Ideaalse töötaja 10 omadust
Tööotsijal on mitmeid olulisi omadusi, mida tööandjad kandideerimisel kõige enam otsivad, sealhulgas:
1. Tähelepanu detailidele
Tööandjad hindavad inimesi, kes pööravad tähelepanu detailidele: valesti kirjutatud sõna või grammatikavead on saanud peavalu paljudele tuntud kaubamärkidele. Näiteks "Tecno" kirjutamine kui "Techno" on viga, mille parandamine läheb ettevõttele maksma miljoneid. Seega vajavad tööandjad mehi ja naisi, kes pööravad oma töös piisavalt tähelepanu detailidele, et sellist möödalaskmist vältida.
2. Oskus töötada meeskonnas
Kas oled meeskonnamängija või inimene, kes usub ainult oma jõududesse? Või peaksime esitama teile järgmise küsimuse: kas te töötate nagu Luis Suarez (seltsimees Messi on tuntud oma meeskonnatöö oskuse poolest)? Või eelistate selliseid üksikmängijaid nagu Arjen Robben, kes on kaasjalgpallurite ja spordiajakirjanike poolt korduvalt Euroopa kõige isekamaks mängijaks valitud?
3. Õppimisvõime
Protsessi ennast tuleb armastada ja põhjus on väga lihtne: tööandjad hindavad inimesi, kes püüavad oma oskusi arendada ja end iga päev täiendada!
4. Juhiomadused
On kahte tüüpi juhte, häid ja halbu ning tavaliselt ei ole tööandjatel palju vaja, et aru saada, millisesse meeskonda sa kuulud. Teie CV ja viis, kuidas vastate intervjuu küsimustele, annavad tööandjale väga kiiresti teada, kas olete hea juht. Kas teil on juhtimisoskusi? Hästi! Kas sa ei ole selles väga hea? Noh, teil on, mille kallal töötada!
5. Oskus mõelda ülesande piiridest kaugemale
Kas olete seda tüüpi inimene, kes haarab initsiatiivi ja pakub juhtkonnale paar väljamõeldud ideed, mis viivad organisatsiooni eesmärkidele üha lähemale? Või istud lihtsalt oma laua taga ja ootad juhiseid? Tööandjad armastavad loomingulisi inimesi, kes on valmis genereerima värskeid ideid.
6. Sõit ja entusiasm
Mõned töötajad näitavad üles märkimisväärset entusiasmi oma ülesannete täitmisel ja ootavad põnevusega järgmist, samas kui on neid, kellel kulub iga ülesande täitmine igaveseks ja sellised töötajad ohkavad vaid, kui neile järgmine ülesanne määratakse. Milline neist kahest inimtüübist sa oled? See küsimus on oluline endalt küsida, sest just selliseid entusiaste tahavad tööandjad endale saada.
7. Seltskondlikkus
Liiga paljud inimesed kipuvad seda enesestmõistetavaks pidama. Oluline on osata end seltskondlikkuses väljendada. Suhtlemine on töö lahutamatu osa. Ükski tööandja ei taha palgata kedagi, kes ei suuda tõhusalt suhelda.
8. Oskus jääda pinge all rahulikuks
Mis teiega tavaliselt juhtub, kui olete pideva surve all? Kas suudate jääda rahulikuks ja keskenduda oma tööle või plahvatate lihtsalt ühel hetkel nagu ilutulestik? Tööandjad otsivad inimesi, kes suudavad toime tulla pingega, mis sageli tekib põletavate tähtaegade ja multitegumtöö tõttu.
9. Organisatsiooni- ja juhtimisoskused
Tööandjad võtavad alati hea meelega tööle inimesi, kellel on head juhtimisoskused. Projektid on olnud valdavalt edukad või ebaõnnestunud ainuüksi selle oskuse tõttu, mis seisneb aja, ressursside haldamises ja otsuste tegemises.
10. Oskus olla paindlik
Kas olete seda tüüpi inimene, kes suudab ülesande täita mitmel viisil? Kas otsite loomingulisi viise probleemide lahendamiseks ja tähtaegadest kinnipidamiseks?
Kui avastad end takistuse ees, kas annad alla või lähed sellest kuidagi mööda ja liigud edasi? See, kuidas te neile küsimustele vastate, ütleb teile, mida tööandjad teist arvavad. Mida paindlikum olete, seda paremad on teie võimalused!
Ideaalse töötaja omadused
© P. Inglise keel 1995 - 2009
1. Töökindlus
2. Ausus ja ausus
3. Positiivne suhtumine ja algatusvõime
4. Töötahe
5. Otsestest tööülesannetest vaba aja efektiivne kasutamine
USALDUSVÄÄRSUS
Ettevõtte juhtkond ja töötajad tervikuna peavad usaldusväärsuse märgiks järgmiste positiivsete omaduste olemasolu:
1. Järgige alati juhiseid
2. Pidevalt korralik
3. Töötab iseseisvalt
4. Saab läbi kolleegide, juhtkonna ja klientidega
5. Jälgib oma välimust ja järgib hügieenireegleid
6. Jõuab alati õigel ajal tööle ja naaseb pausidelt.
7. Hea kohalolek – ei taha kulutada võimalikult palju aega haiguslehel.
8. Annab nõu, kuid esitab häid küsimusi
9. On positiivse suhtumisega, näitab üles initsiatiivi
10. Meeskonnamängija
AUSUS JA AUSUS
See ei tähenda ainult tõe rääkimist. See tähendab, et ta annab endast 100% endast parima, tegutseb meeskonna, ettevõtte ja juhtkonna huvides. Mõned aeglustavad meelega oma tempot, sest kardavad teha rohkem kui teised ega saa selle eest tasu. Aga see on rumal. Selline töötaja peaks rääkima oma ülemusega ja uurima temalt, kuidas palka või palka tõsta, mida selleks tuleb teha.
Vaevalt, et kellelegi meeldib see soov võimalikult vähe tööd endale “haarata” ja ülejäänu tööl, kodus ja muus keskkonnas teistele peale suruda. Pidage meeles, et paljude uute kolooniate ja rahvaste sünnil ütlesid juhid asunikele järgmist: "Kes ei tööta, see ei söö." Selline töötaja saab töötajate seas vaenlasi ega saa edutamist. Lisaks kajastub see negatiivne kvaliteet probleemina kindlasti ka iga-aastastes tegevusaruannetes.
Ebaaususe ja ebaaususe näited hõlmavad töötajaid, kes:
Nad töötavad aeglasemas tempos kui kõik teised.
Kui nad hilinevad, paluge töötajatel need saabumis- ja lahkumispäevikusse märkida. Tavaliselt on see ka reeglitega keelatud.
Varastavad töölt materjale ja seadmeid.
Nad teevad pikki pause ja veedavad palju aega puhkeruumis.
Kasutage isiklikuks otstarbeks ettevõtte aega, seadmeid ja materjale, sealhulgas telefoni ja Internetti.
POSITIIVNE SUHTUMINE JA ALGATUS
Suhtumine esindab teie uskumusi ja väärtusi ning seda, kuidas te suhtute oma töösse, töötajatesse ja juhtimisse. See mõjutab teie töö kvaliteeti. Juht teab teie suhtumist töösse ja jälgib seda iga päev. See on sama oluline kui teie tehtud töö. Suhtumine ei tähenda alati "täiesti rahulolevat", kuid tööl on alati parem olla rõõmsameelne ja heas tujus kui morn ja loid. "Positiivne suhtumine" võib tähendada ka initsiatiivi, st. selline suhtumine, kui sa ei oota, kuni vähk mäele ripub, vaid valmistud juba ette selleks, mis sind ees ootab.
Hea käitumine:
Naerata
hea rüht
Meeldiv toon
Kaebuste edastamine sobivate kanalite kaudu koos parendusettepanekutega.
Austus ja viisakus
Konfliktide ja viha juhtimine
Head töötulemused
huvi teiste vastu
Halb suhtumine:
Tühja või kortsutava näoilme kandmine
Langetage toolidele, toetage seinu
Sarkasm, ilmetu toon, segane kõne
Kaebused tööl
Ettevõttest halvasti rääkimine kolleegide juuresolekul, negatiivsete hoiakute levitamine teiste seas
Vale viis viha väljendamiseks
Jõudlus alla keskmise
Ignoreeri inimesi tööl
Hea suhtumine aitab teil edutada, leida sõpru, rahuldada kliente ja saada palgatõusu. Hea suhtumine tõstab teie väärtust ettevõtte jaoks.
SOOV TÖÖDA
Näitate üles oma soovi töötada järgmiste omaduste tõttu:
1. Oskus ja soov suhelda – oma mõtete õige organiseerimine ja selge sõnastamine.
2. Mõistus – terve mõistuse ning õppimisvõime ja -soovi näitamine.
3. Enesekindlus – visaduse ja algatusvõime ülesnäitamine.
4. Vastutus – uute väljakutsete vastuvõtmine, vigade tunnistamine ja nende parandamine.
5. Juhiomadused – hea eeskuju näitamine, vastutuse võtmine.
6. Kõrge energiatase
7. Kujutlusvõime
8. Paindlikkus – kiire kohanemine, muutustega nõustumine.
9. Suhete loomine teistega
10. Konfliktide lahendamine
11. Eesmärkide seadmine ja saavutamine – pidev täiustamine.
12. Professionaalsed omadused - oskus teha tööd ja õppida uusi asju
OTSETESTE KOHUSTUSTE TÄITMISEST VABA EFEKTIIVNE AJAKASUTUS
Kui te ei ole hõivatud tööl või suurte projektide vahel, saate seda aega hästi kasutada, tehes järgmist.
1. Lugege oma ettevõtte ja valdkonna kohta artikleid valdkonna väljaannetest.
2. Lugege veebist oma valdkonna praeguste suundumuste kohta.
3. Küsi või otsi uusi ülesandeid, aita kolleege.
4. Mõelge, kuidas oma tööd või ettevõtte tööd optimeerida.
5. Koristage ja korrastage oma tööruumi.
6. Tee korda oma dokumendihaldussüsteemid, kustuta vanad kirjad jne.
7. Kirjutage oma töö või valdkonna kohta artikkel ja näidake seda oma ülemusele.
8. Hankige oma tööga seotud veebikoolitus. Mõned neist on tasuta.
(c) Tõlk Helga Tarasova
Ideaalse töötaja portree
Kindlasti kõikHR- spetsialist kujutab ette ideaalse töötaja portreed, kuid see on alati igaühe jaoks erinev, kuna see on keskendunud konkreetse ettevõtte vajadustele ja väärtustele. Kuid hoolimata asjaolust, et igal tööstusharul on taotlejate profiili osas oma eripärad, saab üldiselt edukate kandidaatide teatud omaduste määramisel tuvastada üldisi suundumusi. Seetõttu otsustasime küsida esindajatelt HR-Kaluga ja Kaluga piirkonna kogukonnad, kuidas nad näevad oma unistuste töötajat.
Uuringu käigus koguti juhtide ja personalispetsialistide arvamusi enam kui 35 ettevõttest erinevatest tegevusvaldkondadest: autoäri, masinaehitus, toiduainete tootmine, kaubandus jt. Kõik osalejad pakkusid välja 10 omadust, mis nende arvates peaksid nende ettevõtte ideaalsel töötajal olema.
Jagasime tinglikult nimetatud töötajatele iseloomulikud tunnused tööalasteks ja isiklikeks. Oskused ja pädevused, mis määratlevad “ideaalse töötaja” kui eduka spetsialisti, liigitati professionaalseteks. Isiklik - need on intellektuaalsed ja psühhosotsiaalsed omadused, mis on vajalikud inimese realiseerimiseks kavandatud elu (sealhulgas karjääri) tingimustes.
Natuke isiklikust
Isikuomaduste hinnang oli järgmine. Esikoha pälvis selline kvaliteet nagu vastutustundlikkus - 85,3%. Samamoodi on see kvaliteet esimene, mille paljud kandidaadid oma CV jaotises „Minust” märgivad. Olles muutunud stereotüüpseks, ei vasta see sageli tegelikkusele. Mõiste "vastutus" alla ei arvesta paljud tööandjad mitte ainult töötajale pandud tööülesannete kvaliteetset täitmist, vaid ka võimet teha tõsiseid otsuseid ja vastutada nende tagajärgede eest. Samas ei tasu unustada, et "kes ei vastuta isegi enda eest, vastutab kõige eest korraga". Täielikumaks tajumiseks on vaja selgelt mõista, milline vastutuse tase konkreetsele töötajale määratakse.
Teisel kohal on suhtlemisoskused, sellele pööras tähelepanu 52,9% vastanutest. Suhtlemisoskused on kaasaegses maailmas edu saavutamiseks vajalikud iga inimese jaoks. Paljude ametite puhul kuulub erialase kompetentsi juurde oskus leida kolleegidega ühist keelt, kiiresti muuta käitumisjoont ja häälestuda erinevate inimestega samale lainepikkusele. Kandidaadi seltskondlikkuse kasuks annavad tunnistust tema kogemused ja varem saavutatud tulemused. Seltskondlikkus peegeldab teabe tajumise adekvaatsust. Isegi kui arvestada töötavate erialade või ametikohtade elukutseid, mille põhiülesanded ei ole seotud aktiivse suhtlemisega inimestega, on kolleegide, alluvate ja juhi vaheliseks kontaktiks ja õigeks mõistmiseks vajalik piisav suhtlustase.
Kolmandal kohal on töökus (41,2%). Tegevtöötajad on alati kõigile vajalikud. Seega on "olümpiamiinimum" vastutustunne, seltskondlikkus ja töökus.
Populaarsuselt järgmised on meeskonnatöö oskus ja töökus (need omadused kogusid kumbki 38,2% häältest) Töökas inimene saavutab oma erialal maksimumi. Töökas, aga mitte töönarkomaan. Teine võib tööd kahjustada. On võimalus, et töönarkomaan võib mõne aja pärast "murduda". Töökuse kõrval rõhutas osa vastanutest soovi töötada. Seda omadust ei saa nimetada kvaliteediks, pigem on see inimese suhtumine töösse.
Teistest omadustest märgiti ära pingetaluvus (29,4%), ausus (27,3%), loovus (23,6%), distsipliini (23,5%), eesmärgikindlus (17,7%), täpsus (14,7%). %), enesekindlus ( 8,8%). 11,8% personalijuhtide jaoks on oluline töötajate positiivne suhtumine ning vaid 6% leiab, et ideaalne töötaja peaks olema hea tervisega.
Professionaalideks töötades saate professionaalidega
Töötajate professionaalseid omadusi analüüsides saime järgmised arvud. Täiesti loogiliselt võttes on eesotsas arengusoov (32,6%). Siis - professionaalsus (20,6%) ja tulemustele keskendumine (18,2%). Nende omaduste populaarsus kandidaatidele esitatavates nõuetes ei ole juhuslik. Tulemustele ja enesearengule keskendunud töötajad suudavad oma eesmärgid saavutada hoolimata teel ettetulevatest raskustest ja takistustest. Tulemus – üks tulemusnäitajaid – sõltub lihtsalt töötaja motivatsioonist. Töötaja orienteerumine tulemusele eristab teda meeskonnas soodsalt
Neljandal ja viiendal kohal on õppimine (14,7%) ja töövõime (11,8%). Planeerimise ja prioriteetide seadmise oskust ning analüüsioskuste olemasolu märkisid vastanutest vaid üksikud. Lisaks ülaltoodud omadustele märkisid personalispetsialistid ankeetides positiivsust, lojaalsust, paindlikkust, liikuvust, iseseisvust ja algatusvõimet. See valik on suuresti tingitud Kaluga piirkonna paljude ettevõtete aktiivse ja dünaamilise kasvu, arengu ja moodustamise perioodist.
õlimaal
Ilmselgelt on meie jaotus meelevaldne ja mõned isikuomadused võivad "voolada" professionaalseteks, olenevalt sellest, kummalt poolt neid vaadata. Lisaks on vaja mõista, mida iga spetsialist või juht sellesse või sellesse määratlusse investeerib. Üldiselt on järeldus ilmne: selleks, et olla ideaalne töötaja ja saada soovitud töökoht, ei piisa ainult hariduse ja töökogemuse olemasolust.
Küsitluse tulemusel kujuneb “unistuste töötaja” portree järgmine: meie ees on vastutustundlik ja hoolas inimene, kes mitte ainult ei oma professionaalsust, vaid tõstab süstemaatiliselt oma kvalifikatsiooni, on loov, arenev ja püüdleb selle poole. edukas karjäär. Ta on stressikindel, seltskondlik ja oskab meeskonnatööd teha. Teda eristab töökus, ausus ja distsipliin. Ja nüüd on teil ainulaadne võimalus võrrelda end ideaalse töötaja portreega ja hinnata oma võimeid.
Küsitluse tulemusi ei tasu aga võtta liiga sõna-sõnalt. Reeglina vajab iga töötaja teatud omadusi, kuid erineval määral. HR-i põhireegel, nagu ka arsti oma, on "ära kahjusta". Ainult vabad ametikohad korrektselt korreleerides kompetentside profiiliga, mida töötaja tööprotsessis vajab, saavad personalispetsialistid teha õige valiku ning kandidaadid saavad hinnata oma võimalusi piirkondlikul tööturul.
Täname uuringus osalenud ettevõtteid:
LLC PKF "Hozstroyinstrument"
"looduslik toode"
OÜ Maiustustehas "Lotte Rus Kaluga"
"Kodukrediidi- ja finantspank"
LG Electronics Venemaa
CJSC "Valge kuld"
KA "Professionaal"
OOO "Inzhstroy"
Pipelife Rus LLC
OOO "Arneg"
OOO "Inmarko"
OAO Obninski vorstitehas
OÜ "CS Karelia-Upoflor"
OOO "Linnufarm Belousovos"
Avon LLC
OJSC Khlebokombinat
Irina TITOVA, Benteler Automotive LLC personalispetsialist
Paljud tööandjad kurdavad, et ei leia oma ettevõttesse ideaalset töötajat, kes vastaks kõigile nõuetele. Mis on tegelikult peidus väljendi "ideaalne kandidaat" all ja millised omadused peavad teil olema, et intervjuu läbida - projekti "Töö" materjalis.
Täiusliku kandidaadi portree
Kui analüüsida enamikku vabu töökohti, on näha, et tööandjad soovivad leida seltskondlikku, pingekindlat spetsialisti, kes suudab keskmise palga eest ebaregulaarsel tööajal vahetpidamata töötada ja samal ajal alati naeratada. Kuid isegi kui selline kandidaat on olemas, on ettevõttel alati muud rahulolematuse põhjused.
"Tegelikult ei aita kõik need üldised omadused, nagu suhtlemisoskus ja aktiivne elupositsioon, kunagi leida töötajat, kes sobiks konkreetsele ametikohale," ütleb Müügijuht Sergei Borisov. - Universaalset ideaalset töötajat pole olemas, sest igal juhul määratakse spetsialistile erinevad tööülesanded. Ja kui ühele ametikohale on vaja inimest, kes oskab luua ärikontakte ja veenda, siis teisele sobib pigem häbelik, kuid töökas töötaja, kellel pole ambitsioone ja kes teeb aastast aastasse sama üksluist tööd.
Selle põhjal võime järeldada, et ideaalset töötajat pole olemas ja igal juhul tuleb keskenduda ülesannetele, mida spetsialist täitma hakkab.
"Õige töötaja leidmine pole nii keeruline, kui te ei püüa ideaalset leida," ütleb Sergei Borisov. – Minu jaoks on võtmekriteeriumiks huvi ettevõtte vastu, arusaam oma ärist ja soov end täiendada. Kõik muu pole esmatähtis. Kui töötaja on oma tööst huvitatud ja ta soovib saavutada paremaid tulemusi, siis stressitaluvus ja visadus tulevad iseenesest. Kui töötaja soovitab end aktiivseks, sihikindlaks, aga samas pole ta sinu ärist huvitatud, siis pole mõne aja pärast sihipärasusest jälgegi.“
Kuidas sobivat töötajat "arvestada"?
Värbamisspetsialistid märgivad, et ideaalne kandidaat ettevõttesse peab ennekõike suutma vastata mitmele küsimusele: miks ta just selle ettevõtte valis ja mida ta selle heaks teha saab. Kõik muud kriteeriumid muutuvad sel juhul ainult täienduseks, kuid mitte eeliseks.
"Nagu praktika näitab, et kui kandidaat ei oska intervjuul vastata, miks ta otsustas meiega koostööd teha, siis ta ei jää kauaks," räägib Personalijuht Anastasia Komarova. “Mõned kandidaadid ei oska isegi öelda, mida teeb ettevõte, kus nad töötada tahavad. Loomulikult ei ole selline suhtumine potentsiaalsesse töökohta lihtsalt vastuvõetav ja taotleja keeldutakse. Igal ametikohal on teatud nõuded hariduse ja töökogemuse osas - neid kriteeriume arvestatakse jätkamise etapis. Isiklikul kohtumisel peab taotleja õigesti väljendama oma teadmisi valdkonnast, milles ta soovib töötada, rääkima, millised oskused ja kogemused tal on ning mida ta on valmis ettevõtte heaks tegema. Vastuste põhjal saame järeldada, kas kandidaat on konkreetsele ametikohale “ideaalne”.
"Kui spetsialisti huvid langevad kokku ettevõtte võimalustega, võib see olla ideaalse koostöö algus," ütleb Anastasia Komarova. - Siiras huvi intervjuu vastu on kohe näha. Kandidaat ei vasta mitte banaalsete fraasidega, vaid hoiab elavat vestlust, esitab palju küsimusi. Kui potentsiaalne töötaja näitab üles soovi selles konkreetses ettevõttes töötada ja tal on selleks vajalikud kompetentsid olemas, siis võite mõne isikuomaduse suhtes, mis ei vasta vakantsus toodud nõuetele, silma kinni pigistada.
Kolmas mitte vähem oluline reegel on tähelepanelikkus vaba töökoha kirjelduse suhtes. Kandidaat peab olema valmis lahendama kõiki ettevõtte seatud ülesandeid. Ja selleks on vaja omada piisaval määral vajalikke teadmisi ja pädevusi.
"Peate hoolikalt hindama oma võimeid vastavalt esitatud nõuetele," ütleb Sergei Borisov. – Tõsisele ametikohale kandideerimisel on rumal loota, et kogemused töö käigus tulevad. Ettevõte ootab reeglina töötajatelt uusi otsuseid, mitte ei selgita neile häkkinud reegleid. Oma omaduste hindamine on oluline igal muul ametikohal. Kui töötaja teeskleb monotoonset tööd, mis nõuab pidevat keskendumist ja samas teab, et ta on impulsiivne ega suuda kaua ühe koha peal istuda, siis pole mõtet raisata ei enda ega ettevõtte aega.
Kokkuvõtteks: ideaalne töötaja on omamoodi kollektiivne kuvand, mis koosneb professionaalsete ja isikuomaduste kogumist. Iga ettevõtte jaoks on see ideaalne kuvand aga erinev, sõltuvalt selle eesmärkidest ja nõuetest. Taotlejal on oluline meeles pidada, et ennekõike tuleb olla oma ala professionaal, olla kursis viimaste muutustega turul ning püüdlema arengu poole. Sellise lähenemisega suureneb järsult võimalus saada ettevõttes laitmatuks kandidaadiks.
Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi
Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.
Majutatud aadressil http://www.allbest.ru
Sissejuhatus
Selle kursusetöö teemaks on "Organisatsiooni "ideaalse" töötaja portree." Valik langes sellele teemale, kuna see on asjakohane, kuna selle probleemi avalikustamine on teatud määral oluline. Arvestades ettevõtte organisatsiooni ja struktuuri tundmise vajalikkust ja tähtsust, pole vähem oluline ka selle organisatsiooni töötajate töö korraldamise oskus, nende käitumine meeskonnas ja professionaalsed omadused. Asjakohasuse tunnused on seotud võimalusega lahendada töö praktiline tähendus.
Selgelt sõnastatud ettekujutus sellest, millised omadused peaksid olema konkreetsele ametikohale kandideerival inimesel, minimeerib töötaja leidmisele kuluvat aega ja hõlbustab mitme kandidaadi hulgast valiku tegemisel otsuste tegemist. Personali valikul tuleb meeles pidada, et ideaalne töötaja pole "igati meeldiv inimene", vaid töönõuetele vastav professionaal.
eesmärk kursusetöö on organisatsiooni ideaalse töötaja prioriteetsete omaduste uurimine.
Püstitatud eesmärkide saavutamiseks on vaja lahendada alljärgnev ülesanded:
Uurida teaduskirjandust;
Tehke kindlaks ideaalse töötaja jaoks vajalikud omadused;
Omandage spetsiifilisi uurimismeetodeid.
Organisatsiooni peamised nõuded "ideaalsete" töötajate otsimisel määratakse organisatsiooni elu prioriteetidest. Enne nõuete esitamist teostab ettevõte ettevõtte toimimise prognoosi ja planeerimise, tagades tootmisvõimsuse läbi vajaliku arvu tõhusa ja kvalifitseeritud personali.
Kursusetöö objektiks on töötajate isikuomadused. Teemaks on meetodid nende omaduste saavutamiseks.
Organisatsiooni ideaalne töötaja on organisatsiooni edu ja õitsengu võti.
Praegu on töö personaliga otseselt seotud turvaküsimustega, kus peamiseks probleemiks on töökindluse diagnoosimine. Eksperdid määravad kindlaks mitu personali usaldusväärsuse kriteeriumi: professionaalne usaldusväärsus, psühholoogiline usaldusväärsus, moraalne usaldusväärsus.
Kõik inimesed on üksteisest erinevad ja nendevahelised suhted on erinevad. Me aktsepteerime kedagi, kuid me ei leia kellegagi ühist keelt, keegi kuulab meid, kuid keegi ei võta meid tõsiselt. Inimesed tajuvad infot erinevalt, midagi imendub kergesti ja kaua, miski ei mahu mitte mingil juhul pähe. Mõnikord ei leia töötajad loogilist seletust sellele, mis põhjustab professionaalses sfääris stressirohke olukordi. Nendele küsimustele vastamiseks on vaja kõigepealt mõista isiksust, määrata kindlaks töötaja prioriteedid, tugevad ja nõrgad küljed, samuti mõista, kuidas need üksteisest erinevad.
Peatükk1. Teoreetiline ja metodoloogilineProbleemidotsige täiuslikkuorganisatsiooni töötaja
Kust algab ettevõttesse uue spetsialisti otsimine? Personalitaotluse koostamisest. Ainult nii saab "valed" kandidaadid välja rookida. Kuidas mahutada ühele paberilehele kõik, mida pead teadma ideaalse töötaja valimiseks? See on lihtne, kui järgite täpselt reegleid.
LõikEsiteks: positsioon ja kohustused. Sageli arvatakse, et personalitaotlus koostatakse eranditult värbamisettevõtete jaoks, et nad saaksid, nagu fotol, valida erinevate kandidaatide hulgast selle, kes kõige paremini vastab vabale ametikohale. Kuid tegelikult peab iga juht, kes tunneb muret personaliprobleemide pärast, isiklikult avalduse koostama. Isegi neil juhtudel, kui ta kavatseb need lahendada isiklikult või oma juhtide jõududega.
Teine punkt: haridus ja kogemused. Seejärel tuleks minna uuele töötajale esitatavate nõuete kirjelduse juurde. Millised oskused ja töökogemus peaksid inimesel olema, et talle pandud ülesannetega toime tulla?
Personalitaotluse standardpunkt on haridus. Sageli on vaja kõrgemat. Kuid kaugeltki mitte alati pole mõistlik seda nõuda. Palju olulisem pole ülikoolidiplom, vaid oskused ja teadmised, mis spetsialistil tegelikult on. Näiteks selle asemel, et otsida erialaülikooli diplomiga turundusanalüütikut, piisab, kui kirjutada, et vajad inimest, kes tunneb tõenäosusteooriat, valdab faktor- ja klasteranalüüsi tehnikat. Tegelikult võivad sellised teadmised olla iga tehnikaülikooli lõpetajal.
Lisaks ei taga “kõrgharidus” eriala filigraanset valdamist.
Aga loomulikult on vabu kohti, mille jaoks on oluline leida teatud diplomiga inimene.
Lõikkolmas: sugu ja vanus. Taotluse järgmine osa on tulevase töötaja sugu ja vanus. Personalispetsialistide tähelepanekute kohaselt põhjendavad tööandjad neid nõudeid harva ja annavad neile automaatselt märku. Kui olulised nad tegelikult on?
Reegel üks. Kui rangeid kutsenõudeid pole, ei tohiks te oma valikut piirata ainult meeste või ainult naistega. Aga kui sisemine hääl siiski soovitab kandidaadid soo järgi välja sõeluda, tuleks enda jaoks selgelt sõnastada, miks teatud soost inimene saab seda või teist asja paremini teha. Muidugi tuleb selliseid juhtumeid ette. Näiteks töötavad mehed paremini töödel, mis hõlmavad pikki ärireise. On väga väike võimalus, et naine on puhtmeeste meeskonnas hea juht, eriti kui see koosneb "ealistest" töötajatest, endistest sõjaväelastest või programmeerijatest. Kui teie "seksismile" pole õiget selgitust, on loogiline see punkt taotlusest välja jätta ja seeläbi potentsiaalsete kandidaatide arvu kahekordistada.
Reegel kaks. Töötaja vanuse tähtsusega ei tasu liialdada. Jällegi peate enda jaoks ausalt sõnastama, mida soovite, kui kirjutate, et nõustute võtma tööle inimese, kes on "mitte vanem kui 40 aastat". Tihtipeale otsib tööandja sellise lae seadmisega tegelikult mitte noort töötajat, vaid paindlikku, koolitatavat, kasvamisvõimelist. Kuid sel juhul tuleks taotluses arutada just neid omadusi ja üldse mitte vanuse kohta. Ja stereotüüpide järgimine on irratsionaalne.
Lõikneljandaks: isikuomadused. Personalitaotluses on vaja märkida nõuded tulevase töötaja välimusele ja sotsiaalsele staatusele. Näiteks arvutimüügijuhile saab tööandja koostada nimekirja vajalikest isikuomadustest: „atraktiivne välimus, oskus flirtida, nalju rääkida; intelligentne, jõukas perekond. Igal neist nõuetest on oma selgitus. Meeldiva välimusega inimesel on ostjaga lihtsam kontakti luua kui müüjal
füüsiline puue. Ja külluses elama harjunud juhil on lihtsam kalleid seadmeid pakkuda kui töötajal, kes kardab selle maksumust isegi kõva häälega välja öelda.
Kui ettevõte on võtnud vastu ranged korporatiivsed nõuded riietele ja juustele, tuleks see ka taotluses ära märkida.
Personalirakenduse eriline punkt on isikuomadused.
Nagu personalitöötajate praktika näitab, ei tohiks rakenduse isikuomadused olla rohkem kui kolm. Vastasel juhul hakkavad nad üksteist kordama. Kui te ei saa valida kõige olulisemaid, saate seda teha. Kirjutage paberile 15 omadust ja seejärel eemaldage kolm, ilma milleta te tõesti hakkama ei saa. Tõenäoliselt järgneb neist suurem osa ülejäänutest. Näiteks töötaja-juhti eristab kindlasti eesmärgipärasus, tulemustele keskendumine ja efektiivsus. Oluline on pöörata tähelepanu asjaolule, et taotluses sisalduvad omadused ei välista üksteist. Näiteks sageli nõuavad tööandjad kandidaatidelt korraga seltskondlikkust ja sihikindlust, analüütilist mõtteviisi ja juhtimisoskust. Kuid sellised universaalsed inimesed on haruldased. Enamikul juhtidel on ka puhtalt individuaalsed eelistused, mida ei tasu värbamisagentuurile esitatavas taotluses häbeneda. Vastasel juhul läheb jälle palju aega ja vaeva. Värbajad saadavad taotleja teise järel juhi juurde ja nad kõik kukuvad läbi. Miks? Noh, ütleme nii, et ettevõtte direktor on veendunud monarhist. Ta otsib assistendiks omasugust, aga keegi ei tea sellest.
Siin on, kuidas käitus näiteks ühe elektroonikaga kaupleva ettevõtte omanik. Ta palus värbajatel leida kaamera müügijuhi ametikohale inimene, kes "usb tehnoloogilisesse progressi", "on kirglik kaasaegsete tehnoloogiate vastu", "tunneb digifotograafia tehnikat". Sellised nõuded vastasid isiklikele eelistustele.
juht. Just tema kirg tehnoloogia vastu viis ta ettevõtte juurde, mida ta edukalt organiseeris. Ja just neid inimesi tahtis ta enda ümber näha.
Lõikviies: palk. Pärast taotlejale esitatavate nõuete kirjeldamist on kord tema kaardid avalikustada. Kui palju olete nõus "ideaalsele töötajale" maksma? Kas ta on ravikindlustusega kaetud? Milliseid lisahüvesid toob ta teie ettevõttes tööle?
Parim on mitte ainult loetleda sotsiaalpaketi sisu, vaid ka anda selle iga komponendi rahaline ekvivalent. Mis väärtus on uuele töötajale tagatud kindlustusteenustel? Kui palju raha kulub tema haridusele, mobiiliarvetele ja spordile? Vastused neile küsimustele on taotlejate jaoks väga olulised, kuna sama ravikindlustuse maksumus erinevates ettevõtetes võib oluliselt erineda. Ja nii saab inimene hinnata tegelikku kasu, mida tulevane töö talle annab. Tihti tõstab “sotsiaalpakett” palka ligi poole võrra. See on hea motivatsioon, mis võimaldab kaasata pädeva spetsialisti.
Taotluse finantsosas märkige kindlasti, kas kandidaat ootab karjääri kasvu ja seega ka palgatõusu. Mõnes ettevõttes on tavaks teha kord aastas atesteerimine, mille tulemustest lähtuvalt on töötajatel oodata palgatõusu või -langust. Kõik see on ka rakenduses kirjas.
1.1 Peamised töötajate kutserühmad
Personaliplaneerimine on tõhus, kui see peegeldab ettevõtte põhjust. Personalivajaduse kvalitatiivne hindamine näib olevat keerulisem prognoositüüp, kuna see rakendab süsteemset lähenemist ettevõtte organisatsioonilisele arengule.
Mõelge töötajate peamistele kutserühmadele (Kochetkovi sõnul):
Esimene rühm. Tegemist on kõrgelt kvalifitseeritud kesk- ja vanemaealiste spetsialistidega (18% töötajate koguarvust). Neist kõige produktiivsemad on 30-35-aastased töötajad, kes on valitud erialal töötanud umbes 10-20 aastat. Peamine probleem on nende erialaste teadmiste täiendamine.
Teine rühm. Need on aktiivses tööeas 35-45-aastased inimesed, kes on tulnud konkreetsesse organisatsiooni erinevatest suhtlus- ja tegevusvaldkondadest. Töötajad on psühholoogiliselt valmis kiireks erialaseks koolituseks ja uute kogemuste omandamiseks. Peamised probleemid on: vajadus professionaalse ja isikliku enesekehtestamise järele, uue suhtlusringkonna ja kontaktide otsimine, uue ametialase rolli omandamine, aga ka teatud vastupanu ületamine vanemate spetsialistide poolt, kes ei taha järele anda. uustulnukad”.
Kolmas rühm. Need on 20-30-aastased noored erinevatel ametikohtadel (24%). Sellised töötajad tunnevad end uutes majandustingimustes üsna kindlalt. Peamised probleemid: sellele tööstusharule omase väljakujunenud töökogemuse puudumine. Noored asuvad tööle ägeda puuduse või ametijärglase täieliku puudumise tingimustes.
1.2 Organisatsiooni personali otsimise ja valiku praktika
Personali meelitamise lähtepunktiks on teatud ametikohtade vabade töökohtade ilmnemine vallandamise, uue tööliini avamise, olemasolevate töötajate ülekoormuse, nende ümberpaigutamise jms tagajärjel. Värbamisprotsess on kulukas ja kokkulepitud vead muudavad selle veelgi kallimaks. Samas tõstab edukate töötajate valik töö tasuvust ja organisatsiooni prestiiži, vähendab kaadri voolavust.
Värbamise allikad on:
Välised (inimesed, kes ei ole varem selle organisatsiooniga seotud - aktiivsed ja passiivsed;
Sisemine (organisatsiooni enda töötajad).
Igal neist on oma plussid ja miinused, tööandjad kasutavad neist tavaliselt teatud profiiliga töötajate värbamisel vaid väikest hulka.
Tüüpiline "ideaalse" töötaja valimise protsess võib välja näha järgmine:
1. Personali planeerimine - personalivajaduse väljaselgitamisel lähtutakse missiooni, eesmärkide, ülesannete strateegia, olemasoleva ja soovitava ettevõttekultuuri ja struktuuri, elutsükli, organisatsiooni personali kvalitatiivsete omaduste, töömudelite, sisemise analüüsi põhjal. määrused, personalikoosseis, jaoskondade määrused, tööleping, ametijuhend jne.
2. Ametikohaprofiili analüüs ja kujundamine lähtuvalt ametijuhendist, ametikoha kvalifikatsiooninõuetest, töökogemusest, isiklikest kompetentsidest.
3. Personali otsimise ja valiku optimaalsete allikate analüüs ja valik.
4. Kandidaatide esmane valik nende isikute dokumentide (CV-d, ankeedid, avaldused) alusel, kes on suutelised täitma organisatsioonis hetkel vajalikke ülesandeid, ning kandidaatide reservi moodustamine, kellega viiakse läbi tutvustusvestlus.
5. Sissejuhatav vestlus (tavaliselt 90% kandideerijatest elimineeritakse vestluse tulemuste põhjal).
6. Ülejäänud kandidaadid läbivad täiendavad psühholoogilised ja professionaalsed testid, mis põhinevad näiteks:
Sihtintervjuu - hinnang intelligentsusele, professionaalsusele, erudeeritusele, kiirele taiplikkusele, tähelepanelikkusele, uudishimule, aususele, eelmisest töökohast lahkumise põhjustele jne;
Testimine – kandidaadi vastavuse hindamine organisatsiooni tunnustele ja tema edasisele tegevusele;
Psühholoogiline diagnostika - füüsilisi ja vaimseid võimeid hinnatakse tavaliselt üld- ja eritestidega, sotsiaalseid võimeid (kontaktidele, juhtimisele), motivatsiooni, moraalseid ja isikuomadusi testide, intervjuude, grupivestlustes osalemise kaudu. Professionaalsed võimed ja kogemused - läbi testimise, intervjuu dokumentide uurimise.
Isiksuse psühholoogilise analüüsi põhikriteeriumid on järgmised parameetrid:
temperament (tüübid: melanhoolne, sangviinik, koleerik, flegmaatiline)
installatsioon tegevuse liigi kohta (liigid: tehniline ja majanduslik, sotsiaalpoliitiline, humanitaar- ja teadustöö);
Isiksuse tüüp (tüpoloogiate tüübid: C.G. Jungi tüpoloogia, sotsioonika, Myres-Briggs'i tüpoloogia, Belbini tüpoloogia jne)
Sisemiste isiksuste süsteem (ettevõttekultuuri tüüp, milles inimene tunneb end kõige mugavamalt);
· mitteametlik roll rühmas (peamine käitumisjoon).
7. Taotleja kohta saadud teabe hankimine ja kontrollimine, hankides soovitusi potentsiaalse töötaja varasematest töökohtadest, seejärel kontrollitakse andmeid CV-s toodud faktidega või vestlusel taotlejaga.
8. Taotlejale kinnituse saatmine tööpakkumise, töötingimuste ja tööle asumise kuupäeva kohta. Nagu iga muu juhtimisotsus, nõuab ka konkreetse spetsialisti palkamise otsus tasakaalustatud lähenemist ega tohiks põhineda ainult uue töötaja potentsiaalse juhi intuitsioonil või subjektiivsetel eelistustel.
9. Uuele töötajale töökoha ettevalmistamine.
Personalivalikut ei saa läbi viia, keskendudes vaid ühele märgile või ühe ülesande lahendusele. Nende kandidaatide professionaalne valik, kes vastavad organisatsiooni nõuetele oma ametialaste, äriliste ja isikuomaduste poolest, on kompleksne integreeritud lähenemisviis, mis hõlmab erinevaid kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid omadusi:
1. Personaliandmed: personaliarvestusleht, tööraamat, omadused, autobiograafia, haridusdokumendi koopia.
2. Töökogemus: elu, tootmine, riik, avalik.
3. Erialased teadmised konkreetsetel akadeemilistel erialadel.
4. Kutseoskused: juhitööde kogum, mida töötaja saab täita.
5. Isikuomadused: töötaja äriliste omaduste ja puuduste kogum.
6. Tervis ja jõudlus koos seisundi meditsiinilise diagnoosiga.
7. Kvalifikatsiooni tase.
8. Halvad harjumused, puudused: alkoholisõltuvus, suitsetamine jne.
9. Töötasu: töötasu, lisatasud, töötasud määratakse vastavalt koosseisu nimekirjale ja töötajate keskmisele sissetulekule antud piirkonnas.
10.Sotsiaaltoetused ja tagatised: vautšerid, kaubamärgiga riided, toitlustus, puudetoetused, elukindlustus jne.
1.3 Töötaja valiku peamised kriteeriumid
Tõhusa valiku läbiviimine peaks põhinema objektiivsel teabel ja hinnangute usaldusväärsusel. Valiidsus viitab sellele, mil määral kandidaatdiagnostika meetodid mõõdavad oskusi, kogemusi ja töövõimet. Kandidaate saab hinnata näiteks viiepallisüsteemi järgi: kus hinne 5 vastab suurepärasele kandidaadile (tööalaste ja isikuomaduste poolest sobivaim kandidaat); hinne 4 - hea kandidaat (palju tugevaid omadusi ja tõsiseid puudusi pole); hinne 3 - keskmine kandidaat (tugevused kaaluvad üles olemasolevad puudused); hinne 2 - alla keskmise (esinevad mitmed tõsised puudujäägid) hinne 1 - absoluutselt sobimatu kandidaat.
Peamised valikukriteeriumid on: haridus, kogemused, äriomadused, professionaalsus, füüsilised omadused, kandidaadi isiksuse tüüp ja tema potentsiaal. Väga sageli ei vasta konkreetsele ametikohale kandidaadi valimise kriteeriumid tegelikele nõuetele, mistõttu on oluline meeles pidada, et iga konkreetse organisatsiooni konkreetsete probleemide lahendamiseks on vaja isikut, kellel on ainulaadsed omadused. Isegi kui inimesel on vajalikud isikuomadused, mis võimaldavad tal ülesannetega toime tulla, ei taga see sugugi tema edu selles organisatsioonis. Seetõttu tuleb kandidaadi töökohale palkamise üle otsustades ette näha olukord tulevikuks, et mõista, et ta pole mitte ainult professionaalne, vaid saab ka selles töökeskkonnas edukas.
2. peatükk
Igas valdkonnas, olgu see äri, muusika või sport, leidub silmapaistvaid isiksusi – inimesi, kes on oma karjääris saavutanud taevakõrgusi. Need on ärimehed ja juristid, arstid ja disainerid, ajakirjanikud ja poliitikud, sportlased ja lauljad – nimekiri on lõputu. Vaatamata sellele, et need inimesed töötavad erinevatel tegevusaladel, ühendab neid üks ühine omadus. Nad suudavad teha rohkem – ja lühema ajaga – kui teised sama eriala esindajad. täiuslik töötajate valik
Mille poolest need inimesed teistest erinevad? See küsimus on viimase 20 aasta jooksul huvitanud paljusid teadlasi. Üks esimesi, kes püüdis sellele vastata, oli psühholoog Charles Garfield. Oma 1980. aastatel ilmunud raamatus Peak Performers ("The Best Performers") püüdis ta analüüsida, kuidas inimese käitumine ja iseloom mõjutavad karjääri. Algus anti ja sellest ajast on ilmunud tohutul hulgal selleteemalisi raamatuid ja väljaandeid. Soov välja selgitada, mis eristab parimaid töötajaid, on toonud kaasa sellise tehnika nagu võimete modelleerimine, mida praktiseerivad personalispetsialistid. Selle olemus on määrata tööle kandideerijatele kriteeriumid, mis põhinevad selle eriala parimate töötajate võimetel ja omadustel.
Kahjuks ei andnud sellised uuringud oodatud tulemust. Siiski on aretatud paar konkreetset mudelit. Allpool on kuus omadust, mis on kõigil parimatel töötajatel.
2.1 Ajaloo viide
Mõelge ettevõttele JSC "Glazov-piim" ja selle töötajate põhiomadustele.
Glazov-piim asutati 1924. aastal. See on spetsialiseerunud piimatoodete, piimapulbri ja kuiva juustu vadaku tootmisele.
Ettevõte on osa põllumajandusettevõtte KOMOS GROUP piimatöötlemise allettevõttest. Udmurdi Vabariigi piimatööstuse töötlevatest ettevõtetest on Glazovi piim tootmismahtude poolest üks liidritest. Iga kuu toodab ja müüb ettevõte 1500 tonni piimatooteid, sealhulgas 1200 tonni täispiimatooteid. Ettevõtte sortimendis on üle 40 kaubaartikli. Toote kvaliteedi küsimus on ettevõtte jaoks alati olnud üks olulisemaid. Tehase baasil töötab hästi varustatud tootmislabor, kõik protsessid toodete testimise jälgimiseks on silutud. 2009. aastal tehti laboris rekonstrueerimine ja tehniline ümbervarustus, mis viis ettevõtte Euroopa standarditele vastava piima omaduste määramisel uuele tasemele.
OJSC Glazov-Moloko käivitas 2010. aastal kuivatatud piimatoodete tootmise tsehhi moderniseerimise projekti, mille tulemusena suurendatakse piimapulbri ja vadaku tootmist 10 220 tonnini aastas. Tänaseks on OJSC Glazov-Molokol Udmurdi Vabariigi suurim tooraine ladustamise osakond kogumahutavusega 700 tonni. Uued seadmed võimaldavad töödelda erinevat tüüpi vadakut (juust, kohupiim, kaseiin), võttes tooraine vastu Udmurtia ja teiste piirkondade ettevõtetelt.
2 .2 Töötaja funktsionaalsete omaduste analüüs
Kõigil ideaalsetel töötajatel on omadus, mida Charles Garfield kirjeldas esmakordselt 1980. aastatel kui "oodatava tulemuse esitamist, mis motiveerib tegutsema". Sellised omadused on ka kõnealuse ettevõtte töötajatel. Nad on keskendunud eesmärgile, mõistavad suurepäraselt, mida nad tahavad elus saavutada, nende tegevus on suunatud ülesande täitmisele. Selge ettekujutus soovitud tulemusest on sellise tõhusa ajajaotuse peamine põhjus. Sellised inimesed on pidevalt teadlikud oma prioriteetidest ja väärtustest ning neil pole probleemi jagada ülesandeid olulisteks ja teisejärgulisteks. Seetõttu ei tööta nad rohkem ega kauem kui teised, vaid lihtsalt valivad esmased ülesanded ja teevad kõik endast oleneva, et neid täita.
Olenemata ametist püüdlevad "ideaalsed" töötajad tõeliselt tipptaseme poole. Soov olla parim tuleb seestpoolt. Reeglina on kõik parimad töötajad optimistid. Nad ei eemaldu probleemidest ega jäta neid hilisemaks. Väljapaistvate isiksuste moto: "Probleemid eksisteerivad selleks, et neid lahendada!" Ebaõnnestumine on võimalus õppida järgmisel korral mitte vigu tegema. Seetõttu põrkuvad parimad töötajad pärast kaotusi nii kiiresti tagasi.
Oskus eesmärgile keskenduda on oluline samm karjääriredelil. Keskendumisvõime jaoks on peamine motivatsioon: sa pead teadma, miks sa seda teed ja miks see nii oluline on. Sama olulised on ka teised, näiteks võib sinu füüsiline seisund ja tervis oluliselt mõjutada sinu sooritust ja mõtte selgust. Seetõttu on vaja õigesti süüa, täielikult lõõgastuda ja tervislikku eluviisi juhtida.
Sellised inimesed on tavaliselt hästi teadlikud mitte ainult oma tugevatest külgedest, vaid ka nõrkustest. Nad teavad, kuidas küsida ja saada tuge kolleegidelt, juhtkonnalt, perekonnalt ja sõpradelt.
Ja loomulikult saavad nad aru, et koostöö on kahepoolne: kui küsid abi, siis ole valmis ka teistele tuge andma.
Nad teavad, kuidas oma emotsioone kontrollida . Parimate töötajate käitumist uurivad spetsialistid nimetavad seda omadust emotsionaalseks stabiilsuseks. Väärib märkimist, et viimasel ajal on see termin mõnevõrra muutunud – üha enam kasutatakse mõistet emotsionaalne intelligentsus. Olgu kuidas on, tähendus jääb samaks. Sellised inimesed, kes teevad head tööd, kontrollivad oma emotsioone. Nad on kinnised, oma töösse kirglikud, kuid samas mitte tingimata töönarkomaanid; oskab olla detailide suhtes tähelepanelik ja samal ajal mitte ainult neil peatuda; võite muretseda, kuid ärge sattuge paanikasse. Teadlased vaidlevad siiani: kas oskus kasutada emotsioonide energiat efektiivseks tööks on kaasasündinud omadus – või on see omandatud kogemustega. Kuid ühes nende arvamused ühtivad: emotsionaalne stabiilsus on parimate töötajate iseloomulik tunnus.
Enesetäiendamine algab enese tundmisest – selgest arusaamisest, mida sa tahad saavutada ja miks sul seda vaja on. Järgmised neli jaotist käsitlevad nelja põhimõtet, millele mõelda enne, kui hakkate kasutama oma igapäevaste tegevuste planeerimisel strateegiaid.
Kõik ülalkirjeldatud omadused on omavahel seotud. Näiteks mida selgemalt määratlete eesmärgid, seda korrektsemalt jaotate edu saavutamiseks vajalikku aega ja vaeva. Mida kõrgem on emotsionaalne stabiilsus, seda rohkem energiat saate oma karjäärile pühendada. Iga katse tõsta töö tootlikkust sunnib sind keskenduma eelkõige tõhusale ajaplaneerimisele. Peate jälgima, et teie töö poleks lihtsalt hoolas, vaid ka tulemuslik, s.t. selle tulemusel saate konkreetsele ülesandele kulutatud ajast ja vaevast maksimaalse tulemuse. Ajajuhtimise põhieesmärk ei ole lihtsalt rohkemate ülesannete täitmine etteantud aja jooksul. See on ka strateegiliste ülesannete lahendamine ja tehtud tööst rahulolu saamine. Peate töötama võimalikult tõhusalt, kuid samal ajal ärge unustage individuaalseid probleeme lahendades strateegilist eesmärki. Parim viis oma aja planeerimiseks on rangelt kontrollida, kuidas seda kulutate. Selleks rakendage ajajaotuse auditit – üksikasjalik kirjeldus, millele te nädala jooksul aega kulutate. Pea päevikut, kuhu kirjutad üles kõik oma tegevused (vähemalt tööpäevadel) ja neile kulunud aeg ning seejärel analüüsi kirjeid. Mugavuse huvides jagage kõik tegevused kategooriatesse, näiteks "klientidega suhtlemine", "isiklikud ülesanded", "ärikohtumised", "aruannete kirjutamine" jne. Ärge laske end hirmutada kategooriate tohutust hulgast – saate kombineerida neid hiljem. Otsige vastust põhiküsimusele: kas teie tehtud tegevuse tähtsuse ja sellele kulunud aja vahel on seos?
See harjutus aitab teil saada aimu, kui palju aega kulub kõrvalülesannetele.
Keegi - eriti need, kes elavad väga aktiivselt - ei suuda ilma väliste või tehnoloogiliste tööriistade abita aega õigesti jaotada. Kaasaegne turg on üle ujutatud lugematute päevikute, elektrooniliste planeerijate ja arvutiprogrammidega, mille eesmärk on aidata teil oma aega tõhusamalt hallata. Hinnad võivad ulatuda 5–10 dollarist päeviku eest kuni mitmesaja dollarini tarkvara eest. Kuid enamik planeerijaid ütleb teile, et edul on vähe pistmist kasutatava meetodi või süsteemiga. Oluline on see, kuidas te neid kasutate.
Ärge kartke eksperimenteerida. Võib-olla on teie arvutis juba kalender ja päevik, kui mitte, ostke tavaline märkmik, koostage ülesannete nimekiri ja visandage tööplaan. Alusta neist. Teie eesmärk on kõigepealt õppida selgeks aja jaotamise reeglid ja alles seejärel investeerida kallisse tehnoloogiasse.
Kõnealuse ettevõtte juhtide jaoks muutub personalitaotluse e-osas palju olulisemaks punktiks töökogemus, edukas kogemus konkreetsete erialaprobleemide lahendamisel. Näiteks strateegilist mõtlemist võivad valdada mitte ainult maineka ärikooli lõpetajad, vaid ka spetsialiseerimata õppeasutuste lõpetajad. Seetõttu ei reguleeri me tulevaste töötajate valikul rangelt nende haridusele esitatavaid nõudeid. On inimesi, kes seavad kuuekümneaastaselt eesmärgiks kolmanda kõrghariduse. Ja on neid, kes kunagi oma oskused kujundasid ega taha enam end täiendada. Rääkimata sellest, et on hulk ametikohti, millele on soovitav valida üle 40-aastased spetsialistid: ettevõtte divisjonide juhid, tippjuhid.
Praegu on isiksuse uurimiseks palju meetodeid, kuid ükski neist pole täiesti täiuslik. On vaja kasutada mitut meetodit samaaegselt, mis suurendab õige diagnoosi tõenäosust. Vajalike võimete väljaselgitamine on taotlejate valikul peamine ja üks raskemaid ülesandeid. Nüüd on ilmunud veel üks diagnostiline tööriist - sotsioniline analüüs, mis võimaldab teil määrata isiksuse tüübi ja anda kandidaadi isikliku ja professionaalse kirjelduse. Minu arvates on Intervjuu peamine ja levinum valikumeetod, kuid samas üsna raskesti teostatav. Halvasti läbiviidud intervjuu tagajärjeks on heade kandidaatide kaotus. Kasv
aja- ja finantskulud, luues organisatsioonist ebasoodsa kuvandi. Seetõttu on intervjuu läbiviimisel vaja selgelt määratleda küsimuste ring üldises ajaplaanis, sõnastada eesmärgid ja oodatavad tulemused, kujundada protsess ja standardiseerida intervjuu protseduur, ühtlustada juhised, vormid, tulemuste fikseerimise meetodid jne. Selle meetodi põhiprobleemiks on saadud tulemuste objektiivsuse küsimus. Seetõttu on vajalik erialade selge jaotus nendeks, kus intervjuu protseduurist piisab “ideaalse” töötaja väljaselgitamiseks ning nendeks, kus on vaja koos intervjuuga rakendada ka metoodikat, sealhulgas psühholoogilist testimist.
Järeldus
Tehtud töö tulemusena täitusid kursusetöö alguses püstitatud eesmärgid ja eesmärgid ning püstitatud hüpotees leidis kinnitust.
Uuringu tulemused näitavad, et paberile selgelt sõnastatud kandidaadile esitatavate põhinõuete loetelu võimaldab paremini mõista, millist inimest on vaja ning ilma asjatute emotsioonideta hinnata iga kandidaadi poolt- ja vastuargumente. Vastasel juhul pole professionaalsetel värbajatel või juhtidel, kelle ülesandeks on kandidaate "filtreerida", mingit tähtsust. Ja selle tulemusel kaotab juht, kes on tund aega kandidaatidele esitatavate nõuete läbimõtlemiseks kulutanud, rohkem aega valede inimestega kohtumiseks. Töö personalitaotlusega algab leitava töötaja töökohustuste täpsest määratlemisest. Personalispetsialistide kogemused annavad tunnistust: mõnikord keeldub juht üldiselt plaanitud läbiotsimistest. Tasub ju üksikasjalikult kirjeldada kõigi ettevõtte (või divisjoni) töötajate funktsioone, kuna sageli selgub, et personali suurendamisest on ratsionaalsem lihtsalt divisjoni tööd ümber korraldada. Kui selliseid kahtlusi pole, on personalitaotluses esimene kirje töötaja tööülesannete kohta. Kirjutada tasub ka töölähetustest, kui neid on. Kui avaldus esitatakse värbamisagentuurile, siis ei piisa lihtsalt vaba ametikoha nime märkimisest. Klient peab üksikasjalikult kirjeldama, millist tööd see töötaja tegema peab. Näiteks viimasel ajal paluvad ettevõtted sageli värbajatel leida logistikaspetsialisti, kuid ei täpsusta, keda nad tegelikult vajavad – kas ostujuhti või laologistikut. Kuid need on täiesti erinevad spetsialistid, kes nõuavad täiesti erinevaid oskusi.
Selleks, et inimene "leidaks end" oma kohale, peab ta: vastama kutsealastele kompetentsidele - teadmistele, oskustele esitatavatele nõuetele, omama nõutavaid isiklikke pädevusi, sobima ettevõttekultuuri, meeskonda. Selle probleemi lahendamiseks on vaja hoolikamalt välja selgitada inimese kutsesobivus, hinnata taotlejaid mitte ainult professionaalsest vaatenurgast, vaid läbi viia ka psühholoogiline diagnostika. See võimaldab valida need kandidaadid, kes vastavad suuremal määral esitatud nõuetele ja lõpuks leida "õiged inimesed õigesse kohta".
Kandidaatide diagnoosimine on valikuetapp, kus eelistatakse neid kandidaate, kes vastavad rohkem väljatoodud nõuetele. Diagnostika põhiprobleemiks on valikuprotsessi käigus kandidaadi kompetentside kohta saadava informatsiooni moonutamine, millest mõnikord on usaldusväärne vaid 10%. Kõige sagedamini on see probleem seotud värbaja ebaprofessionaalsusega, kellel pole piisavalt kogemusi diagnostikameetodite rakendamisel ja taotlejate hindamisel. Seetõttu on diagnoosi läbiviimisel väga oluline kaasata kvalifitseeritud spetsialiste ja kasutada diagnostiliste meetodite kombinatsiooni igakülgseks ja objektiivseks hindamiseks.
Loomulikult ei saa sotsiaaldiagnostika värbamisel tagada 100% tulemust, seda meetodit tuleks kasutada koos traditsiooniliste meetoditega "ideaalsete" töötajate valimisel ja taotleja kutseomaduste määramisel.
Kasutatud kirjanduse loetelu
1. Personalijuhtimine: Õpik, toim. Bazarova T. Yu., Eremena B. L., 1999.
2. Dave Ulrich Tõhus personalijuhtimine: personalijuhi uus roll organisatsioonis 3. Personalimeistrid: Väärtuse lisamise ja tulemuste saavutamise järgmine tegevuskava. - M.: "Williams", 2006. - S. 304. - ISBN 0-87584-719-6
4. Nelarin Cornelius HR - juhtimine. -- Balance Business Books, 2005. -- S. 520. -- ISBN 966-8644-20-0
5. Mark A. Hugheslid, Dave Ulrich, Brian I. Becker Personaliosakonna tulemuslikkuse mõõtmine. Inimesed, strateegia ja jõudlus. HR tulemuskaart: inimeste ühendamine,
strateegia ja tulemuslikkus. -- M.: "Williams" , 2007. -- Lk 304. -- ISBN 1-57851-136-4
7. Ajakiri "Personalijuhtimine"
8. Shekshnia S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. -- 2002. -- S. 368. -- ISBN 5-87057-317-3
9. Aksenova E.A. Personali juhtimine. -- 1998. -- S. 423. -- ISBN 5-85173-081-1
10. Vesnin V.R. Personalijuhtimine: teooria ja praktika. -- 2009.
11. Yasin V.R. Juhtimise alused.
12. Ivanova S.V. Värbamise kunst. Kuidas hinnata inimest tunnis. - M.: Alpina Business Books, 2003
13. Vesnin V.R. Personali juhtimine. Teooria ja praktika. - M.: TK Velby, Prospect, 2008
14. Tšernõšev A.A. Personali juhtimine. - 2009.
15. Bukalov A.V. juhtkond ja personal. -Nr 6 2010.
16. Bukalov A.V. Juhtkond ja personal. Nr 2 2010.
17. Vesnin V.R. praktiline personalijuhtimine: Personalitöö juhend. - M.: Jurist, 1998. - 496s.
18. Akimova K.M., Gurevitš K.M. Psühholoogiline diagnostika. - Peterburi: Peeter, 2008.
19. Denisova A. Personalivaliku ebatraditsioonilised meetodid. // Värbamine. - 2007.
20. Prokofjeva T.N. Elukutse psühholoogilised tüübid ja võimed, // In kN: Sotsionika professionaalidele. Sotsionilised tehnoloogiad pedagoogikas ja personalijuhtimises. Ed. Prokofjeva T.N. - M.: Teemant, 2008.
21. Vesin V.R. Praktiline personalijuhtimine: Personalitöö juhend. - M.: Jurist, 1998. - 496s.
22. Gulenko V.V., Molodtsov A.V. Sotsionika juhile. Sotsiaalanalüüsi alused: juhised. - 2. väljaanne, K .: MZUUP, 1993, - 128 lk.
23. Danny R. Edu seadmine. Võimaliku õnne isiklik määraja. - Peterburi: Peeter, 2002. - 224 lk.
24. Urbanovitš A.A. Juhtimise psühholoogia: Uch. Kasu. - Minsk: Harvest, 2002. - 640 lk.
25. Šlaina V.M. Isikliku arengu vahendid// Sotsionika, mentoloogia ja isiksusepsühholoogia. - 2007. - nr 1.
26. Jung K.G. Psühholoogilised tüübid. - Peterburi: kirjastus "Azbuka", 1996. - 736 lk.
27. Prokofjeva T.N. Inimestega suhtlemise sotsionika: kuidas mõista nende motiive ja ennustada käitumist. Õpetlik ja praktiline juhend. - M., 2008. 43 lk.
Majutatud saidil Allbest.ru
...Sarnased dokumendid
Organisatsiooni tööjõuressursside kujunemise teoreetilised alused. Personalivaliku protsess. Taotlusdokumentide analüüs ja hindamine. Tulevase töötaja sobivusprofiili koostamine. Personalivaliku kaalumine eraldi ettevõtte näitel.
kursusetöö, lisatud 15.05.2012
Personali palkamise põhiülesandeks on töötajate nõudluse rahuldamine kvalitatiivses ja kvantitatiivses mõttes. Organisatsiooni töötajate täiendamise allikad. Personalivaliku meetodid. Töötajate palkamisel lepingute kasutamine.
test, lisatud 19.07.2010
Innovaatilistes organisatsioonides personali palkamise tunnused, töötaja loomingulise potentsiaali tuvastamise viisid. Töötajate omadused ja personali stabiilsus. Innovatsiooni stimuleerivad meetodid, kriteeriumid ja andmed personali hindamiseks.
abstraktne, lisatud 26.01.2010
Töötajate kvalifikatsioon värbamise aluseks. Töötajad kasvavate kutsenõuete tingimustes. Vene Föderatsiooni tööseadusandluse tunnused personalivaliku valdkonnas võrreldes välisriigi tööregulatsiooni õiguspraktikaga.
kursusetöö, lisatud 15.01.2017
Personaliteenindus organisatsioonis, värbamise allikad ja probleemid. Tööturu uuring, vabale ametikohale kandideerijate otsimise ja valiku kriteeriumid. Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine, regulaarne sertifitseerimise läbiviimine, personali analüüs.
kursusetöö, lisatud 09.11.2010
Ettevõtte töötajate töökorralduse olemus, tähendus, elemendid ja tunnused. Töötajate motivatsioonisüsteem. Tööliste tootmissuhete korraldamise põhimõtted tootmisvahenditega. Juhised tõhusa töötaja kujundamiseks.
kursusetöö, lisatud 12.12.2014
Personali värbamise ja valiku protseduuri olemus ja tähendus organisatsioonis. Töötajate eduka otsimise tegurite kindlaksmääramine. Potentsiaalsete töötajate valikuallikad. Turismivaldkonna personalivaliku süstemaatilise lähenemise põhijoonte analüüs.
kursusetöö, lisatud 17.12.2014
Tööviljakuse majanduslike, isiklike, organisatsioonilis-tehniliste ja sotsiaal-kultuuriliste kriteeriuminäitajate kirjeldus. Personalitöö efektiivsust mõjutavate tegurite arvestamine töötaja ja organisatsiooni poolt.
abstraktne, lisatud 20.12.2010
Konkreetsele ametikohale kandideeriva isiku omaduste hindamise kriteeriumid. Värbamine kui töönõuetele vastava spetsialisti leidmise protsess. Töötajate otsimise korraldamise omadused värbamisagentuuri kaudu ja iseseisvalt.
kontrolltöö, lisatud 14.02.2010
Värbamisega seotud dokumentatsiooni tunnused, personali liikumine organisatsioonis töötamise perioodil. Dokumendid, mis on seotud töötaja suhtumisega tööprotsessi. Töötaja töösuhte lõpetamise organisatsioonis registreerimise kord.
