Kuidas vähendada suurust. Mis on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine ja mille poolest need mõisted erinevad? Riigi teatis

Töötajate vähendamine on ebameeldiv protseduur nii tööandjale kui personalile. Enne koondatud töötajat (ükskõik mis põhjusel) on esimene ülesanne leida uus töökoht. Ja tööandja peab tõestama – vahel ka kohtusse pöördudes – oma tegevuse seaduslikkust. Samal ajal annavad kaasaegsed õigusaktid selge vastuse küsimusele: mis vahe on töötajate vähendamisel ja vähendamisel. Seadusetähe tundmine hõlbustab vallandamismenetlust ja aitab stressirohkest olukorrast üle saada.

Vallandamine ja vähendamine: mis on põhimõtteline erinevus

Kõigist töökoostöö lõpetamise võimalustest on kõige vastuolulisem ja vastuolulisem koondamine. Üsna sageli esitavad töötajad erinevatele ametiasutustele pretensioone, nõudes nende ametikohale ennistamist.

Vältimaks lõputuid menetlusi instantsides, peab tööandja taandamise ajal eriti täpselt paberimajandusega tegelema, keskendudes seadusetähele.

Tootmis- või asutuse juht peab koondamisotsuse tegemisel teadma, millist vähendamist plaanitakse: kas personali või töötajate arvu vähendamist. Mõlema tüübi samaaegne vähendamine on lubatud.

Vähendamisel ja vähendamisel on põhimõtteline erinevus. See seisneb selles, et koondamise ajal eemaldatakse mõned ametikohad personali koosseisust. Kui arvu vähendatakse, väheneb konkreetsele positsioonile määratud ühikute arv.

Personali nimekirja vähendamine toimub perioodiliselt nii eraettevõtetes kui ka riigiasutustes. Tüüpiline näide personali vähendamised - kassapidaja ametikoha kaotamine, kui administratsioon otsustab töötajate palgad üle kanda plastikkaartidele. Seega on kassapidaja positsioon tasandatud. Sel juhul teeb juhtkond personalitabelisse vastavad muudatused.

Veel üks veenev näide, mis demonstreerib kontseptsiooni tegelikku olemust vähendamine , on olukord 10 hooldajaga lasteaed. Kui 3 rühma õpilasi viiakse koos õppega koolieelsesse lütseumi inglise keeles, siis nende arv selles lasteaias väheneb. Sellest tulenevalt piisab administratsiooni haridusprotsessi jaoks 7 töötaja lahkumisest. Seega kuulub arvu vähendamiseks koondamisele kolm spetsialisti.

Milline on parim väljumisvõimalus?

Sõnastuse pealiskaudse sarnasusega – vähendamine ja vähendamine – on administratiivseid lahknevusi. Tööandjal on palju lihtsam personali vähendamist läbi viia. Kui ametikoht kui selline on graafikust välja jäetud, ei teki administratsioonil probleemi valida, keda koondada.

Kui räägime ühe või mitme ametikohal töötava üksuse vallandamisest, siis peab juhtkond läbima oma otsuse kasuks argumentide valimise protseduuri. Inimfaktor on kaasatud siis, kui selgitus ise koondatud töötaja või töötajatega tekitab stressirohke olukorra.

Juhtimise prioriteedid on selged. Absoluutsel enamusel juhtudel on töötajatel kõrge kvalifikatsioonikategooriad.

Mis puutub töötajatesse, siis neil on endiselt võimalus oma ametikohta säilitada ka töötajate arvu vähendamisega. Sel juhul on töötajal võimalus selgelt ja põhjendatult näidata juhtkonnale oma tegelikke eeliseid spetsialistina ja seeläbi oma ametikohale jääda.

Koondatavatel töötajatel on õigus jätkata tööd, kui nad on vabatahtlikult nõus ametikoha muutmisega.

Samas eeldatakse, et ametikohal, mida töötajale pakutakse, saab maksta palju vähem. Lisaks võib uus ametikoht olla vähem prestiižne. Kuid mõlemal juhul ei ole administratsioonil õigust töötajat üle viia ilma eelnevalt tema kirjaliku vabatahtliku nõusolekuta.

Kes on siseriikliku õigusega keelatud

Seal on töötajate kategooria, mis vastavalt tööseadustiku artiklile 61 Venemaa Föderatsioon, ei kuulu koondamismenetluse käigus vallandamisele.

See loend sisaldab:

• rasedad naised (igal ajal);
• ülalpeetavate väikelastega naised;
• üksikemad, kelle ülalpeetavad alla 14-aastased lapsed;
• üksikemad, kelle ülalpeetav alla 18-aastane puudega laps.

Lisaks ei kuulu vallandamise alla naised, kes on puhkusel alla 3-aastase lapse eest. V tööstuspraktika on ka olukordi, kus mehed on alla 14-aastaste laste või alla 18-aastaste puudega laste ülalpidamisel. Sel juhul kehtib nende kohta sama reegel: neid ei koondata.

Lisaks ei saa mingil juhul vähendada töötajat, kes on ravil või on ettenähtud plaanilisel puhkusel. Ametisse jäämise eelisõigust reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179.

Eelkõige öeldakse selles antud õigus kehtib professionaalide kohta, kes on end tõestanud kutsesobivus ja eneseharimise huvilised. Mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon, seda suurem on tal võimalus tööle jääda.

Eelisõigus laieneb:

Lisaks on keelatud vallandada töötajaid, kes vähendamismenetluse läbiviimise ajaks on täiendkoolitustel või saavad selle tootmisega seotud eriharidust.

Tingimusteta ennetusõigus kehtib kõrge kvalifikatsioonikategooria ja pika kogemusega pensionäridele.

Kui juhtkond on objektiivsete asjaolude tõttu sunnitud pensionäri vähendama, peab ta rangelt järgima kõiki hüvitise maksmise nüansse.

Personali vähendamine ja personal: samm-sammult juhised

Põhimõttelist erinevust töötajate arvu vähendamise ja vähendamise korra osas seadus ette ei näe. Menetlus- ja haldusetapid on identsed. Lisaks on ka hüvitiste väljamaksed täiesti identsed.

Protseduuri algoritm:

1. Teavitatakse piirkondlikku Tööhõivekeskust (3 kuud). Kuid see ei ole vajalik, kui vallandamine on üks.
2. Personalitabeli muutmise korraldus tuuakse meeskonda (2 kuud ette).
3. Juhtkonna poolt juba kinnitatud uus personalitabel tuuakse meeskonna ette (2 kuuks). Iga töötaja, keda soovitakse hüpoteetiliselt koondada, peaks uue ajakavaga tutvuma allkirja vastu.
4. Vähendatud töötajatele pakutakse tutvuda ettevõtte tööpakkumistega.

Juhul, kui koondatud töötaja ei avalda valmisolekut asuda mõnele muule juhtkonna pakutud ametikohale, koostatakse haldusakt. Sellel peab olema vallandatud töötaja allkiri.

Kohe vallandamise päeval, personali ja töötajate arvu vähendamisel, peab koondatud töötaja saama tööraamatu ja allkirjastama vastava korralduse. Samal päeval tasutakse täissumma.

Samal ajal näevad õigusaktid ette hüvitiste loetelu, mis sisaldab:

• tasu uue ametikoha otsimiseks kulunud perioodi eest;
• maksed kasutamata planeeritud puhkuse eest.

Kui töötaja eelpension vanuses, rõhutavad õigusaktid, et tal on õigus pensioni ennetähtaegsele registreerimisele.

Lõpuks on koondatud töötajal õigus maksta kahe kuu töötasu alates vallandamise kuupäevast, kuid kui lahkumishüvitist ei ole ette nähtud. Just nii palju kulub uue ametikoha leidmiseks. Kui uut tööd ei leitud isegi piirkondliku tööhõivekeskuse teenuste kaudu, on kolmanda kuu hüvitamine lubatud.

Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise üheks põhjuseks on organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine, üksikettevõtja(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, 1. osa).

Sellel alusel ülesütlemise seaduslikkuse tagamiseks peab tööandja tõendama järgmist:

a) organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu tegelik vähenemine. Vastasel juhul vallandatakse töötaja art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 kuulub piisava aluseta tööle ennistamisele.

b) tööpuhkuse eelisõiguse järgimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179), eelkõige kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad ja need, kellel on keelatud vallandada (näiteks rasedad naised). Kui oskuste tase või ärilised omadused sama, eelistatakse Art. 2. osas nimetatud isikuid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179. Eraldi föderaalseadused näevad ette ka töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus tööle jääda. Vastavalt artikli lõikele 6 10 föderaalseadus 27.05.1998 N 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" on sõjaväelaste abikaasadel eelisõigus jääda tööle valitsusorganisatsioonid ja sõjaväeosad, kus töötajate arvu või koosseisu vähendatakse. Eelisõigused on ka sõjaväelastele, kes pärast teenistusest vabastamist esimest korda tööturule sisenesid. sõjaväeteenistus(27. mai 1998. aasta föderaalseaduse N 76-FZ lõige 5, punkt 5, artikkel 23).

c) kohustuse täitmine töötaja ettepanekul, arvestades tema tervislikku seisundit, muu vaba töökoht (vaba ametikoht või kvalifikatsioonile vastav töökoht või madalamalt tasustatud töökoht). Töötajale pakutakse kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tööandjal antud piirkonnas on, samuti vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepingus, lepingus. Selle kohustuse täitmata jätmine tööandja poolt toob kaasa töötaja tööle ennistamise.

d) kirjalik teade töötajale vallandamisest hiljemalt kahe kuu jooksul. Selle tõendiks on töötaja omakäeline allkiri töölepingu ülesütlemise teates. Selle kohustuse täitmata jätmine tööandja poolt toob kaasa töötaja tööle ennistamise.

Töötaja kirjalikul nõusolekul on tööandjal õigus ta vallandada enne hoiatustähtaja möödumist, makstes hüvitist proportsionaalselt järelejäänud ajaga (tööseadustiku artikkel 180 3. osa). Venemaa Föderatsioon). Kui töötaja selleks kirjalikku nõusolekut ei anna, on vallandamine enne etteteatamistähtaja lõppu ebaseaduslik;

e) eeltaotlus:

Kõrgemalt valitud ametiühinguorgani nõusolek valituks osutunud juhi (tema asetäitja) ametist vabastamiseks kollegiaalne organ ametiühingute esmane organisatsioon, ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalne organ struktuuriüksus organisatsioon (mitte madalam kui kauplus ja sellega võrdsustatud), ei ole põhitööst vabastatud (edaspidi - ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja)) (tööseadustiku artikli 374 1. osa). Vene Föderatsioon).

Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamus tööandja otsuse kohta koondada töötaja - ametiühingu liige või ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja) (puudumisel) kõrgemalt valitud ametiühinguorganist) (TS RF artikli 373 artikli 373 osad 1, 2, TC RF artikli 374 13. osa).

Nende töötajatega töölepingu lõpetamist kõrgemalt valitud ametiühinguorgani nõusoleku või ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse nõudeid täitmata tunnistab kohus ebaseaduslikuks, samas töötaja kuulub tööle ennistamisele (

Ettevõtte juhtkonna algatusel võidakse läbi viia korralduslikke meetmeid, mille tulemusena väheneb personal või töötajate arv. Õigusliku sõnastuse õigsusest sõltub vallandamise seaduslikkus ja töökoha säilitamise eelisõiguse teostamine.

Mis vahe on

Ettevõtte spetsialistide arvu ja nende ametikohtade loetelu kindlaksmääramiseks kasutatakse personalitabelit. Selle dokumendi kinnitavad ettevõtte omanikud või selle juht. Muutused sisse personali komplekteerimine võib olla seotud järgmisega:

• vajadust optimeerida tootmist ja/või juhtimisprotsess Organisatsioonis;
• palgakulude vähendamine või kõrgema organisatsiooni rahastamise vähendamine;
• ümberkorraldamine ettevõttes, mis on põhjustatud ebarahuldavatest tegevustulemustest.

Vähendamist ei saa seostada isiklike nõuetega ühe või mitme töötaja vastu. Distsipliinirikkumiste korral saab kodanikke seaduslikult vallandada ilma ametikohti või töötajate koguarvu vähendamata. Kui töötaja tuleb oma tööülesannetega korralikult toime, ei saa isegi isiklikud vaenulikud suhted juhtkonnaga olla vallandamise aluseks.

Juriidiline erinevus ettevõtte arvu vähendamise ja vähendamise vahel on järgmine:

• koondamine tähendab ühe või mitme ametikoha täielikku väljaarvamist töötajate nimekirjast - samal ajal võidakse kõik vähendatud ametikohal töötanud töötajad vallandada või üle viia teisele ametikohale;
• koondamine tähendab ametikoha säilitamist personalitabelis, samas väheneb tööüksuste koguarv - sel juhul on ühel või mitmel töötajal võimalik oma ametikoht säilitada, sealhulgas ostueesõiguse kasutamisel.

Personali vähendamise korral ei saa töötaja mitte mingil juhul säilitada oma eelmist ametikohta, isegi kui tal on vallandamise puutumatus. Näiteks rasedat on võimatu koondamiseks vallandada, mistõttu kui tema ametikoht jäetakse töötajate nimekirjast välja, tuleb ta ettevõttesiseselt teisele tööle üle viia.

Mõelge, millised erinevused ja tagajärjed on ettevõtte arvu ja töötajate arvu vähendamisel.

Kas disainis on vahet

Vaatamata märkimisväärsele erinevusele arvu ja töötajate arvu vähendamise tagajärgedes, ei erine registreerimisprotseduur nii märgatavalt. Tööandja peab tegema järgmist:

• kinnitab koosseisutabeli, nähes ette muudatuse ettevõtte struktuuris ja arvus;
• määrab kindlaks isikute nimekirja, keda ei saa ettevõttest vallandada (näiteks rase naine);
• arvu vähendamisel - määrata kindlaks spetsialistide nimekiri, kellel on eelis oma positsiooni säilitamiseks (arvestatakse tööviljakust, kvalifikatsiooni ja muid tegureid);
• töötajate üleviimine vabadele töökohtadele, kellel on eelised töökoha säilitamiseks;

• töötajatele kirjalike hoiatuste koostamine ja edastamine kaks kuud enne kavandatavat vallandamist;

• korralduse väljastamine, milles on märgitud töösuhte lõpetamise kuupäev ja alus.

• Tellimuse alusel kogunevad kõik garanteeritud maksed, vormistatakse dokumendid vallandamiseks.

• rahaline hüvitis tegelikult töötatud tundide eest;
• stimuleeriva iseloomuga lisatasud ja lisatasud, kui need on ette nähtud töölepingu ja ettevõtte kohalike õigusaktidega;
• puhkusetasu ülejäänud puhkepäevade tagamisel või asjakohane hüvitis rahas;
• makse poolt haigusleht esitatakse töötamise ajal;
• lahkumishüvitis töötaja kuupalga ulatuses.

Lisaks tagatakse kodanikele iga vähendamise võimaluse korral hüvitis kahe või kolme kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist keskmise töötasu ulatuses. Selle tasu saamise õiguse kasutamiseks tuleb esitada tööandjale avaldus ja kinnitada uue töökoha puudumine. Kolmandat kuud makstakse hüvitist ainult töötuna arvelevõtmisel ja tööhõivekeskuse vastava korralduse esitamisel.

Kas vähendamist saab vaidlustada?

Vähendamismenetluse oluliste rikkumiste korral on kodanikel võimalik pöörduda kohtusse ja saavutada ennistamine. Seda saab teha kuu aja jooksul pärast tellimuse lugemist või kättesaamist tööraamat. Rikkumiste kinnitamisel ilmnevad järgmised tagajärjed:

• vallandamismäärus kuulub tühistamisele kohtuakti alusel;
• vähendatud ametikoht või personaliüksus kuulub taastamisele;
• töötaja, kelle õigusi on rikutud, saab kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasu, samuti mittevaralise kahju hüvitist.

Tööandjal ei ole keelatud kõiki seaduses sätestatud nõudeid järgides korrata vähendamisprotseduuri.

Töökoha vähendamise ja tööle ennistamise vaidlustamiseks on veel üks võimalus. Kohtupraktika käsitleb rikkumist tööõigused olukord, kus 6 kuu jooksul peale kodaniku vallandamist võetakse tema ametikohale tööle uus spetsialist. Selleks saab senise ametikoha uuesti personalinimekirja sisse viia või töötajate arvu suurendada.

Seadus tunnistab tööandja sellist käitumist õiguste kuritarvitamiseks ühe või mitme töötaja suhtes. Sellistel asjaoludel võib esialgne spetsialist loota tööle ennistamisele, sealhulgas kohtumääruse alusel.

Te ei tea, kuidas töötajate arvu õigesti vähendada, kuid soovite tagajärgedeta vallandada? Soovitame alustuseks tutvuda regulatiivsete dokumentidega, mida läheb vaja alluvate vallandamise ettevalmistamisel. Nõutavate normide loetelu on väike ja see on esitatud tabelis.

Samm-sammult juhised, kuidas töötajaid õigesti vähendada

Pakutud samm-sammult juhis 2020. aasta koondamise protseduure ja näidisdokumente töötatakse välja arvestades kehtivad õigusaktid. Aga artiklis käsitletakse üldist töölepingu lõpetamise skeemi, seda saab täiendada sõltuvalt tööandja poolt asutusesiseseks kasutamiseks kinnitatud dokumentatsioonist.

1. samm. Tehke tellimus

Personali vähendamise tõttu vallandamise korraldus antakse välja mis tahes esmase dokumendi alusel:

• ettevõtte omanike otsused optimeerimise kohta töötajate arv;
• kõrgema organisatsiooni või emaettevõtte tellimus jne.

• koondatavate personaliüksuste nimi ja arv;
• tähtajad, mille jooksul tuleks töötajaid vähendada seoses töötajate arvu vähendamisega, ja ettevalmistuse ajastus vajalikud dokumendid;
• dokumentatsiooni korraldamise ja koostamise eest vastutavad isikud.

Tellimus tuleks koostada vähemalt 2 kuud enne kavandatavat vähendamist. Kui see viib massilisi koondamisi siis vähemalt 3 kuud.

Massiliste koondamiste määramise näitena on võetud järgmised arvud (Vene Föderatsiooni Ministrite Nõukogu 05.02.1993 dekreediga nr 99 kinnitatud sätte lõige 1):

• 50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;
• 200 või rohkem 60 kalendripäeva jooksul;
• 500 või rohkem 90 kalendripäeva jooksul.

Või vallandatakse 1 protsenti töötajate koguarvust 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus kogu tugevus annab tööd vähem kui 5000 inimesele.

Samm 2. Teavitame ametiühingut ja tööhõiveametit

1. Ametiühing.

Kui organisatsioonis on ametiühing, on vaja saata teade kavandatava vähendamise kohta. Etteteatamistähtaeg on vähemalt 2 kuud enne kavandatavat vallandamist. Kui töötajate arvu vähendamine toob kaasa massilisi koondamisi - vähemalt 3 kuud ette.

Pange tähele, et kui organisatsioonis ei ole ametiühingut, kuid töötaja liitus mõne teise töötajate esinduskoguga, tuleb seda organisatsiooni teavitada kavandatavast töölepingu lõpetamisest.

2. Riiklik tööhõiveteenistus.

Seda organisatsiooni tuleb tõrgeteta teavitada. Suunamistingimused on samad, mis ametiühingul. Erinevused on ainult üksikettevõtjate puhul - etteteatamistähtaeg on 2 nädalat, sõltumata koondatavate inimeste arvust.

Vastavalt seadusele on ametikoha vähendamise kord koosseisunimekirjas erinev. Kui tegelikult kedagi ei vallandata, pole vaja ka ametiühingule ja tööhõiveametile teateid saata.

Samm 3. Määrake kindlaks isikute ring, kellel on tööl viibimise eelisõigus

Kui organisatsioonis vähendatakse ühte kahest identsest ametikohast, on tööandjal valikuvõimalus, kumb töötajatest säilitada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt on kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel tööl püsimisel eelis. Võrdsete tingimuste korral on eelisõigus:

• 2 või enama ülalpeetavaga peretöötajad;
• pere ainsad toitjad, olenemata laste olemasolust;
• töötajad, kes on selle tööandja juures töötades saanud kutsehaiguse või vigastuse;
• Tšernobõli ohvrid;
• riigisaladusele lubatud töötajate koosseisu vähendamine on lubamatu;
• sõjaväelased abikaasad jne.

Tööandjal on õigus erandite loetelu laiendada, lisades sellesse kollektiivleping muud töötajate kategooriad.

Samm 4. Teavitame töötajaid eelseisvast vallandamisest kirjalikult

Tööandja on kohustatud igale koondatavale töötajale eelseisvast vallandamisest kirjalikult teatama vähemalt 2 kuud enne tema vallandamist. Veelgi enam, ametikoha vähendamise ja töötaja teavitamise kord eeldab hoiatuse fakti kinnitamist töötaja allkirjaga. Kui tööandjal kirjalikku kinnitust ei ole, saab töötaja hiljem tööle ennistada.

Kui töötaja tegelikult töölt puudub, saadab tööandja talle teatise tähitud kirjaga koos kättetoimetamise kinnitusega posti teel. Kuid pidage meeles, et töötajad peavad eelseisva vallandamise faktiga tutvuma vähemalt 2 kuud ette, seetõttu tuleb kirja saatmisel arvestada kohaletoimetamise ajaga.

5. samm. Pakume töötajatele kirjalikult muid vabasid töökohti

Tööandja on kohustatud pakkuma kõikidele alandatud töötajatele tema vabu töökohti, mis ei ole neile tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Kui tööandjal tekib teatamise ajal uusi vabu töökohti, pakutakse ka neid. Kui seda ei tehta, nõuab töötaja kohtu kaudu tööle ennistamist, kuna personali arvu vähendati seadusi rikkudes.

Vabade töökohtade pakkumise fakt fikseeritakse kirjalikult. Kui töötaja pakkumisest keeldub, fikseeritakse ka tema keeldumine kirjalikult. Kui ta keeldub paberitele alla kirjutamast, koostage akt. Edaspidi vajate seda kohtus, et tõendada vastavust kõikidele seadusenormidele.

6. samm. Saame ametiühingu arvamuse sellesse ametiühingusse kuuluva töötaja vähendamise kohta

Kui ettevõttel on ametiühing, võetakse selle arvamust arvesse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 373 (vt 2. etapp). Selle nõude eiramine toob kaasa ametiühingusse kuuluva töötaja tööle ennistamise.

Kokku on ametiühingul aega koondatud töötaja küsimuses seisukoha väljatöötamiseks 7 päeva. Selle aja jooksul peab tööandja saama ametiühingu põhjendatud arvamuse, vastasel juhul on lubatud seda mitte arvestada.

Kui ametiühing eelseisvate kärbetega nõustub, kirjutab ta nii.

Ametiühingu mittenõustumisel tööandja tehtud otsusega töötajat vähendada, on tööandja kohustatud kolme päeva jooksul konsulteerima ametiühinguga ja leidma kompromisslahenduse. Need läbirääkimised tuleb protokollida.

Kuigi ametiühingu arvamus on oma olemuselt nõuandev ja lõplikud otsused jäävad tööandjale, ei saa jätta tähelepanuta ametiühingu arvamust. Vastasel juhul on võimalik pöörduda kas tööinspektsiooni või otse kohtusse.

Kohtud on sageli töötaja poolel, mistõttu on väga oluline viia see etapp läbi rangelt seaduse norme järgides ja kindlaksmääratud aja jooksul.

Etapp 7. Vormistame töölepingu ülesütlemise

Korralduse töötaja vallandamiseks personali vähendamiseks annab välja.

Vallandamise põhjuseks on märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 2 esimene osa.

Keda ei saa lõigata

Nende töötajate loetelu, keda ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261:

• rasedad naised;
• naised, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi;
• üksikvanem, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või alla 14-aastast last;
• alla 18-aastase puudega lapse või kolme või enama väikelapsega peres alla 3-aastase lapse ainu ülalpidaja.

Väljamaksed

Töötajate vähendamise tõttu vallandamise hüvitise suurus arvutatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 139 sätestatud viisil. Täiendavaks hüvitiseks koondamise ülesütlemise korral võib muutuda väljamakse, mis kuulub töötajale tema kirjaliku nõusoleku korral töölepingu ülesütlemiseks enne eelseisva ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Näide rahalise hüvitise arvutamisest

Personali vähendamise tõttu vallandamise hüvitise suuruse arvutamiseks võetakse arvesse kõiki sularahamakseid, mis on ette nähtud organisatsioonis kasutatava tasusüsteemiga.

Tööandja on ülesütlemise päeval (olenemata ülesütlemise põhjusest) kohustatud töötajale üle kandma kõik talle kuuluvad rahalised vahendid, sealhulgas hüvitise. kasutamata päevad iga-aastane tasustatud puhkus.

Summa suurus konkreetsel juhul ei oma tähtsust, nimetagem seda X-ks.

Väljamakse suurus X sisaldub töötaja keskmise kuupalga arvestuses, mille alusel hüvitatakse töötajale seoses vähendamisega, nimetagem seda Y-ks.

Viimasel tööpäeval saab töötaja sularahamakse summas X + Y.

Järgmisel kuul saab töötaja Y-ga võrdse väljamakse, kui ta uut tööd ei leia (tööandja nõuab enne tekkepõhise tööraamatu originaali esitamist).

Lisaks, kui isik oli kahe nädala jooksul vallandamise päevast arvates tööhõiveametis arvel, kuid ei töötanud kunagi, on tööametil õigus otsustada kolmanda hüvitise kogumise vajaduse üle. Sel juhul endine töötaja saab veel ühe makse summas Y.

Kui töösuhe lõpetatakse enne eelseisva vallandamise kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist organisatsiooni algatusel ja isik vallandatakse tema kirjalikul nõusolekul, hüvitab tööandja talle tööta jäänud aja rahalise väljamaksega. keskmise töötasu suurus (arvutamine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 139). Tegelikult võimaldab see otsingut alustada uus töö võimalikult vara ilma rahalise kahjuta.

Skemaatiliselt näevad samm-sammult juhised töötajate vähendamiseks 2020. aastal välja järgmised:

Karistus rikkumiste eest

Töötajate vähendamiseks vallandamise korra eiramise eest, sealhulgas valesti vormistatud dokumentide eest, ootab tööandjat haldusvastutus Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel ja rahatrahv kuni 50 000 rubla iga ebaseaduslikult vallandatud isiku eest. töötaja. Korduva rikkumise korral tõuseb trahv iga töötaja kohta 70 000 rublani. Lisaks peab tööandja iga kord hüvitama ebaseaduslikult koondatud töötajale kogu sunniviisilise töölt puudumise perioodi jooksul saamata jäänud töötasu. Lisaks hüvitab tööandja ka kohtukulud.

Kuid soovitame tööandjatel ja ametnikel end kurssi viia kohtupraktika sellel kontol. Ühte huvitavat juhtumit vaatas läbi Vene Föderatsiooni ülemkohus. Asja toimikust nähtub, et GIT-le laekus mitmeid kaebusi tööandja poolt töötajate arvu vähendamisel toime pandud rikkumiste kohta. Nimetatud alustel viisid inspektorid läbi 2 plaanivälist kontrolli ning seoses rikkumiste tuvastamisega tegid 2 erinevat otsust tööandja ametniku haldusvastutusele võtmise kohta art. 1. osa alusel. Haldusõiguserikkumiste seadustiku p 5.27.

Vene Föderatsiooni Ülemkohus aga tühistas 01.10.2018 resolutsiooniga nr 41-AD18-21 ühe rahatrahvi. Kohtunike hinnangul ei ole antud juhul tegemist kahe erineva süüteoga, vaid ainult ühega ning kohtu ette andmine on lubatud vaid üks kord. Otsuses on ka kirjas, et mitme kontrolli tulemused saab koondada üheks haldusvastutusele võtmise otsuseks, kui tuvastatakse samad rikkumised, nagu vaadeldavas olukorras.

Selle legitiimsuse peamine tingimus on töötaja vallandamise korra range järgimine personali või töötajate arvu vähendamiseks. Igasugune kõrvalekaldumine sellest võib tööandja jaoks kaasa tuua ebameeldivaid tagajärgi - töötaja tööle ennistamine, tema sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju hüvitamise kulud, haldustrahvid jne.

Mida ütleb tööõigus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta

Töökoodeks Vene Föderatsioon reguleerib vähendamise küsimusi mitmes artiklis, mis on seotud vallandamise, tagatiste ja hüvitiste küsimustega. Kuid ainult neist juhindumisest mõnikord ei piisa.

Tähtsus tekkivate vaidluste lahendamiseks arbitraaži praktika ja kõrgeimate kohtuorganite selgitused, näiteks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2.

Kui tunnistatakse, et töötajal seda õigust ei ole, hakkab tema vallandamise protsess vähendama töötajate arvu või personali.

Kuid kõigepealt palutakse tal kirjalikult üle minna enda omalt teisele, mis on organisatsioonis saadaval vaba koht(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa), mis võib vastata tema kvalifikatsioonile või olla madalama või madalama palgaga. On ainult üks tingimus - selle töö jaoks ei tohiks töötajal olla meditsiinilised vastunäidustused.

Seadus kohustab tööandjat pakkuma sellisele töötajale kõiki vabu töökohti, mis tal antud paikkonnas ja teistes piirkondades on - ainult juhul, kui selline säte on sätestatud Eesti Vabariigis. kohalikud aktid organisatsioon või tööleping töötajaga.

Töötaja koondamisteade

Nõutav tingimus töötaja vähendamise seaduslikkus on tema kirjalik isiklik hoiatus tööandja poolt tulevase vallandamise kohta art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt hiljemalt kahe kuu jooksul, allkirja vastu.

Kahekuulist ajavahemikku enne vallandamist saab lühendada ainult ühel juhul - kui artikli 3. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt tegi tööandja töötajale kirjaliku ettepaneku töösuhe ennetähtaegselt lõpetada ja töötaja nõustus. Samas säilib tal õigus kõikidele vähendamisel tasumisele kuuluvatele tagatistele ja maksetele ning täiendavat hüvitist makstakse proportsionaalselt kahekuulise ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumiseni jäänud ajaga.

Ametiühinguorgani arvamus

Vähendatud töötajale makstakse lahkumishüvitist tema keskmise kuupalga kujul. Samuti säilitatakse talle keskmine kuupalk töötamise aja eest, mis ei ületa kahte kuud alates vallandamise kuupäevast. vallandustasu makstakse selles summas.