Wp vähendamine. Kas tööandja võib palka alandada: olulised punktid palkade kohta

Palga vähendamine on rangelt seadusega kooskõlas

Vajadus kokkuhoiurežiimile minekuks tekib ettevõttes rahalise ebastabiilsuse ajal. Olukord sunnib juhtkonda kulusid, sealhulgas personalikulusid, kärpima.

Seadusandlus lubab nii tööandja algatusel kui ka poolte kokkuleppel teatud juhtudel töötasu allapoole muuta. Oluline nõue on sel juhul regulatiivne põhjendus ja dokumentaalsed tõendid kõigi tehtud toimingute ja otsuste kohta. Tasakaalustatud lähenemine tasustamissüsteemi kujundamisele ettevõttes hoiab ära paljud raskused tulevikus.

Juhtkonna otsust reitingu alandamise kohta mõjutavad tegurid palgad töötaja, toimuvad erinevad muudatused nii üksiku töötaja kui ka kogu organisatsiooni tegevuses tervikuna.

Kõige levinumad põhjused:

• müügi langus ja olukorra halvenemine finantsnäitajad ettevõtted;
• ettevõtte struktuuri ümberkorraldamine;
• töötajate töötulemuste vähenemine, soovi puudumine oma pädevust parandada, jõu kaotus;
• vastuolu intervjuul deklareeritud kutseoskuste tasemega.

Seadusandlus lubab töötaja alandada, samas on võimalikud 2 juhtumit:

• ühepoolselt tööandja algatusel;
• töötaja kirjalikul nõusolekul.

Töötavatele töötajatele kehtivad täielikult tööõigusaktid, eriti kõik töönorme kehtestavad määrused katseaeg(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Tööandjal on õigus vähendada sellise töötaja töötasu suurust kõigile ettevõtte töötajatele ettenähtud viisil.

Tööandja algatusel

Tööandjal on õigus algatada töötasu alandamine

Ettevõtte juhtkonnal on õigus ühepoolselt läbi vaadata, sealhulgas teha muudatusi töötasu osas, järgmistel juhtudel:

• ettevõtte ümberkorraldamise ajal, kui varasemate töötingimuste säilitamine ei ole võimalik;
• vastavalt sertifitseerimise tulemustele;
• preemiasüsteemi muutmisel (palga muutuva osa vähendamine).

Tööseadusandluses puudub selline alus töötasu muutmiseks nagu rahalised raskused ettevõtted.

Ümberkorraldamisel

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt võivad töötaja palga ühepoolse vähendamise vastuvõetavad põhjused olla organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused struktuuris. tööprotsess ettevõtte juures.

TO organisatsiooniline muutus sisaldab:

1. Muudatused ettevõtte juhtimissüsteemis.
2. Uute töösuhete vormide juurutamine (üür, leping, brigaad).
3. Üleminek teisele.
4. Tööjõu normeerimise süsteemi läbivaatamine.
5. Tootmisülesannete ja vastutusvaldkondade ümberjagamine ettevõtte struktuuriüksuste vahel.

Tehnoloogilised muudatused hõlmavad järgmist:

• üleminek tõhusamatele tootmistehnoloogiatele;
• täiustatud seadmete kasutuselevõtt;
• töökohtade ümberkorraldamine;
• uute toodete arendamine;
• uuendused tehnoloogilistes eeskirjades.

Kui organisatsioonilised ja tehnoloogilised muutused tõesti toimusid, peab tööandja oma töötasu alandamise kavatsusest töötajale kirjalikult ette teatama, hiljemalt 2 kuud.

Kirjalikus teates tuleb täpsustada töötasu vähendamise põhjused. Töötajal on õigus keelduda uutest tingimustest.

Sel juhul on ettevõtte juhtkond kohustatud pakkuma talle alternatiivset ametikohta või tööd. Samal ajal peab säilima töötaja tööfunktsioon.

Kui teisele ametikohale või töökohale üleviimine ei ole võimalik või töötaja keeldub pakkumisest, siis temaga töösuhe lõpetatakse (TF tööseadustiku artikkel 77) ja tehakse arvestus kahe nädala töötasu ulatuses. .

Oma tööseadustiku artikliga 74 seotud tegevuse õiguspärasuse kaitsmisel tuleb ettevõtte juhtkonnal tõendada töötajate töötasude vähendamise vajadust ettevõtte saneerimismuudatuste tõttu.

Vastavalt sertifitseerimise tulemustele

Palka võib alandada atesteerimise tulemuste alusel

Vastavalt Riigikohtu 17. märtsi 2004. a määrusele N 2 võib tööandja läbi viia töötaja pädevuse atesteerimiskontrolli ja selle tulemuste põhjal muuta töölepingut, sealhulgas palgaarvestus. peetakse üheks töötingimuste organisatsiooniliseks ja tehnoloogiliseks muudatuseks.

Õigusaktid ei reguleeri sertifitseerimisprotsessi registreerimise reegleid. Töötajate palga vähendamisega seotud kohtuvaidlustes on aga vaja kinnitada selle menetluse rakendamine.

Sertifitseerimisprotsessi dokumentaalne tugi koosneb järgmistest osadest:

1. Seisukoha loomine sertifitseerimise kohta.
2. Täitmise korralduse väljastamine.
3. Komisjoni moodustamine.
4. Ajakava koostamine.
5. Tehnoloogia ja meetodite arendamine.
6. Tulemuste fikseerimine.
7. Tulemuste kinnitamine.

Atesteerimismäärus on kohalik normatiivakt, mis määrab kontrollimise seaduslikkuse. Seal on kirjas:

• kontrollimisele kuuluvad ametikohad;
• atesteerimise liigid;
• ajastus ja protseduur;
• komisjoni moodustamise protsess ja tegevus;
• Vajalikud dokumendid;
• töötajate hindamise kriteeriumid;
• töötajate ja juhtkonna õigused;
• tulemuste ülevaatamise ja vaidlustamise reeglid.

Atesteerimise tulemustega seotud kohtuvaidlustes langetatakse kõige sagedamini töötaja kasuks.

Tõendamise sättega tuleks töötajat tutvuda enne töölepingu sõlmimist töölevõtmisel või selle sõlmimisel. See määrus tuleks eeskirjadesse lisada töögraafik ettevõte, väljasta see eraldi lepinguna või paiguta personaliossa. Dokumendi kinnitab peadirektor.

Muutuv osa vähendamine

Boonuse osa vähendamine on kõige ilmsem viis palkade vähendamiseks

Kui on vaja personalikulusid vähendada, tuleb esimese asjana mõelda võimalusele vähendada töötasu mittepüsivat osa. Tuleks muuta sätet põhipalga juurdemaksete ja nende vähendamise kohta.

Tööandjal on õigus heaks kiita aktid, millega kehtestatakse töötasu muutuv osa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8 ja 22). Selleks peab juht andma korralduse preemiate sätte muutmiseks ja esitama muudetud dokumendi töötajatele tutvumiseks. Pärast ülevaatamist peavad töötajad andma oma allkirja.

V üksikjuhtumid sisenema kohalik akt täitmine on võimalik ainult töötajate esinduskogu nõusolekul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8).

Poolte kokkuleppel

Kui ettevõttes ümberkorralduslikke muudatusi ei toimu ja töötasu on vaja alandada, saab seda teha ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Registreerimiseks on vaja järgmisi dokumente:

• töölepingule;
• palkade muutusi kajastav järjekord.

Palkade vähendamiseks poolte kokkuleppel saab kasutada järgmisi mehhanisme:

1. Suunamine teisele ametikohale või tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1). See meede võib olla ajutine või püsiv. Kõik muudatused salvestatakse uus väljaanne töölepingut. Tuleb meeles pidada, et kavandatav uus ametikoht või töö ei tohiks olla töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.
2. Üleminek osalisele tööajale või nädalasele tööle. Palk arvutatakse ümber proportsionaalselt tööle kulutatud ajaga või tegelikult tehtud töö mahuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Kokkuleppel töötajaga saate määrata mis tahes ajakava, mis ei ületa tavapärast tööaega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi osa 2 p. 91).
3. Muutus ametlikud kohustused töötaja algselt kehtestatud tööfunktsiooni raames. Töötaja jääb samale ametikohale, kuid tema töö keerukus või maht väheneb, mille tulemusena väheneb töötasu.

Õigusaktid võimaldavad igal ajal sõlmida tööandja ja töötaja vahel kokkuleppe ning teha töölepingusse muudatusi. Kõik muudatused tuleb registreerida täiendavas lepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Selle alusel antakse korraldus palkade ja koosseisu muutmiseks.

Rahaliste raskustega

Finantskriis palgakärbete aluseks

Töötajal on töösuhetes nõrgem majanduslik positsioon ja ta ei kanna tööandja rahalisi kulusid. Organisatsioonid ja eraettevõtjad äritegevus omal riisikol ja neil ei ole õigust oma töötajate juurde üle minna.

Põhjendused palga vähendamiseks, mis on seotud organisatsiooni rahaliste raskustega, ei ole legitiimsed. Tööandja peaks vastavalt seaduslikele mehhanismidele vähendama töötajate palkade kulusid.

Kui nõudlus ettevõtte toote või teenuse järele langeb kriitilise piirini, on juhil õigus otsustada ettevõtte tegevus peatada ebasoodsate majandustingimuste tõttu. Sel juhul saab peatada nii ettevõtte kui terviku kui ka üksikute osakondade ja töötajate töö. Tööandja peab sel juhul maksma töötajatele 2/3 keskmisest palgast.

Dokumenteerimine

Kui ettevõttes on toimunud saneerimismuudatused, mille tulemusena tekkis vajadus vähendada töötajate palkasid, peaks kogu protsess kajastuma.

Vajalikud dokumendid:

1. Tellimus korralduslikul ja tehnoloogilised muutused töötingimused.
2. Korraldus töölepingu tingimuste muutmise kohta.
3. Töötajate teavitamine eelseisvatest muudatustest.

Kui töötaja on uute tingimustega nõus, sõlmitakse temaga täiendav kokkulepe töötasu muutmise kohta. Keeldumise korral võidakse ta vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 7, 1. osa, artikkel 77).

Palkade vähendamisel poolte kokkuleppel nõutakse järgmisi dokumente:

• töölepingu täiendav kokkulepe;
• et muuta palka ja personali.

Palga muutuva osa muutmisel:

• korraldus preemiate sätte muutmiseks;
• sätte uus versioon muudetud tingimustega.

Vähendamise piirid

Miinimumpalk - palga vähendamise piir

Seaduse järgi ei tohi töötaja igakuine kogusissetulek olla väiksem riigi kehtestatud töötasu alammäärast (SMIC). Töötaja kogutulu sisaldab nii põhipalka kui ka lisatasusid ja toetusi.

Mõnes Vene Föderatsiooni piirkonnas võetakse kasutusele nende miinimumpalga analoog - miinimumpalk (MW). See väärtus ei saa olla väiksem kui miinimumpalk, reeglina on see palju suurem. Piirkonnas tegutsev organisatsioon peaks oma palgapoliitikas keskenduma kohalikule miinimumpalga näitajale.

On reservatsioone: seadus kohustab tööandjat maksma alammäärast mitte madalamat töötasu vaid juhul, kui töötaja on talle määratud tähtaja kohusetundlikult välja töötanud. Töötajad, kes töötavad lühendatud tööajaga, võivad saada madalamat miinimumpalka.

Sel juhul tehakse tasu arvestus proportsionaalselt töötatud tundidega. Alandades palku mis tahes võimalikud viisid, peab tööandja tagama tema otsuste vastavuse miinimumpalga seaduses sätestatule.

Kas on võimalik vaidlustada

Palk on enamiku Vene Föderatsiooni kodanike peamine sissetulekuallikas. Selle vähenemisel on negatiivsed tagajärjed. Kui protsess on õigustatud, on seda võimatu vaidlustada.

Kuid sageli taotlevad tööandjad isekaid eesmärke, vähendades töötajate palku. Sellised nähtused on vaidlustatavad kohtus ja töötajatel on õigus nõuda hüvitist.

Kui juhtkond vähendas ühepoolselt palka põhjustel, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, kuid ei võimalda kirjalikud selgitused, siis tuleb esitada hagi või tööinspektsioon. Enamasti kaalutakse selliseid pöördumisi töötajate kasuks.

Kohtu kaudu

Hagiavaldus tööandja vastu esitatakse kohtule vastavalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 391). Nõude esitamise tähtaeg on 3 kuud alates palga vähendamisest teatamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 386).

Nõude olulised punktid:

• kohtu nimi;
• taotleja positsioon;
• maksete summa, millest hageja ilma jäi;
• märge tööandjapoolsete rikkumiste kohta;
• kostja trahvisumma;
• avaldusele lisatud dokumentide loetelu.

Tööinspektsiooni kaudu

Kodanikel, kelle õigusi töösuhete käigus rikuti, on õigus pöörduda föderaali poole. Ebaseaduslikud palgakärped on üks selline kuritegu.

Pärast avalduse läbivaatamist saadetakse töökohale inspektor. Ta kontrollib, kas tööandja järgib Vene Föderatsiooni tööseadusandlust. Rikkumiste avastamisel antakse ettevõtte juhtkonnale korraldus, mis kohustab need teatud kuupäevaks kõrvaldama.

Töötajate tasustamise paindlikuma reguleerimise võimalused

Noorte ettevõtete juhtidele, kus süsteem alles kujuneb, soovitatakse töötajate tasustamise paindlikumaks reguleerimiseks järgmisi meetodeid:

• kõik palgatõusud tuleks ette näha preemiasättes, edaspidi saab seda üle vaadata;
• lisatasu osa suurust ei ole vaja otse lepingusse endasse märkida.

Seadusandlikud organid jälgivad hoolikalt töötajate õiguste järgimist. Katsumused palgaküsimustes ei lõpe enamikul juhtudel tööandjate kasuks.

Juhtkonna läbimõtlematute ja mõnikord ka omakasupüüdlike otsuste tagajärjed ettevõtte palgasüsteemi muutmisel võivad olla trahvid, kohtukulud ja töötajatele hüvitised.

Järgmine video räägib teile kõigest ettevõttes palkade muutmise teooriast ja praktikast:

Küsimuste vorm, kirjutage oma

Kas tööandja võib palka alandada? ? Venemaa tööseadusandlus lubab küll alandada töötajate palku, kuid piirab olukordade loetelu, kus sellise muudatuse võib ühepoolselt teha.

Ühepoolne palga alandamine

Palgatase on hädavajalik tingimus tööleping, mistõttu võrdsustatakse palga mittemõistlik muutmine (vähendamine) ühepoolselt töötasu mittemaksmisega. Samamoodi ei saa tööandja muuta tükitöötasu määrasid, mis on fikseeritud töölepingus.

Töökoodeks näeb ette ainult ühe juhtumi, mille puhul on lubatud töölepingu tingimuste ühepoolne kohandamine - see on tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste töötingimuste muudatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 on esitatud avatud loetelu muudatustest, mis kuuluvad selle alla). kontseptsioon). Veelgi enam, nende kohanduste tulemusena peaksid töötaja töötingimused muutuma selliselt, et nende tööülesannete täitmiseks on vaja madalamat kvalifikatsiooni või madalamaid tööjõukulusid.

Nagu ka muudel töölepingu muutmise juhtudel, tuleb eelseisvast vähendamisest töötajat teavitada 2 kuud enne selle rakendamist. Kui muudatuses pakutud töötingimused töötajale ei sobi, on tööandja kohustatud pakkuma talle organisatsioonis muid vabu töökohti (kui neid on). Kui kompromissile ei jõuta, vallandatakse töötaja.

Ei tea oma õigusi?

Praktikas tuleb ühepoolset palgaalandust ette üliharva, kuna seda lubav seadusandlik sõnastus on üsna ebamäärane ning tööandjad kardavad õigustatult töötajate pöördumist töövaidlusinspektsioonidesse.

Palga alandamine poolte kokkuleppel

Sagedamini on töösuhete muutmise võimalus poolte kokkuleppel. Vajadusel saab tööandja palga alandamiseks kasutada mitmeid võimalusi:

1. Palga vähendamine.
2. Üleminek madalama palgaga ametikohale.
3. Tootmise määra vähendamine tükitööpalgaga.
4. Üleminek osalise tööajaga režiimile.

Vaid kaks esimest võimalust hõlmavad töötaja töötasu reaalset vähendamist, kuid igal loetletud juhul on nõutav temaga kirjaliku lepingu sõlmimine, mis kinnitab tema nõusolekut töötingimuste muutmisega.

Eelseisvatest muudatustest tuleb töötajat teavitada 2 kuud enne nende tegemist. Juhul, kui töötaja ei nõustu tööandja ettepanekuga, on tal õigus keelduda töölepingu muutmisest.

Eelmise aasta lõpus alanud majandusraskused üle riigi on praeguseks suures osas vaibunud. Nendega on seotud üsna suur hulk muudatusi mitte ainult kogu riigi majanduses tervikuna, vaid ka iga töötajaga eraldi. Esiteks väljendub see kõige ebameeldivamas asjas, mida ette kujutada võib, nimelt palkade vähendamises, kuna paljude tööandjate jaoks on see üks lihtsamaid samme raha säästmiseks, et mitte ainult kahjumit mitte kanda, vaid ka raha teenida. kasum minevikus. oma äri. Selle taustal tekib paljudel küsimus, milline on sellise protsessi seaduslikkuse ulatus tööandja poolt.

Millistel juhtudel võib seadusega töötaja töötasu vähendada

Teatavasti reguleerib enamik küsimusi, mis nii või teisiti puudutavad tööandja ja tema juures töötava isiku suhteid, tööseadustikuga. Venemaa Föderatsioon. Seetõttu on ülaltoodud küsimusele vastamiseks kõigepealt vaja sellele viidata. Selle dokumendi ühe artikli kohaselt sõltuvad ametiülesannete täitmise eest makstavad töötasud otseselt töölepingu teatud punktidest, samuti vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivale töötajate tasustamise süsteemile. .

Reeglina ei mõisteta sellise süsteemi all muud kui fikseeritud määrasid tariifidele, palkadele, erinevatele lisatasudele ja hüvitistele ning lisadele, mida saab näidata teatud hüvitisena, preemiana teatud tööedukuse eest. Ja ka punktide kujul kollektiivlepingutes, kohalikku laadi määrustes ja muudes sellise plaani dokumentides.

Eeltooduga seoses võime järeldada, et töötasu vähendamine peab tingimata kajastuma töölepingus, aga ka kõigis muudes juriidilistes dokumentides, mis on otseselt seotud töötajate töötasu arvutamise protsessiga. Ja selle fakti põhjal saame teha täiesti õigustatud järelduse, et kuna kõik töölepingu muudatused tehakse eranditult mõlema poole kokkuleppel, siis tuleks ka töötasu alandamisega seotud muudatused ennekõike otse kokku leppida töölepingu sõlmimisega. töötaja ise. Ainult töötaja nõusolekul saab muuta tema põhipalka, mis on kirjas töölepingus. Selle asjaolu fikseerimiseks sõlmitakse vastav leping, millele kirjutavad alla mõlemad pooled.

Kuid isegi töötaja nõusolekul peab olema täidetud tingimus, et miinimumpalk on täielikult säilinud, kuna Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivate õigusaktide kohaselt ei tööta ükski töötaja, kes töötas terve kuu ja kell. samal ajal ei saanud mitte mingisuguseid karistusi ja ka selle aja jooksul täideti kõiki tööstandardeid, ei saa vähem palka kui kehtestatud miinimumväärtus.

Palga alandamine, kui töötaja keeldub seda vabatahtlikult vähendamast

Kuna ilmselt ei nõustu ükski töötav inimene, eriti pideva hinnatõusu ja muu taustal, vabatahtlikult ilma nähtavate objektiivsete põhjusteta palkade vähendamisega, siis tekib küsimus. Mis siis, kui ta ülaltoodud lepingule alla ei kirjuta ja tööandja seab ta teatud valiku ette, näiteks kaotada töö või ametikoht või nõustuda kahepoolse lepinguga.

Sel juhul peaks iga töötaja olema teadlik, et tööseaduse kohast töötasu alandamise protsessi saab läbi viia ka juhtkonna initsiatiivil, s.o. tööandja. Kuid see nõuab teatud tingimusi. Esiteks võib see olla tingitud tehnoloogiliste või erinevate töökorralduslike tingimuste muutumisest. Teiseks ei tohiks sellised muudatused mõjutada töötaja tööfunktsiooni. Täielik nimekiri mingil põhjusel on tööandjal õigus töötasu alandada, kahjuks ei ole, kuid mõni neist peab olema piisavalt kaalukas ja objektiivne vastavalt olukorrale.

Igal juhul peab tööandja teatud punkte järgima. Nimelt hoiatage oma töötajat sellest protsessist ette, kuid mitte hiljem kui 2 kuud ette ja hankige temalt nõusolek. Kui töötaja sellise otsusega ei nõustu, siis on tal õigus nõuda tööandjalt võimalusel teise töökoha andmist. Samuti, nagu varem märgitud, tuleks asjakohaseid muudatusi teha mitte ainult töölepingus, vaid ka muudes dokumentides, vastavalt viimaste aktsepteerimise korrale. Palga alandamise rakendamine võib olla võimalik, kui töölepingus on eranditult ette nähtud ametlik palk, ja töötaja sai selle summa eest kõik muud toetused eraldi korralduste vormis. See nimekiri sisaldab ka erinevaid boonuseid, lisatasusid, tunnitasu ja palju muud.

Seetõttu võib näiteks selle plaani lisatasude ja muude lisatasude mittemaksmine praeguses olukorras tööandja poolt olla absoluutselt õiguslikel alustel.

Mida teha, kui palka langetati ebaseaduslikult

Kuna kaugeltki mitte kõik organisatsioonide ja ettevõtete töötajad ei tea selle protsessi kõiki peensusi, võib üsna sageli tekkida olukord, kus tööandja alustab seda protsessi ja rikub samal ajal muudatuste tegemise korda. määrused samuti lepingud ja nii edasi. Sellega seoses on vähendamise otsus täiesti ebamõistlik ja ebaseaduslik.

Kuid kehtivad õigusaktid võimaldavad teil selle protsessiga tegeleda. Kui töötaja pöördub tööinspektsiooni poole ja paljastab tööandjapoolsed seaduserikkumised palga alandamise protsessis, mis on põhjustatud nii tööseadusandluse enda kui ka muude seda sisaldavate normide otsesest rikkumisest. vajalikku teavet. Sellise tööandja suhtes võidakse rakendada erinevaid mõjutusmeetmeid. Mis võib hõlmata nii haldus-, tsiviil-, distsiplinaar- kui ka kriminaalvastutuse norme.

Kooskõlas kehtivad õigusaktid nt karistada juhtkonda distsiplinaarkaristus vallandamise näol ei ole võimalik, kuna puuduvad sellekohased viited, just töötajate põhjendamatu töötasu vähendamise korral. Samuti on talle näiteks kriminaalvastutuse laiendamiseks vaja esmalt selline tööandja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel meelitada.

Igal juhul peate enne pädevate asutuste poole pöördumist ja kaebuse esitamist otse ühendust võtma organisatsiooni juhtkonnaga, nõudes kõigi dokumentide esitamist, mis kinnitavad töötajate palkade vähendamise protsessi paikapidavust, ja ka kõigepealt kõik, vaadake oma isiklikku töölepingut ja võimalusel kollektiivset töölepingut.

Palk või pigem selle miinimumsumma on kogu Vene Föderatsiooni territooriumil kehtestatud föderaalseaduse normidega.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Palga suurus ei tohiks olla madalam riigi töötavale elanikkonnale kehtestatud elatusmiinimumist.

Elukallidus on omakorda kõikuv väärtus, mis toob kaasa alampalga kõikumise ja tööandjate erinevate pettuste võimaluse oma töötajate palka vähendada.

Mida ütleb seadus?

Töötasu suurus ja selle maksmise tingimused, mille organisatsioonis töötaja on, määratakse kindlaks sätetega või.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on töötasu vähendamine võimalik ainult siis, kui tööleping vaadatakse läbi töötaja ja tööandja vaheliste läbirääkimiste käigus.

Normatiivne alus

Palkade alandamise küsimuse õiguslik külg on Vene Föderatsiooni töökoodeks, samuti organisatsioonides iga töötajaga tõrgeteta sõlmitud töö- ja kollektiivlepingud.

Lisaks on palga langusega soovitatav ühendust võtta föderaalseadus 19. juuni 2000 nr 82-FZ "Alampalga kohta".

See dokument aitab mõista, kas tööandja tõesti rikub palkade vähendamisega töötajate õigusi või on töötasu alandamine täiesti seaduslik.

Kas see on seaduslik?

Töötajad, kes seisavad silmitsi palgakärbega, tunnevad enim muret tööandja sellise tegevuse seaduslikkuse pärast.

Tuleb märkida, et kahjuks on käimasolevad palgakärped enamikul juhtudel siiski seaduslikud, tingimusel et tööandja järgib teatud protseduure, mille olemust kirjeldatakse allpool.

Palka saab alandada nii ühele kui ka kõikidele ettevõtte töötajatele.

Samal ajal peetakse neid toiminguid täiesti seaduslikeks, kui need viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ega riku töötajate õigusi oma töö eest väärilisele töötasule.

Võimalikud põhjused ja põhjused

Põhjused palkade vähendamiseks on järgmised:

• Ettevõtte tulude reaalne vähenemine. Sel juhul on organisatsiooni juhil täieliku vähendamise vältimiseks õigus pakkuda töötajatele nõusolekut täita tööülesanded väiksema tasu eest.
• Töötaja alandamine.
• Ettevõtte ümberkorraldamine. Töö tegemise tehnilistes ja organisatsioonilistes tingimustes tehtud muudatused võivad olla aluseks organisatsiooni töötajate töötasu vähendamisele.

Tööandjal ei ole õigust omal algatusel, ilma ülaltoodud põhjusteta töötasu alandada.

Enne töötasu vähendamise väljakuulutamist peab tööandja näitama töötajatele sellise tegevuse põhjused.

Ta on kohustatud seda tegema töötajate kollektiivsel koosolekul või muul avatud ja ligipääsetaval viisil.

Poolte kokkulepe

Vaatamata sellele, et initsiatiiv palkade vähendamiseks tuleb alati tööandjalt, on töötajatel õigus selle elluviimisega mitte nõustuda.

Selleks piisab töölepingu muutmise kokkuleppe allkirjastamisest keeldumisest. Sellise kokkuleppe olemasolu on palga alandamise eelduseks.

Väljendades oma nõusolekut või mittenõustumist hetkeolukorraga, saab töötaja seda kardinaalselt paremaks muuta.

Tööandja algatus

Igasugune töötasu vähendamine on alati tööandja algatus, mida toetab seadus.

Kui töötaja selle algatusega ei nõustu või kui märgitud palga alandamise alused tunduvad talle tähtsusetud, võib ta teha ülalkirjeldatud viisil ja pöörduda kohtusse.

Tööandja algatusel, millegagi toetamata, palga alandamine loetakse ebaseaduslikuks.

Katseajal

Tööandjal ei ole kohustust hüvitada osalise tööajaga töötajatele võlgnevusi, kui töötasu suurus ei küündinud hetkel miinimumtasemeni.

Tööandja selle eest ei vastuta.

Kui räägime palga tahtlikust alahinnamisest, võib tööandja silmitsi seista:

• Materiaalne vastutus. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt on tööandja kohustatud hilinemise korral hüvitama töötasu koos intressidega. Sama reegel kehtib ka ebaseaduslikult alandatud töötasu kohta.
• Distsiplinaarvastutus. Tööandjat, kui ta ei ole selle ettevõtte omanik, kus töötaja töötab, võib ette näha noomitus, noomitus ja isegi vallandamine.
• Tsiviilõigus. Korjamatu tööandja on kohustatud hüvitama töötajale tekitatud moraalse ja materiaalse kahju. Hüvitise suuruse määrab kohus.
• Haldusvastutus. Ebaausat tööandjat ähvardab rahatrahv või hoiatus, samuti võidakse peatada ettevõtja tegevus. Karistuseks võib kohaldada diskvalifitseerimist. Trahvi suurus ei tohi sel juhul ületada 5 tuhat rubla.
• Kriminaalvastutus. Tööandja kriminaalvastutus tuleneb Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklist 145.1. Kriminaalvastutus töötasu maksmata jätmise eest võib tekkida erandjuhtudel, tavaliselt kohtuotsus piirdutakse hoiatuse ja rahatrahviga.

Näide on järgmine olukord:

Zvezda LLC töötaja L. L. Kuibõšev pöördus raamatupidamisosakonna poole seoses erinevusega, mille ta avastas palk saadud viimase kahe kuu jooksul. Raamatupidamises sai ta vastuse, et palka vähendati puudumise tõttu finantsressursid ettevõtte juures. Töötaja katsetele direktoriga kohtuda ja isiklikus vestluses olukorda selgitada ei reageerinud keegi.

Selle tulemusena oli see kodanik sunnitud pöörduma kohtusse. Kohtuotsusega tunnistati ettevõtte juhi tegevus ebamõistlikuks ja ebaseaduslikuks. Töötajale anti palk tagasi, tööandjat karistati 3000 rubla trahviga.

Kas töötaja võib tööandja otsuse vaidlustada?

Tööandja otsust palka alandada ei saa teha ühepoolselt.

Enne toetuste ja lisatasude väljavõtmist peab tööandja töötajaga nõu pidama.

Kui ta seda ei teinud, on sellise otsuse vaidlustamiseks mõttekas pöörduda ametiühinguorganisatsiooni või tööinspektsiooni poole. Viimane ja viimane instants on kohus.

Töötajal on õigus tööandja vastu kohtusse kaevata, kui:

• tööandja alandas omavoliliselt palka, viitsimata selgitada;
• tööandja tegi tööjõu- või kollektiivleping millega töötaja ei nõustu;
• tööandja ei pidanud kinni töötajatele töötasu vähendamisest teatamise tähtajast.

Arbitraaž praktika

Palgamäär on nõutav tingimus tööleping, mille täitmise kohustus on tööandjal. Mõnel juhul võidakse aga palka vähendada. Oluline on läbi mõelda, kas tööandjal on õigus töötaja töötasu alandada, millistel alustel ja millises järjekorras.

Seadusandja kehtestab töötasu vähendamiseks 2 võimalust:

1. Tööandja algatusel. Võib-olla Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud põhjustel. See tähendab töölepingule täiendava kokkuleppe sõlmimist.
2. Vastastikusel algatusel (töötaja nõusolekul). Töölepingu muudatused tehakse töötajaga koostatud kokkuleppe alusel.

Tööandja poolt töötasu suuruse vähendamise korra nõuete eiramine on tema vastutusele võtmise aluseks.

Ühepoolse palga vähendamise põhjused ja alused

Tööandja algatusel võib töötasu alandada järgmistel põhjustel:

1. Töötaja efektiivsuse langus, soovimatus edaspidi oma oskusi arendada ja täiendada.
2. Töötaja suutmatus toime tulla uute ülesannetega tema üleviimisel teisele ametikohale.
3. Valed ootused töötaja suhtes (näiteks kui palgatud töötaja asub tööle).

Tööandjal ei ole aga õigust alandada töötaja töötasu eest oma tahtmine või riigis valitseva kriisiolukorra tõttu.

Tasub märkida: levinud olukord on ametliku palga alandamine, et vähem makse maksta. Sel juhul töötaja sisse ei kannata rahalised tingimused, kuna ülejäänud töötasu laekub “ümbrikus”. Sellised toimingud on aga ebaseaduslikud. Palgavastutuse kohta lugege ümbrikutes.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab seaduslikud alused, mille alusel saab tööandja algatusel palka alandada:

1. Tehnoloogiliste või organisatsiooniliste tingimuste muutmine töötegevus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Oluline on, et selle alusel töötasu vähendaval juhtkonnal oleks muudatuste kohta dokumenteeritud tõendid (näiteks tehnoloogia või tootmistehnika muutus, struktuurilised ümberkorraldused, tööfunktsiooni täitmise kohtade täiustamine jne).
2. Palga muutuva osa muutmine tööjõunäitajate süsteemi rakendamisel. Tööandja saab kasutada hindeid – tasemeid, mille piires ta saab muuta töötaja sissetulekut. Sel juhul määratakse töötajale kogunev palk kindlaks järgmiste kriteeriumide alusel:
   1. nende tegevuse kvaliteet;
   2. kulutatud jõupingutused;
   3. oskuste tase;
   4. tema ülesannete keerukusest.

Oluline on, et viimasel alusel töötasu vähendamisel peab töölepingus olema märgitud temale kogunenud palga konstantne osa ilma loetletud näitajaid arvestamata. Lisaks näidatakse palga muutuv osa (näiteks 5000 kuni 10 000 rubla).

Töötaja nõusolekul töötasu vähendamise põhjused

Arvestades, kas tööandjal on võimalik töötasu alandada ka muudel põhjustel, tasub loetleda töötaja töötasu vähendamise põhjused (tema nõusolekul):

1. Sertifitseerimise läbiviimine. Kui tulemuste kohaselt tunnistatakse töötaja ametiülesannete täitmiseks ebapädevaks, viiakse ta üle madalamale ametikohale, mis tähendab madalamat tasu. Tõlkimine toimub ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
2. Personali või töötajate arvu vähendamine. Sel juhul viiakse töötaja üle madalamale ametikohale madalama palgaga või vallandatakse.
3. Asutamine. Tasumisele kuuluvad ainult tegelikult töötatud tunnid (näiteks töötaja nõudmisel, kellel on alla 14-aastane alaealine laps või alla 18-aastane puudega laps).

Töötaja nõusolekut osalisele tööajale (vahetus, nädal) üleviimiseks või üleviimiseks kinnitab tema kirjalik avaldus.

Palga vähendamise kord

Palk alla miinimumpalga

Olles välja selgitanud, kas tööandja saab palka alandada, on vaja menetlust kaaluda. See koosneb järgmistest sammudest:

1. Töötaja kirjalik teatamine palga vähendamisest. Hoiatusperiood:
   1. vähemalt 60 päeva enne vähendamist juriidilistele isikutele;
   2. mitte vähem kui 14 päeva üksikettevõtjatele.
2. Kui töötaja keeldub palga vähendamisest, võib juhtkond pakkuda vaba koht(arvestades tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni).
3. Töötaja ametikohalt lahkumisel, samuti vabade töökohtade puudumisel lõpetatakse temaga tööleping ja makstakse lahkumishüvitis.

Teises järjekorras viiakse töötaja üle osalisele tööajale tööaeg tööandja algatusel. Selline režiim on võimalik kuni kuue kuu jooksul ja ainult töökohtade säilitamise tõttu, et vältida massilisi koondamisi.

Lisateavet selle teema kohta saate artikli kommentaarides küsimusi esitades.