اصول تیلور در زندگی روزمره مدیریت علمی توسط فردریک تیلور

در نگاه اول، اصول تیلور بسیار ساده است. اولین اصل افزایش بهره وری کار بدنی می گوید: شما باید کار را مطالعه کنید و حرکات لازم برای اجرای آن را تجزیه و تحلیل کنید. اصل دوم: باید هر حرکت و تلاشی که آن را تشکیل می دهد توصیف کرد و همچنین مدت زمان انجام آن را اندازه گرفت. اصل سوم: تمام حرکات غیر ضروری را حذف کنید. هر بار که شروع به مطالعه کار بدنی می کنیم، متوجه می شویم که اکثر روش های انجام شده در زمان انجام شده هستند هدرزمان و مانع بهره وری. اصل چهارم: هر یک از حرکات باقیمانده لازم برای تکمیل کار مجدداً به یکدیگر متصل می شوند - به طوری که کارگر تا حد ممکن کمترین تلاش جسمی و روحی و حداقل زمان را برای اجرای آن صرف کند. سپس همه حرکات دوباره در یک توالی منطقی واحد ترکیب می شوند. در نهایت اصل آخر می گوید: لازم است تمامی ابزارهای به کار رفته در این کار بر اساس آن دوباره طراحی شود. مهم نیست که چند بار بهینه سازی مشاغل مختلف را انجام می دهیم - مهم نیست که این کار چند هزار بار در سال انجام می شود - هر بار که متوجه می شویم ابزارهای سنتی نیاز به بهبود دارند. این اتفاق در مورد بیل شنی رخ داد (حمل شن یکی از اولین انواع کار فیزیکی بود که توسط تیلور مورد مطالعه قرار گرفت). اسکوپ به شکل نامنظم، اندازه اشتباه و دسته ناراحت کننده بود. کاستی های زیادی را می توان در ابزارهایی که مثلاً جراحان استفاده می کنند، یافت.

اصول تیلور مانند اصول دیگر واضح به نظر می رسند روش های موثر. اما برای توسعه آنها، تیلور به مدت 20 سال آزمایش کرد.

در طول صد سال گذشته، تکنیک تیلور دستخوش تغییرات، اصلاحات و پیشرفت های بی شماری شده است. حتی اسمش هم عوض شده تیلور خود روش شناسی خود را «تحلیل وظیفه» یا «مدیریت وظایف علمی» نامید. بیست سال بعد، این تکنیک نام جدیدی دریافت کرد - "سازمان علمی کار" یا "مدیریت". حتی 20 سال بعد، پس از جنگ جهانی اول، مدیریت در ایالات متحده آمریکا، بریتانیا و ژاپن شروع به "مدیریت علمی" و در آلمان - "عقلانی سازی تولید" نامیدند.

این ادعا که برخی از تکنیک‌های جدید تیلور را «رد» یا «رد می‌کند» به یک ترفند روابط عمومی تقریباً استاندارد تبدیل شده است. به دلیل آنچه که تیلور و روش‌های او را مشهور کرد، آنها را نیز به شدت منفور کرد. آنچه تیلور می‌دید، که واقعاً به فرآیند کار علاقه داشت، با آنچه شاعران (هزیود و ویرژیل) و فیلسوفان (کارل مارکس) در مورد آن نوشتند، به طرز سرکشی مطابقت نداشت. همه آنها «تسلط» را تجلیل کردند. تیلور نشان داد که در کار بدنی تسلط وجود ندارد، اما حرکات ساده و تکراری وجود دارد. چیزی که آنها را مولد می کند دانش، به طور دقیق تر، آشنایی با روش های بهینه انجام و سازماندهی حرکات ساده یکنواخت است. این تیلور بود که اولین کسی بود که دانش و کار را با هم ترکیب کرد.

همه اینها شدیدترین خصومت را نسبت به تیلور از طرف اتحادیه های کارگری معاصر برانگیخت که در آن زمان کارگران بسیار واجد شرایط را متحد می کردند که مهارت آنها با داشتن اسرار خاصی از پیشه وران و مالکیت انحصاری توضیح داده می شد. اتحادیه‌های کارگری همچنین از این واقعیت که تیلور از دستمزدها «در نتیجه نهایی» حمایت می‌کرد، آزرده خاطر شدند. برای کار تکمیل شده به موقع، و نه "برای فرآیند"، یعنی. برای تعداد ساعات کار امروزه اتحادیه ها تیلور را به خاطر این ایده لعنت می کنند. علاوه بر این، تعریف تیلور از کار به عنوان مجموعه ای از عملیات تا حد زیادی این واقعیت را توضیح می دهد که مفاهیم او توسط افرادی رد می شود که هرگز خودشان درگیر آن نبوده اند. کار فیزیکی(نویسندگان و روشنفکران - پیروان شاعران و فیلسوفان دوران پیشین). تیلور عاشقانه کار را نابود کرد.

اسرار کاردستی» را با «توالی از حرکات ابتدایی» جایگزین کرد.

در طول صد سال گذشته، هر روش جدیدی که حتی در افزایش بهره وری کارگران یدی - و به همراه آن دستمزد واقعی آنها - پیشرفت کمتری داشته است، بر اساس اصول تیلور بوده است، هر چند نویسندگان این روش ها با غیرت ممکن است تفاوت ها را تمجید کنند. سیستم های خوداز تیلور ادغام عملیات فناورانه، میل به کارهای متنوع با حذف عملیات تکراری، چرخش شغلی - در همه این نوآوری ها از روش های تیلور برای کاهش خستگی کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری استفاده می شود. ایده های تیلور در مورد تجزیه و تحلیل مسئله و سازمان علمیکل فرآیند کار فیزیکی نیز در اصل نوار نقاله هنری فورد که پس از سال 1914 توسعه یافت، زمانی که خود تیلور پیر، بیمار و بازنشسته بود، استفاده شد. ایده های تیلور در "محافل کیفیت" ژاپنی، و در سیستم بهبود مستمر "کایزن" و در سازماندهی تحویل "درست به موقع" استفاده می شود.

با این حال، بیشترین بهترین مثالباید توسط ادواردز دمینگ (1993-1900) "کنترل کیفیت جامع" در نظر گرفته شود.دمینگ چه کرد و چرا کنترل کیفیت جامع تا این حد موثر است؟ دمینگ فرآیند تولید را دقیقاً به همان روشی که تیلور انجام داد تجزیه و تحلیل و سازماندهی کرد. اما سپس به روش تیلور (حدود سال 1940) کنترل کیفیت مبتنی بر تئوری آماری را اضافه کرد که تا 10 سال پس از مرگ تیلور ظاهر نشد. سرانجام، در دهه 1970، دمینگ کرونومتر و عکاسی از مراحل گردش کار را با تلویزیون و شبیه سازی کامپیوتری جایگزین کرد. در غیر این صورت، تحلیلگران کنترل کیفیت دمینگ کپی کربنی از متخصصان علمی کارگری تیلور هستند و دقیقاً به همان روش کار می کنند.

محدودیت‌ها و کاستی‌های روش‌شناسی تیلور هر چه باشد - و تعداد آنها زیاد است - هیچ آمریکایی (حتی هنری فورد) به اندازه تیلور تأثیری بر سازماندهی فرآیند تولید نداشت. مدیریت علمی (و گام بعدی آن، سازمان علمی تولید) یکی از جریان‌های فلسفی آمریکایی است که در سراسر جهان همتراز با قانون اساسی یا مجموعه مقالات «فدرالیست» شناخته شده است. در قرن گذشته، تنها یک جنبش فلسفی می توانست با آموزه های تیلور رقابت کند - مارکسیسم. با این حال، در نهایت، تیلور مارکس را نیز شکست داد.

در طول جنگ جهانی اول، مدیریت علمی به ایالات متحده گسترش یافت - همراه با خط مونتاژ فورد، که بر اساس اصول تیلور بود. در دهه 1920 مدیریت علمی به اروپای غربی نفوذ کرد و توجه ژاپنی ها را به خود جلب کرد.

در طول جنگ جهانی دوم، دستاوردهای آلمانی ها و آمریکایی ها مستقیماً مبتنی بر استفاده از اصول تیلور در آموزش پرسنل بود. رهبری آلمان، پس از شکست در جنگ جهانی اول، «عقلانی کردن تولید» - به عبارت دیگر، مدیریت علمی تیلور - را برای سازماندهی کار برای سربازان سابق و برای آموزش پرسنل نظامی به کار برد. این به هیتلر اجازه داد تا در شش سالی که از به قدرت رسیدن او تا شروع جنگ جهانی دوم در سال 1939 سپری شد، یک ماشین جنگی بی سابقه ایجاد کند. در ایالات متحده، همان اصول تیلور در آموزش کارگران صنعتی به کار گرفته شد، در جنگ جهانی اول - به عنوان یک آزمایش، در جنگ جهانی دوم - در حال حاضر به طور کامل. در نتیجه، ایالات متحده از نظر تولید از آلمان پیشی گرفت، علیرغم این واقعیت که درصد مردان آمریکایی در سن کار به ارتش فراتر از درصد آلمانی هایی بود که به جنگ فراخوانده شده بودند. در نتیجه، درصد آمریکایی‌های شاغل در صنعت کمتر از درصد مربوط به آلمانی‌ها بود. اما آموزش پرسنل مبتنی بر مدیریت علمی به جمعیت غیرنظامی ایالات متحده اجازه داد تا دو - اگر نه سه بار - از بهره وری کارگران آلمان نازی و کشورهای اروپای غربی که توسط نازی ها اسیر شده بودند، فراتر رود. بنابراین، مدیریت علمی به ایالات متحده این امکان را داد که نه تنها در میدان جنگ از آلمان ها و ژاپنی ها پیشی بگیرد، بلکه در عین حال از عملکرد این کشورها از نظر تولید چندین برابر پیشی بگیرد.

توسعه اقتصادی در خارج از غرب از سال 1950 عمدتاً با کپی برداری از فرآیندهایی بوده است که در طول جنگ جهانی دوم در ایالات متحده رخ داده است، به عبارت دیگر، با به کارگیری اصول مدیریت علمی برای دستیابی به بهره وری بالاتر از کار یدی. رشد اقتصادی در دوره‌های تاریخی قبلی مبتنی بر نوآوری‌های فناوری بود - ابتدا در فرانسه در قرن 18، سپس در بریتانیای کبیر در 1760-1850، و سرانجام در آلمان و ایالات متحده، رهبران اقتصادی جدید، در نیمه دوم قرن نوزدهم. قرن. کشورهای شرق - و اول از همه ژاپن - که توسعه آنها پس از جنگ جهانی دوم آغاز شد، سعی کردند از نوآوری های تکنولوژیک اجتناب کنند. در عوض، آنها سیستم آموزشی را که ایالات متحده در طول جنگ جهانی دوم بر اساس تئوری تیلور توسعه داد، وارد کردند و از آن برای تربیت نیروی کار بسیار پربازده استفاده کردند. گاهی اوقات این کار به معنای واقعی کلمه از صفر شروع می شد، زیرا کارگران اکثراً نمی دانستند چگونه کاری انجام دهند و هنوز در دنیای ماقبل صنعتی زندگی می کردند. (برای مثال در ژاپن، تقریباً دو سوم جمعیت در سن کار در سال 1950 هنوز در مناطق روستایی زندگی می کردند و فقط می دانستند که چگونه برنج بکارند.) با این حال، حتی پس از افزایش شدید بهره وری، کارگران همچنان دستمزد یکسانی دریافت می کردند. برای حدود یک دهه همانطور که آنها تنها زمانی که به تولید رسیدند دریافت کردند. این امر به کشورهای شرق - ابتدا ژاپن، کره، و سپس تایوان و سنگاپور - اجازه داد تا همان کالاهای ساخته شده را تولید کنند. کشورهای غربیبا هزینه کار بسیار کمتر

اصول تیلور برای کار فیزیکی در تولید صنعتی ایجاد شد و برای اولین بار در آنجا به کار رفت. اما حتی با این محدودیت سنتی، آنها بسیار مهم هستند. روش‌های تیلور هنوز زیربنای اصل اصلی سازمان‌دهی تولید در کشورهایی است که کار یدی، و به‌ویژه کار یدی در تولید، بخشی از رشد جامعه و اقتصاد باقی می‌ماند، به عبارت دیگر، در کشورهای جهان سوم، جایی که وجود دارد. هنوز هم تعداد بسیار زیاد - و به طور پیوسته در حال افزایش - تعداد جوانان بدون تحصیلات و عملاً بدون هیچ حرفه ای.

اما، همانطور که بعداً در این فصل نشان داده خواهد شد، انواع مختلفی از کار ذهنی (از جمله مشاغلی که به پیشرفته ترین و بسیار دانش نظری نیاز دارند) وجود دارد که شامل کار فیزیکی نیز می شود. و افزایش بهره وری چنین نیرویی نیز مستلزم استفاده از سازمان علمی تولید است.

و با این حال، در کشورهای توسعه یافته، چالش اصلی امروز افزایش بهره وری کار یدی نیست - به هر حال، ما می دانیم که چگونه به این امر دست یابیم. افزایش همه جانبه در بهره وری کار ذهنی به وظیفه اصلی تبدیل می شود. کارگران دانش به سرعت در حال تبدیل شدن به بزرگترین گروه در طبقه کارگر کشورهای توسعه یافته هستند. امروزه، آنها در حال حاضر حدود دو پنجم کل نیروی کار ایالات متحده را تشکیل می دهند. در کشورهای دیگر سهم آنها کمتر است، اما به سرعت در حال افزایش است. اول از همه، رونق آینده - علاوه بر این، وجود - کشورهای توسعه یافته به بهره وری این گروه از کارگران بستگی دارد.

همانطور که قبلا ذکر شد، F. Taylor بنیانگذار اصلی مکتب علمی مدیریت شد. برای شروع، اجازه دهید مفهوم کلی مکتب علمی مدیریت را تحلیل کنیم. بنابراین، وظیفه اصلی مکتب علمی، انتخاب افراد بر اساس مبنای علمی، آماده سازی آنها، ایجاد مشوق ها و تعمیم کار و فرد است تا به بهره وری کل بیش از سهم فرد دست یابد. نیروی کار.

شایستگی اصلی F. Taylor به عنوان "پدر مدیریت" این است که او موسس مدرسه است. مدیریت علمی، مبانی روش شناختی جیره بندی نیروی کار را توسعه داد و منجر به بخش عملی رویکردهای علمی به انتخاب، جابجایی و تحریک کارگران شد که سرآغاز انقلابی در عرصه مدیریت بود.

برای شروع، اصول اولیه سازماندهی تولید را در نظر بگیرید. F. Taylor چهار اصل اساسی مدیریت تولید را که در شکل 2.1 ارائه شده است، فرموله کرد:

برنج. 2.1 اصول اولیه سازماندهی تولید توسط F. Taylor

این چهار ماده، ایده اصلی مدیریت علمی را بیان می کند: برای هر نوع فعالیت انسانی، توجیه نظری ایجاد می شود و سپس (بر اساس مقررات مصوب) آموزش می بیند که طی آن مهارت های کاری لازم را کسب می کند. این رویکرد در مقابل روش تصمیم گیری ارادی است، زمانی که وظایف مدیران و کارگران به وضوح از هم تفکیک نشده است. تیلور معتقد بود که از طریق سازماندهی کارآمدتر کار، می توان مقدار کل کالاها را افزایش داد و سهم هر یک از شرکت کنندگان را بدون کاهش سهم دیگران افزایش داد. بنابراین، اگر هم مدیران و هم کارگران وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند، درآمد هر دو افزایش خواهد یافت. هر دو گروه باید آنچه را تیلور «انقلاب ذهنی» می‌نامد، قبل از اینکه کاربرد گسترده مدیریت علمی ممکن شود، تجربه کنند. «انقلاب فکری» شامل ایجاد فضای تفاهم متقابل بین مدیران و کارگران بر اساس ارضای منافع مشترک خواهد بود.

بیشترین تأثیر را از معرفی سیستم او در شرکت های هنری فورد به دست آورد که به لطف سازماندهی علمی کار به افزایش انقلابی در بهره وری دست یافت و قبلاً در سال 1922 هر دوم اتومبیل در جهان را در کارخانه های خود تولید می کرد.

فورد به عنوان یک مهندس مکانیک و مخترع با استعداد، اصول اساسی عملکرد منطقی شرکت را از تیلور قرض گرفت و عملاً برای اولین بار آنها را به طور کامل در تولید خود پیاده کرد.

اظهارات تیلور مبنی بر اینکه «هنر مدیریت علمی یک تکامل است، نه یک اختراع» و اینکه روابط بازار قوانین خاص خود را دارد و منطق توسعه خاص خود را دارد که راه حل ها و رویکردهای واحدی برای آن وجود ندارد و نمی تواند وجود داشته باشد. تیلور نشان داد که روابط درون تولیدی، و اول از همه، تبعیت، یعنی. رفتار و ارتباطات کارکنان عادی و پرسنل مدیریتی، تأثیر مستقیمی بر نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار دارد. همه این اظهارات منجر به تدوین اصول مدیریت شد.

اصول اساسی مدیریت تدوین شده توسط F. Taylor:

1. توسعه روش های بهینه برای انجام کار بر اساس مطالعه علمی هزینه های زمان، حرکات، تلاش.

2. پایبندی مطلق به استانداردهای تدوین شده.

3. گزینش، آموزش و قرار دادن کارگران در مشاغل و وظایفی که بیشترین سود را داشته باشند.

4. پرداخت بر اساس عملکرد: نتایج کمتر - پرداخت کمتر، نتایج بیشتر - پرداخت بیشتر.

5. استفاده از مدیران کارکردی که بر حوزه های تخصصی کنترل دارند.

6. حفظ روابط دوستانه بین کارگران و مدیران به منظور امکان اجرای مدیریت علمی.

F. Taylor خاطرنشان کرد که زمان اختصاص داده شده برای اجرای وظایف خاص باید با در نظر گرفتن فرصت های استراحت و استراحت در کار کافی باشد. این رویکرد به مدیریت این فرصت را داد تا اهدافی را تعیین کند که قابل دستیابی باشد و برای افرادی که از اهداف فراتر رفته اند، هزینه اضافی بپردازد.

به عنوان نمونه ای از استفاده مؤثر در عمل از اصول F. Taylor می توان به دو مورد اشاره کرد. کارگران فولاد بیت لحم روزانه به صورت دستی درجات مختلفی از زغال سنگ را بارگیری می کردند. تیلور، که تعیین کرد بسته به مواد حمل شده، بار یک بیل بین 4 تا 30 پوند متغیر است، از طریق آزمایشات او توانست ثابت کند که بهینه (از نظر خستگی کمتر کارگر) بار بیل 21 پوند است. به پیشنهاد او بیل هایی ساخته شد انواع مختلفمربوط به درجه زغال سنگ حمل شده است. متعاقباً تعداد جابجایی‌کنندگان در محوطه مارشالینگ از 500 نفر به 150 نفر کاهش یافت که باعث صرفه‌جویی 80000 دلاری شرکت در سال شد. میانگین تعداد تن زغال سنگ که توسط یک کارگر در روز جابجا می شود از 16 به 59 تن افزایش یافته است. میانگین حقوق کارمندان 1.5 برابر افزایش یافته است.

آزمایش دوم در همان شرکت مربوط به فرآیند بارگیری شمش آهن بود. اف. تیلور اصول سازماندهی و پاداش کار خود را معرفی کرد که باعث شد بهره وری نیروی کار تا 400٪ و دستمزدها - 60٪ افزایش یابد. همه اینها به عنوان مدرکی قانع کننده از برتری یک سیستم مدیریت مبتنی بر علمی بود.

F. Taylor توجه زیادی به سیستم تشویقی برای کارگران داشت. او استدلال کرد: ثواب برای اینکه اثر مناسبی داشته باشد باید خیلی سریع به دنبال اجرای خود کار باشد.

لازم به ذکر است که اف تیلور پاداش را تنها به صورت پاداش پولی ارائه نکرده است. او همیشه به کارآفرینان توصیه می کرد که به کارگران امتیاز بدهند، زیرا این امتیازات نیز پاداش است و همچنین نوآوری های مختلف (که برخی از نویسندگان حتی امروز آن را نیمه بشردوستانه می دانند): تشکیل حمام ها، سفره خانه ها، سالن های مطالعه، دوره های عصرانه، مهدکودک ها و غیره

تیلور همه اینها را "وسیله ای ارزشمند برای ایجاد کارگران ماهر و باهوش تر" می دانست که " باعث ایجاد احساسات خوب در آنها نسبت به صاحبان می شود." علاوه بر این، F. Taylor استدلال کرد که این بشردوستی نیست، بلکه یک محاسبه اقتصادی است: اگر شما پیشرفت هایی را در روند کار ایجاد کنید و به کارگر علاقه مند شوید (از جمله پاداش مناسب)، در این صورت همان کارگر 3-4 برابر بیشتر انجام می دهد. نسبت به شرایط عادی

لازم به ذکر است که بین آموزه های کلاسیک و آنچه که توسط پیروان او وارد عمل می شود و توسعه می یابد تفاوت معناداری وجود دارد. «تیلوریسم» یک آموزه انحرافی از F. Taylor است که تنها آنچه کارآفرینان اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 مفید می دانستند از آن گرفته شده است. کارگر در آن زمان به عنوان زائده ماشین به حساب می آمد، بنابراین مسائل جو روانی یک تجمل غیر ضروری به حساب می آمد. در این میان، آموزه های F. Taylor مبتنی بر فلسفه همکاری است که حاکی از توجه زیاد به جنبه های اجتماعی و حتی معنوی است. تیلور به ویژه در سال 1912 در برابر یک کمیته ویژه پارلمانی در این مورد صحبت کرد: تیلور تأکید کرد: «ماهیت مدیریت علمی شرکت‌ها به بازسازی معنوی کامل کارگران شاغل در یک شرکت خاص خلاصه می‌شود. صنعت خاص، بازسازی کامل معنوی این افراد در رابطه با وظایفشان، همکارانشان در محل کار، رهبرانشان. همچنین مستلزم تجدید ساختار معنوی مشابهی از سوی مدیریت - سرکارگران، مدیران شرکت، صاحبان شرکت و هیئت نظارت آن - در رابطه با زیردستان و وظایف روزانه آنهاست.

کلاسیک علم مدیریت به دوردست می نگریست، اما از آنجایی که شاغلین از این دکترین فقط آنچه را که مربوط به سازمان کار است، برداشت کردند، تعدادی از محققان در تلاشند ثابت کنند که تیلوریسم چیزی بیش از اساس سازماندهی علمی کار نیست. نمی توان با چنین ارزیابی موافق بود. F. Taylor اصول مدیریت سازمانی را بر اساس یک برنامه سنجیده مبتنی بر "فلسفه همکاری" توسعه داد.

آموزه‌های F. Taylor پایه‌های مکتب مدیریتی «کلاسیک» یا «سنتی» را گذاشت که مفاد آن حتی امروزه نیز ترویج می‌شود. مکتب "کلاسیک" از همان ابتدا نه تنها توسط دانشمندان ایالات متحده، بلکه از کشورهای دیگر ایجاد شد، بنابراین یکی از مکاتب در نظریه مدیریت آمریکایی نیست، بلکه اولین مرحله در کل علم مدیریت است. تحت تأثیر آن، مدارس کم و بیش مستقلی هم در ایالات متحده آمریکا و هم در فرانسه، آلمان و سایر کشورها تشکیل می شود.

فرآیند موثر مدیریت تولیدایجاد یک سازمان علمی کار (NOT) است. سازمان علمی کار به عنوان جزئی از چرخه مدیریت تولید در سطح کوتاه و عملیاتی فهرست شده است. ارزش سازماندهی کار بر اساس دستاوردهای علمی و تجربه روش های اثبات شده است که باعث افزایش بهره وری و حفظ سلامت انسان می شود.

مدیریت علمی.

مدرسه مدیریت علمی به عنوان مرحله ای در توسعه مدیریت

مدرسه مدیریت علمی (1885-1920) اغلب با کار فردریک تیلور، فرانک و لیلی گیلبرت مرتبط است. بنیانگذاران این مدرسه معتقد بودند که با استفاده از مشاهدات، اندازه گیری ها، منطق و تجزیه و تحلیل، می توان بسیاری از عملیات دستی را بهبود بخشید.

مهندس تیلور از همان آغاز کار خود بیشترین علاقه را به امکان معرفی روشهای علمی سازماندهی نیروی کار در تولید داشت. او با مشاهده تخلیه زغال سنگ توسط کارگران در یک کارخانه فولاد، متوجه شد که حجم خروجی کارگران به نحوه مطابقت شکل بیل با ویژگی های زغال سنگ ورودی بستگی دارد. او پیشنهاد کرد که کارگران از بیل هایی با اشکال مختلف استفاده کنند. نتایج این - بهره وری کارگران چندین بار افزایش یافته است.

از آنجایی که بهره وری نیروی کار افزایش یافته است، می توان افرادی را انتخاب کرد که بیشترین توانایی را برای کار با بهره وری معین دارند و افرادی که توانایی کمتری دارند را اخراج کرد و از منابع مالی آزاد شده برای مشوق های مادی اضافی استفاده کرد. خطوط یک سیستم جدید مدیریت تولید و کار با پرسنل، از طریق توجه بیشتر مدیران به سازماندهی کار زیردستان، ترسیم شده است.

انفجار واقعی علاقه به مدیریت علمی در سال 1911 رخ داد، زمانی که مهندس آمریکاییو محقق فردریک دبلیو. تیلور (1856-1915) کتاب اصول مدیریت علمی خود را منتشر کرد. تیلور را پدر نظریه کلاسیک مدیریت علمی می‌دانند. زمان‌بندی این جنبش‌ها سپس نتایج این مطالعات برای طراحی کارآمدتر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روش های کار. علاوه بر این، تیلور توسعه داد سیستم تعرفهدستمزد کارگران آنها این کار را انجام دادند تا کارگران نگران نباشند که اگر کار خود را سریع انجام دهند، دستمزد کمتری دریافت می کنند.

همه موارد فوق در رویکرد F. Taylor به مشکلات مدیریت افراد، اصول و روش های اساسی او که نام عمومی را به عنوان سیستم تیلور دریافت کرد، منعکس شد. ماهیت سیستم پیشنهادی بر اساس چهار شرط زیر است:

1. توسعه دانش مبتنی بر شواهد در مورد فعالیت کارگری. تیلور خاطرنشان می کند که در عمل، مدیران معمولاً نمی دانند که یک کارگر در چه زمانی می تواند چقدر کار انجام دهد شرایط بهینه. از سوی دیگر، خود کارگران تصور مبهمی از آنچه واقعاً از آنها انتظار می رود دارند. از طریق مطالعه علمی عناصر فرآیند کار می توان به تناسب بین نیازهای مدیران و انتظارات کارکنان دست یافت. اگر کارمندی مقدار کار مستدل علمی را انجام دهد، حق دارد برای کار خود غرامت مادی بیشتری دریافت کند.

2. انتخاب و آموزش کارگران. برای اطمینان از اینکه کارمند با آنها مطابقت دارد کیفیت های حرفه ایهنجارهای مبتنی بر علم نیاز به انتخاب کارگران با کمک معیارهای توسعه یافته برای این دارند. تیلور معتقد بود که چنین انتخابی به کارگران این امکان را می دهد که در مشاغل خاصی برتری پیدا کنند و در نتیجه درآمد خود را بدون کاهش درآمد دیگران افزایش دهند.

3. ترکیب دانش در مورد فعالیت کارگری با افزایش فرصت های کاری کارگران منتخب. تیلور فرآیند تعامل بین یک رهبر و یک کارمند زیردست را که با روش های علمی مدیریت هدایت می شود، نوعی «انقلاب در ذهن ها» می داند، که بینشی جدید از زمینه فعالیت کاری است. دو طرف درگیر در فرآیند کار باید بر افزایش اندازه کلی تولید تمرکز کنند.

4. تخصصی شدن انواع کار و فعالیت های سازمانیدر قالب تقسیم مسئولیت بین مدیران و کارکنان. سازمان باید توزیع دقیق مسئولیت شخصی داشته باشد. مدیران موظفند وظایف کاری مستدل علمی را به کارکنان محول کنند و بر اجرای آن نظارت مستمر داشته باشند. کارمندان موظفند وظیفه محول شده را تنها با استفاده از روش های کاری مبتنی بر علمی انجام دهند. در چنین سیستم توزیع مسئولیت، عدم انجام یک وظیفه کارگری منتفی است. برای موارد بیش از حد، پاداش مادی اضافی ارائه می شود. اگر تقسیم مسئولیت بین مدیر و کارمند درست باشد، احتمال درگیری کارگری کاملاً منتفی است.

مفاد اصلی سیستم تیلور امکان تدوین یک سری را فراهم کرد اصول کلیسازمان کارگری آنها عبارتند از: (1) مطالعه فرآیند کار به منظور طراحی منطقی ترین روش ها و اقدامات. (2) انتخاب و آموزش افراد در روشهای منطقی کار به منظور انتخاب کارگر مرجع. (3) تعریف یک وظیفه شغلی به منظور ایجاد پیشنهادهایی برای انگیزه های اقتصادی برای کارکنان.

تجزیه و تحلیل مفهوم "مدیریت علمی" به ما اجازه می دهد تا مفاد زیر را تدوین کنیم: (1) مدیریت مردم به عنوان یک علم، یک رشته تحصیلی مستقل شناخته می شود. (2) مهمترین وظیفه این علم افزایش کارایی نیروی کار در حوزه تولید است. (3) کار مدیریت افراد به ویژگی های خاصی از شخص نیاز دارد - توانایی تفکر و مسئولیت سازماندهی کار زیردستان.

اشکال اصلی سیستم تیلور این است که به سمت مدل انسان اقتصادی گرایش یافته است، یعنی. فردی که محرک اصلی او برای کار، پاداش پولی است. (بدون در نظر گرفتن عوامل اجتماعی و روانی)

سیستم سازماندهی علمی کار تیلور، که در کتاب های "مدیریت کارخانه" و "اصول مدیریت علمی" شرح داده شده است، بر اساس پنج اصل اساسی ساخته شده است:

1. انتخاب علمی کارگر. بهره وری مستلزم انتخاب کارگر مناسب برای هر نوع کار بود که توانایی های خاصی برای این کار داشته باشد تا توانایی کارگران را در انجام کار محک بزند. انواع خاصیفعالیت ها، تست های مختلف توسعه داده شد. بنابراین، تیلور یک تست پاسخ سریع برای بازرسان کنترل کیفیت ایجاد کرد.

2. مطالعه و آموزش علمی کارگر. مطالعه علمی صرف زمان، حرکت، تلاش باید توسعه یابد تا کارگر را تربیت و آموزش دهد تا با حداکثر کارایی حرکت کند.

3. تخصصی شدن کار. تولید به اجزاء تقسیم شد و همه کارگران در نوع کار خود متخصص شدند.

4. اهمیت انگیزه های تشویقی برای دستمزد. کارگران برای کاری که انجام داده‌اند دستمزد دریافت می‌کنند و اگر بالاتر و فراتر از آن عمل کنند، پاداش دریافت می‌کنند.

5. توزیع عادلانه مسئولیت بین کارگران و مدیران. کارآمدترین استفاده از پرسنل و منابع مستلزم همکاری دوستانه بین نیروی کار و مدیریت است.

تیلور مبتکر جسور و مسئولیت پذیری بود، اما بسیاری از پیروان با استفاده از نسخه های ساده روش های او، تردیدهایی را در مورد رویکرد علمی تیلور ایجاد کردند. مکاتب بعدی استدلال کردند که مدیریت علمی توسعه یافته توسط تیلور و معاصرانش بر اساس یک مدل ساده شده از رفتار انسانی است. به عنوان مثال، تئوری های انگیزش انسانی که در زمان تیلور غالب بود، بر این تصور اشتباه استوار بود که کارگران تنها با نیاز به ارضای نیازهای مالی و فیزیکی خود انگیزه می گیرند.

در نگاه اول، اصول تیلور بسیار ساده است. اولین اصل افزایش بهره وری کار بدنی می گوید: شما باید کار را مطالعه کنید و حرکات لازم برای اجرای آن را تجزیه و تحلیل کنید. اصل دوم: باید هر حرکت و تلاشی که آن را تشکیل می دهد توصیف کرد و همچنین مدت زمان انجام آن را اندازه گرفت. اصل سوم: تمام حرکات غیر ضروری را حذف کنید. هر بار که شروع به مطالعه کار بدنی می کنیم، متوجه می شویم که اکثر کارهای روزمره به اتلاف وقت تبدیل می شوند و مانع بهره وری می شوند. اصل چهارم: هر یک از حرکات باقیمانده لازم برای تکمیل کار مجدداً به یکدیگر متصل می شوند - به طوری که کارگر تا حد ممکن کمترین تلاش جسمی و روحی و حداقل زمان را برای اجرای آن صرف کند. سپس همه حرکات دوباره در یک توالی منطقی واحد ترکیب می شوند. در نهایت اصل آخر می گوید: لازم است تمامی ابزارهای به کار رفته در این کار بر اساس آن دوباره طراحی شود. مهم نیست که چند بار بهینه سازی مشاغل مختلف را انجام می دهیم - مهم نیست که این کار چند هزار بار در سال انجام می شود - هر بار که متوجه می شویم ابزارهای سنتی نیاز به بهبود دارند. این اتفاق در مورد بیل شنی رخ داد (حمل شن یکی از اولین انواع کار فیزیکی بود که توسط تیلور مورد مطالعه قرار گرفت). اسکوپ به شکل نامنظم، اندازه اشتباه و دسته ناراحت کننده بود. کاستی های زیادی را می توان در ابزارهایی که مثلاً جراحان استفاده می کنند، یافت.

اصول تیلور، مانند هر روش موثر، واضح به نظر می رسد. اما برای توسعه آنها، تیلور به مدت 20 سال آزمایش کرد.

اصول تیلور برای کار فیزیکی در تولید صنعتی ایجاد شد و برای اولین بار در آنجا به کار رفت. اما حتی با این محدودیت سنتی، آنها بسیار مهم هستند. روش‌های تیلور هنوز زیربنای اصل اصلی سازمان‌دهی تولید در کشورهایی است که کار یدی، و به‌ویژه کار یدی در تولید، بخشی از رشد جامعه و اقتصاد باقی می‌ماند، به عبارت دیگر، در کشورهای جهان سوم، جایی که وجود دارد. هنوز تعداد بسیار زیاد - و به طور پیوسته در حال افزایش - تعداد جوانان بدون تحصیلات و عملاً بدون هیچ حرفه ای است.

اولویت در توسعه روشهای علمی سازماندهی کار و توسعه فشرده آنها متعلق به کشورهای پیشرفته آمریکا و اروپا است. منطقی‌سازی نیروی کار به عنوان وسیله‌ای برای بهبود استفاده از زمان کار سرچشمه گرفت. آغاز پیدایش علم سازماندهی کارگری را می توان پایان قرن نوزدهم دانست که مهندس آمریکایی F.W. تیلور کار بر روی مطالعه فرآیندهای تولید انجام داد.

او اصول سازماندهی و مدیریت کارگری را به شرح زیر تدوین کرد:

1) مطالعه فرآیندهای تولید باید بر اساس تقسیم آنها به عملیات، تکنیک ها و حرکات انجام شود.

2) به کارگر باید یک کار یا درس خاص و شدید محول شود.

3) به کارگران باید روشهای منطقی کار را که در نتیجه مطالعه زمان کار با کمک زمان سنجی ، عکاسی از روز کاری و فیلمبرداری به دست آمده است ، آموزش داده شود.

4) کارگران فقط باید مجری باشند. آنها موظفند کارهایی را که به آنها سپرده شده است در حدود مشخص شده و تحت شرایطی انجام دهند که امکان رهایی آنها از کلیه وظایف مربوط به تفکر ، محاسبه و آماده سازی کار را فراهم می کند. همه این وظایف باید به دستگاه مدیریت اختصاص داده شود.

5) باید برای استفاده کامل از روز کاری پیش بینی شود. ایجاد شرایطی در محل کار که کار بی وقفه را تضمین می کند، از جمله در دسترس بودن کارت دستورالعمل برای سازماندهی کار برای اجرای این عملیات.

6) افزایش دستمزدها برای تحقق استاندارد بالای تولید ضروری است.

جایگاه مهمی در سیستم تیلور به مجموعه اقداماتی تعلق دارد که او آن را «مطالعه کار» نامید. تیلور با تجزیه و تحلیل دقیق حرکات تک تک کارگران، مشاهده عملکرد عملیات کارگری، درصدد برآمد که هر یک از آنها را به اجزای اولیه تقسیم کند و (با کمک زمان بندی) به دنبال ایجاد "روش های کاری ایده آل" بر اساس بهبود بهترین عناصر بود. روند کار کارگران مختلف او با حذف تمام حرکات "اشتباه"، "آهسته" و "بی فایده"، مجموعه ای از روش های بهینه کار را توسعه داد. F. Taylor مستقیماً مشکل معرفی پیشرفته ترین روش ها را با استانداردسازی ابزارها با در نظر گرفتن ویژگی های انواع مختلف کار مرتبط دانست.

با استفاده از روش پارتیشن بندی عملیات تولید F. Taylor موفقیت قابل توجهی در مبارزه با از دست دادن زمان کار به دست آورد.

تیلور به انتخاب و آموزش صحیح کارگران اهمیت زیادی می داد: به هر یک از آنها چنین کاری را که برای او مناسب تر است واگذار کند. مدیریت باید حداقل آموزش لازم و دستورالعمل های خاص را به کارگر بدهد که دقیقاً حرکات کار، ترتیب و روش استفاده از ابزارهای استاندارد را تجویز کند.

سیستم اف.تیلور از عامل انسانی غافل نشد. یک اصل مهم استفاده سیستماتیک بود مشوق های مالیبه منظور جلب علاقه کارکنان به افزایش بهره وری نیروی کار و حجم تولید. همچنین فضایی برای وقفه‌های کوتاه و وقفه‌های اجتناب‌ناپذیر در تولید وجود داشت، به‌طوری‌که میزان زمان اختصاص‌یافته به برخی کارها واقع بینانه و از نظر فنی مناسب بود. این به مدیریت این فرصت را داد تا سهمیه های تولیدی را که امکان پذیر است تعیین کند و به کسانی که از حداقل ها فراتر رفته اند، هزینه اضافی بپردازد. عنصر کلیدی در این رویکرد این بود که افرادی که بیشتر تولید می کردند برای انجام این کار پاداش دریافت می کردند.

با این حال، در حالی که F. Taylor همچنان حامی استفاده از روش های علمی سازمان کار بود، توصیه کرد که استانداردهای زمانی برای بالاترین دستاوردهای بهترین کارگران تعیین شود، در نتیجه کار برای بسیاری از آنها به سادگی غیرقابل تحمل شد. مطابق با این توصیه ها، او یک سیستم دستمزد ویژه، معروف به "سیستم دیفرانسیل تیلور" ایجاد کرد که حضور دو نفر را در نظر می گرفت. نرخ های تعرفه: افزایش می یابد که بر اساس آن در صورت رعایت هنجار بالا، کار کارگر پرداخت می شود و در صورت عدم رعایت هنجار، برای پرداخت حقوق کمتر استفاده می شود. این رویکرد تا حدودی اهمیت سیستم F. Taylor را کاهش داد.

علیرغم سودمندی عملی بالای این سیستم، محدودیت خاصی ذاتی است، زیرا هدف تحقیق تیلور یک کارگر فردی یا گروهی از کارگران بود و اهداف تحقیق، منطقی کردن کار یدی (عضلانی) و همگام سازی کار یک ماشین و یک شخص

لازم به ذکر است که سیستم F. Taylor مبتنی بر پیشرفت علم است که به طور سیستماتیک فرآیند تولید را تجزیه و تحلیل می کند و راه را برای افزایش عظیم بهره وری نیروی کار باز می کند. در دهه 20 قرن XX. معرفی سیستم F. Taylor و روش‌های علمی آمریکایی افزایش بهره‌وری نیروی کار در سراسر روسیه، ترکیب آنها با کاهش ساعات کار، استفاده از روش‌های جدید تولید و سازمان‌های کارگری بدون هیچ آسیبی به جمعیت شاغل توصیه شد.

مخالفان او با به چالش کشیدن و انتقاد از سیستم اف. تیلور، گاهی اوقات تا حد پوچ موافقت می کنند: ظاهراً این سیستم قبلاً امکانات خود را به پایان رسانده است و زمان آن گذشته است. اما در واقع، مفاد اصلی این سیستم، پایه و اساس هر مطالعه فرآیندهای کار بوده و هست. پیروان مدرن ترجیح می دهند در مورد کاستی ها و مزایای سیستم F. Taylor سکوت کنند. در کلام، آنها حتی از اشکال خام تیلوریسم چشم پوشی می کنند، اگرچه در واقعیت محتوای آن را بدون تغییر می گذارند.

با گذشت زمان، روابط اجتماعی و تولیدی و همراه با آنها - و روش ها در حال بهبود است توجیه علمیسازمان کارگری آنها با حفظ آموزه های F. Taylor در هسته خود، کارگران را تا حد زیادی از کار بیش از حد و بی عدالتی اجتماعی محافظت می کنند، اگرچه هنوز تا کمال کامل فاصله دارند. موارد ذکر شده از سیستم های سازماندهی تولید و کار که توسط پیروان تیلوریسم ایجاد شده است، ناشی می شود.

معرفی

1. بیوگرافی کوتاه

نتیجه

معرفی

ارتباط. تاریخ تکامل بشر نشان می دهد که اول از همه، سطح بالافرهنگ به طور کلی، به عنوان سطحی از آگاهی، و به طور خاص، سطح فرهنگ مدیریت توسعه، تعیین کننده توانایی فرد برای همکاری، مشترک المنافع، یکپارچگی و توسعه موثرتر است.

توسعه مدیریت به صورت تکاملی و از طریق ظهور مکاتب علمی مدیریت و تعامل آنها انجام شد. تاریخ تقریباً یک قرنی توسعه مدیریت به عنوان یک علم، دارای مطالب غنی در مورد تحولات مفهومی و نظری ماهیت فعالیت های مدیریت، روش های ارزیابی کارایی است. مدیریت حرفه ایو همچنین شرح نمونه هایی از فعالیت های عملی مدیران.

دوران مدیریت علمی با انتشار کتاب "اصول مدیریت علمی" توسط تیلور در سال 1911 مشخص شد، که اهمیت آن برای مدیریت، شاید مانند مسیحیت - کتاب مقدس باشد. مدیریت به خودی خود یک رشته تحصیلی در نظر گرفته شده است.

روش شناسی مدیریت علمی مبتنی بر تحلیل محتوای کار و تعریف اجزای اصلی آن بود. اف تیلور معتقد بود که «تنها از طریق استانداردسازی اجباری روش ها، استفاده اجباری از بهترین شرایط و ابزار و همکاری اجباری می توان تسریع کلی سرعت کار را تضمین کرد».

سیستم کنترل توسعه‌یافته زمانی مؤثرتر است که تمام تجربیات قبلی انباشته شده توسط بسیاری از روندهای مختلف و اثبات علمی را جذب کرده باشد. سیستم مدیریت جدید، سیستم مدیریت عمیق ترین ریشه ها را دارد که در آغاز قرن بیستم به وجود آمد. در نتیجه در مرحله کنونی پیشرفت در فعالیت مدیریتی، شناخت عمیق قوانین حاکم بر تحول جهان پیرامون، اهداف، انگیزه های رشد بشر و از همه مهمتر مکانیسم تحقق این اهداف ضروری است.

هدف کار: مطالعه مفاد اصلی مدیریت فردریک تیلور - بنیانگذار مدرسه مدیریت علمی.

این کار شامل مقدمه، بخش اصلی، نتیجه گیری و کتابشناسی است.

1. بیوگرافی مختصر

فردریک وینسلو تیلور (1856-1915) در پنسیلوانیا از یک وکیل به دنیا آمد.

او در فرانسه و آلمان و سپس در آکادمی F. Exter در نیوهمپشایر تحصیل کرد.

در سال 1874 از دانشکده حقوق هاروارد فارغ التحصیل شد، اما به دلیل مشکلات بینایی نتوانست به تحصیل خود ادامه دهد و به عنوان کارگر مطبوعاتی در کارگاه های صنعتی یک کارخانه هیدرولیک در فیلادلفیا مشغول به کار شد.

در سال 1878، در اوج رکود اقتصادی، او به عنوان کارگر در کارخانه فولاد Midvale مشغول به کار شد. در آنجا، تیلور در مدت 6 سال از یک کارگر به مهندس ارشد تبدیل شد. از 1882 تا 1883 به عنوان رئیس کارگاه های مکانیک کار می کرد.

با درک نیاز به آموزش فنی، وارد بخش مکاتبات مؤسسه فناوری شد و در سال 1883 مدرک مهندسی مکانیک را دریافت کرد.

در سال 1884، تیلور مهندس ارشد شد، در همان سالی که برای اولین بار از سیستم دستمزد متفاوت برای بهره وری نیروی کار استفاده کرد.

از 1890 تا 1893 تیلور مدیر عامل شرکت سرمایه گذاری تولید در فیلادلفیا، صاحب ماشین های چاپ کاغذ در مین و ویسکانسین است، جایی که او کسب و کار مشاوره مدیریت خود را راه اندازی کرد، اولین کسب و کار در تاریخ مدیریت.

از سال 1885، تیلور عضو انجمن مهندسین مکانیک آمریکا بود که نقش زیادی در سازماندهی جنبش برای روش های علمیمدیریت تولید در آمریکا در سال 1906، تیلور رئیس آن شد و در سال 1911، انجمن ارتقای مدیریت علمی را تأسیس کرد.

از سال 1895، تیلور تحقیقات جهانی خود را در مورد سازمان علمی کار آغاز کرد. مفاهیم نظری اصلی F. Taylor در آثار او "مدیریت کارخانه" (1903)، "اصول مدیریت علمی" (1911)، "رسوب به کمیته ویژه کنگره" (1912) بیان شده است.

2. فردریک تیلور و سهم او در توسعه مدیریت

2.1 تحول فعالیتهای مدیریتی و مدیریت

تاریخ اندیشه مدیریت به قرن ها و هزاره ها برمی گردد. شیوه حکومت داری به قدمت خود بشریت است. اما مدیریت در دوران باستان را نمی‌توان مدیریت به معنای کامل نامید. به احتمال زیاد نمایانگر پیشاتاریخ مدیریت بوده و خصلت ابتدایی، بدوی و غیرعلمی داشته است. یک فرآیند طولانی و ضروری از انباشت تجربه مدیریت عملی و درک آن وجود داشت.

اولین تلاش ها برای درک نظری مدیریت از دوران شکل گیری سرمایه داری در کشورهای غربی آغاز شد. تلاش‌هایی برای توضیح انگیزه‌های فعالیت شدید مردم توسط تعدادی از دانشمندان و پزشکان در قرن‌های 17-18 انجام شد.

انگیزه و علاقه قابل توجه به درک نظری مدیریت در شرایط انقلاب صنعتی در کشورهای غربی و آمریکا در اواسط قرن 19 - اوایل قرن 20 ظاهر شد. در این دوره روند شکل گیری و رسمی شدن مدیریت به عنوان یک علم وجود داشت. قرن 20 - دوره توسعه تکاملی علم مدیریت، یعنی. مدیریت، از طریق ظهور مفاهیم و مکاتب مختلف مدیریت.

چندین رویکرد و مکتب مدیریتی در ادبیات وجود دارد که هر کدام بر موضع و دیدگاه های خاصی تمرکز دارند. بنابراین، M. Meskon در کتاب "مبانی مدیریت" چهار رویکرد را متمایز می کند:

از نظر مدیریت علمی، مکتب مدیریت علمی.

رویکرد اداری - کلاسیک (مدرسه اداری).

روابط انسانی و دیدگاه های علوم رفتاری - دانشکده روابط انسانی و علوم رفتاری.

از نظر تعداد روش، مکتب علم مدیریت.

آغاز ظهور علم مدیریت و ظهور مدیریت در اواخر قرن نوزدهم - اوایل قرن بیستم. قرار دادن مدرسه مدیریت علمی.

ظهور مکتب در درجه اول با کار فردریک تیلور مرتبط است. در سال 1911، F. Taylor با جمع بندی عملکرد مدیریت شرکت های صنعتی، کتاب "اصول مدیریت علمی" را منتشر کرد. از آن زمان، تئوری و عمل مدیریت تحت تأثیر تغییرات مداوم در سیستم اقتصاد جهانی، بهبود مستمر عقلانیت تولید و نیاز به در نظر گرفتن عوامل متغیر اقتصادی-اجتماعی توسعه یافته است.

دانشکده مدیریت علمی یک نقطه عطف بزرگ بود که به لطف آن مدیریت به عنوان یک حوزه مستقل فعالیت شناخته شد و تحقیق علمی. برای اولین بار ثابت شد که مدیریت می تواند کارایی یک سازمان را به میزان قابل توجهی بهبود بخشد.

نمایندگان این مدرسه:

تحقیق در مورد محتوای کار و عناصر اصلی آن انجام شد.

اندازه گیری زمان صرف شده برای اجرای روش های کار (زمان سنجی) انجام شد.

جنبش‌های کارگری مورد مطالعه قرار گرفتند، جنبش‌های غیرمولد شناسایی شدند.

روش های منطقی کار ایجاد شد. پیشنهادات برای بهبود سازمان تولید؛

یک سیستم مشوق های کار به منظور علاقه مندی کارگران به افزایش بهره وری نیروی کار و حجم تولید پیشنهاد شد.

نیاز به استراحت کارگران و وقفه های اجتناب ناپذیر در کار اثبات شد.

استانداردهای تولید تعیین شد که برای مازاد آن پرداخت اضافی ارائه شد.

اهمیت انتخاب افراد برای انجام کار و نیاز به آموزش را تشخیص داد.

توابع مدیریتیبه یک منطقه جداگانه از فعالیت حرفه ای جدا شده است.

2.2 مدیریت علمی فردریک تیلور

تیلور را پدر مدیریت علمی و جد کل سیستم سازمان علمی تولید می نامند و بیش از صد سال است که تمام تئوری و عمل مدرن در زمینه سازماندهی علمی کار از "تیلور" استفاده می کند. " میراث. و تصادفی نیست که تئوری کنترل توسط یک مهندس که به طور کامل این فناوری را می شناسد پایه گذاری شده است. بنگاه صنعتیو در تجربه خودکه تمام ویژگی های رابطه بین کارگران و مدیران را می دانست.

تیلور پس از سخنرانی خود در جلسات استماع کنگره ایالات متحده در مورد مطالعه مدیریت فروشگاه، به طور گسترده ای شناخته شد. برای اولین بار، به مدیریت اطمینان معنایی داده شد - توسط تیلور به عنوان "سازمان تولید" تعریف شد.

سیستم تیلور بر این موقعیت استوار است که برای سازماندهی مؤثر کار یک شرکت، لازم است یک سیستم مدیریتی ایجاد شود که حداکثر رشد بهره وری نیروی کار را با کمترین هزینه تضمین کند.

تیلور این ایده را اینگونه فرموله کرد: "لازم است چنان مدیریتی در شرکت انجام شود که پیمانکار با مطلوب ترین استفاده از تمام نیروهای خود بتواند کاری را که مطابق با بالاترین بهره وری از تجهیزات ارائه شده به او باشد، به خوبی انجام دهد. "

تیلور پیشنهاد کرد که مشکل در درجه اول به دلیل فقدان شیوه های مدیریتی است. موضوع تحقیق او جایگاه کارگران در سیستم تولید ماشینی بود. تیلور هدف خود را شناسایی اصولی قرار داده است که به شما امکان می دهد "منفعت" را از هرگونه کار فیزیکی، حرکت به حداکثر برسانید. و بر اساس تجزیه و تحلیل داده های آماری، او نیاز به جایگزینی سیستم غالب مدیریت مدیریت عمومی را با سیستمی که مبتنی بر استفاده گسترده از متخصصان محدود است، اثبات کرد.

از مهمترین اصول سازمان علمی کار تیلور می توان به تخصصی شدن کار و تقسیم مسئولیت بین کارگران و مدیران اشاره کرد. این اصول اساس ساختار عملکردی سازمانی را تشکیل دادند که توسط تیلور موعظه شد و قرار بود جایگزین ساختار خطی مسلط آن زمان شود.

تیلور تحت تأثیر ایده‌های آدام اسمیت در مورد تقسیم کار به وظایف ساده و واگذاری هر یک از آنها به یک متخصص کم مهارت، به دنبال تشکیل یک تیم واحد بود و با انجام این کار، هزینه‌ها را کاهش داد و بهره‌وری نیروی کار را تا حد ممکن افزایش داد.

او یکی از اولین کسانی بود که محاسبه دقیق را در سیستم دستمزد (به جای شهود) اعمال کرد و سیستم دستمزد متمایز را معرفی کرد. وی بر این باور بود که ساماندهی علمی فعالیت های بنگاه مبتنی بر بیداری ابتکار عمل کارگران است و برای افزایش شدید بهره وری نیروی کار، بررسی روانشناسی کارکنان ضروری است و اداره باید از رویارویی با آنها به سمت و سویی حرکت کند. مشارکت.

بیشتر مردم در روزهای اولیه سرمایه داری بر این باور بودند که با منافع اساسی کارآفرینان و کارگران مخالفت می شود. برعکس، تیلور، به عنوان فرض اصلی خود، از این اعتقاد راسخ استوار بود که منافع واقعی هر دو منطبق است، زیرا «بهزیستی برای کارآفرین نمی‌تواند در طی سال‌های طولانی اتفاق بیفتد اگر با رفاه همراه نباشد. از کسانی که در شرکت او شاغل بودند. کارگران».

سیستم تکه‌کاری که مدت‌ها قبل از تیلور معرفی شد، با پرداخت هزینه برای خروجی، به انگیزه‌ها و ابتکار عمل می‌کرد. چنین سیستم هایی قبل از تیلور به طور کامل شکست خوردند، زیرا استانداردها ضعیف بود و کارفرمایان دستمزد کارگران را به محض شروع به درآمد بیشتر کاهش دادند. کارگران برای حفظ منافع خود، روشها و روشهای جدید و پیشرفته تر کار و بهبود را پنهان کردند.

کارگران با در نظر گرفتن تجربه گذشته از کاهش دستمزد بالاتر از حد معین، در مورد بهره وری و درآمد به توافق رسیدند. تیلور این افراد را مقصر نمی دانست و حتی با آنها همدردی می کرد زیرا احساس می کرد اینها اشتباهات سیستم هستند.

اولین تلاش ها برای تغییر نظام با مخالفت کارگران مواجه شد. او سعی کرد آنها را متقاعد کند که می توانند کارهای بیشتری انجام دهند. تیلور با توضیح دادن به ترنرها شروع کرد که چگونه می‌توانند با روش‌های کاری جدید او خروجی بیشتری با هزینه کمتر داشته باشند. اما او شکست خورد زیرا آنها از پیروی از دستورات او خودداری کردند. او در مورد تغییرات بزرگتر در استانداردهای کار و دستمزد تصمیم گرفت: اکنون آنها باید با همان قیمت بهتر کار می کردند. مردم با آسیب و توقف خودروها پاسخ دادند. که تیلور با سیستم جریمه پاسخ داد (درآمد حاصل از جریمه ها به نفع کارگران بود). تیلور در نبرد با ماشین سازان پیروز نشد، اما درس مفیدی از مبارزه آموخت. او هرگز دوباره از سیستم جریمه استفاده نکرد و بعداً قوانین سختگیرانه ای علیه کاهش دستمزد ایجاد کرد. تیلور به این نتیجه رسید که برای جلوگیری از چنین درگیری های ناخوشایندی بین کارگران و مدیران، باید یک طرح صنعتی جدید ایجاد می شد.

او معتقد بود که می تواند با تحقیق دقیق در مورد کار به منظور ایجاد نرخ دقیق تولید بر شرک غلبه کند. مشکل پیدا کردن هنجارهای کامل و منصفانه برای هر کار بود. تیلور تصمیم گرفت به طور علمی مشخص کند که مردم با تجهیزات و مواد چه کاری باید انجام دهند. برای این کار، او شروع به استفاده از روش های داده کاوی علمی از طریق تحقیقات تجربی کرد. تیلور احتمالاً به ایجاد نوعی تئوری عمومی که برای سایر مشاغل و صنایع قابل استفاده است فکر نمی کرد، او صرفاً از نیاز به غلبه بر خصومت و تضاد کارگران اقتباس کرد.

مطالعه زمان عملیات اساس کل سیستم تیلور شد. اساس رویکرد علمی کار را تدوین کرد و دو مرحله داشت: «تحلیلی» و «سازنده».

در طول تجزیه و تحلیل، هر شغل به مجموعه ای از عملیات ابتدایی تقسیم شد که برخی از آنها کنار گذاشته شدند. سپس زمان صرف شده برای هر حرکت ابتدایی که توسط ماهرترین و شایسته ترین مجری انجام می شد اندازه گیری و ثبت شد. به این زمان ثبت شده، درصدی برای پوشش تأخیرها و وقفه های اجتناب ناپذیر و درصدهای دیگری برای انعکاس «تازه» بودن کار به فرد و استراحت های ضروری اضافه شد. اکثر منتقدان ماهیت غیر علمی روش تیلور را در این کمک هزینه ها می دیدند، زیرا آنها بر اساس تجربه و شهود محقق تعیین می شدند. مرحله سازنده شامل ایجاد یک پرونده کارت از عملیات ابتدایی و زمان صرف شده برای انجام عملیات فردی یا گروه های آنها بود. علاوه بر این، این مرحله منجر به جستجوی بهبود در ابزارها، ماشین‌ها، مواد، روش‌ها و استانداردسازی نهایی تمام عناصر اطراف و همراه کار شد.

در مقاله خود «سیستم پرداخت متمایز«فردریک تیلور ابتدا اعلام کرد سیستم جدید، که شامل مطالعه و تجزیه و تحلیل زمان عملیات برای ایجاد هنجارها یا استانداردها، "پرداخت متمایز"، "پرداخت به شخص، نه موقعیتی است که در اختیار دارد." این گزارش اولیه در مورد انگیزه ها و روابط مناسب بین کارگران و مدیریت، فلسفه او را در مورد علاقه متقابل بین این احزاب پیش بینی می کرد. تیلور بر این باور بود که با مخالفت با کارگران برای دریافت دستمزد بیشتر، خود کارفرما کمتر دریافت می‌کرد. او منافع متقابل را در همکاری می دید تا تضاد بین کارگران و مدیریت. وی از روش کارفرمایان در استخدام نیروی کار ارزان و پرداخت کمترین دستمزد ممکن و همچنین خواست کارگران برای پرداخت حداکثری نیروی کار انتقاد کرد. تیلور از دستمزدهای بالا برای کارگران درجه یک حمایت می کرد و آنها را تشویق می کرد تا برای تولید بیشتر استانداردها از طریق شرایط کارآمد و با تلاش کمتر کار کنند. نتیجه بهره‌وری نیروی کار بالا بود که به هزینه‌های واحد کمتر برای کارفرما و دستمزد بالاتر برای کارگر تبدیل شد. تیلور با خلاصه کردن سیستم دستمزد خود، اهدافی را که باید توسط هر شرکتی دنبال شود، بیان کرد:

هر کارگری باید سخت ترین کار را برای او دریافت کند.

هر کارگری باید فراخوانده شود تا حداکثر کاری را که یک کارگر درجه یک می‌تواند انجام دهد.

گزارش شده است که هر کارگر وقتی با نرخ اول کار می کند، برای کاری که بالاتر از میانگین انجام می دهد، پاداشی بین 30 تا 100 درصد دریافت می کند.

وظیفه مدیریت یافتن شغلی بود که کارگر مورد نظر برای آن مناسب‌تر بود، به او کمک کرد تا به یک کارگر درجه یک تبدیل شود، و انگیزه‌هایی برای عملکرد عالی برای او فراهم کند. او به این نتیجه رسید که تفاوت اصلی مردم در عقل آنها نیست، بلکه اراده آنهاست، میل به دستیابی.

تیلور همچنین یک سیستم مدیریت شغل ایجاد کرد. امروزه پس از اینکه دراکر مدیریت بر اساس اهداف را ایجاد کرد، این نوآوری تیلور را می توان مدیریت بر اساس وظایف نامید. تیلور مدیریت را اینگونه تعریف می کند: «دانستن دقیقاً از یک شخص چه می خواهید و ببینید که چگونه آن را به بهترین و ارزان ترین راه انجام می دهد». وی با بیان اینکه یک تعریف کوتاه نمی تواند به طور کامل هنر مدیریت را توصیف کند، تاکید کرد: "بدون شک ارتباط بین کارفرمایان و کارگران مهمترین بخش این هنر است." به نظر او مدیریت باید چنین سیستم کاری را ایجاد کند که بهره وری بالا را تضمین کند و تحریک کارمند منجر به بهره وری بیشتر شود.

او با درک اینکه سیستم کاری او به برنامه ریزی دقیق بستگی دارد، مفهوم "مدیریت وظیفه" را پایه گذاری کرد که بعدها به "مدیریت علمی" معروف شد. مدیریت وظایف شامل 2 بخش بود:

هر روز کارگر وظیفه خاصی را با دستورالعمل های دقیق و زمان دقیق برای هر مرحله از کار دریافت می کرد.

کارگری که یک کار را در زمان معینی به پایان رساند، بیشتر دریافت کرد حقوق بالادر حالی که کسانی که زمان بیشتری گذاشتند درآمدهای منظمی دریافت کردند.

این کار بر اساس مطالعه دقیق زمان، روش ها، ابزار و مواد بود. هنگامی که این وظایف در آینده تعریف و به کارگران درجه یک (نمونه) سپرده شد، نیازی به زمان و انرژی مدیری نداشت که بتواند بر سازماندهی سیستم کلی کار تمرکز کند. مشکل فوری سازمان هدایت تلاش های مدیریت به سمت برنامه ریزی کار و جهت دادن به تکمیل آن بود.

این تقسیم بندی این دو کارکرد بر اساس تخصصی شدن کار مدیران و کارگران و رویکرد منطقی به تشکیل سلسله مراتب مدیریت در سازمان ها است. در هر سطح از سازمان، وظایف تخصصی وجود دارد. تفکیک برنامه ریزی کارها و اجرای آنها، سازمان های تولیدیدپارتمان های برنامه ریزی را تشکیل می دهند که وظیفه آنها تهیه نسخه های روزانه دقیق برای مدیران است. با این حال، تیلور فراتر رفت و نیاز به تخصص رهبران سطوح پایین - گروه های مجری را اثبات کرد.

مفهوم رهبری گروه کارکردی تقسیم کار مدیران به گونه ای است که هر فرد (از دستیار مدیر به پایین) تا آنجایی که بتواند انجام دهد وظایفی داشته باشد. تیلور معتقد بود که کارکردهای سنتی رهبر گروه مردمی به هر دو فعالیت برنامه ریزی و مدیریت کاهش می یابد (شکل 1).

شکل 1- رهبری گروه عملکردی از نظر تیلور

تیلور خاطرنشان کرد که فعالیت‌های برنامه‌ریزی باید در بخش‌های برنامه‌ریزی توسط کارکنان متخصص در این امور انجام شود. او چهار وظیفه فرعی متمایز را شناسایی کرد که باید توسط چهار فرد مختلف انجام شود: افسر سفارش و هدایت، افسر دستورالعمل، افسر زمان و هزینه، و افسر نظم و انضباط فروشگاه. فعالیت های مدیریتی باید در سطح کارگاه ها ظاهر می شد و توسط چهار نفر مختلف انجام می شد: ناظر نوبت، منشی پذیرش، رئیس تعمیرگاه و رئیس جیره بندی.

برای مقابله با پیچیدگی فزاینده مدیریت، تیلور شکل منحصر به فردی از رهبری ایجاد کرد که او آن را " رهبر عملکردی". فرض بر این بود که روند تولید بهبود می یابد، زیرا نه خود کارگر و نه هیچ یک از رهبران تیم نمی توانند متخصص در همه کارکردهای فرعی باشند. با این حال، کارگری که سعی می کند دستورالعمل های همه مدیران متخصص را دنبال کند، به سختی می تواند دست و پا گیر بودن چنین ساختار سازمانی بدون شک توزیع اندک آن در صنعت را توضیح می دهد. می توان وظایف رئیس مقررات و رعایت نظم و انضباط مغازه را پیدا کرد.

تیلور 9 نشانه را شناسایی کرد که تعیین کننده است یک رهبر خوبسطح پایین - استادان: ذهن، تحصیلات، دانش ویژه یا فنی، مهارت یا قدرت مدیریتی، درایت، نشاط، استقامت، صداقت، نظر خود و عقل سلیم، سلامتی.

اما، با وجود اهمیت شخصی و کیفیت های تجاریمتخصص، مدیر، شرط اصلی "سیستم" سازمان است که باید توسط رئیس تنظیم شود. تیلور توجه را به نیاز به اطمینان از انتخاب صحیح، استفاده معقول از متخصصان جلب می کند، که او آن را در تعمیق تخصص وظایف کارمندان دید، و وظایف اداره شامل چنین توزیع کار مدیریت است، زمانی که هر کارمند از دستیار کارگردان گرفته تا پست‌های پایین‌تر، برای انجام کمترین وظایف ممکن فراخوانده می‌شود.

مدیر معمولی آن روزها نمی دانست چگونه برنامه ریزی کند. سبک مدیریتی جدید او با جداسازی برنامه ریزی کار از اجرای کار آغاز شد که دستاورد قابل توجه زمان او بود. تیلور مسئولیت ها را به دو حوزه اصلی تقسیم کرد: مسئولیت های عملکرد و مسئولیت های برنامه ریزی.

در منطقه اجرا، استاد تمام کارهای مقدماتی را قبل از وارد کردن مواد به دستگاه نظارت کرد. "استاد - کارگر سرعت" کار خود را از لحظه بارگیری مواد آغاز کرد و وظیفه راه اندازی ماشین و ابزار را بر عهده داشت. بازرس مسئول کیفیت کار و تعمیرکار تعمیر و نگهداری تجهیزات بود. در زمینه برنامه ریزی، تکنسین توالی عملیات و انتقال محصول از یک مجری یا ماشین به مجری یا ماشین بعدی را تعیین می کرد. نرمال ساز (کارمند برای نقشه فناوری) اطلاعات مکتوب در مورد ابزارها، مواد، استانداردهای تولید و سایر اسناد تکنولوژیکی گردآوری کرد. ارزیاب کار و هزینه کارت هایی را برای ثبت زمان صرف شده برای عملیات و هزینه تلفات ارسال کرد و از بازگشت این کارت ها اطمینان حاصل کرد. کارمند پرسنلی که بر نظم و انضباط نظارت می کند، سوابق شایستگی ها و معایب هر کارمند را نگه می داشت، به عنوان یک "صلح ساز" خدمت می کرد، زیرا. درگیری های صنعتی را حل می کرد و به استخدام و اخراج کارمندان مشغول بود.

یکی از مهمترین اصول مدیریتی که توسط تیلور تدوین شد، اصل انطباق کارکنان با موقعیتی بود که در اختیار داشتند. تیلور سیستمی را برای استخدام پیشنهاد کرد و معتقد بود که هر کارمند باید اصول اولیه حرفه خود را آموزش دهد. به نظر او این مدیران هستند که مسئولیت کامل تمام کارهایی را که کارکنانشان انجام داده اند بر عهده دارند، در حالی که هر یک شخصاً فقط در قبال بخشی از کار خود مسئول هستند.

بنابراین، تیلور چهار اصل اساسی مدیریت تولید را تدوین کرد:

1) یک رویکرد علمی برای اجرای هر یک از عناصر کار؛

2) همکاری بین مدیران و کارگران.

3) رویکرد سیستماتیک به یادگیری.

4) تقسیم مسئولیت

این چهار ماده، ایده اصلی مدیریت علمی را بیان می کند: برای هر نوع فعالیت انسانی، توجیه نظری ایجاد می شود و سپس (بر اساس مقررات مصوب) آموزش می بیند که طی آن مهارت های کاری لازم را کسب می کند. این رویکرد در مقابل روش تصمیم گیری ارادی است، زمانی که وظایف مدیران و کارگران به وضوح از هم تفکیک نشده است. تیلور معتقد بود که از طریق سازماندهی کارآمدتر کار، می توان مقدار کل کالاها را افزایش داد و سهم هر یک از شرکت کنندگان را بدون کاهش سهم دیگران افزایش داد. بنابراین، اگر هم مدیران و هم کارگران وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند، درآمد هر دو افزایش خواهد یافت. هر دو گروه باید آنچه را تیلور «انقلاب ذهنی» می‌نامد، قبل از اینکه کاربرد گسترده مدیریت علمی ممکن شود، تجربه کنند. "انقلاب فکری" شامل ایجاد فضای تفاهم متقابل بین رهبران و کارگران بر اساس ارضای منافع مشترک خواهد بود.

تیلور استدلال کرد که "هنر مدیریت علمی یک تکامل است، نه یک اختراع" و روابط بازار قوانین خاص خود را دارد و منطق توسعه خاص خود را دارد که راه حل ها و رویکردهای واحدی برای آن وجود ندارد و نمی تواند وجود داشته باشد. تیلور نشان داد که روابط درون تولیدی، و اول از همه، تبعیت، یعنی. رفتار و ارتباطات کارکنان عادی و پرسنل مدیریتی، تأثیر مستقیمی بر نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار دارد.

فردریک تیلور و همکارانش نشان دهنده اولین موج سنتز در مدیریت علمی هستند. مدیریت علمی فرآیندی است که در آن منابع فیزیکی یا عناصر فنی یک سازمان با منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمان به هم متصل می شوند. از جنبه فناوری، رویکرد علمی تیلور با هدف تجزیه و تحلیل شیوه های موجود به منظور استانداردسازی و منطقی کردن استفاده از منابع بود. از نظر نیروی انسانی، با کاهش خستگی، گزینش علمی، تطبیق توانمندی های کارگر با کار انجام شده و همچنین با تحریک کارگر، بالاترین درجه پیشرفت و پاداش فردی را دنبال می کرد. او عنصر انسانی را نادیده نگرفت، همانطور که اغلب اشاره می شود، بلکه بر جنبه فردی و نه اجتماعی، گروهی انسان تأکید داشت.

تیلور در مرکز نهضت مدیریت علمی قرار داشت، اما اطرافیان و کسانی که او را می شناختند نیز در ایجاد و گسترش مدیریت علمی سهیم بودند.

2.3 نقد مکتب مدیریت علمی

منتقدان دست کم گرفتن عامل انسانی را ناشی از کاستی های این مکتب می دانند. F. Taylor یک مهندس صنایع بود، بنابراین او بر روی مطالعه تکنولوژی تولید تمرکز کرد، فرد را به عنوان عنصری از تکنولوژی تولید (مانند یک ماشین) در نظر گرفت. علاوه بر این، این مکتب جنبه های اجتماعی رفتار انسان را بررسی نکرد. انگيزه و تحريك كار گرچه به عنوان عاملي در اثربخشي مديريت در نظر گرفته مي شد، اما ايده آنها ابتدايي بود و تنها به ارضاي نيازهاي منفعت طلبانه كارگران (يعني فيزيولوژيكي) تقليل يافت. با این حال، باید در نظر گرفت که در این دوره علوم - جامعه شناسی و روانشناسی، هنوز توسعه نیافته بودند، توسعه این مشکلات در دهه 1930-1950 شروع شد.

در دوران مدرن، تیلوریسم به عنوان یک «عرق‌فروشی» تعریف می‌شود که هدف آن برداشتن حداکثر قدرت از یک فرد به نفع سود مالک است.

نتیجه

بنابراین مدیریت به عنوان روش و علم مدیریت در شرایط تاریخی خاصی پدید آمد و مسیر معینی از توسعه خود را طی کرد.

آغاز عصری که می توان آن را جستجوی توانایی ها و نظام مند کردن دانش در مورد مدیریت توصیف کرد توسط فردریک وینسلو تیلور آغاز شد. او را به حق بنیانگذار مدیریت علمی می دانند.

مدیریت F. Taylor بر این موضع استوار بود که تصمیمات مدیریتی بر اساس تحلیل علمی و واقعیات اتخاذ می شود و نه حدس و گمان. نظام تشکل کارگری و روابط مدیریتی پیشنهادی وی باعث ایجاد «انقلاب سازمانی» در حوزه تولید و مدیریت شد.

ایده های اصلی تیلور در زمینه سازماندهی کارگری:

تعریف تکلیف کار بر اساس مطالعه تمام عناصر کار.

تعیین هنجار زمان بر اساس اندازه گیری ها یا بر اساس استانداردها.

تعیین روش کار بر اساس آزمایش های دقیق و تثبیت آنها در کارت های آموزشی.

مبانی سیستم تیلور:

توانایی تجزیه و تحلیل کار، مطالعه دنباله اجرای آن؛

انتخاب کارگران (کارگران) برای انجام این نوع؛

آموزش و پرورش کارگران؛

همکاری بین اداره و کارگران.

یکی از ویژگی های مهم یک سیستم، اجرای عملی آن با وسایل معین یا "تکنیک سیستم" است. در رابطه با تحولات F. Taylor، شامل موارد زیر بود:

تعیین و محاسبه دقیق زمان کار و راه حل در این زمینه مشکل جیره بندی نیروی کار.

انتخاب استادان کاربردی - برای طراحی کار؛ حرکات؛ سهمیه بندی و دستمزد؛ تعمیر تجهیزات؛ برنامه ریزی شده - کار توزیع؛ حل تعارض و انضباط؛

معرفی کارت های آموزشی;

پرداخت افتراقی (پرداخت تصاعدی)؛

محاسبه هزینه تولید

به طور خلاصه می توان گفت که ایده اصلی تیلور این بود که مدیریت باید به یک سیستم مبتنی بر اصول علمی خاص تبدیل شود و باید با روش ها و فعالیت های توسعه یافته خاص انجام شود. طراحی، عادی سازی، استانداردسازی نه تنها تکنیک تولید، بلکه نیروی کار، سازمان و مدیریت آن نیز ضروری است.

کاربرد عملی ایده های تیلور اهمیت خود را ثابت کرده است و افزایش قابل توجهی در بهره وری نیروی کار ایجاد می کند.

ایده های F. Taylor در دهه های 1920-1930 در اقتصادهای صنعتی رواج یافت.

دیدگاه‌های این مکتب توسط هنری فورد حمایت می‌شد که نوشت: «مسائل تجاری باید توسط سیستم تصمیم‌گیری شود، نه نابغه‌های سازمان».

که در شرایط مدرنرویکردهای جدیدی برای درک ماهیت مدیریت بر اساس تعمیم و ادغام ایده های تمام مکاتب قبلی پدید آمده است.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Vasilevsky A.I. تاریخچه مدیریت: دوره ای از سخنرانی ها / A.I. واسیلوسکی - M.: RUDN، 2005. - 264 p.

2. گلدشتاین جی.یا. اصول مدیریت: آموزش/ جی.یا. گلدشتاین - Taganrog: Publishing House of TRTU, 2003. - 94 p.

3. Kravchenko A.I. تاریخچه مدیریت / A.I. کراوچنکو - ویرایش پنجم - م.: آکادمی. پروژه: Tricksta، 2005. - 560 p.

4. Kuznetsova N.V. تاریخچه مدیریت / N.V. کوزنتسوا. - Vladivostok: انتشارات دانشگاه شرق دور، 2004. - 216 ص.

5. Meskon M. مبانی مدیریت / M. Meskon، M. Albert، F. Hedouri. - م.: ویلیامز، 2007. - 672 ص.

6. Orchakov O.A. نظریه سازمان: دوره آموزشی / O.A. اورچاکوف. - م.: امور مالی و آمار، 2007. - 266 ص.

7. Semenova I.I. تاریخچه مدیریت: کتاب درسی دبیرستان ها / I.I. سمنوف. - M.: UNITI-DANA، 2000. - 222 p.

8. Taylor F.W. اصول مدیریت علمی / F.U. تیلور مطابق. از انگلیسی. - م.: کنترل، 1991. - 104 ص.

9. خواننده در نظریه اقتصادی. / Comp. E.F. بوریسوف - م.: فقیه، 2000. - 536 ص.

Vasilevsky A.I. تاریخچه مدیریت: دوره ای از سخنرانی ها / AI Vasilevsky. - M.: دانشگاه RUDN، 2005. - P.64.

معرفی

تیلور F.W. - بنیانگذار نظریه مدیریت نوین

1 پیش نیازهای عمومی برای ظهور نظریه F.U. تیلور

2 ماهیت مفهوم F.U. تیلور، اصول اساسی آن

مفهوم مدل مدیریت

توسعه تئوری مدیریت، تأثیر آن بر مدرنیته

1 پیروان تیلور در نظریه او

2 تأثیر تئوری مدیریت بر مدیریت مدرن

حامیان F.W. تیلور و مخالفانش

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

موضوع این مقاله ترم- مفهوم مدیریت علمی F.U. تیلور: نظریه و عمل». این موضوع برای مطالعه بسیار جالب است. این امر به این دلیل است که در طول مطالعه آن است که شخص می تواند علل و پیش نیازهای پیدایش مدیریت را آنگونه که در زمان حاضر می بینیم، برای خود درک کند.

با در نظر گرفتن سؤالاتی که به موضوعی که در حال مطالعه آن هستیم مربوط می شود، سؤالاتی را نیز در نظر خواهیم گرفت که به خالق مستقیم مدیریت مدرن - تیلور مربوط می شود. نام این فرد سنگ بنای تئوری مدیریت است. بیشتر مفاهیمی که در علم مدرن، تحت تأثیر یا بر اساس کار تیلور - "اصول مدیریت علمی" نوشته شده اند.

این دقیقاً ارتباط موضوع این دوره آموزشی است. بدون مطالعه این مبحث نمی توان به طور کلی مدیریت را مطالعه کرد.

هدف از نگارش این مقاله مروری بر مفاهیم اساسی مدیریت علمی تیلور است.

این هدف وظایف خاصی را برای ما تعیین می کند که در طول کار باید آنها را تکمیل کنیم. چنین وظایفی عبارتند از:

.توجه به شخصیت F.W. تیلور و پیش نیازهای پیدایش مفهوم او.

.توجه به اصول اولیه این مفهوم.

.توجه به اصل مفهوم.

.بررسی روند تکامل ایده های تیلور.

.توجه به روند توسعه این نظریه توسط پیروان F.U. تیلور

.بررسی تأثیر این مفهوم بر مدیریت در مرحله حاضر.

موضوع بررسی مفاد اصلی مفهوم F.U. تیلور

موضوع تحقیق مفهوم مدیریت علمی تیلور است.

در پایان کار، نتیجه گیری اصلی در مورد موضوعاتی که در آن در نظر خواهیم گرفت، تدوین خواهد شد.

هنگام نگارش این اثر از منابع ادبی استفاده خواهد شد که در آن موضوعات مربوط به این موضوع به روشن ترین و قابل فهم ترین شکل برجسته شده است. از آثار دانشمندان برجسته ای که این موضوع را مطالعه کرده اند نیز استفاده خواهد شد.

1. Taylor F.W. - بنیانگذار نظریه مدیریت نوین

.1 پیش نیازهای عمومی برای پیدایش نظریه F.U. تیلور

فردریک وینسلو تیلور را به حق بنیانگذار مدیریت مدرن می نامند. اما اگر تیلور نبود، فایول یا شخص دیگری بنیانگذار مدیریت می شد، زیرا در زمان پیدایش مدارس مدیریت علمی , ایده ی جدیدسازمان علمی کار عملاً در هوا بود. پیشرفت فناوری و تولید ماشین نیاز به استانداردسازی و استانداردسازی کل فرآیند داشت. افزایش بیشتر در بهره وری تولید بدون منطقی سازی همه جانبه منابع غیرقابل تصور شده است.

برخلاف بسیاری از متخصصان که دکترین های مدیریت را ایجاد کردند، تیلور یک دانشمند محقق یا استاد دانشکده بازرگانی نبود، او یک پزشک و سپس مهندس اصلی در یک شرکت فولاد بود.

تیلور در سال 1912 پس از سخنرانی خود در جلسات کمیته ویژه مجلس نمایندگان سنای ایالات متحده در مورد مطالعه سیستم های مدیریت عمومی مغازه به شهرت رسید.

قبل از تیلور، تحت مدیریت، غیر منتظره ترین پدیده ها درک می شد. او اولین کسی بود که این مفهوم را با نامیدن آن تعریف کرد سازمان تولید

سیستم تیلور در سال 1903 در کارهایش شکل ملموس تری دریافت کرد مدیریت چرخه و توسعه بیشتری در کتاب داشت اصول مدیریت علمی ، جایی که تیلور تعدادی فرض را تدوین کرد که پس از آن تیلوریسم نامیده شدند .

تیلور به جای اصول مبهم و نسبتاً متناقض مدیریت، یک سیستم علمی از ایده ها در مورد قوانین سازماندهی مناسب کار ارائه کرد که انواع پیچیده آن باید روش ریاضی برای محاسبه هزینه ها و حرکات، روش تقسیم و منطقی‌سازی روش‌های کار، و بسیاری موارد دیگر، که بعداً در به اصطلاح مکانیزم مدیریت علمی پذیرفته شد.

1.2 ماهیت مفهوم F.U. تیلور، اصول اساسی آن

تیلوریسم بر 4 اصل علمی استوار است: قوانین مدیریت، جایگزینی قوانین و مدیران گذشته، بر اساس پارامترهای علمی و پروفسور. آموزش و توزیع عادلانه مسئولیت ها بین کارگران و مدیران.

مرحله اول روش مدیریت علمی، تجزیه و تحلیل محتوای کار و تشخیص عملیات اصلی آن است. سپس بر اساس اطلاعات گرفته شده، مراحل کار به منظور حذف داده های زائد تغییر می کند. علاوه بر این، روش های استاندارد اجرای آنها برای افزایش بهره وری کار توسعه یافته است. پیش بینی می شود که برای اجرای وظایف اختصاص داده شده واقعی باشد و امکان استراحت و وقفه در کار را در نظر بگیرد. این به مدیریت این فرصت را داد تا هنجارهایی را معرفی کند که امکان پذیر باشد و علاوه بر آن به کارکنانی که از هنجارهای تعیین شده فراتر می روند، پول پرداخت کند.

تیلوریسم یک هندسه کلاسیک کار است که مهمترین قضایای آن هماهنگی هماهنگی و مصلحت اقتصادی کلان و روان درمانی است. مفاد اصلی آن هنوز بحث برانگیز است.

مفهوم مدیریت علمی که توسط تیلور تدوین شد، یک نقطه عطف جدی بود که به لطف آن مدیریت در همه جا به عنوان یک حوزه مستقل از دانش علمی شناخته شد. برای اولین بار، رهبران عمل و دانشمندان متقاعد شده‌اند که رویکردهایی که در علم و فناوری به کار می‌روند می‌توانند به طور مؤثری موفقیت را برای اهداف سازمان به ارمغان بیاورند.

اصول مفهوم تیلور از FU.

در نگاه اول، اصول تیلور بسیار ساده است.

اولین اصل چند برابر کردن بهره وری کار بدنی می گوید که مطالعه کار و تجزیه و تحلیل روند حرکت ضروری است.

اصل دوم: لازم است هر حرکت و اجزای تشکیل دهنده آن توسعه داده شود تا مدت زمان انجام آن اندازه گیری شود.

اصل سوم: برای از بین بردن تمام حرکات زائد، با شروع مطالعه کار فیزیکی، نشان می‌دهیم که اکثر روش‌های انجام شده اتلاف وقت و جلوگیری از چند برابر شدن بهره‌وری کار است.

اصل چهارم: هر یک از حرکات باقیمانده که برای تکمیل کار ضروری است، دوباره به هم متصل می شوند - به طوری که کارمند نیروی جسمی و روحی کمتر و زمان کمتری را برای اجرای آن صرف می کند. سپس همه حرکات دوباره به یک زنجیره منطقی متصل می شوند.

در نهایت، اصل آخر می گوید: ما باید طراحی همه ابزارهایی را که در این کار استفاده می شود، به درستی تغییر دهیم. اصول تیلور به وضوح روش های بسیار موثری هستند. اما برای جعل آنها، تیلور 20 سال آزمایش کرد.

در طول صد سال گذشته، متدولوژی تیلور دستخوش تغییرات و پیشرفت های بی شماری شده است. حتی عنوان آن نیز تغییر کرده است. خود تیلور روش شناسی خود را نامید تجزیه و تحلیل وظیفه یا مدیریت وظایف علمی . بیست سال بعد، این روش نام جدیدی دریافت کرد - مفهوم علمی کار یا مدیریت . پس از 20 سال دیگر و ژاپن، شروع به نامیدن کرد مدیریت علمی و در آلمان - منطقی سازی تولید

تیلور نشان داد که اقدامات ساده و تکراری وجود دارد. آنچه آنها را مفید می کند، نمایش و جمع آوری جابجایی های یکنواخت معمولی است. به طور خاص، تیلور اولین کسی بود که تجربه و کار را به هم مرتبط کرد.

2. مفهوم مدل مدیریت

دسته بندی مدل مدیریت یکی از مقوله های اصلی در علم و عمل مدیریت را نشان می دهد. این را می توان با این واقعیت توضیح داد که هر رهبر در مورد مهم ترین مسائل فکر می کند: چگونه می توان شیء مورد اعتماد را مدیریت کرد و همه پیشرفت ها را به منظور حل مؤثر وظایف پیش روی آن اعمال کرد.

مدل مدیریت طی سالیان متمادی توسط F.U. تیلور و همکارانش و همچنین پیشینیانشان. او نباید باشد بیگانه ، اما فقط بومی و منطبق با فرهنگ و روحیه کشور، مردم آن است.

زیر مدل به طور کلی، یک نمونه اولیه برای تولید انبوه یک محصول یا ساختار، و همچنین ساختاری که ساختار و عملکرد هر وسیله دیگری را برای اهداف علمی یا دیگر تقلید می کند، درک می شود.

مدل به عبارت دیگر بخشی از فرآیندی است که در آن مشارکت کردن موضوع چیدمان و موضوع، یعنی افرادی که به طور خاص این مدل سازی را انجام می دهند. هر دو مدل مدیریتی و کلان اقتصادی از این قاعده مستثنی نیستند. بسته به پارامترها و ترجیحات اقتصادی و وظایفی که نویسنده توسط آنها هدایت می شود، مدل ها ممکن است با یکدیگر متفاوت باشند یا کمتر با مدل اصلی مطابقت داشته باشند.

این که مدل چه کسی بهتر است با مقایسه آن با یک نمونه واقعی واقعی و چگونگی درک و تفسیر صحیح وقایعی که واقعاً رخ می‌دهند و تأثیر مؤثر آن بر شیء کنترل‌شده آشکار می‌شود.

خیلی اوقات موقعیتی پیش می آید که اصلاً اصل واقعی وجود نداشته باشد، اما فقط در تخیل نویسنده وجود دارد. در اینجا، بر اساس تجربه انباشته شده و الگوهای توسعه، یک پیش بینی در مورد اینکه موضوع مورد علاقه در آینده چگونه خواهد بود، ایجاد می شود.

بر این اساس یک مدل مدیریتی جدید در حال توسعه است و سیستم مدیریت فعلی تحت آن بازسازی می شود.

زیر مدل مدیریت می توان یک زنجیره انتزاعی از دانش را درک کرد که سیستم مدیریت چگونه به نظر می رسد و چگونه باید به نظر برسد، چگونه تأثیر می گذارد و چگونه باید بر موضوع مدیریت تأثیر بگذارد، چگونه آن را تطبیق می دهد و چگونه باید آن را با تغییرات انجام دهد. که در محیط خارجیتا سازمان مدیریت شده فرصت درک اهداف را داشته باشد.

این شامل اصول اساسی مدیریت و وظایف، ارزش های مشترک توسعه یافته و ترتیب تعامل انواع آن، و کنترل، نیروهای محرک توسعه و سیاست انگیزشی است.

مطابق با رویه ایجاد شده، مدل در تیم مدیریت می تواند ایده آل یا مناسب ترین باشد. همچنین می توان آن را از قبل آماده کرد. اعتقاد بر این است که تجربه مدیریت داخلی تعداد قابل توجهی از مدل ها را ارائه می دهد که در شرایط خاص نتیجه مثبتی به همراه داشته است.

همچنین می توان بر اساس آن یک مدل ساخت روش مونتاژ از قطعات و بلوک های تمام شده، که کارآمدترین انواع مدل های مدیریتی مختلف خواهند بود.

لازم است یک مدل مدیریت پایه انتخاب شود که حداکثر با ویژگی های مورد نیاز مطابقت داشته باشد، انواع ناخواسته را از آن حذف کند، انواع جدیدی را ایجاد و در آن ادغام کند که با ویژگی های خاص شی مدیریت شده و شرایط مشخص می شود. عملیات آن همچنین می توان یک مدل اساساً جدید را ایجاد و راه اندازی کرد که مبتنی بر یک الگوی کاملاً جدید است که قادر به ثبت تغییرات به سختی در حال ظهور در محیط خارجی است.

لازم است ظرفیت، سازگاری و تطبیق پذیری خود مفهوم برجسته شود مدل مدیریت . ساختار پیچیده ای دارد که انواع آن توانایی متفاوتی در تأثیرگذاری بر ویژگی های شناسایی خود مدل دارند، اما به دلیل به هم پیوستگی و وابسته بودن، نه تنها تأثیر مستقیم، بلکه غیرمستقیم بر اثربخشی یک مدل خاص نیز دارند.

کار به تصویر کشیدن مدلی از مدیریت و حتی آموزش مدیریت یا شرکت ها و گستردگی ارتباطات بیرونی و درون زا بسیار دشوار است. بر این اساس، اغلب، هنگام مطالعه مدل های مدیریت، طیف نسبتاً محدودی از مسائل در نظر گرفته می شود.

می‌توانیم مهم‌ترین پارامترهای زیر را برای طبقه‌بندی این مسائل و مدل‌های مدیریتی مربوط به آن‌ها مشخص کنیم.

.بر اساس نوع مالکیت غالب وسایل تولید

.با توجه به اوج نفوذ بازار بر اقتصاد، مدل مدیریت متمرکز و رویه ای

.بر اساس مقیاس و سطح مدیریت

.بر اساس ماهیت اعمال قدرت

.با توجه به جایگاه انسان در نظام نیروهای مفید

.با منشاء منطقه ای و موقعیت سازگاری گسترده

.با تعلق به رویه های مدیریت مربوطه

.در مورد نقش و جایگاه یک فرد در سیستم مدیریت (مدل های مبتنی بر "نظریه X" و "نظریه Y")

.از نظر مدیریتی

.در رابطه با تغییرات محیط بیرونی و درون زا.

اگر در مورد مدیریت سازمانی صحبت کنیم، سه مدل زیر غالب هستند.

) جامد (یا رسمی)

) نرم (یا غیر رسمی، از نظر روانی اجتماعی)

) مدل ترکیبی که در یک فرم نسبتاً متعادل ترکیبی از مدل سخت و نرم است.

وزن مخصوصانواع هر مدل ممکن است بسته به نوع کار غالب و سطح فرهنگ مدیریتی که مشخصه آن است متفاوت باشد. این شرکت.

مدل سخت، به عنوان سلف تاریخی مدل نرم، گسترده ترین مدل در جهان است. همانطور که تولید پیچیده تر می شود، هوش نیروی کار مزدبگیر رشد می کند، تجربه مدیریتی انباشته می شود و فرهنگ مدیریتی قوی تر می شود، همانطور که کار پیچیده یک مرتبه بالاتر جای کار پیچیده درجه پایین را می گیرد، مدل نرم به آرامی جایگزین مدل سخت می شود.

کتاب اف تیلور اصول مدیریت علمی آغاز به رسمیت شناختن مدیریت به عنوان یک علم بود. تیلور مدیریت را علمی صحیح می دانست که بر اساس قوانین واقعی بنا شده است. او مدیریت را رویدادی می دانست که مستلزم بهبود مستمر است. سیستم تیلور شامل جداسازی دقیق عملکردهای مدیریتی و صوتی بود.

تیلور نتیجه‌گیری مهمی را بیان کرد که کار مدیریت یک حرفه خاص است و اگر هر گروه از کارمندان بر کاری که با موفقیت انجام می‌دهند تمرکز کنند، سازمان به‌عنوان یک کل پیروز خواهد شد. این به شکل گیری معنای جدیدی از روابط صنعتی کمک کرد.

موضوع اصلی که مفاد گمانه‌زنی و روشمند مدیریت در سیستم تیلور در رابطه با آن شکل می‌گیرد، کارکنان تولید هستند. تیلور معتقد بود که مهمترین وظیفه یک مدیر یافتن و دستیابی به بالاترین بهره وری کارگرانی است که در زیرمجموعه درخشان این رهبر قرار دارند.

این مدیر بود که تمام مسئولیت انجمن کارگری در حوزه تولیدی که به او سپرده شده بود به او سپرده شد. در همان زمان، تقویت کارگران باید فقط بر اجرای وظایف تولید مطابق با الزامات تعیین شده متمرکز می شد، که نه تنها به روش های کار، بلکه حتی جنبش های خاص مربوط می شد. در این راستا، این روش مدیریت پرسنل موارد زیر را ارائه می دهد:

مطالعه عمیق فرآیند کار به منظور تعیین مناسب ترین روش ها و اقدامات و همچنین نحوه عملکرد تجهیزات در صورتی که در یک موقعیت کاری مشخص انجام شده باشد.

برنامه ریزی منطقی ترین فرآیند کار یا رویه برای اجرای یک کار خاص کار فردی(فرایندهای کار گروهی در سیستم تیلور طراحی نشده بودند).

انتخاب و آموزش کارکنان در روش های منطقی کار؛

انتخاب کارگر مرجع - کارگر خوب که تسلط کامل دارد درس و صاحب روشهای منطقی برای انجام کار است که برای یک سایت تولید معین و برای یک حرفه خاص معمول است.

محاسبه نرخ تولید بر اساس شدت کار مرجع از قبل تعیین شده برای اجرای کار یک کارگر خوب و توسعه پیشنهادهایی برای تحریک کارکنان به منظور فراتر رفتن از استانداردهای تولیدی تعیین شده آنها.

اما جوهر رابطه ایده آل کارگر به وظایف شغلیبا کلمات نشان داده شده است: ابتکار مجازات دارد . کارمند موظف است بدون ابتکار عمل کار را با دقت انجام دهد.

مطالعه تیلور در مورد بهره وری افرادی که زغال سنگ با بیل حفر می کنند را می توان یک کلاسیک در زمینه مهندسی صنایع دانست (بر اساس تحقیقات کامل، او ایجاد کرد. تیغه بهینه).

به طور کلی، کار فردریک تیلور به مطالعه زمان و عمل نسبت داده می شود.

عقاید او آنقدر انقلابی بود که در جلسه کنگره ایالات متحده مسئله قابل پذیرش بودن کاربرد عملی آنها مطرح شد.

تیلور به طور قانع‌کننده‌ای به نمایندگان کنگره استدلال کرد که با نظارت دقیق بر عملکرد کارکنان، می‌توان کار بیشتری را با هزینه کمتر انجام داد.

روش‌های روش‌شناختی سازمان‌دهی کارگری اف. تیلور در آثار شاگردان و پیروانش، از جمله هنری ال. گانت، و همچنین فرانک و لیلیان گیلبرت، بیشتر توسعه یافت.

در سیستم تیلور تمامی اجزای تولید و منابع انسانی، تقریباً برابر بودند و از نظر ارزش برای اجرای اهداف تولید تفاوتی نداشتند.

ترسیم اصول در آغاز قرن بیستم سازمان علمی کار ، به اصطلاح تاسیس شد مدیریت کارکنان تکنوکرات . مهمترین ویژگی های این رویکرد عبارت بودند از: گرایش به یک کارگر شخصی، مشابه جهت گیری در فناوری به یک ماشین خاص، تخصیص نیروهای ویژه پرسنل متخصص.

3. توسعه تئوری مدیریت، تأثیر آن بر مدرنیته

.1 پیروان تیلور در نظریه او

رویکرد سازمانی و فناوری به مدیریت در آثار همکاران و شاگردان تیلور بیشتر توسعه یافت. دوست و همکار F. Taylor، مهندس آمریکایی هنری گانت، نه بر روی عملیات و حرکات فردی، بلکه روی فرآیندهای تولید به طور کلی آزمایش کرد.

گانت دریافت که برای بهبود مکانیسم‌های عملکرد شرکت‌ها، باید با به‌روزرسانی سیستم‌ها، تعیین وظایف و توزیع مشوق‌ها و پاداش‌ها اقدام کرد.

گانت اولین کسی بود که سیستم مدیریت عملیاتی و طراحی تقویم فعالیت های شرکت ها را ایجاد کرد، او همچنین سیستمی از برنامه های زمان بندی شده ایجاد کرد که امکان کنترل دوره های برنامه ریزی شده و تنظیم تقویم را فراهم می کرد. اختراعات سازمانی گانت شامل سیستم دستمزد او با انواع زمان و اشکال پرداخت جزئی است.

این سیستم به سرعت مشارکت کارگران را در تحقق و پوشش نرخ بالای خروجی افزایش داد (در صورت عدم تحقق نرخ برنامه ریزی شده، کار کارگران به نرخ معمول پرداخت می شد). گانت بر اهمیت فراوان عامل انسانی در صنعت تاکید کرد و ابراز عقیده کرد که باید به کارگر این فرصت داده شود تا به لطف کار خود نه تنها منبع وجودی، بلکه حالتی از رضایت را نیز دریافت کند. بسیاری از ایده های گانت در سراسر جهان شناخته شده است و در زمان ما مورد استفاده قرار می گیرد.

سهم مهمی در نظریه علمیمدیریت توسط همسران فرانک گیلبرت و لیلیان گیلبرت معرفی شد، آنها به طور مداوم به دنبال بهترین روش ها برای انجام هر کاری با استفاده از اقدامات خاص بودند. حذف تمام حرکات زائد به ایجاد هنجارهای کاری صحیح تر تولید کمک کرد.

F. Gilbreth نه تنها یک مشاور علمی، بلکه یک سازنده و پیمانکار با استعداد بود. نمونه ای از کاربرد موفقیت آمیز سیستم انجمن های کارگری کاهش تعداد جنبش های سنگ تراش از 18 به 5 است. این در مثال نشان داده شده است. سنگ تراشی کلینکر از کتاب اف تیلور اصول مدیریت علمی . F. Gilbreth اولین کسی بود که از دوربین و دوربین فیلمبرداری در ترکیب با میکروکرنومتر استفاده کرد که فواصل زمانی را تا 1/200 ثانیه تعیین می کرد. این به او اجازه داد تا نقشه هایی از چرخه حرکت های خرد در حال انجام ایجاد کند که تأثیر زیادی بر توسعه مدیریت علمی داشت.

ال. گیلبرت، اولین کسی که به موضوع مدیریت پرسنل و آموزش آنها علاقه مند شد، زیرا در آغاز قرن بیستم نیاز به ایجاد یک اخلاق اخلاقی وجود داشت. مدیریت شخصیبه دلیل تمرکز تولید

یکی از پیروان مشهور تیلور دانشمند مشهور هرینگتون امرسون بود. در سال 1912 اثر اصلی زندگی او منتشر شد دوازده اصل بهره وری

در این کار، او اصول مدیریتی را تدوین کرد که رشد بهره وری نیروی کار را تضمین می کند، آنها اهمیت خود را در زمان ما حفظ کرده اند. این اصول عبارتند از:

نظم و انضباط که با تنظیم روشن فعالیت های افراد و تشویق به موقع فراهم می شود.

رفتار منصفانه با کارکنان

حسابداری سریع و ثابت.

عادی سازی شرایط کار.

رتبه بندی عملیات، که شامل استانداردسازی روش های اجرای آنها و تنظیم زمان است.

در دسترس بودن دستورالعمل های استاندارد مکتوب.

پاداش برای کار مفید.

امرسون توجه زیادی به موضوع انتخاب پرسنل داشت و مدیریت آن را ضروری می دانست.

3.2 تأثیر تئوری مدیریت بر مدیریت مدرن

پیچیدگی کارکرد مدیریت تولید در قرن بیستم منجر به جستجوی شدید راه‌ها و ابزارهای عقلانی‌سازی می‌شود. این بخش. مبالغ هنگفتی صرف مطالعه مشکلات سازمان و روش مدیریت می شود.

مطالعه کسب و کار، شیوه های مدیریت سازمانی اساسی است. از یک رشته پیرامونی نامحسوس که مدیریت در آغاز قرن بود، در حال تبدیل شدن به جریان اصلی تفکر اجتماعی و موسسه علمیدر آمریکا. این کشور در بررسی مشکلات مدیریتی جایگاه پیشرو در جهان دارد.

کتاب های زیادی به مشکلات مدیریت در ایالات متحده اختصاص داده شده است که در آنها مفاهیم جدید بیشتری ارائه می شود. چنین تعدادی از نظریه های مدیریت و تفاوت در مفاهیم به مطالعه جامع فرآیند مدیریت و بهبود مستمر روند توسعه ایده ها در این زمینه کمک کرد.

و با این حال، در این حجم عظیم از تئوری مدیریت آمریکایی، هدایت آن بسیار دشوار است. به همین دلیل است که بسیاری از نویسندگان تلاش می‌کنند تا جهت‌های اصلی را برجسته کرده و اصول کلی را برای تفسیر مفاهیم و مقولات بیابند.

عصر جدید علم مدیریت معرفی روش ها و نظارت بر علوم صحیح در مطالعه فعالیت های مدیریتی را وظیفه خود اعلام می کند. نمایندگان آن عمدتاً درگیر مطالعه فرآیندهای اتخاذ این دسته از تصمیمات هستند که امکان استفاده از آخرین روش های ریاضی و ابزار فنی را فراهم می کند.

هدفی که این استراتژی برای خود تعیین می کند به عنوان افزایش عقلانیت تصمیم گیری ها تدوین شده است. از میان جریان های مختلف این استراتژی می توان جهت گیری هایی چون «تحقیق در عملیات» و ... را مشخص کرد. باید از L. Bertalanffy، A. Rapoport، A. Goldberger و ... به عنوان نمایندگان این استراتژی نام برد. اولین قدم ها استراتژی جدید با کاربرد روش تحقیق در عملیات در مدیریت تولید همراه بود که بیان خود را در طراحی مدل های ریاضی یافت.

گروهی از نمایندگان این استراتژی مفهوم دیگری را تدوین کردند که ماهیت آن ارزیابی کمی و نمونه سازی ریاضی است. فرآیندهای اقتصادی. در نتیجه اقتصاد سنجی به عنوان یک روش تحلیل و برنامه ریزی ظاهر شد. فعالیت اقتصادی.

لازم به ذکر است که در داخل استراتژی جدید رویکردی ایجاد شد که با سایبرنتیک و دکترین کنترل خودکار مرتبط است. این رویکرد رویکرد سیستمی نامیده می شود، وظیفه اصلی آن افزایش کارایی تولید به طور کلی است که با وظیفه بهینه سازی کارایی انواع سازمان ها یکسان نیست. ذات رویکرد سیستم هاشامل موارد زیر است.

تدوین اهداف و ایجاد سلسله مراتب آنها قبل از شروع هر گونه فعالیت مرتبط با مدیریت.

حصول حداکثر اثر، موفقیت در اهداف تعیین شده که از طریق تحلیل تطبیقی حاصل می شود.

ارزیابی کمی از اهداف و ابزار موفقیت آنها، که بر اساس ارزیابی جامع همه نتایج احتمالی و برنامه ریزی شده فعالیت ها است.

تجزیه و تحلیل سیستم که ابتدا در ایالات متحده برای مقاصد نظامی به کار گرفته شد، بعداً در فعالیت های مدیریتی در تولید رایج شد.

در نهایت، تغییر اساسی بعدی در استراتژی اقتصاد کلان به سمت توسعه روابط بازار در کشورهای CIS منجر به جهت گیری مجدد حوزه های تحقیقاتی در زمینه تئوری و عمل مدیریت در جمهوری های پس از شوروی شد که استقلال سیاسی به دست آوردند.

همراه با اشتیاق روزافزون برای شناسایی نکات مثبت مدیریت علمی، نیازی به رد وجود برخی کاستی ها نیست و در وهله اول نادیده گرفتن عامل انسانی

تیلوریسم با شخص نه به عنوان یک سوژه، بلکه به عنوان یک عامل تولید رفتار می کند که نیازهای اجتماعی او اصلاً در نظر گرفته نمی شود. او کارگر را به مجری مکانیکی تعیین شده تنزل می دهد دستورالعمل های مبتنی بر علمی

علیرغم این واقعیت که مدیریت یک سیستم خاص را تشکیل می دهد، به خودی خود به عنوان یک فرآیند کاملاً مستقل وجود ندارد، بلکه در یک سیستم بزرگتر گنجانده شده است که ویژگی های فیلوژنتیکی مدیریت را تعیین می کند.

ویژگی های فیلوژنتیکی شکل مدیریت بر اساس ماهیت موضوع مدیریت تعیین می شود. این بدان معنا نیست که هیچ اصول کلی وجود ندارد که برای همه تغییرات آن اعمال شود.

این دسته از قاعده مندی ها با اقتباس از مفهوم کلی کنترل که معنای جهانی دارد و اصولی را تدوین می کند، مورد توجه سایبرنتیک قرار می گیرد.

موضوع مهم دکترین مدیریت، نسبت ویژگی های عمومی و اختصاصی مدیریت است. اغراق در نقش ویژگی های مشترک در مدیریت سازمانی صحیح نیست و منجر به عدم دقت عملی می شود.

با تعریف ماهیت مدیریت سازمانی، باید درک کرد که در آن، مانند هر سیستم دیگری، خطوط کلی و خاص مدیریت یافت می شود، که دومی ماهیت این عملکرد مدیریت را به طور کامل تری ارائه می دهد.

الگوهای کلی کنترل در عملکرد مکانیسم کنترل یافت می شود، اما جوهر کنترل همیشه به طور جدایی ناپذیری با خود سیستم کنترل شده مرتبط است.

بنابراین، جوهر مدیریت را می توان از طریق به کارگیری دستاوردهای علوم مختلف که جنبه های خاصی از مدیریت را مطالعه می کنند، کشف کرد.

در واقعیت عینی، مدیریت یک سیستم بسیار پیچیده است.

مدیریت شامل توسعه اهداف است. در مفهوم ریزساختاری، شامل کنترل ها می شود.

در فرآیند عمل، مدیریت مراحل خاصی را طی می کند. بدنه ها و فرآیندهای مدیریتی به رسمیت شناخته می شوند سطوح مختلف. در مدیریت، باید مسائل مجازی - سیاسی و اجتماعی - روانی - را در نظر گرفت و پیوند داد.

در فرآیند مدیریت، اتحاد لحظات فعالیت سازمان و شرکت کنندگان تحقق می یابد. مطالعه فرآیندهای سنتز انواع مختلف در یک کل واحد و یک رویداد اجتماعی خاص موضوع تحقیق مدیریت است.

در تئوری کنترل از روش منطقی استفاده می شود و قوانین منطقی تدوین می شوند. فرآیند اتخاذ تصمیمات مدیریتی در اقتصاد کلان تا حد زیادی در معرض رسمی شدن است.

4. حامیان F.U. تیلور و مخالفانش

پیتر دراکر در ارزیابی مبانی نظری تیلور گزارش داد: «از زمانی که تیلور شروع به معرفی اصول خود کرد، بهره وری نیروی کار در کشورهای توسعه یافته پنجاه برابر شده است. این رشد بی‌سابقه، مبنایی برای افزایش رفاه مادی و بهبود کیفیت زندگی جمعیت کشورهای پیشرفته است... «تا سال 1930، سیستم مدیریت علمی تیلور، علی‌رغم مقاومت اتحادیه‌های کارگری و روشنفکران، در سراسر جهان گسترش یافت. همه کشورهای توسعه یافته... سرمایه داری و تغییرات صنعتی در نوبت اول برای کارگران و نه سرمایه داران سود به ارمغان آورد. این واقعیت شکست کامل مارکسیسم را در کشورهای بسیار توسعه یافته توضیح می دهد.

در و. اولیانوف سیستم تیلور را نامید علمی سیستم عرق گیری سیستم بردگی انسان توسط ماشین علاوه بر این، لنین این را نشان داد این سیستممقدمه ترکیبی از وحشیگری تصفیه شده استثمار بورژوایی و تعدادی از غنی ترین دستاوردهای علمی در تجزیه و تحلیل اقدامات مکانیکی در حین کار و حرکات آهسته است. بهترین سیستم هاحسابداری و کنترل و غیره . لنین با اشاره به ناهماهنگی و ماهیت دوگانه سیستم تیلور، توصیه کرد که انواع مصلحت موجود در آنها را شناسایی کرده و آنها را به شیوه ای جدید، لزوماً در ترکیب با سایر اقدامات دولت شوروی، به دلیل ماهیت اجتماعی آن، به کار برد. اولیانوف خواستار پیوند آنها با کاهش ساعات کار و انجمن های کارگری بدون آسیب به نیروی کار جمعیت کار شد. . تحلیل بلشویکی و توصیه او در مورد کاربرد این سیستم در توسعه پایه های سازمان علمی کار در اتحاد جماهیر شوروی اهمیت زیادی داشت.

. هیچ انتظاری وجود ندارد که اقتصاد آمریکا یک ارگانیسم سالم باشد، - گفت A. Chiron در سال 1948 - معاون رئیس جمهور و رئیس روابط کار شرکت. کرون زلرباخ، - اگر به روش قدیمی تقسیم را به دو گروه کاملاً مجزا نگه داریم - مجریان و متفکران . هیچ امیدی به ایجاد حس جامعه هشیار در میان 90 درصد کارکنان وجود ندارد، اگر به چیزی که آنها را به کار تحریک می کند، نه فکر کردن، تکیه کنیم.

بسیاری از دانشمندان بورژوازی - فیزیولوژیست ها و روانشناسان - تیلور را به دلیل عدم توجه به توانایی های بدن انسان سرزنش کردند. برخی از آنها تردید داشتند که آیا نظامی که نیروی مولد اصلی جامعه یعنی انسان را از بین می برد، حق دارد علم نامیده شود؟

سیستم تیلور ویژگی انسانی کار را از کارگر می رباید. حوزه معنوی تولید در انحصار رئیس است. مشخص شده است که بسیاری از کارگران در شرکت ها نمی دانند دقیقاً چه کاری انجام می دهند، این قطعات برای چه چیزی در نظر گرفته شده اند، که بر روی تجهیزاتی که آنها خدمت می کنند ساخته می شوند. اریش فروم، دانشمند علوم اجتماعی آمریکایی، با محکوم کردن این سمت از سیستم تیلور، گفت: همانطور که اقتصاددان، اقتصاددان دانشمند، به طور فزاینده ای حق تفکر و عمل آزادانه را از کارگران سلب می کند، کار بیشتر و بیشتر یکنواخت و بی فکر می شود. کارگر از خود زندگی محروم می شود، هر اندیشه آزادانه با دقت بیرون رانده می شود - و اکنون کارگر یا فرار یا مبارزه، سهم خود - بی تفاوتی یا چندشعوری نابودی باقی مانده است.

. چرخش روان درمانی بزرگ در ذهن تاجران، چیزی که تیلور، یک دانشمند علوم اجتماعی، به آن اشاره کرد، اتفاق نیفتاد. ماهیت آنها تغییر نکرده است. عوام فریبی در مورد هویت منافع کلان اقتصادی نیروی کار و سرمایه که به طور دوستانه سود را با مالکان تقسیم خواهد کرد. (تیلور نیز ادعا کرد) فقط کلمات باقی مانده است. مزایای سیستم تیلور در سرمایه داری غصب و در انحصار بزرگان سرمایه بود. برای کارگران، پیشرفت در نظام علمی سازمان کار فاجعه بود.

تیلور بیشتر محکوم است برق رویکرد به فرآیند تولید

وارثان تیلور را به خاطر بودن سرزنش می کنند خیلی مهندس و روانشناس و دانشمند اجتماعی خیلی کم . در واقع، او خواص فیزیولوژیکی بدن انسان را نادیده گرفت.

او همچنین به این دلیل سرزنش می شود که فنی گرایی محدود او در نهایت منجر به کم مصرف شد. کل فرد . به عبارت دیگر، لحظه اضافی توسعه - سازمان اجتماعی در فرآیند تولید، خارج از محدوده تیلور باقی ماند.

همانطور که مشاهدات بسیاری نشان داده است، فرمول بندی کفایت انگیزه مالی همیشه به هیچ وجه جواب نمی دهد، و فرمول کاری برای رفاه نامشهود گاهی اوقات آماده است تا رفاه مادی را قربانی کند . بزرگواران تعجب می کنند که چرا کارگر ترجیح می دهد به جای اینکه از فرصت استفاده کند و سرکارگر شود، در ماشین بماند.

یکی از نمونه های معروف اخیر در فرانسه در سال 1995 اتفاق افتاد: بافندگان یک کارخانه بافندگی پاریس دستمزد خود را با کارگران کارخانه خود که به دلیل تعدیل کارکنان می خواستند اخراج شوند تقسیم کردند و به این ترتیب شغل خود را نجات دادند و آنها را از بیکاری نجات دادند.

اکثر دانشمندان علوم اجتماعی صنعتی آمریکایی بر این باورند مشوق های دستمزد هر فردی را تحریک نمی کند. - در کتاب خود تصمیم گرفت روابط انسانی در تجارت . N. Y. 1957 کی دیویس، دانشمند علوم اجتماعی آمریکایی، - برای رهاسازی پتانسیل کامل یک کارگر حزبی، انگیزه های اقتصادی و روانی دیگری مورد نیاز است. . سیستم های دستمزدی باید به عنوان بخشی از مجموعه اقداماتی در نظر گرفته شود که هدف آنها افزایش شدت کار است.

. بر خلاف دیدگاه تیلور در مورد حماقت کارگر، جی ناکس در کتاب خود خط خطی می کند. جی. ناکس. جامعه شناسی روابط صنعتی. N. Y, 1935. ص. 38. - بسیاری از کارآفرینان مدرن تصور می کنند که کارگران به اندازه کافی با فرهنگ هستند تا ایده داشته باشند. این مفهوم مبنایی برای سیستم های جمع آوری پیشنهادات است که توسط بسیاری از شرکت های صنعتی با موفقیت اجرا می شود.

تیلور با محدود کردن کارگران صرفاً به انجام وظایفشان، با منصرف کردن آنها از مشارکت شدید در منطقی سازی بدون استفاده حداکثری از آنچه که داشتند، اشتباه محاسباتی کرد. تا به حال، کارآفرینان تنها به استفاده محدود می‌شدند توجه سطحی کارگر، و در عین حال طیف وسیعی از هنر و ایده های او ناپدید شد.

جامعه شناسان بر خطر - فنی و اخلاقی - تأکید می کنند. نظریه جدایی فرآیند تفکر از اجرای کار.

اتوماسیون (که از اواسط دهه 1950 به طور فزاینده ای وارد صنعت ایالات متحده شده است) به ویژه بر خلاف اصول اخلاقی تیلور است. در اینجا کار را نمی توان به عملیات ناقص تقسیم کرد. نیاز به طرز فکر جدیدی برای کارگران دارد، برخی از تفاوت های بین کار ذهنی و فیزیکی را از بین می برد، نیاز به مهارت و اعصاب دارد. و تیلوریسم منجر به جابجایی نیروی کار ماهر در تولید می شود.

W. White و F. Miller می نویسند که بسیاری از تاجران تصمیم گرفته اند که کار فقط رابطه بین مدیریت و کارگران، بین کارکنان و مدیریت را تشدید می کند. گاهی اوقات تضادها به قدری شدید بود که این سوال مطرح می شد که آیا سیستم تکه تکه از نظر موضع اقتصادی محدود نتیجه داد یا خیر.

یکی از دلایل امتناع کارفرمایان از کار، ایجاد هنجارهای گروهی خود توسط خود کارگران بود. نظرسنجی ها نشان داده است که بیشتر کارگران دستمزد ساعتی را به دستمزد کار ترجیح می دهند.

در عمل، افق تیلور محدود به کارگاه بود. او حوزه‌های اجتماعی بیرونی رفتار کارگر را نادیده گرفت، به‌ویژه آن‌هایی که خارج از شرکت عمل می‌کنند.

نمایش تمام انتقادات از ایده ها و اقدامات تیلور به دلایل زیادی دشوار است. بله، و این کار ارزش آن را ندارد. نشان دادن ناسازگاری بالا اساساً مهم بود مدیریت علمی . شاید اوج این انتقاد شکایت خود تیلور در سالهای آخر عمرش بود: زندگی وقتی وحشتناک است که نمی توانی به صورت یک کارگر نگاه کنی بدون اینکه نفرت را در او ببینی.

نتیجه

مدیریت علمی مدیریت تیلور

با توجه به مطالب فوق، باید در مورد مواردی که در طول نگارش این درس مورد توجه قرار گرفت، نتایج خاصی حاصل شود.

همانطور که فهمیدیم، "مفهوم مدیریت" F.U. تیلور برای زمان خود بسیار مرتبط و مترقی بود.

درک معنای واقعی این نظریه غیرممکن است. مانند هر نظریه دیگری، کاستی ها، موافقان و مخالفان خود را دارد.

از جمله کاستی های "تئوری مدیریت" می توان این واقعیت را مشخص کرد که عملاً منافع و شخص کارمند را در نظر نمی گرفت. او نیازهای اجتماعی، مادی یا فیزیکی او را در نظر نمی گرفت.

این یک مشکل نسبتاً پیچیده و بحث برانگیز است. تنها به همین دلیل نمی‌توان نظریه تیلور را انکار کرد، اما بهتر است آن را بهبود بخشید و نظریه‌ای ایجاد کرد که با توجه به این موضوعات این موضوعات را پوشش دهد.

این نظریه همانطور که گفته شد موافقان و مخالفان خود را داشت.

حامیان آموزه های خود را بر اساس این نظریه قرار دادند که گاهی بسیار مترقی تر و بهتر از نظریه F.U. تیلور

در مورد حریفان، آنها بسیار بودند. همه آنها بر اساس استدلال های مختلف سیستمی از ادعاهای این نظریه را ساختند.

کسی مخالف این بود که این نظریه موقعیت کارگر را در نظر نگرفته بود، کسی چنین اشکالی را برای اجرای این نظریه دوست نداشت، کسی رد این سیستم را با دلایل دیگری توجیه کرد.

بر کسی پوشیده نیست که حتی F.W. تیلور در سنین بالا نیز شروع به انتقاد از نظریه خود در جنبه های خاصی کرد.

آنچه به طور قطع می توان گفت این است که تیلور با «مفهوم مدیریتی» خود پایه گذار مفهومی مانند مدیریت مدرن است. او اولین کسی بود که تمام این اصول سازماندهی مدیریت با کیفیت سازمان را تدوین کرد.

همچنین می توان با اطمینان گفت که علیرغم تمام انتقاداتی که به این تئوری مدیریتی وارد است، امروزه نیز با تعدادی اصلاحات و اصلاحات، عملاً در تمامی کشورهای توسعه یافته از آن استفاده می شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1.Ashirov D. A. مدیریت پرسنل. M. 2011.

2.Bazarov T. Yu. مدیریت پرسنل. ام. نورما. 2012.

.Belyatsky N.P. مدیریت پرسنل. M. 2010.

.Valovoy D.V. تاریخچه مدیریت. M. BEK. 2009.

.ویخانسکی O.S.، Naumov A.I. مدیریت. - م.: گرداریکی، 1388.

.Gornakov E. I.، Kostyukevich E. N.، Metelskaya E. V. مدیریت پرسنل. M. 2011.

.Deineka A. V. مدیریت پرسنل. M. 2010.

.کابوشکین N.I. مبانی مدیریت: Proc. کمک هزینه - مینسک: دانش جدید، 2010.

.Kibanov A. Ya. مدیریت پرسنل. M. BEK. 2010.

.میخائیلوف A.V. سیستم تیلور انتشار مجدد. L.، 2010.

.Orlova O. S. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن . M. 2010.

.Tebekin A. V. مدیریت پرسنل. سربرگ مسکو 2009.

.تراوین V.V.، Dyatlov V.A. مبانی مدیریت. - م.: دلو، 2010.

.Utkin E.A. تاریخچه مدیریت. انتشار مجدد-م.: انجمن نویسندگان و ناشران «تندش»: انتشارات EKMOS، 2010.

.Fedorova N. V., Minchenkova O. Yu. مدیریت پرسنل. M. 2012.

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند داد.
درخواست ارسال کنیدنشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

چگونه بدون تلاش زیاد یک دانش آموز ممتاز باشیم

آیا کشاورز بودن در بلاروس آسان است؟