Personaliteenindus ja ettevõtte personalijuhtimine. Personaliosakond Otsin tööd personaliosakonda

Osakonna esimene, kõige olulisem ülesanne on kooskõlas tööseadusandluse nõuetega. Kui bürootööd organisatsioonis ei kehtestata, on see alati Damoklese mõõga all. Mitte mingil juhul ei tohi seda tegevust ignoreerida. Lisaks on veel üks - see on veelgi rangemalt reguleeritud funktsioon, mis sageli omistatakse personaliosakonna ülesannetele.

Ülejäänud ülesanded on vabatahtlikud. Organisatsiooni personaliosakond tegeleb järgmiste valdkondadega:

  • tööjõu arvestus ja reguleerimine;
  • värbamine;
  • hinne;
  • arendamine, koolitus;
  • personali motiveerimine;
  • organisatsiooni korporatiivse kultuuri kujundamine.

Milliseid funktsioone personaliosakond täidab, otsustab organisatsiooni juht, lähtudes ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja arenguplaanidest.

Personaliteenistuse struktuur

Osakonna struktuur oleneb esiteks ettevõtte (personali) suurusest, teiseks personalispetsialistidele pandud taktikalistest ülesannetest. Väikestes ettevõtetes usaldatakse personalidokumentide haldamine raamatupidaja või isegi sekretäri hooleks. Kui ettevõte on suur, aktiivselt arenev, huvitatud vabade töökohtade kiirest ja tõhusast täitmisest, personali hoidmisest ja selle arendamisest, siis peaksid igas töövaldkonnas töötama üksikud spetsialistid või spetsialistide rühmad, näiteks:

  • personaliosakond (büroojuhtimine);
  • töökaitseteenus (vajalik on spetsiaalne spetsialist, kui organisatsioonis töötab üle 50 inimese);
  • värbamisosakond;
  • kohanemise osakond;
  • hindamiskeskus;
  • Treenimiskeskus;
  • Hüvitiste ja hüvitiste osakond.

Talitust juhib personalidirektor.

Mõnikord on kontoritöö ja töökaitse eraldatud eraldi struktuuriüksusteks, mis ei allu personalidirektorile.

Kuidas kujundada personalipoliitikat

Personaliteenuste töötajate funktsionaalsus ei hõlma ainult personalidokumentide haldamist. Nad peavad olema mõnikord sekretärid, mõnikord juristid ja mõnikord kujundama personalipoliitika.

Lugu

Praegune töö on väsinud; igav hakkas paar korda aastas inimesi puhkusele saatma ja kvartaliaruandeid esitama ning pähe kargas pidevalt seesama episood Kolme musketäri filmist. Täpsemalt mitte episood, vaid lause: "Härrased, me muutume selles sõjas lollimaks." Nii otsustas igavesest rutiinist tummaks jäänud Alina töökohta vahetada. Jah, samas personalivaldkonnas (mitte sekretäride juurde tagasi minna), aga sisult erinev.

Ta nägi peaaegu kohe huvitavat vaba ametikohta: väike ettevõte, kuid kandidaadilt oodatakse korporatiivsete ürituste korraldamist (juba midagi elavat ja loomingulist), osalema ettevõtte veebilehe täitmises ja ... personalipoliitika väljatöötamist. See viimane oli veidi piinlik: Alina polnud sellisest asjast varem kuulnud.

Kõikvõimas Google andis talle kohe vajaliku artikli: koos tabeliga, mis sisaldas organisatsiooni arendamise etappe, poliitikatüüpe sõltuvalt interaktsioonist väliskeskkonnaga, personaliprotsesside korraldust, juhtkonna reaktsioone. Ajud hakkasid keema terminoloogia rohkusest, mille taga polnud võimalik aimata kirjeldatava teema olemust. Ja Alina otsustas sõbrannaga nõu pidada - ta töötas personalidirektorina ja oskas öelda, milline on personalipoliitika praktikas.

- Esiteks pidage meeles: personalipoliitika ei ole kirjalik dokument, vaid juhtkonna tegevus seoses personaliga. Kui juhtkond arvab, et töötad välja poliitika, milles kõik töötavad rõõmsalt ja töötavad hästi, aga ülemused ise oma töös midagi ei muuda, siis ära nõustu, sest sinu missioon on võimatu ja sind tunnistatakse süüdi.

Teiseks on inimene nii korraldatud, et ta ei suuda oma käitumist kardinaalselt muuta ka siis, kui enda soov. Seega tuleb ikkagi esmalt paika panna senine personalipoliitika ja seejärel järk-järgult muuta, keskendudes majandusolukorrale ja ettevõtluse arenguplaanidele.

Organisatsiooni personalipoliitika on läbimõeldud juhtkonna ja töötajate vahelise suhtluse süsteem. Selle rakendamise eest vastutavad kõik ettevõtte juhid - lineaarsest kuni tegevdirektor. Organisatsiooni personalipoliitika suunad on passiivsed, reaktiivsed, ennetavad ja aktiivsed.

Esimesel juhul on juhtkond praktiliselt passiivne, kõrvaldades negatiivsete tegude tagajärjed (mille tulemuseks on sageli "vahetaja" karistus), püüdmata välja selgitada nende põhjuseid. Näiteks hakatakse uut töötajat otsima kohe pärast eelmise vallandamist, sõnastades ja täpsustamata selgeid otsingukriteeriume ning süüdistamata värbajat kehvas töös.

Reaktiivse poliitikaga ei kõrvaldata negatiivset mitte ainult aktiivselt ja õigeaegselt, vaid püütakse analüüsida ka selle esinemise põhjuseid.

Ennetav poliitika võimaldab mitte ainult eelnevalt välja arvutada konfliktide, halva töötulemuse võimaluse, vaid ka minimeerida nende avaldumist. Töötajaid koolitatakse eelnevalt uute seadmete kallal töötamiseks, mitteametlikud juhid leiavad neile produktiivset kasutust ning ettevõtte laiendamisel plaanivad nad eelnevalt töötajate arvu suurendada.

Aktiivne poliitika eeldab ettevõtluse, personali keskmise ja pikaajalise arengu prognoosimist ning nende protsesside aktiivset, teadlikku ja sihipärast juhtimist.

Organisatsiooni personalipoliitika juhtimine saab areneda vaid etapiviisiliselt, passiivsest aktiivseks ei saa kohe hüpata. Personalipoliitika väljatöötamine koosneb mitmest etapist.

  1. Olemasoleva poliitika analüüs.
  2. Konkreetsete tegevuste väljatöötamine järgmisele tasemele liikumiseks.
  3. Juhtkonna koolitamine uutes tingimustes töötamiseks.
  4. Personali tutvustamine uute reeglitega.
  5. Personalipoliitika põhimõtete järgimise jälgimine.

Personalitehnoloogiad avalikus teenistuses

Kõik töötajatega seotud personaliprotseduurid valitsusagentuurid: töölevõtmisest vallandamiseni, reguleeritud . Peamine eripära seisneb selles, et riigiteenistusse on võimalik astuda ainult konkursi korras (harvade eranditega); kvalifikatsiooni- ja haridusnõuded on selgelt määratletud. Selle kategooria töötajate jaoks on mitmeid piiranguid ja keelde (näiteks usalduse või teise riigi kodakondsuse kaotus). Riigiteenistuja ei tohi tegeleda ettevõtlusega, omandada väärtpaberid ja avada välismaised pangakontod.

Personaliteenistuse eeskirjad

Selline dokument ei ole kohustuslik – kuid selle omamine aitab osakonna tööd struktureerida: selgitada välja lahendatavad ülesanded, täidetavad ülesanded, spetsialistide õigused ja kohustused, osakonnasisest suhtlus, osakonnaga suhtlemise reeglid. ettevõtte teised osakonnad.

Pärast määruse kinnitamist organisatsiooni juhi poolt muutub see kohalikuks normatiivaktiks - omamoodi ametijuhendiks kogu osakonnale. Määruse koostamisse tuleb läheneda kogu vastutustundega: edaspidi hinnatakse osakonna töö tulemuslikkust selle järgi, kui hästi täidetakse käesolevas dokumendis sõnastatud ülesandeid.

Kõik osakonna töötajad peavad tutvuma Reglemendi sisuga ja allkirjastama.

Huvitav on võrrelda kahte dokumenti: personaliosakonna määrustikku ja personaliosakonna määrust. Funktsioonide erinevused on ilmsed.

Sellest artiklist saate teada:

  • Mis on personaliosakonna funktsioon?
  • Milliseid dokumente on vaja personaliosakonna tegevuseks
  • Millised on planeerimise kui personaliosakonna tegevusliigi tunnused

Organisatsioonide personaliosakonnad kuuluvad tavaliselt personalijuhtimise teenuste hulka ja täidavad oma ülesandeid. Kuid nende tööülesanded ei piirdu ainult formaalse tööga, mis on seotud tööandja ja personali vaheliste suhetega: arvestuse pidamine, kontoritöö jne. Võib-olla nõukogude ajal oli kõik täpselt nii, kuid praegu on personaliosakonna tegevus mitmekülgne. ja mitmekülgset tööd. Vaatleme seda üksikasjalikumalt.

Personaliosakonna ülesanded ja tegevused

Personaliosakonnal on ettevõttes oluline roll ja selle positsioon ettevõtte organisatsioonilises struktuuris peegeldab selle tegevuse olulisust. Mõned isegi usuvad, et HR on visiitkaart organisatsioon, selle nägu, sest just selle üksusega seisavad kõik silmitsi uus töötaja palgatakse.
Personaliosakondade põhiülesanne on personali otsimine, palkamine ja pidev suhtlemine tööjõuga. Personaliosakonna tegevuse piiramine ainult uute töötajate valiku ja tööle registreerimisega on ettevõtluse jaoks kahetsusväärne otsus. Ilma tiheda suhtlemiseta olemasoleva meeskonnaga ja teadmata ettevõtte toimimise spetsiifikat on võimatu korrektselt uut personali värvata.

Meie ajal on töö personaliga organisatsiooniliste ja muude meetmete ja toimingute kogum, mis on vajalik personali äriliste võimete, oskuste ja võimete maksimaalseks kasutamiseks. Pädev, motiveeritud ja tulemuslikust tööst huvitatud personal on iga personaliosakonna eesmärk. Eduka kaasaegse organisatsiooni toimimist on raske ette kujutada ilma selle töötajaid valiva, registreeriva ja saatva üksuseta.

Personaliosakonna tegevus ettevõttes on suunatud järgmiste funktsioonide täitmisele:

  • selgitada välja vajadus uute töötajate järele, otsida ja võtta koos osakonnajuhatajatega töötajaid;
  • analüüsida töötajate voolavust ja otsida võimalusi selle vähendamiseks;
  • koostada spetsialistide personaligraafikud;
  • vormistab töötajate isikutoimikud, nende nõudmisel väljastab vajalikud tõendid, dokumentide valguskoopiad;
  • viige läbi kõik toimingud tööraamatutega: võtke need vastu, hoidke ja väljastage, täitke need vastavalt kehtivatele standarditele ja registreerimisnormidele vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile;
  • koostama puhkuste ajakava, tegelema nende raamatupidamisega (ka vastavalt tööseadusandlusele);
  • korraldada personali atesteerimist, koostada karjääriarengu plaane;
  • koostada kavad personali arendamiseks.

Personaliosakonna tegevuseks vajalik dokumentatsioon

  1. Personal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Enne personali värbamise alustamist on personaliosakond kohustatud koostama ja ettevõtte juhtkonnaga kooskõlastama personalitabeli. Selle alusel määratakse juba praeguste vabade töökohtade arv. Sellele dokumendile saate tugineda, kui arutlete kohtus töötaja vallandamise seaduslikkuse üle personali vähendamise eesmärgil. Kohus nõuab personali hankimist igal töösuhetega seotud juhul ja kui seda soovi eiratakse või esitatakse valesti koostatud ajakava, kaotab tööandja võimaluse vaidluses võita.

  1. Tööleping.

Personalidokumentide paketi koostamine algab töötajaga kirjalikult sõlmitud töölepingust, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled. See peaks kajastama töötingimusi ja töötasusid, mis on kooskõlas tööseadusandlusega ning rahuldavad nii tööandjat kui ka töötajat. Nende paberite registreerimine on üks olulisemaid ülesandeid, mida personaliosakond oma senises tegevuses lahendab.

  1. Tööeeskirjad.

See sisemine eeskiri on kohustuslik igale ettevõttele. See kehtestab töötajate töölevõtmise ja vallandamise korra, õiguste ja kohustuste loetelud, tööandja ja töötaja vastutuse, töö- ja puhkerežiimi, töötajate motiveerimise viisid, distsiplinaarkaristuste liigid ja paljud muud töösuhete aspektid.

  1. Käskkiri (juhend) töölevõtmise kohta.

Selle dokumendi alusel määratakse uus töötaja töökoht, määrake talle vajalik vara. Personaliosakond koostab selle koos töölepinguga töötaja nimele. HR ja uue töötaja vahetu juht tutvustavad teda äriline kirjavahetus, vajalikud toimingud jne.

  1. Tööraamatud.

See on peamine dokument töötegevus ja kodakondsuse kogemus. Ettevõttesse tööle kandideerimisel on isik kohustatud selle esitama (v.a esmakordsel töölevõtmisel või töölepingut ei hõlma täistööajaga töötamist). Tööandja, keda esindavad personaliosakonna töötajad, peab pidama tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on ettevõttes töötanud vähemalt viis päeva. Ka tööraamatute hoidmisel on omad nõuded: see on lubatud ainult metallseifides või -kappides, kuhu pääseb ainult vastutav (eritellimusel määratud) spetsialist.

  1. Tööraamatute ja nende lisade arvestusraamat.

Selles raamatus annab töötaja vallandamise ja tööjõu vastuvõtmise korral allkirja. See peab olema nööritud ja nummerdatud, sisaldama pitsereid ja allkirja. Seda kontrollib personaliosakond.

  1. täielik kokkulepe vastutust.

Personaliosakonna tegevuste hulka kuulub töötajatega täisvastutuslepingute sõlmimine. Seda tehakse juhtudel, kui töötaja saab materiaalseid varasid ladustamiseks, töötlemiseks, müügiks (puhkuseks), transportimiseks, tootmise käigus kasutamiseks. Ainult täisealine kodanik saab olla rahaliselt vastutav.

  1. Puhkuse ajakava.

Tööandjad on kohustatud pidama töötajatele puhkuse ajakava vastavalt vormile nr T-7 (kinnitatud Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 otsusega nr 1). Lisaks vorminõuetele kehtivad sellele dokumendile ka seadusandlikud normid. See on teatud kategooria töötajate õiguse järgimine teatud või valitud ajal lahkuda; puhkuse andmine osalise tööajaga töötavatele isikutele, samaaegselt puhkusega põhitöökohas jne. Puhkeaja dokumenteerimine on osa personaliosakonna tegevusest, samuti töötundide arvestus.

  1. Määrus töötasude kohta.

Personaliosakonna üks eesmärke on olemasoleva inimressursi ratsionaalne kasutamine, arvestades ettevõtte tegevuse spetsiifikat ja hetke turuolukorda. Tavaliselt kasutatakse selleks normeerimis- ja tasustamissüsteeme. Aktsepteeritud töötasustamise kord on fikseeritud ettevõtte sisemises normatiivaktis - töötasustamise määruses.

  1. Auhinnamäärused.

Tegemist on järjekordse ettevõttesisese tasustamise küsimusi reguleeriva dokumendiga. Selle koostab personaliosakond ja kinnitab organisatsiooni juht eritellimusel. Boonused - täiendavad, üle normpalga, sularahamaksed töötajatele - on vajalikud selleks, et innustada neid kvaliteetseks tulemuslikuks tööks ning motiveerida neid edasiseks professionaalseks arenguks.
Neid antakse neile töötajatele, kes vastavad eelnevalt kinnitatud preemiatingimustele. Seda isikute ringi, samuti vastavalt iga ametikoha või eriala lisatasude väljastamise tingimusi ja suurust (või piirväärtust) kirjeldab boonuste reglement.

  1. Töötunnitabelid.

Neid kasutatakse aktiivselt personaliosakonna tegevuses paindliku graafikuga töötajate osas, kellele on vaja pidevalt kogusummat arvutada tööaeg. Seda tüüpi dokumentides võetakse arvesse iga sellise töötaja kohta kuus tegelikult töötatud aega (iga kuu iga päeva kohta), näidatakse tema täisnimi ja personalinumber.
Neid tööajaarvestusi peab ajamõõtja või muu töötaja, kes on ettevõtte juhtkonna korraldusel kohustatud selle tegevusega tegelema. Töötundide arvestus on vajalik palka arvestava raamatupidamisosakonna ja personali tööd kontrolliva personaliosakonna täisväärtuslikuks tegevuseks.

  1. Määrused töötajate isikuandmete kaitse kohta.

See dokument sisaldab teavet ettevõtte eesmärkide ja eesmärkide kohta isikuandmete kaitse valdkonnas, millistes osakondades ja millistel andmekandjatel seda teavet säilitatakse, millistel viisidel seda kogutakse ja töödeldakse, millistel töötajatel on sellele juurdepääs, millised tegevused teostatakse andmete kaitsmiseks ettevõtte töötajate ja kolmandate isikute volitamata juurdepääsu eest. Personaliosakonna koostatud töötajate isikuandmete kaitse määrusele peab alla kirjutama ettevõtte juht.

Planeerimine kui personaliosakonna tegevus

Planeerimisel on kaks aspekti. Üldises mõttes nimetatakse seda tegevust, mis on suunatud ettevõtte strateegia ja poliitika väljatöötamisele, samuti nende rakendamise meetodite valikule. Tegelikult taandub see töö plaanide - teatud tüüpi ametlike dokumentide - kirjutamisele.
Ettevõtte selle tegevuse oluline komponent on personali planeerimine. Tema ülesanneteks on varustada ettevõte õiges koguses ja kvaliteediga inimressurssidega, kasutada optimaalselt olemasolevat tööjõudu ning parandada ettevõttes sotsiaalseid suhteid.

Personali planeerimisel on kaks lähenemisviisi:

  1. Sõltumatu (toiduvalmistavates ettevõtetes valivad nad töötajaid).
  2. Alluvad põhiplaanidele - finants-, kaubandus-, tootmis- (kõikidele teistele organisatsioonidele).

Seetõttu on personaliplaneerimine reeglina teisejärguline ja selle määrab ettevõtte plaani koostamise üldine süsteem ning personaliga seotud meetmete rakendamine sisaldub teistes programmides, olles nende täiendamine ja konkretiseerimine.


Sellised tegevused nagu personaliplaneerimine võimaldavad kindlaks teha:

  • ettevõtte personali täiendamise vajadus: kui palju töötajaid vajatakse, kus ja millal, millise koolitusega nad peaksid olema;
  • kutsekvalifikatsiooni skeemid iga osakonna mis tahes ametikoha jaoks (nõuded erinevatele töötajate kategooriatele);
  • võimalused mittevajalike töötajate vähendamiseks ja vajalike töötajate ligimeelitamiseks;
  • personali optimaalne kasutamine vastavalt nende potentsiaalile;
  • strateegiad personali arendamiseks, nende kvalifikatsiooni tõstmiseks;
  • õiglase töötasu mudelid, töötajate motiveerimise meetodid, neile sotsiaalsete lisatasude võimaldamine;
  • võetud meetmete kogumi kulud.

Nagu iga teinegi planeerimine, allub personal mitmetele põhimõtetele.

Tänapäeva võtmereegel on kaasata planeerimisprotsessi ja võimalikult varakult, juba planeeringu algusest peale võimalikult palju ettevõtte töötajaid. Sest sotsiaalsed projektid personaliosakondade poolt moodustatud, on see põhimõte esmatähtis, kõigi teiste jaoks on see soovitav.

Personalijuhtimise tegevuste planeerimise teine ​​reegel on püsivus. Ettevõtte majandustegevus on pidev, ka personal on pidevas liikumises, seega peaks planeerimine olema pidev protsess, mitte ühekordne tegevus. Lisaks sisaldab see põhimõte väljavaadete ja järjepidevuse arvestamise nõuet (et tulevikuplaanid põhinevad varasematel). Uute projektide ehitamisel tuleks arvestada varasemate projektide elluviimise tulemusi.


Planeerimise püsivuse põhimõte, millele ettevõtte personaliosakonnad oma tegevuses alluvad, tagab kolmanda reegli – paindlikkuse – rakendamise. Paindlikud plaanid (sh personaliplaanid) on sellised, mille puhul saab mis tahes otsust vajadusel igal ajal korrigeerida. See kvaliteet saavutatakse nn patjade olemasoluga, mis annavad manööverdusvabaduse (muidugi mõistlikes piirides).
Teine oluline personaliplaneerimise põhimõte on säästlikkus: personaliosakonna tegevuste kulud plaanide analüüsiks ja koostamiseks ei tohiks ületada nende elluviimise mõju.
Plaani täitmiseks vajalike tingimuste kujundamine - vähemalt oluline reegel igasugune planeerimine.
Kõik need sätted on universaalsed ja kehtivad igal juhtimistasandil, mitte ainult personali suhtes. Ja igal juhul on loomulikult oma eripärad.
Seega tuleb ettevõtte mistahes osakonna tegevust planeerides arvestada kitsaskohtade põhimõttega: meeskonna üldine tootlikkus vastab kõige laisema ja aeglasema töötaja töötulemustele. Kuid kõrgemal tasemel, kui rääkida kogu ettevõtte tegevusest, siis see põhimõte ei tööta.
Personaliplaneerimist teostava personaliosakonna üks eesmärke on tagada töötajate potentsiaali ja täielikku ärakasutamist, nende motiveerimist, arvestades tagajärgi. juhtimisotsused ettevõttes võetud (sotsiaalne, rahaline jne).
Tänapäeval on personalil peamine ettevõtte efektiivsust mõjutav tegur. Planeerimise edukust saab hinnata selle järgi, kas ettevõtte strateegilised eesmärgid on saavutatud.

Värbamise veebisait « personaalne» hõlmab väga erinevaid organisatsiooni personalijuhtimise ja personaliteenistuse tööga seotud küsimusi. Selle sihtrühmaks on töötajad ja tööandjad, ettevõtete töötajad ja töötajad, värbamisagentuurid, töövaidlusjuristid, tööõiguse eksperdid ja tööinspektorid. Ressursi kohta artiklite ja uudiste väljaannete kujul esitatud kasulik teave aitab neid, kellel töökohustused sisaldab personalijuhtimist ja kontoritööd, personaliarvestus ja juhtimine. Meie käsiraamat on adresseeritud personaliametnikule, tööandjale, keskastme juhile, ettevõtte töötajale, kes soovib rohkem teada saada oma õigustest, personalivaldkonna spetsialistile (nagu ettevõtte tööjõudu tavaliselt nimetatakse). Kuid peamine spetsialiseerumine - "Personals" - on personaliäri, personal ja personal, ettevõtte personalijuhtimine, töösuhete dokumenteerimine vastavalt koodeksile Venemaa Föderatsioon tööjõu kohta.

Meie projekti võib pidada ka tasuta juhendiks ettevõtte personaliosakonnale. Tööandja mis tahes personaliosakond (HR) ja raamatupidamisosakond seisavad paratamatult silmitsi probleemidega, mida sellel saidil käsitleme: töölevõtmine, vallandamine, töötasud, puhkused, haigus- ja rasedus- ja sünnituspuhkus, vaba aeg ja töölt puudumised, distsiplinaarkaristused ja tunnustatud töötajate preemiad . Personaliametniku töö koosnebki sellistest igapäevastest küsimustest ning on äärmiselt oluline, et personaliteenistus lahendaks need asjatundlikult ja tõhusalt, vältides konflikte ja väärtuslike spetsialistide vallandamist. Anname vastused küsimustele, mis on olulised iga inimese jaoks ja polegi nii oluline, kes ta on: kas ettevõtte personaliosakonna töötaja või vabale töökohale kandideerija või kasvõi töötu tööbörsilt. Töö on oluline kõigile! Pole ime, et öeldakse: "kaadrid otsustavad kõik." Meie veebiprojekt hõlmab järgmisi teemasid:

  • tööõigus ja tööseadustik Venemaa (TKRF)
  • organisatsiooni personalipoliitika, töö personaliga
  • ettevõtte personalijuhtimine, personalijuhtimine
  • organisatsiooni personaliosakonna töö, personaliarvestus
  • Personali- ja dokumendihaldus
  • personali valik ja palkamine, töölevõtmine
  • haridus ja koolitus, täiendkoolituskursused
  • töökorraldus, kollektiivleping
  • töötasu ja lisatasu
  • puhkused ja puhkepäevad, haiguslehed ja hüvitised
  • töölähetused tootmisülesannete täitmiseks
  • distsiplinaarpraktika, kontroll töötajate üle
  • töötajate vallandamine, uue töö otsimine
  • töötajate õiguste kaitse töövaidlustes kohtus

Personalijuhtimine ehk personalijuhtimine on peen kunst seista tööandja ja töötaja vahelisel piiril, võttes arvesse mõlema poole huve ja saavutada mõlemapoolset rahulolu äris edu: kõrge palk, mainekad ametikohad, uhkus töötamise üle. jõukas ettevõttes. Kuid iga personaliosakond saab sellest juba aru, ilma meie selgitusteta ... on vaja tegeleda kvalifitseeritud spetsialistide otsimise ja valikuga, palgata ainult neid, kes suudavad ettevõttele reaalset kasu tuua, koolitada palgatud töötajaid, koolitusi, parandada oma oskusi, ennetada töövaidlusi ... aga kuidas? Kuidas seda saavutada - räägime sellest meie projekti lehtedel.

Personal ja personal, personalijuhtimise alused

Personalijuhtimine on teadmiste valdkond ja praktiline tegevus, mille eesmärk on pakkuda organisatsioonile kvaliteetset personali ja optimeerida selle kasutamist. Personalijuhtimine (HR on lühend sõnadest Human Resources, human Resources) või personali juhtimine, on suunatud inimressursi efektiivsele kasutamisele ettevõtte poolt organisatsiooni ja üksikisikute eesmärkide saavutamiseks, kasutades selleks erinevaid juhtimismeetodeid, nagu majanduslik, organisatsiooniline ja sotsiaalpsühholoogiline. See juhtimistegevus on keskendunud personali võimete kvalitatiivsele kasutamisele, nende arendamisele, tegeleb töötajate otsimise ja kohandamisega, tööd andva organisatsiooni kui terviku tingimuste ja strateegiate väljatöötamisega.

Millega personaliosakond tegeleb? Organisatsiooni personaliametnike töö

Ettevõtte personalijuhtimise protsessiga tegeleb personaliosakond (kui tegemist on suure organisatsiooniga) või personaliinspektor (väikeettevõttes). Mis on personaliteenus ja mida inimesed selles täpselt teevad? Nendeks on värbamine, töölevõtmine ja vallandamine, töötajate väljaõpe koolituste vormis, kontroll töödistsipliini üle, tööaja reguleerimine ja arvestus, üleviimised uutele ametikohtadele, palgamuutused, silmapaistvatele töötajatele lisatasud ja soodustused, haiguslehtede arvestus, suhtlus ettevõtte raamatupidamisosakonnaga, pakkudes tasustatud pühi ja puhkepäevi ning palju-palju muud. Vaatame neid probleeme üksikasjalikumalt.

Personaliosakond on grupp inimesi ettevõttes, kes tegelevad juhtimistegevusega ja personalipoliitika suunatud nii juhile kui ka spetsialistidele, et saavutada ühistegevuses parim tulemus. Personaliteenistuse töö üheks olulisemaks funktsiooniks on töösuhete reguleerimine ja dokumenteerimine: töötajate tööle võtmine ja vallandamine, samuti üleviimine teisele töökohale või ettevõtte eraldi osakonda, lähetus ja töökoha tagamine. haigusleht, puhkused ja vaba aeg.

Personali otsimine ja valik, töölevõtmine ja vallandamine

Õigest personalivalikust sõltub ettevõtte edu ja areng. Tööotsijate hulgast tulevasi töötajaid valides saab tööandja kasutada erinevaid meetodeid – alates lihtsast vestlusest ja ettevõtte potentsiaalse töötaja CV-ga tutvumisest kuni kõikvõimalike psühholoogiliste ja erialaste testideni. Ka personaliotsingu valdkonnad on mitmekesised – need on tööhõivekeskused, värbamisagentuurid ja värbamisfirmad, internetikuulutused jne.

Töölevõtmisel sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel kirjalik leping. töölepingut potentsiaalse töötaja dokumentide paketiga (pass, tööraamat, sõjaväetunnistus, haridusdokument). Lepingus peab olema märgitud summa palgad, töötaja ametikoht ja soovitavalt töötingimused. Näiteks kui see on paigaldatud katseaeg, siis tuleb dokumenteerida selle kestus ja palk testi kestuse eest. On väga oluline, et töölevõtmise protsess oleks kooskõlas Venemaa peamise tööseadusega, tööseadustikuga.

Töötaja vallandamine toimub ettevõttes tööseadustiku (tööseadustiku) artiklite alusel, esitatud ülesütlemisavalduse alusel või seoses näiteks töölepingu lõppemisega. Samuti rikkumine töödistsipliini ettevõttes - töölt puudumine, sagedane tööle hilinemine, sagedane ametiülesannete täitmata jätmine. Vallandamine vormistatakse personali korraldusega. Samal ajal tuleb märkida tööseadustiku artikkel, mille kohaselt organisatsiooni töötaja vallandatakse.

Puhkused, tööreisid, haiguspäevad, rasedus- ja sünnituspuhkus

Puhkuse andmise aluseks on puhkuste ajakava, mille koostavad personaliametnikud ja vormistatakse personali korraldusel. Kui puhkust on vaja teisele perioodile edasi lükata, peab töötaja kirjutama avaldus personaliosakonnale puhkuseperioodi edasilükkamise põhjuse ära märkimine. Taotlemisel tuleb täpsustada puhkuse liik ja aeg. Puhkuste ajakava koostamisel tuleks arvestada organisatsiooni iseärasusi, töötajate isiklikke soove. Puhkepäev on puhkus, mis antakse töötajale hüvitiseks väljaspool tööaega või tema jaoks puhkepäeval.

Töötaja võib saata välislähetusse tööülesannet täitma väljaspool töökohta. Töötaja lähetus peab olema juhi märgukirjas põhjendatud ja väljastatud personalikorraldusega. Tellimuses on märgitud lähetuse tingimused, kuhu töötaja saadetakse ja ettevõtte nimi. Töölähetuse kulud tasub tööandja, need sularaha nimetatakse ärireisideks. Sõiduraha väljastatakse töötajale aruande alusel. Töölähetuse lõppedes esitab töötaja aruande täidetud ülesande ja talle antud raha kulutamise kohta.

Haiguslehte arvestatakse töölepingu alusel. Personaliteenistus arvutab koos raamatupidamisosakonnaga ettevõtte töötajate haiguslehtede tasu suuruse. Haiguspuhkust seostatakse vigastustega töökohal või seoses kutsehaigestumisega, pärast ennistamist süülise vallandamise, ajutise puude, haige lapse hooldamise jms tõttu. Ka rasedus- ja sünnituspuhkus on tasustatud. Õigus saada töötasu lähtuvalt haigusleht omama kodanikke, kes on kindlustatud ja ametlikult registreeritud ettevõtte personaliosakonnas.

Palk, lisatasud ja hüvitised

Personalijuhtimisest rääkides ei saa mainimata jätta ka palka kui väga oluline tegur ja personalijuhtimise tööriist. Töötasu on materiaalne (rahaline) tasu töötaja töö eest ettevõttes. Palk on kõige tõhusam viis töötajate motiveerimiseks tõhusalt ja tõhusalt töötama. Siia kuuluvad ka preemiad, erinevad sotsiaal- ja kindlustuspaketid, kasumi protsendid, isegi preemiad näiteks võidetud kuurordireisi näol, kolmeteistkümnes palk viimase aasta töötulemuste põhjal.

Kui maksetingimustes või töötasu suuruses on muudatusi, tuleks väljastada põhitegevuse korraldused, mille personaliametnikud peaksid jälgima, et töötajad tutvuksid nendega allkirja vastu. Palga vähendamisest tuleb teatada hiljemalt kaks kuud enne seda sündmust. Palgatõusu korral ei ole vaja töötajat ette teavitada. Tööõiguses eristatakse töötasu ja hüvitiste väljamakseid, need on ka tulumaksustamise mõttes erinevad asjad üksikisikud(üksikisiku tulumaks) ja maksud palgafondist (kindlustusmaksed). Palgaküsimustes teevad personaliametnikud tihedat koostööd ettevõtte raamatupidamisosakonnaga.

Töötaja ametijuhendid ja tööülesanded

Palga ja tööülesannete vahel, mida töötaja täidab, peab olema väga selge seos. Kohustused on ette nähtud juhendis, mis peaks olema iga töökoha kohta. Tavaliselt töökirjeldus loob töötajatele nende töölevõtmisel organisatsiooni või selle eraldi osakonna juhataja. Juhend sisaldab tööülesandeid, nõudeid töötajale ja suhet "pea - alluv". Need tuleb koostada kolmes eksemplaris - üks on mõeldud juhile, teine ​​eksemplar on töötajale ja kolmas hoitakse personaliosakonnas. Muideks, töö kirjeldus on personalijuhile heaks juhendiks personaliotsingul - sisaldab ju kõik põhinõuded sellele ametikohale kandideerijale.

Haridus ja koolitus, inimressursi roll hariduses

Palgatud spetsialisti kohandamine isiklikule töökohale on juhtimistegevuse väga oluline element, mis ei toimu alati, kuid on sellegipoolest iga eduka organisatsiooni tegevuse lahutamatu osa. Selle protseduuri abil saab uus töötaja tutvuda töö, töötingimuste, tööülesannete, organisatsiooni eesmärkide ja reeglitega ning ka meeskonnaga. Tööjõudebüüdi õnnestumise määrab suuresti see, kuidas on ettevõttes korraldatud personalikoolituse protsess. On äärmiselt oluline, kuidas ettevõte seda järgib tööõigused töötaja: puhkuse eest, lisatasude eest (ergutus), ohutute töötingimuste eest.

Personalikoolitus on meetodite kogum, mille eesmärk on saada uusi teadmisi ja oskusi edasiseks täiustamiseks. tõhus toimimine ettevõtte juures. Tööjõu oskuste arendamine peab käima kaasas arengutempo ja organisatsiooni uute vajadustega. Seetõttu saadavad juhid sageli oma alluvaid täiendõppele, mille maksab tööandja. Tõepoolest, teatud määral sõltub organisatsiooni edu töötajate valmisolekust ja pidevast spetsialistiks kasvamisest. Samuti toimub organisatsiooni sees koolitus, mil kogenumad töötajad õpetavad värskelt saabunud töötajale selles organisatsioonis töötamise tunnuseid.

Eraldi tasub mainida koolitust. Juhtub, et personalijuhtimisteenus kutsub eksperte ettevõtte koolitus, treenerid, maksavad neile korralikku tasu ja siis kõik imestavad, et miks trenni tootlust näha pole. Ebaõnnestumise saladus on lihtne: kui personaliosakond ei koolita spetsialiste jooksvalt välja ja organisatsiooni juht ei näe mõtet oma alluvate professionaalset taset tõsta, siis episoodiliselt läbiviidavad koolitused ei aita. Esiteks on personaliosakonna juhid kohustatud tegelema personalikoolitusega ja alles teisel kohal - kutsutud koolitajad.

Seega peegeldab, fikseerib ja reguleerib personaliosakonna töö personali ja juhi vaheliste suhete põhiprotsesse ning võimaldab tänu õigeaegsetele kohandustele ja oma operatiivtegevusele säilitada ja parandada ettevõtte kui terviku tegevust.

Personalispetsialist teostab järelevalvet vabade töökohtade üle, peab aruannet

Personaliosakonna spetsialist viib läbi vabu kohti, töötab personaliga ehk inimestega, kes leiavad töö, lahkuvad inimestest, nendega, kes lähevad puhkusele. Osakonnas töötavad ainult vastavad spetsialistid. Kõik erialad, mis asuvad personaliosakonnas, on kantud personali nimekirja ja hierarhilises struktuuris. Osakond asub reeglina struktuuris mitte nii kaugel juhist, tegelikult on need ka juhtivad ametikohad. Personaliosakonna spetsialist töötab kindla skeemi järgi, valib töötajaid läbi meedia, tööhõiveameti. Personalispetsialistil peavad olema konkreetsed valikustrateegiad. Spetsialistid testivad, viivad läbi kohanemist, koolitust, kui näevad töötajaid, kes pole pädevad, kes ei soovi oma elu muuta, siis jätavad nad pärast tutvumisprotseduure nendega hüvasti. Igal personalispetsialistil on oma kohustused. Kui ettevõte on suur, võib ühes osakonnas töötada mitu töötajat. Aga kui see on väike, siis piisab ühest värbamisagendist.

Selleks, et kõik dokumendid saaksid korrektselt vormistatud, on osakonnas töötajate üle järelevalve all kõrgemad asutused.

Need on peamiselt töövaldkonna organid, st töökomitee. Mõnikord korraldab ta kontrolle, et leida ebakõlasid. Dokumente on palju ja igaüks neist kontrollitakse hoolikalt. Eriti need, mis on seotud tööraamatute ja nende lisadega. Ettevõtte juhtkond koostab igale erialale ametijuhendid. Samuti juhised tehnoloogiliste standardite ja tootmise kohta. Lisaks tutvuvad töötajad teiste ametikohtade reeglite ja määrustega. Tööle kandideerimisel personalispetsialist on kohustatud juhendama, rääkima töötaja õigustest ja kohustustest.

Personalijuhtimisteenus: funktsioonid, ülesanded ja struktuur

Tutvuda sisemised eeskirjad. Iga ametikoha kohta on juhend, see kirjeldab tööülesandeid, ettevaatusabinõusid. Töötaja peab hoidma ja hooldama kõiki ajakirju koos juhiste, instruktaažidega.

Personalispetsialist saadab vabad töökohad pensionifondi

Personaliosakonna spetsialistil on selline kohustus nagu teabe esitamine pensionifondile, vajadusel migratsiooniteenistusele - kui tööle saab mõne teise riigi kodanik. Maksuametiga teeb koostööd ka personaliosakond. Ta on organisatsiooni usaldusisik. Teatud isikul personaliosakonnas on volitused direktori, organisatsiooni kui terviku nimel üksikutele paberitele alla kirjutada. Samuti tahan märkida, et personaliametnikud on kohustatud tagama konfliktiolukordade välistamise organisatsioonis. Seega aitab teenus parandada personali juhitavust. See tõstab motivatsiooni ja, mis kõige tähtsam, aitab ettevõttel vältida selliseid probleeme nagu personali voolavus. See probleem on tänapäeval aktuaalne. Mida pädevam on kollektiivis töölevõtmine, kohanemine, suhtlus, seda suurem on töötajate soov siia tööle jääda.

Kui te pole pärast selle artikli lugemist selget vastust saanud, otsige kiiret abi:

Personaliteenistuse roll ja koht personalijuhtimissüsteemis

Avaliku teenistuse süsteemis on personaliteenistus iseseisvaks struktuuriüksuseks, mis vastutab ametiasutuste ja administratsiooni personalistrateegia väljatöötamise ja elluviimise, personaliga (personaliga) töötamise süsteemi korralduse eest.

Personaliteenistuse põhiülesanded

Riigiorgani personaliteenistus täidab personalijuhtimiskeskuse ülesandeid, mille lõppeesmärk on edukas töö ametiasutused ja juhtkond, iga töötaja ametialase ja materiaalse rahulolu suurendamine, töötajate tervise ja ohutuse säilitamine.

Personaliteenus on loodud personalijuhtimissüsteemi universaalsete ja erifunktsioonide rakendamise tagamiseks. Riigiorgani personaliteenistuse olulisemate ülesannete hulgas:

Personalipoliitika elluviimise tagamine riigis
sõjaväeteenistus;

Ettepanekute tegemine riigipeale
rakendusasutus föderaalseadused ja muud
avalikku teenistust reguleerivad õigusaktid;

Riigiotsuste ettevalmistamise ja täitmise korraldamine
vastuvõtmisega seotud avalik-õiguslik asutus või selle juht
riigiteenistusse vastuvõtmine, riigi sõlmimine
teenistusleping, riigiametisse nimetamine
ajateenistus, selle läbimine, teenistusest vabastamine
avalikku teenistust ja avalikkuse vallandamist

| avaliku teenistuse töötaja; |

Dokumentatsiooni tugi riigi läbimiseks
| ajateenistus; |

Personalitehnoloogiate efektiivne rakendamine;

Koolituse lepingute sõlmimine järgnevaga
avalikku teenistusse asumine;

Erialase ümberõppe korraldamine, kõrgem
riigiteenistujate niya kvalifikatsioonid (praktikakohad);

Siseauditite korraldamine;

Avalikele teenustele vastavuse kontrolli korraldamine
valulikud piirangud;

Õigusabi riigiteenistujatele
teie ja muud avaliku teenistusega seotud küsimused;

Tegevuste metoodilise juhendamise pakkumine
allorganisatsioonide personaliteenused, üldistamine ja
parimate praktikate levitamine töös personaliga, selle
analüüs ja kohanemine riigi tänapäevaste tingimustega
Vene Föderatsiooni administratsioon.

Personaliteenistuse ülesannete loetelu ei ole suletud.

Selle põhjuseks on asjaolu, et Vene Föderatsioonis toimub avaliku teenistuse reform, selle kui süsteemi kui avaliku halduse kõige olulisema mehhanismi kujunemine.

Personaliteenistuse struktuur

Riigiorgani personaliteenistuse struktuur ja personal moodustatakse erinevalt, lähtudes tema ees seisvatest eesmärkidest ja eesmärkidest, selle struktuurilistest ja tehnoloogilistest iseärasustest, volituste ulatusest, töötajate arvust, tehtava töö keerukusest ja mahust.

Personaliteenistuse struktuuri elementideks on üksikud ametikohad, personaliteenuste jaotused, mille omavahelised suhted säilivad tänu vertikaalsele ja horisontaalsele.

tal ühendused. Õigeks lähenemiseks peetakse seda, mille alusel moodustatakse riigiorganite personaliteenistuste struktuurid üldised põhimõtted ehitus- ja projekteerimisorganisatsioonid. Neist olulisemad on põhimõtted: teaduslik, hierarhiline, spetsialiseerumine, lihtsus, progressiivsus, autonoomia ja mitmemõõtmelisus 1 . Föderaalvalitsusorgani personaliteenistuse näidisstruktuur, mis on üles ehitatud funktsionaalsete allsüsteemide alusel, on näidatud joonisel fig. 12.

Föderaalvalitsusorgani juht

Riis. 12. Föderaalvalitsusorgani personaliteenistuse allsüsteemide struktuur 2

Teaduslik põhimõte nõuab, et personaliteenistuse struktuuri toimimine ja ülesehitamine lähtuks teaduse saavutustest personalijuhtimise valdkonnas. Vastavalt spetsialiseerumise põhimõte tagatakse töötajate tööjaotus ja kutsetegevus, eraldiseisvate homogeensete funktsioonide täitmisele spetsialiseerunud üksuste moodustamine. Rakendamisel autonoomia põhimõte tagatakse struktuuriliste allüksuste ratsionaalne autonoomia. Üksikute töötajate ajutine lahkumine ei katkesta personalitöö protsessi. Seetõttu peab iga töötaja suutma täita ülemuse, alluva töötaja ja ühe-kahe tema taseme töötaja ülesandeid. Põhineb mitmemõõtmelisuse põhimõte Personaliosakonnad teostavad oma pädevuse ja volituste piires personalijuhtimist nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt. Hierarhia põhimõte seisneb selles, et mis tahes vertikaalsete sektsioonide puhul tagab personaliteenistuse struktuur omavahelise suhtluse hierarhia struktuurijaotused, üksikud juhid või töötajad.

Föderaalosariigi organite personaliteenistuse nimetatud allsüsteemid vastavad reeglina sellistele juhtimislülidele nagu osakonnad. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes, aga ka munitsipaalorganites säilitatakse peaaegu kõik personaliteenistuse allsüsteemid. Kuid need sisalduvad ülesannete ja funktsioonide mahus, enamasti üksikutel ametikohtadel.

Paljude personaliteenuste praegune staatus on väga madal. See viitab sellele, et ametiasutuste personali koostamisel ja juhtimisel on soovitatav üle minna uutele organisatsioonilistele ja struktuurilistele vormidele.

Oluline on, et juht mõistaks personaliosakonna rolli ja eesmärki organisatsiooni personalijuhtimises, ehitaks oma tööd üles tema soovitusi arvestades ning toetuks personaliosakonna spetsialistide arvamusele.

Personaliteenused ei tohiks olla ainult juhtimisstruktuuride tehniline lisand, mis tegelevad peamiselt korraldus- ja disainitööga, vaid peaksid senisest aktiivsemalt aitama riigiorgani juhtkonda selle personalipoliitika kujundamisel, juhtima personali edutamist, tegelema probleemidega.

inimestevahelised suhted, töötajate tegevusstiili parandamine ja paljud muud küsimused.

Tänapäeval ei saa personaliteenused enam ilma teaduslikku toetust mitmekülgsed tegevused personalijuhtimises. Just teaduslik lähenemine moodustab reservi, mis võib muuta personalitöö võimsaks vahendiks valitsuse ja administratsiooni töötajate professionaalsete omaduste aktiveerimiseks.

HR spetsialistid

Personaliteenistuste tegevuse tõhustamine ja nende rolli suurendamine riigiasutuste aparaadi komplekteerimisel juhtide ja spetsialistidega, kellel on kaasaegsed töövormid ja -meetodid, sõltub otseselt nende teenistuste töötajate kvalifikatsioonist. Paljude personaliosakondade ja personalijuhtimisteenistuste töötajate kvalifikatsioon ei vasta aga nende ametikohtadele.

Personaliosakondade suhteliselt madal organiseeriv roll on seletatav just sellega, et neis töötavatel töötajatel puuduvad piisavad teadmised personaliga töötamise teooria ja parimate praktikate vallas, teaduslik organisatsioon töö, sotsiaalpsühholoogia, töö- ja tsiviilõigus, kaasaegne kontoritöö.

Personaliohvitseride praeguse haridustaseme ja kvalifikatsiooni ilmselge ebapiisavus oli tingitud sellest, et riigis ei olnud aastaid ühtegi õppeasutust, mis selle profiiliga spetsialiste koolitaks.

Ka iseõppimise võimalused olid oluliselt piiratud, kuna personaliga töötamise probleemide kohta on vähe erialakirjandust. Viimastel aastatel on olukord oluliselt muutunud. 90ndate alguses. eriala "Juhtimine" raames avati eriala "Personalijuhtimine". Ilmusid esimesed personalijuhtimise osakonnad ( Riiklik Ülikool juhtimine), millega hakati koolitama materjalitootmise valdkonna ettevõtete personaliteenuste (personalijuhtimisteenuste) spetsialiste.

Riigi- ja kommunaalteenistuse eest 1992-1993. Vene Föderatsiooni presidendi juures asuvas Venemaa Avaliku Haldusakadeemias (endine Venemaa Juhtimisakadeemia) ja selle filiaalides eriala "Riigi- ja munitsipaalhaldus" raames

juhtkond“ alustas personali koolitamist erialadel „ Sotsiaaltöö ja raamid", " sotsiaalne juhtimine ja personal”, “Sotsiaaljuhtimine ja personalitöö”, “Avalikteenistus ja personalipoliitika”.

Alates 1997. aastast on kasutusele võetud uus eriala "Personalijuhtimine". Kõik see lõi eeldused personaliteenuste spetsialistide koolitamise küsimuste lahendamiseks kvalitatiivselt uuel tasemel.

Vastavalt töötajate kvalifikatsiooninõuetele peab personaliteenistuse juhil olema kõrgharidus ja töökogemus juhtivatel kohtadel, sh personaliteenistuses, vähemalt viis aastat (joonis 13).

Juhendaja

Personaliosakond peaks

personali- ja sotsiaalpoliitika dirigent, meeskonna sotsiaalne juht, selle moraalinorm

kõrged kõlbelised omadused, väljendunud keskendumine inimestega töötamisele, kõrgharidus ning psühholoogiline ja pedagoogiline eriväljaõpe, personali- ja töökogemus juhtimistöö vähemalt viis lemmiklooma, arenenud kognitiivsed, organiseerimis-, suhtlemisoskused

juhtimise alused, organisatsiooni ees seisvad ülesanded, selle arenguväljavaated, personalipoliitika põhimõtted, personaliga töö planeerimise ja korraldamise vormid ja meetodid, tööseadusandluse alused, pedagoogika alused, kontoritöö korraldamise alused automatiseeritud juhtimissüsteemis

organiseerimise meetodid ja personalijuhtimise võtted, meetodid isiku- ja ärilised omadused töötajad ja kollektiivse töö tulemused, seadusandluse aluste praktiline rakendamine töös personaliga, õppe-kasvatustöö korraldamise meetodid meeskonnas, meeskonnas mõjutamise mobiliseerimise meetodid, avaliku esinemise meetodid ja võtted.

sotsiaalpsühholoogiliste protsesside uurimise ja analüüsi meetoditest, tehnoloogia rakendamisest personali ja sotsiaalsete protsesside juhtimisel tööjõus, avalik-õiguslike organisatsioonidega töötamise põhimõtetest

Riis. kolmteist. Kvalifikatsioonid personalijuhile

Eriväljaõppega töötajate puudumisel on teatud raskusi personaliteenuste komplekteerimisel selliste spetsialistidega nagu juristid, sotsioloogid ja psühholoogid. Paljudes riigiasutustes lähtutakse sellest, et iga kompetentne töötaja on justkui võimeline personaliga töötama.

Kuid lõppude lõpuks ei piisa personaliteenuste kaasaegsete funktsioonide edukaks rakendamiseks. Ilma kaasaegse teadusliku eriväljaõppeta, ainult isikliku kogemuse põhjal on paljusid neist funktsioonidest tänapäeval praktiliselt võimatu täita.

Aastate jooksul kujunenud stereotüüp personaliteenistuse juhist pole kaugeltki täiuslik. Tavaliselt on see kohusetundlik ja hoolas töötaja, kes on oma varasema töö kogemusega harjunud täpsuse ja valvsusega. Ilmselt eelistatakse personaliteenistuse juhi ametikohale valida õigus- või avaliku halduse kõrgharidusega inimesi. Olemasolev praktika kinnitab, et sel juhul on töö personaliga korraldatud kõige ratsionaalsemalt.

Selleks, et personalistruktuurid saaksid oma keerulisi ja vastutusrikkaid ülesandeid asjatundlikult lahendada, on vaja spetsiaalsete programmide raames ümber koolitada mitte ainult juhte, vaid ka nende osakondade töötajaid, anda neile haridus- ja õppematerjalid. See on ülimalt tähtis probleem. Selliste probleemide lahendamise kogemus on välja kujunenud Vene Föderatsiooni presidendi juures tegutsevas RAGSis, kus föderaal- ja piirkondlike asutuste personaliteenistuse spetsialisti jaoks on välja töötatud kaasaegne professiogramm. täidesaatev võim 1 .

Seega näitab riigiasutuste personaliteenistuste tegevuse analüüs ühiskonna reformimise kontekstis, et nende roll ja võimekus riigiorganitele kõrgelt kvalifitseeritud, aktiivse, moraalselt jätkusuutliku personaliga varustamisel on äärmiselt väike. Riigiorganite personaliteenistuste senised volitused

perspektiivi arvestamata, ainult üleminekuperioodiks.

Muidugi üksikute organite ülesanded, funktsioonid ja struktuur | | avaliku teenistuse süsteemi peaksid määrama riigi konkreetsed ajaloolised tingimused ja eesmärgid, juhtimise vajadused. Kuid oluline on võtta arvesse riigi arengu väljavaateid, teaduse järeldusi. Alles siis saavad nad personalireforme aktiivselt mõjutada.

Ettevõtte personaliteenus

Tegelik vajadus põhjalike muudatuste järele personaliteenistuste tegevuses avaliku teenistuse personali juhtimisel nõuab selle valdkonna teaduslike saavutuste ja parimate praktikate hoolikat uurimist, hoolikat suhtumist kodu- ja välismaistesse kogemustesse ning progressiivsete vormide otsustavat juurutamist. ja personalitehnoloogiad.

Riigi- ja munitsipaalorganite personalijuhtimise personaliteenistuse tegevuse tõhustamine on võimalik ainult järgmiste ülesannete lahendamise tulemusena:

Arendused ja teostused reguleeriv raamistik, alates
riigi reformimise tänapäevaste vajaduste rahuldamine
kinketeenus, arvestades strateegilised suunad teda
arendamine;

Föderaal-, haru-, piirkondlike pankade loomine
personaliteave;

Valitsusasutuste personaliteenuste staatuse tõstmine, opti
nende struktuuri muutmine, spetsialistide kvalifikatsiooni taseme tõstmine
personaliosakondades töötavad sotsialistid;

Organisatsioonilise ja teadusliku ja metoodilise pakkumise pakkumine
föderaalse ja piirkondliku tasandi personaliteenistustele
mitte.

Riigiorganite personalijuhtimise süsteemis on vaja suurendada Föderatsiooni moodustavate üksuste administratsioonide personaliteenistuste rolli. See nõue tuleneb asjaolust, et neil asutustel on juhtimis- ja koordineerimisfunktsioonid, nad asuvad kõige lähemal elanikkonnale, kohalikele omavalitsustele ning täidavad väga laiaulatuslikke riigivolitusi. Lõppkokkuvõttes sõltub nende jõupingutustest ja tulemuslikust tegevusest paljuski reformide edukas elluviimine, personali komplekteerimine ja inimressursi tõhusaim kasutamine.

järeldused

Personalijuhtimine on riigiasutuste juhtkonna ja personaliteenistuse sihipärane juhtimismõju, mis on suunatud mitmekülgsete ülesannete lahendamisele, mis on seotud nii organisatsiooni huvide kui ka tema ametivõimega isiku huvide nõudmisega.

Avaliku teenistuse moderniseerimise tingimustes suureneb personaliteenistuste vastutus kõrgelt kvalifitseeritud võimu- ja haldusaparaadi moodustamise, riigiorganite personalipotentsiaali tõhusa kasutamise eest.

Riigiorganite personaliteenistused peaksid olema kõrgema staatusega ja suutma mõjutada aparaadi, osariikide struktuuri kujunemist, teha ametiasutuste juhtkonnale ettepanekuid aparaadi tegevuse ja riigiteenistujate teenistuse parandamiseks.

Riigiasutuste personaliteenistustes peaksid olema kõige kogenumad avaliku teenistuse ja personaliga töötamise spetsialistid.

Nende kvalitatiivne koostis peab vastama aja nõuetele.

Kontrollküsimused

1. Nimeta süsteemi universaalsed ja spetsiifilised funktsioonid
avaliku teenistuja personalijuhtimise teemad.

2. Mis on organisatsiooniline struktuur juhtimissüsteemid
avaliku teenistuja?

3. Loetlege vajaduse määravad tegurid
personaliteenuste rolli ja staatuse tõstmine kaasaegses
tingimused.

4. Kirjeldage ehitamise põhiprintsiipide sisu
personaliteenistuse organisatsiooniline struktuur.

5. Millised on föderaalriigi personaliteenistuse peamised ülesanded
th asutus.

© Lukjanenko V.I., 2002

Kontroll organisatsiooniline käitumine riigiteenistujad

Uue süsteemi moodustamine

ühiskonnakorraldus sisse Vene ühiskond suurendab riigiteenistujate rolli ja vastutust. Tingimustes, mil jäigal tsentraliseeritusel põhinev riiklus asendub riigi ühiskonna teenimise põhimõttel põhineva juhtimisega, ajakohastatakse isiklike tegurite tähtsust riigiteenistujate kutsetegevuses. Organisatsiooni inimeste isikliku ja rühmakäitumise stiili ja vormide tundmine, käitumisnormide süsteem muutub oluliseks tingimuseks organisatsiooni laiemalt ja personalijuhtimise efektiivsuse tõstmisel.

Eelmine11121314151617181920212223242526Järgmine

"Ettevõtte personaliteenindus ja personalijuhtimine", 2006, N 7

Personali struktuur: organisatsiooniline, funktsionaalne, rollimäng, sotsiaalne, täiskohaga.

Süsteemianalüüs võimaldab käsitleda personali struktuuride seosena, mis tuvastatakse erinevate kriteeriumide järgi: organisatsiooniline, funktsionaalne, rollimäng, sotsiaalne, personal.

1. Personali organisatsiooniline struktuur- konkreetse ettevõtte juhtimise allsüsteemi elementide (juhtüksused ja üksikud ametnikud) koosseis ja interaktsiooniskeem. See koosneb omavahel seotud juhtimislülide kogumist, mis toimivad teatud juhtimistasandil organisatsioonistruktuuri iseseisva osana, juhtimisaparaadis ja tootmisüksustes. Juhtimise organisatsiooniline struktuur on organisatsiooniline) vorm, milles tootmisjuhtimise protsess viiakse ellu ja mida iseloomustab juhtimise allsüsteemi hierarhia (juhtimistasandite või -tasandite arv), allsüsteemi elementide või juhtimisüksuste arv iga tasand, nende võimalik spetsialiseerumine, juhtimise tsentraliseerituse (detsentraliseerituse) aste sellel või teisel tasandil ja igas üksuses, samuti juhtivtöötajate arv ja juhtimisüksuste potentsiaalsed võimed.

2. Funktsionaalne struktuur personal kajastab juhtimisfunktsioonide jaotust juhtkonna ja ettevõtte üksikute allüksuste vahel ning sisaldab järgmisi elemente. Juhtimisfunktsioonid on juhtimistegevuse eriliik, juhtimisvaldkonna tööjaotuse ja spetsialiseerumise produkt, mis on osa juhtimisprotsessist, mida eristatakse erilisel alusel: juhtimise subjekti (kvaliteet, töö ja palgad, teaduse ja tehnika areng, töökaitse); tootmisressursside (tööjõu, materiaalse, tehnilise, rahalise) ühisuse järgi. Tavaliselt eraldatakse 10-25 funktsiooni. Juhtimisfunktsiooni üks osa on juhtimisülesannete kogum, mis on ülesannete kogum, mis on põhifunktsioonide (ratsioneerimine, planeerimine, arvestus, kontroll, analüüs, reguleerimine) poolest erinevad ja mida rakendab väike funktsionaalne üksus (osakond) , büroo, rühm). Ülesandekomplekside arv ei tohi olla suurem kui 200 ettevõtte ühel juhtimistasandil. Juhtimisülesanne on omavahel seotud teabetöötlustoimingute kogum, mida personal teeb tehniliste vahendite abil ja mille tulemuseks on juhtimisotsuse vastuvõtmine. Näiteks ettevõtte aasta tööjõuvajaduse arvestus. Juhtimise ülesanne on juhtimisprotsessi põhielement ja selle elluviimisse on kaasatud mitu juhtkonda. Üldjuhul lahendatakse ettevõtte juhtimises mitu tuhat juhtimisülesannet. Juhtimisoperatsioon on töötoimingute kogum, mille eesmärk on teabe vormi või sisu muutmine.

3. Personali rollistruktuur määrab loovate, suhtlemis- ja käitumuslike rollide koosseisu ja jaotuse üksikute töötajate vahel ning on oluline tööriist personaliga töötamise süsteemis. Loomingulised rollid on omased entusiastidele, leiutajatele ja organiseerijatele. Selliseid inimesi iseloomustab mõtlemise muutlikkus ja oskus probleemsituatsioone lahendada. Suhtlemisrollid määravad ära töötajate infoprotsessis osalemise sisu ja taseme, juhtimisotsuste tegemise protsessi ja suhtlemise infovahetuses. Käitumisrollid iseloomustavad tüüpilisi inimeste käitumismudeleid tööl, kodus, puhkusel, tööl, konfliktiolukordades. Personali rollistruktuuri määramiseks kasutatakse sotsiaalpsühholoogilisi meetodeid, testimist, biograafiliste ja personaliandmete analüüsi, personali hindamismaterjale, rollimängude tulemusi.

4. sotsiaalne struktuur iseloomustab töökollektiivi sotsiaalsete näitajate järgi (sugu, vanus, elukutse ja kvalifikatsioon, rahvus ja haridus). sotsiaalne struktuur analüüsitakse järgmiste andmete alusel:

Personali dokumendid;

Sotsioloogiliste uuringute tulemused;

Atesteerimiskomisjonide materjalid;

Tellimused personaliküsimused.

Usaldusväärsete ja võrreldavate andmete saamiseks sobib kõige paremini personali registreerimisleht, kuna see sisaldab kõige rohkem teavet, mida kinnitavad muud dokumendid (pass, haridust tõendavate dokumentide koopia, tööraamat, nimekiri teaduslikud tööd, abielutunnistus jne).

5. Personali koosseisuline struktuur määrab üksuste koosseisu ja ametikohtade loetelu, suurused ametlikud palgad palgafond. Personalistruktuuri määrab ettevõtte juhtkond ja selle määrab ettevõtte organisatsiooniline struktuur. Personalitabel töötatakse välja organisatsiooni juhtimisaparaadi struktuuri määramiseks ja sisaldab kõigi juhtivtöötajate ametikohtade nimetusi, töötajate arvu igas struktuuriüksuses. Personalitabelit korrigeeritakse ja kinnitatakse igal aastal.

järeldused

Seega selles kontrolli töö leiti, et organisatsioonistruktuuride lineaarsed-funktsionaalsed skeemid tekkisid ajalooliselt vabrikutootmise raames ja on asjakohane "organisatsiooniline" vastus keerulisemale tootmisele ja vajadusele suhelda muutunud tingimustes suure hulga institutsioonidega. väliskeskkond(massitarbija, finantsasutused, rahvusvaheline konkurents, seadusandlus, valitsus jne).

Positiivsed küljed on osakondadevahelise suhtluse süsteemi selgus, juhtimise ühtsus (juht võtab kontrolli üle üldjuhtimine), vastutuse piiritlemine (igaüks teab, mille eest ta vastutab), täitevosakondade kiire reageerimise võimalus ülalt saadud juhistele. Struktuuri puuduseks on ühist tööstrateegiat välja töötavate linkide puudumine. Peaaegu kõikide tasandite juhid lahendavad eelkõige operatiivprobleeme, mitte strateegilisi küsimusi. Mitme osakonna koostööd eeldavate probleemide lahendamisel on eeldused vastutuse nihutamiseks ja bürokraatiaks. Ettevõtte juhtimine on vähe paindlik ja ei kohane hästi muutustega. Organisatsioonil ja osakondadel on erinevad kriteeriumid töö tulemuslikkuse ja kvaliteedi hindamiseks. Praegune suundumus nende näitajate hindamisel formaalsuse poole viib tavaliselt lahknevuse ja hirmu õhkkonnani.

Juhtimise miinusteks selles struktuuris on suur hulk vahelülisid, mis on töötajate ja otsuseid tegeva juhi vahel. Tippjuhid on altid ülekoormusele. Suhe töötulemuste ja tippjuhtkonna kvalifikatsiooni, äriliste ja isikuomaduste vahel süveneb. Seega võib järeldada, et in kaasaegsed tingimused lineaar-funktsionaalsel organisatsioonilisel struktuuril on rohkem puudusi kui eeliseid. Sellise organisatsioonisüsteemiga on ettevõtte kvaliteetset tööd raske saavutada. Lineaarse skeemi puudused on mõeldud lineaarse personali organisatsioonilise struktuuri kõrvaldamiseks. See võimaldab teil kõrvaldada peamise puuduse, mis on seotud selleks ette nähtud linkide puudumisega strateegiline planeerimine. Selline struktuur näeb ette tippjuhtide töökoormuse vähenemist, võimalik on kaasata väliseksperte ja konsultante. Vastutuse jaotus jääb aga ebaselgeks.

Lektsii.net - Loengud.Nr - 2014-2018. (0,008 sek.)

Ülesanded personalijuhtimisteenused on sõnastatud vastavalt tema tegevuse põhieesmärgile ja reeglina fikseeritakse selle üksuse (osakonna) eeskirjades.

Personaliteenistuse ja personalijuhtimise töö

Teenuse eesmärk: pakkuda organisatsioonile töötajaid, kes on suutelised ellu viima organisatsiooni strateegiat praegusel hetkel ja arvestades selle muutusi tulevikus. Laiendatud versioonis on teenuse ülesanded järgmised:

– organisatsiooni personalipoliitika väljatöötamine ja rakendamine vastavalt kaasaegsetele personalijuhtimise kontseptsioonidele, õigus- ja eetikanormidele ning arvestades ettevõtte sisestandardeid;

– personalijuhtimise küsimustes organisatsiooniliste otsuste tegemiseks vajaliku info- ja analüütilise baasi kujundamine ja ajakohastamine;

- ohutute tingimuste tagamine inimväärseks tööks, kohanemine organisatsioonis, organisatsiooni personali motiveerimine ja arendamine.

Funktsioonid personalijuhtimise teenused on määratud neile pandud ülesannetega:

– osalemine organisatsiooni personalijuhtimise valdkonna eesmärkide ja poliitikate väljatöötamises ja elluviimises;

– personalivajaduse prognoosivate ja plaaniliste arvutuste teostamine. Plaanide ja programmide väljatöötamine organisatsiooni personaliga varustamiseks, selle liikumiseks, arendamiseks ja vabastamiseks;

– osalemine töökohtade kujundamises, turundustegevuste elluviimine kandidaatide leidmiseks ja tööle meelitamiseks, nende tööalase ja isikliku sobivuse (esialgne või lõplik) hindamine;

– organisatsioonis uute töötajate kohandamise programmi väljatöötamine ja rakendamine;

– osalemine personalijuhtimise kompetentse lähenemise koostamisel ja rakendamisel (töötajate individuaalsete kompetentside paketi väljatöötamine, nende olemasolu diagnostika, omandamine ja hindamine);

- töötajate arendamise korraldamine läbi koolituste (personali valik koolitusele, õppejõudude valik, koolituse vormid ja meetodid ning selle tulemuslikkuse jälgimine, kulude määramine);

– osalemine kavade väljatöötamises kutse- ja edendamine töötajad, nende rakendamise korraldamine organisatsioonis;

– moodustamine personalireserv täita juhtivaid ametikohti ja korraldada tööd oma liikmete arendamiseks;

- töötajate tegevuse hindamise korra korraldamine organisatsioonis vastavalt organisatsioonis välja töötatud standarditele ja atesteeritava personali kategooriale;

– osalemine organisatsiooni personali töötasustamise ja motiveerimise korralduse väljatöötamises ja täiustamises (töötasu vormide ja süsteemide väljatöötamine/valik, hüvitispakett);

- protseduuri korraldamine töötajate rahulolu väljaselgitamiseks organisatsioonis tööga (ankeetide väljatöötamine, küsitlusvormide valik, teabe töötlemine, dünaamika määramine), osalemine probleemide lahendamises, mis vähendavad lahknevust tegelikkuse ja ootuste vahel. töötajatest;

– sotsiaalse tasakaalu jälgimine ja tagamine organisatsiooni osakondades: meetmete väljatöötamine ja rakendamine psühholoogilise kliima loomiseks, mobingi ja bossimise juhtumite ärahoidmiseks organisatsioonis. Tööseaduste järgimise tagamine töös personaliga;

– töötajate elu ja tervise kaitse korraldamine. Osalemine töötingimuste seires, töötajate ennetava tervisekontrolli ja tervisekontrolli korraldamises, tõhusate meetmete väljatöötamine alkoholi- ja narkosõltuvuse tuvastamiseks ja raviks;

– sotsiaalsete funktsioonide rakendamine töös personaliga (osalemine toitlustuses, raamatukogu, esmaabipunkti töö, spordi- ja vabaajaosakonnad jne);

– organisatsiooni tööturgude, äri- ja erialahariduse, peamiste konkurentide ja süsteemipartnerite pideva monitooringu läbiviimine;

- personalitöö efektiivsuse tõstmine personaliteenistuse mudeli, struktuuri ja personali ratsionaliseerimise, distsipliini juhtimise alusel;

– personalijuhtimise vormide ja meetodite pidev täiustamine, mis põhineb uute tehnoloogiate kasutamisel dokumendihalduse juurutamiseks, dokumentatsiooni ühtlustamine personali kontoritöö, töötajate ja vabadele ametikohtadele kandideerijate profiili- (personali)teadlikkuse efektiivsus;

– esindusfunktsioonide rakendamine aastal välised organisatsioonid, suhtekorraldus, meedia üksuse jaoks olulistel teemadel.

Personaliosakond on struktuur organisatsioonis, mis tegeleb personalijuhtimisega.

Personaliosakond ei ole ainult funktsionaalne üksus, see on ka ettevõtte nägu, kuna just personaliosakonnas hakkab iga taotleja organisatsiooniga tutvuma.

HR eesmärk

Personaliosakonna eesmärk on aidata kaasa ettevõtte (organisatsiooni) eesmärkide saavutamisele, varustades ettevõtet vajaliku personali ja töötajate potentsiaali efektiivse kasutamisega.

Töötajate valik toimub spetsiaalselt välja töötatud strateegiate abil: vabade töökohtade kohta teabe esitamine meediale ja tööturuasutustele, valikumeetodite rakendamine, testimine, spetsialistide kohandamise protseduurid ja sellele järgnev täiendkoolitus.

Personaliosakonna ülesanded

Personaliosakonna põhiülesanne on töötajate töö korrektne arvessevõtmine, töö-, nädalavahetuste ja haiguspäevade arvu määramine palkade, puhkuste arvutamiseks ja teabe esitamiseks organisatsiooni raamatupidamisosakonnale.

Personaliosakonna peamised ülesanded on:

    vajaliku kvalifikatsiooniga ja mahus personali valiku, värbamise ja palkamise korraldamine. Töötajate valimine toimub spetsiaalselt välja töötatud strateegiate abil: alates vabade töökohtade kohta teabe esitamisest meediale ja tööturuasutustele kuni valiku, testimise, spetsialistide kohanemisprotseduuride ja hilisema täiendõppe rakendamiseni;

    looming tõhus süsteem meeskonna liikmed;

    töötajate karjääriplaanide koostamine;

    personalitehnoloogiate arendamine.

Lisaks peab personaliosakond esitama andmed töötajate kohta Pensionifond RF, kindlustusseltsid, maksu- ja migratsiooniteenistus.

Personaliosakonna ülesanded

Personaliosakonna põhiülesanne ettevõttes on personali valik.

Personaliosakonna põhifunktsioonid ettevõttes hõlmavad järgmist:

    organisatsiooni personalivajaduste väljaselgitamine ja personali valik koos osakonnajuhatajatega;

    personali voolavuse analüüs, võitlusmeetodite otsimine kõrge tase voolavus;

    tööjõu motivatsioonisüsteemide juurutamine;

    ettevalmistus personali komplekteerimine ettevõtted;

    töötajate isikutoimikute registreerimine, töötajate nõudmisel tõendite ja dokumentide koopiate väljastamine;

    toimingute tegemine tööraamatutega (dokumentide vastuvõtmine, väljastamine, täitmine ja säilitamine);

    puhkuste arvestuse pidamine, puhkuse ajakava ja registreerimine vastavalt kehtivale tööseadusandlusele;

    töötajate atesteerimise korraldamine;

    personali arengukavade koostamine.

HR struktuur

Ettevõtte personaliosakonna struktuuri ja selle arvu määrab iga ettevõtte direktor, sõltuvalt töötajate koguarvust ja tegevuse omadustest.

Väikestes ettevõtetes (kuni 100 töötajat) piisab ühest või kahest personalitöötajast.

Samal ajal ei pruugi väikeettevõtetes olla üksikut töötajat ja siis teeb seda tööd pearaamatupidaja või peadirektor.

Keskmise suurusega organisatsioonides (alates 100 töötajast kuni 500 inimeseni) on soovitatav luua personaliosakond, mis koosneb kolmest kuni neljast personalispetsialistist.

Suurtes, 500 või enama töötajaga ettevõtetes võib personaliosakonnas olla 7–10 töötajat.

Suhe personaliosakondade ja teiste osakondade vahel

Oma ülesannete tõhusaks täitmiseks peab personaliteenistus pidevalt ja tihedalt suhtlema ettevõtte teiste osakondadega:

Suhtlemine organisatsiooni raamatupidamisosakonnaga

Personaliosakond suhtleb tasustamisega seotud küsimuste lahendamiseks organisatsiooni raamatupidamisosakonnaga.

Niisiis esitab personaliosakond organisatsiooni raamatupidamisosakonnale dokumendid ja koopiad töötajate vallandamise, töölevõtmise, lähetuste, puhkuse, stiimulite või karistuste kohta.

Suhtlemine juriidilise osakonnaga

Õigusosakond annab personalitöötajatele teavet selle kohta hiljutised muudatused v kehtivad õigusaktid pakub igakülgset õigusabi.

Suhtlemine ettevõtte teiste osakondadega

Personaliküsimustes suhtleb personaliosakond pidevalt kõigi ettevõtte struktuuriüksustega.


Kas teil on endiselt küsimusi raamatupidamise ja maksude kohta? Küsige neilt foorumist "Palk ja personal".

Personaliosakond: andmed raamatupidajale

  • Töötaja muutis uues kohas töötamise osas meelt? Kuidas töölepingut ja töösuhet üles öelda

    00 minutit. Meie, allakirjutanu personaliosakonna juhataja Volkova O.N., pearaamatupidaja... 06.2019 nr 24-k. Saatke teade personaliosakonna spetsialistile Gordeeva M.V. ... selle korralduse määramiseks personaliosakonna juhatajale Volkova O.N. Põhjused: ... Personaliosakonna juhataja Volkova O.N. 24. aasta memorandum ... Iljini juhataja personaliosakonna Volkova, ON Volkova 26 ... vaja saada tööraamat MKU "Gorvodokanal" personaliosakonnas. Sina samuti...

  • Vallandamine töölt puudumise tõttu: vastuolulised punktid

    Kolleegid) ei andnud tulemust. Personaliosakonna juhataja Ivanova S. N. Usaldusväärsus ... L. Järgmised inimesed on korraldusega tuttavad: - personaliosakonna juhataja Ivanova S. N.; - terapeutilise ... puudumine. Palume esitada seletuskiri personaliosakonna juhatajale Ivanova S.N. Kui kirjalik ... viia läbi siseaudit. Koostanud: personaliosakonna juhataja Ivanova S.N. juuresolekul ... töötaja keeldus ka temast. Personaliosakonna juhataja Ivanova S. N. Usaldusväärsuse...

  • Möödasõiduleht: rakenduspraktika

    Ta ei esita raamatupidamisosakonnale (personaliosakond) allkirjastatud möödasõidulehte. Selles osas ... ta ei esita raamatupidamisosakonnale (personaliosakond) allkirjastatud möödasõidulehte. Kui palju antud ... võlgu väljastamata raamatute pealt; personaliosakonnas VHI poliisi kättetoimetamise kohta; aastal ... hõlmavad selliseid osakondi nagu raamatupidamine, personaliosakond, ladu jne. Üldjuhul ... riigiteenistuja vallandamise avaldused väljastab personaliosakond koondatavale möödaviigulehe (avaldus ...

  • Mida teha, kui töötaja kaob?

    2019 Meie, allakirjutanu: personaliinspektor Petrova Jelena Dmitrijevna, sekretär Mišina... . Akti koostanud isikute allkirjad: personaliosakonna inspektor Petrova E. D. Petrova sekretär ...

  • Kuidas teha osalise tööajaga töötajast põhitöötaja?

    Töökoht Personaliosakonnas olemasoleva teabe kohaselt lahkusite põhitöökohalt ... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personalispetsialist Koneva Osaühing... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personalispetsialist Koneva Osaühing... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personalispetsialist Koneva Osaühing...

    • 09.06.2018 esitama personaliosakonnale meditsiiniasutuse tõend, mis kinnitab asjaolu ... korralduse täitmine on pandud personaliosakonna juhatajale Egorova VD Põhjendus: isiklik ... .) (allkiri ) (täisnimi) Personaliosakonna juhataja Egorova V.D. __________ /____________________________ ... verd loovutama ja pöördus personaliosakonna poole küsimusega, mida ...

  • Lepingujuhi ametikohale määrame ja registreerime korrektselt

    12.12.2019 nr 55. Personaliosakonna spetsialistile käesoleva korralduse ... tööjõule täiendava lepingu koostamiseks teha käesolev korraldus personaliosakonna juhatajale Maškova S.S. Juhataja Dmitrijev ... . Dmitriev Tutvus korraldusega: personaliosakonna juhataja Maškova, S. S. Maškova 10 ...

Organisatsiooni personaliteenistus (CS) on struktuurne ühendus, mis täidab personali kontrollimise ülesandeid. Algülesanne on tööprotsessi optimeerimine.

Konstitutsioonikohtu pädevuse tase ja volituste piirid jagunevad järgmiselt:

  • Täielik alluvus haldusjuhile (kõik koordineerivad skeemid on ühes alamsüsteemis).
  • Otsene aruandlus ettevõtte direktorile.
  • Sellel on vertikaalis teise astme staatus pärast pead.
  • CS on kaasatud ettevõtte juhtimisse.

Teenuse organisatsiooniline skeem sõltub:

  • tegevused;
  • töötajate arv riigiti;
  • CS juhtimispotentsiaali tase.

Personaliosakonna organisatsiooniline struktuur

  • Kiire reageerimine muudatustele, täiendustele.
  • Töötajate funktsioonide optimeerimine otsese kontrolli üleandmisega madalamale juhtimistasandile.
  • Organisatsioonisiseste kohtumiste jaotamine, koondamine.
  • Juhile alluvate töötajate ratsionaalse arvu reguleerimine.
  • Töötajate õiguste ja kohustuste täitmine.
  • Organisatsioonivolituste selge jaotus.
  • Juhtimisstruktuuri kulude minimeerimine.

See on mittetäielik nimekiri. Tööskeemi mõjutavad järgmised tegurite rühmad:

  • Seadme organisatsiooni omadused.
  • Tehnoloogiad, tootmise tüüp.
  • Ettevõtte eetika stiil.
  • Tõhusate olemasolevate mustrite arendamine või järgimine.

Üks või mitu tegurit võivad mõjutada teenindusorganisatsiooni ülesehitust. Esialgsete andmete jaoks võetakse näitajad:

  • Juhtimistasemete arv.
  • osariik.
  • Kontrolli tüüp.

Personaliosakonna struktuur ühendab endas kahte tasandit – funktsionaalset ja lineaarset. Esimene juhtimistüüp peegeldab jaotust ettevõtte juhtimise ja muude lülide vahel. Selle ülesehitamiseks fikseerige iga juhi jaoks tootmise tehnoloogiline järjestus (või volitatud isik) rakendage maatriksi põhimõtet.

Personaliametnike kohustused

Töökohustused nende spetsialistide kohta on sõnastatud Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Põhitähelepanu pööratakse hea valitsemistava tavalised ressursid:

  • Suhete loomine.
  • Ametikohale kandideerija sobivuse hindamine.
  • Koolitusprogrammide ja sotsiaalprojektide väljatöötamine ettevõtte töötajatele.

Need funktsioonid nõuavad regulaarseid ettevõttesiseseid uuendusi, teenuse spetsialistide koolitamist, programmide väljatöötamist ja koolitusi.

Tegevused on tingitud vajadusest mitmete funktsionaalsete ülesannete kvaliteetse täitmise järele:

  • Kehtivatele majandusnõuetele vastava kvalifikatsioonitaseme seadmine.
  • Töövoo kulude kasvu kontrollimine.
  • Ettevõtte poliitika kujundamine, võttes arvesse väljakujunenud rahvusvaheliste töötajate kombinatsiooni.
  • Personaliosakond tegeleb töösuhete lahendamisega Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.
  • Kaugjuurdepääsu juurutamine organisatsiooni ressurssidele.

Tavaliselt on CS-l kaks funktsionaalset piirkonda:

  1. Suhete kontroll meeskonnas.
  2. Töölepingu dokumentatsioon.

Esimene lõik tähendab:

  • Riigi planeerimine.
  • Ettevõtte personal.
  • positsioonil.
  • haridus, karjääri kasvu töölised.
  • Sotsiaalsfääri julgustamise süsteem.
  • Ohutute töötingimuste järgimine.

Töölepingu tingimused tuleb fikseerida personaliosakonna dokumentides:

  • Juhised, korraldused.
  • Kehtestatud raamatupidamisinfo vormide täitmine.
  • Töödokumentatsiooni koostamine ja korrashoid.
  • Moodustamine.
  • Konsultatsiooniteenused.
  • Tööajagraafiku arvutamine.
  • Dokumentide väljastamine väljamaksete tegemiseks (hüvitised, toetused).

CS-i funktsionaalne valik eeldab selle töötajate kvaliteetset valikut.

Personaliosakonna töökorraldus

CS-i spetsialistide arv on põhjendatud iga üksiku ettevõtte tööprotsessi ratsionaalse piiritlemise ja stabiliseerimisega. Selleks kasutage " Kvalifikatsioonijuhend", kus on märgitud positsioonid:

  • juhtivtöötajad;
  • spetsialistid;
  • tehnilised esinejad.

Igaühe jaoks on omadus, sealhulgas retseptid:

  • ülesannete hulk;
  • eriteadmised;
  • kvalifikatsiooninõuded.

Töökorraldus toimub vastavalt ülesannete keerukusastmele ja mahule. Igal töötajal peavad olema teadmised ja oskused:

  • Täielik teabe omamine ettevõtte spetsiifika kohta.
  • Juhtimis- ja juhiomadused.
  • Õpitavus.
  • Finantsvormistamise aluste omamine.
  • Diplomaatilised oskused.

CS-i organisatsioonid pakuvad järgmisi vabu töökohti:

  1. Personaliosakonna juhataja.
  2. Haldur:
    • personalitöö jaoks;
    • sotsiaaltoetused;
    • hüvitis;
  3. Spetsialist:
    • töös taotlejatega;
    • õppimine;
    • tööhõive;
    • personali juhtimine.

Ametikohtade olemasolu määrab ettevõtte spetsiifika ja personaliteenistuse funktsionaalsed ülesanded.