معرفی
مدیریت اقتصاد کار
ارتباط تحقیق. تجربه جهانی و داخلی به وضوح این واقعیت را نشان می دهد که بهره وری نیروی کار یا به عبارت دیگر، پتانسیل پرسنلی یک شرکت است که عنصر کلیدی سیستم مدیریتی است که با تأثیرگذاری بر آن می توان کارایی هر بنگاهی را تا حدی ارتقا داد. سطح کیفی جدید با استفاده از موثرترین ابزار - دستمزد. نیروی انسانی همه عوامل دیگر تولید را هدایت می کند. بدون مشارکت آنها نه عوامل مالی، نه اطلاعاتی و نه مادی تولید قابل استفاده است.
هدف مقاله ترم- تحلیل راه های افزایش بهره وری نیروی کار به عنوان عاملی در افزایش کارایی و رشد شرکت دستمزد.
برای دستیابی به این هدف، وظایف زیر در کار تعیین شده است:
ماهیت، ترکیب و طبقه بندی را در نظر بگیرید منابع کار;
برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار در Stroymontazh LLC.
برای تجزیه و تحلیل راه های بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در Stroymontazh LLC.
هدف مطالعه Stroymontazh LLC است.
موضوع مطالعه: جمعیت روابط عمومیدر زمینه استفاده از منابع نیروی کار در شرکت.
روش تحقیق با روشهای علمی عمومی، تطبیقی، زمانی، تحلیلی، ترکیبی، قیاسی تشکیل شده است. هنگام نوشتن مقاله ترم، از منابع نسبتاً گسترده ای استفاده شد. به طور خاص، آثار نویسندگانی مانند آدامچوک V.V.، Belyatsky N.P.، Vladimirova P.P.، Genkin B.M.، Gudushauri G.V.، Litvak B.G.، Dmitrieva L.، Gavrilova M.، Zabirova L.، Korotkov R، Kokin Yu.P.، Yakovlev RA، Kuzmina TI، Maslov EV و دیگران.
1. ماهیت، ترکیب و طبقه بندی منابع کار شرکت
.1 مفهوم، ماهیت و محتوای منابع نیروی کار
منابع کار بخشی از افراد است که بر حسب سن و شرایط سلامتی توانمند هستند فعالیت کارگری.
ترکیب نیروی کار شامل:
جمعیت توانمند در سن کار؛
در واقع نوجوانان زیر 16 سال شاغل؛
در واقع افراد شاغل بزرگتر از سن کار
نیروی کار بخش توانمندی از جمعیت کشور است که به دلیل ویژگی‌های روانی – فیزیولوژیکی و فکری توانایی تولید کالاها یا خدمات مادی را دارد. لازم است بین منابع کار واقعی - آن دسته از افرادی که قبلاً کار می کنند و همچنین افراد بالقوه - آنهایی که در زمان مقرر می توانند در کار خاصی شرکت کنند، تمایز قائل شد.
نیروی کار شامل جمعیت در سن کار است (برای مردان 16 تا 59 سال، برای زنان - از 16 تا 54 سال). به استثنای معلولان غیر کار جنگ و کار گروه های اول و دوم و افرادی که مستمری سالمندی با شرایط ترجیحی دریافت می کنند و همچنین افراد ناتوان در سن کار (نوجوانان و افراد بالاتر از سن کار) شاغل در امور اقتصادی. . همچنین تحت منابع نیروی کار شرکت در شرایط اقتصاد بازاردرک کلیت کارکنان، چه برای استخدام شده و چه برای صاحبان، ضروری است که نیروی کار، توانایی های جسمی و ذهنی، دانش و مهارت ها و همچنین پس انداز پولی خود را در انجام فعالیت های اقتصادی و مالی شرکت سرمایه گذاری می کنند.
مفهوم "منابع کار" برای توصیف جمعیت در سن کار در سراسر کشور، منطقه، بخش اقتصاد یا در هر منطقه استفاده می شود. گروه حرفه ای. در کنار آن، در علم و عمل اقتصادی، مفاهیمی مانند نیروی کار، منابع انسانی«عامل انسانی»، «پرسنل»، «کارکنان»، «پرسنل»، «پتانسیل نیروی کار»، «سرمایه انسانی» دارای محتوا و معناهای متفاوت است. آنها یکدیگر را تکمیل می کنند و هر یک از طرف های حامل این مفاهیم - یک شخص را آشکار می کنند.
در چارچوب این پژوهش، ویژگی‌های مهمترین مفاهیم مرتبط با حوزه منابع نیروی کار بررسی می‌شود.
پرکاربردترین مفهوم "کارکن" است، یعنی. پرسنل سازمان ها، از جمله همه کارکنان، و همچنین صاحبان کار و مالکان مشترک. ویژگی های اصلی کارکنان عبارتند از:
وجود رابطه کاری او با کارفرما که تنظیم شده است قرارداد استخدام(قرارداد). با این حال، در عمل در موارد فردیهیچ رسمی وجود ندارد ثبت قانونیاستخدام ، که باعث می شود کارکنان از ضمانت های رعایت هنجارهای قانون کار در رابطه با آن محروم شوند. صاحبان شاغل و مالکان یک سازمان در صورتی که علاوه بر درآمدی که به آنها تعلق می‌گیرد، برای شرکت در فعالیت‌های سازمان با نیروی کار شخصی خود، حقوق مناسب دریافت کنند، جزو کارکنان می‌شوند.
دارا بودن ویژگی های کیفی خاصی (حرفه، تخصص، صلاحیت، شایستگی و غیره) که وجود آنها فعالیت یک کارمند را در یک موقعیت یا محل کار خاص تعیین می کند و بنابراین، او را به یکی از دسته های پرسنل اختصاص می دهد: مدیران. ، متخصصان ، سایر کارکنان ( مجریان فنی ) ، کارگران.
جهت گیری هدف فعالیت های پرسنل، به عنوان مثال. حصول اطمینان از دستیابی به اهداف سازمان از طریق ایجاد اهداف مناسب برای هر یک از کارکنان و ایجاد شرایط برای اجرای مؤثر آنها.
ویژگی های اصلی پرسنل سازمان عبارتند از: تعداد و ساختار.
تعداد پرسنل سازمان به ماهیت، مقیاس، پیچیدگی، شدت کار تولید (یا موارد دیگر) و فرآیندهای مدیریتی، درجه مکانیزاسیون، اتوماسیون، کامپیوتری بودن آنها. این عوامل ارزش هنجاری (برنامه ریزی شده) آن را تعیین می کنند. به طور عینی تر، کارکنان با شماره حقوق و دستمزد (واقعی) مشخص می شوند، یعنی. تعداد کارکنانی که به طور رسمی توسط سازمان استخدام می شوند این لحظه.
ساختار پرسنل سازمان
این مجموعه ای از گروه های جداگانه کارگران است که با هر علامتی متحد شده اند. می تواند آماری و تحلیلی باشد.
ساختار آماری منعکس کننده توزیع پرسنل و حرکت آن در زمینه اشتغال بر اساس نوع فعالیت و همچنین دسته ها و گروه های پستی است.
بنابراین، پرسنل انواع اصلی فعالیت (افراد شاغل در بخش های اصلی و کمکی، تحقیق و توسعه، دستگاه مدیریت، درگیر در تولید محصولات، خدمات یا خدمات این فرآیندها) و فعالیت های غیر اصلی (کارمندان مسکن و خدمات عمومی، حوزه اجتماعی). به نوبه خود، همه آنها به دسته هایی تقسیم می شوند: مدیران، متخصصان، سایر کارکنان (اجرای فنی)، کارگران.
ساختار حرفه ای کارکنان سازمان عبارت است از نسبت نمایندگان حرفه ها یا تخصص های مختلف (اقتصاددانان، حسابداران، مهندسان، وکلا و غیره) که دارای مجموعه ای از دانش نظری و مهارت های عملی هستند که در نتیجه آموزش و تجربه کاری در یک سازمان به دست آمده اند. زمینه ی خاص.
ساختار صلاحیت پرسنل، نسبت کارکنان است سطوح مختلفمدارک تحصیلی (یعنی مدرک آموزش حرفه ای) برای انجام برخی وظایف کار ضروری است.
در کشور ما، سطح مهارت کارگران با یک دسته یا طبقه (مثلاً برای رانندگان) و برای متخصصان - بر اساس دسته، دسته یا طبقه مشخص می شود. به عنوان مثال، با توجه به سطح صلاحیت، مهندسان طراح می توانند سمت های "رئیس"، "پیشرو"، "طراح ارشد" رده های I، II و III را داشته باشند.
1.2 شاخص های اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار
برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم، جزئی و کمکی استفاده می شود.
شاخص های عمومی: میانگین سالانه، متوسط تولید روزانه و متوسط ساعتی به ازای هر کارگر، متوسط تولید سالانه به ازای هر کارگر بر حسب ارزش.
شاخص های خاص: شدت کار محصولات از یک نوع خاص از نظر فیزیکی برای 1 نفر در روز یا ساعت کار.
شاخص های کمکی: زمان صرف شده برای تکمیل یک واحد یک نوع خاصکار یا مقدار کار انجام شده در واحد زمان.
کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر (HW) است:
GV \u003d TP / H، (1)
جایی که TP حجم است محصولات قابل فروشاز نظر ارزشی؛ ح - تعداد کارکنان.
مدل عاملی برای شاخص میانگین تولید سالانه کارکنان به شکل زیر خواهد بود:
GV \u003d Ud * D * P * CV، (2)
جایی که Ud سهم کارگران است قدرت کلپرسنل، D - تعداد روزهای کار توسط یک کارگر در سال، P - مدت زمان شیفت کاری، CV - خروجی ساعتی کارگر.
مدل عاملی برای شاخص میانگین تولید سالانه یک کارگر به شکل زیر خواهد بود:
GV \u003d Chr * D * P * CV، (3)
که در آن Chp تعداد کارگران است.
شدت کار - هزینه زمان کار در هر واحد یا کل حجم محصولات تولیدی:
TEi= FRVi/ VVPi، (4)
که در آن FRVi صندوق زمان کار برای ساخت نوع i-امین محصولات است، VVPi تعداد محصولاتی با همین نام از نظر فیزیکی است. این نشانگر معکوس میانگین خروجی ساعتی است.
کاهش شدت کار محصولات - مهمترین عاملافزایش بهره وری نیروی کار رشد بهره وری نیروی کار در درجه اول به دلیل کاهش شدت کار محصولات رخ می دهد. کاهش شدت نیروی کار از طریق ارائه اقدامات پیشرفت علمی و فنی، مکانیزه کردن و اتوماسیون تولید و نیروی کار و همچنین افزایش تحویل تعاونی، بازنگری در استانداردهای تولید و غیره امکان پذیر است.
در فرآیند تجزیه و تحلیل، پویایی شدت کار، اجرای طرح از نظر سطح آن، دلایل تغییر آن و تأثیر آن بر سطح بهره‌وری نیروی کار بررسی می‌شود. در صورت امکان مقایسه کنید شدت کار خاصمحصولاتی از سایر شرکت‌ها در این صنعت، که بهترین شیوه‌ها را شناسایی کرده و فعالیت‌ها را توسعه می‌دهند.
تغییر در سطح شدت کار همیشه به طور واضح تخمین زده نمی شود. شدت کار می تواند با افزایش قابل توجهی افزایش یابد وزن مخصوصمحصولاتی که به تازگی تسلط یافته اند یا کیفیت آنها را بهبود می بخشد. به منظور بهبود کیفیت، قابلیت اطمینان و رقابت پذیری محصولات، هزینه های اضافی وجوه و نیروی کار مورد نیاز است. با این حال، سود ناشی از افزایش حجم فروش، قیمت های بالاتر، به عنوان یک قاعده، زیان ناشی از افزایش شدت کار محصولات را پوشش می دهد. بنابراین، ارتباط بین پیچیدگی محصولات و کیفیت، هزینه، فروش و سود آنها باید مورد توجه تحلیلگران قرار گیرد.
برای تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع نیروی کار، از شاخص سودآوری پرسنل نیز استفاده می شود:
n \u003d P / Lsp (5)
جایی که Rop - سودآوری فروش؛ Drp - اشتراک گذاری محصولات فروخته شده v حجم کلانتشار آن؛ П - سود حاصل از تحقق؛ VP هزینه تولید با قیمت های فعلی است. Lsp - تعداد متوسط پرسنل.
برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار به عنوان مهمترین شاخصبرای اثربخشی عملکرد شرکت، لازم است به طور مداوم پرسنل شرکت توسعه یابد. توسعه پرسنل شرکت با دو روش اصلی - پیاده سازی - اجرا می شود سیاست پرسنلیو تحریک کار کارکنان شرکت.
2. تجزیه و تحلیل فعالیت های شرکت در Stroymontazh LLC
.1 ویژگی های سازمانی و اقتصادی Stroymontazh LLC
Stroymontazh LLC یکی از اپراتورهای کوچکتر است بازار ساخت و سازروسیه. LLC "Stroymontazh" در سال 2006 تاسیس شد و با تصمیم اداره منطقه Pervomaisky سن پترزبورگ شماره 17 در تاریخ 2006/03/21 ثبت شد.
این شرکت در حال اجرا است مصالح ساختمانی، همچنین کارهای مختلفبرای ساخت، بهبود و نوسازی شرکت ها و سازمان های فدراسیون روسیه.
شکل مالکیت بنگاه مورد نظر تعاونی تولیدی است.
مطابق با هنر. 107 قانون مدنیدر فدراسیون روسیه، تعاونی تولید یک سازمان تجاری است که اعضای آن ملزم به مشارکت در دارایی، مشارکت شخصی در کار در فعالیت های آن و مسئولیت فرعی در قبال تعهدات هستند. تعاونی تولیددر سهام مساوی، مگر اینکه در اساسنامه به نحو دیگری مشخص شده باشد، در حدود تعیین شده توسط منشور، اما نه کمتر از میزان درآمد سالانه دریافت شده در تعاونی تولید.
قانون هنجاری اصلی که تعیین می کند وضعیت حقوقیتعاونی های تولیدی، قانون مدنی است. بنابراین ، تعاونی های تولیدی در فعالیت های خود با هنجارهای قانون مدنی هدایت می شوند
مطابق با هنر. 108
مطابق با هنر. 48
هنگام ایجاد تعاونی تولید و همچنین هنگام ایجاد هر یک سازمان بازرگانی، یک صندوق مجاز تشکیل می شود که به عنوان سرمایه اولیه برای اجرا عمل می کند فعالیت کارآفرینیو همچنین تا حدودی منافع طلبکاران را تضمین می کند.
کمک به سرمایه مجاز یک سازمان تجاری می تواند چیزهایی باشد، از جمله پول و اوراق بهادار، سایر اموال، از جمله حقوق مالکیت، یا سایر حقوق قابل واگذاری که ارزش آنها را ارزیابی می کند. مطابق با هنر. 107
برنامه مدیریتی Stroymontazh LLC به مدیریت تولید، ساختار سازمان، ترکیب ارگان های حاکم و مشارکت مشاوران توجه ویژه ای دارد.
اساس استراتژی یک سازمان است سیاست قیمت. LLC "Stroymontazh" دارای یک پایه مواد و فنی توسعه یافته است که اجازه می دهد تا هزینه های توزیع را برای اکثر موارد مهم به حداقل برساند. 27 کامپیوتر ترکیب شده در شبکه محلی، امکان صرفه جویی در تعداد پرسنل حسابداری و تحلیلی را فراهم می کند. وجود فضای خرده‌فروشی و انبار، هزینه‌های اجاره را مستثنی می‌کند.
برای جلب توجه به Stroymontazh LLC، نمایشگاه ها و فروش ها توسط کارکنان سازمان برگزار می شود. تماس نزدیک با خریداران این امکان را فراهم می کند که کار مداوم بر روی مطالعه تقاضای مصرف کننده انجام شود، به سرعت برای بهبود، گسترش و جایگزینی محدوده کار شود.
LLC "Stroymontazh" توسط متخصصان بسیار ماهر مدیریت می شود. خط مشی پرسنلی سازمان بر دو معیار اصلی استوار است:
) تحصیلات و تخصص مربوطه؛
) تجربه.
حداقل صلاحیت برای متخصصان مرتبط با پرسنل اداری و مدیریتی می باشد آموزش عالیو سابقه کار در این تخصص 5 سال.
جدول 2.1. ترکیب استانداردهای سازمانی مورد استفاده در Stroymontazh LLC
GeneralSpecial StandardsProvision PlanningProcess برای برنامه ریزی بهبود کیفیت محصول انگیزهی مالیکارمندان شرکت برای دستیابی به شاخص های بالای کیفیت محصول روش برنامه ریزی شاخص های کیفیت کار و محصولات در کارگاه های شرکت. روش برنامه ریزی اقدامات برای بهبود کیفیت محصول. سازماندهی برنامه ریزی مستمر برای بهبود کیفیت کار و محصولات. روش آزمایش محصولات برای تولید روش رسیدگی به ادعاهای بین بخشی برای کیفیت محصول. مشوق های مالی برای کارگران مغازه. مشوق های مالی برای پرسنل مهندسی و فنی و کارکنان بخش های شرکت. مستندات پروژهپشتیبانی اطلاعات. مقررات عمومی. آماده سازی تکنولوژیکی تولید مقررات عمومی کنترل فنی. موقعیت عمومی کنترل انضباط اجرایی در شرکت. مقررات عمومی روش انجام کنترل بازرسی در شرکت صدور گواهینامه کارگران مهندسی و فنی. سازماندهی و اجرای کار ادعایی. سازمان و روش انجام کار بر اساس نتایج نظارت دولتی. اطمینان از کار ریتمیک کارگاه های شرکت. اطمینان از پایداری پارامترهای حامل های انرژی. تضمین مترولوژیکی کیفیت محصول. سازمان ورودی، عملیاتی و کنترل پذیرش. ترتیب کنترل نظم فنی. روش کنترل فرآیندهای تکنولوژیکی. کنترل دقت قالب و ابزار. نحوه صدور اسناد کنترل فنی.
از جمله اقدامات نفوذ اداری و قانونی در سیستم انگیزه کار در Stroymontazh LLC، موارد زیر استفاده می شود: 1) انتقاد؛ 2) توبیخ؛ 3) توبیخ شدید 4) اعمال جریمه. 5) محرومیت از انواع مزایا. 6) اخراج
بر اساس تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی، شرکت ها یک کار فنی را ترسیم می کنند. شرایط مرجع ترکیب استانداردهای سازمانی را تعریف می کند. لیستی از متداول ترین STP های توسعه یافته در جدول 2.1 آورده شده است.
2.2 تجزیه و تحلیل اثربخشی فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت
شاخص های اصلی مالی و اقتصادی شرکت در جدول 2.2 ارائه شده است.
جدول 2.2. شاخص های فنی و اقتصادی اصلی
اندیکاتورها 2012 2013 gAbs. تغییر، +/- نرخ رشد، ٪ درآمد حاصل از فروش محصولات، هزار روبل 53126147835115.72 مالیات شامل درآمد حاصل از فروش، هزار روبل سود 288247-4185.76 روبل. RUB هزار -4.02 pp-سودآوری فروش، %19.7517.07-2.68 pp-ارزش کل دارایی ها در پایان سال، هزار روبل36664175509113.88سودآوری کل دارایی ها در ترازنامه (در رابطه با سود خالص، p.6.1-180%)، p.6.1-%13.
درآمد حاصل از فروش محصولات در سال 2012 به 5312 هزار روبل رسید، در سال 2013 - 6147 هزار روبل، یعنی درآمد حاصل از آن 835 هزار روبل افزایش یافت. یا 115.72 درصد. رشد درآمد حاصل از فروش در درجه اول به دلیل رشد تولید و فروش خدمات از نظر فیزیکی است.
علیرغم رشد درآمد حاصل از فروش محصولات، آثار، خدمات، مالیات پرداخت شده از درآمدها در سال 2013 به میزان 41 هزار روبل کاهش یافت. یا 14.24 درصد که نتیجه کار هدفمند کارکنان شرکت برای بهینه سازی مالیات است.
درآمد (خالص) از فروش محصولات، کارها، خدمات تحت تأثیر پویایی درآمد حاصل از فروش محصولات و مالیات های پرداخت شده از آن شکل گرفت. رشد درآمد (خالص) در سال 2013 بالغ بر 117.44 درصد بوده است.
سود حاصل از فروش محصولات از 992 هزار روبل افزایش یافت. در سال 2012 تا 1007 هزار روبل. در سال 2013، یعنی بیش از 1.51 درصد، که نتیجه رشد درآمد حاصل از فروش محصول است.
سود دوره گزارش در سال 2012 899 هزار روبل بود، در سال 2013 - 910 هزار روبل، یعنی برای دوره مورد تجزیه و تحلیل، سود دوره گزارش تحت تأثیر پویایی سود حاصل از فروش، 1.22٪ افزایش یافت. فروش مالی و نتایج غیرعملیاتی
سود خالص شرکت - نتیجه مالی نهایی فعالیت های Stroymontazh LLC، در سال 2013 بیش از 30٪ افزایش یافت و به 621 هزار روبل رسید.
با وجود رشد در نتایج مالیبه طور مطلق، کاهشی در شاخص های نسبی نتایج مالی مانند سودآوری محصولات و سودآوری فروش وجود دارد. بدین ترتیب در سال 2013 سودآوری محصولات به میزان 02/4 p.p کاهش یافت. و به 20.58 درصد رسید. بازده فروش 2.68 p.p کاهش یافت. و به 17.07 درصد رسید.
با این حال، کاهش جزئی در شاخص های سودآوری توصیف شده، نتیجه تشدید تلاش های بازاریابی و افزایش حجم فروش محصولات، آثار، خدمات است، بنابراین، این واقعیت نباید به عنوان بدتر شدن نتایج تلقی شود. فعالیت اقتصادی.
شاخص عملکرد حاصل از شرکت، بازده کل دارایی ها، در سال 2013 به میزان 1.86 درصد افزایش یافت که نشان دهنده توسعه پیشرونده سازمان در کل است. میانگین تعداد کارمندانکارمندان برای دو دوره مطالعه از 110 به 109 نفر کاهش یافتند. به ازای هر نفر یا 0.28٪.
در همان زمان، میانگین حقوق ماهانه از 1490 هزار روبل افزایش یافت. تا 1622 هزار روبل، یعنی بیش از 26.94٪.
بنابراین، هم پویایی دستمزدها و هم سطح آن با میانگین ملی مطابقت دارد.
به عنوان یک سیستم معیار برای ارزیابی وضعیت مالیسازمان ها از معیارهای زیر استفاده می کنند:
) نسبت نقدینگی جاری؛
) ضریب تامین با خود سرمایه در گردش;
) نسبت تامین بدهی های مالی با دارایی ها.
بیایید در جدول 2.3 تجزیه و تحلیل کنیم.
جدول 2.3. تجزیه و تحلیل وضعیت مالی شرکت برای سال 2012-2013.
نام اندیکاتور 2012 2013 تغییر ضریب استاندارد نسبت نقدینگی جاری K1 = خط 290 / (خط 690-خط 640) 2.8805.1452.265K1 >= 1.1 نسبت سرمایه در گردش K2 = (خط 490 + خط 1290.6 خط 1940- خط 490 + خط 1940.6) 8060.153K2 >= 0.1 نسبت پوشش دارایی بدهی های مالی K3 = (خط 590 + خط 690-خط 640)/خط 3900.2180.119-0.099K3<= 0,85
با توجه به تجزیه و تحلیل اکسپرس انجام شده، شرکت، چه در سال 2012 و چه در سال 2013، دارای ساختار ترازنامه رضایت بخشی بوده و حلال است، زیرا همه ضرایب در محدوده نرمال قرار دارند. در عین حال، باید به بهبود وضعیت مالی Stroymontazh LLC در سال 2013 اشاره کرد.
بیایید ترکیب و پویایی درآمد حاصل از فروش محصولات، آثار، خدمات را برای گروه بندی ارائه شده در جدول 2.4 تجزیه و تحلیل کنیم.
جدول 2.4. تجزیه و تحلیل ترکیب و پویایی درآمد حاصل از فروش محصولات، آثار، خدمات در 2012-2013، در هزار روبل.
شاخص ها20122013تغییر مطلق، +/- نرخ رشد، % درآمد (خالص) از فروش کالاها، محصولات، خدمات، از جمله:
همانطور که از جدول 2.4 مشاهده می شود، درآمد حاصل از فروش کالاها، محصولات، خدمات در سال 2013 به میزان 17.44٪ افزایش یافت و به 5900 هزار روبل رسید. در همان زمان، فعالیت های زیر به طور پویاترین در Stroymontazh LLC توسعه یافت:
اجاره (نرخ رشد 278.66%);
تعمیرات (132.7%);
کارهای نصب (123.14%).
با این حال، از تجزیه و تحلیل پویایی و ترکیب مشخص نیست که کدام نوع فعالیت بیشترین تأثیر را بر کار Stroymontazh LLC دارد.
جدول 2.5 تحلیلی از ساختار درآمد حاصل از فروش محصولات، آثار، خدمات در سال های 2012 و 2013 ارائه می دهد.
جدول 2.5. تجزیه و تحلیل ساختار درآمد حاصل از فروش محصولات، آثار، خدمات برای سال 2012-2013، بر حسب درصد
اندیکاتورها20122013تغییر مطلق p.p.+/-درآمد (خالص) از فروش کالاها، محصولات، خدمات شامل: .61repair0.030.03-تولید کمکی15.4213.37-2.05rent0.050.120.07
همانطور که از تجزیه و تحلیل جدول 2.5 مشاهده می شود، بیشترین سهم در درآمد شرکت چه در سال 2012 و چه در سال 2013 متعلق به درآمد حاصل از فروش خدمات تعمیر و نگهداری است که در سال 2013 سهم خود را 0.3 p.p افزایش داد. و به 41 درصد رسید. در رتبه دوم درآمد حاصل از فروش کارهای نصب است (33.2٪ در سال 2012؛ 34.81٪ در سال 2013؛ تغییر - 1.61 p.p.).
بنابراین، با جمع‌بندی تجزیه و تحلیل نتایج اصلی مالی سازمان، می‌توان نتیجه‌گیری زیر را گرفت: برای شرکتی با اندازه ای مانند Stroymontazh LLC، توسعه پیشرونده و بهبود سال به سال شاخص‌های مالی از فروش محصولات، کارها، خدمات و سایر فعالیت ها نتیجه مثبتی است و فعالیت مدیریت شرکت را موفق توصیف می کند.
3. تحلیل کارایی استفاده از منابع نیروی کار
.1 تجزیه و تحلیل و ارزیابی کارایی استفاده از منابع نیروی کار Stroymontazh LLC
منابع نیروی کار سازمان و استفاده موثر از آنها یکی از پیچیده ترین، بحث برانگیزترین و موضوعی ترین موضوعات در اقتصاد مدرن است. اثربخشی عملکرد سیستم های اجتماعی-اقتصادی و شکل گیری پایه های توسعه آینده آنها تا حد زیادی به موفقیت راه حل آنها بستگی دارد.
ترکیب پرسنل شرکت و تغییرات آن را می توان با ویژگی های کمی، کیفی و ساختاری تعیین کرد که با شاخص های زیر اندازه گیری می شود.
ترکیب و ساختار پرسنل Stroymontazh LLC در دینامیک در جدول 3.1 ارائه شده است.
جدول 3.1. ترکیب و ساختار پرسنل Stroymontazh LLC برای 2011-2013
№شاخص 2011 2012 2013 نفر وزن، % در هر نفر وزن، % در هر نفر وزن٪ 1.PPP37287،1233286،2323983،282.Nepromyshlenny personal5512،885313،774815،72Itogo4271003851002871003.PPP در t.ch.372100332100239100Rabochie28476،3424774،4017271،97AUP8823،668525،606728،034.Sluzhaschie: از nih881008510067100Rukovoditeli3944،323844، 713146.27Specialists4854 0.554654.123552.24 سایر کارکنان 11.1411.1811.50
از داده های جدول 3.1 می توان دریافت که میانگین تعداد کارکنان Stroymontazh LLC در پویایی هم برای دسته های خاصی از کارمندان و هم برای شرکت به عنوان یک کل کاهش می یابد.
بیشترین سهم در تعداد کل کارکنان شرکت، تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی است. سهم این شاخص در حال کاهش و تعداد پرسنل غیر صنعتی در حال کاهش و سهم رو به افزایش است.
ساختار پرسنل شرکت نیز تغییر کرده است: سهم کارگران در تعداد PPP ها در پویایی کاهش می یابد، در حالی که سهم AUP ها در حال رشد است.
اجازه دهید تغییر سهم کارکنان از تعداد کل آنها را در سال بررسی کنیم. بنابراین، بیشترین سهم برای دوره های زمانی مربوطه در شرکت متعلق به متخصصان است.
کاهش در این شاخص وجود دارد. جایگاه دوم را مدیرانی اشغال می کنند که تعداد آنها در پویایی کاهش می یابد و سهم افزایش می یابد. سهم ناچیز از کل کارکنان کارخانه متعلق به سایر کارکنان است.
به منظور شناسایی ساختار منطقی کارکنان Stroymontazh LLC، توصیه می شود ساختار پرسنل صنعتی و تولیدی شرکت را بر اساس دسته بندی تجزیه و تحلیل کنید.
بنابراین بیشترین سهم در تعداد PPP متعلق به کارگران است، اما ارزش این شاخص در طول سال ها کاهش می یابد و سهم پرسنل اداری و مدیریتی افزایش می یابد.
جدول 3.2. نرخ رشد و افزایش میانگین تعداد کارکنان Stroymontazh LLC برای 2011-2013
№شاخص 2011/2009، % 2012/2011، % 2013/2012، % نرخ رشد نرخ رشد نرخ رشد نرخ رشد نرخ رشد نرخ رشد ,58-6.4286.97-13.0369.64-30.369-30.36-UP. -21.182. پرسنل غیر صنعتی98.42-1.5896.36-3.6490, 57-9.433.Total 99.73-0.2790.16-9.8474.55-25.45
می توان نتیجه گرفت که ساختار پرسنل و PPP Stroymontazh LLC غیر منطقی است که بر کارایی سیستم مدیریت شرکت و به طور کلی شاخص های مالی و اقتصادی تأثیر می گذارد.
برای ارزیابی کامل تر از اثربخشی استفاده از پرسنل شرکت، لازم است تغییرات در میانگین تعداد کارکنان Stroymontazh LLC در پویایی تجزیه و تحلیل شود.
جدول 3.3. مقایسه نیازهای کارکنان برنامه ریزی شده و واقعی Stroymontazh LLC
تقاضای تقاضای مردم، مردم در دسترس بودن مردم، انحراف مطلق مردم، انحراف نسبی مردم،٪ 2011: از جمله 33133982،421333982،421.977901316،882. NEMMissed Personnel606335353.Cho39140211231729431،16717657،09431،16717657،042.
بر اساس داده های ارائه شده، می توان نتیجه گرفت که میانگین سالانه تعداد کارکنان شرکت به عنوان یک کل، و همچنین بر اساس دسته های کارکنان، سالانه در حال کاهش است. بنابراین، در مقایسه با سال 2011، میانگین تعداد کارکنان شرکت در سال 2013 33٪ و تعداد PPP - 36٪ کاهش یافت، در حالی که میانگین تعداد کارگران 40٪ و AUP - 24٪ کاهش یافت.
مقایسه نیاز برنامه ریزی شده برای پرسنل شرکت با در دسترس بودن واقعی آنها بر اساس سالها در جدول 3.3 (متوسط تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد برای دوره) ارائه شده است.
همانطور که داده های جدول 3.3 نشان می دهد، به طور کلی، Stroymontazh LLC تمایل دارد از تعداد واقعی کارکنان بیش از نیاز برنامه ریزی شده آنها فراتر رود.
هر ساله با کمبود کارگر مواجه می‌شویم، در حالی که تعداد پرسنل AUP و غیر صنعتی بیش از حد است که ترکیب غیرمنطقی پرسنل بنگاه مؤید آن است.
به طور کلی، در پویایی شرکت، تمایل به ساده‌سازی ساختار پرسنل با اطمینان از برابری در دسترس بودن واقعی کارکنان با نیازهای برنامه‌ریزی شده آنها در حال توسعه است.
پویایی ترکیب صلاحیت کارگران Stroymontazh LLC در ضمیمه B ارائه شده است.
از داده‌های ضمیمه B می‌توان دریافت که ساختار واقعی کارگران با ساختار برنامه‌ریزی‌شده متفاوت است و شخصیتی اسپاسمیک دارد.
تعداد واقعی کارگران رده‌های پایین‌تر برای دو سال بیشتر از برنامه‌ریزی شده است و افراد بالاتر (ІV - VI) کمتر از برنامه‌ریزی شده است. تغییر در ساختار کارگران، مطالعه سطح صلاحیت آنها را ضروری می کند.
ارزیابی سطح صلاحیت کارگران بر اساس مقایسه میانگین طبقه کارگر و طبقه متوسط کاری است که انجام می دهند (جدول 3.4).
جدول 3.4. مقایسه صلاحیت کارگران Stroymontazh LLC با دسته کارهای انجام شده توسط آنها
شماره شاخص 2011 2012 2013 1. تعداد کارگرانی که مطابق با صلاحیت خود کار انجام داده اند % 83.7782.8980.982 درصد از صلاحیت های آنها % 1167118411954 میانگین رده کارگران 363985.8.
همانطور که از داده های بالا بر می آید، در Stroymontazh LLC تمایل به نسبت غیر منطقی دسته کارگران شرکت و دسته کارهای انجام شده توسط آنها وجود دارد: میانگین دسته کار در پویایی کمتر از متوسط رده کارگران است. ، و این تفاوت در طول سال ها افزایش می یابد.
هنگام ارزیابی پتانسیل پرسنل یک شرکت و اثربخشی اجرای آن، مطالعه ساختار و سطح تحصیلات کارکنان مهم است (جدول 3.5).
جدول 3.5. سطح و ساختار آموزش کارکنان Stroymontazh LLC
تعداد سطح تحصیلات 2011 2012 2013 pers. وزن، % در هر نفر وزن، % در هر نفر وزن %1. پایان سال459100376100261100
تجزیه و تحلیل داده های داده شده نشان داد که بیشترین نسبت کارکنان شرکت به تفکیک سال ها دارای تحصیلات متوسطه عمومی و سپس حرفه ای هستند و این روند رو به افزایش است.
این نشان دهنده سطح تحصیلات ناکافی پرسنل شرکت است. برای مطالعه کامل تر از وضعیت پرسنل، اجازه دهید تعداد کارکنان، سطح آموزشی، ترکیب و ساختار آنها را در Stroymontazh LLC در پویایی در نظر بگیریم (پیوست B).
با توجه به این، می توان نتیجه گرفت که نسبت نامتوازنی بین سطح تحصیلات کارکنان شرکت و موقعیت هایی که در اختیار دارند وجود دارد.
هنگام تجزیه و تحلیل وضعیت پرسنل شرکت، لازم است ترکیب سنی و ساختار پرسنل ارائه شود (جدول 3.6).
جدول 3.6. ترکیب سنی و ساختار پرسنل LLC "Stroymontazh"
اندیکاتور 2011 2012 2013 اشخاص. وزن، % در هر نفر وزن، % مرد وزن، ٪ سن، سال زیر 16-------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,40829,000,00,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000 $ .597930.2750 - 548318.087219.155320.3155 و بیشتر5211.334311.443513.41 حقوق و دستمزد پایان سال 459100376100261100
داده های داده شده نشان می دهد که بیشترین تعداد کارکنان شرکت در سنین 40-54 سال هستند. رده سنی "55 و بالاتر" را به طور متوسط 12٪ از کارکنان شرکت نشان می دهند. لازم به ذکر است که این بنگاه دارای تعداد قابل توجهی کارگر جوان زیر 30 سال می باشد. میانگین سنی کارکنان شرکت بر اساس سالها: در سال 2011 - 40.70 سال، در سال 2012 - 41.34 و در سال 2013 - 42.40 سال بود.
طول خدمت کارکنان شرکت و ساختار آن بر اساس سالها در جدول 3.7 ارائه شده است.
جدول 3.7. طول خدمت کارمندان و ساختار آن در Stroymontazh LLC
شاخص 2011 2012 2013 pers. وزن، % در هر نفر وزن، % در هر نفر وزن، ٪ تجربه، سال ها تا 1143.05112.93103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 و بیشتر25254.902110550000000.
همانطور که از داده های جدول 3.7 مشاهده می شود، بیشترین سهم را کارگران با سابقه کار 5 سال یا بیشتر در این شرکت اشغال می کنند. علاوه بر این، نسبت این گروه سنی در حال افزایش است.
سهم کارکنان شرکت با سابقه تا 2 سال کم است که به دلیل جابجایی بالای کارکنان است. میانگین طول خدمت کارمندان در Stroymontazh LLC است: در سال 2011 - 6.92 سال، در سال 2012 - 6.98 و در سال 2013 - 6.70 سال.
Stroymontazh LLC از روش هزینه برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار استفاده می کند. پویایی بهره وری نیروی کار در Stroymontazh LLC در جدول 3.8 ارائه شده است.
جدول 3.8. دینامیک بهره وری نیروی کار در Stroymontazh LLC
شماره شاخص مقدار واحد اندازه گیری 2011 2012 2013 rub.6026.44681.22724.63. مالیدن
از داده های جدول 3.8 می توان نتیجه گرفت که سطح بهره وری نیروی کار در شرکت هم به دلیل کاهش میانگین تعداد PPP ها و هم به دلیل کاهش تولید سالانه کاهش یافته است. مناسب ترین ذخیره برای افزایش بهره وری نیروی کار در Stroymontazh LLC استفاده موثر از عوامل تولید داخلی به طور مستقیم در شرکت و در بخش های آن است:
نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و دستمزد متوسط در Stroymontazh LLC در پیوست D ارائه شده است.
همانطور که از داده های ضمیمه D مشاهده می شود، شرکت نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و دستمزد متوسط را رعایت نمی کند که سالانه منجر به هزینه بیش از حد دستمزدها می شود.
هنگام تجزیه و تحلیل وضعیت پرسنل در شرکت، تعدادی از مشکلات شناسایی شد که باید برای استفاده کامل تر و منطقی تر از پتانسیل پرسنل کارکنان به عنوان عامل پیشرو در عملکرد موثر شرکت، حذف شوند.
تجزیه و تحلیل ترکیب صلاحیت کارگران نشان داد که ساختار واقعی کارگران در پویایی با ساختار برنامه ریزی شده متفاوت است: مازاد کارگران رده های پایین تر و کمبود کارگران رده های بالاتر وجود دارد. این اختلاف در شرکت را می توان با استخدام (جذب) کارگران رده های بالاتر و همچنین با بالا بردن سطح صلاحیت کارگران رده های پایین تر جبران کرد.
هنگام مطالعه سطح صلاحیت کارگران شرکت، تمایل به نسبت غیر منطقی دسته کارگران و دسته کار انجام شده توسط آنها آشکار شد: میانگین رده کار در پویایی کمتر از متوسط رده کارگران است. و این تفاوت در طول سال ها افزایش می یابد. از آنجایی که میانگین رتبه کارگران از میانگین رتبه دستمزد کار بالاتر است، کارگران باید برای به کارگیری آنها در کارهای کم مهارت، دستمزد اضافی دریافت کنند.
اختلاف در شرکت از دسته کارگران و دسته کار انجام شده توسط آنها بر کارایی استفاده از پرسنل شرکت تأثیر منفی می گذارد. بنابراین، لازم است اطمینان حاصل شود که هر یک از کارکنان کار را مطابق با صلاحیت خود انجام می دهند.
بیشترین نسبت کارمندان شرکت بر اساس سالها دارای تحصیلات متوسطه عمومی و سپس حرفه ای هستند و این روند رو به افزایش است. این نشان دهنده سطح تحصیلات ناکافی پرسنل شرکت است.
به عنوان یک نتیجه گیری در مورد فصل، ما متذکر می شویم که کارایی استفاده از پرسنل یک شرکت تا حد زیادی به دلیل جابجایی آنها است. در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، شرکت دارای سطح بالایی از جابجایی کارکنان است و این روند رو به افزایش است.
به طور کلی، واقعیتی از عدم ثبات، بی ثباتی پرسنل شرکت وجود دارد که نشان دهنده سطح بالای بازنشستگی، تکمیل و جایگزینی پرسنل است. دلیل اصلی این روند نارضایتی کارگران از شرایط و دستمزد است.
3.2 راه های بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در Stroymontazh LLC
لازم به ذکر است که به طور کلی، در پویایی شرکت، تمایل به ساده سازی ساختار پرسنل با اطمینان از برابری در دسترس بودن واقعی کارگران با نیاز برنامه ریزی شده آنها در حال توسعه است.
در نتیجه، شرکت باید برای برابری نیازهای برنامه ریزی شده و در دسترس بودن واقعی کارکنان با کاهش تعداد آنها بر حسب دسته، به جز کارگران، تلاش کند. کمبود نیروی کار در شرکت را می توان با استخدام (جذب) پرسنل لازم و همچنین آموزش در تخصص های مرتبط، آموزش، بازآموزی، ارتقای سطح صلاحیت آنها و در صورت امکان با ترکیب حرفه ها و کارکردهای کارگری جبران کرد.
پایین بودن سطح تحصیلات کارکنان و عدم تطابق بین سطح تحصیلات کارکنان شرکت و موقعیت آنها باید توسط مدیریت در تامین منطقی پرسنل و اثربخشی اجرای پتانسیل پرسنلی شرکت مورد توجه قرار گیرد. بررسی ترکیب حرفه ای و سطح تحصیلات کارکنان شرکت، بررسی تطابق سطح تحصیلات واقعی هر کارمند با موقعیت شغلی و بررسی مسائل مربوط به انتخاب پرسنل، استقرار، آموزش و پیشرفته بودن آنها ضروری است. آموزش.
پس از تجزیه و تحلیل ساختار سنی پرسنل LLC "Stroymontazh"، مشخص شد که بیشترین تعداد کارمندان این شرکت 40-54 سال سن دارند. رده سنی «55 و بالاتر» را به طور متوسط 12 درصد از پرسنل شرکت نشان می دهند. این شرایط باید هنگام مطالعه اثربخشی اجرای پتانسیل پرسنل در نظر گرفته شود تا از پیری بیش از حد پرسنل جلوگیری شود که ممکن است بر فعالیت های تجاری بیشتر و نتایج مدیریت مؤثر شرکت به عنوان یک کل تأثیر منفی بگذارد. با توجه به اینکه میانگین سنی کارکنان کارخانه در پویایی در حال افزایش است، مدیریت شرکت باید علاقه مند به تکمیل به موقع کارگران جوان از همه دسته ها و حفظ آنها باشد.
مناسب ترین ذخیره برای افزایش بهره وری نیروی کار در Stroymontazh LLC استفاده موثر از عوامل تولید داخلی به طور مستقیم در شرکت و در بخش های آن است:
بهبود فن آوری مهندسی و تولید؛
ارتقاء سطح حرفه ای و صلاحیت پرسنل؛
بهبود سازمان کار، تولید و مدیریت؛
کاهش هزینه های نیروی کار برای تولید یک واحد خروجی و غیره.
در شرایط مدرن، تغییر روابط کار، شرکت مدرن را وادار می کند تا توجه بیشتری به مطالعه وضعیت بازار کار داشته باشد تا کارکنان واجد شرایط بیشتری را برای شرکت فراهم کند که قادر به حل مؤثر وظایف پیش روی شرکت هستند:
اطمینان از فعالیت شرکت با پرسنل لازم؛
سازماندهی مؤثر کار کارکنان؛
تضمین رشد حرفه ای و حل مشکلات اجتماعی.
استفاده موثر از پرسنل در یک شرکت تنها در شرایط بهبود مستمر خود سیستم مدیریت پرسنل، استفاده از فن آوری های مدیریت مدرن امکان پذیر است.
هنگام محاسبه اثربخشی راه حل های طراحی، لازم است استفاده از صندوق تقویم زمان کار پرسنل صنعتی و تولیدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. شاخص های اصلی استفاده از صندوق تقویم زمانی برای پرسنل صنعتی و تولیدی در Stroymontazh LLC در ضمیمه G ارائه شده است.
تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار با هدف شناسایی تلفات و هزینه های غیرمولد زمان کار، کاستی های سازمان کار موجود به منظور اثبات پیشنهادات خاص برای بهبود آن است. از بین بردن از دست دادن زمان کار نه تنها به کاهش هزینه های کار، بلکه افزایش کارایی آن نیز امکان پذیر است.
بر اساس داده های فوق، می توان رشد بهره وری نیروی کار پرسنل صنعتی و تولیدی شرکت را به دلیل تجمیع تمام هزینه های غیرمولد زمان کار محاسبه و تجزیه و تحلیل کرد (جدول 3.9).
جدول 3.9. محاسبه رشد بهره وری نیروی کار PPP Stroymontazh LLC
№Naimenovanie pokazatelyaEdinitsa izmereniya2011 god2012 god2013 god1.Chislo مرد روز tselodnevnym برنامه ریزی خرابی طول داده کار dnyacheloveko chasov41680718241022722.Chislo vnutrismennyh prostoevcheloveko ساعت --- تعداد 3.Obschee prostoevcheloveko-chasov41680718241022724.Chislo از uplotneniya0 مرد chasovcheloveko-chasov7527776420724225625.Koeffitsient، 0550.1120.2426. رشد بهره وری نیروی کار% 5.82012.61331.926
از داده های داده شده در بالا، چنین استنباط می شود که به دلیل استفاده کارآمدتر از زمان کاری پرسنل شرکت (تراکم شدن زمان خاموشی تمام روز و درون شیفتی)، رشد بهره وری طی سه سال به طور متوسط 12 واحد درصد بوده است.
جدول 3.10. محاسبه افزایش بهره وری نیروی کار PPP Stroymontazh LLC به دلیل فشرده سازی غیبت و سایر غیبت ها به دلیل نقض انضباط کار
№Naimenovanie pokazatelyaEdinitsa izmereniya2011 god2012 god2013 god1.Proguly و دیگر عدم حضور به دلیل نقض کار-distsiplinycheloveko chasy16144242.Chislo tselodnevnym و تعداد vnutrismennyh prostoevcheloveko-chasy41680718241022723.Obschee قطع و progulovcheloveko-chasy41696719681022964.Chislo از uplotneniya0 مرد chasovcheloveko-chasy7527776420724225625.Koeffitsient 0550, 1120.2426. رشد بهره وری نیروی کار% 5.82012.61331.926
همانطور که از داده های ارائه شده به شرح زیر است، با توجه به تجمیع کلیه هزینه های غیرمولد زمان کار (بیکاری تمام روز و داخل شیفت)، غیبت و سایر غیبت های ناشی از نقض انضباط کار، رشد بهره وری نیروی کار در سه سال مورد تجزیه و تحلیل میانگین 13 درصد است.
ارزیابی اثربخشی اجرای پتانسیل پرسنلی کارکنان شرکت را می توان با استفاده از سیستمی از شاخص های متمایز بر اساس رویکردهای منابع و هزینه (پیوست E) انجام داد.
همانطور که از داده های ضمیمه E مشاهده می شود، پرسنل Stroymontazh LLC به طور ناکارآمد استفاده می شوند. بنابراین، هر ساله با افزایش شدت کار و شدت دستمزد نیروی کار، میزان بهره‌وری نیروی کار و بازده دستمزد کاهش می‌یابد.
جابجایی بالای کارکنان در شرکت نشان دهنده نارضایتی کارگران از شرایط کاری است. در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، شرکت تمایل به افزایش نسبت کل تلفات زمان کار به ساعات واقعی کار دارد که بر نتایج فعالیت های تولیدی و مالی شرکت تأثیر منفی می گذارد.
پتانسیل پرسنلی شرکت، محاسبه شده با در نظر گرفتن ویژگی های کمی و کیفی پرسنل، در جدول 3.11 نشان داده شده است.
جدول 3.11. پتانسیل پرسنل Stroymontazh LLC
شماره شاخص 2011 2012 2013 2014 (طرح) 1. تعداد کل پرسنل، افراد 4273853872362. 1064. صلاحیت کارکنان 1.4851.4791.4731.4755. رشد گروه سنی و بهره وری نیروی کار متفاوت است.
از داده های جدول فوق می توان دریافت که با در نظر گرفتن شاخص های کمی و کیفی در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، سطح پتانسیل پرسنلی پرسنل در پویایی کاهش می یابد. در سال 2013 برنامه ریزی شده است تا سطح پتانسیل پرسنلی شرکت با در نظر گرفتن ویژگی های کمی و کیفی پرسنل نسبت به سال قبل افزایش یابد. اغلب در Stroymontazh LLC، بهبود مهارت های گروهی از کارگران منجر به افزایش بهره وری در تعمیرگاه و در نتیجه افزایش خروجی برای کارگرانی می شود که آموزش ندیده اند.
به منظور بهینه سازی توان پرسنلی دوره های تولیدی و فنی اپراتورها برگزار شد. در نتیجه آموزش پیشرفته کارگران، نرمی حرکت تجهیزات تعمیرگاه Stroymontazh LLC افزایش یافته است. با جمع بندی موارد فوق، متذکر می شویم که مطابق با ذخایر شناسایی شده برای استفاده منطقی از پرسنل شرکت و توصیه های پیشنهادی برای بهبود کارایی اجرای پتانسیل پرسنل شرکت در سال 2014، Stroymontazh LLC پیش نیازها را برای افزایش قابل توجهی در سطح پتانسیل پرسنلی که باید هنگام برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت های تولیدی و تجاری در آینده مورد توجه قرار گیرد.
مطالعه وضعیت منابع کار شرکت و استفاده منطقی از آنها مرحله ضروری در کار برای بهبود استفاده از پتانسیل پرسنلی کارکنان به عنوان عامل پیشرو در عملیات منطقی و کارآمد شرکت است.
نتیجه
مطالعه مشکلات این کار درسی به ما امکان داد تا به نتایج زیر دست یابیم.
منابع کار یک شرکت دارای ترکیب و ساختار پیچیده ای است. ترکیب منابع کار شرکت با ویژگی های تولید تعیین می شود که الزامات حرفه ای خاصی را برای کارکنان تعیین می کند و سازمان آنها را در فرآیند فعالیت تعیین می کند.
بر اساس محاسبه اثربخشی راه حل های طراحی، می توان نتیجه گرفت که با توجه به تجمیع کلیه هزینه های غیرمولد زمان کار (نوبت کاری تمام روز و داخل شیفت)، غیبت و سایر غیبت های ناشی از نقض انضباط کار، نیروی کار رشد بهره وری طی سه سال مورد بررسی به طور متوسط 13 درصد خواهد بود.
هنگام ارزیابی اثربخشی استفاده از پرسنل در یک شرکت در اقتصاد بازار از طریق شاخص سودآوری پرسنل (نسبت سود به میانگین سالانه تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی)، با در نظر گرفتن فعالیت های برنامه ریزی شده، سود به ازای هر کارمند افزایش می یابد. 0.144 هزار روبل در مقایسه با ارزش واقعی این شاخص در سال گذشته.
با توجه به عوامل تشکیل دهنده سطح متوسط تولید سالانه پرسنل صنعتی و تولیدی (سازمان تولید، افزایش سطح فنی تولید، ساختار تولید) و کاهش هزینه های غیرمولد زمان کار، افزایش سود هر کارمند به مبلغ 0.037 هزار روبل برنامه ریزی شده است.
ارزش حجمی پتانسیل منابع انسانی شرکت به عنوان صندوق زمان کار تعریف می شود و به تعداد کارکنان، تعداد روزهای کار یک کارمند به طور متوسط در سال و میانگین طول روز کاری بستگی دارد. در Stroymontazh LLC، با در نظر گرفتن تغییرات در این عوامل، تمایل به کاهش قابل توجهی در ارزش هر دو صندوق زمان کار و سطح منابع انسانی وجود دارد.
تا پایان سال 2014 برنامه ریزی شده است تا با در نظر گرفتن ویژگی های کمی و کیفی پرسنل نسبت به سال قبل، سطح پتانسیل پرسنلی شرکت افزایش یابد.
مطابق با ذخایر شناسایی شده برای استفاده منطقی از پرسنل شرکت و توصیه های پیشنهادی برای بهبود کارایی اجرای پتانسیل پرسنل شرکت در سال 2014، Stroymontazh LLC پیش نیازهایی را برای افزایش قابل توجه سطح پتانسیل پرسنل ایجاد کرد. در برنامه ریزی و سازماندهی فعالیت های تولیدی و اقتصادی در آینده باید مورد توجه قرار گیرد.
تنش در تامین منابع نیروی کار استرویمونتاژ LLC را می توان از طریق استفاده کامل تر از نیروی کار موجود، رشد بهره وری نیروی کار، تشدید تولید، مکانیزاسیون پیچیده و اتوماسیون فرآیندهای تولید، معرفی تجهیزات جدید مولدتر، بهبود فناوری و سازمان کاهش داد. از تولید.
وظایف اصلی کار با پرسنل شرکت تامین پرسنل لازم، سازماندهی موثر کار کارکنان، تضمین رشد حرفه ای و حل مشکلات اجتماعی برای آنها باقی می ماند.
مکانیسم اصلی استفاده مؤثر و توسعه پرسنل شرکت با در نظر گرفتن تجربه داخلی و خارجی، وجود زیر سیستم شرایط کار، روابط کار، ثبت نام و حسابداری پرسنل، زیر سیستم برنامه ریزی، پیش بینی و بازاریابی پرسنل، توسعه پرسنل، تجزیه و تحلیل و توسعه مشوق های کار و غیره.
فهرست ادبیات استفاده شده
1.قانون اساسی فدراسیون روسیه. - وکیل، 1376.-31 ص.
2.قانون کار فدراسیون روسیه. متن رسمی - م.: نورما، 2012.-208 ص.
.قانون فدرال 21 دسامبر 1994 شماره 69-FZ "در مورد ایمنی آتش" // SZ RF. - 1994. - 35.-st. 3649.
.قانون فدرال 17 ژوئیه 1999 شماره 181-FZ "در مورد اصول حمایت از کار در فدراسیون روسیه" // SZ RF. - 1999. - شماره 29.- خ. 3702.
.فرمان شماره 30 وزارت کار فدراسیون روسیه در تاریخ 6 آوریل 2001 "در مورد تصویب دستورالعمل هایی برای توسعه الزامات نظارتی دولتی برای حمایت از کار".
6.آدامچوک، V.V.، Kokin، Yu.P.، Yakovlev، R.A. اقتصاد کار: کتاب درسی. M.: CJSC Finstatinform، 2012. - 389 p.
.اکباشف، R. محاسبه پایداری اقتصادی سازمان های تجاری / R. آکباشف // بازاریابی. - 2013. - شماره 4. - س 101-108.
.آکولیچ، وی. ارزیابی نتایج سازمان / V.V. آکولیچ // بخش برنامه ریزی و اقتصاد. - 2011. - شماره 3. - س 69-73.
.آکولیچ، وی. تحلیل عاملی شاخص های سودآوری سازمان و تأثیر مرکز مالی /V.V. آکولیچ // بخش برنامه ریزی و اقتصاد. - 2012. - شماره 5. - س 58-62.
.باسکاکوا، O.V. اقتصاد سازمان ها (شرکت ها): راهنمای مطالعه / O.V. باسکاکوا. - اد. 3، برگردان - M.: Dashkov i K, 2011. - 270 p.
.بولشاکوف، S.V. امور مالی سازمانی تئوری و عمل: کتاب درسی / S.V. بولشاکوف - M.: Knizhny Mir، 2010. - 617 ص.
.بوکا، ال.ن. بهبود تجزیه و تحلیل هزینه های تولید، سود و سودآوری / L.N. بوکا // حسابداری و تحلیل. - 2011. - شماره 7. - س 46-52.
.ولادیمیروا P.P. اقتصاد کار: Proc. کمک هزینه م.: اد. خانه "داشکوف و ک"، 2012. - 346 ص.
.سوالات کارایی استفاده از منابع کار // اقتصاد و حسابداری کار. 2014. شماره 1. - S. 3-13.
.گراسیموف، V.I. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی: یک کتابچه راهنمای / V.I. گراسیموف، جی.ال. آکادمی مدیریت خارویچ زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه. - م.: 2012. - 224 ص.
.گوشچینا، I.E. حسابداری مدیریت: مبانی تئوری و عملی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / I.E. گوشچینا، ن.م. بالاکیرف. - M.: Knorus، 2004. - 190 p.
.روماننکو، I.V. اقتصاد شرکت / I.V. روماننکو. - اد. 3، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: امور مالی و آمار، 2006. - 264 ص.
.روسک، ای.س. اقتصاد شرکت: کمک آموزشی / E.S. روسک، ای. آی. آکادمی مدیریت ساپلکین زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه. - M.: 2011. - 322c.
.آمار. شاخص ها و روش های تجزیه و تحلیل: راهنمای مرجع / [N.N. بوندارنکو [و دیگران]؛ ویرایش MM نوویکوف. - م: مدرسه مدرن، 2010. - 628 ص.
.Tkachuk M.I. مدیریت مالی: پاسخ به سوالات امتحانی / M.I. تکاچوک، O.A. پوزانکویچ. - M.: TetraSystems، 2012. - 96 ص.
.کووالوا A.M. مدیریت مالی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / A.M. کووالوا. - M.: Infra-M، 2013. - 284 p.
.اقتصاد سازمانی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / V.E. کانتور [و دیگران]؛ ویرایش E.L. کانتور. - دوم ویرایش - سن پترزبورگ: پیتر، 2011. - 394 ص:
.اقتصاد شرکت: کارگاه / A.S. گولواچف [و دیگران]؛ ویرایش در و. کوداشوا. - M.: MGIU، 2012. - 207 ص.
.اقتصاد سازمانی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / [A.N. رومانوف [و دیگران] - 4th, ed. تجدید نظر شده است و اضافی - م.: واحد، 2009. - 670 ص.
.اقتصاد سازمانی: کتاب درسی / V.P. ولکوف، A.I. ایلین، وی.آی. استانکویچ [و دیگران] - M.: دانش جدید، 2011. - 672 ص.
تدریس خصوصی
برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟
کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند داد.
درخواست ارسال کنیدنشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.
مدیریت
توسعه اقتصاد بازار مستلزم افزایش کارایی تولید، رقابت پذیری محصولات، کارها و خدمات بر اساس معرفی دستاوردهای پیشرفت علمی و فناوری، اشکال مؤثر مدیریت و مدیریت تولید، فعال سازی تولید، ابتکارات و غیره نقش مهمی در اجرای این وظیفه به تجزیه و تحلیل اقتصادی کارایی استفاده از منابع نیروی کار در شرکت اختصاص داده شده است.
برای اطمینان از عملکرد مؤثر شرکت ها، لازم است مدیریت اقتصادی شایسته فعالیت های آنها، که تا حد زیادی توسط توانایی تجزیه و تحلیل آن تعیین می شود. با کمک تجزیه و تحلیل، روند توسعه مورد مطالعه قرار می گیرد، عوامل تغییر در نتایج عملکرد به طور عمیق و سیستماتیک مورد مطالعه قرار می گیرند، برنامه ها و تصمیمات مدیریت توجیه می شوند، اجرای آنها نظارت می شود، ذخایر افزایش بهره وری تولید شناسایی می شود، عملکرد شرکت، آن بخش ها و تک تک کارکنان ارزیابی شده و استراتژی اقتصادی برای توسعه آن تدوین می شود.
برای کار مؤثر در شرایط جدید، کارگران بسیار ماهر و دارای دانش فنی، اقتصادی و سازمانی تولیدی که نه تنها قادر به پیروی از دستورات، بلکه به طور مستقل از خود ابتکار عمل و کارآفرینی هستند، بیش از پیش مورد نیاز شده اند.
ارتباط مطالعه این مشکل در مرحله کنونی بیش از پیش در حال افزایش است. این به دلیل دگرگونی های مداوم سیستم اجتماعی، سازماندهی مجدد اشکال مالکیت، جایگزینی روش های مدیریت اداری با روش های اقتصادی و انتقال اقتصاد به روابط بازار است. همه این شرایط محتوای کیفی جدیدی به فرآیند شکل گیری منابع نیروی کار می بخشد و در نتیجه مطالعه این فرآیند در حال حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به موارد فوق، نتیجه می گیریم که وظیفه خاص هر تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار یک شرکت، یافتن نقاط ضعف در تولید مرتبط با استفاده از نیروی کار است و هدف آن ارائه چنین توصیه هایی است که به شرکت اجازه کاهش نمی دهد. حجم و کیفیت محصولات تجاری آن.
هدف اصلی این کار، اثبات نظری و کاربرد عملی معیارهای ارزیابی و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار در یک شرکت است.
برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:
مطالعه مبانی نظری و روش شناختی تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار؛
برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار در LLC "Knizhny Mir Volzhskiy"؛
برای شناسایی ذخایر برای افزایش بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در OOO Knizhny Mir Volzhsky.
مجموعه وظایف ساختار کار را تعیین می کند: شامل یک مقدمه، سه بخش و یک نتیجه است.
بخش اول کار دوره، موضوعات نظری مربوط به استفاده مؤثر از منابع نیروی کار سازمان، تجزیه و تحلیل استفاده از آنها در شرکت را بیان می کند.
در بخش دوم کار دوره، تجزیه و تحلیل عملی از اثربخشی استفاده از منابع کار یک شرکت واقعاً عامل انجام می شود. ارزیابی شاخص ها بر اساس داده های ارائه شده توسط Knizhny Mir Volzhsky LLC انجام می شود.
مبنای علمی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار
مهمترین شاخص‌های اجتماعی و کارگری در بنگاه‌های داخلی در شرایط مناسبات بازار، تضمین اشتغال کامل نیروی کار و بهره‌وری بالای نیروی کار، ایجاد شرایط عادی کار برای کارکنان و افزایش سطح دستمزد، دستیابی به رشد اقتصادی مناسب و کیفیت زندگی برای کارکنان است. کارگران در اجرای این اهداف اقتصادی، نقش اصلی ایفای منابع نیروی کار فرا خوانده می شود.
پتانسیل اقتصادی کشور، ثروت ملی و کیفیت زندگی عمدتاً توسط وضعیت منابع کار، سطح توسعه نیروی کار یا پتانسیل انسانی تعیین می شود.
اشتغال کارآمد در شرایط روابط کار بازار به عنوان درجه ای از استفاده از نیروی کار درک می شود که در آن مطابقت یا بیش از حد نتایج بر هزینه ها حاصل می شود. در عین حال، برای احیای نیروی کار استفاده شده، سطح دستمزد هر کارمند نباید کمتر از دستمزد واقعی زندگی باشد.
در روابط بازار، نیاز به پرسنل در شرکت ها یا شرکت های مختلف با توجه به میزان تقاضا برای محصولات، کار انجام شده و خدمات ارائه شده تعیین می شود. تقاضا برای نیروی کار در شرایط بازار ناشی از کالاها و خدمات نهایی است که با استفاده از این منابع انسانی انجام می شود. هم در شرکت های موجود و هم در شرکت های طراحی شده و تازه ایجاد شده، حجم تقاضای سالانه برای تولید باید مبنایی برای محاسبه نیازهای همه دسته های کارگران باشد.
پرسنل شرکت مجموعه ای از کارمندان از دسته ها و مشاغل خاص است که در یک فعالیت تولیدی واحد با هدف کسب سود یا درآمد و برآوردن نیازهای مادی خود مشغول هستند. در شرایط بازار، ترکیب حرفه ای و صلاحیتی لازم کارکنان هر بنگاه با در نظر گرفتن قوانین عرضه و تقاضای فعال در بازار کار و تولید شکل می گیرد.
در شرکت های داخلی، سازمان ها و شرکت های دارای اشکال مختلف مالکیت، مرسوم است که همه کارکنان را به دو گروه تقسیم می کنند: پرسنل صنعتی و غیر صنعتی. ترکیب پرسنل صنعتی و تولیدی شامل کارگران، کارگران و کارکنان مهندسی و فنی و همچنین دانشجویان می باشد. همچنین تقسیم بندی کارگران این دسته به پرسنل اداری و مدیریتی و تولیدی را پیش بینی می کند. پرسنل غیر صنعتی معمولاً شامل کارگران شاغل در بخش حمل و نقل، مسکن و خدمات عمومی، تامین اجتماعی و سایر واحدهای غیر تولیدی است.
در سال های اخیر، عمل تقسیم پرسنل یک شرکت به سه دسته اصلی، بسته به وظایف انجام شده، گسترده تر شده است: مدیران، متخصصان و مجریان.
ایجاد شرایط کاری عادی در همه محل های کار به عنوان مبنایی برای بهره وری بالای کار گروه های مختلف پرسنل عمل می کند. ظرفیت کاری یک فرد و نتایج کار او توسط عوامل مرتبط زیادی تعیین می شود که یکی از اولین مکان ها شرایط کار، شدت و شدت آن است که در نهایت هزینه ها و نتایج کار را مشخص می کند. بنابراین، استفاده منطقی از نیروی کار، مدیریت پرسنل باید برای ایجاد شرایط مناسب برای هزینه بهینه نیروی کار، یعنی توانایی های ذهنی، جسمی و کارآفرینی، در تمام شرکت های دارای اشکال مختلف مالکیت، در هر فرآیند کار فراهم شود. کارگران
منابع نیروی کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند. تأمین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه ها، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص، حجم و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت آن بستگی دارد. بنگاه با منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها.
تجزیه و تحلیل شاخص های نیروی کار یکی از بخش های اصلی تجزیه و تحلیل کار شرکت ها است.
اهداف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده مؤثر از منابع کار عبارتند از:
مطالعه و ارزیابی تأمین نیروی کار شرکت و بخش های ساختاری آن به طور کلی و همچنین بر اساس دسته ها و حرفه ها.
تعریف و بررسی شاخص های جابجایی کارکنان.
شناسایی ذخایر نیروی کار، استفاده کاملتر و کارآمدتر از آنها.
کارایی استفاده از منابع تولید بر تمام شاخص های کیفی فعالیت یک واحد تجاری - هزینه، سود و غیره تأثیر می گذارد. بنابراین، هنگام ارزیابی شرکای تجاری، لازم است به همراه شاخص‌های دارایی ثابت و منابع مادی، شاخص‌های کلی کارایی استفاده از منابع کار مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
هنگام انجام یک تجزیه و تحلیل جامع از استفاده از منابع نیروی کار، شاخص های زیر در نظر گرفته می شود:
امنیت شرکت با منابع کار؛
ویژگی های حرکت نیروی کار؛
تامین اجتماعی اعضای گروه کارگری؛
استفاده از صندوق زمان کار؛
بهره وری نیروی کار؛
سودآوری پرسنل؛
شدت کار محصولات؛
تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد؛
تحلیل اثربخشی استفاده از صندوق دستمزد.
در شرایط بی ثباتی اقتصادی، نیاز واقعی یک شرکت به پرسنل دسته های خاصی تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی دائما در حال تغییر است. چنین تغییراتی همیشه به معنای افزایش یا حفظ نیاز به نیروی کار نیست. معرفی فن آوری های جدید، توسعه تولید محصولات رقابتی، کاهش تقاضای بازار برای کالاها و خدمات تولیدی می تواند منجر به کاهش تعداد پرسنل، هم در گروه های فردی و هم در کل ترکیب شود. بنابراین، تعیین نیاز واقعی به نیروی کار و پیش بینی تغییر آن باید مبنایی برای بهبود مدیریت پرسنل در شرکت ها شود.
در کل مجموعه منابع شرکت، جایگاه ویژه ای توسط منابع کار اشغال شده است. در سطح یک شرکت انفرادی، به جای اصطلاح "منابع کار"، بیشتر از اصطلاحات "پرسنل" و "پرسنل" استفاده می شود.
تحت پرسنل شرکت، مرسوم است که ترکیب اصلی (به طور منظم) کارکنان شرکت را درک کنید.
بسته به مشارکت در فرآیند تولید، کل کارکنان شرکت به دو دسته پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) و غیر صنعتی تقسیم می شوند.
پرسنل صنعتی و تولیدی شامل کارگرانی است که مستقیماً با تولید و نگهداری آن در ارتباط هستند.
پرسنل غیر صنعتی شامل کارکنانی است که مستقیماً با تولید و نگهداری آن ارتباط ندارند. اساساً اینها کارکنان مسکن و خدمات عمومی ، کودکان و موسسات پزشکی و بهداشتی متعلق به شرکت هستند.
به نوبه خود، پرسنل صنعتی و تولیدی، بسته به وظایفی که انجام می دهند، به دسته های زیر طبقه بندی می شوند: کارگران. رهبران؛ متخصصان؛ کارمندان
کارگران شامل کارکنان شرکت هستند که مستقیماً در ایجاد ارزش های مادی یا ارائه خدمات تولید و حمل و نقل دخیل هستند. کارگران به نوبه خود به اصلی و کمکی تقسیم می شوند. عمده‌ترین آنها شامل کارگرانی است که مستقیماً با تولید محصولات مرتبط هستند، در حالی که موارد کمکی نگهداری از تولید است. این تقسیم بندی کاملاً مشروط است و در عمل گاهی اوقات تشخیص آنها دشوار است.
متخصصان این شرکت عبارتند از: حسابداران، اقتصاددانان، تکنسین ها، مکانیک ها، روانشناسان، جامعه شناسان، هنرمندان، بازرگانان، فناوران و غیره.
کارکنان شرکت عبارتند از: عوامل تامین، تایپیست، منشی تایپیست، صندوقدار، کارمند، وقت نگهدار، حمل و نقل و غیره.
علاوه بر طبقه بندی عمومی پذیرفته شده PPP بر اساس دسته بندی، طبقه بندی هایی در هر دسته وجود دارد. به عنوان مثال، مدیران تولید، بسته به تیم هایی که رهبری می کنند، معمولا به خطی و عملکردی تقسیم می شوند. مدیران خط شامل مدیرانی هستند که تیم‌های واحدهای تولیدی، شرکت‌ها، انجمن‌ها، صنایع و معاونان آنها را رهبری می‌کنند. به عملکرد - مدیرانی که سرپرستی تیم های خدمات عملکردی (بخش ها، بخش ها) و معاونان آنها را بر عهده دارند.
با توجه به سطح اشغال شده در سیستم کلی مدیریت اقتصاد ملی، همه مدیران به دو دسته تقسیم می شوند: مدیران رده پایین، میانی و عالی.
مرسوم است که شامل سرکارگرها، سرکارگران ارشد، سرکارگران، روسای کارگاه های کوچک و همچنین روسای بخش های فرعی در بخش های عملکردی و خدمات به مدیران سطوح پایین تر باشد.
مدیران بنگاه ها، مدیران کل انجمن های مختلف و معاونان آنها، روسای کارگاه های بزرگ، مدیران میانی محسوب می شوند.
مدیران ارشد معمولاً شامل روسای FIGها، مدیران کل انجمن‌های بزرگ، روسای بخش‌های عملکردی وزارتخانه‌ها، ادارات و معاونان آنها می‌شوند.
حرفه مجموعه ای از دانش نظری خاص و مهارت های عملی است که برای انجام نوع خاصی از کار در هر صنعتی لازم است.
تخصص بخشی در یک حرفه است که برای انجام کار در یک حوزه تولید خاص به مهارت ها و دانش بیشتری نیاز دارد.
صلاحیت مجموعه ای از دانش و مهارت های عملی است که به شما امکان می دهد کار با پیچیدگی خاصی را انجام دهید. با توجه به سطح صلاحیت، کارگران را می توان به غیر ماهر، کم مهارت، ماهر و بسیار ماهر تقسیم کرد. صلاحیت کارگران بر اساس رتبه تعیین می شود.
نسبت دسته های ذکر شده کارگران به تعداد کل آنها که به صورت درصد بیان می شود، ساختار پرسنلی نامیده می شود.
ساختار پرسنلی هر شرکتی در طول زمان تغییر می کند و این تغییرات به دلیل تعدادی از عوامل است:
· معرفی دستاوردهای پیشرفت علمی و فنی.
تغییر در اندازه شرکت؛
تغییرات در ساختار محصولات و غیره
استخدام برای شرکت - یکی از مهمترین لحظات فعالیت آن - بر اساس اصول و روش های خاصی انجام می شود. برای هر شغلی، صلاحیت ها عامل تعیین کننده هستند.
نیاز به پرسنل به طور جداگانه برای گروه ها و دسته های کارکنان برنامه ریزی شده است. هنگام برنامه ریزی تعداد پرسنل در شرکت، بین حضور و غیاب و حقوق و دستمزد تفاوت قائل می شود.
حضور و غیاب - تعداد کارمندانی که واقعاً در طول روز سر کار می آیند. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنان دائم و موقت، از جمله کسانی که در سفرهای کاری، تعطیلات و اردوهای آموزشی نظامی هستند، می شود.
تعداد حضور و غیاب کارمندان محاسبه می شود و تعداد حقوق و دستمزد آنها با تنظیم تعداد حضور و غیاب با استفاده از ضریبی که غیبت های برنامه ریزی شده از محل کار را در نظر می گیرد، تعیین می شود.
در عمل از دو روش برای تعیین تعداد کارگران مورد نیاز استفاده می شود:
1) با توجه به پیچیدگی برنامه تولید؛
2) با توجه به استانداردهای خدمات.
روش اول در تعیین تعداد کارگران شاغل در مشاغل عادی استفاده می شود، روش دوم - در تعیین تعداد کارگران شاغل در مشاغل غیر استاندارد، عمدتاً کارگران کمکی. تعداد مهندسان و کارکنان طبق جدول پرسنلی تعیین می شود.
شاخص های پویایی و ترکیب پرسنل
کارکنان شرکت از نظر اندازه، سطح مهارت یک مقدار ثابت نیست، همیشه تغییر می کند: برخی از کارگران اخراج می شوند، برخی دیگر استخدام می شوند. شاخص های مختلفی برای تجزیه و تحلیل (انعکاس) تغییرات در تعداد و ترکیب پرسنل استفاده می شود.
شاخص میانگین تعداد کارمندان () با فرمول تعیین می شود:
که در آن P 1، P 2، P 3 ... P 11، P 12 - تعداد کارمندان بر اساس ماه.
نرخ استخدام (Kn) با نسبت تعداد کارکنان استخدام شده توسط شرکت برای یک دوره زمانی معین به میانگین تعداد پرسنل برای همان دوره تعیین می شود:
K p \u003d 100، (2)
جایی که P p - تعداد کارگران شاغل، افراد؛
میانگین تعداد کارمندان، افراد
نرخ فرسایش (Kc) با نسبت تعداد کارکنان اخراج شده به همه دلایل برای یک دوره زمانی معین به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره تعیین می شود:
K در = 100، (3)
جایی که Р uv - تعداد کارگران اخراج شده، افراد؛
K s \u003d 1- + P n 100 K s \u003d 100، (5)
جایی که - تعداد کارکنانی که به میل خود و به دلیل نقض انضباط کار برای دوره گزارش، شرکت را ترک کردند.
میانگین تعداد کارکنان این شرکت در دوره قبل از دوره گزارش، افراد؛
P n - تعداد کارکنان تازه استخدام شده برای دوره گزارش، افراد.
نرخ گردش کارکنان (K T) با تقسیم تعداد کارکنان شرکت (کارگاه، بخش)، بازنشسته یا اخراج شده برای یک دوره زمانی معین، بر تعداد متوسط برای همان دوره تعیین می شود:
K T \u003d * 100% (6)
جایی که Р uv - تعداد کارگران بازنشسته یا اخراجی، افراد؛
میانگین تعداد کارمندان، افراد
نیروی کار می تواند مولد یا کم مولد باشد. شاخص بهره وری نیروی کار بهره وری آن است. شاخص های زیادی برای کارایی تولید وجود دارد، اما بهره وری نیروی کار مهم ترین آنها محسوب می شود. افزایش بهره وری نیروی کار از اهمیت اقتصادی و اجتماعی بالایی برخوردار است.
برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار، کارایی استفاده از منابع نیروی کار در صنعت، از دو شاخص اصلی خروجی و شدت کار استفاده می شود.
خروجی با تعداد محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا به ازای یک کارمند یا کارگر متوسط در سال (سه ماهه، ماه) اندازه گیری می شود. این رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار است.
تولید در شرایط فیزیکی یا ارزشی با فرمول تعیین می شود:
شدت کار هزینه زمان کار برای تولید یک واحد خروجی است. بسته به ترکیب هزینه های نیروی کار موجود در آن، شدت کار فن آوری، شدت کار نگهداری تولید، شدت کار تولید و شدت کار مدیریت تولید متمایز می شود.
شدت کار تولید (T pr) هزینه های نیروی کار کارگران (اصلی و کمکی) است و با فرمول محاسبه می شود:
T pr \u003d T tech + T about، (8)
که در آن T فن آوری - شدت کار فن آوری، که شامل تمام هزینه های نیروی کار کارگران اصلی، هم کارگران قطعه و هم کارگران وقت است.
T در مورد - شدت کار نگهداری تولید که توسط هزینه های نیروی کار کارگران کمکی تعیین می شود.
شدت کار کل (T p) هزینه های نیروی کار تمام دسته های PPP است و با فرمول تعیین می شود.
T p \u003d T tech + T about + T y، (9)
که در آن T y شدت کار مدیریت تولید، از جمله هزینه های نیروی کار مهندسان، کارکنان، MOS و امنیت است.
شدت کار کل یک واحد تولید (T p) به عنوان مجموع تمام هزینه‌های کار زندگی برای ساخت یک واحد تولید که بر حسب ساعت کار اندازه‌گیری می‌شود، درک می‌شود:
مزیت شاخص شدت کار این است که به شخص اجازه می دهد تا در مورد کارایی هزینه های نیروی کار انسانی در مراحل مختلف تولید یک نوع محصول خاص، نه تنها برای شرکت به عنوان یک کل، بلکه در کارگاه، در سایت قضاوت کند. در محل کار، یعنی برای نفوذ به عمق عملکرد نوع خاصی از کار، که نمی توان با استفاده از نشانگر خروجی محاسبه شده بر حسب ارزش انجام داد.
سه روش اصلی برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار وجود دارد: طبیعی، نیروی کار و هزینه.
روش طبیعی اندازه گیری بهره وری نیروی کار، تولید محصولات به صورت نوع در واحد زمان کار را مشخص می کند. شاخص های طبیعی بهره وری نیروی کار: کیلوگرم، متر و غیره. روش طبیعی کاربرد محدودی دارد و عمدتاً در مقایسه شاخص‌های عملکرد تیم‌ها، پیوندها و کارگران و همچنین در تعیین استانداردهای تولید و سطح اجرای آنها استفاده می‌شود.
برای تجزیه و تحلیل هزینه های واقعی زمان کار، تعیین شدت کار یک کارگر، تیپ، پیوند، از شاخص شدت کار عملکرد کار استفاده می شود (شاخص معکوس به خروجی)، که به عنوان نسبت کل مقدار تعریف می شود. از زمان کاری صرف شده برای کل حجم کار به تعداد واحدهای کار انجام شده، t.e. هنجار زمانی
روش کار برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار، نسبت هزینه های استاندارد به هزینه های واقعی زمان کار را مشخص می کند. این روش به دلیل پیچیدگی محاسبات، کاربرد محدودی دارد و به دلیل اینکه استانداردهای مختلفی برای مکانیزه و دستی تدوین شده است، امکان در نظر گرفتن تأثیر رشد در مکانیزاسیون کارگران و سطح مکانیزه شدن کار را نمی دهد. کارهایی که به صورت دوره ای تحت تأثیر پیشرفت های علمی و فناوری بررسی می شوند.
روش کار برای تعیین کارایی استفاده از نیروی کار کارگران در مقایسه با هنجارها، سطح تحقق هنجارهای تولید یا میزان کاهش زمان استاندارد توسط کارگران به صورت درصد استفاده می شود.
روش بهای تمام شده برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار به ویژه در شرکت های صنعتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است، زیرا امکان در نظر گرفتن و مقایسه انواع مختلف کار را با رساندن آنها به یک متر فراهم می کند. به عنوان یکی از شاخص های اصلی برای برنامه ریزی و محاسبه بهره وری نیروی کار، از شاخص تولید بر حسب ارزش به ازای هر کارمند شاغل در تولید استفاده می شود. با این حال، این روش همیشه به درستی سطح بهره وری نیروی کار را منعکس نمی کند، زیرا بیان هزینه آن تحت تأثیر ساختار کار و مصرف مواد آنها است.
سطح مطلق بهره وری نیروی کار در دوره برنامه ریزی با ضرب بازده دوره پایه در رشد بهره وری نیروی کار در دوره برنامه ریزی تعیین می شود.
درصد برنامه ریزی شده رشد بهره وری نیروی کار (PT) را می توان با فرمول تعیین کرد:
PT \u003d 100 (P pl - P f) / P f، (11)
که در آن P pl و P f - به ترتیب، خروجی برنامه ریزی شده و واقعی به ازای هر کارگر متوسط در سال (دوره) پایه.
رشد بهره وری نیروی کار برای شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است. آن اجازه می دهد:
در صورتی که رشد بهره وری نیروی کار از رشد متوسط دستمزدها پیشی بگیرد، هزینه تولید و فروش محصولات را به میزان قابل توجهی کاهش دهید.
مساوی بودن سایر موارد باعث افزایش حجم تولید و فروش محصولات و در نتیجه رشد سود می شود.
پیگیری سیاست افزایش متوسط دستمزد کارکنان؛
برای انجام موفقیت آمیزتر بازسازی و تجهیز مجدد فنی شرکت؛
برای افزایش رقابت پذیری شرکت و محصولات، برای اطمینان از پایداری مالی کار.
عوامل رشد بهره وری نیروی کار، نیروها یا عللی هستند که تحت تأثیر آنها سطح آن تغییر می کند. این عوامل عبارتند از: پیشرفت فنی، بهبود سازمان تولید، مدیریت و نیروی کار و غیره.
در سطح شرکت (شرکت)، 5 گروه از عوامل رشد بهره وری نیروی کار را می توان تشخیص داد.
اقتصادی منطقه ای(شرایط طبیعی و اقلیمی، تغییرات آنها، تعادل مشاغل و منابع نیروی کار) و عوامل اقتصادی و جغرافیایی(توسعه منطقه سپرده، در دسترس بودن مصالح ساختمانی محلی، منابع کار رایگان، برق، آب، زمین، فاصله تا ارتباطات و غیره).
عوامل تغییر ساختاریاین موارد عبارتند از: تغییر در سهم محصولات خریداری شده و محصولات نیمه تمام. کاهش نسبی تعداد کارکنان به دلیل رشد حجم تولید.
عوامل تسریع کننده پیشرفت علمی و فنی(معرفی نسل‌های جدید تجهیزات بسیار کارآمد، استفاده از فناوری‌های پایه پیشرفته، استفاده از سیستم‌های خودکار در طراحی، معرفی امکانات تولید قابل تنظیم مجدد و غیره).
فشارهای اقتصادی.اشکال مدرن سازماندهی و تحریک کار؛ سازمان علمی و شدت کار؛ رشد صلاحیت کارگران؛ بهبود روابط توزیع، برنامه ریزی و مدیریت پرسنل.
عوامل اجتماعی:عامل انسانی؛ کاهش حجم کار یکنواخت، مضر و سخت؛ بهبود شرایط کار؛ عوامل مشارکت اجتماعی
متأسفانه، با گذار به روابط بازار، بسیاری از شرکت ها توجه کافی به رشد بهره وری نیروی کار ندارند: هیچ تحلیلی انجام نمی شود، هیچ اقدامی برای رشد آن در شرکت توسعه و برنامه ریزی نشده است.
2. تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار در Knizhny Mir Volzhsky LLC
OOO Knizhny Mir Volzhskiy یکی از شعبه های OOO Knizhny Mir Volgograd است.
شرکت با مسئولیت محدود "Knizhny Mir Volgograd" (از این پس LLC "Knizhny Mir Volgograd") با تصمیم شرکت کننده توسط صورتجلسه شماره 10 مجمع عمومی شرکت کنندگان LLC "Gerion XXI" مورخ 06.20. کارآفرینان 28 ژوئن تاسیس شد. 2002 شماره ثبت 3005134.
طبق اساسنامه، شرکت یک شخصیت حقوقی است، دارای مهر و مهر گرد با نام (آرم) و نشان محل آن، علامت تجاری، حساب های جاری و سایر حساب های بانکی، سایر مشخصات لازم برای تجارت و سایر فعالیت ها، نگهداری می کند. حسابداری و گزارش های آماری
نام کامل شرکت:
شرکت با مسئولیت محدود "Knizhny Mir Volgograd".
نام اختصاری شرکت:
OOO "Knizhny Mir Volgograd"
محل شرکت:
فدراسیون روسیه، ولگوگراد، ناحیه مرکزی.
آدرس پستی شرکت:
400087، فدراسیون روسیه، ولگوگراد، خ. نوسکایا 10-149.
شرکت با مسئولیت محدود یک شرکت چند رشته ای است و حق انجام فعالیت های زیر را دارد:
سازماندهی و اجرای تجارت خرده فروشی و عمده فروشی کتاب، کالاهای مصرفی و محصولات صنعتی.
تولید کالاهای مصرفی؛
فعالیت تجاری-خریدی و تجاری-واسطه ای؛
ارائه خدمات حمل و نقل و ذخیره سازی؛
آموزش و بازآموزی پرسنل برای سازمان ها و ساختارهای تجاری مختلف؛
ارائه خدمات حقوقی به صورت قراردادی؛
اجرای عملیات صادرات و واردات به ترتیب مقرر.
سازمان نگهداری خدمات تجهیزات داخلی و وارداتی؛
سایر فعالیت های غیر منع قانونی
عضو یک شرکت با مسئولیت محدود یک شخص حقوقی است:
شرکت با مسئولیت محدود "Gerion XXI".
سرمایه مجاز شامل سهم اسمی یکی از اعضای شرکت و بالغ بر 10000 (ده هزار) روبل است.
هیئت عالی یک شرکت با مسئولیت محدود عضوی از شرکت است که مجمع عمومی شرکت کنندگان Gerion XXI LLC را اجرا می کند که تصمیمات آن به صورت کتبی توسط یک پروتکل تنظیم می شود.
مدیریت فعلی فعالیت های شرکت توسط مدیر منصوب شده توسط عضو شرکت برای مدت 1 سال انجام می شود.
ساختار دستگاه مدیریت Knizhny Mir Volzhsky LLC به صورت شماتیک در شکل 1 نشان داده شده است.
شکل 2.1 - ساختار دستگاه مدیریت
OOO کتاب جهان Volzhsky
روابط کار بین شهروندان و Knizhny Mir Volzhsky LLC توسط قراردادهای فردی (قراردادهای کاری) و قوانین فعلی تنظیم می شود.
کارکنان شرکت مشمول بیمه های اجتماعی و پزشکی، تامین اجتماعی به روش و شرایطی هستند که توسط قوانین فدراسیون روسیه تعیین شده است.
از 01 ژوئن 2005، ترکیب کارکنان شرکت در لیست کارکنان Knizhny Mir Volzhsky LLC ارائه شده است. طبق جدول کارکنان از 01 ژوئن 2005، کارکنان شرکت 18 واحد با حقوق و دستمزد ماهانه 76640 روبل هستند.
پذیرش کارمندان در شعبه در صورت وجود نیاز تولیدی مطابق با داده های جدول کارکنان در مورد موقعیت های خالی موجود انجام می شود.
پویایی شاخص های اصلی فعالیت مالی و اقتصادی در جدول 2.1 ارائه شده است.
جدول 2.1
پویایی شاخص های فعالیت مالی و اقتصادی
OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005
| شاخص ها | 2003 | 2004 |
(9 ماه) |
انحرافات مطلق (+، -) | انحراف نسبی، % | ||||
| 2004 از 2003 | 2005 از سال 2003 | 2005 از سال 2004 | 2004 از سال 2003 | 2005 از سال 2003 | 2005 از سال 2004 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| حجم درآمد حاصل از فروش کالا (کارها، خدمات)، مالش. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 2 136 924 | -256 600 | -2 393 525 | 122,49 | 97,30 | 79,44 |
| بهای تمام شده کالای فروخته شده (کارها، خدمات)، مالش. | 5 555 766 | 6 874 226 | 5 917 864 | 1 318 460 | 362098 | - 956362 | 123,73 | 106,52 | 86,09 |
| هزینه در هر 1 روبل. محصولات فروخته شده، کوپ. | 58 | 59 | 64 | 1 | 6 | 5 | 101,02 | 110,34 | 108,47 |
| مخارج فروش، مالش. | 2 789 975 | 2 717 097 | 2 080 787 | -72 878 | -709 188 | -636 310 | 97,39 | 74,58 | 76,58 |
| سود/زیان فروش، مالش. | 1 157 240 | 2 048 582 | 1 247 729 | 891 342 | 90 489 | - 800 853 | 177,02 | 107,82 | 60,91 |
| مانده سایر درآمدها و هزینه ها، مالش. | 20 552 | 51 871 | 59 977 | 31 318 | 39 424 | 8 106 | 252,38 | 291,82 | 115,63 |
| سود ترازنامه، مالش. | 1 136 688 | 1 996 711 | 1 187 752 | 860 024 | 51 064 | -808 959 | 175,66 | 104,49 | 59,49 |
| خالص (سود انباشته)، مالش. | 960 859 | 1 946 111 | 902 692 | 985 252 | -58 167 | - 1 043 419 | 202,54 | 93,95 | 46,38 |
| تعداد پرسنل، نفر | 30 | 24 | 18 | -6 | -12 | -6 | 80,00 | 60,00 | 75,00 |
| صندوق حقوق و دستمزد، مالش. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | -372 719 | -420 978 | -48 260 | 72,20 | 68,60 | 95,01 |
| میانگین حقوق ماهانه به ازای هر 1 کارمند، روبل. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | -363 | 534 | 897 | 90,25 | 114,33 | 126,69 |
| بهره وری نیروی کار، مالش. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 168 230 | 196 922 | 28 692 | 153,11 | 162,17 | 105,92 |
| بازده فروش، % | 20 | 29 | 21 | 9 | 1 | - 8 | 141,97 | 105,00 | 72,41 |
تجزیه و تحلیل داده های جدول 2.1 به ما امکان می دهد نتایج زیر را در مورد پویایی نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت Knizhny Mir Volzhsky LLC برای 2003-2005 بدست آوریم:
1. در دوره مورد تجزیه و تحلیل، درآمد در سال 1383 نسبت به سال قبل به میزان 22495 افزایش یافته است که نقطه مثبتی در فعالیت اقتصادی بنگاه است. مقداری کاهش درآمد حاصل از فروش در سال 2005 نسبت به سال های 2003 و 2004. به دلیل افزایش رقابت در بازار کتاب و در نتیجه کاهش سهم تقاضا و فروش به ترتیب 2.7 و 20.56 درصد؛
2. پیشی گرفتن از نرخ رشد هزینه فروش در سال 2004 در مقایسه با نرخ رشد درآمد منجر به افزایش هزینه ها به ازای هر 1 روبل از محصولات فروخته شده به میزان 1.02% شد. در سال 2005، این پویایی هزینه حفظ می شود، که منجر به افزایش هزینه ها 1 روبل می شود. از محصولات فروخته شده به ترتیب 10.34 درصد و 8.47 درصد نسبت به سال های 2003 و 2004.
3. رشد سود حاصل از فروش در سال 2004 به میزان 02/77 درصد در مقایسه با سال 2003 شاهدی بر افزایش کارایی فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل است که منجر به افزایش 9 درصدی سودآوری فروش شد. با این حال، در سال 2005 تمایل به کاهش بیش از 40 درصدی سود حاصل از فروش نسبت به سال 2004 وجود دارد که منجر به کاهش 8 درصدی سودآوری فروش می شود.
4. نرخ های رشد پیشرو بهره وری نیروی کار در سال های 2004 و 2005 در رابطه با نرخ رشد درآمد و متوسط دستمزد ماهانه، نشان دهنده افزایش کارایی استفاده از منابع نیروی کار است.
بنابراین، در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، Knizhny Mir Volzhsky LLC روندی به سمت کاهش بهره وری فعالیت های مالی و اقتصادی مرتبط با افزایش شدت هزینه فروش محصول، کاهش سودآوری و کارایی در استفاده از دارایی های ثابت را نشان داد.
اجازه دهید پویایی نتایج اصلی اقتصادی فعالیت های مالی و اقتصادی Knizhny Mir Volzhsky LLC را برای سال های 2003-2005 به صورت گرافیکی به تصویر بکشیم. (شکل 2.2)
شکل 2.2 - پویایی نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت Knizhny Mir Volzhsky LLC برای سال 2003 - 2005
شکل 2.2 به وضوح روندهای مثبت در پویایی نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی Knizhny Mir Volzhsky LLC در سال 2004 و کاهش در حال ظهور در این شاخص ها در سال 2005 را نشان می دهد.
بیایید پویایی ترکیب و ساختار پرسنل را با استفاده از داده های جدول تجزیه و تحلیل کنیم. 2.2 و 2.3.
جدول 2.2
کارکنان OOO Knizhny Mir Volzhskiy
در سال 2003 - 2005
شاخص ها |
2005 تغییر | ||||
| تا سال 2003 | تا سال 2004 | ||||
| جمع، | 30 | 24 | 18 | -12 | -6 |
| شامل: | |||||
| پرسنل کلیدی از جمله: | 22 | 16 | 13 | -9 | -3 |
| - مسن ترین فروشنده | 2 | 1 | 1 | -1 | 0 |
| - اپراتور | 3 | 2 | 1 | -2 | -1 |
| - فروشنده مغازه | 13 | 9 | 8 | -5 | -1 |
| - متصدی فروش | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| پرسنل مدیریت از جمله: | 4 | 4 | 2 | -2 | -2 |
| - کارگردان | 1 | 1 | 0,4 | - | - |
| - متخصصان | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| کارکنان پشتیبانی، از جمله | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| - مدیر | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| - زن نظافتچی | 1 | 1 | 1 | - | - |
تجزیه و تحلیل جدول 2.2 نشان می دهد که تمایل به کاهش کارکنان در شرکت مورد مطالعه وجود دارد: در سال 2005، تعداد کل کارکنان Knizhny Mir Volzhsky LLC نسبت به سال های 2003 و 2004 12 و 6 نفر کاهش یافت. به ترتیب. علاوه بر این، سهم اصلی کاهش به کارکنان اصلی است: در سال 2005، تعداد آنها به ترتیب 9 و 3 نفر کاهش یافت، در حالی که کاهش کارکنان پشتیبانی به ترتیب به 1 نفر رسید.
تفسیر گرافیکی پویایی تعداد پرسنل LLC "Book World Volzhsky" در سال 2003 - 2005. نشان داده شده در شکل 2.3، که در آن روندهای اصلی در کاهش پرسنل شرکت به دلیل کاهش قابل توجه کارگران اصلی به وضوح قابل مشاهده است.
شکل 2.3 - دینامیک تعداد پرسنل
در LLC "Knizhny Mir Volzhsky" در سال 2003 - 2005.
بیایید ساختار پرسنل شرکت را در طول دوره تجزیه و تحلیل بر اساس داده های جدول 2.3 تجزیه و تحلیل کنیم.
جدول 2.3
تغییر در ساختار کارکنان
OOO Knizhny Mir Volzhskiy در 2003-2005
تفسیر گرافیکی پویایی ساختار پرسنل دینامیک Knizhny Mir Volzhsky LLC در سال 2003-2005. نشان داده شده در شکل 2.4.
شکل 2.4 - دینامیک پویایی ساختار پرسنل
OOO Knizhny Mir Volzhskiy در 2003-2005
از تجزیه و تحلیل جدول 2.3 و شکل 2.4، می توان دریافت که سهم اصلی پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل توسط کارکنان کلیدی اشغال شده است. پویایی سهم آنها یک روند چرخه ای دارد: در سال 2004، سهم کارکنان کلیدی از 73.34٪ به 66.67٪ کاهش می یابد و در سال 2005 دوباره به 72.22٪ افزایش می یابد. پویایی سهم پرسنل مدیریتی روند معکوس دارد: در سال 2004، با کاهش سهم پرسنل کلیدی، سهم پرسنل مدیریتی از 13.33 درصد به 16.67 درصد افزایش یافت که این یک لحظه بسیار منفی در سیاست پرسنلی شرکت است. و در سال 2005 کاهشی در پرسنل مدیریت سهام به 11.11 درصد مشاهده شد. سهم پرسنل پشتیبانی در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل از 13.33٪ به 16.67٪ افزایش یافته است که همچنین یک نقطه منفی در برابر پس زمینه کاهش کارکنان اصلی و تعداد کل کارکنان شرکت است.
ما پویایی ترکیب صلاحیت کارکنان OOO Knizhny Mir Volzhsky را بر اساس داده های جدول 2.4 تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.
جدول 2.4
ترکیب صلاحیت کارکنان
OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005
| دسته بندی کارگران | ضرایب تعرفه | تعداد کارمندان، افراد | ||
| 2003 | 2004 | سال 2005 | ||
| 2 | 1,30 | 1 | 1 | 1 |
| 5 | 2,27 | 3 | 3 | 2 |
| 7 | 2,69 | 17 | 13 | 11 |
| 10 | 3,96 | 5 | 3 | 2 |
| 13 | 4,63 | 3 | 3 | 2 |
| 14 | 4,96 | 1 | 1 | 0,4 |
| جمع: | 30 | 24 | 18 | |
از داده های جدول 2.4 می توان دریافت که ساختار کارکنان در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل تغییر کرده است. تغییر در ساختار کارکنان، مطالعه پویایی سطح صلاحیت آنها را ضروری می کند، که بر اساس مقایسه ضرایب تعرفه متوسط تعیین می شود، که برای آن موارد زیر تعیین می شود:
1) ضریب تعرفه سال 2003 (متوسط رده کار):
(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;
2) ضریب تعرفه سال 2004:
(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;
3) ضریب تعرفه سال 2005:
(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.
بنابراین، از محاسبات می توان دریافت که در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، Knizhny Mir Volzhsky LLC کاهش ضریب تعرفه را از 3.083 در سال 2003 به 3.033 در سال 2005 مشاهده کرد که البته باعث کاهش کارایی کارکنان و کل شرکت می شود. در کل. بنابراین از نظر آموزش و بازآموزی کارگران، لازم است آموزش پیشرفته کارگران در تخصص های لازم پیش بینی شود.
داده های مطالعه حرکت کارکنان OOO Knizhny Mir Volzhsky برای 2003-2005. در جدول 2.5 آورده شده است.
جدول 2.5
حرکت پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC برای 2003-2005
| شاخص ها | 2003 | 2004 | سال 2005 |
| برای شرکت پذیرفته شده است | 8 | 5 | 4 |
| از شرکت انصراف داد | 5 | 9 | 13 |
| شامل: | |||
| - مطالعه کردن | 1 | 2 | - |
| - به نیروهای مسلح | - | - | - |
| - بازنشسته و به دلایل دیگر مقرر در قانون | - | - | - |
| - به درخواست خودتان | 4 | 7 | 13 |
| - برای نقض انضباط کار | - | - | - |
| میانگین تعداد کارمندان | 30 | 24 | 18 |
| نسبت های گردش مالی: | |||
| - در هنگام پذیرش | 0,267 | 0,208 | 0,222 |
| - از طریق دفع | 0,167 | 0,375 | 0,722 |
| نرخ جریان | 0,133 | 0,292 | 0,722 |
از داده های جدول 2.5 می توان دریافت که در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، نرخ جابجایی کارکنان بسیار بالا بوده و تمایل به افزایش دارد: در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، از 0.133 در سال 2003 به 0.722 در سال 2005 افزایش یافته است که یک نقطه منفی است. در پویایی پرسنل شرکت. در فرآیند تجزیه و تحلیل، لازم است دلایلی را که باعث افزایش نرخ گردش مالی شده است، بررسی شود، اقداماتی برای کاهش آن در آینده و رساندن آن به مقدار بهینه انجام شود، زیرا جابجایی بیش از حد کارکنان به کاهش کارایی کمک می کند. از شرکت
یک تفسیر گرافیکی از پویایی ضرایب حرکت پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC در شکل 2.5 نشان داده شده است.
شکل 2.5 - دینامیک ضرایب حرکت پرسنل
OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005
تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از پرسنل در LLC "Knizhny Mir Volzhsky" برای سال 2003 - 2005. ما بر اساس داده های جدول 2.6 خواهیم ساخت.
جدول 2.6
بهره وری در استفاده از پرسنل در
OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005
| شاخص ها | 2003 | 2004 | سال 2005 | انحراف در سال 2005 |
|
| از سال 2003 | از سال 2004 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. درآمد حاصل از فروش محصولات (کارها، خدمات)، هزار روبل. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 97,30 | 79,44 |
| 2. میانگین تعداد کارمندان. | 30 | 24 | 18 | 60,00 | 75,00 |
| 3. حقوق و دستمزد کارکنان، هزار روبل. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | 68,60 | 95,01 |
| 4. بهره وری نیروی کار کارکنان، هزار روبل. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 162,17 | 105,92 |
| 5. میانگین حقوق ماهانه یک کارمند، روبل. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | 114,33 | 126,69 |
بیایید پویایی شاخص های اصلی اثربخشی استفاده از پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC را در شکل 2.6 به تصویر بکشیم.
شکل 2.6 - دینامیک شاخص های اصلی بهره وری استفاده از پرسنل OOO Knizhny Mir Volzhsky در سال 2003-2005
تجزیه و تحلیل داده های جدول 2.6 و شکل 2.6 به ما اجازه می دهد تا نتایج زیر را در مورد پویایی بهره وری استفاده از پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC در سال 2003-2005 بدست آوریم:
پیشی گرفتن نرخ کاهش میانگین تعداد کارمندان نسبت به نرخ کاهش درآمد حاصل از فروش محصولات (کار، خدمات) منجر به افزایش بهره وری نیروی کار کارکنان در سال 2005 به میزان 17/62 درصد و 92/5 درصد نسبت به سال های 2003 و 2004 شد. به ترتیب؛
پیشی گرفتن نرخ کاهش میانگین تعداد کارکنان نسبت به نرخ کاهش در صندوق دستمزد منجر به افزایش متوسط دستمزد ماهانه هر کارمند در سال 2005 به میزان 14.33 درصد و 26.69 درصد نسبت به سال های 2003 و 2004 شد. به ترتیب؛
در سال 2004، بهره‌وری نیروی کار کارکنان سریعتر از میانگین حقوق ماهانه رشد کرد که لحظه‌ای مثبت برای رشد سودآوری شرکت است. با این حال، این روند در سال 2005 ادامه پیدا نکرد: بهره وری نیروی کار تنها 5.92٪ افزایش یافت و متوسط دستمزد ماهانه هر کارمند نسبت به سال 2004 26.69٪ افزایش یافت.
اجازه دهید تأثیر تغییرات تعداد کارکنان شرکت در سال 2005 نسبت به سال 2004 () و تغییرات در صندوق دستمزد () بر تغییر میانگین دستمزد ماهانه یک کارمند () را طبق فرمول ها محاسبه کنیم:
بیشترین تأثیر بر تغییر میانگین دستمزد ماهانه هر کارمند کاهش تعداد پرسنل بود که منجر به افزایش متوسط دستمزد هر کارمند به میزان 1120 روبل شد. با توجه به کاهش صندوق حقوق و دستمزد، متوسط دستمزد ماهانه هر کارمند 223 روبل کاهش یافت.
بنابراین، می توان نتیجه گرفت که به طور کلی، پرسنل شرکت در Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل کاملاً موثر مورد استفاده قرار گرفتند، با این حال، برخی از روندهای منفی، به ویژه کاهش نرخ رشد بهره وری نیروی کار وجود داشت.
شناسایی ذخایر برای افزایش بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در OOO Knizhny Mir Volzhsky
در کل مجموعه منابع شرکت، جایگاه ویژه ای توسط منابع کار اشغال شده است. در سطح یک شرکت انفرادی، به جای اصطلاح "منابع کار"، بیشتر از اصطلاح "پرسنل" یا "پرسنل" استفاده می شود. کادرها به معنای وسیع، نیروی مولد اصلی جامعه هستند. خیلی به سیاست پرسنلی بستگی دارد، اول از همه، اینکه چقدر منطقی از نیروی کار استفاده می شود و کارایی شرکت.
پرسنل در شرکت به کارگران، متخصصان، مدیران، کارکنان، دانش آموزان، کارکنان خدماتی و نگهبانان آتش نشانی و نگهبان طبقه بندی می شوند. اولویت باید به رهبران داده شود. تحقیقات و عمل نشان داده است که کارایی یک شرکت به میزان 70-80٪ به رئیس شرکت بستگی دارد. با گذار به روابط بازار، آنها استقلال بیشتری در زمینه دستمزد دریافت کردند. در این دوره، شرکت ها اغلب از سیستم پاداش زمانی و بدون تعرفه و همچنین پاداش تحت قرارداد استفاده کردند.
پرسنل و دستمزد - این مفاهیم ارتباط نزدیکی با هم دارند. هر بنگاهی باید برنامه ای برای نیروی کار و دستمزد تهیه کند که هدف آن یافتن ذخایری برای بهبود نیروی کار و بر این اساس افزایش بهره وری نیروی کار باشد. در عین حال، طرح باید به گونه ای طراحی شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد دستمزدها پیشی بگیرد.
تعدادی از اقدامات سازمانی، فنی و اجتماعی-اقتصادی را می توان برای بهبود استفاده از منابع نیروی کار و صندوق دستمزد پیشنهاد کرد.
تاکید اصلی باید بر استفاده از تجربه در صورتحساب یکنواخت کارگران و پرسنل مهندسی باشد. معرفی یک مقیاس پرداخت یکپارچه امکان استانداردسازی سیستم حقوق کار و حقوق رسمی را فراهم می کند و آنها را با شرایط، پیچیدگی عملکردهای انجام شده و تجربه کاری مطابقت می دهد. دوره ای برای معرفی گسترده یک سیستم دستمزد تکه تکه در محل کار، به منظور علاقه مندی مجریان به رشد حجم تولید. همچنین باید به معرفی گسترده سیستم قراردادی پاداش (عمدتاً برای مدیران) اشاره کرد. حسابداری نیروی کار و پاداش آن باید به گونه ای سازماندهی شود که به افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود سازماندهی کار، افزایش دستمزدها، استانداردسازی نیروی کار، استفاده کامل از زمان کار، تقویت انضباط کار، بهبود کیفیت محصول و حجم فروش کمک کند.
بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل فنی و اقتصادی فعالیت های Knizhny Mir Volzhsky LLC، اقدامات زیر نیز می تواند برای بهبود کارایی استفاده از منابع کار پیشنهاد شود:
اولاً، بهینه سازی تعداد کارکنان شرکت با معرفی موقعیت یک متخصص در جذب و انتخاب پرسنل، که باعث کاهش گردش مالی پرسنل در شرکت می شود که در دوره مورد تجزیه و تحلیل بسیار زیاد بود.
ثانیا، تغییر در وضعیت با افزایش زمان واقعی کار توسط کارکنان اصلی مشخص می شود. یعنی معرفی فن آوری های مدرن تر صرفه جویی در زمان و صرفه جویی در منابع به منظور افزایش بهره وری نیروی کار. اعمال کنترل دقیق بر حسابداری ساعات کاری.
ارتقای بیشتر سیستم دستمزد کار به منظور جبران خسارات کارکنان ناشی از کاهش زمان واقعی کار ناشی از اجرای اقدامات فوق.
ثالثاً، تثبیت پرسنل شرکت ضروری است. برای انجام این کار، اجرای تعدادی از اقدامات در حوزه اجتماعی سازمان ضروری است: افزایش علاقه کارکنان شرکت به کار مولدتر.
در مدیریت یک شرکت تجاری، یکی از اقدامات برای بهبود ساختار نیروی کار می تواند توسعه اقداماتی برای ارتقای مهارت ها و آموزش کارکنان بر اساس یک سیستم آموزش مجازی باشد که به کارکنان امکان ارتقای سطح را می دهد. تحصیلات و مدارک شغلی
مزایای یادگیری مجازی را در نظر بگیرید.
مطالعات نشان می دهد که دانشی که یک فارغ التحصیل از دانشگاه "بیرون می آورد" برای 3 سال و حداکثر برای 5 سال برای او کافی است. در زمینه اقتصاد و تجارت، منسوخ شدن دانش حتی سریعتر است.
دیدگاه های عمومی مدرن در مورد فرآیند یادگیری به شرح زیر است:
یادگیری به عنوان فرآیند کسب دانش، تجربه و مهارت، فرآیندی مستمر مادام العمر است.
آموزش دیگر با عمل به عنوان مقدار معینی از دانش کسب شده در یک مؤسسه آموزش عالی واجد شرایط نیست، بلکه به عنوان توانایی عمل کافی در موقعیت های واقعی، تصمیم گیری صحیح و انجام اقدامات مؤثر است.
ارزش تحصیلات یک متخصص تا حد زیادی به این بستگی دارد که دانش او چقدر در سیستم دانش شرکتی قرار می گیرد، آن را تکمیل و توسعه می دهد.
اثربخشی آموزش مستقیماً به فعالیت جستجوی خود دانش آموز بستگی دارد.
از دیدگاه فناوری، یادگیری مجازی توسعه طبیعی روشهای استفاده از ابزارهای اطلاعاتی و مخابراتی (ابزارهای جدید فناوری اطلاعات) در نظام آموزشی است. استفاده از چنین وسایلی به خودی خود یک هدف نیست، بلکه تنها وسیله ای برای تشدید روند آموزشی است.
تحقیقات در زمینه مجازی سازی دانش کل منجر به ایجاد فرمی سازمانی به نام فضای یادگیری مجازی (VLE) شده است. این فرم دانش را با توجه به اصل موضوعی - مدولار در یک سیستم ترکیب می کند. اگرچه این اصل به هیچ وجه تنها چیزی نیست که می تواند مورد استفاده قرار گیرد (مثلاً مسئله دار، موضوعی، انضباطی)، اما همچنان برای شکل گیری سیستمی که دانش را به یک منبع مجازی تبدیل می کند، مناسب ترین است. زمینه آن
عنصر اساسی سیستم VUP یک ماژول موضوعی است که یک ماده آموزشی عمیقاً ساختار یافته است، شامل متون نشان داده شده با گرافیک ثابت و پویا، ارجاعات متقابل به مفاهیم کلیدی، واژه نامه های موضوعی، موضوعات و موارد.
از منظر سازمان و محتوای فرآیند آموزشی، پودمان یک واحد آموزشی پایه است که انواع و اشکال مختلف آموزش را ترکیب می کند و بر تغییر توانایی های خاص دانش آموز از «جهل به دانش» متمرکز است.
توسعه ماژول های آموزشی برای موارد زیر طراحی شده است:
الف) از بین بردن شکاف های تکراری، زمانی و منطقی بین رشته ها، انواع و اشکال مختلف آموزش، تقویت پیوند بین موضوعات فردی؛
ب) بهبود کیفیت آموزش (تدریس و درک مطالب آموزشی توسط دانش آموزان).
ج) افزایش کارایی کار مستقل دانش آموزان.
ماژول یادگیری یک ماده آموزشی است که در درجه اول با استقلال معنایی و خودکفایی متمایز می شود و به صورت تصویری (متن، گرافیک، عکس، ویدئو، صدا) ارائه می شود.
یادگیری در فضای مجازی یک فناوری یادگیری آنلاین است. VUE را می توان از طریق اینترنت 24 ساعت شبانه روز، از هر منطقه جغرافیایی که پیوند فیزیکی به ISP وجود دارد، دسترسی داشت. استقلال مکانی-زمانی تدریس در VUP از طریق اینترنت با عدم وجود محدودیت های فیزیکی در تعداد افرادی که به طور همزمان مطالعه می کنند تکمیل می شود.
یادگیری مجازی در حال تبدیل شدن به یک عنصر حیاتی در استراتژی موسسات آموزش عالی است، نه تنها در آینده، بلکه در حال حاضر. این مشخصه که امروزه افراد مدرن به خوبی درک می کنند که آموزش در بزرگسالی باید فعال باشد. به عبارت دیگر، برای ایجاد یک شغل حرفه ای، برای داشتن یک شغل خوب، باید حداقل نیم قدم جلوتر از آنچه در سازمان شما انجام می شود باشید. باید برای تغییراتی که به دلیل پویایی کسب و کار ممکن است در سازمان رخ دهد، آمادگی داشت. این امر نه تنها افرادی را که از کار فعلی خود ناراضی هستند، بلکه کسانی را که از موقعیت فعلی خود کاملاً راضی هستند نیز مجبور می کند تا به خودآموزی و آموزش پیشرفته بپردازند. اما چه زمانی و چگونه این کار را انجام دهیم، اگر تمام روز به کار اختصاص داده شود، و بعد از کار، تعهدات خانوادگی یا امور اجتماعی و همچنین دوستان و آشنایان وجود داشته باشد؟ برای یک بزرگسال، سیستم سنتی آموزش و آموزش پیشرفته در دانشگاه ها به یک مانع غیرقابل عبور در راه دانش تبدیل می شود، مهم نیست که چقدر متناقض به نظر می رسد.
روشهای غیرسنتی آموزش بزرگسالان نیاز پنهان را در آنها به بهبود مستمر سطح تحصیلی خود «آزاد می‌کند» و عملاً تبدیل به یک تسریع‌کننده واقعی تقاضا برای خدمات آموزشی می‌شود. بازآموزی و آموزش پیشرفته امروزه نه تنها در داخل دیوارهای موسسات آموزش عالی کلاسیک، بلکه در مراکز آموزشی شرکت های مشاور، دانشگاه های شرکتی، مراکز تخصصی کاریابی و غیره قابل دریافت است. این «اپراتورها» خدمات آموزشی به‌عنوان مراکز آموزشی داخلی، طبیعتاً درک بهتری از ویژگی‌های یادگیری بزرگسالان و مزایایی که فناوری یادگیری مجازی در این زمینه ارائه می‌دهد، دارند.
در خاتمه می توان به این نکته اشاره کرد که یادگیری مجازی نه تنها از دیدگاه کارکنان جذاب است و به آنها این فرصت را می دهد که زمان خود را در ارتباط با فرآیند آموزشی به صورت انعطاف پذیر مدیریت کنند. همچنین از نظر کارفرمایان بسیار جذاب است، زیرا این امکان را به شما می دهد که هزینه های بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل را به طور باور نکردنی کاهش دهید، تعداد وقفه ها را در فعالیت های اصلی آنها برای مطالعه کاهش دهید، اما در عین حال به آنها بدهید. فرصت مطالعه مداوم این امر آنها را به سرسخت ترین حامیان فناوری یادگیری جدید تبدیل می کند.
با توجه به موارد فوق، می توان اشاره کرد که به مصلحت است که چنین سیستم آموزشی برای کارکنان به عنوان آموزش مجازی در مدیریت Knizhny Mir Volzhsky LLC معرفی شود.
نتیجه
در ادبیات مربوط به 10 سال گذشته، موضوعات تئوری بازتولید و استفاده از نیروی کار و منابع کار کاملاً پوشش داده شده است. پیشنهادات ارائه شده در این زمینه با هدف یافتن راه های منطقی برای استفاده از منابع نیروی کار است.
در روابط بازاری بین فرآیندهای تولید و استفاده از منابع نیروی کار، نیروی کار، پرسنل شرکت، تعادلی مشابه بین عرضه و تقاضا، هزینه ها و نتایج، درآمد شرکت و استاندارد زندگی کارگران وجود دارد. هر گونه فعالیت پرسنل شرکت باید کاملاً با مکانیسم موجود روابط کار بازار در تولید مدرن مطابقت داشته باشد و رشد بالای بهره وری نیروی کار را تضمین کند.
در تمامی نظام های اقتصادی، نیروی مولد اصلی شخص، کارکنان سازمان هستند. او از طریق کار خود ارزش های مادی و معنوی ایجاد می کند. هر چه سرمایه انسانی در هر سازمان یا شرکتی بالاتر باشد، عملکرد بهتری دارد. مردم، پرسنل همزمان با منابع اقتصادی و عوامل اصلی تولید در شرکت خدمت می کنند. بدون تعامل مردم، کارگران، نه تولید، نه مصرف، نه بازار وجود دارد.
تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار در OOO Knizhny Mir Volzhsky در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل روندی به سمت کاهش کارایی فعالیت های مالی و اقتصادی مرتبط با افزایش شدت هزینه فروش محصول و کاهش سودآوری را نشان داد. و کارایی در استفاده از دارایی های ثابت.
کاهش پرسنل شرکت در دوره مورد تجزیه و تحلیل، همراه با کاهش نسبت پرسنل کلیدی، نشان دهنده افت فعالیت تجاری سازمان، کاهش سرعت توسعه آن است.
در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، Knizhny Mir Volzhsky LLC کاهش ضریب تعرفه را از 3.083 در سال 2003 به 3.033 در سال 2005 مشاهده کرد که البته باعث کاهش کارایی کارکنان و کل شرکت به عنوان یک کل می شود. بنابراین، از نظر آموزش و بازآموزی کارگران، لازم است آموزش پیشرفته کارگران در تخصص های لازم، از جمله از طریق استفاده از سامانه آموزش مجازی کارگران پیشنهادی در بخش سوم کار دوره، پیش بینی شود.
به طور کلی، کارکنان شرکت در Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل کاملاً مؤثر مورد استفاده قرار گرفتند، با این حال، برخی از روندهای منفی، به ویژه، کاهش نرخ رشد بهره وری نیروی کار، به نظر من، ناشی از جابجایی بالای کارکنان بود. در سازمان در این راستا پیشنهاد معرفی سمت کارشناس جذب و گزینش پرسنل و بهبود کل سیستم جذب و توسعه پرسنل در سازمان از جمله بازنگری در سیستم انگیزشی مطرح است.
به طور کلی، با جمع‌بندی موارد فوق، می‌توان نتیجه گرفت که کار شرکت در زمان بی‌ثباتی ما که با رقابت عظیم در تجارت کتاب مشخص می‌شود، شایسته ارزیابی مثبت است. Knizhny Mir Volzhsky LLC دارای پتانسیل تولید قوی و ذخایر رشد است، از جمله از طریق استفاده کارآمدتر از منابع نیروی کار.
کتابشناسی - فهرست کتب
1. Abryutina M.S., Grachev A.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. مسکو: تجارت و خدمات، 2001.
2. تجزیه و تحلیل وضعیت و کارایی استفاده از منابع کار شرکت: کتاب درسی / E. I. Krylov، V. M. Vlasova. سنت پترزبورگ. دولت un-t هوا فضا ابزار دقیق - سن پترزبورگ: RIO GUAP، 2001.-106 p.
3. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی در صنعت / ویرایش. در و. استراژف. کیف: دبیرستان، 2002.
4. Bakanov M.I., Sheremet A.D. نظریه تحلیل اقتصادی: کتاب درسی. م.: امور مالی و آمار، 2003.
5. Verkhorobin V.I., Lelekova O.S. روشهای نوین مدیریت پرسنل // پول و اعتبار - شماره 8 - 2003.
6. جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار. M.: NORMA-INFRA-M، 2001.
7. گرشافت M. پرداخت، اشتغال و حمایت اجتماعی // مجله اقتصادی روسیه. - شماره 3. - 2004.
8. دوبنیا س.ب. ارزیابی اثربخشی مدیریت پرسنل شرکت های صنعتی // متالورژیست. و معدن. پارتی - №2 - 2002.
9. Ermolovich L.L. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. مینسک: BSEU، 2001.
10. Zhuravlev A.N. تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار شرکت. - م.: امور مالی و آمار، 2003.
11. Zaitsev N.L. اقتصاد یک بنگاه صنعتی. M.: INFRA-M، 2003.
12. زیمین ع.ر. شرکت و سازماندهی خدمات آن. - اوفا، 2000.
13. زودینا ال.ن. سازماندهی کارهای مدیریتی. - م.، 2000.
14. کولوسیسینا م.گ. اقتصاد کار. م.: "استاد"، 2000.
15. مبانی روش شناختی برای مطالعه محتوای کار کارگران و تعیین اثربخشی آموزش آنها. - م.، 2002.
16. پتروچنکو پی.ف. تأثیر پیشرفت فنی بر محتوا و سازماندهی کار. - م.، 2003.
17. پوشکارف ن.ف. مدیریت پرسنل: تجربه خارجی و داخلی. - م.، 2000.
18. Romanova L.E. تحلیل فعالیت اقتصادی: کتاب درسی. تولا: TulGu، 2002.
19. Rofe A.I. سازمان علمی کار. - م.، 2001.
20. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. Mn.: دانش جدید، 2004.
21. Sintsova G., Rastimeshin V., Kupriyanova T. اینگونه است که پایداری به دست می آید (تجربه در سازماندهی، برنامه ریزی و تضمین رقابت پذیری تولید) // Economist.-M. - شماره 10 - 2003.
22. Travin V.V., Dyatlov V.A. مبانی مدیریت پرسنل. م.: امور مالی و آمار. – 2003.
23. مدیریت سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A.G. Porshneva، Z.P. Rumyantseva، N.A. Solomatina. - M.: Infa-M، 2002.
24. حسابداری مدیریت و تجزیه و تحلیل به عنوان وسیله ای برای افزایش سود // روزنامه مالی. - شماره 4. - 2004.
25. Faikhutdinov R.A. مدیریت تولید. - م.، 2002.
26. Shekshlya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن م.: امور مالی و آمار. - 2002.
وزارت آموزش و پرورش و علوم اوکراین
دانشکده فنی هیدروتکنیک
آکادمی مهندسی دولتی زاپوریژیا
کار دوره
رشته "تحلیل اقتصادی"
متخصص. 5.50 112 "فعالیت تبادل"
موضوع: تحلیل کارایی منابع نیروی کار
یادداشت توضیحی
به کار دوره
ویکوناولا:
دانش آموز گروهی 41 - 07 شیان ع.ا.
Kerivnik roboti N.G. سیچوا
ارزیابی مدافع ن.گ. سیچوا
L.A. Polschikova
m.Zaporizhzhya
چکیده
درس: 33 صفحه، 2 شکل، 5 جدول، 11 منبع ادبی.
موضوع مطالعه: کارایی استفاده از نیروی کار
هدف از این کار تجزیه و تحلیل بهره وری کارگران و همچنین دستمزد آنها است. شناسایی راه های بهبود سازمان کار و دستمزد.
روش تحقیق: نظری، تحلیلی، توصیفی، مقایسه ای.
واژگان کلیدی: بنگاه، نیروی کار، سازمان، حقوق، تعرفه، پرداخت، کارمند، طرح، مقررات، ساعات کار، کمک هزینه، اضافه هزینه، مرخصی، صندوق.
معرفی
1. تجزیه و تحلیل شاخص های کار و دستمزد
1.1 سازمان مدیریت نیروی کار
1.2 وظایف و منابع تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار و دستمزد
1.3 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار
2. ارتقای کارایی استفاده از منابع نیروی کار
2.1 فرصت های بهبود بهره وری
2.2 برنامه ریزی تعداد کارکنان شرکت
3. تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد برای استفاده از منابع نیروی کار
3.1 تجزیه و تحلیل عرضه نیروی کار
3.2 محدوده کار و کارگران
3.3 تجزیه و تحلیل عملکرد
3.4 ارزیابی استفاده از صندوق دستمزد (PWF)
3.5 تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر انحراف FOP
نتیجه
کتابشناسی - فهرست کتب
مقدمه دستمزد بهره وری منابع کار
موضوع کار به کارکردها، نقش ها و وظایف سیستم های پرداخت و مشوق ها در شرایط اقتصادی مدرن، به عنوان یک مشکل فوری توسعه فعلی اقتصاد اوکراین اختصاص دارد. این مقاله تحلیلی از فعالیت های تولیدی، سازماندهی نیروی کار و سیستم های دستمزد ارائه می دهد.
دسته بندی ها ناوبری پستنیروی کار مهمترین عنصر هر فرآیند اقتصادی (عرضه، تولید و فروش) است. برای بهبود بهره وری نیروی کار، ایجاد روابط بهینه بین شاخص هایی مانند تعداد و ترکیب کارکنان، بهره وری نیروی کار، میزان کار انجام شده و استفاده از زمان کاری ضروری است. برای حل این مشکلات، تحلیل اقتصادی نیروی کار اهمیت چندانی ندارد.
پایگاه اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل پرسنل داده های زیر است: حسابداری، گزارش مالی و آماری، مدیریت (عملیاتی) حسابداری و داده های غیر حسابداری، اطلاعات اولیه واقع در بخش پرسنل، اسناد حسابداری، سفارشات و غیره بسته به هدف و اهداف. از تجزیه و تحلیل، می توان از مواد دیگر استفاده کرد. گزارش اصلی در مورد نیروی کار در حال حاضر آماری است. شامل فرم ماهانه f می باشد. شماره پ-4 «اطلاعات تعداد، دستمزد و جابجایی کارگران».
مطابق با قانون فعلی، شرکت ها خود تعداد کل کارکنان، ترکیب حرفه ای و صلاحیت آنها را تعیین می کنند، ایالت ها تایید می کنند. در عین حال باید در نظر داشت که در گزارش ف. شماره 1-T تفکیک دقیق بر اساس دسته های کارکنان ارائه نمی دهد، بنابراین از داده های حسابداری اولیه برای تجزیه و تحلیل استفاده می شود و تعداد پرسنل در سال گزارش با تعداد سال قبل مقایسه می شود.
لازم به ذکر است که در گردشگری نیز مانند سایر بخش های اقتصاد، مشکل استفاده از نیروی کار باید از طریق گذار فعال صنعت به مسیر توسعه فشرده حل شود. فعالیت های تولیدی بیشتری را می توان با کارگران کمتر انجام داد. طبیعتا تشدید فرآیندهای گردش کالا به هیچ وجه نباید بر کیفیت خدمات تجاری تأثیر بگذارد. در مقابل، سازمان علمی کار، رشد بهره وری را می توان در صورت بهبود کیفیت خدمات مثبت ارزیابی کرد.
فرآیند مطالعه و تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از پرسنل در شرکت های گردشگری شامل مراحل زیر است:
در فرآیند تجزیه و تحلیل تعداد کارکنان، موارد زیر ایجاد می شود:
انطباق با میانگین تعداد کارکنان واقعی ارائه شده در جدول کارکنان؛
پویایی تعداد کارکنان در مقایسه با پویایی ارائه خدمات گردشگری؛
حرکت و جابجایی نیروی کار در دوره گزارش.
تغییرات در ساختار حرفه ای و صلاحیتی؛
استفاده از صندوق تقویم زمان کار؛
تأثیر بر تغییر تعداد کارکنان از معرفی اقداماتی برای مکانیزه کردن فرآیندهای فشرده کار، منطقی کردن مشاغل و غیره.
هنگام تجزیه و تحلیل ارائه یک سازمان توریستی با پرسنل، داده های مربوط به حقوق و دستمزد و میانگین تعداد کارکنان، ساختار نیروی کار استفاده می شود.
ارائه یک سازمان گردشگری با کارکنان با مقایسه تعداد کارکنان برای دوره های گزارش دهی و قبلی مورد مطالعه قرار می گیرد.
در فرآیند تجزیه و تحلیل، لازم است ترکیب کارکنان به تفکیک دسته ها و گروه ها به صورت مطلق و نسبی مورد مطالعه قرار گیرد. برای انجام این کار، جدولی ساخته می شود که در آن مشخص می شود: درصد طرح و پویایی تعداد به طور کلی و بر اساس گروه های کارمند. مازاد یا کمبود نیروی انسانی آشکار می شود و غیره.
پس از تجزیه و تحلیل تعداد کل کارکنان، ساختار پرسنل باید ارزیابی شود، که نسبت مدیران، کارگران عملیاتی، کارگران و سایر پرسنل در تعداد کل در نظر گرفته می شود.
در جریان تجزیه و تحلیل، توجه به این نکته ضروری است که تعداد واقعی کارکنان از نظر پویایی تغییر قابل توجهی نمی کند، مگر اینکه، البته، افزایش تعداد در نتیجه باز شدن پیش بینی نشده بخش های جدید رخ داده باشد. . می توان با کاهش سهم کار یدی، استفاده از اشکال مترقی خدمات و بهبود سازماندهی مشاغل، تعداد کارکنان را کاهش داد. بنابراین با حداقل تعداد کارمند، حجم فروش کالاها را افزایش دهید.
پس از مطالعه ارائه یک سازمان توریستی با کارکنان در چارچوب گروه ها و حرفه ها، لازم است تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی آنها، یعنی صلاحیت و سطح تحصیلات، سن، جنسیت و سابقه کار آغاز شود.
هنگام تجزیه و تحلیل سطح صلاحیت مدیران، باید نسبت هر دسته از مدیران (بالاترین، اولین و غیره) در تعداد کل مدیران محاسبه شود. اگر تعداد کل مدیران تحت سلطه مدیران با دسته های پایین باشد، این امر ممکن است بر حجم فروش و کیفیت خدمات به مشتریان تأثیر بگذارد. بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل، پیشنهادات خاصی ارائه می شود و اقداماتی برای از بین بردن علل صلاحیت پایین مدیران، تدابیری برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل ایجاد می شود.
با توجه به سطح تحصیلی، کارکنان (مدیران، متخصصان) و سایر کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند. در همان زمان، یک جدول گروه بندی با تقسیم بندی کارگران تهیه می شود: با تحصیلات متوسطه، با متوسطه تخصصی، با آموزش عالی و متوسطه ناقص. چنین گروه بندی امکان مطالعه پویایی این شاخص ها را برای محاسبه نسبت هر گروه از کارگران بسته به سطح تحصیلات فراهم می کند.
پس از تجزیه و تحلیل صلاحیت و سطح تحصیلات کارکنان، لازم است مطالعه آنها بر اساس سن، جنسیت و سابقه کار آغاز شود. با تجزیه و تحلیل ترکیب سنی کارکنان و مدت خدمت، لازم است سهم کارکنان هر گروه از تعداد کل محاسبه شود. تجزیه و تحلیل کارمندان با تجربه کاری مستمر امکان شناسایی ثبات پرسنل در یک سازمان خاص و ترسیم راه های تثبیت آنها (بهبود دستمزدها، ایجاد شرایط کاری مطلوب و غیره) را فراهم می کند.
مطالعه ثبات کارکنان به طور مستقیم با تجزیه و تحلیل حرکت کارگران و آزادی مورد انتظار مرتبط است.
در جریان تحلیل حرکت کارگران از ضرایب زیر استفاده می شود: گردش کل. گردش مالی در پذیرش و اخراج؛ گردش مالی کارکنان؛ ثبات؛ حجم معاملات؛ تحليل اين ضرايب از اهميت زيادي برخوردار است و شامل بررسي تغييرات در پويايي و علل اين تغييرات مي باشد. ضرایب حرکت کارگران، سهم کارگران استخدام شده یا اخراج شده از تعداد کل آنها را مشخص می کند.
پس از محاسبه ضرایب فوق، توصیه می شود علل نوسانات شدید آنها را در دینامیک تجزیه و تحلیل کنید، که این امکان را فراهم می کند تا اقدامات خاصی برای از بین بردن پیامدهای منفی آنها ایجاد شود.
هنگام تجزیه و تحلیل ضرایب، لازم است ضریب گردش مالی برای پذیرش کارکنان با ضریب بازنشستگی آنها مقایسه شود. در صورت برابری آنها، تحلیل ترکیب کیفی کارگران شاغل و اخراجی ضروری است. با دقت بیشتر، لازم است شرایطی را مطالعه کنیم که نسبت گردش مالی در دفع بیشتر از نسبت گردش مالی در هنگام پذیرش باشد. در این مورد، دلیل این وضعیت مشخص می شود: معرفی اتوماسیون فرآیندهای تولید، اشکال پیشرفته خدمات به مشتریان و غیره اتوماسیون و غیره.
تغییر در نرخ جابجایی کارکنان با یافتن دلایل اخراج کارکنان در کل سازمان، مشاغل فردی و بخش ها تجزیه و تحلیل می شود.
استفاده از زمان کاری تأثیر زیادی بر کارایی سازمان به عنوان یک کل دارد. چرا شاخص ها محاسبه می شوند: تعداد ساعات کار (بدون کارگران پاره وقت خارجی و کارمندان غیر فهرستی)؛ تعداد ساعات کار توسط کارگران پاره وقت خارجی؛ تعداد کارمندان حقوق و دستمزد که به ابتکار دولت به صورت پاره وقت کار می کردند و تعداد ساعات کاری که آنها کار نمی کردند. تعداد کارمندانی که در لیست حقوق و دستمزد به آنها مرخصی بدون حقوق یا با دستمزد جزئی به ابتکار دولت اعطا شد و تعداد روزهای انسانی آنها. همان، اما به درخواست خود کارگران؛ تعداد فرد-روز بیماری (حساب روزهای کاری طبق تقویم) کارمندان در لیست حقوق و دستمزد مطابق با برگه های ناتوانی موقت. در فرآیند تجزیه و تحلیل ناتوانی موقت، علل آن باید مشخص شود: عوارض شغلی، آسیب های صنعتی، سایر علل و اقدامات انجام شده توسط سازمان برای حفظ سلامت کارگران.
با مطالعه پویایی شاخص‌های فوق، می‌توان با استفاده از فرمول‌های زیر، تغییرات میانگین روزهای کار یک کارمند (D) و میانگین روز کاری بر حسب ساعت (WP) را طی چند سال تجزیه و تحلیل کرد:
که در آن BH تعداد روزهای کار شده توسط همه کارکنان برای دوره است.
HH - ساعت کار توسط همه کارکنان برای دوره.
ح - تعداد کارکنان.
هنگام تجزیه و تحلیل زمان کار، موارد زیر بر حسب روز محاسبه می شود: صندوق تقویم زمانی؛ صندوق اسمی زمان (صندوق تقویم منهای روزهای غیر کاری)؛ صندوق واقعی زمان کار (صندوق اسمی زمان منهای تعداد روزهای غیبت و منهای تعطیلی تمام روز). تجزیه و تحلیل زمان خاموشی با مطالعه علل وقوع آنها و ایجاد اقدامات خاص برای از بین بردن شرایط وقوع آنها انجام می شود.
افزایش بهره وری نیروی کار برای تجارت، مانند هر بخش دیگر از اقتصاد، از اهمیت اقتصادی بالایی برخوردار است. بهره وری نیروی کار شاخصی است که تمام جنبه های فعالیت های اقتصادی و مالی سازمان ها را منعکس می کند. رشد بهره وری بر بسیاری از شاخص ها تأثیر می گذارد: حجم فروش، هزینه های فروش، حقوق و دستمزد، سود. اگرچه بهره وری نیروی کار خود به معرفی فناوری جدید، بهبود سازماندهی نیروی کار و مشوق های مادی بستگی دارد.
شاخص بهره وری نیروی کار در گردشگری، ارزش گردش مالی به ازای هر کارمند متوسط در کل، و همچنین برای گروه های فردی آنها (کارگران عملیاتی، فروشندگان) در واحد زمان است. در نتیجه، بهره وری نیروی کار در گردشگری به عنوان توانایی یک کارمند برای فروش مقدار معینی از کالا در واحد زمان کار درک می شود و مقدار زمانی که برای فروش یک واحد کالا صرف می شود، شدت کار نامیده می شود.
این شاخص به شدت به ساختار تجارت وابسته است. برای اندازه گیری جهانی بهره وری نیروی کار، زمانی که تغییرات قابل توجهی در ساختار تجارت وجود ندارد، کاملاً قابل قبول است. و برای تحلیل تطبیقی دو یا چند سازمان گردشگری متنوع و تقسیمات آنها کاملاً نامناسب است. بنابراین، بهره‌وری نیروی کار در گردشگری با فرمول زیر تعیین می‌شود:
جایی که جمعه - بهره وری نیروی کار.
Nr - حجم تجارت؛
ح - تعداد کارکنان.
پویایی بهره وری نیروی کار در طی چند سال مورد مطالعه قرار می گیرد و در عین حال باید به موارد زیر توجه شود:
الف) رشد بهره وری نیروی کار از رشد متوسط دستمزد پیشی گرفت (در تجزیه و تحلیل، می توانید یک نمودار بسازید).
ب) رشد بهره وری نیروی کار از رشد تعداد کارمندان پیشی گرفت، به عنوان مثال، افزایش فروش (گردش) باید با رشد یک عامل فشرده - بهره وری نیروی کار تضمین شود.
در فرآیند تجزیه و تحلیل، لازم است نه تنها بهره وری کار سالانه، سه ماهه، ماهانه، بلکه روزانه، ساعتی نیز محاسبه شود که با فرمول های زیر محاسبه می شود:
جایی که D - روزهای دوره؛
ب - زمان کار، ساعت.
تحلیل عاملی بهره وری نیروی کار در دو جهت انجام می شود:
عوامل و علل موثر بر تغییر در بهره وری نیروی کار بررسی می شود.
تأثیر بهره وری نیروی کار بر سایر شاخص های اقتصادی کار سازمان آشکار می شود (تأثیر بهره وری نیروی کار بر حجم فروش).
عوامل زیادی بر بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد. آنها را می توان به داخلی و خارجی تقسیم کرد. خارجی ها عبارتند از: وضعیت اقتصاد کشور در کل. پیشرفت علمی و فنی؛ در دسترس بودن فن آوری های جدید؛ ارتباطات بین المللی؛ وضعیت قانون؛ در دسترس بودن پرسنل، سطح تحصیلات در کشور و غیره.
عوامل داخلی فعال در سطح سازمان را می توان به سه گروه مادی و فنی، سازمانی، اقتصادی تقسیم کرد.
گروه مواد و فنی شامل عوامل مرتبط با پیشرفت علمی و فناوری مدرن است. وضعیت و توسعه پایه مادی و فنی تجارت؛ سطح مکانیزاسیون عملیات؛ معرفی تجهیزات جدید و نوسازی تجهیزات موجود؛ ساختار شبکه توریستی و غیره
گروه عوامل سازمانی عبارتند از: شدت معرفی اشکال مترقی خدمات به مشتریان. بهبود سیستم مدیریت؛ سازمان علمی کار؛ بهبود سازماندهی و نگهداری از محل کار؛ از دست دادن زمان کار؛ گردش مالی کارکنان؛ آموزش پیشرفته پرسنل و غیره
عوامل اقتصادی - تغییر در حجم و ساختار تجارت. بهبود اشکال پاداش، مشوق های مادی برای کارگران تجاری و غیره.
برای تعیین تأثیر عوامل بر بهره وری نیروی کار، از روش های مختلفی استفاده می شود: گروه بندی، تجزیه و تحلیل پراکندگی و همبستگی، جایگزینی زنجیره، تفاوت ها، انتگرال و روش های دیگر. بنابراین، با استفاده از روش جایگزینی زنجیره ای، می توانید تأثیر عوامل مختلف را با استفاده از فرمول های ذکر شده در قسمت قبل و این بخش محاسبه کنید.
افزایش بهره وری نیروی کار یک مشکل اساسی برای توسعه بیشتر صنایع است، زیرا به هزینه آن است که افزایش عمده در حجم فروش حاصل می شود. سطح بهره وری نیروی کار به نوبه خود به اندازه دستمزدها بستگی دارد. دستمزدها دو طرف دارد که به طور جدایی ناپذیری با یکدیگر مرتبط هستند - این اولاً منبع اصلی افزایش رفاه کارگران و کارمندان است (یا فقیر شدن - اگر این اندازه کاهش یابد سایر موارد برابر می شوند) و ثانیاً وسیله ای برای افزایش رفاه کارگران و کارمندان. علاقه مادی به رشد تولید و بهبود سازمان کار. سازماندهی صحیح دستمزدها و بهبود اشکال تحریک آن نقش مهمی در افزایش کارایی کار کارگران دارد.
بر خلاف بخش های تولیدی اقتصاد کشور، سازماندهی دستمزدها در گردشگری ویژگی های خاص خود را دارد که ماهیت و ویژگی های کار کارگران تعیین می شود. ویژگی تجارت این است که موضوع کار در آن برآوردن نیازهای انسان است، یعنی فروش کالا به مردم. کیفیت خدمات تجاری برای جمعیت نه تنها به حجم تجارت (میزان درآمد حاصل از فروش)، بلکه به صرفه جویی در زمان خریداران برای خرید کالا بستگی دارد.
لازم به ذکر است که سیستم حقوق و دستمزد فعلی ارتباط ضعیفی با نتایج نهایی کار سازمان ها دارد، معرفی اشکال مترقی سازماندهی فرآیند خدمات را تحریک نمی کند و به رشد سطح حرفه ای کارکنان کمک نمی کند. در گردشگری، تعداد کارگران بدون تحصیلات ویژه افزایش یافته است که در نهایت منجر به بدتر شدن کیفیت خدمات به مشتریان شده است.
ساعات کار کارمندان توسط قانون کار تنظیم می شود که طبق آن مدت کار عادی هفته 40 ساعت است و برای افراد زیر سن قانونی و افرادی که در شرایط سخت کار می کنند - 36 ساعت در هفته. برای برخی از دسته‌های کارگرانی که به کارهای سخت مشغول هستند، هفته کاری کوتاه‌تر تعیین می‌شود.
هنگام محاسبه زمان کار، واحدهای اصلی ساعت انسان و روز انسان هستند. در عمل از واحدهای زمانی بزرگتر مانند ماه-نفر و نفر-سال نیز استفاده می شود، اما آنها معادل میانگین تعداد کارکنان دوره های مربوطه هستند.
یک ساعت کار یک کارمند 1 ساعت کار یک کارمند در محل کارش است. یک روز کارکرده به ظاهر کارمند در محل کار و شروع کار بدون توجه به مدت زمان کار در نظر گرفته می شود.
زمان تئوری در دسترس برای کار شامل ساعاتی است که واقعاً در طول دوره عادی کار (زمان کار) کار شده و ساعاتی که در طول دوره استفاده نشده است.
ساعات واقعی کار باید شامل موارد زیر باشد:
الف) ساعات کار در طول دوره عادی کار؛
ب) زمانی که بیش از مدت کار معمولی کار کرده است و معمولاً برای تحویل بیش از نرخ عادی پرداخت می شود (ساعات اضافه کاری).
ج) زمان صرف شده در محل کار برای کارهایی مانند آماده سازی محل کار، تعمیر، نگهداری و آماده سازی تجهیزات، پر کردن رسید، کارت، فاکتور.
د) ساعات سپری شده در محل کار در زمان تعطیلی به دلیل غیبت موقت از کار، تعطیلی تجهیزات، تصادف یا زمان سپری شده در محل کار که طی آن هیچ کاری انجام نشده است، اما پرداخت آن بر اساس قراردادی برای استخدام انجام شده است.
ه) زمان برای استراحت کوتاه در محل کار، از جمله استراحت چای.
لازم به ذکر است که طبق استاندارد بین المللی، ساعات کار واقعی عبارتند از:
اولاً، از کار افتادگی، زمانی که کارمند در محل کار بود، اما به دلایل مختلف فنی یا فنی کار نمی کرد. زمان توقف به معنای از دست دادن زمان کاری در صورت حضور کارمند در محل کار است. این شامل ساعات واقعی کار نمی شود. زمان از کار افتادگی تمام روز (یعنی زمانی که کارمند به سر کار آمد، اما به دلایل مختلف فنی یا فنی کار را شروع نکرد) به عنوان بخشی از ساعات کار در هنگام محاسبه وجوه زمانی در نظر گرفته نمی شود. در ساعت انسانی زمان از کار افتادگی درون شیفتی، زمانی که کارمند فقط بخشی از روز کاری را کار نکرده است، هنگام تعیین وجوه زمانی بر حسب ساعت کار در نظر گرفته نمی شود.
دوم، اضافه کاری. از آنجایی که این زمان بیش از زمانی است که از نظر تئوری برای کار در نظر گرفته شده است، همیشه باید جداگانه حساب شود. همچنین باید به این واقعیت توجه داشت که اضافه کاری زمانی نیست که در یک دوره معین بیش از مدت زمان معمول تعیین شده هفته کاری (یا ماه کاری) کار شود. در حال حاضر، برنامه های کاری انعطاف پذیر گسترده شده است، که بر اساس آن، کارمند، به صلاحدید خود، می تواند (در محدوده خاصی) طول روز کاری، هفته، ماه را تغییر دهد. تحت این شرایط، پردازش بیش از زمان کار تعیین شده توسط قانون یا توافق نامه کار در یک دوره با زمان آزاد در دوره دیگر جبران می شود یا بالعکس.
زمان کاری که به دلایل موجه در طول مدت استفاده نشده است شامل غیبت های ناشی از بیماری، تعطیلات تحصیلی، انجام وظایف دولتی و عمومی و سایر غیبت های مقرر در قانون می باشد.
دلایل عدم استفاده از وقت کار شامل مرخصی اداری و کار پاره وقت یا نیمه وقت با تصمیم اداره و همچنین تعارضات کاری است. اطلاعات کامل در مورد وجوه زمان و استفاده از آنها را می توان از تراز زمان کار به دست آورد (جدول 8).
در سطح شرکت، توصیه می شود که ترازهای زمان کار را به صورت ماهانه تنظیم کنید. طبقه بندی دقیق مناطق عدم استفاده از زمان به دلایل معتبر و دلایل از دست دادن زمان کار، هماهنگی برنامه تولید را با منابع واقعی زمان کاری که می تواند بر اساس داده های ساختار استفاده از زمان کار در یک دوره معین
جدول 8 - تراز ساعت کار
|
وجوه زمانی |
استفاده از زمان کار |
|
1. صندوق تقویم زمان 2. تعطیلات و تعطیلات آخر هفته 3. صندوق برگه زمانی (خط 1 - خط 2) 4. تعطیلات منظم |
6. ساعات واقعی کار 6.1. ساعات واقعی کار 6.2. اضافه کاری کار کرد 7. از زمان به دلایل خوبی استفاده نمی شود 7.1. غیبت های ناشی از بیماری (از جمله غیبت های ناشی از حوادث کار) 7.2. برای تحصیل یا آموزش حرفه ای ترک کنید 7.3. به دلایل خانوادگی یا شخصی ترک کنید 7.4. انجام وظایف عمومی 7.5. سایر غیبت های مقرر در قانون 8. مرخصی اداری 9. از دست دادن زمان کار 9.1. غیبت با اجازه اداره 9.2. غیبت 9.3. تعطیلی تمام روز 9.4. خرابی داخل شیفت 10. پایان کار به دلیل تعارضات کاری |
|
5. حداکثر زمان ممکن (خط 3 - خط 4) |
11. مجموع ساعات کار و استفاده نشده به همه دلایل (خط 6 + خط 7 + خط 8 + خط 9 + خط 10) 12. از جمله در زمان کلاس (خط 11 - خط 6.2.) |
بنابراین، با جمع بندی این فصل، باید توجه داشت که منابع نیروی کار هم کارکنان شاغل و هم کارکنان بالقوه را متحد می کند. هنگام محاسبه نیازهای یک شرکت به پرسنل، لازم است از منطقی ترین استفاده از منابع کار، نسبت بهینه دسته های مختلف پرسنل و حداکثر آزادی ممکن کارگران برای استفاده از فعالیت های جدید اطمینان حاصل شود. محاسبه نیاز به پرسنل باید در چارچوب دسته بندی کارمندان انجام شود. برای توصیف حرکت کارگران از شاخص های مطلق و نسبی استفاده می شود. شاخص های اصلی برای ارزیابی شدت حرکت منابع کار عبارتند از: نرخ گردش برای پذیرش، نرخ گردش برای بازنشستگی، نرخ جابجایی کارکنان، نرخ حفظ کارکنان، نرخ جایگزینی نیروی کار، نرخ کارکنان.
پایگاه اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل پرسنل داده های زیر است: حسابداری، گزارش مالی و آماری، حسابداری مدیریت (عملیاتی) و داده های غیر حسابداری، اطلاعات اولیه واقع در بخش پرسنل، اسناد حسابداری، سفارشات و غیره مطابق با قوانین جاری ، شرکت ها خود تعداد کل کارکنان، ترکیب حرفه ای و واجد شرایط آنها را تعیین می کنند. فرآیند مطالعه و تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از پرسنل در شرکت ها شامل مراحل زیر است:
مطالعه و ارزیابی تأمین نیروی کار شرکت و بخش های ساختاری آن به طور کلی و همچنین بر اساس دسته ها و حرفه ها.
تعریف و بررسی شاخص های جابجایی کارکنان.
شناسایی ذخایر نیروی کار، استفاده کاملتر و کارآمدتر از آنها.
