Pädevused. Juhi ametialased pädevused

Millised pädevused peaksid juhil olema? Väga huvitav küsimus, mis vajab vastust, et mõista, mis on täna boss, kes suudab ettevõtet efektiivselt juhtida.

Juhtimispädevuste tüübid:

• Üldettevõte;
• isiklik;
• Professionaalne;
• Juhtiv.

Ettevõtte üldised kompetentsid

Ettevõtte üldised nõuded oma töötajatele.

Näide:

Juht, nagu kõik töötajad, peab kasutama olemasolevaid oskusi, samuti õppima uusi. Pealegi ei räägi me ainult pidevast õppimisest, vaid ka omandatud teadmiste kasutamisest praktiline töö. Peate suutma kolleegidega tõhusalt suhelda, saavutades oma eesmärkide saavutamiseks kooskõlastatud tegevused. See eeldab keskendumist klientidele, nende vajadustele, aga ka tulemusele orienteeritust, ettevõttele püstitatud ülesannete edukat lahendamist, äritegevuse käigus seatud eesmärkide pidevat saavutamist.

Juhi isiklikud pädevused

1. Innovatsioon, innovatsioon;
2. Lahenduste väljatöötamine;
3. Infoga töötamise oskus;
4. Eesmärkide saavutamine;
5. Eneseregulatsioon ja vastupidavus;
6. Algatusvõime ja sihikindlus;
7. Seltskondlikkus ja enesekindlus;
8. Suhtumine teistesse;
9. arengule orienteeritus;
10. Konstruktiivsus iseenda vastu.

Juhi isiklikud kompetentsid on seotud looduses peituva potentsiaaliga. Juhi omadused ja pädevused on sel juhul väga tugevalt seotud. Näiteks ei ole kõik juhid piisavalt proaktiivsed ja otsustusvõimelised, mis mõjutab negatiivselt ettevõtte juhtimist, kindlustunde puudumine põhjustab ettevõtte ebastabiilset käitumist konkurentide seas jne. Soovi korral on aga võimalik arendada kõiki loetletud kompetentse. Isiklike kompetentside arendamine võimaldab saada kaasaegseks juhiks, kes on võimeline tagama ettevõtte efektiivsuse.

Juhi ametialased pädevused

Erialased kompetentsid on konkreetse kutse nõuded + juhikoha nõuded. Sel juhul hõlmab juhi pädevus:

• Erialased teadmised, oskused;
• Saavutustele orienteeritus;
• Tegevuse korraldamine, kontroll;
• Motivatsioon, töötajate arendamine;
• Oskus mõjutada alluvaid;
• Oskus ise oma tööd organiseerida.

Tõhus juht peab teadma kõike ettevõtte suuna kohta ja omama sellest täielikku arusaama. Siiski on oluline osata juhtida, keskendudes saavutustele. Juht, kes suudab korraldada tööd, kontrollida selle elluviimise edenemist ja samal ajal motiveerida oma alluvaid tulemusi saavutama, unustamata seejuures oma tegevuse korraldust, on kahtlemata väärtuslik igale tõhusast juhtimisest huvitatud ettevõttele.

Juhataja juhtimispädevused

Millised on juhi kompetentsid, mida peetakse juhiks? Toome eraldi välja TOP 5:

• Juhtimine;
• Strateegiline mõtlemine;
• Tehnoloogilised kompetentsid;
• Organisatsioonioskused;
• enda tõhusus.

Juhtimine tähendab enesekindluse olemasolu, võimet igas olukorras kiiresti otsuseid teha, meeskonda juhtida. Strateegiline mõtlemine - suudab lahendada probleeme väljaspool kasti, on kalduvus lagunemisele ja prognoosimisele. Kõige väärtuslikum on juht, kes mõistab täielikult ettevõtte tegevuse tehnoloogilisi aspekte, omab täiemahulisi tehnilisi teadmisi. Organisatsioonioskused viitavad omakorda juhi võimele moodustada ühtne meeskond, mis võimaldab luua ettevõttele kindla raamistiku. Sama oluline on ka iseenda efektiivsus, mis väljendub oskuses end esitleda, oskuses veenda, oma mõtteid täpselt väljendada.

Millised kompetentsid on juhi jaoks olulised? Kuidas neid arendada?

Kõigil ülaltoodud kompetentsidel peaks loomulikult olema kaasaegne juht. Juhtkonna edukus sõltub neist igaühest, tulemuse saavutamisest, mis väljendub selles, et ettevõte ja äri tervikuna arenevad pidevalt, saavutavad uusi kõrgusi, mitte ei jää loorberitele puhkama.

Arendada saab kõiki ettevõtte direktori pädevusi. Juhtimiskoolitus annab võimaluse jõuda tasemele, mis võimaldab rääkida efektiivsest juhtimisest. Koolitustel osalejaid koolitavad spetsialistid, kellel on suured kogemused end täiendada võimaldavate teadmiste edasiandmisel. Tunnid ei põhine ainult teoorial. Koolitustes sisalduvad töötoad parandavad õpitulemusi, võimaldavad omandatud teadmisi edaspidises töös edukalt rakendada.

Jevgeni Smirnov

# Ärilised nüansid

Juhtimispädevused

Kogemus on juhipädevuste aluseks. Kogemus ei tähenda ainult teoreetiliste teadmiste olemasolu, vaid ka oskust neid erialasel alal rakendada.

Artiklite navigeerimine

• Erialaste kompetentside liigid
• Juhtide juhtimispädevused
• Juhtimise põhi- ja eripädevused
• Pädevuste parandamise meetodid
• Erialased kompetentsid erinevates valdkondades
• Advokaadi erialased pädevused
• Inseneri erialased pädevused
• Koka erialased pädevused
• Järeldus

Juhipädevused on teadmiste, oskuste ja isikuomaduste kogum, mis võimaldab juhil juhi ülesannetega tõhusalt toime tulla. See, mil määral konkreetne juht näitab kõrget ametlikku pädevust, määrab, kui kompetentselt ta lahendab operatiivseid ja strateegilisi ülesandeid, et saavutada seatud eesmärke.

Kogemus on juhipädevuste aluseks. Kogemus ei tähenda ainult teoreetiliste teadmiste olemasolu, vaid ka oskust neid erialasel alal rakendada. Esiteks on need oskused, mille spetsialist omandab erinevates ettevõtetes erinevatel ametikohtadel ja testib praktikas. Teisisõnu, juhipädevused on juhi professionaalsuse võtmenäitaja tõhusa juhtimise seisukohalt.

Erialaste kompetentside liigid

Olenemata sellest, kas isik töötab juhtival või juhtival ametikohal, on kaks peamist pädevuste rühma:

• Põhipädevused- komplekt isikuomadused mis määravad konkreetse spetsialisti kui terviku efektiivsuse. Sellesse rühma kuuluvad inimese tahtlikud, intellektuaalsed, emotsionaalsed ja kommunikatiivsed omadused.
• Eripädevused- see on hulk teadmisi, oskusi ja võimeid, mis on otseselt seotud konkreetse spetsialisti kutsetegevusega. Erinevatel ametikohtadel on need pädevused erinevad. Näiteks eksperttõlgi eripädevus on sünkroontõlke oskus ning sekretäri eripädevuste hulka kuulub juhi töögraafiku pädev koostamine ja haldamine.

Kõik töötaja pädevused, mis peegeldavad tema võimeid isiklik areng, jagunevad tavapäraselt kahte rühma:

• spetsialisti tehnilised kompetentsid - erialased teadmised, oskused ja vilumused, mis on vajalikud konkreetsel ametikohal töötavale töötajale;
• käitumispädevused on töötaja universaalsed kompetentsid, sealhulgas isikuomadused, mis iseloomustavad inimese kui terviku tulemuslikkust.

Teisel viisil võib seda klassifikatsiooni kujutada juhi isiklike ja funktsionaalsete omadustena. Juhi isiklikud kompetentsid on paljuski spetsialisti esmased kalduvused. Oma professionaalset latti tõsta sooviva juhi ülesanne on enda arendamine tugevused ja tõsta nõrgemaid. Kui lihtsalt omandatavad funktsionaalsed kompetentsid tulevad koolituse ja töö käigus, siis juhtimise isiklikud juhtimispädevused nõuavad tahtejõulist pingutust, et oma loomulikke kalduvusi arendada ja puudusi võimalikult palju kõrvaldada.

Juhtide juhtimispädevused

Professionaalne juht on spetsialist, kes peab valdama ja oma töös rakendama juhtimispädevusi. Kui näiteks elektroonikamüüja erialased kompetentsid ei eelda tõsiseid organiseerimisoskusi, siis juhi jaoks on põhitõdede aluseks oskus juhtida äriprotsesse ja alluvaid. Juhtival ametikohal on oma spetsiifika, mis väljendub kompetentsides. See spetsiifilisus on esitatud allpool kokkuvõtete kujul:

• Erinevalt teistest intellektuaalse töötegevuse liikidest ei ole juhi tööl kindlat ajaraami. Seetõttu on juhi hindamisel peamisteks juhisteks vahetulemuste saavutamise tase ja näitajad.
• Juhi strateegiaid ja tegevusmeetmeid kohandatakse pidevalt väliste turutingimuste mõjul. Ebastandardsetes olukordades tegutsemisoskus pole juhtimispädevuste edetabelis kaugeltki viimane koht.
• Juht vastutab oma alluvate tegude eest, arvestab riskidega ja haarab kinni võimalustest. Juhi ametialased pädevused eeldavad tugeva meeskonna kokkupanemise ja tõhusa töövoo korraldamise oskust.
• Kujuneb ettevõtte juhtimiskultuur ja nende poolt praktiseeritav juhtimisstiil äriline maine ettevõtted. Mis tahes lingi juht on ettevõtte väärtuste kandja, mis mõjutavad otseselt eripädevusi.

Kõik need tegurid määravad pädevuste ulatuse, mis juhil peaks olema. Kontrolli selle üle, kui suurel määral on spetsialistil teatud kutseoskused, teostavad vahetu juht ja personaliosakonna spetsialistid, kes sisestavad töötaja parameetrid spetsiaalsetesse tabelitesse ja jälgivad edusamme. See formaat võimaldab teil kiiresti tuvastada nõrkused juhtima ja töötama välja programm nende kõrvaldamiseks.

Juhtimise põhi- ja eripädevused

Juhi põhipädevuste hulka kuuluvad:

1. Süsteemne strateegiline mõtlemine. Juht, kes ei mõtle ette ega jälgi globaalseid trende, ei suuda olla pikas perspektiivis efektiivne.
2. Turunduse põhitõdede valdamine. Turu ja ettevõtte koha mõistmine turul, võime analüüsida informatsiooni ja sünteesida efektiivseid turunduslahendusi piiratud eelarvega - Lühike kirjeldus turundusalased kompetentsid.
3. Finantsjuhtimise oskused. Juht peab suutma õigesti jaotada ettevõtte piiratud ressursse ning kasutama tulude suurendamiseks efektiivseid investeerimismehhanisme.
4. Tootmis-, kaubandus- ja logistikaprotsesside tundmine.
5. Uute toodete ja teenuste arendusoskused.
6. Teadmised ärist ja haldusest.
7. Profiili mõistmine ja rakendamine õiguslik raamistik mis reguleerivad konkreetset ärivaldkonda.
8. Arenenud suhtlemis- ja personalijuhtimisoskused.
9. Info-, äri- ja majandusjulgeoleku aluste mõistmine ja rakendamine.

Mis puudutab juhi eripädevusi, siis need sõltuvad konkreetsest tegevusalast ja ametikoha spetsiifikast. Näiteks reaalselt juhtival ametikohal töötava pearaamatupidaja pädevused erinevad oluliselt kommertsdirektori või suhtekorraldusjuhi kompetentsidest.

Juhtimispädevusi ei saa käsitleda ainult põhi- ja erioskuste kontekstis. Alternatiivne klassifikatsioon on juhtimispädevuste jaotus vastavalt juhi tegevuse iseloomule. See sisaldab:

• Visioon on võime ennustada ja mõelda taktikalisel ja strateegilisel tasandil, võttes arvesse riske ja haarates kinni tekkivatest võimalustest.
• Tegutsemine on oskus sihikindlalt ja efektiivselt korraldada oma ja meeskonna tegemisi konkreetse tulemuse saavutamiseks.
• Suhtlemine on võime luua tõhusaid ja mugavaid suhteid partnerite, kõrgema juhtkonna, alluvate ja teiste inimestega.

Pädevuste parandamise meetodid

Edukas juht täiustab süstemaatiliselt põhi- ja eripädevusi. Professionaalne areng toimub mitmel viisil, mis jagunevad tinglikult järgmisteks osadeks:

1. Traditsioonilised õppemeetodid;
2. Aktiivõppe meetodid;
3. Töökoha koolitus.

Traditsioonilisi õppemeetodeid kasutatakse siis, kui spetsialistil on vaja teadmiste hulk üle kanda ja aidata neid omastada lühiajaline. Traditsioonilised õppemeetodid hõlmavad järgmist:

• loengud - õppematerjali ühekülgne esitamine peamiselt teooria vormis minimaalse tagasisidega;
• seminarid - koolituse formaat, mille käigus toimub aktiivne suhtlus õpetaja ja auditooriumi vahel;
• õppefilmid on mugav formaat, mis annab võimaluse uute pädevuste kaugarendamiseks.

Aktiivõppemeetodid on traditsiooniliste meetoditega võrreldes tõhusamad ja individuaalse lähenemisega, mis võimaldab lühikese ajaga tõsta pädevuste taset. Sellesse kategooriasse kuuluvad:

• koolitused - kokkuvõtlik teoreetiline koolitus koos maksimaalse praktilise oskuste arendamisega;
• arvutiõpe on tarkvaraline viis omandatud teadmiste ja oskuste esitamiseks ja harjutamiseks;
• grupiarutelud - suuline kogemustevahetus konkreetse probleemi lahendamise kontekstis;
• ärimängud - professionaalses praktikas tekkivate olukordade modelleerimine ja väljatöötamine;
• rollimängud - inimestevahelise suhtluse õpetamine õpiolukordade modelleerimise teel.

Töökohaõppe meetodid on täisväärtuslik praktika koos reaalsete oskuste omandamise ja kogemuste vahetamisega. Need meetodid hõlmavad järgmist:

• ajutised praktikakohad ettevõtte teistes osakondades, et tugevdada ettevõtte horisontaalseid sidemeid;
• individuaalse koolitusprogrammi koostamine, mis põhineb testitud spetsialisti töövoo kolmanda osapoole jälgimisel;
• võrdne coaching mitteformaalse mentorluse elementidega kogemuste vahetamiseks erinevate valdkondade spetsialistide vahel;
• vertikaalne otsene juhendamine kõrgema juhtkonna kontrolli all;
• coaching koos iseseisva lahenduste otsimisega koolitaja abiga;
• juhi ettevõttekultuuri ja väärtuspädevustega tutvumine.

Pädevuste parandamiseks on palju võimalusi. Tõhusaks õppimiseks on oluline, et uute teadmiste ja oskuste arendamine toimuks hetketrendidest veidi ees, keskenduks ettevõtte igakülgsele arengule ja tõhusale inimestevahelisele suhtlusele.

Erialased kompetentsid erinevates valdkondades

Iga valdkonna professionaali vajalikud isiklikud ja intellektuaalsed kompetentsid on erinevad. Selguse huvides võrdleme teadmisi, oskusi ja võimeid, mis on vajalikud kvalifitseeritud juristi, inseneri ja kokana töötamiseks.

Advokaadi erialased pädevused

Kvalifitseeritud juristi peamised näitajad on sellised erialased kompetentsid nagu:

• põhiseaduste tundmine, nende kompetentne tõlgendamine ja praktikas rakendamine;
• oskus kvalifitseerida sündmusi ja fakte õiguse seisukohast;
• juriidiliste dokumentide koostamise, nõustamise ja õigusarvamuste koostamise oskused;
• võime vastu võtta juriidilised lahendused ja tegutseda seaduste piires;
• oskused tuvastada süütegusid ja võtta meetmeid rikutud õiguste taastamiseks;
• süsteemne erialane areng;
• seadusandluse ja selle rakendamise praktika süvendatud õppimine.

Inseneri erialased pädevused

Inseneril peab olema lai valik tehnilisi teadmisi ja mitmeid isikuomadusi. Tema ametialaste pädevuste hulka kuuluvad:

• arusaamine tehnoloogiast ja tootmise korraldamise põhimõtetest;
• analüüsioskuse valdamine, matemaatiliste ja majanduslike arvutuste kasutamine;
• äri- ja inseneridokumentatsiooni pidamine;
• kvalifitseeritud töövõtjate valik ja tõhus suhtlemine nendega;
• regulatiivse dokumentatsiooni ja GOST-i tundmine;
• täiustatud arvutioskused ja spetsiaalne tarkvara;
• vastutustunne ja oskus teha keerulistes olukordades kiireid otsuseid;
• Kõrge suhtlemisoskus alluvate ja ülemustega.

Koka erialased pädevused

Kokal kui ettevõtte toimimise eest vastutaval isikul peab olema suur nimekiri professionaalsetest kompetentsidest, mis on kokku võetud allpool:

• rahvusköökide kaubastamise ja toiduvalmistamise tehnikate aluste mõistmine;
• oskus restorani kompetentselt tsoneerida vastavalt sanitaarstandarditele ja ergonoomika põhimõtetele;
• rahaasjade juhtimine, eelarvete väljatöötamine ning köögi ja asutuse kui terviku tulemuslikkuse hindamine;
• personalivaliku meetodite valdamine, efektiivse kaadri moodustamine ja suhtluse loomine alluvatega;
• restoraniäri juriidilise poole tundmine, sisedokumentatsiooni pidamise reeglite ja reeglite mõistmine.

Ettevõtte kompetentside eripäraks on see, et need on universaalsed kõigile ettevõtte töötajatele – tavaspetsialistist tippjuhini. Ettevõtte pädevused on määratud ettevõtte väärtushinnangute ja selle sisemise ettevõttekultuuriga. Seetõttu kuuluvad sellesse kategooriasse oskused ja isikuomadused, mis peaksid olema igal ettevõtte töötajal.

Ettevõtte mudelite ja kompetentside arendamine on juhtkonna ülesanne. Iga ettevõte nimetab töötajate hindamisel kasutatavaid eripädevusi isemoodi. Ettevõtte pädevuste näited näevad välja järgmised:

• juhtimine;
• meeskonnatöö oskus;
• lojaalsus ettevõttele;
• kliendile orienteeritus;
• tulemustele orienteeritus.

Ettevõtte kompetentsid valib ettevõtte juhtkond vastavalt tegevuse spetsiifikale ja taandatakse reeglina teatud töötajate mõtlemise, käitumise ja eetika mudelitele. Kui ettevõte keskendub kõrgetasemelisele teenindusele, kujunevad väärtuspädevused ümber kliendikeskse lähenemise. Kui ettevõte hindab meeskonna ühtekuuluvust ja individuaalse loomingulise potentsiaali avalikustamist - sisse ettevõtte kompetentsid domineerivad suhtlemis- ja organiseerimisoskused.

Sissejuhatus

Teema asjakohasus ja uurimisprobleemi sõnastamine.

Kaasaegse Venemaa juhtimissüsteemi järkjärgulise arendamise edu sõltub suuresti organisatsioonide juhtimise kvaliteedist.

Tänapäeval organisatsioonide ja ettevõtete ees seisvad ülesanded nõuavad juhtide seas uute pädevuste kujundamist, valmisolekut lahendada ebastandardseid olukordi, rakendada uuendustegevus, inforessursside ja tehnoloogiate aktiivne kasutamine.

Samas ületavad kasvavad nõuded juhtide pädevusele oluliselt praeguste administraatorite vastavat kompetentsi.

Suurem osa juhtimises esilekerkivatest probleemidest ja raskustest on seotud just juhtide professionaalse pädevuse puudumisega.

Sellise juhtimispädevuse selge puudumine takistab sageli konkreetsete projektide, organisatsioonide, ettevõtete arendamise programmide elluviimist, mis on osa sisemajanduse moderniseerimisest, on tõsine takistus juhtimissüsteemi reaalsele arengule üldiselt ja konkreetsele organisatsioonile.

Sellega seoses on riiklikuks probleemiks saamas vajadus ümber mõelda juhtide kutsepädevuse kujundamise eesmärgid, sisu, korraldus ja tehnoloogiad.

Selle teema asjakohasus on seotud nii professionaalse juhtimispädevuse mõiste sisu teadusliku põhjendamise puudujääkidega kui ka selle kujundamise väljatöötamata meetoditega kaasaegse organisatsiooni juhtide ja spetsialistide seas.

Töö eesmärgiks on organisatsiooniliste ja juhtimistingimuste väljaselgitamine organisatsioonide juhtide ametialase pädevuse kujunemise tulemuslikkuse tagamiseks.

Uuringu objektiks on kaasaegsete organisatsioonide juhtide ja spetsialistide erialane kompetents.

Õppeaineks on juhtide ja spetsialistide erialase kompetentsuse kujunemise protsess kaasaegses organisatsioonis, arendamise tingimused ja viisid.

Eesmärgid - selgitada välja olemasolevad lähenemisviisid kutsealase pädevuse mõiste tõlgendamiseks ja selle kujunemiseks, sealhulgas arengu struktuuri ja dünaamika määratlemiseks, võtta kokku juhtimispersonali kutsealase pädevuse kujundamise töö vormid ja meetodid, arendada ning testida internetitehnoloogiatel põhinevat koolitusprogrammi, mis aitab tõsta üldharidusjuhtide erialast kompetentsi.juhtimisvaldkonna asutused.

Kontrollige eksperimentaalselt juhtide professionaalse pädevuse kujundamiseks kavandatud meetmete tõhusust.

Selle töö teoreetiline alus on: fundamentaaluuringud juhtimise ja kompetentside vallas (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Hedouri jne); kodumaiste teadlaste juhtimisalased tööd (S. G. Veršlovski, V. N. Gurov, N. V. Kuzmina, V. S. Lazarev, O. E. Lebedev, N. D. Malakhov, A. M. Moisejev, M. M. Potašnik, V. A. Slastenin, P. I. Tretjakov, Šamo, T. I. jt.);

juhtimisalase pädevuse kujunemise probleemide arendamine tervikuna (Ju.V. Vardanjan, I.P. Gomzjakova, V.I. Gorovaja, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Elisejeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I.);

tegeleb kutseoskuste professionaalsuse probleemidega (A. F. Anufriev, V. V. Butkevitš, T. A. Venediktova, I. A. Volodarskaja, V. V. Gorbenko, A. A. Derkach, E. A. Klimov, M. N. Karpetova, NEKostyleva, IFKGrivchansky, Yu.s. Markova, VEMorozova, VPNamchuk, IIProdanov, AV .Soložin).

1. Professionaalse pädevuse teoreetilised alused

1.1 Pädevuse mõiste. Juhi ametialaste kompetentside süsteem

Üks juhi poliitika prioriteete praegune etapp eesmärk on pakkuda kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele juhtimissüsteemi.

Mõiste "pädevus" hõlmab keerulist, mahukat sisu, mis ühendab endas professionaalsed, sotsiaalpsühholoogilised, juriidilised ja muud omadused. Spetsialisti pädevus on üldistatud kujul võimete, omaduste ja isiksuseomaduste kogum, mis on vajalik edukaks kutsetegevuseks konkreetses valdkonnas.

Psühholoogilises uurimistöös käsitletakse järgmisi pädevuse liike: kommunikatiivne, professionaalne ja pedagoogiline. Erialane pädevus on erialase hariduse tulemus.

Erialase kompetentsuse kõrge tase tõstab spetsialisti konkurentsivõimet.

Käesoleval ajal puudub teaduskirjanduses üheselt mõistetav käsitlus "kutsealase pädevuse" definitsioonist. "Kutsealase pädevuse" mõistet käsitletakse kui: teadmiste ja oskuste kogumit, mis määravad tööjõu efektiivsuse; oskuste ulatus ülesande täitmiseks; isiklike omaduste ja omaduste kombinatsioon; teadmiste ja tööalaselt oluliste isikuomaduste kompleks; professionaalsuse vektor; teoreetilise ja praktilise töövalmiduse ühtsus; võime teostada keerulisi kultuuriliselt sobivaid toiminguid jne. "Ametialase pädevuse" tõlgenduste mitmekesisus ja mitmekesisus tuleneb teaduslike lähenemisviiside erinevusest: isiku-tegevus-, süsteem-struktuuri-, teabe-, kultuuri- ja muud lähenemisviisid teadlaste lahendatud teadusprobleemidele.

Petrovskaja L. A., Rastyannikov P. V. /1/ annavad oma pädevuse definitsiooni: "pädevus on inimese võimekuse tase, mis peegeldab teatud pädevusele vastavuse määra ja võimaldab muutuvates sotsiaalsetes tingimustes konstruktiivselt tegutseda." Professionaalse pädevuse alusena toob autor välja eelkõige üldkultuurilise pädevuse, arvestades, et isiksusekeskse lähenemisega õpilase üldkultuurilise pädevuse põhisuunad on isiklikud potentsiaalid.

Autor Zimnyaya I.A. /2/ usub, et kompetents on "teadmiste, oskuste ja hoiakute ühtsus kutsetegevuse protsessis, mille määravad ametikoha nõuded, konkreetne olukord ja organisatsiooni ärilised eesmärgid."

Professionaalse pädevuse kujunemine on mõjutamisprotsess, mis eeldab teatud standardit, millest mõjutamise subjekt juhindub; protsess, mis eeldab teatud täielikkust, teatud standardi taseme saavutamist.

Kutsealase pädevuse kujunemine on professionaalsuse kujunemise kontrollitud protsess, s.o. See on spetsialisti haridus ja eneseharimine.

Teaduskirjanduses määratlevad kutsealase pädevuse kriteeriumid spetsialisti töö tulemuste sotsiaalset tähtsust, tema autoriteeti, sotsiaalset ja tööalast staatust konkreetses teadmisteharus (tegevuses).

Vastavalt E.H. Ogareva /3/, pädevus on hindav kategooria, see iseloomustab inimest kui spetsialiseeritud tegevuse subjekti sotsiaalse töö süsteemis; ja eeldab:

) teostatavate ülesannete ja probleemide olemuse sügav mõistmine;

) antud valdkonnas olemasolevate kogemuste hea tundmine, oma parimate saavutuste aktiivne valdamine;

) oskus valida koha ja aja konkreetsetele oludele adekvaatseid tegevusvahendeid ja -meetodeid;

) vastutustunne saavutatud tulemuste eest;

) oskust õppida vigadest ja teha korrektiive eesmärkide saavutamise protsessis.

Kompetentsi valem, mille töötas välja M.A. Tšošanov /4/. See näeb välja selline: kompetents on teadmiste liikuvus + meetodi paindlikkus + kriitiline mõtlemine.

Pädevuse all mõistetakse üldises tähenduses ametniku isiklikke võimeid, tema kvalifikatsiooni (teadmisi, kogemusi), mis võimaldavad tal teatud hulga otsuste väljatöötamisest osa võtta või teatud teadmiste olemasolu tõttu ise otsustada. ja oskused.

McClellandit /7/ võib pidada kompetentsidel põhineva personalijuhtimise käsitluse esivanemaks. Psühholoog McClelland on töötanud Harvardi ülikoolis alates 1960. aastate lõpust. Ta pani aluse pädevuste kui mõnede kutsetegevuse tulemuslikkust mõjutavate tegurite määratlemisele. 1973. aastal kirjutas ta ajakirjas American Psychologist avaldatud artikli pealkirjaga "Testing Competence, not Intelligence."

McClellandi väljapakutud metoodika /7/ sisuks oli tulemustegurite väljaselgitamiseks kõige edukamate töötajate võrdlemine vähemedukatega. Ülesandeks oli täpselt aru saada, millised psühholoogilised ja käitumuslikud omadused on selle kutsetegevuse edukuse põhjused. Pädevuspõhine lähenemine sai aga laiemalt tuntuks pärast Boyatzise raamatu (Boyatzis, 2002) "Pädev juht: tulemusliku soorituse mudel" /5/ ilmumist.

Niisiis, klassikaline määratlus: kompetents - (ladina sõnast competo - saavutan; vastan, lähenen). Sellel on mitu tähendust:

seaduse, harta või muu aktiga konkreetsele organile või ametnikule antud volituste ulatus;

teadmised ja kogemused konkreetses valdkonnas.

Meie arusaamise jaoks on oluline definitsioon: kompetents on spetsialisti isiklik võime lahendada teatud klassi kutseülesandeid. Samuti mõistame formaalselt kirjeldatud nõudeid juhi isiku-, ameti- ja muudele omadustele kui kompetentsusele.

Juhi ametialaste kompetentside süsteem

Intensiivsete sotsiaalsete muutuste tingimustes suureneb üha enam vajadus kõrgelt kvalifitseeritud ja kaasaegsetele nõuetele vastavate kutseoskustega juhtide järele. Tänapäeval on juhtide jaoks kõige olulisemad „turulised“ isiksuseomadused, nagu paindlik loov mõtlemine, algatusvõime, ettevõtlikkus, keskendumine tulemusele, vastutusvõime ja kõrge stressitaluvus. Samas tähtsustatakse alluvate enese- ja töökorraldusoskusi, inimestevahelisi suhtlemisoskusi (oskus luua kontakte ja lahendada inimestevahelisi konflikte, luua suhtlust kõrgemate võimudega), oma tegevuse planeerimise oskusi ja oskusi. teiste tegevus, suureneb oskus personali motiveerida, meeskondi moodustada ja neid juhtida. Seega võib väita, et sotsiaalsed muutused dikteerivad nõuded juhi teatud tüüpi kutseoskuste laiendamiseks, mida saab ühendada sotsiaalpsühholoogilise kompetentsi kategooria alla.

Peatugem mõiste "professionaalne pädevus" definitsioonil, samuti toome välja juhi ametialase edu ja tulemuslikkuse kriteeriumid.

Mõistet "pädevus" (competentia – õigusega kuulumine) defineeriti varem kui teadmiste omamist, mis võimaldavad millegi üle hinnata ja avaldada kaalukat autoriteetset arvamust. . Tänapäeval defineeritakse "pädevust" sagedamini kui

)võimete, oskuste ja teadmiste summa, mis on piisav ja piisav selleks, mida on vaja teha (teatud tööfunktsioonide täitmiseks)

) vaimsete omaduste kombinatsioon, kui vaimne seisund, mis võimaldab teil tegutseda iseseisvalt ja vastutustundlikult (tõhus pädevus)

Mõiste kompetentselt tõlgendamisel on veel üks aspekt - see on autoriteetse isiku õiguslikult aktsepteeritud võime sooritada teatud toiminguid või toiminguid konkreetsetes tingimustes, lähteülesanne. Selles mõttes on pädevus lähedane pädevuse mõistele, mis on määratletud kui sfäär, küsimuste hulk, milleks isik on volitatud otsustada oma töökohal (tema jõud, jõud jne).

Tänapäeval kirjeldatakse sellist personalijuhtimise kompetentsi mõistmist üha sagedamini läbi kompetentside süsteemi, mõistetakse töötaja omaduste kogumina, mis on vajalik tema jaoks konkreetsel töökohal töö tõhusaks tegemiseks.

Sotsiaalses plaanis võib kompetentsust vaadelda kui "pädevat käitumist" või võimet optimaalselt kasutada enda individuaalseid omadusi konstruktiivseks suhtlemiseks maailmaga. Selles mõttes on huvitav J. Raveni pakutud pädevuse tõlgendus: pädevus on spetsiifiline võime, mis on vajalik konkreetse tegevuse tulemuslikuks sooritamiseks konkreetses ainevaldkonnas, sealhulgas kõrgelt spetsiifilised teadmised, spetsiifilised aineoskused, viisid, kuidas seda teha. mõtlemine, samuti arusaam vastutusest oma tegude eest. Ole pädev fotograaf, teadlane, lapsevanem, juht jne. - tähendab omada erineva tasemega spetsiifilisi pädevusi (vaatleda, olla ainest sügavalt teadlik, iseseisvalt tõstatada küsimusi, kirjutada ärikirjad, tõestada oma väidet, tulla toime inimestevaheliste konfliktidega jne).

V kaasaegne psühholoogia töö-, organisatsiooni- ja kutsepsühholoogia "pädevust" kasutatakse kõige sagedamini kutsetegevuse kontekstis.

Professionaalne pädevus on üksikisiku ja tegevuse professionaalsuse alamsüsteemide põhikomponent, kutsealase pädevuse ulatus, lahendatavate küsimuste ring, pidevalt laienev teadmiste süsteem, mis võimaldab teha professionaalset tegevust kõrge tootlikkusega.

F.S. Ismagilova /8/ erialase kompetentsuse all mõistab töötaja teadlikkust teatud kutsetegevusest, kutsevaldkonnast milles ta tegutseb, samuti oskust oma kutsekvalifikatsiooni ja kogemusi tõhusalt praktikas rakendada. Professionaalse kompetentsuse struktuuris toob autor välja sellised põhielemendid nagu teadmised, kogemused (oskused, lekked, professionaalne intuitsioon), professionaalne kultuur ja töötaja isikuomadused.

Seega hõlmab erialase pädevuse definitsioon mitmeid omavahel seotud tunnuseid, näiteks: gnostiline või kognitiivne, peegeldades vajalike erialaste teadmiste olemasolu; regulatiivne, võimaldades kasutada olemasolevaid erialaseid teadmisi erialaste probleemide lahendamisel; refleksiivne-staatus, mis annab õiguse teatud viisil tegutseda, tunnustades autoriteeti; lähteülesannet, erialase pädevuse ulatust kajastav normatiivne tunnus; suhtlemisomadus, sest teadmiste täiendamine või praktiline tegevus toimub alati suhtluse või suhtluse käigus.

Võimalik on eraldada juhi põhipädevuste süsteem (BCC). SBC on professionaali analüütiline mudel, see esitleb kutse struktuuri üldistatud normatiivsed ja morfoloogilised näitajad ning kutsetegevuse psühholoogiline struktuur. Sellist mudelit saab kasutada rakendusprobleemide lahendamiseks, eelkõige kõige tõhusama mudeli loomiseks kutsekoolitus mis vastab modernsuse poolt esitatavatele nõudmistele seda tüüpi erialasele pädevusele, mis juhil peaks olema. SBC peamised struktuurikomponendid on; intellektuaalne pädevus; instrumentaalne pädevus; individuaalne-isiklik pädevus; suhtlemisoskus.

intellektuaalne pädevus hõlmab ainevaldkonna komponente ja isiksuse avaldumisvaldkondi kutse struktuuris; instrumentaalne pädevus kajastab eriala struktuuris selle ainevaldkonda, sealhulgas teadmisi tööainest ja tööjõu aspektidest, samuti edukaks saavutamiseks kasutatud põhitegevusi, oskusi, tehnoloogiaid jms. tulemus; individuaalne-isiklik pädevus peegeldab elukutse struktuuris isiksuse avaldumise valdkonda, sealhulgas juhi vajalikke omadusi, mille omamine muudab ta mitte ainult ametialaselt sobivaks, vaid ka edukaks professionaaliks; suhtlemisoskus sisaldab suhtlusprofessionaali omadusi, peegeldades professionaalse suhtlussfääri olulisimaid komponente.

Kõiki põhipädevusi kirjeldatakse tegurite süsteemi kaudu, mis peegeldavad professionaali spetsiifilisi omadusi, tema teadmisi, oskusi ja võimeid. Vaatame iga pädevust üksikasjalikumalt.

Intellektuaalne pädevus on analüütiliste oskuste olemasolu koos võimega mõelda keerulistes suhetes. Selleks on vaja oskust Toratsionaalne ja abstraktne mõtlemine koos spontaansusega. See on eelduseks oskusele näha olukorda tervikuna, tunda ära selle olulisemad komponendid ja pakkuda välja strateegiaid, mis viivad probleemi lahendamiseni. D.Hapt /9/ defineerib selliseid võimeid kui taju-analüütilist, võimet näha "metsa puude taga" või oskust maad kõrgelt uurida.

Intellektuaalset pädevust saab esindada teguritega, mis peegeldavad intellekti ennast ja tajumis-analüütilisi võimeid, mille hulka kuuluvad: üldine tase teadlikkus ja tajuvõimed, mis hõlmavad andmete kogumist, infotöötlust, verbaal-loogilist mõtlemist, abstraheerimise ja mustrite leidmise oskust, visuaal-efektiivset mõtlemist, praktiliste probleemide kiire lahendamise oskust ja kontseptuaalset paindlikkust. Need võimed on elementaarsed ja tagavad edu teadlike ja vastutustundlike otsuste tegemisel, võimaldavad loogilistele järeldustele tuginedes infopuuduse korral tegutseda ebakindlas, probleemses olukorras.

Lisaks võib seda tüüpi pädevus hõlmata nn "sotsiaalset intelligentsust" - teadmiste repertuaari, mida indiviid kasutab sündmuste tõlgendamisel ja igapäevaelu olukordades plaanide koostamisel /8/. Need on esitused, isiklikud mälestused ja tõlgendusreeglid, mis moodustavad indiviidi kognitiivse struktuuri; koos tehakse kogemusi ja indiviidi teatud lähenemine ühiskonnaelu probleemidele.

Instrumentaalse kompetentsi mõiste hõlmab juhi tegevussfääri tunnuseid, mis teostab tegevuse täidesaatvat osa.

Need hõlmavad ennekõike teadmisi töö teema ja töö aspektide kohta, samuti peamisi tegevusi, tegevusi, tehnikaid, oskusi, töömeetodeid, tehnoloogiaid, võtteid, mida tulemuse edukaks saavutamiseks kasutatakse. Tänapäeval on selleks teadmised ja oskus mitte ainult selle valdkonna tehnoloogia ja tootmise valdkonnas, kus juht otseselt tegutseb, vaid ka kompetents sellistes valdkondades nagu turundus, rahandus, õigus, Infotehnoloogia, teadmised võõrkeeled, kontoritöö jne.

Analoogselt tööobjektiga (biootiline, tehniline, sotsiaalne, märgi-sümboolne, kunstiline), mida traditsiooniliselt eristatakse töö põhisubjektisüsteemides, on Durmanova I.V. teeb ettepaneku jagada instrumentaalne pädevussfäär tinglikult kaheks komponendiks /6/:

) inimene-inimene süsteemi põhipädevusvaldkond, mis määrab juhi ametialase eesmärgi, töö põhisisu ja juhtiva tegevuse;

) täiendava instrumentaalpädevuse valdkond, mis hõlmab teadmiste, oskuste ja vilumuste kogumit, mis on seotud mõne põhiainesüsteemiga ning juhi juhtiva tegevuse "teenimisega".

Individuaalne-isiklik pädevus hõlmab tegevussubjekti vaimse organisatsiooni tunnuseid "mees-ühiskonna" süsteemis. Individuaalne-isiklik kompetents sisaldab tegureid, mis määravad juhi isiksuse ja individuaalsuse sisemised ressursid ja välised ilmingud. Vastavalt kaasaegsetele juhtidele esitatavatele nõuetele on neist teguritest kõige olulisemad; selged väärtused, selged isiklikud eesmärgid, enesejuhtimise oskus, enesekontroll ja organiseeritus, emotsionaalne stabiilsus, iseseisvus ja iseseisvus, iseseisvus ja enesekindlus, otsustusvõime ja oskused juhtimisprobleemide lahendamiseks, vastutustunne ja kohusetundlikkus, tulemuslikkus, vastuvõtlikkus uuendustele, ettevõtlikkus, potentsiaal loominguline tegevus ja aktiivne eneseareng /6/.

Suhtlemispädevuse all mõistetakse tõhusaks suhtlemiseks vajalike, suhtlemisülesannetega adekvaatsete ja nende lahendamiseks piisavate oskuste ja võimete kogumit. Seda tüüpi pädevus, oleks loogiline viidata instrumentaalpädevuse põhisfääri teguritele, kuid kuna kaasaegse juhi töö koosneb 70-90% suhtlusest, (J. Kotteri, ja E. V. Sidorenko uuringute järgi) /10,11/, siis saab eristada suhtlemisoskust. eraldi vaade erilist arendamist vajav baaspädevus. Suhtlemispädevus võib hõlmata selliseid tegureid nagu seltskondlikkus, suhtlemistundlikkus, sotsiaalne julgus, diplomaatia ja läbinägelikkus grupisuhetes, suutlikkus seista vastu laia suhtlusega kaasnevatele survetele, võime teisi mõjutada, situatsiooniline kohanemisvõime /6/.

Kaasaegsete juhtide jaoks muutub kommunikatiivse kompetentsi raames oskuste ja võimete omamine üha aktuaalsemaks ning eeldab selle arendamist mitte ainult läbi elukogemuse, nagu see oli valdav enamus varem, vaid ka läbi spetsiaalse koolituse.

Põhipädevuste süsteem, mis on üles ehitatud juba olemasolevatele juhtide professionaalsetele mudelitele, sealhulgas instrumentaalsete, intellektuaalsete, individuaal-isiklike ja kommunikatiivsete kompetentside teguritele, kirjeldab. põhijooned elukutsed. See nimekiri on vajalik ja piisav, et sellele tugineda juhtide koolitamisel. Kui vaadata, kuidas neid esitletakse konstruktsioonielemendid kutseõppe käigus on näha, et traditsiooniliselt keskendutakse ainult ainevaldkonnale, mis on vaid üks elukutse komponendid. See suundumus on püsinud pikka aega, hoolimata juba üldtunnustatud seisukohast, et õppimine on tulemuslikum, kui õppeprotsessi kaasata õpilase isiksus. Eriti oluline on see juhi elukutse puhul, kus töö peamiseks "tööriistaks" on professionaali enda isiksus. Sellega seoses tuleks juhtide koolitust läbi viia kõigi nende kohta SBC-s esindatud eriala loetletud valdkondadest ning et protsess ei oleks "rebitud" tegelikkusest, tolleaegsetest suundumustest ja olukorrast, tuleb see üles ehitada tänapäevaseid nõudeid ja vajadusi arvestades. subjektid ise.

1.2 Kaasaegne lähenemine erialase pädevuse mõistmisele

Nii vene- kui ka väliskirjanduses kasutatakse väga sageli mõistet "professionaalne kompetents". Üldtunnustatud seisukoht on, et kompetentsipõhine lähenemine sai alguse USA-st ja üks esimesi väljaandeid, mis selle probleemi "avastas", oli D. McClellandi artikkel "Pigem pädevuse testimine kui "intelligentsus") / 7 / .

Kirjanduses on erinevaid lähenemisviise mõiste "pädevus" tõlgendamisele. Seega defineerib Oxford English Dictionary (7. väljaanne) seda mõistet (pädevust) kui oskus teha midagi edukalt või tulemuslikult /12/.

Zimnyaya I.A. /13/ defineerib pädevust kui suutlikkust sooritada konkreetset tegevust vastavalt etteantud standardile. Panfilova A.P. /14/ töötajatega defineerib kompetentsust kui inimese võimet saavutada teatud saavutusi. VS Bezrukova /15/ mõistab kompetentsuse all "teadmiste ja oskuste omamist, mis võimaldavad avaldada professionaalselt pädevaid hinnanguid, hinnanguid, arvamusi".

Teadlased RSPU neid. A.I. Herzen peab kompetentsust inimese lahutamatuks omaduseks, mis määrab tema võime lahendada tegelikes elusituatsioonides tekkivaid probleeme ja tüüpilisi ülesandeid, kasutades teadmisi, haridus- ja elukogemust, väärtusi ja kalduvusi. Samas ei mõisteta “võimet” kui “eeldust”, vaid kui “oskust”: “võimekas” tähendab “tegemisvõimet”.

Kompetentsi mõistet saab operacionaliseerida (Austraalia teadlase T. Hoffmanni järgi) /20/ kolmel viisil:

tegevuse nähtavate ja salvestatud tulemustena;

kui mõned jõudlusstandardid;

kui isiklikud omadused, mis määravad konkreetse tegevuse tõhususe.

Erialane pädevus on kirjanduses (AD Goneev, AG Pashkov jt) /16/ määratletud kui spetsialisti äri- ja isikuomaduste lahutamatu omadus, mis ei kajasta mitte ainult teadmiste, oskuste ja kogemuste taset, mis on piisavad eesmärgi saavutamiseks. professionaalset tegevust, aga ka indiviidi sotsiaalset ja moraalset positsiooni.

Mõiste "ametialane pädevus" hõlmab kolme järgmist aspekti (Lebedeva N.M.) /18/:

probleem-praktiline - olukorra äratundmise ja mõistmise adekvaatsus, eesmärkide, eesmärkide, normide adekvaatne seadmine ja tõhus rakendamine antud olukorras;

semantiline - adekvaatne arusaam tootmisolukorrast üldisemas sotsiaal-kultuurilises kontekstis;

väärtus - oskus õigesti hinnata olukorda, selle olemust, eesmärke, eesmärke ja norme enda ja üldiselt oluliste väärtuste seisukohalt.

Mitmed välisteadlased (R. Hagerty, A. Mayhew jt) /19/ peavad iga professionaali järgmiste erialaste kompetentside kandjaks, mis koos moodustavad kutsekvalifikatsioonide tuumiku (invariant):

tehniline;

suhtlemisaldis;

kontekstuaalne (sotsiaalse konteksti omamine, milles kutseala eksisteerib);

adaptiivne (oskus ette näha ja töödelda muutusi erialal, kohaneda muutuva erialase kontekstiga);

kontseptuaalne;

integreeriv (oskus mõelda elukutse loogikasse, prioriseerida ja lahendada probleeme sobivas professionaalses stiilis jne).

eriline - erialases töös kasutatavate teadmiste, tehnikate ja tehnoloogiate kõrge tase, mis annab võimaluse spetsialisti professionaalseks kasvuks, tööprofiili muutumiseks, loomingulise tegevuse tulemuslikkusele;

sotsiaalne - võime võtta vastutust ja teha otsuseid, osaleda ühises otsustamises, lahendada konflikte vägivallavabalt, suhelda tulemuslikult teiste kultuuride ja religioonide esindajatega;

psühholoogiline, tänu arusaamisele, et ilma emotsionaalse vastuvõtlikkuse kultuurita, ilma refleksioonioskuste ja -võimeteta, ilma empaatilise inimestevahelise suhtluse ja eneseteostuse kogemuseta jääb professionaalsus osaliseks, puudulikuks;

informatiivne, mis hõlmab uute infotehnoloogiate omamist;

suhtlemisaldis, kaasav võõrkeelte oskus, kõrge kõnekultuuri tase;

ökoloogiline looduse ja ühiskonna üldiste arenguseaduste tundmisel põhinev pädevus, keskkonnavastutus kutsetegevuses;

valeoloogiline kompetentsus, mis tähendab teadmisi ja oskusi tervise hoidmise valdkonnas ning tervisliku eluviisi küsimustes

Bahreini kuningriigis on tavaks eristada kahte komponenti erialane pädevus lõpetajad – võti ja põhi.

Võtmepädevuse all mõistetakse töötaja oskust lahendada selle käigus tema ees esile kerkivaid probleeme professionaalne karjäär. Võtmepädevused peegeldavad konkreetse õppeaine või erialase kutsetegevuse valdkonna spetsiifikat. Kutseõppeasutustes arendatakse võtmepädevust selliste erialade kaudu nagu "vaimne kasvatus", "kaasaegsed probleemid", "infotehnoloogia" ja mitmed teised.

Põhipädevuse all mõistetakse kompetentsi komponenti, mis on vajalik selleks teatud tüübid erialane tegevus (inseneri-, pedagoogiline, meditsiiniline jne), mis tagab indiviidi professionaalse arengu kiiresti muutuvas maailmas. Baaspädevust arendatakse läbi koolituste nagu "kuidas lahendada probleeme", "koostöö", "väikesed projektid".

Et kursused „töö teistega“, „probleemide lahendamine“ aitaksid kaasa õpilaste baaspädevuse kujunemisele. õppimise protsess keskeriõppeasutused on üles ehitatud õpilaste probleemide lahendamise võimaluste otsimise protsessina. Õpilastele antakse ülesandeid, mille käigus mõeldakse ühiskonnas praegu ees seisvate probleemidega, näiteks side plahvatus või energiakriis või keskkonnareostus jne. Seda tüüpi ülesanne on uurimistöö.

Mitmed ülesanded nõuavad õpilastelt konkreetse probleemi lahendamist: näiteks kui inimene on leidnud töö teises linnas ja tal on vaja leida elamiseks korter.

Ülesanded võivad sisaldada nõudeid projekti arendamiseks mõne eesmärgi saavutamiseks. Õpilased peavad põhjendama selle probleemi põhjuseid, välja selgitama, millised lahendused sellele probleemile tänapäeval eksisteerivad, leidma ja põhjendama alternatiivseid lahendusi.

Ülesannete täitmise käigus on õpilane sunnitud pöörduma kataloogide, teatmeteoste, ajakirjade, Interneti-ressursside jms poole.

Selliste ülesannete täitmisel kujuneb õpilastel ka infopädevus (oskus koguda ja töödelda erinevatest allikatest pärinevat infot, luua kontakte / sidemeid teiste inimestega erinevates olukordades, kasutades nii suulist kui kirjalikku, sh. elektroonilised vormid suhtlus (e-post – õpetaja ja õpilastega suhtlemiseks, veebiülesanne – ülesande täitmiseks jne).

Õpilaste töö hindamine toimub nende tegevuse monitooringu alusel. Õpilaste tegevuse produkt võib olla aruanne, esitlus, projekt.

Seega toimub erialase kompetentsuse kujunemine õppimise käigus, mis tagab ühe tegevuse liigi (kognitiivse) muutumise teiseks (professionaalseks). Sellise protsessi elluviimine eeldab kutsehariduse uut sisu ja uus organisatsioon haridus- ja tööruum. See on võimalik e - õppimine a. Elektrooniliste multimeediumivahendite areng avab haridusvaldkonnas põhimõtteliselt uusi didaktilisi võimalusi. Informatiseerimine toimib uue haridusparadigma rakendamise peamise mehhanismina, haridussüsteemi uue kvaliteedina, haridussüsteemi ennustamise funktsiooni, samuti teaduse ja hariduse kommunikatsioonisüsteemi elluviimise vahendina.

1.3 Juhtpersonali erialase kompetentsuse tõstmine tänapäevaste nõuete tasemel

Juhtimises toimuvate muutuste olukorras muutub juhi jaoks üha olulisemaks professionaalne areng ja erialane ümberõpe. Moderniseerimise kontseptsioonis Vene juhtkond perioodiks kuni 2010. aastani rõhutatakse, et kaasaegse juhtimise põhiülesanne on saavutada vastavus nii üksikisiku, ühiskonna kui ka riigi praegustele ja tulevastele vajadustele. Kaasaegse juhtimise reform seab juhtidele uued nõudmised. Vabalt ja aktiivselt mõtlev, oma tegevuse tulemusi ennustav ja vastavalt juhtimisprotsessi modelleeriv juht on püstitatud ülesannete lahendamise garant. Täiustatud koolitussüsteemi praeguses etapis prioriteetseks ülesandeks on Venemaa juhtimise moderniseerimise kontseptsiooni kohaselt tõsta juhtide professionaalset taset ja moodustada kaasaegse elu vajadustele vastav meeskond. Tänaseks on kasvanud nõudlus kõrgelt kvalifitseeritud, loova, ühiskondlikult aktiivse ja konkurentsivõimelise juhi järele.

Juhtidel on teatud kvalifikatsiooniomadused, Üldnõuded spetsialistile, juhataja ametlikud ja funktsionaalsed kohustused jne. Ja millised juhi omadused võivad viidata sellele, et juht on professionaalselt pädev ja tema pädevuse tase vastab nõuetele innovatsiooni juhtimine. Millist juhtimistööd võib pidada erialaselt pädevaks? Professionaalselt pädev on selline juhi töö, milles juhitegevus, juhtimissuhtlus viiakse läbi piisavalt kõrgel tasemel, realiseeritakse juhi isiksus ning saavutatakse häid tulemusi juhtimises. Professionaalse pädevuse arendamine on juhi loomingulise individuaalsuse arendamine, valmisoleku kujundamine uue vastuvõtmiseks, areng ja vastuvõtlikkus juhtimisuuendustele. Meeskonna psühholoogiline kliima, organisatsiooni majandusliku arengu tulemused sõltuvad otseselt juhtide professionaalsuse tasemest, nende suutlikkusest pidevalt juhtida. Nende nõuete kohaselt on võimalik kindlaks määrata peamised lähenemisviisid juhtimisprofessionaalsuse arendamiseks:

lähenemine. Pidev teaduslik ja metoodiline toetus professionaalsuse arendamiseks läbi organisatsiooni juhtide abistamise. Metoodilise töö põhieesmärk on juhi kvalifikatsiooni pidev tõstmine, tema juhtimisalase eruditsiooni ja kompetentsuse pidev edendamine.

See professionaalsuse arendamise võimalus realiseeritakse järgmiste töövormide kaudu:

Juhi professionaalse ja kultuurilise taseme tõstmine;

Tema ametliku ja ühiskondliku tegevuse stimuleerimine;

Töötajatega suhtlemise meetodite ja stiili täiustamine humaniseerimise, demokratiseerimise, avalikustamise põhimõtetel;

Analüüsioskuste ja -oskuste kujunemine juhtimisprotsessüldiselt ja eelkõige oma juhtimistegevuse sisekaemus;

Teadus-metoodilise töö praktilised vormid:

Konverentsid, seminarid, koolitused, teaduslikud - praktilised ja probleemseminarid, loomelaborite töö ja ajutised loomingulised rühmad ametlikud ja mitteametlikud, arutelud, ümarlauad, korraldus- ja aktiivmängud, täiendõppe kursuste korraldamine, kutseoskuste võistluste korraldamine ja läbiviimine, individuaalsed konsultatsioonid.

lähenemine. Professionaalsuse arendamine läbi täiendõppe kursuste töökohal koos dokumendi saamisega olek näidis. Antud vormi saab rakendada isiklikult ja tagaselja täiendusõppe tegevusluba omavate asutustega sõlmitud lepingute alusel. Sellised kursused lahendavad tagasilanguse probleemi tootmisprotsess. Võimalus õppida esmaklassilistelt spetsialistidelt oli riigijuhtide poolt äärmiselt nõutud.

lähenemine. Täienduskoolituse akumulatiivse süsteemi rakendamine, võttes arvesse individuaalset kontrollisüsteemi juht .

Professionaalsuse arendamise tulemuslikkuse hindamise kriteeriumiks on juhtide professionaalsuse taseme positiivne dünaamika, samuti juhtide rahulolu tase ja nõudlus pakutavate teenuste järele.

Tänapäeval on Interneti kaudu pidevad kursused juhtide ja spetsialistide täiendõppeks. Kõige populaarsemate hulgas võib nimetada järgmisi asutusi: Teadusliku ja tehnilise teabe keskus "Progress" - Venemaa suurim koolituse ja täiendõppe keskus, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. Juhtide ametialase kompetentsuse hindamine ja analüüs haridusasutus FGSUVU nr 1

.1 lühikirjeldusõppeasutus FGSUVU nr 1

Föderaalne osariigi hälbiva käitumisega laste ja noorukite eriharidus- ja õppeasutus "Suletud tüüpi erikutsekool nr 1" Ishimbays (edaspidi kool) on osariigi eriharidus- ja õppeasutus lastele ja noorukitele, kellel on föderaalse alluvuse hälbiv käitumine.

Maetud tüüpi erikutsekool nr 1 Ishimbay linnas asutati RSFSR Gosprofobra korraldusega 06.03.1969 nr 192 ja Baškiiri ASSRi kutsehariduse osakonna 08. aasta korraldusega. /15/1969 nr 165.

Kooli täielik ametlik nimi: Föderaalne osariigi eriharidus- ja haridusasutus hälbiva käitumisega lastele ja noorukitele "Suletud tüüpi erikutsekool nr 1", Ishimbay, Baškortostani Vabariik.

Kooli lühendatud ametlik nimi on FGSUVU "SPU nr 1".

Kooli asukoht: 453210, Baškortostani Vabariik, Ishimbay, st. Severnaja, 29.

Valitsuse korralduse alusel Venemaa Föderatsioon 30.08.2004 nr 1139-r Kooli haldab Föderaalne Haridusagentuur (edaspidi asutaja), kes teostab asutaja ülesandeid ja volitusi.

Asutaja ja Kooli vahelised suhted, mida harta ei reguleeri, määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni õigusaktide ning asutaja ja kooli vahel sõlmitud lepinguga.

Kool juhindub oma tegevuses Vene Föderatsiooni põhiseadusest, Tsiviilkoodeks Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni seadus "hariduse kohta", föderaalseadus"Hooletushoolejätmise ja alaealiste kuritegevuse ennetamise süsteemi aluste kohta", Vene Föderatsiooni eelarveseadustik, Vene Föderatsiooni maksuseadustik, muud seadusandlikud ja normatiivaktid, laste eriõppeasutuse näidismäärus ja hälbiva käitumisega noorukid, muudetud kujul heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 01.08.1997 resolutsiooniga nr 19, 23.12.2002 nr 919, asjaomaste föderaalvõimude ja kohalike täitevvõimude normatiivaktidega omavalitsus, asutaja aktid, käesolev harta. Kool viib vastavalt riiklikele haridusstandarditele ellu põhihariduse üld-, põhi-, kesk- (täielik) üldharidus- ja põhikutseõppe põhiprogramme.

Kool saab ellu viia haridusprogramme lisaharidus. Kool on mittetulundusühing ja selle peamine eesmärk ei ole kasumi teenimine.

Kool on juriidiline isik. Õigused juriidilise isiku Kool omandab oma riikliku registreerimise kuupäevast. Koolil on eraldi vara, mis on föderaalomandis ja talle operatiivjuhtimise õiguse alusel määratud, iseseisev bilanss, föderaalkassas ettenähtud viisil avatud isiklikud kontod föderaaleelarve vahendite ja ettevõtetelt saadud vahendite arveldamiseks. ja muud tulu teenivad tegevused Vene Föderatsiooni valuutas ja välisvaluutakontodel, mis on avatud vastavalt Vene Föderatsiooni valuutaseadustele, ümmargune tempel koos tema täisnimi ja Vene Föderatsiooni riigivambleemi kujutis, templid, blanketid ja muud vajalikud üksikasjad, teostab kontoritööd, arhiveerib, esitab finants- ja statistilisi aruandeid vastavate föderaalsete täitevvõimude poolt kehtestatud vormidel, annab igal aastal oma tegevusest aru.

Kooli peamised ülesanded on:

indiviidi vajaduste rahuldamiseks vajalike tingimuste loomine esmase üld-, põhi-, kesk- (täieliku) üld- ja algkutsehariduse, vastava kvalifikatsioonitasemega spetsiifilise elukutse, intellektuaalse, kultuurilise, füüsilise ja kõlbelise arengu omandamiseks;

õpilaste psühholoogiliseks, meditsiiniliseks ja sotsiaalseks rehabilitatsiooniks vajalike tingimuste loomine;

õpilaste kodanikupositsiooni ja töökuse kujundamine, vastutustunde, iseseisvuse ja loomingulise tegevuse arendamine;

moraali säilitamine ja tõstmine ning kultuuriväärtusühiskond.

Kooli litsentsimine, sertifitseerimine ja riiklik akrediteerimine toimub Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud korras. Kool saab õppetegevuse läbiviimise õiguse ja Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud soodustused alates talle litsentsi väljaandmise kuupäevast. Riikliku akrediteerimistunnistuse alusel on Koolil õigus väljastada oma lõpetajatele dokument osariigi näidis vastava haridustaseme ja Vene Föderatsiooni riigivapaati kujutava pitsati kasutamise kohta. Kool moodustab iseseisvalt oma struktuuri, välja arvatud filiaalide loomine, ümberkorraldamine, ümbernimetamine ja likvideerimine. Kooli struktuuris võivad olla osakonnad, ettevalmistuskursused, klassiruumid ja laborid, õppe- ja õppetöökojad ja talud, õppeväljakud, hostelid struktuuriüksused lisaharidus ja muud struktuurijaotused.

Kooli juhtimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja selle põhikirjale ning lähtub juhtimise ja omavalitsuse ühtsuse põhimõtetest.

Asutaja pädevus määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni õigusaktide, harta ning asutaja ja kooli vahel sõlmitud lepinguga.

Asutaja teostab seoses Kooliga, sealhulgas:

eelarveliste kohustuste piiride viimine;

isikliku konto avamise loa registreerimine ettevõtlusest ja muudest tulu teenivatest tegevustest laekuvate vahendite arvestamiseks ning föderaaleelarve tulude ja kulude kalkulatsioonide kinnitamine;

muud Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud eelarvevolitused.

Kooli põhikirja, selle muudatused ja täiendused võtab vastu töötajate ja õpilaste esindajate üldkoosolek ning kinnitab asutaja.

Otsene juhtimine Kooli juhib direktor. Kooli direktori määrab kehtestatud korras ametisse Asutaja sõlmitud alusel tööleping.

Direktor nimetab ja vabastab töötajad vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, määrab ametlikud kohustused töölised.

Kooli direktor vastutab:

oma pädevuse piires olevate funktsioonide täitmata jätmine;

mittetäielike haridusprogrammide rakendamine;

lõpetajate hariduse kvaliteet;

õpilaste ja töötajate elu, tervis õppeprotsessi ajal;

föderaaleelarve vahendite väärkasutamine;

eelarveliste kohustuste korrigeeritud piirmäärasid ületavate kohustuste võtmine;

krediidi (laenud) saamine;

muud Vene Föderatsiooni eelarveseaduste rikkumised.

Direktor on kohustatud tagama õppejõudude täiendõppe ettenähtud korras.

Kooli omavalitsuse vormid on: hoolekogu, kooli juhatus, töötajate ja õpilaste esindajate üldkoosolek, pedagoogiline nõukogu. Põhikirja, selle muudatuste ja (või) täienduste vastuvõtmiseks, kooli nõukogu valimiseks, muude tema pädevusse kuuluvate seadusandlike ja tema pädevusse kuuluvate küsimuste lahendamiseks toimub töötajate ja õpilaste esindajate üldkoosolek (edaspidi üldkoosolek). muud normatiivaktid, harta ja üldkoosolekule välja antud Kooli nõukogu või direktori poolt. Kokkukutsumise otsus Üldkogu ja selle toimumise kuupäeva kinnitab Kooli nõukogu või direktor.

Koolinõukogu põhitegevused on:

Kooli arendamise ja õppeprotsessi täiustamise programmi väljatöötamine;

Kooli põhikirja, selle muudatuste ja täienduste ning teiste Kooli tööd reguleerivate aktide arutelu.

Eelarveväliste fondide moodustamise ja kulutamise korra määrustiku väljatöötamine ja kinnitamine;

Kooli juhataja aruannete kuulamine;

taotluste kooskõlastamine Kooli töötajate riigi- ja valdkonnapreemiatega autasustamiseks, neile aunimetuste andmiseks;

muud õigusaktide ja muude normatiivaktidega, Kooli põhikirjaga tema pädevusse antud küsimused.

Kooli personali kuuluvad juhtkond ja õpetajaskond, haridusabi ja muu personal.

Kooli töötajate ametisse nimetamine, vallandamine, töösuhete reguleerimine toimub vastavalt Töökoodeks Vene Föderatsiooni seadus ja Vene Föderatsiooni haridusseadus ja muud normatiivaktid.

2.2 Haridusasutuse juhtide kutsealase pädevuse taseme määramine kvalifikatsioonikategooria määramisel

pädevus professionaalsus pea kvalifikatsioon

"Õppeasutuse" mõistet tõlgendatakse erinevalt ja selle struktuuri määratlemisel on erinevaid lähenemisviise. Siin on mõned neist (tabel 1). Õppeasutuse juhi pädevuse hindamiseks on oluline välja tuua need lähenemised, mis võimaldavad pädevusnähtust käsitleda õppeasutuse juhi kutsealase pädevuse mõõtmise kriteeriumide, näitajate ja vahendite seisukohalt. institutsioon. Haridusasutuse juhtide kutsealase pädevuse taseme määramine kvalifikatsioonikategooria määramisel (atesteerimise käigus) on toodud (tabel 2).

Tabel 1 - Mõiste "Ametialane pädevus" definitsioon

Autor Mõiste definitsioon Kutsealase pädevuse struktuurI.V. GrishinaKompetentsus – lahutamatu professionaalne kvaliteet juht, tema kogemuste, teadmiste, oskuste ja võimete sulandumine, indikaator nii valmisolekust juhtimistööks kui ka oskusest teha teadlikke juhtimisotsuseid. Koolidirektori ametialane pädevus on kompleksne mitmemõõtmeline isikuharidus, mis sisaldab funktsionaalselt omavahel seotud komponente: - motiveeriv - juhtimise eesmärkidele ja eesmärkidele adekvaatne motiivide kogum; -kognitiivne - juhtimiseks vajalike teadmiste kogum; - operatiivne – praktilise probleemide lahendamise oskuste kogum; - isiklik - juhtimise jaoks oluliste isikuomaduste kogum; - refleksiivne - võimete kogum ette näha, hinnata, "aeglustada" oma tegevust, valida juhtimisstrateegiat. Selitskaja Juhi pedagoogiline kompetents on juhi isiksuse professionaalne põhiomadus, üks juhtide pädevuse üldise struktuuri põhikomponente.Ta toob välja kolm juhtivat paradigmat, mis on juhi kujunemise kontseptuaalsete aluste põhialuseks. juhi pedagoogiline pädevus: sotsioloogiline, sotsiaalkultuuriline ja aktiivsus. Põhjendab tegevuskäsitluse valikut juhi pedagoogilise pädevuse kujunemise tingimuste loomisel. Pilštšikova Õpetaja-juhi pädevust esitatakse järgmiselt: - teadmiste, oskuste ja vilumuste kogumi omamise määr pedagoogilise juhtimise, majanduse, ettevõtluse valdkonnas; - oskus turundus- ja uurimistegevuseks, analüüsiks ja optimaalsete probleemide lahendamise viiside valikuks ebakindluse tingimustes; - valmisolek välja töötada, vastu võtta ja ellu viia eesmärgisuunalisi tõhusaid juhtimisotsuseid; - oluliste isikuomaduste, majandusliku mõtlemise ning motivatsiooni- ja väärtusorientatsiooni kujundamine; - teoreetilise, normatiivse - juriidilise ja praktilise valmisoleku ühtsus pedagoogiliseks juhtimiseks, majandustegevuseks ja ettevõtluseks; valmisolek selleks teabe tugi juhtimistegevus, efektiivne suhtlus ärisuhtluses. Tabel 2 - Erialase pädevuse taseme määramine

ParameetridKriteeriumindikaatoridTööriistakomplektHaridusasutuse juhi pädevusKvalifikatsioonidTeadmised: - Venemaa hariduse arendamise strateegiad ja hariduspoliitika põhimõtted; - koolituse ja kasvatuse eesmärgid, sisu, vormid, meetodid, kaasaegsed kontseptsioonid ja tehnoloogiad; - õppeasutuste liigid, nende koht ja roll täiendõppe süsteemis, nõuded nende tegevuse tulemustele; - Haridusökonoomika alused; - haridussüsteemi toimimise ja arengu regulatiivsed ja õiguslikud alused; - juhtimise teoreetilised alused, juhtivad juhtimiskoolid ja -kontseptsioonid, juhtimise tunnused haridusvaldkonnas; - haridussüsteemide analüüsi ja ülesehitamise põhimõtted ning nende tegevuse planeerimise meetodid; - töötajate materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemid ja meetodid; - tõhusa meeskonnajuhtimise stiilid; - kaasaegsed haridus- ja finantskontrolli meetodid majanduslik tegevus ja kontoritöö asutuses; - arvestuse pidamise nõuded õppeasutuses Küsitlemine; Testimine; eksam; Intervjueerimine Professionaalsus Oskus: - analüüsida õppeasutuse tegevust, selgitada välja olulisemad probleemid ja leida nende lahendamiseks tõhusaid viise; - töötada välja OS-i normatiivne ja organisatsiooniline dokumentatsioon (lepingud, hartad, reeglid jne); - töötada välja programmid õppeasutuse arendamiseks; - ehitada üles OS-i juhtimise organisatsiooniline struktuur; - planeerida ja korraldada kontrolli asutuse tegevuse üle; - motiveerida esinejaid saavutama kõrgeid tulemusi töötegevuses ja professionaalses arengus; - ennetada ja lahendada konflikte meeskonnas; - korraldada uuenduste väljatöötamist; - pidada ärikohtumisi, vestlusi, korraldada rühmatöid Praktikale suunatud projekt Arutelu Ärimängud Õppeasutuse produktiivsus: - õpilaste kontingendi säilimine; - haridusstandardite väljatöötamine õpilaste poolt; - uuendusliku õppetegevuse tulemused. Haldaja: – regulatiivseisund õiguslik raamistikõppeasutuse toimimiseks ja arendamiseks; - asutuse (allüksuse) arendamise programmid; - asutuse haridusliku ja materiaalse (materiaalse ja tehnilise) baasi seisukord (kättesaadavus, kasutamine, areng); - personali liikumise kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed omadused; - sotsiaalpsühholoogiline kliima juhitavas meeskonnas; - sanitaar- ja hügieenitingimuste kvaliteet ja tase; - kontoritöö seis Kogemuste üldistamine

Mõelge P.I. Tretjakovi lähenemisele /22/.

Õpetajate - juhtide ametialane elujõulisus ja pädevused kui hariduse kvaliteedi näitajad on toodud tabelis 3.

Tabel 3 – Õpetajate professionaalne elujõulisus ja pädevus.

Parameetrid Kriteeriumid Indikaatorid Tööriistakomplekt Gnostiline (uuringu) ja enesekasvatuse pädevus Meetodite ja tehnoloogiate rakendamine eesmärgi, sisu, tingimuste, objektide vaheliste seoste tuvastamiseks 1) leida vajalik hariv teave; 2) seada eesmärke, planeerida, korraldada oma individuaalset kasvatusprotsessi ja trajektoori isiklik areng muud õppeprotsessi ained; 3) tuvastab, lahendab, kontrollib ja parandab eneseharimise probleeme; 4) leida kogemusi ja neist kasu saada; 5) hindab omandatud hariduse tulemuslikkust ja tulemuslikkust; 6) uurida plusse ja miinuseid tegevustes, suhete süsteemis; 7) uurib produktiivse kasvatuse tegureid, analüüsib probleemvaldkonna olukorda teoorias ja praktikas; 8) uurida õppeprotsessis osalejate eneseorganiseerumist mõjutavaid tegureid; 9) uurida oma tegevuse eeliseid ja puudusi; 10) toetuda probleemide lahendamisel oma isiksuse tugevatele külgedele Küsimine; Testimine; eksam; enesediagnostika; Kogemuste üldistamine Organisatsiooni- ja kommunikatiivsed pädevused Optimaalse suhete ja interaktsiooni mudeli loomine kõigi õppeprotsessi subjektide vahel ning tõhus isiklik enesekorraldus 1) korraldada oma tegevusi, mis on seotud kasvatusprobleemide lahendamisega; 2) korraldada suhtlust, vastastikust abi ja tuge kõigi õppeprotsessis osalejate vahel; 3) jaotada tulemuslikult oma ja õppeprotsessis osalejate aega erinevateks tegevusteks; 4) kasutada kaudset mõjutamist kõigi õppeprotsessis osalejate tegevuse korraldamisel; 5) õpetada õppeprotsessis osalejate tegevust ise organiseerima; 6) luua suhteid, mis põhinevad arenguprogrammide elluviimisel (iseseisvus, enesekindlus jne); 7) ergutada arengut; 8) õpetada suhtlemist (oskus luua kontakte, koordineerida tegevusi, kuulata ja ära kuulata teisi, lahendada konflikte jne); 9) teeb otsuseid, vastutab; 10) rakendada arvutitehnoloogiaid Ärimäng Struktuuri- ja disainipädevused Teoreetiliste tegevusmeetodite omamine tervikliku protsessi väljatöötamisel ja progressiivsetel pedagoogilistel tehnoloogiatel põhinevad koolitused 1) koostada personaalne enesekasvatusprogramm (kava); 2) koostab kooli haridusprogrammi; 3) koostada tehnoloogilised kaardidõppematerjali läbimine; 4) luua õpitavate erialade sise-, interdistsiplinaarsed ja tsüklilised seosed; 5) kujundada UVP modulaarne ja mitme profiiliga organisatsioon; 6) määrab kindlaks õppeprotsessi ratsionaalseimad vormid, meetodid ja tehnoloogiad; 7) valida tervikliku protsessi ratsionaalseim struktuur; 8) määrata kõige produktiivsem struktuur treeningsessioon; 9) arendada isiklikku ja kollektiivset refleksiooni Praktikale suunatud projekt Sotsiaalsed - isiklikud pädevused Isiklike ja sotsiaalsete eesmärkide määramine 1) kriitiliselt käsitleda maailmas, Venemaal, konkreetses piirkonnas toimuvaid nähtusi ja sündmusi; 2) teha kindlaks mineviku, oleviku ja tuleviku seosed; 3) hinnata tervisega seotud sotsiaalseid ja isiklikke suundumusi, keskkond, tarbimine mitmesugused ressursid; 4) astuda diskussiooni ja kujundada arvamust; 5) ületada raskusi, konflikte; 6) väljendada ennast ja oma parimaid omadusi Küsimine; Intervjuu; Arutelu; Ärimäng Adaptiivsed kompetentsid Oskus tulla toime kaasaegsete ja etteaimatavate olukordadega 1) kasutada uut infot tegevuste uuendamiseks; 2) rakendada uusi tehnoloogiaid tööjõu efektiivsuse tõstmiseks; 3) näitama üles sallivust, paindlikkust, vastupidavust kiiretele muutustele; 4) näidata valmisolekut enda ja teiste inimeste aktiivsuse ümberkujundamiseks; 5) reageerima adekvaatselt isikliku kasvu mõttes ühiskonnas toimuvatele muutustele Ümarlaud; Ärimängud; Küsimustik

2.3 Õpetajate ja õppeasutuse juhtide kutsepädevuse muutuste tulemuste analüüs

Õpetajate kutsealase pädevuse muutuste mõõtmise tulemuste analüüs viidi läbi vastavalt kriteeriumidele ja näitajatele (vastavalt T.G. Brazhele) /34/. Hinnati järgmisi erialase pädevuse parameetreid: motivatsioonilis-väärtuslik, kognitiivne-aktiivsus ja emotsionaalne-protseduuriline.

Motivatsiooniväärtuse parameeter

CBPC-s koos atesteerimisega ei diagnoosita sihikindlalt õpetaja suhtumist uute teadmiste omastamisse, õppimisvalmidust ning professionaalset ja isiklikku arengut (mobiilsust).

Probleemide kursustel määratakse reeglina õpetaja suhtumine uute teadmiste omastamisesse, õppimisvalmidus ning tööalane ja isiklik areng.

Eriõppe juurutamisega kaasneva probleemi kohta korraldati aine-metoodilise mooduli raames õpetajate küsitlus.

Küsimustike kasutamise põhieesmärk oli selgitada välja teadmiste saamise isiklik tähendus, ametialase motivatsiooni struktuur, valmisoleku aste omandatud teadmiste ja oskuste rakendamiseks kursusejärgses pedagoogilises tegevuses. Küsimustikud sisaldasid valikvastustega küsimusi ja avatud küsimusi.

See diagnostikatööriistade komplekt ei ole piisavalt täiuslik, kuid võimaldab kindlaks teha peamised suundumused.

Nii nimetati peamiste motiivide hulgas, mis innustavad õpetajaid erihariduse ideede elluviimisel osalema: soov võtta täielikumalt arvesse õpilaste individuaalseid iseärasusi, veendumus, et see suurendab töö efektiivsust.

Kognitiivse tegevuse parameeter

Õpetajate KIM-ide abil tehtud sisenddiagnostika tulemused näitavad, et valdav osa õpetajatest on aine omandanud algtasemel. Samal ajal tuvastati raskusi sisu üksikute elementide väljatöötamisel, mis traditsiooniliselt õpilastele raskusi valmistavad.

Lõpliku diagnostika tulemused annavad tunnistust õppeaine sisu uute elementide ja selle õpetamise metoodika valdamisest enamiku kursuslaste poolt.

Oma töö tulemuste hindamine tekitab õpetajatele olulisi raskusi: reeglina määrab tulemused õpilaste saavutuste protsent ja teistel erialadel lõpetanute arv. koolid. Kursustel koolituse tulemusena omandavad õpetajad oskuse määrata oma töö tulemuslikkust erinevate diagnostikatehnikate abil.

Üldiselt on õpetajad orienteeritud erialasele kirjandusele, kuigi enamasti pöörduvad nad aine- ja harvemini üldpedagoogiliste ajakirjade või monograafiate poole. Kursuse ettevalmistamise programmi omandamise käigus õpivad õpetajad vastavat metoodilist kirjandust, tutvuvad põhiaine valdkonna kaasaegsete uurimistööde ja selle õpetamise meetoditega.

Lisaks ka õpetajate kaasatuse tase uuenduslikke lahendusi, samuti pedagoogilise uurimistöö meetodite valdamist. Kursuse käigus kujuneb õpetajatel oskus analüüsida enda ja kolleegide kogemust.

Selgus, et kutse- ja pedagoogikatöötajate sisendikontrolli ülesannete täitmise käigus saab maksimaalsest võimalikust punktide arvust tavaliselt üks või kaks õpilast täisarvu. Keskmised saavutatud näitajad rühmades on 70-60% ülesannete koguarvust.

Samas annavad rühmas kõige madalamad näitajad erihariduse, sh pedagoogilise hariduseta ja vähese töökogemusega õpilased. Aasta kursuse ettevalmistamise eest saab lubamatult väikese arvu punkte tavaliselt üks või kaks üliõpilast.

Sisenddiagnostika tulemuste analüüs näitas, et traditsiooniliselt tekitavad enim raskusi ainete (kutsealade) õpetamise teooria ja metoodikaga seotud küsimused. Tuleb märkida, et KIM-ide rakendamise analüüsi tulemused annavad tunnistust õpilaste "ebakindlast" teadmisest mõnede riikliku haridusstandardi dokumentide kohta (kuni 55% valedest vastustest).

Samas näitas enamik õpilasi küllaltki head teadmist oma haridusvaldkondade sisust.

Sellegipoolest võib enamiku kursustel osalevate õpetajate erialase pädevuse taset üldiselt pidada piisavaks (normi piires).

Jooksva ja lõpliku diagnostika ülesannete täitmisel võib märkida järgmist:

a) oma õppeasutuse "visiitkaarti" luues, praktikale orienteeritud projekte ning ainete diagnostika- ja õppemeetodite ülesandeid täites on paljudel õpetajatel raske näidata stabiilsete positiivsete tulemuste olemasolu koolituses ja koolituses;

b) ülesanded, mis on seotud ainevaldkonna uue kirjanduse tundmise ja selle õpetamise meetoditega, enesekriitilis-refleksiivse suhtumisega endasse, erialaste probleemide olemasolevate traditsiooniliste lahenduste omamisega, koos kirjeldusega (aga mitte analüüsiga! ) kolleegide kogemustest on tavaliselt üsna edukalt läbitud;

c) traditsiooniliseks raskuseks on oma tegevuse tulemuslikkuse analüüsi sügavuse ja paikapidavuse saavutamine, kutsetegevuse parendamise suundade kohta tehtavate järelduste järjepidevus ja paikapidavus, samuti oskus näidata omandatud probleemse teabe analüüsivõimet. kirjandusest, et mõista (ja mõnikord isegi hinnata) paljulubavat metodoloogilist ideed, põhjendada oma järeldusi veenvalt.

d) õpetajatel on raske lahendada probleeme, mis on seotud "standardolukorrast" väljumisega. Uurimisoskuste kompleksi omamise ja praktikas kasutamise taset ei oska enamik üliõpilasi kõrgelt hinnata. Kuid just selles ametialase pädevuse näitajas on märgatav dünaamika (isegi lühiajaliste kursuste skaalal).

Kasutades sobivaid diagnostikavahendeid (kirjalik katsetada), jäädvustatakse järgmine pilt õpilaste psühholoogilise ja pedagoogilise pädevuse kujunemisest "sissepääsu juures": ligikaudu 60% õpilastest demonstreerivad ideede olemasolu peamiste hariduse mudelite kohta, peaaegu 15% on võimelised analüüsima nii oma. tegevusi ja pedagoogilisi nähtusi üldiselt (teab pedagoogilist diagnostikat), 60% õpilastest teab kaasaegsele tunnile esitatavaid nõudeid ja 20% on orienteeritud õpetaja kutsepädevuste struktuurile.

Lõpliku diagnostika tulemused, praktikad näitavad, et mikrorühmad tulevad ülesannetega vastuvõetaval tasemel toime. Nad sõnastavad selgelt oma pedagoogilise praktika tegelikud probleemid, paljastavad oma pedagoogilised, hariduslikud, metodoloogilised, psühholoogilised ja valeoloogilised aspektid. Aktuaalsed on õpilaste loomingulise ande arendamise probleemid, noorukite hälbiv käitumine, õpilaste kognitiivse aktiivsuse stimuleerimine klassiruumis jne.

Rühmad esitavad pakutud lahenduste teadusliku põhjenduse. Kõnede ajal demonstreerivad kuulajad head pedagoogilise teooria tundmist ja loovat lähenemist valitud probleemi arendamisel. Rühmajuhid analüüsivad oma kõnesid lõpetades rühmatööd, teevad kokkuvõtteid pakutud probleemide lahendustest. Õpilased osalevad aktiivselt arutlustes käsitletavate teemade üle.

Nagu näha, on kursustel koolituse tulemusel toimunud muutuste hindamine õpilaste psühholoogilises ja pedagoogilises pädevuses liiga üldine ja diferentseerimata.

Emotsionaalne-protseduuriline parameeter

Rahuldavaks saab hinnata õpilaste rahulolu õppeprotsessi korralduslike ja pedagoogiliste tingimustega, tundide sisuga, kursuste sisu ja korralduse kui terviku vastavusega õpetaja erialastele vajadustele ja huvidele (vastavalt õppejõu õppekavale. üliõpilaste küsimustik vahetult pärast kursusi).

Täienduskoolituse hilinenud tulemuste kohta tehtud sotsioloogilise uuringu tulemuste analüüs näitab üldiselt suurt rahulolu nii õpetajate endi kui ka nende juhtidega.

Haridussüsteemi juhtide kutsepädevuse muutuste mõõtmise tulemusi oleks soovitav analüüsida vastavalt I.V. käsitlusele. Grišina /25/.

Toon paar näidet, mis iseloomustavad juhtide professionaalse pädevuse mõõtmise tulemusi. Teatud määral saab nende põhjal hinnata juhtivtöötajate kutsealase pädevuse suundumusi.

Sisenddiagnostika tulemused näitasid järgmist: 57% õpilastest ei tea õppeasutuse tegevust käsitlevate õigusdokumentide põhisätteid; 35% õpilased näitavad oma põhiteadmiste taset keskmiselt või alla keskmise funktsionaalsed kohustused; 8%õpilased omavad teoreetilised teadmised õppeasutuse tegevust reguleerivates dokumentides sätestatust mitte ainult toimimis-, vaid ka arendusviisis, rakendavad teadmisi oma praktilises tegevuses.

Lõplik diagnoos näitas järgmist.

Erialase kompetentsuse kõrget taset näitas 38,4%. Nad:

Omama süsteemset arusaama Venemaa ja piirkondliku haridussüsteemi struktuurist ja arengusuundadest;

mõista majandusprotsesside mitmekesisust kaasaegne maailm, nende seos teiste ühiskonnas toimuvate protsessidega.

õppeasutuse toimimise ja arengu, sh üleminekuprotsesside teoreetilised alused ja mustrid;

vastuvõtmise ja rakendamise põhimõtted majandus- ja juhtimisotsused.

tuvastada konkreetsete olukordade analüüsimisel majandusliku, sotsiaalse, poliitilise iseloomuga probleeme, pakkuda välja nende lahendamise viise ja hinnata oodatavaid tulemusi;

süstematiseerib ja koondab teavet, koostab kutsetegevuse tunnistusi ja ülevaateid;

kasutada süsteemianalüüsi ja probleemianalüüsi põhi- ja erimeetodeid, hallata teavet oma kutsetegevuse valdkonnas;

töötada välja ja põhjendada võimalusi tulemuslikeks majandusjuhtimisotsusteks;

hindama kriitiliselt erinevate nurkade alt (tööstuslikud, motivatsioonilised, institutsionaalsed jne) muutusi haridusvaldkonnas, suundumusi objektide arengus kutsetegevuse valdkonnas;

kasutada juhtimisprobleemide lahendamiseks kasutajarežiimis arvutitehnoloogiat.

juhtimisalane eriterminoloogia ja eriala sõnavara;

oskused iseseisvalt omandada uusi teadmisi, kasutades kaasaegseid haridustehnoloogiaid;

erialase argumenteerimise oskused eelseisva innovatsioonitegevuse valdkonna tüüpolukordade analüüsimisel.

54% näitas end professionaalse pädevuse keskmisel tasemel.

Madalalt näitas end 7,6%.

Haridusasutuste juhtide kutsepädevuse lõplik diagnostika erialadel: "Majandusteooria" ja "Õppeasutuse majandustegevuse korralduse alused" näitas järgmist.

% (kõrge tase) andis raskusteta definitsiooni peamised majanduskategooriad (vajadus, nõudlus, pakkumine, hind, väärtus, kulud, kulud, alternatiivkulud, eelarve, eelarvevälised vahendid, finantseerimiskanalid, normatiivne eelarvefinantseerimine jne) ja mõisted ( tarbijakäitumine, finantseerimine, eelarvestamine, teenuste (kaupade) tootmine jne); loogikaülesannete lahendamisel vabalt kehtestatud olemasolevad sõltuvused, näiteks seos vähenemise vahel tollimaks välismaiste autode ja autotoodete turu kohta, õlitootmise kasvu ja hariduseelarve vahel jne.

% (madal ja alla keskmise taseme) koges selles raskusi, s.t. ajas mõistete sisu segamini või ei osanud neid üldse sõnastada. Lisaks ei osanud nad oma praktilise tegevusega siduda (või teadsid neist halvasti) õigustloovate aktide põhisätteid, teoreetilisi arvutusi ja majandusseadusi. Näiteks rakendage koolis ajakava koostamisel kõrgtasemel alternatiivkulude seadust; ei osanud näidata õppeasutuse rahastamiskanaleid; ei osanud võrrelda eelarvelise rahastamise ja eelarveväliste vahendite mahtu. Samuti ei suutnud nad lahendada loogilisi probleeme, näiteks luua seost gaasimaskide tootmise turu ja laste mähkmete tootmise turu vahel (mikro- ja makroökonoomika ning elukogemuse küsimus).

% (kesktase) tegi vigu majanduses ja eelkõige hariduse ökonoomikas kehtivate põhikategooriate ja majandusseaduste määramisel. Nad oskasid iseseisvalt ühendada oma kogemuse ja majandusküsimuste (seaduste) teooria.

Pädevus Juhtide arvKõrge taseKeskmine taseMadal tase38,4%54%7,6%

Seega kutsealase pädevuse analüüsi tulemusena:

ei tehta süstemaatilist tööd erialase pädevuse muutuste mõõtmise tulemuste analüüsimiseks.

puudub ühtne kriteeriumaparaat üliõpilaste erialase pädevuse muutuste hindamiseks;

erialase pädevuse uurimine on piiratud kognitiivse parameetriga; pole seatud teiste parameetrite uurimise eesmärke: motivatsioon-väärtus, aktiivsus jne.

3. Haridusasutuse juhtide erialase kompetentsuse parandamise ja arendamise võimalused

3.1 Haridusjuhtide professionaalse arengu keskkonna korraldamise tingimused, põhimõtted ja vormid

Kolmandas peatükis võtsin vaatluse alla tänapäeva spetsialisti kutsepädevuse probleemid, põhjused, tagajärjed, lahendused. Kaasaegse spetsialisti erialase pädevuse kujundamise probleemi lahendamise viisid Tabel 4

Tuues esile hariduskeskkonda kui juhi individuaalse kutsetegevuse väärtuste valiku põhitingimust, usun, et hariduskeskkonna aktiivne roll on edendada inimese eneseavamist, tema potentsiaali "tõmbamist" tasemele. aktualiseeritud võimed, mis on aktiivse tööalase ja isikliku enesearengu aluseks. Hariduskeskkonna korraldamise peamised põhimõtted on:

haridusliku interaktsiooni kontseptsiooni kollektiivne kavandamine ja rakendamine;

hariduse sisu mitmekülgsus, sellesse sisenemise viisid ja vormid kuni individuaalsed programmid täiendkoolitus;

terviklikkus ja järjepidevus täiendõppe erinevate organisatsiooniliste vormide sisus ja loogikas;

mis tahes õppetegevuse stimuleerimine ja toetamine;

korraldajate ja kuulajate isikliku, mitte funktsionaalse rolliga suhtlemise prioriteet;

õppimiseks soodne emotsionaalne kliima.

Probleem Põhjused Tagajärjed Lahendused 1. Puudub süsteemne töö erialase pädevuse muutuste mõõtmise tulemuste analüüsiga. Ebapiisavalt terviklik, toimiv ja töökindel süsteem kursusetöö mõjude jälgimiseks Organisatsiooni kvaliteedi ja koolituse tulemuslikkuse ebatõhus juhtimine kursusetöö raames 1.Õppekavade sisu ja õppetehnoloogia analüüs kriteeriumidele vastavuse seisukohalt haridussüsteemi õppe- ja juhtimispersonali erialase pädevuse kohta. 2. Õppekavade sisu ja õpetamistehnoloogia korrigeerimine 3. Haridusministeeriumi ekspertiis väljatöötatavate programmide osas.Ametialane kompetentsus kui võtmenäitaja ei ole enam prioriteet. 3. Õppekavade ja tehnoloogia õpetamise sisu korrigeerimine 3. Erialase pädevuse uurimine on piiratud kognitiivse parameetriga; puuduvad eesmärgid muude parameetrite uurimisel: motivatsioon-väärtus, aktiivsus jne. Kontrolli- ja mõõtmisprotseduuride arvu kasv ning ühtse teadusliku ja metoodilise baasi puudumine, meetodite hindamine Nõrgad sidemed. Positiivsete kogemuste jagamise puudumine1. Selliste kontrolli- ja mõõtmisprotseduuride korrigeerimine, nagu diagnostika- ja koolitusmeetodite rakendamine, praktikale suunatud projektid, eksamid, intervjuud, testid, kokkuvõtted, diktaadid. 2. Uuritud on selliste kontrolli- ja mõõtmisprotseduuride nagu testimine, küsitlemine, äriline (rollimäng, debatid, enesediagnostika, kuulaja "portfoolio" esitamine) pädeva korraldamise meetodit. 3. Diagnostikavahendite uurimise väljatöötamine ja kinnitatud kord. 4. Formaaliseeritud näitajate väljatöötamine; erialase pädevuse mõõtmise tulemuste kohta teabe kogumise, töötlemise, säilitamise, levitamise ja kasutamise metoodika; 5. Vastavalt kutsealase pädevuse kriteeriumidele - töötada välja õppe- ja juhtimispersonali kutsealase pädevuse hindamise ekspertlehtede vormid ning õppeasutuse juhi poolt atesteeritud pedagoogile täidetud esildise (ekspertarvamuse) struktuur. , sealhulgas: õppeasutuse direktor, õppeasutuse direktori asetäitja SD alal, OU direktori asetäitja VR alal.

Joonis 4 - Kaasaegse spetsialisti erialase kompetentsuse kujunemise probleemid

Nende põhimõtete "säilitamine" professionaalse arengu programmi korraldamisel ja elluviimisel on nii eetiliste, psühholoogiliste, pedagoogiliste, antropoloogiliste vaadete mitmekesisuse kui ka väärtus-ise-väärtuse keerukuse suurenemise kontekstis suhteliselt uus ja üsna keeruline ülesanne. õpetajate sihikindlus.

Valla metoodikateenistusel võivad lisaks kursusetööle olla sellised professionaalse arengu korraldamise vormid nagu:

pedagoogilised töötoad kui sisenemise vormid uurimistegevus;

seminaride korraldamine uuenduslikud koolid): keelekümbluseminarid, problematiseerimise seminarid, refleksiooniseminar, projektiseminar, metoodiline seminar, ekspertseminar, nõustamisseminar jne;

juhtide konverents valla haridusprobleemide arutamiseks;

noorte juhtide juhtide praktikad juhtimisürituse raames;

"nõustamispunkt" MMS-is (RMK);

"turundustuba" valla "hoone" hariduses;

avatud profiklubi jne.

Haridusjuhtidega metoodilise töö korraldamise kavandatavad vormid laiendavad ja täiendavad traditsiooniliselt kasutatavaid vorme. Märgime siinkohal aga, et metoodiline töö jääb endiselt üheks keskseks vormiks, mis täidab kahte vastastikku lõikuvat funktsiooni - õppemetoodika arendamine ja õpetaja professionaalne areng. Kuna juhtimine ja õpetamine ei ole identsed nähtused, siis on vähetõenäoline, et saame rääkida näiteks koolidirektorite või õppealajuhatajate metoodilisest ühendusest.

Seega toimub haridusjuhtide täiendõpe valla metoodikateenistuse baasil mitte ainult erinevate vormide kaudu, vaid ka konkreetses erialaringkonnas. Tegemist on juhtimise erialaliitudega, mille baasil saavad lahti rulluda haridusjuhtide professionaalse arengu protsessid ja uute mehhanismide otsimine juhtimistegevuse muutmiseks. Näiteks: koolidirektorite kogu, juhtimisstuudio, haridusjuhtide korporatsioon jne. Erinevalt õpetajatest, kes delegeerivad oma kutseringkondade esindajad omavalitsuse haridustasemele, on juhid sellel tasemel kohe professionaalselt ühtsed.

Seetõttu võivad valla kutseliidu raames tekkida väikesed (või ajutised) erialarühmad erialastes huvivaldkondades. Professionaalne kogukond on muutumise objektiks, see loob (või mõistab) uuenduslikke juhtimistavasid, sisaldab ka moodust individuaalsed muutused.

Põhiprobleemiks õpetajate, metoodikute ja haridusjuhtide vahelise suhtluse viiside ja vormide otsimisel (haridusprogrammi eesmärkide elluviimisel) on nende valiku aluste probleem. Selle lahendamisel tuleb toetuda filosoofilistele, psühholoogilistele ja pedagoogilistele teoreetilistele seisukohtadele, mis seisnevad isiklike tähenduste avastamises ja teadvustamises, teadmiste lõpmatusele orienteerumises, enda loomises maailmas ja maailma loomises iseendas, väärtushinnangutes. mõistmisest, kaastunnustamisest, kaasloomisest, valikuvabadusest. Need põhjused toovad kaasa vajaduse luua uusi vorme ja mõelda traditsioonilistele.

Programmi praktilisel elluviimisel saab kasutada loenguid, töötubasid, arutelusid, ümarlaudu, debatte, minikoolitusi, töötubasid, rollimänge, minikonverentse, positsiooniarutelusid jne. Lisaks dikteerivad samad põhjused õpperühmade korraldamise põhimõtete mitmekesisust rühmatöös.

Üks juhi kui kursuse ettevalmistamisel osaleja eneseteostuse viise on interaktiivsed õppemeetodid, mis põhinevad iga õppeprotsessis osaleja isiklikul suhtlemisel-suhtlemisel. Traditsiooniliselt kuuluvad sellised tehnoloogiad nn kollektiivse vaimse tegevuse vormide hulka haridus- ja uurimisprotsessis. Lisaks võivad interaktiivsed meetodid meie arvates stimuleerida õpilaste loomingulist ja harivat initsiatiivi, pakkudes suunatut ja resonantsi mõju indiviidi sisesfääridele.

3.2 Pädevuste arendamine kui hariduse põhieesmärk

V kaasaegne süsteem hariduses on õppimise suhtes hiiglaslik eelarvamus, kusjuures teoreetilised teadmised domineerivad praktiliste oskuste üle.

Ja kuigi TSB defineerib hariduse kui "koolitust ja kasvatust", unustavad praktikas kõik kasvatuse enamasti edukalt ära. (Väljend "professionaalne koolitus" on laialt tuntud, kuid vaevalt on keegi kuulnud väljendit "kutseharidus".) Milleni see viib? Kõiki teadmisi ja oskusi ning isegi neid väheseid oskusi, mis noored spetsialistid on saanud, ei saa nad edukalt rakendada. Miks?

§ Neil puuduvad vastavad omadused.

§ Neil puudub kogemus.

§ Nad ei taha olla professionaalid!

§ Nad on "kontaktist väljas", sest keskkond, kus nad õppeprotsessis "kokkasid", on õpilased ja õpetajad, mitte professionaalid.

Kaasaegses kutsehariduses puuduvad just need neli komponenti:

§ erialane haridus.

§ erialane praktika.

§ Professionaalse valiku realiseerimine.

§ Sukeldumine professionaalsesse keskkonda.

Lisaks tasub kutseõppe täpsemaks analüüsiks ja planeerimiseks jagada: a) teadmiste koolitus (tinglikult võib seda kutsehariduse osa nimetada "koolituseks") ja oskuste koolitus (tinglikult võib see osa olla mida nimetatakse "treeninguks", sest koolitus on peamine oskuste ja võimete arendamise meetod). Koolitus erineb erialasest praktikast selle poolest, et seda ei viida läbi mitte reaalsetes, vaid väljaõppes - hõlbustatud tingimustes ning koolituse objektiks ei ole mitte kogu tegevus tervikuna, vaid individuaalsed kutseoskused ja -võimed.

Kaasaegses kutsehariduses on nii erialaseltskonna kui ka riigistruktuuride tasandil kaldutud kirjeldama kutseharidust kui spetsialisti vajaliku kompetentsi kujundamise protsessi. Ja kuigi seni on see juhtunud vaid sõnades ja paberil, siis loodame, et "protsess on alanud". Kuid loomulikult tekib küsimus, mida pädevuse all mõeldakse?

Reeglina mõistetakse kompetentsuse all tema tööks vajalike pädevuste kogumi omamist spetsialisti poolt või selle spetsialisti vastavust oma ametikoha nõuetele või spetsialisti võimet oma kutsetegevust tulemuslikult teostada. Ja sellepärast märksõna pädevuse definitsioonis on sõna "pädevus", siis just see peaks olema täpselt määratletud.

Mõiste "pädevus" määratlused on erinevad. Lisaks tuuakse mõnikord pädevuste näidetena individuaalseid oskusi (konfliktijuhtimine), isiksuseomadusi (seltskondlikkus, vastutustundlikkus, analüütiline mõtteviis) ja psühholoogilisi hoiakuid (saavutustele orienteeritus). Kuid iseenesest ei ole ükski neist komponentidest (teadmised, oskused, hoiakud jne) spetsialisti tegevusega seoses kompetents, vaid on vaid üks selle elementidest.

Kuid sellegipoolest, kui tõstate olemuse esile, siis kõik need näited ja määratlused räägivad samast asjast - teatud individuaalsetest omadustest, mis võimaldavad spetsialistil oma tegevusalal olla tõhus. Tõsi, mõnikord mõistetakse kompetentsi all spetsialisti ametikoha nõuet, kuid minu hinnangul on siin tegemist sama asjaga, kuid teises kontekstis.

Seega pakun välja järgmise pädevuse määratluse: "Pädevus on spetsialisti individuaalsete omaduste kogum, mis on vajalik ja piisav tema kutsetegevuse tõhusaks ja garanteeritud elluviimiseks antud tingimustes ja teatud kvaliteeditasemel."

Sarnase definitsiooni annab ka majandus- ja rahandussõnaraamat: "Pädevus on üksikisiku teadmiste, töökogemuste, tegutsemisvõimete ja käitumisoskuste ühtsus, mille määrab eesmärk, antud olukord ja positsioon."

Tõsi, siin püüti paljastada kompetentsi koosseisu, kuid minu arvates on seda mugavam teha kompetentsi struktuuri mudeli loomisega.

Arvestades pädevust terve mõistuse seisukohast, aga ka mitmete eredate näidete prisma kaudu tõhusast erialasest koolitusest, olen välja toonud rea võtmeelemente, mis mõlemad ühtivad juba teadaolevaga (teadmised, oskused, hoiakud), ja mitte.

Kõige olulisem (süsteemi kujundav!) element selles mudelis oli spetsialisti tegevuse muutuv individualiseeritud algoritm – tema tehnoloogia, tema "oskusteave".

Tõepoolest, eduka spetsialisti tehtud tegevustes näete alati teatud struktuuri. Ja professionaalne spetsialist oskab seda struktuuri alati kirjeldada ("kõigepealt teen seda, siis seda, kui jah - teen nii, kui jah - siis nii" jne). Just see algoritm viib planeeritud tulemuseni ja kõik muud kompetentsi komponendid (teadmised, oskused, hoiakud) on sellega seoses abistavad. Ja mida kõrgem on spetsialisti kvalifikatsioon, seda keerulisem on tema tegevus, seda ebakindlamad on selle tegevuse tingimused, seda keerulisem, varieeruvam ja individualiseeritud algoritm on vajalik.

Arvestades kutsetegevust enam-vähem pika aja jooksul, on aga näha, et tegevustingimuste muutudes või selle tulemustele esitatavate nõuete suurenedes on spetsialistil vaja tegevust ennast täiendada. Reeglina realiseerub see kahe põhisuuna kaudu: a) iseseisev koolitus ja b) uute vormide juurutamine praktikasse.

Vajadus selle järele tuleneb otseselt tõhusa kutsetegevuse mudelist (joonis 1):

Joonis 1 – Tõhusa kutsetegevuse suletud tsükkel.

Seetõttu on vaja kompetentsistruktuuri lisada veel kaks elementi: enesekoolituse meetodid ja uuendusmeetodid.

PUSK – täielik universaalne kompetentsiraamistik

Joonis 2 – täielik universaalne pädevusraamistik

Ärikoolitus – elupäästja

Kuna kaasaegne kutseharidus on õppimise poole kaldu (enamasti teoreetiline), on peaaegu kõigi spetsialistide tõhusaks koolitamiseks vaja kompenseerivaid mehhanisme.

Viimastel aastatel on nende vormide peamiseks vormiks saanud ärikoolitus.

Kui käsitleda ettevõtlusõpet lühiajalise erialase koolituse erivormina, siis oleks õiglane väita, et ettevõtluskoolituse eesmärk on arendada koolitusel osalejate kompetentse neile vajalikule tasemele.

See lähenemine muudab äritreeneri töö lihtsamaks (andes juhise seadmisel õppe eesmärgid), ja klient (aitab välja selgitada koolitusvajadusi) ning klient - koolitusel osaleja (motiveerides teda täiel määral koolitusel osalema).

Siiski on siin mitmeid keerulisi küsimusi:

Kuidas määratleda vajalik pädevusprofiil?

Kuidas mõõta kompetentsi "peente" komponentide taset?

Kuidas pädevuse erinevaid aspekte kõige tõhusamalt arendada?

Tuginedes oma isiklikule ja tööalasele kogemusele ning taaskord tervele mõistusele, näen nendele küsimustele järgmisi vastuseid:

Pädevusprofiili määratlemiseks tuleks:

Määratle selgelt eesmärk.

Määratlege võimalikud viisid selle saavutamine ning välis- ja siseressursside analüüsi tulemuste põhjal valida optimaalne.

Modelleerida tegevusi etteantud eesmärgi saavutamiseks etteantud viisil – s.t. looge selle tegevuse jaoks algoritm.

Tehke kindlaks, milliseid hoiakuid, teadmisi, oskusi, omadusi, kogemusi vajab spetsialist selle algoritmi rakendamiseks – s.t. luua vajalike kompetentside profiil. Selleks saate testida mitut spetsialisti, kes selliseid tegevusi läbi viivad; mõnel juhul piisab mõtteeksperimendi läbiviimisest.

Kompetentsi "peente" komponentide mõõtmiseks on vaja leida suhteliselt lihtsad tegevused, mille tulemused on mõõdetavad ja korrelatsioonis testitava pädevuse parameetriga (st valida või luua testide süsteem).

Teatava visaduse ja loomingulise lähenemisega saab mõõta ka selliseid "peeneid" omadusi nagu empaatiavõime (sobib semantiline diferentsiaalmeetod), energia- ja pingetaluvus (sobib hingetõmbe meetod) jne. Lisaks saab alati kasutada eksperthinnangu meetodit – peamine on eksperdile ülesande täpne sõnastamine ning adekvaatse ja mugava mõõteskaala väljatöötamine.

Ka tööpädevusprofiili puudumisel saab selle koostada koolitusel osalejate endi abiga. Võttes 10 punkti iga parameetri ideaalse arengutaseme praeguse või kavandatava tegevuse jaoks, saab osaleja ideaalse profiili selle pädevus.

Hinnates iga parameetri hetketaset, saab ta luua oma pädevuse praeguse profiili.

Joonis 3 – kolm pädevusprofiili

Koolituse lõpus saab osaleja koos koolitajaga analüüsida oma tulemusi ja visandada oma järgmised sammud, luues ja valides meetodeid edasiseks iseseisvaks tööks selle saavutamiseks. Muide, need tulemused koos enesekoolitusprogrammi ja koolitusel õpitud materjali juurutamise programmiga võivad olla selle töötaja eest vastutavale personalispetsialistile väga kasulikud.

Moskva Riikliku Ülikooli professori V.I. juhtimisspetsialistide tegevus inimressursside abil" /25/.

Lisaks on kompetentside analüüs vajalik selleks strateegiline juhtimine kogu organisatsiooni tegevuse vältel ning tõhus juhtimineärikultuuri.

Seadmata eesmärgiks selle teema põhjalikku analüüsi, käsitleme vaid mõningaid võimalusi, mida pädev lähenemine pakub tõhusa personalijuhtimise korraldamiseks.

Meenutades eesmärk-tegevus-kompetentsuste ahelat ja rakendades seda mudelit strateegilises personalijuhtimises, võime jõuda vähemalt kahe väga huvitava järelduseni.

Esimene järeldus:

Suuremate eesmärkide saavutamiseks on tavaliselt vaja keerukamaid tegevusi. Keerulisem tegevus eeldab spetsialisti kõrgemat pädevust. Ja kõrgema pädevuse omandamine võtab aega, sageli märkimisväärset. Lihtnegi oskus kujuneb ju välja keskmiselt 21 päevaga ja vajalikke oskusi võib olla mitu.

Lisaks nõuab isikuomaduste arendamine palju rohkem aega – mõnikord kulub selleks aastaid!

Millised võiksid olla selle probleemi lahendamise viisid, välja arvatud muidugi pidev personalivahetus (mis pole alati võimalik ja alati kulukas)?

Rakendada organisatsioonis strateegilise juhtimissüsteemi ja strateegilise personalijuhtimise süsteemi.

Ja siis, teades, millised eesmärgid töötajal mõne aasta pärast ees seisavad ja kuidas ta neid saavutab, saab koostada pikaajalise programmi tema koolituseks ja arendamiseks.

Kaaluge praegused tegevused töötaja mitte ainult praktilisena, vaid ka väljaõppena.

Rakendades seda kontseptsiooni ettevõtlusele, võime öelda järgmist: laske mu töötajal teha vigu, kui nad on koolituse vead, mitte hooletusest. Nendest vigadest tekkinud kahju kaetakse tulevikus mitmekordselt. Lõppude lõpuks, kui töötaja tõstab oma pädevust, hakkab ta teenima kasumit, mis on mõõtmatult suurem, kui ta praegu toob (isegi kui ta praegu ei tee ühtegi viga).

Teine järeldus, mis pädevuse käsitlusest tuleneb, on seotud nn "talendijuhtimisega". Selle järelduse võib sõnastada järgmiselt:

Kui andeka töötaja pädevus ületab vähemalt ühes parameetris tema ametikoha pädevuse, siis tunneb töötaja rahulolematust ja tema kompetents hakkab langema.

Veelgi enam, selleks, et selline töötaja end õnnelikuna tunneks, on vaja, et tema ametikoha nõuded ületaksid vähemalt ühes parameetris tema senist pädevust.

Loomulikult on mitmeid tingimusi: ülejääk peab vastama ametikohale, organisatsiooni hetkeülesannetele ja selle töötaja psühholoogilisele tüübile; töötaja peab sellest lahknevusest teadlik olema ja sellega töötama jne.

Kuid hoolimata kõigist raskustest avab see järeldus terve hulga võimalusi personali motiveerimiseks ja hoidmiseks. Kõige markantsem (isegi paradoksaalsem) näide: maksete summa suurendamise asemel võite töötaja kutsetegevuse keerulisemaks muuta. Muidugi tekib küsimus: kuidas teha keeruliseks ja kui palju?

Ja siin saab aidata selle töötaja kompetentsiprofiili analüüs.

See järeldus kordab ideid inimpotentsiaali realiseerimisest. Idee seisneb selles, et strateegilised suunad ja eesmärgid ei ole määratud mitte ainult organisatsiooni tippametnike otsustest lähtuvalt, vaid lähtuvalt ka personali olemasolevatest realiseerimata kompetentsidest (millele saab jällegi abiks olla töötajate kompetentside analüüsimine) . Kui inimesed tunnevad, et organisatsioon mitte ainult ei taga nende elatustaset, vaid võimaldab ka ennast täielikumalt realiseerida, siis tekib nähtus, et Hiljuti mida tavaliselt nimetatakse "töötajate kaasamiseks". Kuid personali kaasamine ei anna mitte ainult psühholoogilist, vaid ka majanduslikku efekti!

Juba on vaieldamatult tõestatud, et töötajate vähese kaasatuse tõttu kaotavad organisatsioonid tohutuid rahasummasid, mis ei ole oma suuruselt võrreldavad kvaliteetse personalijuhtimise kuludega.

Gallupi uuringute kohaselt on isegi Saksamaa-suguses distsiplineeritud riigis vaid 15% ettevõtete töötajatest oma tööst huvitatud ja sellega rahul, mis põhjustab tohutut kahju madala tööviljakuse, sagedase töökohavahetuse ja üllatuslikult ka töölt puudumise tõttu. Seega saab personalijuhtimise valdkonnas kompetentsipõhise lähenemise juurutamisel mitte ainult parandada psühholoogilist kliimat ja hoida andekaid töötajaid, vaid ka vähendada organisatsiooni finantskulusid, suurendades kasumit kordades!

3.3 Pakutud mudel õppeasutuse juhi kutsealase pädevuse hindamiseks

Nende kriteeriumide, näitajate ja vahendite kasutamise põhjal saab eristada järgmisi õppeasutuse juhi kutsepädevuse tasemeid:

) Vajadus-motiveeriv;

) Operatiivne ja tehniline;

) Refleksi hindav.

T.G. Brazhe lähenemine /34/. Pean sobivaks kasutada T.G. pakutud lähenemisviisi. Brazhe /34/. Väljatöötatud juhi kutsealase pädevuse hindamise kriteeriumid on sarnased õpetaja kutsealase pädevuse kriteeriumitele. See lähenemine on aluseks õppeasutuse juhi kutsetegevuse diagnoosimisel atesteerimisel kõrgeim kategooria.

Tuginedes mõiste "haridusasutuse juhi ametialane pädevus" sisu ja ülesehituse analüüsile, erinevaid lähenemisviise juhi kutsealase pädevuse hindamisele pakun välja õppeasutuse juhi kutsealase pädevuse hindamise mudeli, mis on täiendkoolituse süsteemis sobivaim. See mudel põhineb I.V. pakutud lähenemisviisi sünteesil. Grishina /24/ ning kutsealase pädevuse näitajad, mida kasutatakse atesteerimisel õppeasutuse juhi kutsealase pädevuse taseme hindamiseks.

Juhi professionaalne kompetents

Kriteeriumid - kvalifikatsioon, ressursitõhusus, sotsiaalpsühholoogiline efektiivsus, tehnoloogiline efektiivsus.

Vaatleme neid kriteeriume üksikasjalikumalt:

) Kvalifikatsioon.

Põhinäitajad – teadmised:

õppeasutuste liigid, nende koht ja roll täiendõppe süsteemis, nõuded nende tegevuse tulemustele;

hariduse majanduse alused;

haridussüsteemi toimimise ja arengu regulatiivsed ja õiguslikud alused;

juhtimise teoreetilised alused, juhtivad juhtimiskoolid ja -kontseptsioonid, juhtimise tunnused haridusvaldkonnas;

haridussüsteemide analüüsi ja ülesehitamise põhimõtted ning nende tegevuse planeerimise meetodid;

töötajate materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemid ja meetodid;

tõhusad meeskonna juhtimisstiilid.

asutuse õppe-, finants- ja majandustegevuse ning bürootöö kaasaegsed kontrollimeetodid;

õppeasutuses arvestuse pidamise nõuded.

Tööriistad:

Testimine

Küsimustik

Intervjuu

Arutelu

Ärimäng (rollimäng).

Enesehindamine (enesediagnoos, enesevaatlus)

Praktikale orienteeritud projekt

Professionaalse tegevuse diagnostika

Portfell

Kogemuste üldistamine

Ekspertiis (eksperdi arvamus)

) Ressursitõhusus - kooli kõigi ressursside kasutamise ja arendamise otstarbekuse määr: inim-, materiaalne, rahaline.

Põhinäitajad:

A) Oma ametialaste huvide ja võimete rakendamine õpetajate poolt:

hinnang õpetajate loometegevuse arengule

uuenduste ja uuenduste hindamine

hinnang arengu- ja eneseväljendusvajaduste rakendamisele õpetajate poolt

B) Ratsionaalne töökorraldus koolis:

hinnang kooli tunniplaani ratsionaalsusele (küsitluse järgi)

C) Kooli varustuse, rahaliste vahendite, personali ratsionaalne kasutamine:

Õpetajate kasutamise hindamine vastavalt nende erialasele haridusprofiilile;

Asutuse haridusliku ja materiaalse (materiaalne ja tehniline) baasi seis (kättesaadavus, kasutamine, areng)

) Sotsiaalpsühholoogiline efektiivsus – juhtimistegevuse mõju määr kooli meeskonnale

Põhinäitajad:

A) Kooli õpetajate ja õpilaste rahulolu:

kooli õpetajate ja õpilaste rahulolu taseme hindamine (nende töö ja õppimisega)

B) Sotsiaal-psühholoogiline kliima:

sotsiaalpsühholoogilise kliima taseme hindamine koolis

C) Kooli meeskonna liikmete motiveerimine kvaliteetseks tööks:

koolimeeskonna liikmete töökäitumise motiivide hindamine

) Tehnoloogiline efektiivsus – peamiste juhtimisfunktsioonide rakendamise tase: info-analüütiline, motiveeriv-sihipärane, planeerimine ja prognostiline, organisatsiooniline ja täidesaatev, kontroll ja diagnostika, regulatiivne.

Põhinäitajad:

A) Juhtimisstruktuuri vastavus kooli eesmärkidele:

juhtimisstruktuuri vastavuse hindamine kooli eesmärkidele;

B) Koolijuhi ajajaotuse ratsionaalsus:

koolijuhi hinnang ajajaotuse otstarbekuse kohta

C) Juhtimistehnoloogia ratsionaalsus:

hinnang juhi valmisolekule juhtimisfunktsioonide täitmiseks ja nende täitmise astmele (põhineb kvalifikatsiooniomadused)

D) Juhi võime kooli juhtida ja arendada:

Hinnang juhi suutlikkusele juhtida kooli arengut;

oskus analüüsida õppeasutuse tegevust, selgitada välja olulisemad probleemid ja leida nende lahendamiseks tõhusaid viise;

töötada välja õppeasutuse regulatiivne ja organisatsiooniline dokumentatsioon (lepingud, harta, eeskirjad);

oskus planeerida ja korraldada kontrolli asutuse tegevuse üle.

3.4 Analüüs ja kasutatud diagnostikavahendite kvaliteedi hindamine

Kasutatud diagnostikavahendite kvaliteedi hindamine viidi läbi järgmist tüüpi kontrolliprotseduuride kohaselt:

) sisenddiagnostika;

) jooksev diagnostika;

) lõplik diagnostika, sealhulgas: diagnostika- ja koolitusmeetodid; praktikale suunatud projektid.

Kontrolli- ja mõõtmisprotseduurid (CIP) täidavad järgmisi ülesandeid:

A) sisenddiagnostika - teabe hankimine, mis võimaldab eristada juhte ja õpetajaid, kellel on professionaalselt olulised omadused (et teha kindlaks deklareeritud kategooria nõuete kehtivus); teabe hankimine, mis võimaldab kohandada tundide läbiviimise metoodikat, võttes arvesse õpilaste huve ja vajadusi; teabe hankimine, mis võimaldab õpilastel ise diagnoosida erialase pädevuse taset; kontrolli- ja mõõtmisprotseduuride aprobeerimine.

B) jooksev diagnostika - vahetulemuste ja kursuse ettevalmistamise protsessi efektiivsuse jälgimine, õpilaste probleemide, raskuste tuvastamine, selle põhjal - koolituse sisu ja vormide kohandamine.

C) lõppkontroll - kursuse koolitusprogrammide läbinud üliõpilaste edukuse hindamine ja nende kutsealase pädevuse deklareeritud kategooriale vastavuse määramine (kategooria atesteeritutele).

Sisenddiagnostikat tehakse täiendõppe baaskursustel (CBPC), probleemide teemalistel kursustel ja õppeasutuste juhtide ümberõppekursustel.

Tõhus on CBPC sisenddiagnostika, mis viiakse läbi sisendkontrolli ja sellele järgneva intervjuu vormis.

KIM-ide (kontroll- ja mõõtematerjalide) sisu sisaldab üldhariduse miinimumsisu üksikainetes põhiküsimusi. Testimise korraldamisel väheneb reeglina ülesannete täitmise aeg võrreldes õpilastele kehtestatud normidega. See tööriistakomplekt võimaldab üsna objektiivselt hinnata õpetaja teadmisi aine sisust algtasemel.

KIM-id koosnevad kolmest plokist (osast). Esimeses plokis (A-osa) on iga küsimusega kaasas vastused, millest üks on õige. Teises plokis (B-osa) on igal küsimusel kuus vastust, millest mitmed võivad olla õiged. Kolmandas plokis (C-osa) tuleb igale küsimusele vastata kirjalikult.

Esimeses plokis saab kuulaja iga õige vastuse eest 1 punkti, teises plokis on iga õige vastus 2 punkti, kolmandas plokis - 7 punkti.

KIM-ide (testimis- ja mõõtmismaterjalide) väljatöötamisel KBPC (põhikoolituse kursused) jaoks mittetulundusühingute asutuste juhtidele (algharidusõpe) IRPO MO RF (haridusministeeriumi kutsehariduse arendamise instituut) töötajate poolt välja töötatud materjalid. Vene Föderatsiooni osakond), EiUO (organisatsiooni majandus ja juhtimine), pedagoogika ja psühholoogia, kutsehariduse teooria ja meetodid ning EMC (haridus- ja metoodilised kompleksid) osakonnad.

Vastavalt juhtidele mõeldud KIM-ide spetsifikatsioonile koosneb sisenddiagnostika ka kolmest plokist (osast), millest esimene (osa A) on valikvastustega test, teine ​​(osa B) lühikese vaba vastusega ülesanded. (lausetes vahelejäänud sõnade täitmine), kolmas (C osa) - antud teemal vaba arutlusviisis sooritatud küsimustele vastuste vormis ülesanded (tasuta detailne vastus).

Sisenddiagnostika positiivseteks külgedeks pean seda, et sisendkontrolliga kaasneb intervjuu (iga õpilasega individuaalselt). Intervjuu käigus selgitatakse välja KIM-ide rakendamisel avastatud võimalike raskuste põhjused.

Eristamine toimub sisendkontrolli ja sellele järgneva intervjuu tulemuste kokkuvõtte tulemuste põhjal. Tavaliselt on kolm tingimuslikku kuulajate rühma:

) kellel on teadmistes tõsised puudujäägid;

) piisavate teadmiste ja oskuste omamine;

) kes on näidanud kõrget erialast pädevust (sh kõrgeimale kategooriale kandideerijate arv määratakse eraldi).

Koolituse diferentseerimine saavutatakse tänu õpilastele "juurdepääsule" individuaalsetele haridusmarsruutidele, võttes arvesse sisenddiagnostika tulemusi.

Haridusasutuste juhtide CBPC sisenddiagnostika eripäraks on selle integreeritud olemus. Sisenddiagnostika sisaldab 40 küsimust järgmistel erialade plokkidel: juhtimine, majandus, õigus, pedagoogika, psühholoogia. Sisenddiagnostika küsimused on suunatud kuulaja juhtimistegevuseks valmisoleku taseme ja tema väidete paikapidavuse määramisele esimesele või kõrgeimale kvalifikatsioonikategooriale. Iga õige vastus on väärt 1 punkti. Diagnostika võimaldab määrata 3 juhi valmisoleku taset juhtimistegevuseks: kõrge - üle 80% õigetest vastustest (32 punkti või rohkem); keskmine - 60–80% õigetest vastustest (24–32 punkti); lühike - õigeid vastuseid alla 60% (kuni 24 punkti). Täpsustatud diagnostikale lisandub üksikute erialade sisendainediagnostika. Küsimus integreeritud ja ainediagnostika kombinatsiooni kasutamise otstarbekuse kohta jääb lahtiseks ning nõuab arutelu ja asjakohast otsust. Kasutatavate diagnostikavahendite täiustamise vajadus on vaieldamatu.

voolu juhtimine kasutatakse kursuse ettevalmistamise käigus ja sisaldab hinnangut õpilaste iseseisva töö ülesannete täitmisele, nende sooritamisele praktilistes tundides jne.

CBPC raames hõlmab selliselt mõistetav lõplik kontroll kontrolli- ja mõõtmisprotseduure, mis on kohustuslikud kõigile õpilastele (olenemata kategooria sertifikaadist):

a) oma õppeasutuse "visiitkaardi" esitamine;

b) KIM-ide arendamine erialade, õppeainete lõikes;

c) kontseptuaalne ja terminoloogiline diktaat;

d) eksam seminari vormis - reglementeeritud arutelu.

Positiivne kogemus jooksva diagnostika uuenduslike vormide kasutamisel on olemas O&M osakonnas (majandusplokis). Erilist tähelepanu väärib kontrolli- ja mõõtmisprotseduuride metoodiline tugi. Näiteks kasutatakse järgmisi praeguse diagnostika vorme:

essee kirjutamine .

Praktikale suunatud ülesande elluviimine (miniprojekt).

Selle praktikale orienteeritud õppetunni rakendamisel seatud eesmärgid:

asutuse majandustegevuse positiivse kogemuse väljaselgitamine, analüüs, üldistamine ja levitamine;

kvaliteetsete materjalide väljatöötamine õppeasutuse töö korraldus-, majandus- ja juhtimisküsimustes;

edumeelsete majandusmehhanismide väljaselgitamine ja toetamine haridusasutuste eluks.

Praktikale orienteeritud tunni ülesanded:

arendama (kirjeldama) tõhus meetod(tehnoloogia) asutuse tegevusest eelarveväliste vahendite kaasamiseks;

viia koos õpetajaga läbi eelarveväliste vahendite kaasamise kaalumiseks esitatud meetodite (tehnoloogiate) eksam, hinnata nende õiguslikku kehtivust, majanduslik efektiivsus ja sotsiaalpedagoogiline otstarbekus;

viia rühmas läbi põhjalik arutelu;

teha pärast arutelu kohandamise vajaduse üle ja soovitused kavandatavate tehnoloogiate osas.

Materjale hinnatakse eelarveväliste vahendite kaasamise meetodite (tehnoloogiate) õiguslike, majanduslike ja muude omaduste uurimise tulemuste põhjal. Parimad tööd määratakse kvalifikatsioonivaliku alusel, sõltuvalt esitatud materjalide kvaliteedist, mahust ja uurimise sügavusest. Hindamisel eelistatakse materjale, mis sisaldavad konkreetsete praktikate kirjeldust, mis on kinnitanud nende jätkusuutlikkust ja tulemuslikkust õppeasutuste tegelikus tegevuses.

Järeldus

Esimeses peatükis saadaolevad andmed näitavad, et praegu ei ole ühtne lähenemine"ametialase pädevuse" määratluse juurde.

Täiendava erialase koolituse süsteemis on õpetaja professionaalse arengu protsessis erialase pädevuse taseme tõusu diagnoosimise küsimust keeruline lahendada. Peaaegu kõik teadlased märgivad, et mõõtmisraskused on seotud sellega, et jääb selgusetuks, kuidas tuleks vajalikud muudatused kindlaks määrata, kui palju need on konkreetse mõjuga otseselt seotud kursuse ettevalmistusperioodil.

Teadlased usuvad, et ametialase pädevuse hindamine toimub saadud tulemuste võrdlemisel mis tahes normide, keskmiste väärtustega, samuti nende võrdlemisel varasema diagnostika tulemustega, et teha kindlaks arengu ja professionaalse kasvu edenemise olemus. õpetaja ja juht. Lühi- ja keskmise pikkusega (72–144 tundi) täiendõppe õppeprogrammide rakendamise õppeprotsess on ainulaadne, kuna see on tavaliselt suunatud pedagoogilises praktikas tekkivate probleemide lahendamisele. tegelikud ülesanded. Seetõttu on diagnostika läbiviimiseks vajalikud näitajad, mis iseloomustavad õpilaste erialase pädevuse taset enne ja pärast vastava õppeprogrammi omandamist.

Õpitulemuste kvaliteeti üle 500 auditoorse töötunni ulatuses erialase ümberõppe protsessis hinnatakse riiklikele haridusstandarditele vastavuse astmega.

Kuna erialase täiendõppe süsteemis puudub mõiste "kutsealane pädevus" üheselt mõistetav definitsioon ja üldtunnustatud mudel haridustulemuste kvaliteedi hindamiseks, tekkis vajadus määrata kindlaks oma ametikohad. Meile tundub, et T.G. Brazhe välja pakutud mõiste "professionaalne pädevus" on kõige mõistlikum määratlus /34/.

Selle määratluse põhjal saab välja tuua peamised hinnatavad ametialase pädevuse parameetrid:

• motiveeriv-väärtus;
• kognitiivne tegevus;
• emotsionaalne protsess.

Tuginedes teises peatükis toodud analüüsile, mõiste "haridusasutuse juhi kutsealane pädevus" sisu ja struktuur, erinevad juhi kutsealase pädevuse hindamise lähenemisviisid, pakun välja mudeli õppeasutuse juhi kutsealase pädevuse hindamiseks. täiendõppe süsteemis sobivaima õppeasutuse juht. See mudel põhineb I.V. pakutud lähenemisviisi sünteesil. Grishina /24/ ning kutsealase pädevuse näitajad, mida kasutatakse atesteerimisel õppeasutuse juhi kutsealase pädevuse taseme hindamiseks.

Juhi professionaalne kompetents

Kriteerium – kvalifikatsioon; näitajad:

) Teadmised:

Venemaa hariduse arendamise strateegiad ja hariduspoliitika põhimõtted;

2) Ressursitõhusus - kooli kõigi ressursside kasutamise ja arendamise otstarbekuse määr: personali-, materiaalne, rahaline.

) Sotsiaalpsühholoogiline efektiivsus – juhtimistegevuse mõju määr kooli meeskonnale.

) Tehnoloogiline efektiivsus – peamiste juhtimisfunktsioonide rakendamise tase: info-analüütiline, motiveeriv-siht-, planeerimis- ja prognostiline, organisatsiooniline ja täidesaatev, kontroll ja diagnostika, regulatiivne.

Kolmandas peatükis läbiviidud diagnostikavahendite kvaliteedi ning õpetajate ja õppeasutuste juhtide kutsepädevuse muutuste mõõtmise tulemuste uurimise tulemusena tuvastati järgmised vastuolud:

organisatsiooni kvaliteedi juhtimise vajaduse ja kursusetöö raames toimuva koolituse tulemuslikkuse vahel ning ebapiisavalt täielik, toimiv ja usaldusväärne süsteem kursuste mõjude jälgimiseks.

ametialasesse pädevusse suhtumise ja töötajate vähese kasutusvalmiduse vahel see kontseptsioon hinnata õpilastega töötamise edukust.

kasutusele võetud ja vastloodud kontrolli- ja mõõtmismaterjalide ning kontrolli- ja mõõtmisprotseduuride suurenemise ning nende küsimuste ebapiisava metoodilise, haridusliku ja teadusliku ning metoodilise läbitöötamise vahel, mis takistab selle positiivse kogemuse süsteemset kasutamist ja levitamist.

Täheldatud vastuolude ületamiseks on minu arvates vajalik:

1) Määrata prioriteetse suunana töö õpetajate täiendõppe kvaliteedi tagamiseks, täiustades piirkondliku haridussüsteemi töötajate erialase kompetentsuse säilitamisele suunatud igat liiki tegevusi, luues, katsetades ja juurutades APE kvaliteedi jälgimise süsteemi.

Selleks peate tegema tööd:

Pedagoogide täiendõppe programmi, metoodilise ja tehnoloogilise toe täiustamine, arvestades nende erialase pädevuse kriteeriume ja näitajaid. Selle jaoks:

analüüsida õppekava sisu ja õppetehnoloogiat haridussüsteemi õppe- ja juhtimispersonali erialase pädevuse kriteeriumidele vastavuse seisukohalt.

kohandada vastavalt õppekavade sisu ja õppetehnoloogiaid.

viia läbi arendatud programmide uurimine.

Diagnostikavahendite arendamine ja täiustamine õppe- ja juhtimispersonali erialase pädevuse muutuste vahetute tulemuste kohta teabe saamiseks. Selle jaoks:

kohandada selliseid kontrolli- ja mõõtmisprotseduure nagu diagnostika- ja koolitusmeetodite rakendamine, praktikale suunatud projektid, eksamid, intervjuud, testid, kokkuvõtted, diktaadid.

diagnostikavahendite uurimise korra väljatöötamine ja kinnitamine;

APE kvaliteedi sotsioloogilise uuringu kriteeriumite ja näitajate selgitamine, et saada teavet õppe- ja juhtimispersonali kutsealase pädevuse muutuste kaudsete tulemuste kohta;

formaliseeritud näitajate väljatöötamine; kutsealase pädevuse mõõtmise tulemuste kohta teabe kogumise, töötlemise, säilitamise, levitamise ja kasutamise meetodid; looming infosüsteem APE kvaliteedi jälgimine;

) kavandada üritusi käesoleva õppenõukogu otsuste täitmise tulemuste arutamiseks, operatiivkoosolekuid; kohtumised prorektoritega; osakonna koosolekud; tööstusharidus.

Kasutatud allikate loetelu

1. Petrovskaja L. A., Rastyannikov P. V. Diagnostika ja suhtluspädevuse arendamine, - M .: Moskva ülikooli kirjastus, 2000

2. Zimnyaya I. A. Võtmepädevused – hariduse tulemuse uus paradigma, Kõrgharidus täna, 2009 - nr 5

Ogarev E.I. Hariduse pädevus: sotsiaalne aspekt. - Peterburi: Toim. RAO IOV, 2005. - 170 lk.

Choshanov, M. Paindlik probleemmoodulõppe tehnoloogia [Tekst] / M. Choshanova. - M.: Nar. haridus, 2004. - 157 lk.

5.Richard E. Boyatzis Pädev juht<#"justify">LISA A

Ekslikud esitused ja metafoorid-vastutoed neile

Pedagoogiline mütologeem Metafoori-vastutugi Õpetaja saab õpilast ümber kasvatada Õpetaja saab luua selleks tingimused. A. Bikeeva On kaks arvamust - õpetaja arvamus ja vale Ma ei nõustu ühegi teie sõnaga, kuid olen valmis andma oma elu teie õiguse eest neid rääkida. Voltaire Õpetaja ülesanne on õpetada, nõuda, nõuda Noored mehed, mõeldes, kuidas elada, küsisid vanamehelt: "Kas on võimalik kohe eristada tarka lollist?" Vanamees ütles pilku tõstes: "Ma saan neil kergesti vahet teha: tark õpib kogu elu, loll õpetab kogu elu." P. ZheleznovLapsed ei tohiks olla lärmakad.Te ei saa kunagi luua tarku mehi, kui tapate ulakaid lapsi. J.J. Rousseau Õpilased ei peaks õpetajaga vaidlema. Õpilane ei ületa kunagi õpetajat, kui näeb temas eeskuju, mitte rivaali. V.G. Belinsky Õpetaja funktsioon on teadmiste edasiandmine Halb õpetaja esitab tõe, hea õpetaja õpetab seda leidma. A. Diesterweg Ei ole häbiväärne ega kahjulik mitte teada.Keegi ei saa kõike teada, kuid häbiväärne ja kahjulik on teeselda, et tead seda, mida sa ei tea. L. Tolstoi Pisiasjad õpilaste käitumises võivad jääda tähelepanuta Ei oska teha vahet suurte ja väikeste asjade vahel Hea õpetajatöö tunnuseks on absoluutne konfliktide puudumine Konfliktivaba konflikt on vastupidine Praegu on see on võimatu saada heaks õpetajaks. LISA B

Kõrgkooli lõpetaja erialase pädevuse tunnused

Õpetaja ametialane pädevus on kompleksne individuaalne psühholoogiline haridus, mis põhineb kogemuste, teoreetiliste teadmiste, praktiliste oskuste ja oluliste isikuomaduste lõimimisel. Samal ajal on pedagoogiline professionaalsus seotud individuaalsete omaduste kõrge eneseteostuse tasemega, individuaalse stiili ja individuaalse tegevusstiiliga.

Komponendid Lõpetaja kvalifikatsioonitaseme näitajadProfessionaalsus Analüüsivõime; omandatud teadmisi aktiivselt kasutama kutsetegevuses; teha järeldusi oma õnnestumiste ja ebaõnnestumiste analüüsi põhjal; valmisolek kasutada erinevaid tööalase tegevuse korraldamise tehnikaid, meetodeid ja vahendeid Algatusvõime Iseseisev koolitusprofiili valik, sh erialane praktika, keskendumine hariduse väärtuste valdamisele Loovus Püüdlus professionaalse loovuse poole, pühendumus, oskus adekvaatselt valida ja kasutada meetodeid, vorme ja vahendeid hariduse eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks , keskenduda transformatiivsele tegevusele ja refleksioonile, enesekontrollile Kohanemisvõime Valmisolek tööalase tegevuse suuna ja motivatsiooni operatiivseks muutuseks sõltuvalt sotsiaalse olukorra muutustest - uurimistegevus Positsioonikindlus Isiklike funktsioonide avaldumine haridus- ja reaalses kutsetegevuses vus, suhtlemisoskus väärtus-semantilisel, empaatilisel tasandil, piisav enesehinnang. LISA B

Diagnostika kolledži üliõpilaste suhtlemisvõimete uuringust (30 inimest)

2. taseme kursus 4 kursus 1. kõrge tase 2. keskmine tase 3. madal tase 26% 40% 34% 46% 34% 20%

Suhtlemisoskuste tase kursuselt kursusele tõuseb, seda tänu õpetlikule ja praktilisele tegevusele.

LISA D

Organisatsiooniline struktuur juhtimine.

Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Esitame veel ühe artikli omanikele ja juhtidele (mitte hr), mis paljastab personali hindamise veel ühe aspekti. Peatume seal:

• mis on kompetentsid?
• kompetentside liigid;
• aastal pädevuspõhise lähenemisviisi rakendamise kohta;
• pädevuste rakendamise etapid;
• kasu, mida pädevusi formuleeriv ettevõte saab.

Mis on pädevus?

Personali süsteemse hindamise juurutamiseks on vaja selgeid kriteeriume. Enamik meetodeid taandub töötaja efektiivsuse (töötulemuste) ja tema isikuomaduste kogumi hindamisele. Üks juhtivaid on pädevuspõhine lähenemine.

Pädevus on lahutamatu tunnus/kriteerium, mis kirjeldab inimese käitumise kvaliteeti teatud tegevused. Reeglina on see mingi ideaalne käitumuslike ilmingute mudel, mis võimaldab tal saavutada tulemusi, olla seda tüüpi tegevuses tõhus.

On selge, et inimese käitumist igas olukorras määravad paljud tegurid: sisemised hoiakud ja motivatsioon, oskused, arusaam tehnoloogiast, teadmised. Ja isegi geneetiline eelsoodumus.

Näiteks turul töötav müügijuhtB2B (suurettevõtete müük), tugev suhtlemisoskus on oluline suhtlemiseks erinevate professionaalide ja otsustajatega. Ja seda kõike võib nimetada "läbirääkimisteks":

• käitumise paindlikkus, oskus teadlikult kohaneda vestluspartneri stiiliga;
• varieeruvus alternatiivide pakkumisel;
• arenenud argumenteerimisoskus jne.

Nende omaduste kõrval peab "müüjal" olema visadus eesmärgi saavutamisel, oskus oma tegevust planeerida ja kontrollida, pinge all töötada. Ja see on veel üks kompetents – "Tulemusele orienteeritus".

Seega võime öelda, et iga tegevust saab kirjeldada kriteeriumide pilve – kompetentsimudeliga. Lisaks on iga ettevõtte pädevused unikaalsed, peegeldades selle spetsiifikat. Seetõttu soovitame arendada enda pädevusi.

Võite meie teenustest kasu saada

Pädevuse käitumuslikud näitajad

Nagu ülalpool läbirääkimiste näites kirjeldatud, koosnevad pädevused lihtsatest komponentidest – konkreetsetest toimingut kirjeldavatest elementidest. Ja neid komponente nimetatakse käitumisnäitajateks. Käitumisnäitajate põhjal koostatakse personali hinnang, kasutades selleks struktureeritud intervjuud.

Kuid see pole veel kõik, vajalikud on pädevuste avaldumise tasemed.

Kompetentsi arendamise skaala

Selleks, et kirjeldada töötaja tegevuse kvaliteeti, seada referentsväärtusi ja osata temaga näidatud käitumist võrrelda, on olemas kompetentside arendamise skaala. Need on tasemed, mis kirjeldavad käitumise kvaliteeti. Ja tasemed võivad olla erinevad. Näiteks 4 taset (võimalikud on ka vahepealsed väärtused - "pooled"):

• 0 - pädevust ei näidata/puudub;
• 1 - baasarengu tase;
• 2 - enesekindla pädevuse tase standardolukordades;
• 3 — oskuste tase (standard, saatevõime).

Laias laastus võib kompetentside arendamise skaalat kujutada kui “halb-hea” termomeetrit. Vastavalt sellele "termomeetrile" hinnatakse töötajat.

Kompetentsitasemete kirjeldamiseks on mitu võimalust. Allpool toodud näited näitavad erinevusi. Võib oletada, et need loodi erinevate hindamismeetodite jaoks.

Pädevuste kirjelduse näide: loetletakse kõik käitumisnäitajad ja tasemed koos väärtustega töötaja tulemuslikkuse kohta.

Sõnastab visiooni lõppeesmärgist. Korraldab teisi / moodustab "jälgijate" rühma. Motiveerib tõhusalt inimesi meeskonnas ja individuaalne töö. Julgustab kolleege ja alluvaid tegema algatusvõimet ja sõltumatust. Delegeerib volitusi ja vastutust, võttes arvesse alluvate individuaalseid iseärasusi ja karjääripüüdlusi. Pöörab tähelepanu ja aega alluvate arendamisele. Väljendab ja kaitseb oma seisukohta lahendatavates küsimustes. Annab ja küsib tagasisidet.

A Erakordselt kõrge pädevuse arendamise tase (2) Pädevus on selgelt väljendatud, töötaja on selle pädevuse rakendamise etalon. Kompetentsi arendamise tase võimaldab töötajal saavutada tulemusi enamikes keerukates olukordades, lahendada kriise ja olla oma kogemuste tõlkija. B Kõrge pädevuse arendamise tase (1,5) Tugev pädevuse arendamise tase. Kompetentsi arengu tase võimaldab töötajal saavutada tulemusi keerulistes, ebastandardsetes olukordades. C Standardne pädevuse arendamise tase (1) Nõutav pädevuse arendamise tase. Kompetentsi arengu tase võimaldab töötajal saavutada tulemusi kõigis põhilistes tööolukordades. D Kompetentsi arengu tase on alla normi (0,5) Pädevus on näidatud osaliselt. Kompetentsi arengu tase võimaldab töötajal saavutada tulemusi ainult tuntud töösituatsioonides, tegutseda olemasolevate algoritmide ja juhiste järgi. E Kompetentsi madal arengutase / kompetents ei ole näidatud (0) Kompetentsi ei näidata. Kompetentsi arengutase ei võimalda töötajal saavutada tulemusi ka tuntud tööolukordades.

Näide pädevusest koos iga taseme käitumisnäitajate laiendatud kirjeldusega.

skoor	Tase	Käitumisnäitajate kirjeldus
4	Strateegiline	Lisaks 3. tasemele: - kehtestab grupi tööks sellised reeglid, mille alusel annab igaühele võimaluse end väljendada, jäädes samas juhiks - Tagab rühmaotsuse vastuvõtmise, mis ei keskendu mitte ainult "siin ja praegu", vaid ka tulevikule
3	Oskuste tase	Lisaks 2. tasemele: - Motiveerib rühma eesmärki saavutama, inspireerib, mõjutab rühma meeleolu - Orienteerib teisi rühmaliikmeid rühmas aktiivsele tööle - teeb ettepaneku otsuse kohta, mille rühm teeb
2	Alus	- võtab initsiatiivi - Suhtleb iga meeskonnaliikmega individuaalsete isiksuseomaduste põhjal - Eesmärk on rühm saavutada tulemus, tagastab rühma tulemuse - Korraldab rühma tööd, soovitab rühma tööks meetodeid ja protseduure - Vastutab tulemuste eest - Hõlbustab konfliktide lahendamist
1	Piiratud	- võtab initsiatiivi teiste rühmaliikmete soovil, rühma aktiivseima liikme juhtimisel Näitab üles initsiatiivi, kuid ei tõmba osalejate tähelepanu - Korraldab üksikute meeskonnaliikmete tööd - Tal on raske oma arvamust grupi tööd korraldades põhjendada
0	Ebakompetentsuse tase	- Mõjutab meeskonda mittekonstruktiivselt, katkestab, kritiseerib, alavääristab teiste positsiooni - Näitab ükskõiksust rühmatöö tulemuste suhtes – Loobub rühmatöö korraldusest, tegutseb ainult juhiste alusel - Ei suhtle grupiliikmetega - kutsub esile konflikte rühmas

Samuti on tavaks kasutada terminit "sihtnäitaja", mis määrab pädevuse avaldumise väärtuse antud sihtrühma jaoks. Näiteks tippjuhi puhul tuleks „Strateegilise mõtlemise“ pädevust näidata tasemel „2“. Kui üksuse juhi väärtus on sihtnäidik "1,5".

Saadud hinnangu põhjal saab hinnata töötaja potentsiaali, arenguvajadust, sobivust selleks tegevuseks jne.

Pädevuste tüübid

Pean ütlema, et see on tingimuslik klassifikatsioon. Pigem on see jaotus pädevuste "ulatuse" määramiseks. Tõepoolest, inimene kasutab oma tegevuses palju integreerivaid omadusi. Näiteks koosolekut pidav juht "kasutab" korraga mitut oma kompetentsi – erinevat tüüpi.

Kuid mõnikord võite leida kompetentside jaotuse klastriteks:

• juhtimisalane
• suhtlemisaldis
• ettevõtte (väärtus)
• professionaalne (tehniline)

Juhtimispädevused

Juhipädevused kirjeldavad juhtide tegevust otsuste tegemisel ja alluvatega suhtlemisel. Samuti on need kompetentsid, mis kirjeldavad tema käitumise kvaliteeti – sageli "Juhtimine".

Juhtimispädevuste näited:

• Strateegiline (või süsteemne) mõtlemine
• Planeerimine (ja korraldamine või kontrollimine)
• Alluvate arendamine
• Motivatsioon
• Juhtimine

Suhtlemispädevused

See on käitumise kvaliteedi kirjeldus suhtlusprotsessis ettevõttesiseselt ja välispartneritega.

Suhtluspädevuste nimetuste näited:

• Läbirääkimised
• Inimestevaheline mõistmine
• Mõjutamine

Sõltuvalt aktsentidest on kompetentsi kirjelduses näha töötajate tegevuse eripära ja teretulnud käitumisstiile (agressiivsus, pealehakkamine või partneripositsioon).

Ettevõtte pädevused

Väärtuspädevused on kompetentsimudeli oluline osa. Need peegeldavad ettevõtte filosoofiat - Väärtused ja käitumisstandardid, mis on ettevõttes teretulnud. Seetõttu sõnastab osa ettevõtteid eraldi ettevõtte kompetentsid.

Näited ettevõtte (väärtus)pädevustest:

• Tulemustele orienteeritus
• Kliendikesksus (sageli isegi sisemine)
• Meeskonnatöö

Professionaalsed (tehnilised) kompetentsid

Kirjeldage a. teadmisi, oskusi ja käitumist kutserühm postitusi. Näiteks IT või raamatupidajate suuna jaoks.

Tuleb mõista erialaste kompetentside arendamise otstarbekust - kas see inimeste rühm on ettevõttes piisavalt esindatud, kui sageli toimuvad muutused nende tegevuses ja kasutatavates tehnoloogiates.

Kompetentside rakendamine – personali hindamine

Kõige sagedamini kasutatavad meetodid, kus pädevusi kasutatakse:

• hindamiskeskus on kõige tõhusam viis spetsiaalselt välja töötatud ärimängu käigus;
• hinnang "180/360 ° tagasiside", kus antakse hinnang töötajale igalt poolt – alluvad, juhid, kolleegid, kliendid.

Pädevuste arendamine

Pädevuste arendamise vajadusega puutub kokku iga ettevõte, kes hindab regulaarselt personali kompetentsipõhist lähenemist kasutades.

Tuleb tunnistada, et kompetentsimudeli loomine on aeganõudev (ja sageli ka eelarvemahukas) ettevõtmine. Reeglina ei ole sisespetsialistidel, andke andeks sõnamäng, piisav pädevus kompetentside kvalitatiivseks kirjeldamiseks. Peamisteks vigadeks võib nimetada sõnastuse ebamäärasust, ristuvad käitumisnäitajad (esinevad erinevatel pädevustel). Ja selle tegemiseks kulub palju aega.

Muidugi saab kasutada universaalseid kompetentse. Näiteks võtavad paljud ettevõtted aluseks Lomingeri firma tööd ja muudavad neid veidi enda jaoks. Kui aga ülesandeks on ettevõtte spetsiifika kvalitatiivselt üle kanda, ei saa ilma oma mudeli sõnastamiseta hakkama. Ja sel juhul on parem teenusepakkujatega ühendust võtta.

Pädevusmudeli väljatöötamine. Peamised etapid

Pädevusmudeli väljatöötamise projekti põhietappe võib nimetada:

1. Eesmärkide ja eesmärkide määratlemine (milleks sõnastame ja kuidas rakendame), arendusmetoodika.
2. Projektirühma(de) moodustamine maksimaalse võimaliku osalejate arvu kaasamisega. See vähendab veelgi töötajate vastupanu. Rühmad võivad olla nii suuna kui ka eksisteerimisaja poolest täiesti erinevad.
3. Kompetentside vahetu arendamine.
4. Fookusgruppide testimise ja hindamise protseduurid.

Pädevuste kujunemine. meetodid

Tuntumad meetodid pädevuste arendamiseks on:

• Repertuaariruudustiku meetod- analüüsitakse kõige efektiivsemate töötajate käitumist, koostatakse käitumisnäitajate loetelu. Seda tehakse sagedamini juhtidega intervjuude vormis, mille tulemusena moodustatakse tabel (ruudustik) töötajate nimede ja nende näitajatega.
• Kriitilise intsidendi meetod põhineb intervjuudel töötajate (ja juhtidega), mille käigus räägitakse kriitilistest olukordadest, tegudest, mis viisid eduni või vastupidi, ei võimaldanud olukorda lahendada.
• Otsese atribuudi meetod- kõige kiirem ja lihtsam, kui võtmejuhtidele esitatakse kaardid, mis kirjeldavad valmis pädevusi. Juhtidel palutakse valida sellest komplektist need, mis on ettevõtte jaoks kõige olulisemad.

Pädevusmudeli rakendamine

Pädevusmudeli rakendamine toimub vastavalt muudatuste juhtimise klassikale. Kui mudelit lihtsustada, võib peamisteks tähelepanu valdkondadeks pidada järgmist:

• Vajalik on luua motivatsioon kompetentside kasutamiseks. Näidake töötajatele, et see on nende õppimise tööriist ja võimalus ettevõttes areneda. Ja see võimaldab juhtidel teha teadlikumaid otsuseid. Ja see võib juhtuda piloothindamise protseduuride läbiviimise käigus standardsete (ettevõttele mittekohandatud) kompetentside näitel.

Muide, seda võimalust pakume klientidele, kui ettevõttel pole oma mudelit – kuskilt alustada. Käivitage protsess. Näidata vähemalt ühe grupi või sihtrühma tasemel, et personali hindamine kompetentside järgi on “mitte hirmutav, vaid kasulik”.

Sel juhul rakendame näiteks Valguse hindamist, mille tulemusena saavad osalejad arengusoovitusi.

• Töötajate maksimaalne teavitamine ja protsessi kaasamine. Ja siin, nagu eespool mainitud, on vaja töötada nii enne arendamist kui ka pärast kompetentside sõnastamist.

See võib toimuda meilitena, milles kirjeldatakse mudeli rakendamise ülesandeid, kirjeldatakse kõiki etappe, küsitakse tagasisidet jne. Kõige töisemaks vormiks võib muidugi pidada arendusele ja tõlkimisele pühendatud näost näkku töörühmi.

Juba sellel ettevalmistaval perioodil (mida saab rakendada ka pärast mudeli väljatöötamist) saadakse tagasisidet, selgitatakse välja kõige vastupidavamad töötajad või need, kellele saab uuendustele loota.

• Kui kompetentsid on välja kujunenud, on vaja neid kasutades läbi viia esimene hindamisepisood ja näidata rakendamise tulemuslikkust. See lahendab uuenduste "propaganda" ja osalt kahtlejatelt vastupanu eemaldamise probleemi (muutuste mudeli kuues etapp Kotteri järgi).
• Regulaarselt muudatuste läbiviimine, kompetentsimudeli kinnistamine tavajuhtimise tasemel.

Näiteks kompetentside juurutamise üheks osaks "ettevõtte elus" võib olla nende kasutamine juhtide poolt regulaarsel alluvatele tagasiside andmisel. Kompetentsipõhise lähenemise terminoloogiaga opereerides moodustab ettevõtte mudeli käitumisnäitajatele viitamine kontseptuaalse välja, milles töötajad elavad.

Ja see ei ole täielik loetelu tähelepanu valdkondadest. Iga ettevõtte jaoks on need erinevad. Kuid kõik need peaksid olema suunatud positiivse suhtumise kujundamisele kompetentside hindamisse. On selge, et hoiaku kujunemine on pikk protsess. Seda me projekti võimalikust kestusest rääkides silmas pidasime. Niisiis, peamised tähelepanu valdkonnad on motivatsioon, teave, kaasamine, propaganda.

pädevusmudel. Eelised

Ettevõtte pädevusmudeli peamised eelised on järgmised:

• töötajatele rakendatavad kriteeriumid kajastavad äritegevuse spetsiifikat, töötajate tegevust ja ettevõtte korporatiivset kultuuri;
• pädevused muutuvad töötajate jaoks omamoodi majakateks, millest tuleb juhinduda – need seavad paika käitumisstandardid, mis võimaldavad selles tegevuses edukas olla;
• ettevõttes on kujunemas arenev keskkond (loomulikult personali regulaarse kompetentside hindamise käigus);
• lihtsustab otsustusprotsessi (töötajate karjääriliikumise valdkonnas);
• vähenevad oluliselt personali otsimise, kohandamise ja arendamise kulud;
• lihtsustab suhtlemist teenusepakkujatega personali hindamise ja arendamise valdkonnas.

"Olla või mitte omada?"- see on küsimus. Ja iga ettevõte otsustab. Ja meie, Business Games Lab, aitame ainult oma plaane tõhusalt ellu viia: arendame ja rakendame ettevõtte kompetentsimudelit, hindame töötajaid ja pakume välja nende arendamise programmi.

Käesolevas artiklis vaatleme lähemalt võtmepädevusi, mis peaksid olema professionaalne juht müügiosakond . Kui otsid ROP-i või vastupidi, soovid endas teatud oskusi arendada, siis keskendu kindlasti sellele isiku- ja ametiomaduste loetelule.

Müügiosakonna juhi erialased kompetentsid: keda otsida?

1. Eesmärgile orienteeritud ja tulemustele orienteeritud

See kvaliteet peaks olema "skaalaväline". Tulemusele orienteerumine ehk müügiosakonna juhi põhipädevus. See peaks piirnema positsiooniga "tulemus mis tahes viisil", loomulikult seaduse ja terve mõistuse raamides.

Täpsemalt mõistetakse eesmärgipärasuse all oskust seada endale ja teistele eesmärke, oskust planeerida tulemuste saavutamist, eelkõige müügiplaani elluviimist, aga ka oskust mobiliseerida ressursse ja genereerida ideid. et saada, mida tahad.

2. Vastutus

Vastutus on müügiosakonna juhataja number 2 pädevus. See viitab soovile ja oskusele tulemuse eest vastutada. Ja ka endale ja oma töötajatele. Kuulake hoolikalt kandidaate, et tuvastada ja märgata nende fookust. Kui tulevane ROP ütleb, et tema müügiosakonnas jäid plaanid täitmata globaalse kriisi, ahne juhtimise, rumalate töötajate või agressiivsete konkurentide tõttu, siis "vastutuse" kompetents nähtusena puudub.

3. Motivatsioonivõime

Oluline oskus ROP-i jaoks on oskus töötajaid motiveerida. Müük, eriti aktiivne, on üsna pingeline töö ja tõrgete korral võivad juhid perioodiliselt loobuda. ROP-i ülesanne on viia müüjad leidlikusse olekusse ning teha seda pidevalt ja süsteemselt.

4. Süstemaatiline mõtlemine

Müügijuhi kompetentsiks on veel nii lagunemisvõime kui tulemust planeerides, kui ka oskus näha seost igapäevaste tegude ja oodatavate tulemuste vahel. See hõlmab ka võimalust näha müügiosakonnas põhjuse ja tagajärje seoseid. Seda on vaja plaanide täitmiseks ja teatud näitajate saavutamiseks, nagu öeldakse, kõige keskkonnasõbralikumal viisil.

5. Erialased pädevused

See on teadmiste ja ideede kogum, mis on seotud eelneva kompetentsiga selle kohta, kuidas müügiosakond peaks töötama. See hõlmab kanalite ja võimaluste loomist klientide meelitamiseks, aktiivset müüki ja sissetulev voog, oskust koostada määrusi, juhiseid ja.

6. Personalijuhtimine

Müügiosakonna juht peab oskama töötajaid juhtida. See kehtib nii globaalsete protsesside kohta, alates juhtide valikust kuni nende töö jälgimiseni, kui ka üksikasjade kohta: võime pidada motiveerivaid vestlusi või moodustada meeskonda. Samuti on oluline, et ROP oskaks asjatundlikult läbi viia personaalset müügijuhtimist ehk nn operatiivjuhtimist.

7. Läbirääkimisoskused

Nimekirjas viimane, kuid mitte vähem oluline on võimalus isiklikult läbi rääkida ja müüa. Müügiosakonna juhataja vastutab klientide isikliku juhtimise ja läbirääkimiste võidu eest. See võimaldab tal olla nii "turul" kui ka edasi isiklik eeskuju ja kogemusi osakonnajuhtide koolitamiseks.

Nimekiri osutus muljetavaldavaks ning samas on kõik ülaltoodud kompetentsid ülimalt olulised. Sul võivad müügiosakonna juhile olla omad lisanõuded, kuid just nendele oskustele ja võimetele tuleb ennekõike tähelepanu pöörata.

Kondratenko Vassili