شایستگی ها شایستگی های حرفه ای مدیر

یک رهبر باید چه شایستگی هایی داشته باشد؟ سوال بسیار جالبی که نیاز به پاسخ دارد تا بفهمیم امروز رئیسی که می تواند به طور موثر یک شرکت را مدیریت کند چیست.

انواع شایستگی های رهبری:

• شرکت های عمومی؛
• شخصی؛
• حرفه ای؛
• مدیریتی.

شایستگی های عمومی شرکت

الزامات عمومی شرکت برای کارکنانش.

مثال:

مدیر نیز مانند همه کارکنان باید از مهارت های موجود استفاده کند و همچنین مهارت های جدید را بیاموزد. علاوه بر این، ما نه تنها در مورد یادگیری مداوم، بلکه در مورد استفاده از دانش کسب شده در آن صحبت می کنیم کار عملی. شما باید بتوانید به طور موثر با همکاران تعامل داشته باشید و به اقدامات هماهنگ برای دستیابی به اهداف خود دست یابید. باید بر روی مشتریان، نیازهای آنها تمرکز کرد و همچنین نتیجه گرا بود، وظایف تعیین شده برای شرکت را با موفقیت حل کرد و دائماً به اهدافی که در مسیر کسب و کار تعیین می شود دست یافت.

شایستگی های شخصی رهبر

1. نوآوری، نوآوری؛
2. توسعه راه حل ها؛
3. توانایی کار با اطلاعات؛
4. دستیابی به اهداف؛
5. خودتنظیمی و استقامت؛
6. ابتکار و اراده؛
7. جامعه پذیری و اعتماد به نفس؛
8. نگرش نسبت به دیگران؛
9. جهت گیری توسعه؛
10. سازنده بودن به خودتان

شایستگی های شخصی یک رهبر با پتانسیل ذاتی در طبیعت مرتبط است. ویژگی ها و شایستگی های رهبر در این مورد پیوندهای بسیار قوی دارد. به عنوان مثال، همه مدیران به اندازه کافی فعال و قاطع نیستند، که بر مدیریت شرکت تأثیر منفی می گذارد، عدم اطمینان باعث رفتار ناپایدار شرکت در بین رقبا و غیره می شود، اما در صورت تمایل می توان همه شایستگی های ذکر شده را توسعه داد. توسعه شایستگی های شخصی به شما این امکان را می دهد که به یک رهبر مدرن تبدیل شوید که قادر به تضمین کارایی شرکت است.

شایستگی های حرفه ای مدیر

شایستگی های حرفه ای الزامات یک حرفه خاص + الزامات یک پست مدیریتی است. در این مورد، صلاحیت رئیس شامل:

• دانش، مهارت های حرفه ای؛
• جهت گیری پیشرفت؛
• سازماندهی فعالیتها، کنترل؛
• ایجاد انگیزه، توسعه کارکنان؛
• توانایی تأثیرگذاری بر زیردستان؛
• توانایی سازماندهی کار خود

یک رهبر مؤثر باید همه چیز را در مورد مسیر شرکت بداند و درک کاملی از این موضوع داشته باشد. با این حال، مهم است که بتوانید با تمرکز بر دستاوردها، مدیریت کنید. رهبری که بتواند کار را سازماندهی کند، پیشرفت اجرای آن را کنترل کند و در عین حال زیردستان خود را برای دستیابی به نتایج ترغیب کند، بدون اینکه سازماندهی فعالیت های خود را فراموش کند، بدون شک برای هر شرکتی که علاقه مند به رهبری مؤثر است، ارزشمند است.

شایستگی های مدیریتی رئیس

یک رهبر دارای چه شایستگی هایی است که مدیریتی محسوب می شود؟ بیایید جدا کنیم 5 تای اول:

• رهبری؛
• تفکر استراتژیک؛
• شایستگی های تکنولوژیکی؛
• مهارت های سازمانی؛
• کارایی خود

رهبری به معنای وجود اعتماد به نفس، توانایی تصمیم گیری سریع در هر شرایطی، رهبری تیم است. تفکر استراتژیک - قادر به حل مشکلات خارج از چارچوب باشد، تمایل به تجزیه و پیش بینی داشته باشد. باارزش ترین رهبر، رهبری است که درک کاملی از جنبه های تکنولوژیکی فعالیت های شرکت داشته باشد، دانش فنی کاملی داشته باشد. به نوبه خود، مهارت های سازمانی مستلزم توانایی رهبر برای تشکیل یک تیم واحد است که به شما امکان می دهد یک چارچوب محکم برای شرکت ایجاد کنید. به همان اندازه مهم کارآمدی فرد است که در توانایی ارائه خود، در توانایی متقاعد کردن، بیان دقیق افکار خود بیان می شود.

چه شایستگی هایی برای یک رهبر مهم است؟ چگونه آنها را توسعه دهیم؟

همه شایستگی های فوق البته باید یک رهبر مدرن داشته باشند. موفقیت مدیریت به هر یک از آنها بستگی دارد، دستیابی به نتیجه، که در این واقعیت بیان می شود که شرکت و کسب و کار به عنوان یک کل دائما در حال توسعه هستند، به ارتفاعات جدیدی می رسند، نه اینکه روی موفقیت های خود استراحت کنند.

هر یک از صلاحیت های مدیر شرکت قابل توسعه است. آموزش رهبری فرصتی را برای رسیدن به سطحی فراهم می کند که به شما امکان می دهد در مورد رهبری مؤثر صحبت کنید. شرکت کنندگان در آموزش ها توسط متخصصانی آموزش می بینند که تجربه زیادی در انتقال دانش دارند که به آنها امکان می دهد خود را بهبود بخشند. کلاس ها نه تنها بر اساس تئوری است. کارگاه های موجود در آموزش ها نتایج یادگیری را بهبود می بخشد، به شما امکان می دهد دانش کسب شده را با موفقیت در کارهای آینده به کار ببرید.

اوگنی اسمیرنوف

# تفاوت های ظریف تجاری

شایستگی های رهبری

تجربه اساس شایستگی های مدیریتی است. تجربه نه تنها مستلزم در دسترس بودن دانش نظری، بلکه توانایی به کارگیری آنها در زمینه حرفه ای است.

ناوبری مقاله

• انواع شایستگی های حرفه ای
• شایستگی های مدیریتی مدیران
• شایستگی های اساسی و ویژه مدیریتی
• روش های بهبود شایستگی
• شایستگی های حرفه ای در زمینه های مختلف
• صلاحیت های حرفه ای یک وکیل
• صلاحیت های حرفه ای یک مهندس
• شایستگی های حرفه ای سرآشپز
• نتیجه

شایستگی‌های مدیریتی مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصی است که به مدیر اجازه می‌دهد تا به طور مؤثر با وظایف یک رهبر کنار بیاید. درجه ای که یک مدیر خاص سطح بالایی از صلاحیت های رسمی را نشان می دهد، تعیین می کند که او با چه مهارتی وظایف عملیاتی و استراتژیک را برای دستیابی به اهداف تعیین شده حل می کند.

تجربه اساس شایستگی های مدیریتی است.تجربه نه تنها مستلزم در دسترس بودن دانش نظری، بلکه توانایی به کارگیری آنها در زمینه حرفه ای است. اول از همه، اینها مهارت هایی است که توسط یک متخصص در موقعیت های مختلف در شرکت های مختلف به دست آمده و در عمل آزمایش شده است. به عبارت دیگر شایستگی های مدیریتی شاخص کلیدی حرفه ای بودن مدیر از نظر مدیریت اثربخش است.

انواع شایستگی های حرفه ای

صرف نظر از اینکه یک فرد یک پست مدیریتی یا اجرایی را اشغال می کند، دو گروه کلیدی از شایستگی ها وجود دارد:

• شایستگی های اساسی- تنظیم ویژگی های شخصیکه اثربخشی یک متخصص خاص را در کل تعیین می کند. این گروه شامل ویژگی های ارادی، فکری، عاطفی و ارتباطی یک فرد است.
• صلاحیت های خاص- این مجموعه ای از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که مستقیماً با فعالیت های حرفه ای یک متخصص خاص مرتبط است. برای موقعیت های مختلف، این شایستگی ها متفاوت است. به عنوان مثال، صلاحیت ویژه مترجم خبره، مهارت ترجمه همزمان است و صلاحیت های ویژه یک منشی شامل تدوین شایسته و مدیریت برنامه کاری مدیر است.

همه شایستگی های کارمند، منعکس کننده توانایی های او است رشد شخصی، به طور معمول به دو گروه تقسیم می شوند:

• شایستگی های فنی یک متخصص - دانش حرفه ای، مهارت ها و توانایی هایی که برای کارمندی که دارای یک موقعیت خاص است لازم است.
• شایستگی های رفتاری شایستگی های جهانی یک کارمند، از جمله ویژگی های شخصی است که اثربخشی یک فرد را به عنوان یک کل مشخص می کند.

به گونه ای دیگر، این طبقه بندی را می توان به عنوان ویژگی های شخصی و عملکردی یک مدیر نشان داد. شایستگی های شخصی یک رهبر از بسیاری جهات تمایل اولیه یک متخصص است. وظیفه مدیری که می خواهد سطح حرفه ای خود را بالا ببرد این است که او را توسعه دهد نقاط قوتو ضعیفان را بلند کنید. در حالی که شایستگی‌های عملکردی به راحتی در طول آموزش و در فرآیند کار به دست می‌آیند، شایستگی‌های رهبری شخصی مدیریت نیازمند به کارگیری تلاش‌های با اراده قوی برای توسعه تمایلات طبیعی خود و رفع کاستی‌ها تا حد امکان است.

شایستگی های مدیریتی مدیران

مدیر حرفه ای متخصصی است که باید شایستگی های مدیریتی اولیه را در کار خود داشته باشد و به کار گیرد. در حالی که به عنوان مثال، شایستگی های حرفه ای یک فروشنده الکترونیک نیازی به مهارت های سازمانی جدی ندارد، برای یک مدیر، توانایی مدیریت فرآیندهای تجاری و زیردستان اساس اصول است. یک پست مدیریتی ویژگی های خاص خود را دارد که در شایستگی ها منعکس می شود.این ویژگی در زیر به صورت چکیده ارائه شده است:

• کار یک مدیر، بر خلاف انواع دیگر فعالیت های کارگری فکری، چارچوب زمانی خاصی ندارد. بنابراین، سطح و شاخص های دستیابی به نتایج متوسط، رهنمودهای اصلی در ارزیابی مدیر هستند.
• استراتژی ها و اقدامات عملیاتی مدیر به طور مداوم تحت تأثیر شرایط بازار خارجی تنظیم می شود. توانایی عمل در شرایط غیر استاندارد با آخرین جایگاه در فهرست شایستگی های مدیریتی فاصله زیادی دارد.
• مدیر مسئول اقدامات زیردستان خود است، خطرات را در نظر می گیرد و فرصت ها را غنیمت می شمارند. شایستگی های حرفه ای یک رهبر مستلزم توانایی جمع آوری یک تیم قوی و سازماندهی یک گردش کار موثر است.
• فرهنگ مدیریت شرکتی و سبک مدیریت اعمال شده توسط آنها شکل می گیرد شهرت تجاریشرکت ها مدیر هر پیوند حامل ارزش های شرکتی است که مستقیماً بر شایستگی های خاص تأثیر می گذارد.

همه این عوامل محدوده شایستگی هایی را که یک مدیر باید داشته باشد تعیین می کند. کنترل بر میزان برخورداری یک متخصص از مهارت های حرفه ای خاص توسط سرپرست فوری و متخصصان بخش منابع انسانی انجام می شود که پارامترهای کارمند را در جداول ویژه وارد می کنند و پیشرفت را دنبال می کنند. این فرمت به شما امکان می دهد به سرعت شناسایی کنید نقاط ضعفمدیر و برنامه ای برای حذف آنها ایجاد کنید.

شایستگی های اساسی و ویژه مدیریتی

شایستگی های اصلی یک مدیر عبارتند از:

1. تفکر استراتژیک سیستمی رهبری که به آینده فکر نمی کند و روندهای جهانی را دنبال نمی کند، نمی تواند در بلندمدت موثر باشد.
2. تسلط بر اصول بازاریابی. درک بازار و جایگاه شرکت در بازار، توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات و ترکیب راه حل های بازاریابی موثر با بودجه محدود - توضیح کوتاهشایستگی های بازاریابی
3. مهارت های مدیریت مالی. مدیر باید بتواند منابع محدود شرکت را به درستی توزیع کند و از مکانیسم های سرمایه گذاری موثر برای افزایش درآمد استفاده کند.
4. آشنایی با فرآیندهای تولید، تجاری و لجستیکی.
5. توسعه مهارت ها برای محصولات و خدمات جدید.
6. دانش تجاری و اداری.
7. درک و به کارگیری پروفایل چارچوب قانونیحاکم بر یک حوزه تجاری خاص
8. توسعه مهارت های ارتباطی و مدیریت پرسنل.
9. درک و بکارگیری مبانی امنیت اطلاعات، تجاری و اقتصادی.

در مورد شایستگی‌های مدیریتی ویژه، آنها به صنعت خاص و ویژگی‌های موقعیتی که دارند بستگی دارند. به عنوان مثال، صلاحیت های یک حسابدار ارشد که در واقع یک موقعیت مدیریتی را اشغال می کند، به طور قابل توجهی با صلاحیت های یک مدیر تجاری یا یک مدیر روابط عمومی متفاوت است.

شایستگی های مدیریتی را می توان نه تنها در چهارچوب مهارت های اساسی و ویژه مورد توجه قرار داد. یک طبقه بندی جایگزین، توزیع شایستگی های مدیریتی بر اساس ماهیت اقدامات رهبر است. این شامل:

• چشم انداز توانایی پیش بینی و تفکر در سطح تاکتیکی و استراتژیک، در نظر گرفتن خطرات و استفاده از فرصت های نوظهور است.
• اقدام توانایی سازماندهی هدفمند و مؤثر اقدامات خود و اقدامات تیم خود برای دستیابی به یک نتیجه خاص است.
• تعامل توانایی ایجاد روابط مؤثر و راحت با شرکا، مدیریت ارشد، زیردستان و سایر افراد است.

روش های بهبود شایستگی

یک مدیر موفق به طور سیستماتیک شایستگی های اساسی و ویژه را بهبود می بخشد. توسعه حرفه ای به روش های مختلفی انجام می شود که به طور مشروط به موارد زیر تقسیم می شوند:

1. روش های تدریس سنتی؛
2. روش های یادگیری فعال؛
3. آموزش محل کار.

روش‌های آموزشی سنتی زمانی استفاده می‌شوند که یک متخصص نیاز به انتقال مقدار دانش و کمک به جذب آنها داشته باشد کوتاه مدت. روش های تدریس سنتی عبارتند از:

• سخنرانی ها - ارائه یک طرفه مطالب آموزشی عمدتاً در قالب تئوری با حداقل بازخورد.
• سمینارها - قالب آموزشی که در آن ارتباط فعال بین معلم و مخاطب وجود دارد.
• فیلم های آموزشی فرمت مناسبی هستند که امکان توسعه از راه دور شایستگی های جدید را فراهم می کند.

روش‌های یادگیری فعال در مقایسه با روش‌های سنتی کارآمدتر بوده و رویکردی فردی دارند که به شما امکان می‌دهد در مدت زمان کوتاهی سطح شایستگی‌ها را افزایش دهید. این دسته شامل:

• آموزش - آموزش نظری مختصر با حداکثر توسعه عملی مهارت ها.
• آموزش کامپیوتر روشی نرم افزاری برای ارائه و تمرین دانش و مهارت های کسب شده است.
• بحث های گروهی - تبادل شفاهی تجربه در زمینه حل یک مشکل خاص؛
• بازی های تجاری - مدل سازی و انجام موقعیت هایی که در تمرین حرفه ای ایجاد می شود.
• بازی های نقش آفرینی - آموزش ارتباطات بین فردی با مدل سازی موقعیت های یادگیری.

روش های یادگیری در محل کار یک تمرین تمام عیار با کسب مهارت های واقعی و تبادل تجربه است. این روش ها عبارتند از:

• کارآموزی موقت در سایر بخش های شرکت برای تقویت روابط شرکتی افقی.
• تهیه یک برنامه آموزشی فردی بر اساس نتایج مشاهده شخص ثالث از گردش کار متخصص آزمایش شده.
• مربیگری برابر با عناصر راهنمایی غیررسمی برای تبادل تجربه بین متخصصان در زمینه های مختلف؛
• راهنمایی مستقیم عمودی تحت کنترل مدیریت ارشد؛
• مربیگری با جستجوی مستقل راه حل ها با کمک مربی؛
• آشنایی با فرهنگ سازمانی و شایستگی های ارزشی مدیر.

راه های زیادی برای بهبود شایستگی ها وجود دارد. برای یادگیری مؤثر، مهم است که توسعه دانش و مهارت های جدید کمی جلوتر از روندهای فعلی رخ دهد، بر توسعه همه جانبه شرکت و ارتباطات بین فردی مؤثر متمرکز شود.

شایستگی های حرفه ای در زمینه های مختلف

شایستگی های فردی و فکری لازم یک متخصص در هر زمینه متفاوت است. برای وضوح، بیایید دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای کار به عنوان یک وکیل، مهندس و سرآشپز واجد شرایط را با هم مقایسه کنیم.

صلاحیت های حرفه ای یک وکیل

شاخص های اصلی یک وکیل واجد شرایط صلاحیت های حرفه ای مانند:

• دانش قوانین اساسی، تفسیر و کاربرد شایسته آنها در عمل؛
• توانایی تشخیص وقایع و حقایق از دیدگاه قانون؛
• مهارت در تنظیم اسناد قانونی، ارائه مشاوره و تنظیم نظرات حقوقی؛
• توانایی پذیرش راهکارهای قانونیو در چارچوب قانون عمل کنند؛
• مهارت هایی برای اثبات حقایق جرایم و اتخاذ تدابیری برای احیای حقوق نقض شده؛
• توسعه حرفه ای سیستماتیک؛
• مطالعه عمیق قوانین و عملکرد اعمال آن.

صلاحیت های حرفه ای یک مهندس

مهندس باید داشته باشد دامنه ی وسیعدانش فنی و تعدادی از ویژگی های شخصی. شایستگی های حرفه ای او عبارتند از:

• درک تکنولوژی و اصول سازماندهی تولید؛
• داشتن مهارت های تحلیلی، استفاده از محاسبات ریاضی و اقتصادی؛
• نگهداری اسناد تجاری و مهندسی؛
• انتخاب پیمانکاران واجد شرایط و تعامل موثربا آنها؛
• دانش اسناد نظارتی و GOST؛
• مهارت های کامپیوتری پیشرفته و نرم افزار ویژه؛
• مسئولیت پذیری و توانایی تصمیم گیری سریع در شرایط دشوار؛
• مهارت های ارتباطی بالا با زیردستان و مافوق.

شایستگی های حرفه ای سرآشپز

سرآشپز به عنوان فردی که مسئولیت عملیات مؤسسه را بر عهده دارد، باید دارای فهرست بزرگی از صلاحیت های حرفه ای باشد که به طور خلاصه در زیر آمده است:

• آشنایی با اصول تجارت و فنون آشپزی غذاهای ملی؛
• توانایی منطقه بندی مناسب رستوران مطابق با استانداردهای بهداشتی و اصول ارگونومی؛
• مدیریت امور مالی، توسعه بودجه و ارزیابی اثربخشی آشپزخانه و موسسه به عنوان یک کل؛
• داشتن روش های انتخاب پرسنل، تشکیل یک ستاد مؤثر و ایجاد ارتباط با زیردستان.
• آگاهی از جنبه قانونی کسب و کار رستوران، درک قوانین و مقررات برای نگهداری اسناد داخلی.

یکی از ویژگی های شایستگی های شرکتی این است که آنها برای همه کارکنان شرکت - از یک متخصص معمولی تا یک مدیر ارشد - جهانی هستند. شایستگی های شرکتی توسط ارزش های شرکت و فرهنگ داخلی شرکت تعیین می شود. بنابراین، این دسته شامل مهارت ها و ویژگی های شخصی است که هر کارمند شرکت باید از آن برخوردار باشد.

توسعه مدل‌ها و شایستگی‌های شرکتی به مدیریت بستگی دارد. هر شرکت شایستگی‌های ویژه‌ای را که برای ارزیابی کارکنان به کار می‌رود، به روش خود نام می‌برد. نمونه هایی از شایستگی های شرکتی به شرح زیر است:

• رهبری؛
• مهارتهای کار گروهی؛
• وفاداری به شرکت؛
• مشتری مداری؛
• جهت گیری نتیجه

شایستگی های شرکتی توسط مدیریت شرکت مطابق با ویژگی های فعالیت انتخاب می شود و قاعدتاً به مدل های خاصی از تفکر، رفتار و اخلاق کارکنان تقلیل می یابد. اگر یک شرکت بر سطح بالایی از خدمات تمرکز کند، شایستگی های ارزشی حول یک رویکرد مشتری مدار شکل می گیرد. اگر یک شرکت از انسجام تیم و افشای پتانسیل خلاق فردی قدردانی کند - در شایستگی های شرکتیمهارت های ارتباطی و سازمانی غالب خواهد بود.

معرفی

مرتبط بودن موضوع و فرمول بندی مسئله تحقیق.

موفقیت توسعه تدریجی سیستم مدیریت در روسیه مدرن تا حد زیادی به کیفیت مدیریت سازمان ها بستگی دارد.

وظایفی که امروزه سازمان ها و بنگاه ها با آن روبرو هستند، مستلزم شکل گیری شایستگی های جدید در بین رهبران آن، آمادگی برای حل شرایط غیر استاندارد و پیاده سازی است. فعالیت های نوآوریاستفاده فعال از منابع و فناوری های اطلاعاتی.

در عین حال، نیازهای رو به رشد برای شایستگی مدیران به طور قابل توجهی از صلاحیت متناظر مدیران فعلی فراتر می رود.

بیشتر مشکلات و معضلات نوظهور در مدیریت دقیقاً به فقدان صلاحیت حرفه ای مدیران مربوط می شود.

فقدان آشکار چنین صلاحیت مدیریتی اغلب مانع از اجرای پروژه های خاص، برنامه های توسعه سازمان ها، شرکت هایی می شود که به عنوان بخشی از نوسازی اقتصاد داخلی انجام می شود و به طور کلی مانعی جدی برای توسعه واقعی سیستم مدیریت است. و به طور خاص یک سازمان خاص.

در این راستا، نیاز به بازنگری در اهداف، محتوا، سازمان و فناوری های شکل گیری صلاحیت حرفه ای مدیران در حال تبدیل شدن به یک مشکل دولتی است.

ارتباط این موضوع هم با کاستی های اثبات علمی محتوای مفهوم شایستگی مدیریت حرفه ای و هم با روش های توسعه نیافته شکل گیری آن در بین رهبران و متخصصان یک سازمان مدرن همراه است.

هدف کار تعیین شرایط سازمانی و مدیریتی برای اثربخشی شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای روسای سازمان‌ها است.

هدف مطالعه صلاحیت حرفه ای مدیران و متخصصان سازمان های مدرن است.

موضوع مطالعه، فرآیند شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای مدیران و متخصصان در یک سازمان مدرن، شرایط و راه‌های توسعه است.

اهداف - شناسایی رویکردهای موجود برای تفسیر مفهوم شایستگی حرفه ای و شکل گیری آن، از جمله تعریف ساختار و پویایی توسعه، خلاصه کردن اشکال و روش های کار بر روی شکل گیری صلاحیت حرفه ای پرسنل مدیریتی، برای توسعه و آزمایش یک برنامه آموزشی مبتنی بر فناوری های اینترنتی که به افزایش صلاحیت حرفه ای موسسات رهبران آموزشی عمومی در زمینه مدیریت کمک می کند.

بررسی تجربی اثربخشی اقدامات پیشنهادی برای شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای مدیران.

مبنای نظری این کار عبارت است از: تحقیقات بنیادی در زمینه مدیریت و شایستگی ها (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. هدوری و غیره) آثار محققان داخلی در زمینه مدیریت (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M. M. Potashnik, V.A. Slastenin, P.I. Tretyakov, K.M., و دیگران)؛

توسعه مشکلات شکل گیری شایستگی حرفه ای در مدیریت به طور کلی (Yu.V. Vardanyan، I.P. Gomzyakova، V.I. Gorovaya، I.N. Drozdov، I.E. Elina، I.A. Eliseeva، G.S. Nikiforov، L.P. Pogrebnyak، E.A. Utkin، V. و دیگران)؛

روی مشکلات حرفه ای بودن مهارت های حرفه ای (A.F. Anufriev، V.V. Butkevich، T.A. Venediktova، I.A. Volodarskaya، V.V. Gorbenko، A.A. Derkach، E.A. Klimov، M.N.Karpetova، NEKostyleva، IFKrivK. Markova، VEMorozova، VPNamchuk، IIProdanov، AV .Solozhin).

1. مبانی نظری صلاحیت حرفه ای

1.1 مفهوم شایستگی. سیستم شایستگی های حرفه ای مدیر

یکی از اولویت های سیاست رهبری بر مرحله حاضرارائه یک سیستم مدیریت برای پرسنل مجرب است.

مفهوم "شایستگی" شامل محتوای پیچیده و گسترده ای است که ویژگی های حرفه ای، اجتماعی-روانی، حقوقی و غیره را ادغام می کند. در یک شکل تعمیم یافته، شایستگی یک متخصص مجموعه ای از توانایی ها، کیفیت ها و ویژگی های شخصیتی لازم برای فعالیت حرفه ای موفق در یک زمینه خاص است.

در تحقیقات روانشناختی، انواع شایستگی های زیر در نظر گرفته می شود: ارتباطی، حرفه ای و آموزشی. شایستگی حرفه ای نتیجه آموزش حرفه ای است.

سطح بالای صلاحیت حرفه ای، رقابت پذیری یک متخصص را افزایش می دهد.

در حال حاضر، در ادبیات علمی، رویکرد روشنی برای تعریف مفهوم «صلاحیت حرفه‌ای» وجود ندارد. دامنه مهارت برای تکمیل کار؛ ترکیبی از خصوصیات و خصوصیات شخصی؛ مجموعه ای از دانش و ویژگی های شخصی مهم از نظر حرفه ای؛ بردار حرفه ای سازی; وحدت آمادگی نظری و عملی برای کار؛ توانایی انجام انواع پیچیده فرهنگی مناسب از اقدامات و غیره. تنوع و تنوع تفاسیر از مفهوم "صلاحیت حرفه ای" به دلیل تفاوت در رویکردهای علمی است: شخصی-فعالیتی، سیستمی-ساختاری، اطلاعاتی، فرهنگی و غیره. به مشکلات علمی حل شده توسط محققان.

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ تعریف خود را از شایستگی ارائه می دهند: "شایستگی سطح توانایی یک فرد است که منعکس کننده درجه انطباق با یک شایستگی خاص است و به فرد امکان می دهد در شرایط تغییر اجتماعی به طور سازنده عمل کند." نویسنده به ویژه شایستگی فرهنگی عمومی را به عنوان مبنای صلاحیت حرفه ای مشخص می کند، با توجه به اینکه جهت گیری های اصلی شایستگی فرهنگی عمومی دانش آموز با رویکرد شخصیت محور، پتانسیل های شخصی است.

نویسنده Zimnyaya I.A. /2/ معتقد است که شایستگی عبارت است از "وحدت دانش، مهارت ها و نگرش ها در فرآیند فعالیت حرفه ای، که بر اساس الزامات موقعیت، موقعیت خاص و اهداف تجاری سازمان تعیین می شود."

شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای فرآیند نفوذ است که متضمن استاندارد خاصی است که موضوع نفوذ توسط آن هدایت می‌شود. فرآیندی که مستلزم کامل بودن معین، دستیابی به سطح معینی از استاندارد است.

شکل گیری صلاحیت حرفه ای یک فرآیند کنترل شده از شکل گیری حرفه ای گری است، یعنی. این آموزش و خودآموزی یک متخصص است.

در ادبیات علمی، معیارهای صلاحیت حرفه ای اهمیت اجتماعی نتایج کار یک متخصص، اقتدار، وضعیت اجتماعی و کار او را در شاخه خاصی از دانش (فعالیت) تعریف می کند.

به گفته E.H. اوگاروا /3/، شایستگی یک مقوله ارزیابی است، آن شخص را به عنوان موضوع فعالیت تخصصی در سیستم کار اجتماعی مشخص می کند. و فرض می کند:

) درک عمیق از ماهیت وظایف و مشکلات انجام شده؛

) آگاهی خوب از تجربیات موجود در این زمینه، تسلط فعال بر بهترین دستاوردهای آن؛

) توانایی انتخاب وسایل و روشهای عمل که متناسب با شرایط خاص مکان و زمان باشد.

) احساس مسئولیت در قبال نتایج به دست آمده؛

) توانایی درس گرفتن از اشتباهات و ایجاد تعدیل در فرآیند دستیابی به اهداف.

فرمول شایستگی توسعه یافته توسط M.A. چوشانوف /4/. به نظر می رسد این است: شایستگی تحرک دانش + انعطاف پذیری روش + تفکر انتقادی است.

شایستگی در یک مفهوم کلی به عنوان توانایی های شخصی یک مقام، صلاحیت های او (دانش، تجربه) درک می شود که به او اجازه می دهد در توسعه طیف خاصی از تصمیمات شرکت کند یا به دلیل وجود دانش خاص تصمیم گیری کند. و مهارت ها

مک کللند /7/ را می توان جد رویکرد مدیریت پرسنل مبتنی بر شایستگی ها دانست. مک کللند روانشناس از اواخر دهه 1960 در دانشگاه هاروارد کار کرده است. او پایه و اساس تعریف شایستگی ها را به عنوان برخی از عوامل مؤثر بر اثربخشی فعالیت حرفه ای گذاشت. او در سال 1973 مقاله ای با عنوان "آزمایش صلاحیت، نه هوش" در American Psychologist منتشر کرد.

ماهیت روش ارائه شده توسط مک کللند /7/ مقایسه موفق ترین کارکنان با کمتر موفق به منظور تعیین عوامل عملکرد بود. وظیفه این بود که بفهمیم دقیقاً چه ویژگی های روانی و رفتاری دلایل موفقیت در این فعالیت حرفه ای است. با این حال، رویکرد مبتنی بر شایستگی پس از انتشار کتاب بویاتزیس (Boyatzis, 2002) "مدیر شایسته: مدلی برای عملکرد موثر" /5/ به طور گسترده ای شناخته شد.

بنابراین، تعریف کلاسیک: شایستگی - (از لاتین competo - من به دست می‌آورم؛ مطابقت دارم، نزدیک می‌شوم). چند معنی دارد:

محدوده اختیارات اعطا شده توسط قانون، منشور یا قانون دیگر به یک نهاد یا مقام خاص؛

دانش و تجربه در یک زمینه خاص.

برای درک ما، تعریف زیر مهم است: شایستگی توانایی شخصی یک متخصص برای حل طبقه خاصی از وظایف حرفه ای است. ما همچنین الزامات توصیف شده رسمی برای ویژگی های شخصی، حرفه ای و سایر ویژگی های یک رهبر را به عنوان شایستگی درک خواهیم کرد.

سیستم شایستگی های حرفه ای مدیر

در شرایط تغییرات اجتماعی شدید، نیاز به رهبران واجد شرایط با مهارت های حرفه ای که نیازهای مدرن را برآورده می کنند، بیش از پیش افزایش می یابد. امروزه، مهمترین ویژگی برای رهبران، ویژگی های شخصیتی «بازار» است، مانند تفکر خلاق انعطاف پذیر، ابتکار عمل، کارآفرینی، تمرکز بر نتایج، توانایی پذیرفتن مسئولیت و مقاومت در برابر استرس بالا. در عین حال، اهمیت مهارت های خودسازماندهی و سازماندهی کار زیردستان، مهارت های ارتباط بین فردی (توانایی برقراری تماس و حل تعارضات بین فردی، ایجاد تعامل با مقامات بالاتر)، مهارت های برنامه ریزی برای فعالیت ها و فعالیت دیگران، توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان، تشکیل تیم و مدیریت آنها افزایش می یابد. بنابراین، می توان بیان کرد که تغییرات اجتماعی الزاماتی را برای گسترش نوع خاصی از مهارت های حرفه ای یک رهبر دیکته می کند که می تواند تحت دسته شایستگی اجتماعی-روانی ترکیب شود.

اجازه دهید به تعریف مفهوم "شایستگی حرفه ای" بپردازیم و همچنین معیارهای موفقیت حرفه ای و اثربخشی یک مدیر را برجسته کنیم.

مفهوم "صلاحیت" (competentia - متعلق به حق) قبلاً به عنوان داشتن دانشی تعریف می شد که به شخص اجازه می دهد چیزی را قضاوت کند و نظر معتبر و سنگینی را بیان کند. . امروزه «شایستگی» بیشتر به این صورت تعریف می شود

)مجموع توانایی ها، مهارت ها و دانش کافی و کافی برای کاری که باید انجام شود (انجام برخی وظایف کاری)

) ترکیبی از ویژگی های ذهنی، به عنوان یک حالت روانی که به شما امکان می دهد مستقل و مسئولانه عمل کنید (شایستگی مؤثر)

جنبه دیگری از تفسیر مفهوم صلاحیت وجود دارد - این توانایی قانونی پذیرفته شده یک شخص معتبر برای انجام اعمال یا اقدامات خاصی در شرایط خاص، شرایط مرجع است. از این نظر، شایستگی به مفهوم شایستگی نزدیک است. که به عنوان یک کره تعریف می شود، طیفی از مسائلی که شخص مجاز به انجام آن است در محل کارش (قدرت، قدرت و غیره) تصمیم بگیرد.

امروزه، بیشتر و بیشتر، چنین درکی از شایستگی در مدیریت منابع انسانی از طریق سیستمی از شایستگی ها توصیف می شود. به عنوان مجموعه ای از ویژگی های کارمند لازم برای انجام کارها در یک موقعیت شغلی خاص است.

در اصطلاح اجتماعی، شایستگی را می توان به عنوان «رفتار شایستگی» یا توانایی استفاده بهینه از ویژگی های فردی خود برای تعامل سازنده با جهان در نظر گرفت. از این نظر، تفسیر شایستگی ارائه شده توسط جی ریون جالب است: شایستگی توانایی خاصی است که برای انجام مؤثر یک عمل خاص در یک حوزه موضوعی خاص، از جمله دانش بسیار تخصصی، نوع خاصی از مهارت‌های موضوعی، روش‌های تفکر، ضروری است. و همچنین درک مسئولیت در قبال اعمال خود. یک عکاس، دانشمند، والدین، رهبر و غیره ماهر باشید. - به معنای داشتن شایستگی های خاص در سطوح مختلف (مشاهده کردن، آگاه بودن عمیق از موضوع، طرح مستقل سؤالات، نوشتن نامه های تجاری، اثبات مورد خود، کنار آمدن با تعارضات بین فردی و غیره).

V روانشناسی مدرن"شایستگی" روانشناسی کار، سازمانی و حرفه ای اغلب در زمینه فعالیت های حرفه ای استفاده می شود.

شایستگی حرفه ای جزء اصلی زیر سیستم های حرفه ای بودن فرد و فعالیت، دامنه صلاحیت حرفه ای، دامنه مسائلی است که باید حل شود، سیستم دانش دائما در حال گسترش است که انجام فعالیت های حرفه ای با بهره وری بالا را ممکن می سازد.

F.S. اسماگیلووا /8/ تحت صلاحیت حرفه ای آگاهی کارمند از یک فعالیت حرفه ای خاص، زمینه حرفه ای را درک می کند. که در آن عمل می کند و همچنین توانایی اجرای موثر صلاحیت ها و تجربیات حرفه ای خود را در عمل. در ساختار شایستگی حرفه ای، نویسنده عناصر اساسی مانند دانش، تجربه (مهارت ها، نشت، شهود حرفه ای)، فرهنگ حرفه ای و ویژگی های شخصی یک کارمند را مشخص می کند.

بنابراین، تعریف صلاحیت حرفه‌ای شامل تعدادی از ویژگی‌های مرتبط با یکدیگر است، مانند: عرفانی یا شناختی، که نشان دهنده وجود دانش حرفه‌ای لازم است. نظارتی، اجازه استفاده از دانش حرفه ای موجود برای حل مشکلات حرفه ای را می دهد. reflexive-status، دادن حق عمل به روشی خاص با به رسمیت شناختن قدرت؛ یک ویژگی هنجاری که منعکس کننده شرایط مرجع، دامنه صلاحیت حرفه ای است. ویژگی ارتباطی، زیرا دوباره پر کردن دانش یا فعالیت عملی همیشه در فرآیند ارتباطات یا تعاملات انجام می شود.

امکان تخصیص یک سیستم از شایستگی های اساسی یک مدیر (BCC) وجود دارد. SBC یک مدل تحلیلی از یک حرفه ای است که ارائه می دهد شاخص های هنجاری و مورفولوژیکی تعمیم یافته ساختار حرفه و ساختار روانی فعالیت حرفه ای. از چنین مدلی می توان برای حل مسائل کاربردی، به ویژه برای ایجاد کارآمدترین مدل استفاده کرد آموزش حرفه ایکه الزامات مطرح شده توسط مدرنیته را برای آن دسته از شایستگی های حرفه ای که یک رهبر باید داشته باشد برآورده می کند. اجزای ساختاری اصلی SBC عبارتند از: شایستگی فکری؛ شایستگی ابزاری؛ شایستگی فردی-شخصی؛ شایستگی ارتباطی

شایستگی فکری شامل اجزای حوزه موضوعی و زمینه های تجلی شخصیت در ساختار حرفه است. صلاحیت ابزاری در ساختار حرفه، حوزه موضوعی آن، از جمله دانش در مورد موضوع کار و جنبه‌های کار، و همچنین فعالیت‌های اصلی، مهارت‌ها، فناوری‌ها و غیره که برای دستیابی به موفقیت استفاده می‌شود، منعکس می‌شود. نتیجه؛ فردی-شخصی صلاحیت حوزه تجلی شخصیت، از جمله مجموعه ای از ویژگی های لازم یک رهبر را در ساختار حرفه منعکس می کند، که داشتن آنها او را نه تنها از نظر حرفه ای مناسب، بلکه یک حرفه ای موفق می کند. شایستگی ارتباطی شامل ویژگی های یک حرفه ای در ارتباطات است که منعکس کننده مهم ترین مؤلفه های حوزه حرفه ای ارتباطات است.

همه شایستگی‌های اساسی از طریق سیستمی از عوامل توصیف می‌شوند که ویژگی‌های خاص یک حرفه‌ای، دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های او را منعکس می‌کند. بیایید هر یک از شایستگی ها را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

شایستگی فکری وجود مهارت های تحلیلی همراه با توانایی تفکر بر حسب روابط پیچیده است. این نیاز به توانایی دارد بهتفکر منطقی و انتزاعی همراه با خودانگیختگی. این یک پیش نیاز برای توانایی دیدن وضعیت به عنوان یک کل، شناخت مهم ترین اجزای آن و پیشنهاد استراتژی هایی است که منجر به راه حلی برای مشکل می شود. D.Hapt /9/ چنین توانایی هایی را ادراکی- تحلیلی، توانایی دیدن "جنگل پشت درختان" یا توانایی بررسی زمین از ارتفاع تعریف می کند.

شایستگی فکری را می توان با عواملی نشان داد که خود عقل و توانایی های ادراکی-تحلیلی را منعکس می کند که عبارتند از: سطح عمومیآگاهی و توانایی های ادراکی، پوشش جمع آوری داده ها، پردازش اطلاعات، تفکر کلامی-منطقی، توانایی انتزاع و یافتن الگوها، تفکر بصری-اثربخش، توانایی حل سریع مسائل عملی و انعطاف پذیری مفهومی. این توانایی ها اساسی هستند و موفقیت در تصمیم گیری های آگاهانه و مسئولانه را تضمین می کنند، به شما امکان می دهند در شرایط نامطمئن و مشکل ساز در موارد کمبود اطلاعات بر اساس نتیجه گیری های منطقی عمل کنید.

علاوه بر این، این نوع شایستگی می تواند شامل به اصطلاح «هوش اجتماعی» باشد - مجموعه ای از دانش که فرد در تفسیر رویدادها و برنامه ریزی در موقعیت های زندگی روزمره از آن استفاده می کند /8/. اینها بازنمایی ها، خاطرات شخصی و قوانین تفسیری هستند که ساختار شناختی فرد را می سازند. با هم تجربه می سازند و رویکرد خاصی از فرد به مسائل زندگی اجتماعی.

مفهوم شایستگی ابزاری شامل ویژگی های حوزه عملیاتی مدیر است که بخش اجرایی فعالیت را انجام می دهد.

اینها، اول از همه، شامل دانش در مورد موضوع کار و جنبه های کار، و همچنین فعالیت های اصلی، اقدامات، تکنیک ها، مهارت ها، روش های کار، فن آوری ها، تکنیک های مورد استفاده برای رسیدن به موفقیت است. امروز دانش است و مهارت نه تنها در زمینه فناوری و تولید منطقه ای که رهبر به طور مستقیم در آن فعالیت می کند، بلکه شایستگی در زمینه هایی مانند بازاریابی، مالی، حقوق، فناوری اطلاعات، دانش زبان های خارجی، کارهای اداری و غیره

با قیاس با موضوع کار (زیستی، فنی، اجتماعی، نشانه ای، هنری) که به طور سنتی در سیستم های موضوعی اصلی کار متمایز می شود، دورمانوا I.V. پیشنهاد می کند که به طور مشروط حوزه ابزاری صلاحیت به دو جزء تقسیم شود /6/:

) حوزه اصلی شایستگی در سیستم انسان-انسان، که هدف حرفه ای، محتوای اصلی کار و فعالیت پیشرو مدیر را تعیین می کند.

) حوزه صلاحیت ابزاری اضافی، که شامل مجموعه ای از شایستگی های دانش، مهارت ها و توانایی های مربوط به هر یک از سیستم های موضوعی اساسی و "خدمت" به فعالیت های پیشرو مدیر است.

شایستگی فردی-شخصی شامل ویژگی های سازمان ذهنی موضوع فعالیت در سیستم "انسان-جامعه" است. شایستگی فردی-شخصی شامل عواملی است که منابع درونی و جلوه های بیرونی شخصیت و فردیت رهبر را تعیین می کند. مطابق با الزامات روز مدیران، مهمترین این عوامل عبارتند از: ارزش‌های روشن، اهداف شخصی مشخص، توانایی مدیریت خود، خودکنترلی و سازماندهی، ثبات عاطفی، استقلال و خودکفایی، استقلال و اعتماد به نفس، توانایی تصمیم‌گیری و مهارت‌های حل مشکلات مدیریتی، مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی، کارایی، حساسیت به نوآوری، کارآفرینی، پتانسیل فعالیت خلاق و خودسازی فعال /6/.

شایستگی ارتباطی به عنوان مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های لازم برای برقراری ارتباط موثر، کافی برای وظایف ارتباطی و کافی برای حل آنها درک می شود. این نوعصلاحیت، منطقی است که به عوامل حوزه اصلی صلاحیت ابزاری اشاره کنیم، اما از آنجایی که کار یک رهبر مدرن شامل 70-90٪ ارتباطات است (طبق تحقیقات J. Kotter و E.V. Sidorenko) /10،11/، سپس می توانیم توانایی برقراری ارتباط را در نمای جداگانهشایستگی اساسی که نیاز به توسعه ویژه دارد. شایستگی ارتباطی می تواند شامل عواملی مانند جامعه پذیری، حساسیت ارتباطی، شجاعت اجتماعی، دیپلماسی و بصیرت در روابط گروهی، توانایی مقاومت در برابر فشارهای مرتبط با ارتباطات گسترده، توانایی تأثیرگذاری بر دیگران، سازگاری موقعیتی /6/ باشد.

برای رهبران مدرن، داشتن مهارت ها و توانایی ها در چارچوب شایستگی ارتباطی روز به روز مرتبط تر می شود و مستلزم توسعه آن نه تنها از طریق تجربه زندگی، همانطور که در اکثریت قریب به اتفاق قبلا بود، بلکه از طریق آموزش ویژه نیز می باشد.

سیستم شایستگی‌های اساسی که بر اساس مدل‌های حرفه‌ای از قبل موجود مدیران از جمله عوامل ابزاری، فکری، فردی-شخصی و شایستگی‌های ارتباطی ساخته شده است. ویژگی های کلیدیحرفه ها این فهرست برای تکیه بر آن در تربیت رهبران لازم و کافی است. اگر به نحوه ارائه آنها نگاه کنید عناصر ساختاریحرفه ها در فرآیند آموزش حرفه ای، می توان دریافت که به طور سنتی تمرکز فقط بر روی حوزه موضوعی است که تنها یکی از اجزای این حرفه این روند برای مدت طولانی ادامه داشته است، علیرغم این دیدگاه که قبلاً به طور کلی پذیرفته شده است که یادگیری در صورتی مؤثرتر است که شخصیت دانش آموز در فرآیند یادگیری گنجانده شود. این امر به ویژه برای حرفه مدیر مهم است، جایی که "ابزار" اصلی کار، شخصیت خود حرفه ای است. در این راستا باید آموزش مدیران در رابطه با هر یک صورت گیرد از حوزه های فهرست شده این حرفه، که در SBC نشان داده شده است، و برای اینکه این فرآیند از واقعیت، روندهای زمانه و موقعیت "گسسته" نشود، باید با در نظر گرفتن نیازهای مدرن و نیازهای جامعه ساخته شود. خود سوژه ها

1.2 رویکرد مدرن برای درک شایستگی حرفه ای

اصطلاح "صلاحیت حرفه ای" اغلب در ادبیات روسی و خارجی استفاده می شود. به طور کلی پذیرفته شده است که رویکرد مبتنی بر شایستگی در ایالات متحده آمریکا سرچشمه گرفته است، و یکی از اولین انتشاراتی که این موضوع را "کشف" کرد، مقاله D. McClelland "تست برای شایستگی به جای "هوش") بود) / 7 / .

در ادبیات، رویکردهای متفاوتی برای تفسیر مفهوم «شایستگی» وجود دارد. بنابراین، فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد (ویرایش هفتم) این مفهوم (صلاحیت) را به این صورت تعریف می کند توانایی انجام کاری با موفقیت یا مؤثر /12/.

Zimnyaya I.A. /13/ شایستگی را به عنوان توانایی انجام یک فعالیت خاص طبق یک استاندارد تعیین شده تعریف می کند. Panfilova A.P. /14/ با کارکنان شایستگی را به عنوان توانایی فرد برای دستیابی به دستاوردهای معین تعریف می کند. VS Bezrukova /15/ شایستگی را به عنوان "داشتن دانش و مهارت هایی که امکان بیان قضاوت ها، ارزیابی ها، نظرات حرفه ای شایسته را فراهم می کند" می داند.

دانشمندان آنها را RSPU می کنند. A.I. هرزن شایستگی را ویژگی جدایی ناپذیر یک فرد می داند که توانایی او را برای حل مشکلات و وظایف معمولی که در موقعیت های زندگی واقعی ایجاد می شود، با استفاده از دانش، تجربه آموزشی و زندگی، ارزش ها و تمایلات تعیین می کند. در عین حال، "توانایی" نه به عنوان یک "مستعد"، بلکه به عنوان یک "مهارت" درک می شود: "قادر" به معنای "توانایی انجام دادن" است.

مفهوم شایستگی را می توان (به گفته محقق استرالیایی تی هافمن) /20/ به سه طریق عملیاتی کرد:

به عنوان نتایج قابل مشاهده و ثبت شده فعالیت؛

به عنوان برخی از استانداردهای عملکرد؛

به عنوان ویژگی های شخصی که اثربخشی یک فعالیت خاص را تعیین می کند.

شایستگی حرفه ای در ادبیات (AD Goneev، AG Pashkov و دیگران) /16/ به عنوان یک ویژگی جدایی ناپذیر از ویژگی های تجاری و شخصی یک متخصص تعریف شده است که نه تنها سطح دانش، مهارت ها، تجربه کافی برای دستیابی به اهداف را منعکس می کند. فعالیت حرفه ای، بلکه موقعیت اجتماعی و اخلاقی فرد.

مفهوم "صلاحیت حرفه ای" شامل سه جنبه زیر است (لبدوا ن.م.) /18/:

مشکل-عملی - کفایت شناخت و درک موقعیت، تنظیم کافی و اجرای مؤثر اهداف، مقاصد، هنجارها در یک موقعیت معین.

معنایی - درک کافی از وضعیت تولید در یک زمینه اجتماعی-فرهنگی عمومی تر.

ارزش - توانایی ارزیابی صحیح وضعیت، ماهیت، اهداف، اهداف و هنجارها از نقطه نظر ارزش های خود و به طور کلی مهم است.

تعدادی از محققین خارجی (R. Hagerty، A. Mayhew و دیگران) /19/ هر حرفه‌ای را حامل شایستگی‌های حرفه‌ای زیر می‌دانند که مجموعاً هسته (نامتغیر) مدارک حرفه‌ای را تشکیل می‌دهند:

فنی؛

ارتباطی؛

زمینه ای (مالکیت زمینه اجتماعی که در آن حرفه وجود دارد)؛

تطبیقی ​​(توانایی پیش بینی و پردازش تغییرات در حرفه، انطباق با زمینه های حرفه ای در حال تغییر)؛

مفهومی؛

یکپارچه (توانایی تفکر در منطق حرفه، اولویت بندی و حل مشکلات به سبک حرفه ای مناسب و غیره).

خاص - سطح بالایی از دانش، تکنیک ها و فن آوری های مورد استفاده در کار حرفه ای و ایجاد فرصت برای رشد حرفه ای یک متخصص، تغییر در مشخصات کار، اثربخشی فعالیت خلاق.

اجتماعی - توانایی بر عهده گرفتن مسئولیت و تصمیم گیری، مشارکت در تصمیم گیری مشترک، حل تعارضات به روشی غیر خشونت آمیز، تعامل سازنده با نمایندگان فرهنگ ها و مذاهب دیگر.

روان‌شناختی، به دلیل درک این موضوع که بدون فرهنگ حساسیت عاطفی، بدون مهارت‌ها و توانایی‌های تأمل، بدون تجربه تعامل بین فردی همدلانه و خودآگاهی، حرفه‌گرایی جزئی و ناقص باقی می‌ماند.

اطلاعاتی که شامل در اختیار داشتن فناوری های جدید اطلاعاتی است.

ارتباطی، شامل دانش زبان های خارجی، سطح بالایی از فرهنگ گفتار؛

زیست محیطی شایستگی مبتنی بر دانش قوانین عمومی توسعه طبیعت و جامعه، مسئولیت زیست محیطی برای فعالیت های حرفه ای؛

وه شناسی شایستگی که به معنی دانش و مهارت در زمینه حفظ سلامتی و در زمینه سبک زندگی سالم است.

در پادشاهی بحرین مرسوم است که دو جزء را از هم متمایز می کنند صلاحیت حرفه ای فارغ التحصیلان - کلیدی و پایه.

شایستگی کلیدی به عنوان توانایی یک کارمند برای حل مشکلاتی که در این فرآیند در مقابل او ایجاد می شود درک می شود شغل حرفه ای. شایستگی های کلیدی منعکس کننده ویژگی های یک موضوع خاص یا حوزه بیش از موضوع فعالیت حرفه ای است. در موسسات آموزشی حرفه ای، شایستگی های کلیدی از طریق رشته هایی مانند "آموزش معنوی"، "مشکلات مدرن"، "فناوری اطلاعات" و تعدادی دیگر توسعه می یابد.

تحت شایستگی اساسی، جزء شایستگی لازم برای درک است انواع خاصیفعالیت حرفه ای (مهندسی، آموزشی، پزشکی و غیره)، که توسعه حرفه ای فرد را در دنیایی که به سرعت در حال تغییر است تضمین می کند. شایستگی پایه از طریق دوره های آموزشی مانند «چگونگی حل مشکلات»، «همکاری»، «پروژه های کوچک» ایجاد می شود.

به منظور کمک به دروس "کار با دیگران"، "حل مشکل"، به شکل گیری شایستگی اساسی دانش آموزان فرآیند مطالعهموسسات آموزش متوسطه حرفه ای به عنوان فرآیند جستجوی دانش آموزان برای یافتن راه هایی برای حل مشکلات ساخته شده است. به دانش‌آموزان تکالیفی داده می‌شود که طی آن مشکلاتی را که جامعه در حال حاضر با آن مواجه است، به عنوان مثال انفجار ارتباطات، یا بحران انرژی، یا آلودگی محیطی و غیره در نظر می‌گیرند. این نوع تکلیف پژوهشی است.

تعدادی از کارها دانش آموزان را ملزم به حل یک مشکل خاص می کند: به عنوان مثال، اگر شخصی در شهر دیگری شغلی پیدا کرده باشد و باید آپارتمانی برای زندگی در آن پیدا کند.

وظایف ممکن است شامل الزاماتی برای توسعه یک پروژه برای دستیابی به برخی اهداف باشد. دانش آموزان موظفند علل این مشکل را توجیه کنند، دریابند که امروزه چه راه حل هایی برای این مشکل وجود دارد، راه حل های جایگزین را بیابند و توجیه کنند.

در طول انجام وظایف، دانش آموز مجبور می شود به کاتالوگ ها، کتاب های مرجع، مجلات، منابع اینترنتی و غیره روی بیاورد.

هنگام انجام چنین وظایفی، دانش آموزان همچنین شایستگی اطلاعاتی را توسعه می دهند (توانایی جمع آوری و پردازش اطلاعات از منابع مختلف، برقراری تماس/ارتباط با افراد دیگر در موقعیت های مختلف، با استفاده از شفاهی و کتبی، از جمله فرم های الکترونیکیارتباط (ایمیل - برای ارتباط با معلم و دانش آموزان، جستجوی وب - برای تکمیل کار و غیره).

ارزیابی کار دانش آموزان بر اساس نظارت بر فعالیت های آنها انجام می شود. محصول فعالیت دانش آموزان می تواند گزارش، ارائه، پروژه باشد.

بنابراین، شکل گیری شایستگی حرفه ای در فرآیند یادگیری اتفاق می افتد که تبدیل یک نوع فعالیت (شناختی) به دیگری (حرفه ای) را تضمین می کند. اجرای چنین فرآیندی مستلزم محتوای جدیدی از آموزش حرفه ای و سازمان جدیدفضای آموزشی و حرفه ای این امر با استفاده از e امکان پذیر است - یادگیری آ. توسعه ابزارهای چندرسانه‌ای الکترونیکی فرصت‌های آموزشی جدیدی را برای حوزه آموزش باز می‌کند. اطلاع رسانی به عنوان مکانیزم اصلی برای اجرای یک پارادایم آموزشی جدید، به عنوان یک کیفیت جدید از سیستم آموزشی، به عنوان ابزاری برای اجرای عملکرد پیش بینی سیستم آموزشی و همچنین سیستم ارتباطی علم و آموزش عمل می کند.

1.3 افزایش صلاحیت حرفه ای پرسنل مدیریتی در سطح الزامات مدرن

در شرایط تغییر در مدیریت، پیشرفت حرفه ای و بازآموزی حرفه ای برای یک مدیر اهمیت بیشتری پیدا می کند. در مفهوم مدرنیزاسیون مدیریت روسیبرای دوره منتهی به سال 1389 تاکید شده است که وظیفه اصلی مدیریت نوین دستیابی به انطباق با نیازهای فعلی و آتی فرد، جامعه و دولت است. اصلاح مدیریت مدرن خواسته های جدیدی از رهبران ایجاد می کند. رهبری که آزادانه و فعال فکر می کند، نتایج فعالیت های خود را پیش بینی می کند و بر این اساس، فرآیند مدیریت را الگوبرداری می کند، ضامن حل وظایف تعیین شده است. وظیفه اولویت دار سیستم آموزشی پیشرفته در مرحله حاضر، با توجه به مفهوم مدرنیزاسیون مدیریت روسی، افزایش سطح حرفه ای مدیران و تشکیل تیمی است که نیازهای زندگی مدرن را برآورده کند. امروزه تقاضا برای یک رهبر بسیار واجد شرایط، خلاق، فعال اجتماعی و رقابتی افزایش یافته است.

رهبران دارای ویژگی های شایستگی خاصی هستند، الزامات کلیبه یک متخصص، وظایف رسمی و عملکردی رئیس و غیره. و اینکه چه ویژگی های یک رهبر می تواند نشان دهد که یک مدیر از نظر حرفه ای شایستگی دارد و سطح شایستگی او مطابق با الزامات است. مدیریت نوآوری. کدام کار مدیریتی را می توان از نظر حرفه ای شایستگی در نظر گرفت؟ شایستگی حرفه ای به چنین کاری از رهبر گفته می شود که در آن فعالیت مدیریتی، ارتباطات مدیریتی در سطح کافی بالا انجام می شود، شخصیت رهبر محقق می شود و نتایج خوبی در مدیریت حاصل می شود. توسعه شایستگی حرفه ای توسعه فردیت خلاق رهبر، شکل گیری آمادگی برای پذیرش جدید، توسعه و حساسیت به نوآوری های مدیریتی است. جو روانی در تیم، نتایج توسعه اقتصادی سازمان به طور مستقیم به سطح حرفه ای بودن مدیران، توانایی آنها در مدیریت مستمر بستگی دارد. مطابق با این الزامات، می توان رویکردهای اصلی توسعه حرفه ای مدیریت را تعیین کرد:

یک رویکرد. حمایت مستمر علمی و روش شناختی برای توسعه حرفه ای گری از طریق ارائه کمک به مدیران در سازمان. هدف اصلی کار روش شناختی، ارتقای مستمر صلاحیت های مدیر، ارتقای مستمر دانش و شایستگی او در زمینه مدیریت است.

این گزینه برای توسعه حرفه ای از طریق اشکال کار زیر تحقق می یابد:

ارتقاء سطح حرفه ای و فرهنگی مدیر؛

تحریک فعالیت رسمی و اجتماعی او؛

بهبود روش ها و سبک تعامل با کارکنان بر اساس اصول انسان سازی، دموکراتیزه سازی، تبلیغات؛

شکل گیری مهارت ها و توانایی های تجزیه و تحلیل فرآیند مدیریتبه طور کلی و درون نگری فعالیت های مدیریتی آنها به طور خاص.

اشکال عملی کار علمی - روشی:

کنفرانس ها، سمینارها، آموزش ها، سمینارهای علمی - عملی و مشکل آفرین، کار آزمایشگاه های خلاق و موقت گروه های خلاقرسمی و غیر رسمی، بحث، میزگرد، بازی های سازمانی و فعال، برگزاری دوره های آموزشی پیشرفته، برگزاری و برگزاری مسابقات مهارت های حرفه ای، مشاوره فردی.

یک رویکرد. توسعه حرفه ای شدن از طریق دوره های آموزش مداوم در محل کار با اخذ مدرک دولت نمونه. این فرم به صورت حضوری و غیرحضوری بر اساس توافق با موسسات دارای مجوز آموزش پیشرفته قابل اجرا می باشد. چنین دوره هایی مشکل عود را حل می کند فرایند تولید. فرصت یادگیری از متخصصان درجه یک بسیار مورد تقاضای رهبران کشور بود.

یک رویکرد. پیاده سازی سیستم انباشته آموزش پیشرفته، با در نظر گرفتن سیستم کنترل فردی رهبر .

معیار ارزیابی اثربخشی توسعه حرفه ای، پویایی مثبت در سطح حرفه ای بودن مدیران و همچنین میزان رضایت مدیران و تقاضا برای خدمات ارائه شده خواهد بود.

امروزه دوره های دائمی برای آموزش پیشرفته مدیران و متخصصان با استفاده از اینترنت وجود دارد. در میان محبوب ترین، موسسات زیر را می توان فهرست کرد: مرکز اطلاعات علمی و فنی "پیشرفت" - بزرگترین مرکز آموزش و آموزش پیشرفته در روسیه، مدرسه بازرگانی SRC - www.src-master.ru<#"justify">2. ارزیابی و تحلیل صلاحیت حرفه ای مدیران موسسه تحصیلی FGSUVU شماره 1

.1 شرح مختصری ازموسسه آموزشی FGSUVU شماره 1

موسسه آموزشی و آموزشی ویژه ایالتی فدرال برای کودکان و نوجوانان دارای رفتار انحرافی "مدرسه حرفه ای ویژه شماره 1 از نوع بسته" در ایشیمبای (که از این پس مدرسه نامیده می شود) یک موسسه آموزشی و آموزشی ویژه ایالتی برای کودکان و نوجوانان با رفتار انحرافی زیردستان فدرال

مدرسه حرفه ای ویژه شماره 1 از نوع مدفون در شهر ایشیمبای به دستور Gosprofobra RSFSR مورخ 06/03/1969 شماره 192 و به دستور اداره آموزش حرفه ای ASSR باشقیر در تاریخ 08 تأسیس شد. /15/1969 شماره 165.

نام رسمی کامل مدرسه: مؤسسه آموزشی و آموزشی ویژه ایالتی فدرال برای کودکان و نوجوانان با رفتار انحرافی "مدرسه حرفه ای ویژه شماره 1 از نوع بسته"، ایشیمبای، جمهوری باشقورتوستان.

نام اختصاری رسمی مدرسه FGSUVU "SPU No. 1" است.

محل مدرسه: 453210، جمهوری باشقیرستان، ایشیمبای، خ. Severnaya، 29.

بر اساس دستور دولت فدراسیون روسیهبه تاریخ 30.08.2004 شماره 1139-r این مدرسه توسط آژانس فدرال آموزش (از این پس به عنوان موسس نامیده می شود) اداره می شود که وظایف و اختیارات بنیانگذار را اعمال می کند.

روابط بین مؤسس و مدرسه که توسط منشور تنظیم نشده است توسط قوانین فدراسیون روسیه و توافق نامه منعقد شده بین مؤسس و مدرسه تعیین می شود.

این مدرسه در فعالیت های خود توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه هدایت می شود. قانون مدنیفدراسیون روسیه، قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش"، قانون فدرال"درمورد مبانی سیستم پیشگیری از غفلت و بزهکاری نوجوانان"، قانون بودجه فدراسیون روسیه، قانون مالیات فدراسیون روسیه، سایر قوانین قانونی و نظارتی قانونی، آیین نامه نمونه در مورد یک موسسه آموزشی ویژه برای کودکان و نوجوانان دارای رفتار انحرافی، تصویب شده توسط قطعنامه های دولت فدراسیون روسیه مورخ 01/08/1997 شماره 19، مورخ 12/23/2002 شماره 919، قوانین قانونی نظارتی مقامات اجرایی فدرال مربوطه و محلی خودگردانی، اعمال موسس، این منشور. این مدرسه مطابق با استانداردهای آموزشی دولتی، برنامه های آموزشی اصلی آموزش ابتدایی عمومی، عمومی پایه، متوسطه (کامل) عمومی و ابتدایی حرفه ای را اجرا می کند.

مدرسه می تواند برنامه های آموزشی را اجرا کند آموزش اضافی. مدرسه است سازمان غیر انتفاعیو سودآوری را هدف اصلی خود ندارد.

مدرسه یک نهاد حقوقی است. حقوق نهاد قانونیمدرسه از تاریخ ثبت نام دولتی خود کسب می کند. مدرسه دارای اموال جداگانه ای است که بر اساس حق مدیریت عملیاتی، ترازنامه مستقل، حساب های شخصی که به روش مقرر در خزانه داری فدرال برای حسابداری بودجه فدرال و وجوه دریافتی از کارآفرینی باز شده است، به آن اختصاص داده شده است. و سایر فعالیت های درآمدزا، به ارز فدراسیون روسیه و حساب های ارز خارجی که مطابق با قوانین ارزی فدراسیون روسیه افتتاح شده است. مهر گردبا خود نام و نام خانوادگیو تصویر نشان دولتی فدراسیون روسیه ، تمبرها ، فرم ها و سایر جزئیات ضروری ، کارهای اداری ، بایگانی را انجام می دهد ، گزارش های مالی و آماری را در فرم هایی که توسط مقامات اجرایی فدرال مربوطه تعیین شده است ارائه می دهد ، سالانه فعالیت های خود را گزارش می دهد.

وظایف اصلی مدرسه عبارتند از:

ایجاد شرایط لازم برای برآوردن نیازهای فرد در کسب آموزش ابتدایی عمومی، عمومی عمومی، متوسطه (کامل) عمومی و ابتدایی حرفه ای، حرفه خاص با سطح مناسب از صلاحیت، رشد فکری، فرهنگی، جسمی و اخلاقی.

ایجاد شرایط لازم برای توانبخشی روانی، پزشکی و اجتماعی دانش آموزان؛

تشکیل موقعیت مدنی و پشتکار در بین دانش آموزان، توسعه مسئولیت، استقلال و فعالیت خلاق.

حفظ و ارتقای اخلاقی و اموال فرهنگیجامعه.

صدور مجوز، صدور گواهینامه و اعتباربخشی دولتی مدرسه طبق روال تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه انجام می شود. مدرسه حق انجام فعالیت های آموزشی و مزایای تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه را از تاریخ صدور مجوز برای آن دریافت می کند. بر اساس گواهی اعتبار دولتی، مدرسه حق دارد برای فارغ التحصیلان خود سند صادر کند استاندارد دولتیدر مورد سطح تحصیلات مناسب و استفاده از مهری که نشان دولتی فدراسیون روسیه را نشان می دهد. مدرسه به طور مستقل ساختار خود را تشکیل می دهد، به استثنای ایجاد، سازماندهی مجدد، تغییر نام و انحلال شعب. مدرسه ممکن است در ساختار خود دارای دپارتمان‌ها، دوره‌های آمادگی، کلاس‌ها و آزمایشگاه‌ها، کارگاه‌ها و مزارع آموزشی و آموزشی، زمین‌های آموزشی، خوابگاه‌ها باشد. واحدهای ساختاریآموزش اضافی و سایر بخش های ساختاری.

مدیریت مدرسه مطابق با قوانین فدراسیون روسیه و منشور آن انجام می شود و بر اساس اصول وحدت فرماندهی و خودگردانی است.

صلاحیت موسس توسط قوانین فدراسیون روسیه، منشور و توافق نامه منعقد شده بین موسس و مدرسه تعیین می شود.

مؤسس در رابطه با مدرسه انجام می دهد، از جمله:

ایجاد حدود تعهدات بودجه ای؛

ثبت مجوز برای افتتاح حساب شخصی برای حسابداری وجوه دریافتی از فعالیت های کارآفرینی و سایر فعالیت های درآمدزا و تأیید برآورد درآمد و هزینه های بودجه فدرال.

سایر اختیارات بودجه ای تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

اساسنامه مدرسه، تغییرات و الحاقات به آن توسط مجمع عمومی کارکنان و نمایندگان دانش‌آموزان پذیرفته و به تأیید مؤسس می‌رسد.

کنترل مستقیممدرسه توسط یک مدیر اداره می شود. مدیر مدرسه طبق روال تعیین شده توسط مؤسس بر اساس منعقده منصوب می شود قرارداد استخدام.

مدیر، مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، کارمندان را منصوب و برکنار می کند، تعیین می کند. وظایف رسمیکارگران

مدیر مدرسه مسئولیت دارد:

عدم انجام وظایف در صلاحیت خود؛

اجرای برنامه های آموزشی ناقص؛

کیفیت آموزش فارغ التحصیلان؛

زندگی، سلامت دانش آموزان و کارکنان در طول فرآیند آموزشی؛

سوء استفاده از بودجه فدرال؛

پذیرش تعهدات بیش از حد تعدیل شده تعهدات بودجه ای؛

اخذ اعتبار (وام)؛

سایر موارد نقض قوانین بودجه فدراسیون روسیه.

مدیر موظف است به ترتیب مقرر آموزش های پیشرفته ای را برای کادر آموزشی ارائه دهد.

اشکال خودگردانی مدرسه عبارتند از: هیأت امنا، هیئت مدیره مدرسه، مجمع عمومی کارکنان و نمایندگان دانش آموزان، شورای آموزشی. مجمع عمومی کارکنان و نمایندگان دانش آموزان (از این پس مجمع عمومی نامیده می شود) به منظور تصویب منشور، اصلاحات و (یا) الحاقات به آن، انتخاب شورای مدرسه، حل و فصل سایر مسائلی که در صلاحیت آن است از طریق قانونگذاری و سایر مقررات قانونی، منشور، و توسط شورای مدرسه یا مدیر به مجمع عمومی صادر می شود. تصمیم تشکیل مجمع عمومیو تاریخ برگزاری آن مورد قبول شورای مدرسه یا مدیر می باشد.

اهم فعالیتهای شورای مدرسه عبارتند از:

توسعه برنامه توسعه مدرسه و بهبود روند آموزشی؛

بحث در مورد اساسنامه مدرسه، تغییرات و الحاقات به آن و نیز سایر قوانین تنظیم کننده کار مدرسه.

تدوین و تصویب آیین نامه نحوه تشکیل و هزینه وجوه خارج از بودجه؛

استماع گزارش های رئیس مدرسه؛

هماهنگی برنامه ها برای اعطای جوایز دولتی و صنعتی به کارکنان مدرسه و اعطای عناوین افتخاری به آنها.

سایر موضوعات مربوط به صلاحیت آن توسط قانون و سایر قوانین قانونی نظارتی، منشور مدرسه.

کارکنان دانشکده شامل مدیریت و کادر آموزشی، پشتیبانی آموزشی و سایر پرسنل.

انتصاب، اخراج، تنظیم روابط کار کارکنان مدرسه مطابق با انجام می شود قانون کارفدراسیون روسیه و قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" و سایر قوانین قانونی نظارتی.

2.2 تعیین سطح صلاحیت حرفه ای رهبران یک مؤسسه آموزشی در هنگام اختصاص یک دسته صلاحیت

صلاحیت حرفه ای صلاحیت سرپرست

تعابیر متفاوتی از مفهوم «موسسه آموزشی» و رویکردهای متفاوتی برای تعریف ساختار آن وجود دارد. در اینجا برخی از آنها آورده شده است (جدول 1). برای ارزیابی صلاحیت رئیس یک مؤسسه آموزشی، مهم است که رویکردهایی را برجسته کنیم که به پدیده شایستگی اجازه می دهد از نقطه نظر معیارها، شاخص ها و ابزارهای اندازه گیری صلاحیت حرفه ای رئیس یک مؤسسه آموزشی در نظر گرفته شود. موسسه، نهاد. تعیین سطح صلاحیت حرفه ای رهبران یک موسسه آموزشی در هنگام اختصاص یک دسته صلاحیت (در طول فرآیند صدور گواهینامه) در (جدول 2) ارائه شده است.

جدول 1 - تعریف مفهوم "صلاحیت حرفه ای"

نویسندهتعریف مفهوم ساختار شایستگی حرفه ای I.V. GrishinaCompetence - یکپارچه کیفیت حرفه ایمدیر، تلفیقی از تجربه، دانش، مهارت ها و توانایی های او، نشانگر آمادگی برای کار رهبری و توانایی تصمیم گیری آگاهانه مدیریت است. شایستگی حرفه ای یک مدیر مدرسه یک آموزش شخصی چند بعدی پیچیده است که شامل اجزای عملکردی به هم پیوسته است: - انگیزشی - مجموعه ای از انگیزه ها که برای اهداف و مقاصد مدیریت کافی است. شناختی - کل دانش لازم برای مدیریت. - عملیاتی - مجموعه ای از مهارت ها در حل مسئله عملی. - شخصی - مجموعه ای از ویژگی های شخصی مهم برای مدیریت؛ - بازتابی - مجموعه ای از توانایی ها برای پیش بینی، ارزیابی، "آهسته کردن" فعالیت خود، انتخاب یک استراتژی مدیریت. Selitskaya شایستگی آموزشی یک مدیر یک ویژگی اساسی حرفه ای شخصیت یک مدیر است که یکی از اجزای اصلی ساختار کلی شایستگی مدیران است. صلاحیت آموزشی مدیر: جامعه شناختی، اجتماعی فرهنگی و فعالیت. انتخاب رویکرد فعالیت را به عنوان مبنایی اساسی برای ایجاد شرایط برای شکل گیری صلاحیت آموزشی مدیر ثابت می کند. Pilshchikova شایستگی یک معلم-مدیر به صورت زیر ارائه می شود: - میزان در اختیار داشتن مجموعه ای از دانش، مهارت ها و توانایی ها در زمینه مدیریت آموزشی، اقتصاد، کارآفرینی. - توانایی فعالیت های بازاریابی و تحقیقاتی، تجزیه و تحلیل و انتخاب راه های بهینه برای حل مسائل در شرایط عدم قطعیت. - آمادگی برای توسعه، اتخاذ و اجرای تصمیمات مدیریتی مؤثر در جهت هدف. - شکل گیری ویژگی های شخصی مهم، تفکر اقتصادی و جهت گیری های انگیزشی و ارزشی؛ - وحدت نظری، هنجاری - آمادگی قانونی و عملی برای مدیریت آموزشی، فعالیت اقتصادی و کارآفرینی. آمادگی برای پشتیبانی اطلاعاتفعالیت های مدیریت، ارتباطات موثر در ارتباطات تجاری. جدول 2 - تعیین سطح صلاحیت حرفه ای

پارامترها معیارها شاخص ها جعبه ابزار شایستگی رئیس یک موسسه آموزشی صلاحیت ها دانش: - استراتژی های توسعه آموزش در روسیه و اصول سیاست آموزشی. - اهداف، محتوا، اشکال، روش های آموزش و پرورش، مفاهیم و فناوری های مدرن. - انواع موسسات آموزشی، جایگاه و نقش آنها در سیستم آموزش مداوم، الزامات نتایج فعالیت آنها. - مبانی اقتصاد آموزش و پرورش; - مبانی نظارتی و قانونی برای عملکرد و توسعه سیستم آموزشی. - مبانی نظری مدیریت، مکاتب و مفاهیم پیشرو مدیریت، ویژگی های مدیریت در زمینه آموزش. - اصول تجزیه و تحلیل و ساخت سیستم های آموزشی و روش های برنامه ریزی فعالیت های آنها. - سیستم ها و روش های مشوق های مادی و معنوی برای کارکنان. - سبک های مدیریت موثر تیم؛ - روشهای نوین کنترل آموزشی، مالی - فعالیت اقتصادیو کار اداری در موسسه؛ - الزامات برای نگهداری سوابق در یک موسسه آموزشی. آزمایش کردن؛ امتحان؛ مصاحبه حرفه ای توانایی: - تجزیه و تحلیل فعالیت های موسسه آموزشی، شناسایی مهم ترین مشکلات و یافتن راه های موثر برای حل آنها. - توسعه اسناد هنجاری و سازمانی سیستم عامل (قراردادها، منشورها، قوانین و غیره)؛ - توسعه برنامه هایی برای توسعه یک موسسه آموزشی؛ - ساخت ساختار سازمانی مدیریت سیستم عامل؛ - برنامه ریزی و سازماندهی کنترل بر فعالیت های موسسه؛ - ایجاد انگیزه در مجریان برای دستیابی به نتایج بالا در فعالیت های کاری و توسعه حرفه ای. - جلوگیری و حل تعارضات در تیم؛ - سازماندهی توسعه نوآوری ها؛ - برگزاری جلسات کاری، گفتگوها، سازماندهی کار گروهی پروژه تمرین محور بحث و گفتگو بازی های تجاری بهره وری موسسه آموزشی: - حفظ تعداد دانش آموزان. - توسعه استانداردهای آموزشی توسط دانش آموزان؛ - نتایج فعالیت های آموزشی نوآورانه. مدیر: - وضعیت نظارتی چارچوب حقوقیبرای عملکرد و توسعه موسسه آموزشی؛ - برنامه های توسعه یک موسسه (فرعی)؛ - وضعیت پایه آموزشی و مادی (مادی و فنی) موسسه (در دسترس بودن، استفاده، توسعه)؛ - ویژگی های کمی و کیفی حرکت پرسنل؛ - جو روانی-اجتماعی در تیم مدیریت شده؛ - کیفیت و سطح شرایط بهداشتی و بهداشتی؛ - وضعیت کار اداری تعمیم تجربه

رویکرد P.I. Tretyakov /22/ را در نظر بگیرید.

قابلیت و شایستگی های حرفه ای معلمان - رهبران به عنوان شاخص های کیفیت آموزش در جدول 3 ارائه شده است.

جدول 3 - قابلیت و شایستگی حرفه ای معلمان.

پارامترها معیارها شاخص‌ها مجموعه ابزار صلاحیت‌های عرفانی (تحقیقی) و خودآموزشی بکارگیری روش‌ها و فناوری‌ها برای شناسایی رابطه بین هدف، محتوا، شرایط، اشیاء 1) لازمه اطلاعات آموزشی; 2) اهداف را تعیین کنید، برنامه ریزی کنید، فرآیند آموزشی و مسیر فردی خود را سازماندهی کنید توسعه شخصیسایر موضوعات فرآیند آموزشی؛ 3) مشکلات خودآموزی خود را شناسایی، حل، کنترل و اصلاح کنند. 4) تجربه را بیابید و از آن بهره ببرید. 5) ارزیابی اثربخشی و کارایی آموزش دریافت شده؛ 6) مزایا و معایب فعالیت ها را در سیستم روابط بررسی کنید. 7) عوامل آموزش مولد را بررسی کنید، وضعیت حوزه مشکل را در تئوری و عمل تجزیه و تحلیل کنید. 8) بررسی عوامل مؤثر بر خودسازماندهی شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی. 9) مزایا و معایب فعالیت های خود را کشف کنند. 10) در حل مشکلات به نقاط قوت شخصیت خود تکیه کنند. آزمایش کردن؛ امتحان؛ خود تشخیصی؛ تعمیم تجربه شایستگی های سازمانی و ارتباطی ایجاد یک مدل بهینه از روابط و تعامل بین تمام موضوعات فرآیند آموزشی و خود سازماندهی شخصی مؤثر 1) سازماندهی فعالیت های خود در رابطه با حل مشکلات آموزشی. 2) سازماندهی تعامل، کمک متقابل و حمایت بین همه شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی. 3) به طور موثر زمان خود و شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی را برای فعالیت های مختلف توزیع کنید. 4) از تأثیر غیرمستقیم در سازماندهی فعالیت های همه شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی استفاده کنید. 5) آموزش خود سازماندهی فعالیت های شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی. 6) ایجاد روابط مبتنی بر اجرای برنامه های توسعه (استقلال، اعتماد به نفس و غیره). 7) تحریک توسعه؛ 8) آموزش ارتباطات (توانایی برقراری تماس، هماهنگی اقدامات، گوش دادن و شنیدن دیگران، حل تعارضات و غیره)؛ 9) تصمیم گیری، مسئولیت؛ 10) استفاده از فن آوری های کامپیوتری بازی های تجاری مهارت های طراحی و طراحی داشتن روش های نظری عمل در توسعه یک فرآیند جامع و جلسات آموزشی مبتنی بر فناوری های آموزشی مترقی 1) تهیه یک برنامه خودآموزی شخصی (طرح). 2) برنامه آموزشی مدرسه را تنظیم کنید. 3) سرودن نقشه های تکنولوژیکیگذراندن مطالب آموزشی؛ 4) ایجاد ارتباطات درون رشته ای، بین رشته ای و چرخه ای رشته های مورد مطالعه. 5) طراحی یک سازمان مدولار و چند نمایه UVP. 6) منطقی ترین اشکال، روش ها و فن آوری های فرآیند آموزشی را تعیین کنید. 7) منطقی ترین ساختار فرآیند کل نگر را انتخاب کنید. 8) سازنده ترین ساختار را تعیین کنید جلسه آموزش; 9) انعکاس شخصی و جمعی را توسعه دهید پروژه تمرین محور صلاحیت های اجتماعی - شخصی تعیین اهداف شخصی و اجتماعی 1) به طور انتقادی پدیده ها و رویدادهای جهان، روسیه، یک منطقه خاص را در نظر بگیرید. 2) تعیین پیوندهای گذشته، حال و آینده. 3) ارزیابی روندهای اجتماعی و شخصی مرتبط با سلامت، محیط، مصرف انواع مختلفمنابع؛ 4) وارد بحث شوید و نظر بدهید. 5) بر مشکلات، درگیری ها غلبه کنید. 6) خود و بهترین خصوصیات خود را بیان کنند. مصاحبه؛ بحث؛ بازی تجاری شایستگی های تطبیقی ​​توانایی کنار آمدن با موقعیت های مدرن و قابل پیش بینی 1) استفاده از اطلاعات جدید برای به روز رسانی فعالیت ها. 2) استفاده از فن آوری های جدید برای بهبود بهره وری نیروی کار. 3) تحمل، انعطاف پذیری، مقاومت در برابر تغییرات سریع را نشان دهید. 4) آمادگی برای تغییر فعالیت خود و دیگران را نشان دهد. 5) از نظر رشد شخصی به تغییرات جامعه پاسخ مناسبی بدهد. بازی های تجاری؛ پرسشنامه

2.3 تجزیه و تحلیل نتایج تغییرات در صلاحیت حرفه ای معلمان و رهبران یک موسسه آموزشی

تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از سنجش تغییرات صلاحیت حرفه‌ای معلمان بر اساس معیارها و شاخص‌ها (طبق نظر تی.گ.براژه) /34/ انجام شد. پارامترهای شایستگی حرفه ای زیر مورد ارزیابی قرار گرفتند: انگیزشی-ارزشی، شناختی-فعالیتی و عاطفی- رویه ای.

پارامتر ارزش انگیزشی

در CBPC، همراه با صدور گواهینامه، نگرش معلم به جذب دانش جدید، آمادگی برای یادگیری و توسعه حرفه ای و شخصی (تحرک) به طور هدفمند تشخیص داده نمی شود.

در دوره های مشکل، به عنوان یک قاعده، نگرش معلم به جذب دانش جدید، آمادگی برای یادگیری و توسعه حرفه ای و شخصی تعیین می شود.

در مورد مشکل مرتبط با معرفی آموزش تخصصی، نظرسنجی از معلمان در چارچوب ماژول موضوعی-روش شناختی سازماندهی شد.

هدف اصلی از استفاده از پرسشنامه ها شناسایی معنای شخصی کسب دانش، ساختار انگیزه حرفه ای، میزان آمادگی برای اجرای دانش و مهارت های کسب شده در فعالیت آموزشی پس از دوره بود. پرسشنامه ها شامل سؤالات چند گزینه ای و سؤالات باز بود.

این جعبه ابزار تشخیصی به اندازه کافی کامل نیست، با این حال، امکان تعیین روندهای اصلی را فراهم می کند.

بنابراین، از جمله انگیزه های اصلی که معلمان را به مشارکت در اجرای ایده های آموزش تخصصی ترغیب می کند، موارد زیر نامگذاری شد: تمایل به در نظر گرفتن کاملتر ویژگی های فردی دانش آموزان، اعتقاد به اینکه این باعث افزایش کارایی کار می شود.

پارامتر فعالیت شناختی

نتایج تشخیص ورودی، که با استفاده از KIM معلمان انجام شد، نشان می‌دهد که اکثر معلمان بر این موضوع در سطح پایه تسلط دارند. در همان زمان، مشکلاتی در توسعه عناصر فردی محتوا شناسایی شد که به طور سنتی باعث ایجاد مشکلات برای دانش آموزان می شود.

نتایج تشخیص نهایی گواهی بر تسلط بر عناصر جدید محتوای موضوع و روش تدریس آن توسط اکثر شرکت کنندگان دوره است.

ارزیابی نتایج کار آنها مشکلات قابل توجهی را برای معلمان ایجاد می کند: به عنوان یک قاعده، نتایج بر اساس درصد پیشرفت دانش آموزان و تعداد فارغ التحصیلان ثبت نام شده در سایر کشورها تعیین می شود. مدارس. در نتیجه آموزش در دوره ها، معلمان توانایی تعیین اثربخشی کار خود را با استفاده از تکنیک های مختلف تشخیصی به دست می آورند.

به طور کلی، معلمان در ادبیات حرفه ای گرایش دارند، اگرچه در بیشتر موارد به موضوع - و کمتر - به مجلات آموزشی عمومی یا تک نگاری ها روی می آورند. در دوره تسلط بر برنامه آماده سازی دوره، معلمان ادبیات روش شناسی مربوطه را مطالعه می کنند، با تحقیقات مدرن در زمینه موضوع اصلی و روش های تدریس آن آشنا می شوند.

علاوه بر این، میزان مشارکت معلمان در راه حل های نوآورانهو همچنین تسلط بر روش های تحقیق آموزشی. در طول دوره، معلمان توانایی تجزیه و تحلیل تجربیات خود و همکاران را توسعه می دهند.

مشخص شد که در حین انجام وظایف کنترل ورودی کارگران حرفه ای و آموزشی، از حداکثر امتیاز ممکن، معمولاً یک یا دو دانش آموز امتیاز کامل را کسب می کنند. میانگین شاخص های به دست آمده در گروه ها 70 تا 60 درصد از کل تعداد وظایف است.

در عین حال کمترین شاخص های گروه را دانش آموزانی می دهند که دارای تحصیلات ویژه از جمله آموزش پرورشی و با سابقه کاری اندک هستند. معمولاً یک یا دو دانش آموز به طور غیرقابل قبولی امتیاز کمی برای یک سال آمادگی درسی کسب می کنند.

تجزیه و تحلیل نتایج تشخیص ورودی نشان داد که بیشترین مشکل به طور سنتی ناشی از سؤالات مربوط به نظریه و روش شناسی موضوعات تدریس (حرفه ها) است. لازم به ذکر است که نتایج تجزیه و تحلیل اجرای KIM ها گواه دانش "ناپایدار" دانش آموزان از برخی اسناد استاندارد آموزشی دولتی است (تا 55٪ پاسخ های نادرست).

در عین حال، اکثر دانش آموزان دانش نسبتا خوبی از محتوای حوزه های آموزشی خود نشان دادند.

با این وجود، به طور کلی، سطح صلاحیت حرفه ای اکثر معلمانی که دوره های آموزشی را می گذرانند را می توان کافی (در محدوده نرمال) تشخیص داد.

هنگام انجام وظایف تشخیص فعلی و نهایی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

الف) هنگام ایجاد "کارت ویزیت" موسسه آموزشی خود، انجام پروژه های تمرین محور و وظایف روش های تشخیصی و آموزشی در موضوعات، تعداد قابل توجهی از معلمان برای نشان دادن وجود نتایج مثبت پایدار در آموزش و آموزش مشکل دارند.

ب) وظایف مرتبط با دانش ادبیات جدید در زمینه موضوع و روش های تدریس آن، نگرش خودانتقادی-بازتابی نسبت به خود، با در اختیار داشتن راه حل های سنتی موجود برای مشکلات حرفه ای، با توصیف (اما نه تحلیل! ) تجربه همکاران معمولاً با موفقیت کامل می شود.

ج) دشواری سنتی دستیابی به عمق و اعتبار تجزیه و تحلیل اثربخشی فعالیت های فرد، سازگاری و اعتبار نتیجه گیری در مورد مسیرهای بهبود فعالیت های حرفه ای و همچنین توانایی نشان دادن توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات مشکل ساز به دست آمده است. از ادبیات، برای درک (و گاهی اوقات حتی ارزیابی) یک ایده روش شناختی امیدوارکننده، نتایج خود را به طور قانع کننده ای توجیه کنید.

د) حل مشکلات مربوط به فراتر رفتن از وضعیت "استاندارد" برای معلمان دشوار است. سطح برخورداری از مجموعه ای از مهارت های پژوهشی و استفاده از آنها در عمل نمی تواند مورد قدردانی اکثریت دانشجویان قرار گیرد. با این حال، در این شاخص صلاحیت حرفه ای است که پویایی قابل توجهی (حتی در مقیاس دوره های کوتاه مدت) وجود دارد.

استفاده از ابزارهای تشخیصی مناسب (مکتوب تست، تصویر زیر از شکل گیری صلاحیت روانشناختی و تربیتی دانش آموزان "در ورودی" ثبت شده است: تقریباً 60٪ از دانش آموزان وجود ایده هایی در مورد مدل های اصلی آموزش نشان می دهند ، تقریباً 15٪ قادر به تجزیه و تحلیل هر دوی آنها هستند. فعالیت ها و پدیده های آموزشی به طور کلی (آنها تشخیص های تربیتی را می دانند)، 60٪ از دانش آموزان الزامات یک درس مدرن را می دانند و 20٪ در ساختار شایستگی های حرفه ای معلم جهت گیری می کنند.

نتایج حاصل از تشخیص نهایی، شیوه ها نشان می دهد که ریزگروه ها در سطح قابل قبولی با وظایف کنار می آیند. آنها به وضوح مشکلات واقعی تمرین آموزشی خود را فرموله می کنند، جنبه های آموزشی، آموزشی، روش شناختی، روانشناختی و ارزش شناسی خود را آشکار می کنند. مشکلات رشد استعداد خلاق دانش آموزان، رفتار انحرافی نوجوانان، تحریک فعالیت شناختی دانش آموزان در کلاس درس و... موضوعی است.

گروه ها منطق علمی راه حل های پیشنهادی را ارائه می دهند. در طول سخنرانی ها، حضار دانش خوبی از تئوری آموزشی و یک رویکرد خلاقانه برای توسعه مشکل انتخاب شده نشان می دهند. رهبران گروه با تکمیل صحبت های خود، کار گروهی را تجزیه و تحلیل می کنند، راه حل های پیشنهادی برای مشکلات را خلاصه می کنند. دانش آموزان فعالانه در بحث در مورد موضوعات مورد بررسی شرکت می کنند.

همانطور که مشاهده می شود، ارزیابی تغییرات شایستگی روانشناختی و تربیتی دانش آموزان در نتیجه آموزش در دروس، بیش از حد کلی و غیرمتمایز است.

پارامتر عاطفی- رویه ای

رضایت دانش آموزان از شرایط سازمانی و آموزشی فرآیند یادگیری، محتوای کلاس ها، انطباق محتوا و سازمان دروس به طور کلی با نیازها و علایق حرفه ای معلم را می توان رضایت بخش ارزیابی کرد (مطابق پرسشنامه دانشجویان بلافاصله بعد از دوره ها).

تجزیه و تحلیل نتایج یک مطالعه جامعه‌شناختی در مورد نتایج تاخیری آموزش پیشرفته نشان می‌دهد که رضایت عموماً بالایی از خود معلمان و رهبران آنها وجود دارد.

توصیه می شود نتایج اندازه گیری تغییرات در صلاحیت حرفه ای رهبران نظام آموزشی مطابق با رویکرد I.V. گریشینا /25/.

من چند مثال می زنم که نتایج سنجش صلاحیت حرفه ای مدیران را مشخص می کند. تا حدی می توان از آنها برای قضاوت در مورد روندهای شایستگی حرفه ای پرسنل مدیریتی استفاده کرد.

نتایج تشخیص ورودی موارد زیر را نشان داد: 57٪ از دانش آموزان مفاد اصلی اسناد قانونی در مورد فعالیت های یک موسسه آموزشی را نمی دانند. 35% دانش آموزان یک سطح متوسط ​​یا کمتر از متوسط ​​دانش را در مورد اصلی خود نشان می دهند وظایف عملکردی; 8%دانش آموزان دانش نظری در مورد مفاد اسناد تنظیم کننده فعالیت های یک موسسه آموزشی نه تنها در نحوه عملکرد، بلکه همچنین در نحوه توسعه، دانش را در فعالیت های عملی خود به کار می گیرند.

تشخیص نهایی موارد زیر را نشان داد.

سطح بالایی از صلاحیت حرفه ای توسط 38.4٪ نشان داده شد. آنها:

داشتن درک سیستماتیک از ساختار و روند توسعه سیستم های آموزشی روسیه و منطقه ای؛

درک تنوع فرآیندهای اقتصادی در دنیای مدرن، رابطه آنها با سایر فرآیندهایی که در جامعه اتفاق می افتد.

مبانی نظری و الگوهای عملکرد و توسعه یک مؤسسه آموزشی، از جمله فرآیندهای انتقالی؛

اصول اتخاذ و اجرای اقتصادی و تصمیمات مدیریتی.

شناسایی مشکلات اقتصادی، اجتماعی، سیاسی در تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص، پیشنهاد راه هایی برای حل آنها و ارزیابی نتایج مورد انتظار.

سیستم بندی و خلاصه کردن اطلاعات، تهیه گواهینامه ها و بررسی های مربوط به فعالیت های حرفه ای؛

استفاده از روش های اساسی و ویژه تجزیه و تحلیل سیستم و تجزیه و تحلیل مشکل، مدیریت اطلاعات در زمینه فعالیت های حرفه ای خود.

توسعه و توجیه گزینه هایی برای تصمیم گیری های موثر مدیریت اقتصادی؛

ارزیابی انتقادی از زوایای مختلف (صنعتی، انگیزشی، نهادی و غیره) تغییرات در زمینه آموزش، روند توسعه اشیاء در زمینه فعالیت حرفه ای.

استفاده از فناوری کامپیوتر در حالت کاربر برای حل مشکلات مدیریتی.

اصطلاحات ویژه مدیریتی و واژگان تخصصی؛

مهارت های تسلط مستقل بر دانش جدید با استفاده از فن آوری های آموزشی مدرن؛

مهارت های استدلال حرفه ای در تجزیه و تحلیل موقعیت های استاندارد در زمینه فعالیت های نوآوری آینده.

54 درصد خود را در سطح متوسط ​​صلاحیت حرفه ای نشان دادند.

7.6 درصد خود را در سطح پایینی نشان دادند.

تشخیص نهایی صلاحیت حرفه ای روسای مؤسسات آموزشی در رشته های «نظریه اقتصادی» و «مبانی سازماندهی فعالیت اقتصادی مؤسسه آموزشی» موارد زیر را نشان داد.

درصد (سطح بالا) بدون مشکل تعریفی از مقوله‌های اصلی اقتصادی (نیاز، تقاضا، عرضه، قیمت، ارزش، هزینه‌ها، هزینه‌ها، هزینه‌های فرصت، بودجه، وجوه خارج از بودجه، کانال‌های تأمین مالی، تأمین مالی بودجه هنجاری و غیره) ارائه کرد. و مفاهیم ( رفتار مصرف کنندهتامین مالی، بودجه بندی، تولید خدمات (کالاها و غیره)؛ هنگام حل مشکلات منطقی، به عنوان مثال، رابطه بین کاهش، آزادانه وابستگی های موجود را ایجاد کرد حقوق گمرکیدر مورد خودروهای خارجی و بازار محصولات خودرو، بین افزایش تولید نفت و بودجه آموزشی و غیره.

% (سطح پایین و کمتر از متوسط) در این مورد مشکل داشتند، یعنی. محتوای مفاهیم را اشتباه گرفته یا اصلا نمی تواند آنها را فرموله کند. علاوه بر این، آنها نمی توانستند مفاد اصلی قوانین قانونی، محاسبات نظری و قوانین اقتصادی را با فعالیت های عملی خود پیوند دهند (یا درک ضعیفی از آنها داشتند). به عنوان مثال، قانون افزایش هزینه های فرصت را در برنامه ریزی در مدرسه اعمال کنید. نمی تواند کانال های بودجه موسسه آموزشی را نشان دهد. قادر به مقایسه حجم تامین مالی بودجه و وجوه خارج از بودجه نبودند. آنها همچنین نتوانستند مشکلات منطقی را حل کنند، مثلاً بین بازار تولید ماسک گاز و بازار تولید پوشک بچه (مسئله اقتصاد خرد و کلان و تجربه زندگی) ارتباط برقرار کنند.

درصد (سطح متوسط) در تعیین مقوله های اصلی و قوانین اقتصادی حاکم در اقتصاد و به ویژه در اقتصاد آموزش و پرورش دچار اشتباه شد. آنها می توانستند به طور مستقل تجربه خود و نظریه مسائل اقتصادی (قوانین) را به هم مرتبط کنند.

شایستگی تعداد مدیران سطح بالاسطح متوسط ​​سطح پایین38.4%54%7.6%

بنابراین، در نتیجه تجزیه و تحلیل صلاحیت حرفه ای:

کار سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل نتایج اندازه گیری تغییرات در صلاحیت حرفه ای انجام نمی شود.

هیچ دستگاه معیار واحدی برای ارزیابی تغییرات در صلاحیت حرفه ای دانش آموزان وجود ندارد.

مطالعه صلاحیت حرفه ای توسط پارامتر شناختی محدود می شود. اهداف مطالعه سایر پارامترها تعیین نشده است: انگیزشی-ارزشی، فعالیت و غیره.

3. راه های بهبود و توسعه صلاحیت حرفه ای رهبران یک موسسه آموزشی

3.1 شرایط، اصول و اشکال سازماندهی محیط برای رشد حرفه ای مدیران آموزش و پرورش

در فصل سوم، مشکلات، علل، پیامدها، راه های حل صلاحیت حرفه ای یک متخصص مدرن را بررسی کردم. روش های حل مشکل شکل گیری صلاحیت حرفه ای یک متخصص مدرن جدول 4

با جدا کردن محیط آموزشی به عنوان شرط اساسی برای انتخاب فردی رهبر از ارزش‌های فعالیت حرفه‌ای، معتقدم که نقش فعال محیط آموزشی ترویج خودافشایی فرد، "بیرون کشیدن" پتانسیل او به سمت سطح توانایی های بالفعل شده، که اساس خودسازی فعال حرفه ای و شخصی است. اصول اصلی سازماندهی محیط آموزشی عبارتند از:

طراحی جمعی و اجرای مفهوم تعامل آموزشی.

چند متغیره بودن محتوای آموزش، راه ها و اشکال ورود به آن، تا برنامه های فردیآموزش پیشرفته؛

یکپارچگی و تداوم در محتوا و منطق اشکال مختلف سازمانی آموزش پیشرفته.

تحریک و حمایت از هر گونه فعالیت آموزشی؛

اولویت تعامل شخصی و نه عملکردی بین سازمان دهندگان و شنوندگان؛

جو عاطفی مساعد برای یادگیری

مشکل علل پیامدها راه حل ها 1. هیچ کار سیستماتیک بر روی تجزیه و تحلیل نتایج اندازه گیری تغییرات در شایستگی حرفه ای وجود ندارد. سیستم نظارت ناکافی، عملیاتی و قابل اعتماد برای نظارت بر آثار درسی، مدیریت ناکارآمد کیفیت سازمان و اثربخشی آموزش در چارچوب درس 1. تحلیل محتوای برنامه های درسی و فناوری تدریس از نظر انطباق با معیارها. صلاحیت حرفه ای کارکنان آموزشی و مدیریتی نظام آموزشی. 2. تصحیح محتوای برنامه های درسی و فناوری تدریس 3. کارشناسی برنامه های تدوین شده توسط وزارت آموزش و پرورش صلاحیت حرفه ای به عنوان یک شاخص کلیدی دیگر در اولویت نیست. 3. تصحیح محتوای برنامه های درسی و فناوری تدریس 3. مطالعه صلاحیت حرفه ای توسط پارامتر شناختی محدود می شود. هیچ هدفی از مطالعه پارامترهای دیگر وجود ندارد: انگیزه-ارزش، فعالیت و غیره. رشد تعداد روش های کنترل و اندازه گیری و فقدان یک پایگاه علمی و روش شناختی واحد، ارزیابی روش ها پیوندهای ضعیف. عدم به اشتراک گذاری تجربیات مثبت 1. تصحیح روش های کنترل و اندازه گیری مانند اجرای روش های تشخیصی و آموزشی، پروژه های تمرین محور، آزمون ها، مصاحبه ها، آزمون ها، چکیده ها، دیکته. 2. روش سازماندهی شایسته چنین رویه‌های کنترل و اندازه‌گیری مانند تست، پرسش، بازی تجاری (نقش‌بازی)، مناظره، خود تشخیصی، ارائه «پرتفولیو» شنونده بررسی شده است. 3. توسعه و روش تایید شده برای بررسی ابزارهای تشخیصی. 4. توسعه شاخص های رسمی. روش جمع آوری، پردازش، ذخیره، توزیع و استفاده از اطلاعات در مورد نتایج اندازه گیری صلاحیت حرفه ای؛ 5. مطابق با معیارهای صلاحیت حرفه ای - تهیه فرم هایی از برگه های کارشناسی برای ارزیابی صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و مدیریتی و ساختار ارائه (نظر کارشناسی) که توسط رئیس موسسه آموزشی برای مربی گواهی شده تکمیل شده است. از جمله: مدیر مؤسسه آموزشی، معاون مؤسسه آموزشی برای SD، معاون OU برای VR.

شکل 4 - مشکلات شکل گیری صلاحیت حرفه ای یک متخصص مدرن

«حفظ» این اصول در سازماندهی و اجرای برنامه توسعه حرفه‌ای، در زمینه تنوع فزاینده دیدگاه‌های اخلاقی، روان‌شناختی، آموزشی، انسان‌شناختی و افزایش پیچیدگی ارزش‌های خود، کار نسبتاً جدید و نسبتاً دشواری است. عزم معلمان

خدمات روش شناختی شهرداری، علاوه بر دوره آموزشی، ممکن است دارای اشکال سازماندهی توسعه حرفه ای مانند:

کارگاه های آموزشی به عنوان اشکال ورود به فعالیت های تحقیقاتی;

برگزاری سمینارها مدارس نوآورانه): سمینارهای غوطه وری، سمینارهای مشکل سازی، سمینار تأملی، سمینار پروژه، سمینار روش شناختی، سمینار تخصصی، سمینار مشاوره و غیره؛

همایش رهبران برای بررسی مشکلات آموزش و پرورش در شهرداری؛

کارآموزی مدیریتی برای رهبران جوان به عنوان بخشی از یک رویداد مدیریتی؛

"نقطه مشاوره" در MMS (RMK)؛

"اتاق بازاریابی" در آموزش و پرورش "ساختمان" شهرداری؛

باشگاه حرفه ای باز و غیره

اشکال پیشنهادی سازماندهی کار روش‌شناختی با مدیران آموزش و پرورش گسترش می‌یابد و آن‌هایی را که به‌طور سنتی استفاده می‌شود تکمیل می‌کند. با این حال، ما در اینجا متذکر می شویم که کار روش شناختی هنوز یکی از اشکال اصلی است که دو عملکرد متقاطع را انجام می دهد - توسعه روش های تدریس و توسعه حرفه ای معلم. از آنجایی که مدیریت و تدریس پدیده های یکسانی نیستند، بعید است که بتوانیم مثلاً در مورد انجمن روشی مدیران مدارس یا دبیران صحبت کنیم.

بنابراین، آموزش پیشرفته مدیران آموزش و پرورش بر اساس خدمات روش شناختی شهرداری نه تنها از طریق اشکال مختلف، بلکه در یک جامعه تخصصی خاص انجام می شود. اینها انجمن های حرفه ای مدیریت هستند که بر اساس آنها فرآیندهای توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش و جستجوی مکانیسم های جدید برای تغییر فعالیت های مدیریت می تواند آشکار شود. به عنوان مثال: مجمع مدیران مدارس، یک استودیوی مدیریت، یک شرکت مدیران آموزش و پرورش و غیره. برخلاف معلمانی که نمایندگانی از جوامع حرفه ای خود را به سطح آموزش و پرورش شهرداری تفویض می کنند، مدیران بلافاصله به صورت حرفه ای در این سطح متحد می شوند.

بنابراین، در چارچوب یک انجمن حرفه‌ای شهرداری، گروه‌های حرفه‌ای کوچک (یا موقت) ممکن است در زمینه‌های مورد علاقه حرفه‌ای ایجاد شوند. این جامعه حرفه ای است که موضوع تغییر است، شیوه های مدیریتی نوآورانه را ایجاد می کند (یا درک می کند) و همچنین شامل روش است. تغییرات فردی.

مشکل اصلی در جستجوی راه ها و اشکال تعامل معلمان، روش شناسان و مدیران آموزش و پرورش (در اجرای اهداف برنامه آموزشی) مشکل زمینه های انتخاب آنهاست. هنگام حل آن، باید بر مواضع نظری فلسفی، روانشناختی و تربیتی تکیه کرد که شامل کشف و آگاهی از معانی شخصی، جهت گیری به بی نهایت دانش، ایجاد خود در جهان و جهان در خود، ارزش ها است. درک، هم‌شناختی، هم‌آفرینی، آزادی انتخاب. این زمینه ها نیاز به ایجاد اشکال جدید و بازاندیشی در قالب های سنتی را به دنبال دارد.

در اجرای عملی برنامه می توان از سخنرانی، کارگاه، بحث، میزگرد، مناظره، مینی آموزش، کارگاه، بازی نقش آفرینی، مینی کنفرانس، بحث موضعی و ... استفاده کرد. به علاوه، همین دلایل، تنوع اصول را برای سازماندهی گروه های مطالعاتی در کار گروهی دیکته می کند.

یکی از راه های خودسازی مدیر به عنوان شرکت کننده در آماده سازی دوره، روش های تدریس تعاملی مبتنی بر تعامل-ارتباط شخصی هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی است. به طور سنتی، چنین فناوری هایی متعلق به به اصطلاح اشکال فعالیت ذهنی جمعی در فرآیند آموزشی و پژوهشی است. علاوه بر این، به نظر ما، روش‌های تعاملی می‌توانند به عنوان محرک ابتکار خلاقانه و آموزشی دانش‌آموزان عمل کنند و تأثیری غیر جهت‌دار و طنین‌دار بر حوزه‌های درونی فرد ارائه دهند.

3.2 توسعه شایستگی ها به عنوان هدف اصلی آموزش و پرورش

V سیستم مدرنآموزش، سوگیری عظیمی نسبت به یادگیری وجود دارد، با تسلط دانش نظری بر مهارت های عملی.

و اگرچه TSB آموزش را به عنوان "آموزش و پرورش" تعریف می کند، اما در عمل، همه معمولاً با موفقیت آموزش را فراموش می کنند. (اصطلاح "آموزش حرفه ای" به طور گسترده ای شناخته شده است، اما کمتر کسی عبارت "آموزش حرفه ای" را شنیده است.) این به چه چیزی منجر می شود؟ تمام دانش و مهارت ها و حتی مهارت های اندکی که متخصصان جوان دریافت کرده اند، نمی توانند با موفقیت به کار گیرند. چرا؟

§ آنها فاقد کیفیت مناسب هستند.

§ آنها فاقد تجربه هستند.

§ آنها نمی خواهند حرفه ای باشند!

§ آنها "خارج از تماس" هستند، زیرا محیطی که آنها در فرآیند یادگیری در آن "پخت" می کنند دانش آموزان و معلمان هستند، نه متخصصان.

فقط این چهار مؤلفه در آموزش حرفه ای مدرن وجود ندارد:

§ تحصیلات حرفه ای.

§ تمرین حرفه ای

§ تحقق انتخاب حرفه ای.

§ غوطه ور شدن در یک محیط حرفه ای.

علاوه بر این، برای تحلیل و برنامه ریزی دقیق تر آموزش حرفه ای، شایان ذکر است: الف) آموزش دانش (مشروط به این بخش از آموزش حرفه ای می توان به عنوان "آموزش" نام برد) و آموزش مهارت ها (به شرط این بخش می تواند "آموزش" نامیده می شود، زیرا آموزش روش اصلی توسعه مهارت ها و توانایی ها است). آموزش با تمرین حرفه ای متفاوت است زیرا نه در شرایط واقعی، بلکه در شرایط آموزشی تسهیل شده انجام می شود و هدف آموزش کل فعالیت به عنوان یک کل نیست، بلکه مهارت ها و توانایی های حرفه ای فردی است.

در آموزش حرفه ای مدرن، هم در سطح جامعه حرفه ای و هم در سطح ساختارهای دولتی، تمایل به توصیف آموزش حرفه ای به عنوان فرآیند توسعه صلاحیت لازم یک متخصص وجود دارد. و اگرچه تا کنون این اتفاق فقط در قالب کلمات و روی کاغذ رخ داده است، اما امیدواریم که "روند آغاز شده است." اما طبیعتا این سوال پیش می آید که منظور از صلاحیت چیست؟

به عنوان یک قاعده، شایستگی به عنوان در اختیار داشتن یک متخصص از مجموعه ای از شایستگی های لازم برای کار خود، یا انطباق این متخصص با الزامات موقعیت خود، یا توانایی یک متخصص برای انجام موثر فعالیت های حرفه ای خود درک می شود. و چون کلمه کلیدیدر تعریف شایستگی، کلمه «صلاحیت» است، پس دقیقاً آن است که باید دقیقاً تعریف شود.

تعاریف مفهوم «شایستگی» متفاوت است. علاوه بر این، مهارت‌های فردی (مدیریت تعارض)، ویژگی‌های شخصیتی (جامعه پذیری، مسئولیت‌پذیری، ذهنیت تحلیلی) و نگرش‌های روان‌شناختی (جهت‌گیری پیشرفت) گاهی به عنوان نمونه‌ای از شایستگی‌ها ذکر می‌شوند. اما به خودی خود هیچ یک از این مؤلفه ها (دانش، مهارت، نگرش و ...) در رابطه با فعالیت های یک متخصص صلاحیت نیست، بلکه تنها یکی از عناصر آن است.

اما، با این وجود، اگر ماهیت را برجسته کنید، تمام این مثال ها و تعاریف در مورد یک چیز صحبت می کنند - در مورد ویژگی های فردی خاصی که به یک متخصص اجازه می دهد در زمینه فعالیت خود موثر باشد. درست است، گاهی اوقات صلاحیت به عنوان الزام یک موقعیت برای یک متخصص درک می شود، اما، به نظر من، این در مورد یک چیز است، اما در زمینه متفاوت.

بنابراین، من تعریف زیر را از شایستگی پیشنهاد می کنم: "شایستگی مجموعه ای از ویژگی های فردی یک متخصص است که برای اجرای مؤثر و تضمین شده فعالیت های حرفه ای او در شرایط معین و در سطح کیفی معین لازم و کافی است."

تعریف مشابهی توسط فرهنگ لغت اقتصاد و امور مالی ارائه شده است: "شایستگی عبارت است از وحدت دانش، تجربه حرفه ای، توانایی های عمل و مهارت های رفتاری یک فرد که توسط هدف، موقعیت و موقعیت معین تعیین می شود."

درست است، در اینجا تلاش شد تا ترکیب شایستگی آشکار شود، با این حال، به نظر من، با ایجاد مدلی از ساختار شایستگی، انجام این کار راحت تر است.

با در نظر گرفتن شایستگی از نقطه نظر عقل سلیم، و همچنین از طریق منشور تعدادی از نمونه‌های واضح آموزش حرفه‌ای مؤثر، تعدادی از عناصر کلیدی را شناسایی کرده‌ام که هر دو با آنچه قبلاً شناخته شده (دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها) مطابقت دارند. و نه.

مهمترین عنصر (تشکیل دهنده سیستم!) در این مدل، الگوریتم فردی متغیر فعالیت متخصص - فناوری او، "دانش" او بود.

در واقع، در فعالیت هایی که توسط یک متخصص موفق انجام می شود، همیشه می توانید ساختار خاصی را مشاهده کنید. و یک متخصص حرفه ای همیشه می تواند این ساختار را توصیف کند ("اول این کار را انجام می دهم، سپس این، اگر چنین است - من این کار را انجام می دهم، اگر چنین است - پس بنابراین" و غیره). این الگوریتم است که به نتیجه برنامه ریزی شده منجر می شود و سایر مؤلفه های شایستگی (دانش، مهارت ها، نگرش ها) در رابطه با آن کمکی هستند. و هر چه صلاحیت یک متخصص بالاتر باشد، فعالیت او پیچیده تر باشد، شرایط این فعالیت نامشخص تر باشد، الگوریتم پیچیده تر، متغیرتر و فردی تر مورد نیاز است.

با این حال، با توجه به فعالیت حرفه ای در یک دوره زمانی کم و بیش طولانی، می توان دریافت که وقتی شرایط فعالیت تغییر می کند یا با افزایش الزامات نتایج آن، متخصص نیاز به بهبود خود فعالیت دارد. به عنوان یک قاعده، این امر از طریق دو جهت اصلی تحقق می یابد: الف) آموزش مستقل و ب) معرفی اشکال جدید در عمل.

نیاز به این امر مستقیماً از مدل فعالیت حرفه ای مؤثر ناشی می شود (شکل 1):

شکل 1 - چرخه بسته فعالیت حرفه ای موثر.

از این رو، نیاز به گنجاندن دو عنصر اضافی در ساختار شایستگی وجود دارد: روش‌های خودآموزی و روش‌های نوآوری.

PUSK - چارچوب صلاحیت جهانی کامل

شکل 2 - چارچوب جامع شایستگی کامل

آموزش کسب و کار - نجات جان

از آنجایی که آموزش حرفه ای مدرن سوگیری نسبت به یادگیری دارد (بیشتر نظری)، مکانیسم های جبرانی برای آموزش مؤثر تقریباً همه متخصصان مورد نیاز است.

در سال های اخیر، آموزش کسب و کار به شکل اصلی این فرم ها تبدیل شده است.

اگر آموزش کسب و کار را شکل خاصی از آموزش کوتاه مدت حرفه ای در نظر بگیریم، انصافاً می توان گفت که هدف از آموزش کسب و کار، توسعه شایستگی های شرکت کنندگان در آموزش به سطح مورد نیاز آنهاست.

این رویکرد کار مربی کسب‌وکار را آسان‌تر می‌کند (ارائه یک دستورالعمل در هنگام تنظیم اهداف یادگیریو مشتری (کمک به شناسایی نیازهای آموزشی) و مشتری - شرکت کننده در آموزش (برانگیختن او برای شرکت کامل در آموزش).

با این حال، در اینجا تعدادی سوال خاردار وجود دارد:

چگونه پروفایل شایستگی مورد نیاز را تعریف کنیم؟

چگونه می توان سطح مؤلفه های "لطیف" شایستگی را اندازه گیری کرد؟

چگونه می توان به مؤثرترین شکل جنبه های مختلف شایستگی را توسعه داد؟

بر اساس تجربه شخصی و حرفه ای خود و باز هم بر اساس عقل سلیم، پاسخ های زیر را برای این سوالات می بینم:

برای تعریف نمایه شایستگی، باید:

هدف را به وضوح مشخص کنید.

تعريف كردن راه های ممکندستیابی به آن و بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل منابع خارجی و داخلی، بهینه را انتخاب کنید.

الگوی فعالیت‌ها برای دستیابی به یک هدف معین به روشی معین - یعنی. یک الگوریتم برای این فعالیت ایجاد کنید.

تعیین کنید که یک متخصص برای اجرای این الگوریتم به چه نگرش ها، دانش، مهارت ها، کیفیت ها و تجربه هایی نیاز دارد - به عنوان مثال. نمایه ای از شایستگی های مورد نیاز ایجاد کنید. برای انجام این کار، می توانید چندین متخصص را که چنین فعالیت هایی را انجام می دهند آزمایش کنید. در برخی موارد انجام یک آزمایش فکری کافی است.

برای اندازه‌گیری مؤلفه‌های «ریز» شایستگی، باید فعالیت‌های نسبتاً ساده‌ای را پیدا کرد که نتایج آن‌ها قابل اندازه‌گیری بوده و با پارامتر آزمایش‌شده شایستگی همبستگی دارند (یعنی انتخاب یا ایجاد سیستمی از آزمون‌ها).

با مقداری پشتکار و رویکرد خلاقانه، حتی ویژگی های "لطیف" مانند همدلی (روش تفاضلی معنایی مناسب است)، مقاومت در برابر انرژی و استرس (روش حبس نفس مناسب است) و غیره را می توان اندازه گیری کرد. علاوه بر این، همیشه می توانید از روش ارزیابی متخصص استفاده کنید - نکته اصلی این است که کار را به طور دقیق برای متخصص تنظیم کنید و یک مقیاس اندازه گیری مناسب و مناسب ایجاد کنید.

حتی در صورت عدم وجود مشخصات شایستگی شغلی، می توان آن را با کمک خود شرکت کنندگان در آموزش تدوین کرد. با در نظر گرفتن 10 امتیاز سطح ایده آل توسعه هر یک از پارامترها برای فعالیت فعلی یا برنامه ریزی شده، شرکت کننده یک نمایه ایده آل دریافت می کند. صلاحیت آن

با ارزیابی سطح فعلی هر پارامتر، او قادر خواهد بود یک نمایه فعلی از شایستگی خود ایجاد کند.

شکل 3 - سه نمایه شایستگی

در پایان آموزش، شرکت‌کننده به همراه مربی می‌توانند نتایج خود را تجزیه و تحلیل کرده و مراحل بعدی خود را ترسیم کنند و روش‌هایی را برای کار مستقل بعدی برای دستیابی به آن ایجاد و انتخاب کنند. به هر حال، این نتایج به همراه برنامه خودآموزی و برنامه اجرای مطالب آموخته شده در آموزش، می تواند برای متخصص منابع انسانی مسئول این کارمند بسیار مفید باشد.

از دیدگاه پروفسور دانشگاه دولتی مسکو V.I. فعالیت های متخصصان مدیریت توسط منابع انسانی" /25/.

علاوه بر این، تجزیه و تحلیل شایستگی برای مدیریت استراتژیکدر سراسر فعالیت های سازمان، و مدیریت موثرفرهنگ شرکتی

بدون تعیین هدف تجزیه و تحلیل کامل از این موضوع، ما فقط برخی از امکاناتی را که رویکرد شایسته برای سازماندهی مدیریت پرسنل مؤثر فراهم می کند، در نظر خواهیم گرفت.

با یادآوری زنجیره هدف-فعالیت-شایستگی و به کارگیری این مدل در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، می توانیم حداقل به دو نتیجه بسیار جالب برسیم.

نتیجه گیری اول:

دستیابی به اهداف بزرگتر به فعالیت های پیچیده تری نیاز دارد. یک فعالیت پیچیده تر نیاز به صلاحیت بالاتر یک متخصص دارد. و کسب شایستگی بالاتر زمان می برد، اغلب قابل توجه است. از این گذشته ، حتی یک مهارت ساده نیز به طور متوسط ​​در 21 روز شکل می گیرد و ممکن است چندین مهارت لازم وجود داشته باشد.

علاوه بر این، توسعه ویژگی های شخصی به زمان بسیار بیشتری نیاز دارد - گاهی اوقات سال ها طول می کشد!

البته به غیر از تغییر مداوم پرسنل (که همیشه امکان پذیر نیست و همیشه هزینه بر است) راه های حل این مشکل چه می تواند باشد؟

پیاده سازی سیستم مدیریت استراتژیک و سیستم مدیریت استراتژیک پرسنل در سازمان.

و سپس با دانستن اینکه کارمند در چند سال آینده با چه اهدافی روبرو خواهد شد و چگونه به آنها دست خواهد یافت، می توانید یک برنامه بلند مدت برای آموزش و توسعه او برنامه ریزی کنید.

در نظر گرفتن فعالیت های جاریکارمند نه تنها به عنوان یک کار عملی، بلکه به عنوان یک آموزش.

با استفاده از این مفهوم در تجارت، می‌توانیم این را بگوییم: اجازه دهید کارمند من اشتباه کند اگر اشتباه آموزشی است، نه به دلیل سهل انگاری. خسارت این اشتباهات در آینده چندین برابر پوشش داده خواهد شد. از این گذشته ، وقتی یک کارمند شایستگی خود را بالا می برد ، شروع به کسب سود می کند ، بی اندازه بیشتر از آنچه اکنون به ارمغان می آورد (حتی اگر اکنون هیچ اشتباهی مرتکب نشود).

دومین نتیجه ای که از رویکرد شایستگی به دست می آید، مربوط به به اصطلاح «مدیریت استعداد» است. این نتیجه گیری را می توان به صورت زیر فرموله کرد:

اگر شایستگی یک کارمند با استعداد حداقل در یکی از پارامترها از شایستگی موقعیت او فراتر رود، کارمند احساس نارضایتی می کند و شایستگی او شروع به کاهش می کند.

علاوه بر این، برای اینکه چنین کارمندی احساس خوشبختی کند، لازم است که الزامات موقعیت او حداقل در یکی از پارامترها از صلاحیت فعلی او فراتر رود.

طبیعتاً یکسری شرایط وجود دارد: مازاد باید متناسب با موقعیت، وظایف فعلی سازمان و نوع روانی این کارمند باشد. کارمند باید از این مغایرت آگاه باشد و با آن کار کند و غیره.

اما، با وجود تمام مشکلات، این نتیجه گیری طیف وسیعی از فرصت ها را برای ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان باز می کند. جالب ترین (حتی متناقض) مثال: به جای افزایش میزان پرداخت ها، می توانید فعالیت های حرفه ای یک کارمند را پیچیده کنید. البته این سوال پیش می آید: چگونه پیچیده و چقدر؟

و اینجاست که تجزیه و تحلیل مشخصات شایستگی این کارمند می تواند کمک کند.

این نتیجه گیری منعکس کننده ایده های تحقق پتانسیل انسانی است. ایده این است که مسیرها و اهداف استراتژیک نه تنها بر اساس تصمیمات افراد اول سازمان، بلکه بر اساس شایستگی های محقق نشده موجود کارکنان (که مجدداً تجزیه و تحلیل شایستگی های کارکنان است) تعیین می شود. می تواند کمک کند). اگر مردم احساس کنند که سازمان نه تنها استاندارد زندگی آنها را تضمین می کند، بلکه به آنها اجازه می دهد تا خود را به طور کامل تری بشناسند، آنگاه پدیده ای به وجود می آید که در در این اواخرمعمولا به عنوان "تعامل کارکنان" نامیده می شود. اما دخالت پرسنل نه تنها یک اثر روانی، بلکه اقتصادی می دهد!

قبلاً به طور غیرقابل انکاری ثابت شده است که به دلیل مشارکت کم کارکنان، سازمان ها مقادیر زیادی پول را از دست می دهند که از نظر اندازه با هزینه های مدیریت پرسنل با کیفیت بالا قابل مقایسه نیست.

بر اساس تحقیقات گالوپ، حتی در کشوری منضبط مانند آلمان، تنها 15 درصد از کارکنان شرکت ها به کار خود علاقه دارند و از آن راضی هستند که به دلیل بهره وری پایین نیروی کار، تغییر مکرر شغل و در کمال تعجب غیبت از کار، خسارت زیادی به بار می آورد. بنابراین، با معرفی رویکرد مبتنی بر شایستگی در حوزه مدیریت پرسنل، نه تنها می توان جو روانی را بهبود بخشید و کارکنان مستعد را حفظ کرد، بلکه هزینه های مالی سازمان را کاهش داد و سود را چندین برابر کرد!

3.3 مدل پیشنهادی برای ارزیابی صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی

بر اساس استفاده از این معیارها، شاخص ها و ابزارها، سطوح زیر از صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی قابل تشخیص است:

) نیاز انگیزشی;

) عملیاتی و فنی؛

) بازتابی-ارزیابی.

رویکرد ت.گ براژه /34/. من استفاده از رویکرد پیشنهادی T.G را مناسب می دانم. برازه /34/. معیارهای تدوین شده برای ارزیابی صلاحیت حرفه ای یک مدیر مشابه معیارهای صلاحیت حرفه ای یک معلم است. این رویکرد مبنایی برای تشخیص فعالیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی در حین صدور گواهینامه است بالاترین دسته.

بر اساس تحلیل محتوا و ساختار مفهوم "صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی" رویکردهای مختلفبرای ارزیابی صلاحیت حرفه ای رئیس، من مدلی را برای ارزیابی صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی پیشنهاد می کنم که در سیستم آموزش پیشرفته مناسب ترین است. این مدل بر اساس سنتز رویکرد ارائه شده توسط I.V. گریشینا /24/، و شاخص های صلاحیت حرفه ای مورد استفاده برای ارزیابی سطح صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی در طول صدور گواهینامه.

صلاحیت حرفه ای مدیر

معیارها - صلاحیت، بهره وری منابع، کارایی اجتماعی-روانی، کارایی فن آوری.

بیایید این معیارها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم:

) صلاحیت.

شاخص های کلیدی - دانش:

انواع موسسات آموزشی، جایگاه و نقش آنها در سیستم آموزش مداوم، الزامات نتایج فعالیت آنها.

مبانی اقتصاد آموزش و پرورش;

مبانی نظارتی و قانونی برای عملکرد و توسعه سیستم آموزشی؛

مبانی نظری مدیریت، مکاتب و مفاهیم پیشرو مدیریت، ویژگی های مدیریت در حوزه آموزش.

اصول تجزیه و تحلیل و ساخت سیستم های آموزشی و روش های برنامه ریزی فعالیت های آنها.

سیستم ها و روش های مشوق های مادی و معنوی برای کارکنان؛

سبک های موثر رهبری تیم

روش های نوین کنترل فعالیت های آموزشی، مالی و اقتصادی و کار اداری در موسسه؛

الزامات نگهداری سوابق در یک موسسه آموزشی.

ابزار:

آزمایش کردن

پرسشنامه

مصاحبه

بحث

بازی تجاری (نقش آفرینی).

خود ارزیابی (خود تشخیصی، درون نگری)

پروژه تمرین محور

تشخیص فعالیت حرفه ای

نمونه کارها

تعمیم تجربه

تخصص (نظر کارشناس)

بهره وری منابع - میزان مصلحت استفاده و توسعه همه منابع مدرسه: انسانی، مادی، مالی.

شاخص های اساسی:

الف) اجرای علایق و قابلیت های حرفه ای معلمان:

ارزیابی توسعه فعالیت خلاق معلمان

ارزیابی نوآوری ها و نوآوری ها

ارزیابی اجرای نیازهای توسعه و ابراز خود توسط معلمان

ب) سازماندهی منطقی کار در مدرسه:

ارزیابی منطقی بودن برنامه مدرسه (طبق نظرسنجی)

ج) استفاده منطقی از تجهیزات مدرسه، بودجه، پرسنل:

ارزیابی استفاده از معلمان مطابق با مشخصات تحصیلی حرفه ای آنها.

وضعیت پایه آموزشی و مادی (مادی و فنی) موسسه (در دسترس بودن، استفاده، توسعه)

) کارایی اجتماعی - روانی - میزان تأثیر فعالیت های مدیریت بر تیم مدرسه

شاخص های اساسی:

الف) رضایت معلمان و دانش آموزان مدرسه:

ارزیابی میزان رضایت معلمان و دانش آموزان مدرسه (از کار و تحصیلشان)

ب) جو روانی-اجتماعی:

ارزیابی سطح جو روانی-اجتماعی در مدرسه

ج) انگیزه اعضای تیم مدرسه برای کار با کیفیت:

ارزیابی انگیزه های رفتار کاری اعضای تیم مدرسه

کارایی فن آوری - سطح اجرای عملکردهای اصلی مدیریت: اطلاعاتی- تحلیلی، انگیزشی-هدفمند، برنامه ریزی و پیش آگهی، سازمانی و اجرایی، کنترلی و تشخیصی، نظارتی.

شاخص های اساسی:

الف) انطباق ساختار مدیریتی با اهداف مدرسه:

ارزیابی انطباق ساختار مدیریت با اهداف مدرسه؛

ب) منطقی بودن تخصیص زمان توسط رئیس مدرسه:

ارزیابی منطقی بودن تخصیص زمان توسط رئیس مدرسه

ج) عقلانیت فناوری کنترل:

ارزیابی آمادگی مدیر برای انجام وظایف مدیریتی و میزان اجرای آنها (بر اساس ویژگی های صلاحیت)

د) توانایی رهبر در مدیریت و توسعه مدرسه:

ارزیابی توانایی رهبر در مدیریت توسعه مدرسه؛

توانایی تجزیه و تحلیل فعالیت های یک موسسه آموزشی، شناسایی مهم ترین مشکلات و یافتن راه های موثر برای حل آنها.

تدوین اسناد نظارتی و سازمانی یک موسسه آموزشی (قراردادها، منشور، قوانین).

توانایی برنامه ریزی و سازماندهی کنترل بر فعالیت های موسسه.

3.4 تجزیه و تحلیل و ارزیابی کیفیت ابزارهای تشخیصی مورد استفاده

ارزیابی کیفیت ابزارهای تشخیصی مورد استفاده بر اساس انواع روش های کنترل زیر انجام شد:

) تشخیص ورودی؛

) تشخیص فعلی؛

) تشخیص نهایی، از جمله: روش های تشخیصی و آموزشی. پروژه های تمرین محور

روش های کنترل و اندازه گیری (CIP) وظایف زیر را دنبال می کند:

الف) تشخیص ورودی - به دست آوردن اطلاعاتی که اجازه می دهد مدیران و معلمان دارای ویژگی های مهم حرفه ای را متمایز کنند (به منظور تعیین اعتبار ادعاها برای دسته اعلام شده). به دست آوردن اطلاعاتی که به شما امکان می دهد روش برگزاری کلاس ها را با در نظر گرفتن علایق و نیازهای دانش آموزان تنظیم کنید. به دست آوردن اطلاعاتی که به دانش آموزان اجازه می دهد تا سطح شایستگی حرفه ای خود را تشخیص دهند. تایید روش های کنترل و اندازه گیری.

ب) تشخیص فعلی - پیگیری نتایج میانی و اثربخشی فرآیند آماده سازی دوره، شناسایی مشکلات، مشکلات دانش آموزان، بر این اساس - تنظیم محتوا و اشکال آموزش.

ج) كنترل نهايي - ارزيابي موفقيت دانشجويان گذراندن دوره هاي آموزشي و تعيين ميزان انطباق صلاحيت حرفه اي آنها با مقوله اعلام شده ( براي كساني كه گواهينامه رده را دارند).

تشخیص ورودی در دوره های آموزشی پایه پیشرفته (CBPC)، در دوره های مشکلات و در دوره های بازآموزی برای روسای مؤسسات آموزشی انجام می شود.

تشخیص ورودی در CBPC موثر است که به صورت کنترل ورودی و مصاحبه بعدی انجام می شود.

محتوای KIM ها (مواد کنترل و اندازه گیری) شامل موضوعات اصلی حداقل محتوای آموزش عمومی در موضوعات فردی است. در طول سازماندهی آزمون، به عنوان یک قاعده، زمان انجام وظایف در مقایسه با استانداردهای تعیین شده برای دانش آموزان کاهش می یابد. این جعبه ابزار کاملاً عینی امکان ارزیابی دانش معلم از محتوای موضوع را در سطح پایه فراهم می کند.

KIM ها از سه بلوک (قسمت) تشکیل شده اند. در بلوک اول (قسمت الف) هر سوال با پاسخ هایی همراه است که یکی از آنها صحیح است. در بلوک دوم (قسمت ب) هر سؤال دارای شش پاسخ است که ممکن است چندین پاسخ صحیح باشد. در بلوک سوم (قسمت ج) باید به هر سوال به صورت مکتوب پاسخ داده شود.

در بلوک اول، برای هر پاسخ صحیح، شنونده 1 امتیاز دریافت می کند، در بلوک دوم، هر پاسخ صحیح 2 امتیاز دارد، در بلوک سوم - 7 امتیاز.

هنگام توسعه KIM (مواد کنترل و اندازه گیری) برای KBPC (دوره های آموزشی پیشرفته پایه) برای کارمندان ارشد موسسات NPO (آموزش حرفه ای ابتدایی)، مواد تهیه شده توسط کارمندان IRPO MO RF (موسسه توسعه آموزش حرفه ای وزارت آموزش و پرورش) آموزش و پرورش فدراسیون روسیه)، بخش های EiUO، (اقتصاد و مدیریت سازمان)، آموزش و روانشناسی، نظریه و روش های آموزش حرفه ای و EMC (مجتمع های آموزشی و روش شناختی) آموزش حرفه ای.

مطابق با مشخصات KIM برای مدیران، تشخیص ورودی نیز از سه بلوک (قسمت) تشکیل شده است که اولی (قسمت A) یک تست چند گزینه ای است، دوم (قسمت B) وظایف با یک پاسخ رایگان کوتاه است. (پر کردن کلمات از دست رفته در جملات)، سوم (قسمت ج) - وظایف به شکل پاسخ به سؤالات انجام شده در سبک استدلال آزاد در مورد یک موضوع معین (پاسخ مفصل رایگان).

من جنبه های مثبت تشخیص ورودی را به این واقعیت نسبت می دهم که کنترل ورودی با مصاحبه (به صورت جداگانه با هر دانش آموز) همراه است. در طول مصاحبه، دلایل مشکلات احتمالی کشف شده در حین اجرای KIM ها روشن می شود.

تمایز بر اساس نتایج حاصل از جمع بندی نتایج کنترل ورودی و مصاحبه بعدی انجام می شود. معمولاً سه گروه مشروط از شنوندگان وجود دارد:

) داشتن شکاف های جدی در دانش؛

) داشتن دانش و مهارت کافی؛

) که صلاحیت حرفه ای بالایی از خود نشان داده اند (از جمله تعداد متقاضیان بالاترین رده به طور جداگانه مشخص می شود).

تمایز آموزش به دلیل "دسترسی" به مسیرهای آموزشی فردی برای دانش آموزان با در نظر گرفتن نتایج تشخیص ورودی به دست می آید.

یکی از ویژگی های تشخیص ورودی در CBPC روسای موسسات آموزشی ماهیت یکپارچه آن است. تشخیص ورودی شامل 40 سوال در رشته های زیر است: مدیریت، اقتصاد، حقوق، آموزش، روانشناسی. سؤالات تشخیص ورودی با هدف تعیین سطح آمادگی شنونده برای فعالیت های مدیریتی و اعتبار ادعاهای آنها برای اولین یا بالاترین رده صلاحیت است. هر پاسخ صحیح 1 امتیاز دارد. تشخیص به شما امکان می دهد 3 سطح آمادگی مدیر را برای فعالیت های مدیریتی تعیین کنید: بالا - بیش از 80٪ پاسخ های صحیح (32 امتیاز یا بیشتر). متوسط ​​- از 60 تا 80 درصد پاسخ های صحیح (از 24 تا 32 امتیاز)؛ کوتاه - کمتر از 60٪ پاسخ های صحیح (تا 24 امتیاز). تشخیص مشخص شده توسط تشخیص موضوع ورودی برای رشته های فردی تکمیل می شود. مسئله توصیه به استفاده از ترکیبی از تشخیص های یکپارچه و موضوعی همچنان باز است و نیاز به بحث و تصمیم مناسب دارد. نیاز به بهبود ابزارهای تشخیصی مورد استفاده غیر قابل انکار است.

کنترل فعلیدر دوره آماده سازی دوره استفاده می شود و شامل ارزیابی عملکرد دانش آموزان از تکالیف برای کار مستقل، عملکرد آنها در کلاس های عملی و غیره است.

در چارچوب CBPC، کنترل نهایی، که به این صورت درک می شود، شامل روش های کنترل و اندازه گیری است که برای همه دانش آموزان اجباری است (صرف نظر از صدور گواهینامه برای هر دسته):

الف) ارائه "کارت ویزیت" موسسه آموزشی شما؛

ب) توسعه KIMها بر اساس حرفه، موضوع؛

ج) دیکته مفهومی و اصطلاحی.

د) امتحان در قالب سمینار - بحث تنظیم شده.

تجربه مثبت در استفاده از اشکال نوآورانه تشخیص فعلی در بخش O&M (در بلوک اقتصادی) موجود است. نکته قابل توجه حمایت روش شناختی از روش های کنترل و اندازه گیری است. به عنوان مثال، اشکال زیر از تشخیص فعلی استفاده می شود:

مقاله نویسی .

اجرای یک کار تمرین محور (مینی پروژه).

اهدافی که در اجرای این درس تمرین محور تعیین می شود:

شناسایی، تجزیه و تحلیل، تعمیم و انتشار تجربیات مثبت فعالیت اقتصادی موسسه؛

توسعه مواد با کیفیت بالا در مورد مسائل سازمانی، اقتصادی و مدیریتی کار یک موسسه آموزشی؛

شناسایی و حمایت از سازوکارهای اقتصادی مترقی برای حیات مؤسسات آموزشی.

وظایف یک درس تمرین محور:

توسعه (توضیح) روش موثر(فناوری) فعالیت های موسسه برای جذب وجوه خارج از بودجه؛

به همراه معلم روشهای (فناوری) جذب وجوه خارج از بودجه ارائه شده برای بررسی را امتحان کنید، اعتبار قانونی آنها را ارزیابی کنید. بهره وری اقتصادیو مصلحت اجتماعی-آموزشی؛

انجام یک بحث جامع در گروه؛

پس از بحث در مورد نیاز به تنظیمات و توصیه هایی برای فناوری های پیشنهادی ارائه شود.

مواد بر اساس نتایج بررسی ویژگی های قانونی، اقتصادی و سایر روش ها (فناوری) برای جذب وجوه خارج از بودجه ارزیابی می شود. بهترین آثاربسته به کیفیت، حجم و عمق مطالعه مطالب ارسالی، بر اساس انتخاب صلاحیت تعیین می شوند. در ارزیابی، اولویت به مطالبی داده می شود که حاوی توصیفی از شیوه های خاص است که پایداری و اثربخشی آنها را در فعالیت های واقعی مؤسسات آموزشی تأیید کرده است.

نتیجه

داده های موجود در فصل اول نشان می دهد که در حال حاضر هیچ وجود ندارد رویکرد واحدبه تعریف "صلاحیت حرفه ای".

حل مسئله تشخیص افزایش سطح صلاحیت حرفه ای در فرآیند توسعه حرفه ای معلم در سیستم آموزش حرفه ای اضافی دشوار است. تقریباً همه محققان خاطرنشان می کنند که دشواری های اندازه گیری به این واقعیت مربوط می شود که مشخص نیست تغییرات لازم چگونه باید تعیین شوند و چقدر آنها به طور مستقیم با تأثیر خاصی در طول دوره آماده سازی دوره مرتبط خواهند بود.

محققان بر این باورند که ارزیابی صلاحیت حرفه ای با مقایسه نتایج به دست آمده با هر هنجار، مقادیر متوسط ​​و همچنین با مقایسه آنها با نتایج تشخیص های قبلی به منظور شناسایی ماهیت پیشرفت در توسعه و رشد حرفه ای انجام می شود. یک معلم و رهبر روند آموزشی اجرای برنامه های آموزشی کوتاه مدت و میان مدت (از 72 تا 144 ساعت) برای آموزش پیشرفته منحصر به فرد است، زیرا معمولاً با هدف حل مشکلاتی است که در عمل آموزشی ایجاد می شود. وظایف واقعی. بنابراین، برای انجام تشخیص، لازم است شاخص هایی وجود داشته باشد که سطح صلاحیت حرفه ای دانش آموزان را قبل و بعد از تسلط بر برنامه آموزشی مربوطه مشخص کند.

کیفیت نتایج یادگیری در فرآیند بازآموزی حرفه ای بیش از 500 ساعت کلاس درس با درجه انطباق با استانداردهای آموزشی دولتی ارزیابی می شود.

از آنجایی که هیچ تعریف روشنی از مفهوم "صلاحیت حرفه ای" وجود ندارد و هیچ مدل پذیرفته شده ای برای ارزیابی کیفیت نتایج آموزشی در سیستم آموزش حرفه ای اضافی وجود ندارد، تعیین موقعیت های فردی ضروری شد. به نظر ما معقول ترین تعریف از مفهوم "صلاحیت حرفه ای" توسط T.G. Brazhe /34/ ارائه شده است.

بر اساس این تعریف، پارامترهای اصلی صلاحیت حرفه ای که باید ارزیابی شوند را می توان شناسایی کرد:

• انگیزشی-ارزشی;
• فعالیت شناختی؛
• فرآیند عاطفی

بر اساس تحلیل فصل دوم، محتوا و ساختار مفهوم «صلاحیت حرفه‌ای رئیس یک مؤسسه آموزشی»، رویکردهای مختلف ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای یک رئیس، مدلی را برای ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای پیشنهاد می‌کنم. رئیس یک موسسه آموزشی که در سیستم آموزش پیشرفته مناسب ترین است. این مدل بر اساس سنتز رویکرد ارائه شده توسط I.V. گریشینا /24/، و شاخص های صلاحیت حرفه ای مورد استفاده برای ارزیابی سطح صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی در طول صدور گواهینامه.

صلاحیت حرفه ای مدیر

معیار - صلاحیت; شاخص ها:

) دانش:

استراتژی های توسعه آموزش در روسیه و اصول سیاست آموزشی.

2) بهره وری منابع - میزان مصلحت استفاده و توسعه همه منابع مدرسه: پرسنلی، مادی، مالی.

) کارایی اجتماعی - روانی - میزان تأثیر فعالیت های مدیریت بر تیم مدرسه.

) کارایی فن آوری - سطح اجرای عملکردهای اصلی مدیریت: اطلاعاتی- تحلیلی، انگیزشی-هدف، برنامه ریزی و پیش آگهی، سازمانی و اجرایی، کنترلی و تشخیصی، نظارتی.

در نتیجه بررسی کیفیت ابزارهای تشخیصی و نتایج اندازه گیری تغییرات صلاحیت حرفه ای معلمان و روسای مؤسسات آموزشی که در فصل سوم انجام شد، تناقضات زیر مشخص شد:

بین نیاز به مدیریت کیفیت سازمان و اثربخشی آموزش در چارچوب دوره و یک سیستم به اندازه کافی کامل، عملیاتی و قابل اعتماد برای نظارت بر اثرات دوره.

بین نگرش نسبت به شایستگی حرفه ای و عدم تمایل کارکنان به استفاده این مفهومبرای ارزیابی موفقیت کار با دانش آموزان.

بین افزایش مواد کنترلی و اندازه گیری معرفی شده و جدید ایجاد شده و رویه های کنترل و اندازه گیری و عدم بسط روش شناختی، آموزشی و علمی و روش شناختی کافی این موضوعات که مانع استفاده و انتشار سیستماتیک این تجربه مثبت می شود.

برای غلبه بر تناقضات ذکر شده، معتقدم لازم است:

1) تعیین به عنوان یک اولویت کار برای اطمینان از کیفیت آموزش معلمان اضافی با بهبود انواع فعالیت ها با هدف حفظ صلاحیت حرفه ای کارکنان سیستم آموزشی منطقه ای، ایجاد، آزمایش و اجرای سیستمی برای نظارت بر کیفیت APE.

برای انجام این کار، باید روی موارد زیر کار کنید:

بهبود برنامه، حمایت روش شناختی و فناوری برای آموزش پیشرفته مربیان با در نظر گرفتن معیارها و شاخص های صلاحیت حرفه ای آنها. برای این:

تجزیه و تحلیل محتوای برنامه درسی و فناوری تدریس از نظر انطباق با معیارهای صلاحیت حرفه ای کارکنان آموزشی و مدیریتی نظام آموزشی.

بر این اساس محتوای برنامه های درسی و فناوری های یادگیری را تنظیم کنید.

بررسی برنامه های توسعه یافته انجام شود.

توسعه و بهبود ابزارهای تشخیصی برای به دست آوردن اطلاعات در مورد نتایج فوری تغییرات در صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و مدیریتی. برای این:

روش های کنترل و اندازه گیری مانند اجرای روش های تشخیصی و آموزشی، پروژه های تمرین محور، آزمون ها، مصاحبه ها، آزمون ها، چکیده ها، دیکته ها را تنظیم کنید.

توسعه و تأیید روش برای بررسی ابزارهای تشخیصی؛

شفاف سازی معیارها و شاخص های یک مطالعه جامعه شناختی کیفیت APE به منظور به دست آوردن اطلاعات در مورد نتایج غیر مستقیم تغییرات در صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و مدیریتی.

توسعه شاخص های رسمی؛ روش های جمع آوری، پردازش، ذخیره، توزیع و استفاده از اطلاعات در مورد نتایج اندازه گیری صلاحیت حرفه ای؛ ایجاد سیستم اطلاعاتنظارت بر کیفیت APE؛

) برنامه ریزی رویدادها برای بحث در مورد نتایج اجرای تصمیمات این شورای علمی، جلسات عملیاتی. دیدار با معاونین آموزشی؛ جلسات بخش؛ آموزش صنعتی

فهرست منابع استفاده شده

1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. تشخیص و توسعه شایستگی در ارتباطات، - M.: انتشارات دانشگاه مسکو، 2000

2. Zimnyaya I. A. شایستگی های کلیدی - یک پارادایم جدید از نتیجه آموزش، آموزش عالیامروز، 1388 - شماره 5

Ogarev E.I. صلاحیت آموزش: جنبه اجتماعی. - سنت پترزبورگ: اد. RAO IOV، 2005. - 170 p.

Choshanov, M. فن آوری انعطاف پذیر یادگیری ماژول مسئله [متن] / M. Choshanova. - م.: نار. آموزش و پرورش، 2004. - 157 ص.

5. Richard E. Boyatzis مدیر شایسته<#"justify">پیوست اول

بازنمایی ها و استعاره های نادرست-پشتیبانی از آنها

اسطوره آموزشی استعاره-حمایت ضد معلم می تواند دانش آموز را دوباره آموزش دهد معلم می تواند شرایط را برای این کار ایجاد کند. A. Bikeeva دو نظر وجود دارد - نظر معلم و نظر نادرست. من با هیچ یک از کلماتی که شما می گویید موافق نیستم، اما حاضرم جانم را برای حق شما برای بیان آنها ببخشم. ولتر وظیفه معلم آموزش، مطالبه و اصرار است. مردان جوان با توجه به چگونگی زندگی از پیرمرد پرسیدند: "آیا می توان بلافاصله باهوش را از احمق تشخیص داد؟" پیرمرد در حالی که به بالا نگاه کرد گفت: من به راحتی می توانم بین آنها تمایز قائل شوم: یک مرد عاقل تمام زندگی خود را مطالعه می کند، یک احمق تمام زندگی خود را آموزش می دهد. ص. جی جی روسو دانش آموزان نباید با معلم بحث کنند دانش آموز اگر در او یک الگو ببیند، نه رقیب، هرگز از معلم پیشی نخواهد گرفت. V.G. بلینسکی وظیفه معلم انتقال دانش است. معلم بد حقیقت را ارائه می دهد، معلم خوب یاد می دهد که آن را بیابد. A. Diesterweg ندانستن شرم آور و مضر نیست، هیچ کس نمی تواند همه چیز را بداند، اما این شرم آور و مضر است که وانمود کنید که چیزی را می دانید که نمی دانید. ل. تولستوی از چیزهای کوچک در رفتار دانش آموزان می توان غفلت کرد نمی توان چیزهای بزرگ و کوچک را تشخیص داد نشانه کار خوب معلم عدم وجود مطلق درگیری است تعارض بدون تعارض برعکس است.در حال حاضر چنین است. تبدیل شدن به یک معلم خوب غیرممکن است ضمیمه B

ویژگی های شایستگی حرفه ای یک فارغ التحصیل کالج

صلاحیت حرفه ای معلم یک آموزش روانشناختی فردی پیچیده است که مبتنی بر ادغام تجربه، دانش نظری، مهارت های عملی و ویژگی های شخصی قابل توجه است. در عین حال، حرفه ای گری آموزشی با سطح بالایی از خود تحقق ویژگی های فردی، با سبک فردی، سبک فردی فعالیت همراه است.

مولفه ها شاخص های سطح صلاحیت فارغ التحصیل حرفه ای توانایی تجزیه و تحلیل. به طور فعال از دانش به دست آمده در فعالیت های حرفه ای استفاده کنید. نتیجه گیری بر اساس تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست های خود. تمایل به استفاده از انواع تکنیک ها، روش ها و ابزارهای سازماندهی فعالیت های حرفه ای ابتکار انتخاب مستقل پروفایل آموزش، از جمله تمرین حرفه ای، تمرکز بر تسلط بر ارزش های آموزش خلاقیت تلاش برای خلاقیت حرفه ای، فداکاری، توانایی انتخاب و استفاده مناسب از روش ها، اشکال و ابزار برای دستیابی به اهداف و مقاصد آموزش، تمرکز بر فعالیت و تفکر تحول آفرین، بر خودکنترلی سازگاری آمادگی برای تغییر عملیاتی در جهت و انگیزه فعالیت حرفه ای بسته به تغییرات در فضای اجتماعی. وضعیت - فعالیت پژوهشی یقین موقعیتی تجلی کارکردهای شخصی در فعالیت آموزشی و حرفه ای واقعی مهارت های ارتباطی در سطح ارزشی- معنایی، همدلی، عزت نفس کافی. ضمیمه B

تشخیص ها از مطالعه توانایی های ارتباطی دانشجویان (30 نفر)

سطح 2 دوره 4 دوره 1. سطح بالا 2. سطح متوسط ​​3. سطح پایین 26% 40% 34% 46% 34% 20%

سطح مهارت های ارتباطی از دوره ای به دوره دیگر افزایش می یابد، به دلیل فعالیت های آموزشی و عملی.

ضمیمه D

ساختار سازمانیمدیریت.

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند داد.
درخواست ارسال کنیدنشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

ما مقاله دیگری را برای مالکان و مدیران (نه hr) ارائه می کنیم که جنبه دیگری از ارزیابی پرسنل را نشان می دهد. ما در آنجا توقف خواهیم کرد:

• شایستگی ها چیست؟
• انواع شایستگی ها؛
• در کاربرد رویکرد مبتنی بر شایستگی در؛
• مراحل اجرای شایستگی ها؛
• مزایایی که شرکتی که شایستگی ها را تدوین می کند دریافت می کند.

صلاحیت چیست؟

معیارهای واضح برای معرفی یک ارزیابی سیستمیک از پرسنل ضروری است. بیشتر روش ها به ارزیابی اثربخشی (نتایج کار) یک کارمند و مجموعه ای از ویژگی های شخصی او می رسد. یکی از پیشروها رویکرد شایستگی است.

صلاحیتیک مشخصه/معیار جدایی ناپذیر است که کیفیت رفتار انسان را در فعالیت های خاص. به عنوان یک قاعده، این نوعی مدل ایده آل از تظاهرات رفتاری است که به او امکان می دهد به نتایجی دست یابد و در این نوع فعالیت مؤثر باشد.

واضح است که رفتار انسان در هر موقعیتی توسط عوامل بسیاری تعیین می شود: نگرش ها و انگیزه های درونی، مهارت ها، درک تکنولوژی، دانش. و حتی استعداد ژنتیکی.

به عنوان مثال، یک مدیر فروش که در بازار کار می کندB2ب (فروش شرکت های بزرگ)، مهارت های ارتباطی قوی برای برقراری ارتباط با متخصصان و تصمیم گیرندگان مختلف مهم هستند. و همه اینها را می توان "مذاکره" نامید:

• انعطاف پذیری رفتار، توانایی سازگاری آگاهانه با سبک همکار.
• تنوع در ارائه گزینه های جایگزین؛
• توسعه مهارت استدلال و غیره

در کنار این ویژگی ها، "فروشنده" باید پشتکار در دستیابی به هدف، توانایی برنامه ریزی و کنترل فعالیت های خود، توانایی کار تحت فشار داشته باشد. و این یک صلاحیت دیگر است - " جهت گیری نتیجه".

و بنابراین، می توان گفت که هر فعالیت را می توان با ابری از معیارها - یک مدل شایستگی - توصیف کرد. علاوه بر این، برای هر کسب و کار، شایستگی ها منحصر به فرد خواهد بود که منعکس کننده ویژگی های آن است. به همین دلیل است که توصیه می کنیم شایستگی های خود را توسعه دهید.

شما ممکن است از خدمات ما بهره مند شوید

شاخص های رفتاری شایستگی

همانطور که در مثال مذاکره در بالا مورد بحث قرار گرفت، شایستگی ها از اجزای ساده تشکیل شده اند - موارد خاصی که عمل را توصیف می کنند. و به این مولفه ها شاخص های رفتاری می گویند. بر اساس شاخص های رفتاری است که ارزیابی پرسنل با استفاده از مصاحبه ساختاریافته ساخته می شود.

اما این همه چیز نیست، سطوح تجلی شایستگی ها ضروری است.

مقیاس توسعه شایستگی

برای توصیف کیفیت اقدامات یک کارمند، تعیین مقادیر مرجع و توانایی مقایسه رفتار نشان داده شده با او، مقیاسی برای توسعه شایستگی ها وجود دارد. اینها سطوحی هستند که کیفیت رفتار را توصیف می کنند. و سطوح می توانند متفاوت باشند. به عنوان مثال، 4 سطح (مقادیر میانی نیز ممکن است - "نیمه"):

• 0 - شایستگی نشان داده نمی شود/غایب است.
• 1 - سطح توسعه اساسی;
• 2 - سطح برخورداری مطمئن از شایستگی در شرایط استاندارد.
• 3 - سطح مهارت (استاندارد، توانایی پخش).

به طور کلی، مقیاس توسعه شایستگی را می توان به عنوان یک دماسنج "بد-خوب" نشان داد. مطابق با این "دماسنج"، کارمند ارزیابی می شود.

چندین گزینه برای توصیف سطوح شایستگی وجود دارد. مثال های زیر تفاوت ها را نشان می دهد. می توان فرض کرد که آنها برای روش های مختلف ارزیابی ایجاد شده اند.

نمونه‌ای از توصیف شایستگی: فهرست کردن همه شاخص‌ها و سطوح رفتاری با ارزش‌هایی برای عملکرد یک کارمند.

یک چشم انداز از هدف نهایی را تدوین می کند. دیگران را سازماندهی می کند / گروهی از "پیروان" را تشکیل می دهد. به طور موثر به افراد در تیم انگیزه می دهد و کار فردی. همکاران و زیردستان را تشویق می کند تا ابتکارات و استقلال را مطرح کنند. اختیار و مسئولیت را با در نظر گرفتن ویژگی های فردی زیردستان و آرزوهای شغلی آنها تفویض می کند. به توسعه زیردستان توجه و وقت می گذارد. موضع خود را در مورد مسائل در حال حل بیان می کند و از آن دفاع می کند. ارائه و درخواست بازخورد.

آ سطح فوق العاده بالایی از توسعه شایستگی (2) شایستگی به وضوح بیان شده است، کارمند استاندارد استفاده از این شایستگی است. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا در اکثر موقعیت های با پیچیدگی بالا به نتایج دست یابد، بحران ها را حل کند و مترجم تجربیات خود باشد. ب سطح بالای توسعه شایستگی (1.5) سطح قوی از توسعه شایستگی. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا در موقعیت های دشوار و غیر استاندارد به نتایج دست یابد. سی سطح توسعه شایستگی استاندارد (1) سطح مورد نیاز توسعه شایستگی سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا در تمام موقعیت های کاری اساسی به نتایج دست یابد. دی سطح توسعه شایستگی زیر استاندارد است (0.5) شایستگی تا حدی نشان داده شده است. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا فقط در موقعیت های کاری شناخته شده به نتایج دست یابد و طبق الگوریتم ها و دستورالعمل های موجود عمل کند. E سطح پایین توسعه شایستگی / شایستگی نشان داده نشده است (0) شایستگی نشان داده نمی شود. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه نمی دهد حتی در موقعیت های کاری شناخته شده به نتیجه برسد.

نمونه ای از شایستگی با شرح گسترده شاخص های رفتاری در هر سطح.

نمره	مرحله	شرح شاخص های رفتاری
4	راهبردی	علاوه بر سطح 3: - چنین قوانینی را برای کار گروه وضع می کند که به موجب آن به همه فرصت ابراز وجود می دهد و در عین حال رهبر باقی می مانند. - اتخاذ یک تصمیم گروهی را تضمین می کند که نه تنها بر "اینجا و اکنون" متمرکز است، بلکه بر آینده نیز متمرکز است.
3	سطح مهارت	علاوه بر سطح 2: - گروه را برای رسیدن به هدف تحریک می کند، الهام می بخشد، بر روحیه گروه تأثیر می گذارد - سایر اعضای گروه را به سمت فعالیت فعال در گروه هدایت می کند - تصمیمی را که گروه می گیرد پیشنهاد می کند
2	پایه	- ابتکار عمل را به دست می گیرد - با هر یک از اعضای تیم بر اساس ویژگی های شخصیتی فردی تعامل دارد - گروه را برای رسیدن به نتیجه هدف قرار می دهد، گروه را به نتیجه برمی گرداند - کار گروه را سازماندهی می کند، روش ها و رویه هایی را برای کار گروه پیشنهاد می کند - مسئولیت نتایج را بر عهده می گیرد - حل تعارض را تسهیل می کند
1	محدود	- به درخواست سایر اعضای گروه، به دستور فعال ترین عضو گروه، ابتکار عمل را به دست می گیرد ابتکار عمل را نشان می دهد اما توجه شرکت کنندگان را جلب نمی کند - کار تک تک اعضای تیم را سازماندهی می کند - هنگام تلاش برای سازماندهی کار گروه، توجیه نظر خود را دشوار می یابد
0	سطح بی کفایتی	- تأثیر غیرسازنده ای بر تیم دارد، صحبت را قطع می کند، انتقاد می کند، موقعیت دیگران را بی ارزش می کند. - نسبت به نتایج کار گروهی بی تفاوتی نشان می دهد - از سازماندهی کار گروهی کناره گیری می کند، فقط بر اساس دستورالعمل عمل می کند - با اعضای گروه تعامل ندارد - باعث ایجاد درگیری در گروه می شود

همچنین مرسوم است که از اصطلاح "شاخص هدف" استفاده شود که ارزش تجلی شایستگی را برای یک مخاطب هدف معین تعیین می کند. به عنوان مثال، برای یک مدیر سطح بالا، شایستگی "تفکر استراتژیک" باید در سطح "2" نشان داده شود. در حالی که مقدار برای رئیس واحد، شاخص هدف "1.5" خواهد بود.

بر اساس ارزیابی دریافتی، می توان پتانسیل کارمند، نیاز به توسعه، مناسب بودن برای این فعالیت و غیره را قضاوت کرد.

انواع شایستگی ها

باید بگویم که این یک طبقه بندی مشروط است. بلکه یک تقسیم بندی برای تعیین «حوزه» صلاحیت هاست. در واقع، فرد در طول فعالیت خود از بسیاری از ویژگی های یکپارچه استفاده می کند. به عنوان مثال، مدیری که جلسه ای را برگزار می کند، از چندین مورد از شایستگی های خود به طور همزمان استفاده می کند - انواع مختلف.

اما با این حال، گاهی اوقات می توانید یک تقسیم بندی از شایستگی ها را به خوشه ها پیدا کنید:

• مدیریتی
• ارتباطی
• شرکتی (ارزش)
• حرفه ای (فنی)

شایستگی های مدیریتی

شایستگی های مدیریتی اقدامات مدیران را در فرآیند تصمیم گیری و برقراری ارتباط با زیردستان توصیف می کند. همچنین، اینها شایستگی هایی هستند که کیفیت رفتار او را توصیف می کنند - اغلب "رهبری".

نمونه هایی از شایستگی های مدیریتی:

• تفکر استراتژیک (یا سیستمی).
• برنامه ریزی (و سازماندهی یا کنترل)
• توسعه زیردستان
• انگیزه
• رهبری

شایستگی های ارتباطی

این توصیفی از کیفیت رفتار در فرآیند ارتباط درون شرکت و با شرکای خارجی است.

نمونه هایی از نام شایستگی های ارتباطی:

• مذاکره
• تفاهم بین فردی
• نفوذ

بسته به لهجه ها، در شرح شایستگی، می توانید ویژگی های فعالیت های کارکنان و سبک های رفتاری مورد استقبال (پرخاشگری، ابراز وجود یا موقعیت شریک) را مشاهده کنید.

شایستگی های شرکتی

شایستگی های ارزشی بخش مهمی از مدل شایستگی هستند. آنها منعکس کننده فلسفه شرکت هستند - ارزش ها و استانداردهای رفتاری که در شرکت مورد استقبال قرار می گیرند. به همین دلیل است که برخی از شرکت ها به طور جداگانه شایستگی های شرکتی را تدوین می کنند.

نمونه هایی از شایستگی های شرکتی (ارزشی):

• جهت گیری نتیجه
• تمرکز بر مشتری (اغلب، حتی داخلی)
• کار گروهی

شایستگی های حرفه ای (فنی).

دانش، مهارت و رفتار الف را شرح دهید گروه حرفه اینوشته ها. به عنوان مثال، برای هدایت IT یا حسابداران.

درک مصلحت توسعه شایستگی های حرفه ای ضروری است - آیا این گروه از افراد به اندازه کافی در شرکت نمایندگی دارند، هر چند وقت یکبار تغییرات در فعالیت های آنها و فناوری هایی که استفاده می کنند رخ می دهد.

به کارگیری شایستگی ها - ارزیابی کارکنان

متداول ترین روش هایی که در آن از شایستگی ها استفاده می شود:

• مرکز ارزیابی موثرترین راه در دوره یک بازی تجاری توسعه یافته است.
• ارزیابی "بازخورد 180/360 درجه"، که در آن ارزیابی کارمند از همه طرف - زیردستان، مدیران، همکاران، مشتریان انجام می شود.

توسعه شایستگی ها

نیاز به توسعه شایستگی ها توسط هر شرکتی که به طور منظم پرسنل را با استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی ارزیابی می کند، مواجه می شود.

مسلماً، ایجاد یک مدل شایستگی کاری زمان‌بر (و اغلب بودجه‌بر) است. به عنوان یک قاعده، متخصصان داخلی، با گذشت جناس، صلاحیت کافی برای توصیف کیفی شایستگی ها را ندارند. اشتباهات اصلی را می توان ابهام کلمات، متقاطع شاخص های رفتاری (که در شایستگی های مختلف رخ می دهد) نامید. و انجام این کار به زمان زیادی نیاز دارد.

البته می توانید از شایستگی های جهانی استفاده کنید. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت ها کار شرکت Lominger را مبنا قرار می دهند و کمی آنها را برای خود اصلاح می کنند. اما، اگر وظیفه انتقال کیفی ویژگی‌های کسب‌وکار باشد، نمی‌توان بدون تدوین مدل خود این کار را انجام داد. و در این صورت بهتر است با ارائه دهندگان تماس بگیرید.

توسعه یک مدل شایستگی مراحل اصلی

مراحل اصلی پروژه برای توسعه مدل شایستگی را می توان به شرح زیر نام برد:

1. تعریف اهداف و مقاصد (برای آنچه که ما تدوین می کنیم و چگونه اعمال خواهیم کرد)، روش شناسی توسعه.
2. تشکیل گروه(های) پروژه با مشارکت حداکثری ممکن. این امر باعث کاهش بیشتر مقاومت کارکنان خواهد شد. گروه ها می توانند از نظر جهت و زمان وجود کاملاً متفاوت باشند.
3. توسعه مستقیم شایستگی ها
4. روش های آزمون و ارزیابی گروه متمرکز.

شکل گیری شایستگی ها. مواد و روش ها

شناخته شده ترین روش ها برای توسعه شایستگی ها عبارتند از:

• روش شبکه رپرتوری- رفتار مؤثرترین کارمندان تجزیه و تحلیل می شود، فهرستی از شاخص های رفتاری تهیه می شود. بیشتر اوقات به صورت مصاحبه با مدیران انجام می شود که در نتیجه جدول (شبکه) با نام کارکنان و شاخص های آنها تشکیل می شود.
• روش حادثه بحرانیبر اساس مصاحبه با کارمندان (و مدیران) است که در طی آن آنها در مورد موقعیت های بحرانی صحبت می کنند، اقداماتی که منجر به موفقیت شده است یا برعکس اجازه نمی دهد وضعیت را حل کند.
• روش ویژگی مستقیم- سریع ترین و ساده ترین زمانی که به مدیران کلیدی کارت هایی ارائه می شود که شایستگی های آماده را توصیف می کنند. از مدیران دعوت می شود که از این مجموعه مواردی را که برای کسب و کار مهم هستند انتخاب کنند.

پیاده سازی مدل شایستگی

اجرای مدل شایستگی با توجه به کلاسیک های مدیریت تغییر صورت می گیرد. اگر مدل را ساده کنیم، می توان زمینه های اصلی توجه را به شرح زیر در نظر گرفت:

• ایجاد انگیزه برای استفاده از شایستگی ها ضروری است. به کارکنان نشان دهید که این ابزاری برای یادگیری آنها و فرصتی برای توسعه در شرکت خواهد بود. و به مدیران اجازه می دهد تا تصمیمات آگاهانه تری بگیرند. و این می تواند در جریان اجرای روش های ارزیابی آزمایشی با استفاده از مثال صلاحیت های استاندارد (غیر سازگار با شرکت) اتفاق بیفتد.

به هر حال، این گزینه ای است که زمانی که شرکت مدل خاص خود را ندارد - برای شروع از جایی به مشتریان ارائه می دهیم. فرآیند را شروع کنید. برای نشان دادن حداقل در سطح یک گروه یا مخاطب هدف که ارزیابی پرسنل بر اساس شایستگی ها "ترسناک نیست، بلکه مفید است."

در این مورد، به عنوان مثال، ارزیابی نور را اجرا می کنیم، در نتیجه شرکت کنندگان توصیه هایی برای توسعه دریافت می کنند.

• حداکثر اطلاع رسانی کارکنان و مشارکت در فرآیند. و در اینجا، همانطور که در بالا ذکر شد، باید هم قبل از توسعه و هم بعد از تدوین شایستگی ها کار کرد.

این می‌تواند به صورت پست‌هایی که وظایف پیاده‌سازی مدل، توصیف تمام مراحل، درخواست بازخورد و غیره را شرح می‌دهند، انجام شود. البته کارگروه های حضوری که به توسعه و ترجمه اختصاص دارند را می توان پرکارترین شکل دانست.

در حال حاضر در طول این دوره آماده سازی (که می تواند حتی پس از توسعه مدل اجرا شود)، بازخورد دریافت می شود، مقاوم ترین کارمندان یا کسانی که می توان به نوآوری ها بر آنها تکیه کرد، شناسایی خواهند شد.

• هنگامی که شایستگی ها توسعه یافتند، لازم است اولین قسمت ارزیابی با استفاده از آنها انجام شود و اثربخشی اجرا نشان داده شود. با این کار مشکل «تبلیغ» نوآوری‌ها و رفع مقاومت از سوی برخی شک‌کنندگان حل می‌شود (مراحل ششم مدل تغییر به گفته کوتر).
• اجرای تغییرات به صورت منظم، تثبیت مدل شایستگی در سطح مدیریت منظم.

به عنوان مثال، یکی از بخش‌های معرفی شایستگی‌ها در «زندگی شرکت» ممکن است استفاده از آن‌ها توسط مدیران در هنگام بازخورد منظم به زیردستان باشد. عملکرد با اصطلاحات رویکرد مبتنی بر شایستگی، ارجاع به شاخص های رفتاری مدل شرکتی، زمینه مفهومی را تشکیل می دهد که کارکنان در آن زندگی می کنند.

و این لیست کاملی از مناطق مورد توجه نیست. برای هر شرکت آنها متفاوت هستند. اما همه آنها باید در جهت شکل گیری نگرش مثبت نسبت به ارزیابی شایستگی ها باشد. واضح است که شکل گیری یک نگرش فرآیندی طولانی است. این همان چیزی است که ما در مورد مدت زمان پروژه صحبت می کنیم. بنابراین، زمینه های اصلی توجه انگیزه، اطلاعات، مشارکت، تبلیغات است.

مدل شایستگی مزایای

مزایای اصلی داشتن یک مدل شایستگی شرکتی عبارتند از:

• معیارهای اعمال شده برای کارکنان منعکس کننده ویژگی های کسب و کار، فعالیت های کارکنان و فرهنگ شرکتی شرکت است.
• شایستگی ها برای کارمندان به نوعی چراغ راهنما تبدیل می شوند که باید توسط آنها هدایت شوند - آنها استانداردهای رفتاری را تعیین می کنند که به آنها امکان می دهد در این فعالیت موفق باشند.
• یک محیط در حال توسعه در شرکت در حال شکل گیری است (البته طی ارزیابی منظم پرسنل از نظر شایستگی ها).
• فرآیند تصمیم گیری (در زمینه حرکت شغلی کارکنان) را ساده می کند.
• هزینه های جستجو، انطباق و توسعه پرسنل به طور قابل توجهی کاهش می یابد.
• تعامل با ارائه دهندگان خدمات در زمینه ارزیابی و توسعه پرسنل را ساده می کند.

"داشتن یا نداشتن؟"- مساله این است. و هر شرکتی تصمیم می گیرد. و ما، "آزمایشگاه بازی های تجاری" تنها به اجرای موثر برنامه های خود کمک می کنیم: توسعه و اجرای یک مدل شایستگی شرکتی، ارزیابی کارکنان و پیشنهاد برنامه ای برای توسعه آنها.

در این مقاله، نگاهی دقیق‌تر به شایستگی‌های کلیدی خواهیم داشت رهبر حرفه ایبخش فروش . اگر به دنبال ROP هستید یا برعکس، می‌خواهید مهارت‌های خاصی را در خود توسعه دهید، حتماً روی این لیست از ویژگی‌های شخصی و حرفه‌ای تمرکز کنید.

شایستگی های حرفه ای رئیس بخش فروش: به دنبال چه کسی باشیم؟

1. هدف گرا و نتیجه گرا

این کیفیت باید "خارج از مقیاس" باشد. جهت گیری به نتیجه، شاید صلاحیت اصلی رئیس بخش فروش باشد. باید با موضع «نتیجه به هر وسیله» هم مرز شود، البته در چارچوب قانون و عقل سلیم.

با جزئیات بیشتر، هدفمندی به عنوان توانایی تعیین اهداف برای خود و دیگران، توانایی برنامه ریزی برای دستیابی به نتایج، در وهله اول، اجرای یک برنامه فروش و همچنین توانایی بسیج منابع و تولید ایده است. برای به دست آوردن آنچه می خواهید

2. مسئولیت پذیری

مسئولیت، صلاحیت رئیس بخش فروش شماره 2 است. این به تمایل و توانایی برای قبول مسئولیت نتیجه اشاره دارد. و همچنین برای خودم و کارمندانم. با دقت به صحبت های نامزدها گوش دهید تا تمرکز آنها را شناسایی و متوجه شوید. اگر ROP آینده بگوید که برنامه های بخش فروش او به دلیل بحران جهانی، مدیریت حریص، کارمندان احمق یا رقبای تهاجمی محقق نشده است، شایستگی "مسئولیت" به عنوان یک پدیده وجود ندارد.

3. توانایی ایجاد انگیزه

یک مهارت مهم برای ROP توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان است. فروش، به ویژه فروش های فعال، کاری کاملاً استرس زا است و در صورت هر گونه شکست، مدیران می توانند به طور دوره ای منصرف شوند. وظیفه ROP این است که فروشندگان را به وضعیتی پرمحتوا بازگرداند و این کار را به طور مداوم و سیستماتیک انجام دهد.

4. تفکر سیستماتیک

یکی دیگر از شایستگی های یک مدیر فروش، توانایی تجزیه در هنگام برنامه ریزی نتیجه و همچنین توانایی مشاهده ارتباط بین اقدامات روزانه و نتایج مورد انتظار است. این همچنین شامل توانایی دیدن روابط علت و معلولی در بخش فروش است. این برای تحقق برنامه ها و دستیابی به شاخص های خاص، همانطور که می گویند، به دوستدار محیط زیست مورد نیاز است.

5. شایستگی های حرفه ای

این مجموعه ای از دانش و ایده های مربوط به شایستگی قبلی در مورد نحوه عملکرد بخش فروش است. این شامل راه اندازی کانال ها و راه های جذب مشتری، فروش فعال و جریان ورودی، قابلیت تنظیم آیین نامه ها، دستورالعمل ها و.

6. مدیریت پرسنل

رئیس بخش فروش باید بتواند کارکنان را مدیریت کند. این برای هر دو فرآیند جهانی، از انتخاب مدیران گرفته تا نظارت بر کار آنها، و جزییات: توانایی انجام مکالمات انگیزشی یا تشکیل یک تیم صدق می کند. همچنین مهم است که ROP بتواند مدیریت فروش شخصی را که به اصطلاح مدیریت عملیاتی نامیده می شود، به درستی انجام دهد.

7. مهارت های مذاکره

آخرین لیست، اما نه کم اهمیت، توانایی مذاکره و فروش حضوری است. رئیس بخش فروش مسئول هدایت شخصی مشتریان و برنده شدن در مذاکرات است. این او را قادر می‌سازد تا "در بازار" و همچنین در بازار باشد مثال شخصیو تجربه برای آموزش مدیران بخش.

لیست چشمگیر بود و در عین حال، همه شایستگی های فوق بسیار مهم هستند. شما ممکن است نیازهای اضافی خود را برای رئیس بخش فروش داشته باشید، اما اینها مهارت ها و توانایی هایی هستند که در وهله اول باید به آنها توجه کنید.

کوندراتنکو واسیلی