یک رویکرد یکپارچه برای کار با پرسنل. سیستم مدیریت پرسنل برای چیست؟

مدیر منابع انسانی (مدیر منابع انسانی)- یک متخصص مسئول تشکیل نیروی انسانی در سازمان. این حرفه برای کسانی که به روانشناسی و مطالعات اجتماعی علاقه دارند مناسب است (برای علاقه به دروس مدرسه به انتخاب حرفه مراجعه کنید).

حرفه مدیر منابع انسانی (HR مخففانسان منابع- نیروی انسانی) نسبتاً جوان است، در دهه 1990 از غرب به کشور ما آمد و جایگزین به اصطلاح "افسران پرسنل" شد. استخدام و کار اداری تنها بخش کوچکی از مسئولیت های یک مدیر منابع انسانی است. مدیر منابع انسانی مدرن یک مدیر استراتژیک است، وظایف او شامل تشکیل است سیاست پرسنلیشرکت، که شامل توسعه یک سیستم آموزش پرسنل، حفظ جو روانی سالم در تیم و ایجاد انگیزه در کارکنان است. مدیر منابع انسانی به دسته مدیران تعلق دارد. وظیفه اصلی آن اطمینان از بهره وری نیروی انسانی است. موفقیت یک شرکت تا حد زیادی به فعالیت های یک مدیر منابع انسانی بستگی دارد. کادرها همه چیز هستند. شعار قدیمی هنوز هم امروز مطرح است. و از مدیر منابع انسانی است که تعداد پرسنل لازم، پیشرفت و انگیزه آنها بستگی دارد.

در شرکت های بزرگ، کل بخش ها یا بخش هایی برای مدیریت پرسنل وجود دارد که چندین کارمند در آنها کار می کنند. هر متخصص وظایف خاص خود را دارد: استخدام، کار اداری، آموزش و غیره. به طور معمول، بخش منابع انسانی توسط یک مدیر منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی اداره می شود. در شرکت‌های کوچک، مسائل مربوط به منابع انسانی معمولاً توسط یک متخصص انجام می‌شود، که وظایفش شامل همان مسائلی است که مدیران منابع انسانی شرکت‌های بزرگ، فقط در مقیاس کوچک‌تر.

آموزش مدیر منابع انسانی

مرکز آموزشی مسکو "PRESTIGE" برگزار می کند. مدیریت پرسنل درون شرکتی، فناوری های انتخاب، جایابی، توسعه شغلی، انگیزش کارکنان و همچنین مفاهیم مدیریت مدرن، مبانی تعارض شناسی، روانشناسی مدیریت، نظریه اقتصادی، حقوق، مدرن فناوری اطلاعات، کارهای اداری و غیره پرداخت ماهانه.

وظایف مدیر منابع انسانی:

• سازماندهی کار با پرسنل؛
• کار با نامزدها، انجام مصاحبه، تصمیم گیری در مورد اینکه آیا نامزد مناسب است یا نه.
• حصول اطمینان از پرسنل سازمان با کارکنان حرفه های لازم؛
• تعیین نیاز به پرسنل؛
• سازماندهی آموزش پرسنل (برگزاری آموزش ها، سمینارهای آموزشی، دوره های آموزشی پیشرفته)؛
• ارائه اطلاعات در مورد مسائل پرسنلیو مهمترین تصمیمات پرسنلی به کارکنان سازمان؛
• مشارکت در تصمیم گیری در مورد استخدام، انتقال، ارتقاء، تنزل رتبه، اعمال مجازات های اداری، اخراج کارکنان شرکت.
• تنظیم و اجرای قراردادهای کاری؛
• نگهداری پرونده های شخصی کارکنان و سایر اسناد پرسنلی؛
• مدیریت کارکنان زیر مجموعه؛
• نظارت بر بازار کار، اطلاع رسانی به مدیریت در مورد وضعیت فعلی پرسنل، متوسط ​​دستمزد.
• ایجاد یک ذخیره پرسنل، ایجاد یک سیستم انگیزه کار.

مهارت ها و دانش حرفه ای مورد نیاز

• دانش قانون کار؛
• آشنایی با مبانی جامعه شناسی؛
• مهارت در کار با اسناد پرسنل، دانش اصول کار اداری، استانداردهای حفاظت از کار؛
• مهارت ها و دانش ارتباط تجاری در زمینه روانشناسی؛
• روسی توانمند؛
• دانش عمومی اقتصاد بازار;
• داشتن روش های مدرن ارزیابی پرسنل و تنظیم وظایف آن؛
• توانایی خواندن صحیح رزومه ها، آگاهی از آزمون های موجود برای بررسی داوطلبان و اینکه کدام یک از آنها موثر هستند، توانایی ارزیابی صلاحیت یک نامزد.
• دانش مفاهیم مدرن مدیریت پرسنل؛
• آگاهی از اهداف کلی توسعه سازمان و جهت گیری خط مشی پرسنل؛
• وجود مهارت های سازمانی؛
• توانایی برنامه ریزی زمان

ویژگی های شخصی

• جامعه پذیری؛
• خود کنترلی؛
• بی طرفی؛
• توجه؛
• وظیفه شناسی؛
• اخلاق؛
• اعتماد به نفس؛
• موقعیت زندگی فعال؛
• مقاومت در برابر استرس؛
• تطبیق پذیری؛
• تفکر استراتژیک؛
• خلاقیت

محل کار

• آژانس های استخدام؛
• بخش های پرسنلی

حقوق و شغل

حقوق تا 24.04.2019

روسیه 20000-70000 ₽

مسکو 40000-90000 ₽

برای فارغ التحصیلان عملا هیچ مشکلی برای اشتغال وجود ندارد. تقریباً در هر سازمانی با بیش از 150 کارمند، موقعیت های منابع انسانی وجود دارد. در همان زمان، در شرکت های بزرگ، بخش منابع انسانی ممکن است بیش از 10 کارمند داشته باشد.

یک متخصص جوان می تواند حرفه خود را در یکی از دو جهت توسعه دهد. در گزینه اول، شغل یک مدیر منابع انسانی با سمت یک استخدام کننده آغاز می شود. بهترین کار این است که یک آژانس کارگزینی را به عنوان محل کار انتخاب کنید، که با نشان دادن کوشش و کارایی، می توانید در آن تبدیل شوید. یک مدیر خوبپرسنل در حدود یک سال گزینه دوم دریافت موقعیتی به عنوان دستیار مدیر منابع انسانی است. با تجربه، درآمد نیز افزایش می یابد. حقوق یک مدیر منابع انسانی به سطح شرکت، تعداد کارکنان و میزان مسئولیت بستگی دارد.

آنچه شما باید بدانید و بتوانید به عنوان متخصص منابع انسانی، مدیر منابع انسانی، مدیر منابع انسانی شغل پیدا کنید.

کار با شایستگی در زمینه مدیریت پرسنل بدون دانستن اصول اولیه حرفه انتخابی بسیار دشوار است. این برای هر رشته تجاری صدق می کند. اما با میل و پتانسیل زیاد، حتی دست نیافتنی ترین اهداف نزدیکتر می شوند. هدف این مقاله برای کمک به شما در انتخاب و آماده شدن برای آن است حرفه آینده مدیر پرسنل.

وظایف و مسئولیت های مدیر منابع انسانی

اول از همه، شما باید خود را با آن آشنا کنید استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت پرسنل"مصوب وزارت کار و حمایت اجتماعی فدراسیون روسیهبه تاریخ 06 اکتبر 2015 شماره 691n. که در آن، وظایف کار تعمیم یافته یک متخصص مدیریت پرسنل شرح داده شده است.

بسته به جهت کار، اندازه و اهداف سازمان، مجموعه آنها ممکن است متفاوت باشد. اما برای داشتن درک روشنی از این جایگاه، مطالعه و درک هر چه بیشتر کارکردها و وظایف ضروری است.

اساس حرفه یک مدیر پرسنل را می توان موارد زیر نامید: مسئولیت های عملکردی:

- حسابداری پرسنل (ثبت حرکت پرسنل، تشکیل پرونده های شخصی، نگهداری کتاب های کار);
- انتخاب پرسنل (جستجو برای کارمندان، مصاحبه، تعامل با آژانس های استخدام)؛
- نظارت بر بازار کار و تجزیه و تحلیل نیازهای شرکت (مطالعه اطلاعیه ها، مشاغل مرتبط و مورد تقاضا، شناسایی مشاغل خالی).
- تدوین مقررات محلی سازمان برای فعالیت های آن و ایجاد به موقع تغییرات در آنها (قوانین مقررات داخلی کار، شرح شغل، قرارداد کار، مقررات مربوط به ادارات، در مورد پاداش، در سفرهای کاری و غیره).
- آموزش پرسنل (تعیین دسته هدف کارکنان، برنامه ریزی، سازماندهی، برگزاری رویدادها، جمع بندی نتایج، پر کردن ذخیره پرسنل).
- تهیه گزارش (به مقامات آماری، مرکز کاریابی، دفاتر ثبت نام و سربازی ارتش و سایر نهادهای دولتی و شهرداری که فعالیت شرکت تحت اختیار آنهاست).

لیست را می توان با انواع باریکتر ادامه داد فعالیت حرفه اییک کارمند بخش منابع انسانی است، اما موارد فوق برای توسعه اولیه این حرفه کافی است.

پایه هنجاری افسر پرسنل

اساس برای کار موفقهست یک قانون کارفدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ. تمام تغییرات و اضافات به آن توسط قوانین فدرال، تعاریف و قطعنامه های دادگاه قانون اساسی انجام می شود. البته حفظ کل مجموعه قوانین غیرممکن است و لازم نیست. متخصص خوبباید اصول و قواعد اساسی مندرج در قانون را بداند و بتواند به سرعت اطلاعات لازم را بیابد و به درستی تفسیر کند.

برای به دست آوردن شغلی به عنوان مدیر منابع انسانی بدون تجربه مرتبط، باید بخش ها و مواد زیر از قانون کار را مطالعه کنید:

- فصل اول، تعیین اهداف، اصول، عملکرد قانون کار و محاسبه شرایط.
- فصل دوم، تنظیم انواع روابط کار.
- فصل هفتم، شرح قرارداد جمعی و قوانین انعقاد آن.
- بخش III. من نصب شده ام مقررات عمومی، روش انعقاد، تغییر و خاتمه قرارداد استخدام، اصول حفاظت از داده های شخصی کارکنان؛
- بخش IV تنظیم می کند زمان کاریهنجارها و رژیم های تعیین شده؛
- بخش V. مفاهیم و انواع زمان استراحت، کاربرد آنها، محاسبه، ممنوعیت های موجود را رفع می کند.
- بخش ششم تمام قوانین، اصول و ویژگی های پاداش و جیره بندی را شرح می دهد.
— بخش VII. ضمانت و غرامت برای کارمندان در هنگام رفتن به سفرهای کاری، انجام وظایف دولتی یا عمومی، دریافت آموزش توسط یک کارمند، فسخ قرارداد کار و غیره ایجاد می کند.
- بخش هشتم این بخشنظم و انضباط کار را تنظیم می کند و برنامه کاری;
- بخش یازدهم مفهوم را درست کردند مسئولیتحقوق و تعهدات کارفرما و کارمند؛
- بخش دوازدهم اصول تنظیم کار زنان و سایر افراد دارای تعهدات خانوادگی، خردسالان، کارگران پاره وقت، کارگران موقت، فصلی و سایر دسته ها را تعیین می کند.
- فصل 57، تشریح اصول کنترل دولتیبرای رعایت قوانین کار، اصول، ارگان ها، اختیارات و مسئولیت های آنها.

خواندن کل قانون کار برای آمادگی برای ورود به سمت مدیر منابع انسانی ارزش دارد، اما مطالعه و آدرس توجه نزدیکمسیرهایی را که قرار است در آن حرکت کند را دنبال می کند. مثلاً در شرکتی که با کشاورزیآگاهی از مقررات کار کارکنان مفید نخواهد بود سازمان های مذهبییا ورزشکاران

با یک کد پایه هنجاریکارگر پرسنل محدود نیست. برای تضمین عملکرد بدون خطا مدیریت سوابق پرسنل، باید بدانید:

- قانون اطلاعات شخصی ( قانون فدرالمورخ 27 ژوئیه 2006 N 152-FZ (در تاریخ 21 ژوئیه 2014 اصلاح شده) "در مورد داده های شخصی" (به عنوان اصلاح و تکمیل شده، از 1 سپتامبر 2015 لازم الاجرا)؛
- قوانین مربوط به تعطیلات (قوانین منظم و تعطیلات اضافی(منتشر شده بر اساس فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 2 فوریه 1930، پروتکل N 5/331، ص 28).
- مقررات مربوط به مشخصات اعزام به سفر کاری (فرمان 13 اکتبر 2008 شماره 749 در مورد مشخصات اعزام کارمندان به سفرهای تجاری);
- و سایر اسناد نظارتی

اسناد صادر شده توسط بخش منابع انسانی

مدیریت منابع انسانیدر جریان فعالیت های خود می تواند اسناد زیر را تنظیم کند:

- دستورات و اسناد مربوط به ترکیب و حرکت عمومی پرسنل: GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد واحد. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری. الزامات کاغذبازی، "آلبوم فرم های یکپارچه اولیه اسناد حسابداریدر مورد حسابداری کار و پرداخت آن "(فرم های تایید شده توسط فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه 04.06.2001 N 26)؛
- کتاب کار: قطعنامه 16 آوریل 2003 n 225 "در مورد کتاب های کار" ، قطعنامه 10 اکتبر 2003 n 69 "تصویب دستورالعمل برای پر کردن کتاب های کار"؛
- در مورد ثبت نام نظامی: دستورالعمل های ستاد کل نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در مورد حفظ سوابق نظامی در سازمان ها.
- مقررات و شرح وظایف.

برخی از اسناد (مقررات، دستورالعمل ها) را می توان در بخش یافت.

چه چیز دیگری لازم است بدانید؟

راهنمای گام به گام (دستورالعمل) را بخوانید کار دفتر پرسنل. برای مثال .

علاوه بر قوانین قانونی فوق و سایر اسناد نظارتی، افسر پرسنل باید اصول مصاحبه، قوانین آداب معاشرت و مکالمات تلفنی را بداند. علاوه بر این، خوب نوشته شده و گفتار شفاهیدانشی ضروری برای مدیر پرسنل است. مهارت در کار با برنامه 1C "حقوق و پرسنل" که می توان در دوره های تخصصی به دست آورد، شانس تصمیم گیری در مورد پذیرش در موقعیت مورد نظر را افزایش می دهد.

با آماده شدن از این طریق، شما شانس مصاحبه برای جای خالی "مدیر منابع انسانی" در بخش پرسنل را دارید، همه چیز به شما بستگی دارد.

سیستم های مدیریت منابع انسانی در دهه اخیر دستخوش تغییرات جهانی شده اند. امروزه مدیریت پرسنل کمتر و کمتر مبتنی بر روش های اداری کار است و به طور فزاینده ای بر سیاست آگاهانه پرسنلی متمرکز شده است. این یک سیاست پرسنلی با دقت توسعه یافته سازمان است که مبنای کار مؤثر با پرسنل است. در هر سازمان، روش کار با پرسنل به روش خاص خود تنظیم می شود. با این حال، قوانین و مقررات خاصی وجود دارد که بر کار پرسنل حاکم است.

سیستم مدیریت پرسنل برای چیست؟

تشکیل یک سیستم کار با پرسنل بدون تعیین هدف غیر ممکن است. علاوه بر این، شما باید به وضوح اصولی را که توسط آن شکل گرفته است، درک کنید. وظایف اصلی در تشکیل یک سیستم کار با پرسنل معمولاً به شرح زیر است:

1. کارکنان واجد شرایط را در اختیار سازمان قرار دهید)
2. شرایط کاری راحت را برای کارمند فراهم کنید تا کار او تا حد امکان کارآمد باشد)
3. یک هدف را تشکیل دهند و سیستم کیفیتانگیزه و دستمزد
4. افزایش رضایت کارکنان از نتایج کار)
5. برای هر کارمند فرصت هایی برای رشد و توسعه حرفه ای خود فراهم کنید)
6. ایجاد جو اخلاقی و روانی مثبت در تیم)
7. موارد موجود را بهبود بخشید و موارد بیشتری را معرفی کنید روش های موثرارزیابی کارکنان)
8. ایجاد انگیزه در بخش پرسنل برای توسعه استراتژی سازمانی شرکت.

یک سیستم کارآمد کار با پرسنل مبتنی بر اصول زیر است:

1. کارایی در انتخاب و جابجایی پرسنل)
2. دستمزد و انگیزه عادلانه)
3. رشد شغلی و حرفه ای یک کارمند متناسب با نیازها، توانایی ها و نتایج کار او بسته به توانایی ها و نیازهای خود سازمان)
4. کمک در حل مشکلات شخصی کارمند.

بنابراین، سیستم کار با پرسنل بر اساس اصولی شکل می گیرد که اثربخشی آن و همچنین به طور کلی کیفیت کار آن را تعیین می کند.

کار منابع انسانی شامل چه چیزی است؟

کار با تیم، به عنوان یک قاعده، در بخش پرسنل متمرکز است. اگر سازمان مدیر پرسنلی داشته باشد، توسعه و تعریف جهات اصلی در کار پرسنل بخشی از وظایف اوست. در عین حال استراتژی باید برای رئیس سازمان روشن و مورد تایید وی باشد. در صورت عدم وجود مدیر پرسنل، بهتر است نظارت بر بخش پرسنل را مستقیماً به رئیس واگذار کنید.

• مدیریت شخصی. این بخش شامل پشتیبانی پرسنل و ثبت نام برای کلیه جابجایی های طبیعی کارکنان در سازمان می باشد:

1. پذیرش، اخراج و انتقال)
2. ثبت سفرهای کاری، تعطیلات (تحصیلی، سالانه، زایمان))
3. ثبت نام مرخصی استعلاجی)
4. حسابداری کارکنان سازمان

• کار تحلیلی انواع مختلفتجزیه و تحلیل پرسنل، معمولاً بر اساس معیارهای مشخص شده:

1. گزارش نویسی)
2. روش های ارزیابی)
3. مطالعه اثربخشی هر یک از کارکنان خاص در موقعیت های مختلف
4. طراحی برنامه های مختلف برای کار با پرسنل.

• کار آموزش کارکنان:

1. آموزش برنامه ریزی شده)
2. سازماندهی آموزش در مراکز آموزشی تخصصی)
3. برگزاری دوره های آموزشی مختلف

• کار برای تامین کارکنان واجد شرایط شرکت:

1. جذب و انتخاب پرسنل)
2. موقعیت شغلی)
3. انطباق پرسنل و پشتیبانی آن در هر مرحله.

• تشکیل خط مشی پرسنلی سازمان. در کار با پرسنل این نکته تعیین کننده است. خط مشی پرسنلی همراه با رئیس سازمان و مدیران خطی تشکیل می شود.

در هر سازمان خاص، بسته به ویژگی های کار سازمان و نیازهای آن، می توان این حوزه ها را گسترش داد و تکمیل کرد. محتوای کار با پرسنل مدیریت سازمان باید به دو صورت کوتاه مدت و بلند مدت برنامه ریزی شود.

تدوین برنامه ای برای کار با پرسنل

طرح منابع انسانی - اساس سیستم مدیریت شخصی. از این گذشته، سیاست پرسنلی مؤثر تنها در صورتی امکان پذیر است که طرح ها و برنامه های به خوبی طراحی شده باشد. این اسناد به طور مفصل کل چرخه کار با پرسنل را شرح می دهد. به عنوان یک قاعده، دو برنامه ترسیم می شود: عملیاتی و استراتژیک.

برنامه عملیاتی

اینجاست که نیروی کار فعلی ثابت می شود. می توان آن را در دوره های مختلفبسته به اهداف و نیازهای سازمان (از یک ماه تا یک سال). همچنین می توان آن را با تاکید بر یک فرآیند خاص یا به طور کلی برای هر یک از زمینه های کار با پرسنل تدوین کرد.

به عنوان مثال، یک برنامه عملیاتی ممکن است شامل برنامه ریزی برای موارد زیر باشد:

• نیاز به متخصصین
• سازگاری کارکنان،
• کاهش پرسنل برای مدت معین
• هزینه های جذب و نگهداری کارکنان،
• آموزش پرسنل در گرایش های مختلف،
• شغل کارکنان در سازمان،
• تشکیل ذخیره پرسنل،
• حرکات کارکنان،
• ارتقای ارزش های سازمان و ایجاد کار با پرسنل بر اساس آنها.

برنامه استراتژیک

هدف آن تشکیل یک خط مشی مشترک پرسنلی سازمان است. به طور معمول به مدت 5 سال تنظیم می شود. محتوای آن در درجه اول با وجود یک برنامه استراتژیک برای توسعه سازمان به عنوان یک کل تعیین می شود. بسته به اهداف تعیین شده، محتوای کار با پرسنل با در نظر گرفتن دیدگاه تعیین می شود.

هر دو برنامه عملیاتی و استراتژیک سازمان برای کار با پرسنل قابل تغییر، تکمیل و تنظیم هستند. اول از همه، بستگی به تأثیر داخلی و عوامل خارجی، و همچنین از تغییرات در جهت سازمان به عنوان یک کل.

اسناد تنظیم کننده کار با پرسنل

مقررات اسناد هنجاری هستند که اهداف، محتوا و روش انجام عملیات فردی را تعیین می کنند و همچنین کار سازمان را از جنبه استراتژیک تعیین می کنند.

اسناد نظارتی با توسعه و گسترش سازمان در سازمان توسعه می یابد. برای شرکت های بسیار کوچک، آنها، به عنوان یک قاعده، مورد نیاز نیستند، اما برای شرکت های بزرگ، آنها به سادگی ضروری هستند، زیرا بدون آنها، سیستماتیک کردن و ایجاد کار پرسنل مؤثر غیرممکن است.

سیستم کار با پرسنل به ویژه در صورتی مؤثر است که مقررات آن مطابق با استانداردهای سازمان باشد و در جهت دستیابی به اهداف آن باشد.

کار پرسنل بر اساس اسناد نظارتی زیر است.

مقررات مربوط به کار با پرسنل.

سند اساسی که توزیع وظایف در شرکت را با توجه به هر بخش مشخص می کند. این شامل اهداف، وظایف، وظایف، سهم مسئولیت هر یک از شرکت کنندگان در این گردش کار است، و همچنین روابط بین بخش ها را تعریف می کند.

مقررات داخلی کار

سند محلی اجباری که برای اهداف زیر تهیه شده است:

• تشکیل و حفظ انضباط کار در سطح مناسب)
• سازماندهی مؤثر فرآیند کار)
• توزیع منطقی زمان برای فرآیند کارو استراحت)
• تضمین کیفیت بالای کار

شرح شغل

این سند برای مقررات روشن ضروری است فعالیت کارگریکارمند و شامل موارد زیر است:

• طومار وظایف رسمیکارمند)
• تعریف حوزه مسئولیت کارمند)
• ارتباط بین کارکنان و بخش های مختلف
• روش جایگزینی کارمند غایب

وجود شرح وظایف در سازمان به شما این امکان را می دهد که بار را به طور مساوی بر روی پرسنل سازمان توزیع کنید و به طور کیفی فعالیت های هر یک از کارکنان و تیم را به طور کلی کنترل کنید.

کارکنان

این سند حاوی اطلاعاتی در مورد تعداد واحدهای کارکنان در سازمان است. اینجا هم نوشته شده حقوق رسمیو در صورت وجود مکملی برای آن.

مقررات مربوط به تشکیل ذخیره پرسنل در سازمان

این سند برای سازمان های بزرگی که بر اساس برنامه های استراتژیکشکل توسعه ذخیره پرسنل. این ممکن است شامل نامزدهایی از منابع داخلی شرکت و از بازار کار خارجی باشد.

مقررات مربوط به مراحل سازگاری پرسنل

سندی که جهت انطباق اجتماعی، روانی و حرفه ای پرسنل را مشخص می کند. اجرای باکیفیت سیستم انطباق پرسنل به میزان قابل توجهی جابجایی کارکنان را کاهش می دهد و کیفیت کار تازه واردان را بهبود می بخشد.

سمت در استخدام و انتخاب پرسنل

این سند روش انتخاب و انتخاب متخصصان را تعیین می کند. همچنین ضرب الاجل اجرای هر عملیات و مسئولیت بین همه شرکت کنندگان در این فرآیند را تعیین می کند.

این لیست کامل نیست و بسته به نیاز سازمان می توان آن را با سایر اسناد محلی تکمیل کرد که روش کار در یکی از زمینه های فعالیت پرسنل را تعیین می کند.

خط مشی پرسنل شایسته راهی برای حل تعارضات است

از تئوری علمی مشخص است که هر شکل گیری سیستم به طور دوره ای در معرض یک وضعیت بی ثباتی است. به زبان ساده، دیر یا زود در هر سازمانی، تنش در روابط کارکنان انباشته می شود. نتیجه درگیری است. در این دوره، کارایی کار کاهش می یابد، شاخص های برنامه ریزی شده بدتر می شوند.

حل تعارض به طور سنتی با حوزه روانشناسی مرتبط است. با این وجود، یک کار سازماندهی شده با پرسنل می تواند نقش بسزایی در این فرآیند داشته باشد. در این مورد، مهمترین مرحله مرحله اولیه است، یعنی انتخاب یک نامزد و او تجزیه و تحلیل اولیه. هدف موقعیتی است که در آن کارکنان با سازگاری روانی در یک بخش کار می کنند. بنابراین، اهمیت کار پرسنل را نمی توان دست بالا گرفت.

خط مشی پرسنلی اساس یک سیستم مدیریت کارآمد پرسنل است

هدف از خط مشی پرسنلی سازمان این است که کارکنانی را در اختیار سازمان قرار دهد که به موقع نیازها را برآورده کنند. خط مشی پرسنلی یک سازمان تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که تحت تأثیر آنها می توان آن را تنظیم کرد یا به طور کامل تغییر داد. این عوامل به موارد زیر تقسیم می شوند:

1. خارجی. اینها شامل قانون کار، روابط با اتحادیه های کارگری، وضعیت اقتصادی کشور و بازار کار است.
2. درونی؛ داخلی. اینها شامل اهداف و مقاصد سازمان، موقعیت سرزمینی، فناوری های مورد استفاده، فرهنگ داخلی سازمان، جو اخلاقی و روانی در تیم است.

جهت گیری های اصلی در شکل گیری خط مشی پرسنلی به شرح زیر است:

• استخدام)
• سیستم دستمزد)
• آموزش)
• تشکیل رویه های پرسنلی)
• روابط اجتماعی.

تنظیم خط مشی پرسنل بسته به اندازه سازمان می تواند در قالب اسناد محلی ثابت شود یا در قالب قوانین نانوشته ایجاد شده توسط رئیس وجود داشته باشد.

در هر صورت، تدوین سیاست پرسنلی کافی نیست. برای به دست آوردن اثر، لازم است آن را تا حد امکان بهینه در فعالیت های سازمان پیاده سازی کرد. سازوکار اجرای آن مبتنی بر تدوین برنامه ها و مقررات، اقدامات اداری، سازمانی، اقتصادی و اجتماعی است که در جهت رفع مشکلات مختلف پرسنلی سازمان و همچنین رفع نیازهای کارکنان آن است.

به این ترتیب، سیستم کارآمدبرای کار با پرسنل را می توان با کاربرد پیچیده همه عناصر این فرآیند پیچیده ساخت. فقط در این صورت می توان نظم و وضوح کار را با پرسنل شرکت تضمین کرد.

موسسه آموزشی خودمختار ایالتی فدرال

آموزش عالی حرفه ای

"دانشگاه دولتی آموزشی حرفه ای روسیه"

اداره حقوقی و پشتیبانی اسناد

کار دوره

بر اساس رشته " مدیریت شخصی »

با موضوع " مدیر منابع انسانی، وظایف و وظایف او در سازمان »

یکاترینبورگ، 2010

معرفی

زندگی جامعه ما، اول از همه، دنیای کار افرادی است که در تولید مادی و معنوی، در تولید اقدامات مفید برای خدمت به یک فرد، برای ساده کردن فرآیندهای پیچیده اجتماعی مشغولند.

پیدا کردن یک کارگر باهوش همیشه مشکلی بوده است که دست آزاد مرتبط با بیکاری آن را حل نمی کند. در همه کشورها و در همه زمینه های فعالیت، کمبود متخصصان واجد شرایط وجود دارد که نشان دهنده چشم انداز خوبی برای توسعه تجارت است.

توسعه اقتصاد بازار در روسیه انگیزه ای برای شکل گیری مناطق تجاری ایجاد کرد که قبلاً وجود نداشتند یا در اشکال ابتدایی وجود داشتند. طبق برآورد متخصصان برجسته آژانس های استخدام در روسیه، استخدام حرفه ای هنوز در مراحل اولیه است. اما علاقه به مسائل مدیریت منابع انسانی در کشور ما بسیار زیاد است. تعداد فزاینده ای از مردم این دیدگاه را دارند که توانایی یک سازمان برای مدیریت موثر افرادش منبع اصلی شکوفایی بلندمدت آن است.

شرکت هایی شروع به ظهور کردند که در استخدام پرسنل برای سازمان ها، انجام رتبه بندی و ارزیابی کارگر تخصص داشتند. امروزه توجه ویژه ای به انتخاب متخصصان شایسته ای می شود که به بهترین وجه شرایط این موقعیت را برآورده می کنند، یعنی. که به طور کامل دانش و مهارت های حرفه ای لازم را دارند و همچنین به طور هماهنگ در جو روانی یک تیم از قبل تأسیس شده قرار می گیرند. استخدام بیرون آمده است - انتخاب حرفه ای پرسنل، که شامل بسیاری از اقدامات یک شرکت برای یافتن و استخدام متخصصان برای دستیابی به اهداف این شرکت است.

1 مدیر منابع انسانی

HR یک حرفه جوان است. به عنوان نوعی فعالیت مدیریتی در اواخر قرن گذشته به وجود آمد. ظهور متخصصان منابع انسانی آموزش دیده در جامعه شناسی صنعتی و روانشناسی به معنای انقلابی واقعی در اشکال سنتی کار منابع انسانی بود.

در صورتی که قبل از آن کار پرسنلی تابع مدیران خط بود سطوح مختلفو رتبه، و همچنین کارکنان (و مدیران) خدمات پرسنلیدر فعالیت های حسابداری، کنترلی و اداری (اداری)، ظهور یک کارکرد مدیریتی (کارکنی) مرتبط با حصول اطمینان از سطح مناسب منابع انسانی سازمان، دامنه وظایف را به میزان قابل توجهی گسترش داده و اهمیت این جهت از مدیریت را افزایش داده است.

با ظهور مدیریت پرسنل به عنوان یک فعالیت تخصصی کارکنان در سیستم مدیریت مدرن است که شکل گیری مدیریت پرسنل همراه است که به تدریج اشکال کار پرسنل را ادغام و دگرگون می کند.

یک گام مهم در این فرآیند، جذب ایده ها بود رویکرد سیستم ها، توسعه مدل های مختلف سازمان به عنوان یک سیستم - نه تنها عملکردی، بلکه در حال توسعه - که بر اساس آن رویکرد جدیدی در مدیریت پرسنل - مدیریت منابع انسانی شکل گرفت.

1.1. وظایف مدیر منابع انسانی

یکی از افراد اصلی در بخش منابع انسانی، مدیر منابع انسانی است. توسعه تاریخی مدل‌های مختلف مدیریت پرسنل به این واقعیت منجر شده است که در توسعه خود چنین حرفه‌ای به عنوان مدیر پرسنل از نقش‌های حرفه‌ای زیر عبور کرده است:

1. مدیر پرسنلی به عنوان امین کارکنان خود که به شرایط کاری سالم و جو اخلاقی و روانی مطلوب در سازمان اهمیت می دهد. این معمولاً یک کارمند آموزش دیده در زمینه جامعه شناسی یا روانشناسی است که وظیفه آن کمک به مدیران خط در اجرای یک خط مشی مؤثر در رابطه با کارکنان سازمان است.

2. مدیر منابع انسانی به عنوان متخصص قراردادهای کار و روابط کار (قراردادها) از جمله قراردادهای جمعی. معمولاً عملکردهای زیر را انجام می دهد: کنترل اداریبیش از رعایت شرایط قرارداد کار توسط کارمندان، حسابداری انتقال شغل؛ هدایت سوابق پرسنلی. انجام این وظایف معمولاً مستلزم آموزش حقوقی است.

3. مدیر منابع انسانی به عنوان معمار پتانسیل منابع انسانی سازمان، یکی از مهمترین نقش ها را در توسعه و اجرای استراتژی بلندمدت منابع انسانی سازمان ایفا می کند. وظیفه اصلی او در سازمان اطمینان از انطباق سازمانی و حرفه ای اجزای پتانسیل پرسنلی سازمان با اهداف و مقاصد بلندمدت آن است. او بخشی از مدیریت ارشد آن است و در حوزه جدید دانش مدیریت مدیریت منابع انسانی آموزش دیده است. وظایف مدیر منابع انسانی چیست؟

تعداد زیادی از آنها وجود دارد، و سازمان های مختلفاین لیست می تواند گسترش یابد، در برخی از همه این توابع به چندین نفر در بخش منابع انسانی تقسیم می شوند. اما در اصل، وظایف منابع انسانی زیر قابل تشخیص است

¾ سازماندهی کار خدمات پرسنلی شرکت،

¾ توسعه اسناد نظارتی؛

¾ شکل گیری فرهنگ شرکتی؛

¾ استخدام؛

¾ انگیزه کارکنان؛

¾ صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل؛

¾ آموزش و توسعه کارکنان,

¾ مشارکت در مدیریت استراتژیکسازمان در چارچوب مدیریت پرسنل؛

¾ ساخت کار کارکنان به عنوان یک کل.

1.2. وظایف مدیر منابع انسانی

1. مدیریت پرسنل:

o توسعه و اجرای خط مشی پرسنلی برای دستیابی به اهداف و مقاصد شرکت.

o تجزیه و تحلیل و پیش بینی توسعه پرسنل در زمینه های فعالیت شرکت و بخش های فردی.

o توسعه و نگهداری بسته های انگیزشی و اجتماعی برای کارکنان شرکت،

o تهیه و کنترل انطباق با دستورات، دستورالعمل ها و غیره مربوط به فرآیند مدیریت پرسنل.

o تحقیقات پرسنلی به منظور بهبود کار شرکت؛

o تنظیم و حفظ برنامه های سازگاری برای کارکنان جدید، نظارت بر دوره آزمایشی آنها.

o توسعه و تعدیل کارکنان برای شرکت.

2. استخدام:

o شرح موقعیت شغلی خالی (الزامات نامزدها، تجزیه و تحلیل بازار کار، شرایط استخدام و غیره) به همراه متقاضی آن، توسعه روش انتخاب،

o انتخاب ابزارهای جستجوی پرسنل (سازمان های استخدام، مطبوعات و غیره)، انجام کار با آنها،

o کمک به سرپرستان مستقیم - متقاضیان جاهای خالی در آمادگی برای شرکت در مصاحبه با داوطلبان (تدوین سوالات، روش مصاحبه و غیره)،

o انجام مصاحبه و در صورت لزوم آزمون داوطلبان.

3. آموزش و توسعه پرسنل:

o مطالعه نیازهای بخش های شرکت برای آموزش پرسنل.

o تعیین استراتژی شرکت برای انتخاب سیستم ها و اشکال آموزش پرسنل.

o تهیه برنامه و بودجه برای آموزش بر اساس نیاز واحدهای ساختاری.

o تشکیل و اجرای دوره های آموزشی به صورت مستقل و با کمک متخصصان مشمول در چارچوب برنامه درسی مصوب.

o نظارت بر پرسنل

o ارزیابی اثربخشی آموزش ارائه شده، از جمله از طریق مصاحبه و صدور گواهینامه.

4. اندازه گیری عملکرد کارکنان:

o تدوین و اجرای ضوابط ارزیابی اثربخشی کارکنان شرکت به همراه روسای بخشهای ساختاری.

o توسعه و اجرای فرمها و روشهای ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل.

o سازماندهی، هماهنگی و کنترل رویه های ارزیابی اثربخشی پرسنل.

5. سیستم انگیزش و حمایت اجتماعی:

o مشارکت در توسعه پیشنهادات برای سیستم انگیزش کارکنان شرکت،

o توسعه و اجرای پیشنهادها برای توسعه حوزه اجتماعی؛

o نظارت بر انطباق با تصمیمات مصوب در مورد انگیزه کارکنان.

6. اسناد و امور اداری پرسنلی:

o انجام مراحل ثبت نام، انتقال، اخراج کارکنان شرکت؛

o نگهداری پایگاه داده کارکنان،

o نگهداری سوابق پرسنل (دستورات و دستورالعمل های مربوط به پرسنل، میزهای پرسنل، قراردادهای کار، شرح وظایف، قوانین مقررات داخلیو غیره مطابق با الزامات قانون کار فعلی)؛

o نگهداری سوابق از زمان واقعی کار و تعطیلات کارکنان.

o فهرست اسناد نگهداری و ذخیره شده توسط مدیر منابع انسانی در مقررات اطلاعات شرکت و نام موارد منعکس شده است.

o مشارکت در کار جلسه زیر نظر مدیر کل.

o حضور و کار در جلساتی که هم در کل شرکت و هم در بخش های جداگانه برگزار می شود.

در دهه های گذشته، متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی متوجه تغییر کیفی نیروی کار شده اند. در حال حاضر اینها افراد تحصیل کرده و مرفه تر و متحرک هستند که از جمله علایق آنها مشارکت در تصمیم گیری در شرکت است. افرادی که می توانند ریسک کنند، بسیار کمتر به سازمان یا شرکت وفادار هستند، بیشتر مستقل و کارآفرین هستند. برای مدیریت موثرنسل مدرن کارگران به یک خط مشی جدید، انعطاف پذیرتر و کاملتر از قبل نیاز دارد و این به نوبه خود، تقاضاهای روزافزونی را بر مدیریت سازمان به طور کلی تحمیل می کند.
V شرایط مدرنویژگی هایی مانند: تجربه، دانش، ابتکار و فعالیت کارکنان از منابع استراتژیک بسیار مهم شرکت ها هستند. در عین حال، سؤالی که اغلب در میان اکثریت قریب به اتفاق سازمان‌ها مطرح می‌شود این است: «چگونه می‌توان با شکافی که توسعه استراتژی‌های بازار را جدا می‌کند کنار آمد. ساختارهای سازمانیو روش های مدیریت پرسنل؟ برای موفقیت، شرکت ها باید با این واقعیت هدایت شوند که توسعه مفاهیم مدیریتی همیشه بر اساس منابع انسانی در قلب بهبود روش ها و سیستم های مدیریت است.
تحت تأثیر توسعه پویا شرکت های فعلی و همچنین بین المللی شدن فعالیت های آنها و ظهور شرایط مناسب در بازار کار در روسیه، نگرش نسبت به کار با پرسنل کاملاً تغییر کرده است. ترکیبی از عوامل مهم مانند: تحولات جدید در زمینه قانون کار، پیچیدگی کار انجام شده، تغییر در روابط کار به سمت اخلاق صنعتی و ارزش های اجتماعی، افزایش الزامات برای سطح صلاحیت کارکنان - همه اینها دلیل شده است. برای ارتباط رویکرد کارآفرینی-بازار، که مبتنی بر ادغام اهداف اقتصادی و پرسنلی است.
امروزه بسیاری از سازمان ها نیاز به تبدیل مدیریت پرسنل به یک سیستم واحد مؤثر و مستقر، مشروط به یک استراتژی مناسب و متشکل از اقدامات منابع انسانی مختلف که از نظر زمانی و محتوایی به هم مرتبط هستند، احساس کرده اند.

با پرسنل و خط مشی پرسنل کار کنید.

طیف وسیعی از فعالیت‌ها است که در یک زمان یا به طور مداوم توسط مدیران یا کارکنان بخش‌های پرسنلی سازمان انجام می‌شود. این فعالیت ها معمولاً با تشکیل و توسعه پرسنل برای دستیابی به اهداف استراتژیک تعیین شده برای شرکت همراه است.
معمولاً خط مشی پرسنلی شرکت به طرح‌ها و برنامه‌ها بستگی دارد و شامل فعالیت‌هایی مانند: جستجوی متخصصان شایسته و با مهارت بالا، استخدام، گزینش، استقرار، آموزش یا بازآموزی، راهنمایی شغلی، ارتقاء و کار با ذخیره برای انتصاب، همراه با اقدامات لازم برای ورود یک کارمند به موقعیت و سازگاری بیشتر آن، انگیزه کارکنان، سیستم پاداش و موارد دیگر.
برنامه عملیاتی برای کار با پرسنل یک برنامه دقیق است که بر اساس زمان، شیء، ویژگی های ساختاری تفکیک شده است که مطالعه دقیق اقدامات را با توجیهات و محاسبات لازم ارائه می دهد. محتوای برنامه عملیاتی شامل:
- برنامه ریزی نیاز به کارمندان؛
- روش های برنامه ریزی برای جذب پرسنل؛
- برنامه ریزی برای سازگاری کار کارکنان جدید؛
- برنامه ریزی برای کاهش یا آزادی پرسنل؛
- برنامه ریزی آموزشی و غیره

مدیریت پرسنل در اقتصاد بازار

برای گرد هم آوردن بسیاری از جنبه های مدیریت منابع انسانی، به یک استراتژی موثر منابع انسانی نیاز است. این می تواند تأثیر آنها را بر کارکنان سازمان، به ویژه بر صلاحیت ها، نیروی کار و سایر ویژگی های آنها تحریک و بهینه کند. قادر به ایجاد یک ترکیب جامع متشکل از عناصر یک خط مشی مدیریت پرسنل است که با یک خط مشی خاص مطابقت دارد گروه هدف. اگر حداقل یکی از عناصر، به عنوان مثال، سیستم دستمزد یا، ناموفق محاسبه شود، خطر عدم موفقیت سایر ابزارهای مورد استفاده نیز به میزان قابل توجهی افزایش می یابد. بنابراین، استفاده ناسازگار و منفرد از ابزارهای مدیریت پرسنل می تواند منجر به پیامدهای منفی برای شرکت و فعالیت های آن شود. به عبارت ساده، اتصال عناصر منفرد در یک ترکیب سیستم تنها از طریق استفاده از جزئیات خاص امکان پذیر است و توسط کارکنان به عنوان یک جزء درک می شود. سیستم یکپارچهمدیریت سازمانی که در آن کار می کنند.

استراتژی منابع انسانی چیست؟

در واقع هیچ پاسخ روشنی برای این سوال وجود ندارد که "استراتژی مدیریت پرسنل چیست؟" وجود ندارد، زیرا نتایج بسیاری از مباحث علمی نسبتاً با یکدیگر متناقض هستند. این می تواند ناسازگاری اصطلاحات فعلی را توضیح دهد. با این وجود، علیرغم اختلاف نظر محققان، برخی از ویژگی های مشترک استراتژی وجود دارد که طبق آن کارشناسان کاملاً اتفاق نظر دارند:
1. استراتژی های مدیریت پرسنل، به عنوان یک قاعده، بلندمدت هستند، زیرا هدف آنها توسعه و تغییر انگیزه های روانی، نگرش ها و ساختار نیروی کار است و چنین تغییراتی تنها پس از مدتی رخ می دهد.
2. استراتژی های منابع انسانی با در نظر گرفتن تعداد زیادی از عوامل تدوین شده و به طور جدایی ناپذیری با استراتژی کلی شرکت مرتبط هستند.
استفاده از ابزارهای سازمانی تنها در صورتی نتیجه مناسب می دهد که کارکنان شرکت فردی باشند. با توجه به شایستگی ها و انگیزه ها می توان گفت که در اینجا ابزارهای سازمانی برای هدایت رفتار کارکنان در راستای منافع شرکت ضروری است. به موازات کارمندان، اهداف مدیریت در رابطه با پرسنل نیز می تواند شرایط کاری، ساختار پرسنلی و غیره باشد.
برای مدیریت بلندمدت ساختار پرسنلی، ابتدا لازم است ساختار بهینه شناسایی شود. بنابراین، هنگام ساختاربندی پرسنل، شرایط، سن، جنسیت و حتی گاهی اوقات ملیت کارکنان معیارهای مهمی هستند. بر اساس این معیارها، می توان با احتمال زیاد، بخش هایی از پرسنل (گروه ها) را تعیین کرد که حداکثر تأثیر را در دستیابی به اهداف شرکت داشته باشند.
به عنوان مثال، اگر شرکتی تعداد نسبتاً زیادی کارمندی را استخدام کند که متعلق به رده سنی 60 تا 65 سال هستند، به این معنی است که در آینده نزدیک باید فرآیند جذب متخصصان جدید (جوان) آغاز شود. یا اگر اکثریت کارکنان شرکت متعلق به رده سنی 35 تا 45 سال باشند، این بدان معناست که شیفت رو به رشد فرصت اشغال پست های رهبری برای مدت طولانی و غیره را نخواهد داشت.

سازماندهی کار با پرسنل.

سازماندهی کار با پرسنل، به عنوان یک پدیده، مفهومی پرحجم تر از " با کارکنان". شرایط جدید واقعیت های مدرن، فلسفه را تغییر داده است، در حالی که وظایف مدیریت کلاسیک استاندارد را حفظ می کند، اما آنها را مطابق با مفهوم استراتژیک برای مدیریت شرکت اصلاح می کند. در عین حال، مدیریت پرسنل نه تنها یکی از بخش های استراتژی توسعه شرکت است، بلکه به صورت ارگانیک با آن ترکیب می شود. چنین سیاستی باید معطوف به برنامه ها و روندهای توسعه اقتصادی و همچنین دستیابی به اهداف سازمان باشد و باید موارد زیر را مد نظر قرار دهد: حفظ استقلال بازار شرکت; توسعه بلند مدت آن؛ رشد لازم سازمان و تامین مالی خود دریافت سود سهام مناسب؛ تراز مالی؛ ادغام سود به دست آمده
امروزه اساس مفهوم مدیریت پرسنل عبارت است از:
- تلاقی مدیریت پرسنل و استراتژی کسب و کار؛
- نقش روزافزون شخصیت کارکنان در تعیین رشد آنها.
- توانایی شکل گیری و هدایت نگرش های انگیزشی هر دو یک کارمند و یک گروه، مطابق با استراتژی کلی توسعه شرکت، و موارد دیگر.
به طور خلاصه، نقش استراتژیک مدیریت پرسنل به شرح زیر تعریف می شود: مدیریت پرسنل باید در بالاترین سطح مدیریت شرکت حضور داشته باشد. مدیریت خط باید در اجرای مدیریت پرسنل مشارکت داشته باشد. عملکرد مدیریت پرسنل باید هنگام ایجاد یک استراتژی تجاری در نظر گرفته شود.
جهت های استراتژی پرسنل با استفاده از موارد زیر ایجاد می شود:
- سازماندهی پیوندها و روابط با بازار کار و منابع کارشرکت ها
- سیاست های اشتغال کارکنان؛
- ایجاد و اجرای سبک مدیریت منابع انسانی؛
- سازماندهی همکاری افقی؛
- سازماندهی شرایط کار و محل کار به ویژه؛
- سیاست های شناسایی و پاداش موفقیت شخصی کارکنان؛
- انتخاب سیستم دستمزد؛
- سیاست های توسعه کارکنان؛
- سیاست ارتباطی

ویژگی های جدید مدیریت منابع انسانی

امروزه، تعداد معینی از اختلافات بین شرایط سخت جدید تجاری و عملکرد مدیریت پرسنل در روسیه وجود دارد. بدون شک، نقش عملکرد مدیریت پرسنل به طور قابل توجهی افزایش یافته است، اما در عین حال، متخصصان منابع انسانی عملاً مطابق با استراتژی شرکت مدیریت نمی کنند، بلکه "آتش را خاموش می کنند". مدیران خط با متخصصان منابع انسانی تعامل ندارند و نمی توانند از ابزارهای انگیزشی مانند استخدام و اخراج، حقوق و ... استفاده کنند.
از سوی دیگر اهمیت عواملی مانند: رقابت، نیاز به کاهش هزینه ها به شدت افزایش یافته است. همچنین در اینجا لازم به ذکر است که نفوذ اتحادیه های کارگری کاهش یافته است، ساختارهای سازمانی تغییر کرده است و تجارت مدرن حول مصرف کنندگان و محصولات ساخته شده است.
همه این روندها و پیشرفت ها باعث ایجاد عملکرد مدیریت منابع انسانی شده است که به تدریج جایگزین عملکرد بخش منابع انسانی می شود. افراد را یکی از ارزش های شرکت می داند که باید در کنار سایر منابع برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان توسعه، مستقر و برانگیخته شود.
تصور فرآیند تکامل و توسعه مدیریت منابع انسانیبه طور کامل، آشنایی با نظر مدیران شرکت های بزرگ آمریکایی و ژاپنی که معتقدند:
1. برای نیازهای آینده، برنامه ریزی منابع انسانی به بخشی از شکل گیری استراتژی شرکت تبدیل خواهد شد.
2. مدیر یکی از اعضای ارشد خواهد شد و از طرح های تجاری، فناوری، محصول و بخش های بازار آگاهی کامل خواهد داشت.
3. کارکرد مدیریت منابع انسانی (HRM) به یک فعال کننده کلیدی در فرآیند انتخاب و استفاده از منابع انسانی تبدیل می شود.
4. معیارهای اصلی خواهد بود: گستردگی و تنوع مدارک، توانایی دستیابی به اهداف، توانایی کار در یک تیم.
5. کارکرد غالب HRM ادغام هماهنگ ارزش ها، فرهنگ و اهداف شرکت خواهد بود.
همچنین از دیگر وظایف مدیریت منابع انسانی عبارتند از: انتخاب و استقرار پرسنل، مشارکت در تدوین استراتژی تجاری سازمان، پاداش و انگیزه، ارزیابی عملکرد و صدور گواهینامه، سیاست بازنشستگی، آموزش و توسعه منابع انسانی و تنظیم اقلیم در شرکت. و خیلی بیشتر.
همانطور که تمرین نشان می دهد، سیاست HRM، به طور کلی، در شرکت های خصوصی بسیار صحیح تر و کامل تر از آن است نهادهای عمومی. این وضعیت اول از همه با این واقعیت مرتبط است که کار پرسنل تمرین می کند شرکت های دولتیتوزیع کار بین مردم است زمان مناسبو حفظ تعادل بین اجتماعی و اهداف اقتصادی. در عین حال، مدیریت منابع انسانی سازمانی خصوصی برای تطبیق منابع انسانی موجود با اهداف شرکت و توسعه فرهنگ سازمانی قوی و منسجم طراحی شده است.
بنابراین تغییرات قابل توجه تکنولوژیکی و ساختاری به همراه افزایش انعطاف پذیری، سطح رقابت و بسیاری عوامل دیگر منجر به تبدیل مدیریت پرسنل (سیاست پرسنل) به مدیریت منابع انسانی شده است.

تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و سیاست پرسنلی

امروز همه چیز شرکت های بیشتراجرای مفهوم منابع انسانی با استفاده از موارد زیر:
- برنامه ریزی منابع انسانی؛
- روش های فعال جذب و انتخاب پرسنل؛
- گسترش دامنه آموزش درون سازمانی پرسنل.
- استفاده از ارزیابی رسمی نتایج کار به منظور استفاده کاملتر از پتانسیل کارکنان در جهت منافع سازمان و غیره.
در عین حال، در بسیاری از شرکت ها زیرساخت های اجتماعی درون شرکتی توسعه یافته است که می تواند از داروخانه های پزشکی و تربیت بدنی، مهدکودک ها و غیره تا کافه تریاها را شامل شود. غالباً برنامه های مربوط به بهبود شرایط کاری اجرا می شود که همراه با موارد فوق نشان می دهد که عملکردهای مدیریت پرسنل به طور قابل توجهی تغییر کرده است.
رویکردهای مدرن برای کار با مردم با ماهیت پیچیده، استفاده از تعداد بیشتری از عناصر برنامه ریزی و استفاده از روش های فردی کار مشخص می شود. عناصر مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده ای بر کیفیت انتخاب و استخدام، آموزش کارکنان، روش های کار گروهی متمرکز شده است. در عین حال، شرط ضروری برای فعالیت تمام عیار سازمان، افزایش بودجه اختصاص داده شده برای کار با پرسنل است.

روندهایی که امروزه می توان مشاهده کرد به شرح زیر است:
1. مدیریت پرسنل با مدیریت منابع انسانی جایگزین می شود. اغلب «HR» از استراتژی های شرکت مطلع نمی شود و ارتباط بین برنامه ریزی و تولید تقریباً وجود ندارد. عملکرد مدیریت منابع انسانی با ماهیت یکپارچه مشخص می شود و خود عنصری از استراتژی محسوب می شود.
2. ابزارگرایی عملکرد پرسنلی به HRM تبدیل می شود که نقش استراتژیک دارد. در عین حال تاکید سیاست پرسنلی به تدریج از انتخاب و توزیع پرسنل به سمت شکل گیری و اجرای استراتژی شرکت تغییر می کند.
اگر در عین حال استراتژی شرکت معطوف به کیفیت محصول باشد و نیاز به «پرسنل» به راحتی با کمک بازار کار ارضا شود، استراتژی انتخاب و ایجاد انگیزه در کارکنان می تواند بهترین راه حل باشد. .
اگر هدف شرکت رقابت در قیمت با محصولی با کیفیت پایین است و قادر به پاسخگویی به نیاز کارکنان نیست، بهترین گزینه استفاده از استراتژی توسعه منابع انسانی با تمرکز بر آموزش است.
اگر هدف استراتژی ایجاد بازارهای جدید برای یک محصول با قیمت های بالا باشد، استفاده از بازار کار داخلی توصیه می شود. در اینجا، HRM به عنوان مکانیزمی عمل می کند که تضمین می کند کیفیت مورد نیازنیروی کار از طریق توسعه و انگیزه آن و همچنین دستیابی به تعادل بین اهداف کارکنان و اهداف شرکت.
در شرایطی که بسیاری از شرکت ها به سمت استراتژی های نوآورانهتوسعه کسب و کار، جذب، ایجاد انگیزه و حمایت از افرادی که می توانند این کار را بهتر از دیگران انجام دهند کاملاً است موضوع مهمزیرا امروزه، اغلب، نیروی کار باهوش، خلاق و با انگیزه معیاری است که بر اساس آن یک شرکت با شرکت دیگر متفاوت است.
3. اجرای وظایف پرسنل پرسنل با استفاده از مدیریت HRM خطی جایگزین می شود. در کنار کارکردهای قبلی پرسنل، HRM با یک سیستم جدید پر شده است - کمک به مدیریت خط در توسعه آن و استفاده مؤثر از پتانسیل سازمانی، یعنی منابع انسانی زیر مجموعه.
4. استفاده از چنین عملکردی از HRM به عنوان حرفه ای سازی. ماهیت یکپارچه و استراتژیک این عملکرد، همراه با دخالت مستقیم مستقیم مدیریت خط در اجرای آن، دلیل اصلی نیاز به حرفه ای کردن HRM است. بنابراین، اگر تا همین اواخر، هر فردی با نظم و انضباط افزایش یافته که قادر به مدیریت کارکنان کم مهارت باشد، می توانست به عنوان رئیس بخش پرسنل منصوب شود، امروز وضعیت به طور اساسی تغییر کرده است. نقش فعال و رو به رشد مدیریت منابع انسانی، همراه با افزایش وضعیت آن، پیچیدگی فناوری انتخاب، استخدام، توسعه، ارتقاء، انگیزش و موارد دیگر باعث این حرفهبرای وجود و عملکرد کارآمد شرکت ضروری است.
5. تاکید قابل توجه بر مدیریت تغییر. این راز نیست که ویژگی های کلیدی کسب و کار مدرنانعطاف پذیری و توانایی تغییر هستند و افراد یکی از موانع محسوب می شوند. به همین دلیل است که یکی از کارکردهای اصلی HRM توسعه سازمانی و مدیریت تغییر است. بیشتر مورد توجه قرار گرفته است سطح بالاتحصیلات، صلاحیت های گسترده تر، توانایی بازآموزی، سطح خلاقیت کارکنان - همه این عوامل به طور قابل توجهی بر توانایی تغییر تأثیر می گذارد. و همه اینها در مجموع دلیلی می شود که شرکت سالانه با وظایف پیچیده تری از نظر روش های ارزیابی و انتخاب، توسعه و آموزش پرسنل مواجه شود.
6. تعمیق و گسترش مشارکت اجتماعی و روابط کار در حال تبدیل شدن به یک عملکرد قابل توجه فزاینده مدیریت منابع انسانی است. در اقتصاد، مشارکت به عنوان یک اصل سازماندهی دیده می شود. در اینجا، نشانگر همبستگی و پذیرش در یک بافت اجتماعی است. همچنین، می توان آن را به عنوان شناخت انواع مختلف ارائه کرد منافع اجتماعیگروه های مختلف اجتماعی، که از آنها اعطای حق مشارکت در سیاسی یا فرآیندهای اقتصادیو حقوق پذیرش تصمیمات مدیریتی. مشارکت نقش مهمی در ایجاد جو روانی مناسب در شرکت و بهبود روابط کاری دارد. در نتیجه این استراتژی، کارکنان تمایل دارند مشکلات شرکت را بیشتر درک کنند و در بهبود بهره وری فعال تر باشند.
نقش مشارکت اجتماعی به طور فزاینده ای مهم می شود و در این راستا، تغییر از چانه زنی معمول جمعی بین کارآفرینان و اتحادیه های کارگری به سمت سیستم مشاوره مشترک، که در آن تاکید بر استفاده کارآمد از منابع، تولید ثروت است. و افزایش سود از طریق رشد بهره وری، بیشتر قابل توجه می شود.
7. تغییر چشمگیر در سیستم ها و اصول انگیزش. از اصول برابری طلبی، که در آن پرداخت برای موقعیت غالب است، سیستم انگیزش به اصل پرداخت برای نتیجه و کمک خاص به دستیابی به اهداف تعیین شده توسط سازمان تبدیل می شود. در اینجا می‌توانیم برخی از مهم‌ترین اصول انگیزش را برجسته کنیم:
- بازخورد، ایجاد فضای اعتماد متقابل، اعتبار تصمیمات اتخاذ شده؛ - حفظ اشتغال؛
- بسته به نتایج به دست آمده، فرصت های شغلی برابر، افزایش حقوق و ارتقاء.
- آموزش؛
- توزیع عادلانه درآمد
در عین حال، بخش متغیر پاداش مهم تر و انعطاف پذیرتر می شود. شرکت این فرصت را پیدا می کند که حتی برای یک نتیجه کوتاه مدت به کارمند پاداش دهد.
8. توسعه حرفه ای به توسعه منابع انسانی ترجمه می شود. امروزه توسعه منابع انسانی مهمترین مؤلفه ای است که بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارد، بنابراین آموزش سنتی و توسعه حرفه ای دیگر نمی تواند با حل وظایف جدید در چارچوب مدیریت منابع انسانی مقابله کند.
لیست روندهای ذکر شده در بالا که در عملکرد مدیریت پرسنل آشکار می شود ، البته جامع نیست و با این وجود ، به لطف او است که عملکرد HRM در شرکت های داخلی امروز به سطح کیفی جدیدی ارتقا یافته است.
ایده اصلی تئوری منابع انسانی بر این عقیده استوار است که برای بهره برداری کامل از همین منابع انسانی و همچنین استفاده و توسعه فعال آنها، سرمایه گذاری های خاصی لازم است. البته وقتی توسعه حرفه ایتوانایی های کارمند، نیاز روزافزونی به استفاده کامل تر و چند برداری از دانش و مهارت های جدید به دست آمده در پایان آموزش پیشرفته و در برخی شرایط - استفاده از قابلیت های شخصی کارمند وجود دارد: پتانسیل خلاقانه او، ویژگی های روانی و غیره
بنابراین می توان گفت که مفهوم منابع انسانی با درک امکان سنجی سرمایه گذاری هایی که با جذب نیروی کار با کیفیت تر، حفظ آن در وضعیت کار و همچنین ایجاد مناسب ترین شرایط همراه است با مفهوم مدیریت پرسنل متفاوت است. برای شناسایی توانایی ها و قابلیت های ذاتی در فرد.
بنابراین، پیشرفت در مدیریت پرسنل به اندازه خود تکامل اقتصادی اجتناب ناپذیر است. ما مطمئن هستیم که شرکت هایی که روندهای فعلی در بازار کار را نادیده نمی گیرند، همیشه پیشرو خواهند بود.