Megszüntetés alatt munkaszerződésúgy kell érteni, mint a munkavállaló felmentését ebben a szervezetben a törvényben előírt indokok alapján és módon. A munkaviszony megszűnésének a jogszabályban történő jellemzésére a „munkaszerződés megszűnése” és a „munkaszerződés megszűnése” kifejezések használatosak. A munkaszerződés megszüntetése a legtágabb fogalom. Ez magában foglalja a munkaszerződés megszüntetésének minden fajtáját, beleértve a munkaviszonynak a munkavállaló halála miatti megszűnését is.
A munkaszerződés felmondása egy olyan felmondás, amely csak a munkaviszony megszűnésének eseteire terjed ki, a munkaszerződést kötő egyik fél kezdeményezésére.
A munkaszerződések megszüntetésének általános indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke tartalmazza. Néhányat fentebb már érintettünk.
Az általános indokok a következők:
1. A felek megállapodása.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikkéből következően a munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható. Nemcsak az a fontos, hogy a felek óhajtják felmondani a kapcsolatot, hanem a szerződés megszűnésének időpontjában (időpontjában, időpontjában) való megegyezés is.
Figyelembe kell venni ezt a csoportot, hogy a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével olyan esetekben alkalmazható, amikor az egyik fél szándéka nem elegendő a munkaszerződés felmondásához. Kölcsönös akaratnyilvánítás szükséges, miben tér el a munkaszerződés ilyen jellegű felmondása a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásától.
Ilyen megállapodás a határozatlan idejű és határozott időre kötött munkaszerződés hatálya alatt bármikor lehetséges, bár főszabály szerint a határozott idejű munkaszerződések felmondásakor ez a munkaszerződés felmondási indoka érvényesül. Ennek alapján a munkaszerződés a felek által megállapított határidőn belül megszűnik.
2. A munkaszerződés lejárta.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke előírja a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a határozott idejű munkaszerződés felmondásáról a munkavállalót legalább három nappal az elbocsátás előtt írásban értesítse, ellenkező esetben a határozott idejű munkaszerződés átalakul határozatlan időre kötött munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke).
Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke meghatározza az egyes határozott idejű munkaszerződések felmondásának időpontjait. Tehát egy bizonyos munkavégzés idejére, a távollévő munkavállaló feladatainak ellátására, az idénymunka végzésének idejére szóló munkaszerződés megkötésekor az ilyen szerződések ennek megfelelően megszűnnek: a munkavégzés végén a szerződés, a helyettesített munkavállaló munkába lépésével, a szezon végén.
A munkáltatónak minden esetben figyelmeztetnie kell a munkavállalót, és megfelelő írásos végzést kell kiadnia, amely aláíráshoz hozza a munkavállalót.
3. A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére.
A szerződést felmondja saját akarata alkalmazott (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). Ebben az esetben a munkavállalónak legalább két héttel korábban írásban be kell jelentenie a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetésének szándékát. A felek megállapodása alapján vagy a törvényben ettől eltérő időszakot lehet rögzíteni (például a vezetőnek legalább egy hónappal korábban értesítenie kell a munkáltatót - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke).
Ha pedig munkaszerződést legfeljebb két hónapos időtartamra kötnek a munkavállalóval vagy idénymunkással, akkor a munkaszerződés idő előtti felmondásáról a munkáltatót három naptári nappal korábban értesítik (Munka 292., 296. cikke). Az Orosz Föderáció kódexe).
Ha a munkavállaló a felmondási kérelem benyújtását követően meggondolta magát, akkor a felmondási határidő lejárta előtt bármikor jogosult visszavonni kérelmét. Ez mindig lehetséges, kivéve azt az esetet, amikor egy másik munkavállalót írásban hívnak meg a felmondó alkalmazott helyére, akitől az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikke vagy más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése. .
4. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére.
Ez a bekezdés önállóan nem alkalmazandó, és a 81. cikkre hivatkozik, amely megjelöli a munkaadó kezdeményezésére történő szerződésbontás indokait. Ezeket az indokokat a továbbiakban tárgyaljuk.
5. A munkavállaló kérelmére vagy hozzájárulásával más munkáltatónál történő munkavégzésre, vagy választott munkára (beosztásra) áthelyezése.
Mint fentebb megjegyeztük, ez csak a felek közös megegyezésével lehetséges, ha a munkáltató ezen az alapon vállalja a munkavállaló elbocsátását, és a munkavállalót új munkáltatóhoz hívják.
- 6. A munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltozása miatt, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke).
- 7. A munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változása miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 4. része).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkével összhangban, végkielégítés kéthetes kereset erejéig, és a munkavállaló felmond, ha nincs lehetőség az áthelyezésére.
8. A munkavállaló megtagadása egy másik munkakörbe való áthelyezéstől, amely a számára szükséges a szövetségi törvények és más szabályozási jogi aktusok által előírt módon kiállított orvosi igazolás alapján. Orosz Föderáció, vagy a munkáltató számára megfelelő állás hiánya (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének 3. és 4. része).
A felmondás csak akkor lehetséges, ha az orvosi javaslat időtartama meghaladja a négy hónapot vagy végleges. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően kéthetes kereset összegű végkielégítést kell fizetni, és a munkavállalót elbocsátják, ha egészségügyi okokból nem lehet olyan munkára áthelyezni, amelyet egészségügyi okokból végezhet.
9. A munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más területen dolgozzon át (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének I. része, 72.1 cikk).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően kéthetes kereset összegű végkielégítést folyósítanak, a munkáltató áthelyezési javaslatai nem állnak rendelkezésre.
10. A felek hatáskörén kívül eső körülmények.
Ez a bekezdés önmagában nem alkalmazandó, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikkére hivatkozik, amelyet a továbbiakban megvizsgálunk.
11. A jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munka folytatásának lehetőségét.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke kimondja, hogy a megállapodás megkötésére megállapított szabályok megsértése a megállapodás megszüntetésének alapja, ha e szabályok megsértése kizárja a munka folytatásának lehetőségét. És ez a következő esetekben történik:
munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától;
munkaszerződés megkötése olyan munka elvégzésére, amely egészségügyi okokból ellenjavallt ennek a munkavállalónak, a szövetségi törvények által előírt módon kiállított orvosi igazolás alapján;
megfelelő oktatási dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel egy szövetségi törvény vagy más szabályozó jogszabály szerint;
a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatát megsértő, eltiltásról vagy más olyan közigazgatási büntetésről szóló határozatát megsértő munkaszerződés megkötése, amely kizárja a munkavállalót a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését, vagy munkaszerződés megkötése megsérti a szövetségi törvények által a vonzerővel kapcsolatos korlátozásokat, tilalmakat és követelményeket munkaügyi tevékenységállami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok;
munkaszerződés megkötése a szövetségi törvényben meghatározott foglalkoztatási korlátozások megsértésével bizonyos fajták munkaügyi tevékenység;
a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.
A jelen cikk első részében meghatározott esetekben a munkaszerződés megszűnik, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
Ha a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése nem a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkavállalónak a havi átlagkereset összegében végkielégítést kell fizetni. Ha e szabályok megsértése a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát ajánlani, és végkielégítést sem fizet a munkavállalónak.
A munkaszerződés felmondását úgy kell érteni, mint a munkavállaló felmentését ebben a szervezetben a törvényben előírt indokok alapján és módon. A munkaviszony megszűnésének a jogszabályban történő jellemzésére a „munkaszerződés megszűnése” és a „munkaszerződés megszűnése” kifejezések használatosak. A munkaszerződés megszüntetése a legtágabb fogalom. Ez magában foglalja a munkaszerződés megszüntetésének minden fajtáját, beleértve a munkaviszonynak a munkavállaló halála miatti megszűnését is.
A munkaszerződés felmondása a felmondás olyan fajtája, amely csak a munkaviszony megszűnésének eseteire terjed ki a munkaszerződést kötő egyik fél kezdeményezésére, valamint a szakszervezeti testület kérésére.
A Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvében három fő kifejezést használnak a munkaszerződés megszűnésének jelzésére: „munkaszerződés felmondása”, „munkaszerződés felmondása”, „munkavállaló elbocsátása”.
A „munkaszerződés felmondása” kifejezés a legáltalánosabb jellegű, és a munkaszerződés felmondásának súlyos eseteinek meghatározására használható.
A „munkaszerződés felmondása” azt jelenti, hogy a munkaszerződésben részt vevő egyik fél kezdeményezése (követelménye) kötelezően jelen van a munkaviszony megszüntetésére, függetlenül a másik fél hozzájárulásától.
Az „elbocsátás”, valamint a „munkaszerződés felmondása” kifejezés a munkaszerződés megszűnésének bármely esetét meghatározhatja, kivéve a munkaviszonynak a munkavállaló halála miatti megszűnését; ha a bíróság holtnak vagy eltűntnek nyilvánítja. A fő különbség e fogalmak között szemantikai irányultságukban rejlik: a „munkaszerződés felmondása” kifejezést a „munkaszerződés” fogalmával kapcsolatban, az „elbocsátás” kifejezést a „munkavállaló” fogalmával kapcsolatban használják.
A jogszabály a munkaszerződés megszűnésének jelzésére olyan kifejezéseket is használ, mint az „elbocsátás”, „elbocsátás”, „lemondás” stb.. Az ilyen terminológia általában a munkavállalók bizonyos kategóriáival fennálló munkaviszony sajátosságaiból adódik, és a felmondást jelenti. munkaszerződés (a munkavállaló elbocsátása).
A munkaszerződés csak az Art. 1. részében foglalt okok alapján mondható fel. 35 TK. Kivételt képez a munkaszerződés, mint munkaszerződés-típus, amely a munkajoghoz képest sajátosságokkal rendelkezik, és amely számos további, a Munka Törvénykönyvében nem szereplő ok miatt is felmondható.
Alatt a munkaszerződés megszüntetésének oka alatt olyan meghatározott körülményt kell érteni, amelynek bekövetkezése (megléte) meghatározza a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszüntetésének lehetőségét (vagy bizonyos esetekben - kötelezettségét). A munkaszerződés megszüntetésének okait általában általános és kiegészítő okokra osztják.
A Munka Törvénykönyve 35. cikke a következőket határozza meg közös alapok a munkaszerződés megszűnése:
- a felek megállapodása.
A felek megegyezésével mind a határozott idejű, mind a határozatlan időre kötött munkaszerződés a felek által meghatározott időpontban bármikor felmondható. A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetése feltételezi a munkavállaló és a munkáltató közös akaratnyilvánítását a munkaviszony megszüntetésére, függetlenül attól, hogy ki tette a munkaszerződés megszüntetésére irányuló javaslatot.
A munkaszerződés a felek megegyezésével bármely munkavállalói kategóriával felmondható, kivéve a felső- és középfokú szakirányú végzettségűekkel kötött munkaszerződést. oktatási intézmények akiket keresztül képeztek ki költségvetési forrásokés terjesztési munkára küldték. A meghatározott alkalmazotti kategóriával a kötelező munkaidő (2 év) lejárta előtt tilos a munkaszerződést a felek megegyezésével felmondani (Szabályzat a szakképzést, középfokú képzést nyújtó intézmények végzettek felosztásáról 3.9. pont különleges és felsőoktatás). Ezenkívül az elítélteknek tilos a javítóintézeti munkavégzés ideje alatt a munkaviszonyt a felek megállapodása alapján a büntetés-végrehajtási felügyelet írásos engedélye nélkül felmondani (a Fehérorosz Köztársaság Büntetés-végrehajtási Törvénykönyvének 38. cikkelyének 3. szakasza).
Ha a másik fél megállapodik a munkaviszony megszüntetésében, a felek határozzák meg a felmondás konkrét időpontját. Ha a felek az időpontban nem egyeztek meg, akkor a szóban forgó alapot nem lehet a munkaviszony megszüntetésére használni.
A megállapodás formája lehet írásbeli vagy szóbeli. A munkaviszony megszűnéséről és a munkavállaló felmondásának időpontjáról szóló megállapodás megkötésekor a munkáltató a felek megállapodása alapján végzését (utasítását) adja ki a munkavállaló felmondásáról.
Ha a felek megállapodtak abban, hogy a munkaszerződést meghatározott időponttól kezdődően megszüntetik, de a munkavállaló a meghatározott időpont után továbbra is ellátja munkavégzését, és a munkáltató nem rendelte el a munkavállaló elbocsátását, akkor a munkaviszony nem áll fenn. megszüntetni.
- a munkaszerződés lejárta, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte a felmondást.
A munkaszerződés ezen alapon történő megszüntetéséhez nem elegendő a munkaszerződés lejártának meghatározott időpontjának bekövetkezése. A munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgáló tényleges összetétel meglétéhez szükséges (kezdeményezés) az egyik fél munkaszerződésének felmondása is. Ugyanakkor azok a tényleges körülmények, amelyek a munkavállalót vagy a munkáltatót a munkaszerződés meghosszabbításának vagy újratárgyalásának megtagadására késztették, jogi jelentősége Nincsenek.
Ha a munkaszerződés időtartama lejárt, de a munkavállaló felmondása nem történt meg, akkor a határozott idejű munkaszerződés határozatlan időre szóló szerződést kap.
Ha a munkaszerződés a határidő lejárta miatt szűnik meg, és a munkavállaló ezt az elbocsátást vitatja, akkor a munkaszerződés felmondásának jogszerűségét az Art. 2. részében foglalt követelmények munkáltató általi teljesítésének figyelembevételével kell értékelni. 17. §-a, amely szerint a határozott idejű munkaszerződést abban az esetben kötik, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére és végrehajtásának feltételeire tekintettel nem létesíthető határozatlan időre, valamint mint a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben, különösen a szervezet vezetőjével (TK 254. cikk).
- a munkaszerződés felmondása tetszés szerint (Mt. 40. cikk), vagy a munkavállaló kérelmére (Mt. 41. cikk), vagy a munkáltató kezdeményezésére (Mt. 42. cikk).
A „munkaszerződés munkavállaló kérelmére történő felmondása” kifejezés a munkaviszony azon munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésére szolgál, akivel határozatlan idejű munkaszerződést kötöttek.
A „munkaszerződés munkavállaló kérelmére történő megszüntetése” kifejezés a munkaviszony megszűnését jelenti azon munkavállaló kezdeményezésére, akivel határozott idejű munkaszerződést kötöttek. Az első esetben a felmondási időre figyelemmel a munkavállalónak nem kell indokolnia felmondását, míg a második esetben a munkaszerződés felmondása csak bizonyos alapos okok fennállása esetén lehetséges.
A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére vagy a munkáltató kezdeményezésére a felmondás sorrendjében történő megszűnésekor és a munkakönyv a munkavállaló nem hivatkozik az Art. (3) bekezdésére. 35. §-a, hanem a Munka Törvénykönyvének megfelelő cikkelye, amely közvetlenül szabályozza a munkaviszony megszűnésének megjelölt okait.
- a munkavállaló beleegyezésével más munkáltatóhoz vagy választható pozícióba történő áthelyezése (a Munka Törvénykönyve 35. cikkének 4. cikkelye).
Más munkáltatóhoz való áthelyezés csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges. Az ilyen hozzájárulás az Art. 2. részével összhangban. 30. §-a alapján írásban kell kifejezni. Ez a szabály olyan helyzetekre vonatkozik, amikor maga a munkáltató kezdeményezi az áthelyezést. Ha a munkaszerződés megszüntetésére irányuló kezdeményezést az Art. A Munka Törvénykönyve 35. §-a szerint a munkavállalótól származik, majd a munkavállaló megfelelő kérelmet nyújt be.
Más munkáltatóhoz való áthelyezéskor a korábbi munkáltatóval kötött munkaszerződés megszűnik, és az új munkáltatóval munkaszerződés jön létre.
A munkavállaló elbocsátására az Art. (4) bekezdése alapján. A Munka Törvénykönyve 35. §-a három fél akaratát követeli meg:
maga a munkavállaló;
A munkáltató, akivel a munkavállaló munkaviszonyban áll, átadni;
Egy potenciális új munkáltató, aki az áthelyezés sorrendjében fogadja el a munkavállalót munkára.
A munkáltatók hozzájárulását az áthelyezéshez általában megfelelő levelek (petíciók, meghívók) és (ha az áthelyezési javaslat jóváhagyása esetén) kibocsátásával érik el. Az a munkáltató, aki hozzájárult a munkavállaló áthelyezés útján történő elbocsátásához (amelyet megfelelő bizonyítékkal kell megerősíteni), nem jogosult az említett megállapodást egyoldalúan felmondani. Hasonlóképpen az Art. (2) bekezdése szerint. A Munka Törvénykönyve 16. §-a értelmében a munkaadók közötti megállapodás alapján írásban munkára hívott állampolgártól nem tagadható meg indokolatlanul a munkaszerződés megkötése.
A korábbi és az új munkáltatók közötti áthelyezés tényének egyeztetésén túl a munkaviszony megszűnésének időpontjáról is meg kell állapodni a munkavállaló és az a munkáltató között, akivel a munkavállaló munkaviszonyban áll. Ha ilyen megállapodás nem születik, az átutalás sikertelennek minősül.
(4) bekezdése szerinti munkaszerződés megszűnésekor a Kbt. 35. §-a alapján egyes esetekben jogszabály vagy helyi szabályozás rendelkezik az előző munkáltatótól a munkaviszony időtartama alatt megszerzett bizonyos jogok biztosításáról a munkavállaló számára (bizonyos garanciák megőrzése). Például az átruházás útján felvett munkavállalónak a munkáltató köteles munkaszabadságot biztosítani a 6 hónapos munkavégzés lejárta előtt (a Munka Törvénykönyve 166. cikke); a munkavállaló elbocsátásakor az iparágon belüli áthelyezési sorrendben az egyik szervezetből a másikba a munkába, a pozícióba, a szakmába, amely pótszabadságra jogosít fel, a munkavállaló megszakítás nélkül megőrzi a munkatapasztalatot, jogot biztosítva a hosszú munkatapasztalatért további szabadságra. A munkavállaló fenntarthatja azt a jogát is, hogy fejlesztésre szorulóként nyilvántartsák. életkörülményekúj munkahelyen az előző munkahelyen történt regisztráció időpontjától, másik munkáltatóhoz történő áthelyezés esetén helység(A Fehérorosz Köztársaság Lakáskódexének 48. cikke).
Ha a munkavállalót az ő beleegyezésével egy másik munkáltatóhoz való áthelyezéssel összefüggésben elbocsátják, a munkakönyvben mind az elbocsátási nyilvántartásban, mind a munkaügyi nyilvántartásban fel kell tüntetni: „Elbocsátott ilyen vagy ilyen szervezethez történő áthelyezés miatt, 4. az Art. . 35 TC"; "Ilyen és olyan műhelybe (részlegbe) áthelyezés sorrendjében elfogadva ilyen és ilyen munkakörbe."
(4) bekezdése szerinti felmentés. A Munka Törvénykönyve 35. §-a alapján a választható munkakörbe történő áthelyezéssel kapcsolatban a munkavállaló választható munkakörbe történő megválasztását igazoló dokumentumok alapján történik. A munkafüzetbe bejegyzés kerül: „Ilyen és ilyen szervezetnél választható munkakörbe való áthelyezés kapcsán elbocsátva, az Art. 4. pontja. 35 TK".
(4) bekezdése alapján elbocsátottak vonatkozásában a választott munkakörre való áttéréssel összefüggésben a munkaszerződés megszűnésekor a Kbt. A Munka Törvénykönyve 35. §-a, valamint az áthelyezéssel történő elbocsátás esetén számos bizonyos garanciát vállalnak. Különösen azok az alkalmazottak, akiket felmentettek a munkahelyükről, mert megválasztották a választott tisztségre kormányzati szervek, a választott tisztségre vonatkozó jogkör megszűnését követően, korábbi munkahelye(beosztás), és ennek hiányában - egy másik ezzel egyenértékű munkakör (beosztás), kivéve a szervezet felszámolásának eseteit (a Munka Törvénykönyve 100. cikke); Az állami szerveknél választható munkakörbe való átállás miatt elbocsátott állampolgárok fenntartják a jogot, hogy a lakhatási feltételek javítására szorulnak nyilvántartásba (a Munka Törvénykönyve 48. cikke); a szakszervezeti testületekben választott beosztásban eltöltött munkaidő beszámít a folyamatos szolgálati időbe, ami hosszabb szolgálati idő esetén pótszabadságra jogosít, stb.
- a munkavállalónak a munkáltatóval közösen más területre történő áthelyezésének megtagadása, a munkavégzés folytatásának megtagadása változás miatt lényeges feltételek munkavégzés, valamint a munkavégzés megtagadása az ingatlan tulajdonosának megváltozásával és a szervezet átszervezésével (egyesülés, csatlakozás, szétválás, szétválás, átalakulás) összefüggésben (a Munka Törvénykönyve 35. cikkének 5. pontja).
Más településre történő munkába helyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával történhet (a Munka Törvénykönyve 30. cikkének 2. része). Ebben az esetben a munkáltatóval közösen más településre történő áthelyezésről beszélünk. Ezért a munkavállaló másik településre történő áthelyezésének megtagadása nem alapja a munkaviszony megszüntetésének az Art. (5) bekezdése alapján. 35. §-a alapján, ha a bérlő maga nem változtat telephelyén. Ha az egységet, amelyben a munkavállaló dolgozik, másik településre helyezik át, és a munkáltató telephelye nem változik, akkor ha a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, a vele kötött munkaszerződés létszám- vagy létszámcsökkentés miatt megszűnik (záradék 1. §, 42. cikk).
A munkáltató telephelyének megváltoztatása a munkavállaló munkavégzési helye szerinti egység telephelyének megtartása mellett nem alapja a munkaszerződés felmondásának az Art. (5) bekezdése alapján. 35 TK.
Az alapvető munkakörülmények változásának termelési, szervezési vagy gazdasági okok miatt kell történnie, amelyek a munkahelyek racionalizálásában, a berendezések és a gyártástechnológia változásában stb. Indokolt termelési, szervezési vagy gazdasági okokat alátámasztó bizonyíték hiányában a munkavállaló elbocsátása az Art. (5) bekezdése alapján. 35. §-a törvénytelen.
(5) bekezdése szerinti munkaszerződés megszűnése. 35. §-a alapján a munkavégzés megtagadása a lényeges munkakörülmények megváltozása esetén nem minősül munkáltatói kezdeményezésű felmondásnak, és nem követeli meg a megfelelő felmondási eljárás betartását. Az alapvető munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos munkavégzés megtagadásáért a munkavállalót nem lehet fegyelmi eljárás alá vonni, mivel az ilyen megtagadás jogát a törvény biztosítja a munkavállalónak, és az elutasítás nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének. .
Ha a munkavállalót 1 hónappal a felmondás előtt nem figyelmeztették a munkakörülmények meghatározott változásaira, a bíróságnak meg kell változtatnia az elbocsátás időpontját úgy, hogy a munkaviszony a hónap lejáratának napján szűnik meg.
Az ingatlan tulajdonosának változása vagy a vállalkozás átszervezése esetén a munkavállalóval a munkaviszony csak az ő beleegyezésével folytatódik.
- olyan körülmények, amelyek nem függnek a felek akaratától (Munka Törvénykönyve 44. cikk).
- a munkaszerződés felmondása előzetes vizsgálattal (Mt. 29. cikk).
A munkaszerződés ilyen alapon történő megszüntetésére irányuló javaslatot maga a munkavállaló és a munkáltató is tehet. A munkaszerződés felmondható akár az előzetes próbaidő lejárta előtt (ebben az esetben a munkaszerződést felmondani kívánó fél köteles a másik felet a munkaszerződés megszűnése előtt 3 nappal írásban értesíteni), vagy az előzetes tesztidőszak lejárta napján.
A munkáltatónak csak akkor van joga a munkavállalót a meghatározott indokok alapján elbocsátani, ha a vizsgálat eredménye nem kielégítő. Ugyanakkor a munkáltató kötelessége megindokolni azokat az okokat, amelyek a munkavállaló vizsgán megbukottként való elismerésének alapjául szolgáltak. A munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni a munkáltató döntése ellen.
Ha a munkaszerződés előzetes teszttel történő felmondása a munkavállaló részéről származik, akkor az elbocsátás okainak indokolása nem szükséges.
Ha az elővizsgálat időtartama lejárt, és a munkavállalóval kötött munkaszerződés ez alapján nem szűnik meg (függetlenül az októl), úgy a munkavállaló a vizsgán megfeleltnek minősül, és vele a munkaviszony automatikusan folytatódik. A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondása az előzetes tesztidőszak lejárta után csak általános okok miatt megengedett.
Korlátozások a munkaszerződés megszűnésekor:
A munkaszerződés meghatározott időn belüli felmondási okainak alkalmazásának közvetlen tilalmát tartalmazó szabályok, vagy a munkavállalók meghatározott alanyi összetételére vonatkoztatva: a munkavállaló meghatározott okból történő elbocsátásának tilalma az átmeneti rokkantság időtartama alatt, ill. amíg a munkavállaló szabadságon van (a Munka Törvénykönyve 43. cikkének 2. része); a terhes nők és a 3 év alatti gyermeket nevelő nők, a 3-14 éves gyermeket nevelő egyedülálló anyák (fogyatékos gyermekek - 18 éves korig) elbocsátásának tilalma az Art.-ban felsoroltak szerint. 268 TC okok; a költségvetési források terhére tanult állami felső- és középfokú szakoktatási intézmények diplomásainak elbocsátásának korlátozása a kötelező munkaidő alatt stb.
A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó bizonyos eljárás (rendelet) és bizonyos feltételek (követelmények) kötelező betartását előíró szabályok egyik vagy másik ok alkalmazásakor: az illetékes hatóságok (szakszervezet, fiatalkorúak ügyével foglalkozó bizottság) értesítésére vonatkozó törvényi határidők betartásának szükségessége. ügyek); intézkedések megtétele annak érdekében, hogy a munkavállalót (beleegyezésével) egy másik munkába helyezzék át (beleértve az átképzést is) számos okból történő elbocsátás esetén; a törvényi határidők kötelező betartása a felmentéskor intézkedésként fegyelmi eljárás satöbbi.
Következmények a munkaszerződés megszüntetésének okainak alkalmazására vonatkozó eljárási rend vagy feltételek be nem tartása:
A munkavállaló munkahelyi visszahelyezése (például az elbocsátáshoz a szakszervezet előzetes hozzájárulásának megszerzésére vonatkozó követelmény megsértése esetén, ha a Munka Törvénykönyve 46. cikkének 2. része ilyen követelményt ír elő, kollektív szerződés vagy szerződés; a munkavállaló elbocsátásakor, ha lehetőség volt más munkára áthelyezni, és a munkavállaló beleegyezett az áthelyezésbe - bizonyos munkaszerződés felmondási okok miatt stb.) vagy a visszahelyezés helyébe a munkavállaló fizetésével 2. részében foglaltak szerinti kártérítést, hozzájárulásával. 243 TK;
Intézkedések megtétele a kialakult eljárás helyreállítása érdekében a munkavállaló munkahelyi visszahelyezése nélkül (például ha nem tartják be az érintett szakszervezetnek a törvényben meghatározott értesítési határidejét, ha a munkavállaló más okból nem vonható vissza, a bíróság megváltoztatja az időpontot felmondásról úgy, hogy a munkaszerződés a törvényes határidő lejárta után szűnik meg értesítés vagy figyelmeztetés).
1. A munkaszerződés megszűnése - a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszűnése. Ebben különbözik a munkavállaló munkavégzés alóli felfüggesztésétől, amikor a munkavállaló munkavégzése csak főszabály szerint szünetel, fizetés nélkül a felfüggesztés idejére. bérek(cm. Művészet. 76 TK és egy komment Neki). Vagyis a munkaszerződés megszűnése a munkavállaló elbocsátását jelenti. De ez csak akkor lehetséges, ha törvényben rögzített indokok vannak, pl. bizonyos jogi tények bekövetkezésekor. Ez utóbbiak két típusra oszthatók: 1) a felek vagy az elbocsátást kérelmezhető harmadik személy (bíróság, katonai nyilvántartásba vételi és besorozási hivatal) akaratlagos cselekményei, ha kezdeményezik a munkaszerződés felmondását. A jogalkotó egyoldalú akaratnyilvánítással a munkaszerződés felmondásáról beszél; 2) egyes események, mint például a munkavállaló halála vagy a szerződés lejárta, a kikötött munkavégzés befejezése.
77. cikk A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai
A munkaszerződés megszüntetésének okai:
1) a felek megállapodása ( 78. cikk);
2) a munkaszerződés lejárta ( 58. cikk (2) bekezdés), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését;
3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére ( 80. cikk);
4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére ( 81. cikk);
5) a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;
6) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével összefüggésben. 75. cikk);
7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozásával összefüggésben. 73. cikk);
8) a munkavállaló egészségi állapota miatti más munkakörbe történő áthelyezésének megtagadása az orvosi vélemény alapján ( 72. cikk második része);
9) a munkavállaló áthelyezésének megtagadása a munkáltató másik településre történő áthelyezésével összefüggésben ( 72. cikk első része);
10) a felek által nem befolyásolható körülmények ( 83. cikk);
11) az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a megsértés kizárja a munka folytatásának lehetőségét ( 84. cikk).
A munkaszerződés a jelen Kódexben meghatározott egyéb indokok és egyéb indokok alapján is felmondható szövetségi törvények.
A munkavállaló felmondásának napja minden esetben a munkavégzés utolsó napja.
168) Munkaidő: koncepció, típusok és rezsim.
91. cikk A munkaidő fogalma. Normál munkaidő
Munkaidő - az az idő, amely alatt a munkavállaló a belső szabályoknak megfelelően munkarend A szervezet és a munkaszerződés feltételei kötelesek ellátni a munkavégzési feladatokat, valamint az egyéb olyan időtartamokat, amelyek a törvények és más szabályozási jogszabályok szerint a munkaidőhöz kapcsolódnak.
A normál munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát.
A munkáltató köteles minden munkavállaló által ténylegesen ledolgozott idejét nyilvántartani.
93. cikk befejezetlen munkaidő
A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján részmunkaidő vagy részmunkaidő állapítható meg mind a foglalkoztatás időpontjában, mind azt követően. A munkáltató köteles részmunkaidős vagy részmunkaidős hetet megállapítani annak a várandós nőnek, akinek az egyik szülője (gondviselője, vagyonkezelője) tizennégy éven aluli gyermeke (évnél fiatalabb rokkant gyermeke) van. tizennyolc), valamint a beteg családtagot gondozó személy az orvosi vélemény szerint.
Részmunkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállaló fizetése az általa ledolgozott idő arányában vagy az általa végzett munka mennyiségétől függően jár.
Az orosz munkajogban vannak olyan fogalmak, amelyek tartalma eltérő: a munkaszerződés „felmondása”, a munkaszerződés „felmondása” és a munkavállaló „elbocsátása”. A munkaszerződés felmondása tágabb értelemben használatos, és szinte minden olyan okot lefed, amellyel a törvény a munkaszerződés megszűnését összekapcsolja (a felek megállapodása, a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezése, a munkaszerződés lejárta). munkaszerződés stb.). A munkaszerződés „felmondása” magában foglalja a munkaviszonynak annak valamelyik fél (munkavállaló vagy munkáltató) kezdeményezésére történő megszüntetését. Feltételezhető, hogy ez a fogalom a munkaviszony megszűnésének minden esetére alkalmazható, kivéve a felektől független okokat. Az „elbocsátás” kifejezés egyenértékű a munkaszerződés „felmondása” kifejezéssel.
A munkaszerződés felmondása csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott vagy egyéb indokok alapján lehetséges szövetségi törvények. Így rögzítették a munkaszerződés megszüntetésének általános indokait, amelyek kivétel nélkül minden munkavállalóra vonatkoznak; 11 kitételt tartalmaz, amely a munkaszerződés felmondására a felek közös kezdeményezésére, a munkavállaló kezdeményezésére, a munkáltató kezdeményezésére, a munkaszerződésben részt vevő feleken kívül álló objektív körülmények miatt stb. Tekintsük mindegyiket külön-külön.
A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével. Az (1) bekezdés előírja, hogy a munkaszerződés a felek megegyezésével bármikor felmondható. A munkaszerződés felmondásának ez az alapja mind a határozatlan időre kötött, mind a határozott idejű munkaszerződésekre vonatkozik. A munkajog nem tartalmaz kivételt ez alól. Ezért helytelennek kell tekinteni azt a gyakorlatot, hogy a felek megállapodása alapján csak határozott idejű munkaszerződést mondanak fel. Arra akkor kerül sor, ha a felek kölcsönös akaratának megnyilvánulását célozzák annak megszüntetése érdekében. A munkaszerződés ilyen alapon történő felmondásához nem elég csak az egyik fél vágya. Nem mindegy azonban, hogy a munkaviszony megszüntetését melyik fél kezdeményezte: a munkavállalótól vagy a munkáltatótól.
A munkaszerződést pontosan a felek megállapodása szerinti időpontban lehet felmondani. Ha a felek nem tudtak megegyezni a munkaszerződés megszűnésének időpontjában, akkor a megállapodás nem jött létre, és az ezen az alapon történő felmondás elfogadhatatlan.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” kimondja, hogy a felek megállapodása alapján (záradék 77. § (1) bekezdése szerint a határozatlan idejű és határozott időre kötött munkaszerződést a munkavállalók és a munkáltató megállapodása esetén a felek megállapodása szerinti időn belül bármikor felmondhatják. A felmondás idejére és okára vonatkozó ilyen megállapodás felmondása csak a munkáltató és a munkavállaló közös beleegyezésével lehetséges.
A munkaszerződés megszűnése a munkaszerződés lejárta miatt. Ez a munkaszerződés felmondási ok (2. pont) természetesen csak a határozott időre kötött munkaszerződésekre vonatkozik. Nem működik automatikusan; a munkaszerződés csak akkor szűnik meg, ha annak valamelyik fele a szerződés lejárta miatti felmondását kifejezte. Ha a munkaviszony a szerződés lejártát követően ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem kérte annak megszüntetését, a munkaszerződés határozatlan időre meghosszabbítottnak minősül.
Az ingatlan tulajdonjogának változása esetén az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése csak ezt követően megengedett állami regisztráció Tulajdon átruházása.
A munkavállalókkal fennálló munkaviszony a szervezet illetékességének (alárendeltségének) változásakor, illetve átszervezésekor is megmarad. Ebben az esetben a munkavállalónak hozzájárulását kell kifejeznie a munkaviszony folytatásához. Szóban és írásban is kifejezhető, mivel a jogalkotó nem állapít meg kötelező formát a munkavállaló hozzájárulásának megadásához. Ha a munkavállaló megtagadja a munkaviszony folytatását az átalakult szervezetben, a fent megjelölt alapon elbocsátható.
A munkaszerződés felmondása a munkavállaló által a munkavégzés megtagadása miatt a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változása miatt (7. pont). Ha a munkaszerződés felek által meghatározott feltételei a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okokból nem menthetők, akkor azok a munkáltató kezdeményezésére módosíthatók. Ebben az esetben a munkáltató köteles legkésőbb két hónapon belül () írásban értesíteni a munkavállalót a várható változásokról, valamint az azt okozó okokról. Ha a munkavállaló nem járul hozzá az új feltételek melletti munkavégzéshez, a munkáltatónak másik, képzettségének megfelelő, megüresedett vagy megüresedett munkakört és alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű munkakört kell felajánlania számára, amelyet az állapot figyelembevételével végezhet. az egészségről. A munkáltató köteles az ilyen munkára írásban ajánlatot tenni. Ugyanakkor fel kell ajánlania a munkavállalónak a környéken elérhető összes üresedési helyet. Más településeken történő munkavégzést a munkáltatónak csak akkor szabad, ha a kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés úgy rendelkezik. Ilyen munka hiányában, valamint ha a munkavállaló megtagadja a neki felajánlott munkát, a munkaszerződés a 7. pont szerint megszűnik. Ha a szervezet a tömeges elbocsátások megelőzése érdekében ideiglenesen részmunkaidős módot vezetett be, és a munkavállaló nem kíván ebben az üzemmódban folytatni a munkát, akkor a vele kötött munkaszerződés a 2. pont szerint megfelelő garanciák és kompenzáció biztosításával megszűnik.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata kimondja, hogy a munkaszerződés 7. pont szerinti felmondása csak akkor lesz jogszerű, ha a munkáltató bizonyítékot szolgáltat arra vonatkozóan, hogy a munkaszerződés feltételei megváltoztak. a munkaszerződés a munkaszervezésben vagy a termelés megszervezésében bekövetkezett változások, például a berendezések és a gyártástechnológia megváltoztatása, a munkahelyek minősítés alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése eredménye, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét. a kollektív szerződés, szerződés feltételeihez képest. Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződés 1. rész (7) bekezdése szerinti felmondása nem ismerhető el jogszerűnek.
A munkaszerződés felmondása, ha a munkavállaló megtagadja az áthelyezést egy másik munkahelyre, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy megfelelő munkakör a munkáltató számára (8. pont). lehetővé teszi a munkaszerződés felmondásának lehetőségét a munkavállaló egészségügyi okokból történő másik munkakörbe történő áthelyezésének megtagadása kapcsán. Ilyen felmondásra akkor kerül sor, ha az a munkavállaló, akinek az orvosi vélemény alapján négy hónapot meghaladó időtartamra ideiglenes áthelyezésre van szüksége, vagy a végleges áthelyezés megtagadja azt. Elfogadható abban az esetben is, ha a szervezetnek nincs olyan munkaköre, ahová a munkavállalót át lehetne helyezni. A felmondás a 8. pont alapján történik.
A munkaszerződés megszűnése a munkavállalónak a munkáltatóval közösen más területre történő áthelyezésének megtagadása miatt. A munkavállaló más településre történő áthelyezéssel összefüggésben történő áthelyezésének megtagadása a munkaszerződés megszűnésének önálló alapja (9. pont).
A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő másik állandó munkahelyre történő áthelyezésének egyik formája az áthelyezés egy másik településen történő munkavégzésre. Ez a fajta transzfer szabályozott. Ez egyrészt csak magának a munkavállalónak a beleegyezésével megengedett, másrészt azzal a feltétellel, hogy az egész szervezet egy másik településre költözik, nem pedig egyes szervezeti egységei (képviseletek stb.). Sajnos a munkajog nem tartalmazza a másik helység fogalmát.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2004. március 17-i határozatában. rámutatott, hogy egy másik helység alatt a megfelelő település közigazgatási-területi határain kívül eső területet kell érteni. Tehát, ha a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, a 9. pont szerinti munkaszerződés felmondható vele.
A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható. Például az Art. és (3) bekezdésével összhangban. Az Orosz Föderáció 1995. július 12-i „Oktatásról szóló törvénye” 56. §-a értelmében a pedagógiai dolgozókkal kötött munkaszerződés az általános okokon túlmenően, valamint olyan további indokok alapján is felmondható, mint a charta ismételt súlyos megsértése. oktatási intézmény év közben; a tanulók, tanulók stb. személyisége elleni fizikai és lelki erőszakhoz kapcsolódó nevelési módszerek alkalmazása, beleértve az egyetlen módszert is.
| Előző |
Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban a munkaviszonyok megszűnésének jellemzésére négy kifejezést használnak a munkaviszonnyal, a munkaszerződéssel és a munkavállalóval kapcsolatban. Ez a munkaszerződés megszűnése (1.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77., 83. cikke stb.); a munkaszerződés megszüntetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78., 79., 80. cikke stb.); a munkavállaló elbocsátása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80., 81. cikke stb.); a munkaszerződés felmondása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke).
Mindegyik a munkaviszony megszűnését jelenti. Az „elbocsátás” kifejezés azonban közvetlenül a munkavállalóra vonatkozik, míg a „felmondás”, „felmondás” és „megsemmisítés” * (1) – a munkaszerződésre. A tudományos és oktatási irodalom tekintettel e fogalmak jellemzőire.
A munkaszerződés felmondása a legáltalánosabb kategória, ideértve mindazokat az eseteket, amikor a munkaszerződés megszűnik, függetlenül attól, hogy ki kezdeményezte, vagy a munkaszerződés a feleken kívülálló okból szűnik meg. A munkaszerződés felmondása egyidejűleg felmondást is jelent (kivéve a munkavállaló halála esetét) * (2). A lényeg, hogy ebben az esetben a munkaviszony megszűnjön * (3).
A munkaszerződés megszüntetésére az egyik fél – a munkavállaló vagy a munkáltató – kezdeményezésére kerül sor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. és 4. szakasza). Mivel a munkaviszony létrejöttének alapja közvetlenül a munkaszerződés, mint jogi tény, ennek megszűnése e kapcsolatok megszűnését is jelenti * (4).
Az ilyen fogalom, mint az elbocsátás jogi értelmét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. E norma jelentését a törvényben való elhelyezkedés határozza meg. Ez a jogi norma az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 30. fejezetében található, melynek neve „Munkafegyelem”. A cikk felsorolja a fegyelmi intézkedéseket, beleértve az elbocsátást is. Mint minden fegyelmi szankció, az elbocsátás is a fegyelmi felelősség végrehajtását szolgálja * (5). A felmondás, mint fegyelmi intézkedés biztosítja, hogy a munkavállaló eleget tegyen a személyi korlátozások formájában jelentkező kellemetlen következmények elszenvedésének kötelezettségének, és annak alkalmazását megalapozza. Az ilyen alap fegyelmi vétség.
Így a jogalkotó egyrészt a felmondást fegyelmi büntetésnek tekinti, amelynek sajátos funkciója van benne. Ezt a fegyelmi szankciót a fegyelmi vétséget elkövető munkavállalóval szemben alkalmazzák.
Ezzel szemben a felmondás a munkaszerződés megszűnésének és megszűnésének jogkövetkezménye a munkavállaló számára.
Az elbocsátás alapvetően különbözik az olyan fogalmaktól, mint a munkaszerződés felmondása vagy megszüntetése. Ezeket a fogalmakat a „Munkaszerződés” részben és a munkaviszony megszüntetésének eljárását szabályozó fejezetben találjuk.
A munkaszerződés megszűnése * (6) olyan jogi kategória, amelynek van általános és speciális fogalma is. Mint általános koncepció pontjában foglalt okok felsorolása a felmondás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Külön fogalomként a munkaszerződés megszűnésének okainak három csoportja is megkülönböztethető * (7):
c) a szabályok megsértése miatti indok a munkaszerződés megkötésekor (bírósági ítélet megsértésével; speciális ismeretek és készségek rendelkezésre állását igazoló dokumentum nélkül stb.).
A munkaszerződés megszűnése a munkaviszonynak a munkavállaló vagy a munkáltató egyoldalú akaratából történő megszűnése. Jellemző itt az egyik fél aktívan kifejezett akarata a munkaviszony befejezésére. Például a munkavállalónak joga van akaratát a munkaszerződés felmondása iránti kérelemben saját kérelmére kifejezni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. A munkáltató akarata a munkavállalók létszámának vagy létszámának csökkentése, valamint a munkavállaló által elkövetett fegyelmi vétség elkövetésével összefüggésben a munkaszerződés megszüntetésére irányuló elrendelésben, valamint az 1. sz. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
A legtöbb szerző a munkaszerződés felmondásának indokaiban nem emeli ki az 1. cikkben használt felmondás fogalmát. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke. Ez a jelenség újdonság, és a korábbi munkajogi kodifikációk nem ismerték. 4. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke előírja a munkavállaló megfelelő ok nélküli, időben történő távolmaradása következményeit. Ha a munkavállaló a munkaszerződésben rögzített munkakezdés napján (és nem egy héten belül, mint a cikk előző változatában volt) nem kezdte meg a munkát, akkor a munkáltatónak joga van a munkaszerződést felmondani. Így nem mondható fel feltétel nélkül a munkaszerződés, ha a munkavállaló a munkavégzés megkezdésének napján nem kezdte meg a munkát. A munkaszerződés felmondási joga a munkáltatót illeti meg, aki felmondhatja, de nem köteles a megkötött munkaszerződést.
A felmondott munkaszerződés meg nem kötöttnek minősül.
Tehát ahhoz, hogy a munkaszerződést meg nem kötöttnek ismerjék el, három feltételnek kell fennállnia: 1) a munkavállaló nem kezdi meg a munkát a munka megkezdésének napján; 2) tiszteletlenség annak okával kapcsolatban, hogy miért nem kezdett el dolgozni; 3) a munkáltató határozata a munkaszerződés felmondásáról. Art.-ban sem. 61, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének más cikkeiben sem szerepel a munkaszerződést kötött személy érvényes távolléti okának fogalma; nincs ilyen okok listája. Ezért az okok megalapozottságának kérdését minden esetben a munkáltató dönti el.
A gyakorlatról jó okok figyelembe veszik a munkavállaló vagy családtagjának betegségét, szállítási problémák miatti utazási késést (például a repülőgép hosszú ideig tartó kimaradása időjárási körülmények miatt) stb.
A munkaszerződés felmondása nem fosztja meg a munkavállalót a kötelező biztosíték igénybevételének jogától társadalombiztosítás biztosítási esemény bekövetkezésekor a munkaszerződés megkötésének napjától a felmondás napjáig terjedő időszakban.
A munkaszerződés felmondását meg kell különböztetni a munkavégzéstől való felfüggesztéstől.
A munkavégzéstől való felfüggesztés nem tudható be sem a munkaszerződés változásának, sem annak megszűnésének. A munkavégzés alóli felmentés a munkavállaló akadályozása abban, hogy munkavégzési feladatait a felfüggesztés okainak fennállásáig a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 76. cikke. A munkáltató a munkavállalót a munkavégzéstől való felfüggesztés, illetve a munkavégzés alóli kizárás alapját képező körülmények megszűnéséig teljes időtartamra felfüggeszti (nem engedélyezi) a munkavállalót.
A munkajog elméletében a munkaszerződés felmondásának kérdései mind alkalmazási, mind több szempontból kitérnek. gyakori problémák a munkavállaló munkajogainak törvényes garanciái, a munkaviszonyok stabilitása, a munka szabadsága. E kérdések jogalkotási és doktrinális reflexiójának története tanúskodik a jogi szabályozásuk megközelítésének bizonyos különbségeiről * (8).
Az 1918-as RSFSR Munka Törvénykönyve korlátozta a munkavállalók elbocsátását mind a munkavállaló kérésére, mind a vállalkozás, intézmény, szervezet kezdeményezésére.
L.S. Tal ebből az alkalomból azt írta, hogy „a munkavállalók elbocsátásának és kiválasztásának szabadsága nem vonható el egy vállalkozás irányításától anélkül, hogy nemcsak azt, hanem a nemzetgazdaságot is sértené” * (9). Ez azonban nem zárja ki a bírósági és szakmai ellenőrzést annak biztosítására, hogy a munkáltató ne éljen vissza ezzel a jogával. L.S. Tal írt a munkaviszony "stabilitása" gondolatának (elméletének) jelentőségéről és vonzerejéről, amelyet az osztrák E. Steinbach, a német O. Zvidenek-Südengorst és mások támasztottak alá. a munkavállaló kellő indok nélküli elbocsátásának megtiltása és a munkáltató veszteségtérítési kötelezettsége . Amint azt L.S. Tal, a visszaélés a munkavállaló elbocsátása, amelyet nem a vállalkozás érdekei, hanem egyéb, objektíven elégtelen okok okoznak. Ebben az esetben az elbocsátottnak okozott kárért a munkáltatónak kell felelnie.
K.M. Varshavsky, az RSFSR 1922-es Munka Törvénykönyvét jellemezve, szintén a munkaszerződés stabilitásának (stabilitása) elvéhez fordult. Az 1922. évi Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalónak joga volt a szerződést bármikor felmondani, a munkáltatót pedig a törvényben meghatározott munkaszerződés-felmondási okok kötötték. Ennek az elvnek a belső alapja szerinte az, hogy amíg a munkavállaló nem garantált a szerződés önkényes felmondása ellen, addig soha nem lesz egyenlő a munkáltatóval * (10).
Lenyűgöző, amikor ellentmondásos helyzetekben a szerzők K.N. Gusov, részesítse előnyben a munkavállalók érdekeit * (11). Klasszikus: in dubio mitior*(12). M.V. Lushnikova javasolta az alapelv megszilárdítását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében: a munkajogi aktusok minden elháríthatatlan kétsége, ellentmondása és kétértelműsége, kollektív szerződésekés megállapodások esetén az egyéni munkaszerződéseket a munkavállalók javára értelmezik * (13).
Az RSFSR 1971. évi Munka Törvénykönyve és annak későbbi módosításai, különösen 1988-ban és 1992-ben, kibővítették azokat az indokokat, eljárásokat és garanciákat, amelyeket a munkaviszony megszüntetésekor be kell tartani. Figyelembe vették és némileg megváltoztak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2001-es elfogadásakor.
Így a történelemben jogi szabályozás A munkaügyi kapcsolatokban tendencia figyelhető meg fogalmi apparátusának bővítésére, a munkaszerződés felmondási okainak bővítésére, pontosítására, ezzel együtt az elbocsátási eljárások számának növekedése és a munkavállalói jogok bizonyos garanciáinak megállapítása.
Most elemezzük a munkaszerződés megszűnésének okait.
Minden munkaszerződés megkötését követően előbb-utóbb megszűnik * (14).
pontjában nevesített munkaszerződés megszűnésének indokai Munka Törvénykönyve Az RF különböző objektív és szubjektív jogi tények, amelyek megakadályozzák a korábban megkötött munkaszerződés megőrzését. Listájukat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetében, „A munkaszerződés felmondása” (77-84. cikk) tartalmazza. Ez a felsorolás azonban nem kimerítő, mivel a Munka Törvénykönyve XII. szakaszának "Az egyes munkavállalói kategóriák munkaügyi szabályozásának sajátosságai" 40-55. további indokok valamint a munkavállalók egyes kategóriáival kötött munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó speciális szabályok.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve meghatározza a munkaszerződés megszüntetésének általános és további indokait.
A munkaszerződés megszüntetésének általános indokairól a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a, és kivétel nélkül minden munkavállalóra vonatkoznak.
A munkaszerződés megszüntetésének további indokai csak a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkoznak, és azokat mind az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, mind a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaviszonyait szabályozó szövetségi törvények állapítják meg. Egyes esetekben munkaszerződéssel is megállapítják, de szigorúan az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaival összhangban.
Így a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés felmondásának további indokait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278.
Részmunkaidőben dolgozó személlyel a munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott indokokon túlmenően, valamint olyan munkavállaló felvétele esetén is felmondható, aki számára ez a munka. legyen a fő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 288. cikke).
A munkaszerződés megszűnésének további indokait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336. cikke a tanárok számára.
Az Orosz Föderáció külföldi képviseletében történő munkavégzés megszüntetésének indokait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 341.
A munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetésének okait magában a munkaszerződésben lehet rögzíteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. szakasza, 278. cikk, 307., 312., 347. cikk).
Mint jeleztük, a munkaviszony megszüntetésének okainak általános és kiegészítő okokra való felosztását maga a jogalkotó javasolta.
A munkajog tudományában nem dolgoztak ki egységes kritériumokat a munkaviszony megszűnésének okainak minősítésére.
Tehát, akadémikus K.N. Gusov a munkaszerződés megszüntetésének összes okának osztályozását javasolja: alanyok szerint (általános és kiegészítő); jogi tényekről (események és cselekmények, események közé tartozik a szerződés lejárta vagy az elvégzett munka befejezése, szervezet, intézmény felszámolása, létszám- vagy létszámleépítés; minden egyéb jogszabályban meghatározott ok akciók); akarati tényező által, azaz. felmondás kezdeményezésére * (15).
Korábban K.N. Gusov * (16) javasolta a munkaszerződés felmondásának általános okainak osztályozását attól függően, hogy ki mutat szándékot a munkaszerződés felmondására, és négy csoportot különített el:
1. A munkaszerződés felmondása a felek közös akaratából (a felek megállapodása) és a határozott idejű munkaszerződés megszűnése.
2. A munkaszerződés felmondása a munkavállaló kérelmére (kezdeményezése), i.e. tetszés szerint.
3. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére.
4. A munkaszerződés megszűnése a munkaszerződésben nem részes harmadik személyek (szervek) kezdeményezésére, vagy a felektől független ok miatt.
V. L. professzorok egyetértettek vele. Geikhman és I.K. Dmitrieva * (17).
Ezen túlmenően kiemelték az Art. 5-9. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a munkaszerződés lényeges feltételeinek átruházásával vagy megváltoztatásával kapcsolatos.
Tudós I.Ya. Kiselev hat okot azonosít a munkaszerződés megszüntetésére * (18):
1. A munkavállaló kezdeményezésére.
2. A munkáltató kezdeményezésére.
3. A felek megegyezésével.
4. A felek hatáskörén kívül eső körülmények miatt.
5. A munkaszerződés megkötésére vonatkozó kötelező szabályok megsértése miatt.
6. A munkaszerződés lejárta miatt.
Az összes elbocsátási lehetőség besorolása hét fő okra oszlik:
1. A munkaszerződés felmondása a felek közös akaratnyilvánításával.
2. A munkaszerződés felmondása a munkavállaló akaratából.
3. A munkaszerződés megszűnése a munkáltató akaratából.
4. A munkaszerződés felmondása nem produktív körülmények miatt, amelyek nem függenek a felek akaratától.
5. A munkaszerződés megszűnése a munkaszerződés lejárta miatt.
6. A munkaszerződés felmondása a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt.
7. A munkaszerződés felmondása a munkavégzés megtagadása vagy más munkakörbe való áthelyezés szubjektív és objektív okokból való megtagadása kapcsán.
Érdekes R.Z. álláspontja. Livshits * (19), aki megjegyezte, hogy magát az adminisztráció munkavállalói elbocsátási szabadságának korlátozásának gondolatát minden körülmények között meg kell őrizni, de ennek végrehajtását más jogi eszközökkel kell összekapcsolni. Véleménye szerint sokkal logikusabb, ha nem egy konkrét helyzetet, hanem az azt okozó okot tüntetik fel felmondási indokként. Ezek az okok a tudós szerint a következők lehetnek:
1) változások a termelés és a munkaerő szervezetében (a szervezet felszámolása, létszámleépítés, hosszú állásidő stb.);
2) a munkavállaló összeegyeztethetetlensége az elvégzett munkával, anélkül, hogy vétkes cselekedeteket követett volna el (a szükséges képesítések hiánya, nem megfelelő tanúsítási eredmények stb.);
3) a munkavállaló bűnös cselekményei.
A külföldi munkajogban a munkaszerződés megszűnésének indokai között szerepel a következő:
a munkavállaló halála és egyéb jogi események jellegű körülmények;
A felek megállapodása;
az egyik fél kezdeményezése (egyoldalú aktusa);
A vállalkozás felszámolása;
A szerződés lejárta, bizonyos munkák elvégzése;
Vis maior jellegű körülmények, pl. rendkívüli és előre nem látható körülmények az adott körülmények között (vis maior). A vis maior körülmények közé tartoznak a természeti katasztrófák, az ellenségeskedések stb.;
Bírósági határozat a munkaszerződés megszüntetéséről * (20).
E munkával összefüggésben kiemelt jelentőséggel bír a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás okainak minősítése.
A munkavállaló hibájának fennállásától (hiányától) függően a vele kötött munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének okai feltételesen három nagy csoportra oszthatók:
1) a munkavállaló hibájából;
2) ha a munkavállaló hibás;
3) függetlenül a munkavállaló hibájának fennállásától vagy hiányától.
Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyszerűsítette az elbocsátást a munkáltató kezdeményezésére, átadva a cikkben foglalt normákat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 33. és 254. cikke egy cikkben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amely pontosabban és pontosabban fogalmazza meg a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás indokait, mint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, megkönnyítve a munkáltató és a munkavállalók közötti interakciót.
A nemzetközi normáknak megfelelően a munkavállaló átmeneti rokkantság miatti hosszú távú távollét miatti elbocsátásának alapja az adminisztráció kezdeményezésére kikerült a munkajog hatálya alól (a Munka Törvénykönyvének 33. cikkének 5. cikkelye). Orosz Föderáció).
Általánosságban elmondható, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkáltató kezdeményezésére megnövelte az elbocsátási okok számát, ami a korábban megállapított elbocsátási okok rendszerezéséhez és differenciálásához, valamint új okok további bevezetéséhez kapcsolódik. korábban nem szerepelt a munkajogban. cikk 1. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amely felsorolja ezeket az indokokat, 18 olyan esetet ír elő, amikor a munkaszerződés felmondása megengedett, köztük 5 új ok. Rajtuk kívül ugyanaz a cikk rendelkezik a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás lehetőségéről, valamint a törvénykönyvben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben * (21).
A munkaszerződés megszűnésének okainak helyes megkülönböztetése érdekében, tekintettel a munkavállalók bűnös vagy ártatlan cselekedeteire, meg kell határozni a bűnösség és a bűnös magatartás fogalmát.
Megjegyzendő, hogy a munkajog tudományában kevés figyelmet fordítanak a bűnösség kérdéseire.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke szerint a megfelelő okokból történő elbocsátás a fegyelmi vétség elkövetése miatti fegyelmi intézkedés (a munkavállaló által a rábízott feladatok elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése). munkaköri kötelességek).
Ioff O.S. úgy gondolta, hogy a bűntudat nemcsak mentális, hanem bizonyos társadalmi jelenség is * (22).
Ezzel az állítással egyetértünk. A bűntudat intellektuális és akarati elemeket tartalmaz. Az első az embernek a cselekedetéhez (cselekvéshez vagy tétlenséghez) és annak következményeihez való hozzáállását jellemzi a tudat szempontjából, a második pedig egy személy magatartásához való hozzáállását és e magatartás következményeit szemszögből. az akaratból.
Egyes tudósok szerint a munkajogban a bűnösségnek két jellemzője van: egyes esetekben közelebb áll a büntetőjogi bűnösséghez, például fegyelmi vétség elkövetésekor, más esetekben - a polgári bűnösséghez -, amikor vagyoni kárt okoznak a munkáltatónak * (23 ).
Egy személy bűnösnek elismerése magában foglalja magatartásának nyilvános elítélését is. Az elítélés alapja egyrészt az e cselekmények által okozott következmények negatív jellege, másrészt az a tény, hogy az érintett cselekvő közben tudta vagy tudnia kellett volna, hogy magatartása milyen következményekkel járhat, ezeknek a következményeknek a jelentősége, és milyen nyilvános értékelést érdemel a viselkedése * (24).
Ezt a gondolatot folytatva kijelenthetjük, hogy a tudatosság és az akarat aránya a jogellenes magatartáshoz és a bekövetkezett következményekhez befolyásolja a bűnösség formáját (szándékosság vagy gondatlanság).
A munkajogban nincsenek definíciók a szándékos és gondatlan bűnösség fogalmára, a büntetőjogban ilyen fogalmak alakultak ki.
Az elbocsátás formájában történő fegyelmi felelősség kiszabásához nem mindegy, hogy az elkövető milyen szándékkal járt el.
Ugyanakkor a bűnösség formája is figyelembe vehető annak eldöntésekor, hogy a felmondás arányos-e a kötelességszegés súlyosságával.
A G.Kh. Shafikova arról, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe be kell iktatni egy cikket, amely meghatározza a bűnösség fogalmát, a bűnösség formáját és mértékét, amikor felelősségre vonják a munkajog megsértéséért * (25).
Van olyan vélemény * (26), hogy a bűntudat az egyén általa elkövetett társadalmilag veszélyes cselekményhez való lelki hozzáállásának egy bizonyos formája, amely a vétség szubjektív oldalának magját képezi, de nem meríti ki teljesen annak tartalmát; ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy sem az indíték, sem a cél nem szerepel az általa elkövetett cselekményhez és annak következményeihez fűződő mentális attitűd tartalmában, mivel ezek az intellektus és az akarat szféráján kívül esnek, mint az intellektus és az akarat. a bűntudat, és velük együtt a személy mentális tevékenységének önálló formáit képviselik.
Alkalmazva Munkatörvény figyelembe kell venni, hogy a bûntudat minden fegyelmi vétség kötelezõ vonása, és olyan mentális attitûdnek minõsül, amely egy konkrét bûncselekményben nyilvánul meg, amelynek alkotóelemei a tudatosság és az akarat.
Úgy gondoljuk azonban, hogy a bűnösség mértékét nem csak a bűnösség formája határozza meg, hanem az is, hogy az illető szellemi tevékenysége milyen jellemzőkkel rendelkezik a bűncselekmény elkövetése során, magatartásának céljai és indítékai, személyes jellemzői, stb. Mértékét a bûnösség formái és típusai mellett a bûnös pszichéjében végbemenõ értelmi és akarati folyamatok tartalma is befolyásolja. A tudatosság volumene és bizonyossága, az előrelátás jellege, az előre megfontoltság, a cél elérésében való kitartás jelentősen befolyásolhatja a bűntudat mértékét szándékosság esetén. A helyzetértékelés könnyelműsége, a következmények kialakulását elkerülő számítás felépítésének arrogancia mértéke, az előrelátási kötelezettség jellege és a következmények előre nem látásának okai növelhetik vagy csökkenthetik a gondatlan bűnösség mértékét. .
Ezért a bûnösség egy személy cselekményének törvény által elõírt negatív jogi értékelése, amely a fegyelmi vétség alanya magatartásához való mentális hozzáállásának és cselekedeteinek szándékos vagy gondatlanságban kifejezett következményeinek elemzésén alapul. és amelyek a személy fegyelmi felelősségre vonásának alapját képezik.
Szolidaritást vállalunk A.N. Mironova * (27), és úgy gondoljuk, hogy a jogalkotó téves álláspontja, aki megtagadta, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe belefoglalja a korábban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. és 136. cikke a munkáltató azon kötelezettségéről, hogy a fegyelmi büntetés kiszabásakor vegye figyelembe az elkövetett szabálysértés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi munkáját és magatartását. az alkalmazott. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i N 2 (53. o.) * (28) határozatának e hiányának pótlása nem elegendő, javasoljuk a cikk kiegészítését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének új negyedik része a következő tartalommal: „A fegyelmi büntetés kiszabásakor meg kell határozni az elkövetett kötelességszegés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló korábbi munkáját és magatartását. figyelembe kell venni" és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-ának új nyolcadik része a következő tartalommal: "A munkaügyi vitát elbíráló bíróságnak jogában áll figyelembe venni az elkövetett kötelességszegés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a munkavállaló kötelességét. korábbi magatartása, munkához való hozzáállása, valamint a fegyelmi büntetés összhangja a kötelességszegés súlyosságával."
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére a vétkes magatartásával összefüggésben csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló munkaköri feladatait látja el. Kivételt képeznek az alábbi esetek: a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló munkavállaló által elkövetett bűnös cselekmények, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek (Ptk. 7. cikk 1. rész, 81. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve); oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. szakasz, 1. rész, 81. cikk).
Jelen tanulmány tárgya a munkaviszonynak a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése, nem a munkavállaló hibájából. Ezért tovább elemezzük ezeket az indokokat.
A munkavállaló hibájából a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaszerződést az alábbi esetekben:
Szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. szakasza, 1. rész);
A szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész);
A munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való ellentmondásai az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. szakasza, 1. része, 81. cikk);
Változások a szervezet vagyonának tulajdonosában (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 4. szakasz, 1. rész, 81. cikk);
Átvétel a felhatalmazott szerv által jogalany vagy a szervezet tulajdonának tulajdonosa, vagy a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó határozat tulajdonosa által felhatalmazott személy (testület) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikkének 2. szakasza);
Nem megfelelő vizsgálati eredmény egy alkalmazott számára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke);
A munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (a Munka Törvénykönyve 77. cikkének 6. szakasza, 1. rész) az Orosz Föderáció);
A munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatása miatt a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 7. cikkelyének 1. része, 77. cikk);
A munkavállaló megtagadása egy másik munkahelyre való áthelyezést, amelyre az orvosi jelentés szerint szükséges, vagy a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. szakasza, 1. része, 77. cikk);
A munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzen át munkát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. szakasz, 1. rész, 77. cikk).
A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének fenti indokai, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve állapít meg, nem látja a munkavállaló hibáját, ami lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy felmondja vele a munkaszerződést. A munkaszerződés megszüntetése a munkáltatóra vagy a munkavállalóra vonatkozó objektív körülményeken alapul.
Ebben a cikkben azonban csak a fent említett első öt okot fogjuk figyelembe venni. Csak azokat az indokokat emeljük ki, amelyek kizárólag a munkáltatótól függenek, és amelyeket a munkavállaló nem tud befolyásolni. Eközben a szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltoztatásakor, a szervezet joghatóságának (alárendeltségének) megváltoztatásakor vagy átszervezésekor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. cikkelyének 1. része, 77. cikk), a munkaszerződés meghatározott feltételeinek megváltoztatásakor. a felek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okokból (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 7. o. 1. része, 77. cikk), munkavállaló áthelyezése egy másik munkahelyre, amely az orvosi jelentésnek megfelelően szükséges (záradék) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. cikkének 1. részének 77. cikke), vagy ha a munkavállalót a munkáltatóval együtt más területre helyezik át (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. szakasza, 1. rész, 77. cikk), a munkavállaló a munkában maradáshoz való jog, munkaviszonyai csak változnak.
Ha a vizsgálat eredménye nem kielégítő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke), akkor a munkavállaló hibája állhat fenn.
A hatályos munkajog normáinak összehasonlító elemzése lehetővé tette előfeltételként a munkáltató jogilag jelentős, gazdasági vagy egyéb alapon nyugvó érdekének változását.
A munkaügyi kapcsolatok sajátossága olyan, hogy lehetőség van a munkavégzés szervezeti vagy technológiai feltételeinek megváltoztatására (berendezés- és gyártástechnológiai változások, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok), ami a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnését vonja maga után.
A munkavállalónak a betöltött beosztással, illetve az elvégzett munkával való, nem megfelelő képzettség miatti összeegyeztethetetlensége, amelyet az igazolás eredménye is igazol, a munkáltató érdeklődésének elvesztésével jár egy ilyen munkavállaló iránt.
Mindezekben az esetekben a munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezése a munkáltatóé.
Léteznie kell azonban egy olyan jogszabálynak, amely lehetővé teszi a munkaszerződés végrehajtásának egyoldalú megtagadását a munkáltató kezdeményezésére, és megfelelően tükrözi a munkaviszonyban részt vevő mindkét fél érdekeit.
A munkáltató alanyi jogát a munkavállalóval kötött munkaszerződés egyoldalú felmondására csak a törvényi szabályok alapján keletkezhet. Ezek a normák, amelyek megfelelően tükrözik a munkaviszony mindkét fél érdekeit, eleinte megteremtik a munkaszerződés felmondásának jogi lehetőségét.
A munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felmondása a munkavállaló vétkes cselekményeinek hiányában nem minősül felelősségnek, bár a munkavállaló munkaszerződés szerinti alanyi jogainak megfosztásával jár. A munkaszerződés felmondásához ezekben az esetekben nem szükséges a bűncselekmény fennállása.
A munkáltatónak a munkaszerződés felmondásához való joga nem kapcsolódik a munkáltatónak a munkavállaló bármilyen módon történő megbüntetésére irányuló szándékához, hanem objektív okok okozzák.
A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének jogi modellje a munkavállaló vétkes cselekményeinek hiányában lényegében egyfajta jogi engedély egy általános tilalom hátterében. Egy ilyen rezsim alkalmazása gyakran azon a jogalkotónak indokolt (gazdaságilag, társadalmilag) kívánságán alapul, hogy bizonyos előnyöket biztosítson a munkáltatónak.
A munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felmondása a munkavállaló vétkes cselekedeteinek hiányában kivételt képez a munkaviszonyok stabilitásának elve alól. A törvényesség általános jogi elve azonban nem sérül, mivel az elemzett indokokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kifejezetten előírja.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott munkaügyi kapcsolatok megszüntetésének okainak rendszere lehetővé teszi a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának jogszerűségének értékelésével kapcsolatos problémák egyértelműbb eligazodását.
A tanulmány alapján a következő következtetések vonhatók le:
1. A munkaviszonyok jogi szabályozásának történetében megfigyelhető tendencia a fogalmi apparátus bővítésére, a munkaszerződés felmondási okainak bővítésére, pontosítására, ezzel együtt a felmondási eljárások változatossága, bizonyos garanciák kialakítása. a munkajogokról.
2. A munkaszerződés felmondása olyan jogi kategória, amelynek van általános és speciális fogalma is. A munkaszerződés megszűnése általános fogalomként a Ptk.-ben foglalt okok felsorolása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Az elemzés eredményeként tudományos dolgozatok A munkaszerződés, mint speciális fogalom megszűnésének okainak három csoportja került meghatározásra:
a) olyan okok, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a feleknek a munkaviszony befejezésére irányuló aktív tevékenységéhez (a felek kölcsönös beleegyezése, a szerződés lejárta stb.);
b) a felek akaratától egyáltalán nem függő okok (alkalmazott behívása katonai szolgálat; munkavállaló nem választása választható pozícióba stb.);
c) a munkaszerződés megkötésekor a szabálysértés kapcsán felmerült okok (megfelelő végzettségre vonatkozó okirat hiánya stb.).
3. A bűnösség problémája a jogelméletben az egyik legvitatottabb.
Van olyan vélemény, hogy a bűntudat az egyén általa elkövetett társadalmilag veszélyes cselekményhez való lelki hozzáállásának egy bizonyos formája, amely a bűncselekmény szubjektív oldalának magját képezi, de nem meríti ki teljesen annak tartalmát; ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy sem az indíték, sem a cél nem szerepel az általa elkövetett cselekményhez és annak következményeihez fűződő mentális attitűd tartalmában, mivel ezek az intellektus és az akarat szféráján kívül esnek, mint az intellektus és az akarat. a bűntudat, és velük együtt a személy mentális tevékenységének önálló formáit képviselik.
4. A bûnösség mértékét nemcsak a bûnösség formája határozza meg, hanem a bûncselekmény elkövetése során a személy szellemi tevékenységének sajátosságai, magatartásának céljai és indítékai, személyes jellemzõi stb.
