خدمات پرسنلی و مدیریت پرسنل شرکت. بخش منابع انسانی جویای کار بخش منابع انسانی

اولین و مهمترین وظیفه بخش مطابق با الزامات قانون کار است. اگر کار اداری در سازمانی مستقر نباشد، همیشه زیر شمشیر داموکلس است. تحت هیچ شرایطی نباید این فعالیت را نادیده گرفت. علاوه بر این، دیگری وجود دارد - این یک عملکرد دقیق تر تنظیم شده است که اغلب به وظایف بخش پرسنل نسبت داده می شود.

بقیه کارها اختیاری هستند. بخش پرسنل سازمان در زمینه های زیر فعالیت می کند:

حسابداری و تنظیم کار؛
استخدام؛
مقطع تحصیلی؛
توسعه، آموزش؛
انگیزه کارکنان؛
شکل گیری فرهنگ سازمانی سازمان.

اینکه بخش منابع انسانی چه وظایفی را انجام می دهد توسط رئیس سازمان بر اساس اهداف استراتژیک و برنامه های توسعه شرکت تصمیم گیری می شود.

ساختار خدمات پرسنلی

ساختار بخش اولاً به اندازه شرکت (کارکنان) و ثانیاً به وظایف تاکتیکی تعیین شده به متخصصان پرسنل بستگی دارد. در شرکت های کوچک، مدیریت سوابق پرسنل به حسابدار یا حتی یک منشی سپرده می شود. اگر شرکت بزرگ است، فعالانه در حال توسعه است، علاقه مند به پر کردن سریع و کارآمد موقعیت های خالی، حفظ پرسنل، توسعه آن است، متخصصان فردی یا گروه هایی از متخصصان باید در هر یک از زمینه های کاری کار کنند، به عنوان مثال:

بخش پرسنل (مدیریت دفتر)؛
خدمات حفاظت از کار (اگر سازمان بیش از 50 نفر را استخدام کند، به یک متخصص اختصاصی نیاز است).
بخش استخدام؛
بخش انطباق؛
مرکز ارزیابی؛
مرکز آموزش؛
اداره غرامت و مزایا.

این سرویس توسط مدیر منابع انسانی اداره می شود.

گاهی اوقات کار اداری و حفاظت از نیروی کار به واحدهای ساختاری جداگانه ای تقسیم می شوند که به مدیر منابع انسانی گزارش نمی دهند.

نحوه تشکیل خط مشی پرسنلی

عملکرد کارکنان خدمات پرسنلی نه تنها شامل مدیریت سوابق پرسنل است. آنها باید گاهی منشی، گاهی وکیل باشند و گاهی خط مشی پرسنلی تشکیل دهند.

داستان

کار فعلی خسته است. فرستادن مردم به تعطیلات سالی چند بار و ارائه گزارش های فصلی کسل کننده شد و همان قسمت از فیلم سه تفنگدار مدام در ذهنم ظاهر می شد. به عبارت دقیق تر، نه یک اپیزود، بلکه یک عبارت: "آقایان، ما در این جنگ خنگ می شویم." بنابراین آلینا که از روال ابدی مات شده بود تصمیم گرفت شغل خود را تغییر دهد. بله، در همان حوزه پرسنلی (نه به منشی ها) اما در محتوا متفاوت است.

او تقریباً بلافاصله یک جای خالی جالب دید: یک شرکت کوچک، اما از نامزد انتظار می رود رویدادهای شرکتی (از قبل چیزی پر جنب و جوش و خلاقانه) سازماندهی کند، در پر کردن وب سایت شرکت شرکت کند و ... خط مشی پرسنلی را توسعه دهد. دومی کمی شرم آور بود: آلینا قبلاً چنین چیزی را نشنیده بود.

Google Almighty بلافاصله مقاله مورد نیاز خود را به او داد: با جدولی که شامل مراحل توسعه سازمان، انواع سیاست ها بسته به تعامل با محیط خارجی، سازماندهی فرآیندهای پرسنل، واکنش های مدیریتی است. مغزها از فراوانی اصطلاحات شروع به جوشیدن کردند، که در پشت آن نمی توان ماهیت موضوع توصیف شده را تشخیص داد. و آلینا تصمیم گرفت با یکی از دوستانش مشورت کند - او به عنوان مدیر پرسنل کار می کرد و می توانست بگوید سیاست پرسنل در عمل چیست.

- ابتدا به یاد داشته باشید: خط مشی پرسنلی یک سند مکتوب نیست، بلکه اقدامات مدیریت در رابطه با پرسنل است. اگر مدیریت فکر می کند که شما سیاستی را در نظر می گیرید که در آن همه با خوشحالی کار می کنند و به خوبی کار می کنند، اما خود رؤسا چیزی را در کار خود تغییر نمی دهند، موافقت نکنید، زیرا ماموریت شما غیرممکن خواهد بود و شما را مقصر اعلام می کنند.

ثانیاً، فرد به گونه ای تنظیم شده است که حتی اگر قادر به تغییر اساسی رفتار خود نباشد میل خود. بنابراین هنوز باید ابتدا سیاست فعلی پرسنل را اصلاح کنید و سپس به تدریج آن را تغییر دهید و بر وضعیت اقتصادی و برنامه های توسعه کسب و کار تمرکز کنید.

خط مشی پرسنلی یک سازمان یک سیستم اندیشیده شده از تعامل بین مدیریت و کارکنان است. همه مدیران شرکت مسئول اجرای آن هستند - از خطی تا مدیر عامل. جهت گیری های خط مشی پرسنلی سازمان منفعل، واکنشی، پیشگیرانه و فعال است.

در حالت اول، مدیریت عملاً غیرفعال است و عواقب اقدامات منفی را از بین می برد (اغلب منجر به مجازات "تغییرگر" می شود)، بدون تلاش برای یافتن علل آنها. به عنوان مثال، جستجو برای یک کارمند جدید بلافاصله پس از اخراج کارمند قبلی، بدون تدوین و مشخص کردن معیارهای جستجوی واضح و با اتهامات استخدام کننده برای عملکرد ضعیف آغاز می شود.

با یک سیاست واکنشی، منفی نه تنها به طور فعال و به موقع از بین می رود، بلکه سعی می شود علل وقوع آن را نیز تحلیل کند.

یک سیاست پیشگیرانه نه تنها امکان محاسبه پیشاپیش احتمال درگیری، عملکرد ضعیف کار، بلکه به حداقل رساندن تجلی آنها را نیز امکان پذیر می کند. کارمندان از قبل برای کار بر روی تجهیزات جدید آموزش دیده اند، رهبران غیررسمی از آنها استفاده مولد پیدا می کنند، و از قبل برای افزایش کارکنان در هنگام گسترش کسب و کار برنامه ریزی می کنند.

سیاست فعال مستلزم پیش‌بینی توسعه میان‌مدت و بلندمدت کسب‌وکار، پرسنل و مدیریت فعال، آگاهانه و هدفمند این فرآیندها است.

مدیریت خط مشی پرسنلی یک سازمان فقط می تواند در مراحل توسعه یابد، نمی توان بلافاصله از حالت منفعل به فعال جهش کرد. توسعه سیاست پرسنلی شامل چندین مرحله است.

تحلیل سیاست های موجود
توسعه اقدامات خاص برای حرکت به سطح بعدی.
آموزش مدیریت برای کار در شرایط جدید.
آشنایی کارکنان با قوانین جدید
نظارت بر رعایت اصول خط مشی پرسنلی.

فناوری های پرسنلی در خدمات ملکی

کلیه رویه های پرسنلی مربوط به کارکنان سازمان های دولتی: از استخدام تا اخراج، تنظیم شده است. ویژگی اصلی این است که ورود به خدمات کشوری فقط با رقابت امکان پذیر است (به استثنای نادر). شرایط صلاحیت و تحصیلات به وضوح تعریف شده است. تعدادی محدودیت و ممنوعیت برای این دسته از کارگران وجود دارد (مثلاً از دست دادن اعتماد یا شهروندی یک ایالت دیگر). یک کارمند دولتی ممکن است در تجارت شرکت نکند، کسب کند اوراق بهادارو افتتاح حساب بانکی خارجی

مقررات مربوط به خدمات پرسنلی

چنین سندی اجباری نیست - اما وجود آن به ساختار کار بخش کمک می کند: شناسایی وظایفی که باید حل شوند، وظایف انجام شده، حقوق و تعهدات متخصصان، تعامل آنها در بخش، قوانین ارتباط با سایر بخش های شرکت

پس از تصویب آیین نامه توسط رئیس سازمان، به یک قانون هنجاری محلی تبدیل می شود - نوعی شرح شغل برای کل بخش. لازم است با تمام مسئولیت به تهیه مقررات نزدیک شود: در آینده، اثربخشی کار بخش بر اساس میزان انجام وظایف تدوین شده در این سند ارزیابی می شود.

کلیه کارکنان بخش باید با مفاد آیین نامه آشنا شده و امضا کنند.

مقایسه دو سند جالب است: مقررات مربوط به بخش پرسنل و مقررات مربوط به بخش پرسنل. تفاوت در عملکردها آشکار است.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

وظیفه بخش منابع انسانی چیست؟

چه مدارکی برای فعالیت های بخش پرسنل مورد نیاز است

برنامه ریزی به عنوان یک نوع فعالیت واحد پرسنلی چه ویژگی هایی دارد

بخش های منابع انسانی در سازمان ها معمولاً جزو خدمات مدیریت پرسنل بوده و وظایف خود را انجام می دهند. اما وظایف آنها صرفاً به کارهای رسمی مربوط به روابط بین کارفرما و کارکنان محدود نمی شود: ثبت سوابق، کار اداری و غیره. شاید در زمان شوروی همه چیز دقیقاً اینگونه بود، اما اکنون فعالیت بخش پرسنل متنوع است. و کار چند وجهی بیایید آن را با جزئیات بیشتر در نظر بگیریم.

وظایف و فعالیتهای بخش پرسنل

بخش پرسنل نقش مهمی در شرکت ایفا می کند و موقعیت آن در ساختار سازمانی شرکت نشان دهنده اهمیت فعالیت های آن است. برخی حتی بر این باورند که منابع انسانی - کارت کسب و کارسازمان، چهره آن، زیرا با این واحد است که همه با آن روبرو هستند کارمند جدیداستخدام شدن
وظیفه اصلی بخش های پرسنلی جستجو، استخدام پرسنل و تعامل مستمر با نیروی کار است. محدود کردن فعالیت های بخش پرسنل فقط به انتخاب کارکنان جدید و ثبت نام آنها برای کار یک تصمیم ناگوار برای تجارت است. بدون تعامل نزدیک با تیم موجود و آگاهی از ویژگی های عملکرد شرکت، جذب صحیح کارکنان جدید غیرممکن است.

در عصر ما، کار با پرسنل مجموعه ای از اقدامات و اقدامات سازمانی و دیگر است که برای استفاده کامل از توانایی ها، مهارت ها و توانایی های کارکنان ضروری است. کارکنان شایسته، با انگیزه و علاقه مند به کار ثمربخش هدف هر بخش منابع انسانی است. تصور عملکرد یک سازمان مدرن موفق بدون این واحد که کارمندان را انتخاب، ثبت و همراهی می کند دشوار است.

فعالیت های بخش پرسنل در شرکت با هدف انجام وظایف زیر است:

شناسایی نیاز به کارمندان جدید، جستجو و استخدام کارمندان همراه با روسای ادارات؛
گردش مالی کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید و به دنبال راه هایی برای کاهش آن باشید.
برنامه ریزی کارکنان برای متخصصان؛
پرونده های شخصی کارمندان را به درخواست آنها تنظیم کنید، گواهی های لازم، فتوکپی اسناد را صادر کنید.
انجام کلیه عملیات با کتابهای کار: آنها را بپذیرید، ذخیره کنید و صادر کنید، آنها را مطابق با استانداردهای فعلی و هنجارهای ثبت نام مطابق قانون کار فدراسیون روسیه پر کنید.
ایجاد یک برنامه تعطیلات، رسیدگی به حسابداری آنها (همچنین مطابق با قانون کار).
سازماندهی ارزیابی برای کارکنان، تهیه برنامه های توسعه شغلی؛
ایجاد طرح هایی برای توسعه کارکنان

مدارک لازم برای فعالیت های بخش پرسنل

کارکنان (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

قبل از شروع به جذب نیرو، واحد پرسنل موظف است جدول پرسنل را با مدیریت شرکت تشکیل و تصویب کند. بر اساس آن، تعداد پست های خالی فعلی از قبل مشخص شده است. هنگام بحث در دادگاه در مورد قانونی بودن اخراج کارمند برای کاهش پرسنل می توانید به این سند اعتماد کنید. در هر موردی که مربوط به روابط استخدامی باشد، نیروی انسانی مورد نیاز دادگاه خواهد بود و اگر این درخواست نادیده گرفته شود یا برنامه ای نادرست تنظیم شده باشد، کارفرما شانس برنده شدن در دعوا را از دست می دهد.

قرارداد کار.

تهیه بسته ای از اسناد پرسنلی با یک قرارداد کاری که با یک کارمند به صورت کتبی منعقد می شود و توسط هر دو طرف امضا می شود آغاز می شود. باید منعکس کننده شرایط کار و دستمزدی باشد که مطابق با قانون کار باشد و هم کارفرما و هم کارمند را راضی کند. ثبت این اوراق یکی از مهمترین وظایفی است که بخش پرسنل در فعالیت های جاری خود حل می کند.

مقررات کار.

این آیین نامه داخلی برای هر شرکتی اجباری است. آیین نامه استخدام و اخراج پرسنل، فهرست حقوق و تعهدات، مسئولیت کارفرما و کارمند، نحوه کار و استراحت، راه های ایجاد انگیزه در کارکنان، انواع مجازات های انضباطی و بسیاری از جنبه های دیگر روابط کار را تعیین می کند.

دستور (دستورالعمل) استخدام.

بر اساس این سند، یک کارمند جدید اختصاص داده می شود محل کار، اموال لازم را به او اختصاص دهید. بخش پرسنل آن را همراه با قرارداد کار به نام کارمند تهیه می کند. منابع انسانی و سرپرست فوری کارمند جدید او را به او معرفی می کنند مکاتبات تجاری، اقدامات لازم و غیره

کتاب های کار

این سند اصلی است فعالیت کارگریو تجربه شهروندی هنگام درخواست برای کار در یک شرکت، شخص موظف است آن را ارائه دهد (به استثنای زمانی که برای اولین بار استخدام شده یا او قرارداد کارشامل اشتغال تمام وقت نیست). کارفرما که توسط کارمندان بخش پرسنل نمایندگی می شود، باید دفترچه های کار را برای هر کارمندی که پنج روز یا بیشتر در شرکت کار کرده است نگه دارد. نگهداری کتاب های کار نیز الزامات خاص خود را دارد: فقط در گاوصندوق ها یا کابینت های فلزی مجاز است که فقط یک متخصص مسئول (منصوب شده با دستور خاص) به آنها دسترسی دارد.

کتاب حسابداری دفتر کار و درج در آنها.

در این کتاب، کارگر هنگام اخراج و دریافت کار امضا می کند. باید مهر و موم و امضا داشته باشد. این امر توسط اداره منابع انسانی نظارت می شود.

توافق کامل مسئولیت.

فعالیت های بخش پرسنل شامل امضای قرارداد با کارکنان با مسئولیت کامل است. این در مواردی انجام می شود که کارمند هر گونه دارایی مادی را برای ذخیره سازی، پردازش، فروش (تعطیلات)، حمل و نقل، استفاده در جریان تولید دریافت می کند. فقط یک شهروند بالغ می تواند مسئولیت مالی داشته باشد.

برنامه تعطیلات.

کارفرمایان موظفند طبق فرم شماره T-7 (تصویب قطعنامه شماره 1 کمیته آمار دولتی 2004/01/05) برنامه تعطیلات را برای کارمندان حفظ کنند. علاوه بر الزامات رسمی، هنجارهای قانونی برای این سند اعمال می شود. این رعایت حق گروه خاصی از کارگران برای ترک در زمان معین یا انتخاب شده است. اعطای مرخصی به افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند، همزمان با مرخصی آنها در محل اصلی کار و ... مستندسازی زمان استراحت بخشی از فعالیت های بخش پرسنل و همچنین محاسبه ساعات کار می باشد.

مقررات مربوط به دستمزد.

یکی از اهداف دپارتمان منابع انسانی استفاده منطقی از نیروی انسانی موجود با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت شرکت و وضعیت فعلی بازار است. برای این کار معمولاً از سیستم های سهمیه بندی و پاداش استفاده می شود. روش پذیرفته شده برای پاداش در قانون نظارتی داخلی شرکت - مقررات مربوط به پاداش تعیین شده است.

مقررات جوایز

این یکی دیگر از اسناد داخلی شرکت است که مسائل مربوط به پاداش را تنظیم می کند. توسط بخش پرسنل تهیه و با دستور خاص به تأیید رئیس سازمان می رسد. جوایز - اضافی، بالاتر از حقوق استاندارد، پرداخت های نقدی به کارکنان - برای تشویق آنها برای کار تولیدی با کیفیت بالا و ایجاد انگیزه در آنها برای پیشرفت حرفه ای بیشتر ضروری است.
آنها به آن دسته از کارمندانی تعلق می گیرد که شرایط پاداش از پیش تایید شده را داشته باشند. این دایره افراد و همچنین شرایط صدور پاداش و میزان آن به ترتیب برای هر موقعیت یا تخصص (یا مقدار حد) توسط آیین نامه پاداش ها توضیح داده شده است.

جدول زمانی

آنها به طور فعال در فعالیت های بخش پرسنل در مورد کارمندان با برنامه های انعطاف پذیر استفاده می شوند که برای آنها لازم است دائماً کل محاسبه شود. زمان کاری. اسنادی از این نوع زمان واقعی کار در ماه را برای هر یک از این کارمندان (برای هر روز از ماه) در نظر می گیرند، نام کامل و شماره پرسنل او را نشان می دهند.
این جدول زمانی توسط یک وقت نگهدار یا کارمند دیگری که به دستور مدیریت شرکت موظف به انجام این فعالیت است نگهداری می شود. حسابداری ساعات کار برای فعالیت تمام عیار بخش حسابداری که حقوق و دستمزد را محاسبه می کند و بخش پرسنلی که کار پرسنل را کنترل می کند ضروری است.

مقررات مربوط به حفاظت از داده های شخصی کارکنان.

این سند حاوی اطلاعاتی در مورد اهداف و اهداف شرکت در زمینه حفاظت از داده های شخصی است، این اطلاعات در کدام بخش ها و در چه رسانه ای ذخیره می شود، به چه روش هایی جمع آوری و پردازش می شود، کدام کارکنان به آن دسترسی دارند، چه فعالیت هایی برای محافظت از داده ها از دسترسی غیرمجاز توسط پرسنل شرکت و اشخاص ثالث انجام می شود. آیین نامه حفاظت از اطلاعات شخصی کارکنان که توسط بخش پرسنل تهیه شده است باید توسط رئیس شرکت امضا شود.

برنامه ریزی به عنوان فعالیت بخش پرسنل

برنامه ریزی دو جنبه دارد. در یک مفهوم کلی، این نام فعالیتی است که با هدف توسعه استراتژی و خط مشی شرکت و همچنین انتخاب روش هایی برای اجرای آنها انجام می شود. در واقع، این کار به نوشتن برنامه ها - اسناد رسمی از نوع خاصی - خلاصه می شود.
یکی از اجزای مهم این فعالیت شرکت برنامه ریزی پرسنل است. وظایف آن تامین نیروی انسانی شرکت در کمیت و کیفیت مناسب، استفاده بهینه از نیروی کار موجود و بهبود روابط اجتماعی در شرکت است.

دو رویکرد برای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد:

مستقل (در شرکت هایی که آشپزی می کنند، کارکنان را انتخاب می کنند).

تابع برنامه های اصلی - مالی، تجاری، تولیدی (برای همه سازمان های دیگر).

بنابراین، برنامه ریزی پرسنل، قاعدتاً ثانویه است و توسط سیستم کلی برای تنظیم طرح شرکت تعیین می شود و اجرای اقدامات مربوط به پرسنل در برنامه های دیگر گنجانده شده است که علاوه بر آن افزوده و مشخص می شود.

فعالیت هایی مانند برنامه ریزی پرسنل تعیین موارد زیر را ممکن می سازد:

نیاز شرکت به تکمیل پرسنل: چه تعداد کارمند مورد نیاز خواهند بود، کجا و چه زمانی، چه آموزشی باید داشته باشند.
طرح های صلاحیت حرفه ای برای هر موقعیت در هر بخش (الزامات برای دسته های مختلف کارمندان)؛
راههای کاهش کارگران غیر ضروری و جذب افراد مورد نیاز
استفاده بهینه از پرسنل با توجه به پتانسیل آنها؛
استراتژی های توسعه پرسنل، بهبود صلاحیت های آنها؛
مدل های دستمزد منصفانه، روش های ایجاد انگیزه در کارکنان، ارائه پاداش های اجتماعی به آنها.
هزینه های مجموعه اقدامات انجام شده

مانند هر برنامه ریزی دیگری، پرسنل تابع تعدادی از اصول هستند.

قانون کلیدی امروز این است که تا حد امکان افراد زیادی را در شرکت در فرآیند برنامه ریزی و در اولین فرصت ممکن از همان ابتدای برنامه درگیر کنید. برای پروژه های اجتماعیاین اصل که توسط دپارتمان های پرسنل تشکیل شده است، برای بقیه مطلوب است.

دومین قانون برنامه ریزی فعالیت ها برای مدیریت پرسنل، ثبات است. فعالیت اقتصادی شرکت مستمر است، کارکنان نیز در حرکت دائمی هستند، بنابراین برنامه ریزی باید یک فرآیند مداوم باشد، نه یک اقدام یکباره. علاوه بر این، این اصل شامل الزام در نظر گرفتن چشم اندازها و تداوم است (اینکه برنامه های آینده بر اساس برنامه های قبلی باشد). نتایج اجرای پروژه های گذشته باید در ساخت پروژه های جدید در نظر گرفته شود.

اصل ثبات برنامه ریزی، که بخش های پرسنل در شرکت در فعالیت های خود مشمول آن هستند، اجرای قانون سوم را تضمین می کند: انعطاف پذیری. برنامه‌های انعطاف‌پذیر (از جمله برنامه‌های پرسنلی) برنامه‌هایی هستند که در صورت لزوم می‌توان هر تصمیمی را در هر زمانی تنظیم کرد. این کیفیت با وجود بالش هایی به دست می آید که آزادی مانور (البته در محدوده معقول) را فراهم می کند.
یکی دیگر از اصول مهم برنامه ریزی پرسنل صرفه جویی است: هزینه های فعالیت های بخش پرسنل برای تجزیه و تحلیل و تهیه برنامه ها نباید از تأثیر اجرای آنها بیشتر شود.
ایجاد شرایط لازم برای تحقق برنامه - حداقل قانون مهمهر گونه برنامه ریزی
همه این مقررات جهانی است و در هر سطح مدیریتی، نه تنها در رابطه با پرسنل، اعمال می شود. و در هر مورد، البته، ویژگی های خاص خود را خواهد داشت.
بنابراین، هنگام برنامه ریزی فعالیت های هر بخش از شرکت، باید اصل تنگناها را در نظر بگیریم: بهره وری کلی تیم با عملکرد تنبل ترین و کندترین کارگر مطابقت دارد. اما در سطح بالاتر، وقتی صحبت از فعالیت کل شرکت می شود، این اصل کار نمی کند.
یکی از اهداف بخش منابع انسانی که برنامه ریزی پرسنل را انجام می دهد، اطمینان از افشای بهترین و استفاده کامل از توانایی های کارکنان، انگیزه آنها با در نظر گرفتن پیامدهای آن است. تصمیمات مدیریتیگرفته شده در شرکت (اجتماعی، مالی و غیره).
امروزه پرسنل عامل اصلی تاثیرگذار بر کارایی شرکت هستند. موفقیت برنامه ریزی را می توان با دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت قضاوت کرد.

وب سایت استخدام « شخصی» طیف گسترده ای از مسائل مربوط به مدیریت پرسنل سازمان و کار خدمات پرسنل را پوشش می دهد. مخاطبین آن کارمندان و کارفرمایان، کارمندان و کارمندان شرکت ها، آژانس های کاریابی، وکلای اختلاف کار، کارشناسان قانون کار و بازرسان کار هستند. اطلاعات مفید ارائه شده در منبع در قالب مقالات و نشریات خبری به کسانی که در آنها کمک می کند وظایف شغلیشامل مدیریت منابع انسانی و کار اداری، حسابداری پرسنلیو مدیریت. کتاب راهنمای ما خطاب به یک افسر پرسنل، یک کارفرما، یک مدیر میانی، یک کارمند شرکتی است که می خواهد در مورد حقوق خود اطلاعات بیشتری کسب کند، متخصص در زمینه منابع انسانی (که معمولاً به نیروی کار شرکت گفته می شود). اما تخصص اصلی - "شخصی" - یک تجارت پرسنلی است. کارکنان و پرسنل، مدیریت پرسنل شرکت، اسناد روابط کار مطابق با کد فدراسیون روسیهدر مورد کار

پروژه ما همچنین می تواند به عنوان یک کتابچه راهنمای رایگان برای بخش پرسنل یک شرکت در نظر گرفته شود. هر بخش پرسنلی (HR) و بخش حسابداری کارفرما به ناچار با مشکلاتی روبرو می شود که در این سایت به آنها اشاره می کنیم: استخدام، اخراج، دستمزد، مرخصی، مرخصی استعلاجی و مرخصی زایمان، مرخصی و غیبت، مجازات های انضباطی و پاداش برای کارکنان ممتاز. . کار یک افسر پرسنل شامل چنین مسائل روزمره است و بسیار مهم است که خدمات پرسنلی آنها را با شایستگی و کارآمدی حل کند و از درگیری و اخراج متخصصان ارزشمند جلوگیری کند. ما به سوالاتی پاسخ می دهیم که برای هر شخصی مهم است و مهم نیست که او کیست: کارمند بخش پرسنل یک شرکت یا متقاضی برای یک فرصت شغلی یا حتی یک فرد بیکار از بورس کار. کار برای همه مهم است! جای تعجب نیست که می گویند: "کادرها تصمیم می گیرند همه چیز." پروژه وب ما موضوعات زیر را پوشش می دهد:

قانون کار و قانون کارروسیه (TKRF)
خط مشی پرسنلی سازمان، کار با پرسنل
مدیریت پرسنل شرکت، مدیریت منابع انسانی
کار بخش پرسنل سازمان، سوابق پرسنل
مدیریت منابع انسانی و اسناد
انتخاب و استخدام پرسنل، استخدام
آموزش و پرورش، دوره های آموزشی پیشرفته
سازمان کار، قرارداد جمعی کار
حقوق و پاداش
تعطیلات و روزهای مرخصی، مرخصی استعلاجی و مزایا
سفرهای کاری برای انجام وظایف تولیدی
تمرین انضباطی، کنترل بر کارکنان
اخراج کارمندان، جستجوی شغل جدید
حمایت از حقوق کارگران در دادگاه در دعاوی کارگری

مدیریت پرسنل یا مدیریت پرسنل هنر ظریف ایستادن بر لبه بین کارفرما و کارمند با در نظر گرفتن منافع هر دو طرف و دستیابی به موفقیت در کسب و کار تا رضایت متقابل است: حقوق بالا، موقعیت‌های معتبر، افتخار به کار کردن. در یک شرکت مرفه با این حال، هر بخش منابع انسانی قبلاً این را درک کرده است، بدون توضیحات ما ... لازم است در جستجو و انتخاب متخصصان واجد شرایط شرکت کرد، فقط کسانی را استخدام کرد که می توانند سود واقعی برای شرکت به ارمغان بیاورند، برای آموزش پرسنل استخدام شده، آموزش، مهارت های خود را بهبود بخشند، برای جلوگیری از اختلافات کاری ... اما چگونه؟ نحوه دستیابی به این - ما در این مورد در صفحات پروژه خود خواهیم گفت.

پرسنل و پرسنل، مبانی مدیریت پرسنل

مدیریت منابع انسانی رشته ای از دانش و فعالیت های عملیکه با هدف تامین نیروی انسانی باکیفیت سازمان و استفاده بهینه از آن می باشد. مدیریت منابع انسانی (HR مخفف Human Resources, Human Resources) یا مدیریت شخصی، با هدف استفاده بهینه از نیروی انسانی توسط یک بنگاه اقتصادی به منظور دستیابی به اهداف سازمان و افراد، از طریق استفاده از روش های مختلف مدیریتی از قبیل اقتصادی، سازمانی و اجتماعی-روانی است. این فعالیت مدیریتی بر استفاده کیفی از قابلیت های پرسنل، توسعه آنها، جستجو و انطباق کارکنان، توسعه شرایط و استراتژی های سازمان کارفرما به عنوان یک کل متمرکز است.

بخش منابع انسانی چه می کند؟ کار افسران پرسنلی سازمان

بخش منابع انسانی (اگر یک سازمان بزرگ باشد)، یا بازرس پرسنل (در یک شرکت کوچک) درگیر فرآیند مدیریت پرسنل شرکت است. سرویس پرسنلی چیست و افراد دقیقا در آن چه می کنند؟ اینها عبارتند از استخدام، استخدام و اخراج، آموزش کارکنان در قالب آموزش، کنترل انضباط کار، تنظیم و حسابداری ساعات کار، انتقال به موقعیت های جدید، تغییر در دستمزد، پاداش و مشوق برای کارکنان برجسته، حسابداری مرخصی استعلاجی، تعامل. با بخش حسابداری شرکت، تعطیلات و روزهای مرخصی پولی، و خیلی، خیلی بیشتر را ارائه می دهد. بیایید این مسائل را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

منابع انسانی مجموعه ای از افراد در یک شرکت هستند که به فعالیت های مدیریتی و سیاست پرسنلیهم مدیران و هم متخصصان را هدف قرار داده تا به بهترین نتیجه از فعالیت های مشترک خود دست یابند. یکی از مهمترین وظایف کار خدمات پرسنلی تنظیم و مستندسازی روابط کار است: استخدام و اخراج کارکنان و همچنین انتقال به محل کار دیگر یا به بخش جداگانه شرکت، اعزام و ارائه مرخصی استعلاجی، مرخصی و روزهای مرخصی.

جستجو و انتخاب پرسنل، استخدام و اخراج

موفقیت و توسعه شرکت به انتخاب صحیح پرسنل بستگی دارد. هنگام انتخاب کارمندان آینده از بین جویندگان کار، کارفرما می تواند از روش های مختلفی استفاده کند - از مصاحبه ساده و آشنایی با رزومه کارمند احتمالی شرکت تا انواع تست های روانشناختی و حرفه ای. زمینه های جستجوی پرسنل نیز متنوع است - اینها مراکز کاریابی، آژانس های استخدام و شرکت های استخدام، تبلیغات اینترنتی و غیره هستند.

هنگام استخدام، قرارداد کتبی بین کارمند و کارفرما منعقد می شود. قرارداد کاربا بسته ای از اسناد از یک کارمند بالقوه (گذرنامه، دفترچه کار، شناسه نظامی، مدرک تحصیلی). در قرارداد باید مبلغ مشخص شود دستمزد، موقعیت کارمند و ترجیحاً شرایط استخدام. مثلا اگر نصب شده باشد تحت مراقبت، سپس مدت زمان و دستمزد آن در طول مدت آزمون باید مستند باشد. بسیار مهم است که فرآیند استخدام مطابق با قانون اصلی کار روسیه، قانون کار باشد.

اخراج یک کارمند در شرکت طبق مواد قانون کار (قانون کار) بر اساس نامه استعفای ارسال شده یا در ارتباط با انقضای قرارداد کار انجام می شود. همچنین نقض انضباط کاردر شرکت - غیبت، تأخیر مکرر در کار، عدم انجام مکرر وظایف رسمی. اخراج با دستور پرسنل انجام می شود. در عین حال، ماده قانون کار که طبق آن کارمند سازمان برکنار می شود، باید ذکر شود.

تعطیلات، سفرهای کاری، ایام بیماری، مرخصی زایمان

ارائه مرخصی بر اساس برنامه مرخصی است که توسط افسران پرسنل تهیه و به دستور پرسنل اجرا می شود. اگر تعطیلات باید به دوره دیگری موکول شود، کارمند باید بنویسد درخواست برای بخش منابع انسانیدلیل به تعویق افتادن دوره مرخصی را نشان می دهد. هنگام درخواست باید نوع و زمان مرخصی مشخص شود. هنگام تنظیم برنامه تعطیلات، باید ویژگی های سازمان، خواسته های شخصی کارکنان را در نظر گرفت. روز مرخصی استراحتی است که به عنوان جبران خدمت در خارج از ساعات کار یا یک روز تعطیل برای کارمند ارائه می شود.

یک کارمند ممکن است به یک سفر کاری برای انجام یک وظیفه در خارج از محل کار اعزام شود. اعزام کارمند باید در یادداشت رئیس توجیه شده و به دستور پرسنل صادر شود. دستور، شرایط سفر کاری، جایی که کارمند اعزام می شود و نام شرکت را نشان می دهد. هزینه های سفر کاری توسط کارفرما پرداخت می شود پول نقدسفرهای کاری نامیده می شوند. کمک هزینه سفر بر اساس گزارش برای کارمند صادر می شود. در پایان سفر کاری، کارمند گزارشی از کار انجام شده و هزینه پولی که به او داده شده ارائه می دهد.

مرخصی استعلاجی بر اساس قرارداد کار در نظر گرفته می شود. خدمات پرسنلی همراه با بخش حسابداری، میزان پرداخت مرخصی استعلاجی را برای کارکنان شرکت محاسبه می کند. مرخصی استعلاجی با صدمات در محل کار یا در ارتباط با یک بیماری شغلی، پس از اعاده به کار به دلیل اخراج نادرست، ناتوانی موقت، مراقبت از کودک بیمار و غیره همراه است. مرخصی زایمان نیز پرداخت می شود. حق دریافت دستمزد بر اساس مرخصی استعلاجی شهروندانی دارند که بیمه شده و رسماً در بخش پرسنل شرکت ثبت نام کرده اند.

پرداخت حقوق، پاداش و غرامت

صحبت از مدیریت پرسنل، نمی توان حقوق را به عنوان یک بسیار نادیده گرفت عامل مهمو ابزار مدیریت پرسنل دستمزدها پاداش مادی (پولی) برای کار یک کارمند در یک شرکت است. حقوق مؤثرترین راه برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای کار مؤثر و کارآمد است. این همچنین شامل پاداش ها، بسته های مختلف اجتماعی و بیمه ای، درصد سود، حتی پاداش هایی به شکل، به عنوان مثال، یک سفر به یک استراحتگاه برنده، سیزدهمین حقوق بر اساس نتایج کار در سال گذشته است.

در صورت تغییر در شرایط پرداخت یا میزان دستمزد، باید دستورات فعالیت اصلی صادر شود و افسران پرسنل باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان در مقابل امضا با آنها آشنا می شوند. اطلاعیه کاهش حقوق باید حداکثر دو ماه قبل از این رویداد انجام شود. در صورت افزایش دستمزد، لازم نیست از قبل به کارمند اطلاع داده شود. در قانون کار، دستمزد و غرامت متمایز شده است، اینها نیز از نظر مالیات بر درآمد متفاوت هستند. اشخاص حقیقی(مالیات بر درآمد شخصی) و مالیات از صندوق دستمزد (سهم بیمه). در مورد دستمزد، افسران پرسنل از نزدیک با بخش حسابداری شرکت همکاری می کنند.

شرح شغل و وظایف یک کارمند

باید ارتباط بسیار واضحی بین حقوق و وظایفی که کارمند انجام می دهد وجود داشته باشد. در دستورالعمل هایی که قرار است برای هر محل کار وجود داشته باشد، مسئولیت ها تعیین شده است. معمولا شرح شغلرئیس سازمان یا بخش جداگانه آن را برای کارکنان در هنگام استخدام ایجاد می کند. دستورالعمل ها شامل وظایف، الزامات کارمند و رابطه "سر - زیردست" است. آنها باید در سه نسخه تنظیم شوند - یکی برای مدیر در نظر گرفته شده است ، نسخه دوم برای کارمند است و سومی در بخش پرسنل ذخیره می شود. راستی، شرح شغلدر هنگام جستجوی پرسنل به عنوان راهنمای خوبی برای مدیر پرسنل عمل می کند - از این گذشته ، این شامل کلیه الزامات اساسی برای متقاضی این موقعیت است.

آموزش و پرورش، نقش نیروی انسانی در آموزش

انطباق یک متخصص استخدام شده با یک محل کار شخصی یک عنصر بسیار مهم از فعالیت های مدیریتی است که همیشه انجام نمی شود، اما، با این وجود، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیت های هر سازمان موفق است. به کمک این روش، یک کارمند جدید می تواند با کار، شرایط کاری، مسئولیت های شغلی، اهداف و قوانین سازمان و همچنین با تیم آشنا شود. موفقیت اولین کار تا حد زیادی با نحوه سازماندهی فرآیند آموزش پرسنل در شرکت تعیین می شود. این بسیار مهم است که شرکت چگونه از آن پیروی می کند حقوق کارکارمند: برای مرخصی، برای پاداش (تشویق)، برای شرایط کار ایمن.

آموزش پرسنل مجموعه روش هایی است که با هدف کسب دانش و مهارت های جدید برای بهبود بیشتر انجام می شود. عملیات کارآمددر شرکت توسعه مهارت های نیروی کار باید همگام با سرعت پیشرفت و نیازهای جدید سازمان باشد. بنابراین، مدیران اغلب زیردستان خود را به آموزش های پیشرفته می فرستند که هزینه آن توسط کارفرما پرداخت می شود. در واقع تا حدودی موفقیت یک سازمان به آمادگی کارکنان و رشد مداوم آنها به عنوان متخصص بستگی دارد. آموزش های درون سازمانی نیز وجود دارد که کارکنان با تجربه تری ویژگی های کار در این سازمان را به کارمند تازه وارد آموزش می دهند.

به طور جداگانه، قابل ذکر است آموزش. اتفاق می افتد که خدمات مدیریت پرسنلاز کارشناسان دعوت می کند آموزش شرکتی، مربیان، هزینه خوبی به آنها بپردازند و بعد همه تعجب می کنند که چرا بازگشت از تمرین قابل مشاهده نیست. راز شکست ساده است: اگر بخش پرسنل متخصصان را به طور مداوم آموزش ندهد و رئیس سازمان هدفی را در بهبود سطح حرفه ای زیردستان خود نداند ، آموزش های انجام شده به صورت اپیزودیک کمکی نخواهد کرد. اول از همه، مدیران بخش پرسنل موظفند در آموزش پرسنل شرکت کنند، و تنها در وهله دوم - مربیان دعوت شده.

بنابراین، کار بخش پرسنل، فرآیندهای اصلی روابط بین کارکنان و مدیر را منعکس، اصلاح و تنظیم می کند و به لطف تنظیمات به موقع و اقدامات عملیاتی آن، اجازه می دهد تا فعالیت های شرکت را به طور کلی حفظ و بهبود بخشد.

متخصص منابع انسانی بر جاهای خالی نظارت می کند، گزارشی را تهیه می کند

متخصص بخش پرسنل مشاغل خالی را انجام می دهد ، با پرسنل کار می کند ، یعنی با افرادی که شغل پیدا می کنند ، افراد را ترک می کنند ، با کسانی که به تعطیلات می روند. فقط متخصصان مربوطه در بخش کار می کنند. کلیه تخصص هایی که در بخش پرسنل قرار دارند در لیست کارکنان و در ساختار سلسله مراتبی گنجانده شده اند. این بخش، به طور معمول، در ساختار نه چندان دور از رئیس قرار دارد، در واقع، اینها نیز موقعیت های رهبری هستند. متخصص بخش پرسنل طبق یک طرح خاص کار می کند، کارمندان را از طریق رسانه ها، خدمات استخدامی انتخاب می کند. متخصص منابع انسانی باید استراتژی های انتخاب خاصی داشته باشد. متخصصان آزمایش می کنند، انطباق، آموزش می دهند، اگر کارکنانی را ببینند که صلاحیت ندارند، نمی خواهند زندگی خود را تغییر دهند، پس از مراحل آشنایی با آنها خداحافظی می کنند. هر متخصص منابع انسانی وظایف خاص خود را دارد. اگر شرکت بزرگ باشد، ممکن است چندین کارمند در یک بخش کار کنند. اما اگر کوچک است، پس یک عامل استخدام کافی است.

برای اینکه تمام اسناد به درستی تنظیم شود، کارمندان در بخش توسط مقامات بالاتر نظارت می شوند.

اینها عمدتاً ارگان هایی در حوزه کار هستند، یعنی کمیته کار. گاهی اوقات برای یافتن هرگونه ناهماهنگی چک هایی ترتیب می دهد. اسناد زیادی وجود دارد و هر کدام به دقت بررسی می شوند. به خصوص آنهایی که مربوط به کتاب کار و درج شده به آنهاست. مدیریت شرکت برای هر تخصص شرح وظایف را تنظیم می کند. همچنین دستورالعمل استانداردهای تکنولوژیکی و تولید. علاوه بر این، کارکنان با قوانین و مقررات سایر سمت ها آشنا می شوند. هنگام درخواست کار متخصص پرسنلموظف است در مورد حقوق و تعهدات کارمند دستور دهد.

خدمات مدیریت پرسنل: عملکردها، وظایف و ساختار

آشنایی با مقررات داخلی. برای هر موقعیت یک دستورالعمل وجود دارد، وظایف، اقدامات احتیاطی ایمنی را شرح می دهد. کارمند باید تمام مجلات را با دستورالعمل ها، جلسات توجیهی ذخیره و مراقبت کند.

متخصص منابع انسانی مشاغل خالی را به صندوق بازنشستگی ارسال می کند

متخصص بخش پرسنل وظیفه ای مانند ارائه اطلاعات به صندوق بازنشستگی، در صورت لزوم، به خدمات مهاجرت دارد - اگر شهروند ایالت دیگری شغل پیدا کند. بخش پرسنل نیز با اداره مالیات کار می کند. او متولی سازمان است. شخص خاصی در بخش پرسنل این اختیار را دارد که از طرف مدیر، سازمان به عنوان یک کل، اوراق فردی را امضا کند. همچنین می‌خواهم متذکر شوم که افسران پرسنل موظف هستند از حذف موقعیت‌های درگیری در سازمان اطمینان حاصل کنند. بنابراین، خدمات به بهبود مدیریت کارکنان کمک می کند. این انگیزه را بهبود می بخشد و از همه مهمتر به شرکت کمک می کند تا از مشکلاتی مانند جابجایی کارکنان جلوگیری کند. این مشکل امروز مطرح است. هر چه استخدام، انطباق، ارتباطات در تیم شایستگی بیشتری داشته باشد، تمایل کارمندان برای ماندن برای کار در اینجا بیشتر می شود.

اگر پس از خواندن این مقاله پاسخ قطعی دریافت نکردید، سریع کمک بگیرید:

نقش و جایگاه خدمات پرسنلی در سیستم مدیریت پرسنل

در سیستم خدمات عمومی، یک واحد ساختاری مستقل که مسئول توسعه و اجرای استراتژی پرسنلی مقامات و ادارات است، سازمان نظام کار با پرسنل (پرسنل) خدمات پرسنلی است.

وظایف اصلی خدمات پرسنلی

خدمات پرسنلی سازمان دولتی وظایف یک مرکز مدیریت پرسنل را انجام می دهد که هدف نهایی آن است. کار موفقمقامات و مدیریت، افزایش رضایت شغلی و مادی هر یک از کارکنان، حفظ سلامت و ایمنی کارکنان.

خدمات پرسنلی برای اطمینان از اجرای عملکردهای جهانی و ویژه سیستم مدیریت پرسنل طراحی شده است. از جمله مهمترین وظایف خدمات پرسنلی یک ارگان دولتی:

حصول اطمینان از اجرای سیاست پرسنلی در ایالت
خدمت سربازی؛

ارائه پیشنهاد به رئیس دولت
مرجع مجری قوانین فدرالو دیگر
اقدامات قانونی نظارتی در مورد خدمات عمومی؛

سازمان تهیه و اجرای تصمیمات دولت
ارگان عمومی یا رئیس آن مرتبط با پذیرش
پذیرش در خدمات ملکی، نتیجه گیری دولت
قرارداد خدمات، انتصاب در پست دولتی
خدمت سربازی، گذراندن آن، رهایی از وظیفه
خدمات عمومی و اخراج مردم

| کارمند خدمات عمومی؛ |

پشتیبانی اسناد برای عبور از ایالت
| خدمت سربازی؛ |

کاربرد موثر فناوری های پرسنلی؛

انعقاد قرارداد برای آموزش با بعدی
ورود به خدمات عمومی؛

سازمان بازآموزی حرفه ای، بالاتر
صلاحیت نیا (کارآموزی) کارمندان دولت؛

سازمان حسابرسی داخلی؛

سازمان تأیید انطباق با خدمات عمومی
محدودیت های دردناک؛

مشاوره حقوقی به کارمندان دولت
شما و سایر مسائل مربوط به خدمات عمومی؛

ارائه راهنمایی روش شناختی برای فعالیت ها
خدمات پرسنلی سازمان های تابعه، تعمیم و
انتشار بهترین شیوه ها در کار با پرسنل، آن
تجزیه و تحلیل و انطباق با شرایط مدرن دولت
مدیریت فدراسیون روسیه

لیست وظایف خدمات پرسنلی بسته نشده است.

این به دلیل این واقعیت است که در فدراسیون روسیه اصلاحاتی در خدمات عمومی وجود دارد، شکل گیری آن به عنوان یک سیستم، به عنوان مهمترین مکانیسم مدیریت دولتی.

ساختار خدمات پرسنلی

ساختار و کارکنان خدمات پرسنلی یک ارگان دولتی بر اساس اهداف و اهداف پیش روی آن، ویژگی های ساختاری و تکنولوژیکی آن، محدوده اختیارات، تعداد پرسنل، پیچیدگی و حجم کار انجام شده، متفاوت شکل می گیرد.

عناصر ساختار خدمات پرسنلی موقعیت های فردی، بخش های خدمات پرسنلی است که رابطه بین آنها به لطف عمودی و افقی حفظ می شود.

اتصالات تال رویکرد صحیحی در نظر گرفته می شود که در آن ساختارهای خدمات پرسنلی ارگان های دولتی بر اساس آن شکل می گیرد اصول کلیساخت و طراحی سازمان ها. مهمترین آنها اصول علمی، سلسله مراتبی، تخصصی، سادگی، پیشروی، خودمختاری و چند بعدی بودن است. ساختار نمونه ای از خدمات پرسنلی بدنه دولت فدرال، که بر اساس زیرسیستم های عملکردی ساخته شده است، در شکل نشان داده شده است. 12.

رئیس هیئت دولت فدرال

برنج. 12. ساختار زیرسیستم های خدمات پرسنلی بدنه دولت فدرال 2

اصل علمیمستلزم آن است که عملکرد و ساخت ساختار خدمات پرسنلی بر اساس دستاوردهای علم در زمینه مدیریت پرسنل باشد. مطابق با اصل تخصص تقسیم کار و فعالیت حرفه ای کارکنان، تشکیل واحدهای جداگانه متخصص در انجام عملکردهای همگن تضمین می شود. هنگام اجرا اصل خودمختاری استقلال منطقی زیرمجموعه های ساختاری تضمین می شود. خروج موقت کارمندان باعث وقفه در روند کار پرسنل نمی شود. بنابراین، هر کارمند باید بتواند وظایف یک کارمند مافوق، زیردست و یک یا دو کارمند در سطح خود را انجام دهد. مستقر اصل چند بعدی بودن دپارتمان های منابع انسانی در چارچوب صلاحیت و اختیارات خود، مدیریت پرسنل را به صورت عمودی و افقی ارائه می دهند. اصل سلسله مراتب شامل این واقعیت است که در هر بخش عمودی ساختار خدمات پرسنلی سلسله مراتبی از تعامل بین تقسیمات ساختاری، مدیران یا کارکنان فردی.

زیرسیستم های نام برده شده خدمات پرسنلی در ارگان های ایالتی فدرال معمولاً با پیوندهای مدیریتی به عنوان بخش ها مطابقت دارد. در مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، و همچنین در ارگان های شهرداری، تقریباً تمام زیرسیستم های خدمات پرسنلی حفظ می شوند. با این حال، آنها در حجم وظایف و عملکردها، اغلب در موقعیت های فردی، تجسم می یابند.

وضعیت فعلی بسیاری از خدمات پرسنلی بسیار پایین است. این نشان می دهد که توصیه می شود به اشکال جدید سازمانی و ساختاری ساخت و مدیریت پرسنل مقامات دولتی روی بیاوریم.

مهم این است که مدیر نقش و هدف بخش پرسنل را در مدیریت پرسنل سازمان درک کند، کار خود را با در نظر گرفتن توصیه های خود بسازد و به نظر متخصصان بخش پرسنل تکیه کند.

خدمات پرسنلی نباید تنها ضمیمه فنی ساختارهای حاکمیتی باشد، که عمدتاً در کار سازمانی و طراحی مشغول هستند، آنها باید به طور فعالتر به رهبری سازمان دولتی در تعیین خط مشی پرسنلی خود کمک کنند، ارتقاء پرسنل را مدیریت کنند، با مشکلات مقابله کنند.

روابط بین فردی، بهبود سبک فعالیت کارکنان و بسیاری مسائل دیگر.

امروزه خدمات پرسنلی دیگر نمی توانند بدون آن کار کنند پشتیبانی علمیفعالیت های چند وجهی در مدیریت پرسنل این رویکرد علمی است که ذخیره ای را تشکیل می دهد که می تواند کار پرسنل را به وسیله ای قدرتمند برای فعال کردن ویژگی های حرفه ای کارکنان دولت و ادارات تبدیل کند.

متخصصان منابع انسانی

بهبود فعالیت های خدمات پرسنلی و افزایش نقش آنها در پرسنل سازی دستگاه های مقامات دولتی با مدیران و متخصصانی که دارای اشکال و روش های مدرن کار هستند مستقیماً به صلاحیت کارکنان این خدمات بستگی دارد. با این حال، صلاحیت کارمندان بسیاری از بخش های پرسنلی و خدمات مدیریت پرسنل با موقعیت های آنها مطابقت ندارد.

نقش سازماندهی نسبتاً پایین بخش های پرسنلی دقیقاً با این واقعیت توضیح داده می شود که کارکنان شاغل در آنها دانش کافی در زمینه تئوری و بهترین شیوه ها در کار با پرسنل ندارند. سازمان علمیکار، روانشناسی اجتماعی، قانون کار و مدنی، کار اداری مدرن.

نارسایی آشکار سطح تحصیلات و صلاحیت های فعلی افسران پرسنلی نتیجه این واقعیت بود که سال ها هیچ مؤسسه آموزشی در کشور وجود نداشت که متخصصانی را در این زمینه تربیت کند.

فرصت های خودآموزی نیز به میزان قابل توجهی محدود بود، زیرا ادبیات خاص کمی در مورد مشکلات کار با پرسنل وجود دارد. در سال های اخیر، وضعیت به طور قابل توجهی تغییر کرده است. در اوایل دهه 90. در چارچوب تخصص "مدیریت"، تخصص "مدیریت پرسنل" افتتاح شد. اولین بخش های مدیریت پرسنل ظاهر شد ( دانشگاه دولتیمدیریت)، که شروع به آموزش متخصصان برای خدمات پرسنلی (خدمات مدیریت پرسنل) برای شرکت ها در حوزه تولید مواد کرد.

برای خدمات دولتی و شهری در سال 1992-1993. در آکادمی مدیریت دولتی روسیه زیر نظر رئیس جمهور فدراسیون روسیه (آکادمی مدیریت روسیه سابق) و شاخه های آن در چارچوب تخصص "مدیریت دولتی و شهری".

مدیریت» شروع به آموزش پرسنل در رشته های تخصصی کار اجتماعیو قاب ها، " مدیریت اجتماعیو پرسنل، "مدیریت اجتماعی و کار پرسنل"، "خدمات عمومی و سیاست پرسنلی".

از سال 1997، یک تخصص جدید "مدیریت پرسنل" معرفی شده است. همه اینها پیش نیازهایی را برای حل مسائل مربوط به آموزش متخصصان برای خدمات پرسنلی در سطح کیفی جدیدی ایجاد کرد.

با توجه به شرایط صلاحیت کارکنان، رئیس خدمات پرسنلی باید داشته باشد آموزش عالیو سابقه کار در سمت های مدیریتی، از جمله در خدمات پرسنلی، حداقل به مدت پنج سال (شکل 13).

سرپرست

بخش پرسنل باید

رهبر پرسنل و سیاست اجتماعی، رهبر اجتماعی تیم، استاندارد اخلاقی آن

ویژگی های اخلاقی بالا، تمرکز بارز بر کار با مردم، آموزش عالی و آموزش های روانی و آموزشی ویژه، تجربه در پرسنل و کار رهبریحداقل پنج حیوان خانگی، مهارت های شناختی، سازمانی و ارتباطی را توسعه داده اند

اصول مدیریت، وظایف پیش روی سازمان، چشم انداز توسعه آن، اصول خط مشی پرسنلی، اشکال و روش های برنامه ریزی و سازماندهی کار با پرسنل، مبانی قانون کار، مبانی آموزش، اصول سازماندهی کار اداری در یک سیستم کنترل خودکار.

روشهای سازمان و فنون مدیریت پرسنل، روشهای ارزیابی شخصی و کیفیت های تجاریکارمندان و نتایج کار جمعی، استفاده عملی از اصول قانونگذاری در کار با پرسنل، روش های سازماندهی کار آموزشی در یک تیم، روش های بسیج نفوذ در تیم، روش ها و تکنیک های سخنرانی عمومی

در مورد روش های تحقیق و تجزیه و تحلیل فرآیندهای اجتماعی-روانی، در مورد کاربرد فناوری در مدیریت پرسنل و فرآیندهای اجتماعی در نیروی کار، در مورد اصول کار با سازمان های دولتی

برنج. سیزده. صلاحیت هایبه مدیر منابع انسانی

در غیاب کارگران آموزش دیده خاص، مشکلات خاصی در استخدام خدمات پرسنلی با متخصصانی مانند وکلا، جامعه شناسان و روانشناسان وجود دارد. در بسیاری از مقامات ایالتی، آنها از این واقعیت سرچشمه می گیرند که گویی هر کارمند شایسته توانایی کار با پرسنل را دارد.

اما از این گذشته ، برای اجرای موفقیت آمیز عملکردهای مدرن خدمات پرسنلی ، این کافی نیست. بدون آموزش خاص علمی مدرن، تنها بر اساس تجربه شخصی، امروزه انجام بسیاری از این وظایف عملاً غیرممکن است.

کلیشه رئیس خدمات پرسنلی که در طول سال ها ایجاد شده است بسیار عالی است. معمولاً این یک کارگر وظیفه شناس و کوشا است که با تجربه کار گذشته خود به دقت و هوشیاری عادت دارد. ظاهراً ترجیحاً افرادی با تحصیلات بالاتر حقوقی یا مدیریت دولتی برای سمت رئیس خدمات پرسنلی انتخاب شوند. تمرین موجودتأیید می کند که در این مورد، کار با پرسنل به منطقی ترین روش سازماندهی می شود.

برای اینکه ساختارهای پرسنلی بتوانند وظایف دشوار و مسئولیت‌پذیر خود را به درستی حل کنند، لازم است تحت برنامه‌های ویژه نه تنها مدیران، بلکه کارکنان این بخش‌ها نیز بازآموزی کرده و به آنها امکانات آموزشی و آموزشی را ارائه دهند. مواد آموزشی. این مشکل از اهمیت بالایی برخوردار است. تجربه حل چنین مشکلاتی در RAGS تحت رئیس جمهور فدراسیون روسیه ایجاد شده است، جایی که یک حرفه ای مدرن برای یک متخصص در خدمات پرسنلی ارگان های فدرال و منطقه ای ایجاد شده است. قدرت اجرایی 1 .

بنابراین، تجزیه و تحلیل فعالیت های خدمات پرسنلی مقامات دولتی در زمینه اصلاح جامعه نشان می دهد که نقش و قابلیت های آنها در ارائه دستگاه های دولتی با پرسنل بسیار واجد شرایط، فعال و اخلاقی پایدار بسیار کم است. اختیارات خدمات پرسنلی ارگان های دولتی تاکنون

بدون توجه به چشم انداز، فقط برای دوره انتقالی تعیین می شود.

البته وظایف، کارکردها و ساختار تک تک بدن ها در || سیستم خدمات عمومی باید بر اساس شرایط خاص تاریخی و اهداف دولت، نیازهای مدیریت تعیین شود. اما مهم است که چشم انداز توسعه کشور، نتیجه گیری های علم را در نظر بگیریم. تنها در این صورت است که آنها می توانند فعالانه بر اصلاحات کارکنان تأثیر بگذارند.

خدمات پرسنلی سازمانی

نیاز واقعی به تغییرات عمیق در فعالیت های خدمات پرسنلی در مدیریت پرسنل خدمات کشوری مستلزم مطالعه دقیق دستاوردهای علمی و بهترین شیوه ها در این زمینه، نگرش دقیق به تجربیات داخلی و خارجی و معرفی قاطعانه اشکال مترقی است. و فناوری های پرسنلی

بهبود فعالیت های خدمات پرسنلی ارگان های دولتی و شهرداری برای مدیریت پرسنل فقط در نتیجه حل وظایف زیر امکان پذیر است:

توسعه ها و پیاده سازی ها چارچوب قانونی، از جانب
پاسخگویی به نیازهای مدرن اصلاح دولت
خدمات هدیه، با در نظر گرفتن جهت گیری های استراتژیکاو
توسعه؛

ایجاد بانک های فدرال، شعبه، منطقه ای
اطلاعات پرسنل؛

ارتقای وضعیت خدمات پرسنلی ارگان های دولتی، opti
تغییر ساختار آنها، بالا بردن سطح صلاحیت متخصصان
سوسیالیست های شاغل در بخش های پرسنلی؛

ارائه سازمانی و علمی و روشی
قدرت به خدمات پرسنلی در سطوح فدرال و منطقه ای
نه

در سیستم مدیریت پرسنل نهادهای دولتی، افزایش نقش خدمات پرسنلی ادارات نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون ضروری است. این نیاز از آنجا ناشی می شود که این نهادها دارای وظایف مدیریتی و هماهنگ کننده هستند، به مردم، دولت های محلی نزدیک تر هستند و طیف بسیار گسترده ای از اختیارات دولتی را انجام می دهند. در نهایت، اجرای موفقیت آمیز اصلاحات، نیروی انسانی آنها و استفاده بهینه از نیروی انسانی تا حد زیادی به تلاش و فعالیت های مثمر ثمر آنها بستگی دارد.

نتیجه گیری

مدیریت پرسنل تأثیر مدیریتی هدفمند کارکنان مدیریت و خدمات پرسنلی مقامات دولتی است که با هدف حل وظایف چند جانبه مرتبط با تقاضا هم در جهت منافع سازمان و هم به نفع توانایی های حرفه ای شخص است.

در شرایط نوسازی خدمات ملکی، مسئولیت خدمات پرسنلی برای تشکیل یک دستگاه قدرت و مدیریت بسیار واجد شرایط، استفاده مؤثر از پتانسیل پرسنلی دستگاه های دولتی در حال افزایش است.

خدمات پرسنلی ارگان های دولتی باید از جایگاه بالاتری برخوردار باشد و بتواند بر شکل گیری ساختار دستگاه ها ، ایالت ها تأثیر بگذارد ، برای بهبود فعالیت دستگاه ها و خدمات کارمندان دولت به رهبری مقامات پیشنهاد دهد.

خدمات پرسنلی دستگاه های دولتی باید دارای مجرب ترین متخصصان در زمینه خدمات عمومی و کار با پرسنل باشد.

ترکیب کیفی آنها باید مطابق با الزامات زمان باشد.

کنترل سوالات

1. کارکردهای جهانی و خاص سیستم را نام ببرید
موضوعات مدیریت پرسنل خدمات عمومی

2. چیست ساختار سازمانیسیستمهای کنترل
پرسنل خدمات عمومی؟

3. عوامل تعیین کننده نیاز را فهرست کنید
ارتقای نقش و جایگاه خدمات پرسنلی در مدرن
شرایط

4. محتوای اصول اولیه ساخت و ساز را شرح دهید
ساختار سازمانی خدمات پرسنلی.

5. وظایف اصلی خدمات پرسنلی فدرال چیست؟
اقتدار

کنترل رفتار سازمانیکارمندان دولت

تشکیل یک سیستم جدید

نظم اجتماعی در جامعه روسیهنقش و مسئولیت کارمندان دولت را افزایش می دهد. در شرایطی که دولت مبتنی بر تمرکز شدید با مدیریت مبتنی بر اصل خدمت به دولت به جامعه جایگزین می شود، اهمیت عوامل شخصی در فعالیت حرفه ای کارمندان دولت در حال به روز شدن است. آگاهی از سبک و اشکال رفتار فردی و گروهی افراد در سازمان، سیستم هنجارهای رفتاری شرط مهمی برای ارتقای کارایی سازمان به طور عام و مدیریت پرسنل به طور خاص می شود.

قبلی11121314151617181920212223242526بعدی

"خدمات پرسنل و مدیریت پرسنل شرکت"، 2006، N 7

ساختار پرسنلی: سازمانی، عملکردی، نقش آفرینی، اجتماعی، تمام وقت.

تجزیه و تحلیل سیستم به ما اجازه می دهد تا پرسنل را به عنوان رابطه ای از ساختارها در نظر بگیریم که بر اساس معیارهای مختلف شناسایی شده اند: سازمانی، عملکردی، ایفای نقش، اجتماعی، کارکنان.

1. ساختار سازمانی پرسنل- ترکیب و طرح تعامل عناصر زیر سیستم مدیریت (واحدهای مدیریت و مقامات فردی) یک شرکت خاص. شامل مجموعه ای از پیوندهای مدیریتی مرتبط با یکدیگر است که به عنوان بخشی مستقل از ساختار سازمانی در سطح معینی از مدیریت، دستگاه مدیریت و واحدهای تولیدی عمل می کنند. ساختار سازمانی مدیریت یک فرم سازمانی است که در آن فرآیند مدیریت تولید اجرا می شود و با سلسله مراتب زیر سیستم مدیریت (تعداد سطوح یا سطوح مدیریت)، تعداد عناصر زیر سیستم یا واحدهای مدیریتی مشخص می شود. هر سطح، تخصص احتمالی آنها، میزان تمرکز (تمرکززدایی) مدیریت در آن سطح و در هر واحد و همچنین تعداد پرسنل مدیریتی و قابلیت های بالقوه واحدهای مدیریتی.

2. ساختار تابعیپرسنل منعکس کننده تقسیم وظایف مدیریتی بین مدیریت و بخش های فردی شرکت است و شامل عناصر زیر است. توابع مدیریت نوع خاصی از فعالیت های مدیریتی است، محصول تقسیم و تخصص کار در زمینه مدیریت، که بخشی از فرآیند مدیریت است که بر اساس خاصی متمایز می شود: با مشترک بودن موضوع مدیریت (کیفیت، کار و دستمزد، پیشرفت علمی و فنی، حمایت از کار). با مشترک بودن منابع تولید (کار، مادی، فنی، مالی). معمولاً 10-25 عملکرد را اختصاص دهید. بخشی از عملکرد مدیریت، مجموعه ای از وظایف مدیریتی است که مجموعه ای از وظایف است که از نظر وظایف اصلی (جره بندی، برنامه ریزی، حسابداری، کنترل، تجزیه و تحلیل، تنظیم) متفاوت بوده و توسط یک واحد عملکردی کوچک (بخش) اجرا می شود. ، دفتر، گروه). تعداد مجتمع های وظیفه برای یک سطح مدیریتی شرکت نمی تواند بیش از 200 باشد. وظیفه مدیریت مجموعه ای از عملیات پردازش اطلاعات مرتبط با یکدیگر است که توسط پرسنل با کمک ابزار فنی انجام می شود که نتیجه آن اتخاذ تصمیم مدیریتی است. به عنوان مثال، محاسبه نیاز به پرسنل برای سال برای شرکت. وظیفه مدیریت عنصر اصلی فرآیند مدیریت است و چندین کارمند مدیریت در اجرای آن نقش دارند. به طور کلی چندین هزار وظیفه مدیریتی در مدیریت یک شرکت حل می شود. عملیات مدیریت مجموعه ای از اقدامات کاری است که با هدف تغییر شکل یا محتوای اطلاعات انجام می شود.

3. ساختار نقش پرسنلترکیب و توزیع نقش های خلاقانه، ارتباطی و رفتاری را بین تک تک کارکنان تعیین می کند و ابزار مهمی در سیستم کار با پرسنل است. نقش های خلاق از ویژگی های علاقه مندان، مخترعان و سازمان دهندگان است. چنین افرادی با تنوع تفکر و توانایی حل موقعیت های مشکل مشخص می شوند. نقش های ارتباطی تعیین کننده محتوا و سطح مشارکت کارکنان در فرآیند اطلاعات، فرآیند اتخاذ تصمیمات مدیریتی و تعامل در تبادل اطلاعات است. نقش‌های رفتاری مدل‌های معمولی رفتار افراد در محل کار، خانه، تعطیلات، محل کار، در موقعیت‌های درگیری را مشخص می‌کنند. برای تعیین ساختار نقش پرسنل، از روش های اجتماعی-روانی، آزمون، تجزیه و تحلیل داده های زندگینامه و پرسنل، مواد ارزیابی پرسنل و نتایج بازی های نقش آفرینی استفاده می شود.

4. ساختار اجتماعیگروه کارگری را از نظر شاخص های اجتماعی (جنس، سن، حرفه و صلاحیت ها، ملیت و تحصیلات) مشخص می کند. ساختار اجتماعیبر اساس داده های زیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت:

سوابق پرسنلی؛

نتایج پژوهش های جامعه شناسی;

مواد کمیسیون های تصدیق؛

سفارشات توسط مسائل پرسنلی.

برای به دست آوردن داده های قابل اعتماد و قابل مقایسه، برگه ثبت نام پرسنل مناسب ترین است، زیرا حاوی بیشترین تعداد اطلاعاتی است که توسط سایر اسناد تأیید شده است (گذرنامه، کپی مدارک تحصیلی، کتاب کار، فهرست). مقالات علمی، سند ازدواج و غیره).

5. ساختار کارکنان پرسنل ترکیب واحدها و لیست موقعیت ها، اندازه ها را تعیین می کند حقوق رسمیصندوق حقوق و دستمزد ساختار کارکنان توسط مدیریت شرکت تعیین می شود و توسط ساختار سازمانی شرکت تعیین می شود. جدول کارکنان برای تعیین ساختار دستگاه مدیریت سازمان تهیه شده است و شامل اسامی پست های همه کارکنان مدیریتی، تعداد کارکنان در هر واحد ساختاری است. جدول پرسنل سالانه تنظیم و تایید می شود.

نتیجه گیری

بنابراین، در این کار کنترلدر نظر گرفته شد که طرح‌های خطی-عملکردی ساختارهای سازمانی از لحاظ تاریخی در چارچوب تولید کارخانه‌ای پدید آمده و پاسخ «سازمانی» مناسبی به تولید پیچیده‌تر و نیاز به تعامل در شرایط تغییر یافته با تعداد زیادی از مؤسسات است. محیط خارجی(مصرف انبوه، موسسات مالی، رقابت بین المللی، قانون، دولت و غیره).

جنبه های مثبت عبارتند از وضوح سیستم تعامل بین بخش ها، وحدت فرماندهی (رئیس کنترل مدیریت عمومی) تعیین مسئولیت (همه می دانند چه مسئولیتی دارد)، امکان پاسخ سریع ادارات اجرایی به دستورالعمل های دریافتی از بالا. نقطه ضعف ساختار عدم وجود پیوندهایی است که یک استراتژی کاری مشترک را ایجاد می کند. رهبران تقریباً همه سطوح در درجه اول مشکلات عملیاتی را حل می کنند، نه مسائل استراتژیک. پیش نیازهایی برای جابجایی مسئولیت و تشریفات اداری در حل مشکلاتی وجود دارد که نیاز به تعامل چند بخش دارد. مدیریت سازمانی انعطاف کمی دارد و به خوبی با تغییرات سازگار نیست. سازمان و بخش ها معیارهای متفاوتی برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت کار دارند. روند فعلی به سمت رسمی بودن در ارزیابی این شاخص ها معمولاً به فضایی از گسست و ترس منجر می شود.

معایب مدیریت در این ساختار تعداد زیاد پیوندهای میانی است که بین کارکنان و مدیر تصمیم گیرنده وجود دارد. مدیران سطح بالا مستعد فشار بیش از حد هستند. رابطه بین نتایج کار و صلاحیت ها، خصوصیات تجاری و شخصی مدیران ارشد در حال افزایش است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که در شرایط مدرنساختار سازمانی خطی-عملکردی معایب بیشتری نسبت به مزایا دارد. با این سیستم سازمان، دستیابی به کار باکیفیت شرکت دشوار است. کاستی‌های طرح خطی برای حذف ساختار سازمانی کارکنان خطی طراحی شده‌اند. این به شما امکان می دهد اشکال اصلی را که با عدم وجود پیوندهای در نظر گرفته شده مرتبط است، از بین ببرید برنامه ریزی استراتژیک. این ساختار برای کاهش حجم کاری مدیران عالی، امکان جذب کارشناسان و مشاوران خارجی را فراهم می کند. با این حال، تقسیم مسئولیت همچنان نامشخص است.

Lektsii.net - سخنرانی ها. شماره - 2014-2018. (0.008 ثانیه)

وظایف خدمات مدیریت پرسنل با توجه به هدف اصلی فعالیت های آن تنظیم می شود و به عنوان یک قاعده در مقررات مربوط به این واحد (بخش) تعیین می شود.

کار خدمات پرسنل و مدیریت منابع انسانی

هدف از خدمت: ارائه کارکنانی به سازمان که قادر به اجرای استراتژی سازمان در زمان حاضر و با در نظر گرفتن تغییرات آن در آینده باشند. در نسخه بزرگ شده، وظایف سرویس به شرح زیر است:

- توسعه و اجرای خط مشی پرسنلی سازمان مطابق با مفاهیم مدرن مدیریت منابع انسانی، هنجارهای قانونی و اخلاقی و با در نظر گرفتن استانداردهای داخلی شرکت.

- تشکیل و به روز رسانی پایگاه اطلاعاتی و تحلیلی برای تصمیم گیری سازمانی در مورد مسائل مدیریت پرسنل.

- تضمین شرایط ایمن برای کار شایسته، سازگاری در سازمان، ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان سازمان.

کارکرد خدمات مدیریت پرسنل با وظایف محول شده به آن تعیین می شود:

- مشارکت در توسعه و اجرای اهداف و سیاست های سازمان در زمینه مدیریت پرسنل.

- اجرای محاسبات پیش بینی و برنامه ریزی شده نیاز به پرسنل. تدوین طرح ها و برنامه هایی برای تأمین پرسنل سازمان، حرکت، توسعه و آزادسازی آن.

- مشارکت در طراحی محل کار، اجرای فعالیت های بازاریابی برای یافتن و جذب نامزدهای استخدام، ارزیابی اجرای (اولیه یا نهایی) شایستگی حرفه ای و شخصی آنها.

- توسعه و اجرای برنامه ای برای سازگاری کارکنان جدید در سازمان.

- مشارکت در تهیه و اجرای یک رویکرد شایسته برای مدیریت پرسنل (توسعه بسته ای از شایستگی های فردی کارکنان، تشخیص در دسترس بودن آنها، کسب و ارزیابی).

- سازماندهی توسعه کارکنان از طریق آموزش (انتخاب پرسنل برای آموزش، انتخاب کادر آموزشی، اشکال و روش های آموزش و نظارت بر اثربخشی آن، تعیین هزینه).

– مشارکت در تدوین طرح های حرفه ای و ترویجکارکنان، سازماندهی اجرای آنها در سازمان؛

- تشکیل ذخیره پرسنلبرای پر کردن پست های مدیریتی و سازماندهی کار برای توسعه اعضای خود؛

- سازماندهی روش ارزیابی فعالیت های کارکنان در سازمان مطابق با استانداردهای توسعه یافته در سازمان و دسته پرسنل مورد تایید.

- مشارکت در توسعه و بهبود سازمان پاداش و انگیزه برای پرسنل سازمان (توسعه / انتخاب فرم ها و سیستم های پاداش، بسته جبرانی).

- سازماندهی رویه ای برای شناسایی وضعیت رضایت کارکنان از کار در سازمان (تدوین پرسشنامه، انتخاب فرم های نظرسنجی، پردازش اطلاعات، تعیین پویایی)، مشارکت در حل مشکلاتی که اختلاف بین واقعیت ها و انتظارات را کاهش می دهد. از کارکنان؛

- نظارت و حصول اطمینان از تعادل اجتماعی در ادارات سازمان: توسعه و اجرای اقدامات برای ایجاد جو روانی، جلوگیری از موارد اوباش و ریاست در سازمان. حصول اطمینان از رعایت قوانین کار در کار با پرسنل؛

- سازمان حفاظت از جان و سلامت کارکنان. مشارکت در نظارت بر شرایط کار، سازماندهی معاینات پزشکی پیشگیرانه و معاینات پزشکی کارکنان، توسعه اقدامات موثر برای شناسایی و درمان اعتیاد به الکل و مواد مخدر؛

- اجرای عملکردهای اجتماعی در کار با پرسنل (مشارکت در پذیرایی، کار کتابخانه، پست کمک های اولیه، بخش های ورزش و تفریح و غیره).

- نظارت مستمر بر بازارهای کار، آموزش تجاری و حرفه ای، رقبای اصلی و شرکای سیستم سازمان.

- بهبود کارایی کار پرسنل بر اساس منطقی کردن مدل، ساختار و کارکنان خدمات پرسنلی، مدیریت نظم و انضباط.

- بهبود مستمر اشکال و روش های مدیریت پرسنل بر اساس استفاده از فناوری های جدید برای اجرای مدیریت اسناد، یکسان سازی اسناد و مدارک برای کار دفتر پرسنل، کارایی در مشخصات (پرسنل) آگاهی کارکنان و نامزدهای مشاغل خالی.

- اجرای وظایف نمایندگی در سازمان های خارجی، روابط عمومی، رسانه ها در مورد مسائلی که مشخصات واحد است.

اداره منابع انسانیساختاری در سازمان است که با مدیریت پرسنل سر و کار دارد.

بخش پرسنل نه تنها یک واحد عملکردی است، بلکه چهره شرکت است، زیرا در بخش پرسنل است که هر متقاضی شروع به آشنایی با سازمان می کند.

هدف منابع انسانی

هدف دپارتمان پرسنلی کمک به دستیابی به اهداف شرکت (سازمان) از طریق تامین نیروی مورد نیاز شرکت و استفاده موثر از پتانسیل کارکنان است.

انتخاب کارمندان با کمک استراتژی های توسعه یافته ویژه انجام می شود: ارائه اطلاعات در مورد مشاغل خالی به رسانه ها و خدمات استخدامی، استفاده از روش های انتخاب، آزمایش، روش های انطباق متخصصان و آموزش های پیشرفته بعدی.

وظایف بخش پرسنل

وظیفه اصلی بخش پرسنل در نظر گرفتن صحیح کار کارکنان، تعیین تعداد روزهای کاری، تعطیلات آخر هفته و بیماری برای محاسبه حقوق، تعطیلات و ارسال اطلاعات به بخش حسابداری سازمان است.

وظایف اصلی اداره منابع انسانی عبارتند از:

سازماندهی گزینش، جذب و استخدام پرسنل با شرایط لازم و در حجم مورد نیاز. انتخاب کارکنان با استفاده از استراتژی‌های توسعه‌یافته ویژه انجام می‌شود: از ارسال اطلاعات در مورد مشاغل خالی به رسانه‌ها و خدمات استخدامی تا استفاده از انتخاب، آزمایش، روش‌های انطباق برای متخصصان و آموزش پیشرفته بعدی.

ایجاد سیستم موثراعضای کارکنان؛

توسعه برنامه های شغلی برای کارکنان؛

توسعه فناوری های پرسنلی

علاوه بر این، اداره منابع انسانی باید اطلاعات مربوط به کارمندان را در آن ثبت کند صندوق بازنشستگی RF، شرکت های بیمه، خدمات مالیاتی و مهاجرت.

وظایف بخش منابع انسانی

وظیفه اصلی بخش پرسنل در شرکت انتخاب پرسنل است.

وظایف اصلی بخش پرسنل در شرکت عبارتند از:

تعیین نیازهای سازمان به پرسنل و انتخاب پرسنل همراه با روسای ادارات.

تجزیه و تحلیل جابجایی کارکنان، جستجو برای روش های مبارزه سطح بالاسیالیت

معرفی سیستم های انگیزش کار؛

آماده سازی کارکنانشرکت ها؛

ثبت پرونده شخصی کارکنان، صدور گواهینامه و کپی اسناد به درخواست کارمندان.

انجام عملیات با دفتر کار (دریافت، صدور، پر کردن و ذخیره اسناد).

نگهداری سوابق تعطیلات، برنامه ریزی و ثبت نام تعطیلات مطابق با قانون کار فعلی.

سازمان گواهینامه کارکنان؛

تهیه برنامه های توسعه کارکنان

ساختار منابع انسانی

ساختار بخش پرسنل شرکت و تعداد آن بسته به تعداد کل پرسنل و ویژگی های فعالیت توسط مدیر هر شرکت تعیین می شود.

در شرکت های کوچک (تا 100 کارمند)، یک یا دو کارمند منابع انسانی کافی است.

در عین حال، شرکت های کوچک ممکن است یک کارمند انفرادی نداشته باشند و سپس چنین کاری توسط حسابدار اصلی یا مدیر کل انجام می شود.

در سازمان های متوسط (از 100 کارمند تا 500 نفر) توصیه می شود یک بخش پرسنلی از سه تا چهار متخصص پرسنل ایجاد کنید.

در شرکت های بزرگ با 500 کارمند یا بیشتر، بخش پرسنل ممکن است از 7 تا 10 کارمند داشته باشد.

ارتباط بین منابع انسانی و سایر بخش ها

برای انجام مؤثر وظایف خود، خدمات پرسنلی نیاز به تعامل مداوم و نزدیک با سایر بخش های شرکت دارد:

تعامل با واحد حسابداری سازمان

بخش پرسنل برای حل مسائل مربوط به حقوق و دستمزد با واحد حسابداری سازمان تعامل دارد.

بنابراین، بخش پرسنل اسناد و کپی دستورات اخراج، استخدام، سفرهای کاری، تعطیلات، مشوق ها یا جریمه های کارکنان را به حسابداری سازمان ارسال می کند.

ارتباط با بخش حقوقی

دپارتمان حقوقی اطلاعاتی را در مورد کارکنان منابع انسانی ارائه می دهد تغییرات اخیر v قانون فعلیپشتیبانی حقوقی جامعی را ارائه می دهد.

تعامل با سایر بخش های شرکت

در مورد مسائل پرسنلی، بخش پرسنل به طور مداوم با تمام بخش های ساختاری شرکت در تعامل است.

هنوز در مورد حسابداری و مالیات سوال دارید؟ از آنها در انجمن "حقوق و پرسنل" بپرسید.

بخش منابع انسانی: جزئیات برای حسابدار

کارمند نظر خود را در مورد کار در یک مکان جدید تغییر داد؟ نحوه فسخ قرارداد کار و رابطه کاری
00 دقیقه ما، رئیس امضاء کننده زیر بخش منابع انسانی Volkova O.N.، حسابدار ارشد... 06.2019 شماره 24-k. ارسال یک اخطار به متخصص بخش پرسنل Gordeeva M.V. ... برای تعیین این دستور به رئیس بخش پرسنل Volkova O.N دلایل: ... یادداشت رئیس بخش پرسنل Volkova O.N مورخ 24 ... Ilyin Head از منابع انسانی Volkova، ON Volkova 26 ... نیاز به دریافت کتاب کاردر بخش پرسنل MKU "Gorvodokanal". همچنین شما...
اخراج برای غیبت: نکات بحث برانگیز
همکاران) نتیجه ای ندادند. رئیس بخش منابع انسانی Ivanova S. N. Reliability ... L. افراد زیر با دستور آشنا هستند: - رئیس بخش منابع انسانی Ivanova S. N.; - سرپرست درمان ... غیبت. ما از شما می خواهیم که یک یادداشت توضیحی به رئیس بخش پرسنل، Ivanova S.N ارائه دهید. اگر نوشته شده است ... یک ممیزی داخلی انجام دهید. گردآوری شده توسط: رئیس بخش پرسنل، ایوانووا اس.ن، در حضور ... کارمند نیز از وی امتناع کرد. رئیس بخش منابع انسانی ایوانووا S. N. قابلیت اطمینان ...
برگه بای پس: تمرین کاربردی
وی برگه بای پس امضا شده را به واحد حسابداری (بخش منابع انسانی) ارائه نخواهد کرد. تا آنجا که ... برگه بای پس امضا شده را به واحد حسابداری (بخش منابع انسانی) ارائه نخواهد کرد. چقدر داده شده ... بدهی کتاب های تحویل نشده; در بخش پرسنل در مورد تحویل سیاست VHI؛ در ... شامل بخش هایی مانند حسابداری، پرسنل، انبار و غیره می شود. به عنوان یک قاعده ... درخواست اخراج یک کارمند دولتی، اداره پرسنل یک برگه بای پس برای فرد اخراجی صادر می کند (درخواست ...
در صورت مفقود شدن کارمند چه باید کرد؟
2019 ما امضا کنندگان زیر: بازرس منابع انسانی پتروا النا دیمیتریونا، دبیر میشینا... . امضای افرادی که این عمل را تنظیم کردند: بازرس بخش پرسنل پتروا E. D. Petrova منشی ...
چگونه یک کارگر پاره وقت را به کارمند اصلی تبدیل کنیم؟
شغل با توجه به اطلاعات موجود در بخش پرسنل، شغل اصلی خود را رها می کنید ... کد شماره 20 فدراسیون روسیه. کارشناس منابع انسانی شرکت با مسئولیت محدود Koneva ... کد شماره 20 فدراسیون روسیه. کارشناس منابع انسانی شرکت با مسئولیت محدود Koneva ... کد شماره 20 فدراسیون روسیه. کارشناس منابع انسانی شرکت با مسئولیت محدود کونووا...

در 2018/09/06، یک گواهی از یک موسسه پزشکی مبنی بر تأیید این واقعیت به بخش پرسنل ارائه دهید ... اجرای دستور به رئیس بخش پرسنل Egorova VD اختصاص داده شده است دلیل: شخصی ... .) (امضا ) (نام کامل) رئیس بخش پرسنل اگورووا وی.

ما برای سمت مدیر قرارداد به درستی تعیین و ثبت نام می کنیم
12.12.2019 شماره 55. برای اینکه متخصص بخش پرسنل یک توافق نامه اضافی برای کار ... این دستور تهیه کند، این دستور را به رئیس بخش پرسنل Mashkova S.S. Head Dmitriev ... . دیمیتریف با دستور آشنا شد: رئیس بخش پرسنل ماشکوا، S. S. Mashkova 10 ...

خدمات پرسنلی (CS) یک سازمان یک انجمن ساختاری است که وظایف کنترل پرسنل را انجام می دهد. وظیفه اولیه بهینه سازی فرآیند کار است.

حدود صلاحیت دادگاه قانون اساسی و حدود اختیارات به شرح زیر است:

تابعیت کامل از مدیر اداری (همه طرح های هماهنگ کننده در یک زیر سیستم واحد هستند).
گزارش مستقیم به مدیر شرکت.
وضعیت پله دوم در عمود بعد از سر را دارد.
CS در مدیریت شرکت گنجانده شده است.

نمودار سازمانی خدمات به موارد زیر بستگی دارد:

فعالیت ها؛
تعداد کارمندان بر اساس ایالت؛
سطح پتانسیل مدیریتی CS

ساختار سازمانی بخش پرسنل

پاسخ سریع به تغییرات، اضافات.
بهینه سازی عملکرد کارکنان با انتقال کنترل مستقیم به سطوح پایین مدیریتی.
توزیع، ادغام انتصابات در سازمان.
تنظیم تعداد منطقی کارمندان تابع مدیر.
رعایت حقوق و تعهدات کارکنان.
توزیع روشن اختیارات سازمانی.
به حداقل رساندن هزینه های ساختار مدیریت.

این یک لیست ناقص است. گروه عوامل زیر بر طرح کار تأثیر می گذارد:

ویژگی های سازمان دستگاه.
فن آوری ها، نوع تولید.
سبک اخلاق شرکتی.
توسعه یا پیروی از الگوهای موجود موثر.

یک یا چند عامل می تواند بر طراحی یک سازمان خدماتی تأثیر بگذارد.برای داده های اولیه، شاخص ها گرفته می شوند:

تعداد سطوح رهبری
دولت.
نوع کنترل

ساختار بخش پرسنل دو سطح - عملکردی و خطی را ترکیب می کند. نوع اول مدیریت منعکس کننده تقسیم بین مدیریت شرکت و سایر پیوندها است. برای ساختن آن، توالی تکنولوژیکی تولید را برای هر رهبر (یا فرد مجاز) اصل ماتریس را اعمال کنید.

مسئولیت های افسران پرسنل

وظایف شغلیاز این متخصصان در قانون کار فدراسیون روسیه تدوین شده است.

توجه اصلی می شود حکومتداری خوبمنابع منظم:

ایجاد روابط.
ارزیابی شایستگی متقاضی برای موقعیت.
توسعه برنامه های آموزشی و پروژه های اجتماعی برای کارکنان شرکت.

این عملکردها مستلزم نوآوری های داخلی منظم، آموزش متخصصان برای خدمات، توسعه برنامه ها و آموزش است.

اقدامات به دلیل نیاز به اجرای با کیفیت بالا تعدادی از وظایف عملکردی است:

ایجاد سطح صلاحیت مطابق با الزامات اقتصادی فعلی.
کنترل افزایش هزینه های گردش کار.
تشکیل خط مشی شرکتی با در نظر گرفتن ترکیب چند ملیتی مستقر از کارکنان.
بخش منابع انسانی به حل و فصل روابط کاری با قانون کار فدراسیون روسیه می پردازد.
پیاده سازی دسترسی از راه دور به منابع سازمان.

به طور معمول، دو حوزه عملکردی CS وجود دارد:

کنترل روابط در تیم
مستندات قرارداد کار.

پاراگراف اول یعنی:

برنامه ریزی دولتی
پرسنل شرکت.
موقعیتی که برگزار شد.
تحصیلات، رشد شغلیکارگران
سیستم تشویق در حوزه اجتماعی.
رعایت شرایط کار ایمن.

شرایط قرارداد کار باید در اسناد بخش پرسنل ثبت شود:

دستورالعمل، سفارشات.
پر کردن فرم های اطلاعات حسابداری تعیین شده
تهیه و نگهداری اسناد کار.
تشکیل.
خدمات مشاورهای.
محاسبه برنامه ساعات کاری.
صدور اسناد برای پرداخت ها (مزایا، کمک هزینه).

محدوده عملکردی CS مستلزم انتخاب با کیفیت بالا از کارکنان آن است.

سازماندهی کار بخش پرسنل

تعداد متخصصان برای CS با تحدید حدود منطقی و تثبیت روند کار هر یک از شرکت ها توجیه می شود. برای این کار از " راهنمای صلاحیت"، که در آن موقعیت ها مشخص شده است: