آیا همیشه باید قرارداد کار منعقد شود؟ مراحل انعقاد قرارداد کار

وضعیت کنونی بازار کار را نمی توان همیشه ثابت در نظر گرفت. در مواردی که رئیس یک سازمان از هر شکلی از مالکیت نمی تواند اطمینان کامل به روز کاری فردا بدهد، اغلب فقط اجرای شایسته و صحیح اسناد کار به طرفین اجازه می دهد تا بر حفظ و حمایت از منافع خود و همچنین بر روی حفظ و حراست از منافع خود حساب کنند. روابط مشروع با حریف

درجه ضرورت انعقاد قرارداد

رابطه ای که بین کارفرما و کارمند ایجاد می شود باید همیشه رسمی باشد. به این ترتیب، آنها تابع قوانین و مقررات قابل اجرا هستند. سند حقوقی اصلی تنظیم کننده روابط فوق قانون کار فعلی فدراسیون روسیه است. به عنوان مثال، مفاد هنر. 68 حاوی نشانه های واضحی از نیاز به ایجاد نظم برای استخدام یک شهروند است. این سند باید حداکثر سه روز پس از ورود فرد به کار صادر شود.

اما واقعیت صدور این دستور باید بر اساس سند اصلی منعقد شده قبلی - قرارداد کار باشد. محتوای این توافقنامه لزوماً باید شامل دلایل رابطه حقوقی به وجود آمده و همچنین اطلاعاتی در مورد میزان دستمزد، نحوه پرداخت آن، مشخصات فسخ سند استخدامی و غیره باشد.

قبل از امضای قرارداد کار توسط طرفین، کارمند جدید باید با تمام نکات ظریف آشنا باشد و مراحل زیر را طی کند:

• آشنایی با فهرست قوانین موجود برای کار سازمان، با مقررات داخلی و نظم و انضباط آن؛
• آشنایی با مفاد اصلی فعلی قرارداد جمعی؛
• مطالعه اضافی اقدامات داخلی، به عنوان مثال، در مورد ماهیت فعالیت های موسسه و غیره.

قرارداد کار امضا شده تنها و اصلی ترین مبنایی است که به کارفرما این حق قانونی را می دهد که کارمند را ملزم به انجام تعهدات خود کند. وظایف کاری. کارمند شرکت نیز به نوبه خود حق کامل دارد که از مدیریت درخواست رعایت حقوق خود و انجام وظایف مربوطه را داشته باشد.

از لیست الزامات برای کارفرما، چندین مورد اصلی وجود دارد:

• ارائه یک محل کار مجهز به کارمند؛
• تهیه تجهیزات، ابزار و سایر عناصر کار لازم برای کارمند برای اجرای باکیفیت وظایف کار خود کارمند؛
• ارائه کلیه تضمین های اجتماعی لازم توسط کارفرما که توسط دولت ما ارائه می شود.

قرارداد تکمیل شده پس از آشنایی طرفین با آن، در 2 نسخه برای هر یک از طرفین یک نسخه امضا می شود.

در شرایطی که قرارداد کار به هر دلیلی منعقد نشده باشد، کارمند را نمی توان کارمند رسمی این موسسه دانست. این واقعیت مستلزم از بین رفتن همه تضمین های اجتماعی از جمله همه است غرامت مقتضی، مزایا و امتیازات اضافی.

در صورت امتناع کارفرما از صدور قرارداد چه اقداماتی باید انجام داد؟

بر اساس مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، مشخص می شود که کارفرما هنگام استخدام کارمند، لزوماً باید امضای خود را در قرارداد کار قرار دهد. اگر این اتفاق نیفتد ، بخش پرسنل موسسه نمی تواند دستور مناسبی برای پذیرش کارمند تنظیم کند.

علاوه بر این، ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه به اطلاع می رساند که در صورتی که قرارداد امضا نشده باشد، اما کارمند با این وجود شروع به انجام وظایف خود کرده است و رئیس این اطلاعات را در اختیار دارد، قرارداد همچنان به طور رسمی منعقد شده تلقی می شود. .

تنها شرط در اینجا این واقعیت خواهد بود که در صورت بروز هرگونه اختلاف با کارفرما در دادگاه، تأیید لحظه ای که کار با آگاهی مدیریت سازمان آغاز شده است بسیار دشوار خواهد بود. برای انجام این کار، باید دلایل و شواهد اضافی زیادی ارائه دهید.

علاوه بر این، در طول دوره آزمایشی، قرارداد نمی تواند با مدیر باقی بماند. اعتقادات مذهبی کارفرما و همچنین ترجیحات شخصی، دلسوزی ها، اعتقادات و ... نمی تواند انگیزه ای برای انعقاد قرارداد یا امتناع از انجام این اقدام باشد.

از دست دادن قرارداد کار

رویه حقوقی روابط کار موارد زیادی را می شناسد که کارفرما به دلایلی قرارداد کاری کارمند خود را از دست داده است. این مشکلمی توان به سرعت و به سادگی با ارائه یک کپی از نسخه خود به مدیریت که لزوماً برای کارمند صادر می شود، حل شود.

اگر کارمند یک کپی از سند را گم کرده باشد، وضعیت می تواند تشدید شود. سپس دوره کار در موسسه باید با کمک سایر اسناد تأیید شود، به عنوان مثال؛

• کتاب کار؛
• گذرنامه کارمند به سازمان؛
• مقالات دیگری که محتوای آنها واقعاً قادر به تأیید واقعیت کار در یک دوره زمانی خاص است.

در صورت عدم وجود تضاد بین طرفین، انعقاد مجدد سند جایز است. در عین حال، باید به خاطر داشت که برخی از کارمندان، به عنوان مثال، کسانی که سابقه 25 سال یا بیشتر دارند، ممکن است اصلا قرارداد کاری نداشته باشند.

اگر کارفرما به دلایلی از تمدید قرارداد امتناع کرد، باید فوراً با نهاد مجاز - دادستانی یا کمیسیون کار تماس بگیرید.

دلایل قانونی تغییر کارفرما

هر کارمند، بدون شکست، باید از واقعیت تغییر در رهبری حداکثر 30 روز قبل مطلع شود. این رویداد. V موارد فردیقانون اجازه عدم نیاز به اطلاع رسانی را می دهد. این امکان پذیر است اگر تغییرات آتی در قالب تغییر رهبری مطلقاً به هیچ وجه بر منافع مشروع کارمند تأثیر نگذارد - پس نیازی به اطلاع رسانی نیست.

تنظیم و امضای قرارداد با کارفرمای خارجی

امروزه کار برای یک کارفرمای خارجی مدتهاست که به یک امر نادر تبدیل شده است. با این حال، باید به خاطر داشت که چنین ترتیب کار دارای تفاوت های ظریف و ویژگی های خاص خود است. شرط اصلی این واقعیت است که یک شرکت خارجی واقع در قلمرو فدراسیون روسیه باید منحصراً به قوانین روسیه پاسخگو باشد.

در مورد اجرای قرارداد کار با یک شرکت خارجی، یک شرط مهم در اینجا می تواند نیاز به تنظیم سند به زبان هایی باشد که برای نمایندگان هر دو طرف قابل درک باشد. همانطور که تمرین نشان می دهد، بهترین گزینه انتخاب زبان انگلیسی و روسی است.

مسئولیت در قبال کارمند

نقاط مشخص و واضح مسئولیت کارفرما در قبال کارمند، نوعی ضمانت اجرای موفق قرارداد کار است.

لیست مسئولیت های کلیدی شامل:

• حصول اطمینان از پرداخت به موقع دستمزدها؛
• رعایت کلیه تضمین های اجتماعی ارائه شده به کارمند؛
• ارائه همه اطلاعات لازمو همچنین پایگاه فنی کارمند برای انجام وظایف خود که در قرارداد کار فعلی پیش بینی شده است.

مدت زمان ثبت اسناد مجاز

مفاد قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند که یک دوره مشخص برای کارفرما تعیین شود تا بتواند قرارداد کار ایجاد شده را ثبت کند. با مطالعه مفاد ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه، می توان دریافت که این مدت معادل سه روز است. این مدت زمانی است که یک قرارداد کار می تواند در بخش پرسنل ذخیره شود. در صورتی که تعداد پرسنل موسسه بیش از 100 نفر نباشد، ذخیره قراردادها در حسابداری و یا در دفتر دبیر موسسه قابل انجام است.

فقط یک قرارداد کار می تواند رابطه بین کارمند و کارفرما را اصلاح کند و در عین حال از آنها حمایت قانونی کند. الزامات اجرای اجباری و امضای قرارداد می تواند توسط کارمند و کارفرما بیان شود، زیرا این به نفع هر دو نماینده این روابط حقوقی است.

عصر بخیر!

کارفرما موظف است با هر فرد استخدام شده قرارداد کار را به صورت کتبی منعقد کند.

کلیه قراردادها با رعایت کلیه جزئیات و شرایط اجباری مندرج در ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه (مورد بحث در بخش 1.1 این کتاب) منعقد می شود و با امضای طرفین تأیید می شود.

انعقاد قرارداد کار روش زیر را برای اجرای آن پیش بینی می کند:

1) قرارداد کار به صورت کتبی منعقد شده است.

2) در دو نسخه تنظیم شده است که هر یک به امضای طرفین رسیده است.

3) یک نسخه از قرارداد کار به کارمند منتقل می شود، دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود.

ضمناً دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند روی نسخه قرارداد کار که نزد کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.

از طرف کارفرما، قرارداد کار توسط خود کارفرما یا توسط شخص اعمال کننده حقوق و تعهدات کارفرما در روابط کار امضا می شود. حق امضای قرارداد کار برای اشخاصی که از حقوق و تعهدات کارفرما در روابط کار استفاده می‌کنند باید به موجب مقررات محلی مربوطه، قرارداد کار، در حیطه صلاحیت آنها باشد. شرح شغلو غیره.

در تمامی موارد کارفرما مسئول اجرای صحیح مراحل انعقاد قرارداد کار می باشد. در صورت نقض قوانین اجباری تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال هنگام انعقاد قرارداد کار، اگر این تخلف امکان ادامه کار را رد کند، قرارداد کار مشمول فسخ بند 11 ماده 77 است. قانون کار فدراسیون روسیه.

"قرارداد کار، به صورت کتبی اجرا نشده باشد، در صورتی منعقد تلقی می شود که کارمند با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد. زمانی که کارمند واقعاً در محل کار پذیرفته می شود کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار، قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند. (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).

پس از انعقاد قرارداد کار، یک شهروند کارمند می شود و سازمانی که توسط اداره نمایندگی می شود کارفرما می شود، علاوه بر این، یک فرد می تواند به عنوان کارفرما نیز عمل کند.

قرارداد کار مبنای صدور دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد استخدام است.در عین حال دستور (دستورالعمل) استخدام جایگزین قرارداد کار نمی شود، بلکه یک سند اداری داخلی است که توسط کارفرما به صورت یک طرفه صادر می شود.

دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد استخدام ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود. در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است نسخه ای مصدق از دستور (دستورالعمل) مذکور را برای وی صادر کند.

محتوای سفارش (دستورالعمل) کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد. هنگام صدور دستور، نام واحد سازه، موقعیت، تحت مراقبت(در صورت ایجاد آزمون برای کارمند هنگام استخدام)، و همچنین شرایط استخدام و ماهیت کار آینده (به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگر، پاره وقت، برای جایگزینی کارمند غایب موقت). انجام کار معین و غیره).

اسناد روابط کار هنگام استخدام کارمند به تنظیم قرارداد کار و صدور دستور (دستورالعمل) محدود نمی شود.

بر اساس یک دستور (دستورالعمل) در کتاب کاریک ورودی انجام می شود - مبنای استخدام، مطابق با اطلاعات مشخص شده در سفارش.

رویه قضایی نشان می دهد که اشتغال شهروندان بدون انعقاد قرارداد کار یکی از رایج ترین تخلفات است. بیایید بفهمیم که تنظیم چنین سندی چقدر اجباری است ، چه تضمینی به شما امکان می دهد تا دریافت کنید ، چه مسئولیتی برای عدم وجود چنین توافقی در نظر گرفته شده است و مملو از چه مواردی است.

ویژگی های انعقاد قرارداد کار

ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که قرارداد کار قراردادی است که بین کارمند و کارفرما منعقد می شود. طبق شرایط آن، کارفرما متعهد می شود که کارمند را مطابق با وظایف تعیین شده کار فراهم کند تا حداکثر شرایط کار را در چارچوب قانون و سایر اقدامات قانونی با هنجارها تضمین کند. قانون کار، قرارداد جمعی، مقررات محلی و در واقع خود قرارداد کار، پرداخت شود دستمزددر اندازه تعیین شده به نوبه خود، کارمند موافقت می کند که وظایف کاری را انجام دهد، یک قرارداد خاص، قوانین را رعایت کند مقررات داخلیو غیره.

آیا قرارداد کار لازم است؟ خودتان قضاوت کنید، چنین سندی دارای ویژگی های زیر است:

رعایت قوانین برای کارمند ضروری است برنامه کاری.

به کارمند تحمیل می کند تا وظایف خاصی را انجام دهد و همچنین تعیین می کند وظایف رسمی، که این نیز مهم است.

این اقدامات کارمند را کنترل می کند، به کارفرما اجازه می دهد تا اقدامات مادی و مسئولیت انضباطی را اعمال کند.

این استحکام خاصی به شرکت می بخشد ، زیرا قابل اعتماد به نظر می رسد - کلاهبرداران اغلب از تنظیم چنین قراردادهایی اجتناب می کنند.

مزایای قرارداد کار برای کارفرما در بالا ذکر شد. در مورد کارمندان، برای آنها قرارداد کار ضامن رعایت حقوق است. بنابراین، توصیه می شود برای جلوگیری از درگیری در حوزه کار همچنان بر امضای چنین سندی اصرار کنید.

انعقاد قرارداد کار

ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود که در دو نسخه تنظیم می شود و هر یک از آنها با امضای نماینده کارفرما یا کارفرما که یک فرد است و همچنین تأیید می شود. به عنوان کارمند

علاوه بر این، نشان داده شده است که مطابق با ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه، انعقاد قرارداد کار به این معناست که کارمند باید اسناد زیر را به کارفرما ارائه دهد:

گذرنامه (یا مدرک دیگری که هویت شما را ثابت می کند)؛

دفترچه کار (به استثنای مواردی که کارمند برای اولین بار استخدام می شود یا به صورت پاره وقت کار می کند).

گواهی بیمه؛

اسناد ثبت نام نظامی؛

سند در مورد تحصیلات، صلاحیت ها، مهارت ها و دانش ویژه (برای کار که در آن آموزش ویژه);

گواهی وجود یا عدم وجود سابقه کیفری.

البته در هر مورد ممکن است مدارک مختلفی مورد نیاز باشد و این موضوع از قبل مورد بحث قرار گرفته است.

معمولاً اطلاعات مربوط به کارمند ، کاری که انجام می دهد ، واقعیت انتقال به شغل دائمی ، اخراج ، مبنای خاتمه قرارداد کار ، اطلاعات در مورد پاداش ها ، جوایز ، انگیزه ها را نشان می دهد. اما مجازات های انضباطی در کتاب کار منعکس نشده است. استثنا زمانی است اقدام انضباطیاخراج است

پس از انعقاد قرارداد کار، دستور استخدام فرد صادر می شود. ظرف سه روز، کارفرما باید کارمند را با آن آشنا کند. خود قرارداد کار از لحظه امضای آن لازم الاجرا می شود.

انعقاد قرارداد کار با افرادی که به سن شانزده سال رسیده اند مجاز است.

در صورت دریافت آموزش عمومی، یا ادامه تسلط بر برنامه اصلی آموزش عمومی آموزش عمومی به شکلی غیر از آموزش تمام وقت، یا ترک یک مؤسسه آموزشی عمومی مطابق با قانون فدرال، قرارداد کار ممکن است توسط افرادی که به سن پانزده سالگی رسیده اند انجام دهند کار سبکبرای سلامتی آنها مضر نباشد.

(طبق قوانین فدرال شماره 90-FZ از 30.06.2006، شماره 194-FZ از 21.07.2007، شماره 309-FZ از 01.12.2007)

با رضایت یکی از اولیاء (ولی) و نهاد قیمومیت، می توان با دانش آموزی که به سن چهارده سالگی رسیده است، برای انجام کارهای سبک در اوقات فراغت از مدرسه که انجام نمی دهد، قرارداد کار منعقد کرد. به سلامت او آسیب می رساند و روند یادگیری را نقض نمی کند.

در سازمان‌های سینمایی، تئاتر، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها، با رضایت یکی از والدین (ولی) و اجازه سرپرستی و سرپرستی، با افراد زیر چهارده سال مجاز است قرارداد کار منعقد شود. سالها برای شرکت در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار بدون آسیب رساندن به سلامت و رشد اخلاقی. قرارداد کار از طرف کارمند در این مورد توسط والدین (قیم) او امضا می شود. اذن ولايت و قيمومت بيانگر حداكثر مدت مجاز است کار روزانهو سایر شرایطی که تحت آن کار ممکن است انجام شود.

(در ویرایش قانون فدرالمورخ 30.06.2006 N 90-FZ)

ماده 64. ضمانت در هنگام انعقاد قرارداد کار

امتناع غیر منطقی از انعقاد قرارداد کار ممنوع است.

هرگونه محدودیت مستقیم یا غیرمستقیم حقوق یا ایجاد مزیت مستقیم یا غیرمستقیم هنگام انعقاد قرارداد کار بسته به جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، اجتماعی و موقعیت رسمی، سن، محل سکونت (از جمله وجود یا عدم وجود ثبت نام در محل سکونت یا اقامت) و همچنین سایر شرایط غیر مرتبط با کیفیت های تجاریکارمندان مجاز نیست، مگر در مواردی که توسط قانون فدرال پیش بینی شده است.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

امتناع از انعقاد قرارداد کار برای زنان به دلایل مربوط به بارداری یا وجود فرزندان ممنوع است.

امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارکنانی که کتباً با انتقال از کارفرمای دیگر به کار دعوت شده اند ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از کارفرما ممنوع است. مکان سابقکار

بنا به درخواست شخصی که از انعقاد قرارداد کار خودداری شده است، کارفرما موظف است علت امتناع را کتباً اعلام کند.

امتناع از انعقاد قرارداد کار می تواند در دادگاه تجدید نظر شود.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

ماده 64.1. شرایط انعقاد قرارداد کار با کارمندان سابق دولتی و شهرداری

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 329-FZ از 21 نوامبر 2011)

شهروندانی که سمت هایی را در خدمات ایالتی یا شهری داشته اند که فهرست آنها توسط قوانین قانونی تنظیم شده است. فدراسیون روسیه، در مدت دو سال پس از اخراج از خدمات دولتی یا شهرداری، در صورت انجام وظایف خاص، حق دارند پست های خود را در سازمان ها پر کنند. تحت کنترل دولتاین سازمان ها فقط با موافقت کمیسیون مربوطه برای رعایت الزامات مربوط به وظایف رسمی (خدماتی) یک کارمند دولتی یا شهرداری قرار گرفتند. رفتار رسمیکارمندان ایالتی یا شهرداری و حل و فصل تضاد منافع که به روشی که توسط قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است.

شهروندانی که در خدمات ایالتی یا شهری که فهرست آنها توسط قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است ، در مدت دو سال پس از اخراج از خدمات دولتی یا شهرداری ، موظفند هنگام انعقاد قراردادهای کاری ، اطلاعات آخرین محل خدمت را به کارفرما اطلاع دهید.

کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار با شهروندانی که موقعیت هایی را در خدمات ایالتی یا شهری پر کرده اند ، که لیست آنها توسط قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است ، ظرف دو سال پس از اخراج آنها از خدمات دولتی یا شهری. موظف است انعقاد چنین توافقی را در مدت ده روز به نماینده کارفرما (کارفرما) در آخرین محل خدمت خود به روشی که توسط قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است گزارش دهد.

ماده 65. مدارک ارائه شده در انعقاد قرارداد کار

هنگام انعقاد قرارداد کار، فردی که وارد یک شغل می شود به کارفرما ارائه می دهد:

گذرنامه یا سایر اسناد هویتی؛

دفترچه کار، به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به کار نیمه وقت می رود.

گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری؛

مدارک ثبت نام نظامی - برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

سندی در مورد تحصیلات، مدارک تحصیلی یا در دسترس بودن دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش ویژه دارد.

گواهی وجود (غیاب) سابقه کیفری و (یا) واقعیت تعقیب کیفری یا خاتمه تعقیب کیفری به دلایل بازپروری، صادر شده به روش و شکلی که توسط دستگاه اجرایی فدرال مسئول توسعه و توسعه صادر شده است. اجرای سیاست عمومیو مقررات هنجاری-حقوقی در زمینه امور داخلی - هنگام درخواست شغل مرتبط با فعالیت ها، برای اجرای آن، مطابق با این قانون، سایر قوانین فدرال، افرادی که سابقه کیفری دارند یا داشته اند، هستند یا بوده اند. تحت تعقیب کیفری مجاز نمی باشد.

(بند ارائه شده توسط قانون فدرال شماره 387-FZ در 23 دسامبر 2010)

در برخی موارد، با در نظر گرفتن ویژگی های کار، این قانون، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و قطعنامه های دولت فدراسیون روسیه ممکن است نیاز به ارائه اسناد اضافی در هنگام انعقاد قرارداد کار را پیش بینی کند. .

درخواست از شخص متقاضی اسناد شغلی غیر از آنچه در این قانون، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه و تصمیمات دولت فدراسیون روسیه ارائه شده است، ممنوع است.

هنگام انعقاد قرارداد کار برای اولین بار، دفترچه کار و گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری توسط کارفرما تنظیم می شود.

در صورتی که فرد متقاضی کار به دلیل مفقود شدن، آسیب دیدگی یا هر دلیل دیگری دفترچه کار نداشته باشد، کارفرما موظف است با درخواست کتبی این شخص (با ذکر دلیل عدم وجود دفترچه) برای صدور کتاب کار جدید.

(قسمت پنجم توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 معرفی شد)

ماده 66

دفترچه کار فرم تعیین شده سند اصلی فعالیت کاری و تجربه کاری کارمند است.

فرم، روش نگهداری و ذخیره کتاب های کار، و همچنین روش تهیه دفترچه های کار خالی و ارائه آنها به کارفرمایان، توسط دستگاه اجرایی فدرال مجاز توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 160-FZ از 23 ژوئیه 2008)

کارفرما (به استثنای کارفرمایان - اشخاص حقیقی، که نیستند کارآفرینان فردی) برای هر کارمندی که بیش از پنج روز برای او کار کرده است، در صورتی که کار برای این کارفرما، کار اصلی کارمند باشد، دفترچه کار را حفظ می کند.

کتاب کار حاوی اطلاعاتی در مورد کارمند، کار انجام شده توسط وی، انتقال به شغل دائمی دیگر و اخراج کارمند و همچنین دلایل فسخ قرارداد کار و اطلاعاتی در مورد جوایز موفقیت در کار است. جز در مواردی که اخراج مجازات انضباطی باشد، اطلاعات مربوط به مجازات در دفتر کار درج نمی شود.

به درخواست کارمند، اطلاعات مربوط به کار پاره وقت بر اساس سندی که کار پاره وقت را تأیید می کند، در دفتر کار در محل کار اصلی وارد می شود.

قسمت ششم دیگر معتبر نیست. - قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ.

ماده 67. صورت قرارداد کار

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک به امضای طرفین رسیده است. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند منتقل می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند در رونوشت قرارداد کار که نزد کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

قرارداد کاری که به صورت کتبی منعقد نمی شود در صورتی منعقد تلقی می شود که کارمند با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد. هنگامی که کارمند واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار، قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

هنگام انعقاد قراردادهای کاری با دسته خاصی از کارمندان، قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ممکن است نیاز به توافق در مورد امکان انعقاد قراردادهای کاری یا شرایط آنها با افراد یا ارگان های مربوطه را که تحت این قراردادها کارفرما نیستند، پیش بینی کند. ، یا تنظیم قراردادهای کار در نسخه های بیشتر.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

ماده 68

استخدام با دستور (دستورالعمل) کارفرما که بر اساس قرارداد کار منعقد شده صادر می شود رسمیت می یابد. محتوای سفارش (دستورالعمل) کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد.

دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد استخدام ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود. در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است نسخه ای مصدق از دستور (دستورالعمل) مذکور را برای وی صادر کند.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را در مقابل امضای خود با مقررات داخلی کار، سایر مقررات محلی که مستقیماً مرتبط با آن است آشنا کند. فعالیت کارگریکارگر، قرارداد جمعی.

(بخش سوم که توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006 اصلاح شده است)

ماده 69. معاینه پزشکی (معاینه) هنگام انعقاد قرارداد کار

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

معاینه اولیه پزشکی (معاینه) اجباری در هنگام انعقاد قرارداد کار مشمول افراد زیر هجده سال و همچنین سایر افراد در موارد مقرر در این قانون و سایر قوانین فدرال است.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

ماده 70

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

هنگام انعقاد قرارداد کار ، می تواند با توافق طرفین شرطی را برای آزمایش کارمند به منظور تأیید انطباق وی با کار تعیین شده پیش بینی کند.

عدم وجود بند آزمون در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون آزمون استخدام می شود. در موردی که کارمند واقعاً مجاز است بدون تنظیم قرارداد کار کار کند (قسمت دوم ماده 67 این قانون)، شرط آزمون فقط در صورتی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود که طرفین آن را به شکلی تنظیم کرده باشند. یک قرارداد جداگانه قبل از شروع کار

در طول دوره آزمایشی، کارمند مشمول مقررات قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی است.

آزمون استخدامی برای موارد زیر ایجاد نمی شود:

افرادی که بر اساس یک رقابت برای موقعیت مربوطه انتخاب می شوند که طبق روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛

افراد زیر هجده سال؛

افرادی که با اعتبار دولتی فارغ التحصیل می شوند موسسات آموزشیاولیه، ثانویه و بالاتر آموزش حرفه ایو برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی در تخصص دریافت شده مشغول به کار می شود.

افرادی که برای کار دستمزد به دفتر انتخابی انتخاب می شوند.

افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.

افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند.

اشخاص دیگر در موارد مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال، قرارداد جمعی.

مدت آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر موارد جداگانه. تقسیمات ساختاریسازمان ها - شش ماه، مگر اینکه توسط قانون فدرال مقرر شده باشد.

در هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، دوره آزمایشی ممکن است بیش از دو هفته نباشد.

مدت ازکارافتادگی موقت کارمند و سایر دوره هایی که او واقعاً از کار غیبت کرده است شامل دوره آزمایشی نمی شود.

ماده 71

در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای دوره آزمون فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن کتباً به او اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای آن ذکر شده است را ذکر کند. تشخیص این کارمند به عنوان عدم قبولی در آزمون. کارمند حق دارد علیه تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.

(طبق اصلاح قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006)

در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمایش، فسخ قرارداد کار بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حقوق پایان کار انجام می شود.

در صورتی که دوره آزمایشی منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، او دوره آزمایشی را گذرانده است و خاتمه بعدی قرارداد کار فقط به طور کلی مجاز است.

اگر در طول دوره آزمایشی، کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست، حق دارد قرارداد کار را تا تاریخ فسخ کند. اراده خودبا اطلاع کتبی از سه روز قبل به کارفرما.

از آنجایی که نیاز به پاسخ دقیق است، برای جلوگیری از سوء تفاهم، نقل قول های مربوطه را به عنوان پاسخ به سؤال شما نقل می کنم: «ماده 68 قانون کار RF. شکل اشتغال
استخدام با دستور (دستورالعمل) کارفرما که بر اساس قرارداد کار منعقد شده صادر می شود رسمیت می یابد. محتوای سفارش (دستورالعمل) کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد.
دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد استخدام ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود. در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است نسخه ای مصدق از دستور (دستورالعمل) مذکور را برای وی صادر کند.
هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را در مقابل امضای خود با مقررات داخلی کار، سایر مقررات محلی که مستقیماً با فعالیت کار کارمند مرتبط است، قرارداد جمعی آشنا کند.
ماده 56. مفهوم قرارداد کار. طرفین قرارداد کار
قرارداد کار - توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند که بر اساس آن کارفرما متعهد می شود که کار را مطابق با عملکرد کار مقرر برای کارمند فراهم کند تا از شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار اطمینان حاصل کند. یک قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی و به موجب این توافقنامه، پرداخت به موقع و کامل دستمزد کارمند، و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این قرارداد را انجام دهد و از مقررات داخلی کار مربوطه پیروی کند. این کارفرما
ماده 63
... امتناع غیر منطقی از انعقاد قرارداد کار ممنوع است.
هرگونه محدودیت مستقیم یا غیرمستقیم حقوق یا ایجاد مزایای مستقیم یا غیرمستقیم هنگام انعقاد قرارداد کار بسته به جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، وضعیت اجتماعی و رسمی، سن، محل سکونت (از جمله از جمله وجود یا عدم ثبت نام در محل اقامت یا اقامت) و همچنین سایر شرایط غیر مرتبط با ویژگی های تجاری کارمندان مجاز نیست، مگر در مواردی که توسط قانون فدرال پیش بینی شده است.
امتناع از انعقاد قرارداد کار برای زنان به دلایل مربوط به بارداری یا وجود فرزندان ممنوع است.
امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارکنانی که کتباً با انتقال از کارفرمای دیگر به کار دعوت شده اند ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از محل کار قبلی خود ممنوع است.
بنا به درخواست شخصی که از انعقاد قرارداد کار خودداری شده است، کارفرما موظف است علت امتناع را کتباً اعلام کند.
امتناع از انعقاد قرارداد کار می تواند در دادگاه تجدید نظر شود.
من فکر می کنم این به شما کمک می کند.