Fő irodalom
1. Kibanov A.Ya., Vorozheikin I.E., Zakharov D.K., Konovalova V.G. Konfliktusológia: Tankönyv. -2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M, 2011
2. Kibanov A.Ya., Gagarinskaya G.P., Kalmykova O.Yu., Muller E.V. Személyzeti menedzsment M.: INFRA-M, 2013.
3. Kalmykova O.Yu., Gagarinskaya G.P. Konfliktusok és stressz kezelése: Proc. juttatás – Samara: NOU "PIB"; SamGU, SamGTU, 2012.
kiegészítő irodalom
4. Kalmykova O.Yu., Gagarinskaya G.P., Perevozchikov V.A. Konfliktuskezelés nyilvános és önkormányzat: Proc. juttatás – Samara: NOU "PIB"; SamGU, SamGTU, 2010.
5. Kalmykova O.Yu., Shtrikova D.B. Szakmai stressz megelőzése a szervezetben: Proc. juttatás – Samara: Samara: NOU "PIB"; SamGTU, 2012.
6. Kalmykova O.Yu., Gagarinsky A.V., Kalmykov D.Yu. Foglalkozási stressz: Proc. juttatás – Samara: NOU "PIB"; SamGU, SamGTU, 2012.
7. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktusológia: Tankönyv egyetemek számára. M .: UNITI . 2008.
8. Kalmykova O.Yu. stb. Workshop a konfliktusról: Proc. juttatás. - Samara: SamGTU, PIB, 2009
9. Kalmykova O.Yu., Gagarinskaya G.P., Muller E.V. Személyzeti menedzsment: Proc. juttatás – Samara: NOU "PIB"; SamGU, SamGTU, 2011.
10. Alekhina, I. A vezetés erkölcsi és etikai vonatkozásai: gyakorlat. ajánlások / I. Alekhina. - M.: Delo, 2007.
11. Samygin S. I. Üzleti beszélgetés: Proc. juttatás. – M.: KNORUS, 2010
12. Sukhovershina Yu.V., Tikhomirova E.P., Skoromnaya Yu.E. Üzleti (szakmai) kommunikációs képzés. -2. kiadás -M.: Akadémiai projekt, 2009
13. Kalmykova O.Yu., Gagarinskaya G.P. Üzleti etikett: Proc. juttatás. – Samara: Samar. tech. állapot un-t, Volga Institute of Business, 2007.
14. Gagarinskaya G.P., Shtrikova D.B., Bykova A.V., Kalmykova O.Yu. Személyzetgazdálkodás: Tankönyv. - NOU "PIB", GOU VPO "SamSTU". - Samara, 2008. - 262 p.
15. Személyzeti menedzsment: Enciklopédia / Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. - M.: INFRA - M, 2010.
16. Burganova, L. A. Vezetéselmélet: tankönyv. juttatás / L. A. Burganova. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M. : Infra-M, 2012.
17. Basovsky, L. E. Menedzsment: tankönyv. juttatás / L. E. Basovsky. - M.: Infra-M, 2011.
18. Emelyanov S.M. Workshop a konfliktusról. -3. kiadás - Szentpétervár: Péter, 2009
19. Reshetnikova K.V. Szervezeti konfliktustan: tankönyv. - M.: INFRA-M, 2009
20. Lukin Yu.F. Konfliktustan: konfliktuskezelés: A konfliktusok kezelése: tankönyv egyetemeknek / Yu.F. Lukin. - M.: Akadémiai projekt; Tricksta, 2007.
21. Ratnikov V.P. Konfliktusológia: tankönyv egyetemisták számára / Szerk. V.P. Ratnikov. - 2. kiadás, átdolgozva. és további – M.: UNITI-DANA, 2007.
22. Emelyanov S.M. Konfliktuskezelés a szervezetben. - Szentpétervár: Avalon, ABC - klasszikusok, 2006.
23. Tsoi L.N. Szervezeti konfliktuskezelés: 111 kérdés, 111 válasz. – M.: Knizhny Mir, 2007.
24. Kalmykova O.Yu., Gorysheva V.A., Bukreeva A.S., Khalikova N.G. Konfliktuselmélet. A konfliktusok felépítése és funkciói: Módszer. rendelet. gyakorlati gyakorlatokhoz / Összeállítás. Kalmykova O.Yu., Gorysheva V.A., Bukreeva A.S., Khalikova N.G. - Samara.: SamGTU, PIB, 2006
25. Kalmykova O.Yu., Treschanin M.I. Alapvető konfliktuselméletek. A konfliktusok osztályozása, rendszerezése és felosztása aszerint nélkülözhetetlen funkciók: Módszer. rendelet. gyakorlati gyakorlatokhoz / Összeállítás. Kalmykova O.Yu., Treschanin M.I. - Samara.: SamGTU, PIB, 2006
26. Kalmykova O.Yu., Gorbacheva A.V., Orlov I.A., Kiriltseva N.A. A csapat szerepe a konfliktusok leküzdésében: Módszer. rendelet. gyakorolni. osztályok. - NOU "PIB", GOU VPO "SamSTU". - Samara, 2005. - 50 p.
27. Kalmykova O.Yu. Üzleti kommunikáció: Módszer. rendelet. gyakorolni. osztályok. - NOU "PIB", GOU VPO "SamSTU". - Samara, 2005. - 56 p.
28. Kalmykova O.Yu. Egy modern szervezet vezetőjének tevékenységi etikai normái: Módszer. rendelet. gyakorolni. osztályok. - NOU "PIB", GOU VPO "SamSTU". - Samara, 2005. - 52 p.
29. Kalmykova O.Yu., Gorbacsova A.V., Orlov I.A. Személyzeti politika: a menedzsment szociálpszichológiai vonatkozásai emberi erőforrásokkal: Módszer. rendelet. gyakorolni. osztályok. - NOU "PIB", GOU VPO "SamSTU". - Samara, 2005. - 50 p.
Oktatási és Tudományos Minisztérium Orosz FöderációSzövetségi Állami Költségvetési Oktatási Intézmény
felsőfokú szakmai végzettség
"Armavir Állami Pedagógiai Akadémia"
Óvodai és Alapfokú Pedagógiai Kar
Elméleti, Pedagógiatörténeti és Nevelési Gyakorlati Tanszék
A FEGYELMEZTETÉS MUNKAPROGRAMJA
"BZ.R" "Pedagógiai konfliktológia"
Elkészítés iránya: 050100: Pedagógiai oktatás
Felkészülési profil: Óvodai nevelés
A végzett hallgató végzettsége (fokozata): Agglegény
^
Tanulási forma - levelezés (
ZSB
-3-1)
Armavir - 2013
INTERESSIONAL FELADATOKSzemináriumok (6 óra)
Szeminárium ülésszak 1. Elméleti alap konfliktus (1 óra)
Megbeszélésre váró kérdések:
A konfliktus mint szociálpszichológiai jelenség.
A konfliktusok okai
A konfliktus objektív elemei.
A konfliktus lényege és összetevői.
Konfliktushelyzet. Az észlelés jellemzői.
A konfliktusok romboló és építő funkciói.
Dinamika különféle fajták konfliktusok.
Alapfogalmak: konfliktus, destruktív és építő funkciók, a konfliktus fő periódusai és szakaszai.
^
felkészülés aktuális előadásokra és szemináriumokra; tanulmányozása oktatási anyag független tanulmányozásra benyújtott, táblázat összeállítása "A modern konfliktustan fő irányai", bemutatása diagram formájában a konfliktus főbb szakaszairól.
Bibliográfia
Workshop 2. A konfliktusok típusai és okai ben pedagógiai folyamat(1 óra).
Megbeszélésre váró kérdések:
A pedagógiai konfliktusok típusai.
Pedagógiai konfliktusok okai.
Melyek a konfliktusokat okozó objektív tényezők?
Mit jelent a konfliktusok szervezeti, vezetői, szociálpszichológiai, személyes oka?
A partner magatartásának elfogadhatóságának értékelése az interperszonális pedagógiai interakcióban.
A tanár szerepe a konfliktusok megelőzésében és megoldásában.
Előfordulástörténet és korszerű pedagógiai konfliktológia.
^
Alapfogalmak:
konfliktusok típusai; a konfliktusok szervezeti és vezetői, szociálpszichológiai, személyes okai; pedagógiai konfliktológia.
^
Készítsen jegyzetekkel ellátott listát a publikációkról, cikkekről tudományos gyűjtemények, a pedagógiai konfliktus problémájával foglalkozó folyóiratok.
Pedagógiai konfliktusmodellek kidolgozása.
Bibliográfia:
Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktusológia: tankönyv egyetemek számára. 3. kiadás - Szentpétervár: Piter, 2007. - 496 p.
Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. Konfliktusok diagramokban és megjegyzésekben: Oktatóanyag. 2. kiadás, átdolgozva. - Szentpétervár: Péter, 2009. -304 p.: ill.
Vorozheikin I.E. Konfliktusológia: Tankönyv egyetemeknek / I.E. Vorozsejkin, A.Ja Kibanov, D.K. Zaharov. - M.: Infra - M., 2003. - 240 p.
Goryanina V.A. Kommunikációpszichológia: tankönyv. egyetemi pótlék / V.A. Goryanina. - 5. kiadás, Sr. – M.: Akadémia, 2008. – 416 p. – Rec. UMO az Orosz Föderáció oktatásához
Dmitriev A.V. Konfliktusológia: Proc. egyetemi pótlék / A.V. Dmitrijev. – M.: Gardariki, 2003. – 320 p.
Szeminárium lecke 3. Pszichológiai és pedagógiai jellemzők
konfliktusok az óvodában
Megbeszélésre váró kérdések:
Mi a pedagógiai konfliktológia jelentősége a modern oktatásban?
Lehetséges-e konfliktusmentes oktatás?
Mi vezet leggyakrabban konfliktushoz – különböző nézőpontok vagy körülmények?
Melyek a pedagógiai konfliktus destruktív és építő funkcióinak főbb megnyilvánulásai?
Melyek a tanár és a tanuló közötti konfliktusok típusai és okai?
Sorolja fel a pedagógusok és serdülők közötti pedagógiai konfliktusok jellemzőit és megelőzésének módjait!
Mi a sajátossága a konfliktushelyzetek kialakulásának a "tanár - diák (középiskolás)" rendszerben az oktatási tevékenységekben?
Mik azok a tevékenység, hozzáállás és viselkedés konfliktusai?
^
Alapfogalmak:
konfliktogének, konfliktus destruktív és építő funkciói, személyiségkonfliktus, jellemkiemelés, intraperszonális konfliktus.
^
Önálló munkához szükséges feladatok
A pedagógiai konfliktus lényegét feltáró helyzetek összeállítása vagy kiválasztása az INTERNET forrásait felhasználva, konfliktusmegoldó algoritmussal elemzést adjon.
Szeminárium óra 4. Technológia a pedagógiai konfliktusok megelőzésére és feloldására (1 óra)
Megbeszélésre váró kérdések:
A konfliktusok előrejelzésének és megelőzésének lényege.
A konfliktusmegelőzés objektív és szervezeti és vezetői előfeltételei.
Milyen módszerek vannak a konfliktusok megelőzésére?
Konfliktusmegelőzési módszerek és technikák.
Kulcsfogalmak: konfliktusmegelőzés, szociális interakció, kezdeti kommunikációs viselkedés, külső és belső tolerancia.
Önálló munkavégzés feladatai:
mutasson be egy listát azokról a tevékenységekről, amelyek célja a kölcsönös bizalom és együttműködés légkörének megteremtése.
Antsupov A.Ya. Konfliktusok rendszerfogalma. // Pszichológia világa, 2005. - 2. sz. _ S. 24-35.
Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. Konfliktusológia sémákban és megjegyzésekben: Tankönyv. 2. kiadás, átdolgozva. - Szentpétervár: Péter, 2009. -304 p.: ill.
Emelyanov S.M. Konfliktológiai műhelymunka 3. kiadás. - Szentpétervár: Péter, 2009. - 384 p.
További irodalom:
Banykina S.V. A tanár konfliktusos kompetenciája. - Asztrahán, 1997. - 335 p.
Vasziljev N.N. Konfliktuskezelő tréning. - Szentpétervár: Beszéd, 2007. - 174 p.
Workshop 5. Technológiák a hatékony kommunikációhoz és a racionális viselkedéshez konfliktusban (2 óra)
Megbeszélésre váró kérdések:
A hatékony konfliktusmentes kezelés szakaszai.
konfliktusmegoldás feltételei.
A konfliktusmegoldás szakaszai.
Az ellenfél befolyásolásának fő taktikái a konfliktusban.
A harmadik fél szerepe a konfliktusmegoldásban.
Tizenhét lépés a harmadik felek konfliktusainak megoldásához.
A tárgyalás, mint a konfliktusok megoldásának módja.
Alapfogalmak: hatékony konfliktuskezelés, konfliktus-önmegoldás, tárgyalási taktika.
Önálló munkavégzés feladatai:
felkészülés aktuális előadásokra és szemináriumokra; önálló tanulásra benyújtott tananyag tanulmányozása.
diagram készítése a "Hatékony kommunikáció és racionális viselkedés konfliktusban" témában.
Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. Konfliktusológia sémákban és megjegyzésekben: Tankönyv. 2. kiadás, átdolgozva. - Szentpétervár: Péter, 2009. -304 p.: ill.
Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktusológia: tankönyv egyetemek számára. 3. kiadás - Szentpétervár: Piter, 2007. - 496 p.
Goryanina V.A. Kommunikációpszichológia: tankönyv. egyetemi pótlék / V.A. Goryanina. - 5. kiadás, Sr. – M.: Akadémia, 2008. – 416 p. – Rec. UMO az Orosz Föderáció oktatásához
Gulevich O.A. A csoportközi kapcsolatok pszichológiája / O.A. Gulevich: tankönyv. - M .: KNOU VPO Moszkva Pszichológiai szociális intézmény, 2008. - 432 p.
Dmitriev A.V. Konfliktusológia: Proc. egyetemi pótlék / A.V. Dmitrijev. – M.: Gardariki, 2003. – 320 p.
Emelyanov S.M. Workshop a konfliktusról. 3. kiadás - Szentpétervár: Péter, 2009. - 384 p.
Pszichológia. Pedagógia. Etika: Tankönyv / szerk. Naumkina Yu.V. - M.: Jog és Jog: UNITI, 1999. - 350 p.
Rybakova M.M. Konfliktus és interakció a pedagógiai folyamatban: Könyv. a tanár számára. – M.: Felvilágosodás, 1991. – 208 p.
Samygin S.I. Üzleti kommunikáció: tankönyv / S.I. Samygin, A.M. Rudenko. – M.: KNORUS, 2010. – 440 p.
Stankin M.I. Az emberek közötti kapcsolatok kialakításának pszichológiai módjai: Proc. pótlék / M.I. Stankin. - M .: A Moszkvai Pszichológiai és Szociális Intézet kiadója; Voronyezs: NPO "MODEK" kiadó, 2006. - 400 p.
1. Vorozheikin I.E. Egy szervezet társadalmi fejlődésének irányítása: Tankönyv. 2. kiadás - M .: INFRA-M, 2001.
2. Vorozheykin I.E., Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Konfliktusológia: Tankönyv. – M.: INFRA-M, 2000.
3. Kibanov A.Ya. A személyzeti menedzsment alapjai. – M.: INFRA-M, 2002.
4. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Konovalova V.G. Etika üzleti kapcsolatok. – M.: INFRA-M, 2002.
5. Kibanov A.Ya., Ivanovskaya L.V. Stratégiai vezetés személyzet: Oktatási és gyakorlati útmutató távoktatásos hallgatóknak - M.: INFRA-M, 2000.
6. Kibanov A.Ya., Mamedzade G.A., Rodkina T.A. Személyzeti menedzsment. Munkaügyi szabályozás. 3. kiadás - M .: vizsga, 2003
7. A szervezet személyzeti menedzsmentje: Workshop: Proc. Juttatás / Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. - 2. kiadás, add. és átdolgozták. – M.: INFRA-M, 2004.
8. A szervezet személyi gazdálkodása: Tankönyv /Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. - 2. kiadás, add. és átdolgozták. – M.: INFRA-M, 2001.
9. Személyzeti menedzsment: enciklopédikus szótár/ Szerk. A.Ya.Kibanova - M.: INFRA-M, 1999.
10. Közgazdaságtan és munkaszociológia: Tankönyv egyetemek számára. / Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2003.
További
11. Alaverdov A.R. Személyzeti menedzsment be kereskedelmi Bank. – M.: Somintek, 1997.
12. Armstrong M. Stratégiai humánerőforrás menedzsment: TRANS. angolról. – M.: INFRA-M, 2002.
13. Bazarov T.Yu. Személyzeti menedzsment - M.: UNITI, 1998.
14. Bizyukova I.V. Vezető személyzet: kiválasztás és értékelés: Proc. juttatás. - M.: Közgazdaságtan, 1998.
15. Borisova E.A. A személyzet értékelése és tanúsítása. - Szentpétervár: Péter, 2003.
16. Vesnin V.G. Gyakorlati személyzeti menedzsment: Útmutató a személyzeti munka– M.: Ügyvéd, 1998.
17. Volkova K.A., Kazakova F.K. Vállalkozás: osztályokra és szolgáltatásokra vonatkozó szabályzat, munkaköri leírások. - M.: Közgazdaságtan, 2000.
18. Dessler G. Személyzeti menedzsment: TRANS. angolról. – M.: BINOM, 1997.
19. Durakova I.B. Személyzetmenedzsment: kiválasztás és felvétel. Külföldi tapasztalatok tanulmányozása. - Voronyezs: Voronyezsi Állam Kiadója. un-ta, 1998.
20. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Személyzetgazdálkodás: Tankönyv. – M.: Akadémia, 2000.
21. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Személyzeti menedzsment: Proc. pótlék / Szerk. ÉS ÉN. Kibanova. – M.: PRIOR, 1998.
22. Egorshin A.P. Személyzetgazdálkodás: Tankönyv egyetemek számára. - 3. kiadás - N. Novgorod: NIMB, 2001.
23. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. személyzeti menedzsment technológia. Asztali könyv menedzser. - M .: Vizsga, 1999.
24. Zaicev G.G. Személyzeti menedzsment: Proc. juttatás. - Szentpétervár: Észak-Nyugat, 1998.
25. Kartashova L.V. Emberi erőforrás menedzsment stratégia és eredményességének értékelése. - M .: Inform-Knowledge, 2000.
26. Kibanov A.Ya., Fedorova N.V. Személyzeti menedzsment: Oktatási és gyakorlati útmutató. – M.: Finstatinform, 2000.
27. Korolevszkij M.I. Személyzet keresése és kiválasztása. - M .: CJSC "Business School" Intel-Sintez "", 1998.
28. Krichevsky R.L. Ha Ön menedzser... A vezetéspszichológia elemei a mindennapi munkában. - 3. kiadás, add. és átdolgozták. – M.: Delo, 1998.
29. Lukjanenko A.E. stb. Személyzeti menedzsment kormányzati szervek: szervezeti és működési rendszer - M .: Nauka, 1999.
30. Magura M.I., Kurbatova M.B. Modern személyzeti technológiák. - M .: CJSC "Business School" Intel-Sintez "", 2003.
31. Mazmanova B.G. Bérszámfejtés: Proc. juttatás. - M.: Pénzügy és statisztika, 2001.
32. Maslov E.V. Vállalati személyzeti menedzsment: Tankönyv, szerk. P.V.Shemetova - M.: INFRA-M, 1998.
33. Mishurova I.V., Kutelev P.V. Személyzeti motiváció menedzsment. - M.: 2003. március
34. A személyzetirányítás modelljei és módszerei (orosz-brit tankönyv) / Szerk. E.B. Morgunov. - M .: CJSC "Business School "Intel-Sintez"", 2001.
35. Mordovin S.K. Emberi Erőforrás Menedzsment: 17 modulos program vezetőknek „Szervezetfejlesztés menedzsmentje”. 16. modul - M.: INFRA-M, 2000.
36. Mayland J. Útmutató a kisvállalkozások személyzeti menedzsmentjéhez / Per. angolról. – M.: Audit, UNITI, 1996.
37. Oganesyan I.A. Szervezeti személyzet menedzsment. – M.: Amalfeya, 2000.
38. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Személyzetgazdálkodás: Tankönyv - M.: Finstatinform, 1997.
39. Pugacsov V.P. A szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv. – M.: Aspect Press, 1998.
40. Rudenko G.G., Kulapov M.N., Kartashov S.A. Munkaerőpiac: Tankönyv. - M .: Ros kiadó. gazdaság akadémia, 1997.
41. Szociálpolitika, életszínvonal és életminőség: Szótár / Szerk. szerk. V.N. Bobkova, A.P. Javítás. - M .: VCUZH Kiadó, 2001.
42. Spivak V.A. Szervezeti magatartás és személyzeti menedzsment. - Szentpétervár: Péter, 2000.
43. A vállalkozás igazgatójának névjegyzéke / Szerk. M.G. Lapusty. - 5. kiadás, Rev. és további – M.: INFRA-M, 2001.
44. Starobinsky E.E. A személyzet kezelése: Oktatási és gyakorlati útmutató. – 5. kiadás, átdolgozva. és további - M .: CJSC "Business School "Intel-Sintez"", 1999.
45. A személyzeti menedzsment technológiái Oroszországban, a szakemberek tapasztalata. – M.: Knizhny Mir, 2001.
46. Thompson A.A., Strickland A.J. Stratégiai vezetés: Tankönyv egyetemek számára / Per. angolról. - M .: Bankok és tőzsdék, UNITI, 1998.
47. Travin V.V., Djatlov V.A. Vállalati személyzeti menedzsment. – M.: Delo, 2000.
48. A szervezet vezetése: Tankönyv / Szerk. A.G. Porseva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 2. kiadás, átdolgozva. és további – M.: INFRA-M, 2001.
49. A szervezet vezetése: Enciklopédiai szótár / Szerk. A.G. Porseva, A.Ya. Kibanova, V.N. Gunin. – M.: INFRA-M, 2001.
50. Személyzeti menedzsment a szociális piacgazdaságban / A tudományos. szerk. Prof. Dr. R. Marr, Dr. G. Schmidt. – M.: MGU, 1997.
51. Személyzeti menedzsment a szociális piacgazdaságban / Szerk. R. Marra, G. Schmidt - M .: Moszkvai Állami Egyetem Kiadója, 1997.
52. Személyzeti menedzsment: Proc. pótlék / Szerk. B.Yu. Serbinovsky, S.I. Samygin. – M.: PRIOR, 1999.
53. Személyügyi menedzsment: Tankönyv egyetemek számára / Szerk. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M .: Bankok és tőzsdék, UNITI, 1998.
54. Nevelésszociológiai szótár / Általános. szerk. S.A. Kravcsenko. - 3. kiadás, add. és átdolgozták. - M .: Vizsga, 1999.
55. Hentze J. A személyzeti menedzsment elmélete in piacgazdaság– M.: Nemzetközi kapcsolatok, 1997.
56. Csernisev V.N., Dvinin A.A. Ember és személyzet a vezetésben - Szentpétervár: 1997.
57. Chizhov N.A. Személyzeti technológiák. – M.: Vizsga, 2000.
58. Shekshnya S.V. Egy modern szervezet személyzeti menedzsmentje. - M .: CJSC "Business School "Intel-Sintez"", 2003.
59. Munkagazdaságtan és Társadalmi és Munkaügyi kapcsolatok / Szerk. G.G. Melikjan, R.P. Kolosova. – M.: MGU, CheRo, 1996.
60. Alkalmazotti enciklopédikus szótár személyzeti szolgáltatás/ A végösszeg alatt. szerk. V.M. Anisimov. – M.: INFRA-M, 1999.
61. Folyóiratok(naplók):"Személyzet", "A vezetés elméletének és gyakorlatának problémái", "Személyzeti szolgáltatás", " Szociális védelem”, „Személyzeti menedzsment kézikönyv”, „Külföldön végzett munka”, „Személyzeti menedzsment”, „Ember és munkaerő”.
62. Hasznos oldalak: www.uhr.ru, www.hrmguide.net, www.hr-guide.com, www.human-resources.org, www.haygroup.com, www.shlsolutions.com, www.shrm.org.
demokrácia– önigazgatás és a munkavállalók részvétele a nyereségfelosztásban és a befektetési politikában. A munkaerő humanizálása a munkakörülmények, a pihenés, a csapatkapcsolatok, a formák, a bérek és más olyan tényezők javítása alapján történik, amelyek közvetlenül befolyásolják a szervezeti kapcsolatok természetét.
A munka humanizálása közvetlenül összefügg minőségmunkás élet - olyan fogalom, amely az adott szervezetben végzett munkával egy munkavállaló személyes szükségleteinek és érdekeinek kielégítésének mértékét jellemzi.
A szervezet társadalmi tevékenységének speciális típusa az társadalmi fejlődésének irányítása a szervezet holisztikus irányításának komplex eleme. Általános céljainak megvalósítása során a szervezet kénytelen figyelembe venni a társadalmi viszonyokat és irányítani társadalmi fejlődését (vagyis megfelelően reagálni a külső társadalmi feltételekre).
Ebben a kapcsolatban tantárgy tanulmányozása az irányítás módjai, módszerei és mechanizmusai szociális tevékenységek a szervezet társadalmi fejlődésének biztosítása. Cél "Egy szervezet társadalmi fejlődésének irányítása" tudományág - a személyzeti menedzsment szakemberei között olyan ismeretek és készségek kialakítása, amelyek szükségesek a szervezet társadalmi tevékenységeinek irányítására szolgáló optimális módszerek kidolgozásához, amelyek végül egyrészt megnyílnak. növeli az ember önmegvalósításának lehetőségét munkaügyi tevékenység másrészt pedig serkentik gazdasági hatékonyság szervezetek.
A diszciplína tárgyát és célját annak fő eleme határozza meg feladatok:
A szervezet társadalmi fejlődésének irányításának fogalmi apparátusának elsajátítása;
A szervezet társadalmi fejlődésének irányításának szerepének, funkcióinak és feladatainak közzététele;
Egy szervezet társadalmi fejlődésének irányítására vonatkozó elméleti és módszertani ismeretek komplexumának tanulmányozása és fejlesztése;
Gyakorlati készségek kialakítása a szervezet társadalmi fejlődésének irányításához;
A tudomány fejlődési irányzatainak figyelembevétele a szervezet társadalmi fejlődésének irányítása és az új információs technológiák alkalmazása terén.
koncepció "szervezet" poliszemantikus; kétértelműségét fokozza a "Szervezet társadalmi fejlődésének irányítása" tudományág szintetikus jellege, mivel az ezt a diszciplínát alkotó gazdasági, vezetési, szociológiai, pszichológiai és egyéb tudományokban a "szervezet" fogalmának megvan a maga sajátja. sajátosságait és saját meghatározott definícióit. Ezért szükséges tisztázni ennek a fogalomnak a jelentését.
A "szervezet" fogalmát ehhez a tudományághoz prof. I. E. Vorozheykin, az első „Egy szervezet társadalmi fejlődésének irányítása” című tankönyv szerzője. Álláspontja szerint a "szervezet" fogalma tágabb, mint az orosz menedzsmenttudományban korábban használt "vállalkozás" fogalma, ráadásul a "szervezet" kifejezést a modern jogi lexikon is használja. E megközelítés alapján vegye figyelembe a „szervezet” fogalmi jelentését.
a legteljesebb és Általános nézet-ban a „szervezet” fogalmát veszik figyelembe modern tudomány három fő jelentésben - mint:
Szociális intézmény;
rendelési folyamat;
Rendezett szerkezetű objektum (rendszer). A "szervezet" fogalmának meglehetősen teljes és részletes meghatározását a jól ismert orosz szociológus, A. I. Prigogine professzor adja:
„Először is, a társadalomban meghatározott helyet elfoglaló, többé-kevésbé világosan meghatározott funkció betöltésére szolgáló, intézményes jellegű mesterséges társulásnak nevezhető. Ebben az értelemben a szervezet úgy viselkedik szociális intézmény ismert állapotú, és álló objektumnak tekintendő. Ebben az értelemben a „szervezet” szó például egy vállalkozásra, hatóságra, önkéntes szövetségre stb.
Másodszor, ez a kifejezés jelenthet egy bizonyos szervezési tevékenység, amely magában foglalja a funkciók elosztását, a stabil kapcsolatok kialakítását, a koordinációt stb. Itt a szervezet folyamat, a tárgyra gyakorolt tudatos befolyással, és ennélfogva a szervező alakjának és a szerveződők kontingensének jelenlétével társul. Ebben az értelemben a „szervezet” fogalma egybeesik a „menedzsment” fogalmával, bár nem meríti ki.
Harmadszor, itt valamilyen objektum sorrendjét érthetjük. Ekkor a szervezés alatt bizonyos struktúrákat, struktúrákat és kapcsolódási típusokat értünk, mint az egyes objektumfajtákra jellemző részeket egy egésszé összekapcsolni. Ebben az értelemben a szervezet az objektum tulajdonságaként, attribútumaként működik. A szervezetnek ezt a felfogását tartjuk szem előtt például, amikor a szervezett és szervezetlen rendszerekről, a társadalom politikai szervezetéről, a hatékony és nem hatékony szervezetről stb. beszélünk. Ezt a jelentést rejtik a fogalmak formális szervezet" és "informális szervezet".
Így például egy olyan kifejezés, mint „egy adott szervezet szervezettebb állapotba szervezése” elvileg nem tautologikus, mivel három különböző jelentést tartalmaz.
Az orosz tudományban kialakult szervezetértést az jellemzi teljességés érvényesség. Eközben a szervezet, mint társadalmi intézmény ilyen sajátos jellemzőjének megértése további két jelentést foglal magában:
Kezeletlen önbeállító Szociális szervezet;
Irányított célszervezet.
V. L. Romanov professzor erre a két jelentésre mutat rá, hangsúlyozva, hogy nem minden meghatározott funkciójú társadalmi szervezet tekinthető célirányosan irányítottnak, hiszen a menedzsment a célmeghatározás származéka. Pontosan célszervezet a vezetésre összpontosít Orosz szakember a szervezéselméletről, B. Z. Milner professzor. Megjegyzi, hogy a modern tudományban a "szervezés" általános jellemzőit két fő jelentésben tekintik - mint rendeződési folyamatot és mint rendezett szerkezetű objektumot, és hangsúlyozza, hogy a sajátos, "kulcs" jelentés megértéséhez „Fontos a viselkedési megközelítés, amely a kutatás középpontjába az emberek közötti emberi kapcsolatrendszert, kompetenciáikat, képességeiket, munkamotivációjukat és a kitűzött célok elérését állítja. A korszerű menedzsment tanulmányok is a célszervezet elemzésére irányulnak. Az általunk vizsgált szervezet tehát nem általában szociális intézmény, hanem csak ellenőrzött társadalmi intézmény vagy célszervezet (1.1. ábra).
Rizs. 1.1. A "szervezet" általános filozófiai fogalmának sematikus ábrázolása
A "szervezet" jól bevált általános tudományos fogalma mellett ott vannak annak alkalmazott jelentései is, más fogalmakkal definiálva. Tehát a közgazdasági irodalomban van a "vállalkozás" és a " entitás» működik Polgári törvénykönyv Orosz Föderáció (GK RF).
FELSŐOKTATÁS
a sorozatot 1996-ban alapították.
Az Orosz Föderáció Oktatási Minisztériuma Állami Egyetem Hivatal
AZAZ. VOROZHEIKIN A.Ya. Kibanov D.K. ZAKHAROV
KONFLIKTOLÓGIA
Az Orosz Föderáció Oktatási Minisztériuma tankönyvként hagyta jóvá
egyetemisták számára oktatási intézmények hallgatók a "Szervezet vezetése", "Személyzeti menedzsment" szakokon,
"Állami és önkormányzati közigazgatás"
Moszkva INFRA-M
UDC 331.1(075.8) BBK 65.240ya73
Ellenőrzők:
Az Orosz Gazdasági Akadémia Emberi Erőforrás Menedzsment Tanszéke. G.V. Plehanov
Helyettes az Orosz Föderáció Munkaügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériuma Munkaügyi Intézetének igazgatója,
Az Orosz Föderáció tiszteletbeli közgazdásza, a közgazdaságtan doktora, prof. Zubkova A.F.
B75 Vorozheikin I.E., Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Konfliktusológia: Tankönyv. - M.: INFRA-M, 2004. - 240 p. - (Felsőoktatás).
ISBN 5-16-000964-7 (lefordítva)
ISBN 5-16-000256-1 (Reg.)
A tankönyv tudományos és alkalmazott ismereteket mutat be a konfliktusokról, azok forrásairól, szerkezetéről és fejlődési szakaszairól, megnyilvánulási formáiról, funkcióiról és jelentőségéről a társadalom társadalmi-gazdasági és egyéb szféráiban. Megfontolásra kerülnek a konfliktuskezelés kérdései, a konfliktushelyzetek megelőzésének és leküzdésének optimális módszereinek megválasztása, a vezető szerepe a konfliktusok megelőzésében és megoldásában.
A könyvet a gazdasági egyetemek hallgatóinak szánják, akik a „Menedzsment”, „Vezetés a szociális szférában”, „Állami és önkormányzati vezetés” szakon és irányon tanulnak, valamint a gazdálkodási tudományok végzős hallgatóinak és tanárainak.
© AZAZ. Vorozheikin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zaharov, 2002
tudás. Saját vizsgálati témája van - a konfliktusok társadalmi természete, okai, típusai és dinamikája, megelőzésének és szabályozásának módjai, módszerei, eszközei.
Én hogyan fontos iparág A társadalomtudományban és a humántudományban a konfliktustan a társadalomfilozófiával, szociológiával, pszichológiával, politikai gazdaságtannal, történelemmel, joggal, etikával és számos más társadalmi és ^ bölcsészettudományok. E tudományok eredményeire támaszkodik, és szintetizál mindent, ami közvetlenül kapcsolódik a tárgyához.
A kezdetben összetett jellegû konfliktustan összhangban van a humanitárius oktatás elmélyülésével. Tanulmányozása kétségtelenül kitágítja a kört és magasabbra emeli az emberről és társadalomról szóló ismeretek lécét, elősegíti a társas interakció problémáinak sokoldalú megértését, hatékony megoldási módok alkalmazását.
hogy A konfliktustan gyakorlati alkalmazását már ún
Egy egyszerű mindennapi körülmény, hogy bár egyetértenek a széles körben elterjedt „jobb a rossz béke, mint egy jó veszekedés”, az emberek „nem tudják elkerülni a diszharmóniát, nélkülözni a konfliktusokat. Sokszor kiderül, hogy a konfliktus nemcsak elkerülhetetlen, hanem elfogadható „következtetés” a jelenlegi helyzetekből, talán az egyetlen módja annak, hogy helyreállítsák az emberek kapcsolataiban felbomlott egyensúlyt, hogy megegyezzenek a közös ügyekben, a magán! és a közös érdekekben, viselkedési normákban.
I- Ha ez a helyzet, meg kell tanulnia felismerni a konfliktusok objektív és szubjektív természetét, közvetlen okait és indítékait, eligazodni a konfliktusok formáiban és megoldási módjaiban, elsajátítani a kezelés művészetét. őket. Ez a feladat különösen fontos vezetők, bármilyen szintű vezetők számára. Talán vitatkozhatunk azzal, hogy ahhoz, hogy konfliktusos körülmények között elszenvedjék a helyes viselkedést, képesek legyenek kezelni a konfliktusokat „az olvasási és írási képességhez hasonlóan.
D Kétségtelenül a konfliktustan alkalmazott orientációja, annak elméleti jelentősége. Ez a tudományterület valóban segít a konfliktusok felismerésében, megfelelő intézkedések megtételében azok megelőzésére és megoldására. Lehetővé teszi a társadalmi élet bonyolultságaiban való jobb eligazodást, a konfliktushelyzetekben az optimális megoldások keresését, a legtöbb megtalálását hatékony módszerek befolyásolja az emberek viselkedését, így vagy úgy, hogy részt vesz a konfliktusban Konfrontáció.
Ebből adódik a konfliktusok iránti igény sok életkörülményben, nagyon konkrét problémák megoldása során.
A társadalmi és humanitárius tudás ezen területéről gyűjtött információk megkönnyítik az eszközök megválasztását annak érdekében, hogy maximalizálják a konfliktusokban rejlő pozitív potenciált, és egyben minimalizálják negatív következményeiket.
A konfliktuskezelés minden típusú vezetői tevékenységhez szükséges. A menedzsmenttel kapcsolatban fő célja, hogy a vezetőt arra ösztönözze, hogy a konfliktushelyzeteket – ahogy mondani szokás – nyitott szemmel nézze, ne elégedjen meg az intuícióval és a józan ésszel, hanem kövesse a konfliktuskezelés bizonyos, tudományosan megalapozott szabályait és módszereit. az emberekkel való munkában.
A tudományos megközelítés szisztematikusan szervezett, alapvetően strukturált, módszertanilag pontos ismereteket feltételez a témáról (jelen esetben a konfliktusokról), a való világ törvényszerűségeinek megismerésére és az objektív igazság megértésére való orientációt. Minden tudomány, így a konfliktustan is, konstruktív, a megszerzett ismeretek gyakorlati alkalmazásának lehetőségére, új projektek kidolgozására és megvalósítására hivatott. Tudományos menedzsment társadalmi folyamatok, beleértve a konfliktusok szabályozását is, főszabály szerint analitikus számítások, a társadalmi kapcsolatok és interakciók résztvevőire gyakorolt szisztematikus és többoldalú befolyásolás, valamint a tudomány által igazolt ajánlások gyakorlati alkalmazása alapján történik.
A közönséges tudás, bármennyire is kiterjedt, alulmúlja a tudományos ismereteket. A konfliktusok ilyen ismerete nem más, mint a témánkkal kapcsolatos különféle, de felületes információk egyszerű összegzése, nem hatol be a társadalmi élet jelenségeinek legmélyére, csak tényeket és korábbi tapasztalatokat közöl. Ezért az érzéken és belátáson alapuló józan ész és intuíció korlátozottak a képességeikben, bár hasznosak lehetnek a konfliktushelyzetek felismerésében, megelőzésében és megoldásában, segítik a körülményekhez való pragmatikus alkalmazkodást és a konfliktusból gyakorlatilag elfogadható kiutat találni, ha megtörtént.
Természetesen a különböző típusú konfliktus-összeütközéseket, a bennük lévő túlzott társadalmi feszültség megnyilvánulásait nem a kíváncsiság kielégítése és az élet hullámvölgyeivel kapcsolatos ismeretek gyarapítása érdekében vizsgáljuk, hanem a módszerek (technikák és szabályok) elsajátítása érdekében. a konfliktusok megelőzésében és megoldásában, konkrét elképzelést kapni az egyeztetési eljárásokról a résztvevők beleegyezésének megszerzéséhez munkaügyi viták, vagyonjogi perek, egyéb társadalmi konfliktusok. Fontos, hogy felkészüljünk a konfliktusos viselkedés megfelelő stílusainak jellemzésére és értékelésére, a magas szintű kommunikációs kultúra, a kölcsönös megértés és együttműködés, a funkcionális és szociális partnerség kialakítására és fenntartására az emberek közötti kapcsolatokban.
A legfontosabb persze az, hogy ne csak a konfliktusok felismerését, következményeit előre látni, hanem kezelni is, világosan előre látni
száz m i i feladatait és funkcióit az ilyen menedzsment. Ugyanakkor természetesen kiemelésre kerül a vezető konfliktushelyzetekben betöltött szerepe, értelmi, akarat- és érzelmi tulajdonságai, amelyek a konfliktusok megelőzéséhez, megoldásához szükségesek.
Segítség azoknak, akik szeretnék elsajátítani az alapokat tudományos tudás a konfliktusokról taneszközöket szánnak. Az ilyen kézikönyvek közül (lásd: Ajánlott olvasmányok listája) az elsők között vált híressé a Figyelmeztetés: Konfliktus! Szerzői FM Borodkin és N.M. Koryak, elsősorban a vállalkozások vezetőihez fordulva, azt remélte, hogy konstruktív hozzáállást alakít ki bennük a konfliktusokhoz. Sikerült meggyőzően, népszerű tudományos formában bemutatni, hogy a konfliktus a menedzsment egyik eszköze, amelynek birtoklása vagy elhanyagolása nélkül a vezető mindig csökkenti a vezetői tevékenység hatékonyságát.
Ugyanezt a célt követi az E.A. Utkin "Konfliktológia: elmélet és gyakorlat". Figyelembe véve a konfliktushelyzetek megelőzésének főbb módjait, formáit és módszereit, valamint az ezekből adódó legkevesebb gazdasági, társadalmi és erkölcsi költséggel felmerült konfliktusok megoldását, a szerző megszólítja mind a modern menedzsmentet tanulmányozókat, mind pedig mindazokat, akik ebben Oroszországban érintettek.
Az elmúlt években hazánkban megjelent kézikönyvek a konfliktustan alkalmazásának főként egy oldalról szólnak. publikus élet. Így A.G. Zdravomyslov „A konfliktusszociológiája” című könyve, ahogy a cím is sugallja, szociológiai szempontokat emel ki, tartalma a modern Oroszország társadalmi-politikai folyamatainak elemzését tartalmazza. „A konfliktustan alapjai” tankönyv, szerkesztette V.N. Kudrjavceva a konfliktustan jogi problémáira, a konfliktusok résztvevőinek meghatározásának megfelelő módszereire, interakciójára, valamint a konszenzus elveiben való megegyezésre összpontosít. A.S. által szerkesztett "Konfliktológia" A Karmina az intraperszonális, interperszonális, csoportos, interetnikus és más típusú konfliktusokat elsősorban pszichológiai szempontból tekinti a konfliktushelyzetek megoldásának leghatékonyabb technológiáinak, előnyben részesítve a közvetítést - a közvetítő részvételével folytatott tárgyalásokat.
Számos, a személyzeti munkáról szóló kézikönyvben kiemelt helyet kapnak a konfliktusok. Ezt bizonyítják például V.R. könyvei. Vesnin "Gyakorlati személyzeti menedzsment" és V.P. Pugachev "A szervezet személyzeti irányítása", valamint a személyzeti menedzsmentről szóló egyetemi tankönyvek, amelyeket A.Ya szerkesztésében adtak ki. Kibanova, T. Yu. Bazarov és B.L. Eremin.
Külföldi szerzők orosz nyelvre fordított oktatási kiadványai is érdekesek. Némelyikük elsősorban azért vonzó és hasznos, mert vezetői szakemberek készítik őket. Például a gazdasági egyetemeinken az amerikai
„A menedzsment alapjai” tankönyv, M. Mescon, M. Albert és F. Hedouri. Ennek a terjedelmes, csoportdinamikáról és vezetésről szóló könyvnek külön része egy átfogó fejezetet tartalmaz a konfliktus- és stresszkezelésről. Rávilágít a szervezetekben előforduló konfliktusok természetére, típusaira és okaira, telepítésük folyamatára, a konfliktushelyzetek megoldásának strukturális és interperszonális módjaira.
„Vezetés konfliktusok nélkül” - ezzel a címmel jutott el a mű az orosz olvasókhoz német szakemberek a vezetéspszichológiában V. Siegert és L. Lang. A zseniálisan megírt könyv szerzői a vezetői funkciókat a személyes fejlődés feladatának tekintik a technokrata és adminisztratív-bürokratikus vezetési módszerekről a humanisztikusra való átmenet összefüggésében. Elsődleges figyelmet fordítanak a konfliktusok megelőzésére (megelőzésére), a munkatársak közötti pszichés feszültség levezetésére, az együttműködés szellemében való interakcióra.
Ez a tankönyv, amelyet az olvasók figyelmébe ajánlunk, szisztematikus tudományos és alkalmazott ismereteket nyújt a konfliktusokról. A tankönyv rövid történeti áttekintéssel kezdődik a konfliktustan alapjainak kialakulásáról. Ezt követi a konfliktus meghatározásának és funkcióinak elméleti megközelítéseinek bemutatása. Az Orosz Föderáció felsőoktatási oktatási szabványának követelményeivel összhangban a szerző feltárja a konfliktusok tipológiáját, a konfliktushelyzetek forrásait és közvetlen okait, a konfliktusok szerkezetét és fejlődési szakaszait, megnyilvánulásuk különböző formáit. , szerepük és jelentőségük a társadalom társadalmi-gazdasági és egyéb szféráiban.
Nagy figyelmet fordítanak a konfliktusok megelőzésére, rendezésére, a konfliktusok során alkalmazott magatartási stílusok és megoldási módok megválasztására, a feltételek megteremtésére. hatékony irányítás konfliktusok. Ezzel párhuzamosan a megelőzés főbb módszereit, a normatív aktusok alkalmazását és az egyeztető eljárások végrehajtását alkalmazzák, a szerepe ill. személyes példa vezető szerepet tölt be a konfliktusok és stresszek leküzdésében.
A könyv oktatási és módszertani célú felhasználásának megkönnyítése érdekében tesztek, táblázatok, rajzok és mintadokumentumok találhatók, minden fejezet ellenőrző kérdések és feladatok felsorolásával zárul. A témában ajánlott irodalom listája található.
A szerzők egységes terv szerint készítették el a tankönyvet. Mindenki kivette a részét a munkából: a történelemtudományok doktora, prof. AZAZ. Vorozheikin - Bevezetés, Ch. 1, 2, 3, 4 és 6, 5,2 és 5,3 ch. 5, 10,1 és 10,2 ch. 10, Rövid terminológiai szótár; Közgazdaságtudományi doktor, prof. ÉS ÉN. Kibanov (a szerzői csapat vezetője) - ch. 8. és 9., Rövid terminológiai szótár, teszt; Közgazdaságtudományi kandidátus, egyetemi docens. D.K. Zakharov - 5,1 Ch. 5, ch. 7, 10,3 Ch. 10, Rövid terminológiai szótár, teszt.
KONFLIKTUSOK ÉS KIALAKULÁSUK
1. fejezet A KONFLIKTOLÓGIA ALAPJÁNAK KIALAKULÁSA
1.1. A konfliktusokkal kapcsolatos ismeretek felhalmozása
A konfliktusok, mint a társadalmi kapcsolatok, az emberek interakciójának és kapcsolatainak lényeges oldala, viselkedésük és cselekedeteik ősidők óta mindig felkeltették az ember érdeklődő figyelmét. Ennek bizonyítékai a különböző népek mitológiája és vallása, az ókori irodalom folklórja és emlékei, az ókori és középkori gondolkodók ítéletei, a társadalom- és humántudományok eredményei.
Vegyük például a cselekményt „a viszály almájával” és „Párizs ítéletével” a görög mitológiában. Ez egy költői történet arról, hogyan az istennő
A viszály és az ellenségeskedés miatt Eris egy aranyalmát dobott a bankettasztalra, amelyen lakonikus "a legszebb" felirat volt, és hogyan vitatkoztak, hogy kinek szánták az almát, kik voltak a lakomázó három befolyásos istennő között: Héra - Zeusz felesége, a legfelsőbb olimpiai istennő; Athéné - a bölcsesség és az igazságos háború istennője; Aphrodité a szerelem és a szépség istennője. A vita megoldása érdekében Párizshoz, az ifjú trójai herceghez fordultak. Előnyben részesítette Aphroditét, akit a legszebb istennőnek ismerte el ...
A Káin és Ábel, Ádám és Éva fiai közötti viszályról szóló bibliai történet lenyűgöző. A konfliktus közöttük akkor keletkezett, amikor a testvérek áldozatot mutattak be Istennek, mindegyik foglalkozása szerint: Káin, mint „a föld gyümölcseinek” gazdája; Ábel, mint pásztor „nyája elsőszülöttjéből”. Isten kedvezően reagált Ábel ajándékára, de „nem tekintett Káinra és ajándékára”. Ez a körülmény ez utóbbit nagyon felkavarta, féltékenységet és irigységet keltett benne testvére iránt. Volt egy veszekedés, ami tragikusan végződött - Ábel meggyilkolásával ..:
Az orosz eposzokat is felidézheti. Az ókori Oroszország kialakulásakor lezajlott eseményeket tükrözve színesen mesélnek földjük határainak ellenségektől való megvédéséről, az akkori társadalmi-politikai konfliktusokról, Ilja Muromets, Dobrinja Nikitics hőstetteiről, Aljosa Popovics, aki legyőzte
nehéz összecsapásokban a Rabló Csalogány, a mocskos Idolische és más szörnyek között...
Régóta tapogatózott a konfliktusok magyarázata és az ember és a társadalom lényegének megértése közötti kapcsolat. Mivel A konfliktustan gyökerei az ókorba, a társadalomfilozófia eredetéig nyúlnak vissza.
Tehát Konfuciusz - az ókori Kína híres bölcse - a VI. században. IDŐSZÁMÍTÁSUNK ELŐTT. mondásaiban amellett érvelt, hogy a harag és az arrogancia, és ezzel együtt a konfliktusok mindenekelőtt az emberek egyenlőtlenségét és különbözőségét idézik elő. Azt mondta: „Nehéz egy szegény embernek nem elviselni a rosszindulatot
és Könnyű egy gazdag embernek nem arrogánsnak lenni.” Az önérdek, a féktelen haszonszerzési törekvés, a makacsság, a megtévesztés, a hízelgés, a retorika szintén árt a normális kommunikációnak. Éppen ellenkezőleg, szigorú hozzáállás önmagához és engedékenység mások iránt, a legmagasabb tisztelete
és vének, szíveskedjenek az egyszerűknek és kicsiknek. Ezért, utasította a bölcs, javítani kell az erkölcsön, ki kell küszöbölni a bűnöket, kerülni kell a veszekedéseket, elérni, hogy "ne folytassák a peres eljárásokat". Az emberség, mindenekelőtt a kedvesség, az igazságosság, az őszinteség, a jóindulat megóv a rossz gondolatoktól és tettektől.
Arra a kérdésre válaszolva, hogy mi is az emberiség, Konfuciusz kifejtette: ez azt jelenti, hogy „tiszteletben tartjuk otthon magunkat, jó hozzáállást kell tanúsítani az üzlethez és őszintén bánni másokkal”; úgy viselkedjen a nyilvánosság előtt, mintha egy fontos személlyel találkozna; ne tegyék meg másokkal azt, amit magukkal nem akarnak; ne okozzon zúgolódást sem a családban, sem az országban. A rosszat igazsággal kell viszonozni, a jót pedig jóval.
Maga Konfucius, ahogyan számos tanítványa úgy tűnt, kétségtelen erényekkel rendelkezik, „szerető, kedves, tisztelettudó, takarékos és engedelmes volt”. Legalább négy hiányosság volt idegen tőle: "a spekulációra való hajlam, a túlzott kategorikusság, a makacsság, az önzés".
Konfuciusszal egy időben az ókori görög dialektikus filozófus, Hérakleitosz kísérletet tett a konfliktus természetének racionális megértésére. Hitt abban, hogy a világon minden ellenségeskedés és viszály révén születik. A konfliktusokat fontos tulajdonságként, a társadalmi élet nélkülözhetetlen feltételeként mutatták be neki, mivel a konfrontáció, beleértve a háborút is, „minden atyja és mindennek királya”.
Hérakleitosznak a konfliktusokról és a küzdelemről alkotott elképzeléseit, mint minden dolog alapját, az ókor más materialista filozófusai is osztották. Ugyanakkor néhányan közülük (például Epikurosz) azt a gondolatot fejezték ki, hogy a súlyos következményekkel járó ellenséges összecsapások végül meggyőzik az embereket, hogy békében és harmóniában éljenek.
I "A konfliktusokra az ókor olyan kiemelkedő elméi is felfigyeltek, mint Platón és Arisztotelész, akik a Kr.e. 5-4. században éltek. Úgy gondolták: az ember természeténél fogva társas lény, az egyéni ember csak egy része egy tágabb !# az egész - társadalom; az emberben rejlő társadalmi elv ^ képessé teszi a megértésre és az együttműködésre
más emberek.
"" Ugyanakkor nem volt kizárva az ellenségeskedésre, a gyűlöletre és Basil-féle hajlam. Arisztotelész a „Politika” című értekezésében rámutatott a viszály (konfliktusok) forrásaira, amelyek véleménye szerint a birtokos emberek egyenlőtlenségében rejlenek. a tulajdon és a kitüntetések elnyerése, jgt szemtelenségben, félelemben, hanyagságban, cselszövésekben, a karakterek különbözőségében, egyesek túlzott felmagasztalásában és mások megaláztatásában is.
én; : Megjegyzendő, hogy a kollektivizmus a maga primitív, nyers, sokszor erőltetett formáiban sokáig, egészen a reneszánszig érvényesült a public relationsben. A vallás szentelte fel, a kereszténység például azt a bibliai elképzelést vallotta, hogy az ember Isten teremtménye, belső kettészakadása - az eredendő bűn következménye, a társadalomban az emberekhez küldött „jó” szembesülésének következménye. felülről és a földi életben elkerülhetetlen „gonosz”.
Az individualizmus hatalmas erővé nőtte ki magát. A társadalmi interakció és az erkölcs egyik fő elveként a társadalmi-gazdasági átalakulások egyfajta katalizátorává vált, megteremtve az egyén kreatív törekvéseinek és önmegerősítésének feltételeit. Ez a nyugat-európai gumiban talált kifejezést nizmus, posztulátumok protestáns keresztények,a természet doktrínája
jog és társadalmi szerződés, a korai liberalizmus eszméi.
"* Például Thomas More, Rotterdami Erasmus, Francis Bacon és
Más humanisták élesen elítélték a középkori nyugtalanságot, társadalmi nyugtalanságot és véres polgári viszályokat. Kiálltak a béke és az emberek közötti jó harmónia mellett, elismerve őket a társadalom fejlődésének meghatározó tényezőjeként.
John Law, Thomas Tobbs és a polgári szabadságjogok, a magánéletformák és az indulási esélyegyenlőség más buzgói más, a humanistáktól jelentősen eltérő álláspontot képviseltek. Azt hitték, hogy az ember egy különálló önértékelő lény,
akinek a többi ember csak az élőhelye. A társadalommal kapcsolatban az egyéné a prioritás. A társadalmi kapcsolatok természetes állapota „mindenki háborúja mindenki ellen”, amelyben az emberek ellenségként vagy partnerként lépnek fel.
Ezen ítéletek szerint a konfliktusokat az emberek természetes egyenlősége határozza meg képességeikben és igényeikben egyaránt. Az összes követelés egyidejű kielégítésének lehetetlensége konfliktushelyzeteket teremt a köztük lévő kapcsolatokban. Természetesen a megegyezéshez vezető út nincs lezárva, de az együttműködés nem az ember természetes tulajdonságai miatt lehetséges, ahogy az ókori gondolkodók hitték, hanem a kényszer, az engedetlenségért való büntetés, a társadalmi szerződés megsértése miatti fenyegetés eredményeként.
18. század - a felvilágosodás kora - nem hozott jelentős változást a konfliktusok okaira és a leküzdésére irányuló intézkedésekre vonatkozó ítéletek disszonanciájában. Talán egészen jellemző e tekintetben Adam Smith, a klasszikus politikai gazdaságtan megalapítójának véleménye. Az erkölcsi érzelmek elmélete című könyvében következetes híve volt egy bizonyos fokú egoizmusnak, i.e. „önszeretet”, hanem az önző érdekek és az emberek általános jóléti és boldogsági törekvései nélkülözhetetlen összhangja.
Smith úgy vélte, hogy a fő ok, ami az embert pozíciója javítására, társadalmi státuszának növelésére készteti, az, hogy „megkülönböztesse magát, magára vonzza a figyelmet, magára vonzza a jóváhagyást, dicséretet, rokonszenvet, vagy megkapja a velük járó előnyöket”. Ezt követően a világhírű „Tanulmány a nemzetek gazdagságának természetéről és okairól” című művében az emberek közötti erkölcsi kapcsolatok helyett a gazdasági érdekeket helyezte előtérbe, de a legfontosabbnak tartotta, hogy az ember a sajátjával foglalkozzon. az anyagi jólét nem lehet akadálya a közjónak.hogy az egész társadalom jólétének gondolata érvényesüljön a személyes indítékokkal szemben.
Az erkölcsi érzelmek elméletének szerzője határozottan abból az előfeltevésből indult ki, hogy „az ember csak a társadalomban létezhet”, és „természetes hajlama van közállapot", és ezért neki "tisztelet Általános szabályok az erkölcs valójában az úgynevezett kötelességtudat. Megjegyezve, hogy az óvatosság, az igazságosság és a jótékonyság azok a tulajdonságok, amelyek a legnagyobb hasznot hozzák az emberek számára, Smith ezt írta: „Saját jólétünk körültekintésre késztet bennünket; felebarátaink jóléte igazságosságra és jótékonykodásra késztet bennünket; az igazságosság eltávolít minket mindentől, ami árthat felebarátaink boldogságának, míg a jótékonykodás arra késztet, ami hozzájárulhat ehhez.
