هنگام استخدام یک کارمند، مدیریت انتظار حداکثر نتایج را در حوزه فعالیت تعیین شده دارد، اما انتظارات همیشه توجیه نمی شود. شرایط زمانی امکان پذیر است که یک کارمند بدون هیچ کاری سر کار نمی رود دلیل خوب. در صورت اثبات غیبت، کارفرما حق دارد با توجه به ماده قانون کار مربوط به اخراج به دلیل غیبت از کارمند غیبت کند.
فرار از تحصیل ارائه شده است اقدام انضباطیفقط زمانی که دلیل غیرموجهی برای غیبت طولانی مدت از کار ثابت شود. علاوه بر این، قانون شرایطی را پیش بینی کرده است که اجازه اخراج به دلیل غیبت را نمی دهد، حتی اگر مشخص شود که حق با کارفرما است.
برای اطمینان از اینکه اخراج برای غیبت منجر به عواقب ناخوشایند و رسیدگی به مراجع نظارتی نمی شود، این روش باید مطابق با قوانین فعلی کار انجام شود.
پیوند به قانون
روند جدایی از تحصیل باید مطابق با قانون کار و قطعنامه "در مورد تایید اسناد حسابداری کار و پرداخت" رسمی شود.
در سال 2018، کارکنان پرسنل و مدیریت شرکت باید بدانند اخراج در چنین مواردی چگونه انجام می شود و اقدامات خود را با مواد زیر قانون کار هماهنگ کنند: 81، 140، 142، 192-193،261، 392.
این کد حاوی زبانی است که دلایل اخراج را برای غیبت تعریف می کند، اما در واقعیت، اثبات عینی و قانونی بودن اخراج می تواند بسیار دشوار باشد و خود شاگردان با شرایط اخراج موافق نیستند و ترجیح می دهند تصمیم کارفرما را به چالش بکشند و مداخله کنند. به هر طریق ممکن
هنگام تصمیم به اخراج براساس یک ماده به دلیل غیبت، کارمندان بخش منابع انسانی باید به وضوح عواقب احتمالی را درک کنند و برای جلوگیری از ادعاهای بیشتر، به شدت به مفاد قانون پایبند باشند. هر شرکتی باید دستورالعمل های گام به گام را برای اقدامات در صورت لزوم اخراج یک فرار تحت این مقاله تهیه کند.
تعریف فرار از مدرسه
اول از همه ، لازم است درک کنیم که کدام یک از اقدامات کارمند را می توان غیبت تلقی کرد و بنابراین می تواند زمینه ای برای اخراج طبق ماده شود. 81 TK.
این مقاله (بند 6، قسمت 1) این تعریف را روشن می کند:
غیبت را می توان غیبت مستخدم از کار حداقل 4 ساعت متوالی یا غیبت کامل از کار بدون توجه به طول شیفت یا روز کاری، مشروط بر اینکه دلیل غیبت معتبر تشخیص داده نشده باشد.
ساده ترین موارد غیبت شامل شرایطی است که کارمند پس از تصمیم یک طرفه برای خاتمه دادن به رابطه کاری با کارفرما که کارمند از واقعیت استعفای خود اطلاع نداده است، سر کار حاضر نمی شود.
علاوه بر تصمیم یک جانبه برای ترک، الگوهای زیر را می توان به عنوان فرار کلاسیک طبقه بندی کرد:
- کارمند شخصاً بدون اطلاع کارفرما و بدون توافق در مورد این مرخصی با مدیریت تصمیم به استفاده از مرخصی گرفت.
- استفاده از مرخصی عادی (سالانه یا اضافی) خارج از برنامه و در صورت عدم وجود ویزا برای مافوق بلافصل؛
- امتناع از کار در آستانه اخراج به میل خود.
کافی است اداره شرکت یک واقعیت از چنین تخلفاتی را ثبت کند تا حق استفاده از ماده را برای اخراج به دلیل غیبت داشته باشد.
اقدامات کارفرما
سرپرست باید برای تعیین دلایل غیبت با کارمند تماس بگیرد. اگر این کار امکان پذیر نباشد، یک نامه ثبت شده به آدرس محل سکونت شناخته شده ارسال می شود که الزام ارائه توضیحات در مورد دلایل غیبت از کار را مشخص می کند.
به شهروند مهلتی دو روزه داده می شود تا به اداره کارفرما پاسخ دهد و طی آن موظف است یادداشت توضیحی ارائه کند.
اگر نامه با علامت غیبت شهروند توسط آدرس مشخص شده، کارفرما باید با همسایگان یا ایستگاه تماس بگیرد تا از محل کارمند مطلع شود.
این اقدام ضروری است، زیرا در صورت شناسایی کارمند و ارائه دلایل قانع کننده برای غیبت فرد از محل کار، کارمند مشمول اعاده کامل کارمندان از طریق دادگاه می شود.
بدین ترتیب، پيش نيازبرای رد یک ماده به دلیل غیبت، ارائه شواهد قاطع بر حقیقت غیبت بدون دلیل موجه ضروری است. اسناد زیر به اثبات این واقعیت کمک می کند که یک کارمند در محل کار غایب است:
- درج در کارنامه
- سندی که واقعیت غیبت کارمند را ثابت می کند.
- اخطاریه ای به آدرس منزل کارمند ارسال می شود که در آن زمان برای بازگشت به کار درخواست شده است.
با پیروی از این روش گام به گام، دولت قادر خواهد بود بدون هیچ گونه عواقب نامطلوبی در آینده یک فراری را اخراج کند:
- به دست آوردن دلایل اخراج - تهیه گواهی غیبت. این قانون به صورت آزاد تنظیم شده است، اما باید اجباریاطلاعات مربوط به روز، زمان و مدت غیبت خاص را منعکس می کند.
- تصدیق عمل توسط شهود.
- در صورت وجود چند غیبت، گزارشی برای هر روز غیبت امضا می شود.
- الزامات توضیحی اگر یک کارمند در محل کار ظاهر شود، اداره نیاز به توضیح برای غیبت تایید نشده دارد
- ظرف دو روز پس از دریافت درخواست ارائه یادداشت توضیحی، کارمند یادداشتی را تهیه می کند که دلایل غیبت خود را بیان می کند.
- در صورت عدم ارائه تبصره در مهلت مقرر با حضور سه شاهد در عمل مربوطه قید می شود.
- مدیر یادداشتی خطاب به مدیر سازمان با یادداشتی از کارمند ضمیمه تهیه می کند.
- اگر دلیل عدم حضور بی احترامی تلقی شود، دستوری در فرم کاملاً تعیین شده T-8 صادر می شود.
این دستور مبنایی برای مراحل بعدی اخراج است. زیرا هر گونه انحراف از استاندارد تعیین شده توسط قانون اجازه می دهد که آن را در دادگاه به چالش بکشند. هنگام تنظیم و صدور دستور، دستورالعمل های زیر را دنبال کنید:
- تاریخ خاتمه قرارداد کار باید منعکس شود.
- دلیل اخراج ذکر شده است.
- در این دستور به اسنادی اشاره شده است که به عنوان تأیید غیبت بوده است.
سه روز به کارمند اختصاص داده می شود تا با سفارش آشنا شود و به دنبال آن سفارش در یک ویژه ثبت شود مجله پرسنلی. تغییراتی در برگه زمان کار ایجاد می شود: علامت NN به PR تغییر می کند که واقعیت غیبت را ثبت می کند.
اخراج صحیح یک کارمند سهل انگار با ثبت صحیح در سوابق کاری بسیار مهم است:
- در ستون اول شماره ورودی را به ترتیب نشان دهید.
- در دوم - تاریخ رویداد؛
- ستون سوم با اطلاعات مربوط به اخراج پر شده است که نشان دهنده ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه است.
- در چهارمین شماره و تاریخ سفارش را مشخص کنید.
پس از اتمام ثبت نام، آخرین مدارک، اسناد حقوق و دستمزد به کارمند داده می شود و در صورتی که کارمند هرگز سر کار حاضر نشده باشد، در صورت عدم امکان تحویل مدارک، به آدرس فرد اخراجی ارسال می شود. از طریق پست سفارشی.
قبل از دادن سوابق کاری به فرد اخراج شده، سوابق در یک کارت شخصی در فرم T-2 کپی می شود و با امضای کارمند تأیید می شود. هر ورودی از سوابق کار باید در کارت منعکس شود و با امضای کارمند اخراج شده تأیید شود..
طبق ماده 81 قانون کار (بند الف، بند 6.p.1)، به عنوان مبنای اخراج، در گزارش کار در مورد اخراج "در رابطه با یک تخلف فاحش از وظایف کار" درج شده است. برای جلوگیری از مشکلات صندوق بیمه اجتماعی در آینده، یک نسخه از دفترچه کار تهیه و به بایگانی منتقل می شود.
رویدادهای اختتامیه
صدور سوابق استخدامی با آخرین اخطار اخراج انجام شده و پرداخت وجه نهایی در روز فسخ قرارداد انجام می شود.
اگر تاریخ اخراج در یک روز غیر کاری باشد، محاسبه در اولین روز پس از تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات انجام می شود.
پرداخت نهایی کارمند منوط به میزان تعیین شده بر اساس ماده 140 قانون کار می باشد. به استناد ماده 127 روزهای استفاده نشدهتعطیلات نیز مشمول غرامت پولی است.
اگر صدور مجوز کار در آخرین روز کاری غیرممکن باشد (کارمند در محل کار حاضر نشد یا از دریافت آن امتناع کرد)، یک اخطار رسمی برای کارمند ارسال می شود و گزارشی در محل کار تنظیم می شود که نشان دهنده عدم امکان است. از انتقال اسناد متعاقباً اگر کارمند بخواهد پروانه کار خود را برگرداند، کارفرما موظف است ظرف سه روز از لحظه ثبت درخواست مربوطه اخراجی، آن را ارائه دهد.
علاوه بر کتاب کار، کارمند سابقلازم است گواهی درآمد برای دوره های قبلی 2-NDFL و سایر موارد ایجاد شده توسط بند 3، قسمت 2، ماده 4.1 قانون فدرال شماره 255 مورخ 29 دسامبر 2006 ارائه شود.
اخراج به دلیل غیبت: روش گام به گام، نموداری از اینکه طبق قانون کار چه چیزی غیبت محسوب می شود و آیا امکان اخراج زن باردار به دلیل غیبت وجود دارد یا خیر. نمونه مدارک اخراج به دلیل غیبت. دستورالعمل های گام به گام و اخراج چالش برانگیز در دادگاه
این مقاله در مورد مفهوم "غیبت" طبق قانون کار فدراسیون روسیه و نحوه کار با آن صحبت خواهد کرد. نحوه صحیح اخراج شخصی به دلیل غیبت و نحوه ثبت غیبت یک کارمند در سال 2018، و همچنین تفاوت های ظریف و ویژگی های مربوط به غیبت اجباری. چه محدودیت هایی برای ارائه یادداشت توضیحی و تنظیم گزارش غیبت اعمال می شود و آیا شامل مدت مرخصی استعلاجی یا مرخصی می شود.
(برای باز کردن کلیک کنید)
در صورت مواجهه با نقض نظم و انضباط به شکل غیبت بدون دلیل موجه، هم کارمند و هم کارفرما می توانند اشتباهات معمولی را مرتکب شوند. کارفرما - با بی ادبی روش اخراج برای غیبت با تخلفات و خطر ورود به دعوا، کارمند - بدون دانستن تفاوت های ظریف و حقوق، باید با فسخ غیرقانونی قرارداد کار کنار بیاید. قانون باید رعایت شود. نحوه ثبت صحیح "جرم" ، اخراج رئیس به دلیل غیبت و اینکه بتوانیم در دادگاه از صحت اقدامات خود برای یک کارمند دفاع کنیم ، در مقاله بحث خواهیم کرد.
غیبت طبق قانون کار فدراسیون روسیه چیست؟
قانون می گوید: اخراج تحت یک ماده برای نقض فاحش هنجارهای قانون کار به ابتکار کارفرما بر اساس دستور کتبی مربوطه (در فرم T-8) رسمیت می یابد. یکی از تخلفات انضباطی غیبت است. قانون کار فدراسیون روسیه غیبت را به عنوان غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل شیفت، صرف نظر از مدت آن، یا برای 4 ساعت متوالی بدون دلیل موجه تعریف می کند. یعنی مدت آن از 4 ساعت تا یک روز است. این در برگه زمان کار ثبت می شود. کارنامه مدرک غیر قابل انکار خواهد شد.
- غیبت کارمند در محل کار.
کارگر وظایف خود را مطابق با شرح شغل. مکان خاصی را تعیین می کند که در آن واقعیت غیبت در طول روز کاری ثبت می شود. قانون کار فدراسیون روسیه به کجا اشاره دارد محل کار- این کل قلمرو شرکت استخدام کننده است.
- زمان غیبت کارمند و شروع شمارش معکوس آن (در برگه زمان).
غیبت از محل کار تخلف فاحش است قرارداد استخدامو مستلزم تحریم هایی به صورت قطع رابطه و اخراج به دلیل غیبت است. یک ماده قانون کار حاکی از غیبت از محل کار برای بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری است. در این مورد، استراحت ناهار به حساب نمی آید. اگر کارمند بدون دلایل و شرایط معتبر به مدت 4.5 ساعت مستمر که شامل یک ناهار تنظیم شده است در محل کار نبوده است، اخراج کارمند طبق این ماده به دلیل غیبت به ابتکار کارفرما غیرممکن است. نقض شده؟ به همین دلیل مدیر تذکر می دهد و در صورت بی توجهی به این تذکرات توبیخ می شود. برای ثبت لحظه ورود، شرکت ها گذرنامه ها، علائم اثر انگشت یا ثبت کتبی اقدامات ورود و خروج را معرفی می کنند.
دلایل غیبت از کار
شرایط متفاوت است. کارگر ممکن است به دلایل مهم و ناچیز برای غیبت در روز کاری حاضر نشود و باید توضیح دهد.
دلایل معتبر غیبت از کار برای بیش از 4 ساعت متوالی (مستند هستند):
- بیماری یک کارمند یا یکی از بستگان نزدیک، به عنوان مثال یک کودک؛
- فوت بستگان؛
- حوادث و سوانح تاسیساتی؛
- فورس ماژور.
مهم
آنچه باید برای کارفرما ثابت شود، غیبت اجباری است. برای تأیید، گواهی پلیس راهنمایی و رانندگی، خدمات آب و برق، موسسات پزشکی و اظهارات شاهد پذیرفته می شود. همچنین در مورد شرایطی که شما را مجبور به مرخصی از کار کرده است، یادداشت توضیحی نوشته شده است.
دلایل غیر موجه غیبت از محل کار از دیگر مواردی است که برای احراز اغماض از مافوق اعتبار ندارد. یک مورد خاص از غیبت بدون دلایل و شرایط معتبر، بر اساس ارزش و ویژگی های شخصی کارمند، به تشخیص مدیر باقی می ماند. تعدادی از دلایل غیبت در طول شیفت کارگر خوبشما می توانید ببخشید به هر حال، یک دستور می تواند زندگی یک فرد را خراب کند.
اخراج برای غیبت: دستورالعمل های گام به گام
برای جلوگیری از مشکلات بعدی مدیریت، از جمله به دلیل دریافت احضاریه برای رسیدگی قضایی، رعایت تشریفات اداری و اخراج در صورت غیبت الزامی است. همچنین لازم به یادآوری است که مدت مجازات برای غیبت کارمند بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی به 1 ماه از تاریخ تخلف محدود می شود. مراحل اخراج به شرح زیر خواهد بود:
ثبت کتاب کار: پرداخت
ثبت نام در پرونده کار پس از اخراج به دلیل غیبت، مراحل اخراج را تکمیل می کند. وارد شد:
- ثبت شماره سریال؛
- تاریخ اخراج مصادف با روز دستور؛
- سابقه اخراج به دلیل غیبت و پیوند به ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
- امضاء پرسنل و مهر سازمان.
این کتاب در آخرین روز کار منتشر می شود. در صورت عدم حضور فرد اخراجی، اطلاعیه ای برای دریافت مجوز کار ارسال می شود. اگر برای کتاب حاضر نشدند، همچنان در آخرین محل کار ذخیره می‌شود. همچنین امکان ارسال مجوز کتبی جهت فوروارد گزارش کار به محل ثبت نام وجود دارد که موجب رفع جریمه رد سند توسط رئیس می شود.
پرداخت ها شامل تمام بدهی های حقوق، مرخصی استعلاجی و مرخصی سپری نشده است.
بولتن بیماری
طرح دعوی فسخ قرارداد غیبت به دلیل بیماری نه تنها مستلزم ارائه گواهی ناتوانی در انجام کار، بلکه اثبات ابلاغ به مافوق است. اگر کارمند گواهی ناتوانی موقت در کار را به مدیر ارائه کند، دادگاه در کنار شخص اخراجی قرار می گیرد. در این صورت نه تنها می توان اعاده به کار را تجویز کرد، بلکه به ازای هر روز کاری از دست رفته غرامت نیز می توان تجویز کرد. کتمان عمدی مرخصی استعلاجی باعث می شود که اخراج برای غیبت بدون تغییر باقی بماند.
بارداری
غیبت از محل کار در دوران بارداری غیر معمول نیست، اما آیا می توان زن باردار را به دلیل غیبت اخراج کرد؟ قانون کار در اینجا از طرف زن است و اعمال ماده 81 را در مورد کارمند زن ممنوع کرده است. استثناء، تخلفات در موسسات آموزشی، یا انحلال شرکت. با این حال، بیان دلیل در کتاب کار متفاوت خواهد بود.
اگر دادگاه به نفع کارمند تصمیم بگیرد و او را در شرکت بازگرداند، غیبت بدون تقصیر او جبران می شود. به این صورت محاسبه می شود:
(O cm x 12 ماه / K rd) x K vp،
جایی که حدود سانتی متر- میانگین حقوق ماهیانه
K rd- تعداد روزهای کاری در سال،
به معاون،- تعداد روزهای غیر کاری و به اجبار از دست رفته.
اگر کارمند در این مدت مزایای بیکاری دریافت کرده باشد، غرامت رد می شود.
اشتباهات معمول متخصصان منابع انسانی
روز به روز تعداد بیشتری از کارمندان در مسائل روابط کار "دانا" می شوند. این نکته اغلب توسط افسران پرسنلی که نمی توانند آن را درست فرموله کنند و در کار خود اشتباه می کنند دست کم گرفته می شود. در ارتباط است با:
- فقدان تمام مدارک لازم؛
- عدم تطابق تاریخ ها؛
- عدم به موقع بودن در تنظیم اولین اقدامات پذیرش؛
- مرخصی و بیماری را در دوره غیبت لحاظ کردیم.
دانستن اینکه چگونه می توان دسته های کارگرانی را که می توان ساعات کاری کوتاه شده برای آنها اعمال کرد، تعیین کرد مفید است؟
سوالات متداول
بعد از ناهار سر کار نرفتم. آیا این فرار محسوب می شود؟اگر یک کارمند در مجموع بیش از 4 ساعت غیبت داشته باشد، بله، این نقض قرارداد است.
غیبت از محل کار پس از 15 روز تاخیر در پرداخت دستمزداشاره به غیبت دارد? خیر، قانون کار یک دوره شش ماهه را تعیین کرده است که پس از آن در صورت تاخیر در پرداخت حق الزحمه، کارمند بدون دلیل موجه نمی تواند سر کار برود.
حدود 6 ساعت از کار غیبت کرد.او از دادن توضیحات کتبی خودداری کرد. در این شرایط مدیر باید چه اقداماتی انجام دهد؟ عمل امتناع از توضیح و گزارشی از کارمند تهیه می شود. او آماده سازی حکم اخراج را آغاز می کند.
آیا جستجو برای کارمند گمشده ضروری است؟لزوما! جستجو با استفاده از وسایل موجود با دخالت افسر پلیس. تا زمانی که فرد غایب پیدا نشود یا دادگاه در مورد فرد غایب تصمیمی نگیرد، اخراج او غیرممکن است.
چقدر طول می کشد تا اخراج شویم؟اخراج ممکن است پس از اولین تخلف رخ دهد، همه اینها به وجود دلایل خوب و فرهنگ شرکتی شرکت بستگی دارد.
در صورتی که غیبت قبل از مرخصی استعلاجی باشد پرداخت می شود یا خیر? دلیل موجه، در این مورد بیماری، مانعی برای پرداخت یک روز از دست رفته نیست.
مهلت رسیدگی به مسئولیت انضباطی نقض شده است.در این مورد، کارمند باید مطمئن شود که بیش از 1 ماه از ارتکاب تخلف و تماس گذشته است ادعانامهیا به بازرسی کار.
به عنوان مثال، یک مدیر، با تجزیه و تحلیل نظم و انضباط کارکنان، از آمار ورودها متوجه می شود که 2 ماه پیش زیرمجموعه خاصی سر کار حاضر نشده است. مجازات یا اخراج او غیرممکن است، زیرا... مدت محدودیت ها به پایان رسیده است.
قوانین اخراج برای غیبت نقض شد.هرگونه "شکل" در حین اخراج در کاغذبازی قانون کاراجازه می دهد که در دادگاه مورد اعتراض قرار گیرد.
به عنوان مثال، اخطار فسخ از طریق پست در 1 دسامبر وارد شد، اما خود حکم اخراج در 20 نوامبر تنظیم شد. این تخلف مستقیم از سوی مدیریت تلقی می شود. در این مورد، دادگاه در کنار کارمند قرار می گیرد، زیرا روش اخراج برای غیبت باید به شدت دنبال شود.
انجام نادرست وظایف شغلی را نمی توان معادل غیبت دانست.یکی از اشتباهات معمولیافسران منابع انسانی - اخراج به دلیل غیبت . برای غیبت باید دلایل غیر موجهی وجود داشته باشد.
مثلا نظافتچی به دلیل غیبت از کار اخراج شد چون در دفتر حاضر نشد و نظافت نکرد. دادگاه با مطالعه قرارداد کار، هیچ گونه مشخصاتی از برنامه و مدت شیفت پیدا نکرد که با مفهوم "غیبت از محل کار" در تضاد باشد. اما عدم انجام وظایف شغلی در اینجا عبارت صحیحی برای اخراج خواهد بود.
تعلیق کار به دلیل عدم پرداخت دستمزد نمی تواند معادل غیبت باشد.پس از 15 روز تاخیر، غیبت از محل کار به عنوان غیبت اجباری تلقی می شود. رویه قضایی از غیرقانونی بودن کاربرد این مفهوم صحبت می کند.
آیا می توان کارمندی را که به دلیل غیبت اجازه کار نداشت اخراج کرد؟رابطه کار پس از انعقاد قرارداد کار و درج در دفتر شروع می شود.
به طور غیرقانونی برکنار، اعاده و دوباره به طور غیرقانونی برکنار شده است.چنین مواردی نادر است، زیرا مدیر و کارمند پرسنل اشتباهات مرتکب شده در اولین فسخ قرارداد را در نظر می گیرند.
به عنوان مثال، اعاده به کار با تصمیم دادگاه برای یک تاریخ مشخص برنامه ریزی شده است. در همان تاریخ، عمل لغو سفارش تنظیم و برای کارمند ارسال می شود. اگر این اخطار در روزهایی باشد که او قبلاً باید کار کند، گزینه اخراج مجدداً در نظر گرفته می شود. این دوباره غیرقانونی است.
دادگاه چه زمانی اخراج را قانونی می داند؟با رعایت قوانین ثبت اخراج و عدم وجود دلایل قانع کننده برای غیبت.
به عنوان مثال، یک کارمند بیمار شد، اما مرخصی استعلاجی را ارائه کرد، که در روز سوم غیبت او باز شد. در عین حال با مدیریت تماسی نداشت و به گواهی توانایی کار تکیه کرد. غیبت در مدت 2 روز به منزله غیبت است.
اخراج ورزشکاران و مربیان چه ویژگی هایی دارد؟قرارداد بین یک مربی یا یک ورزشکار معلق است، یعنی. می توان آن را در یک تاریخ منعقد کرد و مهلت انجام تعهدات بعداً تعیین می شود. اگر قبل از این مهلت یک ورزشکار به میل خود بیانیه ای بنویسد و سر کار نرود، مربی حق ندارد او را به دلیل غیبت اخراج کند. به عنوان مثال، یک بازیکن فوتبال در تاریخ 1 مه قراردادی را با تاریخ اجرایی 1 ژوئن منعقد کرد. در 28 مه، او بیانیه ای می نویسد، اما هیچ پاسخی دریافت نمی کند. در 30 مه او را به حساب نمی آورند که غیرقانونی است، زیرا ... این قرارداد تنها از اول ژوئن به اجرا در می آید.
چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت با استفاده از پیام تلفنی به جای یادداشت توضیحی اخراج کنیم؟فقط! شهودی لازم است که در حضور آنها تماس با متخلف برقرار شود. مکالمه با کارمند متخلف باید در دستگاه ضبط صدا ضبط شود. بسته به محتوا، پیام تلفنی در روند اخراج برای غیبت نقش دارد.
مسئولیت کارفرما برای رفتار نادرستپس از اخراج یک کارمند به دلیل غیبت.مدیران می توانند جریمه شوند و در صورتی که اقدامات آنها باعث آسیب رساندن به شخص برکنار شده باشد، محکوم شوند.
اخراج برای غیبت: خطرات برای کارفرما.کارفرما در صورت نقض استانداردهای روابط کار ممکن است مسئول شناخته شود. مثلاً اگر کارمندی را که گواهی بارداری ارائه می دهد اخراج کند.
چه مدت دوره محدودیتدر اخراج غیرقانونی؟حداکثر 1 سال پس از اخراج می توانید شکایت کنید.
آیا می توان بدون حضور کارمند ثبت نام را تکمیل کرد؟? از طریق اطلاعیه های کتبی و یا در صورت امتناع از تماس. در این صورت باید اقدامات مقتضی تدوین شود. یا فقط در مورد ضرر نامعلوم که باید توسط قاضی تشخیص داده شود.
در آخرین اخبار مشترک شوید
اول از همه باید واقعیت غیبت ثبت شود. اما در ابتدا، ارزش این را دارد که تصمیم بگیریم به مفهوم «گریز از مدرسه» چه اشاره ای دارد. توضیح واضح در این مورد توسط بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 ارائه شده است که در آن غیبت در نظر گرفته می شود:
- اگر کارگر تمام روز بدون دلیل موجه در محل کار حاضر نشد (و ارزیابی احترام توسط کارفرما انجام می شود).
- اگر کارمند در طول روز کاری خود بیش از چهار ساعت متوالی در محل کار ظاهر نشده باشد.
- ترک کار توسط کارمندی که تحت یک قرارداد کار بدون پایان کار می کند، اما مایل به خاتمه دادن به رابطه کاری است، بدون اخطار به کارفرما، و همچنین جلوتر از برنامههشدارها (قبل از دو هفته)؛
- خروج کارمندی که تحت قرارداد مدت معین کار می کند قبل از انقضای آن.
- استفاده از روزهای تعطیل بدون اجازه مدیر و همچنین رفتن به تعطیلات بدون رعایت برنامه تعطیلات.
درباره اینکه غیبت چیست و اینکه آیا می توان به خاطر آن اخراج شوید یا خیر بیشتر بخوانید و در مورد اینکه در صورت اخراج چه کاری باید انجام دهید و چگونه حرفه و شهرت خود را حفظ کنید، بیشتر بخوانید.
بنابراین در صورت وجود شرایط فوق، کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد. همانطور که در بالا ذکر شد، شروع ثبت چنین خاتمه ای با ثبت واقعیت غیبت مشخص می شود. الگوریتم بعدی اقدامات برای اخراج به شرح زیر است:
- غیبت از محل کار را در جدول زمانی با قرار دادن نام های مناسب (غیبت به دلایل نامعلوم) منعکس کنید.
- یادداشتی توسط سرپرست فوری کارمند غایب بنویسید که در آن شرایط مربوطه را برای مدیریت بالاتری که مجاز به صدور دستورات است توضیح دهید (متن نمونه یادداشت: می خواهم توجه شما را جلب کنم که انباردار V.N. پتروف در تاریخ 21 آوریل 2018 از محل کار غایب بود. کارمند مذکور در مورد دلایل غیبت خود هشداری نداده است. تماس های تلفنیجواب نمی دهد لطفا اقدام کنید").
- گزارش غیبت از کار را با امضای دو شاهد (مثلاً همکاران غایب) تنظیم کنید.
اگر کارمند آمادگی دارد دلایل غیبت خود را توضیح دهد، باید این کار را در محل انجام دهد نوشتندر فرم درخواست، فقط به جای کلمه « بیانیه" نوشته شده است " توضیحی" چنین سندی به صورت رایگان نوشته شده است. متن دلیل غیبت، به عنوان مثال، سلامت ضعیف را توضیح می دهد.
اگر شواهدی دال بر احترام وجود دارد، باید به یادداشت توضیحی پیوست شود.(مثلاً گواهی ناتوانی در کار). در ادامه یادداشت توضیحی ضمیمه یادداشت شده و جهت تصمیم گیری به مدیر ارائه می شود.
پس از مطالعه شرایط غیبت کارمند و تعیین دلیل آن به عنوان غیر موجه، حکم اخراج تنظیم می شود.
حکم اخراج دارای فرم یکپارچه T-8 است که استفاده از آن از تاریخ 01/01/2013 اجباری نیست، اما بسیاری از کارفرمایان از این فرم به روش قدیمی استفاده می کنند.
در هر صورت، ترتیب باید نشان دهد:
- تاریخ خاتمه قرارداد کار و ممکن است با تاریخ دستور مطابقت نداشته باشد (در صورت غیبت طولانی مدت).
- پیوند به ماده قانون کار فدراسیون روسیه (بخش "الف" بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه نوشته شده است).
- مبنای اخراج با لیستی از اسناد تأیید غیبت (یادداشت، گواهی غیبت از کار و غیره).
بعد، کارمند باید با دستور آشنا شود. این کار باید ظرف 3 روز از تاریخ انتشار این سند انجام شود و این مدت شامل زمان صرف شده در مرخصی یا مرخصی استعلاجی نمی شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور خودداری کند، این به هیچ وجه مانع از لازم الاجرا شدن سند مشخص شده نمی شود.
پس از صدور سفارش، پر کنید کتاب کارو به کارمند بدهید. ورودی در آن به این شکل است:
- شماره سریال رکورد؛
- تاریخ خاتمه رابطه کاری؛
- دلایل اخراج با اشاره به یک ماده از کد (کپی شده از دستور)؛
- شماره و تاریخ سفارش
همراه با صدور دفترچه کار، پس از اخراج، کارفرما پرداخت نهایی را انجام می دهد: برای مدت زمان کار و (در صورت وجود) دستمزد صادر می کند.
همچنین، برای کارمند باید گواهی درآمد برای دو سال تقویمی صادر شود (بند 3، قسمت 2، ماده 4.1 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ). ممکن است به دلیل ناتوانی موقت در محل کار جدید مورد نیاز باشد.
در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است برای سه ماه گذشته گواهی حقوق و دستمزد صادر کند. کارمند برای ثبت نام در خدمات کار به چنین گواهی نیاز دارد (بند 2 ماده 3 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032-1). علاوه بر این، پس از خاتمه قرارداد کار، کارفرما باید اطلاعات حسابداری شخصی را در اختیار کارمند قرار دهد (بند 4، ماده 11 قانون فدرال شماره 27-FZ مورخ 01.04.1996)، با این حال، قانون مسئولیتی در قبال آن پیش بینی نمی کند. عدم ارائه چنین داده هایی
باید اضافه کرد که با توجه به هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه ، هنگام اخراج کارمند ، بنا به درخواست کتبی وی ، موظف است کپی هایی از اسناد مربوط به کار خود را ارائه دهد. عدم انجام این تعهد را می توان به عنوان یک تخلف اداری در نظر گرفت (ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه) که عواقب بسیار منفی برای کارفرما در قالب اعمال مجازات دارد.
تمام جزئیات در مورد مستنداتمراحل اخراج برای غیبت را در اینجا خواهید یافت.
روش محاسبه کارمندی که ناپدید شده و ظاهر نشده است
بیایید روند نحوه ادامه کار و نحوه صحیح رسمی کردن اخراج کارمندی برای غیبت که برای مدت طولانی سر کار نمی رود را در نظر بگیریم. اگر کارمندی ناپدید شده باشد و برای مدت طولانی در محل کار ظاهر نشود، و تمام راه های تماس با او تمام شده است (به تماس ها پاسخ نمی دهد، در محل ثبت نام خود ظاهر نمی شود، همسایگان هیچ اطلاعاتی ندارند)، پس وضعیت تا حدودی پیچیده تر می شود ، اما این حق را به کارفرما نمی دهد که روند اخراج را نقض کند و او موظف است برای غیبت کارمند توضیح بخواهد.
در این مورد ارزش ارسال درخواست توضیحات به محل ثبت نام کارمند را دارد، و پستیباید از طریق پست سفارشی با تایید دریافت ارسال شود. این تنها راهی است که در آینده کارفرما می تواند مطابقت با الزامات هنر را تأیید کند. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.
علاوه بر این، از لحظه ای که چنین مکاتباتی به آدرس کارمند تحویل داده می شود، باید دو روز کاری صبر کنید. اگر پس از انقضای آنها، کارمند هنوز توضیحی ارائه نکرد، کارفرما باید در این باره اقدام مناسبی تهیه کند و پس از آن دستور صادر می شود.
شایان ذکر است که طبق ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر نتوان دستور مشخص شده را به اطلاع کارمند رساند، باید در خود سفارش، ورودی مربوطه انجام شود.
قبل از تنظیم سفارش، توصیه می شود سعی کنید با کارمند تماس بگیرید تا دلایل غیبت وی از محل کار را بیابید، زیرا اصلاً لازم نیست که فرد صرفاً به دلیل سهل انگاری خود سر کار نیامده باشد. به خصوص، دلایل غیبت ممکن است باشد:
- بیماری کارمند یا فرزندان او؛
- انجام تعهدات مدنی یا عمومی؛
- انجام وظایف اهدایی یا انجام معاینه پزشکی برای این اهداف؛
- بازداشت (به عنوان مثال، بازداشت)؛
- گذراندن معاینه پزشکی برای ورود به خدمت سربازی؛
- شرایط اضطراری که منجر به عدم امکان رسیدن به محل کار در زمان مقرر می شود (به عنوان مثال، کارهای انجام شده توسط خدمات اضطراری که نیاز به دسترسی فوری به خانه کارمند دارد) و غیره.
در تمام شرایط فوق، نیازی به عجله برای رسمی کردن اخراج به دلیل غیبت نیست، زیرا دادگاه ها هنگام ارزیابی صحت غیبت کارمند از محل کار، اغلب در کنار کارگر به عنوان طرف آسیب پذیرتر در روابط کار قرار می گیرند. .
اگر ناپدید شدن یک کارمند مشکوک به ارتکاب جرم (آدم ربایی، قتل) شود، کارفرما می تواند موقعیت مدنی خود را نشان دهد و با سازمان های اجرای قانون. اما قانون کار شما را ملزم به انجام این کار نمی کند.
بنابراین اگر کارمند هرگز سر کار حاضر نشد چه تاریخی باید در اسناد پرسنلی درج شود؟ با توجه به هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، روز فسخ قرارداد آخرین روز کار است.کارمند، یعنی روز قبل از غیبت، به این معنی که باید در اسناد پرسنل به عنوان تاریخ اخراج ذکر شود.
در ویدیوی زیر متوجه خواهیم شد که اگر کارمندی ناپدید شد و ظاهر نشد چه باید کرد و کارفرما در این مورد چه کاری باید انجام دهد:
مسئولیت کارفرما در مورد عدم رعایت مراحل اخراج
اگر مقامات نظارتی موارد نقض روند اخراج را شناسایی کنند، کارفرما ممکن است از نظر اداری مسئول شناخته شود.
بنابراین، با توجه به هنر 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه برای نقض قانون کار:
- یک شخص حقوقی ممکن است از 30،000 تا 50،000 روبل جریمه شود، در صورت تکرار تخلف، مبلغ از 50،000 به 70،000 روبل افزایش می یابد.
- IP یا اجراییهمچنین با جریمه 1000 تا 5000 روبل، در صورت تکرار تخلف - از 10،000 تا 20،000 روبل، یا رد صلاحیت برای یک دوره 1 تا 3 سال (برای مقامات) مجازات خواهد شد.
اگر کارمند اخراجی نیز برای اعتراض به قانونی بودن اخراج به دلیل غیبت به مراجع قضایی مراجعه کند، در صورت برآورده شدن این خواسته ها، ممکن است به کار بازگردانده شود.
نتیجه
ثبت نام همیشه یک فرآیند پر زحمت و مسئولیت پذیر بوده است. اما با دانستن و رعایت الزامات قانون، فسخ قرارداد کار بر این اساس کار دشواری نخواهد بود. اکنون این الزامات را نیز می دانید.
اگر خطایی پیدا کردید، لطفاً قسمتی از متن را برجسته کرده و کلیک کنید Ctrl+Enter.
غیبت یکی از دلایل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما است (). یادآوری می کنیم که غیبت به معنای غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی یا در کل روز کاری (شیفت) صرف نظر از مدت زمان آن است. کارفرما حق دارد شرایط زیر را به عنوان غیبت در نظر بگیرد (بند 39 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 ""؛ از این پس به عنوان قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF شناخته می شود. نیروهای شماره 2):
- ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بدون اخطار به کارفرما در مورد فسخ قرارداد، و همچنین قبل از انقضای دوره اخطار دو هفته ای ().
- ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت معینی منعقد کرده است، قبل از انقضای قرارداد یا قبل از انقضای دوره هشدار برای فسخ زودهنگام آن (،).
- استفاده غیر مجازروزهای مرخصی و همچنین مرخصی غیرمجاز.
علیرغم شفافیت ظاهری این مقررات، کارفرمایان و گاه دادگاه‌ها، تا به امروز هنگام تصمیم‌گیری در مورد اینکه آیا برخی از اقدامات یک کارمند غیبت است یا خیر، در بن بست قرار دارند. و اغلب نتیجه گیری هایی که به دست می آورند عجولانه است.
بیایید به چند مورد خاص از اخراج کارکنان به دلیل غیبت و همچنین دلایلی که کارفرمایان نباید چنین تصمیمی می گرفتند، نگاهی بیاندازیم.
چگونه اخراج داوطلبانه به غیبت تبدیل شد
در 1 نوامبر 2013، D. به کارفرمای خود، شخص کارآفرینک.، استعفانامه با اراده خود. بر اساس مفاد، کارمند معتقد بود که پس از انقضای مهلت 14 روزه، یعنی 24 آبان 1392 مشمول اخراج شده است. این روز آخرین روز کاری D. بود، اما هیچ مبلغی به او پرداخت نشد و دفترچه کاری صادر نشد. در 18 نوامبر، او قبلاً برای کارفرمای دیگری شروع به کار کرد. با این حال، کارآفرین در نظر گرفت که کارمند حتی پس از پایان مهلت اخطاریه برای اخراج، همچنان برای او کار می کند. بنابراین هنگامی که در تاریخ 15 آذر 1392، د. خواستار ارسال دفترچه کار و سایر مدارک مرتبط با کار صادر نشده در آخرین روز کار برای وی شد، پاسخی دریافت کرد که رابطه کاری با وی قطع نشده است. و لذا مدارک خواسته شده را نمی توان در اختیار وی قرار داد. و در فوریه 2014 ، کارفرما هنوز او را اخراج کرد ، اما به دلیل غیبت ، با صدور دستور مربوطه.
در مورد مشخصات روش اخراج کارمندی که در محل کار نیست از مطالب مطلع شوید
«اخراج کارمند غایب به دلیل غیبت» در دایره المعارف راه حل ها
نسخه اینترنتی سیستم گارانت.
دسترسی رایگان به مدت 3 روز!
د. این اقدامات را غیرقانونی دانسته و با طرح دعوی خواستار غیرقانونی دانستن انفصال به دلیل غیبت و مکلف کردن ک. به صدور دستور عزل د. به درخواست خود در 24 آبان 1392 و رهایی از سابق شد. کارفرما تمام پرداخت های به دلیل، و همچنین جبران خسارت معنوی.
دادگاه بدوی از اقناع ادعاها خودداری کرد (تصمیم دادگاه ناحیه فرونزنسکی شهر ساراتوف مورخ 17 آوریل 2014 در پرونده شماره 2-1209/2014). وی در عین حال بر اساس برگه زمانی ارسالی کارفرما بوده که بر اساس آن د تا 28 آبان 1392 به شمول ک. دادگاه تاکید کرد: از آنجایی که پس از انقضای مهلت اخطاریه کارمند به کار خود برای ک. ادامه داد و اصراری بر اخراج نداشت، این به کارفرما حق ادامه قرارداد کار را داد (). و بنابراین، عدم حضور بیشتر D. در محل کار به درستی توسط K. به عنوان غیبت تفسیر شد.
این کارمند با این موضع موافق نبود و به دادگاه بالاتر شکایت کرد و خواستار لغو این تصمیم شد. و درخواست تجدید نظر با D. ().
دادگاه اشاره کرد که از محتویات برگه زمان کار برای نوامبر 2013، نمی توان به طور قابل اتکایی واقعیت حضور یا غیبت د. روزهای 20 تا 23 نوامبر و از 25 نوامبر تا 29 نوامبر 2013، همراه با اشاره به حضور شاکی در محل کار، اطلاعاتی در مورد غیبت نیز وجود دارد. علاوه بر این، برگه زمانی تأیید غیرقابل انکار عملکرد شاکی پس از 15 نوامبر 2013 نیست و کارفرما مدرک دیگری ارائه نکرده است.
دادگاه استیناف همچنین یادآور شد که کارمند حق دارد با اخطار کتبی به کارفرما حداکثر تا دو هفته قبل، به ابتکار خود قرارداد کار را فسخ کند، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون پیش بینی شده باشد (). دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست توسط کارفرما از کارمند آغاز می شود. با توافق طرفین، قرارداد کار می تواند زودتر فسخ شود. بدین ترتیب، خوانده با دریافت استعفانامه از د. در تاریخ 10 آبان 1392 و بدون توافق با کارمند در مدت دیگری، می بایست در تاریخ 24 آبان 1392، یعنی پس از انقضا، دستور اخراج شاکی را صادر می کرد. دوره اخطار دو هفته ای علاوه بر این، از آنجایی که کارمند در محل کار حاضر نشد و قبلاً شغل دیگری پیدا کرده بود، دلیلی وجود نداشت که باور کنیم که او اصرار بر اخراج نداشته است. بنابراین، دادگاه اشاره کرد که عدم حضور د. در سر کار پس از 15 نوامبر 2013، نمی تواند غیبت محسوب شود.
در این راستا، دادگاه تصمیم قبلی را لغو کرد و خواسته های شاکی مبنی بر الزام K. به صدور دستور عزل D. به درخواست خود در 15 نوامبر 2013 و همچنین پرداخت 10 هزار روبل را برآورده کرد. برای جبران خسارت معنوی
کمک ما
به طور متعارف، غیبت را می توان به دو گروه تقسیم کرد: کوتاه مدت (زمانی که یک کارمند، برای مثال، پس از غیبت یک یا چند روز کاری، در محل کار خود حاضر می شود یا ظاهر نمی شود، اما می توان از طریق تلفن با او تماس گرفت) و طولانی مدت ( زمانی که کارمند را پیدا کردید و از او توضیح خواستید به نظر نمی رسد.
در مورد اول، همه چیز ساده است. نکته اصلی رعایت الزامات و قبل از اعمال مجازات انضباطی، درخواست توضیح کتبی از کارمند است. در صورت امتناع، باید یک عمل مربوطه تنظیم شود. در عین حال، امتناع کارمند از ارائه توضیح مانعی برای اخراج نیست، اما در این مورد، گرفتن شهادت کتبی از همکاران و سرپرست فوری در مورد غیبت کارمند در محل کار، اضافی نخواهد بود. و پس از این می توانید حکم اخراج را تنظیم کنید.
در مورد دوم، اخراج یک کارمند بدون اطلاع از دلایل غیبت او از محل کار ارزشی ندارد. واقعیت این است که اگر دلایل غیبت متعاقباً معتبر شناخته شود ، دادگاه کارمند را به محل کار بازگرداند و کارفرما را ملزم به پرداخت کلیه مبالغی که به او تعلق می گیرد ، از جمله میانگین درآمد برای دوره غیبت اجباری ، را ملزم می کند. برای حل این وضعیت، می توانید نامه ای از طریق پست به کارمند بفرستید (به همراه یک اعلان و لیستی از پیوست ها) و از او بخواهید دلایل غیبت خود را از محل کار توضیح دهد. اگر کارمند پیدا نشد، باید گزارشی در این مورد تهیه شود. در عین حال، سابقه غیبت کارمند به دلیل شرایط نامشخص باید در برگه زمان کار وارد شود. مهمگزارش هایی از سرپرست فوری کارمند غایب که واقعیت غیبت را تأیید می کند. با این وجود، اگر محل اختفای کارمند مشخص نشود، در صورت اتخاذ تصمیم مربوطه توسط دادگاه، می توان او را به عنوان مفقود اخراج کرد.
چگونه عدم مرخصی استعلاجی کارفرما از یک کارمند باردار منجر به اخراج شد
در 27 جولای 2012 N. ثبت نام با کلینیک قبل از زایماندر رابطه با بارداری ، که سه روز بعد او از طریق پست به مدیر شرکت اطلاع داد. بعداً معلوم شد که این نامه به دست مخاطب نرسیده و به فرستنده بازگردانده شده است. علاوه بر این، در بازه زمانی 2 تا 10 آگوست 2012، کارمند در مرخصی استعلاجی بود که به کارفرما ارائه کرد. متعاقباً، ن. مکرراً گواهی ناتوانی در کار دریافت کرد که از طریق پست برای مدیریت ارسال شد، اما هیچ یک از آنها به دست کارفرما نرسید. با توجه به غیبت طولانی ن. در محل کار، مدیریت بنگاه برای ارائه توضیحات، اطلاعیه ای مبنی بر لزوم حضور در محل کار برای وی ارسال کرد. پس از دریافت این اخطار، کارمند هرگز سر کار حاضر نشد و مدارک حمایتی را برای غیبت خود از محل کار ارائه نکرد. کارفرما عدم وجود توضیح کتبی از سوی کارمند را در گزارش قید و دستور اخراج ن. را به دلیل غیبت صادر کرد. این کارمند از نامه ای که در 12 آوریل 2013 به امضای مدیر شرکت دریافت کرد، متوجه این موضوع شد.
ن. در نظر گرفت که کارفرما ممنوعیت اخراج زن باردار را به ابتکار کارفرما () نقض کرده و با تقاضای اعاده او به کار به دادگاه رفت.
دادگاه بدوی از برآوردن شرایط ذکر شده خودداری کرد (تصمیم دادگاه منطقه اوکتیابرسکی کراسنودار مورخ 8 اکتبر 2013 در پرونده شماره 2-668/2013). دادگاه تایید کرد که ن. مرخصی استعلاجی خود را برای بازه زمانی 2 تا 19 مرداد 1391 به کارفرمای خود تحویل داده است، اما تاکید کرد که هیچ توضیحی در مورد دلایل غیبت وی قبل و بعد از این تاریخ ها دریافت نشده است. علاوه بر این، کارفرما اطلاعاتی در مورد بارداری شاکی نداشت. در این راستا، به نظر دادگاه، ن. از حق خود سوء استفاده کرده است () و از آنجایی که متهم به طور کامل مراحل اخراج کارمند به دلیل غیبت را رعایت کرده است، این حق را به وی می دهد که این مجازات انضباطی را برای ن. .
دادگاه تجدید نظر، حکم قضایی صادر شده را بدون تغییر تأیید کرد ().
N. تصمیم گرفت از موضع خود در پرونده قضائی دفاع کند و شکایتی را به دادگاه عالی فدراسیون روسیه ارائه کرد که با خواسته های شاکی موافقت کرد ().
دیوان عالی موضع دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه را یادآوری کرد که در یک زمان اشاره کرد که قانون منع اخراج زنان باردار به ابتکار کارفرما برای اطمینان از ثبات موقعیت چنین کارمندان و حمایت از آنها است. از کاهش شدید سطح رفاه مادی به دلیل این واقعیت است که جستجو شغل جدیدبرای آنها در دوران بارداری دشوار است (). نیروهای مسلح روسیه همچنین افزودند که در این صورت نقض فاحشدر صورتی که زن باردار به وظایف خود عمل کند، به جز اخراج با مجازات های انضباطی دیگری نیز محکوم می شود.
علاوه بر این، قانون امکان اخراج یک زن باردار را منوط به اطلاع کارفرما از بارداری وی نمی کند یا خیر (بند 25 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 28 ژانویه 2014 شماره 1 "").
این امر زمینه ساز ابطال اعمال صادره از دادگاه های بدوی و تجدیدنظر شد و پرونده برای رسیدگی جدید ارسال شد.
چگونه کار پاره وقت برای کارفرمای دیگری به دلیل تاخیر در دستمزد به دلیل غیبت گرفته شد
D. از 13 ژانویه تا 18 آوریل 2014 در کارخانه P. کار می کرد. به دلیل تاخیر در پرداخت دستمزد، تصمیم گرفت به دنبال منابع درآمد دیگری باشد. در 10 آوریل 2014، D. نامه ای به مدیر کلکارخانه، درخواستی برای اعطای مرخصی بدون دستمزد به دلیل یافتن شغل پاره وقت نزد کارفرمای دیگری. اما رضایت مدیر را نگرفت و مرخصی با هزینه شخصی او به شکل مقرر رسمی نشد. با وجود این کارمند سرکار حاضر نشد. د. همچنین درخواستی مبنی بر تعلیق کار به دلیل تأخیر حقوق به مدیریت ارائه نکرد (). در این راستا کارفرما غیبت کارمند در محل کار را غیبت دانسته و طبق روال مقرر در قانون اخراج کرد.
د. با مخالفت با تصمیم مدیریت، برای اعاده به کار، بازیابی دستمزد دوره غیبت اجباری و جبران خسارت معنوی شکایت کرد.
دادگاه بدوی ادعای D. را رد کرد (تصمیم دادگاه شهر Sovetsko-Gavansky منطقه خاباروفسک مورخ 20 مه 2014 در پرونده شماره 2-604/2014). او انگیزه موقعیت خود را این بود که D. بدون دلیل موجه در محل کار غایب بود و قبل از شروع شیفت کاری خودسرانه محل کار را ترک کرد.
اما دادستان با این موضع موافقت نکرد و درخواست تجدیدنظر داد و در آن از دادگاه خواست این تصمیم را لغو کند. اما دادگاه استیناف پیشنهاد دادستان را برآورده نکرد (حکم تجدیدنظر هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای خاباروفسک در تاریخ 8 اوت 2014 در پرونده شماره 33-4885/2014). اما دادرسی موضع دادستان را موجه تشخیص داد، اقدامات قضایی قبلی صادر شده را لغو کرد و پرونده را برای محاکمه جدید ارسال کرد (قطعنامه هیئت رئیسه دادگاه منطقه ای خاباروفسک در تاریخ 13 آوریل 2015 در پرونده شماره 44-g-26/2015) . با بررسی مجدد این پرونده، دادگاه تجدیدنظر به نتایج زیر رسید ().
هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف ارتکابی و شرایطی که تحت آن ارتکاب شده است توجه شود (). این موضوع که آیا تخلف انجام شده فاحش بوده یا خیر توسط دادگاه با در نظر گرفتن شرایط خاص هر مورد (). و مسئولیت اثبات اینکه چنین تخلفی واقعاً رخ داده و ماهیت فاحشی داشته است بر عهده کارفرما است.
کارفرما در مورد پرداخت نابهنگام دستمزد به کارمندان بحث نکرد. در مقابل، در جلسه دادگاه او توضیح داد که شرکت در مشکل است موقعیت مالی، که منجر به تاخیر در پرداخت دستمزد شد. همانطور که دادگاه تاکید کرده است، پرداخت اجباری نیروی کار درج شده است قانون فعلی. علاوه بر این، قانون کار فدراسیون روسیه که کار اجباری را ممنوع می کند، یکی از نشانه های آن نقض مهلت های تعیین شده برای پرداخت دستمزد یا پرداخت به مقدار ناقص (). و از آنجایی که کارفرما به تعهدات خود برای پرداخت به موقع و کامل دستمزد به کارمند عمل نکرده است، مجازات انضباطی در قالب اخراج حتی با وجود عدم وجود درخواست تعلیق کار به دلیل تاخیر در دستمزد، برای د. بدون در نظر گرفتن شدت جرم مرتکب و شرایط ارتکاب آن.
در نتیجه، خواسته های د. برای اعاده به خدمت او برآورده شد. به نفع او، میانگین درآمد برای کل دوره غیبت اجباری و همچنین جبران خسارت معنوی بازیابی شد.
چگونه عروسی دلیل اخراج شد
از 21 فوریه 2008، S. در شرکت R کار می کرد. در قرارداد جمعی موجود در شرکت، مرخصی به کارمندان به مناسبت ثبت ازدواج حداکثر تا پنج روز تقویمی پیش بینی شده بود که یکی از آنها با پرداخت پرداخت شده بود. در مقدار نرخ تعرفه(حقوق)، و بقیه - بدون پرداخت. س به دلیل عدم حضور در محل کار به دلیل ثبت ازدواج به مافوق مستقیم خود تذکر شفاهی داد. اما به محض بازگشت کارمند به محل کار، از وی خواسته شد که دلایل غیبت خود را کتبی ارائه کند و سپس به دلیل غیبت از کار اخراج شد.
س. با اعتقاد به غیرقانونی بودن این اخراج، برای اعاده به کار و دریافت دستمزد مدت غیبت اجباری و همچنین جبران خسارت معنوی شکایت کرد.
همانطور که دادگاه تشخیص داد، مبنای اخراج S. غیبت او از محل کار بدون دلیل موجه بود، زیرا او هرگز اخطار کتبی در مورد نیاز به مرخصی به دلیل ثبت ازدواج ارائه نکرد. در این راستا، دادگاه بدوی با کارفرما طرف شد و این ادعا را رد کرد (تصمیم دادگاه منطقه ژلزندوروژنی خاباروفسک در تاریخ 1 آوریل 2015 در پرونده شماره 2-1303/2015).
S. به دادگاه استیناف اعتراض کرد که موضعی کاملاً مخالف داشت ().
دادگاه خاطرنشان کرد که طبق شرایط قرارداد جمعی کار، شاکی نمی تواند به دلیل ثبت ازدواج از مرخصی محروم شود. غیبت اخطار کتبیغیبت کارفرما از محل کار به دلیل شرایط شخصی به خودی خود دلیلی برای وارد کردن کارمند به مسئولیت انضباطی نیست، زیرا نقض این رویه باعث نمی شود کارمند دلیل موجهی برای غیبت داشته باشد. ضمناً در اثر هرگونه تخلف شاکی پیامدهای منفیبرای کارفرما رخ نداده است. با توجه به اینکه س. قبلاً به مسئولیت انتظامی محکوم نشده بود، دادگاه نتیجه گرفت: اخراج وی بدون در نظر گرفتن شرایطی که باعث غیبت وی از کار و شدت تخلف انجام شده انجام شده است.
در نتیجه اخراج غیرقانونی اعلام شد، س. به سمت خود بازگردانده شد و کارفرما موظف شد میانگین حقوق مدت غیبت اجباری را به کارمند پرداخت کند و همچنین خسارت معنوی وارده را جبران کند.
از آنجایی که تعهد کارفرما به ارائه مرخصی بدون حقوق به کارمند در رابطه با ثبت ازدواج توسط قانون پیش بینی شده است () ، یافته های دادگاه در مورد تمام موارد غیبت از کار به دلیل عروسی خود - صرف نظر از اینکه آیا مقررات مربوطه در آن گنجانده شده است یا خیر اعمال می شود. قرارداد جمعی.
بنابراین، حتی اگر نشانه هایی از غیبت وجود داشته باشد، دادگاه ممکن است اخراج را غیرقانونی اعلام کند. شرایط غیر رسمی (به عنوان مثال، عدم وجود مرخصی استعلاجییا درخواست کتبی برای مرخصی)، اما واقعی (انقضای اخطار اخراج داوطلبانه، بارداری، تاخیر در دستمزد، عروسی و سایر دلایل معتبر برای غیبت کارمند از کار).
یکی از دلایل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، ارتکاب یک بار تخلف فاحش از وظایف کار، به ویژه غیبت توسط کارمند است (بند «الف» بند 6 ماده 81. اما مستقیماً اخراج کارمند مقصر خدمات پرسنلیدر مورد روش اخراج و ثبت نام مناسب با تعدادی سوال روبرو هستید مدارک لازمکه در آن.
مفهوم غیبت در پاراگراف ها آشکار شده است. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، که در آن غیبت به عنوان غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در طول کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه درک می شود. برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول یک روز کاری (شیفت). در بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه ها" فدراسیون روسیهقانون کار فدراسیون روسیه موارد خاصی را فهرست می کند که باید غیبت در نظر گرفته شود:
- 1. غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت).
- 2. کارمند بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار باشد.
- 3- ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بدون اخطار به کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد و همچنین قبل از انقضای مدت اخطار دو هفته ای.
- 4- ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که برای مدت معینی قرارداد کار منعقد کرده است، قبل از انقضای قرارداد یا قبل از انقضای مهلت اخطاریه برای فسخ زودهنگام قرارداد کار.
- 5. استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل، و همچنین خروج غیرمجاز در تعطیلات (اصلی، اضافی).
بنابراین کارمند در یکی از جرایم فوق گرفتار می شود. نمایندگان منابع انسانی در مرحله بعد چه کاری باید انجام دهند؟ اول از همه، باید توجه داشت که غیبت می تواند متفاوت باشد. به طور متعارف، آنها را می توان به دو گروه تقسیم کرد: کوتاه مدت با تعیین محل کارمند مقصر (به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند، پس از یک یا چند روز کاری از دست رفته، در محل کار خود ظاهر می شود یا ظاهر نمی شود، اما می تواند با تماس تلفنی) و غیبت طولانی مدت، که در آن امکان یافتن کارمند و درخواست توضیح از او وجود ندارد (مثلاً کارمند کار را ترک کرده است، هیچ اطلاعاتی در مورد او در محل اقامت دائمش وجود ندارد، او هیچ اطلاعاتی در مورد خود در محل کار ارائه نمی دهد و به تماس ها پاسخ نمی دهد).
در مورد اول، همه چیز ساده است. از زمان اخراج بر اساس هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه یک مجازات انضباطی است، لازم است مطابق با الزامات هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این ماده کارفرما قبل از اعمال مجازات انضباطی باید کتباً از کارمند توضیح بخواهد. اگر کارمند از ارائه توضیحات مشخص شده امتناع کند، عمل مربوطه تنظیم می شود. در عین حال، امتناع کارمند از ارائه توضیح مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست، اما در این صورت گرفتن شهادت کتبی از همکاران و سرپرست فوری در مورد غیبت کارمند در محل کار، بدون آن که فراموش کردن مستندسازی صحیح آنها پس از این، دستوری در فرم N T-8 ("دستور (دستورالعمل) در مورد خاتمه (فسخ) قرارداد کار با کارمند (اخراج)") تهیه می شود که با قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه تأیید شده است. مورخ 5 ژانویه 2004 N 1.
در مورد دوم، اخراج کارمند بدون پی بردن به دلایل غیبت او از محل کار ارزشی ندارد (اگرچه برخی از کارفرمایان این کار را انجام می دهند). واقعیت این است که اگر دلایل غیبت متعاقباً معتبر شناخته شود، دادگاه کارمند را مجدداً به محل کار بازگرداند و کارفرما را ملزم به پرداخت کلیه مبالغ متعلق به وی از جمله غیبت اجباری می کند. در همان زمان، شخص دیگری در حال حاضر به جای کارمند اخراج شده به طور نادرست کار می کند، و هنگام تصمیم گیری برای انجام کارهای بعدی، ممکن است مشکلاتی پیش بیاید (یا افزایش سطح کارکنان، یا انتقال به موقعیت های اشغال نشده). در چنین شرایطی بهتر است بر اساس جایگزینی کارمند اصلی غایب موقت، کارمند استخدام شود و پس از روشن شدن همه شرایط، می توان قرارداد را به قرارداد دائمی تبدیل کرد.
برای رفع این وضعیت لازم است تمام تلاش خود را برای یافتن کارمند و گرفتن توضیح از او انجام دهید. برای این کار می توانید نامه ای به آدرس منزل یا آدرس محل سکونت واقعی وی (به همراه اطلاع رسانی و فهرست پیوست ها) با درخواست توضیح دلایل غیبت از محل کار ارسال کنید. اگر نتیجه ای نداشت، می توانید برای جستجو به پلیس مراجعه کنید. اگر کارمند پیدا نشد، باید گزارشی در این مورد تهیه شود. در عین حال، سابقه غیبت کارمند به دلیل شرایط نامشخص باید در برگه زمان کار وارد شود، زیرا دستمزد بر اساس این داده ها محاسبه می شود. برای اثبات غیبت یک کارمند از محل کار، گزارش های سرپرست فوری و سایر کارکنانی که می توانند واقعیت غیبت را تأیید کنند، اهمیت کمی ندارند. اگر کارمند با این وجود ظاهر شود و نتواند توجیه غیبت خود را تأیید کند، همه این اسناد به توجیه اخراج کمک می کند.
اگر با این وجود یافتن کارمند ممکن نباشد و بستگان او از محل نگهداری او اطلاعی نداشته باشند، قانون کارفدراسیون روسیه مبنای خاصی برای خاتمه قرارداد کار - فوت کارمند یا کارفرما - فراهم می کند. شخصیو همچنین تشخیص کارمند یا کارفرما - فرد متوفی یا مفقود توسط دادگاه (بند 6 ماده 83). طبق قوانین هنر. 42، بنا به درخواست اشخاص ذینفع (در مورد ما، کارفرما)، اگر در طول سال هیچ اطلاعاتی در مورد محل سکونت وی در محل سکونت او وجود نداشته باشد، می تواند توسط دادگاه به عنوان مفقود شناخته شود.
هنگام اعمال مجازات انضباطی نیز باید در نظر داشت که حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف قابل اعمال است. در نظر گرفتن آن مهم است عمل آربیتراژمفهوم "غیبت طولانی مدت" را توسعه داد، که فرض می کند لحظه تشخیص غیبت روزی نیست که غیبت کارمند کشف شد، بلکه لحظه کشف دلایل غیبت وی است. در این لحظه است که جرم انجام شده و کشف شده تلقی می شود.
رومن لاریونوف، مشاور حقوقی در شرکت گارانت
