با کارمندانی که به این سمت منصوب شدند. قانون کار

• ویژگی های عمومیقانون کار
  • قانون کاربه عنوان شاخه ای از حقوق روسیه
  • قانون کار و شاخه های مربوط به آن
  • قانون کار به عنوان شاخه ای از قانون
  • نظام قانون کار
• موضوع و اصول قانون کار
  • اصول قانون کار
  • موضوع قانون کار
  • روش های قانون کار
• منابع و نظام قانون کار
  • مفهوم و انواع منابع قانون کار
  • قانون کار
  • سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
  • اجرای قانون کار و سایر قوانین حاوی هنجارهای قانون کار
  • تنظیم قراردادی روابط کار
• موضوعات روابط کار
  • موضوعات حقوق کار و موضوعات روابط کار
  • کارمند به عنوان موضوع روابط کار
  • دسته بندی کارگران
  • کارفرما به عنوان موضوع روابط کار
  • دسته بندی کارفرمایان
• مشارکت اجتماعی در حوزه کار
  • مفهوم و اصول مشارکت اجتماعی. مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان
  • سطوح و اشکال مشارکت اجتماعی
  • احزاب مشارکت اجتماعی
  • نهادهای مشارکت اجتماعی
  • رویه ها در مشارکت اجتماعی
  • ضمانت و غرامت به اشخاصی که در مذاکرات دسته جمعی شرکت می کنند
• زمینه های پیدایش روابط کار
  • زمینه های خاص برای انعقاد قرارداد کار
  • انتخاب به سمت منصب
  • انتخابات از طریق رقابت
  • انتصاب یا تایید در یک موقعیت
  • سایر دلایل انعقاد قرارداد کار
• قرارداد کار
  • مفهوم و مفهوم قرارداد کار
  • مفاد قرارداد کار
  • انواع قراردادهای کار
  • توافق نامه دانشجویی
  • طرفین قرارداد کار، حقوق و تعهدات آنها
• انعقاد و اصلاح قرارداد کار
  • مراحل انعقاد قراردادهای کاری
  • تغییر قرارداد کار
  • تعلیق از کار
• حفاظت از اطلاعات شخصی یک کارمند
  • ماهیت قانونی موسسه برای حفاظت از داده های شخصی یک کارمند
  • پردازش اطلاعات شخصی یک کارمند و تضمین حفاظت از آنها
  • مسئولیت نقض قوانین مربوط به پردازش و حفاظت از داده های شخصی یک کارمند
• فسخ قرارداد کار
  • فسخ قرارداد کار با توافق طرفین
  • انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (مقام)
  • انقضای قرارداد کار
  • فسخ قرارداد کار اراده خود
  • خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از ادامه کار در صورت تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر صلاحیت (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن.
  • خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین در شرایط تغییر یافته قرارداد کار.
  • خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی برای او ضروری است.
  • خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگر همراه با کارفرما
  • دلایل اخراج به دلایل مربوط به تقصیر کارمند
  • اخراج به دلایلی که به تقصیر کارمند مربوط نمی شود
  • فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین
  • فسخ قرارداد کار به دلایل دیگر
• زمان کاری
  • توسعه موسسه زمان کاری»
  • مفهوم زمان کار و مدت آن
  • خارج از ساعات کاری تعیین شده کار کنید
  • ساعات کاری
• زمان استراحت
  • مفهوم و انواع زمان استراحت
  • تعطیلات
  • روش اعطای و استفاده از تعطیلات با حقوق سالانه
• حقوق
  • محتوای اجتماعی-اقتصادی و حقوقی دستمزد
  • تضمین های دولتی برای دستمزد
  • سیستم های پرداخت شبیه سازی دستاوردهای نتایج کار بالا
  • حق الزحمه نیروی کار در صورت انحراف از شرایط عادی کار
• انضباط کار. برنامه کاری
  • مفهوم انضباط کار و ارائه آن
  • تنظیم حقوقی برنامه کاری
  • اقدامات تشویقی و مشوق های مالی
• ایمنی و بهداشت شغلی
  • مفهوم حمایت از نیروی کار
  • جهت های اصلی سیاست عمومیدر زمینه حمایت از نیروی کار الزامات نظارتی دولتی برای حمایت از کار
  • تعهد کارفرما برای اطمینان از شرایط کار ایمن
  • سازمان حمایت از کار
  • تضمین حقوق کارگران در حمایت از کار
  • بررسی و ثبت حوادث ناشی از کار و بیماریهای شغلی
• ضمانت و غرامت
  • مفهوم تضمین و غرامت. ضمانت نامه های ملکی و غیر ملکی
  • تضمین هنگام اعزام کارمندان به سفرهای تجاری، سایر سفرهای کاری و نقل مکان برای کار در منطقه دیگر
  • ضمانت و غرامت به کارکنان در انجام وظایف دولتی یا عمومی
  • ضمانت و غرامت برای کارکنانی که کار را با آموزش ترکیب می کنند
  • سایر تضمین ها و غرامت ها
• ویژگی های مقررات کار دسته های خاصی از کارگران
  • زمینه های تخصیص دسته های خاصی از کارگران هنگام تعیین ویژگی های مقررات قانونی کار آنها
  • دسته بندی کارگران با تفاوت در مقررات قانونیکار آنها
• ویژگی های کار زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی
  • زمینه‌هایی برای شناسایی زنان و افراد با مسئولیت‌های اصلی به‌عنوان دسته‌ای از کارگران
  • ضمانت اشتغال زنان و فسخ قرارداد کار
  • ضمانت هایی برای زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی در فرآیند اعمال نیروی کار خود
  • گارانتی برای زنان روستایی
• ویژگی های مقررات کار کارگران زیر 18 سال
  • کارگران زیر سن به عنوان یک طبقه خاص
  • استخدام و اخراج کارگران زیر سن قانونی
  • ویژگی های استفاده از کار خردسالان
• ویژگی های تنظیم کار افراد شاغل در مناطق شمال دور و مناطق مشابه
  • افرادی که در مناطق شمال دور و مناطق معادل آن به عنوان یک دسته خاص از کارگران مشغول به کار هستند
  • انعقاد و خاتمه قرارداد کار با افراد شاغل در مناطق شمال دور و مناطق معادل. غرامت و ضمانت
  • ویژگی های تنظیم دستمزد افراد شاغل در مناطق شمال دور و مناطق معادل
• ویژگی های مقررات کار کارکنان گروه های حرفه ای خاص
  • کارگران حمل و نقل
  • کادر آموزشی
  • کارگران ورزشی
  • کارکنان پزشکی
• اختلافات کارگری
  • مفهوم و انواع اختلافات کارگری
  • اختلافات شغلی فردی
  • روش جایگزین برای حل و فصل اختلافات کاری فردی
  • انواع و روش حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی
• حمایت از حقوق کار کارکنان
  • دفاع شخصی از حقوق کار
  • نظارت و کنترل دولتی بر انطباق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
  • حمایت از حقوق کارگری توسط اتحادیه های کارگری
• جرایم و مسئولیت در قانون کار
  • جرم کار
  • تخلف انضباطی مسئولیت انضباطی
  • مسئولیت کارفرمایان در قبال نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
• مسئولیت مادیطرفین قرارداد کار
  • مفهوم و نشانه های مسئولیت
  • مسئولیت کارفرما در قبال کارمند
  • مسئولیت مادی کارمند در قبال کارفرما
• مبانی قانون کار در کشورهای خارجی
  • مشخصات کلی قانون کار کشورهای خارجی
  • موسسه مشارکت اجتماعی در قانون کار کشورهای خارجی
  • عدالت کار در کشورهای خارجی
• قانون کار نمونه کشورهای CIS
  • ویژگی های کلی قانون کار مدل کشورهای CIS
  • مفهوم مدل قانون کار
  • قانون نمونه حمایت از کار
  • قانون نمونه "در مورد مشارکت اجتماعی"
  • قراردادها و قراردادهای دسته جمعی
  • مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان
  • مشاوره ای قانون قانونگذاری"مهاجرت منابع کاردر کشورهای CIS"

انتصاب یا تایید در یک موقعیت

گاهی اوقات این مبنا با یک لحظه رسمی مانند صدور حکم استخدام (انتصاب به سمت) اشتباه گرفته می شود. تعدادی از نویسندگان که انتصاب رؤسای شعب (نمایندگی) اشخاص حقوقی را مبنا قرار داده اند، این دیدگاه را با قانون مدنی اثبات می کنند که رؤسای دفاتر نمایندگی و شعب منصوب می شوند. نهاد قانونیو بر اساس وکالتنامه خود عمل کنید (بند 3، ماده 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه؛ بند 4، ماده 5 قانون شرکت های دارای مسئولیت محدود; بند 4 هنر. 5 قانون شرکتهای سهامی خاص) 2 به عنوان مثال نگاه کنید به: Paramonova S.V. تنظیم کار رئیس یک جداگانه واحد ساختاریسازمان ها //قانون کار. 2009. شماره 5..

در عین حال ، این هنجار قانون مدنی در مورد روش برقراری روابط کار بین شرکت و رئیس شعبه (دفتر نمایندگی) صحبت نمی کند ، فقط نشان می دهد که کارفرما در رابطه با چنین رئیسی شرکت است (و نه شعبه)، و روش استخدام این موقعیت می تواند هر چیزی باشد: می تواند انتخابات، رقابت و هر رویه دیگری باشد که در یک شرکت اقتصادی معین ایجاد می شود.

انتصاب به سمت ذکر شده در هنر. 16 و 19 قانون کار فدراسیون روسیه شامل رویه خاصی است که ممکن است توسط قانون یا سایر اقدامات نظارتی تعیین شود. در عین حال، این قانون مفاهیمی مانند «انتصاب به سمت» و «تصویب در یک سمت» را برابر می‌داند.

بله دادستان کل فدراسیون روسیهبه ترتیب مقرر در این قانون به سمت (ماده 12 قانون دادسرا) منصوب می شود. به ویژه، انتصاب وی توسط شورای فدراسیون مجمع فدرال فدراسیون روسیه به پیشنهاد رئیس جمهور فدراسیون روسیه انجام می شود. اگر نامزدی برای سمت دادستان کل فدراسیون روسیه که توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه پیشنهاد می شود، تعداد آرای لازم را از اعضای شورای فدراسیون دریافت نکند، رئیس جمهور فدراسیون روسیه نامزد جدیدی را به شورای فدراسیون ارائه می دهد. شورای فدراسیون ظرف 30 روز.

نمونه دیگری از انتصاب به سمت، انتصاب رئیس یک شرکت واحد است. علیرغم این واقعیت که قانون شرکت ها به وضوح نشان نمی دهد که این رویه چیست، با این وجود، بیان می کند که انتصاب به سمت رئیس یک شرکت واحد، انعقاد با او، تغییر و فسخ قرارداد کار انجام می شود. توسط صاحب دارایی یک شرکت واحد. نحوه انتصاب و عزل روسای شرکتهای واحد دولتی (شهرداری) توسط آیین نامه تعیین می شود. به عنوان مثال، فرمان دولت مسکو مورخ 21 سپتامبر 2011 به شماره 441-PP "رویه انتصاب و عزل روسای شرکت های واحد دولتی (شرکت های دولتی، شرکت های دولتی) شهر مسکو" را تصویب کرد. 2 پیوست 2 به فرمان دولت مسکو مورخ 21 سپتامبر 2011 شماره 441-PP "در مورد بهبود سیستم تعامل بین مقامات" قدرت اجراییشهر مسکو در اعمال حقوق صاحب دارایی و موسس شرکت های دولتی واحد (شرکت های دولتی، شرکت های دولتی) شهر مسکو.. در اینجا، به ویژه، نشان داده شده است که انتصاب روسای شرکت ها با انتخاب متقاضیان برای سمت رئیس ( مدیر عامل، مدیر)، که توسط مقام اجرایی شهر مسکو انجام می شود، که در زیرمجموعه ادارات آن شرکت واحد دولتی قرار دارد ( شرکت دولتی، شرکت دولتی) شهر مسکو یا اداره دارایی شهر مسکو.

متقاضیان این موقعیت ممکن است:

1. اشخاصی که در ثبت نام مدیران معتبر تشکیل شده توسط وزارت دارایی مسکو به روشی که توسط آن تعیین شده است.
2. افراد مشمول در ذخیره پرسنل مدیریتی شهر مسکو که مطابق با قوانین قانونی شهر مسکو تشکیل شده است (بند 1.1 رویه).

علاوه بر این، توسط مقام اجرایی، که شرکت در زیرمجموعه ادارات آن واقع شده است، پیشنهاد نامزدی رئیس برای تأیید به وزارت دارایی مسکو ارسال می شود (بند 1.3.2.1 رویه). این انتصاب توسط دولت مسکو انجام می شود. همزمان با تصویب قانون انتصاب رئیس بنگاه توسط مقام اجرایی که این شرکت در زیرمجموعه ادارات آن قرار دارد، با این رئیس منعقد می شود. قرارداد کاردر سه نسخه، یکی از آنها به وزارت دارایی مسکو ارسال می شود (بند 1.2.4 رویه).

انتصابات انجام شده در موسسات اعتباری را می توان تایید در یک سمت تلقی کرد. با توجه به هنر. 11.1 قانون بانکداری 3 قانون فدرال 2 دسامبر 1990 شماره 395-1 "در مورد بانک ها و فعالیت های بانکی".مؤسسه اعتباری موظف است کلیه انتصاب های پیشنهادی در سمت های رئیس را کتباً به بانک روسیه اطلاع دهد. موسسه اعتباری، حسابدار ارشد، معاون حسابداری مؤسسه اعتباری و همچنین برای سمت های رئیس، معاونت، حسابدار ارشد، معاون حسابداری شعبه یک مؤسسه اعتباری. بانک روسیه باید ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت اخطار مذکور، با قرارهای مذکور موافقت کند یا کتباً امتناع مستدل ارائه کند. در صورت تایید نامزد، کارمند در سمتی تایید می شود که بر اساس آن قرارداد کاری با وی منعقد می شود.

این گونه کارمندان تا لحظه تایید، وظایفی را برای موقعیتی که درخواست می کنند انجام می دهند (این مورد تنها موردی است که کارمند "وظایف خود را انجام می دهد". انجام وظایف برای یک موقعیت خالی غیرقابل قبول است.).

انتصاب مدیر کل به ترتیب زیر انجام می شود.

قبل از انعقاد قرارداد کار با مدیر کل، باید توسط مالک سازمان در مورد انتخاب (انتصاب) وی در سمت، تصمیم گیری شود.

این تصمیم می تواند توسط:

• مجمع عمومی شرکت کنندگان (سهامداران) شرکت، تهیه آن با یک پروتکل (به عنوان مثال، در یک LLC - پروتکل مجمع عمومیاعضای جامعه)؛

• هیأت مدیره (هیئت نظارت) شرکت (در صورتی که حل این موضوع به موجب اساسنامه به صلاحیت خود ارجاع شود) با صدور رأی.

این در ماده 63 و بند 3 ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ، ماده 37 و بند 1 ماده 40 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ پیش بینی شده است.

اگر در سازمان فقط یک مالک وجود داشته باشد، مدیر کل بر اساس آن منصوب می شود راه حل ها تنها عضو(سهامدار) (بند 2 ماده 7 و بند 1 ماده 40 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ بند 2 ماده 2 و ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ. ).

قبل از انعقاد قرارداد با مدیر کل، بررسی کنید که آیا تخلفی در روند تصمیم گیری در مورد انتخاب (انتصاب) وجود دارد یا خیر. تصمیم نه تنها باید با رعایت کلیه الزامات قانونی اتخاذ شود، بلکه باید به درستی اجرا شود (ماده 40 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ، ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ. ). برای بررسی صحت تصمیم به اساسنامه سازمان مراجعه کنید. ابتدا باید بررسی شود که کدام دستگاه صلاحیت تشکیل یک دستگاه اجرایی انحصاری را دارد، آیا تشریفات تشکیل جلسه یا جلسه طی شده است، آیا حد نصاب لازم برای تصمیم گیری حاصل شده است یا خیر، به چه کسی دستور داده می شود. سازمان با مدیرکل منتخب قرارداد کار منعقد نماید.

مدیر عامل ممکن است شخص کارآفرین. قانون این را منع نمی کند (ماده 40 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ، ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ).

توجه: اگر شخصی که از بین کارمندان سازمان نیست برای پست مدیر کل درخواست می کند ، مطمئن شوید که در ثبت نام افراد رد صلاحیت شده قرار نگرفته است (ماده 32.11 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه) .

برای انجام این کار، باید با اداره مالیات تماس بگیرید درخواست(روی کاغذ یا در قالب الکترونیکی) (بند 4 رویه مصوب به دستور اداره مالیات فدرال روسیه مورخ 31 دسامبر 2014 شماره ND-7-14 / [ایمیل محافظت شده]). فرم های درخواست از طرف یک فرد و از سازماندر مقررات اداری برای ارائه اطلاعات از ثبت نام افراد رد صلاحیت شده، که به دستور وزارت دارایی روسیه مورخ 30 دسامبر 2014 شماره 177n تصویب شده است، آمده است.

به صورت الکترونیکی، درخواست را می توان از طریق وب سایت رسمی خدمات مالیاتی فدرال روسیه یا یک پورتال واحد ایالتی و خدمات شهری. درخواست روی کاغذ را می توان به هر اداره مالیاتی (از طریق پست یا از طریق نماینده سازمان) ارسال کرد.

اطلاعات مندرج در ثبت نام باز است و در قالب یک عصاره در قالب تایید شده به دستور سرویس مالیاتی فدرال روسیه مورخ 31 دسامبر 2014 شماره ND-7-14 ارائه شده است. [ایمیل محافظت شده]در صورت عدم وجود اطلاعات در مورد رد صلاحیت در ثبت نام، گواهی عدم وجود اطلاعات درخواستی صادر می شود.

برای ارائه اطلاعات باید 100 روبل بپردازید. (بند 1 از فرمان دولت فدراسیون روسیه 3 ژوئیه 2014 شماره 615).

کارمندانی که رد صلاحیت شده اند برای مدت شش ماه تا سه سال از تصدی پست های ارشد در بدنه اجرایی سازمان منع می شوند (بخش 2 ماده 3.11 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه). اگر کارمند رد صلاحیت شده در موقعیت رهبری باشد، کار به عنوان رئیس یک سازمان به معنای عدم رعایت دستور اداری است که ممکن است برای او مسئولیت کیفری داشته باشد (ماده 315 قانون جزایی فدراسیون روسیه). قرارداد کاری منعقد شده با چنین کارمندی باید فسخ شود (بخش 1 ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).

وضعیت: چه حکمی برای صدور انتصاب مدیر کل یک JSC یا LLC صادر می شود؟

قانون این را ثابت نمی کند. برای جلوگیری از هر گونه اختلاف در آینده، منطقی است که دو سند را همزمان تهیه کنید:

• دستور تصدی پست؛

• ترتیب پذیرش به کار.

دستور تصدی این سمت توسط مدیر از طرف خود صادر می شود. مبنای دستور تصمیم شرکت کنندگان (سهامداران) است که مدیر به آنها منصوب می شود. فرم سفارش تایید نشده است، بنابراین ممکن است رایگان.

چنین دستوری نشان می دهد که روال انتخاب یک فرد برای این سمت رعایت شده است: مدیر توسط شرکت کنندگان در جلسه انتخاب شد، تصمیم شرکت کنندگان در صورتجلسه رسمی شد. این دستور همراه با تصمیم گیری در مورد انتخابات باید به بانک محل افتتاح حساب جاری شرکت و در صورت لزوم تایید اختیارات مدیر به اشخاص دیگر ارائه شود.

درخواست شغل (توسط فرم شماره T-1یا به شکل خود توسعه یافته) باید به منظور مطابقت با الزامات رسمی قانون حسابداری صادر شود. برخلاف دستور تصدی این سمت، منعکس کننده روند انتخابات نیست، بلکه نحوه و ماهیت کار مدیر، میزان حقوق رسمی را تعیین می کند.

روال رسمی کردن روابط با مدیر کل که می باشد تنها بنیانگذار(شرکت کننده، سهامدار)، خود را دارد .

قرارداد کار

وضعیت: آیا امکان انعقاد قرارداد کاری با مدیر کل برای مدت بیش از پنج سال وجود دارد؟

پاسخ به این سوال بستگی به این دارد که چه قراردادی با مدیرعامل منعقد شود.

سازمان حق دارد با مدیر کل قرارداد کار با مدت معین و بدون پایان منعقد کند. این با این واقعیت توضیح داده می شود که قانون کار حق و نه تعهد را برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین با مدیر کل پیش بینی می کند. این در قسمت 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

استثنا فقط برای مواردی ارائه می شود که در قوانین فدرال خلاف آن مقرر شده باشد (بخش 2 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان مثال، این امر در مورد رئیس جمهور یک ایالت یا شهرداری صدق می کند سازمان آموزشی آموزش عالی، قرارداد کاری که با آن فقط می تواند برای مدت حداکثر پنج سال منعقد شود (بخش 14 ماده 51 قانون 29 دسامبر 2012 شماره 273-FZ). در سایر موارد، سازمان حق دارد با مدیر کل قرارداد کار بدون پایان منعقد کند.

در صورتی که سازمان با مدیر کل قرارداد کار معین منعقد کند مدت آن نمی تواند بیش از پنج سال باشد. در عین حال، مدت زمان مشخص کار در محدودیت پنج ساله توسط اسناد تشکیل دهنده سازمان یا با توافق طرفین تعیین می شود. این روش از مفاد قسمت 1 ماده 275 و ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه پیروی می کند.

این رویه الزامات قوانین مربوط به شرکت های سهامی و LLC را برآورده می کند (بند 1، ماده 40 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ، ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ. ) و با تصمیم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 15 مارس 2005 شماره 3-P تأیید شده است.

در مورد نحوه تمدید قرارداد خود با مدیر عامل در صورت لزوم بیشتر بدانید قرارداد مدت معین، سانتی متر. نحوه انعقاد قرارداد کار با مدت معین .

وضعیت: چه کسانی باید به نمایندگی از سازمان با مدیرعامل قرارداد کار امضا کنند؟

از طرف شرکت سهامیقرارداد کار با مدیر کل باید به امضای رئیس هیئت مدیره (یا هیئت نظارت) برسد. همچنین می تواند فردی باشد که توسط این نهاد حاکمیت مجاز است. این در بند 3 ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ آمده است.

در یک LLC، قرارداد کار از طرف سازمان باید توسط یکی از افراد زیر امضا شود:

• رئیس مجمع عمومی شرکت کنندگان یا یکی از اعضای شرکت که با تصمیم مجمع عمومی مجاز است.

• رئیس هیأت مدیره (هیئت نظارت) شرکت یا شخص مجاز با تصمیم هیأت مدیره (هیئت نظارت) در صورتی که حل این گونه مسائل به موجب اساسنامه به صلاحیت این ساختارهای شرکت ارجاع داده شود. .

این رویه در بند 1 ماده 40 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ پیش بینی شده است.

برای سایر سازمان ها ضوابط خاصی پیش بینی نشده است، بنابراین قرارداد از طرف سازمان این حق را دارد که فردی مجاز به تصمیم گیری در مورد انتصاب مدیر کل در این سمت را امضا کند. همچنین می تواند فردی باشد که ریاست هیئت حاکمه مربوطه را بر عهده دارد.

وضعیت: آیا نیاز به انعقاد قرارداد کار با مدیر کل که تنها موسس (شرکت کننده، سهامدار) سازمان است یا خیر?

احتیاجی نیست.

اگر رئیس سازمان نیز تنها بنیانگذار آن (شرکت کننده، سهامدار) باشد، قرارداد کاری با او منعقد نمی شود (نامه وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 18 اوت 2009 شماره 22-2-3199) . استدلال ها به شرح زیر است: ویژگی های مقررات کار روسای سازمان در فصل 43 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. در عین حال، مفاد این فصل در مورد مدیرانی که به تنهایی موسس (سهامداران، سهامداران) سازمان ها هستند، اعمال نمی شود. این به وضوح از مفاد ماده 273 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود. این هنجار مبتنی بر عدم امکان انعقاد قرارداد کار با خود است، زیرا سازمان هیچ بنیانگذار دیگری (شرکت کنندگان، سهامداران) ندارد.

در این شرایط کارگردان باید تصمیم گیریوظایف تنها دستگاه اجرایی را به عهده بگیرد. در این صورت مدیر بدون انعقاد قرارداد از جمله کارگری به انجام فعالیت های مدیریتی می پردازد. ورود به دفتر رسمی است به ترتیب.

نتیجه گیری مشابهی در نامه های روسترود مورخ 6 مارس 2013 شماره 177-6-1 و 28 دسامبر 2006 شماره 2262-6-1 آمده است.

از آنجایی که قرارداد کار با مدیر کل - بنیانگذار انحصاری (شرکت کننده، سهامدار) منعقد نشده است، سازمان موظف به جمع آوری و پرداخت حقوق وی نیست. این از بند 1 ماده 135، بند 2 ماده 145 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.

با این حال، سازمان این حق را دارد. از این گذشته ، عدم وجود قرارداد کار با مدیر کل - بنیانگذار انحصاری (شرکت کننده ، سهامدار) در وجود روابط کار بین او و سازمان تردید ایجاد نمی کند. طبق توضیحات رسمی، روابطی که در نتیجه انتخاب شدن به سمت، انتصاب در سمت یا تأیید در یک سمت ایجاد می شود، به عنوان روابط کار بر اساس قرارداد کار شناخته می شود (ماده 16-19 قانون کار فدراسیون روسیه). خصوصاً این بدان معناست که مدیر مذکور مشمول الزام می باشد بیمه اجتماعیدر صورت ازکارافتادگی موقت و در رابطه با مادری و حق پرداخت مرخصی استعلاجی در نظم عمومی، حتی در غیاب یک زندانی با او توسط قوانین عمومیقرارداد کار (بند 2 از شفاف سازی که به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 8 ژوئن 2010 شماره 428n تأیید شده است). قانونی بودن این موقعیت نیز توسط دادگاه تأیید شد (تصمیم دادگاه عالی داوری فدراسیون روسیه مورخ 5 ژوئن 2009 شماره VAS-6362/09).

بر این اساس، حقوق چنین مدیر کل مشمول مالیات بر درآمد شخصی و مشارکت در بیمه اجباری اجتماعی (بازنشستگی، پزشکی) و بیمه در برابر حوادث و بیماری های شغلی به طور کلی است (ماده 210 قانون مالیات فدراسیون روسیه، ماده). 8 قانون 24 ژوئیه 2009 شماره 212-FZ ، ماده 20.1 قانون 24 ژوئیه 1998 شماره 125-FZ، نامه وزارت کار روسیه در تاریخ 5 مه 2014 شماره 17-3 / OOG-330).

می توانید حقوق مدیر عامل را که تنها مؤسس (شرکت کننده) است تعیین کنید کارکنانیا سفارش دهید

سابقه اشتغال

وضعیت: چه مدرکی باید به عنوان مبنای استخدام در دفتر کار مدیر کل انتخاب شده توسط مجمع عمومی شرکت کنندگان (سهامداران) سازمان به عنوان مبنای استخدام ذکر شود؟

به عنوان مبنایی برای استخدام مدیر کل در دفتر کار خود ذکر کنید:

• یا جزئیات دستور ورود مدیر کل به سمت.

• یا جزئیات صورتجلسه مجمع عمومی شرکت کنندگان (سهامداران) (تصمیم تنها شرکت کننده، صورتجلسه هیئت مدیره (هیئت نظارت)) در مورد انتخاب (انتصاب) مدیر کل.

اینگونه توضیح داده شده است.

ستون 4 کتاب کار تاریخ و شماره دستور (دستورالعمل) یا تصمیم دیگری در مورد استخدام کارمند را نشان می دهد (بند 3.1 دستورالعمل مصوب 10 اکتبر 2003 شماره 69 وزارت کار روسیه).

مدیر کل تنها نهاد اجرایی شرکت است و توسط مجمع عمومی شرکت کنندگان (سهامداران) سازمان (تنها شرکت کننده، هیئت مدیره (هیئت نظارت)) برای مدت معینی (بند) به سمت منصوب می شود. 1، ماده 40، ماده 39 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ، بند 1، 3، ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ).

قرارداد بین سازمان و مدیر کل به نمایندگی از شرکت توسط رئیس مجمع عمومی شرکت کنندگان (سهامداران) (تنها شرکت کننده، رئیس هیئت مدیره (هیئت نظارت) یا سایر موارد امضا می شود. فرد مجازسازمان ها (بند 2، بند 1، ماده 40 قانون 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ، بند 2، بند 3 ماده 69 قانون 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ).

علاوه بر این، اگر قرارداد کاری با مدیر کل منعقد شود، استخدام وی باید به دستور (دستورالعمل) رسمی شود (بخش 1 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). لذا مدیرعامل دستور تصدی این سمت را صادر می کند.

بنابراین، برای چنین کارمند یک سازمان به عنوان مدیر کل، به عنوان مبنایی برای استخدام در دفتر کار، می توانید هم جزئیات دستور تصدی مسئولیت و هم جزئیات صورتجلسه مجمع عمومی شرکت کنندگان (سهامداران) را مشخص کنید. ) سازمان (تصمیم تنها شرکت کننده، صورتجلسه مدیران شورا (هیئت نظارت)) در مورد انتخاب (انتصاب) مدیر کل.

توضیحات مشابهی در نامه روسترود مورخ 22 سپتامبر 2010 شماره 2894-6-1 آمده است.

وضعیت: آیا ممکن است هنگام پذیرش یک رهبر جدید، کار او را با رهبر مستعفی برای انتقال پرونده ها ترکیب کرد؟?

غیر ممکن نیست.

وظایف رئیس شامل مدیریت سازمان از جمله وظایف تنها نهاد اجرایی آن است (ماده 273 قانون کار فدراسیون روسیه). یعنی در یک سازمان نمی توان همزمان دو رهبر وجود داشت.

روش خاص برای انتقال اختیارات (موارد) در صورت تغییر در رئیس سازمان باید از قبل در اسناد قانونی خود سازمان تعیین شود. شرح شغلمدیر یا او قرارداد استخدام (ماده 57، 274 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، به عنوان مثال، در بخش "حقوق و تعهدات یک کارمند" قرارداد کار با رئیس سازمان، ممکن است بندی با محتوای زیر درج شود: "در صورت فسخ قرارداد کار (هر دو توسط با توافق طرفین و به صورت یک طرفه، رئیس موظف است ظرف مدت ده روز کاری پس از خاتمه قرارداد کار با خود، امور را به ترتیبی که توسط وی تعیین شده است به رئیس جدید منصوب شده (یا شخصی که وظیفه او را بر عهده دارد) منتقل کند. موسس سازمان

اطلاعیه اداره مالیات

هنگام تغییر مدیر کل یک سازمان، لازم است این موضوع را ظرف سه روز به اداره مالیات گزارش کنید (بند 5، ماده 5 قانون 8 اوت 2001 شماره 129-FZ). این امر به این دلیل است که مدیر عامل شخصی است که بدون داشتن وکالتنامه حق دارد از طرف سازمان اقدام کند. اطلاعات مربوط به او در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی موجود است (زیر بند "ل"، بند 1، ماده 5 قانون 8 اوت 2001 شماره 129-FZ). بنابراین، زمانی که یک مدیر جدید استخدام می شود، این داده ها باید تغییر کنند.

اخطار تغییر مدیر کل را در قالب یک درخواست امضا شده برای اصلاحات در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی تکمیل کنید (درخواست برای فرم شماره Р14001، به دستور اداره مالیات فدرال روسیه مورخ 25 ژانویه 2012 شماره ММВ-7-6/25 تأیید شده است.

رئیس جدید سازمان می تواند چنین بیانیه ای را امضا کند (نامه خدمات مالیاتی فدرال روسیه به تاریخ 23 اوت 2006 شماره GV-6-14 / 846).

وضعیت: اگر سازمان تغییر مدیرکل را به اداره مالیات اطلاع ندهد، چه عواقبی ممکن است ایجاد شود؟

سازمان بازرسی مالیاتی می تواند رئیس سازمان را جریمه کند. معاملات منعقد شده توسط مدیر کل جدید (قبل از وارد کردن اطلاعات مربوط به وی در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی) ممکن است نامعتبر اعلام شود.

مدیر کل حق دارد از طرف سازمان بدون وکالتنامه اقدام کند (بند 2 ماده 54 قانون مدنی فدراسیون روسیه). در عین حال، اطلاعات مربوط به او باید در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی ثبت شود (بخش "ل"، بند 1، ماده 5 قانون 8 اوت 2001 شماره 129-FZ). نگهداری از ثبت دولتی واحد اشخاص حقوقی به خدمات مالیاتی فدرال روسیه سپرده شده است (بند 5.5.6 آیین نامه مصوب 30 سپتامبر 2004 شماره 506 دولت فدراسیون روسیه). لذا سازمان موظف است ظرف سه روز از زمان آغاز به کار مدیر جدید طبق دستور، تغییر مدیرکل را به اداره مالیات گزارش دهد (بند 5 ماده 5 قانون 17 مرداد 2001 شماره 129-FZ). در صورت عدم ارائه اطلاعات در مورد مدیر کل جدید (تأخیر ارسال شده)، بازرسی مالیاتی ممکن است رئیس سازمان را به مبلغ 5000 روبل جریمه کند. (بخش 3، ماده 14.25 و ماده 23.61 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، معاملات منعقد شده توسط مدیر کل جدید (قبل از وارد کردن اطلاعات مربوط به او در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی) ممکن است نامعتبر اعلام شود. توضیحات به شرح ذیل می باشد. سازمان حقوقی را برای خود به دست می آورد (از جمله انعقاد قراردادها) و تعهدات خود را از طریق بدن خود انجام می دهد (بند 1 ماده 53 قانون مدنی فدراسیون روسیه). مدیر کل بدون وکالتنامه از طرف سازمان عمل می کند (فرعی 1 بند 3 ماده 40 قانون مورخ 8 فوریه 1998 شماره 14-FZ و بند 3 بند 2 ماده 69 قانون مورخ 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ). مدیر کل که اختیارات او به درستی رسمیت ندارد (اطلاعاتی در مورد وی در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی وجود ندارد) حق انجام معاملات از طرف سازمان را ندارد. معاملات انجام شده توسط شخص غیرمجاز بر اساس ماده 168 باطل اعلام می شود قانون مدنی RF. این رویکرد توسط رویه داوری تأیید شده است (به عنوان مثال به تصمیمات هیئت رئیسه دادگاه عالی داوری فدراسیون روسیه در 24 ژوئیه 2007 شماره 3259/07، FAS منطقه مسکو در 13 اوت 2007 شماره KG-A40-7913/07).

معامله نامعتبر عواقب حقوقی در پی ندارد. شرکت کنندگان آن باید همه چیزهایی را که تحت معامله دریافت کرده اند (به صورت غیرنقدی یا نقدی) به یکدیگر بازگردانند. چنین قوانینی در ماده 167 قانون مدنی فدراسیون روسیه تعیین شده است.

علاوه بر این، طرفین سازمان - پرداخت کنندگان مالیات بر ارزش افزوده ممکن است مشکلاتی در رابطه با بازپرداخت این مالیات از بودجه داشته باشند. واقعیت این است که صورتحساب هایی که مبنای کسر مالیات بر ارزش افزوده است باید به امضای رئیس سازمان یا اشخاصی که به دستور رئیس یا وکالتنامه مجاز به انجام آن هستند (بند 6 ماده 169 ق.م. کد مالیاتی فدراسیون روسیه). اگر فاکتور توسط شخص غیرمجاز امضا شود، خریدار (مشتری) قادر به دریافت کسر مالیات بر ارزش افزوده نخواهد بود (بند 2، ماده 169 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

وضعیت: آیا به دلیل اتمام مدت قرارداد کار، اختیارات مدیرعامل قطع می شود؟ تصمیم موسسین به انتصاب ترم جدیدیا انتصاب یک مدیر عامل جدید وجود ندارد.

خیر، اگر هیچ یک از طرفین قرارداد کار چنین فسخی را درخواست نکرده باشند.

انقضای قرارداد کار مبنای خاتمه آن طبق بند 2 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه است. بنابراین، پس از انقضای قرارداد کار با مدیر کل، روابط کار باید خاتمه یابد - دستور مناسب صادر می شود و در کتاب کار ثبت می شود (قسمت 1، 5 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). . اگر به دلایلی این اتفاق نیفتاد و مدیر کل به کار خود ادامه داد ، قرارداد کار با او به توافق نامه منعقد شده برای مدت نامحدود تبدیل می شود (قسمت 4 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت امکان فسخ آن به دلیل انقضای مدت از بین می رود و تا زمانی که شرکت کنندگان (سهامداران) شرکت تصمیمی برای انتخاب مدیر جدید یا تمدید اختیارات شرکت اتخاذ کنند، قرارداد به اعتبار خود ادامه می دهد. سابق اگر رئیس جدید سازمان با تصمیم شرکت کنندگان تعیین شود، می توان قرارداد کار با قبلی را بر اساس بند 2 قسمت 1 ماده 278 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ کرد.

مشروعیت این موضع توسط دادگاه ها نیز تأیید شده است، به عنوان مثال، در حکم دادگاه عالی داوری فدراسیون روسیه در 7 ژوئیه 2010 شماره VAS-8874/10، تصمیمات FAS ولگا-ویاتکا. منطقه 11 ژوئن 2010 شماره A11-7140 / 2009، منطقه سیبری شرقی از 8 ژوئیه 2010 شماره A33-18690/2009. در قطعنامه های سرویس ضد انحصار فدرال ناحیه سیبری غربی مورخ 6 مارس 2008 شماره F04-1353 / 2008 (1414-A27-16)، مورخ 22 نوامبر 2007 شماره F04-8027 / 2007 (4027-A277) 16) علاوه بر این خاطرنشان می شود که قانون کار فدراسیون روسیه قوانینی را در مورد خاتمه خودکار قرارداد کار با رئیس یک سازمان در صورت فوری بودن قرارداد پیش بینی نمی کند.

اغلب در شرکت ها، پس از اخراج یک کارمند، موقعیت او خالی می ماند. برخی از کارفرمایان عجله ای برای تنظیم جدول کارکنان و مستثنی کردن مشاغل خالی از آن ندارند. در عوض، وظایف پست های خالی را به کارمندان فعلی واگذار می کنند. در ضمن چنین اقدامی کاملا قانونی نیست.

ویژگی های تعاریف

موقعیت خالی یک موقعیت خالی است که در لیست کارکنان پیش بینی شده است و کارمندی برای آن درج نشده است. اگر کارمندی به دلیل بیماری در ارتباط با یک سفر کاری غایب باشد، او محل کارپشت سرش نگه داشته شد بر این اساس، این دیگر یک موقعیت خالی نیست. انجام موقت وظایف در مورد آن توسط ماده 74 قانون کار تنظیم می شود.

جایگزینی کارمند غایب

طبق قانون، انتصاب کارمند موجود به سمت کارمندی که در سفر کاری، مرخصی، معالجه و غیره به سر می برد، انتقال است. جایگزینی کارمند غایب به دلیل نیاز تولید است. این قانون اجازه می دهد بدون رضایت کارمند به شغل دیگری منتقل شود.

از آنجایی که این یک موقعیت خالی نیست، مدت انجام موقت وظایف در آن به شدت محدود است. در طی یک سال نمی تواند از یک ماه تجاوز کند (تقویم).

مشکلات در عمل

همانطور که در مورد یک موقعیت خالی، انجام وظایف در محل فعالیت کارگریکارمند غایب موقت با شرایط مناسب امکان پذیر است. اگر جایگزینی کارمند سطح پایین تری را فرض کند، رضایت کتبی کارمند منتقل شده الزامی است.

اجرای این قانون ممکن است در عمل مشکلاتی را ایجاد کند. واقعیت این است که قانون کار معیارهای مقایسه مدارک تخصص ها، سمت ها و حرفه های مختلف را تعیین نکرده است. این بدان معناست که کارفرما باید خودش چنین سیستم ارزیابی را ایجاد کند. البته همه ضوابط باید به طور رسمی ثابت شده و کارکنان با آنها آشنا باشند.

کارفرما باید بسیار با احتیاط و بدون تجاوز به منافع عمل کند و تمام تصمیمات باید صرفاً در چارچوب قانون اتخاذ شود. در غیر این صورت، ممکن است یک اختلاف کار ایجاد شود.

ترکیبی

یک کارمند می تواند به طور همزمان وظایف خود را در سمت اصلی خود انجام دهد و کارمند غایب را جایگزین کند. در چنین مواردی از ترکیب صحبت می کنیم. در عین حال باید در نظر داشت که کارفرما حق ندارد کارمند را بدون رضایت وی و رهایی از فعالیت اصلی به شغل دیگری منتقل کند. اگر کارمندی بخواهد ترکیب شود تعهدات کاراو باید برای این کار اجازه کتبی بدهد.

هزینه های اضافی

کارمندی که مطابق ماده 151 قانون کار با ترکیب موافقت کرده است، مستحق دریافت پرداخت اضافی است. میزان پرداخت اضافی با توافق طرفین تعیین می شود. طبق مقررات فعلی، حقوق اضافی ممکن است توسط یک کارمند معاون تمام وقت که به طور موقت از محل کار غایب است دریافت کند.

شفاف سازی خورشید

قبلاً مقرراتی اعمال می شد که بر اساس آن مبلغ اضافه به عنوان مابه التفاوت تعیین می شد حقوق رسمیکارمندان، در صورتی که کارمند جایگزین، دستیار (معاون) تمام وقت غایب نباشد.

اما با تصمیم هیات رئیسه نیروهای مسلح این قانون ناقض حقوق کار کارکنان شناخته شد. در نتیجه دستیاران تمام وقت (معاونین)، چ. مهندسین و غیره

تفاوت های ظریف

در صورتی که جایگزینی موقعیت کارمند غایب توسط کارمندی با رهایی از فعالیت اصلی خود انجام شود، می تواند روی دریافت حقوق به میزانی که کمتر از میانگین حقوقی که در محل کار خود دریافت کرده است حساب کند.

قوانین کلی برای تعیین میانگین حقوق توسط دولت در فرمان شماره 213 سال 2003 وضع شده است.

انجام وظایف یک موقعیت خالی

قبلاً گفته شد که انتصاب کارمند به محل کارمند غایب انتقال است. این وضعیت در صورتی امکان پذیر است که کارمند به طور موقت غایب باشد، یعنی از شرکت اخراج نشود. دادگاه ها هم همین سمت را دارند.

به طور خاص، می توان به فرمان پلنوم دیوان عالی کشور شماره 16 در سال 1992 توجه کرد. در بند 12 این سند، تفسیری از مفاد ماده 26 قانون کار RSFSR ارائه شده است. علیرغم این واقعیت که این قانون مدت زیادی است که اجرا نمی شود، بسیاری از مفاد آن امروزه قابل اعمال است. ضمناً مفاد مواد 26 قانون کار و 74 قانون کار در قسمت تنظیم انتقال کارمند به محل کارمند غایب موقت به ابتکار کارفرما یکسان است. بر این اساس، تردیدی نیست که مراجع قضایی در رسیدگی به دعاوی کارگری، توضیحات ارائه شده در مصوبه مذکور را لحاظ خواهند کرد.

بند 12 این سند تصریح می کند که انجام وظایف در سمت خالی در طول دورهی معینبا رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است. از اینجا بر می آید که دیوان عالی کشور در واقع معرفی کرده است نوع جدیدانتقال کارکنان به شغل دیگر این در حالی است که طبق قانون کار، انجام وظایف در پست خالی مجاز نمی باشد. در نتیجه، حکم مندرج در قطعنامه پلنوم قابل اجرا نیست.

موارد فوق به این معنی است که حکم انجام وظایف یک سمت خالی را می توان باطل کرد. یک عبارت کاملاً متفاوت باید در سند محلی استفاده شود. بسیاری از رهبران با سوء استفاده از ناآگاهی شهروندان، بی سوادی قانونی آنها، دستورات آشکارا غیرقانونی صادر می کنند. لازم به یادآوری است که هر تصمیم کارفرما قابل اعتراض است.

سوالات زمان بندی

بسیاری از شهروندان ناآگاه به این موضوع علاقه مندند که با دستور رئیس چه مدتی برای انجام وظایف در پست خالی می توان ایجاد کرد؟ TC در این مورد چیزی نمی گوید. هیچ توضیحی در قانون کار وجود ندارد زیرا این شکل انتقال کارمند به هیچ وجه پیش بینی نشده است. بنابراین، صحبت از هیچ اصطلاحی (از جمله مستمر) برای انجام وظایف در یک موقعیت خالی کاملاً صحیح نیست. در چنین مواردی باید در نظر گرفت که کارمند به صورت دائم به محل منتقل می شود. این به نوبه خود مستلزم رضایت کارمند است. اجازه دهید به توضیحات خورشید بپردازیم.

در فرمان شماره 16 آمده است که اگر کارفرما بدون رضایت کارمند را انتقال داده و او نیز به نوبه خود داوطلبانه شروع به کار کرده باشد، می توان این اقدام را قانونی تشخیص داد. بنابراین کارمند از روز اول انتقال در سمت خود محسوب می شود.

تعیین مهلت مشخص برای انجام وظایف برای یک پست خالی اهمیت حقوقیلازم نیست روابط کار را تنظیم کند. چنین انتصاب موقت کارمند باید طبق ماده 72 قانون کار به منزله انتقال دائم به مکان دیگری (با رضایت وی) تلقی شود.

نتیجه گیری

واقعیت انجام داوطلبانه وظایف در یک موقعیت آزاد، تعامل بین کارفرما و کارمند را از اولین روز انتصاب تغییر می دهد. در نتیجه، خود این موقعیت دیگر خالی است.

ثبت

هنگامی که یک کارمند به یک موقعیت خالی منصوب می شود، روش استاندارد برای استخدام یا انتقال اعمال می شود. در حالت اول، نامزد همه را فراهم می کند مدارک مورد نیازبیانیه ای می نویسد کارفرما و شهروند توافق می کنند.

قبل از امضا، داوطلب باید محتویات سند را به دقت مطالعه کند. واقعیت این است که برخی از کارفرمایان از عبارات نادرست استفاده می کنند. امضای قرارداد به معنای توافق داوطلبانه با شرایط استخدام است.

اغلب کارفرمایان از بی سوادی قانونی کارمندان سوء استفاده می کنند و آنها را برای فعالیت در پست های خالی منصوب می کنند. و کارمندان نیز به نوبه خود داوطلبانه با این امر موافقت می کنند. در عمل معلوم می شود که کارمندان هم کار خودشان و هم کارهای دیگران را انجام می دهند. دستمزد به نوبه خود، به عنوان یک قاعده، در چنین مواردی با حجم فعالیت کار مطابقت ندارد. به چالش کشیدن چنین موقعیت هایی نسبتاً دشوار است، زیرا کارفرمایان رضایت کتبی را از کارمندان می گیرند. اغلب اوقات، تنها راه خروج، ترک است.

با این وجود، در صورت بروز چنین شرایط متناقضی، توصیه می شود با بازرسی کار تماس بگیرید.

در واقع، کارمند ممکن است از انجام وظایف اضافی خودداری کند. برای انجام این کار، او باید مستقیماً با کارفرما تماس بگیرد، بیانیه ای بنویسد.

شایان ذکر است که بسیاری از کارمندان آگاهانه با پیشنهاد کارفرما موافقت می کنند. معمولا این به دلیل وعده های کارفرما برای پرداخت دستمزد بالا است. اما در واقعیت، کارمند همیشه مبلغ مورد انتظار را دریافت نمی کند. در چنین شرایطی مشکلات شروع می شود. از یک طرف، اقدامات کارفرما قانونی نیست، از طرف دیگر، خود کارمند با شرایط موافقت کرد.

نتیجه

برای جلوگیری از بروز مشکل با کارمندان، لازم است مدارک صادر شده توسط کارفرما را با دقت مطالعه کنید. اگر از قانونی بودن برخی شرایط مطمئن نیستید، بهتر است با یک وکیل مستقل مشورت کنید. اغلب ناآگاهی از قانون منجر به عواقب بسیار منفی می شود.

دستورات کارفرما فقط باید از عبارتی استفاده شود که توسط استانداردهای کار ارائه شده است. در قانون کار، انتصاب کارمند در سمت آزاد ممنوع است. اگر با این وجود اتفاق افتاده است، باید به عنوان انتقال به شغل دائمی شناخته شود. بر این اساس، این موقعیت دیگر خالی نخواهد بود و پذیرش فرد دیگری برای آن غیرممکن است.

در صورتی که کارمند مربوطه به هر دلیلی غایب باشد، اما در کارکنان شرکت باقی بماند، انتصاب کارمند به عنوان وظیفه در یک سمت خاص مجاز است.

انتصاب به سمت رهبری حتی برای نیروهای ذخیره باید گامی متفکرانه باشد. اگر مجبور شدید به دنبال یک مدیر ارشد باشید، ارزیابی و آموزش را فراموش نکنید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

توصیه می شود پرسنلی را از ذخیره شرکت برای سمت رئیس شرکت معرفی کنید. این سمت معمولا توسط روسای بخش پر می شود.

دانلود اسناد مرتبط:

با استفاده از روش 7 سوالی، چه کسی را به یک موقعیت برتر منصوب کنید

تعیین اینکه کدام یک از روسای بخش شرکت آمادگی انتصاب به سمت ریاست بیش از سطح بالااز روش 7 سوالی استفاده کنید. توصیه می شود برای این کار مکالمات غیر رسمی داشته باشید، مثلاً در هنگام شام. در طول چنین مصاحبه ای، هفت سوال بپرسید تا پتانسیل مدیریتی و ویژگی های انسانی یک نامزد برای یک موقعیت عالی را آشکار کنید.

سوال 1.

یک فرد با شایستگی های گذشته زندگی می کند یا در آینده به اقدامات فعالی می پردازد. یک سوال ساده به شناسایی این موضوع کمک می کند: "من پرونده شخصی شما و اطلاعاتی را که در آنجا داده شده است مطالعه کرده ام. اما می توانید به طور خلاصه به ما بگویید که بعد از ترک تحصیل چه کردید؟

این خیلی مهم نیست که شخص دقیقاً چه می گوید، مهم تر از آن است که چگونه. اگر در صحبت کردن در مورد گذشته گیر کند و به سختی به زمان حال برسد، چه برسد به آینده، این نشانه خوبی نیست. به احتمال زیاد، یک فرد بر شایستگی های گذشته متمرکز است.

سوال "چه رفتار یا ویژگی های افراد دیگر شما را آزار می دهد؟" به آشکار شدن "سایه" یک شخص کمک می کند. ویژگی های پنهان آن را آشکار کنید. به عنوان مثال، اگر طرف مقابل شما بگوید که از عدم صداقت دیگران آزرده خاطر است، به احتمال زیاد خود او می تواند ناصادق باشد و در شرایط خاص می تواند فریب دهد.

سوال 2.

آیا رئیس بخش قادر است برای خود اهداف تعیین کند و به آنها دست یابد. برای فهمیدن این موضوع، بپرسید: "اگر یک موقعیت جدید به دست آورید، چگونه کار خود را برای یک ماه برنامه ریزی می کنید؟" فرض کنید، در پاسخ به این سوال، یک کارمند این عبارت را تکرار می کند: "من منتظر دستورالعمل های خاص از مدیریت بالاتر هستم." این نشان می دهد که مدیر تمایل دارد منتظر دستورالعمل های بالا باشد. این امکان وجود دارد که او نمی خواهد مسئولیتی را به عهده بگیرد. و این بهترین کیفیت برای یک رهبر نیست و تصمیم برای انتصاب او در این پست احتمالاً زودرس خواهد بود.

سوال 3.

آیا مدیر آماده ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان به منظور دستیابی به نتایج بالا است. یک سوال موردی بپرسید: «با سطح آموزش و صلاحیت همیشه یک مشکل است از یک طرف، افراد زیادی به دنبال کار هستند. از طرفی تعداد کمی از آنها هستند که تجربه و دانش لازم را داشته باشند. بنابراین، شما باید با افرادی که صلاحیت کافی ندارند، نتایج تجاری مناسبی کسب کنید. چگونه به این مشکل نگاه می کنید؟ به نحوه و آنچه رهبر می گوید گوش دهید و ارزیابی کنید:

• آیا این مشکل مدیر را نگران می کند و چقدر عمیق است.
• آیا او مصمم است که به طور مستقل زیردستان را آموزش دهد، آنها را برانگیزد، یعنی از افرادی با سطح متوسط ​​بازده بالاتر از میانگین دریافت کند.

در غیر این صورت، بعید است که شرکت از انتصاب چنین مدیری در سمت جدید منتفع شود.

سوال 4.

آیا کارمند می داند که چگونه اهمیت وظایف را ارزیابی کرده و اولویت بندی کند. از او بپرسید: "چه وظایفی را در کار امروزی خود مهمترین آنها می دانید؟" با پاسخ، دوباره خواهید فهمید که شخص چگونه کار خود را برنامه ریزی می کند، آیا به وظایف فکر می کند، آیا اهمیت آنها را ارزیابی می کند. علاوه بر این، درک کنید که آیا او قادر به اولویت بندی است یا خیر.

سوال 5.

این که آیا مدیر در کارهای مربوط به کارش در خانه حمایت می شود. همچنین بستگی به این دارد که یک فرد چقدر موثر کار کند. به عنوان مثال، اگر یک کارمند اغلب مجبور است به سفرهای کاری برود، و همسرش از این موضوع ناراضی است، به زودی او به فکر تغییر شغل می افتد، انجام وظایفش بدتر می شود.

سوال 6.

چقدر زندگی رضایت بخش است رئیس بخش. شما می توانید این را با پرسیدن این سوال درک کنید: "آیا زمانی را برای انجام کاری برای روح، کاری که به کار مرتبط نیست، پیدا می کنید؟" اگر فردی پاسخ دهد: "نه، همه علایق من به کار گره خورده است"، به احتمال زیاد زندگی محدودی دارد. انتظار ایده های جالب غیر استاندارد از چنین فردی دشوار است. خوب است اگر مدیر در مورد برخی از سرگرمی های خود صحبت کند و توضیح دهد که چه چیزی او را جذب می کند.

سوال 7.

آیا کارمند بلوغ شخصی دارد، آیا او می تواند اشتباهات را بپذیرد. بپرسید: «آیا در زندگی و کار اشتباه کرده اید؟ به عنوان یک قاعده، همه مردم اشتباه می کنند. اگر مدیر پاسخ دهد، "نه، من هیچ اشتباه جدی مرتکب نشدم" یا "من هیچ موردی را به خاطر نمی آورم"، به احتمال زیاد او تقلب کرده است. و نه تنها تو، بلکه خودت. اگر همکارتان مثلاً اینگونه پاسخ دهد: «البته من هم اشتباهاتی داشتم. اما اشتباهات تنها راه موثر برای کسب تجربه هستند»، پس می توان گفت که شما فردی بالغ دارید که می تواند اشتباهات خود را بپذیرد.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ارزیابی یک نامزد و نحوه انتصاب به سمت رئیس، مطالعه کنید .

چگونه می توان به سرعت سطح آمادگی یک ذخیره را ارزیابی کرد و آموزش او را برای انتصاب در یک موقعیت مدیریتی به پایان رساند

اگر به دلیل یک نیاز عملیاتی، ضروری است که کارمندی را که آموزش را به عنوان بخشی از آموزش ذخیره تکمیل نکرده است، به سمت رئیس منصوب کنید، نباید در برابر ارتقای زودهنگام ذخیره مقاومت کنید. اگر در طول فرآیند آموزش، یک متخصص افزایش مداوم شاخص‌های عملکرد را نشان داد، می‌توانید مصالحه‌ای را ارائه دهید که هم امکان انتصاب یک ذخیره‌ساز به یک موقعیت، و پایان آموزش او را فراهم می‌کند و هم او را «در ورودی» ارزیابی می‌کند - قبل از شروع کار. به طور کامل

1. یک نفر ذخیره را به عنوان سرپرست فروش مثلاً سه ماه منصوب کنید. این به یک دوره آزمایشی مشروط برای او تبدیل می شود (در هنگام انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر در شرکت). تحت مراقبتقابل نصب نیست). در این زمان، کارمند شروع به ورود به موقعیت و تکمیل آموزش می کند. علاوه بر این، شما یک ماه تمرین باقی مانده را برای او تقسیم می کنید.
2. یک برنامه کاری و توسعه ای برای کارمند پس از انتصاب به عنوان مثال برای سه ماه آخر سال 2017 تهیه کنید. هر آنچه که باید با توجه به موقعیت و با توجه به برنامه آموزشی در رزرو انجام شود را در آنجا وارد کنید. برای همه وظایف، ضرب الاجل ها را تعیین کنید، معیارهایی را که بر اساس آن عملکرد را ارزیابی خواهید کرد، مشخص کنید. یک مربی را به سرباز ذخیره متصل کنید.
3. وقتی سه ماه گذشت، . مشخص کنید که او تا چه اندازه با وظایف حرفه ای کنار آمد، آیا با موقعیت جدید سازگار شده است، آیا شایستگی های مدیریتی را توسعه داده است. علاوه بر این، مشخص کنید که آیا او بر مطالب باقی مانده از برنامه به خوبی تسلط دارد یا خیر. ذخیره پرسنل.

همه اینها باید توسط کمیسیون ارزیابی شود. مدیران عمومی و بازرگانی، ناظر فوری ذخیره، مربی و خودتان را در آن بگنجانید. کمیسیون تصمیم خواهد گرفت که آیا کارمند قادر به کار در یک موقعیت جدید است یا خیر. در این صورت، فهرست بلندبالایی از نامزدهای پرسنلی و ذخایر خارجی که می توانند به عنوان متقاضیان پست در نظر گرفته شوند، تهیه کنید.

ارائه این راه حل به رئیس شرکت و مدیر بازرگانی. در طول مسیر، توضیح دهید که چرا یک کارمند پس از تکمیل برنامه استخر استعداد و سه ماه به عنوان رئیس بخش بازیگری کار کرده است، باید ارزیابی شود. این همچنین به تعیین مدت انتصاب به یک موقعیت رهبری کمک می کند.

اغلب اختلاف نظر بین مدیر منابع انسانی و مدیران شرکت به این دلیل به وجود می آید که مدیران به سادگی فناوری و معنای ارزیابی را درک نمی کنند و همچنین اهمیت آموزش نیروهای ذخیره را دست کم می گیرند. مدیریت شرکت مخالف گزینه شما نخواهد بود، زیرا به کارمند اجازه می دهید قبل از منصوب شدن در یک موقعیت جدید، خود را امتحان کند. جزئیات در مورد تفاوت های ظریف انتصاب یک ذخیره برای موقعیتخواندن در .

چگونه می توان شغل یک کارمند را به درستی تعیین کرد: مدیر یا متخصص؟ چگونه در قرار ملاقات اشتباه نکنیم

گام 2

بر اساس پروفایل ها، مدل های شایستگی را توسعه دهید. مهارت ها و دانش کارشناس و مدیر باید با جزئیات بیشتری بیان شود. به عبارت دیگر، مشخص کنید که هر شایستگی شامل چه چیزی است و کارمند چقدر باید توسعه یابد. سپس یک مدل شایستگی دریافت می کنید. در آینده برای ارزیابی کارمندان و نتیجه گیری در مورد نوع حرفه ای که باید ایجاد شود مفید خواهد بود.

مرحله 4

انجام یک ارزیابی: ارزیابی کوچک و مصاحبه در مورد مدل شایستگی. یک ارزیابی کوچک بهتر است در قالب انجام شود بازی تجاری. به ارزیابی شوندگان لیستی از کارهای روزانه ارائه دهید و از آنها بخواهید اولویت بندی کنند. ابتدا کارمندان این کار را به صورت فردی و سپس به صورت گروهی انجام می دهند.

هنگامی که یک کارمند یک تمرین فردی را انجام می دهد، ارزیابی کنید که آیا می داند چگونه کار خود را برنامه ریزی کند، اولویت ها را تعیین کند، وظایفی را برای دیگران تعیین کند. و وظیفه گروهی نشان خواهد داد که آیا کارمند قادر به تعامل با همکاران در گروه، دفاع از دیدگاه خود و رسیدن به توافق است یا خیر.

مصاحبه های مدل شایستگی توسط یک مدیر و یک متخصص منابع انسانی انجام می شود. در طول مکالمه، دریابید که فرد به دنبال چه چیزی است - فرآیند یا نتیجه، چه اهدافی را برای خود تعیین می کند، برای رسیدن به آنها چه می کند. دادن بازخوردبه هر کسی که ارزیابی را می گذراند، نشان دهید که ارزش توسعه آن چیست. یک مقیاس رتبه بندی برای اعضای کمیته تهیه کنید.

مرحله 5

رهبر جدید را تطبیق دهید - یک برنامه، برنامه توسعه، یادداشت تهیه کنید. در غیر این صورت، یک متخصص امیدوار خطر برآورده نکردن انتظارات را دارد. بر اساس نتایج ارزیابی کارمند، برنامه ای برای توسعه آن ایجاد کنید. بیشتر در مورد نکات مهمایجاد شغل ذخیره و انتصاب به یک موقعیت مدیریتی، در ادامه مطلب بخوانید .

در خاتمه باید تاکید کرد که نباید به آن فکر کرد متخصصمنصوب به یک موقعیت بالاتر نیازی به حمایت در زمینه جدیدی ندارد. یک برنامه انطباق برای مدیر جدید تهیه کنید، یک مربی برای او و همچنین یک متخصص منابع انسانی تعیین کنید که برای اولین بار در یک موقعیت جدید از کارمند پشتیبانی می کند.

لطفاً تفاوت بین «انتقال به سمت» و «انتصاب به سمت» را توضیح دهید.

پاسخ

به سوال پاسخ بدهید:

در هنر 72. 1 قانون کار فدراسیون روسیه مفهوم انتقال به شغل دیگری وجود دارد که از جمله موارد دیگر شامل انتقال به موقعیت دیگری است.. برای اطلاعات بیشتر در مورد ترجمه، به افزودن مراجعه کنید. مواد.

مفهوم "انتصاب به دفتر" توسط هنر تنظیم می شود. 19 قانون کار فدراسیون روسیه . پس در اینجا آمده است که رابطه استخدامی بوجود امدن بر اساس قرارداد کار وقت ملاقات یا تأیید در موقعیت در مواردی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار یا اساسنامه (مقررات) سازمان پیش بینی شده است.

مقاله مورد بررسی مواردی از وقوع روابط کار بر اساس یک ترکیب واقعی پیچیده: عمل انتصاب به یک موقعیت یا تایید در یک موقعیت و یک قرارداد کار. چنین ترکیب واقعی پیچیده ای برای پر کردن تعدادی از موقعیت های مقرر در قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ (در تاریخ 2 آوریل 2014 اصلاح شده) "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" ضروری است. بنابراین، مطابق با هنر. 128 قانون اساسی فدراسیون روسیه قضات دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه، دادگاه عالی فدراسیون روسیه توسط شورای فدراسیون به پیشنهاد رئیس جمهور فدراسیون روسیه منصوب می شوند. قضات سایر دادگاه های فدرال توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه به روشی که در قانون فدرال مقرر شده است منصوب می شوند.

انتصاب به سمتی در سایر مواردی که قانون پیش بینی می کند نیز لازم است. با توجه به هنر. 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه، روسای دفاتر نمایندگی و شعب توسط یک شخص حقوقی منصوب می شوند و بر اساس وکالتنامه آن عمل می کنند.

علاوه بر قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، ظهور روابط کار بر اساس یک عمل انتصاب یا تأیید در یک موقعیت و قرارداد کار ممکن است در اساسنامه یا آیین نامه سازمان پیش بینی شود. این رویه برای تشکیل بدنه های مدیریتی سازمان در بسیاری از منشورهای صندوق ها ایجاد شده است.

ماده 19 بر عمل انتصاب یا تائید نافذ نیست. عقد قرارداد کار نیز برای پیدایش رابطه کار در این موارد ضروری است.

بنابراین، توجه می کنیم که مفهوم "انتصاب به یک موقعیت" به لحظه ای اشاره دارد که رابطه استخدامی ایجاد می شود. انتقال پس از پیدایش رابطه کاری امکان پذیر است.

جزئیات در مواد سیستم:

1. پاسخ:نحوه انتقال کارمند به شغل دائمی در همان سازمان

انواع نقل و انتقالات

چه نوع نقل و انتقالاتی در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است

قانون کار فدراسیون روسیه دو نوع انتقال به شغل دیگر را پیش بینی می کند: و (ماده , قانون کار فدراسیون روسیه).

انواع انتقال دائمی

آنچه انتقال دائمی محسوب می شود

با انتقال دائم، یک کارمند می تواند منتقل شود:

• به یک شغل جدید با چنین کارفرمایی؛
• به ؛
• همراه با کارفرما

دلایل انتقال به شغل جدید در همان سازمان ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال، گسترش یا انقباض فعالیت های سازمان. حل مشکل توسعه شغلیپرسنل؛ نتایج ارزیابی که بر اساس آن کارمند ارتقا یا تنزل رتبه می یابد. نشانه های پزشکی و غیره (ماده، قانون کار فدراسیون روسیه).

تفاوت بین ترجمه و حرکت

انتقال کارمند چه تفاوتی با انتقال کارمند دارد؟

لازم است بین انتقال به شغل دیگری در همان سازمان از. در هر دو مورد، کارمند در همان سازمان کار می کند. با این حال، این مفاهیم یکسان نیستند. وقتی یک کارمند جابجا می شود، محل کار او تغییر می کند. در عین حال، شرایط قرارداد کار و عملکرد کار ثابت می ماند. یعنی کارمند هنگام تغییر شغل همان کار را انجام می دهد. در این مورد، نیازی به کسب رضایت برای حرکت خود کارمند نیست.

هنگام انتقال، تغییری در شرایط قرارداد کار و عملکرد کارگری ایجاد می شود. یک کارمند در صورتی که حداقل یکی از شرایط زیر را داشته باشد، به یک موقعیت جدید در همان سازمان (بدون تغییر مکان) منتقل می شود:

• تغییر عملکرد کار پیش بینی شده توسط قرارداد کار. در عین حال، محل کار ممکن است تغییر کند یا ثابت بماند.
• تغییر در واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند. در صورتی که واحد ساختاری به عنوان محل کار در قرارداد کار با کارمند مشخص شده باشد.

ترجمه فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است. انتقال کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است.

چنین قوانینی توسط قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شده و در قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 توضیح داده شده است.

آغازگر ترجمه

به ابتکار او یک کارمند می تواند در همان سازمان منتقل شود

انتقال به شغل دائمی در همان سازمان با ابتکار عمل ممکن است:

• کارمند
• کارفرما.

این روش در مواد و قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

مستندات ترجمه

هنگام انتقال کارمند در همان سازمان چه مدارکی باید صادر شود

اگر انتقال توسط یک کارمند آغاز شود، او می نویسد. اگر اداره سازمان - برای انتقال باید رضایت کتبی کارمند را دریافت کنید. در عمل، رضایت اغلب به شرح زیر رسمیت می یابد. کارمند در دستور انتقال می نویسد: "من با انتقال موافقم." در عین حال، قبل از صدور دستور باید به کارمند اطلاع داده شود (ماده و قانون کار فدراسیون روسیه). هیچ فرم اطلاع رسانی یکپارچه ای وجود ندارد، بنابراین سازمان می تواند آن را صادر کند. بر روی آن، کارمند باید رضایت یا مخالفت خود را با انتقال به صورت کتبی اعلام کند. اگر کارمندی از انتقال امتناع کند، می توان او را اخراج کرد:

اگر ابتکار انتقال از طرف رئیس واحد سازه باشد، باید آماده شوید. در این سند، رئیس واحد باید حرفه ای و کیفیت های تجاریکارمند و دلیل انتقال را توجیه کنید. در این ارائه، رئیس سازمان مصوبه خود را بیان می کند.

صرف نظر از اینکه چه کسی مبادرت به انتقال می کند، مبنای صدور حکم نقل و انتقال طبق () تایید شده یا بر اساس تغییرات قرارداد کار است. تغییراتی در قرارداد کار در فرم ایجاد کنید.

همچنین هنگام انتقال باید به مدت قرارداد منعقد شده و ماهیت روابط آتی توجه شود زیرا در برخی موارد انتقال واگذار شده ممکن است با تغییر مدت قرارداد کار همراه باشد. بنابراین، به عنوان مثال، اگر رابطه فعلی ماهیت فوری داشته باشد و برای یک موقعیت جدید نامشخص باشد، ممکن است نه تنها لازم باشد کارمند را به یک موقعیت جدید منتقل کنید، بلکه تغییر در نوع آن را نیز رسمی کنید. قرارداد استخدام. چنین نیازی ممکن است در شرایطی نیز ایجاد شود، به عنوان مثال، زمانی که رابطه فعلی برای مدت نامحدود منعقد شده است، اما موقعیت جدید متضمن یک قرارداد کار با مدت معین است (مثلاً در مورد انتقال به موقعیت یک مدیر کل، که مدت تصدی او ممکن است توسط اساسنامه سازمان محدود شود). از آنجا که، در حالت کلی، انتقال یک کارمند به یک موقعیت جدید، در صورت نیاز به تغییر ماهیت رابطه (مدت قرارداد کار)، باید نه به عنوان یک انتقال، بلکه به عنوان یک انتقال رسمی شود. اخراج با استخدام بعدی

سابقه ترجمه

نحوه ثبت در مورد انتقال در همان سازمان در دفترچه کار یک کارمند

حداکثر یک هفته از تاریخ انتقال در مورد انتقال در دفتر کار کارمند ثبت کنید (قوانین تصویب شده است).

کارت شخصی کارمند

نحوه ثبت حواله در همان سازمان در کارت شخصی کارمند

در پایان مراحل، یک رکورد از انتقال در آن ایجاد کنید و کارمند را با آن تحت امضا (، تایید شده) آشنا کنید.

نمونه ای از ثبت انتقال کارمند به شغل ثابت دیگر در همان سازمان

تنظیم کننده تجهیزات فروشگاهی A.V. لامپوچکین در مورد انتقال آتی خود به کار در مغازه تولید به عنوان برقکار سایت. او با ترجمه موافق است. برای اصلاح قرارداد کار به او کشیده شد. مدیر صادر کرد (در قالب T-5).

درج در مورد انتقال به سمت دیگری در کارمند و کارت شخصی وی توسط.

ترجمه بر اساس گزارش پزشکی

در چه مواردی سازمان موظف به انتقال کارمند به شغل دیگری است؟

در برخی موارد اداره سازمان موظف است کارمند را به شغل دیگری منتقل کند. به عنوان مثال در موردی که کارمند نمی تواند کار قبلی خود را طبق گزارش پزشکی انجام دهد. با رضایت کارمند، اداره باید او را به شغل دیگری منتقل کند که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف ندارد. لیست پیشنهاد جای خالیموجود در سازمان قابل صدور در . این موقعیت ها باید با محدودیت های کاری منعکس شده در گزارش پزشکی کارمند مطابقت داشته باشد و برای سلامتی وی مناسب باشد. کارمند باید کتباً با انتقال موافقت کند یا آن را با پیشنهاد رد کند. این از ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.

اگر کارمند با انتقال موافقت کرد، به طور کلی یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، یک دستور (توسط یا) تنظیم کنید و موارد مناسب را در دفتر کار و کارمند انجام دهید (قوانین تایید شده، تایید شده).

هنگام انتقال کارمند به دلایل پزشکی شغل جدیدمی تواند با دستمزد بالاتر یا کمتر پرداخت شود. اگر کارمندی به شغلی با دستمزد کمتر منتقل شود، پس از یک ماه از تاریخ انتقال، او باید میانگین درآمد خود را در سطح پایین نگه دارد. کار قبلی. اگر این انتقال به این دلیل باشد که کارمند دچار جراحت یا بیماری شغلی شده است، متوسط ​​حقوق تا زمانی که کارمند بهبود یابد یا پزشکان از کارافتادگی وی را ثابت کنند، در وی باقی می ماند. این روش در قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

زمانی ممکن است کارمندی که به دلایل پزشکی نیاز به انتقال موقت دارد، از آن امتناع کند یا سازمان نداشته باشد، وضعیتی پیش بیاید جای خالی مناسب. سپس اقدامات سازمان به دوره ای بستگی دارد که طبق گزارش پزشکی، کارمند باید به شغل دیگری منتقل شود. اگر کارمندی برای مدت حداکثر چهار ماه به انتقال موقت نیاز دارد، او را برای کل دوره مشخص شده در گزارش پزشکی از کار معلق کنید. در عین حال، کارمند باید محل کار (موقعیت) خود را حفظ کند. حقوق و دستمزد یا موارد دیگر پرداخت های اجتماعیبرای این دوره تعلق نمی گیرد، مگر اینکه در قرارداد کار (جمعی) یا قانون (به عنوان مثال،) غیر از این مقرر شده باشد. این در قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. اخراج بر اساس مشخص شده با هدف محافظت از سلامت کارمند انجام می شود و نقض حقوق وی تلقی نمی شود (). در عین حال، اخراج کارمند بر این اساس در طول دوره بیماری نیز امکان پذیر است، زیرا چنین اخراجی اخراج برای آن نیست. قانونی بودن این رویکرد نیز توسط دادگاه ها تأیید شده است (به عنوان مثال نگاه کنید به).

رویه خاصی برای اخراج در صورت امتناع از جای خالی (عدم وجود جای خالی در سازمان) هنگام انتقال به دلایل پزشکی برای مدیران، معاونان و حسابداران اصلی آنها در ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. حتی اگر دوره انتقال کمتر از چهار ماه باشد، سازمان حق دارد طبق قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه چنین کارمندانی را اخراج کند. با این حال، با رضایت کتبی کارمند، قرارداد کار با او را نمی توان فسخ کرد، اما از کار برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود، به حالت تعلیق درآمد. دستمزد یا سایر مزایای اجتماعی را برای این دوره تعلق نگیرید، مگر اینکه در قرارداد کار (جمعی) یا قانون (مثلاً) مقرر شده باشد. طرح آمادهموارد اصلی افسر پرسنل برای سه ماهه اول سال 2019
مقاله را بخوانید: چرا یک افسر پرسنل باید حسابداری را بررسی کند، آیا باید گزارش های جدید در ژانویه ارائه کند و چه کدی را برای برگه زمانی سال 2019 تأیید کند.