براژنکو A.A.

دانشجوی سال ششم، لیسانس، تخصص اقتصاد سازمانی

Rovenskaya V.V.

کاندیدای علوم اقتصادی، مدرس ارشد گروه اقتصاد صنعتی، آکادمی ماشین سازی دولتی دونباس، کراماتورسک

فناوری های نوآورانهمدیریت

در حال حاضر، ادبیات علمی توجه زیادی به نوآوری ها و فناوری های نوآورانه مدیریت دارد. دیدگاه های مختلفی در مورد این پدیده ارائه شده است. هر بنگاه اقتصادی به دنبال بهبود کارایی فعالیت های خود با کمترین هزینه است. اما امروزه تفکر اقتصادی و پیشرفت علمی و فنیثابت نمانند، و هر سازمانی با نیاز فوری به همگام شدن با ایده ها و فن آوری های جدید مواجه است تا کار خود را به خوبی انجام دهد. "در شرایط اقتصاد بازاریکی از موضوعات موضوعی مدیریت پرسنل، سیستم قدیمی انگیزش کارکنان است. کارایی کارکنان این شرکت برای بسیاری از شرکت ها مشکل است. در این راستا در حال حاضر تغییراتی به طور سیستماتیک در زمینه انگیزش پرسنل انجام می شود. رهبران شرکت های دولتی و خصوصی به تدریج متوجه می شوند که توسعه موفقیت آمیز سازمان ها بدون یافتن و استفاده از موارد جدید غیر ممکن است. فن آوری های مدرنانگیزه کار"

"در حال حاضر - در طول تغییر دوران، در طول گذار از جامعه سنتیبه جامعه اطلاعاتی - نقش نوآوری ها، فناوری های اجتماعی نوآورانه در مدیریت تیم های بزرگ صنعتی به طور قابل توجهی در حال افزایش است.

"اگر می خواهی خوب عمل کنی - خودت انجامش بده!" امروز دیگر این ضرب المثل مطرح نیست. با ظهور پدیده ای مانند برون سپاری و برون سپاری، امکان برون سپاری هر کاری، از آخرین فناوری و مدیریت پروژه گرفته تا نظافت محل فراهم شد. در عین حال، استفاده از منابع نیروی کار بیرونی با کمترین هزینه و زمان برای سازمان تغییر می کند. اما، با کمال تعجب، علیرغم کاربرد و رواج گسترده آن در بازار، خود مفهوم «برون سپاری» و «برون سپاری» برای بسیاری از متخصصان آشنا نیست.

مبنای نظری و روش شناختی کار است آثار علمیدر مورد مشکلات برون سپاری نویسندگان خارجی مانند R. Aalders، E. Anderson، S. Wilson، M. Griever، E. Jordan، E. Sparrow، B. Trinkle، M. Donnelan، S. Clements، D.B. هایوود و همکاران نویسندگان داخلی نیز به مطالعه و توسعه برون سپاری کمک کردند: مسائل استفاده از برون سپاری در صنایع خاص اقتصاد روسیهدر آثار A. Zabolotnaya، A. Ivlev، V. Sinyaev و دیگران پرورش یافتند. درک اهمیت تحقیق و استفاده از برون سپاری در کسب و کار حرفه ایبا آثار مفصل B.A. Anikin، S.O. Kalendzhyan، D.M. Mikhailov، N.P. Rodinova، I.L. Ruda، N.K. Moiseeva، O.N. Malyutina، I.A. Safarova E.Yu به جنبه حقوقی پرسنل استخدام شده در روسیه می پردازد.

هدف از این مقاله، انجام پژوهشی در زمینه فناوری‌های نوآورانه برای انگیزش کارکنان، تحلیل اثربخشی اجرای چنین نوآوری‌هایی در سیستم مدیریت کلی مربوط به عصر «اقتصاد دانش» است.

وظایفی که برای دستیابی به هدف تعیین شد: مطالعه رویکردهای سنتی و نوآورانه برای ایجاد انگیزه در پرسنل با استفاده از فناوری های مختلف. تجزیه و تحلیل امکان پیاده سازی هر یک از انواع فناوری های انگیزشی پرسنل در شرایط مدرن.

منابع هیچ شرکتی بی نهایت نیست، دیر یا زود، مدیر با وظیفه کاهش هزینه ها مواجه می شود. در بیشتر موارد، هدف پرسنل است، زیرا این گرانترین مورد در هزینه های اداری است. اما در برخی موارد ممکن است شرکت به متخصصان اضافی نیاز داشته باشد که به سادگی نمی توانند استخدام شوند، بنابراین این کار باید به روش های کاملاً متفاوتی حل شود. در حال حاضر به این روش ها برون سپاری و برون سپاری می گویند.

برون سپاری عبارت است از انتقال غیر سنتی توابع کلیدیسازمان ها به مجریان خارجی - برون سپاری ها، پیمانکاران فرعی، متخصصان بسیار ماهر یک شرکت شخص ثالث. محبوبیت فزاینده برون سپاری در غرب ناشی از افزایش رقابت و نیاز به یافتن استراتژی های بلندمدت موثری است که مزیت های سازمانی پایدار را فراهم می کند. در اوایل دهه 1980، شرکت های غربی ناگهان متوجه شدند که مصرف کنندگان تنها موضوع رقابت تجاری نیستند. به عنوان یکی از زمینه های رقابت، مبارزه برای کیفیت بالا است منابع کار... عرضه محدود متخصصان واقعاً مؤثر، نیازهای در حال تغییر پویا به دانش و مهارت‌های جدید متخصصان، ایده ساختارهای سازمانی را که در آن تمرکز توجه بر کارکنان اصلی متمرکز بود، محبوبیت بخشید. اینها متخصصان کلیدی هستند که مجموع تجربه، دانش و مهارت آنها سازمان را از سایرین متمایز می کند. آنها بسیار حیاتی هستند، جایگزینی آنها بسیار دشوار است، اگر آنها را ترک کنند، ممکن است سازمان به سادگی ورشکست شود. این پدیده به ویژه در زمان ما مهم شده است - زمان تغییرات سریع تکنولوژی بالا، رقابت بی سابقه ای که مستلزم مبارزه مداوم برای رهبری در یک بخش خاص از بازار است.

امروزه، رویه های تجاری طرح های خدمات برون سپاری زیر را در چارچوب قوانین موجود توسعه داده و با موفقیت استفاده می کند:

1) منبع خارجی(برون سپاری) - در این مورد، شرکت سفارش دهنده

هر یک از وظایف خود را به شرکت مجری انتقال می دهد، یعنی خدماتی را خریداری می کند و نه نیروی کار کارمندان خاص. به عنوان یک قاعده، اینها انواع فعالیت ها (کار) ضروری برای حفظ حمایت حیاتی سازمان هستند، اما هسته اصلی آن نیستند.

2) برون سپاری - در این مورد، برون سپاری کارمندان را انتخاب نمی کند، بلکه پرسنل موجود شرکت مشتری را رسمی می کند. به عنوان یک قاعده، این روش زمانی انتخاب می شود که مشتری، به هر دلیلی، نگه داشتن کارمندان در کارکنان را نامناسب بداند.

3) لیزینگ کارکنان - طرحی که در آن شرکت پیمانکار کارکنان کارکنان خود را برای مدت نسبتاً به شرکت مشتری ارائه می دهد. طولانی مدت- از چند ماه تا چند سال. این عمدتاً در مواردی انجام می شود که خدمات یک متخصص واجد شرایط با نظم خاصی مورد تقاضا باشد.

یکی از مبرم‌ترین موضوعات برون‌سپاری امروز، برون‌سپاری در حوزه منابع انسانی است، زیرا به شما امکان می‌دهد تا به طور انعطاف‌پذیری تعداد کارکنان تمام وقت را تنظیم کنید، بدون اینکه تعداد افرادی که واقعاً کار می‌کنند را تغییر دهید و هزینه‌های کارکنان را کاهش دهید. خدمات برون سپاری منابع انسانی چیست؟ به طور سنتی، اینها نکات زیر است: برنامه ریزی نیازهای شرکت به پرسنل و هزینه های نگهداری آن. توسعه اصول بهینه سیاست منابع انسانی؛ سازمان جستجو و انتخاب پرسنل لازم؛ انتخاب کانال های بهینه برای انتشار اطلاعات در مورد مشاغل خالی (پرتال های موضوعی یا تخصصی، سایت های استخدام، نسخه های چاپیو غیره.)؛ انجام مستقیم روند انتخاب نامزدها (مصاحبه و آزمایش). سازماندهی سازگاری کارکنان (از جمله نظارت بر کار مربی در طول دوره آزمایشی، درگیر کردن تازه وارد در فرهنگ شرکت). نظرسنجی های رضایت (از جمله توسعه و اجرای طرح های انگیزشی، حصول اطمینان از اجرای برنامه آموزشی برای فرد و / یا برای کل شرکت)؛ سازماندهی فعالیتهای ارزیابی و صدور گواهینامه؛ کاهش کارکنان».

در اوکراین، برون سپاری، به نظر من، در مرحله شکل گیری است. برخی از انواع آن توسعه یافته تر هستند، برخی هنوز در انتظار افزایش تقاضا هستند تا تفاوت های ظریف را در عمل آزمایش کنند و طرح های راه حل موثر ایجاد کنند. مشکلات معمولی... پیشرفته ترین خدمات، پرسنل خارجی است."

Outstaffing عبارت است از خروج پرسنل از کارکنان شرکت به منظور کاهش هزینه ها، اما در نتیجه، این متخصصان همچنان برای صلاح شرکت به کار خود ادامه می دهند. در ابتدا، این روش توسط ژاپنی ها استفاده شد، جایی که امروزه کارکنان بسیاری از شرکت ها تنها از یک سوم افرادی تشکیل می شوند که واقعاً برای آنها کار می کنند. چند دهه پیش، این تکنیک به طور فعال در کشور ما مورد استفاده قرار گرفت. اما پیچیدگی خاصی در روند انتقال شرکت از طرح معمول کار به پرسنل وجود دارد. لازم است نه تنها مدارک، بلکه پرسنل را نیز به درستی آماده کنید: به کارکنان در مورد مزایای پرسنل خود بگویید، به همه سؤالات پاسخ دهید و از کاهش وفاداری کارکنان به شرکت جلوگیری کنید. یکی دیگر از خطرات، هزینه بالای درک شده است. در واقع، در این مورد، شرکت باید هزینه خدمات را به ارائه دهنده بپردازد. در این مورد، ارائه دهنده به طور مستقل: - نتیجه می گیرد قراردادهای کاربا کارکنان؛ - اسناد پرسنل (از جمله پرونده های شخصی، کتاب های کار) - محاسبه، محاسبه و پرداخت دستمزد، غرامت، مالیات و حق الزحمه را انجام می دهد. - یک سهم اجتماعی می پردازد. - برای تعطیلات، مرخصی استعلاجی تهیه و پرداخت می کند. - ثبت سفرهای کاری و گزارشات اولیه را انجام می دهد. - قراردادهای بیمه ای را با افرادی که کارشان با شرایط کاری مضر و خطرناک و غیره همراه است تنظیم می کند.

بنابراین، اثربخشی پرسنل شامل کاهش هزینه های مستقیم و بار مالیاتی بر شرکت، و همچنین تمرکز بر انجام تجارت، بدون نگرانی در مورد مشکلات مربوط به الزامات مقرر در قانون اوکراین در مورد نیروی کار (به ویژه، نیروی کار) است. کد اوکراین). معایب اصلی پرسنل خارجی عبارتند از:

• شرکت سفارش دهنده کاملاً به شرکت مجری وابسته می شود.
• قانون کار اوکراین (به ویژه قانون کار اوکراین) چنین "شکل" روابط حقوقی کار را به عنوان نیروی کار ارائه نمی کند.
• ارائه دهنده در قبال شرکت مشتری فقط برای ارائه یک کارمند واجد شرایط، و نه برای ارائه خدمات به طور کلی (بر خلاف برون سپاری) مسئول است.

بنابراین، مزیت اصلی پرسنل، توانایی صرفه جویی در هزینه های اداری است. این به خودی خود چه معنایی دارد؟ اول از همه، یک شرکت می تواند از یک طرح مالیاتی ساده استفاده کند، که تعداد کارکنان را محدود می کند. خوب، در طول توسعه شرکت، ممکن است به کارمندان اضافی نیاز باشد، بنابراین استخدام می تواند یک راه حل عالی باشد. علاوه بر این، شرکت هایی که در فعالیت های پروژه، می تواند در پرداخت غرامت به میزان قابل توجهی صرفه جویی کند، زیرا در صورت اشتغال فرد در ایالت برای مدت معین، مثلاً برای یک سال و نیم، پس از اخراج باید انواع غرامت و غرامت پرداخت کند. و با اضافه کردن کارکنان می توان از این پرداخت ها جلوگیری کرد. همچنین در چنین شرایطی که دفاتر منطقه‌ای پرسنل محدودی دارند و حجم سفارش‌ها دائماً در حال افزایش است، پرسنل پرسنل صرفه‌جویی می‌کند.

بنابراین تفاوت اصلی بین برون سپاری و برون سپاری چیست؟ در مورد برون سپاری، این پرسنل نیستند که از شرکت حذف می شوند، بلکه وظایف و وظایف غیر اصلی مانند بازاریابی، حسابداری و غیره هستند. در این حالت، سازمان باید خدماتی را خریداری کند و مشتری نباید به نحوه انجام این عملکرد علاقه مند باشد، زیرا تمام نیروهای شرکت بر روی فعالیت اصلی متمرکز شده است. برون‌پرست عبارت است از خروج برخی از پرسنل از شرکت دولتی مشتری؛ در این حالت، این کارگران نزد کارکنان شرکت ارائه‌دهنده ثبت می‌شوند. متعاقباً کلیه مسائل مربوط به ثبت روابط کار، پرداخت دستمزد، نگهداری مدیریت منابع انسانی، بر شرکت ارائه دهنده بیفتد. بنابراین، در اصل، برون سپاری و خدمات برون سپاری به هم مرتبط هستند.

همانطور که قبلا ذکر شد، وظیفه اصلی یک رهبر این است که کسب و کار را موثر کند، به عنوان مثال. به ارمغان آوردن حداکثر سود در سطح بهینه هزینه ها.

در این مطالعه دو بسیار موثر و محبوب در کشورهای غربیو راه های ایالات متحده برای کاهش بزرگترین اقلام هزینه های بودجه شرکت - حق الزحمهکارگران و هزینه های اداری این روش ها برون سپاری و برون سپاری هستند.

برون سپاری، یا انتقال وظایف غیر اصلی سازمان به یک شرکت برون سپاری، به شما این امکان را می دهد که مقدار قابل توجهی از کارهای موقت و موقت را آزاد کنید. منابع انسانیتمرکز بر فعالیت های فوری خود و ایجاد مزیت رقابتی پایدار.

برون پرسنلی یا خروج برخی از کارکنان از کارکنان سازمان به کارکنان شرکت برون پرسنل، به شما این امکان را می دهد که حجم کار انجام شده، خدمات ارائه شده و محصولات را بدون افزایش کارکنان سازمان، مالیات و سایر مشارکت های اجباری به بودجه و بدون افزایش کارمندان سازمان افزایش دهید. پیچیده کردن کار بخش پرسنل و بخش کار با کارکنان.

با توجه به موارد فوق، بدیهی است که این روش ها نه تنها فرآیند فعالیت های یک سازمان خاص را ساده می کنند، بلکه مقرون به صرفه هستند، زیرا آنها از بسیاری از خطرات مرتبط با ادغام جلوگیری می کنند.

و حتی اگر در دوره کنونی اقتصاد هنوز کاملاً باثبات نباشد، برون‌سپاری و برون‌سپاری صورت می‌گیرد، می‌توان نتیجه گرفت که با توسعه بیشتر آن به بخشی جدایی ناپذیر از فعالیت‌های مالی و اقتصادی واحدهای اقتصادی تبدیل خواهند شد.

ادبیات

1. استارتسوا، V.N. فناوری های نوآورانه مدیریت انگیزه پرسنل به عنوان یک مشکل مدیریت مدرن / VN Startseva // بولتن دانشگاه نیژنی نووگورود به نام N.I. Lobachevsky. سلسله: علوم انسانی... - 1387. - شماره 1. - ص.92-97.

2. Golub V. برون سپاری، برون سپاری، اجاره پرسنل: جنبه های حقوقی... [متن] / V. Golub // مدیریت پرسنل-اوکراین - کیف، انتشارات HRD، 2011. - شماره 7 (214) - C.30-33.

3. Yurasov I. A. فناوری های نوآورانه مدیریت / I. A. Yurasov [متن] // مدیریت پرسنل. 2006. شماره 20. S. 59 - 63.

4. http://nis-spb.ru/autsorsing-autstaffing-lising.html "برون سپاری، برون سپاری و اجاره - چه تفاوت هایی دارند؟ "

5. Konyaeva A. برون سپاری در اوکراین: دیروز، امروز، فردا [منبع الکترونیکی]. - حالت دسترسی: http: // www. hrliga. com / index. ماژول php = حرفه و عملیات = مشاهده و شناسه = 247

مجموعه ای از اقدامات فناورانه، علمی، مالی و تجاری با هدف تجاری سازی دانش، مهارت ها، تجهیزات و فناوری های به دست آمده است. این امر باعث بهبود کیفیت محصولات یا خدمات ارائه شده و سازماندهی تولید انواع جدید کالا می شود.

نوآوری تجاری همچنین می تواند در جهت توسعه، تسلط و معرفی نوآوری های مختلف باشد. جهت مدیریت جداگانه ای به این موضوعات اختصاص دارد که به آن نوآوری می گویند.

3) مجموعه کالاها به دلیل عرضه محصولات جدید در حال گسترش است این شرکت، اما در حال حاضر در بازار است.

همچنین، Rosstat توضیح داد که کدام محصولات هم صنعتی و هم نوآور هستند. این دسته شامل محصولاتی می شود که در طول سه سال گذشته به طور مداوم در حال تغییر تکنولوژی بوده اند. این شامل:

• محصولاتی که دستخوش تغییرات قابل توجهی شده اند و به شکلی اساساً جدید دوباره تولید شده اند.
• محصولاتی که بهبود یافته یا اصلاح شده اند؛
• سایر محصولات نوآورانه

در حال حاضر، ادبیات علمی توجه زیادی به نوآوری ها و فناوری های نوآورانه مدیریت دارد. دیدگاه های مختلفی در مورد این پدیده ارائه شده است.

اصطلاح "نوآوری" خود در قرن 19 ظاهر شد. در مطالعات فرهنگی و در مطالعات نفوذ آداب و رسوم اروپایی به کشورهای آفریقایی و آسیایی مورد استفاده قرار گرفت.

در حال حاضر - در طول تغییر دوره ها، در طول گذار از یک جامعه سنتی به یک جامعه اطلاعاتی - نقش نوآوری ها، فناوری های نوآورانه اجتماعی در مدیریت مجموعه های صنعتی بزرگ به طور قابل توجهی در حال افزایش است.

تعابیر زیادی از خود اصطلاح «نوآوری» وجود دارد. J. Schumpeter نوآوری را به عنوان بخشی از فرآیند "اختراع - نوآوری - انتشار" توصیف کرد. پی دراکر بین مفاهیم "کشف علمی"، "نوآوری" و "نوآوری" تمایز قائل شد. او با کشف علمی، افزودن دانش به درک پدیده های طبیعی را درک کرد. نوآوری P. Drucker یک امکان فنی جدید است. نوآوری نتیجه تأثیر نوآوری بر زندگی مردم است. جی. ریگز، نوآوری را مفهوم سازی ایده های جدید و نوآوری را توسعه تجاری یک ایده جدید می دانست. هیپل با نوآوری یک محصول یا فرآیند جدید، با نوآوری - کاربرد یک محصول یا فرآیند جدید در عمل درک می شود. دبلیو کینگستون معتقد بود که کشف علمی یک ایده است، نوآوری تایید یک ایده است، نوآوری تبدیل ایده ها به موضوعی خاص است. S. Mendel، D. Enis نوآوری را به عنوان یک ایده جدید و نوآوری را - به عنوان محصولات، فرآیندها و خدمات منحصر به فرد جدید درک کردند. پ.ن. Zavlin نوآوری را به عنوان اهرم نتایج می دید تحقیق علمیو توسعه. A.I. پریگوژین نوآوری را به عنوان عنصری از نوآوری، و نوآوری را به عنوان "سلول" توسعه کنترل شده، تغییرات هدفمند درک کرد.

تحلیل و بررسی ادبیات موجوددر مورد نوآوری ها این امکان را فراهم می کند که دو تفسیر مفهومی از این مفهوم را مشخص کنیم: اقتصادی و اجتماعی. تفسیر اقتصادی مفهوم «نوآوری» به معنای ایجاد محصول جدید است. تکنولوژی جدید... برای ایجاد یک محصول جدید نیاز به سرمایه گذاری یا انباشته است انصاف... به گفته اقتصاددانان برجسته، سرمایه گذاری ها نوآوری ها را کارآمدتر می کند و از طریق سرمایه گذاری، نوآوری ها سریعتر و با موفقیت انجام می شود. ترکیب نوآوری با سرمایه گذاری، رقابت پذیری محصولات و خدمات را افزایش می دهد و منجر به تغییر در روابط اقتصادی می شود. تغییرات در روابط اقتصادی بر فرآیندهای مدیریتی، جریان ارتباطات اقتصادی تأثیر می گذارد.

در بررسی جامعه‌شناختی نوآوری‌ها، به فرآیند نوآوری در جامعه، در یک سازمان، در یک تیم توجه می‌شود. در تفسیر جامعه‌شناختی نوآوری‌ها، تأکید بر در نظر گرفتن تضادها، بر آشتی منافع است. بر اساس این درک، نوآوری تبدیل دانش به فناوری های تولیدی، اقتصادی، اجتماعی است. در این مورد، نوآوری تجاری سازی دانش و کسب سود از آن است. نویسنده دیدگاه خود را از مسئله ارائه می دهد.

بر اساس دیدگاه نگارنده، تمامی فناوری های مدیریتی (اجتماعی) مبتنی بر فرآیند ارتباطات اجتماعی هستند. یعنی هر گونه نفوذ مدیریتی را می توان به یک فرآیند ارتباطی تقلیل داد. همانطور که می دانید ارتباطات اجتماعی می تواند در کانال های ارتباطی زیر صورت گیرد:

انسان انسان است؛

انسان یک ماشین است.

انسان یک جامعه است;

ارتباطات خودکار

در حال حاضر، به لطف توسعه جدید فناوری اطلاعاتانواع دیگری از کانال های ارتباطی در فرآیند فناوری های اجتماعی و ارتباطات ظاهر می شوند. ظهور آنها به دلیل گسترش همه جانبه اینترنت در بسیاری از حوزه های فعالیت انسانی و در تمام زمینه های مرتبط با مدیریت جامعه، بخش های اقتصاد، گروه های کارگری امکان پذیر شد. این کانال ها شامل انواع زیر است:

انسان - ماشین - جامعه;

انسان - ماشین - انسان.

فناوری های اجتماعی نوآورانه به این معناست که ...

1. اشکال جدید ارتباط الکترونیکی مبتنی بر استفاده از اینترنت: پست صوتی، پیام های تصویری، تلفن IP و غیره.

2. مدیریت دانش شرکتی که فرآیندی است که طی آن دانش فردی یک فرد به دانش شرکتی تبدیل می شود. در این صورت دانش یک فرد از حامل آنها بیگانه شده و به دارایی نامشهود شرکت تبدیل می شود. هنگام طراحی یک فناوری نوآورانه مدیریت دانش، عوامل زیر باید در نظر گرفته شوند: نوع فرآیند کسب و کار، چه اطلاعاتی هنگام طراحی یک فرآیند تجاری خاص مورد نیاز است. گام بعدی باید ایجاد نقشه ای از حرکت اطلاعات در هنگام استقرار یک فرآیند تجاری خاص باشد. هنگام ایجاد نقشه حرکت اطلاعات، باید میزان تازگی و اهمیت اطلاعات را در نظر گرفت. این فناوری نوآورانه را می توان به صورت عملی در فرآیند پیاده سازی کرد کار طراحی، در جریان کار تیم های پروژه بر روی یک مشکل خاص. یک مرحله مهم در ساختار این فناوری اجتماعی، شناسایی حاملان دانش شرکتی است که باید شامل کارکنان دانش باشد. ویژگی های کارکنان دانش عبارتند از:

کارگران دانش به طور کامل مالک ابزار تولید خود هستند: هوش، تجربه، مهارت ها، توانایی ها.

کارگر دانش به بهترین شکل در یک تیم کار می کند. P. Drucker گفت: "کارگر دانش یک دانشمند تنها نیست، نه یک خالق منحصر به فرد، او یک شرکت کننده عادی در یک تجارت مشترک شرکتی است که محصول آن دانش است."

افزایش سریع حجم دانش پنهان.

اولین و بیشترین یک نقطه عطف مهممدیریت دانش شرکتی فرآیند از خود بیگانگی آنهاست، یعنی. تثبیت کتبی در قالب فرآیندهای تجاری، فناوری های اجتماعی، دستورالعمل ها، مقررات، توصیه ها. بیگانگی (تثبیت) دانش باید سیستمی، اخلاقی و با انگیزه باشد. تثبیت دانش کارگران فکری باید به این صورت متمایز شود عملکرد جدیدکه باید برنامه ریزی، اجرا و کنترل شود. کارگر دانش همیشه به راحتی نمی پذیرد که دانش خود را بیگانه کند. فرآیند تثبیت دانش می‌تواند بسیار متناقض باشد که با مقاومت دانش‌آموز مرتبط است. از مقاومت در برابر فرآیند بیگانگی از طرف کارمند می توان با اجبار و با کمک انگیزه صحیح کارمند برای غنی سازی سرمایه فکری خود اجتناب کرد. برای ایجاد یک فناوری اجتماعی بهینه برای مدیریت دانش شرکتی، توصیه های زیر را می توان پیشنهاد کرد:

هنگام مدیریت کارکنان فکری، لازم است میزان آزادی بیشتر آنها در نظر گرفته شود.

سبک مدیریت و فرهنگ سازمانیباید با سطح خودشناسی دانش مطابقت داشته باشد.

لازم است به سرعت آگاهی از الزامات آنها با کارگران روشن شود و این درخواست ها به دقت بررسی شود.

کارگر دانش باید در شرکت مورد احترام باشد، نه تنها به عنوان یک حرفه ای، بلکه به عنوان یک شخص.

3. ارزیابی و تجزیه و تحلیل پرسنل بر اساس استفاده از سیستم های خبره کامپیوتری. سیستم های خبره به عنوان برنامه های کامپیوتری ویژه ای شناخته می شوند که عملکرد یک متخصص، یک فرد را هنگام حل مسائل در هر زمینه موضوعی بر اساس گردآوری یک پایگاه داده شبیه سازی می کنند. سیستم‌های خبره، سیستم‌های نرم‌افزاری هستند که دانش متخصصان خاص را در زمینه‌های موضوعی خاص جمع‌آوری می‌کنند و آن‌ها را برای کاربران کمتر واجد شرایط تکرار می‌کنند. تفاوت اصلی بین بازیابی اطلاعات و سیستم های خبره در این است که اولی فقط اطلاعات موجود را در پایگاه داده جستجو می کند و دومی نیز به طور منطقی آن را پردازش می کند تا اطلاعات جدید به دست آورد. ساختار یک سیستم خبره معمولی شامل موارد زیر است:

رابط کاربری؛

زیر سیستم استنتاج;

دانش محور؛

زیر سیستم توضیح;

ویرایشگر هوشمند پایگاه داده

هسته سیستم یک پایگاه داده است که مجموعه ای از دانش در یک زمینه خاص است که بر روی یک رسانه ماشینی ثبت شده است. برای ایجاد یک پایگاه دانش، نیاز به مشارکت کارشناسان، یعنی. پزشکان حرفه ای سطح بالادر رشته خود پایگاه های دانش مدرن از تجربیات عملی ده ها و حتی چند صد و هزاران متخصص استفاده می کنند و این پایگاه ها قابل توسعه و تکمیل هستند.

کسب دانش از متخصصان یک کل است جهت علمیدر هوش مصنوعی، مهندسی دانش. متخصصی که این حوزه را نمایندگی می کند به عنوان حائل بین متخصص و پایگاه دانش عمل می کند. وظیفه اصلی آن کسب دانش از یک متخصص، برجسته کردن مفاهیم کلیدی، روابط و ویژگی ها، ساختار این دانش و انتخاب مدلی برای پر کردن بیشتر هسته سیستم است. اگر منطقه موضوع بزرگ است، باید بدون نقض ساختار منطقی، به زیرمسائل تقسیم شود. در این صورت، سیستم خبره از چندین بلوک تشکیل خواهد شد. بیشتر اوقات ، سیستم های خبره پرسنل اینگونه ساخته می شوند ، زیرا هم حوزه موضوعی این زمینه فعالیت و هم دامنه وظایفی که باید حل شوند بسیار گسترده است.

بنابراین، هسته سیستم خبره یک پایگاه دانش است که شامل موارد زیر است:

مجموعه قواعد سرانگشتی برای صحت اظهارات کارشناسان در این مورد;

مجموعه ای از داده های تجربی و شرح مسائل و گزینه هایی برای حل آنها.

کارشناس سیستم های کامپیوتریدر اواسط قرن XX شروع به توسعه کرد. در آمریکا. توسعه دهندگان این سیستم ها را به حق می توان دانشمندان B. Sawyer، D. Foster در نظر گرفت. در حال حاضر، نسل پنجم سیستم های خبره کامپیوتری وجود دارد. آنها در ارزیابی پتانسیل شخصی و حرفه ای پرسنل، سطح تعارض و مقاومت در برابر استرس کارکنان، در سایر فناوری های پرسنلی خود را به طور قابل ملاحظه ای ثابت کرده اند. در طول دهه گذشته، نسل پنجم ایجاد شده است - به اصطلاح سیستم های خبره سابقه ای که امکان مقایسه ویژگی های شخصی، حرفه ای و روانی یک شی از فناوری های اجتماعی با پارامترهای مشابه را فراهم می کند. بهترین متخصصان... چنین سیستم هایی مبتنی بر پایگاهی غنی از موقعیت های واقعی اقتصادی و مدیریتی هستند. در نتیجه استفاده از چنین سیستم های خبره، تصمیم گیری بر اساس مشاهدات واقعی، بر اساس موقعیت های واقعی که در یک شرکت خاص، در عملکرد مدیریت یک مدیر خاص اتفاق افتاده است، گرفته می شود. سیستم های خبره پیشین از منطق انسانی همراه با الگوریتم های ریاضی استفاده می کنند. در زمینه مدیریت پرسنل سازمانی، از این سیستم ها می توان برای موارد زیر استفاده کرد:

بهینه سازی ساختار سازمانی بر اساس تجزیه و تحلیل چند بعدی از روندهای توسعه مثبت یا منفی و وضعیت پرسنل، تجزیه و تحلیل تصویر مدیر، ماهیت رابطه او با تیم.

تعاریف برای هر کارمند از پارامترهای حرفه ای، روانی، فیزیولوژیکی، برای شناسایی و ارزیابی تظاهرات منفی او، رفتار در یک موقعیت درگیری، سازگاری، عزت نفس، فرصت های بالقوه، صلاحیت اجتماعی و روانی، شکل گیری ویژگی های متنی مختلف برای کارمند.

برای راهنمایی حرفه ای عمومی و هدفمند، انتخاب حرفه ای، استخدام، کاهش کارکنان، صدور گواهینامه، ارزیابی شایستگی حرفه ای کارمند و توانایی او در یادگیری، دریافت توصیه هایی برای استفاده موثر هر یک از کارکنان در شرایط خاص شرکت، ایجاد پروفایل از حرفه ها، موقعیت ها، پروفایل های "منفی" ...

تجربه کار و مشاوره مدیریت به نویسنده این امکان را می دهد که چندین توصیه ارائه دهد خدمات پرسنلیشرکت‌هایی که از سیستم‌های پیشینه خبره استفاده می‌کنند. ابتدا، این سیستم ها باید اجازه صادرات و واردات اطلاعات را از طریق یک فایل متنی استاندارد یا کلیپ بورد بدهند. این اجازه می دهد تا اصل یک را رعایت کنید فضای اطلاعاتی... ثانیا، سیستم باید به طور قابل اعتماد از دسترسی غیرمجاز به داده ها محافظت شود، زیرا بیشتر اطلاعات مربوط به پرسنل بسته شده و توسط قانون محافظت می شود. ثالثاً، مهم است که سیستم خبره بر روی حوزه خاص سازمان (صنعت، تجارت، بانک و غیره)، تجربه کاری، شخصیت، تحصیلات متمرکز باشد. چهارم، استفاده از محصولات داخلی توصیه می شود، زیرا آنها فرهنگ ملی، اصالت ملی سیستم های مدیریت را در نظر می گیرند.

در حال حاضر، فناوری های ویژه اینترنتی برای جستجوی الکترونیکی و استخدام پرسنل، ارائه شده در سایت های: Hotjobs.com، Headhunter.ru، مانند سیستم های خبره کار می کنند. نامزد رزومه خود را ارسال می کند که در معرض بررسی الکترونیکی همتایان قرار می گیرد پست الکترونیکتوصیه هایی برای تغییر، بهبود بخشی از قسمت های آن دریافت می شود.

بنابراین، فناوری های اجتماعی نوآورانه را باید به عنوان چنین فناوری هایی درک کرد که مبتنی بر استفاده از یک کانال جدید ارتباط اجتماعی - کانال "انسان - ماشین - انسان" است. فن‌آوری‌های نوآورانه، استفاده از آنها در فعالیت‌های مدیریت واقعی هنوز به خوبی مورد مطالعه قرار نگرفته‌اند، و در آن کاربرد ضعیفی دارند زندگی واقعی، و درک نظری آنها همچنان در انتظار محقق خود است.

• رهبری، مدیریت، مدیریت شرکت

نویسنده نقش بسیار مهمی را برای مؤلفه نوآورانه مدیریت (یعنی نوآوری در زمینه فناوری اطلاعات) قائل است و آن را ابزار اصلی برای کنترل مؤثر تعاملات تیمی در همه سطوح می داند. ساختار سازمانی... در عین حال، نویسنده تأکید می کند که جوهر بهینه سازی این ساختار، گذار از کنترل اداری به تعامل تیمی است.

آناتولی لویچف
جزء نوآورانه مدیریت فرآیند کسب و کار در یک شرکت
«راهبردهای اقتصادی»، شماره 05-06-1386، ص 180-183.

عملکرد موفق یک شرکت ساختمانی در شرایط رشد سریع سرمایه گذاری، تحول مستمر محیط خارجیتنوع فرآیندهای اقتصاد بازار مستلزم انطباق مداوم با تغییرات، جهت گیری مجدد به نیازهای مشتری است که به نوبه خود بهبود مدیریت را ایجاب می کند.

در روند تحولات بازار، شرکت های ساختمانی متمرکز بر تولید انبوه بازارهای فروش پایدار خود را از دست دادند که منجر به کاهش حجم تولید و جستجوی راه هایی برای جبران زیان شد.

در نتیجه گسترش نامگذاری اشیاء ساختمانی و در نتیجه پیچیدگی روابط درون مزرعه وجود دارد که در چارچوب سیستم مدیریت موجود، این امر را غیرممکن می کند. مدیریت موثرشرکت به عنوان یک کل

برای غلبه بر وضعیت به وجود آمده، باید اهداف و مقاصد شرکت را شکل داد، ساختار مدیریتی را تعیین کرد، سیستمی برای سازماندهی مشاغل و فرآیندها ایجاد کرد و مکانیزمی برای ارزیابی و ایجاد انگیزه در کار معرفی کرد.

ساختار سازمانی مدیریت هر سیستم تولیدیشامل مجموعه ای از پیوندهای عملکردی است که در روابط خاصی با یکدیگر قرار دارند و همچنین مجموعه ای از اهداف، وظایف و وظایف، حقوق و مسئولیت هایی که برای پیوندهای شرکت ایجاد شده است. توسعه یک ساختار سازمانی منطقی و بهبود مستمر آن یکی از مؤثرترین روش‌های مدیریت شرکت در اقتصاد بازار است.
بهبود مدیریت شامل فعالیت هایی با هدف بهبود زیرسیستم مدیریت یا عناصر فردی آن (ساختارهای سازمانی، فرآیندهای تجاری، فناوری ها و غیره) برای دستیابی به نتایج مؤثر سیستم تولید به عنوان یک کل بر اساس بهبود کارایی مدیریت است. بهینه سازی سیستم مدیریت شامل مجموعه ای از اقدامات سازمانی و فنی، اجتماعی-اقتصادی، اطلاعات و ارتباطات، بهداشتی و بهداشتی و روانی است.

در شرکتی که نیاز به بهینه سازی مدیریت در آن رسیده است، به طور معمول، مشکلات معمولی وجود دارد:

• بخش‌ها در فعالیت‌های آنها عمدتاً بر اساس منافع خود هدایت می‌شوند و نه بر اساس منافع شرکت.
  
• محیط داخلی واحدهای عملکردی توسط محیط شرکت به عنوان یک کل تعیین نمی شود و با استراتژی توسعه آن مطابقت ندارد.
  
• تعامل بین بخش ها وجود ندارد یا توسط مقررات منسوخ تعیین شده است.
  
• عملا هیچ اتصال افقی وجود ندارد.
  

بهینه سازی ساختار سازمانی هر شرکتی شامل سیستماتیک کردن اطلاعات در مورد فعالیت ها، تحقیق و تشخیص وضعیت، توسعه و اجرای اقدامات است و از چهار عنصر تشکیل شده است:

• شکل گیری هدف؛
  
• تحلیل وضعیت موجود؛
  
• شناسایی مشکلات؛
  
• توسعه مجموعه ای از اقدامات
  

هر تغییر ساختاری باید مقدم بر توسعه هدف و مفهوم تحولات برنامه ریزی شده باشد. سپس تحلیلی از انطباق ساختارهای سازمانی موجود با اهداف تعیین شده، توانایی آنها در دستیابی به اهداف تعیین شده انجام می شود. پس از شناسایی مشکلات، لازم است مجموعه ای از اقدامات برای بهبود ساختار سازمانی تدوین و اجرا شود که به اجرای هدف استراتژیک شرکت کمک می کند.

به عنوان یک قاعده، سه راه اصلی برای تشکیل ساختارهای سازمانی مدیریت شرکت وجود دارد: عملکردی، سیستمی و اطلاعاتی. با این حال، در در این اواخرتوجه بیشتر و بیشتر به روش فرآیندی تشکیل ساختارهای مدیریتی (برای فرآیندهای تجاری) معطوف می شود.

ویژگی های متمایز یک عملکرد سیستم سازمانیعبارتند از: تخصص عملکردی دستگاه مدیریت، انزوای عملکردی فناوری مدیریت، تمرکز وظایف مدیریت، تنظیم فعالیت های دستگاه مدیریت. با روش عملکردی، به عنوان یک قاعده، هیچ ارتباطی بین توابع مدیریت و پارامترهای فنی و اقتصادی تولید وجود ندارد، شکل گیری ساختار مدیریت با میزان کار بر اساس عملکرد تعیین می شود، که نتیجه مطلوب را نمی دهد. همچنین در شرایط پویایی و متغیر بودن محیط خارجی، سازه هایی که به روش عملکردی ساخته شده اند، فاقد توانایی لازمسازگاری با تغییر

رویکرد سیستم-هدف مبتنی بر جهت گیری به سمت توسعه عناصر منفرد شی نیست، بلکه سیستم به عنوان یک کل است. این رویکرد شامل تعریف سیستمی از اهداف سازمانی است که مطابق با آن عملکردهای مدیریتی اجرا می شوند. یک واحد برای رسیدن به هر هدف ایجاد می شود. هنگام طراحی ساختار سازمانی مدیریت در چارچوب این رویکرد، مشکل اصلی تشکیل ترکیب بخش‌های دستگاه مدیریت، تعیین تابع، ارتباطات و روابط و همچنین عملکردهای انجام شده است.

طراحی ساختارهای سازمانی با استفاده از روش اطلاعاتی مطابق با طرح های جریان اطلاعات در داخل انجام می شود سیستم فعلیمدیریت. رابطه بین سیستم اطلاعات و سیستم کنترل این است که ترکیب و تعامل واحدهای ساختاریبر اساس حجم و ماهیت جریان اطلاعات تعیین می شود. سازماندهی نادرست جریان اطلاعاتمنجر به تکرار وظایف، کاهش مسئولیت مدیران و مجریان و اختلال در عملکرد سیستم می شود. با توجه به حجم زیاد اطلاعات در بررسی سیستم های کنترل و عدم امکان پردازش آن، حل یک مشکل خاص اغلب بدون در نظر گرفتن ارتباط آن با سایر وظایف و تجزیه و تحلیل قابلیت اطمینان اطلاعات انجام می شود. با روش اطلاعاتی، راه حل مجموعه وظایف به بهبود گردش کار و اطمینان از اتوماسیون فرآیند مدیریت بدون تغییر ساختار مدیریت و فرآیندهای مدیریت کاهش می یابد.

روش فرآیند تشکیل ساختارهای سازمانی در طول سازماندهی مجدد کسب و کار شامل تبدیل واحدهای عملکردی به تیم های فرآیندی متمرکز بر انتشار یک محصول خاص و یک مصرف کننده خاص است که به طور قابل توجهی عمودی را کاهش می دهد و افقی مدیریت را گسترش می دهد (نگاه کنید به شکل 1).

شکل 1. شکل گیری ساختار سازمانی مدیریت فرآیند کسب و کار

اجرای عملی مفهوم مدیریت ساخت و ساز فرآیند به عنوان مثال مدیریت ساخت و ساز راه انجام می شود. در شکل 2 یک ساختار فرآیند گرا از مدیریت ساخت و ساز را نشان می دهد.

شکل 2. ساختار مدیریت ساخت و ساز جاده مبتنی بر فرآیند کسب و کار

لازم به ذکر است که ساختار سازمانی داده شده ویژگی های یک شرکت خاص را در نظر نمی گیرد و بنابراین فقط برخی از ویژگی های شماتیک بهینه سازی ساختار مدیریت را نشان می دهد.

توزیع توابع مدیریت بین عناصر، طرح تعامل آنها در سطح مسئولیت شخصی در ساختار فوق با هدف اصلی بهینه سازی - ادغام چندین زنجیره فرمان (عملکردها، فرآیندها) در یک ساختار واحد تعیین می شود.

مدل کسب‌وکار پیشنهادی شامل بخش‌های عملکردی نیست و از تیم‌های فرآیندی تشکیل شده است که توسط یک شبکه ارتباطی واحد متحد شده‌اند. تسویه حساب تیم های فرآیندی را فراهم می کند اطلاعات لازماستفاده حداکثری از ابزار فنی موجود اطلاعات پردازش شده مطابق با وظایفی که آنها حل می کنند به متخصصان ارائه می شود.

محصول مرکز اطلاع رسانی و تحلیلی پشتیبانی اطلاعاتی، تحلیلی، حقوقی و مالی است. فعالیت های مرکز بر اساس اصول خودکفایی از طریق کسر از درآمد تیم های فرآیندی انجام می شود. تیم فرآیند کسب و کار یک تیم مستقل و بین رشته ای است گروه کاریکه فعالیت آن چند وجهی می شود و نیاز به ابتکار پرسنل و توانایی تصمیم گیری مستقل دارد. در نتیجه، کار انجام شده توسط مدیران عادی کاهش می یابد، ماهیت آن در حال تغییر است، بنابراین، تعداد مدیران کاهش می یابد، ساختار شرکت "مسطح" تر می شود. اعضای تیم به عنوان گره هایی در شبکه در نظر گرفته می شوند که اهداف سیستم را محقق می کنند و تعامل هوشمندانه با سایر گره های شبکه ایجاد می کنند. تغییر دانش وجود دارد - گذار از بسیار تخصصی و عملکرد محور به چند بعدی. پرسنلی که قبلاً مطابق دستورالعمل ها عمل می کردند اکنون به طور مستقل یک گزینه را از گزینه های موجود انتخاب می کنند و تصمیم می گیرند. اصل کار نوار نقاله ناپدید می شود.

در رأس هر تیم فرآیندی یک مدیر (رئیس بخش) قرار دارد که مسئولیت کار واحد را بر عهده دارد و با مرکز اطلاعات و تحلیل ارتباط دارد. او مسئول هماهنگی کار تیم و تصمیم گیری در سطح فرآیند رهبری شده است.

پیش‌بینی می‌شود که یک عضو تیم یک فرآیند، بسته به سطح شایستگی، می‌تواند در فعالیت‌های تیم‌های فرآیندهای دیگر شرکت کند.
اجرای سیاست سرمایه گذاری و هماهنگی کار تیم های فرآیندی به شورای مدیران سپرده شده است که شامل مدیران کلیه فرآیندهای تجاری فعال در سازمان می شود.

رئیس اداره ساخت و ساز دارای دو سمت رئیس مرکز اطلاعات و تحلیلی و رئیس هیئت مدیره و به طور همزمان در دو فرآیند مشارکت دارد. مسئولیت های وی شامل هماهنگی فعالیت های کل بخش به طور کلی، کنترل جریان های مالی، انتصاب و عزل مدیران فرآیند، توزیع مجدد سهم هزینه ها و درآمدها در ساختار فرآیندهای تجاری، مدیریت پرسنل و سیاست استراتژیک و تاکتیکی شعبه است.
مهندس ارشد(او معاون اول شعبه نیز می باشد) به عنوان مدیر فرآیند در کار هیئت مدیره شرکت می کند. مهندس ارشد مسئول هماهنگی عملکرد فرآیندها است فعالیت های تولیدیتوطئه ها

استفاده از ساختار سازمانی متمرکز بر فرآیندهای تجاری می تواند به نتایج زیر دست یابد:

• سازماندهی مجدد و ادغام واحدهای عملکردی؛
  
• کاهش تعداد کارکنان در تیم های فرآیند تشکیل شده؛
  
• خودکفایی کار تیم فرآیند می شود یک پیش نیازعملکرد آن؛
  
• اعضای تیم فرآیند حداکثر آزادی عمل را دارند.
  
• اعضای تیم تمام اطلاعات مربوط به نتایج فرآیند را دریافت می کنند.
  
• بالا می رود مسئولیت جمعیبرای نتایج عملکرد فرآیند.
  

بنابراین، جوهر بهینه سازی ساختار سازمانی، با هدف از بین بردن مشکلات مرتبط با "عامل انسانی" در فعالیت های تولید، انتقال از مدیریت اداری به تعامل تیمی است. ابزار اصلی که به شما امکان مدیریت و کنترل موثر تعاملات تیمی در تمامی سطوح ساختار سازمانی در شرایط مدرن را می دهد، نوآوری های حوزه فناوری اطلاعات است.

PES 185 / 09.21.2007

ادبیات
1. Tretyak O. پدیده اقتصاد "جدید": اشکال نوآورانه سازمان // MICS پرسنل. 2004. شماره 2.
2. Zinoviev V., Zinovieva I. روش شناسی برای توسعه ساختار منطقی مدیریت شرکت // مدیریت امروز. 2003. شماره 4.
3. Samoilov V. الگوریتم برای تشکیل ساختار سازمانی شرکت: یک رویکرد هم افزایی سیستم // مدیریت. 2005. شماره 2.
4. Bondarev T. توسعه موثر هلدینگ ها // مدیر مالی. 2004. № 5.
5. Evnevich M. ساختارهای مدیریت ISB در روسیه. انواع، اصول ساخت و ساز // مدیریت امروز. 2005. شماره 1.
6. Ryzhkovsky B. مدل ایده آل برای یک شرکت غیر ایده آل // مدیریت امروز. 2004. شماره 5.
7. Savchenko I. سیستم مدیریت سازمانی به عنوان عاملی در افزایش رقابت آن // مدیریت امروز. 2003. شماره 4.
8. آلخینا او. مدیریت تغییر: کمک به سازمان برای دستیابی به توانایی های جدید // مدیریت امروز. 2004. شماره 5.
9. Kutelev P. مهندسی مجدد یک شرکت بحران: مفهوم، روش، شرایط اجرا // علوم اجتماعی. 2001. شماره 4.

ژانر. دسته:اقتصاد

ناشر:"وحدت-دانا"

قالب: DjVu

کیفیت:صفحات اسکن شده

تعدادی از صفحات: 343

شرح:کسب و کار نوآورانه- اینها پروژه هایی برای پیاده سازی تجاری فناوری های جدید هستند که می توانند در آنها انجام شوند اشکال مختلفاوه
مشکل پیاده‌سازی تجاری فناوری‌های جدید معمولاً با شرکت‌هایی روبه‌رو می‌شود که نتایج کار تحقیق و توسعه خود را ایجاد کرده‌اند، یا کارکنان آن‌ها توسط کارکنانی استخدام می‌شوند که آمادگی دارند حقوق مربوط به دانش مربوطه را به شرکت منتقل کنند، یا نویسندگان تحولاتی که می خواهند از آنها سود ببرند استفاده صنعتی... مشکل نوآوری را می توان هم از نقطه نظر شرکتی که توسعه را تامین مالی می کند و هم از منافع نویسنده فناوری بررسی کرد. این کار رویکردی را توسعه می دهد که تا حدی جهانی است. می توان آن را از دیدگاه شرکت سرمایه گذار و خود توسعه دهندگان به کار برد، علیرغم این واقعیت که نویسندگان فناوری های جدید اغلب ترویج بیشتر نوآوری های خود را به عنوان یک هدف نویسنده تلقی می کنند، به دنبال آغاز نوآوری هستند و همچنین آنها را تحمل می کنند. خطرات در عین حال، این افراد، نه در تجربه زندگی خود و نه در طرز تفکر، تاجر نیستند، به ویژه به مشاوره تجاری و ادبیات روش شناختی خاصی نیاز دارند.
محتوای کتاب، همانطور که گفته شد، به سه بخش تقسیم شده است. اولی مروری بر اشکال مختلف تجاری‌سازی فناوری‌های جدید ارائه می‌کند، دومی به تفصیل شرایط سازمان‌دهی کسب‌وکار نوآورانه خود را بر اساس فناوری توسعه‌یافته بررسی می‌کند، سوم فرصت‌های تجاری برای فروش فناوری‌های جدید را تحلیل می‌کند (شاید هنوز به صحنه نیامده است. آمادگی صنعتی) و حقوق آنها.
قسمت دوم کار پرحجم ترین قسمت است. این روش‌های جهانی و داخلی راه‌های سازمان‌دهی کسب‌وکار نوآورانه خود را نشان می‌دهد، از جمله استفاده از حق رای دادن (فرانچایز)، کسب سایر مشاغل، بر اساس سرمایه‌های خطرپذیر. طراحی، ویژگی ها و الگوریتم های برنامه ریزی کسب و کار به تفصیل پوشش داده شده است شرکت های نوآورانه... توجه زیادی به محاسبه سود و زیان برنامه ریزی شده، ترازهای شروع و به ویژه برنامه ریزی بهینه ترکیبی از قیمت ها و حجم تولید و فروش محصولات جدید می شود. مورد دوم در ارتباط با تجزیه و تحلیل شرایط برای حفظ سربه سر و پرداخت بدهی در توسعه یک محصول جدید (فناوری جدید) انجام شد.
کتاب درسی «مدیریت کسب و کار نوآورانه» مشتمل بر ده فصل است. برای تقویت مطالب تحت پوشش، هر فصل با بخشی پایان می‌یابد که شامل سؤالاتی برای تکرار، آزمون‌های چند گزینه‌ای برای تکرار (با توضیحات گزینه‌های پاسخ صحیح)، آزمون‌های کنترلی (برای خودکنترلی و بحث بعدی) است. برای آن دسته از فصول که حاوی مطالبی در مورد محاسبات عددی هستند، وظایفی برای تکرار (با راه حل های توضیح داده شده با جزئیات) و کارهای کنترلی مشابه پیوست شده است.
از کتاب «مدیریت یک کسب و کار نوآورانه» می توان به عنوان آموزشبه نرخ " مدیریت نوآوری"ارائه شده توسط استانداردهای آموزشی دولتی در تخصص 06.08.00" اقتصاد و مدیریت در شرکت "و همچنین در جهت" مدیریت "در آماده سازی کارشناسی ارشد در مدیریت بازرگانی (اول و دوم آموزش عالی) از جمله برای سازماندهی برنامه های آموزش از راه دور. همچنین می توان آن را به دانشجویان در دوره های بازآموزی اقتصادی کوتاه مدت برای کارگران علمی و مهندسی - فنی - به عنوان مثال، در برنامه های آموزشی خدمات استخدامی توصیه کرد. آموزش کوتاه کردن
"مدیریت کسب و کار نوآورانه »

اشکال پیاده سازی تجاری فناوری های جدید

1. انواع فناوری های جدید اجرا شده و جهت گیری های "انتقالات فناوری"
2. انتقال فناوری تجاری "افقی".

1. خرید حق رای بر اساس نوآوری در حال تسلط
2. خرید یک شرکت تخصصی موجود برای کسب و کار جدید
3. سازماندهی یک شرکت سرمایه گذاری "از ابتدا"

1. الزامات یک طرح کسب و کار مخاطره آمیز نوآورانه
2. محتوای طرح کسب و کار
3. الگوریتم تهیه طرح کسب و کار

1. تجزیه و تحلیل شرایط سربه سر در رابطه با بازار ایجاد شده (گزینه "کلاسیک")
2. تجزیه و تحلیل شرایط پرداخت بدهی هنگام ورود به یک بازار ثابت
3. تحلیل شرایط سربه سر در رابطه با بازار ناپایدار
4. تجزیه و تحلیل شرایط پرداخت بدهی در یک بازار ناپایدار

1. ریسک های پروژه
2. تحلیل ریسک
3. الگوریتم مدیریت ریسک پروژه
4. روش هایی برای به حداقل رساندن و بیمه ریسک های پروژه

1. خطرات قرارداد و راه های کاهش آنها
2. تضمین دوام تجاری قراردادها
3. برنامه ریزی سازش قیمت با طرف مقابل

1. پیش نیازهای قانونی فروش مجوز اختراعات و دانش فنی
2. محتوای مجوزهای اختراع و دانش فنی جذاب تجاری
3. قیمت مجوز برای اختراعات و دانش فنی
4. اهداف استراتژیک برای فروش مجوز برای فناوری های جدید