معرفی منتورینگ. مربیگری به عنوان یک سیستم و روش تدریس

1. ترتیب شکل گیری مهارت

یادگیری فرآیند تسلط بر دانش، مهارت ها و توانایی ها در سطح مورد نیاز برای یک دوره معین است.

دانش انعکاس یک فرد از واقعیت عینی در قالب حقایق، ایده ها، مفاهیم است.

مهارت عبارت است از تمایل به انجام آگاهانه و مستقل اعمال عملی بر اساس دانش کسب شده، تجربه زندگی و مهارت های اکتسابی.

مهارت ها - هنگام انجام اقدامات لازم ظاهر می شود که از طریق تکرار مکرر به کمال می رسد.

یادگیری فرآیند کسب و جذب دانش و مهارت های جدید، گذر از چهار مرحله و نشان دهنده گذار از ناتوانی ناخودآگاه به شایستگی ناخودآگاه است.

1.بی کفایتی ناخودآگاه.

با بی کفایتی ناخودآگاه، کارمند نمی داند که نمی داند یا قادر به انجام کاری نیست ("من از آنچه نمی دانم نمی دانم"). کارمند هنوز فقدان صلاحیت خود را درک نکرده است. یک مثال معمولی می تواند یک گارسون بدون آموزش حرفه ایو آموزش حرفه ای در مرکز آموزش. چنین کارمندانی دارای تجربه کاری هستند، اما حتی تصور نمی کنند که روشی برای پذیرش سفارش با استفاده از روش "هرینگبون"، الگوریتم حل تعارض "LAST" وجود دارد. در مشاغل قبلی، او به طور کلی با وظایف خود کنار می آمد، اگرچه وقتی از او می خواستند چیزی را از منو توصیه کند یا وقتی درگیری ایجاد می شد مشکل داشت. تا زمانی که پیشخدمت متوجه وجود تکنیک ها نشود، خود را در امور خدماتی کاملاً صالح می داند و معتقد است که مشکل در بازدیدکنندگان متضاد است.

2.ناتوانی آگاهانه

با بی کفایتی آگاهانه، کارمند "دانش نادانی خود" را به دست می آورد. کارمندان بدون تجربه کاری اغلب تصور می کنند که صنعت مهمان نوازی دشوار نیست و یادگیری آن آسان و سریع خواهد بود، دامنه واقعی آنها در طول فرآیند استخدام یا در روزهای اول آموزش یاد می گیرند. کارمندان با تجربه کاری، با تماشای کار مربی یا در فرآیند توضیح مطالب، به میزان دانش و مهارت ناکافی پی می برند.

3.شایستگی آگاهانه

برای اینکه یک کارمند آگاهانه شایستگی داشته باشد، نیاز به آموزش دارد. اغلب در این مرحله، کارآموز دقیقاً از اقدامات مربی خود کپی می کند. سپس، برای مدتی، کارمند، در سکوت یا با زمزمه، اقداماتی را انجام می دهد، دستور اجرا را تکرار می کند و هر عمل را کنترل می کند. او پس از آموختن چیزی، متن منبع و توضیحات را دقیقاً تکرار می کند، همان مثال هایی را که در طول آموزش داده شد را بیان می کند. در این مرحله، توضیح دانش "به قول خودش" برای کارآموز دشوار است و هنگام انجام مجموعه ای از اقدامات، کارمند ممکن است دنباله را اشتباه بگیرد یا از یک قطعه بگذرد.

4.صلاحیت ناخودآگاهبا شایستگی ناخودآگاه، یک کارمند اقدامات خاصی را آنقدر انجام می دهد که عادت می شود، یک الگوریتم ناخودآگاه ایجاد می شود. کارمند عملیات کاری را "روی ماشین" انجام می دهد، بدون اینکه به دنباله آن فکر کند. مهارت تسلط یافت.

اغلب مربی نمی داند چگونه تجربه را به اشتراک بگذارد، نمی تواند الگوریتم اقدامات را برای یک کارمند جدید توضیح دهد، زیرا. او خود در مرحله صلاحیت ناخودآگاه است. مانند یک هنرمند درخشان که به یک شاگرد می گوید "یاد بگیر"، اما به خودش کمک نمی کند، نمی تواند توضیح دهد که چه کاری و چگونه انجام دهد. این به این دلیل است که مربی مهارت های خود را به تنهایی، بدون توضیح و/یا آشنایی با فرآیند شکل گیری مهارت، توسعه می دهد.

کارمندان در هتل ها و رستوران ها با سطوح مختلف آموزش می آیند، اما به دلیل استانداردها و فن آوری های کار متفاوت است؛ همه به آموزش اولیه نیاز دارند. یک مربی معمولاً به یک کارمند جدید کمک می کند تا بر دانش و مهارت های زیر تسلط یابد:

1) استانداردهای عملیاتی:

- شناخت شرکت (ارزش ها، ماموریت، تاریخچه، ساختار سازمانی);

- مطالعه مقررات ایمنی (قوانین کار با تجهیزات، الزامات بهداشتی).

- یادگیری قوانین نظم و انضباط (جیره بندی شیفت های کاری، مدت زمان استراحت، آشنایی با شرح وظایف و همچنین خط مشی اخراج، قوانین رفتاری مانند سیگار کشیدن، گفتگوهای شخصی، استفاده از وسایل شخصی تلفن همراه، مجازات برای تخلفات)؛

- آشنایی با سیستم انگیزشی (برنامه پرداخت دستمزد، پاداش ها، رشد شغلی، امتیازات، تخفیف ها و مزایا)؛

2) استانداردهای خدمات:

- مطالعه استانداردهای خدمات مهمان ( قوانین عمومیرفتار، اجرای رویه های خدمات، تسویه حساب، روش های پرداخت، رسیدگی به شکایات).

- انجام آموزش تکنیک های فروش برای پرسنل خدمات (آموزش مشاوره فروش، تکنیک های فروش، توصیه ها و غیره).

3) رویه های کاری:

آماده سازی و نگهداری محل کار و مکان های خدماتی (استانداردهای بهداشتی، زمان و روش های تمیز کردن، مقدار مواد مصرفی یا مواد اولیه برای نگهداری).

2. روش های آموزشی پایه در راهنمائی

روش تدریس روشی از فعالیت مشترک معلم و دانش آموز است که با هدف تسلط بر دانش، مهارت ها و توانایی های دانش آموز و همچنین ایجاد انگیزه در دانش آموز انجام می شود.

روش‌های اصلی آموزشی که در ابتدای آموزش استفاده می‌شود، آموزش، نمایش اعمال یا رفتار است. انتخاب روش آموزشی به پیچیدگی عملیات یا مهارتی که باید تسلط یابد بستگی دارد. برای عملیات دشوارتر، بهتر است از دستورالعمل استفاده کنید، برای عملیات ساده‌تر و آسان‌تر به خاطر سپردن - یک نمایش، برای مهارت‌های ارتباطی - مدل‌سازی رفتاری. شروع آموزش در زمینه راهنمایی با تمرین بسیار مؤثر است، این به شما امکان می دهد بلافاصله کارمند را وارد کار کنید.

تظاهرات- روشی برای آموزش فرآیندهای کاری، با هدف یادگیری فرآیندهای ساده و تمرین مهارت های تکراری. به عنوان مثال، تا کردن دستمال سفره، برداشتن گاری نظافت، ثبت گذرگاه به محل کار و غیره.

این روش زمانی موثر است که:

تظاهرات تاخیر ندارد

مربی با جزئیات توضیح می دهد که چه کاری باید انجام شود و به وضوح نحوه انجام آن را نشان می دهد.

مثال‌هایی از این که چه زمانی می‌توان از این مهارت استفاده کرد و چگونه به عملکرد شغل کمک می‌کند، ارائه می‌شود.

تکنولوژی اجرا:

مرحله 1. مربی-مربی می گوید، اجرا می کند (تکنیک ها را توضیح می دهد).

مرحله 2. دانش آموز توالی اعمال را بازگو می کند و در صورت تکرار صحیح نشان می دهد. این تضمین می کند که کار در بار اول به درستی تکمیل شده است.

مرحله 3. در مرحله بعد، کارآموز به تنهایی تمرین می کند و تکنیک را تا زمانی که بتواند بدون خطا انجام دهد، تمرین می کند. اگر کارمند در انجام چنین عملیاتی تجربه داشته باشد، این مرحله حداقل زمان می برد.

دستورالعملیک روش یادگیری توالی است اقدامات کارگری، با هدف مطالعه فرآیندهای کاری پیچیده و توسعه الگوریتم برای انجام مهارت ها. به عنوان مثال، روش چک کردن مهمان، چیدن میز برای ضیافت، تمیز کردن اتاق و غیره. اکثر راه سریعآموزش کارمندانی که تجربه کاری ندارند

آموزش در چهار مرحله انجام می شود:

مرحله 1. مرشد روش را می گوید و اجرا می کند (تکنیک ها را توضیح می دهد).

مرحله 2. کارآموز الگوریتم اقدامات را بیان می کند - مربی با پیروی دقیق از سخنان کارآموز انجام می دهد (اگر این منجر به آسیب و غیره نباشد)

مرحله 3. کارآموز به انجام بخشی از اقدامات (معمولاً شروع یا یک عملیات ساده) کمک می کند، مربی بقیه را انجام می دهد. این احتمال خطا را کاهش می دهد، زیرا به خاطر سپردن کل توالی اقدامات و تکنیک اجرا دشوار است. این مرحله همچنین مهم است زیرا ترس از شکست را در بین کارکنان کم تجربه کاهش می دهد، اغلب برای این کارمندان برقراری ارتباط با مهمان و کار تحت نظارت دشوار است. این مرحله ممکن است چند روز طول بکشد.

مرحله 4. مربی و کارآموز مکان را تغییر می دهند - مرشد در عملیات ساده کمک می کند، کارآموز قسمت اصلی را انجام می دهد. علاوه بر این، هنگام تسلط بر الگوریتم، او در یک منطقه همسایه کار می کند و آماده کمک است. به صورت دوره ای کار را زیر نظر دارد و در صورت بروز خطا تصحیح می کند. باید در نظر داشت که به طور متوسط ​​21 روز طول می کشد تا یک فرد مهارت پایداری در انجام عملیات پیچیده ایجاد کند، اغلب کارمندان در روزهای اول به سرعت بر توالی اقدامات تسلط پیدا می کنند (یک مهارت را تشکیل می دهند)، اما سپس شروع به کار می کنند. اشتباه کنید و ترتیب یا تکنیک انجام عملیات را اشتباه بگیرید، جزئیات را فراموش کنید. در این صورت می توانید به مرحله قبل برگردید یا روش های آموزشی دیگری را اضافه کنید.

مدل سازی رفتاریروشی نسبتاً جدید برای آموزش مهارت های بین فردی و تغییر نگرش است. این روش عمدتاً در چارچوب آموزش هایی استفاده می شود که شامل استفاده گسترده تر از روش های یادگیری فعال است که شامل این روش. این مهارت ها و نگرش های خاص مربوط به ارتباط حرفه ای بین کارمند و بازدید کننده را آموزش می دهد.

یک مثال معمولی از مدل سازی رفتاری زمانی است که یک مربی به یک مبتدی نمونه ای از نحوه کار با یک مهمان را نشان می دهد. پس از آن، به مبتدیان این فرصت داده می شود تا به طور مستقل مدل رفتاری پیشنهادی را بازتولید کنند. الگوهایی که در هنگام استفاده از روش مدل‌سازی رفتاری به کارکنان ارائه می‌شود به گونه‌ای طراحی شده‌اند که موقعیت‌های کاری را تا حد ممکن تطبیق دهند، بنابراین مدل‌سازی رفتاری از انتقال مثبت بسیار بالایی برخوردار است. یکی دیگر از جنبه‌های مثبت این روش این است که یک کارمند آموزش دیده می‌تواند نقش مهمان را «آزمایش» کند و ارزیابی کند که چه اقدامات یا عباراتی از طرف متصدیان مورد پسندش است و کدام‌ها باعث طرد شدن می‌شوند. این روش در اصلاح خطاهای ارتباطی نیز موثر است. در صورتی که کارمندی با تجربه کاری مدل رفتاری نادرستی را یاد گرفته باشد و اصرار به استفاده از آن داشته باشد، مربی با اعمال همان مدل (یا اندکی اغراق) در حین سرویس بازی، می‌تواند نادرست بودن اشتباه را به کارآموز نشان دهد. روش و دستیابی به تغییر در جهت مطلوب نگرش دانش آموز.

مدل سازی رفتاری مزایای خود را دارد:

ایفای نقش و بحث بعدی در مورد نتایج بازی نقشبه شما امکان می دهد انگیزه های رفتار و کارمندی که نقش او را بازی می کند و انگیزه های طرف مقابل را بهتر درک کنید.

به دیدن کمک می کند اشتباهات معمولیدر شرایط مجاز است

مدل‌سازی رفتاری یا به صورت فردی در یک جفت دانشجو-مربی یا در گروه‌های مطالعاتی کوچک تا ۱۲ شرکت‌کننده انجام می‌شود.

آموزش تصویریبیشترین است نمای سادهآموزش - نیازی به مربی یا اتاق ویژه یا زمان مشخصی ندارد - دانش آموز در آنجا تحصیل می کند، چه زمانی و چگونه برای او راحت است. در انسان، ادراک بصری بر شنوایی غالب است، به همین دلیل است که ویدئو بصری ترین و سازنده ترین شکل یادگیری است. همانطور که تجربه نشان می دهد، ویدئوها در ترکیب با کار کردن مطالب از طریق تمرینات مختلف، و سپس در عمل، موثرتر از صرفا خلاصه کردن هستند. شرکت Hospitality Institut آموزش های ویدئویی را برای هتل ها و رستوران ها تولید می کند، به عنوان مثال، "استانداردهای خدمات در یک رستوران"، "سازمان یک بوفه"، که در آن اجرای اقدامات اصلی توسط گارسون ها و مدیران حرفه ای نشان داده می شود. در حال حاضر بسیاری از رستوران ها به طور فعال از ضبط ویدئویی پخت و پز استفاده می کنند (حذف شده در طول پردازش یا مزه کردن). سوابق ترتیب مونتاژ ظروف قبل از شروع شیفت روی تبلت های آشپزخانه پخش می شود و دنباله ای از اقدامات را برای سرآشپزهای شاغل یادآوری می کند. ظاهرظروف - به پیشخدمت ها.

مزایای آموزش تصویری:

ارتباط با تمرین: توطئه ها بر اساس رویدادهای واقعی است که در محل های کاری خاص اتفاق افتاده است.

قابل مشاهده بودن و در دسترس بودن ارائه مطالب. ویدئو تا حد امکان به زندگی نزدیک است، با کمک آن می توان اشیاء و فرآیندها را با جزئیات و در حرکت نشان داد.

امکان خودآموزی و تکرار. هر کارمندی در یک زمان مناسب برای او می تواند یک دوره ویدیویی بگذراند و به طور مستقل موضوع را با تماشای فیلم و پیروی از دستورالعمل ها مطالعه کند.

امکان استفاده چندگانه در کلاس های گروهی و انفرادی. هم برای کارکنان جدید که نیاز به انطباق با موقعیت و بهبود سطح قبلی توسعه مهارت های تجاری دارند و هم برای کارکنان بلندمدت برای تجدید دانش و معرفی نوآوری ها؛

سهولت استفاده: آموزش را می توان با سرعت مناسب، در مکان مناسب، در زمان مناسب انجام داد که از نظر روانی برای اکثریت راحت است.

شکل اقتصادی آموزش یک سازمان می تواند یک دوره آموزشی ویدیویی را خریداری یا اجاره کند و چندین بار از آن استفاده کند.

سخنرانییک روش سنتی و یکی از قدیمی ترین روش های حرفه آموزی است. سخنرانی ها به شما این امکان را می دهد که حجم زیادی از اطلاعات را در مدت زمان کوتاهی منتقل کنید و به سوالات اضافی پاسخ دهید. سخنرانی های مدرن با سخنرانی هایی که قبلاً در موسسات خوانده می شد متفاوت است ، اکنون آنها بیشتر از یک سخنرانی تعاملی استفاده می کنند - آنها بحث های گروهی را در مورد مشکل مورد بررسی انجام می دهند ، راه حل هایی ارائه می دهند. وظایف عملی، از وسایل کمک بصری زیادی مانند اسلایدها، جزوات با محتوای اصلی دوره و تکالیف، مقالات مرتبط با موضوع استفاده کنید. در منتورینگ عمدتاً از مینی سخنرانی به مدت 10-15 دقیقه در مورد مسائل مختلف استفاده می کنند. اغلب این اطلاعات تکمیلیبر اساس محصول شرکت، استانداردهای خدمات، تاریخچه سازمانی. مربی می تواند از مینی سخنرانی به عنوان توضیح استفاده کند راهنمای مطالعه، نیاز به انجام برخی اقدامات را توضیح دهید، ویژگی های روانشناسی خدمات را توضیح دهید. بسیاری از دانش‌آموزان در صورتی که معنی آن واضح نباشد، به خاطر سپردن توالی اعمال دشوار است. یادگیری منو با حفظ کردن، بدون آگاهی از ویژگی های آشپزی دشوار است. مینی سخنرانی در مرحله دوم راهنمایی به حل این مشکل کمک می کند.

اثربخشی تدریس در ارائه مطالب در سخنرانی توسط: ویژگی های شخصی مدرس، علاقه به موضوع مورد مطالعه، توانایی ارائه واضح و واضح مطالب و غیره تعیین می شود.

مزایای ارائه مطالب در سخنرانی:

فرصت های خوب در طول سخنرانی برای تغییر سریع توالی موضوعات (یا سوالات فردی)،

سرعت ارائه مطالب بسته به واکنش شنونده به راحتی تغییر می کند.

فرصتی برای آموزش چند نفر در یک زمان.

کلاس مستریک فرم محبوب برای تعمیق دانش کارکنان است. متخصص در هر زمینه ای برای به اشتراک گذاشتن تجربیات یا روش ها و تکنیک های کار. برای کارکنان خط رستوران، کلاس های مستر در مورد منوها و نوشیدنی ها در اکثر شرکت ها برگزار می شود. کلاس کارشناسی ارشد معمولا توسط سرآشپز رستوران یا نمایندگان شرکت های تامین کننده هدایت می شود، ارائه محصولات و تکنیک های کار اغلب با مزه کردن ترکیب می شود. برای یک مربی- آشپز، این روش آموزشی پیشرو در تهیه آشپزها خواهد بود.

کلاس مستر نیز در یک روز کاری امکان پذیر است. بسیاری از مدیران خطی و عالی در صنعت مهمان‌نوازی دارای تجربه در پست‌های درجه یک هستند و به طور دوره‌ای اسرار تسلط را با دانشجویان یا زیردستان در میان می‌گذارند یا نمونه‌ای از انجام وظایف کاری را نشان می‌دهند. علاوه بر تأثیر آموزشی، این روش آموزش از سوی رهبران شرکت، انگیزه ای قدرتمند برای کارکنان برای کسب و توسعه مهارت ها است.

دید، فرصت پرسیدن سؤال از ارائه دهنده؛

سهولت سازماندهی

تجزیه و تحلیل موقعیت های عملی (مطالعه موردی) -روش مطالعه موقعیت ها از روی تجربه فعالیت های عملیسازمان های. این یکی از قدیمی ترین و اثبات شده ترین روش های آموزش فعالانه مهارت های تجزیه و تحلیل مسئله و آماده سازی راه حل است. ایده آل برای آموزش و توسعه کارکنان مدیریت. در نظر گرفتن موقعیت های عملی (موارد) شامل تجزیه و تحلیل و بحث از موقعیت های فرضی یا واقعی توسط یک گروه یا دانش آموز است. در نظر گرفتن موقعیت های عملی مبتنی بر یک بحث است، بحثی که در آن دانش آموزان نقش فعالی را ایفا می کنند و مربی با پرسیدن سوالات راهنما، بحث را کنترل می کند.

هدف از این روش آموزش نحوه تجزیه و تحلیل اطلاعات، ساختار آن، شناسایی مشکلات کلیدی، تولید راه حل های جایگزین، ارزیابی آنها، انتخاب بهترین ها و توسعه برنامه های عملی است. این روش اجازه می دهد تا مهارت های تجزیه و تحلیل، تشخیص و تصمیم گیری را توسعه دهد که به آنها امکان می دهد در حل مشکلات مشابه در فعالیت های حرفه ای خود موفق تر باشند. مطالب مورد تجزیه و تحلیل می تواند مقاله ای از یک روزنامه، یک فیلم ضبط شده باشد، تماس تلفنیو غیره.

دانش آموز باید مشخص کند که مشکل چیست، آن را در چارچوب موقعیت توصیف شده تجزیه و تحلیل کرده و پیشنهاد دهد راه های ممکنتصمیمات او یک کار پیشنهادی در یک موقعیت خاص ممکن است چندین راه حل داشته باشد. معمولاً تحلیل به تعریف تصمیم «درست» و «نادرست» ختم نمی شود. رویکردهای مختلف برای حل مشکل شناسایی شده را می توان در شرایط مساوی در نظر گرفت. فرآیند تصمیم گیری جوهر روش مطالعه موردی است و این فرآیند اغلب به اندازه خود تصمیم مهم است.

هدف اصلی این روش، تثبیت و تعمیق دانش، توسعه الگوریتم‌هایی برای تجزیه و تحلیل موقعیت‌های معمولی است که به شما امکان می‌دهد موقعیت‌های مشابه را در تمرین کاری خود به سرعت تشخیص دهید و مؤثرترین تصمیم‌ها را در مورد آنها اتخاذ کنید، و همچنین تبادل تجربه بین دانش‌آموزان را افزایش دهید. .

در کار فردیمربی موقعیت‌های معمولی (مثلاً امتناع از پرداخت صورت‌حساب) را به کارآموز پیشنهاد می‌کند و به یافتن راه‌هایی برای خروج از موقعیت کمک می‌کند. در آینده، هنگام مواجهه با موقعیت های پیچیده یا درگیری، یافتن راه حل برای کارمند آسان تر خواهد بود.

مزایای روش:

اگر بحث در یک گروه انجام شود، هر شرکت کننده این فرصت را دارد که نظر خود را با نظر سایر شرکت کنندگان مقایسه کند.

ارتباط مشکلات حل شده و ارتباط نزدیک آنها با تجربه حرفه ای شرکت کنندگان؛

در صورت بروز وضعیت مشابه، دانشجو راه حل های آماده ای خواهد داشت.

آموزش(با آموزش به عنوان شکلی از یادگیری که اشکال فعال را ترکیب می کند اشتباه گرفته نشود) روشی است که بر رشد عملی مهارت ها و توانایی ها تمرکز دارد. در مشاوره، برای توسعه مهارت های حرکتی ایده آل است. برای مثال، برای یک آشپز یا یک ساقی، راهی جز تکرار مکرر برای یادگیری برخی مهارت ها وجود ندارد. این آموزش در درجه اول بر کسب مهارت های عملی مورد نیاز در کار روزمره متمرکز است، بسیاری از افراد در نتیجه آموزش از استعاره "برای دستیابی به آن" استفاده می کنند. انگیزه های فعالیت به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.

محل کار در حال آموزش کارکنان جدید است. منتورینگ فرآیند آموزش و مشارکت دادن کارکنان جدید در فعالیت های شرکت با کمک یکی از متخصصان مجرب در این زمینه فعالیت، حرفه یا موقعیت است. در عین حال، راهنمایی در یک شرکت می تواند هم مزایا و هم معایب خاصی داشته باشد و روش های سازماندهی آن و همچنین تعداد تفاسیر کاملاً متنوع است و بنابراین آشنایی هر کارفرما یا متخصص پرسنلی مفید خواهد بود. با آنها.

مربیگری - چیست؟

در حوزه کار مدرن، مربیگری، اول از همه، سیستمی برای آموزش کارکنان جدید در عملکرد کامل است. فرآیند کار. در عین حال، این روش تدریس، وجود ویژگی‌های خاصی را که فقط مختص آن است، پیش‌فرض می‌گیرد. مربیگری در یک شرکت، در میان روش‌های دیگر آموزش کارکنان، طولانی‌ترین سابقه را در ریشه‌های خود دارد - چنین روش‌های آموزشی تنها روش‌هایی برای هزاران سال توسعه بوده‌اند. فرهنگ انسانیو اقتصاد اما حتی در حال حاضر، روش های راهنمایی مرتبط باقی می مانند، اگرچه تنها در این زمینه نیستند - می توانید در مقاله جداگانه ای در مورد نحوه انجام روند سازگاری بیشتر بخوانید.

اغلب مربیگری با و این روش های آموزش و تلقین به کارکنان در بیشتر موقعیت ها دارای ویژگی های مشترک هستند. با این حال، کارآموزی و مربیگری به خودی خود روش های مختلفی برای سازگاری کارکنان هستند.

به خودی خود، منتورینگ شامل حضور و مشارکت در این فرآیند حداقل دو نفر است - یک کارمند جدید و مربی مستقیم او. برای بهینه‌سازی منتورینگ، یک مربی ممکن است چندین منتی داشته باشد، با این حال، اثربخشی این روش آموزشی به طور مستقیم به تعداد آنها بستگی دارد و اگر هر کارمند جدید یک مربی جداگانه داشته باشد، بالاترین میزان است.

از بسیاری جهات، راهنمایی و تدریس خصوصی مترادف با منتورینگ در نظر گرفته می شوند. با این حال، چند تفاوت اساسی کوچک در این اصطلاحات وجود دارد. مربی، اول از همه، آموزش های عملی در مورد فعالیت های کاری برای پیاده سازی دانش نظری موجود متقاضی ارائه می دهد. از سوی دیگر، منتورینگ شامل یک فرآیند یادگیری کامل است - از ارائه تئوری تا کاربرد عملی آن. از سوی دیگر، تدریس خصوصی به معنای آموزش مستقیم نیست، بلکه تنها به حمایت از خودآموزی و پشتیبانی مشاوره ای کارمند کمک می کند.

قانون کار به طور مستقیم نهاد مربیگری و مدل آموزشی مشابه را تنظیم نمی کند و تصمیم گیری در مورد امکان اعمال آن را مستقیماً به خود کارفرمایان واگذار می کند. بر این اساس، کارفرمایان باید مقررات سازمانی مناسبی را تنظیم کنند که راهنمایی را به عنوان فرآیند آموزش کارکنان تنظیم کند و مبنای قانونی مناسبی برای آن فراهم کند.

مدل مربیگری در شرکت - اصول کلی

ساده‌ترین راه برای نشان دادن ویژگی‌های راهنمایی به عنوان یک مدل آموزش کارکنان، با استفاده از مثال زیر با استفاده از اصل «بگو نشان دادن» است. این آموزش در سه مرحله مربوطه انجام می شود:

مراحل فوق تنها طرح اصلی هستند - در عمل، فرآیند استفاده از راهنمایی در یک شرکت مستلزم رویکرد بسیار عمیق تر و توضیح هر یک از مراحل است. در عین حال، باید به خاطر داشت که آموزش متوالی در فرآیندهای کاری فردی، به ویژه به عنوان بخشی از راهنمایی، بسیار مؤثرتر از آموزش همزمان کل طیف وظایف کارکنان است. بر این اساس، عاقلانه است که طرحی برای راهنمایی و آموزش کارکنان جدید تهیه شود - این طرح می تواند توسط مقررات محلی تنظیم شود یا کاملاً به صلاحدید خود مربیان باقی بماند.

مزایا و معایب مربیگری به عنوان روش تدریس

به عنوان یک روش آموزشی، منتورینگ دارای جنبه های مثبت بسیاری است و به همین دلیل است که در تمام زمینه های فعالیت بسیار مورد استفاده قرار می گیرد. به طور خاص، ویژگی‌های زیر را می‌توان به مزیت‌های راهنمایی کارکنان جدید نسبت داد:

• رویکرد فردی.در مورد راهنمایی، با فردی ترین رویکرد نسبت به هر کارمند جدید متمایز می شود، که آن را از سایر روش های آموزشی و سازگاری که نمی توانند تمام ویژگی های هر کارمند جدید خاص را در نظر بگیرند متمایز می کند.
• کنترل.مربی همیشه فرصت دارد و در بیشتر موارد موظف است بر فعالیت های کارآموز نظارت کند. با توجه به این امر، نه تنها از اثربخشی آموزش اطمینان حاصل می شود، بلکه پیامدهای منفی احتمالی ناشی از انجام نادرست وظایف آنها توسط کارمند جدید نیز سطح بندی می شود.
• سادگی.مربیگری نیازی به توسعه سیستم های آموزشی پیچیده ندارد، بلکه در درجه اول مستلزم انتقال ساده تجربه کارکنان واجد شرایط به کارکنان جدید است که روند معرفی چنین روشی برای سازگاری کارکنان را بسیار ساده می کند.
• بازدهی بالا.ناشی از رویکرد یکپارچهبا تجربه مربی و کنترل دقیق، کارایی فوق العاده بالای این روش آموزشی تضمین می شود که منجر به کمترین زمان برای سازگاری پرسنل در محیط کار در مقایسه با سایر روش ها می شود.
• کاهش استرس روانی.با داشتن همیشه یک مربی برای کمک به مسائل دشوار کاری، سطح عمومیبار روانی بر کارمند
• ارزیابی خوب از پتانسیل کارکنان جدید.به لطف یک تعامل طولانی و عمیق با یک کارمند جدید، مربی این فرصت را دارد که پرتره روانشناختی خود را ترسیم کند، نقاط قوت و نقاط قوت خود را شناسایی کند. نقاط ضعفو پتانسیل توسعه در داخل شرکت.
• بهبود روابط تیمیاز آنجایی که مربی و دانش آموز می توانند نه تنها در مورد مسائل کاری، بلکه در یک محیط غیررسمی نیز با هم ارتباط برقرار کنند، چنین سیستم آموزشی باعث بهبود روابط در تیم کاری بین کارکنان در دراز مدت می شود.
• کم هزینه.سازماندهی یک سیستم راهنمایی رسماً نیازی به هیچ هزینه اضافی از سوی کارفرما ندارد. با این حال، در عمل، این رویکرد ناکارآمد است - منتورینگ باید پاداش های تشویقی خاصی برای مربیان داشته باشد تا آنها تلاش کنند وظایف مربوطه خود را با کیفیت بالا انجام دهند. علاوه بر این، می توان مشاوره را در نظر گرفت فعالیت اضافی، که قانون برای افزایش حجم کار پرداخت اضافی را پیش بینی کرده است. اما در هر صورت حتی چنین هزینه هایی ممکن است کمتر از استفاده از سایر سیستم های آموزشی باشد.
• دامنه وسیع.منتورینگ را می توان در هر زمینه ای از فعالیت استفاده کرد، مشروط بر اینکه حداقل یک کارمند وجود داشته باشد که بتواند به عنوان مربی عمل کند.

اما با وجود مزایا زیاد، راهنمایی کارکنان جدید دارای معایبی نیز می باشد که دامنه این روش آموزشی را در بسیاری از موقعیت ها محدود می کند. بنابراین، معایب مربیگری در شرکت شامل موارد زیر است: صفات خاصمکانیسم مشابه:

• ذهنیت.هنگام سازماندهی مربیگری در یک شرکت، ارزیابی کارکنان جدید و اثربخشی استفاده از آموزش تا حد زیادی به ویژگی های شخصی و نگرش شخصی خود مربیان به کارکنان جدید و به طور کلی راهنمایی بستگی دارد. بنابراین، خطرات خاصی از عدم درک عینی وجود دارد.
اگر کارکنانی که به عنوان راهنما انتخاب می شوند، وظایف اصلی خود را در تمام ساعات کاری خود انجام دهند، ممکن است زمان کافی برای مشاوره نداشته باشند. یا خود منتورینگ بر کارایی کار آنها تأثیر می گذارد که در نهایت می تواند منجر به هزینه های اقتصادی خاصی شود.
• راندمان پایین در زمینه های خاصی از فعالیت.مربیگری، اول از همه، یک روش مؤثر آموزش برای متخصصان واجد شرایط کارکنان اصلی است. در رابطه با مدیران یا کارکنان کم مهارت و همچنین نمایندگان حرفه های خلاق، راهنمایی یک روش آموزشی موثر نیست.

روش معرفی مربیگری در یک شرکت به کارفرما نیاز دارد، اگرچه اقدامات زیادی انجام نمی شود، اما هنوز هم کمی توجه به جنبه های خاصیسیستم آموزشی مشابه بنابراین، اول از همه، شما باید تعمیر کنید این سیستمدر مقررات محلی نمونه ای از چنین اقدامی می تواند مقرراتی در مورد راهنمایی، انطباق کارکنان جدید یا آموزش کارکنان باشد که رویه اعمال این سیستم، حقوق و تعهدات اساسی مربیان و کارآموزان و سایر نکات ظریف را در نظر می گیرد که مبنای قانونی را فراهم می کند. آموزش درون سازمانی

کارفرما باید توجه ویژه ای به انتخاب مربی داشته باشد. بنابراین، مربی باید به طور همزمان تمام معیارهای زیر را داشته باشد:

سیستم راهنمایی نه تنها مستلزم کنترل مؤثر کارکنان جدید توسط خود مربیان است. برای سطح بندی عوامل منفی احتمالی کاربرد این سیستم، به ویژه خطرات ادراک ذهنی، لازم است به طور منظم فعالیت های مربیان بررسی شود.

در واقع، اجرای راهنمایی می تواند هم در چارچوب کل شرکت و هم در یک فرد انجام شود تقسیمات ساختاری. در شرکت های کوچک، نقش یک مربی می تواند توسط خود کارفرما انجام شود - این رویکرد به ویژه مربوط به کارآفرینان فردی. اگر به درستی تنظیم نشود، استفاده از مشاوره در شرکت‌های بزرگ اغلب می‌تواند مشکلات خاصی ایجاد کند. روش دیگر سازماندهی منتورینگ می تواند مشارکت متخصصان شخص ثالث از شرکت های پرسنلی از طریق برون سپاری یا قراردادهای دیگر باشد.

منتورینگ به عنوان روشی برای آموزش کارکنان چیست؟ تفاوت بین منتورینگ و تدریس خصوصی چیست؟ چگونه می توان راهنمایی کارکنان جدید را در سازمان پیاده کرد؟

منتورینگ، راهنمایی، تدریس خصوصی. آیامنظور من را می فهمی؟ اگر نه، ناامید نشوید!

بنابراین، من شروع می کنم! همین الان ملحق شوید، همین الان بپیوندید!

1. راهنمایی کارکنان جدید چیست؟

فیلم «آفونیا» را به خاطر دارید؟ قسمتی وجود دارد که سرکارگر ZhEKA، لیودمیلا ایوانونا، کارآموزان جوان را به سایت می آورد و آنها را به کارمندان باتجربه تر برای آموزش در حین کار اختصاص می دهد. "قفل سازان ما آنچه را که به صورت تئوری مطالعه کرده اید عملا به شما آموزش خواهند داد"او می گوید. منظور از منتورینگ همین است.

این تعریف علمی است:

منتورینگ- آموزش مهارت های عملی برای مبتدیان درست در محل کار توسط یک کارمند باتجربه، معتبر و بسیار ماهر.

اهداف یادگیری:

• بهبود کیفیت آموزش کارکنان؛
• تسریع در سازگاری مبتدیان؛
• توسعه روحیه شرکتی در بین کارکنان جدید؛
• کاهش جابجایی کارکنان؛
• رساندن حرفه ای بودن متخصصان تازه استخدام شده به سطح صلاحیت مورد نیاز.

منتورینگ به عنوان یک روش آموزش کارکنان بر اساس مدل انجام می شود "بگو - نشان بده - انجام بده".

این مدل شامل 3 مرحله اصلی است:

• مرحله 1 - به من بگویید. مربی به تدریج تکلیف، نکات اصلی و ویژگی های آن را برای کارآموز توضیح می دهد. از سؤالات استفاده کنید تا بفهمید که مربی چقدر درک می کند که باید انجام دهد.
• مرحله 2 - "نمایش" مربی به شما نشان می دهد که چه کاری انجام دهید و چگونه آن را انجام دهید. کل الگوریتم اجرای سفارش را با جزئیات توضیح می دهد.
• مرحله 3 - این کار را انجام دهید. دانش آموز تکلیف را کامل می کند. مربی خطاها را کنترل می کند، شناسایی می کند، علل آنها را در طول مسیر توضیح می دهد، و از شما می خواهد که مراحل با کیفیت پایین را دوباره انجام دهد.

اغلب اوقات، راهنمايي با راهنمايي و راهنمايي شناسي مي شود. و آیا واقعاً همین است؟ بیایید آن را بفهمیم!

مربیگریعناصر مربیگری و تدریس را ترکیب می کند. مرشد ابتدا مبانی نظری فرآیند مورد مطالعه را بیان می کند، سپس آنچه گفته شده را با مثالی عملی توضیح می دهد و پس از آن تکلیف را به دانش آموزان خود می دهد و اجرای آن را کنترل می کند.

می بینیم که مربیگری و راهنمائی اساساً مفاهیم مشابهی هستند، اما تفاوت هایی در روند تعامل بین معلم و شاگردانش وجود دارد. به هر حال، تحت حمایت ها دانش آموزان مربیان هستند.

معلم خصوصی- مشاور، متصدی، معلمی که به دانش آموز در رشد خود، تسلط بر برنامه آموزشی یا بازآموزی کمک می کند.

همراهی، کمک، نزدیک بودن به استاد راهنما در طول مسیر آموزشی او وظیفه اصلی مربی است. آموزش به ویژه در سیستم آموزشی توسعه یافته است، به ویژه در شکل از راه دور.

بنابراین ما این مفاهیم را بسیار نزدیک، اما در عین حال تفاوت های بسیار مهمی را کشف کردیم.

2. چه چیزی باید یک مربی باشد - 5 معیار اصلی

به نظر خیلی ها هر کسی می تواند مربی شود. با این حال، در واقعیت این مورد نیست. آنها فقط می توانند فردی باشند که معیارهای خاصی را داشته باشند.

در اینجا پیشنهاد می کنم اکنون در مورد آنها صحبت کنیم.

معیار 1. در دسترس بودن دانش و تجربه کاری

تجربه و حرفه ای بودن بالا شرایط اصلی است که به یک متخصص اجازه می دهد مربی شود.

علاوه بر این، سطح دانش مربی باید به طور قابل توجهی از صلاحیت های رسمی بخش های او فراتر رود.

معیار 2. توانایی انتقال دانش

همانطور که در اودسا می گویند، آموزش و تدریس دو تفاوت بزرگ هستند . احتمالاً شما نیز با چنین مربیانی (معلمان) ملاقات کرده اید که تحصیلات خوبی دارند، تجربه عملی زیادی دارند، اما نمی دانند چگونه این همه ثروت را به دانش آموزان خود منتقل کنند.

حمایت شدن توسط چنین مربیان جهنمی است! پس از همه، آنها فکر می کنند که همه چیز بسیار ساده و واضح است. آنها صادقانه تعجب می کنند که چرا دانش آموزان موفق نمی شوند.

بنابراین، در حالت ایده آل، تنها افرادی که می توانند به راحتی و به راحتی دانش و تجربه خود را به مبتدیان انتقال دهند، باید مربی شوند.

معیار 3. میل شخصی

همه می دانند که اگر مجری تمایل به انجام آن داشته باشد، هر کسب و کاری مورد بحث قرار می گیرد.

اگر راهنمایی یک کارمند به عنوان یک بار اضافی، یک بار سنگین تلقی شود، هیچ چیز خوبی از آن حاصل نخواهد شد.

معیار 4. نفوذ

مربی باید بتواند بر همه شرکت کنندگان در فرآیند یادگیری تأثیر بگذارد. برای انجام این کار، او باید هم در بین مدیریت و هم در تیم از اقتدار برخوردار باشد.

تنها در این صورت است که او اعتباری از اعتماد شرکای ارتباطی خود دریافت خواهد کرد.

معیار 5. مسئولیت و سازمان

همانطور که تام مک کارتی کارگردان مشهور آمریکایی گفت: «هر اقدام بزرگ یک موضوع سازماندهی است. نه نبوغ، نه الهام یا پرواز خیال، نه مهارت یا حیله، بلکه سازماندهی.».

من کاملا با او موافقم. هر کار خیری می تواند توسط افراد غیرمتشکل و غیرمسئول خراب شود.

بنابراین، بسیار مهم است که مربی به طور کامل این معیار را رعایت کند. او باید نه تنها در قبال خودش، بلکه در قبال بخشش نیز مسئول باشد. در این صورت فرآیند راهنمایی به شانس واگذار نخواهد شد، بلکه برای هر دو طرف موثر خواهد بود.

3. نحوه پیاده سازی یک سیستم راهنمایی - 5 گام آسان برای کارآفرینان جدید

در این بخش از نشریه، به شما خواهم گفت که چگونه یک سیستم راهنمایی در یک شرکت ایجاد کنید.

راهنمای گام به گام را بخوانید و آنچه را که در حین اجرای مشاوره در سازمان خود آموخته اید، به کار ببرید.

مرحله 1. ما مقررات مربوط به راهنمایی را تدوین می کنیم

اساس هر سیستم راهنمایی، سند محلی "مقررات منتورینگ" است. در آن است که هدف تعریف می شود و وظایف این فرآیند تدوین می شود، الگوریتم انتساب کارورز به مربی تجویز می شود، راهنمایی به عنوان یک روش مدیریت پرسنل در نظر گرفته می شود و غیره.

من ساختار تقریبی این سند را در جدول ارائه کردم.

ساختار "مقررات راهنمایی":

№	نام بخش	خلاصه
1	مقررات عمومی	منتورینگ تعریف شده است که چه کسانی را می توان کارآموز دانست و ... توضیح داده شده است.
2	اهداف و اهداف مربیگری	اهداف تعریف می شوند و وظایف فرموله می شوند، یعنی. به سوالات پاسخ داده می شود: چرا؟ آنچه باید انجام شود؟
3	شرایط راهنمایی	شرایط راهنمایی تعیین شده است، شرایط خاتمه آن شرح داده شده است
4	رهبری مربیگری	یک متصدی خاص از سیستم راهنمایی منصوب می شود
5	نحوه تعیین مربی	معیارهای انتخاب مربی فرمول بندی شده و الگوریتم اختصاص آن به یک مبتدی شرح داده شده است.
6	حقوق و وظایف یک مربی	حقوق و وظایف اساسی معلم و دانش آموز به تفصیل بیان شده است.
7	حقوق و تعهدات یک کارآموز
8	اجرای منتورینگ	مراحل فرآیند شرح داده شده است
9	انگیزه مربی	روش های پذیرفته شده مواد و انگیزه غیر مادی، شرایط لازم برای دریافت پاداش، جوایز، گواهینامه، عناوین و ...
10	ارزیابی نتایج	یک الگوریتم ارزیابی و معیارهایی برای تعیین اثربخشی راهنمایی تدوین شده است

اثربخشی سیستم راهنمایی تا حد زیادی به این بستگی دارد که چگونه این سند به طور کامل و غیررسمی تدوین شود.

مرحله 2. ما مربیان را انتخاب می کنیم

در بالا، قبلاً در مورد شرایطی که یک نامزد برای مربیان باید رعایت کند، نوشتم. برای تعیین اینکه آیا یک متخصص برای این منظور مناسب است یا نه، باید یک انتخاب دقیق انجام شود.

• مقطع تحصیلی شایستگی های حرفه ای;
• گفتگوی شخصی با نامزد

روش انتخاب و الزامات برای انتخاب مربیان در "مقررات منتورینگ" ذکر شده است.

مثال

این آیین نامه که توسط Shveynik JSC تهیه و تصویب شده است، بیان می کند که یک مربی باید شرایط زیر را برآورده کند:

• سن - کمتر از 35 سال؛
• تحصیلات - تحصیلات عالی تکمیل شده؛
• سابقه کار در شرکت - حداقل 5 سال:
• وضعیت رسمی - نه کمتر از دسته 2.
• بدون عادات بد؛
• بالغ اخلاقی؛
• تمایل به کار با کارمندان جوان وجود دارد.

مرحله 3. ما کارکنان جدید را به مربیان اختصاص می دهیم

انتساب یک کارمند جدید به یک مربی بر اساس دستور رئیس (یا خدمات پرسنلی) در زمان استخدام. مرشد با حکم مخالف امضا آشنا می شود.

کارآموز بسته ای از مدارک را دریافت می کند که شامل:

• برنامه فردی؛
• فرم بازخورد مربی؛
• فرمی برای ارزیابی اجرای یک طرح فردی توسط یک مبتدی.

مرحله 4. ما کار مربیان را کنترل می کنیم

کنترل و ارزیابی کار مربیان بسیار دشوار است. این معمولاً از طریق طیف وسیعی از شاخص های مستقیم و غیر مستقیم انجام می شود.

معیارهای مستقیم عبارتند از:

• اجرای یک برنامه زمانی فردی برای کار با یک مبتدی؛
• تعداد جلسات با اسپانسر؛
• به موقع بودن تهیه فرم های ارزیابی.

شاخص های غیر مستقیم عبارتند از:

• کیفیت عملکرد وظایف رسمیکارآموز؛
• سرعت انطباق یک کارمند جدید در تیم؛
• رشد حرفه ای آشکار بخش

برای اهداف کنترلی، نظرسنجی های کارآموزان انجام می شود که امکان تعیین سطح رضایت از مربیگری را فراهم می کند.

مرحله 5: به مربیان پاداش دهید

حق الزحمه مربیان نیز در آیین نامه راهنمایی پیش بینی شده است. مربیان به روش های مختلفی دستمزد می گیرند.

به عنوان مثال، او مستحق دریافت کمک هزینه شخصی 10-15٪ حقوق پس از دریافت نتیجه نهایی مثبت است.

اگر نتیجه رضایت بخش نباشد (بخش گواهینامه نهایی را نپذیرفته است)، اقداماتی تا تصمیم برای آوردن مربی به مسئولیت انضباطی انجام می شود.

در پایان سال مسابقه ای برای کسب عنوان "بهترین مربی" برگزار می شود. برنده گواهی و جایزه نقدی دریافت می کند. فرم ها و میزان پاداش برای مربیان توسط هر شرکت به صورت جداگانه و بر اساس قابلیت های آن و سیستم انگیزشی اتخاذ شده در سازمان انتخاب می شود.

4. کجا می توان آموزش مربیگری را دریافت کرد - مروری بر شرکت های TOP-3

منتورینگ را می توان و باید یاد گرفت! سوال اینجاست که کجاست.

برای حل آن، انتخاب شرکت‌های ارائه‌دهنده خدمات آموزشی، از جمله مربیان، را بررسی کنید.

1) IPK

موسسه افسر پرسنل حرفه ای (IPK) یک موسسه آموزشی دارای مجوز است.

حوزه مورد علاقه IPK آموزش و بازآموزی آن در زمینه های مختلف است.

این شرکت به مشتریان خود ارائه می دهد:

• آموزش از راه دور؛
• سمینارها؛
• وبینارها؛
• آزمایش کردن؛
• مواد روش شناختی

قابلیت اطمینان شرکت با لیست مشتریان دائمی آن مشهود است:

• Sberbank روسیه؛
• گازپروم؛
• شبکه داروسازی 36.6;
• اداره پست؛
• نستله و دیگران

در پایان سال 2015، موسسه با موفقیت بازرسی وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه را گذراند.

2) میراپولیس

میراپولیس یک شرکت اتوماسیون فرآیند HR است. محصولات نرم افزاری آن امکان بهینه سازی آموزش و ارزیابی آن را فراهم می کند.

مزایای شرکت:

• قابلیت اطمینان و ایمنی پیشرفت ها؛
• پشتیبانی بسیار حرفه ای؛
• تمرکز بر مشتری؛
• فن آوری های مدرن؛
• خدمات توسط استانداردهای بین المللیکیفیت

آیا می خواهید یک مرکز آموزشی، یک دانشگاه شرکتی ایجاد کنید، تست الکترونیکی پرسنل را انجام دهید؟ سپس محصولات نرم افزاری این شرکت همان چیزی است که شما نیاز دارید!

انتخاب زیاد، سهولت استفاده، رویکرد فردی، قیمت های منعطف به مشتریان این امکان را می دهد که به نفع "میراپولیس" انتخاب کنند.

3) متخصص

"Specialist" یک مرکز آموزش کامپیوتر پیشرو روسیه مستقر در مسکو است. من فعالیت های آموزشیاین شرکت بیش از 25 سال است که در تجارت است. این مرکز در سال 1991 در دانشگاه فنی دولتی باومان مسکو تأسیس شد. در این مدت بیش از 850 هزار نفر آموزش دیده اند.

زرادخانه آموزشی این شرکت شامل بیش از 1000 دوره آموزشی است. دوره ها نه تنها بر اساس موضوع، بلکه بسته به سطح آموزش دانش آموزان نیز انتخاب می شوند.

این مرکز به دانشجویان خود اجازه می دهد تا آموزش (از جمله آموزش برای مربیان) را به چند شکل دریافت کنند: تمام وقت، پاره وقت، از راه دور، انفرادی، در قالب یک وبینار.

5. نحوه سازماندهی یک سیستم راهنمایی موثر - 3 نکته عملی

مقالات، کتاب ها، مطالب آموزشی زیادی در مورد چگونگی موثرتر کردن سیستم راهنمایی نوشته شده است.

من فقط 3 تا کوچک را پیشنهاد می کنم توصیه عملیکه بر اساس سالها تجربه شخصی در امر مشاوره در بخش بانکی است. به نظر من، آنها به عنوان آن 3 ستون عمل می کنند که همه چیز بر آنها استوار است.

اثربخشی کل سیستم راهنمایی به توانایی ایجاد یک سیستم انگیزشی برای مربیان متخصص بستگی دارد.

برای این کار هم از انگیزه مادی و هم انگیزه غیر مادی استفاده می شود.

انواع انگیزه مادی:

• جوایز؛
• پاداش برای اتمام موفقیت آمیز دوره آزمایشی؛
• وابستگی درآمد مربی به عملکرد مربی.

مثال

در گروه سیتی استروی، طرح فروش مربی شامل طرح فروش حمایت شده است. بنابراین، مربی به نتایج شاگرد خود علاقه مند است.

انگیزه غیر مادی:

• رقابت برای بهترین مربی؛
• گنجاندن در ذخیره پرسنل برای موقعیت های رهبری؛
• شناخت عمومی شایستگی های مربی؛
• استفاده از علائم جوایز شرکتی

کارشناسان در زمینه انگیزش کارکنان، تمرکز بر انگیزه های غیر مادی را توصیه می کنند. آنها این را با این واقعیت توضیح می دهند که یک متخصص بسیار ماهر نه به خاطر منافع مادی، بلکه به دلایل ایدئولوژیک و مراقبت از منافع شرکت و تیم آن به مربی تبدیل می شود.

همچنین اتفاق می افتد که در یک لحظه خوب، حامی از معلم خود "بیشتر" می شود. برای جلوگیری از این اتفاق، آموزش مربیان به صورت مستمر ضروری است.

توصیه می شود از اشکال مختلف آموزش استفاده کنید:

• اولیه (زمانی که یک متخصص به عنوان مربی منصوب می شود)؛
• دوره ای (در فرآیند انجام وظایف یک مربی).

آموزش به بهبود صلاحیت های حرفه ای مربی، توسعه مهارت های سازمانی او، توانایی تفویض اختیار، ایجاد ارتباطات بین فردی و غیره کمک می کند.

نکته 3. از بازخورد با یک کارمند جدید استفاده کنید

بازخورد امری مهم و ضروری در هر فرآیندی است. منتورینگ نیز از این قاعده مستثنی نیست. بازخورد را با تازه واردان به تمام روش های موجود سازماندهی کنید. مهم این است که منتی بتواند نظر خود را در مورد مربی، روش های تدریس او بیان کند.

مربی نیز باید همیشه از امور بخش خود آگاه باشد. علاوه بر این، ارتباط باید دوستانه و دعوت کننده باشد. نگرش آموزنده و متکبرانه مربی به حامی خود، تمام نیت های خوب این روند را باطل می کند.

یک رویکرد دوستانه به شما امکان می دهد مشکلات را شناسایی کرده و به موقع آنها را اصلاح کنید.

مثال

Ekaterina Kozina بلافاصله پس از فارغ التحصیلی با ممتاز از دانشگاه به کار در بانک آمد. او نقشه های بزرگی می کشید، رویای ایجاد یک حرفه سریع را در سر می پروراند!

در محل کار ، او به مربی خود ماریا واسیلیونا - رئیس بخش عملیاتی - یک خانم میانسال ، متخصص با تجربه و بسیار حرفه ای منصوب شد.

یا به دلیل حجم کاری او، یا به دلایل دیگر، اما ارتباط ماریا واسیلیونا با کاتیا فقط به اخلاقیات آموزنده و مشاوره های نادر در مورد لحظات کاری خلاصه شد. و تنها زمانی که خود کوزینا آن را درخواست کرد. از طرف دیگر، اکاترینا می ترسید که یک بار دیگر به رئیس - مربی خود مراجعه کند.

1. مقررات کلی برنامه مربیگری

برنامه مربیگری (از این پس برنامه نامیده می شود) بخشی از سیستم انطباق و آموزش کارکنان جدید شرکت است که برای تسهیل ورود به شرایط کاری حرفه ای و اجتماعی و روانی جدید طراحی شده است. کارکنانی که تحت هدایت مربی آموزش دیده اند، توانایی های خود را به شکل گسترده تری نشان می دهند و در برابر انجام وظایف تولیدی به شرکت، مربی و همکاران پاسخگو هستند.

2. تعریف مفاهیم اساسی

منتور تمرین‌کننده‌ای است که وظیفه آموزش فناوری و استانداردها را بر عهده دارد و مستقیماً در محل کار بر کارآموزان نظارت می‌کند.
کارآموز کارمند جدیدی است که در دوره آزمایشی که برای ارزیابی توانایی هایش در نظر گرفته شده است آموزش دیده و در تخصص خود کار می کند.
کارآموزی - فعالیت تولیدیدر یک دوره آزمایشی برای به دست آوردن تجربه و بهبود مهارت ها در تخصص، به منظور مطالعه فناوری ها و استانداردها به طور مستقیم در محل کار، با هدف آماده سازی برای کار مستقل.
سازگاری حرفه ای سیستمی از رویدادها با هدف پخش استانداردها و قوانین برای کارکنان جدید است فرهنگ سازمانیشرکت ها و همچنین انتقال دانش و مهارت های حرفه ای لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف عملکردی
آموزش حرفه ای در محل کار - سیستم آموزش پرسنل که در محل کار یا در داخل انجام می شود مراکز آموزشی، بر اساس حل مشکلات خاص یک موقعیت خاص، با مشارکت مربیان یا مدیران آموزشی.
کارکنان خط مقدم - کارکنانی که مستقیماً با مشتریان در ارتباط هستند.

3. اهداف برنامه:
توسعه فرهنگ مربیگری در شرکت؛
کاهش جابجایی کارکنان در طول دوره آزمایشی؛
کاهش دوره انطباق حرفه ای؛
فرآیند انطباق حرفه ای را رسمی کنید.

4. وظایف برنامه:
ایجاد انگیزه در مربیان برای انتقال دانش و مهارت.
بهبود کیفیت و ایجاد فرآیند آموزش مهارت های حرفه ای؛
توانایی کارآموزان را برای انجام مستقل و کارآمد وظایف تولیدی ایجاد کند.
نظارت بر انطباق با استانداردهای فناوری برای کار انجام شده توسط کارآموز؛
افزایش وفاداری کارکنان جدید

5. گروه هدف:
این برنامه برای پرسنل خط مقدم شرکت در نظر گرفته شده است:
نماینده تجاری (TP)
اپراتور پایگاه مشتری(OKB)
مشاور فروش (کامپیوتر)
مدیر فروش (MP)
_____________________

6. شرایط برنامه:
هر یک از کارکنان جدید شرکت از لحظه شروع به کار به مدت 3 ماه / تا پایان دوره آزمایشی مشمول برنامه می شوند.

7-روش های برنامه:
جلسه توجیهی تولید: انتقال دانش، فناوری؛
تحصیلات حرفه ای: آشنایی با استانداردها و مقررات
شکل گیری مهارت برای انجام وظایف تولید؛
روش کارهای پیچیده تر با هدف کسب تجربه؛
روش تفویض اختیار؛
آموزش عملی: شکل گیری مهارت ها.

8. معیارهای ارزیابی اثربخشی برنامه:
بر اساس ارزیابی مدیر از نتایج دوره آزمایشی کارآموز؛
بر اساس ارزیابی کیفیت کار مربیان (٪ از کارآموزانی که دوره آزمایشی را گذرانده اند)؛
بر اساس پویایی درصد گردش کارکنان جبهه در طول دوره آزمایشی (کاهش درصد گردش مالی نسبت به دوره قبل با در نظر گرفتن درصد گردش طبیعی).
اثربخشی برنامه توسط رئیس منابع انسانی ارزیابی می شود. نتایج ارزیابی در گزارش فصلی به مدیر شرکت منعکس می شود تحلیل مقایسه اینسبت به دوره های قبل (پیوست شماره 6). ارزیابی اثربخشی فعالیت های برنامه مربیگری بر اساس آمار مربوط به جابجایی کارکنان در طول دوره آزمایشی و همچنین داده های به دست آمده بر اساس نتایج ارزیابی دانش حرفه ای و نتایج انطباق انجام می شود.

9. روش تشکیل گروهی از مربیان:
در زیرمجموعه های _______________ گروه های مربیان توسط رؤسای زیرمجموعه ها تشکیل می شود. بسته به عملکرد مربی می توان ترکیب را تغییر داد.
ترکیب مربیان از لیستی از کارکنان بر اساس معیارهای زیر تشکیل می شود:
- دسترسی سطح بالاشایستگی های حرفه ای و مهارت های عملی (متخصص نه کمتر از دسته 1).
- حداقل 1 سال سابقه کار در شرکت
- توانایی و تمایل به اشتراک گذاری تجربیات حرفه ای خود؛
- وفاداری به شرکت؛
- مهارت های ارتباطی خوب و انعطاف پذیری در ارتباطات.
ترکیب گروه مربیان هر فصل به تصویب روسای ادارات می رسد.

10. ترتیب برنامه:
رئیس واحد در اولین روز شروع به کار برای یک کارمند جدید (کارآموز) یک مربی منصوب می کند.
یک مربی می تواند فقط یک کارآموز داشته باشد.
در طول 1 هفته کاریکارمند جدید تحت هدایت یک مربی کار می کند. مربی برای یک کارمند جدید (کارآموز) آموزش حرفه ای ارائه می دهد: انتقال دانش نظری و تجربه عملی در محل کار.
در عرض 2 هفته کاری، مربی دستورالعمل ها و کنترل کامل بر اجرای وظایف مستقیم عملکردی را ارائه می دهد، مهارت ها را شکل می دهد، نظارت می کند و اشتباهات را مورد بحث قرار می دهد، تکرار می کند. مبنای نظری;
تا پایان دوره آزمایشی، مدیر کار مربی را با کارآموز کنترل و نظارت می کند: مطابقت با فناوری، مطالعه مجموعه، تکنیک های فروش، تجزیه و تحلیل وجود / عدم وجود خطا، علل خطا. به صورت هفتگی در ماه اول کار و سپس در پایان ماه دوم و سوم کار، از کارآموز و مربی درخواست بازخورد می کند.
اگر کارآموز مرتکب اشتباه شود، مدیر به همراه مربی، علت وقوع آنها را تجزیه و تحلیل می کند و برای رفع اشتباه تلاش می کند. توصیه هایی به مربی در مورد بهینه سازی کار با کارآموز می دهد.
اگر تعداد خطاها مطابق با استاندارد برای دسته صلاحیت"کارآموز"، مدیر دلایل بروز خطاها را با کارمند می یابد. اشتباهات مرتکب در ارتباط با نقض فن آوری کار خطا در انتقال تجربه مربی تلقی می شود.
با تعداد ثابتی از خطاهای بیش از استاندارد برای دسته کارآموز، نقش مربی به مدت 3 ماه بررسی می شود یا آموزش های اضافی برای مربی انجام می شود.
در طول کل دوره آزمایشی، مربی به طور هفتگی نتایج کار کارمند را بر اساس معیارهای مطابق با دسته "کارآموز" نظارت می کند: کار را بررسی و ارزیابی می کند، توصیه های خود را برای بهبود بهره وری کار ارائه می دهد.
پس از 2.5 ماه کار (2 هفته قبل از پایان دوره آزمایشی)، یک کارمند جدید (کارآموز) یک آزمون صلاحیت را پشت سر می گذارد که هدف آن شناسایی سطح آموزش حرفه ای بر اساس مواد نظری و تجربیات عملی به دست آمده است.
آزمون توسط کمیسیون صلاحیت / مدیر خط کارمند برگزار می شود. ارزیابی دانش نظری در قالب یک آزمون صلاحیت، مطابق با مقررات تدوین شده برای تخصیص صلاحیت به کارکنان انجام می شود. ارزیابی مهارت های عملی توسط رئیس کارمند با ارزیابی اجرای وظایف عملی انجام می شود. وظایف عملکردیبا توجه به دانش، مهارت ها و توانایی های لازم بر اساس مدل شایستگی. بعد، رهبر صحت کار را بررسی می کند. رفع وجود / عدم وجود خطا.
پس از اتمام موفقیت آمیز آزمون صلاحیت، سرپرست مستقیم کارمند جدید در مورد مناسب بودن موقعیت و تکمیل موفقیت آمیز دوره آزمایشی توسط کارمند تصمیم می گیرد.
در نتیجه منفیبا قبولی در آزمون صلاحیت، کمیسیون صلاحیت / مدیر خط تصمیم می گیرد:
- تعیین یک دوره کارآموزی اضافی و در پایان - یک آزمون صلاحیتی مکرر (حداکثر 1 ماه).
- انتقال کارمند به موقعیت دیگری؛
- به دلیل عدم کفایت سمت برکنار شد.

11. گزارش:
نتایج کنترل میانی توسط رئیس در فرم های "طرح انطباق" در بند "کنترل بر اجرای طرح" (پیوست شماره 1.2) ثبت می شود.
پس از آزمون صلاحیت، فرم ارزیابی نتایج با فرم "برنامه انطباق" ثبت می شود و مدیر آن را به بخش منابع انسانی ارسال می کند (فرم ها در پرونده شخصی کارمند نگهداری می شود).
کارمندان در پایان دوره آزمایشی دفترچه / کپی سوابق "کارآموز" را در اختیار اداره منابع انسانی قرار می دهند.

12. کنترل:
کیفیت کار مربی توسط رئیس بر اساس موارد زیر انجام می شود:
- تجزیه و تحلیل کار مربی (اثربخشی و به موقع بودن ارائه حمایت حرفه ای و اجتماعی و روانی).
- شناسایی سطح آموزش حرفه ای کارآموز؛
- دریافت بازخورداز کارمند در مورد کیفیت و اثربخشی کار مربی.
مدیر نتایج ارزیابی را حداقل یک بار در ماه کار با کارآموز در قالب بازخورد در حال توسعه به مربی ابلاغ می کند.
فعالیت های کارآموز توسط رهبر و مربی بر اساس موارد زیر انجام می شود:
- کدام عملکردها در حال حاضر به خوبی انجام می شوند و به توجه بیشتری نیاز دارند.
- کارمند تا چه حد در تسلط بر شایستگی های کلیدی موقعیت پیشرفت کرده است.
- چگونه با موفقیت به تیم پیوست.
- نتایج عملکرد
نتایج ارزیابی در برنامه انطباق برای کارمند جدید منعکس می شود.
اثربخشی برنامه منتورینگ توسط رئیس منابع انسانی انجام می شود.
نتایج ارزیابی در گزارش فصلی به مدیر شرکت، شامل تحلیل مقایسه ای در رابطه با دوره های قبل (پیوست شماره 3) منعکس می شود. بر اساس اطلاعات به دست آمده از نتایج پایش گذراندن دوره آزمایشی، درصد گردش مالی، نتایج ارزیابی.

13. پاداش مربیان
1. پس از گذراندن موفقیت آمیز دوره آزمایشی 3 ماهه به عنوان کارآموز، استاد راهنما به مبلغ 45% پاداش مربیگری دریافت می کند. حقوق رسمی(10% برای ماه اول منتورینگ، 10% برای ماه دوم منتورینگ، 25% برای ماه سوم منتورینگ).
2. رئیس یادداشتی در مورد پرداخت پاداش برای راهنمایی می نویسد و با ______________ موافقت می کند، با ________________ تایید می کند.
3. اگر کارمند جدید دوره آزمایشی را نگذراند، مدیر:
- پیشنهادی برای آموزش اضافی مربی ارائه می دهد.
- امکان کاهش رده صلاحیت مربی را در نظر می گیرد.

14. مسئولیت:
1. برای کیفیت کار مربی - رئیس واحد.
2. برای سازماندهی و کیفیت انتقال مهارت های نظری و حرفه ای، برای کیفیت کار کارمند، برای جلوگیری از خطاها - یک مربی.
3. برای کنترل برنامه ریزی شدهگذراندن انطباق کارکنان جدید - ___________.
4. برای اطمینان و به موقع بودن اطلاعات در مورد صندوق پاداش مربیان - رئیس واحد.
5. برای توزیع پاداش برای کار مربیان - رئیس ______________.

برنامه شماره 1.

مشاور فروش.

نام و نام خانوادگی.

سرپرست:

مرشد:

طرح آموزش

طرح القایی

طرح انطباق حرفه ای

دوره کارآموزی	محل کارآموزی	موضوعات مورد بحث در این سطح	مسئول
1 هفته	محل کار	1. مطالعه استانداردهای کیفیت خدمات مشتری. 2. مطالعه اسناد تقنینی تنظیمی. 3. مطالعه قوانین کار در سیستم اطلاعات.	سرپرست
2-5 هفته	محل کار	4. بررسی محدوده محصول 5. مطالعه الزامات طراحی تالار معاملات: برچسب قیمت، آماده سازی پیش فروش، پشتیبانی تبلیغات. 6. مطالعه عملی اصول چیدمان محصولات.	رهبر/مرشد
6-8 هفته	محل کار	7. کار عملیدر سیستم اطلاعات 8. مطالعه جابجایی کالا در داخل بخش (پر کردن روزانه تجهیزات ثابت با محصولات، مطالعه تقاضای مشتری، سفارش محصولات از CA)	مرشد مرشد
9-12 هفته	محل کار	11. کار عملی با خریدار 12. کار مستقل، با توجه به وظایف عملکردی، تحت نظارت یک مربی	مرشد

کنترل بر اجرای طرح

تاریخ	هدف	نتیجه واقعی	مسئول اجرا
4 هفته	1. ارزیابی دانش نظری کارمند (آزمون دسته بندی)		سرپرست
8 هفته	2. ارزیابی مهارت های عملی کارمند (حل وظایف عملی، آزمون برای آگاهی از اسناد اصلی نظارتی برای کار بر روی KKM)		سرپرست
12 هفته	3. ارزیابی جامع، بر اساس آیین نامه تعیین رده صلاحیت دستیاران فروش / صندوقدار		سرپرست

ارزیابی گذر از فرآیند سازگاری

	همه رویدادها را با موفقیت پشت سر گذاشت، به خوبی با موقعیت و شرایط کاری سازگار شد	تمام رویدادها را گذراند، با موقعیت و شرایط کاری سازگار شد	او همه وقایع را پشت سر نگذاشت و با موقعیت و شرایط کاری سازگار نبود	تا حدی حوادث را پشت سر گذاشت، با موقعیت و شرایط کاری سازگار نشد
رئیس بخش
مرشد
مدیریت منابع انسانی
نتیجه نهاییتوافق شد: سر (امضا) مربی (امضا) مدیر منابع انسانی (امضا)

برنامه شماره 2

طرح انطباق حرفه ای

نماینده فروش (TP)

کارمند:

سرپرست:

مرشد:

برنامه القای TA (2 هفته)
تاریخ	مناسبت ها		مسئول
	معرفی بخش. سنت ها، ساختار.	- ارائه به TP جدیدهمه کارکنان شاغل (نام، موقعیت، حوزه کاری و حوزه مسئولیت، در مورد چه مسائلی می تواند در مرحله اول کار کمک کند و غیره)؛ - لیستی از کارمندان را ارائه دهید که موقعیت ها، شماره تلفن ها را نشان می دهد تا حرکت در تیم آسان تر باشد. - با اتاق های کار و تاسیسات بخش آشنا شوید.	سرپرست
روز 1.	وظایف شغلی.	- برای گفتگو شرح شغل، برای گفتن تمام زمینه های مسئولیت، امضای دستورالعمل. - یک کپی از شرح شغل را به کارمند بدهید. - در مورد اخلاق شرکتی و الزامات ظاهری صحبت کنید	سرپرست
روز 1.	محل کار. اسناد TP	- نشان دادن محل کار TP; - وسایل لازم برای کار (دفتر خاطرات، لوازم التحریر) را فراهم کنید. - نحوه استفاده از تلفن، فکس، سایر وسایل فنی لازم برای کار را توضیح دهید. - آشنایی با اسناد TP (طرح وظایف، گزارش ها، پرینت ها از کتاب های مرجع، ابزارهای بازاریابی در حال اجرا و قوانین استفاده از آنها). - با سیستم انگیزش آشنا شوید	سرپرست
3 ماه	کار عملی: بررسی مجموعه ای در کاتالوگ، تهیه کپی شخصی از کاتالوگ.	- مطالعه مجموعه را طبق کاتالوگ سازماندهی کنید – شروع آشنایی با گروه های محصول (مقاله – مشخصات فنیکاتالوگ کاغذ روسی و وارداتی و غیره) مطالعات محدوده (در عین حال، وظایف خاصی را انجام دهید، به عنوان مثال، 10-20 مورد از کالاها را یاد بگیرید.) - در پایان روز کاری خلاصه کنید	رهبر / مربی
3 روز	کار عملی: مطالعه موجود خدمات، تبلیغات، بیانیه مطبوعاتی	چاپ اطلاعات کامل در مورد برنامه های خدمات فعلی، تبلیغات. به کارآموز توضیح دهید که تبلیغ/برنامه برای کدام مشتریان در نظر گرفته شده است، روش های ارتقا، با پرسیدن سوالات کنترلی بر جذب اطلاعات توسط کارآموز نظارت کنید	رهبر / مربی
روز 3	مطالعه سیاست قیمت گذاری	بسته به تاریخچه معاملات و تراکنش فعلی مشتری، ماتریس قیمت گذاری را چاپ کنید، در مورد استثناهای احتمالی بگویید، قوانین کار با مشتری را توضیح دهید.	رهبر / مربی
روز چهارم	کار عملی: مطالعه اطلاعات در مورد رقبا	آشنایی با اطلاعات رقبای اصلی (گذرنامه رقبا)	رهبر / مربی
روز چهارم	TP را با بخش ثابت آشنا کنید	بخش را روی نقشه نشان دهید، مرزها را با جزئیات توصیف کنید، برنامه حضور در خیابان را چاپ کنید، با بخش های موجود در بخش ثابت آشنا شوید. با آمارهای مربوط به این بخش (دینامیک گردش مالی، هجوم مشتریان جدید، میانگین مبلغ محموله، وفاداری، تعداد مشتریانی که معاملات انجام می دهند) آشنا شوید. گردش ماهانه مشتریان را از انبار داده چاپ کنید، با بخش مشتریان بزرگ و Premium آشنا شوید.	رهبر / مربی
پنجم، ششم، هفتم روز 8	دسترسی به بخش سرزمینی	دسترسی به بخش سرزمینی	مرشد
روز 8	الگوریتم روز کاری کنترل مهارت های اساسی دسترسی به بخش با یک مربی	مربی الگوریتم روز کاری (سیستم صبح و عصر) را می گوید، ابزارهای بازاریابی لازم را فراهم می کند. دسترسی به بخش و نظارت بر کار TP با مشتریان. بعد از هر بازدید، مربی بازخورد سازنده می دهد مهارت های اساسی را بررسی می کند، آمادگی TP را برای کار مستقل تعیین می کند.	مرشد
روز 9 روز 10	دسترسی مستقل به بخش	مراجعه به مطب دو بار در روز (صبح و عصر) TP یک کار برنامه ریزی شده را دریافت می کند که مشتریان اصلی را تا حد امکان در بر می گیرد. مدیر یک کار برنامه ریزی شده را صادر می کند، با TP در مورد اهداف بازدید از هر مشتری بحث می کند. TP به طور مستقل همه مشتریان در بخش را پردازش می کند.

شاخص های عملکرد TP

ماه

آزمون صلاحیت

بدون ارائه این سند نماینده فروشاجازه شرکت در آزمون را ندارد

تاریخ	یادداشت			نتیجه			مربی
تست دانش مجموعه ای
	گزینه شماره ______
	گزینه شماره ______
	گزینه شماره ______
تسلط بر مهارت های فروش در سطح "متخصص".
شاخص های عملکرد (به طور متوسط ​​بیش از 3 ماه)
منظور داشتن

نتیجه گیری کمیسیون صلاحیت:

نماینده فروش ________________________________________________________________

تاریخ "__" ____________________ 200_

پیوست شماره 3

جدول "ارزیابی اثربخشی برنامه منتورینگ"

پارامتر ارزیابی	TP	اپراتور DB	کارمند فروش / مشاور	مدیر فروش	جمع	داده های دوره های قبلی	پویایی شناسی ٪
٪ گردش مالی در طول دوره آزمایشی بر اساس دسته
تعداد افراد بیکار شده دوره آزمایشی

در این مقاله در مورد ماهیت مربیگری صحبت خواهیم کرد. نحوه انتخاب منتور و پیاده سازی سیستم در سازمان به گونه ای که رسمی نباشد را توضیح خواهیم داد.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

دانلود نمونه ها و مواد برای کمک به پیاده سازی سیستم

منتورینگ چه فایده ای دارد

سیستم راهنمایی یک روش مدرن موثر برای سازگاری و آموزش کارکنان هم در هنگام استخدام و هم در هنگام انتقال به یک موقعیت جدید است. منتورینگ سطح استرس را هنگام درخواست شغل کاهش می دهد، توسعه مسئولیت های شغلی را سرعت می بخشد، روند شناخت تیم و ارزش های شرکت را روان تر می کند.

اگر به منتورینگ فکر می کنید، شرکت شما کاملاً توسعه یافته است.منتورینگ سیستم پیچیده ای است که پیاده سازی آن به زمان نیاز دارد، اما دارای مزایای غیرقابل انکاری است: اجرای موفقیت آمیز کارایی کارکنان سازمان را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

منتورینگ برای مدت طولانی یک رویکرد نوآورانه نبوده است، قبلاً خود را به عنوان یک روش اثبات شده تثبیت کرده است روش موثرسازگاری و آموزش پرسنل حتی در دنیای باستان، استادان برای خود دستیار می گرفتند تا در عمل تجربه کسب کنند و بر این صنعت مسلط شوند. امروزه، بسیاری از شرکت ها، به ویژه شرکت های تولیدی، از راهنمایی کارکنان جدید استفاده می کنند. هدف از معرفی منتورینگ آموزش سریع افراد تازه وارد است فرآیندهای تولید، قوانین تیم، فرهنگ شرکتی.

منتورینگ یک سیستم سازمان یافته است که هر یک از عناصر آن در ارتباط با دیگران برای یک هدف مشترک کار می کنند. دستیابی به هدف به طور منظم نظارت می شود. برای این، شاخص های زیر متمایز می شوند:

در چارچوب راهنمایی در یک سازمان، اغلب در مورد سازگاری و یادگیری فردی صحبت می شود.

یک تازه وارد که توسط یک کارمند باتجربه مورد توجه قرار گرفت، با او کار کرد، او را توضیح داد و به سایر همکارانش معرفی کرد، نسبت به شرکت احساس قدردانی می کند و میل درونی برای جبران آن دارد. این به کاهش تعداد اخراج ها، بهبود جو در محل کار کمک می کند.

کدام شرکت ها به سیستم راهنمایی نیاز دارند؟

تأثیر مثبت سیستم منتورینگ در سازمان

منتورینگ بر سرعت سازگاری، کیفیت آموزش، وفاداری و رضایت کارکنان تأثیر مثبت دارد. اما نتایج مهم دیگری از معرفی سیستم منتورینگ وجود دارد. این یک فضای تداوم در شرکت است، زمانی که خود مربیان با مثال خود نشان می دهند که چه ارزش های شرکتی برای شرکت مهم است، چه کارکردهایی را کارکنان انجام می دهند، چگونه با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند، چه محصولاتی را در بازار عرضه می کنند.

مربی از نظر مادی و غیر مادی تشویق می شود. به عنوان مثال، یک مربی با استعداد می تواند در رقابت برای موقعیت های رهبری (در ذخیره پرسنل) شرکت کند.

یک سیستم راهنمایی مؤثر نیز کمک خواهد کرد: کاهش هزینه ها و زمان رسیدن به بهره وری بالای نیروی کار؛ به سرعت به سطحی برسید که مطابق با استانداردهای شرکت باشد. افزایش سطح حرفه ای بودن همه کارکنان؛ کاهش جابجایی کارکنان؛ كاهش دادن خطر فرسودگی شغلی کارکنان؛ افزایش اثربخشی آموزش - توسعه و انطباق پرسنل؛ افزایش وفاداری کارکنان؛ دستیابی به نفوذ ارزش های فرهنگ شرکتی به شخصیت هر کارمند؛ افزایش برند منابع انسانی و محبوبیت شرکت در بازار کار.

منتورینگ به عنوان راهی برای کاهش جابجایی کارکنان

گردش مالی بالای کارکنان برای شرکت هزینه بر است. به ویژه در طول دوره آزمایشی بالا است. کارآموز به دلیل عدم توجه به خود دست از کار می کشد، با ناآگاهی از الزامات، استرس تنها می ماند. اشتباهاتی که در طول دوره آزمایشی اصلاح نمی شوند، می توانند برای مدت طولانی در الگوریتم کاری کارمند ثابت شوند. برای یک دوره کوتاه 3-6 ماهه، یک مبتدی می تواند از نظر عاطفی فرسوده شود، احساس غیرضروری کند. مرشد به کنار آمدن با این حالات کمک می کند، به اهمیت و اهمیت می بخشد، کار مبتدی را با هدف و معنا پر می کند.

کارمندی که مربی با او کار می کند به راحتی به تیم می پیوندد. از قبل در طول دوره آزمایشی، او با همه همکاران خود آشنا می شود، می داند که در صورت نیاز به کمک یا مشاوره به چه کسی و چه زمانی مراجعه کند. یک تیم دوستانه این اعتماد به نفس تازه وارد را تقویت می کند که ارزش ماندن و کار بیشتر در این شرکت را دارد.

مربیگری به عنوان عاملی مؤثر بر عملکرد

زیان هایی که یک شرکت با آموزش یک تازه وارد متحمل می شود به این زودی ها جواب نمی دهد. راهنمايي همچنين به يادگيري كمك مي‌كند، به اين ترتيب ضررهاي سازمان به حداقل مي‌رسد. کارمند جدیدآماده است تا وظایف کاری خود را با کیفیت بالا انجام دهد، الزامات این موقعیت را درک می کند، وظایف و معیارهای خود را برای کیفیت کار در ماه های اول می داند. فضای خیرخواهانه کمک متقابل باعث افزایش انگیزه در او می شود، بهره وری نیروی کار رشد می کند.

کارمندان قدیمی نیز سعی می کنند سخت تلاش کنند تا برای تازه واردها الگو باشند. در عین حال روحیه رقابت مثبت در تیم حاکم است.

زمانی که سیستم کار خواهد کرد و اثر مثبتی به همراه خواهد داشت

بند راهنمایی مبتنی بر برخی مفروضات است که همه با آن موافق نیستند. اگر رهبران اصول مربیگری را اتخاذ نکنند، سیستم به طور موثر کار نخواهد کرد. از قبل تصمیم بگیرید که شرکت شما برای این کار آماده است. منتورینگ کار می کند اگر:

• اهداف بیش از حد برای راهنمایی تعیین نکنید.
• مدیر می داند که چه مهارت های اساسی باید به یک مبتدی آموزش داده شود.
• شرکت این فرصت را دارد که یک روش طولانی مدت یادگیری و سازگاری را پیاده سازی کند.
• سازمان بودجه ای برای سرمایه گذاری در سیستم راهنمایی دارد.
• مربیان زمان و فرصتی برای کار با یک مبتدی دارند.
• کنترل کیفیت و کمیت دانش منتقل شده به کارمند امکان پذیر است.
• مربی با یک یا چند نفر تازه وارد کار می کند، اما بیش از 5 نفر نیست.

نکات کلیدی که بر اساس آن سیستم منتورینگ توسعه می یابد

در شرکت ما، کارکنانی که به مربی تبدیل شده اند، این فرصت را دارند که در زمینه مهارت های مدیریت آموزش ببینند. علاوه بر این، این متخصصان برای مشاوره پاداش دریافت می کنند. همه اینها در ما نوشته شده است سند داخلیحاکم بر سیستم منتورینگ همچنین یک پایگاه اطلاعاتی داخلی وجود دارد که در آن اهداف و برنامه های منتور وارد می شود و سپس ثبت می شود که چه کاری و چگونه انجام می دهد. بر این اساس، اندازه پاداش مربی را تعیین می کنیم. اما تاکید می کنم که فقط انگیزه مادی مهم نیست. کارکنان باید توجه داشته باشند که مشارکت در سیستم راهنمایی گامی جدید در نردبان شغلی است. یک مربی می تواند ارتقاء یابد، به عنوان مثال، برای تبدیل شدن به یک مدیر ارشد، اگر قبلاً فقط یک مدیر بوده است، یا برای پست معاون یا رئیس یک بخش، وارد ذخیره پرسنل شود.

الزامات یک مربی

هر کارمندی برای نقش یک مربی مناسب نیست. ابتدا، از میان کارمندان کسانی را انتخاب کنید که به طور رسمی شرایط یک مربی را برآورده می کنند. این افراد دارای ویژگی های زیر هستند:

• آنها عاشق پاسخ دادن به سؤالات هستند.
• با کمال میل تجربه را به اشتراک بگذارید؛
• می خواهند مورد نیاز باشند؛
• مشتاق به آموزش دیگران

یک مربی باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟

سپس به تحلیل عمیق تر بروید. محاسبه کارکنان - نامزدهای ایده آل برای نقش یک مربی بر اساس دلایل زیر:

• یک متخصص با تجربه و شایسته که دانش، مهارت و توانایی دارد.
• پیوسته در حال تکامل و یادگیری؛
• سابقه کار طولانی در شرکت، تجربه کار در موقعیت حداقل یک سال؛
• کارکنان اجرایی و منظم که برای مدت طولانی کار خود را به طور مؤثر و به موقع انجام می دهند.
• می خواهند مربی باشند؛
• در میان همکاران، رهبرانی که برای مشاوره به آنها مراجعه می کنند، از قدرت برخوردار شوند.
• متمایل به تدریس و توضیح، معلمان صبور و متعادل.
• اجتماعی، باز، اجتماعی، عاطفی و مستعد همدلی.
• سازماندهی شده، قادر به ساختار زمان و اطلاعات خود هستند، به یک برنامه آموزشی فکر می کنند.

یک مربی موثر چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

تنها پس از انتخاب دقیق می توان یک متخصص را تایید کرد و در آن گنجاند دستورالعمل برای آموزش.

دانلود اسناد معلم خصوصی

حتی مطالب مفیدتر برای دانلود در بخش نمونه ها و اسناد برای مطالب مجله

قوانین رفتار برای یک مربی

هر مربی باید قوانین زیر را رعایت کند:

با تازه وارد به صورت محرمانه و آشکار ارتباط برقرار کنید.

کارآموز را شخصاً آموزش دهید، زمان شخصی را برای او اختصاص دهید.

ارزش های درست را به تازه وارد نشان دهید: یادگیری، توسعه، بهبود، رشد.

به یک مبتدی آموزش دهید که به سؤالات خود پاسخ دهد، از تجربیات دیگران و خود به طور مؤثر یاد بگیرد.

ستایش برای موفقیت

مربی و انگیزه های تازه کار

موفقیت سیستم راهنمایی در یک سازمان به این بستگی دارد ترکیب درستانگیزه های درونی دو طرف فرآیند - کارآموز و مربی.

1. مربی خود را نشان می دهد و بخش به دنبال افزایش اقتدار خود است.
2. مربی رفتار سلطه جویانه از خود نشان می دهد و کارآموز خواهان حمایت و کمک متقابل است.
3. مربی نگران است، رهبری می کند، حمایت می کند و کارآموز تأیید رهبر را دریافت می کند.

نحوه آموزش مربیان

مربیان را بر اساس طرحی که در خط مشی مربیگری سازمان مشخص شده است، آماده کنید.

	وظیفه
	به مربیان دانش آموزشی کافی بدهید
	ایجاد مهارت های معلم در مربیان
	مربیانی تنظیم کنید تا در مورد وظیفه، وضعیت خود مثبت باشند
	راهنماها را به برنامه آموزشی تازه واردان معرفی کنید، اهداف مربیگری را تعیین کنید
	یک برنامه آموزشی تهیه کنید و آن را با مربیان به اشتراک بگذارید
	مربیان را در روش های تدریس آموزش دهید
	خطاهای مربیان را شناسایی کنید و الگوریتم صحیح کار را به آنها آموزش دهید.
	مربیان را در مورد نتایجی که یک مبتدی باید پس از تمرین به دست آورد، آگاه کنید
	به مربیان آموزش دهید که چگونه در هنگام آموزش به تازه واردان، برخورد با مخالفت ها و غیره بر مشکلات و چالش ها غلبه کنند.
	تعیین کنید که چند نفر توسط یک مربی آموزش خواهند دید، گروه هایی تشکیل دهید
	دانش و مهارت هایی را که مبتدیان نمی توانند از یک مربی دریافت کنند برجسته کنید. چنین کارمندانی را به بخش های دیگر، به شرکت های دیگر بفرستید
	مواد مطالعه را آماده کنید
	محل، لوازم التحریر، لوازم را انتخاب کنید
	برنامه کلاس خود را برنامه ریزی کنید
	توسعه گزارش، روش های کنترل
	پیاده سازی سیستم راهنمایی و کنترل کیفیت آموزش.

مشکلات معرفی سیستم منتورینگ

مشکل 1: منتورینگ توسط HR ابداع شد

کارمندان هدف از راهنمایی را درک نمی کنند و سیستم را به عنوان ایده ای از بخش منابع انسانی می دانند. این باعث مقاومت می شود، کارمندان درگیر فرآیند نیستند، آن را خراب می کنند. مشارکت دادن کارکنان در توسعه و اجرای یک خط مشی راهنمایی برای کارخانه تولید، از آنها ایده بگیرید، جلسات تیمی برگزار کنید تا کارمندان مشاوره را به عنوان ابتکار عمل خود بدانند.

مشکل 2: مربیان نمی خواهند به افراد تازه کار آموزش دهند

اگر مربیان ارزش کار خود را درک نکنند، نخواهند به کسی آموزش دهند، مسئولیت موفقیت افراد تازه وارد را بر عهده نگیرند، سیستم راهنمایی کار نخواهد کرد. حتماً با انگیزه مربیان کار کنید، کسانی را انتخاب کنید که در داخل علاقه مند به معلمی برای کارآموز هستند. این اتفاق می افتد که رهبران زیردستان خود را مجبور می کنند که مربی باشند. در این صورت کار نیز موفق نخواهد بود.

مشکل 3: مربیان نمی‌خواهند در فنون مربیگری، آموزشی و حرفه‌ای آموزش ببینند

مربیان باید برای شخصی و رشد حرفه ای. زمانی را برای آموزش اختصاص دهید تا کارمندان بعد از کار معطل نشوند.

مشکل 4: مربیان نمی خواهند بعد از آموزش در آزمون شرکت کنند

کارکنان را برای نگرش مثبت نسبت به گواهینامه و آموزش تنظیم کنید. موفقیت سیستم به کیفیت جذب تکنیک های آموزشی و حرفه ای بستگی دارد.

مشکل 5: مربیان در مورد وظیفه رسمی هستند

اگر کارمندان درگیر آموزش افراد تازه وارد نباشند، حداقل اطلاعات را به آنها بدهند و زمان کافی را اختصاص ندهند، نتیجه عکس خواهد بود. نظارت و ارزیابی عملکرد مربیان. نتایج متوسط ​​و نهایی را دریافت کنید.

برای کمک به تحت کنترل نگه داشتن مربیان، پرسشنامه هایی را دانلود کنید

به این مسائل توجه کنید. اگر حداقل یکی از آنها باشد، نتایج راهنمایی معکوس خواهد شد. کارکنان جدید و افراد مسن بی انگیزه می شوند، فرآیندهای کاری با کارایی کمتری پیش می روند، دانش به میزان مناسب به کارآموزان منتقل نمی شود. اگر کارآموز و مربی با هم کار نمی کنند، سریعاً مربی دیگری را جایگزین کنید.

به جای دپارتمان های معمول، گروه های منابع داریم. سرپرست این گروه، مدیر منابع با تجربه، مسئولیت دارد آموزش حرفه ایکارکنان جدید، برای سازگاری آنها، بر آینده آنها نظارت می کند فعالیت حرفه ایباعث رشد شغلی می شود. مدیر منابع یک "دوره یک مبارز جوان" را برای متخصصان جوان تشکیل می دهد، وظایف کنترلی را توسعه می دهد، نحوه انجام آنها را نظارت می کند و روی اشتباهات کار می کند. اگر گروه منابع بیش از حد بزرگ شده باشد، مدیر منابع می تواند برای خود دستیار انتخاب کند - برای اختصاص یک فرد خاص در گروه خود - یک رهبر تیم، که وظایف یک مربی را نیز بر عهده می گیرد.

نحوه اجرای منتورینگ در سازمان

برای جلوگیری از مشکلات در حین اجرا، از پشتیبانی مدیران ارشد شرکت استفاده کنید. علاوه بر این، خدمات پرسنلی باید یک محیط اطلاعاتی مطلوب را از قبل در مورد مشاوره ایجاد کند. سیستم باید از بهترین طرف توضیح داده شود تا مزایای اجرای آن توضیح داده شود.

رهبران دپارتمان همچنین باید مزایای پیاده سازی سیستم در سازمان را بدانند و درک کنند. آنها اطلاعات را به زیردستان منتقل می کنند، راهنمایی را در تیم رایج می کنند.

مشوق برای مربیان

هر دو سیستم مشوق محسوس و نامشهود را می توان برای مربیان توسعه داد. این ممکن است پاداشی بر اساس نتایج آموزش کارآموز، جبران خسارت اضافه کاری و شدت کار باشد. همچنین تشویق کارکنان به قدردانی از نقش خود به عنوان مربی مهم است. روش های غیر مادی برای این کار عالی هستند. به عنوان مثال، رتبه بندی بهترین مربیان.

به مربیان بسته اجتماعی پیشنهاد دهید:

• روزهای تعطیلات با حقوق اضافی؛
• تخفیف در آموزش، سمینارهای حرفه ای رایگان، دوره ها و آموزش ها؛
• گنجاندن در ذخیره پرسنل ;
• فضای پارکینگ شرکتی رایگان؛
• کوپن به یک آسایشگاه، کوپن کودکان؛
• جوایز اسمی: ساعت، لوازم جانبی؛
• بلیط های تفریحی و غیره

همه کمک هزینه ها باید رسمی شود. کارمندان باید معیارهای روشنی را برای انجام وظایف خود بدانند، مبالغی که دریافت خواهند کرد اضافه کار. اگر سیستم انگیزش غیر مادی به خوبی توسعه یافته باشد و کارکنان در ابتدا به شرکت وفادار باشند، مشوق های مادی ممکن است حداقل باشند یا وجود نداشته باشند.

نحوه تعیین مربی، ترتیب و پرداخت هزینه کار او

نشانه هایی که نشان می دهد یک سازمان به یک سیستم راهنمایی نیاز دارد

این شرکت دارای یک سیستم توزیع شده از بخش ها است که در آن عملکردهای مختلف متمرکز است.

شرکت اغلب کارکنان را به صورت آزمایشی یا در سه سال اول کار در شرکت ترک می کند.

انتقال دانش برای یک شرکت دشوار است، پس از خروج یک کارمند، هیچ کس نمی داند او چه کار کرده است، آنها منتقل نمی شوند، زیرا وظایف هر کارمند رسمی نیست.

محصول این شرکت پیچیده و از نظر فکری غنی است، شرکت صاحب دانش است و آموزش تازه واردان در محل مورد نیاز است.

این شرکت در بازار با رقبای قوی همزیستی دارد، لازم است به طور مداوم توسعه یابد.

دلایل دیگری وجود دارد که چرا ممکن است به نوعی از راهنمایی در یک سازمان نیاز باشد.

مشخصات موقعیت به عنوان یکی از عوامل موفقیت سیستم منتورینگ

با جمع بندی تمام آنچه گفته شد، مشخص می شود که هم مؤلفه های درونی (انگیزه ای) و هم درک اهداف (دانش، مهارت ها و توانایی های خاص) برای موفقیت سیستم راهنمایی مهم هستند. برای انتخاب برنامه راهنمایی مناسب برای یک کارمند جدید، باید یک پروفایل شغلی ایجاد کنید. وظایف هر کارمند را به وضوح توصیف کنید، آنچه را که او باید بداند و بتواند کار خود را به طور موثر انجام دهد. همچنین مناطق توسعه نزدیک، رشد شغلی احتمالی را شناسایی کنید. این اساس برنامه آموزشی برای دوره سازگاری است.