تغییر شرایط ضروری کار رویه تغییر چنین شرایطی. نحوه تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما

در طول رابطه استخدامی، به خصوص اگر کارمندان برای مدت زمان کافی برای همان کارفرما کار کنند، وجود دارد موقعیت های مختلفکه در آن شرایط کار تغییر می کند. آیا کارکنان می توانند در شرایط تغییر یافته از ادامه کار خودداری کنند؟ و عواقب چنین امتناع چیست؟

اساس روابط کار قرارداد کاری است که بین کارمند و کارفرما منعقد می شود. محتوای آن شرایط مورد توافق طرفین است. اینها شرایط قانون است. در عمل، وضعیت متفاوت است: در واقع، کارفرما شرایط کاری خاصی را ارائه می دهد (مانند رژیم ساعات کار و زمان استراحت، سطح دستمزد و غیره)، و کارمند، با گرفتن شغل با این کارفرمای خاص، با شرایطی که به او پیشنهاد می شود موافق است. به همین ترتیب، یک کارفرمای علاقه مند به این نامزد شغلی خاص، آماده است تا شرایطی را که چنین کارمند "ارزشمندی" درخواست می کند، بپذیرد و در قرارداد کاری تثبیت کند.

نکته اصلی این است که شرایط قرارداد کاری تعیین شده هنگام استخدام کاملاً با نامزد مطابقت دارد ، در غیر این صورت او موافقت نمی کرد برای این کارفرما کار کند. اگر در طول رابطه کاری، هر یک از شرایط قرارداد کار، از جمله شرایط کار، با توافق طرفین تغییر کند، در این صورت می توان گفت که کارمند موافقت می کند که در شرایط متغیر کار کند، و در برخی شرایط او. خود نیز چنین تغییراتی را آغاز می کند، به عنوان مثال، با درخواست از کارفرما برای انتقال او به کار دائمی دیگر یا تغییر ساعت کار.

و چه اتفاقی می افتد که شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به ابتکار کارفرما به دلایل عینی تغییر کند؟ بدیهی است که کارمندی که به شرایط قدیمی عادت کرده است، حق دارد با چنین تغییراتی مخالفت کند.

همچنین ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که به نظر می رسد تقریباً بر منافع کارمند تأثیر نمی گذارد ، اما برای او مناسب نیست. ما در مورد موارد تغییر نام، سازماندهی مجدد، تغییر حوزه قضایی یا تغییر مالکیت اموال سازمان صحبت می کنیم.

همه این موارد و عواقب عدم توافق کارمند برای ادامه کار در شرایط تغییر یافته در مقاله ما مورد بحث قرار خواهد گرفت.

تغییر شرایط کار

در روند فعالیت کار، امکان تغییر شرایط کار و شرایط قرارداد کاری که به طور خاص در انعقاد قرارداد کار تعیین شده است (اطلاعات در مورد طرفین قرارداد؛ شرایط اجباری و اضافی) وجود دارد.

تغییر در شرایط کار باید به عنوان تغییر در اجتماعی و عوامل تولید، که در آن فعالیت کارگریکارکنان ناشی از تغییرات در هنجارهای قانون کار (از جمله قانون حمایت از کار) و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها قانون کار; قراردادهای مشارکت اجتماعی منعقد شده در سطوح فدرال، بین منطقه ای، منطقه ای، بخشی (بین بخشی)، سرزمینی؛ قرارداد جمعی معتبر برای یک کارفرمای خاص؛ مقررات محلی؛ قراردادهای بین کارفرما و کارمند با اشاره مستقیم به مفاد هنر. 117، 147، 2161، 220 قانون کار فدراسیون روسیه و غیره، سپس شرایط کار به شرح زیر در نظر گرفته می شود:

مجموعه ای از عوامل تکنولوژیکی محیط تولید نیروی کار؛
شرایط مناسب برای سازماندهی مستقیم فعالیت کارگری.
مجموعه ای از عوامل ایمنی و حفاظت از کار برای کارگران.

به خودی خود، تغییر در شرایط کار که مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نباشد، نمی تواند منجر به امتناع کارمند از کار در شرایط جدید شود.

در تابستان، سازمان ما مقررات محلی جدیدی را اتخاذ خواهد کرد که برای معرفی، جایگزینی و تجدید نظر در استانداردهای کار (استانداردهای تولید، زمان، استانداردهای کارکنان و غیره) فراهم می کند. اقدامات ما در رابطه با کارگرانی که واقعاً شرایط کاری آنها تغییر می کند باید چگونه باشد؟

با توجه به هنر. 162 قانون کار فدراسیون روسیه، معرفی، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار در مقررات محلی تصویب شده توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارگران و همچنین در قرارداد جمعی تعیین شده است. کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از معرفی استانداردهای جدید کار به کارمند اطلاع دهد. بر این اساس، در صورتی که کارفرما کلیه الزامات قانون را رعایت کرده باشد:

الف) قانوناً یک قانون هنجاری محلی را با در نظر گرفتن هنر تصویب کرد. 372 قانون کار فدراسیون روسیه،

ب) ظرف دو ماه به موقع به کارمند اطلاع داده شود، سپس کارمند مستقیماً موظف است "استانداردهای تعیین شده کار را انجام دهد" (ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه).

در غیر این صورت، امتناع کارمند بدون دلایل خوباز انجام وظایف کار در ارتباط با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) به تخلفات اشاره دارد. انضباط کارکه ممکن است در قالب اقدامات انضباطی عواقب نامطلوبی را برای کارمند به دنبال داشته باشد. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 35 قطعنامه 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه ها" فدراسیون روسیه قانون کارفدراسیون روسیه» (از این پس به عنوان قطعنامه شماره 2 نامیده می شود) ماهیت این نقض را روشن می کند.

بنابراین، عدم انجام بدون دلیل موجه توسط کارمند، عدم انجام وظایف کار یا انجام نادرست به دلیل تقصیر کارمند از وظایف کاری محول شده به او (نقض الزامات قانون، تعهدات مندرج در قرارداد کار، قوانین داخلی برنامه کاری, شرح شغل، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره). چنین تخلفاتی به ویژه شامل امتناع کارمند از انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در رابطه با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) است، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف است وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد و مقررات داخلی کار را که در سازمان لازم الاجرا است رعایت کند (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه).

در عین حال، دادگاه عالی فدراسیون روسیه تأکید می کند که امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، نقض انضباط کار نیست، بلکه به عنوان مبنایی برای خاتمه عمل می کند. قرارداد کار طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با رعایت رویه مندرج در هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

تحت شرایط خاص، تغییر در شرایط کار ممکن است منجر به تغییر در شرایط قرارداد کار شود. توسط قانون کلیشرایط قرارداد کار را نمی توان به طور یک طرفه تغییر داد - در اینجا باید همان رویه ای را که هنگام انعقاد آن انجام می شود دنبال کرد، یعنی رضایت متقابل طرفین، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه (به ویژه در مواد 722 و 74 قانون کار RF).

فرهنگ لغت منابع انسانی

شرایط کار ترکیبی از عوامل محیط کار و فرآیند کارکه بر عملکرد و سلامت کارمند تأثیر می گذارد (ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه). شرایط کار را می توان به عنوان شرایط مادی و فنی مرتبط با بهره برداری از تجهیزات ، فناوری تولید ، ایمنی فرآیند کار و غیره در نظر گرفت که معمولاً ماهیت عینی دارند.

شرایط کار عادی مطابق با هنر. 163 قانون کار فدراسیون روسیه: وضعیت خوب اماکن، سازه ها، ماشین آلات، تجهیزات و تجهیزات فنی. ارائه به موقع اسناد فنی و سایر اسناد لازم برای کار؛ کیفیت مناسب مواد، ابزار، سایر وسایل و موارد لازم برای انجام کار، ارائه به موقع آنها به کارمند. شرایط کاری که الزامات حفاظت از کار و ایمنی تولید را برآورده می کند.

خطر شغلی - احتمال آسیب رساندن به سلامت در نتیجه قرار گرفتن در معرض عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک هنگام انجام وظایف کارمند تحت قرارداد کار یا در موارد دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال تعیین شده است. ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید! با توجه به هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است. در این مورد، توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین باید به صورت کتبی انجام شود.

تغییر شرایط قرارداد کار که توسط طرفین تعیین می شود به اشکال زیر امکان پذیر است:

1) انتقال (دائمی یا موقت)؛

2) تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، به استثنای شرایط عملکرد کار.

هنگام تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما، لازم است قوانین و رویه های مندرج در هنر را دنبال کنید. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. در عین حال، تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری باید بدون نقص توسط کارفرما ثبت شود. پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 21 قطعنامه شماره 2 به طور خاص به این واقعیت توجه می کند که کارفرما موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه بوده است. تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری، به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط جمعی بدتر نکرد. توافق، توافق در صورت عدم وجود چنین شواهدی، فسخ قرارداد کار طبق بند 7 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه یا تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند قانونی شناخته شود.

آیا کارمند موظف است با تغییر شرایط قرارداد کار موافقت کند اگر این به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری باشد؟

تغییر شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فنی، البته برای کارمند نامطلوب است و او حق دارد با کارفرمای خاصی موافقت نکند.

به ویژه ، کارمند ممکن است از کار ارائه شده توسط کارفرما امتناع کند و در این شرایط ، قرارداد کار باید مطابق بند 7 قسمت 1 هنر فسخ شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر کارمند موافق ادامه کار در پاره وقت (شیفت) و (یا) پاره وقت تعیین شده نباشد هفته کاری، سپس قرارداد کار مطابق بند 2 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت ضمانت ها و غرامت های مناسب مقرر در بخش های 1 و 2 هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

در عین حال، لازم به ذکر است که در موارد تغییر در شرایط کار تکنولوژیکی یا سازمانی، کارمند به سادگی انتخابی از هیچ اقدام جایگزین دیگری ندارد: او یا باید موافقت کند که در شرایط جدید کار کند، یا قرارداد کار موافقت خواهد کرد. به هر طریقی که توسط قانون کار تعیین شده است خاتمه یابد.

تغییرات سازمانی

ادامه روابط کار در صورت تغییر در مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی سازمان، سازماندهی مجدد آن توسط هنر تنظیم می شود. 75 قانون کار فدراسیون روسیه. لطفاً توجه داشته باشید: به عنوان یک قاعده کلی، این فرآیندها نمی توانند مبنایی برای خاتمه قراردادهای کاری با کارمندان باشند.

تغییر مالکیت اموال سازمان

توجه داشته باشید! فسخ قرارداد کار طبق بند 4 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فقط در صورت تغییر در مالک دارایی سازمان به عنوان یک کل امکان پذیر است.

یک استثنا از قاعده فوق، توانایی مالک جدید برای خاتمه دادن روابط کاری با رئیس سازمان، معاون وی و حسابدار ارشد به دلایل پیش بینی شده در بند 4 قسمت 1 هنر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت تغییر صلاحیت (فرع) سازمان، نمی توان دسته های مشخص شده از کارکنان را به دلایل فوق اخراج کرد، مگر اینکه تغییری در مالکیت اموال سازمان ایجاد شود.

کارکنان سازمانی که دارد مالک جدیداموال مجاز به ایجاد شرایط کاری جدید در آینده، حق ادامه کار بر اساس شرایط قراردادهای کاری منعقد شده قبلی را دارد و تنها در صورت امتناع از کار پس از تغییر در مالک دارایی سازمان، استخدام می شود. قرارداد را می توان بر اساس بند 6 قسمت 1 هنر فسخ کرد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی آغازگر واقعی خاتمه قرارداد کار، کارمند است.

تغییر نام یک سازمان

نام کارفرمای مندرج در متن قرارداد کار باید با نام شخص حقوقی یا شخص کارآفریندر هنگام ثبت نام دولتی دریافت شد.

راستی

ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه تغییر در شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین را به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی تعیین می کند. علیرغم رواج کافی این قاعده در اجرای قانون در ارتباط با بحران در اقتصاد روسیه، قانونگذار آنچه را که باید تحت عنوان "تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری" درک شود، تعریف نمی کند. با این وجود، این جنبه بسیار مهم است، زیرا چنین تغییراتی به کارفرما این فرصت را می دهد که شرایط قرارداد کار را تغییر دهد، به استثنای تغییر عملکرد کار کارمند، به ابتکار خود.

عدم وجود تفسیر مناسب در قانون کار به ما امکان می دهد فقط برخی از تغییرات در شرایط سازمانی یا فناوری را برجسته کنیم:

1) به روز رسانی فرآیند تکنولوژیکیبر اساس اجرا تکنولوژی جدیدو فن آوری های مدرن.

فرآیند فن آوری مجموعه ای (سیستم) از اقدامات کاری است، عملیات تولیدبرای استخراج و فرآوری مواد خام به محصولات نیمه تمام یا محصولات نهایی. فناوری شامل روش‌ها، تکنیک‌ها، نحوه عملکرد، توالی عملیات و رویه‌ها است و ارتباط نزدیکی با وسایل، تجهیزات، ابزارها، مواد مورد استفاده دارد. فن آوری یک تولید خاص در اسناد مربوط به ماهیت تکنولوژیکی، به ویژه دستورالعمل های حاوی ادغام می یابد. توصیف همراه با جزئیات اقدامات کارگریکارمند در دستگاه ها، ماشین آلات یا سایر تجهیزات خاص. تغییر در فناوری به طور اجتناب ناپذیری بر محتوای نیروی کار و در نتیجه شرایط قرارداد کار تأثیر خواهد داشت.

در حال حاضر، اتوماسیون فرآیند تکنولوژیکی و تولید به طور کلی در حال گسترش است، به عنوان مثال، استفاده از مجموعه ای از ابزارها که امکان انجام آن را فراهم می کند. فرآیندهای تولیدبدون مشارکت مستقیم یک شخص، اما تحت کنترل او؛ اتوماسیون تمایل به افزایش بازده کارفرمایان و بهبود کیفیت خروجی نیروی کار دارد. اما در عین حال، نوسازی از یک سو کار را تسهیل می کند و کیفیت آن را بهبود می بخشد و از سوی دیگر کاهش تعداد کارکنان و اخراج دسته جمعی را به دنبال دارد.

2) بهسازی محل کار بر اساس گواهی آنها.

صدور گواهینامه محل کار از نظر شرایط کار - ارزیابی شرایط کار در محل کار به منظور شناسایی عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک و انجام اقداماتی برای مطابقت دادن شرایط کار با الزامات نظارتی ایالتی برای حمایت از کار (ماده 209 قانون کار). فدراسیون روسیه). روش تأیید محل کار توسط نهاد فدرال تعیین می شود قدرت اجرایی، که عملکردهای تولید را انجام می دهد سیاست عمومیو مقررات قانونی هنجاری در حوزه کار.

3) سازماندهی مجدد ساختاری تولید. تغییرات سازمانی باید با تغییرات در سازمان کار همراه باشد که شامل موارد زیر است:

انتخاب و آموزش حرفه ایپرسنل؛

توسعه روش هایی برای انجام یک نوع خاص کار؛

تقسیم و همکاری کار در یک تیم؛

ترتیب کارمندان مطابق با ماهیت وظایف پیش روی آنها؛

سازماندهی محل کار برای هر کارمند برای انجام وظایف محول شده به او.

ایجاد شرایط کاری که امکان انجام فعالیت های کاری را تضمین می کند.

تعیین میزان معینی از کار برای کارکنان از طریق سهمیه بندی که امکان دستیابی به نسبت های کمی لازم بین انواع مختلف کار را مطابق با ماهیت و حجم کار ممکن می سازد.

سازمان حقوق و دستمزد؛

ایجاد نظم و انضباط کار، ایجاد نظم لازم، ثبات در کار. بنابراین، تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری را می توان به عنوان مثال، به عنوان استفاده منطقی تر از پرسنل، تغییر در ساختار یک سازمان استخدام کننده، معرفی فناوری های جدید، تغییر در ساعات کاری و غیره درک کرد.

در نتیجه، هنگام تغییر نام سازمان، لازم است تغییرات مناسب ایجاد شود:

در متون قراردادهای کاری منعقد شده با کارکنان؛
v کتاب های کارکارگران

تغییر حوزه قضایی یا سازماندهی مجدد سازمان

کافی مشکلات دشواردر عمل در ارتباط با سازماندهی مجدد یا تغییر حوزه قضایی بوجود می آیند.

اگر کارمند از ادامه کار در موارد تغییر صلاحیت یا سازماندهی مجدد امتناع کند، قرارداد کار به دلایل پیش بینی شده در بند 6 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در فعالیت های اجرای قانون، لازم است بین روش های سازماندهی مجدد و انحلال یک سازمان تمایز قائل شد، زیرا آنها پیامدهای مختلفی را به دنبال دارند.

راستی

توجه داشته باشید که عبارت "تغییر مالکیت اموال یک سازمان" که در هنر استفاده شده است. 75 قانون کار فدراسیون روسیه دقیق نیست و در قانون مدنی استفاده نمی شود و بنابراین صرفاً ذکر اصطلاح "مالکیت" در این قانون به وضوح کافی نیست.

مالکیت یک مقوله اقتصادی است که به عنوان تسلط کامل شخص بر یک چیز در نظر گرفته می شود که ارتباط نزدیکی با روابط تولید و ابزار تولید دارد. در عین حال، اموال خاصی توسط مؤسسینی که دارای حقوق تعهدی یا مالکیت بر اموال یک شخص حقوقی و همچنین سایر حقوق عینی هستند در اختیار شخص حقوقی قرار می گیرد. در نتیجه، این بنیانگذاران هستند که اختیارات دارایی را در حجم های مختلف به اشخاص حقوقی منتقل می کنند که مستقیماً به دستورات قانونی در مورد شکل سازمانی و حقوقی خاصی از یک شخص حقوقی بستگی دارد، بنابراین ساختارهای حقوق خصوصی قانون مدنی در قانون کار مورد استفاده قرار می گیرد. فدراسیون روسیه باید در فعالیت های اجرای قانون به تفصیل بیان شود.

پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 32 قطعنامه شماره 2 تصریح می کند که تغییر مالکیت دارایی یک سازمان باید به عنوان انتقال (انتقال) مالکیت دارایی یک سازمان از یک شخص تلقی شود. به شخص دیگر یا اشخاص دیگر، به ویژه در طول خصوصی سازی دولت یا اموال شهرداری، یعنی در صورت بیگانگی اموال متعلق به فدراسیون روسیه، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، شهرداری ها، در مالکیت اشخاص حقیقی و (یا) اشخاص حقوقی (ماده 1 قانون فدرال 21 دسامبر 2001 شماره 178-FZ "در مورد خصوصی سازی اموال دولتی و شهری"، ماده 217 قانون مدنی فدراسیون روسیه ) هنگامی که اموال متعلق به سازمان به اموال دولتی تبدیل می شود. هنگام انتقال شرکت های دولتی به مالکیت شهرداری و بالعکس. هنگام انتقال فدرال شرکت دولتیبه مالکیت یک موضوع در فدراسیون روسیه و بالعکس.

با تصمیم کالج قضایی پرونده های مدنی دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 03 مه 2008 شماره 78-В08-5، به رسمیت شناخته شد. اخراج غیر قانونیشهروند S. طبق بند 1 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با اعاده مجدد او در محل کار و موقعیت قبلی خود.

س در اثبات ادعای خود به این موضوع اشاره کرد که سازمان منحل نشده، بلکه فقط سازماندهی مجدد شده است. دیوان عالی دریافت که انحلال سازمان با گواهی ثبت در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی تأیید شده است. با این حال، پس از این، جدید وجود، موجودیتبا همین نام و فقط با شماره جدید در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی ثبت شده است. در عین حال، اهداف، اهداف، شکل سازمانی و قانونی، ساختار، کارکنان، اموال و وظایف نهاد حقوقی تازه ایجاد شده بدون تغییر باقی ماند. دیوان عالی کشور اعلام کرد که مطابق با ماده. 61 و 62 قانون مدنی فدراسیون روسیه، انحلال یک شخص حقوقی همیشه مستلزم خاتمه آن بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر است. در همان زمان، طبق قسمت 5 هنر. 58 قانون مدنی فدراسیون روسیه، هنگامی که یک شخص حقوقی از یک نوع به یک شخصیت حقوقی از نوع دیگر تبدیل می شود (تغییر در شکل سازمانی و قانونی)، کلیه حقوق و تعهدات شخص حقوقی سازماندهی مجدد به سازمان تازه تاسیس منتقل می شود. نهاد قانونی.

در مثال فوق، این سازماندهی مجدد بود که در واقع انجام شد - کلیه حقوق و تعهدات سازمان قبلی به طور کامل به سازمان تازه ایجاد شده منتقل شد و سازماندهی مجدد مبنایی برای خاتمه اخراج یک کارمند در سازمان نیست. ابتکار کارفرما

بنابراین، در صورتی که کارفرما کلیه مراحل تعیین شده توسط قانون کار را برای تغییر شرایط کار و شرایط قرارداد کار با یک کارمند خاص انجام دهد، کارمند موظف است در شرایط فعلی و در شرایط جدید عملکرد کار را انجام دهد. شرایط اما اگر کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما چاره ای جز فسخ قرارداد کار بر مبنای مناسب ندارد. فهرستی از موقعیت هایی که در آن کارمند حق انتخاب دارد و پیامدهای رضایت یا عدم توافق کارمند برای ادامه کار، ما در جدول.

موارد و پیامدهای تغییر شرایط کار

راستی

قوانین عمومی برای سازماندهی مجدد اشخاص حقوقی توسط هنر تعیین می شود. 57-60 قانون مدنی فدراسیون روسیه و ویژگی های سازماندهی مجدد انواع مختلفاشخاص حقوقی و ترتیب سازماندهی مجدد آنها توسط قوانین مربوط به انواع اشخاص حقوقی مربوطه تعیین می شود. برای مثال، قانون فدرالمورخ 26 دسامبر 1995 شماره 208-FZ «در شرکت های سهامیآه» روند ساماندهی شرکت های سهامی را برقرار می کند. با توجه به برخی اشکال سازمانی و قانونی مدیریت در فدراسیون روسیه، قوانین فدرال ویژه نیز اعمال می شود.

سازماندهی مجدد همیشه فقط یک شخص حقوقی را به روشی خاص تغییر می دهد، اما فعالیت های آن را خاتمه نمی دهد، و واقعیت سازماندهی مجدد به خودی خود، و همچنین تغییر در حوزه قضایی، مستلزم خاتمه قراردادهای کاری با کارکنان نیست، اگرچه سازماندهی مجدد در موارد فردیبه طور اجتناب ناپذیری، برای مثال، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان را به دنبال دارد.

1 -1

قرارداد کار شامل اسناد ثابت نمی شود. بنابراین امکان تنظیمات را فراهم می کند. در مورد اصلاحات با ماهیت فنی، بدون هماهنگی با کارکنان امکان پذیر است. نکته دیگر زمانی است که به خود فرآیند کار مربوط می شود.

کار قابل توجه طبق قانون کار فدراسیون روسیه باید با کارمندان توافق شود. اگر کارمندی با شرایط تغییریافته موافق ادامه کار نباشد، می تواند اخراج شود.

شرایط کار ضروری را می توان به دلایل مربوط به تنظیم فرآیندهای سازمانی و فنی در شرکت تغییر داد.

در اینجا مثالی از برخی از دلایلی که ممکن است پایه و اساس باشد آورده شده است:

نوسازی تجهیزات محل کار؛
سازماندهی دیگر جریان های تولید؛
بهبود ساختار مدیریت و غیره.

مدیر باید حداقل دو ماه قبل از اعمال واقعی این تغییرات را به صورت کتبی اطلاع دهد. در صورتی که کارمند با شرایط فوق موافق نباشد، می توان سمت دیگری را که مطابق با اصلی است به او پیشنهاد داد وظایف شغلی. یا شغلی با دستمزد کمتر که با وضعیت سلامتی، مهارت ها مطابقت دارد.

پس از چنین تغییراتی، در صورت برنامه ریزی برای کاهش گسترده کارکنان، می توان کار پاره وقت را تا شش ماه معرفی کرد. نکته اصلی در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب و نماینده است.

ایجاد تغییراتی که به وخامت اوضاعی که قبلا وجود داشته باشد مجاز نیست. خاتمه قراردادهای کار در صورت احراز شرایط زیر همراه با فرآیند است:

اگر خود شهروند از انجام وظایف خود در شرایط جدید امتناع کند.
وقتی یکی از زیردستان از کار پاره وقت امتناع کرد.
زمانی که فعالیت ها طبق قانون انجام می شود.

در مورد تغییرات قرارداد کار

هر گونه انتقال به موقعیت های دیگر تنها در صورتی انجام می شود که کارمند رضایت کتبی داده باشد. دلایل رویه بر این قوانین تأثیر نمی گذارد.

این حتی در مورد موقعیت هایی که انتقال به موقعیت های دیگر به وضعیت سلامت یک شهروند مربوط می شود نیز صدق می کند. نکته اصلی این است که موقعیت جدید با دستورالعمل های دکتر مغایرت ندارد.

یک انتقال وضعیتی را در نظر نمی گیرد که عملکرد کارگری کارمند مانند قبل باقی بماند. اعتقاد بر این است که هیچ تغییر قابل توجهی در قرارداد کار ایجاد نشده است.

در این ویدئو، Elena A. Ponomareva می دهد نمودارهای گام به گامو روش پردازش تغییرات در شرایط قرارداد کار:

درباره اعلان‌های تغییر

ارسال اخطار اصلاحات در هر صورت بر عهده مدیر است. هیچ فرم سختگیرانه ای برای سند وارد نشده است. اما چندین اصل وجود دارد که در هنگام تدوین بر اساس آنها است:

این سند حداکثر دو ماه قبل از اجرای همه چیز تحویل داده می شود.
مهم است که مدیر این واقعیت را تأیید کند که به کارمند اطلاع داده شده است. این را می توان با تنظیم یک عمل ویژه با چندین شاهد انجام داد. گزینه دیگر جهت است. نامه ثبت شده، با توضیحات همه پیوست ها.
نکته اصلی این است که اطلاعیه حاوی جزئیات واضحی از هر یک از طرف های ذینفع است.
رهبر باید آماده باشد تا هر تصمیمی را توجیه کند. یعنی باید مدرکی از وقایع رخ داده ارائه کرد.

اخراج بعدی در صورت تخلف از دستور، دوره اطلاع رسانی آسان است. رئیس موظف به پرداخت غرامت به میزان متوسط درآمد برای تمام مدتی که پس از برکناری می گذرد خواهد بود. شما نمی توانید بدون غرامت اضافی، جریمه انجام دهید.

وقتی شرایط بدون رضایت تغییر می کند

یکی از رایج ترین شرایط زمانی است که یک شهروند از شغلی به شغل دیگر منتقل می شود. در این مورد، یک تغییر مستقیم در توابع کار فرض می شود. خود انتقال یا موقت یا دائمی است.

انتقال موقت برای دوره های 1 ساله یا بیشتر صادر می شود. بدون رضایت زیردستان، مدت انتقال نمی تواند بیش از 1 ماه باشد. نکته اصلی رعایت تفاوت های ظریف است که شرح واضح آن در قانون کار فدراسیون روسیه وجود دارد.

انتقال شهروندان بدون رضایت در مواقع ضروری انجام می شود. به عنوان مثال، زمانی که عواقب ناشی از بلایای طبیعی از بین می رود یا در صورت توقف در اثر شرایط اضطراری، احتمال آسیب و تخریب اموال وجود دارد.

در هر دو مورد، در صورتی که شرایط شغلی جدید کمتر از شغل قبلی باشد، رضایت کارمند الزامی خواهد بود. در صورت انتقال شهروند بین آنها، نشان دادن اطلاعات مربوط به واحدهای ساختاری بسیار مهم است.

کارفرما پیشنهاد می کند شرایط قرارداد کار را تغییر دهد. آیا نیاز به موافقت دارید؟ آیا امکان امتناع وجود دارد؟ برای حفظ حقوق خود چه اقداماتی باید انجام دهید، این ویدیو را ببینید:

نقل و انتقالات، موقت و دائم

رئیس فقط با رضایت کتبی می تواند کارمندان را به بخش های دیگر منتقل کند و نه چیز دیگری. استثناء شرایطی است که پس از چنین رویدادی، وظایف در همان منطقه انجام می شود. حتی زمانی که واحد برای کار تغییر می کند، رضایت لازم نیست، و خود عملکردها ثابت می مانند.

شرط اصلی این است که دستمزد نباید کاهش یابد، حتی در مورد انتقال موقت. اگر شرایط کار جدید باشد موارد منع پزشکی- پس انجام چنین رویه ای ممنوع است.

هنگام تغییر مالکیت، سازماندهی مجدد

مالکان جدید حداکثر تا سه ماه پس از دریافت حقوق مالکیت حق فسخ قرارداد کار را دارند. اما این فقط در مورد دسته های زیر از شهروندان اعمال می شود:

سر حسابدار؛
مدیر کل؛
معاونان مدیر کل

در رابطه با سایر زیردستان، تغییر مالکیت دلیل کافی برای اخراج شخصی، فسخ قرارداد نیست. در چنین شرایطی، شهروندان می توانند با ابتکار عمل خود را ترک کنند. این مطابق با ماده 77 بند 6 قانون کار فدراسیون روسیه مجاز است.

مالکان تنها پس از اخذ کلیه حقوق قانونی و ثبت رسمی می توانند نسبت به کاهش پرسنل اقدام کنند. هنگامی که سازماندهی مجدد انجام می شود، در صورت تمایل می توان قرارداد کار با کارمند را تمدید کرد.

در مورد اخراج

شرایط زیر به کارمند اجازه نمی دهد حتی وظایف مستقیم را انجام دهد:

زمانی که مجاز ارگان های دولتیمطالبه کنید
عدم امکان کار به دلیل نتایج نشانه های پزشکی.
شرایط کار مستلزم گذراندن معاینات پزشکی است، اما شهروند این روش را گذرانده است.
امتناع از حضور در جلسه توجیهی ایمنی
ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی.

با رعایت این شرایط دستمزد دریافت نمی شود. تغییرات قابل توجهی در خود قراردادهای کار نیازی به معرفی ندارند.

چه شرایطی از قرارداد اضافی محسوب می شود؟

چنین قوانینی مشخص نشده اند و به طور دقیق مطابق با قوانین فدراسیون روسیه تنظیم نمی شوند، اما در بسیاری از زمینه های تجاری، آنها دیگر ضروری نیستند.

چنین شرایطی در صورتی معرفی می شود که موقعیت یک شهروند را بدتر نکند. آنها باید با آنچه در قانون در سطح فدرال توصیف شده است مقایسه شوند. تکیه بر مقررات محلی و قراردادهای کار در حال اجرا برای شرکت ضروری است.

ما در مورد جنبه های زیر از روابط حقوقی صحبت می کنیم:

تأمین بازنشستگی، غیر دولتی؛
تبیین حقوق طرفین بر اساس قوانین؛
بهبود وضعیت اجتماعی؛
بیمه اضافی برای زیردستان؛
تعهد به کار برای مدت معین، به محض تکمیل آموزش؛
حفظ اسرار دولتی و تجاری و رسمی؛
آزمایش کارکنان؛
شفاف سازی مشاغل خاص

واگذاری کار دیگر به زیردستان

شرایط دیگری نیز وجود دارد که نیاز به تغییر شرایط اساسی قرارداد است. یک مثال زمانی است که به یک شهروند مسئولیت های جدیدی داده می شود. آنها دقیقاً به قرارداد اصلی مربوط نیستند، اما به طور کلی با موقعیت ترکیب می شوند.

با چنین جنبه هایی از روابط حقوقی، فرض می شود:

افزایش میزان کار انجام شده؛
انجام وظایف یک کارمند غایب موقت؛
گسترش منطقه خدمات؛
ترکیبی از حرفه ها

در صورت داشتن شرایط زیر، سایر کارها به متخصص سپرده می شود:

توافق نامه کتبی ببندید. نکته اصلی این است که حجم ها و اصطلاحات باید به وضوح مشخص شود.
کارفرما تضمین می کند که تعهدات اضافی پاداش خواهد گرفت. عوامل اصلی پیچیدگی، حجم وظایفی است که باید حل شوند.

از توافقات مربوط به اضافه کار، هر یک از طرفین می توانند در هر زمان مناسب از آن خارج شوند. این کار به صورت مکتوب و سه روز قبل از پایان رابطه انجام می شود.

ساعت کاری چه زمانی تغییر می کند؟

بهینه سازی حالت عملیاتی نیز مستلزم تعدیل قرارداد است. مثلاً اگر بعد از آن از اخراج دسته جمعی جلوگیری شود. سپس کار پاره وقت با در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی معرفی می شود.

سپس باید قوانین زیر را در نظر بگیرید:

به مدت 6 ماه دستمزد متناسب با کار انجام شده پرداخت می شود.
مدیران حق دارند در چنین مواقعی ابتکار یکجانبه داشته باشند، هماهنگی با کارکنان ضروری نیست.
در صورت امتناع از ادامه کار، قراردادهای کار فسخ می شود، این نیز قانونی است.
قرار است طبق قانون تمام غرامت های مربوط به کارکنان را پرداخت کند.

نکات مهم در تغییر نام حرفه

چنین رویه ای زمانی انجام می شود که ویژگی های جدید در لیست تعرفه و صلاحیت یکپارچه گنجانده شود. یا زمانی که نام از فهرست پست های کارمندان تغییر می کند. یعنی نام‌های قدیمی با نام‌های جدید جایگزین می‌شوند.

چنین شرایطی شامل انتقال به شغل دیگری است اگر تغییرات نه تنها به نام‌ها بلکه شامل موارد زیر نیز باشد:

دامنه مهارت ها؛
دانش؛
وظایف کارکنان؛
وظایف یا حقوق

چنین رویه هایی در هر صورت بدون استثنا با رضایت انجام می شود. تغییر نام مشاغل و مناصب یا توسط دولت یا توسط ارگان دیگری که دارای اختیارات مناسب است انجام می شود. رئیس حق ندارد با اطلاعات دیگر، خواسته های خود هدایت شود.

در مورد تغییر نام تخصص ها، قانون چنین شرایطی را تغییر قابل توجهی در شرایط نمی داند. از این گذشته ، خود تخصص ها در چارچوب مشاغل خاصی تعیین می شوند. بنابراین، قوانینی که به طور خاص برای آنها ارائه شده است اعمال می شود.

انتقال به قراردادها

وقتی شخصی به سمتی می آید، قرارداد با مدیر را می توان با مدت نامحدودی منعقد کرد. یکی از انواع اسناد زیر را تهیه کنید:

قرارداد کار.
دستورات مختلفی در زمان استخدام صادر شده است.

در این گونه اعمال موارد زیر در رابطه با روابط حقوقی تشریح شده است:

عنوان شغلی؛
ترتیب انجام وظایف تولید؛
ویژگی های ترکیب حرفه ها؛
حقوق و غیره

شرایط کلیدی در همان ترتیب و سندی که در ابتدا تنظیم شده بودند تغییر می کند. تنظیمات به توافق اولیه یا در اختیار رئیس انجام می شود.

برخی از تغییرات نیازی به سفارش جداگانه ندارند. به عنوان مثال، اگر شما به نوبت کاریاز معمول - کافی است زیردستان با برنامه جدید آشنا شوند.

درباره رویه قضایی

کارمندان تنها زمانی اخراج می شوند که ماه در نظر گرفته شده برای یادگیری قوانین و الزامات جدید گذشته باشد. اما کارمندان می توانند اصرار کنند که قراردادها قبل از زمان مشخص شده فسخ شوند.

در صورتی که مدیر قوانین اولیه تغییر را رعایت نکرده باشد، دادگاه می تواند تاریخ عزل را تغییر دهد شرایط ضروری. در این صورت، رابطه حقوقی زمانی خاتمه می یابد که ماه ذکر شده در سطح قوانین به پایان برسد. چنین مقرراتی در شرایطی اعمال می شود که اعاده مجدد کارمندان امکان پذیر نباشد.

شرایطی وجود دارد که یک کارمند از تغییرات مطلع شد، اما قبل از پایان ماه اخراج شد. و در این صورت دادگاه طرف شهروند متخلف را می گیرد. سپس کارفرما با درآمدهای از دست رفته در این مدت شارژ می شود.

در عمل، اغلب موقعیت هایی وجود دارد که با شرایط کاری مضر همراه است. مدیران به دلیل اینکه تولید به طور عینی مدرن شده بود، بندهای مربوط به غرامت را از توافقات حذف کردند. و دادگاه در کنار کارفرمایان قرار گرفت.

در مورد موقعیت های خاص

قابل اعمال نیست اقدام انضباطیفقط برای ادامه همکاری در شرایط تغییر یافته. این حقی است که در قانون آمده است.

در عمل، مدیران اغلب پس از تغییر شرایط و پایان ماه اخطار مجبور به ادامه کار می شوند. اگر کارمندان موافق نباشند، بلافاصله اخراج می شوند. به عنوان اساس، غیبت، تخلفات سیستماتیک دستور انضباطی ثبت می شود.

دادگاه در چنین شرایطی با تغییر عبارت اخراج موافقت می کند. این پرونده بر اساس واقعیت هایی که واقعاً اتفاق افتاده بررسی می شود.

نتیجه گیری

مدیران از بی سوادی حقوقی زیردستان خود سوء استفاده می کنند و در قراردادهای کار اصلاحاتی می کنند که در واقع هیچ توجیهی ندارد. سپس کارگران حق درخواست دارند اظهارات ادعاییبه منظور تنظیم همه چیز طبق قوانین، برای دریافت غرامت از طرف دوم.

در صورت ارتکاب جرم به عمد، احتمال ایجاد مسئولیت اداری و کیفری بسیار زیاد است. این باعث آسیب جدی به کل شرکت می شود. ادامه کار در چنین شرایطی غیرممکن می شود.

آیا امکان تغییر یک طرفه شرایط قرارداد کار وجود دارد؟ این کارگاه را ببینید:

فرم سوال خودتون رو بنویسید

ST 74 قانون کار فدراسیون روسیه

در صورتی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در فناوری مهندسی و تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، سایر دلایل)، شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل ذخیره نباشد، می توان آنها را ذخیره کرد. به ابتکار کارفرما تغییر می کند، به استثنای تغییرات در عملکرد کاری کارمند.

کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ایجاب می کند، کتباً به کارمند اطلاع دهد، مگر اینکه در این آیین نامه به نحو دیگری مقرر شده باشد.

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (به عنوان مثال) به او پیشنهاد دهد. موقعیت خالییا کاری مطابق با صلاحیت های کارمند، و همچنین یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق با فسخ می شود.

در صورتی که دلایل مندرج در قسمت یک این ماده منجر به اخراج دسته جمعی کارکنان شود، کارفرما برای حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه. و به ترتیبی که برای تصویب مقررات محلی تعیین شده است، یک رژیم کار پاره وقت (شیفت) و (یا) هفته کار نیمه وقت حداکثر تا شش ماه را معرفی کند.

اگر کارمند از ادامه کار نیمه وقت (شیفت) و (یا) نیمه وقت در هفته کاری امتناع ورزد، قرارداد کار مطابق با فسخ می شود. ضمناً ضمانت و غرامت مناسب به کارمند داده می شود.

لغو رژیم نیمه وقت (شیفت) و (یا) هفته کاری پاره وقت زودتر از مدتی که برای آن ایجاد شده است با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه توسط کارفرما انجام می شود. .

تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، که مطابق با این ماده معرفی شده است، نباید موقعیت کارمند را در مقایسه با توافق نامه جمعی، توافق نامه ها بدتر کند.

تفسیر هنر 74 قانون کار فدراسیون روسیه

1. مقاله اظهار نظری یکی از انواع نقل و انتقالات در نظر گرفته شده را تفسیر می کند - زمانی که دلیلی که منجر به تغییر یک یا چند شرط قرارداد کار شده است، تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری باشد. در عین حال، فرض بر این است که عملکرد کارگری که در قرارداد کار تعریف شده است، بدون تغییر باقی می ماند.

2. در بسیار نمای کلیفن آوری به عنوان سیستمی از ابزارها و ماشین ها و همچنین روش های کاربرد و عملکرد آنها درک می شود. در نتیجه، تغییر در شرایط فنی کار در معرفی ابزارها، ماشین آلات جدید و همچنین در تغییر در فرآیندهای عملکرد آنها بیان می شود.

سازمان کار مقوله ای پیچیده و چند بعدی است. حداقل دو جنبه از سازماندهی کار قابل تشخیص است: 1) از آنجایی که کار انسانی به عنوان یک شی مقررات قانونیماهیت اجتماعی است، در تعامل با افراد دیگر انجام می شود. 2) کار اجتماعی مستلزم ارزش پولی است ، بنابراین سازماندهی کار را می توان به عنوان ساده سازی روابط بین افراد در فرآیند فعالیت مشترک کار آنها و همچنین سازماندهی دستمزدها درک کرد.

بنابراین، سازماندهی کار شامل سازماندهی رژیم کار و بقیه کارگران، تعامل آنها در فرآیند کار، مدیریت فرآیند کار، تنظیم آن، حسابداری، اشکال و سیستم ها است. دستمزدو غیره. بر این اساس، تغییر در شرایط کار سازمانی را می توان به عنوان تغییر در این و سایر عوامل مشابه که در آن فعالیت کارگری کارمند انجام می شود درک کرد.

تغییرات تکنولوژیکی و سازمانی ممکن است منجر به تغییر در شرایط قرارداد کار شود، در حالی که عملکرد کارگری کارمند یکسان باقی می ماند. از آنجایی که مبنای اعمال قوانین مقرر در ماده تبصره 74 قانون کار فدراسیون روسیه شرایط خاص تعیین شده توسط این ماده است، در صورت اختلاف، کارفرما باید وجود این شرایط را اثبات کند. تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی. در غیر این صورت، اقدامات کارفرما با هدف تغییر شرایط قرارداد کار غیرقانونی اعلام خواهد شد.

در این راستا، باید در نظر داشت که بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی، کارفرما به ویژه موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین در نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، به عنوان مثال، تغییرات بوده است. در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، قرارداد بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، خاتمه قرارداد کار یا تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند قانونی شناخته شود (بند 21 از فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

3. فرض بر این است که تغییر در شرایط قرارداد کار که در نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی و فناوری رخ می دهد، به ابتکار کارفرما انجام می شود، بنابراین کارفرما موظف است به کارمند اطلاع دهد. در این مورد به صورت کتبی حداکثر دو ماه قبل از معرفی آنها ().

قانونگذار روشی را برای اطلاع کارمند از تغییر شرایط قرارداد کار مشخص نمی کند. در عمل، ممکن است توصیه شود که دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا سایر افراد ذی صلاح در مورد انتقال به شرایط کاری جدید صادر شود که کارمند باید حداکثر تا مدت مقرر در قانون با دریافت آن آشنا شود. .

کارفرما - شخصیموظف است حداقل 14 روز تقویمی قبل از تغییر شرایط اساسی قرارداد کار را به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد (به آن مراجعه کنید).

کارفرما - سازمان مذهبیحق دارد تغییراتی در محتوای قرارداد کار ایجاد کند، مشروط به اینکه حداقل هفت روز تقویمی قبل از معرفی آنها به کارمند اخطار کتبی داده شود (به آن مراجعه کنید).

4. در صورت امتناع کارمند از ادامه کار در شرایط جدید، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در سازمان متناسب با صلاحیت و وضعیت سلامتی وی موجود است به وی پیشنهاد دهد و در صورت عدم وجود آن، هر کار دیگری را که مطابق با شرایط جدید باشد. کارمند می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت ها و وضعیت سلامت خود عمل کند.

قانونگذار مدت زمانی را که کارفرما باید شغل دیگری را در سازمان به کارمند پیشنهاد دهد و همچنین شکل خاصی را که می توان چنین پیشنهادی را ارائه کرد تعیین نمی کند. به‌عنوان یکی از گزینه‌های حل مشکل، می‌توان توصیه کرد، همراه با دستور تغییر آتی در شرایط اساسی قرارداد کار، فهرستی از کلیه مشاغل موجود در سازمان را به عنوان ضمیمه به کارمند ارائه دهد. سفارش. کارمند با آشنایی با سفارش و لیست کارهایی که در مقابل دریافت به او پیشنهاد می شود، می تواند در عین حال اراده خود را با موافقت با انتقال به هر شغلی که مطابق با شرایط و وضعیت سلامتی وی باشد یا امتناع از چنین انتقالی ابراز کند. .

اگر کارمند با انتقال به شغل دیگری در سازمان موافقت کرد، چنین انتقالی با یک دستور (دستورالعمل) و یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار که در آن شرایط جدیدی که در قرارداد کار گنجانده شده است، رسمیت می یابد.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا در صورت امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر، قرارداد کار با وی مطابق با فسخ می شود.

همانطور که از تبصره ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است، کارفرما طبق قانون موظف است مشاغل خالی را به کارمند ارائه دهد که در منطقه مورد نظر دارد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. در عین حال، کارفرما این حق را دارد که بدون توجه به محل کار، هر جای خالی را به کارکنان آزاد شده پیشنهاد دهد.

5. تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ممکن است منجر به تغییر شرایط قرارداد کار نه برای یک کارمند، بلکه برای کل گروه شود.

یکی از گزینه های حل مشکلات ناشی از این امر توسط قانونگذار در مقاله مورد نظر بیان شده است. در صورتی که تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه، بخشی را معرفی کند. رژیم زمانی تا شش ماه.

شرط طولانی بودن زمان کار یکی از شرایط ضروری کار است. بنابراین، معرفی کار پاره وقت تنها با رضایت هر یک از کارکنان مجاز است. کارمند می تواند با مطالعه دستور (دستورالعمل) مربوطه کارفرما اراده خود را ابراز کند. در عین حال، از آنجایی که ایجاد کار پاره وقت دائمی نیست، توصیه نمی شود یک توافق نامه اضافی ضمیمه قرارداد کار که این شرط را تعریف می کند، تنظیم کنید. در صورتی که کارفرما و کارمند به توافق برسند که کار پاره وقت دومی دائمی باشد، امکان توافق اضافی وجود دارد.

اگر کارمند از ادامه کار با این شرایط امتناع ورزد، قرارداد کار با ارائه تضمین و غرامت مناسب به کارمند خاتمه می یابد (به ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید).

مطابق با آیین نامه سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط آزادی انبوه، تصویب شد. فرمان شورای وزیران فدراسیون روسیه مورخ 5 فوریه 1993 N 99، معیارهای اصلی برای اخراج انبوه، شاخص های تعداد کارکنان اخراج شده در ارتباط با انحلال سازمان یا کاهش تعداد یا کارکنان است. کارکنان برای یک دوره تقویمی خاص

در حال حاضر معیارها اخراج های دسته جمعیدر موافقت نامه های بخشی و (یا) سرزمینی تعیین می شود، بنابراین قوانین مندرج در مقررات مذکور تنها در صورت عدم وجود هنجارهای مربوطه در موافقت نامه ها اعمال می شود (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید).

برای نحوه در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه به تبصره آن مراجعه کنید.

6. قوانین بخش 5 و 6 ماده 74 تبصره قانون کار فدراسیون روسیه ماهیت جهانی ندارد: الف) اعمال آنها حق است، اما نه تعهد کارفرما؛ ب) در موارد اخراج دسته جمعی کارگران اعمال می شود. ج) ماهیت موقتی دارند، زیرا «به منظور حفظ مشاغل» اعمال می‌شوند (یعنی فرض بر این است که شرایطی که منجر به کاهش ساعات کار شده، گذرا بوده و پس از حذف، کارمندان منصوب می‌شوند. یک رژیم زمان کار مشخص شده توسط قرارداد کار).

در صورت عدم وجود حداقل یکی از شرایط تدوین شده، این قوانین اعمال نمی شود و کارگران آزاد شده را می توان بر اساس قوانین بند 2 هنر اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با ارائه تضمین و غرامت مناسب.

7. قانون کار از شناخت بی قید و شرط این واقعیت ناشی می شود که تغییرات در شرایط کار همیشه به ابتکار کارفرما انجام می شود. بنابراین، مشخص می شود که نمی توان تغییراتی در شرایط قرارداد کار ایجاد کرد که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، توافق بدتر کند (قسمت 8 مقاله نظر). علاوه بر این، مقررات محلی که برای معرفی، جایگزینی و تجدید نظر استانداردهای کار ارائه می شود، با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان توسط کارفرما تصویب می شود و کارمندان باید حداکثر تا دو روز از معرفی استانداردهای جدید کار مطلع شوند. ماهها قبل (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید).

بنابراین، شرایط کار جدید، که مستلزم تغییر در قرارداد کار است، تنها در صورتی می تواند توسط کارفرما معرفی شود که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی (توافقنامه) بدتر نکند. در غیر این صورت در صورت تجدید نظر در مفاد قرارداد جمعی (توافقنامه) و در صورت لزوم نظر نماینده کارگران قابل معرفی هستند.

در عین حال، تغییر در شرایط قرارداد کار ممکن است نتیجه عوامل عینی باشد، به عنوان مثال، تغییر وضعیت در بازارهای کالایی که کارفرما در آن فعالیت می کند، مستلزم نیاز به اصلاح فناوری های کاربردی یا نیروی کار است. سازمان. در چنین مواردی، اراده کارفرما در جهت تغییر شرایط قرارداد کار نیست، بلکه برای تطبیق آن با واقعیت های جدید اقتصادی از طریق سازماندهی مجدد تولید به منظور تضمین موجودیت آن به عنوان یک نهاد اقتصادی است. از آنجایی که کارفرما می تواند در محتوای قرارداد کار تغییراتی ایجاد کند، مشروط بر اینکه تغییرات مناسبی در آن ایجاد شود قرارداد جمعییا توافقی (که فقط در صورت وجود ابراز اراده متقابل از طرف دیگر (طرفین) در قرارداد یا توافق امکان پذیر است) در صورت عدم وجود چنین ابراز اراده ، اجرای ماده. 74 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن می شود. در این صورت، کارفرما مجبور است یا قرارداد کار را بر اساس آن اصلاح کند قوانین عمومیدر مورد انتقال به شغل دائمی دیگر (به هنر، قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آنها مراجعه کنید)، یعنی. با رضایت کارمند؛ یا قوانین مربوط به نقل و انتقالات موقت را در ارتباط با وقوع شرایط فوق العاده اعمال کنید (به آن مراجعه کنید). یا سازوکارهای قانونی تعیین شده توسط قانون برای فسخ قرارداد کار را اعمال کنید (همچنین به تفسیر آن مراجعه کنید).

8. قانونگذار از قبل اعمال شده در بخش 3 هنر صرف نظر کرد. ماده 25 قانون کار اصطلاح "تغییر در شرایط ضروری کار" را با مفهوم "تغییر در شرایط قرارداد کار" جایگزین کرد. بر این اساس، تغییرات جدی خودسرانه در شرایط کار، اگر مربوط به تغییر محتوای قرارداد کار نباشد، اهمیتی ندارد و عواقب قانونی در پی نخواهد داشت. به عنوان مثال، نصب تجهیزات جدید، رایانه ها، لوازم جانبی همیشه با تغییر در عملکرد کار (تخصص، حرفه، صلاحیت یا موقعیت)، حقوق، ساعات کار یا سایر شرایط تعیین شده توسط قرارداد کار همراه نیست، اما این ممکن است منجر شود. تغییرات قابل توجه در شرایط واقعی کار کارگر.

از آنجایی که محتوای قرارداد کار در این مورد تغییر نمی کند، چنین تغییراتی می تواند توسط کارفرما بدون رعایت ضوابط انتقال به شغل دیگر از جمله قوانین تعیین شده در مقاله اظهار شده انجام شود. در این صورت، کارمندی که مایل به ادامه کار در شرایط کاری جدید نیست، حق فسخ قرارداد کار به ابتکار خود را برای خود محفوظ می دارد (به آن مراجعه کنید) و کارفرما این فرصت را دارد که قرارداد کار را فسخ کند. در صورت وجود دلایل مناسب با کارمند (به ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

انتقال و تفاوت آن با ترجمه

مفهوم ترجمه اولین بار به طور قانونی در ماده 25 قانون کار 1972 تعریف شد.

تعریف قانونی حرکت و قوانین اساسی موجود در ماده 31 TK.

جابجایی عبارت است از:

محل کارمحل اقامت دائم یا موقت کارمند در جریان فعالیت کارگری است.

هنگام جابجایی، رضایت کارمند مورد نیاز نیست.

حرکت باید با دلایل صنعتی، سازمانی یا اقتصادی توجیه شود.

انتقال کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد مجاز نیست.

علامتی که حرکت را تعیین می کند محل کار است.

محل کار- محل اقامت دائم یا موقت کارمند در جریان فعالیت کارگری. که در آن کارمند مستقیماً وظایف کاری خود را انجام می دهد.

هنگام حرکت:

روش جابجایی:

1. جابجایی کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد (ضمانت های اضافی) مجاز نیست.

2. رضایت کارمند لازم نیست؛

3. لازم است حرکت با دلایل صنعتی، سازمانی یا اقتصادی توجیه شود.

4. دستور (دستورالعمل) حرکت کارمند را صادر کنید که باید با آن آشنا شود.

تعاریف مقوله های حقوقی "تغییر شرایط کاری ضروری" نه

V قسمت 2 ماده 32قانون کار مواردی را مشخص می کند که به شرایط ضروری کار مربوط می شود.

شرایط کاری ضروری عبارتند از:

سیستم ها و نرخ دستمزد؛

· تضمین؛

حالت کار؛

رتبه

نام حرفه، موقعیت؛

ایجاد یا لغو کار پاره وقت؛

ترکیبی از حرفه ها؛

سایر شرایط تعیین شده مطابق با این آیین نامه.

!! مهم است بدانید:مقوله ای که مشخصه صلاحیت های کارگران است و همچنین ترکیب مشاغل (مقامات) یک کارکرد کارگری را تشکیل می دهد. بنابراین تغییر (تاسیس) آنها مستلزم رضایت کارمند است.

تغییر در رتبه، تغییر در تابع کار است.

سایر شرایط ضروری عبارتند از:

· مدت قرارداد کار هنگام تغییر از قرارداد کار بی پایان به قرارداد (فرمان شماره 29 ریاست جمهوری).

· میزان مسئولیت مادی کارمند (نتیجه گیری دادگاه قانون اساسی).

به نظر می رسد در این موارد تغییر در شرایط ضروری کار اتفاق نمی افتد، بلکه انعقاد قراردادهای جدید به ترتیب قرارداد و توافق بر سر کامل است. مسئولیتکارگر. بر این اساس، چنین نتیجه گیری ممکن است بر اساس اراده آزاد طرفین صورت گیرد.

مدت اخطار کتبی یک کارمند در مورد تغییر در کار، تغییر در شرایط کاری ضروری و انتقال به فرم قراردادی استخدام از تاریخ تحویل به کارمند پیش نویس قرارداد پیشنهادی محاسبه می شود (بخش 3). از بند 3 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی جمهوری بلاروس مورخ 26 ژوئن 2008 شماره 4 "در مورد عمل رسیدگی توسط دادگاه اختلافات کارگریمرتبط با فرم قرارداداستخدام کارگر" ).

به سایر شرایط کاری ضروری عمل آربیتراژمربوط می شود:

دور بودن محل کار جدید، واحد ساختاری از محل سکونت کارمند، با در نظر گرفتن وضعیت تاهل، شرایط بهداشتی و غیره؛

توانایی استفاده از وسایل حمل و نقل عمومی و اداری برای تحویل به محل کار.

رژیم استراحت با در نظر گرفتن شرایط خاص؛

درجه خطر کار انجام شده؛

استفاده از تجهیزات کامپیوتری در فرآیند کار.

شرایط ضروری کار عواملی از ماهیت اجتماعی و صنعتی هستند که تحت آنها کار انجام می شود و در قانون کار، موافقت نامه های مشارکت اجتماعی، قوانین قانونی نظارتی محلی، قراردادهای کار ضروری است یا توسط اعمال اجرای قانون به عنوان چنین مواردی شناخته می شود.

مراحل تغییر شرایط ضروری کار!!!:

1. اخطار کتبی به کارمند حداقل 1 ماه قبل؛

2. وجود دلایل موجه صنعتی، سازمانی یا اقتصادی (که در اخطار ذکر شده است).

3. پی بردن به رضایت (نه رضایت) کارمند؛

4. صدور دستور (دستورالعمل).

ماده 32 TC اعمال می شود به ابتکار کارفرما.

پیامدهای تغییر شرایط کار:

در صورت امتناع از ادامه کار پس از انقضای مهلت اخطار، قرارداد کار با کارمند به زودی فسخ می شود. بند 5 ماده 35 TC با حقوق اخراجبه میزان متوسط حقوق دو هفته.

بند 5 ماده 35:

5) امتناع کارمند از انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما. امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر در شرایط ضروری کار و همچنین امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی و سازماندهی مجدد (ادغام، الحاق، تقسیم، جدایی، تبدیل) سازمان.

نسخه جدید هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت کارمند و هم پست خالی پایین تر یا پایین تر) به او پیشنهاد دهد. کار با حقوق)، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق با فسخ می شود.

تفسیر ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه

توجه ویژه مستحق روند تغییر شرایط قبلاً تعریف شده قرارداد کار بر اساس پیش بینی شده در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه است. همانطور که از این مقاله بر می آید، نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار ممکن است به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی باشد.

این تغییرات ممکن است بر تجهیزات و فناوری های تولید مورد استفاده کارفرما تأثیر بگذارد، به عنوان مثال در سازماندهی مجدد ساختاری تولید بیان می شود:

تغییرات در فناوری کار، به دلیل سخت تر شدن الزامات برای کیفیت محصولات تولید شده توسط شرکت؛

تغییر در تجهیزات فنیشرکت ها (بخش های ساختاری مربوطه) در ارتباط با نیاز به بهبود آن به دلیل فرسودگی و فرسودگی تجهیزات و غیره؛

تغییرات در سازمان محل کار بر اساس نتایج صدور گواهینامه آنها؛

تغییر در ساختار سازمانیشرکت ها به دلیل معرفی یک جدول جدید (به روز) پرسنل.

ابتکار در تغییر شرایط قرارداد کار در این مورد متعلق به کارفرما است. با این حال - تأکید می کنیم - این تغییرات نمی تواند بر شرایطی که عملکرد کارگری کارمند را تعیین می کند تأثیر بگذارد. ما همچنین متذکر می شویم که تغییر در شرایط کار سازمانی و فناوری ممکن است منجر به تغییر شرایط قرارداد کار برای این کارمند شود که مطابق آن موارد زیر تعیین می شود:

محل کار ( زیرمجموعه ساختارییا محل کار، در صورتی که شرایط ضروری مربوطه قبلاً در قرارداد کار گنجانده شده باشد.

حقوق و تعهدات (اختیارات) کارمند؛

ویژگی های شرایط کار، از جمله مواردی که مستلزم ایجاد (لغو از تاسیس قبلی) غرامت و مزایای این کارمند برای کار در شرایط سخت، مضر و (یا) خطرناک است.

رژیم کار و استراحت تعیین شده برای کارمند؛

شرایط دستمزد کارگر

ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه شامل تعدادی از الزامات برای تغییر شرایط قرارداد کار بر اساس مشخص شده است که انجام اولیه آن توسط کارفرما الزامی است. بنابراین ، کارمند باید از لازم الاجرا شدن تغییرات مربوطه حداکثر دو ماه قبل از تاریخ مورد انتظار معرفی آنها توسط کارفرما به صورت کتبی و در مقابل امضا قبل از تاریخ مورد انتظار معرفی آنها مطلع شود ().

در صورتی که کارمند به دلایلی با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است فوراً (همچنین به صورت کتبی و برخلاف امضا) شغل دیگری را که در آن منطقه موجود است (موقعیت خالی) به او پیشنهاد دهد. مطابق با وضعیت سلامتی کارمند، که او می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت های موجود انجام دهد. چنین پیشنهاداتی ممکن است در قالب لیستی از مشاغل خالی برای کارمند ارسال شود.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده و همچنین در صورت امتناع کارمند از کاری که به وی پیشنهاد می شود (با در نظر گرفتن موارد فوق) قرارداد کار با وی به ترتیب و به دلایل پیش بینی شده فسخ می شود.

تفسیر دیگری بر هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه

1. ماده 74 یکی از اقسام نقل و انتقالات مورد بحث را تفسیر می کند که علت تغییر در یک یا چند شرط قرارداد کار، تغییر در شرایط سازمانی یا فناورانه کار بوده است. در عین حال، فرض بر این است که عملکرد کارگری که در قرارداد کار تعریف شده است، بدون تغییر باقی می ماند.

2. برای اقتصاد بازارپویایی بالای آن شرایط سازمانی و فناوری که در آن نیروی کار اعمال می شود مشخص است. لذا قانونگذار به عواقب حقوقی ناشی از تغییر چنین شرایطی توجه ویژه دارد.

در کلی‌ترین شکل آن، فناوری به عنوان سیستمی از ابزارها و ماشین‌ها و همچنین روش‌های کاربرد و عملکرد آنها در نظر گرفته می‌شود. در نتیجه، تغییر در شرایط فنی کار در معرفی ابزارها، ماشین آلات جدید و همچنین در تغییر در فرآیندهای عملکرد آنها بیان می شود.

سازمان کار مقوله ای پیچیده و چند بعدی است. سازماندهی کارگری حداقل دو جنبه دارد. اولاً، از آنجایی که کار انسانی به عنوان یک موضوع مقررات قانونی ماهیت اجتماعی دارد، در تعامل با افراد دیگر انجام می شود. ثانیاً، کار اجتماعی ارزش پولی آن را پیش‌فرض می‌گیرد. بنابراین، سازماندهی کار را می توان به عنوان ساده سازی روابط بین افراد در فرآیند فعالیت مشترک کاری آنها و همچنین سازماندهی دستمزدها درک کرد. در این راستا، سازماندهی کار شامل سازماندهی رژیم کار و بقیه کارگران، تعامل آنها در فرآیند کار، مدیریت فرآیند کار، تنظیم آن، حسابداری، اشکال و سیستم های دستمزد و غیره است. بنابراین، تغییر در شرایط کار سازمانی را می توان به عنوان تغییر در این و سایر عوامل مشابه که در آن فعالیت کارگری انجام می شود درک کرد.

تغییرات ماهیت تکنولوژیکی و سازمانی ممکن است منجر به تغییر در شرایط اساسی یک قرارداد کار شود، در حالی که عملکرد کار کارمند یکسان باقی می ماند. از آنجایی که مبنای اعمال قوانین تعیین شده توسط هنر. ماده 74 قانون کار شرایط خاصی است که در این ماده تعریف شده است که در صورت بروز اختلاف، کارفرما باید وجود این شرایط را اثبات کند. تغییرات در شرایط کاری سازمانی یا تکنولوژیکی. در غیر این صورت، اقدامات کارفرما با هدف تغییر شرایط ضروری قرارداد کار غیرقانونی اعلام خواهد شد.

در این راستا، باید در نظر داشت که بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی، کارفرما به ویژه موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین در نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، به عنوان مثال، تغییرات بوده است. در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، قرارداد بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، خاتمه قرارداد کار یا تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نمی تواند قانونی شناخته شود (بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 N 2).

3. فرض بر این است که تغییر در شرایط قرارداد کار که در نتیجه تغییر شرایط کار سازمانی و فناوری رخ می دهد به ابتکار کارفرما انجام می شود، بنابراین کارفرما موظف است کتبا به کارمند اطلاع دهد. حداکثر دو ماه قبل از معرفی آنها (قسمت 2 ماده 74 TC RF).

کارفرما - یک فرد موظف است حداقل 14 روز تقویمی قبل از تغییر شرایط اساسی قرارداد کار را کتباً به کارمند اطلاع دهد (نگاه کنید به).

کارفرما - یک سازمان مذهبی حق دارد تغییراتی در محتوای قرارداد کار ایجاد کند، مشروط بر اینکه حداقل هفت روز تقویمی قبل از معرفی آنها به کارمند اخطار کتبی داده شود (به آن مراجعه کنید).

قانونگذار شرایطی را تعیین نمی کند که طی آن کارفرما باید شغل دیگری را در سازمان به کارمند پیشنهاد دهد و همچنین شکل خاصی را که می توان چنین پیشنهادی را ارائه کرد. به‌عنوان یکی از گزینه‌های حل مشکل، می‌توان به همراه دستور تغییر آتی در شرایط ضروری قرارداد کار، پیشنهاد کرد که به عنوان ضمیمه دستور، فهرستی از تمام مشاغل خالی را به کارمند ارائه دهد. در سازمان موجود است. کارمند، پس از آشنایی با سفارش و لیست کارهایی که در مقابل دریافت به او ارائه می شود، می تواند در عین حال اراده خود را ابراز کند - با موافقت با انتقال به هر شغلی که مطابق با صلاحیت و وضعیت سلامتی او باشد یا امتناع از چنین کاری. انتقال.

اگر کارمند با انتقال به شغل دیگری موجود در سازمان موافقت کرد، چنین انتقالی با یک دستور (دستورالعمل) و توافق نامه اضافی به قرارداد کار رسمیت می یابد که در آن شرایط جدیدی را که در قرارداد کار فعلی گنجانده شده است نشان می دهد.

در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا در صورت امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری، قرارداد کار با وی مطابق بند 7 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

همانطور که از هنر به شرح زیر است. 74، کارفرما موظف است طبق قانون، مشاغل خالی را به کارمند در محل مورد نظر ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. در عین حال، کارفرما این حق را دارد که بدون توجه به محل کار، هر جای خالی را به کارکنان آزاد شده پیشنهاد دهد.

5. تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری ممکن است منجر به تغییر شرایط قرارداد کار نه برای یک، بلکه برای گروهی از کارکنان شود.

یکی از گزینه های حل مشکلات ناشی از این امر توسط قانونگذار تدوین شده است. به موجب هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ممکن است منجر به اخراج گسترده کارگران شود، کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان، به منظور حفظ مشاغل، حق دارد. تشکل صنفی اولیه، یک رژیم پاره وقت حداکثر تا شش ماه را معرفی کند.

شرط طولانی بودن زمان کار یکی از شرایط ضروری کار است، بنابراین ارائه کار پاره وقت تنها با رضایت هر یک از کارکنان مجاز است. کارمند می تواند با مطالعه دستور (دستورالعمل) مربوطه کارفرما اراده خود را ابراز کند. در عین حال، از آنجایی که ایجاد کار پاره وقت دائمی نیست، توصیه نمی شود یک توافق نامه اضافی ضمیمه قرارداد کار که این شرط را تعریف می کند، تنظیم کنید. در صورتی که کارفرما و کارمند به توافق برسند که کار پاره وقت دومی دائمی باشد، امکان توافق اضافی وجود دارد.

اگر کارمند از ادامه کار با این شرایط امتناع ورزد، قرارداد کار با ارائه ضمانت های مناسب و غرامت به کارمند خاتمه می یابد (به ماده 81 مراجعه کنید، - و تفسیر آنها).

طبق مقررات سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط اخراج دسته جمعی، مصوب 5 فوریه 1993 شورای وزیران فدراسیون روسیه N 99، معیارهای اصلی برای اخراج دسته جمعی شاخص های تعداد است. کارگران اخراج شده در رابطه با انحلال سازمان یا کاهش تعداد یا کارکنان کارگران برای یک دوره تقویمی معین. این شامل:

الف) انحلال شرکت به هر شکل سازمانی و قانونی با کارکنان 15 نفر یا بیشتر.

ب) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان شرکت به میزان:

50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛

200 نفر یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛

500 نفر یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛

ج) اخراج کارکنان به میزان یک درصد از کل کارکنان به دلیل انحلال بنگاه ها یا کاهش تعداد یا کارکنان ظرف 30 روز تقویمی در مناطق دارای قدرت کلکمتر از 5 هزار نفر را استخدام کرده است.

در حال حاضر، معیارهای اخراج انبوه کارکنان در قراردادهای صنعتی و/یا سرزمینی تعریف شده است، بنابراین قوانین ذکر شده تنها در صورتی اعمال می شود که مفاد مربوطه در این موافقت نامه ها وجود نداشته باشد (نگاه کنید به).

برای نحوه در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب سازمان صنفی بدوی، به تبصره آنها مراجعه کنید.

6. از مفاد بند قبل بدیهی است که قوانین قسمت 5 و 6 ماده. 74 قانون کار فدراسیون روسیه ماهیت جهانی ندارد، زیرا: الف) اعمال آنها حق است، اما نه تعهد کارفرما؛ ب) در موارد اخراج دسته جمعی کارگران اعمال می شود. ج) ماهیت موقتی دارند، زیرا از آنها "به منظور حفظ مشاغل" استفاده می شود (یعنی فرض بر این است که شرایطی که منجر به کاهش ساعات کار شده است، ماهیت گذرا دارد و پس از حذف آنها، کارمندان برای کار تعیین می شوند. رژیم زمانی به دلیل توافق کار).

در صورت عدم وجود حداقل یکی از شرایط تدوین شده، این قوانین اعمال نمی شود و کارگران آزاد شده را می توان بر اساس قوانین بند 2 هنر اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با ارائه تضمین ها و غرامت های مناسب، به ویژه با رعایت قوانین تفسیر حق پیشگیرانهترک محل کار با کاهش تعداد یا کارکنان سازمان.

7. قانونگذار از تشخیص بی قید و شرط این واقعیت که تغییرات در شرایط کار همیشه به ابتکار کارفرما انجام می شود، اقدام می کند. بنابراین، مشخص شده است که نمی توان تغییراتی در شرایط قرارداد کار ایجاد کرد که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، توافق بدتر می کند (بخش 8 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). . علاوه بر این، باید در نظر داشت که مقررات محلی ارائه، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ می شود و کارمندان باید از معرفی استانداردهای کار مطلع شوند. استانداردهای جدید کار حداکثر دو ماه قبل (نگاه کنید به).

بنابراین، شرایط جدید کار، که مستلزم تغییر در قرارداد کار است، تنها می تواند توسط کارفرما معرفی شود به شرطی که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی (توافقنامه) بدتر نکند. در غیر این صورت تنها در صورتی می توان آنها را معرفی کرد که در مفاد قرارداد جمعی (توافقنامه) تجدید نظر شود و در صورت لزوم نظر نماینده کارگران لحاظ شود.

در عین حال، تغییر در شرایط قرارداد کار ممکن است نتیجه عوامل عینی باشد، به عنوان مثال، تغییر وضعیت در بازارهای کالایی که کارفرما در آن فعالیت می کند، مستلزم نیاز به اصلاح فناوری های کاربردی یا نیروی کار است. سازمان. در چنین مواردی، اراده کارفرما در جهت تغییر شرایط قرارداد کار نیست، بلکه برای تطبیق آن با واقعیت های جدید اقتصادی از طریق سازماندهی مجدد تولید به منظور تضمین موجودیت آن به عنوان یک نهاد اقتصادی است. از آنجایی که کارفرما می تواند در محتوای قرارداد کار تغییراتی ایجاد کند، مشروط بر اینکه تغییرات مناسبی در قرارداد جمعی یا توافق نامه ایجاد شود (که تنها در صورت وجود مخالف اراده طرف (طرفین) دیگر در قرارداد امکان پذیر است. (توافق)، در صورت عدم وجود چنین ابراز اراده، اجرای ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن می شود. در این مورد، کارفرما مجبور است یا قرارداد کار را بر اساس کلیات اصلاح کند. قوانین مربوط به انتقال به شغل دائمی دیگر (نگاه کنید به ماده، و تفسیر آنها)، یعنی با رضایت کارمند، یا قوانین مربوط به انتقال موقت را در ارتباط با شروع شرایط فوق العاده اعمال کنید (نگاه کنید به)؛ یا اعمال شود. مکانیسم های قانونی تعیین شده توسط قانون برای فسخ قرارداد کار (نگاه کنید به).

8. قانونگذار اصطلاح «تغییر شرایط ضروری کار» (قسمت 3 ماده 25) را که قبلاً در قانون کار به کار رفته بود کنار گذاشت و مفهوم تغییر شرایط قرارداد کار را جایگزین آن کرد. بر این اساس، تغییرات جدی خودسرانه در شرایط کار، اگر مربوط به تغییر محتوای قرارداد کار نباشد، اهمیتی ندارد و عواقب قانونی در پی نخواهد داشت. به عنوان مثال نصب تجهیزات جدید، کامپیوتر، تجهیزات و غیره. همیشه با تغییر در عملکرد کار (تخصص، حرفه، صلاحیت یا موقعیت)، میزان دستمزد، مدت یا نحوه ساعات کار و سایر شرایط تعیین شده توسط قرارداد کار همراه نیست، اما ممکن است تغییرات قابل توجهی در شرایط واقعی کار کارمند از آنجایی که محتوای قرارداد کار در این مورد تغییر نمی کند، چنین تغییراتی می تواند توسط کارفرما بدون رعایت ضوابط انتقال به شغل دیگر از جمله قوانین تعیین شده در مقاله اظهار شده انجام شود. در این صورت، کارمندی که مایل به ادامه کار در شرایط کاری جدید نیست، حق فسخ قرارداد کار را به ابتکار خود حفظ می کند.

بابا با مدل های پایه هواپیما STL

سنگ قبر روی فیرینگ