مطالعه سیستم فعلی حقوق و دستمزد در شرکت. تجزیه و تحلیل سازمان حقوق و دستمزد

0

دانشکده اقتصاد و مدیریت

بخش مدیریت پرسنل، خدمات و گردشگری

کار دوره

در رشته "مدیریت منابع انسانی"

بهبود سیستم حقوق و دستمزد پرسنل (به عنوان مثال شرکت "OKO")

حاشیه نویسی

موضوع این مقاله ترم"بهبود سیستم پاداش پرسنل" است. این اثر شامل 48 صفحه، 10 جدول، 2 گرافیک، 26 منبع استفاده شده است.

بخش نظری شامل اطلاعاتی در مورد سازماندهی و تنظیم سیستم های پاداش، در مورد اشکال و سیستم های سنتی پاداش و همچنین در مورد انگیزه و تحریک کارکنان سازمان است.

در فصل دوم کار، تجزیه و تحلیل دستمزد با استفاده از مثال شرکت "OKO" انجام شده است که شامل ویژگی های سازمانی و اقتصادی سازمان، وضعیت فعلی دستمزدها، تجزیه و تحلیل دستمزدها بر اساس دسته بندی کارکنان است. و کاستی های اصلی سیستم های دستمزد فعلی در شرکت.

معرفی

2 تجزیه و تحلیل سازمان و تنظیم دستمزد به عنوان مثال شرکت "OKO"

3 بهبود سیستم حقوق و دستمزد شرکت

3. 3 محاسبه بازده اقتصادی اقدام پیشنهادی

نتیجه

پیوست A

معرفی

در اقتصاد بازار، دستمزد بیانگر علاقه مستقیم کارکنان، کارفرمایان و دولت است و هدف اقتصادی و اجتماعی دارد. هدف اقتصادی دستمزد تحریک توسعه تولید و افزایش کارایی آن است. هدف اجتماعی آن تضمین رفاه مردم در ارتباط نزدیک با رشد راندمان تولید و گسترش آن است.

قانون کار فعلی اصطلاح "حقوق" را نه تنها به عنوان میزان دستمزد تعیین شده برای کارمند، بلکه به عنوان کل سیستم روابطی که با اطمینان از ایجاد و اجرای کارفرما برای پرداخت به کارمندان برای کار آنها در ارتباط است، در نظر می گیرد. مطابق با قوانین، سایر اقدامات قانونی نظارتی، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار. دستمزد - یکی از ابزارهای اصلی علاقه کارگران به نتایج کار خود، بهره وری آن، افزایش حجم محصولات، بهبود کیفیت آن است.

حقوق مجموعه‌ای از دستمزدهای نقدی یا غیرنقدی است که کارمند برای کاری که واقعاً انجام داده و همچنین برای دوره‌هایی که شامل می‌شود دریافت می‌کند. زمان کاری. دستمزد از یک سو منبع اصلی درآمد و ارتقای سطح زندگی کارگران و از سوی دیگر وسیله ای است. مشوق های مالیافزایش راندمان تولید از آنجایی که دستمزد منبع اصلی درآمد کارگران است، لازم است سیستم دستمزد به طور مداوم بهبود یابد تا با در نظر گرفتن شرایط و نتایج کار، بازتولید نیروی کار را به طور کامل تضمین کند، بهبود مهارت ها، بهره وری را تحریک کند. کیفیت محصول، استفاده منطقی و صرفه جویی در انواع منابع. .

درآمد نیروی کار هر کارمند با مشارکت شخصی وی با در نظر گرفتن نتایج نهایی شرکت تعیین می شود ، توسط مالیات تنظیم می شود و به حداکثر مقادیر محدود نمی شود. حداقل دستمزد کارکنان در کلیه اشکال سازمانی و قانونی به موجب قانون تعیین می شود.

مدیریت شرکت به طور مستقل سیستم های مختلف پاداش کارکنان را انتخاب و اعمال می کند. در این حوزه از فعالیت، دولت به متخصصان بخش پرسنل یا مدیران پرسنلی خود متکی است که توانایی های حرفه ای آنها اغلب محدود است و نیازهای مدرن را برآورده نمی کند.

اشکال سازماندهی دستمزدی که اغلب مورد استفاده قرار می گیرند، بی اثر هستند، آنها انگیزه کمی برای کارگران ایجاد می کنند.

در حد کامل توانایی های خود که ممکن است بر رقابت پذیری سازمان تأثیر منفی بگذارد.

این موضوع مرتبط است، زیرا دستمزد یکی از عوامل اصلی در زندگی اجتماعی-اقتصادی کشور، نیروی کار و فرد است.

این موضوع در آثار نویسندگان زیر منعکس شده است: K. S. Azizyan، N. A. Veshunova، L. A. Fomina، Yu. A. Babaev و دیگران. هدف این مطالعه شرکت OKO است که در تولید و نصب پنجره های پلاستیکی تخصص دارد.

هدف از این کار، تجزیه و تحلیل جامع مشکلات حقوق و دستمزد در شرکت و پیشنهاد راه‌های موثر برای بهبود پاداش در سازمان است. مطابق با هدف، وظایف زیر حل می شود:

تعیین ماهیت پاداش و روش تشکیل آن؛

مطالعه عناصر سازماندهی پاداش به عنوان مثال یک شرکت؛

در نظر گرفتن امکان استفاده از سایر سیستم های دستمزد مدرن:

توجه به اثربخشی اعمال اشکال و عناصر جدید پاداش.

1 مبانی نظری سیستم دستمزد در شرکت

1. 1 اصول اولیه سازماندهی و تنظیم دستمزد

حق الزحمه کار - سیستم روابطی که با اطمینان از تشکیل و اجرای پرداخت توسط کارفرما به کلیه کارمندان مطابق با قوانین ، سایر قوانین قانونی نظارتی ، موافقت نامه ها ، قراردادهای جمعی ، مقررات محلی و قراردادهای کار مرتبط است.

دستمزد بر اساس قیمت نیروی کار به عنوان عامل تولید است که به بهره وری نهایی آن کاهش می یابد. طبق تئوری بهره وری حاشیه ای، کارگر باید محصولی تولید کند که دستمزد او را بازپرداخت کند، بنابراین دستمزد مستقیماً به کارایی کار کارگران وابسته است.

دو نوع پاداش وجود دارد - پولی و غیر پولی. شکل پولی اصلی است، زیرا این به دلیل نقش پول به عنوان یک معادل جهانی در روابط کالایی-پولی موجودیت های بازار است.

همچنین، حق الزحمه ممکن است به صورت غیر نقدی یا به صورت مرخصی استحقاقی اضافی باشد. اگر مؤسسه وجه نقد نداشته باشد، می‌تواند با محصولاتی که تولید می‌کنند به کارکنان پرداخت کند، که مستقیماً توسط آنها مصرف می‌شود، با کالاهای دیگر مبادله می‌شود یا فروخته می‌شود. دستمزد وجود دارد وقت آزاد. این فرم با هدف تحریک کار با کیفیت بالا و فشرده است و به کارمند اجازه می دهد تا از این زمان برای تفریح، درآمد اضافی یا مطالعه استفاده کند.

یک ویژگی مهم توسط اشکال پاداش برای کار کارگران خلاق (ادبیات، هنر، علم) نشان داده می شود که برای کارهای سفارش شده توسط آنها حق امتیاز پرداخت می شود - ایجاد، اجرا و توزیع آنها از طریق استفاده عملی یا اجرای عمومی مطابق با اسناد نظارتی فعلی

دستمزد عبارت است از مبلغ پرداختی نقدی و ارزش پرداخت غیرنقدی برای کار انجام شده بر اساس قرارداد کار (قرارداد).

وظایف اصلی دستمزد:

1) تولید مثل؛

2) اندازه گیری

3) تحریک کننده؛

4) نظارتی؛

5) اجتماعی

کارکرد تولیدمثلی چنین حجمی از کالاها و خدمات مادی را در سطحی در اختیار کارگر قرار می دهد که برای بازتولید عادی نیروی کار و افزایش توان فکری متناسب با تغییر عوامل فنی و اجتماعی تولید کافی باشد. از نظر مجموع هزینه‌های بازتولید نیروی کار، هزینه آن شامل جنبه‌های زندگی کارگر مانند هزینه‌های تامین نیازهای غذا، مسکن، آموزش، مراقبت‌های پزشکی و غیره است و باید با یا مطابقت داشته باشد. از هزینه "سبد مصرف کننده" فراتر رود.

تابع اندازه گیری - یک شاخص تخمینی از سهم نیروی کار هر کارمند و هزینه های نیروی کار در تولید یک محصول کار. با کمک عناصر مختلف دستمزد، هزینه های نیروی کار با کیفیت و کمیت متفاوت اندازه گیری می شود. اثربخشی این عملکرد منوط به رعایت اصل تمایز دستمزد است.

تابع محرک یک انگیزه مادی برای علاقه به کار و افزایش بهره وری کار و کیفیت کار است. اجرای این عملکرد با ترکیب استانداردهای کار، سیستم های تعرفه و پاداش در سیستم های دستمزد خاص تضمین می شود که بسته به نتایج فردی و جمعی کار کارگران تغییری در سطح دستمزد ایجاد می کند.

عملکرد نظارتی نقش متعادل کردن منافع کارگران و کارفرمایان را ایفا می کند. تقاضا برای محصولات و خدمات شرکت و همچنین نیروی کار در بازار کار را تنظیم می کند. مبنای اجرای عملکرد نظارتی، تمایز دستمزدها توسط گروهی از کارکنان، با توجه به اولویت فعالیت ها یا سایر ویژگی های متمایز است. بنابراین، سیاست خاصی برای تعیین سطح دستمزد برای دسته های مختلف کارگران در شرایط تولید خاص تدوین می شود.

عملکرد اجتماعیتفاوت در سطح دستمزد ایجاد می کند. این تفاوت باید به اندازه کافی قابل توجه باشد تا علاقه به آموزش های پیشرفته را تضمین کند و همچنین سطح دستمزد را بسته به شدت و مسئولیت کار متمایز کند. با این حال، سطح چنین تمایزی باید با مفاهیم انصاف در سطح دستمزد بین گروه‌های اجتماعی که در این شرکتو همچنین در این منطقه.

دستمزد عبارت است از قیمت نیروی کار، مطابق با هزینه کالاها و خدماتی که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای جسمی و روحی کارگر و اعضای خانواده او را برآورده می کند. بین دستمزد اسمی و واقعی تمایز قائل شوید.

دستمزد اسمی به مقدار پولی اطلاق می شود که کارگر برای کار خود دریافت می کند. با ارزش دستمزد اسمی می توان سطح درآمد، درآمد را قضاوت کرد، اما سطح مصرف و رفاه یک فرد را نمی توان قضاوت کرد. دو نوع دستمزد اسمی وجود دارد: تعهدی (کل مبلغ بدهی) و پرداختی (خالی از مالیات).

دستمزد واقعی - مقدار کالاها و خدمات مادی که می توان با دستمزد اسمی در سطح معینی از قیمت کالاها و خدمات خریداری کرد. دستمزد واقعی منعکس کننده قدرت خرید واقعی دستمزدهای اسمی است. رابطه بین این مقادیر با فرمول بیان می شود:

Lv. ساعت n = un. ساعت n. / بسته.، جایی که Ur. ساعت p. شاخص دستمزد واقعی است. سازمان ملل متحد ساعت n شاخص دستمزد اسمی است. UP شاخص قیمت کالاها و خدمات است.

در اقتصاد بازار، دستمزدها منعکس کننده منافع اصلی و فوری کارفرمایان، کارمندان و دولت به عنوان یک کل است.

یکی از شروط سازماندهی مؤثر پاداش، یافتن سازوکار مناسب برای اجرا و رعایت توازن لازم در منافع مشارکت سه جانبه مذکور است.

سطح کلی پاداش در شرکت ممکن است به عوامل اصلی زیر بستگی داشته باشد:

1) نتایج فعالیت اقتصادی شرکت، سودآوری آن؛

2) سیاست پرسنلی شرکت؛

3) میزان بیکاری در منطقه و منطقه.

4) مقررات دولتیدستمزد و فعالیت های اتحادیه های کارگری؛

5) رقابت در بازار کار، وضعیت عرضه و تقاضا برای کارگران تخصص های مربوطه.

در شرایط روابط بازار، سازماندهی دستمزدها در شرکت برای ارائه راه حل برای دو مشکل طراحی شده است:

ضمانت پاداش به کارمند مطابق با نتایج کار وی و هزینه کار در بازار کار.

اطمینان حاصل شود که کارفرما در فرآیند تولید به نتیجه ای دست می یابد که به او امکان می دهد هزینه ها را بازیابی کند و سود به دست آورد.

سازماندهی کار بر اساس اصول زیر است:

1 اجرای دستمزد بسته به کمیت و کیفیت.

2 تفاوت دستمزد بسته به صلاحیت کارمند و شرایط کار.

3 حداکثر ترکیب منافع فردی و جمعی در نتایج نهایی کار.

4 تقویت حمایت اجتماعی، یعنی افزایش سیستماتیک دستمزدهای واقعی.

5 فراتر رفتن از نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد متوسط ​​دستمزد.

6 استفاده توسط شرکت ها از فرصت های مختلف برای کسب درآمد برای دستمزد.

7 به موقع بودن پاداش

8 اجرای تک آهنگ سیاست عمومیدر زمینه تنظیم دستمزد.

سازماندهی پاداش مبتنی بر استفاده از چهار عنصر تشکیل دهنده است:

1 مقررات فنی کار - ایجاد استانداردهای معقول کار (هنجارهای زمان، تولید، نگهداری، زمان خدمات، تعداد پرسنل) لازم برای ارزیابی کمی عینی هزینه های کار برای انجام کار خاص. هنجارها در تعیین میزان دستمزد در هر واحد کار استفاده می شوند.

2 سیستم تعرفه که شامل نرخ های تعرفه، مقیاس های تعرفه، فهرست تعرفه ها و صلاحیت ها، حقوق رسمی برای کارکنان، پرداخت های اضافی و کمک هزینه به دستمزد تعرفه ها، ضرایب منطقه ای است. بازار کار، از طریق قوانین عرضه و تقاضا، اول از همه بر ارزش تعرفه ها و حقوق رسمی تأثیر می گذارد. هدف هزینه ها و کمک هزینه ها ارزیابی کامل تر از ویژگی های کار - شدت، شدت، اهمیت، کار در شرایط نامطلوب، فوریت و موارد دیگر است.

3 اشکال و سیستم های دستمزد که روش های استفاده از استانداردهای کار و سیستم تعرفه محاسبه دستمزد کارگران را با در نظر گرفتن ویژگی های کار آنها یکپارچه می کند.

4 مکانیسم تشکیل صندوق دستمزد که خود را در تعیین منبع وجوه و توجیه مبلغ در نظر گرفته شده برای دستمزد و پرداخت های تشویقی نشان می دهد.

محاسبه صندوق دستمزد هنجاری در شرکت با روش های افزایشی و تحلیلی انجام می شود. در حالت اول از محل صندوق پایه و افزایش حجم تولید می‌آیند. در دوم - بر اساس پیچیدگی برنامه تولید.

در برنامه ریزی تحلیلی صندوق دستمزد هنجاری می توان از دو روش استفاده کرد: مستقیم - محاسبه بر اساس هنجارهای شدت دستمزد محصولات (خدمات) و مراحل کار. غیر مستقیم: محاسبه متناسب با مشخصات عینی سازمانی و فنی واحد تولیدی.

صندوق تشویقی که برای تحریک کارایی و سودآوری شرکت تشکیل می شود، از درآمد واقعی دریافتی پس از کسر مشارکت اجباری به صندوق های دستمزد نظارتی به صورت باقیمانده، توسعه فنی، توسعه اجتماعی و صندوق سود تشکیل می شود.

نظام تعرفه ای به طور سنتی مبنای ساماندهی دستمزد کارگران است و بسته به شرایط کار، صلاحیت کارگران، شکل دستمزد و اهمیت این صنعت در اقتصاد ملی ساخته می شود.

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که به کمک آن دستمزد کارگران در رده های مختلف متمایز می شود. با کمک آن، در شرایط برابر اقتصادی، وحدت میزان کار و پرداخت آن تضمین می شود، دستمزد برابر برای کار برابر، تمایز بخش اصلی دستمزد بسته به عواملی که کیفیت کار را مشخص می کند. بنابراین، حقوق او شامل مجموع برآوردهای سهم نیروی کار او است و تا حدودی به نتایج نهایی کار واحد خاصی که در آن کار می کند و شرکت به عنوان یک کل بستگی دارد.

اجازه دهید عناصر اصلی سیستم تعرفه را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم. راهنمای تعرفه و صلاحیت یک سند تنظیمی است که برای صلاحیت کار، انتساب دسته های صلاحیت به کارگران و همچنین برای تهیه برنامه هایی برای آموزش و آموزش پیشرفته کارگران در سیستم آموزش حرفه ای و به طور مستقیم در نظر گرفته شده است. در تولید این شامل ویژگی ها و الزامات صلاحیت لازم است که برای کارگرانی که از نظر محتوا، درجه پیچیدگی و دقت، مشخصات کاری، در رابطه با مهارت های تولید، دانش انباشته شده و همچنین با در نظر گرفتن ماهیت مسئولیت کارمند برای اجرای صحیح کار

برای اطمینان از وحدت بین بخشی در انجام رتبه بندی کار، یک کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت واحد کار و حرفه کارگران (ETKS) ایجاد شده است که نقش یک سند نظارتی را در موضوعات رتبه بندی نیروی کار حفظ می کند. علاوه بر این، 72 راهنمای صلاحیت تعرفه ای دیگر برای صنایع مختلف و انواع کار با در نظر گرفتن ویژگی های صنعت آنها تهیه شده است. در ETKS 6195 مشاغل کارگران شارژ می شوند. بر اساس این راهنماها:

1) نام حرفه مشخص شده است.

2) بسته به پیچیدگی، ماهیت و شرایط کاری خاص که در آن انجام می شود و همچنین صلاحیت های مورد نیاز کارمندان، دسته بندی کار تعیین می شود یا کار از نظر دستمزد به یک یا گروه دیگر اختصاص می یابد.

3) یک دسته صلاحیت اختصاص داده شده است که به آن اندازه نرخ دستمزد کارگر بستگی دارد.

4) برنامه های درسی و برنامه هایی برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران در تمام بخش های اقتصاد تهیه می شود.

5) فهرست مشاغل و حرفه ها برای تأمین مستمری ترجیحی و غیره در حال تهیه است.

در راهنمای صلاحیت تعرفه برای هر حرفه و دسته سه بخش وجود دارد: «ویژگی های کاری»، «باید بدانیم»، «نمونه هایی از کار». این ویژگی نشان دهنده پیچیدگی کار، شرایط سازمانی و فنی تولید، تجهیزات تکنولوژیکی، میزان استقلال مورد نیاز در انجام این نوع کار است. معمولی ترین نمونه های کار برای دسته تعرفه مربوطه برای هر تخصص آورده شده است.

از آنجایی که تصمیم برای افزایش حقوق، ارائه (لغو) پاداش برای مدیران، متخصصان و کارکنان در نتیجه صدور گواهینامه حداقل هر سه سال یکبار اتخاذ می شود. کیفیت های رسمیابتدا بر اساس الزامات کتابچه راهنمای صلاحیت تعیین می شوند.

نرخ تعرفه (حقوق) میزان مطلق دستمزد را بیان می کند گروه های مختلفو دسته بندی کارگران در واحد زمان کار. مبنای اولیه برای تعیین نرخ های تعرفه بر اساس دسته ها، نرخ تعرفه دسته 1 است که سطح دستمزد برای ساده ترین کار را تعیین می کند. با کمک نرخ تعرفه، تنظیم بین بخشی دستمزدها انجام می شود. این امر مستلزم ایجاد افزایش نرخ تعرفه در بخش های پیشرو اقتصاد است. بالاترین نرخ ها برای کارگران صنایع استخراجی تعیین شده است که پیشرفت علمی و فناوری را تعیین می کند. در شرکت های غیردولتی، ارزش نرخ های تعرفه، اول از همه، به چه چیزی بستگی دارد وضعیت مالیشرکت ها و توسط آنها به طور مستقل تنظیم می شود. تعرفه های ساعتی، روزانه و ماهانه وجود دارد. آنها برای هر دسته صلاحیت تنظیم شده اند.

شکل 1 - تشکیل نرخ تعرفه

دسته تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند را نشان می دهد.

دسته صلاحیت - مقداری که سطح را نشان می دهد آموزش حرفه ایکارگر.

مقیاس تعرفه - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و تعیین می شود. ویژگی های صلاحیتکارگران از طریق ضرایب تعرفه. نسبت نرخ دستمزد ساعتی رده مربوطه به نرخ ساعتی دسته 1 را ضریب تعرفه می گویند و نشان می دهد که سطح پرداخت برای کار (کار) این دسته چند برابر از سطح پرداخت برای کار آن دسته بیشتر است. دسته 1. در این صورت ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک در نظر گرفته شده است.

جدول 1 - نمونه ای از مقیاس تعرفه

تعرفه ضریب

ترازوهای تعرفه دارای مشخصات زیر هستند: محدوده مقیاس تعرفه، تعداد ارقام، ضرایب تعرفه، افزایش مطلق و نسبی ضرایب تعرفه.

تعداد دسته های دستمزد در رایج ترین شبکه کارگران 6 است، در مقیاس دستمزد یکپارچه کارکنان سازمان های بودجه - 18.

افزایش مطلق ضرایب تعرفه تفاوت بین ضرایب تعرفه دسته های مجاور است. افزایش نسبی ضرایب، نسبت ضریب بزرگتر به کوچکتر منهای یک است که به صورت درصد بیان می شود.

جدول 2 - انواع ترازوی تعرفه ای

نسبت دسته های افراطی مقیاس تعرفه را محدوده آن می گویند. این نسبت پیچیدگی و دستمزد کارگران با صلاحیت های بالاتر و پایین تر را تعیین می کند.

ضرایب دستمزد منطقه منعکس کننده تغییر دستمزد بسته به محل شرکت است و وسیله ای برای تنظیم بین منطقه ای آن است. نیاز به چنین مقرراتی با تفاوت های سرزمینی در سطح قیمت های خرده فروشی برای بخش قابل توجهی از کالاهای مصرفی، تفاوت در ترکیب مواد مصرفی به دلیل ویژگی های طبیعی و آب و هوایی مناطق، و همچنین نرخ نابرابر توسعه توضیح داده می شود. تولید و رابطه بین نیاز به نیروی کار و امکان تامین آن به هزینه نیروی کار محلی در مناطق مختلف. ضریب منطقه ای به دستمزد کارکنان بدون محدودیت در حداکثر اندازه آن محاسبه می شود. ضرایب منطقه حقوق رسمی و نرخ های جدید تعرفه را تشکیل نمی دهد.

بنابراین، دستمزد به عنوان هزینه (قیمت) نیروی کار، تضمین بازتولید طبیعی نیروی کار، ایجاد انگیزه در کارکنان برای کار مؤثر در محل کارشان شکل می‌گیرد. حداقل سطح آن توسط دولت با در نظر گرفتن توسعه اقتصادی آن با تعیین: میزان حداقل دستمزد و نرخ تعرفه طبقه 1 تنظیم می شود. شرایط تعیین بخشی از درآمد شرکت به دستمزد. شرایط و میزان پاداش در سازمان ها و مؤسسات بودجه ای. مکانیسم نمایه سازی

1.2 فرم ها و سیستم های دستمزد سنتی

عناصر ضروری سازماندهی دستمزدها اشکال و سیستمهای پاداش است که بین میزان درآمد، کیفیت و کمیت کار رابطه برقرار می کند که بسته به شرایط سازمانی تولید و کار، رویه خاصی را برای محاسبه آن تعیین می کند. نتایج.

سیستم های دستمزد محاسبه رابطه بین عناصر دستمزد را مشخص می کند: بخش تعرفه، هزینه های اضافی، کمک هزینه ها، پاداش ها.

با توجه به روش اندازه گیری میزان نیروی کار، سیستم های پرداخت طبقه بندی می شوند:

در کار قطعه ای (میزان کار با مقدار محصولات تولید شده توسط کارمند یا کار انجام شده اندازه گیری می شود).

بر اساس زمان (میزان کار با مقدار زمان کار شده توسط کارمند اندازه گیری می شود).

آکورد (میزان کار با مقدار مشخصی کار اندازه گیری می شود).

با توجه به اشکال بیان و ارزیابی نتایج کار، سیستم های پرداخت به موارد زیر تقسیم می شوند:

جمعی (بر اساس ارزیابی کار جمعی)؛

فردی (بر اساس ارزیابی نتایج کار هر یک از کارکنان).

با توجه به تعداد شاخص هایی که هنگام ارزیابی سهم نیروی کار کارکنان در نظر گرفته می شود، سیستم های پرداخت به موارد زیر تقسیم می شوند:

1) تک عاملی یا ساده (تک تکه ساده، ساده مبتنی بر زمان).

2) چند عاملی یا جوایز (پاداش نرخ قطعه، جایزه یکجا، پاداش مبتنی بر زمان، قطعه پیشرونده و غیره).

با توجه به ماهیت تأثیر کارمند بر نتیجه کار، سیستم های پرداخت به دو دسته مستقیم و غیر مستقیم تقسیم می شوند.

دستمزدهای مبتنی بر زمان، دستمزدهایی هستند که در آن دستمزدها با نرخ تعرفه یا حقوق تعیین شده برای مدت زمانی که واقعاً در تولید کار کرده اند به کارمندان تعلق می گیرد.

بر اساس مکانیسم پرداخت، فرم مبتنی بر زمان، اول از همه، ارتقاء صلاحیت کارگران و تقویت انضباط کار را تحریک می کند.

جدول 3 - اشکال و سیستم های پاداش

شکل پاداش مبتنی بر زمان در موارد زیر اعمال می شود:

کارگر نمی تواند تأثیر مستقیمی بر افزایش تولید که با بهره وری ماشین ها، دستگاه ها یا واحدها تعیین می شود داشته باشد.

هیچ شاخص کمی از خروجی وجود ندارد که برای تعیین نرخ قطعه ضروری باشد.

در محل کار و سایت هایی که اطمینان از کیفیت بالای محصولات و کار شاخص اصلی کار است.

در مشاغلی که حسابداری و جیره‌بندی نیروی کار پرهزینه و از نظر اقتصادی نامناسب است، و همچنین در مواردی که کار یک کارمند متمایل به جیره‌بندی دقیق نیست.

هنگام انجام کارهای تعمیر و نگهداری تجهیزات و همچنین روی خطوط نقاله با ریتم تنظیم شده.

نوع کار دستمزد شکلی است که در آن دستمزدها با نرخ های از پیش تعیین شده برای هر واحد کار انجام شده یا محصولات تولید شده از کارکنان دریافت می شود.

قیمت ها بر اساس نرخ تعرفه مربوط به دسته این نوع کار و هنجار تعیین شده زمان (تولید) محاسبه می شود:

Ps \u003d Ts * Hvr،

جایی که Рс - نرخ قطعه، r.; Тс - نرخ تعرفه ساعتی (روزانه)، روبل. Nvr - هنجار زمان.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

جایی که Рс - نرخ قطعه، r.; Тс - نرخ تعرفه ساعتی (روزانه)، روبل. نویر - میزان تولید.

نرخ کار به زمان انجام کار ارزیابی شده بستگی ندارد - بعد از ظهر، عصر یا شب، و همچنین به اضافه کاری (انواع ویژه ای از پرداخت های اضافی برای در نظر گرفتن این عوامل کار وجود دارد). اگر استانداردهای کار یا نرخ های تعرفه تغییر کند، این منجر به محاسبه مجدد نرخ های فردی می شود.

شکل پرداخت قطعه قطعه، اول از همه، بهبود شاخص های حجمی و کمی کار را تحریک می کند، بنابراین در مناطق تولیدی با غلبه کار دستی یا ماشینی استفاده می شود. در این شرایط است که می توان کمیت و کیفیت محصولات تولیدی را در نظر گرفت تا از افزایش حجم تولید و اعتبار استانداردهای کار تعیین شده اطمینان حاصل کرد.

شکل کار دستمزد در موارد زیر مناسب‌تر است:

وجود شاخص های کمی کار که مستقیماً به کارگر یا تیم آنها بستگی دارد.

فرصت هایی برای کارگران برای افزایش تولید یا میزان کار انجام شده؛

فرصت های حسابداری دقیق از مقدار (حجم) کار انجام شده؛

نیاز در این زمینه برای تحریک کارگران برای افزایش بیشتر تولید محصولات یا حجم کار انجام شده؛

بکارگیری استانداردهای معقول کار؛

عدم تأثیر منفی پرداخت تکه ای بر سطح کیفیت محصول (کار)، درجه انطباق الزامات تکنولوژیکیاقدامات احتیاطی و رژیم های ایمنی، استفاده منطقی از مواد خام، انرژی و مواد.

بسته به روش حسابداری برای خروجی و انواع مشوق‌های اضافی مورد استفاده، شکل کارمزد قطعه به صورت مستقیم، قطعه پیشرو، پاداش قطعه، نرخ قطعه، نرخ قطعه غیرمستقیم تقسیم می‌شود. قیمت های بالاتر).

بسته به نحوه تعیین درآمد کارکنان - با شاخص های عملکرد فردی یا گروهی - هر یک از سیستم ها می تواند فردی یا جمعی باشد.

با یک سیستم دستمزد مستقیم انفرادی، درآمد کارگر را می توان با فرمول تعیین کرد:

3=Z P iqi،

که در آن P i - قیمت برای نوع i-ام محصول یا کار، ص. q i - تعداد محصولات فرآوری شده از نوع i.

تحت یک سیستم مستقیم کار دسته جمعی، دستمزد کارگران را می توان به روشی مشابه با استفاده از نرخ های تکه کاری فردی و جمعی و کل بازده (کار انجام شده) توسط تیم به عنوان یک کل تعیین کرد.

پرداخت با نرخ تکه تکه برای نتایج نهایی کار تیم در مواردی استفاده می شود که کار تیمی مستلزم تقسیم کار سختگیرانه کارگرانی است که از نظر فنی به هم مرتبط هستند. نرخ های تک تک برای هر حرفه، در تیپ، بر اساس نرخ تعرفه و نرخ کلی تولید تیپ تعیین می شود.

نرخ های دسته جمعی بیشتر در تیم های یکپارچه استفاده می شود که در آن کارگران عمومی بدون تقسیم کار مشخص و مشخص بر اساس اصل قابلیت تعویض کار می کنند.

تحت سیستم دستمزد پیشروی قطعه کار، نیروی کار کارگر در محدوده تحقق هنجارها با نرخ های مستقیم قطعه پرداخت می شود و زمانی که بیش از این هنجارهای اولیه کار شود، با نرخ های افزایش یافته پرداخت می شود.

الزامات اصلی برای استفاده از سیستم پیشرونده نرخ قطعه باید شامل ایجاد صحیح پایه اولیه، توسعه مقیاس های موثر برای افزایش قیمت ها، حسابداری دقیق خروجی و زمان واقعی کار توسط هر کارگر باشد.

در سیستم پاداش قطعه، کارگر قطعه یا تیم کارگران، علاوه بر درآمد با نرخ مستقیم قطعه، پاداشی برای تحقق یا تکمیل بیش از حد شاخص های کمی و کیفی تعیین شده، که در آیین نامه مقرر شده است، پرداخت می شود. پاداش ها

با یک سیستم دستمزد تکه ای، نرخ نه برای یک عملیات واحد، بلکه برای کل مقدار کار تعیین می شود. میزان پرداخت قطعه بر اساس هنجارهای فعلی زمان (تولید) و نرخ ها و در صورت عدم وجود آنها - بر اساس هنجارها و نرخ های کار مشابه تعیین می شود. معمولاً با پرداخت مبلغ مقطوع، کارگران به دلیل کاهش مهلت‌های تکمیل وظایف، پاداش دریافت می‌کنند که این امر نقش محرک این سیستم را در رشد بهره‌وری نیروی کار افزایش می‌دهد.

تحت سیستم دستمزد غیرمستقیم قطعه کار، که عمدتاً برای دستمزد کارگران کمکی که مستقیماً در خدمت به کارگران اصلی درگیر هستند، استفاده می شود، نرخ های غیرمستقیم کار قطعه تعیین می شود.

استفاده از این یا شکل دیگری از پاداش بستگی به شرایط تولید دارد. در هر مورد خاص، آن شکلی از پاداش باید اعمال شود که به بهترین وجه با شرایط سازمانی و فنی تولید مطابقت داشته باشد و در نتیجه به بهبود نتایج فعالیت کار کمک کند.

روند کنونی کاهش پیوسته در گستره شکل تکه ای دستمزدها (در شکل خالص آن) در چارچوب فناوری های جدید و روابط بازار، استفاده از سیستم های دستمزدی مبتنی بر شکل مبتنی بر زمان را با شرایط لازم ضروری می سازد. توجیه اقتصادی زمان کار با توجه به معیارهای بهره وری، کارایی یا سودآوری نیروی کار، بسته به عملکرد و کار انجام شده توسط کارمند. در عین حال، نرخ تعرفه دستمزد برای 1 ساعت کار استاندارد با درجه خاصی از پیچیدگی در رابطه با انواع مختلففعالیت ها و دسته های کارگران.

1. 3 انگیزه و انگیزه برای کارکنان به عنوان بخشی از سیاست پاداش

فردی شدن دستمزدها شامل دستمزد مادی نیروی کار، جبران اثرات نامطلوب شرایط کار، جذب کارگران به مناطقی با شرایط کاری نامطلوب، پرداخت برای نتایج کار اضافی و ارزیابی اقتصادی بهبود کار است.

جهت های اصلی تحریک (انگیزه) کار کارکنان سازمان وجود دارد:

1) دستمزد طبق تعرفه، مشخص کننده ارزیابی سهم کارمند در نتیجه فعالیت های سازمان (مقدار مطلق و نسبت با سطح پرداخت سایر کارکنان شرکت).

2) سیستمی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی که یک موقعیت میانی بین سیستم تعرفه و پرداخت پاداش را اشغال می کند. هزینه های اضافی و کمک هزینه ها اغلب شرایط کاری خاص یک کارمند خاص را مشخص می کند.

میزان و شرایط پرداخت آنها در قراردادهای جمعی تعیین می شود. ویژگی خاص پرداخت های تشویقی (پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی) این است که هزینه های انرژی اضافی یا حجم کاری کارمند را در طول روز کاری جبران می کند.

انواع هزینه های اضافی را می توان به صورت مشروط به گروه های زیر تقسیم کرد:

پرداخت های اضافی مربوط به ماهیت خاص کار انجام شده (اضافه کاری، کار در روزهای تعطیل و آخر هفته، نوبت کاری و شخصیت دوره گردکار)؛

هزینه های اضافی و کمک هزینه برای شرایط کاری که از حالت عادی منحرف می شود (شرایط کار دشوار، شدت در خط مونتاژ، کار در شب، زیرزمین، در شرایط اضطراری).

پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی برای نتایج اضافی کار (برای ترکیب حرفه ها، گسترش مناطق خدماتی، رهبری یک تیم، برای برتری حرفه ای، موفقیت در کار، کار فوری).

3) سیستم پاداش برای کارکنان. جوایز به عنوان پرداخت مبالغ پولی بیش از درآمد پایه به کارکنان به منظور تشویق آنها برای دستیابی به نتایج معین، انجام تعهدات و همچنین تحریک افزایش بیشتر آنها (تعهدات، نتایج) درک می شود. بنابراین، پاداش ها را می توان نوعی تحریک کننده پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی در نظر گرفت.

4) سیستم های مزایای درون شرکتی برای کارکنان شرکت عبارتند از:

اعطای یارانه و وعده های غذایی ترجیحی، نصب دستگاه های خودکار برای نوشیدنی های گرم و تنقلات در شرکت؛

بازپرداخت هزینه های مسکن خدمات رفاهی;

پرداخت هزینه آموزش و آموزش پیشرفته؛

فروش محصولات شرکت به کارکنان خود با تخفیف (10٪ یا بیشتر).

پرداخت کامل یا جزئی هزینه های رفت و برگشت کارمند به محل کار.

ارائه وام های بدون بهره یا کم بهره به کارکنان خود؛

اعطای حق استفاده از حمل و نقل شرکت، تامین مسکن.

پرداخت مرخصی استعلاجیبالاتر از یک سطح معین، بیمه درمانی کارکنان به هزینه شرکت، ارائه کوپن های ترجیحی به آسایشگاه ها.

این اقدامات امکان افزایش حمایت اجتماعی کارکنان شرکت و انگیزه کارعملکرد بالای آنها

5) نامشهود (مزایای غیر اقتصادی) و امتیازات برای کارکنان عبارتند از:

اعطای حق برنامه کاری کشویی و انعطاف پذیر؛

ارائه مرخصی، افزایش مدت مرخصی با حقوق برای دستاوردهای خاص و موفقیت در کار؛

بازنشستگی پیش از موعد و سایر موارد.

استفاده از فرصت ها برای تامین وقت آزاد اضافی، تمایز تعطیلات و توزیع مجدد زمان کار منجر به کاهش هزینه های زمان غیر تولید، افزایش علاقه پرسنل به بهبود کیفیت محصول و در نتیجه کاهش در از دست دادن زمان کار

6) تشویق اخلاقی کارکنان شامل: ارتقاء; برنامه ریزی شغلی؛ هر هدیه ارزشمند؛ افتخارات و تشکر

اثربخشی مدیریت پرسنل که در نتایج به دست آمده آشکار می شود به میزان اثربخشی اقدامات انجام شده بستگی دارد که مهمترین نقش در این میان مربوط به پاداش است.

فرآیند تعیین دستمزد مادی یک کارمند باید از یک سو به فعالیت های کارمند توجه داشته باشد و از سوی دیگر او را برای دستیابی به سطح مطلوب فعالیت برانگیزد.

حق الزحمه پرسنل به کلیه هزینه هایی اطلاق می شود که کارفرما بر اساس قرارداد کاری متحمل می شود.

اگر چه پاداش مادی در ایجاد انگیزه حرف اول را می زند، اما بدون در نظر گرفتن سایر عوامل، به اهداف خود نمی رسد. باید با عوامل اجتماعی - روانی و سازمانی - اداری ترکیب شود: شناخت تیم، مشارکت در پذیرش تصمیمات مدیریتی، قدرت، امتیازات، کار جالب، ترفیع، شرایط کاری راحت و موارد دیگر.

انگیزه مادی نه تنها وسیله ارضای نیازهای فیزیولوژیکی، بلکه نیاز به امنیت نیز محسوب می شود. میزان پاداش را نیز می توان به عنوان بازتابی از میزان احترام و موقعیت در نظر گرفت. اگر رشد او نشان دهنده شایستگی های کارمند باشد، این نشان دهنده قدردانی بالای کارمند توسط مدیریت، اعتبار و موقعیت ویژه است. برخی از نویسندگان تمایل دارند که پاداش را وسیله ای برای ارضای نیاز به عزت نفس در نظر بگیرند. پاداش هر چیزی است که انسان برای خود ارزشمند می داند. مفاهیم ارزش در افراد خاص است، بنابراین ارزیابی های پاداش در رابطه با ارزش آن نیز متفاوت است.

یک سیستم پاداش ناکارآمد می تواند باعث نارضایتی کارکنان شود و پیامدهای منفی برای سازمان در قالب بی انگیزگی کارکنان، رکود یا کاهش بهره وری، جابجایی زیاد کارکنان، تنش در روابط بین کارکنان به دنبال داشته باشد. کارمندان ناراضی ممکن است با رهبران سازمان وارد درگیری آشکار شوند، کار را متوقف کنند، اعتصابی ترتیب دهند یا به طور کلی سازمان را ترک کنند.

یک سیستم پاداش موثر بهره وری کارکنان را افزایش می دهد، فعالیت های آنها را در جهت درست برای سازمان هدایت می کند.

همه تغییرات در زمینه پاداش باید به خوبی اندیشیده شده و به درستی آماده شود، زیرا این یک حوزه بسیار حساس است که مستقیماً بر منافع مادی کارکنان تأثیر می گذارد، که در آن هزینه یک اشتباه بسیار زیاد است. ارزش پاداش تحریک رفتار کارکنان، هدایت آنها برای دستیابی به اهداف استراتژیک و پیوند منافع مادی کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان است.

این تنظیم کلید اهداف زیر را از سیستم پاداش تعریف می کند:

1 جذب کارکنان به سازمان. سازمان ها در بازار کار با یکدیگر رقابت می کنند و به دنبال جذب استعدادهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف استراتژیک هستند. از این نظر، سیستم پاداش باید در رابطه با دسته کارکنانی که سازمان به آن نیاز دارد رقابتی باشد.

2 حفظ کارکنان در سازمان. زمانی که حقوق در یک سازمان با آنچه بازار کار ارائه می دهد مطابقت نداشته باشد، کارمندان ممکن است شروع به ترک آن کنند. برای جلوگیری از از دست دادن کارمندان، تحصیلات حرفه ایو توسعه که سازمان وجوه خاصی را صرف کرده است، مدیران باید از رقابت پذیری سیستم پاداش اطمینان حاصل کنند.

3 تحریک رفتار تولید. دستمزد باید کارکنان را به سمت اقداماتی که برای سازمان ضروری است سوق دهد. بهره وری، خلاقیت، تجربه، تعهد به سازمان باید از طریق سیستم پاداش تشویق شود.

4 کنترل هزینه های نیروی کار از آنجایی که هزینه های نیروی کار برای اکثر سازمان های مدرن هزینه اصلی است، مدیریت موثرآنها برای موفقیت کلی سازمان ضروری هستند. یک سیستم جبران خسارت به خوبی تعریف شده به سازمان اجازه می دهد تا هزینه های نیروی کار را کنترل کند و در عین حال اطمینان حاصل کند که افراد مناسب در دسترس هستند. هزینه های دستمزد بالا و غیر منطقی منجر به ورشکستگی بسیاری از سازمان ها شده است.

5 کارایی و سادگی. سیستم پاداش باید توسط هر یک از کارکنان سازمان به خوبی درک شود (در غیر این صورت ممکن است باعث پاسخ ناکافی کارکنان شود و منجر به اقدامات اشتباهی شود که قصد تحریک آن را داشته است) و همچنین نیازی به چشمگیر نباشد. منابع مادیبرای اطمینان از عملکرد آن

6 رعایت الزامات قانونی. در همه کشورها، حقوق کارکنان تا حدودی توسط قوانین ایالتی تنظیم می شود که نادیده گرفتن آن می تواند منجر به تحریم های قضایی و اداری علیه سازمان شود که با هزینه های مادی و معنوی قابل توجهی همراه است. اهداف فوق سیستم پاداش ممکن است با یکدیگر در تضاد باشند (مثلاً کنترل هزینه و جذب پرسنل واجد شرایط). مدیریت سازمان باید نسبت بهینه درجات حل این مسائل را (برای هر سازمان در هر مرحله از توسعه خود) بیابد. و در لحظه ایجاد یک شرکت جدید، وظیفه به حداقل رساندن هزینه های نیروی کار، به عنوان یک قاعده، فدای وظیفه جذب پرسنل واجد شرایط می شود. در زمان‌های سخت اقتصادی، سازمان‌ها اغلب استخدام کارمندان جدید را به تعویق می‌اندازند و بر کاهش هزینه‌های حقوق و دستمزد تمرکز می‌کنند.

بنابراین، هدف اصلی پاداش، تضمین اجرای اهداف استراتژیک سازمان از طریق جذب، حفظ و تحریک کارکنان است.

هر سازمانی از سیستم پاداش کارکنان خود استفاده می کند که منعکس کننده اهداف پیش روی خود، فلسفه مدیریت رهبران، سنت ها و همچنین با در نظر گرفتن منابعی است که در اختیار دارد. در این راستا، ارائه توصیه های جهانی در مورد نحوه ساخت این سیستم دشوار است. فقط مدیریت سازمان (گاهی اوقات با کمک حرفه ای) می تواند تعیین کند که کدام روش های پاداش برای آنها مناسب تر است. با این حال، مطالعات نشان داده است که در سازمان‌هایی که در یک محیط خارجی نسبتاً باثبات فعالیت می‌کنند، روش‌های سنتی پاداش مؤثرتر هستند، در حالی که در شرکت‌هایی که در شرایط بی‌ثباتی و غیرقابل پیش‌بینی بالا کار می‌کنند، سیستم‌های غیر سنتی با موفقیت بیشتری عمل می‌کنند. این جمله برای ساختارهای سازمانی داخلی نیز صادق است: در سازمان‌های سلسله مراتبی سفت و سخت، استفاده از ساختارهای سنتی کارآمدتر است. روش‌ها و در سازمان‌هایی با ساختاری که به سرعت در حال تغییر یا تار هستند، روش‌های غیر سنتی بهتر عمل می‌کنند.

تمرین هفت را توسعه داده است قوانین عمومیانگیزه های مادی برای پرسنل بر اساس وحدت انگیزه های مادی و معنوی با غلبه مادی:

سیستم های تشویقی مادی باید برای هر کارمند ساده و قابل درک باشد.

سیستم‌ها باید انعطاف‌پذیر باشند و به ازای هر عملکرد مثبت پاداش‌های فوری بدهند.

میزان تشویق باید از نظر اقتصادی و روانی توجیه شود (کمتر و بیشتر، اغلب، اما کمتر).

تشویق پرسنل برای سازماندهی بر اساس شاخص هایی که توسط همه به عنوان صحیح درک می شود مهم است.

سیستم های تشویقی باید در بین کارکنان احساس عادلانه بودن پاداش های مادی را شکل دهند.

سیستم های تشویقی باید به افزایش علاقه کارکنان به بهبود نه تنها کار فردی، بلکه همچنین کار در "روابط تجاری" با سایر کارکنان کمک کند.

کارمندان باید بین نتایج کار خود و فعالیت های شرکت رابطه روشنی ببینند (اشتباهات کارکنان به چه چیزی منجر می شود و موفقیت های هر یک از آنها منجر به چه چیزی می شود).

قوانین برای طراحی سیستمی از مشوق های مادی برای کارکنان استفاده می شود. بسیار مهم است که مشخص شود علاوه بر حقوق چند بار (هفتگی، ماهانه، سه ماهه، دو بار یا یک بار در سال) پاداش پولی و با چه میزانی پرداخت می شود. طرح کلی پرداخت نیروی کار فردی را با توزیع درصدی از سود بین کارگران در سهم‌های مساوی ترکیب می‌کند و آنها را به موفقیت هدف مشترک علاقه‌مند می‌سازد. این ترکیب شالوده مادی را برای شناسایی همه کارکنان با اهداف سازمان می گذارد.

مشوق های کار در صورتی مؤثر است که مقامات بتوانند به سطح کاری که برای آن پرداخت می کنند دست یابند و حفظ کنند. هدف از مشوق ها تشویق فرد به کار به طور کلی نیست، بلکه تشویق او به انجام بهتر (بیشتر) آنچه ناشی از روابط کار است است. این هدف فقط با رویکرد سیستم هاو مشوق های کارگری

سیستم انگیزه های اخلاقی و مادی برای کار شامل مجموعه ای از اقدامات با هدف افزایش فعالیت تجاری کارکنان و در نتیجه افزایش کارایی کار و کیفیت آن است. اما در عین حال کارمند باید بداند که چه الزاماتی بر او تحمیل می شود، در صورت رعایت دقیق چه حقوقی دریافت می کند، در صورت تخلف از آنها چه مجازاتی در پی خواهد داشت.

با این حال، مرز بین رفتار کنترل شده و با انگیزه مشروط و متحرک است، زیرا یک کارمند با انگیزه کاری قوی دارای نظم و انضباط شخصی است، عادت به انجام وجدانی الزامات و رفتار با آنها و همچنین استانداردهای رفتاری خود.

اثربخشی جوایز نه تنها به نوع آنها بستگی دارد، بلکه به زمان و دفعات آن نیز بستگی دارد. بنابراین، اگر پاداش برای مدت طولانی از دوره دستاورد منحرف شود، تقریباً هیچ تأثیری بر کارکنان ندارد. ایجاد چنین فضایی در تیم مهم است که در آن هر کارمند مطمئن باشد که پاداش او با تلاش های انجام شده و نتایج به دست آمده در مقایسه با نتایج سایر کارمندان مطابقت دارد.

هنگام طراحی جوایز مادی، رعایت مقررات کلی زیر ضروری است:

کارگران مادی را تشویق کنید تا در سازمان سخت کار کنند.

انجام پاداش ها یا تشویق های اخلاقی به اندازه کافی به طوری که کارمند ارتباط بین سهم اضافی خود و شناخت دریافتی از اداره را از دست ندهد.

نه برای تلاش‌ها، بلکه برای نتایج، عمدتاً برای آنهایی که بر سود تأثیر می‌گذارند، پرداخت کنید.

در صورت امکان، مطابق آنچه که کارمند در حوزه مسئولیت خود به دست آورده است، پرداخت کنید.

زمانی که شرکت به خوبی کار می کند بیشتر بپردازید و اگر نتایج به اندازه کافی خوب نبود، دستمزد را کاهش دهید.

به منظور حفظ کارکنان مناسب در سازمان، از پرداخت بخشی از مبالغ جمع‌آوری شده در سال معین در سال‌های بعد اطمینان حاصل کنید، مشروط بر اینکه کارمند به همکاری خود با سازمان ادامه دهد. او این مبالغ را (کلاً یا جزئی) در صورت خروج از دست می دهد;

انجام پاداش مادی به شکلی که برای کارمند قابل قبول ترین و جذاب ترین باشد.

این اقدامات برای افزایش انگیزه کار امکان استفاده کارآمدتر از پتانسیل نیروی کار شرکت و افزایش رقابت پذیری آن در بازار را فراهم می کند.

2. تجزیه و تحلیل سازمان و تنظیم دستمزد به عنوان مثال از شرکت "OKO"

2. 1 ویژگی های سازمانی و اقتصادی شرکت

شرکت OKO در سال 2007 در شهر ملئوز جمهوری باشقورتستان تاسیس شد. در طول سال های گذشته، او تجربه گسترده ای از خدمات بی عیب و نقص و مسئولیت پذیر را به دست آورده است که در بسیاری از مشتریان بیان شده است. این شرکت یک رویکرد فردی برای هر مشتری، مشاوره واجد شرایط، محاسبه دقیق هزینه سفارش، کمک در انتخاب صحیح محصولات ارائه می دهد.

شرکت OKO یک شرکت قابل اعتماد و فعال در حال توسعه است که در توسعه، ساخت و نصب محصولات فلزی پلاستیکی با کیفیت بالا با استفاده از پروفایل نخبگان، سازگار با محیط زیست، دارای گواهی PROPLEX (اتریش) است که مطابق با الزامات محیط زیست اروپا عمل می کند. برنامه "مسئولیت فردا".

ماموریت این شرکت ارائه پنجره های پی وی سی با کیفیت بالا که تضمین کننده امنیت و آسایش می باشد، از طریق توسعه و تولید سیستم های پنجره، تامین پیچیده قطعات و ارائه خدمات حرفه ای جامع است.

فعالیت های اصلی شرکت OKO در حال حاضر عبارتند از:

درب و پنجره های پلاستیکی سیستم پروفیل PROPLEX;

درب و پنجره های پلاستیکی سیستم پروفیل REHAU (آلمان)؛

اتمام بالکن و لجیا؛

لعاب خانه های روستایی؛

سیستم کشویی پلاستیکی Slidors (روسیه);

سیستم کشویی آلومینیومی Provedal (روسیه).

این شرکت عمدتاً از پروفیل پلاستیکی Proplex استفاده می کند که در روسیه با استفاده از فناوری های اتریشی تولید می شود.

سیستم پروفیل پلاستیکی Proplex برای ساخت درب و پنجره برای هر محل طراحی شده است و به ویژه با شرایط عملیاتی روسیه سازگار است. سیستم برای همه مناسب است الزامات روسیهبرای عایق حرارتی و همچنین تمام استانداردهای اصلی بین المللی.

برای کاربر نهایی، مزایای چنین طیف وسیعی از محصولات آشکار است. هنگام سفارش پنجره، خریدار این فرصت را پیدا می کند که دقیقاً سیستمی را انتخاب کند که نیازهای او را تا حد زیادی برآورده کند و البته با توانایی های مالی او مطابقت دارد. همچنین مزایای متعددی برای سازنده سازه PVC در استفاده از چندین سیستم PROPLEX وجود دارد. اولا، این فرصت را برای کار در چندین بخش مصرف کننده به منظور ارائه انتخاب گسترده تری از محصولات فراهم می کند. ثانیاً، تمام سیستم های پروفیل PROPLEX به گونه ای طراحی شده اند که ناراحتی هایی را که ممکن است با تغییر تجهیزات در هنگام جابجایی از یک سیستم به سیستم دیگر همراه باشد، به حداقل برسانند.

این شرکت همواره در تلاش است تا تنها بهترین و باکیفیت ترین محصولات را با در نظر گرفتن تمامی نیازها و خواسته های مشتریان ارائه دهد.

این شرکت از ساختار مدیریتی خطی-عملکردی استفاده می کند. هر بخش توسط یک رهبر اداره می شود که تمام وظایف مدیریتی در دستان او متمرکز است. او کنترل انحصاری را بر کارمندان شرکت زیرمجموعه خود اعمال می کند. دستوراتی که او می دهد برای سطوح پایین الزام آور است. هر رهبر به نوبه خود به مدیر شرکت گزارش می دهد. ساختار شرکت OKO متشکل از پرسنل اداری و مدیریتی، پرسنل تولیدی، پرسنل تعمیر و نگهداری و پرسنل پشتیبانی می باشد.

پرسنل شرکت 27 نفر : مدیر کل - 1 نفر - حسابدار ارشد - 1 نفر - حسابدار - 3 نفر - مدیر تولید - 1 نفر - بازاریاب - 2 نفر - مدیر فروش - 2 نفر - مونتاژ - شیشه ساز - 5 نفر نصاب - 5 نفر، تامین کننده - 1 نفر، دستیار - 2 نفر، راننده - 2 نفر، نظافتچی - 2 نفر.

شکل 2 - ساختار سازمانی شرکت OKO

مسئولیت ها و وظایف برخی از کارکنان شرکت:

مدیر کل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت را مدیریت می کند، از انجام وظایف و وظایف محوله اطمینان می دهد، کار و تعامل موثر کلیه بخش های ساختاری شرکت را سازماندهی می کند، از رعایت قانون در فعالیت های شرکت اطمینان می دهد، سازماندهی می کند. تلاش برای تامین نیروی انسانی واجد شرایط شرکت، استفاده منطقی از دانش و تجربه و مهارت های حرفه ای آنها، صدور گواهینامه و آموزش کارکنان، انجام سایر وظایف اجرایی و اداری در زمینه فعالیت های عملیاتی و اقتصادی شرکت.

حسابداران مسئول تشکیل اطلاعات معتبر و کامل در مورد فعالیت های شرکت و وضعیت اموال آن هستند که برای استفاده کنندگان صورت های مالی: مدیران، سازمان دهندگان، مشارکت کنندگان و صاحبان اموال شرکت و همچنین خارجی ها: سرمایه گذاران ضروری است. ، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان صورتهای مالی. وظایف حسابداران همچنین شامل ارائه اطلاعاتی است که برای استفاده کنندگان داخلی و خارجی صورتهای مالی برای نظارت بر انطباق با قوانین فدراسیون روسیه در جریان فعالیت های تجاری شرکت، وجود و جابجایی اموال و قراردادها، استفاده از منابع مادی، کارگری و مالی در رابطه با هنجارها و استانداردهای مصوب و برآوردها. علاوه بر این، چنین وظایفی شامل حذف نتایج منفی فعالیت اقتصادی شرکت و اطمینان از ثبات مالی آن است.

مدیر تولید مستقیماً تابع مدیر کل است. او مشغول برنامه ریزی برای بهبود فنی فرآیند تولید، سازماندهی کار و آماده سازی تمام منابع مورد نیاز برای اجرای فرآیند تولید است. رئیس تولید همچنین کنترل کاملی بر روند اجرا، تحویل و مستنداتنتایج فعالیت های تولیدی شرکت سوابق فعالیت های تولیدی، مصرف مواد و نیز تهیه مستندات لازم جهت گزارش دهی به مدیریت بالاتر. کیفیت تولید را کنترل می کند.

مدیر بازاریابی مستقیماً به مدیر عامل گزارش می دهد. این متخصصی است که کارآمدترین عملکرد شرکت OKO را تضمین می کند و با کمک کل آمیخته بازاریابی بازده فعالیت های خود را افزایش می دهد. بازاریاب درگیر توسعه برنامه هایی برای تبلیغ و فروش محصولات، تجزیه و تحلیل مخاطبان هدف و بازار، پیش بینی تغییرات در عرضه و تقاضا، سازماندهی تبلیغات، رویدادها، تحقیقات، تشکیل مجموعه ای، قیمت گذاری است.

مدیر فروش خدمات تبلیغاتی را ارائه و ترویج می دهد ، قراردادها منعقد می کند ، مشتریان جدید را جستجو می کند ، سفارشات جدید را می پذیرد ، به مشتریان مشاوره می دهد ، فاکتورها را مطابق با الزامات بخش حسابداری پر می کند ، معاملات متقابل سودمند را منعقد می کند ، وظایف رسمی فردی سرپرست فوری را انجام می دهد. ، مطابق با مقررات کار مصوب در شرکت است.

تامین کننده متعلق به دسته مجریان فنی است. او اسناد و مدارک را برای کالاهای دریافتی و ارسالی تنظیم می کند، خریدهای بدون برنامه مواد انجام می دهد، کالاها را در طول مسیر همراهی می کند، ایمنی را تضمین می کند و تحویل مدرن آنها را تسهیل می کند، وضعیت کالاها را بررسی می کند، نحوه حمل و نقل آنها را تعیین می کند، اقداماتی را برای بهبود کارایی انجام می دهد. بهره برداری از منابع مادی با کاهش هزینه های مربوط به خرید، تحویل و ذخیره سازی آنها.

در حال حاضر این شرکت در دو زمینه تولید و نصب درب و پنجره پلاستیکی فعالیت می کند. بیایید یک ارزیابی پیش بینی شده از شرکت برای سال 2013 انجام دهیم.

در اینجا ما از موجود استفاده خواهیم کرد صورت های مالیبرای 2011-2012. اقلام اصلی این گزارش با حجم فروش مقایسه خواهد شد. سال 2013 به عنوان دوره پیش بینی انتخاب شد.

هنگام پیش‌بینی مقادیر پارامتر، مفروضات اصلی زیر انجام شد:

نرخ رشد فروش با توجه به روندهای مطلوب اقتصاد کلان 10٪ خواهد بود.

با توجه به افزایش قیمت انرژی و دستمزد، سهم هزینه در قیمت از 75 درصد به 80 درصد افزایش می یابد.

مطابقت بین فروش و سرمایه در گردش در همان سطح قبلی باقی خواهد ماند.

نرخ موثر مالیات بر درآمد از 8% به 12% افزایش خواهد یافت.

سطح هزینه های اداری در همان سطح باقی می ماند.

سطح استهلاک مانند قبل باقی خواهد ماند.

با توجه به بهبود وضعیت اقتصادی کشور، سطح مطالبات 6 درصد کاهش می یابد.

حساب های پرداختنی به دلیل افزایش فروش و افزایش سود شرکت 8 درصد کاهش می یابد (جدول 2 را ببینید).

جدول 4 - پیش بینی پارامترهای مدل برای سال 2013، ٪.

2. 2 موقعیت فعلی حقوق و دستمزد در شرکت و تجزیه و تحلیل دستمزد برای دسته های خاصی از کارکنان

شرکت برای کارکنان مطابق قراردادهای منعقده با نرخ های تعرفه پذیرفته شده (حقوق رسمی) و آیین نامه پاداش در سازمان، در صورتی که صلاحیت آنها با نتایج خاص کار انجام شده مطابقت داشته باشد، پاداش تعیین کرده است. این بر اساس قرارداد جمعی منعقد شده انجام می شود.

کارفرما حقوقی را برای کارکنان تضمین می کند که کمتر از حداقل دستمزد نباشد. همچنین وظیفه وی است که از ایمنی و سلامتی و جان کارگران در فرآیند فعالیت کارگری اطمینان حاصل کند. او مسئول این کار مطابق با قوانین فدراسیون روسیه است.

مدیر سازمان متعهد می شود در صورت وجود وجوه کمک های مادی از قبیل:

پرداخت های اجتماعی هنگام تولد کودک؛

پرداخت برای عروسی خود و عروسی کودکان؛

پرداخت های مربوط به فوت اعضای خانواده و تامین وسایل حمل و نقل لازم.

صدور دستمزد مطابق منعقده قرارداد جمعیبه موقع و حداکثر تا بیست و پنجمین روز ماه بعد انجام شود. در موارد استثنایی، ممکن است به کارمندان فردی پیش‌پرداخت غیرمنتظره‌ای در قبال دستمزد داده شود، اما نه بیشتر از میزان درآمد ماهانه.

طبق قانون کار، به کارگران وقت استراحت داده می شود. علاوه بر این، زمان استراحت بدون پرداخت در موارد زیر ارائه می شود:

دیدن فرزندان خود در ارتش (بیش از دو روز)؛

عروسی کودکان (حداکثر سه روز).

همچنین بر اساس درخواست کتبی کارمند مرخصی بدون حقوق را در نظر می گیرد (ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه):

مستمری بگیران کار (حداکثر 14 روز تقویمی در سال)؛

همسران و والدین پرسنل نظامی که در اثر جراحت یا جراحت دریافتی در حین انجام وظایف خود فوت کرده اند خدمت سربازیو همچنین به دلیل بیماری دریافت شده در خدمت سربازی - حداکثر 14 روز تقویمی).

در صورت ثبت ازدواج یا تولد فرزند، فوت بستگان - حداکثر تا 5 روز تقویمی.

سازمان یک برگه زمانی برای نظارت بر انطباق با برنامه کار و ثبت زمان کار دارد. برگه زمان به طور منظم زمان آمدن هر کارمند به سر کار و ترک کار، مدت زمان کار و همچنین زمان از کار افتادگی، غیبت یا تأخیر به کار را منعکس می کند.

حسابداری استفاده از زمان کار و حضور در محل کار به روش ثبت نام مستمر انجام می شود یعنی کلیه کارکنانی که به هر دلیلی دیر مراجعه و غیبت می کنند یادداشت می شود.

جدول 5 - حقوق و دستمزد بر اساس موقعیت

موقعیت	تعداد واحدهای کارکنان	رسمی	قابل پرداخت	میانگین حقوق ماهانه، روبل.
مدیر کل
سر حسابدار
رئیس تولید
بازاریاب
مدیر فروش
حسابدار
شیشه گر
نصب کننده ها
یاوران
تامین کننده
انباردار
زن نظافتچی

جدول داده های سال 2012 را نشان می دهد. این شرکت از سیستم حقوق و دستمزد بر اساس حقوق رسمی استفاده می کند. به طور کلی تعداد کارمندان 25 نفر و متوسط ​​حقوق ماهانه حدود 13880 روبل است. هر کارمند با توجه به موقعیت شغلی خود حقوق مشخصی دریافت می کند. وجه نقد اضافی، یعنی به صورت پاداش و کمک هزینه، کارمندان به میزان 20 درصد حقوق خود دریافت می کنند.

جدول 6 - صندوق دستمزد برای دسته های خاصی از کارمندان "OKO"

	کارگران	صندوق حقوق و دستمزد، هزار روبل
				نرخ رشد، ٪
	مدیر کل
	سر حسابدار
	رئیس تولید
	بازاریاب
	مدیر فروش
	حسابدار
	گردآورنده - لعاب
	نصب کننده ها
	یاوران
	تامین کننده
	انباردار
	زن نظافتچی
	کل حقوق و دستمزد

بر اساس این محاسبات می توان نتیجه گرفت که بازاریابان سهم زیادی از متوسط ​​حقوق در لیست حقوق و دستمزد را به خود اختصاص می دهند. به طور متوسط، رشد حقوق برای بازاریابان بین سال‌های 2011 تا 2012، 17.1 درصد بوده است. حقوق مدیر کل 12.1٪، برای حسابدار ارشد - 13٪، برای رئیس تولید 7٪، برای مدیران فروش - 8٪، برای حسابداران - 10.9٪، برای مونتاژکنندگان - لعابکار و نصاب افزایش یافت. - 7.3٪، برای دستیارها - 6.2٪، برای تامین کننده - 7.7٪، برای انبارداران - 7.8٪ و برای نظافتچی ها - 5.7٪ در سال 2012 نسبت به سال 2011. کل رشد متوسط ​​دستمزد برای همه دسته های کارگران در دوره 2011 تا 2012 به 9.2 درصد رسیده است.

میزان حقوق کارگران و کارمندان با استفاده از حقوق رسمی ماهانه تعیین می شود. به همین ترتیب به کارکنان پاداش پرداخت می شود، یعنی پرداخت مبالغ پولی مازاد بر درآمد پایه. هدف اصلی پاداش تشویق نتایج به دست آمده و موفقیت در کار و تحریک کارکنان برای تکمیل موفقیت آمیز کارهای بعدی است. همچنین به کارکنان سازمان بر اساس نتایج نهایی شرکت پاداش پرداخت می شود. پاداش بر اساس نتایج کلیه کارها در سال زمانی پرداخت می شود که نتایج فعالیت های تولیدی و مالی جمع بندی شود. به همه کارگران بسته به سهم هر یک از آنها در دستیابی به اهداف و نتایج شرکت پرداخت می شود و سالی یک بار پرداخت می شود.

این سازمان سالانه بودجه زمان کار را محاسبه می کند. ساعات کار با فرمول زیر تعیین می شود: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts)، که در آن Trv طول زمان کار است.

Tk - تعداد روزهای تقویم در یک سال؛

تلویزیون - تعداد روزهای تعطیل در یک سال؛

Tprz - تعداد تعطیلات در یک سال؛

که مدت زمان بعدی و تعطیلات اضافی، روزها؛

Tb - غیبت از کار به دلیل زایمان و بیماری، روز.

Tu - مدت تعطیلات تحصیلی، روزها؛

Tg - زمان انجام وظایف عمومی و دولتی، روزها؛

Tpr - سایر غیبت های مجاز توسط قانون، روزها؛

Psm - مدت زمان شیفت کاری، ساعت؛

Tkm - از دست دادن زمان کار به دلیل کاهش طول روز کاری برای مادران شیرده، ساعت.

Tp - از دست دادن زمان کار به دلیل کاهش طول روز کاری برای نوجوانان، ساعت.

Тс - از دست دادن زمان کار به دلیل کوتاه شدن روز کاری در تعطیلات، ساعات کاری.

محاسبه بودجه زمانی سال (با هفته کاری 8 ساعته) در جدول ارائه شده است.

جدول 7 - بودجه زمان کار برای سال

اسمی
غیبت
شامل:
الف) بعدی و اضافی
ب) بیماری و زایمان
ج) مرخصی تحصیلی
ه) غیبت های دیگر، مجاز
از دست دادن زمان کار در طول روز کاری دلایل خوب
شامل:
الف) استراحت برای غذا دادن به کودکان
ب) کاهش ساعات کار برای نوجوانان
صندوق کارآمد برنامه ریزی شده
ساعات کاری

جدول 8 - بودجه های زمانی برنامه ریزی شده و گزارش شده برای یک کارگر

		سال برنامه ریزی شده		سال گزارش
			کارگر		بر حسب درصد زمان کار
	صندوق تقویم
	تعطیلات آخر هفته
	صندوق اسمی
	غیبت
	شامل:
	یک بیمار
	ب) تعطیلات دیگر
	ج) مرخصی زایمان
	د) انجام وظایف دولتی و عمومی
	ه) مرخصی دانشجویی
	ه) غیبت احترام دلایل
	صندوق مفید (واقعی) زمان کار
	در روز کاری، ساعت استراحت می کند
	میانگین روز کاری، ساعت
	بودجه روز کاری برای سال، ساعت

2. 3 معایب سیستم های دستمزد موجود در سازمان

در شرکت، سیستم های دستمزد موجود با کاستی هایی مشخص می شود. یکی از اشکالات اصلی این است که گاهی دستمزدها به طور کامل یا حتی با نتایج نهایی کار مطابقت ندارد. همچنین، پرداخت پاداش همیشه با نتایج کار انجام شده مطابقت ندارد. شرایطی در سازمان وجود دارد که خود مدیر پاداش ها را توزیع می کند و این احتمال وجود دارد که پاداش به ذهنیت ارزیابی مدیر بستگی داشته باشد. نتایج کار می تواند جمعی باشد و پرداخت بر اساس نتایج می تواند فردی باشد. بنابراین این سوال در سازمان مطرح می شود که آیا لازم است نتایج فردی باشد یا اینکه دستمزد دسته جمعی معرفی شود؟

به نظر من اگر نتایج کار را از مولفه جمعی جدا کنیم، ثبات و اتحاد جمعی از بین می رود. نمونه های زیادی وجود دارد که بنگاه ها به منافع خصوصی توجه کردند و سپس سعی کردند اشکال خاصی از انجمن ها را ایجاد کنند. تقریباً تمام سیستم‌های موجود توجه خود را معطوف به همکاری جمعی نمی‌کنند و در همین راستا، یکپارچگی کارگران یا بهتر بگوییم مدیران و مدیریت‌شده به وجود می‌آید. بنابراین، سوال دیگری مطرح می شود: چگونه می توان رشد بهره وری و کیفیت نیروی کار را تحریک کرد؟ برای این کار از چه چیزی باید استفاده کرد؟ مشخصه اقتصاد مدرن این است که سیستم های دستمزدی برای آن مناسب است که مبتنی بر تقسیم سود و توزیع درآمد است. مزیت سیستم دستمزد منعطف که به آن تقسیم سود می‌گویند این است که از قبل یک سهم سود تعیین می‌شود و از آن صندوق پاداش تشکیل می‌شود که کارمندان از آن پرداخت‌های منظم دریافت می‌کنند. میزان سود با توجه به سطح سود و نتایج کلی فعالیت های تجاری و صنعتی تعیین می شود. در برخی موارد، چنین سیستمی شامل پرداخت تمام یا بخشی به صورت سهام است. در سامانه «تسهیم سود» برای موفقیت و دستیابی به هر گونه نتیجه مشخص از فعالیت های تولیدی سازمان، پاداش پرداخت می شود. پاداش ها متناسب با حقوق و با در نظر گرفتن ویژگی های نیروی کار و شخصی کارمند: عدم غیبت و تأخیر، سابقه کار، فعالیت های منطقی، وفاداری به شرکت و غیره تعلق می گیرد. اما این سیستم یکسری معایب هم دارد. میزان حق بیمه به بسیاری از عوامل خارجی بستگی دارد که بر میزان سود دریافتی شرکت تأثیر می گذارد. این عوامل به طور مستقیم به کارکنان سازمان بستگی ندارد. هنگام اعمال چنین سیستمی، باید در نظر داشت که افزایش سود ممکن است به عوامل بازار بستگی داشته باشد و ماهیت کوتاه مدت داشته باشد. و بنابراین، شاخص سودآوری شرکت همیشه نخواهد بود بهترین پایهبرای افزایش دستمزد تحت چنین سیستمی، شرکت با خطر زیان مواجه است، زیرا شرکت تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد که قابل کنترل نیست.

سیستم توزیع درآمد فرض می کند که پاداش ها به شاخص هایی مانند کیفیت و صرفه جویی در مواد، بهره وری نیروی کار و قابلیت اطمینان کار انجام شده بستگی دارد. در نتیجه کارمند رابطه نزدیکی بین حاشیه سود و نتایج کار خود احساس خواهد کرد.

اولین سیستم فوق تأثیر مثبتی بر کاهش جابجایی کارکنان و جذب کارکنان جدید دارد. سیستم دوم عمدتاً بر تحریک افزایش کیفیت، افزایش بهره وری و کاهش هزینه های احتمالی تأثیر می گذارد. پس از تجزیه و تحلیل این اطلاعات می بینیم که سیستم تقسیم درآمد از مزیت بیشتری برخوردار است. می توان نتیجه گرفت که کاستی های سیستم موجود ناشی از ویژگی های فردی آن است. و اگر بر آنها غلبه شود، خود سیستم به طور اساسی تغییر خواهد کرد.

3 بهبود سیستم پاداش در شرکت

3. 1 مراحل انتخاب نظام دستمزد بهینه

هر بنگاه ترجیح می دهد سیستم دستمزدی را بر اساس نیازهای خود انتخاب کند. قوانینی وجود دارد که هنگام انتخاب سیستم پاداش برای شرکت مفید خواهد بود. و برای اینکه شرکت "OKO" به طور فعال و ثمربخش توسعه یابد، لازم است این روش های اساسی را اعمال کنید. سیستم پاداش معمولاً قبل از شروع فعالیت رسمی سازمان انتخاب می شود، اما اگر شرکت قبلاً به طور رسمی فعالیت می کند و سیستم پاداشی که قبلاً ایجاد شده بود ناکارآمد است، می توان آن را تغییر داد.

مراحل اصلی زیر در انتخاب سیستم دستمزد وجود دارد:

1 ایجاد یک گروه کاری که باید اثربخشی سیستم های دستمزد را برای همه دسته های کارگران درگیر در سازمان ارزیابی کند، ضروری است. این به جلوگیری از نظر ذهنی کمک می کند، برخلاف شرایطی که یک متخصص مسئول ارزیابی است.

2 کلیه پرسنل شرکت باید به گروه هایی تقسیم شوند که سیستم پاداش برای آنها ایجاد شود. در این مورد، باید انتخاب کرد که آیا سازمان درخواست خواهد کرد یا خیر یک سیستمدستمزد و یا توسط دسته های کارگران ساخته می شود و سیستم های مختلفی برای آنها ایجاد می شود. در صورت انتخاب گزینه دوم، کارکنان سازمان باید به گروه‌هایی تقسیم شوند. در یک گروه، آن دسته از کارمندانی قرار می گیرند که تأثیر یکسانی بر نتایج شرکت دارند. همچنین می توانید کارکنان را نه بر اساس گروه ها، بلکه بر اساس بخش ها و بخش ها در نظر بگیرید.

3 حوزه مسئولیت برای هر گروه از کارکنان مشخص شده است. در این مرحله، مدیریت شرکت باید در مورد این سؤال تصمیم بگیرد که هر گروه از کارکنان می تواند مسئول چه شاخص هایی باشد - هزینه ها، سود، درآمدها و موارد دیگر.

4 شرکت بسته به حوزه مسئولیت هر گروه، چند سیستم پرداخت قابل قبول را انتخاب می کند. به عنوان مثال، کارکنان ممکن است مسئول میزان درآمد و درآمد باشند. این استفاده از سیستم دستمزد را به عنوان سیستم پاداش یا بر اساس کمیسیون ارزیابی می کند. اگر شاخص های خاصی برای گروه ها تنظیم شود، پس از رسیدن به سطح معینی از شاخص های انتخاب شده، می توان سیستم پاداش با پاداش را معرفی کرد.

5 ارزیابی شاخص های کیفیت برای هر یک از سیستم های دستمزد انتخابی ضروری است. به عنوان مثال، چگونه محاسبه دستمزد برای یک حسابدار راحت تر خواهد بود و تحت چه سیستم پاداشی مشخص می شود که میزان پرداخت به کارکنان به چه چیزی بستگی دارد.

6 سیستم های دستمزدی را که برای هر گروه از کارگران انتخاب شده اند، در مقیاس پنج درجه ای ارزیابی کنید. هر یک از سیستم های پاداش از نظر انطباق با حوزه نفوذ، ویژگی های کار و شاخص های کیفیت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

7 لازم است چنین سیستم های دستمزدی انتخاب شوند که حداکثر امتیاز را دریافت کرده باشند. اگر چندین سیستم امتیازات یکسانی کسب کنند، مدیریت باید تعیین کند که تحت کدام سیستم مدیریت پرسنل مؤثرتر خواهد بود.

8 سیستم های دستمزدی که در نهایت انتخاب می شوند، باید در اسناد خاصی تثبیت شوند: مقررات، قراردادهای جمعی یا کار. سپس باید هر کارمند را با سیستم پاداشی که برای او انتخاب می شود آشنا کنید.

پیوست A جدولی از مزایا و معایب سیستم های پرداخت موجود را نشان می دهد که به انتخاب سیستم مناسب برای سازمان کمک می کند.

3. 2 جهت اصلی برای بهبود سیستم داخلی پاداش

با توجه به تمام کاستی ها، باید مسیر توسعه را برای خروج از بحران دستمزد مشخص کرد. بازگرداندن دستمزدها به عنوان یک مقوله اقتصادی واقعی و مؤثر در اقتصاد بازار ضروری است.

اولویت اول این شرکت افزایش دستمزد واقعی به هزینه نیروی کار است. دستمزد نه تنها یک مقوله اقتصادی است، بلکه یک مقوله اجتماعی نیز هست، زیرا موقعیت اجتماعی خاصی را برای فرد تضمین می کند. هزینه بازپرداخت بهای نیروی کار نمی تواند نیازهای اجتماعی کارمند را تامین کند، مگر هزینه هایی که هزینه های غذا، پوشاک، نگهداری مسکن، آموزش و مراقبت های پزشکی را جبران می کند. می توان نتیجه گرفت که برای حل مسائل سطح حداقل و متوسط ​​دستمزد باید بر حداقل بودجه مصرفی تمرکز کرد که برای هر دسته از کارگران و انواع تولید متفاوت محاسبه می شود.

برای غلبه بر بحران دستمزد، لازم است به تدریج تمایزات بالا در زمینه کار برای همه رده‌های کارگران حذف شود و همچنین احیا شود. عملکرد مهم- تحریک نیروی کار تمایز در دستمزدها در حال تشدید است و بنابراین باید راه هایی برای ایجاد و حفظ نسبت های منطقی پرداخت برای کار پیچیده و ساده پیدا کرد.

سیستم های عامل در OKO باید به گونه ای طراحی شوند که اطمینان حاصل شود که کارکنان در درون سازمان متحد هستند و نه جدایی آنها، برای تحریک همکاری و نه درگیری بین کارگران ضروری است. در نظام های جدید دستمزد، کاهش سطح ضروری است پایه حقوقکه به دلیل سابقه کار و افزایش مبلغ پرداختی متناسب با حقوق می باشد.

تمرکز کل شرکت باید بر بهره وری و کیفیت محصول باشد. ایجاد و تعریف الزامات مؤثر برای سازماندهی تولید ضروری است: وظایف و مسئولیت های هر یک از کارکنان باید طبق مهلت مقرر یا زودتر از موعد مقرر انجام شود. کیفیت محصول باید در اولویت باشد. سعی کنید تمام کارها را با کمترین هزینه برای شرکت انجام دهید. استفاده از مدرن ترین و مؤثرترین ابزارها، روش ها و فناوری ها ضروری است. خط مشی پرسنلیباید به ثبات پرسنل، فرصت هایی برای توسعه بیشتر آنها و همچنین جو روانی اجتماعی مطلوب در تیم کمک کند.

قرار است با توجه به معیارهای ارزیابی معرفی شده توسط سازمان و مقایسه هزینه ها و نتایج نیروی کار، سیستمی با منافع مادی معرفی شود که به عنوان سیستمی از سرمایه گذاری کارکنان ساخته شده و به طور عینی بازده بالا را هدف قرار می دهد. لازم است رویکردی معرفی شود که دستمزدها کارکرد سرمایه گذاری را به عنوان نیروی کار به عهده بگیرد، زیرا سرمایه گذاری ها بسیار گسترده تر از دستمزدهای سنتی است و محدود به آن نمی شود و به آن تقلیل نمی یابد. منبع اصلی آنها درآمد نهایی است. سیستم مشوق های مادی برای کارمندان باید بر سطح صلاحیت کار انجام شده تمرکز کند و نه بر صلاحیتی که با دیپلم به دست آمده است. تشویق خلاقیت و ابتکار کارکنان باید به عنوان پرداختی برای «سهم شخصی» و «خدمت به سازمان» ارائه شود. خود شرکت مجموعه معینی از معیارها را تعیین می کند که توسط آنها ارزیابی سهم و شایستگی شخصی تعیین می شود. تحت شایستگی ها و مشارکت ها به معنای تجلی ویژگی های شخصی کارمند، محل کار او، ارزیابی نتایج فعالیت های وی است. اگرچه پرداخت برای سهم شخصی یک کارمند با ماهیت جمعی کار در تضاد است، اما همچنان می توان از آن برای ارزیابی صلاحیت های یک کارمند با در نظر گرفتن سهم کلی استفاده کرد. جمع گرایی باید اصل شکل گیری تشویق کار باشد.

در شرکت "OKO" می توانید چنین سیستمی را اعمال کنید که به آن "حقوق شناور" می گویند. در این واقعیت نهفته است که کارکنان سازمان هر ماه حقوق جدیدی تعیین می کنند و حقوق ماه آینده بر اساس نتایج کار کارکنان تعیین می شود. ماه گذشته. به عنوان مثال به ازای هر درصد کاهش یا افزایش بهره وری نیروی کار هنگام انجام برخی وظایف، میزان حقوق کاهش یا افزایش می یابد. یا حقوق کارمندان به قیمت سود واقعی تشکیل می شود.

یکی از مشکلات قابل توجه در شرکت تأخیر است که ناقض انضباط کار است. و برای پرهیز از آنها لازم است سیستم جریمه ای معرفی شود که باعث کاهش درصد تاخیر، تخلفات انضباطی و افزایش کارایی شرکت شود. سیستم مجازات ممکن است شامل چندین روش باشد.

1 مجازات - کسر نقدی، استهلاک.

2 تمرین.

3 گزارش درآمد در این صورت در صورت وجود تجهیزات خاص، زمان ورود و خروج برای کار مشخص می شود. عیب آن این است که این روش بسیار گران است و نیاز به سرمایه گذاری های مالی زیادی دارد.

4 "هیئت شرم" - یک تابلوی اطلاعاتی که در آن لیستی از کارگران دیر شده درج می شود. این روش تنها در صورتی موثر خواهد بود که کارگر دیرکرد این مسئله را مشکل بداند. عیب اصلی این روش این است که می تواند به فرصتی برای شوخی با همکاران تبدیل شود.

5 مکالمه کار توضیحی مدیریت با متاخرین زیردستان، تذکرات شفاهی.

6 توبیخ و هشدار.

7 اخراج یک روش افراطی برای تأثیرگذاری بر کارمندان در صورتی که روش های فوق کارساز نباشد.

3. 3 محاسبه بازده اقتصادی رویداد

بیایید کارایی اقتصادی مورد انتظار را برای یکی از اقدامات پیشنهادی محاسبه کنیم. چنین رویدادی، معرفی سیستم جریمه در شرکت است. این اقدام باعث کاهش اتلاف وقت کاری به دلیل تقصیر کارکنان می شود.

جدول 9 - داده های اولیه برای محاسبه کارایی اقتصادی

1) تعریف صرفه جویی در زمان:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60،

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622، 5 ساعت

2) تعیین میزان پس انداز به تعداد:

Ech \u003d یورو / Fch،

Ech \u003d 1622، 5/1320 \u003d 1، 22 نفر.

3) تعیین تغییرات در بهره وری نیروی کار کارکنان تحت پوشش رویداد:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech)؛

Ppt \u003d (1, 22 * ​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13.9٪، یعنی بهره وری نیروی کار کارگران تحت پوشش این رویداد 13.9٪ افزایش می یابد.

4) تعیین تغییرات در بهره وری نیروی کار کارکنان به طور کلی برای سازمان:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech)؛

Ppt=(1، 22*100)/(27-1، 22)= 122/25، 78=4، 73

5) تعیین افزایش حجم تولید:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12. 3٪، یعنی حجم تولید 12. 3٪ افزایش می یابد.

6) تعریف پس انداز دستمزد:

Ez / p \u003d Ech * Fsr،

Ez / n \u003d 1، 22 * ​​1617، 12 \u003d 1972، 8864 روبل.

7) تعیین صرفه جویی در کسورات وجوه خارج از بودجه: ایون. f. \u003d Ez / p * K،

ایون f=1972، 8864*0، 36=710، 2391 روبل

8) تعریف صرفه جویی ناشی از کاهش هزینه:

اسن seb \u003d Ez / p + Evn. f

اسن seb = 1972، 8864 + 710، 2391 = 2683، 1255 روبل.

9) تعیین اثر اقتصادی سالانه:

Eg=Esn. seb -ان*زد،

Eg=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

بنابراین، می توان نتیجه گرفت که گزینه ای که من برای بهبود سازمان دستمزد پیشنهاد کردم (حذف تلفات زمان کار به دلیل تقصیر کارمند) از نظر اقتصادی امکان پذیر است، زیرا بازده اقتصادی مورد انتظار به دست آمده از محاسبه مثبت است.

نتیجه

در زمینه گذار به اقتصاد بازار، سازمان ها به دنبال مدل های جدید پاداش هستند که زمینه توسعه منافع مادی شخصی را فراهم می کند.

در فرآیند کار بر روی مقاله ترم و مطالعه ادبیات مربوط به این موضوع، مشخص شد که دستمزد مستقیماً با بازار کار مرتبط است. دستمزد مهمترین عنصر درآمد یک کارمند است، شکلی از تحقق اقتصادی حق مالکیت بر منابع فعالیت کار متعلق به او.

دولت از طریق سیستم مالیاتی و تعیین حداقل دستمزد، تأثیر غیرمستقیم بر میزان دستمزد، هم برای یک کارمند و هم برای اندازه صندوق دستمزد یک سازمان دارد.

ماهیت کار اجتماعی متنوع است و نتایج آن را نمی توان بر اساس هیچ معیاری برای تعیین میزان دستمزد یک کارمند در نظر گرفت. از این رو روش های مختلفی برای تعیین وابستگی میزان پاداش به نتیجه آن استفاده می شود. سیستم پاداش روشی برای اندازه گیری میزان پاداش کار با نتایج یا هزینه های آن است.

سیستم پاداش در مثال شرکت مورد نظر ایده آل نیست و تضییع حقوق کارکنان اثر انگیزه و ارضای نیاز به دستمزد برای کار خود را نمی دهد.

سیستم پاداش باید افزایش بهره وری نیروی کار را تحریک کند و اثر انگیزشی کافی داشته باشد. رشد دستمزد نباید از رشد بهره وری پیشی بگیرد.

جهت اصلی بهبود کل سیستم سازماندهی دستمزدها اطمینان از وابستگی مستقیم و سفت و سخت دستمزدها به نتایج نهایی فعالیت اقتصادی تیم است. در حل این مشکل، انتخاب صحیح و به کارگیری منطقی اشکال و سیستم های دستمزد نقش مهمی ایفا می کند.

حسابداری نیروی کار و پرداخت آن باید تضمین کند:

کنترل بهره وری نیروی کار؛ کمیت و کیفیت کار؛ استفاده از زمان کار؛ صندوق دستمزد؛

اجرای محاسبات مدرن و صحیح حقوق و دستمزد.

به دست آوردن اطلاعات در مورد نیروی کار و پرداخت آن برای برنامه ریزی و مقررات عملیاتی؛

تهیه به موقع حسابداری و گزارش آماریدر مورد کار و دستمزد

راه حل مشکل تنها می تواند انتخاب یک سیستم پاداش مناسب تر و مدرن باشد که شرایط درون شرکت را در نظر بگیرد.

علاوه بر دستمزد، سازمان مزایای مختلفی را برای کارکنان خود فراهم می کند. امروزه مزایایی مانند مرخصی با حقوق، دستمزد بیماری، بیمه سلامت و زندگی و مستمری جزء لاینفک هر شغل تمام وقت است. ارزش درک شده از مزایای اضافی به عواملی مانند سن، وضعیت تأهل، اندازه خانواده و غیره بستگی دارد. به عنوان مثال، افراد دارای خانواده های پرجمعیت نسبت به میزان مزایای مراقبت های بهداشتی و بیمه عمر بسیار نگران هستند، افراد مسن در مورد مزایای خروج از کشور. بازنشستگی، کارگران جوان - پول نقد فوری. تحقیقات نشان می‌دهد که پاداش‌ها بر تصمیم‌گیری افراد در مورد پیوستن، غیبت، میزان تولید، زمان و اینکه آیا اصلاً سازمان را ترک کنند، تأثیر می‌گذارد. بسیاری از مطالعات نشان داده اند که تعداد غیبت و جابجایی کارکنان به طور مستقیم با رضایت از حقوق دریافتی مرتبط است.

برای تشویق کارکنان در شرکت به دستاوردهای بزرگتر، لازم است یک سیستم موثر از پاداش های اضافی ایجاد شود، به عنوان مثال:

1) پرداخت پاداش برای انجام کارهای بسیار مهم؛

2) تخصیص پاداش برای دستاوردهای کار؛

3) افزایش پاداش برای نتایج کار؛

4) افزایش دستمزد برای مدت خدمت؛

5) قدردانی از بهترین کارمندان؛

6) برگزاری رویدادها و جلسات غیررسمی تیم برای اطمینان از وضعیت روانی در تیم.

7) ایجاد افزایش در درصد درآمد زمانی که کارمند به مقدار معینی پول در کل سود سازمان می رسد.

8) برگزاری مسابقات بین کارکنان.

این اقدامات با هدف افزایش سطح بهره وری، بهبود کیفیت کار و کاهش هزینه آنها، رسیدن به اهداف تولید به موقع، رعایت برنامه های کاری، بهبود سازماندهی کار و تشویق کارکنان به کار انجام می شود.

فهرست منابع استفاده شده

1 الکساندروا A. B. حقوق در یک شرکت مدرن. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. اقتصاد کار: کتاب درسی. - پنزا: پنز. دولت unt, 2009. - 160 p.

3 بابایف B. D.، Karyakin A. M.، Terekhova N. R. پاداش کار در شرکت: مسائل تئوری و عمل. - ایوانوو: ایوان. دولت انرژی un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. مبانی تحلیل اقتصادی یک نهاد اقتصادی. -م.: امور مالی و آمار، 2009.

5 Volgin N. A. دستمزد: تولید، اجتماعی. کره، حالت سرویس. (تحلیل، مسائل، راه حل ها) / N. A. Volgin. - م.: امتحان، 2011. - 222 ص.

6 Vorobieva E. V. حقوق و دستمزد مشمول الزامات مقامات مالیاتی: توصیه های عملی برای یک حسابدار. - م.: "اقتصاد و زندگی AKDI"، 2011. - 592 ص.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. جیره بندی نیروی کار: رویکرد فرآیندی// تحقیق در روسیه. - 2008. - 23 ص.

8 Genkin BM اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - ویرایش پنجم، اضافه کنید. - م.: نورما، 2009. - 416 ص. - شابک 5-89123-779-2

9 گوبانف اس. سیستم سازماندهی و تشویق کار (تجربه توسعه روش شناختی). //اقتصاددان. 2008. - شماره 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. اقتصاد و جامعه شناسی کار Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. "پرسش ها و پاسخ های حقوق و دستمزد"، مرجع و کتابچه راهنمای روش شناختی - مسکو: Profizd، 2009 - 160 p.;

12 سازماندهی، تنظیم و پاداش نیروی کار در شرکت صنعت: مواد آموزشی و روش شناختی / نویسنده-کامپ. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP، 2007. - 84 ص.

13 سازمان و دستمزد در شرکت: راهنمای مرجع / الف. I. Rofe، A. M. Shunikov، N. V. Yasakova. - م.: پرویزدات، 2010. - 144 ص.

14 سازمان دستمزد. تجربه، مشکلات، توصیه ها / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin، V. G. Loktev و دیگران؛ اد. V. I. Matusevich - مینسک: موسسه تحقیقات کار، 2009. - 400 ص.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. آلبوم کمک های بصری در رشته "سازمان، تنظیم و پاداش کار". - یکاترینبورگ: GOU VPO USTU-UPI، 2005. - 75 ص.

16 Pahuto V.P. سازمان، سهمیه بندی و دستمزد در شرکت: کتابچه راهنمای آموزشی. - M.: KNORUS، 2005. - 320 p. - شابک 5-85971119-0.

17 سیاست درآمد و دستمزد: کتاب درسی / ویرایش. P. V. Savchenko و Yu. P. Kokina. مسکو: وکیل، 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Salary in شرایط مدرن(ویرایش دوازدهم). - سن پترزبورگ: انتشارات گرد، 2010. - 768 ص. - شابک 5-94125-049-5.

19 سالیکووا، N. M. دستمزد در فدراسیون روسیه. تحقیقات حقوقی: رساله. - Yekaterinburg: Publishing House of UrGUA, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K.، V. N. Prudnikov. اقتصاد سازمانی: کتاب درسی / ویرایش. V. M. Prudnikova - مسکو. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. "سازمان دستمزد کارگران و کارمندان"، کتابچه راهنمای فعالان اتحادیه های کارگری - M.: Profizd، 2008 -176 p.

22 Shchadilova S. M. راهنمای عملی "حقوق و دستمزد در شرکتهای همه اشکال مالکیت". نووسیبیرسک - M.: 2008

24 Shestak O. N. بهینه سازی استفاده از وجوه برای دستمزد در شرکت ها. // حسابداری و تحلیل، شماره 11، 1387. - ص 43-45

25 Shepelenko ST. "سازمان، تنظیم و پاداش کار در شرکت-M: ICC "Mart""؛، Rostov n / D، 2010 -160 p.;

26 Yakovlev R. اصلاح دستمزد یک فرآیند طولانی است. // انسان و کار، شماره 10، 2009. - S. 18-26

پیوست A

جدول 10 - مزایا و معایب سیستم های دستمزد موجود

سیستم دستمزد		مزایای	ایرادات
زمان		سهولت حقوق و دستمزد، نرخ دستمزد کافی و ساعات کار	دستمزد به عملکرد بستگی ندارد
تا آن زمان حق بیمه		سهولت محاسبه، هنگام توزیع جوایز، عملکرد را می توان در نظر گرفت	اندازه پاداش ها همیشه به نتایج کار بستگی ندارد. جوایز توسط مدیر توزیع می شود و بنابراین امکان ارزیابی ذهنی وجود دارد
تکه تکه		میزان دستمزد به وضوح به مقدار محصولات تولید شده بستگی دارد، علاقه آشکار کارکنان به افزایش بهره وری نیروی کار وجود دارد.	کیفیت محصولات تولید شده در نظر گرفته نمی شود، بلکه فقط کمیت آن در نظر گرفته می شود
حق بیمه	برای کارکنانی که نتایج کارشان را می توان از نظر فیزیکی ارزیابی کرد	همان سیستم دستمزد تکه ای. علاوه بر این، اگر حق بیمه برای کیفیت محصول در نظر گرفته شود، کارمند علاقه مند به تولید محصولات بیشتر بدون به خطر انداختن کیفیت آن است.	همان سیستم دستمزد قطعه کار، مشروط بر اینکه پاداش ها به کیفیت محصولات تولید شده مرتبط نباشد
جایزه	برای کارکنانی که مستقیماً بر سطح سود یا درآمد سازمان تأثیر می گذارند	کارکنان علاقه مستقیمی به افزایش درآمد یا سود سازمان دارند	همیشه رشد درآمد و سود به طور مستقیم به کارمند بستگی ندارد
برای نیروی کار پرداخت کنید کمیسیون	برای کارکنانی که مستقیماً به درآمد سازمان وابسته هستند	همان سیستم پاداش پاداش. هر چه درآمد دریافتی بیشتر باشد، حقوق و دستمزد بالاتر است. خود کارمند تقریباً می تواند حقوق خود را محاسبه کند	همان سیستم پاداش پاداش

بدون تعرفه	برای متخصصانی که در یک گروه کار می کنند و وظایف مشابهی را انجام می دهند	اعضای گروه علاقه مند به افزایش حقوق هستند، به این معنی که کار جمعی کارآمدتر می شود	ارزیابی سهم هر یک از اعضای گروه دشوار است. ممکن است یک "تعادل" وجود داشته باشد
سیستم پاداش گروهی	برای متخصصانی که در یک گروه متحد شده اند تا یک پروژه خاص را انجام دهند	همان سیستم دستمزد بدون تعرفه. متخصصان تمایل بیشتری برای شرکت در یک پروژه جدید و کمک به یکدیگر برای تکمیل هرچه سریعتر آن خواهند داشت	همانند سیستم دستمزد بدون تعرفه
پاداش با پاداش دانش و شایستگی	برای متخصصانی که کارشان نیاز به دانش، مهارت و سطح بالایی از حرفه ای بودن دارد	متخصصان از نظر مادی به توسعه حرفه ای علاقه مند هستند	شایستگی و دانش همیشه با کار مؤثر منطبق نیست

معرفی . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

بخش نظری

1 سازمان پرداخت در شرکت. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 مفهوم دستمزد کارگران. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 اصول سازماندهی دستمزدها در شرایط مدرن. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 اشکال و سیستم های پاداش. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . یازده

1.4 سیستم تعرفه پاداش. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . نوزده

1.5 قراردادهای تعرفه ای و نقش آنها در تنظیم دستمزد. . . . . . . . . 23

1.6 تجربه خارجی از پاداش. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . سی

1.7 ترکیب و ساختار صندوق دستمزد شرکت. . . . . . . . . . . . . . . . . . سی

بخش عملی

2 سازماندهی پرداخت در JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 شرح مختصری از سازمان. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 ترکیب و ساختار پرسنل. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 شرح اشکال و سیستم های پاداشی که در شرکت کار می کنند. . . . . . . 41

2.5 محاسبه ساختار حقوق و دستمزد سال 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 محاسبه سهم هزینه های نیروی کار در بهای تمام شده تولید. . . . 50

2.7 ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد در سال 2004. . . 51

نتیجه. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

فهرست کتابشناسی. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

برنامه 1.2

معرفی

منابع نیروی کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند.

حجم و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت شرکت با نیروی کار بستگی دارد. منابع و کارایی استفاده از آنها

استفاده از منابع نیروی کار در شرکت باید در ارتباط نزدیک با دستمزد نیروی کار در نظر گرفته شود، زیرا پاداش کارکنان بهای منابع نیروی کار درگیر در فرآیند تولید است.

دستمزد به عنوان منبع اصلی درآمد کارگران، نوعی دستمزد برای کار و نوعی انگیزه مادی برای کار آنهاست. هدف آن پاداش دادن به کارکنان برای کار انجام شده و ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به سطح مطلوب بهره وری است. بنابراین، سازماندهی صحیح دستمزدها مستقیماً بر نرخ رشد بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد و باعث بهبود مهارت های کارگران می شود.

دستمزد نیز بخشی از هزینه های تولید و فروش محصولات است که به کارکنان بنگاه پرداخت می شود. پاداش سازماندهی مناسب کارکنان هزینه پاداش را در برآورد هزینه به حداقل می رساند که بر وضعیت مالی شرکت تأثیر مثبت خواهد گذاشت.

هدفاین کار دوره یک تجزیه و تحلیل جامع از سازماندهی پاداش در OJSC "Northern MN" است.

مطابق با هدف، در این کار دوره موارد زیر تنظیم شد: وظایف:

• شرح جنبه های نظری شکل گیری دستمزد در شرکت در شرایط مدرن؛
• تعیین ترکیب و ساختار پرسنل؛
• تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل؛
• تشریح اشکال و سیستم های پاداش فعال در شرکت؛
• محاسبه ساختار حقوق و دستمزد؛
• ارزیابی اثربخشی وجوه صرف شده برای دستمزد.

موضوع مطالعهسازمانی از JSC "خطوط نفت شمال" است.

بخش نظری

1 سازمان پرداخت در شرکت

1.1 مفهوم دستمزد کارگران

حق الزحمه کارمندان، غرامتی است که کارفرما برای کار یک کارمند در شرکت کارفرما، متناسب با کمیت و کیفیت کار انجام شده، دریافت می کند.

مبالغ این غرامت دارای محدودیت‌های کمی مشخصی است، زیرا از یک سو باید موارد زیر را ارائه کنند:

الف) برای یک کارمند - سطح معینی از ارضای نیازهای شخصی و اجتماعی او که برای بازیابی توانایی های او برای کار مصرف شده در فرآیند تولید ضروری است.

ب) به کارفرما - به دست آوردن نتیجه لازم برای دستیابی به هدف نهایی شرکت در این محل کار از کارمند.

بین اشکال پولی و غیر پولی (طبیعی) پاداش تمایز قائل شوید. اصلی ترین شکل پولی است که به کارگر این امکان را می دهد که در شرایط وجود پول به عنوان یک کالای معادل جهانی و جهانی ترین وسیله پرداخت، از آن برای رفع نیازهای خود به بهترین نحو استفاده کند. اشکال غیر پولی پرداخت در شرایط مدرن بسیار نادر است. با این حال، در شرایط اختلال در گردش پول، تورم شدید و وضعیت ناپایدار و بحرانی اقتصاد، عدم وجود مکانیزم قابل اعتماد برای شاخص‌سازی درآمد به قیمت‌های فزاینده، اشکال غیر پولی پاداش می‌تواند گسترده‌تر شود.

برای یک کارگر، دستمزد بخش اصلی و اصلی درآمد شخصی اوست، وسیله ای برای بازتولید او به عنوان حامل توانایی کار و عضوی از جامعه. علاقه کارمند افزایش دستمزد (درآمد) از طریق افزایش سهم کار و نتایج کار و بهای زحمات کار او است.

برای کارفرما، دستمزد کارکنان همیشه هزینه نیروی کار به عنوان منبعی است که در فرآیند تولید دخیل است. نفع کارفرما در به حداقل رساندن هزینه های نیروی کار به ازای هر واحد تولید است که هم در نتیجه استفاده مولدتر از کارمند در طول ساعات کاری با پرداخت توافق شده در واحد این زمان (نرخ دستمزد) و هم به نتیجه رسیدن شرایط شغلی مطلوب تر.

در اقتصاد بازار توسعه یافته، دستمزد بهایی است که به کارمند برای استفاده از نیروی کارش پرداخت می شود که ارزش آن توسط بازار کار، یعنی تقاضا برای نیروی کار و عرضه آن تعیین می شود. چگونه تقاضای بیشتربر روی یک نیروی کار خاص و هر چه عرضه آن کمتر باشد، دستمزد بیشتر می شود و برعکس، هر چه عرضه آن بیشتر باشد، دستمزد کمتر می شود.

1.2 اصول سازماندهی پاداش در شرایط مدرن

وظیفه اصلی سازمان دستمزد این است که دستمزدها را به کمیت و کیفیت سهم نیروی کار هر یک از کارکنان وابسته کند و در نتیجه عملکرد تحریک کننده سهم هر یک را افزایش دهد.

سازماندهی دستمزد شامل موارد زیر است:

• تعیین اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد کارکنان شرکت؛
• توسعه معیارها و تعیین میزان پرداخت اضافی برای دستاوردهای فردی کارکنان و متخصصان شرکت.
• توسعه سیستم حقوق و دستمزد رسمی کارمندان و متخصصان؛
• اثبات شاخص ها و سیستم پاداش برای کارکنان.

موضوع تشکل کارگری یکی از جایگاه های پیشرو در عرصه اجتماعی را به خود اختصاص داده است سیاست اقتصادیشرکت ها در اقتصاد بازار، اجرای عملی اقدامات برای بهبود سازماندهی کار باید مبتنی بر رعایت تعدادی از اصول پاداش باشد که باید بر اساس قوانین اقتصادی زیر باشد:

r قانون بازیابی هزینه برای بازتولید نیروی کار.

r قانون ارزش

از الزامات قوانین اقتصادی می توان سیستمی از اصول سازماندهی دستمزدها را تدوین کرد که عبارتند از:

• اصل پرداخت با توجه به هزینه ها و نتایج که از کلیه قوانین فوق ناشی می شود. برای مدت طولانی، کل سیستم سازماندهی دستمزدها در ایالت توزیع بر اساس هزینه های نیروی کار بود که الزامات سطح فعلی توسعه اقتصادی را برآورده نمی کند. در حال حاضر اصل پرداخت با توجه به هزینه ها و نتایج کار، و نه تنها بر اساس هزینه ها، سختگیرانه تر است.
• اصل افزایش سطح دستمزدها بر اساس رشد کارایی تولید، که اول از همه به دلیل اجرای قوانین اقتصادی مانند قانون افزایش بهره وری نیروی کار، قانون افزایش نیازها است. از این قوانین چنین استنباط می شود که رشد دستمزد کارگر فقط باید بر اساس افزایش کارایی تولید انجام شود.
• اصل پیشبرد رشد بهره وری کار اجتماعی در مقایسه با رشد دستمزدها که از قانون افزایش بهره وری کار ناشی می شود. برای اطمینان از انباشت لازم و گسترش بیشتر تولید طراحی شده است.
• اصل نفع مادی در افزایش کارایی کار از قانون افزایش بهره وری کار و قانون ارزش ناشی می شود. لازم است نه تنها منافع مادی در نتایج خاصی از کار فراهم شود، بلکه باید به کارمند در بهبود کارایی کار نیز علاقه داشت. اجرای این اصل در سازماندهی دستمزدها به دستیابی به تغییرات کیفی خاصی در عملکرد کل مکانیسم اقتصادی کمک می کند.

دستمزدها ارتباط تنگاتنگی با بهره وری نیروی کار دارد. بهره وری نیروی کار - مهمترین شاخص کارایی فرآیند کار، توانایی یک کارمند خاص برای ایجاد مقدار مشخصی از محصولات در واحد زمان است. و دستمزد مربوط به حق الزحمه پولی بابت کار انجام شده به کارمند پرداخت می شود.

دستمزد به عنوان یک عامل سنتی انگیزه کار، تأثیر غالب بر بهره وری دارد. یک سازمان نمی تواند نیروی کار خود را حفظ کند مگر اینکه نرخ های رقابتی بپردازد و مقیاس پرداختی داشته باشد که افراد را تشویق به کار کند. به منظور اطمینان از رشد بهره وری پایدار، مدیریت باید به وضوح دستمزدها، ترفیعات را با شاخص های بهره وری نیروی کار و بازده مرتبط کند.

سیستم پاداش کار باید به گونه ای طراحی شود که تلاش های بلندمدت برای تضمین بهره وری با نتایج منفی کوتاه مدت را تضعیف نکند. این به ویژه برای لایه کنترل صادق است.

دستمزدها می تواند به عنوان عاملی برای جلوگیری از توسعه بهره وری نیروی کار عمل کند. کار آهسته اغلب با اضافه کاری پاداش داده می شود. اداراتی که امسال برای مشاغل خاصی بیش از حد کار کرده اند، می توانند امیدوار باشند که بودجه خود را در سال آینده افزایش دهند. صرف صرف زمان بیشتر، نشانگر خودکار انجام کار بیشتر نیست، اگرچه طرح های پرداخت اغلب بر اساس این مفروضات است.

خط رفتار باید تشویق به افزایش بهره وری باشد. در سازمان دستمزد، به ندرت به کارآفرین استقلال کامل داده می شود. به طور معمول، دستمزدها توسط مقامات ذیصلاح دولتی تنظیم و نظارت می شود.

تنظیم دستمزدها بر اساس ترکیبی از اقدامات نفوذ دولت با سیستم قراردادها انجام می شود.

مقررات دولتی دستمزد شامل موارد زیر است:

• ایجاد قانونی و تغییر حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه؛
• مقررات مالیاتی وجوه تخصیص یافته برای دستمزد توسط شرکت ها و همچنین درآمد افراد.
• تعیین ضرایب ناحیه و درصد کمک هزینه.
• ایجاد ضمانت های دولتی برای دستمزد.

تنظیم دستمزد بر اساس قراردادها و موافقت نامه ها توسط: قراردادهای عمومی، سرزمینی، جمعی، قراردادهای فردی (قراردادها) ارائه می شود.

سه نوع سیاست درآمد و دستمزد وجود دارد:

• کنترل تورم از طریق مالیات و اقدامات مالی؛
• تنظیم درآمد بر اساس قوانین و مقررات دولتی؛
• سیاست همکاری مثلثی

همه این عناصر در روسیه اتفاق می افتد. اما با تمایز بیش از حد دستمزدها، بعید است که سیاست دستمزد متمرکز نتایج خوبی به همراه داشته باشد. تمرکز بر تنظیم مالیات بر درآمد می تواند بازار سیاه را تحریک کند. بنابراین، ظاهراً امید اصلی در سیاست مذاکرات، به ویژه در مورد تصویب سطوح دستمزد است که دستمزدهای منعطف و عادلانه را تضمین می کند.

حداقل معیشت نشانگر حداقل ترکیب و ساختار مصرف کالاها و خدمات مادی است که برای حفظ سلامت انسان و تضمین فعالیت حیاتی آن ضروری است. از دستمزد معیشت برای توجیه حداقل دستمزد و مستمری کارگری پیری و تعیین حداقل مزایای بیکاری و بورسیه تحصیلی برای دوره آموزش حرفه ای شهروندان در راستای خدمات اشتغال استفاده می شود.

حداقل دستمزد، حد پایین تر هزینه نیروی کار غیر ماهر است که به عنوان پرداخت های نقدی ماهانه توسط کارکنان برای انجام کارهای ساده در شرایط عادی کار محاسبه می شود. حداقل دستمزد با در نظر گرفتن هزینه های زندگی و فرصت های اقتصادی دولت تعیین می شود. حداقل دستمزد 40 درصد حداقل معیشت محاسبه شده سرانه تعیین می شود که دلالت بر تجدید نظر دوره ای آن با در نظر گرفتن شاخص دارایی دارد. قیمت مصرف کنندهو نرخ خدمات

قانون فدرال RF "در مورد افزایش حداقل دستمزد"، حداقل دستمزد از 1 ژانویه 1998 تعیین شد - 83 روبل 49 کوپک.

نرخ حداقل دستمزد بر اساس حداقل دستمزد است. حداقل دستمزد ماهانه کارمندی که به تعهدات کاری خود (استانداردهای کار) عمل کرده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. حداقل دستمزد شامل پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی و همچنین پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی نمی شود. هنگام تعیین حداقل نرخ (حقوق) کارکنان شرکت، کارفرما موظف است مبلغی بالاتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال برای آنها فراهم کند. در سطح حداقل دستمزد، نرخ کارمندان در مواردی که بنگاه اقتصادی با مشکلات اقتصادی مواجه است یا به عنوان اقدامی ویژه برای جلوگیری از اخراج گسترده کارگران تعیین می شود.

برای تنظیم حق الزحمه کارکنان بخش دولتی، مقیاس یکپارچه تعرفه در نظر گرفته شده است که اساس نظام تعرفه است. مقیاس تعرفه گذاری و حق الزحمه همه رده های کارگران از رده کارگری تا روسای سازمان است.

حق الزحمه نیروی کار کارگران در حوزه غیر بودجه ای (شهرداری، سازمان های خصوصی، شرکت های سهامی، شرکت های با مسئولیت محدود و ...) بر اساس حداقل دستمزد مقرر قانونی برای صنعت و خاص توسط صاحب بنگاه تعیین می شود. توافق نامه ها در توافق نامه ها و قراردادها ذکر شده است و توسط سیستم فعلی مالیات بر سود (درآمد) شرکت تنظیم می شود.

در شرایط اقتصاد بازار و گسترش حقوق سازمان در زمینه پاداش، نرخ (حقوق) سیستم پاداش و شرایط پرداخت حق الزحمه مدت خدمت در قرارداد جمعی تعیین می شود. در قراردادهای کار ممکن است دستمزدی بالاتر از آنچه در قراردادهای جمعی پیش بینی شده است، در نظر گرفته شود. میزان مشخصی از پرداخت های تشویقی توسط کارفرما بر اساس نتایج کار کارمند تعیین می شود.

حق الزحمه کارکنان در ارتباط با سایر پرداخت های شرکت پس از کسر مالیات در اولویت قرار می گیرد.

1.3 اشکال و سیستم های پاداش

روش محاسبه دستمزد برای کارمندان همه دسته ها توسط اشکال و سیستم های مختلف دستمزد تنظیم می شود.

اشکال و نظام های دستمزد راهی برای ایجاد رابطه بین کمیت و کیفیت کار، یعنی بین میزان کار و پرداخت آن است.

برای این کار از شاخص های مختلفی استفاده می شود که نتایج کار و زمان واقعی کار را منعکس می کند. به عبارت دیگر، شکل پاداش تعیین می کند که چگونه کار هنگام پرداخت آن ارزش گذاری می شود: با محصولات خاص، زمان صرف شده، یا بر اساس نتایج فردی یا جمعی فعالیت.

ساختار دستمزد بستگی به نحوه استفاده از شکل کار در شرکت دارد: چه به صورت مشروط - یک بخش ثابت (تعرفه، حقوق) یا یک متغیر (درآمد کار، پاداش) در آن غالب باشد. بر این اساس، تأثیر انگیزه های مادی بر عملکرد یک کارمند یا تیم یک تیپ، بخش، کارگاه نیز متفاوت خواهد بود.

رایج ترین در شرکت های دارای اشکال مختلف مالکیت، دو شکل پاداش است: تکه تکه- پرداخت به ازای هر واحد تولید یا میزان کار انجام شده و مبتنی بر زمان- پرداخت برای ساعات کار، اما نه تقویم، بلکه کار، هنجاری، که توسط قانون تنظیم می شود. هر دو نوع کار و پاداش مبتنی بر زمان را می توان به عنوان سیستم نشان داد (شکل 1 را ببینید).

تعدادی از شرایط وجود دارد که تحت آنها توصیه می شود که یک نوع پاداش را اعمال کنید. شرایط اعمال دستمزد کار :

• امکان حسابداری دقیق از حجم کار انجام شده؛
• وجود شاخص های کمی عملکرد که به طور مستقیم به یک کارمند خاص بستگی دارد.
• امکان تنظیم فنی کار؛

ماهانه

برنج. 1. اشکال و سیستم های دستمزد

• فرصتی برای کارگران در یک منطقه خاص برای افزایش بازده یا میزان کار انجام شده؛
• نیاز به تحریک کارگران در یک سایت تولید خاص برای افزایش بیشتر تولید محصولات یا حجم کار انجام شده.

r بدتر شدن کیفیت محصول؛

r نقض رژیم های تکنولوژیکی؛

r تعمیر و نگهداری تجهیزات رو به وخامت.

r نقض الزامات ایمنی؛

خرج بیش از حد مواد خام و مواد.

شرایط اعمال دستمزد زمانی:

• عدم توانایی در افزایش خروجی؛
• فرآیند تولید به شدت تنظیم می شود.
• وظایف کارگر به نظارت بر پیشرفت فرآیند فن آوری کاهش می یابد.
• عملکرد انواع خطی و نوار نقاله تولید با یک ریتم کاملاً مشخص.
• افزایش خروجی می تواند منجر به نقص یا بدتر شدن کیفیت آن شود.

در هر شرکت خاص، بسته به ماهیت محصولات تولید شده، در دسترس بودن فرآیندهای تکنولوژیکی خاص، سطح سازماندهی تولید و کار، یک یا شکل دیگری از پاداش استفاده می شود. به عنوان مثال، دستمزد کار تکه ای ممکن است بی اثر باشد اگر فقط از گزینه پیشروی - پاداش یا تکه تکه استفاده شود، اما اگر از یک سیستم تکه تکه استفاده کنید، اثربخشی آن افزایش می یابد. در همان شرکت، بسته به تولید نوع خاصی از محصول توسط کارگاه، گزینه های اعمال دستمزد نیز ممکن است متفاوت باشد.

در شرایط بازار، هیچ مقررات سختگیرانه‌ای وجود ندارد که برای یک اقتصاد برنامه‌ریزی شده معمول باشد، بنابراین کارآفرین، مدیریت شرکت می‌تواند هر یک از گزینه‌های پرداخت موجود را بررسی کند و گزینه‌ای را که به بهترین وجه با اهداف شرکت مطابقت دارد، اعمال کند.

نحوه تعیین دستمزد هنگام استفاده از یک فرم یا فرم دیگر را در نظر بگیرید.

تحت یک سیستم قطعه کاری مستقیم، یا تکه تکه ساده، نیروی کار با نرخ هر واحد تولید پرداخت می شود. نرخ قطعه تکی در هر واحد محصول یا کار با فرمول تعیین می شود:

نرخ تعرفه ساعتی که مطابق با تخلیه تعیین شده است کجاست

محصولات اجاره ای، مالش./ساعت;

- نرخ ساعتی تولید این محصول، واحد. تولید کننده/پرس - ساعت؛

- هنجار زمان در هر واحد تولید (کار)، افراد. - ساعت / واحد تولید

کل درآمد یک کارگر با ضرب نرخ قطعه در مقدار خروجی تولید شده برای دوره صورتحساب تعیین می شود.

در تکه تکه - حق بیمهدر سیستم، کارگر برای کار خود با نرخ مستقیم قطعه دریافت می کند و علاوه بر آن پاداش دریافت می کند. اما برای این کار، شاخص هایی که برای آنها پاداش اعطا می شود باید به وضوح مشخص شود و به هر اجراکننده اطلاع داده شود. مهم است که اطمینان حاصل شود که کارگران تازه استخدام شده از این موضوع مطلع می شوند. علاوه بر این، اندازه پاداش برای تحقق و تکمیل بیش از حد این شاخص ها باید تعیین شود. اینها ممکن است شاخص های رشد بهره وری نیروی کار باشند. افزایش حجم تولید؛ اجرای هنجارهای توجیه فنی کار و کاهش شدت کار عادی. انجام وظایف تولید، برنامه های شخصی؛ بهبود کیفیت و درجه محصولات؛ تولید بدون نقص محصولات؛ جلوگیری از ازدواج؛ انطباق با اسناد نظارتی و فنی، استانداردها؛ صرفه جویی در مواد اولیه، مواد، ابزار، روان کننده هاو سایر دارایی های مادی

تعداد شاخص ها را می توان افزایش داد، استفاده از یکی یا دیگری با توجه به شرایط خاص تولید حاکم در یک شرکت مشخص تعیین می شود. به عنوان مثال، شرکت تعداد ادعاهای تامین کنندگان را افزایش داده است یا شرکت در تلاش است با محصولات خود وارد بازار خارجی شود، جایی که الزامات کیفی بسیار بالاتر است.

طبیعتاً در این شرایط الزامات کیفیت محصول و انضباط عملکردی افزایش می یابد و فهرست شاخص هایی که برای آنها پاداش تعلق می گیرد نیز باید به حل این مشکل کمک کند. با این حال ، لیست این شاخص ها نباید خیلی بزرگ باشد (بیش از پنج تا هفت) ، زیرا تعداد بیشتری از آنها توسط کارمند متوجه نشده و به یاد نمی آورند.

در غیر مستقیم - تکه تکهدر این سیستم، میزان درآمد یک کارگر مستقیماً به نتایج کار کارگرانی که او به آنها خدمت می کند بستگی دارد. این سیستم برای پرداخت هزینه نه به کارگران اصلی، بلکه به کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، تیونرها و غیره) استفاده می شود.

نرخ غیرمستقیم قطعه با در نظر گرفتن نرخ تولید کارگران خدمت شده و تعداد آنها طبق فرمول محاسبه می شود:

نرخ تعرفه ساعتی کارگر خدماتی که به طور غیر مستقیم پرداخت می شود کجاست

سیستم تکه کاری، مالش.

- نرخ ساعتی تولید (بهره وری) یک کارگر خدمات داده شده

چه (شیء، واحد) در واحدهای تولیدی;

- تعداد کارگران خدماتی (اشیاء، واحدها) - نرخ خدمات

مجموع درآمد با ضرب نرخ کارگر کمکی در میانگین درصد تحقق هنجارهای کارگران خدمات داده شده - کارگران قطعه، یا به طور غیرمستقیم - نرخ کار قطعه ای تولید واقعی کارگران خدمات داده شده محاسبه می شود:

جایی که - کل درآمد کارگر، مالش.

- نرخ دستمزد ساعتی کارگر کمکی منتقل شده به فضا

دستمزد کار، مالش.

- مبلغی که واقعاً توسط این کارگر کمکی کار شده است

مردم - ساعت ها؛

- میانگین موزون درصد تحقق استانداردهای تولید توسط کلیه خدمات

توسط کارمند کارگران، اشیاء، واحدها داده شده است.

که در آن نرخ قطعه غیرمستقیم در واحد خروجی تولید شده توسط j - m است

خدمت کارگران، مالش.

- مقدار واقعی محصولات تولید شده در این دوره j - m

توسط کارگر در واحدهای اندازه گیری مناسب ارائه می شود.

در آکاردئون - تکه تکهدستمزد، نرخ برای کل مقدار کار (و نه برای یک عملیات واحد) بر اساس هنجارهای فعلی زمان یا هنجارهای تولید و قیمت ها تعیین می شود. تحت این سیستم دستمزد، کارگران برای کاهش شرایط کار پاداش دریافت می‌کنند که نقش محرک این سیستم را در رشد بهره‌وری نیروی کار افزایش می‌دهد.

در تکه تکه - مترقیدر این سیستم، نیروی کار کارگر با نرخ قطعه مستقیم در محدوده رعایت هنجارها و در هنگام کار بیش از حد استانداردها با نرخ های بالاتر پرداخت می شود.

درآمد یک کارگر با کار تکه ای - دستمزد مترقی بسته به سیستم اتخاذ شده پرداخت مترقی (برای کل حجم یا برای بخشی از حجم کار انجام شده بیش از حد معمول) طبق یکی از فرمول های زیر تعیین می شود:

مجموع دستمزد پایه کارگر که بر اساس کار مستقیم محاسبه می شود کجاست

قیمت ها، مالش.

- میزان درآمد حاصل از کار جزئی یک کارگر - کارگر قطعه، به صورت مستقیم تعلق می گیرد

نرخ قطعه کار برای بخشی از کار (تولید) بر اساس

سیستم پرداخت مترقی، مالش.

- رعایت استانداردهای تولید توسط کارگران؛

- سطح پایه نرخ های تولید که بالاتر از آن پرداخت بر اساس آن اعمال می شود

افزایش نرخ،

- ضریبی که نشان می دهد نرخ قطعه چقدر افزایش می یابد

برای تولید محصولات بیش از حد استاندارد تعیین شده؛

- ضریب نشان دهنده نسبت نرخ قطعه مترقی

(در مقیاسی به نرخ قطعه پایه، این ضریب بزرگتر از 1 است).

با تکه تکه - دستمزدهای پیشرونده، باید توجه ویژه ای به تعیین پایه اولیه هنجاری، توسعه مقیاس های موثر برای افزایش قیمت ها، حسابداری برای تولید (محصولات و ساعات واقعی کار) شود.

فرم کار دستمزد می تواند به صورت جداگانه برای هر کارمند خاص اعمال شود یا می تواند اشکال جمعی داشته باشد.

بطور گسترده پیمانکارشکل پرداخت ماهیت آن در انعقاد قراردادی است که به موجب آن یکی از طرفین انجام کار معینی را برعهده می گیرد و قراردادی می گیرد و طرف دیگر یعنی. مشتری متعهد می شود هزینه این کار را پس از اتمام آن پرداخت کند.

تحت آن، درآمد هر کارمند به نتایج نهایی کار کل تیم، بخش بستگی دارد.

سیستم کار جمعی امکان استفاده مؤثر از زمان کار، معرفی گسترده ترکیب حرفه ها، بهبود استفاده از تجهیزات، ترویج توسعه حس جمعی و کمک متقابل در بین کارگران و کمک به تقویت نظم و انضباط کار را ممکن می سازد. علاوه بر این، ایجاد می کند مسئولیت جمعیبرای بهبود کیفیت محصول

با انتقال به این سیستم دستمزد، تقسیم کار به "سودآور" و "غیر سودآور" عملا حذف می شود، زیرا هر کارگر از نظر مادی به انجام تمام کارهای محول شده به تیم علاقه مند است.

پرداخت کارگران تحت یک سیستم کار دسته جمعی می تواند با استفاده از نرخ های تک تک کار یا بر اساس نرخ های تعیین شده برای تیم به عنوان یک کل انجام شود، یعنی. نرخ های جمعی

توصیه می شود در صورتی که کار کارگرانی که یک وظیفه مشترک را انجام می دهند به شدت تقسیم شود، نرخ قطعه انفرادی تعیین شود. در این صورت دستمزد هر کارگر بر اساس نرخ کار انجام شده توسط وی و میزان تولیدات مناسب خروجی از خط مونتاژ تعیین می شود.

هنگام استفاده از نرخ های کار جمعی، دستمزد یک کارگر به بازده تیپ، پیچیدگی کار، صلاحیت کارگران، مدت زمان کار توسط هر کارگر و روش پذیرفته شده توزیع درآمد جمعی بستگی دارد.

وظیفه اصلی توزیع درآمد این است که به درستی سهم هر کارمند در نتایج کلی کار در نظر گرفته شود.

دو روش اصلی برای توزیع درآمد جمعی بین اعضای تیپ وجود دارد.

روش اولشامل این واقعیت است که درآمد بین اعضای تیم به نسبت نرخ تعرفه و ساعات کار توزیع می شود.

درآمد یک تیپ از کارگران با ضرب نرخ قطعه تیپ در واحد خروجی در مقدار کار واقعی توسط تیپ تعیین می شود:

اگر تیم کارهای مختلفی را انجام دهد که با نرخ های مختلف ارزیابی می شود، کل درآمد تیم با فرمول تعیین می شود:

نام گذاری ها در اینجا مانند فرمول قبلی است و شاخص به معنای نوع خاصی از کار و نرخ مشخصی برای این نوع کار است.

دومین– استفاده از «نرخ مشارکت نیروی کار». سیستم دستمزد بدون تعرفه سیستمی است که در آن دستمزد همه کارکنان نشان دهنده سهم هر کارگر از صندوق دستمزد است.

سیستم دستمزد بدون تعرفه در اقتصاد بازار مورد استفاده قرار می گیرد که مهمترین شاخص آن برای هر بنگاه حجم است. محصولات فروخته شدهو خدمات هرچه حجم محصولات فروخته شده بیشتر باشد ، شرکت کارآمدتر عمل می کند ، بنابراین دستمزدها بسته به حجم تولید تنظیم می شود.

این سیستم برای مدیریت پرسنل کارگران کمکی، برای کارگران با دستمزد ساعتی استفاده می شود.

یک تغییر از سیستم دستمزد بدون تعرفه است سیستم قرارداد. در فرم قرارداداستخدام کارکنان، حقوق و دستمزد کاملاً مطابق با شرایط قرارداد انجام می شود که مقرر می دارد: شرایط کار، حقوق و تعهدات، ساعات کار و سطح دستمزد، یک وظیفه خاص، عواقب در صورت فسخ زودهنگام قرارداد. قرارداد توسط رئیس شرکت و کارمند امضا می شود. مبنای حل و فصل همه اختلافات کارگری است.

با دستمزد زمانی، کارمند بسته به مدت زمان کار، پاداش پولی دریافت می کند، اما با توجه به اینکه کار می تواند ساده و پیچیده، کم مهارت و با مهارت بالا باشد، تمایز دستمزد ضروری است که با کمک سیستم های تعرفه ای اجزای سیستم تعرفه:

• نرخ تعرفه -مقدار مطلق دستمزد برای گروه ها و دسته های مختلف کارگران در واحد زمان. نقطه شروع حداقل نرخ تعرفه یا نرخ تعرفه دسته اول است. سطح پرداخت را برای ساده ترین کار تعیین می کند. نرخ تعرفه می تواند ساعتی، روزانه باشد.
• مقیاس های تعرفه ای -به تعیین نسبت دستمزد بسته به سطح صلاحیت کمک می کند. مجموع دسته های تعرفه و ضرایب تعرفه مربوط به آنها. ضریب تعرفه پایین ترین دسته برابر با یک در نظر گرفته شده است. ضرایب تعرفه دسته های بعدی نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه مربوطه از نرخ تعرفه دسته اول بیشتر است.

تمایز دستمزد کارگران بسته به پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت ها ساخته می شوند. این شامل دسته بندی ها و ضرایب تعرفه است. بسته به نوع تولید و نوع شرکت می تواند متفاوت باشد. اساساً از یک شبکه شش رقمی استفاده می شود که دسته اول مربوط به ساده ترین مشاغل است، یعنی کمترین درآمد و دسته ششم به بالاترین.

دستمزدهای زمانی دارای دو سیستم هستند: دستمزد زمانی ساده و دستمزد زمانی - پاداش.

دستمزد یک کارگر ساده مبتنی بر زماناین سیستم به عنوان حاصل ضرب نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) کارگر یک طبقه خاص (به روبل) با ساعات کار در یک دوره معین (به ترتیب در ساعت یا روزهای کاری) محاسبه می شود، یعنی:

در ماهانهدستمزد زمانی یک کارگر با فرمول تعیین می شود:

دستمزد ماهانه یک کارمند کجاست، مالش.

- تعداد ساعات کار طبق برنامه در یک ماه مشخص؛

- تعداد ساعات کار واقعی کارگر.

در زمان - حق بیمهدر سیستم پاداش، کارمند علاوه بر حقوق (تعرفه، حقوق) برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده است، پاداش اضافی دریافت می کند. این با عملکرد یک واحد یا شرکت خاص به عنوان یک کل و همچنین با مشارکت کارمند در نتایج کلی کار مرتبط است.

برای مدیران، متخصصان و کارکنان از سیستم حقوق رسمی استفاده می شود. حقوق کار -این مقدار مطلق دستمزد است که مطابق با موقعیت شغلی تعیین شده است. محاسبات تحلیلی مورد نیاز است که می تواند کارایی تعیین یک حقوق خاص را به میزان قابل توجهی افزایش دهد.

علاوه بر دستمزد تعرفه، قانون فعلی پرداخت های اضافی مختلفی را برای انحراف از شرایط عادی کار پیش بینی می کند. چنین هزینه‌هایی شامل هزینه‌های اضافی برای کار در شب و اضافه‌کاری، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، جایگزینی موقت کارمند غایب، رهبری تیم، برای انجام کارهایی که به صلاحیت‌های بالاتر نیاز دارند، کلاس برای رانندگان و دیگران است. روش محاسبه هزینه های اضافی متفاوت است. میزان و شرایط پرداخت در قرارداد جمعی تعیین می شود.

1.4 سیستم دستمزد تعرفه

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که به وسیله آن تمایز و تنظیم سطح دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به پیچیدگی آن انجام می شود. از جمله استانداردهای اصلی درج شده در نظام تعرفه و در نتیجه عناصر اصلی آن، مقیاس ها و نرخ های تعرفه، کتاب های مرجع صلاحیت تعرفه است.

نظام نرخ دستمزد مهمترین ابزار برای تنظیم متمرکز دستمزد است. این به شما امکان می دهد ارائه دهید:

الف) وحدت اقتصادی ملی در دستمزد، اجرای اصول دستمزد برابر برای کار برابر در سراسر جامعه.

ب) تمایز جامع بخش اصلی دستمزد و ارزش نهایی آن با توجه به تفاوت در پیچیدگی، شدت، شدت، شرایط کار و صلاحیت کارگران.

ج) افزایش مستمر دستمزدها بر اساس افزایش غالب در بهره‌وری نیروی کار.

با کمک سیستم تعرفه، تنظیم بخشی و سرزمینی دستمزدها صورت می گیرد.

سیستم تعرفه از انعطاف کافی برای تحریک نه تنها رشد مهارت های کارگران و حفظ پرسنل در حوزه های کلیدی تولید، بلکه افزایش مستقیم بهره وری نیروی کار از طریق منطقی سازی تولید، ترکیب حرفه ها، موقعیت ها و کارکردها برخوردار است. ، گسترش مناطق خدماتی، معرفی هنجارها و استانداردهای مترقی هزینه های نیروی کار، کاهش کادر مدیریتی.

برای این منظور، سیستم های تعرفه های اضافی و کمک هزینه برای مهارت های حرفه ای و صلاحیت های بالا، ترکیب حرفه ها و انجام محدوده کاری تعیین شده توسط تعداد کمتری از کارکنان، افزایش نرخ تعرفه برای دستمزد اپراتورهای چند ماشینی که به تعداد مازاد سرویس می دهند. ماشین آلات، مجموعه ها و دستگاه ها و همچنین برای مشاغلی که طبق استانداردهای صنعتی و بین بخشی عادی شده اند.

سیستم تعرفه، مانند کل سازمان دستمزد، بدون تغییر باقی نمی ماند. پیشرفت علمی، فنی و اجتماعی جامعه، تغییر در شرایط بازتولید محصول اجتماعی، روابط تولیدی و نیروی کار، بازنگری دوره‌ای در نرخ‌های تعرفه و سایر عناصر نظام تعرفه را ضروری می‌سازد.

توسعه یک سیستم تعرفه در یک شرکت می تواند بر اساس روش و روش موجود باشد توصیه عملی(یعنی از یک مقیاس تعرفه واحد برای سیستم های تعرفه بخش عمومی، بخشی و منطقه ای که در توافق نامه های تعرفه مربوطه منعکس شده است استفاده کنید)، یا سیستم تعرفه کارخانه (با نام تجاری) خود را توسعه دهید.

گزینه دوم بسیار وقت گیر است، به سطح بالایی از صلاحیت متخصصان - توسعه دهندگان، دانش سیستم های دستمزد مدرن، قوانین ساخت و ساز و غیره نیاز دارد. در عین حال، ویژگی های تولید و نیروی کار، موقعیت در بازار کالا و کار و سایر عوامل بهتر مورد توجه قرار می گیرد.

مقیاس تعرفه یکپارچه مقیاس تعرفه گذاری و دستمزد برای همه گروه های کارمندان بخش دولتی است. هر گروه از کارگران (از کارگر گرفته تا مدیر) در مقیاس یکپارچه دستمزد، رتبه های مربوطه را به خود اختصاص می دهند. به عنوان مثال، مشاغل کارگران از رده های 1 تا 8، مجریان فنی برای پست های صنعتی کارکنان - از رده های 2 تا 5، متخصصان - از رده های 4 تا 11، مدیران - از یازدهم در رده های مختلف شارژ می شوند. دسته هجدهم.

مقیاس تعرفه یکپارچه باید نسبت بین رقمی بالاتری را در رده های پایین تر از رتبه های بالاتر (به جدول 1) برای اهداف اجتماعی ارائه دهد.

حمایت از کارگران کم دستمزد

تمایز نرخ های پرداخت بر اساس دسته ها فقط بر اساس پیچیدگی کار انجام شده در یک مقیاس تعرفه واحد انجام می شود. وظایف رسمی) و با در نظر گرفتن صلاحیت کارکنان.

محاسبه دستمزد سایر عوامل تمایز آن (شرایط، شدت، شدت کار، اهمیت حوزه های کاربرد آن، نتایج کار) از طریق سایر عناصر سازماندهی دستمزد انجام می شود، از طریق عناصر دیگر انجام می شود. سازمان حقوق و دستمزد

میز 1

مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان

پرداخت نمرات	تعرفه شانس

یک عنصر مهم در شکل گیری سیستم نرخ تعرفه برای دستمزد کارگران مقیاس های تعرفه ای است.

مقیاس تعرفه مجموعه ای از ضرایب تعرفه (ضرایب پیچیدگی نیروی کار) است که نسبت های پاداش کار با پیچیدگی های مختلف را تعیین می کند.ضریب تعرفه پایین ترین رده (ساده یا کم پیچیده ترین انواع کار) به عنوان یک واحد در نظر گرفته می شود. ضرایب تعرفه دسته های بعدی نشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه مربوط به آنها بیشتر از نرخ تعرفه دسته اول است.

بر اساس نرخ تعرفه دسته 1 و ضرایب تعرفه مربوطه، نرخ تعرفه هر دسته از شبکه تعیین می شود. در صورت تعیین نرخ تعرفه همه دسته ها، با تقسیم نرخ تعرفه هر دسته بر نرخ تعرفه دسته 1، ضرایب تعرفه دسته های مربوطه تعیین می شود.

افزایش نسبی هر ضریب تعرفه بعدی نسبت به ضریب قبلی نشان می دهد که سطح پرداختی برای کار (کارگران) این دسته از سطح پرداختی برای کار (کارگران) دسته قبلی چند درصد بیشتر است.

عناصر سیستم تعرفه نیز ضرایب منطقه و پاداش به دستمزد برای تجربه کار است. آنها عملکردهای جبرانی و تحریکی را انجام می دهند.

ضرایب منطقه ای برای یکسان کردن شرایط برای بازتولید نیروی کار در مناطقی با شرایط طبیعی و آب و هوایی متفاوت عمل می کند و پاداش های مربوط به ارشدیت مزیت هایی را در دستمزد کارگرانی که در مناطق کم جمعیت و دورافتاده (شمال دور و مناطق مشابه و همچنین مناطق کم جمعیت شاغل هستند، ایجاد می کند. به عنوان مناطق جنوبی خاور دور و سیبری) که برای توسعه اقتصاد کشور مهم هستند، اما منابع کار ضعیفی دارند.

اندازه ضرایب ناحیه از 1.1 تا 2.0 متغیر است. ضرایب منطقه ای بر اساس آنها در هر شرکت نباید کمتر از ضرایب ارائه شده توسط دولت برای مناطق جداگانه باشد. اندازه بالاتر آنها در شرکت های فردی به دلیل توانایی های مالی آنها است. بنابراین، از طریق نرخ های تعرفه دسته 1، شرکت تفاوت های درآمد را بر اساس شرایط، شدت، اهمیت کار، از طریق مقیاس های تعرفه - بر اساس صلاحیت، از طریق ضرایب منطقه ای پیچیدگی کار انجام شده - با محل استفاده از کار تنظیم می کند.

راهنمای صلاحیت تعرفه (TKS) یا ETKS به عنوان یک سند هنجاری برای تعرفه گذاری کارها و کارگران در نظر گرفته شده است. این به صورت مرکزی توسعه یافته است و برای همه شرکت ها اجباری است. این به شما امکان می دهد رویکرد مشابهی را در قبض کار و کارگران حفظ کنید و رسماً علامت گذاری کنید کتاب کاررتبه اختصاص داده شده دایرکتوری همچنین برای توسعه برنامه هایی برای آموزش و آموزش پیشرفته کارگران در سیستم آموزش حرفه ای و مستقیماً در تولید استفاده می شود.

کلیه کارها در بخش های تولیدی اقتصاد ملی با توجه به سطح صلاحیت به 6 دسته تقسیم می شود، به استثنای مهندسی مکانیک و متالورژی آهنی (8 دسته) و صنعت برق (7 دسته).

رده‌های صلاحیت کارگران توسط کمیسیون صلاحیت کارخانه یا مغازه ایجاد می‌شود که با توجه به الزامات ویژگی‌های صلاحیت، پس از بررسی دانش نظری و مهارت‌های عملی کارگران، طبقه‌بندی تعرفه‌های آنها را مطابق با آموزش صلاحیت آنها تعیین می‌کند کارهایی که انجام می دهند حساب کنند.

این مکانیسم تنظیم دستمزد دارای تعدادی ویژگی است. اول از همه، ما در مورد حداقل دستمزد مصوب متمرکز صحبت می کنیم که برای ایفای نقش حمایت اجتماعی از منافع کارکنان بنگاه ها طراحی شده است و ثانیاً، نرخ ها و حقوق محاسبه شده به این ترتیب باید تفاوت های معقولی را در دستمزدها ایجاد کند. کارگرانی که کارشان تسریع توسعه تولید را تا حد زیادی تعیین می کند و برای جامعه از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین فرض بر این است که حل مسئله سطوح نرخ ها و حقوق و نیز کمک هزینه ها، پرداخت های اضافی و پاداش ها باید بر اساس روابط قراردادی جمعی بین مالکان (کارفرمایان) و کارکنان باشد.

1.5 موافقت نامه های تعرفه ای و نقش آنها در تنظیم دستمزد

قراردادهای دسته جمعی هر گونه قرارداد کتبی در مورد کار و اشتغال است.

قانون فدراسیون روسیه مورخ 11 مارس 1992 "در مورد قراردادها و قراردادهای جمعی" این مفهوم را در رابطه با شرایط اجتماعی و اقتصادی کشور ما روشن می کند. قرارداد جمعی به یک قانون حقوقی گفته می شود که روابط کار، اجتماعی-اقتصادی و حرفه ای بین کارفرما و کارمندان در شرکت، موسسه، سازمان را تنظیم می کند.

مهمترین جایگاه در قرارداد جمعی را بخش اختصاص داده شده به خود اختصاص داده است دستمزد کارکنان.

راه حل دو وظیفه مرتبط با سازماندهی دستمزد در شرکت مرتبط است:

• تضمین دستمزد برای هر کارمند مطابق با نتایج کار او و هزینه کار در بازار کار.
• ارائه به کارفرما (صرف نظر از اینکه چه کسی در این مقام عمل می کند: دولت، شرکت سهامی، شخص خصوصی، مشارکت و غیره) دستیابی به چنین نتیجه ای در فرآیند تولید که به او (کارفرما) امکان بازیابی هزینه ها و کسب سود را می دهد.

بنابراین، از طریق سازماندهی دستمزد، مصالحه لازم بین منافع کارفرما و کارمند حاصل می شود که به توسعه روابط مشارکت اجتماعی بین موضوعات اصلی اقتصاد بازار کمک می کند.

الزامات اصلی برای سازماندهی دستمزد در شرکت، که هم منافع کارمند و هم منافع کارفرما را برآورده می کند، تضمین رشد لازم دستمزد و در عین حال کاهش هزینه های آن در واحد تولید و تضمین افزایش آن است. دستمزد هر کارمند با افزایش کارایی شرکت به طور کلی.

با توجه به اینکه سازماندهی دستمزد در شرکت بر منافع کارفرمایان و کارمندان تأثیر می گذارد، شرط اصلی همکاری موفق آنها این است که طرفین در حل مسائل مربوط به پاداش از حقوق مساوی برخوردار باشند.

مطابق با قوانین فعلی، دولت فقط اندازه حداقل دستمزد را تعیین می کند. سایر مسائل مربوط به پاداش کارکنان خاص مستقیماً در شرکت حل می شود. این روش در قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 80 و 81) ذکر شده است.

در قرارداد جمعی، سطح حداقل دستمزد ممکن است بالاتر از حداقل دستمزد تعیین شده قانونی و همچنین بالاتر از حداقل صنعت پیش بینی شده در قرارداد تعرفه صنعت باشد، اما نمی تواند کمتر از آن باشد.

مبنای تعیین سطح خاصی از دستمزد یا حقوق برای یک کارمند، پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی، تشویقی و سایر پرداخت ها، یک فرمان دولتی یا تصمیم ادارات نیست، بلکه یک قرارداد جمعی منعقد شده بین کارفرما (مالک یا فرد مجاز) و کارمندان. به طور یکجانبه، کارفرما نمی تواند این یا آن سیستم پاداش را لغو، تغییر دهد، اگر در قرارداد جمعی پیش بینی شده باشد.

همانطور که قبلا ذکر شد، هنگام ایجاد شرایط خود برای دستمزد در شرکت از نظر پرداخت تعرفه، کارفرما و نمایندگان کارگران باید طبق توافقنامه صنعت مربوطه هدایت شوند. نرخ های پرداخت خاص - نرخ تعرفه، حقوق، پرداخت غرامت - یک شرکت می تواند بر اساس وضعیت مالی خود حتی بالاتر از آنچه در یک قرارداد صنعتی پیش بینی شده است تعیین کند.

در جریان مذاکرات جمعی، طرفین باید در مورد تعیین دستمزد تضمینی برای کارگران با رده‌های مختلف صلاحیت به توافق برسند. ابزار اصلی تعیین ضمانت های دستمزد و در عین حال ساماندهی مشوق های نیروی کار، نظام تعرفه است.

کلیه شرایط حقوق و دستمزد کارکنان باید در قرارداد جمعی مشخص شود.

در نسخه نهایی قراردادهای جمعی در کشورهای توسعه یافته سرمایه داری، طرفین بر مشکل حداقل دستمزدها تمرکز نمی کنند، زیرا آنها از قبل دارای نرخ های تعرفه و حقوق تعیین شده در مقادیر مطلق هستند و بسته به صلاحیت ها متفاوت هستند. با این حال، هنگام بحث در مورد توافق تعرفه، طرفین به ناچار با سؤال تعیین روبرو می شوند حد پایین دستمزد.

اتحادیه کارگری طرفی است که پیش نویس قرارداد جمعی را تدوین می کند و مطالباتی را مطرح می کند. تعیین سطح الزامات برای افزایش دستمزد، باید از ارزش گذاریحداقل بودجه مصرف کننده؛ توانایی شرکت برای تسلط بر حداقل دستمزدی که به عنوان یک الزام مطرح شده است (به عنوان مثال. شرایط اقتصادیشرکت و چشم انداز توسعه آن)؛ وضعیت اشتغال و تأثیر احتمالی افزایش دستمزد. قدرت اتحادیه کارگری و حمایت از خواسته های آن توسط کارکنان شرکت.

حد پایین حداقل دستمزد در شرکتارزش آن در توافقنامه تعرفه بخشی یا منطقه ای-بخشی (در صورت وجود) تعیین شده است. با توجه به اینکه قراردادهای مذکور شامل تعداد زیادی از بنگاه‌ها می‌شود که نتایج تولید و فعالیت اقتصادی آنها با هم تفاوت چشمگیری دارد، کاملاً بدیهی است که ارزش نام‌شده نشان‌دهنده پایین‌ترین حد ادعای اتحادیه صنفی بنگاه است.

برای تعیین سطح حداقل دستمزد در شرکت، که به عنوان یک الزام برای کارفرما مطرح می شود، باید از هزینه حداقل بودجه مصرف کننده (MPB) که در قیمت های خرید واقعی بیان می شود، استفاده کرد. این منطقهدر زمان مذاکرات لازم به تأکید است که ما در مورد حداقل بودجه مصرفی صحبت می کنیم که حداقل نیازهای یک کارگر در سن کار را برآورده می کند، نه تنها در مواد غذایی و سایر موارد ضروری، بلکه در توسعه معنوی نیز. در عین حال، قیمت هایی که در حال حاضر و به طور مستقیم در قلمرو مورد نظر معتبر هستند و همچنین وجود شرایط برای مصرف کالا در تجارت دولتی(در صورت عدم امکان، قیمت های تجارت در بازار لحاظ می شود). حزب نماینده منافع کارگران باید در نظر داشته باشد که به اصطلاح حداقل فیزیولوژیکی که مبنای تعیین حداقل دستمزد دولتی توسط دولت است، حتی حداقل بازتولید نیروی کار را تضمین نمی کند. این فقط حداقل سطح قابل قبول فیزیولوژیکی مصرف را فراهم می کند که بر در دسترس بودن ذخایر معینی از غذا، پوشاک و سایر وسایل حیاتی زندگی متمرکز است. استفاده از چنین BCH فقط در یک دوره محدود از ارتباط با یک موقعیت شدید مجاز است. استفاده مداوم از آن منجر به فرسودگی و انقراض فیزیکی نیروی کار می شود.

البته بعید است که هر شرکتی بتواند محاسبات واجد شرایط هزینه حداقل بودجه مصرف کننده را انجام دهد. کافی است شرکت از محاسبات انجام شده توسط ارگان های منطقه ای آمار دولتی استفاده کند. حتی بهتر است، اگر چنین محاسباتی به طور مستقل توسط انجمن های منطقه ای اتحادیه های کارگری انجام شود و به موقع به شرکت ها در مورد تغییرات هزینه زندگی در منطقه اطلاع رسانی شود.

با در نظر گرفتن تفاوت نسبتاً گسترده دستمزدها در شرکت ها که در نتیجه آزادسازی قیمت ها ایجاد شده است، می توان از قبل گفت که برای برخی از شرکت ها هزینه واقعی MPB برای تعیین حداقل دستمزد بسیار بالا خواهد بود، در حالی که برخی دیگر. مدت طولانی است که بر این نقطه عطف غلبه کرده اند. نکته آخر در مذاکرات باید بر سطح دستمزد به دست آمده متمرکز شود.

از سوی دیگر، مشاغل کم درآمد باید از هزینه BCH به عنوان نقطه شروع برای چانه زنی های بعدی استفاده کنند. اما قبل از شروع مذاکرات، اتحادیه کارگری باید حد پایین خواسته های خود را تعیین کند، یعنی. میزان دستمزدی که بعد از طرف مقابل می تواند در جریان مذاکرات تعرفه ای با آن موافقت کند، دلایل خود را به نفع کاهش الزامات اتحادیه بیان خواهد کرد.

برای انجام مذاکرات برابر در مورد تنظیم دستمزد با نمایندگان کارفرما، اتحادیه کارگری در آستانه آنها باید کار بزرگی را در جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات اقتصادی لازم انجام دهد، وجوه لازم برای معرفی شرایط جدید دستمزد را محاسبه کند. ، شناسایی و تجزیه و تحلیل منابع پوشش آنها، ارزیابی احتمالات واقعی کارفرما در افزایش دستمزدها به سطح مورد نیاز و پیامدهای احتمالی آن برای توسعه شرکت.

یک استدلال اضافی که اعتبار الزامات ارائه شده را تأیید می کند می تواند تجزیه و تحلیل حرکت دستمزدها، قیمت کالاها و خدمات مصرفی و عملکرد مالی شرکت برای سال قبل باشد، به عبارت دیگر، ارزیابی تغییرات در استاندارد زندگی کارگران (تلفات آنها).

در طول مذاکرات، سطح دستمزد مورد بحث قرار می گیرد و قرارداد جمعی منعکس کننده سطح دستمزدها است، یعنی. دستمزد تضمین شده برای کارمند در اجرای استانداردهای کار تعیین شده یا وظایف رسمی، صرف نظر از نتایج تولید و فعالیت های اقتصادی شرکت. در عین حال، اتحادیه های کارگری علاقه مند هستند تا حد امکان سهم دستمزدهای محافظت شده توسط قرارداد جمعی را افزایش دهند.

اگر سهم نرخ دستمزد 70-75٪ باشد، می توان دستمزدها را به طور قابل اعتماد توسط توافق محافظت کرد (اگر در سطح کافی باشد). البته در شرایط ناپایدار امروز ناامنی عمومی، موضوع ضمانت تعرفه شاید فرعی به نظر برسد. با این حال، به نظر می رسد که غفلت از آن می تواند پیامدهای منفی نه تنها در دوره فعلی، بلکه در درازمدت داشته باشد: مدیر ممکن است عادتی را در خود ایجاد کند و در یک وضعیت اقتصادی باثبات، وضعیت بنگاه را به هزینه بهبود بخشد. کارمندان

همزمان با تعیین حداقل، اتحادیه کارگری یا سایر نهادهای نمایندگی مجاز توسط کارمندان، تمایز شرایط تعرفه پرداخت را پیشنهاد می کنند: مقیاس های تعرفه، طرح های حقوق رسمی و سایر سیستم ها برای نسبت دستمزد کارگران حرفه ای مختلف - گروه های مهارتی. حل موضوع تمایز شرایط تعرفه پرداخت کمتر از تعیین حداقل دستمزد مهم نیست، زیرا هم نقش تولید مثلی و هم نقش تحریک کننده دستمزدها به آن بستگی دارد.

تمایز شرایط تعرفه می تواند در قالب یک مقیاس تعرفه واحد (ETC) ساخته شود که در آن کلیه رده های صلاحیت کارگران، متخصصان و مدیران قرار می گیرند.

ETC با ارائه طرحی برای تشکیل حقوق پایه مطابق با پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت های کارمند، به عنوان ابزاری برای تضمین عدالت اجتماعی و اجرای اصل دستمزد برابر برای کار مساوی، صرف نظر از حوزه کاربرد آن در عین حال، حمایت اجتماعی را برای کارکنان ایجاد می کند، زیرا با در نظر گرفتن پیچیدگی عملکردهای انجام شده و صلاحیت های کارمند، سطح معینی از پرداخت را تضمین می کند.

برای کارفرمایان، ETC به عنوان یک راهنمای روشن برای روندهای احتمالی در بازار کار عمل می کند. با دانستن نسبت های دستمزد برای رده های مختلف کارگران و سطح صلاحیت آنها در جامعه، آنها راحت تر منطقی ترین گزینه ها را برای ایجاد دستمزد برای جذب و حفظ مولدترین کارگران، تحریک بازده کار بالا و همچنین محاسبه می یابند.

هزینه های تولید.

وظیفه اصلی ETC تنظیم شرایط دستمزد بر اساس یک ارزیابی واحد و قابل مقایسه از پیچیدگی آن است تا همه تغییر شکل ها و پیش نیازهای موجود برای تبعیض گروه های حرفه ای خاصی از کارگران را حذف کند. اصول اساسی ساخت ETC در این مورد است:

• پوشش یک مقیاس تعرفه ای برای همه انواع فعالیت ها؛
• گروه بندی حرفه های کارگران، موقعیت های کارمندان بر اساس اشتراک وظایف انجام شده؛
• انتساب به دسته های ETC مشاغل کارگران و موقعیت های کارمندان بر اساس در نظر گرفتن پیچیدگی عملکردهای انجام شده.

انتخاب نوع افزایش ضرایب تعرفه (پیش رونده، یکنواخت، قهقرایی) حائز اهمیت است. اغلب در عمل استفاده می شود، افزایش یکنواخت در ضرایب عینی ترین و منطقی ترین است، زیرا کارکنان را تحریک می کند تا به طور مداوم مهارت های خود را بهبود بخشند، بدون اینکه در همان زمان به شکاف قابل توجهی در دستمزد از پایین و متوسط ​​کمک کند. کارگران ماهر. با این حال، در دوره های بحران، زمانی که کاهش شدید تولید وجود دارد، مشکلات مالی قابل توجهی ایجاد می شود، بیکاری افزایش می یابد و بسیاری از مشکلات اجتماعی تشدید می شود، انحراف موقت از اصل افزایش نسبی برابر در ضرایب تعرفه امکان پذیر است. در چنین شرایطی، انتخاب نوع نسبت‌ها باید با توان مالی و تنش وضعیت اجتماعی همخوانی داشته باشد. این می تواند نوعی افزایش مطلق در نرخ ها با کاهش نسبی شانس یا افزایش نسبی برابر در شانس تا یک آستانه خاص باشد که پس از آن رگرسیون شروع می شود.

غرامت و مشوق ها برای کارگران به ویژه با استعداد و کارآمد می تواند با این نوع نسبت ها از طریق اشکال فردی پرداخت، سیستم های تشویقی که هدفمند هستند، انجام شود.

اگر یک شرکت ETC 18 رقمی بخش دولتی را به عنوان مبنای سازماندهی دستمزدها انتخاب کند، می تواند به صلاحدید خود یا بدون تغییر از آن استفاده کند یا توزیع دسته های مختلف کارکنان را بر اساس دسته های صلاحیت تنظیم کند. دسته بندی ها. بنابراین، اولویت های خود را در دستمزد گروه های حرفه ای خاصی از کارگران می توان ایجاد کرد.

همراه با حفظ سیستم های پرداخت سنتی در اکثر شرکت ها،

بر اساس نرخ تعرفه و حقوق، در ساختارهای جدید - شرکت های سهامی، تعاونی، تضامنی و غیره. - بیشتر و بیشتر اشکال غیر سنتی سازماندهی پاداش ظاهر شد. چنین سیستم هایی، به عنوان یک قاعده، به طور مستقیم در شرکت ها توسعه می یابند، ابتدا آزمایش آزمایشی را پشت سر گذاشته و سپس برای استفاده عملی در یک قرارداد جمعی گنجانده می شوند.

تجزیه و تحلیل سیستم های دستمزد غیر سنتی نشان می دهد که درآمد کارمندان، به عنوان یک قاعده، کاملاً به نتایج نهایی کار جمعی وابسته است. بنابراین، استفاده از چنین سیستم هایی در جایی توصیه می شود که گروه کارگری مسئولیت کامل نتایج کار را بر عهده دارد.

قرارداد جمعی همچنین حاوی مبالغ و شرایط پرداخت اضافی و کمک هزینه های جبرانی و تشویقی به حقوق پایه است.

هنگام انعقاد قرارداد جمعی، هنجارهای پرداخت اضافی برای شرایط کار بر اساس شدت اجتماعی و اقتصادی این مشکل در شرکت تعیین می شود (یعنی: تعداد مشاغل با شرایط کاری نامطلوب، ارائه آنها به کارگران با شرایط لازم، امکانات فنی و سازمانی برای کاهش مشاغل با شرایط نامساعد، نسبت سطوح دستمزد کارگران شاغل در مشاغل سنگین و کار خطرناک، با متوسط ​​دستمزد در کل شرکت) و همچنین ظرفیت مالی شرکت برای ارائه سطح بالاتری از پرداخت غرامت.

با توجه به نیاز به در نظر گرفتن طیف گسترده ای از ویژگی های مربوط به شرایط کار، شرکت ممکن است گزینه های مختلفی را برای ایجاد پرداخت غرامت برای این عامل اتخاذ کند.

رویکردها و گزینه های مشابهی ممکن است در مورد سایر تضمین ها و غرامت ها اتخاذ شود. به عنوان مثال، کمک هزینه برای ماهیت متحرک کار ممکن است برای همه کارگران، صرف نظر از صلاحیت‌هایشان، به همان نرخ مطلق تعیین شود.

قرارداد جمعی همچنین اشکال و سیستم های دستمزد، روش نمایه سازی دستمزدها را منعکس می کند. انتخاب سیستم پرداخت در اختیار کارفرما است. مدیریت شرکت، بر اساس وظایف تولید محصولات، الزامات کیفیت و زمان تحویل آن، توانایی کارکنان برای تأثیرگذاری بر اجرای ذخایر تولید موجود، با در نظر گرفتن صلاحیت های حرفه ای و سایر ویژگی ها، پرداخت خاص را توسعه می دهد. سیستم ها و آنها را برای گنجاندن در قرارداد جمعی پیشنهاد می کند. اتحادیه کارگری ممکن است با سیستم های پیشنهادی موافقت نکند در صورتی که نیاز به تشدید بیش از حد کار داشته باشد و تهدیدی برای آسیب رساندن به سلامت کارگر باشد.

1.6 تجربه خارجی از پاداش

دموکراتیک شدن زندگی عمومیگذر به روابط بازار، گسترش حقوق و استقلال گروه‌های کارگری در فعالیت‌های اقتصادی، از جمله انتخاب و توسعه مدل‌های دستمزدی آنها، نه تنها تنظیم دستمزد در سطوح مختلف را مستثنی نمی‌کند، بلکه نیاز آن را افزایش می‌دهد. در غیر این صورت، تضادهای اجتماعی جدی، عدم تعادل بیشتر توده کالاها و گردش پول و کاهش سطح زندگی مردم امکان پذیر است. سازوکار تنظیم دستمزدها در شرایط مدرن چگونه باید باشد؟

خودش توجه نزدیکدر این زمینه، تجربه کشورهای خارجی، بازار به اصطلاح کلاسیک (آمریکا، فرانسه، آلمان، سوئد و ژاپن) شایسته است.

اشکال اصلی تنظیم دستمزد عبارتند از:

• مقررات دولتی - تعیین حداقل دستمزد، حداکثر اندازه رشد آن در طول تورم، سیاست مالیاتی.
• مقررات چانه زنی جمعی در سطوح ملی و بخشی - بر اساس قرارداد بین دولت، رهبران صنعت و اتحادیه های کارگری، رویه کلی برای نمایه سازی درآمدها، اشکال و سیستم های دستمزد، اندازه افزایش یکباره در سطح آن تعیین می شود. پرداخت های اجتماعیو مزایا (از جمله مزایای بیکاری)؛
• قراردادهای جمعی شرکتی - شرکت ها اندازه تعرفه ها و حقوق، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را تعیین می کنند، سیستم تقسیم سود را تصویب می کنند و غیره.
• بازار کار - میانگین دستمزد و غیره را تعیین می کند.

همه این اشکال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند، بر یکدیگر تأثیر می گذارند و مکانیسم واحدی را برای تنظیم دستمزد ایجاد می کنند.

روسیه به تدریج تجربه دستمزد در کشورهای غربی را اتخاذ می کند.

1.7 ترکیب و ساختار حقوق و دستمزد شرکت

صندوق حقوق و دستمزد (FZP) یکی از مهمترین شاخص های طرح کار است و شامل مبالغ دستمزدهای تعلق گرفته توسط شرکت بدون توجه به منبع تامین مالی آنها می شود.

لیست حقوق و دستمزد شامل: کلیه مبالغ دستمزد تعلق گرفته توسط شرکت به صورت نقدی برای ساعات کار و عدم کار، پاداش و کمک هزینه های تشویقی، پرداخت های غرامت مربوط به، پاداش ها و پرداخت های تشویقی یکجا و همچنین پرداخت های غذا، مسکن، سوخت.

موارد زیر مشمول درج در لیست حقوق و دستمزد می باشد:

1. پرداخت ساعات کار (حقوق پایه):

1.1. دستمزدهای تعلق گرفته به کارمندان با نرخ تعرفه و حقوق ساعات کار - این صندوق حقوق و دستمزد تعرفه است.

صندوق حقوق و دستمزد برای تعرفه با فرمول تعیین می شود:

نرخ دستمزد ساعتی برای کارگر دسته i کجاست، روبل.

- لیست تعداد کارگران طبقه i-ام، افراد؛

- صندوق زمان کار موثر سالیانه از دسته اول کار، ساعت.

1.2. اضافه‌هزینه‌ها و پاداش‌های تشویقی به نرخ تعرفه و حقوق برای مهارت‌های حرفه‌ای، ترکیب حرفه‌ها و غیره، مطابق با مقررات مربوط به پاداش مصوب توسط شرکت تعیین می‌شود.

1.3. جوایز و پاداش به طور منظم یا دوره ای:

ضریب با احتساب حق بیمه، % کجاست

1.4. پرداخت غرامت مربوط به نحوه کار و شرایط کار:

الف) پرداخت اضافی برای کار در شرایط مضر یا خطرناک و کارهای سنگین.

ب) دستمزد اضافی برای کار در شب. زمان شب از ساعت 20:00 الی 08:00 در نظر گرفته شده است، برای هر ساعت کار شبانه یک پرداخت اضافی به درصد تعرفه ساعتی تعیین می شود.

حقوق اضافی برای کار شبانه:

ضریب پرداخت اضافی برای کار در شب، سهام واحدها کجاست.

- نرخ دستمزد ساعتی برای کارگر طبقه i-ام، روبل.

- لیست تعداد کارگران دسته i-ام که در شب کار می کنند

زمان، مردم؛

- صندوق موثر سالانه ساعات کار شبانه

زمان برای 1 کارگر از دسته i-ام، ساعت.

ج) پرداخت کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات با نرخ دو برابر انجام می شود:

نرخ دستمزد ساعتی کارگران دسته i در روزهای تعطیل کجاست، روبل.

- لیست تعداد کارگران دسته i-ام که در تعطیلات کار می کنند

روزها، مردم؛

- صندوق موثر سالانه زمان کار اولین کار از دسته i.

کار در تعطیلات، ساعت.

د) پرداخت برای اضافه کاری، پرداخت های اضافی برای پردازش میانگین ماهانه زمان کار به میزان 50٪ نرخ تعرفه ساعتی انجام می شود.

هزینه های اضافی برای پردازش میانگین هنجار ماهانه زمان کار:

ضریب نرخ تعرفه ساعتی، سهام واحدها کجاست.

- لیست تعداد کارگران رده i-ام، اضافه کاری،

- حجم پردازش سالانه 1 کارگر رده i - ساعت.

ه) پرداخت های ناشی از تنظیم منطقه ای دستمزد بر اساس ضرایب منطقه ای، کمک هزینه شمالی.

صندوق دستمزد پایه با در نظر گرفتن ضرایب منطقه ای و کمک هزینه شمالی:

1.5. غرامت نیروی کار کارگران ماهر، مدیران، متخصصان بنگاه ها و کارگرانی که از شغل اصلی خود رها نشده و درگیر آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته هستند.

1.6. برای استراحت ویژه پرداخت کنید.

1.7. حق الزحمه نیروی کار افراد شاغل پاره وقت.

1.8. پرداخت مابه التفاوت حقوق در زمان تعویض موقت.

1.9. حقوق و دستمزد کارکنانی که در لیست حقوق و دستمزد نیستند.

2. پرداخت ساعات کار نکردن طبق قانون:

2.1. پرداخت برای تعطیلات سالانه و اضافی.

2.2. پرداخت برای تعطیلات تحصیلی.

2.3. پرداخت مرخصی های اضافی که طبق قرارداد جمعی به کارکنان ارائه می شود.

2.4. پرداخت ساعات ترجیحی برای نوجوانان.

2.5. پرداخت به کارکنان به اهداکنندگان برای روزهای معاینه، اهدای خون و استراحت بعدی.

2.6. پرداخت غیبت اجباری

2.7. پرداخت هزینه از کار افتادگی بدون تقصیر کارمند.

2.8. پرداخت برای دوره آموزش کارکنان با هدف آموزش پیشرفته.

2.9. مبالغی که شرکت برای زمان کار نشده به کارمندانی که به ابتکار اداره مجبور به کار پاره وقت هستند پرداخت می کند.

2.10. حق الزحمه کار کارکنان شاغل در انجام وظایف دولتی یا عمومی.

3. پرداخت های تشویقی یکباره:

3.1. پاداش های یک بار صرف نظر از منابع پرداخت آنها.

3.2. پاداش بر اساس نتایج کار در سال، برای مدت خدمت.

3.3. کمک های مادی

3.4. ارزش سهامی که به عنوان مشوق یا مشوق برای تحصیل سهام به کارکنان به طور رایگان داده می شود.

3.5. سایر مشوق های یکبار مصرف، از جمله ارزش هدایا.

3.6. غرامت نقدی برای تعطیلات استفاده نشده.

3.7. پرداخت های اضافی هنگام اعطای مرخصی سالانه بیش از مبالغ مرخصی

4. پرداخت برای غذا، مسکن، سوخت:

4.1. بهای تمام شده مواد غذایی و محصولاتی که طبق قانون به کارکنان بخشهای معینی از اقتصاد به طور رایگان ارائه می شود.

4.2. پرداخت هزینه کامل یا جزئی غذا، ارائه آن با قیمت های کاهش یافته یا رایگان بیش از آنچه در قانون مقرر شده است.

4.3. هزینه مسکن و تسهیلات رایگان ارائه شده به کارگران در بخش های خاصی از اقتصاد طبق قانون.

4.4. هزینه سوخت به صورت رایگان در اختیار کارکنان قرار می گیرد.

4.5. وجوه برای بازپرداخت هزینه های کارکنان برای پرداخت مسکن بیش از آنچه در قانون پیش بینی شده است.

تحت سیستم پاداش، روش محاسبه میزان دستمزد قابل پرداخت به کارکنان شرکت مطابق با هزینه های کاری که آنها متحمل شده اند یا با توجه به نتایج کار درک می شود. شرکت ها به طور مستقل اشکال و سیستم های پاداش - نرخ تعرفه و حقوق را توسعه و تصویب می کنند. در عین حال، نرخ تعرفه و حقوق دولتی می تواند توسط مدیریت به عنوان دستورالعملی برای حسابداری دستمزد بسته به حرفه، صلاحیت کارکنان و پیچیدگی شرایط کار انجام شده استفاده شود.

انواع حقوق، بسته به میزان کار و زمان، به دو گروه اصلی تقسیم می شود (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

دستمزد زمانیبرای تمام دسته های کارگران اعمال می شود. دستمزد زمانی به ازای هر واحد زمان (معمولاً یک ساعت کار) مطابق با نرخ تعرفه پرداخت می شود. سند اصلی در محاسبه درآمد یک کارگر وقت، برگه زمانی است. در این مورد، حسابدار باید میزان زمان کار و نرخ تعرفه هر کارمند را بداند.

صندوق دستمزد کارگرانی که در سیستم دستمزد پاداش زمانی هستند را می توان با استفاده از فرمول محاسبه کرد:

ضریب در نظر گرفتن حق بیمه، سهام واحدها کجاست.

- ضریب ناحیه، سهام واحدها؛

- ضریب با در نظر گرفتن کمک هزینه شمالی، سهام واحدها.

با پرداخت دستمزدقیمت ها بر اساس دسته بندی کار تعیین شده (چقدر این کار خاص در نظر گرفته می شود)، نرخ تعرفه و نرخ تولید (یا استانداردهای زمانی) تعیین می شود.

نرخ قطعه با تقسیم نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) مربوط به دسته کار انجام شده بر نرخ ساعتی (روزانه) خروجی تعیین می شود. همچنین می توان آن را با ضرب نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) مربوط به دسته کار انجام شده توسط هنجار زمانی تعیین شده در ساعت یا روز تعیین کرد.

در این مورد، باید از نرخ تعرفه (حقوق) کار انجام شده، و نه از طبقه تعرفه تعیین شده به کارمند، استفاده کرد (یک کارمند با صلاحیت بالا باید همان نرخ هایی را داشته باشد که یک کارمند با مهارت پایین تر از عهده آن برآید. با کار).

نرخ کار به زمان انجام کار ارزیابی شده بستگی ندارد - روز، عصر یا شب، و همچنین کار اضافه کاری - انواع خاصی از هزینه های اضافی برای در نظر گرفتن این عوامل کار وجود دارد.

میانگین حقوق کارمندان به طور کلی برای شرکت بر اساس صندوق دستمزد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد محاسبه می شود:

صندوق دستمزد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد کجاست، هزار روبل.

- میانگین تعداد کارکنان، هر نفر.

بخش عملی

2 سازمان پرداخت در JSC "SEVERNYE MN"

2.1 شرح مختصری از سازمان

شرکت سهامی باز "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") پیوندی در سیستم یکپارچه حمل و نقل نفت JSC "AK" Transneft" است که منطقه تولید نفت در شمال بخش اروپایی روسیه را با مرکز کشور

شرکت سهامی باز "خطوط لوله نفت تنه شمال" در 19 آوریل 1973 به عنوان بخشی از USZMN (اداره خطوط لوله نفت تنه شمال غربی)، به عنوان "اداره خط لوله نفت منطقه ای اوختا" (Ukhta RNU) تاسیس شد. خطوط لوله نفت Usa-Ukhta به طول 409.1 کیلومتر و "Ukhta - Yaroslavl" به طول 1132.875 کیلومتر.

مطابق با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 17 نوامبر 1992 شماره 1403 "در مورد مشخصات خصوصی سازی و تبدیل به شرکت های سهامی شرکت های دولتی، انجمن های تولید و تحقیقات و تولید صنعت نفت، پالایش نفت و تامین فرآورده های نفتی»، انجمن تولید خطوط لوله نفت تنه شمال به یک شرکت سهامی باز «خطوط لوله اصلی نفت شمال» تبدیل شد.

آدرس حقوقی: 169300، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، اوختا، خیابان A. Zaryunov، 2/1.

JSC "SMN" دارای شعب زیر است:

• اداره خط لوله نفت منطقه ای Usinsk (Usinsk RNU)

مکان: 169706، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، یوسینسک، دفتر مرکزی.

• اداره خط لوله نفت منطقه اوختا (Ukhta RNU)

• اداره خط لوله منطقه ای ولوگدا (Vologda RNU)

مکان: 165391، فدراسیون روسیه، منطقه کوتلاس، منطقه آرخانگلسک، شهرک پریودینو.

• کارگاه حمل و نقل تکنولوژیکی و تجهیزات ویژه (TsTTiST)

مکان: 169300، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، Ukhta - 18، خط لوله نفت.

• پایه تولید و نگهداری فنی و مونتاژ تجهیزات (BPTOiK)

مکان: 169300، فدراسیون روسیه، جمهوری کومی، Ukhta - 18، خط لوله نفت، BPTOiK.

عمده فعالیت های شرکت عبارتند از:

• حمل و نقل نفت از طریق سیستم خطوط لوله اصلی؛
• ذخیره سازی روغن؛
• حمل و نقل نفت از نقاط بارگیری، تحویل برای صادرات؛
• بهره برداری از خطوط لوله اصلی نفت، مزارع مخازن و ایستگاه های پمپاژ، تجهیزات.
• اجرای کار بر روی ساخت و ساز سرمایه، تعمیرات اساسی، تجهیز مجدد فنی، بازسازی، تشخیص امکانات MP.

برنامه 1 ساختار سازمانی دستگاه مدیریت JSC "SMN" و در برنامه را نشان می دهد. 2 ساختار تولید شرکت.

سه بخش خط لوله نفت منطقه ای (RNU) تابع دستگاه مدیریت هستند - Usinsk RPD، Ukhta RPD و Vologda RPD، که آمادگی تکنولوژیکی کل مجموعه تجهیزات و بخش خطی را در بخش های ثابت خط لوله نفت تضمین می کند. اطمینان از دریافت بی وقفه نفت از میادین و عرضه نفت به مصرف کنندگان در میزان واگذاری.

2.2 ترکیب و ساختار کارکنان

کلیه کارکنان سیستم حمل و نقل نفت به دسته های زیر تقسیم می شوند:

• کارگران؛
• مدیران و کارگران مهندسی و فنی (ITR) - کارگرانی که مستقیماً با مدیریت فنی فرآیند تولید مرتبط هستند.
• کارکنان - کارکنانی که وظایف حسابداری، عرضه، بازاریابی و غیره را انجام می دهند و مستقیماً با تجهیزات و فناوری تولید مرتبط نیستند.

تعداد کارکنان OAO Severnyye OPP مطابق با "استانداردهای تعداد کارگران و کارمندان زیرمجموعه های سیستم AK Transneft" تنظیم می شود.

این استانداردها برای اطمینان از قرارگیری منظم کارکنان JSC "Severnye OPP" طراحی شده اند.

استانداردهای تعداد کار برای امکانات، انواع کار و زیرمجموعه های OAO Severnyye OPP ایجاد شده است، آنها تعداد حقوق و دستمزد کارکنان را با در نظر گرفتن ایجاد شرایط عادی کار، تضمین ایمنی کار و محافظت از سلامت کارگران و همچنین ارائه می کنند. به عنوان تعمیر و نگهداری نوبتی تاسیسات حمل و نقل تنه نفت.

تعداد محاسبه شده طبق استانداردها حداکثر است. اگر در نتیجه سازماندهی بهتر کار، تولید و مدیریت، تعداد واقعی کارکنان کمتر از هنجاری باشد و در عین حال عملکرد کیفی حجم مشخص شده کار در صورت عدم تخلف از حمایت از کار تضمین شود. الزامات، مقررات ایمنی و ایمنی آتش، سپس عدد واقعی نباید به مقدار استاندارد افزایش یابد.

نام موقعیت ها و حرفه های این استانداردها مطابق با طبقه بندی فعلی همه روسی حرفه های کارگران، موقعیت های کارمندان و دسته های دستمزد (OKPDTR) ارائه شده است که توسط فرمان استاندارد دولتی روسیه مورخ 26 دسامبر اجرا شده است. ، شماره 367 1373 (با اصلاحات و الحاقات بعدی)، تعرفه یکپارچه - کتابچه راهنمای صلاحیتمشاغل و حرفه کارگران.

هنجارهای تعداد کارگران خطوط لوله اصلی نفت با در نظر گرفتن سازماندهی منطقی مشاغل، سایت ها، خدمات و صنایع ایجاد شده است.

این امر با استفاده از اشکال تیپ سازماندهی کارگری، چیدمان منطقی محل کار و تجهیز آن به انواع مدرن تجهیزات اداری، پشتیبانی به موقع لجستیک و حمل و نقل و استفاده از تکنیک ها و روش های کار پیشرفته تضمین می شود.

پویایی ترکیب و ساختار پرسنل OAO SMN به مدت 5 سال در جدول نشان داده شده است. 2.

جدول 2

دینامیک تعداد پرسنل OJSC "خطوط نفت شمال"

کارکنان شرکت ها				01/01/2004		01/01/2005		تغییر 2004 تا 2003،
1. کارگران

ادامه جدول. 2

2. رهبران
3. متخصصان
4. کارمندان
جمع:

تا 1 ژانویه 2005، تعداد کل کارکنان OJSC Northern Trunk Oil Pipelines به 2653 نفر رسید. در سال 2004 تعداد پرسنل شرکت به طور قابل توجهی تغییر کرد. تعداد کل کارکنان شرکت در مقایسه با سال 2003 افزایش یافته است 7,2 % یا برای 178 نفر. از دسته بندی پرسنل می توان دریافت که افزایش تعداد به میزان بیشتری به دلیل افزایش مدیران، متخصصان و کارگران مشاهده می شود. این تغییرات به دلیل افزایش کارکنان به دلیل سازماندهی مجدد ایستگاه های تولید خطی - اعزام (LPDS) به بخش های خط لوله نفت منطقه ای (RNU) و راه اندازی یک ABK جدید است.

تجزیه و تحلیل ترکیب کارکنان JSC "SMN" نشان داد که در سال 2003، در مقایسه با سال 2002، تعداد کارکنان شرکت توسط 178 نفر، که از این تعداد 127 نفر، تکمیل شد. - مردان و 51 نفر. - زنان. با در نظر گرفتن ویژگی های حمل و نقل خط لوله نفت، مردان بیشترین سهم از نیروی کار در شرکت را دارند - 77.7٪.

ساختار سنی پرسنل OAO SMN در شکل نشان داده شده است. 2.

برنج. 2. ساختار سنی پرسنل

در سال های اخیر، هجوم جوانان به این شرکت افزایش یافته است. تا 1 ژانویه 2005، تعداد جوانان زیر 30 سال 771 نفر (29.1٪ از قدرت کلپرسنل شرکت، در سال 2003 - 687 نفر). تعداد کارکنان 50 سال به بالا 14 درصد از کل کارمندان 371 نفر است (در سال 2003 - 324 نفر یا 13 درصد از تعداد کل کارکنان).

فنی - نشانگرهای اقتصادیعملکرد سیستم حمل و نقل نفت و گاز تا حد زیادی به سطح صلاحیت و کارایی استفاده از پرسنل، سطح دانش، آموزش حرفه ای و فعالیت خلاقانه آنها بستگی دارد.

2.3 تجزیه و تحلیل حرکت فریم

تجزیه و تحلیل حرکت پرسنل بر اساس ضرایب زیر انجام می شود:

1. نرخ استخدام، نسبت تعداد کارکنان استخدام شده برای دوره مورد تجزیه و تحلیل به میانگین تعداد کارکنان برای همان دوره است.

2. نرخ فرسایش - نسبت تعداد کارکنان اخراج شده به همه دلایل برای دوره مورد تجزیه و تحلیل به میانگین تعداد کارکنان برای همان دوره.

3. ضریب گردش کل برابر است با نسبت تعداد کل کارکنان استخدامی و بازنشسته به میانگین تعداد دوره مورد بررسی.

پویایی حرکت پرسنل در جدول ارائه شده است. 3.

جدول 3

پویایی پرسنل

شاخص ها			تغییر،
تعداد در ابتدای سال، مردم
دریافت کرد، مرد.
در طول سال ترک تحصیل کرد.
تشکیل شده در پایان سال، pers.
میانگین تعداد کارمندان
درصد پذیرش پرسنل
نرخ بازنشستگی، %
نسبت کل گردش مالی، %

طبق جدول 3 مشاهده می شود که تعداد کارکنان استخدام شده در سال 1383 نسبت به سال 1382، 53 نفر و تعداد کارکنان بازنشسته طی سال 1383، 46 نفر افزایش یافته است. این را می توان با سیاست پرسنلی جدید شرکت توضیح داد.

در چارچوب سازماندهی مجدد JSC "Severnye OPP"، مسائل مربوط به کاربرد عملی اشکال مدرن مدیریت پرسنل، که امکان افزایش کارایی اجتماعی و اقتصادی تولید را فراهم می کند، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در این راستا، شرکت شروع به احیای کار با پرسنل می کند که امروزه در مرحله جستجوی مناسب ترین روش های کار با پرسنل در این راستا است. برای این منظور تجربه سایر سازمان های مجموعه سوخت و انرژی در حال بررسی است.

نسبت گردش مالی در پذیرش در سال 2004 نسبت به سال 2003 0.2 درصد کاهش یافت، در حالی که نسبت گردش مالی در دفع عملاً در همان سطح باقی ماند. نسبت کل گردش مالی 0.1 درصد کاهش یافته است.

2.4 شرح اشکال و سیستم های پاداشی که در شرکت کار می کنند

JSC "خطوط نفت شمال" اعمال می شود سیستم تعرفهدستمزد، نحوه پرداخت زمان - حق بیمه.

تشکیل سیستم حقوق و دستمزد کارکنان شرکت بر اساس "مقررات مربوط به حقوق کارکنان OJSC "خطوط نفت شمال" انجام می شود.

"مقررات مربوط به حق الزحمه" توسط:

• حق الزحمه؛
• پاداش برای نتایج تولید، پاداش بر اساس نتایج کار در سال، کمک هزینه برای نرخ تعرفه و حقوق، پاداش برای طول خدمت.
• پرداخت های جبرانی مربوط به رژیم، شرایط کار:

الف) کمک هزینه های منطقه ای و شمالی؛

ب) برای تجربه کار مداوم در مناطق شمالی؛

ج) پرداخت های اضافی برای شرایط کار؛

د) دستمزد اضافی برای کار شبانه؛

ه) کمک هزینه برای ماهیت متحرک کار و غیره.

هدف این مقررات بهبود سیستم دستمزد براساس مقیاس تعرفه یکپارچه پایه (BETS) است (جدول 4 را ببینید).

نرخ های تعرفه و حقوق رسمی ارائه شده در BETS به روش و در محدوده زمانی مشخص شده در توافقنامه تعرفه بررسی می شود.

توزیع پست ها و حرفه های کارکنان سازمان ها بر اساس سطوح حقوق و دستمزد مطابق با طبقه بندی مشاغل و سمت های کارکنان، متخصصان و مدیران انجام می شود.

2.5 محاسبه ساختار حقوق و دستمزد سال 2004

1. برای ساعات کار پرداخت کنید

1.1. محاسبه دستمزد به نرخ تعرفه و حقوق:

• کارگران
• متخصصان

1.2. میزان پاداش نتایج اصلی پاداش اقتصادی:

• کارگران
• متخصصان

1.3. کمک هزینه، کمک هزینه.

ساعات کار و شرایط کار.

1.3.1.1. پرداخت های ناشی از مقررات منطقه ای دستمزد:

- ضریب منطقه ای:

• کارگران - 37673 هزار روبل؛
• متخصصان - 46734 هزار روبل

- کمک هزینه شمالی:

• کارگران- 67326.1 هزار روبل؛
• متخصصان- 77859.8 هزار روبل.

1.3.1.2. هزینه های اضافی برای کار در شرایط مضر یا خطرناک و کارهای سنگین.

• کارگران-342.6 هزار روبل؛
• متخصصان- 0 هزار روبل.

1.3.1.3. حقوق اضافی برای کار شبانه:

• کارگران
• متخصصان

1.3.1.4. پرداخت اضافی برای ساعات کاری نامنظم.

• کارگران- 335.7 هزار روبل؛
• متخصصان- 0 هزار روبل.

1.3.1.5. پرداخت کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات با نرخ دو برابر انجام می شود:

• کارگران
• متخصصان

1.3.1.6. پرداخت اضافه کاری:

• کارگران
• متخصصان

1.3.1.7. کمک هزینه نوبت کاری.

• کارگران- 1658.6 هزار روبل؛
• متخصصان- 726.6 هزار روبل.

1.3.1.8. سایر پرداخت ها:

• کارگران- 828 هزار روبل؛
• متخصصان- 0 هزار روبل.

نرخ تعرفه و حقوق در جدول نشان داده شده است. 5.

جدول 5

هزینه های اضافی و کمک هزینه، (هزار روبل)

نام نشانگر		متخصصین
جوایز برای تعالی
حق بیمه برای تعالی (رانندگان)
پرداخت های اضافی برای ترکیب حرفه ها
هزینه های اضافی برای گسترش منطقه خدمات
جمع:		2396 , 1

• کارگران- 898 هزار روبل؛
• متخصصان- 3502.8 هزار روبل.

صندوق دستمزد پایه با در نظر گرفتن ضریب منطقه ای و کمک هزینه شمالی:

• کارگران
• متخصصان

کل حقوق اولیه: - برای کارگران = 244022.3 هزار روبل؛

- از متخصصان = 288000.1 هزار روبل.

2. پرداخت برای ساعات کار نکرده است

2.1. پرداخت تعطیلات:

• کارگران

مدت زمان تعطیلات، روزها کجاست

• متخصصان

2.2. سایر پرداخت ها

• کارگران- 10845.5 هزار روبل؛
• متخصصان- 16003 هزار روبل.

3. پرداخت های تشویقی یکجا

3.1. غرامت در پایان سال.

• کارگران- 20130 هزار روبل؛
• متخصصان- 19066 هزار روبل.

• کارگران- 8631.9 هزار روبل؛
• متخصصان- 10565.2 هزار روبل.

• کارگران- 4256.7 هزار روبل؛
• متخصصان- 4766 هزار روبل.

کل صندوق دستمزد: - برای کارگران = 328462.5 هزار روبل؛

- از متخصصان = 379537.6 هزار روبل.

میانگین حقوق سالانه:

• 1 کارگر

• 1 متخصص

میانگین حقوق ماهیانه:

• 1 کارگر

• 1 متخصص

برای در نظر گرفتن پویایی صورتحساب دستمزد در سال 2004 نسبت به سال 2003، در جدول. 6 ما داده های مربوط به حقوق و دستمزد را در سال 2003 ارائه خواهیم کرد.

روی میز. 7 لیست حقوق و دستمزد در سال 2004 را نشان می دهد.

جدول 6

حقوق و دستمزد در سال 2003، (هزار روبل)

ادامه جدول. 6

فعالیت ها
1.3. اضافه هزینه، کمک هزینه، کل
شامل
1.3.1. غرامت مربوط به ساعات کار و شرایط کار
کمک هزینه)
و کار سخت
پرداخت اضافه کاری
سایر پرداخت ها
1.3.2. پاداش ها و کمک هزینه های تشویقی نرخ و حقوق
1.4. غرامت کارگران بدون حقوق
2.1. پرداخت تعطیلات
2.2. سایر پرداخت ها
3.2. کمک مالی به همه کارکنان
3.3. سایر مبالغ مقطوع

جدول 7

حقوق و دستمزد در سال 2004، (هزار روبل)

نام نشانگر		شامل
			متخصصین
میانگین تعداد کارمندان
صندوق حقوق و دستمزد	708000,1	328462,5	379537,6
شامل:
1. برای ساعات کار پرداخت کنید
1.1. حقوق بر اساس نرخ و حقوق
1.2 جایزه برای نتایج اصلی اقتصادی فعالیت ها
1.3. اضافه هزینه، کمک هزینه، کل
شامل
1.3.1. غرامت مربوط به ساعات کار و شرایط کار
پرداخت ها با توجه به مقررات منطقه دستمزد (ضریب ناحیه + شمال کمک هزینه)

ادامه جدول. 7

هزینه های اضافی برای کار در شرایط مضر یا خطرناک و کار سخت
حقوق اضافی برای کار شبانه
پرداخت اضافی برای ساعات کاری نامنظم
برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات پرداخت کنید
پرداخت اضافه کاری
کمک هزینه نوبت کاری
سایر پرداخت ها
1.3.2. پاداش ها و کمک هزینه های تشویقی نرخ و حقوق
جوایز برای تعالی
حق بیمه برای تعالی (رانندگان)
پرداخت های اضافی برای ترکیب حرفه ها
هزینه های اضافی برای گسترش منطقه خدمات
1.4. غرامت کارگران بدون حقوق
2. پرداخت برای ساعات کار نکرده است
2.1. پرداخت تعطیلات
2.2. سایر پرداخت ها
3. پرداخت های تشویقی یکجا
3.1. پاداش عملکرد سالانه
3.2. کمک مالی به همه کارکنان
3.3. سایر مبالغ مقطوع
میانگین حقوق ماهیانه 1 کارمند

صندوق حقوق و دستمزد در سال 2004 نسبت به سال 2003 29.04 درصد افزایش یافته است. این به دلیل شاخص شدن دستمزدها و افزایش تعداد کارمندان اتفاق افتاد.

سهم صندوق دستمزد کارگران از کل صندوق دستمزد در سال 1383 نسبت به سال 1382 به میزان 1.84 درصد کاهش یافته است در حالی که سهم صندوق دستمزد متخصصان افزایش یافته است. این به دلیل توزیع مجدد درآمد بین متخصصان و کارگران است.

ترکیب و ساختار حقوق و دستمزد شرکت بر اساس گزارش سالانه 1 - T، که نه تنها شامل صندوق دستمزد به ازای هزینه، بلکه پرداخت از وجوه ارائه شده در برآورد هزینه های اجتماعی و مهمان نوازی برای سال های 2003-2004 است. موجود در جدول 8 و در شکل. 3 و 4.

جدول 8

ترکیب لیست حقوق و دستمزد

نام مقالات	FZP در سال 2003		FZP در سال 2004
		برای 1 کارمند (هر ماه)،		برای 1 کارمند (هر ماه)،
1. حقوق و تعرفه
2. ضریب ناحیه و کمک هزینه شمالی

ادامه جدول. هشت

3. جایزه برای نتایج اصلی خانوارها. فعالیت ها
4. پاداش در پایان سال
5. اضافه هزینه و کمک هزینه
6. یک بار جوایز تشویقی
7. سایر پرداخت ها
کل حقوق و دستمزد	548655,5		708000,1

برنج. 3. ساختار حقوق و دستمزد در OAO Severnyye OPP برای سال 2003

برنج. 4. ساختار دستمزد و حقوق در JSC "خطوط نفت شمال" برای سال 2004

تحلیل صورتحساب دستمزد طی سالیان گذشته نشان می دهد که ساختار صورتحساب دستمزد تغییرات قابل توجهی نداشته و در همان سطح باقی مانده است.

2.6 محاسبه سهم هزینه های نیروی کار در بهای تمام شده تولید

ساختار هزینه شرکت بر اساس عناصر اقتصادی در جدول ارائه شده است. 9.

جدول 9

دینامیک ساختار هزینه پمپاژ نفت توسط عناصر اقتصادی

عناصر هزینه					تغییر مطلق،	نرخ رشد، ٪
1. هزینه های مواد - جمع
شامل:
مواد
سوخت
روغن برای نیازهای خود
گاز برای نیازهای شخصی
2. هزینه های انرژی					+ 145994
ال./انرژی
انرژی حرارتی
3. صندوق دستمزد					+ 166891
4. مالیات اجتماعی یکپارچه
5. / سایش / استهلاک
6. سایر هزینه ها - کل					+ 204131
شامل:
تعمیرات اساسی
خدمات ارتباطی
خدمات حمل و نقل
خدمات امنیتی
پرداخت زمین (اجاره)
آموزش پرسنل
هزینه های تشخیص MN
هزینه های بیمه
پرداخت های لیزینگ
دیگران دیگر
مجموع هزینه ها					+ 717466
7. مالیات به عنوان بخشی از s / s
مجموع هزینه ها					+ 718729

صندوق حقوق و دستمزد:

صندوق دستمزد محاسبه شده در بند 2.5 کجاست.

- پرداخت های ماهیت اجتماعی و مزایا و غرامت های اجتماعی

(شامل "هزینه های غیر عملیاتی")

2.7 ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد در سال 2004

شاخص های اثربخشی استفاده از صندوق حقوق و دستمزددر جدول ارائه شده است. 10.

جداول 10

نشانگر			انحراف،
درآمد حاصل از فروش محصولات
سود خالص
صندوق حقوق و دستمزد
درآمد قابل انتساب به حقوق 1 روبل
مقدار سود خالص به ازای هر حقوق 1 روبل

در سال 1383 شاخص های عملکردی استفاده از حق الزحمه نیروی کار نسبت به سال 1382 کاهش محسوسی داشته است. در نتیجه این اتفاق افتاد:

• کاهش تعرفه حمل و نقل نفت؛
• افزایش هزینه تولید

برای به دست آوردن سود و سودآوری لازم، لازم است که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد دستمزدها پیشی بگیرد. در صورت عدم رعایت این اصل، هزینه بیش از حد صندوق حقوق، افزایش هزینه تولید و کاهش میزان سود وجود دارد.

برای توصیف رابطه بین نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد، ضریب سرب محاسبه می شود:

جایی که - نرخ رشد متوسط ​​تولید سالانه 1 کارمند،٪؛

- نرخ رشد میانگین واقعی دستمزد سالانه 1 کارمند، ٪.

با توجه به اینکه تورم سالانه 15 درصد است، در سال 2004 میانگین واقعی حقوق سالانه یک کارمند شرکت خواهد بود.

ضریب پیش محاسبه شده نشان می دهد که رشد متوسط ​​حقوق سالانه با رشد متوسط ​​تولید سالانه مطابقت دارد. مقدار این ضریب اگرچه مثبت نیست، اما به سمت ارزش هنجاری آن گرایش دارد.

برای تعیین میزان پس انداز یا هزینه اضافی صندوق دستمزد به دلیل تغییر در رابطه بین نرخ رشد بهره وری نیروی کار و پرداخت آن، می توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

در مورد ما، نرخ های بالاتر رشد دستمزد در مقایسه با نرخ رشد بهره وری نیروی کار به بیش از حد هزینه صندوق دستمزد به مبلغ 110606.3 هزار روبل کمک کرد.

نتیجه

در این شرکت، از یک نوع پاداش مبتنی بر زمان استفاده می شود. اول از همه، این به این دلیل است که نقش منابع کار در شرکت نمی تواند بر افزایش تولید (حجم نفت حمل و نقل) تأثیر بگذارد، به دلیل تنظیم دقیق فرآیندهای تولید، یعنی اطمینان از دریافت بی وقفه نفت. از شرکت های تولید کننده نفت، پمپاژ و تحویل آن به مصرف کنندگان مطابق با قراردادهای حمل و نقل نفت منعقد شده با تولیدکنندگان نفت.

JSC "خطوط نفت شمال" یک شرکت اجتماعی است. برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده است، کارمند علاوه بر حقوق اولیه، پاداش دریافت می کند. این با عملکرد یک واحد یا شرکت خاص به عنوان یک کل و همچنین با مشارکت کارمند در نتایج کلی کار مرتبط است. میانگین حقوق کارمندان در OAO SMN یکی از بالاترین ها در جمهوری کومی است.

پویایی حقوق و دستمزد 2003-2004 نشان داد که 29.04 درصد رشد کرد و به 708000.1 هزار روبل رسید. این به دلیل شاخص شدن دستمزدها و افزایش تعداد کارمندان اتفاق افتاد. سهم صندوق حقوق و دستمزد از کل برآورد هزینه برای 2 سال عملاً بدون تغییر باقی ماند و در سال 2004 به 21.3 درصد رسید.

نرخ رشد دستمزدها از نرخ رشد بهره وری نیروی کار پیشی می گیرد که یک نکته منفی است. در این راستا، در سال 2004 هزینه بیش از حد صندوق دستمزد به مبلغ 110606.3 هزار روبل انجام شد.

• بخش کار و دستمزد باید از محاسبه دقیق دستمزد هر کارمند مطابق با کمیت و کیفیت کار صرف شده اطمینان حاصل کند.
• اجازه ندهیم رشد دستمزد از رشد بهره وری نیروی کار پیشی بگیرد.
• تجزیه و تحلیل بازار کار (عرضه و تقاضا) و بر این اساس، دستمزد کارکنان شرکت خود را تنظیم کنید.
• به منظور حمایت اجتماعی از کارگران کم دستمزد، مقیاس تعرفه باید نسبت بین گروهی بالاتری را در رده های پایین تر از رده های بالاتر ارائه دهد.
• بازنگری دوره ای نرخ های تعرفه و سایر عناصر سیستم تعرفه را انجام دهید.

منابع

1. Artamonova G.A.، Protchenko T.A. کارگاه اقتصاد تولید: کتاب درسی. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. اقتصاد شرکت: کتاب درسی / V.P. ولکوف، A.I. ایلین، وی.آی. استانکویچ و دیگران؛ زیر. ویرایش A.I. Ilyina، V.P. ولکوف. - M .: دانش جدید، 2003 - 677 ص. - (آموزش اقتصادی)

3. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت - ویرایش 4، تجدید نظر شده. و اضافی - مینسک: LLC "دانش جدید"، 1999. - 688 ص.

4. Zaitsev N.L. اقتصاد سازمان. - M .: "امتحان"، 2000 - 768 ص.

5. Enterprise Economics: Textbook for Universitys / Ed. پروفسور وی.یا. گورفینکل، پروفسور. V.A. شواندار. - ویرایش سوم، بازبینی شده. و اضافی – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.

در مرحله بعد، تجزیه و تحلیل اشکال و سیستم های پاداش انجام می شود. این باید با توصیف مقایسه ای از اشکال و سیستم های پاداش، طراحی شده به عنوان پایه آغاز شود اثبات مصلحت کاربرد آنها . تجزیه و تحلیل در این مورد مبتنی بر شناسایی شرایطی است که استفاده از کار یا دستمزد ساعتی را تعیین می کند، بر اساس حسابداری برای هزینه ها و نتایج کار، و همچنین ویژگی های تجهیزات، فناوری، سازمان تولید و نیروی کار، الزامات مورد نیاز برای کیفیت کار، نیاز به ترکیب منافع شخصی و جمعی.

از آنجایی که مصلحت انتخاب اشکال و نظام های دستمزد ناشی از رعایت شرایط اعمال آنهاست، رواج اشکال و نظام های مختلف پاداش نتیجه ویژگی های سازمان کار و تولید است. می توان آن را یا بر اساس میزان بودجه ای که برای دستمزد برای هر سیستم صرف می شود یا بر اساس نتایج تحقیقات جامعه شناختی تعیین کرد.

شناسایی نیز ضروری است امکان استفاده از یک گزینه بدون تعرفه برای سازماندهی دستمزدها. اگر یک سیستم دستمزد بدون تعرفه در یک شرکت استفاده شود، تجزیه و تحلیل آن، اول از همه، اعتبار تعیین سطوح صلاحیت کارکنان را نشان می دهد. علاوه بر این، برای تنظیم بدون تعرفه بسیار مهم است که کلیت و میزان تأثیر شاخص هایی را که نشان دهنده سهم یک کارمند خاص در عملکرد کلی تیم است، تجزیه و تحلیل کند.

توصیه می شود تجزیه و تحلیل فرم ها و سیستم های پاداش را تکمیل کنید ارزیابی موقعیت های برتر، فعال در شرکت

همه سیستم های پاداش اعمال شده باید مقرون به صرفه باشند، یعنی نتایج حاصل از اجرای رویداد باید بیش از هزینه ها باشد، که این نیز به عنوان یک جنبه مهم از تجزیه و تحلیل در نظر گرفته می شود.

ملاک کارایی اقتصادی رعایت نابرابری های زیر است:

E - P > 0 یا > 1،

جایی که E – تأثیر معرفی سیستم پاداش؛

P - مبلغ حق بیمه پرداختی،

اثر را می توان در واحدهای مختلفی بیان کرد، اما هنگام مقایسه آن با هزینه ها، یعنی با حق بیمه، نتیجه باید به صورت پولی بیان شود:

که در آن U D، U B سطوح به دست آمده و پایه شاخص پاداش، به ترتیب، در واحدهای شاخص پاداش هستند.

C i شرایط اثر هستند.

n تعداد عبارات اثر است.

تغییر مطلق (A D - A B) یا نسبی در شاخص پاداش به منظور به دست آوردن یک بیان پولی از اثر به دست آمده تنظیم می شود. با تغییر مطلق در شاخص پاداش - با مقدار اثر در واحد شاخص پاداش - با یک تغییر نسبی - با اثر کل به دست آمده در هنگام معرفی سیستم پاداش -

هنگام ارزیابی اثربخشی سیستم پاداش باید در نظر داشت که میزان پاداش نسبت به حقوق اصلی نباید کمتر از 10 درصد باشد که به عنوان آستانه روانیاعتقاد بر این است که در غیر این صورت پاداش توسط کارمند به عنوان نوعی انگیزه درک نمی شود. علاوه بر این، اندازه پاداش باید با تلاش های نیروی کار لازم برای دستیابی به سطح مناسب عملکرد شاخص پاداش مرتبط باشد. همچنین لازم است عواملی را در نظر گرفت که به تلاش کارمند بستگی ندارد، اما بر میزان تأثیر به دست آمده تأثیر می گذارد.

شرایط فردی پاداش و مشوق های کار در قراردادهای کاری (قرارداد) منعقد شده با کارکنان شرکت پیش بینی شده است، بنابراین لازم است رابطه بین قرارداد کار (قرارداد) و قرارداد جمعی شرکت و همچنین تجزیه و تحلیل شود. انطباق با حمایت اجتماعی کارمند.

اجرای تمام مراحل تجزیه و تحلیل سازمان دستمزد به شما امکان می دهد تصویر واقعی از وضعیت آن در شرکت به دست آورید. برای هر یک از جنبه های تحلیل، می توان با استفاده از مجموعه ابزارهای مناسب، مطالعه عمیق تری انجام داد که به هدف و در دسترس بودن اطلاعات اولیه بستگی دارد. تنها با یک رویکرد جامع برای انجام تحقیقات، نتایج تجزیه و تحلیل تأثیر مؤثری بر بهبود سازماندهی دستمزد کارگران، تقویت اثر محرک آن، افزایش کارایی تولید و رقابت پذیری شرکت خواهد داشت.

وزارت آموزش و علوم اوکراین

گروه اقتصاد سازمانی

کار دوره

رشته: تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی و مالی شرکت

موضوع: تجزیه و تحلیل سیستم دستمزد در شرکت شماره 1

تکمیل شد:

St.gr.

گزینه شماره

بررسی شد:

معرفی

دستمزد نیروی کار جایگاه ویژه ای در ساختار حوزه اجتماعی و کار و اولویت های سیاست اجتماعی دارد. این با اهمیت آن برای تضمین زندگی انسان و کارکردهای خاصی که در توسعه جامعه و اقتصاد انجام می دهد توضیح داده می شود.

اما در حال حاضر مشکلات و کاستی های حاد زیادی در پرداخت و ساماندهی آن انباشته شده است. علاوه بر این، کاملا دلایل واضح، بدون حذف آنها، انجام مؤثر اصلاحات اجتماعی-اقتصادی - اصلاحات بازنشستگی، نوسازی مسکن و خدمات عمومی، سیستم مالیاتی و غیره غیرممکن است.

ما بزرگترین و حادترین مشکلات در زمینه دستمزد را لیست می کنیم که به نوبه خود می تواند منشأ و عامل تعدادی از پیامدها و کاستی های منفی دیگر باشد:

تاخیر در پرداخت دستمزد؛

عملکرد تولید مثل پایین دستمزدها؛

کاهش شدید نقش محرک دستمزد در توسعه اقتصاد کشور، حجم تولید در بنگاه ها و تحقق توانایی های جسمی و فکری کارگران.

کاهش سهم بخش کار در کل درآمد کارمند، که نشان دهنده افزایش بی علاقگی نسبت به کار، کاهش اعتبار آن با تمام پیامدهای متعاقب آن برای جامعه است.

تفاوت بیش از حد و غیر منطقی بالا در دستمزدها.

هدف از این کار دوره تجزیه و تحلیل سیستم دستمزد در شرکت شماره 1 است. دستیابی به این هدف، تدوین و حل وظایف زیر را از پیش تعیین کرد:

برای آشکار کردن ماهیت و اصول اساسی سازمان پاداش؛

شناسایی منابع و مکانیسم‌های تشکیل صندوق دستمزد شرکت‌ها؛

ارزیابی ترکیب و ساختار صندوق دستمزد در شرکت؛

تجزیه و تحلیل استفاده موثر از صندوق حقوق و دستمزد را ارزیابی کنید.

شناسایی تأثیر روندهای اقتصادی مدرن بر سازمان دستمزدها.

موضوع تحقیق تولید و فعالیت اقتصادی شرکت شماره 1 می باشد.

موضوع مطالعه سازماندهی پاداش و شاخص های استفاده موثر از صندوق دستمزد موضوع مورد مطالعه فوق می باشد.

این مطالعه با استفاده از روش های علمی عمومی مانند روش جایگزینی زنجیره، تفاوت مطلق، تعمیم، مقایسه و غیره انجام شد.

کار دوره شامل یک مقدمه، سه بخش، یک نتیجه گیری، فهرستی از منابع استفاده شده است.

بخش 1.

مبانی نظری برای تجزیه و تحلیل سیستم پرداخت

1.1 مفهوم و ماهیت دستمزد

حق الزحمه عبارت است از بیان پولی ارزش و قیمت نیروی کار که با هدف ایجاد انگیزه برای دستیابی به سطح مطلوب بهره وری نیروی کار به کارمند برای کار انجام شده یا خدمات ارائه شده پرداخت می شود.

دستمزد هم برای کارکنان مهم است که برای اکثر آنها منبع اصلی درآمد است و هم برای شرکت، از آنجایی که سهم دستمزد در ارزش افزوده بسیار زیاد است، هزینه های نیروی کار در کل هزینه های تولید بسیار قابل توجه است.

حقوق یک کارمند، صرف نظر از نوع شرکت، با سهم کار شخصی وی تعیین می شود، به نتایج نهایی شرکت بستگی دارد، توسط مالیات تنظیم می شود و به حداکثر اندازه محدود نمی شود.

اندازه، روش تعهدی و پرداخت دستمزد توسط قانون فعلی اوکراین، احکام و قطعنامه های مربوطه، دستورالعمل های صنعت تنظیم می شود.

شرکت ها به طور مستقل فرم ها، سیستم ها و میزان پاداش و همچنین سایر انواع درآمد را برای کارکنان مطابق با قانون قابل اجرا تعیین می کنند.

شرکت‌ها می‌توانند از مقیاس‌های تعرفه‌ها و مقیاس‌های نسبت‌های حقوق رسمی استفاده کنند که توسط موافقت‌نامه‌های صنعت به عنوان دستورالعملی برای تمایز دستمزدها بسته به حرفه، صلاحیت کارکنان، پیچیدگی و شرایط کار انجام شده تعیین می‌شود.

به عنوان یک مقوله اجتماعی-اقتصادی، دستمزد به عنوان ابزار اصلی تامین نیازهای شخصی کارگران، یک اهرم اقتصادی است که توسعه را تحریک می کند. تولید اجتماعی، رشد بهره وری نیروی کار، کاهش هزینه های تولید، وسیله ای برای توزیع مجدد پرسنل در بخش های اقتصاد ملی است.

گذار به روابط بازار در کشور ما ماهیت اقتصادی دستمزدها را به طور اساسی تغییر داده است. دستمزد بخش اصلی پاداش کار است که شکل مادی (نقدی یا غیرنقدی) دارد و پایداری بیشتر (دستمزد پایه) یا کمتر (دستمزد اضافی) دارد. دستمزد برای اکثریت افراد جامعه همواره مبنای رفاه آنها بوده و هست. به همین دلیل است که در کشورهای دارای اقتصاد بازار، کارگر و اعضای خانواده او بخش عمده ای از نیازهای خود را به غذا، پوشاک، مسکن و غیره برآورده می کنند. برخلاف تصور عموم، سهم دستمزد نیروی کار از کل درآمد شهروندان کشورهای بسیار توسعه یافته در سال های اخیر به طور مداوم در حال افزایش بوده است، در حالی که درآمد حاصل از دارایی کاهش یافته است.

دستمزدها با تشکیل تقاضای مؤثر جمعیت، تا حد زیادی پویایی اقتصاد کشور را تعیین می کند. از آنجایی که با فعالیت اقتصادی جمعیت پیوند ناگسستنی دارد، در مقایسه با سایر انواع درآمد، تأثیر چشمگیری بر توسعه اقتصاد دارد. اول از همه، تولید کالاهای مصرفی را تحریک می کند. همچنین باید در نظر گرفت که دستمزدهای بالا مدیران شرکت را تشویق می کند تا از پرسنل منطقی استفاده کنند و فعالانه تغییر کنند تکنولوژی جدیدو تکنولوژی های مدرن

دستمزد کل منعکس کننده قیمت نیروی کار و هزینه بازتولید آن و همچنین تقاضا و عرضه نیروی کار با کیفیت معین است. علاوه بر این، میزان پرداخت مستقیماً با تعدادی از ویژگی های کمی و کیفی مرتبط است که هم هزینه ها (به عنوان مثال، تعداد ساعات کار) و هم نتایج کار (به ویژه خروجی) را منعکس می کند. در اقتصاد بازار، دستمزدها تحت تأثیر تعدادی از عوامل بازاری و غیربازاری است که حداقل باید در دو سطح در نظر گرفته شوند.

در هر منطقه، سطح معینی از دستمزدها شکل می گیرد که منعکس کننده قیمت نیروی کار (خدمات کار) ارائه شده توسط کارمند به کارفرما است. قیمت بازارنیروی کار (خدمات کار) پاداش پولی است که کارفرما حاضر به پرداخت آن است و کارمند متعهد می شود برای استفاده برای مدت معین و با شدت خاصی از توانایی خود برای کار در شرکت دریافت کند.

همچنین عواملی در سطح سازمانی وجود دارد که در واقع تعامل مستقیم و تقریباً مستمری بین کارمندان و کارفرمایان وجود دارد. در اینجا است که ویژگی های اصلی فرآیندهای کار شکل می گیرد که بر اثربخشی آنها و بالاتر از همه بر کارایی کار تأثیر می گذارد. برای اینکه توانایی های کارگران محقق شود و کار آنها موثر باشد، باید یک رابطه مشخص بین قیمت کار و شاخص های مشخص کننده کارایی کارگر برقرار شود. ایجاد دومی موضوع سازماندهی دستمزد در شرکت است.

برای کارفرمایان، دستمزد عنصری از هزینه های تولید و قیمت کالاها را نشان می دهد. اندازه آن به طور قابل توجهی تحت تأثیر هزینه نیروی کار است که مجموع منابع مالی مصرفی لازم برای بازتولید نیروی کار با ویژگی های خاص در سطح معینی از توسعه اقتصادی منطقه است. از این تعریف می توان دریافت که ارزش آن تحت تأثیر مستقیم بازار کالا و خدمات شکل می گیرد.

رابطه بین دستمزد و قیمت کار نزدیکتر است که معمولاً بر حسب پول بیان می شود و معمولاً با هزینه کار مطابقت ندارد. در واقع، قیمت نیروی کار به طور همزمان تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد که باعث تغییر آن به سمت هزینه نیروی کار و دور شدن از آن می شود. اول از همه، ارزش آن تحت تأثیر وضعیت بازار کار است. در عین حال، شاغلان، به عنوان یک قاعده، تمایل دارند قیمت نیروی کار را در برابر ارزش آن افزایش دهند، در حالی که کارآفرین، برعکس، به دنبال کاهش آن است. در نتیجه قیمت مشخص نیروی کار در نتیجه تعامل دو طرف روابط بازار یعنی فروشندگان و خریداران شکل می گیرد.

نیاز به در نظر گرفتن وضعیت بازار برای کالاهای مصرفی مستلزم تمایز بین دستمزد اسمی و واقعی است. دستمزد واقعی بر اساس مقدار کالاها و خدمات قابل خرید با مقدار دستمزد اسمی تعیین می شود.

سطح مطلق دستمزد باید با ارزش واقعی آن ارزیابی شود. در عین حال، ارزیابی اندازه نسبی دستمزدها (که می تواند بر اساس دستمزد اسمی و واقعی انجام شود) مهم است. لازم به ذکر است که اندازه نسبی دستمزدها از عوامل تعیین کننده اصلی موقعیت اجتماعی و ارزش کارگر در جامعه است. از دیدگاه کارآفرینان، هزینه های بالای نیروی کار نشانه مهمی از رقابت پذیری یک بنگاه اقتصادی و چشم انداز استراتژیک آن است.

وظیفه اصلی سازمان دستمزد این است که دستمزدها را به تیم خود و کیفیت سهم نیروی کار هر کارمند وابسته کند و در نتیجه عملکرد تحریک کننده سهم هر یک را افزایش دهد. سازماندهی دستمزد شامل موارد زیر است:

الف) تعیین اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد کارکنان شرکت.

ب) توسعه معیارها و تعیین میزان پرداخت اضافی برای دستاوردهای فردی کارکنان و متخصصان شرکت.

ج) توسعه یک سیستم حقوق و دستمزد رسمی برای کارکنان و متخصصان.

د) اثبات شاخص ها و سیستم پاداش برای کارکنان.

دستمزدها ارتباط تنگاتنگی با بهره وری نیروی کار دارد. بهره وری نیروی کار - مهمترین شاخص کارایی فرآیند کار، توانایی یک کار خاص برای دادن مقدار مشخصی خروجی در واحد زمان است.

1.2. ویژگی های حقوق و دستمزد

وظایف اصلی دستمزد:

1 کارکرد تولید مثلی دستمزدها این است که بازتولید طبیعی نیروی کار با شرایط مناسب را تضمین می کند.

2 عملکرد تشویقی ایجاد دستمزدی را فراهم می کند که کارکنان را تشویق به افزایش بهره وری نیروی کار و دستیابی به نتایج بهتر در محل کار کند.

3 عملکرد نظارتی دستمزدها، اصل تمایز سطح دستمزدها را بسته به صلاحیت، پیچیدگی کار، شدت وظایف، تخصص اجرا می کند.

4 کارکرد اجتماعی دستمزد با هدف تضمین دستمزد برابر برای کار یکسان است، یعنی اجرای اصل عدالت اجتماعی در رابطه با درآمد دریافتی.

ساختار حقوق شامل مولفه های زیر است: حقوق پایه، حقوق اضافی، سایر پرداخت های تشویقی و غرامت، مشارکت در سود و پرداخت های سهام.

حقوق پایه پاداشی است برای کار انجام شده مطابق با استانداردهای کار تعیین شده (استانداردهای زمانی، تولید، نگهداری، وظایف شغلی). حقوق پایه به صورت تعرفه و نرخ قطعه برای کارگران و حقوق رسمی برای مدیران، متخصصان، کارکنان فنی تعیین می شود. هزینه های بهره یا کارمزد بسته به حجم درآمد (سود) دریافتی از فروش محصولات (کارها، خدمات)، در مواردی که مبنای دستمزد باشد.

دستمزد اضافی پاداش برای کار بیش از هنجارهای تعیین شده، برای موفقیت های کاری و شرایط کاری خاص است. سطح دستمزد اضافی در بیشتر موارد به نتایج نهایی کار شرکت ها بستگی دارد.

صندوق دستمزد اضافی شامل: کمک هزینه و پرداخت اضافی به نرخ تعرفه و حقوق رسمی، پاداش نتایج تولید، پاداش (درصد کمک هزینه) برای مدت خدمت و طول خدمت، پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته، تعطیلات و اضافه کاری، پرداخت تعطیلات سالانه. ، غرامت پولیبرای تعطیلات استفاده نشده

سایر پرداخت‌های تشویقی و غرامتی عبارتند از: پرداخت هزینه از کار افتادگی بدون تقصیر کارمند، حق‌الزحمه بر اساس نتایج کار در سال، پاداش اکتشافات، اختراعات و پیشنهادهای منطقی‌سازی، پاداش ایجاد، سازماندهی تولید و ساخت کالاهای جدید. .

1.3 اشکال و سیستم های پاداش

سیستم دستمزد به عنوان یک رابطه معین بین شاخص هایی درک می شود که اندازه (نرخ) کار و میزان پرداخت آن را در استانداردهای کار و بالاتر از آن مشخص می کند، که تضمین می کند کارمند دستمزد را مطابق با نتایج واقعی کار (نسبی) دریافت کند. به هنجار) و قیمت توافق شده بین کارفرما و کارمند نیروی کار او.

شکل دستمزد یک یا آن دسته از سیستم های پرداخت است که بر اساس شاخص اصلی حسابداری نتایج کار در ارزیابی کار انجام شده توسط یک کارمند به منظور پرداخت به او گروه بندی می شود.

گسترده ترین در شرکت ها دو نوع پاداش دریافت می کردند: کار و زمان.

دستمزد قطعات بر اساس تعیین نرخ کار با در نظر گرفتن دسته کار انجام شده و نرخ تعرفه دسته اول است.

شکل کارانه پاداش، به عنوان یک قاعده، تحت شرایط زیر اعمال می شود:

1. وجود شاخص های کمی عملکرد که به طور مستقیم به یک کارمند یا تیم خاص بستگی دارد.

2. امکان حسابداری دقیق حجم ها (تعداد کار انجام شده).

3. فرصت کارگران در یک منطقه خاص برای افزایش تولید یا میزان کار انجام شده.

4. نیاز به تحریک کارگران در یک محل تولید خاص برای افزایش بیشتر خروجی محصولات یا حجم کار انجام شده.

5. امکان تنظیم فنی کار (کاربرد استانداردهای کار توجیه فنی).

اگر استفاده از آنها منجر به بدتر شدن کیفیت محصول شود، دستمزد قطعات توصیه نمی شود. نقض رژیم های تکنولوژیکی؛ تعمیر و نگهداری تجهیزات خراب؛ نقض الزامات ایمنی؛ ضایعات مواد اولیه و لوازم.

شکل تکه ای پاداش بر اساس روش های زیر به سیستم هایی تقسیم می شود:

تعاریف نرخ قطعه (مستقیم، غیر مستقیم، تصاعدی، نرخ قطعه، قراردادی)؛

تسویه حساب با کارکنان (فردی یا جمعی)؛

مشوق های مالی (با یا بدون پرداخت پاداش).

تحت سیستم دستمزد مستقیم انفرادی، درآمد کارگر با فرمول زیر تعیین می شود

جایی که RFP pis- کل درآمد کارگر، مالش. P - نرخ قطعه قطعه، مالش. س- تعداد محصولات فرآوری شده، ماهیت. واحدها

جایی که متر- نرخ تعرفه ساعتی دسته کار انجام شده، روبل.

N vr، N اکستروژن- به ترتیب، هنجارهای زمانی برای پردازش یک واحد تولید و خروجی برای یک دوره زمانی معین.

تحت سیستم مستقیم نرخ قطعه جمعی، درآمد کارگران به روشی مشابه با استفاده از نرخ قطعه جمعی و حجم کل خروجی (کار انجام شده) تیپ به عنوان یک کل تعیین می شود.

تحت سیستم پاداش قطعه، به کارگر-کارگر یا تیم پاداش برای تحقق و تکمیل بیش از حد شاخص های کمی و کیفی تعیین شده توسط مقررات مربوط به پاداش ها پرداخت می شود. درآمد یک کارگر تحت سیستم پاداش قطعه ( RFP sp) با فرمول زیر تعیین می شود

جایی که آر- میزان پاداش به عنوان درصدی از نرخ تعرفه برای تحقق شاخص های تعیین شده و شرایط پاداش. به- مقدار پاداش برای هر درصد بیش از حد برآورده شدن شاخص های تعیین شده و شرایط پاداش،٪؛ n- درصد بیش از حد برآورده شدن شاخص های تعیین شده و شرایط پاداش.

جوایز برای کارگران می تواند هم از صندوق دستمزد و هم از صندوق مشوق مادی بر اساس شاخص های زیر انجام شود:

افزایش بهره وری نیروی کار و افزایش حجم تولید، به ویژه تحقق و تحقق بیش از حد اهداف تولید و برنامه های شخصی، استانداردهای تولید توجیه شده فنی و کاهش شدت کار عادی.

ارتقای کیفیت محصولات و بهبود کیفیت کار، به عنوان مثال افزایش تولید محصولات با کیفیت برتر، افزایش عیار محصولات و غیره؛

صرفه جویی در مواد خام، مواد، ابزار و سایر دارایی های مادی.

سیستم پاداش و اندازه پاداش با اهداف بهبود فعالیت های شرکت، اهمیت و نقش این سایت تولید، ماهیت هنجارها، حجم و پیچیدگی اهداف برنامه ریزی شده تعیین می شود. پرداخت موثر پاداش سیستم پاداش قطعه در درجه اول به انتخاب صحیح شاخص ها و شرایط پاداش بستگی دارد که باید مستقیماً به نتایج کار این کارمند بستگی داشته باشد. اهمیتهمچنین دارای سوابق دقیقی از اجرای شاخص های تعیین شده است.

در سیستم پیشروی قطعه، کار یک کارگر در محدوده اجرای هنجارها با نرخ های مستقیم قطعه پرداخت می شود و در هنگام کار بیش از این هنجارهای اولیه، با نرخ های افزایش یافته پرداخت می شود. حد تحقق هنجارهای تولید، که بیش از آن کار با نرخ های افزایش یافته پرداخت می شود، به عنوان یک قاعده در سطح تحقق واقعی هنجارها برای سه ماه گذشته تعیین می شود، اما کمتر از هنجارهای فعلی نیست. اندازه افزایش نرخ قطعه، بسته به درجه تکمیل بیش از حد پایه اصلی، در هر مورد خاص توسط یک مقیاس خاص تعیین می شود. الزامات اصلی برای استفاده از سیستم قطعه پیشرونده عبارتند از: استقرار صحیح پایه اولیه. توسعه مقیاس های موثر افزایش قیمت؛ محاسبه دقیق بازده تولید و زمان واقعی کار شده توسط هر کارگر. استفاده از این سیستم دستمزدی در عمل تنها در مناطق "محدود" تولید توجیه می شود، جایی که لازم است تولید تسریع شده تحریک شود.

تحت سیستم دستمزد غیر مستقیم، میزان درآمد یک کارگر مستقیماً به نتایج کار کارگرانی که او به آنها خدمت می کند بستگی دارد. این سیستم عموماً برای پرداخت حقوق کارگران پشتیبانی استفاده می شود.

حقوق کارگر در این مورد با فرمول زیر تعیین می شود:

جایی که R ks- نرخ قطعه غیر مستقیم؛ Q اصلی- حجم محصولات تولید شده (کار انجام شده) توسط کارگران اصلی که توسط این کارگر کمکی خدمات رسانی می شود.

جایی که متر خورشید- نرخ تعرفه یک کارگر کمکی، روبل. H اصلی- میزان تولید کارگران اصلی خدمت رسانی شده توسط این کارگر کمکی.

سیستم دستمزد مقطوع سیستمی است که در آن درآمد یک کارگر (گروهی از کارگران) برای کل حجم کار با کیفیتی که انجام داده اند تعیین می شود. میزان پرداخت کار بر اساس هنجارهای فعلی زمان (تولید) و نرخ ها و در غیاب آنها - بر اساس هنجارها و قیمت ها برای کارهای مشابه تعیین می شود. معمولاً برای انجام کار به موقع با کار با کیفیت بالا به کارگران پاداش پرداخت می شود. چنین سیستم پاداش معمولاً برای کارهای یکباره و قراردادی، به عنوان یک قاعده، تعمیر، تکمیل استفاده می شود.

مبتنی بر زمانبه این شکل از دستمزد گفته می شود که در آن درآمد کارمند با نرخ تعرفه یا حقوق تعیین شده برای مدت زمانی که واقعاً توسط او کار کرده است تعلق می گیرد.

بر اساس این سیستم، میزان دستمزد برای یک دوره زمانی معین تنها به نوع الزامات کارمند در این محل کار بستگی دارد. در عین حال، فرض بر این است که در طول ساعات کاری کارمند به طور متوسط ​​به نتایج عادی دست می یابد.

دستمزد زمانی عمدتاً در موارد زیر اعمال می شود:

هزینه های تعیین برنامه ریزی شده و حسابداری برای مقدار تولید شده محصولات نسبتاً زیاد است.

نتیجه کمی کار قبلاً توسط روند کار تعیین می شود (به عنوان مثال، کار بر روی یک نوار نقاله با یک ریتم حرکت مشخص).

نتیجه کمی کار قابل اندازه گیری نیست و تعیین کننده نیست.

کیفیت کار مهمتر از کمیت آن است.

کار خطرناک است.

کار از نظر ماهیت ناهمگن و از نظر بار نامنظم است.

هنگام استفاده از دستمزد زمانی، تعدادی از الزامات باید برآورده شود. رایج ترین آنها عبارتند از:

1. حسابداری دقیق و کنترل بر زمان واقعی کار توسط هر کارمند.

2. تخصیص صحیح دسته های دستمزد به کارگران وقت (یا حقوق در مواردی که کار آنها بر اساس حقوق ماهانه پرداخت می شود) مطابق با صلاحیت آنها و با در نظر گرفتن پیچیدگی واقعی کاری که انجام می دهند و همچنین تعیین حقوق رسمی به آنها. متخصصان و کارمندان مطابق با وظایف رسمی که واقعاً توسط آنها انجام می شود و با در نظر گرفتن ویژگی های تجاری شخصی هر کارمند.

3. توسعه و به کارگیری صحیح استانداردهای خدمات معقول، وظایف عادی و استانداردهای تعداد کار برای هر دسته از کارگران، به استثنای درجه متفاوتی از حجم کار، و بنابراین سطح مختلفهزینه های نیروی کار در طول روز کاری؛

4. سازماندهی بهینه کار در هر محل کار، تضمین استفاده کارآمد از زمان کار.

یک نمایش گرافیکی از دستمزد زمانی در شکل 1 نشان داده شده است.

شکل 1 دستمزد زمانی

از شکل می توان دریافت که با دستمزدهای زمانی، میزان دستمزد (WP) به بهره وری نیروی کار (PT) بستگی ندارد، اما دستمزدهای ویژه در واحد تولید (Y) با افزایش بهره وری نیروی کار کاهش می یابد. یک نتیجه گیری بسیار مهم از این به دست می آید: در شرایط استفاده از دستمزدهای زمانی با بهره وری پایین نیروی کار، شرکت ریسک افزایش هزینه ها را دارد.

نوع پاداش مبتنی بر زمان دارای دو نوع است: ساده مبتنی بر زمان و پاداش زمانی.

با یک سیستم ساده مبتنی بر زمان، دستمزد یک کارمند با نرخ تعرفه ای که به او اختصاص داده شده یا حقوق برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده است تعلق می گیرد و طبق فرمول محاسبه می شود:

جایی که متر- نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) کارگر طبقه مربوطه، روبل. T زمان واقعی کار در تولید، ساعت (روز) است.

این سیستم با توجه به نحوه محاسبه دستمزد به سه نوع ساعتی، روزانه، ماهانه تقسیم می شود. در صورت پرداخت ساعتی، محاسبه دستمزد از نرخ تعرفه ساعتی کارگر و تعداد واقعی ساعات کار توسط وی برای دوره صورتحساب انجام می شود. با حقوق روزانه، دستمزد کارگر بر اساس نرخ دستمزد روزانه کارگر و تعداد واقعی روزهای کار (شیفت) محاسبه می شود. با پرداخت ماهانه، محاسبه دستمزد بر اساس حقوق ثابت ماهانه (نرخ)، تعداد روزهای کاری پیش بینی شده توسط برنامه کاری برای یک ماه معین، و تعداد روزهای کاری که واقعاً توسط یک کارمند کار کرده است، انجام می شود. یک ماه معین

تحت سیستم پاداش زمانی، علاوه بر پرداخت ساعت‌های کار با نرخ تعرفه برای اطمینان از شاخص‌های کمی و کیفی معین، پاداشی برای کارگران تعیین می‌شود. حقوق یک کارمند تحت سیستم پاداش زمانی ( ZP pvp) با فرمول زیر تعیین می شود:

استفاده موثر از جوایز با اختصاص دقیق زمان کارگران به تجهیزات، مشاغل، با انتخاب صحیح شاخص های پاداش امکان پذیر است.

سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، افزایش بهره وری نیروی کار را تحریک کند و اثر انگیزشی کافی داشته باشد. رشد دستمزدها نباید از نرخ های رشد بهره وری و کارایی بیشتر باشد. انعطاف‌پذیری سیستم پاداش در این واقعیت نهفته است که بخش معینی از درآمد به کارایی کلی شرکت وابسته است.

در آغاز اصلاحات اقتصادی، بسیاری از بنگاه ها در وضعیت نامساعدی برای سازمان قرار گرفتند سیستم موثرپرداخت. آزادسازی قیمت انگیزه کارمندان برای بهبود نتیجه فردی کار و انگیزه کارآفرین برای افزایش سود را کاهش داد. این نیز توسط مکانیسم مالیاتی، همراه با مکانیسم ایجاد وجوه خارج از بودجه تسهیل می شود.

اول از همه، لازم است تلاش کنیم که تعرفه ها، و در صورت امکان، همه دستمزدها برای افزایش قیمت ها تنظیم شوند، اگر نه 1:1، سپس به نسبتی که حداکثر تقاضا برای محصولات شرکت در هنگام افزایش قیمت ها اجازه می دهد. عقب ماندن رشد دستمزد نسبت به رشد قیمت در درجه اول منجر به کاهش تقاضای مصرف کننده و کاهش بیشتر در حجم تولید می شود که با افزایش قیمت های جدید جبران می شود. شاخص‌سازی دستمزد که تا حد امکان افزایش قیمت‌ها را جبران می‌کند، حفظ نقش محرک دستمزد را ممکن می‌سازد.

در عین حال، ضمن انجام تمام اقدامات برای حفظ عملکرد محرک دستمزد، لازم است هر کاری که ممکن است انجام شود تا حتی کوچکترین محرومیت یک کارمند از روند کار نه در قالب دستمزد، بلکه در قالب جبران شود. پرداخت های ضمانت و غرامت، که به عنوان یک قاعده، زیر پرداخت تعرفه تعیین می شود.

هر گونه کاهش در نتیجه فردی کار باید با کاهش دستمزد همراه باشد. ضمانت‌ها و غرامت‌ها می‌توانند در حدود معینی این کاهش را جبران کنند، در صورتی که بدون تقصیر کارمندان اتفاق افتاده باشد. برای شرکت‌های دارای هر اشکال مالکیت، نگرش غفلت‌آمیز نسبت به تقسیم دستمزد به وجوه پرداختی برای کار و وجوه پرداخت شده در قالب تضمین و غرامت است. توضیحات برای این موضوع متفاوت است: عدم تمایل به تولید اسناد اضافی، درک علل و عاملان پرداخت های تضمینی، عدم تمایل به انجام این پرداخت ها، فقدان کارگران واجد شرایط در دستگاه های مدیریتی و بسیاری موارد دیگر. در چنین شرایطی، برای کارمند، پول دریافتی توسط او به عنوان پرداخت شده برای کار ظاهر می شود. از آنجایی که بحران در اقتصاد بیش از یک سال طول می کشد، میزان پرداخت غرامت در دستمزد واقعی کارکنان هر چه سهم بیشتر باشد، وضعیت در شرکت بدتر است. اگر کارگران این وجوه را به عنوان پرداختی برای کار خود در نظر بگیرند، در آینده ممکن است این امر باعث شود که آنها برای افزایش کارآیی کار خود، مطالبه پرداخت کامل اضافی داشته باشند. در صورتی که وجوه دریافتی کارمند به طور واضح به وجوه پرداختی بابت کار و وجوه پرداختی به عنوان غرامت تقسیم شود، با بهبود وضعیت و بهبود عملکرد خود، کارکنان می توانند به میزان مابه التفاوت پرداختی برای کار مطالبه پرداخت اضافی کنند. و پرداخت برای پرداخت غرامت جایگزین.

تحت مدل اداری-فرماندهی اقتصاد، دستمزدها عمدتاً از صندوق‌های تنظیم‌شده مرکزی (صندوق دستمزد و صندوق تشویقی مادی) تأمین می‌شد. ناکارآمدی چنین مکانیزمی به ویژه در این واقعیت آشکار شد که افزایش در یک یا آن صندوق پرداخت به خودی خود به یک هدف تبدیل شد و پرداخت یک کارمند مطابق با سهم کار وی به صندوق دریافتی وابسته شد. این امر اهمیت رویکرد فردی برای ارزیابی کار هر یک را ناچیز می‌کند و به اشکال مختلف خودخواهی، بی‌مسئولیت و ذهنیت‌گرایی جمعی منجر می‌شود.

در مدل بازار، صندوق دستمزد متشکل از دستمزد فردی است و با اشکال و سیستم های پرداخت و همچنین مجموع نتایج کار هر کارمند تعیین می شود. صندوق حقوق و دستمزد کل هزینه های شرکت را برای پاداش کارکنان بیان می کند. مدیریت شرکت، به نمایندگی از مالک یا کارفرما، این حق را دارد که با در نظر گرفتن شرایط بازار، هزینه نیروی کار در بازار کار، تضمین رقابت پذیری محصولات در بازار کالا، تصمیم بگیرد که چه صندوق دستمزدی می تواند اجازه دهد. تورم و بسیاری عوامل دیگر.

تجدید ساختار اقتصاد برای روابط بازار، تقویت حمایت اجتماعی از کارگران را به عنوان یک شرط ضروری مطرح می کند. در دستمزدها، این در درجه اول در این واقعیت بیان می شود که سطح پرداخت بازتولید طبیعی نیروی کار با شرایط مناسب را تضمین می کند. و رشد سود باید نه به دلیل شدت بیش از حد کار کارگر، بلکه با سازماندهی منطقی فرآیند تولید و افزایش سطح فنی آن و تسهیل کار انجام شود. امنیت اجتماعی در اقتصاد بازار نیز در این واقعیت نهفته است که همه فرصت ها برای رشد دستمزد افراد با افزایش نتایج شخصی کار با در نظر گرفتن تضمین های به دست آمده در سیستم مشارکت اجتماعی در مورد مسائل دستمزد فراهم می شود. این شاخص دوم حمایت از کارمندان از نظر دستمزد در همه شرکت ها قابل دستیابی نیست. در اقتصاد بازار، اغلب با بعد دیگری از حمایت اجتماعی مخالف است: حفظ شغل. با کاهش تولید که توسط اکثر مدیران تجاری به عنوان یک پدیده موقت (هرچند طولانی مدت) تلقی می شود، بسیاری از کارفرمایان مسیر حفظ مشاغل را به عنوان شاخص اصلی امنیت اجتماعی به ضرر حتی تضمین تولید مثل عادی در پیش می گیرند. توجه داشته باشید که تداوم طولانی مدت چنین وضعیتی منجر به از بین رفتن کامل کارکردهای دستمزد می شود.

تجربه کشورهای دارای اقتصاد بازار نشان می دهد که اکنون سازماندهی درست دستمزدها در یک شرکت بدون عنصر اصلی آن - جیره بندی نیروی کار غیرممکن است. این به شما امکان می دهد بین حجم هزینه های کار و میزان پرداخت آن در شرایط خاص سازمانی و فنی مکاتباتی ایجاد کنید. با این حال، در آغاز اصلاحات، زمانی که نیاز به تغییر اساسی در سازمان دستمزدها بود، توجه کمتری به مشکل سهمیه بندی هم از سوی دستگاه های مدیریت اقتصادی و هم از سوی دست اندرکاران انجام شد. عموماً اعتقاد بر این بود که در گذار به روابط بازار ، هنجارها اهمیت خود را از دست می دهند ، زیرا آنها عمدتاً وظیفه تنظیم دستمزد را انجام می دهند.

بازار کار که در حال حاضر در حال شکل گیری است، استقلال بنگاه ها در تنظیم و تعیین نرخ تعرفه و حقوق، پیش نیازهای واقعی را برای حذف رویه منفی ایجاد شده قبلی در استفاده از استانداردهای کار برای تنظیم میزان دستمزد ایجاد می کند. بنابراین، نیاز عینی به بهبود سهمیه بندی، انجام منظم تجزیه و تحلیل جامع از سطح و حذف آن دسته از خطاهایی وجود دارد که با تعرفه های تعیین شده متمرکز انجام شده است، که منجر به تغییر شکل استانداردهای زمانی، یعنی. بیش از حد برآورد آنها تمام کارها برای بهبود سهمیه بندی نیروی کار در اقتصاد بازار به کارفرما واگذار می شود، زیرا اول از همه، او علاقه مند به استفاده منطقی از نیروی کار استخدام شده توسط خود است. با این حال، باید در نظر داشت که کارکنان نیز علاقه مند به ارزیابی عینی کار خود توسط کارفرما هستند. عدم وجود یک چارچوب نظارتی قابل اعتماد منجر به تضاد منافع هر دو طرف و نقض اقلیم خرد اجتماعی می شود. بحران اقتصادی و کاهش تولید همچنان نگرش منفی را نسبت به بهبود سهمیه بندی نیروی کار در شرکت های همه اشکال مالکیت و انواع فعالیت حفظ کرده است. اما بحران عبور خواهد کرد و مشاغل به هنجارهای قابل اعتماد نیاز خواهند داشت. تا این زمان باید کارکنان لازم برای تعیین نرخ و چارچوب نظارتی لازم وجود داشته باشد. بنابراین، با در نظر گرفتن چشم اندازها، کار روی جیره بندی نیروی کار در شرکت باید به طور مداوم ادامه یابد، حتی شاید به طور کامل در اقدامات عملی دولت به معنای استفاده منطقی از کار و بودجه اختصاص داده شده برای دستمزد منعکس نشود.

کار برای بهبود مقررات کار در شرایط جدید باید تا حد امکان در جهت بهبود کیفیت استانداردها و بالاتر از همه، در جهت اطمینان از شدت استانداردهای یکسان برای همه انواع کار (دستی، مکانیزه، ماشینی و غیره) هدایت شود. ) و برای تمامی گروه های کارگران زن (کارگران، متخصصان، مدیران).

شدت برابر هنجارها در مناطق مختلف تولید یا با ایجاد ضرایب شدت برابر یا عددی نزدیک برای عناصر فردی فرآیند کار (پذیرش، بهره برداری و غیره) یا انواع کار، یا با در نظر گرفتن سطح معینی از شدت کار به دست می آید. در هنجارها

ضرایب استرس را می توان به روش های مختلفی تعیین کرد:

الف) از نسبت هنجارهای موجود در شرکت و هنجارهای اتخاذ شده به عنوان یک استاندارد که می تواند بر اساس تحقیق و استانداردسازی کار خاص در شرایط پربارترین عملکرد آن یا با روش های ریاضی ایجاد شود. آمار؛

ب) به عنوان متقابل سطح هزینه های نیروی کار (درصد رعایت هنجارها).

شدت برابر هنجارها را می توان بر اساس مقایسه آنها با داده های به دست آمده در نتیجه مشاهدات زمان سنجی برای مهم ترین یا مکرر انواع کار (عملیات) قضاوت کرد. انحرافات در محدوده +/- 10٪ طبیعی در نظر گرفته می شوند. در این مورد، و همچنین در تعیین ضرایب استرس، مهم است که هنگام ارزیابی هنجارها، میزان انطباق شرایط سازمانی و فنی موجود در محل کار فردی با شرایط هنجاری در نظر گرفته شود.

اگر شرایط سازمانی و فنی واقعی از شرایط تعیین شده در استانداردهای کار منحرف شود، بازرسی فنی هزینه های نیروی کار تک تک کارگران به طور قابل توجهی افزایش می یابد یا برعکس کاهش می یابد که منجر به ظاهر "سود" و "غیر سودآور" می شود. مشاغل برای دستمزد شرایط سازمانی و فنی در این گونه کارگاه ها باید با هنجارها مطابقت داده شود یا در هنجار تجدید نظر شود.

سیستم‌های پاداش توسعه‌یافته در شرکت‌ها می‌توانند با هدف تحریک رشد تولید یا محدود کردن این رشد (سیستم‌های پاداش پس‌رونده) باشند. اما در هر صورت، زمانی که کارکنان با نرخ کار بالا به استاندارد کار تعیین شده دست یابند یا از آن فراتر روند، باید پاداش پرداخت شود.

بهبود سهمیه بندی نیروی کار بر اساس تجزیه و تحلیل جامع از وضعیت آن توسط کارگاه ها، بخش ها و سایر بخش ها، بر اساس انواع کار، حرفه و غیره انجام می شود. در این مورد، لازم است به داده های حاصل از تجزیه و تحلیل سطح انطباق با هنجارها، عکس های روز کاری و اندازه گیری های زمان تکیه کنید.

برای کارگران قطعه، شاخص اصلی که سطح دستمزد را تنظیم می کند، درصد استانداردهای عملکرد است. اگر شاخص پاداش ها سطح انطباق با هنجارها باشد، یک شاخص بالاتر امکان ارائه دستمزدهای بالاتر با همان نرخ های تعرفه و همچنین افزایش پرداخت پاداش را فراهم می کند. بنابراین، یکی از حوزه های اصلی تحلیل و ایجاد هنجارهایی که به همان اندازه بر آن تاکید شده است، تعیین میزان تحقق هنجارها در تولید اصلی و کمکی است. توسط بخش های ساختاری شرکت (کارگاه، سایت و غیره)؛ بر اساس انواع کار، حرفه؛ بر اساس دسته کار؛ در محل کار با شرایط عادی و در محل کار با شرایط کاری سخت و خطرناک.

باید توجه ویژه ای به جیره بندی کار کارگران، متخصصان و کارمندان شود. لازم به ذکر است که استفاده از سیستم‌های دستمزد اسمی بر اساس مبنای روش‌شناختی سهمیه‌بندی نشان می‌دهد که پرداخت دستمزد منوط به انجام دقیق محدوده کار تعیین‌شده یا انتشار مقدار معینی از محصولات با کیفیت مورد نیاز است. بنابراین، بهبود کیفیت هنجارهای هزینه نیروی کار برای این دسته از کارگران می تواند مانند کارگران قطعه کار انجام شود. بهبود سهمیه بندی نیروی کار برای متخصصان و کارمندان، و همچنین دسته های خاصی از کارگران، باید بر اساس تجزیه و تحلیل میزان بار کاری آنها و توزیع منطقی وظایف، بهبود ساختار مدیریت و معرفی مدرن انجام شود. وسایل فنی برای کاهش و ساده سازی پیوندهای مدیریتی غیر ضروری، کاهش تعداد پرسنل کمکی، تعمیر و نگهداری و مدیریتی، باید کارهایی انجام داد. هر متخصص باید یک برنامه کاری تعیین کند که بار کامل روزانه او را در طول سال تضمین کند. مفاد مقررات باید مشخص باشد، منعکس کننده مشخصات کار یک متخصص در یک محل کار معین، در یک موقعیت معین و در موقعیت مربوطه باشد. دسته صلاحیت. در نتیجه کار برای تعیین ساختار جدید شرکت و سیستم های مدیریت آن، آوردن نام موقعیت های کارکنان با توجه به وظایفی که در واقع انجام می دهند، تعداد مدیران، متخصصان و کارکنان مورد نیاز برای تهیه جدول کارکنان. تعیین می شود.

برای اینکه کار بتواند استانداردهای کار را به شدت یکسانی مؤثر و از نظر اجتماعی منصفانه برساند، مهم است که ابزار اصلی دستیابی به شدت برابر استانداردها، تشدید خودکار آنها نسبت به دوره قبل نباشد، بلکه اجرای استانداردها باشد. اقدامات سازمانی و فنی خاص با هدف افزایش بهره وری و کیفیت نیروی کار، بهبود نگهداری از محل کار و تجهیزات آن. هنگام بهبود جیره بندی نیروی کار، مطلوب است که نظر و تجربه کارگران واجد شرایط، فناوران، متخصصان سازمان تولید و مدیریت را در نظر بگیرید.

در هر شرکت لازم است که اشکال غرامت برای افزایش استانداردهای کار تعیین شود. ممکنه باشند:

رشد نرخ تعرفه (حقوق) مطابق با سیستم نرخ و حقوق شرکت اتخاذ شده در قرارداد جمعی. این منطقی ترین شکل غرامت، پوشش همه کارگرانی را که تحت تأثیر بازنگری هنجارها قرار می گیرند، ممکن می سازد.

افزایش اندازه پاداش برای کار تحت استانداردهای شدید کار در صورتی که افزایش نرخ تعرفه برای جبران کامل غرامت کافی نباشد، در حالی که ایجاد پایه پاداش اولیه زیر سطح اجرای هنجار جدید مجاز است.

ایجاد پرداخت های اضافی فردی برای کارکنان فردی برای کار تحت استانداردهای شدید کار، به طور کامل جبران زیان دستمزدها

سه گزینه اصلی برای بهبود حقوق کارگران و کارمندان وجود دارد:

بر اساس افزایش قابل توجه اثر تشویقی پرداخت های تعرفه؛

بر اساس افزایش اثر تحریک کننده پرداخت های اضافه تعرفه (پاداش ها، پرداخت های بیش از حد هنجارها، کمک هزینه ها، توزیع قسمت اضافه تعرفه صندوق پرداخت جمعی طبق KTU).

بر اساس تقویت نقش محرک سازوکار تشکیل و توزیع وجوه دستمزد در بین بخش های شرکت.

انتخاب سیستم پرداخت در اختیار کارفرما است. اداره شرکت، بر اساس حجم خروجی، کیفیت و زمان تحویل آن، توانایی کارکنان برای تأثیرگذاری بر اجرای ذخایر تولید، با در نظر گرفتن ویژگی های فیزیکی، حرفه ای، صلاحیت و سایر ویژگی های آنها، سیستم های پرداخت خاصی را توسعه می دهد و به ارمغان می آورد. آنها را در مهلت مقرر در قانون به گروه های مربوطه از کارگران ارسال می کند. اتحادیه کارگری تنها در صورتی می‌تواند با سیستم‌های پیشنهادی مخالف باشد که به شدت کار بیش از حد نیاز داشته باشد و ممکن است به سلامت کارگر آسیب برساند یا بر اساس شرایط پرداخت تعیین‌شده توسط قرارداد جمعی نباشد.

شرایطی که مصلحت استفاده از دستمزد کار را فراهم می کند به خوبی شناخته شده است، آنها عبارتند از: 1) وجود شاخص های کمی خروجی یا کار که به درستی هزینه های کار کارمند را منعکس می کند. 2) این واقعیت که کارگران در شرایط واقعی فنی و سازمانی تولید، فرصتی واقعی برای افزایش تولید یا میزان کار بر خلاف هنجار تعیین شده دارند. 3) نیاز به تحریک رشد تولید، افزایش حجم کار یا کاهش تعداد کارکنان به دلیل تشدید کار کارگران. 4) امکان و امکان اقتصادی توسعه استانداردهای کار و حسابداری خروجی کارکنان. 5) عدم تأثیر منفی پرداخت کار بر سطح کیفیت محصول (کار)، میزان انطباق با رژیم های تکنولوژیکی و الزامات ایمنی، منطقی بودن مصرف مواد خام، مواد و انرژی. اگر چنین شرایطی وجود نداشته باشد، توصیه می شود از شکل پاداش مبتنی بر زمان استفاده کنید.

در طول انتقال به بازار، تعدادی از شرکت‌ها ممکن است تمایل داشته باشند که پرداخت با نرخ قطعه را با پرداخت مبتنی بر زمان جایگزین کنند. در این صورت لازم است همه اقدامات انجام شود تا استفاده از دستمزد زمانی منجر به کاهش راندمان کاری نشود. با توجه به رقابت احتمالی در بازار کالا و کار، این امر بسیار نامطلوب است. از جمله این اقدامات، اول از همه، حفظ و حفظ سطح بالایی از جیره بندی نیروی کار با پرداخت مبتنی بر زمان است. نرخ تعرفه برای یک کارگر وقت و همچنین برای یک کارگر قطعه باید به شدت برای تحقق هنجار کار پرداخت شود. در عین حال، سهمیه بندی کار کارگران وقت نباید تنها به تعیین تعداد آنها بر اساس استانداردهای خدماتی یا استانداردهای جمعیت محدود شود. در صورت رعایت چنین هنجارهایی، شاخص های پیوند، بخش، کارگاه و غیره مربوطه. ممکن است کم باشد بنابراین، کار کارگران با دستمزد زمانی باید عادی و بر اساس شاخص های دیگری که نتایج کار آنها را در نظر می گیرد، ارزیابی شود.

این شاخص ها می توانند:

اولاً، وظایف استاندارد شده (تولید) که میزان کار را برای هر کارگر در هر شیفت، هفته یا ماه تعیین می کند. توصیه می شود از این شاخص ها برای کارهای دستی و ماشینی و همچنین در تولید تجهیزات ناپیوسته و گاهی مداوم استفاده شود، جایی که تأثیر مستقیم کارگران بر خروجی باقی می ماند.

دوم، هنجارها یا وظایف برنامه ریزی شده برای تولید محصولات توسط یک تیپ (پیوند)، بخش، فروشگاه. چنین شاخص هایی به ویژه برای کارگرانی که خطوط تولید و نوار نقاله، سیستم های ماشین آلات، واحدها و تاسیسات را خدمات رسانی می کنند، مناسب است، جایی که عملکرد هر کدام در نظر گرفته نمی شود و نرخ تولید فردی (وظایف عادی) تعیین نمی شود.

در تتیح، استانداردهای کار برای کارگران وقت را می توان در قالب درجه اجرا مطرح کرد و در نظر گرفت. پارامترهای تکنولوژیکیو حالت ها: میزان مصرف مواد خام، مواد و سایر منابع تولید، برنامه های اجرایی انواع خاصیآثار و غیره توصیه می شود از چنین شاخص هایی در تولید مستمر کاملاً تنظیم شده و همچنین در بسیاری از کارهایی که توسط کارگران کمکی انجام می شود استفاده کنید. یک شرط مهم کاربرد موثردستمزدهای زمانی برای همه دسته های کارگران توسعه در شرکت ها به اصطلاح استانداردهای دستاوردهای ممکن است. آنها را می توان تقریباً برای تمام شاخص های تولید و فعالیت های اقتصادی پیوندها، تیم ها، کارگاه ها، سایت ها، واحدها، صنایع و غیره تنظیم کرد و به کارگرانی که تعداد آنها بر اساس استانداردها در قالب وظایف عادی مشخص شده مشخص می شود، ابلاغ کرد. . متناسب با میزان انجام این وظایف، دستمزد باید پرداخت شود. همچنین باید در نظر داشت که استفاده گسترده از دستمزدهای زمانی مستلزم حمایت سازمانی بالایی (مواد اولیه، مواد، محصولات نیمه تمام، ابزار، انرژی، حمل و نقل، تنظیم، تعمیر و غیره) از خدمات فنی و تولیدی سازمان است. شرکت، پروژه. در گذار به روابط بازار، سازماندهی سیستم های دستمزد جمعی، به ویژه قرارداد و اجاره، نیازمند رویکرد بسیار متفاوتی است. این به این دلیل است که در طول سال های برنامه پنج ساله یازدهم و دوازدهم دوره ای برای معرفی بیشتر این گونه اشکال پرداخت گذرانده شد. در تعدادی از موارد، فرم های جمعی تحت فشار اداری، گاهی اوقات به عنوان ادای احترام به یک روند مد معرفی شدند. همه شرکت ها حیات و اثربخشی اشکال جمعی پاداش را تأیید کرده اند، بنابراین نیازی به تلاش برای حفظ مصنوعی آنها نیست. در این راستا باید شرایطی را در نظر گرفت که مصلحت و ضرورت شکل های جمعی سازماندهی و پاداش را از پیش تعیین می کند. آنها به ویژه در مواردی که ادغام در یک جمع کارگری مشروط به تکنولوژی باشد، یعنی تلاش مشترک کارگران برای تکمیل یک مجموعه فناوری ضروری است، مصلحت هستند. و نتایج نهایی تولید نتیجه مستقیم کار این کارگران است.

سه گروه اصلی از آثار وجود دارد که این الزامات را برآورده می کنند. در مرحله اول، کار بر روی تعمیر و نگهداری مشترک دستگاه ها، واحدها، تجهیزات بزرگ، مونتاژ و نصب اشیاء (محصولات) بزرگ و همچنین بسیاری از عملیات سنگین که توسط افراد قابل انجام نیستند. یعنی چنین توالی تکنولوژیکی از عملیات فردی فرآیند عمومی فناوری که در آن بارگیری یکنواخت کارگران در طول یک شیفت فقط در تخصص آنها به دلیل شدت کار متفاوت انواع خاصی از کار غیرممکن است. ثانیاً، این کارها از نوع نوار نقاله هستند، که در آن دستیابی به نتیجه نهایی از هر کارمند مستلزم اجرای واضح، هماهنگ و هماهنگ با زمان عملیات خود است، و عقب ماندگی در محل کار (بیش از حد ضروری) مجاز نیست. در اینجا ، همه بدون وقفه جبهه ای برای کار دیگران فراهم می کنند ، میزان کار هر کارمند بعدی کاملاً به کار موفق قبلی بستگی دارد. هزینه های نیروی کار هر کارگر مستقیماً در نتایج نهایی تولید منعکس می شود و می توان آن را با تعداد محصولات نهایی تولید شده اندازه گیری کرد. ثالثاً، اینها کارهای مربوط به نگهداری و کنترل در طول فرآیند فن آوری هستند. چنین کاری را نمی توان با شاخص های تولید فردی کارگران تعیین کرد، با این حال، این کارگران بر تولید کمی محصولات بیش از هنجارهای تعیین شده تأثیر دارند. بنابراین، پرداخت جمعی بر اساس نتایج به طور کامل با ترکیب کارکردهای کار کارگران یا با تقسیم کار کامل توجیه می شود.

استفاده از دستمزد دسته جمعی برای مشاغل دیگری که در این گروه ها قرار نمی گیرند، منجر به از بین رفتن ارتباط دستمزد و نتیجه آن و در نهایت تضعیف علاقه مادی کارگران به نتایج کارشان می شود.

بخش 2

روش برای تجزیه و تحلیل صندوق پرداخت

تجزیه و تحلیل استفاده از وجوه برای دستمزد در هر شرکت از اهمیت زیادی برخوردار است. در این فرآیند، نظارت سیستماتیک بر استفاده از صندوق دستمزد، شناسایی فرصت‌هایی برای پس‌انداز پول از طریق افزایش بهره‌وری نیروی کار و کاهش شدت کار محصولات ضروری است.

دو رویکرد وجود دارد:

1. تجزیه و تحلیل کلی که تقسیم صندوق دستمزد به قسمت های ثابت و متغیر را پیش بینی نمی کند.

2. تحلیل بر اساس تقسیم صندوق دستمزد به اجزای ثابت و متغیر.

برای تجزیه و تحلیل دستمزدها از رویکرد دوم استفاده خواهیم کرد که به ما امکان می دهد تجزیه و تحلیل کامل تری انجام دهیم و راه ها و اقدامات استفاده مؤثر از صندوق دستمزد را با دقت بیشتری تعیین کنیم.

قسمت متغیر صندوق دستمزد بخشی است که متناسب با حجم تولید تغییر می کند. این دستمزد کارگران به نرخ قطعه، پاداش به کارگران و پرسنل مدیریت برای نتایج تولید، و میزان دستمزد مرخصی مربوط به سهم دستمزد متغیر است.

قسمت متغیر حقوق و دستمزد همانطور که در شکل نشان داده شده است. 2.1، به حجم تولید، ساختار آن، شدت کار خاص و سطح متوسط ​​دستمزد ساعتی بستگی دارد.

برنج. 2. مدل ساختاری-منطقی سیستم عاملی صندوق دستمزد متغیر.

برای تعیین تأثیر این عوامل بر انحراف مطلق و نسبی صندوق دستمزد، تعدادی محاسبات انجام می شود که با توجه به نتایج آنها می توان نتیجه ای را که تغییرات رخ داده است تعیین کرد و در مورد چگونگی به دست آوردن نتیجه گیری کرد. خارج از این وضعیت

همچنین لازم است دلایل تغییر در قسمت ثابت صندوق دستمزد که با افزایش یا کاهش حجم تولید تغییر نمی کند، تحلیل شود. شامل: حقوق کارگران وقت، کارمندان، کارکنان مهدکودک ها، باشگاه ها، آسایشگاه ها و غیره و همچنین انواع پرداخت های اضافی می باشد. صندوق حقوق این دسته از کارگران به میانگین تعداد و میانگین درآمد آنها برای دوره مربوطه بستگی دارد. به علاوه، متوسط ​​حقوق سالانه کارگران وقت به تعداد روزهای کار به طور متوسط ​​توسط یک کارگر در سال، میانگین طول یک شیفت کاری و میانگین درآمد ساعتی نیز بستگی دارد.

مطابق شکل 2، برای قطعی تحلیل عاملیانحراف مطلق برای صندوق دستمزد زمانی، می توان از مدل های زیر استفاده کرد:

FOT = CR GZP

جایی که FOT صندوق حقوق و دستمزد است.

CH - تعداد متوسط؛

GZP - میانگین حقوق سالانه یک کارگر

FOT = CR D DZP

که در آن D تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال است.

DZP - میانگین دستمزد روزانه یک کارگر.

FOT = CR D P FZP

که در آن P میانگین مدت یک جابجایی است.

NWP میانگین دستمزد ساعتی هر کارگر است.

برنج. 3 سیستم فاکتوریل قطعی صندوق دستمزد برای کارگران زمان

برای ارزیابی اثربخشی استفاده از وجوه برای دستمزد، لازم است شاخص‌هایی مانند حجم تولید در قیمت‌های جاری، درآمد، میزان ناخالص، خالص، سود سرمایه به ازای هر گریونا دستمزد و غیره اعمال شود. تجزیه و تحلیل، باید پویایی این شاخص ها، اجرای طرح را با توجه به سطح آنها مطالعه کرد. تجزیه و تحلیل را می توان با جزئیات هر یک از عوامل این مدل عمیق تر کرد.

در نتیجه تجزیه و تحلیل، جهت های اصلی جستجوی ذخایر برای افزایش کارایی استفاده از وجوه برای دستمزد قابل مشاهده است.

تغییر مطلق در صندوق دستمزد DFZP abs با مقایسه وجوه استفاده شده واقعی برای دستمزد قبض دستمزد f با صندوق دستمزد برنامه ریزی شده صورتحساب دستمزد pl به طور کلی برای شرکت، واحدهای تولیدی و دسته های کارمندان تعیین می شود:

تغییر نسبی در صندوق دستمزد DFZP rel به عنوان تفاوت بین مقدار واقعی دستمزد و صندوق برنامه ریزی شده محاسبه می شود که برای ضریب تحقق برنامه تولید تنظیم شده است. باید در نظر داشت که فقط قسمت متغیر حقوق و دستمزد تنظیم می شود. بخش متغیر صندوق دستمزد FZP لین آن بخشی از صورتحساب دستمزد است که متناسب با حجم تولید تغییر می کند.

تغییر نسبی در صندوق دستمزد، با در نظر گرفتن اجرای طرح تولید، با فرمول قابل تعیین است

که در آن FZP sk صندوق حقوق برنامه ریزی شده است که برای ضریب تحقق برنامه برای خروجی تنظیم شده است.

FZP pl.per، FZP pl.post - به ترتیب، مقدار متغیر و ثابت صندوق حقوق برنامه ریزی شده.

به vp - ضریب اجرای طرح تولید محصولات.

مدل عاملی مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل بخش متغیر حقوق و دستمزد عبارت است از:

که در آن VVP کل حجم کل خروجی، قطعات است.

UD i سهم نوع iام محصول در حجم تولید (ساختار محصول) است.

UTE i - شدت کار خاص از نوع i-ام محصول، ساعات استاندارد؛

از من - سطح دستمزد ساعتی، UAH.

مدل عاملی مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل بخش ثابت صندوق دستمزد کارگران دارای فرم است

که در آن H میانگین تعداد کارگران، افراد است.

د - میانگین تعداد روزهای کاری یک کارگر در سال (تعداد روزهای کاری در سال)، روزها.

T - تعداد متوسط ​​ساعات کار در روز توسط یک کارگر (طول روز کاری)، ساعت؛

NWRP - میانگین دستمزد ساعتی، UAH/h.

- بازنگری در استانداردهای تولید؛

- تجدید نظر در قیمت ها؛

- تغییر دسته های کار؛

- تجدید نظر در نرخ تعرفه ها؛

بخش 3. تجزیه و تحلیل صندوق پرداخت شرکت شماره 1

3.1. شرح مختصری از شرکت و شاخص های فنی و اقتصادی آن

امروزه شرکت شماره 1 یک شرکت پایدار است. تجهیزات منحصر به فرد و با کارایی بالا تولید می کند.

واضح ترین ایده در مورد فعالیت شرکت با تجزیه و تحلیل شاخص های فنی و اقتصادی اصلی آن ارائه می شود (جدول 3.1).

جدول 3.1

شاخص های فنی و اقتصادی شرکت

افزایش فروش 400000 UAH وجود دارد که نشان دهنده رقابت پذیری محصولات است. این امر با رشد سهم صادرات در ایران تایید می شود محصولات قابل فروش c60 تا 62٪، از جمله برای کشورهای غیر CIS. در عین حال، رشد 10.3 درصدی حجم محصولات مکانیکی با سرعت کمتری رخ می دهد.

افزایش متوسط ​​حقوق ماهانه 1 کارگر به میزان 19.0 درصد به این دلیل است که با افزایش حجم فروش، میانگین تعداد کارکنان 2 درصد کاهش می یابد که به دلیل افزایش شاخص های بهره وری، ذخیره ای برای افزایش دستمزد ایجاد می کند. رشد 89.2 درصدی سرمایه گذاری ها نشان می دهد که موقعیت شرکت به اندازه کافی برای تخصیص بودجه برای توسعه سرمایه گذاری باثبات است.

لازم به ذکر است که رشد سود خالص 5.7٪ و همچنین، اگرچه قابل توجه نیست، کاهش هزینه ها به ازای هر 1 UAH از محصولات قابل فروش با هزینه کامل 3.1٪، که نشان دهنده افزایش کارایی شرکت است. افزایش سود تا حدی به دلیل گسترش سهم صادرات به بازارهای غیر CIS است که در آن سطح قیمت محصولات این شرکت بالاتر است. تمایل به گسترش سهم صادرات در محصولات قابل بازار به نوبه خود نتیجه استفاده از استراتژی بازاریابی تهاجمی و همچنین نتیجه تلاش مداوم برای بهبود کیفیت و رقابت پذیری محصولات تولیدی است.

3.2 تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

استفاده از منابع نیروی کار باید در ارتباط نزدیک با دستمزد در نظر گرفته شود.

در ادبیات اقتصادی هیچ تعبیر پذیرفته شده ای از دستمزد وجود ندارد. در اینجا برخی از تعاریف دستمزد آورده شده است.

دستمزد بخشی از درآمد ملی است که برای رفع نیازهای شخصی کارگران در نظر گرفته شده است که مطابق با کمیت و کیفیت کار انجام شده به صورت نقدی صادر می شود.

دستمزد بیانی پولی از ارزش و قیمت کار است که به صورت درآمدی عمل می کند که توسط صاحب شرکت به کارمند برای کار انجام شده پرداخت می شود.

دستمزد پاداش کار است.

دستمزد بخشی از هزینه تولید و فروش محصولات است که صرف پاداش کارکنان شرکت می شود.

مطابق با ماده 1 قانون اوکراین "درباره دستمزد" مورخ 24 مارس 1995 شماره 108/95 - VR، "دستمزد حقوقی است که معمولاً به شکل پولی محاسبه می شود که مطابق با قرارداد کار محاسبه می شود. ، مالک یا مجاز است که بدن آنها را بابت کار انجام شده یا خدمات ارائه شده به کارمند پرداخت می کند.

کلیه دستمزد کارکنان به اسمی و واقعی تقسیم می شود.

دستمزد اسمی مقدار وجوهی است که کارمند برای کار خود در طول دوره صورتحساب (روز، ماه، سال) دریافت می کند.

دستمزد واقعی مقدار کالا و خدماتی است که می توان با دستمزد اسمی خریداری کرد. به عبارت دیگر دستمزد واقعی قدرت خرید دستمزد اسمی است. دستمزدهای واقعی با اسمی و قیمت کالاها و خدمات ارتباط نزدیک دارد.

میزان دستمزد به پیچیدگی و شرایط کار انجام شده، کیفیت حرفه ای و تجاری کارمند، نتایج کار وی و نتایج نهایی فعالیت اقتصادی شرکت بستگی دارد. حقوق و دستمزد توسط مالیات تنظیم می شود و حداکثر اندازه آن محدود نیست.

ساختار حقوق و دستمزد شامل اجزای زیر است:

- حقوق پایه

- حقوق اضافی؛

- سایر پرداخت های تشویقی و غرامت؛

- مشارکت در سود و پرداخت سهام.

حقوق پایه پاداشی است برای کار انجام شده مطابق با استانداردهای کار تعیین شده (استانداردهای زمانی، تولید، نگهداری، وظایف شغلی). حقوق پایه به صورت تعرفه و نرخ قطعه برای کارگران و حقوق رسمی برای مدیران، متخصصان، کارکنان فنی تعیین می شود. هزینه های بهره یا کارمزد بسته به حجم درآمد (سود) دریافتی از فروش محصولات (کارها، خدمات)، در مواردی که مبنای دستمزد باشد.

دستمزد اضافی پاداش برای کار بیش از هنجارهای تعیین شده، برای موفقیت های کاری و شرایط کاری خاص است. سطح دستمزد اضافی در بیشتر موارد به نتایج نهایی شرکت بستگی دارد.

حقوق اضافی شامل موارد زیر است:

1 کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به نرخ تعرفه و حقوق رسمی:

- کارگران ماهر که در کار مخصوصاً مسئولانه برای مهارت بالا مشغول هستند.

- به سرکارگران از میان کارگرانی که از کار اصلی خود رها نشده اند، برای رهبری تیم ها.

- کمک هزینه شخصی؛

- برای ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، گسترش مناطق خدماتی؛

- برای کار در شرایط سخت، خطرناک، برای کار در تولید چند شیفتی و مداوم؛

- مدیران، متخصصان، کارکنان فنی برای دستاوردهای بالا در کار.

2 جوایز اجرا:

- تحقق و تحقق بیش از حد اهداف تولید؛

- تکمیل تکالیف آکورد به موقع؛

- افزایش بهره وری نیروی کار؛

- صرفه جویی در مواد خام، مواد، ابزار.

- کاهش زمان از کار افتادن تجهیزات

3 حق الزحمه (درصد کمک هزینه) مدت خدمت و مدت خدمت.

4 پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته، تعطیلات و اضافه کاری.

5 پرداخت مرخصی سالانه، غرامت نقدی مرخصی استفاده نشده.

سایر پرداخت های تشویقی و غرامت عبارتند از:

1 پرداخت هزینه از کار افتادگی بدون تقصیر کارمند.

2 پاداش بر اساس عملکرد سال.

3 پاداش برای اکتشافات، اختراعات و پیشنهادات منطقی.

4 جایزه برای ایجاد، سازماندهی تولید و ساخت محصولات جدید.

5 مشوق های یکبار مصرف، مانند سالگردها و تاریخ های به یاد ماندنی به صورت نقدی و نقدی.

6 میزان مزایای کار و اجتماعی ارائه شده توسط شرکت به کارکنان:

- کمک یکباره به کارکنان بازنشسته؛

- پرداخت های اضافی و مکمل های مستمری بازنشستگی دولتی برای بازنشستگان شاغل.

- هزینه کوپن برای درمان و استراحت.

میزان دستمزد اضافی نباید از 50 درصد دستمزد پایه کارمند تجاوز کند.

حقوق هر کارگر با مالیات تنظیم می شود. مطابق با قانون اوکراین "در مورد مالیات بر درآمد شخصی"، از 1 ژانویه 2004، نرخ مالیات واحد برای افراد به میزان 13٪ معرفی شد.

جایگاه ویژه ای در سیستم پاداش توسط حداقل دستمزد اشغال شده است - این نرخ دستمزد قانونی تعیین شده برای کار ساده و غیر ماهر است که کمتر از آن نمی توان پرداخت نرخ کار ماهانه و ساعتی انجام شده توسط کارمندان را انجام داد. حداقل سطح دستمزد مربوط به دسته اول مقیاس های تعرفه است. نیروی کار ماهرتر (کار در رده های بالاتر) بر اساس ضرایب تعرفه مندرج در مقیاس های تعرفه که با نسبت سطوح پاداش این رتبه و رتبه اول تعیین می شود پرداخت می شود.

صندوق دستمزد طبق دستورالعمل جاری مراجع آماری نه تنها شامل صندوق دستمزد می شود، بلکه پرداختی از صندوق های تامین اجتماعی و سود خالص باقی مانده در اختیار بنگاه را نیز شامل می شود.

بیشترین سهم در ترکیب وجوه مصرفی در اختیار صندوق حقوق و دستمزد است که در بهای تمام شده تولید لحاظ می شود.

با شروع تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد شامل بهای تمام شده تولید، ابتدا انحراف مطلق و نسبی ارزش واقعی آن را از مقدار برنامه ریزی شده محاسبه می کنیم.

در این راستا بین تغییرات مطلق و نسبی در صندوق دستمزد تمایز قائل شد.

از آنجایی که انحراف مطلق بدون در نظر گرفتن میزان تحقق برنامه تولید تعیین می شود، نمی توان از آن در مورد پس انداز یا مصرف بیش از حد صندوق دستمزد قضاوت کرد.

تغییر نسبی در صندوق دستمزد به عنوان تفاوت بین مقدار واقعی دستمزد و صندوق برنامه ریزی شده محاسبه می شود که برای ضریب تحقق برنامه تولید تنظیم شده است. باید در نظر داشت که فقط قسمت متغیر حقوق و دستمزد تنظیم می شود. بخش متغیر صندوق دستمزد FZP لین آن بخشی از صورتحساب دستمزد است که متناسب با حجم تولید تغییر می کند.

FZP هر شامل موارد زیر است:

- دستمزد کارگران به نرخ قطعه؛

- پاداش به کارگران و پرسنل مدیریت برای نتایج تولید؛

- میزان دستمزد مرخصی متناسب با سهم حقوق متغیر.

بخش ثابت حقوق و دستمزد پست قبض دستمزد با افزایش یا کاهش حجم تولید تغییر نمی کند.

پست FZP شامل:

- دستمزد کارگران با نرخ تعرفه.

- حقوق مدیران، متخصصان، کارکنان فنی در مورد حقوق.

- انواع هزینه های اضافی؛

- دستمزد کارگران در صنایع غیر صنعتی.

- میزان دستمزد مرخصی متناسب با سهم حقوق عادی.

مهمترین عامل در مدل عامل حقوق و دستمزد سطح دستمزد ساعتی (به ازای هر 1 نفر ساعت) یا متوسط ​​دستمزد ساعتی است که به موارد زیر بستگی دارد:

- سطح مهارت کارکنان؛

- شدت کار (در فرآیند تجزیه و تحلیل، امکان کاهش شدت کار محصولات در نظر گرفته می شود).

- بازنگری در استانداردهای تولید؛

- تجدید نظر در قیمت ها؛

- تغییر دسته های کار؛

- تجدید نظر در نرخ تعرفه ها؛

- حجم پرداخت های اضافی و پاداش های مختلف (هزینه های اضافی برای تجربه کار، ساعات اضافه کاری، خرابی به دلیل تقصیر شرکت).

در فرآیند تجزیه و تحلیل، ترکیب صندوق دستمزد را در زمینه دسته بندی کارگران و انواع دستمزدها به تفصیل در نظر خواهیم گرفت. این داده ها قضاوت در مورد ساختار صندوق دستمزد را بر اساس دسته های کارمندان و انواع پرداخت ها ممکن می سازد. روی میز. 3.2 داده های اولیه برای این نوع تحلیل را نشان می دهد.

ما انحراف مطلق صندوق دستمزد را تعریف می کنیم:

8250000-7400000 = 850000 UAH

از محاسبات می توان دریافت که در کل صندوق دستمزد افزایش داشته است.

جدول 3.2

داده های اولیه برای تجزیه و تحلیل صندوق دستمزد

نوع پرداخت	مقدار حقوق، هزار UAH.
	2007	2008	انحراف
1	2	3	4
1 قسمت متغیر دستمزد کارگران 1.1 نرخ قطعه 1.2 پاداش عملکرد
2 قسمت دائمی دستمزد کارگران 2.1 دستمزد زمانی با نرخ تعرفه 2.2 هزینه های اضافی
3 کل پرداختی کارگران بدون حقوق مرخصی (ص 1 + ص 2)	6650	7430	+780
4 دستمزد مرخصی کارگران 4.1 مربوط به قسمت متغیر 4.2 مربوط به قسمت دائمی
5 پاداش کارکنان فنی	1	3	+2
6 حقوق و دستمزد عمومی (بند 3 + بند 4 + بند 5) شامل: 6.1 - بخش متغیر (بند 1 + بند 4.1) 6.2 - بخش دائمی (بند 2 + بند 4.2 + بند 5)
7 سهم در کل صندوق دستمزد، %: - بخش متغیر - قسمت دائمی

نمونه ای از تحلیل صندوق دستمزد زمانی برای دو سال مجاور را در نظر بگیرید (جدول 3.3).

جدول 3.3

داده های اولیه برای تجزیه و تحلیل صندوق زمانی

دستمزد

نشانگر	2007	2008	انحراف
1 میانگین تعداد کارگران زمان (H)، هر نفر.	55	60	+5
2 تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگران به طور متوسط ​​در سال (D)، روز.	200	205	+5
3 میانگین مدت یک شیفت کاری (T)، h.	7,5	8,0	+0,5
4 صندوق زمان دستمزد، تی UAH	1851	1973	+122
5 میانگین حقوق سالانه یک کارگر وقت (GZP)، t UAH. (مورد 4: مورد 1)
6 میانگین دستمزد روزانه یک کارگر وقت (DZP)، UAH. (بند 4: (بند 1 · بند 2))
7 میانگین دستمزد ساعتی یک کارگر وقت (AW)، UAH. (بند 4: (بند 1 · بند 2 · بند 3))

تأثیر این عوامل را می توان با روش تفاوت مطلق محاسبه کرد:

= (60 - 55) * 200 * 7.5 * 22.44 \u003d 168300 UAH. - هزینه بیش از حد حقوق و دستمزد.

60*(205-200)*7.5*22.44==50490 UAH - هزینه بیش از حد حقوق و دستمزد.

60 * 205 * (8–7.5) * 22.44 \u003d \u003d 138006 UAH. - هزینه بیش از حد حقوق و دستمزد.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - صرفه جویی در حقوق و دستمزد.

بررسی تراز: ΔFZP = 1973-1851 = 122 تن UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 تن UAH. ≈ 121.62 تن UAH. - محاسبه درست است.

از تجزیه و تحلیل انجام شده، می بینیم که پس انداز در صندوق دستمزد برای 235176 UAH. در سال 2008 نسبت به سال 2007 تنها به دلیل کاهش متوسط ​​دستمزد ساعتی کارگران بوده است. عوامل دیگر منجر به هزینه بیش از حد حقوق و دستمزد شد. افزایش تعداد کارگران به طور متوسط ​​در سال در سال 2008 به میزان 5 نفر در مقایسه با سال 2007 منجر به 168300 UAH بیش از حد هزینه در قبض دستمزد شد. با توجه به افزایش میانگین مدت یک شیفت کاری 0.5 ساعت، هزینه بیش از حد دستمزد 138006 UAH. همچنین عاملی است که منجر به هدر رفتن بیش از حد قبض دستمزد 50490 UAH شد. افزایش تعداد روزهای کار یک کارگر به طور متوسط ​​در سال به میزان 1 روز در سال 2008 نسبت به سال 2007 است. ترکیبی از تأثیر این عوامل منجر به بیش از حد هزینه کل صندوق دستمزد در سال 2008 نسبت به سال 2007 توسط 121620 UAH شد. .

نتیجه

هدف از این کار دوره، تجزیه و تحلیل صندوق دستمزد شرکت شماره 1 برای سال های 2007-2008 و توسعه روش هایی برای بهبود سیستم های دستمزد و یافتن اشکال جدیدی از دستمزد است که به بهترین وجه بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارد.

در بخش اول و دوم، مسائل ارزیابی دستمزد به عنوان یک مقوله اقتصادی، نقش آن در زندگی جامعه، اصول اولیه ساماندهی دستمزد در بنگاه ها و نیز انواع و اشکال پرداخت دستمزد مورد توجه قرار گرفته است.

بخش سوم ویژگی های شرکت و زیرمجموعه آن را توصیف می کند، اشکال و سیستم های پاداش را تجزیه و تحلیل می کند، ساختار صندوق دستمزد کارگران را در نظر می گیرد، و استفاده از صندوق دستمزد و دستمزد متوسط ​​را تجزیه و تحلیل می کند. این مطالعه با استفاده از روش های مختلف تحلیل اقتصادی انجام شده است.

فهرست منابع ادبی

1. تحلیل اقتصادی / ویرایش. F.F. Butintsya. - Zhytomyr: PP "Ruta"، 2003. - 680s.

2. تحلیل اقتصادی / ویرایش. ام.جی.چوماچنکو. - K.: KNEU، 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D.، Pidgora E.O.، Rizhikov V.S.، Pankov V.A.، Gerasimov A.A.، Rovenska V.V. تجزیه و تحلیل اقتصادی و تشخیص تجارت فعلی: راهنمای سرفصل. - کیف: مرکز ادبیات اولیه، 2005 - 400 ص.

4. منیخ ای.وی. تحلیل اقتصادی: Pdruchnik. - کیف: مرکز ادبیات اولیه، 2003. - 412 ص.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. که در. اقتصاد تجارت. - K .: Vidavnichiy Dim "Word"، 2004. - 272 p.

6. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. - مینسک: دانش جدید، 2003. - 704 ص.

7. Tarasenko N.V. تجزیه و تحلیل اقتصادی: راهنمای اولیه.-4-th گونه., ster.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 p.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. کارگاه تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی برای دانشجویان دانشکده ها و دانشگاه های اقتصادی و تجاری و اقتصادی: آزمون ها، تکالیف، بازی های تجاری، موقعیت ها - روستوف n / a: انتشارات "ققنوس"، 2001. - 448 ص.

9. استراتژی و تاکتیک های مدیریت ضد بحران شرکت / ویرایش. ویرایش A.P. گرادوف و بی.آی. عمو زاده. - سنت پترزبورگ: ادبیات ویژه، 1996. - 510p.

10. نظریه تحلیل اقتصادی / ویرایش. N.P. Lyubushina. - م.: فقیه، 2002. - 480s.

11. مدیریت مالی. تئوری و عمل: کتاب درسی / ویرایش. E.S. استویانوا. - ویرایش سوم، بازبینی شده. و اضافی - م.: چشم انداز، 1999. - 574 ص.

12. چوچالوف E.A., Bessonov N.N. روشهای تحلیل اقتصادی - م.: امور مالی و آمار، 1988. - 76ص.

13. شویداننکو G.O.، Oleksyuk O.I. فناوری مدرن تشخیص فعالیت های مالی و اقتصادی تجارت. - K.: KNEU، 2002. - 192p.

14. تحلیل اقتصادی / ویرایش. L.G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA، 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. تحلیل اقتصادی شرکت - M.: UNITY-DANA، 2003. - 407 p.

16. پیاستولوف اس.م. تجزیه و تحلیل اقتصادی فعالیت های شرکت ها. - م.: پروژه آکادمیک، 1381. - 573 ص.