بند 2 قسمت اول ماده 81 اخراج غیرقانونی به دلیل کاهش کارکنان سازمان.

ماده از دست دادن اعتماد قانون کار فدراسیون روسیه برای محافظت از منافع کارفرما طراحی شده است. این به شما امکان می دهد از اموال سازمان محافظت کنید و از آسیب کارمند جلوگیری کنید. با این حال، اجرای تعلیق از کار به دلیل از دست دادن اعتماد چندان آسان نیست. شخصی که کار را ارائه می دهد باید تمام نکات ظریف عملیات را بداند و بتواند آنها را در عمل به کار ببرد.

دلیل اخراج یک کارمند

ماده قانون در مورد کارکنانی که پول می دهند یا با اموال شرکت تعامل دارند اعمال می شود. اعتمادی که رئیس شرکت به کارمند دارد در سندی ثبت می شود که پس از انتصاب به سمتی تنظیم می شود. فرد باید قرارداد مسئولیت را امضا کند.

اخراج کارمند طبق بند 7 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "از دست دادن اعتماد" را می توان در صورتی انجام داد که فردی در جرایم زیر گرفتار شده باشد:

• رشوه دادن؛
• سرقت؛
• تقلب؛
• انحراف از قوانین داخلی شرکت در مورد تعامل با دارایی های مادی.
• عدم رعایت قوانین انجام معاملات نقدی؛
• اختلاس

ناهماهنگی موقعیت شغلی یا آسیب احتمالی به دارایی های مادی شرکت نیز می تواند دلیلی برای از دست دادن اعتماد کارفرما باشد.

اگر کارمند می خواست اموال سازمان را بدزدد، اما موفق نشد یا وقت آن را نداشت، کارفرما دلایل زیادی برای اخراج متخصص طبق ماده 81 دارد. قانون کار RF.

همیشه یک عمل مجرمانه در یک موقعیت اتفاق نمی افتد. اگر معلوم شود که کارمند به ارتکاب عمل مجرمانه در محل کار قبلی محکوم شده است، کارفرما می تواند با توسل به ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه کارمند را اخراج کند.

فسخ قرارداد کار با یک کارمند ممکن است بر اساس تصمیم دادگاه گذشته باشد.

اخراج کارمند به دلیل سلب اعتماد تنها در صورتی امکان پذیر است که مدرکی دال بر گناهکار بودن کارمند وجود داشته باشد. در صورت غیبت امکان استفاده از ماده قانون وجود ندارد. لازم به یادآوری است که کارفرما حق دارد کارمند را در صورت وجود یک عمل مجرمانه اخراج کند. با این حال، او ملزم به انجام این کار نیست.

کارکنان مشمول اخراج طبق ماده

فکر کردن به اینکه چگونه انجام می شود روش گام به گاماخراج به دلیل از دست دادن اعتماد به کارمند، صاحب شرکت باید به خاطر داشته باشد که نمی توان هر متخصص را مجبور به ترک شرکت کرد.

این ماده فقط برای مقاماتی اعمال می شود که به دارایی های مادی شرکت دسترسی دارند.

تعلیق به دلیل از دست دادن اعتماد به موارد زیر اعمال می شود:

• لودرها. کسانی که اجناس را بدون اطلاع مالک از انبار می گیرند و در کنار آن می فروشند.
• نگهبانان. اجازه دادن به افراد غیر مجاز برای بازدید از یک منطقه بسته؛
• فروشندگان. اجرا کردن محصولات الکلیبعد از ساعت 22:00؛
• کارگران. که از ابزارهای صادر شده برای تعمیرات در آپارتمان خود استفاده می کنند.
• صندوقداران. فریب مشتریان و استفاده از درآمدهای مازاد برای اهداف خود.

در مواجهه با یکی از موارد فوق یا موارد مشابه، کارفرما حق اعمال ماده و اخراج متخصص را دارد.

که نمی توان اخراج کرد

کدام کارمند را نمی توان اخراج کرد؟ قانون اعمال ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه را برای پرسنلی که با دارایی های مادی شرکت تعامل ندارند ممنوع می کند. بنابراین، از دست دادن اعتماد نمی تواند دلیل بر عزل باشد:

• فروشنده. که رهبری نمی کند کار مستقیمبا اموال شرکت؛
• متخصص حسابداری. انجام پرداخت های بدون نقد؛
• کارمند. افشای جزئیات برنامه کاری به شرکت رقیب؛
• انسان. که عضو گروهی از کارگران است که مرتکب عمل مجرمانه شده اند، در صورتی که گناه شخصی او ثابت نشده باشد.
• زنان. کسانی که در انتظار فرزند هستند را نیز نمی توان اخراج کرد.

مراحل ثبت نام

اگر صاحب شرکت متوجه شده باشد که کارفرما به دلیل از دست دادن اعتماد، حق اخراج چه کسی را دارد، می تواند به این رویه ادامه دهد. برای شروع، او باید واقعیت وجود یک عمل مجرمانه را اثبات کند.

یکی دیگر از کارمندان شرکت می تواند ابتکار عمل را به دست گرفته و به طور مستقل به مقامات در مورد این رویداد اطلاع دهد. هیچ فرم خاصی وجود ندارد که باید برای عملیات پر شود. برای انتقال اطلاعات به صاحب شرکت، متخصص باید یادداشتی بنویسد.

باید شامل موارد زیر باشد:

• نام شخصی که یادداشت را ارسال می کند؛
• اطلاعات مربوط به رویداد و شرح اقدامات مجرمانه از جانب کارمند؛
• امضا و رونوشت آن؛
• تاریخ نگارش

در صورتی که ارتکاب جرم توسط افراد غیرمتخصص سازمان کشف شود، نحوه رفع حادثه تغییر می کند. هنگامی که واقعیت تخلف توسط افرادی که در شرکت کار نمی کنند یا کارمندان سازمان های اجرای قانون کشف می شود، یادداشت نوشته نمی شود. شهادتشان بس است.

شهادت شهود را می توان به عنوان دلیلی بر تخلف استفاده کرد.

اگر در حین موجودی واقعیت تخلف کشف شد، عملی تنظیم می شود. این سند نام فردی را که کمبود پیدا کرده است و نام محصولی که گم شده است را ثبت می کند. بر اساس قانون، کمیسیون تشکیل می شود. این باید شامل کارکنان سازمان باشد که می توانند بی طرفانه وضعیت را بررسی کنند. کمیسیون بر اساس دستور تشکیل می شود.

در سند آمده است:

• تاریخ؛
• ترکیب با نام و سمت اعضا؛
• اختیارات کمیسیون؛
• هدف خلقت؛
• دوره ای که بدن برای آن ایجاد می شود.

دستور باید با امضای مقام ارشد سازمان تایید و مهر و موم شده باشد. از آن لحظه به بعد، کمیسیون می تواند انجام وظایف خود را آغاز کند. او باید:

1. شرایط خسارت وارده به شرکت را دریابید.
2. میزان خسارات وارده را تعیین کنید.
3. دریابید که چه کسی مسئول آنچه اتفاق افتاده است.
4. شواهدی را جمع آوری کنید که از دخالت کارمند در این حادثه حمایت می کند.
5. تعیین مجازاتی که برای متخصص مجرم اعمال می شود.

نتایج فعالیت های کمیسیون در قوانین ثبت می شود، یادداشت های توضیحیو مراجع

اگر اعضای بدن به طور مستقل نتوانند دلایل اتفاق افتاده را دریابند، صاحب سازمان حق دارد به سازمان های اجرای قانون مراجعه کند. اما برای اخراج کارمند در رابطه با سلب اعتماد، رأی کمیسیون کافی است.

یادداشت توضیحی هنگام اخراج

اگر اقدامات مجرمانه ای ایجاد شود که باعث از دست دادن اعتماد به کارمند شود، می توانید اقدام به اخراج کنید. اگر کارمند گناه خود را بپذیرد و موافقت کند که شرکت را ترک کند، کارفرما ممکن است از او بخواهد که یادداشتی در توضیح آن بنویسد. نیازی به درخواست رسمی نیست. در این مورد، این روش زمان زیادی نمی برد.

هنگامی که یک کارمند از ترک سربازی امتناع می کند، کارفرما باید سندی را به او ارائه دهد که از او می خواهد بنویسد یادداشت توضیحی. امتناع از انجام این روش به عنوان مبنایی برای تنظیم عملی است که اقدامات کارگر را ثبت می کند. یادداشت توضیحی باید ظرف 2 روز کاری نوشته شود .

در صورتی که کارفرما یادداشت توضیحی دریافت نکرده باشد می تواند اقدام را به پرونده پیوست و کارمند را اخراج کند. اقدامات کارفرما قانونی تلقی خواهد شد.

همچنین بخوانید: چه زمانی یک کارمند باید هنگام اخراج محاسبه شود

با این حال، اگر مالک سازمان فراموش کند بخشی از رویه را تکمیل کند، کارمند حق دارد نسبت به اقدامات رئیس در دادگاه تجدید نظر کند.

روش اخراج طبق ماده 81 p7 قانون کار فدراسیون روسیه

برای ساده کردن روش، کارفرما می تواند از طرح اخراج یک متخصص به دلیل از دست دادن اعتماد استفاده کند. اقدامات به ترتیب زیر انجام می شود:

سلب اعتماد به تخلفات انضباطی اشاره دارد. کارفرما باید دستور مناسبی را برای اخراج کارمند تنظیم کند.

مجازات ها حداکثر تا زمان دریافت شواهد و اتخاذ تصمیم توسط کمیسیون اعمال می شود. هیچ فرم سختگیرانه ای برای سفارش وجود ندارد. در مقاله، کارفرما باید مشخصات مجرم، اطلاعات مربوط به رفتار نادرست و وقایعی که منجر به حادثه شده است را ذکر کند.

پس از تنظیم دستور، لازم است بلافاصله روند فسخ قرارداد کار آغاز شود. دلیل قطع همکاری باید از بین رفتن اعتماد متخصص به دلیل اقدامات انجام شده باشد.

دستور برای امضا به کارمند ارسال می شود. اگر او از گذاشتن تأییدیه آشنایی امتناع ورزد، لازم است عملی تنظیم شود که در آن واقعیت امتناع ثبت شود.

اخراج کارمند باید همزمان با زمان خاتمه قرارداد کار باشد. به همین دلیل، هر دو سند باید همزمان ظاهر شوند. متخصص باید همه را بپردازد پول نقد. هنگام اعمال ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، امکان خودداری از جبران خسارت وارده وجود نخواهد داشت.

برای مطالبه خسارت، کارفرما باید به دادگاه مراجعه کند.

اگر کارمند متوجه شود که شرکت سعی کرده است به طور غیرقانونی بخشی از مبلغ را از پرداخت های سررسید حذف کند، حق دارد درخواست کند ارگان های دولتیبا الزام به مجازات کارفرما برای اقدامات غیرقانونی.

خانه » اخراج » اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد (بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد (بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

این مقاله ویژگی های رسمی کردن اخراج کارمند را طبق بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه - به دلیل از دست دادن اعتماد تجزیه و تحلیل می کند. مراحل اخراج طبق این ماده چگونه است، برای فسخ قرارداد کار با کارمند چه مدارکی باید صادر شود؟

ماده 81 دلایل اخراج کارمند به ابتکار کارفرما را تعریف می کند، بند هفتم آن را مجاز به خاتمه روابط کاری با کارمند به دلیل سلب اعتماد می کند.

دشواری اخراج کارمند به دلیل از دست دادن اعتماد در نیاز به رعایت دو شرط است:

1. بر این اساس، می توانید کارمندی را که مستقیماً به ارزش کالا یا ارزش پولی خدمات می دهد، اخراج کنید. یعنی شخصی که مخارج و حفظ مال معین را بر عهده دارد. چنین کارمندانی معمولاً توافق نامه ای را درباره مسئولیت فردی یا جمعی امضا می کنند. هر یک از کارکنان سازمان از اموال شرکت برای انجام وظایف کاری خود استفاده می کند. بنابراین مدیر فروش از رایانه، تلفن، میز و سایر اقلام متعلق به شرکت استفاده می کند. با این حال، مدیر مسئول ایمنی این چیزها نیست.

1. تقصیر کارگر باید ثابت شود. فرقی نمی کند که تخلف در اجرای اجرا انجام شود وظایف رسمییا در اوقات فراغت

ویژگی های اخراج

اگر در مورد ارتکاب جرم صحبت می کنیم، با حکم دادگاه که لازم الاجرا شده است، مجرمیت ثابت می شود. وقتی یک کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است. در این صورت باید در جریان رسیدگی انضباطی مجرمیت احراز شود و در دستور رسیدگی به مسئولیت انضباطی ثبت شود که نمونه ای از آن را می توانید از اینجا دانلود کنید.

بنابراین، به عنوان مثال، کمبود ساده اموال مورد اعتماد، که در هنگام موجودی در انبار آشکار شد، نمی تواند به عنوان مبنایی برای اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد باشد. باید مشخص شود که چه چیزی باعث این حادثه شده است. چنین شیئی دسترسی دارد کارگران مختلفشرکت ها: نگهبانان امنیتی، لودرها، سفارش گیرندگان و دیگران. ضمناً سرقت توسط افراد غیرمجاز نیز منتفی نیست.

در چنین شرایطی، رئیس شرکت می تواند ارزش اموال مفقود را به عنوان بخشی از مسئولیت پذیری کارمند نگه دارد. اما این برای اخراج به دلیل سلب اعتماد کافی نیست.

فقط ظرف یک ماه از لحظه کشف تخلف، می توان کارمند را تحت مسئولیت انضباطی قرار داد.

حقایق باید مستند باشد، زیرا کارمند می تواند از طریق دادگاه نسبت به حکم اخراج اعتراض کند. شهادت شهود در طول دادگاه مورد توجه قرار می گیرد، اما بسیاری از جنبه های مهم پرونده ممکن است به سادگی در چند ماه فراموش شوند.

اخراج کارمند به دلیل از دست دادن اعتماد

قبل از تصمیم گیری، مدیریت سازمان باید از کارمند توضیحی در مورد ارتکاب یک عمل مجرمانه دریافت کند. اگر کارمند از اظهار نظر در مورد اقدامات (یا عدم اقدام) خود امتناع کند، این شرایط باید در عمل مناسب ثبت شود.

فسخ قرارداد به دلیل از دست دادن اعتماد طبق بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دستور رئیس سازمان در قالب T-8 رسمیت می یابد. این سند باید حاوی پیوندی به شواهد مربوط به جرم کارمند باشد (قانون حسابرسی، یادداشت، حکم دادگاه یا موارد دیگر). کارمند با حکم در مقابل امضا آشنا می شود.

هیچ اطلاع قبلی به کارمند لازم نیست.

در روز اخراج، پرداخت کامل به کارمند پرداخت می شود. دستمزد، پاداش، غرامت تعطیلات استفاده نشده. همچنین باید یک دفترچه کار صادر کنید که در آن یک ورودی مربوط به خاتمه روابط کار در رابطه با از دست دادن اعتماد طبق بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.

اگرچه اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد به تخلف کارمند مربوط نیست، بسیاری از کارفرمایان این شرایط را سازش‌دهنده می‌دانند. و برای استخدام کارمندان با سابقه مشابه در کتاب کارنمی خواهم. بنابراین مدیریت سازمان باید خود را برای دعاوی قضایی آماده کند.

افزودن نظر لغو پاسخ

پاسخ وکلا (1)

دستورالعمل های گام به گام برای اخراج.
مورد 7.
ارتکاب اعمال مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به پول نقد خدمات می دهد
یا ارزش کالا، اگر این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد شود
او از کارفرما
1.1. اگر هنگام ارتکاب عمل مجرمانه
کارمند برخی از وظایف کاری خود را نقض کرده است، پس لازم است بررسی شود
وجود سندی که آن را برای کارمند تضمین می کند: قرارداد کار، توافق نامه
مسئولیت کامل، شرح شغل، و غیره
سند باید به درستی تنظیم شده و توسط کارمند امضا شود.
نقض یک تعهد قانونی غیر ثابت، بعید است دادگاه شما را محاسبه کند.
1.2. اسنادی برای تایید آماده می شود
ارتکاب اعمال مجرمانه ای که زمینه را برای از دست دادن اعتماد ایجاد می کند (گزارش
یادداشت های کارمندانی که چنین اقداماتی را کشف کرده اند، سوابق موجودی، اقدامات
تجدید نظر و غیره)
2. بررسی کنید که آیا کارمند متعلق به دسته است
اشخاصی که مستقیماً به ارزشهای پولی و کالایی خدمت می کنند، آیا قانوناً چنین است
در این دسته طبقه بندی می شود، اینکه آیا او باردار است یا خیر
مرخصی استعلاجی، مرخصی
3. از کارمند می گیرند توضیح نوشته شده
(یادداشت توضیحی) در مورد ارتکاب اقداماتی که زمینه را فراهم می کند
از دست دادن اعتماد در صورتی که پس از دو روز کاری توضیحات مذکور
توسط کارمند ارائه نمی شود، سپس یک عمل مناسب تنظیم می شود (عمل امتناع
توضیح بدهید). مطلوب است که این قانون توسط سه کارمند تأیید شود.
4. اسناد جمع آوری شده و موجود را تجزیه و تحلیل کنید
اطلاعاتی که بر اساس آنها درباره تقصیر کارمند و از دست دادن آنها تصمیم می گیرند
اعتماد به او یا حفظ آن در صورت محرز شدن عیب
کارمند، و اقدامات او به عنوان زمینه ای برای از دست دادن اعتماد شناخته می شود،
روند اخراج ادامه دارد
5. در ادامه دستور (دستورالعمل) در تاریخ صادر می شود
فسخ قرارداد کار.
سفارش در لاگ ثبت سفارش ثبت می شود.
6. با دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد
خاتمه قرارداد کار، کارمند باید با امضا آشنا باشد. AT
در صورتی که دستور (دستورالعمل) برای فسخ قرارداد کار غیرممکن باشد
به اطلاع کارمند برساند یا کارمند از آشنایی با آن امتناع کند
نقاشی، یک ورودی مناسب در سفارش (دستورالعمل) انجام می شود. در مورد آن
در هنر گفته شد. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر کارمند از خواندن دستور در
فسخ قرارداد کار، همچنین توصیه می شود در مورد امتناع از آشنایی خود اقدام کنید
با دستوری که با امضای مبتکر و دو کارمند تایید می شود. این
سند ممکن است در دادگاه به عنوان مدرک اضافی مفید باشد
حق کارفرما
7. پس از آن، غرامت نقدی به کارمند پرداخت می شود
تعطیلات استفاده نشده، دستمزدو بقیه سررسید
پرداخت ها را در دفترچه کار، کارت شخصی ثبت کنید. ضبط در مورد
اخراج ممکن است به شکل زیر باشد:
"اخراج شد برای
ارتکاب اعمال مجرمانه ای که منجر به از دست دادن اعتماد به نفس از طرف می شود
کارفرما بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه».
یا:
"قرارداد کار
به ابتکار کارفرما در ارتباط با کمیسیون توسط کارمند، به طور مستقیم خاتمه یافته است
خدمت به ارزش‌های مادی، اعمال گناه‌آمیز که منجر به آن می‌شود
از دست دادن اعتماد کارفرما، بند ۷ قسمت اول ماده ۸۱
قانون کار فدراسیون روسیه.

همچنین بخوانید: آیا امکان اخراج کارمند در روز تعطیل وجود دارد؟

من برای بازخورد سپاسگزار خواهم بود.

به دنبال پاسخ هستید؟
از یک وکیل راحت تر است!

از وکلای ما یک سوال بپرسید - این بسیار سریعتر از جستجوی راه حل است.

اخراج کارمند طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه

چرا در نظر گرفته می شود که اخراج یک کارمند طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه دشواری برای فسخ قرارداد کار برای کارفرما است؟

اخراج مطابق بند 7 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که ارزش های پولی یا کالایی را ارائه می دهد، تنها در صورتی ارائه می شود که این اقدامات مبنایی برای از دست دادن اعتماد کارفرما باشد.
این یکی از پیچیده ترین و مشکل سازترین زمینه های فسخ قرارداد کار با کارمند است. از این گذشته ، فقط کارمندانی که مستقیماً به کالاها یا ارزش های پولی (ذخیره سازی ، پذیرش ، توزیع ، حمل و نقل و غیره) خدمات می دهند می توانند تحت این ماده اخراج شوند. و تنها به شرطی که اقدامات مجرمانه انجام شده توسط چنین کارمندان دلیلی برای از دست دادن اعتماد به کارفرما ایجاد کند.
یعنی بر این اساس فقط می توانید از افراد غیرقابل اعتماد مالی جدا شوید.
در صورت اثبات گناه کارمندی که واقعا مرتکب تخلف شده است، می توانید اخراج کنید. شبهات رهبر به تنهایی کافی نیست.
اقدامات مجرمانه شامل اندازه گیری، محاسبه، توزین، دریافت وجه خدمات بدون صدور اسناد مربوطه، عدم رعایت قوانین مقرر برای صدور مواد مخدر است. داروهایا فروش مشروب.
علاوه بر این، کارفرما ممکن است به دلیل نگرش نادرست یا سهل انگارانه کارمند نسبت به وظایف کاری خود، اعتماد خود را از دست بدهد. به عنوان مثال، اگر کارمندی مبالغی را بدون ثبت نام مناسب صادر کرده باشد، کلید اماکن دارای دارایی های مادی را در مکان نامناسبی نگه داشته باشد یا قوانین مربوط به مهر و موم کردن (آب بندی) گاوصندوق، انبارها یا انبارها را نقض کند.
همچنین می توان کارمندی را به دلیل از دست دادن اعتماد که از اموالی که به او سپرده شده بود برای خدمات مستقیم برای اهداف شخصی اخراج کرد.
کارفرما مکلف به احراز تقصیر است. از این گذشته ، این اتفاق می افتد که هیچ تقصیری از کارمند در رفتار نادرست رخ داده وجود ندارد ، زیرا خود کارفرما نمی تواند شرایط کاری مناسب را برای کار با اقلام موجودی فراهم کند (مثلاً او زنگ هشدار یا گاوصندوق نصب نکرده است). همچنین اگر ثابت شود که در شرایط اضطراری (مثلاً در حین رفع آتش سوزی یا حادثه) اقدام کرده است، کارمند مجرم نخواهد بود.
اگر تقصیر ثابت نشود، نمی توان کارمند را به دلیل از دست دادن اعتماد از کار اخراج کرد. حتی در صورت کمبود یا آسیب به ارزش هایی که به او سپرده شده است.
همچنین هنگام فاش کردن کمبود اشیاء قیمتی که نه به یک کارمند خاص، بلکه به تیمی از افراد مسئول مالی سپرده شده است، ابراز بی اعتمادی به همه اعضای تیم، در صورتی که تقصیر هر یک از آنها ثابت نشده باشد، غیرقابل قبول است.
برای اخراج کارمند بر این اساس، حضور حکم دادگاه لازم الاجرا نیست. فقط به واقعیت خاص ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمند، که به کارفرما زمینه از دست دادن اعتماد را می دهد، کافی است. با این حال، به احتمال زیاد، کارمند سعی خواهد کرد گناه خود و قانونی بودن روش اخراج را به چالش بکشد.
اخراج طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در صورتی قانونی خواهد بود که چندین شرط به طور همزمان برآورده شود:
. کارمند مرتکب تخلف خاصی شده است.
. کارمند مشغول نگهداری از اقلام موجودی است.
. تقصیر کارمند ثابت می شود؛
. اقدامات متعهدانه به کارفرما زمینه را برای از دست دادن اعتماد به نفس می دهد.
مشکل این است که قانون کار فدراسیون روسیه حاوی لیست خاصی از اسناد نیست که توسط آن کارفرما می تواند قانونی بودن اخراج را برای از دست دادن اعتماد تأیید کند. خیلی به ماهیت جرم و شرایط خاص بستگی دارد.

اخراج به دلیل سلب اعتماد

مشخص است که کارفرما حق دارد در رابطه با ارتکاب اقدامات مجرمانه کارکنانی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهند، اخراج کند، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد به آنها از طرف کارفرما شود (بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
فسخ قرارداد کار بر این اساس فقط امکان پذیر است در رابطه با کارکنانی که به طور مستقیم به ارزش های پولی یا کالایی خدمت می کنند. به عنوان مثال، فروشندگان، صندوقداران، حمل و نقل و غیره. علاوه بر این ، مهم نیست که آیا کارمند توافق نامه ای در مورد مسئولیت مادی منعقد کرده است - کافی است کارمند مستقیماً موجودی و در دایره خود سرویس دهد. وظایف کاریکار با چنین ارزش هایی را شامل می شود.
اگر توافقنامه مسئولیت جمعی منعقد شود، برکناری همه اعضای گروه مشخص شده به دلیل از دست دادن اعتماد بدون احراز گناه هر یک از آنها غیرممکن است.
چه نوع اعمال مجرمانه می تواند زمینه اخراج باشد. قانون کار فدراسیون روسیه در مورد این موضوع توضیحی ارائه نمی دهد. همانطور که تمرین نشان می دهد، اینها می تواند هر گونه اقدامی باشد که ممکن است مبنایی برای از دست دادن اعتماد از طرف دولت باشد (کمبود، آسیب و غیره). فرقی نمی کند که چنین عملی یک بار انجام شود یا مکرر.
رایج ترین وضعیت زمانی است که کمبود با نتایج حسابرسی مشخص می شود. البته کمبود باید مستند باشد (با تبصره‌های رسمی و گزارشی، صورت‌حساب‌ها و...) و این اسناد هستند که مبنا قرار می‌گیرند. مستنداتاخراج طبق بند 7 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
اگر مقدار کسری زیاد باشد، باید با ادعای جبران خسارت وارده به کارفرما (که اتفاقاً فقط ظرف یک سال از تاریخ خسارت ممکن است) به دادگاه مراجعه کرد. کشف شده). واقعیت اخراج مهم نیست. کارفرما به تنهایی حق ندارد مبلغ را رد کند.
در موارد زیر، اخراج طبق بند 7 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه قانونی نخواهد بود :
- اخراج کارمندی که مستقیماً به ارزش های نقدی و کالایی خدمات نمی دهد. بنابراین، اخراج حسابداری که به این ارزش ها دسترسی ندارد، غیرقانونی خواهد بود.
- اخراج کارمند در صورتی که کار اصلی وی مربوط به حفظ ارزش کالا نباشد و کار مربوط به نگهداری آنها به طور موقت توسط وی انجام شده باشد.

همه می دانند که کاملاً همه روابط بین مدیریت یک شرکت و کارکنان آن باید به وضوح بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شود. هر گونه انحراف را می توان به راحتی طبق روال تایید شده به چالش کشید.

گاهی اوقات برخی از اصلاحات را می توان علاوه بر حل و فصل، که توسط کارفرما با کارمند امضا می شود. اما در اینجا یک قاعده سخت وجود دارد: به ابتکار کارفرما، هیچ حقوقی از کارمند نمی تواند نقض شود، فقط گسترش می یابد. به عبارت ساده تر، قرارداد جمعی می تواند روزهای مرخصی یا پرداخت های اضافی را برای آن پیش بینی کند، اما کارفرما حق ندارد روزهای کمتر یا مبلغ کمتری را از آنچه در قانون کار پیش بینی شده است، تصویب کند. حتی اگر کارمندان چنین قراردادی را امضا کنند، باز هم می توان در اولین درخواست نامعتبر اعلام کرد، زیرا چنین اقداماتی کاملاً غیرقانونی است.

به خصوص هنجارهای قانونی به شدت روند فسخ را تنظیم می کند. در اینجا می توانیم فوراً به یک ویژگی خاص توجه کنیم: در هر شرایطی قانون عمدتاً طرف کارمند است. در این مورد، قانون کار فدراسیون روسیه، مدیریت شرکت را در موقعیت کمتر سودمندی قرار می دهد، زیرا اگر به میل خود، فرد همیشه می تواند از کار کناره گیری کند (حتی اگر تخلفات فاحش وجود داشته باشد، مدیریت حق ندارد از کار خودداری کند. او یک محاسبات و اسناد) سپس به ابتکار کارفرما، فردی بسیار دشوارتر را اخراج کنید.

گاهی یک رهبر می‌تواند از روش‌های دیگری استفاده کند و به معنای واقعی کلمه فرد را مجبور به استعفانامه کند، اما از نظر حقوقی، این تصمیم خودش خواهد بود و به نوعی اثبات واقعیت اجبار بسیار مشکل دارد. در این صورت، کارمند باید به سادگی در برابر تحریکات مقاومت کند و به انجام کار خود به درستی ادامه دهد.

اگر کارفرما علیه کارمند ادعایی داشته باشد، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل احتمالی برای درخواست اخراج را ارائه می دهد. اما باید فوراً گفت: انجام این کار بسیار دشوار است. دلایل فسخ باید در واقع بسیار جدی باشد. علاوه بر این، روش باید به طور کامل دنبال شود. به بیان ساده، فقط درج در دفتر کار که کارمند بر اساس ماده 81 قانون کار اخراج شده است کافی نیست. علاوه بر این، اسناد پشتیبانی و سایر موارد مدارک مورد نیاز. در غیر این صورت ادعای تخلف بی اساس خواهد بود. اما حتی اگر دلایل واقعاً جدی‌تر باشد، باز هم توجه به رعایت قوانین رسمی کردن پایان کار به ابتکار کارفرما حائز اهمیت است.

مدیریت باید تا حد امکان مسئولانه به این موضوع برخورد کند. در صورت بازرسی یا مراجعه کارمند به دادگاه، ممکن است مدیریت ملزم شود که شخص را در موقعیتی با تمام شرایط بعدی بازگرداند، حتی به این دلیل که دلیل موجهی برای خاتمه رابطه کاری وجود ندارد، بلکه صرفاً به دلیل نقض قوانین مراحل ثبت نام

در برخی موارد، مشکل اصلی دقیقاً در تفسیر یک مورد خاص نهفته است. به عنوان مثال، هر فردی ممکن است مفهوم خود را از یک عمل غیر اخلاقی داشته باشد. قانون به وضوح تنظیم نمی کند که کدام اقدامات باید به این دسته از رفتارهای نادرست نسبت داده شود، بنابراین، در عمل، اغلب ساده است که اخراج را طبق این عبارت به چالش بکشیم.

ماده 81 نیز دارای تبصره های اضافی است که می توان برای آنها یافت آخرین نسخه. در آنجاست که مفاد اصلی برای هر مورد توضیح داده می شود، نحوه درک دقیق آن و اقدامات لازم در یک موقعیت خاص برای جلوگیری از آن توضیح داده می شود.

منطقی ترین دلیل برای اخراج یک کارمند، زیرا به طور رسمی موقعیت او به سادگی منحل می شود. بخش اول خاتمه کار در رابطه با انحلال شرکت و قسمت 2 هنر را فراهم می کند. 81 - به دلیل .

در عین حال، رویه روشنی برای پردازش چنین تصمیماتی وجود دارد. اولاً اگر قرار است بیش از 15 نفر اخراج شوند، این موضوع جزء اخراج های دسته جمعی است و باید از 3 ماه قبل به اتحادیه و صندوق بیمه اجتماعی اطلاع داده شود. ارائه استدلال برای این تصمیم مهم است. به عبارت ساده، اخراج افراد بدون دلیل مشخص ممنوع است. ابتدا باید تغییراتی در آن ایجاد شود کارکنان. همچنین با اشاره به کمبود تقاضا برای محصولات، کاهش بودجه، دستورات نهادهای حاکمیتی (فرمان‌های وزارتخانه‌ها برای مؤسسات دولتی) بحث مهم است.

در مرحله بعد، شما باید شخصاً با دریافت امضای خود به هر کارمند در مورد کاهش آینده هشدار دهید. اگر به هر دلیلی این امکان وجود ندارد، پس یک مقام رسمی نامه ثبت شدهبا تاییدیه دریافت و شرح پیوست.

اگر کاهش ناقصی انجام شود، باید به کارمند موقعیت دیگری پیشنهاد شود - یک جایگزین، متناسب با مهارت ها و وضعیت سلامتی او. اگر کارمند جایگزین پیشنهادی (به صورت کتبی) را رد کند، باید دستور فسخ قرارداد کار را تنظیم کنید و سپس در چارچوب زمانی تعیین شده در کتاب کار ثبت کنید و محاسبه را صادر کنید. پس از آن، کارمند حق تبدیل شدن به بورس کار را دارد.

یک ویژگی جالب این است که شخص حق دارد این بار کار نکند، اما در عین حال حقوق دریافت کند. یعنی در هر زمان پس از اطلاع از کاهش تقاضای فسخ رابطه کاری را داشته باشد، اما در عین حال کارفرما موظف است برای این مدت (قبل از موعد مقرر در دستور) به او حقوق پرداخت کند. صدور اسناد

تمام این مدت که او نهایی نکرده است، برای محاسبه غرامت مرخصی که پس از اخراج به کارمند تعلق می گیرد نیز گرفته می شود. همچنین در این مورد، حقوق پایان کار لغو نمی شود. بر اساس قانون، پس از اخراج باید میانگین حقوق ماهانه به کارمند پرداخت شود. در صورت دریافت زودهنگام محاسبه، این مبلغ نیز باید بلافاصله صادر شود.

علاوه بر این، همه اینها فقط برای مواردی اعمال می شود که سازمان کاملاً بسته است. در این صورت کارمند بدون جایگزین اخراج می شود. اما اگر فقط بخشی از کارکنان کاهش یابد، مهم است که این واقعیت را در نظر بگیریم که نمی توان هر کارمند را به سادگی اخراج کرد. دسته خاصی از شهروندان وجود دارند که فقط آخرین بار می توانند اخراج شوند:

• معلولین؛
• زنان در مرخصی زایمان و کسانی که فرزند زیر 3 سال یا فرزند معلول دارند.
• تنها نان آور خانواده

حتی اگر هیچ دسته ممتازی از شهروندان در ایالت وجود نداشته باشد، در این صورت مرسوم است که قوانین ترتیب خاصی را اختصاص دهند که طبق آن کارمندان باید کاهش یابند. به عنوان مثال، در وهله اول، اولویت باید به آن دسته از کارمندانی داده شود که سابقه کاری طولانی تری در شرکت و همچنین بیشتر دارند. سطح بالامدارک تحصیلی (رتبه، رتبه)، داده های آخرین گواهینامه - آنها باید باقی بمانند.

ناهماهنگی شغلی

در فدراسیون روسیه، قانون کار، با نظرات، به وضوح مقرر می کند که این کار فقط پس از انجام یک کنترل گواهی مناسب انجام می شود. به عبارت ساده، تعیین چنین موردی بدون کنترل اولیه غیرممکن است. حتی اگر توبیخ های سیستماتیک باشد، باز هم جمع بندی کمیسیون ویژه ضروری است.

در این مورد، دوباره، انجام گواهینامه بدون دلیل غیرممکن است. برای هر سازمان و موقعیت خاصی مقرراتی وجود دارد که دفعات کنترل را برای کارکنان موسسه تنظیم می کند. آزمون گواهینامه شامل لیست مشخصی از سوالات در مورد موضوع کار شرکت، تخصص خود کارمند است. صدور گواهینامه نیز نمی تواند خود به خود انجام شود؛ از قبل به کارکنان در مورد آن هشدار داده شده است.

قسمت کمیسیون تصدیقاغلب شامل مدیریت شرکت، نمایندگان است جهت های مختلف. همچنین می توان یک متخصص دعوت شده را برای ارزیابی صلاحیت کارمند جذب کرد (با چنین نماینده ای باید طبق کلیه مقررات قانونی قرارداد منعقد شود).

اغلب نماینده هر جهت ارزیابی می کند و پس از آن میانگین حسابی به دست می آید. در پایان گواهینامه، یک پروتکل تنظیم می شود و اطلاعات مربوط به نتایج در پرونده شخصی هر کارمندی که این آزمون را گذرانده است، وارد می شود.

اگر کارمند بلافاصله ارزیابی کیفیت کار را نگذراند، در این صورت مدیر، بنا به صلاحدید خود، ممکن است بلافاصله چنین شخصی را اخراج نکند، بلکه او را به دوره های آموزشی پیشرفته بفرستد، پس از آن ارزیابی مجدد دانش و مهارت انجام می شود. انجام شد. اما این یک حق است، نه تعهد کارفرما، او می تواند بلافاصله.

در عین حال، در صورتی که کارمند شکایات سیستماتیک دریافت کند یا اشتباه جدی در روند انجام وظایف خود مرتکب شده باشد، ارزیابی برنامه ریزی نشده نیز می تواند انجام شود. سپس یک کمیسیون فوق العاده برای صدور گواهینامه تشکیل می شود.

در آینده، اگر مدیر به این دلیل کارمند را صادر کرده باشد، می تواند ادعای رسمی ارسال کند و مجددا ارزیابی مستقل. این همیشه در عمل امکان پذیر نیست. به عنوان مثال، اگر این آژانس دولتی، سپس می توان نمایندگانی از سایر مناطق یا دفتر مرکزی دعوت کرد. اگر این یک شرکت جداگانه است، از نظر تئوری جذب متخصصان شخص ثالث غیرممکن است.

اگر در این حالت کارمند به دادگاه مراجعه کند ، از آنها خواسته می شود تا کارشناسان مستقل را در این زمینه درگیر کنند - آنها کیفیت کار کارمندان را ارزیابی می کنند.

اما یک نکته ظریف دیگر نیز باید در اینجا در نظر گرفته شود: برخی از کارمندان در ابتدا نمی توانند در فرآیند صدور گواهینامه شرکت کنند. به عنوان مثال، زنان باردار در چنین معاینه ای شرکت نمی کنند. انصراف از مرخصی استعلاجی یا مرخصی برای صدور گواهینامه ممنوع است. سپس حتی اگر فردی در آزمون نمره لازم را کسب نکند و به همین دلیل اخراج شود، در هر صورت این گونه اقدامات رئیس شرکت در ابتدا غیرقانونی شناخته می شود. علاوه بر این، کارمند حق دارد به سادگی از صدور گواهینامه امتناع کند. اگر کارفرما هر گونه تحریمی را اعمال کند، مجاز است بلافاصله برای حفظ حقوق خود اقدام کند.

به هر حال، در اخیرااین یکی از بحث برانگیزترین موضوعات است. در واقع، صدور گواهینامه کارکنان نباید بیش از 1 بار در 2 سال انجام شود. در همان زمان، بسیاری از شرکت‌های مدرن آزمایش‌های ماهانه را برای بررسی کیفیت کار کارکنان انجام می‌دهند، بدون اینکه حتی به دسته‌بندی افرادی که نباید تحت چنین کنترلی قرار گیرند، نگاهی بیندازند. از یک طرف این غیرقانونی است. اما، از سوی دیگر، در قرارداد جمعی و شرح وظایف مشخص شده است. به عبارت دیگر، کنترل داده شده استمی تواند به عنوان یکی از وظایف یک کارمند تلقی شود، یعنی خودداری از گذراندن کنترل یا دریافت نمره نامناسب، کوتاهی در انجام وظایف است.

تغییر مالکیت یک سازمان

در قانون کار فدراسیون روسیه، هنر. بند 4 81 به صراحت تصریح می کند که این عبارت فقط در مورد کارکنان مدیریت اعمال می شود: رئیس، معاونان وی و سر حسابدار. به بیان ساده، وقتی یک بنگاه اقتصادی به مالکیت شخص دیگری در می‌آید، کاملاً منطقی است که او متولیان خود را در مناصب اصلی منصوب کند. دولت، طبق هنجارهای قانون، این حق را کامل می دهد. اما در عین حال، باید لحظه ای را نیز در نظر گرفت که کارمندان اغلب در مورد حدس و گمان با این حق بحث می کنند.

خط واقعاً بسیار نازک است و بنابراین ابتدا لازم است درک کنیم که دقیقاً چه چیزی می تواند تحت این مورد قرار گیرد و چه چیزی نیست. در صورت تغییر مالک شرکت، هر کارمندی را نمی توان اخراج کرد.

اما در عین حال ، نباید وضعیت را با گزینه ای که شرکت در حال سازماندهی مجدد است اشتباه گرفت. در این مورد، هر تغییر قابل توجهی دلالت دارد: شرکت می تواند محل تولید یا دفتر خود را تغییر دهد، دامنه فعالیت ها یا برخی شرایط را تغییر دهد. هنگامی که شخصی یک شرکت را به دست می آورد و آن را به طور کامل در اختیار او قرار می دهد، او حق دارد چیزی را به صلاحدید خود تغییر دهد. اینها می تواند شرایط کاری، سیاست اصلی شرکت، روال روزانه باشد. در این صورت یک قرارداد جمعی جدید با کارکنان منعقد می شود که همه تغییرات را نشان می دهد.

اگر قرارداد جدیدی با کارمندان امضا شود و تغییری در آن برنامه ریزی شود شرایط ضروری، پس لازم است 2 ماه قبل در این مورد به کارکنان هشدار داده شود. همه اینها در فرم رسمی انجام می شود و کارمند اخطار را امضا می کند. علاوه بر این، یک مورد جدید با آن منعقد شده است. این مهم به این دلیل است که در کتاب کار او می توان وارد کرد ورودی جدید(مثلاً هنگام تغییر نام یا شکل مالکیت).

اگر کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، قرارداد کار با او فسخ می شود و این دلیل در دستور ذکر شده است. در عین حال به او دستمزد هم می دهند حق سنوات. اگر هنگام تغییر مالک ، فقط مدیریت شرکت را می توان اخراج کرد ، طبق این عبارت ، روابط کار با هر کارمند شرکت خاتمه می یابد - این کاملاً قانونی است.

نقض وظایف کار توسط یک کارمند

این مبنا کاملترین و جزئی ترین است، به این دلیل که چندین نکته ضروری را در یک زمان دلالت می کند. اما در عین حال، هر یک از آنها مستلزم تثبیت واضح واقعیت نقض مطابق رویه ای است که برای چنین مواردی پیش بینی شده است.

این بند 6 از هنر است. 81 بحث برانگیزترین در نظر گرفته می شود. دلیل اولاً این است که هر کارفرما حق دارد آن را به روش خود تفسیر کند. لیست وظایف، برنامه کار و سایر قوانین سازمان در قرارداد کار مشخص شده است. اگرچه قرارداد جمعی نمی تواند با هیچ یک از مقررات دولتی به وضوح تأیید شده مغایرت داشته باشد، اما اغلب به این واقعیت اشاره می کنند که هنگام استخدام، کارمند کاملاً با توافق نامه امضا شده موافقت کرده است.

بند 6 چندین نکته (زیر پاراگراف) را به طور همزمان برجسته می کند که با این عبارت مطابقت دارد:

• . در صورتی که فردی بیش از 4 ساعت از کار غیبت کند، از قبل می توان غیبت در نظر گرفت. در اين صورت تشكيل كميسيون خاص جهت ثبت واقعيت غيبت از كار الزامي است.
• در حالت بمانید مسمومیت با الکلیا تحت تاثیر مواد مخدر این واقعیت توسط کمیسیون در مورد ویژگی های مشخصه ثابت شده است. اگر فردی علائم مشخصی (مثلاً مشکلات گفتاری) به دلیل سلامت ضعیف داشته باشد، ممکن است نیاز به تماس با آمبولانس داشته باشد. همچنین می توانید برای رد اتهامات مدیریت شرکت به بیمارستان مراجعه کرده و آزمایشاتی بدهید.
• یا افشای اسرار مورد اعتماد - ما در مورد دولتی، بانکی یا شرکتی صحبت می کنیم.
• نقض مقررات ایمنی، در صورتی که این امر عواقب جدی داشته باشد. در عین حال، در وهله اول اخراج فردی آسان‌تر است اگر اقدامات او باعث آسیب به افراد دیگر شود (یا می‌توانست این کار را انجام دهد). اما حتی اگر کارمند قوانین را زیر پا بگذارد و این فقط به او آسیب برساند ، کارفرما همچنان حق دارد او را اخراج کند ، زیرا خطر بالقوه برای سایر افراد وجود دارد.

علاوه بر این، بند 5 نیز در این ماده وجود دارد که بر امکان فسخ روابط کاری و نه فوری تاکید دارد. یعنی اگر کارمند اعتراف کند، در مقطعی می توان او را اخراج کرد. به عنوان مثال، این مورد در مورد تاخیر است: باید حداقل 3 مورد از آنها وجود داشته باشد.

تمام این اطلاعات در حضور یک کمیسیون ویژه ثبت می شود که یک عملی را امضا می کند که تمام جنبه های نقض را نشان می دهد. اما در نظر گرفتن این واقعیت نیز مهم است که همیشه نمی توان فردی را به چنین تخلفی متهم کرد. به عنوان مثال، اگر او استقلال شرایط را از خود ثابت کند (سیل به دلیل باران شدید، بارش برف شدید، خرابی قطار)، نمی توان هنجار را اعمال کرد. یک کارمند تنها در صورتی می تواند برای چنین تخلفی اخراج شود که تخلف به دلایل عینی رخ داده باشد که شخص می تواند بر آن تأثیر بگذارد.

از دست دادن اعتماد

این زمینه توسط بند 7 هنر تنظیم می شود. گاهی اوقات کارفرمایان از ناآگاهی کارمندان سوء استفاده می‌کنند یا خودشان این هنجار را به اشتباه تفسیر می‌کنند، به این معنی که صرفاً برخی مشکلات شخصی در تیم وجود دارد، در حالی که نمی‌توان به کارمند اعتماد کرد. در واقع، این هنجار معمولاً به عنوان دلایل روشنی درک می شود که حق فسخ رابطه کاری بین کارمند و کارفرما را می دهد:

• اگر فردی . توسط قانون کلیدر صورت سرقت، پرونده کیفری علیه او تشکیل شود و از حقوق وی بازپس گرفته شود. اگر این کار عمدی انجام شده باشد، می توان چنین اقداماتی را متهم و محکوم کرد. سپس به استناد حکم صادره می توان با ذکر این ماده عزل کرد. اما حتی اگر تشخیص داده شود که شخصی این کار را عمدا انجام نداده است (مثلاً به دلیل سهل انگاری وجوه خود را از دست داده است)، این او را از مسئولیت سلب نمی کند. همین امر در مورد صندوقدارانی که کمبود دارند نیز صدق می کند. حتی اگر کمبود بودجه در صندوق به طور داوطلبانه جبران شده باشد، باز هم با هدایت این ماده حق اخراج برای تخلفات مکرر این صندوق را دارد.
• ارائه اطلاعات نادرست در مورد درآمد و هزینه های شما. این اغلب در مورد مقاماتی که باید اظهارنامه مالیات بر درآمد ارائه کنند، صادق است. اما در عین حال، مشکل جدی تری نیز ممکن است، زمانی که به شخصی توسط همسری که با او زندگی نمی کند اطلاعات نادرست ارائه کرده است، یا به سادگی می خواهد میزان واقعی درآمد مالی خود را از او پنهان کند (اعلامیه). برای بستگان نزدیک نیز ارائه می شود). به طور رسمی، غیرممکن است که شخص دیگری را مجبور به ارائه اطلاعات واقعی کرد، زیرا این امر قبلاً تهاجم به او خواهد بود. زندگی شخصی، که نامعتبر است. اما این نیز غیرمنصفانه و غیرمنطقی خواهد بود که خود کارمند دولتی را در این امر مقصر بدانیم.
• نگهداری وجوه در بانک های خارجی حتی اگر شخصی این را پنهان نکرده باشد، اما به طور خاص برای موقعیت خود، این امر به عنوان یک واقعیت غیرقابل قبول ارائه شده است، در این صورت می توان او را اخراج کرد.

کارفرما حق دارد از این فرصت استفاده نکند - این حق او است نه یک تعهد.

ارتکاب یک عمل غیر اخلاقی

یکی از بحث برانگیزترین هنجارهای ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این به طور انحصاری برای کارگران درگیر در موسسات آموزشی اعمال می شود. مشکل اصلی در این واقعیت نهفته است که به این ترتیب، هیچ تعبیری از رفتار غیراخلاقی در هیچ کجا وجود ندارد. به بیان ساده، هر فرد یک مفهوم کاملاً شخصی از اخلاق دارد و بنابراین بسیار دشوار است که به وضوح بگوییم چه کاری غیر اخلاقی است و چه چیزی نیست.

علاوه بر این، توضیح اینکه دقیقاً چه چیزی به مؤسسات آموزشی اطلاق می شود، می تواند دشوار باشد. به طور رسمی، هر دانشگاهی را می توان به عنوان چنین طبقه بندی کرد، اما در حال حاضر بزرگسالان و شخصیت های تا حد زیادی شکل گرفته در آنجا تحصیل می کنند.

با در نظر گرفتن مثال های اصلی می توان بلافاصله به رابطه معلم و شاگرد اشاره کرد. در واقع این امر صریح است. اما، از طرف دیگر، اگر این ارتباط بین یک معلم بزرگسال و یک دختر مدرسه ای باشد، این یک پرونده جنایی است که به آن رسیدگی خواهد شد. اجرای قانون. و اگر این رابطه بین یک معلم دانشگاه و یک دانشجو باشد، در واقع ممکن است هیچ چیز خاصی در رابطه آنها وجود نداشته باشد، بنابراین یکسان دانستن چنین عملی با غیر اخلاقی غیرمنطقی و غیرمنصفانه است.

در مورد رفتار خارج از نهاد نیز باید گفت. به عنوان مثال، اگر معلمی در داخل الکل بنوشد زمان کار، پس این را در واقع می توان حق شخصی او دانست. همین را می توان در مورد روابط صمیمانه نیز گفت. علاوه بر این، ارائه مدرک برای عمل غیر اخلاقی نیز مهم است. اگر برخی از این اقدامات را روی دوربین ضبط کنید، حتی می توانید در مورد تجاوز به حریم خصوصی یک شخص شکایت کنید که غیرقانونی است.

بنابراین، اگرچه بند 8 ماده 81 چنین امکانی را پیش بینی کرده است، اما در عمل اجرای آن می تواند بسیار مشکل ساز باشد. این تنها در صورتی قابل انجام است که واقعیت این عمل غیراخلاقی به خوبی شناخته شده باشد یا خود کارمند آن را انکار نکند. در غیر این صورت، اغلب به راحتی در دادگاه قابل اعتراض است.

نقض وظایف کار توسط رئیس، اتخاذ تصمیم غیر منطقی

بند 9 این قانون مقرر می دارد که مدیریت شرکت ممکن است مسئول این واقعیت باشد که تصمیمات آنها منجر به از بین رفتن دارایی، خسارت آن یا هر گونه خسارت مادی دیگری به شرکت شده است.

با در نظر گرفتن سمت رئیس بنگاه، شخص باید جدیت این سمت و تعهدات تحمیل شده را درک کند. اتخاذ هر گونه تصمیم عجولانه که می تواند عواقب فاجعه باری را برای شرکت ایجاد کند، اشتباه است.

به عنوان مثال، اگر مدیر تصمیم گرفت در زمان اعلام هشدار طوفان، کار را به موقع شروع کند، اگر در آن لحظه تجهیزات آسیب ببیند، او تمام هزینه را متحمل می شود. مسئولیت. همچنین بر اساس این قاعده می توان فرد را اخراج کرد.

همین امر را می توان در مورد تصویر شرکت نیز گفت. قانون کار تعیین می کند که اگر رئیس شرکت با اقدامات خود شرکت را به خطر انداخته باشد، یک آگهی بی اعتبار را تأیید کرده باشد، می توان او را به دلیل تضعیف تصویر اخراج کرد. در عین حال، جبران خسارت معنوی و بخشی از زیان های وارده برای ترویج ابطال ها نیز کاملاً امکان پذیر است.

همچنین ممکن است در رابطه با حسابدار ارشد که به دلیل اشتباهات او جریمه و سایر تحریم ها برای شرکت اعمال شده است، فعالیت شرکت را محدود کند.

ارائه مدارک خلاف واقع

هنگامی که یک کارمند بسته نسبتاً بزرگی از اسناد را به کارفرما ارائه می دهد که توسط قانون یا قوانین پیش بینی شده است این شرکتبرای یک مورد خاص

اینها می توانند دیپلم، گواهی پزشکی، مدارک شخصی و غیره باشند. چه مدارک اصلی یا کپی ارسال شود، آنها باید فقط اطلاعات واقعی درباره خود ارائه دهند.

اگر مشخص شود که برخی از اسناد جعلی بوده است یا کارمند به طور مستقل چیزی را در اصل تصحیح کرده است، این امر می تواند به راحتی مطابق با این ماده منجر به اخراج شود.

بسته به اینکه کدام واقعیت جعل فاش شده است، در مورد گزارش به سازمان های مجری قانون تصمیم گیری می شود. به عنوان مثال، اگر یک کارمند به دلایل شخصی، سن خود را در گذرنامه کاهش دهد، ممکن است این مورد گزارش نشود. اما اگر فردی مدرک یا گذرنامه جعل کرده باشد، این یک تخلف فاحش قابل توجه است قانون فعلیو هم برای سازنده سند جعلی و هم برای استفاده کننده از آن مسئولیت کیفری را در پی دارد.

اگر به لطف اسناد جعلی ، شخصی مزایای مادی اضافی دریافت کرد ، موظف است همه چیز را به طور کامل به کارفرما یا دولت بازپرداخت کند. به عنوان مثال، اگر بر اساس جعلی باشد گواهی پزشکیاو هر گونه پرداخت اضافی را به عنوان یک فرد معلول دریافت کرد.

در برخی موارد، کارفرما حتی ممکن است جبران خسارت وارده را مطالبه کند. مثلاً اگر دکتری مدرک تحصیلی جعلی ارائه کند و در عین حال به تصویر آسیب برساند کلینیک خصوصیبا کار ناتوان خود، مدیریت حق دارد در دادگاه جبران خسارت معنوی و زیان شرکت را مطالبه کند.

اغلب، مدیریت می تواند به سمت ارعاب مستقیم با عواقب جدی تر حرکت کند، اما اگر کارمند مطمئن باشد که حق با اوست، در هر صورت باید از نهادهای ذیصلاح دولتی حمایت کند.

گاهی اوقات مدیر حتی صراحتاً از ناآگاهی کارمندان سوء استفاده می کند یا در این زمینه صلاحیت چندانی ندارد مسائل پرسنلی(این اغلب در شرکت های خصوصی امکان پذیر است، زمانی که مدیر به طور همزمان ویژگی های یک حسابدار، یک متخصص منابع انسانی را انجام می دهد). پس از برکناری ، برخی از هنجارهای قانونی تا حدودی متفاوت تفسیر می شود و کارمند به دلیل ناآگاهی به دنبال تأیید صحت سخنان رهبر نیست. این کاملا نادرست است. اگر به ابتکار کارفرما اخراج شده باشد و در دفترچه کار ثبت شود. یک ماده و یک بند از این قانون وجود دارد. علاوه بر این، کارمند اول از همه باید خود را با عبارت این هنجار و نحوه ثبت نام برای قانونی بودن اخراج آشنا کند. در صورت وجود هرگونه تخلف، باید آماده شود لیست کاملاسناد و مدارک و درخواست برای حمایت از حقوق خود.

برای تصمیم گیری در مورد محل درخواست، ابتدا باید الزامات ذکر شده را تعیین کنید: در صورت وجود هرگونه الزامات مادی، لازم است موضوع فقط در دادگاه حل شود. در موارد دیگر می توانید تماس بگیرید بازرسی کار. این بدندارای لیست عظیمی از قدرت است، اما نمی تواند چیزی را به زور از شرکت جمع آوری کند. نمایندگان این سازمان نیز عملاً قادر به اعاده به کار نخواهند بود. البته می توانید ابتدا از طریق بازرسی کار (اغلب کارفرمایان همچنان دستورالعمل های آن را رعایت می کنند) سعی کنید مشکل را حل کنید و سپس در صورت لزوم به دادگاه مراجعه کنید، اما بعد از آن زمان بیشتری می برد.

در صورت اخراج غیرقانونی، کارمند حق دارد نه تنها شغل خود را پس بگیرد (در همان موقعیتی که به طور غیرقانونی از کار اخراج شده است بازگردانده شود)، بلکه همچنین حقوق دریافتی برای این دوره، تمام غرامت، دریافت کند. و همچنین خسارت معنوی (عمل نشان می دهد که با این وجود، دادگاه به ندرت خسارت معنوی را تعیین می کند - فقط در واقع باعث خسارات مالی شده است).

می توانید در محل ثبت شرکت یا خودتان به دادگاه مراجعه کنید. اما توجه به این نکته حائز اهمیت است که این امر باید ظرف 2 ماه پس از صدور رسمی حکم عزل انجام شود. در غیر این صورت اثبات چیزی غیرممکن خواهد بود. تنها استثناء مواردی است که شاکی ثابت می کند که واقعاً به دلایل عینی نمی تواند به موقع به دادگاه مراجعه کند.

برنامه باید شامل چندین مورد باشد:

• جزئیات (چه کسی شکایت را ارسال می کند، علیه چه کسی و به کدام دادگاه).
• اصل سوال؛
• برنامه های کاربردی (فهرست اسناد)؛
• الزامات.

پیوست الزامی است: دستور اخراج، گواهی درآمد (بر اساس داده های موجود در آن، ادعاهای مربوط به ادعا محاسبه می شود) و همچنین هرگونه اسناد اضافی مرتبط با پرونده. به عنوان مثال، اگر زنی از کار اخراج شده است، اما فرزند زیر 3 سال دارد، باید گواهی تولد او را نیز ارائه دهید.

همچنین توجه به این نکته ضروری است که ادعا باید همیشه با رعایت ضوابط استاندارد برای چنین تجدیدنظرهایی تنظیم شود. قوانین ساده و واضح به افزایش چشمگیر شانس موفقیت آمیز کمک می کند. مسئله ی جنجالیبه نفع شاکی و همچنین برای رسیدگی سریع به دعوی بدون تاخیر در روند.

قوانین اصلی باید شامل موارد زیر باشد:

• به طور انحصاری بچسبید سبک کسب و کار. هرگونه درخواست تجدیدنظر حاوی اظهارات یا تهدیدهای ناپسند بدون رسیدگی رها خواهد شد.
• اصل مسئله را به تفصیل و در عین حال در اصل بیان کنید. هر گونه توصیفی از احساسات شما باید حذف شود.
• رویدادها کاملاً به ترتیب زمانی ارائه می شوند.
• بهتر است یک ادعا را در رایانه تایپ کنید، زیرا با دست خط نامفهوم نوشته شده است نیز برای بازبینی بازگردانده می شود.
• متن باید حاوی تعداد زیادی ارجاع به مقررات جاری باشد که اعتبار الزامات ذکر شده را تأیید کند.
• در این مورد، پیشنهاد می شود حداکثر اسناد مربوط به پرونده مورد بررسی را ضمیمه کنید.
• در صورت لزوم، شاهدان ممکن است در پرونده گنجانده شوند.
• اگر تلاشی برای حل و فصل پیش از محاکمه اختلاف صورت گرفت (دعای به مدیریت شرکت ارسال شد یا به بازرسی کار درخواست تجدید نظر شد) ذکر این نکته ضروری است. حتی اگر به دلایلی درخواست تجدیدنظر بدون رسیدگی رها شده باشد، باز هم باید به پرونده پیوست شود و بر عدم پاسخگویی تمرکز شود. اگر پاسخ رسمی ارائه شده باشد، شاکی یک نسخه را به دادگاه ارائه می دهد.

برای جلوگیری از هرگونه مشکل ترخیص کالا ادعانامهبهتر است از الگوی این سند استفاده کنید و به سادگی پارامترهای موجود در آن را برای مورد خود مشخص کنید.

بنابراین، ماده 81 قانون کار به طور کامل فهرست دلایلی را که ممکن است کارمند بر خلاف میل خود اخراج شود، تعریف می کند. علاوه بر این، هر یک از این موارد می تواند توسط مقررات یا قرارداد کار به تفصیل بیان شود. اما در عین حال نمی تواند با اصل 81 منافات داشته باشد. اگر کارمند به طور غیرقانونی اخراج شود، باید برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند. برای جلوگیری از چنین موقعیت های ناخوشایندی، مهم است که تا حد امکان مسئولانه به انجام وظایف خود نزدیک شوید.

ST 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

قرارداد کار ممکن است توسط کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.

2) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، کارآفرین فردی؛

3) عدم انطباق کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است.

4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

5) شکست مکررکارمند بدون دلایل موجه برای وظایف کار، در صورتی که دارای مجازات انضباطی باشد.

6) یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند:

الف) غیبت، یعنی غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت در یک ردیف در طول روز کاری (شیفت)؛

ب) ظاهر شدن یک کارمند در محل کار (در محل کار یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

ج) افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، شناخته شده است.

د) ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) اموال دیگران در محل کار، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن، که با حکم دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم قاضی، ارگان، مقام رسمی مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری؛

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد وی از طرف کارفرما شود.

7.1) کوتاهی کارمند در اتخاذ تدابیری برای جلوگیری یا حل و فصل تضاد منافعی که خود یکی از طرفین آن است، عدم ارائه یا ارائه اطلاعات ناقص یا نادرست در مورد درآمد، هزینه ها، اموال و بدهی های خود با ماهیت دارایی، یا عدم ارائه ارائه یا ارائه آگاهانه اطلاعات ناقص یا نادرست در مورد درآمد، هزینه، دارایی و تعهدات دارایی همسر و فرزندان خردسال خود، افتتاح (حضور) حساب (سپرده)، نگهداری وجه نقد و اشیاء قیمتی در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو روسیه. فدراسیون، تملک و (یا) استفاده از ابزارهای مالی خارجی یک کارمند، همسر (همسر) و فرزندان خردسال در مواردی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، مقررات قانونی نظارتی رئیس جمهور فدراسیون روسیه و دولت مقرر شده است. فدراسیون روسیه، اگر این اقدامات باعث شود برای از دست دادن اعتماد کارمند از طرف کارفرما. اصطلاح "ابزار مالی خارجی" در این کد به معنای تعریف شده توسط قانون فدرال شماره 79-FZ مورخ 7 مه 2013 "در مورد ممنوعیت برخی از دسته‌های اشخاص از افتتاح و نگهداری حساب‌ها (سپرده‌ها)، نگهداری وجه نقد و دارایی های با ارزش در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو فدراسیون روسیه، برای داشتن و (یا) استفاده از ابزارهای مالی خارجی"؛

8) ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.

12) باطل شده است.

13) مقرر در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشکده.

14) در موارد دیگری که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

روش انجام گواهی (بند 3 قسمت اول این ماده) توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها تعیین شده است. قانون کار، مقررات محلی با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ شده است.

اخراج به دلایل مقرر در بند 2 یا 3 قسمت اول این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا شغلی مطابق با شغل کارمند غیرممکن باشد. مدارک تحصیلی و یک موقعیت خالی کمتر یا یک شغل با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت فراهم بودن، در سایر محلات نیز مشاغل خالی ارائه دهد قرارداد جمعیقراردادها، قراردادهای کاری

در صورت خاتمه فعالیت شعبه، نمایندگی یا سایر مجزا واحد ساختاریسازمان واقع در محلی دیگر، خاتمه قراردادهای کاربا کارکنان این واحد طبق ضوابط پیش بینی شده در موارد انحلال سازمان انجام می شود.

اخراج کارمند به دلایل مقرر در بند 7 یا 8 قسمت اول این ماده، در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که موجب از بین رفتن اعتماد می شود یا بر این اساس، تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند خارج از قانون انجام می شود. محل کار یا در محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کارگری، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست.

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (مگر در صورت انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات وی مجاز نیست.

اطلاعات در مورد درخواست برای یک کارمند اقدام انضباطیدر قالب اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد بر اساس بند 7.1 قسمت اول این ماده، توسط کارفرما در ثبت نام افراد اخراج شده به دلیل از دست دادن اعتماد مندرج در ماده 15 قانون فدرال گنجانده می شود. 25 دسامبر 2008 N 273-FZ "در مورد مبارزه با فساد".

تفسیر هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه

1. خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، به عنوان یک قاعده کلی، فقط بر اساس دلایلی امکان پذیر است که فهرست جامعی از آنها توسط قانون تعیین شده است و فقط با رعایت روش تعیین شده برای اخراج. کارمند بدون اخراج مبنای قانونییا بر خلاف رویه اخراج، مشمول اعاده به کار قبلی.

به عنوان دلایل اخراج کارمند به ابتکار کارفرما ، قانونگذار سه گروه دلیل را تنظیم می کند: 1) اقدامات مجرمانه کارمند. 2) دلایل مربوط به شخصیت کارمند، اما نتیجه اقدامات مجرمانه او نیست. 3) شرایطی که به شخصیت کارمند بستگی ندارد.

هنگام تنظیم زمینه های خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، قانونگذار هم شخصیت کارمند و هم ویژگی های کار را به دلیل عملکرد کار او در نظر می گیرد. در این راستا، زمینه های عمومی و ویژه ای برای فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما وجود دارد. اولی را می توان با اخراج هر کارمندی اعمال کرد، دومی - فقط کارمندان دسته های خاصی (به عنوان مثال، روسای سازمان ها، افراد، فعالیت کارگریمرتبط با حفظ ارزش های پولی یا کالایی). دلایل عمومی خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما در ماده تبصره 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اضافی (ویژه) - تا حدی در مقاله اظهار شده، بخشی - در مواد قانون کار تنظیم شده است. فدراسیون روسیه وضعیت حقوقی دسته های خاصی از کارگران و کارفرمایان و همچنین در سایر قوانین فدرال را تنظیم می کند.

وجود دلایل اخراج به عنوان یک قاعده کلی به کارفرما این حق را می دهد، اما او را ملزم به فسخ قرارداد کار نمی کند. بنابراین، هنگامی که شرایطی ایجاد می شود که این حق را برای کارفرما ایجاد می کند، کارفرما می تواند یا به هیچ وجه محتوای قرارداد کار با کارمند را تغییر ندهد و خود را محدود به اعمال اقدامات سازمانی و قانونی در مورد او کند یا اگر شرایط مشخص شده امکان حفظ موقعیت یا کار خود را که در قرارداد کار مقرر شده است را از بین می برد - کارمند را با رضایت وی به شغل دیگری منتقل کنید. در برخی موارد، در صورت عدم امکان انتقال به شغل دیگر یا امتناع کارمند از انتقال، کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند.

2. از جمله دلایل اخراج کارمند به ابتکار کارفرما، بند 1 ماده تبصره انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی نامیده می شود.

انحلال یک سازمان (شخصیت حقوقی) به دلایل و به روشی که قانون مدنی تعیین می کند انجام می شود. انحلال یک شخص حقوقی مستلزم خاتمه آن بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر است (بند 1 ماده 61 قانون مدنی فدراسیون روسیه).

با توجه به خاتمه فعالیت کارفرما - شخصی، پس در این مورد ما در مورد خاتمه فعالیت های این شخص به عنوان یک کارآفرین فردی صحبت می کنیم - به این معنا که این مفهوم توسط قانون کار فدراسیون روسیه تفسیر می شود (نگاه کنید به). مرگ یک کارفرما - یک فرد مبنای مستقلی برای فسخ قرارداد کار است ().

کارفرمایان به معنای هنر، کارآفرینان فردی هستند. ماده 20 قانون کار فدراسیون روسیه موضوعات خاصی از قانون هستند که برای دستیابی به اهداف تعیین شده توسط قانون از جمله تولید سود عمل می کنند و بر این اساس موظفند ثبت نام دولتی (مجوز) فعالیت های خود را به یک شکل یا دیگری انجام دهند. . به عنوان مثال، موضوع به ثبت نام دولتی فعالیت کارآفرینیشهروند به عنوان یک کارآفرین یا رئیس کشاورزی(ماده 23 قانون مدنی فدراسیون روسیه)؛ رویه خاصی توسط قانون برای کسب وضعیت وکیل پیش بینی شده است (به قانون فدرال 31 مه 2002 N 63-FZ "در مورد وکالت و وکالت در فدراسیون روسیه" مراجعه کنید). فعالیت های دفاتر اسناد رسمی بر اساس مجوز صادر شده طبق روال تعیین شده انجام می شود (ماده 3 مبانی قانون فدراسیون روسیه در مورد دفاتر اسناد رسمی مورخ 11 فوریه 1998 N 4462-1). بر این اساس، خاتمه (یا تعلیق) فعالیت این گونه کارفرمایان می تواند به عنوان مبنایی مستقل برای خاتمه قرارداد کار با کارمندان مطابق بند 1 ماده اظهار نظر شده باشد.

اگر کارفرما فردی بود که به عنوان کارآفرین انفرادی ثبت نام کرده بود ، می توان قرارداد کار با کارمند را طبق بند 1 ماده اظهار شده فسخ کرد ، به ویژه هنگامی که فعالیت کارفرما - یک فرد بر اساس خود خاتمه می یابد. تصمیم، در نتیجه اعلام ورشکستگی (ورشکستگی) او با تصمیم دادگاه (بند 1، ماده 25 قانون مدنی فدراسیون روسیه)، به دلیل انقضای گواهی ثبت نام دولتی، امتناع از تمدید مجوز برای انواع خاصیفعالیت ها (بند 3، بند 28 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

3. کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، کارآفرین انفرادی به عنوان مبنای فسخ قرارداد کار در بند 2 ماده تبصره پیش بینی شده است.

تعداد کارکنان بر این اساس توسط کارفرمای مربوطه تعیین می شود فرآیندهای تکنولوژیکیو نیازها نگهداریفعالیت های او کارکنان ترکیبی از پست های مدیریتی و اداری هستند سطوح مختلفو همچنین متخصصان. کارکنان معمولاً توسط رئیس از طریق انتشار جدول کارکنان تعیین می شود.

هنگام تغییر مالک دارایی یک سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان فقط پس از ثبت نام ایالتی انتقال مالکیت مجاز است ().

در هنگام اخراج به دلیل مازاد بر کار، باید در نظر گرفته شود حق پیشگیرانهبرخی از دسته های کارگرانی که در محل کار رها می شوند (نگاه کنید به). در عین حال، از آنجایی که به موجب قسمت 4 ماده اظهار شده، در صورت خاتمه فعالیت شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، فسخ قرارداد کار با کارکنان این واحدهای ساختاری طبق قوانین پیش بینی شده در موارد انحلال یک سازمان، قانون هنر انجام می شود. 179 قانون کار فدراسیون روسیه اعمال نمی شود.

4. به موجب بند 3 ماده تبصره 81 قانون کار فدراسیون روسیه، ناسازگاری کارمند با موقعیت یا کار انجام شده ممکن است در نتیجه صلاحیت های ناکافی باشد. سطح ناکافی صلاحیت کارمند باید توسط نتایج صدور گواهینامه تأیید شود.

رویه صدور گواهینامه شامل رعایت قوانین زیر است: الف) وجود یک چارچوب نظارتی (قانون قانونی نظارتی مربوطه دولت یا نهاد). دولت محلیو (یا) قانون نظارتی محلی در مورد صدور گواهینامه؛ ب) اجرای روش صدور گواهینامه توسط کمیسیونی که به روشی که در قانون مربوط تعیین شده است. ج) ماهیت جهانی صدور گواهینامه (گواهینامه نه به فردی، بلکه برای همه (به استثنای مواردی که به روش هنجاری تعیین می شود) کارمندان یک دسته خاص است). د) دفعات صدور گواهینامه (کارکنان معمولاً پس از مدت معینی پس از صدور گواهینامه قبلی که در دستور نظارتی تعیین شده است به طور مرتب در معرض صدور گواهینامه هستند).

نتیجه گیری کمیسیون گواهی مبنی بر اینکه کارمند از نظر صلاحیت واقعی با موقعیت شغلی یا کار انجام شده مطابقت ندارد، به کارفرما این حق را می دهد که قرارداد کار با این کارمند را فسخ کند.

رویه قضایی ناشی از عدم پذیرش فسخ قرارداد کار به دلیل عدم صلاحیت کافی با کارکنانی است که به دلیل کوتاهی مدت سابقه کار، تجربه تولید لازم را ندارند و همچنین به دلیل عدم تحصیلات ویژه در صورتی که قانونی نیست پيش نيازهنگام انعقاد قرارداد کار

5. مبنای اخراج به ابتکار کارفرما، کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف کاری خود بدون دلیل موجه است (بند 5 ماده تبصره).

نقض انضباط کار عبارت است از عدم انجام یا اجرای نادرست به تقصیر کارمند وظایف کاری که به او محول شده است (نقض الزامات قانون، تعهدات مندرج در قرارداد کار، قوانین داخلی). برنامه کاری, شرح شغل، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره).

چنین تخلفاتی عبارتند از:

الف) عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه در محل کار یا محل کار. در عین حال، باید در نظر داشت که اگر قرارداد کار با کارمند منعقد شده باشد یا قانون نظارتی محلی کارفرما (سفارش، برنامه و غیره) محل کاراز این کارمند، پس در صورت اختلاف بر سر این موضوع که کارمند موظف است در انجام وظایف کاری خود کجا باشد، باید فرض کرد که به موجب محل کار، جایی است که کارمند باید در آن باشد یا در کجا. او باید در ارتباط با کار خود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است وارد شود.

ب) امتناع کارمند از انجام وظایف کار بدون دلیل موجه به دلیل تغییر در رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید)، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف به انجام وظیفه کاری تعیین شده توسط این قرارداد، برای مطابقت با قوانین داخلی لازم الاجرا در برنامه کاری سازمان (نگاه کنید به). در عین حال، امتناع از ادامه کار در ارتباط با تغییر شرایط قرارداد کار به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، نقض انضباط کار نیست، بلکه مبنایی برای خاتمه قرارداد کار در رعایت رویه پیش بینی شده؛

ج) امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارکنان مشاغل خاص و همچنین امتناع کارمند از گذراندن دوره آموزشی ویژه در ساعات کاری و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که یک پیش نیاز برای پذیرش در کار است (ص 35 فرمان پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 N 2).

هنگام حل و فصل اختلافات ناشی از اعمال اقدامات انضباطی برای کارمندانی که از انعقاد توافق نامه کتبی در مورد مسئولیت کامل در قبال کمبود اموال سپرده شده به کارمندان خودداری کردند () ، در صورتی که همزمان با قرارداد کار منعقد نشده باشد ، بند 36 قطعنامه مذکور، پلنوم نیروهای مسلح RF پیشنهاد می کند که از موارد زیر اقدام شود.

اگر انجام وظایف برای نگهداری دارایی های مادی وظیفه اصلی کار کارمند است که در هنگام استخدام توافق می شود و مطابق با قانون فعلی، می توان با او قراردادی در مورد مسئولیت کامل منعقد کرد که کارمند می دانست. در مورد، امتناع از انعقاد چنین توافقی باید به عنوان عدم انجام وظایف کار با تمام عواقب ناشی از آن تلقی شود.

اگر نیاز به انعقاد توافق نامه در مورد مسئولیت کامل پس از انعقاد قرارداد کار با یک کارمند بوجود آمد و به این دلیل است که در رابطه با تغییر در قانون فعلی، موقعیتی که توسط وی یا کار انجام شده در اختیار او قرار می گیرد شامل می شود. در فهرست پست ها و کارهای جایگزین یا انجام شده توسط کارمندانی که کارفرما می تواند با آنها قراردادهای کتبی با مسئولیت کامل منعقد کند، با این حال، کارمند از انعقاد چنین قراردادی امتناع می ورزد، کارفرما موظف است به زور به او شغل دیگری پیشنهاد دهد، و در غیبت آن یا امتناع کارمند از شغل پیشنهادی، قرارداد کار با او فسخ می شود.

امتناع کارمند (صرف نظر از دلیل) از اجرای دستور کارفرما مبنی بر بازگشت به کار قبل از پایان مرخصی نمی تواند تخلف از انضباط کار تلقی شود (بند 37 مصوبه پلنوم نیروهای مسلح. فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 N 2).

اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار توسط کارمند در صورتی امکان پذیر است که قبلاً مجازات انضباطی در مورد کارمند اعمال شده باشد که در زمان عدم انجام مکرر توسط کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار حذف نشده و بازپرداخت نشده است. بند 1، بند 33 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004. N 2). فهرست مجازات های انضباطی توسط قانون تعیین شده است (به آن مراجعه کنید).

در معنای اصطلاح "مکرر" (یعنی بیش از یک) عدم انجام وظایف کار ممکن است در صورت عدم انجام مکرر توسط کارمند بدون دلیل موجه وظایف محول شده به او نیز رخ دهد. با توجه به اینکه به موجب قانون، مجازات انضباطی یک سال اعتبار دارد، یعنی. 12 ماه، اگر کارفرما او را زودتر از موعد مقرر از کارمند خارج نکند (به آن مراجعه کنید)، در صورتی که کارمند ظرف 12 ماه پس از اعمال مجازات انضباطی نسبت به او مجدداً انضباط کار را نقض کند، حق کارفرما برای فسخ قرارداد کار ایجاد می شود. . در عین حال، با تشخیص عدم انجام وظایف کار به عنوان "تکرار"، باید نه تنها تکرار تخلف، بلکه ماهیت و شدت خود تخلف، رفتار قبلی کارمند و سایر شرایط را در نظر گرفت.

اگر کارمندی مکرراً انضباط کار را نقض کند ، اما مجازات انضباطی در مورد وی اعمال نشده است ، طبق بند 5 ماده اظهار شده نمی توان او را اخراج کرد.

نقض انضباط کار در صورتی تکرار می شود که با وجود مجازات، تخلف غیرقانونی کارمند ادامه یابد. در این مورد، مجاز است مجازات جدیدی برای او اعمال شود، از جمله اخراج طبق بند 5 ماده اظهار شده (بند 2، بند 33 فرمان پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 N 2).

کارفرما حق دارد مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند، حتی زمانی که کارمند، قبل از ارتکاب تخلف، درخواست فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود ارائه کرده باشد، زیرا قرارداد کار در این مورد فقط فسخ می شود. پس از انقضای دوره اعلان اخراج (بند 3، بند 33 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

کارمندی که نامه استعفای خود را ارسال می کند اراده خودپس از ارتکاب عملی که به کارفرما زمینه اعمال مجازات انضباطی از جمله اخراج را می دهد، نمی تواند اجباری تلقی شود (به آن مراجعه کنید).

اقدامات کارمند غیر مرتبط با وظایف شغلی او نباید تخلف انضباطی تلقی شود. اخراج یک کارمند تحت بند 5 ماده نظر داده شده، به عنوان مثال، برای رفتار نادرست در زندگی روزمره غیرممکن است. خاتمه قرارداد کار بر این اساس در هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است که وضعیت حقوقی کارگران آموزشی را تنظیم می کند (نگاه کنید به).

6. یک بار تخلف فاحش از وظایف کار توسط کارمند (بند 6 ماده تبصره) دلیل کافی برای فسخ قرارداد کار با کارمند است، صرف نظر از اینکه قبلاً مجازات انضباطی داشته است یا خیر.

تخلفات فاحش عبارتند از:

1) غیبت (زیر بند "الف" بند 6 ماده اظهارنظر شده). غیبت به معنای غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری (شیفت) است. عدم حضور کارمند در محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول یک روز کاری (شیفت کاری) معادل غیبت است. منظور از محل کار در این مورد، نه تنها محل کار است که به کارمند اختصاص داده شده است، بلکه به معنای محل کار است که به موجب دستورالعمل ناظر مربوطه کارمند، کارمند موظف به حضور در آن بوده است (در مورد مفهوم محل کار، به ماده 209 مراجعه کنید. قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن).

مطابق بند 39 فرمان پلنوم نیروهای مسلح روسیه در 17 مارس 2004 N 2، اخراج بر اساس ذکر شده، به ویژه، می تواند انجام شود:

الف) برای غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی. غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت).

ب) برای یافتن کارمند بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار.

ج) برای ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بدون هشدار به کارفرما در مورد فسخ قرارداد، و همچنین قبل از انقضای مدت اخطار دو هفته ای (نگاه کنید به). هنر)؛

د) برای ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت معینی منعقد کرده است، قبل از انقضای قرارداد یا قبل از انقضای مهلت اطلاع رسانی برای خاتمه زودهنگام قرارداد کار (به ماده 80 مراجعه کنید، و تفسیر آن)؛

ه) برای استفاده غیر مجازروزهای تعطیل، و همچنین برای مرخصی غیرمجاز در تعطیلات (اساسی، اضافی). استفاده از روزهای استراحت توسط کارمند در صورتی غیبت محسوب نمی شود که کارفرما بر خلاف تعهد مقرر در قانون از ارائه آنها خودداری کرده و زمان استفاده از این روزها به تشخیص کارفرما بستگی نداشته باشد (مثلاً امتناع از ارائه کارمند اهداکننده مطابق با روز استراحت بلافاصله پس از هر روز اهدای خون و اجزای آن).

هنگامی که دادگاه به پرونده ای مبنی بر اعاده مجدد شخصی که به شغل دیگری منتقل شده و به دلیل امتناع از شروع آن به دلیل غیبت اخراج شده است، رسیدگی می کند، کارفرما موظف است مدارکی دال بر قانونی بودن انتقال ارائه دهد (رجوع کنید به ماده، و تفسیر به آنها. ). اگر انتقال غیرقانونی شناخته شود، اخراج برای غیبت نمی تواند موجه تلقی شود و کارمند مشمول بازگرداندن به شغل قبلی خود می شود (بند 40 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 ).

اگر هنگام حل و فصل اختلاف در مورد بازگرداندن فردی که به دلیل غیبت اخراج شده است و در مورد بازیابی میانگین درآمد در طول غیبت اجباری، معلوم شود که غیبت از محل کار به دلیل غیرقابل توجیهی بوده است، اما کارفرما روند اخراج را نقض کرده است. ، دادگاه هنگام برآوردن شرایط ذکر شده باید در نظر داشته باشد: در چنین مواردی میانگین حقوق کارمند اعاده شده در چنین مواردی ممکن است نه از اولین روز غیبت از کار، بلکه از تاریخ صدور حکم بازیابی شود. دستور اخراج، زیرا فقط از آن زمان غیبت اجباری است (بند 41 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2).

2) ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی (قسمت "ب"، بند 6 ماده اظهار نظر شده).

اگر کارمندی به دلیل این واقعیت که اقدامات وی خطر واقعی عواقب جدی ایجاد می کند اخراج شود، باید موارد زیر تعیین شود: الف) آن دسته از منافع اجتماعی مهم که به دلیل به خطر افتادن رفتار نادرستکارمند؛ ب) شرایطی که از شروع عواقب شدید جلوگیری می کند. مورد دوم ممکن است عوامل تصادفی، اقدامات افراد دیگر یا خود کارمند باشد که از شروع عواقب جدی جلوگیری می کند.

کارفرما باید گناه کارمند را ثابت کند. در این واقعیت بیان می شود که کارمند: الف) از ماهیت غیرقانونی اقدامات خود در رابطه با نقض الزامات حمایت از کار آگاه بود یا می توانست و باید می دانست. ب) احتمال عواقب جدی را پیش بینی می کرد یا می توانست و باید پیش بینی می کرد. اگر کارمند نمی توانست و نباید شروع عواقب جدی را پیش بینی کند، نمی توان او را بر اساس دلایل مورد بررسی از کار برکنار کرد، که اعمال سایر اقدامات مسئولیت انضباطی را برای نقض قوانین حمایت از کار منتفی نمی کند.

در صورت عدم وجود تقصیر کارمند، مسئولیت پذیری وی و فسخ قرارداد کار تحت عنوان زیر. «ه» ص 6 از مقاله نظری مستثنی شده است. موارد خاص از این دست اقدامات یک کارمند در شرایط اضطراری یا اقداماتی است که به منظور انجام دستور مدیر صالح انجام می شود. در مورد دوم، مسئولیت کارمند منتفی است، مشروط بر اینکه او به مدیر مستقیم یا مافوق خود در مورد احتمال وضعیتی که حقوق و منافع مورد حمایت قانون را تهدید می کند هشدار داده باشد (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید).

از آنجایی که قانون اقدامات یک کارمند را با شروع (یا امکان شروع) عواقب شدید مرتبط می کند، وجود دلایل فسخ قرارداد کار با او را می توان با حکم دادگاهی که لازم الاجرا شده است تأیید کرد.

همراه با اخراج به دلایل مورد بررسی، مقامات مقصر مربوطه ممکن است مشمول مجازات های اداری شوند (ماده 5.27 قانون تخلفات اداری روسیه).

فهرست مواردی که نقض فاحش وظایف آنها توسط یک کارمند است جامع است و قابل تفسیر نیست (بند 38 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2). خاتمه قرارداد کار به هر یک از دلایل ذکر شده در این بند از ماده تبصره به روشی که برای اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده است انجام می شود (به آن مراجعه کنید).

7. دلایل مندرج در بندهای 1 - 3، 5 و 6 ماده مورد نظر از جمله است. زمینه های مشترکخاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما. همراه با آنها، مقاله اظهار شده حاوی فهرستی از زمینه های خاص (بند 4، 7 - 13) برای اخراج کارگران دسته های خاص در حضور افراد خاص ناشی از ویژگی های خاص است. وضعیت حقوقیاین کارگران، شرایط بیشتر این دلایل وجود اقدامات مجرمانه از جانب کارمند را فرض می کند.

8. تغییر مالک اموال سازمان (بند 4 ماده تبصره) تنها می تواند مبنای عزل رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد باشد.

9. کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد ممکن است به دلیل از دست دادن اعتماد به او توسط کارفرما در صورت ارتکاب اعمال مجرمانه اخراج شود (بند 7 از مقاله اظهار نظر).

اخراج به دلایل مشخص شده فقط در رابطه با کارکنانی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهند (پذیرش، ذخیره سازی، حمل و نقل، توزیع و غیره) امکان پذیر است و مشروط بر اینکه مرتکب چنین اقدامات مجرمانه ای شده باشند که دلیلی برای کارفرما ایجاد کند. از دست دادن اعتماد به او (بند 1، بند 45 فرمان پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 N 2). این گونه کارمندان، به عنوان یک قاعده کلی، کسانی هستند که به دسته افرادی تعلق دارند که مسئولیت کامل عدم اطمینان از ایمنی ارزش های پولی یا کالایی که بر اساس قوانین خاص یا نوشته خاص به آنها سپرده شده است را بر عهده دارند. توافق نامه ها (نگاه کنید به ماده - و تفسیر آنها).

حسابداران، حسابداران، بازرگانان، کنترل‌کنندگان، نشانگرها و سایر کارکنان را نمی‌توان به دلیل از دست دادن اعتماد از کار برکنار کرد، زیرا ارزش‌های مادی مستقیماً به آنها سپرده نمی‌شود.

از دست دادن اعتماد از سوی کارفرما باید بر اساس شواهد عینی مبنی بر گناهکار بودن کارمند در ایجاد خسارت مادی باشد. اگر تقصیر کارمند ثابت نشود، نمی توان او را به دلایل از دست دادن اعتماد، علیرغم وجود کمبود، آسیب به اشیاء با ارزش مورد اعتماد و غیره برکنار کرد.

هنگامی که واقعیت اختلاس، ارتشاء و سایر جرایم مزدور ثابت شود، ممکن است کارمند به دلیل از دست دادن اعتماد از کار برکنار شود، حتی اگر این اقدامات مربوط به کار او نباشد (بند 2، بند 45 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

خاتمه قرارداد کار به دلیل عدم اتخاذ تدابیر کارمند برای جلوگیری یا حل تعارض منافع که طرف آن است، عدم ارائه یا ارائه اطلاعات ناقص یا نادرست در مورد درآمد، هزینه، اموال و تعهدات دارای ماهیت خود. یا عدم ارائه یا ارائه آگاهانه اطلاعات ناقص یا نادرست در مورد درآمد، هزینه، دارایی و تعهدات دارایی همسر و فرزندان خردسال خود (بند 7.1 از ماده تبصره 81 قانون کار روسیه) مورد خاص اخراج یک نفر است. کارمند به دلیل از دست دادن اعتماد کارفرما به او.

همانطور که در مورد فسخ قرارداد کار با یک کارمند به دلیل از بین رفتن اعتماد کارفرما به وی، طبق بند ذکر شده، تنها می توان آن دسته از کارکنانی را که پست های خود را پر کرده و کارهایی را که در قسمت مربوطه انجام می شود، اخراج کرد. فهرستی که طبق روال تعیین شده توسط قانون تصویب شده است. تفاوت بین پاراگراف مورد نظر و بند 7 مقاله مورد نظر در محتوای اعمالی است که ممکن است مبنایی برای از دست دادن اعتماد کارفرما باشد و در ترکیب موضوعی افرادی که مرتکب چنین اعمالی شده اند. .

اگر به عنوان یک قاعده کلی، دلایل از دست دادن اعتماد از طرف کارفرما ممکن است اقدامات یک کارمند مزدور باشد، چه مرتبط و چه غیر مرتبط با کار (اندازه گیری، کیت بدنه خریدار یا مشتری، دزدی و غیره)، پس در این مورد، مبنای اقدامات از دست دادن اعتماد به نفس است که ممکن است به خودی خود ماهیت مزدوری نداشته باشند (مثلاً عدم اتخاذ تدابیری برای رفع تعارض منافع یا عدم ارائه اطلاعات خاص مورد نیاز است. طبق قانون، یا ارائه اطلاعات تحریف شده) ممکن است مفید باشد. علاوه بر این، این نوع اطلاعات نه تنها به خود کارمند، بلکه اعضای خانواده او نیز مربوط می شود.

در مفهوم «تعارض منافع»، اقدامات لازم و کافی برای حل این تعارض؛ انواع و محتوای اطلاعات در مورد وضعیت دارایی کارمند و اعضای خانواده وی. حلقه چنین کارگرانی، به هنر مراجعه کنید. ، و نظرات در مورد آنها.

10. ارتکاب کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیراخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 ماده تبصره 81 قانون کار فدراسیون روسیه) همچنین مبنای خاصی برای فسخ قرارداد کار است.

بر این اساس، اخراج فقط آن دسته از کارمندانی مجاز است که به فعالیت های آموزشی مشغول هستند، به عنوان مثال، معلمان، معلمان سازمان های آموزشی، استادان آموزش صنعتی، مربیان موسسات کودکان. کارمندانی که وظایف آموزشی را انجام نمی دهند (از جمله روسای سازمان ها، بخش های ساختاری) بر این اساس مشمول اخراج نمی شوند.

یک جنایت در صورتی غیراخلاقی تلقی می شود که با هنجارهای اخلاقی پذیرفته شده در تضاد باشد و مهم نیست که به کار انجام شده مربوط باشد یا خیر (بند 46 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس، 2004 N 2). جرمی از این دست را باید استفاده از اقدامات آموزشی که با خشونت جسمی یا روحی علیه شخصیت دانش آموز همراه است در نظر گرفت. شدت تخلف باید مورد به مورد توسط شخصی که فسخ را انجام می دهد یا توسط هیئت تجدید نظر ارزیابی شود. اختلافات کارگری.

اگر اقدامات مجرمانه ای که منجر به از دست دادن اعتماد یا تخلف غیر اخلاقی توسط یک کارمند در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف کاری او شود، ممکن است چنین کارمندی از کار برکنار شود (به ترتیب، طبق بندهای 7). یا 8 ماده اظهار شده) مشروط به رعایت رویه تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی (به ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید).

خاتمه قرارداد کار طبق بندهای 7 و 8 ماده تبصره نیز می تواند در مواردی انجام شود که اقدامات مجرمانه ای که منجر به از دست دادن اعتماد می شود یا بر این اساس یک تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند انجام شود که در آن کارمند نیست. محل کار و نه در ارتباط با انجام وظایف کاری خود. اخراج در این مورد یک اقدام انضباطی نیست که اعمال آن به دلیل مهلت های تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه است، زیرا به موجب قسمت 1 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات های انضباطی فقط برای عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به او محول شده است اعمال می شود.

بر اساس قسمت 5 ماده اظهارنظر، اخراج در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که موجب از بین رفتن اعتماد به نفس می شود یا بر این اساس، تخلف غیر اخلاقی در خارج از محل کار او انجام شود یا در ارتباط با انجام وظایف شغلی او نباشد. حداکثر یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما امکان پذیر است. روز کشف تخلف را باید روزی دانست که کارفرما از واقعه تخلف آگاه شده یا باید آگاه می شد. دایره مقامات مربوطه کارفرما باید طبق قوانین تعیین شده برای تعیین روز کشف تخلف انضباطی تعیین شود (به ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید).

از آنجایی که فسخ قرارداد کار مطابق بند 7.1 ماده تبصره یک مورد خاص اخراج به دلیل سلب اطمینان است، این اخراج نیز طبق قوانین فوق انجام می شود.

11. اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد تنها در صورتی می تواند مبنایی برای خاتمه قرارداد کار باشد که این امر مستلزم نقض ایمنی اموال باشد. سوء استفاده یا آسیب های دیگر به اموال سازمان (بند 9 ماده اظهار نظر).

فسخ قرارداد کار بر این اساس در صورت احراز شرایط زیر امکان پذیر است: فعالیت اقتصادیکارفرما؛ ب) تصمیم غیرمنطقی کارمند در واقع خسارت مالی (اعم از مثبت و به صورت سود از دست رفته) به کارفرما وارد کرده است.

تصمیم گیری در مورد اینکه آیا تصمیم گیریغیر منطقی است، باید در نظر گرفت که آیا عواقب نامطلوب مذکور دقیقاً در نتیجه این تصمیم رخ داده است یا خیر و آیا در صورت اتخاذ تصمیم دیگری می‌توان از آنها اجتناب کرد. اگر کارفرما شواهدی را ارائه نکند که وقوع این عواقب نامطلوب را تأیید کند، اخراج طبق بند 9 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه را نمی توان قانونی شناخت (بند 2، بند 48 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2).

استفاده غیرقانونی از اموال مستلزم بهره برداری از آن است که مطابق با هدف کارکردی آن یا دستیابی به اهدافی فراتر از اهداف اقتصادی کارفرما به عنوان مالک ملک نیست. زمینه های فسخ قرارداد کار با این کارمندان نه تنها به دلیل از بین رفتن یا آسیب دیدن اموال، بلکه همچنین از بین رفتن بخشی از ارزش آن، یعنی. استهلاک (استهلاک).

مهم نیست که چه کسی خسارت را ایجاد کرده است - توسط خود کارمند یا توسط افراد دیگر. برای اخراج، این واقعیت که تصمیم اتخاذ شده توسط کارمند مجرم فرصتی را فراهم کرده است (به عنوان شرط لازم) برای ایجاد خسارت به کارفرما کافی است.

12. به دلایل مقرر در بند 10 ماده تبصره، قرارداد کار با موضوع خاصی که در این مورد رئیس سازمان (شعبه و نمایندگی) و معاونین وی می باشد، قابل فسخ است.

مطابق با هنر. 55 قانون مدنی فدراسیون روسیه، دفاتر نمایندگی و شعب یک شخص حقوقی به عنوان بخش های ساختاری جداگانه عمل می کنند. دفتر نمایندگی است زیربخش جداگانهیک شخص حقوقی واقع در خارج از محل خود که منافع یک شخص حقوقی را نمایندگی می کند و از آنها محافظت می کند. شعبه یک زیرمجموعه جداگانه از یک شخص حقوقی است که در خارج از محل آن قرار دارد و تمام یا بخشی از وظایف آن از جمله وظایف دفتر نمایندگی را انجام می دهد. رؤسای دفاتر نمایندگی و شعب منصوب می شوند نهاد قانونیو بر اساس وکالتنامه خود اقدام کند.

قرارداد کار با رؤسای سایر واحدهای ساختاری و معاونین آنها و همچنین حسابدار ارشد سازمان قابل فسخ نمی باشد. فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

دلایل در نظر گرفته شده برای خاتمه قرارداد کار تقریباً به طور کامل محتوای بند 6 مقاله اظهار نظر شده را بازتولید می کند. در نتیجه رئیس یک سازمان (شعبه، نمایندگی) و معاونان وی به موجب بند 6 یا بند 10 ماده تبصره‌ای قابل عزل هستند. در مورد دوم، مبنای تصمیم گیری برای فسخ قرارداد کار با مدیر ممکن است هرگونه تخلف از وظایف کاری او باشد که به عنوان فاحش شناخته می شود، از جمله مواردی که طبق بند 6 می توان قرارداد کار را فسخ کرد. از مقاله نظر داده شده

سؤال از شدت تخلف انضباطی که مبنای اخراج کارمند طبق بند 10 ماده اظهار نظر شده است، با در نظر گرفتن تمام شرایط خاصی که در آن انجام شده است، قابل ارزیابی است. چنین ارزیابی توسط شخصی که مجاز به انجام اخراج است و در صورت اختلاف توسط یک نهاد حل اختلاف کار انجام می شود. در عین حال، تکلیف اثبات اینکه چنین تخلفی واقعاً رخ داده و ماهیت فاحشی داشته است بر عهده کارفرما است. به ویژه، به عنوان تخلف فاحش از وظایف کار توسط رئیس سازمان (شعبه، نمایندگی)، معاونان وی، عدم انجام وظایف محول شده به این افراد در قرارداد کار، که می تواند منجر به آسیب رساندن به سلامتی افراد شود. کارمندان یا ایجاد خسارت مالی به سازمان (بندهای 2، 3، بند 49) باید به عنوان نقض فاحش وظایف کار تلقی شود. فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2).

13. ارائه مدارک خلاف واقع توسط کارمند به کارفرما در انعقاد قرارداد کار (بند 11 ماده تبصره) به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما به این معنی است که مبنای اخراج اقدامات مجرمانه (عمدی) کارمند.

اخراج طبق بند 11 ماده اظهار نظر فقط در صورتی امکان پذیر است که کارمند هنگام انعقاد قرارداد کار مدارک جعلی را به کارفرما ارائه دهد (مثلاً هنگام انعقاد قرارداد کار ، کارمند سند جعلی در مورد آموزش ویژه). با ارائه اطلاعات نادرست آگاهانه به کارفرما که مانع از انعقاد قرارداد کار می شود، اخراج طبق قوانین تعیین شده توسط هنر انجام می شود. 84 قانون کار فدراسیون روسیه.

به موجب بند 2 ص 51 فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2007 N 2، اگر قوانین انعقاد قرارداد کار به دلیل ارائه اسناد جعلی به تقصیر خود کارمند نقض شده باشد. توسط وی ، پس از آن قرارداد کار با چنین کارمندی طبق بند 11 ماده اظهار شده فسخ می شود و مطابق بند 11 هنر نیست. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

14. قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای دستگاه اجرایی تعاونی سازمان در موارد مقرر در قرارداد کار (بند 13 ماده تبصره) قابل فسخ است. بنابراین، قانونگذار خاتمه قرارداد کار به دلایلی که در قرارداد کار تعیین شده است، به عنوان یکی از موارد خاص اخراج کارمند به ابتکار کارفرما تفسیر می کند. در واقع، قرارداد کار با یک مدیر (عضو دستگاه اجرایی دانشگاهی سازمان) ممکن است مواردی را برای فسخ قرارداد کار هم به ابتکار کارمند و هم در نتیجه وقوع شرایطی پیش بینی کند که به هیچکدام بستگی ندارد. به خواست کارمند و یا به خواست کارفرما.

15. به موجب بند 14 ماده اظهار شده، قرارداد کار به ابتکار کارفرما نیز ممکن است در مواردی غیر از موارد ذکر شده در ماده مذکور که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است فسخ شود.

16. از جمله موارد - زمینه های اضافیفسخ قرارداد کار با رئیس سازمان و یکی از اعضای هیئت اجرایی همگانی آن (همچنین به تفسیر آنها مراجعه کنید). (به ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید)، با یک کارمند - یک شهروند خارجی و غیره.

17. خاتمه قرارداد کار قانونی تلقی می شود مشروط بر اینکه کارفرما علاوه بر دلایل مقرر در قانون، از روال تعیین شده برای فسخ قرارداد کار پیروی کند و همچنین در صورت اخراج ضمانت هایی را که طبق قانون برای دسته خاصی از کارمندان تعیین شده است فراهم کند. (نگاه کنید به بند 23 از فرمان پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

رویه تعیین شده فراهم می کند:

الف) ممنوعیت اخراج دسته خاصی از کارمندان. اخراج کارمند در طول دوره از کار افتادگی موقت و در تعطیلات مجاز نیست (قسمت 6 مقاله نظر). زنان باردار، و همچنین زنان دارای فرزندان زیر سه سال، مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال)، سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید).

ب) هشدار در مورد اخراج آینده. تعهد مشخص شده در صورت خاتمه قرارداد کار به دلیل انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان به کارفرما واگذار می شود (همچنین به تبصره آن مراجعه کنید).

پس از خاتمه قرارداد کار بر اساس دلایل ذکر شده (بندهای 1 و 2 ماده اظهار نظر)، کارفرما در مورد اخراج آتی توسط کارفرما شخصاً در برابر امضا حداقل دو ماه قبل از اخراج هشدار می دهد. در صورت رعایت نکردن مهلت اخطار اخراج کارمند، در صورتی که به دلایل دیگر مشمول اعاده خدمت نباشد، دادگاه تاریخ اخراج وی را تغییر می دهد تا پس از انقضای مهلت تعیین شده، قرارداد کار فسخ شود. طبق قانون

مدت تمدید قرارداد کار به دلیل به تعویق افتادن تاریخ اخراج، بر اساس میانگین درآمد کارمند قابل پرداخت است.

کارفرما موظف است در هنگام تصمیم گیری مبنی بر کاهش تعداد یا تعداد کارکنان سازمان و خاتمه احتمالی قرارداد کار با کارکنان طبق بند 2 ماده تبصره، مراتب را کتباً به نهاد صنفی سازمان صنفی اولیه اعلام کند. حداکثر دو ماه و در صورت اخراج دسته جمعی - حداکثر سه ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه (به ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

کارفرما موظف است در هنگام تصمیم گیری برای انحلال یک سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، یک کارآفرین انفرادی و احتمال خاتمه قراردادهای کاری با کارکنان، مراتب را حداکثر تا دو مورد کتباً به اداره کار اطلاع دهد. ماه ها قبل از شروع رویدادهای مربوطه و مشخص کردن موقعیت، حرفه، تخصص و صلاحیت مورد نیاز برای آنها، شرایط پاداش برای هر یک از کارکنان خاص، و اگر تصمیم به کاهش تعداد یا کارکنان سازمان می تواند منجر به اخراج دسته جمعی شود. کارمندان - حداکثر سه ماه قبل از شروع اقدامات مربوطه 2 ماده 25 قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 N 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه"). مفهوم، معیارها و پیامدهای سازمانی و قانونی اخراج های دسته جمعیکارگران، هنر را ببینید. هنر 73، 82 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آنها.

ج) انجام صدور گواهینامه اجباری. در مورد شرایط و روش صدور گواهینامه پس از خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، به بند 4 تبصره این ماده، هنر مراجعه کنید. 82 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن؛

د) اتخاذ تدابیر برای استخدام کارمند آزاد شده. بر اساس قسمت 3 ماده اظهار نظر، اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و همچنین مغایرت کارمند با موقعیت یا کار انجام شده (بندهای 2 و 3 ماده تبصره) مجاز است. در صورتی که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد.

همین قاعده در مورد فسخ قرارداد کار با رئیس، معاون آموزشی، رئیس دانشکده، رئیس شعبه (موسسه)، ایالتی یا شهرداری نیز صادق است. سازمان آموزشیبالاتر آموزش حرفه ایدر ارتباط با رسیدن به سن 65 سال (به آن مراجعه کنید).

کار دیگر هر کار دیگری است که کارگر بتواند مطابق با خود انجام دهد صلاحیت های حرفه اییا وضعیت سلامتی در این صورت کارفرما موظف است شغلی (موقعیت خالی) در همان سازمان متناسب با صلاحیت کارمند به کارمند پیشنهاد دهد و در صورت عدم وجود چنین شغلی، یک پست خالی دیگر در سازمان یا یک پست خالی دیگر در اختیار کارمند قرار دهد. شغلی با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن عوامل فوق انجام دهد. 29 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 N 2). در عمل، لیستی از مشاغل خالی در دسترس کارفرما یا اخطار غیبت آنها به طور همزمان با هشدار به او در مورد اخراج آتی به کارمند داده می شود. رضایت کارمند برای انجام کار خاصی (پر کردن یک موقعیت خالی) یا امتناع او از انجام کار کار جدید(مقامات) به صورت کتبی و با امضای کارمند تأیید می شود.

اخراج کارکنان در صورت خاتمه فعالیت یک واحد ساختاری جداگانه واقع در محلی دیگر طبق قوانین مقرر در موارد انحلال سازمان انجام می شود. به این معنی که کارفرما از تعهد به کارگیری کارگران آزاد شده در سازمان رهایی می یابد.

هـ) با در نظر گرفتن نظر انگیزه ای هیئت صنفی منتخب. در مورد دلایل مشارکت و نحوه در نظر گرفتن نظر انگیزه هیئت صنفی منتخب در بررسی مسائل مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما، به ماده 13 مراجعه کنید. هنر 82، 373 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آنها.

و) دریافت رضایت کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد کار با کارمند. نمایندگان کارکنان شرکت کننده در مذاکرات دسته جمعی در طول مدت انجام خود را نمی توان به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی ارگانی که آنها را مجاز به نمایندگی کرده است از کار برکنار کرد، مگر در موارد فسخ قرارداد کار به دلیل جنحه. که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال اخراج از کار را پیش بینی می کند (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید).

نمایندگان کارمندان، انجمن های آنها که در حل اختلاف کار جمعی در طول دوره حل و فصل اختلاف کار دسته جمعی شرکت می کنند، نمی توانند به ابتکار کارفرما بدون رضایت قبلی ارگانی که به آنها اجازه نمایندگی آنها را داده است، اخراج شوند (همچنین نگاه کنید به تفسیر آن).

رهبران (معاونان آنها) انتخاب شدند نهادهای دانشگاهیتشکل های صنفی اولیه که در طول مدت اختیارات خود و ظرف دو سال پس از انقضای آن از کار اصلی خود رها نمی شوند، طبق بندهای 2 و 3 ماده تبصره یک تنها با موافقت قبلی منتخب بالاتر مربوطه قابل عزل هستند. بدنه اتحادیه (به هنر، و نظرات در مورد آنها مراجعه کنید).

این ماده از قانون کار فدراسیون روسیه روشی را برای اخراج کارمندان (فسخ قرارداد کار) به ابتکار کارفرما پیش بینی می کند.
در برخی موارد، این امر می تواند بلافاصله (بدون هیچ گونه مجازات انضباطی قبلی) انجام شود، یعنی:

- قسمت 1 (بند 6 زیر بند ب) - آمدن به سر کار مست.

- در قسمت اول (بند 6 زیر بند د) روش اخراج برای سرقت پیش بینی شده است. در این حالت ، مزایای پایان کار فقط در صورتی پرداخت می شود که مبلغ آنها از میزان خسارتی که کارمند باید جبران کند بیشتر باشد.

- قسمت 1 بند 7 - اخراج در صورتی که کارگر مرتکب اقداماتی شده باشد که باعث خاتمه دسترسی وی به شیء شده است (از دست دادن اعتماد و کارفرما دیگر نمی تواند به او اجازه کار بدهد).
پیوندی به مقاله با نظراتی که در آن این متن را می توان به صورت رایگان بارگیری کرد، در zakonrf.info یافت می شود

با نظرات 2018 - اخراج کارمندان (کاهش)

بخش 1، بندهای 1 و 2 اخراج کارکنان (کارکنان کاهش می یابد، یعنی تعداد کارکنان یا یک موقعیت خاص) یا همه در رابطه با انحلال سازمان را پیش بینی می کند. جمله بندی خاص در کتاب کار. روال کاهش (فسخ قرارداد کار) باید به موقع ارائه شود. کارمند باید بداند چه زمانی قرارداد فسخ می شود (روز و ماه را به وضوح مشخص کنید). زمان (حداقل سه ماه) برای یافتن کار داده شده است. اگر سازمان به طور کامل بسته نشود، شرکت باید قبل از اخراج، جای خالی دیگری را به کارمندان ارائه دهد.

علاوه بر این، طبق قانون فدرال، این آخرین مورد برای مرخصی زایمان و افراد معلول است. در این صورت قانون وعده تضمین و غرامت داده است و کارمند اخراج شده باید فوراً ثبت نام شود تا بتواند مزایا را دریافت کند. قوانین پرداخت چنین مزایایی فرض می کند که برای سه ماه اول یک فرد تقریباً به همان میزان حقوق دریافت می کند. این کد به وضوح نحوه پرداخت چنین مزایا را مشخص می کند. دفترچه کار با سابقه مبنای اخذ آن است.

شایان ذکر است که باید بدانید و چگونه ادعاهای خود را در حل و فصل اختلافات کارگری به درستی تنظیم کنید. اگر تاریخ به وضوح در قرارداد ذکر شده باشد (اگر قرارداد تا دسامبر معتبر باشد، پس شهروند گریگوریوا بر اساس این ماده اخراج نمی شود) این هنجارها اعمال نمی شود!

شما علاقه مند خواهید شد: ماده 162 اصلاح شده در سال 2018

ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه - تغییرات در سال 2018

تغییر اصلی رویه گواهی است که انطباق با موقعیت (سالی یک بار) را تأیید می کند. عدم انطباق دلیل خوبی برای خاتمه رابطه کاری است، اما، همانطور که تمرین نشان می دهد، اثبات این امر بسیار دشوار است (تفاوت های بسیار زیاد). دلیل - نکته 3 قسمت 1.

برای موقعیت های پیش بینی شده در بندها. 7.1 از قسمت 1 برای گذراندن چنین گواهینامه یک وظیفه است. این نوع ارزیابی کارکنان باید برای تمام ایالت ها انجام شود. کارمندان عدم قبولی در مهلت مقرر (روز اعلام نتایج) دلیل اخراج تلقی می شود.

خاتمه قرارداد کار (اخراج) به ابتکار کارفرما ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه

آگاهی از قانون کار ضامن حفظ حقوق خود است (هر دو طرف باید قانون را بدانند).
به عنوان مثال، اگر کار آموزشی باشد، کارمند باید عمل خارج از محل کار را کنترل کند. چه چیزی رفتار غیراخلاقی را تهدید می کند؟ چنین تخلفی تهدید به اخراج می کند و ابتکار کار کارفرما کاملا قانونی خواهد بود! بند 8 قسمت 1 به صراحت این موضوع را پیش بینی می کند.

فرقی نمی کند که در کجا تخلف فاحش مرتکب شده است، در داخل دیوارهای سازمان یا نه. تنها نکته این است که رویه دارای محدودیت است! یعنی، این مورد (به طور دقیق تر، لحظه ای که کارفرما از آن مطلع شد) باید زودتر از یک سال پیش در زمان اخراج رخ می داد. دومی ممکن است ارتباط مستقیمی با گردش کار نداشته باشد.

اخراج برای غیبت ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ورود به کار، نمونه

اخراج به دلیل غیبت یا خاتمه قرارداد کار (قسمت 1، بند 6، زیر بند الف) ورود به دفتر کار را فراهم می کند. سفارشی را چاپ کنید که در آن باید مشخص کنید:

- دلیل اخراج؛
- غیبت از محل کار دقیقا چه زمانی بوده است (تاریخ و چند ساعت).

قرارداد کار ممکن است توسط کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.

2) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، کارآفرین فردی؛

3) عدم انطباق کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است.

4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

5) عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری در صورت داشتن مجازات انضباطی.

6) یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند:

الف) غیبت، یعنی غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت در یک روز کاری. ردیف در طول روز کاری (شیفت)؛

ب) ظاهر شدن یک کارمند در محل کار (در محل کار یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

ج) افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، شناخته شده است.

د) ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) اموال دیگران در محل کار، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن، که با حکم دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم قاضی، ارگان، مقام رسمی مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری؛

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد وی از طرف کارفرما شود.

7.1) کوتاهی کارمند در اتخاذ تدابیری برای جلوگیری یا حل و فصل تضاد منافعی که خود یکی از طرفین آن است، عدم ارائه یا ارائه اطلاعات ناقص یا نادرست در مورد درآمد، هزینه ها، اموال و بدهی های خود با ماهیت دارایی، یا عدم ارائه ارائه یا ارائه آگاهانه اطلاعات ناقص یا نادرست در مورد درآمد، هزینه، دارایی و تعهدات دارایی همسر و فرزندان خردسال خود، افتتاح (حضور) حساب (سپرده)، نگهداری وجه نقد و اشیاء قیمتی در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو روسیه. فدراسیون، تملک و (یا) استفاده از ابزارهای مالی خارجی یک کارمند، همسر (همسر) و فرزندان خردسال در مواردی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، مقررات قانونی نظارتی رئیس جمهور فدراسیون روسیه و دولت مقرر شده است. فدراسیون روسیه، اگر این اقدامات باعث شود برای از دست دادن اعتماد کارمند از طرف کارفرما. اصطلاح "ابزار مالی خارجی" در این کد به معنای تعریف شده توسط قانون فدرال شماره 79-FZ مورخ 7 مه 2013 "در مورد ممنوعیت برخی از دسته‌های اشخاص از افتتاح و نگهداری حساب‌ها (سپرده‌ها)، نگهداری وجه نقد و دارایی های با ارزش در بانک های خارجی واقع در خارج از قلمرو فدراسیون روسیه، برای داشتن و (یا) استفاده از ابزارهای مالی خارجی"؛

8) ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.

12) دیگر معتبر نیست. - قانون فدرال شماره 90-FZ 30 ژوئن 2006.

13) مقرر در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشکده.

14) در موارد دیگری که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.

روش صدور گواهینامه (بند 3 قسمت اول این ماده) توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان اتخاذ شده است ، تعیین می شود.

اخراج به دلایل مقرر در بند 2 یا 3 قسمت اول این ماده در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا شغلی مطابق با شغل کارمند غیرممکن باشد. مدارک تحصیلی و یک موقعیت خالی کمتر یا یک شغل با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت خاتمه فعالیت یک شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر زیرمجموعه های ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این بخش طبق قوانین پیش بینی شده در موارد انحلال سازمان انجام می شود. سازمان.

اخراج کارمند به دلایل مقرر در بند 7 یا 8 قسمت اول این ماده، در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که موجب از بین رفتن اعتماد می شود یا بر این اساس، تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند خارج از قانون انجام می شود. محل کار یا در محل کار، اما نه در ارتباط با انجام وظایف کارگری، بعد از یک سال از تاریخ کشف تخلف توسط کارفرما مجاز نیست.

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (مگر در صورت انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات وی مجاز نیست.

اطلاعات مربوط به اعمال مجازات انضباطی برای کارمند در قالب اخراج به دلیل از دست دادن اعتماد بر اساس بند 7.1 قسمت اول این ماده توسط کارفرما در ثبت نام افراد اخراج شده به دلیل از دست دادن اعتماد گنجانده شده است. مقرر در ماده 15 قانون فدرال 25 دسامبر 2008 N 273-FZ "در مورد مبارزه با فساد".