Tänapäeval on enamik kaubandus- ja tootmisettevõtted töötatakse seitse päeva nädalas ja töötaja tööpäev on kaugel tavapärasest kaheksast tunnist. Ressursside, tehaste, tehaste ja kõige tõhusama kasutamise poole püüdlemine transpordiettevõttedärge lõpetage oma tegevust isegi öösel.
Poed, kaubanduskeskused ja paviljonid on tarbijate eeskujul avatud kümme, kaksteist tundi päevas (või isegi rohkem). Selliste organisatsioonide tõrgeteta toimimise tagamiseks pakutakse töötajatele paindlikku tööaega. See on ainus viis vältida töötajate ülekoormamist ning hoida toodete ja teenuste kvaliteeti õigel tasemel.
Paindliku tööaja mitmekesisus
Paindlik ajakava ettevõttes võib esineda ühel kolmest vormist:
- Libisev. See on väljakujunenud süsteem, mis sisaldab töö- ja puhkepäevade jada. Tsükli kestus erineb aga traditsioonilisest (5 tööpäeva, 2 vaba päeva). Sageli kasutatakse järgmisi tsükleid: 2 tööpäeva, 2 puhkepäeva; 3 tööpäeva, 3 vaba päeva või üks päev tööl, 3 vaba päeva. Metallurgiaettevõtte elektriku töökäsk on näide paindlikust töögraafikust liugsüsteemil. Tema töönädal (tsükkel) kestab 5 päeva, samal ajal kui esimesel kalendrinädalal on tema puhkepäevad neljapäev ja reede ning teisel teisipäev, kolmapäev ja pühapäev.
- vahetus. Töötaja on "kinnitatud" igasse vahetusse, mis kestab viis kuni kaksteist tundi. Päevasel ajal võib ettevõttes töötada mitmes vahetuses. Näiteks esimene algab kell 7.00 ja lõpeb kell 15.00, teine kestab 15.00-23.00. Võib olla ka öövahetus, kella 23.00-7.00. Tööle asudes valib inimene vahetuse, mis talle bioloogilise rütmi või eluolude seisukohalt sobiks.
- Tasuta. Tegemist on paindliku ajakavaga, mille puhul töötajale ei kehti igapäevased nõuded ettevõttes viibimise ajakava osas. Selline töökorralduse süsteem hõlmab suurema töömahu väljatöötamist nädalaks või kuuks.
Paindlik ajakava ja selle omadused
Lõpuks saavad "öökullid" ja "lõokesed" üles ehitada tööpäeva, võttes arvesse nende isiklikke une- ja ärkvelolekuharjumusi. Individuaalse tööpäeva korraldamise süsteem kogub kiiresti populaarsust. Mida tähendab paindlik tööaeg? See ei ole valik, mille poole inimene saab tulla töökoht ainult siis, kui ta ise tahab. Tööandja annab töötajale lihtsalt teatud töömahu ja määrab tähtaja või pakub võimalust töötada vajalik arv tunde alluvale sobival ajal.
Aastakümneid on paljud Euroopa riigid kasutanud paindlikku tööaega. See on praktika, mis võimaldab oluliselt säästa tööaega ja kasutada tööjõuressurssi efektiivsemalt. Kodumaisel tööturul peetakse sellist süsteemi uudseks, mida võtavad kasutusele kõige edumeelsemad ja kaasaegsemad ettevõtted.
Paindlikud ajakavareeglid
Nii palju kui mõned töötajad ka vabadust soovivad, on paindlik tööaeg süsteem, mis tugineb kontrollile ja distsipliinile. Paindliku graafiku alusel palgatud töötajad peavad olema kontoris või ettevõttes teatud arvu tunde (v.a. lõunapausid).
See tähendab, et paindlik töögraafik on sama töönädala kestus (näiteks 40 tundi), kuid tööpäev või vahetus võib olla 8, 4, 12 tundi. Sellise süsteemi alusel tööle võetud töötajate sotsiaalsed garantiid jäävad tavapäraseks: puhkepäevad, iga-aastane tasustatud puhkus, haigusleht ja rasedus- ja sünnitushüvitis.
Miks on paindlik ajakava esinejatele atraktiivne?
Sellise süsteemi eripära on see, et töötaja saab iseseisvalt valida oma tööpäeva alguse, kestuse ja lõpu. Samas on ta kohustatud teatud arvestusperioodi (päev, nädal, kuu) jooksul tegema kindla töömahu või viibima töökohal kokkuleppes (lepingus) määratud tundide arvu.
Paindlik tööleping on paljudele suurepärane motivaator loomingulised inimesed(disainerid, tekstikirjutajad), samuti neile, kes seovad töö ettevõttes muude kohustustega (väikeste lastega emad, õpilased, vanurite või haigete hooldajad).
Paindliku aja jälgimise eelised
See ajakava on asjakohane ainult siis, kui tootmisprotsess ei nõua kõigi meeskonnaliikmete samaaegset kohalolekut töökohal. Näiteks on organisatsioon reklaamiagentuurid, veebistuudiod ja muud ettevõtted, mis kaasavad Loomingulised oskused töötajad.
Erinevate töötajate individuaalsed biorütmid ei pruugi kattuda traditsioonilise tööajajaotusega (8:00-17:00), mistõttu jääb osade inimeste aktiivsuse tipp sellest vahemikust väljapoole. Mida tähendab sellistele inimestele paindlik töögraafik, kui mitte võimalust oma füüsilisi ja vaimseid võimeid produktiivsemalt kasutada?
Ettevõte võidab ka töötajate suhtelisest vabadusest: tööjõupotentsiaali ebaefektiivse kasutamise tundide arv väheneb oluliselt. Töökohal viibivad töötajad on oma tööga tõeliselt hõivatud ega istu viimast kõnet oodates.
Milliseid ettevõtte probleeme lahendab paindlik ajakava?
Paindliku ajakava kasutamine aitab kõrvaldada paljud traditsioonilisele personalijuhtimise vormile omased puudused, samuti tõstab ettevõtte reitingut spetsialistide silmis. Põhjused, miks juhid rakendavad paindlikku töögraafikut vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile:
- hilinemine, töölt puudumine ja volitamata väljavõtmine töötundide arvestus toimub automaatselt.
- Organisatsioon muutub tõeliselt väärtuslike spetsialistide jaoks huvitavamaks.
- Süsteemi mugavus neile kodanike kategooriatele, kes ei saa normaalsel ajal töötada (töö üliõpilastele).
- Paindlik graafik aitab tõsta töötajate vastutuse taset. See sobib neile organisatsioonidele, kus oluline ei ole tööprotsess, vaid selle tulemus. Töötajad on huvitatud ülesande täitmisest rohkem lühiajaline või isegi plaani ületada tulude suurenemise ootuses.
- Seda on võimatu mainimata jätta psühholoogiline aspekt, kui vabadustunne, mis annab töötajatele paindliku ajagraafiku. Tundes juhtkonna usaldust ja olles sellest asjaolust suurepäraselt motiveeritud, näitavad töötajad palju paremaid tulemusi.
Kõik töötajad ei saa aga paindliku graafikuga töötada. Töökogemus puudub, kvalifikatsioon puudub, kõrge tase vastutus ja enesedistsipliini olemasolu, et võtta atraktiivne positsioon ja nautida tasuta külastuste privileege, on peaaegu ebareaalne.
Paindliku ajakava puudused
Ebastandardse tööaja arvestuse ajakava juurutamine ettevõttes nõuab juhilt ettenägelikkust ja tähelepanelikkust paljude detailide suhtes:
- On vaja korraldada selge automatiseeritud süsteem töötajate kontrolli, et oleks võimalik fikseerida nende tööle saabumise aeg ja tööperioodi lõpp.
- Lisaks ajakontrollile peate pakkuma võimalusi töö kvaliteedi jälgimiseks. Kui töötaja kipub oma tööülesannete täitmist viivitama ja kuhjuma täitmata ülesandeid, peaks juht sellest aegsasti teada saama. Vastasel juhul ei saa vältida viivitusi, tähtaegade ületamist ja halvasti täidetud ülesandeid.
- Vajalik on läbi mõelda töötajate tegevusalgoritm juhtudel, kui on vaja liituda erinevates osakondades töötavate spetsialistidega. Mõned juhid eelistavad planeerida suuri koosolekuid kindlale ajale kõigi töötajate kohustusliku kohalolekuga. Muidugi ei tunne kõik rõõmu, kuid see samm on vajalik suurte projektide elluviimisel tõhusaks tööks.
Järeldus
Seega tuleks paindliku tööaja kehtestamist hoolikalt kaaluda ja tulemuslikkuse seisukohalt põhjendada. Õigeaegne ja pädev üleminek sellise süsteemi kasutamisele võib meelitada head spetsialistid ja parandab oluliselt jõudlust.
"Ettevõtte personaliteenindus ja personalijuhtimine", 2007, N 11
Individuaalne töörežiim
Sageli peab tööandja väljastama konkreetse töötaja jaoks individuaalse töögraafiku, mis erineb kõigi organisatsiooni töötajate (või teatud töötajate kategooria) töögraafikust. Organisatsioon saab seda teha nii vabatahtlikult (et meelitada väärtuslikku personali "väljastpoolt" tööle või pakkuda õigele töötajale talle sobivat ajakava) kui ka sunniviisiliselt (seaduslikult kehtestatud juhtudel). Vaatame mõlemat võimalust lähemalt.
Eritingimused olulistele töötajatele
Praktikas pakutakse kõige sagedamini erilisi töötingimusi järgmistel juhtudel:
Töötajal on põhitöö- või õppekoht ning ta saab töötada vaid piiratud aja – põhitöö- või õppekohast vabana. Reeglina jaotab töötaja sel juhul koormuse ebaühtlaselt, olenevalt oma põhikoormusest. Sageli töötab töötaja samal ajal väljaspool päeva (õhtuti, öösel);
Kui töötajal (enamasti noorel emal) on perekondlikud asjaolud sellised, et ta saab töötada ainult piiratud või selgelt määratletud aja, näiteks kella 18.00-21.00;
Kui tööandja töötingimused on sellised, et töötaja tööl viibimine on võimalik selgelt määratletud ajal (sageli piiratud), oletame, et kõigi teiste töötajate puudumisel. Näiteks koristajad, kes peavad enne tööpäeva algust koristama. Samas pole tööandja jaoks sageli vahet, kui kaua töö aega võtab, oluline on selle tulemus ja valmimine enne kindlat tundi.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, kui töötaja töö- ja puhkeaeg erinevad üldreeglid, siis tuleb see registreerida tema tööleping.
Tööseadustiku töörežiimi all mõistetakse:
Töönädal (viis päeva kahe puhkepäevaga, kuus päeva ühe puhkepäevaga, töönädal puhkepäevade võimaldamisega ajakava alusel, osalise tööajaga töönädal);
Ebaregulaarse tööajaga töötamine teatud töötajate kategooriate puhul;
Kestus igapäevane töö(vahetused), sealhulgas osalise tööajaga (vahetused);
töö algus- ja lõppaeg;
tööpauside aeg;
Vahetuste arv päevas;
Töö- ja puhkepäevade vaheldumine.
Kõik organisatsioonis kehtivad režiimid on kehtestatud sisereeglitega töögraafik kooskõlas tööseadusandlusega ja muude norme sisaldavate normatiivaktidega tööõigus, kollektiivleping, kokkulepped. Ja individuaalse töörežiimiga töötajatele - tööleping. Allpool on toodud näited individuaalse režiimi kehtestamisest töölepingus.
Näide 1. Kui tööandja hoolib töötundide arvust, kuid konkreetsed töötunnid pole olulised, võib töölepingus olla järgmine kanne:
"Töötajal on 40-tunnine töönädal viiepäevase töögraafikuga (esmaspäev - reede tööpäevad, laupäev - pühapäev - vabad päevad) paindliku töögraafikuga. Töö algus- ja lõpuaeg tööpäevadel samuti Igapäevase töö kestuse määrab töötaja ise, tingimusel, et tuleb järgida kohustuslikku tegelikku tööaega 40 tundi nädalas.
Näide 2. Kui töötaja saab ainult sisse töötada vaba aeg, võib kanne töölepingusse välja näha selline:
"Töötajal on paindlik töögraafik vaba graafikuga. Töötaja on kohustatud kasutama katkematut puhkeaega 42 tundi nädalas. Konkreetse tööaja, samuti selle alguse ja lõpu määrab töötaja lähtuvalt oma võimed.Töötundide arvestuseks vormistab töötaja (märkige, millise dokumendi) Töötasu makstakse tegelikult töötatud tundide eest, võttes aluseks tunnitasu ______ rubla."
Kui töötajal oli teatud režiim juba olemas, kuid seda oli vaja muuta (töötaja soovil või poolte kokkuleppel), siis tuleb see kirjalikult dokumenteerida. antud nõusolek(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Seejärel saab muudatusi teha igal kokkulepitud ajal.
Individuaalse tööviisi kehtestamisel on oluline töölepingus ette näha selle töötaja töötasustamise tingimused ja tööajaarvestus vastavalt töölepingus individuaalselt kehtestatud režiimile.
Kui näiteks töötaja lepib tööandjaga kokku osalise tööajaga töönädala tingimustel töötamise viisi (osaline tööaeg), siis on töönädala (tööpäeva) kestus ette nähtud töölepingus. näiteks: "Töötajale määratakse osalise tööajaga töönädal 35 tundi ja osalise tööajaga 7 tundi Tööaeg - 9.00-17.00 koos vaheajaga puhkamiseks ja einetamiseks 1 tund kell 13.00-14.00, mis ei sisaldu tööajal ja ei maksta. ametlik palk 25 000 hõõruda. kalendrikuus lähtudes normist 35 tundi nädalas. Töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud tundidega.
Dokumendi fragment. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93
Sel juhul antakse sellise režiimi kehtestamisel töötajale tööajaarvestuses 7 tundi päevas. Ja kui töötaja töötab üle 7 tunni, siis käsitletakse seda aega ületunnitööna. Kohandatud föderaalseadus 30. juuni 2006 N 90-FZ kontseptsioon üle aja all Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 kinnitab, et ületunnitööks loetakse tööd väljaspool selle töötaja jaoks kehtestatud töötundide normi (igapäevane töö (vahetus) ja summeeritud tööaja arvestuse korral ületunnitöö. arvestusperioodi tavapärasest töötundide arvust).
Kui individuaalne režiim on seaduslikult kehtestatud
Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab, et teatud juhtudel peab tööandja kehtestama töötajale lühendatud töönädala (lühendatud tööpäeva). See režiim on ette nähtud alla 16-aastastele ja 16-18-aastastele töötajatele, samuti I või II grupi puudega töötajatele ning töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel. Lisaks saab lühendada tööaega määrata ka muude töötajate kategooriate, näiteks õpetajate ja meditsiinitöötajate jaoks.
Lühendatud töönädala kehtestamisel tegeliku tööaja lühendamisel töötajate töötasusid ei korrigeerita. Seega, kui personali komplekteerimine palgaks määratakse 10 000 rubla. lähtudes 40-tunnisest töönädalast, siis, kehtestades töötajale tööseadusandluses sätestatud juhtudel lühendatud tööpäeva, ei saa tema töötasu allapoole korrigeerida, vaid tuleks ette näha samas summas - 10 000 rubla, kuid juba lühendatud tööaeg.
Dokumendi fragment. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 320
Seega on konkreetse, tööandjale ja töötajale mugava režiimi kehtestamine juhtimistegevuse seisukohalt otstarbekas. Peaasi on see režiim selgelt ette näha, et mitte rikkuda töötaja õigusi ega rikkuda tööandja õigusi. See režiim ei tohiks rikkuda tööseadusandlusega kehtestatud töönorme ja see peaks saavutama töötajate tööjõu kasutamisel tööandja seatud eesmärgid.
V.V. Mitrofanova
programmijuht
"Personalressursside juhtimine"
Ettevõtte klienditeeninduskeskus
vastavalt tööseadusele,
praktiseeriv konsultant
seadmise küsimustes
ja töövoo optimeerimine
Allkirjastatud trükkimiseks
2019. aasta individuaalse töögraafiku kehtestab tööandja töötajatele, kes isiklikest asjaoludest tulenevalt ei saa terve päeva või terve töönädala töökohal viibida. Milliseid eeliseid ettevõte saab, millised raskused võivad tekkida, räägime artikli materjalist.
Artiklist saate teada:
Millised on individuaalse töörežiimi loomise omadused 2019. aastal
Individuaalse tööviisi mõiste ei ole tööseadustikus sätestatud. Sellise režiimi puhul on tavaks mõista paindliku, libiseva või vaba tööaja režiimi. Kokkuleppel tööandjaga on töötajal õigus reguleerida algusaega, lõpuaega, kogukestust vahetus või tööpäev. Aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102.
Laadige alla in.doc
Laadige alla in.doc
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 102, 104 alusel tehakse paindliku tööaja kehtestamisel teatud arvestusperioodil töötatud tundide summaarne arvestus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 49 on sätestatud, et kodus töötamine toimub ka individuaalse režiimi järgi, mis on kehtestatud ühele või mitmele töötajale, mis on mugav nii töötajatele endile kui ka tööandjale.
Märge! Individuaalse töörežiimi 2019 saab kehtestada üksikutele töötajatele vahetult tööle asumisel või hiljem vastavalt kirjalikule soovile. Töörežiimi peetakse individuaalseks, kui see ei kehti kogu ettevõtte meeskonna kohta.
Individuaalse töörežiimi eelised ja puudused 2019
|
Eelised |
miinused |
|
Libisev, vaba, paindlik töörežiim (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 102) |
|
|
See on mugav, kui tööandjat ei huvita mitte tööprotsess, vaid tulemus, näiteks loovtöötajatel |
On vaja fikseerida algus ja lõpp tööpäev, pidama süstemaatilist kokkuvõtlikku arvestust kogu töötatud aja kohta |
|
Töötajad valivad iseseisvalt töö algus- ja lõpuaja, mille tulemusena suureneb tööjõu efektiivsus |
Vaatamata sellele, et vahetuse algus, lõpp, tööpäeva pikkus määratakse kokkuleppel tööandjaga, ei pruugi tööle saabumise ja lahkumise ajad olla fikseeritud. Selle tulemusena kaob kontroll töötajate tegevuse üle. |
|
Suureneb lojaalsus ja motivatsioon, töögraafik on töötajate poolt tööandjapoolse erilise usalduse jaoks |
|
|
Osalise tööajaga töötamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93) |
|
|
Kõige mugavam on paigaldada töötajatele, kelle töökohal viibimine ei ole vajalik kogu vahetuse jooksul (juristid, raamatupidajad, tehnikud jne) |
Tehtava töö mahtu vähendatakse, kui töötaja töötas varem tavapäraselt ja töövahetuse kestus oli vähemalt 8 tundi |
|
Tööandjal on võimalus kulusid oluliselt vähendada palgad, koostatakse viitvõlad vastavalt töötatud aja proportsioonile või tehtud töö hulgale |
|
|
Kodutöö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 49. peatükk) |
|
|
Mugav, kui töötaja kohalolek töökohal ei ole vajalik |
Operatiivne kontroll töö üle puudub täielikult |
|
Seda kasutatakse juhul, kui protsess ei ole tööandjale oluline, kuid tulemus pakub huvi. |
Võib olla vaja arendada tükitööpalga süsteem |
|
Võimaldab säästa seadmetöödelt |
2019. aasta individuaalsete töörežiimide variandid erinevates olukordades
Millistel juhtudel ja millistes olukordades on mõistlik kehtestada individuaalne töörežiim:
- töötajad, kes oma töökohustused teiste töötajate puudumisel kuni vahetusse saabumiseni võivad näiteks remondimeeskonnad, koristajad, kokad jne töötada vastavalt tööandjaga kokkulepitud individuaalsele graafikule;
- Lapsehoolduspuhkusel viibivatel naistel on võimalus töötada osalise tööajaga, tööülesannete täitmise aeg lepitakse kokku tööandjaga. Kodutööd tehakse, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 256;
- täistööajaga töötajad saavad tööandjaga kokku leppida osalise tööajaga töötamise võimaluses, graafik määratakse individuaalselt, näiteks 15.00-22.00;
- töötajad, kellel on võimalus muust tööst vabal ajal tööülesandeid täita, õppida, leppida kokku organisatsioonis kohustusliku kohaloleku ajad, näiteks kella 16.00-18.00. Ülejäänud tööaeg, töövahetuse algus ja lõpp toimub töötaja äranägemisel.
Märge! Kui töölepingu sõlmimisel paigaldamise tingimuseks on individuaalne töörežiim2019 või töötaja kirjutas teatud aja möödudes seda tüüpi töö kohta avalduse, tuleb tööandjal vormistada töölepingusse lisakokkulepe.
Seadusandlikul tasandil on määratletud individuaalse töörežiimi tõrgeteta kehtestamise juhud, kuid sel juhul räägime osalise tööajaga töö kehtestamisest vastavalt töötajale mugavale ajakavale:
raseda kirjalikul soovil;
üksikvanem, kes kasvatab alla 14-aastast last;
töötaja, kes on sunnitud süstemaatiliselt hoolitsema lähedase pereliikme eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93).
Osalise tööajaga töötamine ja individuaalne režiim on kasulik peamiselt töötajale endale. Tööandjal on õigus koostada optimaalne ajakava, arvestades minimaalset tööajakaotust. Kui töötajal on vaja viibida teatud kellaaegadel töökohal, tuleb need tingimused fikseerida töölepingu lisakokkuleppes.
Märge! Kui töötaja täidab töökohustusi osalise tööajaga, ei too see kaasa järgmise puhkuse kestuse lühenemist, ei mõjuta tööstaaži ega muid tööseadusandluses sätestatud õigusi.
Kas kodus töötamine loetakse individuaalseks režiimiks?
Töötaja kodus töötamine toimub individuaalse töögraafiku alusel. Tööandja jaoks pole töö tegemise protsess oluline. Tulemus on palju olulisem. Arvestada tuleb sellega, et määratud ülesannete täitmist ei ole võimalik eelnevalt kontrollida. Kodutöötajal on mõistlik väljastada eelnevalt sobiv hulk ülesandeid, võttes arvesse kontrollimiseks ja ülevaatamiseks kuluvat aega.
Kodutöötajad koostatakse lepingu alusel, milles on ette nähtud kõik töötingimused, määratakse kindlaks ülesannete täitmise tähtajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 310). Kodutöötajat on võimalik vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 312 alusel. Täiendavate tingimuste lisamine töölepingusse määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 77.
Artiklis analüüsitakse paindliku ajakava kontseptsiooni, selle liike, positsiooni Vene Föderatsiooni õigusvaldkonnas.
Puudutatakse praktilist poolt - kuidas lepingut õigesti vormistada, mis on poolte õigused ja kohustused ning millele tasuks vormistamisel eriti tähelepanu pöörata.
kontseptsioon
Määrab paindliku ajakava. See on määratletud kui poolte vastastikune kokkulepe tööpäeva alguse, lõpu ja kestuse osas.
Koodeks annab sõnastamisel maksimaalse vabaduse, tööandja ja töötaja võivad tööaega vastavalt soovile muuta. Peamine tingimus on vastastikune kokkulepe.
HR praktikas eristada kolme tüüpi paindlik graafik:
- Libisev töögraafik. Sellise graafiku alusel töötava töötaja töölepingus on tööaeg standardne. Ta töötab sama palju kui tema töökaaslased. Erinevus seisneb siin ujuvates töötundides. Näide: inimene võib saabuda tavapärasest algusajast kaks tundi varem, aga lahkuda ka kaks tundi varem.
- Tasuta. Eriti hea lahendus oleks muusikutele, kunstnikele, ajakirjanikele. Mõningaid tegevusi on äärmiselt raske standardsetel viisidel reguleerida ja mõõta.
- vahetustega. - See on kõigile tuttav tööaja korraldus. Näiteks öövahetused haiglates.
Sobivad asendid
Kuigi viimases lõigus mainiti lühidalt ametikohti, millele paindlik töö üldiselt sobib, on parema arusaamise huvides allpool toodud näidete laiendatud loetelu ja nende üksikasjalik kirjeldus.
Paindliku töögraafikuga tööleping, laieneb kõikidele tavapärastele ametikohtadele, sh. kontor.
Turundajad, sekretärid, juhid.
Peamine küsimus on sellise ajakava kehtestamise otstarbekus.
Kui töötajale ja tööandjale sobib, siis peaaegu iga positsiooni saab korraldada pöörleva ajakava alusel. See on eriti kasulik töötajatele, kellel on peale töö ka muid olulisi asju.
Nimelt: õppimine, osaajaga töö teises kohas.
vahetused: Põhimõtteliselt pole midagi uut. Vahetused võeti kasutusele kapitalismi koidikul, kui tehaste omanikud seda soovisid et tootmine töötaks 24/7 ja tootsid pidevalt tooteid, kuid nende soov toetus inimese füsioloogilistele omadustele.
Seetõttu leiutati selline süsteem. Ta kasutatakse laialdaselt tehastes, hädaabiteenistuses ( haiglad, kiirabi), samuti erasektoris (esmatarbekauplused).
Vaba ajakava: ühelt poolt on meil standardviisidel väga halvasti reguleeritud tegevus – loominguline. Teisalt on vaja formaalset suhet töötaja ja ettevõtte vahel.
Vaba töögraafikuga tööleping on parim väljapääs sellest keerulisest olukorrast. Disainerid, kunstnikud, muusikud, kirjanikud, koolitajad, sobivad nad seda tüüpi töösuhetesse väga hästi.
Valikud
Vaatamata suurele vabadusastmele paindliku graafikuga on vajalik tööaja kontroll ja arvestus.
Eraldada kolm peamist tüüpi:
- iga päev- määratakse kindel töötundide arv, need tuleb välja töötada ühe päeva jooksul.
- Iganädalane- kui ühe päeva jooksul ei ole võimalik tagada ajakontrolli, siis määratakse ühe nädala tundide norm.
- Igakuine- eelistatakse, kui tööaega ei ole võimalik kahel eelneval viisil kontrollida.
Arvestusperioodi võib mõnel juhul pikendada, näiteks "kvartaalseks" aruandluseks.
Tööaja korralduse, arvestuse põhimõtete ja meetodite eest vastutab tööandja.
Tööajaarvestuse pidamise eest vastutab personaliosakond.
Kasutatakse täitmiseks standardvorm"T-13", see on standardne ajaleht.
Millal see ei sobi?
Mõningatel juhtudel paindlik ajakava ei ole hea mõte. Need sisaldavad: spetsiaalsete turvatingimustega ettevõtted kui ettevõttes on nõrk töödistsipliin.
Pealegi, sageli avalikus sektoris. teenuseid paindliku ajakava kehtestamine ei ole bürokraatliku "kohmakuse" tõttu võimalik. Eraettevõtetel on selles osas rohkem võimalusi.
Lepingu komponendid
Koostisosad on:
- fikseeritud aeg- aeg, millal töötaja peab ettevõttes viibima;
- muutuv aeg- ajavahemik, mille jooksul töötajal on õigus määrata tööpäeva algus ja lõpp;
- toidupaus– kehtestab töötaja õiguse vaheajale, toidule ja puhkusele. Vähemalt pooletunnine paus.
Elemente saab täiendada täpsustuste, lõikudega.
Töölepingus paindliku graafiku tegemine
Töölepingu vormistamiseks tuleb jaotises „Tingimused ja töö iseloom“ märkida „Paindlik tööaeg“ ja täiendada jaotist graafiku põhielemente reguleerivate punktidega.
Olemasoleva lepingu muutmine, näiteks üleminek "ujuvale töögraafikule", peavad mõlemad pooled kokku leppima. See ei ole ühepoolselt võimalik.
Sõnastuse ja muude üksuste näited
Eeskujulik sõnastus see jaotis võib välja näha selline:
- töötaja "X" jaoks on seatud "paindlik tööaeg" koguajaga - 30 tundi nädalas;
- töötaja jaoks on määratud "X". kuuepäevane töönädal, päevad määrab töötaja ise;
- vaheajal on ette nähtud paus kell 12.00-12.30;
- paigaldatud "nädalane" arvestusperioodi tüüp.
Fotol paindliku töögraafikuga töölepingu näidis: 
Tööandja ja töötaja vastutus
Poolte vastutus on reguleeritud üldsätted Töökoodeks. Töötaja puhkuseõiguse rikkumine ja paus tööandjat ähvardab trahv. TC viies jaotis käsitleb seda küsimust üksikasjalikult.
Tähelepanu! keelab ületunnitöö normi ületamise, see on 120 tundi aastas. See kehtib ka paindlike tööaegade kohta.
Ebaausa töö korral riskib ka töötaja. Paindliku tööaja kuritarvitamine, mis viib töövoo häireteni võib kaasa tuua lepingu lõpetamise.
Kuritarvitamise markerid on: fikseeritud aja rikkumine, tegematajätmised, etteantud töömahu mittetäitmine.
Tähelepanu! Paindlik ajakava ei ole luba ettevõtte korralduslikest sündmustest maha jääda.
Järeldus
Sellises töövookorralduses pole midagi põhimõtteliselt uut.
Lepingu koostamisel tasub loota tööseadustikule.
Peamine artikkel, millele tasub viidata, on 102 TK.
See annab suurema vabaduse töö optimaalse struktuuri väljatöötamisel.
Peamine punkt selles on poolte kokkulepe, muud parameetrid võivad erineda. Puhkerežiimi ja vaheaegu reguleerib seadustiku viies paragrahv.
Lepingu sõlmimisel tuleb märkida, et valitud on just see tööaja korraldusviis. Määrake sellised tingimused kindlasti kindlaks ajaks, aruandlusrežiim, katkestused.
Meie töötaja (töölepingu alusel) oli pikka aega haige, siis võttis omal kulul puhkuse. Töölt puudub 6 kuud. Nüüdseks on ta jõudnud pensioniikka. Ta ei taha lõpetada, ta ei taha ka iga päev tööl käia. Ta palub korraldada nii, et saaks kontorisse tulla ainult kindla tööga, ca 1-2 korda nädalas. On võimatu täpselt kindlaks teha, millal seda vaja läheb. Millise lepinguga saab sellise töösuhte vormistada? Kas kehtivale töölepingule on võimalik lihtsalt lisakokkulepe teha?
Praegune seadusandlik kogu ei keela poolte kokkuleppel kehtestada töötajale paindlikku tööaja režiimi ja isegi individuaalset töögraafikut. Paindliku tööaja tingimus tuleb kehtestada töötajaga töölepingu juurde täiendava kokkuleppe sõlmimisega. Töötaja individuaalse töörežiimi fikseerimise vorm võib olla spetsiaalselt loodud see töötaja töögraafik, mis on töölepingu lisa. Lisaks anda korraldus, millega kehtestatakse sellele töötajale paindlik tööajarežiim ja individuaalne töögraafik.
Selle positsiooni põhjendus on toodud allpool Glavbukhi süsteemi materjalides
Jah, sa saad.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kasuta mõistet "töötaja töögraafik". Samas ei kehtesta seadusandlus keeldu koostada töötajale individuaalset töögraafikut, mille fikseerimise vormiks saab olla töölepingu lisana olev ajakava (TLS lg 6 lg 2 artikkel 57). , Vene Föderatsiooni töökoodeks). *
Arvestades, et ajakava on koostatud aastaks, tuleb märkida, et puhkust pole vaja sinna registreerida. Töötaja puhkuse määrab mitte tema töögraafik, vaid puhkusegraafik (). Veelgi enam, puhkuseaega saab paljudes olukordades täielikult või osaliselt üle kanda teisele perioodile ja kui määrate töögraafikus puhkuse, tuleb see edaspidi iga kord, kui tellimust muudate, uuesti registreerida. puhkuse kasutamisest. Seetõttu ei ole soovitatav puhkust töögraafikus kajastada.
Nina Kovyazina,
osakonna direktori asetäitja
Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus ja inimressursid
Paindliku tööaja režiimi rakendamise kord on toodud NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi määrusega 30. mai 1985 kinnitatud Soovitustes nr 162/12-55 . Nimetatud resolutsiooni norme kohaldatakse niivõrd, kuivõrd need ei ole vastuolus Töökoodeks RF().
lastega naistele - Määrus, kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi määrusega 6. juunist 1984 nr 170 / 10-101. Selle resolutsiooni norme kohaldatakse osas, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ();
Miks paindlik režiim kasutusele võetakse
Paindlikku tööaega kehtestatakse teatud eesmärkide saavutamiseks, näiteks:
töödistsipliini parandamine;
töötajate tulemuslikkus;
töötaja huvide koosmõju tagamine organisatsiooni (asutuse) huvidega.
Dokumenteerimine
Paindliku tööaja režiimi ülesehitus sõltub sellest, kelle jaoks selline režiim kehtestatakse - ühele töötajale või töötajate kategooriale.
Paindliku tööajarežiimi kehtestamiseks teatud töötajate kategooriate jaoks, näiteks kogu organisatsiooni üksuse jaoks, täpsustage sellise režiimi kohaldamist tööeeskirjades (tööseadustiku artikli 100 1 osa, 189 4. osa). Vene Föderatsiooni koodeks).
Kui paindlik tööaja režiim kehtestatakse üksikule (uuele või juba töötavale) töötajale, ei ole tööeeskirjasse paindliku tööaja režiimi kohaldamise kohta teavet vaja sisestada.
See on sätestatud heakskiidetud soovituste punktis 1.4
