نحوه کوچک کردن کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان چیست و چه تفاوتی بین این مفاهیم وجود دارد؟ اطلاعیه ایالتی

کاهش تعداد کارکنان یک رویه ناخوشایند هم برای کارفرما و هم برای کارکنان است. قبل از کارمند اخراج شده (مهم نیست به چه دلیلی) اولین کار پیدا کردن یک موقعیت جدید است. و کارفرما باید - گاه با مراجعه به دادگاه - قانونی بودن اعمال آنها را ثابت کند. در همین حال، قوانین مدرن به این سؤال پاسخ روشنی می دهد: تفاوت بین کوچک کردن و کوچک کردن چیست. دانستن متن قانون روند اخراج را تسهیل می کند و به غلبه بر یک موقعیت استرس زا کمک می کند.

عزل و کاهش: تفاوت اساسی چیست

در میان همه گزینه‌ها برای پایان دادن به همکاری کارگری، بحث‌برانگیزترین و متناقض‌ترین آنها اخراج است. اغلب، کارمندان با مراجعه به مقامات مختلف درخواست بازگرداندن آنها به سمت خود را ارائه می کنند.

به منظور جلوگیری از رسیدگی های بی پایان در موارد، کارفرما باید در حین کاهش، با تمرکز بر حروف قانون، به ویژه روی کاغذبازی دقیق کار کند.

هنگام تصمیم گیری برای کاهش، رئیس تولید یا موسسه باید از نوع کاهش برنامه ریزی شده آگاه باشد: کاهش پرسنل یا تعداد کارکنان. کاهش همزمان هر دو نوع مجاز است.

یک تفاوت اساسی بین کوچک کردن و کوچک کردن وجود دارد. این در این واقعیت نهفته است که در طول تعدیل نیرو، برخی از موقعیت ها از خود کارکنان حذف می شود. هنگامی که تعداد کاهش می یابد، تعداد واحدهای اختصاص داده شده به یک موقعیت خاص کاهش می یابد.

کاهش فهرست کارکنان به صورت دوره ای هم در شرکت های خصوصی و هم در مؤسسات دولتی صورت می گیرد. مثال معمولی کاهش کارکنان - لغو سمت صندوقدار، زمانی که دولت تصمیم می گیرد حقوق کارمندان را به کارت های پلاستیکی منتقل کند. بنابراین، موقعیت صندوقدار یکسان می شود. در این صورت مدیریت تغییرات مناسبی را در جدول پرسنل ایجاد می کند.

مثال قانع کننده دیگری که ماهیت واقعی مفهوم را نشان می دهد کوچک کردن ، وضعیت با 10 مراقب در مهد کودک. اگر 3 گروه از دانش آموزان با مطالعه به دبیرستان پیش دبستانی منتقل شوند به انگلیسی، سپس تعداد آنها در این مهدکودک کاهش می یابد. بر این اساس، برای روند آموزشی اداره، تنها 7 کارمند را ترک کنید. بدین ترتیب سه متخصص برای کاهش تعداد مشمول اخراج می شوند.

بهترین گزینه خروج چیست؟

با تشابه ظاهری عبارت - کوچک سازی و کوچک سازی - ناهماهنگی های اداری وجود دارد. برای کارفرما بسیار ساده تر است که کارمندان را کاهش دهد. اگر موقعیتی به این عنوان از برنامه حذف شود، اداره با مشکل انتخاب کدام یک از کارکنان برای اخراج مواجه نمی شود.

اگر ما در مورد اخراج یک واحد یا چند واحد در حال خدمت صحبت می کنیم، مدیریت باید روند انتخاب استدلال به نفع تصمیم خود را طی کند. عامل انسانی زمانی شامل می شود که خود توضیح با کارمند یا کارمندان اخراج شده یک موقعیت استرس زا ایجاد کند.

اولویت های رهبری مشخص است. در اکثریت مطلق موارد، کارکنان با بالا دسته های صلاحیت.

در مورد کارمندان، آنها هنوز فرصت دارند با کاهش پست های کارکنان، موقعیت خود را حفظ کنند. در این مورد، کارمند این فرصت را دارد که به طور واضح و منطقی مزایای واقعی خود را به عنوان یک متخصص به مدیریت نشان دهد و در نتیجه در موقعیت خود باقی بماند.

کارکنان مشمول اخراج در صورت موافقت داوطلبانه با تغییر موقعیت، حق ادامه کار را دارند.

در عین حال، فرض بر این است که موقعیتی که به کارمند پیشنهاد می شود بسیار کمتر است. علاوه بر این، موقعیت جدید ممکن است اعتبار کمتری داشته باشد. اما در هر دو مورد، اداره حق انتقال کارمند را بدون کسب رضایت داوطلبانه کتبی او ندارد.

چه کسی توسط قوانین داخلی ممنوع است

یک دسته از کارمندان وجود دارد که طبق ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه، در طی مراحل کاهش مشمول اخراج نمی شوند.

این لیست شامل:

• زنان باردار (در هر زمان)؛
• زنان با فرزندان خردسال وابسته؛
• مادران مجرد با فرزندان تحت تکفل زیر 14 سال؛
• مادران مجرد با فرزند تحت تکفل دارای معلولیت زیر 18 سال.

ضمناً زنانی که برای نگهداری از کودک زیر 3 سال مرخصی دارند مشمول اخراج نمی شوند. V عمل صنعتیهمچنین شرایطی وجود دارد که مردان به کودکان زیر 14 سال یا کودکان ناتوان زیر 18 سال وابسته هستند. در این مورد، همان قانون در مورد آنها صدق می کند: آنها مشمول اخراج نیستند.

علاوه بر این، تحت هیچ شرایطی نمی توان کارمندی را که تحت درمان است یا در مرخصی برنامه ریزی شده مقرر کاهش یافت. حق تقدم برای باقی ماندن در مقام توسط ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

به ویژه بیان می کند که حق داده شده استبرای متخصصانی که خود را ثابت کرده اند اعمال می شود مناسب بودن حرفه ایو علاقه مندان به خودآموزی. هر چه صلاحیت یک کارمند بالاتر باشد، شانس بیشتری برای ماندن در محل کار دارد.

حق تقدم شامل موارد زیر می شود:

علاوه بر این، اخراج کارکنانی که تا زمان اجرای روش کاهش، در دوره های آموزشی پیشرفته هستند یا آموزش های تخصصی در راستای این تولید دریافت می کنند، ممنوع است.

بدون قید و شرط حق پیشگیرانهبرای بازنشستگان با رده های صلاحیت بالا و تجربه طولانی اعمال می شود.

اگر به دلیل شرایط عینی، مدیریت مجبور به کاهش مستمری بگیر شود، باید تمام تفاوت های ظریف پرداخت غرامت را به شدت رعایت کند.

تعدیل نیرو و پرسنل: دستورالعمل های گام به گام

تفاوت اساسی در روش کوچک سازی و کوچک سازی توسط قانون پیش بینی نشده است. مراحل رویه ای و مراحل اداری یکسان است. علاوه بر این، پرداخت غرامت نیز کاملاً یکسان است.

الگوریتم رویه:

1. مرکز استخدام منطقه ای (به مدت 3 ماه) مطلع می شود. اما اگر یک اخراج وجود داشته باشد این کار ضروری نیست.
2. دستور تغییر جدول کارکنان (2 ماه قبل) به تیم ارائه می شود.
3. جدول پرسنل جدید که قبلاً توسط مدیریت تأیید شده است (به مدت 2 ماه) مورد توجه تیم قرار می گیرد. هر کارمندی که به طور فرضی می‌خواهد اخراج شود باید با برنامه جدید در مقابل امضا آشنا باشد.
4. به کارکنان کاهش یافته پیشنهاد می شود تا با پیشنهادات شغلی در شرکت آشنا شوند.

در صورتی که کارمند اخراج شده آمادگی خود را برای تصدی سمت دیگری که توسط مدیریت پیشنهاد شده است ابراز نکند ، یک قانون اداری تنظیم می شود. باید حاوی امضای کارمند اخراج شده باشد.

مستقیماً در روز اخراج با کاهش پرسنل و تعداد کارمندان، کارمند اخراج شده باید دفترچه کار را در دست بگیرد و دستور مربوطه را امضا کند. در همان روز، پرداخت کامل انجام می شود.

در عین حال، قانون فهرستی از پرداخت های غرامت را ارائه می دهد که شامل موارد زیر است:

• پرداخت برای دوره ای که برای یافتن موقعیت جدید صرف شده است.
• پرداخت برای مرخصی برنامه ریزی شده استفاده نشده

اگر یک کارمند پیش از بازنشستگی سن، قانون تاکید می کند که او حق ثبت نام زودهنگام بازنشستگی را دارد.

در نهایت کارمند اخراجی دو ماه از تاریخ اخراج حق پرداخت حقوق را دارد اما در صورت عدم ارائه حق پایان خدمت. این همان مقداری است که برای یافتن یک موقعیت جدید لازم است. اگر حتی از طریق خدمات مرکز اشتغال منطقه ای شغل جدیدی پیدا نشد، غرامت برای ماه سوم مجاز است.

یکی از دلایل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان است. شخص کارآفرین(بند 2، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای اینکه اخراج بر این اساس قانونی باشد، کارفرما باید موارد زیر را ثابت کند:

الف) کاهش واقعی تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان. در غیر این صورت ، کارمندی طبق بند 2 قسمت 1 هنر اخراج می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بدون دلیل کافی، مشمول بازگرداندن به کار است.

ب) رعایت حق ترجیحی مرخصی در محل کار (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه)، اول از همه، کارمندان با شرایط بالاتر و کسانی که از اخراج منع شده اند (به عنوان مثال، زنان باردار). اگر سطح مهارت یا کیفیت های تجاریبه همین ترتیب، اولویت به افراد مشخص شده در قسمت 2 هنر داده می شود. 179 قانون کار فدراسیون روسیه. قوانین فدرال جداگانه همچنین برای دسته‌هایی از کارگرانی که حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند، پیش‌بینی می‌کند. طبق بند 6 هنر. 10 قانون فدرالمورخ 05/27/1998 N 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی" همسران پرسنل نظامی حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند. سازمان های دولتیو واحدهای نظامی با کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان. همچنین به سربازانی که برای اولین بار پس از انفصال از خدمت وارد نیروی کار شده اند، حق ترجیح داده می شود. خدمت سربازی(بند 5، بند 5، ماده 23 قانون فدرال 27 مه 1998 N 76-FZ).

ج) انجام تعهد به پیشنهاد کارمند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی وی، شغل موجود دیگر (موقعیت خالی یا شغل متناسب با صلاحیت ها یا شغل کم دستمزد). به کارمند کلیه مشاغل خالی که شرایط مشخص شده ای را که کارفرما در محل مورد نظر دارد و همچنین موقعیت های خالی در سایر مناطق را برآورده می کند ، در صورتی که در قرارداد جمعی یا کار پیش بینی شده باشد ، پیشنهاد می شود. عدم انجام این تعهد توسط کارفرما مستلزم اعاده مجدد کارمند به محل کار است.

د) اخطار کتبی به کارمند در مورد اخراج حداکثر تا دو ماه. گواه این امر، امضای دست نویس کارمند در آگهی خاتمه قرارداد کار است. عدم انجام این تعهد توسط کارفرما مستلزم اعاده مجدد کارمند به محل کار است.

با رضایت کتبی کارمند، کارفرما حق دارد تا قبل از انقضای مهلت اخطار با پرداخت غرامت به میزان محاسبه شده به نسبت زمان باقیمانده او را اخراج کند (بخش 3 ماده 180 قانون کار. فدراسیون روسیه). اگر کارمند رضایت کتبی به این امر ندهد، اخراج قبل از پایان دوره اخطار غیرقانونی خواهد بود.

ه) درخواست اولیه:

موافقت هیئت صنفی منتخب بالاتر با عزل رئیس (معاون وی) منتخبین بدنه دانشگاهیتشکیلات اولیه صنفی، هیئت منتخب انجمنی سازمان صنفی واحد ساختاریسازمان (نه پایین تر از مغازه و معادل آن)، از کار اصلی رها نشده است (از این پس - رئیس (معاون وی) هیئت منتخب منتخب سازمان صنفی) (بخش 1 ماده 374 قانون کار فدراسیون روسیه).

نظر مستدل هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه در مورد تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج کارمند - یکی از اعضای اتحادیه صنفی یا رئیس (معاون وی) هیئت منتخب منتخب سازمان صنفی (در صورت عدم حضور) هیئت منتخب اتحادیه صنفی بالاتر) (قسمت 1، 2 ماده 373، قسمت 13 ماده 374 TC RF).

فسخ قرارداد کار با این کارمندان بدون رعایت الزامات درخواست اولیه برای موافقت هیئت صنفی منتخب بالاتر یا نظر مستدل هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه از سوی دادگاه غیرقانونی تشخیص داده می شود. کارمند مشمول اعاده کار (

به ابتکار مدیریت شرکت، ممکن است اقدامات سازمانی انجام شود که در نتیجه کاهش کارکنان یا کاهش تعداد کارکنان رخ می دهد. قانونی بودن اخراج و اعمال حق ترجیحی برای حفظ شغل منوط به صحت عبارات قانونی خواهد بود.

تفاوت در چیست

برای تعیین تعداد متخصصان در شرکت و لیست موقعیت هایی که دارند، از جدول کارکنان استفاده می شود. این سند توسط صاحبان شرکت یا رهبر آن تایید شده است. تغییر در کارکنانممکن است مربوط به موارد زیر باشد:

• نیاز به بهینه سازی تولید و/یا فرآیند مدیریتدر سازمان؛
• کاهش هزینه های حقوق و دستمزد یا کاهش بودجه از یک سازمان بالاتر؛
• سازماندهی مجدد در شرکت ناشی از نتایج نامطلوب فعالیت است.

کاهش نمی تواند با ادعاهای شخصی علیه یک یا چند کارمند مرتبط باشد. در صورت تخلف از نظم و انضباط، شهروندان می توانند به صورت قانونی بدون کاهش پست یا تعداد کل پرسنل اخراج شوند. اگر کارمند به درستی از عهده وظایف خود برآید، حتی روابط خصمانه شخصی با مدیریت نمی تواند زمینه اخراج باشد.

تفاوت حقوقی بین کوچک سازی و کوچک سازی یک شرکت به شرح زیر است:

• کوچک سازی به معنای حذف کامل یک یا چند موقعیت از لیست کارکنان است - در عین حال، همه کارکنانی که پست کاهش یافته را داشتند مشمول اخراج یا انتقال به موقعیت دیگری می شوند.
• کوچک سازی مستلزم حفظ موقعیت در جدول کارکنان است، با این حال، تعداد کل واحدهای کاری کاهش می یابد - در این صورت، یک یا چند کارمند می توانند موقعیت خود را حفظ کنند، از جمله در هنگام استفاده از حق تقدم.

با کاهش پرسنل، کارمند تحت هیچ شرایطی نمی تواند سمت قبلی خود را حفظ کند، حتی اگر مصونیت اخراج داشته باشد. به عنوان مثال، اخراج یک زن باردار برای کاهش غیرممکن است، بنابراین، اگر موقعیت او از لیست کارکنان حذف شود، باید به شغل دیگری در شرکت منتقل شود.

در نظر بگیرید که کاهش تعداد و کارکنان شرکت چه تفاوت ها و پیامدهایی دارد.

آیا تفاوتی در طراحی وجود دارد

با وجود تفاوت چشمگیر در پیامدهای کاهش تعداد و پرسنل، روند ثبت نام تفاوت چندان محسوسی نخواهد داشت. کارفرما باید موارد زیر را انجام دهد:

• تصویب جدول کارکنان با ایجاد تغییر در ساختار و تعداد شرکت.
• تعیین لیست افرادی که نمی توانند از شرکت اخراج شوند (به عنوان مثال، یک زن باردار).
• هنگام کاهش تعداد - تعیین لیست متخصصانی که برای حفظ موقعیت خود مزیت دارند (بهره وری نیروی کار، صلاحیت ها و سایر عوامل در نظر گرفته می شود).
• انتقال به مشاغل خالی رایگان کارکنانی که مزایایی برای حفظ شغل خود دارند.

• تهیه و ارسال اخطارهای کتبی به کارکنان دو ماه قبل از اخراج پیشنهادی.

• صدور دستوری با ذکر تاریخ و زمینه های خاتمه کار.

• بر اساس دستور، تمام پرداخت های تضمین شده تعلق می گیرد، اسناد اخراج تنظیم می شود.

• غرامت پولی برای ساعات واقعی کار؛
• پاداش ها و پرداخت های اضافی با ماهیت محرک، در صورتی که توسط قرارداد کار و اقدامات محلی شرکت پیش بینی شده باشد.
• پرداخت مرخصی هنگام ارائه روزهای باقیمانده استراحت، یا غرامت مناسب به صورت نقدی؛
• پرداخت توسط مرخصی استعلاجیارائه شده در طول دوره اشتغال؛
• حقوق پایان کار به میزان حقوق ماهانه کارمند.

علاوه بر این، تحت هر گزینه کاهش، شهروندان غرامتی به میزان متوسط ​​درآمد را برای دو یا سه ماه پس از پایان کار تضمین می کنند. برای استفاده از حق دریافت این پرداخت، باید درخواستی را به کارفرما ارسال کنید و عدم وجود شغل جدید را تأیید کنید. برای ماه سوم غرامت فقط با ثبت نام بیکار و ارائه دستور مقتضی از مرکز کار پرداخت می شود.

آیا کاهش قابل اعتراض است؟

در صورت مشاهده تخلفات قابل توجه در روند کاهش، شهروندان می توانند به دادگاه مراجعه کرده و به اعاده خدمت دست یابند. این کار را می توان در عرض یک ماه پس از خواندن سفارش یا دریافت انجام داد کتاب کار. پس از تأیید تخلفات، عواقب زیر رخ می دهد:

• حکم انفصال ممکن است بر اساس یک عمل قضایی لغو شود.
• موقعیت یا واحد کارکنان کاهش یافته مشمول ترمیم است.
• کارمندی که حقوق وی نقض شده است می تواند برای تمام مدت غیبت اجباری و همچنین غرامت خسارت غیر مادی دریافت کند.

کارفرما با رعایت کلیه الزامات قانون منعی از تکرار روند تخفیف ندارد.

گزینه دیگری برای به چالش کشیدن کاهش و بازگرداندن به محل کار وجود دارد. رویه قضایی تخلف محسوب می شود حقوق کاروضعیتی که طی 6 ماه پس از اخراج یک شهروند، یک متخصص جدید برای موقعیت وی استخدام می شود. برای انجام این کار، می توان موقعیت قبلی را مجدداً به لیست کارکنان معرفی کرد یا تعداد کارکنان را افزایش داد.

قانون چنین رفتاری از سوی کارفرما را به عنوان سوء استفاده از حقوق در رابطه با یک یا چند کارمند می شناسد. در چنین شرایطی، متخصص اولیه ممکن است روی اعاده کار حساب کند، از جمله از طریق حکم دادگاه.

شما نمی دانید چگونه به درستی کاهش کارکنان کارکنان را تنظیم کنید، اما می خواهید بدون عواقب اخراج کنید؟ توصیه می کنیم با مطالعه اسناد نظارتی که در روند آماده سازی برای اخراج زیردستان مورد نیاز است شروع کنید. لیست هنجارهای مورد نیاز کوچک است و در جدول ارائه شده است.

دستورالعمل های گام به گام در مورد چگونگی کاهش صحیح کارکنان

پیشنهاد شده آموزش گام به گامرویه‌های اخراج برای تعدیل نیرو برای سال 2020 و اسناد نمونه با در نظر گرفتن توسعه داده شده‌اند قانون فعلی. اما این مقاله طرح کلی فسخ قراردادهای کار را مورد بحث قرار می دهد، بسته به اسنادی که توسط کارفرما برای استفاده داخلی تأیید شده است، می توان آن را تکمیل کرد.

مرحله 1. دستور صادر کنید

حکم اخراج به دلیل کاهش کارکنان بر اساس هر سند اولیه صادر می شود:

• تصمیمات صاحبان شرکت در مورد بهینه سازی تعداد کارمندان;
• سفارش یک سازمان بالاتر یا شرکت مادر و غیره.

• نام و تعداد واحدهای کارکنانی که در معرض اخراج هستند.
• شرایطی که در آن باید کاهش کارکنان در رابطه با کاهش کارکنان انجام شود و زمان آماده سازی مدارک مورد نیاز;
• افراد مسئول سازماندهی و تهیه اسناد.

سفارش باید حداقل 2 ماه قبل از کاهش برنامه ریزی شده آماده شود. اگر این منجر به اخراج های دسته جمعیسپس حداقل 3 ماه.

به عنوان نمونه ای از تعیین اخراج انبوه، ارقام زیر در نظر گرفته شده است (بند 1 ماده مصوب مصوبه شورای وزیران فدراسیون روسیه مورخ 05.02.1993 شماره 99):

• 50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛
• 200 یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛
• 500 یا بیشتر در 90 روز تقویمی.

یا اخراج 1 درصد از کل پرسنل ظرف 30 روز تقویمی در مناطق با قدرت کلبا استخدام کمتر از 5000 نفر

مرحله 2. ما به اتحادیه کارگری و مقامات استخدامی اطلاع می دهیم

1. اتحادیه کارگری.

در صورت وجود اتحادیه صنفی در سازمان، ارسال اطلاعیه کاهش برنامه ریزی شده الزامی است. مدت اخطار حداقل 2 ماه قبل از اخراج برنامه ریزی شده است. اگر کاهش تعداد کارمندان منجر به اخراج دسته جمعی شود - حداقل 3 ماه قبل.

لطفا توجه داشته باشید که اگر سازمان فاقد اتحادیه صنفی باشد، اما کارمند به صف نماینده دیگری از کارگران ملحق شده باشد، لازم است خاتمه قرارداد کار به آن سازمان اعلام شود.

2. خدمات استخدامی دولتی.

به این سازمان باید بدون نقص اطلاع داده شود. شرایط ارجاع مانند اتحادیه صنفی است. فقط برای کارآفرینان فردی تفاوت هایی وجود دارد - دوره اعلان 2 هفته است، صرف نظر از تعداد افرادی که اخراج می شوند.

طبق قانون، روال کاهش پست در فهرست کارکنان متفاوت است. اگر واقعاً کسی اخراج نشد، نیازی به ارسال اخطاریه به اتحادیه و اداره کار نیست.

مرحله 3. دایره افراد دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار را تعیین کنید

اگر یکی از دو موقعیت یکسان در یک سازمان کاهش یابد، کارفرما با انتخاب اینکه کدام یک از کارکنان را حفظ کند، روبرو می شود. طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندانی که بهره وری و صلاحیت های کار بالاتری دارند، مزیتی برای ماندن در محل کار دارند. در شرایط مساوی، حق تقدم عبارت است از:

• کارمندان خانواده با 2 یا بیشتر تحت تکفل؛
• تنها نان آور خانواده، صرف نظر از حضور فرزندان؛
• کارگرانی که در حین کار برای آن کارفرما به بیماری یا آسیب شغلی مبتلا شده اند.
• قربانیان چرنوبیل؛
• کاهش کارکنان کارکنان پذیرفته شده به اسرار دولتی غیرقابل قبول است.
• همسران نظامی و غیره

کارفرما حق دارد فهرست استثنائات را با درج در آن گسترش دهد قرارداد جمعیدسته های دیگر کارگران

مرحله 4. ما به طور کتبی به کارکنان از اخراج آینده اطلاع می دهیم

کارفرما موظف است حداقل 2 ماه قبل از اخراج به هر یک از کارکنان تعدیل شونده اخراج آتی را کتباً اعلام کند. علاوه بر این، روش کاهش موقعیت و اطلاع به کارمند فرض می کند که واقعیت اخطار با امضای کارمند تأیید می شود. اگر کارفرما تأییدیه کتبی نداشته باشد، کارمند متعاقباً می تواند در محل کار خود بازگردانده شود.

اگر کارمند واقعاً در محل کار غایب باشد، کارفرما برای او اخطاریه ارسال می کند از طریق پست سفارشیبا تایید تحویل از طریق پست اما به یاد داشته باشید که کارمندان باید حداقل 2 ماه قبل خود را با واقعیت اخراج آینده آشنا کنند ، بنابراین هنگام ارسال نامه باید زمان تحویل را در نظر گرفت.

مرحله 5. سایر مشاغل موجود را به صورت کتبی به کارکنان پیشنهاد می کنیم

کارفرما موظف است به کلیه کارکنان کاهش یافته پست های خالی خود را که به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد پیشنهاد دهد. اگر در طول دوره اطلاع رسانی، مشاغل جدید در اختیار کارفرما قرار گیرد، آنها نیز ارائه می شوند. اگر این کار انجام نشود، کارمند از طریق دادگاه تقاضای اعاده به کار خواهد کرد، زیرا کاهش در واحد کارکنان بر خلاف قانون انجام شده است.

واقعیت پیشنهاد مشاغل موجود به صورت کتبی ثبت می شود. در صورت امتناع کارمند از پیشنهاد، امتناع وی نیز به صورت کتبی ثبت می شود. اگر از امضای اوراق امتناع کرد، اقدامی تنظیم کنید. در آینده، برای اثبات انطباق با تمام هنجارهای قانون، به آن در دادگاه نیاز خواهید داشت.

مرحله 6. نظر اتحادیه کارگری را در مورد کاهش کارمندی که عضو این اتحادیه است می گیریم.

اگر شرکت دارای اتحادیه کارگری باشد، نظر آن مطابق با ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته می شود (به مرحله 2 مراجعه کنید). نادیده گرفتن این الزام مستلزم بازگرداندن کارمندی است که در محل کار عضو اتحادیه کارگری است.

در مجموع اتحادیه کارگری 7 روز فرصت دارد تا در مورد کارمند اخراجی موضع گیری کند. در این مدت کارفرما باید نظر مستدل اتحادیه صنفی را دریافت کند در غیر این صورت مجاز به عدم توجه است.

اگر اتحادیه صنفی با کاهش های پیش رو موافقت کند، چنین خواهد نوشت.

در صورت عدم موافقت انجمن صنفی با تصمیم کارفرما مبنی بر کاهش کارمند، کارفرما موظف است ظرف سه روز با اتحادیه صنف مشورت کرده و راه حل مصالحه ای بیابد. این مذاکرات باید در صورتجلسه مستند شود.

اگرچه نظر اتحادیه ماهیت مشاوره ای دارد و تصمیمات نهایی با کارفرما باقی می ماند، اما نمی توان نظر اتحادیه را نادیده گرفت. در غیر این صورت، می توان به بازرسی کار یا مستقیماً به دادگاه مراجعه کرد.

دادگاه ها اغلب طرف کارمند را می گیرند، بنابراین بسیار مهم است که این مرحله را مطابق با هنجارهای قانون و در چارچوب زمانی مشخص انجام دهید.

مرحله 7. ما فسخ قرارداد کار را تنظیم می کنیم

دستور اخراج یک کارمند برای کاهش پرسنل توسط صادر می شود.

ماده 81، بند 2، قسمت 1 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان دلیل اخراج ذکر شده است.

که نمی توان برش داد

لیست کارمندانی که به دلیل کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند در ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است:

• زنان حامله؛
• زنانی که کودکان زیر 3 سال را بزرگ می کنند؛
• تک والدی که یک کودک معلول زیر 18 سال یا یک کودک زیر 14 سال را بزرگ می کند.
• تنها نان آور یک کودک معلول زیر 18 سال یا یک کودک زیر 3 سال در خانواده ای با سه فرزند خردسال یا بیشتر.

پرداخت ها

میزان کمک هزینه اخراج به دلیل کاهش کارکنان به روش تعیین شده توسط ماده 139 قانون کار فدراسیون روسیه محاسبه می شود. به عنوان غرامت اضافی در صورت اخراج مازاد بر کار، پرداختی که در صورت رضایت کتبی کارمند برای فسخ قرارداد کار قبل از انقضای مهلت اطلاع رسانی برای اخراج آتی به وی تعلق می گیرد، ممکن است تبدیل شود.

نمونه ای از محاسبه غرامت پولی

برای محاسبه میزان غرامت اخراج ناشی از کاهش کارکنان، انواع پرداخت های نقدی پیش بینی شده توسط سیستم پاداش مورد استفاده در سازمان در نظر گرفته می شود.

در روز اخراج (صرف نظر از دلیل اخراج) کارفرما موظف است تمام وجوه متعلق به کارمند را از جمله غرامت به کارمند واریز کند. روزهای استفاده نشدهمرخصی با حقوق سالانه

اندازه مجموع در یک مورد خاص مهم نیست، اجازه دهید آن را X بنامیم.

مبلغ پرداخت X در محاسبه میانگین حقوق ماهانه کارمند لحاظ می شود که بر اساس آن در رابطه با کاهش به کارمند غرامت پرداخت می شود که آن را Y بنامیم.

در آخرین روز کار، کارمند مبلغی نقدی معادل X + Y دریافت می کند.

در ماه آینده، کارمند در صورت پیدا نکردن شغل جدید، مبلغ دیگری معادل Y دریافت خواهد کرد (کارفرما قبل از انجام تعهدی باید اصل دفترچه کار ارائه شود).

همچنین اگر فردی ظرف دو هفته از تاریخ اخراج در سازمان استخدامی ثبت نام کرده باشد، اما هرگز استخدام نشده باشد، مرجع استخدامی حق دارد در مورد نیاز به پرداخت غرامت سوم تصمیم گیری کند. در این مورد کارمند سابقپرداخت دیگری به مبلغ Y دریافت خواهد کرد.

در صورتی که قبل از انقضای مهلت اخطار دو ماهه برای اخراج آتی به ابتکار سازمان، رابطه کاری قطع شود و فرد با رضایت کتبی وی اخراج شود، کارفرما مدت زمان کار نکرده را با پرداخت نقدی به وی جبران می کند. میزان درآمد متوسط ​​(محاسبه طبق ماده 139 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود). در واقع، این امکان شروع جستجو را فراهم می کند کار جدیددر اسرع وقت بدون ضرر مالی

به طور شماتیک، دستورالعمل های گام به گام برای کاهش کارکنان در سال 2020 به شرح زیر است:

جریمه تخلفات

برای عدم رعایت روش اخراج برای کاهش کارکنان، از جمله برای اسناد تنظیم نادرست، کارفرما طبق ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه با مسئولیت اداری مواجه است و برای هر اخراج غیرقانونی تا 50000 روبل جریمه نقدی دارد. کارمند در صورت تکرار تخلف، جریمه برای هر کارمند به 70000 روبل افزایش می یابد. علاوه بر این، کارفرما هر بار باید به کارمند اخراج شده غیرقانونی بابت درآمدهایی که در کل دوره غیبت اجباری دریافت نکرده است، جبران کند. به علاوه، هزینه های قانونی نیز توسط کارفرما بازپرداخت می شود.

اما توصیه می کنیم کارفرمایان و مسئولان با آن آشنا شوند رویه قضاییدر این حساب. یکی از موارد جالب توسط دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورد بررسی قرار گرفت. از پرونده بر می آید که GIT چندین شکایت در مورد تخلفات انجام شده توسط کارفرما در حین کاهش کارمندان دریافت کرده است. بر این اساس بازرسان 2 بازرسی بدون برنامه انجام دادند و در رابطه با شناسایی تخلفات، 2 مصوبه مختلف مبنی بر جلب مسئولیت اداری کارفرما به موجب بند 1 ماده 1 صادر کردند. 5.27 قانون تخلفات اداری.

اما دادگاه عالی فدراسیون روسیه با قطعنامه شماره 41-AD18-21 مورخ 01.10.2018 یکی از جریمه ها را لغو کرد. به گفته قضات، در این مورد دو جرم متفاوت نیست، بلکه فقط یک جرم وجود دارد و فقط یک بار رسیدگی جایز است. در این تصمیم همچنین آمده است که نتایج چندین بازرسی را می توان در یک تصمیم در مورد مسئولیت اداری در صورت مشاهده همان تخلفات، مانند وضعیت مورد بررسی، ترکیب کرد.

رعایت دقیق رویه اخراج کارمند برای کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان شرط اصلی مشروعیت آن است. هر گونه انحراف از آن می تواند منجر به عواقب ناخوشایندی برای کارفرما شود - بازگرداندن کارمند در محل کار، هزینه پرداخت غیبت اجباری و آسیب اخلاقی، جریمه های اداری و غیره.

قانون کار در مورد کاهش تعداد یا کارکنان شاغل چه می گوید؟

قانون کارفدراسیون روسیه مسائل مربوط به کاهش را در چندین ماده مربوط به مسائل اخراج، تضمین و غرامت تنظیم می کند. با این حال، هدایت تنها توسط آنها گاهی اوقات کافی نیست.

اهمیتبرای حل اختلافات پیش آمده عمل آربیتراژو توضیحات بالاترین نهادهای قضایی، به عنوان مثال، قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2.

اگر کارمند فاقد این حق شناخته شود، روند اخراج او شروع می شود تا تعداد یا کارکنان کارکنان را کاهش دهد.

اما ابتدا به صورت کتبی از وی دعوت می شود تا از خود به دیگری موجود در سازمان منتقل شود موقعیت خالی(قسمت 3 از ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، که می تواند مطابق با صلاحیت های وی باشد یا حقوق کمتر یا کمتری داشته باشد. فقط یک شرط وجود دارد - برای این کار، کارمند نباید داشته باشد موارد منع پزشکی.

قانون کارفرما را موظف می کند که به چنین کارمندی تمام مشاغل خالی خود را در محل مشخص شده و در سایر مناطق ارائه دهد - فقط در صورتی که چنین مقرراتی در آن گنجانده شده باشد. اعمال محلیسازمان یا قرارداد استخدامبا یک کارمند

اطلاعیه اخراج کارکنان

شرط لازمقانونی بودن کاهش کارمند اخطار شخصی کتبی وی توسط کارفرما در مورد اخراج آینده طبق بند 2 قسمت 1 هنر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه حداکثر تا دو ماه، بر خلاف امضا انجام شد.

دوره دو ماهه قبل از اخراج فقط در یک مورد قابل کاهش است - اگر مطابق با قسمت 3 هنر. در ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما به طور کتبی به کارمند پیشنهاد داد که رابطه را زودتر از موعد مقرر خاتمه دهد و کارمند موافقت کرد. ضمناً حق کلیه ضمانت‌ها و پرداخت‌های ناشی از تخفیف را برای وی محفوظ می‌دارد و غرامت اضافی به نسبت زمان باقی مانده تا پایان مهلت دو ماهه اخراج پرداخت می‌شود.

نظر نهاد صنفی

به کارمند کاهش یافته، حقوق پایان کار در قالب میانگین درآمد ماهانه او پرداخت می شود. او همچنین میانگین حقوق ماهانه را برای مدت اشتغال حفظ می کند که از تاریخ اخراج از دو ماه تجاوز نمی کند. حق سنواتدر این مبلغ پرداخت شده است.