juhindudes rahvusvahelistel parimatel tavadel põhinevatest põhimõtetest. Riik edendab sünergia, alternatiivsete, erinevate riskijuhtimise prioriteetide võimalust erinevates olukordades eesmärgiga - stimuleerida Venemaa põllumajanduse arengut, nähakse ette meetmed stabiilseks ja jätkusuutlikuks majanduskasvuks. Riskijuhtimise vahendid aitavad luua uusi võimalusi sotsiaal-majanduslikuks kasvuks, eriti süveneva majandusliku, sotsiaalse, poliitilise, looduskliima, haridusliku ja välismaise volatiilsuse, rahvusvaheliste sanktsioonide suurenemise, integratsioonitrendide tugevnemise tingimustes.
Märksõnad: riskid ja parendamise võimalused, valitsuse toetus, põllumajandusliku teravilja turg, teraviljaturu tingimused.
KAASAEGSED SUUNAD JA MEETODID RIIGISTEENISTE KARJÄÄRIARENGU JUHTIMISE PARANDAMISEKS
majandusteaduste kandidaat, riigi- ja munitsipaalhalduse osakonna dotsent,
Lõuna-Venemaa juhtimisinstituut - Venemaa Rahvamajanduse ja Avaliku Halduse Akadeemia filiaal Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses
(344002, Venemaa, Rostov-on-Don, Puškinskaja tn., 70/54) E-post: [e-postiga kaitstud]
kandidaat psühholoogiateadused, Lõuna-Föderaalülikooli organisatsiooni- ja arengupsühholoogia osakonna dotsent (344038, Venemaa, Rostov-on-Don, Nagibina St., 13). Meil: [e-postiga kaitstud]
annotatsioon
Artiklis käsitletakse tänapäevaseid suundi riigiteenistujate karjääri kujundamise juhtimise parandamiseks. Analüüsitakse erinevaid lähenemisi riigiteenistujate karjääri juhtimisel. Tähelepanu on suunatud sotsiaalse juhtimise tehnoloogia kujunemisel järjepidevuse põhimõtte arvestamise vajadusele professionaalne karjäär.
Märksõnad: riigiteenistujad, karjäär, karjäärijuhtimine, tüüpiline karjäär, karjääriplaan, juhtimistegevus, personalitehnoloogiad.
Hetkel avalik teenistus Venemaa Föderatsioon läbib muutumise, viies selle uue ilme. Riigiteenistujate karjääri edendamise süsteemi loomiseks tuleb esmalt välja selgitada, mis on edutamine, mis mõjutab riigiteenistuja karjääri ja aitab kaasa nende edukale karjääriredelil.
Beklemištšev
Petrovitš
Pankratova Irina
Anatolijevna
Karjääri ja karjerismi kontseptsioon igapäevaelus kannab aga sageli negatiivset varjundit, ometi on sellel otsustav mõju eelkõige relvajõudude toimimisele. Just konkurents karjääriredelil tõusmisel sunnib ametnikku pidevalt oma teadmiste taset tõstma, kutseoskusi täiendama ja distsiplinaarsüütegudest hoiduma. Korralikult üles ehitatud karjääri (ametikohtade, töökohtade, koolituste vaheldumine) abil genereeritakse vajalik teenistuskogemus ja teadmised kõrgemate ametikohtade täitmiseks.
Personalivaliku süsteem on loodud kõigi karjääri aspektide rakendamiseks. Selge regulatsioon selle süsteemi ülesehituse ja toimimise kohta aga puudub. Põhimõtted, mille alusel tuleks kõrgematele ametikohtadele valimisel läbi viia, ei ole seadusega määratletud. Kõik see vähendab valikusüsteemi efektiivsust ja muudab selle läbipaistmatuks. Sageli tulevad kõrgetele ametikohtadele inimesed, kes oma äriliste ja moraalsete omaduste poolest ei vasta vajalikud nõuded. Kõik eelnev määras meie uurimuse teema valiku.
Mõiste "karjäär" on tuntud juba pikka aega. Selle tegelik sisu on koos ühiskonna arenguga muutunud ja rikastatud. Tööalase karjääri probleeme käsitleva teaduskirjanduse analüüs võimaldab järeldada, et kaasaegsel teadusel on lai teoreetiline ja empiiriline baas, mis võimaldab põhjalikult uurida Vene Föderatsiooni riigiteenistujate ametialase karjääri fenomeni.
Riigiteenistujate karjääri kui sotsiaalse nähtuse uurimise keerukus ja asjakohasus tekitab teadlastes suuremat huvi selle probleemi vastu. Seda uurivad mitmed sotsiaalsed ja humanitaarteadused Märksõnad: psühholoogia, majandus, juhtimine, sotsioloogia, politoloogia, ajalugu, õigusteadused jt.
Karjäär on erinevate uurimisobjektide objekt teaduslikud suunad ja koolid. Seda uurisid sotsioloogid ja juhid (E. P. Beklemištšev, V. M. Konstantinov, N. I. Drjahlov, A. I. Kravtšenko, A. I. Turchinov, E. A. Okhotski, V. I. Dobrenkoe, V. V. Štšerbin jt), politoloogid (RG Grigorjan, AV. GI. , majanduse, tööjõu ja juhtimise valdkonna spetsialistid (VV Gontšarov, VI Kurbatov, I. M. Slepenkov jt), psühholoogia alal (K. M. Gurevitš, S. T. Dzhaneryan ST., E. F. Zeer E. F., I. A. Pankratova, E. E. Symanyuk E. E. ja teised).
Laialt levinud on teadusuuringud, milles autorid kasutavad kategoorilis-kontseptuaalset aparaati, hõlmates selliseid mõisteid nagu "karjääri mobiilsus", "ametlik karjäär", "sotsiaalne tõstmine", "karjääri tõstmine", "karjäärijuhtimine". Arutati erinevate töötajate kategooriate organisatsioonisisese karjääri küsimusi, töötati välja juhtidele soovitusi karjääriprotsesside reguleerimiseks. Professionaalse karjääri edukuse erinevaid aspekte uuritakse mõne kaasaegse vene teadlase töödes. Nendest aspektidest tuleb esile tõsta tervise säilitamist, ratsionaalset eluviisi, karjääristrateegia tõhusat määratlemist suhtlussüsteemis, millesse inimese isiksus siseneb.
Eriline huvi tööalase karjääriga seotud probleemide kompleksi uurimise vastu Hiljuti näitasid teadlased ja teadlased Venemaa Föderatsiooni presidendi juures asuvast Venemaa Rahvamajanduse ja Avaliku Halduse Akadeemiast, sh. ja Lõuna-Venemaa juhtimisinstituut. Karjääriküsimusi uuriti hoolikalt
strateegia, teenindustaktika. Erilist tähelepanu pöörati riigiametniku ametialast karjääri mõjutavate tegurite süsteemi uurimisele.
Riigi kui terviku heaolu sõltub riigiteenistuse töö kvaliteedist, mistõttu on reformiperioodil terav vajadus kaasata noori andekaid spetsialiste. Tegelikkuses tekib aga paradoksaalne olukord, kus ühelt poolt on riigiteenistus huvitatud sellest, et teenistusse astuks ja karjääri teeks vaid parimad, motiveeritud töötajad, teisalt ei suuda nad tagada neile selget tulevast karjäärikasvu. väljavaade. Seetõttu on tegurite, probleemide ja karjääri parandamise viiside uurimine tänapäeva Venemaal eriti terav.
Enamikus inimkonna valdkondades ametialane tegevus, esikohal on huvide, isiksuse ja organisatsiooni kombinatsioon. See kehtib ka avaliku teenistuse kohta. Kui Nõukogude Liidu päevil oli personalijuhtimissüsteem organisatsiooniline ja administratiivne
Isiku (haldus)loomus ja tegevus oli rangelt reguleeritud, tema edutamise sammud dikteeriti kõrgemad võimud, siis praegu lasub peamine vastutus karjääri eduka arengu eest inimesel endal. Selle valguses on mõiste "karjäär" omandanud märkimisväärsema tähenduse, selgema piirjoone. Vene sõjaväelased on õppinud, et karjääri edendamise protsess on uurimise, prognoosimise ja juhtimise all. Avanenud on võimalus karjääri “teha”.
Praegu pakub juhtimises üha enam huvi reguleerimise ja karjäärijuhtimise protsess. Karjäärijuhtimine on organisatsioonis üks personalitöö valdkondi, mis on keskendunud strateegia ja arenguetappide määramisele ning spetsialistide edutamisele. See on protsess, mille käigus võrreldakse inimese potentsiaalseid võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni nõuete, strateegia ja selle arendamise plaanidega, mis väljenduvad kutse- ja tööalase kasvu programmi koostamisel.
Teadlased paljastavad ja selgitavad riigi- ja omavalitsustöötajate karjääri kujundamise isikupäraseid tegureid, karjääri kuvandit ja rolli ametnike professionaalses arengus.
Siiski puudub avalikus teenistuses selgelt määratletud karjäärijuhtimise mehhanism. Personalitööga tegelevatele osakondadele ei ole ette nähtud tööd riigiteenistujate nõustamiseks ameti- ja karjäärikasvu võimaluste osas. Seega nendime rakendatud karjäärijuhtimise funktsioonide ebapiisavust.
Pärast S.M. Kuleshov võrdlev analüüs karjääri pangas ja ajateenistuses ning tuginedes edukale kogemusele töötajate karjääri juhtimisel vaadeldavas pangas, mis on struktuuride tüübi ja juhtimissüsteemi tunnuste poolest sarnased riigiorganitega, koostas ta soovitused karjääri arendamiseks. juhtimine avalikus ja sõjaväeteenistuses:
1. Reformida personaliosakonna funktsioonid või luua täiendav osakond, mis tegeleks karjääri kujundamise küsimustega, viiks läbi antud teemal konsultatsioone, koostaks ametialase kasvu arendamise plaane.
2. Esitage karjäärijuhtimise mudelis karjääriplaneerimise mehhanism, et igaüks neist näeks võimalikud variandid selle arengust.
3. Vaadata üle atesteerimise ajakava, tihendada neid, mis võimaldab kõige täielikumalt hinnata riigiametniku potentsiaali ja kohandada tema karjääriplaani.
4. Tutvustada praktikat pidada personaliosakonna ja vahetu juhiga konsultatsioone atesteerimise tulemuste ja saavutuste üle, viia läbi ühine plaani korrigeerimine.
Rahvusvaheliste äriorganisatsioonide sellise kogemuse kasutamine suurendaks riigiteenistujate personalipotentsiaali, muudaks nende karjääriplaanid nähtavaks ja läbipaistvaks.
Karjäärijuhtimine sisse kaasaegsed tingimused kujutab endast kiireloomulist ülesannet, kuna karjääriprotsesside teatud omadused, suundumused ja suunad hakkasid ilmnema alles hiljuti, reformide ja moderniseerimise alguses Vene ühiskond.
Praegu luuakse objektiivseid võimalusi juhtide mõjutamiseks tööalases karjääris. Selle mõju võimaluste realiseerimine on oluline reserv teenuse efektiivsuse ja kvaliteedi tõstmisel, täiustamisel ja kaasajastamisel. Sel juhul tuleb arvestada järgmiste asjaoludega.
Esiteks, kuna tööalane karjäär, olles sotsiaalne protsess, avaldub kutsetegevuses, siis saab seda protsessi juhtida, julgustades riigiteenistujaid vajalikele tegevustele. Järelikult peaks kontrollitegevus hõlmama vajalike stiimulite loomist, mis innustavad üksikisikuid, terveid riigiteenistujate kategooriaid vastavatele tegevustele riigikorralduse raames. Lisaks on oluline see, et seda probleemi ei lahendata mitte ainult tsentraalselt, vaid ka üksikute institutsioonide raames.
Teiseks võib erialane karjäär areneda nii spontaanselt kui ka teadlikult reguleeritud. Selle arengule suunatud mõju puudumisel domineerivad spontaansed hetked, mis on ebasoovitav, kuna see toob kaasa vastuolud üksikisiku ja organisatsiooni huvide vahel. Tagada nende huvide tõhus kombinatsioon, suunata sotsiaalsete protsesside areng õiges suunas – see on kõige olulisem ülesanne teaduslik juhtimine karjääriga seotud protsessid.
Kolmandaks on vaja pöörata tähelepanu asjaolule, et tööalase karjääri loomise protsess võib olla erinev kiirus. Selle protsessi juhtimise eesmärk on tagada iga inimese professionaalselt oluliste omaduste ja oskuste optimaalne areng. Sel juhul on vaja arvesse võtta teatud tüüpi kutsetegevuse eripära.
Juhtimistegevuses on mitmeid tehnoloogiaid, mille kasutamine tagab iga organisatsiooni toimimise efektiivsuse. Vaja on lahendada Venemaa relvajõudude struktuuriüksuste, üksuste ja asutuste komplekteerimisega seotud probleemid. Selliseid tehnoloogiaid nimetatakse personaliks.
Personalitehnoloogia toimib indiviidi kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete omaduste juhtimise vahendina. Selle eesmärk on tagada organisatsiooni eesmärkide saavutamine ja selle tõhus toimimine. Iga organisatsiooni edukaks toimimiseks on vaja spetsiifiliste erialaste võimetega isikuid, asjakohast koolitust ja rikkalikku töökogemust. Ainuüksi selliste inimeste olemasolu faktist aga ei piisa. Selleks, et inimese võimed realiseeruksid tema huvides, organisatsiooni huvides, on vaja juhtida inimressursside abil.
Personalitehnoloogiate mõjuobjektiks on inimese professionaalsed võimed, tema töökogemuse ratsionaalne kasutamine organisatsioonis, tingimuste loomine nende täielikuks rakendamiseks. Nende rakendamise tulemuseks on reeglina täielikuma teabe saamine inimese võimete, tema edasise professionaalse arengu, organisatsiooni ametliku staatuse muutumise, piisava tasustamise ja muude muudatuste kohta. Samal ajal täidavad personalitehnoloogiad ka üldjuhtimistehnoloogiate funktsioone, ajendades inimest muutma oma rolli organisatsioonis.
Seega on personalitehnoloogiad orgaaniliselt kaasatud juhtimis- ja reguleerimisstruktuuri, neil on oma spetsiifika ja mõjuobjekt.
Karjäärijuhtimist saab vaadata nii "väljast" kui ka "seestpoolt". Väline karjäärijuhtimine hõlmab kolme protsessi:
1) personali hindamine (ametialased ja isiklikud kompetentsid);
2) karjäärivõimaluste kaalumine ( analüütiline töö ettevõtte või organisatsiooni sees);
3) karjäärivaliku valik, koolitussüsteemi kujundamine, mille eesmärk on viia töötaja pädevused kooskõlla tema lähiajal asutava ametikoha nõuetega.
Karjääriplaneerimise ja karjääri (ametliku) edenemise protsessi analüütiliste näitajate ühe alusena on E.P. Beklemištšev, I.V. Konstantinov pakkus välja mõiste "tüüpiline karjäär". "Tüüpilist karjääri" saab arvutada (kasutades matemaatilisi ja statistilisi meetodeid) erineval viisil, olenevalt valitsemistasanditest ja harudest, haridusprofiilidest, oskuste rühmad(alarühmad) ametikohad, kvalifikatsioonikategooriad, ametikohtade täitmise vormid (ametisse nimetamine, valimised, konkurss); analüüsitavate kontingentide järgi võivad need olla normatiivsed ja mittenormatiivsed; võrdluspunktide järgi - tööle, riigi- (munitsipaal-) või ajateenistusse astumise hetkest; saamine kutseharidus ja jne.
Praktikas ilmnes tüüpiline arbitraažikohtu kohtuniku edutamise mudel, mida nimetatakse "prokuröri" viisiks sellele ametikohale jõudmiseks.
Hiljem Yu.V. Pykhanov ja S.N. Kulešov soovitas: kui mõelda konkreetse sõjaväelase tasemel ametialase karjääri plaanile, võib osa sellest dokumendist välja näha nagu „Ametlikku karjääri alustavate ohvitseride regulaarsete sõjaväeliste auastmete saamise plaan” (vt tabel 1) .
Tabel 1
Sõjaväeülikooli nelja-aastase õppeperioodiga lõpetanu sõjaväeliste auastmete saamise plaan _
№ p / p Ohvitseri vanus, aastad Ohvitseri sõjaväeline auaste Tööstaaž kalendris Märkus
1 p Leitnant 4
2 p+2 vanemleitnant 6
3 p+5 kapten 9
5 p+11 Kolonelleitnant 15
6 p+15 kolonel 19
Näidatud plaane ohvitseride sõjaväeliste auastmete saamiseks viiakse ellu juhul, kui ajavahemikul sõjaväelise auastme saamise hetkest kuni järgmise sõjaväelise auastme saamise kuupäevani on ohvitser asunud järgmisele sõjaväelisele ametikohale. koht.
Muidugi tuleb ametialase karjääri seisukohalt arvesse võtta kõiki võimalikke mõjutegureid, mis ohvitseri teenistuses saadavad. Seetõttu täpsustatud dokument laieneb, hargneb ja lõpuks on sellel mitu rakendust.
Konkreetse kaitseväelase tasemel ametialase karjääri plaan kuulub teatud punktide täitmata jätmise korral ülevaatamisele. Samas on iga ametnik kohustatud hetkeolukorda analüüsima, tegema tema jaoks mugavaima otsuse.
Ametialase karjääriplaani koostamist ja analüüsi Vene Föderatsiooni relvajõudude teenistuse personaliüksuse tasemel peaksid läbi viima personaliorganite vastavad ametnikud. Karjääriplaani esmaseks teemaks on üksuse staap. Tihedas koostöös ülemate ja pealikuga kavandavad üksuse juhtimis- ja kontrolliametnikud vastavate kutseoskuste ja -omadustega vabade ametikohtade võimalikku täitmist. Sel juhul suureneb üksuses pidevalt töötava atesteerimiskomisjoni roll.
Pakkunud Yu.V. Pykhanov ja S.N. Kuleshov, sõjaväelaste sõjaväeliste auastmete saamise kava vormi, võib tegelikult pidada ohvitseride normatiivse tüüpilise karjääri prototüübiks; selle vormi vormistamisel võidakse kajastada tegelikke andmeid sõjaväelaste karjääritee läbimise kohta; Ühel või teisel viisil homogeensete (näiteks väeosasse kuulumise) sõjaväelasi käsitlevate andmete asjakohase matemaatilise ja statistilise töötlemisega on võimalik konstrueerida teatud tüüpilisi relvajõududega seotud karjääre.
Nagu varem märgitud, tuleb professionaalse karjääri juhtimiseks sotsiaalse tehnoloogia kujundamisel arvestada järjepidevuse põhimõttega. Sellega seoses on väga oluline, et sotsiaalsete protsesside juhtimise keeruliste probleemide lahendamiseks kasutataks teaduslikke metodoloogilisi lähenemisviise, mis võimaldavad tulemusi prognoosida. tehtud otsused ning vähendada ebaõnnestumise riski ja tagajärgi.
Juhtimine positsioonilt süsteemne lähenemine on objektile avalduvate mõjude kogumi rakendamine, mis on valitud mitmesuguste võimalike mõjude hulgast, tuginedes teabele objekti käitumise ja keskkonnaseisundi kohta, et saavutada
antud eesmärk. Juhtimine on süsteemi funktsioon, mille eesmärk on säilitada selle põhikvaliteet (st omaduste kogum, mille kadumine viib süsteemi hävimiseni) või teatud programmi rakendamine, mis tagab toimimise stabiilsuse. ja teatud eesmärgi saavutamine.
Ametialase karjääri juhtimisel on oluline silmas pidada, et karjääri mõistlikul planeerimisel, arendamisel ja elluviimisel on kaugeleulatuvad tagajärjed nii sõjaväelase kutsetegevuse individuaalsele motivatsioonile kui ka ühiskonna seisundile tervikuna. Kui riiklikul organisatsioonil on tõhus sotsiaalse mobiilsuse süsteem, karjääri kujundamine üldiselt, siis see mitte ainult ei taga organisatsiooni sisemiste eesmärkide saavutamist, vaid hoiab samal ajal ka üksikisiku ametialast stabiilsust, aitab kaasa tervisliku sotsiaalse õhkkonna kujunemisele.
Kirjandus
1. Avalik teenistus. Probleem. 14: Karjäär ja ametialane kasv: väliskogemus / RAGS Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses. B.T.K. Karjääristrateegia ja teenistustaktika riigisüsteemis. teenuseid. Teaduslik-teabe. otd. / Kalinkina L.V., Kvashnin G.M., Kuprina E. - M.: Kirjastus RAGS, 1996. 146lk.
2. Kartašova L.V. Personalijuhtimine. - M.: INFRA-M, 2011. 160 lk.
3. Averin A.N. Personalijuhtimine (personalressurss). - M., 2010. 207s.
4. Fomin V. Kriisi mõju kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide karjäärile // Personalijuhtimine. 2009. nr 14 (216). lk 80-83.
5. Beklemištšev E.P., Pankratova I.A. Karjääri arengu isiklikud määrajad
riigi- ja munitsipaaltöötajad // Riigi- ja munitsipaaljuhtimine. SKAGSi teaduslikud märkmed. 2006. nr 1-2. lk 45-48.
6. Beklemištšev E.P., Pankratova I.A. Karjääri kuvandist ja selle rollist professionaalsuses
ametnike nom arendamine // Riigi- ja munitsipaaljuhtimine. SKAGSi teaduslikud märkmed. 2008. nr 2. S. 74-81.
7. Kuleshov S.M. Vene õhuväe ohvitseride ametialane karjäär
jõud // Regionoloogia. 2007. nr 4. S. 229-232.
8. Poljakov V.A. Karjääritehnoloogia: Praktiline: juhend / Acad. nar. talud
Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuses. - M.: Delo, 2005. 273lk.
9. Turchinov A.I. Professionaliseerimine ja personalipoliitika: teooria ja praktika kujunemise probleemid. - M., 1998. S. 56.
10. Beklemištšev E.P., Konstantinov V.M. Tüüpiline karjäär kui üks personali moodustamise töö indikaatoreid (Lõuna föderaalringkonna vahekohtute kohtunike materjalide põhjal) // Teadus-praktilise konverentsi "Riigi- ja munitsipaalteenistus Eesti Vabariigi juhtimissüsteemis" materjalid. piirkond." - Tver, 2002. - S. 271 -273.
11. Pykhanov Yu.V., Kuleshov S.M. Ohvitseride kaadri ametialase karjääri juhtimise aktuaalsed probleemid // Armee ja ühiskond. 2011. nr 3. S. 118-121.
Beklemištšev Jevgeni Petrovitš, majandusteaduste kandidaat, avaliku ja omavalitsuse halduse dotsent; Lõuna-Venemaa juhtimisinstituut – Venemaa presidendi rahvamajanduse ja avaliku halduse akadeemia filiaal (70/54,
Pushkinskaya St., Rostov-on-Don, 344002, Venemaa). Meil: [e-postiga kaitstud];
Pankratova Irina Anatolevna, psühholoogiateaduste kandidaat, organisatsioonipsühholoogia ja vanuse dotsent; Lõuna föderaalülikool (13, Nagibina St., Rostov-on-Don, 344038, Vene Föderatsioon). Meil: [e-postiga kaitstud]
RIIGISTEENISTE KARJÄÄRIARENGU JUHTIMISE PARANDAMISE HETKED TRENDID JA MEETODID
Artiklis käsitletakse tänapäevaseid suundumusi riigiteenistujate juhtimiskarjääri arendamise parandamiseks. Erinevad lähenemised juhtimise karjääri riigiteenistujatele. Tähelepanu on suunatud sotsiaalse professionaalse karjäärijuhtimise tehnoloogia kujundamisel süsteemide põhimõtte arvestamise vajadusele.
Märksõnad: riigiteenistujad, karjäär, karjäärijuhtimine, tüüpiline karjäär, karjääriplaani juhtimise tegevused, inimtehnoloogia.
- SISSEJUHATUS
- Peatükk 1. Ettevõtluskarjäär, selle etapid ja liigid
- 1.1 Karjääri määratlus
- 1.2 Ettevõtluskarjääri etapid
- 1.3 Karjääritüübid
- Peatükk 2. Riigi- ja munitsipaaltöötajate professionaalse arengu õiguslik raamistik
- 2.1 Vallatöötajate professionaalne areng
- 2.2 Riigiteenistujate erialane areng
- 3. peatükk
- 3.1 Planeerimine
- 3.2 Karjääri arendamine
- Peatükk 4. Soovitused ettevõtluse karjääri juhtimiseks
- 4.1 Strateegiline arengukava
- 4.2 Operatiivne karjääriarengu plaan
- 4.3 Karjäärijuhtimismudel munitsipaal- ja riigitöötajatele
- Järeldus
- Bibliograafiline loetelu
Karjääri kasvu juhtimise viisid | Mõjutamise meetodid | ||
Administratiivne | Seadused, määrused, resolutsioonid, riiklikud standardid, riigiorganite poolt kinnitatud määrused. Juhised. Organisatsiooni diagrammid, operatiivjuhtimise protsessis. Munitsipaal- ja riigiteenistujate valik, hindamine, paigutamine ja koolitamine. | ||
Majanduslik | Töötegevuse motivatsioon. Palk. majandussanktsioonid. edendamine. | ||
Sotsiaalne | Sotsiaalse juhtimise mehhanismi kasutamine (suhted meeskonnas, sotsiaalsed vajadused). Mitteformaalsete tegurite, indiviidi, meeskonna huvide kasutamine. | ||
Psühholoogiline | Orienteerumine konkreetsele inimesele, range personifikatsioon. Pöördumine riigi- ja omavalitsuse töötajate sisemaailma, nende kogemuste, intelligentsuse poole. Riigi- ja munitsipaaltöötajate sisemise potentsiaali avalikustamine. Individuaalse arengu eesmärkide diagnostilisel alusel planeerimine. Riigi- ja munitsipaaltöötajate tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumide väljaselgitamine. | ||
juhtimisalane | Riigi- ja omavalitsuse töötajate suhtluskultuuri hindamine. Nende pädevuse hindamine. Probleemide tuvastamine tööl. Tippkoolide, noorte riigi- ja munitsipaaltöötajate organiseerimine. Riigi- ja munitsipaaltöötajate kutsevõimaluste uurimine |
Riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärikasvu juhtimise tulemuslikkust mõõdetakse riigi- ja munitsipaaltöötajate, kelle sissetulek muude asjaolude võrdsuse korral suureneb investeeringute suurenemisel ettemääratud kuludega karjääri edendamiseks seatud eesmärkide saavutamise astmega. oma loomingulises ja intellektuaalses potentsiaalis, mis tagab töö kvaliteedi tõusu.
Esitan teie tähelepanu mudeli riigi- ja omavalitsuste töötajate karjäärikasvu juhtimiseks (joonis 4.1).
Juhi juhtimispädevus on mudeli põhielement. See seisneb juhtkonna poolt töötajate motivatsiooni mõjutamise põhimõtetes ja meetodites.
Individuaalsed vajadused enesearenguks ja eneseteostuseks on üks ettevõtluse karjäärijuhtimise põhiprintsiipe, kuna isiklike vajaduste mittevastavus ettevõtte karjäärijuhtimise plaanile ei aita kaasa professionaalsele kasvule ja juhtimiseesmärkide saavutamisele.
Riigivõimu vajadused ja huvid: kandidaatide meelitamine vabu kohti, aidata töötajatel saavutada nõutavad standardid ja hõlbustada nende sisenemist riigiasutustesse., kandidaatide erinevuste tuvastamine ja ametikoha nõuetele kõige paremini vastavate kandidaatide valimine.
Karjääriplaanide koostamine: personali kvantitatiivse ja kvalitatiivse vajaduse määramine, karjääri planeerimine (karjääri edendamine).
Suur osa töötajatest seostab oma tegevust sooviga realiseerida end juhtimissfääris (37%) ja võtta ühiskonnas vääriline koht (24%). Riigi- ja munitsipaalasutustes on paljude töötajate jaoks esmatähtsad sellised väärtused nagu austus inimese vastu (92,4%), töö loovus ja võimete eneseteostus (87,3%), maine (64,4%).
Just nendest kaasaegsete ametnike huvidest lähtuvad olemasolevat süsteemi motivatsiooni. Ühiskond on allutatud pidevatele muutustele, maamärkide liikumisele, ideaalide muutumisele jne. mina ise kaasaegne inimene on muutumas. Ja koos sellega peaksid muutuma ka motivatsioonitehnoloogiad.
Joonis 4.1 Riigi- ja munitsipaaltöötajate karjääri kasvumudel
Järeldus Personalijuhtimine on üks suuremad alad organisatsiooni tegevused ja seda peetakse edu peamiseks kriteeriumiks, isegi enne tehnilise protsessi täiustamist). Sul võib olla suurepärane tehnika, kuid kõige selle oskuseta töötajatega läheb töö rikutud. Seega on võtmekomponendiks ärikarjääri juhtimine, töötajate juhtimise tehnoloogia Inimkarjääri planeerimine ja jälgimine seisneb selles, et töötaja organisatsiooni vastuvõtmise hetkest kuni oodatava töölt vallandamiseni on vajalik korraldada töötaja süstemaatiline horisontaalne ja vertikaalne edutamine ametikohtade või töökohtade süsteemi kaudu . Töötaja peab teadma mitte ainult oma väljavaateid lühemas ja pikas perspektiivis, vaid ka seda, milliseid näitajaid ta peab saavutama, et loota edutamisele Ettevõtluskarjääri juhtimine võimaldab saavutada töötajate pühendumust organisatsiooni huvidele, tõsta tööviljakust, vähendada personali voolavus ja inimvõimete täielikum avalikustamine.Iga töötaja planeerib oma tulevikku, lähtudes oma vajadustest ja sotsiaal-majanduslikest tingimustest. Selles pole midagi üllatavat, et ta soovib teada karjäärivõimalusi ja täiendõppe võimalusi selles organisatsioonis ning tingimusi, mida ta selleks täitma peab. Vastasel juhul muutub käsu motivatsioon nõrgaks, inimene ei tööta täisjõuga, ei püüa oma kvalifikatsiooni tõsta ja peab organisatsiooni kohaks, kus saab mõnda aega oodata, enne kui uuele, paljutõotavamale tööle siirdub. . Moodne lava Teaduslik ja tehnoloogiline revolutsioon, nagu juba mainitud, tõi kaasa kvalitatiivse muutuse inimese rollis juhtimises, muutes ta viimases otsustavaks teguriks. Tänapäeva töötajal peab olema strateegiline mõtlemine, ettevõtlikkus, lai eruditsioon, kõrge kultuur. Sellega tõsteti päevakorda nõudlus ärikarjääri pideva arendamise järele, s.o. tegevuste läbiviimine, mis aitab kaasa riigi- ja munitsipaaltöötajate isikliku potentsiaali täielikule avalikustamisele ning nende võimekuse kasvule panustada organisatsiooni tegevusse. Sellest tulenevalt võime väita, et määravat rolli mängib "inimfaktor". ärilise karjääri juhtimisel. Personalijuhtimise protsessi tehnoloogiad on töö kui terviku tulemuste seisukohalt määrava tähtsusega. Bibliograafiline loetelu1. Aleksandrov I.M. Juhtimispsühholoogia: õpik. - M.: ITC "Dashkov ja K", 2004. - 288s.
2. Aleksandrov I.M. Vene Föderatsiooni juhtimissüsteem: õpik. - M.: ITK "Dashkov ja K", 2007. - 486s.
3. Astahhov S. Mida riigiteenistujad tahavad? // Vene majandusleht. - 2007. - nr 24. - P.5.
4. Babashkina A.M. Riiklik regulatsioon juhtimissuhted: Õpetus. - M.: Õigus ja statistika, 2007. - 480. aastad.
5. Bryzgalin A.V. Juhtimismeetodid. - M.: Ühtsus, 2001. - 162lk.
6. Veduta E.N. Karjäärijuhtimise strateegia. - M.: Akadeemiline prospekt, 2003. - 392 lk.
7. Glazyev S. Karjäär-2007: sama sotsiaalne tähendus // Vene ajakiri. - 2006. - nr 9-10. - P.13-14.
8. Kulikov V., Roik V. Sotsiaalpoliitika kui sotsiaalpoliitika prioriteet ja prioriteedid // Vene ajakiri. - 2005. - nr 1. - P.5-9.
9. Leksin V., Shvetsov A. Regionaalne Venemaa 21. sajandi alguses: uus olukord ja uued lähenemisviisid selle uurimisele ja reguleerimisele // Venemaa majandusajakiri. - 2004. - nr 4. - P.16-17.
10. Leksin V., Shvetsov A. Regionaalne Venemaa 21. sajandi alguses: uus olukord ja uued lähenemisviisid selle uurimisele ja reguleerimisele // Venemaa majandusajakiri. - 2004. - nr 11 - 12. - P.17-23.
11. Lykova L.N. Avalik haldus Venemaal: õpik ülikoolidele. - M.: BEK, 2001. - 312lk.
12. Milakov Ya.V. Avalik haldus: loengukursus. - M.: Infra-M, 2001. - 214lk.
13. Ärikultuur ja suhtlemispsühholoogia: õpik / Ed.D.G. Mustikas. - M: Unity-Dana, 2001. - 268s.
14. Munitsipaalõigus / Toim. M.V. Romanovski, O.V. Vrublevskaja. - Peterburi: Peeter, 2000. - 412s.
15. Riigi- ja kommunaalteenistuse õigusaktid / Toimetaja E.N. Jevstigneeva. - Peterburi: Peeter, 2000. - 320. aastad.
16. Vene Föderatsiooni halduskoodeks. Teine osa 5. augustist 2000 Nr 117 - föderaalseadus (koos muudatuste ja täiendustega).
17. Kommunaalteenistus / Toimetaja V.A. Shulgi. - M.: Vene kirjastus riigiakadeemia, 2002. - 412s.
18. Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta 2. märtsi föderaalseadusest. 2007 Nr 25 - FZ.
19. Kohaliku omavalitsuse korralduse üldpõhimõtetest. 6. oktoobri 2003. aasta föderaalseadus nr 131-FZ.
20. Vene Föderatsiooni riiklikust avalikust teenistusest. 27. juuli 2004 föderaalseadus nr. nr 79-FZ
21. Jurzinova I.L., Nezamaikin V.N. Riigi- ja munitsipaalhaldus. - M.: Eksam, 2006. - 653 lk.
22. Sergeeva T.Yu. Riigi ja munitsipaaljuhtimise meetodid ja skeemid. - M.: Eksam, 2006. - 175s.
23. Garant süsteemi ametlik veebisait: http://www.garant.
Sissejuhatus 3
1. Riigiteenistujate karjääri kasvu teoreetilised ja juriidilised alused 5
1.1 Riigiteenistujate karjääri kujundamise olemus 5
1.2 Riigiteenistujate karjäärijuhtimise põhimõtted 9
1.3 Riigiteenistujate karjääriarenduse juhtimise õiguslik alus 13
2. Riigiteenistujate edutamise korralduse tunnused 16
2.1 Riigiteenistujate kutsehariduse ja arendamise süsteem 16
2.2 Riigiteenistujate kutsealaste pädevuste hindamise ja arendamise probleemid 21
2.3 Riigiteenistujate edutamise väljavaated avalikus teenistuses 26
Järeldus 30
Viited 32
Sissejuhatus
Uurimisteema asjakohasus. Tänases ebastabiilses poliitilises ja majanduslikus olukorras määrab riigiteenistujate professionaalsus valitsuse tulemuslikkuse. Tööjõukapitali tehtavate majanduslike investeeringute asjakohasus, kõige tõhusamate tingimuste loomine inimese kõigi võimete ja võimete kasutamiseks professionaalsete pädevuste arendamise ja tööaktiivsuse suurendamise kaudu on personalijuhtimise uue ajastu nõuded.
Kõrgelt professionaalse ja pädeva avaliku teenistuse moodustamine on kaasaegse avaliku halduse üks strateegilisi ülesandeid, reformide eduka elluviimise ja Venemaa ühiskonna jätkusuutliku arengu kõige olulisem tingimus. Kogu avaliku halduse süsteemi tulemuslikkus ja tulemuslikkus sõltub ametiasutuste töötajate professionaalsusest ja pädevusest. Igale ideele, igale vastuvõetud juhtimisotsusele eelneb riigiteenistujate kontingent.
Riigi- ja munitsipaalhalduse valdkonna töötajate ametialase kompetentsuse kujundamise küsimused jäävad siiski teatud määral teadusdiskursuse perifeeriasse, praktilised soovitused kaasaegse riigiteenistuja isiklike ja ametialaste oskuste ja võimete arendamiseks ei ole piisavad. arenenud.
Seega eeldab riigiteenistujate professionaalse arengu korraldamise probleem traditsiooniliste hindamistehnoloogiate pädevuspõhise lähenemise juurutamist ning organisatsiooniliste struktuuride - töötajate hindamise ja professionaalse arengu keskuste - loomist.
Õppeobjektiks on riigiteenistujate professionaalne täiendamine.
Õppeaineks on riigiteenistujate karjäärivõimalused.
Sihtmärk referaat– kaaluma riigiteenistujate karjääri kasvu juhtimise protsessi ja pakkuma väljavaateid riigiteenistujatele avalikus teenistuses edutamiseks.
Selle eesmärgi tulemusena on vaja lahendada järgmised ülesanded:
Kaaluge riigiteenistujate karjääri kujundamise olemust;
Tutvuda riigiteenistujate karjääri kujundamise juhtimise põhiprintsiipidega;
Kaaluda riigiteenistujate professionaalse arengu juhtimise õigusraamistikku;
Õppida riigiteenistujate kutsehariduse ja arendamise süsteemi;
Kaaluda riigiteenistujate kutsealaste pädevuste hindamise ja arendamise probleeme;
Pakkuda väljavaateid riigiteenistujate edutamiseks avalikus teenistuses.
Uurimismeetoditeks kursusetöös on: teaduskirjanduse meetod, süsteemianalüüsi ja operatsioonide uurimise meetod, statistiline meetod, üldistuste meetod.
Teoreetiline alus kursusetöö kirjutamiseks olid: normatiivaktid, statistilised materjalid, juhtivate kodumaiste autorite tööd, aastal ilmunud artiklid. perioodika
Töö struktuur määratakse vastavalt õppetöö eesmärkidele ja eesmärkidele. Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, kuuest lõigust, kokkuvõttest, bibliograafiast.
1. Riigiteenistujate karjäärikasvu teoreetilised ja juriidilised alused
Riigiteenistujate karjääriarenduse olemus
Personalijuhtimine on üks olulisemaid tegevusi ja üks peamisi edukriteeriume isegi enne tehnilise protsessi täiustamist. Võimalik on suurepärane tehnika, kuid samas lihttöölised töötajad ja selle tulemusena läheb töö rikutud. Seega on personalijuhtimise tehnoloogia võtmekomponent ettevõtte karjäärijuhtimine. Võib ka väita, et karjääri loomine on üks tugevaid motivatsioonitegureid inimese töös.
Riigiteenistujate karjäär on üks paljulubavamaid ja vähe uuritud karjäärijuhtimise vorme. Võimalus tõusta karjäärile kaasaegne maailm on noorte jaoks üks olulisemaid motiveerivaid tegureid, inimese edukuse näitaja.
Tuleb meeles pidada, et avalik-õiguslikes organisatsioonides karjääri loomine sõltub mitmest tegurist:
Tööülesannete kombineerimise võimalus;
jõu kontsentratsioon;
Nende võimete süstemaatiline väljendus erinevaid olukordi; kiire kohanemisvõime muutuvate tingimustega;
Head suhted ülemustega;
Ühenduste olemasolu.
Reformide perioodil on terav vajadus meelitada riigiorganisatsioonidesse noori andekaid spetsialiste. Tegelikkuses on aga olukord vastupidine: ühelt poolt on riigiorganisatsioonid huvitatud sellest, et tööle tuleksid ja karjääri teeksid vaid parimad, motiveeritud töötajad, teisalt pole neile mingit võimalust pakkuda selget väljavaadet. edasiseks arenguks ja karjääri kasvuks. Seetõttu on avalike organisatsioonide karjäärivõimalustega seotud tegurite ja probleemide uurimine lahutamatu osa, mis võimaldab välja töötada teatud soovitusi, parandada tulemuslikkust ja edendada tõhusust.
Arvukate uuringute tulemuste põhjal on karjääri loomise võimalus noore riigiametniku jaoks üks peamisi motiveerivaid tegureid, lisaks on karjäär omamoodi inimese edukuse näitaja tänapäeva maailmas.
Klassikaline välimus Vertikaalset organisatsioonisisest karjääri kirjeldatakse kui töötaja vanusega seotud erinevate etappide järkjärgulist vaheldumist, nagu töökohale paigutamine, rotatsioon, stabiliseerimine ja tagasitõmbumine. Selle teooria kohaselt iseloomustab karjääriedu palga suurus või edutamine organisatsiooni hierarhias kõrgemale.
E. Shane käsitles karjääri kui indiviidi ja organisatsiooni vahelise suhtluse tulemust, kus karjääri kujundamisel on määravad nn "karjääriankrud". Need on indiviidi arusaamad endast ja elu põhiväärtustest, mis tulenevad varasematest kogemustest ja muutuvad hilisema elu jooksul suhteliselt stabiilseks.
Nende hulka kuulub soov iseseisvuse, stabiilsuse, "juhtiva" ankru järele. 1996. aastal lisas E. Shane sellesse nimekirja uue ankru - "elustiil", mida seostatakse inimese sooviga saavutada tasakaal töö ja pere vahel, kui teise võimaliku karjääriehitamise ilmingu. Iga indiviidi karjääriankrute kaudu on võimalik määrata karjääriedu kriteeriumid: karjääriankru ja karjääriarengu kombinatsiooni kaudu võib inimene saavutada isiklikku edu.
Järgmiseks sammuks said D. Halli vaated. Ta käsitles professionaalset karjääri sellest vaatenurgast, kuidas inimene seda organisatsioonis tegutsemise ajal tajus. Neile pakuti välja 4 kriteeriumi ärikarjääri edukuse määramiseks. Kõige tavalisem on rahaline ja/või hierarhiline edu. Järgmiseks kriteeriumiks on töötaja enda isiklik ettekujutus ja hinnang karjäärile. Ülejäänud kaks on karjääriidentiteet ja karjääriga kohanemisvõime. Selle teooria esilekerkimine on muutnud arusaama karjäärist, kui ainult vertikaalsest liikumisest auastmete kaudu, lisades sellele üksikisiku isiklike vaadete ja hoiakute summa oma karjääri suhtes. Oluliseks muutub mitte ainult karjääriredelil tõusmine, vaid karjääri hindamine.
D. Hall märgib ka, et karjääri edukuse hindamisel indiviidi jaoks on oluline nii tema isiklik arvamus kui ka teiste arusaam tema karjäärist.
Sellest võib järeldada, et kõik teadlased püüdsid lahendada organisatsioonisisesel karjääriredelil ülespoole liikuva inimese probleemi, moodustades sellega “kutsearenduse mudeli”.
Tänapäeval on karjääri mõistmiseks palju lähenemisviise, mis jaotatakse teatud tunnuste alusel tüüpideks. Erinevatest sõnastikest võib leida erinevaid karjääri mõiste määratlusi: näiteks edukas edutamine sotsiaal-, teenindus-, teadus- ja muude tegevuste valdkonnas või jooksmine, elutee, valdkond. Nagu ka edutamine mis tahes tegevusalal, kuulsuse, kuulsuse, hüvede saavutamine, ameti määramine, elukutse. Mis puutub teaduskirjandusse, siis tuleb märkida, et mõiste "karjäär" defineerimisel pole ikka veel ühtset lähenemist.
Paljud teadlased eristavad kahte üldist karjääri tüüpi:
tööalane karjäär;
Organisatsioonisisene (ametlik) karjäär.
Tööalast karjääri iseloomustab asjaolu, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus erinevaid arenguetappe: koolitus, töölevõtmine, ametialane kasv, individuaalsete võimete toetamine ja lõpuks pensionile jäämine. Konkreetne töötaja saab need etapid erinevates organisatsioonides järjestikku läbida. Professionaalse karjääri kõrval tuleks eristada organisatsioonisisest karjääri. See hõlmab töötaja arenguetappide järjestikust muutumist samas organisatsioonis. Organisatsioonisisene karjäär realiseerub kolmes põhisuunas.
Riigiteenistuja karjäär sisaldab järgmisi funktsioone:
See hõlmab kõiki loetletud karjääriprotsesside liike, hõlmab kõiki karjäärile omaseid omadusi üldiselt. See võib väljenduda nii teenuse edendamises mööda hierarhia astmeid kui ka selle professionaalsuse tõstmises, kui töötajad liiguvad mööda organisatsioonistruktuuri funktsionaalseid lülisid;
"Riigiteenistuja" või "omavalitsuse töötaja" elukutse, mis tähendab turumajanduses tegutsemisele keskendunud juhi tüüpi, on keeruline üksus. Selle omandamiseks on vaja omada kõige paremini organiseeritud isikuomadusi ja võimeid, omada kõige keerukamaid praktilisi oskusi ning see kõik mõjutab suuresti selle kutsetegevuse karjääri omadusi;
Olles organisatsioonis oluline tegelane, määrab töötaja oma professionaalse kasvuga suures osas ära ka organisatsiooni kui terviku kasvu ning organisatsiooni omadused on suuresti vastastikku sõltuvad töötaja isiksuse omadustest, mis jätab ka tugeva jälje. karjääri olemuse kohta. Organisatsiooni eesmärkide saavutamise programmide elluviimise juhistena, vastutades nende elluviimise edukuse eest, isikustavad riigi- ja omavalitsuse töötajad tegelikult organisatsiooni ennast, olles selle kultuuri ja kuvandi kandjad;
Riigi- või omavalitsuse töötaja on suuremal või vähemal määral (kõik oleneb tema positsioonist hierarhias) nii karjääriliikumise süsteemi looja kui ka tarbija. See loob sotsiaalse konteksti, töö tähenduse organisatsiooni sees ning alluvatele ja iseendale.
Seega on riigi- ja munitsipaaltöötaja karjäär uurimisobjektina keeruline, kompleksne, mitmetahuline nähtus ning selle võimalikult täielikuks, adekvaatsemaks uurimiseks tuleb tugineda loetletud põhimõtetele, reeglitele ja nõuetele. karjääriuuringute rakendamine üldiselt, võttes arvesse töötajate karjääri iseärasusi aastal Eelkõige on karjäär Venemaa riikliku avaliku teenistuse föderaalseaduse rakendamisel üks olulisemaid sotsiaalseid mehhanisme. Samas peaks karjääri tagamine toimuma kooskõlas nii riigiametniku kui ka riigi kui terviku huvidega.
Sarnane teave.
Sissejuhatus
1.1 Karjääri määratlus
1.2 Ettevõtluskarjääri etapid
1.3 Karjääritüübid
3.1 Planeerimine
3.2 Karjääri arendamine
Järeldus
Bibliograafiline loetelu
Sissejuhatus
Professionaalsus ei ole ainult võimete arendamine, vaid ka sügavad teadmised oma tegevuse liigist, ebastandardne mõtlemine, tugev ja stabiilne motivatsioonilaeng konkreetsete tegevuste elluviimiseks ja selles kõrgete tulemuste saavutamiseks.
Mis on karjäär? Kelleks sa saada tahad? Mida sa elult tahad? Leida oma nišš ja jääda sinna? Või edasi kasvada? Mida eelistate – kas elada ja karjääri teha või elada lihtsalt oma lõbuks ja mitte midagi ehitada? Üks välistab teise.
Igal juhul pead endale selgeks tegema, mida sa tegelikult tahad. Need, kes usuvad, et saate lihtsalt elada ja iseseisvalt karjääri ehitada, eksivad sügavalt. Kui inimene tahab karjääri teha, peab ta seda tegema kogu aeg, kogu elu, alates koolist, sest karjäär on ennekõike eneseteostus. Kuigi teisest küljest, kui riigi- ja omavalitsuse töötajad töötavad 10-15 tundi päevas, siis see annab märku, et töötajad teevad midagi valesti, panete oma tegevuses rõhku valesti, te ei saa osa koormusest delegeerida. teistele.
Ühe inimese jaoks on edu võimu kehastus, teiste jaoks hõlmab edu mõiste raha. Palju raha. Teiste jaoks käivad edu ja kuulsus elus käsikäes. Mõnikord nõuab edu mitme komponendi kombinatsiooni, nagu raha ja kuulsus või võim ja raha.
Selle valguses on mõiste "karjäär" omandanud märkimisväärsema tähenduse, selgema piirjoone. Venemaa töötajad on õppinud, et karjääri edendamise protsess sõltub uurimisest, prognoosimisest ja juhtimisest. Avanenud on võimalus karjääri "teha".
Käesolev töö on pühendatud riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärikasvu juhtimise mudeli väljatöötamisele.
See käsitleb organisatsiooni ja karjäärijuhtimise probleemidega seotud küsimusi; sisaldab ülevaadet riigi- ja munitsipaaltöötaja karjääri juhtimise meetoditest.
Valitud teema aktuaalsus seisneb vajaduses parandada riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärijuhtimise protsessi ning sellest tulenevalt ka uusi nõudeid, mida riigiorganite süsteem ja peamine täidesaatev võim oma töötajatele esitavad ja mis peavad olema täidetud. kohtusime.
Uuringu objektiks on personali motiveerimise süsteem riigi- ja munitsipaalasutustes.
Uurimistöö teemaks on riigi- ja munitsipaaltöötajate ettevõtluskarjääri planeerimine ja juhtimine.
Töö eesmärgiks on ettepanekute väljatöötamine riigi- ja omavalitsuse töötajate karjäärikasvu planeerimiseks ja juhtimiseks.
Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:
uurida selleteemalist kirjandust;
analüüsima riigi- ja munitsipaaltöötajate professionaalse arengu seadusandlikku raamistikku;
koostada ettepanekuid ettevõtluse karjääri planeerimiseks ja juhtimiseks.
Peatükk 1. Ettevõtluskarjäär, selle etapid ja liigid
1.1 Karjääri määratlus
Üldises mõttes on karjäär inimese edutamine tootmis-, vara-, sotsiaalse, haldus- või muu hierarhia astmete kaudu. Karjäär (prantsuse sõnast cariera) on määratletud kui edukas edasiminek teatud valdkonnas.
Karjääri olemuse, tüübi ja tempo määravad valitsevad sotsiaalsed suhted, ühiskonna poolt selle elluviimiseks pakutavad objektiivsed võimalused, konkreetse inimese eluolud, tema isiklikud võimed, eesmärgipärasus, perekonnaseis, tervislik seisund. Karjäär eeldab mehhanismide olemasolu kõige võimekamate inimeste sotsiaalseks valikuks hariduse, koolituse ja tööalase täiendõppe, sotsiaal-poliitilise ja teadusliku tegevuse valdkonnas.
Vaid viimastel aastatel on karjääriteema Venemaa teadlaste ja praktikute seas laialdast populaarsust kogunud, mille põhjuseks on meie ühiskonna kõigi põhivaldkondade reform, turumajanduse kujunemine, millega kaasnes suhtumise muutumine. paljud protsessid ja nähtused, mis on seni oma negatiivse taju või vähese asjakohasuse tõttu silmapiirilt jäänud. See, mida varem peeti normist kõrvalekaldeks, kodanliku ühiskonna saaduseks, kapitalismi, samastati karjerismiga, mis on vaid tähtsusetu ja pealegi karjääri hälbiv ilming, täna on see tõstetud oluliseks indikaatoriks. inimareng sotsiaalse struktuuri süsteemis, paranemise oluline tegur ja tingimus.sotsiaal-psühholoogiline kliima, tööviljakuse tõstmine selle konkurentsivõime korraldamisel.
Viimasel ajal on karjääriteemade poole pöördunud suur hulk teadlasi erinevatest tegevusvaldkondadest ja on andnud alust paljudele mõiste "karjäär" definitsioonidele.
Karjäär on dünaamiline nähtus, see tähendab pidevalt muutuv ja arenev protsess. Karjääri võib vaadelda nii kitsas kui ka laiemas tähenduses. Laiemas tähenduses defineeritakse mõistet "karjäär" kui "inimarengu etappide üldist järjestust peamistes eluvaldkondades (perekonnatöö vaba aeg)". Karjäär ei ole ainult edutamine. Saate rääkida koduperenaiste, emade, õpilaste karjäärist.
Karjäär on:
1) inimese individuaalselt teadlik positsioon tema töökogemuse ja tegevusega seotud käitumise kohta kogu tööelu jooksul;
2) tegelik hõivatud sammude jada (positsioonid, töökohad, ametikohad) meeskonnas.
Kitsas tähenduses on karjäär seotud inimese tööalase tegevusega, tema tööeluga. Karjääri all mõistetakse sihipärast ametniku ja ametialast kasvu, "progressiivset edutamist ametiastmete kaudu, töötaja tegevusega seotud oskuste, võimete, kvalifikatsiooni ja tasude muutumist". Kõik see on seotud karjääri korraldusliku aspektiga.
Isiklik aspekt hõlmab selle nähtuse käsitlemist isiksuse isiku positsioonist, paljastab selle juhi karjäärinägemuse tunnused. Sellega on seotud indiviidi subjektiivse hinnangu (enesehinnangu) väljendamine oma karjääriprotsessi käigu olemusele, karjääri arengu vahetulemustele, sel korral tekkivatele isiklikele tunnetele. "Karjäär on töötaja subjektiivselt teadlikud enda hinnangud oma töötuleviku, eeldatavate eneseväljendusviiside ja tööga rahulolu kohta", see on "individuaalselt teadlik positsioon ja käitumine, mis on seotud töökogemuse ja -tegevustega kogu inimese tööelu jooksul."
Lõpuks võib välja tuua sotsiaalse aspekti, ideed karjääri kohta ühiskonna vaatenurgast. Esiteks on need ühiskonna arenguprotsessis välja töötatud karjääriteed, "pekstud" teed teatud kõrguste (edu) saavutamiseks ühes või teises kutsetegevuse valdkonnas, ühes või teises avaliku elu valdkonnas. Teiseks on need väljakujunenud ideed nendel radadel liikumise olemuse kohta, mis on seotud kiiruse, kiiruse, karjääri trajektoori, selle tõusu astme ja kasutatud meetoditega. Need välja töötatud üldskeemid edu poole liikumiseks ja nende elus rakendamise spetsiifika mõjutavad ühiskonna hinnangut üksikisikute erakarjäärile, toimides omamoodi võrdlusalusena.
1.2 Ettevõtluskarjääri etapid
Karjääri erinevatel etappidel rahuldab inimene erinevaid vajadusi:
Eeletapp sisaldab õppimist koolis, kesk- ja kõrgharidus kestab kuni 25 aastat. Sel perioodil on inimesel võimalik vahetada mitut erinevat töökohta, otsides vajadusi rahuldavat ja võimalustele vastavat tegevust. Kui ta leiab kohe seda tüüpi tegevuse, algab tema isiksuse enesejaatuse protsess, ta hoolitseb olemasolu ohutuse eest.
Siis tuleb kujunemise etapp, mis kestab umbes viis aastat 25-30 aastani. Sel perioodil valdab töötaja valitud eriala, omandab vajalikud oskused, kujuneb tema kvalifikatsioon, toimub enesekehtestamine ja vajadus luua iseseisvus. Ta on jätkuvalt mures eksistentsi ohutuse pärast, mure tervise pärast. Tavaliselt selles vanuses peresid luuakse ja luuakse, seega on soov saada palka, mille tase oleks kõrgem kui toimetulekupiir.
Edutamise etapp kestab tavaliselt 30–45 aastat. Sel perioodil toimub kvalifikatsiooni kasvuprotsess, töötaja liigub karjääriredelil ülespoole. Koguneb hulgaliselt praktilisi kogemusi, omandatakse oskusi, kasvab vajadus enesejaatuse, kõrgema staatuse saavutamise ja veelgi suurema iseseisvuse järele, saab alguse töötaja eneseväljendus inimesena. Sel perioodil pööratakse palju vähem tähelepanu turvavajaduse rahuldamisele, töötaja pingutused on suunatud palgatõusu ja tervishoiuga seotud küsimustele.
Säilitamisetappi iseloomustavad tegevused saavutatud tulemuste kindlustamiseks ja see kestab 45–60 aastat. Kvalifikatsiooni tõstmises saabub haripunkt ning hoogsa tegevuse ja spetsiaalse treeningu tulemusel on see tõus. Töötaja on huvitatud oma teadmiste edasiandmisest noortele. Seda perioodi iseloomustab loominguline eneseväljendus, on võimalik tõusta uutele teenindustasemetele. Inimene saavutab iseseisvuse ja eneseväljenduse kõrgused. Tekib väljateenitud lugupidamine enda, ausa tööga oma positsioonile jõudnud teiste ja teiste poolt enda vastu. Kuigi paljud töötaja vajadused sel perioodil on rahuldatud, on ta jätkuvalt huvitatud töötasu tasemest, kasvab huvi ka muude sissetulekuallikate vastu (näiteks kasumis osalemine, oma ja teiste organisatsioonide kapital). , aktsiate, võlakirjade ostmine).
Valmimisetapp kestab 60-65 aastat. Töötaja hakkab valmistuma pensionile jäämiseks. Sel perioodil toimub aktiivne väärilise asendaja otsimine ja kandidaadi koolitamine vabale ametikohale. Kuigi seda perioodi iseloomustab karjäärikriis (töötaja saab tööga vähem rahulolu ning kogeb psühholoogilist ja füsioloogilist ebamugavust), saavutab eneseväljendus ning austus enda ja teiste sarnaste inimeste vastu oma keskkonnast kogu karjääri kõrgeima punkti. periood. Töötaja on huvitatud palgataseme hoidmisest. Kuid püüab suurendada muid sissetulekuallikaid, mis asendaksid pensionile jäämise ajal palka ja oleksid hea täiendus pensionihüvitistele.
Viimasel pensionile jäämise etapil lõpetatakse karjäär selles organisatsioonis (tegevuse liik). Võimalus on eneseväljenduseks ka muud tüüpi tegevustes, mis organisatsioonis töötamise perioodil olid võimatud või olid hobi korras (maalimine, aiandus, töö ühiskondlikes organisatsioonides jne.) Stabiliseerub lugupidamine enda ja kaaspensionäride vastu . Kuid rahalised ja tervislikud tingimused võivad panna teid pidevalt muretsema muude sissetulekuallikate ja tervise pärast.
Karjääri juhtimiseks on vaja põhjalikumat kirjeldust sellest, mis toimub inimestega karjääri erinevatel etappidel.
Iga inimene planeerib oma tulevikku, lähtudes oma vajadustest ja arvestades valitsevaid sotsiaal-majanduslikke tingimusi. Pole üllatav, et ta soovib saada üksikasjalikku teavet oma karjääriväljavaadete ja ametialase arengu võimaluste kohta selles organisatsioonis ning tingimuste kohta, mida ta selleks täitma peab. Vastasel juhul muutub käitumise motivatsioon nõrgaks, inimene ei tööta täisjõuga, ei püüa oma oskusi täiendada ja peab organisatsiooni kohaks, kus saab veidi oodata, enne kui uuele, paljutõotavamale tööle siirdub.
Tööle kandideerides seab inimene endale kindlad eesmärgid, kuid kuna teda palkav organisatsioon seab ka teatud eesmärgid, siis peab palgataval olema võimalus oma ärilisi omadusi reaalselt hinnata. Ta peab suutma oma äriomadusi seostada nõuetega, mida organisatsioon, tema töö talle esitab. Sellest sõltub kogu tema karjääri edu.
Tööle kandideerides peab inimene tundma tööturgu. Tööturgu tundmata võib ta teha vale töövaliku. Ja siis algavad uue töökoha otsingud.
1.3 Karjääritüübid
Karjäärinähtuse mitmekesisus ja keerukus peegeldub ka selle tüüpide mitmekesisuses, selle tüpoloogia käsitluste mitmekesisuses. Karjääritüüpide klassifitseerimiseks võib eristada palju erinevaid aluseid, tunnuseid ja kriteeriume. Vastavalt kaalutluskeskkonnale jaguneb karjäär traditsiooniliselt professionaalseks ja organisatsioonisiseseks.
Tööalast karjääri iseloomustab asjaolu, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus erinevaid arenguetappe: väljaõpe, töölevõtmine, ametialane kasv, individuaalsete võimete toetamine ja lõpuks pensionile jäämine. Konkreetne töötaja saab need etapid erinevates organisatsioonides järjestikku läbida.
Professionaalse karjääri kõrval tuleks eristada organisatsioonisisest karjääri. See hõlmab töötaja arenguetappide järjestikust muutumist samas organisatsioonis.
Organisatsioonisisene karjäär toimub kolmes põhisuunas:
Võimukarjäär on seotud kas formaalse mõju kasvuga organisatsioonis juhtimishierarhias ülespoole liikumise kaudu või töötaja mitteametliku autoriteedi kasvuga organisatsioonis.
Kvalifitseeruv karjäär hõlmab ametialast kasvu, liikumist läbi konkreetse elukutse tariifiskaala kategooriate.
Staatuskarjäär on töötaja staatuse tõus organisatsioonis, mis väljendub kas staaži eest järgmise auastme määramises või aunimetuses silmapaistva panuse eest ettevõtte arengusse.
Rahaline karjäär on töötaja töötasu taseme tõus, nimelt: töötasu tase, talle antavate sotsiaaltoetuste maht ja kvaliteet.
Klassifitseerimise alusena saab võtta karjääri kujundamise protsessi kulgemise tunnuseid.
Voo olemuse järgi eristatakse lineaarset ja mittelineaarset karjääritüüpi. Lineaarse tüübi puhul toimub areng ühtlaselt ja pidevalt, mittelineaarne tüüp aga iseloomustab liikumist, mis toimub hüpete või läbimurretega. Nende tüüpide erijuhtudena eristatakse stagnatsiooni (stagnatsioon, ummiktee), karjääris oluliste muutuste puudumise staadium.
Stabiilsuse, järjepidevuse astme järgi on põhjendatud karjääri jagamine vastavalt stabiilseks ja ebastabiilseks, katkendlikuks ja pidevaks.
Võimaluse korral jagatakse karjäär potentsiaalseks (inimese poolt isiklikult oma plaanidest, vajadustest, võimetest, eesmärkidest lähtuvalt üles ehitatud tööelutee) ja reaalseks (mis on teatud aja jooksul saavutatud)
Kiiruse, karjääriredeli astmete läbimise järjestuse järgi eristatakse kiiret, tavalist superseikluslikku, seikluslikku, tüüpilist, järjestikust kriisi ja muud karjääri.
Lisaks saab karjääritüpoloogiat rakendada kindlasse kutsetegevuse harusse, kindlasse ametisse kuulumise alusel. Näiteks riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäär, õpetaja, juristi karjäär jne.
Riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäär on eeltoodu valguses kõige raskem karjääriliik.
Esiteks hõlmab see kõiki loetletud karjääriprotsesside liike, hõlmab kõiki omadusi. Karjäärile üldiselt omane. See võib väljenduda nii teenuse edenemises mööda hierarhia astmeid kui ka selle professionaalsuse paranemises, kui töötajad liiguvad mööda organisatsioonistruktuuri funktsionaalseid lülisid.
Teiseks on juba amet "riigiteenistuja" või "omavalitsuse töötaja", mis tähendab turumajanduses tegutsemisele keskendunud juhi tüüpi, keerukat haridust, mille omandamiseks peavad teil olema kõige paremini organiseeritud isikuomadused ja võimed, omavad kõige keerukamaid praktilisi oskusi ja see kõik mõjutab suuresti selle kutsetegevuse karjääri omadusi
Kolmandaks, olles organisatsioonis oluline tegelane, määrab töötaja oma professionaalse kasvuga suuresti organisatsiooni kui terviku kasvu ning organisatsiooni omadused on suuresti vastastikku sõltuvad töötaja isiksuse omadustest, mis jätab ka tugeva jälje karjääri olemusele. Organisatsiooni eesmärkide saavutamise programmide elujuhistena, kes vastutavad nende rakendamise edukuse eest, kehastavad riigi- ja omavalitsuse töötajad tegelikult organisatsiooni ennast, olles selle kultuuri ja kuvandi kandjad.
Neljandaks riigi- või omavalitsuse töötaja, olles suuremal või vähemal määral (kõik oleneb tema positsioonist hierarhias) olles nii karjääriliikumise süsteemi looja kui ka tarbija. Ta loob sotsiaalse konteksti, töö tähenduse organisatsiooni sees ning alluvatele ja iseendale.
Seega on riigi- ja munitsipaaltöötaja karjäär uurimisobjektina keerukas, kompleksne, mitmetahuline nähtus ning selle võimalikult täielikuks, adekvaatsemaks uurimiseks tuleb tugineda loetletud põhimõtetele, reeglitele ja nõuetele. karjääriuuringute läbiviimine üldiselt, arvestades eelkõige töötajate karjääri iseärasusi.
Peatükk 2. Riigi- ja munitsipaaltöötajate professionaalse arengu õiguslik raamistik
2.1 Vallatöötajate professionaalne areng
Üks peamisi munitsipaaltöötajatega seotud seadusi on föderaalseadus "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta" (2. märtsil 2007 nr 25-FZ).
Käesolevas seaduses on reguleerimise objektiks suhted, mis on seotud Vene Föderatsiooni kodanike, välisriikide kodanike - Vene Föderatsiooni rahvusvaheliste lepingute osaliste - kommunaalteenistusse astumisega, mille kohaselt on välisriikide kodanikel õigus olla kommunaalteenistuses. kommunaalteenistuses kommunaalteenistuse läbimise ja lõpetamise, samuti vallatöötajate õigusliku seisundi kindlaksmääramisega.
Selle regulatiivse õigusakti loomise tõuke (vt eespool) eelnes föderaalseadus "Vene Föderatsiooni kohaliku omavalitsuse korraldamise üldpõhimõtete kohta" (6. oktoober 2003 nr 131-FZ), aastal mis kehtestab vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele Vene Föderatsiooni kohaliku omavalitsuse korralduse üldised õiguslikud, territoriaalsed, organisatsioonilised ja majanduslikud põhimõtted, määratleb riiklikud tagatised selle rakendamiseks.
Erialase ettevalmistuse parendamiseks on vaja analüüsida koolitus-, ümberõppe- ja täiendõppeprogrammide tulemuslikkust, revideerida koolituskursuste ja -programmide sisu, et muuta need praktilisemaks. Riigi- ja munitsipaaltöötajate koolitamiseks vajalike elementide määramine lisaks neile, mis neil põhihariduses on. Vallateenistuse munitsipaalametikohta asendava vallatöötaja atesteerimine tuleks läbi viia selleks, et parandada kohalike omavalitsuste tegevust, tõhustada personali valikut ja paigutust, hinnata vallatöötajate kutse-, äri- ja isikuomadusi ning vastavust omavalitsusele. omavalitsuse ametikoht hõivatud, stimuleerida kvalifikatsiooni kasvu ja edutamist, määrata kvalifikatsiooniastmed.
Kohalikes omavalitsusorganites töötavate vallatöötajate atesteerimine toimub vähemalt üks kord 4 aasta jooksul atesteerimiskomisjoni poolt kohaliku omavalitsuse organi normatiivaktiga ettenähtud korras.
Sertifitseerimine toimub kolmes etapis:
1) eelsertifitseerimise periood;
See kestab umbes ühe kuu. Selles etapis moodustatakse atesteerimiskomisjon, määratakse kindlaks konkreetsed atesteerimise tähtajad, koostatakse atesteerimisele kuuluvate vallatöötajate nimekirjad, kinnitatakse atesteerimise ajakava ja koostatakse atesteerimislehed.
2) sertifitseerimine;
Vallatöötajad atesteeritakse atesteerimiskomisjoni koosolekul, kuhu kuuluvad komisjoni esimees, kaasesimees, aseesimees, sekretär ja komisjoni liikmed, samuti vastava kohaliku omavalitsuse organi juht (või tema asetäitja) , kohaliku omavalitsuse organi personali ja õigusteenistuse esindajad. Sertifitseerimine toimub rangelt määratud ajal omavalitsuse töötaja ja selle üksuse vahetu juhi juuresolekul, kus atesteeritav töötab. Atesteerimiskomisjonile esitatakse atesteerimisleht, juhataja ülevaade ja vallatöötaja kutseomaduste analüütilise hindamise leht, samuti atesteerimisleht eelmise atesteerimise andmetega. Vallatöötaja töö tulemuslikkuse hindamisel lähtutakse tema vastavusest asendatavale ametikohale esitatavatele kvalifikatsiooninõuetele, määrates kindlaks tema osalemise vastavale üksusele pandud ülesannete lahendamisel, tehtava töö keerukuse ja tulemuslikkuse.
Atesteerimise tulemusena antakse vallatöötajale üks järgmistest hinnangutest:
vastab peetavale ametikohale;
vastab kommunaalteenistuse riiklikule ametikohale, tingimusel et täidetakse atesteerimiskomisjoni soovitusi tema ametitegevuse kohta;
ei vasta positsioonile.
Atesteerimise tulemused kantakse atesteerimislehele, millele kirjutavad alla atesteerimiskomisjoni esimees, aseesimees, sekretär ja liikmed;
3) sertifitseerimisjärgne periood.
Atesteerimise tulemustest teatatakse kohaliku omavalitsuse organi juhile, kes peab atesteerimiskomisjoni hinnanguid ja soovitusi arvesse võttes otsustama:
edutamise kohta;
kvalifikatsioonikategooria määramise kohta;
teenistuse eritingimuste toetuse muutmise kohta;
kõrgemale ametikohale edutamise reservi arvamise kohta;
alandamise kohta;
edasiõppimise, ümberõppe suuna kohta;
ametist vabastamisel.
Sellest tulenevalt määratakse munitsipaaltöötajatele pärast atesteerimist või kvalifikatsioonieksami sooritamist kvalifikatsioonikategooriad. Kvalifikatsioonikategooriad, nende määramise ja säilitamise kord munitsipaaltöötajate teistele munitsipaalteenistuse munitsipaalametikohtadele või Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste avaliku teenistuse riiklikele ametikohtadele üleviimisel või vastuvõtmisel, samuti munitsipaaltöötajate vallandamisel alates munitsipaalteenistus on kehtestatud Vene Föderatsiooni moodustava üksuse seadustega kooskõlas föderaalseadustega.
2.2 Riigiteenistujate erialane areng
Esitatud föderaalseadus, 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" nr 79-FZ, sai reguleerimise objektiks, mis käsitleb riigiteenistusse astumise, selle vastuvõtmise ja lõpetamisega seotud suhteid. , samuti on suur tähtsus riigiametniku õigusliku seisundi (staatuse ) määramisel. Just avalik teenistus kui avaliku teenistuse liik nõuab avaliku teenistuse reformimise valguses igalt töötajalt oma koha ja rolli ümbermõtestamist linnaosa juhtimissüsteemis, juhtimisotsuste langetamist, avalike teenuste osutamist kodanikele ja organisatsioonidele, ning iga töötaja ametialase töö tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse näitajad.
Seaduse rakendamine koos avaliku teenistuse reformiprogrammiga eeldab meilt sellise riigihalduse korralduse korraldamist, mida nii üksikisik, leibkond kui ka ettevõtja peaksid hindama tulemuslikuks ja tulemuslikuks.
Kõik see kokku eeldab meilt uut nägemust ja arusaama riigi avalikust teenistusest, mis on suuteline tagama nii linnaosa riigiteenistuse reformi, haldusreformi kui ka kohaliku omavalitsuse reformi.
Riigiteenistuja ametialane tegevus toimub vastavalt ametijuhendile, ametijuhend on riigiorgani asjaajamismääruse lahutamatu osa.
Ametijuhend sisaldab: kvalifikatsiooninõudeid vastavat riigiteenistuse ametikohta asendava riigiametniku teadmiste ja oskuste tasemele ja iseloomule. Ja ka haridusele, staažile avalikus teenistuses (muud liigid riigiteenistuses) või staažile (kogemusele) erialal. Eeskirjas sisalduvad ka riigiametniku ametiülesanded, õigused ja vastutus ametiülesannete täitmata jätmise (mittekohase täitmise) eest.
Riigiorgani struktuuriüksuse ülesanded ja ülesanded ning selles töötava avaliku teenistuse ametikoha funktsionaalsed iseärasused; küsimuste loetelu, milles riigiteenistujal on õigus või kohustus iseseisvalt teha juhtimis- ja muid otsuseid. Küsimuste loetelu, milles riigiteenistujal on õigus või kohustus osaleda normatiivsete õigusaktide eelnõude ja (või) juhtimis- ja muude otsuste eelnõude ettevalmistamisel.
Juhtimis- ja muude otsuste eelnõude koostamise, läbivaatamise tähtajad ja kord, nende otsuste kooskõlastamise ja vastuvõtmise kord; riigiteenistuja ametiülesannete täitmisega seotud ametliku suhtluse kord sama riigiorgani ametnike, teiste riigiorganite teenistujate, teiste kodanike, samuti organisatsioonidega; kodanikele ja organisatsioonidele osutatavate avalike teenuste loetelu vastavalt riigiorgani haldusmäärustele; riigiametniku ametialase töö tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse näitajad.
Läbiviimisel võetakse arvesse ametlike eeskirjade sätteid:
konkurss avaliku teenistuse vabale ametikohale;
tunnistused;
kvalifikatsioonieksam;
riigiametniku ametialase tegevuse planeerimine.
Arvesse võetakse riigiteenistujate ametlike määruste täitmise tulemusi:
avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks või riigiteenistuja personalireservi arvamise konkursi läbiviimisel;
tema ametialase tegevuse hindamine riigiametniku atesteerimisel, kvalifikatsioonieksamil või edutamisel. Eeskujulikud ametijuhendid kinnitab vastav avaliku teenuse juhtorgan.
Riigiteenistuja atesteerimine toimub selleks, et teha kindlaks tema vastavus täidetavale avaliku teenistuse ametikohale. Atesteerimise läbiviimisel esitab ametniku vahetu juht põhjendatud ülevaate ametniku ametiülesannete täitmise kohta atesteerimisperioodi kohta.
Põhjendatud vastusele lisatakse teave riigiametniku poolt atesteerimisperioodil täidetud tööülesannete ja tema koostatud dokumentide kavandite kohta, mis sisalduvad riigiametniku kutsetegevuse majandusaasta aruannetes ning vajadusel seletuskiri riigiametnik vahetu juhi tagasikutsumisel.
Sertifitseerimisele ei kuulu riigiteenistujad, kes asendavad kategooriate "juhatajad" ja "assistendid (nõustajad)" avaliku teenistuse ametikohti, kui nimetatud ametnikega on sõlmitud tähtajaline teenistusleping.
Riigiteenistuja atesteerimine toimub kord kolme aasta jooksul. Käesoleva artikli lõikes 4 nimetatud tähtajast varem võib ametniku erakorralise atesteerimise läbi viia pärast ettenähtud korras otsuse tegemist.
Riigiametniku ametikohtade vähendamisest riigiorganis; riigiteenistujate töötasustamise tingimuste muutmise kohta.
Teeninduslepingu poolte kokkuleppel, võttes arvesse riigiteenistuja kutsetegevuse majandusaasta aruande tulemusi, võib läbi viia ka riigiteenistuja erakorralise atesteerimise.
Sertifitseerimisel võetakse arvesse riigiteenistujate piirangute järgimist, keeldude rikkumiste puudumist, ametikäitumise nõuete ja käesoleva föderaalseadusega kehtestatud kohustuste täitmist.
Kuni kolmeaastaseks saamiseni lapsehoolduspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibiv riigiteenistuja atesteeritakse mitte varem kui aasta pärast puhkuselt lahkumist.
Riigiteenistujate atesteerimiseks moodustatakse riigiorgani õigusaktiga atesteerimiskomisjon.
Sertifitseerimiskomisjoni koosseisu kuuluvad:
tööandja ja (või) tema poolt volitatud riigiteenistujate esindaja (sealhulgas avaliku teenistuse ja personali osakonnast, juriidilisest (juriidiline) allüksusest ja jaoskonnast, milles atesteeritav riigiteenistuja asendab riigiteenistuse ametikohta) ,
vastava avaliku teenistuse juhtorgani esindaja, samuti teadus- ja õppeasutuste, teiste avaliku teenistuse juhtorgani poolt tööandja esindaja nõudmisel kutsutud organisatsioonide esindajad sõltumatute ekspertidena - avaliku teenistusega seotud küsimuste spetsialistid, ilma ekspertide isikuandmete täpsustamine.
Sõltumatute ekspertide arv peab moodustama vähemalt veerandi atesteerimiskomisjoni liikmete koguarvust.
Avaliku teenistuja ametikohti asendavate riigiteenistujate, kelle ametiülesannete täitmine on seotud riigisaladust moodustava teabe kasutamisega, atesteerimiskomisjoni koosseis moodustatakse, võttes arvesse Vene Föderatsiooni seadusandluses sätestatut. riigisaladused.
Atesteerimiskomisjoni koosseis moodustatakse selliselt, et oleks välistatud huvide konflikti võimalus, mis võiks mõjutada atesteerimiskomisjoni tehtud otsuseid.
Atesteerimiskomisjoni kuuluva riigiteenistuja atesteerimise ajaks on tema liikmesus selles komisjonis peatunud.
Kui riigiteenistuja ei ilmu mõjuva põhjuseta atesteerimisele või ametnik keeldub atesteerimisest, kohaldatakse ametniku distsiplinaarvastutust vastavalt käesoleva föderaalseaduse artiklile 56 ja atesteerimine lükatakse edasi.
Riigiteenistuja atesteerimise tulemuste põhjal teeb atesteerimiskomisjon ühe järgmistest otsustest:
vastab asendatavale avaliku teenistuse ametikohale;
vastab avalikus teenistuses täidetavale ametikohale ja on soovitatav arvata kehtestatud korras personalireservi avaliku teenistuse vaba ametikoha täitmiseks edutamise järjekorras;
vastab ametikohale, mida hakatakse töötama avalikus teenistuses, eeldusel, et erialane ümber- või täienduskoolitus on edukalt läbitud;
ei vasta riigiteenistuse asendatud ametikohale.
Ühe kuu jooksul pärast atesteerimist väljastatakse selle tulemuste põhjal riigiorgani õigusakt, mis kinnitab, et riigiteenistuja:
1. Arvestada kehtestatud järjekorras personalireservi riigiteenistuse vaba ametikoha täitmiseks edutamise järjekorras;
3. Alandamine avalikus teenistuses.
Kui riigiteenistuja keeldub ametialasest ümberõppest, täiendusõppest või üleviimisest avaliku teenistuse teisele ametikohale, on tööandja esindajal õigus vabastada riigiteenistuja asendatavalt ametikohalt ja vabastada ta riigiteenistusest vastavalt ametnikule. see föderaalseadus.
Riigiteenistujal on vastavalt käesolevale föderaalseadusele õigus sertifitseerimise tulemused edasi kaevata.
Riigiteenistujate ametialase ettevalmistuse parandamiseks on vajalik läbi viia kvalifikatsioonieksam.
Kvalifikatsioonieksami sooritavad riigiteenistujad, kes täidavad kategooriate "spetsialistid" ja "spetsialiste pakkuvad" avaliku teenistuse ametikohti ilma ametiaja piiranguta ning Vene Föderatsiooni presidendi määratud juhtudel - "spetsialistide" ja "spetsialiste pakkuvate" kategooriate avaliku teenistuse ametikohti. juhid" kategooriasse.
Kvalifikatsioonieksam korraldatakse riigiteenistujale vastavalt vajadusele, kuid mitte sagedamini kui üks kord aastas ja mitte harvem kui üks kord kolme aasta jooksul asendatavale riigiteenistujale riigiteenistuja ametijärgu määramise otsustamisel.
Käesoleva artikli lõikes 2 nimetatud tähtajast varem võib riigiteenistuja algatusel korraldada erakorralise kvalifikatsioonieksami hiljemalt kolme kuu jooksul avaliku teenistuse klassi auastme määramise kirjaliku avalduse esitamise päevast arvates.
Kvalifikatsioonieksam viiakse läbi ettenähtud vormis riigiametniku teadmiste, oskuste ja vilumuste (kutsetaseme) hindamiseks konkursi- või atesteerimiskomisjoni poolt.
Riigiteenistujal on vastavalt käesolevale föderaalseadusele õigus kvalifikatsioonieksami tulemused edasi kaevata.
Vene Föderatsiooni riigiteenistuja kvalifikatsioonieksami sooritamise korra ja tema teadmiste, oskuste ja võimete (kutsetase) hindamise kord kinnitatakse Vene Föderatsiooni presidendi määrusega.
Vastavalt kohaliku omavalitsuse riikliku toetamise föderaalsele programmile on riigiteenistujate koolitamise süsteemi loomine riigi ülesanne. Sellega seoses on otstarbekas seadusandlikult ette näha avaliku teenistuse personali erialase koolituse koolituse maksumuse arvestamine kohalikus eelarves.
Avaliku teenistuse personali erialane väljaõpe toimub vastavalt föderaalseadusele kõrg- ja keskeriharidusega õppeasutustes.
Koolituslepingu sõlmimine riigiorgani ja kodaniku vahel koos kohustusega pärast lõpetamist teatud aja jooksul avaliku teenistuse läbida toimub konkursi alusel vastavalt presidendi määrusega kehtestatud korras. Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni valitsuse määrus ja Vene Föderatsiooni subjekti õigusaktid. Käesoleva lepingu raames, samuti kutseõppeasutuse kokkuleppel riigiorganiga, toimub õppurite praktika ja praktika selles riigiasutuses.
Avaliku teenistuse personalikoolituse koordineerimisega tegeleb vastav avaliku teenistuse juhtorgan.
Selleks, et riigi- ja munitsipaalteenistuse süsteemi kõrgeima ja keskmise järgu juht õpiks õigesti mõtlema ja mõistlikult mõtlema, on loogika ja isegi filosoofia kursused, tungimine õiguse sügavamatesse põhimõtetesse, majandusteaduses, psühholoogias jne. vajalik.
Ametialane ümberõpe on kasulik ka kitsa fookusega koolitusel ja sellega seoses on põhiülesanne rühmade moodustamisel õpilaste valimine vastavalt tegevuse iseloomule (lähedane või suhtlemine) ning õppekavas peaks olema ette nähtud praktiliste kogemuste õppimine - st praktikasüsteemi juurutamine.
Riigiteenistuja erialane täiendõpe hõlmab erialast ümberõpet, täiendusõpet ja praktikat.
Praktika on riigiametnikule nii iseseisev erialase täiendõppe liik kui ka osa tema ametialasest ümber- või täiendusõppest.
Riigiametniku ametialane ümberõpe, täiendõpe ja praktika viiakse läbi kogu tema riigiteenistuse aja jooksul.
Riigiteenistuja ametialasele ümberõppele, täiendõppele või praktikale saatmise alused on:
1) riigiteenistuja nimetamine konkursi korras edutamise korras teisele avaliku teenistuse ametikohale;
2) riigiteenistuja arvamine personalireservi konkursi korras;
3) riigiametniku atesteerimise tulemused.
Riigiteenistuja täiendõpe viiakse läbi vastavalt vajadusele, kuid riigiametniku vähemalt üks kord kolme aasta jooksul.
Riigiteenistuja ametialane ümber- ja täiendõpe viiakse läbi riiklikult akrediteeritud erialase kõrg- ja keskerihariduse õppeasutustes.
Riigiametniku praktika viiakse läbi otse riigiorganites ja muudes organisatsioonides.
Riigiteenistuja võib saada täiendavat erialast haridust ka väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi.
Riigiteenistuja ametialane ümberõpe, täiendõpe ja praktika viiakse läbi vaheajaga, osalise vaheajaga või ilma vaheajaga riigiteenistusest.
Täiendava erialase koolituse liigi, vormi ja kestuse kehtestab tööandja esindaja, olenevalt riigiteenistuja ametikoha rühmast ja kategooriast, Vene Föderatsiooni presidendi määratud viisil.
Riigiteenistuja ametialase ümberõppe, täiendõppe või praktika läbimist kinnitab riigistandardi vastav dokument ja see on esmane põhjus riigiteenistuja konkursi korras kaadrireservi arvamiseks või riigiametniku ametikohtade täitmise jätkamiseks. riigiteenistuja.
Tööandja, kutseõppeasutuse, riigiorgani või muu organisatsiooni esindaja tagab ametialase ümberõppe, täiendõppe või praktika läbiva riigiametniku tingimused täiendava erialase koolituse õppekava omandamiseks.
Töötajate arendamine ei ole eesmärk omaette. Pole mõtet personali arendada, kui töötajatel puudub võimalus oma suurenenud võimeid realiseerida. Tuleb meeles pidada, et võimeid rakendatakse tõenäoliselt ainult siis, kui selleks on reaalsed võimalused. Iga riigi- ja munitsipaalteenistuse personali arendamise programm, sealhulgas võimete arendamine ning tegevuste ja vajaduste muutmine, peaks olema suunatud organisatsiooni konkreetsete tulemusnäitajate mõõdetavale paranemisele. Muudatusi ei saa teha, kui pole selge, et see toob kaasa paranemise, nihke, mis muudab tegevuse tõhusamaks, sihipärasemaks, asjaosalistele rahuldust pakkuvamaks.
Personali arendamise küsimusi ei saa lahendada amatöörtasandil, nagu seni on tehtud. Nendele probleemidele tuleb läheneda rangelt professionaalselt. Kuni juhid ei mõista vajadust teadmiste järele personali professionaalse arengu vallas, seisavad nad jätkuvalt silmitsi nii majanduslike kui ka psühholoogiliste probleemidega ning põhjustavad neid sageli ka tahtmatult.
Edasiliikumiseks on vaja anda riigi- ja kommunaalameti juhtidele teadmised inimkapitali väärtuse tõstmise võimalustest oma üksuses, organisatsioonis, kujundada nende oskused tõhusaks koostööks personalijuhtidega personalijuhtidega. personali arendamine.
Föderaalse avaliku teenistuse ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste avaliku teenistuse arendamist tagavad vastavalt föderaalprogrammid föderaalse avaliku teenistuse arendamiseks ja Föderatsiooni moodustavate üksuste avaliku teenistuse arendamise programmid. Venemaa Föderatsioon.
Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste föderaalvõimuorganite aparaatide (keskaparaatide) ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganite aparaatide tegevuse ning riigiteenistujate ametialase töö tõhususe parandamiseks eraldi riigiorganis või selle sõltumatus struktuuriüksus, võib avaliku teenistuse arendamise vastavate programmide raames läbi viia eksperimente.
Avaliku teenistuse arendamise vastavate programmide raames katse läbiviimise kord, tingimused ja tähtajad kehtestatakse:
1) Vene Föderatsiooni presidendi või Vene Föderatsiooni valitsuse poolt eraldiseisvas föderaalriigiorganis või selle iseseisvas struktuuriüksuses või selle territoriaalses asutuses;
2) Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eraldi riigiorganis või selle iseseisvas struktuuriüksuses seaduse või Vene Föderatsiooni moodustava üksuse muu regulatiivse õigusaktiga.
3. peatükk
3.1 Planeerimine
Karjääri planeerimise ja elluviimise põhiülesanne on tagada erialase ja organisatsioonisisese karjääri koosmõju. See interaktsioon hõlmab mitmete ülesannete elluviimist, nimelt: organisatsiooni eesmärkide ja üksiku töötaja vahelise seose saavutamist; tagades, et karjääriplaneerimine on suunatud konkreetsele töötajale, et võtta arvesse tema spetsiifilisi vajadusi ja olukordi; karjäärijuhtimise protsessi avatuse tagamine; "karjääri ummikute" kõrvaldamine, kus töötajate arenguvõimalused praktiliselt puuduvad; karjääriplaneerimise protsessi kvaliteedi parandamine; karjääri kasvu visuaalsete ja tajutavate kriteeriumide kujundamine, mida kasutatakse konkreetsete karjääriotsuste tegemisel; töötajate karjääripotentsiaali uurimine; mõistliku hinnangu andmine töötajate karjääripotentsiaalile, et vähendada ebarealistlikke ootusi; karjääriteede määramine, mille kasutamine rahuldab kvantitatiivse ja kvalitatiivse personalivajaduse õigel ajal ja õiges kohas.
Riigi- ja munitsipaaltöötajate ettevõtluskarjääri planeerimine ja kontroll seisneb selles, et alates töötaja teenistusse vastuvõtmisest kuni kavandatava vallandamiseni on vaja korraldada töötajate süstemaatiline horisontaalne ja vertikaalne edutamine teenistuse süsteemi kaudu. ametikohad või töökohad. Töötaja peab teadma mitte ainult oma lühi- ja pikaajalisi väljavaateid, vaid ka seda, milliseid näitajaid ta peab saavutama, et edutamisele loota.
3.2 Karjääri arendamine
Karjääriarendus viitab tegevustele, mida töötaja oma plaani elluviimiseks teeb.
Karjääri arengu planeerimine ja juhtimine nõuab töötajalt ja ametiasutuselt täiendavaid jõupingutusi, sealhulgas:
töötajale professionaalse kasvu võimaluste pakkumine, kõrgema elatustaseme tagamine;
töötaja isiklike ametialaste väljavaadete selgem määratlemine;
sihipärase ettevalmistuse võimalus tulevaseks erialaseks tegevuseks;
töötaja konkurentsivõime tõstmine tööturul.
Esmane vastutus oma karjääri planeerimise ja arendamise eest lasub töötajal. Ameti- ja juhtkonna juht tegutseb töötaja mentori või sponsorina. Tema toetus on edukaks karjääri kujundamiseks vajalik, kuna ta juhib ressursse, juhib kogu töökollektiivi tegevuste korraldamise protsessi Personalijuhtimisteenused täidavad konsultantide ja töötajate karjääri kujundamise protsessi korraldajate rolli. Nende eesmärk on kujundada töötajates huvi karjääri arendamise vastu.
Töötaja iseorganiseerumisel on karjäärijuhtimisel oluline roll.
Edukaks karjääriarenguks ei ole oluline mitte ainult juhtorganite edukas töö, vaid ka töötaja isiklik initsiatiiv. Oma huvide, võimete ja võimaluste tundmine on karjääri alguspunkt.
Linnatüüpi asula Igrimi halduses läbi viidud küsitlusest selgusid põhjused, mis takistavad riigi- ja munitsipaaltöötajate karjääri tulemuslikku juhtimist:
1. Karjääri kasvu sihipärase strateegilise ja taktikalise planeerimise poliitika puudumine.
2. Karjäärijuhtimise info tugisüsteemi puudumine, sh sise- ja välisturundusuuringute andmed:
riigi- ja munitsipaaltöötajate täiendõppe ebapiisav rahastamine;
riigi- ja munitsipaaltöötajate, eriti noorte spetsialistide aktiivse koolituse meetodite ebapiisav kasutamine.
Need tegurid takistavad riigi- ja munitsipaaltöötajate arengut, pidurdavad professionaalset kasvu ning viivad nende loomingulise ja intellektuaalse "kulumiseni".
Prioriteetsed meetmed riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärikasvu juhtimissüsteemi parandamiseks on:
volituste delegeerimine riigi- ja munitsipaaltöötajate karjääri kujundamisel;
personaliteenus - oma kutsetegevuse muutuste kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate siseturunduse rakendamise kaudu; - igaühe jaoks täiendõppe valdkondade määratlemise kaudu, jälgides pärast koolitust professionaalset kasvu; - läbi väliskeskkonna turunduse, riigi- ja omavalitsuse töötajate karjääriväljavaadete määramise;
juhtide koolitamine arenguviiside ja -vormide osas, tagades riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärikasvu;
riigi- ja munitsipaaltöötajate omaalgatuse ergutamine, võimaldades neile end mitmekülgselt täiendada;
personaliarendusspetsialisti ametikoha koosseisu tutvustus koos tema funktsionaalsete ülesannete väljatöötamisega, suhtlusvormid kõigi struktuuriüksustega, nende tegevust asendamata.
Peatükk 4. Soovitused ettevõtluse karjääri juhtimiseks
4.1 Strateegiline arengukava
Strateegia all peame silmas olulist eesmärgi seadmist kolmeks aastaks või pikemaks perioodiks. Sellest lähtuvalt on karjääristrateegia konstruktiivne vastus küsimusele "Kes olla?", mis on seotud üsna pikkade planeerimisperioodidega.
Karjääristrateegia on dünaamiline, kuna seda mõjutavad paljud erinevad tegurid, peamiselt turg, mille muutuvatel tingimustel on suur mõju erialastele eelistustele ja lõplikele karjäärieesmärkidele.
Erinevate ametite prestiiž läbib ajaproovi ega pea alati vastu.
Prognoosi täpsus ja tööturu arengu suundumused mõjutavad otseselt konkreetse karjääristrateegia edukust. Tegelikult on viimase 20 aasta jooksul toimunud muutus sotsiaal-majanduslikus formatsioonis – planeeritud turuvälisest sotsialismist arenevaks turulähedaseks – praeguseks. Erinevate erialade spetsialistid seisavad silmitsi vajadusega teha suuri muudatusi tavapärastes elustiili tagamise meetodites ja viisides ning seejärel täieliku muutuse järele. Kõige aktiivsemas tööeas - 25-45-aastased inimesed olid ettearvamatu poliitilise ja turuolukorra kujunemise käigus sunnitud kohandama oma teadmisi, oskusi ja harjumusi uute vajadustega.
Edukate professionaalidena jäid ellu need, kellel õnnestus kõige kiiremini välja arendada uued professionaalsed omadused ja kes lõpetasid klammerdumise tavapäraste sissetuleku teenimise normide ja stereotüüpide külge. Erinevate hinnangute kohaselt ei leidnud neist kahest "kadunud" põlvkonnast rohkem kui 20% inimestest end uues tööelus vääriliselt. Enamikul neist kahjuks "ei olnud aega" lahkuva muudatuste rongi jaoks. Huvitav nähtus - edukaimad olid nn "kolmiküliõpilased" ehk need spetsialistid, kelle teadmised ainevaldkonnast olid nii pinnapealsed, et ei koormanud neid pikkade konservatiivsete piinadega vajadusest eriala vahetada.
Selle tulemusena realiseeriti professionaalselt need, kes lootsid eelkõige iseendale. Iga sündinu oskab kirjeldada erinevaid elukatseid ja nimetada mitmeid erialasid, sealhulgas eksootilisemaid, mis viimase 20 aasta jooksul on tulnud omandada.
Seetõttu on karjääristrateegia koostamisel oluline otsustada järgmiste punktide üle:
kui palju on valitud erialal tööturul nõudlus (konkurentsi tase selle eriala esindajate vahel);
mil määral on valitud eriala konjunktuuristabiilne;
millised teised eriala karjääriteed selle kutsealaga külgnevad;
milline tööpositsioon on selle eriala arengu piiriks;
kui palju sõltub valitud eriala konkreetsest piirkondlikust turust (kas valitud eriala on rahvusvaheline või mõne piirkonna toode).
Kui neile küsimustele on vastused olemas ja need võimaldavad järeldada, et soovitud spetsialiseerumine võimaldab adekvaatset eneseteostust, on aeg alustada eesmärkide seadmist, nende hierarhia ülesehitamist ja tegevuse planeerimist.
4.2 Operatiivne karjääriarengu plaan
Parem on omada halba plaani kui mitte. Seetõttu tasub vaatamata suurele hulgale juhuslikele teguritele püüda välja selgitada peamised soovitud eesmärgid ja visandada tegevuste jada nende saavutamiseks.
Planeerimisetapis oli õigem pidada karjääri ülesehitamise protsessi mitte pidevaks tegevuseks, mis jätkub läbi elu, vaid projektide jadana ehk teatud tulemusega, ajaliselt ja ressursiga piiratud tegevustena. See hõlbustab konkreetsete sammude väljatöötamist karjääriideede ellu viimiseks.
Nagu me juba märkisime, on teie töötee alguses raske lõplikult otsustada, kuidas konkreetset karjääri valida.
Kõikide karjäärinõustamistegevuste jagamine ja selle reaalsusesse orienteerumise realiseerimine projektisarjadeks võib oluliselt vähendada planeerimishorisonti, täpsustada eesmärke ning seeläbi suurendada plaanide ja prognooside täpsust.
Oma karjääri selgeks planeerimiseks projektide jada vormis oleks hea omada planeerimise ja projektijuhtimise tehnoloogiat. Me ei sea siinkohal ülesandeks nende kursuste põhitõdesid õpetada, vaid analüüsime karjääri kujundamise näidet projektijuhtimise metoodika vaatenurgast.
Ja seega tuleks esiteks karjääri arendamise projekti avades otsustada ettenähtava eesmärgi kasuks ettenähtavaks perioodiks. Näiteks: töötades omavalitsuse töötajana, võite seada endale ülesandeks saada riigiametnikuks.
Need on mugavad ja saavutatavad eesmärgid, kui vähemalt natuke tööd on juba olemas. Noorte spetsialistide jaoks on aga vastuse sõnastamine küsimusele, millega nad ei tahaks töötada, sageli palju lihtsam kui soovitud karjääri valimine. Noh, see võib olla ka üks projektiplaani koostamise meetod: tuvastada erialad, mis külgnevad saadud erialaga, kuid ei ole lähitulevikus soovitud karjääriobjekt. Ja ülejäänute hulgast valige juba need tegevused, mis põhjustavad kõige vähem tõrjumist.
Muidugi on karjääri valimisel alati parem lähtuda positiivsest suhtumisest, kuid paljud inimesed jagavad kogu oma elu kahte tüüpi tegevuseks: see tähendab, et nad teenivad ühel viisil "toiduks", kuid eneseteostus. antakse erinevalt - läbi hobi, läbi mitteärilise tegevuse, aga mõnikord läbi tegevuse, mis toob väikese sissetuleku, millest tavapäraseks elukorralduseks ei piisa - aga neil pole sellist ülesannet.
Projekti põhieesmärkide määramine oma karjääri arendamiseks, nende eesmärkide saavutamise ajastus ja projekti elluviimiseks vajalikud vahendid on projekti peamine) muutumatu osa.
Põhitingimuseks on projekti olemuse muutumatus kuni tulemuse saavutamiseni. Vastasel juhul ei saavutata tulemust kunagi. "Siin oleme valinud endale suuna - ja lähme!", - kinnitas enesekindlalt töödejuhataja, filmi "Kin-dza-dza" kangelane, kes uskus, et läheb Ashgabati, liikudes mööda täiesti teist planeeti. teises galaktikas. Ja talle iseloomulikult pääses ta välja algul lootusetuna tundunud olukorrast!
Pärast projekti olemuse kindlaksmääramist on vaja jätkata tegelikku planeerimist, st määrata kindlaks projekti elluviimiseni viivate ülesannete jada lahendamise loogiline jada. Kõigi võimalike lahendamist vajavate ülesannete arvessevõtmiseks on parem korraldada väike ajurünnak, mis toob kokku erinevad osalejad, kes saavad projekti edukaks kulgemiseks vajaliku hulga samme "sisse visata". . Samas tuleks iga ettepanekut arvesse võtta ja rakendusprogrammi lisada, isegi kui tegemist on ülesandega sarjast "leppige kokku kohtumine riigi presidendiga ja hankige temalt alkoholikaubanduse monopol". Iga ülesanne peaks olema seotud tähtaegade, elluviimise tingimuste ja elluviimiseks vajalike ressurssidega. Selle tulemusena sünnib üldplaan, tegevuste mustand teel eesmärgi poole.
Pärast kõigi ülesannete ja tegevustega üksikasjaliku kavandi koostamist peaks algama optimeerimisprotsess. Ja see tähendab kogu plaani uuesti kriitilist läbimist ja sealt nende ülesannete eemaldamist, mille lahendamine ei ole olemasolevate ressursside või ajapiiranguga kohustuslik või võimatu. Just selles etapis, selles etapis kriipsutatakse maha sellised ülesanded nagu visiit riigi presidendi juurde, kui nende täitmiseks pole piisavalt haldusressurssi.
Kohe, planeerimise etapis, ei tohiks sellistest ülesannetest loobuda, hoolimata nende näilisest absurdsusest, sest plaani koostamise ajal on väga raske eraldada teostatavaid ülesandeid teostamatutest. Katse piirduda esialgu ainult üldtuntud ja arusaadavate ülesannetega võib viia primitiivse tegevusalgoritmini, mis piirab projekti ainult standardsete ülesannete ja tingimustega ning jätab selle järelikult ilma konkurentsivõimest. Seejärel võib kogu projekti taandada ülesandeks "õppige hästi ja töötage hästi", mis tõenäoliselt ei vii planeerijat soovitud karjääriredelil ülespoole, sest see ei tõsta samu taotlejaid suure hulgast esile. Optimeerimise käigus kontrollitakse ülesannete loogilist sidusust, nende sõltuvust üksteisest, olemasolevate ressursside vajadust ja piisavust projektiülesannete täitmiseks, iga ülesande lahendamise ajaraami määramist, konkreetsete sammude järjestuse ja järjestuse ülesehitamist. .
Töötaja peab kajastuma karjääriplaanis, ametialased eesmärgid, eluetapid, sisekaemus, enesetäiendamine, aga ka isikuomadused ja tegevused, millega ta soovib saavutada ühiskonnas prestiižset ja kõrgelt tasustatud positsiooni.
Ja mis tahes planeerimise juures on peamine meeles pidada, et vajalik ja piisav tingimus on ennekõike "karjäärimehe" aktiivne elupositsioon ja arengusoov.
4.3 Karjäärijuhtimismudel munitsipaal- ja riigitöötajatele
Karjäärijuhtimise protsess on kahesuunaline. Selle aluse jätab subjekti ja juhtimisobjekti suhe. Objektiks on karjäär kui inimkapitali väärtuse tõstmine, meie puhul riigi- ja omavalitsuse töötaja. Juhtimise subjektiks võib olla kas tema ise või tema juht. Olukorras, kus teemaks on töötaja ise, tuleks rääkida isikliku karjääri juhtimisest, kui juht on juht, siis ärikarjääri juhtimisest.
Karjäärijuhtimine hõlmab töötajate individuaalsete karjääriplaanide ja piirkonna arengueesmärkide vahelise vastavuse loomist.
Valla- ja riigiametniku karjääriplaneerimine hõlmab tema individuaalsete võimete, kalduvuste väljaselgitamist, arenguvajaduste rahuldamist, mis iseenesest ei taga karjääriredelil edenemist, vaid soodustab ametialast kasvu, tõstab nende olulisust ja enesehinnangut.
Riigi- ja munitsipaaltöötajate karjääri juhtimisel kasutatakse karjäärikasvu juhtimise meetodeid: haldus-, majandus-, sotsioloogiline, juhtimis-, psühholoogiline (tabel 1).
Tabel 1
| № | Karjääri kasvu juhtimise viisid | Mõjutamise meetodid |
| 1. | Administratiivne | Seadused, määrused, resolutsioonid, riiklikud standardid, riigiorganite poolt kinnitatud määrused. Juhised. Organisatsiooniskeemid, operatiivjuhtimise protsessis. Munitsipaal- ja riigiteenistujate valik, hindamine, paigutamine ja koolitamine. |
| 2. | Majanduslik | Rahaline stiimul. Töötegevuse motivatsioon. Palk. majandussanktsioonid. edendamine. |
| 3. | Sotsiaalne | Sotsiaalse juhtimise mehhanismi kasutamine (suhted meeskonnas, sotsiaalsed vajadused). Mitteformaalsete tegurite, indiviidi, meeskonna huvide kasutamine. |
| 4. | Psühholoogiline | Tabeli jätk. üks Orienteerumine konkreetsele inimesele, range personifikatsioon. Pöördumine riigi- ja omavalitsuse töötajate sisemaailma, nende kogemuste, intelligentsuse poole. Riigi- ja munitsipaaltöötajate sisemise potentsiaali avalikustamine. Individuaalse arengu eesmärkide diagnostilisel alusel planeerimine. Riigi- ja munitsipaaltöötajate tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumide väljaselgitamine. |
| 5. | juhtimisalane | Riigi- ja omavalitsuse töötajate suhtluskultuuri hindamine. Nende pädevuse hindamine. Probleemide tuvastamine tööl. Tippkoolide, noorte riigi- ja munitsipaaltöötajate organiseerimine. Riigi- ja munitsipaaltöötajate kutsevõimaluste uurimine |
Riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärikasvu juhtimise tulemuslikkust mõõdetakse riigi- ja munitsipaaltöötajate, kelle sissetulek muude asjaolude võrdsuse korral suureneb investeeringute suurenemisel ettemääratud kuludega karjääri edendamiseks seatud eesmärkide saavutamise astmega. oma loomingulises ja intellektuaalses potentsiaalis, mis tagab töö kvaliteedi tõusu.
Esitan teie tähelepanu mudeli riigi- ja omavalitsuste töötajate karjäärikasvu juhtimiseks (joonis 4.1).
Juhi juhtimispädevus on mudeli põhielement. See seisneb juhtkonna poolt töötajate motivatsiooni mõjutamise põhimõtetes ja meetodites.
Individuaalsed vajadused enesearenguks ja eneseteostuseks on üks ettevõtluse karjäärijuhtimise põhiprintsiipe, kuna isiklike vajaduste mittevastavus ettevõtte karjäärijuhtimise plaanile ei aita kaasa professionaalsele kasvule ja juhtimiseesmärkide saavutamisele.
Ametiasutuste vajadused ja huvid: kandidaatide meelitamine vabadele ametikohtadele, töötajate abistamine nõutud standardite saavutamisel, riigiasutustesse sisenemise hõlbustamine, kandidaatide erinevuste väljaselgitamine ja ametikoha nõuetele kõige paremini vastavate kandidaatide valimine.
Karjääriplaanide koostamine: personali kvantitatiivse ja kvalitatiivse vajaduse määramine, karjääri planeerimine (karjääri edendamine).
Suur osa töötajatest seostab oma tegevust sooviga realiseerida end juhtimissfääris (37%) ja võtta ühiskonnas vääriline koht (24%). Riigi- ja munitsipaalasutustes on paljude töötajate jaoks esmatähtsad sellised väärtused nagu austus inimese vastu (92,4%), töö loovus ja võimete eneseteostus (87,3%), maine (64,4%).
Just nendele kaasaegsete ametnike huvidele on orienteeritud olemasolev motivatsioonisüsteem. Ühiskond on allutatud pidevatele muutustele, maamärkide liikumisele, ideaalide muutumisele jne. Kaasaegne inimene ise muutub. Ja koos sellega peaksid muutuma ka motivatsioonitehnoloogiad.
Riigi- ja munitsipaaltöötajate individuaalsed vajadused enesearengus ja eneseteostuses
Riigiasutuste vajadused ja huvid
Karjääriplaanid
Juhtimise alused: arendus; tegevuse ja käitumise motivatsioon.
Põhimõtted: järjepidevus; koostöö; varieeruvus;
avatus; isiklike karjääriplaanide korrelatsioon
regionaalarengu programmidega.
Meetodid: administratiivne; majanduslik; sotsioloogiline; psühholoogiline; pedagoogiline.
Funktsioonid: eesmärkide seadmine; planeerimine; koordineerimine (regulatsioon); stimulatsioon; kontroll.
Turvalisus: töötajad; metoodiline; psühholoogiline; informatiivne; rahaline; seaduslik; tehniline.
Joonis 4.1 Riigi- ja munitsipaaltöötajate karjääri kasvumudel
Järeldus
Personalijuhtimine on organisatsiooni üks olulisemaid tegevusi ja seda peetakse edu peamiseks kriteeriumiks isegi tehnilise protsessi täiustamise tähtsusest ees). Sul võib olla suurepärane tehnika, aga lihttööliste töö läheb rikutud. Seega on võtmekomponendiks ettevõtte karjäärijuhtimine, töötajate juhtimise tehnoloogia.
Inimkarjääri planeerimine ja kontroll seisneb selles, et alates töötaja organisatsiooni vastuvõtmisest kuni oodatava töölt vallandamiseni on vaja korraldada töötaja süsteemne horisontaalne ja vertikaalne edutamine läbi ametikohtade süsteemi. või töökohti. Töötaja peab teadma mitte ainult oma lühi- ja pikaajalisi väljavaateid, vaid ka seda, milliseid näitajaid ta peab saavutama, et edutamisele loota.
Ettevõtluskarjääri juhtimine võimaldab saavutada töötajate pühendumust organisatsiooni huvidele, tõsta tootlikkust, vähendada kaadri voolavust ja avalikustada täielikumalt inimvõimeid.
Iga töötaja kavandab oma tulevikku oma vajadustest ja sotsiaalmajanduslikest tingimustest lähtuvalt. Pole midagi üllatavat selles, et ta soovib teada karjääri kasvu väljavaateid ja täiendõppe võimalusi selles organisatsioonis ning tingimusi, mida ta selleks täitma peab. Vastasel juhul muutub käsu motivatsioon nõrgaks, inimene ei tööta täisjõuga, ei püüa oma kvalifikatsiooni tõsta ja peab organisatsiooni kohaks, kus saab mõnda aega oodata, enne kui uuele, paljutõotavamale tööle siirdub. .
Teadus- ja tehnikarevolutsiooni praegune etapp, nagu juba mainitud, on toonud kaasa kvalitatiivse muutuse inimese rollis juhtimises, muutes ta viimases otsustavaks teguriks. Tänapäeva töötajal peab olema strateegiline mõtlemine, ettevõtlikkus, lai eruditsioon, kõrge kultuur. Sellega tõsteti päevakorda nõudlus ärikarjääri pideva arendamise järele, s.o. tegevuste läbiviimine, mis aitavad kaasa riigi- ja munitsipaaltöötajate isikliku potentsiaali täielikule avalikustamisele ning nende võimekuse kasvule panustada organisatsiooni tegevusse.
Sellest tulenevalt võime väita, et "inimfaktor" mängib ärikarjääri juhtimisel otsustavat rolli. Personalijuhtimise protsessi tehnoloogiad on töö kui terviku tulemuste seisukohalt määrava tähtsusega.
Bibliograafiline loetelu
Aleksandrov I.M. Juhtimispsühholoogia: õpik. - M.: ITC "Dashkov ja K", 2004. - 288s.
Aleksandrov I.M. Vene Föderatsiooni juhtimissüsteem: õpik. - M.: ITK "Dashkov ja K", 2007. - 486s.
Astahhov S. Mida riigiteenistujad tahavad? // Vene majandusleht. - 2007. - nr 24. - P.5.
Babashkina A.M. Juhtimissuhete riiklik regulatsioon: Õpik. - M.: Õigus ja statistika, 2007. - 480. aastad.
Bryzgalin A.V. Juhtimismeetodid. - M.: Ühtsus, 2001. - 162lk.
Veduta E.N. Karjäärijuhtimise strateegia. - M.: Akadeemiline prospekt, 2003. - 392 lk.
Glazyev S. Karjäär-2007: sama sotsiaalne tähendus // Vene ajakiri. - 2006. - nr 9-10. - P.13-14.
Kulikov V., Roik V. Sotsiaalpoliitika kui sotsiaalpoliitika prioriteet ja prioriteedid // Russian Journal. - 2005. - nr 1. - P.5-9.
Leksin V., Shvetsov A. Regionaalne Venemaa 21. sajandi alguses: uus olukord ja uued lähenemisviisid selle uurimisele ja reguleerimisele // Venemaa majandusajakiri. - 2004. - nr 4. - P.16-17.
Leksin V., Shvetsov A. Regionaalne Venemaa 21. sajandi alguses: uus olukord ja uued lähenemisviisid selle uurimisele ja reguleerimisele // Venemaa majandusajakiri. - 2004. - nr 11 - 12. - P.17-23.
Lykova L.N. Avalik haldus Venemaal: õpik ülikoolidele. - M.: BEK, 2001. - 312lk.
Milyakov Ya.V. Avalik haldus: loengukursus. - M.: Infra-M, 2001. - 214lk.
Ärikultuur ja suhtlemispsühholoogia: õpik / Ed.D.G. Mustikas. - M: Unity-Dana, 2001. - 268s.
Munitsipaalõigus / Toim. M.V. Romanovski, O.V. Vrublevskaja. - Peterburi: Peeter, 2000. - 412s.
Riigi- ja munitsipaalteenistuse õigusaktid / Toimetaja E.N. Jevstigneeva. - Peterburi: Peeter, 2000. - 320. aastad.
Vene Föderatsiooni halduskoodeks. Teine osa 5. augustist 2000 Nr 117 - föderaalseadus (koos muudatuste ja täiendustega).
Vallateenistus / Toimetaja V.A. Shulgi. - M.: Vene Riikliku Akadeemia kirjastus, 2002. - 412lk.
Kohaliku omavalitsuse korralduse üldistest põhimõtetest. 6. oktoobri 2003. aasta föderaalseadus nr 131-FZ.
Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta. 27. juuli 2004 föderaalseadus nr. nr 79-FZ
Jurzinova I.L., Nezamaykin V.N. Riigi- ja munitsipaalhaldus. - M.: Eksam, 2006. - 653 lk.
Sergeeva T.Yu. Riigi ja munitsipaaljuhtimise meetodid ja skeemid. - M.: Eksam, 2006. - 175s.
Garant süsteemi ametlik veebisait: garant.
Sissejuhatus
Peatükk 1. Ettevõtluskarjäär, selle etapid ja liigid
1.1 Karjääri määratlus
1.2 Ettevõtluskarjääri etapid
1.3 Karjääritüübid
Peatükk 2. Riigi- ja munitsipaaltöötajate professionaalse arengu õiguslik raamistik
2.1 Vallatöötajate professionaalne areng
2.2 Riigiteenistujate erialane areng
3. peatükk
3.1 Planeerimine
3.2 Karjääri arendamine
Peatükk 4. Soovitused ettevõtluse karjääri juhtimiseks
4.1 Strateegiline arengukava
4.2 Operatiivne karjääriarengu plaan
4.3 Karjäärijuhtimismudel munitsipaal- ja riigitöötajatele
Järeldus
Bibliograafiline loetelu
Sissejuhatus
Professionaalsus ei ole ainult võimete arendamine, vaid ka sügavad teadmised oma tegevuse liigist, ebastandardne mõtlemine, tugev ja stabiilne motivatsioonilaeng konkreetsete tegevuste elluviimiseks ja selles kõrgete tulemuste saavutamiseks.
Mis on karjäär? Kelleks sa saada tahad? Mida sa elult tahad? Leida oma nišš ja jääda sinna? Või edasi kasvada? Mida eelistate – kas elada ja karjääri teha või elada lihtsalt oma lõbuks ja mitte midagi ehitada? Üks välistab teise.
Igal juhul pead endale selgeks tegema, mida sa tegelikult tahad. Need, kes usuvad, et saate lihtsalt elada ja iseseisvalt karjääri ehitada, eksivad sügavalt. Kui inimene tahab karjääri teha, peab ta seda tegema kogu aeg, kogu elu, alates koolist, sest karjäär on ennekõike eneseteostus. Kuigi teisest küljest, kui riigi- ja omavalitsuse töötajad töötavad 10-15 tundi päevas, siis see annab märku, et töötajad teevad midagi valesti, panete oma tegevuses rõhku valesti, te ei saa osa koormusest delegeerida. teistele.
Ühe inimese jaoks on edu võimu kehastus, teiste jaoks hõlmab edu mõiste raha. Palju raha. Teiste jaoks käivad edu ja kuulsus elus käsikäes. Mõnikord nõuab edu mitme komponendi kombinatsiooni, nagu raha ja kuulsus või võim ja raha.
Selle valguses on mõiste "karjäär" omandanud märkimisväärsema tähenduse, selgema piirjoone. Venemaa töötajad on õppinud, et karjääri edendamise protsess sõltub uurimisest, prognoosimisest ja juhtimisest. Avanenud on võimalus karjääri "teha".
Käesolev töö on pühendatud riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärikasvu juhtimise mudeli väljatöötamisele.
See käsitleb organisatsiooni ja karjäärijuhtimise probleemidega seotud küsimusi; sisaldab ülevaadet riigi- ja munitsipaaltöötaja karjääri juhtimise meetoditest.
Valitud teema aktuaalsus seisneb vajaduses parandada riigi- ja munitsipaaltöötajate karjäärijuhtimise protsessi ning sellest tulenevalt ka uusi nõudeid, mida riigiorganite süsteem ja peamine täidesaatev võim oma töötajatele esitavad ja mis peavad olema täidetud. kohtusime.
Uuringu objektiks on personali motiveerimise süsteem riigi- ja munitsipaalasutustes.
Uurimistöö teemaks on riigi- ja munitsipaaltöötajate ettevõtluskarjääri planeerimine ja juhtimine.
Töö eesmärgiks on ettepanekute väljatöötamine riigi- ja omavalitsuse töötajate karjäärikasvu planeerimiseks ja juhtimiseks.
Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:
uurida selleteemalist kirjandust;
analüüsima riigi- ja munitsipaaltöötajate professionaalse arengu seadusandlikku raamistikku;
koostada ettepanekuid ettevõtluse karjääri planeerimiseks ja juhtimiseks.
Peatükk 1. Ettevõtluskarjäär, selle etapid ja liigid
1.1 Karjääri määratlus
Üldises mõttes on karjäär inimese edutamine tootmis-, vara-, sotsiaalse, haldus- või muu hierarhia astmete kaudu. Karjäär (prantsuse sõnast cariera) on määratletud kui edukas edasiminek teatud valdkonnas.
Karjääri olemuse, tüübi ja tempo määravad valitsevad sotsiaalsed suhted, ühiskonna poolt selle elluviimiseks pakutavad objektiivsed võimalused, konkreetse inimese eluolud, tema isiklikud võimed, eesmärgipärasus, perekonnaseis, tervislik seisund. Karjäär eeldab mehhanismide olemasolu kõige võimekamate inimeste sotsiaalseks valikuks hariduse, koolituse ja tööalase täiendõppe, sotsiaal-poliitilise ja teadusliku tegevuse valdkonnas.
Vaid viimastel aastatel on karjääriteema Venemaa teadlaste ja praktikute seas laialdast populaarsust kogunud, mille põhjuseks on meie ühiskonna kõigi põhivaldkondade reform, turumajanduse kujunemine, millega kaasnes suhtumise muutumine. paljud protsessid ja nähtused, mis on seni oma negatiivse taju või vähese asjakohasuse tõttu silmapiirilt jäänud. See, mida varem peeti normist kõrvalekaldeks, kodanliku ühiskonna saaduseks, kapitalismi, samastati karjerismiga, mis on vaid tähtsusetu ja pealegi karjääri hälbiv ilming, täna on see tõstetud oluliseks indikaatoriks. inimareng sotsiaalse struktuuri süsteemis, paranemise oluline tegur ja tingimus.sotsiaal-psühholoogiline kliima, tööviljakuse tõstmine selle konkurentsivõime korraldamisel.
Viimasel ajal on karjääriteemade poole pöördunud suur hulk teadlasi erinevatest tegevusvaldkondadest ja on andnud alust paljudele mõiste "karjäär" definitsioonidele.
Karjäär on dünaamiline nähtus, see tähendab pidevalt muutuv ja arenev protsess. Karjääri võib vaadelda nii kitsas kui ka laiemas tähenduses. Laiemas tähenduses defineeritakse mõistet "karjäär" kui "inimarengu etappide üldist järjestust peamistes eluvaldkondades (perekonnatöö vaba aeg)". Karjäär ei ole ainult edutamine. Saate rääkida koduperenaiste, emade, õpilaste karjäärist.
Karjäär on:
1) inimese individuaalselt teadlik positsioon tema töökogemuse ja tegevusega seotud käitumise kohta kogu tööelu jooksul;
2) tegelik hõivatud sammude jada (positsioonid, töökohad, ametikohad) meeskonnas.
Kitsas tähenduses on karjäär seotud inimese tööalase tegevusega, tema tööeluga. Karjääri all mõistetakse sihipärast ametniku ja ametialast kasvu, "progressiivset edutamist ametiastmete kaudu, töötaja tegevusega seotud oskuste, võimete, kvalifikatsiooni ja tasude muutumist". Kõik see on seotud karjääri korraldusliku aspektiga.
Isiklik aspekt hõlmab selle nähtuse käsitlemist isiksuse isiku positsioonist, paljastab selle juhi karjäärinägemuse tunnused. Sellega on seotud indiviidi subjektiivse hinnangu (enesehinnangu) väljendamine oma karjääriprotsessi käigu olemusele, karjääri arengu vahetulemustele, sel korral tekkivatele isiklikele tunnetele. "Karjäär on töötaja subjektiivselt teadlikud enda hinnangud oma töötuleviku, eeldatavate eneseväljendusviiside ja tööga rahulolu kohta", see on "individuaalselt teadlik positsioon ja käitumine, mis on seotud töökogemuse ja -tegevustega kogu inimese tööelu jooksul."
Lõpuks võib välja tuua sotsiaalse aspekti, ideed karjääri kohta ühiskonna vaatenurgast. Esiteks on need ühiskonna arenguprotsessis välja töötatud karjääriteed, "pekstud" teed teatud kõrguste (edu) saavutamiseks ühes või teises kutsetegevuse valdkonnas, ühes või teises avaliku elu valdkonnas. Teiseks on need väljakujunenud ideed nendel radadel liikumise olemuse kohta, mis on seotud kiiruse, kiiruse, karjääri trajektoori, selle tõusu astme ja kasutatud meetoditega. Need välja töötatud üldskeemid edu poole liikumiseks ja nende elus rakendamise spetsiifika mõjutavad ühiskonna hinnangut üksikisikute erakarjäärile, toimides omamoodi võrdlusalusena.
1.2 Ettevõtluskarjääri etapid
Karjääri erinevatel etappidel rahuldab inimene erinevaid vajadusi:
Eeletapp sisaldab õppimist koolis, kesk- ja kõrgharidus kestab kuni 25 aastat. Sel perioodil on inimesel võimalik vahetada mitut erinevat töökohta, otsides vajadusi rahuldavat ja võimalustele vastavat tegevust. Kui ta leiab kohe seda tüüpi tegevuse, algab tema isiksuse enesejaatuse protsess, ta hoolitseb olemasolu ohutuse eest.
Siis tuleb kujunemise etapp, mis kestab umbes viis aastat 25-30 aastani. Sel perioodil valdab töötaja valitud eriala, omandab vajalikud oskused, kujuneb tema kvalifikatsioon, toimub enesekehtestamine ja vajadus luua iseseisvus. Ta on jätkuvalt mures eksistentsi ohutuse pärast, mure tervise pärast. Tavaliselt selles vanuses peresid luuakse ja luuakse, seega on soov saada palka, mille tase oleks kõrgem kui toimetulekupiir.
Edutamise etapp kestab tavaliselt 30–45 aastat. Sel perioodil toimub kvalifikatsiooni kasvuprotsess, töötaja liigub karjääriredelil ülespoole. Koguneb hulgaliselt praktilisi kogemusi, omandatakse oskusi, kasvab vajadus enesejaatuse, kõrgema staatuse saavutamise ja veelgi suurema iseseisvuse järele, saab alguse töötaja eneseväljendus inimesena. Sel perioodil pööratakse palju vähem tähelepanu turvavajaduse rahuldamisele, töötaja pingutused on suunatud palgatõusu ja tervishoiuga seotud küsimustele.
Säilitamisetappi iseloomustavad tegevused saavutatud tulemuste kindlustamiseks ja see kestab 45–60 aastat. Kvalifikatsiooni tõstmises saabub haripunkt ning hoogsa tegevuse ja spetsiaalse treeningu tulemusel on see tõus. Töötaja on huvitatud oma teadmiste edasiandmisest noortele. Seda perioodi iseloomustab loominguline eneseväljendus, on võimalik tõusta uutele teenindustasemetele. Inimene saavutab iseseisvuse ja eneseväljenduse kõrgused. Tekib väljateenitud lugupidamine enda, ausa tööga oma positsioonile jõudnud teiste ja teiste poolt enda vastu. Kuigi paljud töötaja vajadused sel perioodil on rahuldatud, on ta jätkuvalt huvitatud töötasu tasemest, kasvab huvi ka muude sissetulekuallikate vastu (näiteks kasumis osalemine, oma ja teiste organisatsioonide kapital). , aktsiate, võlakirjade ostmine).
Valmimisetapp kestab 60-65 aastat. Töötaja hakkab valmistuma pensionile jäämiseks. Sel perioodil toimub aktiivne väärilise asendaja otsimine ja kandidaadi koolitamine vabale ametikohale. Kuigi seda perioodi iseloomustab karjäärikriis (töötaja saab tööga vähem rahulolu ning kogeb psühholoogilist ja füsioloogilist ebamugavust), saavutab eneseväljendus ning austus enda ja teiste sarnaste inimeste vastu oma keskkonnast kogu karjääri kõrgeima punkti. periood. Töötaja on huvitatud palgataseme hoidmisest. Kuid püüab suurendada muid sissetulekuallikaid, mis asendaksid pensionile jäämise ajal palka ja oleksid hea täiendus pensionihüvitistele.
Viimasel pensionile jäämise etapil lõpetatakse karjäär selles organisatsioonis (tegevuse liik). Võimalus on eneseväljenduseks ka muud tüüpi tegevustes, mis organisatsioonis töötamise perioodil olid võimatud või olid hobi korras (maalimine, aiandus, töö ühiskondlikes organisatsioonides jne.) Stabiliseerub lugupidamine enda ja kaaspensionäride vastu . Kuid rahalised ja tervislikud tingimused võivad panna teid pidevalt muretsema muude sissetulekuallikate ja tervise pärast.
Karjääri juhtimiseks on vaja põhjalikumat kirjeldust sellest, mis toimub inimestega karjääri erinevatel etappidel.
Iga inimene planeerib oma tulevikku, lähtudes oma vajadustest ja arvestades valitsevaid sotsiaal-majanduslikke tingimusi. Pole üllatav, et ta soovib saada üksikasjalikku teavet oma karjääriväljavaadete ja ametialase arengu võimaluste kohta selles organisatsioonis ning tingimuste kohta, mida ta selleks täitma peab. Vastasel juhul muutub käitumise motivatsioon nõrgaks, inimene ei tööta täisjõuga, ei püüa oma oskusi täiendada ja peab organisatsiooni kohaks, kus saab veidi oodata, enne kui uuele, paljutõotavamale tööle siirdub.
Tööle kandideerides seab inimene endale kindlad eesmärgid, kuid kuna teda palkav organisatsioon seab ka teatud eesmärgid, siis peab palgataval olema võimalus oma ärilisi omadusi reaalselt hinnata. Ta peab suutma oma äriomadusi seostada nõuetega, mida organisatsioon, tema töö talle esitab. Sellest sõltub kogu tema karjääri edu.
... olek ja munitsipaal teenused; nõuded avalik ja munitsipaal töötajad. Varasemas normatiivdokumendid tegevusi reguleerides olek ja munitsipaal töötajad ... äri kvaliteet ... ametlik karjääri ja...
Sotsiaalpsühholoogilised tegurid ja nende mõju kutsetegevusele munitsipaal töötajad
Diplomitöö >> Sotsioloogiaettevalmistusmeetmed olek ja munitsipaal töötajad" Kehtestatakse, et Administratsioon ... teavet isiklike ja äri töötajate omadused, nende... munitsipaal töötaja. Motivatsioon teatud saavutusteks, elustiil, ehitamine karjääri ...
Atesteerimise läbimise analüüs munitsipaal töötajad Nikolski linnaasula halduses
Abstraktne >> Juhtimine... karjääri. ... olek teenus" ja " olek töötaja" mõistetakse laialt, vanaviisi: nagu olek ja munitsipaal teenus, olek ja munitsipaal töötajad ... munitsipaal töötajad. Sertifitseerimise ajal on professionaalne, äri ...
Organisatsioonikultuur munitsipaal töötajad
Lõputöö >> Juhtimine... munitsipaal töötajad kindel, et ettevõtte kultuur on omane avalik ja munitsipaal töötajad... poliitikud; - iha karjääri munitsipaal töötaja; - pühendumus; - ... - 160 s. Nevleva I.M. Äri kultuur: universaalsus ja spetsiifilisus: ...
