بر چه اساسی می توان یک کارمند را اخراج کرد؟ چگونه و چرا می توانید یک کارمند را بدون رضایت او اخراج کنید؟

چنین شرایطی در یک شرکت غیرمعمول نیست که یک مدیر تحت یک مقاله مجبور به اخراج یک کارمند شود. از نظر قانونی چنین چیزی وجود ندارد. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج طبق این ماده صرف نظر از دلایل انجام می شود. واقعیت این است که استفاده از هنجارهای خاص به عنوان مبنایی برای حذف یک کارمند از یک موقعیت می تواند تأثیر بسیار منفی بر ترتیبات آینده وی داشته باشد. اجازه دهید برخی از مقالات کارگری در مورد اخراج را بیشتر در نظر بگیریم.

کاهش یا انحلال

این یکی از دلایلی است که باعث می شود اخراج شود. بر اساس بند 4 ماده 81، در صورت تغییر مالک شرکت، تنها رئیس حسابداری، رئیس و قائم مقام وی می توانند از سمت خود عزل شوند. این ماده برای سایر متخصصان (معمولی) شرکت اعمال نمی شود. با کاهش پرسنل، برخی از دسته های متخصص را نمی توان بر اساس قانون برکنار کرد. چنین کارمندان «تخلف ناپذیر» کسانی هستند که تجربه طولانی و بی وقفه در این شرکت دارند یا تنها نان آور خانواده هستند.

عدم تطابق

طبق قانون کار، اخراج طبق بند 3 ماده 81 می تواند به دلیل عدم صلاحیت با صلاحیت ناکافی یک متخصص، تایید شده توسط نتایج گواهینامه انجام شود. یک کمیسیون ویژه برای شناسایی واقعیت عدم انطباق سازماندهی شده است. معمولاً شامل:

• مدیر سازمانی.
• نماینده منابع انسانی
• ناظر بلافصل موضوع.

گواهینامه توسط دستور مربوطه تایید می شود. آزمودنی وظیفه ای دریافت می کند که فراتر از شرح شغل او نیست و با صلاحیت و تخصص او مطابقت دارد. اگر کار، به نظر متخصص، مطابق با وظایف او تنظیم نشده باشد، می توان نتایج گواهی را به چالش کشید. برای انجام این کار، در مهلت تعیین شده توسط قانون، شکایتی به بازرسی کار نوشته می شود و در مقام قضایی شکایت می شود. بر اساس نتایج صدور گواهینامه، گزارش نهایی تهیه می شود.

انتقال به موقعیت دیگری

اخراج طبق ماده 81 در صورتی مجاز است که اعزام متخصص با رضایت کتبی وی برای انجام سایر وظایف حرفه ای در شرکت غیرممکن باشد. این ممکن است یک موقعیت رایگان، مطابق با صلاحیت های یک کارمند، و یک موقعیت کمتر یا کمتر پرداخت شده، که می تواند توسط او با در نظر گرفتن سلامتی خود انجام شود. کارفرما در این مورد موظف است کلیه مشاغل خالی را که شرایط فوق را برآورده می کنند و در یک منطقه خاص در دسترس او هستند ارائه دهد. مدیر موظف است فعالیت هایی را ارائه دهد که باید در قلمرو دیگری انجام شود، در صورتی که این امر به صراحت در یک قرارداد یا توافق نامه کاری، جمعی یا دیگر پیش بینی شده باشد. متخصص ممکن است گزینه های ارائه شده را رد کند. در این صورت مدیر می تواند او را اخراج کند.

سستی در انجام وظیفه

انفصال طبق بند 5 ماده 81 دارای چند ویژگی است. به ویژه، مدیر می تواند در صورت عدم انجام مکرر وظایف خود بدون دلیل موجه، کارمندی را از سمت خود برکنار کند و در عین حال مجازات انضباطی نیز برای وی اعمال شود. دومی در شکل مجاز است:

• توبیخ
• ملاحظات؛
• اخراج.

اگر دلایل معتبری برای عدم انجام وظایف وجود داشته باشد، کارمند باید آنها را کتباً اعلام کند.

غیبت و تأخیر

متخصص ممکن است به دلایل مختلف در سایت غایب باشد. در صورت معتبر بودن، باید توسط مدارک مربوطه تایید شوند. به عنوان مثال، اگر کارمندی بیمار شود، مرخصی استعلاجی می دهد. اگر دلایل غیبت معتبر نباشد، به این امر غیبت گفته می شود. تمام شرایطی که به دلیل آن متخصص در محل کار نبوده به صورت کتبی بیان شده است. تصمیم برای به رسمیت شناختن یا عدم شناسایی آنها به عنوان محترمانه توسط رهبر اتخاذ می شود. اگر نیاز به غیبت در شرکت وجود دارد، ابتدا باید یک برنامه مربوطه بنویسید. این در 2 نسخه تنظیم شده است که کارگردان یادداشت "من مهم نیست" را روی آن می گذارد. وضعیت تاخیر تا حدودی پیچیده تر است. عدم حضور کارمند در محل کار بیش از 4 ساعت متوالی در نوبت کاری (روز) به عنوان یک تخلف فاحش محسوب می شود. بنابراین، اگر یک متخصص یک ساعت تاخیر داشته باشد، به همین دلیل نمی توان او را اخراج کرد. اما در صورت تکرار چنین تخلفاتی، مجازات انضباطی با اخراج بعدی اعمال می شود.

ضایعات و دزدی

این دلایل یکی از غیرقابل انکارترین شرایطی است که بر اساس ماده قانون کار می توان اخراج را انجام داد. هنگام ارتکاب سرقت، از جمله کوچک، اموال شخص دیگری (در این مورد، متعلق به شرکت یا سایر کارکنان)، ضایعات، آسیب یا تخریب آن، که با تصمیم ارگان یا مقامات مجاز به رسیدگی به پرونده های تخلفات اداری ایجاد شده است، یا با حکم دادگاه که وارد عمل شده است، متخصص از سمت خود برکنار می شود.

همانطور که از متن هنجار برمی آید، اقدام مناسبی لازم است که در واقع نتیجه تحقیق است. با این حال، اغلب در عمل، مدیریت ملایم است و اخراج داوطلبانه را پیشنهاد می کند. مقاله در این مورد متفاوت خواهد بود. سرقت یا سایر تخلفات جدی می تواند نه تنها به شهرت خود کارمند (حتی اگر بی گناه باشد) بلکه به خود شرکت نیز ضربه بزند. عواقب در چنین شرایطی تقریباً همیشه اخراج است. بر اساس چه ماده ای یک کارمند را از دفتر آزاد کنید - انتخاب رئیس.

مستی

به همین دلیل، قانون چندین تفاوت مهم را در روند اخراج ذکر می کند. در این صورت یکسری شرایط باید رعایت شود. اول از همه، این واقعیت که مستقیماً در محل کار در حالت مسمومیت قرار دارید، و نه فقط نوشیدن الکل، باید ثبت شود. همچنین، این دلیل تنها در صورتی به عنوان یک شرایط مهم عمل می کند که کارمند در طول شیفت به این شکل در شرکت ظاهر شود. ثالثاً، مسمومیت نه تنها حالتی پس از مصرف الکل، بلکه هر حالت دیگری که هنگام استفاده از مواد مخدر یا سایر مواد سمی رخ می دهد نیز در نظر گرفته می شود.

از دست دادن اعتماد

به همین دلیل فقط کارمندانی که مسئولیت مالی دارند را می توان اخراج کرد. اینها به ویژه شامل کسانی است که به پول یا سایر اشیاء با ارزش شرکت دسترسی دارند، پذیرش، توزیع، ذخیره سازی و غیره آنها را انجام می دهند. چنین افراد مسئول مالی ممکن است:

• صندوقدار.
• مدیر انبار.
• حسابدار.
• اقتصاددان
• فروشنده.
• فورواردر و غیره.

از دست دادن اعتماد ممکن است نتیجه سوء رفتار یا سهل انگاری عمدی، نگرش سهل انگارانه به وظایف خود باشد. همانند غیبت، تقصیر کارمند نیز باید ثابت شود. یک یادداشت، یک عمل حسابرسی یا موجودی می تواند اقدامات غیرقانونی یک کارمند را تأیید کند.

اخراج با اراده آزاد خود: ماده قانون کار

این رایج ترین راه برای فسخ قرارداد است. هر روز بسیاری از کارمندان داوطلبانه یا به توصیه مافوق خود از این طریق پست خود را خالی می کنند. با این حال، از نقطه نظر حقوقی، این همیشه رد اختیار خود فرد خواهد بود. ماده TK شماره 80 این رویه را تنظیم می کند. شایان ذکر است که مانند سایر موارد چنین مشکلاتی را ایجاد نمی کند. پس وقتی کارمندی مرتکب هر گونه تخلف انضباطی می شود باید مجرمیت او ثابت شود.

با این حال، اگر اخراج به میل خود انجام شود، ماده قانون کار فدراسیون روسیه فقط باید از روشی پیروی کند که در آن متخصص موظف است 2 هفته قبل از تاریخ مورد انتظار خروج از قصد خود به کارفرما اطلاع دهد. . به طور کلی روال صدور حکم انفصال در این گونه موارد دشوار نیست. مانند سایر موارد، در کار ثبت نام مناسب انجام می شود: "اخراج طبق ماده 80". برای شروع این روش، متخصص باید درخواست بنویسد. کارمند حق دارد دلایل تصمیم خود را توضیح ندهد. ماده قانون کار "اخراج به تنهایی" عواقب منفی ندارد. با این حال، باید برای این واقعیت آماده بود که هنگام درخواست برای یک موقعیت جدید، رئیس یک شرکت دیگر یا نماینده بخش پرسنل به دلایل این تصمیم علاقه مند شود.

ویژگی های طراحی

در صورت وجود دلایل مستند، روند اخراج طبق این ماده باید انجام شود. ضمناً مراحل اجباری که این رویه شامل می شود نیز باید رعایت شود. برای هر مورد مراحل مختلفی وجود دارد. با این حال، در هر شرایطی، عدم رعایت هر یک از آنها می تواند منجر به عواقب منفی شود. به ویژه، کارمند می تواند علیه تخلف کارفرما تجدید نظر کند.

تصدیق واقعیت

در صورت وجود هرگونه تخلف، این مرحله اجباری تلقی می شود. همانطور که در بالا ذکر شد، برای اخراج به دلیل مستی، شهادت مستی در ساعات کار لازم است و نه فقط واقعیت مستقیم نوشیدن الکل. سرقت در 3 مرحله اثبات می شود. به طور خاص، قانون مستلزم تأیید اسنادی از سوء رفتار و همچنین تصمیم یا حکم است. فقط در این صورت است که می توان اخراج کرد.

هشدار

این مرحله نیز ویژگی های خاص خود را دارد که به دلیل ترک کارمند بستگی دارد. به عنوان مثال، در صورت انحلال یک شرکت با انحلال بعدی دولت، با هر گونه تغییر دیگر در روال فعالیت در شرکت و کاهش تعداد کارکنان، کارفرما باید 2 ماه قبل از تاریخ تاریخ به متخصصان اطلاع دهد. که این رویدادها برگزار خواهد شد. زمانی که یک کارمند فاقد صلاحیت از سمت خود اخراج می شود یا زمانی که گواهینامه او رضایت بخش نیست، شرایط مشابهی وجود دارد. در صورت مرتکب تخلف (عدم انجام وظایف، غیبت، رعایت نکردن روال شرکت و...) کارفرما موظف است از وی توضیحات کتبی بگیرد. پس از آن، مدیر یک ماه فرصت دارد تا در صورت عدم احترام به کارمند، مجازات انضباطی را اعمال کند. برای هر تخلف فقط یک جریمه ممکن است اعمال شود. اگر مثلاً تذکری برای غیبت صادر شده باشد، اخراج کارمند به خاطر همان تخلف غیرممکن است.

معرفی متخصص

این مرحله شامل اطلاع رسانی به کارمند و ارائه دستور مناسب به وی است. مورد اخیر دلیل برکناری او از سمت، مبنا و تاریخ را نشان می دهد. قانون نیاز به امضای اجباری متخصص در این سند دارد. در صورت امتناع از شهادت دستور، با حضور شهود عملی تنظیم می شود.

توضیحی

نیاز به این مقاله قبلاً در بالا ذکر شد. کارفرما باید از کارمند بخواهد که توضیح کتبی در مورد رفتار خود ارائه دهد. در عین حال، قانون کارمند را ملزم به نوشتن این مقاله نمی کند. او حق دارد از کارفرما امتناع کند. با این وجود، فقدان یادداشت توضیحی او را از مجازات انضباطی خلاص نمی کند. در هر صورت 2 روز پس از ارائه شرایط فوق صادر خواهد شد.

سفارش

قانونگذاری مستلزم صدور دو مورد از این قبیل است. دستور اول باید اعمال مجازات در قالب اخراج را تأیید کند و دومی به عنوان مبنایی برای فسخ قرارداد کار عمل می کند. در بیشتر موارد، نسخه دوم کافی است. تمام اسناد نظارتی باید به این دستور پیوست شود. اینها به ویژه عبارتند از:

• جزئیات اعمال و گزارشات.
• توضیحی (در صورت وجود).
• سایر اسنادی که وجود دلیل موجهی برای رهایی یک کارمند از سمت خود را تأیید می کند.

اخراج با اراده آزاد خود (ماده 80) اظهارنامه متخصص را به عنوان یک درخواست اجباری پیش بینی می کند. در این صورت نیازی به نوشتن یادداشت توضیحی ندارید، فقط باید به موقع قصد خود را به کارفرما اطلاع دهید.

اسناد شخصی

کارفرما موظف است در آخرین روز اقامت کارمند در شرکت خود دفترچه کار خود را به کارمند بدهد. بر این اساس باید علامت گذاری شود. سوابق باید دلیل و همچنین ماده ای را که به دلیل آن اخراج شده است نشان دهد. اگر کارمند آن را غیرقانونی بداند، می تواند نسبت به تصمیم رئیس تجدید نظر کند. برای انجام این کار، او باید به بازرسی کار، دادگاه مراجعه کند.

غرامت و پرداخت

آنها بسته به اینکه مقاله اخراج چه هزینه ای دارد متکی هستند. برای مراقبت از کودک، در صورت کاهش کارکنان، انحلال شرکت، به ابتکار شخصی کارمند، متخصص مستحق پرداخت های خاصی است. به ویژه، باید حقوقی برای مدت زمان کار در ماه اخراج به او پرداخت شود. تاریخ اخراج آخرین روز کار است. کارمند حق دارد برای تعطیلات استفاده نشده، مزایا پرداخت کند.

عواقب برای کارمند

آنها می توانند متفاوت باشند و به مقاله ای که در کتاب کار نشان داده شده است بستگی دارد. این می تواند انواع مختلفی از مشکلات را در حین انتقال بعدی به یک شرکت دیگر ایجاد کند. به طور متعارف دلایل اخراج به سه دسته تقسیم می شود. هر کدام از آنها عواقب خاصی دارد. بنابراین، مقالات متمایز می شوند:

1. مرتبط با سازماندهی مجدد شرکت. اگر شرکت با هنجارهای قانون مطابقت داشته باشد، باید به کارمند کمک کرد تا او را برای مکان جدید ترتیب دهد. در این مورد، عواقب برای او فقط مثبت است.
2. در کتاب کار ذکر نشده است. به عنوان مثال، ممکن است یادداشتی وجود داشته باشد که کارمند به ابتکار خود موقعیت خود را خالی کرده است، اما در واقع سوء رفتار جدی او برای جلوگیری از رسوایی به سادگی تبلیغ نشده است. در این مورد، هیچ عواقب منفی خاصی انتظار نمی رود، اما در هر صورت هنگام درخواست برای یک شرکت جدید سوالاتی ایجاد می شود.
3. در کار مشخص شده است. آنها می توانند به اعتبار شما آسیب جدی وارد کنند. اما در برخی موارد بهتر است صادق باشیم.

اعتراض به تصمیم مدیر

هنگام اخراج کارمند بدون دلایل کافی یا قانونی برای این کار، او حق دارد به دادگاه مراجعه کند. نهاد مجاز نیز به نوبه خود، بنا به درخواست کارمند، ممکن است تصمیمی برای بازیابی غرامت از کارفرما برای خسارت معنوی صادر کند. اگر اقدامات مدیر غیرقانونی شناخته شود، کارمند حق دارد درخواست تغییر در عبارت دلیل "اخراج خود به خود" را داشته باشد. در همین مورد، اگر علامت در سند باطل شناخته شود، به درخواست کارمند، المثنی به او داده می شود. در عین حال، تمام مدخل هایی که در آن وجود داشت به کتاب منتقل می شود، به استثنای موردی که غیرقانونی تشخیص داده شده است. روش تجدید نظر در مورد تصمیم رئیس در هنر تعیین شده است. 394. علاوه بر دادگاه، یک کارمند می تواند به بازرسی کار مراجعه کرده و حسابرسی داخلی را در مؤسسه برای رعایت قانون آغاز کند. همانطور که عمل نشان می دهد، چنین دعوی قضایی چندان اتفاق نمی افتد. معمولا اخراج کارمندان بدون درگیری و سر و صدا انجام می شود.

3 گزینه رایج برای اخراج یک کارمند: ناسازگاری با موقعیت شغلی، نقض انضباط کار، قرار گرفتن در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر.

آیا می توان بدون اراده کارمند را اخراج کرد؟

در طول بحران، بسیاری از شرکت ها در تلاش برای کاهش تعداد کارکنان برای کاهش هزینه ها هستند، اما همیشه نمی توان از طریق اخراج با اراده آزاد خود از آنها جدا شد. در صورت اخراج به دلیل کاهش پرسنل، این مستلزم پرداخت های اضافی است که برای کارفرما زیان آور است.

کارآفرینانی که نمی دانند چگونه یک کارمند را بدون اراده او بر اساس قانون اخراج کنند، می توانند با دلایل احتمالی اخراج طبق قانون آشنا شوند. از هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

• صلاحیت های ناکافی، ناهماهنگی با موقعیت، عدم موفقیت زیردستان در گذراندن گواهینامه.
• عدم انجام تعهدات کاری مقرر در قرارداد، تخلفات انضباطی مکرر.
• ظاهر شدن یک کارمند در سازمان در حالت مستی.
• نقض الزامات حفاظت از کار تعیین شده توسط کمیسیون.
• سرقت پول.
• ارتکاب عملی که مغایر با موازین اخلاقی است و ادامه کار را غیرممکن می کند.

برای جلوگیری از دعوی قضایی، که در آن دادگاه قطعاً در کنار کارمند قرار می گیرد، دانستن یک جزئیات مهم است: نمی توانید یک کارمند را در حالی که در مرخصی استعلاجی است، در دوران بارداری یا در تعطیلات اخراج کنید.

اخراج در صورت مغایرت با موقعیت شغلی کارمند

برای اخراج یک کارمند به دلیل عدم رعایت موارد زیر، باید چندین مرحله را انجام دهید:

• دستوری را برای کارمند صادر کنید تا گواهینامه را بگذراند، سپس به او اطلاع رسانی کنید.
• صدور گواهینامه را سازماندهی کنید، از جمله در آن سخت ترین وظایف برای او، که او قادر به مقابله با آنها نخواهد بود.
• ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی را تشخیص دهید.

برای یک رهبر، این روش قابل قبول ترین نیست، زیرا. طبق قانون، او باید به یک کارمند فاقد صلاحیت یک موقعیت خالی پایین تر را پیشنهاد دهد، که بتواند با آن موافقت کند و در شرکت کار کند.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

اگر کارمندی قبلاً به مسئولیت انضباطی کشیده شده باشد و توبیخ یا تذکر "آویزان" باشد، در صورت تکرار تخلف، کارفرما حق دارد او را اخراج کند. خود این روش چگونه به نظر می رسد:

• واقعیت ارتکاب تخلف مکرر با استفاده از یادداشت، اقدام، تصمیم کمیسیون یا اشاره به زمان واقعی کار در مقایسه با هنجار عمومی ساعت کار مستند است.
• یک یادداشت توضیحی از زیرمجموعه متخلف الزامی است. در غیاب آن، در آینده، کارمند می تواند با مراجعه به هنر، اخراج را در دادگاه به چالش بکشد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن کارفرما موظف است آن را از زیردست پس بگیرد. در صورت عدم ارائه ظرف دو روز کاری، اقدام مقتضی تنظیم می شود.
• احکامی در مورد مسئولیت انضباطی برای نقض سیستماتیک انضباط کار و همچنین اخراج به دلیل عدم انجام تعهدات کار صادر می شود.
• یک ورودی در کتاب کار در مورد اخراج ایجاد شده است که دلیل آن را نشان می دهد - بند 5 ، قسمت 1 ، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در آخرین روز کار کارمند، لازم است تمام پرداخت های مربوط به او انجام شود: حقوق به دست آمده برای دوره کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و غیره.

اخراج کارمند به دلیل مستی

چنین مواردی بسیار نادر است و خلاص شدن از شر یک کارمند از طریق صدور گواهینامه یا تخلفات انضباطی که همه دارند راحت تر است. اگر در مورد هوشیاری او شک دارید، باید موارد زیر را انجام دهید:

• معاینه پزشکی انجام دهید. مطلوب است که کارآفرین در آن حضور داشته باشد.
• در مورد حضور یک زیردستان در محل کار یا در قلمرو شرکت در حالت مسمومیت با الکل (مواد مخدر) اقدامی تهیه کنید.
• صدور حکم عزل.
• از کارمند یادداشتی با توضیحات بخواهید.
• در مورد ظاهر کارمند در حالت مستی یادداشتی تهیه کنید.
• صدور حکم اخراج به ابتکار کارفرما و ثبت آن در ثبت نام.
• یک یادداشت-محاسبه در فرم T-61 ایجاد کنید، زیردستان سابق را با دستور در برابر امضا آشنا کنید.
• در کتاب کار با ذکر پاراگراف ها مدخلی ایجاد کنید. b p.5 art. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
• دفترچه کار تکمیل شده صادر کنید و در دفتر حساب ثبت کنید.

به عنوان یک قاعده، اکثر کارمندانی که در محل کار مست دیده می شوند، موافقت خود را با ترک ترک می کنند، بنابراین می توان با پیشنهاد پراکندگی مسالمت آمیز از رویه های فوق اجتناب کرد.

ساده ترین دلایل برای ترک

ساده ترین راه برای کارفرمایانی است که طبق قرارداد برای مدت معینی کارمند استخدام می کنند، زیرا پس از انقضای این سند ممکن است تمدید نشود. علاوه بر این، شایع ترین دلیل اخراج از مدیران، عدم رعایت انضباط کار است که شامل تخلفات رایج در 90٪ از زیردستان است:

• غیبت و تاخیر.
• خروج پیش از موعد از کار بدون قرارداد با مدیریت.
• نادیده گرفتن دستورات کارگردان
• عدم انجام وظایف مستقیم کار.

علیرغم گزینه های زیادی برای توسعه وقایع، استعفای داوطلبانه همچنان ساده ترین است، زیرا تنها در این مورد، اگر کارمند اخراج شده ثابت نکند که اخراج تحت فشار کارفرما بوده است، نمی تواند در دادگاه پیروز شود. حتی در این سناریو، احتمال اینکه دادگاه طرف او را بگیرد بسیار کم است.

گاهی اوقات رابطه بین کارفرما و کارمند به پایان می رسد. یعنی کارمند اخراج می شود. این می تواند هم به درخواست کارمند و هم به ابتکار کارفرما اتفاق بیفتد. چگونه یک کارمند را اخراج کنیم و تمام اسناد را به درستی اجرا کنیم؟

گزینه های خروج چیست؟

برای شروع، قانون سه گزینه برای اخراج در نظر گرفته است:

• به ابتکار کارفرما
• به ابتکار کارمند
• با توافق طرفین

واضح است که گزینه اول شامل اخراج یک طرفه برای برخی تخلفات از جانب کارمند، به عنوان مثال، غیبت سیستماتیک، و همچنین در حین یا کاهش نیرو است. در مورد اخراج به ابتکار کارمند ، پس از آن به درخواست خود بیانیه استعفا وجود دارد که کارفرما موظف است آن را برآورده کند. و اخراج با توافق طرفین می تواند مورد استفاده قرار گیرد اگر کارمند مناسب کارفرما نباشد، اما او نمی خواهد به میل خود ترک کند، بلکه دلایل رسمی برای اخراج است.

عزل با توافق طرفین

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین یک روش سریع و مختصر است. بر اساس ماده 78 قانون کار صورت می گیرد و در هر زمان قابل انجام است. با توافق طرفین، حتی آن دسته از کارمندانی که در تعطیلات یا در مرخصی استعلاجی هستند، می توانند اخراج شوند. برای شروع رویه، کارمند باید درخواستی را خطاب به مدیر ارسال کند و اگر کارفرما آغازگر باشد، پیشنهاد فسخ قرارداد را برای کارمند ارسال می کند. سپس (در صورت توافق طرفین) توافق نامه تنظیم می شود ، حکم اخراج صادر می شود و درج در دفتر کار نشان می دهد که اخراج بر اساس بند 1 ماده 77 قانون کار انجام شده است. کد فدراسیون روسیه.

اخراج به ابتکار کارفرما

مبنای اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما می تواند دلایل مختلفی باشد. به عنوان مثال، تمایل به کاهش هزینه های شرکت، کوچک سازی، ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا تغییر در مالکیت. اما شایع ترین دلایل چنین اخراج نقض نظم و انضباط توسط یک کارمند - غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی، دیر رسیدن و سایر تخلفات است. اکنون که مشخص شده است چرا می توانید یک کارمند را اخراج کنید، بیایید نحوه انجام صحیح آن را بیابیم.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

قبل از تنبیه یک کارمند به دلیل نقض نظم و انضباط، باید مطمئن شوید که در قرارداد کاری او نحوه کار، محل کار به وضوح مشخص شده است و نکات را بخوانید. ممکن است برای برخی عجیب به نظر برسد، اما شرکت هایی هستند که محل کار خاصی را مشخص نمی کنند، زیرا فعالیت های شرکت و بر این اساس، کار کارکنان مربوط به انجام وظایف در مراکز مختلف است که نمی توان آن ها را مشخص کرد. در هنگام استخدام یک فرد پیشرفت کنید. چگونه می توان یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد اگر تحت چنین توافقی کار می کند؟ خیر، زیرا در اوراق محل کار مشخصی مشخص نشده است. اما اگر شرایط کار در آن به وضوح تنظیم شده باشد، در صورت تخلف، کارفرما می تواند کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند. البته امکان اخراج کارمند به دلیل یک بار تخلف از انضباط کار وجود دارد. اما فقط در صورتی که به اندازه کافی جدی باشد.

به عنوان مثال، رفتن به سر کار در حالت مستی (یا در حالت مسمومیت با مواد مخدر)، سرقت، اختلاس، آسیب (تصادفی یا عمدی) به دارایی دیگران، افشای اسرار تجاری یا دولتی. همچنین امکان اخراج به دلیل غیبت یا غیبت چهار ساعته در محل کار وجود دارد. اما اگر کارمندی قبل از اخراج از کار غیبت می کند، بهتر است از نداشتن گواهی ناتوانی در کار مطمئن شود. در مورد تخلفات جزئی مانند تأخیر ، فقط شروع مسئولیت انضباطی امکان پذیر است. در این مورد، روش کار برای کارفرما به شرح زیر است:

1. تشخیص تخلف (این کار در بازه زمانی تعیین شده مطابق ماده 193 قانون کار انجام می شود)
2. رفع این تخلف
3. اخذ توضیح از کارمند در مورد تخلف (کارمند باید یادداشت توضیحی در مورد واقعیت تخلف بنویسد)
4. صدور دستور رئیس به مسئولیت انتظامی (اعلام اخطار، تذکر، توبیخ)
5. دستور را به اطلاع کارمند برساند

اگر نقض مکرر نظم و انضباط به دنبال داشته باشد، به عنوان یک قاعده، توبیخ شدید اعلام می شود (چنین مجازات ها همچنان با محرومیت از پرداخت پاداش همراه است) و برای بار سوم کارمند به اخراج تهدید می شود.

اخراج در حین تعدیل نیرو

اگر از تعدیل نیرو صحبت می کنیم، قانون نحوه و قوانین اخراج کارکنان را به وضوح تنظیم می کند. به عنوان مثال، هنگام کاهش یکی از موقعیت های معادل، یک کارمند واجد شرایط تر باید در محل کار باقی بماند (به شرطی که وضعیت اجتماعی آنها برابر باشد). و اگر صلاحیت کارگران یکسان باشد، اما وضعیت اجتماعی چنین نیست، مدیریت حق اخراج ندارد: مادران مجرد، تنها شاغل در خانواده، کارمندی که در محل کار مجروح یا مجروح شده است. ، معلولین، جانبازان جنگ جهانی دوم، کار و خصومت، مادران، داشتن فرزندان زیر 3 سال، زنان باردار، شرکت کنندگان در حل و فصل اختلافات دسته جمعی و همچنین آن دسته از کارمندانی که در حین کار آموزش های لازم را دریافت می کنند. شرکت، پروژه. همان کارکنانی که تحت تعدیل نیرو قرار می گیرند، مدیریت موظف است از دو ماه قبل این موضوع را اعلام کند و (در صورت امکان) کار دیگری را پیشنهاد دهد. اگر کارمند با انتقال به شغل جدید موافقت کند، این با انتقال داخلی مستند می شود و در غیر این صورت، بیانیه ای می نویسد و از او می خواهد که به دلیل کاهش نیرو او را اخراج کند و با تمام پرداخت های مقرر اخراج می شود.

اخراج پس از انحلال یک شرکت

در صورت انحلال شرکت ، همه کارکنان مشمول اخراج می شوند. چگونه یک کارمند را در زمان انحلال اخراج کنیم؟ ابتدا باید طبق ماده 180 (قسمت 2) قانون کار دو ماه قبل به صورت کتبی به کلیه کارمندان هشدار دهید. این هم برای کارگران اصلی و هم برای کارگران پاره وقت صدق می کند. اخطار اخراج برای هر یک از کارکنان صادر می شود و نسخه دوم که در مقابل امضا قرار می گیرد همراه با دستور ثبت می شود. پس از گذشت دو ماه، اداره شرکت دستور اخراج کارکنان را در فرم T-8، پرداخت حقوق پایان کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و دستمزد برای زمان واقعی کار صادر می کند. محاسبه در آخرین روز کاری انجام می شود و ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود. علاوه بر این، کارکنانی که در ارتباط با انحلال شرکت اخراج می شوند، مستحق پرداخت متوسط ​​درآمد ماهانه برای دوره اشتغال هستند، اما حداکثر سه ماه. این قانون در مورد کارگران پاره وقت، کارگران فصلی و همچنین کسانی که با آنها قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است (برای مدت حداکثر دو ماه) اعمال نمی شود.

ناهماهنگی شغلی

موضوع انطباق یا عدم انطباق با موقعیت تصدی شده توسط کمیسیون تصدیق تصدیق تصمیم گیری می شود. اگر نتیجه صدور گواهینامه، که در شرکت ها به منظور بررسی شایستگی و صلاحیت حرفه ای کارکنان انجام می شود، رضایت بخش نباشد، ممکن است به کارمند پیشنهاد شود به موقعیت دیگری منتقل شود. در صورت امتناع، کارفرما حق دارد کارمند را به عنوان نامناسب برای موقعیت شغلی اخراج کند، اما حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه. در صورت اخراج، هم دستور و هم در دفتر کار عبارت «به دلیل مغایرت موقعیت و امتناع از انتقال به سمت دیگر» ذکر شده است.

چه کسانی نمی توانند توسط کارفرما اخراج شوند؟

کارفرما نمی تواند کارمندی را در مرخصی اخراج کند، صرف نظر از اینکه در چه نوع مرخصی است: مرخصی استحقاقی سالانه، مرخصی والدین، تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق. تنها استثنا انحلال موسسه است. همچنین اخراج یک کارمند در مرخصی استعلاجی غیرممکن است. این هم برای کارگران ضروری و هم برای کسانی که به صورت پاره وقت کار می کنند و هم برای کارگران خانگی صدق می کند.

علاوه بر این، دسته های خاصی از کارگران وجود دارند که یا به ابتکار کارفرما نمی توان آنها را اخراج کرد یا انجام این کار بسیار دشوار است. این شامل:

اخراج به ابتکار کارمند

اگر خود کارمند تصمیم به ترک شرکت داشته باشد، بدون توجه به اینکه چه نوع قرارداد کاری (مدت ثابت یا نامحدود) هنگام درخواست شغل منعقد کرده است، حق دارد به میل خود درخواست اخراج کند. این درخواست ممکن است دلایل اخراج را نشان دهد (ثبت نام در یک موسسه آموزشی، نقل مکان به محل دیگر، مراقبت از کودک تا رسیدن به 14 سالگی)، یا ممکن است نباشد. در هر صورت، به این سوال که بر اساس کدام ماده باید یک کارمند را اخراج کرد، تنها یک پاسخ وجود دارد - طبق هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در هر سازمانی، اخراج داوطلبانه شامل تمرین در عرض دو هفته است، اما این مدت می تواند توسط کارفرما کاهش یابد. در پایان دوره کاری، حکم اخراج صادر می شود که در مقابل امضا به کارمند آورده می شود، در دفتر کار ثبت می شود و دستمزد کامل پرداخت می شود. علاوه بر این، تمام مدارک لازم به کارمند داده می شود: گواهی حقوق، کپی دستور انتقال به شغل دیگری (در صورت وجود)، دستور اخراج، گواهی 2-NDFL و سایر اسنادی که کارمند درخواست می کند.

روش اخراج با اراده آزاد خود همچنین مستلزم انتقال پرونده به کارمند دیگری در صورت لزوم است. برای امتناع از انتقال پرونده ها به روش مقرر، کارفرما ممکن است کارمند را مثلاً با محروم کردن از پاداش مجازات کند، اما نمی تواند مانع اخراج او شود.

هنگام اخراج به میل، توجه به این نکته ضروری است که کارمند حق دارد قبل از انقضای مدت اخراج نظر خود را تغییر دهد. در این صورت می تواند درخواست خود را پس بگیرد و به انجام وظایف خود ادامه دهد. اما اگر قبلاً شخص دیگری کتباً به محل او دعوت شده باشد که نمی توان از انعقاد قرارداد کار امتناع کرد، اخراج به قوت خود باقی است.

نحوه پر کردن کتاب کار

صحت عبارت در کتاب کار مهم است. بنابراین ایده خوبی است که یک برگه تقلب کوچک در دسترس داشته باشید که به شما کمک می کند از اصلاحات در سند جلوگیری کنید.

نکات مهم

در خاتمه شایان ذکر است که اخراج کارمندان یک روش پیچیده است که در صورت انجام تخلف می تواند مشکلات زیادی را برای کارفرما به همراه داشته باشد. به این معنی که مثلاً اخراج به دلیل مغایرت با موقعیت شغلی به دلیل عدم وجود پست در سازمان از گواهینامه یا شرح وظایف کارمند در دادگاه قابل اعتراض است. همچنین در صورتی که اخراج به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار پیش از انجام مسئولیت انضباطی کارمند انجام نشده باشد، با تصمیم دادگاه می توان کارمند را بازگرداند. بنابراین کلیه مدارک باید به دقت بررسی شده و مطابق با الزامات قانون باشد.

برای اکثر کارمندان، اخراج بدون توضیح یک اتفاق نسبتاً عجیب و اغلب غیرمنتظره است که آنها را می ترساند و باعث سوء تفاهم های زیادی می شود. و این سوال دارند که آیا چنین اخراجی امکان پذیر است و آیا قانون اجازه فسخ قرارداد کار را بدون دلیل کافی می دهد؟ آیا می توان به اخراج بدون دلیل اعتراض کرد و چگونه آن را درست انجام داد؟ این و بسیاری موارد دیگر که بدون توضیح در مورد اخراج هستند و در مقاله امروز مورد بحث قرار خواهند گرفت.

چند دلیل برای ترک.

احتمالاً خیلی ها می دانند که به دلایل مختلفی می تواند توسط طرفین پاره شود. به طور کلی، همه آنها را می توان به سه گروه بزرگ تقسیم کرد - با تصمیم کارفرما، به ابتکار کارمند، و به دلایل خارج از کنترل طرفین.

هر یک از آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیرید و توصیف کنید. به عنوان مثال، شکاف به دلایل زیر را می توان به اخراج به ابتکار رئیس نسبت داد:

1. ارتکاب یک کارمند به اعمال مجرمانه - دزدی، توهین، دعوا و غیره؛
2. غیبت مداوم؛
3. انجام نابهنگام یا بی کیفیت کار؛
4. عدم تطابق صلاحیت کارمند با جای خالی و غیره.

دلایل دیگری برای اخراج وجود دارد که در آن کارفرما به طور یکجانبه حق دارد رابطه خود را با کارمند قطع کند. لیست کامل آنها در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است.

دلایلی که یک کارمند می تواند قرارداد را فسخ کند باید فقط خواست شخصی باشد. با این حال، در عین حال، میل شخصی را می توان با شرایط مختلفی توجیه کرد، که کارمند ملزم به گزارش آنها به مقامات نیست.

به عنوان مثال، یک کارمند از برنامه کاری راضی نیست، به نظر او حقوق بسیار کم است یا فرصتی برای رشد شغلی وجود ندارد. علاوه بر این، ممکن است دلایل دیگری نیز وجود داشته باشد، به عنوان مثال، به کارمند پیشنهاد شغلی بهتری داده شده است. همه اینها و بسیاری دلایل دیگر را می توان به رد اختیار خود تقلیل داد.

به طور جداگانه، شایان ذکر است که عزل به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین، به عنوان مثال، به دلیل انحلال دولت. اخراج به دلایل دیگری که در قانون پیش بینی شده نیز امکان پذیر است.

علاوه بر این، آنها می توانند با توافق طرفین فسخ شوند. به عنوان مثال، اگر کارفرما به دلایل شخصی از کارمند راضی نباشد و کارمند از اخراج از نظر مادی بهره مند شود، زیرا معمولاً چنین گسست در روابط بین طرفین با پرداخت غرامت پولی اضافی به کارمند همراه است.

به طور کلی قانون بیش از 30 دلیل برای اخراج یک کارمند دارد. اما در مورد نحوه اخراج یک کارمند بدون توضیح عمل ، قانون به دقیق ترین روش صحبت نمی کند. به همین دلیل است که این موضوع برای تعداد زیادی از کارمندان و کارفرمایان بسیار دشوار و غیرقابل درک است.

و دقیقاً به دلیل ناآگاهی یا درک نادرست از قانون است که بیشتر موارد نقض می شود. اگرچه موارد نقض عمدی قانون در حال حاضر غیر معمول نیست. با توجه به این موضوع، بسیاری از کارفرمایان بدون دلیل یک کارمند را اخراج می کنند و این کارفرما از حقوق خود دفاع نمی کند.

درک این نکته مهم است که اخراج یا اخراج غیرقانونی که با نقض قوانین انجام می شود نه تنها مسئولیت رئیس یا شخص حقوقی را به همراه دارد، بلکه فرصتی برای بازگرداندن کارمند در محل کار نیز دارد.

ضمناً کارفرما ملزم به پرداخت جریمه ای خواهد بود که میزان آن در هر شرایط به صورت جداگانه تعیین می شود و همچنین کلیه حقوق مربوط به زمان توقف اجباری به کارمند را بپردازد. علاوه بر این، کارمند ممکن است پرداخت غرامت معنوی و همچنین هزینه های دعوی (مثلاً غرامت برای استخدام وکیل و غیره) را مطالبه کند.

برای کارفرمایان، به نوبه خود، باید توجه داشت که اخراج یک کارمند بدون دلیل می تواند نه تنها به مسئولیت اداری، بلکه به مسئولیت کیفری تبدیل شود. بنابراین، اخراج یک کارمند به درستی و با رعایت تمام هنجارهای قانون مهم است. ،

آیا اخراج بدون دلیل همیشه در چارچوب قانون است؟

بدون دلیل نمی توان اخراج شد.

برای بسیاری از کارمندان، اخراج بدون دلیل حداقل چیزی عجیب است. و این کاملا منطقی است. از این گذشته ، ماده 81 آیین نامه مربوطه به وضوح طیف وسیعی از دلایلی را که کارفرما می تواند یک کارمند را اخراج کند مشخص می کند.

و اخراج بدون دلیل عموماً در احکام قانون پیش بینی نشده است.

اما انفصال بدون دلیل همچنان در ماده 278 لحاظ شده است. اول از همه، این یک مبنای اضافی برای اخراج دسته خاصی از کارمندان، یعنی کارکنان مدیریت است.

یعنی اگر دلایل کافی برای اخراج رئیس شرکت وجود داشته باشد (دلایل اخراج این دسته از کارگران با موارد پیش بینی شده در ماده 81 متفاوت است) چنین اخراج ممکن است. با این حال، این مستلزم مجموعه ای از شرایط است.

برای عزل رئیس شرکت دلایل زیر را می توان مطرح کرد:

1. تغییر موسس یا مالک شرکت؛
2. اتخاذ تصمیماتی توسط مدیر که به سازمان آسیب می رساند.
3. ارتکاب اعمال مجرمانه، به عنوان مثال، افشای اسرار تجاری؛
4. کارمندی که یک مهدکودک یا مدرسه را اداره می کند، مرتکب عمل غیراخلاقی شده است.
5. یا به طور کامل شاخه و غیره.

بنابراین، دلایل اخراج یک کارمند عادی و تیم مدیریت تا حدودی با هم همپوشانی دارند، اما برای برکناری رئیس شرکت، دلایل مهمتر و گسترده تری وجود دارد که به همین دلیل می توان یک کارمند را اخراج کرد. بدون توضیح

بر این اساس، می توانیم نتیجه گیری مناسب را بگیریم: فقط رئیس را می توان بدون دلیل برکنار کرد و تنها در صورتی که دلایل کافی برای این کار وجود داشته باشد.

فسخ قرارداد کار با یک کارمند عادی بدون دلیل غیرممکن است. علاوه بر این، این دلایل باید مطابق با موارد ذکر شده در قانون کار باشد.

بنابراین، اگر فکر می کنید که بی دلیل یا به دلیل نامناسب اخراج شده اید، می توانید برای روشن شدن وضعیت با رئیس خود تماس بگیرید. یا به مدیریت بالاتر شرکت شکایت کنید - هیچ کس نیازی به تضاد با قانون ندارد و به احتمال زیاد می توان این موضوع را در مرحله اولیه تحت مطلوب ترین شرایط برای هر دو طرف حل کرد.

روش فسخ

به کارگر دفترچه کار داده می شود.

رویه خاتمه یک رابطه کاری ممکن است بسته به اینکه کدام دسته از کارمندان را ترک می کند متفاوت باشد. به طور کلی، شکاف استاندارد شامل موارد زیر است:

• تصمیم یکی از طرفین (یا هر دو به طور همزمان) در مورد نیاز به خاتمه همکاری؛
• صدور دستور مربوطه و اخطار کارمند در مقابل امضاء.
• انجام کلیه محاسبات حسابداری؛
• صدور وجوه ناشی از کارمند؛
• ثبت مناسب در کارمند، پرونده شخصی وی و سایر اسناد حسابداری نظارتی.
• صدور کلیه مدارک و دفترچه کار برای کارمند.

در صورت لزوم، بسته به دلیل ترک کارمند، روش ممکن است تغییر کند. به عنوان مثال، پس از اخراج به دلیل ارتکاب اعمال مجرمانه یا تخلفات انضباطی توسط یک کارمند، مدیر نیاز به جمع آوری پایه شواهد اضافی دارد. یعنی زمینه کافی برای فسخ قرارداد کار.

علاوه بر این، ممکن است لازم باشد کمیسیونی برای ارزیابی صلاحیت و شایستگی کارمند تشکیل شود.

بنابراین ، می توانیم نتیجه بگیریم که روش خاتمه روابط ، صرف نظر از دلایلی که برای آن انجام می شود ، به طور کلی کاملاً استاندارد است و فقط در برخی تفاوت های ظریف که ممکن است در یک موقعیت یا شرایط خاص مورد نیاز باشد متفاوت است.

آیا تصمیم مدیریت قابل اعتراض است؟

کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کند.

برای بسیاری از کارمندان، این سوال که آیا می توان تصمیم مدیریت در مورد نیاز به اخراج یا اخراج قبلاً انجام شده را به چالش کشید، جالب است.

پاسخ صریح به این سوال غیرممکن است، بنابراین بیایید سعی کنیم جزئیات بیشتری را درک کنیم و همه گزینه های ممکن را برای آنچه اتفاق می افتد در نظر بگیریم.

به عنوان مثال، اگر اخراج به دلایل ناکافی انجام شده باشد (یک کارمند یک بار 10 دقیقه به محل کار خود تاخیر داشته است و به دلیل اخراج او اخراج شده است)، یا اگر تخلفاتی در طی مراحل تشخیص داده شود (اقدامی در مورد تخلفات اداری یا اقدامات مجرمانه انجام نشده است. تنظیم شده است)، پس چنین اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود.

اما در شرایطی که اخراج با تصمیم خود کارمند اتفاق می افتد و همه چیز از جنبه قانونی به درستی انجام می شود ، تقریباً غیرممکن است که چنین خاتمه رابطه را به چالش بکشید.

در هر صورت اگر کارمندی معتقد باشد که به طور غیرقانونی یا بدون دلیل کافی اخراج شده است، حق دارد شکایت یا درخواست اعاده به کار در محل کار را به مراجع ذی صلاح ذی ربط ارائه دهد.

به ویژه، یک کارمند می تواند به سازمان های زیر شکایت کند:

1. دادستانی فدراسیون روسیه؛
2. بازرسی کار؛
3. Rospotrebnadzor و غیره.

انتخاب بدن نه تنها به شرایط حادثه، بلکه به ترجیحات کارمند نیز بستگی دارد. برخی شروع به ثبت شکایات با "وفادارترین" سازمان ها می کنند و برخی بلافاصله به مقامات بالاتر مراجعه می کنند.

به طور کلی ، هر دو رویکرد کاملاً مؤثر هستند ، تفاوت فقط در زمان پاسخگویی و روش کار یک یا مؤسسه دیگر است.

همچنین موقعیت هایی وجود دارد که در آن می توانید سعی کنید موضوع را به صورت مسالمت آمیز حل کنید، به عنوان مثال، اگر "زیر دست داغ افتادید" یا برای اولین بار مرتکب عمل جدی شدید، ممکن است سعی کنید با مافوق خود مذاکره کنید و به کار خود ادامه دهید. شرکت.

به عنوان مثال، شخصی که مرتکب جرم مجرمانه شده است، ممکن است قول دهد که در آینده دیگر چنین اتفاقی نخواهد افتاد و اگر چنین شد، به میل خود دست از کار می کشد. اغلب چنین راه حل هایی سودمندترین و راحت ترین هستند و به شما امکان می دهند از درگیری ها و دعواهای غیر ضروری جلوگیری کنید.

از این ویدیو با دلایل اخراج آشنا می شوید.

فرم سوال خودتون رو بنویسید

اخراج یک پایان نمایشی روابط با یک کارمند نیست، بلکه مهمتر از همه، یک رویه قانونی است. بنابراین، این رویه باید با صلاحیت و با رعایت تمام قوانین انجام شود. دلایل متعددی وجود دارد که چرا می توانید به طور قانونی یک کارمند را اخراج کنید.

دلیل شماره 1. انحلال شرکت یا کاهش کارکنان

در این موارد اخراج یا انتقال به شغل دیگری اجتناب ناپذیر است. و حقیقت اخراج به دلایل عینی به سختی در دادگاه قابل اعتراض است. نکته اصلی این است که تمام ظرافت های قانونی را در نظر بگیرید. ابتدا، دو ماه قبل از اخراج پیشنهادی، کارفرما باید کتباً به کارمند اطلاع دهد. ثانیاً به کارمند اخراجی به میزان دو ماه حقوق کمک هزینه پرداخت شود. مبلغ می تواند با توافق سه تا پنج حقوق و بیشتر باشد. به مدیران ارشد گاهی تا دوازده حقوق به عنوان غرامت پرداخت می شود.

قانون کار اصولی را تعریف می کند که بر اساس آنها باید کاهش کارکنان انجام شود. از بین دو کارمندی که از نظر صلاحیت و بهره وری نیروی کار یکسان هستند، فردی که دو یا چند نفر تحت تکفل در خانواده دارد یا فردی که تنها عضو شاغل خانواده است باید در شرکت رها شود. همچنین اولویت با کارکنانی است که در محل کار دچار آسیب یا بیماری شغلی شده اند. اگر به یک کارمند کوچک پیشنهاد انتقال به موقعیت دیگری را بدهید، این موقعیت باید معادل باشد. همه اختلافات و اختلافات با پرداخت غرامت به راحتی حل می شود.

برای یک کارمند، هیچ چیز بدتر از این نیست که هر روز به این فکر کند که آیا از کار بیکار می شود یا خیر. بنابراین، کاهش کارکنان باید به سرعت انجام شود. و از همه مهمتر - به وضوح دلایل انتخاب کارمندان اخراج شده را شناسایی کنید تا تیم هیچ شکی در مورد عینیت مقامات نداشته باشد. توصیه می شود از کسانی که کوچک شده اند حمایت اخلاقی کنید - از یک روانشناس برای گفتگو دعوت کنید، با مدیر منابع انسانی در مورد اشتغال بیشتر مشورت کنید.

آلنا آلفرووا، معاون مدیر استخدام شرکت استخدام ANCOR: "اخراج باید از طریق قانونی انجام شود. دلایل مهم اخراج می تواند عدم رعایت جدول کار یا عدم رعایت شرح وظایف باشد، اما به شرطی که آیین نامه کار و شرح وظایف واقعاً در سازمان وجود داشته باشد. یک وضعیت رایج زمانی است که یک کارمند به دلیل کاهش کارکنان اخراج می شود، اما در عین حال باید صادقانه عمل کنید و واقعاً نرخ کارمند اخراج شده را ببندید.

دلیل شماره 2. اخراج داوطلبانه

در حالت ایده آل، تمام موارد اخراج که در بند اول گنجانده نشده اند، باید تحت بند دوم آورده شوند. اخراج داوطلبانه یا اخراج مشابه با توافق طرفین مزایای زیادی دارد. اولاً موارد اخراج با اراده شخصی قابل تجدید نظر در دادگاه نیست و تهدیدی به اعاده کارمند و پرداخت غرامت نمی شود. ثانیاً عزل به اختیار خود با رضایت طرفین ظرف چند روز قابل انجام است.

برای متقاعد کردن کارمند به استعفا به میل خود، باید مزایای این مسیر را به او نشان دهید - قول نوشتن توصیه برای یک کار جدید، پرداخت غرامت. اگر این پیشنهادات برای کارمند جذاب نیست، ارزش دارد که در مورد عواقب منفی احتمالی ناتوانی او صحبت کنید. تهدید کنید که او را به دلیل مقاله "بد" اخراج خواهید کرد - به دلیل عدم رعایت الزامات شرح شغل، به دلیل تخلفات انضباطی. با این حال، این تهدیدها نباید بی اساس باشند - شما باید شواهدی مبنی بر سهل انگاری کارمند داشته باشید، به عنوان مثال، اعمال عدم انجام وظایف کار. جمع آوری چنین اعمالی زمان می برد، اما تقریباً صد درصد در برابر ترمیم کارمند از طریق دادگاه بیمه می شود.

دلیل شماره 3. عدم انجام وظایف کارگری یا نقض انضباط کار

هر دوی اینها باید مستند باشد. اخراج برای عدم انجام وظایف کار فقط در صورتی امکان پذیر است که کارمند هنگام استخدام، امضای خود را در لیست وظایف شغلی قرار دهد. اگر برخی موارد از این لیست برآورده نشد، باید کارمند را توبیخ کنید و اقدامی را تنظیم کنید. اگر کارمند از امضای آن امتناع ورزد، باید امضای دو شاهد را بگیرید که عدم انجام وظایف را تأیید می کنند.

توجه به این نکته ضروری است که مثلا دیرکردن دلیل بر اخراج نیست. آنها فقط در صورتی می توانند دلیلی برای این کار باشند که جز شخص اخراجی، هیچ کس تأخیر نداشته باشد، یا اینکه تأخیر برای این نوع کار غیرقابل قبول باشد. در سایر موارد، اگر کارمند به دادگاه مراجعه کند، اخراج به عنوان مجازات بسیار شدید دیرکرد شناخته شده و کارمند به کار خود بازگردانده می شود.

یولیا بلووا، رئیس بخش منابع انسانی SVsoft Novosibirsk: "روابط حقوقی از قبل با استخدام برقرار شده است، بنابراین قرارداد، شرح شغل و قوانین داخلی باید شامل تمام مقررات اصلی در مورد فعالیت های کارمند باشد. بر این اساس کارفرما باید دلایل عینی برای اخراج کارمند داشته باشد و یا اینکه تا پایان قرارداد صبر کند و از قبل نسبت به عدم تمدید قرارداد به کارمند هشدار دهد. با اخراج یک کارمند، باید در گفتگو با او دلایل اخراج را توضیح دهید، که باید واضح، قابل درک و بدون ابهام باشد. ما نباید فراموش کنیم که واکنش همه افراد به اخراج متفاوت است، بنابراین درصد خاصی از مردم همچنان وضعیت را ناعادلانه می‌دانند.»

وضعیت با غیبت متفاوت است - حتی یک مورد غیبت از کار به شما امکان می دهد یک کارمند را اخراج کنید. برای برخی از مشاغل، دلیل اخراج اغلب دزدی است. اگر کارمندی اموالی به ارزش بیش از 100 روبل دزدیده باشد می تواند اخراج شود و دادگاه واقعیت سرقت را تأیید کرد.

همچنین یک کارمند را می توان بلافاصله پس از اینکه در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر سر کار آمد، اخراج کرد. اما برای این کار باید گواهینامه ای از یک متخصص نارسایی دریافت کنید که وضعیت مسمومیت را تأیید می کند. مشکل اینجاست که متخلف به سادگی می تواند از معاینه پزشکی امتناع کند و طبق قانون نمی توان او را مجبور کرد. در چنین مواقعی برخی از کارفرمایان به دنبال مسمومیت خیالی یک کارمند می روند و برای معاینه با آمبولانس تماس می گیرند. همچنین، اگر یک کارمند رفتار نامناسب، دعوا، هولیگان انجام دهد، می توانید با پلیس تماس بگیرید و آنها قبلاً معاینه خواهند کرد. معاینه پزشکی بدون رضایت شخصی نیز در صورتی انجام می‌شود که دارای اختلال روانی باشد و دیگران را تهدید کند.

مبنای اخراج ممکن است نتیجه گیری کمیسیون تصدیق در مورد عدم کفایت موقعیت شغلی باشد. با این حال، گواهی یک روش پرهزینه است و اثبات اینکه مطابق با تمام قوانین انجام شده است، بسیار دشوار است. علاوه بر این، کارمندانی که گواهینامه را گذرانده اند نمی توانند اخراج شوند، فقط می توان موقعیت دیگری به آنها پیشنهاد داد. اگر این پیشنهاد برای آنها مناسب نباشد، می توانند ترک کنند.

وقتی دلیلی وجود ندارد

برخی از دلایل اخراج در کد کار ذکر نشده است. برای کارفرما، ممکن است بدیهی باشد که کارمند، به عنوان مثال، فرهنگ سازمانی شرکت را نمی پذیرد، نسبت به آن بی وفایی است، اما هیچ دلیل رسمی برای اخراج وجود ندارد. همچنین موقعیت هایی وجود دارد که رئیس نسبت به یک کارمند بیزاری شخصی دارد یا زمانی که نامزد دیگری به جای او ظاهر شده است. به هر طریقی، شواهد سازش‌آور واقعی علیه موارد قابل اعتراض جمع‌آوری می‌شود. همکاران تمام تاخیرها و اشتباهات جزئی او را ثبت می کنند و پس از آن تقریباً غیرممکن است که ثابت کنید آنقدر بد کار نکرده اید.

Evgeny Danilichev، وکیل در شرکت حقوقی Business Advocate: "قانون کار فدراسیون روسیه نسبتاً اخیراً چنین زمینه ای را برای اخراج به عنوان "ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار" معرفی کرده است. فردی که جویای کار است تمایل به زینت بخشیدن به توانایی های خود دارد و برخی از کارمندان اسنادی را به کارفرما ارائه می دهند که با واقعیت مطابقت ندارد، یعنی جعلی است.

دلیل دیگری وجود دارد: "افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر شناخته شده است." در عین حال، مفهوم داده های شخصی یک کارمند کاملاً گسترده است و از نظر تئوری می توان یک کارمند را به دلیل گفتن آدرس خانه کارمند دیگر به شخصی اخراج کرد. اگر این اطلاعات همچنان در لیست "اسرار تجاری" شرکت گنجانده شود، احتمال اینکه کارمند پرحرف در دادگاه بازگردانده نشود بسیار زیاد است.

گاهی اوقات از یک روش متمدنانه برای تضمین اخراج بدون دردسر کارکنان استفاده می شود. در حال حاضر هنگام درخواست شغل، از شخص خواسته می شود که نامه استعفای خود را با تاریخ باز بنویسد. در این صورت کارفرما به سادگی تاریخ مورد نظر را تعیین می کند و کارمند را اخراج می کند. می توان تصور کرد که کارکنان چقدر بی زبان و در گوشه زندگی با چنین شرایطی موافقت می کنند.

یکی دیگر از راه های تحت فشار قرار دادن کارمند، تهدید به تحویل مدارک آنها به اداره ثبت نام و سربازی است. برخی از کارفرمایان حتی از انجام این کار با کارمندان مرد جوانی که نمی خواهند کار را ترک کنند، بیزار نیستند.

چه کسی درست است، چه کسی اشتباه می کند

این در هر موقعیتی به طور متفاوت تعریف می شود. کارفرما یک موسسه خیریه نیست و نمی تواند به سادگی از روی خیر دلی حقوق بدهد. بنابراین، کارکنان نامناسب باید اخراج شوند. در عین حال، مهم است که از قبل جایگزینی برای آنها انتخاب کنید و همچنین جنبه قانونی موضوع را با دقت ترسیم کنید. در حالت ایده آل، باید با یک متخصص قانون کار مشورت کنید.

اکنون کارمندانی که فقه را می فهمند و می توانند کوچکترین تخلفی را در روند اخراج متوجه شوند، بیشتر و بیشتر شده اند. اگر آنها به دادگاه مراجعه کنند و دادگاه درستی آنها را ثابت کند، کارفرما باید دستمزدی را برای از کار افتادگی بپردازد، اما تنها در صورتی که کارمند قبل از اخراج حقوق "سفید" دریافت کرده باشد. همچنین باید برای خسارات معنوی غرامت بپردازید و کارمند را بازگردانید. در حدود نیمی از موارد، دادگاه طرف کارمند را می گیرد و کارفرما ضرر می کند. بنابراین ، امروزه اکثر کارفرمایان با توافق طرفین غرامت پرداخت می کنند و اخراج را تنظیم می کنند.

از نظر قانون، کارمند حتی تا حد بیشتری از کارفرما حمایت می شود. اما با توجه به سواد حقوقی پایین ما و هزینه های بالای دادرسی، اکثر کارگران اخراج شده حتی ریسک مراجعه به دادگاه را هم ندارند. کارفرمایان نباید از معافیت خود استفاده کنند و گزینه های اخراج غیرصادقانه را از نظر اخلاقی انتخاب کنند. ضمن رعایت قانون کار، قانون افتخار را فراموش نکنید.

ایرینا کوریوچاک