هنگامی که مشکلات مالی در سازمان ها ایجاد می شود، مدیران شروع به صرفه جویی در تمام هزینه ها از جمله دستمزد کارکنان خود می کنند.
بسیاری از مردم به این موضوع علاقه دارند که آیا کارفرما می تواند دستمزد را کاهش دهد و آیا اقدامات او قانونی است یا خیر.
بیایید نگاهی دقیق تر به این موضوع در مقاله فعلی بیندازیم.
ناوبری مقاله
حقوق کجاست
هر فرد باید درک کند که پرداخت برای کار او توسط یک قرارداد کار تنظیم می شود. پس از پذیرش در سازمان منعقد می شود. طرفین قرارداد عبارتند از: کارمند و کارفرما.
پرداخت برای کار ممکن است با موافقت نامه ها، مقررات و مقررات اضافی کارفرما تنظیم شود. کارمند باید هنگام پذیرش در شرکت با آنها آشنا باشد.
معمولاً وقتی فردی در یک بنگاه اقتصادی استخدام می شود، تمام اوراقی را که برای امضا به او می دهند، بررسی نمی کند. بهترین گزینه این است که فوراً آنها را بخوانید و سؤالات مرتبط بپرسید.
طبق قرارداد کار، کارفرما متعهد می شود در ازای مبلغ معینی کار را در اختیار شرکت قرار دهد. کارمند بر اساس این سند متعهد می شود که آن را به موقع تکمیل کند.
تعهد اصلی کارفرما در چنین روابطی پرداخت برای کار است. شرایط پرداخت مختلفی وجود دارد: با توجه به تعرفه یا حقوق، پاداش ها، کمک هزینه های مختلف و مشوق ها را پرداخت می کنند.
باید درک کرد که تمام این پرداخت ها در قراردادهای کارمندان نشان داده شده است. بی اختیار این سوال پیش می آید که آیا کارفرما می تواند دستمزد را یک طرفه کاهش دهد؟
برای ایجاد تغییرات در شرایط قرارداد، سازمان به تنهایی، طبق قانون حق ندارد. آنها فقط بر اساس درخواست کارمندان، یعنی با توافق هر دو طرف ساخته می شوند.
سازمان موظف است کلیه تغییراتی را که قرار است انجام شود از قبل به اطلاع کارمند برساند. اطلاع رسانی باید حداکثر دو ماه قبل از روز تغییر انجام شود. این کار معمولا با نقاشی انجام می شود. همچنین اطلاعیه را می توان از طریق پست به آدرس محل سکونت ارسال کرد.
این اتفاق می افتد که کارمند نمی خواهد تغییراتی ایجاد کند. سپس شرکت موظف است شغل دیگری را در همان منطقه به فرد پیشنهاد دهد. در صورت امتناع، با پرداخت غرامت از او کاسته می شود.
موارد کاهش دستمزد
بیایید نگاهی دقیق تر به نحوه کاهش دستمزدها بیندازیم.
کاهش حقوق تنها در صورت تغییر شرایط سازمانی و فنی مجاز است.
این در قسمت 1 هنر بیان شده است. 74، هنر. 306 قانون کار فدراسیون روسیه.
اما شرکت باید شواهد مستندی از این واقعیت داشته باشد.
ضمناً موظف است از 2 ماه قبل به کارکنان اطلاع رسانی نماید.
اغلب مردم علاقه مند هستند که آیا کارفرما می تواند دستمزد را با یک قرارداد کار نامحدود کاهش دهد یا خیر. در اینجا نوع سند مهم نیست، تعهدات کارفرما و حقوق کارمند مهم است. چنین اقداماتی غیرقانونی است.
با این گزینه، قرارداد اضافی با کارمند منعقد می شود. در اینجا شرایط جدید است. دستور مناسب برای شرکت صادر می شود.
هنگامی که شخصی از کاهش حقوق خودداری می کند، سازمان موظف است یکی دیگر از حقوق را در همان منطقه به او پیشنهاد دهد. همه جای خالی موجود ارائه می شود.
در صورت غیبت یا امتناع شخص، قرارداد بر اساس بند 7 قسمت 1 هنر فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. به یک فرد بازنشسته حقوق پایان کار پرداخت می شود.
سازماندهی کار پاره وقت نیز می تواند منجر به کاهش دستمزدها شود. اما در صورت تهدید می توان به چنین رژیمی متوسل شد. اخراج های دسته جمعیبه منظور حفظ مشاغل
در صورت امتناع کارمند از کار به صورت اختصاری ، وی بر اساس بند 2 قسمت 1 هنر اخراج می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این در مورد کوچک کردن است. اما شخص جبران می شود.
هر شرکتی مشوق هایی را ارائه می دهد. به عنوان یک قاعده، آنها جوایز مختلفی هستند.
اغلب، اسناد نظارتی شرکت ها بیان می کند که کارفرما ملزم به پرداخت پاداش نیست.
باید درک کرد که زمانی که سازمان پرداخت پاداش زمانی یا جزئی دارد، کارفرما موظف به پرداخت پاداش است.
در چنین شرایطی کاهش یا حذف پاداش ها غیرقانونی است.
اغلب، سازمان ها برای صرفه جویی در هزینه، کارکنان خود را با هزینه شخصی به تعطیلات می فرستند.
کارمندان شرکت ها از ترس اخراج با چنین تحریکاتی موافقت می کنند. این گونه اقدامات مدیریت غیرقانونی تلقی می شود.
تعداد زیادی از شرکت ها مجازات هایی را اعمال می کنند که به کاهش آن نیز کمک می کند دستمزدمردم. این گزینه در صورت عدم وجود حق بیمه نیز استفاده می شود.
به دلیل تاخیر و انجام ندادن کار مجازات می شود. این اقدامات نیز غیرقانونی است. ماده 192 قانون کار مقرر می دارد انواع خاصیمجازات: توبیخ، تذکر.
نظر کارشناسی وکیل دادگستری
بحران اقتصادی در کشور منجر به این واقعیت شده است که بسیاری از شرکت ها به منظور کاهش هزینه ها شروع به بهینه سازی کردند. کارفرمایان برای محروم کردن کارکنان از پرداخت های مقرر به چه ترفندهایی می روند: به جای اخراج، اخراج را پیشنهاد می کنند یا حتی اصرار می کنند. اراده خود، که به طور خودکار کارمند را از دریافت حقوق پایان کار محروم می کند. برای توجیه اخاذی‌های غیرقانونی خود، جریمه‌های مختلفی وضع می‌کنند و حتی «اسناد جعلی» صادر می‌کنند. کارگران معترض مجبور به ترک کار خود به خود می شوند، در غیر این صورت «تحت ماده» و غیره اخراج خواهند شد.
درک این نکته مهم است که کارفرما حق ندارد به طور یکجانبه تصمیم بگیرد که کارمند پس از امضا چه مبلغی را دریافت کند. قرارداد استخدام. میزان دقیق یا روش پرداخت پاداش در این سند و در مقررات محلی شرکت مشخص شده است. جوایز پاداشی برای کارمند هستند کار خوب. این تنها دستمزدی است که می تواند توسط کارفرما کاهش یا لغو شود و سپس پس از اجرای سند مربوطه. به عنوان مثال، این ممکن است یک دستور و یک ماده پاداش جدید باشد که توسط مدیریت تایید شده است. علاوه بر این، کاهش یا محرومیت از پاداش، کارمند متخلف را تهدید می کند.
دستمزدها و سایر پرداخت های مربوط به کارمند باید حداقل 2 بار در ماه و دقیقاً در روزهای مشخص شده در قرارداد کار پرداخت شود. برای نقض این الزام قانون، کارفرما نه تنها با مسئولیت اداری، بلکه کیفری نیز مواجه است. اگر کارفرما به دلایل شخصی یا بر خلاف الزامات قانون بر کاهش دستمزد کارمند اصرار کند، مسئولیت مشابهی تهدید می کند. یک کارمند ملزم به امضای توافق نامه اضافی برای قرارداد کار نیست که کاهش دستمزد را در نظر می گیرد. فقط در صورت کاهش تعداد یا کارکنان در شرکت، این امر می تواند کاملاً قانونی اتفاق بیفتد اگر کارمند موافقت کند که به موقعیتی با حقوق کمتر منتقل شود.
در باره ادعانامهدر مورد جمع آوری دستمزد در ویدیو ارائه شده است:
سوال خود را در فرم زیر بپرسید
بیشتر در مورد این موضوع:
شرایط حاکم بر اقتصاد، مدیریت بسیاری از شرکت ها را به فکر کاهش حقوق کارکنان می اندازد. کاهش دستمزد به ابتکار کارفرما چقدر قانونی است، در چه مواردی ممکن است و چگونه اعمال شود، در مقاله ما بخوانید.
از این مقاله یاد خواهید گرفت:
آیا کاهش دستمزد به ابتکار کارفرما قانونی است؟
کاهش دستمزد به ابتکار کارفرما یک اقدام افراطی در صورت مشکل است وضعیت مالیدر شرکت. اما تمام شرایطی که تحت آن یک کارمند پذیرفته می شود در قرارداد و سایر اسناد او قید شده است ، بنابراین تغییر حقوق به همین شکل غیرممکن است. قرارداد کار یک قرارداد دوجانبه است همانطور که کارمند نمی تواند رژیم کاری را برای خود تغییر دهد و کارفرما نیز حق کاهش یک طرفه دستمزد را ندارد.
ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می کند که چه چیزی باید تغییر کند شرایط ضروریقرارداد کار فقط با توافق کتبی متقابل بین طرفین امکان پذیر است. با این حال، هر کارمندی قبول نخواهد کرد که داوطلبانه دستمزد را تغییر دهد. و کارفرما نیز نمی تواند به دلیل امتناع از امضای قرارداد اخراج کند.
در عمل، اکثر کارمندان نه تنها بخش ثابتی از درآمد خود را دارند - حقوق، بلکه یک متغیر - پاداش و سایر پرداخت ها و کمک هزینه ها. اغلب، کارفرمایان به سادگی پرداخت قسمت دوم را متوقف می کنند، اما این نیز غیرقانونی است. اگر شرط پاداش در قرارداد قید شده باشد، تغییر مجدد آن مستلزم رضایت کارگر است.
درصورتی‌که شرایط پاداش‌ها توسط آیین‌نامه پاداش‌ها پیش‌بینی شده باشد، تغییر آن نیازی به رضایت کارکنان ندارد و ممکن است دردسر کمتری داشته باشد. برای انجام تنظیمات کافی است دستوری صادر کنید و تیم را با نسخه جدید LNA آشنا کنید.
توجه داشته باشید
قانون ایجاب می کند که در طول دوره آزمایشی، به یک تازه کار به اندازه یک کارمند با تجربه پرداخت شود. رهبران مخالف هستند. شما می توانید آنها را درک کنید: تازه کار تازه یاد می گیرد چگونه کار کند، او هنوز نتیجه ای نداده است. چگونه می توان منافع کسب و کار را در نظر گرفت و قانون را نقض نکرد؟ در مجله "راهنمای افسر پرسنل"
دلایل کاهش حقوق
روش های مختلفی برای کاهش حقوق کارمندان وجود دارد. آیا آنها قانونی هستند؟ بله، اگر درست انجام شود.
مورد اولشرایط تغییر مورد توافق طرفین است. چنین کاهشی بر اساس توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تهیه می شود. قانونگذاران هیچ تفاوت ظریف خاصی را برای چنین نوآوری پیش بینی نکرده اند، فقط یک توافق نامه (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).
گزینه دومپیچیده تر است و فقط در موارد محدودی قابل استفاده است. ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه کاهش حقوق کارمند را به ابتکار کارفرما در رابطه با تغییر شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی پیش بینی می کند.
توجه داشته باشید
شرایط جدید باید مستند باشد. طبق ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه، تأثیر بحران یا کاهش تقاضا را نمی توان گره زد.
تغییر در شرایط سازمانی یا فنی ممکن است با موارد زیر مرتبط باشد:
- خرید تجهیزات جدید که نیاز به دخالت کمتر انسانی دارد. استفاده از فناوری های جدید؛
- تغییر در انواع محصولات؛
- بهبود فرآیند و مکان کار؛
- اعمال مقررات فنی جدید؛
- تجدید ساختار سازمانی شرکت، سازماندهی مجدد، ادغام و غیره؛
- معرفی اشکال تشکل کارگری؛
- تغییر در رژیم کار و استراحت
در سایر موارد مراجعه به این ماده غیرقانونی است.
طراحی و گزینه ها
هر یک از راه های ارائه شده برای خروج از وضعیت، روش ثبت نام و بر این اساس شرایط خاص خود را ارائه می دهد. هر چه کارکنان کمتری بتوانند تأثیر بگذارند ترتیب جدیدهر چه این روش دشوارتر باشد
با توافق طرفین
کاهش درآمد کارمند با توافق بین طرفین ساده ترین روش است و می تواند از لحظه فعلی اعمال شود. مشکل اصلی رسیدن به توافق با کارکنان است. پس از آن، یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، در 2 نسخه، که طرفین روی هر یک از آنها امضا می کنند، تنظیم می شود.
کاهش یا عدم پرداخت حق بیمه
استفاده از چنین ابزاری مانند کاهش بخش متغیر درآمد می تواند هنگام کاهش دستمزد به ابتکار کارفرما فقط در صورت عدم وجود شرایط مقرر در قرارداد استفاده شود. یعنی اگر شرایط پاداش به طور کامل در قرارداد ذکر شده باشد، عدم پرداخت تخلف محسوب می شود.
در حالی که شرح شرایط در LNA فرصت های زیادی را به کارفرما می دهد. لازم است پیش نویس اصلاح آیین نامه پاداش تهیه و با دستور رئیس به تصویب برسد.
در صورت عدم وجود این آیین نامه و تعیین پاداش با صدور دستور ماهانه، کارفرما به هیچ وجه مجبور به انجام هیچ کاری نخواهد بود.
توجه داشته باشید
برای تعیین دستمزد یک کارمند، باید تصمیم بگیرید که چه مقدار، به چه شکل، کجا و در چه بازه زمانی به او پرداخت کنید. پاسخ به برخی از این سوالات باید در قرارداد کار مشخص شود، برخی دیگر را می توان در آن ثابت کرد عمل محلییا قرارداد دسته جمعی و مراجعه به آنها در کار. مجله .
بدون حقوق ترک کنید
استفاده از چنین ابزاری به عنوان مرخصی اداری به ابتکار شرکت غیرقانونی خواهد بود. مرخصی بدون حقوق کاملاً تصمیم کارمند است؛ کارفرما حق ندارد او را متقاعد کند و علاوه بر آن مجبور به انجام این کار شود.
غیبت کار به دلیل تقصیر شرکت باید به عنوان ساده ثبت شود و به میزان ⅔ میانگین درآمد پرداخت شود.
کوتاه کردن روز کاری
کوتاه کردن روز یا هفته کاری یکی از متداول‌ترین روش‌هایی است که هنگام تغییر شرایط سازمانی و تکنولوژیکی مورد استفاده قرار می‌گیرد. اجرای چنین رویه ای باید با صدور دستور در مورد حالت جدید عملیات آغاز شود. حداکثر 2 ماه قبل از تاریخ مورد انتظار انجام می شود.
پس از تصمیم گیری، همه کارکنان مشمول اصلاح باید از تغییر حقوق مطلع شوند. چنین سندی به صورت کتبی تهیه می شود ، لازم است تأیید آشنایی از کارمند دریافت شود.
اطلاعیه کاهش حقوق (نمونه ای در زیر ارائه خواهد شد) به صورت حضوری یا پستی به کارمند داده می شود. اگر کارمند از ادامه کار در شرایط جدید امتناع ورزد، طبق بند 7 هنر اخراج می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.
ایجاد تغییرات در قرارداد کار
پس از اطلاع از تغییر حقوق، بخش منابع انسانی باید سندی را با شرایط جدید تهیه کند - یک توافق اضافی برای قرارداد کار. نیازی به چاپ مجدد کل قرارداد نیست. این توافقنامه فقط مواردی را که در معرض تغییر هستند و تاریخ شروع به کار را نشان می دهد.
امضای قرارداد هم بلافاصله پس از اطلاع از کاهش حقوق و هم در روز اجرایی شدن آن قابل انجام است. سند باید به صورت کتبی در دو نسخه تنظیم شود.
مسئولیت کاهش غیر موجه
در صورتی که کاهش حقوق کارکنان بر خلاف رویه یا غیر منطقی باشد، کارفرما مسئول خواهد بود:
- مواد(ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه). شرکت موظف به جبران درآمد از دست رفته کارمند خواهد بود.
- انضباطی. برای کارمند مسئول پردازش اسناد تغییر حقوق اعمال می شود. ممکن است در مورد چنین کارمندی توبیخ یا تذکر اعمال شود.
- قانون مدنی. جبران خسارت معنوی و مادی. میزان و در دسترس بودن غرامت توسط دادگاه تعیین می شود.
- اداری. مسئولیت ناشی از هنر است. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه؛
- جنایی (ماده 145.1 قانون جزایی فدراسیون روسیه). این میزان مسئولیت فقط می تواند توسط دادگاه اعمال شود و به ندرت فقط در موارد استثنایی اعمال می شود.
بحران در کشور بسیاری از کارفرمایان را مجبور به بستن کمربند خود کرده است. کاهش شدید سود آنها را مجبور به کاهش کارمندان یا کاهش دستمزد کارمندان خود می کند. و آخرین گزینه برای رهبران ارجح ترین است. بیایید در نظر بگیریم که چه زمانی زمینه های قانونیو بدون عواقب ادامه دهید.
اجزای حقوق و دستمزد
برای مقابله با این، و در نتیجه کاهش حقوق، باید بفهمید که از چه چیزی تشکیل شده است. کدام قسمت ها ثابت هستند و کدام یک می توانند تغییر کنند.
قانون کار می گوید که دستمزد می تواند دارای اجزای زیر باشد:
- پرداخت برای عملکرد وظایف رسمی(اندازه این قسمت به سطح صلاحیت و شرایط کار بستگی دارد: شدت، حجم کار و کیفیت آن).
- جبران خسارت؛
- بخش تحریک کننده (این شامل جوایز نیز می شود).
قانون کار نه تنها مفهوم حقوق و دستمزد و نرخ تعرفه را تعریف می کند، بلکه تأکید می کند که اندازه آنها باید ثابت باشد. اما پرداخت های انگیزشی برای تحریک کارکنان ضروری است. این بدان معنی است که آنها دائمی نیستند.
در نهایت در پاسخ به سوال آیا کارفرما می تواند دستمزدها را کاهش دهد؟، از این واقعیت شروع می کنیم که حقوق شامل یک بخش ثابت و یک متغیر است:
اطلاعات حقوق و دستمزد
قانون کار (ماده 57) کارفرما را موظف می کند که هنگام استخدام شخصی برای کار، اطلاعات مربوط به حقوق را در قرارداد کار ذکر کند. این داده ها را در مورد حقوق، پرداخت های اضافی احتمالی، مشوق ها و کمک هزینه ها تجویز می کند.
اطلاعات در مورد روش پرداخت های خاص در سطح سازمان نیز می تواند از طریق ویژه ایمن شود اسناد داخلی. آنها ممکن است تدارکاتی برای پاداش باشند.
بستگی به این دارد که چه نوع قوانینی در این دو سند گنجانده شده است، آیا کارفرما حق کاهش حقوق کارمند را دارد؟.
کاهش سود متغیر
بدون شک کارفرما موظف به پرداخت حقوق رسمی کارکنان است. و آیا می تواند کارمند خود را به طور کلی یا جزئی از پاداش محروم کند؟ همه چیز به آنچه در قرارداد کار نوشته شده است بستگی دارد (جدول را ببینید).
| شرایط قرارداد کار | چه در عمل |
| اشاره می شود که در صورت تحقق برنامه یا شاخص دیگری، کارفرما متعهد به پرداخت پاداش می شود | محروم کردن کارمند از پاداش غیرقانونی خواهد بود. این بدان معنی است که مدیر شرایط قرارداد کاری منعقد شده با کارمند را نقض کرده است. |
| خاطرنشان می شود که روش پرداخت پاداش تعیین کننده حکم پاداش است | هنگام تصمیم گیری، باید بر اساس آن هدایت شوید. اگر پاداش ماهانه طبق این سند اجباری نباشد، به دلیل عدم پرداخت پاداش قانونی خواهد بود. |
تغییر در مقررات مربوط به پاداش
کارفرما ممکن است سند پاداش محلی نداشته باشد. در این صورت می توانید اقدام را تغییر دهید یا لغو کنید قوانین داخلیبه صلاحدید شما این حق در مورد حکم پاداش نیز اعمال می شود. کافی است رئیس سازمان دستور مقتضی را صادر کند. کارمندان باید با تمام تغییرات ایجاد شده آشنا باشند: از آنها بخواهید این را علامت گذاری کنند.
لطفا توجه داشته باشید: در سازمانی که دارای سلول صنفی است، چنین تغییراتی از جمله کاهش حقوق به ابتکار کارفرما، قبلا با اعضای خود به توافق رسیده است.
نحوه کاهش قسمت ثابت حقوق
حتی بیشتر یک وضعیت دشوار... زمانی اتفاق می افتد که سازمانی بخواهد جزء ثابت حقوق را کاهش دهد.
نکته مهم: کارفرما نمی تواند به طور یکجانبه شرایط قرارداد کار را تغییر دهد. او باید رضایت کارمند را بگیرد و اکثر آنها با این کار موافقت نمی کنند.
زمانی که نیازی به جلب رضایت کارمند نیست، تنها یک دلیل وجود دارد. در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. این دلیل در این واقعیت است که شرایط کار به دلیل نوآوری های تکنولوژیکی یا سازمانی تغییر کرده است. ب برای مرتب کردن آن چگونه حقوق کارمندان را به طور قانونی کاهش دهیمدر این مورد، ابتدا باید درک کرد که چه زمانی چنین دلایلی اعمال می شود.
نوآوری های تکنولوژیکی و سازمانی
فهرست واضحی از تغییرات از این دست در قانون کارنه ماده 74 تنها مواردی را نام می برد که کارفرما حق تغییر یک طرفه قرارداد کار را دارد. رایج ترین موقعیت ها شامل موارد زیر است:
- در تولید، فناوری های مورد استفاده تغییر کرده یا فناوری های جدیدی معرفی شده اند.
- تکنولوژی تغییر کرده است؛
- تغییری در ساختار شرکت (از جمله مدیریت) ایجاد شده است.
- محیط های کاری از طریق ارزیابی ویژه آنها بهبود یافته است.
- استفاده از سایر اشکال سازماندهی کار؛
- تغییر در حجم کاری بین بخش ها
لطفا توجه داشته باشید:فقط آن دسته از تغییراتی که حاکی از عدم توانایی در ترک شرایط کاری کارمند است، می توانند به عنوان مبنای اصلاح قرارداد کار استفاده شوند. در صورت لزوم، کارفرما باید از دیدگاه خود در دادگاه دفاع کند.
مثال 1
کاهش فروش دلیل سنگینی برای کاهش دستمزد نیست، زیرا به تغییرات تکنولوژیکی یا سازمانی مربوط نمی شود.
چه موقعیت هایی اجازه می دهد کاهش حقوق به ابتکار کارفرمااز نظر قانونی؟
مثال 2
رهبر برخی از وظایف را از دوش کارکنان خود برمی دارد. این وضعیت زمانی رخ می دهد که یکی از جهت گیری های شرکت محدود شود. در نتیجه برخی از وظایف نامربوط خواهند شد. بنابراین، شرایط قراردادهای کاری منعقد شده قبلی را نمی توان بدون تغییر رها کرد.
همه اینها مبنایی برای انجام تنظیمات می شود که به همین دلیل است تغییر نزولی در دستمزدهابرای تعدادی از کارمندان
یادت باشه:اگر کارفرما هنگام اصلاح قرارداد کار به ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه استناد کند، در این صورت حق تغییر عملکرد کار کارکنان خود را ندارد. یعنی رئیس سازمان نمی تواند یک طرفه سمت دیگری را تجویز کند!
نحوه اصلاح قرارداد کار
در صورتی که رئیس سازمان اصلاح قراردادهای کاری با کارکنان را بر اساس قانون لازم بداند باید به ترتیب زیر عمل کند:
- لازم است تغییرات شرایط کار که در سند مربوطه رخ داده است ذکر شود. در صورت توقف کار در هر جهت دستور تعطیلی آن صادر می شود.
- در مرحله بعد، باید دستوری حاوی اطلاعاتی در مورد آن تهیه و صادر کنید کاهش حقوق به ابتکار کارفرماتاریخ اجرایی این تغییرات را نشان می دهد.
- حداقل دو ماه قبل از لازم الاجرا شدن دستور، کارفرما باید کتباً در مورد آن اطلاع دهد تغییرات نزولی در دستمزدهاهمه کارکنانی که تحت تأثیر این تغییر قرار خواهند گرفت.
- اگر کارمندان موافقت کنند که با حقوق کاهش یافته جدید کار کنند، یک توافق نامه اضافی تنظیم می شود که منعکس کننده تغییرات رخ داده است.
برخی از کارمندان ممکن است با چنین تغییراتی موافق نباشند. سپس آنها نیاز دارند:
- به عنوان یک جایگزین، مشاغل خالی موجود را ارائه دهید که از نظر سطح شایستگی مناسب آنها باشد.
- و در صورت عدم وجود چنین مشاغلی باید از موقعیت های موجود که حقوق کمتری برای آنها تعلق می گیرد اطلاع رسانی شود.
وقتی یک کارمند تمام گزینه های پیشنهادی را رد می کند، تنها کاری که باید انجام دهید اخراج اوست. V کتاب کارورودی با استناد به بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه انجام شده است.
کاهش ساعات کار
تا هزینه های حقوق و دستمزد خود را کاهش دهید کاهش حقوق به ابتکار کارفرما، او می تواند از گزینه دیگری استفاده کند - ایجاد یک حالت نیمه وقت در شرکت.
به عنوان مثال اگر سازمان 6 روز هفته کار داشته باشد می توان تعداد روزهای کاری را به 5 یا 4 روز کاهش داد که در این صورت به تناسب روزهای انجام کار، حقوق پرداخت می شود.
اما کارفرما فقط در صورتی حق کاهش طول روز کاری را دارد که هر دو شرط به طور همزمان برآورده شوند:
- سازمانی یا تغییر تکنولوژیکشرایط کاری؛
- کاهش جدی تعداد کارکنان با توجه به شرایط پیش آمده امکان پذیر است.
در غیر این صورت کارفرما حق کاهش تعداد روزهای کاری را ندارد.
حداقل دستمزد را حقوق می گویند. در سطح قانونگذاری فدرال ایجاد شده است. پرداخت های کمتر از این مقدار را نمی توان به کارمند پرداخت.
هنگام تعیین اندازه، مهم است که روی هزینه زندگی تمرکز کنید. سالانه در سطح فدرال تعیین می شود.
خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:
درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.
سریع است و رایگان است!
اگر هزینه زندگی تغییر کند، ممکن است حقوق افزایش یا کاهش یابد. اغلب روسای بی وجدان از این سوء استفاده می کنند. کاهش حقوق به ابتکار کارفرما ممکن است غیرقانونی اعلام شود. این مهم است که بدانیم چگونه غیرقانونی بودن اعمال را تعیین کنیم.
پایه هنجاری
حقوق پرداختی به هر یک از کارکنان موسسه بر اساس اسناد داخلی سازمان تعیین می شود. مبالغ در کار یا قرارداد جمعی منعکس شده است.
مطابق با ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، کاهش می یابد حقوق رسمیفقط با توافق طرفین امکان پذیر است. برای این کار لازم است در مفاد تجدید نظر شود.
روش تعیین دستمزد برای کارکنان در موارد زیر تجویز می شود:
- قانون کار فدراسیون روسیه؛
- قرارداد استخدام؛
- قرارداد جمعی
همچنین مقررات در نظر گرفته شده است قانون فدرالشماره 82-FZ که در 19 ژوئن 2000 منتشر شد. او در مورد حداقل اندازه OT صحبت می کند. این سند به تعیین ماهیت اقدامات کارفرما و شناسایی تخلفات کمک می کند.
پایه ها
دلایل مختلفی وجود دارد که باعث می شود میزان دستمزد یک کارمند کاهش یابد:
- اگر سطح درآمد موسسه تغییر کرده باشد می توانید حقوق را کاهش دهید. برای از بین بردن احتمال اخراج، ممکن است نیاز به کاهش دستمزد باشد.
- حقوق در زمان انتقال کارمند به موقعیتی با حقوق کمتر کاهش می یابد.
- در صورت سازماندهی مجدد شرکت، سطح دستمزد کمتر می شود. این به دلیل شرایط فنی و سازمانی جدید کار است.
کاهش حقوق به ابتکار کارفرما در صورتی غیرقانونی تلقی می شود. شایان ذکر است که قبل از اطلاع رسانی به کارکنان، لازم است دلایل کاهش دستمزد را مشخص کنید. برای این کار یک جلسه جمعی تشکیل می شود یا اطلاعات به هر نحوی به اطلاع کارمند می رسد.
کاهش حقوق به ابتکار کارفرما
در برخی موارد، کارفرما حق دارد میزان دستمزد را به تنهایی، بدون بحث و گفتگو با کارمندان، کاهش دهد. دلایل چنین تصمیمی در ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه منعکس شده است. اصلی ترین تغییر در شرایط فنی و سازمانی کار است.
در میان نوآوری های سازماندهی کار، تغییری به چشم می خورد فرایند تولید. جهت دوم نوآوری های فنی را ارائه می دهد که نه تنها کار پرسنل را تسهیل می کند، بلکه آنها را از انجام برخی تعهدات نیز رها می کند.
برای اینکه میزان حقوق به صورت قانونی تغییر کند، رعایت کلیه الزامات قانون ضروری است. برای کارفرما مهم است که به طور کتبی به کارکنان اطلاع دهد. این کار باید حداکثر دو ماه قبل از رویداد انجام شود.
لازم است دو اخطاریه خودسرانه تنظیم و برای هر یک از طرفین ارسال شود. این سند منعکس کننده شرایط جدید کار است. پس از مطالعه اطلاعیه، کارمند باید یک امضای مقدماتی بگذارد.
اگر کارمندی با تغییرات موافق نباشد، ممکن است موقعیت های دیگری با شرایط مناسب برای انتخاب به او پیشنهاد شود. همچنین مجاز است یک اطلاعیه کتبی در مورد در دسترس بودن جای خالی کمتر پرداخت شود. اگر به تصمیم مشترککارمند و کارفرما نمی آیند ، پس از آن رابطه کاری مطابق بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه خاتمه می یابد.
با رضایت کارمند، دستور تغییر شرایط کار تهیه می شود. پس از آشنایی باید توسط مدیر و کارمند امضا شود.
انجام چنین رویه هایی در موارد زیر ممنوع است:
- سفر کاری؛
- در تعطیلات؛
- در مرخصی استعلاجی
آنها فقط پس از انتشار رسمی می توانند شروع به کار کنند.
مهم است که حقوق های جدید را منعکس کنید. با این حال، این اقدام نباید به عنوان یک تغییر سازمانی شناخته شود. همین قانون در مورد کاهش حجم کار و کاهش فهرست مسئولیت ها نیز صادق است.
تنها گزینه قانونی تغییر است مشخصات فنیکار در موسسه در این صورت قوه قضاییه در کنار کارفرما قرار دارد.
با توافق طرفین
اغلب، کارفرمایان سعی می کنند در یک جلسه جمعی به کارکنان در مورد تغییرات ناخوشایند، اما ضروری اطلاع دهند. از آنجایی که دستمزد، مطابق با ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، جزء مهمی از رابطه بین کارمند و کارفرما است، تنها با توافق طرفین می توان آن را تغییر داد. این هنجار در مورد شرایط مقرر در ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه اعمال نمی شود.
اگر کارمند تصمیم کارفرما را بگیرد، قرارداد کار تعدیل می شود. می توانید این کار را با ایجاد یک توافق نامه اضافی انجام دهید.
در عمل، این روش کاملا قابل اعتماد نیست. پس از اینکه کارمند بازرسی از فعالیت های موسسه را آغاز کرد بازرسی کار، حقیقت فشار بر کارمند در هنگام امضای قرارداد تکمیلی آشکار می شود.
در دعاوی حقوقی، کارفرما را می توان مجبور کرد:
- بازگرداندن حقوق کارمند؛
- پرداخت کسری دستمزد؛
- پرداخت جریمه.
در عین حال، قضات اغلب جانب کارگران محروم را می گیرند.
هم مقامات قضایی و هم مقامات کارگری خاطرنشان می کنند که با حفظ شرایط کار، تغییر دستمزد غیرقانونی تلقی می شود. بنابراین، برای جلوگیری از مسائل بحث برانگیز، هنگام تنظیم یک توافق نامه اضافی، مهم است که حجم کار یا ساعات کاری جدید را منعکس کنید.
طراحی و گزینه ها
برای رسمیت بخشیدن به تغییرات، تثبیت کتبی شرایط جدید سازمان یا فناوری کار ضروری است. مهم است که سفارشی تهیه کنید که در مورد نوآوری ها صحبت کند.
همچنین اطلاع رسانی به کارمند از تغییرات آتی الزامی است. این کار باید حداکثر دو ماه قبل از رویداد انجام شود. اخطاریه ای که منعکس کننده تغییرات و حقوق جدید است در مقابل امضا به کارمند تحویل داده می شود.
کاهش یا عدم پرداخت حق بیمه
حقوق ممکن است شامل پرداخت های تشویقی اضافی باشد. آنها ممکن است توسط مقررات داخلی یا قرارداد جمعی.
بسیاری از اسناد حاوی اطلاعاتی هستند که چنین پرداخت هایی اجباری تلقی نمی شوند و تنها در صورت وجود بودجه در بودجه قابل انتقال هستند. در این صورت مشمول حقوق نمی شوند. شایان ذکر است که بر اساس بند H بند 2 آیین نامه که بر اساس آن میانگین درآمد محاسبه می شود ، پاداش ها به عنوان آن در نظر گرفته نمی شود.
اگر سازمان بر اساس نتایج کار پاداش تعیین کند، باید پرداخت شود. کارفرما نمی تواند پرداخت را متوقف کند یا اندازه آن را کاهش دهد.
بدون حقوق ترک کنید
اغلب، کارفرمایان می خواهند با فرستادن کارکنان به مرخصی بدون حقوق، حقوق آنها را کاهش دهند. در صورت عدم سفارش و کار ارائه می شود. کارمندان می ترسند که اخراج شوند، بنابراین داوطلبانه دست به چنین اقدامی می زنند.
چنین اقداماتی ممکن است غیرقانونی تلقی شود. بالاخره تصمیم باید توسط هر دو طرف گرفته شود. در عین حال، باید دلایل خوبی برای مرخصی بدون حقوق وجود داشته باشد (دلایل خانوادگی). اگر مابقی به کل شیفت به طور همزمان داده شود، مقامات نظارتی لزوماً رسیدگی خواهند کرد.
کوتاه کردن روز کاری
کارفرمایان می توانند با معرفی کار پاره وقت در موسسه، هزینه های نیروی کار را کاهش دهند. مثلاً در بنگاهی که شش روزه دارد هفته کاری، تعداد روزهای کاری به چهار روز کاهش می یابد. بنابراین دستمزدها به میزان قابل توجهی کاهش می یابد.
شایان ذکر است که در صورت تغییر شرایط کار سازمانی یا فناوری، اقدامات کارفرما قانونی تلقی می شود. همچنین با توجه به این شرایط باید تعداد کارمندان کاهش یابد. در صورت عدم رعایت هر دو شرط، کاهش تعداد روزهای کاری ممنوع است.
ایجاد تغییرات در قرارداد کار
هنگام تصمیم گیری برای ایجاد تغییرات در قراردادهای کار با کارکنان، مهم است که برخی از اقدامات اجباری را به خاطر بسپارید:
- کارفرما باید سندی تهیه کند که منعکس کننده تغییرات رخ داده باشد. این ممکن است به عنوان یک سفارش در نظر گرفته شود.
- علاوه بر این، سندی در حال تهیه است مبنی بر کاهش حقوق رسمی کارمندان. پیوندی به دستور تغییر شرایط کاری ارائه می دهد.
- حداکثر دو ماه قبل از اجرایی شدن تغییرات، کارکنان باید در مورد آنها مطلع شوند.
- در صورت موافقت کارگران برای ادامه کار، قراردادهای تکمیلی با هر یک از آنها آماده می شود.
- در صورت عدم توافق کارکنان، باید مشاغل خالی با سطح مهارت یا موقعیت های مشابه با حقوق کمتر انتخاب شود. اگر گزینه های پیشنهادی رد شوند، اخراج بر اساس بند 7 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.
عواقب کاهش غیر منطقی
آیا کاهش دستمزد کارمند به ابتکار کارفرما قانونی است؟ تاریخچه یک اختلاف کارگری
من می خواهم داستانی در مورد روابط کار برای شما تعریف کنم که اخیراً فرصت همکاری با آنها به عنوان وکیل را پیدا کردم. این می تواند هم برای افرادی که به صورت استخدامی کار می کنند و هم برای بازرگانانی که به عنوان کارفرما فعالیت می کنند مفید باشد.
تاریخ از زندگی
خانمی کارمند اداری یکی از مدارس جامع شهر پس از تعطیلات تابستانی سرکار رفت و مشغول به انجام وظایف شغلی خود شد. همه چیز طبق معمول بود. هیچ تغییری در حجم و شرایط کار او ایجاد نشد. به طور کلی، روز به روز معمولی وجود دارد روزهای کاری. او که در اوایل اکتبر یک فیش حقوقی برای ماه سپتامبر دریافت کرده بود، وقتی فهمید که کارفرما به طور یکجانبه دستمزد او را کاهش داده است، و نه فقط 5-10٪، بلکه تا 72.7٪، به سادگی شوکه شد.
از فیش حقوقی نتیجه گرفت که او اکنون برای کار خود نه به میزانی که انتظار داشت، بر اساس شرایط قرارداد کار و دستمزدی که قبلاً به او پرداخت شده بود، بلکه در مبلغ جدیدی که توسط کارفرما محاسبه و تعیین شده بود، مبلغی دریافت می کرد. به صورت یک طرفه
درخواست های شفاهی رئیس این موسسه بی پاسخ ماند. درخواست های کتبی به کارفرما و اداره آموزش و پرورش منطقه در مورد دلایل تغییرات ایجاد شده بدون پاسخ ماند. پاسخ های رسمی دریافت شد مبنی بر اینکه آنها می گویند، تامین مالی کارکنان مدرسه با هزینه انجام می شود. بودجه بودجهو با توجه به اینکه تامین مالی موسسات آموزشی شهرستان به طور کلی کاهش یافته است، میزان دستمزدها نیز کاهش یافته است. در عین حال، این سوال که چرا از قبل اطلاعیه تغییر آتی دستمزدها داده نشده و دلایل چنین تغییری گزارش نشده است، بدون توجه رها شد. همچنین این سؤال که چگونه کاهش بودجه بودجه مؤسسات آموزشی شهرداری شهر به طور خودکار منجر به کاهش دستمزد یک کارمند خاص می شود نادیده گرفته شد، به خصوص که عملکرد کارگری یک کارمند و شرایط کاری وی بدون تغییر باقی می ماند.
مدتها بود که کارمند سعی می کرد به کارفرما ثابت کند که اقدامات کاهش یک طرفه دستمزد غیرقانونی است و از او می خواست که تمام مبالغی را که طبق قانون به او تعلق می گیرد پرداخت کند. تمام این "bodyaga" چهار ماه طول کشید و به هیچ چیز مثبتی منجر نشد. در همان زمان، در تمام این مدت، کارفرما دستمزد کارمند را به میزان کاهش یافته پرداخت می کرد.
در نتیجه کارمند با درک این موضوع که امکان دستیابی به پرداخت های مورد نیاز از سوی کارفرما از طریق مذاکره امکان پذیر نخواهد بود، برای کمک به من مراجعه کرد.
تفسیر حقوقی وضعیت
با توجه به مفاد ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط پاداش (شامل میزان نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی) مشمول شرایط می باشد. گنجاندن اجباریدر قرارداد کار
توسط قانون کلی، طبق ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه ، تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین فقط با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.
کارفرما فقط در موارد کاملاً مشخص و به ترتیبی که قانون تعیین می کند می تواند به ابتکار خود میزان دستمزد را تغییر دهد.
بنابراین، با توجه به مفاد ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه، در مواردی که به دلایل مربوط به تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی (به عنوان مثال، با تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و غیره)، شرایط تعیین شده توسط طرفین قرارداد کار قابل ذخیره نیست، مجاز به تغییر آنها به ابتکار کارفرما است، به استثنای تغییر عملکرد کار کارمند.
کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که این تغییرات را ایجاب می کند، کتباً به کارمند اطلاع دهد.
در صورت عدم موافقت کارمند با کار در شرایط جدید، کارفرما موظف است کتباً شغل دیگری را که در اختیار کارفرما قرار دارد به عنوان پیشنهاد کند. موقعیت خالییا شغلی مطابق با صلاحیت های کارمند و همچنین موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزدی که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
در صورت عدم وجود کار مشخص شده یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار مطابق بند 7 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود.
بنابراین، با در نظر گرفتن هنجارهای فوق قانون کار فدراسیون روسیه، می توانیم نتیجه گیری روشنی داشته باشیم که اگر تغییر در میزان دستمزد با تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در تجهیزات و تولید) همراه نباشد. فناوری، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، و همچنین اگر تغییری در میزان دستمزد به ابتکار کارفرما بدون اطلاع از تغییر آتی دو ماه قبل و بدون توضیح دلایل تغییر مربوطه در مقدار دستمزد، پس اقدامات کارفرما غیرقانونی است.
دعوای حقوقی در یک اختلاف کارگری در مورد کاهش دستمزد و نتیجه آن
ما به همراه مدیر ارشدم شکایتی را برای اعلام غیرقانونی اقدامات کارفرما برای کاهش دستمزد و همچنین بازپس گیری دستمزدهای پرداخت شده و جبران خسارت معنوی آغاز کردیم.
در همان زمان، نظر کتبی بازرسی کار درخواست و دریافت شد (که به دادگاه ارائه شد) در مورد غیرقانونی بودن تغییر شرایط قرارداد کار توسط کارفرما به صورت یک طرفه بدون اطلاع قبلی کارمند در مورد تغییرات آتی و دلایل چنین تغییراتی حداقل دو ماه قبل.
نتیجه دعوی قضایی- ارضای تقریباً کامل مطالبات. دادگاه از دریافت تنها یک افزایش حقوق شهرداری خودداری کرد، زیرا تصمیم مدیریت شهری که بر اساس آن این کمک هزینه به کارکنان کلیه مؤسسات آموزشی شهر پرداخت می شد، اندکی قبل از این ماجرا لغو شد.
تمام استدلال های کارفرما که در جریان محاکمه بیان شد (از جمله این استدلال که کاهش میزان دستمزد نه تنها در رابطه با شاکی بلکه در رابطه با همه کارکنان موسسه انجام شده است) نتوانست دادگاه را قانع کند. از قانونی بودن کاهش دستمزد .
کارفرما با درک بیهودگی اعتراض به تصمیم دادگاه بدوی، درخواست تجدید نظر نداد. پس از لازم الاجرا شدن رای دادگاه، کلیه مبالغی که به کارمند تعلق می گرفت طبق اجرائیه ارائه شده توسط کارفرما توسط کارفرما پرداخت می شد.
نکته خنده دار این است که چند سال پیش کارمند توصیف شده با همان کارفرما وضعیت کاملاً مشابهی داشت (فقط رئیس مؤسسه در آن زمان فرد دیگری بود) و سپس ما نیز تمام مبالغ کم پرداختی را در دادگاه از کارفرما پس گرفتیم. . با این حال، با وجود این، کارفرما، برخلاف عقل سلیم، دوباره بر روی همان "کلنگ" پا گذاشت.
اطلاعیه به کارمندان و کارفرمایان
داستانی که در بالا توضیح داده شد در مدرسه آموزش عمومی، اما این تنها یکی از موارد مشابهی است که در هر دو اتفاق می افتد موسسات بودجهو سازمان های تجاری
بنابراین، مهم است که طرفین روابط کار به یاد داشته باشند که روابط آنها توسط قانون تنظیم می شود و اگر الزامات قانون به طور داوطلبانه رعایت نشود، حمایت از حقوق طرف متخلف (در مورد مورد بررسی) حقوق کارمند) به ترتیب مقرر در قانون توسط دادگاه، بازرسی کار، دادسرا و غیره قابل انجام است.
| توجه به کارمند | توجه به کارفرما |
|---|---|
|
|
در صورت بروز اختلاف کاری، آیا برای حفظ حقوق و منافع خود نیاز به حضور وکیل دارم؟
این موضوع که آیا در جریان یک دعوای کارگری برای حفظ حقوق و منافع خود وکیل وارد می شود یا نه، هر یک از طرفین دعوای پیش آمده، خودش تصمیم می گیرد. خیلی به پیچیدگی درگیری و «قیمت موضوع» بستگی دارد.
در تعدادی از شرایط، اصل اختلافی که بین طرفین یک رابطه استخدامی به وجود آمده است به قدری ساده است که حتی نیازی به مشاوره حقوقی ندارد. هر دو طرف درگیری در لحظه وقوع بلافاصله مشخص می شوند که در موقعیت مربوطه حق با چه کسی است، چه کسی مقصر است و برای حل اختلاف پیش آمده چه باید کرد.
در موارد دیگر، این اتفاق می افتد که به سختی می توان بدون مشارکت وکیل، "چیست" را فهمید. در چنین شرایطی منطقی است که شخص ذینفع از یک متخصص ذیصلاح برای همکاری دعوت کند که توضیح دهد که موقعیت هر یک از طرفین تا چه حد مطابق با الزامات قانون است و بهترین روش را در شرایط موجود پیشنهاد دهد. این معمولاً بیشتر از صرف زمان و تلاش برای تلاش‌های مستقل برای درک همه پیچیدگی‌های قوانین و مقررات، و همچنین ویژگی‌های تفسیر آنها و اعمال آنها توسط دادگاه است.
همچنین معقول است که از کمک وکیل در مواردی استفاده شود که علیرغم بدیهی بودن وضعیت، یکی از طرفین درگیری (کارمند یا کارفرما) شروع به پافشاری بر وفاداری موقعیت خود کند، هر چند آشکارا در تضاد باشد. الزامات قانون و عقل سلیم. در چنین شرایطی، به یک وکیل نیاز است تا به طور شایسته از حقوق و منافع شخص آسیب دیده در برابر "کوری و ناشنوایی" مخالف که به طور ناگهانی آشکار می شود، کمک کند.
P.S.
نیاز به مشاوره حقوقی در مورد قانون کار دارید؟
آیا به کمک یک وکیل کار نیاز دارید؟
با ما تماس بگیرید!
***
خالصانه،
دودین الکسی
وکیل و مشاور بازرگانی
www.site
