ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید
دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.
میزبانی شده در http://www.allbest.ru
اجتماعی جنبه های روانیدر مدیریت
معرفی
2.2 جنبه های اجتماعی و روانی مدیریت در Real-Plast LLP
2.3 روش های انگیزش و مشوق های پرسنل مورد استفاده در Real-Plast LLP
3. بهبود روش های موجود اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل Real-Plast LLP
نتیجه
فهرست ادبیات استفاده شده
برنامه های کاربردی
معرفی
در زمینه رقابت بین سازمان ها برای رهبری بازار، تعداد فزاینده ای از مدیران اهمیت مدیریت پرسنل شایسته را درک می کنند که مستقیماً بر شاخص اقتصادیکار سازمان
هر سازمانی نیاز به بهبود سیستم مدیریت پرسنل خود دارد. هر ساله فناوری‌های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد، اما این واقعیت که هر کارمند، اول از همه، فردی با ویژگی‌های اجتماعی، روانی و فیزیولوژیکی شخصی خود است، بدون تغییر باقی می‌ماند.
این ویژگی های فردی یک فرد یا به عبارتی رویکرد شایسته برای مدیریت آنها است که نشان می دهد چگونه روش های مدیریت اجتماعی-روانی بر عملکرد تمام بخش های سازمان تأثیر می گذارد.
ثابت شده است که نتایج زایمان تا حد زیادی به تعدادی از عوامل روانی بستگی دارد. توانایی در نظر گرفتن این عوامل و استفاده از آنها برای تأثیرگذاری هدفمند بر کارکنان به مدیر کمک می کند تا تیمی با اهداف و مقاصد مشترک تشکیل دهد. تحقیق جامعه شناختینشان می دهد که اگر موفقیت فعالیت مدیر تجاری 15 درصد به دانش حرفه ای او بستگی دارد، 85 درصد به توانایی کار با افراد بستگی دارد.
با شناخت ویژگی های رفتار، ماهیت هر فرد، می توان رفتار او را در جهتی که برای تیم لازم است پیش بینی کرد. این به این دلیل است که هر گروه جو روانی خاص خود را دارد. بنابراین شرط ضروریآموزش و پرورش و توسعه گروه های کارگری رعایت اصل سازگاری روانی - فیزیولوژیکی است. جامعه شناسان ژاپنی استدلال می کنند که خلق و خوی، تمایل یک فرد به کار، و وضعیت اخلاقی و روانی در تیم، بهره وری کار می تواند حدود 1.5 برابر یا چندین بار کاهش یابد.
یک متخصص مدرن بسیار ماهر، حتی اگر یک رهبر نباشد، می تواند به طور کامل خود را در کار ثابت کند، تنها با داشتن فرهنگ ارتباطی لازم، فعالانه با همکاران و مدیریت تعامل دارد. مطالعه مدیریت پرسنل به عنوان یکی از مهم ترین رشته های مدیریتی می تواند به او در این امر کمک کند.
روش ها (جنبه های) مدیریت پرسنل - روش های تأثیرگذاری بر تیم ها و کارکنان فردی به منظور هماهنگ کردن فعالیت های آنها در فرآیند عملکرد سازمان.
علم و عمل سه گروه از جنبه های مدیریت پرسنل را توسعه داده اند:
1. اداری.
2. اقتصادی.
3. روانی-اجتماعی.
جنبه های روانی-اجتماعی:
تحلیل اجتماعی در تیم کارگران.
برنامه ریزی اجتماعی
ایجاد فضای خلاقانه در تیم.
مشارکت کارگران در مدیریت
تحریک اجتماعی تیم
ارضای نیازهای معنوی و فرهنگی.
تشکیل تیم ها، گروه ها، ایجاد یک نرمال
جو روانی (انطباق در یک تیم).
استقرار هنجارهای اجتماعیرفتار - اخلاق.
توسعه ابتکار و مسئولیت پذیری در بین کارکنان.
ایجاد مجازات ها و پاداش های اخلاقی.
موضوع تحقیق سیستم مدیریت پرسنل است.
موضوع تحقیق جنبه های روانی-اجتماعی مدیریت است.
مشکل تحقیق - روشهای سازگاری در تیم.
ارتباط مطالعه - جنبه های اجتماعی و روانشناختی مدیریت پرسنل ماهیت غیرمستقیم تأثیر مدیریتی دارد. نمی توان روی عملکرد خودکار این روش ها حساب کرد و تعیین قدرت تأثیر آنها بر تأثیر نهایی دشوار است.
جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت مبتنی بر استفاده از مکانیسم اجتماعی مدیریت (نظام روابط در تیم، نیازهای اجتماعی و غیره) است. ویژگی این جنبه ها در بخش قابل توجهی از استفاده از عوامل غیررسمی، منافع فرد، گروه، تیم در فرآیند مدیریت پرسنل نهفته است.
و اگرچه جنبه‌های روانی-اجتماعی مدیریت پرسنل از نظر تأثیرگذاری بر کارکنان غیرمستقیم است، با این حال، در برخی موارد، قدرت تأثیر مدیریتی آنها کمتر از جنبه‌های اقتصادی و اداری مدیریت پرسنل نیست.
بسیاری از دانشمندان، محققین مدیریت اجتماعی و به ویژه جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل، توجه دارند که مدیریت اجتماعیبه عنوان مجموعه ای از دانش علمی، روش ها و تکنیک های خاص با هدف جداسازی جنبه های اجتماعیکلیه فرآیندهای رخ داده در جامعه و حل مشکلات اجتماعی.
جامعه شناسی مدیریت به مطالعه افراد، روابط، ارتباطات، آگاهی و رفتار آنها در فرآیند وظایف مشترک می پردازد.
رهبر باید بتواند آینده اجتماعی را که برای دستیابی به آن مطلوب است - یعنی بتواند پیش بینی کند - تدوین کند. پیش بینی آینده با استفاده از تکنیک های خاص اولین مرحله فعالیت مدیریتی است.
هدف از این مطالعه آشکارسازی اهمیت جنبه‌های اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل و در نظر گرفتن سازگاری در یک تیم به عنوان یکی از جنبه‌های مدیریت اجتماعی-روانی پرسنل است.
اهداف پژوهش:
1) برای آشکار کردن ماهیت جنبه های اجتماعی و روانی مدیریت پرسنل.
2) انجام یک تحلیل تاریخی از جنبه های اجتماعی و روانی مدیریت پرسنل.
3) سازگاری در تیم را به عنوان یکی از جنبه های مدیریت اجتماعی-روانی پرسنل در نظر بگیرید.
بنابراین لزوم استفاده از روش های اجتماعی-روانی رهبری در عملکرد مدیریت یک سازمان بدیهی است و بنابراین موضوع پایان نامهبه نظر می رسد کاملا مرتبط است
هدف از نگارش پایان نامه بررسی و تحلیل کاربرد روش های روانشناختی اجتماعی در مدیریت یک سازمان است.
برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:
مفهوم روش های روانشناختی اجتماعی را تعریف کنید
مدیریت شخصی؛
بررسی برخی از روش های جامعه شناختی مدیریت؛
چند روش روانشناختی مدیریت را در نظر بگیرید.
تجزیه و تحلیل رفتار انگیزشی کارکنان را انجام دهید شرکت تجاریو توصیه هایی برای بهبود انگیزه کارکنان ایجاد کنید.
هدف این مطالعه Real-Plast LLP است.
موضوع تحقیق، نظام روش های اجتماعی-روان شناختی مدیریت پرسنل در یک سازمان است.
مبنای نظری و روش شناختی پژوهش، آثار نویسندگان داخلی و خارجی در زمینه مدیریت پرسنل، مدیریت عمومی، مدیریت انگیزشی، روانشناسی مدیریت، روانشناسی عمومی، روانشناسی اجتماعی.
ساختار پایان نامه شامل: مقدمه، سه فصل، نتیجه گیری، فهرست منابع و کاربردها می باشد.
1. جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت و تأثیر آنها بر فعالیت های سازمان
1.1 جنبه های اجتماعی - روانی مدیریت
برای مدیریت موثر اجتماعی و فرآیندهای اقتصادی v شرایط مدرن، باید درک کنید که هدف اصلی مدیریت در این مورد یک شخص به عنوان یک شخص است و نه فقط به عنوان یک "دنده". به همین دلیل است که نمی توان نقش دانش روانشناختی را در تربیت متخصصان واجد شرایط در آموزش عالی بیش از حد ارزیابی کرد. اگر مدیری بخواهد اطمینان حاصل کند که کارمندان وظایف تعیین شده توسط او را به عنوان وظایف خود درک می کنند، باید بر حداقل دانش روانشناختی لازم تسلط داشته باشد، مسائل مربوط به تعامل بین فردی، تیم سازی هدفمند و غیره را به سرعت حل کند، که به او در پیش بینی رفتار کمک می کند. از کارکنان با این حال، در میزان ساعات اختصاص داده شده برای مطالعه روانشناسی توسط برنامه های دانشگاهی، که این علم یکی از دروس اصلی نیست، انتقال کامل دانش مربوطه به دانشجو بسیار دشوار است. کتاب‌های روانشناسی مملو از اطلاعات تاریخ روانشناسی هستند؛ اطلاعاتی که ارائه می‌شود به دانش‌آموزان در تصویر بزرگ نمی‌رسد. حتی اگر روش های عملی مدیریت پرسنل در درس روانشناسی وجود داشته باشد، در واقع از یک فرد خاص و تعامل او با محیط جدا می شود. رویکردهای جدیدی در آموزش مبانی دانش روانشناسی با تأکید بر یادگیری مورد نیاز است روابط بین فردی.
در میان بسیاری از مشکلات مدیریتی متنوع (اقتصادی، تکنولوژیک، سازمانی و غیره) که توسط علوم مختلف مورد بررسی قرار می گیرد، مسائل اجتماعی-روانی یکی از جایگاه های اصلی را به خود اختصاص داده است. این امر نه تنها به این دلیل است که مدیریت به عنوان یک نوع فعالیت خاص در سیستم های اجتماعی مستقر می شود، بلکه به این دلیل است که با تأثیرگذاری بر مردم و از طریق افراد انجام می شود. هر شرکت تولیدیبه عنوان مثال، نه تنها مجموعه ای از فرآیندهای فناوری، فناوری، اقتصادی، سازمانی و غیره، بلکه اول از همه، یک تیم از افراد، یک سازمان اجتماعی است. علاوه بر این، این سازمان است که اساس همه فرآیندهای دیگر است و جنبه های اجتماعی-روانی در همه مراحل وجود دارد. فرایند تولیدهمه جوانب آن را تحت تاثیر قرار دهد. شناخت جایگاه و نقش عوامل اجتماعی – روانی در فعالیت های تولیدیو مدیریت آن، در نظریه "روابط انسانی" - یکی از گسترده ترین در اندیشه و عملکرد مدیریت غرب، به ویژه ایالات متحده در دهه 30-50 قرن بیستم، منعکس شده است. نظام اداری سوسیالیستی، از جمله شوروی، به دلیل ماهیت تمامیت خواه خود، نه تنها جنبه اجتماعی-روانی فعالیت مدیریتی را دست کم می گرفت، بلکه عموماً نادیده می گرفت، اگرچه اعلام حضور می کرد.
روابط روانی-اجتماعی به شکلی خاص خود را نشان می دهد و در سطوح مختلف عمل می کند. سازمان اجتماعی. آنها در سطوح تیم اصلی (تماس) (تیم، بخش) بوجود می آیند و نقش مهمی ایفا می کنند، جایی که تعامل مستقیم کارگران، تماس های بین فردی مستقیم بین آنها وجود دارد. در سطح گروه های ثانویه و حتی بیشتر بزرگ و گروه های اجتماعیارتباطات و روابط اجتماعی-روانی در قالب پدیده های توده ای ظاهر می شود: خلق و خوی عمومی، نظر، آگاهی و غیره. و به دلیل تلاقی بسیاری از متغیرها، برای فعالیت های مدیریتی مشکل خاصی دارند.
اساس عینی جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت گروه اولیه کار، ساختار اجتماعی آن است. این، اول از همه، توسط تقسیم کار اجتماعی (و نه عملکردی-فنی) و اختصاص دسته های مناسب کارگران به فعالیت های ناهمگون ایجاد می شود: مدیران و مجریان، کارگران حرفه ها و صلاحیت های مختلف و غیره. آنها در ساختار اجتماعیگروه های جمعی و اجتماعی-جمعیتی، سنی، قومی-اجتماعی و غیره. برآیند وجود در تیم ریزگروه‌های مختلف تعیین‌شده اجتماعی، درون گروهی است، اما موجود در سطح این گروه‌های خرد، آگاهی و روانشناسی. یکی از اشکال تجلی این مؤلفه، ماکت هایی مانند: «ما مونتاژ»، «ما سنگر»، «ما کفاشیم» و... است که عده ای با غرور و برخی دیگر با احساس تضییع اعتبار تلفظ می کنند. در یک مورد - با تکبر، در مورد دیگر - با ناراحتی.
ویژگی ریزگروه ها بسته به جنسیت، سن، وضعیت تاهلحضور یا عدم حضور کودکان و سایر عوامل اجتماعی در الزامات مختلف آنها برای شرایط کار، محتوای آن، رژیم و سایر عناصر وضعیت کار و لحظات کاری متجلی خواهد شد. در نظر گرفتن علایق و نیازهای این تفاوت ها بین گروه های خرد از وظایف مهم مدیریت و شرایط اثربخشی آن است.
مدیریت در کنار روانی-اجتماعی باید ویژگی های فردی اجتماعی و روانی کارگران را نیز در نظر بگیرد. بنابراین، موقعیت اجتماعی، موقعیت اجتماعی یک فرد بر رفتار، اعمال، افکار او تأثیر می گذارد، که L. فویرباخ یک بار خاطرنشان کرد: «موقعیت، موقعیت، بیش از او بر طرز تفکر، زندگی درونی، ایمان او تأثیر می گذارد. خود از آن آگاه است در بیشتر موارد، دیگر نمی توان بین طرز تفکر وظیفه ای از اعتقادات آزادانه، آنچه از خود شخص ناشی می شود، از آنچه که از او در ارتباط با حرفه بیرونی اش می آید، تمایز قائل شد. ایمان یک وظیفه حرفه ای است، این اعتقادات نیست که از مقام حمایت می کند، بلکه مقام پشتیبان اعتقادات است.
سطح آگاهی گروهی و روانشناسی گروه های خرد، مانند سایر عوامل اجتماعی، رهبر را در اولویت انتخاب قرار می دهد - نحوه رفتار و نحوه عمل در شرایط مختلف. به طور خاص، سطح بالایی از آگاهی گروهی، به عنوان یک قاعده، به موارد بیشتری نیاز دارد سطح بالارهبری: آنچه را که یک گروه منفعل و بی تفاوت ممکن است متوجه رهبر نشود یا نبخشد، یک گروه قوی و سازمان یافته درونی آن را نادیده نخواهند گرفت. در عین حال، این گروه قوی است که همیشه نگرش خود را به طور واضح و آشکار نسبت به ضعف ها یا کاستی های رهبر بیان نمی کند، به خصوص اگر آنها آسیب زیادی به فعالیت های گروه وارد نکنند.
به نوبه خود، کار کردن با تیمی که در آن آگاهی گروهی قوی وجود دارد برای رهبر جالب‌تر و در نهایت آسان‌تر است: میل به عمل در راستای ادراک مشترک از علاقه، نقش مهم و سازمان‌دهنده و بسیج‌کننده خواهد داشت. . با این حال، در اینجا نیز برخی از ویژگی های خاص وجود دارد. بنابراین، بیگانگی افراد در یک جامعه توتالیتر از روابط با یکدیگر که توسط قانون تعیین می شود، ناگزیر باعث ایجاد روابط بین افراد از طریق روابط کاملاً شخصی، طبق اصل "تو - به من، من - به تو" می شود. آگاهی گروهی در این شکل فقط مدیریت عینی را پیچیده و پیچیده می کند. علاوه بر این، در تعیین آگاهی گروهی و رفتار فردی دشواری خاصی وجود دارد: یک فرد به عنوان یک موجود اجتماعی به طور همزمان به چندین گروه و جمع کوچک تعلق دارد و با جنبه های مختلف طبیعت خود در آنها گنجانده شده است. و از قوانین داخلیرفتار اینها گروه های مختلفهمیشه منطبق نیستند، اما اغلب به شدت متفاوت هستند، این نمی تواند باعث ایجاد ناهماهنگی خاصی در روانشناسی و عمل فردی شود. وظیفه رهبر این است که این ویژگی را در نظر بگیرد و سعی کند با شناسایی منابع اختلافات در حال ظهور در گروه، بر مواردی تأثیر بگذارد که تعامل و رفتار جمعی را پیچیده می کند. رهبر نیز به نوبه خود می تواند از روش های اداری (رسمی) و شخصی (روانی) استفاده کند.
1.2 روش های تحقیق جنبه های اجتماعی-روانی
کل مجموعه روش ها را می توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد: روش های تحقیق و روش های تأثیر. دومی متعلق به حوزه خاصی از روانشناسی اجتماعی است که به اصطلاح "روانشناسی تأثیر" نامیده می شود و در فصل کاربردهای عملی روانشناسی اجتماعی مورد بحث قرار خواهد گرفت. همچنین روش های تحقیق را تجزیه و تحلیل می کند که به نوبه خود در روش های جمع آوری اطلاعات و روش های پردازش آن متفاوت است. طبقه بندی های بسیاری دیگر از روش های تحقیق اجتماعی-روانشناختی وجود دارد. به عنوان مثال، سه گروه از روش ها وجود دارد:
1) روش های تحقیق تجربی؛
2) روش های مدل سازی؛
3) روش های مدیریتی و آموزشی (Sventsitsky, 1977, p. 8).
در عین حال، تمام مواردی که در این فصل مورد بحث قرار خواهند گرفت در گروه اول قرار می گیرند. در مورد روش های دسته دوم و سوم که در طبقه بندی فوق ذکر شده است، آنها هیچ ویژگی خاصی در روانشناسی اجتماعی ندارند (که حداقل در مورد مدل سازی توسط خود نویسندگان طبقه بندی به رسمیت شناخته شده است). روشهای پردازش داده‌ها اغلب به سادگی در یک بلوک خاص مشخص نمی‌شوند، زیرا اکثر آنها نیز مختص تحقیقات اجتماعی و روانشناختی نیستند، اما از برخی تکنیک‌های علمی عمومی استفاده می‌کنند. می توان با این موضوع موافق بود، اما با این وجود، برای تصویری کامل از تمامی سلاح های روش شناختی روانشناسی اجتماعی، باید به وجود این دسته دوم از روش ها اشاره کرد.
از جمله روش های جمع آوری اطلاعات می توان به مشاهده، مطالعه اسناد (به ویژه تحلیل محتوا)، انواع نظرسنجی (پرسشنامه، مصاحبه)، انواع آزمون ها (از جمله رایج ترین آزمون جامعه سنجی)، در نهایت، آزمایش ( هم آزمایشگاهی و هم طبیعی). به سختی در یک دوره عمومی و حتی در آغاز آن، توصیف جزئیات هر یک از این روش ها مصلحت نیست. منطقی تر است که موارد کاربرد آنها را در ارائه مشکلات اساسی فردی روانشناسی اجتماعی نشان دهیم، در این صورت چنین ارائه ای بسیار قابل درک تر خواهد بود. اکنون لازم است فقط کلی ترین توصیف هر روش ارائه شود و از همه مهمتر، آن لحظاتی که در کاربرد آنها با مشکلات خاصی مواجه می شود، مشخص شود. در بیشتر موارد، این روش‌ها مشابه روشهای مورد استفاده در جامعه‌شناسی هستند (یادوف، 1995).
مشاهده روش "قدیمی" روانشناسی اجتماعی است و گاهی اوقات با آزمایش به عنوان روشی ناقص مخالف است. در عین حال، امروزه به دور از همه امکانات روش مشاهده در روانشناسی اجتماعی به پایان رسیده است: در مورد به دست آوردن اطلاعات در مورد رفتار باز، در مورد اعمال افراد، روش مشاهده نقش بسیار مهمی دارد. مشکل اصلیمشکلی که هنگام استفاده از روش مشاهده به وجود می آید این است که چگونه می توان از تثبیت برخی از کلاس های مشخصی از ویژگی ها اطمینان حاصل کرد تا "خواندن" پروتکل مشاهده قابل درک باشد و توسط محقق دیگری بر اساس یک فرضیه تفسیر شود. در زبان معمولی می توان این سوال را به صورت زیر بیان کرد: چه چیزی را رعایت کنیم؟ چگونه می توان آنچه را که مشاهده می شود ضبط کرد؟
پیشنهادهای مختلفی برای سازماندهی به اصطلاح ساختار داده های مشاهده ای وجود دارد، به عنوان مثال. تخصیص قبل از برخی از طبقات، به عنوان مثال، تعامل افراد در یک گروه، به دنبال آن تعیین تعداد، فراوانی تجلی این تعاملات و غیره. یکی از چنین تلاش هایی که توسط R. Bailes انجام شده است در زیر به تفصیل شرح داده خواهد شد. مسئله جداسازی طبقاتی از پدیده های مشاهده شده اساساً مسئله واحدهای مشاهده است که همانطور که مشخص است در سایر شاخه های روانشناسی نیز حاد است. در یک مطالعه روانشناختی اجتماعی، تنها برای هر مورد خاص، به شرط در نظر گرفتن موضوع مطالعه، می توان آن را به طور جداگانه حل کرد. مسئله اساسی دیگر فاصله زمانی است که می توان آن را برای رفع هر واحد مشاهده کافی در نظر گرفت. اگرچه روشهای مختلفی برای اطمینان از اینکه این واحدها در فواصل زمانی معین ضبط و کدگذاری می‌شوند، وجود دارد، اما نمی‌توان مشکل را کاملاً حل‌شده در نظر گرفت. همانطور که مشاهده می شود، روش مشاهده آنقدرها که در نگاه اول به نظر می رسد ابتدایی نیست و بدون شک می توان آن را با موفقیت در تعدادی از مطالعات اجتماعی-روان شناختی به کار برد.
مطالعه اسناد از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا با کمک این روش می توان محصولات فعالیت های انسانی را تجزیه و تحلیل کرد. گاهی اوقات روش مطالعه اسناد به طور غیرمنطقی مخالفت می کند، به عنوان مثال، روش بررسی به عنوان یک روش "عینی" با روش "ذهنی". بعید است که این مخالفت مناسب باشد: از این گذشته ، حتی در اسناد نیز شخص به عنوان منبع اطلاعات عمل می کند ، بنابراین ، تمام مشکلاتی که در این مورد ایجاد می شود به قوت خود باقی می ماند. البته میزان «موضوعیت» یک سند بسته به رسمی یا صرفا شخصی بودن سند مورد مطالعه متفاوت است، اما همیشه وجود دارد. مشکل خاصی در اینجا و در ارتباط با این واقعیت ایجاد می شود که سند - محقق تفسیر می کند، یعنی. همچنین فردی با ویژگی های روانشناختی فردی خود، ذاتی. مهمترین نقش در مطالعه سند، به عنوان مثال، توانایی درک متن است. مشکل درک یک مشکل خاص روانشناسی است، اما در اینجا در فرآیند به کارگیری روش شناسی گنجانده شده است، بنابراین نمی توان آن را نادیده گرفت.
برای غلبه بر این نوع جدید «موضوعیت» (تفسیر سند توسط محقق)، تکنیک خاصی به نام «تحلیل محتوا» (به معنای واقعی کلمه: «تحلیل محتوا») معرفی شده است (بوگومولوا، استفاننکو، 1992). این یک روش خاص، کم و بیش رسمی برای تجزیه و تحلیل اسناد است، زمانی که "واحدهای" ویژه در متن برجسته می شود و سپس فراوانی استفاده از آنها محاسبه می شود. استفاده از روش تحلیل محتوا تنها در مواردی که محقق با حجم زیادی از اطلاعات سر و کار دارد، منطقی است، به طوری که باید متون متعددی را تحلیل کرد. در عمل از این روش در روانشناسی اجتماعی در تحقیقات در زمینه ارتباطات جمعی استفاده می شود. البته با استفاده از تکنیک تحلیل محتوا تعدادی از مشکلات برطرف نمی شود. به عنوان مثال، فرآیند استخراج واحدهای متن، البته تا حد زیادی به موقعیت نظری محقق، و به صلاحیت شخصی او، سطح توانایی های خلاقانه او بستگی دارد. مانند بسیاری از روش های دیگر در روانشناسی اجتماعی، در اینجا نیز دلایل موفقیت یا شکست به مهارت محقق بستگی دارد.
نظرسنجی یک تکنیک بسیار رایج در تحقیقات اجتماعی-روانشناختی است که شاید بیشترین شکایات را به همراه داشته باشد. معمولاً انتقادها با حیرت بیان می‌شود که چگونه می‌توان به اطلاعات به‌دست‌آمده از پاسخ‌های مستقیم آزمودنی‌ها، اساساً از گزارش‌های خود، اعتماد کرد. اتهاماتی از این دست یا بر اساس سوء تفاهم است یا بر اساس بی کفایتی مطلق در حوزه نظرسنجی. در میان انواع متعدد نظرسنجی، مصاحبه و پرسشنامه بیشترین کاربرد را در روانشناسی اجتماعی (به ویژه در مطالعات گروه های بزرگ) دارد.
عمده ترین مشکلات روش شناختی که هنگام به کارگیری این روش ها به وجود می آید در طراحی پرسشنامه نهفته است. اولین نیاز در اینجا منطق ساخت آن است، اطمینان حاصل شود که پرسشنامه دقیقاً اطلاعات مورد نیاز فرضیه را ارائه می دهد و این اطلاعات تا حد امکان قابل اعتماد است. قوانین متعددی برای ساختن هر سوال و قرار دادن آنها در آن وجود دارد نظم خاص، گروه بندی به بلوک های جداگانه و غیره ادبیات به طور مفصل توضیح می دهد (سخنرانی در مورد روش شناسی خاص مطالعات اجتماعی. M.، 1972) اشتباهات معمولیناشی از طراحی بی سواد پرسشنامه. همه اینها تضمین می کند که پرسشنامه به پاسخ های مستقیم نیاز ندارد، به طوری که محتوای آن تنها در صورت اجرای طرح خاصی برای نویسنده قابل درک است، که نه در پرسشنامه، بلکه در برنامه تحقیق، در فرضیه تنظیم شده است. توسط محقق ساخته شده است. طراحی پرسشنامه سخت ترین کار است، نمی توان آن را عجولانه انجام داد، زیرا هر پرسشنامه بدی تنها به به خطر انداختن روش کمک می کند.
جداگانه، مجزا یک مشکل بزرگ- استفاده از مصاحبه، از آنجایی که بین مصاحبه کننده و پاسخ دهنده (یعنی فردی که به سوالات پاسخ می دهد) تعامل وجود دارد که این خود یک پدیده اجتماعی-روانی خاصی است. در طول مصاحبه، تمام روش های تأثیرگذاری یک فرد بر دیگری که در روانشناسی اجتماعی توصیف شده است، آشکار می شود، تمام قوانین درک افراد از یکدیگر، هنجارهای ارتباط آنها عمل می کند. هر یک از این ویژگی ها می تواند بر کیفیت اطلاعات تأثیر بگذارد، می تواند نوع دیگری از "موضوعیت" را معرفی کند که در بالا مورد بحث قرار گرفت. اما باید در نظر داشت که همه این مشکلات برای روانشناسی اجتماعی تازگی ندارند، برای هر یک از آنها "پادزهرهای" خاصی ایجاد شده است و وظیفه فقط تسلط بر این روش ها با جدیت لازم است. برخلاف دیدگاه غیرحرفه‌ای رایج که نظرسنجی را «آسان‌ترین» روش برای اعمال می‌داند، می‌توان با اطمینان گفت که یک نظرسنجی خوب «سخت‌ترین» روش تحقیق اجتماعی-روانشناختی است.
آزمون ها یک روش روانشناختی اجتماعی خاص نیستند، آنها به طور گسترده در زمینه های مختلف روانشناسی مورد استفاده قرار می گیرند. هنگامی که در مورد استفاده از آزمون ها در روانشناسی اجتماعی صحبت می شود، آنها اغلب به معنای تست های شخصیت هستند، کمتر - تست های گروهی. اما این نوع آزمون‌ها، همانطور که مشخص است، در مطالعات روانشناختی عمومی شخصیت نیز مورد استفاده قرار می‌گیرند، در کاربرد این روش در تحقیقات روانشناختی اجتماعی، ویژگی خاصی وجود ندارد: همه استانداردهای روش‌شناختی برای استفاده از آزمون‌های اتخاذ شده در روانشناسی عمومی عبارتند از. اینجا نیز معتبر است
همانطور که می دانید، آزمون نوعی آزمون خاص است که در طی آن آزمودنی یا یک کار طراحی شده خاص را انجام می دهد یا به سؤالاتی پاسخ می دهد که با سؤالات پرسشنامه یا مصاحبه متفاوت است. سوالات در آزمون ها غیر مستقیم هستند. نکته پس پردازش استفاده از یک "کلید" برای ارتباط پاسخ های دریافتی با پارامترهای خاصی است، به عنوان مثال، ویژگی های شخصیت، اگر در مورد تست های شخصیت صحبت می کنیم. بیشتر این تست ها در پاتوروسایکولوژی توسعه یافته اند، جایی که استفاده از آنها تنها در ترکیب با روش های مشاهده بالینی معنا دارد. در محدوده معینی، آزمایشات می دهند اطلاعات مهمدر مورد ویژگی های آسیب شناسی شخصیت معمولاً بزرگترین ضعف تست های شخصیتی این است که کیفیت آنها این است که فقط یک طرف شخصیت را ثبت می کنند. این نقص تا حدی در تست های پیچیده برطرف می شود، به عنوان مثال، آزمون کتل یا آزمون MMPI. اما به کارگیری این روش ها نه در شرایط آسیب شناختی، بلکه در شرایط عادی (که روانشناسی اجتماعی به آن می پردازد) مستلزم تعدیل های روش شناختی بسیاری است.
مهمترین سؤالی که در اینجا مطرح می شود این است که وظایف و سؤالاتی که به او پیشنهاد می شود چقدر برای فرد مهم است; در تحقیقات اجتماعی و روانشناختی - تا آنجا که می توان با اندازه گیری های آزمایشی ویژگی های شخصیتی مختلف فعالیت آن در یک گروه و غیره مرتبط باشد. رایج ترین اشتباه این توهم است که اگر یک تست شخصیتی دسته جمعی انجام دهید، تمام مشکلات این گروه و شخصیت های تشکیل دهنده آن مشخص می شود. در روانشناسی اجتماعی، آزمون ها می توانند به عنوان ابزار کمکی تحقیق مورد استفاده قرار گیرند. داده های آنها لزوما باید با داده های به دست آمده با روش های دیگر مقایسه شود. علاوه بر این، استفاده از آزمون ها ماهیتی محلی دارد، همچنین به این دلیل که آنها عمدتاً تنها به یک بخش از روانشناسی اجتماعی - مشکل شخصیت - مربوط می شوند. تست های زیادی وجود ندارد که برای تشخیص یک گروه مهم باشد. به عنوان مثال، آزمون جامعه سنجی پرکاربرد است که به طور خاص در بخش گروه کوچک مورد بحث قرار خواهد گرفت.
آزمایش به عنوان یکی از روش های اصلی تحقیق در روانشناسی اجتماعی عمل می کند. مجادله در مورد امکانات و محدودیت های روش تجربی در این زمینه یکی از شدیدترین مناقشات در مورد مسائل روش شناختی در زمان حاضر است (ژوکوف، گرژگورسکایا، 1977). در روانشناسی اجتماعی دو نوع آزمایش اصلی وجود دارد: آزمایشگاهی و طبیعی. برای هر دو نوع، وجود دارد قوانین عمومی، بیانگر ماهیت روش است، یعنی: معرفی دلخواه متغیرهای مستقل توسط آزمایشگر و کنترل آنها و همچنین تغییرات در متغیرهای وابسته. همچنین الزام به جداسازی گروه های کنترل و آزمایش رایج است تا بتوان نتایج اندازه گیری را با برخی استانداردها مقایسه کرد. با این حال، در کنار اینها الزامات کلیآزمایشات آزمایشگاهی و طبیعی قوانین خاص خود را دارند. به ویژه برای روانشناسی اجتماعی، مسئله آزمایش آزمایشگاهی قابل بحث است.
1.3 عوامل مؤثر بر روابط اجتماعی - روانی در نیروی کار
شرایطی که اعضا تحت آن تعامل دارند گروه کاری، بر موفقیت فعالیت های مشترک آنها، رضایت از روند و نتایج کار تأثیر می گذارد. به ویژه، اینها شامل شرایط بهداشتی و بهداشتی است که کارکنان در آن کار می کنند: دما، رطوبت، روشنایی، وسعت اتاق، در دسترس بودن یک محل کار راحت و غیره. ماهیت رابطه در گروه، خلق و خوی غالب در آن از اهمیت زیادی برخوردار است. تعیین کردن وضعیت روانیاز مفاهیمی چون «جو روانی اجتماعی»، «فضای روانی»، «فضای اجتماعی»، «اقلیم سازمان»، «اقلیم خرد» و غیره استفاده می شود.
با توجه به منشأ خود، این مفاهیم تا حد زیادی استعاری هستند. می توان با شرایط طبیعی و آب و هوایی که یک گیاه در آن زندگی می کند و رشد می کند، قیاس کرد. در یک اقلیم ممکن است شکوفا شود، در آب و هوای دیگر ممکن است پژمرده شود. همین امر را می توان در مورد جو روانی-اجتماعی نیز گفت: در برخی شرایط، گروه عملکرد بهینه ای دارد و اعضای آن فرصت می یابند تا پتانسیل خود را به طور کامل شناسایی کنند، در برخی دیگر، افراد احساس ناراحتی می کنند، تمایل به ترک گروه دارند، زمان کمتری را در آن صرف می کنند. ، آنها رشد شخصیکند می کند.
وقتی در مورد جو روانی اجتماعی (SPC) تیم صحبت می شود، منظور آنها موارد زیر است:
مجموع ویژگی های روانی-اجتماعی گروه؛
نگرش ذهنی غالب و پایدار
جمعی
ماهیت روابط در تیم؛
ویژگی جدایی ناپذیر وضعیت تیم.
یک SEC مطلوب با خوش بینی، شادی ارتباط، اعتماد، احساس امنیت، ایمنی و راحتی، حمایت متقابل، گرمی و توجه در روابط، همدردی بین فردی، باز بودن ارتباطات، اعتماد به نفس، شادی، توانایی تفکر آزادانه، خلق و خوی مشخص می شود. رشد فکری و حرفه ای، کمک به توسعه سازمان، انجام اشتباهات بدون ترس از مجازات و غیره.
SEC نامطلوب با بدبینی، تحریک پذیری، بی حوصلگی، تنش زیاد و درگیری در روابط در یک گروه، عدم اطمینان، ترس از اشتباه یا ایجاد یک برداشت بد، ترس از مجازات، طرد، سوء تفاهم، خصومت، سوء ظن، بی اعتمادی به هر یک مشخص می شود. دیگر، عدم تمایل به سرمایه گذاری در یک محصول مشترک، در توسعه تیم و سازمان به طور کلی، نارضایتی و غیره.
نشانه هایی وجود دارد که با آنها می توان به طور غیرمستقیم جو گروه را قضاوت کرد. این شامل:
نرخ جابجایی کارکنان؛
بهره وری نیروی کار؛
کیفیت محصول؛
تعداد غیبت و تأخیر؛
تعداد ادعاها، شکایات دریافتی از کارکنان و
مشتریان؛
اتمام کار به موقع یا دیر؛
برخورد دقیق یا سهل انگارانه با تجهیزات؛
دفعات کار شکسته می شود.
سوالات زیر به شما کمک می کند تا جو تیم را ارزیابی کنید.
ایا شغلت را دوست داری؟
آیا می خواهید آن را تغییر دهید؟
اگر بخواهید همین الان به دنبال شغل بگردید، جایی را که الان هستید انتخاب می کنید؟
آیا شغل شما به اندازه کافی برای شما جالب و متنوع است؟
آیا از شرایط محل کار خود راضی هستید؟
آیا از تجهیزاتی که در کار خود استفاده می کنید راضی هستید؟
چقدر از حقوق خود راضی هستید؟
آیا فرصتی برای بهبود مهارت های خود دارید؟ آیا می خواهید از این فرصت استفاده کنید؟
آیا از حجم کاری که باید انجام دهید راضی هستید؟
آیا شما اضافه بار دارید؟
آیا باید در ساعات غیر کاری کار کنید؟
پیشنهاد شما تغییر در سازماندهی فعالیت های مشترک چیست؟
جو موجود در تیم کاری خود (روابط دوستانه، احترام متقابل، اعتماد یا حسادت، سوء تفاهم، تنش در روابط) را چگونه ارزیابی می کنید؟
آیا از رابطه خود با سرپرست فوری خود راضی هستید؟
چند بار در تیم شما درگیری ایجاد می شود؟
آیا همکاران خود را کارگران ماهر می دانید؟
مسئول؟
آیا مورد اعتماد و احترام همکارانتان هستید؟
رهبر می تواند به طور هدفمند ماهیت روابط را در گروه تنظیم کند و بر SEC تأثیر بگذارد. برای انجام این کار، شناخت الگوهای تشکیل آن و انجام فعالیت های مدیریتی با در نظر گرفتن عوامل موثر بر SEC ضروری است. اجازه دهید در مورد ویژگی های آنها با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.
تعدادی از عوامل وجود دارد که جو روانی اجتماعی را در تیم تعیین می کند. بیایید سعی کنیم آنها را فهرست کنیم.
محیط کلان جهانی: وضعیت جامعه، مجموع شرایط اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و غیره. ثبات در اقتصاد، زندگی سیاسیجوامع رفاه اجتماعی و روانی اعضای خود را تضمین می کنند و به طور غیرمستقیم بر جو روانی اجتماعی گروه های کاری تأثیر می گذارند.
محیط ماکرو محلی، به عنوان مثال سازمانی که شامل نیروی کار است. اندازه سازمان، ساختار وضعیت - نقش، عدم وجود تضادهای عملکردی - نقش، درجه تمرکز قدرت، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی، در توزیع منابع، ترکیب تقسیمات ساختاری(جنس و سن، حرفه ای، قومیت) و غیره.
میکرو اقلیم فیزیکی، شرایط بهداشتی و بهداشتی کار. گرما، گرفتگی، نور ضعیف، سر و صدای مداوم می تواند منبعی برای افزایش تحریک پذیری باشد و به طور غیرمستقیم بر جو روانی گروه تأثیر بگذارد. برعکس، مجهز محل کار، شرایط مساعد بهداشتی و بهداشتی باعث افزایش رضایت از فعالیت کارگریبه طور کلی، کمک به تشکیل SEC مطلوب.
رضایت شغلی. پراهمیتبرای تشکیل یک SEC مطلوب، این به این بستگی دارد که کار چقدر جالب، متنوع و خلاقانه برای یک فرد است، آیا با سطح حرفه ای او مطابقت دارد، آیا به او اجازه می دهد پتانسیل خلاق خود را درک کند، از نظر حرفه ای رشد کند. جذابیت کار باعث افزایش رضایت از شرایط کار، حقوق، سیستم انگیزه های مادی و معنوی، امنیت اجتماعی، توزیع تعطیلات، برنامه کاری، پشتیبانی اطلاعاتی، آینده شغلی، فرصت ارتقای حرفه ای، سطح شایستگی همکاران، ماهیت روابط تجاری و شخصی در تیم به صورت عمودی و افقی و غیره. جذابیت کار بستگی به این دارد که چگونه شرایط آن با انتظارات موضوع مطابقت دارد و به او اجازه می دهد تا علایق خود را محقق کند و نیازهای فرد را برآورده کند:
در شرایط کاری خوب و پاداش مادی شایسته؛
در ارتباطات و روابط بین فردی دوستانه؛
موفقیت، دستاوردها، شناخت و اقتدار شخصی، داشتن قدرت و توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران؛
کار خلاقانه و جالب، فرصت هایی برای حرفه ای و توسعه شخصی، به پتانسیل آن پی می برد.
ماهیت فعالیت انجام شده. یکنواختی فعالیت، مسئولیت بالای آن، وجود خطر برای سلامت و زندگی یک کارمند، طبیعت استرس زا، غنای عاطفی و غیره. - همه اینها عواملی هستند که می توانند به طور غیرمستقیم بر SEC در تیم کاری تأثیر منفی بگذارند.
سازماندهی فعالیتهای مشترک ساختار رسمی گروه، نحوه توزیع قدرت، وجود یک هدف واحد بر SEC تأثیر می گذارد. وابستگی متقابل وظایف، توزیع فازی وظایف عملکردیناهماهنگی کارمند با نقش حرفه ای خود، ناسازگاری روانی شرکت کنندگان در فعالیت های مشترک تنش روابط را در گروه افزایش می دهد و می تواند به منبع درگیری تبدیل شود.
سازگاری روانی است یک عامل مهم SEC را تحت تاثیر قرار می دهد. سازگاری روانی به عنوان توانایی کار با یکدیگر درک می شود که بر اساس ترکیب بهینه در تیم است ویژگی های شخصیشركت كنندگان. سازگاری روانی ممکن است به دلیل شباهت ویژگی های شرکت کنندگان در فعالیت های مشترک باشد. برقراری تعامل برای افرادی که شبیه یکدیگر هستند آسان تر است. شباهت به احساس امنیت و اعتماد به نفس کمک می کند، عزت نفس را افزایش می دهد. اساس سازگاری روانی نیز ممکن است تفاوت ویژگی ها بر اساس اصل مکمل بودن باشد. در این مورد گفته می شود که افراد «مثل کلید قفل» در کنار هم قرار می گیرند. شرط و نتیجه سازگاری، همدردی بین فردی، دلبستگی شرکت کنندگان در تعامل به یکدیگر است. ارتباط اجباری با یک موضوع ناخوشایند می تواند به منبع احساسات منفی تبدیل شود.
میزان سازگاری روانشناختی کارکنان تحت تأثیر میزان همگن بودن ترکیب گروه کاری با توجه به پارامترهای مختلف اجتماعی و روانی است:
سه سطح سازگاری وجود دارد: روانی-فیزیولوژیکی، روانی و اجتماعی-روانی:
سطح روانی فیزیولوژیکی سازگاری مبتنی بر ترکیب بهینه ویژگی های سیستم حسی (بینایی، شنوایی، لامسه و غیره) و ویژگی های مزاج است. این سطح از سازگاری هنگام سازماندهی فعالیت های مشترک از اهمیت ویژه ای برخوردار است. وبا و بلغماتیک کار را با سرعت متفاوتی انجام می دهند که می تواند منجر به اختلال در کار و تنش در روابط بین کارگران شود.
سطح روانشناختی دلالت بر سازگاری شخصیت ها، انگیزه ها، انواع رفتار دارد.
سطح اجتماعی-روانی سازگاری مبتنی بر سازگاری است نقش های اجتماعینگرش های اجتماعی، جهت گیری های ارزشی، علایق. سازماندهی فعالیت های مشترک برای دو موضوعی که برای تسلط تلاش می کنند دشوار خواهد بود. سازگاری با جهت گیری یکی از آنها برای ارسال تسهیل می شود. یک فرد تندخو و تکانشی بیشتر به عنوان شریک برای یک کارمند آرام و متعادل مناسب است. سازگاری روانی با انتقاد از خود، تحمل و اعتماد در رابطه با شریک تعامل تسهیل می شود.
هارمونی نتیجه سازگاری کارکنان است. حداکثر موفقیت ممکن در فعالیت های مشترک را با حداقل هزینه تضمین می کند.
ماهیت ارتباطات در یک سازمان به عنوان عاملی در SEC عمل می کند. فقدان اطلاعات کامل و دقیق در مورد یک موضوع مهم برای کارکنان، زمینه مساعدی را برای بروز و گسترش شایعات و شایعات، دسیسه بافی و بازی های پشت صحنه ایجاد می کند. مدیر باید به دقت بر پشتیبانی اطلاعاتی رضایت بخش سازمان نظارت کند. شایستگی ارتباطی پایین کارکنان نیز منجر به موانع ارتباطی، افزایش تنش در روابط بین فردی، سوء تفاهم، بی اعتمادی و تعارض می شود. توانایی بیان واضح و دقیق دیدگاه خود، داشتن تکنیک های انتقاد سازنده، مهارت گوش دادن فعال و غیره. ایجاد شرایط برای ارتباط رضایت بخش در سازمان.
سبک رهبری. نقش رهبر در ایجاد SEC بهینه بسیار مهم است:
سبک دموکراتیک اجتماعی بودن و اعتماد را در روابط، دوستانه ایجاد می کند. در عین حال، احساس تحمیل تصمیمات از بیرون، "از بالا" وجود ندارد. مشارکت اعضای تیم در مدیریت، مشخصه این سبک رهبری، به بهینه سازی SEC کمک می کند.
سبک اقتدارگرا معمولاً خصومت، تسلیم و حنایی، حسادت و بی اعتمادی را ایجاد می کند. اما اگر این سبک منجر به موفقیتی شود که استفاده از آن را از نظر گروه توجیه کند، به SEC مطلوب، مانند ورزش یا ارتش کمک می کند.
سبک همدلی منجر به بهره وری و کیفیت پایین کار، نارضایتی از فعالیت های مشترک و منجر به تشکیل SEC نامطلوب می شود. ممکن است سبک هشیاری فقط در برخی از تیم های خلاق قابل قبول باشد.
اگر مدیر تقاضاهای بیش از حد می کند، علناً از کارکنان انتقاد می کند، اغلب تنبیه می کند و به ندرت تشویق می کند، مشارکت آنها را در فعالیت های مشترک قدردانی نمی کند، تهدید می کند، سعی می کند آنها را با اخراج، محرومیت از پاداش و غیره بترساند، مطابق با شعار " رئیس همیشه درست می گوید، به نظر زیردستان گوش نمی دهد، به نیازها و علایق آنها بی توجه است، سپس فضای کاری ناسالم را تشکیل می دهد. فقدان احترام و اعتماد متقابل باعث می شود افراد موضع دفاعی بگیرند، از خود در برابر یکدیگر محافظت کنند، تعداد تماس ها کاهش یابد، موانع ارتباطی ایجاد شود، درگیری ایجاد شود، تمایل به ترک سازمان و در نتیجه ایجاد شود. کاهش بهره وری و کیفیت محصول
ترس از مجازات میل به اجتناب از مسئولیت اشتباهات انجام شده، انداختن تقصیر به گردن دیگران و جستجوی یک "بزغاله" را ایجاد می کند. برای این نقش، قاعدتاً فردی (گروهی از افراد) انتخاب می شود که در مورد آنچه اتفاق افتاده مقصر نیست، اما با اکثریت کارمندان متفاوت است، مانند آنها نیست، ضعیف است و نمی تواند از خود دفاع کند. . او مورد حمله، خصومت، اتهامات بی اساس قرار می گیرد. وجود "بزغاله" به اعضای گروه اجازه می دهد تا تنش و نارضایتی را تخلیه کنند، که به راحتی در فضای بی اعتمادی و ترس متقابل انباشته می شود. بنابراین، گروه ثبات و انسجام خود را حفظ می کند. متناقض به نظر می رسد، اما مهم نیست که "بزغرال" چقدر خصومت و خصومت را در خطاب خود ایجاد می کند، گروه به آن به عنوان یک "سوپاپ ایمنی" نیاز دارد که به آنها اجازه می دهد تا از تمایلات تهاجمی خلاص شوند. جستجوی "بزغاله" نقش مکانیزمی را برای ادغام و تثبیت روابط در یک گروه ایفا می کند و از درگیری های شدید و شدید جلوگیری می کند. اما این فرآیند فقط یک اثر جزئی و یکباره ارائه می دهد. منبع تنش و نارضایتی در سازمان باقی است و رفتار نادرست رهبر در ظاهر آنها نقش بسزایی دارد.
حتی اگر رهبر از سبک مدیریت اقتدارگرایانه استفاده کند، اگر هنگام تصمیم گیری، منافع کارکنان را در نظر بگیرد، انتخاب خود را برای آنها توضیح دهد، اقدامات خود را قابل درک و توجیه کند و به عبارت دیگر توجه بیشتری داشته باشد، می تواند مثبت باشد. برقراری ارتباط قوی و نزدیک با زیردستان.
بنابراین، رهبر می تواند به طور قابل توجهی بر ماهیت روابط بین فردی در تیم کاری، نگرش نسبت به فعالیت های مشترک، رضایت از شرایط و نتایج کار، یعنی. جو روانی اجتماعی، که اثربخشی سازمان به عنوان یک کل تا حد زیادی به آن بستگی دارد.
2. مشخصات کلی فعالیت های Real-Plast LLP
2.1 شاخص های عملکرد فنی و اقتصادی Real-Plast LLP
Real-Plast LLP در سال 1997 مطابق با قوانین جمهوری قزاقستان و سایر موارد تاسیس شد. اعمال قانونگذاری RK
Real-Plast LLP بر اساس منشور کار می کند. موسس مشارکت است شخصی، که بر اساس منشور این مشارکت را به ثبت رساند مسئولیت محدوددر مرکز خدمات عمومی منطقه ترکسیب آلماتی در تاریخ 26 مارس 1997.
Real-Plast LLP در آدرس: Almaty, st. کازیبایوا د. 26.
فعالیت اصلی Real-Plast LLP تولید سازه های پلاستیکی و فلزی پلاستیکی می باشد. همچنین این شرکت محصولی با کیفیت عالی را در قالب خدمات جامع مشاوره مشتریان، اندازه گیری بازشو پنجره ها در آپارتمان ها و منازل، ساخت، تحویل، نصب و خدمات گارانتی سازه های پنجره به مشتریان خود ارائه می دهد.
هدف اصلی این شرکت راحت و گرم کردن خانه مشتری است. برای این کار آنها همه چیز دارند - تجهیزات مدرن قابل اعتماد، کارکنان واجد شرایط، مهندسان و فناوران با تجربه، شرکای قابل اعتماد، توانایی و تمایل به کار.
این شرکت در ساخت و بازسازی بسیاری از تأسیسات و نصب سازه های پلاستیکی در شهر آلماتی و در سراسر قزاقستان مشارکت داشت. از جمله: آکادمی تجارت و مد "Symbat"، آلماتی؛ نمایشگاه های اتومبیل "Virage" و "Astana-Motors"، آلماتی؛ بانک چین در قزاقستان، آلماتی؛ اعتبار مرکز بانک، آلماتی؛ هتل های "میدان معجزه"، "کنسول"، "فرعون" و "کازاچکا"، آلماتی؛ ساختمان بانک ملی و کارخانه "آسیا سرامیک"، شیمکنت؛ ساختمان های دادستانی و ریاست اصلی امور داخلی، تالدی کورگان؛ جمهوری خواه SES، آلماتی؛ رستوران های «آسیا» و «درخان»، آلماتی؛ مجموعه رستوران و هتل "Olympic-PLAZA"، آلماتی؛ بازارهای "اوراسیا" و "ساری آرکا"، آلماتی؛ بازار "Zhetysu"، Kapshagay و بسیاری دیگر.
Real-Plast LLP با توجه به خواسته مشتریان خود و با در نظر گرفتن چندین سال تجربه، چهار سیستم پروفیل PVC تولید آلمان، چین، کره جنوبی و ترکیه را انتخاب کرده است که سختگیرانه ترین الزامات ساخت و ساز امروزی را برآورده می کند.
Real-Plast LLP با شرکت هایی مانند Conch، Veka، Galaksi Group، LG Hausys، Roto Frank AG، Siegenia-AUBI، Plastkonstruktor LLP همکاری می کند.
CONCH یک تولید کننده پروفیل PVC چینی است. این کارخانه کاملاً خودکار است و از جدیدترین تجهیزات آلمان و اتریش استفاده می کند. محصول اصلی "CONCH" پروفیل پی وی سی با کیفیت ترین و متوسط رده تولید در و پنجره می باشد. CONCH دارای 806 مجموعه قالب های مختلف پروفیل PVC است و در حال حاضر بیش از 600000 تن پروفیل PVC در سال تولید می کند و CONCH را به یک رهبر جهانی تبدیل می کند. کیفیت محصول توسط گواهی اتحادیه اروپا، گواهی کیفیت ISO9002، گواهی مصالح ساختمانی سبز و گواهینامه IS014001 "مصالح ساختمان سبز" تایید شده است. کارخانه CONCH پروفیل های پی وی سی را نه تنها به قزاقستان، بلکه به کشورهایی مانند آمریکا، کره جنوبی، انگلستان، بلژیک نیز عرضه می کند که نشان از اطمینان، تضمین و کیفیت این محصولات دارد. از این رو این شرکت قادر به فروش پنجره های باکیفیت و مطمئن با مقرون به صرفه ترین قیمت در بازار است.
VEKA تولید کننده پروفیل های پلاستیکی سازه های در و پنجره می باشد. VEKA Rus است شرکت فرعیشرکت آلمانی VEKA AG و بیش از 16 سال است که مواد مدرن را برای تولید درب و پنجره های پی وی سی تمام شده تولید می کند. این برند در اروپا، روسیه و حتی قزاقستان کاملاً شناخته شده است. سیستم پروفایل بسیار با کیفیت و آسان برای استفاده. با اتصالات آلمانی با لولاهای گران قیمت و به راحتی قابل تنظیم است.
سیستم مشخصات "VEKA" ترکیب می شود طراحی مدرنو آخرین پیشرفت ها در صنعت پنجره. به لطف مهندسی حرارت بهبود یافته، خواص عایق صدا و دوام بالا، پنجره های VEKA برای استفاده در آب و هوای مختلف ایده آل هستند.
GALAKSI GROUP LLP در سال 1993 با هدف سرمایه گذاری در تولید کشورهای آسیای مرکزی تاسیس شد. فعالیت اصلی شرکت مربوط به تولید فلز پلاستیک و پروفیل های آلومینیومی، پنجره ها، لوله ها و یراق آلات. این شرکت با اطمینان تجارت خود را در بازار قزاقستان انجام می دهد. دفتر مرکزی و فروشگاه های تولیدی در شهر آلماتی قرار دارند. GALAKSI GROUP LLP پروفیل های پلاستیکی برای پنجره ها و درها را تحت علامت تجاری Galwin تولید می کند.
گالوین به طور مداوم بر کیفیت محصولات خود نظارت دارد. کاربرد بیشترین فن آوری های مدرنو "دانش" به ما امکان می دهد محصولاتی با کیفیت بالا تولید کنیم. هندسه پروفیل ها و کیفیت سطوح خارجی، سفیدی و خواص فیزیکی پلاستیک از نظر مطابقت با استانداردهای بین المللی بررسی می شود. کیفیت پروفیل تولید شده توسط گواهینامه ها تایید می شود. پروفیل های Galwin به عنوان مقاوم در برابر سرما شناخته می شوند و برای نصب در هر منطقه آب و هوایی قزاقستان از جمله در شمال دور توصیه می شوند.
شرکت کره جنوبی "ال جی هاوسیس" متخصص در تولید و فروش طیف گسترده ای از مواد برای چیدمان و تعمیر است.
آنها پروفایل "LG Hausys" را تولید می کنند که در بسیاری از کشورها به یک برند شناخته شده تبدیل شده است. امروز ال جی هاوسیس است بزرگترین تولید کنندهپروفیل پی وی سی. این پروفایل با موفقیت در ایالات متحده آمریکا، ژاپن، چین، هند، ترکیه و سایر کشورها به فروش می رسد.
سیستم پروفیل L-600 و L-600C به طور ویژه برای پاسخگویی به تقاضای مصرف کنندگان برای پنجره های پلاستیکی با کیفیت بالا با دوام خوب، صرفه جویی در گرما و قیمت مناسب طراحی شده است. سیستم پنجره های پلاستیکیپروفیل های L-600 (L-600C) به دلیل ساختار 4 و 3 محفظه با عمق ساخت 60 میلی متر، عایق حرارتی خوبی و عدم وجود کامل صدا را فراهم می کند. سیستم پروفیل PVC L-600 (L-600C) که توسط تکنولوژی ایجاد شده است، مطابق با بالاترین استانداردهای کیفیت اروپایی است.
شرکت آلمانی "روتو فرانک AG" (روتو فرانک) در سال 1935 تاسیس شد. ویلهلم فرانک، موسس این شرکت، یک واحد پنجره اختراع کرد که در دو صفحه افقی و عمودی باز می شد. یک نگرانی بزرگ با دفتر مرکزی آن در Leinfelden، نزدیک اشتوتگارت ظاهر شد. این نگرانی شامل 12 کارخانه است: سه مورد از آنها در آلمان، دو کارخانه در مجارستان و ایالات متحده آمریکا، اسلوونی، چین، لهستان، اتریش واقع شده اند. دفاتر نمایندگی این شرکت در سی و هشت کشور جهان قرار دارند.
Roto Frank AG دو بخش اصلی را توسعه می دهد - اتصالات پنجره و اتصالات درب، و همچنین عناصر ساختمان. پرکاربردترین یراق آلات پنجره های پلاستیکی و چوبی. Roto Frank AG تقریبا نیمی از محصولات خود را به اروپای شرقی می فروشد. امروزه بیشتر تولیدکنندگان پنجره از اتصالات روتو استفاده می کنند.
شرکت Real-Plast نیز از اتصالات استفاده می کند شرکت آلمانی SIEGENIA-AUBI، در سال 1873 تاسیس شد. این شرکت اولین سیستم سخت افزاری شیب و چرخش پنجره های پلاستیکی را در بازار عرضه کرد. محصولات AUBI دارای گواهینامه DIN ISO 9001 هستند که شناخته شده ترین تضمین کیفیت برای ساخت، طراحی، تولید، نصب و خدمات به مشتریان است.
Plastkonstruktor LLP در آگوست 2006 تاسیس شد. عمده فعالیت این شرکت فروش رکاب پنجره یو پی وی سی و قطعات نصب شیب پلاستیکی می باشد. امروزه این شرکت تامین کننده اصلی بسیاری از شرکت های پنجره و همچنین سازمان های ساختمانی در بازار قزاقستان است.
پنجره های پروفیل پی وی سی نسبتاً اخیراً در بازار قزاقستان ظاهر شده اند، اما به دلیل تعدادی از مزایا در حال حاضر موقعیت قدرتمندی را به خود اختصاص داده اند. محصولات فلزی پلاستیکی مهر و موم شده اند، به همین دلیل دارای خواص محافظتی عالی در برابر حرارت و عایق صدا و همچنین استحکام بالایی هستند. این پنجره ها در حین کار نیازی به نگهداری، رنگ آمیزی و تعمیر ندارند.
امکانات طراحی سیستم های پروفیل مورد استفاده این شرکت عملا نامحدود است که امکان پیاده سازی هر گونه راه حل طرح و رنگ را به شما می دهد. این برای مشتریانی که در مجموعه های غیر استاندارد خانه ها و شهرک های کلبه زندگی می کنند بسیار مهم است.
پنجره های شرکت Real-Plast طراوت و جذابیت خود را برای مدت طولانی بدون نیاز به شما حفظ خواهند کرد. هزینه های بزرگ، بدون تعمیر، بدون مراقبت ویژه. بنابراین لازم است در هنگام انتخاب پنجره ها تصمیم درستی بگیرید که تا سالیان متمادی از آن پشیمان نشوید. قیمت واقعی، کیفیت بالا و تجربه کاری غنی به Real-Plast LLP اجازه می دهد تا افزایش بیشتر تقاضا را برای محصولات خود پیش بینی کند. خدمات مناسب، زمان تولید کوتاه، تضمین کیفیت طولانی مدت برای محصولات، تخفیف های خوب- کمک به مشتریان برای ارزیابی صحیح پیشنهاد این شرکت و انتخاب صحیح.
اسناد مشابه
مطالعه جهت های اصلی کار در سازمان مدرن. روشهای روانشناختی جذب و گزینش پرسنل. روش های مدیریت پرسنل در OOO "SimCityTrans". عوامل موثر بر رفتار کارگران. جنبه های روانشناختی انگیزه.
کار دوره، اضافه شده در 1390/11/25
روشهای روانشناختی اجتماعی برای تأثیرگذاری بر روابط اجتماعی و روانشناختی بین افراد مورد نیاز است. نظریه های مدرن انگیزه مشکلات استفاده از روش های اجتماعی-روانی مدیریت. نمونه ای از توسعه یک تصمیم مدیریت.
تست، اضافه شده در 2009/01/26
مشخصات کلی، مفهوم و طبقه بندی روش های مدیریت. روشهای اداری، اقتصادی، جامعه‌شناختی، روانشناختی و روانشناختی اجتماعی. روش های تشویق کارکنان تکنیک ها و روش های غلبه بر موقعیت های تعارض.
مقاله ترم، اضافه شده 06/08/2013
مشکلات تحقیق جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل در سازمان های مدرن. مبانی روانشناختی مدیریت CJSC "Teplomagistral". روش هایی برای بهبود سیستم انگیزش و تحریک کار کارکنان شرکت.
پایان نامه، اضافه شده در 2012/12/26
طبقه بندی روش های مدیریت در سازمان و ارزیابی اثربخشی آنها. جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت پرسنل و روش های تأثیرگذاری بر آن. ویژگی های فعالیت های CJSC "Odema"، مزایا و معایب سیستم تشویقی.
پایان نامه، اضافه شده در 2009/06/22
مدیریت شخصی: سیاست پرسنلی, جنبه های اجتماعی- روانی; نقش، ماهیت عملکرد انگیزش؛ نظریه های محتوا و فرآیند روش های تحریک و انگیزه در شرکت مسافرتی LLC "Top-tour"، تجزیه و تحلیل سیستم فعلی.
مقاله ترم، اضافه شده در 2011/09/15
زمینه های اصلی اجتماعی-روانی کار در یک سازمان مدرن. روشهای روانشناختی جذب و گزینش پرسنل. انگیزه رفتار پرسنل در جریان کار. جنبه های روانشناختی مدیریت پرسنل در "Pinta Lab Ltd".
مقاله ترم، اضافه شده در 2008/04/18
جهت های اصلی کار در یک سازمان مدرن. روشهای روانشناختی جذب و گزینش پرسنل. روش های ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان در شرکت. بررسی تاثیر عوامل روانی و فیزیکی بر رفتار یک کارمند.
چکیده، اضافه شده در 2014/09/04
مقاله ترم، اضافه شده 06/05/2010
انواع و اشکال تحریک زایمان. تجزیه و تحلیل سیستم سازماندهی کار در OAO "Uryupinsky MEZ". سازمان جیره بندی و دستمزد. توسعه سیستم مشوق های مالی. عوامل اجتماعی- روانی در مدیریت انگیزه ها.
زمانی که ما در آن زندگی می کنیم، عصر تغییر است. جامعه ما تحت یک بازسازی استثنایی دشوار، عمدتا متناقض، اما از نظر تاریخی اجتناب ناپذیر و برگشت ناپذیر است. در زندگی یک فرد، این تبدیل او از یک "دنده" به یک موضوع مستقل است فعالیت اقتصادی. چنین تغییراتی در جامعه، در کل شیوه زندگی ما، دشوار است، زیرا مستلزم تغییر در خودمان است. همانطور که مشخص است، توسعه فرآیند جداسازی کارکرد سرمایه از مالکیت سرمایه به این واقعیت منجر شده است که مرحله حاضر مدیران نقش پیشرو در مدیریت شرکت دارند. روشی به عنوان "آموزش حساسیت" وجود دارد که شامل مطالعه روش های تعامل با پرسنل، بهبود سبک فعالیت های مدیریتی است. در شرکت، مدیران یاد می گیرند که رفتار خود و سایر اعضای شرکت را تجزیه و تحلیل کنند، آنها در گروه علل یک موقعیت عصبی، خصومت پنهان و احساسات منفی را شناسایی می کنند. LLC "Company - Region" کار خود را بر اساس اصول مدیریت هنری فایول بنا می کند. اول از همه، هدف از تقسیم کار انجام کارهایی است که از نظر حجم بیشتر و کیفیت بهتری در شرایط یکسان دارند.2. ثانیا، اختیارات - حق دستور دادن. مسئولیت متضاد مرکب آن است، جایی که اختیار داده می شود، ناگزیر مسئولیت در آنجا پدید می آید. ثالثاً، متضمن اطاعت و احترام به توافقات حاصل شده بین شرکت و کارکنان آن است. کارگر فقط سفارش یک نفر را انجام می دهد.5. هر گروه از کارکنان، در چارچوب یک هدف عمل می کنند، با یک برنامه واحد متحد شده اند و یک رهبر واحد دارند.6. منافع یک کارمند یا گروهی از کارمندان بر منافع یک شرکت بزرگتر غلبه ندارد. کارکنان برای حمایت و وفاداری به شرکت پاداش مناسبی برای کار خود دریافت می کنند. زنجیره اسکالر مجموعه‌ای از افراد در پست‌های رهبری است که از فردی که بالاترین مقام را دارد تا رهبر مردمی را شامل می‌شود. 10. باید جایی برای هر چیزی و هر چیزی در جای خود باشد. ترکیب مهربانی و عدالت.12. ثبات محل کار برای کارکنان.13. روحیه شرکتی هر تیمی باید با هم کار کند. هرکس تا جایی که می تواند کمک کند. تمام اصول فوق با هدف بهبود روابط بین پرسنل مدیریت و کارکنان است. چرا به نوبه خود تعامل مؤثر بین بخش های بالا و پایین شرکت ضروری است ، زیرا این عقیده وجود دارد که اخراج یک کارمند اعتراضی آسان تر است ، زیرا افراد غیرقابل جایگزینی وجود ندارند و دیگران به جای او خواهند آمد. واقعیت این است که عمل نشان می دهد که وجود درک متقابل و ثبات تیم همیشه تأثیر مثبتی بر بهره وری نیروی کار دارد و وجود روحیه شرکتی و پرداخت پاداش مناسب به کارکنان از جاسوسی صنعتی جلوگیری می کند که ضرر و زیان بسیار بیشتری را به همراه دارد. . همه اینها به توسعه هماهنگ شرکت و حداکثر بهره وری کار آن کمک می کند و بنابراین سریعتر از سایرین جایگاه بازار را اشغال می کند و "جایگاه خود را در آفتاب" پیدا می کند ، به اوج موفقیت می رسد و قادر به ماندن در آن، که هدف از وجود شرکت است.
حاشیه نویسی برنامه های کاری رشته ها در راستای آموزش 100400. 62, پروفایل "گردشگری" حاشیه نویسی برنامه کاری رشته "ایمنی زندگی"
برنامهارتباطات تجاری روانشناسی جنبه های ارتباطات تجاری. ... اجتماعی-روانشناسیاصول اولیه مدیریتدر صنعت گردشگری شخصیت و گروه به عنوان یک موضوع کنترل در نور گردشگری... ، ارائه به سخنرانی ها، چکیده سخنرانی ها، اطلاعات الکترونیکی ...
حاشیه نویسی برنامه کاری رشته ها در راستای آموزش 380302 مدیریت (پروفایل مدیریت مشاغل کوچک) حاشیه نویسی برنامه کاری رشته "مدیریت ضد بحران"
برنامهاستفاده شده سخنرانی ها، وظایف ... را در نظر بگیرید جنبه هایشرکت های بزرگ، دارای شخصیت حقوقی اجتماعیمسئولیت ... صندلی اجتماعی- خدمات فرهنگی گردشگری. حاشیه نویسی ... مشخصات کلی مدیریت. کارکرد مدیریت. اجتماعی-روانشناسیاصول اولیه مدیریت. 4. ...
کتاب درسی برای دانشجویان رشته های تخصصی 080503 "مدیریت بحران" و تخصص 100101 "خدمات" تحصیل در رشته های "مدیریت" و "مدیریت پرسنل"
سندطرح اول روانشناسیو اجتماعی-روانشناسی جنبه هایرفتار کار؛ ... اجتماعی-روانشناسیچالش ها و مسائل. مبانی نظری مدرن مدیریت... دعوت به سخنرانی هاکه خواندن... , ورزش و گردشگری. تربیت بدنی...
چکیده سخنرانی برای دانشجویان رشته تخصصی "مدیریت سازمان"
یادداشت های سخنرانی... سخنرانی هاهنگام خواندن تست شد سخنرانی هادانشجویان سال سوم رشته تخصصی " مدیریت v اجتماعی... در تاریخی جنبهشما می توانید روند ... بوجود می آیند به عنوان اجتماعی-روانشناسیتداعی ها، خود به خود... یک دوجین عاشق گردشگریکمتر داشتن...
محصولات جدید از ebs ibux
سندمنبع الکترونیکی]: سخنرانی هاو تمرینات: ... فرآیند آموزش، " اجتماعی-روانشناسی جنبه هایورزش» و «...10103» اجتماعی- خدمات فرهنگی و گردشگری", 10102 "گردشگری" / ... تخصص: - " مدیریت», « مدیریتسازمان ها، «مدیریت ...
از آنجایی که مدیریت از طریق تعامل افراد انجام می شود، رهبر در فعالیت های خود باید قوانینی را در نظر بگیرد که فرآیندها، روابط بین فردی، رفتار گروهی را تعیین می کند.
1. قانون عدم قطعیت پاسخ
یا به عبارت دیگر قانون وابستگی ادراک افراد از تأثیرات بیرونی به تفاوت در ساختارهای روانی آنها.
افراد مختلف و حتی یک فرد در زمان های مختلف می توانند واکنش های کیفی متفاوتی نسبت به تاثیرات مشابه نشان دهند.
رئیس، با دادن دستور به کارمند، امیدوار است که تا تاریخ مشخصی و با نتیجه مشخصی تکمیل شود. گاهی این امیدها به حق است. اما اغلب او از فعالیت های زیردستان در هیچ یک از پارامترهای کنترل شده راضی نیست. در عین حال، هم زیردستان و هم مدیر توضیحات خاص خود را دارند که اغلب کاملاً متضاد هستند برای عدم عملکرد. یک مدیر ممکن است یک زیردستان را یک کارگر خرخر یا کارگر ناتوان در نظر بگیرد. زیردست نیز به نوبه خود می تواند ده ها شرایط عینی را برای توجیه بی انضباطی خود ارائه دهد. نظر رهبر در این مورد ممکن است اشتباه باشد. بهانه های فرعی ساده لوحانه هستند. از آنجایی که اولی روشی را برای تأثیرگذاری بر کارگر انتخاب کرد که با انتظارات و توانایی های او مطابقت نداشت، دومی از همه روش ها به عنوان ابزار محافظت استفاده کرد، تا زمانی که روی او به عنوان یک فرد تأثیر نگذارد، احساس خود را آزار ندهد. عزت و عزت نفس
. قانون عدم کفایت بازتاب یک شخص توسط یک شخص
معنای آن این است که هیچ فردی نمی تواند شخص دیگری را با آن درجه از اطمینان درک کند که برای تصمیم گیری جدی در مورد این شخص کافی باشد.
در واقع انسان یک سیستم بسیار پیچیده است. در سیستم گنجانده شده است روابط عمومیو لذا بیان و بازتاب آنهاست. یک فرد مطابق با قانون ناهمزمانی سنی تغییر می کند (در هر زمان یک فرد بزرگسال در یک سن تقویمی خاص می تواند در سطوح مختلف رشد فیزیولوژیکی، فکری، عاطفی، انگیزشی، اجتماعی و جنسی باشد).
علاوه بر این، فرد آگاهانه و ناخودآگاه از خود در برابر تلاش برای آشکار ساختن ویژگی ها و قابلیت های خود دفاع می کند. شخصیتی که از نظر روانی آشکار می شود می تواند به بازیچه ای در دستان فردی که مستعد دستکاری افراد است تبدیل شود.
این را باید اضافه کرد که غالباً شخص صرفاً به این دلیل که خود را نمی شناسد نمی تواند در مورد خود اطلاعاتی ارائه دهد.
از یک سو، انسان هر چه باشد، لزوماً چیزی را در مورد خود پنهان می کند، چیزی را ضعیف می کند، چیزی را تقویت می کند، هر گونه اطلاعاتی را درباره خود انکار می کند، چیزی را جایگزین می کند، گاهی چیزی را به خود نسبت می دهد (اختراع می کند)، چیزی را تأکید می کند. او با استفاده از چنین تکنیک‌های دفاعی، خود را نه آنطور که واقعاً هست، بلکه آنطور که دوست دارد دیگران او را ببینند، به مردم نشان می‌دهد.
از سوی دیگر، شخص در میان اشیاء واقعیت پیرامون ما، مورد خاصی است و می توان آن را شناخت. تمام نکته این است که ابزار دانش آن با درجه پیچیدگی چنین شیئی مطابقت دارد.
قبلا توسعه یافته است اصول علمیرویکرد به انسان به عنوان یک موضوع معرفت مهمترین آنها در میان آنها:
اصل استعداد جهانی ("هیچ افراد ناتوان وجود ندارند، افرادی هستند که مشغول کار خود نیستند").
اصل رشد (توانایی ها در نتیجه تغییر در شرایط زندگی فرد و آموزش فکری و روانی ایجاد می شوند).
اصل پایان ناپذیری (هیچ ارزیابی از شخص در طول عمرش را نمی توان نهایی دانست).
3. قانون عدم کفایت عزت نفس.
این قانون را می توان از موارد خاص قانون قبلی دانست. وقتی فردی سعی می‌کند خود را ارزیابی کند، همان محدودیت‌هایی که در مورد تحلیل افراد دیگر وجود دارد، مانع او می‌شود. علاوه بر این، وضعیت با شرایط دیگری پیچیده تر می شود. روان را می توان به عنوان یک مؤلفه آگاه (منطقی-اندیشه) و ناخودآگاه (عاطفی-حسی، شهودی) نشان داد. نسبت بین آنها شبیه به قسمت های سطحی و زیر آب یک کوه یخ است. به همین دلیل اساسی است که درون نگری منطقی و عقلانی در واقع مطالعه نوک مرئی کوه یخ است.
آژانس فدرال آموزش فدراسیون روسیه
دولت موسسه تحصیلیحرفه ای آموزش عالی
"دانشگاه دولتی اورال جنوبی"
دانشکده "معماری"
گروه "معماری"
جنبه های روانشناختی مدیریت
توسط رشته
"جنبه های روانشناختی مدیریت"
دانشجوی گروه A-521
L.T. ساتارووا
چلیابینسک، 2010
حاشیه نویسی
Sattarova L. T. جنبه های روانشناختی مدیریت. – چلیابینسک: SUSU، A-521؛ 2010، 23 ص. کتابشناسی ادبیات - 12 عنوان.
ارتباط - علاقه بنگاه ها به افزایش کارایی تولید از ساختار سیستم های اقتصادی ناشی می شود. هر یک از آنها دو بخش دارد: کنترل و مدیریت. یکی از وظایف اصلی سیستم مدیریت ایجاد انگیزه های کار موثر برای سیستم مدیریت شده است.
هدف در نظر گرفتن ویژگی های مشوق های کارکنان در شرایط مدرن است.
وظیفه - تعریف انگیزه، نیاز و انگیزه، تجزیه و تحلیل معروف ترین نظریه های انگیزه. رویکردهای علمی اصلی برای انگیزش و تحریک فعالیت کار را مرور کنید. مطالعه روش‌شناسی و عملکرد ساخت سیستم‌های تشویقی برای کارکنان بر اساس مثال والت دیزنی.
معرفی
توسعه کسب و کار تنها با بهبود کیفی روش های رهبری و مدیریت پرسنل امکان پذیر است. استفاده کامل از پتانسیل حرفه ای و خلاقانه کارکنان، سازماندهی منطقی کار آنها و افزایش کارایی آن و همچنین شایستگی، انضباط، دقت - اینها اهداف اصلی کار هستند. خدمات پرسنلیشرکت ها در صلاحیت ایشان است که مسائل غلبه بر پدیده های بحران، وارد عمل کردن عوامل سازمانی، اقتصادی و اجتماعی – روانی، رعایت اصول انتخاب، جانمایی و استفاده صحیح از پرسنل. ایجاد و رعایت شرایط صلاحیت، توزیع روشن وظایف کارکنان، افزایش سطح حرفه ای بودن و مسئولیت هر یک در قبال وظایف محوله، از جنبه های مستقیم فعالیت های خدمات پرسنلی است که تجسم مستند آن است. شرح وظایف هستند.
معمولاً مرسوم است که در مورد یک سیستم مشوق کار برای یک کارمند صحبت می شود به این امید که کار با مولدتر و بهتر شروع شود. به کارمند برای عملکرد کاری مورد نیاز یا فراتر از حد مورد نیاز تشویق می شود یا برعکس، برای نرسیدن به این سطح تنبیه می شود. شرایط خاصی از کار و تامین اجتماعی کارمند نیز به عنوان مشوق عمل می کند که احتمالاً داشتن آن ها باید خوشبختی و منفعت را در نظر بگیرد و به گونه ای کار کند که آنها را از دست ندهد.
از نقطه نظر عقل سلیم، واضح است، اما از روی عمل، مشخص است که هر انگیزه ای کارمند را تشویق نمی کند تا آنطور که شرکت از او انتظار دارد کار کند. از سوی دیگر، چیزها و پدیده های کاملاً غیرمنتظره به «عوامل بهره وری و کیفیت» قدرتمند تبدیل می شوند. از منظر روانشناختی، یک انگیزه، و نه یک محرک، به خودی خود باعث القا و هدایت فعالیت انسان می‌شود. محرک، تحریک، تحریک چیزی بیرونی برای شخص است. محرک ممکن است به یک انگیزه تبدیل شود یا نباشد. او زمانی که با «درونی» - یک نیاز، یک سیستم نیازها، یا یک سیستم از قبل ایجاد شده از انگیزه - - به یک انگیزه تبدیل می شود.
بنابراین معلوم می شود که انگیزه محصول ملاقات «بیرونی» (محرک) و «درونی» (نظام نیازها یا انگیزه هایی است که در گذشته ایجاد شده است) یا به قول روانشناسان، انگیزه است. یک نیاز عینی است. به این معنا، هر انگیزه ای غیر مادی است، حتی اگر از یک جلسه با انگیزه مادی بسیار قابل توجهی زاده شده باشد.
1. ایجاد انگیزه و انگیزه برای کارکنان
اگر یک مدل انگیزشی مؤثر ایجاد نشود، سیستم مدیریت منابع انسانی به طور مؤثر عمل نخواهد کرد، زیرا انگیزه یک فرد خاص و کل تیم را برای دستیابی به اهداف شخصی و جمعی تشویق می کند.
انگیزه فرآیندی است که در آن فرد یا گروهی از افراد برای تشدید فعالیت ها برای دستیابی به اهداف سازمان تحریک می شوند. نظریه های مدرن انگیزش بر اساس داده های تحقیقات روانشناختی است. آنها بر شناسایی فهرست و ساختار نیازهای مردم تمرکز می کنند.
نیازها پی بردن به فقدان چیزی است که باعث ایجاد انگیزه برای عمل می شود. نیازها را می توان به اولیه و ثانویه تقسیم کرد.
نیازهای اولیه در سطح ژن تعیین می شوند و ماهیت فیزیولوژیکی دارند.
· با کسب تجربه زندگی نیازهای ثانویه بوجود می آیند.
نیازها را می توان با پاداش برآورده کرد.
پاداش هر چیزی است که انسان برای خود ارزشمند می داند. در این مورد، لازم است فردیت یک فرد، مفهوم شخصی او از ارزش را در نظر بگیریم. بین پاداش های بیرونی و درونی تمایز قائل شوید:
پاداش خارجی که توسط سازمان داده می شود
پاداش داخلی مستقیماً از خود کار حاصل می شود
توسعه یک سیستم محرک ها در رابطه با ویژگی های تیم و زمینه فعالیت یکی از ذخایر اصلی برای بهبود کارایی مدیریت است. یک رویکرد مثبت برای ایجاد انگیزه در تیم پروژه عبارت است از:
ایجاد مجموعه ای از عوامل انگیزشی فردی که بیشترین تأثیر را بر رفتار کارکنان دارد.
جو مثبت در تیم؛
امکان تحقق کامل نیروها، افشای پتانسیل خلاق، رشد حرفه ای همه.
تعریف واضح اهداف کار؛
معیارهای روشن برای تعیین موفقیت؛
پاداش مشارکت مؤثر کار در نتایج کلی کار؛
فرصت های مشابه برای استخدام و ارتقاء، بسته به حرفه ای بودن کارکنان، نتایج فعالیت ها، شایستگی، تجربه آنها.
شرایط برای رفع نیازهای مخاطبین
2. مروری بر نظریه های اصلی انگیزش
انگیزه یکی از مکان های اصلی در روانشناسی را اشغال می کند، زیرا به طور مستقیم با یادگیری، حافظه، عواطف، شخصیت و سایر زمینه های دانش روانشناختی و جامعه شناختی مرتبط است.
کاهش نیاز: نظریه های هموستاتیک انگیزه.
مطالعه علمی دلایل فعالیت انسان و حیوانات، تعیین آنها، توسط متفکران بزرگ دوران باستان - ارسطو، هراکلیتوس، دموکریتوس، لوکرتیوس، افلاطون، سقراط آغاز شد. دموکریتوس نیاز را نیروی محرکه اصلی می‌دانست که ذهن انسان را پیچیده می‌کند و به دست آوردن گفتار، زبان و عادت به کار را ممکن می‌سازد. اگر همه چیز نیازهای انساناگر راضی بودند، مردم در حالتی شبیه به خواب بی حال خواهند بود. این پدیده را می توان در حیوانات مشاهده کرد. مفهوم "هموستاز" در روانشناسی انگیزش به این معنی است که منبع انگیزه میل ارگانیسم به حفظ یک محیط داخلی عاری از انگیزه های مخرب است. فروید استدلال می کرد که اگر تکانه های غریزی تخلیه نشود، منجر به بیماری می شود. اخلاق شناس K. Lorenz به این اضافه کرد که رانش های قوی از طریق یک محرک خارجی و همچنین به طور خود به خود با کمک برخی مکانیسم های داخلی تخلیه می شوند. این توضیح انگیزه را مدل هیدرولیک می نامند. ای. فروم استدلال کرد که هدف رشد شخصیت انسان غلبه بر تضاد بین نیازهای فیزیولوژیکی و نیازهای واقعی انسان است.
نیاز القایی: نظریه های فعال سازی انگیزه.
طرفداران تئوری‌های فعال‌سازی، میانگین را به جای حداقل سطح ممکن درایوها به عنوان حالت ترجیحی در نظر می‌گیرند. مزیت نظریه‌های فعال‌سازی این است که حالت‌هایی را توضیح می‌دهند که در آن افزایش نیاز مطلوب می‌شود.
نظریه‌های لذت‌گرایانه انگیزش
لذت را به عنوان انگیزه اولیه در نظر بگیرید. بر اساس نظریه فروید، ماهیت انسان به گونه ای است که آگاهانه یا ناآگاه به دنبال لذت است و از درد دوری می کند. فروید این را «اصل لذت» نامید. برخی آزمایش‌ها پیوند انگیزه لذت‌گرایانه را با تحریک مراکز لذت مغز ممکن می‌سازند.
نظریه های انگیزشی انگیزه
علاوه بر لذت، انگیزه های دیگری نیز وجود دارد. برخی از افراد برای برتری، موفقیت، قدرت و شایستگی تلاش می کنند. آدلر نظریه روانشناختی خود را بر اصل تلاش برای برتری بنا نهاد. شایستگی اغلب به عنوان انگیزه اساسی ذکر می شود. آرزوی آن است زیرا بی کفایتی و ناسازگاری باعث محکومیت می شود. هر دوی این آرزوها دو روی یک سکه هستند و هر دو آرزوهای انگیزشی هستند.
گونه شناسی: نظریه های انگیزش از پیش تعیین شده.
بسیاری از روانشناسان معتقدند که انگیزه ذاتی است. تنوع انگیزه‌ها در میان افراد با ژن‌ها، ویژگی‌های ساختاری و ویژگی‌های فیزیولوژیکی آنها توضیح داده می‌شود. نوع فیزیکی مربوطه یک نوع کاراکتر خاص را تعریف می کند. روانشناسی قانون اساسی که توسط کرچمر خلق شده و توسط W. Sheldon به تفصیل توسعه یافته است، بر سه نوع ساختار اصلی بدن با خلق و خوی روانشناختی مربوطه استوار است:
اندومورف ها - ساختار بزرگ، جامعه پذیری، عشق به راحتی و آرامش؛ مزومورف ها - ساخت عضلانی، قدرت، جاه طلبی، عشق به ورزش). اکتومورف ها - اندام لاغر، خویشتن داری، عشق به تنهایی و فعالیت های فکری.
3. سلسله مراتب نیازها و انگیزه ها
آبراهام مزلو، روانشناس مشهور آمریکایی، با ارائه یک طبقه‌بندی سلسله مراتبی نیازهای انسان (از فیزیولوژیکی اولیه تا نیازهای معنوی بالاتر)، قانونی روانشناختی را تدوین کرد که بر اساس آن، فرد تنها زمانی می‌تواند با توسل به نیازهای مرتبه بالاتر انگیزه فعالیت داشته باشد که ارضا شده باشد. نیازهای مرتبه پایین تر پیامدهای آنچه گفته شد برای حل مشکل مشوق های غیر مادی کارکنان شرکت را می توان به صورت زیر بیان کرد:
· در سیستم مشوق های غیر مادی، مشوق های متناسب با نیازهای اساسی باید وجود داشته باشد. اگر اینطور نباشد، مشوق هایی که نیازهای یک مرتبه بالاتر را برآورده می کند، کارساز نخواهد بود.
اگر نیازهای اساسی توسط هر عاملی (خارجی یا داخلی در رابطه با فعالیت های شرکت) ناامید شوند، در تنظیم رفتار کارکنان به منصه ظهور می رسند و انگیزه هایی که نیازهای یک مرتبه بالاتر را برآورده می کنند، از بین می روند.
از دیدگاه انگیزش کارکنان شرکت، نیازها و انگیزه ها را می توان به سه گروه تقسیم کرد:
1. گروه پایه :
نیاز به امنیت
نیاز به کنترل
نیازهای وابسته
نیاز به پذیرش
نیاز به قدرت
2. گروه میانی:
نیاز به راحتی جسمی و روحی؛
نیاز به ارتباط
نیاز به احترام، عزت نفس مثبت و مثبت؛
نیاز به تعلق داشتن به یک گروه اجتماعی خاص
انگیزه پیشرفت
نیاز به ریسک
3. گروه برتر:
نیاز به خودشناسی و رشد شخصی
نیازهای وجودی
4. روش های انگیزش کارکنان
روش های ایجاد انگیزه در پرسنل می تواند بسیار متنوع باشد و به شرح و بسط سیستم انگیزش در شرکت، سیستم مدیریت عمومی و ویژگی های خود شرکت بستگی دارد.
طرح طبقه بندی کلاسیک برای روش های انگیزش
انگیزهی مالی
رایج ترین شکل (روش) انگیزه مادی، پاداش فردی است. پرداخت آن سالی یک بار توصیه می شود، در غیر این صورت تبدیل به دستمزد می شود و نقش انگیزشی خود را از دست می دهد. توصیه می شود از قبل درصد پاداش را در پایان سال تعیین کنید و آن را مطابق با دستاوردهای کارمند تنظیم کنید. اندازه پاداش به طور معمول باید حداقل 30٪ حقوق اولیه باشد (طبق گفته F. Taylor)، در حالی که در پایین ترین سطح مدیریت، پاداش باید 10-30٪ باشد، به طور متوسط 10-40 باشد. ٪، در بالاترین 15-50٪.
اثربخشی پاداش ها تا حد زیادی با انتخاب صحیح شاخص ها، تمایز آنها بسته به نقش و ماهیت بخش ها، سطح موقعیت ها، تمرکز بر مشارکت واقعی و نتایج نهایی، انعطاف پذیری معیارها برای ارزیابی دستاوردهای کارکنان تعیین می شود. رضایت از پاداش مادی، سطح منصفانه آن، انگیزه ابتکار افراد را برمی انگیزد، تعهد آنها را به سازمان شکل می دهد و کارکنان جدید را به سمت خود جذب می کند.
روش های سازمانی
روشهای سازمانی انگیزش (انگیزه) شامل مشارکت در امور سازمان (معمولاً اجتماعی) است. چشم انداز کسب دانش و مهارت های جدید؛ ارائه کار جالب تر با چشم انداز شغلی و رشد حرفه ای).
اخلاقی و روانی
روش های اخلاقی و روانی انگیزش عبارتند از: ایجاد شرایط مساعد برای شکل گیری غرور حرفه ای، مسئولیت شخصی برای کار. وجود یک چالش، فراهم کردن فرصت هایی برای ابراز وجود در کار؛ اعتراف برای شایستگی های خاص - اعطای حکم ها و مدال ها، نشان ها، اعطای عناوین افتخاری و غیره؛ اهداف بلندی که افراد را به کار موثر ترغیب می کند. فضای احترام و اعتماد متقابل عجیب و غریب روش پیچیدهانگیزه ارتقاء است با این حال، این روش در داخل محدود است، زیرا اولاً، تعداد پست های عالی در سازمان محدود است. ثانیاً، ارتقاء مستلزم افزایش هزینه برای بازآموزی است.
تمام روش های انگیزش را می توان به چهار نوع زیر نیز دسته بندی کرد:
1. انگیزه های اقتصادی از هر نوع. موفقیت تأثیر آنها با میزان درک تیم از اصول سیستم، تشخیص آنها به عنوان منصفانه، تا چه حد اجتناب ناپذیر بودن پاداش (مجازات) و نتایج کار، ارتباط نزدیک آنها در زمان تعیین می شود.
2. مدیریت هدف. این سیستم به طور گسترده در ایالات متحده مورد استفاده قرار می گیرد و ایجاد زنجیره ای از اهداف را برای یک فرد یا گروه فراهم می کند که به حل وظیفه اصلی سازمان کمک می کند. دستیابی به هر هدف به طور خودکار به معنای افزایش حقوق یا شکل دیگری از تشویق است.
3. غنی سازی نیروی کار - این سیستم بیشتر به روش های غیراقتصادی مربوط می شود و به معنای ارائه کار معنادارتر، امیدوارکننده تر، استقلال قابل توجه در تعیین نحوه کار، استفاده از منابع است. در بسیاری از موارد، رشد دستمزد به این امر اضافه می شود، بدون در نظر گرفتن موقعیت اجتماعی.
4. سیستم مشارکت در حال حاضر به اشکال مختلف وجود دارد: از مشارکت گسترده تیم در تصمیم گیری در مورد مهمترین مشکلات تولید و مدیریت (ژاپن) تا مشارکت مالکانه از طریق به دست آوردن سهام شرکت خود با شرایط مطلوب (ایالات متحده آمریکا، انگلستان).
در چارچوب این گروه از روش ها، امروزه روش ها و سیستم های جداگانه انگیزش کارکنان در حال توسعه است.
5. زمینه های مشوق های غیر مادی برای کار پرسنل
ماموریت
کلمات قدرت جادویی دارند. اما فقط زمانی که روی چیزی در داخل "دراز می کشند" و زمانی که آشنا و خسته کننده نشده اند. گاهی اوقات تنظیم، تفاوت‌های ظریف و یا حتی تغییر متن بیانیه مأموریت سازمان به گونه‌ای مفید است که با نیازهای پیشرو کارکنان در این مرحله مطابقت داشته باشد.
تغییرات و چرخش پرسنل.
تقریباً هر گونه جابجایی پرسنل مرتبط با افزایش وضعیت حرفه ای یا رسمی وی برای "بازآرایی" تأثیر مثبتی دارد. ظاهراً این به دلیل بالفعل شدن انگیزه پیشرفت، ارضای نیاز به شناخت، نیاز به ریسک است، شاید حتی با نیاز به تحقق خود طنین انداز شود. چرخش باید با دقت بیشتری انجام شود. از یک طرف، می تواند افراد را متحد کند، نیازهای وابستگی، نیاز به ارزیابی مثبت و انگیزه پیشرفت، نیاز به ریسک و خودآگاهی را برآورده کند، و فرد را مجبور کند در مکانی جدید تلاش کند تا بدتر از دیگری نباشد. از سوی دیگر، می‌تواند اثری کاملاً معکوس داشته باشد و سیستمی از بی‌مسئولیت جمعی را به وجود آورد.
تجدید ساختار، معرفی یک ساختار عملکردی انعطاف پذیر.
به دست آوردن طیف جدیدی از مسئولیت ها در فرآیند بازسازی بر نیاز به ریسک، تحقق خود و افزایش مسئولیت کار می کند. معرفی کارگروه ها و کمیسیون ها در یک ساختار پایدار، متشکل از کارکنان بخش های مختلف، اغلب به افزایش عزت نفس آنها کمک می کند و آنها را برای انجام وظایف فوری خود تشویق می کند، حتی اگر این گروه ها وضعیت مشورتی و مشورتی داشته باشند. اگر نتایج فعالیت گروه های کاری بر تصمیم گیری در شرکت تأثیر بگذارد، تأثیر انگیزشی آنها چندین برابر می شود.
سازماندهی روش ارزیابی و خودارزیابی کار کارمند.
با ارضای نیاز به احترام و احترام به خود، روش ارزیابی نباید باعث شود کارمند احساس امنیت خود را از دست بدهد. هر روش ارزیابی مطابق با سیستم "مدیریت عملکرد" که اکنون گسترده است، این الزامات را برآورده نمی کند. این روش باید مطابق با ویژگی های فعالیت های یک شرکت معین، لحظه فعلی و ویژگی های پرسنل آن فردی باشد.
برنامه های شغلی
تأثیر انگیزشی داشتن برنامه های شغلی به روز شده دائماً همراه با گفتگوهای یک به یک با کارمندان برای اکثر رهبران شناخته شده است.
عناوین شغلی
در زمان شوروی ناظران تولیدهنگامی که آنها را مدیر می نامیدند، اغلب هیجان زده می شدند، اما کلمات "مدیر"، "مدیر" و حتی بیشتر از آن - "کارمند" متلاطم و گاهی اوقات به طور فجیعی توهین می کردند. به نظر می رسد یک مدیر منابع انسانی خوب (یا شاید یک "مدیر منابع انسانی" بهتر است؟) می داند که این یا آن کارمند دوست دارد چه نوع نوشته ای روی کارت ویزیت داشته باشد.
مشارکت در تصمیم گیری در مورد زندگی غیرمولد در شرکت.
انواع نظرسنجی ها، جلسات و سایر رویه ها، که طی آن خود پرسنل در مورد تنظیم زندگی غیر تولیدی شرکت تصمیم می گیرند (روال روزانه، سازماندهی بوفه، انتخاب مکان و ماهیت رویدادهای شرکتی و غیره). کار بر روی نیاز به کنترل، تعلق به گروه، افزایش عزت نفس، به شما امکان می دهد برخی از ارزش های خود را درک کنید.
سبک روابط شرکتی
یک عامل انگیزشی (یا بی انگیزه) بسیار جدی، سبک روابط بین مافوق و زیردستان، سبک برگزاری جلسات و جلسات است.
جابجایی اطلاعات در شرکت
اطلاعات جاری تر در مورد فعالیت های شرکت، در مورد دلایل اتخاذ برخی تصمیمات مدیریتیکارمند دریافت می کند، هر چه بیشتر نیاز به کنترل را ارضا کند، فعالیت او معنادارتر می شود. «اخبار بد» حتی اگر سیستم تبادل اطلاعات به طور منظم تنظیم شود و گرایشی یا تبلیغاتی نباشد، می تواند آن را تحریک کند.
انسجام تیم مدیریت به عنوان یک کل (همه سطوح).
ماهیت روابط در پیوند مدیریت همیشه یک اثر انگیزشی یا بی انگیزه فوق العاده بر کارکنان دارد. این عامل با نیازهای اساسی امنیت و ثبات ارتباط مستقیم دارد. «تغییر کادر پرسنل» (برخلاف جابجایی های توجیه شده و برنامه ریزی شده) تقریباً همیشه انگیزه را از بین می برد. «وحدت خودنمایی اعضای دفتر سیاسی» نیز باعث بی انگیزگی می شود. مدیر منابع انسانی باید دائماً این عامل را زیر نظر داشته باشد، در صورت مشاهده مشکل با مدیر اول وارد مذاکره شود و به موقع اقداماتی را پیشنهاد دهد.
نمادهای شرکتی، سبک شرکتی، لوازم جانبی شرکت.مشخص است که وجود چنین زرادخانه ای اغلب به طور مؤثر انگیزه کارمندان را ایجاد می کند و نیازهای هویتی را برآورده می کند و متعلق به یک گروه اجتماعی خاص است. کارمندان جدید اغلب با صدور لوازم جانبی مارک انگیزه جدی می گیرند: یک دفترچه خاطرات، یک کیف کاغذ و یک کامپیوتر، لوازم التحریر مارک دار، یک کیف پول برای اسناد خودرو، و سایر لوازم نمایندگی.
مطالعه منظم، آموزش های گروهی.
منظم بودن و برنامه ریزی این رویدادها به عنوان یک عامل انگیزشی عمل می کند، زیرا با نیازهای رشد حرفه ای و شخصی ارتباط دارد و همچنین باعث ایجاد حس ثبات و امنیت می شود. در این راستا، آموزش هایی که بر اساس اصل دستیابی به موفقیت توسط شرکت کنندگان در حل مشکلات گروهی با پیچیدگی فزاینده ساخته شده اند، خود را به خوبی ثابت کرده اند.
فرهنگ شرکتی: سنت ها، آیین ها، رویدادها.
فرهنگ شرکتی نباید مشکلاتی ایجاد کند، بلکه باید به عنوان یک منبع شرکت عمل کند. حمایت و توسعه آن عناصری که برای نیاز به ثبات، نیازهای وابستگی، نیاز به تعلق به یک گروه اجتماعی مهم کار می کنند، ضروری است.
6. اصول و روشهای مدیریت پرسنل مورد استفاده والت دیزنی
به عنوان یک رهبر موفق، والت دیزنی، بنیانگذار معروف دغدغه تولید کارتون های رنگی (قبل از دیزنی، انیمیشن سیاه و سفید بود) را انتخاب خواهیم کرد. دیزنی همچنین توانست ایده صنعت سرگرمی را زنده کند - ایجاد دیزنی لند. دیوید لو، طنزپرداز سیاسی معروف بریتانیایی، در مورد او چنین نوشت: "دیزنی در درجه اول رهبری است که دائماً به دنبال موفقیت تجاری نیست. این یک سبک رهبری خاص است." این سبک هنوز توسط روانشناسان مورد مطالعه قرار می گیرد، در ادبیات علمی توضیح داده شده است. دیزنی استاد بزرگی در ایجاد تیمی متشکل از افراد همفکر بود و ویژگی های رهبری برجسته ای داشت. هر دو نوع انگیزه همیشه در گفتار و رفتار او وجود داشت: هم مثبت و هم منفی. کارمندان دیزنی را فردی غیرقابل پیش بینی می دانستند. او می تواند یک رویاپرداز بی بند و بار باشد، یا یک رئالیست سرسخت، یا یک منتقد اصولگرا - این همان چیزی است که زیردستان او را صدا می کردند.
ایجاد انگیزه در مرحله ایده های جدید
دیزنی با الهام از ایده های یک پروژه جدید به دفتر آمد، همه کارمندان را جمع کرد و شروع به صحبت کرد. در چنین روزهایی او را رویاپرداز صدا می کردند. او چنان مشتاقانه در مورد برنامه ها و ایده های خود صحبت کرد و چشم انداز توسعه را چنان واضح توصیف کرد که زیردستانش به معنای واقعی کلمه با رویای او روشن شدند و می خواستند مستقیماً در اجرای آن مشارکت کنند. هر کارمند سعی کرد نه تنها ایده دیزنی را درک کند، بلکه مکمل آن نیز باشد. چنین بحث هایی نه تنها مدیریت ارشد، کارگران خلاق، برنامه نویسان، بلکه کل کارکنان فنی را گرد هم آورد. دیزنی اهمیتی نمی‌داد که چه کسی این ایده را مطرح کرد که می‌تواند سرمایه‌گذاری او را به موفقیت برساند: نکته اصلی این بود که همه، از یک سرایدار ساده گرفته تا یک معاون مدیر، در این فرآیند شرکت داشتند. به گفته دیزنی، تنها در این صورت است که مردم می توانند دقیقاً بفهمند رهبر از آنها چه انتظاری دارد و با اشتیاق کار کنند. این یک تجلی معمول انگیزه مثبت است. شهود یک رهبر متولد شده دیزنی را فریب نداد: کارمندان برای ارائه پیشنهادهای جدید با یکدیگر رقابت می کردند. در نتیجه، تیمی از افراد همفکر در این شرکت ظاهر شدند که قرار بود موفق ترین ایده ها را تجسم کنند.
دیزنی همچنین از انگیزه های مادی استفاده کرد. به هر حال، او یکی از اولین کسانی بود که یک سیستم پاداش را نه برای بهره وری بالای کار، بلکه برای یک ابتکار موفق ایجاد کرد. این تکنیک امروزه نیز به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد.
ایجاد انگیزه در مرحله اجرا
توانایی دیزنی در تبدیل پروژه های جدید به واقعیت به همان اندازه که توانایی او در تصور و الهام بخشیدن به همه برای کار موثر مهم بود. رئالیست دیزنی خاطرنشان کرد: ما باید با دقت مطالعه کنیم پروژه جدیدنه تنها خود ایده، بلکه امکان اجرای آن نیز وجود دارد. "کارکنان با در نظر گرفتن وضعیت واقعی، شروع به ارائه پیشنهادات در مورد اجرای ایده کردند. سؤالاتی مطرح شد: آیا امکان اجرای ایده در شرایط بازار مدرن وجود دارد. و در صورت امکان چگونه؟چه قوانینی مدرن را دیکته می کند نیاز به انجام تحقیقات بازاریابی با هدف مطالعه نیازهای بازار، تجزیه و تحلیل کار رقبا و غیره بود.
به هر حال، دیزنی بلافاصله به اهمیت بازاریابی در فرآیند تبلیغ یک محصول جدید به بازار نرسید. او به عنوان یک رهبر باید فراز و نشیب های سرگیجه آوری را تجربه می کرد. بنابراین پس از موفقیت "سفید برفی" والت می خواست سالی دو کارتون کامل بسازد، اما سازمان او برای چنین حجم هایی آماده نبود. پروژه بعدی او - "فانتزی" یک شکست مالی بود ، او مطلقاً توسط مخاطبان هدف درک نشد. شرایط سخت سیاسی، شلوغی و همچنین ناآگاهی از بازار، شرکت را به معنای واقعی کلمه به قعر فرو برد. با این حال، دیزنی توانست از اشتباهات خود درس بگیرد و توانایی تنظیم سریع جهت گیری استراتژیک سازمان را داشت، او توجه بیشتری به تحقیقات بازار پیدا کرد. عدم وجود اختلاف در تیم، فرهنگ شرکتی مبتنی بر گردآوری کارکنان به تیمی از افراد همفکر، سبک رهبری خاص به غلبه بر شرایط بحرانی کمک کرد. سیستم ارزشی شرکت که توسط کارمندان به اشتراک گذاشته شد، به نگرانی دیزنی قدرت داد و به آن اجازه داد تا با موفقیت توسعه یابد.
انگیزه در مرحله آزمون
دیزنی پس از ترسیم طرحی برای اجرای پروژه انتقادات خود را بیان کرد. در این مورد، ما در مورد یکی از مظاهر انگیزه منفی صحبت می کنیم. اتاقی که اولین بررسی برنامه ها و کارهای انجام شده در جهت انتخاب شده در آن انجام شد توسط کارکنان سلول مجازات نامیده شد. در «سلول مجازات» ایده‌ها و تحولات جدید با استقبال گرمی مواجه نشد که با دیزنی رویاپرداز و واقع‌گرا مواجه شدند. فقط یک محصول تمام شده با کیفیت بالا که می تواند در بازار مورد تقاضا باشد در اینجا ارزش گذاری شد.
کارکرد انتقاد انکار و تخریب نیست، بلکه اطمینان از رعایت معیارهای معین برای یک محصول خاص در بازار است. روانشناسان متذکر می شوند که واکنش مثبت منتقد اغلب انگیزه سنگین تری نسبت به واکنش مشابه واقع گرا یا رویاپرداز می دهد. البته نقد باید سازنده باشد. شامل پاسخ به دو سوال اساسی است: "چه چیزی به دست آوردیم؟" و "چه چیزی باید بهبود یابد؟"
در دیزنی، این خود را به شکل زیر نشان داد: پس از فاش کردن موفقیت‌ها، او به طرز شومی گفت: «همه موظف هستند در پروژه مشترک ما مشارکت کنند، در غیر این صورت او به یک مجری ساده تبدیل می‌شود. برای بهتر شدن محصول چه باید کرد؟ در اجرای محصولات ما با چه مشکلاتی می توان مواجه شد؟ این سؤالات زیردستان را وادار کرد تا کار خود را بهبود بخشند. فرآیند انگیزه مثبت و انگیزه منفی انتقاد متوقف نشد تا زمانی که یک محصول تمام شده با کیفیت بالا ظاهر شد. سپس دیزنی گفت: این بهترین کاری است که می توانیم انجام دهیم.
انتقال مداوم از انگیزه مثبت، که، توجه داشته باشید، دو سوم زمان کار روی یک پروژه را به خود اختصاص می دهد، به انگیزه منفی، منجر به این واقعیت شد که کارکنان نه تنها به کار، بلکه به رشد شخصی نیز علاقه مند هستند. و توسعه حرفه ای دیزنی توانست با موفقیت اصول «کیفیت کلی» و «سازمان یادگیری» را که بعداً توسط پیتر سنگه توصیف شد، تقریباً پنج سال قبل از اینکه آنها در سراسر جهان به رسمیت شناخته شوند، اجرا کند.
نتیجه
انگیزه ها نقش مهمی در فعالیت های کاری انسان دارند. بدون آنها، فعالیت کارگری به هیچ وجه نمی تواند به مصلحت انجام شود. اما انگیزه ها متفاوت است و می تواند با نقاط قوت متفاوتی عمل کند و باعث فعالیت جهت دار یا غیر جهت دار فرد شود.
کارکرد عملی انگیزه انتخاب راه ها و روش های مختلف تأثیرگذاری مؤثر بر پرسنل به منظور تمرکز بر فعالیت های مولد با در نظر گرفتن نگرش های انگیزشی کارکنان و پتانسیل حرفه ای و شخصی آنهاست.
اثربخشی یک یا آن سیستم انگیزشی در فعالیت های عملیتا حد زیادی به نهادهای حاکم بستگی دارد، اگرچه در سال های اخیر اقدامات خاصی برای افزایش نقش خود بنگاه ها در توسعه انجام شده است. سیستم های خودانگیزه هایی که در یک بازه زمانی مشخص، اجرای اهداف و مقاصد پیش روی بنگاه ها را در شرایط مناسبات بازار ممکن می سازد.
هیچ روش واحدی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود ندارد که در هر زمان و تحت هر شرایطی مؤثر باشد. با این حال، هر روشی که توسط مدیر استفاده می‌شود، بر اساس استراتژی مدیریت منابع انسانی انتخاب شده توسط شرکت است. این به این معنی است که انتخاب یک روش انگیزشی خاص، ابتدا باید استراتژی کلی مدیریت پرسنل را که شرکت دنبال کرده یا می خواهد دنبال کند، تعیین کند.
