نستروف A.K. استخدام پرسنل در یک سازمان // دایره المعارف نستروف ها

فرآیند انتخاب پرسنل در سازمان توسط خط مشی پرسنلی تنظیم می شود که در قالب یک سند خاص، به عنوان مثال، در قالب استاندارد سازمانی در سیستم مدیریت کیفیت - مدیریت پرسنل رسمیت یافته است.

سیستم انتخاب پرسنل در سازمان

انتخاب پرسنل در یک سازمان بر اساس تعیین نیاز به نیروی انسانی به دلایل زیر انجام می شود:

1. تغییر ساختار شرکت - سازمان ممکن است به کارکنان جدید با شرایط صلاحیت متفاوت برای بخش ها، بخش ها و غیره جدید نیاز داشته باشد.
2. تغییر ساختار ادارات - انتخاب نامزدها به روشی جدید به بخش های ستادی انجام می شود میز پرسنل;
3. جابجایی پرسنل - این دلیل معمولاً در صورتی ظاهر می شود که متخصصان به پروژه های دیگر ، به بخش های دیگر منتقل شوند و سازمان باید موقعیت قبلی خود را جایگزین کند.
4. تغییر در نوع و حجم کار - هنگام تغییر فعالیت ها یا افزایش حجم کار، سازمان به دلیل کمبود منابع انسانی نیاز به جذب پرسنل برای پر کردن پست ها دارد.
5. زوال طبیعیکارکنان - زمانی که کارکنان بازنشسته می شوند، سازمان پرسنل جایگزین را انتخاب می کند موقعیت های اشغال نشده;
6. جابجایی پرسنل - سازمان به دلیل تغییر مکرر کارکنان به طور مستمر اقدام به جذب نیرو می کند.

نیاز پرسنل ماهانه تعیین می شود.

تعداد مورد نیاز کارگران و سایر پرسنل و ترکیب حرفه ای و صلاحیت آنها را می توان با موارد زیر تعیین کرد:

• برنامه تولید؛
• استانداردهای تولید؛
• رشد برنامه ریزی شده در بهره وری نیروی کار؛
• ساختار کار

کارمندان بخش منابع انسانی با داشتن یک پایگاه داده از مشاغل خالی موجود، جستجو برای متقاضیان را آغاز می کنند. ساختار معمولی منابع انتخاب پرسنل در شکل نشان داده شده است.

خط مشی پرسنلی اکثر شرکت ها بر اساس انتخاب داخلی نامزدها از ذخیره پرسنل و موسسات آموزشی. اغلب برای جستجو در داخل سازمان بزرگاز تابلوهای اعلانات برای ارائه اطلاعات در مورد موقعیت های خالی، جستجوی کارکنان مورد نیاز از طریق افرادی که قبلاً در شرکت مشغول به کار هستند، استفاده می شود و همچنین از ذخیره پرسنل استفاده می شود.

مخصوصاً برای پست های کارمند بخش موقعیت های رهبری جهت های مختلفو سطوح، اولویت به کارمندانی داده می شود که مدتی کار کرده اند و خود را مثبت نشان داده اند.

در برخی موارد، یک گزینه بسیار موثر برای استخدام پرسنل در یک شرکت، چرخش است. اعتقاد بر این است که استخدام پرسنل مدیریتی، مانند جابجایی مدیران، نتایج بهتری نسبت به دعوت از یک مدیر از بیرون دارد.

این نوع چرخش، قاعدتاً منجر به وسعت بخشیدن به افق دید، افزایش صلاحیت های مدیریتی و در نهایت با رشد شغلی کارکنان سازمان می شود.

به طور متوسط، استخدام در یک شرکت تا 23 درصد نیاز پرسنل را برآورده می کند.

تبلیغات در رسانه ها و اینترنت. این روش امکان جستجو در مقیاس بزرگ را فراهم می کند، اگرچه گزینه نسبتاً گرانی است. با این حال، همه کسانی که در پاسخ به یک آگهی با سازمان تماس می گیرند، در واقع شرایط رسمی را برآورده نمی کنند. انتخاب بعدی این امکان را فراهم می کند که از این تعداد کارگرانی را انتخاب کنید که در تمام پارامترهای اساسی برای شرکت مناسب هستند. این منبع به طور متوسط ​​حدود 12 درصد را به خود اختصاص داده است.

سهم نامزدهای جذب شده از طریق کانال با موسسات آموزشی به طور متوسط ​​28٪ است. در بین جوانان، بسیاری از متخصصان جوان به عنوان معاون کارگاه ها، رئیس دفاتر و آزمایشگاه ها، سرکارگر ارشد و شیفت کار می کنند. اثربخشی یافتن نامزدها از طریق موسسات آموزشی برای شرکت های صنعتی بالاترین است.

انتخاب در میان کسانی که به تنهایی با سازمان تماس گرفتند. علاوه بر تکنیک های استخدام فعال، متقاضیان بالقوه می توانند رزومه خود را برای شرکت ارسال کنند. به عنوان یک قاعده، اینها افرادی هستند که فعال هستند جویندگان کار. از طریق این جستجو، نیازهای کارکنان به طور متوسط ​​11٪ برآورده می شود.

کسانی که به دنبال کار هستند و خانواده و دوستانی دارند که در حال حاضر در شرکت کار می کنند نیز می توانند با سازمان تماس بگیرند. به طور متوسط، تقریباً 5٪ از نیازهای پرسنلی شرکت توسط کاندیداهایی که از طریق توصیه ها درخواست می کنند ارضا می شود.

خدمات کاریابی عمومی و آژانس های پرسنلی، به عنوان یک قاعده، پرسنل را برای کارهایی که به صلاحیت های بالا نیاز ندارند - برای موقعیت های انبوه، یا متخصصان - با الزامات صلاحیت کاملاً مشخص انتخاب می کنند. به طور متوسط ​​حدود 21 درصد از نیازهای کارکنان از طریق این منبع انتخاب پرسنل برآورده می شود.

شرکت در نمایشگاه های کار باید به ویژه مورد توجه قرار گیرد. به عنوان یک قاعده، برگزار کنندگان نمایشگاه های کار، انجمن های تخصصی کارفرمایان و غیره. دعوت نامه ها یا برنامه های خود را با پیشنهاد شرکت در آنها ارسال کنند. نمایندگان سازمان از نمایشگاه ها بازدید می کنند، با متقاضیان گفتگو می کنند و اطلاعات جامعی در مورد شرکت، موقعیت های خالی موجود و موقعیت های خالی مورد علاقه ارائه می دهند.

فرآیند استخدام در یک سازمان

پس از درخواست متقاضی برای استخدام، کارمندان بخش منابع انسانی موارد زیر را انجام می دهند:

• تجزیه و تحلیل اسناد ارائه شده توسط متقاضی، با توجه به قانون کار RF ( کتاب کار، مدارک آموزشی، تمام شواهد موجود در مورد آموزش پیشرفته و آموزش اضافی).
• مصاحبه ای که در آن آنها متوجه می شوند که متقاضی برای چه چیزی درخواست می دهد، چه شغل یا موقعیتی را می خواهد به دست آورد، و همچنین برخی سوالات دیگر.
• انتخاب شغل برای متقاضی با توجه به ظرفیت های خالی موجود و متناسب با توانمندی های حرفه ای و فکری متقاضی.

پس از انتخاب مکان، کارمند بخش منابع انسانی نماینده سایت یا بخشی را که نامزد به آنجا فرستاده می شود برای مصاحبه دقیق تر با رئیس بخش دعوت می کند. در اینجا، نامزد ورودی در مورد شغل آینده، مسئولیت ها، حقوق، نشان داده می شود محل کار. اگر هر دو طرف از مذاکرات راضی باشند، متقاضی درخواست کار می نویسد، توسط مدیر، رئیس اداره منابع انسانی تایید می شود و درخواست کار شروع می شود.

اگر کار آیندهفرض بر این است که کارمند دارای مهارت ها و دانش خاص، توانایی های حرفه ای یا فکری است، سپس آزمایش انجام می شود.

شرط اجباری در هنگام درخواست کار، گذراندن دوره آموزشی ایمنی است و هر متقاضی در کتاب مخصوصی امضا می کند که با قوانین ایمنی و مقررات داخلی آشنایی دارد. مقررات کارموجود در شرکت

پس از انجام کلیه تشریفات اجباری، متقاضی برای کار ثبت نام می شود.

از تاریخ شروع کار مشخص شده در قرارداد کار و در حکم استخدام کارمند جدیدشروع به انجام وظایف جدید خود می کند. ظرف یک هفته، تمام مراحل لازم برای استخدام رسمی کارمند جدید شرکت انجام می شود.

دوباره در دوره آزمایشی کارمند استخدام شدهکارکنان بخش منابع انسانی سازماندهی محل کار وی را مطابق با استانداردهای تعیین شده و ارائه کار مطابق با شرایط قرارداد کار نظارت می کنند، روند سازگاری را در یک مکان جدید و در یک تیم جدید نظارت می کنند. متعاقباً نظارت مکرر برای تعیین میزان رضایت از کار در شرکت انجام می شود.

معایب معمول انتخاب پرسنل در یک سازمان

در اکثر شرکت ها، انتخاب نامزدها برای موقعیت های خالی کاملاً سازماندهی نشده است. جدول معایب معمولی این فرآیند را نشان می دهد.

مشکل اصلی فناوری های استخدام و انتخاب این است که اکثر سازمان ها از آنها استفاده نمی کنند فن آوری های مدرنمدیریت پرسنل در حین انتخاب پرسنل در عوض، تکیه اصلی بر شهود و آزمون و خطای مدیر منابع انسانی است. که در شرایط مدرناین رویکرد نه تنها از نقطه نظر بی اثر می شود

معایب معمول انتخاب پرسنل در یک سازمان

	مشکلات انتخاب پرسنل در یک سازمان	مشخصه
	عدم محاسبات و برنامه ریزی برای نیازهای پرسنلی، الزامات برای موقعیت خالی تدوین نشده است	اگر مسئولیت های بخش به اشتباه در بخش توزیع شود، روسای بخش ممکن است به اشتباه تصمیم بگیرند که به یک کارمند جدید نیاز است، که منجر به هزینه های اضافی و غیر قابل توجیه برای سازمان می شود.
	درخواست نادرست برای استخدام	اغلب فرم چنین درخواستی به ما اجازه نمی دهد که شرایط لازم برای یک نامزد برای پر کردن یک موقعیت خالی را به درستی تدوین و تعیین کنیم. لیست سوالات موجود در برنامه به شما امکان می دهد حداقل اطلاعات را به دست آورید. در نتیجه، سطح و تشریح معیارهای ارزیابی نامزد برای یک موقعیت ناکافی است، زیرا شرح شغلو درخواست استخدام فقط حاوی اطلاعاتی در مورد مسئولیت های پرسنل و ویژگی های بیوگرافی است.
	استفاده ناکافی از ذخایر داخلی هنگام استخدام پرسنل برای تعدادی از موقعیت های خالی	اغلب، منابع استخدام از طریق مجاری مؤسسات آموزشی و خدمات استخدامی از نظر تعداد داوطلبانی که پاسخ داده اند برنده می شوند، اما اکثر آنها کیفیت لازم را ندارند. در این راستا، هزینه های اقتصادی و زمانی رسیدگی به رزومه ها و درخواست های تلفنی دریافتی به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.
	ارزیابی و مقایسه کیفیت واقعی متقاضی با شرایط موقعیت به صورت شفاهی تنظیم می شود که متعاقباً باعث تحریف اطلاعات می شود.	دلیل اصلی عدم دقت در تعیین شایستگی شغلی، اجتماعی، شخصی و انگیزشی یک نامزد، روش انتخابی برای شناسایی ویژگی‌های یک فرد است. بنابراین هنگام انتخاب پرسنل در یک سازمان باید از چندین روش ارزیابی استفاده کرد و یا با معیارهای خود آنها را تکمیل کرد. نقطه ضعف اصلی ذهنی بودن و تا حدی غیر رسمی بودن فرآیند انتخاب است. بنابراین، سازمان نیاز دارد تا فرآیند استخدام را تا حد امکان رسمی کند.

بهبود انتخاب پرسنل در سازمان

اولین مورد تجزیه و تحلیل نیازهای کارکنان است. چنین تحلیلی در صورتی مؤثر خواهد بود که ایده روشنی در مورد اینکه چه نوع کارمندی نیاز است، چه دانش، مهارت و توانایی هایی باید داشته باشد و چه وظایف تولیدی را کارمند جدید حل خواهد کرد وجود داشته باشد.

این یکی از مشکلات معمولیانتخاب پرسنل همچنین ممکن است در مورد پرسنل مورد نیاز شفافیت کامل وجود داشته باشد، اما الزامات شغلی به اشتباه یا با دقت کافی تدوین نشده باشد.

راه حل بهینه برای این مشکل، تعریف روشن وظایف و وظایف کارگران، توزیع مجدد بین کارکنان و مجموع دانش و مهارت های لازم برای کار موثر است.

برای ارزیابی نیازهای کارکنان یک سازمان، یک آزمون استخدامی باید ایجاد شود که قبل از جستجوی نامزدها باشد.

در مرحله تشکیل الزامات برای یک موقعیت خالی، شرط اصلی برای تعیین شرایط صحیح، دقت و امکان ارزیابی عینی الزامات است. لازم است از تعمیم، به عنوان مثال، "ظاهر خوب"، "با سابقه کار"، "سطح تحصیلات بالاتر از متوسط" و غیره خودداری شود.

کاندید پاسخ می دهد الزامات صلاحیتموقعیت، با توجه به ویژگی های حرفه ای خود، باید از مهارت، دانش و تجربه کافی برای حل مشکلات پیش روی مدیریت در این مرحله از پیشرفت خود برخوردار باشد. ویژگی های شخصی توانایی فرد برای انجام یک شغل معین و شایستگی نامزد را تعیین می کند فرهنگ سازمانی. همچنین، فرد باید برای انجام کاری که به او پیشنهاد می‌شود انگیزه داشته باشد (مثلاً اگر سطح غرامت خود را به اندازه کافی بالا نمی‌داند، کار را بی‌علاقه می‌داند، یا از دانش و مهارت‌هایش به طور کامل استفاده نمی‌شود، از چنین کارمندی نیازی به تعهد کامل به کار ندارد). بنابراین، با برجسته کردن مجموعه‌ای از ویژگی‌های اولویت‌دار یک نامزد، می‌توان با تعیین روش‌هایی برای ارزیابی آنها در مراحل انتخاب پرسنل برای مناسب بودن متقاضی برای موقعیت، راهنمایی کرد.

یک رویکرد مفید برای حل این مشکل، بررسی انتقادی کارکنان موجود به منظور شناسایی ویژگی‌های شخصی و حرفه‌ای است که باعث می‌شود کارمندان با موفقیت کار کنند.

بهبود استخدام پرسنل در یک سازمان، به عنوان یک روش رایج، ممکن است شامل ایجاد یک فرم درخواست برای یافتن یک نامزد برای یک موقعیت خالی باشد. این فرم درخواست برای انتخاب پرسنل برای رفع نواقص فوق الذکر در مرحله اولیه فرآیند انتخاب پرسنل طراحی شده است. با اطلاعات کامل تر در مورد ویژگی ها و مهارت های مورد نیاز داوطلب و در مورد اهداف و کارهایی که برای آن پرسنل جذب می شوند، می توانیم زمان صرف شده برای غربالگری اولیه داوطلبان را در طول بررسی رزومه یا مصاحبه تلفنی کاهش دهیم.

درخواست استخدام باید نه تنها در نظر گرفته شود خصوصیات عمومیو همچنین ویژگی های فردی هر متقاضی:

• خصوصیات فیزیکی؛
• صلاحیت؛
• هوش؛
• تمایلات خاص؛
• منافع؛
• شخصیت؛
• انگیزه؛
• موقعیت.

در عین حال، برای هر یک از این نکات، مدیر باید خودش تصمیم بگیرد که چه چیزی برای او است:

1. ضروری است
2. مطلوب
3. منع مصرف دارد

درخواست انتخاب پرسنل توسط رئیس بخش پر می شود. حتما امضا کنید و تاریخش را ثبت کنید. پس از آن این سند با رئیس بخش منابع انسانی توافق می شود، که می تواند بلافاصله جزئیات مورد علاقه را در مورد ویژگی های کاندید روشن کند و برای اجرا به بخش منتقل می شود. حل مشکلانتخاب پرسنل فرد مسئول انتخاب پرسنل باید در صورت لزوم با مشتری که درخواست را ارسال کرده است تماس بگیرد تا الزامات مشخص شده در درخواست را روشن کند. پس از آن، این توضیحات در ستون نظرات ثبت می شود.

استفاده از چنین برنامه ای برای انتخاب پرسنل در خروجی به شما امکان می دهد اطلاعات دریافتی را برای جمع آوری مشخصات یک نامزد برای یک موقعیت سیستمی کنید، استراتژی جذب نامزدها را با در نظر گرفتن مهلت های زمانی ایجاد کنید و همچنین روش هایی را برای انتخاب نامزدها برای یک موقعیت تعیین کنید.

همچنین در صورت امکان باید از طریق جستجوی داخلی و ذخیره پرسنل، سهم انتخاب پرسنل را افزایش دهید.

مزایای انتخاب کارکنان موجود یک سازمان برای یک موقعیت بالاتر.

پایه ای هدفانتخاب و جابجایی پرسنل، پر کردن به موقع و با کیفیت پست های خالی در واحدهای امنیتی خصوصی (VO) است.

سازماندهی این کار شامل سه عنصر اصلی است:

· برنامه ریزی نیازهای پرسنلی.

· انتخاب شهروندان برای خدمت (کار)؛

· تشکیل ذخیره پرسنل مدیریت.

افراد پذیرفته شده برای خدمت (کار) در واحدهای حراست خصوصی عبارتند از: داوطلبانهخوب شهروندانفدراسیون روسیه، صرف نظر از ملیت، جنسیت، منشاء اجتماعی، نگرش به مذهب و عضویت در انجمن های عمومی.

افراد پذیرفته شده برای خدمت در پست های درجه و فرماندهی باید دارای شرایط زیر باشند: الزامات:

· سن - نه کمتر از 18 و نه بیشتر از 35 سال.

با توجه به ویژگی های شغلی، شخصی و اخلاقی، تحصیلات (نه کمتر از حد متوسط) و وضعیت سلامتی خود قادر به انجام وظایف شغلی;

· نداشتن یا نداشتن سابقه کیفری

· (طبق تصمیم دادگاه که لازم الاجرا شده است) به عنوان ناتوان یا تا حدی توانا شناخته نمی شوند.

کارمندان و کارمندان بخش های HE می توانند شهروندان فدراسیون روسیه باشند که به سن 18 سال رسیده اند و برای انجام وظایف رسمی از نظر سلامت و کیفیت تجاری مناسب هستند. شهروند نمی توانددر موارد زیر استخدام شود:

تشخیص او به عنوان ناتوان یا دارای ظرفیت قانونی محدود با تصمیم دادگاه که لازم الاجرا شده است.

· وجود یک نتیجه گیری تایید شده سازمان پزشکیبیماری که او را از انجام وظایف رسمی باز می دارد.

· محرومیت از حق تصدی پست در خدمات کشوری، در ارگانها دولت محلییا با حکم دادگاهی که لازم الاجرا شده است به فعالیت های امنیتی بپردازند.

· آیا او دارای سابقه کیفری پاک نشده یا برجسته است.

· عدم ثبت نام در محل سکونت.

برای شهروندی که در ارگان های امور داخلی مشغول به خدمت می شود، یک ضمانت نامه شخصی صادر می شود که متشکل از تعهد کتبی کارمند سازمان امور داخلی با حداقل سه سال سابقه خدمت است که تضمین می کند شهروند مشخص شده از محدودیت ها پیروی می کند. و ممنوعیت های تعیین شده برای کارمندان این قانون فدرال و سایر موارد قوانین فدرال. رویه و دسته‌های سمت‌ها، پس از انتصاب که برای آن ضمانت نامه شخصی صادر می‌شود، توسط نهاد فدرال تعیین می‌شود. قدرت اجراییدر زمینه امور داخلی

زمینه های اصلی فعالیت برای انتخاب نامزدها عبارتند از:

اطلاع رسانی به مردم در مورد نحوه پذیرش خدمت (کار) در دستگاه های امور داخلی و شرایط خدمت (کار).

رویدادهای جهت گیری حرفه ای با جمعیت در مورد مسائل مربوط به خدمات (کار) در ارگان های امور داخلی؛

جستجوی مستقیم برای نامزدها؛

مصاحبه های توضیحی اولیه (مشاوره) با داوطلب.

انتخاب شهروندان در چهار مورد انجام می شود صحنه: شناسایی نامزدها تحقیق از نامزدها؛ انجام غربالگری نامزدها؛ ارزیابی نتایج و تصمیم گیری در مورد استخدام نامزدهای خدمت (شغل).

شناسایی نامزدها. زمینه های اصلی فعالیت برای شناسایی نامزدها عبارتند از:

1) اطلاع رسانی به جمعیت در مورد روش پذیرش و شرایط خدمت (کار). به عنوان یک قاعده، بر اساس برنامه های هدفمند ویژه با ماهیت جامع، با استفاده از رادیو، تلویزیون، نشریات. توسعه و اجرای آنها توسط کارکنان پرسنل با مشارکت بخش های ساختاری ذینفع HE انجام می شود.

2) انجام فعالیت های راهنمایی حرفه ای با گروه های خاصی از جمعیت در مورد مسائل مربوط به خدمات (کار) در ادارات آموزش عالی. آنها با دانش آموزان، پرسنل نظامی، اعضای سازمان های جوانان و انجمن های ورزشی، کارمندان شرکت ها (موسسات، سازمان ها) انجام می شوند.

3) جستجوی مستقیم برای نامزدها. فراهم می کند:

· کار هدفمند بر روی انتخاب نامزدها در مؤسسات آموزشی آموزش متوسطه و عالی آموزش حرفه ای، واحدهای نظامی و کمیساریای نظامی، گروه های کارگری، مراکز کاریابی؛

· انتشار اعلانیه ها در مورد بست های خالی در یک بخش خاص از آموزش عالی، ارسال درخواست به موسسات آموزشیآموزش متوسطه و عالی حرفه ای، به سازمان های جوانان و ورزش (جمعیت ها)، به فرماندهی یگان های نظامی در مورد نامزدهای برای پر کردن پست های خالی در یگان های نظامی.

4) مصاحبه اولیه توضیحی و مقدماتی (مشاوره) با داوطلب.

تحقیق در مورد نامزدها. این در دو مرحله انجام می شود: مطالعه مقدماتی. مطالعه در طول فرآیند معاینه پزشکی، معاینه روانشناختی و گذراندن استانداردهای تربیت بدنی.

مطالعه مقدماتی داوطلب برای یک خدمت (شغل) توسط رئیس واحد ساختاری که انتظار می رود داوطلب در آن استخدام شود، انجام می شود. در فرآیند مطالعه اولیه شخصیت داوطلب، وضعیت سلامتی وی، مطابقت با تحصیلات موجود و آموزش ویژهشرایط مورد نیاز برای موقعیتی که برای آن پذیرفته شده است، ویژگی های تجاری، شخصی و اخلاقی.

بر اساس نتایج مطالعات اولیه، رئیس واحد ساختاری گواهی نتایج مطالعه داوطلب را تنظیم و برای رئیس دارای حق انتصاب در سمت ارسال می کند. دومی مدارک دریافتی را بررسی می کند و آنها را به بخش پرسنل مربوطه منتقل می کند تا بررسی ویژه ای از نامزد انجام دهد و او را به کمیسیون پزشکی نظامی (MMC) برای تعیین شایستگی برای خدمت در بخش امور داخلی ارسال کند.

رئیس دستگاه پرسنلی، با دریافت دستور از رئیس، که حق انتصاب به سمتی را دارد، برای ادامه تحصیل در مورد نامزد (احتمال اشتغال)، او را برای معاینه پزشکی کمیسیون نظامی نظامی، یک روانشناس می فرستد. معاینه در مراکز تشخیصی روانشناختی (CPD)، گذراندن استانداردهای تربیت بدنی را سازماندهی می کند، سوابق عملیاتی را تأیید می کند. لطفاً توجه داشته باشید که نتیجه گیری CPD در مورد توصیه استفاده از یک نامزد در موقعیت پیشنهادی ماهیت مشاوره ای دارد. اگر نامزدها سابقه رفتار خودکشی (اقدام به خودکشی)، تمایل به اشکال تعارض حل و فصل موقعیت های بحث برانگیز، وجود تظاهرات بارز از ویژگی های منفی شخصیت، و همچنین حضور بستگان نزدیک مبتلا به بیماری های عصبی روانی، اعتیاد به الکل یا اعتیاد به مواد مخدر داشته باشند. ، این اطلاعات در نتایج VVK و TsPD منعکس شده است. این دسته جزو گروه پرخطر هستند و بعد از گذراندن دوره آزمایشی و تکرار معاینات روانشناختی، بحث اشتغال آنها مطرح می شود.

تایید نامزدها بر اساس سوابق عملیاتی و محل سکونت. هدف آن روشن کردن قسمت‌هایی از زندگی‌نامه، ویژگی‌های شخصیتی، محیط و ارتباطات نامزد است که وجود آن‌ها درجه شایستگی او را برای خدمت محدود می‌کند یا از استخدام او جلوگیری می‌کند. راستی آزمایی با استفاده از قابلیت های عملیاتی وزارت امور داخلی و آژانس های ضد جاسوسی فدراسیون روسیه انجام می شود. برای افرادی که برای خدمت (کار) در واحدهای نظامی استخدام می شوند، چهار نوعچک ها: کامل، ناقص، محلی و اضافی.

پر شدهافراد زیر مشمول تایید هستند:

استخدام برای پست های درجه بندی و پرسنل فرماندهی، از جمله برای تحصیل در موسسات آموزشی حرفه ای وزارت امور داخلی روسیه.

· استخدام برای موقعیت هایی که نیاز به دسترسی به اسرار دولتی تحت اشکال اول و دوم دسترسی دارند.

ناقصافراد استخدام شده توسط اداره امور داخلی به عنوان کارگر و کارمند برای سمت هایی که به دسترسی به کارهای مخفی و اسناد مربوط نمی شود، مشمول تایید می شوند.

محلیافرادی که برای پست های کارمندان دولتی و کارگران استخدام می شوند که فعالیت آنها با دسترسی به اسناد سری و کار در دستگاه های امنیتی (بخش ها) در ادارات امور داخلی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون مرتبط نیست، مشمول تأیید می شوند.

فهرست فعالیت های انجام شده برای این نوع بازرسی ها در جدول 1 آورده شده است.

معاینه بر اساس حسابداری عملیاتیسازمان‌های ضد جاسوسی فدراسیون روسیه در رابطه با افرادی انجام می‌شوند که در صورت پذیرش (جابه‌جایی) در خدمت (کار)، اجازه دسترسی به اطلاعات مربوط به اسرار دولتی، مشارکت در فعالیت‌های تحقیقاتی عملیاتی یا مواد به‌دست‌آمده در نتیجه را خواهند داشت. اجرای آنها، کمک در آماده سازی و انجام فعالیت های عملیاتی-جستجو، صدور مجوز برای فعالیت های پلیسی و امنیتی خصوصی یا برای کارهای مربوط به حفاظت از تأسیسات مهم دولتی، محموله های با ارزش و بهره برداری از تأسیساتی که خطرات زیست محیطی را افزایش می دهد.

برای افرادی که از نیروهای مسلح به ذخیره منتقل می شوند (اگر بیش از یک سال از اخراج نگذشته باشد)، درخواست های انگیزه ای به ادارات و ادارات ضد جاسوسی نظامی ارسال می شود که به سرعت به واحدهای نظامی که در آن خدمت می کردند (در حال خدمت هستند) خدمات می دهند.

میز 1

معاینه در محل سکونتدر رابطه با خود نامزد توسط اداره پلیس محلی انجام شد. مواد تأیید اطلاعات مربوط به سبک زندگی، رفتار او در خانه، ارتباطات، روابط در خانواده و دیگران، ویژگی های شخصیتی، تمایلات، علایق، بررسی های کاندید از بستگان، همسایگان، افراد دیگر و غیره را منعکس می کند. اجباری است که چک در محل سکونت اطلاعات مربوط به کاندید را به مسئولیت اداری و انتقال به مرکز هوشیاری پزشکی ثبت کند. اگر فرد مورد بررسی کمتر از یک سال در یک منطقه معین زندگی کرده باشد، چک مشخص شده در محل سکونت قبلی انجام می شود.

تمام داده‌های به‌دست‌آمده در نتیجه تأیید باید با فرم درخواست، رزومه و گواهی آزمون اولیه داوطلب بررسی، مقایسه و تأیید شود. در صورت وجود مغایرت، داده ها مشخص خواهد شد.

اضافیتأیید نامزد در صورت لزوم به دلیل شرایط جدید کشف شده مربوط به بیوگرافی نامزد (کارمند) و همچنین در مورد استخدام افرادی که قبلاً در ارگان های امور داخلی خدمت کرده اند در سایر موارد انجام می شود. سازمان های اجرای قانون. نتایج بازرسی اضافی در نتیجه گیری منعکس شده و به مواد اصلی بازرسی پیوست می شود.

پس از اتمام مطالعه و تأیید نامزد، پرسنل پرسنل نتیجه‌گیری در مورد استخدام وی می‌کنند که در آن امکان پذیرش (یا امتناع از پذیرش) موجه است. نتیجه گیری در مورد امکان استخدام کاندیدای خدمت شامل پیشنهادی برای انتصاب در یک موقعیت یا به عنوان کارآموز با توجه به موقعیت است.

تصمیم گیری برای استخدام یک نامزد. استخدام اتباع برای پست های درجه بندی و ستاد فرماندهی یگان های نظامی انجام می شود:

· با انعقاد قراردادهای فردی؛

· با رقابت؛

· از طریق انتصاب در یک موقعیت.

تصمیم برای پذیرش یک نامزد برای خدمت (کار) در یک واحد نظامی توسط رئیسی گرفته می شود که حق انتصاب در این سمت را دارد. با دستور استخدام (کار) که نشان دهنده موقعیتی است که نامزد به آن منصوب شده است، رسمیت می یابد. هنگام انتصاب یک نامزد به عنوان کارآموز بر اساس موقعیت، دستور نشان دهنده مدت دوره آزمایشی و تعیین مربی است.

حکم استخدام یا انتصاب در سمت توسط:

· برای افراد فرماندهی میانی و ارشد - رئیس بخش (بخش) ناحیه نظامی زیر نظر اداره امور داخلی موضوع فدراسیون.

· برای کارمندان و فرماندهان خصوصی و درجه یک - توسط رئیس یگان نظامی مربوطه.

این دستور حداکثر تا سه روز از لحظه وصول به واحد در مقابل امضا به اطلاع شهروندان می رسد.

اگر نامزدی به دلایلی که مانع جذب نمی شود، در حال حاضر نتواند به سمتی منصوب شود یا به عنوان کارآموز برای یک موقعیت منصوب شود، در این صورت جزو ذخیره می شود. که در آن رئیس اداره پلیسمی تواند او را به عنوان افسر پلیس آزاد به روشی که در دستورالعمل موقت سازماندهی کار افسران پلیس آزاد تعیین شده است ثبت کند. مطالب مطالعه این داوطلب به همراه مدارک تایید در دفتر پرسنل نگهداری می شود و به مدت شش ماه معتبر می باشد.

نتایج انتخاب پرسنل برای خدمت در بخش امور داخلی در گزارش های سالانه منعکس می شود. نتایج این کار و راه های بهبود آن سالانه در جلسات عملیاتی مورد بحث قرار می گیرد.

ذخیره مدیریتگروهی از کارمندان امیدوار کننده است که طبق رویه تعیین شده برای آموزش هدفمند آنها و ارتقاء بعدی آنها به سمت های مدیریتی تشکیل شده است.

اصلی وظایفتشکیل ذخیره و کار با آن عبارتند از:

1) ساده سازی مکانیسم برای برنامه ریزی ارتقاء کارکنان (شغل)؛

2) افزایش کارایی آموزش پرسنل مدیریت.

3) پر کردن به موقع موقعیت های خالی با واجد شرایط ترین کارمندان.

4) تقویت و تثبیت پرسنل مدیریت، تضمین تداوم آنها.

5) تقویت اصول دموکراتیک حل مسائل پرسنلی در ریاست امور داخلی.

در انتخابنامزدهای ثبت نام در ذخیره در نظر گرفته می شوند:

· نتایج فعالیت های عملیاتی و رسمی، شخصی و کیفیت های تجاریکارمند؛

· سن کارمند (با در نظر گرفتن حداکثر رتبه ویژه برای موقعیت مورد نظر).

· انطباق تحصیلات کارمند با تخصص های ارائه شده برای موقعیتی که انتظار می رود پر شود.

· تجربه در نوع پیشنهادی فعالیت؛

· آگاهی از قوانین قانونی نظارتی که فعالیت های بخش های HE را تنظیم می کند.

· وضعیت سلامتی او.

تعداد کارکنانی که برای ثبت نام در نظر گرفته شده و (با رضایت کارمند) در ذخیره پرسنل پست مربوطه گنجانده شده اند محدودیتی ندارد. یک کارمند ممکن است برای پر کردن چندین موقعیت در ذخایر پرسنل گنجانده شود.

مسئولیت تشکیل ذخیره به همراه کارکنان دستگاه پرسنلی مستقیماً بر عهده مدیران است که حق انتصاب کارکنان در سمت های مناسب را دارند.

مدیران باید مهارت‌ها و تکنیک‌های خاصی داشته باشند که به آن‌ها اجازه می‌دهد تا کاندیداها را برای یک موقعیت خاص به درستی قضاوت کنند. هر مدیر با تجربه، در فرآیند کار، "اسرار" و تکنیک های خود را توسعه داده است، اما اغلب تنها منافع یک واحد یا بخش ساختاری را در نظر می گیرد و همیشه با منافع امنیت خصوصی به عنوان یک بخش ترکیب نمی شود. کل برخی از مدیران تمایلی به "برون سپاری" کارمندان بالغ و بالغ برای کارهای مسئولانه تر و نگه داشتن آنها در موقعیت های قبلی خود ندارند و کارکنانی که توان کمتری دارند پست های خالی در سطوح مدیریتی را پر می کنند. همچنین مدیرانی هستند که تمایل بیشتری به ارتقای کارمندان بخش خود دارند به جای دعوت از افراد توانمندتر از بخش دیگر برای پر کردن یک موقعیت خالی.

دستور ثبت نام کارکنان در ذخیره ارتقاء صادر می شود. مدت تصدی کارمند در ذخیره نباید بیش از سه سال باشد.

کار جامع با ذخیره پرسنلبرای ارتقاء ، کنترل این کار باید در کانون توجه رئیس واحد نظامی باشد که انتقال کارکنان ثبت نام شده در ذخیره به آن برنامه ریزی شده است. این مدیران به همراه دستگاه پرسنلی تشکیل می دهند برنامه های آموزشی فردیکارمندان

یک برنامه انفرادی برای کل مدت اقامت کارمند در ذخیره با در نظر گرفتن آمادگی نظری و عملی وی تهیه می شود (جدول 2).

اصلی اشکال کنترلکار با ذخیره پرسنل عبارتند از:

· شنیدن در جلسه عملیاتی مدیران و پرسنل در مورد پیشرفت تشکیل ذخیره و کار با آن، از جمله اجرای برنامه های آموزشی فردی آنها توسط کارکنان ثبت نام شده در ذخیره.

گزارش کتبی سالانه کارمند که به سرپرست مربوطه ارائه می شود و در صورت لزوم در جلسه عملیاتی در مورد اجرا شنیده می شود. برنامه فردیآماده سازی.

بازار کار مدرن در حال توسعه است: مشاغل و حرفه های جدید به وجود می آیند، شرایط و شرایط استخدام تغییر می کند، نیازهای کارفرمایان و نیازهای جویندگان کار تغییر می کند.

پرسنل یک پدیده نسبتاً جدید است. این به دلیل ظهور سازمان های بزرگ، گسترش کسب و کارهای موفق و افزایش تقاضا برای کارکنان قابل اعتماد است.

اصطلاح «استخدام انبوه» به چه معناست؟

این اصطلاح به فرآیند جستجو، انتخاب و استخدام تعداد زیادی کارگر برای مشاغل مشابه یا مشابه اشاره دارد. استخدام انبوه چندین دارد ویژگی های متمایز کننده، که امکان شناسایی و تدوین ویژگی های این نوع فعالیت را فراهم می کند:

• استخدام باید در داخل تکمیل شود دوره مشخص، دوره معینزمان.
• در دسترس بودن تعداد زیادی جای خالی مشابه.
• جذب نیروی انسانی بزرگ
• بودجه چشمگیر

انتخاب حتی در چنین شرایطی با مقیاس، کارایی و کار با حجم عظیمی از اطلاعات مشخص می شود.

هنگام شروع به کارگیری انبوه، متخصصان می دانند که تاریخ مشخصی برای تکمیل کادر وجود دارد. لذا حداکثر توجه را به تدوین برنامه های کاری تفصیلی و توزیع صحیح هزینه های پیش رو دارند.

چه کسی استخدام در مقیاس بزرگ انجام می دهد؟

به عنوان یک قاعده، شرکت های بزرگی که به کارمندان در همه سطوح نیاز دارند، علاقه مند به استخدام انبوه کارگران هستند: هایپرمارکت ها، فروشگاه های زنجیره ای و موسسات. پذیرایی, مراکز آموزشیبا تعداد زیادی شعبه، موسسات بانکی، شرکت های تولیدیو خیلی های دیگر.

به طور معمول، چنین شرکت هایی دارای بخش یا خدمات خاص خود هستند که به جذب کارمندان جدید اختصاص داده شده است. استفاده از منابع آنها با این واقعیت توجیه می شود که کارکنان منابع انسانی با زمینه فعالیت شرکت، با جو و رویه های آن آشنا هستند. بنابراین، منطقی است که فرض کنیم آنها قادر خواهند بود کاندیداها را دقیقتر و مختصرتر ارزیابی کنند، نیازهای آنها را درک کنند و مسئولیتهای آینده را برای آنها توضیح دهند.

آژانس استخدام در مواردی استفاده می شود که کارمندان شرکت به دلیل تعداد ناکافی کارکنان، کمبود زمان، تجربه یا صلاحیت به طور مستقل نمی توانند با حجم کار کنار بیایند.

برخی از تفاوت های ظریف این روند

تعداد زیادی از مشاغل جدید که باید پر شوند شامل پردازش تعداد زیادی درخواست و پرسشنامه از متقاضیان است. هر سازمانی سیستم انتخاب پرسنل خود را دارد، اما همه آنها دارای برخی ویژگی های مشترک هستند.

کارمندان درگیر در استخدام انبوه، مرتب سازی اولیه رزومه ها را انجام می دهند (کاغذ و ایمیل ها) نامزدها را از طریق تلفن ارزیابی کرده و نتیجه گیری اولیه را انجام دهید. متقاضیان بر اساس یک مجموعه یکپارچه از معیارها انتخاب می شوند.

در مراحل بعدی جلسات گروهی و سپس مصاحبه انفرادی با داوطلبانی که ارزیابی و گزینش اولیه را پشت سر گذاشته اند برگزار می شود. در نتیجه، چنین فرآیند انتخاب پرسنلی یک پروژه نسبتاً بزرگ است که تقریباً همه در آن مشارکت دارند. متخصصان منابع انسانی. تصمیم به استخدام کارگران آزاد به منظور آزاد کردن برخی از کارکنان آنها و اطمینان از عملکرد عادی شرکت در سایر زمینه ها (حل و فصل مسائل پرسنلی غیر مرتبط با این فعالیت ها) گرفته می شود.

آژانس کاریابی خدمات مختلفی را ارائه می دهد: از جستجوی مستقیم برای نامزدها تا توزیع مواد تبلیغاتی.

از جمله مسائل مهمی که مدیریت شرکت تصمیم می گیرد، تخصیص منابع (انسانی و مالی) برای سازماندهی آموزش برای کارکنان تازه وارد و سازگاری آنها با شرایط کاری است.

استخدام انبوه: الگوریتم و روش

در مرحله اول، همه کارکنانی که در جستجو و استخدام کارکنان جدید هستند، برنامه اقدامات خود را تنظیم می کنند. البته، هیچ سیستمی وجود ندارد که کاملاً برای همه شرکت ها مناسب باشد، بنابراین نسخه زیر یک نسخه ساده شده از الگوریتم است که هر استخدام کننده به یک درجه یا دیگری از آن استفاده می کند:

1. تعیین موقعیت ها و تعداد کارمندانی که باید پیدا شوند.
2. مشخص کردن مهلت های مشخص برای زمان بازگشت کارکنان به کار.
3. محدودیت بودجه پروژه
4. تعیین پرتره های ایده آل و واقعی کاندیدا.
5. مشخص کردن میانگین دستمزد، که پس از رصد پست های خالی مشابه مشخص می شود.
6. تهیه معیارهای رسمی برای مشخص کردن انواع خاصی از مشاغل خالی.
7. انجام دادن کمپین تبلیغاتیبرای جذب متقاضیان بالقوه علاقه مند.
8. انجام گزینش اولیه و مصاحبه انفرادی.
9. حمایت از کارکنان تازه استخدام شده

در پاراگراف های بعدی، مراحلی که امکان استخدام انبوه را فراهم می کند، با جزئیات بیشتری توضیح داده خواهد شد.

جنبه های منتخب کمپین تبلیغاتی

به رویدادهای تبلیغاتیموفق بوده و پول هدر نرفته است، آنها باید توسط شخصی سازماندهی شوند که قادر به تنظیم یک برنامه عمل واضح باشد، با کانال های ارتباطی اصلی آشنا باشد و معیارهای اولیه و اصلی انتخاب پرسنل را درک کند.

اول، متخصصان منابع انسانی ویژگی های مخاطب هدف را تعیین می کنند که ابزارهای استخدام انبوه به سمت آنها هدایت می شود. در میان بیشترین راه های موثرتأثیر بر مخاطب را می توان فهرست کرد:

• کمپین های روابط عمومی با مشارکت مروجین.
• توزیع بروشور و تراکت.
• ارائه ها
• شرکت در نمایشگاه های کار.
• محل اقامت مواد مختلفدر نشریات چاپی و آنلاین (تبلیغات، فیلم ها، اخبار ویروسی).

رویه تبلیغات

بر عهده گرفتن فعالیت های تبلیغاتی، باید محبوبیت این شرکت در بازار را در نظر بگیرید. در صورت عدم محبوبیت کافی یا شهرت رضایت بخش، شکل گیری یک تصویر مطلوب ممکن است نیاز به سرمایه گذاری های مالی اضافی داشته باشد.

و البته نباید از این موارد غافل شد مهمترین مرحله، مانند تعیین الزامات برای نامزدها و تنظیم درخواست. سند خاص "درخواست استخدام پرسنل"، همراه با شرح جای خالی، حاوی اطلاعاتی نه تنها در مورد حرفه ای، بلکه در مورد ویژگی های شخصیآه، کارگر مورد نظر شما

کار با جریان متقاضیان

این مرحله را بدون اغراق می توان پرکارترین مرحله نامید. بسته به اینکه چه تعداد نفر و چه نوع کارمندی برای کار در شرکت مورد نیاز است، متخصصانی که نامزدها را انتخاب می کنند باید از چندین ده تا چند صد پرسشنامه را مطالعه و پردازش کنند.

در عین حال رعایت مهلت‌ها و به‌موقع بودن یکی از اهمیت‌های اصلی است. علاوه بر این، کیفیت نیاز به توجه دقیق دارد جریان ورودی. فقط با تنظیم برای کار می توان آن را بهینه کرد مخاطب هدف. با محدود کردن تدریجی آن و حذف نامزدهای نامناسب، استخدام کننده به بهبود میانگین عملکرد متقاضیان دست می یابد.

هنگام اطلاع رسانی به مخاطبان خود، باید مراقب باشید که اوج تماس های دریافتی به طور یکنواخت توزیع شود و همچنین به روز رسانی دوره ای پیام های تبلیغاتی را فراهم کنید.

ارائه های عمومی: چگونه و چرا آنها برگزار می شود

نامزدها برای جایگزینی کارگران موجود که به گسترده پاسخ دادند اطلاعات تبلیغاتی، برای ارتباط شخصی دعوت می شوند. با این حال، آنها معمولا به گروه های کوچک گروه بندی می شوند.

به طور دقیق، ارائه باید به عنوان یک کمپین تبلیغاتی طبقه بندی شود، زیرا ادامه آن است. در اینجا کارفرما در مورد شرکت، تاریخچه و سیستم ارزشی آن صحبت می کند. همچنین اهداف و وظایف اعلام شده در حال انجام را برجسته می کند. مهمترین بخش ارائه، یک داستان مفصل تر از مدیر در مورد جای خالی است.

با حضور در چنین رویدادی، متقاضی می تواند سوالات خود را مطرح کند و مدیر این فرصت را دارد که با او بیشتر آشنا شود.

مرحله پرسشنامه

آن دسته از داوطلبانی که از شرایط ارائه شده توسط شرکت راضی هستند به مرحله بعدی می روند. در تلاش برای صرفه جویی در زمان و در عین حال به دست آوردن قابل اطمینان ترین نتایج، کارفرمایان از روش های مختلفی استفاده می کنند:

• سوال کردن
• آزمایش کردن.
• انواع متفاوت بازی های تجاریو آموزش های آموزشی

همه این تکنیک ها برای فیلتر کردن سریع و کارآمد جریان ورودی نامزدها طراحی شده اند. تکنیک هایی که با این کار کنار می آیند را می توان واقعاً مؤثر نامید.

انتخاب پرسنل منابع انسانیبا استفاده از یک پرسشنامه، مناسب برای مقایسه ویژگی های کلیدیداوطلبان، و آزمون مهارت ها، پتانسیل و توانایی های موجود آنها را نشان می دهد.

راه های دیگر برای کسب اطلاعات

انجام بازی ها و آموزش های تجاری می تواند حداکثر اطلاعات را در مورد متقاضی ارائه دهد. با تجزیه و تحلیل این داده ها، یک متخصص با تجربه می تواند ایده ای در مورد اینکه نامزد چه کسی است و چه چیزی نفس می کشد، شکل دهد. با توجه به حالت اضطراری که اغلب در آن استخدام انبوه انجام می شود، مطالعه سریع ویژگی های شخصی و حرفه ای نامزدها کلید موفقیت کل مبارزات انتخاباتی می شود.

هنگام پردازش نتایج، متخصصان از ارزیابی یا امتیازدهی مبتنی بر امتیاز استفاده می کنند.

هنگام انجام مصاحبه، استخدام کننده تصمیمی برای ارزیابی عمیق شخصیت و حرفه ای بودن متقاضیان ندارد. اغلب جلسه یک ربع ساعت طول می کشد و این زمان به شما اجازه می دهد تا جمع آوری داده ها را در مورد نامزد تکمیل کنید، مدارک لازم برای استخدام را بررسی کنید و سوالات روشن کننده را روشن کنید.

نحوه شناسایی کارکنان بالقوه بی‌وجدان

بسیاری از شرکت ها آماده استخدام کارمندان بسیار جوان هستند، حتی کسانی که تجربه کاری ندارند. با این حال، در این مورد، کارفرما راهی برای بررسی قابلیت اطمینان نامزد ندارد. با پرسیدن یک سوال ساده می توانید متوجه شوید که قصد متقاضی چقدر جدی است: "چرا به این شغل نیاز دارید؟" نحوه پاسخگویی شخص، اینکه دقیقاً چه چیزی و با چه اطمینانی صحبت می کند، او را کاملاً مشخص می کند.

سوء مصرف الکل در بین کارکنان به مشکلی برای مدیران تبدیل می شود. این پدیده اغلب در بین کارگران غیر ماهر (لودر، کارگر، کارگران ساختمانی) و یا در میان سطوح پایین پرسنل رایج است.

موثر و وجود دارد روش های موثرشناسایی این تمایل مضر: تست غربالگری الکل میشیگان، روش های پولتاوتس و زاویالوف.

مرحله نهایی

آخرین مورد از یک سری رویدادها در طول استخدام انبوه، آموزش و انطباق آن دسته از داوطلبانی است که آزمون های قبلی را با موفقیت پشت سر گذاشته اند. انتخاب متقاضیان نیز در اینجا انجام می شود، اگرچه مقیاس آن به طور قابل توجهی کوچکتر است.

داوطلبان برای رعایت مقررات و رویه های جاری سازمان آموزش دیده و با استانداردها آشنا می شوند. در صورت لزوم، شرکت کارفرما از مراکز آموزشی خارجی برای آموزش با کیفیت بالاتر یا تخصصی پرسنل استفاده می کند. برخی از شرکت ها، با مراقبت از حفظ کارکنان خود، از روش پشتیبانی استفاده می کنند: برای مدت کوتاهی، یک تازه وارد توسط یک کارمند با تجربه توصیه می شود. هدف آن حفظ اعتماد به نفس است انتخاب درستشرکت ها

غربالگری نامزدها توسط پرسنل امنیتی و معاینه پزشکی در حال تبدیل شدن به یک عمل رایج است. ممکن است یک مصاحبه اضافی با سرپرست فوری شما نیز برنامه ریزی شود.

» انتخاب پرسنل

مدیریت شخصی
دیکشنری-کتاب مرجع

استخدام

استخدام- تعیین کیفیت روانی و حرفه ای افراد به منظور تعیین شایستگی آنها برای یک شغل خاص. هنگام انتخاب پرسنل، موارد زیر در نظر گرفته می شود: تمایل یا عدم تمایل نامزد برای شرکت در این فعالیت، توانایی انجام موثر این فعالیت و نیاز شرکت به این کارکنان. هنگام انتخاب پرسنل، ویژگی های اخلاقی، اخلاقی، جنسیت، سن و روانی یک فرد خاص (خلق، شخصیت، توانایی ها، جهت گیری شخصیت) نیز در نظر گرفته می شود. به طور کلی، انتخاب پرسنل باید بلوغ اجتماعی، ویژگی‌های اخلاقی، شایستگی حرفه‌ای و تشخیص ویژه ویژگی‌های روان‌شناختی فرد را ترکیب کند.

معیارهای انتخاب

در بسیاری از موارد، انتخاب کارکنان اساساً بر اساس تحصیلات آنها انجام می شود. اما این همیشه امکان دستیابی به نتیجه مورد نیاز را نمی دهد. سطح، ماهیت و کیفیت آموزش باید در کنار سایر الزامات تحمیل شده توسط یک موقعیت خاص یا شغل خاص در نظر گرفته شود. معیارهای مهم عبارتند از: موقعیت اجتماعی و سن داوطلب، تجربه حرفه ای او، حرفه ای کیفیت های مهمو خصوصیات شخصی برای اینکه انتخاب صحیح باشد ابتدا باید صحت معیارهای اتخاذ شده را در نظر گرفت. اعتبار یک معیار به عنوان دقتی است که ارزیابی به دست آمده با کمک آن با ویژگی های واقعی داوطلب مطابقت دارد.

روش های استخدام

بهترین نتیجه معمولاً زمانی به دست می آید که روش های انتخاب باشند سیستم پیچیده. یکی از موثرترین راه ها این است که داوطلبان را در شرایط نزدیک به کارگران امتحان کنید.

روش ها باید قابل اعتماد باشند. به منظور افزایش قابلیت اطمینان نتیجه گیری ها (قضاوت ها)، روشی برای مقایسه نتایج چندین روش انتخاب جایگزین (به عنوان مثال، آزمون، مصاحبه و کسب اطلاعات از اشخاص "ثالث" - کسانی که نامزد را به اندازه کافی می شناسند) استفاده می شود. اگر نتایج یکسان یا مشابه باشد، نتیجه گیری می تواند قابل اعتماد در نظر گرفته شود. در غیر این صورت، باید داده های به دست آمده را عمیق تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کنید. در برخی موارد، معاینه پلی گراف - "تشخیص پوست درخت" - مناسب است. به عنوان یک قاعده، برای انتخاب موقعیت‌های مهم مرتبط با امنیت، مالی و سایر اطلاعات تجاری مهم استفاده می‌شود.

فرآیند استخدام معمولاً از چند مرحله (مرحله) تشکیل شده است. علاوه بر این، خود مراحل را می توان در توالی های مختلف مرتب کرد: به عنوان مثال، ابتدا یک کارفرما می تواند با یک نامزد از طریق تلفن ملاقات کند و تنها پس از آن این فرصت را خواهد داشت که به مدارک او نگاه کند یا برعکس، ابتدا یک رزومه را بخواند و سپس با او در ارتباط باشد. یک ملاقات شخصی ممکن است برخی از مراحل حذف شوند.

مراحل اصلی انتخاب پرسنل:

1. تعیین نیازهای پرسنلی و گشایش جای خالی مناسب.
2. تجزیه و تحلیل مدارک ارائه شده توسط متقاضیان.
3. گفتگوی مقدماتی (تلفنی یا حضوری) جهت آشنایی با داوطلب. در این مرحله می توانید با تحصیلات، تجربه کاری او بیشتر آشنا شوید و از مهارت های ارتباطی او ایده بگیرید.
4. بررسی رزومه داوطلب و/یا تکمیل فرم درخواست. به طور معمول، پرسشنامه شامل سوالات شخصی (تاریخ و محل تولد، آدرس محل سکونت، تحصیلات و غیره) مربوط به به مکان های قبلی خودکار، تحصیل، سرگرمی. اغلب سوالاتی با هدف تعیین سطح عزت نفس و نگرش نسبت به پدیده های مختلف وجود دارد. زندگی اجتماعیو غیره.
5. مصاحبه . مصاحبه با نامزد، کم و بیش ساختارمند و رسمی، می تواند به صورت شفاهی یا کتبی انجام شود.
6. تست (روانی، روانی، حرفه ای، فکری)، تست. در هر مورد خاص، یک برنامه آزمایشی ویژه (به اصطلاح "باتری آزمایشی") ایجاد می شود که مربوط به یک جای خالی خاص است. آزمایش می تواند فردی یا به عنوان بخشی از یک گروه باشد که در یک روز یا در چند روز انجام شود.
7. بررسی مراجع اغلب، از مدیر یا همکاران قبلی نامزد، نه تنها می توانید اطلاعاتی در مورد متقاضی کسب کنید، بلکه اطلاعات مفیدی در مورد اینکه این شخص در چه چیزی قوی است یا ممکن است چه مشکلاتی داشته باشد، به دست آورید. با این حال، مدیر قبلی یا یکی از همکاران سابق کاندید ممکن است در ارزیابی خود مغرضانه باشد، به خصوص اگر "با او چشم به چشم ندید."
8. تجزیه و تحلیل نتایج.
9. تصمیم گیری در مورد شایستگی داوطلب برای استخدام و ارائه او به مدیر.
10. تهیه پیش نویس قرارداد کار. در صورت تصمیم مثبت در مورد استخدام، لیستی از اسناد لازم به کارمند اطلاع داده می شود و تاریخ بحث در مورد پیش نویس قرارداد کار توافق می شود. تا این تاریخ، بر اساس یک قرارداد کار استاندارد، پروژه ای با در نظر گرفتن تمام ویژگی های یک موقعیت خاص طراحی می شود که تأیید رئیس بخش را دریافت می کند.
11. انعقاد قرارداد کار و تکمیل مدارک لازم.

موثرترین روش های استخدام کدامند؟ هنگام جستجو و انتخاب پرسنل باید به چه نکاتی توجه کرد؟ چه کارمندان و کارگرانی را باید استخدام کنید؟

سلام دوست عزیز! دوباره با شما یکی از نویسندگان مجله تجاری HiterBober.ru، الکساندر برژنوف است.

امروز ما خوشحالیم که شما را به "روز باز" یک کارمند منابع انسانی دعوت می کنیم که تمام اسرار جستجو و انتخاب کارمندانی را که می توانند موفقیت و شکوفایی را برای شرکت شما به ارمغان بیاورند را با شما در میان می گذارد.

مهمان ما دوباره Ksenia Borodina متخصص انتخاب و استخدام پرسنل است.

در یکی از مقالات قبلی ، Ksyusha قبلاً به خوانندگان ما گفته بود و امروز به ما کمک می کند تا موضوع انتخاب پرسنل با کیفیت بالا را پوشش دهیم.

این مقاله مملو از مطالب بی‌ارزش است توصیه عملی، که به شما کمک می کند تا ظرافت های هنر پیدا کردن افراد مناسب را درک کرده و به راحتی تمرین کنید.

از خواندن لذت ببرید!

1. استخدام: مفاهیم و اصطلاحات اساسی

به " موضوع پرسنل"در شرکت شما به طور موثر و شایسته حل شد، لازم است به موضوع انتخاب پرسنل به طور مداوم و حرفه ای نزدیک شوید.

عبارت "کادرها برای همه چیز تصمیم می گیرند" متعلق به ای. استالین است: اگر جنبه سیاسی را نادیده بگیریم، نمی توان از حکمت این بیانیه قدردانی نکرد.

این عبارت محبوبیت مردمی پیدا کرد و تا به امروز بسیار مورد استفاده قرار می گیرد.

به عنوان یک استخدام کننده با 5 سال تجربه، می توانم تأیید کنم: رفاه شرکت، جو درون تیم، چشم انداز توسعه شرکت و بسیاری موارد دیگر به پرسنل بستگی دارد.

بخش منابع انسانی شرکت (اصطلاح از انگلیسی "منابع انسانی" آمده است - " منابع انسانی") درگیر انتخاب پرسنل با در نظر گرفتن چشم انداز توسعه بلند مدت سازمان است. گاهی اوقات شرکت ها به کمک شکارچیان سر متوسل می شوند که به معنای واقعی کلمه "شکارچی سر" ترجمه می شود.

این نامی است که امروزه به عوامل استخدام حرفه‌ای داده می‌شود که کارمندانی را که قبلاً کار می‌کردند را به درخواست آن شرکت به شرکتی دیگر «فریب» می‌دهند و شرایط کاری بهتری را ارائه می‌دهند.

برای تجارت موفقلازم است که کارکنان نه تنها در زمینه های خود استعداد داشته باشند، بلکه بتوانند به طور موثر در یک تیم کار کنند.

یافتن پرسنل واجد شرایط اولین کاری است که رئیس یک سازمان جدید باید انجام دهد.

در صورتی که ناگهان رکودی در کار ایجاد شود یا چشم‌اندازی برای گسترش زمینه فعالیت ایجاد شود، استخدام کارمندان برای یک شرکت موجود نیز مرتبط است.

برای شروع، اجازه دهید معنای اصطلاحات و مفاهیم اساسی را به شما یادآوری کنم.

این به شما کمک می کند تا اصطلاحات را بهتر درک کنید.

استخدامتلاشی هدفمند برای جذب نامزدهایی به شرکتی است که دارای کیفیت و مهارت های لازم برای نیازهای جاری و بلندمدت سازمان هستند. به عبارت دیگر، این جستجو، آزمایش و استخدام افرادی است که می توانند و می خواهند کار کنند برای کارفرما ضروری استشایستگی ها، دانش و اشتراک ارزش های شرکت.

متقاضیان- افرادی که برای یک موقعیت خالی متقاضی هستند.

شرح شغل- سندی که دامنه مسئولیت ها و حقوق کارمندان و همچنین ماهیت روابط رسمی آنها با سایر کارمندان را تنظیم می کند.

آژانس های استخدام- سازمان های حرفه ای که به عنوان واسطه بین شرکتی که نیاز به یافتن کارمندان و جویندگان کار دارد، عمل می کنند.

انتخاب کارکنان با کیفیت:

• افزایش سود شرکت؛
• افزایش بهره وری نیروی کار؛
• به شرکت اجازه توسعه می دهد.

رویکرد غیرحرفه ای برای استخدام کارمندان مملو از تاخیر در تکمیل کار، کاهش درآمد شرکت و اختلال در فرآیندهای تجاری است. در نهایت، شما باید به نقطه شروع بازگردید - شروع به جستجو کنید و پول و زمان خود را صرف استخدام کارمندان جدید کنید. خطاهای سیستم در فرآیند انتخاب - من این را در عمل مشاهده کرده ام - هزینه های شرکت را به طور قابل توجهی افزایش می دهد.

2. انواع منابع استخدام

دو نوع منبع استخدام وجود دارد: خارجی و داخلی.

در مورد اول، پرسنل از بین کارمندان خود شرکت انتخاب می شوند، در مورد دوم - با هزینه منابع خارجی. واضح است که منابع داخلی همیشه محدود است و حل کامل مشکلات پرسنل با کمک آنها غیرممکن است.

رایج ترین منابع استخدام کارگران خارجی هستند. به طور معمول، آنها را می توان به 2 زیر گروه تقسیم کرد: بودجه و گران قیمت.

منابع ارزان قیمت به عنوان مثال، خدمات عمومیاستخدام، تماس با دانشگاه ها و کالج ها. منابع گران قیمت آژانس های استخدام حرفه ای و نشریات رسانه ای هستند.

همچنین منابع کاملاً رایگان پرسنل وجود دارد - سایت های اینترنتی که موقعیت های شغلی و رزومه های متقاضیان را منتشر می کنند، به عنوان مثال - HeadHunter، Job، SuperJob.

حتی در هر شهر بزرگمعمولاً چندین سایت محلی از این دست در حال فعالیت هستند. حتی شهرهای کوچکتر نیز اغلب وب سایت های شهری خود را دارند که در آن می توانید فرصت های شغلی را ارسال کنید.

علاوه بر این، سازمان ها همیشه می توانند بدون مراجعه به واسطه، رزومه را مستقیماً از متقاضیان دریافت کنند.

عمل نشان می دهد که حتی در شرایط بحران و بیکاری، یافتن متخصص واجد شرایط در هر زمینه ای کار آسانی نیست. من شخصاً بارها مجبور به استفاده از منابع گران قیمت برای یافتن بهترین نمایندگان از پرتقاضاترین حرفه ها شده ام. اما برای پست هایی که نیاز به دانش خاصی ندارند معمولا از ارزان ترین روش های جذب نیرو استفاده می شود.

انواع منابع خارجی انتخاب پرسنل:

1. با توصیهجذب نامزدها بر اساس توصیه های بستگان، دوستان و آشنایان کارکنان شرکت. قدیمی ترین روش، بسیار موثر و مناسب تر برای سازمان های کوچک. آمارها نشان می دهد که در سازمان هایی که تعداد آنها از 50-60 نفر فراتر نمی رود، 40 درصد از کارکنان جدید از طریق آشنایان وارد خدمت می شوند. این رویکرد دارای یک اشکال قابل توجه است - خطر استخدام یک متخصص بی صلاحیت وجود دارد.
2. کار مستقیم با کارکنان بالقوه.کار با نامزدهای "مستقل" - افرادی که بدون تماس با خدمات ویژه به دنبال کار هستند. چنین داوطلبانی خودشان با شرکت تماس می گیرند، رزومه خود را ارسال می کنند و در مورد جای خالی استعلام می گیرند. این معمولاً به دلیل موقعیت پیشرو شرکت در بازار است. حتی اگر در این لحظهسازمان به چنین متخصصی نیاز ندارد تا در صورت لزوم داده های او ذخیره شود.
3. تبلیغات در رسانه ها.این رایج ترین راه برای جذب متقاضی است. تبلیغات در روزنامه ها، پورتال های اینترنتی، تلویزیون داده می شود و پس از آن خود نامزدها تماس می گیرند یا به شرکت می آیند. نشریات و وب سایت های تخصصی وجود دارند که بر طیف گسترده ای از حرفه ها یا صنایع خاص متمرکز هستند. استفاده از منابع آنلاین و انتشارات چاپی- موثرترین و محبوب ترین ابزار برای جذب داوطلبان است، اما برای اینکه تبلیغات به هدف برسد، باید شرایط متقاضیان و کارکرد شغلی آینده آنها تا حد امکان دقیق بیان شود.
4. ارتباط با دانشگاه هابسیاری از شرکت‌های بزرگی که برای آینده کار می‌کنند، بر جذب فارغ‌التحصیلان مؤسسات آموزشی که تمرین تمام وقت ندارند، متمرکز هستند. به همین منظور کارفرمایان رویدادهایی را در دانشگاه های تخصصی برگزار می کنند یا در نمایشگاه های کار شرکت می کنند. از آنجایی که ارزیابی مهارت های حرفه ای بدون تجربه کاری دشوار است، ویژگی های فردی، مهارت های برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل ارزیابی می شود.
5. مبادلات نیروی کار - مراکز دولتیاستخدام.یک کشور توسعه یافته همیشه علاقه مند به افزایش سطح اشتغال شهروندان است. برای این منظور سرویس های ویژه ای ایجاد می شود که پایگاه داده های خود را دارند و با آن کار می کنند شرکت های بزرگ. این روش یک نقطه ضعف قابل توجه دارد: همه متقاضیان برای بیکاران به سازمان های دولتی مراجعه نمی کنند.
6. آژانس های استخدام.در دهه های گذشته، استخدام به یک بخش فعال در حال توسعه اقتصاد تبدیل شده است. شرکت های کاریابی به طور مداوم پایگاه های اطلاعاتی را به روز می کنند و به طور مستقل به جستجوی نامزدها مطابق با وظایف مشتریان می پردازند. شرکت ها برای کار خود دستمزد قابل توجهی دریافت می کنند - گاهی اوقات تا 50٪ حقوق سالانه کارمندی که پیدا می کنند. شرکت هایی وجود دارند که در استخدام انبوه یا برعکس درگیر "جستجوی انحصاری" هستند - انتخاب کارمندان اجرایی.

انتخاب درست منابع خارجیموفقیت را در استخدام کارکنان شایسته که با مشخصات شرکت و روحیه آن مطابقت دارند تضمین می کند.

جدول شاخص های مقایسه ای منابع استخدام را نشان می دهد:

№	روش های جستجوی پرسنل	میانگین زمان صرف شده	کل زمان
1	از طریق رسانه ها	یک آگهی در روزنامه بعد از 5-7 روز منتشر می شود. برای رسانه های الکترونیکی این مدت به روز ارسال آگهی کاهش می یابد. پردازش رزومه داوطلبان و مصاحبه اولیه با متقاضیان 5 تا 7 روز طول می کشد	6-14 روز
2	از طریق دوستان و آشنایان	برای بررسی کامل حلقه اجتماعی خود، 3-5 روز کافی است	3-5 روز
3	در بین فارغ التحصیلان دانشگاه	ارتباط و تعامل با کارکنان خدمات دانشگاه مربوطه (5-7 روز). جمع آوری رزومه با پردازش بعدی - یک هفته دیگر	2 هفته
4	داخل شرکت خودتان	برای تجزیه و تحلیل نامزدهای احتمالی از میان کارمند، 1-2 روز کافی است	1-2 روز
5	از طریق مراکز کاریابی	ارائه اطلاعات به کارکنان مسئول مراکز کاریابی - 7 روز. پردازش رزومه متقاضیان - 5-7 روز	2 هفته
6	از طریق آژانس های استخدام رایگان	ایجاد روابط با کارمندان آژانس - 3 روز. پردازش داده ها - 7 روز	10 روز
7	از طریق شرکت های استخدام	ارائه اطلاعات به کارکنان شرکت - 1 روز. جستجو و انتخاب نامزدها برای یک موقعیت توسط یک آژانس استخدام - 5-10 روز	1-2 هفته

3. روش های اساسی جستجوی پرسنل

بیایید به روش های کلاسیک و جدید یافتن کارمند نگاه کنیم. فوراً می گویم که متخصصان با تجربه منابع انسانی همیشه روش های جذب پرسنل را در کار خود ترکیب می کنند.

در تعدادی از موقعیت ها، شما واقعا می توانید "سر خود را پایین نگه دارید" و از توصیه های همکاران کاری که به دنبال موقعیتی برای دوست یا خویشاوند خود هستند استفاده کنید. در موارد دیگر، جستجوی چند روزه برای یک متخصص باریک از طریق آژانس های استخدام تخصصی و سایر کانال های پولی مورد نیاز است.

بیایید بیشترین را در نظر بگیریم روش های موثرجستجو کردن.

روش 1. استخدام

استخدام تکنیکی برای انتخاب کارمندان برای مشاغل رایج است. معمولاً اینها متخصصانی در به اصطلاح "سطح خط" هستند - نمایندگان فروش ، مدیران عادی ، مدیران اجرایی ، منشی ها. استخدام به خودی خود شامل تهیه یک شرح مناسب از موقعیت شغلی و ارسال این توضیحات است که در آن متقاضیان بالقوه یا وب سایت های درگیر در جستجوی پرسنل آن را مشاهده می کنند. تاکید در این مورد بر افرادی است که در روند فوری جستجوی شغل هستند.

روش 2. جستجوی اجرایی

انتخاب پرسنل مدیریت - روسای بخش ها، مدیران شرکت، روسای بخش های منطقه ای. این همچنین شامل جستجوی متخصصان نادر و منحصر به فرد می شود. برخلاف استخدام، "جستجوی انحصاری" شامل اقدامات فعال از طرف شرکت علاقه مند است. به طور معمول، این نوع انتخاب کارمند توسط آژانس های استخدام تخصصی انجام می شود.

روش 3. شکار سر

به معنای واقعی کلمه - "شکار سر". روشی برای جستجو یا جذب یک متخصص خاص (یک استاد شناخته شده در رشته خود) از یک شرکت به شرکت دیگر. روش شناسی بر این فرض استوار است که کارگران سطح بالاآنها به تنهایی به دنبال شغل نمی گردند و گاهی حتی به تغییر آن فکر نمی کنند. وظیفه "شکارچی" - کارمند یک آژانس استخدام - این است که نامزد را با شرایط مطلوب تر یا چشم انداز توسعه از یک سازمان رقیب علاقه مند کند.

روش 4: غربالگری

انتخاب سریع نامزدها بر اساس معیارهای رسمی. ویژگی های روانی، انگیزه و ویژگی های شخصیتی در هنگام غربالگری در نظر گرفته نمی شود: معیار اصلی چنین جستجویی برای کارمندان سرعت است. دوره غربالگری چند روز طول می کشد. این تکنیک در هنگام استخدام منشی ها، مدیران و مشاوران فروش استفاده می شود.

روش 5. مقدماتی

جذب کاندیدا برای مناصب از طریق عمل صنعتیمتخصصان جوان (فارغ التحصیلان دانشگاه های تخصصی). انتخاب یک کارمند آینده مستلزم این است که متقاضیان دارای ویژگی های روانی و شخصی خاصی باشند.

کار مقدماتی با هدف برنامه تجاری بلندمدت شرکت است: این امیدوار کننده ترین راه برای ایجاد یک جامعه کاری قوی و سازنده است.

4. شرکت های کاریابی - لیستی از آژانس های کاریابی قابل اعتماد، مروری بر مزایا و معایب استفاده از خدمات شرکت های استخدام کننده

در کارم اغلب مجبور بوده ام به خدمات پرسنل و آژانس های استخدام متوسل شوم. روش مطمئناً گران است، اما کاملاً مؤثر است.

لیست مزایای اصلی کار با یک واسطه شامل موارد زیر است:

• در دسترس بودن یک پایگاه داده عظیم میانگین تعداد رزومه ها در بایگانی آژانس های استخدام 100000 است. از این تعداد، فقط رزومه های "تحقیق شده" واقعا مفید هستند - یعنی مواردی که استخدام کننده برای آنها با متقاضی تماس گرفته و اجازه استفاده از پرسشنامه را دریافت کرده است.
• حرفه ای و یک رویکرد پیچیدهبرای یافتن کارمندان
• وجود ضمانت استاندارد - جایگزینی رایگان متقاضی در صورتی که برای کارفرما مناسب نبود یا از استخدام امتناع کرد. دوره گارانتیتا شش ماه اعتبار دارد.

در مورد چنین خدماتی از آژانس های کاریابی به عنوان "مصاحبه ارزیابی"، در بیشتر موارد نباید به اثربخشی و "انحصارطلبی" این پیشنهاد اعتماد کنید. آژانس‌های استخدام، چنین مصاحبه‌هایی را عمدتاً از راه دور انجام می‌دهند و بدون ملاقات شخصی، ارزیابی صحیح ویژگی‌های حرفه‌ای و شخصی غیرممکن است.

هزینه خدمات آژانس بسته به پیچیدگی جستجو و سرعت پر کردن جای خالی محاسبه می شود. معمولاً درصد معینی از حقوق سالانه متخصص انتخاب شده است. میانگین بازار 10-30٪ است. خدمات تقریباً یک هفته از تاریخ بازگشت کارمند به کار پرداخت می شود.

توجه فرمایید که بدلیل رویکرد اشتباه و عدم توجه لازم در زمینه جذب نیرو شرکت های روسیاز دست دادن صدها میلیارد دلار در سال.

از جمله معایب جستجوی کارمندان از طریق آژانس‌ها، خطر مواجهه با رویکردی ناعادلانه از طریق استخدام شرکت‌ها برای وظایف خود است. نتیجه این است که کارمند "اشتباهی" که دانش و صلاحیت مناسب را ندارد به محل کار می آید. و این بر فعالیت های شرکت تأثیر منفی می گذارد و برای من به عنوان یک افسر پرسنل با کاغذبازی سردرد و تشریفات اداری اضافه می کند.

برای جلوگیری از این امر به شما توصیه می کنم به انتخاب شرکتی که می خواهید با آن همکاری کنید توجه ویژه ای داشته باشید. حتما نظرات مشتریان قابل اعتماد را در مورد کار آژانس مطالعه کنید، ضمانت ها را بررسی کنید و سرعت را ارزیابی کنید بازخوردبا کارکنان شرکت

در اینجا، برای راحتی شما، ما قبلا چندین مورد را تجزیه و تحلیل کرده ایم آژانس های استخدام قابل اعتمادکه به شما کمک می کند بهترین کارمندان را برای کسب و کار خود پیدا کنید:

• خانواده صمیمی(www.f-family.ru) - مسکو
• StaffLine(www.staffline.ru) - مسکو
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - مسکو
• گرداریکا(www.gardaricka.com) - سن پترزبورگ
• گروه شرکت های ANT(www.antgrup.ru) - سن پترزبورگ

5. فرآیند و مراحل جستجوی کارکنان شرکت

فرآیند انتخاب کارمند شامل چندین مرحله است که نامزدهای یک موقعیت باید طی کنند. در هر مرحله، برخی از متقاضیان حذف می شوند و یا خودشان با استفاده از پیشنهادات دیگر یا به دلایل دیگر، جای خالی را رد می کنند.

اکنون به مراحل اصلی انتخاب می پردازیم.

مرحله 1. گفتگوی مقدماتی

گفتگو با استفاده از روش های مختلف انجام می شود. برای برخی از موقعیت ها ترجیح داده می شود که شخصاً در محل کار احتمالی حاضر شود، در سایر موارد، مکالمه تلفنی با نماینده بخش پرسنل کافی است. هدف اصلی گفتگوی مقدماتی ارزیابی سطح آمادگی متقاضی، مهارت های ارتباطی و ویژگی های اولیه شخصی وی است.

اما در اینجا باید به خاطر داشت که فقط در سطح ارتباط بصری می توان دقیق ترین ایده را از شخصیت متقاضی کار دریافت کرد. بنابراین، اکنون بیشتر و بیشتر مکالمات اولیه را از طریق اسکایپ انجام می دهم.

مرحله 2. مصاحبه

مصاحبه گسترده مستقیماً توسط کارمند منابع انسانی انجام می شود. در طول مکالمه مهم است که به دست آورید اطلاعات دقیقدر مورد نامزد و این فرصت را برای او فراهم کنید تا در مورد مسئولیت های شغلی آینده خود و فرهنگ سازمانی محیطی که در آن کار خواهد کرد بیشتر بیاموزد.

لطفا توجه داشته باشید که در این مرحله بسیار مهم است که یک اشتباه مرتکب نشوید. شما نمی توانید به همدردی شخصی برای یک نامزد برای یک موقعیت اهمیت دهید. ممکن است فردی را از نظر بیرونی دوست داشته باشید، رفتار و منش او به شما نزدیک باشد و همچنین علایق مشترکی در زندگی داشته باشید. تحت تأثیر عواطف و احساسات، بدون شک مطمئن هستید که کاندیدای بهتری پیدا نمی شود و او، مانند هیچ کس دیگری، به بهترین وجه در تیم "جا می شود". و بنابراین هیچ فایده ای برای "شکنجه" کردن او و پرسیدن سؤالات فریبنده وجود ندارد.

لازم است یک آزمایش کامل از یک کارمند بالقوه انجام شود، و اگر در مورد نکات فنی مهم او شرایط تعیین شده را برآورده نمی کند، با خیال راحت از استخدام او خودداری کنید.

چند نوع مصاحبه وجود دارد:

• بیوگرافی، که طی آن تجربیات گذشته متقاضی و جنبه های مختلف ویژگی های حرفه ای وی آشکار می شود.
• موقعیتی: از متقاضی خواسته می شود موقعیت های عملی را حل کند تا توانایی های تحلیلی و سایر ویژگی های او مشخص شود.
• ساختار یافته- مکالمه بر اساس لیستی از نکات از پیش تنظیم شده انجام می شود.
• پر استرس- با هدف آزمایش مقاومت متقاضی در برابر استرس و توانایی او برای رفتار مناسب در موقعیت های تحریک آمیز و غیرعادی انجام می شود.

مرحله 3. تست حرفه ای

انجام تست ها و آزمون ها برای به دست آوردن اطلاعات در مورد مهارت ها و توانایی های حرفه ای کارمند آینده. نتایج آزمون به شما این امکان را می دهد که جریان و فرصت های بالقوهنامزد، نظر خود را در مورد سبک کاری خود شکل دهد.

مهم است که اطمینان حاصل شود که مسائل تست حرفه ای مرتبط و مطابق با الزامات قانونی است.

مرحله 4: سوابق خود را بررسی کنید

برای به دست آوردن تصویر کامل تر از کارمند، ارزش دارد با همکارانش در محل کار قبلی او صحبت کنید. بسیاری از مردم بد دارند" سابقه حرفه ای"، اگرچه دلیل اخراج در زایمان "به تنهایی" است.

بنابراین، در صورت امکان، خوب است با سرپرست فوری متقاضی صحبت کنید تا دلایل ترک شغل قبلی کارمند را بیابید، این امر کیفیت انتخاب پرسنل را بهبود می بخشد. بهتر است با توصیه ها، ویژگی ها، مشوق ها و سایر نکات سابقه کار آشنا شوید.

مرحله 5. تصمیم گیری

بر اساس نتایج مقایسه نامزدها، کسی که بهترین راهالزامات حرفه ای را برآورده می کند و در تیم مناسب است. هنگامی که تصمیم برای ثبت نام گرفته می شود، این موضوع به صورت شفاهی به داوطلب اطلاع داده می شود نوشتن. متقاضی باید به طور کامل با ماهیت فعالیت آینده آشنا باشد، از ساعات کار، تعطیلات، روزهای تعطیل، قوانین محاسبه حقوق و پاداش مطلع باشد.

مرحله 6. پر کردن فرم درخواست

داوطلبانی که سطح اول و دوم را با موفقیت گذرانده اند فرم درخواست را پر کرده و امضا کنند قرارداد استخدام. تعداد امتیازات در پرسشنامه باید حداقل باشد: اطلاعاتی که عملکرد متقاضی و ویژگی های اصلی او را روشن می کند مهم است. اطلاعات ارائه شده مربوط به کار گذشته، مهارت های حرفه ای و طرز فکر داوطلب است.

در زیر می توانید نمونه هایی از این سه سند مربوط به سال 2016 را دانلود کنید.

به دنبال آن تصدی رسمی این سمت صورت می گیرد. به طور معمول، این اصطلاح به اولین روز کاری یک کارمند جدید اطلاق می شود که در طی آن مستقیماً با رویه ها و قوانین کار آشنا شده و وظایف شغلی خود را آغاز می کند.

6. فن آوری های غیر سنتی استخدام

روش های غیر سنتی انتخاب پرسنل به طور فزاینده ای مرتبط می شوند. من فهرستی از موثرترین روش های غیر سنتی برای استخدام کارمندان را گردآوری کرده ام:

1. مصاحبه استرس زا (یا شوک).هدف از چنین مکالمه ای تعیین مقاومت نامزد در برابر استرس است. در خلال چنین مصاحبه ای از تکنیک های مختلفی استفاده می شود که هدف از آن عدم تعادل بین طرف مقابل است. برای مثال، شخصی که مسئول مکالمه است، برای شروع به جلسه دیر می شود - 20-30 دقیقه یا حتی بیشتر. یا می‌توانید از عناوین، شایستگی‌ها و مدارک تحصیلی نامزد بی‌اعتنا باشید ("MSU برای ما مرجع نیست - خانم نظافتچی ما از MSU فارغ التحصیل شده است").
2. مصاحبه فکریمتقاضیان باید به یک سوال پیچیده یا مشکل پاسخ دهند یا یک معمای منطقی پیچیده را در مدت زمان معین حل کنند. به طور معمول، چنین روش هایی هنگام انتخاب خلاق، بازاریاب و برنامه نویس استفاده می شود.
3. استفاده از عوامل تحریک کنندهچنین عواملی عبارتند از: نور روشن در چشم، مانند هنگام بازجویی در NKVD، سؤالات ناشایست، صندلی بسیار بلند. سوژه را می توان در مرکز دایره ای قرار داد که در اطراف آن نمایندگان کارفرما قرار دارند.
4. انتخاب پرسنل بر اساس فیزیوگنومیاین شامل تعیین شخصیت یک فرد از روی ظاهر و اجتماعی است.

روش‌های غیر سنتی به شما امکان می‌دهند انعطاف‌پذیری تفکر یک نامزد را ارزیابی کنید، هوش او را آزمایش کنید، خلاقیت او را ارزیابی کنید، و در نهایت، توانایی او را برای کار تحت فشار، که در یک محیط تجاری رقابتی مهم است، آزمایش کنید. در برخی از شرکت های بزرگ (به ویژه در مایکروسافت)، مصاحبه های استرس اجباری و انبوه استفاده می شود.