سه جزء اصلی وجود دارد دستمزد: پاداش کار، پرداخت های تشویقی و غرامت. و این برای کارمندان و حسابداران برای محاسبه صحیح مالیات مهم است.
اجزای حقوق و انواع آن
بخش اول پاداش کار است. این قسمت از حقوق که کارمند برای مدت معینی کار کرده است. می توان آن را برای مقدار مشخصی از کار، برای یک ساعت یا دوره زمانی دیگر شارژ کرد یا برای یک ماه ثابت کرد.پرداخت غرامتممکن است به دلایل مختلفی شارژ شود. به عنوان مثال، برای کار در شرایط آب و هوایی خاص، در شرایطی که از هنجار منحرف می شود (شب)، برای سفرهای کاری یا کار بالاتر از حد معمول. پرداخت های تشویقی شامل حق بیمه، پاداش، هزینه اضافی، کمک هزینه و سایر پرداخت های تشویقی است.
طبق قانون، دستمزدها به شرح زیر است: نرخ تعرفه، حقوق رسمی، حقوق پایه. نرخ تعرفه برای تحقق یک هنجار کار با پیچیدگی معین در واحد زمان تعیین می شود. جبرانی، محرک و پرداخت های اجتماعیدر نظر گرفته نمی شوند.
این فهرست برای کارکنانی که وظایف شغلی خود را برای یک ماه تقویمی انجام می دهند اعمال می شود. حقوق پایه حداقل حقوق کارمند یک موسسه دولتی یا شهرداری است.
قانون کار فدراسیون روسیه (قسمت 3، ماده 133) مقرر می دارد که حقوق ماهانه کارمندی که برای یک دوره معین به طور کامل کار کرده و مطابق با استانداردهای کار بوده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. از 01/01/2014 حداقل دستمزد 5554 روبل تعیین شده است.
مالیات
هر حقوقی که دریافت می کنید، مالیات های زیر باید از آن کسر شود. اول از همه، مالیات بر درآمد اشخاص حقیقیکه 13 درصد است. به عنوان مثال، حقوق شما 20000 روبل است. شما در حال حاضر 17400 روبل در دستان خود دریافت خواهید کرد. کلیه پرداخت های دیگر به دولت بر عهده کارفرما است که سهم زیر را پرداخت می کند:- که در صندوق بازنشستگی - 26%,
- به صندوق بیمه سلامت اجباری - 5.1٪.
- به صندوق بیمه اجتماعی - 2.9٪.
- برای صدمات - 0.2٪.
حتی اگر کارمند اداری باشید، کارفرما هزینه جراحات را پرداخت می کند. در غیر این صورت، هزینه های دیگری اعمال می شود. در مجموع، مالیات 34.2 درصد است.
اگر تمام نقل و انتقالات فوق را خودتان پرداخت کرده باشید، به جای 20000 روبل در دستان خود، بلافاصله 26840 روبل دریافت خواهید کرد.
سیستم حقوق و دستمزد - این روشی برای محاسبه پرداخت مبتنی بر زمان است. نحوه نصب، مزایا و معایب آن، در مقاله ما بخوانید.
حقوق - سیستم حقوق و دستمزد چیست؟
همه سیستم های موجوددستمزدها بر اساس یکی از دو شکل است: تکه تکه یا زمان، و همچنین ترکیب آنها.
اطلاعات بیشتر در مورد سیستم دستمزد مبتنی بر کار را در مقاله ما "دستمزدهای تکه تکه - آیا ...؟" . در اینجا ما فقط توضیح خواهیم داد که ماهیت دستمزد کار (SOT) پاداش دادن به کارمند برای مقدار کار انجام شده با در نظر گرفتن کیفیت آن است.
برخلاف دستمزد زمان انجام کار (POT)، به معنای پرداخت دستمزد در مقادیر توافق شده، صرف نظر از میزان کار انجام شده است. بستگی به ساعات واقعی کار دارد.
POT می تواند باشد:
- ساده،
- حق بیمه
- حقوق،
- تکه تکه،
- با یک تکلیف استاندارد
بیایید در سیستم حقوق و دستمزد(OSOT). طبق قسمت 4 هنر. 129 قانون کارحقوق و دستمزد RF مبلغ ثابتی است که به صورت ماهانه برای انجام وظایف تحت قرارداد کار به کارمند پرداخت می شود. حقوق شامل پرداخت های اجتماعی، غرامت و تشویقی نمی شود، بنابراین ممکن است کمتر از حداقل دستمزد باشد.
با توجه به حقوق کارمندان در خدمات دولتی یا شهری، مفهوم "حقوق پایه" یا "حقوق رسمی پایه" اعمال می شود (بخش 5 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه).
سیستم حقوق و دستمزد چگونه تعیین می شود؟
OSOT، مانند هر سیستم دستمزد دیگری، ایجاد شده است قرارداد جمعییا سایر قوانین نظارتی محلی سازمان کارفرما که با در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری در صورت وجود در شرکت اتخاذ شده است (قسمت 4 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).
در چنین سیستمی، حقوق مبلغی تضمین شده است که کارمند پس از کار کامل در ساعات تعیین شده به او دریافت می کند.
حقوق و دستمزد طبق معیارهای مشخص شده در قسمت 1 هنر تعیین می شود. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی:
- صلاحیت کارمند؛
- تعداد و پیچیدگی کار او؛
- کیفیت کار و شرایط اجرای آن.
علاوه بر اینها، می توان استانداردهای دیگری مانند دانش را ایجاد کرد زبان خارجیو غیره.
آیا حقوق خود را نمی دانید؟
همه این معیارها هم به صورت جداگانه و هم در مجموع در نظر گرفته می شوند. تا جایی که علیرغم تعهد کارفرما برای تعیین دستمزد یکسان برای کار با ارزش برابر (بند 5 قسمت 2 ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه)، حقوق کارمندان در موقعیت های مشابه ممکن است ناهمسان. به عنوان مثال، به دلیل تفاوت در مسئولیت ها (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک مورخ 22 ژوئیه 2013 در پرونده شماره 33-6699).
اگر حقوق و دستمزد کارمندانی که در همان سمت ها هستند یکسان باشد، کارفرما می تواند حقوق نهایی را با تعیین کمک هزینه ها و اضافه هزینه ها تنظیم کند که به عنوان مثال به صلاحیت کارمند بستگی دارد (نامه روسترود "در مورد ایجاد دستمزد برابر .. .» مورخ 27.04. 1390 شماره 1111-6-1).
بنابراین، هنگام تعیین حقوق برای یک کارمند، و حتی بیشتر از آن برای چندین نفر که یک موقعیت مشابه را اشغال می کنند، کارفرما باید اندازه آن را توجیه کند.
مزایا و معایب سیستم حقوق و دستمزد برای کارفرما
تعیین مزایا و معایب فرم حقوق و دستمزد، باید درک کرد که آنها برای هر سطح و نوع کسب و کار متفاوت هستند.
بنابراین، برای اکثر نمایندگان مشاغل بزرگ و متوسط، فرآیند محاسبه و پاداش کارکنان به صورت خودکار انجام می شود. یعنی پس از تعیین اولیه حقوق مشخص یک کارمند، در آینده پرداخت آن بدون تغییر انجام می شود.
محاسبه مجدد در مواردی انجام می شود که کارمند به مرخصی استعلاجی، در تعطیلات و به عنوان بخشی از نمایه سازی می رود.
در کسب و کارهای کوچک، وضعیت تا حدودی متفاوت است. این بخش وابستگی نسبتا زیادی به شرایط خارجی دارد. به عنوان مثال، اگر شرکا پرداخت را به موقع منتقل نکردند، کارآفرین دستمزد را از جیب خود پرداخت می کند. در حالی که کسب و کار بزرگمی تواند هزینه های پیش بینی نشده را از صندوق ذخیره پوشش دهد.
از جمله جنبه های مثبت سیستم حقوق و دستمزد، می توان به اصلی ترین آن اشاره کرد: به لطف آن، یک کسب و کار در هر سطحی می تواند هزینه ها را با وضوح بیشتری برنامه ریزی کند، این فرصت را دارد که کارکنان را به صورت فردی تشویق کند، و تا حدودی وجود دارد. صرفه جویی در بودجه
معایب عبارتند از:
- فقدان انگیزه بالا در بین کارکنان اگرچه می توان با کمک پرداخت های اضافی تسویه کرد، اما پس از آن نمی شود دستمزد حقوقدر شکل خالص آن، اما حق بیمه مبتنی بر زمان.
- لزوم پرداخت روزهای غیر کاریهمراه با کارگران (قسمت 4 ماده 112 قانون کار فدراسیون روسیه).
ارزیابی سیستم حقوق و دستمزد از جایگاه کارمند
مزایای سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شده از موقعیت کارمند شامل موارد زیر است:
- به هر منطقه ای از بازار که ممکن است مربوط باشد، وجود حقوق به کارمند اطمینان می دهد که بدون توجه به شرایط بیرونی و داخلی مبلغ معینی را دریافت می کند.
- یک فرمول ساده حقوق و دستمزد
یکی دیگر از مزایای حقوق و دستمزد تقریباً همان سطح حقوق بین کارکنان است که باعث ایجاد احساس بی عدالتی نمی شود، بلکه برعکس به تیم سازی کمک می کند. این جنبه هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان به همان اندازه مثبت است.
عیب آن ناتوانی کارمند در مدیریت و تنظیم درآمد ماهانه خود است. این منهای به ویژه برای مواردی مرتبط است که در نتیجه فعالیت های یک کارمند خاص، سود شرکت به طور قابل توجهی افزایش می یابد - مدیریت کرم را از بین می برد، در حالی که یک کارمند معمولی که رشد درآمد را تضمین کرده است حق دریافت فقط دارد. حقوق، اگر در آن ذکر شده باشد قرارداد استخدام.
ویژگی های تعهدی و پرداخت حقوق در روزهای غیر کاری و تعطیلات
نحوه پرداخت حق الزحمه کارمندان در روزهای آخر هفته و تعطیل در صورت دریافت حقوق به ترتیب مقرر می شود. 3 ساعت 1 قاشق غذاخوری 153 قانون کار فدراسیون روسیه:
- اگر روز کاری مرخصی (تعطیلات) در مجموع با سایر روزهای کاری در هنجار ماهانه زمان کار گنجانده شود، در این صورت علاوه بر حقوق، روزانه تک یا نرخ ساعتی.
- اگر روز مرخصی (تعطیلات) به اضافه کاری تبدیل شده باشد، یعنی از هنجار ماهانه تجاوز کرده باشد، آنگاه با نرخ روزانه یا ساعتی دو برابر پرداخت می شود.
در اینجا محاسبه نرخ روزانه (ساعتی) مشکل خاصی ایجاد می کند، زیرا قانونگذار این رویه را تعیین نکرده است. پاسخ به این سوال را باید در آیین نامه مراجع ذیصلاح جستجو کرد:
- روسترود در نامه "در مورد محاسبه نرخ تعرفه ساعتی ..." مورخ 28 سپتامبر 2011 به شماره 2822-6-1، شرایط را با پرداخت دستمزد و نرخ تعرفه ترکیب کرد و اظهار داشت که نرخ ساعتی محاسبه می شود. با تقسیم تعرفه ماهانه بر تعداد ساعات کاری در ماه، با در نظر گرفتن روزهای کاری کوتاه شده احتمالی.
توجه داشته باشید! در همان نامه، روسترود رسیدگی به این موضوع را به وزارت بهداشت وقت و توسعه اجتماعی روسیه (در حال حاضر وزارت بهداشت و وزارت کار به طور مشترک به این موضوعات رسیدگی می‌کنند) توصیه می‌کند که نشان می‌دهد شفاف‌سازی چنین نکاتی در صلاحیت آن است.
- در بند 7 نامه وزارت بهداشت فدراسیون روسیه مورخ 2 ژوئیه 2014 شماره 16-4 / 2059436 بیان می کند که نرخ تعرفه ساعتی ضریب در فرمول است که در آن سود سهام حقوق و تقسیم کننده است. میانگین تعداد ساعات کاری ماهانه
از آنجایی که این نامه ها تنها بیانگر نظر مسئولان است، معتقدیم موضوع محاسبه نرخ روز یا ساعتی به اختیار کارفرما محول شده است. این نکته نیز باید در قانون مقررات محلی گنجانده شود.
شما می توانید در مورد مزد زمانی چیست و چه انواعی از آن در دسترس است، در مقاله ما "مزد زمانی چیست؟ ".
بنابراین، با OSOT، کارمند ماهانه فقط حقوق یا حقوق با غرامت و سایر هزینه ها دریافت می کند. میزان دستمزد نهایی به تعداد ساعات کار بستگی دارد و نه به استاندارد کار انجام شده، همانطور که با نرخ تعرفه.
قانون اساسي فدراسیون روسیهحق کار شهروندان را تضمین می کند. هر کارگری حق دارد به ارزیابی خوب کار خود امیدوار باشد و به عنوان پاداش آن پول دریافت کند.
سازمان علاقه مند است که پرداخت برای کار قابل درک و عادلانه باشد و همچنین باعث ایجاد انگیزه در کارگران شود برای عملکرد عالی وظایف رسمی . ساختار حقوق و دستمزد شامل چندین بخش است که در این مقاله به تجزیه و تحلیل آنها می پردازیم.
خوانندگان عزیز!مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.
اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - از طریق مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید مشاوره رایگان:
ساختار مطابق قانون کار فدراسیون روسیه
تغییراتی در قانون (شماره 90-FZ) به ویژه در ماده 129 قانون کارفدراسیون روسیه، و پاداش برای این لحظهمترادف است
حقوق (پرداخت کارمند) پاداش کار است که بستگی به صلاحیت، کیفیت و پیچیدگی آن دارد.
اقلام تعهدی غرامت نیز در مفهوم دستمزد گنجانده شده است، از جمله آنهایی که برای کار در شرایط سخت و همچنین پرداخت هایی که انگیزه کار را ایجاد می کنند (پرداخت های اضافی و پاداش).
این ساختار از بخش های زیر تشکیل شده است (نمودار را ببینید):
- قسمت پایه (اصلی)؛
- پرداخت غرامت؛
- پرداخت های تشویقی
بخش اصلیاز سیستم اصلی پرداخت کار تعیین می شود.
اندازه آن نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد.
قسمت پایه است پایه حقوقو اندازه آن تحت تأثیر تعداد فروش، درآمد دریافتی و سایر تفاوت های ظریف قرار نمی گیرد. حقوق پایه برای مدت زمانی که بر روی واقعیت کار شده است یا برای نتایج کار انجام شده بر اساس حقوق رسمی تعیین می شود.
هنگامی که یک مدیر قسمت پایه حقوق را نمایش می دهد، باید داده های زیر را در نظر داشته باشد:
- حقوق یک کارمند را می توان بر اساس صلاحیت، میزان کار و پیچیدگی وظایف تولید تعیین کرد.
- در هنگام تعیین شرایط پرداخت کار، هیچ گونه تبعیضی نباید مجاز باشد.
- پرداخت باید مطابق با کار انجام شده باشد.
پرداخت ها جبرانی، و همچنین محرک ها هستند سهم متغیر حقوق، و به نوبه خود بستگی به شرایط و ضمانت های تعهدی برای نیروی کار از یک مدیر خاص دارد. این پرداخت‌ها به پاداش زمانی که روی این واقعیت کار شده است یا وظایفی که واقعاً انجام شده است بستگی ندارد.
پرداخت های جبرانی با روش مقررات محلی مشخص می شود. تا حد زیادی، این در مورد پرداخت های انگیزشی صدق می کند، زمانی که قوانین اساسی توسط قانون تعیین شده است. قانون فهرستی از پرداخت های غرامت را تعریف می کند و رئیس باید آنها را بپردازد:
- برای انجام وظایف تحت شرایط خاص (کار در شرایط سخت، با مواد مضر، در مناطق با آب و هوای خاص)؛
- برای انجام کار در مناطقی که آلودگی رادیواکتیو رخ داده است.
- برای کار در شرایطی که عادی تلقی نمی شود (انجام وظایف اضافی به دلیل غیبت کارگر دیگر، کار در شب یا همچنین کار در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته).
میزان پرداخت غرامت تعیین شده است، بر اساس توافقات و جمعی. مبلغ این پرداخت ها نمی تواند کمتر از میزان تعیین شده در قانون باشد. علاوه بر این، قانون پرداخت بالاتری را برای کار شهروندانی که به صورت چرخشی یا در شمال دور کار می کنند، تعیین می کند. 
بر این اساس وظیفه اصلی پرداخت غرامت در نظر گرفته شده است بازپرداخت بیش از حد هزینه های نیروی کار
کارمند، که به برنامه کاری و شرایط تکمیل وظایف بستگی دارد. پرداخت غرامت به عنوان اضافه بر حقوق رسمی و نرخ تعرفه انجام می شود.
تحریک کنندهپرداخت ها جزء متغیر حقوق در نظر گرفته می شود و به درآمد اصلی، نتیجه خاص کار کارمند و غیره بستگی دارد.
پرداخت های تشویقی و همچنین قسمت پاداش مشمول مقررات قانونی نمی باشد.
انجام این پرداخت ها می باشد حق مدیر. لازم به ذکر است که اگر پرداخت های انگیزشی توسط رژیم حقوق و دستمزد فرض شده باشد، مدیر باید آن را اجرا کند و کارمند در صورت اجرای برنامه کاری ممکن است آن را مطالبه کند.
می توان نتیجه گرفت که پرداخت های تشویقی تحت شرح پرداخت های مالی برای انجام وظایف خاص کارگری قرار می گیرد.
پرداخت های انگیزشی مورد نیاز است تا کارکنان داشته باشند انگیزه برای دستیابی به آن نتایجکه حقوق پایه برای آنها کافی نیست و همچنین تشویق کارگران به بهبود مهارت های خود و به حداقل رساندن جابجایی کارکنان.
پرداخت های تشویقی در موارد زیر اختصاص می یابد:
- برای حرفه ای بودن؛
- مدارک عالی؛
- سال کار در شرکت؛
- دانش زبان های خارجی
لازم به ذکر است که به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان برای کار در شرکت ها وجود دارد سیستم پاداش. جوایز به عنوان پاداش برای عملکرد با کیفیت کار یک کارمند پرداخت می شود. سیستم پاداش به دو بخش تقسیم می شود:
- غرامتی که در پرداخت کار لحاظ می شود.
- مشوق هایی که در طرح پرداخت مشخص نشده اند.
کارمند مستحق این حق الزحمه است، به این معنی که مدیر باید این پرداخت را در صورت کارمند انجام دهد برنامه های خاصی را انجام می دهد که برای آنها پاداش تعیین شده است. در شرایط دیگر، کارمند نمی تواند درخواست پاداش کند.
چنین پرداخت هایی در یک زمان به درخواست رئیس انجام می شود. مشوق ها هر ماه پرداخت نمی شود، اما انجام می شود با دستاوردهای خاص کارمند. در این شرایط، مدیر موظف به انجام چنین پرداختی نیست، اما می تواند به درخواست او انجام شود.
میانگین حقوق ماهیانه چقدر است؟
هر از چند گاهی پیش می آید که مدیر برای ارائه اطلاعات به یک کارمند یا پرداخت های منطبق بر قانون، دست به حقه می رود. بیشتر اوقات ، فقط یک حقوق و دستمزد را به خود اختصاص می دهد پرداخت های اضافی حذف شده است. البته چنین اقداماتی طبق قانون صورت نمی گیرد.
حقوق مرخصی جزء حقوق است یا خیر؟
محاسبه میانگین حقوق یک کارگر شامل کلیه تعهداتی است که مدیر به وی می دهد. همچنین، این اقلام تعهدی باید در لیست مالیات های UST که به صندوق منتقل می شود در نظر گرفته شود. امنیت اجتماعی RF.
طبق فرمان دولت فدراسیون روسیه (شماره 375)، حقوق مرخصی در تعریف میانگین درآمد گنجانده نشده است.
هنگام محاسبه میانگین درآمد، آنها همچنین موارد زیر را در نظر نمی گیرند:
- تعداد روزهای تعطیل؛
- دوره سفر کاری؛
- دوره ناتوانی؛
- مرخصی زایمان.
ویدیوی مربوط به ساختار درآمد کارمند را تماشا کنید:
هنگام ثبت نام کارمند در محل کار جدید، یک طرح پاداش مشخص بین کارفرما و کارمند ایجاد می شود که بخش اجباری آن در سهم شیر در موارد حقوق رسمی است.
ما امروز در مورد اینکه حقوق رسمی برای چیست، بر چه اساسی محاسبه می شود و آیا می توان آن را تغییر داد صحبت خواهیم کرد.
ضرایب محاسبه حقوق رسمی
طبق قانون کار حقوق رسمیمبلغ پرداختی ثابت است فعالیت کارگریبرای انجام وظایف خود حقوق رسمی نمی تواند شامل پرداخت های اجتماعی، تشویقی یا غرامت باشد.
قانون کار فدراسیون روسیه حقوق پایه را به عنوان نرخ دستمزد کارمند یک سازمان دولتی یا شهرداری که در فعالیت های حرفه ای یک کارگر یا کارمند مشغول است، بدون در نظر گرفتن پرداخت های اضافی تعریف می کند.
بنابراین، ایجاد شده در سطح ایالتی، مبنایی برای تعیین اندازه حقوق رسمی کارکنان است.
حقوق هر کارمند به طور مستقیم به عوامل زیادی بستگی دارد، از جمله:
توجه!حقوق رسمی مبلغ ثابتی از حقوق است که بسته به موقعیت شغلی کارمند، صلاحیت ها، تحصیلات تخصصی و طول خدمت در این شرکت تعیین می شود.
میزان حق الزحمه فعالیت کارگری کارکنان بر اساس تعیین می شود برنامه های حقوق و دستمزدکه در سطح یک سازمان یا کل صنعت توسعه می یابند:
- طرح های بخشی برای تعیین حقوق کارکنان سازمان ها استفاده می شود که از منابع بودجه تامین می شود.
- طرح های حقوق و دستمزد مصوب در سطح شرکت های تامین مالی شده توسط وجوه خود، با ذکر نام پست های متخصصان و حقوق مربوطه پذیرفته می شوند.
نمودارهای دستمزد هر دو گروه ممکن است طیفی از دستمزدها را نشان دهد که به آن "چنگال" حقوق گفته می شود.
ایجاد حداقل و حداکثر دستمزد به شما این امکان را می دهد که حقوق کارمندان را به صورت فردی بر اساس صلاحیت، تجربه کاری، میزان کار انجام شده و کیفیت کسب و کار تعیین کنید.
سطح حرفه ای بودن متخصصان و کارگران با درجه بندی به دسته ها تعیین می شود و به همین دلیل حقوق کارمندان متمایز می شود. بیشتر سازمان ها با درجه بندی سه مرحله ای مشخص می شوند.
بر اساس قانون کار، مقررات مربوط به حق الزحمه ممکن است برای ایجاد ضرب کننده شخصی:
- بر اساس موقعیت؛
- برای ارشدیت ().
در صورت ایجاد ضریب ضرب، میزان پرداخت های آتی با ضرب ریاضی حقوق در ضریب تعیین می شود.
ضریب فزاینده شخصیمی توان بر اساس:
- آموزش حرفه ای؛
- پیچیدگی کار انجام شده؛
- درجه مسئولیت کارکنان
تصمیم در مورد کمک هزینه توسط رئیس شرکت در رابطه با هر کارمند به صورت جداگانه اتخاذ می شود.
ضریب ارشدیتبسته به مجموع تجربه حرفه ای در شرکت می تواند برای کارمندان تنظیم شود.
افزایش حقوق چگونه کار می کند؟
اضافه حقوق یک پرداخت اضافی است فعالیت حرفه ایمحاسبه شده بر اساس:
- نرخ های تعرفه تعیین شده؛
- حقوق رسمی؛
- نرخ قطعه
توجه!اطلاعات مربوط به کمک هزینه کارمند باید در آن منعکس شود قرارداد کاربه عنوان شرط پرداخت برای فعالیت کارگری.
کمک هزینه حقوق بر دو نوع است:
- اجباری؛
- اختیاری.
اجباریکمک هزینه پرداخت اضافی است که برای انجام برخی وظایف رسمی ایجاد می شود. به عنوان مثال، پرداخت اضافی برای یک برنامه نوبت کاری یا کار در منطقه ای با آب و هوای خاص.
اگر کارفرما بخواهد در صورت عدم وجود شرایط برای ایجاد پرداخت اضافی اجباری برای کارمند کمک هزینه ایجاد کند، چنین کمک هزینه ای در نظر گرفته می شود. شخصیو به صورت جداگانه تنظیم می شود.
کمک هزینه شخصی می تواند برای کارفرمایان برای موارد زیر تعیین شود:
- تجربه کاری کارمند؛
- مهارت حرفه ای؛
- کار با اسرار تجاری؛
- دانش یک زبان خارجی؛
- مدرک تحصیلی؛
- نتایج کار
کمک هزینه را می توان به عنوان یک مقدار ثابت (به عنوان مثال، 1000 روبل به حقوق) یا به عنوان درصد (به عنوان مثال، 15٪ از حقوق) تعیین کرد.
در هر صورت مبلغ هر گونه پرداخت اضافی باید در قرارداد کار منعکس شود. در برخی موارد، مراجعه به سندی که روش محاسبه کمک هزینه شخصی برای حقوق کارمند را تعیین می کند قابل قبول است.
دستور بی نظیر برای تغییر (افزایش) حقوق رسمی
تغییر حقوق کارمند را می توان با یادداشتی مبنی بر بیان دلایل تغییر حقوق آغاز کرد. اگر متعاقباً قسمت حقوق کاهش یابد، به خواسته های مدیر خط توجهی نمی شود.
دلایل افزایش حقوق ممکن است به شرح زیر باشد:
- انجام بیش از حد سیستماتیک برنامه؛
- آموزش؛
- گواهینامه را با موفقیت گذراند.
- تجربه کاری گسترده
علاوه بر این، افزایش حقوق ممکن است در نتیجه تغییر در مسئولیت های شغلی آغاز شود.
برای طرح سوال افزایش حقوق:
- رئیس کارمند باید یادداشتی در مورد دلایل افزایش حقوق زیردستان خود به مقامات بالاتر ارائه دهد.
- پس از آن، سند باید توسط فرد مجازیا مدیر سازمان
- پس از تایید افزایش حقوق، افسر منابع انسانی باید یک دستور منحصر به فرد برای تعدیل بخش حقوق و دستمزد کارمند و همچنین ایجاد تعدیل در آن صادر کند. کارکنان.
- علاوه بر این، تمام تغییرات باید در قرارداد کار منعکس شود. برای انجام این کار، لازم است یک توافق نامه اضافی تهیه شود که بعداً توسط دو طرف امضا خواهد شد.
- در صورت حصول توافق از هر نوع، یک دستور منحصر به فرد برای تغییر حقوق رسمی و یک توافق اضافی به قرارداد کار تنظیم می شود.
از آنجایی که این دستور دارای فرم تایید شده در سطح قانونگذاری نیست، هر موسسه حق دارد آن را در هر قالبی بر روی سربرگ شرکت تنظیم کند. در عین حال، بسیار مهم است که ترتیب داده های زیر را منعکس کند:
- اطلاعات مربوط به شرکت؛
- جزئیات سفارش؛
- شهر یا محلجایی که دستور صادر شد؛
- تاریخ تهیه سند؛
- تغییرات در شرایط کار؛
- استدلال نیاز به تغییر حقوق رسمی؛
- امضای طرفین
بنابراین، نسخه نهایی دستور تغییر حقوق یک مقام، چیزی شبیه به این خواهد بود:
شکل سازمانی و حقوقی شرکت
"نام"
شماره سفارش (شماره سفارش)
در مورد افزایش حقوق (نام کارمند در مورد داده شده)
در رابطه با (دلیل افزایش حقوق، به عنوان مثال: بهبود شاخص های کیفیت / تغییر در پرسنل / گسترش عملکرد) سفارش می دهم:
- تنظیم (موقعیت و نام کامل کارمند) حقوق رسمی به مبلغ (مبلغ حقوق جدید در ارقام و کلمات) روبل از (تاریخ تغییر حقوق).
- حسابدار ارشد (نام کامل حسابدار) باید از پرداخت به موقع حقوق مندرج در بند 1 این دستور و سایر مبالغ محاسبه شده بر اساس آن اطمینان حاصل کند و همچنین صحت کلیه اسناد پرسنلی را کنترل کند.
- بازرس بخش پرسنل (نام کامل کارمند بخش پرسنل) برای ایجاد تغییرات در جدول پرسنل (تاریخ و شماره جدول پرسنل) ، تعیین حقوق برای موقعیت (نام سمت) به میزان (مبلغ) حقوق جدید).
- بازرس بخش منابع انسانی (نام کامل کارمند بخش پرسنل) برای تهیه یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار (تاریخ و شماره قرارداد کار کارمند) با (نام کارمند) در مورد تعیین حقوق و دستمزد در مبلغ (مبلغ حقوق جدید) از (تاریخ تغییر حقوق).
- به بازرس بخش پرسنل (نام کامل کارمند بخش پرسنل) برای آشنایی با این دستور (نام کامل کارمند) در مقابل امضا.
دلیل: (نام، تاریخ و شماره سندی که باعث افزایش حقوق شده است، به عنوان مثال: تفاهم نامه رئیس اداره / دستور اصلاح جدول پرسنل)
مدیر کل (نام شرکت) (نام کامل) _______________ (امضا) __
آشنا به دستور (الف) (نام کامل حسابدار ارشد) _________________ (امضا) __
آشنا به دستور (الف) (نام کامل کارمند بخش پرسنل) ___________ (امضا) __
آشنا به دستور (الف) (نام کارمند) ________________________________ (امضا) __
تغییرات در شرایط پرداخت برای فعالیت های حرفه ای بلافاصله پس از امضای اسناد توسط دو طرف لازم الاجرا می شود.
نکته اصلی که باید به خاطر داشت این است که صرف نظر از اینکه شرایط دستمزد برای فعالیت کار چگونه تغییر می کند ، در صورت دستیابی به توافق ، باید بین طرفین دستور و توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد تغییر شرایط کار تنظیم شود. بدون این مستندات، تغییر حقوق باطل تلقی می شود.
هنگام درخواست شغل، می توان تعداد زیادی طرح محاسباتی برای تعهدی به متقاضی ارائه داد. حقوق چیست و چه نوع حقوقی هنوز وجود دارد؟ حقوق از چه بخش هایی تشکیل شده است، مزایا و معایب اصلی آن چیست؟
انواع پرداخت
همه کارفرمایان نمی توانند به وضوح توضیح دهند که حقوق کارمند دقیقاً شامل چه چیزی می شود. البته ممکن است به نظر برسد که حقوق از چه چیزی تشکیل شده است. هر چه بیشتر بدست آورید، بهتر است. اما در برخی موارد دانستن اینکه چه چیزی بر میزان درآمد تأثیر می گذارد مفید خواهد بود.
در واقع، انواع زیادی از دستمزد وجود ندارد:
- تعرفه این نوع را می توان به نرخ قطعه و مبتنی بر زمان تقسیم کرد. به عنوان مثال، فرم نرخ قطعه به ارزیابی عینی ضریب کار با تعیین نرخ تولید کمک می کند. طرح های محاسباتی مختلفی بر اساس عوامل و عملکرد وجود دارد. علاوه بر این، حقوق ممکن است به نتیجه کار نه تنها یک کارمند، بلکه کل تیم نیز بستگی داشته باشد. فرم مبتنی بر زمان، صلاحیت های کارمند و زمان صرف شده برای کار را در نظر می گیرد.
- بدون تعرفه
- مختلط.
نوع دوم پرداخت نشانگر شاخص های روشن نیست، بلکه مشارکت کارمند در آن است فرایند ساختاز نظر عملکرد ارزیابی می شود.
صرف نظر از اینکه کارفرما از چه نوع پرداختی استفاده می کند، طرح محاسبه باید تا حد امکان واضح و شفاف باشد.
حقوق و کاربرد آن
حقوق و دستمزد به عنوان متداول ترین گزینه مربوط به نوع تعرفه پرداخت در نظر گرفته می شود. قسمت بدون تغییر حقوق که با یک ماه کاملاً کار شده پرداخت می شود (بدون مرخصی استعلاجی، مرخصی و غیره) چیست، یعنی بخشی ثابت از حقوق است که حتی زمانی که نتایج کار صفر باشد، تعلق می گیرد. میزان حقوق ثابت بوده و در قرارداد کار در زمان استخدام مقرر شده است. در صورت انتظار هر گونه تغییر، توافق نامه اضافی با کارمند امضا می شود.
رایج ترین مکان برای یافتن حقوق کجاست؟ اول، در بخش دولتی. این شامل معلمان، کارکنان بهداشت، ارتش، کارمندان دولت است. در این مورد، حقوق بسیار راحت و تا حد امکان شفاف است. برای راحتی بیشتر، سازمان ها در حال توسعه جدول کارکنان هستند که تفاوت پرداخت ها را بسته به صلاحیت ها و حرفه ها نشان می دهد. دوما در زمینه فروش. حقوق مشترک و کمک هزینه ها و پاداش های مختلف وجود دارد. معمولاً در قرارداد کار به این نوع حقوق، رقم ثابت گفته می شود. بدون در نظر گرفتن غرامت، کمک هزینه و پرداخت های تشویقی نشان داده شده است. معلوم می شود که فروشنده علاوه بر دستمزد می تواند درصدی از فروش و پاداش برای انجام یا اجرای بیش از حد طرح دریافت کند.
همچنین باید به خاطر داشت که حقوق مبلغی است که بدون کسر مالیات کسر شده نشان داده شده است.
ترکیب
در هر حوزه ای که حقوق اعمال می شود، ترکیب آن فقط شامل مبلغی است که در قرارداد کار مشخص شده است. اگر پرداخت‌های دوره‌های زمانی مختلف را مقایسه کنیم، مثلاً حقوق‌ها در سال 1392 نباید کمتر از سطح معیشتی می‌بود، اما اکنون این قابل قبول است، اما به شرطی که حقوق نهایی بالاتر باشد. برای این کار غرامت و کمک هزینه اضافی می پردازند. در مورد کارمندان دولتی، تجربه، صلاحیت، محل کار و ... لحاظ می شود.
اگر کارمند مریض بود یا در تعطیلات بود، حقوق به طور کامل پرداخت نمی شود، بلکه بر اساس ساعات کار.
تفاوت از نرخ
برای مردم عادی تفاوتی در میزان حقوق و نرخ وجود ندارد. اما این نرخ به عنوان حقوق کامل بدون کسر مالیات، اما با ضرایب، کمک هزینه ها و پاداش هایی که قبلا اعمال شده است، درک می شود. این نرخ بسیار نزدیک به درآمد نهایی واقعی کارمند است.
اما اگر در مورد نرخ تعرفه صحبت می کنیم، پس حقوق در این مورد چقدر است؟ این یک مترادف است. در اصل، هیچ چیز پیچیده ای وجود ندارد، اما نباید حقوق و نرخ را با هم اشتباه بگیرید، زیرا تفاوت در مبالغ بسیار قابل توجه است.
