A vállalkozás személyzeti szolgáltatása és személyzeti menedzsmentje. HR osztály Állást keresek HR osztálynak

Az osztály első, legfontosabb funkciója a munkaügyi jogszabályok előírásainak megfelelő. Ha az irodai munka nem jön létre egy szervezetben, az mindig Damoklész kardja alatt áll. Ezt a tevékenységet semmilyen körülmények között nem szabad figyelmen kívül hagyni. Ezenkívül van egy másik - ez egy még szigorúbban szabályozott funkció, amelyet gyakran a személyzeti osztály feladataihoz kötnek.

A többi feladat nem kötelező. A szervezet személyzeti osztálya az alábbi területeken foglalkozik:

  • a munka elszámolása és szabályozása;
  • toborzás;
  • fokozat;
  • fejlesztés, képzés;
  • a személyzet motivációja;
  • a szervezet vállalati kultúrájának kialakítása.

Hogy a HR-osztály milyen funkciókat lát el, azt a szervezet stratégiai céljai és fejlesztési tervei alapján a szervezet vezetője dönti el.

A személyzeti szolgáltatás felépítése

Az osztály felépítése egyrészt a cég (személyzet) méretétől, másrészt a személyzeti szakemberekre háruló taktikai feladatoktól függ. Kis cégeknél a személyi iratok kezelését könyvelőre vagy akár titkárnőre bízzák. Ha a cég nagy, aktívan fejlődik, érdekelt a megüresedett állások gyors és hatékony betöltése, a személyzet megtartása és fejlesztése, akkor az egyes munkaterületeken egyéni szakembereknek vagy szakembercsoportoknak kell dolgozniuk, pl.

  • személyzeti osztály (irodavezetés);
  • munkavédelmi szolgálat (kijelölt szakember szükséges, ha a szervezet 50 főnél többet foglalkoztat);
  • toborzó osztály;
  • adaptációs osztály;
  • értékelő központ;
  • Képzési Központ;
  • Kárpótlási és Ellátási Osztály.

A szolgálatot az emberi erőforrás igazgató vezeti.

Előfordul, hogy az irodai munkát és a munkavédelmet külön szerkezeti egységekre különítik el, amelyek nem tartoznak a HR igazgatónak beszámolási kötelezettséggel.

Hogyan alakítsunk ki személyzeti politikát

A személyzeti szolgáltatások dolgozóinak funkcionalitása nem csak a személyi iratkezelés lebonyolítását foglalja magában. Néha titkárnak, néha ügyvédnek kell lenniük, és néha személyzeti politikát kell kialakítaniuk.

Sztori

A jelenlegi munka fáradt; unalmassá vált évente párszor nyaralni embereket küldeni és negyedéves jelentéseket benyújtani, és állandóan a Három testőr című filmből is ugyanaz az epizód járt a fejemben. Pontosabban nem egy epizódot, hanem egy mondatot: "Uraim, egyre hülyébbek vagyunk ebben a háborúban." Így az örök rutintól megdöbbent Alina úgy döntött, munkahelyet vált. Igen, ugyanazon a személyzeti területen (hogy ne menjek vissza a titkárokhoz), de tartalmilag más.

Szinte azonnal látott egy érdekes állást: egy kis cég, de a jelölttől elvárják, hogy céges rendezvényeket szervezzen (már valami mozgalmas és kreatív), vegyen részt a céges honlap kitöltésében és... személyzeti szabályzatot dolgozzon ki. Ez utóbbi kissé zavarba ejtő volt: Alina még soha nem hallott ilyesmiről.

A Mindenható Google azonnal megadta neki a szükséges cikket: egy táblázattal, amely tartalmazza a szervezetfejlesztés szakaszait, a külső környezettel való interakciótól függő szabályzattípusokat, a személyzeti folyamatok megszervezését, a vezetői reakciókat. Forrni kezdtek az agyak a rengeteg terminológiától, ami mögött nem lehetett kiismerni a leírt téma lényegét. És Alina úgy döntött, hogy konzultál egy barátjával - személyzeti igazgatóként dolgozott, és meg tudta mondani, mi a személyzeti politika a gyakorlatban.

- Először is, ne feledje: a személyzeti politika nem írott dokumentum, hanem a vezetésnek a személyzettel kapcsolatos intézkedései. Ha a vezetés úgy gondolja, hogy olyan politikát alakít ki, amelyben mindenki boldogan és jól fog dolgozni, de maguk a főnökök semmit nem változtatnak a munkájukon, akkor ne érts egyet, mert a küldetésed lehetetlen lesz, és bűnösnek fognak nyilvánítani.

Másodszor, az ember úgy van berendezve, hogy még akkor sem képes radikálisan megváltoztatni a viselkedését saját vágya. Így továbbra is először a jelenlegi személyzeti politikát kell rendbe tenni, majd fokozatosan módosítani, a gazdasági helyzetre és az üzletfejlesztési tervekre fókuszálva.

A szervezet személyzeti politikája a vezetés és az alkalmazottak közötti interakció jól átgondolt rendszere. A vállalat összes vezetője felelős a végrehajtásáért - a lineáristól a vezérigazgató. A szervezet személyzeti politikájának irányai passzív, reaktív, megelőző és aktív.

Az első esetben a vezetés gyakorlatilag inaktív, kiküszöböli a negatív cselekedetek következményeit (amelyek gyakran a „váltóember” megbüntetését eredményezik), anélkül, hogy megpróbálnák kideríteni azok okait. Például az új alkalmazott keresése közvetlenül az előző elbocsátása után kezdődik anélkül, hogy egyértelmű keresési kritériumokat fogalmaznának meg és határoznának meg, és nem vádolnák a toborzót gyenge teljesítménnyel.

A reaktív politikával a negatívumot nemcsak aktívan és időben kiküszöbölik, hanem megkísérlik elemezni az előfordulásának okait is.

A megelőző politika lehetővé teszi nemcsak a konfliktusok, a rossz munkavégzés lehetőségének előzetes kiszámítását, hanem a megnyilvánulásuk minimalizálását is. Az alkalmazottakat előre kiképezik az új berendezések megalkotására, az informális vezetők produktív felhasználásra találnak, és előre tervezik a létszámbővítést az üzletág bővítésekor.

Az aktív politika magában foglalja az üzlet, a személyi állomány közép- és hosszú távú fejlődésének előrejelzését, valamint e folyamatok aktív, tudatos és céltudatos irányítását.

Egy szervezet személyzeti politikájának irányítása csak szakaszosan fejlődhet, nem lehet azonnal passzívból aktívba ugrani. A személyzeti politika kialakítása több szakaszból áll.

  1. A meglévő politika elemzése.
  2. Konkrét cselekvések kidolgozása a következő szintre lépéshez.
  3. Vezetők képzése új körülmények között történő munkára.
  4. A munkatársak megismertetése az új szabályokkal.
  5. A személyzeti politika alapelvei betartásának ellenőrzése.

Személyzeti technológiák a közszolgálatban

Az alkalmazottakkal kapcsolatos összes személyzeti eljárás kormányzati szervek: felvételtől a kirúgásig, szabályozott . A fő sajátosság, hogy a közszolgálatba csak versenyeztetés útján lehet bekerülni (ritka kivételektől eltekintve); képesítési és képzettségi követelmények egyértelműen meghatározottak. A munkavállalók ezen kategóriájára számos korlátozás és tilalom vonatkozik (például bizalomvesztés vagy más állam állampolgárságának elvesztése). A közalkalmazott nem folytathat vállalkozást, nem szerezhet be értékpapírés külföldi bankszámlákat nyitni.

A személyzeti szolgálatra vonatkozó előírások

Egy ilyen dokumentum nem kötelező – de megléte segíti az osztály munkájának strukturálását: a megoldandó feladatok, az ellátott funkciók, a szakemberek jogainak és kötelezettségeinek, osztályon belüli interakciójának, a velük való kommunikáció szabályainak azonosítását. a vállalkozás egyéb részlegei.

Miután a rendeletet a szervezet vezetője jóváhagyta, helyi normatív aktussá válik - egyfajta munkaköri leírás az egész osztály számára. A Szabályzat elkészítését teljes felelősséggel kell megközelíteni: a jövőben az osztály munkájának eredményességét az alapján értékelik, hogy a jelen dokumentumban megfogalmazott feladatokat milyen jól látják el.

Az osztály minden dolgozója köteles a Szabályzatban foglaltakat megismerni és aláírni.

Érdekes összehasonlítani két dokumentumot: a személyzeti osztályról szóló szabályzatot és a személyzeti osztályról szóló szabályzatot. A funkciók közötti különbségek nyilvánvalóak.

Ebből a cikkből megtudhatja:

  • Mi a HR osztály feladata?
  • Milyen dokumentumok szükségesek a személyzeti osztály tevékenységéhez
  • Milyen jellemzői vannak a tervezésnek, mint a személyzeti osztály tevékenységi típusának

A szervezetek humán erőforrás osztályai általában a személyzeti menedzsment szolgáltatások körébe tartoznak, és ellátják feladataikat. Feladataik azonban nem korlátozódnak csupán a munkáltató és a munkatársak kapcsolatával kapcsolatos formális munkára: nyilvántartás, irodai munka stb. Talán a szovjet időkben minden pontosan így volt, de ma már a személyzeti osztály tevékenysége szerteágazó. és sokrétű munka. Tekintsük részletesebben.

A személyzeti osztály funkciói és tevékenységei

A személyzeti osztály jelentős szerepet tölt be a társaságban, és a vállalkozás szervezeti felépítésében elfoglalt pozíciója tükrözi tevékenységének fontosságát. Vannak, akik azt hiszik, hogy a HR... névjegykártya szervezet, az arca, hiszen ezzel az egységgel mindenki szembesül az új alkalmazott felveszik.
A személyzeti osztályok fő feladata a munkaerő felkutatása, felvétele és a munkaerővel való folyamatos interakció. A személyzeti osztály tevékenységének csak az új munkatársak kiválasztására és munkába való felvételére korlátozni a vállalkozások szerencsétlen döntése. A meglévő csapattal való szoros együttműködés és a cég működésének sajátosságainak ismerete nélkül lehetetlen új munkatársakat helyesen toborozni.

Korunkban a személyzettel végzett munka olyan szervezeti és egyéb intézkedések és tevékenységek összessége, amelyek szükségesek a személyzet üzleti képességeinek, készségeinek és képességeinek legteljesebb kihasználásához. Hozzáértő, motivált és eredményes munkában érdekelt személyzet minden humánerőforrás-osztály célja. Nehéz elképzelni egy sikeres modern szervezet működését e dolgozókat kiválasztó, nyilvántartó és kísérő egység nélkül.

A vállalatnál a személyzeti osztály tevékenysége a következő funkciók ellátására irányul:

  • az új munkatársak iránti igény azonosítása, az osztályvezetőkkel közösen alkalmazottak felkutatása és felvétele;
  • elemezze a munkavállalói fluktuációt, és keresse annak csökkentésének módjait;
  • személyzeti ütemtervet készít a szakemberek számára;
  • elkészíti a munkavállalók személyi aktáját, kérésükre kiállítja a szükséges igazolásokat, dokumentumok fénymásolatát;
  • hajtson végre minden műveletet a munkakönyvekkel: fogadja el, tárolja és adja ki, töltse ki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti jelenlegi szabványoknak és regisztrációs normáknak megfelelően;
  • szabadságolási ütemtervet készíteni, könyvelésével foglalkozni (a munkajognak megfelelően is);
  • a személyzet értékelését szervezi, karrierfejlesztési terveket készít;
  • terveket készíteni a személyzet fejlesztésére.

A személyzeti osztály tevékenységéhez szükséges dokumentáció

  1. Személyzet (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke).

A munkaerő-felvétel megkezdése előtt a személyzeti osztály köteles a létszámtáblázatot elkészíteni és a cég vezetésével jóváhagyni. Ez alapján már meghatározásra került a jelenlegi betöltetlen állások száma. Támaszkodhat erre a dokumentumra, amikor a bíróságon azzal érvel, hogy a munkavállalók létszámcsökkentés céljából történő elbocsátása jogszerű. A bíróság minden munkaviszonnyal kapcsolatos ügyben személyi állományt ír elő, és ha ezt a kérést figyelmen kívül hagyják, vagy rosszul összeállított ütemtervet nyújtanak be, akkor a munkáltató elveszíti a jogvita megnyerésének esélyét.

  1. Munkaszerződés.

A személyi dokumentumok csomagjának elkészítése a munkavállalóval írásban megkötött, mindkét fél által aláírt munkaszerződéssel kezdődik. Olyan munkakörülményeket és javadalmazást kell tükröznie, amelyek összhangban vannak a munkajoggal, és kielégítik a munkáltatót és a munkavállalót egyaránt. Ezen papírok nyilvántartása az egyik legfontosabb feladat, amelyet a személyzeti osztály jelenlegi tevékenysége során megold.

  1. Munkaügyi szabályok.

Ez a belső szabályzat minden cég számára kötelező. Meghatározza a személyzet felvételének és elbocsátásának rendjét, a jogok és kötelezettségek felsorolását, a munkáltató és a munkavállaló felelősségét, a munka- és pihenés módját, a munkavállalók motiválásának módjait, a fegyelmi szankciók fajtáit és a munkaügyi kapcsolatok sok más vonatkozását.

  1. Parancs (utasítás) a foglalkoztatásról.

E dokumentum alapján új alkalmazott kerül kiosztásra munkahely, rendelje hozzá a szükséges ingatlant. A személyzeti osztály munkaszerződéssel együtt készíti el a munkavállaló nevére. A HR-es és az új munkatárs közvetlen felettese bemutatja üzleti levelezés, szükséges cselekmények stb.

  1. Munkakönyvek.

Ez a fő dokumentum munkaügyi tevékenységés állampolgársági tapasztalat. Vállalkozási állásra jelentkezésekor a személy köteles azt bemutatni (kivéve az első felvételét, ill. munkaszerződés nem jár teljes munkaidős foglalkoztatással). A munkaadónak, amelyet a személyzeti osztály dolgozói képviselnek, minden olyan munkavállalóról munkakönyvet kell vezetniük, aki legalább öt napot dolgozott a vállalkozásnál. A munkafüzetek tárolásának is megvannak a maga követelményei: csak fém széfben vagy szekrényben megengedett, ahová csak (külön megrendelésre kijelölt) felelős szakember férhet hozzá.

  1. A munkakönyvek és a bennük lévő betétek könyvelési könyve.

Ebben a könyvben a munkavállaló aláírja az elbocsátást és a munka átvételét. Befűzöttnek és számozottnak kell lennie, pecséttel és aláírással kell ellátni. Ezt az Emberi Erőforrások Osztálya felügyeli.

  1. teljes egyetértés felelősség.

A személyzeti osztály tevékenységei közé tartozik a munkavállalókkal teljes felelősségre vonatkozó szerződések aláírása. Erre olyan esetekben kerül sor, amikor a munkavállaló bármilyen tárgyi eszközt átvesz raktározásra, feldolgozásra, értékesítésre (nyaralásra), szállításra, gyártás során történő felhasználásra. Csak egy nagykorú állampolgár lehet anyagilag felelős.

  1. Nyaralás menetrendje.

A munkáltatók kötelesek a T-7 számú formanyomtatványnak megfelelő (az Állami Statisztikai Bizottság 2004. 01. 01-i 1. számú határozatával jóváhagyott) szabadságolási rendet vezetni a munkavállalók számára. A formai követelményeken kívül a jogszabályi normák is vonatkoznak erre a dokumentumra. Ez a munkavállalók bizonyos kategóriáinak azon jogának tiszteletben tartása, hogy meghatározott vagy választott időpontban távozzanak; részmunkaidőben dolgozók szabadságának kiadása, a fő munkahelyen eltöltött szabadsággal egyidejűleg stb. A pihenőidő dokumentálása a személyzeti osztály tevékenységének része, valamint a ledolgozott munkaórák elszámolása.

  1. Rendelet a bérekről.

A HR részleg céljai között szerepel a rendelkezésre álló humánerőforrás ésszerű felhasználása, figyelembe véve a cég tevékenységének sajátosságait és az aktuális piaci helyzetet. Ehhez általában az arányosítási és javadalmazási rendszereket alkalmazzák. A díjazás elfogadott eljárását a vállalkozás belső szabályzata - a javadalmazási szabályzat - rögzíti.

  1. Díjszabályzat.

Ez a társaság másik belső dokumentuma, amely a javadalmazási kérdéseket szabályozza. A személyzeti osztály készíti el, külön megrendelésre a szervezet vezetője hagyja jóvá. A bónuszok - a szokásos fizetésen felüli, készpénzes kifizetések a dolgozóknak - azért szükségesek, hogy ösztönözzék őket a magas színvonalú eredményes munkára, és motiválják őket a további szakmai fejlődésre.
Azoknak a munkavállalóknak ítélik oda, akik megfelelnek az előre jóváhagyott bónuszfeltételeknek. Ezt a személyi kört, valamint a bónuszok kiadásának feltételeit, illetve azok méretét az egyes pozíciókra, szakterületekre (illetve a határértékre) a Bónuszokról szóló szabályzat írja le.

  1. Munkaidő-nyilvántartások.

Aktívan alkalmazzák a személyzeti osztály tevékenységében a rugalmas időbeosztású alkalmazottak tekintetében, akiknél folyamatosan kalkulálni kell a teljes összeget. munkaidő. Az ilyen típusú dokumentumok minden ilyen munkavállaló esetében figyelembe veszik a havi ténylegesen ledolgozott időt (a hónap minden napjára), feltüntetik a teljes nevét és személyi számát.
Ezeket a munkaidő-nyilvántartásokat időmérő vagy más alkalmazott vezeti, aki a társaság vezetőségének megbízásából erre a tevékenységre köteles. A munkaórák elszámolása szükséges a bérszámfejtő számviteli és a személyzet munkáját ellenőrző személyzeti osztály teljes körű tevékenységéhez.

  1. A munkavállalók személyes adatainak védelméről szóló szabályzat.

Ez a dokumentum információkat tartalmaz a vállalat személyes adatok védelmével kapcsolatos céljairól és célkitűzéseiről, arról, hogy mely osztályokon és milyen médián tárolják ezeket az információkat, milyen módon gyűjtik és dolgozzák fel, mely alkalmazottak férhetnek hozzá, milyen tevékenységekkel rendelkeznek. célja, hogy megvédje az adatokat a vállalati személyzet és harmadik felek jogosulatlan hozzáférésétől. A személyzeti osztály által készített, a munkavállalók személyes adatainak védelméről szóló szabályzatot a cégvezetőnek alá kell írnia.

A tervezés, mint a személyzeti osztály tevékenysége

A tervezésnek két aspektusa van. Általános értelemben így nevezik azt a tevékenységet, amelynek célja a vállalat stratégiájának és politikájának kialakítása, valamint ezek megvalósításának módszereinek kiválasztása. Valójában ez a munka a tervek – egy bizonyos típusú hivatalos dokumentum – írásán múlik.
A társaság ezen tevékenységének fontos eleme a személyi tervezés. Feladata a vállalat megfelelő mennyiségű és minőségű humánerőforrás biztosítása, a rendelkezésre álló munkaerő lehető legjobb kihasználása, valamint a vállalkozásnál fennálló társadalmi kapcsolatok javítása.

A HR tervezésnek két megközelítése van:

  1. Független (a főzéssel foglalkozó cégeknél ők választják ki a személyzetet).
  2. A fő terveknek alárendelve - pénzügyi, kereskedelmi, termelési (minden más szervezet számára).

Ezért a személyzeti tervezés általában másodlagos, és a vállalati terv elkészítésének általános rendszere határozza meg, és a személyzettel kapcsolatos intézkedések végrehajtása más programokban szerepel, ezek kiegészítése és konkretizálása.


Az olyan tevékenységek, mint a személyzeti tervezés, lehetővé teszik a következők meghatározását:

  • a vállalat létszám-utánpótlási igénye: hány alkalmazottra lesz szükség, hol és mikor, milyen képzésben részesüljenek;
  • szakképesítési rendszerek az egyes részlegek bármely pozíciójához (követelmények a munkavállalók különböző kategóriáira);
  • a szükségtelen munkavállalók számának csökkentésére és a szükségesek vonzására;
  • a személyzet lehetőségeinek megfelelő optimális felhasználása;
  • stratégiák a személyzet fejlesztésére, képzettségük javítására;
  • a méltányos bérek modelljei, a munkavállalók motiválásának módszerei, szociális bónuszok biztosítása;
  • a megtett intézkedéscsomag költségeit.

Mint minden más tervezésnél, a személyzetre is számos elv vonatkozik.

Manapság az a kulcsfontosságú szabály, hogy minél több embert vonjunk be a cégnél a tervezési folyamatba és a lehető legkorábban, már a tervezés kezdetétől. Mert társadalmi projektek személyzeti osztályok alkotják, ez az elv a legfontosabb, az összes többi számára kívánatos.

A személyzetirányítási tevékenységek tervezésének második szabálya az állandóság. A cég gazdasági tevékenysége folyamatos, a személyzet is folyamatos mozgásban van, ezért a tervezés ne egyszeri, hanem folyamatos folyamat legyen. Ezen túlmenően ez az elv tartalmazza a kilátások és a folytonosság figyelembe vételének követelményét (hogy a jövőbeli tervek a korábbiakon alapuljanak). Új projektek építésekor figyelembe kell venni a korábbi projektek végrehajtásának eredményeit.


A tervezés állandóságának elve, amelyre a vállalat személyzeti osztályai tevékenységük során vonatkoznak, biztosítja a harmadik szabály, a rugalmasság megvalósítását. A rugalmas tervek (beleértve a személyi terveket is) azok, amelyekben bármely döntés szükség esetén bármikor módosítható. Ezt a minőséget az úgynevezett párnák jelenléte éri el, amelyek mozgásszabadságot biztosítanak (természetesen ésszerű határokon belül).
A személyzeti tervezés másik fontos alapelve a gazdaságosság: a személyzeti osztálynak a tervek elemzésére és elkészítésére irányuló tevékenységének költségei nem haladhatják meg a megvalósítás hatását.
A terv teljesítéséhez szükséges feltételek kialakítása - legalább fontos szabály bármilyen tervezést.
Mindezek a rendelkezések egyetemesek, és minden vezetői szinten érvényesek, nem csak a személyzetre vonatkozóan. És természetesen minden esetben meglesznek a sajátosságai.
Tehát a cég bármely részlegének tevékenységének megtervezésekor figyelembe kell vennünk a szűk keresztmetszetek elvét: a csapat teljes produktivitása megfelel a leglustább és leglassabb dolgozó teljesítményének. Magasabb szinten azonban, ha a teljes vállalat tevékenységéről van szó, ez az elv nem működik.
A személyzeti tervezést végző HR részleg egyik célja, hogy a következmények figyelembevételével a lehető legjobban feltárja a munkavállalók képességeinek, motiváltságának lehetőségét és teljes kihasználását. vezetői döntések a vállalatnál (társadalmi, pénzügyi stb.).
Napjainkban a személyi állomány a fő tényező, amely befolyásolja a vállalkozás hatékonyságát. A tervezés sikerességét az alapján lehet megítélni, hogy a vállalat stratégiai céljai megvalósultak-e.

Toborzási weboldal « personalka» a szervezet személyzeti irányításával és a személyzeti szolgálatok munkájával kapcsolatos kérdések széles skáláját fedi le. Célközönsége a munkavállalók és munkaadók, a cégek alkalmazottai és alkalmazottai, munkaerő-közvetítő ügynökségek, munkaügyi jogászok, munkajogi szakértők és munkaügyi felügyelők. A forrásról cikkek és hírközlések formájában bemutatott hasznos információk segítenek azoknak, akiknek munkaköri kötelezettségek magában foglalja a HR adminisztrációt és az irodai munkát, személyi számvitelés a menedzsment. Kézikönyvünk a személyzeti referensnek, munkáltatónak, középvezetőnek, egy cég jogairól többet megtudni vágyó munkavállalónak, HR területen jártas szakembernek szól (ahogy a cég munkaerőt szokták nevezni). De a fő specializáció - "Személyes" - a személyzeti üzlet, személyzet és személyzet, a vállalkozás személyi irányítása, a munkaügyi kapcsolatok dokumentálása a kódex szerint Orosz Föderáció a munkaerőről.

Projektünk ingyenes kézikönyvnek is tekinthető egy vállalkozás személyzeti osztálya számára. Bármely személyzeti részleg (HR) és a munkáltató számviteli osztálya elkerülhetetlenül szembesül azokkal a problémákkal, amelyeket ezen az oldalon tárgyalunk: felvétel, elbocsátás, bérek, szabadságok, beteg- és szülési szabadság, szabadság és távollét, fegyelmi szankciók és jutalmazások a kiváló alkalmazottak számára. . A személyzeti referens munkája ilyen mindennapi kérdésekből áll, és kiemelten fontos, hogy a személyzeti szolgálat hozzáértően és hatékonyan oldja meg ezeket, elkerülve a konfliktusokat, értékes szakemberek elbocsátását. Olyan kérdésekre adunk választ, amelyek minden ember számára fontosak, és nem is annyira fontos, hogy ki ő: egy cég személyzeti osztályának alkalmazottja, vagy egy megüresedett állásra jelentkező, esetleg munkanélküli a munkaerőpiacról. A munka mindenki számára fontos! Nem csoda, hogy azt mondják: "a káderek mindent eldöntenek". Webprojektünk a következő témákat fedi le:

  • munkajog és munka törvénykönyve Oroszország (TKRF)
  • a szervezet személyzeti politikája, a személyzettel való munka
  • céges személyzeti menedzsment, HR menedzsment
  • a szervezet személyzeti osztályának munkáját, személyi nyilvántartásokat
  • HR és dokumentumkezelés
  • személyzet kiválasztása és felvétele, foglalkoztatása
  • oktatás és képzés, továbbképzések
  • munkaügyi szervezet, kollektív munkaszerződés
  • fizetés és bónusz fizetés
  • szabadságok és szabadnapok, betegszabadság és juttatások
  • üzleti utak a termelési feladatok ellátására
  • fegyelmi gyakorlat, az alkalmazottak feletti ellenőrzés
  • alkalmazottak elbocsátása, új állás keresése
  • a munkavállalók jogainak védelme a bíróságon munkaügyi vitákban

A személyzeti menedzsment vagy személyzeti menedzsment a munkaadó és a munkavállaló közötti peremre állás finom művészete, figyelembe véve mindkét fél érdekeit, és kölcsönös megelégedéssel üzleti sikereket érünk el: magas fizetések, tekintélyes pozíciók, büszkeség a munkára. virágzó társaságban. Ezt azonban már bármelyik HR osztály megérti, a mi magyarázataink nélkül is... be kell vonni a képzett szakemberek felkutatását és kiválasztását, csak olyanokat kell alkalmazni, akik valódi hasznot tudnak hozni a cég számára, felvett személyzet képzése, képzések, fejleszteni tudásukat, megelőzni a munkaügyi vitákat... de hogyan? Hogyan lehet ezt elérni - erről a projektünk oldalain fogunk beszélni.

Személyzet és személyi állomány, a személyzeti menedzsment alapjai

Az emberi erőforrás menedzsment a tudás és gyakorlati tevékenységek, melynek célja a szervezet magas színvonalú személyzettel való ellátása és felhasználásának optimalizálása. HR menedzsment (HR rövidítése Human Resources, humán erőforrás), ill személyzeti menedzsment, arra irányul, hogy a szervezet és az egyének céljainak elérése érdekében a vállalkozás hatékonyan használja fel a humán erőforrást, különféle gazdálkodási, szervezési és szociálpszichológiai módszerek alkalmazásával. Ez a menedzsment tevékenység a személyzet képességeinek minőségi kihasználására, fejlesztésére irányul, foglalkozik a munkatársak felkutatásával, adaptációjával, a foglalkoztató szervezet egésze feltételeinek, stratégiáinak kialakításával.

Mivel foglalkozik a HR osztály? A szervezet személyzeti tisztségviselőinek munkája

A humánerőforrás osztály (ha nagy szervezetről van szó), vagy a személyzeti ellenőr (kis cégnél) vesz részt a vállalat személyzeti irányítási folyamatában. Mi az a személyzeti szolgáltatás, és pontosan mit csinálnak benne az emberek? Ezek a toborzás, felvétel és elbocsátás, a személyzet képzése képzés formájában, a munkafegyelem ellenőrzése, a munkaidő szabályozása és elszámolása, az új pozíciókba való áthelyezések, a bérek változásai, a kiváló alkalmazottak prémiumai és ösztönzői, a betegszabadság elszámolása, interakció a vállalkozás számviteli részlegével, fizetett szabadságok és szabadnapok biztosításával, és még sok minden mással. Nézzük ezeket a kérdéseket részletesebben.

Az Emberi Erőforrások csoportja egy vállalaton belüli emberek csoportja, akik vezetési tevékenységet folytatnak és személyzeti politika mind a vezetőt, mind a szakembereket célozzák közös tevékenységük legjobb eredményének elérése érdekében. A személyzeti szolgálat munkájának egyik legfontosabb feladata a munkaügyi kapcsolatok szabályozása és dokumentálása: a munkavállalók felvétele és elbocsátása, valamint más munkahelyre vagy a vállalkozás külön részlegére történő áthelyezés, kirendelés és munkavégzés biztosítása. betegszabadság, szabadság és szabadság.

Személyzet felkutatása és kiválasztása, felvétel és elbocsátás

A vállalkozás sikere és fejlődése a személyzet megfelelő kiválasztásától függ. A leendő munkavállalók álláskeresők közül történő kiválasztásakor a munkáltató különféle módszereket alkalmazhat - az egyszerű interjútól és a vállalat potenciális alkalmazottjának önéletrajzával való megismerkedéstől kezdve a pszichológiai és szakmai tesztelésig. A személyzeti keresés területei is változatosak - ezek a munkaügyi központok, toborzó irodák és munkaerő-közvetítő cégek, internetes hirdetések stb.

Felvételkor írásbeli megállapodás jön létre a munkavállaló és a munkáltató között. munkaszerződés egy potenciális alkalmazott dokumentumcsomagjával (útlevél, munkakönyv, katonai igazolvány, oktatási okmány). A szerződésben meg kell határozni az összeget bérek, a munkavállaló pozíciója és lehetőleg a foglalkoztatás feltételei. Például, ha telepítve van próbaidő, akkor annak időtartamát és a vizsgálat idejére járó fizetését dokumentálni kell. Nagyon fontos, hogy a foglalkoztatási folyamat összhangban legyen Oroszország fő munkatörvényével, a Munka Törvénykönyvével.

A munkavállaló elbocsátása a vállalkozásnál a Munka Törvénykönyve (Munka Törvénykönyve) cikkei alapján, benyújtott felmondólevél alapján vagy például a munkaszerződés lejártával összefüggésben történik. Továbbá a megsértése munkafegyelem a vállalkozásnál - hiányzás, gyakori késés a munkából, gyakori hatósági feladatok nem teljesítése. Az elbocsátás a személyzeti rendelet alapján történik. Ugyanakkor fel kell tüntetni a Munka Törvénykönyvének azon cikkét, amely szerint a szervezet alkalmazottját elbocsátják.

Nyaralás, üzleti utak, betegnapok, szülési szabadság

A szabadság kiadása szabadságolási rend alapján történik, amelyet a személyzeti tisztek állítanak össze és a személyzet megbízásából hajtanak végre. Ha a szabadságot egy másik időszakra kell halasztani, akkor a munkavállalónak írnia kell jelentkezés a HR osztályra megjelölve a szabadságolási időszak elhalasztásának okát. A jelentkezéskor meg kell adni a szabadság típusát és időpontját. A szabadságolási ütemterv összeállításakor figyelembe kell venni a szervezet sajátosságait, az alkalmazottak személyes kívánságait. A szabadnap az a pihenőnap, amelyet a munkavállalónak a munkaidőn kívüli szolgálati idő vagy a számára szabadnapos szolgálatának ellentételezéseként biztosítanak.

A munkavállaló a munkahelyen kívüli munkavégzés céljából üzleti útra küldhető. A munkavállaló kirendelését a vezetői feljegyzésben kell megindokolni, és személyi utasítással kell kiadni. A megbízás tartalmazza az üzleti út feltételeit, ahová a munkavállalót küldik, valamint a vállalkozás nevét. Az üzleti út során felmerült költségeket a munkáltató fizeti, ezeket készpénzüzleti utaknak nevezik. Az utazási költségtérítést jelentés alapján adják ki a munkavállalónak. Az üzleti út végén a munkavállaló jelentést nyújt be az elvégzett feladatról és a neki adott pénz felhasználásáról.

A betegszabadság figyelembe vétele munkaszerződés alapján történik. A személyzeti szolgálat a számviteli részleggel együtt kiszámítja a betegszabadság kifizetésének összegét a vállalkozás alkalmazottai számára. A betegszabadság munkahelyi sérülésekkel vagy foglalkozási megbetegedésekkel összefüggésben, jogellenes elbocsátás miatti visszahelyezés, átmeneti rokkantság, beteg gyermek gondozása stb. A szülési szabadságot is fizetik. alapján a munkabérhez való jog betegszabadság olyan állampolgárokkal rendelkeznek, akik biztosítottak és hivatalosan be vannak jegyezve a vállalkozás személyzeti osztályán.

Fizetés, prémiumok és kompenzációs kifizetések

Ha már a személyzeti menedzsmentről beszélünk, nem lehet figyelmen kívül hagyni a fizetést, mint nagyon fontos tényezőés egy személyzeti menedzsment eszköz. A munkabér a munkavállalónak a vállalkozásban végzett munkájáért fizetett anyagi (pénzbeli) javadalmazás. A fizetés a leghatékonyabb módja annak, hogy az alkalmazottakat hatékony és eredményes munkára ösztönözze. Ide tartoznak még a bónuszok, a különféle szociális és biztosítási csomagok, a nyereség százalékos aránya, sőt a jutalmak is, például elnyert üdülőhelyi utazás formájában, a tizenharmadik fizetés az elmúlt évi munka eredménye alapján.

Ha változás történik a fizetési feltételekben vagy a bérek összegében, akkor a főtevékenységre vonatkozó megbízásokat kell kiadni, és a személyzeti tisztviselőknek gondoskodniuk kell arról, hogy az alkalmazottak aláírás ellenében ismerkedjenek meg velük. A fizetéscsökkentést legkésőbb két hónappal az esemény előtt be kell jelenteni. Béremelés esetén a munkavállaló előzetes bejelentése nem szükséges. A munkajogban megkülönböztetik a bért és a kompenzációt, ezek a jövedelemadózás szempontjából is más dolgok magánszemélyek(szja) és a béralapból származó adók (biztosítási járulékok). A bérek kérdésében a személyzeti tisztek szorosan együttműködnek a vállalkozás számviteli osztályával.

A munkavállaló munkaköri leírása és feladatai

Nagyon egyértelmű kapcsolatnak kell lennie a fizetés és a munkavállaló által elvégzett feladatok között. A felelősségeket az egyes munkahelyekre vonatkozó utasítások írják elő. Általában munkaköri leírások a munkavállalók felvételekor létrehozza a szervezet vagy annak külön osztályának vezetőjét. Az utasítások kötelezettségeket, követelményeket tartalmaznak a munkavállalóval és a "fő - beosztott" kapcsolattal szemben. Három példányban kell elkészíteni - az egyiket a vezetőnek szánják, a második példányt az alkalmazottnak, a harmadikat pedig a személyzeti osztályon tárolják. Mellesleg, munkaköri leírás jó útmutatásul szolgál a személyzeti vezető számára a munkaerő-keresés során - elvégre minden alapvető követelményt tartalmaz a pályázóval szemben.

Oktatás és képzés, a humán erőforrás szerepe az oktatásban

A megbízott szakember személyes munkahelyhez való alkalmazkodása a vezetői tevékenység nagyon fontos eleme, amely nem mindig valósul meg, de ennek ellenére minden sikeres szervezet tevékenységének szerves része. Az eljárás segítségével az új munkatárs megismerkedhet a szervezet munkájával, munkakörülményeivel, munkaköri feladataival, céljaival és szabályaival, valamint a csapattal. A munkaerő-debütálás sikerét nagymértékben meghatározza, hogy a személyi képzés folyamata hogyan szerveződik a vállalatban. Rendkívül fontos, hogy a cég hogyan teljesíti munkajogok munkavállaló: szabadságért, jutalmakért (bátorítás), biztonságos munkakörülményekért.

A személyzeti képzés olyan módszerek összessége, amelyek célja új ismeretek és készségek megszerzése a további fejlesztés érdekében. hatékony működés a vállalkozásnál. A munkaerő készségfejlesztésének lépést kell tartania a fejlődés ütemével és a szervezet új igényeivel. Ezért a vezetők gyakran továbbképzésre küldik beosztottjaikat, amit a munkáltató fizet. Valójában bizonyos mértékig egy szervezet sikere függ az alkalmazottak felkészültségétől és folyamatos szakemberré válásuktól. A szervezeten belüli képzés is folyik, amikor a tapasztaltabb munkatársak megtanítják az újonnan érkezett munkatársat a szervezetben való munkavégzés sajátosságaira.

Külön érdemes megemlíteni a képzést. Előfordul, hogy személyzeti menedzsment szolgáltatás szakértőket hív meg vállalati képzés, trénerek, fizessenek nekik jó díjat, aztán mindenki azon töpreng, hogy miért nem látszik az edzés hozama. A kudarc titka egyszerű: ha a személyzeti osztály nem képez folyamatosan szakembereket, és a szervezet vezetője sem látja értelmét a beosztottak szakmai színvonalának javításának, akkor az epizodikusan lebonyolított képzések nem segítenek. Először is, a személyzeti osztály vezetői kötelesek részt venni a személyzeti képzésben, és csak a második helyen - meghívott oktatók.

Így a személyzeti osztály munkája tükrözi, rögzíti és szabályozza a személyzet és a vezető közötti kapcsolat fő folyamatait, és az időben történő kiigazításoknak és operatív intézkedéseknek köszönhetően lehetővé teszi a vállalkozás egészének tevékenységének fenntartását és javítását.

HR szakember felügyeli az üresedéseket, jegyzőkönyvet vezet

A személyzeti osztály szakembere üresedéseket vezet, személyzettel dolgozik, vagyis azokkal az emberekkel, akik munkát találnak, elhagyják az embereket, azokkal, akik nyaralni mennek. Az osztályon csak megfelelő szakemberek dolgoznak. A személyzeti osztályon található összes szakterület szerepel a létszámjegyzékben és a hierarchikus struktúrában. Az osztály általában a struktúrában található, nem messze a vezetőtől, valójában ezek is vezetői pozíciók. A személyzeti osztály szakembere egy bizonyos séma szerint dolgozik, a médián, a foglalkoztatási szolgálaton keresztül választja ki az alkalmazottakat. A HR-szakértőnek konkrét kiválasztási stratégiákkal kell rendelkeznie. Szakemberek tesztelik, végeznek adaptációt, betanítást, ha nem kompetens, életükön változtatni nem akaró munkatársakat látnak, akkor az ismerkedés után elköszönnek tőlük. Minden HR-szakértőnek megvan a maga felelőssége. Ha a cég nagy, egy osztályon több alkalmazott is dolgozhat. De ha kicsi, akkor elég egy toborzó ügynök.

Az összes dokumentum helyes elkészítése érdekében az osztály dolgozóit felsőbb hatóságok felügyelik.

Ezek főként a munkakörbe tartozó testületek, vagyis a munkaügyi bizottság. Néha ellenőrzéseket szervez, hogy megtalálja az esetleges következetlenségeket. Sok dokumentum van, és mindegyiket gondosan ellenőrizzük. Főleg a munkafüzetekkel és a hozzájuk tartozó betétekkel kapcsolatosakat. A cég vezetése szakterületenként munkaköri leírást készít. A technológiai szabványokra és a gyártásra vonatkozó utasításokat is. Emellett a munkatársak megismerkednek más munkakörök szabályaival, előírásaival is. Munkára jelentkezéskor személyzeti szakember köteles utasítani, elmondani a munkavállaló jogairól és kötelezettségeiről.

Személyzetirányítási szolgáltatás: funkciók, feladatok és felépítés

Ismerkedjen meg belső szabályzatok. Minden pozícióhoz tartozik egy utasítás, leírja a feladatokat, biztonsági óvintézkedéseket. A munkavállaló köteles tárolni és gondozni minden folyóiratot utasításokkal, eligazításokkal.

A HR-szakértő elküldi az üresedéseket a nyugdíjpénztárba

A személyzeti osztály szakemberének olyan kötelessége van, hogy információkat nyújtson be a Nyugdíjpénztárhoz, szükség esetén a migrációs szolgálathoz - ha más állam állampolgára kap munkát. A személyzeti osztály az adóhivatallal is együttműködik. A szervezet megbízottja. A személyzeti osztályon egy bizonyos személy jogosult az egyes papírok aláírására az igazgató, a szervezet egésze nevében. Szeretném megjegyezni azt is, hogy a személyzeti tisztviselők kötelesek gondoskodni arról, hogy a szervezetben a konfliktushelyzetek kizárásra kerüljenek. Így a szolgáltatás segíti a személyzet irányíthatóságának javítását. Javítja a motivációt, és ami a legfontosabb, segít a vállalatnak elkerülni az olyan problémákat, mint a fluktuáció. Ez a probléma ma is aktuális. Minél kompetensebb a felvétel, az alkalmazkodás, a kommunikáció a csapatban, annál nagyobb a munkavállalók vágya, hogy itt maradjanak dolgozni.

Ha a cikk elolvasása után nem kapott határozott választ, kérjen gyors segítséget:

A személyügyi szolgálat szerepe, helye a személyzetirányítási rendszerben

A közszolgálati rendszerben a hatósági és igazgatási személyzeti stratégia kialakításáért és végrehajtásáért, a személyi állomány (személyi állomány) rendszerének megszervezéséért felelős önálló szerkezeti egység a személyügyi szolgálat.

A személyügyi szolgálat fő feladatai

Az állami szerv személyügyi szolgálata a személyügyi központ feladatait látja el, melynek végső célja az sikeres munka hatóságok és vezetés, az egyes dolgozók szakmai és anyagi elégedettségének növelése, a dolgozók egészségének és biztonságának megőrzése.

A személyzeti szolgáltatás célja a személyzetirányítási rendszer egyetemes és speciális funkcióinak megvalósítása. Az állami szerv személyzeti szolgálatának legfontosabb feladatai közé tartozik:

A személyzeti politika megvalósításának biztosítása az államban
katonai szolgálat;

Javaslattétel az államfőnek
végrehajtó hatóság szövetségi törvényekés egyéb
a közszolgáltatásra vonatkozó szabályozási jogszabályok;

Az állami döntések előkészítésének és végrehajtásának szervezése
felvételhez kapcsolódó köztestület vagy annak vezetője
a közszolgálatba való felvétel, az állam megkötése
szolgálati szerződés, kinevezés állami beosztásba
sorkatonai szolgálat, annak átlépése, szolgálat alóli felmentése
ty közszolgálat és a köz felmondása

| a közszolgálat alkalmazottja; |

Dokumentációs támogatás az állam áthaladásához
| katonai szolgálat; |

Személyzeti technológiák hatékony alkalmazása;

A képzésre vonatkozó szerződések megkötése későbbi
közszolgálatba lépés;

Szakmai átképzés szervezése, magasabb
köztisztviselők niya végzettségei (gyakornoki állásai);

Belső auditok szervezése;

A közszolgáltatásoknak való megfelelés ellenőrzésének megszervezése
fájdalmas korlátozások;

Jogi tanácsadás köztisztviselőknek
Ön és a közszolgálattal kapcsolatos egyéb kérdések;

Módszertani útmutatás biztosítása a tevékenységekhez
alárendelt szervezetek személyügyi szolgáltatásai, általánosítás és
a személyzettel végzett munka legjobb gyakorlatainak terjesztése, annak
elemzése és alkalmazkodása az állam modern viszonyaihoz
az Orosz Föderáció közigazgatása.

A személyügyi szolgálat feladatlistája nincs lezárva.

Ez annak köszönhető, hogy az Orosz Föderációban a közszolgálat reformja, rendszerként való kialakítása, mint a közigazgatás legfontosabb mechanizmusa zajlik.

A személyzeti szolgáltatás felépítése

Az állami szerv személyzeti szolgálatának felépítése és létszáma eltérően alakul, az előtte álló célok és célkitűzések, szerkezeti és technológiai jellemzői, hatásköre, létszáma, az elvégzett munka összetettsége és mennyisége alapján.

A személyzeti szolgáltatás struktúrájának elemei az egyéni beosztások, a személyzeti szolgáltatások felosztása, amelyek közötti kapcsolatok a vertikális és horizontálisnak köszönhetően fennmaradnak.

tal kapcsolatok. A helyes megközelítést tekintik, amely alapján az állami szervek személyzeti szolgáltatásainak struktúráit alakítják ki Általános elvek szervezetek építése és tervezése. Ezek közül a legfontosabbak a tudományos, hierarchikus, specializáció, egyszerűség, progresszív, autonómia és többdimenziós elvek 1 . A szövetségi kormányzati szerv személyzeti szolgálatának funkcionális alrendszerekre épülő példaértékű struktúrája látható az ábrán. 12.

A szövetségi kormányzati szerv vezetője

Rizs. 12. A szövetségi kormányzati szerv személyügyi szolgálata alrendszereinek felépítése 2

Tudományos elv megköveteli, hogy a személyzeti szolgálat működése és felépítése a tudomány személyzeti menedzsment területén elért eredményeire épüljön. Alapján specializáció elve biztosított a dolgozók munkamegosztása és szakmai tevékenysége, a homogén funkciók ellátására szakosodott külön egységek kialakítása. A megvalósítás során az autonómia elve a szerkezeti felosztások racionális autonómiája biztosított. Az egyes alkalmazottak ideiglenes távozása nem szakítja meg a személyi munka folyamatát. Ezért minden dolgozónak képesnek kell lennie a felettes, beosztott és egy-két saját szintjén dolgozó alkalmazott feladatainak ellátására. Alapján a többdimenziósság elve A HR osztályok vertikálisan és horizontálisan is a személyzeti irányítást végzik kompetenciájukon és hatáskörükön belül. A hierarchia elve abban áll, hogy a személyzeti szolgáltatás szerkezete bármely vertikális szakaszban az interakciók hierarchiáját biztosítja szerkezeti felosztások, egyéni vezetők vagy alkalmazottak.

A szövetségi állami szervekben a személyzeti szolgálat megnevezett alrendszerei főszabály szerint olyan irányítási kapcsolatoknak felelnek meg, mint az osztályok. Az Orosz Föderációt alkotó egységek állami hatóságaiban, valamint az önkormányzati szervekben a személyzeti szolgálat szinte minden alrendszere megmarad. Ezek azonban a feladatok és funkciók mennyiségében öltenek testet, leggyakrabban egyéni pozíciókban.

Számos személyzeti szolgáltatás jelenlegi állapota nagyon alacsony. Ez azt jelzi, hogy célszerű áttérni a hatóságok személyi állományának kiépítésének és irányításának új szervezeti és szerkezeti formáira.

Fontos, hogy a vezető megértse a személyzeti osztály szerepét, célját a szervezet személyzeti irányításában, munkáját az ajánlásainak figyelembevételével építse fel, és támaszkodjon a személyzeti osztály szakembereinek véleményére.

A személyzeti szolgáltatások ne csak az irányító struktúrák technikai függelékét képezzék, elsősorban szervezési és tervezési munkával foglalkoznak, hanem aktívabban segítsék az állami szerv vezetését a személyzeti politika meghatározásában, irányítsák a személyi állomány előléptetését, kezeljék a problémákat.

interperszonális kapcsolatok, az alkalmazottak tevékenységi stílusának javítása és sok más kérdés.

A személyzeti szolgáltatások ma már nem nélkülözhetik tudományos támogatást sokrétű tevékenység a személyzetirányításban. A tudományos megközelítés képezi azt a tartalékot, amely a személyi munkát a kormányzat és a közigazgatás alkalmazottai szakmai kvalitásainak aktiválásának hatékony eszközévé teheti.

HR szakemberek

A személyzeti szolgálatok tevékenységének javítása és szerepük növelése az állami hatóságok apparátusának korszerű munkaformákat és -módszereket birtokló vezetőkkel és szakemberekkel való felszerelésében közvetlenül függ e szolgálatok alkalmazottainak képzettségétől. Számos személyzeti osztály és személyzeti menedzsment szolgálat dolgozóinak végzettsége azonban nem felel meg a beosztásuknak.

A személyzeti osztályok viszonylag alacsony szervező szerepét éppen az magyarázza, hogy a bennük alkalmazott munkavállalók nem rendelkeznek kellő ismeretekkel a személyzettel végzett munka elméleti és legjobb gyakorlatai terén, tudományos szervezet munkaügyi, szociálpszichológiai, munka- és polgári jog, modern irodai munka.

A személyügyi tisztek jelenlegi képzettségének és képzettségének nyilvánvaló elégtelensége annak a következménye, hogy az országban évek óta nem volt olyan oktatási intézmény, amely ilyen profilú szakembereket képezne.

Az önálló tanulás lehetőségei is jelentősen korlátozottak voltak, mivel kevés a szakirodalom a személyzettel való munka problémáiról. Az elmúlt években a helyzet jelentősen megváltozott. A 90-es évek elején. a „Menedzsment” szakon belül megnyílt a „Személyzeti menedzsment” szak. Megjelentek az első személyzeti menedzsment osztályok ( Állami Egyetem menedzsment), amely megkezdte a személyzeti szolgáltatások (személyzetmenedzsment szolgáltatások) szakemberek képzését az anyagtermelés területén működő vállalkozások számára.

Állami és önkormányzati szolgálatra 1992-1993. az Orosz Föderáció Elnöke mellett működő Orosz Közigazgatási Akadémián (korábban Orosz Menedzsment Akadémia) és annak fiókjaiban az „Állami és önkormányzati igazgatás” szakterületen belül.

menedzsment” megkezdte a személyzet képzését a „szakirányokon” Szociális munkaés keretek", " társadalmi menedzsmentés személyzet”, „Szociális menedzsment és személyzeti munka”, „Közszolgálat és személyzeti politika”.

1997 óta egy új „Személyzeti menedzsment” szakirányt vezettek be. Mindez megteremtette az előfeltételeket a személyzeti szolgáltatások szakemberképzési kérdéseinek minőségileg új színvonalú megoldásához.

Az alkalmazottak képesítési követelményei szerint a személyzeti szolgálat vezetőjének rendelkeznie kell felsőoktatásés legalább öt éves vezetői beosztásban szerzett munkatapasztalat, beleértve a személyzeti szolgálatot is (13. ábra).

Felügyelő

A személyzeti osztálynak kell

a személyzeti és szociálpolitika karmestere, a csapat társadalmi vezetője, erkölcsi színvonala

magas erkölcsi tulajdonságok, hangsúlyosan az emberekkel való munkavégzés, a felsőoktatás és a speciális pszichológiai és pedagógiai képzettség, a személyzeti és vezetői munka legalább öt házi kedvenc, fejlett kognitív, szervező, kommunikációs készség

a vezetés alapjai, a szervezet előtt álló feladatok, fejlődésének kilátásai, a személyzeti politika alapelvei, a személyzettel való munka tervezésének és megszervezésének formái és módszerei, munkajogi alapismeretek, pedagógiai alapismeretek, irodai munkaszervezés alapjai automatizált irányítási rendszerben

szervezési és személyzeti vezetési technikák módszerei, értékelési módszerei a személyes és üzleti tulajdonságok alkalmazottak és a kollektív munka eredményei, a jogalkotás alapjainak gyakorlati alkalmazása a személyzettel való munka során, a csoportos nevelőmunka megszervezésének módszerei, a csapatra gyakorolt ​​hatás mozgósításának módszerei, a nyilvános beszéd módszerei és technikái

a szociálpszichológiai folyamatok kutatásának és elemzésének módszereiről, a technológia alkalmazásáról a munkaerő személyzeti és társadalmi folyamatainak irányításában, az állami szervezetekkel való együttműködés elveiről

Rizs. tizenhárom. Képesítések a HR vezetőnek

Speciálisan képzett munkavállalók hiányában nehézségekbe ütközik a személyzeti szolgálatok olyan szakemberekkel történő ellátása, mint a jogászok, szociológusok és pszichológusok. Sok állami hatóságban abból indulnak ki, hogy mintha minden hozzáértő alkalmazott tudna a személyzettel dolgozni.

De végül is ez nem elég a személyzeti szolgáltatások modern funkcióinak sikeres megvalósításához. Korszerű tudományos szakképzés nélkül, csak személyes tapasztalatok alapján ezeknek a funkcióknak a jelentős része ma már gyakorlatilag kivitelezhetetlen.

A személyzeti szolgálat vezetőjéről az évek során kialakult sztereotípia korántsem tökéletes. Általában ez egy lelkiismeretes és szorgalmas dolgozó, aki korábbi munkája tapasztalataihoz hozzászokott a pontossághoz és az éberséghez. A személyügyi szolgálat vezetői posztjára láthatóan előnyösebb jogi vagy közigazgatási felsőfokú végzettséggel rendelkezőket választani. Meglévő gyakorlat megerősíti, hogy ebben az esetben a személyzettel való munka a legracionálisabb módon van megszervezve.

Annak érdekében, hogy a személyzeti struktúrák hozzáértően meg tudják oldani nehéz és felelősségteljes feladataikat, speciális programok keretében kell átképezni nemcsak a vezetőket, hanem ezen részlegek dolgozóit is, oktatási és oktatási rendszert kell biztosítani számukra. tananyagok. Ez egy kiemelten fontos probléma. Az ilyen problémák megoldásának tapasztalatai az Orosz Föderáció elnöke alatti RAGS-ben alakultak ki, ahol egy modern professiogramot fejlesztettek ki a szövetségi és regionális szervek személyzeti szolgálatának szakemberei számára. végrehajtó hatalom 1 .

Tehát az állami hatóságok személyügyi szolgálatainak a társadalom reformjával összefüggésben végzett tevékenységének elemzése azt mutatja, hogy szerepük és képességeik az állami szervek magasan képzett, aktív, erkölcsileg stabil személyzettel való ellátásában rendkívül csekélyek. Az állami szervek személyügyi szolgálatainak eddigi jogkörei

perspektíva nélkül határozzák meg, csak az átmeneti időszakra.

Természetesen az egyes szervek feladatai, funkciói és felépítése | | A közszolgálati rendszert az állam sajátos történelmi viszonyai és céljai, a gazdálkodás igényei határozzák meg. De fontos figyelembe venni az ország fejlődési kilátásait, a tudomány következtetéseit. Csak így lesznek képesek aktívan befolyásolni a személyzeti reformokat.

Vállalati személyzeti szolgáltatás

A közszolgálati személyzet irányításában a személyzeti szolgálatok tevékenységében végbemenő alapos változtatások valódi igénye megköveteli az e területen elért tudományos eredmények és legjobb gyakorlatok alapos tanulmányozását, a hazai és külföldi tapasztalatokhoz való körültekintő hozzáállást, valamint a progresszív formák határozott bevezetését. és személyzeti technológiák.

Az állami és önkormányzati szervek személyzeti igazgatási szervei tevékenységének javítása csak az alábbi feladatok megoldása eredményeként lehetséges:

Fejlesztések és megvalósítások szabályozási keret, tól től
megfelelni az államreform modern szükségleteinek
ajándék szolgáltatás, figyelembe véve stratégiai irányok neki
fejlődés;

Szövetségi, fióki, regionális bankok létrehozása
Személyzeti információk;

Kormányzati szervek személyügyi szolgálatainak státuszának emelése, opti
szerkezetük alakítása, a szakemberek képzettségi szintjének emelése
a személyzeti osztályokon dolgozó szocialisták;

Szervezeti és tudományos és módszertani biztosítása
a szövetségi és regionális szintű személyzeti szolgálatok hatáskörébe
nem.

Az állami szervek személyzeti irányítási rendszerében a Szövetséget alkotó testületek igazgatási szervei személyzeti szolgálatainak szerepének növelése szükséges. Ezt a követelményt az okozza, hogy ezek a testületek irányító, koordináló funkciókkal vannak ellátva, legközelebb állnak a lakossághoz, az önkormányzatokhoz, és igen széles körű állami hatásköröket látnak el. Végső soron erőfeszítéseiktől és eredményes tevékenységeiktől nagymértékben függ a reformok sikeres végrehajtása, a létszám és a humánerőforrás leghatékonyabb felhasználása.

következtetéseket

A személyzeti menedzsment a hatóságok vezetői állományának és személyzeti szolgálatának olyan célirányos vezetői hatása, amely az igényekhez kapcsolódó sokrétű feladatok megoldására irányul mind a szervezet, mind pedig a személy szakmai alkalmassága érdekében.

A közszolgálat korszerűsítésének körülményei között növekszik a személyügyi szolgálatok felelőssége a magasan képzett hatalmi és igazgatási apparátus kialakításáért, az állami szervek személyi potenciáljának hatékony kihasználásáért.

Az állami szervek személyzeti szolgálatainak magasabb státuszúaknak kell lenniük, és képesek legyenek befolyásolni az apparátus, az államok szerkezetének kialakítását, javaslatokat tenni a hatóságok vezetése számára az apparátus tevékenységének és a köztisztviselők szolgálatának javítására.

Az állami szervek személyzeti szolgálatainak a legtapasztaltabb szakemberekkel kell rendelkezniük a közszolgálat és a személyzettel való munka területén.

Minőségi összetételüknek meg kell felelnie a kor követelményeinek.

Ellenőrző kérdések

1. Nevezze meg a rendszer univerzális és specifikus funkcióit!
közszolgálati személyzeti menedzsment témakörei.

2. Mi az szervezeti struktúra vezérlőrendszerek
közszolgálati személyzet?

3. Sorolja fel a szükségletet meghatározó tényezőket!
a személyügyi szolgáltatások szerepének és státuszának növelése a modern
körülmények.

4. Ismertesse az építési alapelvek tartalmát!
a személyügyi szolgálat szervezeti felépítése.

5. Melyek a szövetségi személyügyi szolgálat fő feladatai
hatóság.

© Lukjanenko V. I., 2002

Ellenőrzés szervezeti működés köztisztviselők

Új rendszer kialakítása

társadalmi rend be orosz társadalom növeli a köztisztviselők szerepét és felelősségét. Olyan körülmények között, amikor a merev centralizáción alapuló államiságot felváltja az állam társadalom szolgálatának elvén alapuló gazdálkodás, a személyi tényezők jelentősége a köztisztviselők szakmai tevékenységében aktualizálódik. A szervezeten belüli emberek személyes és csoportos viselkedésének stílusának és formáinak ismerete, a viselkedési normarendszer fontos feltételévé válik a szervezet általános és a személyzeti menedzsment hatékonyságának javításának.

Előző11121314151617181920212223242526Következő

"Személyzeti szolgáltatás és a vállalkozás személyzeti irányítása", 2006, N 7

Személyi struktúra: szervezeti, funkcionális, szerepjátékos, szociális, teljes munkaidős.

A rendszerelemzés lehetővé teszi, hogy a személyzetet különféle kritériumok szerint azonosított struktúrák kapcsolatának tekintsük: szervezeti, funkcionális, szerepjáték, szociális, személyzeti.

1. A személyzet szervezeti felépítése- egy adott vállalkozás irányítási alrendszerének elemeinek (irányítási egységek és egyes tisztviselők) összetétele és interakciós sémája. Összekapcsolt irányítási kapcsolatok halmazából áll, amelyek a szervezeti struktúra önálló részeként működnek egy bizonyos irányítási szinten, a menedzsment apparátusban és a termelési egységekben. A vezetés szervezeti felépítése olyan szervezeti) forma, amelyben a termelésirányítási folyamat megvalósul, és a vezetési alrendszer hierarchiája (a vezetési szintek vagy szintek száma), az alrendszer elemeinek vagy irányítási egységeinek száma jellemzi. az egyes szintek, azok lehetséges specializációja, a menedzsment azon vagy másik szinten és egységenkénti centralizáltságának (decentralizációjának) mértéke, valamint a vezetői létszám és a vezetői egységek potenciális képességei.

2. Funkcionális struktúra személyzet tükrözi a vezetési funkciók megosztását a vezetés és a vállalat egyes részlegei között, és a következő elemeket tartalmazza. A vezetési funkciók a vezetési tevékenység egy speciális típusa, a menedzsment területén a munkamegosztás és szakosodás terméke, amely a vezetési folyamat része, és speciális alapon különbözik meg: a vezetés tárgyának (minőség, munka és bérek, tudományos és műszaki haladás, munkavédelem); a termelési erőforrások (munkaerő, anyagi, műszaki, pénzügyi) közössége által. Általában 10-25 funkciót osztanak ki. Az irányítási funkció egy része a vezetési feladatok összessége, amely a fő funkciókat tekintve (arányosítás, tervezés, számvitel, ellenőrzés, elemzés, szabályozás) eltérő és egy kis funkcionális egység (részleg) által megvalósított feladatok összessége. , iroda, csoport). A feladatkomplexumok száma legfeljebb 200 lehet a vállalkozás egy vezetői szintjén. A vezetés feladata a személyzet által technikai eszközökkel végzett egymással összefüggő információfeldolgozási műveletek összessége, amelynek eredménye a vezetői döntés meghozatala. Például a vállalkozás személyi szükségletének kiszámítása az évre. Az irányítási folyamat fő eleme a menedzsment feladata, melynek megvalósításában több vezetői dolgozó vesz részt. Általában több ezer vezetési feladatot oldanak meg egy vállalkozás irányításában. A vezetési művelet olyan munkaügyi műveletek összessége, amelyek célja az információ formájának vagy tartalmának megváltoztatása.

3. A személyzet szerepstruktúrája meghatározza a kreatív, kommunikatív és viselkedési szerepek összetételét és megoszlását az egyes alkalmazottak között, és fontos eszköze a személyzettel való munkavégzés rendszerének. A kreatív szerepek jellemzőek a rajongókra, feltalálókra és szervezőkre. Az ilyen embereket a gondolkodás változékonysága és a problémahelyzetek megoldásának képessége jellemzi. A kommunikációs szerepek határozzák meg a munkavállalók információs folyamatban való részvételének tartalmát és szintjét, a vezetői döntések meghozatalának folyamatát és az információcserében való interakciót. A viselkedési szerepek jellemzik az emberek munkahelyi, otthoni, nyaralási, munkahelyi, konfliktushelyzetekben való viselkedésének tipikus modelljeit. A személyi állomány szerepstruktúrájának meghatározásához szociálpszichológiai módszereket, tesztelést, életrajzi és személyi adatok elemzését, személyi értékelési anyagokat, szerepjátékok eredményeit alkalmazzák.

4. szociális struktúra társadalmi mutatók (nem, életkor, szakma és végzettség, nemzetiség és iskolai végzettség) szempontjából jellemzi a munkaközösséget. szociális struktúra a következő adatok szerint elemeztük:

Személyzeti nyilvántartások;

Szociológiai kutatások eredményei;

Hitelesítési bizottságok anyagai;

Rendelések által személyi ügyek.

A megbízható és összehasonlítható adatok megszerzéséhez a személyzeti regisztrációs lap a legalkalmasabb, mivel ez tartalmazza a legtöbb olyan információt, amelyet más dokumentumok (útlevél, oktatási okmányok másolata, munkakönyv, lista) igazolnak. tudományos dolgozatok, házassági anyakönyvi kivonat stb.).

5. A személyi állomány összetétele határozza meg az egységek összetételét és a beosztások, létszámok listáját hivatalos fizetések béralap. A személyzeti struktúrát a vállalkozás vezetése határozza meg, és a vállalkozás szervezeti felépítése határozza meg. A személyzeti táblázatot a szervezet irányítási apparátusának felépítésének meghatározására fejlesztették ki, és tartalmazza az összes vezetői alkalmazott beosztásának megnevezését, az egyes szerkezeti egységekben foglalkoztatottak számát. A létszámtáblázatot évente módosítják és jóváhagyják.

következtetéseket

Így ebben ellenőrzési munkaúgy ítélték meg, hogy a szervezeti struktúrák lineáris-funkcionális sémái történelmileg a gyári termelés keretein belül keletkeztek, és megfelelő "szervezeti" választ jelentenek a bonyolultabb termelésre és arra az igényre, hogy megváltozott feltételek mellett sok intézménnyel kell együttműködni. külső környezet(tömegfogyasztó, pénzintézetek, nemzetközi verseny, jogalkotás, kormány stb.).

Pozitívum az osztályok közötti interakciós rendszer áttekinthetősége, a parancsnoki egység (a vezető veszi át az irányítást Általános menedzsment), a felelősség elhatárolása (mindenki tudja, hogy mi a felelős), a végrehajtó osztályok gyors reagálásának lehetősége a felülről kapott utasításokra. A struktúra hátránya a közös munkastratégiát kidolgozó linkek hiánya. Szinte minden szint vezetői elsősorban operatív problémákat oldanak meg, nem stratégiai kérdéseket. A több osztály együttműködését igénylő problémák megoldásában előfeltételek a felelősség áthárítása és a bürokrácia. A vállalatirányítás kevéssé rugalmas, és nem alkalmazkodik jól a változásokhoz. A szervezet és az osztályok eltérő szempontok alapján értékelik a munka eredményességét és minőségét. A jelenlegi tendencia, hogy ezeknek a mutatóknak az értékelésében a formalitás irányába mutat, általában széthúzás és félelem légköre alakul ki.

A menedzsment hátrányai ebben a struktúrában a köztes kapcsolatok nagy száma, amelyek az alkalmazottak és a döntést hozó vezető között vannak. A felső szintű vezetők hajlamosak a túlterhelésre. Egyre növekszik a kapcsolat a munka eredménye és a felső vezetés képzettsége, üzleti és személyes tulajdonságai között. Ebből arra lehet következtetni, hogy in modern körülmények között a lineáris-funkcionális szervezeti felépítésnek több hátránya van, mint előnye. Ezzel a szervezeti rendszerrel nehéz a vállalkozás minőségi munkáját elérni. A lineáris séma hiányosságai a lineáris-személyzet szervezeti felépítését hivatottak kiküszöbölni. Lehetővé teszi a fő hátrány kiküszöbölését, amely a hivatkozások hiányával kapcsolatos stratégiai tervezés. Ez a struktúra biztosítja a felsővezetők leterheltségének csökkentését, lehetőség nyílik külső szakértők és tanácsadók bevonására. A felelősség megosztása azonban továbbra is tisztázatlan.

Lektsii.net - Előadások száma - 2014-2018. (0,008 mp.)

Feladatok A személyzetirányítási szolgáltatásokat tevékenységének fő célja szerint alakítják ki, és általában az erre az egységre (osztályra) vonatkozó szabályzatban rögzítik.

A személyzeti szolgálat és a HR menedzsment munkája

A szolgáltatás célja: a szervezet olyan munkatársakkal való ellátása, akik a szervezeti stratégiát jelen pillanatban és annak jövőbeni változásait is figyelembe tudják venni. Bővített változatban a szolgáltatás feladatai a következők:

– a szervezet személyzeti politikájának kialakítása és végrehajtása a humánerőforrás-gazdálkodás korszerű koncepcióinak, jogi és etikai normáknak megfelelően, a vállalati belső normák figyelembevételével;

– a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos szervezeti döntések meghozatalához szükséges információs és elemzési bázis kialakítása és aktualizálása;

- a tisztességes munkavégzés biztonságos feltételeinek biztosítása, a szervezetben való alkalmazkodás, a szervezet személyzetének motiválása és fejlesztése.

Funkciók a személyzetirányítási szolgáltatásokat a hozzá rendelt feladatok határozzák meg:

– részvétel a szervezet céljainak és politikáinak kidolgozásában és megvalósításában a személyzeti menedzsment területén;

– a személyi szükséglet előrejelző és tervezett számításainak végrehajtása. Tervek és programok kidolgozása a szervezet személyi ellátására, mozgására, fejlesztésére és felszabadítására;

– részvétel a munkahelyek kialakításában, marketingtevékenységek lebonyolítása a jelentkezők felkutatása és bevonása érdekében, szakmai és személyes alkalmasságuk (kezdeti vagy végső) felmérése;

– program kidolgozása és végrehajtása a szervezetben az új alkalmazottak adaptálására;

– részvétel a személyzetirányítás kompetens megközelítésének kidolgozásában és megvalósításában (munkavállalók egyéni kompetenciáinak csomagjának kialakítása, elérhetőségük diagnosztikája, megszerzése, értékelése);

- a munkavállalók fejlesztésének megszervezése képzéssel (a képzésre szánt személyzet kiválasztása, az oktatói gárda kiválasztása, a képzés formái és módszerei, eredményességének ellenőrzése, költségmeghatározás);

– részvétel a tervek kidolgozásában a szakmai ill promóció alkalmazottak, megvalósításuk megszervezése a szervezetben;

– kialakulás személyi tartalék vezetői pozíciók betöltésére és tagjainak fejlesztésére irányuló munka megszervezésére;

- a szervezetben dolgozó alkalmazottak tevékenységének értékelési eljárásának megszervezése a szervezetben kidolgozott szabványoknak és a minősített személyi kategóriának megfelelően;

– részvétel a szervezet személyzetének javadalmazási és ösztönzési rendszerének kialakításában, fejlesztésében (javadalmazási formák és rendszerek, kompenzációs csomag kialakítása / kiválasztása);

- eljárás megszervezése a munkatársak szervezetben végzett munkájával való elégedettségének felmérésére (kérdőívek kidolgozása, felmérési formák kiválasztása, információk feldolgozása, dinamika meghatározása), részvétel a realitások és az elvárások közötti eltérést csökkentő problémák megoldásában. munkavállalók;

– a társadalmi egyensúly nyomon követése és biztosítása a szervezet részlegeiben: pszichológiai légkör kialakítását, a szervezeten belüli mobbing és bossing esetek megelőzését szolgáló intézkedések kidolgozása és végrehajtása. A munkaügyi törvények betartásának biztosítása a személyzettel végzett munka során;

– a munkavállalók élete és egészsége védelmének megszervezése. Részvétel a munkakörülmények figyelemmel kísérésében, a munkavállalók megelőző orvosi és orvosi vizsgálatának megszervezésében, az alkohol- és kábítószer-függőség azonosítására és kezelésére szolgáló hatékony intézkedések kidolgozásában;

– szociális funkciók megvalósítása a személyzeti munkában (étkeztetésben való részvétel, könyvtári, elsősegélynyújtói munka, sport- és rekreációs osztályok stb.);

– a munkaerőpiacok, az üzleti és szakmai oktatás, a szervezet fő versenytársai és rendszerpartnerei folyamatos monitorozása;

- a személyügyi munka hatékonyságának javítása a személyügyi szolgálat modelljének, struktúrájának és létszámának racionalizálása, a fegyelemmenedzsment alapján;

– a személyi menedzsment formáinak és módszereinek folyamatos fejlesztése az új technológiák alkalmazásán alapulva a dokumentumkezelés megvalósításához, a dokumentáció egységesítése személyzeti irodai munka, az alkalmazottak és az üresedésekre jelentkezők profil- (személyzet) tudatosságának hatékonysága;

– reprezentatív funkciók megvalósítása ben külső szervezetek, PR, a média az egység profilját képező kérdésekről.

Emberi Erőforrások Minisztériuma egy olyan struktúra a szervezetben, amely személyzeti menedzsmenttel foglalkozik.

A személyzeti osztály nemcsak funkcionális egység, hanem a cég arca is, hiszen a személyzeti osztályon kezdi el minden jelentkező megismerkedni a szervezettel.

HR cél

A személyzeti osztály célja, hogy a vállalkozás (szervezet) céljainak eléréséhez hozzájáruljon a szükséges személyi állomány biztosításával és a munkatársak potenciáljának hatékony kihasználásával.

A munkavállalók kiválasztása speciálisan kidolgozott stratégiák segítségével történik: a megüresedett állásokkal kapcsolatos tájékoztatás a médiához és a foglalkoztatási szolgálatokhoz, kiválasztási módszerek alkalmazása, tesztelés, a szakemberek adaptációs eljárásai és az azt követő továbbképzés.

A személyzeti osztály feladatai

A személyzeti osztály fő feladata az alkalmazottak munkájának helyes figyelembevétele, a munkavégzés, a hétvégék és a betegnapok számának meghatározása a fizetések, a szabadságok kiszámításához és az információknak a szervezet számviteli osztályához történő benyújtásához.

Az Emberi Erőforrás Főosztály fő feladatai:

    a szükséges képesítéssel és mennyiségben a személyzet kiválasztásának, toborzásának és felvételének megszervezése. Az alkalmazottak kiválasztása speciálisan kidolgozott stratégiák segítségével történik: a megüresedett állásokkal kapcsolatos információk médiának és foglalkoztatási szolgálatoknak történő benyújtásától a kiválasztási, tesztelési, adaptációs eljárások alkalmazásáig a szakemberek számára és az azt követő továbbképzésig;

    Teremtés hatékony rendszer munkatársak;

    karriertervek kidolgozása az alkalmazottak számára;

    személyzeti technológiák fejlesztése.

Ezen túlmenően a Humánerőforrás Osztálynak adatokat kell nyilvántartania a belföldi alkalmazottakról Nyugdíjpénztár RF, biztosítótársaságok, adó- és migrációs szolgálat.

Az Emberi Erőforrás Osztály feladatai

A személyzeti osztály fő feladata a vállalatnál a személyzet kiválasztása.

A vállalat személyzeti osztályának fő funkciói a következők:

    a szervezet személyi szükségleteinek meghatározása és a személyi állomány kiválasztása az osztályvezetőkkel közösen;

    a személyzet fluktuációjának elemzése, a leküzdési módszerek keresése magas szint folyékonyság;

    munkaerő-motivációs rendszerek bevezetése;

    készítmény személyi állomány vállalkozások;

    az alkalmazottak személyi aktájának nyilvántartása, az alkalmazottak kérésére igazolások, okmánymásolatok kiállítása;

    munkakönyvekkel végzett műveletek elvégzése (okmányok átvétele, kiadása, kitöltése, tárolása);

    a szabadságok nyilvántartása, a szabadságok ütemezése, nyilvántartása a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően;

    munkavállalói tanúsítás megszervezése;

    létszámfejlesztési tervek elkészítése.

HR struktúra

A vállalkozás személyzeti osztályának felépítését és létszámát az egyes társaságok igazgatója határozza meg, a teljes létszámtól és a tevékenység jellemzőitől függően.

Kisvállalatoknál (max. 100 fő) egy-két HR-es is elegendő.

Ugyanakkor a kisvállalkozásoknak nem lehet egyéni alkalmazottjuk, és ezt a munkát a főkönyvelő vagy a vezérigazgató végzi.

Közepes méretű szervezetekben (100 főtől 500 főig) célszerű egy három-négy fős személyzeti osztályt létrehozni.

Az 500 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató nagyvállalatoknál a személyzeti osztály 7-10 fős lehet.

A HR és más osztályok közötti kapcsolat

Funkcióinak hatékony ellátásához a személyzeti szolgálatnak folyamatosan és szorosan együtt kell működnie a vállalat más részlegeivel:

Interakció a szervezet számviteli részlegével

A személyzeti osztály együttműködik a szervezet számviteli osztályával a javadalmazással kapcsolatos kérdések megoldása érdekében.

Tehát a személyzeti osztály benyújtja az elbocsátásra, foglalkoztatásra, üzleti utakra, szabadságra, ösztönzőkre vagy szankciókra vonatkozó dokumentumokat és a megbízások másolatait a szervezet számviteli osztályához.

Kapcsolattartás a jogi osztállyal

A Jogi Osztály az Emberi Erőforrások munkatársait ad tájékoztatást a legújabb változások v hatályos jogszabályokátfogó jogi támogatást nyújt.

Interakció a vállalat más részlegeivel

A személyzeti kérdésekben a személyzeti osztály folyamatosan együttműködik a vállalat összes strukturális részlegével.


Van még kérdése a könyveléssel és az adókkal kapcsolatban? Kérdezd meg őket a "Bérek és személyzet" fórumon.

Humánerőforrás osztály: részletek a könyvelőnek

  • Az alkalmazott meggondolta magát, hogy új helyen dolgozik? Hogyan lehet felmondani a munkaszerződést és a munkaviszonyt

    00 perc. Alulírott Volkova O.N. Humánpolitikai Főosztályvezető főkönyvelő... 2019.06.24-k. Értesítés küldése a személyzeti osztály szakértőjének Gordeeva M.V. ... hogy ezt a megbízást a személyzeti osztály vezetőjéhez rendelje, Volkova O.N. Indokok: ... Volkova O.N. személyzeti osztály vezetőjének feljegyzése 24-én ... Iljin vezető Emberi Erőforrások Volkova, ON Volkova 26 ... kell szerezni munkakönyv az MKU "Gorvodokanal" személyzeti osztályán. Te is...

  • Elbocsátás hiányzás miatt: ellentmondásos pontok

    Kollégák) nem adtak eredményt. Az Emberi Erőforrás Osztály vezetője Ivanova S. N. Megbízhatóság ... L. A következő személyek ismerik a rendelést: - Az Emberi Erőforrás Osztály vezetője Ivanova S. N.; - terápiás vezető ... távollét. Kérjük, adjon magyarázó megjegyzést a személyzeti osztály vezetőjének, Ivanova S. N. Ha írásban ... végezzen belső ellenőrzést. Összeállította: a személyzeti osztály vezetője, Ivanova S.N. jelenlétében ... az alkalmazott is megtagadta őt. Emberi Erőforrás Osztály vezetője Ivanova S. N. Megbízhatóság...

  • Bypass lap: alkalmazási gyakorlat

    A számviteli osztálynak (humán erőforrás osztálynak) aláírt bypass lapot nem fog benyújtani. Ami ezt illeti... nem fog aláírt bypass lapot benyújtani a számviteli osztálynak (humán erőforrás osztály). Mennyi adott ... tartozások a ki nem szállított könyvekre; a személyzeti osztályon a VHI szabályzat kézbesítéséről; ...-ban olyan osztályokat foglalnak magukban, mint a könyvelés, a személyzeti osztály, a raktár stb. Általános szabály, hogy a közalkalmazotti felmondási kérelmek a személyzeti osztály egy bypass-lapot adnak ki az elbocsátott személynek (kérelem ...

  • Mi a teendő, ha egy alkalmazott eltűnik?

    2019 Mi, alulírottak: Petrova Elena Dmitrievna emberierőforrás-felügyelő, Mishina titkár... . Az okiratot készítők aláírása: Petrova E. D. Petrova személyzeti osztály felügyelője, titkár ...

  • Hogyan lehet egy részmunkaidős munkavállaló a fő alkalmazott?

    Munka A személyzeti osztályon rendelkezésre álló információk szerint Ön felmondott főállásában ... Az Orosz Föderáció 20. kódja. Humánerőforrás-specialista Koneva Korlátolt Felelősségű Társaság... Az Orosz Föderáció 20. kódja. Humánerőforrás-specialista Koneva Korlátolt Felelősségű Társaság... Az Orosz Föderáció 20. kódja. HR Specialist Koneva Korlátolt Felelősségű Társaság...

    • 2018. 09. 06-án nyújtsa be a személyzeti osztálynak egy egészségügyi intézmény igazolását, amely megerősíti, hogy ... a megbízás végrehajtása a személyzeti osztály vezetőjére van bízva Egorova VD Indoklás: személyes ... .) (aláírás) ) (teljes név) A személyzeti osztály vezetője Egorova V.D. __________ /____________________________ ... véradásra, és a személyzeti osztályhoz fordult azzal a kérdéssel, hogy mi ...

  • A szerződéses menedzser munkakörére korrektül kijelölünk és regisztrálunk

    2019. 12. 12. 55. szám. A személyzeti osztály szakembere számára, hogy készítsen egy kiegészítő megállapodást a jelen megbízás munkaügyi ... Dmitriev Ismerkedett a rendeléssel: Mashkova Személyzeti Osztály vezetője, S. S. Mashkova 10 ...

A szervezet személyzeti szolgálata (CS) egy strukturális szövetség, amely a személyzet ellenőrzésének feladatait látja el. A kezdeti feladat a munkafolyamat optimalizálása.

Az Alkotmánybíróság hatásköre és hatásköre a következőképpen oszlik meg:

  • Teljes alárendeltség az adminisztratív vezetőnek (az összes koordináló séma egyetlen alrendszerben van).
  • Közvetlen beszámolás a vállalkozás igazgatójának.
  • A függőleges második lépcső státusza a fej után.
  • A CS a vállalkozás irányításába tartozik.

A szolgáltatás szervezeti felépítése a következőktől függ:

  • tevékenységek;
  • az alkalmazottak száma államonként;
  • a CS vezetői potenciáljának szintje.

A személyzeti osztály szervezeti felépítése

  • Gyors reagálás a változásokra, kiegészítésekre.
  • Az alkalmazottak funkcióinak optimalizálása a közvetlen irányítás átadásával az alsó vezetői szintre.
  • Kinevezések elosztása, összevonása a szervezeten belül.
  • A vezetőnek beosztott alkalmazottak racionális létszámának szabályozása.
  • A munkavállalók jogainak és kötelezettségeinek betartása.
  • A szervezeti jogkörök egyértelmű elosztása.
  • Az irányítási struktúra kiadásainak minimalizálása.

Ez egy hiányos lista. A következő tényezők csoportjai befolyásolják a munkarendet:

  • Az eszköz szervezetének jellemzői.
  • Technológiák, gyártás típusa.
  • A vállalati etika stílusa.
  • Hatékony meglévő minták kialakítása vagy követése.

Egy vagy több tényező befolyásolhatja a szolgáltató szervezet kialakítását. A kezdeti adatokhoz mutatókat veszünk:

  • A vezetési szintek száma.
  • Állapot.
  • Vezérlés típusa.

A személyzeti osztály felépítése két szintet egyesít - funkcionális és lineáris. Az első típusú menedzsment a vállalkozás vezetése és az egyéb kapcsolatok közötti megosztottságot tükrözi. Felépítéséhez rögzítse a gyártás technológiai sorrendjét minden vezető számára (vagy felhatalmazott személy) alkalmazza a mátrix elvét.

A személyzeti tisztek feladatai

Munkaköri kötelezettségek ezeknek a szakembereknek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmazza.

A fő figyelmet fordítják jó kormányzás rendszeres források:

  • Kapcsolatok építése.
  • A pályázó pozícióra való alkalmasságának értékelése.
  • Képzési programok és szociális projektek kidolgozása a cég alkalmazottai számára.

Ezek a funkciók rendszeres belső innovációkat, a szolgáltatáshoz szükséges szakemberek képzését, programfejlesztést, képzéseket igényelnek.

A műveletek számos funkcionális feladat magas színvonalú elvégzésének szükségessége miatt következnek be:

  • A mindenkori gazdasági követelményeknek megfelelő képesítési szint kialakítása.
  • A munkafolyamat-költségek növekedésének szabályozása.
  • Vállalati politika kialakítása, figyelembe véve a kialakult multinacionális alkalmazotti összetételt.
  • A HR osztály foglalkozik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével való munkakapcsolatok rendezésével.
  • A szervezeti erőforrásokhoz való távoli hozzáférés megvalósítása.

Hagyományosan a CS-nek két funkcionális területe van:

  1. A kapcsolatok ellenőrzése a csapatban.
  2. A munkaszerződés dokumentálása.

Az első bekezdés jelentése:

  • Állami tervezés.
  • A vállalkozás létszáma.
  • betöltött pozíciója.
  • Oktatás, karrier növekedés dolgozók.
  • A bátorítás rendszere a szociális szférában.
  • A biztonságos munkafeltételek betartása.

A munkaszerződés feltételeit rögzíteni kell a személyzeti osztály dokumentumaiban:

  • Utasítások, parancsok.
  • Kidolgozott számviteli adatlapok kitöltése.
  • Munkaügyi dokumentáció készítése, karbantartása.
  • Képződés.
  • Tanácsadó szolgáltatások.
  • Munkaidő-beosztás számítása.
  • Kifizetések (juttatások, juttatások) bizonylatok kiállítása.

A CS funkcionális választéka megköveteli az alkalmazottak magas színvonalú kiválasztását.

A személyzeti osztály munkájának szervezése

A CS szakembereinek számát az egyes vállalkozások munkafolyamatainak racionális lehatárolása és stabilizálása indokolja. Ehhez használja a " Minősítési útmutató", amelyben a pozíciók vannak feltüntetve:

  • vezetői személyzet;
  • szakemberek;
  • műszaki előadók.

Mindegyikhez tartozik egy jellemző, beleértve az előírásokat is:

  • feladatok köre;
  • speciális ismeretek;
  • képesítési követelmények.

A munkaszervezés a feladatok összetettségi szintjének és volumenének megfelelően történik. Minden alkalmazottnak rendelkeznie kell a következő ismeretekkel és készségekkel:

  • A vállalkozás sajátosságaira vonatkozó információk teljes körű birtoklása.
  • Menedzsment és vezetői tulajdonságok.
  • Tanulhatóság.
  • A pénzügyi formálás alapjainak birtoklása.
  • Diplomáciai készségek.

A CS szervezetek a következő állásokat biztosítják:

  1. Emberi Erőforrás Osztály vezetője.
  2. Menedzser:
    • személyzeti munkához;
    • szociális juttatások;
    • kártérítés;
  3. Szakember:
    • a pályázókkal végzett munkáról;
    • tanulás;
    • foglalkoztatás;
    • személyzeti menedzsment.

A pozíciók elérhetőségét a vállalkozás sajátosságai és a személyzeti szolgálat funkcionális feladatai határozzák meg.