Arvestades, et teatud juhtudel on tööandjal kohustus nõuda töötajalt selgitust, saab selle korra eiramist käsitleda tööseadusandluse rikkumisena. Seetõttu peab tööandja kinnitama asjaolu, et töötajalt selgitusi küsiti. Seda saab teha töötaja tutvustamisel sellise nõudega, kuhu töötaja annab oma allkirja. Või kui töötaja keeldub nõudega tutvumiseks allkirja andmast, saab sellise nõude saata töötajale tema elukohta, kinnitades saatmise fakti koos manuse inventari ja tagastuskviitungiga. Teine võimalus töötajale nõudmisega kurssi viimiseks, kui ta ei soovi seda nõuda, on selgitusnõue ette lugeda. Samas tuleb seda teha tunnistajate (komisjoni) juuresolekul, mille kohta koostatakse vastav akt.
Selgitusteade (näidis ja vorm)
Tähelepanu
Kui töötaja peab märkuse kirjutama Millistel juhtudel peab töötaja kirjutama:
- Hilinenud tööle.
- Töötaja funktsionaalsusega määratud tööülesannete täitmata jätmine.
- Töölt puudumine üle 4 tunni.
- Kahju tekitamine tööandja varale.
- Tööle tulek alkoholijoobes (alkohol, narkootikumid).
- Töökaitseeeskirjade eiramine.
- avalikustamine ärisaladus ettevõtted jne.
Mida teha, kui töötaja lahkub töökoht, räägib allolevast videost: Kes saab nõuda töötajalt selgitavat dokumenti, on tööandjal õigus nõuda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 alusel. See dokument tuleb kirjutada. Arbitraaž praktika näitab, et kohtunikud astuvad vaidluses sageli töötaja poolele põhjusel, et tööandja ei koosta kirjaliku selgituse nõuet.
Selgitusteade
Kui töötaja keeldub selgitust kirjutamast See on ka võimalik: töötaja võib keelduda avalduse kirjutamisest või jätta see kahe päeva jooksul ülemusele esitamata. Sel juhul koostatakse akt. See dokument on õiguslikust seisukohast oluline, selle dokumendi kirjutamise olemus seisneb selles, et see tõendab selgituste puudumist, aga ka töötaja kahetsust selle pärast, mida ta tegelikult tegi.
Info
Seega annab tegu täieliku õiguse rikkunud töötaja ülemusele teda karistada. Distsiplinaarmeetmed Töötajal on kolm vormi:
- kommenteerida.
- Noomida.
- Vallandamine.
Üks neist karistustest peab olema sõnastatud järjekorras, mille direktor konkreetse isiku suhtes väljastab.
Vastutuse määr sõltub tema teo tõsidusest. Aktuse vormi saab alla laadida siit.
ei leitud
Kui otsus tuleb teha tööandja poolt analüüsi fakti põhjal seletuskiri, töötajat ei rahulda, saab ta pöörduda KTK-sse. Kuid töövaidluskomisjonid luuakse ettevõtetes - vabatahtlikult, nii et nad pole kaugeltki kohal.
Mis aja jooksul on vaja paber esitada Tööandja on kohustatud iga juhtumit hoolikalt uurima. Töötaja nimel kirjutatud märkus argumenteerib juhtunu üksikasjad, kirjeldab neid ja selgitab isiku teo motiive.
Kui töötaja ei saa kahe tööpäeva jooksul siiski tööandjale kirjalikult midagi selgitada, väljastatakse akt märkuse vormistamata jätmise kohta. Tegu ei ole takistuseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse määramisel. Sellest videost saate teada, kuidas kirjutada töölt puudumise kohta seletuskirja: Kuidas taotleda Teade on koostatud kahes eksemplaris.
Taotlege selgitust
SZV-M-i üleandmine asutajadirektorile: PFR on otsustanud Pensionifond lõpetas lõpuks arutelu esindamise vajaduse üle vorm SZV-M pea-vallalise asutaja suhtes. Nii et selliste inimeste jaoks peate läbima nii SZV-M kui ka SZV-STAZH!< …
Tulumaks: kulude loetelu täienes Allkirjastati seadus, millega muudeti töötasuga seotud kulude loetelu. Seega saavad tööandjad "kasumlikus" baasis arvestada töötajate ja nende perede (vanemate, abikaasade ja laste) turismi, sanatoorse ravi ja puhkuse korraldamise teenuste eest Venemaal.
< … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас. А это значит, что работодатели, оплачивающие труд своих работников по минималке, должны с 1 мая поднять им зарплаты.
< …
Mis on töötaja seletuskiri?
Raamatupidamisteenuse osutamisel on ette nähtud valvsus Rosfinmonitoring on välja töötanud soovitused osutavatele organisatsioonidele raamatupidamisteenused, täita "rahapesu tõkestamise" seaduse nõudeid.< … Неявка на работу – не всегда прогул Работник заболел, но не предупредил об этом работодателя и не выходит на связь.
Kas tööandja saab sellises olukorras arvestada töötaja töölt puudumist koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega?< … Главная → Первичные документы (образцы заполнения) → Требование о представлении объяснений Трудовое законодательство предусматривает, чтобы работодатель в üksikjuhtumid nõudis töötajalt kirjalikku selgitust.
Näiteks peab tööandja nõudma töötajalt sellist selgitust enne töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist märkuse, noomituse või vallandamise vormis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 1. osa).
Töötajalt seletuskirja nõue
Ülemusel ei ole õigust teksti dikteerida, öelda fraase stiilis “see pole põhjus”, nõuda ümberkirjutamist ja muul viisil mõjutada dokumendi sisu. Mõnes organisatsioonis lähevad nad veelgi kaugemale ja koostavad selgitavate märkuste standardtekstid.
Töötajal on õigus otsustada, kas ta kasutab neid või kirjutab ise seletuskirja. Tema huvides on kirjeldada juhtunut nii, nagu ta õigeks peab. Tööandja on omakorda kohustatud tutvuma töötaja mistahes selgitustega, meeldib see talle või mitte. Seletuskirja teksti koostamine on väga sageli keeruline.
Tähtis
Kordame üle peamise reegli: sündmused tuleb esitada nii, nagu need juhtusid. Kui töötaja süü on ilmne (hilines, oli kliendi suhtes ebaviisakas, unustas midagi teha), siis on mõttetu seda eitada ja mingi vabandus välja mõelda.
Seletuskiri
Loendamist alustame järgmisest päevast:
- 09/03/2014 - 1. päev,
- 09/04/2014 - 2. päev (kui seletuskirja esitamine loetakse siiski õigeaegseks),
- 09.05.2014 on juba võimalik aktiveerida selgituste andmata jätmise fakt.
Kui kirjalike selgituste andmise nõue esitati töötajale reedel 09.05.2014 ning laupäev ja pühapäev on tema puhkepäevad (ehk neid ei arvestata 2-päevase perioodi arvestusse), siis on tähtaeg. seletuskirja õigeaegseks esitamiseks aegub alles teisipäeval 09/09 .2014. Et kohusetundlik töötaja selle perioodi arvestamisel segadusse ei jääks, on parem nõudes kohe ära märkida konkreetne kuupäev, milleks tuleb seletuskiri esitada.
Siin saab lisada konkreetse üksuse/ametniku, kellele see tuleb anda (vt näite 1 nõude teksti teist lõiku).
Kirjalike selgituste küsimine Niisiis, "enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust." Nagu näha, ei ole seaduses täpselt ette nähtud, kas selgituste nõudmine peab olema suuline või kirjalik. Eriti rasketel juhtudel, kui nii töötaja kui ka tööandja on väga tõsised ja kavatsevad, nagu öeldakse, kibeda otsani, peab tööandja küsima töötajalt kirjalikku selgitust, et hiljem oleks võimalik nõuete täitmist kinnitada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193 distsiplinaarkaristuste määramiseks ettenähtud korras (näide 1). Selle personalidokumendi kinnitatud vormi pole kunagi eksisteerinud, seetõttu koostatakse see igas organisatsioonis omal moel.
Isegi selleks kasutatav dokumendi tüüp on erinev (teatis, nõue, kiri jne), kuigi õigem on seda nimetada "nõudeks", sest Art. 1. osas.
Selgitustaotluse näidis
Seega ei ole turvateenistusel, ettevõtte kultuurijuhil, personaliosakonna juhatajal õigust nõuda selgitusi teiste osakondade töötajatelt, kes neile ei allu, välja arvatud juhul, kui see on sõnaselgelt sätestatud organisatsiooni kohalikes eeskirjades. Tõsi, vastavad volitused neile ja teistele ametnikele saab siiski peadirektor korraldusega delegeerida (näiteks konkreetse juhtumi uurimiseks komisjoni esimehele). Vaadake hüüumärgiga tähistatud pealkirju näidetes 1 ja 2. Käsitsi või arvutis? Seadus ei kohusta seletuskirju käsitsi kirjutama, need võib arvutisse trükkida. Kuid kogenud personaliametnikud nõuavad töötajatelt selgitusi, mis on kirjutatud ainult oma kätega.
21. märts 2013 17:16
Tööandja kohustus nõuda töötajalt kirjalikku seletust seoses toimepandud distsiplinaarsüüteoga on seadusega määratud menetluse lahutamatu osana. Miks seadusandja sellise annab tähtsust see dokument? Esiteks tahetakse seletusega kaasa aidata tõe väljaselgitamisele. Dokumendi sisu peegeldab töötaja vaadet juhtunule, suhtumist üleastumisesse ja selle tagajärgedesse. Kui töötaja tunnistab end toimepandud õigusrikkumises süüdi, siis on tal seletuses võimalus mitte ainult asjaolusid välja tuua, vaid ka väljendada näiteks kahetsust oma teo pärast, lubada tööandjale, et ta edaspidi sellist üleastumist ei korda. , jne. Samas, kui töötaja usub, et ta ei pannud toime distsiplinaarsüütegu, on tal ka võimalus selgitusse tuua omapoolsed argumendid ja esitada vajalikud tõendid. Juhtub ka seda, et selgituse sisu analüüs aitab tööandjal mitte ainult eemaldada nõudeid töötaja vastu, vaid ka välja selgitada tegeliku õigusrikkuja. Seega aitab töötaja selgitus tööandja objektiivsele hinnangule hetkeolukorrale, võimaldab välja selgitada kõik distsiplinaarsüüteo toimepanemise asjaolud ja vajadusel valida töötaja suhtes õige distsiplinaarkaristuse.
Tööandja kohustus nõuda töötajalt enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist kirjalikku selgitust on sätestatud art. 1. osas. 193 Venemaa Föderatsioon(edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"). Samas kehtestas seadusandja töötajale seletuse kirjutamise ja esitamise tähtajad - kaks tööpäeva.
Lähtudes asjaolust, et seadusandja määrab seletuse koostamiseks rangelt piiritletud tähtaja, peab tööandja dokumenteerima kuupäeva, millal ta töötaja selgitust andma kutsus. Seadusandja ei nõua tööandjalt sellise toimingu tegemist. Selline dokument on aga kasulik: esiteks saab selles märgitud kuupäevast töötajale selgituse koostamiseks määratud aja alguspunkt ja teiseks on olemas dokumentaalsed tõendid selle kohta, et töötajale on selgitatud tema õigust selgituse koostamiseks. selgitus.
Töötaja teade kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta vormistatakse tavaliselt kirjaplangile ja sellele kirjutab alla distsiplinaarkaristusi kohaldama õigustatud tööandja esindaja (enamasti organisatsiooni juht, kuid mõnel juhul ka see). saab teha teine isik, kellele on sellised volitused delegeeritud).
See võib välja näha selline:
Pakkumise kohta
kirjalik selgitus
Seoses teie ebaõige esinemisega tööülesanded, väljendatuna 16.01.2012 puudumisel töökohal kella 13.00-18.00, palun esitada selle asjaolu kohta kirjalik seletus personalijuhtimise direktoraadile (tehase juhtkond, III korrus, ruum 36) hiljemalt 19.01 kella 18.00-ks. 2012. aasta.
Direktor (allkiri) Yu.V. Mayorov
Teade saabus 17.01.2012.
III kategooria insener (allkiri) A.V. Avksentjev
Tekib küsimus: mida teha, kui töötaja keeldus sellist dokumenti vastu võtmast? Kuidas siis kinnitada, et seletuse andmise nõudele juhiti tähelepanu ja kuidas tõendada, et just sellisest ja sellisest kuupäevast algas seletuse andmiseks määratud kahepäevane tähtaeg? Seadusandja meile sellele küsimusele vastust ei anna. Aga ma arvan, et selleks, et edaspidi juriidilisi probleeme vältida, peab tööandja astuma teatud samme. Näiteks teavitada töötajat mitte omal käel, vaid komisjonitasu alusel (näiteks tema vahetu juhi ja ametiühingukomisjoni esindaja või mõne organisatsiooni töötaja juuresolekul, kes ei ole huvitatud juhul, kui töötaja ei ole ametiühingu liige või tööandjal ei ole ametiühinguorganisatsiooni), pärast sisu ettelugemist teavitada kõiki kohalviibijaid. Kui töötaja keeldub teatist vastu võtmast, näib olevat vaja koostada akt, millele kohalviibijad alla kirjutavad, kinnitades sellega, et tööandja järgib art. 1. osa sätteid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.
Tööseadusandlus ei reguleeri otseselt, millise dokumendi vormis tuleks selgitus vormistada. Seega on sel juhul vaja rakendada kehtivaid kontoritöö reegleid.
Kõige tavalisem selgitus on vormis seletuskiri- dokument, mis selgitab sündmuse, fakti, teo põhjusi.
Selleks, et tööandja saaks sisuliselt kasuliku dokumendi, on oluline, et seletuskirjas tooks töötaja üksikasjalikult välja kõik oma tegevuse või tegevusetuse asjaolud ja märgiks:
– kas ta ise peab oma käitumist õigusvastaseks, s.t. tema tegevus või tegevusetus oli tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine, on töötajal soovitatav esitada oma seisukohta kinnitavad argumendid;
- kas ta tunnistab oma süüd;
- mis oli tema hinnangul distsiplinaarsüüteo toimepanemise põhjus (põhjused);
- milline on tema suhtumine toimepandud üleastumisesse ja negatiivsetesse tagajärgedesse, mis tööandjal sellest tulenevad;
- kas tal on arvamust tema võimaliku distsiplinaarvastutusele võtmise kohta tööandja poolt.
Selgitav märkus peab sisaldama järgmisi üksikasju:
1) nimi struktuuriüksus(struktuuriüksuse nimetus, milles on märgitud seletuskirja autor);
2) dokumendi tüüp ( seletuskiri);
3) adressaat. Kuna vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt nõuab tööandja selgitust, siis peaks seletuskirja adressaat olema ametnik, kes harta või muu dokumendi (näiteks volikirja) alusel on distsiplinaarkaristuse kohaldamise õigusega tööandja esindaja. Kõrval üldreegel on organisatsiooni juht peadirektor, juhatuse esimees jne. Volituste delegeerimisel alluvale ametnikule (näiteks organisatsiooni juhi asetäitja personaliga töötamiseks) adresseeritakse selgitus temale.
4) kuupäev (märgitakse seletuskirja koostamise kuupäev);
5) teksti pealkiri (näiteks "Töölt puudumise põhjuse kohta" või "Osakonnajuhataja korralduse mittetäitmise põhjuse kohta");
6) tekst. See on kirjutatud rahulikus ja ühtlases stiilis, ilma liigselt ereda emotsionaalse värvinguta (kuigi teatud osa töötaja emotsioonidest peaks selles siiski olemas olema). Tekst peaks eristuma kokkuvõtlikkuse, selguse, esituse lihtsuse ja sõnastuse selguse poolest. Vältida tuleb kunstilist ilu, fraaside suuresõnalisust ja liigset publitsismi. Oluline tegur on ka teksti loogiline järjestus, et noodi adressaat saaks õigesti ja probleemideta aru, mida autor öelda tahtis;
7) allkiri (antud, kus on märgitud töötaja ametikoht, isiklik allkiri ja selle ärakiri, initsiaalid ja perekonnanimi).
Selgitav märkus võib välja näha järgmine:
Müügiosakond
Režissöör Yu.V. Mayorov
Seletuskiri
17.01.2012
16. jaanuar 2012 lõunapausi ajal kell 13:05. Läksin koju õhtust sööma. Kui olin juba kodust tööle naasnud, kohtasin maja sisehoovis sissepääsu juures naabrimeest, kes ütles, et poeg tuli sõjaväest tagasi, ja kutsus mind enda juurde kohtumist tähistama. Ma keeldusin, selgitades talle, et pean tööle minema. Aga lõpuks veenis naaber mind 10 minutiks sisse tulema ja me läksime tema korterisse. Meie tähistamine aga venis. Otsustasin mitte tööle tagasi minna, sest olin purjus. Ma ei helistanud meelega tööle, arvates, et kõne reedab kohe minu puudumise, muidu ei pruugi nad seda märgata.
Olen oma süüst täiesti teadlik ja kinnitan teile, et selliseid rikkumisi ei kordu tulevikus. Pange tähele, et minu töölt puudumisel ei olnud meie juhtkonnale negatiivseid tagajärgi.
Arvestada palun ka sellega, et möödunud aasta jooksul sain kahel korral innustust kõrgete töötulemuste eest - mais pälvis aukirja ja detsembris aasta tulemuste põhjal rahalise lisatasu.
Kui pärast määratud aja möödumist töötaja selgitust ei anna, siis vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on tööandja kohustatud koostama vastava akti.
Tööseadusandlus ei määra, kes organisatsiooni ametnikest ja millistel tingimustel akti koostab ning kas töötajat on vaja sellega tutvustada. See määratakse kindlaks kohalikul tasandil, võttes arvesse kehtivad eeskirjad kontoritöö.
Akt on dokument, mille on koostanud inimeste rühm, see kinnitab nende poolt tuvastatud fakte või sündmusi. Seetõttu on vajalik, et selline akt koostataks kollektiivselt. Selle koostamise menetlusse on soovitav kaasata samad isikud, kes viibisid töötajale selgituse andmise vajadusest teatamise ajal, kuna nad on teadlikud töötaja teavitamise faktist ja tähtajast. Kuid samas tuleb kohalolijatele selgitada, et töövaidluse korral saab nad kutsuda kohtualluvusse, et anda selgitusi selle aktiga seotud küsimustes.
Akt on koostatud traditsioonilise aktide skeemi järgi ja see võib välja näha järgmine.
20.11.2012
Töötajapoolse mitteesindamise kohta
kirjalik selgitus seoses
distsiplinaarkaristusega
väärtegu
Mina, personaliosakonna juhataja M.A. Uralova, osakonnajuhataja nr 13 juuresolekul A.M. Aleksejev ja osakonna N 10 II kategooria ökonomist Yu.I. Zaikova koostas selle akti järgmiselt:
17.01.2012 osakonna N 13 insenerile P.P. Korovin vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt tehti ettepanek esitada enne 19.01.2012 kirjalik seletus seoses tema poolt toimepandud distsiplinaarsüüteoga, mis väljendas viit tundi järjest töökohalt puudumist. Õigel ajal kirjalik seletus P.P. Korovin ei olnud esindatud. Ta rääkis kohalviibijatele, et väidetavalt oli ta kolleegidele korra suuliselt rääkinud oma puudumise põhjustest ega kavatsegi rohkem midagi kirjutada.
See akt on koostatud kahes eksemplaris:
esimene eksemplar - personaliosakonda;
teine eksemplar - P.P. Korovin.
(allkiri) M.A. Uralova
(allkiri) A.M. Aleksejev
(allkiri) Yu.I. Zaikova
Akti koopia said: (allkiri) P.P. Korovin
Seadusandja ei näe ette töötaja enda teoga tutvumist. Kuid vaatamata sellele peaks tööandja sellise katse siiski tegema. Ja ennekõike on soovitatav seda teha, et vältida võimalikult palju arusaamatusi, et hoida töötaja kursis talle süüks pandud distsiplinaarsüüteo menetlemisega. Ja sellise akti ettevalmistamine on selle lavastuse üks etappe ja töötaja peaks sellest teadlik olema.
Kui aga töötaja, kuigi tähtaeg möödas, esitas siiski tööandjale kirjaliku seletuse, mida peaks tööandja tegema? Kas ta peaks sellega ilmtingimata arvestama või ei ole selline selgitus juriidiliselt oluline dokument? Seadusandja sellele küsimusele otsest vastust ei anna. Kuid lähtudes artikli 1. osa sisu analüüsist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt võib lubada järgmist. Kui töötaja väidab, et tähtaja ülejäämise põhjustas hea põhjus, siis tuleks loomulikult läbi viia asjakohane kontroll. Kui puudumise põhjuse paikapidavus leiab kinnitust, peab tööandja kirjaliku seletuse aktsepteerima nii, nagu oleks see esitatud tähtaega mööda minnes. Kui tähtaja möödaminek ei ole mõjuval põhjusel, on tööandjal õigus seletust mitte aktsepteerida. Samas on tööandjal soovitatav edaspidi võimalike negatiivsete õiguslike tagajärgede vältimiseks siiski dokumendi sisuga tutvuda, kuna seal võib olla tema jaoks olulist infot, mis aitab kaasa nt. õige valik distsiplinaarkaristus või selle töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise vajaduse küsimuse lahendamine üldiselt.
Oluline on pöörata tähelepanu sellele, et töötajapoolset selgitust andmata jätmist, isegi kui see väljendub kategoorilises keeldumises, ei tohiks käsitleda uue distsiplinaarsüüteona. Selgitamist ei käsitle ju seadusandja mitte töötaja kohustusena, vaid eranditult tema õigusena. Õiguse kasutamisest keeldumine ei too kaasa õigusliku vastutuse meetmete rakendamist. Kuid seadusandja kehtestas tööandjale ka teatud garantiid juhuks, kui töötaja keeldub oma õigust selgitusele kasutada. Artikli h 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt ei takista selle dokumendi puudumine tööandjalt, mis on kinnitatud vastava aktiga, töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist.
Kui töötaja ei ole täitnud oma kohustusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 alusel, peab tema ülemus nõudma temalt selle põhjuste selgitamist. Seletusmärkust võib nõuda suuliselt või kirjalikult. Seaduses ei ole ühtegi normi, mis näeks ette taotluse vormi. Tööandjate jaoks on parem, kui taotlus esitatakse kirjalikult.
Mis on töötaja seletuskiri
Mõiste ja normatiivne konsolideerimine
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 sätestab, et töödistsipliini rikkumise korral on töötaja kohustatud tööandjale selgitama oma käitumise motiive. Kui seda kahe päeva jooksul ei tehta, koostatakse akt, et töötaja ei ole seletuskirja kirjutamisega nõus.
Personalidokumentide haldamisel on seletuskiri ametlik dokument. Selle eesmärk on töötaja selgitus põhjuste kohta, mis ajendasid teda rikkuma töödistsipliini. Aga see ei tähenda, et kodanik peaks kirjutama selgitava essee. Vastupidi: kuivalt ja lühidalt, lühidalt, asjatundlikult peab ta teatama asjaolud, mille tõttu tööõiguste rikkumine aset leidis.
Tööandja on kohustatud nõudma seda dokumenti ka oma töötajalt, kuid ainult siis, kui esinevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 192 ja 193 nimetatud asjaolud, see tähendab juhtudel, kui töötaja ei ole täitnud talle pandud töökohustusi. tema.
Kui töötaja on kohustatud märkuse kirjutama
Millistel juhtudel peab töötaja kirjutama:
- Hilinenud tööle.
- Töötaja funktsionaalsusega määratud tööülesannete täitmata jätmine.
- Töölt puudumine üle 4 tunni.
- Kahju tekitamine tööandja varale.
- Tööle tulek alkoholijoobes (alkohol, narkootikumid).
- Töökaitseeeskirjade eiramine.
- Ettevõtte ärisaladuste avaldamine jne.
Allolevast videost saate teada, mida teha, kui töötaja töökohalt lahkub:
Kes saab dokumenti nõuda
Tööandjal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 alusel õigus nõuda töötajalt seletuskirja. See dokument tuleb kirjutada. Kohtupraktika näitab, et sageli astuvad kohtunikud vaidluses töötaja poolele põhjusel, et tööandja ei koosta kirjaliku seletuse nõuet.
Kui töötaja keeldub ülemuse nõuet vastu võtmast, mis on kirjutatud dokumendi kujul, koostatakse selle kohta akt. Märkme koostamise tähtaeg on kaks päeva. Seadusandja annab töötajale selle perioodi, et ta selgitaks märkuses selgelt oma tegevuse motiive. Näiteks see, mis ajendas teda töödistsipliini rikkuma.
Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis töötaja kohta kohustuslikku normi selgituse kirjutamise kohta. Võib-olla on see tingitud seadusandja järgmisest loogikast: kui inimene väärtustab oma tööd, ei taha, et teda vallandataks, siis ta kirjutab kindlasti, sundimata, oma tegevusele selgituse.
Tööandja võtab selle dokumendi alusel töötaja vastutusele. Tööandja on omalt poolt kohustatud hetkeolukorda realistlikult hindama ja töötaja - juhtumi asjaolud selgelt välja ütlema. Kui tööandja poolt seletuskirja analüüsimisel tehtav otsus töötajat ei rahulda, saab ta pöörduda TTÜ-sse. Kuid töövaidluskomisjonid luuakse ettevõtetes vabatahtlikult, nii et kõiki neid ei ole.
Kui kaua paberite esitamine aega võtab?
Tööandja on kohustatud iga juhtumit hoolikalt uurima. Töötaja nimel kirjutatud märkus argumenteerib juhtunu üksikasjad, kirjeldab neid ja selgitab isiku teo motiive.
Kui töötaja ei saa kahe tööpäeva jooksul siiski tööandjale kirjalikult midagi selgitada, väljastatakse akt märkuse vormistamata jätmise kohta. Tegu ei ole takistuseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse määramisel.
Sellest videost saate teada, kuidas töölt puudumise korral selgitavat märkust kirjutada:
Kuidas taotleda
Teade koostatakse kahes eksemplaris. Üks neist antakse töötajale ja teine jääb tema ülemusele. Teatise kättesaamise fakti kinnitamiseks peab töötaja oma allkirja andma tööandja eksemplarile.
Seletuskirja taotlemine töötajalt (näidis)
Dokumendi koostamine
Seletuskiri on dokument, mis selgitab tööandjale mis tahes teo, aset leidnud asjaolu põhjuseid. See võib olla viivitus, rikkumine ametlikud kohustused, töölt puudumine jne. Selliste märkmete tuntuimaid liike võib pidada juhtunu sätete ja asjaolude selgituseks.
Märkus on kirjutatud käsitsi, adressaadiks loetakse selle taotleja. Ehk siis tööandja. Märkme saab luua ka arvutis vastavalt konkreetses ettevõttes aktsepteeritavale vormile. Seadus nendele dokumentidele ranget vormi ei kehtesta, sellest lähtuvalt kirjutatakse see suvaliselt. Kuid sellele tuleb läheneda vastutustundlikult.
Oluline on mõista, et märkus ei ole aruanne ega avaldus. See peab kajastama juba saavutatud fakti.
Põhilised kirjutamise reeglid:
- Noodi toon on ametlik asi. Kõnekeelne sõnavara, eriti sõimu, ei tohiks selles esineda.
- Selles dokumendis sisalduv teave peab olema tõene.
- Märkus on kirjutatud töötaja nimel.
Selgitava kviitungi koostamise vorm on tasuta. See on koostatud lehel A4 vastavalt GOST-i (R-6.30-2003) sätetele.
seletuskirja näidis
Tööandjal on õigus nõuda töötajalt seletuskirja hiljemalt terve kalendrikuu jooksul. Tähtaega hakatakse arvestama hetkest, mil tööandja sai teada töötaja toime pandud distsiplinaarsüüteost, selle kohta koostati akt. See periood ei hõlma töötaja haigusperioode ega tema puhkust.
Kui töötaja keeldub selgitust kirjutamast
See on ka võimalik: töötaja võib keelduda avalduse kirjutamisest või mitte esitada seda oma ülemusele kahe päeva jooksul. Sel juhul koostatakse akt. See dokument on õiguslikust seisukohast oluline, selle dokumendi kirjutamise olemus seisneb selles, et see tõendab selgituste puudumist, aga ka töötaja kahetsust selle pärast, mida ta tegelikult tegi. Seega annab tegu täieliku õiguse rikkunud töötaja ülemusele teda karistada.
Töötaja distsiplinaarkaristusel on kolm vormi:
- kommenteerida.
- Noomida.
- Vallandamine.
Üks neist karistustest peab olema sõnastatud järjekorras, mille direktor konkreetse isiku suhtes väljastab. Vastutuse määr sõltub tema teo tõsidusest.
Seletuskirja kirjutamisest keeldumise akt (näide)
Seletuskirja kirjutamisest keeldumise akti koostab selle osakonna juhataja, kus tema töötaja töötab. Akt juriidilise jõu saamiseks on vaja kaasata ettevõtte töötajad tunnistajateks kolleegi keeldumise kohta seletuskirja kirjutamisest. Tunnistajaid peab olema vähemalt kolm. See koosseis peab tingimata sisaldama töötaja juhti. Teiste tunnistajatena võite kaasata ettevõtte sekretäri. Seadus ei näe ette nimekirja isikutest, kellel on õigus seletuskirja kirjutamisest keeldumise tegu pealt näha.
I.A. Kossov, doktorikraad õigusteaduses, Venemaa Riiklik Humanitaarülikool
- töötaja selgitusõiguse seadustamine
- töötaja selgituse andmisest teavitamise kord
- selgitav dokumentatsioon
- mitteselgitamise tegu
Tööandja kohustus nõuda töötajalt kirjalikku seletust seoses toimepandud distsiplinaarsüüteoga on seadusega määratud töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra lahutamatu osana.
Miks peab seadusandja seda dokumenti nii tähtsaks? Esiteks tahetakse seletusega kaasa aidata tõe väljaselgitamisele. Dokumendi sisu peegeldab töötaja vaadet juhtunule, suhtumist üleastumisesse ja selle tagajärgedesse. Kui töötaja tunnistab end toimepandud õigusrikkumises süüdi, siis on tal seletuses võimalus mitte ainult asjaolusid välja tuua, vaid ka väljendada näiteks kahetsust oma teo pärast, lubada tööandjale, et ta edaspidi sellist üleastumist ei korda. , jne. Samas, kui töötaja usub, et ta ei pannud toime distsiplinaarsüütegu, on tal ka võimalus oma argumente selgitada ja vajalikke tõendeid esitada. Juhtub ka seda, et selgituse sisu analüüs aitab tööandjal mitte ainult eemaldada nõudeid töötaja vastu, vaid ka välja selgitada tegeliku õigusrikkuja. Seega aitab töötaja selgitus tööandja objektiivsele hinnangule hetkeolukorrale, võimaldab välja selgitada kõik distsiplinaarsüüteo toimepanemise asjaolud ja vajadusel valida töötaja suhtes õige distsiplinaarkaristuse.
Tööandja kohustus nõuda töötajalt enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist kirjalikku seletust on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artikkel 193. Samas kehtestas seadusandja töötajale seletuse kirjutamise ja esitamise tähtajad - kaks tööpäeva.
Lähtudes asjaolust, et seadusandja määrab seletuse koostamiseks rangelt piiritletud tähtaja, peab tööandja dokumenteerima kuupäeva, millal ta töötaja selgitust andma kutsus. Seadusandja ei nõua tööandjalt sellise toimingu tegemist. Selline dokument on aga kasulik: esiteks saab selles märgitud kuupäevast töötajale selgituse koostamiseks määratud aja alguspunkt ja teiseks on olemas dokumentaalsed tõendid selle kohta, et töötajale on selgitatud tema õigust selgituse koostamiseks. selgitus.
Töötaja teade kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta vormistatakse tavaliselt kirjaplangile ja sellele kirjutab alla distsiplinaarkaristusi kohaldama õigustatud tööandja esindaja (enamasti organisatsiooni juht, kuid mõnel juhul ka see). saab teha teine isik, kellele on sellised volitused delegeeritud).
See võib välja näha selline:
kirjaplank
III kategooria insener
A.V. Avksentjev
Pakkumise kohta
kirjalik selgitus
Seoses teie tööülesannete mittenõuetekohase täitmisega, mis väljendub 16. jaanuaril 2012 puudumisel töökohal kella 13.00-18.00, palun esitada kuni 19. jaanuaril 2012 kella 18.00-ni personalijuhtimise direktoraadile ( Tehasevalitsus, 3. korrus, ruum 36) kirjaliku selgituse selle asjaolu kohta.
Direktor (allkiri) Yu.V. Mayorov
Teatis saadud 17. jaanuar 2012
III kategooria insener (allkiri) A.V. Avksentjev
Tekib küsimus, mida teha, kui töötaja keeldus sellist dokumenti vastu võtmast? Kuidas siis kinnitada, et seletuse nõudele juhiti tema tähelepanu ja kuidas tõestada, et just sellisest ja sellisest kuupäevast algas selgituse andmiseks määratud kahepäevane tähtaeg? Seadusandja meile sellele küsimusele vastust ei anna. Aga ma arvan, et selleks, et edaspidi juriidilisi probleeme vältida, peab tööandja astuma teatud samme. Näiteks teavitama töötajat mitte omal käel, vaid vahendustasu alusel (näiteks tema vahetu juhi ja ametiühingukomisjoni esindaja või mõne organisatsiooni töötaja juuresolekul, kes ei ole sellest huvitatud). juhtumi tulemus, kui töötaja ei ole ametiühingu liige või tööandjal ei ole ametiühinguorganisatsiooni), pärast teate sisuga tutvumist kõigile kohalviibijatele. Kui töötaja keeldub teatist vastu võtmast, näib olevat vaja koostada akt, millele kohalviibijad alla kirjutavad, kinnitades sellega, et tööandja järgib artikli 1 esimese osa sätteid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.
Tööseadusandlus ei reguleeri otseselt, millise dokumendi vormis tuleks selgitus vormistada. Seega on sel juhul vaja kohaldada olemasolevaid kontoritöö reegleid.
Enamasti võtab selgitus vormi seletuskiri
- dokument, mis selgitab sündmuse, fakti, teo põhjusi .
Selleks, et tööandja saaks sisuliselt kasuliku dokumendi, on oluline, et seletuskirjas tooks töötaja üksikasjalikult välja kõik oma tegevuse või tegevusetuse asjaolud ja märgiks:
- kas ta ise peab oma käitumist õigusvastaseks, s.o. tema tegevus või tegevusetus oli tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine, on töötajal soovitatav esitada oma seisukohta kinnitavad argumendid;
- kas ta tunnistab oma süüd?
- mis oli tema hinnangul distsiplinaarsüüteo toimepanemise põhjus (põhjused)?
- milline on tema suhtumine toimepandud üleastumisesse ja sellest tulenevatesse negatiivsetesse tagajärgedesse?
- kas tal on arvamus tööandja võimaliku distsiplinaarkaristuse kohta?
Selgitav märkus peab sisaldama järgmisi üksikasju:
1) Struktuuriüksuse nimetus (struktuuriüksuse nimetus, milles on märgitud seletuskirja autor).
2) Dokumendi tüüp ( seletuskiri).
3) Adressaat. Kuna vastavalt artikli esimesele osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt nõuab tööandja selgitust, siis peaks seletuskirja adressaat olema ametnik, kes harta või muu dokumendi (näiteks volikirja) alusel on distsiplinaarkaristuse kohaldamise õigusega tööandja esindaja. Üldjuhul on selleks organisatsiooni juht - direktor, peadirektor, juhatuse esimees jne. Volituste delegeerimisel alluvale ametnikule (näiteks organisatsiooni juhi asetäitja personaliga töötamiseks) adresseeritakse selgitus temale.
4) Kuupäev (märgitud on seletuskirja kuupäev).
5) Pealkiri teksti juurde (näiteks Töölt puudumise põhjusest või Osakonnajuhataja korralduse täitmata jätmise põhjusest).
6) Tekst. See on kirjutatud rahulikus ja ühtlases stiilis, ilma liigselt ereda emotsionaalse värvinguta (kuigi teatud osa töötaja emotsioonidest peaks selles siiski olemas olema). Tekst peaks eristuma kokkuvõtlikkuse, selguse, esituse lihtsuse ja sõnastuse selguse poolest. Vältida tuleb kunstilist ilu, kõrgelennulisi fraase ja liigset publitsismi. . Oluline tegur on teksti loogiline järjestus, et noodi adressaat saaks õigesti ja probleemideta aru, mida autor öelda tahtis.
7) Allkiri (antud ametikoha äranäitamisega, isiklik allkiri ja selle dekodeerimine:, töötaja initsiaalid ja perekonnanimi).
Selgitav märkus võib välja näha järgmine:
Müügiosakonna direktor
Selgitav märkus Yu.V. Mayorov
17.01.2012
16. jaanuar 2012 lõunapausi ajal kell 13:05. Läksin koju õhtust sööma. Kui olin juba kodust tööle naasnud, kohtasin maja sisehoovis sissepääsu juures naabrimeest, kes ütles, et poeg tuli sõjaväest tagasi, ja kutsus mind enda juurde kohtumist tähistama. Ma keeldusin, selgitades talle, et pean tööle minema. Aga lõpuks veenis naaber mind 10 minutiks sisse tulema ja me läksime tema korterisse. Meie tähistamine aga venis. Otsustasin mitte tööle tagasi minna, sest olin purjus. Ma ei helistanud meelega tööle, arvates, et kõne reedab kohe minu puudumise, muidu ei pruugi nad seda märgata.
Olen oma süüst täiesti teadlik ja kinnitan teile, et selliseid rikkumisi ei kordu tulevikus. Pange tähele, et minu töölt puudumisel ei olnud meie juhtkonnale negatiivseid tagajärgi.
Palun arvestage ka sellega, et viimase aasta jooksul sain kahel korral innustust kõrgete töötulemuste eest - mais sain auhinna Au diplom, ja detsembris määrati mulle aasta tulemuste põhjal rahaline preemia.
InsenerIII kategooria (allkiri) A.V. Avksentjev
Kui pärast määratud aja möödumist töötaja selgitust ei anna, siis vastavalt artikli 1 esimesele osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on tööandja kohustatud koostama vastava seadus.
Tööseadusandlus ei määra, kes organisatsiooni ametnikest ja millistel tingimustel akti koostab ning kas töötajat on vaja sellega tutvustada. See määratakse kindlaks kohalikul tasandil, võttes arvesse kehtivaid kontoritöö reegleid.
Akt on dokument, mille on koostanud inimeste rühm, see kinnitab nende poolt tuvastatud fakte või sündmusi. Seetõttu on vajalik, et selline akt koostataks kollektiivselt. Selle koostamise menetlusse on soovitav kaasata samad isikud, kes viibisid töötajale selgituse andmise vajadusest teatamise hetkel, kuna nad on teadlikud töötaja teavitamise faktist ja tähtajast. Kuid samas tuleb kohalolijatele selgitada, et töövaidluse korral saab nad kutsuda kohtualluvusse, et anda selgitusi selle aktiga seotud küsimustes.
Akt on koostatud traditsioonilise aktide skeemi järgi ja see võib välja näha järgmine:
Üldine vorm
TEGUTSEMINE
20.11.2012
Töötaja kirjaliku seletuse andmata jätmise kohta seoses distsiplinaarsüüteo toimepanemisega
Mina, personaliosakonna juhataja M.A. Uralova, osakonnajuhataja nr 13 juuresolekul A.M. Aleksejev ja osakonna nr 10 II kategooria ökonomist Yu.I. Zaikova koostas selle akti järgmiselt:
17.01.2012 osakonna nr 13 insenerile P.P. Korovin vastavalt artikli esimesele osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt tehti ettepanek esitada enne 19.01.2012 kirjalik seletus seoses tema poolt toimepandud distsiplinaarsüüteoga, mis väljendus viietunnise järjestikuse töökoha puudumises. Õigel ajal kirjalik seletus P.P. Korovinit ei antud. Ta rääkis kohalviibijatele, et väidetavalt oli ta kolleegidele oma puudumise põhjustest suuliselt juba rääkinud ega kavatsegi rohkem midagi kirjutada.
Käesolev akt on koostatud kahes eksemplaris: esimene eksemplar - personaliosakonnale; teine eksemplar on P.P. Korovin.
(allkiri) M.A. Uralova
(allkiri) OLEN. Aleksejev
(allkiri) Yu.I. Zaikova
Saadud akti koopia:
(allkiri) P.P. Korovin
Seadusandja ei näe ette töötaja enda teoga tutvumist. Kuid vaatamata sellele peaks tööandja sellise katse siiski tegema. Ja ennekõike on soovitatav seda teha, et vältida võimalikult palju arusaamatusi, et hoida töötaja kursis talle süüks pandud distsiplinaarsüüteo menetlemisega. Ja sellise akti ettevalmistamine on selle lavastuse üks etappe ja töötaja peaks sellest teadlik olema.
Kui aga töötaja, kuigi tähtaeg möödas, esitas siiski tööandjale kirjaliku seletuse, mida peaks tööandja tegema? Kas ta peaks sellega ilmtingimata arvestama või ei ole selline seletus juriidiliselt oluline dokument? Seadusandja sellele küsimusele otsest vastust ei anna. Kuid lähtudes Art. esimese osa sisu analüüsist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt võib lubada järgmist. Kui töötaja väidab, et tähtaeg möödas oli mõjuval põhjusel, siis tuleks loomulikult läbi viia vastav kontroll. Kui puudumise põhjuse paikapidavus leiab kinnitust, peab tööandja kirjaliku seletuse aktsepteerima nii, nagu see oleks antud tähtaega mööda minnes. Kui tähtaja möödaminek ei ole mõjuval põhjusel, on tööandjal õigus seletust mitte aktsepteerida. Samas on tööandjal soovitatav edaspidi võimalike negatiivsete õiguslike tagajärgede vältimiseks siiski dokumendi sisuga tutvuda, kuna seal võib olla tema jaoks olulist infot, mis aitab kaasa näiteks distsiplinaarkaristuse valik või selle töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise vajaduse lahendamine üldiselt.
Oluline on pöörata tähelepanu sellele, et töötajapoolset selgitust andmata jätmist, isegi kui see väljendub kategoorilises keeldumises, ei tohiks käsitleda uue distsiplinaarsüüteona. Selgitamist ei käsitle ju seadusandja mitte töötaja kohustusena, vaid eranditult tema õigusena. Õiguse kasutamisest keeldumine ei too kaasa õigusliku vastutuse meetmete rakendamist. Kuid seadusandja kehtestas tööandjale ka teatud garantiid juhuks, kui töötaja keeldub oma õigust selgitusele kasutada. Art. teise osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt ei takista selle dokumendi puudumine tööandjalt, mis on kinnitatud vastava aktiga, töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist.
Kuznetsova T.V. HR dokumentide haldamine(traditsioonilised ja automatiseeritud tehnoloogiad): õpik ülikoolidele. - M.: MPEI kirjastus, 2011. S. 172.
Shugrina E.S. Tehnika juriidiline kirjutamine. - M .: Kirjastus "Delo", 2000. S. 50.
Bykova T.A., Vyalova L.M., Sankina L.V. Kontoritöö: Õpik. - 3. väljaanne perer. ja täiendav / Kogusumma all. toim. prof. TV. Kuznetsova. - M.: Infra-M, 2012. S. 165.
Seal. lk.165-167.
