شرایط مندرج در قرارداد کار. اشتباهاتی که کارفرما هنگام تنظیم قراردادهای کاری مرتکب می شود

شرایط اجباری قرارداد استخداممحتوای قرارداد کار را تشکیل می دهد (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر همه آنها به طور کامل در قرارداد منعکس شود، احتمال اختلاف با کارمند و ادعاهای بازرسان کار کاهش می یابد. بنابراین مزایای یک قرارداد کار به درستی اجرا شده آشکار است.

شرایط اجباری قرارداد کار در سال 2017

در ابتدای قرارداد کار با کارمند ذکر شده است (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه):

• محل انعقاد قرارداد - محل امضای قرارداد و تاریخ انعقاد قرارداد.
• نام کارفرما یا نام کامل کارآفرین-کارفرما و همچنین نام کامل کارمند (در مورد اطلاعات کارمند در قرارداد در زیر بخوانید).
• اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که امضای او در قرارداد کار خواهد بود و همچنین اساس اختیارات وی. به طور سنتی، چنین نماینده ای از سازمان رئیس آن است که بر اساس منشور عمل می کند.

شرایطی که باید در قرارداد کار گنجانده شود:

• محل کار، نام شرکت ذکر شده است. اما اگر کارمند در شعبه ای از سازمان (بخش، بخش و غیره) واقع در منطقه دیگری کار کند، باید به عنوان محل کار مشخص شود. به عنوان مثال، Kaleidoscope LLC، یک دفتر اضافی در Istra، منطقه مسکو.
• عملکرد کار یک کارمند - موقعیت یا حرفه مطابق با کارکنانسازمان های. در واقع تابع کارگری باید نوع کار محول شده به کارمند را مشخص کند. طبق توضیحات روسترود، پذیرش یک کارمند برای موقعیتی که در جدول کارکنان گنجانده نشده است، در حین حسابرسی ممکن است منجر به جریمه اداری شود (ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، نامه روسترود مورخ 2014/01/21 N PG / 13229-6-1). و اگر کارمندی را برای موقعیتی استخدام می کنید که کاری برای آن مستلزم ارائه غرامت یا مزایایی برای او باشد، نام آن موقعیت و الزامات صلاحیتباید با الزامات تعیین شده توسط کتابچه راهنمای صلاحیت یا مفاد استاندارد حرفه ای (ماده 195.3 قانون کار فدراسیون روسیه) مطابقت داشته باشد. در غیر این صورت، می توانید جریمه دریافت کنید (بخش 4 ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).
• تاریخ شروع کار کارمندی که قرارداد کار منعقد کرده است موظف است شروع به انجام کار خود کند وظایف کاریاز این تاریخ اگر تاریخ شروع کار در قرارداد ذکر نشده باشد، کارمند باید روز بعد پس از امضای آن شروع به کار کند (ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه). در قرارداد کار معین باید مدت اعتبار و دلیل فوریت آن نیز ذکر شود. به یاد داشته باشید که قرارداد کاری که مدت اعتبار را مشخص نمی کند برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود ، یعنی نامحدود (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).
• شرایط دستمزد در قرارداد مبلغ مشخص شده است نرخ تعرفهیا حقوق و دستمزد و پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، پرداخت های تشویقی نیز ممکن است تجویز شود.
• شرایط کار در محل کار آنها بر اساس نتایج یک ارزیابی خاص تعیین می شوند و می توانند بهینه، مجاز، مضر، خطرناک باشند (نامه روسترود مورخ 20 نوامبر 2015 N 2628-6-1 (بند 1)؛ قسمت 1 ماده 14 قانون مورخ 28 دسامبر 2013 N 426-FZ)؛
• شرط بیمه اجتماعی اجباری کارمند.

اطلاعات ارائه شده توسط کارمند در قرارداد کار

برای انعقاد قرارداد کار، کارمند تنها ملزم به ارائه گذرنامه است. از آنجایی که شرایط اجباری قرارداد کار شامل (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) است:

• اطلاعات مربوط به سند هویت؛
• نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و اطلاعات گذرنامه وی.

معمولاً از کارمند آینده نیز خواسته می شود که کپی هایی از SNILS و گواهی های ثبت نام را ارائه دهد مسئولان مالیات. اما این اطلاعات برای تعامل بعدی کارفرما با بخش IFTS و PFR مورد نیاز است. و برای انعقاد قرارداد لازم نیست.

سایر شرایط اجباری قرارداد کار

در برخی موارد، شرایط اجباری قرارداد کار بر اساس ماهیت کار انجام شده توسط کارمند تعیین می شود. به عنوان مثال، در صورتی که قرارداد با حالت اصلی کارفرما متفاوت باشد، باید نحوه کار کارمند را مشخص کند (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

همچنین پیش نیاز قرارداد کار عبارت است از:

• شرایط کار پاره وقت (ماده 282 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• شرایطی که ماهیت کار را تعیین می کند: مسافرت، سیار، در جاده و غیره.
• تضمین و غرامت برای کار با شرایط کاری مضر و / یا خطرناک، در صورتی که کارمند چنین کاری را انجام دهد (

نسخه جدید هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه

در قرارداد کار مشخص شده است:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد) که قرارداد کار را منعقد کرده است.

محل و تاریخ انعقاد قرارداد کار.

عملکرد کار (کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند). اگر مطابق با این قانون، سایر قوانین فدرال، ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت ها با انجام کار در موقعیت ها، حرفه ها، تخصص های خاص همراه باشد، نام این موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها و الزامات صلاحیت است. برای آنها باید با اسامی و الزامات مشخص شده در کتب مرجع صلاحیت که به روشی که توسط دولت تعیین شده است مطابقت داشته باشد. فدراسیون روسیه، یا مقررات مربوطه استانداردهای حرفه ای؛

تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین، همچنین مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است، مطابق با این کد یا سایر قوانین فدرال؛

ضمانت و غرامت برای کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورت استخدام کارمند در شرایط مناسب، نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار.

شرایط حاکم در موارد ضروریماهیت کار (موبایل، مسافرت، در جاده، ماهیت دیگر کار)؛

شرایط کار در محل کار؛

اگر هنگام انعقاد قرارداد کار، هیچ گونه اطلاعات و (یا) شرایطی از بین موارد پیش بینی شده در قسمت های یک و دو این ماده در بر نداشته باشد، این دلیلی برای تشخیص منعقد نشدن قرارداد کار یا فسخ آن نیست. . قرارداد کار باید با اطلاعات گمشده و (یا) شرایط تکمیل شود. در این صورت، اطلاعات گمشده مستقیماً در متن قرارداد کار وارد می شود و شرایط از دست رفته توسط ضمیمه قرارداد کار یا با توافق جداگانه طرفین منعقد می شود. نوشتنکه جزء لاینفک قرارداد کار هستند.

قرارداد کار ممکن است شرایط اضافی را فراهم کند که موقعیت کارمند را در مقایسه با قانون کار تعیین شده و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، توافق نامه جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی بدتر نمی کند ، به ویژه:

در مورد مشخصات محل کار (نشان دهنده واحد ساختاری و محل آن) و (یا) در محل کار؛

در مورد آزمون؛

در مورد عدم افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، رسمی، تجاری و غیره)؛

در مورد تعهد کارمند به کار پس از آموزش حداقل برای مدت تعیین شده توسط قرارداد، در صورتی که آموزش به هزینه کارفرما انجام شده باشد.

در مورد انواع و شرایط بیمه اضافی کارکنان؛

در توضیح، در رابطه با شرایط کاری این کارمند، حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

در مورد تأمین مستمری اضافی غیردولتی برای یک کارمند.

با توافق طرفین، قرارداد کار ممکن است شامل حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما باشد که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، و همچنین حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما تعیین شده است. کارفرما ناشی از شرایط قرارداد جمعی، قراردادها. عدم گنجاندن هر یک از گفت حقوقو (یا) تعهدات کارمند و کارفرما را نمی توان به عنوان چشم پوشی از اعمال این حقوق یا انجام این تعهدات تلقی کرد.

تفسیر ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه

الزامات محتوای سند

الزامات اصلی برای محتوای قرارداد کار، مانند قبل، در مقررات مربوطه تعیین شده است قانون کار RF. به عنوان مثال، نسخه فعلی ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه مستلزم گنجاندن اطلاعات زیر در محتوای قرارداد کار است:

1. اطلاعاتی در مورد طرفین رابطه استخدامی که امکان شناسایی کارمند و کارفرما را فراهم می کند که با یکدیگر قرارداد کار منعقد کرده اند، از جمله:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد) که قرارداد کار را منعقد کرده است.

اطلاعات در مورد اسنادی که هویت کارمند و کارفرما - یک فرد را اثبات می کند.

شماره شناسایی مالیات دهندگان (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان - اشخاص حقیقیکه کارآفرینان فردی نیستند)؛

اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که قرارداد کار را امضا کرده است و مبنایی که به موجب آن دارای اختیار مناسب است.

محل و تاریخ انعقاد قرارداد کار.

2. اطلاعات در مورد شرایط مندرج در قرارداد کار بدون نقص.

شرایط زیر برای درج در قرارداد کار الزامی است:

محل کار و در مواردی که کارمند برای کار در شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمان واقع در محل دیگری استخدام می شود، محل کار نشان دهنده واحد ساختاری جداگانه و محل آن است.

عملکرد کار (کار) با توجه به موقعیت شغلی مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها یا نوع خاصی از کار تعیین شده به کارمند. اگر مطابق قوانین فدرال، ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت ها با انجام کار در موقعیت ها، حرفه ها، تخصص های خاص همراه باشد، نام این موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها و شرایط صلاحیت برای آنها باید باشد. مطابق با نام ها و الزامات مشخص شده در کتاب های مرجع صلاحیت تایید شده توسط دولت فدراسیون روسیه.

تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین، همچنین مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین قرار گرفته است مطابق با این کد یا سایر قوانین فدرال (اگر قرارداد کار مدت اقدامات آن را مشخص نکرده باشد، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود، به زیر مراجعه کنید).

شرایط پاداش (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی).

حالت زمان کار و زمان استراحت (اگر برای این کارمند با قوانین کلی در حال اجرا برای این کارفرما متفاوت باشد)؛

غرامت برای کار سخت و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورت استخدام کارمند در شرایط مناسب، نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار.

شرایطی که در صورت لزوم ماهیت کار را تعیین می کند (موبایل، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار) (در این رابطه به ماده 168.1 قانون کار فدراسیون روسیه و نظرات مربوط به آن مراجعه کنید).

شرط بیمه اجتماعی اجباری کارمند طبق این قانون و سایر قوانین فدرال.

سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

3. اطلاعات در مورد شرایط اضافی قرارداد کار که موقعیت کارمند را در مقایسه با قوانین تعیین شده، اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، توافق نامه جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی بدتر نمی کند، از جمله:

در تعیین محل کار (نشان دهنده واحد ساختاری و محل آن) و (یا) در یک محل کار خاص؛

در مورد آزمون کارمند مستقرمطابق با ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه؛

در مورد عدم افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، رسمی، تجاری و غیره) که در رابطه با انجام کاری که طبق قرارداد کار به او محول شده به کارمند شناخته شده است.

در مورد تعهد کارمند به کار پس از آموزش حداقل برای مدت مقرر در قرارداد - در صورتی که این آموزش به هزینه کارفرما انجام شده باشد.

در مورد انواع و شرایط بیمه اضافی کارکنان؛

در مورد بهبود شرایط اجتماعی و معیشتی کارمند و اعضای خانواده وی.

در توضیح، در رابطه با شرایط کاری این کارمند، حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

همچنین متذکر می شویم که با توافق طرفین، قرارداد کار ممکن است شامل حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما باشد که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی و همچنین ناشی از قوانین کار تعیین شده است. شرایط قرارداد جمعی، قراردادها. در عین حال، درج نشدن هر یک از حقوق و (یا) وظایف کارگر و کارفرما در قرارداد کار نمی تواند به منزله امتناع از اعمال این حقوق (ایفای این وظایف) تلقی شود.

ما تأکید می کنیم که شرایط مندرج توسط طرفین در قرارداد کار در زمان انعقاد آن می تواند متعاقباً مطابق با توافق نامه اضافی کتبی بین کارمند و کارفرما تغییر یابد. چنین توافق نامه اضافی (اضافه) باید در آینده به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کاری منعقد شده قبلی در نظر گرفته شود.

در شرایط خاصی ممکن است قرارداد کار با مدت معینی بین کارمند و کارفرما منعقد شود که محتوای آن باید نشان دهنده مدت اعتبار آن باشد.

علاوه بر اطلاعات در مورد مدت قرارداد کار، باید شرایط (دلایل) را نیز مشخص کند که مبنای انعقاد آن بوده است. در این راستا باز هم یادآوری می کنیم که ویرایش جدیدماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه شامل فهرستی از شرایط است که مطابق آنها باید یا می توان قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد.

ما تأکید می کنیم که قرارداد کار منعقد شده برای مدت معین در صورت عدم وجود دلایل کافی توسط دادگاه برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود.

انعقاد قراردادهای کار با مدت معین به منظور فرار از تامین حقوق و ضمانت های پیش بینی شده برای کارکنانی که با آنها قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود ممنوع است. شرایطی که تحت آن می توان قرارداد کار با مدت معین را با توافق طرفین آن منعقد کرد، در قسمت دوم ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. پس از انقضا، یک قرارداد کار با مدت معین ممکن است:

خاتمه به روش و به دلایل پیش بینی شده توسط قانون، از جمله زودهنگام (هم به ابتکار کارمند و هم به ابتکار کارفرما).

با توافق طرفین تمدید شد ترم جدید(به عنوان یک قرارداد مدت معین).

اما در صورتی که پس از انقضای مدت قرارداد کار معین، هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند و کارمند به انجام کار محوله ادامه دهد، در این صورت شرط فوریت بودن این قرارداد باطل می شود و مورد اخیر. همچنین برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود.

علاوه بر موارد فوق، محتوای قرارداد کار ممکن است منعکس کننده برخی از اطلاعات دیگر نیز باشد که گنجاندن آنها در متن سند برای طرفین رابطه کاری قابل توجه است، اما با قوانین کار، مقررات محلی مغایرت ندارد. مقررات، شرایط قرارداد جمعی، قراردادها. به ویژه، محتوای قرارداد کار ممکن است شامل اطلاعاتی باشد که نشان می دهد:

نوع قرارداد کار (قرارداد کار اصلی یا قرارداد پاره وقت)؛

تضمین های ارائه شده توسط کارفرما به کارمند طبق قوانین و اعمال محلیشرکت ها؛

روش حل و فصل اختلافات و اختلافات بین طرفین در روابط کار در رابطه با اجرای تعهدات مندرج در قرارداد.

مسئولیت طرفین در روابط کار در صورت آسیبی که توسط آنها به یکدیگر وارد شود.

در پایان گفتگو در مورد الزامات محتوای قرارداد کار، متذکر می شویم که هدف عملکردی سند، تعلق آن به اسناد مدیریتی در واقع از پیش تعیین می کند که محتوای قرارداد کار چه معیارهای کیفی را باید رعایت کند. همانطور که از توصیه های روش شناختی VNIIDAD "یکسان سازی متون اسناد مدیریت" بر می آید، باید واضح، آموزنده، متقاعد کننده و در قالب یک ساختار منسجم (مستمر)، به وضوح (بر روی ساختار یک قرارداد کار) ارائه شود. زیر) متن را ببینید.

اجازه دهید روشن شود که وضوح محتوای قرارداد کار با فرمول بسیار دقیق آن حاصل می شود. به نوبه خود، ظرفیت اطلاعاتی سند با گنجاندن جملاتی در آن فراهم می شود که ترکیب می شوند حداقل مقدارواحدهای واژگانی با حداکثر بار معنایی. در مورد قانع‌کننده بودن محتوا، تحقق این شرط در رابطه با قرارداد کار در درجه اول به این بستگی دارد که اجزای معنایی آن چقدر در متن قرار دارند و ساختار متن سند در کل چقدر منطقی به نظر می‌رسد. و البته با توجه به مطالب فوق مفاد قرارداد کار نباید با قانون، مفاد مقررات قانونی نظارتی اعم از قانون کار، قراردادهای دسته جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی مغایرت داشته باشد.

توصیه می شود برای تهیه پیش نویس قراردادهای کاری از متون یکپارچه (استاندارد، نمونه و ...) استفاده شود. متن های استنسیل مشابه قراردادهای کار در نظر گرفته شده برای انعقاد با دسته بندی های مختلفکارمندان، می توانند توسط هر شرکت به طور مستقل، با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های آن و ویژگی های محتوای کار (عملکرد کار) اختصاص داده شده به یک یا دسته دیگر از کارکنان، توسعه یابند.

الزامات ساختار سند

اجازه دهید اکنون الزامات اساسی برای ساختار یک قرارداد کار را در نظر بگیریم. همانطور که می دانید، ساختار محتوای سند اجازه می دهد تا اولا، مکان قسمت های معنایی آن را ساده کنید، و ثانیا، راحتی بیشتری در روند مطالعه (خواندن) آن ایجاد کنید و در نتیجه تا حد زیادی به آن کمک کنید. برای حصول اطمینان از کارایی لازم در فرآیند کار با اطلاعات مستند.

اجازه دهید روشن کنیم که، مطابق با توصیه های روش شناختی VNIIDAD "یکسان سازی متون اسناد مدیریت" محتوای اسناد مدیریت، که در قالب یک متن منسجم (جامد) ارائه شده است، باید در بخش ها، پاراگراف ها و زیر پاراگراف ها ساختار بندی شود. در عین حال، نمونه ای از کامل ترین ساختار یک قرارداد کار در پیوست 2 به فرمان وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 14 ژوئن 1993 N 135 "در مورد تصویب توصیه ها برای انعقاد کار" ارائه شده است. قرارداد کتبی و شکل تقریبی قرارداد کار.»

چنین ساختاری برای قراردادهای کار استاندارد بهینه به نظر می رسد و بنابراین می توان با در نظر گرفتن الزامات اضافی برای محتوای قرارداد کار ناشی از مفاد ماده 57 قانون کار به عنوان مبنایی برای تنظیم چنین قراردادهایی توصیه کرد. فدراسیون روسیه.

با این حال، این ساختار را می توان در صورت لزوم اصلاح کرد. به عنوان مثال، ساختار یک قرارداد کار با مدت معین معمولاً شامل یک بخش (بند) است که دلیلی را برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین (با توجه به قسمت و بند مربوطه از ماده 59 ق.م. قانون کار فدراسیون روسیه).

شرایط ویژه و همچنین شرایط اضافی باید در ساختار قرارداد کار به عنوان یک بند جداگانه منعکس شود. اگر چندین شرط از این قبیل وجود داشته باشد (مثلاً علاوه بر شرط آزمایش کارمند، قرارداد کار شامل شرط الزام کارمند به کار پس از آموزش حداقل برای مدت معینی می باشد)، توصیه می شود ذکر شود. آنها نقطه به نقطه در بخش جداگانه ای («شرایط خاص قرارداد»)، در حالی که سایر شرایط باید جدا از شرایط خاص تعیین شود.

در پایان بررسی ساختار قرارداد کار، متذکر می شویم که برخی از بخش ها (بند) دیگر نیز ممکن است در آن منعکس شود. به ویژه، نحوه حل و فصل اختلافات و اختلافات بین طرفین قرارداد کار را می توان در یک بخش جداگانه ("رویه حل و فصل اختلافات و اختلافات") و یا در بخش "مقررات نهایی" به همراه سایر موارد ضروری تنظیم کرد. اطلاعات

الزامات سبک سند

الزامات عمومی برای سبک ارائه یک قرارداد کار در توصیه های روش شناختی VNIIDAD "یکسان سازی متون اسناد مدیریت" تدوین شده است. اجازه دهید توضیح دهیم که سبک مورد استفاده برای ارائه اسناد مدیریتی (که شامل قرارداد کار می شود) به عنوان تجارت رسمی (در تعدادی از منابع - تجارت رسمی) شناخته می شود و با ویژگی های خاص زیر مشخص می شود:

تأکید بر رسمیت، که در اشکال خاص ارتباط کتبی شرکت کنندگان در جریان فعالیت های حرفه ای آنها بیان می شود.

هدف گذاری، که به معنای حضور افراد خاص (شرکت کنندگان) فعالیت های مدیریتی (در این مورد، یک کارمند و یک کارفرما) است.

تکرار مقادیر فرهنگ لغت در ترکیب با محدودیت آنهایی که در گردش ثابت هستند هنگام تدوین یک نوع خاص از سند مدیریت.

محدودیت موضوعی (monotemnost) که عمدتاً توسط هدف عملکردی سند مدیریت تعیین می شود (در رابطه با نوع اسناد مورد نظر - موضوع قرارداد کار).

مختصر، وضوح و دقت ویژه ارائه کتبی، بی طرفی آن.

هنگام تنظیم محتوای قرارداد کار، باید به جملات غالباً ساده با ترتیب کلمات مستقیم و همچنین پایدارترین عبارات و عبارات اولویت داده شود. نوشتن، که خواندن سند و بررسی ماهیت آن را پیچیده نمی کند. ضمناً تا حد امکان از درج اصطلاحات و اختصارات در سند خودداری شود.

یکی از ویژگی های سبکی خاص قرارداد کار گنجاندن در محتوای آن (در ابتدای بیشتر بخش ها و همچنین پاراگراف هایی که شامل زیر پاراگراف ها هستند) عبارت مقدماتی است ("حقوق کارمند شامل:" ، "به کارمند موارد زیر ارائه می شود. تضمین می کند:" و غیره). چنین فرمول‌بندی‌هایی امکان ارائه فشرده‌تر محتوای بخش‌های مربوطه را فراهم می‌کند.

علاوه بر این، محتوای قرارداد کار به طور فعال از رایج ترین تمبرهای گفتاری (فرمول های زبان) استفاده می کند - عباراتی که به صورت کاملاً تعریف شده، به عنوان "یخ زده" استفاده می شود. از جمله موارد زیر است:

این قرارداد بین...

طرفین به شرح زیر توافق کردند...

که از این پس به آن اشاره می شود...;

کارمند (کارفرما) موظف است (حق دارد) ...;

کارمند ارائه می شود ...;

کارفرما فراهم می کند...;

برای مدت اعتبار قرارداد، روش زیر تعیین می شود ....

این قرارداد از ... لازم الاجرا می شود و تا ... معتبر است.

طرفین مسئول عدم انجام (در صورت تخلف) هستند ...;

شرایط این قرارداد تنها با توافق طرفین قابل تغییر است ...

علاوه بر این، در موارد فردی، همراه با افعال، ساخت و سازهایی از یک اسم فعل با معنای یک عمل در ترکیب با یک فعل نیمه معنی دار می تواند برای تعیین اعمال استفاده شود: ثبت سوابق (اما در نظر نگرفتن)، کنترل (اما نه کنترل) و غیره. چنین ساخت و سازهایی این امکان را فراهم می کند که نه تنها عمل تجویز شده، بلکه موضوع (شیء) که این عمل باید به آن معطوف شود نیز به طور خاص مشخص شود.

الزامات قالب بندی سند

در پاراگراف پایانی این فصل به الزامات اصلی برای اجرای قرارداد کار خواهیم پرداخت. برای این منظور، ما به مفاد استاندارد دولتی GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد یکپارچه. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری. الزامات کاغذبازی" و همچنین دستورالعمل های VNIIDAD که در توسعه این استاندارد توسعه یافته است ( 2003).

الزامات اجرای قرارداد کار در مورد ترکیب جزئیات سند و همچنین ترتیب قرار گرفتن جزئیات سند در فرم های نوع تعیین شده اعمال می شود. بیایید نگاهی دقیق تر به این الزامات بیندازیم.

ترکیب تقریبی جزئیات قرارداد کار مطابق با الزامات بخش 2 GOST R 6.30-2003 و مفاد ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه به شرح زیر است:

نام سازمان (شرکت، موسسه) - نویسنده (توسعه دهنده) سند؛

نام نوع سند؛

تاریخ سند؛

شماره ثبت سند؛

محل گردآوری یا انتشار سند - در صورت دشوار بودن تعیین محل تدوین (انتشار) برای نشان دادن نام سازمان؛

سرفصل به متن - نشان داده شده برای انواع خاصیقراردادهای کار؛

متن سند، بدون نقص شامل کل مقدار اطلاعات مندرج در ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه است.

علامت حضور یک برنامه - در صورتی که سند دارای برنامه (برنامه) باشد مشخص می شود.

امضا (ها)؛

مهر تأیید سند - در صورتی که قرارداد کار مشمول تأیید خارجی باشد نشان داده شده است.

ویزای تأیید سند - در صورتی که قرارداد کار مشمول تأیید داخلی باشد، نشان داده می شود.

چاپ چاپ;

علامتی در تأیید یک کپی از سند - فقط در نسخه های قراردادهای کاری نشان داده شده است.

علامت گذاری در مورد مجری؛

شناسه کپی الکترونیکی سند؛

یک علامت در رسید توسط کارمند نسخه دوم قرارداد کار.

نام شرکت (سازمان، موسسه) - نویسنده (توسعه دهنده) سند باید به طور کامل مطابق با نامی که در اسناد تشکیل دهنده (ثبت نام) آن مشخص شده است ذکر شود. اجازه دهید توضیح دهیم که نام شرکت های متعلق به حوزه قضایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، که به همراه زبان دولتی فدراسیون روسیه (روسی) دارای زبان دولتی خاص خود هستند، باید به هر دو زبان ذکر شود.

مستقیماً در بالا نام و نام خانوادگیشرکت - نویسنده (توسعه دهنده)، به اختصار یا - در صورت عدم وجود چنین - نام کامل سازمان بالاتر (هیئت حاکمه (مرجع) (در صورت وجود) مشخص شده است). نام اختصاری شرکت - نویسنده (توسعه دهنده) در مواردی مشخص می شود که در اسناد تشکیل دهنده آن ذکر شده باشد.

نام یک واحد ساختاری جداگانه سازمان - یک شعبه، یک دفتر منطقه ای، یک دفتر نمایندگی و غیره - در صورتی که نویسنده (توسعه دهنده) سند باشد، مشخص می شود.

نام نوع سند باید مطابق با انواع اسناد ارائه شده توسط OKUD باشد (کلاس 0200000 - "اسناد سازمانی و اداری"). قبلاً توجه خوانندگان عزیز را به این نکته جلب کردیم که ORD شامل قرارداد کار (کد 0281081) به عنوان یک عنصر از اسناد استخدامی است و بنابراین این نامی است که باید به سند مورد نظر در این مورد داده شود. کتابچه راهنمای.

نام نوع سند یک یا دو فاصله زیر آخرین خط متغیر "نام سازمان" قرار دارد. برای نمایش جزئیات، همانطور که در مدل GOST R 6.30-2003 ارائه شده است، می توان از یک قلم به سبک پررنگ و (یا) بزرگ استفاده کرد: قرارداد استخدام (قرارداد کار).

تاریخ سند شرطی است که در آن زمان تأیید (امضاء و غیره) سند (GOST R 51141-98) ثبت شده است. در مورد مورد نظر ما، این تاریخ امضای قرارداد کار توسط کارفرما است که طبق روال ثابت شده، این کار را پس از کارمند انجام می دهد. توجه داشته باشید که برای نشان دادن تاریخ امضای قرارداد کار می توان از یکی از روش های زیر استفاده کرد:

دیجیتال، که بر اساس آن از یک دنباله مرتب اعداد عربی برای نشان دادن تاریخ استفاده می شود: روز ماه و ماه با دو جفت اعداد عربی که با یک نقطه از هم جدا شده اند، و سال - با چهار ترسیم می شوند. اعداد عربی، همچنین با یک نقطه از آخرین جفت رقم جدا می شود. به عنوان مثال، تاریخ امضای قرارداد کار در تاریخ 26 ژوئیه 2007 مطابق با توصیه های فوق به صورت: 26/07/2007;

عددی-کلامی، که مطابق با آن، از ترتیب ارقام برای نشان دادن تاریخ استفاده می شود (دو رقمی - برای نشان دادن روز ماه، چهار رقمی - برای نشان دادن سال، با علامت اختصاری "y" اضافه شده پس از یک فضا) در ترکیب با تعیین شفاهی نام ماه، به عنوان مثال، 26 ژوئیه 2007

روش دوم تاریخ گذاری سند - با در نظر گرفتن ویژگی های هدف عملکردی قرارداد کار - ترجیح داده می شود. اجازه دهید توضیح دهیم که تاریخ سند بلافاصله پس از امضای آن توسط کارفرما (نماینده کارفرما با مرجع مناسب) مشخص می شود. تاریخ سند با در نظر گرفتن نوع فرمی که قرارداد کار بر روی آن تنظیم شده است، یک یا دو فاصله زیر "نام نوع سند" مورد نیاز قرار دارد.

شماره ثبت سند شماره ای است که طبق قوانین ثبت اسناد توسط کارفرما به قرارداد کار اختصاص داده شده است. اجازه دهید توضیح دهیم که شماره ثبت قرارداد کار، علاوه بر شماره سریال اختصاص داده شده به سند در گروه عملکردی (گروه قراردادهای کار (قراردادها) به عنوان بخشی از اسناد استخدامی) می تواند با نمادهای دیگر تکمیل شود. به ویژه، تعیین حروف نمادین نام نوع سند ("t/d").

شماره ثبت سند تکمیل می شود نمادشماره "N" و در همان خط با "تاریخ سند" مورد نیاز (در سمت راست آخرین مورد) بلافاصله پس از امضای قرارداد کار توسط کارفرما - با رسید برای ثبت نام با در نظر گرفتن نوع فرمی که سند روی آن تنظیم شده است.

در صورت عدم امکان تعیین آن با ویژگی "نام سازمان"، به عنوان مثال، اگر نام حاوی اطلاعات مربوطه نباشد، محل تنظیم (انتشار) سند مشخص می شود. برعکس، از نام «غیر دولتی موسسه تحصیلی"Omsk Gymnasium" نتیجه می شود که محل تنظیم قرارداد کار شهر Omsk است و بنابراین در این مورد نیازی به استفاده از این شرط هنگام تنظیم سند نیست. بنابراین، در صورتی استفاده می شود که با وجود اطلاعات لازم برای شناسایی محل تدوین (انتشار) به نام سازمان، قرارداد کار واقعاً در مکان دیگری تنظیم و (یا) منعقد شده باشد.

مطابق رویه موجود، محل تنظیم قرارداد کار مطابق با سیستم اتخاذ شده تقسیم اداری-سرزمینی نشان داده شده است، در حالی که برای اشخاص حقوقیمحل تدوین (انتشار) سند، به عنوان یک قاعده، محل آن است که توسط محل ثبت نام دولتی (به اصطلاح آدرس قانونی) شرکت تعیین می شود. نام ها شهرک ها(سایر واحدهای اداری-سرزمینی)، که به عنوان محل تنظیم قرارداد کار نشان داده شده است، در صورت لزوم، می توان با اختصارات عمومی پذیرفته شده - "g" تکمیل کرد. (شهر)، "pos." (روستا) و غیره

عنوان متن یک شرط اجباری نیست. به عنوان یک قاعده، قراردادهای کار منعقد شده با دسته های خاصی از کارگران دارای چنین عنوانی هستند.

اجازه دهید توضیح دهیم که در حالت کلی، سرفصل متن قرارداد کار باید به طور مختصر و دقیق منعکس کننده محتوا و هدف عملکردی سند باشد. علاوه بر این، عنوان متن باید با نام نوع سند مطابقت داشته باشد و برای این منظور در مورد خلاقانه (با چه کسی؟ - مثلاً با یک مهندس) تنظیم شود.

عنوان متن یک یا دو فاصله زیر «محل تدوین (انتشار) سند» مورد نیاز است. هنگام قرار دادن جزئیات، نوع فرمی که قرارداد کار بر روی آن اجرا شده است در نظر گرفته می شود.

متن قرارداد کار الزامی است که محتوای معنایی اصلی سند را شامل می شود. اجازه دهید توضیح دهیم که مطابق با قوانین فدراسیون روسیه و نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، متن سند را می توان به زبان دولتی فدراسیون روسیه یا به زبان های دولتی نهادهای تشکیل دهنده تنظیم کرد. فدراسیون روسیه.

همانطور که قبلا ذکر شد، برای یک قرارداد کار، معمولی ترین ارائه محتوای معنایی اصلی آن در قالب یک متن منسجم (مستمر) با ساختار دقیق است که از نظر دستوری و منطقی اطلاعاتی منسجم در مورد طرفین رابطه استخدامی است. قرارداد کار و غیره در عین حال، عناصر اصلی ساختار متن سند - بخش ها - باید دارای نام و شماره گذاری باشند که با اعداد رومی ساخته شده اند.

برای نمایش عناوین بخش ها، همانطور که توسط توصیه های روش شناختی VNIIDAD (2003) ارائه شده است، می توان از فونت به سبک بزرگ استفاده کرد: موضوع قرارداد. در انتهای سرفصل ها از نقطه استفاده نمی شود. پاراگراف ها و زیر پاراگراف ها نام ندارند و در بخش هایی با اعداد عربی شماره گذاری می شوند. به عنوان مثال موارد مندرج در بند اول قرارداد کار دارای شماره گذاری 1.1، 1.2 و غیره خواهد بود. بر این اساس، زیربندهای مربوط به بند اول بند اول دارای شماره گذاری 1.1.1، 1.1.2 و ... خواهند بود.

متن قرارداد کار در یک یا دو بازه زیر آخرین سطر صفت «عنوان متن» («نام نوع سند») با توجیه عرض قرار دارد. به عنوان یک قاعده، متن حجیم ترین شرط قرارداد کار است.

هنگامی که متن قرارداد کار در دو یا چند صفحه قرار دارد، صفحات اخیر به استثنای عنوان (اول) شماره گذاری می شوند. صفحات سند به ترتیب با اعداد عربی شماره گذاری شده است. شماره صفحه در وسط حاشیه بالا نشان داده شده است. نقطه بعد از اعدادی که شماره صفحه را نشان می دهند قرار نمی گیرند.

علامت حضور یک برنامه در هنگام تنظیم قرارداد کار استفاده می شود، اگر دومی برنامه هایی داشته باشد (برای انواع اصلی برنامه های کاربردی برای قرارداد کار، به زیر مراجعه کنید). این موارد زیر را در نظر می گیرد:

الف) اگر پیوست (های) سند در متن قرارداد کار ذکر شده باشد، علامت حضور پیوست یک یا دو فاصله زیر آخرین خط شرط "متن" به شرح زیر ترسیم می شود:

کاربرد: برای 3 لیتر در 1 نسخه (برای برنامه های صحافی شده، تعداد برگه ها مشخص نشده است).

ب) در صورتی که قرارداد کار دارای ضمیمه ای باشد که در متن قید نشده باشد، تبصره ای در مورد حضور آن به شرح زیر تنظیم می شود:

ضمیمه. تعهد کارمند به عدم افشای اطلاعات تشکیل دهنده راز تجاری شرکت، در هر 1 برگ. در 1 نسخه

علامت مربوط به حضور یک برنامه، به نوبه خود، همچنین داشتن یک برنامه، به شرح زیر است:

کاربرد. تعهد کارمند در مورد عدم افشای اطلاعات تشکیل دهنده راز تجاری شرکت و ضمیمه آن فقط 2 لیتر است. در 1 نسخه؛

ج) در صورت وجود چند ضمیمه قرارداد کار، تبصره مربوط به شرح زیر تنظیم می شود:

کاربرد:

1. تعهد کارمند به عدم افشای اطلاعات تشکیل دهنده راز تجاری شرکت، در هر 1 برگ. در 1 نسخه

2. تعهد کارمند به کار در شرکت حداقل برای مدت مشخص شده در بند ___ قرارداد در رابطه با ___ به مدت 2 سال. در 1 نسخه

3. <...>و غیره.

تاکید می کنیم ضمائم قرارداد کار نیز باید به امضای کارمند و کارفرما برسد. امضا (امضا) تحت برنامه مطابق با قوانین ارائه شده برای ثبت شرط "امضا" تنظیم می شود (به زیر مراجعه کنید).

امضا - جزئیات سند، که یک امضای دست نویس به درستی اجرا شده از شخص مجاز به امضای سند مربوطه است (GOST R 51141-98). در مورد ما چنین افرادی کارمند و کارفرما هستند.

عناصر لوازم جانبی علاوه بر امضای دست نویس (امضای شخصی) عبارتند از: نام موقعیت شخصی که سند را امضا کرده است و همچنین رونوشت امضا شامل حروف اول و نام خانوادگی شخصی که سند را امضا کرده است. سند را امضا کرد امضای کارفرما به این صورت است. امضای کارمندی که تا زمانی که سند به امضای طرف مقابل نرسد، نمی تواند به سمت مناسب منصوب شود (با صدور حکم استخدامی به زیر مراجعه کنید)، فقط شامل امضای دست نویس خود او همراه با رونوشت می باشد.

از ویژگی های طراحی این تکیه گاه، گنجاندن عناصر اضافی در ترکیب آن است. بنابراین، مکان امضاهای کارمند و کارفرما با علائم مربوطه نشان داده می شود، که با قیاس با جزء مورد نیاز "علامت تنوع" (در زیر ببینید) و شامل کلمه "کارمند" (کارفرما) است. در یک خط جداگانه، تکمیل شده توسط یک کولون. علاوه بر این، با توجه به روش متوالی برای امضای قرارداد کار (اول کارمند آن را انجام می دهد، سپس کارفرما)، تاریخ امضا در جزئیات گنجانده شده است، که بر اساس آن، تاریخ سند تعیین می شود. .

امضای کارمند و کارفرما در یک سطح، به طور متقارن، یک یا دو فاصله زیر آخرین خط ویژگی "علامت حضور برنامه" قرار دارد.

در زیر، از طریق فاصله، اطلاعات مربوط به طرفین رابطه استخدامی نشان داده شده است. به نظر مشروع است که اطلاعات مربوط به طرفین روابط کار را به عنوان شرط مستقل یک قرارداد کار در نظر بگیریم. این ویژگی، با وجود شباهت خاصی از نام آن با نام ویژگی "آدرس"، بر خلاف دومی، توسط GOST R 6.30-2003 ارائه نشده است و بر این اساس، عملکرد مستقلی را انجام می دهد که شامل تثبیت اطلاعات در مورد:

آدرس قانونی و/یا واقعی هر یک از طرفین رابطه استخدامی؛

اسنادی که هویت کارمند و کارفرما - یک فرد را اثبات می کند.

TIN کارفرما

در صورت امضای قرارداد کاری توسط نماینده کارفرما، به عنوان مثال، رئیس بخش پرسنل سازمان، متن باید حاوی اطلاعاتی باشد که امکان شناسایی نماینده و مبنایی که بر اساس آن به او اعطا می شود، باشد. اختیار (مثلاً در قالب پیوند به وکالتنامه).

محل قرارگیری لوازم در همان سطح، به صورت متقارن انجام می شود: در سمت چپ - اطلاعات مربوط به کارمند، در سمت راست - در مورد کارفرما. اگر هر دو آدرس قانونی و واقعی در الزامات ذکر شده باشد (به ترتیب برای کارمند، آدرس ثبت نام و آدرس محل اقامت دائم)، در این مورد علائمی ایجاد می شود. در چنین حالتی، اطلاعات مربوط به نشانی هر یک از طرفین در دو «طبقه» مرتب می شود.

مهر تأیید سند - شرطی برای بیان رضایت سازمانی که نویسنده (توسعه دهنده) سند با محتوای مورد دوم نیست (GOST R 51141-98). این شرط فقط در مواردی مورد استفاده قرار می گیرد که قرارداد کار به هر دلیلی مشمول توافق خارجی با اشخاص ذینفع باشد، از جمله به منظور ارزیابی اعتبار محتوای سند، مطابقت آن با قوانین، مقررات و تصمیمات مدیریتقبلاً توسط سازمان های مربوطه (دستگاه های مدیریتی (مقامات)) اتخاذ شده است. به عنوان مثال، مهر تأیید سند در جزئیات یک قرارداد کار نمونه با رئیس شرکت واحد فدرال ایالتی گنجانده شده است که فرم آن به دستور وزارت دارایی فدراسیون روسیه در 11 دسامبر 2003 تأیید شده است. N 6946-r.

مهر تأیید سند شامل کلمه AGREED (بدون نقل قول، با حروف بزرگ)، نام موقعیت شخصی که با او توافق می شود، شامل نام سازمانی است که این شخص مجاز به نمایندگی از منافع آن است. امضای او و تاریخ تایید. در صورتی که افراد ذینفع نسبت به محتوای قرارداد کار اعتراض داشته باشند، تا زمانی که این موضوع بین سازمان - نویسنده (توسعه دهنده) و سازمانی که با آن توافق نامه منعقد می شود، حل و فصل نشود، مهر تأیید سند امضا نمی شود.

مهر امضای سند یک یا دو بازه زیر آخرین خط ویژگی "امضا" قرار دارد.

ویزای تأیید سند (ویزا) - شرطی برای بیان رضایت یا مخالفت یکی از مقامات سازمان - نویسنده (توسعه دهنده) سند با مندرجات آن.

ویزای تاییدیه سند شامل عنوان سمت شخصی که تاییدیه با وی انجام می شود شامل نام واحد سازه، امضای آن و تاریخ تایید می باشد. چنانچه ذینفعان نسبت به مفاد قرارداد کار (به طور کلی یا مفاد جداگانه آن) اعتراض (نظر، پیشنهاد و ...) داشته باشند، در این خصوص تذکر مقتضی صورت می گیرد.

ویزای تایید سند یک یا دو فاصله زیر آخرین خط متغیر "مهر تایید" و در صورت عدم وجود آن - زیر آخرین خط متغیر "امضا" قرار دارد.

مطابق با توصیه های روش شناختی VNIIDAD (2003)، پیش نویس اسناد یک سازمان، به عنوان یک قاعده، برای تایید داخلی به مقامات مالی، اقتصادی و سایر خدمات، یک وکیل یک سازمان، یک رئیس ارسال می شود. خدمات پیش دبستانی(در صورت لزوم) و همچنین به معاون سازمان مسئول موضوع (جهت) فعالیت های متاثر از محتوای پیش نویس سند. نظرات (پیشنهادات) پیش نویس سند توسط علاقه مندان در برگه های جداگانه ضمیمه پیش نویس سند و قبلاً توسط مسئولین ذیربط سازمان امضا و تاریخ گذاری شده است قابل ارائه می باشد.

با در نظر گرفتن ویژگی های هدف عملکردی قرارداد کار مطابق با GOST R 6.30-2003، مجاز به صدور روادید تأیید در پایین سمت عقب آخرین برگه اصلی است (نسخه ای که در صفحه باقی می ماند. در اختیار کارفرما قرار می گیرد و در پرونده شخصی کارمند یا پرونده دیگری مطابق با نامگذاری پرونده های شرکت، در زیر) سند قرار می گیرد. تایید ورق به ورق قرارداد کار، به عنوان یک قاعده، عملی نمی شود.

از علامت مهر برای تأیید صحت امضای یک مقام رسمی (در این مورد، کارفرما) بر روی یک سند استفاده می شود. نیاز به تأیید امضا با مهر با تصمیم رئیس شرکت تعیین می شود.

ما در این رابطه متذکر می شویم که مطابق ضمیمه 8 توصیه های روش شناختی VNIIDAD (2003)، قراردادها به عنوان اسناد مدیریتی طبقه بندی می شوند که با مهر تأیید می شوند، زیرا قرارداد حقوق افراد مربوطه را تعیین می کند (در رابطه با یک قرارداد کار، حقوق کارمند و کارفرما). احراز هویت امضای یک مقام رسمی با مهر انجام می شود مهر و موم گردشرکتی که نام آخرین یا مهر دیگری را نشان می دهد ، به عنوان مثال ، مهر بخش پرسنل ، مهر مخصوصاً برای تأیید قراردادهای کار و غیره طراحی شده است.

مهرهای ذکر شده، علاوه بر نام شرکت (واحد ساختاری، نوع سند)، ممکن است دارای تصویری از نشان (آرم) شرکت و همچنین سایر جزئیات لازم باشد. نحوه تأیید امضای مقامات در اسناد مربوطه توسط دستورالعمل استفاده از مهر و موم تعیین می شود که توسط رئیس شرکت تأیید می شود.

لازم است توجه خوانندگان عزیز را به ترتیب قرار گرفتن این ویژگی جلب کنیم، زیرا مورد دوم هنوز توسط قوانین قانونی فعلی، از جمله GOST R 6.30-2003 ایجاد نشده است. با این وجود، توصیه‌های روش‌شناختی VNIIDAD (2003) قرار دادن مهر و موم را به گونه‌ای تجویز می‌کند که نه تنها امضای تأیید شده، بلکه تمام اطلاعات روی مهر به وضوح قابل مشاهده باشد.

برای این منظور، به طور خاص، جایز است مهر و موم در مکانی آزاد، بدون دست زدن به امضا مجاز است. در صورتی که فرم قرارداد کار قبلاً با علامتی که محل مهر و موم را نشان می دهد (M.P. ، دایره ای با قطر مناسب که توسط یک خط نور نازک مشخص شده است و غیره) ارائه شده باشد ، نقش مهر باید مستقیماً قرار داده شود. در بالای چنین علامتی در صورتی که فرم حاوی چنین علامتی نباشد، مهر و موم در محدوده محل مورد نیاز تعیین شده توسط GOST R 6.30-2003 چسبانده می شود.

توصیه می شود بلافاصله قبل از چاپ، دستگاه مکانیکی مناسب را به گونه ای جهت دهید که اطلاعات چاپ شده روی سطح چاپ، متعاقباً به صورت طبیعی و بدون هیچ مشکلی قابل خواندن باشد. علاوه بر این، لازم است اطمینان حاصل شود که اثر چاپی به اندازه کافی برای تکثیر بعدی روی کپی‌هایی از سند ساخته شده با فتوکپی و همچنین برای انتقال از طریق کانال‌های فکس، اشباع شده است. رنگ جوهر تمبر که برای بازتولید اثر مهر استفاده می شود، در صورت امکان باید با رنگ امضای مقام رسمی که باید تصدیق می شود، تضاد داشته باشد.

علامتی در تأیید یک کپی از سند فقط روی کپی های قرارداد کار صادر می شود. اجازه دهید آن را روشن کنیم نظم عمومیصدور کپی اسناد مربوط به کار برای کارمندان توسط ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است. مورد نیاز شامل کتیبه گواهی "درست"، نام موقعیت شخصی که کپی را تایید کرده، امضای او و تاریخ صدور گواهی است، به عنوان مثال:

معاون خدمات مؤسسه آموزشی پیش دبستانی امضا S.T. اوخوف

استفاده از مهر و موم برای تأیید کپی اسناد (به بالا مراجعه کنید) مطابق با دستورالعمل های شرکت برای استفاده از مهر و موم تعیین می شود. در این رابطه متذکر می شویم که طبق توصیه های روش شناختی VNIIDAD (2003)، کپی های تکراری اسناد با ماهیت نظارتی (قانونی) باید با مهر شرکت، مهر واحد ساختاری مربوطه، به عنوان مثال، گواهی شود. کار اداری یک سازمان یا مهری که مخصوصاً برای تأیید کپی ها طراحی شده است.

یادداشت مربوط به مجری شامل حروف اول و نام خانوادگی مجری سند است، به عنوان مثال، کارمند بخش پرسنل شرکت که تهیه قرارداد کار به او سپرده شده است و همچنین شماره تلفنی که می تواند در صورت لزوم تماس گرفته شود. علامت مربوط به مجری در جلو یا قرار دارد سمت معکوسآخرین برگه سند در گوشه پایین سمت چپ، به عنوان مثال:

I.I. ایوانتسوا

شناسه کپی الکترونیکی سند شامل نام پرونده در رسانه ماشین و همچنین تاریخ و سایر داده های جستجو در سازمان است. شناسه کپی الکترونیکی سند در گوشه سمت چپ پایین هر صفحه سند قرار دارد، به عنوان مثال: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

اجازه دهید ویژگی های طراحی جزییات فردی قرارداد کار روی سربرگ سازمان را با استفاده از نرم افزار و سخت افزار کامپیوتری در ادامه بررسی کنیم. مطابق با توصیه های روش شناختی VNIIDAD (2003)، توصیه می شود برای تهیه پیش نویس اسناد مدیریت اقدام کنید. کامپیوترهای شخصیمجهز به دستگاه های چاپ (چاپگر)، با سیستم عامل(کامپیوتر با سیستم عامل) که عملکرد مناسب را تضمین می کند ویرایشگر متنورد برای ویندوز.

برای نمایش قرارداد کار توصیه می شود از فونت هایی مانند بار جدید Roman Cyr (Arial Cyr، Courier New Cyr) و اندازه نامه مربوط به اندازه 12 - 15 امتیاز. برای متن توضیحی در یک سند، اندازه فونت را می توان کمی کاهش داد. انتخاب اندازه فونت خاص در هر مورد توسط مقامی که تهیه قرارداد کار به او سپرده شده است، به طور مستقل و با در نظر گرفتن توصیه های فوق و بر اساس قوانین جاری در این زمینه در شرکت انجام می شود.

بله، مطابق با دستورالعمل استانداردبرای کارهای اداری نمایش اسناد مدیریتی باید با فاصله خطوط یک یا دو خط انجام شود. مقدار بهینه تورفتگی پاراگراف برابر با 1.25 (1.27) میلی متر در نظر گرفته می شود.

در نهایت، انتخاب مقادیر پارامترهای فوق باید راحتی در کار با قرارداد کار (از جمله در مرحله امضای آن توسط طرفین)، دید و فشرده بودن آن را تضمین کند. در رابطه با تبصره آخر تصریح می کنیم که مقررات خاصی در خصوص محدوده قرارداد کار وجود ندارد.

قابل درک است که محتوای سند از یک طرف باید تمام موارد اصلی را که باید در قرارداد کار رفع شود و از طرف دیگر تا حد امکان کوتاه و مختصر باشد که باعث کاهش زمان لازم برای خواندن (مطالعه) آن. بر اساس روال تنظیم قراردادهای کاری، حجم سند 2 تا 3 صفحه با فرمت A4 (210×297 میلی متر) با پرکردن معمولی را می توان بهینه و حجم 5 صفحه را به عنوان حد مجاز در نظر گرفت.

مطابق با GOST R 6.30-2003، اسناد شرکت ها بر روی سربرگ ها تهیه می شود. تنظیم قرارداد کار باید در قالب یک نوع سند خاص یا سربرگ عمومی سازمان انجام شود.

از آنجایی که میانگین حجم قرارداد کار در اکثر موارد از یک صفحه بیشتر است، برای طراحی صفحه اول سند از فرم ها استفاده می شود. صفحات بعدی قرارداد کار بر روی برگه های کاغذ تحریر با مشخصات مناسب ترسیم می شود.

اگر شرکت به دلایلی فرم هایی از نوع سند مربوطه را برای این منظور نداشته باشد، می توان از فرم کلی شرکت برای تنظیم قرارداد کار استفاده کرد.

مشخصات زیر برای سربرگ عمومی سازمان الزامی است: نشان سازمان یا علامت تجاری (علامت خدمات)، نام سازمان، محل تنظیم (انتشار) سند. ضمناً در سطح جلویی سربرگ عمومی سازمان، در صورت نیاز، اعمال خطوط محدودکننده جهت نشان دادن مناطق جهت قرارگیری برخی جزئیات دیگر از جمله تاریخ سند، مجاز است. شماره ثبتسند و سرفصل به متن.

ثبت قراردادهای کاری منعقد شده با کارکنان استخدام شده توسط بخش‌های ساختاری جداگانه شرکت (شعبه‌ها، دفاتر نمایندگی، بخش‌های سرزمینی و غیره) در صورتی می‌تواند بر روی سربرگ‌های بخش‌های مربوطه انجام شود که بر اساس اختیارات اعطا شده، مدیران آن‌ها دارای اختیار باشند. با حق امضای فرم ها و قراردادهای کار منعقد شده با کارکنان تابع آنها.

اجازه دهید توضیح دهیم که اشکال تقسیمات ساختاری جداگانه شرکت دارای مجموعه ای از جزئیات مشابه اشکال کلی شرکت است. هنگام صدور الزامات فردی، باید ویژگی های مربوطه، به ویژه موارد مربوط به "نام سازمان" مورد نیاز را در نظر گرفت.

استفاده از فرم های قرارداد کار در صورتی توجیه می شود که شرکت به طور مداوم تعداد قابل توجهی از اسناد مربوطه را منتشر کند. همچنین متذکر می شویم که با در نظر گرفتن ویژگی های هدف عملکردی یک قرارداد کار، ترجیح داده می شود از یک فرم طولی برای تهیه آن استفاده شود.

برای انعقاد قراردادهای کاری با دسته های مختلف کارمندان مجاز به استفاده است انواع مختلففرم سند - فرمی از قرارداد کار با یک کارمند از بین مدیران، یک فرم قرارداد کار با یک کارمند از بین متخصصان، یک فرم قرارداد کار با یک کارمند از میان مجریان فنی و غیره.

مشخصات زیر برای فرم قرارداد کار الزامی است: نشان سازمان یا علامت تجاری (علامت خدمات)، نام سازمان، نام نوع سند، محل تنظیم (انتشار) سند. . در قسمت جلوی فرم قرارداد کار، در صورت لزوم، مجاز است خطوط محدود کننده ای برای نشان دادن مناطق برای مکان برخی جزئیات دیگر از جمله تاریخ سند، شماره ثبت سند و رفتن به متن

برای ساخت فرم های قرارداد کار از کاغذ سفید یا کاغذ استفاده می شود. رنگ های روشن. فرم ها باید حاشیه هایی با ابعاد حداقل داشته باشند: در سمت چپ، بالا و پایین - 20 میلی متر، در سمت راست - 10 میلی متر. هنگام تنظیم قرارداد کار در چند صفحه، همه آنها باید دارای حاشیه های یکسان باشند.

فرم های قرارداد کار با استفاده از فناوری رایانه ای تولید می شود، به استثنای مواردی که به جای ویژگی "آرم سازمان"، دارای ویژگی "آرم دولتی فدراسیون روسیه" یا "آرم موضوع موضوع" باشد. فدراسیون روسیه"، نشان می دهد که سازمان متعلق به ساختارهای مدیریت فدرال (مقامات) یا ساختارهای مدیریتی، به ترتیب (مقامات) موضوع فدراسیون است.

برای ثبت صحیح فرم های قراردادهای کار، ممکن است آنها با شماره سریال حسابداری علامت گذاری شوند. شماره گذاری به صورت تایپی یا با کمک دستگاه شماره گذاری مخصوص انجام می شود. ترتیب اعداد، به عنوان یک قاعده، در فیلدهای فرم (به جز قسمت بالایی) انجام می شود. در عین حال، قرار دادن اعداد در قسمت آزاد دیگری از فرم مجاز است، مشروط بر اینکه این امر مانع درک متن قرارداد کار نشود.

تفسیر دیگری بر هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه

1. در نظر داشته باشید که قرارداد کار، مانند هر قرارداد دیگری، می تواند به عنوان یک واقعیت حقوقی ایجاد کننده یک حق، به عنوان توافق طرفین - منبع حقوق و تعهدات ذهنی طرفین، به عنوان یک الگوی حقوقی در نظر گرفته شود. رابطه کار و یک سند مکتوب (به بند 1 تبصره 56 مراجعه کنید)، بر این اساس می توان بین محتوای قرارداد کار به عنوان یک واقعیت حقوقی، توافق طرفین، رابطه کار و یک سند مکتوب تمایز قائل شد. مقاله اظهار نظر، محتوای قرارداد کار را منحصراً به معنای آخر آن تفسیر می کند. به عنوان یک سند مکتوب، سیستم خاصی از الزامات محتوای این سند، به عبارت دیگر، برای فرم قرارداد کار را تدوین می کند.

لازم است بین مفاهیم «شرایط» و «شرایط» عقد تمایز قائل شد. جزئیات قرارداد به عنوان یک سند مکتوب، مجموع اطلاعات مندرج در آن است. جزئیات قرارداد، به ویژه، اطلاعات مربوط به محل انعقاد آن، در مورد طرفین قرارداد، حقوق و تعهدات طرفین است که ماهیت غیر قراردادی دارند و غیره. شرایط قرارداد کار توسط طرفین ایجاد می شود و بنابراین بیانگر توافق بین کارمند و کارفرما در مورد جنبه های خاصی از تعامل طرفین در چارچوب روابط کاری است. شرایط قرارداد کار محتوای آن را به عنوان توافق طرفین تشکیل می دهد و به عنوان یک قاعده کلی به عنوان یک سند مکتوب به عنوان جزئیات آن در قرارداد گنجانده می شود.

بخش 1 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه این تعهد را تعیین می کند که در قرارداد کار منعقد شده جزئیاتی مانند ترکیب موضوع آن - نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و همچنین نام کارفرما (نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی) ذکر شود. کارفرما - یک فرد).

هنگام تنظیم اطلاعات در مورد کارفرما - یک شخص حقوقی، باید اطلاعات مربوط به نماینده (بدنه) او را نیز مشخص کنید و سپس مبنای قانونی، که به او اجازه می دهد از طرف کارفرما از جمله انعقاد قراردادهای کاری اقدام کند. مطابق با هنر. در ماده 53 قانون مدنی فدراسیون روسیه، یک شخص حقوقی حقوق مدنی را به دست می آورد و تعهدات مدنی را از طریق نهادهای خود که مطابق با قانون، سایر اقدامات قانونی و اسناد تشکیل دهنده عمل می کنند، بر عهده می گیرد. به عنوان یک قاعده، قراردادهای کاری توسط رئیس سازمان منعقد می شود. دومی به عنوان فردی شناخته می شود که طبق قانون یا اسناد تشکیل دهنده سازمان، این سازمان را مدیریت می کند، از جمله انجام وظایف تنها دستگاه اجرایی آن (به بخش 1 ماده 273 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید. و تفسیر آن).

قانونگذاری (قسمت دوم ماده ۲۷۳ قانون کار؛ بند ۳ ماده ۱۰۳ قانون مدنی؛ ماده ۶۹). قانون فدرالمورخ 26 دسامبر 1995 N 208-FZ "در مورد شرکت های سهامی") مواردی را ایجاد می کند که مدیریت یک سازمان بر اساس توافق نامه با سازمان دیگری (سازمان مدیریت) انجام می شود یا شخص کارآفرین(مدیر). در چنین مواردی، هنگام انعقاد قرارداد کار، جزئیات قرارداد ذکر می شود که بر اساس آن سازمان مدیریتیا مدیر فردی

در سازمان های بزرگ، ممکن است حق انعقاد قراردادهای کاری نه به مدیر، بلکه به یکی از رهبران سازمان (به عنوان مثال، مدیر منابع انسانی یک شرکت سهامی) اعطا شود. در این مورد، قرارداد کار نشان دهنده مبنایی است که مدیر مربوطه بر اساس آن عمل می کند (مثلاً یک دستور مدیر عاملدر مورد توزیع مجدد اختیارات برای مدیریت سازمان یا مقررات، سایر قوانین قانونی نظارتی محلی).

به موجب بند 3 هنر. 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه، روسای دفاتر نمایندگی و شعب توسط یک شخص حقوقی منصوب می شوند و بر اساس وکالتنامه آن عمل می کنند. وکالتنامه صادر شده برای رئیس شعبه (نمایندگی) می تواند حق رئیس را برای انعقاد قراردادهای کاری از طرف شخص حقوقی و اخراج کارمندان ایجاد کند. در این صورت قرارداد کاری که باید منعقد شود نه تنها نام کارفرما (شخص حقوقی)، بلکه نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی رئیس را نیز ذکر می کند و به وکالت نامه مربوطه اشاره می شود. در عین حال، امکان فعالیت رئیس یک واحد ساختاری جداگانه برای انعقاد قرارداد کار با کارکنان این واحد و بر اساس دستور رئیس یک شخص حقوقی مبنی بر بازتوزیع اختیارات منتفی نیست. .

طبق اصول اساسی، درک شرایط قرارداد مرسوم است که طبق آن، به موجب قانون، باید توافق طرفین حاصل شود، و همچنین شرایطی که حداقل یکی از طرفین آن اصرار دارد که شامل آن شود. محتوای قرارداد بنابراین شرایطی که برای حصول توافق لازم و کافی است ضروری تلقی می شود.

با توجه به موارد فوق، شرایط قرارداد کار، که ضروری شناخته شده است، باید به دو گروه تقسیم شود: 1) شرایطی که طرفین باید طبق قانون بر اساس آن به توافق برسند. 2) شرایط ایجاد شده به ابتکار کارمند یا کارفرما. بر این اساس، شرایطی که محتوای قرارداد کار را تشکیل می دهد، معمولا به دو گروه اجباری (ضروری) و اضافی (اختیاری) تقسیم می شود.

3. شرایط اجباری (ضروری) شناخته می شود که ماهیت حقوقی قرارداد را به عنوان کار تعیین می کند. ماهیت اجباری برخی از شرایط قرارداد به عنوان ضمانت حمایت از منافع عمل می کند سمت ضعیفکه معمولاً کارگر است. بنابراین، پیش نیازها هستند ویژگی های ضروریقرارداد کار. طرفین باید در مورد هر یک از این شرایط به توافق برسند و آن را در قرارداد ثابت کنند. به موجب هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط زیر را می توان به اجباری (ضروری) نسبت داد:

1) توافقنامه در مورد عملکرد کارگری. از آنجایی که موضوع قرارداد کار، کار زنده است، پس در مورد این موضوع، یعنی. در مورد ویژگی های کمی و کیفی نیروی کار، طرفین باید به توافق برسند. تابع کار به معنای ویژگی های کیفی - نوع کار و شرایط آن است. ساده ترین راه برای تعیین عملکرد کار این است که در قرارداد حرفه، تخصص و صلاحیت یا موقعیتی را که کارمند در آن کار خواهد کرد ذکر کنید. با این حال، این امر در صورتی امکان‌پذیر است که زایمان غیرشخصی باشد و مستقیماً به آن مربوط نباشد ویژگی های شخصیکارگر. در چنین حالتی، ذکر ساده در قرارداد یک حرفه، تخصص و صلاحیت یا سمت کافی است، در حالی که الزامات خاص برای این گونهنیروی کار (آنچه کارمندی که این وظیفه کاری را بر عهده گرفته است باید بداند و بتواند انجام دهد) به روشی خارج از قرارداد تعیین می شود - به اصطلاح ویژگی های تعرفه صلاحیت (دفترچه راهنما) یا شرح شغل.

در عین حال، ویژگی های کیفی کار اغلب با ویژگی های شخصی کارمند مرتبط است. سپس یک نشان ساده از موقعیت در قرارداد برای تعیین محتوای کارکرد کار کافی نیست (به عنوان مثال، کارمند جایگاه مدیر را جایگزین می کند. شرکت تجاری). در این مورد، عملکرد کار در قرارداد با فهرست کردن فعالیت های اصلی کارمند و همچنین حقوق و تعهدات او بر اساس موقعیت توصیف می شود.

در مورد ویژگی های کمی کار، معمولاً صرف انعقاد قرارداد کار به این معنی است که کارمند تعهد به انجام استانداردهای تولیدی تعیین شده، رعایت قوانین داخلی را بر عهده می گیرد. برنامه کاری. با این حال، در برخی موارد، قرارداد کار ممکن است نشان دهنده شاخص های کمی کار باشد که دستیابی به آن توسط کارمند فرض می شود. بنابراین در قرارداد کاری با رئیس بنگاه ممکن است شرطی ایجاد شود که تا پایان مدت قرارداد، کارمند متعهد شود که سودآوری بنگاه را تا درصد معینی افزایش دهد.

هنگام تنظیم محتوای کارکرد کار که کارمند در قرارداد کار به عهده گرفته است، باید اشاره قسمت 2 هنر را در نظر گرفت. 57 قانون کار، به موجب آن، "اگر، مطابق با قوانین فدرال، ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت ها با انجام کار در موقعیت ها، حرفه ها، تخصص های خاص همراه باشد، نام این موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها و الزامات صلاحیت برای آنها باید با نام ها و الزامات مشخص شده در کتاب های مرجع صلاحیت که به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است مطابقت داشته باشد. به طور کلی، این روش توسط فرمان مربوطه دولت فدراسیون روسیه (فرمان 31 اکتبر 2002 N 787 "در مورد روش تصویب تعرفه یکپارچه و راهنمای صلاحیت برای کارها و حرفه های کارگران، صلاحیت یکپارچه مشخص شده است. راهنمای سمت‌های مدیران، متخصصان و کارکنان»). دفترچه یکپارچه تعرفه و صلاحیت مشاغل و مشاغل کارگران و کتاب یکپارچه صلاحیت سمت مدیران، متخصصان و کارمندان باید حاوی ویژگی های صلاحیتانواع اصلی کار، بسته به پیچیدگی آنها، و همچنین الزامات دانش و مهارت های حرفه ای کارکنان. فدرال ارگان های دولتیدر مورد کار دستور داده شده است که به طور مشترک با مقامات فدرال سازماندهی شود قدرت اجراییمدیریت، تنظیم و هماهنگی فعالیت ها در بخش (زیربخش) اقتصاد مربوطه، توسعه فهرست واحد تعرفه و احراز صلاحیت مشاغل و مشاغل کارگران، فهرست واحد احراز صلاحیت برای سمت های مدیران به عهده آنهاست. ، متخصصان و کارمندان و نحوه درخواست آنها و همچنین تأیید این دایرکتوری ها و روش درخواست آنها.

2) توافق در مورد محل کار. محل کار سازمانی است (حوزه مالک کارفرما) که قرار است کار کارمند در آن اعمال شود. AT شرایط مدرنباید مفاهیم «کارفرما» و «محل کار» را از هم جدا کرد. این تمایز معمولاً مربوط به سازمان های کوچک- کارفرمایان، با این حال، برای اشخاص حقوقی بسیار مهم است، در ساختار سازمانیکه ممکن است شامل بسیاری از واحدها یا زیرمجموعه های ساختاری باشد که از نظر فنی (تکنولوژیکی)، سازمانی یا سرزمینی به وضوح از یکدیگر مشخص شده اند. به عنوان مثال، یک شرکت سهامی ممکن است تعدادی از شرکت های تولیدیکه محصولات مختلف و همچنین موسسات (موسسات طراحی، موسسات مراقبت های بهداشتی و غیره) را تولید می کنند. در ساختار دانشگاه، به طور معمول، نه تنها دانشکده های مختلف، بلکه موسسات تحقیقاتی نیز نمایندگی می شوند. و غیره. این واحدهای ساختاری کارفرما - شخص حقوقی بر اساس تقسیم بندی اداری-سرزمینی موجود همیشه در یک منطقه قرار ندارند. در چنین شرایطی، مقوله های کارفرما به عنوان طرف قرارداد کار و محل کار کارمند منطبق نیست: کارفرما یک سازمان خواهد بود - یک شخص حقوقی به طور کلی، و محل کار کارمند است. سازمان یا مؤسسه به عنوان یک مجموعه سازمانی و فناوری بسته واقع در مکان معینی که نیروی کار او در آن اعمال می شود. به عنوان یک قاعده کلی، معیار رسمی برای تعیین محل کار یک کارمند می تواند شرکت (موسسه) باشد که دفترهای کار در آن نگهداری و ذخیره می شود.

ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه در ویرایش قبلی خود مقرر می دارد که در قرارداد کار، همراه با محل کار، واحد ساختاری که کار کارگر در آن اعمال می شود. در حال حاضر، این الزام فقط برای زیرمجموعه های ساختاری (شعبه ها و دفاتر نمایندگی) یک شخص حقوقی اعمال می شود. بر این اساس، طرفین با ذکر این تقسیمات ساختاری جداگانه در قرارداد کار، محل کار این کارمند را تعیین می کنند. تا آنجا که می توان قضاوت کرد، قانونگذار با استفاده از تعبیر «شعبه، نمایندگی و سایر زیرمجموعه های ساختاری جداگانه»، این دومی را به مقوله ای گسترده تر از شعبه یا نمایندگی تعبیر می کند. اگر چنین است، نه تنها یک شعبه یا دفتر نمایندگی را باید جدا (به معنای سازمانی و فنی) در نظر گرفت. وضعیت حقوقیکه توسط قانون مدنی تعیین می شود)، بلکه هر واحد ساختاری سازمان که در منطقه دیگری واقع شده است، یعنی. از نظر سرزمینی، و در نتیجه، از نظر سازمانی از محل سازمان محدود شده است.

علاوه بر شعب و دفاتر نمایندگی (بخش های ساختاری جداگانه)، یک بخش ساختاری یک سازمان باید به عنوان بخش ها، کارگاه ها، بخش ها و غیره درک شود. (بخش 3، بند 16 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2). هنگام انعقاد قرارداد کار، طرفین حق دارند محل کار کارمند را در رابطه با این یا دیگری روشن کنند. واحد ساختاریسازمان های.

در نهایت، طرفین ممکن است در قرارداد کار شرط کنند محل کار، یعنی واحد، مکانیزم، ماشین ابزار، شیئی که کارمند در حین انجام فعالیت کاری خود با آن تعامل دارد (به ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

3) توافق در مورد اعتبار قرارداد به موقع. این شرط قرارداد کار شامل: الف) شروع قرارداد کار. ب) تاریخ شروع کار؛ ج) مدت قرارداد؛ د) لحظه اتمام آن.

لحظه شروع قرارداد کار طبق قوانین تعیین شده توسط هنر تعیین می شود. 61 قانون کار فدراسیون روسیه (به ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

هنگام تنظیم شرط اعتبار قرارداد کار به موقع، باید در نظر گرفت که قانون قراردادی را که برای مدت نامحدود منعقد شده است به عنوان نوع اصلی می شناسد (بخش 2 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). . هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت نامحدود، تاریخ شروع عمل خود را نشان می دهد. قرارداد کار با مدت معین نشان دهنده مدت اعتبار و شرایط (دلیل) است که مبنای انعقاد آن مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال بوده است (به ماده 59 قانون کار روسیه مراجعه کنید. فدراسیون و تفسیر آن).

از آنجایی که قرارداد کار ماهیت مستمری دارد، با انعقاد آن، طرفین نمی توانند در مورد شرایط اعتبار قرارداد به موقع توافق نکنند. در صورتی که قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شود، شرط تعیین شده ممکن است به طور پیش فرض یا با بند مناسب در متن قرارداد به عنوان یک سند کتبی مورد توافق قرار گیرد. هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، طرفین باید این را به عنوان شرط اساسی قرارداد قید کنند.

4) توافق در مورد دستمزد. در چارچوب این شرط قرارداد کار موارد زیر ثابت می شود: دستمزد(نرخ تعرفه یا حقوق رسمی یک کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی)؛ روش پرداخت آن (حق پیش پرداخت، میزان دومی، محل و نحوه پرداخت دستمزد و غیره)؛

5) توافق در مورد رژیم کار و استراحت. حالت زمان کار و زمان استراحت به آن دسته از شرایط قرارداد کار اطلاق می شود که طرفین نمی توانند هنگام انعقاد قرارداد کار در مورد آنها به توافق نرسند. و همچنین مدت قرارداد، شرط مورد بررسی را می توان به طور پیش فرض ایجاد کرد (در این مورد باید در نظر گرفت که طرفین در مورد کار کارمند در شرایط رژیم کار و استراحت تعیین شده به توافق رسیده اند. توسط قوانین عمومیقابل اجرا برای آن کارفرما). در همین مورد، اگر رژیم زمان کار و زمان استراحت با زمان عمومی پذیرفته شده در سازمان کارفرما متفاوت باشد، توافقی در مورد این امتیاز، که نشان دهنده رژیم کاری ایجاد شده برای کارمند است، در متن قرارداد کار به عنوان یک توافق نامه ثابت می شود. شرط اساسی محتوای آن؛

6) توافق در مورد ماهیت کار (سیار، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار) یکی از موارد است. شرایط ضروریقرارداد کار. در عین حال، این شرایط را می توان به دو طریق برقرار کرد.

در نوع اول، این توافق عنصری از توافق در مورد عملکرد کارگری است: با تعریف یک موقعیت یا یک حرفه یا تخصص، طرفین به طور همزمان شرطی را در مورد ماهیت کار ایجاد می کنند. در عین حال ماهیت کار را می توان با دستورالعمل های مربوطه برای موقعیت یا تعرفه و ویژگی های صلاحیت حرفه (تخصص) مشخص کرد که کارمند باید هنگام انعقاد قرارداد کار قبل از امضای آن با آن آشنا باشد. طرفین (به ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

در گزینه دوم، اگر لازم باشد ماهیت کار در رابطه با این رابطه کاری خاص فردی شود، آن (یعنی ماهیت کار) موضوع مذاکره طرفین می شود و در متن استخدام ثابت می شود. قرارداد به عنوان شرطی که عنصری از محتوای قرارداد را تشکیل می دهد.

4. قانونگذار لازم دید که تأکید کند (قسمت 3 ماده 57) که اگر هنگام انعقاد قرارداد کار، هیچ گونه اطلاعات و (یا) شرایطی از بین موارد ذکر شده در قسمت های 1 و 2 ماده نداشته باشد. 57، این مبنایی برای تشخیص عدم انعقاد قرارداد کار یا فسخ آن نیست. در این صورت، قرارداد باید با اطلاعات (شرایط) گمشده تکمیل شود. در این مورد، شرایط "غایب" توسط ضمیمه قرارداد کار یا با توافق جداگانه طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است تعیین می شود که جزء لاینفک قرارداد کار است.

لازم به ذکر است که چنین توضیحی توسط قانونگذار کاملاً منطقی به نظر می رسد ، اگر فقط قرارداد کار منحصراً به عنوان یک سند مکتوب تفسیر شود. در واقع، یک قرارداد کار، بر خلاف، مثلاً، اسناد رسمی، به عنوان یک سند کاملاً رسمی عمل نمی کند و نمی تواند عمل کند، بنابراین، عدم وجود جزئیات خاص در متن آن، خود سند را به عنوان یک کل بی اعتبار نمی کند. مشخصات مفقود شده را می توان در فرم و به ترتیب مقرر در قانون پر کرد.

در عین حال، اگر قرارداد کار را به معنای واقعی کلمه تفسیر کنیم، یعنی. به عنوان توافقی که باعث ایجاد حقوق و تعهدات طرفین در رابطه کار بر اساس آن می شود، بلافاصله مشخص می شود که تصمیم پیشنهادی قانونگذار اساساً انحراف از مشکل است. در واقع می توان قرارداد را به عنوان یک متن مکتوب با توافق اضافی در مورد شرط خاصی تکمیل کرد، اما به شرطی که طرفین در مورد شرط مربوطه به توافق رسیده باشند. اما در صورت مشاهده عدم توافق اساسی، تصمیم باید چه باشد؟

تا زمانی که راه حلی برای این مشکل پیدا شود رویه قضایی، به نظر می رسد دو باشد گزینه های ممکنتصمیمات او اولاً، اگر قبل از شروع کار کارمند، اختلاف نظر در مورد یک شرط مشخص شد و حل نشد، باید قرارداد را منعقد نشده تلقی کرد، یعنی. موجود نیست. ثانیاً، اگر پس از شروع کار کارمند، همین وضعیت کشف شود، قرارداد کار باید منعقد شده و لازم الاجرا شود. بر این اساس، اگر حل اختلاف غیرممکن تشخیص داده شود، باید فسخ شود. دلایل فسخ قرارداد ممکن است توافق طرفین باشد (به ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید) یا در صورت فسخ قرارداد کار به درخواست کارمند، ابتکار کارمند (نگاه کنید به) همچنین تفسیر آن).

به نظر می رسد رویکرد مشابهی باید برای آن دسته از شرایط قرارداد کار اعمال شود که توسط قانون به عنوان اضافی تعریف شده است (قسمت 4 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

5. شرایط اضافی (اختیاری) قرارداد کار به ابتکار طرفین (کارمند یا کارفرما) ایجاد می شود. عدم وجود آنها در متن قرارداد، خود قرارداد کار را زیر سوال نمی برد - بدون شرایط اضافی معتبر خواهد بود. اما در صورت اصرار ذینفع بر درج شرط خاصی در قرارداد، باید درج شود، در غیر این صورت قرارداد کار منعقد نمی شود. از این نظر، تمام شرایط اضافی ضروری است. به عنوان مثال، شرط یک آزمون مقدماتی، که به درخواست کارفرما در یک قرارداد کار گنجانده شده است، کمتر از شرط یک رژیم کار پاره وقت، که به ابتکار کارفرما و هم به عنوان یک کارفرما در قرارداد معرفی شده است، مهم نیست. کارمند.

شرایط اضافی (اختیاری) قرارداد کار همچنین شرایط عدم افشای اسرار محافظت شده قانونی (دولتی، رسمی، تجاری و غیره)، در مورد تعهد کارمند به کار پس از آموزش حداقل برای مدت تعیین شده توسط قرارداد است. اگر آموزش با هزینه کارفرما و همچنین سایر شرایط انجام شده باشد (قسمت 4 ماده 57).

در مورد آزمون هنگام درخواست شغل، به هنر مراجعه کنید. هنر 70، 71 قانون کار فدراسیون روسیه و نظرات در مورد آنها.

عدم افشای اسرار حفاظت شده قانونی (دولتی، رسمی، تجاری و غیره) نیز طبق قانون جزو شرایط اختیاری قرارداد کار است.

اسرار دولتی - اطلاعاتی که دولت در زمینه فعالیت های نظامی، سیاست خارجی، اقتصادی، اطلاعاتی، ضد جاسوسی و عملیات جست و جوی خود محافظت می کند و انتشار آنها ممکن است به امنیت کشور آسیب برساند. فهرست اطلاعات تشکیل دهنده یک راز دولتی مجموعه ای از دسته بندی اطلاعات است که بر اساس آن اطلاعات به عنوان راز دولتی طبقه بندی می شود و بر اساس و به روشی که توسط قانون فدرال تعیین شده است طبقه بندی می شود (ماده 2 قانون فدراسیون روسیه 21 ژوئیه 1993 N 5485-1 "درباره اسرار دولتی). لیست اطلاعات تشکیل دهنده یک راز دولتی در هنر موجود است. 5 قانون مذکور و همچنین در فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 30 نوامبر 1995 N 1203 "در مورد تصویب لیست اطلاعات طبقه بندی شده به عنوان اسرار دولتی".

انعقاد قرارداد کار برای کار در این زمینه مشروط به پذیرش شخص مربوطه به اسرار دولتی می باشد. نحوه پذیرش مقامات و شهروندان به اسرار دولتی توسط هنر تعیین می شود. 21 قانون فدراسیون روسیه "در مورد اسرار دولتی" و آیین نامه ها (به ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید). تعهدات متقابل کارفرما و شخصی که برای کار ثبت نام می کند در قرارداد کاری منعکس شده است که انعقاد آن تا پایان تأیید مربوطه توسط مقامات ذیصلاح مجاز نیست (ماده 21 قانون فدراسیون روسیه "در مورد" اسرار دولتی").

اسرار تجاری یا رسمی اطلاعاتی است در صورتی که دارای ارزش تجاری بالفعل یا بالقوه به دلیل شناخته نشدن اشخاص ثالث باشد و دسترسی آزاد به آن وجود نداشته باشد. مبنای قانونیو صاحب اطلاعات اقداماتی را برای محافظت از محرمانه بودن آن انجام می دهد (ماده 139 قانون مدنی؛ بند 2 از ماده 3 قانون فدرال 29 ژوئیه 2004 N 98-FZ "در مورد اسرار تجاری").

بنابراین، یک راز تجاری یا رسمی دارای سه ویژگی است: الف) اطلاعاتی که آن را تشکیل می دهد برای اشخاص ثالث ناشناخته است. ب) این اطلاعات از دسترسی آزاد به آن بسته شده است. ج) صاحب اطلاعات حفاظت از آن را در برابر دسترسی اشخاص ثالث تضمین می کند.

مسئله ارزش تجاری اطلاعات و همچنین میزان محبوبیت آن برای اشخاص ثالث توسط صاحب اطلاعات تعیین می شود. در مورد دو نشانه دیگر از یک راز تجاری (رسمی) باید از نظر قانونی رسمیت داده شود. اول از همه، دایره اطلاعاتی که نمی تواند یک راز تجاری (رسمی) باشد مشخص می شود. اطلاعاتی که نمی تواند یک راز رسمی یا تجاری باشد توسط قانون و سایر اقدامات قانونی تعیین می شود (ماده 139 قانون مدنی فدراسیون روسیه).

بنابراین، قانون فدرال شماره 39-FZ مورخ 22 آوریل 1996 "در مورد بازار اوراق بهادار" روش و فرم های اجباری برای افشای اطلاعات در مورد اوراق بهادار(فصل 7).

مطابق با قانون فدرال شماره 98-FZ مورخ 29 ژوئیه 2004 "در مورد اسرار تجاری" (ماده 5)، رژیم اسرار تجاری را نمی توان با توجه به اطلاعات زیر ایجاد کرد:

3) در مورد ترکیب دارایی یک شرکت واحد دولتی یا شهرداری، نهاد عمومیو در مورد استفاده آنها از وجوه بودجه مربوطه.

4) در مورد آلودگی محیط، وضعیت ایمنی آتش نشانی، وضعیت بهداشتی اپیدمیولوژیک و تشعشعی، ایمنی محصولات غذاییو سایر عواملی که تأثیر منفی بر تضمین عملکرد ایمن تأسیسات تولیدی، ایمنی هر شهروند و ایمنی کل جمعیت دارد.

5) در مورد تعداد، در مورد ترکیب کارکنان، در مورد سیستم حقوق و دستمزد، در مورد شرایط کار، از جمله حفاظت از کار، در مورد شاخص ها آسیب شغلیو عوارض شغلی و در دسترس بودن جای خالی.

6) در مورد بدهی کارفرمایان برای دستمزد و سایر مزایای اجتماعی.

7) در مورد نقض قوانین فدراسیون روسیه و حقایق مسئولیت این تخلفات.

8) در شرایط مناقصه یا مزایده برای خصوصی سازی اشیاء دارایی دولتی یا شهرداری.

9) در مورد اندازه و ساختار درآمد سازمان های غیر انتفاعیدر مورد اندازه و ترکیب دارایی آنها، در مورد هزینه های آنها، در مورد تعداد و دستمزد کارکنان آنها، در مورد استفاده از کار بدون مزد شهروندان در فعالیت های یک سازمان غیر انتفاعی.

10) در لیست افرادی که حق دارند بدون وکالتنامه از طرف یک شخص حقوقی اقدام کنند.

11) افشای اجباری آن یا عدم پذیرش محدودیت دسترسی به آن توسط سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

صورت های مالی سالانه سازمان، به استثنای شاخص هایی که طبق قوانین فدراسیون روسیه به عنوان اسرار دولتی طبقه بندی شده اند، برای کاربران علاقه مند - بانک ها، سرمایه گذاران، طلبکاران، خریداران، تامین کنندگان و غیره که می توانند با صورتهای مالی سالانه و دریافت کپی از آنها با بازپرداخت هزینه های کپی. علاوه بر این، سازمان باید فرصتی را برای کاربران علاقه مند فراهم کند تا با صورت های مالی آشنا شوند و در مواردی که توسط قانون فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، سازمان صورت های مالی و قسمت نهایی گزارش حسابرسی را منتشر می کند (بند 89، 90 آیین نامه حفظ و نگهداری حسابداریو صورت های مالیدر فدراسیون روسیه، تصویب شده توسط وزارت دارایی روسیه مورخ 29 ژوئیه 1998 N 34n).

قانون همراه با فرمول بندی طیف وسیعی از اطلاعاتی که نمی تواند یک راز تجاری (رسمی) باشد، علائم اطلاعاتی را مشخص می کند که محرمانه است و مشمول افشا نمی شود. مطابق با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 6 مارس 1997 N 188 "در مورد تایید فهرست اطلاعات محرمانه"، چنین اطلاعاتی شامل اطلاعات زیر است:

الف) در مورد حقایق، رویدادها و شرایط زندگی خصوصی یک شهروند، اجازه شناسایی شخصیت او (داده های شخصی)، به استثنای اطلاعاتی که در رسانه ها در موارد تعیین شده توسط قوانین فدرال (در مورد حمایت از شخصی) منتشر می شود. داده های یک کارمند، به مقالات فصل 14 قانون کار فدراسیون روسیه و نظرات در مورد آنها مراجعه کنید)

ب) تشکیل راز تحقیقات و مراحل قانونی.

ج) رسمی که دسترسی به آن توسط مقامات محدود شده است قدرت دولتیمطابق با قانون مدنی فدراسیون روسیه و قوانین فدرال (راز رسمی)؛

د) مرتبط با فعالیت حرفه ای، دسترسی به آنها مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه و قوانین فدرال محدود شده است (پزشکی، اسناد رسمی، وکیل مشتری، مکاتبات، مکالمات تلفنی، مرسولات پستی، پیام های تلگرافی یا دیگر و غیره)؛

ه) مرتبط با فعالیت های تجاری، دسترسی به آن مطابق با قانون مدنی فدراسیون روسیه و قوانین فدرال (راز تجاری) محدود شده است.

و) در مورد ماهیت اختراع، مدل کاربردی یا طرح صنعتی قبل از انتشار رسمی اطلاعات مربوط به آنها.

بنابراین، با مشخص کردن اطلاعات خاص از نقطه نظر محرمانه بودن آنها، می توان سه گروه از اطلاعات را تشخیص داد که: الف) مطابق قانون نمی توانند محرمانه باشند (برای دسترسی به اشخاص ثالث بسته شده است). ب) به موجب اشاره مستقیم به عمل قانونی هنجاری دولت یا دستور مقام صلاحیتدار آن، محرمانه است. ج) توسط مالک آن - یک شخص حقیقی یا حقوقی - به عنوان غیرقابل تبلیغات شناخته می شود.

تعهد به اطمینان از محرمانه بودن اطلاعات متعلق به گروه دوم با تجویز مستقیم یک قانون قانونی نظارتی یا یک مقام دولتی به شخص مربوطه واگذار می شود. بنابراین، اطلاعاتی که برای کارمند اداره ثبت احوال در رابطه با ثبت نام ایالتیقانون وضعیت مدنی، داده های شخصی هستند، متعلق به دسته اطلاعات محرمانه هستند، دسترسی محدودی دارند و مشمول افشا نیستند (ماده 12 قانون فدرال 15 نوامبر 1997 N 143-FZ "در مورد اقدامات وضعیت مدنی") .

اطلاعات مربوط به درخواست کمک پزشکی، وضعیت سلامت یک شهروند، تشخیص بیماری وی و سایر اطلاعات به دست آمده در طول معاینه و درمان وی، یک راز پزشکی است. شهروند باید تضمین محرمانه بودن اطلاعات منتقل شده توسط وی را تأیید کند. افشای اطلاعاتی که یک اسرار پزشکی را تشکیل می دهد توسط افرادی که در طول آموزش، انجام وظایف حرفه ای، رسمی و سایر وظایف به آنها شناخته شده اند مجاز نیست (ماده 61 از اصول قانون فدراسیون روسیه در مورد حمایت از سلامت شهروندان 22 جولای 1993).

بر این اساس، کارفرما موظف است کارمند را با طیف وسیعی از اطلاعات آشنا کند که به موجب قانون و ویژگی‌های عملکرد کارگری انجام شده توسط کارمند، مشمول افشا نمی‌شوند. تعهد کارمند به عدم افشای این اطلاعات در قرارداد کار به عنوان شرط اساسی دومی گنجانده شده است.

در مورد اطلاعات مربوط به گروه سوم، کارفرما باید محدوده اطلاعات مربوطه را به ترتیب قوانین محلی تعیین کند (یا در شرح شغلیا در موقعیت خاص). در این قانون نظارتی محلی، توصیه می شود دسته های کارمندان، درجه و روش دسترسی آنها به اطلاعاتی که یک راز تجاری (رسمی) را تشکیل می دهد، و همچنین انواع افراد و سازمان هایی که به درخواست آنها تمام یا بخشی از اطلاعات محرمانه می تواند به آنها منتقل شود. اطلاعات مربوط به آشنایی کارمند با قانون محلی مربوطه و تعهد وی برای اطمینان از محرمانه بودن اطلاعات به عنوان شرط اساسی در قرارداد کار وارد می شود.

به ویژه، توصیه می شود هنگام سازماندهی کار با داده های شخصی یک کارمند، چنین اقداماتی را انجام دهید (به مقالات فصل 14 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

اگر اطلاعات شخصی سازی شده باشد، به عنوان مثال. مستقیماً با شخصیت کارمند مرتبط است ، سپس داده های مربوط به آن و تعهد کارمند به خودداری از افشای آن در قرارداد کار مشخص می شود.

مطابق قانون فدرال 29 ژوئیه 2004 N 98-FZ "در مورد اسرار تجاری" (مواد 10 - 11)، اقدامات برای محافظت از محرمانه بودن اطلاعات اتخاذ شده توسط صاحب آن باید شامل موارد زیر باشد:

1) تعیین لیست اطلاعاتی که اسرار تجاری را تشکیل می دهد.

2) محدودیت دسترسی به اطلاعاتی که اسرار تجاری را تشکیل می دهد از طریق ایجاد رویه ای برای رسیدگی به این اطلاعات و نظارت بر رعایت چنین رویه ای.

3) ثبت نام افرادی که به اطلاعاتی که یک راز تجاری را تشکیل می دهد دسترسی پیدا کرده اند و (یا) افرادی که چنین اطلاعاتی به آنها ارائه یا منتقل شده است.

4) تنظیم روابط در مورد استفاده از اطلاعاتی که یک راز تجاری توسط کارمندان بر اساس قراردادهای کاری و پیمانکاران بر اساس قراردادهای قانون مدنی است.

5) قرار دادن رسانه های مادی (اسناد) حاوی اطلاعاتی که یک راز تجاری را تشکیل می دهد، مهر "راز تجاری" که نشان دهنده صاحب این اطلاعات است (برای اشخاص حقوقی - نام و مکان کامل، برای کارآفرینان فردی - نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی یک شهروند. که کارآفرین فردی و محل سکونت است).

رژیم اسرار تجاری پس از انجام اقدامات ذکر شده توسط صاحب اطلاعات تشکیل دهنده یک اسرار تجاری ایجاد می شود.

اقدامات برای محافظت از محرمانه بودن اطلاعات به طور منطقی کافی در نظر گرفته می شود اگر:

1) دسترسی به اطلاعاتی که یک راز تجاری را تشکیل می دهد برای هر شخص بدون رضایت صاحب آن ممنوع است.

2) امکان استفاده از اطلاعات تشکیل دهنده راز تجاری توسط کارکنان و انتقال آن به طرف مقابل بدون نقض رژیم اسرار تجاری وجود دارد.

به منظور حفاظت از محرمانه بودن اطلاعات، کارفرما باید:

1) کارمندی را که دسترسی او به اطلاعاتی که یک راز تجاری را تشکیل می دهد برای انجام وظایف کاری او ضروری است، با لیستی از اطلاعات تشکیل دهنده یک راز تجاری که صاحبان آن کارفرما و طرفین او هستند آشنا کنید.

2) کارمند را در برابر دریافت رژیم اسرار تجاری ایجاد شده توسط کارفرما و اقدامات مسئولیت نقض آن آشنا کنید.

3) ایجاد شرایط لازم برای رعایت رژیم اسرار تجاری توسط کارفرما برای کارمند.

دسترسی کارمند به اطلاعاتی که یک راز تجاری را تشکیل می دهد با رضایت وی انجام می شود، مگر اینکه این امر توسط وظایف کاری وی پیش بینی شده باشد.

در مورد تعهد کارمند به کار پس از آموزش حداقل برای مدت تعیین شده توسط قرارداد، در صورتی که آموزش با هزینه کارفرما انجام شده باشد، به عنوان شرط اختیاری قرارداد کار، به هنر مراجعه کنید. هنر 207، 249 قانون کار فدراسیون روسیه و نظرات در مورد آنها.

طرفین ممکن است در مورد اجرای پرداخت های اضافی یا ارائه مزایا توسط کارفرما به نفع کارمند توافق کنند. شخصیت اجتماعی. به ویژه، طرفین می توانند به عنوان شرط قرارداد کار توافق نامه ای در مورد بیمه اضافی برای کارمند ایجاد کنند. ماهیت این توافقنامه این است که کارفرما متعهد می شود که کارمند را با شرایط ارائه شده توسط یک شرکت بیمه خاص بیمه کند یا بیمه اضافی را برای کارمند با شرایطی که طرفین قرارداد کار ایجاد کرده اند ارائه دهد.

در عین حال، کارفرما باید اطمینان حاصل کند که چنین پرداخت هایی (و همچنین ارائه سایر مزایا و مزایا به کارکنان فردی) دارای دلایل واقعی است، زیرا در غیر این صورت ممکن است نقض هنجارهای قانون کار در مورد غیرقابل قبول بودن تبعیض در حوزه کار ().

لیست شرایط اضافی (اختیاری) قرارداد کار مندرج در هنر. 57 TC جامع نیست. هنگام انعقاد قرارداد کار، طرفین حق دارند در مورد هر شرط دیگری که هم بتواند محتوای رابطه کار را مشخص کند و هم به سایر جنبه های روابط بین طرفین مربوط باشد، توافق کنند. بنابراین، طرفین می توانند استفاده کارمند از ابزار خود را در این فرآیند شرط کنند فعالیت کارگرینحوه ارائه خدمات توسط کارفرما برای تحویل کارمند به محل کار و برگشت، خدمات خانگی و فرهنگی اجتماعی برای کارمند و اعضای خانواده وی با هزینه کارفرما و غیره.

در این راستا، محدودیت هایی در مورد دامنه شرایط اضافی (اختیاری) و محتوای آنها وجود دارد، یعنی:

1) ایجاد شرایط در قرارداد کار مربوط به محدودیت حقوق و آزادی های کارمند به عنوان یک شخص و شهروند غیرقابل قبول است. به موجب هنر. 17 قانون اساسی روسیه، حقوق و آزادی های اساسی یک شخص غیرقابل انکار است و از بدو تولد متعلق به همه است، بنابراین محتوای آنها نمی تواند موضوع هیچ قراردادی از جمله کار باشد.

به عنوان مثال، جامعه برای هر فردی آزادی وجدان، مذهب، از جمله حق اظهار نظر فردی یا مشترک با دیگران یا عدم اظهار دین، انتخاب آزادانه، داشتن و انتشار عقاید دینی و غیره و عمل بر طبق آنها را تضمین می کند (ماده 28). قانون اساسی فدراسیون روسیه). در نتیجه، قرارداد کار نمی تواند شامل شرایط مربوط به امتناع کارمند از دین معین، گذار به اقرار دیگر و غیره باشد. استثناء قرارداد کار منعقد شده با سازمان مذهبی(به مقالات فصل 54 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آنها مراجعه کنید).

به موجب هنر. در 30 قانون اساسی، هر کس حق تشکل دارد، از جمله حق تشکیل اتحادیه های کارگری برای حفظ منافع خود. آزادی فعالیت انجمن های عمومی تضمین شده است. بر این اساس، مفاد قرارداد کار مبنی بر امتناع از عضویت در اتحادیه صنفی یا بالعکس عضویت اجباری در هر اتحادیه صنفی، خلاف قانون اساسی خواهد بود.

دقیقاً به همین دلایل (اصل 29 قانون اساسی) در قرارداد کار نمی توان شرایط امتناع از عضویت در یک حزب سیاسی خاص یا عضویت در حزب خاص را تعیین کرد.

حق هر کس در قانون اساسی برای تحصیل (ماده 43) امکان تعیین شرط در قرارداد کار برای امتناع از تحصیل را منتفی می کند. موسسه تحصیلی. در عین حال، شرط قرارداد کار، که الزام به دریافت آموزش لازم برای ارتقای صلاحیت کارمند را پیش بینی می کند، نمی تواند مغایر با قانون اساسی شناخته شود.

در نهایت، اصل قانون اساسی عمومی آزادی فردی، که متضمن آزادی تصرف خود است و در تعدادی از مواد قانون اساسی فدراسیون روسیه گنجانده شده است، غیرقانونی بودن شرایط یک قرارداد کار را تعیین می کند که به معنای دائمی یا برای امتناع زمانی معین از ازدواج، بچه دار شدن و انجام سایر وظایف خانوادگی؛

2) معاملات با هدف محدود کردن ظرفیت قانونی یا ظرفیت قانونی باطل است، مگر در مواردی که چنین معاملاتی توسط قانون مجاز باشد (ماده 22 قانون مدنی فدراسیون روسیه). از این نتیجه می شود که در قرارداد کار ایجاد شرایط مربوط به محدودیت شخصیت حقوقی مدنی افراد (هم کارمند و هم کارفرما) غیرقابل قبول است.

3) شرایط یک قرارداد کاری که هنجارهای قانونی را تغییر می دهد که اجباری (اجباری) هستند، قانونی به رسمیت شناخته نمی شوند. برای مثال، تغییر رویه رسیدگی به افراد غیرممکن است اختلافات کارگریزیرا این رویه الزاماً توسط قانون تنظیم می شود. گنجاندن شرایط عدم افشای اطلاعاتی که یک راز تجاری یا رسمی نیست در قرارداد غیرممکن است.

4) ایجاد شرایط در یک قرارداد کار غیرقابل قبول است که اجرای آن با تعهد اشخاص ثالث همراه است، یعنی. اشخاصی که طرف قرارداد نیستند. در عین حال، انعقاد قرارداد کار ممکن است با انعقاد قراردادهای غیر مغایر با قانون، از جمله سایر وابستگی های صنعتی، با مشارکت طرفین قرارداد کار و اشخاص ثالث، با فرض تحمیل، همراه باشد. تعهدات طرفین آنها در رابطه با قرارداد کار منعقد شده؛

5) شرایطی که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط تعیین شده توسط قرارداد جمعی (توافقنامه) یا قانون کار بدتر می کند در قرارداد کار گنجانده نشده است (ماده 3 قانون فدراسیون روسیه 11 مارس 1992 N 2490- 1 "در مورد قراردادها و قراردادهای جمعی"؛ ماده 9، بخش 3، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

در تمام این موارد، چنین شرایط قرارداد کار باطل (باطل) است.

6. تعدادی از شرایط، که در هنر تعریف شده است. 57 به عنوان شرایط اجباری یا اضافی یک قرارداد کار، بسته به ماهیت حقوقی آنها، می توان آنها را به عنوان شرایط ضروری قرارداد کار طبقه بندی کرد، اما ممکن است این شرایط نباشد، یا به عنوان شرایط عادی قرارداد کار عمل می کند یا کاملا خارج از طرف های توافق

به عنوان مثال، جبران کار سخت و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورت استخدام کارمند در شرایط مناسب، و همچنین ویژگی های شرایط کار در محل کار را می توان تعیین کرد. استانداردهای دولتییا قراردادهای دسته جمعی (قراردادها) و بنابراین محصول مذاکرات مستقیم طرفین نمی باشد، نمی تواند جزء شرایط اجباری (ضروری) قرارداد کار طبقه بندی شود. اما از آنجایی که اصولاً با توافق طرفین می توان آنها را تغییر داد، این شرایط را می توان شرایط معمول یک قرارداد کار در نظر گرفت. معنای دومی در این است که طرفین به طور پیش فرض در مورد آنها به توافق می رسند. کافی است کارمند با آنها آشنا شود، که در مورد آن در قرارداد کار ثبت شده است. در عین حال، شرایطی امکان پذیر است که استانداردهای کلی وجود نداشته باشد یا از کار یک کارمند معین در شرایط استثنایی استفاده شود. نیازمندی های ویژهو برای حفظ سلامتی او در این صورت نیاز به فردی کردن ویژگی‌های شرایط کار و همچنین انواع و میزان غرامت و مزایای کارکنان برای کار در شرایط سخت، مضر و (یا) خطرناک است که باید در چارچوب یک قرارداد کار در این صورت، این شرایط به عنوان شرایط ضروری (تصادفی) قرارداد کار اصلاح می شود.

ارزیابی مشابهی را می توان به سایر شرایط ناشی از قانون کار ، توافق نامه جمعی (توافق نامه) ، اقدامات قانونی نظارتی محلی (یعنی اقدامات صادر شده توسط کارفرما) انجام داد.

بخش قابل توجهی از هنجارهای قانون کار ماهیت ضروری و غیرمجاز دارد. ماهیت حقوقی این هنجارها در عدم امکان بدتر شدن موقعیت کارمند نسبت به آنچه توسط قانون تعیین شده است، اما در مجاز بودن بهبود این وضعیت نهفته است. در نتیجه، طرفین می توانند توافق کنند که مشمول قوانین فعلی کار هستند یا قوانین دیگری را که برای کارگر مطلوب تر است وضع کنند. بر این اساس، در مورد اول، شرایط توافق طرفین، ناشی از هنجارهای قانون کار، می تواند به عنوان شرایط معمول یک قرارداد کار شناخته شود. در حالت دوم، این شرایط عادی توسط طرفین به عنوان شرایط ضروری (تصادفی) قرارداد کار اصلاح می شود. دقیقاً این شرایط است که حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما "در رابطه با شرایط کاری این کارمند" مشخص شده است که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

دقیقاً همین رویکرد در مورد شرایط ناشی از منابع قانونی مانند قرارداد جمعی، توافق نامه یا مقررات محلی.

7. کلیه شرایط فوق شرایط قرارداد کار بصورت قراردادی است یعنی. نتیجه ابراز مستقیم یا غیرمستقیم اراده طرفین یا توافق یک طرف با طرف دیگر. با این حال، هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه شرایطی را در محتوای قرارداد کار برجسته می کند که از این منظر قراردادی نیستند، زیرا محتوای آنها به اراده طرفین بستگی ندارد.

از جمله چنین شرایطی، ابتدا باید انواع و شرایط بیمه اجتماعی را که مستقیماً با فعالیت کار مرتبط است مشخص کرد (بخش 2 ماده 57). اما همانطور که می دانید انواع و شرایط بیمه های اجتماعی منحصراً توسط دولت به صورت نظارتی تعیین می شود و بنابراین خارج از صلاحدید طرفین قرارداد کار است. شرط غیر قراردادی بودن، بیمه اجتماعیکارمند نمی تواند جزء محتوای قرارداد کار باشد. درج مفاد بیمه اجتماعی کارمند در قرارداد کار، ظاهراً با هدف اطلاع دادن به کارمند از محتوای قانون مربوطه است. چنین اطلاعاتی از دو طریق امکان پذیر است.

یک بند به سادگی در متن قرارداد وارد شده است که عبارت آن ممکن است به این صورت باشد: "انواع و شرایط بیمه اجتماعی - مطابق با قانون قابل اجرا".

به نظر می رسد آشنایی کارمند با مفاد قانون در مورد انواع و شرایط بیمه اجتماعی که مستقیماً با فعالیت کارگری مرتبط است و در مورد آن در قرارداد کار ورود مناسبی انجام شده است، قابل قبول تر است.

دقیقاً هنگام ارزیابی حقوق و تعهدات طرفین ناشی از هنجارهای ضروری تدوین شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار (قسمت 5 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) دقیقاً مشابه است. ماهیت ضروری این هنجارها به این معنی است که محتوای آنها اصولاً با توافق طرفین قابل تغییر نیست، همچنین در صورت ایجاد چنین تغییراتی نمی توان آنها را معتبر دانست. بنابراین، حقوق و تعهدات طرفین ناشی از هنجارهای ضروری قانون، ماهیت غیر قراردادی دارند، به این معنی که نمی توانند محتوای قرارداد کار را به عنوان توافق طرفین تشکیل دهند. وارد کردن آنها و همچنین داده های مربوط به شرایط بیمه اجتماعی اجباری یک کارمند در متن قرارداد کار به عنوان یک سند مکتوب ، یک وظیفه منحصراً اطلاعاتی را دنبال می کند. بنابراین، این و سایر شرایط مشابه باید نه به عنوان شرایط یک قرارداد کار، بلکه به عنوان اطلاعات طبقه بندی شوند. بنابراین، عدم وجود آنها در متن معاهده، طرفین را از اعمال حقوق و تعهدات غیر قراردادی مربوطه مستثنی نمی کند.

• بالا

یونایتد فرم استانداردقرارداد کار وجود ندارد در عین حال، الزامات اصلی برای محتوای قرارداد توسط ماده 57 قانون کار تعیین شده است. باید شامل اطلاعات و پیش نیازهای خاصی باشد که در این مقاله ذکر شده است. ضمناً طرفین با توافق خود حق دارند شرایط اضافی را در آن وارد کنند. بیایید آنها را در قالب یک جدول قرار دهیم.

اطلاعات و شرایط مقرر در قرارداد کار	توجه داشته باشید
جزئیات قرارداد
نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند	مطابق با اطلاعات گذرنامه کارمند داده شده است
نام کارفرما	مطابق اساسنامه شرکت ارائه می شود
اطلاعات پاسپورت کارمند
TIN شرکت
اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که امضا کرده است (نام کامل، سمت، سندی که بر اساس آن عمل می کند)	نماینده شرکت می تواند بر اساس اساسنامه (مثلاً مدیر) یا وکالتنامه اقدام کند
محل و تاریخ انعقاد قرارداد	آدرس قانونی یا واقعی شرکت
شرایط اجباری
محل کار و در صورت استخدام کارمند در شعبه محل کار با ذکر نام شعبه
نوع خاص کار محول شده و موقعیت کارمند مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت های وی است. اگر کارمندی در موقعیت یا حرفه خود مستحق مزایا یا غرامت باشد، این اطلاعات مطابق دقیق با راهنمای صلاحیتسمت مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (*)
برای قراردادهای کاری نامحدود - تاریخ شروع کار
برای قراردادهای منعقد شده برای مدت معین، تاریخ شروع و اتمام کار و همچنین دلایلی که بر اساس آن یک قرارداد کار با مدت معین به جای قرارداد باز با کارمند منعقد می شود.	زمینه های انعقاد قرارداد کار با مدت معین در هنر تعریف شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. لطفا توجه داشته باشید: در صورت عدم وجود دلایل کافی برای نتیجه گیری قرارداد مدت معینکه توسط دادگاه تعیین شده است، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شده شناخته می شود
شرایط پاداش: اندازه نرخ تعرفه یا حقوق، پرداخت های اضافی، کمک هزینه، پرداخت های تشویقی	اضافه‌هزینه‌ها، کمک هزینه‌ها و پرداخت‌های تشویقی را می‌توان با قوانین محلی تعیین کرد (به عنوان مثال، پیش‌بینی پاداش). در این مورد، قرارداد کار پیوندی به قانون محلی مربوطه ارائه می‌دهد.
ساعات کار و زمان استراحت	این داده ها در صورتی ارائه می شود که برنامه کار و استراحت برای یک کارمند خاص با قوانین عمومی موجود در شرکت متفاوت باشد
میزان غرامت برای کار سخت و کار در شرایط مضر یا خطرناک و همچنین ویژگی های شرایط کار در محل کار	اگر کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شود، این داده ها داده می شود.
شرایطی که ماهیت کار را تعیین می کند (مثلاً سیار، مسافرت، در جاده)	این داده ها در صورتی ارائه می شود که کارمند تحت شرایط مربوطه استخدام شود.
شرایط بیمه اجتماعی اجباری یک کارمند
سایر شرایط، در صورتی که ضرورت آنها توسط قوانین قانونی نظارتی که حاوی هنجارهای قانون کار باشد، پیش بینی شده باشد
شرایط اضافی
در مورد مشروط شدن	حداکثر برای مدیران و حسابداران ارشد (معاونان آنها) - 6 ماه. برای سایر کارمندان - 3 ماه. هنگام انعقاد قرارداد برای مدت 2 تا 6 ماه، حداکثر دوره آزمایشی 2 هفته است. مدت زمانی که کارمند کار نکرده است (مثلاً بیمار یا غیبت کرده است) در این دوره محاسبه نمی شود. افرادی که نمی توانند مشروط شوند در هنر ذکر شده اند. 70 قانون کار فدراسیون روسیه
در مورد عدم افشای اسرار دولتی، رسمی یا تجاری	این شرط در صورتی تعیین می شود که کار کارمند مربوط به دسترسی او به رازداری باشد. اطلاعاتی که نمی تواند یک راز تجاری باشد در هنر ذکر شده است. 5 قانون فدرال شماره 98-FZ مورخ 29 ژوئیه 2004
در مورد تعهد کارمند به کار برای مدت معین پس از آموزش، در صورتی که آموزش با هزینه شرکت انجام شده باشد.
در مورد انواع و شرایط بیمه اضافی کارکنان
در مورد بهبود شرایط اجتماعی و معیشتی کارمند و اعضای خانواده او (به عنوان مثال در پرداخت هزینه مسکن و خدمات عمومی)
تبیین حقوق و تعهدات کارگر و کارفرما

(*) تایید شده سریع. وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 37

اگر داده ها یا شرایطی در قرارداد کار گنجانده نشده بود، باید توسط آنها تکمیل شود. اطلاعات گم شده (به عنوان مثال، اطلاعات پاسپورت کارمند) در متن قرارداد وارد می شود. شرایط از دست رفته را می توان در پیوست آن تعریف کرد یا در یک توافق نامه جداگانه (*) مشخص کرد. این اسناد به صورت کتبی تنظیم می شوند و جزء لاینفک قرارداد کار هستند.

(*) هنر 57 قانون کار فدراسیون روسیه

یکی از مشکلات اصلی مرتبط با شرایط قرارداد کار: آیا می توان در آن نه حقوق خاص (نرخ تعرفه) یک کارمند، بلکه فقط یک پیوند به آن را نشان داد؟ (یعنی در بخشی از قرارداد که به شرایط حق الزحمه اختصاص دارد، مثلاً عبارت زیر آورده می شود: «حقوق را طبق جدول پرسنل تعیین کنید.») برای پاسخ به این سؤال، به مقاله می پردازیم. 57 "محتوای قرارداد کار" قانون کار. در این بیانیه آمده است که «شرایط حقوق و دستمزد (شامل میزان نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت‌های اضافی، کمک هزینه و پرداخت‌های تشویقی) الزامی است. بنابراین، کد امکان ارجاع در قرارداد به مقررات محلی شرکت، که شامل جدول پرسنل است، پیش بینی نشده است. در قرارداد کار باید حقوق مشخص (نرخ تعرفه) کارمند مشخص شود. در غیر این صورت می توان گفت که شرایط قرارداد مطابق با الزامات قانون کار فعلی نیست. درست است، استثناهایی از این قاعده ممکن است. به عنوان مثال، زمانی که یک حقوق ثابت یا نرخ تعرفه برای یک کارمند تعیین نشده است (به ویژه، زمانی که پاداش بر اساس کار یا کمیسیون). در چنین شرایطی، روش خاصی برای محاسبه حقوق کارمند باید در قرارداد تعیین شود (به عنوان مثال، درصدی از یک یا شاخص دیگر تعیین می شود که در آن حقوق به او تعلق می گیرد).

ضمناً تعیین دستمزد کارمندان به صورت ارزی مجاز نیست. واقعیت این است که طبق ماده 131 قانون کار، دستمزدها به واحد پول فدراسیون روسیه - روبل - پرداخت می شود. قانون هیچ استثنایی از این قاعده قائل نیست. بنابراین، در قرارداد کار، حقوق کارمند باید به روبل تعیین شود. دیدگاه مشابهی توسط Rostrud (*) مشترک است. حتی شرط تعیین دستمزد به ارز خارجی و پرداخت آنها به روبل با یک یا آن نرخ ارز با قانون کار مطابقت ندارد.

(*) نامه های روسترود شماره 1729-6-0 مورخ 28 ژوئیه 2008، شماره 1145-TZ مورخ 11 مارس 2009، شماره 1810-6-1 مورخ 24 ژوئن 2009

نظر متخصص

هنگام پرداخت دستمزدهای تعیین شده به ارز خارجی به روبل با نرخ مبادله بانک روسیه، اندازه آن به ناچار نوسان می کند (هم بالا و هم پایین). یعنی در واقع یک تغییر دائمی در شرایط قرارداد کار روی دستمزد ایجاد خواهد شد. اما قانونگذار از دیگری استنباط می کند قانون کلی: هرگونه تغییر در شرایط قرارداد کار نباید به طور خودکار انجام شود، بلکه فقط با توافق کتبی بین کارمند و کارفرما (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

از آنجایی که ایجاد دستمزد در قراردادهای کاری به ارز خارجی و پرداخت بعدی آن به روبل به نرخ مبادله بانک روسیه به عنوان یک تخلف شناخته می شود، شرکتی که این روش محاسبه و پرداخت دستمزد به کارکنان خود را انجام می دهد با خطرات مرتبط با آن مواجه است. تهدید به پاسخگویی

الف کوروشین، کارشناس خدمات مشاوره حقوقی گارانت

A. Kikinskaya، داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT

قبل از امضای قرارداد کار، کارمند آینده باید با امضای خود با مقررات داخلی کار و مقررات محلی اتخاذ شده توسط شرکت و مستقیماً مرتبط با فعالیت کاری وی آشنا شود (*). علاوه بر این، کارمند باید با شرح وظایف خود آشنا باشد.

(*) ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه

بر اساس مطالب کتاب مرجع "حقوق و سایر پرداخت ها به کارکنان"
ویرایش شده توسط V.Vereshchaka

هنگام رسمی کردن یک رابطه کاری، محتوای قرارداد گاهی بسیار ساده به نظر می رسد، مانند چیزی که در یک متن خاص آمده است. با این حال، چنین تفسیری غیرقابل قبول است ارزیابی حرفه ایسند

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان است!

از منظر حقوقی، محتوای مستقیم هر قرارداد کار خاص به شرایطی اشاره دارد که شرکت کنندگان در رابطه در مورد آنها به توافق رسیده اند، یعنی ابراز اراده آنها مطابقت داشته باشد. مطابق با شرایط قرارداد، رفتار بعدی طرفین مشخص می شود.

آنچه هست

تعیین عبارت «شرط قرارداد کار» به عنوان حق یکی از طرفین در رابطه و تعهد طرف مقابل در فرآیند حل و فصل برخی مسائل قانون کار به صورت قراردادی جایز است.

در درک نظری روابط استخدامی با توجه به سازوکارهای شکل گیری آنها، شرایط قرارداد به طور سنتی به دو دسته بزرگ تقسیم می شود:

علیرغم اینکه شرایط مشتقه به دلیل ماهیت قراردادی رابطه نقش مهمی در روابط کاری طرفین دارد. بالاترین ارزشوابسته به شرایط فوری

در عین حال، شرایط فوری به دو نوع تقسیم می شود:

• واجب یا ضروری؛
• اختیاری یا اختیاری

طبقه بندی شرایط توسط قانون کار تعیین شده است، اما نقش آنها به اندازه کافی توسط قانون از پیش تعیین نشده است. در نتیجه ممکن است برخی اختلافات ایجاد شود.

به همین دلیل است که هنگام تنظیم قرارداد کار باید شرایط را تا حد امکان دقیق تنظیم کرد تا از ابهام و احتمال سوء تعبیر جلوگیری شود.

به عنوان یک قاعده، اگر مقررات کار ویژه برای یک فعالیت کاری خاص مورد نیاز باشد، شرایط حاصل در نظر گرفته می شود.

ضمناً صرف نظر از وجود یا عدم وجود در متن موافقت نامه ذکر شرایط مشتق، این موارد معتبر تلقی می شود.

در مورد شرایط اجباری، آنها بدون شک باید حضور داشته باشند، اما حتی عدم حضور آنها دلیل خوبی برای تشخیص قرارداد امضا شده به عنوان منعقد نشده یا برای فسخ قرارداد پذیرفته شده () نشان داده نمی شود.

وجود شرایط اضافی کاملاً به اراده طرفین بستگی دارد. طرفین قرارداد می توانند به طور مستقل تصمیم بگیرند که کدام جنبه از فعالیت کارگری باید از طریق شرایط تنظیم شود.

شرایط اجباری قرارداد کار

فهرست دقیق شرایط اجباری که باید در قرارداد کار وجود داشته باشد در ماده 57 قانون کار ().

اگرچه عدم وجود چنین مواردی در سند کمکی به تشخیص بی اعتباری آن نمی کند، اما وجود آنها بسیار مطلوب است. الزام آور به معنای افشای دقیق شرایط مندرج در قرارداد است.

اگر شرایط اجباری به موقع در متن قرارداد کار گنجانده نشده باشد، طرفین درگیر حق دارند بعداً با پذیرش توافق نامه اضافی، آنها را با جزئیات بیشتر افشا کنند.

شرایط زیر برای درج در قرارداد کار اجباری در نظر گرفته می شود:

محل کار	آن را دنبال نمی کند این مفهومبا "محل کار" اشتباه گرفته شود. در این حالت به معنای محلی است که کارمند برای انجام وظایف کاری خود باید در آنجا حاضر شود و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است. در عمل می توان محل کار را اینگونه فهمید سازمان خاص، مکان، دفتر و غیره از آنجایی که این اصطلاح را می توان کاملاً گسترده تفسیر کرد، مطلوب است که حداکثر آن را مشخص کنید. در مورد محل کار، می توان آن را به طور جداگانه - در شرایط اضافی - مذاکره کرد.
عملکرد کار	در میان همه پیش نیازها، این شاید مهمترین باشد. در اینجا مشخص می شود که کارمند چه حرفه ای و چه نوع کاری را انجام خواهد داد، اما لازم است که نام موقعیت با عملکرد کارگری مطابقت داشته باشد. شما باید موقعیت کارمند را مطابق با جدول کارکنان، حرفه یا تخصص با تعریف صلاحیت یا درجه، مشخصات کار تعیین شده مشخص کنید.
تاریخ شروع	همانطور که در ماده 61 قانون کار () ذکر شده است، کارمند باید شروع به اجرا کند وظایف رسمیاز تاریخی که در قرارداد کار مشخص شده است. اگر چنین تعریفی وجود نداشته باشد، کار باید از روز بعد پس از امضای قرارداد آغاز شود. اگر کارمند در مدت مقرر شروع به انجام وظایف خود نکند، کارفرما می تواند قرارداد را فسخ کند، در نتیجه منعقد نشده تلقی می شود.
زمان قرارداد	از آنجایی که قرارداد می تواند مدت معین باشد و برای مدت نامحدود منعقد شود، هنگام استخدام موقت کارمند، تاریخ فسخ قرارداد باید تعیین شود. در عین حال ، باید در نظر داشت که یک قرارداد با مدت معین فقط در صورتی می تواند منعقد شود که دلایل خوبی وجود داشته باشد که باید در سند ذکر شود و همچنین مدت قرارداد با مدت معین نمی تواند از پنج سال تجاوز کند. اگر در سند تاریخ انقضای قرارداد مشخص نشده باشد، نامحدود محسوب می شود
برای کار پرداخت کنید	هر قرارداد کاری باید میزان حقوق یا میزان تعرفه کارمند را نشان دهد. علاوه بر این، این بند شامل دستورالعمل های مربوط به کمک هزینه، پاداش، غرامت است. شما می توانید پرداخت های اضافی را با جزئیات شرح دهید، اما در اصل لازم نیست اندازه آنها را مشخص کنید، فقط کافی است تمام بدهی ها را فهرست کنید.
برنامه کار و استراحت	ممکن است تناقضاتی با این اصطلاح وجود داشته باشد، زیرا توصیف دستمزد شامل توسعه یک زمان خاص است. با این حال، این پاراگراف باید شرایط ساعات کاری را منعکس کند، اگر با ساعات مورد قبول یک کارفرمای خاص مطابقت نداشته باشد. مثلاً کار پاره وقت، پاره وقت، نامنظم زمان کار, زمانبندی انعطافپذیر. در مورد رژیم استراحت، می توان به این نکته اشاره کرد که کارمند علاوه بر آنچه در قانون مقرر شده است، مستحق استراحت اضافی نیز می باشد.
غرامت برای شرایط کار	این مورد فقط در صورتی مورد نیاز است که نوع فعالیت مستلزم خطر یا کار در تولید خطرناک باشد. غرامت ممکن است شامل یک روز کاری کوتاهتر باشد، مرخصی اضافی، تامین بودجه حفاظت شخصی، تغذیه و درمان درمانی و پیشگیرانه و غیره.
ماهیت کار	این شرط نیز برای همه قراردادهای کاری اجباری نیست. این ویژگی در صورتی استفاده می شود که قرار باشد به صورت مسافرتی، به صورت چرخشی، در میدان کار کند، یعنی بدون اشاره به محل کار دائمی.
بیمه اجتماعی اجباری	این شرط را می توان بسیار گسترده تفسیر کرد و می تواند هر وضعیت بیمه اجباری یک کارمند توسط کارفرمای مستقیم او را پوشش دهد.
سایر شرایط اجباری	اینها شامل شرایطی است که قانون برای موارد خاص پیش بینی کرده است. به عنوان مثال، می تواند عدم افشای اسرار دولتی، رسمی یا غیره باشد

اضافی

بر اساس ماده 57 قانون کار () ، علاوه بر شرایط اجباری ، در صورتی که وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط کار بدتر نکند ، ممکن است شرایط اضافی نیز در قرارداد روابط کار درج شود. هنجارهای تعیین شده توسط قانون

شرایط اضافی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• توضیح محل کار، یعنی می توانید محل واحدی را که کارمند در آن کار خواهد کرد، تا شرح یک محل کار خاص مشخص کنید.
• دسترسی دوره آزمایشی- حق کارفرما تعیین دوره آزمایشی برای هر کارمند است، به استثنای آنهایی که متعلق به دسته های خاصی هستند که توسط قانون کار تعریف شده است. طول دوره آزمایشی باید با در نظر گرفتن دوره مجاز به وضوح مشخص شود.
• تعهد کارمند به کار برای مدت مقرر پس از اتمام دوره آموزشی - اگر کارفرما کارمند را برای آموزش، آموزش پیشرفته یا بازآموزی با هزینه شخصی خود بفرستد، به عنوان غرامت می تواند تقاضا کند که پس از اتمام دوره آموزشی، کارمند برای کارمندی کار کرده باشد. مدت توافق شده بدون امکان عزل به میل خود.

اینها فقط برخی از شرایط اضافی است، به طور کلی، طرفین حق دارند هر نکته مربوط به روابط کار را تصریح کنند.

اگر شرایط اضافی با این وجود موقعیت کارمند را بدتر کند ، سطح تضمین ها را کاهش دهد یا حقوق وی را محدود کند ، طبق قانون کار آنها غیرقانونی شناخته می شوند و مشمول اعمال نیستند.

امکان درج شرایط متضمن مدنی در قرارداد وجود دارد ماهیت حقوقیبه عنوان مثال امکان تامین مکانی در مهد کودک پیش دبستانییا در مورد وام بهبود خانه مذاکره کنید.

اما چنین لحظاتی اگرچه ممکن است در قرارداد گنجانده شده باشد، با تعهدات قانون مدنی تنظیم می شود و هیچ ارتباطی با قانون کار نخواهد داشت.

ممکن است شرایط اضافی در متن اصلی قرارداد وجود داشته باشد. اما اگر تصمیم به پذیرش آنها پس از امضای قرارداد کار گرفته شده باشد، هیچ چیز مانع از تنظیم آنها به عنوان یک توافق نامه اضافی یا ضمیمه قرارداد نیست که جزء لاینفک قرارداد کار محسوب می شود.

آیا می توان آنها را تغییر داد

تغییر قرارداد کار کاملا امکان پذیر است. علاوه بر این، نه تنها شرایط اضافی، بلکه اجباری نیز می تواند تغییر کند.

ابتکار تغییر شرایط می تواند هم از سوی کارفرمای مستقیم و هم خود کارمند باشد. شرط اصلی تغییر در شرایط توافق طرفین است و باید کتبی باشد.

هنگام تغییر شرایط قرارداد به میل کارفرما، لازم است که وی حداقل دو ماه قبل از تغییرات آتی به کارمند اطلاع دهد. با رضایت کارمند می توانید وارد مذاکره شوید.

تورهای آخر هفته شرکتی

چگونه می توان محدودیت های پستی را به درستی دور زد و چقدر می توانید در این مورد صرفه جویی کنید؟