علوم سازمانی ( مدیریت علمی) در دوره های مختلف مشکلات عقلانی سازی و بهینه سازی را حل کرد فعالیت کارگریافزایش بهره وری، کاهش هزینه های فیزیکی و مادی، مبارزه با بیکاری و غیره. اکنون این مشکلات اهمیت فزاینده ای پیدا می کنند. بنابراین باید به مشکلات سهمیه بندی نیروی کار توجه بیشتری شود که امکان منطقی سازی و بهینه سازی حوزه های مختلف فعالیت کار را فراهم می کند.
فرآیندهای در حال وقوع در اقتصاد مدرن، که با پویایی های مختلف روابط بازار مشخص می شود، هستند مرحله جدیددر تاریخ شکل گیری روابط اجتماعی و کار. با این حال، همانطور که تجربه کشورهای توسعه یافته نشان می دهد، روابط اجتماعی و کار تنها زمانی می تواند مؤثر باشد که یک دولت قوی و باثبات به عنوان ضامن عمل کند که پارامترهای اصلی آن عبارتند از: نرخ رشد ثابت تولید ناخالص ملی، کنترل پذیری دولت بدون قید و شرط. ، و اثربخشی در حال انجام است دوره اقتصادیتوسط نتایج قابل مشاهده برای شهروندان پشتیبانی می شود. برای یک ایالت فدرال، مهم ترین شاخص توسعه اجتماعی-اقتصادی نهادها و شهرداری های تشکیل دهنده آن است که کیفیت زندگی جمعیت کشور را تعیین می کند.
و یکی از زمینه های اصلی تأثیرگذار بر کیفیت زندگی جمعیت، مراقبت های بهداشتی است که سطح توسعه آن تا حد زیادی توسط شاخص های اثربخشی استفاده از آن تعیین می شود. منابع کارکشور.
در مراقبت های بهداشتی، فناوری به طور مداوم در حال پیشرفت است خدمات درمانی، ساختارهای آسیب شناسی بیماری ها در حال تغییر است که مستلزم بهبود مداوم روش ها در زمینه تنظیم کار پرسنل در موسسات بهداشتی درمانی است.
توجه زیادی به مطالعه مشکلات مقررات کار شد، به ویژه، مواد نظارتی بین بخشی، بخشی و محلی در مورد هنجارهای زمان کار انجام شده، هنجارهای بار و استانداردهای تعداد کار تهیه شد و همچنین مطالعاتی انجام شد. ایجاد و تثبیت دامنه کار در قالب کتابهای مرجع صلاحیت.
بهبود سازماندهی کار در موسسات بهداشتی مستلزم توسعه بیشتر روشی برای تعیین هنجارهای زمان خدمات پزشکی، روش های محاسبه هنجارهای حجم کار پرسنل پزشکی، رویکردهایی برای تعیین و برنامه ریزی تعداد پرسنل پزشکی است.
برای دستیابی به هدف فوق، حل وظایف زیر ضروری است:
- تشکیل سیستم جدیدتنظیم کار پرسنل پزشکی با استفاده از استانداردهای جهانی در زمینه فناوری برای ارائه خدمات پزشکی؛
- توسعه روش های مدرن برای توسعه استانداردهای زمانی (شدت کار) برای ارائه خدمات پزشکی ساده و پیچیده.
- تشکیل یک روش برای محاسبه هنجارهای بار پرسنل پزشکی موسسات مراقبت های بهداشتی در سه حوزه (پذیرش سرپایی، خدمات تشخیصی، بیمارستان ها)، با در نظر گرفتن اولویت های توسعه مراقبت های بهداشتی. فدراسیون روسیه;
- توسعه رویکردهای جدید برای تعیین و برنامه ریزی تعداد پرسنل پزشکی موسسات مراقبت های بهداشتی.
لازم به ذکر است که اساس عملکرد موسسات پزشکی نیروی انسانی است، بنابراین باید نقش ویژه ای به سازمان کار اختصاص داد که باید مبتنی بر مدیریت پرسنل موسسات پزشکی بر اساس اصول علمی و منطقی باشد. فعالیت های نظارتی در حال حاضر سازماندهی بالای کار نتایج بهتری می دهد که قطعاً نتیجه بهتری خواهد داشت فداکاری بالاکارمند با افزایش بهره وری از کار خود، خودسازی تحت مدیریت سازماندهی شده، طراحی شده برای ایجاد انگیزه و برانگیختن کارمند با ابزارهای مدیریتی و از همه مهمتر، فراهم می کند. کیفیت مورد نیازخدمات پزشکی ارائه کرد.
بدیهی است که تنها مدیریت سازماندهی شده بر مبنای علمی، یافتن راه حل های بهینه را برای بسیاری ممکن می سازد مشکلات اجتماعیدر مورد استاندارد زندگی نه تنها پرسنل پزشکی موسسات مراقبت بهداشتی، بلکه همچنین کارکنان بالقوه.
رابطه جیره بندی نیروی کار با استاندارد عمومی زندگی
در سال های اخیر، مطالعاتی توسط شرکت فدرال واحد ایالتی "NII TSS" وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه، که برای موسسات مراقبت های بهداشتی فدراسیون روسیه در نظر گرفته شده است، انجام شده است.
بر اساس تجزیه و تحلیل جامع عملکرد موسسات پزشکی، مواد جمع آوری شده و چشم انداز مورد انتظار، مشخص شد که با کمک سهمیه بندی نیروی کار، می توان بسیاری از مشکلات مربوط به استاندارد زندگی کارکنان پزشکی را چه در سطح خرد حل کرد. و سطوح کلان
یک مؤسسه بهداشتی و درمانی با بهره گیری از یک تشکل کارگری مبتنی بر علم، موفق به افزایش اثربخشی کلیه فعالیت های خود، افزایش بهره وری کارکنان و افزایش کارایی پرسنل پزشکی در انجام وظایف خود می شود. به نوبه خود، این منجر به افزایش پاداش برای کار انجام شده در قالب می شود دستمزدو در نتیجه قدرت خرید را افزایش می دهد. آ عملیات کارآمد، به طور کلی برای مؤسسه مراقبت های بهداشتی سازماندهی شده و عملکرد کیفی این مؤسسه به طور کلی منجر به بهبود فعالیت های آن در سطح ایالتی می شود. بدین ترتیب امکان تأثیرگذاری همه جانبه بر سطح زندگی جمعیت کشور حاصل می شود.
سهمیه بندی و کارایی
جیره بندی نیروی کار باید در تعیین و برنامه ریزی تعداد پرسنل پزشکی اعمال شود. تأثیر مستقیمی بر دستمزد پرسنل پزشکی اصلی و کمکی مؤسسات بهداشتی و درمانی دارد.
این جهت در حال حاضر نقش کلیدی در شکل دادن به استراتژی برای توسعه موسسات مراقبت های بهداشتی ایفا می کند. اثربخشی کار کل مؤسسه مراقبت های بهداشتی به طور کلی بستگی به این دارد که ترکیب کادر پزشکی چقدر بهینه شکل می گیرد. متأسفانه، دوره فعلی توسعه با مشکل حاد کیفیت و ترکیب پرسنل پزشکی موسسات مراقبت بهداشتی مشخص می شود.
یکی از فوری ترین مشکلات برای موسسات بهداشتی عمومی، کمبود مواد مورد تایید در سطح صنعت در مورد استانداردهای کار برای بخش های پذیرش است که طیف کاملی از عملکردهای پزشکی انجام شده را پوشش می دهد. در این راستا، ابهامات زیر در روند تعیین دستمزد و تعداد کارکنان بخش های پذیرش ایجاد می شود:
- فقدان استانداردهای کار برای پرسنل بخش های پذیرش موسسات بهداشت عمومی؛
- فقدان استانداردهای کار برای کارکنان پشتیبانی (پرستاران، پرستاران) در بخش های پذیرش موسسات بهداشت عمومی؛
- نیاز به تعیین شدت کار پرسنل بخش های پذیرش موسسات بهداشت عمومی؛
- معیارهای استاندارد برای کار بخش های پذیرش بر اساس انواع موسسات مراقبت های بهداشتی ایجاد نشده است.
در حال حاضر، هیچ سند نظارتی در مورد حجم کاری پزشکان، کارکنان پزشکی میانی و متوسطه بخش های اورژانس وجود ندارد (به استثنای دستور وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی به شماره 560 مورخ 31 مه 1979، که در حال حاضر مشاوره ای است. طبیعت، به طور قابل توجهی منسوخ شده است، و بنابراین در عمل قابل اجرا نیست).
همه مشکلات فوق، ایجاد یک سیستم حقوق و دستمزد مناسب را با در نظر گرفتن شدت کار پرسنل اصلی و کمکی بخش های پذیرش موسسات بهداشتی عمومی دشوار می کند. در نتیجه همه اینها بر کیفیت خدمات پزشکی ارائه شده به مردم تأثیر می گذارد.
روش برای محاسبه جیره بندی نیروی کار
تقریباً هر مؤسسه پزشکی با مشکلات فوق روبرو است. نرخ‌های جداگانه در حال حاضر وجود دارند، زیرا همیشه وجود داشته‌اند، حتی اگر بار روی آنها کاهش یابد. هیچ نرخی برای کارها و بارهای دیگر وجود ندارد، زیرا مدیریت موسسه با تقاضای آشکار خود، همیشه قادر به توجیه و محاسبه نیاز آنها نیست.
برای تجزیه و تحلیل دقیق مشکلات توصیف شده و به عنوان راهی برای حل، ما مثالی از محاسبه نرخ های لازم را بر اساس کار واقعی انجام شده و زمان صرف شده توسط دکتر بخش پذیرش مؤسسه بهداشتی دولتی ارائه می دهیم.
فعال نسخه از 02.10.1987
| نام سند | نامه وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی مورخ 02.10.87 N 02-14 / 82-14 "در مورد روند گسترش استقلال و افزایش مسئولیت روسای سازمان های بهداشتی و درمانی مقامات رسمی وزارت بهداشت. اتحاد جماهیر شوروی 13 آگوست 1987 N 955" |
| نوع سند | نامه، دستورالعمل |
| بدن میزبان | وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی |
| شماره سند | 02-14/82-14 |
| تاریخ پذیرش | 01.01.1970 |
| تاریخ تجدید نظر | 02.10.1987 |
| تاریخ ثبت در وزارت دادگستری | 01.01.1970 |
| وضعیت | معتبر |
| انتشار |
|
| ناوبر | یادداشت |
نامه وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی مورخ 02.10.87 N 02-14 / 82-14 "در مورد روند گسترش استقلال و افزایش مسئولیت روسای سازمان های بهداشتی و درمانی مقامات رسمی وزارت بهداشت. اتحاد جماهیر شوروی 13 آگوست 1987 N 955"
فصل 2
2.1. بودجه زمان کار برای کادر پزشکی
یکی از شاخص های اصلی در طراحی استانداردهای کار در انواع موسسات بهداشتی، تحلیل حجم کار یک موقعیت، بودجه زمان کار است.
تعریف بودجه سالانه زمان کار پرسنل پزشکی بر خلاف آنچه در حوزه صنعتی اقتصاد ملی اتخاذ شده است، ویژگی های خاص خود را دارد.
هنگام برنامه ریزی تعداد کارگران در مشاغل اصلی در بخش های صنعتی اقتصاد ملی، حضور و غیاب و ترکیب حقوق و دستمزد آنها در نظر گرفته می شود و روش محاسبه تعداد شاغلان، یعنی نیروی کار زنده، برای برآورده شدن استفاده می شود. برنامه ریزی شده با در نظر گرفتن تمام عواملی که مانع از حضور کارمند در محل کار می شود.
سهمیه بندی کار در مراقبت های بهداشتی ویژگی های خاص خود را دارد و به طور روشمند مطابق با اصل شغلی حل می شود که انجام مقدار مشخصی از کار را در شرایط سازمانی خاص توسط یک موقعیت بدون در نظر گرفتن تعداد افرادی که در این کار انجام می دهند فراهم می کند. موقعیت در طول سال این شامل کار کردن یک زمان مشخص در طول روز کاری و تعداد روزهای کاری در یک سال است. بنابراین، در مؤسسات بهداشتی و درمانی، تعداد نیروهای کار زنده تعیین نمی شود، بلکه تعداد پست های کارکنان تعیین می شود.
تحت موقعیت پزشکی، طیف وظایف و محدوده کاری خاص یک پزشک در مورد درک است دورهی معینساعات کار، با هنجارهای محاسبه شده حجم کار پزشک، مدت زمان کار و مدت زمان تعطیلات تنظیم می شود. موقعیت، به عنوان شاخص طرح سلامت، معیاری از حجم کاری پزشک است زمینههای مختلففعالیت های او
محتوای مفهوم «مقام پزشکی» به مفهوم «پزشک»، به عنوان به یک فرد، فقط در موردی مطابقت دارد که یک پزشک در یک موقعیت پزشکی کار انجام می دهد و تعادل زمان کار برای این موقعیت کاملاً مطابق با زمان کار واقعی پزشک در طول سال مطابق با ساعات کاری تعیین شده مطابق با فعلی است. قانون گذاری.
با این حال، در طول سال، پزشکان به دلیل بیماری، در ارتباط با مرخصی قبل و بعد از زایمان، مراقبت از کودک، اعضای بیمار خانواده از محل کار غیبت می کنند. علاوه بر این، پرسنل پزشکی اغلب از کارهای مربوط به ارائه مراقبت های پزشکی و پیشگیرانه به جمعیت، گذراندن دوره ها و تخصص های پیشرفته، کار در کمیسیون های مختلف و در جلسات و انجام وظایف دولتی و عمومی پرت می شوند. در این موارد، رئیس مؤسسه در زمان غیبت کارمند حق دارد از شخص دیگری به عنوان معاون خود دعوت کند و از این طریق از تحقق محدوده کاری برنامه ریزی شده اطمینان حاصل کند. در عین حال، غیبت یک کارمند از محل کار در یک مرکز بهداشتی، کار سایر پرسنل را به تأخیر نمی اندازد، و خود کار می تواند در یک شیفت متفاوت انجام شود. در عین حال، عدم وجود کار کافی در بسیاری از موارد برای معرفی موقعیت های تمام وقت در یک مؤسسه بهداشتی، امکان ایجاد بخش های کسری از آن و اشغال آن با کارگران پاره وقت را فراهم می کند. بنابراین، وجود پاره وقت و جایگزینی، که به شما امکان می دهد در طول غیبت او در تعطیلات، به دلیل بیماری و سایر موارد، پزشک را جایگزین کنید. دلایل خوب، در واقع تفاوت در جیره بندی نیروی کار در مراقبت های بهداشتی را از پیش تعیین می کند بخش های صنعتیاقتصاد ملی.
محاسبه مدت زمان برنامه ریزی شده ساعات کار در طول سال پرسنل پزشکی با استثناء تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، مدت تعطیلات از تعداد روزهای تقویم در سال انجام می شود.
365 روز تقویمی در سال وجود دارد که 52 روز تعطیل و 8 روز تعطیل است. از آنجایی که یکی از تعطیلات سال معمولاً مصادف با یکشنبه است، 59 روز تعطیل و تعطیلات در سال در نظر گرفته می شود. مجموع مدت مرخصی کارکنان بهداشتی دارای یک یا چند نوع مرخصی اضافی، مجموع مرخصی اصلی 12 روز کاری و مدت مرخصی(های) اضافی است. با توجه به "فهرست صنایع، کارگاه ها، حرفه ها و سمت های دارای شرایط کاری مضر، کاری که در آن حق مرخصی اضافی و یک روز کاری کوتاه تر را می دهد" (بخش "بهداشت") که با تصمیم کمیته دولتی کمیته دولتی تصویب شد. شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در مورد کار و دستمزد و هیئت رئیسه شورای مرکزی اتحادیه اتحادیه های کارگری در 25 اکتبر 1974 N 298 / P-22، کارکنان پزشکی مرخصی اضافی 6، 12، 18، 24 و 30 کار دارند. روز، بسته به موقعیت و محل کار آنها. علاوه بر این، به برخی از کارمندان بیش از آنچه در این قطعنامه پیش بینی شده است، تعطیلات با حقوق اضافی ارائه می شود:
مرخصی سه روزه با حقوق اضافی به پزشکان بیمارستان های منطقه و کلینیک های سرپایی واقع در آن ارائه می شود حومه شهر، درمانگران منطقه و متخصصان اطفال پلی کلینیک های شهری منطقه ای، تیم های سیار ایستگاه ها و ایستگاه های فوریت های پزشکی و فوریت های پزشکی، ایستگاه های آمبولانس هوایی و بخش های کمک های مشاوره ای برنامه ریزی شده و اورژانسی برای کار مداوم در این موسسات و مناطق سرزمینی برای بیش از 3 سال؛
مرخصی اضافی پس از هر روز اهدای خون به اهداکنندگان اعطا می شود. مادران دارای 2 یا بیشتر فرزند زیر 12 سال، اگر تعطیلات سالیانهدر کل مدت زمان از 28 روز تقویمی تجاوز نمی کند. دانشجویان مقاطع بالاتر و متوسطه تخصصی موسسات آموزشیبرای دوره انجام کارهای آزمایشگاهی، گذراندن آزمایشات و امتحانات.
یک عنصر ضروری در محاسبه بودجه زمان کار سالانه یک موقعیت، تعداد ساعات کار در روز است.
برای اکثر پزشکان و پرستاران، زمان کاری کاهش یافته است - بیش از 38.5 ساعت در هفته، عمدتاً به دلیل استرس عصبی در محل کار. پزشکان و پرستاران، به طور معمول، یک روز کاری 6.5 ساعت با شش روز کار تعیین می کنند. هفته، کادر پزشکی جوان - 7 ساعت در آستانه تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، روز کاری 30 دقیقه و برای کارگران با 7 ساعت روز کاری - 1 ساعت کاهش می یابد. در برخی موارد، به دلیل شرایط مضر کار، برای پرسنل پزشکی، یک روز کاری 6 ساعته تعیین می شود: در بیمارستان ها و بخش های سل و بیماری های عفونی، موسسات و بخش های روانپزشکی، اعصاب روان، اعصاب و روان شناسی و جراحی مغز و اعصاب. تعطیلاتروز کاری کوتاه نمی شود برخی از کارکنان بهداشت حتی ساعات کاری کوتاه تری دارند. بنابراین، 5.5 ساعت روزهای کاری، به عنوان مثال، پزشکان کمیسیون های پزشکی و کارشناس (VTEK) و کمیسیون های مشاوره پزشکی، دندانپزشکان (به استثنای دندانپزشکان بیمارستان)، دندانپزشکان و متخصصان پروتز هستند.
علاوه بر کادر پزشکی جوان، افراد زیر 7 ساعت روز کاری دارند:
پزشکان ارشد و معاونان آنها؛
پزشکان و پرسنل پیراپزشکی آسایشگاه های عمومی و خانه های استراحت؛
پرستاران رژیم غذایی کلیه موسسات پزشکی و پرسنل پیراپزشکی آشپزخانه های لبنیات؛
تکنسین های دندانپزشکی.
بر اساس داده های فوق در مورد تعداد روزهای کار موقعیت در یک سال و زمان کار روزانه، بودجه سالانه زمان کاری موقعیت به صورت ساعت یا دقیقه بیان می شود.
همانطور که قبلا ذکر شد، در طول روز کاری یک پزشک، به طور متوسط، حدود 30 دقیقه. زمان صرف کار غیر مرتبط با پذیرش بیماران، ارائه مراقبت های پزشکی و پیشگیرانه به آنها می شود و این زمان باید در هنگام محاسبه بودجه سالانه زمان کار موقعیت در نظر گرفته شود و از آن حذف شود.
بنابراین، محاسبه بودجه سالانه زمان کار موقعیت (به ساعت) طبق فرمول انجام می شود:
B \u003d a x (c - c) - d
الف - تعداد روزهای کاری موقعیت در یک سال؛
ج - ساعات کار روزانه؛
ج - زمان صرف شده در طول روز، غیر مرتبط با کار تشخیصی و درمانی.
د - کاهش ساعات کار در روزهای آخر هفته و تعطیلات (به ساعت).
هنگام محاسبه تعداد موقعیت های آندوسکوپیست، پرستار فیزیوتراپی، پرستار ماساژ، پرستار استریلیزاسیون متمرکز و غیره، بودجه زمانی سالانه تعیین می شود که در واحدهای معمولی در نظر گرفته می شود.
بسیاری از محققان با تجزیه و تحلیل فعالیت های کلینیک های سرپایی به این نتیجه می رسند که حجم کار واقعی سالانه پزشکان کمتر از برنامه ریزی شده است، در حالی که حجم کار روزانه یک پزشک اغلب بیشتر از آن چیزی است که در استانداردها پیش بینی شده است. این را باید هم به سازماندهی ناکافی رضایت بخش کار پزشکان نسبت داد و هم به این واقعیت که پزشک در واقع تعداد روزها و ساعت های بسیار کمتری در پذیرش کار می کند نسبت به محاسبات برنامه ریزی شده حجم کار. موقعیت پزشکی
مشکل مطالعه از دست دادن زمان کاری پرسنل پزشکی و راه های کاهش آن مورد توجه ویژه قرار گرفته است، زیرا استفاده ناقص از روزهای کاری در یک سال منجر به کاهش در دسترس بودن، حجم و کیفیت مراقبت های پزشکی می شود.
همانطور که در بالا ذکر شد، روزهای غیبت یک کارمند پزشکی به استثنای روزهای آخر هفته، تعطیلات و تعطیلات، در محاسبه بودجه برنامه ریزی شده زمان کار موقعیت در نظر گرفته نمی شود که به دلیل سیستم جایگزینی و جایگزینی است. کار پاره وقت در بهداشت و درمان
در عین حال، در موسسات مراقبت های بهداشتی، لازم است که دلایل غیبت، احتمالات جایگزینی کارمند غایب مطابق با قانون فعلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد (شکل 4).
بر اساس مواد یک مطالعه ویژه انجام شده در مورد سطح و ساختار از دست دادن زمان کار 765 پزشک در 20 کلینیک سرپایی، تعداد روزهای غیبت یک پزشک در طول سال به طور متوسط 41.7 روز است.
بیش از نیمی از این خسارات ناشی از ناتوانی موقت به دلیل بیماری، مرخصی قبل و بعد از زایمان است. تخصص و بهبود، سفرهای کاری، انجام وظایف دولتی، حدود 20٪ را تشکیل می دهند. 9 روز.
استفاده کامل رئیس موسسه از امکانات جایگزینی و کار پاره وقت در نظارت بر کار از زمان کاری مربوطه به توزیع منطقی تر پرسنل و کاهش تفاوت بین بودجه برنامه ریزی شده زمان کار کمک می کند. موقعیت و شاخص های استفاده واقعی از آن.
برنج. 4
بودجه سالانه زمان کار پرسنل پزشکی
2.2. تنظیم کار پرسنل پزشکی کلینیک های سرپاییسهمیه بندی کار پرسنل پزشکی در کلینیک های سرپایی عمدتاً بر اساس مطالعه کار پرسنل پزشکی است. طراحی استانداردها برای موقعیت های پزشکانی که قرار ملاقات های سرپایی را انجام می دهند طبق دو شاخص پیشرو انجام می شود:
1. نیازهای جمعیت در انواع مختلف مراقبت های پزشکی که با نرخ حضور بیان می شود.
2. عملکرد برنامه ریزی شده یک موقعیت پزشکی.
مبنای تعیین نیازهای جمعیت در یک شکل یا دیگری از مراقبت های پزشکی، شاخص های حضور فشرده توسعه یافته در تحقیقات علمی برای دوره آینده نگر است که ماهیت آسیب شناسی جمعیت، میزان بروز، وضعیت جمعیت شناختی را منعکس می کند. همچنین دستاوردهای علم پزشکی و تأثیر اجرای آنها در عملکرد مراقبت های بهداشتی. شاخص های نیاز جمعیت به مراقبت های سرپایی بر اساس یک روش جامع، از جمله مطالعه عوارض بر اساس درخواست، معاینات پزشکی عمیق جمعیت، استفاده از ارزیابی تخصصی از کامل بودن و کیفیت مراقبت های پزشکی ایجاد می شود. با این حال، عدم توزیع حضور بر اساس انواع مؤسسات (سطوح خدمات)، هدف از بازدید، مشکلات قابل توجهی را در کاربرد آنها در کارهای تحقیقاتی نظارتی ایجاد می کند. علاوه بر این، عوارض شناسایی شده در نتیجه معاینات پزشکی اضافی، با در نظر گرفتن استفاده از روش متخصص، به عنوان یک قاعده، در قالب درخواست از سوی جمعیت به موسسات مراقبت های بهداشتی محقق نمی شود. وظیفه برنامه ریزی که سهمیه بندی نیروی کار جزء لاینفک آن است، منطقی ترین ترکیبی از امکانات واقعی موسسات بهداشتی و درمانی و تمایل به ارضای حداکثر نیاز جمعیت به مراقبت های پزشکی است.
تعیین نیازهای جمعیت در یک شکل از مراقبت های پزشکی برای اهداف مقررات مبتنی بر مطالعه سه گروه از داده ها است:
1. مواد تحقیق علمی در مورد نیازهای جمعیت در مراقبت های پزشکی.
2. شاخص های عملکرد پزشکان انواع مؤسسات مورد مطالعه در 19 منطقه اقتصادی و جغرافیایی کشور که به عنوان پایگاه جمع آوری مطالب کار مورد استفاده قرار می گیرد.
3. شاخص های عملکرد پرسنل پزشکی در مؤسسات منتخب ویژه، دارای کارکنان با اشکال پیشرفته و مترقی خدمات، روش های پیشگیری، تشخیص و درمان.
به عنوان یک قاعده، تفاوت در میزان حضور بین موسسات گروه دوم و سوم 15-20٪ است. به عنوان مثال، سطح مراجعه جمعیت به متخصصین طب طبیعی در داروخانه های شهر برای مؤسسات گروه دوم 168 نفر در هر 1000 نفر و گروه سوم - 203 نفر بود.
برای مقایسه این داده ها با اولین گروه از شاخص ها - نیاز علمی توسعه یافته جمعیت به یک شکل یا دیگری مراقبت های پزشکی - تجزیه و تحلیل و اصلاح مناسب شاخص مورد نیاز است.
این به دلیل این واقعیت است که در مطالعات پژوهشی هنجاری، حضور جمعیت در یک تخصص خاص در یک نوع خاص از مؤسسه مورد بررسی قرار می گیرد. نیاز به طور کلی برای کل جمعیت در تمام مراحل مراقبت پزشکی تعیین می شود. محاسبه مجدد شاخص ها با در نظر گرفتن نسبت ساکنان شهری و روستایی، داده های تحقیقات علمی در مورد توزیع حضور بر اساس مراحل مراقبت های پزشکی یک شاخص خلاصه واحد را ارائه می دهد که نشان دهنده نیاز جمعیت به نوع خاصی از مراقبت های پزشکی است. اجرای برآوردن نیازهای جمعیت برای نوع کمک مورد مطالعه هم به میزان توسعه خدمات و هم به دسترسی آن بستگی دارد.
مقایسه شاخص‌های واقعی حضور جمعیت با داده‌های نیاز فقط به طور کلی برای همه تخصص‌ها، با در نظر گرفتن سطح توسعه خدمات تخصصی، مشروع است، زیرا ممکن است "کم‌بار" در تعداد بازدیدها در یک تخصص وجود داشته باشد. یا دیگری را می توان تا حد معینی با شاخص های عملکرد بالاتر در تخصص گسترده تر دیگری جبران کرد. با این حال، حتی چنین مقایسه ای نمی تواند ادعا کند که یک تحلیل کامل است، زیرا تناسب یا عدم تناسب احتمالی در توسعه مراقبت های پزشکی سرپایی، بستری و فوریت های پزشکی را در نظر نمی گیرد.
یک شاخص آینده‌نگر از نیاز جمعیت به خدمات سرپایی بر اساس داده‌های مربوط به حضور واقعی جمعیت در گروه سوم مؤسسات با تجزیه و تحلیل گذشته‌نگر میزان حضور در تعدادی از سال‌های گذشته (3-5 یا بیشتر) تعیین می‌شود. . سپس میانگین افزایش تعداد بازدید در سال به عنوان میانگین حسابی با استفاده از فرمول محاسبه می شود:
| a = | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
الف - میانگین افزایش سالانه تعداد مراجعات به پزشکان؛
ب - میزان حضور پزشکان در سال حسابداری معین.
b_1 - سطح حضور پزشکان سال پایه در مقایسه با سال مرجع.
n - مدت دوره پایه بر حسب سال.
در همان زمان، مقدار بهینه نیاز استاندارد برای یک دوره پنج ساله آینده نگر با فرمول تعیین می شود:
| H=b+5a | (2.2.2.) |
H میزان حضور پیش بینی شده تا پایان دوره 5 ساله است.
در تعدادی از موارد، در طول شکل گیری و توسعه یک تخصص پزشکی جدید، افزایش تعداد بازدیدها می تواند به صورت تصاعدی رخ دهد و برنامه ریزی نیاز نظارتی برای آینده نزدیک با برون یابی رشد تصاعدی حضور انجام می شود:
| H = b x (I + | b_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - افزایش سالانه تعداد بازدید در %%؛
n مدت زمان برنامه ریزی شده بر حسب سال است.
<*>GA. پوپوف، 1974
بنابراین، ارزش شاخص حضور و غیاب، به عنوان نقطه شروع در طراحی استاندارد برای موقعیت های پزشکان در کلینیک های سرپایی، بر اساس تعیین سطح حضور و تجزیه و تحلیل پویایی آن است.
کارکرد یک موقعیت پزشکی بر اساس میزان کاری که باید در تراز ساعت کاری سالانه برای این موقعیت انجام شود تعیین می شود.
عوامل مختلفی بر بهره وری نیروی کار پزشک که قرار ملاقات سرپایی انجام می دهد، یعنی شاخص حجم کار او تأثیر می گذارد: ساختار ویزیت ها بر اساس اشکال نوزولوژیک، ماهیت و شدت آسیب شناسی، نسبت ویزیت های اولیه و مکرر، به عنوان مثال. و همچنین بازدیدهای انجام شده در رابطه با عوارض، با هدف پیشگیرانه، مشاهده داروخانه و غیره؛ سطح صلاحیت پزشک، تجهیزات فنی او، در دسترس بودن دستیاران، سازماندهی کار و غیره (شکل 5). میانگین زمان صرف شده در اولین ویزیت یک مقدار یکپارچه است که منعکس کننده تأثیر عوامل مختلف مربوط به ماهیت ویزیت و ترکیب سن و جنس بیماران و اشکال و شرایط سازماندهی کار پزشکان است. این شامل توسعه استانداردهای کار متمایز و محاسبه بعدی بر اساس یک بار واحد با در نظر گرفتن تنوع فعالیت های پرسنل پزشکی است.
داده های نهایی در مورد هزینه های نیروی کار به دست آمده در نتیجه تلفیق، بیان شده در زمان، به ما امکان می دهد آنها را در شاخص "بازدید" محاسبه کنیم، که تعداد آنها در واحد زمان کار (ساعت) حجم کار پزشکی را در یک قرار ملاقات سرپایی تعیین می کند. 60 دقیقه: M دقیقه \u003d H).
برنج. 5
عواملی که هنگام طراحی استانداردهای کار برای موسسات سرپایی در نظر گرفته می شود
در آینده، انتقال از شاخص های هزینه های نیروی کار به شاخص "موقعیت" انجام می شود. در حال حاضر شاخص و معیار حجم مراقبت های سرپایی از نظر مراقبت های بهداشتی «موقعیت پزشکی» است.
تعداد ویزیت هایی که یک مطب باید در یک سال انجام دهد را کارکرد مطب می گویند. با فرمول بیان می شود:
| F \u003d (A x t_a) + (B x t_b) + (C x t_s) x B | (2.2.4.) |
Ф - عملکرد موقعیت پزشکی (تعداد بازدید).
A، B، C - حجم کار پزشک برای 1 ساعت کار در کلینیک، در طول معاینات پیشگیرانه، به ترتیب ارائه کمک در خانه.
t_а، t_b، t_с - تعداد ساعات کار در روز برای نوع کار مشخص.
حجم کار پزشک در یک قرار ملاقات در یک پلی کلینیک و در خانه توسط استانداردهای محاسبه شده خدمات پزشکان در کلینیک های سرپایی که توسط وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی تایید شده یا در نتیجه تحقیقات علمی به دست آمده است تنظیم می شود. تراز سالیانهزمان کار بر اساس تعداد روزهای کاری در سال و طول روز کاری مطابق با قانون کار فعلی تعیین می شود. شروع و پایان کار، توزیع زمان کار بر اساس نوع فعالیت در طول دوره حسابداری، بسته به شرایط خاص، توسط برنامه شیفت (کار) تصویب شده توسط اداره در توافق با کمیته اتحادیه کارگری تعیین می شود. برنامه کاری پرسنل پزشکی نه تنها در موسسات مختلف مراقبت های بهداشتی، بلکه در بین پزشکان همان تخصص از همان کلینیک سرپایی می تواند بسیار متفاوت باشد. توزیع زمان کار پزشک برای قرارهای ملاقات سرپایی و مراقبت از بیماران در منزل باید با در نظر گرفتن اندازه و ترکیب سنی جمعیت، سطح عوارض و درخواست مراقبت های پزشکی و ویژگی های سایت متفاوت باشد.
از آنجایی که هنجارهای خدمات برای 1 ساعت پذیرش در کلینیک، معاینات پیشگیرانه و ارائه مراقبت های پزشکی در خانه معادل نیستند، عملکرد یک موقعیت پزشکی بسته به برنامه کاری متفاوت است، همه موارد دیگر برابر هستند.
مثال. اگر به طور متوسط یک پزشک عمومی منطقه در طول یک روز کاری 4 ساعت را برای قرار ملاقات در پلی کلینیک صرف کند که 1 ساعت آن برای معاینات پیشگیرانه و 2 ساعت برای ارائه مراقبت های پزشکی در منزل است، پس
F = (5 x 3) + (7.5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 بازدید.
با برنامه کاری متفاوت، در صورتی که پزشک عمومی 2.5 ساعت برای قرار ملاقات در پلی کلینیک، 1 ساعت برای معاینات پیشگیرانه و 2.5 ساعت برای مراقبت در منزل اختصاص دهد، عملکرد برنامه ریزی شده یک موقعیت پزشکی خواهد بود.
F = (5 x 2.5) + (7.5 x 1) + (2 x 2.5) x 282 = 7050 بازدید.
هنگام تدوین استانداردهای موقعیت های پزشکی سرپایی، لازم است یک شاخص پایدار از موقعیت پزشکی برنامه ریزی شده، استاندارد شده برای تمام پارامترهای مشخص شده داشته باشید. چنین الزاماتی با تبدیل انواع ویزیت ها به واحدهایی معادل هر یک از آنها، به عنوان مثال، بازدید از یک کلینیک، برآورده می شود. روش تبدیل به واحدهای معادل در اقتصاد سلامت بسیار مورد استفاده قرار می گیرد.
محاسبه تعداد کل بازدیدها در واحدهای معادل طبق فرمول انجام می شود:
| P \u003d A x 1 + B x K_1 + C x K_2 | (2.2.5.) |
P تعداد کل بازدیدها در واحدهای معادل است.
الف - تعداد مراجعات پزشکی و تشخیصی به کلینیک؛
ب - تعداد بازدیدهای پیشگیرانه؛
C تعداد بازدید از منزل است.
К_1,2 - ضریب تبدیل ویزیت های مربوطه به واحدهای معادل ویزیت در پلی کلینیک.
با این محاسبه، عملکرد برنامه ریزی شده موقعیت یک پزشک عمومی محلی، بدون توجه به برنامه کاری، 8460 بازدید (5*6*282) خواهد بود.
همچنین می توان تأثیر برنامه کاری متفاوت یک پزشک در طول روز، ماه، سال بر ارزش عملکرد موقعیت و در نتیجه شاخص استاندارد کارکنان را با استفاده از رویکرد روش شناختی دیگر، محاسبه وزن، از بین برد. میانگین تعداد بازدید در هر 1 ساعت کار با استفاده از فرمول های:
| P = | 100 | یا | (2.2.6.) | ||||||
| متر | + | n | + | پ | |||||
| م | ن | پ | |||||||
| P = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x m | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | xp | |||||
| م | + | ن | + | پ | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - میانگین وزنی تعداد بازدید در هر 1 ساعت کار؛
m، n، p - وزن مخصوصتعداد مراجعات درمانی و تشخیصی، پیشگیرانه و بازدیدهای خانگی در ساختار کلی حضور در %%؛
M، N، P - نرخ بار تخمینی برای انواع مختلف بازدید.
مرحله نهایی در توسعه یک شاخص هنجاری، گذار از اندازه گیری حجم فعالیت یک موقعیت در تعداد بازدیدها به اندازه گیری "جمعیت" است که برای استفاده عملی راحت تر است. محاسبه استاندارد طبق فرمول انجام می شود:
| H = | P x H | (2.2.8.) | |
| اف |
N - استاندارد یک موقعیت پزشکی؛
P - نرخ حضور در هر 1 نفر در سال؛
P - جمعیتی که استاندارد یک موقعیت پزشکی برای آن محاسبه می شود (10 هزار، 100 هزار).
Ф - عملکرد برنامه ریزی شده یک موقعیت پزشکی.
مثال محاسبه تحقیق علمیمشخص شد که تعداد ویزیت برنامه ریزی شده به ازای هر 1 مقیم بزرگسال در سال به پزشک عمومی محلی 4.3 است که شامل 2.4 درمان و تشخیص، 1.2 پیشگیرانه و 0.7 ویزیت برای ارائه مراقبت های پزشکی در منزل است (جدول 5).
جدول 5
توزیع ویزیت ها به پزشک عمومی منطقه به ازای هر 1 ساکن بزرگسال در سال
| NN p/p | نوع بازدید | تعداد بازدید | ساختار بازدیدها در %% | به | تعداد بازدیدهای معادل |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | درمانی – تشخیصی | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | پیشگیرانه | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | در خانه | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| جمع: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 گزینه محاسبه (طبق فرمول 2.2.5.). کارکرد سمت پزشک عمومی محلی در ویزیت های پزشکی و تشخیصی سرپایی مشروط 8460 ویزیت می باشد. تعداد برنامه ریزی شده بازدیدهای معادل مشروط از ضرب تعداد بازدیدهای مختلف (ستون 3) در مقدار ضریب (ستون 5) به دست می آید و 95/4 بازدید مشروط در نظر گرفته می شود و سپس مقدار استاندارد برای موقعیت یک پزشک عمومی منطقه 5.9 موقعیت در هر 10000 بزرگسال است:
| H = | 4.95 x 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
2 گزینه محاسبه (طبق فرمول 2.2.6). میانگین وزنی تعداد مراجعه به ازای هر 1 ساعت کار پزشک عمومی منطقه با این ساختار ویزیت ها 4.342 خواهد بود:
| P = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
همین نتیجه هنگام استفاده از فرمول 2.2.7 هنگام محاسبه میانگین وزنی بار در هر 1 ساعت کار به دست می آید.
| P = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55.8 | ( | 60 | x 27.9 | ( | 60 | x 16.3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
از اینجا، کارکرد موقعیت یک پزشک عمومی برابر با 7347 ویزیت در سال (6 × 4.342 x 282) و اندازه استاندارد کارکنان - 5.9 موقعیت پزشک عمومی منطقه به ازای هر 10 هزار بزرگسال خواهد بود:
| H = | 4.3 × 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
وظیفه اصلی بیمارستان ها در موسسات پزشکی اطمینان از دامنه کامل معاینه و درمان بیمار مطابق با منابع مادی و انسانی در دوره های مختلف اقامت وی در بیمارستان (پذیرش، معاینه، درمان، ترخیص) و در موارد مختلف است. مراحل مراقبت (احیا و مراقبت های ویژه، درمان فعال، درمان پس از درمان و توانبخشی) در شرایط تداوم روند تشخیصی و درمانی در طول روز.
مدت زمان صرف شده توسط پرسنل پزشکی هنگام ارائه خدمات به بیماران در یک بیمارستان تحت تأثیر عوامل متعددی قرار می گیرد که مهمترین آنها عبارتند از: ترکیب بیماران بر اساس اشکال nosological بیماری ها. اقدامات پزشکی مربوط به مدت اقامت بیمار در بیمارستان، بسته به ترتیب پذیرش (بستری برنامه ریزی شده یا اورژانسی). میانگین مدت بستری در بیمارستان (شکل 6).
همچنین میزان ارضای نیازهای جمعیت در مراقبت های بیمارستانی با مساوی بودن سایر موارد، تأثیر غیرمستقیمی بر استانداردهای کار پرسنل پزشکی در بیمارستان ها دارد.
ادغام شاخص های بار کارگر بسته به عوامل ذکر شده برای به دست آوردن میانگین وزنی واحد، مانند جیره بندی نیروی کار در کلینیک های سرپایی، با استفاده از روش گام به گام انجام می شود.
برنج. 6
عوامل تشکیل دهنده استاندارد در نظر گرفته شده در توسعه استانداردهای کار در موسسات بیمارستانی
در انجام این کار، محقق از ترتیب متفاوتی از محاسبات استفاده می کند. به عنوان مثال، در مرحله اول، هزینه های نیروی کار برای خدمات رسانی به بیماران مبتلا به انواع مختلف بیماری ها با در نظر گرفتن ترکیب سن و جنس بیماران بستری در بیمارستان با دوره های درمان بستری تعیین می شود.
مشاهدات فوتوکرونومتری، که معمولاً در عرض دو هفته انجام می شود، همیشه حجم کار واقعی یک کارمند را برای تعدادی از کارهای انجام شده در طول سال نشان نمی دهد، به ویژه برای روش های ابزاری و سخت افزاری که به ندرت انجام می شود. در این مورد، داده های مشاهدات فوتوکرونومتری با اندازه گیری زمان تکمیل می شود. اگر اجرای آنها غیرممکن باشد، از داده های مربوط به هزینه های زمانی به دست آمده از کارگرانی که مستقیماً این دستکاری ها و مطالعات را انجام می دهند، استفاده می شود. تعداد این مطالعات در طول سال بر اساس شاخص‌های عملکرد واحد در سال تقویمی که از «نقشه حجم فعالیت پرسنل پزشکی مؤسسه بهداشتی درمانی» بر اساس داده‌ها به دست آمده است، تعیین می‌شود. اسناد حسابداری.
بنابراین، برای مثال، یک متخصص اورولوژی، با توجه به مشاهدات فوتوکرونومتری، 30 دقیقه را صرف این نوع فعالیت ها می کند، یعنی. میانگین 1.2 دقیقه به ازای هر بیمار درمان شده حجم این مطالعات از "نقشه دامنه فعالیت ها ..." تعیین شده است، 0.8 معاینه برای هر بیمار است، و بنابراین، زمان تخمینی صرف شده برای هر بیمار با میانگین مدت اقامت در بیمارستان 13 روز است. 1.85 دقیقه خواهد بود.
بنابراین، مقایسه داده های مشاهدات مستقیم با حجم سالانه فعالیت یک کارمند امکان تعیین عینی تر هزینه های کار او را برای انواع خاصی از کار فراهم می کند.
محاسبه بیشتر شاخص تجمیع شده طبق فرمول انجام می شود:
| M + K x M_l x (-2 - | n | ) + M_v | |||
| M = | 7 | (2.3.1.) | |||
| n- | n | ||||
| 7 |
M - میانگین وزنی زمان صرف شده برای مراقبت مستقیم از بیمار در هر معاینه (در دقیقه).
M_n - زمان صرف شده توسط پزشک برای ارائه مراقبت های پزشکی به بیمار بستری شده (در دقیقه).
M_l - زمان صرف شده توسط پزشک برای ارائه مراقبت های پزشکی به بیمار در روز معاینه (در دقیقه).
M_v - زمان صرف شده توسط پزشک برای ارائه مراقبت های پزشکی به بیمار ترخیص شده (در دقیقه).
K - ضریب فراوانی معاینات پزشکی بیماران تحت درمان در هر روز کاری پزشک.
N میانگین مدت درمان بستری (بر حسب روز) است.
7 تعداد روزهای یک هفته است.
به عنوان یک قاعده، یک پزشک روزانه یک بیمار را در بیمارستان معاینه می کند، سپس K = I. در برخی موارد، به دلیل ویژگی های کار پزشکی و خدمات مشروط، تعداد معاینات بیمار در روز از یک جهت یا جهت دیگر منحرف می شود. . بنابراین در بخش‌های احیا و مراقبت‌های ویژه، در زایشگاه، در طول روز کاری، پزشک چندین بار با بیمار مصاحبه و معاینه می‌کند. در بیمارستان های روانپزشکی، آسایشگاه ها، بخش های مراقبت های بعد از معاینه پزشکی هر 2، 3 یا بیشتر روز یک بار، در آسایشگاه های کودکان - هر 5 روز یک بار و غیره امکان پذیر است. بنابراین، ضریب فرکانس بازرسی به ترتیب 0.5 است. 0.3 و 0.2.
این روش هزینه های پزشک را که مستقیماً با مراقبت از بیمار مرتبط است محاسبه می کند: مصاحبه، معاینه، مراقبت های پزشکی و مستندات. در آینده، زمان صرف شده در طول روز کاری برای انواع دیگر کار (فعالیت های کمکی، مکالمات رسمی، انتقال و غیره) و زمان شخصی تعیین می شود.
هنگام جیره بندی کار پرسنل پزشکی، کار پزشک در عصر و شب، در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات معمولی (به اصطلاح "وظیفه") نیز در نظر گرفته می شود. مراقبت های پزشکی برای بیماران در این زمان، به عنوان یک قاعده، توسط پزشکانی ارائه می شود که موقعیت های آنها توسط استانداردهای کارکنان این موسسه در ساعات کاری آنها برای دوره حسابداری پیش بینی شده است. پزشکانی که کارهای پزشکی را انجام می دهند در این کارها مشارکت دارند. رادیولوژیست هایی که منحصراً در کارهای تشخیصی مشغول هستند، دستیاران آزمایشگاه و باکتری شناسان در وظایف "وظیفه" درگیر نیستند. این پزشکان ممکن است به اصطلاح در تخصص خود به «وظیفه» منصوب شوند.
"در حال انجام وظیفه" که مدت آن، معمولاً نباید از 12 ساعت تجاوز کند، برای کل بیمارستان و در بیمارستان های بزرگ، علاوه بر این، برای گروهی از بخش ها، در صورت وجود حداقل 200 بخش، انجام می شود. تخت در گروه امکانات بهداشتی روستایی و زایشگاه‌ها در شهرها ممکن است «تماس در منزل» را معرفی کنند.
داده های به دست آمده در مورد زمان صرف شده توسط پزشک برای انواع کارهای انجام شده امکان محاسبه آنها را در شاخص "بیمار" طبق فرمول فراهم می کند:
| N_b | T - V - D | (2.3.2.) | |
| م |
جایی که H_b معیاری برای نشانگر "بیمار" است (میزان کاری پزشک در روز کاری).
T - مدت روز کاری برای این موقعیت (در دقیقه)؛
ب - میانگین زمان در طول روز کاری غیر مرتبط با خدمات مستقیم بیماران (بر حسب دقیقه).
د - میانگین زمان حذف شده از مدت روز کاری برای انجام "وظیفه" (بر حسب دقیقه).
M - میانگین زمان برآورد شده برای خدمات رسانی به 1 بیمار (از فرمول 2.2.1.).
مثال محاسبه
درمانگر روزانه به طور متوسط 15 دقیقه وقت می گذارد. برای یک بیمار در طول ماه، 24 ساعت برای "وظیفه" در نظر گرفته شده است، یعنی. روزانه زمان کاریبه طور متوسط 1 ساعت کاهش می یابد. میانگین زمان در طول روز کاری که مربوط به خدمات مستقیم بیماران نیست، 0.5 ساعت است، بنابراین:
برای حرکت به شاخص اتخاذ شده برای محاسبه کارکنان موسسات بیمارستانی - "تخت"، از تکنیک روش شناختی زیر استفاده می شود. مشخص است که مدت زمان برنامه ریزی شده برای یک تخت در سال در موسسات انواع مختلف یکسان نیست: برای بیمارستان های شهری 340 روز، برای بیمارستان های روستایی - 320، برای بیماری های عفونی - 310، بیمارستان های زایمان - 300 روز است. در طول سال، بخشی از تخت های بیمارستان بیکار است، زیرا به دلایلی توسط بیماران اشغال نمی شود. بنابراین، هنگام انتقال از شاخص "بیمار" به شاخص "تخت"، لازم است با در نظر گرفتن مدت زمان برنامه ریزی شده اشغال تخت در یک سال، شاخص محاسبه شده قبلی افزایش یابد:
| N_k | 365 | x N_b | (2.3.3.) | ||||||
| پ | |||||||||
| T = SUM(n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - حجم سالانه فعالیت، بیان شده در دقیقه یا تعداد واحدهای معمولی.
n - تعداد مطالعات، رویه ها؛
t - در دقیقه یا واحدهای متعارف در هر مطالعه، روش.
در مواردی که در یک واحد سازه استانداردهای زمانی برآورد شده وجود دارد که هم بر حسب دقیقه و هم در واحدهای متعارف بیان می شود، T به طور جداگانه برای این شاخص ها تعیین می شود.
محاسبه تعداد پست های مورد نیاز (W) برای انجام حجم کار سالانه طبق فرمول انجام می شود:
| W= | تی | (2.4.2.) | |
| ب |
T - مطابق با فرمول 2.4.1 است.
ب - بودجه سالانه زمان کار سمت.
بودجه سالانه زمان کار برای موقعیت های پرسنل پزشکی خدمات کمکی پزشکی و تشخیصی را می توان همانطور که در بخش مربوطه ذکر شده است در صورتجلسه یا در واحدهای معمولی بیان کرد. پس بودجه سالانه یک دکتر آزمایشگاه، دستیار آزمایشگاه، دکتر و پرستاربرای تشخیص عملکردی 101910 دقیقه، برای یک رادیولوژیست - 66240 دقیقه، برای یک پرستار فیزیوتراپی - 15000 واحد فیزیوتراپی مشروط، برای یک پرستار ماساژ - 8340 واحد ماساژ.
به عنوان یک قاعده، شاخصی که توسط آن استاندارد موقعیت پرسنل پزشکی خدمات پزشکی و تشخیصی کمکی در موسسات سرپایی و پلی کلینیک تعیین می شود، موقعیت های پزشکی است که منجر به قرار ملاقات سرپایی می شود، و در موسسات بیمارستانی و آسایشگاهی - یک تخت.
استاندارد موقعیت های پرسنل پزشکی خدمات کمکی پزشکی و تشخیصی با فرمول محاسبه می شود:
| N= | اف | (2.4.3.) | |
| دبلیو |
N - استاندارد موقعیت؛
F - نشانگر استاندارد (تعداد پست های پزشکی که قرار ملاقات های سرپایی یا تعداد تخت ها را انجام می دهند).
W - مطابق با فرمول 2.4.2 است.
جدول 6
محاسبه هزینه سالانه وقت پرسنل پزشکی آزمایشگاه برای انجام مطالعات آزمایشگاهی
| نام مطالعه | تعداد مطالعات (n) | زمان برای 1 معاینه در دقیقه (t) | زمان کل (T) | ||
| برای دستیار آزمایشگاه | برای دکتر آزمایشگاه | برای دستیار آزمایشگاه | برای دکتر آزمایشگاه | ||
| تعداد لکوسیت ها | 50000 | 2 | 6 | 50000 x 2 = 100000 | 50000 x 6 = 300000 |
| تعیین گروه خونی | 1000 | 5 | 1000 x 5 = 5000 | ||
| تعیین آمیلاز (دیاستاز) در ادرار | 20000 | 15 | 20000 x 15 = 300000 | ||
| بررسی سوراخ های تومور | 500 | 6 | 14 | 500 x 6 = 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| جمع: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
نمونه ای از محاسبه استاندارد سمت دستیار آزمایشگاه در یک کلینیک سرپایی
حجم کار نشان داده شده در مثال قبلی، مربوط به 4.268 موقعیت دستیار آزمایشگاه، در پلی کلینیک با 33.75 موقعیت پزشکان سرپایی انجام می شود:
آن ها این استاندارد به میزان 1 موقعیت دستیار آزمایشگاه برای 8 موقعیت پزشکان که قرار ملاقات های سرپایی را انجام می دهند تنظیم شده است.
نمونه ای از محاسبه استاندارد سمت دستیار آزمایشگاه در یک موسسه بیمارستانی
میزان کار مشخص شده، مربوط به 4268 موقعیت دستیار آزمایشگاه، در بیمارستانی با 210 تخت انجام می شود.
| F x D x T x H |
N - استاندارد موقعیت؛
ب - بودجه سالانه زمان کار موقعیت.
Ф - گردش تخت؛
د - نسبت بیمارانی که نیاز به تحقیق، روش ها دارند (در درصد)؛
T - میانگین زمان تخمینی یا استاندارد برای 1 مطالعه، روش، معاینه.
N - تعداد اقدامات، مطالعات، معاینات برای یک دوره درمان.
فرمول 2.4.4. راحت است زیرا می توان از اجزای آن برای ارزیابی سازماندهی روند درمان و تشخیص، کامل بودن و کیفیت مراقبت های پزشکی برای بیماران و انجام تنظیمات بر اساس ارزیابی های متخصص استفاده کرد. این فرمول عمدتاً در تحقیقات علمی کاربرد دارد.
مثال محاسبه
در بیمارستان، گردش تخت 20 نفر است، از همه بیماران، 30٪ نیاز به ماساژ درمانی دارند، تعداد واحدهای معمول ماساژ در هر روش 2.2 واحد است. به طور متوسط 12 روش در هر دوره درمان انجام می شود
| N= | 8340 x 100 | = 52.6 تخت |
| 20 × 30 × 2.2 × 12 |
آن ها موقعیت یک پرستار ماساژ برای 50 تخت ایجاد شده است.
هنگامی که تغییراتی در یکی از شاخص ها ایجاد می شود، استاندارد تغییر می کند. بنابراین، اگر انتخاب بیماران برای درمان نه در 30، بلکه در 60٪ تعیین شود، استاندارد برای موقعیت 25 تخت خواهد بود، با کاهش میانگین تعداد روش ها از 12 به 10-60 تخت و غیره.
در تعدادی از موارد، هنگام سهمیه بندی کار پرسنل پیراپزشکی یک خدمات کمکی پزشکی و تشخیصی، از استاندارد نسبت استفاده می شود. بدین ترتیب تعداد موقعیت های رادیولوژیست با توجه به تعداد پست های رادیولوژیست تعیین می شود.
چه کسی نظام جیره بندی نیروی کار را در مؤسسات بهداشتی و درمانی ایجاد می کند؟
سیستم جیره بندی نیروی کار در مؤسسات بهداشتی و درمانی توسط کارفرما بر اساس استانداردهای کار استاندارد ایجاد می شود. به موجب هنر. 161 قانون کار فدراسیون روسیه، استانداردهای کار استاندارد به روشی که توسط نهاد فدرال مجاز توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است، تهیه و تصویب می شود. قدرت اجرایی. در زمینه بهداشت و درمان، این نهاد وزارت بهداشت روسیه است. بنابراین، دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 02.06.2015 شماره 290n هنجارهای استاندارد صنعت را برای انجام کارهای مربوط به ویزیت یک بیمار از یک پزشک اطفال منطقه، یک پزشک عمومی منطقه، یک پزشک عمومی (پزشک خانواده) تعیین می کند. )، متخصص مغز و اعصاب، متخصص گوش و حلق و بینی، چشم پزشک و متخصص زنان و زایمان. این هنجارهای استاندارد مبنایی برای محاسبه هنجارهای حجم کار، استانداردهای تعداد کار و سایر استانداردهای کار برای پزشکان سازمان های پزشکی ارائه دهنده اولیه پزشکی و تخصصی اولیه هستند. مراقبت های بهداشتیبه صورت سرپایی
به نوبه خود، با توجه به هنر. 163 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات محلی که برای معرفی، جایگزینی و تجدید نظر در استانداردهای کار ارائه می شود، با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان توسط کارفرما تصویب می شود.
اصلی ترین قانون قانونی نظارتی محلی در این مورد، کارکنان موسسه است.
شرایط استخدام سازمان پزشکی و محاسبه استانداردهای پرسنلی چیست؟
در حال حاضر، هنگام محاسبه استانداردهای کارکنان، ابتدا لازم است که توسط فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 07.05.2012 شماره 597 و دستور دولت فدراسیون روسیه مورخ 11.26.2012 هدایت شود.
شماره 2190-r که برنامه بهبود تدریجی سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهری) را برای سال 2012-2018 تصویب کرد.
با توجه به برنامه مشخص شده برای بهبود تدریجی سیستم پاداش، تشکیل تعداد کارمندانموسسات باید با استفاده از سیستم های جیره بندی نیروی کار، با در نظر گرفتن نیاز به ارائه با کیفیت بالا خدمات دولتی (شهری)، انجام حجم مراقبت های پزشکی ایجاد شده توسط برنامه ضمانت های دولتی ارائه رایگان مراقبت های پزشکی به شهروندان انجام شوند. و برنامه سرزمینی مربوطه.
مطابق با هنر. 159 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم های سهمیه بندی کار توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان تعیین می شود یا ایجاد می شود. قرارداد جمعی. مؤسسات می توانند به طور مستقل استانداردهای کار مربوطه را با در نظر گرفتن توصیه های سازمانی که وظایف و اختیارات مؤسس را اعمال می کند یا با مشارکت متخصصان مربوطه به روش مقرر (بند 16 توصیه های روش شناختی ، مصوب با دستور وزارت) ایجاد کنند. کار روسیه مورخ 30 سپتامبر 2013 شماره 504).
لازم به ذکر است که مطابق با زیر «ج» ص 39 فرقه. X توصیه های یکسان، تایید شده است. با تصمیم کمیسیون سه جانبه روسیه مورخ 24 دسامبر 2014 (صورتجلسه شماره 11)، تشکیل جداول کارکنان مؤسسات مراقبت های بهداشتی باید با در نظر گرفتن نامنامه موقعیت های کارکنان پزشکی و کارمندان داروسازی مصوب انجام شود. به دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 20 دسامبر 2012 شماره 1183n.
با توجه به استانداردهای کارکنان بخش های سازمانی و روش شناختی سازمان های پزشکی در دوره شوروی، دستورات زیر تدوین شد.
- دستور وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی مورخ 06/06/1979 شماره 600 (با اصلاحات و اضافات).
- دستور وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی مورخ 26 سپتامبر 1978 به شماره 900 (با اصلاحات و اضافات).
- دستور وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 31 مه 1979 به شماره 560.
این اسناد به طور رسمی توسط وزارت بهداشت روسیه لغو نشده است و طبق دستور وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی مورخ 31 اوت 1989 به شماره 504، ماهیت مشاوره ای دارند. در این رابطه می توان از آنها به عنوان مبنایی برای توسعه سیستم های جیره بندی نیروی کار ایجاد شده در سازمان های پزشکی استفاده کرد. هنگام استفاده از این اسناد، باید در نظر داشت که نام موقعیت های پزشکی و سایر پرسنل موسسات مراقبت های بهداشتی باید با نامگذاری موقعیت های کارکنان پزشکی و داروسازی (مصوب به دستور وزارت بهداشت روسیه) مطابقت داشته باشد. مورخ 20 دسامبر 2012 شماره 1183n).
با توجه به تعیین استاندارد واحدهای کارکنان برای کارمندان و کارگران موسسات بهداشتی دولتی و شهری، می توان با دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 09.06.2003 شماره 230 راهنمایی کرد که وابستگی تعداد واحدهای کارکنان حرفه های کاری در مورد میزان کار مطابق با استانداردهای فنی سالم و در غیاب آنها - طبق هنجارهایی که توسط موسسه به صورت تجربی و آماری ایجاد شده است.
بنابراین، جدول کارکنان یک سازمان پزشکی توسط خود سازمان پزشکی بر اساس استانداردهای معقول کار ایجاد می شود و توسط رئیس آن تأیید می شود (بند «ه»، بند 33 از بخش هشتم توصیه های یکسان، مصوب با تصمیم سازمان کمیسیون سه جانبه روسیه مورخ 25 دسامبر 2013، پروتکل شماره 11) .
به ویژه باید توجه داشت که جدول کارکنان باید یکپارچه باشد و همه پرسنل درگیر در انجام وظیفه دولتی و تامین خدمات پولی.
از جدول پرسنل برای رسمیت بخشیدن به ساختار، نیروی انسانی و کارکنان سازمان مطابق با اساسنامه (مقررات) آن استفاده می شود. جدول پرسنل شامل فهرستی از واحدهای ساختاری، عناوین شغلی، تخصص ها، مشاغل نشان دهنده صلاحیت ها، اطلاعات مربوط به تعداد واحدهای کارکنان (دستورالعمل برای استفاده و پر کردن فرم های اسناد حسابداری اولیه، تایید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 شماره 1).
با توجه به زیر «ج» ص 35 توصیه های یکسان مصوب. تصمیم کمیسیون سه جانبه روسیه مورخ 24 دسامبر 2014 (صورتجلسه شماره 11) تشکیل یک اتحادیه واحد کارکناندر موسسه صرف نظر از نوع انجام می شود فعالیت اقتصادیبخش های ساختاری موسسه هستند.
به نوبه خود، مطابق با بند 10 مقررات مربوط به ایجاد سیستم های دستمزد برای کارکنان موسسات بودجه فدرال، خودمختار و دولتی (مصوب با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 05 اوت 2008 شماره 583)، جدول پرسنل باید شامل تمام سمت ها (حرفه های) این موسسه باشد. در عین حال ، صندوق حقوق و دستمزد برای کارمندان یک موسسه بودجه فدرال بر اساس میزان وجوه دریافتی به روش مقرر توسط موسسه بودجه فدرال از بودجه فدرال و وجوه دریافتی از فعالیت های درآمدزا تشکیل می شود (بند 11 آیین نامه شماره 583).
از این مفاد قانون برمی‌آید که مؤسسات فهرست کارکنان واحدی را تشکیل می‌دهند که شامل تمام پست‌ها (حرفه‌های) این مؤسسه، صرف‌نظر از وجوهی است که یک موقعیت خاص از آن تأمین می‌شود.
در مورد شکل کارکنان، شایان ذکر است که هیچ توضیح مستقیمی از مقامات فدرال در مورد این موضوع وجود ندارد. با این حال، از آنجایی که برای مؤسسات مراقبت های بهداشتی، قانون هنجاری دپارتمان (دستور وزارت بهداشت و صنعت پزشکی روسیه مورخ 18 ژانویه 1996 شماره 16) شکل خود را از کارمندان تأیید کرد، به نظر من، باید از آن استفاده شود.
بنابراین، به عنوان مثال، آیین نامه بخش مربوطه فرم های برنامه ریزی برای موسسات زیرمجموعه را تصویب کرد: جدول کارکنان، تایید شده است. به ترتیب آژانس فدرالساخت ویژه مورخ 1389/03/12 شماره 540 پرسنلی مصوب. به دستور آژانس فدرال ذخایر ایالتی مورخ 09.09.2010 شماره 180، جدول کارکنان، تایید شده است. دستور خدمات گمرکی فدرال در 18 اکتبر 2005 به شماره 970، کارکنان، تایید شده است. دستورالعمل های کار با اسناد در مؤسسات آموزشی (نامه وزارت آموزش و پرورش روسیه مورخ 20 دسامبر 2000 شماره 03-51/64) و دیگران.
از اول ژانویه 2013 با توجه به لازم الاجرا شدن مقررات قانون فدرالاز 06.12.2011
شماره 402-FZ "درباره حسابداری"، فرم های یکپارچه برای حسابداری کار و پرداخت آن، مصوب شده توسط کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 01/05/2004 شماره 1 "در مورد تایید فرم های یکپارچه اسناد حسابداری اولیه". برای حسابداری نیروی کار و پرداخت آن» برای استفاده اجباری نیستند. در همان زمان، اطلاعات وزارت دارایی روسیه به تاریخ 04.12.2012 به شماره ПЗ-10/2012 توضیح می دهد که اشکال اسناد مورد استفاده به عنوان اسناد حسابداری اولیه توسط نهادهای مجاز مطابق و بر اساس سایر فدرال ها ایجاد شده است. قوانین (به عنوان مثال، اسناد نقدی).
چه کسی باید استخدام سازمان پزشکی را تایید کند؟
چنین وظیفه ای قانوناً بر عهده رئیس سازمان پزشکی گذاشته شده است.
بنابراین، حق رئیس سازمان پزشکی برای تأیید جدول کارکنان در قوانین نظارتی قانونی زیر ذکر شده است:
- به دستور وزارت بهداشت و صنعت پزشکی فدراسیون روسیه مورخ 18 ژانویه 1996 شماره 16 "در مورد معرفی فرم های کارکنان برای موسسات مراقبت های بهداشتی".
- توصیه های یکسان در مورد استقرار سیستم های دستمزد در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی برای کارمندان موسسات دولتی و شهرداری برای سال 2015، که با تصمیم کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار در 24 دسامبر 2014 تصویب شد. ، پروتکل شماره 11 (با امضای «د» 33).
علاوه بر این، طبق زیر «ه» ص 8 فرم استاندارد قرارداد استخدامبا رئیس نهاد دولتی (شهرداری) تصویب شد. فرمان دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 12 آوریل 2013 به شماره 329، رئیس حق دارد ساختار و کارکنان موسسه را به روش مقرر تأیید کند. لازم به ذکر است که به موجب قسمت 3 هنر. 275 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با رئیس یک مؤسسه دولتی (شهری) بر اساس فرم استاندارد یک قرارداد کار تأیید شده توسط دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر منعقد می شود. کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار.
همچنین باید گفت که به موجب اشاره مستقیم قانون، یعنی قسمت 2 هنر. 13 قانون فدرال 3 نوامبر 2006 شماره 174-FZ، سر نهاد خودمختاربه طور مستقل جدول کارکنان را تأیید می کند.
آیا رئیس سازمان نظام پزشکی باید جدول پرسنل را با مراجع بالاتر هماهنگ کند؟
مطابق بند 19 توصیه های یکسان در مورد استقرار سیستم های دستمزد در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی برای کارمندان موسسات دولتی و شهرداری برای سال 2015، مصوب کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار. مورخه 3 دی 1393، پروتکل شماره 11، فهرست کارکنان مورد تایید رئیس موسسه و شامل کلیه سمت های کارکنان (حرفه های کارگران) این موسسه می باشد. به نوبه خود، الزام رئیس یک موسسه بودجه برای هماهنگی جدول کارکنان، از جمله اطلاعات در مورد تعداد واحدهای کارکنان، با موسس توسط قانون فدرال ایجاد نشده است.
در عین حال، این تعهد ممکن است برای انواع خاصی از موسسات در قانون موسس ایجاد شود یا در سایر موافقت نامه هایی که مسائل مربوط به حقوق کارمندان را تنظیم می کند، تصریح شود.
طبق بند 11 آیین نامه شماره 583، صندوق حقوق و دستمزد کارکنان یک مؤسسه بودجه فدرال بر اساس میزان یارانه دریافتی به روش مقرر به مؤسسه بودجه فدرال از بودجه فدرال و وجوه دریافتی از درآمدزایی تشکیل می شود. فعالیت ها.
در نتیجه، روش تأیید جدول کارکنان به منابع تأمین مالی پاداش کارکنان مؤسسه بستگی ندارد.
بنابراین، اگر تعهد به هماهنگی جدول کارکنان در قانون موسس یا در سایر قراردادهای مربوط به پاداش کارکنان تعیین نشده باشد، آنگاه سازمان تامین مالی دولتیجدول کارکنان را به طور مستقل تهیه و تصویب می کند. در این مورد نیازی به تایید اضافی نیست.
به ویژه شایان ذکر است که در عمل، اغلب درخواست هایی از صندوق های سرزمینی بیمه پزشکی اجباری برای هماهنگی مستقیم جدول کارکنان با آنها وجود دارد. باید گفت که قانون فدرال نیز تعهد مشابهی را برای روسای یک سازمان پزشکی پیش بینی نمی کند. به نوبه خود، در نامه FFOMS مورخ 04/06/2015 شماره 1726 / 30-4 "در مورد روش تشکیل جداول کارکنان"، مستقیماً توضیح داده شده است که ساختار و کارکنان توسط رئیس سازمان ایجاد می شود. سازمان پزشکی بر اساس حجم درمان و کار تشخیصی انجام شده و تعداد جمعیت خدمت شده، با در نظر گرفتن استانداردهای توصیه شده کارکنان ارائه شده توسط روش های ارائه مراقبت های پزشکی. بنابراین نیازی به هماهنگی جدول کارکنان مورد تایید رئیس سازمان نظام پزشکی با TFOMS نیست.
در هنگام محاسبه استانداردهای پرسنل چه چیزی باید توسط رئیس سازمان پزشکی راهنمایی شود؟ آیا می توان دستوراتی را اعمال کرد، به عنوان مثال، دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 06/09/2003 شماره 230؟
استانداردهای کارکنان تعیین شده به دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 06/09/2003 شماره 230 توصیه می شود، آنها باید هنگام تهیه جدول کارکنان همراه با روش های ارائه مراقبت های پزشکی رعایت شوند، با این حال، سازمان پزشکی نیست. موظف به رعایت دقیق آنها است.
مطابق با نامه وزارت بهداشت روسیه مورخ 08.01.2004 به شماره 14-04 / 9846، دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 09.06.2003 شماره 230 توسط وزارت دادگستری روسیه به رسمیت شناخته شد. نامه مورخ 2003/06/26 شماره 07 / 6476-YuD) به عنوان عدم نیاز ثبت نام دولتیاز آنجایی که ماهیت سازمانی دارد و حاوی هنجارهای قانونی نیست. بر این اساس، مطابق با نامه های فوق، دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 06/09/2003 به شماره 230 ماهیت مشاوره ای دارد، زیرا حاوی هنجارهای قانونی لازم برای اجرا نیست.
علاوه بر این، طبق بند یک دستور فعلی وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی مورخ 10 فوریه 1988 شماره 90، روسای مؤسسات بهداشتی و درمانی بر اساس نیازهای عملیاتی مجاز به تقویت واحدهای ساختاری فردی یا معرفی سمت هایی هستند که توسط استانداردهای فعلی کارکنان، به هزینه موقعیت های سایر زیرمجموعه های ساختاری در محدوده تعداد پست ها و حقوق و دستمزد ایجاد شده توسط موسسه، پیش بینی نشده است. در این صورت تعویض پست ها به هر ترتیبی مجاز است. تغییرات ایجاد شده در جدول کارکنان بدون رضایت انجام می شود مقام بالاترمراقبت های بهداشتی.
همچنین باید توجه داشت که توجیه اقتصادی در رویکرد مدرن برای ایجاد استانداردهای کارکنان اولویت ندارد:
- مطابق با بخش IV برنامه برای بهبود تدریجی سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهرداری) برای 2012-2018. (مصوب با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r)، تشکیل کارکنان مؤسسات باید با استفاده از سیستم های جیره بندی نیروی کار، با در نظر گرفتن نیاز به ارائه با کیفیت بالا انجام شود. خدمات دولتی (شهرداری) (اجرای کار).
- مطابق با دستور وزارت بهداشت روسیه مورخ 26 ژوئن 2014 شماره 322، هنگام تعیین نیاز به پرسنل پزشکی، موارد زیر در نظر گرفته می شود:
- ویژگی های عوارض با در نظر گرفتن جنس و سن جمعیت در موضوع فدراسیون روسیه؛
- ویژگی های سرزمینی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه (موقعیت موضوع در مناطق شمال دور و مناطق معادل، تراکم جمعیت، نسبت جمعیت روستایی)؛
- حجم مراقبت های پزشکی ارائه شده در چارچوب برنامه سرزمینی تضمین های دولتی برای ارائه رایگان مراقبت های پزشکی به شهروندان (TPGG).
- حضور در موضوع فدراسیون روسیه شهرک هااز راه دور (بیش از 400 کیلومتر) از سازمان های پزشکی که در آن مراقبت های پزشکی تخصصی ارائه می شود.
علاوه بر این، مطابق با زیر 7 ص 2 هنر. 7 قانون فدرال شماره 174 مورخ 3 نوامبر 2006، منشور یک مؤسسه خودمختار لزوماً منعکس کننده ساختار و صلاحیت ارگانهای یک مؤسسه خودمختار است. بنابراین در صورتی که صلاحیت تایید کادر کارکنان این مؤسسه در صلاحیت مؤسس یا هیأت نظارت نباشد در این صورت به اختیارات رئیس مؤسسه خودمختار همراه با تأیید جدول کارکنان (بند) مربوط می شود. 2، ماده 13 قانون فدرال 03.11.2006 شماره 174).
رویه قضایی نیز بر این عقیده است که ایجاد استانداردهای کارکنان حق رئیس موسسه است. بنابراین، در حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای تومسک در تاریخ 14 فوریه 2014 در پرونده شماره 33-140/2014، هیئت قضایی تصمیم گرفت: فعالیت اقتصادی مؤثر و مدیریت منطقی اموال این حق را دارند که به طور مستقل، تحت مسئولیت خود، انجام دهند. تصمیمات پرسنلی لازم، ضمن حصول اطمینان، مطابق با الزامات هنر. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه حقوق کار کارگران را که توسط قانون کار تعیین شده است تضمین می کند.
به ویژه شایان ذکر است که در حال حاضر، رویه های ارائه مراقبت های پزشکی، که طبق قانون فعلی اجباری است، حاوی استانداردهای توصیه شده کارکنان برای تعداد پرسنل پزشکی است. این واقعیت که این استانداردهای کارکنان توصیه می شود، رئیس سازمان پزشکی را ملزم به رعایت دقیق آنها در هنگام تهیه جدول پرسنل نمی کند. همچنین لازم به ذکر است که اگر در توصیه های یکنواخت در مورد استقرار سیستم های دستمزد در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی برای کارمندان موسسات ایالتی و شهرداری برای سال 2014، نشانه ای از تشکیل جدول کارکنان مطابق با رویه ها وجود داشت. برای ارائه مراقبت های پزشکی، پس در توصیه های مشابه در سال 2015 چنین نشانه ای وجود ندارد. بنابراین، هیچ الزام سختی برای استفاده از استانداردهای توصیه شده کارکنان تعیین شده توسط رویه های ارائه مراقبت های پزشکی در هنگام تهیه جدول کارکنان وجود ندارد.
آیا رئیس سازمان نظام پزشکی می تواند مثلاً برای ساماندهی فعالیت های درآمدزا، استانداردهای نیروی انسانی را افزایش دهد؟
بله مدیر این حق را دارد. علاوه بر این، در نامه ای از وزارت بهداشت روسیه به تاریخ 25 اکتبر 2012
شماره 16–5/10/2–3238 «در جهت دستورالعمل ها«تعیین نسبت بهینه پرسنل پزشکی / پیراپزشکی / سایر پرسنل دولتی و نهادهای شهرداریشبکه پزشکی عمومی و خدمات تخصصی بهداشت و درمان» حاوی توضیحاتی است که هنگام تعیین نسبت بهینه پرسنل پزشکی / پیراپزشکی / سایر پرسنل در موسسات بهداشتی درمانی دولتی و شهری شبکه پزشکی عمومی و موسسات خدمات تخصصی توصیه می شود عواملی را در نظر بگیرند. مانند در دسترس بودن تمام وقت و موقعیت های اشغال شدهحمایت از فعالیت های درآمدزا (خدمات پولی). این فعالیت خودپایه است و نیازی به نظارت بر در دسترس بودن و نسبت پست های تامین شده از خدمات پزشکی پولی و سایر فعالیت های درآمدزا نیست. به عنوان مثال، موقعیت های اضافی سایر کارکنان به بهبود کیفیت مراقبت از بیمار در ارائه خدمات پزشکی پولی کمک می کند.
آیا یک سازمان پزشکی باید جداول پرسنل مجزا را بر اساس منبع بودجه (مثلاً CHI و فعالیت های درآمدزا) معرفی کند؟
خیر، تدوین جداول پرسنلی جداگانه در این مورد الزامی نیست. این امر مستقیماً توسط FFOMS در نامه مورخ 04/06/2015 به شماره 1726 / 30-4 ذکر شده است و توضیح می دهد که تشکیل جدول کارکنان جداگانه در چارچوب فعالیت در زمینه بیمه سلامت اجباری ارائه نشده و می باشد. لازم نیست.
معرفی
مرحله کنونی توسعه مراقبت های بهداشتی سوالاتی را در مورد کیفیت مراقبت های پزشکی ارائه شده به مردم به روشی جدید مطرح می کند. سطح مناسب مراقبت های پزشکی تنها با کادرسازی مناسب موسسات بهداشتی امکان پذیر است. تشکیل تعداد پرسنل پزشکی، استقرار استانداردهای کار، استقرار و استفاده منطقی از پرسنل مهمترین مؤلفه‌های نظام جیره‌بندی نیروی کار در مراقبت‌های بهداشتی است که بر اساس مقررات کار خاص صنعت است. در حال حاضر در حال استفاده است پایه هنجاری، توسط وزارت بهداشت اتحاد جماهیر شوروی در اواخر دهه 80 توسعه یافت. اسناد هنجاری در مورد کار بر شرایط سازمانی و فنی برای عملکرد موسسات مراقبت های بهداشتی پزشکی و پیشگیرانه و همچنین بروز جمعیت و وضعیت جمعیتی که در حال حاضر در روسیه رخ می دهد متمرکز نیست. نیاز به به روز رسانی چارچوب نظارتی موجود و توسعه هنجارهای مدرناسناد فعال در مورد کار کاملا واضح است. اولاً، بحران در اقتصاد و وخامت اوضاع زیست محیطی در سال های اخیر ماهیت آسیب شناسی و شدت سیر بیماری های جمعیتی را که تحت درمان قرار می گیرند و همچنین تعداد دفعات بازدید، مدت و شدت آن را به طور قابل توجهی تغییر داده است. از درمان در این راستا، تدوین هنجارها و استانداردهای مدرن جدید برای کار و بهبود هنجارهای موجود ضروری شد. ثانیاً، استانداردهای کارکنان برای اکثر انواع اصلی موسسات (بیمارستان های منطقه ای، شهری، پلی کلینیک های شهر بزرگسالان و کودکان و غیره) که 25 تا 30 سال پیش توسعه یافته و مطابق با فناوری درمان و فرآیند تشخیصی اتخاذ شده در آن زمان است. ، الزامات مدرن را برآورده نمی کند و نیاز به تجدید نظر دارد. ثالثاً، پیشرفت سریع علم پزشکی، معرفی فناوری‌های جدید و تجهیزات مدرن در فرآیندهای درمانی و تشخیصی، بهبود روش‌های تحقیق ابزاری، ماهیت و محتوای کار پزشک را به‌طور چشمگیری تغییر داده و نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی جدی است. چارچوب نظارتی در مراقبت های بهداشتی
هدف از این کار بررسی انواع روش های جیره بندی نیروی کار، روش های مطالعه هزینه زمان کار و محاسبات تقریبی جیره بندی نیروی کار برای پرسنل پزشکی متوسط و پایین می باشد.
این کار از منابع مختلف، انتشارات، ادبیات آموزشی استفاده می کند.
کار از چند بخش تشکیل شده است. بخش اول مفاهیم استانداردهای کار، انواع آن را مشخص می کند، وظایف، وظایف و اصول جیره بندی کار و همچنین روش معرفی، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار را تعریف می کند. بخش دوم انواع جیره بندی نیروی کار، روش های مطالعه هزینه زمان کار را مورد بحث قرار می دهد. بخش سوم محاسبات جیره بندی نیروی کار برای پرسنل پزشکی متوسط و پایین بخش های مختلف یک موسسه پزشکی را ارائه می دهد.
در پایان، نتیجه گیری در مورد کار انجام شده و فهرستی از منابع ارائه شده است.
جنبه های نظری سهمیه بندی نیروی کار در مراقبت های بهداشتی
ماهیت استانداردهای کار و انواع آن
هنجار کار مقدار کار تعیین شده برای کارمند در ساعت، روز (شیفت)، هفته، ماه، سال است که او موظف است در شرایط عادی کار انجام دهد. کارفرما موظف است از شرایط عادی کار اطمینان حاصل کند: وضعیت خوب مکانیزم ها، تجهیزات، وسایل، ارائه به موقع اسناد فنی، مواد و ابزار با کیفیت مناسب برای کار، تامین به موقع آنها، شرایط کار ایمن و سالم. استانداردهای کار - هنجارهای خروجی، زمان، خدمات - مطابق با سطح به دست آمده فناوری، فناوری، سازمان کار و تولید ایجاد می شوند و در صورت تغییر، باید به طور سیستماتیک بازنگری شوند. استانداردهای کار مشمول جایگزینی اجباری و همچنین صدور گواهینامه محل کار، معرفی هستند. تکنولوژی جدید، فناوری، تجهیز مجدد فنی تولید، افزایش بهره وری نیروی کار را فراهم می کند. معرفی، بازنگری و جایگزینی استانداردهای کار توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر کمیته اتحادیه کارگری، مقررات محلی انجام می شود. حداقل دو ماه قبل از معرفی هنجارهای جدید به کارکنان اطلاع داده می شود.
انواع زیر از استانداردهای کار وجود دارد: استانداردهای تولید. هنجارهای زمانی؛ استانداردهای خدمات؛ هنجارهای جمعیتی؛ وظایف عادی؛ هنجارهای بزرگ و پیچیده مورد استفاده در اشکال جمعی سازماندهی و پاداش نیروی کار (در تیم تولید). استانداردهای کار با توجه به دامنه آنها به صورت تک، استاندارد، بین بخشی، بخشی (بخشی) و محلی است. در عمل، همیشه موارد محلی وجود دارد که بر اساس استانداردهای استاندارد، بخشی و سایر هنجارهای متمرکز با ماهیت توصیه ای توسعه می یابند.
نرخ خروجی مقدار کار ایجاد شده در واحدهای تولیدی، عملیات کاری است که یک کارمند باید در ساعت، روز (شیفت)، ماه، سال کاری انجام دهد.
هنجار زمان مقدار زمان کار (به ساعت، دقیقه) برای تولید یک واحد خروجی یا یک عملیات کاری است که برای محاسبه، تعیین نرخ تولید و سایر استانداردهای کار استفاده می شود.
نرخ خدمات، حجم نگهداری مکانیسم های تولید، ماشین آلات، و مناطق ایجاد شده برای هر کارمند است. تنوع آنها هنجار مدیریت پذیری است - تعداد کارگران در یک تولید معین که باید توسط یک رهبر (سرکارگر، مدیر سایت، سرکارگر و غیره) مدیریت شود. این نیز یک هنجار محاسبه برای تعیین کارکنان مدیران کار است.
هنجار تعداد کارمندان تعداد تعیین شده پرسنل شاغل در یک حرفه خاص، صلاحیت انجام کار در یک سایت تولیدی معین، به عنوان مثال، تعمیرکاران برای خدمات ماشین آلات یا همه کارکنان یک کارگاه، بخش، شرکت، موسسه است. ، سازمان.
هنجار تعداد و هنجار خدمات به هم مرتبط هستند، زیرا هنجار تعداد توسط هنجار خدمات تعیین می شود و بالعکس.
هنجارهای بزرگ و پیچیده مورد استفاده در کار جمعی تیم تولید در امتداد یک خط واحد برای کل تیم محاسبه می شود، یعنی این مقدار کاری است که تیم باید در روز، هفته، ماه انجام دهد.
با یک سیستم دستمزد تکه ای، نرخ کار تکه ای اعمال می شود - این پرداخت برای یک واحد محصول (عملیات کاری) با کیفیت خوب (بدون ازدواج) است. نرخ قطعه در یک سیستم ساده نرخ قطعه همیشه یکسان است، مهم نیست که کارگر چقدر تولید کند. در سیستم قطعه پیشرونده، در محدوده تولید یکسان است و برای محصولاتی که بیش از حد معمول ساخته می شوند، به تدریج افزایش می یابد (اما این سیستم به ندرت استفاده می شود، زیرا در هزینه تولید منعکس می شود). نرخ قطعه توسط دولت تعیین می شود و همچنین با تجدید نظر در استانداردهای کار تجدید نظر می شود.
وظیفه نرمال شده مقدار کل کار در هر روز کاری (شیفت) برای یک کارمند یا تیم است که با سیستم دستمزد مبتنی بر زمان بر اساس استانداردهای زمانی و استانداردهای تولید ایجاد شده است و برای بهبود کارایی کارگران با دستمزدهای زمانی استفاده می شود. بسته به زمانی که کار برای آن تنظیم شده است، وظایف عادی روزانه (شیفت) و ماهانه متمایز می شوند. در اصل، این نرخ تولید ویژه ای است که برای کارگران وقت استفاده می شود.
توابع، وظایف، معنا و اصول سهمیه بندی کار
کارکردهای اصلی جیره بندی نیروی کار عبارتند از توزیع بر اساس کار، سازمان علمی کار و تولید، برنامه ریزی تولید، ارزیابی فعالیت های کارگری تک تک کارگران و تیم ها، که به عنوان پایه ای برای تشویق معنوی و مادی و انتشار بهترین شیوه ها عمل می کند.
مقررات کار شامل:
مطالعه و تجزیه و تحلیل شرایط کار و فرصت های تولید در هر محل کار.
مطالعه و تجزیه و تحلیل تجربه تولید برای رفع کمبودها، شناسایی ذخایر و انعکاس بهترین شیوه ها در استانداردهای کار.
طراحی ترکیب منطقی، روش و توالی اجرای عناصر فرآیند کار با در نظر گرفتن عوامل فنی، سازمانی، اقتصادی، فیزیولوژیکی و اجتماعی.
ایجاد و اجرای استانداردهای کار؛
تجزیه و تحلیل سیستماتیک اجرای استانداردهای کار و تجدید نظر در استانداردهای منسوخ شده.
وظایف اصلی مقررات کار عبارتند از:
برای اثبات ارزش لازم و کافی هزینه زمان کار برای هر واحد تولید در شرایط خاص؛
برای طراحی روش های منطقی کار؛
تجزیه و تحلیل سیستماتیک تحقق استانداردهای کار برای آشکار کردن ذخایر تولید.
به طور مداوم اجرای استانداردهای کار را برای آشکار کردن ذخایر تولید تجزیه و تحلیل کنید.
به طور مداوم مطالعه، تعمیم و انتشار تجربه تولید، تجدید نظر در هنجارهای هزینه های نیروی کار با تغییر شرایط کار.
حل این مشکلات باعث تسهیل کار کارگران، افزایش بهره وری نیروی کار و افزایش حجم تولید می شود.
تنظیم کار اساس سازماندهی علمی کار است. با کمک روش های مورد استفاده در تنظیم کار، زیان ها و هزینه های غیرمولد زمان کار مشخص می شود. با مطالعه جنبش های کارگری، اقتصادی ترین، مولدترین و کم طاقت فرساترین روش های کار ایجاد می شود. این به رشد بهره وری نیروی کار کمک می کند. بهبود بیشتر سازمان کار بدون بهبود سهمیه بندی آن غیرممکن است.
همچنین تنظیم کار اساس سازماندهی دستمزد است. ایجاد استانداردهای کار با هدف تضمین بهره وری معینی از کار و کارگر سطح معینی از دستمزد را هدف قرار می دهد. با توجه به عملکرد استانداردهای کار، فعالیت کارگری هر یک از کارکنان ارزیابی می شود و کار او پرداخت می شود. بدون جیره بندی نیروی کار، اجرای قانون اقتصادی توزیع بر اساس کار غیرممکن است.
جیره بندی نیروی کار وسیله مهمی برای سازماندهی تولید است. سازمان تولید، مدیریت فرآیند تولید کالاهای مادی است، یعنی. ایجاد تعامل بین نیروی کار و ابزار تولید برای دستیابی به حداکثر اثر اقتصادی در شرایط خاص. از طریق سازماندهی کار، تأثیر جیره بندی کار بر سازمان تولید آشکار می شود.
استانداردهای کار مبتنی بر علمی امکان ارزیابی نتایج فعالیت کارگری هر کارمند، هر تیم و مقایسه نتایج آنها را فراهم می کند. تنها با مقایسه رهبران و عقب مانده ها آشکار می شوند.
استانداردهای کار اثبات شده علمی، که به درستی شرایط خاص را منعکس می کند، افزایش بهره وری نیروی کار را تضمین می کند. اگر استانداردهای کار خیلی پایین باشد، می تواند باعث ایجاد رضایت یا بدبینی شود که بر نتایج بهره وری تأثیر منفی می گذارد؛ اگر استانداردها خیلی بالا باشند، امکان پذیر نیستند. در هر دو مورد، رشد بهره وری نیروی کار با مشکل مواجه خواهد شد. بنابراین، تمام تغییرات در سازمان کار و تولید، تجهیزات و فناوری کار در درجه اول در استانداردهای کار منعکس می شود. و سطح استانداردهای کار نشانگر سطح سازماندهی تولید و کار در شرکت است.
سهمیه بندی نیروی کار اساس برنامه ریزی نیروی کار است. برای برنامه ریزی طولانی مدت، جاری و عملیاتی، از یک سیستم کامل از هنجارها استفاده می شود: هنجارهای مصرف مواد، انرژی سوخت، هنجارهای بهره وری ماشین آلات، هنجارهای هزینه زمان کار. بنابراین، استانداردهای کار نقش مهمی در سیستم هنجارهای مورد استفاده در برنامه ریزی در شرکت ایفا می کند.
تهیه طرحی برای نیروی کار و تعیین هزینه های نیروی کار متناسب با حجم تولید بدون استانداردهای کار مبتنی بر علم غیرممکن است. استقلال بیشتر شرکت ها در مسائل برنامه ریزی نیروی کار، علاقه تیم ها را در اجرای استانداردهای کار مبتنی بر علمی افزایش می دهد.
روش های برنامه ریزی:
1) روش تحلیلی- برای ارزیابی سطوح اولیه و به دست آمده هنگام مقایسه طرح و تجزیه و تحلیل اجرای آن استفاده می شود. برنامه ریزی شده:
- تأمین جمعیت با پرسنل پزشکی و پیراپزشکی، تخت بیمارستانی
- شاخص های حجم مراقبت های پزشکی (درصد بستری شدن در بیمارستان، میانگین تعداد مراجعه به ازای هر ساکن در سال)
- عملکرد مطب پزشکی
– عملکرد تخت بیمارستان (تغییر تخت) و غیره
2) روش مقایسه ای - بخشی جدایی ناپذیر از تحلیل، تعیین جهت فرآیندهای توسعه، ارزیابی شاخص های مختلف (میزان بیماری، مرگ و میر، و غیره) در پویایی در فضا (در مقایسه با شاخص های مشابه سایر مناطق اداری) و در زمان (زمانی که). در طی چند سال مقایسه)
3) روش تعادل- تناسب توسعه AE را بین فرصت های واقعی و شاخص های برنامه ریزی شده تضمین می کند، به شما امکان می دهد عدم تعادل های در حال ظهور را در طول اجرای طرح آشکار کنید. مورد استفاده در تهیه ترازهای بین بخشی (ترازهای آموزشی و رشد شبکه بیمارستان ها و کلینیک های سرپایی و غیره)
4) روش کارشناسی- بسیار حرفه ای، مستقل، اما همیشه سنت های کشور را در نظر نمی گیرد
5) روش اقتصادی و ریاضی- در مواقعی که نیاز به اثبات علمی گزینه‌های بهینه برای طرح، برنامه‌ریزی خطی معمولی، تئوری صف و روش آزمون آماری است، استفاده می‌شود.
6) روش هنجاری- مبنای برنامه ریزی سیستم دولتی ZO، اساس آن استفاده از هنجارها و استانداردهای تایید شده توسط وزارت بهداشت است. در تهیه هر طرحی بر اساس استفاده از روش تعادل استفاده می شود، یعنی در همه مواردی که برای اطمینان از توسعه متناسب ضروری است. این روشهمچنین به طور گسترده در توسعه و اجرای بودجه و برآورد مؤسسات zo استفاده می شود.
هنجار- شاخص کمی وضعیت محیط، مراقبت های پزشکی و پیشگیرانه، فعالیت های سازمان های پزشکی در شرایط خاص سازمانی و فنی.
استاندارد- یک شاخص محاسبه شده که مجموع وجوه لازم برای دستیابی به هنجار تعیین شده را در شرایط خاص سازمانی و فنی مشخص می کند.
تعداد تخت در هر موقعیت پزشکی استاندارد و تعداد واحد فیزیوتراپی در سال به ازای هر موقعیت پرستار استاندارد است.
قوانین و مقررات می تواند:
الف) اجتماعی- با هدف رفع نیاز مردم به مراقبت های پزشکی (تأمین پزشکان عمومی و درمانگران منطقه - 1 پزشک در هر 1300 نفر، تخت - 9 پی پی ام، داروخانه ها - 1 در 8 هزار نفر، خدمه آمبولانس - 1 در هر 2.5 هزار نفر) و اقتصادی– با هدف تامین مالی و فعالیت اقتصادی HPE (هزینه های بودجه برای HC - 170 c.u. به ازای هر 1 ساکن)
ب) حداقل- منعکس کننده سطح شرایط زندگی افراد ضروری در این مرحله از توسعه اجتماعی-اقتصادی و نیاز به منابع در AE است که در زیر آن نقض عملکرد عادی سیستم مراقبت بهداشتی وجود دارد (استانداردهای نیاز به مراقبت های پزشکی، سرمایه گذاری های سرمایه ای خاص در توسعه صنعت) و گویا- تمرکز بر ارضای کامل نیازهای جمعیت و صنعت (استانداردهای پرسنل پزشکی و پیراپزشکی).
ب) پیچیده- توصیف جنبه های اجتماعی-اقتصادی مدیریت و ارائه مراقبت های پزشکی به مردم و خصوصی- جنبه های خاصی از فرآیندهای در حال انجام را مشخص کنید
قوانین و مقررات زیر در ZO اعمال می شود:
- بر اساس دامنه: محلی و صنعتی
- بر اساس مدت: موقت و مشروط دائمی
- بر اساس روش ساخت: یکنواخت و استاندارد
- بر اساس روش توجیهی: مبتنی بر شواهد، آماری، تجربی، میانگین
- بر اساس واحد اندازه گیری: هنجارهای زمان، هنجارهای بار، نگهداری، تعداد پرسنل، هزینه های مواد و غیره.
هنجارها و مقررات موجود در ZO را می توان به 4 گروه گروه بندی کرد:
1. ارائه خدمات پزشکی (استانداردهای کار، استانداردهای توسعه شبکه سازمان ها، استانداردهای هزینه خدمات پزشکی)
2. مصرف (استانداردهای دستمزد، استانداردهای تامین مالی برای CA)
3. توسعه صنعت (نیاز صنعت به متخصص و ...)
4. بهداشتی و بهداشتی (ضوابط و مقررات ساختمانی، استانداردهای محدود برای محتوای مواد در خاک و هوا)
اصول اساسی برای توسعه هنجارها و استانداردها:
- از ارزیابی جمعیت از میزان ارضای نیازها برای خدمات سیستم HC استفاده کنید
- با در نظر گرفتن افکار عمومیدر مورد مسائل کلیدی توسعه zo
- هنگام تدوین هنجارها و استانداردها، توصیه های سازمان جهانی بهداشت و سطح ارضای نیازهای مراقبت های پزشکی در کشورهای توسعه یافته را در نظر بگیرید.
- توسعه هنجارها و استانداردها نه تنها برای کل کشور، بلکه برای مناطق با در نظر گرفتن سطح مراقبت های پزشکی، مصرف خدمات پزشکی بر اساس جنسیت، سن و گروه های شغلی در بافت سرزمینی و همچنین ساختار بروز
وظایف هنجارها و استانداردها:
- تجزیه و تحلیل سطح به دست آمده از توسعه صنعت و نتایج فعالیت های مراکز مراقبت های بهداشتی
- برنامه ریزی و پیش بینی فعالیت های مراکز درمانی
- کنترل استفاده از منابع مادی، مالی و نیروی کار
- یک عنصر ضروری از مکانیسم اقتصادی صنعت برای سازماندهی کار در زمینه ارائه خدمات پزشکی
7) روش برون یابی- برای شناسایی روند در میزان عوارض برای اشکال نوزولوژیک فردی، باروری، مرگ و میر و غیره در سال های بعد و غیره استفاده می شود.
برنامه های سرزمینی ضمانت های دولتی (TPSG)برای ارائه مراقبت های پزشکی به جمعیت، انواع و حجم مراقبت های پزشکی و همچنین شرایط ارائه آنها به هزینه بودجه تعیین می شود، شامل استانداردهایی برای حجم های خاص مراقبت های پزشکی و شاخص های برنامه ریزی شدهآنها پشتیبانی مالیسالانه توسط دستگاه های اجرایی تصویب می شود.
اساس TPSG حجم مراقبت های پزشکی و دارویی تضمین شده توسط دولت است که ارائه مراقبت های پزشکی با تنظیم کمی را برای پیشگیری، تشخیص و درمان بیماری ها، که سالانه توسط وزارت بهداشت جمهوری بلاروس در سال تعیین می شود، فراهم می کند. شکل حداقل استانداردهای اجتماعی دولتی در زمینه مراقبت های بهداشتی.
اقدامات قانونی در تهیه TPSG:
1. قانون اساسی جمهوری بلاروس
2. قانون حداقل استانداردهای اجتماعی دولتی
3. فرمان شورای وزیران جمهوری بلاروس در مورد حداقل استانداردهای اجتماعی دولتی در زمینه ZO (2002)
4. فرمان وزارت بهداشت جمهوری بلاروس در مورد تصویب میانگین استانداردهای جمهوری برای حجم مراقبت های پزشکی ارائه شده توسط سازمان های دولتی به شهروندان جمهوری بلاروس با هزینه بودجه (تعداد بازدید از پلی کلینیک 10600 در هر 1000 است؛ آمبولانس تماس 260 در هزار و غیره)
5. دستورالعمل برای توسعه و اجرای TPSG
همچنین لازم است استانداردهای ارائه مراقبت های پزشکی (استاندارد بودجه برای هر 1 نفر، تامین با پزشکان مراقبت های اولیه - 1 در 1300، تامین تخت - 9 در هر 1000 نفر جمعیت، داروخانه ها - 1 در هر 8000 نفر، تیم های آمبولانس - 1 به ازای هر 12.5 هزار نفر، شاخص های سلامت (میزان بیماری، مرگ و میر، ناتوانی)، داده های مالی.
ساختار TPPG:
1. مقررات عمومی
2. فهرست انواع مراقبت های پزشکی ارائه شده به مردم به هزینه بودجه یک منطقه خاص
3. شرایط ارائه خدمات پزشکی به جمعیت
4. حجم مراقبت های پزشکی
5. وظایف و مسئولیت ها مسئولان محلیمقامات و ارگان های
