در حال توقف قرارداد استخدامباید به عنوان آزادی کارمند از کار در این سازمان به دلایل و به ترتیبی که در قانون مقرر شده است تلقی شود. برای توصیف خاتمه روابط کار در قانون، از اصطلاحات "فسخ قرارداد کار" و "فسخ قرارداد کار" استفاده می شود. فسخ قرارداد کار گسترده ترین مفهوم است. شامل تمام انواع فسخ قرارداد کار از جمله خاتمه رابطه کاری ناشی از فوت کارمند می باشد.
فسخ قرارداد کار نوعی اخراج است که تنها موارد خاتمه روابط کاری را به ابتکار یکی از طرفین قرارداد کار شامل می شود.
دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. قبلاً در بالا به برخی از آنها پرداختیم.
دلایل کلی عبارتند از:
1. توافق طرفین.
مطابق ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار را می توان در هر زمان با توافق طرفین آن فسخ کرد. مهم نه تنها تمایل طرفین برای فسخ رابطه، بلکه توافق در مورد زمان (دوره، تاریخ) فسخ قرارداد نیز است.
با توجه به این گروه توجه به این نکته ضروری است که فسخ قرارداد کار با توافق طرفین در مواردی اعمال می شود که تمایل یکی از طرفین برای فسخ قرارداد کار کافی نباشد. ابراز اراده متقابل ضروری است که این نوع فسخ قرارداد کار چه تفاوتی با فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما دارد.
چنین توافقی در هر زمان در طول مدت اعتبار قرارداد کاری منعقد شده برای مدت نامحدود و معین امکان پذیر است ، اگرچه ، به عنوان یک قاعده ، این زمینه برای فسخ قرارداد کار هنگام فسخ قراردادهای کار با مدت معین اعمال می شود. بر این اساس، قرارداد کار در مدت تعیین شده توسط طرفین آن فسخ می شود.
2. انقضای قرارداد کار.
ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه موظف است کارفرما را حداقل سه روز قبل از اخراج کتباً از خاتمه قرارداد کار با مدت معین به کارمند مطلع کند، در غیر این صورت قرارداد کار با مدت معین به کارفرما تبدیل می شود. قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).
همچنین، ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه لحظات خاتمه قراردادهای کاری با مدت معین فردی را تعریف می کند. بنابراین، هنگام انعقاد قرارداد کار برای زمان انجام یک کار خاص، برای زمان انجام وظایف یک کارمند غایب، برای زمان انجام کار فصلی - چنین قراردادهایی بر این اساس خاتمه می یابد: در پایان کار مقرر شده توسط قرارداد، با خروج کارمند جایگزین به کار، در پایان فصل.
در تمام موارد کارفرما باید به کارمند تذکر دهد و دستور کتبی مناسبی را صادر کند که کارمند را به امضا برساند.
3. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند.
فسخ قرارداد توسط اراده خودکارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت کارمند باید حداقل دو هفته قبل تمایل خود را مبنی بر پایان دادن به رابطه کاری کتباً به کارفرما اعلام کند. ممکن است یک دوره متفاوت با توافق طرفین تعیین شود یا در قانون مشخص شود (به عنوان مثال، مدیر باید حداقل یک ماه قبل به کارفرما اطلاع دهد - ماده 280 قانون کار فدراسیون روسیه).
و اگر قرارداد کار با کارمندی تا دو ماه یا با کارگر فصلی منعقد شود، سه روز قبل از فسخ زودهنگام قرارداد کار به کارفرما اطلاع داده می شود (ماده 292، 296 قانون کار). کد فدراسیون روسیه).
اگر پس از ارائه درخواست اخراج، کارمند نظر خود را تغییر داده باشد، در این صورت حق دارد در هر زمان قبل از انقضای اخطار اخراج، درخواست خود را پس بگیرد. این همیشه امکان پذیر است، به استثنای شرایطی که کارمند دیگری به صورت کتبی برای جایگزینی کارمند مستعفی دعوت می شود، که مطابق با ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد. .
4. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما.
این بند به طور مستقل اعمال نمی شود و به ماده 81 اشاره می کند که دلایل فسخ قرارداد به ابتکار کارفرما را بیان می کند. این زمینه ها بیشتر مورد بحث قرار خواهند گرفت.
5. انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار نزد کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (مقام).
همانطور که در بالا ذکر شد، این امر تنها با رضایت طرفین امکان پذیر است، زمانی که کارفرما با اخراج کارمند بر این اساس موافقت کند و کارمند دعوت به کارفرمای جدید داشته باشد.
- 6. امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در مالک دارایی سازمان، با تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه).
- 7. امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (قسمت 4 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
مطابق با ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، حق سنواتبه میزان دو هفته درآمد و در صورت عدم امکان نقل و انتقال کارمند استعفا می دهد.
8. امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی برای وی ضروری است. فدراسیون روسیه، یا عدم وجود شغل مناسب برای کارفرما (قسمت 3 و 4 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).
اخراج فقط در صورتی امکان پذیر است که مدت توصیه پزشکی بیش از چهار ماه باشد یا دائمی باشد. مطابق ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه ، در صورت عدم امکان انتقال وی به کاری که به دلایل بهداشتی می تواند انجام دهد ، دستمزد پایان کار به میزان دو هفته از درآمد پرداخت می شود و کارمند اخراج می شود.
9. امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگر همراه با کارفرما (بخش اول، ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).
مطابق ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد اخراج به مبلغ دو هفته درآمد پرداخت می شود، پیشنهادات کارفرما برای انتقال ارائه نشده است.
10. شرایط خارج از کنترل طرفین.
این بند به خودی خود اعمال نمی شود و به ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه اشاره دارد که در ادامه بررسی خواهیم کرد.
11. نقض قوانین انعقاد قرارداد کاری که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند.
ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که نقض قوانین تعیین شده برای انعقاد قرارداد مبنای فسخ آن است، در صورتی که نقض این قوانین امکان ادامه کار را رد کند. و این در موارد زیر اتفاق می افتد:
انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه که شخص خاصی را از حق تصدی پست های خاص یا شرکت در فعالیت های خاص محروم می کند.
انعقاد قرارداد کاری برای انجام کاری که به دلایل بهداشتی برای این کارمند منع مصرف دارد مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است.
عدم وجود سند مناسب در مورد آموزش، در صورتی که انجام کار به دانش خاصی مطابق با قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی نیاز دارد.
انعقاد قرارداد کار بر خلاف تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری است که کارمند را از انجام تعهدات تحت قرارداد کار یا انعقاد قرارداد کار منع می کند. با نقض محدودیت ها، ممنوعیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال مربوط به جذب به فعالیت کارگریشهروندان اخراج شده از خدمات دولتی یا شهرداری؛
انعقاد قرارداد کار بر خلاف محدودیت های استخدام تعیین شده توسط قانون فدرال انواع خاصیفعالیت کارگری؛
در سایر مواردی که توسط قوانین فدرال مقرر شده است.
در موارد پیش بینی شده در قسمت یک این ماده، در صورتی که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است غیرممکن باشد، قرارداد کار خاتمه می یابد. موقعیت خالییا کاری مطابق با صلاحیت های کارمند، و همچنین یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
در صورتی که تخلف از ضوابط تعیین شده برای انعقاد قرارداد کار به دلیل تقصیر کارمند نباشد، در این صورت به کارمند به میزان متوسط حقوق ماهانه حقوق پایان کار پرداخت می شود. اگر تخلف از این قوانین به دلیل تقصیر کارمند باشد، کارفرما موظف نیست کار دیگری را به او پیشنهاد دهد و حقوقی به کارمند پرداخت نمی کند.
خاتمه قرارداد کار باید به عنوان آزادی کارمند از کار در این سازمان به دلایل و به ترتیبی که قانون تعیین می کند تلقی شود. برای توصیف خاتمه روابط کار در قانون، از اصطلاحات "فسخ قرارداد کار" و "فسخ قرارداد کار" استفاده می شود. فسخ قرارداد کار گسترده ترین مفهوم است. شامل تمام انواع فسخ قرارداد کار از جمله خاتمه رابطه کاری ناشی از فوت کارمند می باشد.
خاتمه قرارداد کار نوعی اخراج است که تنها مواردی را شامل می شود که به ابتکار یکی از طرفین قرارداد کار و همچنین به درخواست نهاد صنفی خاتمه روابط کار انجام شود.
در قانون کار جمهوری بلاروس، از سه اصطلاح اصلی برای نشان دادن خاتمه قرارداد کار استفاده می شود: "فسخ قرارداد کار"، "فسخ قرارداد کار"، "اخراج کارمند".
اصطلاح "فسخ قرارداد کار" عمومی ترین ماهیت است و می توان از آن برای تعریف موارد شدید فسخ قرارداد کار استفاده کرد.
اصطلاح "فسخ قرارداد کار" به معنای حضور اجباری ابتکار (الزام) یکی از طرفین قرارداد کار برای خاتمه رابطه کار بدون توجه به رضایت طرف دیگر است.
اصطلاح "اخراج" و همچنین اصطلاح "فسخ قرارداد کار" را می توان برای تعریف موارد فسخ قرارداد کار به استثنای فسخ روابط کاری به دلیل فوت کارمند استفاده کرد. اگر دادگاه او را مرده یا مفقود اعلام کند. تفاوت اصلی بین این اصطلاحات در جهت گیری معنایی آنها نهفته است: اصطلاح "فسخ قرارداد کار" در رابطه با مفهوم "قرارداد کار" و اصطلاح "اخراج" - در رابطه با مفهوم "کارمند" استفاده می شود.
این قانون همچنین از عباراتی مانند «اخراج»، «اخراج»، «استعفا» و غیره برای نشان دادن خاتمه قرارداد کار استفاده می‌کند. این اصطلاح معمولاً به دلیل ویژگی‌های روابط کار با دسته‌های خاصی از کارمندان است و به معنای فسخ است. قرارداد کار (اخراج کارمند).
قرارداد کار فقط به دلایل پیش بینی شده در قسمت 1 هنر قابل فسخ است. 35 TK. استثنا قرارداد به عنوان یک نوع قرارداد کار است که در مقایسه با قانون کار دارای ویژگی هایی است که می تواند به دلایل اضافی که در قانون کار وجود ندارد فسخ شود.
زیر دلایل فسخ قرارداد کاربه عنوان یک شرایط خاص درک می شود که وقوع (وجود) آن امکان (یا در برخی موارد - تعهد) را برای خاتمه رابطه کاری بین کارمند و کارفرما تعیین می کند. دلایل فسخ قرارداد کار معمولاً به کلی و اضافی تقسیم می شود.
ماده 35 قانون کار موارد زیر را تعریف می کند زمینه های مشترکخاتمه قرارداد کار:
- توافق طرفین
با توافق طرفین، هر دو قرارداد کار با مدت معین و قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود می توانند در هر زمانی که توسط طرفین تعیین شود فسخ شوند. فسخ قرارداد کار با توافق طرفین مستلزم وجود ابراز اراده متقابل کارمند و کارفرما برای فسخ رابطه کار است، صرف نظر از اینکه چه کسی پیشنهاد فسخ قرارداد کار را ارائه کرده است.
قرارداد کار با توافق طرفین ممکن است با هر دسته ای از کارمندان فسخ شود، به استثنای قرارداد کار با فارغ التحصیلان ویژه عالی و متوسطه. موسسات آموزشیکه از طریق آموزش دیده بودند بودجه بودجهو به کار توزیع فرستاده شدند. با رده مشخص شده از کارمندان، قبل از پایان زمان کار اجباری (2 سال)، فسخ قرارداد کار با توافق طرفین ممنوع است (بند 3.9. مقررات مربوط به توزیع فارغ التحصیلان مؤسسات ارائه دهنده حرفه ای، متوسطه). خاص و آموزش عالی). علاوه بر این، در طول دوره خدمت کار اصلاحی، محکومان از پایان دادن به روابط کار با توافق طرفین بدون اجازه کتبی بازرسی تعزیرات ممنوع هستند (بند 3، ماده 38 قانون مجازات جمهوری بلاروس).
در صورت موافقت طرف مقابل با فسخ رابطه کار، طرفین تاریخ مشخص اخراج را تعیین می کنند. در صورتی که طرفین در تاریخ مذکور به توافق نرسیده باشند، نمی توان از مبنای مورد نظر برای فسخ رابطه استخدامی استفاده کرد.
شکل قرارداد می تواند کتبی یا شفاهی باشد. پس از توافق در مورد خاتمه رابطه استخدامی و در تاریخ اخراج کارمند، کارفرما با توافق طرفین دستور (دستورالعمل) اخراج کارمند را صادر می کند.
اگر طرفین به توافق رسیده باشند که قرارداد کار را از تاریخ معینی خاتمه دهند، اما پس از تاریخ تعیین شده، کارمند به انجام وظیفه خود ادامه دهد و کارفرما دستور اخراج کارمند را صادر نکرده باشد، در این صورت رابطه کار برقرار نمی شود. خاتمه دادن.
- انقضای مدت قرارداد کار به استثنای مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.
برای فسخ قرارداد کار بر این اساس، وقوع تاریخ مشخصی برای انقضای قرارداد کار کافی نیست. برای حضور ترکیب واقعی، که مبنای خاتمه روابط کار است، همچنین لازم است (ابتکار) یکی از طرفین برای فسخ قرارداد کار الزامی شود. در عین حال، شرایط واقعی که کارمند یا کارفرما را وادار به امتناع از تمدید یا مذاکره مجدد قرارداد کار کرده است. اهمیت حقوقیندارد.
اگر مدت قرارداد کار منقضی شده باشد، اما اخراج کارمند صورت نگرفته باشد، قرارداد کار مدت معین حالت قرارداد برای مدت نامحدود پیدا می کند.
اگر قرارداد کار به دلیل انقضای مدت فسخ شود و کارمند با چنین اخراج اختلاف نظر داشته باشد، قانونی بودن خاتمه قرارداد کار با در نظر گرفتن تحقق الزامات قسمت 2 هنر توسط کارفرما ارزیابی می شود. طبق ماده 17 قانون کار، در مواردی که امکان برقراری روابط کار برای مدت نامحدود با در نظر گرفتن ماهیت کار و شرایط اجرای آن وجود نداشته باشد، قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود. همانطور که در موارد پیش بینی شده در قانون کار، به ویژه با رئیس سازمان (ماده 254 TK).
- فسخ قرارداد کار به میل (ماده 40 قانون کار) یا به درخواست کارمند (ماده 41 قانون کار) یا به ابتکار کارفرما (ماده 42 قانون کار).
اصطلاح "فسخ قرارداد کار به درخواست کارمند" برای تعریف خاتمه یک رابطه کاری به ابتکار کارمندی که قرارداد کار با او برای مدت نامحدود منعقد شده است استفاده می شود.
اصطلاح «فسخ قرارداد کار به درخواست کارمند» به خاتمه رابطه کار به ابتکار کارمندی اطلاق می شود که قرارداد کار با مدت معینی با او منعقد شده است. در حالت اول، کارمند، مشروط به مهلت اخطار پایان کار، ملزم به توجیه دلایل اخراج خود نیست، در حالی که در حالت دوم، فسخ قرارداد کار تنها در صورت وجود دلایل موجه مجاز است.
پس از خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند یا به ابتکار کارفرما به دستور اخراج و در کتاب کارکارمند به بند 3 هنر اشاره نمی کند. 35 قانون کار، اما به ماده مربوطه قانون کار، که به طور مستقیم زمینه های مشخص شده برای خاتمه روابط کاری را تنظیم می کند.
- انتقال کارمند با رضایت وی به کارفرمای دیگر یا انتقال به یک موقعیت انتخابی (بند 4 ماده 35 قانون کار).
انتقال به کارفرمای دیگر تنها با رضایت کارمند امکان پذیر است. چنین رضایتی مطابق با قسمت 2 هنر. ماده 30 قانون کار باید به صورت کتبی بیان شود. این قانون برای شرایطی طراحی شده است که خود کارفرما آغازگر انتقال است. اگر ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کار طبق بند 4 هنر. 35 قانون کار از کارمند می آید، سپس کارمند درخواست مناسب را ارائه می دهد.
هنگام انتقال به کارفرمای دیگر، قرارداد کار با کارفرمای سابق فسخ می شود و قرارداد کار با کارفرمای جدید منعقد می شود.
اخراج یک کارمند طبق بند 4 هنر. 35 قانون کار اراده سه طرف را می طلبد:
خود کارمند؛
کارفرمایی که کارمند با او رابطه شغلی دارد به انتقال.
یک کارفرمای جدید بالقوه برای پذیرش یک کارمند برای کار به ترتیب انتقال.
رضایت کارفرمایان برای انتقال معمولاً با ارسال نامه های مناسب (دادخواست، دعوتنامه) و صدور (در صورت تایید پیشنهاد انتقال) حکم انتقال حاصل می شود. کارفرمایی که با اخراج کارمند از طریق انتقال موافقت کرده است (که باید با شواهد مقتضی تایید شود) حق فسخ یک طرفه قرارداد مذکور را ندارد. به طور مشابه، مطابق بند 2 هنر. 16 قانون کار، شهروندی که به صورت کتبی از طریق انتقال از یک کارفرما به کارفرمای دیگر طبق توافق بین کارفرمایان دعوت به کار می شود، نمی تواند به طور غیرمنطقی از انعقاد قرارداد کار خودداری شود.
علاوه بر توافق در مورد انتقال بین کارفرمایان سابق و جدید، لازم است در مورد تاریخ خاتمه کار بین کارمند و کارفرمایی که کارمند با او رابطه استخدامی دارد توافق شود. اگر چنین توافقی حاصل نشود، انتقال ناموفق تلقی می شود.
پس از خاتمه قرارداد کار طبق بند 4 هنر. ماده 35 قانون کار، در برخی موارد، قوانین یا مقررات محلی، ارائه برخی حقوق را برای کارمند (حفظ ضمانت های خاص) که در طول دوره کار از کارفرمای قبلی به دست آورده است، پیش بینی می کند. به عنوان مثال، کارمندی که از طریق انتقال استخدام می شود، از طرف کارفرما ملزم به ارائه مرخصی کار قبل از انقضای 6 ماه کار است (ماده 166 قانون کار). پس از اخراج یک کارمند به ترتیب انتقال در صنعت از یک سازمان به سازمان دیگر به کار، موقعیت، حرفه، دادن حق مرخصی اضافی، کارمند تجربه کاری بدون وقفه را حفظ می کند و حق مرخصی اضافی را برای تجربه کاری طولانی می دهد. کارمند همچنین ممکن است حق ثبت نام را به عنوان نیاز به بهبود حفظ کند. شرایط زندگیدر محل کار جدید از زمان ثبت نام در محل کار قبلی در صورت انتقال به کارفرمای دیگری در همان محل محل(ماده 48 قانون مسکن جمهوری بلاروس).
در صورت اخراج کارمند با رضایت وی در رابطه با انتقال به کارفرمای دیگر، در دفتر کار، هم در سوابق اخراج و هم در سوابق استخدامی، موارد زیر ذکر شده است: «اخراج شده به دلیل انتقال به فلان و فلان. سازمان، بند 4 از هنر. 35 TC"؛ «پذیرفته شده در حکم انتقال به فلان کارگاه (بخش) به فلان سمت».
اخراج طبق بند 4 هنر. 35 قانون کار در رابطه با انتقال به یک موقعیت انتخابی بر اساس اسناد مربوطه انجام می شود که تأیید کننده این واقعیت است که یک کارمند به یک موقعیت انتخابی انتخاب شده است. در کتاب کار نوشته شده است: "اخراج شده در رابطه با انتقال به یک موقعیت انتخابی در فلان سازمان، بند 4 هنر. 35 TK".
پس از خاتمه قرارداد کار در رابطه با انتقال به یک موقعیت انتخابی در رابطه با افرادی که طبق بند 4 هنر اخراج شده اند. 35 قانون کار کارکنان، و همچنین در صورت اخراج با انتقال، تعدادی تضمین خاص ارائه می شود. به ویژه، کارمندانی که در نتیجه انتخاب آنها در پست های منتخب از کار آزاد می شوند ارگان های دولتیپس از خاتمه اختیارات یک منصب انتخابی، شغل سابق(مقام) و در غیاب آن - شغل معادل دیگری (مقام) به جز در موارد انحلال سازمان (ماده 100 قانون کار). شهروندانی که در ارتباط با انتقال به کار در یک موقعیت انتخابی در ارگان های دولتی اخراج شده اند، حق ثبت نام در نیاز به بهبود شرایط مسکن را حفظ می کنند (ماده 48 قانون کار). مدت زمان کار در سمت های منتخب در ارگان های صنفی شامل مدت خدمت مستمر می شود که این حق مرخصی اضافی را برای مدت طولانی خدمت و غیره می دهد.
- امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگر همراه با کارفرما، امتناع از ادامه کار به دلیل تغییر. شرایط ضروریکار، و همچنین امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی و سازماندهی مجدد (ادغام، الحاق، جدایی، جدایی، تبدیل) سازمان (بند 5 ماده 35 قانون کار).
انتقال به محل کار در محل دیگری فقط با رضایت کتبی کارمند انجام می شود (قسمت 2 ماده 30 قانون کار). در این مورد، ما در مورد انتقال به محل دیگری همراه با کارفرما صحبت می کنیم. بنابراین ، امتناع کارمند از انتقال به محل دیگر مبنایی برای خاتمه روابط کار طبق بند 5 هنر نیست. 35 قانون کار، اگر خود مستاجر محل خود را تغییر ندهد. اگر واحدی که کارمند در آن کار می کند به محل دیگری منتقل شود و محل کار کارفرما تغییر نکند، در صورت امتناع کارمند از انتقال، به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان، قرارداد کار با او فسخ می شود (بند 1 ماده 42 قانون کار).
تغییر محل کارفرما با حفظ محل واحدی که کارمند در آن کار می کند مبنایی برای فسخ قرارداد کار طبق بند 5 هنر نیست. 35 TK.
تغییر در شرایط ضروری کار باید به دلایل تولیدی، سازمانی یا اقتصادی باشد که در منطقی شدن مشاغل، تغییر در تجهیزات و تکنولوژی تولید و غیره بیان می شود. در صورت عدم وجود شواهدی که دلایل تولید، سازمانی یا اقتصادی موجه را تأیید کند، اخراج کارمند طبق بند 5 هنر. ماده 35 قانون کار غیرقانونی است.
فسخ قرارداد کار طبق بند 5 هنر. 35 قانون کار در رابطه با امتناع از ادامه کار در صورت تغییر شرایط ضروری کار، اخراج به ابتکار کارفرما نیست و نیازی به رعایت روش اخراج مناسب ندارد. برای امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط ضروری کار، کارمند نمی تواند مشمول مجازات انضباطی شود، زیرا حق چنین امتناع به موجب قانون به کارمند اعطا شده است و امتناع نمی تواند به عنوان نقض انضباط کار تلقی شود. .
در صورتی که 1 ماه قبل از اخراج تغییرات مشخص شده در شرایط کار به کارمند اخطار داده نشده باشد، دادگاه باید تاریخ اخراج را تغییر دهد تا در روز انقضای ماه رابطه کاری خاتمه یابد.
هنگامی که صاحب ملک تغییر می کند یا شرکت سازماندهی مجدد می شود، روابط کار با کارمند فقط با رضایت وی ادامه می یابد.
- شرایطی که به اراده طرفین بستگی ندارد (ماده 44 قانون کار).
- فسخ قرارداد کار با آزمون مقدماتی (ماده 29 قانون کار).
پیشنهاد فسخ قرارداد کار بر این اساس هم توسط خود کارمند و هم توسط کارفرما قابل ارائه است. قرارداد کار ممکن است قبل از انقضای مهلت آزمایش اولیه فسخ شود (در این صورت طرفی که مایل به فسخ قرارداد کار است موظف است 3 روز قبل از فسخ قرارداد کار را کتباً به طرف مقابل اطلاع دهد) یا در روزی که دوره آزمون مقدماتی منقضی می شود.
کارفرما حق دارد کارمند را به دلایل مشخص شده اخراج کند فقط در صورت وجود نتیجه آزمایش رضایت بخش. در عین حال، این مسئولیت کارفرماست که دلایلی را که مبنای تشخیص کارمند به عنوان مردود در آزمون بوده است، اثبات کند. کارمند حق دارد علیه تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.
اگر تمایل به فسخ قرارداد کار با آزمایش اولیه از طرف کارمند باشد، دلایل اخراج مورد نیاز نیست.
در صورتی که مهلت آزمون مقدماتی به پایان رسیده باشد و قرارداد کار با کارمند بر این اساس فسخ نشود (بدون توجه به دلیل)، کارمند در آزمون قبول شده تلقی می شود و رابطه استخدامی با وی به صورت خودکار ادامه می یابد. خاتمه قرارداد کار با کارمند پس از انقضای دوره آزمون اولیه فقط به دلایل عمومی مجاز است.
محدودیت های فسخ قرارداد کار:
قوانینی که شامل ممنوعیت مستقیم استفاده از دلایل خاص برای خاتمه قرارداد کار در یک دوره زمانی معین یا در رابطه با ترکیب موضوعی خاصی از کارمندان است: ممنوعیت اخراج کارمند به دلایل خاص در طول دوره از کارافتادگی موقت و در حالی که کارمند در تعطیلات است (بخش 2 ماده 43 قانون کار). ممنوعیت اخراج زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر 3 سال، مادران مجرد با فرزندان 3 تا 14 سال (کودکان معلول - تا 18 سال)، با توجه به موارد ذکر شده در هنر. محوطه TC 268; محدودیت در اخراج فارغ التحصیلان موسسات آموزشی تخصصی عالی و متوسطه دولتی که با هزینه بودجه تحصیل کرده اند، در دوره اجباری کار و غیره.
قوانین تجویز اجباری یک رویه (دستور) خاص برای خاتمه قرارداد کار و شرایط خاص (الزامات) هنگام اعمال یک یا دلیل دیگر: لزوم رعایت مهلت های قانونی برای اطلاع مقامات مربوطه (اتحادیه کارگری، کمیسیون نوجوانان). امور)؛ الزامات انجام اقدامات برای انتقال کارمند (با رضایت وی) به شغل دیگری (از جمله با بازآموزی) پس از اخراج به دلایلی؛ رعایت مهلت های قانونی پس از اخراج به عنوان اقدام اقدام انضباطیو غیره.
عواقبعدم رعایت روال یا شرایط اعمال دلایل فسخ قرارداد کار:
بازگرداندن کارمند در محل کار (به عنوان مثال، در صورت نقض الزام به کسب رضایت قبلی اتحادیه برای اخراج، در صورتی که چنین الزامی مطابق با قسمت 2 ماده 46 قانون کار پیش بینی شده باشد، یک قرارداد یا توافق جمعی؛ پس از اخراج یک کارمند، اگر امکان انتقال او به کار دیگری وجود داشت و کارمند با چنین انتقالی موافقت کرد - به دلایل خاصی برای فسخ قرارداد کار و غیره) یا جایگزینی اعاده به کار با پرداخت به کارمند. ، با رضایت وی، غرامت مطابق با قسمت 2 هنر. 243 TK;
انجام اقدامات برای اعاده رویه تعیین شده بدون بازگرداندن کارمند در محل کار (مثلاً در صورت عدم رعایت مهلت ابلاغ به اتحادیه صنفی مربوطه که طبق قانون تعیین شده است، اگر کارمند به دلایل دیگر مشمول اعاده به کار نباشد، دادگاه تاریخ را تغییر می دهد. اخراج به طوری که قرارداد کار پس از انقضای مهلت قانونی ابلاغ یا اخطار فسخ شود.
1. فسخ قرارداد کار - خاتمه رابطه کار بین کارمند و کارفرما. از این جهت با تعلیق کارمند از کار متفاوت است، زمانی که عملکرد کارمند از وظایف کاری خود، به عنوان یک قاعده، بدون پرداخت هزینه برای زمان تعلیق تنها به حالت تعلیق در می آید. دستمزد(سانتی متر. هنر 76 TK و یک نظربه او). به عبارت دیگر، فسخ قرارداد کار به معنای اخراج کارمند است. اما فقط در صورتی امکان پذیر است که دلایلی در قانون ذکر شده باشد، یعنی. پس از وقوع برخی از حقایق حقوقی. دومی به دو نوع تقسیم می شود: 1) اقدامات ارادی طرفین یا شخص ثالثی که حق مطالبه اخراج را دارد (دادگاه، ثبت نام سربازی و سربازی)، در صورتی که ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کار را داشته باشند. قانونگذار با ابراز اراده یک جانبه از فسخ قرارداد کار صحبت می کند. 2) برخی از حوادث مانند فوت کارمند یا انقضای مدت قرارداد، پایان کار مقرر.
ماده 77دلایل عمومی فسخ قرارداد کار
دلایل فسخ قرارداد کار عبارتند از:
1) توافق طرفین ( ماده 78);
2) انقضای قرارداد کار بند 2 ماده 58) مگر در مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.
3) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند ( ماده 80);
4) خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ( ماده 81);
5) انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (موقعیت).
6) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن ( ماده 75);
7) امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط اساسی قرارداد کار ( ماده 73);
8) امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل وضعیت سلامت طبق گزارش پزشکی ( قسمت دوم ماده 72);
9) امتناع کارمند از انتقال در ارتباط با جابجایی کارفرما به محل دیگر ( قسمت اول ماده 72);
10) شرایط خارج از کنترل طرفین ( ماده 83);
11) نقض قوانین انعقاد قرارداد کاری که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است، در صورتی که این نقض امکان ادامه کار را رد کند ( ماده 84).
قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که در این قانون پیش بینی شده است فسخ شود قوانین فدرال.
در تمامی موارد روز اخراج کارمند آخرین روز کار وی می باشد.
168) زمان کار: مفهوم، انواع و رژیم.
ماده 91مفهوم زمان کار ساعات کاری عادی
ساعات کار - زمانی که در طی آن کارمند، مطابق با قوانین داخلی برنامه کاریسازمان و شرایط قرارداد کار باید وظایف کارگری و همچنین سایر دوره های زمانی را که مطابق قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی مربوط به زمان کار است انجام دهد.
ساعات کار معمولی ممکن است بیش از 40 ساعت در هفته نباشد.
کارفرما موظف است سوابق زمان واقعی کار هر یک از کارکنان را نگه دارد.
ماده 93ناقص زمان کاری
با توافق بین کارمند و کارفرما، کار پاره وقت یا هفته کار نیمه وقت می تواند هم در زمان استخدام و هم پس از آن ایجاد شود. کارفرما موظف است بنا به درخواست زن باردار یکی از والدین (سرپرست، قیم) که دارای فرزند زیر چهارده سال (فرزند معلول زیر سن) باشد، کار نیمه وقت یا هفته کار نیمه وقت ایجاد کند. هجده) و همچنین شخصی که از عضو بیمار خانواده مطابق گزارش پزشکی مراقبت می کند.
هنگام کار به صورت پاره وقت، کارمند متناسب با زمان کار یا بسته به میزان کار انجام شده توسط وی، حقوق دریافت می کند.
در قانون کار روسیه مفاهیم متفاوتی در محتوای آنها وجود دارد: "فسخ" قرارداد کار ، "فسخ" قرارداد کار و "اخراج" کارمند. اصطلاح "فسخ" قرارداد کار به معنای گسترده تر استفاده می شود و تقریباً تمام دلایلی را که قانون فسخ قرارداد کار را با آنها مرتبط می کند (توافق طرفین ، ابتکار عمل یک کارمند یا کارفرما ، انقضای یک قرارداد کار) را در بر می گیرد. قرارداد کار و غیره). اصطلاح "فسخ" قرارداد کار شامل خاتمه یک رابطه کاری به ابتکار یکی از طرفین آن (کارمند یا کارفرما) است. باید فرض کرد که این اصطلاح را می توان در مورد تمام موارد پایان کار به استثنای دلایل خارج از کنترل طرفین اعمال کرد. اصطلاح «اخراج» معادل عبارت «فسخ» قرارداد کار است.
خاتمه قرارداد کار فقط بر اساس دلایل مشخص شده در قانون کار فدراسیون روسیه یا موارد دیگر امکان پذیر است. قوانین فدرال. بنابراین، دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار ثابت است، که برای همه کارکنان بدون استثنا اعمال می شود. شامل 11 بند است که فسخ قرارداد کار را به ابتکار متقابل طرفین آن، به ابتکار کارمند، به ابتکار کارفرما، به دلیل شرایط عینی خارج از کنترل طرفین قرارداد کار و غیره ارائه می کند. بیایید هر یک از آنها را جداگانه در نظر بگیریم.
فسخ قرارداد کار با توافق طرفین.بند 1 مقرر می دارد که قرارداد کار می تواند در هر زمان با توافق طرفین فسخ شود. این مبنای فسخ قرارداد کار هم در مورد قراردادهای کاری که برای مدت نامحدود منعقد می شود و هم در مورد قراردادهای کار با مدت معین اعمال می شود. قانون کار هیچ استثنایی از این هنجار ندارد. بنابراین، عمل فسخ قراردادهای کار با مدت معین با توافق طرفین باید نادرست شناخته شود. زمانی اتفاق می افتد که اراده طرفین با هدف خاتمه آن ابراز متقابل شود. تمایل تنها یک طرف برای فسخ قرارداد کار بر این اساس کافی نیست. با این حال، مهم نیست که کدام طرف خاتمه رابطه کاری را آغاز کرده است: از طرف کارمند یا کارفرما.
قرارداد کار دقیقاً در زمان توافق طرفین قابل فسخ است. اگر طرفین نتوانستند در مورد لحظه فسخ قرارداد کار به توافق برسند، پس توافق حاصل نشده است و فسخ بر این اساس غیرقابل قبول است.
قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" بیان می کند که با توافق طرفین (بند) ماده 1 ماده 77 - خاتمه قرارداد کار که برای مدت نامحدود و برای مدت معین منعقد می شود با توافق بین کارمندان و کارفرما در هر زمان در مدت توافق طرفین مجاز است. لغو چنین توافقی در مورد مدت و دلایل اخراج فقط با رضایت متقابل کارفرما و کارمند امکان پذیر است.
فسخ قرارداد کار به دلیل اتمام مدت قرارداد کار. این زمینه برای فسخ قرارداد کار (بند 2) البته فقط در مورد قراردادهای کاری که برای مدتی منعقد می شود اعمال می شود. به طور خودکار عمل نمی کند. قرارداد کار فقط در صورتی فسخ می شود که یکی از طرفین آن به دلیل انقضای مدت، تمایل به فسخ آن را داشته باشد. در صورتی که پس از انقضای مدت قرارداد، عملاً رابطه کار ادامه یابد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند، قرارداد کار برای مدت نامحدود تمدید شده تلقی می شود.
در صورت تغییر در مالکیت اموال، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان تنها پس از آن مجاز است ثبت نام دولتیانتقال مالکیت
روابط کار با کارمندان حتی در صورت تغییر صلاحیت (فرع) سازمان و همچنین سازماندهی مجدد آن حفظ می شود. در این صورت کارمند باید رضایت خود را نسبت به ادامه رابطه کاری اعلام کند. می توان آن را هم به صورت شفاهی و هم به صورت کتبی بیان کرد، زیرا قانونگذار فرم اجباری را برای رضایت کارمند تعیین نکرده است. اگر کارمند از ادامه روابط کار در سازمان تبدیل شده امتناع کند، بر اساس ذکر شده در بالا مشمول اخراج می شود.
خاتمه قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بند 7).هنگامی که به دلایل مربوط به تغییر در شرایط کار سازمانی یا فنی، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین آن قابل ذخیره نیست، ممکن است به ابتکار کارفرما تغییر یابد. در این مورد، کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه به صورت کتبی به کارمند تغییرات آتی و همچنین دلایلی که باعث آنها شده است اطلاع دهد (). در صورتی که کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما باید موقعیت خالی یا شغل خالی دیگری را به او پیشنهاد دهد که هر دو متناسب با صلاحیت او باشد و همچنین موقعیت کمتر یا شغلی با دستمزد کمتر به او پیشنهاد دهد که بتواند با در نظر گرفتن وضعیت دولت انجام دهد. از سلامتی کارفرما موظف است پیشنهاد چنین کاری را کتباً ارائه دهد. در عین حال، او باید تمام موقعیت های خالی موجود در منطقه را به کارمند ارائه دهد. کار در سایر محلات، کارفرما باید فقط در صورتی که توسط قرارداد جمعی، توافق نامه ها یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد. در صورت عدم وجود چنین کاری و همچنین امتناع کارمند از کاری که به وی پیشنهاد می شود، قرارداد کار مطابق بند 7 فسخ می شود. در صورتی که سازمان به منظور جلوگیری از اخراج دسته جمعی به طور موقت حالت پاره وقت را در نظر گرفته باشد و کارمند تمایلی به ادامه کار در این حالت نداشته باشد، قرارداد کار با وی طبق بند 2 با ارائه تضمین و غرامت مناسب فسخ می شود.
قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 بیان می کند که خاتمه قرارداد کار طبق بند 7 قانونی است فقط در صورتی که کارفرما شواهدی ارائه دهد که تأیید کند تغییر در شرایط قرارداد کار نتیجه تغییرات در سازمان کار یا سازمان تولید بود، به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و تکنولوژی تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت را بدتر نکرد. کارمند در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، قرارداد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، فسخ قرارداد کار طبق بند 7 قسمت 1 نمی تواند قانونی شناخته شود.
فسخ قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه برای او ضروری است یا عدم وجود شغل مناسب برای کارفرما (بند 8).امکان فسخ قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل شرایط بهداشتی را فراهم می کند. این اخراج در صورتی انجام می شود که کارمندی که طبق گواهی پزشکی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری برای مدت بیش از چهار ماه داشته باشد یا انتقال دائم از آن امتناع کند. همچنین در مواردی قابل قبول است که سازمان شغلی نداشته باشد که کارمند به آن منتقل شود. اخراج بر اساس بند 8 انجام می شود.
خاتمه قرارداد کار به دلیل امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگر همراه با کارفرما.امتناع کارمند از انتقال در ارتباط با انتقال به محلی دیگر مبنای مستقلی برای خاتمه قرارداد کار است (بند 9).
یکی از انواع انتقال کارمند به شغل دائمی دیگر به ابتکار کارفرما، انتقال به کار در محل دیگری است. این نوع انتقال تنظیم شده است. مجاز است اولاً فقط با رضایت خود کارمند و ثانیاً به شرطی که کل سازمان به محل دیگری منتقل شود و نه بخش های ساختاری آن (دفاتر نمایندگی و غیره). متأسفانه قانون کار مفهوم محلی دیگر را در بر ندارد.
دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تصمیم خود در 17 مارس 2004 شماره. اشاره کرد که محل دیگری را باید به عنوان منطقه ای خارج از محدوده اداری - سرزمینی شهرک مربوطه درک کرد. بنابراین، اگر کارمند از چنین انتقالی امتناع کند، قرارداد کار طبق بند 9 ممکن است با او فسخ شود.
قرارداد کار همچنین ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است فسخ شود. به عنوان مثال، مطابق با و بند 3 هنر. 56 قانون فدراسیون روسیه مورخ 12 ژوئیه 1995 "درباره آموزش"، علاوه بر دلایل عمومی پیش بینی شده، قرارداد کار با کارکنان آموزشی ممکن است فسخ شود و به دلایل اضافی مانند نقض فاحش مکرر منشور یک موسسه آموزشی در طول سال؛ استفاده، از جمله روش واحد، از روش های آموزشی مرتبط با خشونت جسمی و روحی علیه شخصیت دانش آموز، دانش آموز و غیره.
| قبلی |
در قانون کار فدراسیون روسیه، برای توصیف خاتمه روابط کار، از چهار اصطلاح مربوط به روابط کار، قرارداد کار و کارمند استفاده می شود. این خاتمه قرارداد کار است (ماده.
77، 83 قانون کار فدراسیون روسیه و غیره)؛ خاتمه قرارداد کار (ماده 78، 79، 80 قانون کار فدراسیون روسیه و غیره)؛ اخراج کارمند (ماده 80، 81 قانون کار فدراسیون روسیه و غیره)؛ فسخ قرارداد کار (ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه).
همه آنها به معنای خاتمه روابط کار است. با این حال ، اصطلاح "اخراج" مستقیماً در مورد کارمند اعمال می شود ، در حالی که "فسخ" ، "فسخ" و "لغو" * (1) - در مورد قرارداد کار. در علم و ادبیات آموزشیبا توجه به ویژگی های این مفاهیم.
فسخ قرارداد کار به عنوان کلی ترین مقوله اعمال می شود، از جمله تمام مواردی که یک قرارداد کار بدون توجه به اینکه چه کسی آن را آغاز کرده است، یا یک قرارداد کار به دلایلی خارج از کنترل طرفین فسخ می شود. خاتمه قرارداد کار به طور همزمان به معنای اخراج (به جز در صورت فوت کارمند) * (2). نکته اصلی این است که در این مورد، رابطه کار قطع می شود * (3).
خاتمه قرارداد کار زمانی اعمال می شود که ابتکار یکی از طرفین وجود داشته باشد: کارمند یا کارفرما (بند 3 و 4 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). از آنجایی که مبنای پیدایش روابط کار مستقیماً قرارداد کار به عنوان یک واقعیت حقوقی است، خاتمه آن به معنای خاتمه این روابط نیز خواهد بود * (4).
معنای حقوقی چنین مفهومی به عنوان اخراج در هنر موجود است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه. معنای این هنجار با مکان در قانون تعیین می شود. این هنجار قانونی در فصل 30 قانون کار فدراسیون روسیه که "انضباط کار" نامیده می شود، یافت می شود. در این مقاله اقدامات انضباطی از جمله اخراج ذکر شده است. مانند همه مجازات های انضباطی، اخراج در خدمت اجرای مسئولیت انضباطی است * (5). اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی تضمین می کند که کارمند تعهد خود را برای متحمل شدن از عواقب ناخوشایند در قالب محدودیت های شخصی انجام می دهد و نیاز به مبنایی برای اعمال آن دارد. چنین مبنایی تخلف انضباطی است.
بنابراین قانونگذار از یک سو اخراج را یک مجازات انتظامی با کارکردی خاص می داند. این مجازات انضباطی در مورد کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است اعمال می شود.
از طرفی اخراج از کار، پیامد قانونی فسخ و فسخ قرارداد کار برای کارمند است.
اخراج با مفاهیمی مانند فسخ یا خاتمه قرارداد کار تفاوت اساسی دارد. این مفاهیم در بخش «قرارداد کار» و در فصلی که روند خاتمه رابطه کار را تنظیم می کند، آمده است.
فسخ قرارداد کار * (6) مقوله ای حقوقی است که هم مفهوم عام دارد و هم مفهوم خاص. مانند مفهوم کلیفسخ فهرستی از دلایل مندرج در هنر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. همچنین می توان سه گروه از دلایل فسخ قرارداد کار را به عنوان یک مفهوم خاص تشخیص داد (7):
ج) دلایل ناشی از نقض قوانین هنگام انعقاد قرارداد کار (بر خلاف حکم دادگاه؛ بدون سندی که وجود دانش و مهارت های خاص و غیره را تأیید کند).
خاتمه قرارداد کار عبارت است از خاتمه رابطه کار با اراده یک طرفه کارمند یا کارفرما. مشخصه در اینجا وجود اراده ابراز شده فعالانه یکی از طرفین با هدف تکمیل رابطه استخدامی است. به عنوان مثال، یک کارمند حق دارد مطابق با هنر، اراده خود را در درخواست خاتمه قرارداد کار به درخواست خود ابراز کند. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. اراده کارفرما می تواند به منظور کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و همچنین به منظور فسخ قرارداد کار در رابطه با ارتکاب تخلف انضباطی توسط کارمند و در سایر موارد پیش بینی شده در هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
اکثر نویسندگان در زمینه فسخ قرارداد کار مفهومی مانند فسخ را که در هنر استفاده می شود، مشخص نمی کنند. 61 قانون کار فدراسیون روسیه. این پدیده یک تازگی است و در کدگذاری های قبلی قانون کار شناخته شده نبود. بخش 4 هنر. 61 قانون کار فدراسیون روسیه عواقب غیبت کارمند از محل کار را به موقع بدون دلیل موجه پیش بینی می کند. اگر کارمند در روز شروع کار (و نه در عرض یک هفته، همانطور که در نسخه قبلی مقاله بود) کار خود را شروع نکرد، در این صورت کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد. بنابراین، اگر کارمند در روز شروع کار شروع به کار نکرده باشد، قرارداد کار بدون قید و شرط لغو نمی شود. حق فسخ قرارداد به کارفرما اعطا می شود که می تواند قرارداد کار منعقده را فسخ کند اما موظف نیست.
قرارداد کار لغو شده منعقد نشده تلقی می شود.
بنابراین، برای اینکه قرارداد کار منعقد نشده باشد، سه شرط باید وجود داشته باشد: 1) کارمند در روز شروع کار شروع به کار نکند. 2) بی احترامی به دلیل شروع نکردن کار. 3) تصمیم کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد کار. نه در هنر. 61 ، در سایر مواد قانون کار فدراسیون روسیه دلیل معتبری برای غیبت شخصی که قرارداد کار منعقد کرده است ذکر نشده است. لیستی از این دلایل وجود ندارد. بنابراین، سؤال از اعتبار دلایل در هر مورد توسط کارفرما تعیین می شود.
در تمرین دلایل خوببیماری کارمند یا یکی از اعضای خانواده وی، تاخیر در سفر به دلیل مشکلات حمل و نقل (مثلاً عدم پرواز طولانی مدت هواپیما به دلیل شرایط آب و هوایی) و ... در نظر گرفته می شود.
ابطال قرارداد کار مستخدم را از حق دریافت ضمانت اجباری محروم نمی کند بیمه اجتماعیدر صورت وقوع حادثه بیمه شده در بازه زمانی از تاریخ انعقاد قرارداد کار تا روز فسخ آن.
فسخ قرارداد کار باید با تعلیق از کار متمایز شود.
تعلیق از کار را نمی توان نه به تغییر در قرارداد کار یا فسخ آن نسبت داد. تعلیق از کار جلوگیری از انجام وظیفه کارگری تا زمان دلایل تعلیق است که در ماده ذکر شده است. 76 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما برای تمام مدت کارمند را تعلیق می کند (اجازه کار نمی دهد) تا زمانی که شرایطی که مبنای تعلیق از کار یا محرومیت از کار است برطرف شود.
در تئوری حقوق کار، مسائل فسخ قرارداد کار هم از بعد کاربردی و هم از بعد بیشتر مطرح می شود. مشکلات رایجتضمین های قانونی حقوق کار یک کارمند، ثبات روابط کار، آزادی کار. تاریخچه انعکاس تشریعی و اعتقادی این موضوعات گواه تفاوت های خاصی در رویکردهای تنظیم حقوقی آنها است * (8).
قانون کار RSFSR در سال 1918 اخراج کارگران را هم به درخواست کارمند و هم به ابتکار شرکت، موسسه، سازمان محدود کرد.
L.S. تال به همین مناسبت نوشت که "آزادی اخراج کارگران و انتخاب آنها را نمی توان از اداره یک بنگاه بدون لطمه ای نه تنها به آن، بلکه به اقتصاد ملی سلب کرد" * (9). اما این امر کنترل قضایی و حرفه ای را مستثنی نمی کند تا اطمینان حاصل شود که کارفرما از این حق سوء استفاده نمی کند. L.S. تال در مورد اهمیت و جذابیت ایده (نظریه) "ثبات" یک رابطه استخدامی نوشته است که توسط E. Steinbach اتریشی، O. Zvidenek-Südengorst آلمانی و دیگران اثبات شده است. جوهر این نظریه این بود. ممنوعیت اخراج کارمند بدون دلیل کافی و الزام کارفرما به جبران خسارت. همانطور که توسط L.S. تال، سوء استفاده اخراج یک کارگر است که نه به دلیل منافع شرکت، بلکه به دلیل سایر انگیزه های عینی ناکافی ایجاد می شود. در این صورت کارفرما باید در قبال خسارت وارده به کارمند اخراج شده مسئول باشد.
ک.م. ورشاوسکی، با توصیف قانون کار RSFSR در سال 1922، به اصل ثبات (ثبات) قرارداد کار نیز روی آورد. طبق قانون کار 1922، کارگر حق فسخ قرارداد را در هر زمان داشت و کارفرما ملزم به دلایل فسخ قرارداد کار بود که در قانون پیش بینی شده بود. مبنای درونی این اصل به نظر وی این است که تا زمانی که کارگر در مقابل خاتمه خودسرانه قرارداد تضمین نشود، هرگز با کارفرما برابری نمی کند*(10).
وقتی در موقعیت های بحث برانگیز، نویسندگان، به گفته K.N. گوسف، به منافع کارگران اولویت دهید * (11). کلاسیک: in dubio mitior*(12). M.V. لوشنیکوا پیشنهاد کرد که این اصل را در قانون کار فدراسیون روسیه ادغام کند: همه تردیدهای غیرقابل رفع، تناقضات و ابهامات اعمال قانون کار، قراردادهای جمعیو توافقات، قراردادهای کار فردی به نفع کارگران تفسیر می شود * (13).
قانون کار RSFSR در سال 1971 و اصلاحات بعدی آن، به ویژه در سال های 1988 و 1992، زمینه ها، رویه ها و ضمانت هایی را که باید هنگام خاتمه یک رابطه کاری رعایت شود، گسترش داد. آنها با تصویب قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2001 مورد توجه قرار گرفتند و تا حدودی تغییر کردند.
بنابراین، در تاریخ مقررات قانونیروابط کار، تمایل به گسترش دستگاه مفهومی خود، گسترش و مشخص کردن زمینه های فسخ قرارداد کار، همراه با افزایش تعداد مراحل اخراج و ایجاد تضمین های خاص حقوق کار وجود دارد.
حال بیایید دلایل فسخ قرارداد کار را تجزیه و تحلیل کنیم.
هر قرارداد کاری، پس از انعقاد، دیر یا زود خاتمه می یابد * (14).
دلایل فسخ قرارداد کار، به نام قانون کار RF، حقایق حقوقی مختلف با ماهیت عینی و ذهنی هستند که از حفظ قرارداد کاری منعقد شده قبلی جلوگیری می کنند. فهرست آنها در قانون کار فدراسیون روسیه در فصل 13 "فسخ قرارداد کار" (مواد 77-84) آمده است. با این حال، این فهرست جامع نیست، زیرا فصل های 40-55 از بخش XII قانون کار "ویژگی های مقررات کار دسته های خاصی از کارگران" حاوی مقالاتی است که زمینه های اضافیو قوانین خاص برای فسخ قرارداد کار با دسته خاصی از کارکنان.
قانون کار فدراسیون روسیه دلایل کلی و اضافی را برای فسخ قرارداد کار مشخص می کند.
دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار در هنر پیش بینی شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، و آنها بدون استثنا برای همه کارمندان اعمال می شوند.
دلایل اضافی برای خاتمه قرارداد کار فقط برای دسته های خاصی از کارگران قابل اعمال است و هم توسط قانون کار فدراسیون روسیه و هم قوانین فدرال تنظیم شده است که روابط کار گروه های خاصی از کارگران را تنظیم می کند. در برخی موارد، آنها همچنین توسط یک قرارداد کار ایجاد می شوند، اما مطابق با قوانین کار فدراسیون روسیه.
بنابراین، زمینه های اضافی برای فسخ قرارداد کار با رئیس یک سازمان در هنر ایجاد شده است. 278 قانون کار فدراسیون روسیه.
با شخصی که به صورت پاره وقت کار می کند، علاوه بر دلایل پیش بینی شده در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، و همچنین در صورت استخدام کارمندی که این کار برای او انجام می شود، ممکن است قرارداد کار فسخ شود. اصلی باشد (ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه).
زمینه های اضافی برای فسخ قرارداد کار توسط هنر ایجاد شده است. 336 قانون کار فدراسیون روسیه برای معلمان.
زمینه های خاتمه کار در دفتر نمایندگی فدراسیون روسیه در خارج از کشور توسط هنر تنظیم می شود. 341 قانون کار فدراسیون روسیه.
دلایل فسخ قرارداد کار با توافق طرفین را می توان در خود قرارداد کار تعیین کرد (بند 3 ، ماده 278 ، مواد 307 ، 312 ، 347 قانون کار فدراسیون روسیه).
همانطور که اشاره شد، تقسیم زمینه های خاتمه روابط کار به کلی و اضافی توسط خود قانونگذار پیشنهاد شده است.
در علم حقوق کار معیارهای یکسانی برای طبقه بندی زمینه های خاتمه روابط کار تدوین نشده است.
بنابراین، آکادمیک K.N. گوسف پیشنهاد می کند که همه دلایل خاتمه قرارداد کار را طبقه بندی کند: بر اساس موضوعات (عمومی و اضافی). بر اساس حقایق حقوقی (رویدادها و اقدامات، وقایع شامل انقضای قرارداد یا پایان کار انجام شده، انحلال سازمان، مؤسسه، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان؛ کلیه دلایل دیگری که در قانون پیش بینی شده است بر اساس اقدامات)؛ توسط عامل ارادی، یعنی. به ابتکار اخراج * (15).
پیش از این ک.ن. گوسف * (16) بسته به اینکه چه کسی تمایل به فسخ قرارداد کار را نشان می دهد، دلایل کلی خاتمه قرارداد کار را طبقه بندی کرد و چهار گروه را متمایز کرد:
1. فسخ قرارداد کار با اراده متقابل طرفین (توافق طرفین) و فسخ قرارداد کار با مدت معین.
2. فسخ قرارداد کار به درخواست (ابتکار) کارمند، یعنی. به میل خود
3. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما.
4. فسخ قرارداد کار به ابتکار اشخاص ثالث (ارگان) غیر طرف قرارداد کار یا به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین.
پروفسور V.L با او موافق بودند. گیخمن و آی.کی. دیمیتریوا * (17).
علاوه بر این ، آنها دلایل ارائه شده در بندهای 5-9 هنر را مشخص کردند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه مربوط به انتقال یا تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار است.
دانشمند I.Ya. Kiselev شش دلیل را برای خاتمه قرارداد کار شناسایی می کند * (18):
1. به ابتکار کارمند.
2. به ابتکار کارفرما.
3. با توافق طرفین.
4. به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین.
5. به دلیل تخلف از ضوابط الزامی برای انعقاد قرارداد کار.
6. با توجه به اتمام مدت قرارداد کار.
طبقه بندی همه گزینه های اخراج به هفت دلیل اصلی تقسیم می شود:
1. فسخ قرارداد کار با ابراز مشترک اراده طرفین.
2. فسخ قرارداد کار به خواست کارمند.
3. فسخ قرارداد کار به اراده کارفرما.
4. فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط غیر تولیدی که به اراده طرفین بستگی ندارد.
5. فسخ قرارداد کار به دلیل اتمام مدت قرارداد کار.
6. فسخ قرارداد کار به دلیل تخلف از ضوابط انعقاد قرارداد کار.
7. فسخ قرارداد کار در رابطه با امتناع از ادامه کار یا انتقال به شغل دیگر به دلایل ذهنی و عینی.
مورد توجه موضع ر.ز. لیوشیتس * (19)، که خاطرنشان کرد که خود ایده محدود کردن آزادی اداره برای اخراج کارکنان باید تحت هر شرایطی حفظ شود، اما اجرای آن باید با سایر ابزارهای قانونی همراه باشد. به نظر او، بسیار منطقی تر است که به عنوان دلیل برکناری نه یک موقعیت خاص، بلکه دلیلی را که باعث آن شده است، نشان دهیم. این دلایل به گفته این دانشمند ممکن است به شرح زیر باشد:
1) تغییرات در سازمان تولید و کار (انحلال سازمان، کاهش کارکنان، خرابی طولانی مدت و غیره).
2) ناسازگاری کارمند با کار انجام شده در صورت عدم وجود اقدامات مجرمانه از طرف وی (عدم صلاحیت های لازم، نتایج گواهینامه رضایت بخش و غیره).
3) اقدامات مجرمانه کارمند.
در قانون کار خارجی از جمله دلایل فسخ قرارداد کار می توان به موارد زیر اشاره کرد:
فوت کارمند و سایر شرایطی که ماهیت وقایع قانونی دارد.
توافق طرفین؛
ابتکار (عمل یکجانبه) یکی از طرفین؛
انحلال شرکت؛
انقضای قرارداد، اتمام کار خاص؛
شرایطی که ماهیت فورس ماژور دارند، یعنی. شرایط فوق العاده و پیش بینی نشده تحت شرایط داده شده (فورس ماژور). شرایط فورس ماژور شامل بلایای طبیعی، خصومت‌ها و غیره است.
تصمیم دادگاه مبنی بر فسخ قرارداد کار * (20).
در زمینه این کار، طبقه بندی دلایل اخراج به ابتکار کارفرما از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
بسته به وجود (عدم) تقصیر کارمند، دلایل خاتمه قرارداد کار با او به ابتکار کارفرما را می توان مشروط به سه گروه بزرگ تقسیم کرد:
1) در صورت عدم تقصیر کارمند؛
2) اگر کارمند مقصر باشد.
3) صرف نظر از وجود یا عدم وجود تقصیر کارمند.
لازم به ذکر است که قانون کار فدراسیون روسیه اخراج را به ابتکار کارفرما ساده کرد و هنجارهای مندرج در هنر را منتقل کرد. 33 و 254 قانون کار فدراسیون روسیه، در یک هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که به طور خاص و دقیق تر زمینه های اخراج به ابتکار کارفرما را نسبت به قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می کند و تعامل بین کارفرما و کارمندان را تسهیل می کند.
مطابق با استانداردهای بین المللی، مبنای اخراج یک کارمند به ابتکار اداره به دلیل غیبت طولانی مدت از کار به دلیل ناتوانی موقت از قانون کار مستثنی شده است (بند 5، ماده 33 قانون کار. فدراسیون روسیه).
به طور کلی، قانون کار فدراسیون روسیه تعداد دلایل اخراج را به ابتکار کارفرما افزایش داده است، که با سیستم سازی و تمایز زمینه های قبلی ایجاد شده برای چنین اخراج و معرفی اضافی زمینه های جدید مرتبط است. قبلاً در قانون کار نبود. در بخش 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که این دلایل را فهرست می کند، 18 مورد را تعیین می کند که خاتمه قرارداد کار مجاز است، از جمله 5 دلیل جدید. علاوه بر آنها، همان ماده امکان اخراج را به ابتکار کارفرما و در موارد دیگر تعیین شده توسط قانون و سایر قوانین فدرال فراهم می کند * (21).
برای تشخیص صحیح دلایل فسخ قرارداد کار، با توجه به اعمال مجرمانه یا بی گناه کارکنان، لازم است مفهوم گناه و رفتار مجرمانه تعریف شود.
لازم به ذکر است که در علم حقوق کار به مباحث تقصیر کم توجهی شده است.
مطابق با هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج به دلایل مناسب یک مجازات انضباطی برای ارتکاب یک تخلف انضباطی است (عدم انجام یا انجام نادرست توسط کارمند به دلیل تقصیر وی از وظایف محول شده به او. وظایف کاری).
Ioffe O.S. معتقد بود که گناه نه تنها یک پدیده ذهنی، بلکه یک پدیده اجتماعی خاص است * (22).
ما با این گفته موافقیم. احساس گناه شامل عناصر فکری و ارادی است. اولی نگرش فرد نسبت به عمل خود (عمل یا عدم عمل) و پیامدهای آن را از نقطه نظر آگاهی مشخص می کند و دومی نگرش فرد به رفتار خود و پیامدهای این رفتار را از دیدگاه مشخص می کند. از اراده
به گفته برخی از دانشمندان، گناه در قانون کار دارای دو ویژگی است: در برخی موارد به مجرمیت کیفری نزدیکتر است، مثلاً هنگام ارتکاب تخلف انتظامی، در موارد دیگر - به جرم مدنی - هنگام وارد کردن خسارت مالی به کارفرما * (23). ).
به رسمیت شناختن یک فرد به عنوان مجرم همچنین حاوی محکومیت عمومی رفتار او است. مبنای چنین محکومیتی اولاً ماهیت منفی عواقب ناشی از این اعمال است و ثانیاً این واقعیت که شخص در حین انجام عمل می دانست یا باید می دانست که رفتار او چه عواقبی می تواند داشته باشد. اهمیت این پیامدها و ارزیابی عمومی رفتار او * (24).
در ادامه این ایده می توان بیان کرد که نسبت آگاهی و اراده به رفتار غیرقانونی و پیامدهای رخ داده بر شکل گناه (قصد یا سهل انگاری) تأثیر می گذارد.
در قانون کار تعاریفی از مفاهیم تقصیر عمدی و بی احتیاطی ارائه نشده است، این گونه مفاهیم در حقوق کیفری مطرح شده است.
برای تحمیل مسئولیت انضباطی در قالب اخراج، نوع قصد و نیت متخلف مهم نیست.
در عین حال، هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه آیا اخراج متناسب با شدت تخلف است، می توان شکل گناه را در نظر گرفت.
پیشنهاد غ.خ. شفیکووا در مورد لزوم معرفی ماده ای به قانون کار فدراسیون روسیه که مفاهیم گناه ، شکل و درجه گناه را در هنگام پاسخگویی به نقض قانون کار تعریف می کند * (25).
عقیده ای وجود دارد * (26) که گناه شکل خاصی از نگرش ذهنی شخص به یک عمل خطرناک اجتماعی است که توسط او انجام می شود ، که هسته اصلی جنبه ذهنی رفتار نادرست را تشکیل می دهد ، اما محتوای آن را کاملاً تمام نمی کند. در عین حال خاطرنشان می شود که نه انگیزه و نه هدف در محتوای نگرش ذهنی فرد نسبت به عمل انجام شده توسط او و پیامدهای آن گنجانده نشده است، زیرا آنها خارج از حوزه عقل و اراده به عنوان عناصری هستند. احساس گناه و همراه با آنها، اشکال مستقلی از فعالیت ذهنی فرد را نشان می دهد.
اعمال شده به قانون کارباید در نظر داشت که گناه از ویژگی های اجباری هر تخلف انضباطی است و نگرش ذهنی است که در تخلف خاصی که عناصر تشکیل دهنده آن آگاهی و اراده است، بروز می کند.
با این حال، ما معتقدیم که درجه گناه نه تنها با شکل گناه، بلکه با ویژگی های فعالیت ذهنی یک فرد در فرآیند ارتکاب جرم، اهداف و انگیزه های رفتار او، ویژگی های شخصی تعیین می شود. و غیره. علاوه بر اشکال و انواع گناه، درجه آن تحت تأثیر محتوای فرآیندهای فکری و ارادی است که در روان فرد گناهکار رخ می دهد. حجم و قطعیت آگاهی، ماهیت آینده نگری، پیش بینی، اصرار در رسیدن به هدف می تواند به طور قابل توجهی بر میزان گناه در صورت قصد تأثیر بگذارد. درجه سهل انگاری در ارزیابی وضعیت، میزان تکبر در ساخت محاسبه برای جلوگیری از شروع عواقب، ماهیت الزام به پیش بینی و دلایل عدم پیش بینی عواقب می تواند باعث افزایش یا کاهش درجه تقصیر سهل انگاری شود. .
بنابراین، گناه یک ارزیابی قانونی منفی از اقدامات یک شخص است که توسط قانون پیش بینی شده است، بر اساس تجزیه و تحلیل نگرش ذهنی موضوع یک تخلف انضباطی نسبت به رفتار او و پیامدهای اعمال او، که به صورت عمد یا سهل انگاری بیان می شود. و مبنای کشاندن فرد به مسئولیت انضباطی هستند.
ما همبستگی با A.N. میرونوا * (27) و ما به موضع اشتباه قانونگذار معتقدیم که از گنجاندن هنجارهای قبلاً مندرج در هنر در قانون کار فدراسیون روسیه خودداری کرد. 135، 136 قانون کار فدراسیون روسیه، در مورد تعهد کارفرما، هنگام اعمال مجازات انضباطی، در نظر گرفتن شدت جرم مرتکب، شرایطی که تحت آن مرتکب شده است، کار و رفتار قبلی کارمند. پر کردن این شکاف در قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 (ص 53) * (28) کافی نیست، پیشنهاد می شود مکمل هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه با بخش چهارم جدید به شرح زیر است: "در هنگام اعمال مجازات انضباطی، شدت تخلف انجام شده، شرایطی که تحت آن انجام شده است، کار و رفتار قبلی کارمند باید در نظر گرفته شود. را در نظر بگیرید" و هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه - بخش هشتم جدید از محتوای زیر: "دادگاهی که به اختلاف کاری رسیدگی می کند این حق را دارد که شدت تخلف مرتکب شده، شرایطی که تحت آن مرتکب شده است، شرایط کارمند را در نظر بگیرد. رفتار قبلی، نگرش به کار و نیز انطباق مجازات انضباطی با شدت تخلف».
باید در نظر داشت که اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما در ارتباط با رفتار گناهکارانه وی تنها زمانی امکان پذیر است که کارمند در حال انجام وظایف شغلی خود باشد. موارد زیر استثنا هستند: ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات منجر به از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، قسمت 1، ماده 81 قانون). قانون کار فدراسیون روسیه)؛ انجام کار توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
موضوع این مطالعه خاتمه روابط کار به ابتکار کارفرما به دلایل غیر مرتبط با تقصیر کارمند است. بنابراین، ما این زمینه ها را بیشتر تحلیل خواهیم کرد.
در صورت عدم تقصیر کارمند، کارفرما حق فسخ قرارداد کار با وی را در موارد زیر دارد:
انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی (بند 1، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، شخص کارآفرین(بند 2، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
ناسازگاری کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت های ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است (بند 3، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
تغییرات در مالک دارایی سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار اصلی) (بند 4، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
پذیرش توسط مراجع مجاز نهاد قانونییا توسط صاحب دارایی سازمان، یا توسط شخص (بدنه) مجاز توسط صاحب تصمیم برای فسخ قرارداد کار (بند 2، ماده 278 قانون کار فدراسیون روسیه).
نتیجه آزمایش رضایت بخش برای کارمند (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در مالک دارایی سازمان، با تغییر در صلاحیت سازمان (فرع) یا سازماندهی مجدد آن (بند 6، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).
امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (بند 7، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).
امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی برای او ضروری است یا کارفرما شغل مناسبی ندارد (بند 8 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).
امتناع کارمند از انتقال به محل کار در محل دیگری همراه با کارفرما (بند 9، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).
دلایل فوق برای فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شده است، وجود تقصیر کارمند را مشاهده نمی کند، که به کارفرما اجازه می دهد قرارداد کار را با او فسخ کند. فسخ قرارداد کار بر اساس شرایط عینی مربوط به کارفرما یا کارمند است.
با این حال، در این مقاله ما تنها پنج دلیل اول ذکر شده در بالا را در نظر خواهیم گرفت. ما فقط دلایلی را برجسته می کنیم که فقط به کارفرما بستگی دارد و کارمند نمی تواند بر آنها تأثیر بگذارد. در همین حال، هنگام تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر صلاحیت (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (بند 6، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)، تغییر شرایط قرارداد کار تعیین می شود. توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییر در شرایط کار سازمانی یا فنی (ص 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) ، انتقال کارمند به شغل دیگری که برای وی مطابق با گزارش پزشکی لازم است (بند) 8 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)، یا هنگام انتقال کارمند به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما (بند 9، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)، کارمند باید حق ماندن در محل کار، روابط کاری او فقط تغییر می کند.
اگر نتیجه آزمایش رضایت بخش نباشد (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه)، ممکن است تقصیر کارمند وجود داشته باشد.
تجزیه و تحلیل تطبیقی هنجارهای قانون کار فعلی این امکان را فراهم می کند که به عنوان پیش نیاز تغییر در منافع حقوقی قابل توجه کارفرما که مبتنی بر مبنای اقتصادی یا دیگر است، مشخص شود.
ویژگی روابط کار به گونه ای است که امکان تغییر شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر) وجود دارد که مستلزم خاتمه قرارداد کاری با کارمند است.
ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تأیید شده توسط نتایج گواهینامه، همچنین مستلزم از دست دادن علاقه کارفرما به چنین کارمندی است.
در تمامی این موارد ابتکار فسخ قرارداد کار متعلق به کارفرما است.
با این حال، باید یک قاعده قانونی وجود داشته باشد که امتناع یک جانبه از اجرای قرارداد کار به ابتکار کارفرما را مجاز می‌کند و به اندازه کافی منافع هر دو طرف در رابطه استخدامی را منعکس می‌کند.
فقط قواعد حقوقی می تواند باعث ایجاد حق ذهنی کارفرما برای فسخ یک طرفه قرارداد کار با کارمند شود. این هنجارها که به اندازه کافی منعکس کننده منافع طرفین در رابطه کار است، در ابتدا امکان قانونی فسخ قرارداد کار را ایجاد می کند.
خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما در صورت عدم وجود اقدامات مجرمانه کارمند، نوعی مسئولیت نیست، اگرچه با محرومیت از حقوق ذهنی کارمند تحت قرارداد کار همراه است. برای فسخ قرارداد کار در این موارد وجود تخلف الزامی نیست.
حق فسخ قرارداد کار توسط کارفرما به هیچ عنوان به تمایل کارفرما برای تنبیه کارمند مربوط نمی شود، بلکه ناشی از دلایل عینی است.
مدل قانونی فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما در صورت عدم وجود اقدامات مجرمانه کارمند اساساً نوعی مجوز قانونی در زمینه یک ممنوعیت عمومی است. اعمال چنین رژیمی اغلب مبتنی بر تمایل موجه (اقتصادی، اجتماعی) قانونگذار برای ارائه مزایای خاصی به کارفرما است.
خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما در صورت عدم وجود اقدامات مجرمانه کارمند استثنایی از اصل ثبات روابط کار است. با این حال، اصل قانونی کلی قانونی نقض نمی شود، زیرا زمینه های تجزیه و تحلیل شده به صراحت در قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است.
سیستم زمینه های خاتمه روابط کار مشخص شده در قانون کار فدراسیون روسیه این امکان را فراهم می کند تا مشکلات ارزیابی قانونی بودن اخراج کارمند به ابتکار کارفرما را با وضوح بیشتری بررسی کنید.
بر اساس مطالعه انجام شده می توان به نتایج زیر دست یافت:
1. در تاریخ تنظیم حقوقی روابط کار، تمایل به گسترش دستگاه مفهومی آن، گسترش و تعیین زمینه های فسخ قرارداد کار، همراه با افزایش تنوع مراحل اخراج و ایجاد ضمانت نامه های خاص وجود دارد. از حقوق کار
2. فسخ قرارداد کار یک مقوله حقوقی است که هم مفهوم عام دارد و هم مفهوم خاص. به عنوان یک مفهوم کلی، فسخ قرارداد کار فهرستی از دلایل مندرج در هنر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. در نتیجه تجزیه و تحلیل مقالات علمیسه گروه از زمینه های فسخ قرارداد کار به عنوان یک مفهوم خاص شناسایی شده است:
الف) دلایلی که مستقیماً به اقدامات فعال طرفین با هدف تکمیل روابط کاری مربوط نمی شود (رضایت متقابل طرفین؛ انقضای قرارداد و غیره).
ب) دلایلی که به هیچ وجه وابسته به اراده طرفین نیست (خدمت اجباری یک کارمند برای خدمت سربازی; عدم انتخاب کارمند به سمت انتخابی و غیره)؛
ج) دلایلی که در رابطه با نقض قوانین هنگام انعقاد قرارداد کار (عدم وجود سند مناسب در مورد آموزش و غیره) ایجاد شده است.
3. مسئله تقصیر در نظریه حقوق یکی از بحث برانگیزترین مسائل است.
عقیده ای وجود دارد که گناه شکل خاصی از نگرش ذهنی یک فرد نسبت به یک عمل خطرناک اجتماعی است که توسط او انجام شده است ، که هسته جنبه ذهنی جرم را تشکیل می دهد ، اما محتوای آن را کاملاً خسته نمی کند. در عین حال خاطرنشان می شود که نه انگیزه و نه هدف در محتوای نگرش ذهنی فرد نسبت به عمل انجام شده توسط او و پیامدهای آن گنجانده نشده است، زیرا آنها خارج از حوزه عقل و اراده به عنوان عناصری هستند. احساس گناه و همراه با آنها، اشکال مستقلی از فعالیت ذهنی فرد را نشان می دهد.
4. درجه گناه نه تنها با شکل گناه، بلکه با ویژگی های فعالیت ذهنی فرد در فرآیند ارتکاب جرم، اهداف و انگیزه های رفتار، ویژگی های شخصی و غیره تعیین می شود.
