nemzetközi legjobb gyakorlatokon alapuló elvek vezérlik. Az állam támogatja a szinergia lehetőségét, alternatív, különböző kockázatkezelési prioritásokat a különböző helyzetekben azzal a céllal, hogy ösztönözze az oroszországi mezőgazdaság fejlődését, intézkedéseket biztosít a stabil és fenntartható gazdasági növekedés érdekében. A kockázatkezelési eszközök segítik a társadalmi-gazdasági növekedés új lehetőségeinek megteremtését, különösen az egyre mélyülő gazdasági, társadalmi, politikai, természeti-klimatikus, oktatási és külföldi volatilitás, fokozódó nemzetközi szankciók, erősödő integrációs trendek körülményei között.
Kulcsszavak: kockázatok és fejlesztési lehetőségek, állami támogatás, mezőgazdasági gabonapiac, gabonapiaci feltételek.
A KÖZtisztviselők PÁLYAFEJLESZTÉSÉNEK IRÁNYÍTÁSÁNAK KORSZERŰ IRÁNYAI ÉS MÓDSZEREI
a közgazdaságtudomány kandidátusa, az Állami és Önkormányzati Közigazgatási Tanszék docense,
Dél-Oroszország Menedzsment Intézet - az Orosz Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia fióktelepe az Orosz Föderáció elnöke alatt
(344002, Oroszország, Rostov-on-Don, Pushkinskaya st., 70/54) E-mail: [e-mail védett]
jelölt pszichológiai tudományok, a Déli Szövetségi Egyetem Szervezet- és Fejlődéspszichológiai Tanszékének docense (344038, Oroszország, Rostov-on-Don, Nagibina St., 13). Email: [e-mail védett]
annotáció
A cikk a köztisztviselők életpálya-fejlesztésének irányításának korszerűbb irányait tárgyalja. A közalkalmazotti életpálya irányításának különféle megközelítéseit elemzik. A figyelem arra irányul, hogy figyelembe kell venni a következetesség elvét a társadalmi menedzsment technológia kialakítása során szakmai karrier.
Kulcsszavak: köztisztviselők, karrier, karriermenedzsment, jellemző karrier, karrierterv, vezetői tevékenység, személyzeti technológiák.
Jelenleg közszolgálat Orosz Föderációátalakuláson megy keresztül azáltal, hogy új megjelenést kap. A közalkalmazotti előmeneteli rendszer kialakításához először is meg kell határozni, hogy mi az előléptetés, mi befolyásolja a közalkalmazotti életpályát, és mi járul hozzá sikeres pályafutásukhoz.
Beklemiscsev
Petrovics
Pankratova Irina
Anatoljevna
A karrier és a karrierizmus fogalma azonban a mindennapi életben gyakran negatív konnotációt hordoz, ennek ellenére különösen a fegyveres erők működésére van döntő befolyása. A karrierlétrán való feljutás során a versengés kényszeríti a tisztet a tudásszint folyamatos fejlesztésére, a szakmai készségek fejlesztésére és a fegyelmi vétségektől való tartózkodásra. A megfelelően felépített életpálya (munkahelyek, munkahelyek váltakozása, képzés) segítségével megteremtődik a szükséges szolgálati tapasztalat és a magasabb pozíciók betöltéséhez szükséges tudás.
A személyzeti kiválasztási rendszert úgy alakították ki, hogy a karrier minden aspektusát megvalósítsa. Ennek a rendszernek a felépítésére és működésére azonban nincs egyértelmű szabályozás. A magasabb pozíciókra való kiválasztás alapelveit nem határozza meg a törvény. Mindez csökkenti a kiválasztási rendszer hatékonyságát, átláthatatlanná teszi. Gyakran olyan emberek kerülnek magas pozícióba, akik üzleti és erkölcsi tulajdonságaikban nem felelnek meg szükséges követelményeket. A fentiek mindegyike meghatározta tanulmányunk témájának megválasztását.
A „karrier” fogalma régóta ismert. Valódi tartalma a társadalom fejlődésével együtt változott és gazdagodott. A szakmai karrier problémáival foglalkozó tudományos irodalom elemzése arra enged következtetni, hogy a modern tudomány széles elméleti és empirikus alappal rendelkezik, amely lehetővé teszi az Orosz Föderáció köztisztviselőinek szakmai karrierje jelenségének átfogó tanulmányozását.
A közalkalmazotti életpálya, mint társadalmi jelenség tanulmányozásának összetettsége és relevanciája fokozott érdeklődést vált ki a kutatók részéről e probléma iránt. Számos társadalmi és bölcsészettudományok Kulcsszavak: pszichológia, közgazdaságtan, menedzsment, szociológia, politológia, történelem, jogtudományok és mások.
A karrier a különféle kutatások tárgya tudományos irányokés iskolák. Szociológusok és menedzserek (E. P. Beklemiscsev, V. M. Konsztantyinov, N. I. Drjahlov, A. I. Kravcsenko, A. I. Turcsinov, E. A. Okhotszkij, V. I. Dobrenkoe, V. V. Scserbin és mások), politológusok (RG Grigorjan, AV GI Deminshin) tanulmányozták. , szakértők a közgazdaságtan, munkaügyi és menedzsment területén (VV Goncsarov, VI Kurbatov, I. M. Szlepenkov és mások), a pszichológia területén (K. M. Gurevich, S. T. Dzhaneryan ST., E. F. Zeer E. F., I. A. Pankratova, E. E. Symanyuk E. E. és mások).
Széles körben alkalmazzák azokat a tudományos tanulmányokat, amelyekben a szerzők kategorikus-fogalmi apparátust alkalmaznak, beleértve az olyan fogalmakat, mint a "karrier mobilitás", "hivatalos karrier", "szociális emelés", "karrieremelés", "karriermenedzsment". Megvizsgálták a munkavállalók különböző kategóriáinak szervezeten belüli karrierjének kérdéseit, ajánlásokat dolgoztak ki a vezetők számára a karrierfolyamatok szabályozására. A szakmai karrier sikerének különféle aspektusait tanulmányozzák egyes modern orosz tudósok munkái. Ezen szempontok közül ki kell emelni az egészség megőrzését, a racionális életvitelt, a karrierstratégia hatékony meghatározását abban a kommunikációs rendszerben, amelybe az ember személyisége belép.
Különös érdeklődés a szakmai karrierhez kapcsolódó problémák komplexumának tanulmányozása iránt Utóbbi időben bemutatták az Orosz Föderáció elnöke mellett működő Orosz Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia tudósait és kutatóit. és a Dél-Oroszország Menedzsment Intézet. A karrierproblémákat alaposan tanulmányozták
stratégia, szolgáltatási taktika. Különös figyelmet fordítottak a közalkalmazotti pályafutást befolyásoló tényezők rendszerének vizsgálatára.
Az ország egészének jóléte a közszolgálati munka minőségétől függ, ezért a reform időszakában akut igény van fiatal, tehetséges szakemberek bevonására. A valóságban azonban paradox helyzet áll elő, egyrészt a közszolgálat érdeke, hogy csak a legjobb, motivált munkatársak lépjenek szolgálatba és építsenek karriert, másrészt nem tudnak számukra egyértelmű jövőbeli karrier növekedést biztosítani. kilátás. Ezért a tényezők, problémák és a karrier javításának módjainak tanulmányozása különösen akut a modern Oroszországban.
Az emberiség legtöbb területén szakmai tevékenység, az érdeklődés, a személyiség és a szervezettség kombinációja az első. Ez vonatkozik a közszolgálatra is. Ha a Szovjetunió idejében a személyzeti irányítási rendszer szervezeti és adminisztratív volt
A személy (adminisztratív) jellegét, cselekedeteit szigorúan szabályozták, előléptetésének lépéseit megszabták felsőbb hatóságok, akkor jelenleg a karrier sikeres kialakításának fő felelőssége magát az embert terheli. Ennek fényében a „karrier” kifejezés jelentősebb jelentést, világosabb körvonalat kapott. Az orosz katonák megtanulták, hogy a szakmai előmenetel folyamata tanulmányozás, előrejelzés és irányítás függvénye. Megnyílt a lehetőség a karrier „csinálására”.
Jelenleg a szabályozás és a karriermenedzsment folyamata egyre nagyobb érdeklődést mutat a menedzsmentben. A karriermenedzsment a szervezetben a személyzeti munka egyik területe, amelynek középpontjában a stratégia és a fejlesztési szakaszok meghatározása, valamint a szakemberek előléptetése áll. Ez az a folyamat, amelynek során egy személy potenciális képességeit, képességeit és céljait összehasonlítják a szervezet követelményeivel, stratégiájával és fejlesztési terveivel, amelyek a szakmai és munkahelyi növekedési program elkészítésében fejeződnek ki.
A tudósok feltárják és pontosítják az állami és önkormányzati alkalmazottak karrierfejlesztésének személyi meghatározóit, a karrier arculatát és a tisztségviselők szakmai fejlődésében betöltött szerepét.
A közszolgálatban azonban nincs egyértelműen meghatározott karriermenedzsment mechanizmus. A személyi munkával foglalkozó osztályok számára nem biztosított a köztisztviselők hivatali és karrier-növekedési lehetőségeivel kapcsolatos tanácsadás. Így a megvalósított karriermenedzsment funkciók elégtelenségét állapítjuk meg.
Miután S.M. Kuleshov összehasonlító elemzés banki és katonai szolgálati pályafutást, valamint a hasonló felépítésű, irányítási rendszer jellemzőivel rendelkező, hasonló felépítésű bankban az alkalmazottak pályafutásának állami szerveknél szerzett sikeres tapasztalatai alapján ajánlásokat fogalmazott meg a karriermenedzsment fejlesztésére. közszolgálati és katonai szolgálat:
1. A személyzeti osztály funkcióinak megreformálása, vagy egy további osztály létrehozása, amely karrierfejlesztési kérdésekkel foglalkozna, konzultációkat folytatna ebben a kérdésben, terveket készítene a szakmai fejlődés fejlesztésére.
2. Biztosítson karriertervezési mechanizmust a karriermenedzsment modellben, hogy mindegyikük láthassa lehetséges opciók fejlődéséről.
3. Az igazolások időzítésének felülvizsgálata, gyakoribbá tétele, ami lehetővé teszi a közalkalmazotti potenciál legteljesebb felmérését és karrierfejlesztési tervének módosítását.
4. Be kell vezetni azt a gyakorlatot, hogy az igazolások és teljesítmények eredményeiről a személyzeti osztállyal és a közvetlen felettessel egyeztetnek, közös tervmódosítást végeznek.
A nemzetközi kereskedelmi szervezetek ilyen tapasztalatainak felhasználása növelné a köztisztviselők személyi potenciálját, láthatóvá és átláthatóvá tenné karrierterveit.
Karriermenedzsment in modern körülmények között sürgős feladat, hiszen a karrierfolyamatok bizonyos jellemzői, trendjei, irányai csak a közelmúltban, a reform és a modernizáció kezdetével kezdtek megjelenni. orosz társadalom.
Jelenleg objektív lehetőségeket teremtenek a szakmai karrierre gyakorolt vezetői befolyásolásra. E hatás lehetőségeinek megvalósítása fontos tartalék a szolgáltatás hatékonyságának és minőségének növeléséhez, javításához, korszerűsítéséhez. Ebben az esetben a következő körülményeket kell figyelembe venni.
Egyrészt, mivel a szakmai karrier, mint társadalmi folyamat a szakmai tevékenységen keresztül nyilvánul meg, ez a folyamat a köztisztviselők szükséges tevékenységre való ösztönzésével is irányítható. Következésképpen az ellenőrzési intézkedésnek tartalmaznia kell a szükséges ösztönzők megteremtését, amelyek az egyéneket, teljes közalkalmazotti kategóriákat ösztönzik az államszervezet keretein belüli megfelelő tevékenységre. Emellett lényeges jellemző, hogy ezt a problémát nemcsak központilag, hanem az egyes intézmények keretein belül is megoldják.
Másodszor, a szakmai karrier spontán módon is kialakulhat és tudatosan szabályozható. Fejlődésének célzott befolyásolása hiányában spontán pillanatok érvényesülnek, ami nem kívánatos, mert ellentmondáshoz vezet az egyén és a szervezet érdekei között. Ezen érdekek hatékony kombinációjának biztosítása, a társadalmi folyamatok fejlődésének megfelelő irányba terelése - ez a legfontosabb feladat tudományos menedzsment karrierrel kapcsolatos folyamatok.
Harmadszor, oda kell figyelni arra, hogy a szakmai karrier építési folyamata lehet különböző sebességgel. Ennek a folyamatnak az irányítását úgy alakították ki, hogy minden egyénben biztosítsa a szakmailag jelentős tulajdonságok és készségek optimális fejlődését. Ebben az esetben figyelembe kell venni egy adott típusú szakmai tevékenység sajátosságait.
Az irányítási tevékenységekben számos olyan technológia létezik, amelyek alkalmazása bármely szervezet működésének hatékonyságát biztosítja. Meg kell oldani az Orosz Fegyveres Erők strukturális alosztályainak, egységeinek és intézményeinek létszámával kapcsolatos problémákat. Az ilyen technológiákat személyzetnek nevezik.
A személyzeti technológia az egyén mennyiségi és minőségi jellemzőinek kezelésének eszköze. Úgy tervezték, hogy biztosítsa a szervezet céljainak elérését, valamint hatékony működését. Minden szervezet sikeres működéséhez speciális szakmai képességekkel, megfelelő képzettséggel és gazdag szakmai tapasztalattal rendelkező személyekre van szükség. Az ilyen emberek létezésének puszta ténye azonban nem elég. Ahhoz, hogy egy ember képességei az ő érdekében, a szervezet érdekében megvalósulhassanak, menedzselni kell emberi erőforrásokkal.
A személyzeti technológiák hatásának tárgya az ember szakmai képességei, szakmai tapasztalatának ésszerű felhasználása a szervezetben, a feltételek megteremtése a teljes körű megvalósításukhoz. Alkalmazásuk eredménye általában az, hogy teljesebb információkat szerezzenek egy személy képességeiről, további szakmai fejlődéséről, a szervezet hivatalos státuszának változásáról, megfelelőbb díjazásról és egyéb változásokról. Ugyanakkor a személyzeti technológiák az általános irányítási technológiák funkcióit is ellátják, ami arra készteti az embert, hogy megváltoztassa a szervezetben betöltött szerepét.
Így a személyzeti technológiák szervesen beépülnek az irányítási és szabályozási struktúrába, megvannak a maguk sajátosságai és befolyásuk tárgya.
A karriermenedzsment „kívülről” és „belülről” is megtekinthető. A külső karriermenedzsment három folyamatot foglal magában:
1) a személyzet felmérése (szakmai és személyes kompetenciák);
2) karrierlehetőségek mérlegelése ( elemző munka vállalaton vagy szervezeten belül);
3) karrierlehetőség megválasztása, képzési rendszer kialakítása, amelynek célja, hogy a munkavállaló kompetenciáit összhangba hozza a közeljövőben betöltendő pozíció követelményeivel.
A karriertervezés és a karrier (hivatalos) előrelépés folyamatának elemző mutatóinak egyik alapjaként az E.P. Beklemiscsev, I.V. Konstantinov javasolta a "tipikus karrier" fogalmát. A „tipikus karrier” kiszámítása (matematikai és statisztikai módszerekkel) különböző módon történhet, a kormányzat szintjétől és ágától, az oktatási profiloktól, készségcsoportok(alcsoportok) beosztások, minősítési kategóriák, pozíciók betöltésének formái (kinevezések, választások, versenyeztetés); az elemzett kontingensek szerint lehetnek normatívak és nem normatívak; referenciapontok szerint - a munkába, állami (önkormányzati) vagy katonai szolgálatba lépés pillanatától; fogadása szakképzés satöbbi.
A gyakorlatban feltárult egy tipikus választottbírósági bírói előléptetési modell, az úgynevezett „ügyészi” e pozíció elérésének módja.
Később Yu.V. Pykhanov és S.N. Kuleshov azt javasolta, hogy egy adott katona szintjén egy hivatásos karrierterv mérlegelésekor ennek a dokumentumnak egy része úgy nézhet ki, mint „Terv a hivatásos pályafutásukat kezdő tisztek rendszeres katonai besorolására” (lásd 1. táblázat).
Asztal 1
A katonai egyetemen végzett négyéves tanulmányi idővel végzett katonai rangok megszerzésének terve _
№ p / p A tiszt életkora, év A tiszt katonai fokozata Szolgálati idő naptárban Megjegyzés
1 p 4. hadnagy
2 p+2 főhadnagy 6
3 p+5 Kapitány 9
5 p+11 alezredes 15
6 p+15 19. ezredes
A tisztek katonai fokozatának megszerzésére vonatkozó jelzett terveket abban az esetben hajtják végre, ha a katonai rang megszerzésétől a következő katonai fokozat megszerzéséig tartó időszakban a tiszt a következő katonai beosztásnak megfelelő katonai beosztásba költözött. rang.
Természetesen a szakmai karrier szempontjából minden lehetséges befolyásoló tényezőt figyelembe kell venni, amely a tisztet a szolgálat ideje alatt kíséri. Ezért a megadott dokumentum kibővül, szétágazik, és végül több alkalmazás is lesz.
Egy adott szolgálatos szintű szakmai karrierterv bizonyos pontok nem teljesülése esetén felülvizsgálat tárgyát képezi. Ugyanakkor minden tiszt köteles elemezni az aktuális helyzetet, hogy a számára legkényelmesebb döntést hozza meg.
A szakmai karrierterv elkészítését és elemzését az RF fegyveres erők szolgálatának személyzeti egysége szintjén a személyzeti szervek illetékes tisztviselőinek kell elvégezniük. A karrierterv elsődleges tárgya az egység székhelye. Az alakulat parancsnoki és ellenőrző tisztjei a parancsnokokkal és a főnökökkel szoros együttműködésben megtervezik a megüresedett beosztások megfelelő szakmai felkészültséggel és kvalitással történő esetleges betöltését. Ebben az esetben megnő az egységben folyamatosan dolgozó hitelesítő bizottság szerepe.
Yu.V. Pykhanov és S.N. Kuleshov, a katonaság katonai rangok megszerzésének tervének formája valójában egy normatív tipikus tiszti karrier prototípusának tekinthető; a formanyomtatvány véglegesítésekor a katonai személyzet karrierútjára vonatkozó tényleges adatok tükröződhetnek; a katonai állományra vonatkozó, így vagy úgy homogén (például egy katonai egységhez tartozó) adatok megfelelő matematikai és statisztikai feldolgozásával lehetővé válik bizonyos, a fegyveres erőkkel kapcsolatos tipikus karrierek felépítése.
Amint azt korábban említettük, a szakmai karrier menedzselésére szolgáló közösségi technológia kialakításakor figyelembe kell venni a következetesség elvét. Ebben a tekintetben nagyon fontos, hogy a társadalmi folyamatok irányításának összetett problémáinak megoldására tudományos módszertani megközelítéseket alkalmazzanak, amelyek lehetővé teszik az eredmények előrejelzését. hozott döntéseketés csökkenti a kudarc kockázatát és következményeit.
Menedzsment pozícióból rendszerszemléletű egy objektumra gyakorolt hatások halmazának végrehajtása, amelyet számos lehetséges hatás közül választanak ki az objektum viselkedésére és a környezet állapotára vonatkozó információk alapján.
adott cél. A menedzsment a rendszer olyan funkciója, amelynek célja vagy a fő minőség megőrzése (vagyis olyan tulajdonságok összessége, amelyek elvesztése a rendszer tönkretételéhez vezet), vagy egy bizonyos program végrehajtása, amely biztosítja a működés stabilitását. és egy bizonyos cél elérése.
A hivatásos életpálya irányítása során fontos szem előtt tartani, hogy az életpálya ésszerű tervezése, kialakítása és megvalósítása messzemenő következményekkel jár mind a szolgálatos szakmai tevékenység egyéni motivációjára, mind a társadalom egészének állapotára nézve. Ha egy állami szervezet rendelkezik a társadalmi mobilitás, általában a karrierfejlesztés hatékony rendszerével, akkor az nemcsak a belső szervezeti célok elérését biztosítja, hanem egyúttal fenntartja az egyén szakmai stabilitását, hozzájárul az egészséges társadalmi légkör kialakításához. .
Irodalom
1. Közszolgálat. Probléma. 14: Karrier és szakmai fejlődés: Külföldi tapasztalat / RAGS az Orosz Föderáció elnöke alatt. B.T.K. Karrierstratégia és szolgáltatási taktika az állami rendszerben. szolgáltatások. Tudományos-inform. otd. / Kalinkina L.V., Kvashnin G.M., Kuprina E. - M.: Publishing House of the RAGS, 1996. 146p.
2. Kartashova L.V. Emberi erőforrás menedzsment. - M.: INFRA-M, 2011. 160 p.
3. Averin A.N. Személyzeti menedzsment (humán erőforrás). - M., 2010. 207. sz.
4. Fomin V. A válság hatása a magasan kvalifikált szakemberek karrierjére // Személyzeti menedzsment. 2009. 14. szám (216). 80-83.
5. Beklemiscsev E.P., Pankratova I.A. A karrierfejlesztés személyes meghatározói
állami és önkormányzati alkalmazottak // Állami és önkormányzati vezetés. A SKAGS tudományos feljegyzései. 2006. 1-2. 45-48.o.
6. Beklemiscsev E.P., Pankratova I.A. A karrier arculatáról és szakmai szerepéről
nom tisztviselők fejlesztése // Állami és önkormányzati irányítás. A SKAGS tudományos feljegyzései. 2008. No. 2. S. 74-81.
7. Kuleshov S.M. Az orosz légierő tiszteinek szakmai karrierje
erők // Regionológia. 2007. No. 4. S. 229-232.
8. Poljakov V.A. Karrier technológia: Praktikus: útmutató / Akad. nar. gazdaságok
az Orosz Föderáció kormánya alatt. - M.: Delo, 2005. 273p.
9. Turchinov A.I. Professzionalizáció és személyzetpolitika: elmélet- és gyakorlatfejlesztési problémák. - M., 1998. S. 56.
10. Beklemiscsev E.P., Konsztantyinov V.M. A tipikus karrier, mint a személyi állomány kialakításával kapcsolatos munka egyik mutatója (a déli szövetségi körzet választottbíróságának bíráinak anyagai alapján) // Az „Állami és önkormányzati szolgálat az államigazgatási rendszerben” című tudományos-gyakorlati konferencia anyaga. vidék". - Tver, 2002. - S. 271 -273.
11. Pykhanov Yu.V., Kuleshov S.M. A tiszti káderek szakmai pályafutásának aktuális problémái // Hadsereg és társadalom. 2011. No. 3. S. 118-121.
Beklemiscsev Jevgenyij Petrovics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a köz- és önkormányzati igazgatás docense; Dél-Oroszország Menedzsment Intézet – az Orosz Elnöki Nemzetgazdasági és Közigazgatási Akadémia fióktelepe (70/54,
Pushkinskaya St., Rostov-on-Don, 344002, Orosz Föderáció). Email: [e-mail védett];
Pankratova Irina Anatolevna, a pszichológiai tudományok kandidátusa, szervezetpszichológiai adjunktus és életkor; Déli szövetségi egyetem (13, Nagibina St., Rostov-on-Don, 344038, Orosz Föderáció). Email: [e-mail védett]
A KÖZALKALMAZOTTAK KARRIERFEJLESZTÉSÉNEK IRÁNYÍTÁSÁNAK AKTUÁLIS RENDELTETÉSEI ÉS MÓDSZEREI
A cikk a köztisztviselők vezetői karrierfejlesztésének javítását célzó modern trendekkel foglalkozik. Különböző megközelítések vezetői karrier köztisztviselők. A figyelem arra irányul, hogy a szociális szakmai karriermenedzsment technológia kialakításánál figyelembe kell venni a rendszerek elvét.
Kulcsszavak: köztisztviselők, karrier, karriermenedzsment, jellemző karrier, karrierterv menedzsment tevékenységek, humán technológia.
- BEVEZETÉS
- 1. fejezet Üzleti karrier, szakaszai és típusai
- 1.1 A karrier meghatározása
- 1.2 Az üzleti karrier szakaszai
- 1.3 Karriertípusok
- 2. fejezet Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai továbbképzésének jogszabályi keretei
- 2.1 Az önkormányzati dolgozók szakmai fejlesztése
- 2.2 A köztisztviselők szakmai továbbképzése
- 3. fejezet
- 3.1 Tervezés
- 3.2 Karrierfejlesztés
- 4. fejezet Javaslatok az üzleti karriermenedzsmenthez
- 4.1 Stratégiai fejlesztési terv
- 4.2 Operatív karrierfejlesztési terv
- 4.3 Karriermenedzsment modell önkormányzati és állami alkalmazottak számára
- Következtetés
- Bibliográfiai lista
A karrier növekedésének kezelésének módjai | Befolyásolási módszerek | ||
Közigazgatási | Törvények, rendeletek, határozatok, állami szabványok, állami szervek által jóváhagyott szabályzatok. Utasítás. Szervezeti diagramok, az operatív irányítás folyamatában. Önkormányzati és állami alkalmazottak kiválasztása, értékelése, elhelyezése és képzése. | ||
Gazdasági | A munkatevékenység motivációja. Fizetés. gazdasági szankciókat. promóció. | ||
Társadalmi | Társadalmi menedzsment mechanizmus alkalmazása (kapcsolatok a csapatban, szociális igények). Az informális tényezők, az egyén, a csapat érdekeinek felhasználása. | ||
Pszichológiai | Konkrét személyre való orientáció, szigorú megszemélyesítés. Meghívás az állami és önkormányzati alkalmazottak belső világához, tapasztalataihoz, intelligenciájához. Az állami és önkormányzati alkalmazottak belső potenciáljának feltárása. Az egyéni fejlesztési célok diagnosztikus alapú tervezése. Az állami és önkormányzati alkalmazottak tevékenységének eredményességére vonatkozó kritériumok meghatározása. | ||
vezetői | Az állami és önkormányzati alkalmazottak kommunikációs kultúrájának értékelése. Kompetenciájuk felmérése. A munkahelyi problémák azonosítása. Kiválósági iskolák, fiatal állami és önkormányzati alkalmazottak szervezése. Állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai lehetőségeinek tanulmányozása |
Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelének kezelésének eredményességét az előre meghatározott költségek mellett az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelére kitűzött célok elérésének mértékében mérik, akiknek jövedelme – egyéb feltételek mellett – a beruházások növekedésével nő. kreatív és intellektuális potenciáljukban, ami biztosítja a munka minőségének növekedését.
Egy modellt mutatok be az állami és önkormányzati alkalmazottak karrieremelkedésének kezelésére (4.1. ábra).
A vezető vezetői kompetenciája a modell alapvető eleme. Ez az alkalmazottak motivációjának vezetés általi befolyásolásának elveiben és módszereiben rejlik.
Az egyéni önfejlesztés és önmegvalósítás igénye az üzleti karriermenedzsment egyik fő alapelve, hiszen a személyes igények és az üzleti karriermenedzsment terv közötti eltérés nem járul hozzá a szakmai fejlődéshez és a vezetési célok eléréséhez.
Az állami hatóságok igényei és érdekei: jelöltek vonzása betöltetlen állások, segíti az alkalmazottakat a megkívánt normák elérésében, és megkönnyíti a hatóságokba való belépésüket. A jelöltek közötti különbségek azonosítása és a pozíció követelményeinek leginkább megfelelő jelöltek kiválasztása.
Karriertervek készítése: a személyi szükségletek mennyiségi és minőségi meghatározása, karriertervezés (karrier előléptetés).
A munkavállalók nagy része társítja tevékenységét azzal a szándékkal, hogy a vezetői szférában valóra váljon (37%), és méltó helyet foglaljon el a társadalomban (24%). Az állami és önkormányzati hatóságokban sok munkavállaló számára kiemelt fontosságúak az olyan értékek, mint az ember tisztelete (92,4%), a munka kreatív jellege és a képességek önmegvalósítása (87,3%), a hírnév (64,4%).
A modern tisztviselők ezen érdekei az meglévő rendszer motiváció. A társadalom állandó változásoknak van kitéve, a tereptárgyak mozgása, az ideálok változása stb. Magamat modern ember változik. És ezzel együtt a motivációs technológiáknak is változniuk kell.
4.1. ábra Állami és önkormányzati alkalmazottak karriernövekedési modellje
Következtetés Az emberi erőforrás menedzsment az egyik főbb területeken a szervezet tevékenységei, és a siker fő kritériumának tartják, még a technikai folyamatok fontosságának javítását is megelőzve). Lehet kiváló technikája, de ennyi szakképzetlen alkalmazottal a munka tönkremegy. A kulcselem tehát az üzleti életpálya menedzselése, a munkavállalók menedzselésének technológiája Az emberi karrier tervezése és nyomon követése abban rejlik, hogy a munkavállaló szervezetbe történő felvételétől a várható elbocsátásig szükséges a munkavállaló szisztematikus horizontális és vertikális előléptetésének megszervezése pozíciók vagy munkakörök rendszerén keresztül. A munkavállalónak nem csak rövid és hosszú távú kilátásait kell ismernie, hanem azt is, hogy milyen mutatókat kell elérnie ahhoz, hogy számíthasson az előléptetésre.Az üzleti karriermenedzsment lehetővé teszi, hogy elérje a munkavállalói elkötelezettséget a szervezet érdekei iránt, növelje a munka termelékenységét, csökkentse a személyzet fluktuációja és az emberi képességek teljesebb nyilvánosságra hozatala Bármely munkavállaló saját szükségletei és társadalmi-gazdasági feltételei alapján tervezi meg jövőjét. Abban nincs semmi meglepő, hogy meg akarja ismerni a szervezetben való előléptetési és képzési kilátásokat, valamint az ehhez szükséges feltételeket. Ellenkező esetben a parancsnokság motivációja gyengül, a személy nem dolgozik teljes erőből, nem törekszik a képzettség javítására, és a szervezetet olyan helynek tekinti, ahol várni kell egy kicsit, mielőtt új, ígéretesebb munkára lép. . Modern színpad A tudományos és technológiai forradalom, mint már említettük, minőségi változáshoz vezetett az ember vezetésben betöltött szerepében, és az utóbbiban meghatározó tényezővé változtatta. A mai dolgozónak stratégiai gondolkodással, vállalkozással, széles műveltséggel, magas kultúrával kell rendelkeznie. Ezzel napirendre került az üzleti életpálya folyamatos fejlesztésének igénye, pl. olyan tevékenységek végzése, amelyek hozzájárulnak az állami és önkormányzati alkalmazottak személyes potenciáljának teljes feltárásához és a szervezet tevékenységéhez való hozzájárulási képességük növekedéséhez, ebből adódóan megállapíthatjuk, hogy az „emberi tényező” meghatározó szerepet játszik az üzleti karrier irányításában. A személyzeti irányítási folyamat technológiái meghatározó jelentőségűek a munka egésze szempontjából. Bibliográfiai lista1. Aleksandrov I.M. Vezetéspszichológia: Tankönyv. - M.: ITC "Dashkov and K", 2004. - 288s.
2. Aleksandrov I.M. Az Orosz Föderáció irányítási rendszere: Tankönyv. - M.: ITK "Dashkov és K", 2007. - 486s.
3. Astakhov S. Mit akarnak a köztisztviselők? // Orosz üzleti újság. - 2007. - 24. szám - P.5.
4. Babaskina A.M. Állami szabályozás vezetői kapcsolatok: Oktatóanyag. - M.: Jog és statisztika, 2007. - 480-as évek.
5. Bryzgalin A.V. Menedzsment módszerek. - M.: Egység, 2001. - 162p.
6. Veduta E.N. Karriermenedzsment stratégia. - M.: Akadémiai tájékoztató, 2003. - 392s.
7. Glazyev S. Karrier-2007: ugyanaz a társadalmi jelentés // Russian Journal. - 2006. - 9-10. - P.13-14.
8. Kulikov V., Roik V. A szociálpolitika mint a szociálpolitika prioritása és prioritásai // Russian Journal. - 2005. - 1. sz. - P.5-9.
9. Leksin V., Shvetsov A. Regionális Oroszország a 21. század elején: új helyzet és új megközelítések kutatására és szabályozására // Russian Economic Journal. - 2004. - 4. sz. - P.16-17.
10. Leksin V., Shvetsov A. Regionális Oroszország a 21. század elején: új helyzet és új megközelítések kutatására és szabályozására // Russian Economic Journal. - 2004. - 11. szám - 12. - S.17-23.
11. Lykova L.N. Közigazgatás Oroszországban: Tankönyv egyetemek számára. - M.: BEK, 2001. - 312p.
12. Milakov Ya.V. Közigazgatás: előadások tanfolyama. - M.: Infra-M, 2001. - 214p.
13. Üzleti kultúra és kommunikáció pszichológiája: Tankönyv / Ed.D.G. Áfonya. - M: Unity-Dana, 2001. - 268s.
14. Önkormányzati jog / Szerk. M.V. Romanovszkij, O.V. Vrublevszkaja. - Szentpétervár: Péter, 2000. - 412s.
15. Az állami és önkormányzati szolgálat jogszabályai / Szerkesztőségében E.N. Evstigneeva. - Szentpétervár: Péter, 2000. - 320-as évek.
16. Az Orosz Föderáció közigazgatási kódexe. Második rész 2000. augusztus 5-én 117. sz. - Szövetségi törvény (módosításokkal és kiegészítésekkel).
17. Önkormányzati szolgálat / Szerkesztőség: V.A. Shulgi. - M.: Az Orosz Kiadó állami akadémia, 2002. - 412p.
18. Az Orosz Föderáció önkormányzati szolgálatáról a március 2-i szövetségi törvényből. 2007 25. szám - FZ.
19. A helyi önkormányzati szervezet általános elveiről. 2003. október 6-i szövetségi törvény, 131-FZ.
20. Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról. 2004. július 27-i szövetségi törvény. No. 79-FZ
21. Yurzinova I.L., Nezamaikin V.N. Állami és önkormányzati igazgatás. - M.: Vizsga, 2006. - 653 p.
22. Szergejeva T.Yu. Az állami és önkormányzati gazdálkodás módszerei és sémái. - M.: Vizsga, 2006. - 175s.
23. A Garant rendszer hivatalos honlapja: http://www.garant.
Bevezetés 3
1. A közalkalmazotti életpálya-növekedés elméleti és jogi alapjai 5
1.1 A köztisztviselők karrierfejlesztésének lényege 5
1.2 A közalkalmazotti életpálya-menedzsment alapelvei 9
1.3 A köztisztviselők életpálya-fejlesztésének irányításának jogalapja 13
2. A köztisztviselők előmeneteli szervezetének jellemzői 16
2.1 A köztisztviselők szakmai képzésének és fejlesztésének rendszere 16
2.2 A köztisztviselők szakmai kompetenciáinak felmérésének és fejlesztésének problémái 21
2.3 A köztisztviselők közszolgálati előléptetésének kilátásai 26
30. következtetés
Hivatkozások 32
Bevezetés
A kutatási téma relevanciája. A mai instabil politikai és gazdasági helyzetben a köztisztviselők szakmai felkészültsége határozza meg a kormányzás hatékonyságát. A munkaerő-tőkébe történő gazdasági befektetés relevanciája, a leghatékonyabb feltételek megteremtése az egyén minden képességének és képességének kihasználásához a szakmai kompetenciák fejlesztése és a munkaerő-aktivitás növelése révén a személyzeti menedzsment új korszakának követelményei.
A magas szakmai színvonalú és hozzáértő közszolgálat kialakítása a modern közigazgatás egyik stratégiai feladata, a reformok sikeres végrehajtásának és az orosz társadalom fenntartható fejlődésének legfontosabb feltétele. A közigazgatás teljes rendszerének eredményessége és eredményessége a hatóságok munkatársainak szakmai felkészültségétől és hozzáértésétől függ. Minden elképzelést, minden elfogadott vezetői döntést egy közalkalmazotti kontingens előz meg.
Az állam- és önkormányzati igazgatás területén dolgozók szakmai kompetenciájának kialakításának kérdései azonban továbbra is bizonyos mértékig a tudományos diskurzus perifériáján maradnak, a gyakorlati ajánlások a modern köztisztviselők személyes és szakmai készségeinek, képességeinek fejlesztésére nem elegendőek. fejlett.
Így a köztisztviselők szakmai továbbképzésének megszervezésének problémája megköveteli a hagyományos értékelési technológiák kompetencia alapú megközelítésének bevezetését, valamint szervezeti struktúrák - a dolgozók értékelését és szakmai fejlődését szolgáló központok - létrehozását.
A vizsgálat tárgya a köztisztviselők szakmai fejlesztése.
A tanulmány tárgya a közalkalmazotti karrierlehetőségek.
Cél lejáratú papírok– mérlegelje a köztisztviselők előmenetelének irányításának folyamatát, és kínáljon kilátásokat a köztisztviselők közszolgálati előmenetelére.
E célból a következő feladatok megoldása szükséges:
Tekintsük a köztisztviselők karrierfejlesztésének lényegét;
Tanulmányozni a köztisztviselők életpálya-fejlesztésének irányításának alapelveit;
Fontolja meg a köztisztviselők szakmai fejlődésének irányításának jogi kereteit;
Tanulmányozni a köztisztviselők szakképzési és fejlesztési rendszerét;
Mérlegelje a köztisztviselők szakmai kompetenciáinak felmérésének, fejlesztésének problémáit;
Perspektívákat kínálni a köztisztviselők közszolgálati előmenetelére.
A kurzusban a kutatási módszerek a következők: a szakirodalom módszere, a rendszerelemzés és műveletkutatás módszere, a statisztikai módszer, az általánosítások módszere.
Elméleti alap a kurzusmunka megírásához: szabályozó jogszabályok, statisztikai anyagok, vezető hazai szerzők munkái, ben megjelent cikkek folyóiratok
A munka szerkezetét a tanulmány céljaival és célkitűzéseivel összhangban határozzák meg. A munka felépítése bevezetőből, két fejezetből, hat bekezdésből, következtetésből, bibliográfiából áll.
1. A köztisztviselők pályafutásának elvi és jogi alapjai
A köztisztviselők karrierfejlesztésének lényege
A humánerőforrás menedzsment az egyik legfontosabb tevékenység, és a siker egyik fő kritériuma, még a technikai folyamatok fejlesztése előtt is. Lehet kiváló technikával, ugyanakkor szakképzetlen munkatársakkal, és ennek következtében a munka tönkremegy. Ezért a személyzeti menedzsment technológiájának kulcseleme az üzleti karriermenedzsment. Az is vitatható, hogy a karrierépítés az egyik erős motivációs tényező az ember munkájában.
A közalkalmazotti életpálya a karriermenedzsment egyik ígéretes és kevéssé tanulmányozott formája. Szakmai előrelépési lehetőség modern világ a fiatalok egyik legfontosabb motiváló tényezője, az ember sikerességének mutatója.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a karrierépítés az állami szervezetekben számos tényezőtől függ:
Munkavégzési lehetőség;
a hatalom koncentrációja;
Képességeik szisztematikus megnyilvánulása különböző helyzetekben; gyors alkalmazkodás a változó körülményekhez;
Jó kapcsolat a felettesekkel;
Kapcsolatok jelenléte.
A reformok időszakában akut igény van arra, hogy fiatal, tehetséges szakembereket vonzanak az állami szervezetekbe. A valóságban azonban a helyzet fordított: egyrészt az állami szervezetek abban érdekeltek, hogy csak a legjobb, motivált munkatársak jöjjenek dolgozni és karriert építsenek, másrészt nincs lehetőség számukra egyértelmű kilátást biztosítani. a további fejlődéshez és karrier növekedéshez. Ezért az állami szervezetekben a karrierlehetőségekkel kapcsolatos tényezők és problémák tanulmányozása olyan szerves elem, amely lehetővé teszi bizonyos ajánlások kidolgozását, javítja a teljesítményt és hozzájárul a hatékonyság növeléséhez.
Számos tanulmány eredménye szerint a karrierépítés lehetősége az egyik fő motiváló tényező egy fiatal közalkalmazott számára, emellett a karrier egyfajta mutatója az ember sikerességének a modern világban.
Klasszikus megjelenés A vertikális szervezeten belüli karriert úgy írják le, mint a munkavállaló életkorához kapcsolódó különböző szakaszok fokozatos váltakozását, mint például az elhelyezkedés, a rotáció, a stabilizáció és a visszavonulás. Ezen elmélet szerint a karrier sikerét a fizetés vagy előléptetés mértéke jellemzi a szervezeti hierarchiában.
E. Shane a karriert az egyén és a szervezet interakciójának eredményének tekintette, ahol az ún. „karrierhorgonyok” meghatározóak a karrierfejlesztésben. Ezek az egyén önmagáról és az élet alapvető értékeiről alkotott elképzelései, amelyek korábbi tapasztalatokból származnak, és a későbbi élet során viszonylag stabillá válnak.
Ezek közé tartozik a függetlenség, a stabilitás vágya, a „menedzser” horgony. 1996-ban E. Shane egy új horgonyt adott ehhez a listához: az „életmódot”, amely a munka és a család közötti egyensúly iránti vágyhoz kapcsolódik, mint a karrierépítés másik lehetséges megnyilvánulási formája. Az egyénre vonatkozó karrierhorgonyok révén meg lehet határozni a karrier sikerének kritériumait: a karrierhorgony és a karrierfejlesztés kombinációja révén az ember személyes sikereket érhet el.
A következő lépés a D. Hall kilátása lett. A szakmai karriert abból a szempontból tekintette, hogy a szervezetben végzett tevékenysége során az egyén hogyan érzékeli. 4 kritériumot ajánlottak fel az üzleti karrier sikerének meghatározásához. A leggyakoribb a pénzügyi és/vagy hierarchikus siker. A következő kritérium a karrier személyes észlelése és értékelése a munkavállaló által. A másik kettő a karrieridentitás és a karrier-alkalmazkodóképesség. Ennek az elméletnek a megjelenése megváltoztatta a karrierről alkotott felfogást, amely csak egy vertikális mozgás a ranglétrán keresztül, és ehhez hozzáadódik az egyén személyes nézeteinek és karrierjéhez való hozzáállásának összege. Nemcsak a karrierlétrán való előrelépés válik fontossá, hanem a karrier értékelése is.
D. Hall azt is megjegyzi, hogy az egyén karrierjének sikerességének értékelésekor mind a személyes véleménye, mind a karrierjének mások általi megítélése fontos.
Megállapítható, hogy minden tudós megpróbálta megoldani a szervezeten belüli karrierlétrán felfelé haladó személy problémáját, így alkotva a „hivatásfejlesztési modellt”.
Ma már számos megközelítés létezik a karrier megértésére, bizonyos jellemzők alapján típusokra bontására. A legkülönfélébb szótárakban különböző definíciókat találhatunk a karrier fogalmára: például sikeres előléptetés a társadalmi, szolgáltatói, tudományos és egyéb tevékenységek területén vagy futás, életút, szakterület. Valamint bármely tevékenységi területen előléptetés, hírnév, hírnév, juttatások megszerzése, foglalkozás, szakma megjelölése. Ami a tudományos szakirodalmat illeti, meg kell jegyezni, hogy még mindig nincs egységes megközelítés a „karrier” fogalmának meghatározására.
Számos kutató két általános karriertípust különböztet meg:
szakmai karrier;
Szervezeten belüli (hivatalos) karrier.
A szakmai karrierre jellemző, hogy egy adott munkavállaló szakmai tevékenysége során különböző fejlődési szakaszokon megy keresztül: képzés, foglalkoztatás, szakmai fejlődés, egyéni képességek támogatása, végül nyugdíjba vonulás. Egy adott alkalmazott különböző szervezetekben egymás után mehet keresztül ezeken a szakaszokon. A szakmai karrier mellett meg kell különböztetni a szervezeten belüli karriert. Lefedi a munkavállaló fejlődési szakaszainak egymást követő változását ugyanazon a szervezeten belül. A szervezeten belüli karrier három fő irányban valósul meg.
A közalkalmazotti karrier a következő jellemzőket tartalmazza:
Lefedi a karrierfolyamatok összes felsorolt típusát, magában foglalja a karrierben rejlő összes tulajdonságot általában. Megnyilvánulhat a szolgáltatásnak a hierarchia lépései mentén történő népszerűsítésében és a professzionalizmus javításában, amikor a munkatársak a szervezeti struktúra funkcionális láncszemei mentén mozognak;
Maga a „köztisztviselő” vagy „önkormányzati alkalmazott” szakma, vagyis a piacgazdasági tevékenységre összpontosító vezető típusa, összetett egység. Elsajátításához szükség van a személyes tulajdonságok és képességek legmagasabb szervezettségére, a legösszetettebb gyakorlati készségek birtoklására, és mindez nagyban befolyásolja az ebben a szakmai tevékenységben végzett karrier jellemzőit;
A munkavállaló a szervezet fontos szereplőjeként szakmai fejlődésével nagymértékben meghatározza a szervezet egészének növekedését, a szervezet jellemzői pedig nagymértékben függenek egymástól a munkavállaló személyiségének sajátosságaitól, ami szintén erős nyomot hagy maga után. a karrier természetéről. Az állami és önkormányzati alkalmazottak a szervezet céljainak elérését szolgáló programok végrehajtásához vezető útmutatásokként, azok végrehajtásának sikeréért felelősek, valójában magát a szervezetet személyesítik meg, lévén annak kultúrájának és arculatának hordozói;
Az állami vagy önkormányzati alkalmazott kisebb-nagyobb mértékben (minden a hierarchiában betöltött pozíciójától függ) a karriermozgalmi rendszer létrehozója és fogyasztója is. Társadalmi kontextust, a munka értelmét teremti meg a szervezeten belül, a beosztottak és saját maga számára.
Az állami és önkormányzati alkalmazott pályafutása tehát, mint kutatási alany összetett, összetett, sokrétű jelenség, amelynek minél teljesebb, adekvátabb tanulmányozása érdekében a felsorolt elvekre, szabályokra, követelményekre kell támaszkodni. a karrierkutatás végrehajtása általában, figyelembe véve a munkavállalók karrierjének sajátosságait, különösen, a karrier az egyik legfontosabb társadalmi mechanizmus az orosz állami közszolgálatról szóló szövetségi törvény végrehajtására. Ugyanakkor az életpálya biztosítását mind a közalkalmazotti, mind az állam egészének érdekeinek megfelelően kell megvalósítani.
Hasonló információk.
Bevezetés
1.1 A karrier meghatározása
1.2 Az üzleti karrier szakaszai
1.3 Karriertípusok
3.1 Tervezés
3.2 Karrierfejlesztés
Következtetés
Bibliográfiai lista
Bevezetés
A professzionalizmus nemcsak a képességek fejlesztését jelenti, hanem a tevékenységtípus mélyreható ismeretét, a nem szabványos gondolkodást, az erős és stabil motivációs töltést a konkrét tevékenységek végrehajtásához és az abban elért magas eredmények eléréséhez.
Mi a karrier? Mivé szeretnél válni? mit akarsz az élettől? Megtalálja a rést, és ott marad? Vagy tovább nő? Mit szeretsz jobban - élni és karriert építeni, vagy csak a saját örömödre élni, és nem építeni semmit? Az egyik kizárja a másikat.
Mindenesetre tisztában kell lennie azzal, hogy mit is akar valójában. Azok, akik azt hiszik, hogy egyedül is lehet élni és karriert építeni, mélyen tévednek. Ha valaki karriert akar csinálni, akkor az iskolától kezdve folyamatosan, egész életében ezt kell tennie, mert a karrier mindenekelőtt önmegvalósítás. Bár viszont, ha az állami és önkormányzati alkalmazottak napi 10-15 órát dolgoznak, akkor ez azt jelzi, hogy az alkalmazottak valamit rosszul csinálnak, rosszul helyezi el a hangsúlyt a tevékenységében, nem tudja átruházni a terhelés egy részét. másoknak.
Egy ember számára a siker a hatalom megtestesülése, mások számára a siker fogalmába a pénz is beletartozik. Sok pénz. Mások számára a siker és a hírnév kéz a kézben jár az életben. Néha a sikerhez több összetevő kombinációja szükséges, mint például a pénz és a hírnév vagy a hatalom és a pénz.
Ennek fényében a „karrier” kifejezés jelentősebb jelentést, világosabb körvonalat kapott. Az orosz alkalmazottak megtanulták, hogy a szakmai előmenetel folyamata tanulmányozás, előrejelzés és irányítás függvénye. Megnyílt a lehetőség a karrier "csinálására".
Ezt a munkát az állami és önkormányzati alkalmazottak karrier-növekedésének irányítására szolgáló modell kidolgozásának szentelték.
Foglalkozik a szervezési és karriermenedzsment problémáival kapcsolatos kérdésekkel; áttekintést tartalmaz az állami és önkormányzati alkalmazottak életpályájának irányításának módszereiről.
A választott téma aktualitása abban rejlik, hogy javítani kell az állami és önkormányzati alkalmazottak életpálya-irányítási folyamatát, és ezáltal azokat az új követelményeket, amelyeket az állami szervek rendszere és a fő végrehajtó hatalom támaszt alkalmazottaikkal szemben, és amelyeknek meg kell felelniük. találkozott.
A vizsgálat tárgya az állami és önkormányzati hatóságok személyzeti motivációs rendszere.
A kutatás tárgya az állami és önkormányzati alkalmazottak üzleti életpályájának tervezése és irányítása.
A munka célja javaslatok kidolgozása az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelének tervezésére és irányítására.
E cél eléréséhez a következő feladatokat kell megoldani:
tanulmányozza a témával kapcsolatos szakirodalmat;
elemzi az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai fejlődésének jogszabályi kereteit;
javaslatokat készíteni az üzleti karrier tervezésére és irányítására.
1. fejezet Üzleti karrier, szakaszai és típusai
1.1 A karrier meghatározása
Általános értelemben a karrier egy személy előléptetése egy termelési, vagyoni, társadalmi, adminisztratív vagy egyéb hierarchia lépésein keresztül. A karrier (a francia cariera szóból) egy adott területen való sikeres előrelépésként definiálható.
A karrier jellegét, típusát és ütemét az uralkodó társadalmi viszonyok, a társadalom által ennek megvalósítására biztosított objektív lehetőségek, az adott egyén életkörülményei, személyes képességei, céltudatossága, családi állapota, egészségi állapota határozzák meg. A karrier magában foglalja a legtehetősebb emberek társadalmi kiválasztási mechanizmusainak meglétét az oktatás, a képzés és a munkaügyi továbbképzés, a társadalmi-politikai, tudományos tevékenységek területén.
A karrier témája csak az elmúlt néhány évben vált széles körben népszerűvé az orosz tudósok és gyakorlati szakemberek körében, amelyet társadalmunk összes főbb területének reformja, a piacgazdaság kialakulása okozott, ami a hozzáállás megváltozását vonja maga után. számos olyan folyamat és jelenség, amelyek negatív megítélésük vagy alacsony relevanciaszintjük miatt eddig szem elől kerültek. Amit korábban a normától való eltérésnek, a polgári társadalom termékének, a kapitalizmusnak tekintettek, azt a karrierizmussal azonosították, ami csak jelentéktelen, ráadásul deviáns megnyilvánulása a karriernek, ma már a karrier fontos mutatója rangjára emelik. az emberi fejlődés a társadalmi szerkezet rendszerében, a fejlődés elengedhetetlen tényezője és feltétele.szociálpszichológiai klíma, a munkatermelékenység növelése versenyképességének megszervezésében.
A közelmúltban a különböző tevékenységi területeken számos kutató fordult a karrierkérdések felé, és számos definíciót adott a „karrier” fogalmának.
A karrier dinamikus jelenség, vagyis folyamatosan változó és fejlődő folyamat. A karrier szűk és tág értelemben is felfogható. Tágabb értelemben a „karrier” fogalmát úgy definiálják, mint „az emberi fejlődés szakaszainak általános sorrendjét az élet fő területein (a családi szabadidő)”. A karrier nem csak előléptetés. Lehet beszélni háziasszonyok, anyukák, diákok pályafutásáról.
A karrier a következő:
1) egy személy viselkedésének egyénileg tudatos álláspontja a munkatapasztalataival és tevékenységeivel az egész munkavégzés során;
2) a csapatban elfoglalt lépések (pozíciók, munkakörök, pozíciók) tényleges sorrendje.
Szűk értelemben a karrier az ember munkatevékenységéhez, szakmai életéhez kapcsolódik. A karrier alatt céltudatos hivatali és szakmai növekedést, „fokozatos előléptetést a beosztásokon keresztül, a készségek, képességek, képesítések és a munkavállaló tevékenységével összefüggő javadalmazás változásait értjük”. Mindez a karrier szervezési aspektusához kapcsolódik.
A személyes aspektus magában foglalja ennek a jelenségnek a személyiségi személy pozíciójából való mérlegelését, feltárja a vezető karrierképének jellemzőit. Ehhez kapcsolódik, hogy az egyén szubjektív értékelést (önértékelést) fejez ki pályafutása lefolyásának jellegéről, karrierje alakulásának köztes eredményeiről, személyes érzéseiről, amelyek ebből az alkalomból születnek. „A karrier a munkavállaló szubjektíven tudatos saját megítélése a munkavégzés jövőjéről, az önkifejezés és a munkával való elégedettség elvárt módjairól”, ez „egyénileg tudatos pozíció és magatartás, amely a munkatapasztalathoz és tevékenységhez kapcsolódik az egész munkavégzés során”.
Végül kiemelhetjük a társadalmi aspektust, a karrierről alkotott elképzeléseket a társadalom szemszögéből. Először is, ezek a társadalom fejlődésének folyamatában kidolgozott karrierutak, „megvert” utak bizonyos magasságok (siker) eléréséhez a szakmai tevékenység egyik vagy másik területén, a közélet egyik vagy másik területén. Másodszor, ezek jól bevált elképzelések az ezen utakon való mozgás természetéről, a sebességgel, gyorsasággal, a karrier pályájával, felfutásának mértékével és az alkalmazott módszerekkel kapcsolatban. Ezek a kidolgozott általános sémák a siker felé haladáshoz, valamint az életben való megvalósításuk sajátosságai befolyásolják az egyének magánéleti karrierjének társadalmi megítélését, egyfajta viszonyítási alapként szolgálnak.
1.2 Az üzleti karrier szakaszai
A karrier különböző szakaszaiban egy személy különböző szükségleteket elégít ki:
Az előzetes szakasz az iskolai tanulást foglalja magában, a közép- és felsőoktatás legfeljebb 25 évig tart. Ebben az időszakban egy személy több különböző munkahelyet válthat, hogy olyan tevékenységet keressen, amely kielégíti az igényeket és a képességeit. Ha azonnal rátalál erre a tevékenységtípusra, beindul személyiségének önigazolási folyamata, gondoskodik a létbiztonságról.
Ezután jön a formáció szakasza, amely körülbelül öt évig tart, 25 és 30 év között. Ebben az időszakban a munkavállaló elsajátítja a választott szakmát, elsajátítja a szükséges készségeket, kialakul a képzettsége, megtörténik az önérvényesítés és szükség van az önállóság megteremtésére. Továbbra is aggódik a létezés biztonságáért, az egészségért. Általában ebben a korban jönnek létre, alakulnak a családok, így megvan a vágy, hogy olyan bért kapjanak, aminek mértéke magasabb lenne, mint a létminimum.
Az előléptetési szakasz általában 30-45 évig tart. Ebben az időszakban a képzettség növekedési folyamata zajlik, a munkavállaló feljebb lép a karrierlétrán. Gyakorlati tapasztalatok gyarapodása, készségek elsajátítása zajlik, növekszik az önigazolás, a magasabb státusz elérése, a még nagyobb önállóság igénye, megkezdődik a munkavállaló önkifejezése, mint egyén. Ebben az időszakban jóval kevesebb figyelmet fordítanak a biztonsági igények kielégítésére, a dolgozó erőfeszítései a béremeléssel és az egészségügyi ellátással kapcsolatos kérdésekre összpontosulnak.
A megőrzési szakaszt az elért eredmények megszilárdítására irányuló intézkedések jellemzik, és 45-60 évig tart. A képzettség javításának csúcspontja következik, és az erőteljes tevékenység és a speciális képzés eredményeként növekszik. A munkavállaló érdekelt abban, hogy tudását átadja a fiataloknak. Ezt az időszakot a kreatív önkifejezés jellemzi, lehetőség nyílik új szolgáltatási szintekre emelkedni. Az ember eléri a függetlenség és az önkifejezés magasságát. Megérdemelt tisztelet van önmaga iránt, mások iránt, akik becsületes munkával jutottak el pozíciójukba, és másoktól önmagunk iránt. Bár ebben az időszakban a munkavállaló sok szükséglete kielégítésre kerül, továbbra is érdekli a javadalmazás mértéke, egyre nagyobb az érdeklődés az egyéb bevételi források iránt (például a nyereségben való részvétel, a saját és más szervezetek tőkéje). , részvények, kötvények vásárlása).
A befejezési szakasz 60-65 évig tart. A munkavállaló megkezdi a nyugdíjra való felkészülést. Ebben az időszakban aktív a megfelelő pótlás keresése és a megüresedett pozícióra jelentkező betanítása. Bár ezt az időszakot karrierválság jellemzi (a munkavállaló kevesebb elégedettséget kap a munkával, pszichés és fiziológiai diszkomfort állapotot él át), az önkifejezés, valamint a környezetéből származó önmagunk és más hasonló emberek tisztelete az egész karrier legmagasabb pontját éri el. időszak. A munkavállaló a bérszint fenntartásában érdekelt. De olyan egyéb bevételi források növelésére törekszik, amelyek a nyugdíjba vonuláskor felváltanák a béreket, és jó kiegészítői lennének a nyugdíjazásnak.
Az utolsó nyugdíjazási szakaszban befejeződik a karrier ebben a szervezetben (tevékenységtípus). Lehetőség van az önkifejezésre más jellegű tevékenységekben, amelyek a szervezetben végzett munka ideje alatt lehetetlenek voltak, vagy hobbiként működtek (festés, kertészkedés, közszervezeti munka stb.) Az önmagunk és a nyugdíjastársak iránti tisztelet stabilizálódik . De az anyagi és egészségügyi viszonyok miatt folyamatosan aggódhatsz más bevételi és egészségi források miatt.
A karrier irányításához teljesebb leírásra van szükség arról, hogy mi történik az emberekkel a karrier különböző szakaszaiban.
Bárki megtervezi a jövőjét, szükségletei alapján és az uralkodó társadalmi-gazdasági viszonyokat figyelembe véve. Nem meglepő, hogy részletes tájékoztatást szeretne kapni a szervezetnél fennálló karrierkilátásairól, szakmai fejlődési lehetőségeiről, valamint azokról a feltételekről, amelyeket ehhez teljesítenie kell. Ellenkező esetben a viselkedés motivációja gyengül, az ember nem dolgozik teljes erőből, nem törekszik a képességeinek fejlesztésére, és a szervezetet olyan helynek tekinti, ahol várni kell egy kicsit, mielőtt új, ígéretesebb munkára lép.
Az állásra jelentkezéskor az ember bizonyos célokat tűz ki maga elé, de mivel az őt felvevő szervezet is kitűz bizonyos célokat, a felvett személynek reálisan fel kell tudnia mérni üzleti tulajdonságait. Képesnek kell lennie arra, hogy üzleti tulajdonságait összefüggésbe hozza azokkal a követelményekkel, amelyeket a szervezet, a munkája támaszt eléje. Egész pályafutása sikere ezen múlik.
Amikor állásra jelentkezik, ismernie kell a munkaerőpiacot. A munkaerőpiac ismerete nélkül előfordulhat, hogy rosszul választ munkát. És akkor kezdődik az új állás keresése.
1.3 Karriertípusok
A karrierjelenség sokfélesége és összetettsége tükröződik típusainak sokszínűségében, tipológiájának megközelítési módjaiban is. A karriertípusok osztályozásánál sokféle alap, jellemző, kritérium különböztethető meg. A mérlegelési környezet szerint a karrier hagyományosan szakmai és szervezeten belülire oszlik.
A szakmai karrierre jellemző, hogy egy adott munkavállaló szakmai tevékenysége során különböző fejlődési szakaszokon megy keresztül: képzés, foglalkoztatás, szakmai fejlődés, egyéni képességek támogatása, végül nyugdíjba vonulás. Egy adott alkalmazott különböző szervezetekben egymás után mehet keresztül ezeken a szakaszokon.
A szakmai karrier mellett meg kell különböztetni a szervezeten belüli karriert. Lefedi a munkavállaló fejlődési szakaszainak egymást követő változását ugyanazon a szervezeten belül.
A szervezeten belüli karrier három fő irányban valósul meg:
A hatalmi karrier vagy a szervezetben a befolyás formális növekedéséhez kapcsolódik a vezetői hierarchiában való feljebb lépés révén, vagy a munkavállaló informális tekintélyének növekedéséhez a szervezetben.
A minősítő karrier magában foglalja a szakmai fejlődést, a mozgást az adott szakma tarifaskálájának kategóriáin keresztül.
A státuszkarrier a munkavállaló státuszának növekedése a szervezetben, amelyet vagy a szolgálati idő következő besorolásával, vagy a vállalat fejlődéséhez való kiemelkedő hozzájárulásért kitüntető címmel fejeznek ki.
A pénzbeli karrier a munkavállaló javadalmazási szintjének emelését jelenti, nevezetesen: a javadalmazás szintjét, a számára nyújtott szociális juttatások mennyiségét és minőségét.
A besorolás alapjául a karrierfejlesztési folyamat lefolyásának jellemzői használhatók.
A flow jellege szerint lineáris és nemlineáris karriertípusokat különböztetnek meg. A lineáris típusnál a fejlődés egyenletesen és folyamatosan történik, míg a nem lineáris típus a mozgást jellemzi, amelyet ugrásokkal vagy áttörésekkel hajtanak végre. E típusok speciális eseteként megkülönböztetjük a stagnálást (pangás, zsákutca), a karrierben bekövetkezett jelentős változások hiányának szakaszát.
A stabilitás, a folytonosság foka szerint indokolt a karrier felosztása stabilra és instabilra, szakaszosra és folyamatosra.
A karrier lehetőség szerint fel van osztva potenciális (egy ember által személyesen épített életútra tervei, szükségletei, képességei, céljai alapján) és valós (amit egy bizonyos idő alatt elért)
A sebesség, a karrierlétra lépéseinek sorrendje szerint vannak nagy sebességű, normál szuperkalandos, kalandos, tipikus, szekvenciális válságos és egyéb karriertípusok.
Emellett a pályatipológia egy bizonyos szakmai tevékenységi ághoz, szakmához való tartozás alapján is alkalmazható. Például az állami és önkormányzati alkalmazottak karrierje, a pedagógus, az ügyvédi pálya stb.
Az állami és önkormányzati alkalmazottak karrierje a fentiek tükrében a legnehezebb életpályatípus.
Először is, lefedi a karrierfolyamatok összes felsorolt típusát, magában foglalja az összes tulajdonságot. A karrier velejárója általában. Ez kifejezhető mind a szolgáltatás hierarchiaszintek mentén történő népszerűsítésében, mind pedig a professzionalizmus javításában, amikor az alkalmazottak a szervezeti struktúra funkcionális láncszemei mentén mozognak.
Másodszor, maga a „közalkalmazott” vagy „önkormányzati alkalmazott” szakma, vagyis a piacgazdasági tevékenységre koncentráló vezető típusa egy komplex képzettség, amelynek elsajátításához rendelkeznie kell a legjobban szervezett személyes tulajdonságokkal, ill. képességekkel, a legösszetettebb gyakorlati készségekkel rendelkezik, és mindez nagyban befolyásolja az ebben a szakmai tevékenységben eltöltött karrier jellemzőit
Harmadszor, a munkavállaló a szervezet fontos szereplőjeként szakmai fejlődésével nagymértékben meghatározza a szervezet egészének növekedését, a szervezet jellemzői pedig nagymértékben függenek egymástól a munkavállaló személyiségének jellemzőitől, ami egyben erős rányomat a karrier jellegére. Az állami és önkormányzati alkalmazottak, mint a szervezet céljainak elérését szolgáló programok életének útmutatásai, azok megvalósításának sikeréért felelősek, valójában magát a szervezetet személyesítik meg, lévén annak kultúrájának és arculatának hordozói.
Negyedszer, az állami vagy önkormányzati alkalmazott, aki kisebb-nagyobb mértékben (minden a hierarchiában betöltött pozíciójától függ) a karriermozgalmi rendszer létrehozója és fogyasztója is egyben. Társadalmi kontextust, a munka értelmét teremti meg a szervezeten belül, a beosztottak és önmaga számára.
Az állami és önkormányzati alkalmazott pályafutása tehát, mint kutatási alany összetett, összetett, sokrétű jelenség, amelynek minél teljesebb, adekvátabb tanulmányozása érdekében a felsorolt elvekre, szabályokra, követelményekre kell támaszkodni. életpálya-kutatás megvalósítása általában, különös tekintettel a munkavállalók életpályájának sajátosságaira.
2. fejezet Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai továbbképzésének jogszabályi keretei
2.1 Az önkormányzati dolgozók szakmai fejlesztése
Az önkormányzati alkalmazottakra vonatkozó egyik fő törvény az "Orosz Föderációban az önkormányzati szolgálatról" szóló szövetségi törvény (2007. március 2-i 25-FZ szám).
Ebben a törvényben a szabályozás tárgyát az Orosz Föderáció állampolgárainak, külföldi államok állampolgárainak - az Orosz Föderáció nemzetközi szerződéseinek részes felei - önkormányzati szolgálatba lépésével kapcsolatos kapcsolatok képezik, amelyek értelmében a külföldi állampolgároknak joguk van az önkormányzati szolgálatban az önkormányzati szolgálat átvétele és megszűnése, valamint az önkormányzati alkalmazottak jogállásának megállapítása.
E szabályozási jogi aktus (lásd fent) megalkotásának lendületét az "Orosz Föderációban a helyi önkormányzatok megszervezésének általános elveiről szóló" szövetségi törvény (2003. október 6-i 131-FZ) előzte meg. amely az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban megállapítja az Orosz Föderációban a helyi önkormányzatok megszervezésének általános jogi, területi, szervezeti és gazdasági elveit, meghatározza a végrehajtás állami garanciáit.
A szakmai képzés fejlesztése érdekében szükséges a képzési, átképzési és továbbképzési programok eredményességének elemzése, a képzések, programok tartalmi felülvizsgálata, gyakorlatiasabbá tétele. Az állami és önkormányzati alkalmazottak képzéséhez szükséges elemek meghatározása az alapképzésben lévők mellett. Az önkormányzati szolgálatban betöltött önkormányzati beosztást helyettesítő önkormányzati alkalmazott igazolását az önkormányzatok tevékenységének javítása, a személyzet kiválasztásának és elhelyezésének javítása, az önkormányzati alkalmazottak szakmai, üzleti és személyi tulajdonságainak, valamint az önkormányzati munkakör betartásának értékelése érdekében kell elvégezni. a betöltött önkormányzati beosztás elősegíti a végzettség növekedését és az előléptetést, a minősítési fokozatok kijelölését.
A települési önkormányzati szervben beosztást betöltő önkormányzati alkalmazottak tanúsítását négyévente legalább egy alkalommal hitelesítő bizottság végzi a helyi önkormányzati szerv jogszabályában előírt módon.
A tanúsítás három szakaszban történik:
1) előtanúsítási időszak;
Körülbelül egy hónapig tart. Ebben a szakaszban megalakul a hitelesítő bizottság, meghatározzák az igazoltatás konkrét időpontjait, összeállítják az igazoltatásra kötelezett önkormányzati alkalmazottak névsorát, jóváhagyják az igazolási ütemtervet, és elkészítik az igazolási lapokat.
2) tanúsítás;
Az önkormányzati dolgozók igazolása az igazoló bizottság ülésén történik, melynek tagja a bizottság elnöke, társelnöke, elnökhelyettese, titkára és a bizottság tagjai, valamint az illetékes önkormányzati szerv vezetője (vagy helyettese) , az önkormányzati szerv személyi és jogi szolgálatának képviselői. Az igazolás szigorúan meghatározott időpontban történik az önkormányzati alkalmazott és annak az egységnek a közvetlen vezetőjének jelenlétében, amelyben a minősített személy dolgozik. A tanúsító bizottság elé kerül egy oklevél, a vezetői bírálat és az önkormányzati alkalmazott szakmai alkalmasságának elemző értékelésére szolgáló lap, valamint a korábbi minősítés adatait tartalmazó tanúsító ív. Az önkormányzati alkalmazott teljesítményének értékelése a helyettesített munkakörre vonatkozó képesítési követelményeknek való megfelelésén alapul, meghatározva az érintett egységhez rendelt feladatok megoldásában való részvételét, az elvégzett munka összetettségét, eredményességét.
Az igazolás eredményeként az önkormányzati alkalmazott az alábbi értékelések egyikét kapja:
megfelel a betöltött pozíciónak;
megfelel az önkormányzati szolgálat betöltött állami beosztásának, figyelemmel az igazolási bizottság hivatali tevékenységére vonatkozó ajánlásainak végrehajtására;
nem egyezik a pozícióval.
A hitelesítés eredményét az igazolási lap rögzíti, amelyet a hitelesítő bizottság elnöke, elnökhelyettese, titkára és tagjai írnak alá;
3) a tanúsítás utáni időszak.
Az igazolás eredményéről a települési önkormányzat vezetőjét értesítik, aki a hitelesítő bizottság értékeléseinek és javaslatainak figyelembevételével dönt:
az előléptetésről;
minősítési kategória hozzárendeléséről;
a különleges szolgálati feltételek után járó pótlék módosításáról;
a magasabb pozícióba való előléptetés tartalékba való felvételéről;
a lefokozásról;
továbbképzési, átképzési irányról;
hivatalából való elbocsátáskor.
Ennek eredményeként az önkormányzati dolgozók a minősítés vagy a képesítési vizsga letétele után minősítési kategóriákat kapnak. Képesítési kategóriák, beosztásuk és megtartásuk eljárása az önkormányzati alkalmazottak önkormányzati szolgálati más önkormányzati beosztásaiba vagy az Orosz Föderációt alkotó egységei közszolgálati állami beosztásaiba való áthelyezéskor vagy felvételkor, valamint az önkormányzati alkalmazottak elbocsátásakor az önkormányzati szolgálatot az Orosz Föderációt alkotó jogalany törvényei határozzák meg, összhangban a szövetségi törvényekkel.
2.2 A köztisztviselők szakmai továbbképzése
A bemutatott szövetségi törvény, az "Orosz Föderáció állami közszolgálatáról" szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény került szabályozás tárgyává, amely az állami közszolgálatba lépéssel, annak átvételével és megszűnésével kapcsolatos kapcsolatokra vonatkozik. , valamint a közalkalmazotti jogviszony (státusz ) meghatározása nagy jelentőséggel bír. A közszolgálat, mint közszolgálati forma a közszolgálati reform tükrében megköveteli minden dolgozótól a kerületi irányítási rendszerben elfoglalt helyének és szerepének újragondolását, vezetői döntések meghozatalát, az állampolgárok közszolgáltatásainak ellátását, ill. szervezetek, valamint az egyes alkalmazottak szakmai teljesítményének eredményességét és eredményességét jelző mutatószámok.
A törvény végrehajtása a közszolgálati szolgálat reformjának programjával együtt olyan államigazgatási szervezetet kíván meg, amelyet az egyénnek, a háztartásnak és a vállalkozásnak eredményesnek és eredményesnek kell értékelnie.
Mindez együtt megkívánja, hogy az állami közszolgálatról új látásmóddal és felfogással rendelkezzünk, amely képes biztosítani a járási közszolgálat reformját, a közigazgatási reformot és a helyi önkormányzati reformot.
A közalkalmazotti hivatásos szolgálati tevékenységet a hatósági előírásoknak megfelelően végzi, a hatósági szabályzat az állami szerv igazgatási szabályzatának szerves részét képezi.
A munkaköri szabályzat tartalmazza: a megfelelő közalkalmazotti munkakört helyettesítő közalkalmazotti ismeretek és készségek szintjére és jellegére vonatkozó képesítési követelményeket. Valamint az iskolai végzettségre, a közszolgálatban eltöltött időre (más típusú közszolgálat) vagy a szakterületen eltöltött időre (tapasztalat). A szabályzat tartalmazza a közalkalmazott hivatali feladatait, jogait és felelősségét a hivatali kötelezettségek elmulasztásáért (nem megfelelő ellátásáért).
Az állami szerv szerkezeti egységének feladatai és funkciói, a benne betöltött közszolgálati beosztás funkcionális jellemzői; azon kérdések felsorolása, amelyekben a köztisztviselő jogosult vagy köteles önállóan vezetői és egyéb döntéseket hozni. Azon kérdések listája, amelyekben a köztisztviselő jogosult vagy köteles részt venni a szabályozó jogszabály-tervezetek és (vagy) vezetői és egyéb határozattervezetek előkészítésében.
Vezetői és egyéb határozattervezetek előkészítésének, mérlegelésének feltételei és eljárásai, ezen határozatok elfogadásának és elfogadásának rendje; a köztisztviselő hivatali feladatai ellátásával összefüggő hatósági kapcsolattartási rendje ugyanazon állami szerv köztisztviselőivel, más állami szervek köztisztviselőivel, más állampolgárokkal, valamint szervezetekkel; az állampolgárok és szervezetek számára nyújtott közszolgáltatások listája az állami szerv igazgatási szabályzatának megfelelően; a közalkalmazotti szakmai teljesítmény eredményességének és eredményességének mutatói.
A hatósági előírások előírásait figyelembe veszik a végrehajtás során:
pályázat a közszolgálatban betöltetlen állásra;
tanúsítványok;
minősítő vizsga;
közalkalmazotti szakmai teljesítmény tervezése.
A hatósági előírások köztisztviselők általi végrehajtásának eredményeit figyelembe veszik:
megüresedett közalkalmazotti állás betöltésére vagy közalkalmazotti tartalékba való felvételére irányuló pályázat kiírásakor;
a közalkalmazotti bizonyítvány, minősítő vizsga vagy előléptetés során végzett szakmai teljesítményének értékelése. A példaértékű munkaköri szabályzatot az illetékes közszolgáltatást irányító szerv hagyja jóvá.
A betöltendő közalkalmazotti munkakörnek való megfelelés megállapítása érdekében a közalkalmazott igazolására kerül sor. A közalkalmazott közvetlen felettesének az igazolás elvégzésekor indokolással ellátott véleményt kell benyújtania a köztisztviselő igazolási időszakra vonatkozó hivatali feladatainak ellátásáról.
Az indokolással ellátott válaszhoz a közalkalmazott által az igazoltatási időszakban végzett megbízásokról és az általa készített, a közalkalmazotti szakmai teljesítményről szóló éves beszámolókban szereplő okirattervezetekről szóló tájékoztatót, szükség esetén a közalkalmazotti jogviszony okiratának indokolását mellékeli. a közalkalmazott a közvetlen vezető visszahívásáról.
Nem igazolható a „vezető” és az „asszisztens (tanácsadó)” kategóriájú közalkalmazotti munkakört helyettesítő közalkalmazott, ha a megjelölt köztisztviselőkkel határozott idejű szolgálati szerződést kötnek.
A közalkalmazotti igazoltatás háromévente történik. A jelen cikk (4) bekezdésében meghatározott időszaknál korábban is soron kívüli igazolásra kerülhet sor az előírt döntés meghozatalát követően.
Az állami szerv közalkalmazotti tisztségeinek csökkentéséről; a köztisztviselők javadalmazási feltételeinek megváltoztatásáról.
A szolgálati szerzõdõ felek megállapodása alapján a közalkalmazotti szakmai teljesítményrõl szóló éves beszámoló eredményének figyelembevételével soron kívüli közalkalmazotti minõsítés is elvégezhetõ.
A tanúsítás során figyelembe veszik a korlátozások köztisztviselők általi betartását, a tilalmak megsértésének hiányát, a hivatalos magatartás követelményeinek és az e szövetségi törvényben meghatározott kötelezettségek teljesítését.
A szülési vagy szülői szabadságon lévő köztisztviselőt három éves koráig legkorábban a szabadság elhagyását követő egy éven belül kell igazolni.
A közalkalmazottak minősítésére egy állami szerv jogi aktusával hitelesítő bizottságot alakítanak ki.
A tanúsító bizottság összetétele a következőket tartalmazza:
a munkáltató és (vagy) általa megbízott köztisztviselők képviselője (ideértve a közalkalmazotti és személyi főosztályt, a jogi (jogi) osztályt, valamint azt a szakosztályt, amelyben az igazoltatásra kötelezett közalkalmazott helyettesíti a közalkalmazotti beosztást) ,
az érintett közalkalmazotti irányító szerv képviselője, valamint tudományos és oktatási intézmények, a közalkalmazotti igazgatási szerv által a munkáltató képviselőjének felkérésére független szakértőként felkért egyéb szervezetek képviselői - a közszolgálattal összefüggő kérdések szakemberei, anélkül szakértők személyes adatainak megadásával.
A független szakértők számának legalább a hitelesítő bizottság teljes létszámának egynegyedének kell lennie.
A közszolgálati beosztásokat helyettesítő köztisztviselők hitelesítésével foglalkozó hitelesítési bizottság összetétele, amelynek hivatali feladatai ellátása államtitkot képező információk felhasználásával jár, az Orosz Föderáció jogszabályaiban foglaltak figyelembevételével kerül kialakításra. az államtitokról.
A hitelesítő bizottság összetételét úgy alakítják ki, hogy kizárják az összeférhetetlenség lehetőségét, amely befolyásolhatja a hitelesítő bizottság döntéseit.
Az igazolóbizottsági tag köztisztviselő tanúsítási idejére a bizottsági tagsága szünetel.
Ha a köztisztviselő alapos ok nélkül nem jelenik meg a tanúsításon, vagy a köztisztviselő megtagadja az igazolást, a köztisztviselőt e szövetségi törvény 56. cikke értelmében fegyelmi felelősség terheli, és a tanúsítást elhalasztják.
A közalkalmazotti minősítés eredménye alapján a minősítő bizottság az alábbi döntések egyikét hozza meg:
a helyettesítendő közalkalmazotti beosztásnak felel meg;
megfelel a közalkalmazotti jogviszonyban betöltendő munkakörnek, és előléptetési sorrendben javasolt a megállapított módon a közalkalmazotti jogviszonyban megüresedett munkakör betöltésére szolgáló személyi tartalékba felvételre kerülni;
megfelel a közszolgálatban betöltendő beosztásnak, a szakmai átképzés vagy továbbképzés sikeres elvégzése esetén;
nem felel meg a közalkalmazotti jogviszony lecserélt beosztásának.
Az igazolást követő egy hónapon belül annak eredménye alapján az állami szerv jogszabályt ad ki arról, hogy a köztisztviselő:
1. A megállapított sorrendben a személyi tartalékba bekerülni a megüresedett közalkalmazotti munkakör betöltésére előléptetési sorrendben;
3. Lefokozás a közszolgálatban.
Ha a közalkalmazott megtagadja a szakmai átképzést, továbbképzést vagy más közalkalmazotti beosztásba való áthelyezést, a munkáltató képviselőjének jogában áll a köztisztviselőt a helyettesítendő beosztásból felmenteni és a közalkalmazotti jogviszonyból felmenteni a 2011. évi CX. ezt a szövetségi törvényt.
A köztisztviselőnek joga van fellebbezni a tanúsítás eredményei ellen, e szövetségi törvény értelmében.
A köztisztviselők szakmai képzésének javítása érdekében minősítő vizsga lebonyolítása szükséges.
A képesítési vizsgát azok a köztisztviselők teszik le, akik a "szakemberek" és a "szakértőket biztosító" kategóriák közszolgálati beosztásait töltik be hivatali idő korlátozása nélkül, valamint az Orosz Föderáció elnöke által meghatározott esetekben - az Orosz Föderáció közszolgálati beosztásait. vezetők" kategóriában.
Minősítő vizsgát kell tartani a szükség szerint helyettesítendő közalkalmazotti beosztású közalkalmazotti besorolási fokozatba adás eldöntésekor, de évente legfeljebb egy alkalommal, de legalább háromévente egy alkalommal.
(2) bekezdésében meghatározott határidő előtt soron kívüli képesítési vizsgát köztisztviselő kezdeményezésére lehet tartani, legkésőbb a közalkalmazotti besorolási fokozatba helyezés iránti írásbeli kérelem benyújtásától számított három hónapon belül.
A minősítő vizsgát az előírt formában a közalkalmazotti ismeretek, készségek, képességek (szakmai szint) verseny- vagy tanúsító bizottsággal történő értékelése céljából végzi.
A köztisztviselőnek joga van fellebbezni a képesítési vizsga eredményei ellen e szövetségi törvény értelmében.
Az Orosz Föderáció köztisztviselője által végzett képesítési vizsga letételének eljárásáról és tudásának, készségeinek és képességeinek (szakmai szint) értékelésének eljárásáról szóló rendeletet az Orosz Föderáció elnöke rendeletben hagyja jóvá.
A helyi önkormányzatok állami támogatásának szövetségi programjával összhangban a köztisztviselők képzési rendszerének kialakítása országos feladat. Ennek kapcsán célszerű jogszabályban előírni a közalkalmazotti állomány szakmai továbbképzésének képzési költségének a helyi költségvetésbe történő beszámítását.
A közszolgálati személyzet szakmai képzését a felsőfokú szakmai és középfokú szakmai oktatási intézményekben végzik a szövetségi törvénynek megfelelően.
A képzési megállapodás megkötése az állami szerv és a polgár között azzal a kötelezettséggel, hogy a diploma megszerzése után meghatározott időn belül utólag teljesíti a közszolgálati szolgálatot, versenyeztetés alapján történik, az elnök rendeletében meghatározott módon. az Orosz Föderáció, az Orosz Föderáció kormányának rendelete és az Orosz Föderáció alanyának jogszabályai. E megállapodás keretében, valamint a szakképzési intézmény állami szervvel kötött megállapodása alapján a tanulók gyakorlati és szakmai gyakorlata ebben az állami szervben történik.
A közalkalmazotti személyi állomány képzésének koordinálását az illetékes közszolgálati irányító szerv látja el.
Annak érdekében, hogy az állami és önkormányzati szolgálat legmagasabb és középső beosztású vezetője megtanuljon helyesen és ésszerűen gondolkodni, logikai, sőt filozófiai kurzusok, behatolás a jog mélyebb alapelveibe, közgazdaságtan, pszichológia stb. szükséges.
A szakmai átképzés a szűk fókuszú képzésben is hasznos, és ezzel kapcsolatban a fő feladat a csoportok kialakításánál a hallgatók kiválasztása a tevékenység jellege szerint (közeli vagy kölcsönhatásban), és a tantervben biztosítani kell a gyakorlati tapasztalatok tanulmányozását. azaz gyakornoki rendszer bevezetése.
A közalkalmazotti szakmai kiegészítõ képzés szakmai átképzést, továbbképzést és szakmai gyakorlatot foglal magában.
A szakmai gyakorlat egyrészt a közalkalmazott számára önálló szakmai kiegészítő képzés, másrészt szakmai átképzésének, továbbképzésének része.
A közalkalmazotti jogviszony teljes időtartama alatt szakmai átképzést, továbbképzést, szakmai gyakorlatot folytat.
A közalkalmazott szakmai átképzésre, továbbképzésre vagy szakmai gyakorlatra küldésének indoka:
1) közalkalmazott más közalkalmazotti beosztásba történő kinevezése előléptetési sorrendben versenyeztetés útján;
2) közalkalmazott személyi tartalékba történő felvétele pályázati úton;
3) a közalkalmazotti tanúsítás eredményét.
A közalkalmazotti továbbképzés szükség szerint, de legalább háromévente egy közalkalmazotti képzésre kerül sor.
A közalkalmazotti szakmai átképzés és továbbképzés az államilag akkreditált felsőoktatási és szakközépfokú oktatási intézményekben történik.
A közalkalmazotti gyakorlat közvetlenül az állami szerveknél és egyéb szervezeteknél történik.
A köztisztviselő az Orosz Föderáció területén kívül is további szakmai képzésben részesülhet.
A közalkalmazotti szakmai átképzés, továbbképzés, gyakorlat a közalkalmazotti jogviszony megszakításával, részleges megszakítással vagy szünet nélkül történik.
A kiegészítő szakmai képzés típusát, formáját és időtartamát a munkáltató képviselője határozza meg, a köztisztviselő által betöltött közszolgálati beosztás csoportjától és kategóriájától függően, az Orosz Föderáció elnöke által meghatározott módon.
A közalkalmazotti szakmai átképzés, továbbképzés vagy szakmai gyakorlat áthaladását az állami szabvány vonatkozó dokumentuma igazolja, és ez az elsődleges oka annak, hogy a közalkalmazottat versenyeztetéssel a személyi tartalékba vonják be, vagy a közalkalmazotti állásokat továbbra is betöltik. egy köztisztviselő.
A szakmai átképzésen, továbbképzésen vagy szakmai gyakorlaton részt vevő köztisztviselő számára a munkáltató, a szakképzési intézmény, az állami szerv vagy más szervezet képviselője biztosítja a szakmai kiegészítő képzési program elsajátításának feltételeit.
Az alkalmazottak fejlesztése nem öncél. Nincs értelme a személyzet fejlesztésének, ha az alkalmazottaknak nincs lehetőségük megnövekedett képességeik megvalósítására. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a képességeket valószínűleg csak akkor lehet gyakorlatba ültetni, ha erre valós lehetőség van. Az állami és önkormányzati szolgálat humánerőforrás-fejlesztését célzó minden programnak, ideértve a képességek fejlesztését, valamint a tevékenységek és szükségletek változását, a szervezet konkrét teljesítménymutatóinak mérhető javítására kell irányulnia. Változást nem lehet végrehajtani, hacsak nem egyértelmű, hogy az olyan javulást, elmozdulást hoz, amely hatékonyabbá, célirányosabbá, az érintettek elégedettebbé teszi a tevékenységet.
A személyi fejlesztési kérdéseket nem lehet amatőr szinten megoldani, ahogy az eddig is történt. Ezeket a kérdéseket szigorúan szakmailag kell megközelíteni. Amíg a vezetők nem ismerik fel a tudás szükségességét a személyzet szakmai fejlődése terén, továbbra is gazdasági és pszichológiai problémákkal kell szembenézniük, és gyakran nem szándékosan okoznak nehézségeket.
A továbblépéshez ismereteket kell adni az állami és önkormányzati szolgálatok vezetőinek egységükben, szervezetükben a humántőke értéknövelésének lehetőségeiről, kialakítani a humánerőforrás-menedzserekkel való hatékony együttműködési képességeiket a személyzet területén. fejlődés.
Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok szövetségi közszolgálatának és közszolgálatának fejlesztését a szövetségi közszolgálat fejlesztésére irányuló szövetségi programok, valamint az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok közszolgálatának fejlesztésére irányuló programok biztosítják. Orosz Föderáció.
A szövetségi állami szervek apparátusai (központi apparátusai) és az Orosz Föderációt alkotó egységei állami szervei apparátusai tevékenységének, valamint a köztisztviselők szakmai teljesítményének javítása érdekében külön állami szervben vagy annak független szervében. szerkezeti egység, a közszolgálat fejlesztését szolgáló vonatkozó programok keretében lehet kísérleteket végezni.
A vonatkozó közszolgálati fejlesztési programok keretében a kísérlet lefolytatásának rendjét, feltételeit és feltételeit meghatározza:
1) az Orosz Föderáció elnöke vagy az Orosz Föderáció kormánya külön szövetségi állami szervben vagy annak önálló strukturális részlegében vagy területi szervében;
2) az Orosz Föderációt alkotó jogalany különálló állami szervében vagy annak önálló szerkezeti egységében törvény vagy az Orosz Föderációt alkotó jogalany más szabályozási jogi aktusa alapján.
3. fejezet
3.1 Tervezés
A karriertervezés és -végrehajtás fő feladata a szakmai és a szervezeten belüli életpálya kölcsönhatásának biztosítása. Ez az interakció számos feladat végrehajtását foglalja magában, nevezetesen: a szervezet és az egyes alkalmazott céljai közötti kapcsolat elérése; annak biztosítása, hogy a karriertervezés egy adott munkavállalóra összpontosuljon annak érdekében, hogy figyelembe vegyék az ő sajátos szükségleteit és helyzeteit; a karriermenedzsment folyamat nyitottságának biztosítása; a "karrier zsákutcáinak" megszüntetése, amelyben gyakorlatilag nincs lehetőség a munkavállalói fejlődésre; a karriertervezési folyamat minőségének javítása; a karriernövekedés vizuális és észlelt kritériumainak kialakítása, amelyeket konkrét karrierdöntéseknél alkalmaznak; az alkalmazottak karrierlehetőségeinek tanulmányozása; az alkalmazottak karrierlehetőségeinek ésszerű felmérése az irreális elvárások csökkentése érdekében; karrierutak meghatározása, amelyek felhasználása a megfelelő időben és helyen kielégíti a mennyiségi és minőségi személyi szükségletet.
Az állami és önkormányzati alkalmazottak üzleti karrierjének tervezése és ellenőrzése abban rejlik, hogy a munkavállaló szolgálatba történő felvételétől a javasolt elbocsátásig szisztematikus horizontális és vertikális előléptetést kell megszervezni a munkavállalók rendszerén keresztül. pozíciókat vagy állásokat. A munkavállalónak nemcsak rövid és hosszú távú kilátásait kell tudnia, hanem azt is, hogy milyen mutatókat kell elérnie ahhoz, hogy számíthasson az előléptetésre.
3.2 Karrierfejlesztés
A karrierfejlesztés azokra a tevékenységekre utal, amelyeket a munkavállaló tervének megvalósítása érdekében tesz.
A karrierfejlesztés tervezése és irányítása további erőfeszítéseket igényel a munkavállalótól és a hatóságtól, beleértve:
a munkavállaló szakmai fejlődési lehetőségeinek biztosítása, magasabb életszínvonal biztosítása;
a munkavállaló személyes szakmai kilátásainak világosabb meghatározása;
a jövőbeni szakmai tevékenységekre való céltudatos felkészülés lehetősége;
a munkavállaló munkaerő-piaci versenyképességének növelése.
A saját karrier tervezésének és fejlesztésének elsődleges felelőssége a munkavállalóé. A hatóság és a vezetőség vezetője a munkavállaló mentoraként vagy támogatójaként jár el. Támogatása szükséges a sikeres karrierfejlesztéshez, hiszen ő kezeli az erőforrásokat, irányítja a munkaügyi kollektíva összes tevékenységének szervezési folyamatát, a személyzeti menedzsment tanácsadói, illetve a munkavállalói karrierfejlesztési folyamat szervezői szerepét tölti be. Arra törekednek, hogy felkeltsék a munkavállalók érdeklődését a karrierfejlesztés iránt.
A munkavállalói önszerveződés fontos szerepet játszik a karriermenedzsmentben.
A sikeres karrierfejlesztéshez nemcsak a vezető testületek eredményes munkája fontos, hanem a munkavállaló személyes kezdeményezése is. Érdeklődési körének, képességeinek és képességeinek ismerete a karrier kiindulópontja.
Az Igrim városi jellegű település Igazgatóságában végzett felmérés feltárta azokat az okokat, amelyek hátráltatják az állami és önkormányzati alkalmazottak karrierjének eredményes irányítását:
1. A karrier növekedését célzó stratégiai és taktikai tervezési politika hiánya.
2. Karriermenedzsment információs támogatási rendszer hiánya, beleértve a belső és külső marketingkutatások adatait:
elégtelen finanszírozás az állami és önkormányzati alkalmazottak továbbképzéséhez;
az állami és önkormányzati alkalmazottak, különösen a fiatal szakemberek aktív képzési módszereinek elégtelen alkalmazása.
Ezek a tényezők hátráltatják az állami és önkormányzati alkalmazottak fejlődését, lassítják a szakmai fejlődést, kreatív és szellemi „elhasználódásukhoz” vezetnek.
Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelét szolgáló irányítási rendszer javítását célzó kiemelt intézkedések a következők:
hatáskör átruházása az állami és önkormányzati alkalmazottak karrierfejlesztésében;
személyzeti szolgáltatás - a szakmai tevékenységükben bekövetkezett változások mennyiségi és minőségi mutatóinak belső marketingjének megvalósítása révén; - mindegyikük számára a továbbképzési területek meghatározása, a képzés utáni szakmai fejlődés nyomon követése; - a külső környezet marketingjén, az állami és önkormányzati alkalmazottak karrierlehetőségeinek meghatározásán keresztül;
vezetők képzése a fejlesztés módjaira és formáira, biztosítva az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelét;
az állami és önkormányzati alkalmazottak kezdeményezéseinek ösztönzése, készségeik fejlesztésének lehetőségének biztosítása különféle formában;
bemutatása a személyzeti fejlesztési szakember beosztásának állománylistájába funkcionális feladatainak, kommunikációs formáinak kialakításával az összes strukturális részleggel, tevékenységük kiváltása nélkül.
4. fejezet Javaslatok az üzleti karriermenedzsmenthez
4.1 Stratégiai fejlesztési terv
Stratégia alatt három évre vagy annál hosszabb időre szóló fontos célkitőzést értünk. Ennek megfelelően a karrierstratégia konstruktív válasz a „Ki legyen?” kérdésre, amely meglehetősen hosszú tervezési időszakokkal kapcsolatos.
A karrierstratégia azért dinamikus, mert sokféle tényező befolyásolja, elsősorban a piac, amelynek változó feltételei nagyban befolyásolják a szakmai preferenciákat és a végső karriercélokat.
A különféle szakmák presztízse kiállja az idő próbáját, és nem mindig állja ki azt.
Az előrejelzés pontossága és a munkaerőpiac fejlődési trendjei közvetlenül befolyásolják egy adott karrierstratégia sikerességét. Valójában az elmúlt 20 évben a társadalmi-gazdasági formáció változáson ment keresztül - a tervezett nem piaci szocialistából a fejlődő piacközeli formációba - a jelenlegi. Különböző szakmák szakemberei szembesülnek azzal, hogy a megszokott életmód-biztosítási módokon, módokon jelentős változtatásokat, majd teljes váltást igényelnek. A legaktívabb szakmai életkorban - 25 és 45 év közöttiek - a kiszámíthatatlan politikai és piaci helyzet kialakulása során kénytelenek voltak tudásukat, készségeiket, szokásaikat új igényekhez igazítani.
Sikeres szakemberekként túlélték azokat, akiknek a leggyorsabban sikerült új szakmai tulajdonságokat kifejleszteniük, és nem ragaszkodtak a jövedelemszerzés szokásos normáihoz és sztereotípiáihoz. Különböző becslések szerint e két „elveszett” generáció közül az emberek legfeljebb 20%-a találta magát méltónak új szakmai életére. A legtöbbjüknek sajnos "nem volt ideje" a kimenő változásokra. Érdekes jelenség - a legsikeresebbek az úgynevezett "hármasok", vagyis azok a szakemberek, akiknek a tárgykör ismerete olyan felületes volt, hogy nem terhelte őket hosszas konzervatív kínokkal a szakmaváltás szükségessége miatt.
Ennek köszönhetően szakmailag azok valósultak meg, akik elsősorban magukkal számoltak. A születettek mindegyike különféle életkísérleteket tud ismertetni, és több olyan különlegességet, köztük a legegzotikusabbakat is megnevezni, amelyeket az elmúlt 20 évben kellett megszerezni.
Ezért a karrierstratégia felépítésénél fontos, hogy a következő pontok mellett döntsünk:
a választott szakmai specializáció mennyire keresett a munkaerőpiacon (a szakma képviselői közötti verseny szintje);
mennyiben konjunktúrastabil a választott szakma;
a szakmának milyen további pályái húzódnak e szakmához;
milyen munkakör szabhat határt e specializáció fejlődésének;
mennyire függ a választott szakma egy adott regionális piactól (a választott szakma nemzetközi vagy valamilyen régió terméke).
Ha ezekre a kérdésekre megvan a válasz, és arra enged következtetni, hogy a kívánt specializáció megfelelő önmegvalósítást tesz lehetővé, akkor ideje elkezdeni a célok kitűzését, azok hierarchiájának felépítését, működési tervezését.
4.2 Operatív karrierfejlesztési terv
Jobb, ha van egy rossz terve, mint ha nincs. Ezért a véletlenszerű tényezők nagy száma ellenére érdemes megpróbálni azonosítani a fő kívánt célokat, és felvázolni a cselekvések sorozatát azok eléréséhez.
A tervezési szakaszban helyesebb volt a karrierépítés folyamatát nem egy folyamatos, egész életen át tartó cselekvésnek tekinteni, hanem projektek sorozatának, vagyis bizonyos eredménnyel, időben és erőforrásokkal korlátozott cselekvéseknek. Ez megkönnyíti a karrierötletek valóra váltásához szükséges konkrét lépések kidolgozását.
Amint azt már megjegyeztük, a szakmai pálya kezdetén nehéz egyszer s mindenkorra eldönteni, hogyan válasszon egy adott pályát.
Az összes pályaorientációs tevékenység felosztása és ennek a valóságba való orientációnak a projektek sorozatára való megvalósítása jelentősen csökkentheti a tervezési horizontot, pontosíthatja a célokat, ezáltal növelheti a tervek és előrejelzések pontosságát.
Ahhoz, hogy karrierjét projektsorozat formájában egyértelműen meg tudja tervezni, jó lenne elsajátítani a tervezés és a projektmenedzsment technológiáját. Itt nem azt a feladatot tűztük ki magunk elé, hogy ezeknek a kurzusoknak az alapjait megtanítsuk, hanem a karrierfejlesztés egy példáját elemezzük a projektmenedzsment módszertani szemszögéből.
Tehát mindenekelőtt egy karrierfejlesztési projekt megnyitásakor döntsön egy előre látható célról az előrelátható időszakra. Például: önkormányzati alkalmazottként dolgozva feladatul tűzheti ki magának, hogy közalkalmazott legyen.
Ezek kényelmes és elérhető célok, ha már van legalább némi munka. A fiatal szakemberek számára azonban sokszor sokkal könnyebb a válasz megfogalmazása arra a kérdésre, hogy mit nem szeretnének dolgozni, mint a kívánt pályát választani. Nos, ez is lehet egy projektterv kialakításának módszere: olyan szakterületek azonosítása, amelyek szomszédosak a kapott szakmai területtel, de nem a kívánt karrierobjektumok a közeljövőben. A többi közül pedig már válassza ki azokat a tevékenységeket, amelyek a legkevesebb elutasítást okozzák.
Természetesen a pályaválasztásnál mindig jobb a pozitív hozzáállásból kiindulni, de sokan egész életüket kétféle tevékenységre osztják: Vagyis egyféleképpen keresnek "étkezésre", de önmegvalósítás másként biztosítják - hobbi révén, nem kereskedelmi tevékenységgel, de olykor csekély bevételt hozó tevékenységgel, ami nem elég a megszokott életvitelhez -, de ilyen feladatuk nincs.
A projekt fő) karrierfejlesztési céljainak meghatározása, a célok elérésének időzítése és a projekt megvalósításához szükséges erőforrások meghatározása a projekt fő) változatlan része.
Az alapvető feltétel a projekt lényegének megváltoztathatatlansága az eredmény eléréséig. Ellenkező esetben az eredmény soha nem lesz elérhető. „Itt választottunk egy irányt magunknak – és induljunk!” – bizonygatta magabiztosan a művezető, a „Kin-dza-dza” című film hőse, aki azt hitte, hogy Asgabatba megy, egy egészen más bolygó mentén haladva. egy másik galaxis. És erre jellemző, hogy kikerült az eleinte reménytelennek tűnő helyzetből!
A projekt lényegének meghatározása után át kell térni a tényleges tervezésre, vagyis meghatározni a projekt megvalósításához vezető feladatsor megoldásának logikai sorrendjét. Az összes megoldandó feladat figyelembe vétele érdekében jobb egy kis ötletbörze lebonyolítása, amelyen különböző résztvevők vesznek részt, akik a projekt sikeres lebonyolításához szükséges nagy számú lépést képesek „bedobni”. . Ugyanakkor minden javaslatot figyelembe kell venni, és be kell építeni a megvalósítási programba, még akkor is, ha az "szerezzen időpontot az ország elnökével, és szerezzen monopóliumot az alkoholkereskedelemre" sorozatból. A feladatok mindegyikéhez kapcsolódni kell a határidőkhöz, a megvalósítás feltételeihez és a megvalósításhoz szükséges forrásokhoz. Ennek eredményeként megszületik egy általános terv, a cselekvések vázlata a cél felé vezető úton.
Az összes feladatot és tevékenységet tartalmazó részletes tervtervezet elkészítése után meg kell kezdeni az optimalizálás folyamatát. Ez pedig egy kritikus átjárást jelent a teljes terven újra, és azon feladatok eltávolítását, amelyek megoldása a rendelkezésre álló erőforrásokkal vagy a rendelkezésre álló időkorláttal nem kötelező vagy lehetetlen. Ebben a szakaszban, ebben a szakaszban kell áthúzni az olyan feladatokat, mint az országelnöki látogatás, ha nincs elegendő adminisztratív erőforrás ezek elvégzésére.
Azonnal, a tervezés szakaszában az ilyen feladatokat a látszólagos abszurditás ellenére sem szabad elvetni, mert a terv elkészítésekor nagyon nehéz elkülöníteni a megvalósítható feladatokat a megvalósíthatatlanoktól. Az a kísérlet, hogy kezdetben csak a jól ismert és érthető feladatokra korlátozódjon, olyan primitív cselekvési algoritmushoz vezethet, amely a projektet csak a szokásos feladatokra és feltételekre korlátozza, és ennek következtében megfosztja a versenyképességtől. Az egész projektet ezután a „tanulj jól és dolgozz jól” feladatra, ami aligha viszi feljebb a tervezőt a kívánt karrierlétrán, mert nem ugyanazokat a jelentkezőket fogja kiemelni a nagy számból. Az optimalizálás során ellenőrzik a feladatok logikai koherenciáját, egymástól való függését, a projektfeladatok elvégzéséhez rendelkezésre álló erőforrások szükségességét és elegendőségét, az egyes feladatok megoldásának időkeretének meghatározását, a konkrét lépések sorrendjének és sorrendjének felépítését. .
A munkavállalónak tükröznie kell a karriertervben a szakmai célokat, az életszakaszokat, az önvizsgálatot, az önmagán való munkát, valamint azokat a személyes tulajdonságokat és cselekedeteket, amelyekkel tekintélyes és jól fizetett pozíciót szeretne elérni a társadalomban.
És minden tervezésnél a legfontosabb az, hogy ne feledjük, hogy a szükséges és elégséges feltétel mindenekelőtt a „karrierista” aktív élethelyzete és a fejlődési vágy.
4.3 Karriermenedzsment modell önkormányzati és állami alkalmazottak számára
A karriermenedzsment folyamata kétirányú. Alapját a vezetés alanya és tárgya közötti kapcsolat hagyja meg. A tárgy a karrier, mint a humántőke felértékelődése, esetünkben állami és önkormányzati alkalmazott. A menedzsment alanya lehet ő maga vagy a vezetője. Abban a helyzetben, amikor az alany maga a munkavállaló, akkor a személyes karrier irányításáról kell beszélni, ha a vezető menedzser, akkor az üzleti karrier irányításáról beszélünk.
A karriermenedzsment a munkavállalók egyéni karriertervei és a régió fejlesztési céljai közötti összhang megteremtését jelenti.
Az önkormányzati és közalkalmazotti életpálya-tervezés magában foglalja az egyéni képességek, hajlamok feltárását, a fejlesztési szükségletek kielégítését, ami önmagában nem garantálja az előléptetést, de elősegíti a szakmai fejlődést, növeli jelentőségét, önbecsülését.
Az állami és önkormányzati alkalmazottak karriermenedzsmentjében a karrierfejlesztés menedzsment módszereit alkalmazzák: adminisztratív, gazdasági, szociológiai, vezetői, pszichológiai (1. táblázat).
Asztal 1
| № | A karrier növekedésének kezelésének módjai | Befolyásolási módszerek |
| 1. | Közigazgatási | Törvények, rendeletek, határozatok, állami szabványok, állami szervek által jóváhagyott szabályzatok. Utasítás. Szervezeti diagramok, az operatív irányítás folyamatában. Önkormányzati és állami alkalmazottak kiválasztása, értékelése, elhelyezése és képzése. |
| 2. | Gazdasági | Pénzügyi ösztönzés. A munkatevékenység motivációja. Fizetés. gazdasági szankciókat. promóció. |
| 3. | Társadalmi | Társadalmi menedzsment mechanizmus alkalmazása (kapcsolatok a csapatban, szociális igények). Az informális tényezők, az egyén, a csapat érdekeinek felhasználása. |
| 4. | Pszichológiai | A táblázat folytatása. egy Konkrét személyre való orientáció, szigorú megszemélyesítés. Meghívás az állami és önkormányzati alkalmazottak belső világához, tapasztalataihoz, intelligenciájához. Az állami és önkormányzati alkalmazottak belső potenciáljának feltárása. Az egyéni fejlesztési célok diagnosztikus alapú tervezése. Az állami és önkormányzati alkalmazottak tevékenységének eredményességére vonatkozó kritériumok meghatározása. |
| 5. | vezetői | Az állami és önkormányzati alkalmazottak kommunikációs kultúrájának értékelése. Kompetenciájuk felmérése. A munkahelyi problémák azonosítása. Kiválósági iskolák, fiatal állami és önkormányzati alkalmazottak szervezése. Állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai lehetőségeinek tanulmányozása |
Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelének kezelésének eredményességét az előre meghatározott költségek mellett az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelére kitűzött célok elérésének mértékében mérik, akiknek jövedelme – egyéb feltételek mellett – a beruházások növekedésével nő. kreatív és intellektuális potenciáljukban, ami biztosítja a munka minőségének növekedését.
Egy modellt mutatok be az állami és önkormányzati alkalmazottak karrieremelkedésének kezelésére (4.1. ábra).
A vezető vezetői kompetenciája a modell alapvető eleme. Ez az alkalmazottak motivációjának vezetés általi befolyásolásának elveiben és módszereiben rejlik.
Az egyéni önfejlesztés és önmegvalósítás igénye az üzleti karriermenedzsment egyik fő alapelve, hiszen a személyes igények és az üzleti karriermenedzsment terv közötti eltérés nem járul hozzá a szakmai fejlődéshez és a vezetési célok eléréséhez.
A hatóságok szükségletei és érdekei: jelöltek bevonása a megüresedett pozíciókra, az alkalmazottak segítése a megkívánt színvonal elérésében, a hatóságokba kerülésük elősegítése, a jelöltek közötti különbségek azonosítása és a pozíció követelményeinek leginkább megfelelő jelöltek kiválasztása.
Karriertervek készítése: a személyi szükségletek mennyiségi és minőségi meghatározása, karriertervezés (karrier előléptetés).
A munkavállalók nagy része társítja tevékenységét azzal a szándékkal, hogy a vezetői szférában valóra váljon (37%), és méltó helyet foglaljon el a társadalomban (24%). Az állami és önkormányzati hatóságokban sok munkavállaló számára kiemelt fontosságúak az olyan értékek, mint az ember tisztelete (92,4%), a munka kreatív jellege és a képességek önmegvalósítása (87,3%), a hírnév (64,4%).
A jelenlegi motivációs rendszer a modern tisztségviselők ezen érdekeire irányul. A társadalom állandó változásoknak van kitéve, a tereptárgyak mozgása, az ideálok változása stb. Maga a modern ember is változik. És ezzel együtt a motivációs technológiáknak is változniuk kell.
Az állami és önkormányzati alkalmazottak egyéni igényei az önfejlesztésben és önmegvalósításban
A hatóságok igényei és érdekei
Karrier tervek
Menedzsment alapok: fejlesztés; tevékenység és viselkedés motivációja.
Alapelvek: folytonosság; együttműködés; változékonyság;
nyitottság; a személyes karriertervek korrelációja
területfejlesztési programokkal.
Mód: közigazgatási; gazdasági; szociológiai; pszichológiai; pedagógiai.
Funkciók: célmeghatározás; tervezés; koordináció (szabályozás); stimuláció; ellenőrzés.
Biztonság: személyzet; módszeres; pszichológiai; információs; pénzügyi; jogi; műszaki.
4.1. ábra Állami és önkormányzati alkalmazottak karriernövekedési modellje
Következtetés
A humánerőforrás menedzsment a szervezet egyik legfontosabb tevékenysége, és a siker fő kritériumának számít, még a technikai folyamatok fontosságának javítását is megelőzve). Kiváló technikája lehet, de a szakképzetlen alkalmazottak munkája tönkremegy. Így a kulcselem az üzleti karriermenedzsment, a munkavállalói menedzsment technológia.
Az emberi karrier tervezése és ellenőrzése abban rejlik, hogy a munkavállaló szervezetbe történő felvételétől a várható elbocsátásig meg kell szervezni a munkavállaló szisztematikus horizontális és vertikális előléptetését a pozíciórendszeren keresztül. vagy munkahelyek. A munkavállalónak nemcsak rövid és hosszú távú kilátásait kell tudnia, hanem azt is, hogy milyen mutatókat kell elérnie ahhoz, hogy számíthasson az előléptetésre.
Az üzleti karriermenedzsment lehetővé teszi, hogy elérje a munkavállaló elkötelezettségét a szervezet érdekei iránt, növelje a munka termelékenységét, csökkentse a személyzet fluktuációját és teljesebben feltárja az ember képességeit.
Bármely munkavállaló saját igényei és társadalmi-gazdasági körülményei alapján tervezi meg jövőjét. Nincs abban semmi meglepő, hogy szeretné megismerni a karrier növekedési kilátásait és a továbbképzési lehetőségeket ebben a szervezetben, valamint azokat a feltételeket, amelyeket ehhez teljesítenie kell. Ellenkező esetben a parancsnokság motivációja gyengül, a személy nem dolgozik teljes erőből, nem törekszik a képzettség javítására, és a szervezetet olyan helynek tekinti, ahol várni kell egy kicsit, mielőtt új, ígéretesebb munkára lép. .
A tudományos és technológiai forradalom jelenlegi szakasza, mint már említettük, az ember menedzsmentben betöltött szerepének minőségi változásához vezetett, és az utóbbi döntő tényezőjévé tette. A mai dolgozónak stratégiai gondolkodással, vállalkozással, széles műveltséggel, magas kultúrával kell rendelkeznie. Ezzel napirendre került az üzleti életpálya folyamatos fejlesztésének igénye, pl. olyan tevékenységek végzése, amelyek hozzájárulnak az állami és önkormányzati alkalmazottak személyes potenciáljának teljes körű feltárásához és a szervezet tevékenységéhez való hozzájárulási képességük növeléséhez.
Ebből kifolyólag kijelenthetjük, hogy az „emberi tényező” meghatározó szerepet játszik az üzleti karrier irányításában. A személyzeti irányítási folyamat technológiái meghatározó jelentőségűek a munka egésze szempontjából.
Bibliográfiai lista
Aleksandrov I.M. Vezetéspszichológia: Tankönyv. - M.: ITC "Dashkov and K", 2004. - 288s.
Aleksandrov I.M. Az Orosz Föderáció irányítási rendszere: Tankönyv. - M.: ITK "Dashkov és K", 2007. - 486s.
Asztahov S. Mit akarnak a köztisztviselők? // Orosz üzleti újság. - 2007. - 24. szám - P.5.
Babashkina A.M. A vezetői kapcsolatok állami szabályozása: Tankönyv. - M.: Jog és statisztika, 2007. - 480-as évek.
Bryzgalin A.V. Menedzsment módszerek. - M.: Egység, 2001. - 162p.
Veduta E.N. Karriermenedzsment stratégia. - M.: Akadémiai tájékoztató, 2003. - 392s.
Glazyev S. Karrier-2007: ugyanaz a társadalmi jelentés // Russian Journal. - 2006. - 9-10. - P.13-14.
Kulikov V., Roik V. A szociálpolitika mint a szociálpolitika prioritása és prioritásai // Russian Journal. - 2005. - 1. sz. - P.5-9.
Leksin V., Shvetsov A. Regionális Oroszország a 21. század elején: új helyzet és új megközelítések kutatására és szabályozására // Russian Economic Journal. - 2004. - 4. sz. - P.16-17.
Leksin V., Shvetsov A. Regionális Oroszország a 21. század elején: új helyzet és új megközelítések kutatására és szabályozására // Russian Economic Journal. - 2004. - 11. szám - 12. - S.17-23.
Lykova L.N. Közigazgatás Oroszországban: Tankönyv egyetemek számára. - M.: BEK, 2001. - 312p.
Milyakov Ya.V. Közigazgatás: előadások tanfolyama. - M.: Infra-M, 2001. - 214p.
Üzleti kultúra és kommunikáció pszichológiája: Tankönyv / Ed.D.G. Áfonya. - M: Unity-Dana, 2001. - 268s.
Önkormányzati jog / Szerk. M.V. Romanovszkij, O.V. Vrublevszkaja. - Szentpétervár: Péter, 2000. - 412s.
Az állami és önkormányzati szolgálat jogalkotása / Szerkesztése: E.N. Evstigneeva. - Szentpétervár: Péter, 2000. - 320-as évek.
Az Orosz Föderáció közigazgatási kódexe. Második rész 2000. augusztus 5-én 117. sz. - Szövetségi törvény (módosításokkal és kiegészítésekkel).
Önkormányzati szolgálat / V.A. szerkesztésében. Shulgi. - M.: Orosz Állami Akadémia Kiadója, 2002. - 412p.
A helyi önkormányzati szervezet általános elveiről. 2003. október 6-i szövetségi törvény, 131-FZ.
Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról. 2004. július 27-i szövetségi törvény. No. 79-FZ
Yurzinova I.L., Nezamaykin V.N. Állami és önkormányzati igazgatás. - M.: Vizsga, 2006. - 653 p.
Szergejeva T. Yu. Az állami és önkormányzati gazdálkodás módszerei és sémái. - M.: Vizsga, 2006. - 175s.
A Garant rendszer hivatalos honlapja: garant.
Bevezetés
1. fejezet Üzleti karrier, szakaszai és típusai
1.1 A karrier meghatározása
1.2 Az üzleti karrier szakaszai
1.3 Karriertípusok
2. fejezet Az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai továbbképzésének jogszabályi keretei
2.1 Az önkormányzati dolgozók szakmai fejlesztése
2.2 A köztisztviselők szakmai továbbképzése
3. fejezet
3.1 Tervezés
3.2 Karrierfejlesztés
4. fejezet Javaslatok az üzleti karriermenedzsmenthez
4.1 Stratégiai fejlesztési terv
4.2 Operatív karrierfejlesztési terv
4.3 Karriermenedzsment modell önkormányzati és állami alkalmazottak számára
Következtetés
Bibliográfiai lista
Bevezetés
A professzionalizmus nemcsak a képességek fejlesztését jelenti, hanem a tevékenységtípus mélyreható ismeretét, a nem szabványos gondolkodást, az erős és stabil motivációs töltést a konkrét tevékenységek végrehajtásához és az abban elért magas eredmények eléréséhez.
Mi a karrier? Mivé szeretnél válni? mit akarsz az élettől? Megtalálja a rést, és ott marad? Vagy tovább nő? Mit szeretsz jobban - élni és karriert építeni, vagy csak a saját örömödre élni, és nem építeni semmit? Az egyik kizárja a másikat.
Mindenesetre tisztában kell lennie azzal, hogy mit is akar valójában. Azok, akik azt hiszik, hogy egyedül is lehet élni és karriert építeni, mélyen tévednek. Ha valaki karriert akar csinálni, akkor az iskolától kezdve folyamatosan, egész életében ezt kell tennie, mert a karrier mindenekelőtt önmegvalósítás. Bár viszont, ha az állami és önkormányzati alkalmazottak napi 10-15 órát dolgoznak, akkor ez azt jelzi, hogy az alkalmazottak valamit rosszul csinálnak, rosszul helyezi el a hangsúlyt a tevékenységében, nem tudja átruházni a terhelés egy részét. másoknak.
Egy ember számára a siker a hatalom megtestesülése, mások számára a siker fogalmába a pénz is beletartozik. Sok pénz. Mások számára a siker és a hírnév kéz a kézben jár az életben. Néha a sikerhez több összetevő kombinációja szükséges, mint például a pénz és a hírnév vagy a hatalom és a pénz.
Ennek fényében a „karrier” kifejezés jelentősebb jelentést, világosabb körvonalat kapott. Az orosz alkalmazottak megtanulták, hogy a szakmai előmenetel folyamata tanulmányozás, előrejelzés és irányítás függvénye. Megnyílt a lehetőség a karrier "csinálására".
Ezt a munkát az állami és önkormányzati alkalmazottak karrier-növekedésének irányítására szolgáló modell kidolgozásának szentelték.
Foglalkozik a szervezési és karriermenedzsment problémáival kapcsolatos kérdésekkel; áttekintést tartalmaz az állami és önkormányzati alkalmazottak életpályájának irányításának módszereiről.
A választott téma aktualitása abban rejlik, hogy javítani kell az állami és önkormányzati alkalmazottak életpálya-irányítási folyamatát, és ezáltal azokat az új követelményeket, amelyeket az állami szervek rendszere és a fő végrehajtó hatalom támaszt alkalmazottaikkal szemben, és amelyeknek meg kell felelniük. találkozott.
A vizsgálat tárgya az állami és önkormányzati hatóságok személyzeti motivációs rendszere.
A kutatás tárgya az állami és önkormányzati alkalmazottak üzleti életpályájának tervezése és irányítása.
A munka célja javaslatok kidolgozása az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai előmenetelének tervezésére és irányítására.
E cél eléréséhez a következő feladatokat kell megoldani:
tanulmányozza a témával kapcsolatos szakirodalmat;
elemzi az állami és önkormányzati alkalmazottak szakmai fejlődésének jogszabályi kereteit;
javaslatokat készíteni az üzleti karrier tervezésére és irányítására.
1. fejezet Üzleti karrier, szakaszai és típusai
1.1 A karrier meghatározása
Általános értelemben a karrier egy személy előléptetése egy termelési, vagyoni, társadalmi, adminisztratív vagy egyéb hierarchia lépésein keresztül. A karrier (a francia cariera szóból) egy adott területen való sikeres előrelépésként definiálható.
A karrier jellegét, típusát és ütemét az uralkodó társadalmi viszonyok, a társadalom által ennek megvalósítására biztosított objektív lehetőségek, az adott egyén életkörülményei, személyes képességei, céltudatossága, családi állapota, egészségi állapota határozzák meg. A karrier magában foglalja a legtehetősebb emberek társadalmi kiválasztási mechanizmusainak meglétét az oktatás, a képzés és a munkaügyi továbbképzés, a társadalmi-politikai, tudományos tevékenységek területén.
A karrier témája csak az elmúlt néhány évben vált széles körben népszerűvé az orosz tudósok és gyakorlati szakemberek körében, amelyet társadalmunk összes főbb területének reformja, a piacgazdaság kialakulása okozott, ami a hozzáállás megváltozását vonja maga után. számos olyan folyamat és jelenség, amelyek negatív megítélésük vagy alacsony relevanciaszintjük miatt eddig szem elől kerültek. Amit korábban a normától való eltérésnek, a polgári társadalom termékének, a kapitalizmusnak tekintettek, azt a karrierizmussal azonosították, ami csak jelentéktelen, ráadásul deviáns megnyilvánulása a karriernek, ma már a karrier fontos mutatója rangjára emelik. az emberi fejlődés a társadalmi szerkezet rendszerében, a fejlődés elengedhetetlen tényezője és feltétele.szociálpszichológiai klíma, a munkatermelékenység növelése versenyképességének megszervezésében.
A közelmúltban a különböző tevékenységi területeken számos kutató fordult a karrierkérdések felé, és számos definíciót adott a „karrier” fogalmának.
A karrier dinamikus jelenség, vagyis folyamatosan változó és fejlődő folyamat. A karrier szűk és tág értelemben is felfogható. Tágabb értelemben a „karrier” fogalmát úgy definiálják, mint „az emberi fejlődés szakaszainak általános sorrendjét az élet fő területein (a családi szabadidő)”. A karrier nem csak előléptetés. Lehet beszélni háziasszonyok, anyukák, diákok pályafutásáról.
A karrier a következő:
1) egy személy viselkedésének egyénileg tudatos álláspontja a munkatapasztalataival és tevékenységeivel az egész munkavégzés során;
2) a csapatban elfoglalt lépések (pozíciók, munkakörök, pozíciók) tényleges sorrendje.
Szűk értelemben a karrier az ember munkatevékenységéhez, szakmai életéhez kapcsolódik. A karrier alatt céltudatos hivatali és szakmai növekedést, „fokozatos előléptetést a beosztásokon keresztül, a készségek, képességek, képesítések és a munkavállaló tevékenységével összefüggő javadalmazás változásait értjük”. Mindez a karrier szervezési aspektusához kapcsolódik.
A személyes aspektus magában foglalja ennek a jelenségnek a személyiségi személy pozíciójából való mérlegelését, feltárja a vezető karrierképének jellemzőit. Ehhez kapcsolódik, hogy az egyén szubjektív értékelést (önértékelést) fejez ki pályafutása lefolyásának jellegéről, karrierje alakulásának köztes eredményeiről, személyes érzéseiről, amelyek ebből az alkalomból születnek. „A karrier a munkavállaló szubjektíven tudatos saját megítélése a munkavégzés jövőjéről, az önkifejezés és a munkával való elégedettség elvárt módjairól”, ez „egyénileg tudatos pozíció és magatartás, amely a munkatapasztalathoz és tevékenységhez kapcsolódik az egész munkavégzés során”.
Végül kiemelhetjük a társadalmi aspektust, a karrierről alkotott elképzeléseket a társadalom szemszögéből. Először is, ezek a társadalom fejlődésének folyamatában kidolgozott karrierutak, „megvert” utak bizonyos magasságok (siker) eléréséhez a szakmai tevékenység egyik vagy másik területén, a közélet egyik vagy másik területén. Másodszor, ezek jól bevált elképzelések az ezen utakon való mozgás természetéről, a sebességgel, gyorsasággal, a karrier pályájával, felfutásának mértékével és az alkalmazott módszerekkel kapcsolatban. Ezek a kidolgozott általános sémák a siker felé haladáshoz, valamint az életben való megvalósításuk sajátosságai befolyásolják az egyének magánéleti karrierjének társadalmi megítélését, egyfajta viszonyítási alapként szolgálnak.
1.2 Az üzleti karrier szakaszai
A karrier különböző szakaszaiban egy személy különböző szükségleteket elégít ki:
Az előzetes szakasz az iskolai tanulást foglalja magában, a közép- és felsőoktatás legfeljebb 25 évig tart. Ebben az időszakban egy személy több különböző munkahelyet válthat, hogy olyan tevékenységet keressen, amely kielégíti az igényeket és a képességeit. Ha azonnal rátalál erre a tevékenységtípusra, beindul személyiségének önigazolási folyamata, gondoskodik a létbiztonságról.
Ezután jön a formáció szakasza, amely körülbelül öt évig tart, 25 és 30 év között. Ebben az időszakban a munkavállaló elsajátítja a választott szakmát, elsajátítja a szükséges készségeket, kialakul a képzettsége, megtörténik az önérvényesítés és szükség van az önállóság megteremtésére. Továbbra is aggódik a létezés biztonságáért, az egészségért. Általában ebben a korban jönnek létre, alakulnak a családok, így megvan a vágy, hogy olyan bért kapjanak, aminek mértéke magasabb lenne, mint a létminimum.
Az előléptetési szakasz általában 30-45 évig tart. Ebben az időszakban a képzettség növekedési folyamata zajlik, a munkavállaló feljebb lép a karrierlétrán. Gyakorlati tapasztalatok gyarapodása, készségek elsajátítása zajlik, növekszik az önigazolás, a magasabb státusz elérése, a még nagyobb önállóság igénye, megkezdődik a munkavállaló önkifejezése, mint egyén. Ebben az időszakban jóval kevesebb figyelmet fordítanak a biztonsági igények kielégítésére, a dolgozó erőfeszítései a béremeléssel és az egészségügyi ellátással kapcsolatos kérdésekre összpontosulnak.
A megőrzési szakaszt az elért eredmények megszilárdítására irányuló intézkedések jellemzik, és 45-60 évig tart. A képzettség javításának csúcspontja következik, és az erőteljes tevékenység és a speciális képzés eredményeként növekszik. A munkavállaló érdekelt abban, hogy tudását átadja a fiataloknak. Ezt az időszakot a kreatív önkifejezés jellemzi, lehetőség nyílik új szolgáltatási szintekre emelkedni. Az ember eléri a függetlenség és az önkifejezés magasságát. Megérdemelt tisztelet van önmaga iránt, mások iránt, akik becsületes munkával jutottak el pozíciójukba, és másoktól önmagunk iránt. Bár ebben az időszakban a munkavállaló sok szükséglete kielégítésre kerül, továbbra is érdekli a javadalmazás mértéke, egyre nagyobb az érdeklődés az egyéb bevételi források iránt (például a nyereségben való részvétel, a saját és más szervezetek tőkéje). , részvények, kötvények vásárlása).
A befejezési szakasz 60-65 évig tart. A munkavállaló megkezdi a nyugdíjra való felkészülést. Ebben az időszakban aktív a megfelelő pótlás keresése és a megüresedett pozícióra jelentkező betanítása. Bár ezt az időszakot karrierválság jellemzi (a munkavállaló kevesebb elégedettséget kap a munkával, pszichés és fiziológiai diszkomfort állapotot él át), az önkifejezés, valamint a környezetéből származó önmagunk és más hasonló emberek tisztelete az egész karrier legmagasabb pontját éri el. időszak. A munkavállaló a bérszint fenntartásában érdekelt. De olyan egyéb bevételi források növelésére törekszik, amelyek a nyugdíjba vonuláskor felváltanák a béreket, és jó kiegészítői lennének a nyugdíjazásnak.
Az utolsó nyugdíjazási szakaszban befejeződik a karrier ebben a szervezetben (tevékenységtípus). Lehetőség van az önkifejezésre más jellegű tevékenységekben, amelyek a szervezetben végzett munka ideje alatt lehetetlenek voltak, vagy hobbiként működtek (festés, kertészkedés, közszervezeti munka stb.) Az önmagunk és a nyugdíjastársak iránti tisztelet stabilizálódik . De az anyagi és egészségügyi viszonyok miatt folyamatosan aggódhatsz más bevételi és egészségi források miatt.
A karrier irányításához teljesebb leírásra van szükség arról, hogy mi történik az emberekkel a karrier különböző szakaszaiban.
Bárki megtervezi a jövőjét, szükségletei alapján és az uralkodó társadalmi-gazdasági viszonyokat figyelembe véve. Nem meglepő, hogy részletes tájékoztatást szeretne kapni a szervezetnél fennálló karrierkilátásairól, szakmai fejlődési lehetőségeiről, valamint azokról a feltételekről, amelyeket ehhez teljesítenie kell. Ellenkező esetben a viselkedés motivációja gyengül, az ember nem dolgozik teljes erőből, nem törekszik a képességeinek fejlesztésére, és a szervezetet olyan helynek tekinti, ahol várni kell egy kicsit, mielőtt új, ígéretesebb munkára lép.
Az állásra jelentkezéskor az ember bizonyos célokat tűz ki maga elé, de mivel az őt felvevő szervezet is kitűz bizonyos célokat, a felvett személynek reálisan fel kell tudnia mérni üzleti tulajdonságait. Képesnek kell lennie arra, hogy üzleti tulajdonságait összefüggésbe hozza azokkal a követelményekkel, amelyeket a szervezet, a munkája támaszt eléje. Egész pályafutása sikere ezen múlik.
... állapotés városi szolgáltatások; követelményei nyilvánosés városi alkalmazottak. A korábbiban normatív dokumentumok szabályozza a tevékenységeket állapotés városi alkalmazottak ... üzleti minőségi ... hivatalos karrierés...
Szociálpszichológiai tényezők és hatásuk a szakmai tevékenységre városi alkalmazottak
Diplomamunka >> Szociológiaelőkészítő intézkedések állapotés városi alkalmazottak" Megállapítja, hogy az Adminisztráció ... információkat személyes és üzleti a személyzet kvalitásai,... városi munkavállaló. Motiváció bizonyos eredményekhez, életmódhoz, építkezéshez karrier ...
Az igazolás áthaladásának elemzése városi alkalmazottak Nikolsky városi település igazgatásában
Absztrakt >> Menedzsment... karrier. ... állapot szolgáltatás" és " állapot munkavállaló" tágan értve, a régi módon: mint állapotés városi szolgáltatás, állapotés városi alkalmazottak ... városi alkalmazottak. A tanúsítás során szakmai, üzleti ...
Szervezeti kultúra városi alkalmazottak
Szakdolgozat >> Menedzsment... városi alkalmazottak biztos abban, hogy a vállalati kultúra velejárója nyilvánosés városi alkalmazottak... politikusok; - vágyakozni valami után karrier városi munkavállaló; - odaadás; - ... - 160 s. Nevleva I.M. Üzleti kultúra: egyetemesség és sajátosság: ...
