شرایط اساسی قرارداد کار را تغییر دهید. تغییر شرایط قرارداد کار

روزنامه حقوقی شرکت مشاوره بازرگانی "استراتژیا"

برخی از شرکت ها با انتخاب روش های جدید انگیزش، عجله در اجرای آنها می کنند. متأسفانه بعضاً قسمت قانونی اجرا به صدور دستوری خلاصه می شود که از این به بعد ساعت کار اینگونه باشد و نظام دستمزدی به این شکل باشد. این کافی نیست.
ما همچنین باید با رویکردی دقیق‌تر برای معرفی نوآوری‌ها برخورد می‌کردیم.
بنابراین ، در یک شرکت ، مدیر کارمندان را جمع کرد و با آنها جلسه ای برگزار کرد. در این جلسه، شرایط جدید برای کار بیشتر تعیین شد - آنها استانداردهای تولید، ساعات کار و سیستم را تغییر دادند مشوق های مالی، سازماندهی قوانین را بازنویسی کرد مقررات داخلی، مقررات مربوط به پاداش و پاداش و همچنین چندین شرح شغل. و با هم شروع به کار بیشتر کردند. موفقیت و دستاوردهای شرکت باعث شد تا با مگس خود یک کارمند را تحت الشعاع قرار دهد. خروجی او کمتر از دیگران بود و در نتیجه او بدون پاداشی که مدت ها انتظارش را می کشید، باقی ماند. اختلاف با کارگردان نتیجه مطلوب را به او نداد و صبح روز بعد به بازرسی کار رفت.
شرکتی که من در مورد آن صحبت می کنم با ارائه شرایط کاری جدید تخلفات زیادی انجام داد.
ماده 57 قانون کار را به خاطر دارید؟ شرایط ضروری را فهرست می کند قرارداد استخدام. و از میان آنها شرایط کار و استراحت و شرایط دستمزد و حقوق و تکالیف کارگران را می یابیم. یعنی این شرایط تنها به دو صورت می تواند ایجاد و تغییر کند:
1. با توافق طرفین یعنی کارفرما و کارمند. سپس، با تمام کارکنانی که تحت تأثیر نوآوری ها قرار می گیرند، لازم است موافقت نامه های اضافی به قرارداد کار منعقد شود. و در این قراردادهای الحاقی شرایط جدیدی را پیش بینی کند. اگر کارفرما به سادگی رمان های خود را به سفارش معرفی کند، معلوم می شود که او به طور یک طرفه شرایط قرارداد کار را تغییر می دهد. و غیرقانونی است. برای این کار، بازرسی کار یا دادستانی ممکن است جریمه ای را اعمال کند. علاوه بر این، خطر تلفات بیشتر نیز وجود دارد.
به عنوان مثال، ترتیب پاداش تغییر کرده است، برخی از کارگران شروع به دریافت دستمزد کمتر از قبل کردند، عصبانی شدند، عصبانی شدند، به دادگاه یا بازرسی مراجعه کردند. و سپس ممکن است شرکت ملزم شود طبق روال "قدیمی" به چنین کارمندی همه چیزهایی را که برای کل دوره شرایط جدید به او پرداخت نشده است، بپردازد. از همان باز محاسبه حقوق مرخصی، مالیات، مرخصی استعلاجی، کسورات. و اگر دوره محاسبه مجدد در حال حاضر بسیار طولانی است؟ و اگر در حین بازرسی، بازرسی کار متوجه شود که تعداد کارگران کمتر از یک نفر بیشتر است؟ چقدر پول می گیرد؟ در مورد زمان چطور؟
2. به ابتکار کارفرما به روش مقرر در هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه. این چه دستوری است؟
اگر تغییرات در قرارداد کار (حقوق، ساعات کار، استانداردهای تولید و غیره، به استثنای کارکرد کارگری) ناشی از تغییرات سازمانی یا فناوری در شرکت باشد، نیازی به درخواست رضایت کارمند نیست. اما باید رویه تغییر شرایط ضروری قرارداد کار را رعایت کنید. برای وضوح، اجازه دهید آن را به مراحل تقسیم کنیم.
مرحله 1.
واقعیت تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا فناوری را مستند کنید.
لطفا توجه داشته باشید که هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه، قانونگذار امکان تغییر شرایط اساسی قرارداد کار را به دلایل کاملاً تعریف شده ایجاد می کند.
- تغییر در شرایط کاری سازمانی،
- تغییر در شرایط کار تکنولوژیکی.
این تغییرات باید مستند باشد، کارفرما موظف است اقدامات خود را توجیه کند و شواهدی ارائه دهد که شرایط اساسی قرارداد کار دقیقاً به همین دلایل تغییر کرده است.
در غیر این صورت تغییر یک طرفه شرایط ضروری کار توسط کارفرما غیرقانونی خواهد بود.
سر یک بزرگ شرکت تجاریبه پیشنهاد رئیس حسابداری، دو حسابدار را با بیان دلیل «تغییر شرایط کاری سازمانی» اخراج کرد. تمام کار بین کارگران باقی مانده توزیع شد.
هنگام بررسی بازرسی کار، روسای شرکت جریمه و دستور بازگرداندن اخراج شدگان دریافت کردند، زیرا شدت کار برای بقیه افزایش یافت. یعنی هیچ زمینه سازمانی برای اخراج وجود نداشت.
و در اینجا مثال دیگری از رویه همسایگان تجاری شما وجود دارد. خوش شانس تر
رئیس شرکت همه نگهبانان را اخراج کرد و با یک شرکت امنیتی قرارداد بست. بازرس کار اذعان کرد که رهبر قانونا عمل کرده است، زیرا تغییرات سازمانی در شرایط کار وجود دارد.
به عنوان استدلال برای تغییر شرایط سازمانی، می توان به مفاد جدید در قرارداد جمعی، تغییر در جدول کارکنان در نتیجه اتوماسیون حسابداری بر اساس برنامه های 1C یا Best، تغییر در حالت عملیات اشاره کرد. تسهیلات خریدو قوانین داخلی برنامه کاری.
شواهد تغییر در شرایط فن آوری ممکن است راه اندازی تجهیزات جدید، تغییر در فناوری تولید، شواهد مستند از تغییرات در GOST ها و غیره باشد.
برای تغییر شرایط کار سازمانی و فناوری لازم به ذکر است که منظور از چه شرایط و تغییرات خاصی با استناد به مدارک پشتیبان است.
گام 2
سازمان کارفرما باید کتباً کارمند را در مورد تغییرات آتی دو ماه قبل مطلع کند.
کارفرما - شخصیباید تغییر شرایط ضروری را حداقل 14 روز تقویمی قبل اطلاع دهد.
معمولاً برای چنین موردی یک فرم اطلاع رسانی تهیه می شود که در آن نشان می دهد چه تغییرات سازمانی و فناوری برای شرکت رخ داده است ، چه تغییراتی در شرایط کاری ضروری در این زمینه و از چه زمانی ایجاد می شود.
باید کارمندان را از دریافت مطلع کنید، یا می توانید نامه هایی با تأیید دریافت ارسال کنید.
اعلان ممکن است چیزی شبیه به این باشد:

JSC "Latch Plant" ایوانوف پتر سیدوروویچ
نصب کننده 5 دسته

اطلاع
14 ژانویه 2005 شماره 10
ولگوگراد
در مورد تغییرات شرایط مادی
قرارداد استخدام

پتر سیدورویچ عزیز!
به اطلاع شما می رساند که در ارتباط با اجرای اقدامات برای ساماندهی بهره برداری کارآمد از تجهیزات و محل کار، بهینه سازی فرایند تولیددر شرایط اساسی قرارداد کار مورخ 10.05.2002 شماره 25 تغییراتی ایجاد خواهد شد. از تاریخ 29 اسفند 93 با رعایت هنجار ساعت کاری اجباری با شیفت کاری آشنا می شوید.
مطابق با قسمت 3 هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه در صورت امتناع از ادامه کار در نوبت کاری، به شما به عنوان برقکار برای تعمیر و نگهداری تاسیسات الکتریکی دسته 5 پیشنهاد می شود.
مطابق با قسمت 4 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت امتناع از کار پیشنهادی، پس از یک دوره هشدار دو ماهه، قرارداد کار با شما طبق بند 7 هنر فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

مدیر کل اصلاح طلبان Yu.P.

هنگام اطلاع دادن به یک کارمند در مورد یک برنامه کاری جدید (تغییر یا شیفت)، فراموش نکنید که طبق قانون باید کارمند را حداقل یک ماه قبل با آن آشنا کنید. بنابراین، توصیه می شود کارمند را همزمان با اطلاع از تغییر شرایط اساسی قرارداد کار، با برنامه آینده آشنا کنید.
مرحله 3
در صورتی که کارمند طبق سناریوی جدید با ادامه رابطه کاری موافقت کند، کار بعدی مستندسازی رضایت است. معمولاً در اطلاعیه، کارمندان می نویسند که موافق هستند. در برخی از شرکت ها، افسران پرسنل رضایت نامه کتبی جداگانه ای از کارمند می گیرند.
پس از این، تغییرات باید در قراردادهای کاری یا توافقات اضافی به آنها منعکس شود.
می توانید از فرم زیر برای یک توافق نامه اضافی برای یک قرارداد کار استفاده کنید:

توافقنامه تکمیلی
به قرارداد کار شماره ______ از جانب __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(نام کارفرما)
ارائه شده توسط ________________________________________________________________________،
(موقعیت، f.، و.، در مورد.)،
عمل بر اساس _________________________________________________________________،
(منشور، مقررات، وکالتنامه)
از یک طرف،
و _________________________________________________________________________________،
(f., i., o. کارمند)
سری گذرنامه ______________ شماره __________________ صادر شده توسط "__" _____________ _________________________________________________________________
از طرفی این موافقتنامه الحاقی را به شرح زیر پذیرفته اند.
1. از قرارداد کار شماره _____ مورخ «___» _________________200___ منعقده بین ____________________________ و ______________________________ (از این پس به عنوان قرارداد کار) بندهای زیر ________________________________________________ را مستثنی کنید.
2. تکمیل قرارداد کار با موارد زیر:
پ.___________________________________________________________________________
(تعداد و متن پاراگراف)
3. بندهای _________ قرارداد کار را به عبارت زیر قید کنید:
3.1. پ. _____ - __________________________________________________________________________
(تعداد و متن پاراگراف)
3.2. پ. _____ - ___________________________________________________________________________
(تعداد و متن پاراگراف)
3.3. پ. _____ - ___________________________________________________________________________
(تعداد و متن پاراگراف)
4. این موافقتنامه در تاریخ __ "___________ لازم الاجرا می شود.
5. مشخصات و امضای طرفین.

شرح وظایف را تراز کنید، به عنوان مثال، بندهای فرعی ممکن است تغییر کنند.

مرحله 4
رفع تغییرات در شرایط ضروری در قوانین محلی مربوطه کارفرما.
به عنوان مثال، اگر نحوه عملکرد تغییر کند، ما این را در مقررات داخلی کار منعکس می کنیم. اگر شرایط پاداش و پاداش برای کارکنان تغییر کند، ما تنظیمات مناسبی را در مقررات مربوط به حقوق و پاداش انجام می دهیم.
تغییرات سازمانی در شرکت ممکن است منجر به نیاز به بازنویسی مقررات کارکنان، مقررات بخش و غیره شود.
تغییرات فن آوری ممکن است منجر به اضافه شدن مقررات در راز تجارت، دستورالعمل های ایمنی.
لازم است کارکنان را با تغییرات اعمال محلی در برابر امضا آشنا کنید. خوب، اگر در زمان نتیجه گیری ویرایش جدیدقرارداد کار یا قرارداد اضافی، تمام اقدامات محلی آماده خواهد بود. کارمند، همزمان با امضای قرارداد، برای آشنایی با اقدامات کارفرما نیز امضا می کند.

این احتمال وجود دارد که برخی از کارکنان از اندیشه های اصلاحی رهبری الهام نگیرند. خوب، ما مدتی است که از پرسترویکا خوشمان نمی آید.
اگر کارمند با تغییر قابل توجه پیشنهادی در شرایط کاری موافق نباشد، لازم است که با توجه به صلاحیت های خود شغل دیگری را به صورت کتبی به او پیشنهاد دهید. اگر چنین شغلی وجود نداشته باشد، با در نظر گرفتن صلاحیت ها و وضعیت سلامتی او، یک موقعیت خالی پایین تر یا یک شغل کم درآمد. خوب ، اگر کارمند با این موافق نباشد ، طبق بند 7 هنر می توان او را اخراج کرد. 77 "امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط اساسی قرارداد کار". بسیار مهم است که تمام پیشنهادات کتبی به کارمند مشاغل خالی و پاسخ های کارمند به آنها را حفظ کنید.
رویه قضایی نمونه های زیادی را می شناسد که به دلیل نقض قانون پیشنهاد شغل، کارگران اخراج شده مجدداً به کار خود بازگردانده شدند و / یا میانگین حقوق برای غیبت اجباری از کارفرما دریافت کردند.
باید توجه ویژه ای به این واقعیت داشت که در صورت امتناع کارمند از ادامه کار به صورت پاره وقت ، قرارداد کار طبق بند 2 هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد (کاهش تعداد یا کارکنان سازمان) با ارائه کلیه تضمین ها و غرامت های مربوطه به کارمند.
همانطور که مشاهده می کنید بند و شماره ماده برای اخراج بستگی به شرایط قرارداد کار دارد که تغییر کرده است.
من همچنین می خواهم به نکات ظریف قانونی زیر توجه کنم.
با توجه به هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییراتی در شرایط اساسی قرارداد کار که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط یک توافق نامه یا توافق نامه دسته جمعی بدتر می کند، قابل ارائه نیست. با این وجود، در کار خود، ما همچنان با این واقعیت مواجه هستیم که سازمان ها روش های انگیزه های مادی و اجتماعی را برای کارکنان، شیوه های کاری تغییر می دهند و آنها را با شرایط قراردادهای جمعی مطابقت نمی دهند.
به عنوان مثال، سال گذشته یک شرکت معروف ولگوگراد (CJSC) دیگری را به دست آورد - یک شرکت ورشکسته با مسئولیت محدودو چالش های نامحدود بنیانگذاران سابق LLC را ترک کردند و افراد جدید وارد آن شدند. کارکنان LLC اخراج نشدند، اما شرایط کاری ضروری تغییر کرد، به اصطلاح، مطابق با استانداردهایی بود که در شرکت جذب کننده وجود داشت. هیچ کس زحمت بررسی اینکه آیا قرارداد جمعیدر LLC یا نه ما اصلاحاتی را در زمینه ساعات کار و شرایط دستمزد انجام دادیم. یک سال گذشت. ما برای انجام ممیزی پرسنل فراخوانده شدیم و یک قرارداد جمعی برای یک LLC پیدا کردیم. و تمام شرایط پاداش و پاداش، شرایط ارائه کوپن و استفاده از سایر انگیزه های اجتماعی را به تفصیل شرح می دهد، ساعات کار توسط موقعیت ها تنظیم می شود. و شرایط جدیدی که در سال گذشته جاری بود وضعیت کارمند را در مقایسه با موارد اعلام شده در قرارداد جمعی بدتر کرد. آیا می توانید تصور کنید که در این شرایط چقدر مجبور به محاسبه مجدد و احتمالاً اضافه پرداخت حقوق برای سال خواهید بود؟
یک مورد دیگر. قرارداد جمعی یک روز کاری عادی را تعیین کرد، یک هفته کاری 5 روزه 40 ساعته با دو روز تعطیل. با از دست دادن این لحظه، این شرکت یک هفته کاری 6 روزه را معرفی کرد. بله، نیاز به تولید وجود داشت - این قابل درک است. قرارداد جمعی چطور؟ اول باید عوض می شد و بعد هفته کاری 5 روزه به 6 روز تبدیل می شد. نه در غیر این صورت. در نتیجه، در طول بازرسی، بازرس به طور منطقی پیشنهاد کرد که این شرکت به همه کارمندان برای یک دوره طولانی کار در روزهای شنبه به عنوان کار در تعطیلات آخر هفته، حقوق پرداخت کند! این همان تله ای است که برای یک رقیب آرزو نمی کنید.
بنابراین این یک موضوع مهم و مسئولانه است - قبل از معرفی هر روش انگیزشی جدید، قرارداد جمعی شرکت را با دقت بخوانید.
و برای کسانی که هنوز قرارداد جمعی منعقد نکرده اند موارد زیر را توصیه می کنیم. هنگامی که متن قرارداد جمعی را تهیه می کنید، به یاد داشته باشید که روزی روش های ایجاد انگیزه در کارکنان را تغییر خواهید داد، بنابراین نیازی به جزئیات بیش از حد در سند نیست، به خصوص در مورد مسائل مربوط به انگیزه. آنها را برای مقررات داخلی کار، برای مقررات مربوط به پاداش و پاداش بگذارید. تغییر آنها آسانتر از یک قرارداد جمعی است. علاوه بر این، روند اصلاح قرارداد جمعی به درستی توسط قانون کار تنظیم نشده است.
و اگر هنوز یک قرارداد جمعی دارید و روش‌های جدید انگیزش با آن مغایرت دارد، باید قبل از اجرای آنها، قرارداد جمعی را اصلاح کنید.

قرارداد کار یک قرارداد ثابت نیست، ممکن است اصلاح و اصلاح شود. اگر این اصلاحات دارای ماهیت فنی هستند، لازم نیست آنها را با کارمند هماهنگ کنید. اما اگر تغییرات قابل توجه باشد، رضایت کارمند الزامی است. اگر کارمند مایل به ادامه کار نباشد، با در نظر گرفتن شرایط جدید، می توان او را بر اساس بند 5 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج کرد. اما چنین اخراج و تغییر شرایط اساسی کار قابل تجدید نظر در دادگاه است. موارد واقعی را در نظر بگیرید که دادگاه در کنار کارفرما قرار گرفت.

کارفرما هنگام تغییر آدرس، روش اخراج را به درستی انجام داد

به منظور صرفه جویی در هزینه های اجاره و نیروی کار، بسیاری از شرکت ها در حال حاضر از مسکو به مناطق نقل مکان می کنند. و البته همه کارمندان آمادگی پیروی از کارفرما را ندارند. اگر کارفرما از اخراج چنین کارکنانی تبعیت کرده باشد، حداقل 2 ماه قبل از تغییرات آتی اطلاع داده شود و تمام مشاغل موجود را ارائه دهد، در این صورت دادگاه اخراج را در صورت عدم رضایت کارمند برای نقل مکان به دیگری قانونی می شناسد. محل

به عنوان مثال، می توان به حکم استیناف دادگاه شهر مسکو در تاریخ 04/08/2016 در پرونده N 33-12401/2016 استناد کرد. دادگاه روند اخراج را تایید کرد. دادگاه بدوی در حل و فصل اختلاف و امتناع از برآوردن دعاوی اعاده به خدمت، بازیابی میانگین درآمد دوره غیبت اجباری و جبران خسارت غیر مادی، به طور منطقی از این واقعیت استنباط کرد که تغییر در شرایط کار شاکی نتیجه سازماندهی مجدد ساختاری تولید، که به نوبه خود مبنایی برای تغییر شرایط اساسی قرارداد کار از نظر تغییر محل کار شاکی بود، که منجر به تغییر واقعی در عملکردهای کاری شاکی نمی شد. .

کارفرما به درستی بار را تغییر داد

اگر صحبت کنیم موسسات آموزشی، و همچنین در مورد موسسات پزشکی، سپس دستمزد در چنین موسساتی به حجم کار کارمند بستگی دارد. بر این اساس، خطر دعوی قضاییزمانی اتفاق می‌افتد که حجم کار تغییر می‌کند، به خصوص اگر در مورد بار بسیار زیاد معلم یا کاهش قابل توجه بار تدریس صحبت کنیم.

به عنوان مثال، تایید امکان کاهش بار آموزشی توسط کارفرما، می توان تصمیم کووینسکی g / s را نام برد ( منطقه Sverdlovsk) مورخ 1396/01/17 در پرونده شماره 2-60/1396. شاکی با 28 ساعت کار معلمی پذیرفته شد اما متعاقباً حجم کار به 24 ساعت کاهش یافت. کارمند در نظر گرفت که این ناقض الزامات قانون کار است. بر خلاف مفاد ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیهشاکی در مورد تغییر شرایط ضروری کار و دلایل خاصی که منجر به حذف ساعات تدریس شده است، توسط کارفرما مطلع نشده است.

با این حال، دادگاه به این نتیجه رسید که کارمند بود قرارداد موثرکه بر اساس آن شرایط کار تغییر کرد. علاوه بر این، کارمند با دستور آشنا شد. پس از خروج از تعطیلات بدون صرفه جویی دستمزدکارمند با حجم کاری 24 ساعت در هفته شروع به کار کرد، بر اساس این حجم کار به او دستمزد پرداخت می شد.

کارفرما به درستی دستمزدها را تغییر داد و کارمندی را که با کاهش دستمزد موافق نبود اخراج کرد

حتی یک کارمند هم مخالف افزایش دستمزد نخواهد بود. با این حال، کاهش دستمزد یک شگفتی ناخوشایند است و البته همه کارمندان با کاهش دستمزد موافق نیستند. برخی از کارفرمایان باهوش‌تر هستند و بخش متغیری از حقوق را معرفی می‌کنند که متعاقباً پرداخت نمی‌شود، زیرا پاداش یک حق است نه تعهد کارفرما. در صورت تغییر در دستمزد، امضای توافق نامه اضافی برای قرارداد کار ضروری است. همچنین کارفرما باید دستور صادر کند و تغییراتی در جدول پرسنل ایجاد کند.

اگر کارفرما از روش اخراج پیروی کند، دادگاه مشروعیت اخراج را تشخیص می دهد. به عنوان مثال، حکم استیناف دادگاه منطقه ای نیژنی نووگورود مورخ 31 ژانویه 2017 در پرونده N 33-1126/2017 است که در آن دادگاه از تغییر دلایل فسخ قرارداد کار خودداری کرد.

کارفرما به حق یک زن باردار را اخراج کرد

تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما (به استثنای شرط عملکرد کارگری کارمند) در صورتی مجاز است که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ذخیره نشود. اما اگر زیرمجموعه ساختاریمنحل شده است، و یک زن باردار در آن کار می کند؟

اگر خانمی با شرایط جدید موافقت نکند، امکان اخراج او وجود دارد. مشروعیت چنین اخراج توسط حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای چلیابینسک در تاریخ 24 فوریه 2016 در پرونده شماره 11-2006/2016 تأیید شده است. کارفرما تصمیم به خاتمه فعالیت واحد ساختاری گرفت.
بخش چهارم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که در صورت خاتمه فعالیت یک شعبه یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محلی دیگر، فسخ قرارداد کار با کارکنان این واحد انجام می شود. طبق ضوابط پیش بینی شده برای موارد انحلال سازمان.

در عین حال، با توجه به موقعیت قانونی دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه، مندرج در حکم 21 آوریل 2005 N 144-O "در مورد امتناع از پذیرش شکایت شهروند P. در مورد نقض قوانین حقوق اساسی او طبق قسمت چهارم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، خاتمه قراردادهای کار با کارکنان شاغل در یک واحد ساختاری جداگانه سازمان واقع در محلی دیگر طبق قوانین مقرر در موارد انجام می شود. انحلال سازمان، تنها زمانی که کارفرما تصمیم به خاتمه فعالیت چنین واحد ساختاری بگیرد، زیرا این در واقع به معنای خاتمه فعالیت خود سازمان در این محل است و بر این اساس، انتقال کارگران با رضایت آنها را غیرممکن می کند. به شغل دیگری در همان سازمان در همان محل.

بنابراین در صورت امتناع کارمند از انتقال در حین انحلال واحد، اخراج به دلیل امتناع از تغییر شرایط ضروری کار قانونی خواهد بود.

کارفرما به صورت قانونی محل کار را تغییر داد

محل کار شرط ضروری قرارداد کار است. با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فنی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط احزاب را نمی توان ذخیره کرد، آنها را می توان به ابتکار کارفرما تغییر داد، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند. کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که این تغییرات را ایجاب می کند، کتباً به کارمند اطلاع دهد. طبق مفهوم این قانون، کارمند باید با در نظر گرفتن تغییر محل کار، عدم توافق را برای ادامه کار اعلام کند. اگر کارمند با توافق نامه اضافی موافقت نکند، اما در واقع وظایف خود را در یک آدرس جدید انجام دهد، این رضایت برای کار در شرایط جدید محسوب می شود.

این نتیجه گیری در تصمیم دادگاه منطقه Voroshilovsky ولگوگراد مورخ 28 دسامبر 2016 در پرونده شماره 2-215/2017 انجام شد. علیرغم امتناع کارمند از امضای توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد تغییر محل کار، پس از گذشت دو ماه از لحظه اطلاع از تغییر شرایط کار، او عملاً در یک آدرس جدید شروع به کار کرد، با توجه به اینکه پس از مدت مشخص شده، کارفرما هنر مقرر را نداشت. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، الزام به ارائه شغل دیگری به شاکی.

اما در عین حال، تغییر در شرایط ضروری کار، اخراج کارمند را بر مبنای دیگری، به عنوان مثال، در صورت غیبت از محل کار، به دلیل غیبت، ممنوع نمی کند.

کارفرما به طور قانونی کارمند را در صورت امتناع از ادامه کار در صورت وجود وظایف شغلی جدید اخراج کرد

موضوع تغییر مسئولیت های شغلی نسبتاً "لطیف" است. به عنوان مثال، کارفرما فقط مسئولیت های شغلی را در آن روشن می کند شرح شغلآیا این یک تغییر است وظایف رسمی. یا موقعیت دیگری را تصور کنید که در آن به یک کارمند کاری سپرده می شود که کاملاً با مسئولیت های شغلی او ارتباطی ندارد. آیا کارمند باید به کار خود ادامه دهد یا حق دارد از چنین کاری امتناع کند؟

در حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای روستوف مورخ 26 مه 2016 در پرونده شماره 33-8683/2016، دادگاه به این نتیجه رسید که صحیح است. زمینه های قانونیبرای اخراج شاکی طبق بند 7 h. 1 ماده. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (در رابطه با امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین) ، زیرا متهم در واقع تغییری در شرایط کار سازمانی داشته است که دلایلی را ایجاد می کند. در صورت مخالفت کارفرما با ادامه کار در شرایط کاری جدید و رعایت روش و مدت اخراج توسط کارفرما، کارفرما را اخراج می کند، که در این رابطه، او به درستی از برآوردن شرایط اخراج به عنوان اخراج خودداری کرد. غیرقانونی و اخذ دستمزد برای زمان غیبت اجباری.

کارفرما به طور قانونی پرداخت های اضافی را که توسط قانون و قوانین محلی پیش بینی نشده است، انجام نداده است

اهداف قانون کار ایجاد تضمین های دولتی است حقوق کارو آزادی های شهروندان، ایجاد شرایط کاری مطلوب، حمایت از حقوق و منافع کارگران و کارفرمایان (ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه). تضمین شرایط کار و پرداخت ها پس از خاتمه قرارداد می تواند ایجاد شود اعمال محلی.

بنابراین، در تصمیم دادگاه منطقه لنینسکی اسمولنسک مورخ 20 دسامبر 2016، پرونده شماره 2-4671 / 2016، دادگاه اقدامات کارفرما را قانونی تشخیص داد، که تشخیص داد کارفرما به درستی پرداخت های اضافی را انجام نداده است. توسط قانون و قوانین محلی ایجاد نشده است. میزان ثابت پاداش تعیین شده در سازمان توسط مقررات محلی بر اساس استانداردهای اقدام مستقیم است، زیرا آنها به عنوان مبنای مستقیمی برای پرداخت مربوط به کارمندی هستند که به طور کامل هنجار زمان کار را انجام داده و انجام داده است. تعهدات کارتحت شرایط کاری عادی

پرداختی که بر سر آن اختلاف ایجاد شده است، توسط قانون یا مقررات مربوط به دستمزد و پاداش کارکنان پیش بینی نشده است، در مورد ضمانت ها و غرامت هایی که پس از اخراج کارمند به ابتکار خود انجام می شود، اعمال نمی شود، زیرا هدف آن نیست. برای جبران خسارات کارمند در رابطه با خاتمه قرارداد کار، که در رابطه با آن اساساً خودسرانه است و منعکس کننده سوء استفاده از حق در هنگام گنجاندن چنین شرطی در قرارداد کار است.

بنابراین، کارفرمایان دارند شانس های خوبدر دادگاه حق تغییر شرایط اساسی کار و همچنین صحت اخراج کارمند را در صورت عدم توافق برای ادامه کار در صورت تغییر چنین شرایطی اثبات کنید.

قرارداد کار شامل اسناد ثابت نمی شود. بنابراین اجازه تنظیمات را می دهد. در مورد اصلاحات با ماهیت فنی، بدون هماهنگی با کارکنان امکان پذیر است. مورد دیگر زمانی است که به خود فرآیند کار مربوط می شود.

کار قابل توجه طبق قانون کار فدراسیون روسیه باید با کارمندان توافق شود. اگر کارمندی با شرایط تغییریافته موافق ادامه کار نباشد، می تواند اخراج شود.

شرایط کار ضروری را می توان به دلایل مربوط به تنظیم فرآیندهای سازمانی و فنی در شرکت تغییر داد.

در اینجا مثالی از برخی از دلایلی که ممکن است پایه و اساس باشد آورده شده است:

• نوسازی تجهیزات محل کار؛
• سایر سازماندهی جریان های تولید؛
• بهبود ساختار مدیریت و غیره.

مدیر باید حداقل دو ماه قبل از اعمال واقعی این تغییرات را به صورت کتبی اطلاع دهد. در صورتی که کارمند با شرایط فوق موافق نباشد، می توان موقعیت دیگری را که مطابق با وظایف اصلی شغلی باشد به وی پیشنهاد داد. یا شغلی با دستمزد کمتر که با وضعیت سلامتی، مهارت ها مطابقت دارد.

پس از چنین تغییراتی، در صورت برنامه ریزی برای کاهش گسترده کارکنان، می توان کار پاره وقت را تا شش ماه معرفی کرد. نکته اصلی در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب و نماینده است.

ایجاد تغییراتی که به وخامت اوضاعی که قبلا وجود داشته باشد مجاز نیست. خاتمه قراردادهای کار در صورت احراز شرایط زیر همراه با فرآیند است:

1. اگر خود شهروند از انجام وظایف خود در شرایط جدید امتناع کند.
2. وقتی یکی از زیردستان از کار پاره وقت امتناع کرد.
3. زمانی که فعالیت ها طبق قانون انجام می شود.

در مورد تغییرات قرارداد کار

هر گونه انتقال به موقعیت های دیگر تنها در صورتی انجام می شود که کارمند رضایت کتبی داده باشد. دلایل رویه بر این قوانین تأثیر نمی گذارد.

این حتی در مورد موقعیت هایی که انتقال به موقعیت های دیگر به وضعیت سلامت یک شهروند مربوط می شود نیز صدق می کند. نکته اصلی این است که موقعیت جدید با دستورالعمل های دکتر مغایرت ندارد.

یک انتقال وضعیتی را در نظر نمی گیرد که عملکرد کارگری کارمند مانند قبل باقی بماند. اعتقاد بر این است که هیچ تغییر قابل توجهی در قرارداد کار ایجاد نشده است.

در این ویدئو، Elena A. Ponomareva می دهد نمودارهای گام به گامو روش پردازش تغییرات در شرایط قرارداد کار:

درباره اعلان‌های تغییر

ارسال اخطار اصلاحات در هر صورت بر عهده مدیر است. هیچ فرم سختگیرانه ای برای سند وارد نشده است. اما چندین اصل وجود دارد که در هنگام تدوین بر اساس آنها است:

1. این سند حداکثر دو ماه قبل از اجرای همه چیز تحویل داده می شود.
2. مهم است که مدیر این واقعیت را تأیید کند که به کارمند اطلاع داده شده است. این را می توان با تنظیم یک عمل ویژه با چندین شاهد انجام داد. گزینه دیگر جهت است. نامه ثبت شده، با شرح همه پیوست ها.
3. نکته اصلی این است که اطلاعیه حاوی جزئیات واضحی از هر یک از طرف های ذینفع است.
4. رهبر باید آماده باشد تا هر تصمیمی را توجیه کند. یعنی باید مدرکی از وقایع رخ داده ارائه کرد.

اخراج بعدی در صورت تخلف از دستور، دوره اطلاع رسانی آسان است. رئیس موظف به پرداخت غرامت به میزان متوسط ​​درآمد برای تمام مدتی که پس از برکناری می گذرد خواهد بود. شما نمی توانید بدون غرامت اضافی، جریمه انجام دهید.

وقتی شرایط بدون رضایت تغییر می کند

یکی از رایج ترین شرایط زمانی است که یک شهروند از شغلی به شغل دیگر منتقل می شود. در این مورد، یک تغییر مستقیم در توابع کار فرض می شود. خود انتقال یا موقت یا دائمی است.

انتقال موقت برای دوره های 1 ساله یا بیشتر صادر می شود. بدون رضایت زیردستان، مدت انتقال نمی تواند بیش از 1 ماه باشد. نکته اصلی رعایت تفاوت های ظریف است که شرح واضح آن در قانون کار فدراسیون روسیه وجود دارد.

انتقال شهروندان بدون رضایت در مواقع ضروری انجام می شود. به عنوان مثال، هنگام از بین بردن عواقب ناشی از بلایای انسانی، بلایای طبیعی یا در صورت توقف در اثر شرایط اضطراری، احتمال آسیب و تخریب اموال وجود دارد.

در هر دو مورد، در صورتی که شرایط شغلی جدید کمتر از شغل قبلی باشد، رضایت کارمند الزامی خواهد بود. در صورت انتقال شهروند بین آنها، نشان دادن اطلاعات مربوط به واحدهای ساختاری بسیار مهم است.

کارفرما پیشنهاد می کند شرایط قرارداد کار را تغییر دهد. آیا نیاز به موافقت دارید؟ آیا امکان امتناع وجود دارد؟ برای حفظ حقوق خود چه اقداماتی باید انجام دهید، این ویدیو را ببینید:

نقل و انتقالات، موقت و دائم

رئیس فقط با رضایت کتبی می تواند کارمندان را به بخش های دیگر منتقل کند و نه چیز دیگری. استثناء شرایطی است که پس از چنین رویدادی، وظایف در همان منطقه انجام می شود. حتی زمانی که واحد برای کار تغییر می کند، رضایت لازم نیست، و خود عملکردها ثابت می مانند.

شرط اصلی این است که دستمزد نباید کاهش یابد، حتی در مورد انتقال موقت. اگر شرایط کار جدید باشد موارد منع پزشکی- پس انجام چنین رویه ای ممنوع است.

هنگام تغییر مالکیت، سازماندهی مجدد

مالکان جدید حداکثر تا سه ماه پس از دریافت حقوق مالکیت حق فسخ قرارداد کار را دارند. اما این فقط در مورد دسته های زیر از شهروندان اعمال می شود:

• سر حسابدار؛
• مدیر کل؛
• معاونان مدیر کل

در رابطه با سایر زیردستان، تغییر در مالکیت دلیل کافی برای اخراج شخصی و فسخ قرارداد نیست. در چنین شرایطی، شهروندان می توانند با ابتکار عمل خود را ترک کنند. این مطابق با ماده 77 بند 6 قانون کار فدراسیون روسیه مجاز است.

مالکان تنها پس از اخذ کلیه حقوق قانونی و ثبت رسمی می توانند نسبت به کاهش پرسنل اقدام کنند. هنگامی که سازماندهی مجدد انجام می شود، در صورت تمایل می توان قرارداد کار با کارمند را تمدید کرد.

در مورد اخراج

شرایط زیر به کارمند اجازه نمی دهد حتی وظایف مستقیم را انجام دهد:

1. زمانی که مجاز ارگان های دولتیمطالبه کنید
2. عدم امکان کار به دلیل نتایج نشانه های پزشکی.
3. شرایط کار مستلزم گذراندن معاینات پزشکی است، اما شهروند این روش را گذرانده است.
4. امتناع از حضور در جلسه توجیهی ایمنی
5. ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی.

با رعایت این شرایط دستمزد دریافت نمی شود. تغییرات قابل توجهی در خود قراردادهای کار نیازی به معرفی ندارند.

چه شرایطی از قرارداد اضافی محسوب می شود؟

چنین قوانینی مشخص نشده اند و به طور دقیق مطابق با قوانین فدراسیون روسیه تنظیم نمی شوند، اما در بسیاری از زمینه های تجاری، دیگر نمی توان از آنها صرف نظر کرد.

چنین شرایطی در صورتی معرفی می شود که موقعیت یک شهروند را بدتر نکند. آنها باید با آنچه در قانون در سطح فدرال توصیف شده است مقایسه شوند. تکیه بر مقررات محلی و قراردادهای کار در حال اجرا برای شرکت ضروری است.

ما در مورد جنبه های زیر از روابط حقوقی صحبت می کنیم:

• تأمین حقوق بازنشستگی، غیر دولتی؛
• تبیین حقوق طرفین بر اساس قوانین؛
• بهبود وضعیت اجتماعی؛
• بیمه اضافی برای زیردستان؛
• تعهد به کار برای مدت معین، به محض تکمیل آموزش؛
• حفظ اسرار دولتی و تجاری و رسمی؛
• آزمایش کارکنان؛
• شفاف سازی مشاغل خاص

واگذاری کار دیگر به زیردستان

شرایط دیگری نیز وجود دارد که نیاز به تغییر شرایط اساسی قرارداد است. یک مثال زمانی است که به یک شهروند مسئولیت های جدیدی داده می شود. آنها دقیقاً به قرارداد اصلی مربوط نیستند، اما به طور کلی با موقعیت ترکیب می شوند.

با چنین جنبه هایی از روابط حقوقی، فرض می شود:

• افزایش میزان کار انجام شده؛
• انجام وظایف یک کارمند غایب موقت؛
• گسترش منطقه خدمات؛
• ترکیبی از حرفه ها

در صورت داشتن شرایط زیر، سایر کارها به متخصص سپرده می شود:

1. توافق نامه کتبی ببندید. نکته اصلی این است که حجم ها و اصطلاحات باید به وضوح مشخص شود.
2. کارفرما تضمین می کند که تعهدات اضافی پاداش خواهد گرفت. عوامل اصلی پیچیدگی، حجم وظایفی است که باید حل شوند.

از توافقات مربوط به اضافه کار، هر یک از طرفین می توانند در هر زمان مناسب از آن خارج شوند. این کار به صورت مکتوب و سه روز قبل از پایان رابطه انجام می شود.

ساعت کاری چه زمانی تغییر می کند؟

بهینه سازی حالت عملیاتی نیز مستلزم تعدیل قرارداد است. مثلاً اگر بعد از آن از اخراج دسته جمعی جلوگیری شود. سپس کار پاره وقت با در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی معرفی می شود.

سپس باید قوانین زیر را در نظر بگیرید:

1. به مدت 6 ماه دستمزد متناسب با کار انجام شده پرداخت می شود.
2. مدیران حق دارند در چنین مواقعی ابتکار یکجانبه داشته باشند، هماهنگی با کارکنان ضروری نیست.
3. در صورت امتناع از ادامه کار، قراردادهای کار فسخ می شود، این نیز قانونی است.
4. قرار است طبق قانون تمام غرامت های مربوط به کارکنان را پرداخت کند.

نکات مهم در تغییر نام حرفه

چنین رویه ای زمانی انجام می شود که ویژگی های جدید در لیست تعرفه و صلاحیت یکپارچه گنجانده شود. یا زمانی که نام از فهرست پست های کارمندان تغییر می کند. یعنی نام‌های قدیمی با نام‌های جدید جایگزین می‌شوند.

چنین شرایطی شامل انتقال به شغل دیگری است اگر تغییرات نه تنها به نام‌ها بلکه شامل موارد زیر نیز باشد:

• دامنه مهارت ها؛
• دانش؛
• وظایف کارکنان؛
• وظایف یا حقوق

چنین رویه هایی در هر صورت بدون استثنا با رضایت انجام می شود. تغییر نام مشاغل و مناصب یا توسط دولت یا توسط ارگان دیگری که دارای اختیارات مناسب است انجام می شود. رئیس حق ندارد با اطلاعات دیگر، خواسته های خود هدایت شود.

در مورد تغییر نام تخصص ها، قانون چنین شرایطی را تغییر قابل توجهی در شرایط نمی داند. از این گذشته ، خود تخصص ها در چارچوب مشاغل خاصی تعیین می شوند. بنابراین، قوانینی که به طور خاص برای آنها ارائه شده است، اعمال می شود.

انتقال به قراردادها

وقتی شخصی به سمتی می آید، قرارداد با مدیر را می توان با مدت نامحدودی منعقد کرد. یکی از انواع اسناد زیر را تهیه کنید:

1. قرارداد کار.
2. دستورات مختلفی در زمان استخدام صادر شده است.

در این گونه اعمال موارد زیر در رابطه با روابط حقوقی تشریح شده است:

• عنوان شغلی؛
• ترتیب انجام وظایف تولید؛
• ویژگی های ترکیب حرفه ها؛
• حقوق و غیره

شرایط کلیدی در همان ترتیب و سندی که در ابتدا تنظیم شده بودند تغییر می کند. تنظیمات به توافق اولیه یا در اختیار رئیس انجام می شود.

برخی از تغییرات نیازی به سفارش جداگانه ندارند. به عنوان مثال، اگر شما به نوبت کاریاز معمول - کافی است زیردستان با برنامه جدید آشنا شوند.

درباره رویه قضایی

کارمندان تنها زمانی اخراج می شوند که ماه در نظر گرفته شده برای یادگیری قوانین و الزامات جدید گذشته باشد. اما کارمندان می توانند اصرار کنند که قراردادها قبل از زمان مشخص شده فسخ شوند.

در صورتی که مدیر قوانین اساسی را برای تغییر شرایط ضروری رعایت نکرده باشد، دادگاه می تواند تاریخ عزل را تغییر دهد. در این صورت، رابطه حقوقی زمانی خاتمه می یابد که ماه ذکر شده در سطح قوانین به پایان برسد. چنین مقرراتی در شرایطی اعمال می شود که اعاده مجدد کارمندان امکان پذیر نباشد.

شرایطی وجود دارد که یک کارمند از تغییرات مطلع شد، اما قبل از پایان ماه اخراج شد. و در این صورت دادگاه طرف شهروند متخلف را می گیرد. سپس کارفرما با درآمدهای از دست رفته در این مدت شارژ می شود.

در عمل، اغلب موقعیت هایی وجود دارد که با شرایط کاری مضر همراه است. مدیران به دلیل اینکه تولید به طور عینی مدرن شده بود، بندهای مربوط به غرامت را از توافقات حذف کردند. و دادگاه در کنار کارفرمایان قرار گرفت.

در مورد موقعیت های خاص

قابل اعمال نیست اقدام انضباطیفقط برای ادامه همکاری در شرایط تغییر یافته. این حقی است که در قانون آمده است.

در عمل، مدیران اغلب پس از تغییر شرایط و پایان ماه اخطار مجبور به ادامه کار می شوند. اگر کارمندان موافق نباشند، بلافاصله اخراج می شوند. به عنوان اساس، غیبت، تخلفات سیستماتیک دستور انضباطی ثبت می شود.

دادگاه در چنین شرایطی با تغییر عبارت اخراج موافقت می کند. این پرونده بر اساس واقعیت هایی که واقعاً اتفاق افتاده بررسی می شود.

نتیجه گیری

مدیران از بی سوادی حقوقی زیردستان خود سوء استفاده می کنند و در قراردادهای کار اصلاحاتی می کنند که در واقع هیچ توجیهی ندارد. سپس کارگران حق درخواست دارند اظهارات ادعاییبه منظور تنظیم همه چیز طبق قوانین، برای دریافت غرامت از طرف دوم.

در صورت ارتکاب جرم به عمد، احتمال ایجاد مسئولیت اداری و کیفری بسیار زیاد است. این باعث آسیب جدی به کل شرکت می شود. ادامه کار در چنین شرایطی غیرممکن می شود.

آیا امکان تغییر یک طرفه شرایط قرارداد کار وجود دارد؟ این کارگاه را ببینید:

فرم سوال خودتون رو بنویسید

" № 5/2016

کارفرما حق دارد به صلاحدید خود شرایط قرارداد کار را به صورت دائمی تغییر دهد. اما در چه مواردی و به چه ترتیبی؟ بیایید آن را بفهمیم.

کارفرما می تواند شرایط قرارداد کار (حقوق، کار و (یا) استراحت، ماهیت کار (مسافرت، سیار و غیره) را تغییر دهد. محل کار) بر اساس هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه.

اما تنظیمات امکان پذیر است فقط در صورتی که شرایط کاری قبلی به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی قابل حفظ نباشد. با این حال، کارفرما حتی در این شرایط حق تغییر عملکرد کار (یعنی وظایف کار کارمند) را ندارد (ماده 72، قسمت 1، ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

در سایر موارد تغییر دائمی شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین امکان پذیر است و باید به صورت کتبی بیان شود.

به شماره تغییر سازمانیرا می توان نسبت داد:

• تغییرات در ساختار مدیریت سازمان؛
• معرفی اشکال سازمان کار (تیپ، اجاره، قرارداد و غیره)؛
• تغییر در رژیم های کار و استراحت؛
• معرفی، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار؛
• تغییر در ساختار سازمانیشرکت هایی با توزیع مجدد بار در بخش ها یا موقعیت های خاص و در نتیجه تغییر در سیستم دستمزد.

تغییرات تکنولوژیکشرایط کار می تواند:

• معرفی فن آوری های جدید تولید؛
• معرفی ماشین آلات، واحدها، مکانیزم های جدید؛
• بهبود محل کار؛
• توسعه انواع جدید محصولات؛
• معرفی مقررات فنی جدید یا تغییر ضوابط فنی قدیمی.

ویژگی های تنظیم شرایط قرارداد کار به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فنی در هنر توضیح داده شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. لطفا توجه داشته باشید که لیست نمونه های ارائه شده در مقاله باز است، یعنی، اشکال تغییرات سازمانی و تکنولوژیکی در شرایط کاری ممکن است متفاوت باشد.

تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی باید از سایر تغییرات متمایز شود. به عنوان مثال، کاهش سود، زوال وضعیت مالیسازمان‌ها، تغییر رئیس نمی‌تواند دلیلی باشد که به کارفرما اجازه می‌دهد شرایط قرارداد کار را به‌طور یک‌جانبه تغییر دهد.

اگر واقعاً تغییراتی در شرایط کاری سازمانی یا فناوری رخ داده است، پس کارفرما موظف است تغییرات آتی در قرارداد کار را کتباً به کارمند اطلاع دهدبا بیان دلایل این تغییرات لطفا توجه داشته باشید: اطلاع رسانی باید حداکثر تا دو ماه انجام شود.

تغییرات در شرایط قرارداد کار، معرفی شده مطابق با هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه (یعنی به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری)، نباید وضعیت کارمند را بدتر کنددر مقایسه با قرارداد جمعی ایجاد شده، قراردادها.

کارمند ممکن است تغییر را نپذیرد.سپس کارفرما موظف است موقعیت یا شغل دیگری (خالی) منطبق با صلاحیت وی و همچنین یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد را به او پیشنهاد دهد که کارمند بتواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. ما در اینجا در مورد مشاغل خالی کارفرمای موجود در منطقه صحبت می کنیم. کارفرما موظف است شغل یا موقعیتی را در مناطق دیگر ارائه دهد فقط در صورتی که توسط قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار پیش بینی شده باشد (بند 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

و دوباره توجه! پیشنهادات به صورت کتبی در دو نسخه (برای کارمند و کارفرما) تهیه می شود، رونوشت کارفرما باید با امضای کارمند، تأیید آشنایی با مفاد سند باشد تا از بروز مشکل در آزمایش احتمالی جلوگیری شود.

اگر هیچ جای خالی وجود نداشته باشد یا کارمند تمام پیشنهادات را رد کند (باز هم، رد باید به صورت کتبی باشد)، سپس مطابق با فسخ شودص 7 ساعت 1 هنر 77 قانون کار فدراسیون روسیه ("امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین"). حکم اخراج صادر می شود، کارمند دریافت می کند حق سنواتبه میزان متوسط ​​حقوق دو هفته.

قانونی بودن اخراج کارمند به دلایل پیش بینی شده در بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه را می توان در دادگاه تأیید کرد. در عین حال، طبق بند 21 فرمان شماره 2 نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است، به ویژه، شواهدی ارائه دهید که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین دقیقاً نتیجه تغییرات در شرایط سازمانی یا فناوری است. کار یدی(به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس ارزیابی ویژه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید) و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط تعیین شده توسط توافق نامه جمعی، توافق بدتر نکرد. تنها در صورت وجود چنین شواهدی می توان فسخ قرارداد کار را قانونی تشخیص داد.

آیا تغییرات سازمانی یا فناوری در شرایط کار همیشه باعث تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین می شود؟

نه هر سازمانی یا تغییر تکنولوژیکشرایط کار ممکن است مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار باشد. اجباری است عدم امکان حفظ شرایط قبلی قرارداد کار. اگر کارمندی که با تصمیم کارفرما موافق نیست به دادگاه مراجعه کند، کارفرما عدم امکان حفظ شرایط قبلی قرارداد کار را ثابت می کند.

به عنوان مثال، حکم استیناف دادگاه منطقه ای چلیابینسک در تاریخ 21 ژانویه 2016 در پرونده شماره 11-49/2016 را در نظر بگیرید. به پرستار اطلاع داده شد که محل کار او بدون تغییر کارکرد شغلی، شعبه دیگری از آسایشگاه خواهد بود. دلیل آن دستور رئیس در مورد توزیع مجدد پست های پرسنل پزشکی جوان در بین بخش های مجتمع است. این زن از ادامه کار تحت شرایط جدید خودداری کرد، بر اساس بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه و به دادگاه رفت.

دادگاه بدوی قانونی بودن اقدامات مدیریت آسایشگاه را تأیید کرد: متهم تغییراتی در شرایط کاری سازمانی داشت که اجازه حفظ شرایط کار قبلی را نمی داد، شاکی از کار در شرایط جدید و همچنین از کار خودداری کرد. از دیگر کارهایی که متهم داشت، روال اخراج توسط کارفرما رعایت شد.

دادگاه تجدیدنظر نتیجه گیری همکاران را نادرست تشخیص داد. با توجه به توضیحات ارائه شده در بند 21 فرمان شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است ثابت کند که تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییرات سازمانی یا سازمانی بوده است. شرایط کار تکنولوژیکی از دستور رئیس آسایشگاه می توان نتیجه گرفت که در رابطه با واگذاری وظایف ارائه لیست خدمات و اقدامات سازمانی و فنی برای نگهداری بهداشتی اماکن داخلی آسایشگاه تحت قرارداد دولتی برای یک شرکت نظافت، انجام اقداماتی برای بهینه سازی سازماندهی پذیرایی و اسکان مسافران، افزایش مورد انتظار تعداد مسافران در دوره تابستان-پاییز در شعب آسایشگاه، که در آن این گونهکار توسط کادر پزشکی جوان، نرخ زنان خانه دار انجام می شود بخش درمانیبین شعب مجتمع توزیع شد.

با این حال، شواهدی از تغییرات در شرایط کاری سازمانی، در مورد سازماندهی مجدد ساختاری فعالیت ها، توزیع مجدد واقعی تعداد کارمندانبه ترتیب مقرر در دستور، در پرونده ارائه نشد. از توضیحات کارفرما مشخص شد که پس از خاتمه قرارداد کار با وی، سایر کارکنان برای سمت شاکی پذیرفته نشدند، این موقعیت خالی بود. به این معنا که هیچ تغییری در آن ایجاد نشد(در زمان رسیدگی به پرونده، موقعیت در لیست کارکنان حفظ شد)، نیاز به انجام این نوع کار از بین نرفت. به خودی خود ، انعقاد قرارداد دولتی برای ارائه خدمات برای نگهداری بهداشتی تأسیسات دلیلی بر تغییر در شرایط کاری سازمانی پرستاران جوان در مراقبت از بیماران در بخش های ساختاری کارفرما نیست.

بنابراین، کارفرما شواهدی مبنی بر وجود تغییرات عینی در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ارائه نکرده است که کارفرما را در صورت عدم موافقت با ادامه کار در شرایط جدید کاری، اخراج کند. شاکی در سمت قبلی خود اعاده شد، برای زمان غیبت اجباری و غرامت معنوی دریافت کرد.

کارفرما شرایط قرارداد کار را بر اساس توافق نامه اضافی امضا شده توسط طرفین تغییر داد. آیا می توان این تنظیمات را تغییراتی که توسط کارفرما آغاز شده است در نظر گرفت؟ یا اینکه کارمند داوطلبانه با امضای سند مربوطه با تغییرات پیشنهادی موافقت کرده است؟

کارفرما تصمیم گرفت شرایط قرارداد کار را تغییر دهد، که به این معنی است کارفرما به عنوان آغازگر تغییرات شناخته می شود. اگر کارمند با شرایط جدید قرارداد موافقت نکند، کارفرما حق ندارد به او فشار بیاورد. در صورتی که محتوای قرارداد کار به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری تعدیل شود و کارمند به دادگاه مراجعه کند، کارفرما باید ثابت کند که شرایط جدید قرارداد کار نتیجه تغییرات سازمانی است. یا شرایط کار فن آوری (به عنوان مثال، نوآوری در مهندسی و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس SOUT آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید).

به عنوان مثال، حکم دادگاه شهر مسکو به تاریخ 27 ژانویه 2016 به شماره 4g-82/2016 را در نظر بگیرید. پس از اینکه کارمند به کارفرما در مورد بارداری خود اطلاع داد، وظایف کاری او به میزان قابل توجهی کاهش یافت و حقوق او کاهش یافت. در این اطلاعیه، کارفرما اقدامات خود را با تغییرات سازمانی، یعنی بهینه سازی ساختار سازمانی و هزینه های پرسنلی شرکت از طریق ساماندهی ساختاری و ایجاد واحد ساختاری جدید و همچنین توزیع مجدد مسئولیت های شغلی تشریح کرد.

مادر باردار مجبور به امضای توافق نامه اضافی برای تغییر شرایط قرارداد کار شد که به موجب آن نام موقعیت و حقوق وی تغییر کرد. با توجه به غیرقانونی بودن اقدامات کارفرما، کارمند به دادگاه رفت.

دادگاه بدوی در امتناع از برآوردن ادعاهای شاکی از این واقعیت استنباط کرد که کارمند وظایف رسمی را مطابق توافق نامه اضافی برای تغییر شرایط قرارداد کار با کاهش حجم و دستمزد انجام می داد که نشان می دهد تغییر در شرایط قرارداد کار از سوی او داوطلبانه بود.

دادگاه استیناف با این نظر موافق نبود - توضیحات کارمند را در نظر گرفت که توافق نامه اضافی که حقوق وی را کاهش می دهد و کارکردهای معمول کاری او را تغییر می دهد، در واقع تحت فشار کارفرما امضا شد و موقعیت وابسته را در نظر گرفت. کارمند در چارچوب روابط کار. به همین دلیل دادگاه به این نتیجه رسید که کارفرما از حقوقی که به او اعطا شده است سوء استفاده کرده است.

دادگاه اشاره کرد که تغییرات در قرارداد کار توسط کارفرما آغاز شده است. کارفرما چنین حقی را دارد، اما تنها زمانی که شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی تغییر کند و بدون تغییر کارکرد کارگری کارمند. ولی عملکرد کاری کارمند به طور قابل توجهی تغییر کرده است- تقریباً تمام مسئولیت های شغلی او از شرح شغل او حذف شده است. این نشان دهنده نقض مفاد هنر توسط کارفرما است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

از سوی دیگر، تغییرات سازمانی در شرایط کاری که کارفرما بر آن اصرار داشت، آنها نبودند. دادگاه خاطرنشان کرد: بهینه سازی ساختار سازمانی و کارکنان و هزینه های پرسنلی، توزیع مجدد مسئولیت های شغلی با تصویب همزمان شرح وظایف شغلی جدید برای سمت کارمند، کاهش دستمزد وی ذاتاً گواه کارفرما است. فعالیت های سازمانی و ستادی، و نه در مورد تغییر شرایط سازمانی کار (سازماندهی مجدد ساختاری تولید). تغییرات در شرایط قرارداد کار باطل اعلام شد.

بنابراین کارفرما تنها در صورتی حق تعدیل شرایط قرارداد کار را دارد که به دلیل تغییرات در سازمان امکان حفظ شرایط قبلی وجود نداشته باشد. این تغییرات می تواند سازمانی یا تکنولوژیکی باشد. کارفرما حق تغییر کارکرد کارگری را ندارد.

موافقت کارمند برای تغییر شرایط قرارداد کار الزامی است. اگر کارمند از ادامه رابطه کاری تحت شرایط جدید امتناع ورزد، باید تمام موقعیت های خالی موجود به او پیشنهاد شود. هنگامی که مکان های پیشنهادی کارمند راضی نمی شود، بر اساس بند 7 قسمت 1 هنر تهیه می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در شماره بعدی، شرایطی را که هنگام تغییر شرایط قرارداد کار توسط کارفرما ایجاد می شود، ادامه خواهیم داد و دریابیم که چگونه می توان کارمند را از یک موقعیت موقت به دائمی منتقل کرد، آیا امکان اخراج کارمند وجود دارد یا خیر. غیبت هایی که شرایط جدید قرارداد کار را نپذیرفتند و سر کار رفتند یا اگر در زمان اخراج شخصی در مرخصی استعلاجی باشد چه باید کرد و همچنین تعیین خواهیم کرد که در چه مواردی کارمند انتقال کارمند به دیگری مکان تغییری در شرایط قرارداد کار نیست و نیازی به رضایت کارمند ندارد.

فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه".

طبق توضیحات بند 21 فرمان شماره 2 نیروهای مسلح فدراسیون روسیه.

نسخه جدید هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه

در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در فناوری مهندسی و تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، سایر دلایل)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل ذخیره نباشد، می توان آنها را ذخیره کرد. به ابتکار کارفرما تغییر می کند، به استثنای تغییرات در عملکرد کاری کارمند.

کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ایجاب می کند به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در این آیین نامه مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (به عنوان مثال) به او پیشنهاد دهد. موقعیت خالییا کاری مطابق با صلاحیت های کارمند، و همچنین یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق با فسخ می شود.

در صورتی که دلایل مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارکنان شود، کارفرما برای حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه. و به روشی که برای تصویب مقررات محلی تعیین شده است، یک رژیم پاره وقت (شیفت) و (یا) پاره وقت معرفی شود. هفته کاریتا شش ماه.

اگر کارمند از ادامه کار نیمه وقت (شیفت) و (یا) نیمه وقت در هفته امتناع ورزد، قرارداد کار مطابق با فسخ می شود. ضمناً ضمانت و غرامت مناسب به کارمند داده می شود.

لغو رژیم نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته کاری پاره وقت زودتر از مدتی که برای آن ایجاد شده است با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه توسط کارفرما انجام می شود. .

تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، که مطابق با این ماده معرفی شده است، نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه جمعی، توافق نامه ها بدتر کند.

تفسیر ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه

توجه ویژه مستحق روند تغییر شرایط قبلاً تعریف شده قرارداد کار بر اساس پیش بینی شده در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه است. همانطور که از این مقاله بر می آید، نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار ممکن است به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی باشد.

این تغییرات ممکن است بر تجهیزات و فناوری های تولید مورد استفاده کارفرما تأثیر بگذارد، به عنوان مثال در سازماندهی مجدد ساختاری تولید بیان می شود:

تغییرات در فناوری کار، به دلیل سخت تر شدن الزامات برای کیفیت محصولات تولید شده توسط شرکت؛

تغییر در تجهیزات فنیشرکت ها (بخش های ساختاری مربوطه) در ارتباط با نیاز به بهبود آن به دلیل فرسودگی و فرسودگی تجهیزات و غیره؛

تغییرات در سازمان محل کار بر اساس نتایج صدور گواهینامه آنها؛

تغییرات در ساختار سازمانی شرکت، به دلیل معرفی جدول جدید کارکنان (به روز شده).

ابتکار در تغییر شرایط قرارداد کار در این مورد متعلق به کارفرما است. با این حال - تأکید می کنیم - این تغییرات نمی تواند بر شرایطی که عملکرد کارگری کارمند را تعیین می کند تأثیر بگذارد. ما همچنین متذکر می شویم که تغییر در شرایط کار سازمانی و فناوری ممکن است منجر به تغییر شرایط قرارداد کار برای این کارمند شود که مطابق آن موارد زیر تعیین می شود:

محل کار (واحد ساختاری یا منطقه کار، در صورتی که شرایط ضروری مربوطه قبلاً در قرارداد کار گنجانده شده باشد).

حقوق و تعهدات (اختیارات) کارمند؛

ویژگی های شرایط کار، از جمله مواردی که مستلزم ایجاد (لغو از تاسیس قبلی) غرامت و مزایای این کارمند برای کار در شرایط سخت، مضر و (یا) خطرناک است.

رژیم کار و استراحت تعیین شده برای کارمند؛

شرایط دستمزد کارگر

ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه شامل تعدادی الزامات برای تغییر شرایط قرارداد کار بر اساس مشخص شده است که انجام اولیه آن توسط کارفرما الزامی است. بنابراین ، کارمند باید از لازم الاجرا شدن تغییرات مربوطه حداکثر دو ماه قبل از تاریخ مورد انتظار معرفی آنها توسط کارفرما به صورت کتبی و در مقابل امضا قبل از تاریخ مورد انتظار معرفی آنها مطلع شود ().

در صورتی که کارمند بنا به دلایلی با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است فوراً (همچنین به صورت کتبی و خلاف امضا) شغل دیگری را که در آن منطقه موجود است (موقعیت خالی) به او پیشنهاد دهد. مطابق با وضعیت سلامتی کارمند، که او می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت های موجود انجام دهد. چنین پیشنهاداتی ممکن است در قالب لیستی از مشاغل خالی برای کارمند ارسال شود.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده و همچنین در صورت امتناع کارمند از کاری که به وی پیشنهاد می شود (با در نظر گرفتن موارد فوق) قرارداد کار با وی به ترتیب و به دلایل پیش بینی شده فسخ می شود.

تفسیر دیگری بر هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه

1. ماده 74 یکی از اقسام نقل و انتقالات مورد بحث را تفسیر می کند که علت تغییر در یک یا چند شرط قرارداد کار، تغییر در شرایط سازمانی یا فناوری کار باشد. در عین حال، فرض بر این است که عملکرد کارگری که در قرارداد کار تعریف شده است، بدون تغییر باقی می ماند.

2. برای اقتصاد بازارپویایی بالای آن شرایط سازمانی و فناوری که در آن نیروی کار اعمال می شود مشخص است. لذا قانونگذار به عواقب حقوقی ناشی از تغییر چنین شرایطی توجه ویژه دارد.

در بسیار نمای کلیفن آوری به عنوان سیستمی از ابزارها و ماشین ها و همچنین روش های کاربرد و عملکرد آنها درک می شود. در نتیجه، تغییر در شرایط فنی کار در معرفی ابزارها، ماشین آلات جدید و همچنین در تغییر در فرآیندهای عملکرد آنها بیان می شود.

سازمان کار مقوله ای پیچیده و چند بعدی است. سازماندهی کارگری حداقل دو جنبه دارد. اول، از آنجایی که کار انسان به عنوان یک شی مقررات قانونیماهیت اجتماعی است، در تعامل با افراد دیگر انجام می شود. ثانیاً، کار اجتماعی ارزش پولی آن را پیش‌فرض می‌گیرد. بنابراین، سازماندهی کار را می توان به عنوان ساده سازی روابط بین افراد در فرآیند فعالیت مشترک کاری آنها و همچنین سازماندهی دستمزدها درک کرد. در این راستا، سازماندهی کار شامل سازماندهی رژیم کار و بقیه کارگران، تعامل آنها در فرآیند کار، مدیریت فرآیند کار، تنظیم آن، حسابداری، اشکال و سیستم های دستمزد و غیره است. بنابراین، تغییر در شرایط کار سازمانی را می توان به عنوان تغییر در این عوامل و سایر عوامل مشابه درک کرد فعالیت کارگریکارگر.

تغییرات ماهیت تکنولوژیکی و سازمانی ممکن است منجر به تغییر در شرایط اساسی یک قرارداد کار شود، در حالی که کارکرد کارگری یکسان باقی می ماند. از آنجایی که مبنای اعمال قوانین تعیین شده توسط هنر. ماده 74 قانون کار شرایط خاصی است که در این ماده تعریف شده است که در صورت بروز اختلاف، کارفرما باید وجود این شرایط را اثبات کند. تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی. در غیر این صورت، اقدامات کارفرما با هدف تغییر شرایط ضروری قرارداد کار غیرقانونی اعلام خواهد شد.

در این راستا، باید در نظر داشت که بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی، کارفرما موظف است، به ویژه، مدارکی را ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری، به عنوان مثال، تغییرات است. در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، قرارداد بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، خاتمه قرارداد کار یا تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند قانونی شناخته شود (بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 N 2).

3. فرض بر این است که تغییر در شرایط قرارداد کار که در نتیجه تغییر شرایط کار سازمانی و فناوری رخ می دهد به ابتکار کارفرما انجام می شود، بنابراین کارفرما موظف است کتبا به کارمند اطلاع دهد. حداکثر دو ماه قبل از معرفی آنها (قسمت 2 ماده 74 TC RF).

قانونگذار روشی را برای اطلاع کارمند از تغییر شرایط قرارداد کار مشخص نمی کند. در عمل، ممکن است توصیه شود که دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا سایر افراد ذی صلاح در مورد انتقال به شرایط کاری جدید صادر شود که کارمند باید حداکثر تا مدت مقرر در قانون با دریافت آن آشنا شود. .

کارفرما - یک فرد موظف است حداقل 14 روز تقویمی قبل از تغییرات در شرایط اساسی قرارداد کار به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد (نگاه کنید به).

کارفرما - سازمان مذهبیحق دارد تغییراتی در محتوای قرارداد کار ایجاد کند، مشروط به اینکه حداقل هفت روز تقویمی قبل از معرفی آنها به کارمند اخطار کتبی داده شود (به آن مراجعه کنید).

4. در صورت امتناع کارمند از ادامه کار در شرایط جدید، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در سازمان متناسب با صلاحیت و وضعیت سلامتی وی موجود است به وی پیشنهاد دهد و در صورت عدم وجود آن، هر کار دیگری را که مطابق با شرایط جدید باشد. کارمند می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت ها و وضعیت سلامت خود عمل کند.

قانونگذار شرایطی را تعیین نمی کند که طی آن کارفرما باید شغل دیگری را در سازمان به کارمند پیشنهاد دهد و همچنین شکل خاصی را که می توان چنین پیشنهادی را ارائه کرد. به‌عنوان یکی از گزینه‌های حل مشکل، می‌توان به همراه دستور تغییر آتی در شرایط ضروری قرارداد کار، پیشنهاد کرد که به عنوان ضمیمه دستور، فهرستی از تمام مشاغل خالی را به کارمند ارائه دهد. در سازمان موجود است. کارمند، پس از آشنایی با سفارش و لیست کارهایی که در مقابل دریافت به او ارائه می شود، می تواند در عین حال اراده خود را ابراز کند - با موافقت با انتقال به هر شغلی که مطابق با صلاحیت و وضعیت سلامتی او باشد یا امتناع از چنین کاری. انتقال.

اگر کارمند با انتقال به شغل دیگری موجود در سازمان موافقت کرد، چنین انتقالی با یک دستور (دستورالعمل) و یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار رسمیت می یابد که در آن شرایط جدیدی که در قرارداد کار فعلی گنجانده شده است، مشخص می شود.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا در صورت امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری، قرارداد کار با وی مطابق بند 7 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

همانطور که از هنر به شرح زیر است. 74، کارفرما موظف است طبق قانون، مشاغل خالی را به کارمند در محل مورد نظر ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. در عین حال، کارفرما این حق را دارد که بدون توجه به محل کار، هر جای خالی را به کارکنان آزاد شده پیشنهاد دهد.

5. تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری ممکن است منجر به تغییر شرایط قرارداد کار نه برای یک، بلکه برای گروهی از کارکنان شود.

یکی از گزینه های حل مشکلات ناشی از این امر توسط قانونگذار تدوین شده است. به موجب هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورتی که تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی منجر به اخراج گسترده کارگران شود، کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان، به منظور حفظ مشاغل، حق دارد. تشکل صنفی اولیه، یک رژیم پاره وقت حداکثر تا شش ماه را معرفی کند.

شرط مدت زمان کار یکی از شرایط ضروری کار می باشد، لذا معرفی کار پاره وقت تنها با رضایت هر یک از کارکنان مجاز می باشد. کارمند می تواند با آشنایی با دستور (دستورالعمل) مربوطه کارفرما، اراده خود را ابراز کند. در عین حال، از آنجایی که ایجاد کار پاره وقت دائمی نیست، توصیه نمی شود یک توافق نامه اضافی ضمیمه قرارداد کار که این شرط را تعریف می کند، تنظیم کنید. در صورتی که کارفرما و کارمند به توافق برسند که کار پاره وقت دومی دائمی باشد، امکان توافق اضافی وجود دارد.

اگر کارمند از ادامه کار با این شرایط امتناع ورزد، قرارداد کار با ارائه ضمانت ها و غرامت های مناسب به کارمند خاتمه می یابد (به ماده 81، - و تفسیر آنها مراجعه کنید).

طبق مقررات سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط اخراج دسته جمعی، مصوب 5 فوریه 1993 شورای وزیران فدراسیون روسیه N 99، معیارهای اصلی برای اخراج دسته جمعی شاخص های تعداد است. کارگران اخراج شده در رابطه با انحلال سازمان یا کاهش تعداد یا کارکنان کارگران برای یک دوره تقویمی معین. این شامل:

الف) انحلال شرکت به هر شکل سازمانی و قانونی با کارکنان 15 نفر یا بیشتر.

ب) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان شرکت به میزان:

50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛

200 نفر یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛

500 نفر یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛

ج) اخراج کارکنان به میزان یک درصد از کل کارکنان به دلیل انحلال مؤسسات یا کاهش تعداد یا کارکنان ظرف 30 روز تقویمی در مناطق دارای قدرت کلکمتر از 5 هزار نفر را استخدام کرده است.

در حال حاضر معیارها اخراج های دسته جمعیدر موافقت نامه های بخشی و (یا) سرزمینی تعریف شده است، بنابراین، قوانین ذکر شده فقط در صورتی اعمال می شود که مفاد مربوطه در این موافقت نامه ها وجود نداشته باشد (نگاه کنید به).

برای نحوه در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب تشکل صنفی بدوی به تبصره آنها مراجعه کنید.

6. از مفاد بند قبل بدیهی است که قوانین قسمت 5 و 6 ماده. 74 قانون کار فدراسیون روسیه ماهیت جهانی ندارد، زیرا: الف) اعمال آنها حق است، اما نه تعهد کارفرما؛ ب) در موارد اخراج دسته جمعی کارگران اعمال می شود. ج) ماهیت موقتی دارند، زیرا از آنها "به منظور حفظ مشاغل" استفاده می شود (یعنی فرض بر این است که شرایطی که منجر به کاهش ساعات کار شده است، ماهیت گذرا دارد و پس از حذف آنها، کارمندان برای کار تعیین می شوند. رژیم زمانی به دلیل توافق کار).

در صورت عدم وجود حداقل یکی از شرایط تدوین شده، این قوانین اعمال نمی شود و کارگران آزاد شده می توانند طبق مقررات بند 2 این ماده اخراج شوند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با ارائه تضمین ها و غرامت های مناسب، به ویژه با رعایت قوانین تفسیر حق پیشگیرانهترک محل کار با کاهش تعداد یا کارکنان سازمان.

7. قانونگذار از تشخیص بی قید و شرط این واقعیت که تغییرات در شرایط کار همیشه به ابتکار کارفرما انجام می شود. بنابراین، مشخص شده است که نمی توان تغییراتی در شرایط قرارداد کار ایجاد کرد که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، توافق بدتر می کند (بخش 8 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) . علاوه بر این، باید در نظر داشت که مقررات محلی ارائه، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ می شود و کارمندان باید از معرفی استانداردهای کار مطلع شوند. استانداردهای جدید کار حداکثر تا دو ماه (نگاه کنید به).

بنابراین، شرایط جدید کار، که مستلزم تغییر در قرارداد کار است، تنها می تواند توسط کارفرما معرفی شود به شرطی که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی (توافقنامه) بدتر نکند. در غیر این صورت تنها در صورتی می توان آنها را معرفی کرد که در مفاد قرارداد جمعی (توافقنامه) تجدید نظر شود و در صورت لزوم نظر نماینده کارگران لحاظ شود.

در عین حال، تغییر در شرایط قرارداد کار ممکن است نتیجه عوامل عینی باشد، به عنوان مثال، تغییر وضعیت در بازارهای کالایی که کارفرما در آن فعالیت می کند، مستلزم نیاز به اصلاح فناوری های کاربردی یا نیروی کار است. سازمان. در چنین مواردی، اراده کارفرما در جهت تغییر شرایط قرارداد کار نیست، بلکه برای تطبیق آن با واقعیت های جدید اقتصادی از طریق سازماندهی مجدد تولید به منظور تضمین موجودیت آن به عنوان یک نهاد اقتصادی است. از آنجایی که کارفرما می تواند در محتوای قرارداد کار تغییراتی ایجاد کند، مشروط بر اینکه تغییرات مناسبی در قرارداد جمعی یا توافق نامه ایجاد شود (که تنها در صورت وجود مخالف اراده طرف (طرفین) دیگر در قرارداد امکان پذیر است. (توافق)، در صورت عدم وجود چنین ابراز اراده، اجرای ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن می شود. در این مورد، کارفرما مجبور است یا قرارداد کار را بر اساس قوانین عمومیدر مورد انتقال به شغل دائمی دیگر (به مقالات و تفسیر آنها مراجعه کنید)، یعنی. با رضایت کارمند؛ یا قوانین مربوط به نقل و انتقالات موقت را در ارتباط با وقوع شرایط فوق العاده اعمال کنید (نگاه کنید به)؛ یا مکانیسم های قانونی تعیین شده توسط قانون برای فسخ قرارداد کار را اعمال کنید (نگاه کنید به).

8. قانونگذار اصطلاح «تغییر شرایط ضروری کار» (قسمت 3 ماده 25) را که قبلاً در قانون کار به کار رفته بود کنار گذاشت و مفهوم تغییر شرایط قرارداد کار را جایگزین آن کرد. بر این اساس، تغییرات جدی خودسرانه در شرایط کار، در صورتی که مرتبط با تغییر محتوای قرارداد کار نباشد، اهمیتی ندارد و عواقب قانونی در پی نخواهد داشت. به عنوان مثال نصب تجهیزات جدید، کامپیوتر، لوازم جانبی و غیره. همیشه با تغییر در عملکرد کار (تخصص، حرفه، صلاحیت یا موقعیت)، حقوق، مدت یا ساعات کار و سایر شرایط تعیین شده توسط قرارداد کار همراه نیست، اما ممکن است مستلزم آن باشد. تغییرات قابل توجهشرایط واقعی کار کارگر از آنجایی که محتوای قرارداد کار در این مورد تغییر نمی کند، چنین تغییراتی می تواند توسط کارفرما بدون رعایت ضوابط انتقال به شغل دیگر از جمله قوانین تعیین شده در مقاله اظهار شده انجام شود. در این صورت، کارمندی که مایل به ادامه کار در شرایط کاری جدید نیست، حق فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود حفظ می کند.