ارزیابی پرسنل سیستمی است که به شما امکان می دهد نتایج کار و سطح شایستگی حرفه ای کارکنان و همچنین پتانسیل آنها را در چارچوب اهداف استراتژیک شرکت اندازه گیری کنید.
در طول ارزیابی، کارفرما کارمندی را که دارای یک موقعیت خاص است با یک متخصص که برای این موقعیت مناسب است مقایسه می کند.
در غرب، ارزش گذاری رسمی در شرکت های آمریکایی در آغاز قرن بیستم ظاهر شد.
در دهه 1960 روش جدیدی ظاهر شد - مدیریت بر اساس اهداف (MBO - مدیریت بر اساس اشیاء) - دستاوردهای شخصی هر کارمند ارزیابی شد.
در دهه 1980، تکنیکی به نام مدیریت عملکرد (PM) ایجاد شد - مدیریت عملکرد. نه تنها نتیجه، بلکه راه های دستیابی به آن نیز ارزیابی می شود. بازخورد در مقیاس بزرگ را از کارمند فرض می کند. این می تواند به عنوان ابزاری برای پیش بینی پیشرفت حرفه ای بیشتر یک کارمند و برنامه ریزی شغلی او در شرکت عمل کند.
در دهه 1980 - 1990، عینیت ارزیابی با ظهور یک تکنیک جدید - "360 درجه" افزایش یافت، که شامل یک نظرسنجی سیستماتیک از افرادی (مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان) است که کارمند با آنها کار می کند.
در همان زمان، مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی)، که شامل ارزیابی جامع شایستگی ها است، شروع به محبوبیت می کند. عمدتاً در ارزیابی مدیران ارشد به منظور انتصاب در این سمت ها و برای ثبت نام در ذخیره پرسنل شرکت ها استفاده می شد.
در روسیه، گواهینامه روش سنتی ارزیابی در نظر گرفته می شود.
روش های ارزش گذاری مدرن اخیراً با ورود شرکت های غربی به بازار روسیه در روسیه ظاهر شده است. تعداد شرکت هایی که از RM، مرکز ارزیابی، از جمله داخلی، "360 درجه" استفاده می کنند، در حال رشد است، اما نه به آن سرعتی که ما می خواهیم. مانع اصلی، ذهنیت روسی از تداوم فناوری های غربی، بی اعتمادی به آنها و همچنین ولع ثبات و محافظه کاری است.
روش های اصلی ارزیابی پرسنل مورد استفاده در شرکت های روسی را در نظر بگیرید.
گواهینامه
روش صدور گواهینامه در اسناد رسمی تایید شده است. در صورت عدم وجود چنین مواردی، سازمان باید دارای "آیین نامه صدور گواهینامه" پرسنل شرکت به ترتیب مقرر باشد. رویه و کلیه مقررات مورد توافق و تایید افراد اول شرکت می باشد.
تصدیق حق اداره شرکت است که می تواند در رابطه با همه یا دسته های خاصی از کارکنان اعمال شود. کارمندانی که کمتر از یک سال کار کرده اند، زنان باردار یا دارای فرزندان زیر سه سال و نمایندگان مدیریت ارشد ممکن است از ارزیابی مستثنی شوند.
صدور گواهینامه یک، دو یا سه بار در سال انجام می شود. ممکن است با تصمیم اداره عادی یا فوق العاده باشد.
گواهینامه، صلاحیت ها، نتایج کار (برگه ارزیابی یا به توصیه مدیر)، سطح دانش و مهارت های عملی (در قالب یک آزمون استاندارد)، ویژگی های تجاری و شخصی را ارزیابی می کند.
معیار ارزیابی، استاندارد حرفه ای تخصص ها و سمت ها می باشد.
یک کمیسیون تصدیق از نمایندگان سطح متوسط، افسران پرسنل و اعضای اتحادیه کارگری در حال ایجاد است. این تعداد معمولاً توسط تعداد فرد شرکت کننده به میزان 5 تا 11 تعیین می شود. کمیسیون با حضور کارمند تمام داده ها را در نظر می گیرد و در مورد سرنوشت آینده کارمند در سازمان تصمیم می گیرد.
نتایج ممکن است مبنای اخراج یک کارمند مطابق با هنر باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
در صورت عدم موافقت با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه، کارمند حق دارد به کمیسیون اختلاف کار در شرکت اعتراض کند یا به دادگاه مراجعه کند. کمیسیون باید دلایل تصمیم خود را ارائه کند.
این شامل تنظیم مشترک وظایف توسط مدیر و کارمند و ارزیابی نتایج اجرای آنها پس از دوره گزارش (معمولاً پایان سال مالی) است.
ارزیابی بر همه دسته ها و موقعیت های شرکت تأثیر می گذارد.
1) لیستی از وظایف جمع آوری شده است:
الف) خود مدیر وظایفی را تعیین می کند و سپس آنها را به کارمندان می رساند. سپس با در نظر گرفتن پیشنهادات کارمند یک تنظیم وجود دارد.
ب) مدیر و کارمند وظایفی را مستقل از یکدیگر تعیین می کنند و سپس در مصاحبه روی آنها توافق می کنند.
2) معیارهای انجام وظایف (ضریب، وزن به عنوان درصدی از موفقیت کلی برای هر کار) مطابق با استراتژی شرکت تعیین می شود.
3) موفقیت کار مشخص می شود. نظر مدیر در اولویت قرار می گیرد یا مدیر بالاتری در تصمیم گیری دخیل است.
4) اقداماتی برای بهبود کیفیت کار مشخص شده است.
نتایج، روش‌ها و شایستگی‌های کارکنان را ارزیابی می‌کند، زمینه‌های توسعه را شناسایی می‌کند، شغل کارمند را برنامه‌ریزی می‌کند. شرکت در تمامی رده ها و سمت های شرکت پذیرفته می شود. تأکید بر بازخورد رهبر با زیردستان در قالب تماس های منظم یک بار در سال (به طور رسمی) و اغلب (در صورت نیاز، غیر رسمی) است.
مصاحبه های تعیین تکلیف و مصاحبه نهایی (که به طور مشترک توسط مدیر و زیردستان انجام می شود) یک بار در سال برگزار می شود که در آن بازخورد کارمند در مورد کار خود ارائه می شود و راه های توسعه موفقیت و کیفیت کار او ایجاد می شود. نتایج کار بر روی وظایف و شایستگی ها ارزیابی می شود، مناطق شناسایی می شوند و برنامه هایی برای آموزش کارکنان و توسعه شغلی ترسیم می شود.
"360 درجه"
ارزیابی شایستگی توسط افرادی که به طور منظم با کارمند کار می کنند انجام می شود.
هم برای وظایف فردی پرسنل و هم به عنوان افزودنی به سیستم اصلی استفاده می شود. خود کارمند می تواند این روش ارزیابی را برای تعیین حوزه های توسعه خود آغاز کند.
نظر در مورد یک کارمند توسط چهار طرف ایجاد می شود: یک مدیر، زیردستان، همکاران و مشتریان (از بالا، پایین، کنار و اطراف) به تعداد 7 تا 12 نفر. مطلوب است که مردم نه تنها مثبت، بلکه انتقادی نیز ارزیابی کنند.
شایستگی های ارزیابی شده:
رهبری
کار گروهی
مدیریت مردم
خود مدیریتی
جامعه پذیری
چشم انداز
مهارت های سازمانی
توانایی تصمیم گیری
حرفه ای گری
ابتکار عمل
تطبیق پذیری
داده‌های نظرسنجی‌ها و پرسش‌نامه‌های تکمیل‌شده جمع‌آوری شده و برای پردازش به یک ارائه‌دهنده خارجی (برای دستیابی به محرمانه بودن کامل) یا پردازش آنلاین (به‌طور خودکار) ارسال می‌شوند. فقط رهبر می تواند ارزیابی خود را نشان دهد، بنابراین بازخورد ارائه می دهد.
نتایج ارزیابی (معمولاً در مقیاس پنج درجه ای) توسط کارمند و مدیر او دریافت می شود.
مرکز ارزیابی
1) مرحله مقدماتی:
- تعیین اهداف ارزیابی؛
- توسعه (به روز رسانی) مدل شایستگی. مدل باید با استراتژی کلی شرکت سازگار باشد و شایستگی های لازم برای انجام یک کار خاص را در بر گیرد. برای توسعه شایستگی ها، رهبران کسب و کار و ترجیحاً نفر اول شرکت لزوماً درگیر هستند. شایستگی ها بر اساس سطوح تجویز می شوند.
2) توسعه رویه مرکز ارزیابی:
- توسعه یک طرح سناریو (زمان بندی و تدارکات رویداد)؛
- مدل سازی و/یا انطباق تمرینات؛
- تعیین مجموعه و توالی روشهای ارزیابی.
- آموزش کارشناسان، آموزش ناظران؛
- آشنایی شرکت کنندگان ارزیابی شده با برنامه مرکز سنجش.
3) راه اندازی مرکز سنجش:
- انجام یک بازی تجاری، مطالعات موردی، بحث های گروهیکه در آن شایستگی های انتخاب شده متجلی می شود. موضوع می تواند هر چیزی باشد و لازم نیست با محتوای کار کارمند مطابقت داشته باشد. هر مورد فرصتی برای ارزیابی چندین شایستگی در ترکیب های مختلف فراهم می کند. تمرینات به صورت گروهی یا دوتایی انجام می شود. رفتار کارکنان توسط ناظران ویژه آموزش دیده - مشاوران خارجی، کارمندان بخش منابع انسانی، نمایندگان واحدهای تجاری نظارت می شود.
- مصاحبه های فردی، آزمون (برای هوش، شخصیت)با هر شرکت کننده با توجه به نتایج بازی؛
- ارزیابی کلی شرکت کننده در بازی (جلسه ادغام)- جمع بندی ارزیابی ها همه ناظران نظر خود را در مورد رفتار انسان در طول بازی های تجاری بیان می کنند و در مورد ارزیابی کلی هر شایستگی بحث می کنند.
- تهیه گزارش از نتایج مرکز ارزیابی؛
- ارائه بازخورد به شرکت کنندگان مرکز ارزیابی. بسیار مهم است که مشاوران/ناظرانی که بازخورد می دهند بسیار با درایت و محتاط باشند. اغلب کارکنان جاه طلب با عزت نفس بالا در مراکز ارزیابی ارزیابی می شوند. پس از ارائه بازخورد، آنها باید یک اثر مثبت از خود به جای بگذارند.
همچنین، روش های ارزیابی را می توان به طور غیر رسمی تاریخ گذاری کرد مربیگری، که اساسی نیست، اما اطلاعات دقیق تری در مورد کارمند می دهد - پتانسیل، انگیزه ها، نیات، آرزوها، نقاط قوت و ضعف او. کوچینگ یک روش قوی انگیزشی و آغازگر مسئولیت پذیری کارکنان در قبال فعالیت هایشان است، بنابراین در تمام مراحل کار یک کارمند می توان از آن هم به عنوان روش ارزیابی و هم به عنوان روش توسعه و هم به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارمند استفاده کرد.
ویژگی های مقایسه ای روش های مختلف، مراحل اجرای سیستم ارزیابی در شرکت و همچنین مشکلاتی که در این امر به وجود می آید.
تعیین نیاز به ارزیابی پرسنل
شرکت باید ارزیابی کند و مشاور می تواند با اطلاع دادن (مزایا و معایب هر روش ارزش گذاری) که بر اساس تجزیه و تحلیل عوامل زیر کدام روش ارزش گذاری برای شرکت قابل قبول است و آیا اصلاً لازم است در این امر کمک کند:
تاریخ آخرین ارزیابی
سن شرکت
شرکت تا چه اندازه آمادگی مالی برای اجرای فعالیت ارزیابی دارد.
استراتژی و ماموریت داشته باشید.
فرهنگ سازمانی شرکت چقدر توسعه یافته است و چه ویژگی هایی دارد.
اندازه شرکت.
محدوده شرکت، ماهیت محصولات یا خدمات ارائه شده.
جو روانی-اجتماعی در شرکت.
مرحله کار کارکنان مورد ارزیابی و عوامل دیگر.
برای تعیین نیاز واقعی به ارزیابی، مشاور و مشتری باید دلیل تماس با یک شرکت مشاور را درک کنند، زیرا خواسته های ارزیابی می تواند بسیار متفاوت باشد، از نیاز واقعی به شناسایی سطح موفقیت شرکت تا ارزیابی به عنوان ادای احترام به مد آخرین آرزو نیاز به ارزیابی نیست و اجرای آن می تواند روند برگشت ناپذیر سقوط شرکت را آغاز کند. بنابراین، فرآیند تعیین اهداف واقعی، جایی که هدف، نتیجه و وظایف مشخص شرکت ساخته می شود، اولین و مهمترین مرحله در ارزیابی واقعی پرسنل است.
هر مرحله از کار یک کارمند در شرکت شامل استفاده از روش های ارزیابی خاصی است
فقط می توان در ترکیب با روش های دیگر استفاده کرد
+ - قابل استفاده به صورت جداگانه
در پایان دوره آزمایشی از مصاحبه های ارزشیابی و آزمون های آگاهی از موضوع فعالیت استفاده می شود.
مزایای ارزیابی
مزایای ارزش گذاری برای یک شرکت
1. تعیین نتایج کار، سطح دانش و مهارت پرسنل شرکت.
2. امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنلی.
3. ایجاد برنامه توسعه هدفمند پرسنل.
4. انگیزه کارکنان.
5. ایجاد فرهنگ شرکتی.
6. توسعه سازمانی.
مزایای ارزیابی برای یک کارمند
1. تعیین مکان و نقش هر یک از کارکنان در شرکت - به صورت افقی و عمودی.
2. درک روشن از وظایف تعیین شده، معیارهای موفقیت در اجرای آنها، وابستگی دستمزد و پاداش به نتایج کار.
3. فرصت دریافت بازخورد از سرپرست فوری.
4. اطمینان از اینکه دستاوردها بدون توجه باقی نمی مانند (اگر سیستم به طور موثر کار کند).
5. فرصتی برای رشد حرفه ای و شغلی.
جایگاه ارزیابی پرسنل در فرآیند مدیریت پرسنل
آموزش. ارزیابی پرسنل به شناسایی نیازهای کارکنان برای آموزش و همچنین تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی مورد استفاده کمک می کند.
برنامه ریزی پرسنل ارزیابی شاخص های عملکرد به شما امکان می دهد نیاز کمی و کیفی فعلی و آینده را برای کارکنان تعیین کنید.
انتخاب پرسنل اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد برای بهبود روش های استخدام و گزینش استفاده می شود.
توسعه کارکنان و برنامه ریزی شغلی. ارزیابی شاخص‌های عملکرد به شما امکان می‌دهد پتانسیل یک کارمند را ارزیابی کنید و راه‌هایی را برای انجام کارهای پیچیده‌تر و مسئولانه‌تر ترسیم کنید.
تحریک و انگیزه کار. ارزیابی عملکرد با ارائه بازخورد به کارکنان، ارزیابی سهم آنها در دستیابی به اهداف سازمان و بخش به بهبود اثربخشی سیستم انگیزشی و انگیزشی کمک می کند.
تشکیل ذخیره پرسنلی و کار با آن. ارزیابی کار و رفتار کاری کارکنان زیربنای تشکیل ذخیره و تعیین اثربخشی آماده سازی آن است.
پیاده سازی سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت
پیاده سازی سیستم ارزیابی در شرکت در چند مرحله صورت می گیرد:
1) تصمیم گیری در مورد ایجاد سیستم ارزیابی در شرکت توسط مدیریت عالی و بخش منابع انسانی شرکت. اقدامات در این مرحله:
تعیین اهداف ارزیابی و تأثیر آن بر انگیزه کارکنان (قبلاً یک نظرسنجی از کارکنان انجام دهید).
عملکرد منابع انسانی باید در مورد مزایا و معایب روشهای ارزیابی مختلف به مدیریت ارشد ارائه دهد.
تصمیم گیری در مورد اجرای سیستم ارزیابی در کل شرکت و نحوه اجرای آن.
تصمیم برای ایجاد کارگروه
2) ایجاد یک کارگروه که شامل نمایندگان مدیریت میانی، بخش منابع انسانی، خدمات حقوقی و روابط عمومی، احتمالاً مشاوران خارجی و کارکنان شرکت خواهد بود. این گروه یک برنامه عملیاتی دقیق برای ایجاد و اجرای سیستم و در صورت لزوم بودجه را به مدیریت ارشد ارائه می دهد.
3) انتخاب روش های ارزیابی و توسعه نسخه اول سیستم. مراحل:
الف) توسعه سیستم شایستگی های شرکتی.
ب) ساختار سازمانی شرکت و تابع خطی برای روشن شدن آبشار سلسله مراتب مشخص شده است.
ج) سیستم ارزیابی با سیستم برنامه ریزی کسب و کار در شرکت و KPI همبستگی دارد
د) سیستم ارزیابی باید در طیف وسیعی از ابزارهای منابع انسانی قرار گیرد.
ه) شرح وظایف را بررسی و روشن کند.
نتیجه تصمیم نهایی در مورد روش ارزیابی، ساختار سیستم ارزیابی، مجموعه ای از شایستگی ها، مقیاس ارزیابی، گزینه هایی برای فرم ها و فرم ها است.
4) اصلاح سیستم و تهیه اسناد توسط بخش منابع انسانی: مقررات ارزیابی، فرم های ارزیابی، دستورالعمل ها برای مدیر و کارمند.
5) پشتیبانی اطلاعاتی سیستم در داخل شرکت، انجام آموزش برای مدیران (ارزیابی کنندگان) طبق برنامه: تبیین مزایای ارزیابی برای شرکت و کارکنان، تشریح واضح توالی ارزیابی، ساختار فرم های ارزیابی و چگونگی برای تکمیل آنها، آموزش در تعیین اهداف و ارتباط آنها با طرح کسب و کار، داستانی در مورد پیامدهای نتیجه برای کارکنان و شرکت، آموزش مهارت های انجام مصاحبه ارزیابی با کارکنان.
6) اصلاح سیستم با در نظر گرفتن خواسته مدیران میانی.
7) برگزاری دوره آموزشی برای کارکنان.
8) انجام ارزیابی.
9) جمع بندی، تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست ها.
اشتباهات و مشکلات در اجرای سیستم ارزیابی
ناهماهنگی در روش ارزیابی میزان بلوغ شرکت.
نگرش منفی کارکنان به هرگونه ارزیابی از کارشان.
ارزیابی کیفیات فردی کارکنان جدا از وظایف و شایستگی های شغلی.
سیستم ارزیابی با سیستم انگیزش مادی و غیر مادی مرتبط نیست.
مدیران احساس می کنند زمانی برای ارزیابی ندارند.
مشارکت کارکنان در تعیین وظایف حداقل است.
مدیران بازخورد بدی می‌دهند و کارمندان نمی‌دانند چگونه آن را بگیرند.
عزت نفس پایین یا بالا کارکنان.
- ارزیابی پرسنل، ارزیابی
کلید واژه ها:
1 -1
کارایی هر شرکتی به میزان توانمندی کارکنان آن بستگی دارد. به منظور تعیین اثربخشی عملکرد هر یک از کارکنان شرکت از وظایف خود، شناسایی نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضای تیم و همچنین تحقق الزامات تأیید صلاحیت کارکنان، ضروری است پرسنل را ارزیابی کنید برای این منظور، شرکت باید یک سیستم ارزیابی پرسنل ایجاد کند که نه تنها امکان ارزیابی مهارت ها، توانایی ها، تجربه آنها را فراهم می کند، بلکه برنامه ای برای بهبود کار با پرسنل، بهبود صلاحیت های آنها، انتخاب حرفه ای و ایجاد یک ذخیره پرسنل تهیه می کند.
ارزیابی پرسنل چرا این مورد نیاز است؟
در فرآیند کار در شرکت، هر کارمند نه تنها مهارت های موجود خود را به کار می گیرد، بلکه تجربه ای را نیز به دست می آورد که برای حل وظایف جدید و پیچیده تر ضروری است. بر این اساس، لازم است ارزیابی پرسنل به صورت جامع و با مطالعه ویژگی های یک فرآیند کار خاص انجام شود. این به شما امکان می دهد اول از همه انطباق کارمند را با موقعیت خود تعیین کنید و همچنین به شناسایی پتانسیل او کمک می کند که باید به طور منطقی برای حل اهداف و اهداف اصلی تعیین شده برای شرکت استفاده شود.
یک کارمند مطابق با الزامات خاصی که برای صلاحیت ها و تجربه تعیین شده است استخدام می شود که منحصراً در طول فعالیت کاری تأیید می شود (یا تأیید نمی شود). در حال حاضر در روند همکاری مشترک، مهارت های کارمند پس از پذیرش در کار اعلام می شود، دانش اضافی آشکار می شود، ویژگی های شخصیت او آشکار می شود. تنها در عمل می توان تعیین کرد که چگونه این داده ها با معیارهای اهداف تولید سازمان مطابقت دارند.
همچنین مهم است که خود کارمند توانایی های خود را به تنهایی ارزیابی کند. در نتیجه چنین تحلیلی، می توان تعیین کرد که چگونه توانایی های واقعی کارکنان با نیازهای شرکت مطابقت دارد و فعالیت های هر فرد چه سهمی در موفقیت آن می تواند داشته باشد.
فقط انجام یک ارزیابی پرسنل به شما امکان می دهد یک ساختار کار منطقی ایجاد کنید ، منابع کار شرکت را به کارآمدترین روش توزیع کنید و همچنین کارایی آنها را افزایش دهید. کنترل مداوم و فرصت هایی که در نتیجه ارزیابی کار برای هر کارمند باز می شود، باعث بهینه سازی کار هر یک از اعضای تیم می شود و آنها را تحریک می کند تا وظایف کاری خود را با اشتیاق فراوان انجام دهند.
برای ارزیابی کار کارکنان، می توانید نه تنها از برنامه هایی برای نظارت بر ساعات کاری استفاده کنید. یک سیستم چند منظوره DLP کمک می کند تا ببینید چه کسی و چه کاری در طول ساعات کاری انجام می دهد .
اهداف ارزیابی پرسنل
ارزیابی کار پرسنل به شما امکان دستیابی به اهداف زیر را می دهد:
- هزینه های مسابقه، با هدف انجام مقدار مشخصی از کار، و بودجه اختصاص یافته برای نگهداری کارمند، محل کار او. اگر یک متخصص خاص بهره وری نیروی کار پایینی داشته باشد، محتوای او برای کارفرما زیان آور می شود. در این صورت لازم است در اسرع وقت نسبت به جابجایی پرسنل اقدام شود تا این کارمند متناسب با توانایی ها و مهارت های واقعی خود شغلی را در دست گیرد.
- نقش عملکردی یک کارمند خاص را شناسایی کنیددر سراسر سازمان با توجه به مهارت های او. این احتمال وجود دارد که یک کارمند خاص کار عالی را در یک تیم انجام دهد، فعالانه توسعه یابد، تلاش کند تا بهترین ویژگی های کاری خود را نشان دهد. چنین فردی می تواند به حلقه ای ارزشمند در جهت خاصی از فعالیت های شرکت تبدیل شود. در صورت ایجاد شرایط مناسب، این می تواند بر مؤلفه اقتصادی موفقیت شرکت تأثیر مثبت بگذارد.
- ارزیابی پتانسیل یک کارمند، که می تواند بدون سرمایه گذاری اضافی به نفع شرکت اعمال شود. تعداد معینی از کارمندان عادی طی سال‌های کار، تجربه، دانش و مهارت‌هایی را کسب می‌کنند که برای شرکت مهم است، که به پایگاهی قوی تبدیل می‌شود تا این گونه افراد بتوانند به طور مؤثر در پست‌های رهبری کار کنند. در این حالت، صاحب شرکت نیازی به صرف هزینه برای یافتن و آموزش پرسنل مدیریت جدید ندارد.
وظایف ارزیابی پرسنل
در طول ارزیابی عملکرد پرسنل، وظایف مهم تولید حل می شود:
- یک ذخیره پرسنل قوی ایجاد می شود که متشکل از کارکنان تمام وقت شرکت است که هزینه جذب پرسنل جدید را کاهش می دهد.
- آموزش متخصصان با سطح حرفه ای بالا انجام می شود ، مدیران میانی بالقوه مستقیماً در شرکت شناسایی می شوند ، بازآموزی یا آموزش پیشرفته آنها انجام می شود.
- روش های مدیریت شرکت در حال بهبود است، کنترل انضباط تولید تقویت می شود، علاقه پرسنل به افزایش بهره وری نیروی کار در حال افزایش است.
- جدول کارکنان به دلیل توزیع منطقی کارکردها و مسئولیت ها بر اساس نتایج ارزیابی بهینه شده است: انتقال کارکنان به موقعیت های دیگر، کاهش مطابق با شاخص های منفی بهره وری نیروی کار شناسایی شده در هنگام ارزیابی کار.
- معرفی اهرم‌های انگیزشی اضافی که می‌توانند کارکنان را تحریک کنند تا شایستگی و صلاحیت‌های تولیدی خود را بهبود بخشند. نتیجه ممکن است رشد شغلی، بهبود وضعیت مالی، تحقق پتانسیل کارکنان در اجرای پروژه های پیشنهادی آنها باشد.
ارزیابی کار پرسنل شرکت عملکردهای اداری، اطلاعاتی، انگیزشی را انجام می دهد.
- عملکرد اداریبرای بستن مشاغل خالی از طریق جابجایی پرسنل انجام می شود که در نتیجه:
- کارمند را می توان با توجه به نتایج ارزیابی به موقعیت دیگری منتقل کرد.
- یک کارمند ارتقا می یابد؛
- برنامه آموزش حرفه ای تهیه می شود.
- تصمیم به اخراج گرفته می شود؛
- کارگران پاداش می گیرند.
- عملکرد اطلاعاتیبرای بهبود روش های مدیریت کار با پرسنل با اطلاع رسانی در مورد الزامات موجود برای شاخص های کار کیفی و حجمی اجرا می شود. در این راستا:
- درجه بارگیری پرسنل تولید آشکار می شود.
- اثربخشی کار وی، میزان انطباق صلاحیت ها با الزامات شرکت تعیین می شود.
- فرصتی برای افزایش دستمزد
- عملکرد انگیزشیبه شما اجازه می دهد تا علاقه هر یک از اعضای تیم را در افزایش بهره وری نیروی کار افزایش دهید. ارزیابی پرسنل تولید تأثیر مثبتی بر توسعه نه تنها هر یک از کارکنان، بلکه شرکت دارد، زیرا وجود بازخورد ابزار قدرتمندی برای بهبود کارایی شرکت است.
به عنوان انگیزه، از اهرم های تأثیر تحریک کننده استفاده می شود:
- رشد شغلی؛
- امکان تحقق خود
چه زمانی به ارزیابی کارکنان نیاز است؟
برای اینکه سیستم ارزیابی پرسنل نتیجه قابل توجهی داشته باشد، لازم است قبل از توسعه و اجرای آن مشخص شود:
- چه پارامترهایی ارزیابی خواهند شد، در چه مقیاسی باید آنها را اندازه گیری کرد.
- از چه روش هایی برای جمع آوری اطلاعات واقعی استفاده کنیم.
- کار ارزیابی پرسنل را به چه کسی واگذار کنیم، آیا کارکنان شایسته برای این کار وجود دارد.
- با جنبه های غیر قابل اندازه گیری فرآیندها چه باید کرد.
- چگونه از تأثیر همدردی های شخصی اجتناب کنیم.
نیاز به ارزیابی پرسنل با توسعه و اجرای سیستم اغلب ناشی از موارد زیر است:
- ظهور یک خروج پایدار پرسنل؛
- عدم وجود سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت؛
- نیاز به تصمیم گیری مدیریت در مورد HRM شرکت؛
- برنامه ریزی توسعه فشرده تر مناطق خاصی در کار شرکت با تخصیص سرمایه گذاری برای این اهداف.
- تغییر (برنامه ریزی شیفت) تیم بخش مدیریت شرکت؛
- تغییر (تغییر برنامه ریزی) جهت گیری های استراتژیک در کار شرکت؛
- نیاز به تشکیل یک تیم پروژه طراحی شده برای حل مشکلات استراتژیک؛
- ظهور زمینه های اولویت قانونی برای حرکت کارکنان در داخل شرکت؛
- تغییرات در ساختار شرکت، بهینه سازی با کاهش تعداد؛
- اهمیت بهینه سازی فرآیندها در شرکت؛
- نیاز به تجدید ساختار شرکت؛
- نیاز به درک میزان شایستگی کارکنان برای تشکیل برنامه و برنامه آموزشی؛
- نیاز به تشکیل برنامه توسعه پرسنل، ایجاد ذخیره پرسنل؛
- کاهش شاخص های انضباط کار؛
- افزایش تعارض بین کارکنان؛
- شکایت کارکنان شرکت از کارفرما به بازرسی های مربوطه؛
- نیاز به تغییر یا ایجاد یک سیستم تشویقی برای کارکنان.
روشهای ارزیابی پرسنل
برای ارزیابی کارکنان شاغل، از روشهای مختلفی برای ارزیابی دقیق‌ترین کارمندان استفاده می‌شود. این روش ها عبارتند از:
- تجزیه و تحلیل اسناد و مدارک:آشنایی با رزومه ها، توصیه های کتبی، مدارک تحصیلی، صلاحیت ها، ویژگی های مدیران و ... پایایی مطالب ارسالی بر اساس تعیین شاخص های عملکرد واقعی مرتبط با وظایف انجام شده، سطح مهارت، تجربه، دستاوردها و ... ارزیابی می شود. ;
- تجزیه و تحلیل الزامات ایجاد شدهاسناد نظارتی، استانداردها، الزامات فرآیندهای تولید داخلی، کیفیت محصولات تولیدی و رعایت این الزامات توسط پرسنل. برای انجام این کار، یک مقیاس رتبه بندی استاندارد در حال توسعه است.
- تست روانشناسیبرای به دست آوردن نتایج ارزیابی ویژگی های شخصیتی به صورت کمی و توصیفی. با نتایج کمی، می توان کیفیت های خاص کارکنان را با هم مقایسه کرد. نظرسنجی در مورد تست های شخصیت را می توان توسط یک متخصص آشنا با روش انجام داد، پردازش نتایج باید توسط یک متخصص آموزش دیده در روش استفاده از پرسشنامه های خاص انجام شود.
- ارزیابی ویژگی های رفتاری کاری، مصاحبه با یک کارمند برای ارزیابی او؛
- تست حرفه ایبرای حرفه های کاری خاص، موقعیت ها، مهارت ها و دانش پایه. توسعه آزمایشات معمولاً به سرپرستان فوری پرسنل ارزیابی شده واگذار می شود ، می توان کارشناسان خارجی را که متخصصان تخصصی هستند درگیر کرد.
- مقاله تجاری- ارزیابی امکان حل یک مشکل تولید خاص در یک دوره زمانی محدود، شناسایی توانایی های چشم انداز استراتژیک کارمند، توانایی یافتن الگوریتمی برای حل مسائل کاری خاص.
- محدوده- انجام یک تجزیه و تحلیل مقایسه ای از کارکنان در یک واحد خاص، بین ساختارهای مرتبط در فرآیندها، ایجاد یک زنجیره رتبه بندی مطابق با معیارهای از پیش انتخاب شده.
- ارزیابی پرسنل بر اساس شایستگی ها- ویژگی های انتخاب شده رفتار، نشان می دهد که چگونه وظایف در یک موقعیت خاص در شرکت انجام می شود.
- 360 درجه- پردازش اطلاعات در مورد اقدامات کارمند در محیط کار طبیعی، وجود ویژگی های تجاری لازم. این داده ها از کارمندان، مشتریان، همکاران، زیردستان و غیره می آید.
- ارزیابی جامع شایستگی ها بر اساس روش مرکز ارزیابی، که در آن مجموعه ای از موقعیت ها ارزیابی می شود. تیم نظارت بر انجام وظایف مختلف گروه نظارت می کند. در طول این فرآیند، اعمال و رفتار هر یک از اعضای گروه در برابر سناریوهای رفتاری از پیش آماده شده مرتبط با کار ارزیابی می شود. نتایج به دست آمده به طور مشترک مورد بحث قرار می گیرند و پس از آن تصمیم گیری می شود.
- MBO (مدیریت بر اساس اهداف)- مدیریت بر اساس اهداف، شامل تعیین مشترک (رئیس و زیردستان) اهداف کلیدی برای یک کارمند برای یک دوره زمانی معین (از شش ماه تا یک سال). تعداد اهداف نباید زیاد باشد، نکته اصلی این است که آنها مهمترین وظایف ذاتی در موقعیت کارمند را برای دوره برنامه ریزی شده منعکس می کنند. هنگام تعیین اهداف، باید معیارهای خاصی را رعایت کرد - ویژگی، قابلیت اندازه گیری، اهمیت، جهت گیری زمانی، دستیابی به وظایف محول شده به کارمند.
- KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد)ارزیابی عملکرد پرسنل بر اساس معیارهای اصلی عملکرد. لازم است نحوه عملکرد این ارزیابی به عنوان نظارت بر نتایج و بهبود عملکرد کارکنان مشخص شود. در عین حال ، باید اهداف اصلی شرکت را در نظر گرفت ، معیارهای ارزیابی باید برای هر کارمندی که این روش ارزیابی برای آنها اعمال می شود قابل درک باشد.
- حسابرسی پرسنل- به شما امکان می دهد وضعیت منابع انسانی در شرکت را ارزیابی کنید ، سیستم مدیریت پرسنل چقدر مؤثر از نظر اجرای استراتژی ، وظایف ، دستیابی به اهداف تعیین شده برای شرکت کار می کند. این روش همچنین به شما امکان می دهد مناطق خطر و توسعه را شناسایی کنید.
- تصدیق- ارزیابی می شود که فعالیت کارمند تا چه حد با الزامات استاندارد برای انجام کار در یک محل کار خاص مطابق با موقعیت شغلی مطابقت دارد.
- موارد آزمون- روش شناسی که توصیفی ساختاریافته از یک وضعیت تولید خاص است که یک کارمند برای یافتن قابل قبول ترین راه حل ها باید تجزیه و تحلیل کند. این به شما امکان می دهد تا یک کارمند را بر اساس پارامترهای خاصی آموزش دهید یا ارزیابی کنید. در این مورد، وضعیت واقعی دانش حرفه ای، مهارت ها، شایستگی ها، ویژگی های شخصی تعیین می شود.
انتخاب روش ارزیابی پرسنل به سیستم انگیزشی که در سازمان اجرا می شود بستگی دارد. در مورد تئوری و عمل انگیزش کارکنان ...
ارزشیابی پرسنل در یک سازمان چه کاربردی دارد
نتایج ارزیابی عملکرد پرسنل باید به منظور به دست آوردن تصویر واقعی از وضعیت منابع انسانی در سازمان، سیستماتیک، ساختار یافته باشد. این روش اجازه می دهد:
- وضعیت فعلی شایستگی پرسنل را تعیین کنید.
- تعیین انطباق صلاحیت های منابع کار با وظایف تاکتیکی و اهداف شرکت.
- ارزیابی مشارکت حرفه ای کارکنان در عملکرد مؤثر سازمان؛
- اعمال حقوق و دستمزد کارکنان به میزان کافی مطابق با سطح صلاحیت آنها؛
- شناسایی انطباق حوزه مسئولیت کارمند با وظایف شغلی وی.
- شناسایی عدم تعادل عملکردی سازمان از نظر منابع انسانی؛
- شناسایی اولویت ها در ارزیابی عملکرد بعدی؛
- شناسایی خطرات قانونی احتمالی (اختلافات کاری، مجازات های مقامات بازرسی) مطابق با مقررات خاص.
- تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف روش های مورد استفاده برای ارزیابی پرسنل؛
- ارائه توصیه هایی برای از بین بردن تخلفات شناسایی شده در طول ارزیابی؛
- ارائه توصیه هایی برای بهبود کار در زمینه آموزش پرسنل؛
- خطوط کلی جهت توسعه، توجه به حوزه های پرخطر منابع انسانی در سازمان.
اجرای سیستم ارزیابی پرسنل: اشتباهات و مشکلات
در حین اجرای ارزیابی پرسنل، انتخاب روش شناسی مناسب ضروری است، زیرا اغلب روش های انتخاب شده در عمل با سطح بلوغ سازمان مطابقت ندارد. اغلب سیستم ارزیابی به سیستم انگیزش - مادی و غیر مادی - گره خورده نیست. علاوه بر این، کارکنان ممکن است نگرش منفی نسبت به اجرای این فعالیت ها داشته باشند و مدیران تمایلی به صرف زمان برای اجرای آنها نداشته باشند. غالباً بازخورد مدیرانی که ارزیابی را با کارکنان انجام می دهند کم است و آنها نمی توانند آن را درک کنند. برخی از کارکنان عزت نفس را دست کم یا بیش از حد تخمین زده اند، که گاهی تشخیص مهارت ها و شایستگی های واقعی را دشوار می کند.
اجرای اقدامات ارزیابی پرسنل گامی جدی است که به شما امکان می دهد فعالیت های شرکت را در هر یک از حوزه های آن بهینه کنید. در نتیجه کارایی کار کارکنان و انگیزه آنها افزایش می یابد و کارکنان شایستگی و بهره وری بیشتری پیدا می کنند.
روشهای ارزیابی پرسنل- اینها ابزارهای مدیریتی مؤثری هستند که به شما امکان می دهند به طور عینی سهم کارمندان را در دستیابی به اهداف مشترک ارزیابی کنید ، کارمندان امیدوار کننده ، ویژگی های شخصی و تجاری آنها را شناسایی کنید.
ساده ترین مثال انتخاب کارمندان هنگام استخدام است. بسیاری از شرکت ها نیز گواهینامه مجدد کارکنان را انجام می دهند که به تعیین سطح شایستگی و حرفه ای بودن کمک می کند. اما مشکلات واقعی که می توان با استفاده از روش های مدرن ارزیابی پرسنل حل کرد بسیار گسترده تر است.
هدف - این فرصتی است برای تعریف واضح مکان و نقش هر یک از کارکنان در شرکت، شناسایی افراد امیدوار کننده، جاه طلب، حذف پرسنل غیر قابل اعتماد و ناکارآمد. همه اینها بر بهبود کارایی شرکت یا سازمان، دستیابی موفق به اهداف و مقاصد متمرکز است. طبق آمار، 72٪ از شرکت ها از روش های ارزیابی پرسنل برای استخدام کارمندان، 62٪ - برای ارتقاء کارکنان خود، 40٪ - برای شناسایی کارمندان امیدوار کننده استفاده می کنند.
روش های ارزیابی پرسنل در یک سازمان باید بر اساس اهداف و مقاصد تعیین شده انتخاب شوند. به عنوان مثال، برای تعیین سطح حرفه ای بودن کارمندان، باید ارزیابی ترکیبی را انتخاب کنید: آزمایش، مصاحبه یا کار بر روی "شبیه سازها".
برای ترسیم پرتره های روانشناختی کارمندان، روش تست یا مصاحبه مناسب است که به شما امکان می دهد تکنیک امتیازدهی یا روش کمی دیگر را پیاده سازی کنید و برای شناسایی مهارت های تجاری یا حرفه ای، مدیران منابع انسانی اغلب بازی های تجاری را انتخاب می کنند.
هنگام انجام کار ارزیابی و تجزیه و تحلیل، صلاحیت کارشناسان، در دسترس بودن یک پایگاه روش شناختی آماده (موارد، آزمون ها) و رویه ها برجسته می شود. فقط در این مورد می توان در مورد یک ارزیابی عینی صحبت کرد که بعداً می تواند برای بهینه سازی ساختار شرکت ، ارتقاء کارکنان امیدوار کننده ، ایجاد پاداش ، شکل دادن دستمزد و غیره مورد استفاده قرار گیرد.
کاتالوگ رایگان از سیاست ها و رویه ها برای ارزیابی پرسنل در سازمان
تکنیک های اساسی
همه روش های اصلی بر اساس تمرکز آنها تقسیم می شوند: کیفی، کمی، پیچیده و ترکیبی. آنها در معیارهای ارزیابی و مجموعه ابزارهایی که توسط بخش منابع انسانی یا مدیریت استفاده می شود، متفاوت هستند.
روشهای کیفی ارزیابی پرسنل.
1. ماتریس. مقایسه ویژگی های کارمند با مشخص شده اولیه (مرجع) را فراهم می کند. این روش ساده ترین و رایج ترین است.
2. روش ویژگی های دلخواه. این شامل تعیین بهترین دستاوردهای کارمند و نقاط قوت او است. داده ها با فاحش ترین خطاها در کار مقایسه می شوند، که از آنها نتیجه گیری در مورد موفقیت و کارایی گرفته می شود.
3. روش ارزیابی انجام وظایف محوله. به شما امکان می دهد در مورد کار یک کارمند نتیجه گیری کلی بگیرید، زیرا فعالیت کاری او را به عنوان یک کل ارزیابی می کند (اغلب در نتیجه یک گفتگو).
4. شامل ارزیابی هر یک از کارکنان توسط مدیریت، همکاران، پرسنل زیردستان و خود ارزیابی.
5. روش بحث گروهی. این شامل یک بحث آزاد در مورد نتایج کار کارمند با کارشناسان، نمایندگان خدمات منابع انسانی و مدیریت است.
روش های ترکیبی ارزیابی پرسنل
1. روش تست. پرسنل را بر اساس نتایج وظایفشان ارزیابی می کند.
2. روش جمع بندی برآوردها. ارزیابی تمام ویژگی های یک کارمند در یک مقیاس معین ضروری است و پس از آن میانگین شاخص با شاخص مرجع مقایسه می شود.
3. روش گروه بندی. این شامل گروه بندی کارگران به گروه ها بر اساس نتایج کار است.
روش های کمی
1. رتبه بندی شده است. ترسیم رتبه بندی موفقیت و کارایی کارکنان. آنها از چندین مدیر تشکیل شده اند و پس از آن داده های به دست آمده تأیید می شوند و پرسنلی که پایین ترین سمت ها را گرفته اند کاهش می یابد.
2. امتیاز دهی. این امتیاز برای هر کارمند برای دستاوردهای خاص در فعالیت کار فراهم می کند. بر اساس نتایج دوره (اغلب یک سال) همه نکات جمع بندی شده و موفق ترین و عقب مانده ترین کارکنان مشخص می شوند.
3. گلزنی رایگان. این فرآیند ارزیابی هر کیفیت یک کارمند (شخصی یا حرفه ای) توسط کارشناسان مستقل را فراهم می کند. امتیازهای دریافتی خلاصه می شود.
این روش‌ها عینی‌ترین روش‌ها در نظر گرفته می‌شوند، زیرا آنها امکان نتیجه‌گیری کلی و بیان آنها را به صورت عددی برای مقایسه بیشتر می‌دهند.
یکی دیگر از ارزیابی های موثر پرسنل، ارزیابی جامع است. این شامل اجرای یک روش صدور گواهینامه است که به شما امکان می دهد سطح انطباق یک کارمند با موقعیت خود را در شرکت شناسایی کنید. بسیاری از شرکت ها گواهینامه همه کارمندان را با دفعات 1 بار در سال انجام می دهند.
روشهای روانشناختی ارزیابی پرسنل
روشهای روانشناختی ارزیابی پرسنل مورد توجه مدیریت مدرن منابع انسانی است. آنها به شما امکان می دهند نه تنها ویژگی های شخصی و حرفه ای موجود را تعیین کنید، بلکه چشم انداز و فرصت ها را در توسعه هر کارمند نیز شناسایی کنید.
روشهای روانشناختی برای ارزیابی ویژگی‌های شخصی مهم و حرفه‌ای کارکنان ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- گفتگو؛
- مصاحبه؛
- موارد کاری؛
- تست روانشناسی؛
- استفاده از روش های "آرشیو"؛
همچنین، هنگام انجام ارزیابی روانشناختی، اغلب از مصاحبه ساختاریافته، تمرینات آموزشی و روش ارائه خود استفاده می شود.
روشهای روانشناختی توسط متخصصان حوزه روانشناسی پیاده‌سازی می‌شوند که روش‌شناسی مناسب را انتخاب می‌کنند و نتایج را به‌طور قابل اعتماد به نتیجه‌گیری اثباتی تبدیل می‌کنند.روشهای ارزیابی روانشناختی دقت بالا و جزئیات خوبی را ارائه می‌کنند، اما به دلیل نیاز به مشارکت حرفه‌ای می‌تواند برای شرکت گران تمام شود. روانشناسان برای عینیت تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار. به نظر می رسد این معقول ترین روش برای ارزیابی پتانسیل رهبری کارکنان، تصویر روانشناختی مدیران آینده و معرفی سیستمی برای ارزیابی نتایج کار پرسنل باشد.
تکنیک ارزیابی غیرکلامی پرسنل
تکنیک غیر کلامی در دسته روش های غیر سنتی قرار می گیرد. بیشتر اوقات ، هنگام استخدام یک کارمند جدید ، هنگامی که در ارزیابی عینی تصویر روانشناختی متقاضی برای یک شغل خالی ، ویژگی های حرفه ای وی مشکلاتی وجود دارد ، از آن استفاده می شود. تکنیک غیر کلامی به شما امکان می دهد با اطمینان زیاد تعیین کنید:
- خلق و خوی
- جامعه پذیری؛
- ویژگی های ارادی؛
- ویژگی های رهبری
متخصصانی که از تکنیک‌های غیرکلامی برای ارزیابی پرسنل کار استفاده می‌کنند، در طول مکالمه با یک کارمند (یا کارمند بالقوه) تحلیل می‌کنند:
- مدت زمان کل پاسخ به سوالات؛
- مدت زمان مکث؛
- پیچیدگی و ماهیت عبارات؛
- خطاها؛
- رزرو؛
- اصلاحات در گفتار؛
- وجود نقص گفتاری؛
- حالات چهره؛
- نفس؛
- سرفه؛
- حرکات؛
- تغییر وضعیت بدن؛
- جهت دید
این غیرارادی و خودانگیختگی واکنش‌های غیرکلامی یک فرد است که به روانشناسان باتجربه اجازه می‌دهد تا وضعیت عاطفی واقعی یک فرد را ببینند، حتی اگر او بخواهد آن را پنهان کند. ارتباطات غیر کلامی، بر خلاف ارتباطات کلامی، عملاً حاوی فریب نیست، بنابراین متخصصان این فرصت را دارند که مقاصد واقعی کارمند و نه فقط اظهارات اظهاری را ارزیابی کنند.
روشهای نوین ارزیابی پرسنل
تکنیک های مدرن مجموعه ای از عینی ترین و مؤثرترین روش های سنتی را نشان می دهد. مراکز ارزیابی که مراکزی برای ارزیابی پرسنل و نتایج عملکرد هستند، گسترده شده اند. کار در آنها بر اساس موقعیت های مدل سازی است که در آن یک کارمند می تواند نقاط قوت خود را در محل کار نشان دهد، هم از نظر ویژگی های شخصی و هم از نظر مهارت های حرفه ای. چنین تمریناتی معمولاً شامل موارد زیر است:
- ارائه های تحلیلی؛
- تمرینات تجاری مکتوب؛
- بحث های گروهی؛
- پرسشنامه های شخصی؛
- بازی های نقش آفرینی
روش های مدرن ارزیابی پرسنل امیدوار کننده ترین زمینه های توسعه کارکنان را نشان می دهد و امکان ارزیابی جامع داده های شخصی لازم برای انجام وظایف شغلی را فراهم می کند. اغلب، چنین روش‌هایی روشهای کلاسیک خودکار و رایانه‌ای برای ارزیابی کیفیات کسب‌وکار هستند که تعامل بین کارمندان ارزیابی‌شده و کارشناسان (درگیر از خارج یا کارمندان همان شرکت) را بسیار ساده‌تر می‌کنند.
روش های رایج مدرن برای تعیین شایستگی های کارکنان شامل روش "360 درجه" است. در سال 1987 توسعه یافت. در روسیه، این روش تنها در دهه 2000 محبوبیت یافت. مزیت اصلی آن این است که شامل تعیین مناسب بودن موقعیت و بازخورد است که از طریق خودارزیابی کارمند اجرا می شود.
ناشناس بودن کامل نظرسنجی 360 درجه از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر این الزام نادیده گرفته شود، همبستگی با آزمایش مستقل کمتر از 1٪ است، این تکنیک کاملاً بی اثر می شود. ارزیابی یک کارمند با استفاده از روش 360 درجه استرس زا تلقی می شود، بنابراین توصیه می شود در هنگام برنامه ریزی برای پیشرفت شغلی بیشتر یا تشکیل لیستی از کارکنان اعزامی برای آموزش و غیره از آن استفاده شود. ارزیابی باید به وضوح توجیه شود.
مثال ها
به عنوان نمونه ای از ارزیابی جامع پرسنل یک شرکت یا سازمان می توان به موارد زیر اشاره کرد.
1. بخش منابع انسانی وظیفه ارزیابی کارمندان را از نظر سطح فکری، سخت کوشی، اجتماعی بودن، تمایل به خودسازی، مقاومت در برابر استرس و عدم تعارض داشت. این ویژگی ها برای کار مؤثر و موفق مهم هستند. برای ارزیابی سیستماتیک چنین مجموعه وسیعی از ویژگی‌ها، روشهای پیچیده، از جمله آزمون روانشناختی، مصاحبه شایستگی، تمرین‌های آموزشی برای مهارت‌های ارتباطی و ارزیابی 360 درجه انتخاب شدند.
2. در یک شرکت توزیع، یک ارزیابی از ویژگی های شخصی حرفه ای مهم مدیرانی که با مشتریان کار می کنند، انجام شد. ارزیابی جهت گیری به سمت دستاوردها، مهارت های سازمانی، کاریزما، توانایی بیان صحیح افکار خود در مقابل عموم ضروری است. مجموعه ای از ابزارها برای ارزیابی چنین ویژگی هایی به شرح زیر انتخاب شد: خود ارائه، مورد تجاری، تست روانشناختی.
3. برای ارزیابی ویژگی های رهبری پرسنل در یک شرکت صنعتی بزرگ، ارزیابی از امیدوارترین کارکنان انجام شد. برای این کار، یک سازمان متخصص خارجی دعوت شد که مجموعه ای از ابزارهای ارزیابی زیر را ارائه کرد: مصاحبه، تست روانشناسی، تمرینات تجاری مکتوب، بازی های نقش آفرینی.
بهبود روش های ارزیابی نتایج کار پرسنل
برای اینکه کار بر روی ارزیابی پرسنل در یک شرکت یا سازمان به طور مداوم بهبود یابد و کارآمدتر شود، باید تعدادی از عوامل را رعایت کرد:
- علاقه مدیریت؛
- مشارکت در ارزیابی متخصصان با صلاحیت بالا برای ارزیابی ویژگی های کارکنان و فعالیت های حرفه ای آنها.
- مستندسازی کار سیستم ارزیابی پرسنل؛
- اطلاع رسانی منظم به کارکنان در مورد رفتار و اصول سیستم ارزیابی پرسنل؛
- ایجاد ارتباط قوی و قابل درک بین سیستم ارزیابی و سیستم انگیزش کار.
رعایت کلیه شرایط فوق حداقل پایه لازم را برای اجرای موفقیت آمیز سیستم ارزیابی کارکنان، بهبود روش مورد استفاده برای ارزیابی نتایج کار پرسنل در یک سازمان ایجاد می کند.
نیاز اصلی سیستم کارایی است. اگر بر اساس نتایج ارزیابی پرسنل در شرکت، تغییری در جدول کارکنان، دستمزد و پاداش کارکنان ایجاد نشده باشد، سیستم ارزیابی به عنوان یک پیوند غیر ضروری در مدیریت پرسنل تلقی می شود.
یک سیستم کارآمد زمانی خواهد بود که کارکنانی که رتبه های بالایی در سیستم ارزیابی دریافت کرده اند، در مقایسه با افرادی که نتایج پایینی دریافت کرده اند، پاداش بیشتری داشته باشند. از طرف دیگر، کارمندان موفق را می توان برای آموزش، آموزش پیشرفته، ثبت نام در رزرو پرسنل، کوپن ها یا جوایز ارزشمند فرستاد.
سیستم ارزیابی پرسنل علاوه بر موثر بودن، باید کاربردی نیز باشد (در عمل به راحتی قابل اجراست). سیستم ارزیابی دائماً بهبود یافته اجازه می دهد:
- تعیین دقیق اثربخشی کار کارکنان؛
- ذخیره پرسنل را به موقع تشکیل دهید.
- ایجاد هویت سازمانی و درک روشنی از اهداف و اهداف شرکت.
برای بهبود سیستم و روش های ارزیابی پرسنل سازمان و نتایج کار آنها، لازم است:
- افزایش نقش خدمات پرسنلی در شرکت؛
- پشتیبانی قانونی و قانونی صالح از فعالیت های ارزیابی؛
- معرفی ابزار مسئولیت تصمیمات پرسنلی.
- توسعه یک سیستم برای جذب و انتخاب پرسنل؛
- بهبود کیفیت آموزش حرفه ای کارکنان.
لازم است تمام روش ها و تکنیک های پیچیده غیر ضروری را کنار بگذاریم، سعی کنیم عینی ترین شاخص های ارزیابی را تعیین کنیم که باعث مقاومت و نگرش منفی کارکنان نشود.
روش های ارزیابی پرسنل برای استخدام
استخدام پرسنل همیشه یک تصمیم مسئولانه است که می تواند بر توسعه بیشتر شرکت تأثیر بگذارد، به ویژه در مورد مدیریت ارشد. بنابراین، شرکت نیاز به ایجاد یک سیستم هدف برای انتخاب پرسنل دارد که امکان ارزیابی دستاوردهای حرفه ای و ویژگی های شخصی را فراهم می کند.
اغلب خدمات پرسنلی هنگام استخدام از 3 روش زیر استفاده می کنند.
1. تست روانشناسی.
2. مصاحبه شامل مصاحبه رفتاری موقعیتی و ارزیابی شایستگی است.
3. روش های ارزیابی غیر کلامی.
روشهای ارزیابی کاندیداهای پست‌های خالی بر اساس ویژگی‌های حوزه فعالیت شرکت، خود جای خالی انتخاب می‌شوند. آنها در مورد انتخاب یک سرکارگر و یک مدیر فروش کاملاً متفاوت خواهند بود، زیرا آنها نیاز به ارزیابی ویژگی های شخصی مختلف لازم برای فعالیت حرفه ای موفق دارند.
روشهای ارزیابی اثربخشی مدیریت پرسنل
ارزیابی اثربخشی مدیریت پرسنل ابزاری است که به شما امکان می دهد تعیین کنید که خدمات پرسنل چقدر کارآمد عمل می کند ، تا چه حد هزینه های مرتبط با اجرای برنامه فعالیت پرسنل توجیه می شود ، کارمندان چقدر می توانند با موفقیت پتانسیل خود را تحقق بخشند.
شاخص های کلیدی عملکرد سیستم مدیریت پرسنل:
- بهره وری نیروی کار؛
- هزینه های پرسنل؛
- کیفیت محصولات (خدمات)؛
- وضعیت روانی در تیم؛
- سطح رضایت کارکنان؛
- اثربخشی اجرای برنامه های مدیریتی
هنگام ارزیابی اثربخشی مدیریت کارکنان، سازماندهی کار مدیریتی، کیفیت مدیریت پرسنل در نظر گرفته می شود. برای این کار از روش های زیر استفاده می شود:
- مدل سازی ریاضی و آماری؛
- بر اساس تجربه و دانش متخصصان؛
- بر اساس تجزیه و تحلیل جریان اطلاعات؛
- روش های پیچیده
ارزیابی اثربخشی مدیریت پرسنل به طور سیستماتیک انجام می شود. این مقایسه نتایج ارزیابی فعلی و قبلی است که امکان تجزیه و تحلیل پویایی ها، مشاهده بهبود یا وخامت سیاست پرسنلی شرکت و انجام اقدامات اصلاحی به موقع را فراهم می کند.
روش مدیریت بر اساس اهداف بر نتیجه نهایی کار پرسنل متمرکز است که به صورت کمی اندازه گیری می شود. بر اساس این روش، میزان دستیابی به هدف از پیش تعیین شده توسط کارمند ارزیابی می شود. به عنوان یک قاعده، اهداف با توافق متقابل با زیردستان تعیین می شوند. نمونه ای از چنین هدفی: افزایش فروش ناخالص به 380 هزار روبل. تا 20 ژوئن
مدیریت بر اساس اهداف دلالت بر این دارد که مدیر به همراه زیردستان اهداف مشترکی را تعیین می کند.، زمینه های اصلی مسئولیت زیردست و نتایج فوری که زیردست باید به آن دست یابد. اهداف تعیین شده بعداً به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی کار استفاده می شود.
بنابراین، این روش بر ارزیابی ویژگی های ذهنی کارمند و رویکردهای او در عملکرد کار که بر نتایج نهایی تأثیر می گذارد متمرکز نیست، بلکه بر ارزیابی نتایج نهایی کار کارمند ارزیابی شده متمرکز است. نتایج نهایی را می توان به راحتی مشاهده کرد و می توان آنها را بر خلاف ویژگی های شخصیتی نسبتاً ذهنی اندازه گیری کرد.
با این وجود، مدیریت بر اساس اهداف با مشکلات خاصی همراه است: اهداف را نباید دست کم گرفت یا دست کم گرفت، که انجام این کار همیشه آسان نیست، به خصوص اگر یک سال قبل تعیین شده باشند.
یکی از مشکلات اصلی این روش این است که همیشه نمی توان هدفی متمرکز بر نتیجه نهایی برای یک کارمند تعیین کرد. اگر کارمند به هدف نرسید (یا به طور کامل به آن نرسید) ، روش مدیریت بر اساس اهداف چیزی در مورد اینکه چرا این اتفاق افتاده است نمی گوید ، بلکه فقط واقعیت را بیان می کند.
مجموعه ابزار سیستم های رسمی ارزیابی و ارزیابی پرسنل، به ویژه سیستم مدیریت پرسنل بر اساس اهداف، مبتنی بر یک مدل مدیریت منطقی است که کاستی های آن، همراه با مزایای آشکار، باید حداکثر مورد توجه قرار گرفته و برطرف شود. . تلاش قابل توجهی از سوی مدیریت شرکت و متخصصان منابع انسانی برای تبیین اهداف معرفی چنین سیستمی، ایجاد جو روانی مطلوب در سازمان قبل از معرفی رسمی آن لازم است.
همچنین مهم است که در صورت انتظار کاهش قابل توجه در کارکنان یا سایر اقداماتی که توسط کارکنان به صورت منفی تلقی می شود، آنها را همزمان با کمپینی برای بحث در مورد نتایج صدور گواهینامه انجام ندهید و بر ارتباط مستقیم این رویدادها تأکید نکنید.
مشکل جدی دیگر این است امکان تقویت "جهت گیری به شاخص" در نتیجه معرفی سیستم سفت و سخت برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد.. مشاهده شده است که مدیران تنها برای دستیابی به اهدافی که مستقیماً مسئول آن هستند و در شاخص های قابل اندازه گیری بیان می شوند، تلاش واقعی می کنند. استفاده از سیستم مدیریت مبتنی بر اهداف، مبتنی بر تجربه سایر سازمان‌ها، به‌ویژه آمریکایی‌ها، مسئولیت و انگیزه فردی، ارتباطات عمودی (در امتداد خط رئیس و مرئوس) و کانال‌های قدرت را افزایش می‌دهد. در کنار نکات مثبت، نکات منفی نیز وجود دارد. به ویژه، این امر ممکن است بر بدتر شدن تعامل بین روسای ادارات مختلف در نادیده گرفتن وظایفی که مستقیماً بر دستیابی به اهداف آنها تأثیر نمی گذارد تأثیر بگذارد. بنابراین، سیستم مدیریت پرسنل / بر اساس اهداف به ویژه در یک محیط اجتماعی-فرهنگی خاص که جهت گیری ها و نگرش های ارزشی مناسب را تشکیل می دهد، موثر خواهد بود.
مشکل بسیار جدی دیگر این است ذهنیت گرایینمرات که در هیچ سیستم درجه بندی نمی توان به طور کامل از آنها اجتناب کرد، اما باید تا آنجا که ممکن است به حداقل برسد.
تصمیمات پرسنلی بر اساس ارزیابی های ذهنی منجر به تعداد زیادی از درگیری ها، مشکلات بسیاری در زمینه روابط بین فردی می شود. تقویت اعتماد در ارزیابی ها و بهبود جو اخلاقی و روانی با درک بهتر معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان، رفع نقص اصلی که عملاً تلاش برای انجام ذهنی ارزیابی ها را بی اثر می کند و همچنین با ایجاد یک ارتباط نزدیک تر بین تغییرات در پرداخت و پیشرفت و سهم نیروی کار.
سیستم مدیریت پرسنل بر اساس اهداف برای پشتیبانی از فرآیند رسمی برنامه ریزی فعالیت های سازمان با در نظر گرفتن واقعیت عملکرد شرکت ها در روسیه با سیستم مسئولیت فردی و انگیزه برای مدیران طراحی شده است. این مکانیسم از روش معروف "مدیریت بر اساس اهداف" یا به سادگی "مدیریت بر اساس اهداف" (از انگلیسی. Management By Objectives - MBO) در ترکیب با عملکرد ارزیابی کارکنان مؤسسات مالی پیشرو ایالات متحده استفاده می کند. مدیریت بر اساس اهداف به شما امکان می دهد پتانسیل هر یک از کارکنان سازمان را به حداکثر برسانید، کار با کارکنان را بر اساس یک پایه سیستماتیک محکم قرار دهید، یعنی در نهایت به موفقیت شرکت کمک کنید.
با کمک یک سیستم مدیریت بر اساس اهداف، یک شرکت یا سازمان دیگر اطمینان حاصل می کند که کار پرسنل با برنامه ریزی استراتژیک مرتبط است. سیستم سرتاسر شاخص‌های برنامه‌ریزی‌شده و گزارش‌دهی، بر حسب ضرورت، کاملاً پایدار است. در عین حال، شرایط خاص برای عملکرد شرکت و بخش های آن و وظایفی که آنها حل می کنند، امروزه به سرعت در حال تغییر است. MVO امکان پاسخگویی سریع به تغییرات شرایط فعالیت های شرکت را فراهم می کند.
استفاده از MVO به شرکت این امکان را می دهد که فعالیت های سطوح مختلف مدیریت را از نزدیک مرتبط کند، خدمات عملکردی و مجریان.
ارزیابی فعالیت ها و صدور گواهینامه کارکنان شرکت، به عنوان بخشی از سیستم مدیریت پرسنل بر اساس اهداف، باید عینی ترین تحلیل را از فعالیت های هر یک از کارکنان شرکت (حداقل - هر مدیر و متخصص شرکت) با استقرار ارائه دهد. از سهم شخصی خود در طول دوره ارزیابی برای موفقیت شرکت، تجزیه و تحلیل خاصی از نقاط قوت و ضعف فعالیت کارمند ارزیابی شده است. به همان اندازه مهم است که از امکانات رویه MBO برای کمک به مدیر خط برای دستیابی به افزایش عملکرد فردی کارکنان زیردست خود و از این طریق دستیابی به اهداف اصلی شرکت استفاده شود.
ارزیابی عملکرد در شرکت به صورت سالانه (یا نیمه سالانه - به انتخاب مدیریت شرکت) انجام می شود، صدور گواهینامه - هر چهار سال یک بار. ارزیابی ها و ارزیابی ها می توانند نقش بسیار مهمی در یک شرکت داشته باشند، اما به شرطی که نه به عنوان ابزار رسمی برای توزیع پاداش، بلکه به عنوان مهمترین ابزار برای کار پرسنل به طور کلی در نظر گرفته شوند.
این امر مستلزم کار مقدماتی جدی در سازمان برای تدوین عینی ترین معیارهای ارزیابی بر اساس وظایف شغلی و حقوق کارکنان و آموزش مدیران در کاربرد ارزیابی ها، آشنایی (مشارکت در توسعه) با مفاهیم اساسی خط مشی پرسنلی شرکت است. .
با کمک ارزیابی ها و گواهینامه ها، بخش پرسنل و مدیران شرکت می توانند به یک ارتباط نزدیک بین تصمیمات فردی پرسنل، به ویژه در مورد پرداخت و مشوق ها، ارتقاء کارکنان و برنامه ریزی شغلی، از جمله انتخاب فردی برنامه های آموزشی دست یابند.
استفاده از MVO شامل وارد کردن استحکام خاصی به سیستم مدیریت است و یک ابزار نسبتاً ظریف است که هنگام استفاده از آن باید تمام قوانین و توصیه‌های مربوط به توسعه شاخص‌ها، روشهای ارزیابی، بحث در مورد نتایج ارزیابی با یک کارمند، برنامه‌ریزی را دنبال کرد. تصمیمات بعدی پرسنل به منظور کسب حداکثر اثر از آنها، اجرا و جلوگیری از عوارض پرسنلی و یا واکنش منفی کارکنان.
به ویژه کنترل دقیقی بر کارمندانی که به تازگی استخدام شده اند و قرار ملاقات جدیدی داده شده اند اعمال می شود. مدیران و متخصصان باید در هر ترفیع ( تنزل رتبه ) در سمت و همچنین پس از 6 ماه از تاریخ استخدام یا انتقال به موقعیت دیگری گواهینامه اجباری را دریافت کنند. یک ارزیابی غیررسمی (به بخش منابع انسانی منتقل نشده است) برای کارکنان تازه استخدام شده و برای افرادی که از یک موقعیت به موقعیت دیگر در شرکت منتقل شده اند، توصیه می شود پس از سه ماه انجام شود. نظارت دقیق بر دوره زمانی مربوط به ورود یک کارمند به یک موقعیت برای تسریع این فرآیند و همچنین ایجاد استانداردهای بالای کار برای کارمند و تأیید صحت تصمیم انتصاب طراحی شده است.
بنابراین، به طور خلاصه در مورد وظایف ارزیابی پرسنل در سازمان:
- کسب اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی؛
- تحریک کارکنان و "حفظ شکل خوب"؛
- برنامه ریزی و توسعه برنامه های آموزشی؛
- کاهش هزینه یا توجیه هزینه
معیارهای ارزیابی پرسنل
بر اساس وظایف، می توان معیارهای کیفی اصلی را برای ارزیابی پرسنل در شرکت تدوین کرد:
- تمرکز بر دستیابی به استراتژی و اهداف شرکت؛
- انطباق با فرهنگ سازمانی؛
- شفافیت رویه ها و وضوح نتایج برای مصرف کنندگان (مدیران، کارکنان).
اگر در مورد معیارهایی صحبت کنیم که ارزیابی پرسنل براساس آنها انجام می شود، مرسوم است که آن را به یک رویکرد مبتنی بر شایستگی (و انواع مختلف ارزیابی عملکرد. و این با انواع ارزیابی همبستگی دارد) تقسیم کنیم.
انواع ارزیابی پرسنل
دو نوع اصلی ارزیابی پرسنل وجود دارد:
- ارزیابی عملکرد برای یک دوره معین؛
- ارزیابی کیفیت های شخصی و حرفه ای - رویکرد مبتنی بر شایستگی.
مهم است (و برای هر دو گونه صادق است) که ارزیابی به طور منظم انجام شود.
ارزیابی نتایج کار پرسنل
ارزیابی نتایج کار پرسنل بدون وجود یک سیستم برنامه ریزی کارآمد در شرکت غیرممکن است. زمانی که اهداف بخش ها و کارمندان به هم پیوند خورده و دیجیتالی می شوند. زمانی که مرزهای مسئولیت مشخص باشد. همچنین باید سیستمی برای ثبت نتایج فعالیت ها وجود داشته باشد.
بهترین گزینه اجرای آن خواهد بودKPI یا مشابه برخی از شرکت ها یک سیستم بازخورد اضافی یا اضافی را معرفی می کنند. مثلا گیمیفیکیشن.
ارزیابی ویژگی ها و مهارت های فردی پرسنل
ارزیابی کیفیات شخصی و حرفه ای با استفاده از روش های مختلف صورت می گیرد. و بیشتر در مورد آن بعدا. اما مهمترین چیز در ارزیابی پرسنل وجود معیارهای روشن و شفاف - شایستگی ها است.
پس از تعیین معیارهای ارزیابی است که روش های ارزیابی پرسنل انتخاب می شود. به عنوان مثال، در دنیای مدرن، کارکنان فناوری اطلاعات مورد تقاضا هستند، بنابراین به ارزیابی و انتخاب آنها توجه ویژه ای می شود. در عین حال کارکنان فناوری اطلاعات نقش های متفاوتی در شرکت دارند و بسته به نقش، حوزه عملکردی، فرهنگ سازمانی سازمان، الزامات خاصی بر آنها تحمیل می شود که می تواند در قالب معیارهای ارزیابی یا شایستگی ها تدوین شود. پس از ترسیم معیارها، می توانید به سراغ روش های ارزیابی بروید، زیرا هر روش دامنه خاص خود را دارد، یعنی برای ارزیابی در شرایط خاص در نظر گرفته شده است. می توانید در مورد آنچه که توسط متخصصان فناوری اطلاعات توصیه می شود و چگونه ارزیابی می شود، بیشتر بخوانید.
روشهای ارزیابی پرسنل
شرکت ما درگیر ارزیابی پرسنل در مورد شایستگی ها است. شناخته شده ترین قالب ها در زیر توضیح داده شده است - روش های ارزیابی فردی و گروهی. در عین حال، توسعه فناوری به ظهور اشکال جدید کمک می کند، به عنوان مثال، ما در حال اجرا هستیم.
روشهای فردی ارزیابی پرسنل
شناخته شده ترین روش های ارزیابی فردی عبارتند از:
- مصاحبه (مصاحبه شایستگی / مصاحبه ساختاریافته / مصاحبه عمیق)؛
- تست و پرسشنامه شخصیت؛
- نظارت بر فعالیت؛
- روش های موردی؛
- ارزیابی 180/360 درجه - بازخورد.
مصاحبه ارزیابی پرسنل
مصاحبه احتمالاً متداول ترین روش ارزیابی است.
تقریباً هر کارمندی که به شرکت می آید مصاحبه می شود. همچنین در بسیاری از شرکت‌ها مصاحبه‌های عمیق (تحقیق انگیزه و نگرش) را برای ارزیابی مدیران در شرایطی که امکان انجام مرکز ارزیابی غیرممکن است (مدیران وضعیت یا تعداد کمی از کارکنان) اجرا می‌کنیم.
به طور خلاصه، مصاحبه در مورد شایستگی ها در قالب یک مکالمه 1.5-3 ساعته انجام می شود، که در آن مشاور در مورد تجربه قبلی یک فرد با استفاده از یک فناوری خاص که به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد در دسترس بودن کیفیت های لازم به دست آورید، می آموزد. دانش و مهارت.
تعداد زیادی از اشتباهات انجام شده توسط مصاحبه کنندگان به دلیل سادگی ظاهری روش است - سؤال بپرسید و گوش دهید. اما اینطور نیست. از این گذشته، هر یک از ما می خواهیم جذاب ترین اطلاعات را در مورد خود ارائه دهیم. بنابراین، هنگام انجام مصاحبه، به یک متخصص با فناوری نیاز است (به عنوان مثال،ستاره).
تست در ارزیابی پرسنل
آزمایش را می توان ساده ترین و در برخی موارد مقرون به صرفه ترین راه برای ارزیابی کارکنان نامید. مزایا و معایب خود را دارد.
هنگام بررسی دانش کارکنان و تعیین ویژگی های شخصی با استفاده از روش های استاندارد و اثبات شده، آزمایش بیشترین تأثیر را دارد. بسیاری از تکنیک ها برای استفاده آسان هستند، در حوزه عمومی هستند و می توانند بدون دخالت ارائه دهندگان استفاده شوند. آنها به زمان زیادی نیاز ندارند (به جز تفسیر) و برای امکان هدایت از راه دور راحت هستند.
در برخی موارد مرکز سنجش را با روش های آزمون تکمیل می کنیم.
با این حال، محدودیت های عمده ای برای روش های آزمایش وجود دارد:
- در برخی موارد، دقت پایین؛
- توانایی انتقال کلید (پاسخ های صحیح) به سایر کارمندان؛
- توصیف محدود، عدم امکان پیش بینی و غیره
مشاهده به عنوان روشی برای ارزیابی پرسنل
همراهی میدانی، بازدید مشترک از ارباب رجوع، گوش دادن به تماس ها، نظارت بر اجرای زنجیره فناورانه، «عکس روز» ... همه اینها اشکالی از مشاهده کارکنان در فعالیت ها برای ارزیابی عملکرد و رفتار است. و بازخورد بیشتر
انجام مشاهده در حضور چک لیست یا سایر اشکال تثبیت بسیار مؤثر است. در این مورد، می توان با ارائه بازخورد ساختاری به کارمند، اقدامات او را با سایر کارکنان مقایسه کرد. اگر این روش توسط مشاوران خارجی بدون اطلاع قبلی به کارمند انجام شود، اغلب به آن "خریدار مرموز" یا "خرید آزمایشی" می گویند.
روشهای گروهی ارزیابی پرسنل
روش های ارزیابی پرسنل گروه به شما امکان می دهد رویکردها را ترکیب کنید - حل پرونده فردی، شبیه سازی جلسات و مذاکرات، فرآیندهای تولید و تعامل با زیردستان.
گروه - تغییرات در موضوع بازی های تجاری:
- مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی / مرکز توسعه و غیره)؛
- ارزیابی سبک (بازی تجاری با رتبه بندی شرکت کنندگان)؛
- شبیه سازی جلسات و مذاکرات
مرکز سنجش در ارزیابی پرسنل
(مرکز ارزیابی، مرکز توسعه - گزینه های نام زیادی) دقیق ترین راه برای ارزیابی شایستگی ها است. طبق داده‌هایی که در اختیار داریم، اعتبار ارزیابی کلاسیک به 85-90% می‌رسد، در حالی که روش بعدی - مصاحبه مبتنی بر شایستگی - فقط 60-70٪ است.
این روش شامل ترکیبی از بازی های نقش آفرینی، تمرینات فردی و مطالعات موردی است که تحت صلاحیت شرکت توسعه یافته است. این (همراه با حرفه ای بودن ناظران) دقت بالای روش را توضیح می دهد.
چگونه این اتفاق می افتد؟ رفتار یک کارمند در چنین بازی تجاری توسط یک متخصص نظارت می شود که تمام لحظات را به تصویر می کشد. همچنین گاهی اوقات برای روشن شدن سوال می پرسد، مصاحبه های مختصری انجام می دهد. پس از آن، گزارشی شامل ارزیابی برای هر شایستگی، شرح رفتار نشان داده شده، تجزیه و تحلیل (نقاط قوت و ضعف) تهیه می شود.
ویژگی های مقایسه ای روش های ارزیابی پرسنل
- مرکز ارزیابی
- ارزیابی نور
- مصاحبه و مطالعات موردی
- ارزیابی 180/360 درجه - بازخورد
- تست و پرسشنامه
البته، یک روش پیچیده - یک مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی) - دقیق ترین روش است. دقت تا 80-85٪ است. و مسلماً پرهزینه ترین از نظر زمان و بودجه است.
دوم یک نسخه ساده شده از مرکز ارزیابی است - ارزیابی نور. یا ارزیابی شایستگی ها در یک بازی تجاری. دقت تا حدودی پایین‌تر است (و گزارش‌ها کمتر آموزنده هستند)، اما به عنوان مثال، به گروهی از کارمندان با پتانسیل بالا اجازه می‌دهد. یا یک برنامه آموزشی گروهی برای مهارت های ماندگار ایجاد کنید.
تمام روش های بعدی دقت 60% یا کمتر (به ترتیب نزولی) دارند.
عوامل موثر بر ارزیابی پرسنل
از جمله عواملی که در برنامه ریزی و اجرای ارزیابی های پرسنل باید در نظر گرفته شود موارد زیر است:
- فرهنگ سازمانی (اهداف استراتژیک، ارزش ها، ویژگی های فرهنگی منطقه ای، سبک مدیریت، سیستم و ویژگی های ارتباطات)؛
- چارچوب نظارتی (قوانین قانونی و مقررات داخلی)؛
- تعداد و کیفیت پرسنل؛
به عنوان مثال، ارزیابی کارکنان تولید با استفاده از روشهای گران‌قیمتی که برای کارکنان مدیریتی قابل اعمال است، نامناسب است. یا، با یک گروه سنی، برای اجرای اشکال گروهی ارزیابی که نیاز به انعطاف پذیری رفتاری از سوی شرکت کنندگان دارد - این باعث مقاومت می شود.
- سطح جابجایی کارکنان؛
- فصلی بودن کسب و کار (حسابگیری برای اوج بار یا خرابی)؛
- و غیره.
اجرای ارزیابی پرسنل
معرفی ارزیابی پرسنل در سازمان باید با دقت و به تدریج انجام شود. چنین پروژه ای می تواند از 3 ماه تا شش ماه طول بکشد. علاوه بر این، موفقیت آن اغلب به آموزش اطلاعات پرسنل، کار با مقاومت بستگی دارد.
مراحل اصلی اجرای ارزیابی را می توان نام برد:
- تهیه چارچوب نظارتی (تشکیل آیین نامه ارزیابی پرسنل، مقررات و غیره)؛
- توسعه معیارهای ارزیابی - معرفی یک سیستم تعیین هدف، یک مدل شایستگی (بسته به پارادایم انتخاب شده)؛
- توسعه روش های ارزیابی (روش ها و اشکال ارزیابی) و روش برای استفاده از نتایج.
- اطلاع رسانی به کارکنان، ترویج ارزش و مزایای ارزیابی پرسنل، انجام گروه های آزمایشی، تشکیل گروه های پروژه برای مشارکت انبوه پرسنل.
چه زمانی ارزیابی کارکنان را اجرا کنیم؟
هر شرکتی راه حل خود را برای این سوال پیدا می کند. اغلب عامل تعیین کننده در این موضوع امکان سنجی و هزینه است.
برای سازمان هایی که قبیله گرایی در آنها مهم است (به عنوان مثال، یک شرکت خانوادگی)، ارزیابی پرسنل می تواند به عنوان یک فیلتر عمل کند. و البته بحث اجرا چندان هم سخت نیست. بنابراین، چنین شرکت هایی اغلب به رویه های فردی محدود می شوند.
معرفی ارزیابی پرسنل در مرحله سازمانی "مکانیزاسیون / مدیریت" به مصلحت است. این همزمان با روند کلی فرآیندهای داخلی است: توصیف و ساختار، معرفی معیارهای روشن.
شما باید به فکر معرفی ارزیابی پرسنل در ارتباط با تغییرات احتمالی باشید. در این صورت سیستم ارزیابی پرسنل به ابزار مدیریت تغییر تبدیل می شود.
همچنین توصیه می شود در صورتی که کسب و کار بر اساس استانداردها و حفظ فرهنگ سازمانی بنا شده است، ارزیابی پرسنل را اجرا کنید. به عنوان مثال، شرکت های خدماتی که "بهترین پیشنهاد در بازار" را به عنوان استراتژی اصلی خود انتخاب کرده اند. در این صورت لازم است از لحظه تشکیل شرکت ارزیابی انجام شود.
همانطور که در بالا ذکر شد، هزینه انجام ارزیابی پرسنل می تواند تعیین کند که چه زمانی اجرا می شود. یا برای تعیین اشکال اجرای آن.
به عنوان مثال به یکی از سازمان های امنیتی توصیه کردیم که روش های پرهزینه ارزیابی پرسنل (از لحاظ واحد) را معرفی نکنند و آن را به ارزیابی مدیران محدود کنند. با سطح بالای جابجایی کارکنان، هزینه ها می تواند به طور غیر منطقی بالا باشد. به طور طبیعی، تست ورودی داوطلبان (به طور نسبی، آزمون کفایت) حفظ شده است.
اصول کلیدی در اجرای ارزیابی پرسنل
اگر شرکت قبلاً در مورد پیاده‌سازی یک سیستم یا استفاده از روشهای ارزیابی فردی فکر کرده است، پس مهم است که اصول زیر را به خاطر بسپارید:
1. محرمانه بودن نتایجبسیار مهم است که به وضوح تعریف شود که چه کسی به داده ها دسترسی خواهد داشت، چگونه آنها را جمع آوری، تجزیه و تحلیل و ذخیره می کند. اگر یک شرکت راه حل فناوری اطلاعات در این زمینه داشته باشد، باید حقوق دسترسی را به گونه ای متمایز کرد که فقط افراد خاصی به ماژول ارزیابی دسترسی داشته باشند که به خوبی درک کنند که حق بحث، افشای داده ها را ندارند. در مورد نتایج فرآیند مدیریت عملکرد سالانه یا به عنوان مثال انجام "بازخورد 360 درجه"
2. کاربرد یا عدم استانداردهای دوگانه.اگر یک شرکت ارزیابی انتخابی انجام دهد، نتایج باید بر تصمیم مدیر استخدام تأثیر بگذارد، در غیر این صورت همه فعالیت‌ها و روش‌ها به سرعت تخفیف داده می‌شوند. یعنی اگر در نتیجه مرکز سنجش یکی از کاندیداها قویتر شد، این عامل باید در تصمیم گیری برای انتخاب یا رد این داوطلب تأثیر بسزایی داشته باشد.
3. ارائه بازخورد به شرکت کنندگان در ارزیابی.اگر رویدادی برگزار کرده‌اید، حتماً به شرکت‌کنندگان در مورد نتایج به‌دست‌آمده در قالب یک گزارش، مکالمه شفاهی یا نامه فردی کوتاه بگویید: در مورد اینکه کارمندان چه نقاط قوتی را نشان می‌دهند و چه چیزی به عنوان آنها شناسایی شده است. منطقه توسعه در حالت ایده آل، این بازخورد باید حاوی توضیحاتی باشد که به کارکنان اجازه می دهد از این اطلاعات برای توسعه خود استفاده کنند.
به جای رزومه
در پایان، می خواهم بگویم که ارزیابی پرسنل تقریباً در هر شرکتی وجود دارد و لازم است. جایی در سطح نظر مدیر در مورد کارایی و وفاداری کارمند رخ می دهد. سایر شرکت ها از KPI و شایستگی ها استفاده می کنند. مهم است که ارزیابی کارکنان به طور سیستماتیک و منظم انجام شود. فقط در این مورد بخشی از فرهنگ سازمانی می شود و توسط کارکنان به عنوان یک ابزار توسعه درک می شود.
دومین تز مهم این است که ارزیابی کارکنان هزینه خود را دارد. طبیعتا با استفاده منطقی از روش های موجود در توشه روانشناسی کسب و کار.
