ارزیابی ویژه از شرایط کار در مواقعی که انجام آن ضروری است. ارزیابی ویژه شرایط کار (خارجی)

بسیاری از مدیران با صدور گواهینامه محل کار با توجه به شرایط کاری آشنا هستند. چنین بازرسی هایی توسط قانون فدرال شماره 426-FZ تنظیم می شود، جایی که این روش ارزیابی ویژه از شرایط کاری کارگران نامیده می شود. در این مقاله در مورد اینکه آیا انجام SATS برای کارکنان اداری ضروری است یا خیر صحبت خواهیم کرد و اگر چنین است، مدیر سازمان باید چه تفاوت هایی را بداند.

نکته اصلی که باید بدانید

این بررسی به منظور ارزیابی میزان تأثیر بر کارکنان در طول فعالیت های حرفه ای آنها ضروری است. استفاده از تجهیزات حفاظت فردی برای پرسنل نیز ارزیابی می شود. این طیف وسیعی از روش‌ها است که برای شناسایی تمام عوامل منفی که ممکن است در محل کار یک فرد باشد طراحی شده‌اند. هرکسی که در سازمان مالیاتی به عنوان کارآفرین یا شخص حقوقی ثبت شده است باید چنین حسابرسی را انجام دهد. پس از انجام این روش، بر اساس میزان مضر بودن، به هر مکان کلاس اختصاص داده می شود. کارفرما هزینه رویداد را پرداخت می کند. صدور گواهینامه هر 5 سال یکبار تکرار می شود.

در مورد کارکنان دفتر

تا زمانی که قانون فدرال در مورد SOUT منتشر نشد، کارمندان اداری تحت چنین چکی قرار نمی گرفتند. اما از سال 2015 وضعیت تغییر کرده است. اکنون همه کسانی که با تجهیزات کامپیوتری کار می کنند نیز گواهینامه می گیرند. تنها استثناها کارمندان خانگی و از راه دور هستند. اما SOUT برای دفتر شکل ساده شده ای دارد، هیچ معاینه و اندازه گیری وجود ندارد که توسط قانون پیش بینی شده است. اگر کمیسیون شرایط مضر را تشخیص ندهد، اظهارنامه ای پر می شود که مکان مطابق با الزامات ایالتی است و فرد می تواند در اینجا کار کند. این اظهارنامه به مدت پنج سال معتبر است. با این حال، هنگامی که یک حادثه در محل کار رخ می دهد، امکان انجام یک بازرسی برنامه ریزی نشده دوم وجود دارد.

SOUT برای دفتر یک فرم ساده شده دارد.

لازم به ذکر است که تنها مکان هایی که فرد بیش از 50 درصد از زمان کاری خود را صرف تجهیزات کامپیوتری می کند مشمول صدور گواهینامه می باشد. اگر کمتر باشد، تأیید لازم نیست.

فرم ساده شده

دلایل صدور گواهینامه ساده در دفتر به شرح زیر است:

• بسیاری از محل های کار یکسان در دفاتر وجود دارد و بنابراین کمیسیون نیازی به بررسی همه آنها ندارد، 20٪ کافی است.
• برخی از کارمندان دفتر از راه دور کار می کنند و گواهینامه برای آنها اعمال نمی شود.
• در صورت عدم مشاهده عوامل مضر در کار اندازه گیری و معاینه انجام نمی شود و معمولاً در ادارات وجود ندارد.

اما همچنان عوامل ناسالم در ادارات وجود دارد که عبارتند از:

• میدان EM که به دلیل عملکرد تجهیزات اداری رخ می دهد.
• کار کارکنان شدید است.
• سطوح کار ممکن است درخشندگی ایجاد کند.

اما کمیسیون عوامل ذکر شده را بی چون و چرا مضر نمی داند، بنابراین، آنها را هنگام انجام SOUT به سادگی در نظر نمی گیرد. اسناد مربوط به تجهیزات اداری مشمول تأیید نیست، بنابراین امکان اثبات ایمنی آن وجود ندارد. و شدت کار امری است که عموماً طبقه بندی آن مشکل است و ذهنی است.

در نتیجه

در سال 2017، شرکت‌هایی که هنوز SOUT را در دفاتر خود پیاده‌سازی نکرده‌اند، حتماً باید این کار را انجام دهند تا با مقامات نظارتی مشکلی نداشته باشند. شما نباید از چنین چکی بترسید، زیرا شکل ساده شده ای دارد و کمیسیون به ندرت ایراد می گیرد. پس از ارزیابی ویژه از شرایط کاری کارکنان اداری، کارفرما اظهارنامه مناسبی دریافت می کند که پس از پنج سال مجدداً باید دریافت شود.

بنابراین، در پایان، می گوییم که طبق قانون جدید فدرال، صدور گواهینامه محل کار کارکنان اداری برای همه کارآفرینان فردی و اشخاص حقوقی اجباری است.

نمایندگان وزارت کار و حمایت اجتماعی قول دادند که شرکت هایی را که نمی دانند چگونه ارزیابی ویژه ای از مشاغل انجام دهند یا زمان لازم برای تکمیل آن را در موعد مقرر ندارند، جریمه نخواهند کرد. اما بازرسان GIT توجه زیادی به حضور SOUT خواهند داشت. این بخش قبلاً دستوری تهیه کرده است که به یورش های برنامه ریزی نشده اجازه می دهد تا بررسی کنند که چه کسی ارزیابی خاصی از شرایط کار را انجام نداده است. پس از حمله، بازرسان حق دارند دستور رفع تخلفات را صادر کنند و اگر کاری انجام نشد، بازرسی بدون برنامه را ترتیب دهند. در آینده، متخلفان ممکن است تحت پیگرد قانونی قرار گیرند.

اما هنوز هم می توانید از جریمه اجتناب کنید. پیشنهاد می کنیم با دستورالعمل های گام به گام نحوه سازماندهی SOUT برای کارکنان اداری آشنا شوید.

مرحله 1. انتشار اسناد نظارتی

چگونه SOUT را در یک سازمان انجام دهیم و آیا همه به آن نیاز دارند؟ به این سوال پاسخی صریح می دهد. تقریباً همه مشاغل مشمول این رویه هستند، به استثنای مشاغل مشاغل خانگی، کارگران از راه دور، شهروندان شاغل در سازمان های مذهبی یا افرادی که به عنوان کارآفرین انفرادی ثبت نام نکرده اند.

پس از تصمیم گیری برای شروع روش SOUT - ارزیابی ویژه از شرایط کاری، باید منتشر کنید:

• دستور تأیید کمیسیون برای SOUT (کمیسیون توسط کارفرما اداره می شود، تعداد کل اعضا باید فرد باشد).
• برنامه کاری؛
• لیست مشاغل

مرحله 2. تهیه پیش نویس قرارداد

از 03/09/2019، دستور وزارت کار روسیه مورخ 12/24/2018 شماره 834n لازم الاجرا است. پیوست شماره 1 سند حاوی یک قرارداد استاندارد برای ارائه خدمات برای ارزیابی ویژه شرایط کار است. این قرارداد دارای 16 بند و 8 پیوست است که عبارتند از:

• شرایط مرجع برای ارائه خدمات؛
• طرح پیاده سازی؛
• عمل پذیرش خدمات ارائه شده؛
• قانون تطبیق حسابها؛
• دستور انجام SOUT؛
• اطلاعات در مورد سازمان-مشتری؛
• لیستی از مشاغل مشمول SOUT؛
• فهرستی از تجهیزات، ابزار و وسایل مورد استفاده در محل های کاری مشمول SOUT، و همچنین مواد و مواد خام مورد استفاده.

اینها همه مدارک لازم برای در نظر گرفتن تعهدات طرفین و همچنین مشارکت احتمالی اشخاص ثالث است.

اسناد ایجاد شده توسط مقامات می تواند توسط همه، بدون استثنا، سازمان هایی که قصد سفارش خدمات برای انجام SATS را دارند، استفاده شود. با این حال، برای شرکت های بخش دولتی و شهرداری، چنین قرارداد نمونه و کلیه ضمیمه های آن اجباری است. این توسط قانون فدرال 5 آوریل 2013 شماره 44-FZ ارائه شده است. آنها باید از اسناد به شکلی که تایید شده است استفاده کنند. بقیه شرکتها حق دارند قرارداد را به صلاحدید خود با افزودن یا حذف مفاد تعدیل کنند. ما پیشنهاد می کنیم یک قرارداد استاندارد برای ارائه خدمات برای انجام SAUT را به صورت رایگان با تمام پیوست های لازم به آن دانلود کنید.

قرارداد نمونه

مرحله 3. انتخاب یک سازمان برای انجام

شما نه تنها باید بدانید که چگونه یک ارزیابی ویژه از شرایط کار در یک سازمان انجام دهید، بلکه باید بدانید که چگونه یک ارزیاب را انتخاب کنید. هنگام انتخاب یک شرکت برای انجام SOUT، مهم است که بررسی کنید که آیا دارای اختیارات این نوع کار است و آیا در یک ثبت خاص ثبت شده است یا خیر. فقط شرکت های دارای شماره ثبت حق ارزیابی ویژه را دارند.

در 1 آگوست 2019، دولت اصلاحات قانون فدرال 28 دسامبر 2013 N 426-FZ را تصویب و برای تصویب به دومای ایالتی ارسال کرد، که بر اساس آن، هنگام انعقاد توافقنامه برای انجام SCOUT، ارزیابان انجام خواهند شد. نیازمند:

• اطلاعات مربوط به ارزیابی ویژه برنامه ریزی شده را بلافاصله پس از انعقاد توافق نامه با کارفرما در مورد رفتار آن (قبل از شروع) به سیستم اطلاعات ارسال کنید.
• لحظه لازم الاجرا شدن نتایج ارزیابی ویژه را با ورود اطلاعات مربوط به آن به سیستم اطلاعات دولتی پیوند دهید.

• کارفرما را تشویق می کند تا روش ارزیابی ویژه شرایط کار را تکمیل کند.
• اطمینان حاصل می کند که سیستم اطلاعات دولتی با داده های صحیح در مورد نتایج ارزیابی ویژه پر شده است.
• مسئولیت کارفرما و سازمان سنجش را در قبال نتایج صادر شده افزایش خواهد داد.

موضوع مهم زمان بندی کار و امکان رفع سریع کاستی های شناسایی شده است. بسته به تعداد کارکنان، صنعت سازمان و حضور در آن متفاوت است. هنگام انعقاد قرارداد، شرکت های انجام دهنده SAOT می توانند به شما در تهیه اسناد لازم کمک کنند: سفارش ها، برنامه ها، گواهی تعداد و حضور افراد معلول و غیره، زیرا چنین فرم هایی برای همه شرکت هایی که ارزیابی ویژه را شروع می کنند اجباری است.

تعداد مشاغل برای SOUT بر اساس نیروی انسانی محاسبه می شود. در عین حال، مکان هایی با موقعیت های مشابه که در یک اتاق کار می کنند را می توان مشابه در نظر گرفت.

مرحله 4. پر کردن لیست مشاغل

در صورتی که شرکت تعداد زیادی کارمند داشته باشد، این عملیات می تواند زمان زیادی به طول بینجامد. همه کارکنان در لیست گنجانده شده اند. این که آیا مشاغل آنها مشابه شناخته می شود یا خیر، توسط کارشناسان SATS در طول ارزیابی تصمیم گیری می شود. اطلاعات زیر در لیست گنجانده شده است:

• نام و نام خانوادگی.؛
• موقعیت؛
• SNILS (شماره گواهی بیمه بازنشستگی)؛
• ساعات کار در داخل و خارج از دفتر؛
• تجهیزات مورد استفاده در کار

لیست تکمیل شده برای آماده سازی برای اندازه گیری به سازمانی که SUT را انجام می دهد ارسال می شود.

مرحله 5. آماده سازی برای روش

معنای آماده شدن برای SOUT در اطلاع رسانی به مدیران و کارمندان در مورد رویه آتی، فراهم کردن دسترسی به تمام محل هایی که افراد در آن کار می کنند، دیده می شود. نمایندگان سازمان هایی که ارزیابی ویژه انجام می دهند معمولا توضیح می دهند. در یک محیط اداری، شاخص اصلی اندازه گیری شده روشنایی است، بنابراین منطقی است که مطمئن شوید که هیچ لامپ سوخته ای در وسایل وجود ندارد و چراغ های رومیزی در اتاق های کم نور وجود دارد. همچنین ارزش مراقبت از در دسترس بودن اسناد ابزارهای اصلی کار کارکنان اداری - رایانه های شخصی را دارد، زیرا آنها منابع تشعشعات الکترومغناطیسی هستند که یک عامل تولید مضر است (به ضمیمه شماره 1 به 3.2.2.4 مراجعه کنید). .

مرحله 6. اندازه گیری

نماينده كميسيون ارزيابي ويژه در هنگام اندازه گيري ها حضور داشته باشد. برای علامت‌گذاری مکان‌های علامت‌گذاری شده و یادداشت‌برداری در مورد کاستی‌ها، باید فهرست چاپی از مشاغل همراه خود داشته باشید.

کارشناسان SOUT به چه مواردی توجه و توجه دارند:

1. ارتفاع سقف، تعداد و توان وسایل روشنایی سقفی.
2. میزان روشنایی روی دسکتاپ بدون در نظر گرفتن نور طبیعی. برای انجام این کار، پرده ها را ببندید یا اندازه گیری ها را در همان ابتدای روز کاری یا در عصر انجام دهید، زمانی که خورشید دیگر بر روی قرائت ها تأثیر نمی گذارد.
3. کارشناس طرحی از طرح صندلی برای کارکنان در دفتر می‌سازد و برای هر محل کار شماره‌ای را تعیین می‌کند.

میزان روشنایی: 300 lx (لوکس) روی سطح میز، بدون احتساب نور چراغ رومیزی. این شاخص در استانداردهای بهداشتی SanPiN تجویز شده است. هنگامی که نور کمی کمتر از این نشانگر است، به عنوان مثال 260-280 لوکس، نور ترکیبی مجاز است، یعنی یک سربار و یک چراغ رومیزی.

اغلب، نمایندگان سازمانی که ارزیابی ویژه را انجام می دهند، اجازه می دهند کاستی ها را در فرآیند اندازه گیری از بین ببرند: نصب لامپ، اضافه کردن نور بالای سر. این به بهبود نتایج کلاس های شغلی کمک می کند.

مرحله 7. دریافت گزارش از سازمان مجری و تایید آن

پس از اتمام اندازه گیری ها، سازمانی که SOUT را انجام داده است، گزارشی را تهیه می کند که شامل:

1. اطلاعات در مورد سازمانی که SOUT را انجام می دهد.
2. لیست مشاغل.
3. پروتکل های ارزیابی عوامل تولید
4. برگه خلاصه SOUT.
5. فهرست اقدامات برای بهبود شرایط کار.
6. نظر متخصص.

این لیست استاندارد است. حتی اگر هیچ اقدامی برای بهبود شرایط کار مورد نیاز نباشد، باید سندی در این مورد تهیه شود. این گزارش به تایید مدیر کل و کلیه اعضای کمیسیون ویژه ارزیابی می رسد.

این گزارش به امضای کلیه اعضای کمیسیون و تایید رئیس آن می رسد. فرم گزارش با دستور وزارت کار مورخ 24 ژانویه 2014 شماره 33n تصویب شد.

مرحله 8. کارمندان را با نتایج آشنا کنید

این مرحله الزامی بوده و مهلت تکمیل آن 30 روز تقویمی از تاریخ تصویب گزارش می باشد. هر کارمند باید کارت ارزیابی ویژه را امضا کند و همچنین یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار برای وارد کردن اطلاعات مربوط به شرایط کار در محل کار در آن امضا کند. یعنی لازم است متن توافق نامه را با عبارت تکمیل کنید: "شرایط کار در محل کار کارمند قابل قبول است (درجه 2)" یا "با الزامات نظارتی ایالت مطابقت دارد." قانون عبارت روشنی را ارائه نکرده است، واقعیت معرفی نتایج رویداد مهم است.

مرحله 9. ارسال اطلاعات

قرار دادن داده ها شامل مراحل زیر است:

1. ابلاغ به سازمان مجری ظرف سه روز از تاریخ تصویب گزارش.
2. اخطار بازرسی کار ظرف 30 روز با تشکیل پرونده.
3. قرار دادن اطلاعات خلاصه در SOUT در وب سایت شرکت شما.

جریمه

هر یک از اقدامات فوق الزامی است، عدم رعایت هر یک از آنها و یا تخلف از مهلت مقرر مستوجب جزای نقدی می باشد. برای مقامات، جریمه به 10،000 روبل، برای اشخاص حقوقی - 80،000 روبل می رسد. هر یک از اقدامات باید تأیید شود، به عنوان مثال، اطلاعیه سازمان مجری - اخطار دریافت نامه، GIT - امضای نماینده آن. به نظر می رسد کارآمدترین راه، تحویل پیک به بازرسی کار باشد، بنابراین مطمئن خواهید شد که اظهارنامه شما ثبت شده است.

در وب سایت شرکت خود (در صورت وجود)، باید کل سند "Summary data" را به صورت اسکن شده با امضای اعضای کمیسیون قرار دهید.

با وجود روش چند مرحله ای، انجام یک ارزیابی ویژه کار دشواری نیست، زیرا شرکت های مجری پشتیبانی اسنادی را ارائه می دهند و روند را در تمام مراحل کار همراهی می کنند.

مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، کارفرمایان روسی موظف به انجام ارزیابی ویژه از مشاغل هستند. ویژگی های این روش چیست؟ چه زمانی انجام می شود و شامل چه مراحلی می شود؟

ارزیابی ویژه یا گواهینامه؟

قبل از مطالعه اینکه ارزیابی ویژه از شرایط کار چیست، بیایید در نظر بگیریم که این اصطلاح چگونه با مفهوم "گواهینامه" متفاوت است. واقعیت این است که آنها اغلب به عنوان مترادف در نظر گرفته می شوند. این چقدر مشروع است؟

در واقع، ارزیابی ویژه از شرایط کار رویه ای است که توسط قانون فدراسیون روسیه به جای گواهینامه معتبر قبلی معرفی شده است. چه مفهومی داره؟ ارزیابی ویژه تا حد زیادی یک گواهینامه قبلی است. از نقطه نظر رویه های اساسی، آنها واقعاً بسیار شبیه هستند، اما از نظر هدف نزدیک هستند.

این گواهینامه تا سال 2014 وجود داشت. پس از آن توسط ارزیابی ویژه جایگزین شد. با این حال، تا سال 2014، مفهوم ارزیابی ویژه در قوانین فدراسیون روسیه نیز وجود داشت. این مطابق با روش ارزیابی شرایط کاری است که قرار بود به منظور معافیت سازمان از انتقال اضافی به FIU انجام شود.

در سال 2014، قواعد قانونی حاکم بر صدور گواهینامه و ارزیابی نیروی کار در واقع ترکیب شده و در یک قانون نظارتی جداگانه گنجانده شد. در نتیجه، اصطلاح "ارزیابی ویژه شرایط کار" اکنون در زمینه حقوقی فدراسیون روسیه استفاده می شود که تا حد زیادی ویژگی های گواهینامه معتبر قبلی را ترکیب می کند.

به این معنا، در تعدادی از زمینه ها، مفاهیم مورد بحث را می توان مترادف، اما نه کاملاً یکسان دانست. از جمله جنبه های حقوقی که آنها را به هم نزدیک می کند، حکم قانون است که طبق آن شرکتی که قبل از لازم الاجرا شدن قوانین ارزیابی ویژه گواهینامه را انجام داده است، نمی تواند به مدت 5 سال از زمان اولین ارزیابی، رویه جدیدی را انجام دهد. انجام شد.

اجازه دهید ماهیت ارزیابی ویژه به معنای مدرن را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

ارزیابی ویژه از شرایط کار چیست؟

طبق مقررات مدرن به مجموعه اقداماتی گفته می شود که از طریق آنها عوامل تولید شناسایی می شوند که از نظر تأثیر بر بدن کارمند یک شرکت به عنوان مضر یا خطرناک طبقه بندی می شوند.

انجام یک ارزیابی ویژه از شرایط کار باید در همه انواع محل های کار، از جمله آنهایی که مجهز به رایانه ها و دستگاه های آشنا هستند، انجام شود. می توان اشاره کرد که قبلاً ، هنگام صدور گواهینامه ، چنین موقعیت هایی برای وجود عوامل خطرناک یا مضر مورد تجزیه و تحلیل قرار نمی گرفتند.

با توجه به نتایج ارزیابی ویژه، طبق معیارهای تعیین شده در سطح استانداردهای فدرال، یک یا کلاس دیگری از خطر یا مضر را دریافت می کند. بسته به شاخص مربوطه، میزان کمک های اضافی کارفرما به صندوق بازنشستگی تعیین می شود.

اگر ارزیابی ویژه شرایط کار عوامل مضر یا خطرناک را نشان نداد، کارفرما باید به نهاد نظارتی - Rostrud اطلاع دهد. قابل ذکر است که پیش از این، زمانی که تصدیق اجرا می شد، ارسال چنین اظهارنامه ای به ادارات دولتی الزامی نبود.

کارفرما موظف است ارزیابی خاصی از شرایط کار در رابطه با همه مشاغل موجود انجام دهد، به جز مشاغلی که به عنوان مشاغل از راه دور طبقه بندی می شوند - یعنی مشاغلی که در خانه هستند و کارمندان از راه دور کار می کنند. علاوه بر این، انجام این روش برای افرادی که به عنوان کارفرما عمل می کنند، اما کارآفرین فردی نیستند، ضروری نیست.

موضوعات ارزیابی ویژه

قانون ارزیابی ویژه شرایط کار فهرست موضوعات خود را به شرح زیر تعریف می کند:

رئیس شرکت کارفرما؛

کمیسیون های اجرای ارزیابی ویژه؛

یک سازمان همکار که رویه های اصلی را در چارچوب ارزیابی شرایط کار در شرکتی که کارفرما است انجام می دهد.

بالاترین درجه مسئولیت کیفیت ارزیابی ویژه، بر اساس مفاد مقررات قانونی نظارتی، به کمیسیونی که توسط شرکت کارفرما تشکیل می شود و همچنین به نمایندگان سازمان همکار که انجام می دهد واگذار می شود. اقدامات اصلی در چارچوب رویه مورد بررسی.

مراحل ارزیابی ویژه

این قانون همچنین چندین مرحله را در چارچوب ارزیابی ویژه شرایط کار تعریف می کند:

مقدماتی، که در آن شرکت با سازمانی که کار اصلی را برای مطالعه شرایط کار انجام می دهد، قرارداد می بندد.

شناسایی، شامل عملکرد یک پیمانکار خارجی با وضعیت مناسب اقدامات او، که شامل ارزیابی و موقعیت های کاری خاص است.

گزارش، شامل تشکیل اسناد ویژه بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار.

اجازه دهید جزئیات بیشتری را در نظر بگیریم که روش مورد نظر چگونه انجام می شود. از مهمترین مراحل آماده سازی آن، ایجاد روابط حقوقی با شرکت ارائه دهنده خدمات برای شناسایی عوامل زیان آور و خطرناک در تولید است.

آمادگی برای ارزیابی ویژه: قرارداد با یک شرکت تخصصی

بنابراین ارزیابی ویژه شرایط کار مستلزم این است که سازمان کارفرما از یک سازمان ذیصلاح کمک بگیرد. شما باید با او قرارداد ببندید. ارزیابی ویژه از شرایط کار در این مورد چقدر می تواند هزینه داشته باشد؟ هزینه قرارداد بر اساس قرارداد بر اساس موارد زیر تعیین می شود:

تعداد کل مشاغل در شرکت؛

برای شرکت هایی که خدمات ارزیابی ویژه برای کارفرمایان ارائه می دهند، قانونگذار الزامات خاصی را تعیین می کند. بنابراین، این واقعیت که یک شرکت شرایط کاری مضر و همچنین عوامل مختلف تولید خطرناک را تشخیص می دهد، باید در لیست فعالیت های اصلی آن که در ثبت های دولتی ثبت شده است، منعکس شود. کارکنان این سازمان باید حداقل 5 متخصص ذیصلاح را استخدام کنند. در عین حال، یکی از آنها، یا بهتر است بیشتر، دارای دیپلم تحصیلات در چنین تخصص هایی مانند دکتر در زمینه بهداشت یا تحقیقات بهداشتی و بهداشتی باشد. علاوه بر این، سازمانی که ارزیابی ویژه ای برای کارفرمایان انجام می دهد باید آزمایشگاه مخصوص به خود را در اختیار داشته باشد که در آن مشتریان مضر مورد بررسی قرار گیرند.

پس از اینکه کارفرما با یک شرکت ذیصلاح آماده برای انجام ارزیابی ویژه روابط حقوقی برقرار کرد ، دستور خاصی صادر می شود - در مورد تشکیل کمیسیونی که رویداد مورد نظر را سازماندهی می کند ، برنامه آن را تأیید می کند. اجازه دهید وظایفی را که این ساختار درون سازمانی حل می کند با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

آماده سازی برای ارزیابی ویژه: کمیسیون

کمیته مورد نظر باید شامل موارد زیر باشد:

رئیس شرکت کارفرما، نمایندگان وی - اغلب اینها روسای بخش های ساختاری شرکت، وکلا هستند.

شخص مسئول حل مسائل حفاظت از کار؛

نماینده اتحادیه - در صورتی که کارکنان شرکت جزء آن باشند.

نمایندگان شرکتی که ارزیابی ویژه را انجام می دهد.

تعداد کل اعضای کمیسیونی که انجام ارزیابی ویژه را تضمین می کند باید فرد باشد. شایان ذکر است که به عقیده برخی کارشناسان، نمایندگان بنگاهی که اقدامات اصلی قرارداد را در چارچوب ارزیابی ویژه شرایط کار انجام می دهند، نباید به کمیسیون مورد نظر مرتبط تلقی شوند.

یکی از وظایف کلیدی شرکت در تشکیل ساختار داخلی شرکتی در نظر گرفته شده، انتخاب نامزدهای شایسته از بین کارکنان تمام وقت است. سند اصلی که فهرست اعضای کمیسیون را مشخص می کند، دستوری است که توسط رئیس شرکت صادر می شود. ارزیابی ویژه شرایط کار به عنوان یک رویه رسمی در نظر گرفته می شود که انجام آن باید به درستی در مقررات محلی ثبت شود. دستور مربوطه روند فعالیت های کمیسیون مورد نظر را تعیین می کند. به عنوان یک قاعده، این سند به ساختار داخلی شرکت در نظر گرفته شده طیف گسترده ای از اختیارات را می دهد. از جمله آنها پذیرش استانداردهای محلی مربوط به ارزیابی ویژه شرایط کار است.

اولین وظیفه مهم کمیسیون برای ارزیابی ویژه، تشکیل فهرستی از محل کار درون شرکتی است که در آن عوامل مضر یا خطرناک باید شناسایی شوند. این فهرست متعاقباً به سازمانی که قرارداد ارائه خدمات ارزیابی ویژه با آن منعقد شده است منتقل می شود. مرحله کلیدی بعدی فرآیند مورد بررسی، شناسایی است. بیایید ویژگی های آن را مطالعه کنیم.

مرحله شناسایی ارزیابی ویژه

بنابراین، در این مرحله، ارزیابی ویژه شرایط کار شامل شناسایی عوامل مضر یا خطرناک در محیط کار می شود. این روش شامل مقایسه شرایط محیط کار در شرکت و همچنین ویژگی های فرآیند کار با عواملی است که در سطح استانداردهای فدرال منعکس می شود. نحوه شناسایی عوامل نیز در منابع جداگانه قانونی پیش بینی شده است و شرکت کنندگان در ارزیابی ویژه ملزم به رعایت مقررات مندرج در آنها هستند.

نقش اصلی در رویه مورد بررسی توسط نماینده سازمانی ایفا می شود که کارفرما با آن قراردادی برای انجام ارزیابی ویژه مشاغل منعقد کرده است. اینکه چقدر او کار خود را با شایستگی انجام خواهد داد، کارایی و قابلیت اطمینان نتایج ارزیابی ویژه را تعیین می کند.

لازم به ذکر است که شناسایی برای تعدادی از مشاغل انجام نمی شود - لیست آنها توسط مقررات جداگانه قانون تعیین می شود. به عنوان مثال، این موارد شامل آن دسته از محل‌های کاری است که در آن کارکنان برای شرایط کاری مضر یا خطرناک غرامت دریافت می‌کنند.

نماینده سازمانی که ارزیابی ویژه را انجام می دهد می تواند از شرکت کارفرما اطلاعات مختلفی را از بین اطلاعات مربوط به کنترل تولید درخواست کند. بر اساس نتایج مرحله شناسایی ارزیابی ویژه، انعقاد شرکتی که قرارداد اجرای رویه مورد نظر با آن امضا شده است، تشکیل می شود.

نتایج ارزیابی ویژه

اجازه دهید جزئیات بیشتری را در نظر بگیریم که چگونه نتایج رویه مورد نظر ثبت می شود. پس از انجام کار کارشناسان سازمان ذی صلاح در چارچوب مرحله شناسایی، شرایط کار در بنگاه را می توان به عنوان زیان آور یا خطرناک طبقه بندی کرد و در دسته بندی مناسب قرار داد. اگر چنین عواملی شناسایی نشدند، کارفرما باید اظهارنامه ای را تنظیم کند که شرایط کار در شرکت با استانداردهای مندرج در قانون مطابقت دارد. 5 سال اعتبار خواهد داشت. می توان اشاره کرد که مکانیزمی برای تمدید این مدت در نظر گرفته شده است - در صورتی که هیچ حادثه ای در محل کار که در آن ارزیابی ویژه انجام شده است رخ ندهد.

اعلامیه ای که نشان می دهد ارزیابی ویژه شرایط عوامل مضر یا خطرناک را نشان نمی دهد باید به بخش سرزمینی روسترود ارسال شود که در حوزه قضایی آن قلمرویی است که کارفرما در آن فعالیت می کند. برای این کار باید از فرم تعیین شده استفاده کنید.

بر اساس نتایج ارزیابی ویژه، سایر اسناد گزارشگری تشکیل می شود - هم سازمان شریک و هم کمیسیون ممکن است مسئول این باشند. وظیفه اصلی شرکت کنندگان در ارزیابی ویژه ثبت نتایج آن با تمام کامل بودن موجود و با نشان دادن شاخص های قابل اعتماد است.

تاریخ های رویداد

هر چند وقت یک بار باید یک ارزیابی ویژه از شرایط کار انجام شود؟ شرایط این روش در سطح قانون فدرال تعیین می شود. به طور کلی باید حداقل هر 5 سال یک بار برای گروه خاصی از مشاغل انجام شود. در صورتی که شرکت دارای گواهینامه معتبر باشد، اما ارزیابی خاصی انجام نشده باشد، باید بلافاصله پس از انقضای مدرک تأیید کننده گواهی، مرحله دوم شروع شود.

در صورت ظهور مشاغل جدید در شرکت، ارزیابی شرایط کار برای آنها باید بلافاصله پس از معرفی آنها به فرآیندهای تولید انجام شود. چنین مشاغلی، همانطور که در بالا اشاره کردیم، حتی مشاغلی را شامل می شوند که عموماً شامل حضور بازیگران مضر یا خطرناک نیستند. بنابراین، ارزیابی ویژه ای از شرایط کاری کارکنان اداری بر اساس همان مبنایی که در مورد مطالعه در شرکت های صنعتی انجام می شود، انجام می شود.

ارزش گذاری ویژه و حق بیمه

همانطور که در بالا اشاره کردیم، بسته به نتایج رویه مورد بررسی، میزان حق بیمه شرکت به صندوق بازنشستگی تعیین می شود. در مجموع تعریف 4 کلاس خطر در محیط کار پیش بینی شده است. هرچه بیشتر باشد، بار پرداختی بر دوش شرکت بیشتر خواهد بود. نرخ های خاص برای کمک به PFR در سطح مقررات فدرال تعیین می شود.

به ویژه، اگر ارزیابی ویژه از شرایط کار نشان داد که مشاغل خطرناک تعریف می شوند، کارفرما باید سهم اضافی 8٪ به صندوق بازنشستگی بپردازد. اگر عوامل مربوطه به عنوان مضر طبقه بندی شوند، زیر گروه آنها اهمیت دارد. حداقل وجود دارد و شامل پرداخت کمک های اضافی به PFR به میزان 2٪ است. حداکثر وجود دارد - مطابق با آن، بار پرداخت 2٪ است.

اگر ارزیابی ویژه امکان انتساب مشاغل به مشاغلی را که سطح خطر یا مضر بودن آنها قابل قبول یا بهینه است، امکان پذیر می کرد، شرکت کمک های اضافی به صندوق بازنشستگی پرداخت نمی کند.

تحریم برای عدم انجام ارزیابی خاص

اگر شرکت فراموش کند ارزیابی خاصی از شرایط کار انجام دهد یا عمدا از آن اجتناب کند چه اتفاقی می افتد؟ در این مورد، قوانین روسیه تعدادی از اقدامات تحریمی را تعریف می کند که در هنر ذکر شده است. 5.27.1 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. طبق مفاد این منبع قانون، در صورت عدم انجام ارزیابی خاص ممکن است به شرکت اخطار یا جریمه شود.

بنابراین ، اگر شخصی در وضعیت یک کارآفرین فردی تجارت کند ، می تواند به دلیل نادیده گرفتن روش مورد نظر به مبلغ 5-10 هزار روبل جریمه شود. این سازمان ممکن است جریمه ای به مبلغ 60-80 هزار روبل دریافت کند.

خلاصه

بنابراین، ما ماهیت چنین رویه ای را به عنوان ارزیابی ویژه از شرایط کار، زمان وقوع این رویداد بررسی کردیم. مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، این ارزیابی ویژه باید توسط همه کارفرمایان دارای مشاغل اداری یا صنعتی انجام شود. نکته اصلی تعیین کلاس خطر یا مضر برای آنها است که بر کسر اضافی PFR تأثیر می گذارد.

برای انجام این کار، باید از یک ارائه دهنده خدمات خارجی برای ارزیابی شغل در شرکت کمک بگیرید. سازمان مربوطه باید صلاحیت لازم را داشته باشد. متخصصان آن باید از یک تکنیک موثر استفاده کنند. ارزیابی ویژه شرایط کاری یک روش مسئول است و باید توسط کارشناسان مجرب انجام شود.

ارزیابی ویژه مشاغل نزدیک به گواهی است. در تعدادی از روابط حقوقی از نظر وضعیت حقوقی جایگزین آن می شود: به عنوان مثال، اگر گواهینامه قبل از سال 2014 در شرکت انجام شده باشد، در طی 5 سال از تاریخ اجرای آن، ارزیابی خاصی در شرکت لازم نیست. . استثنا، ظهور مشاغل جدید در شرکت است.

همانطور که توسط قانونگذار تصور می شود، ارزیابی ویژه جایگزین گواهینامه می شود و همچنین آن را با ویژگی های قانونی تکمیل می کند که ارزیابی شرایط کار را مشخص می کند، که قبلا به عنوان یک رویه جداگانه استفاده می شد.

اگر ارزیابی ویژه انجام نشود، ممکن است جریمه هایی برای شرکت کارفرما اعمال شود. آنها ممکن است بالاتر از هزینه های چنین روشی به عنوان ارزیابی ویژه شرایط کار باشند. قیمت های آن البته می تواند برای بودجه شرکت بسیار قابل توجه باشد. اما صرفه جویی های احتمالی به دلیل عدم وجود جریمه و همچنین کاهش مشارکت های صندوق بازنشستگی ممکن است بحث مهم تری باشد.

در اصل، برای مدیریت شرکت کاملاً ممکن است که یک قرارداد سودآور برای انجام چنین رویه ای به عنوان ارزیابی ویژه از شرایط کار پیدا کند. مسکو و سایر شهرهای بزرگ بازارهای رقابتی کافی در بخش هایی هستند که خدمات مورد نظر در آنها ارائه می شود، بنابراین بسیاری از شرکت ها آماده هستند تا با قیمت های قابل قبول برای هر دو طرف روابط حقوقی، شرکای کارفرمایان شوند.

" № 10/2016

مهلت ارزیابی شرایط کار در محل کار چیست؟ در چه مواردی کارفرما باید بازرسی غیر برنامه ریزی شده انجام دهد؟ برای چه کسانی می توان ارزیابی ویژه مرحله ای انجام داد؟ چه مسئولیتی برای نقض رویه ارزیابی در نظر گرفته شده است؟

ما قبلاً بیش از یک بار در صفحات مجله خود در مورد روش انجام ارزیابی ویژه از شرایط کار در محل کار نوشته ایم. اما از آنجایی که این رویه کاملاً جدید است، اغلب در حین اجرای آن اشتباهاتی رخ می دهد که منجر به جریمه ها و نه اصلاً جزئی نمی شود یا منجر به دادخواهی با کارمندان می شود. پس از همه، آنها حق دارند نتایج ارزیابی را به چالش بکشند. علاوه بر این، برخی از کارفرمایان که هنوز ارزیابی خاصی انجام نداده اند به دلیل عدم انجام آن، مسئولیت اداری دارند. اما بر اساس رویه قضایی که در حال شکل گیری است، این همیشه قانونی نیست. در مقاله با استفاده از نمونه هایی از تصمیمات دادگاه، به بررسی تخلفات کارفرمایان در حوزه ارزیابی ویژه خواهیم پرداخت.

زمان ارزیابی ویژه

شاید یکی از سوالات اصلی مورد توجه بسیاری از کارفرمایان که هنوز ارزیابی خاصی از شرایط کار در محل کار انجام نداده اند این باشد که چه زمانی باید این کار را انجام دهند؟

اجازه دهید ابتدا به بند 4 هنر بپردازیم. 8 قانون فدرال 28 دسامبر 2013 شماره 426-FZ "در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار" (از این پس - قانون شماره 426-FZ)، که طبق آن حداقل هر پنج سال یک بار انجام می شود، مگر اینکه در غیر این صورت توسط این قانون مقرر شده است.

علاوه بر این، به موجب بند 4 هنر. 27 قانون شماره 426-FZ، در صورتی که قبل از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون، یعنی قبل از 01/01/2014، گواهی شرایط کار در رابطه با محل کار انجام شده باشد، ارزیابی ویژه ای انجام شده است. شرایط کار در رابطه با چنین مکان های کاری را نمی توان به مدت پنج سال از تاریخ تکمیل گواهینامه انجام داد. در عین حال، نتایج دومی به همان روشی که نتایج ارزیابی ویژه برای اهداف ذکر شده در هنر استفاده می شود. 7 قانون شماره 426-FZ.

با این حال، استثناهایی از قاعده وجود دارد.

1. کارفرما باید یک ارزیابی ویژه برنامه ریزی نشده از شرایط کار در موارد تعیین شده توسط هنر انجام دهد. 17 قانون شماره 426-FZ:

• راه اندازی محل های کار تازه سازماندهی شده (بند 1 قسمت 1)؛
• دریافت دستور بازرس کار ایالتی توسط کارفرما برای انجام یک ارزیابی ویژه برنامه ریزی نشده در رابطه با نقض الزامات قانون شماره 426-FZ و سایر الزامات حفاظت از کار شناسایی شده در هنگام نظارت بر رعایت قانون کار (بند 2، قسمت 1)؛
• تغییر در فرآیند فن آوری، جایگزینی تجهیزات تولید که می تواند بر سطح قرار گرفتن در معرض عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک در کارگران تأثیر بگذارد (بند 3، قسمت 1).
• تغییر در ترکیب مواد و (یا) مواد خام مورد استفاده که می تواند بر سطح قرار گرفتن در معرض عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک در کارگران تأثیر بگذارد (بند 4، قسمت 1).
• تغییر در وسایل حفاظت فردی و جمعی مورد استفاده، که می تواند بر سطح قرار گرفتن در معرض عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک در کارگران تأثیر بگذارد (بند 5، قسمت 1).
• یک حادثه صنعتی که در محل کار رخ داده است (به استثنای موردی که به دلیل تقصیر اشخاص ثالث رخ داده است) یا یک بیماری شغلی شناسایی شده که علل آن قرار گرفتن کارمند در معرض عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک (بند) بوده است. 6، بخش 1)؛
• وجود پیشنهادهای انگیزشی از سوی نهادهای منتخب سازمان های صنفی اولیه یا سایر نمایندگان نمایندگان کارگران برای انجام یک ارزیابی ویژه برنامه ریزی نشده از شرایط کار (بند 7، قسمت 1).

مدت زمان انجام بازرسی برنامه ریزی نشده 12 ماه از تاریخ وقوع موارد ذکر شده در بندهای 1 و 3 قسمت 1 هنر است. 17 قانون شماره 426-FZ، و 6 ماه از تاریخ وقوع موارد مشخص شده در بندهای 2، 4 - 7، قسمت 1 هنر. 17 قانون شماره 426-FZ.

جهت اطلاع شما

تا تاریخ 1395/05/01، مدت زمان انجام بازرسی بدون برنامه برای کلیه موارد شش ماه بود.

2. در رابطه با مشاغل مشخص شده در قسمت 7 هنر. 9 قانون شماره 426-FZ، ارزیابی ویژه از شرایط کار با در نظر گرفتن مشخصات تعیین شده توسط وزارت کار با توافق با نهاد اجرایی فدرال مسئول توسعه سیاست ایالتی و مقررات قانونی در زمینه فعالیت مربوطه انجام می شود. . تا زمانی که چنین ویژگی هایی ایجاد شود، رویه کلی پیش بینی شده توسط قانون شماره 426-FZ اعمال می شود.

توجه داشته باشید

فهرست مشاغل در سازمان هایی که درگیر انواع خاصی از فعالیت ها هستند، که در رابطه با آنها ارزیابی ویژه ای از شرایط کار با در نظر گرفتن ویژگی های تعیین شده توسط دستگاه اجرایی مجاز فدرال انجام می شود، با فرمان دولت فدراسیون روسیه تصویب شد. تاریخ 14 آوریل 2014 شماره 290.

همچنین توجه می کنیم که طبق قسمت 6 هنر. 27 قانون شماره 426-FZ در رابطه با مشاغلی که در قسمت 6 هنر مشخص نشده است. 10 قانون شماره 426-FZ، ارزیابی ویژه از شرایط کار را می توان در مراحل انجام داد و باید حداکثر تا 12/31/2018 تکمیل شود.

یک روش ارزیابی ویژه مرحله‌ای را نمی‌توان در رابطه با مشاغل انجام داد
کارمندان، مشاغل، موقعیت هایی که تخصص آنها در لیست مشاغل، صنایع، حرفه ها، موقعیت ها، تخصص ها قرار می گیرد، با در نظر گرفتن اینکه مستمری سالمندی زودتر از موعد مقرر تعیین می شود.	در رابطه با کاری که در آن، مطابق با قوانین قانونی و سایر قوانین قانونی نظارتی، تضمین و غرامت برای کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک ارائه می شود.	در مواردی که شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک بر اساس نتایج گواهینامه قبلی در مورد شرایط کار یا ارزیابی های خاص ایجاد شده است.

می توان نتیجه گرفت که کارفرما باید ارزیابی خاصی از شرایط کار در محل کار سازمان انجام دهد:

1. پس از گذشت پنج سال از تاریخ صدور گواهینامه محل کار،
قبل از 01.01.2014 انجام شده است.

و در نهایت، تخلفات انجام شده در حین ارزیابی توسط متخصص ارشد اداره حفاظت از کار مشخص شد که بر اساس تصمیم قضایی، کیفیت ارزیابی ویژه شرایط کاری محل کار یک جراح مغز و اعصاب را مورد بررسی قرار داد. هیئت مدیره

نتایج ارزیابی ویژه نامعتبر اعلام شد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 24 ژوئن 2016 در پرونده شماره 33-6870/2016).

استفاده نادرست از نتایج ارزیابی ویژه. ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که یک کارفرما هنگام ارائه غرامت به کارمند برای کار در شرایط خطرناک، فقط با نتایج یک ارزیابی خاص هدایت می شود. اما این در همه موارد کافی نیست. الزامات سایر قوانین فدرال نیز باید در نظر گرفته شود.

این کارمند به دلیل اعطای مرخصی استحقاقی اضافی برای سال 2015 در رابطه با انجام وظایف پرسنل پیراپزشکی، کار در شرایط مضر و مطابق با قوانین، علیه FKUZ MSCH-10 سرویس تعزیرات فدرال روسیه (از این پس - FKUZ) شکایت کرد. قانون فدراسیون روسیه مورخ 02.07.1992 شماره 3185 -1 "در مورد مراقبت های روانپزشکی و تضمین حقوق شهروندان در ارائه آن" (از این پس - قانون شماره 3185-1).

کارفرما با توجیه امتناع خود از اعطای مرخصی، خاطرنشان کرد که طبق کارت ارزیابی ویژه، محل کار شاکی دارای شرایط کاری درجه 2 است که به موجب قانون، ایمن است، بنابراین، وی مستحق استفاده اضافی نیست. ترک کردن. علاوه بر این، موقعیت یک کارمند در فهرست کارمندان ارائه کننده مراقبت های روانپزشکی قرار نمی گیرد که مطابق با فرمان شماره 482 دولت فدراسیون روسیه مورخ 06/06/2013 (از این پس - فرمان شماره) مرخصی اضافی دریافت می کنند. . 482).

با این حال، با تصمیم دادگاه، این ادعا مورد رضایت قرار گرفت و FKUZ موظف شد به این کارمند پزشکی که در ارائه مراقبت های روانپزشکی مشغول به کار بود، مرخصی سالانه اضافی با حقوق برای سال 2015 ارائه دهد، و دلیل آن در اینجا آمده است.

مرخصی مشخص شده به کارمندانی اعطا می شود که شرایط کار آنها در محل کارشان طبق نتایج ارزیابی ویژه به عنوان مضر درجه 2 ، 3 یا 4 یا خطرناک طبقه بندی می شود (ماده 117 قانون کار فدراسیون روسیه).

مطابق با بند 1 و 2 ساعت 1 قاشق غذاخوری 22 قانون شماره 3185-1، کارگران پزشکی و سایر کارکنانی که در ارائه مراقبت های روانپزشکی نقش دارند حق دارند:

• برای کاهش ساعات کار؛
• برای مرخصی با حقوق اضافی سالانه برای کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک مطابق با قوانین فدراسیون روسیه.

قانون شماره 3185-1 همچنین تضمین می کند که این ضمانت ها برای سایر کارکنان سازمان های پزشکی شرکت کننده در ارائه مراقبت های روانپزشکی، تابع مقامات اجرایی فدرال، آکادمی های علوم ایالتی، سازمان های پزشکی تابع مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده روسیه هستند. فدراسیون و همچنین سایر کارمندان از میان واحدهای نظامی پرسنل غیرنظامی، مؤسسات و زیرمجموعه‌های دستگاه‌های اجرایی فدرال، که در آن قانون خدمات نظامی و معادل آن را پیش‌بینی می‌کند، بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار ارائه می‌شود (بند 4، قسمت 1 ماده 22 قانون).

جهت اطلاع شما

طبق فهرست مصوب مصوبه شماره 482، مدت مرخصی اضافه استحقاقی سالیانه برای کادر درمانی شاغل در ارائه خدمات روانپزشکی، پرسنل پزشکی متوسط ​​و متوسط ​​(به استثنای آمار پزشکی) 35 روز تقویمی است.

با تأیید اینکه L. N.A یک کارمند پزشکی است که مستقیماً در ارائه مراقبت های روانپزشکی (پرستار بخش پزشکی بخش روانی-عصبی FKUZ) شرکت دارد و توسط هنر هدایت می شود. 22 قانون شماره 3185-1، رأی شماره 482، دادگاه تأیید کرد که ارائه مرخصی بر اساس نتایج ارزیابی ویژه برای سایر کارکنان درگیر در ارائه مراقبت های روانپزشکی ارائه شده است که شاکی به آنها مراجعه نمی کند. . در عین حال، ظهور حق مرخصی سالانه با حقوق اضافی برای کار در شرایط مضر و (یا) خطرناک برای کارکنان پزشکی درگیر در ارائه مراقبت های روانپزشکی به کلاس شرایط کاری تعیین شده توسط ارزیابی ویژه بستگی ندارد. که برای سایر کارکنان سازمان های پزشکی مطابق بند . 4 ساعت 1 قاشق غذاخوری 22 قانون شماره 3185-1.

هیئت قضات با این نتایج دادگاه بدوی موافقت کردند (حکم تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری کارلیا مورخ 11 مارس 2016 در پرونده شماره 33-719/2016).

شرایط کار در قرارداد کار.

برای جلوگیری از وقوع اشتباه دیگری که ممکن است کارفرما مسئول شناخته شود، اجازه دهید چند کلمه در مورد قرارداد کار، یعنی در مورد یکی از شرایط اجباری آن - در مورد تضمین و غرامت برای کار با شرایط مضر و (یا) خطرناک، بگوییم. کارمند برای چنین کاری پذیرفته می شود که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار است.

وزارت کار در نامه شماره 15-1 / OOG-2516 مورخ 14 ژوئیه 2016 توضیح داد که چگونه این مورد پس از ارزیابی ویژه وارد می شود و قبل از انجام آن چه باید در قرارداد کار درج شود.

بنابراین، اگر ارزیابی خاصی در سازمان شما انجام شده باشد، لازم است قرارداد کار را با اطلاعات مربوط به طبقه (زیر طبقه) شرایط کار در محل کار کارمند تکمیل کنید، ضمانت ها و غرامت های مربوط به او را لیست کنید.

کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه مطابق با ماده مذکور، تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار و همچنین دلایلی که این تغییرات را ضروری کرده است، کتباً به کارمند اطلاع دهد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

اطلاع رسانی به کارمند از تغییر قرارداد کار به منزله آشنایی کتبی با نتایج ارزیابی ویژه نخواهد بود. کارمند باید با کارت ارزیابی ویژه از شرایط کار در محل کار خود در برابر امضا آشنا باشد.

توجه داشته باشید

اگر کارمندی در یک محل کار تازه سازماندهی شده استخدام شود که در آن ارزیابی شرایط کار قبلاً انجام نشده باشد، قبل از انجام آن، قرارداد کار با شخصی که در چنین محل کار استخدام شده است ممکن است ویژگی های کلی آن را نشان دهد (توضیحات محل کار، تجهیزات مورد استفاده و ویژگی های کار).

در عین حال، ضمانت‌ها (غرامت) برای کار در شرایط مضر و (یا) خطرناک براساس نتایج یک ارزیابی ویژه از روز اجرایی شدن نتایج (از لحظه تأیید گزارش اجرای آن) شروع می‌شود. ).

قبل از ارزیابی ویژه، کارفرمایان باید امکان جبران خسارت کارکنان را برای عوامل مضر (خطرناک) در صورت شناسایی نهایی تعیین کنند.

در پایان، ما توجه کارفرمایانی را که هنوز ارزیابی خاصی انجام نداده اند به موارد زیر جلب می کنیم: فراموش نکنید که شما نه تنها موظف به اطمینان از عملکرد آن هستید، بلکه این حق را دارید که از سازمانی که آن را انجام می دهد درخواست کنید نتایج را توجیه کند. از ارزیابی این بررسی را جدی بگیرید، زیرا هم اشتباهات شما و هم اشتباهات سازمانی که ارزیابی را انجام می دهد می تواند منجر به دعوا با کارمندان شود.

"در مورد اصلاحات در برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه در ارتباط با تصویب قانون فدرال "در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار".

"در طول مدت مرخصی استحقاقی اضافی سالانه برای کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک که به دسته خاصی از کارگران ارائه می شود."

از 1 ژانویه 2014، به جای صدور گواهینامه محل کار برای شرایط کار، ارزیابی ویژه ای از شرایط کار انجام می شود. بر اساس نتایج آن، ضمانت ها و غرامت هایی برای پرسنل کار در شرایط مضر یا خطرناک ایجاد می شود. آنها همچنین تعرفه های کمک های اضافی به PFR را تعیین می کنند.

در نسخه قانون کار که از اول ژانویه 2014 لازم الاجراست، هیچ اشاره ای به گواهی اجباری محل کار برای شرایط کار نخواهیم یافت. این رویه مربوط به گذشته است. اکنون کارفرمایان باید ارزیابی خاصی از شرایط کار ارائه دهند. چنین رویدادی مطابق با قانون فدرال 28 دسامبر 2013 شماره 426-FZ "در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار" برگزار می شود.

قانون شماره 426-FZ، علاوه بر قانون کار، مقرر می دارد:

• تعهد کارفرما برای اطمینان از ایمنی کارکنان؛
• حقوق کارمندان در محل های کاری که الزامات حمایت از کار دولتی را برآورده می کند.

علاوه بر این، تعدادی از هنجارهای قانون کار مربوط به مزایای کارکنان تجدید نظر شده است و رویه جدیدی برای تعیین نرخ های اضافی برای سهم بیمه به صندوق بازنشستگی ایجاد شده است. منشأ این نوآوری ها است

بنابراین ارزیابی ویژه جایگزین گواهینامه شده است. اما در زمینه حمایت از نیروی کار، این رویه ها به طور کلی مشکلات مشابه را حل می کند. گواهینامه دقیقاً به عنوان ارزیابی شرایط کار تعریف شد (جدول 1 را ببینید).

میز 1

ارزیابی ویژه در واقع گواهینامه ارتقا یافته به درجه حقوق است

بیایید بفهمیم: ارزیابی ویژه چه تفاوتی با گواهینامه دارد؟ آیا نتایج آزمایش معتبر است؟ موعد مقرر برای ارزیابی چه زمانی است؟ چه چیزی در کار یک حسابدار تغییر کرده است؟

چه زمانی می توانید بدون ارزیابی خاص انجام دهید؟

روش تأیید محل کار برای شرایط کار () لغو نشده است، اما هیچ زمینه ای برای گواهی از سال جاری وجود ندارد. اما ظرف پنج سال از تاریخ تکمیل گواهینامه، ارزیابی خاصی از شرایط کار برای این مشاغل نمی تواند انجام شود (بند 4، ماده 27 قانون شماره 426-FZ). به عبارت ساده، نتایج چنین گواهینامه "بیهوده نبود." شما باید ارزیابی ویژه همه مکان ها را حداکثر تا 31 دسامبر 2018 تکمیل کنید.

به یاد بیاورید: صدور گواهینامه مشاغل جدید سازماندهی شده باید حداکثر تا یک سال از تاریخ ایجاد مشاغل جدید انجام شود (بند 4 دستور شماره 342n). در نتیجه، مشاغل ایجاد شده در سال 2013 نیازی به تأیید نداشتند. از سال 2014. مشاغلی که گواهینامه آنها به دلیل نسخه نویسی انجام نشده یا منقضی شده است، نیاز به ارزیابی خاصی دارد. درست است، قانونگذار نیم سال را برای ارزیابی ویژه مشاغل جدید اختصاص داده است (ماده 17 قانون شماره 426-FZ).

مثال

این شرکت محل های کار را در 1 آوریل 2013 به بهره برداری رساند. در سال گذشته، گواهینامه آنها به طور قانونی انجام نشد. در صورت عدم وجود گواهینامه و ارزیابی ویژه در سال جاری، این شرکت مغایر قوانین کار و حمایت از کار خواهد بود (). یک تخلف اداری در انفعال بیان می شود، بنابراین به موارد ماندگار اشاره دارد (حکم دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 31 اکتبر 2011 شماره 4a11-887). این بدان معنی است که تصمیم گیری در مورد آن می تواند ظرف دو ماه از تاریخ کشف ().

شرایطی که در رابطه با آنها ارزیابی ویژه اولیه ضروری است (قبل از انقضای دوره صدور گواهینامه) در بند 1 ماده 17 قانون شماره 426-FZ ذکر شده است. اینها شامل حادثه ای است که در محل کار یا یک بیماری شغلی شناسایی شده رخ داده است که علل آن تأثیر عوامل تولید مضر و (یا) خطرناک بر روی کارمند است. توجه: چنین رویدادهایی زمینه ای برای صدور گواهینامه مجدد نبودند.

انتقال از گواهی به ارزیابی ویژه توسط ماده 27 قانون شماره 426-FZ تنظیم می شود.

و در اینجا چیز دیگری مهم است: قانون شماره 426-FZ (بند 3، ماده 3) فهرست مشاغل مشمول ارزیابی ویژه را تغییر داد. تفاوت در رویکردهای صدور گواهینامه و ارزیابی ویژه در جدول 2 توضیح داده شده است.

جدول 2

تغییرات در لیست شرایط کاری که نیاز به ارزیابی دارند

	گواهینامه	ارزش گذاری ویژه
تکالیف خانه	این به صورت کلی انجام شد (حکم رسیدگی دادگاه منطقه ای نیژنی نووگورود مورخ 20 دسامبر 2011 در پرونده شماره 33-12014 / 2011)	ارائه نشده است
کارگران از راه دور	این فقط در صورتی انجام شد که توسط قرارداد کار پیش بینی شده بود ()
کارمندانی که در روابط کاری با کارفرمایان هستند - افرادی که کارآفرین فردی نیستند.	پیش بینی نشده است
کارمندان: به طور انحصاری در رایانه های شخصی (مثلاً تایپیست رایانه در یک مؤسسه انتشاراتی) استخدام شده است. عملیاتی ▪ دستگاه های کپی رومیزی. ▪ دستگاه های کپی ثابت - به صورت دوره ای برای نیازهای خود سازمان. ▪ سایر تجهیزات اداری (تلفن و غیره)؛ ▪ لوازم خانگی که در فرآیند تکنولوژیکی تولید استفاده نمی شوند	پیش بینی نشده بود به استثنای محل کار با وجود عوامل تولید و کاری که در حین انجام آنها انجام معاینات پزشکی اولیه و دوره ای (معاینه) الزامی است.	به صورت کلی انجام می شود

همانطور که می بینید، اکنون شرایط کار کارگران خانه قابل ارزیابی نیست. ظاهراً کار در منزل هنوز به معنای شرایط مضر یا خطرناک نیست. به خاطر داشته باشید: محدودیت هایی برای استفاده از اماکن مسکونی برای فعالیت های حرفه ای ایجاد شده است.

در عمل، استفاده از حق عدم تأیید محل کار "رایانه ای" غیرممکن بود. استفاده استثنایی بر روی آنها همچنان مستلزم استفاده از رایانه شخصی برای بیش از 50 درصد از زمان کار است. اما در چنین شرایطی، کارگران نیاز به معاینات دوره ای توسط متخصص مغز و اعصاب و چشم پزشک دارند. بنابراین، گواهی لازم است، که تایید می کند. اگر کارمندی کمتر از 50 درصد مواقع از رایانه شخصی استفاده می‌کند، شما هم موافقت خواهید کرد: نیازی به صحبت در مورد اشتغال استثنایی او در آن نیست. کمیسیون تصدیق باید بفهمد که او در بقیه زمان چه می‌کرد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه‌ای ساراتوف مورخ 22 اوت 2013 در پرونده شماره 33-5043).

النا دیرکووا،برای مجله "حسابداری عملی"

با پرسنل شرکت کار کنید

اسنادی که به درستی تنظیم شده اند از مجازات بازرسان محافظت می کنند و از وضعیت درگیری با کارمندان خارج می شوند. با کتاب الکترونیکی "کار با پرسنل در شرکت" شما تمام اسناد را در نظم کامل خواهید داشت.