من با فداکاری کامل کار می کنم اگر. فقط فداکاری کامل! احترام به یک شخص

اول اینکه انگیزه سیستمی از انگیزه های انسانی است. انگیزه چیزی است که باعث رفتار می شود. به عنوان مثال، زمانی که برای شغلی مصاحبه می‌کردید، می‌توانید انگیزه‌های زیر را در یک متقاضی برای کار در سالن زیبایی خود شناسایی کنید: رشد حرفه‌ای، فرصت شرکت در مسابقات حرفه‌ای، کار در یک تیم خلاق، اجتناب از روتین و یکنواختی. . با متقاضی دیگری، ممکن است انگیزه های دیگری پیدا کرده باشید: حقوق ثابت، کار در یک تیم بدون درگیری، اهمیت روابط خوببا کارگردان یعنی انگیزه ها کاملاً فردی هستند. آنچه باعث انگیزه یک کارمند می شود ممکن است بر دیگری تأثیر نگذارد. ثانیاً، انگیزه سیستمی از اقدامات برای فعال کردن انگیزه های شخص دیگر است. برای مثال، اینها اقدامات مدیریتی شما برای تشویق کارکنان به رفتار خدماتی و فروش فعال محصولات مراقبت از منزل هستند. اجازه دهید به شما یادآوری کنم که به خودی خود "دست های طلایی" کارکنان ، رفتار خدماتی ، مهارت های فروش ، اسنادی که الزامات کارکنان را توصیف می کنند بی فایده هستند. کارمندان شما نه تنها باید «توانایی» ارائه خدمات عالی به مشتریان را داشته باشند، بلکه باید «بخواهند» این کار را نیز انجام دهند. وظیفه شما این است که "CAN" کارکنان را در "I WANT" ضرب کنید. "من می خواهم" انگیزه است.

لی یاکوکا، مدیر آمریکایی:وقتی نوبت به پیشبرد یک کسب و کار می رسد، همه چیز به انگیزه دادن به افراد مربوط می شود.

جایگاه پول در سیستم انگیزه چیست؟ از یک طرف، پول یک محرک مادی است.

E.M. صاحب و مدیر یک سالن زیبایی:"در سالن ما، متخصصان در شرایط زیر کار می کنند. اگر یک متخصص برنامه فروش را انجام دهد، یعنی محصولات مراقبت از خانه را با مبلغ مشخصی بفروشد، 35٪ از هزینه خدمات ارائه شده به مشتریان، منهای هزینه مواد مصرفی، به علاوه 10٪ از فروش را دریافت می کند. اگر یک متخصص طرح فروش را انجام ندهد، 30٪ از هزینه خدمات ارائه شده به مشتریان را منهای هزینه مواد مصرفی دریافت می کند.

از سوی دیگر، پول می تواند به عنوان یک محرک نامشهود عمل کند. به عنوان مثال، شما ارزیابی کیفیت خدمات در سالن زیبایی خود را با استفاده از روش مشتری ناشناس انجام دادید. شما کارکنانی را شناسایی کردید که از استاندارد خدمات مشتری و فروش فعال پیروی می کردند و دانش و مهارت های به دست آمده در آموزش کسب و کار را برای پیاده سازی این استاندارد به کار گرفتند. شما پاداشی به رهبران «خدمت» پرداخت کردید. این انگیزه غیر مادیرفتار خدمات و فروش. پول در قالب یک جایزه در این مورد ارزیابی مثبتی از انطباق با استاندارد بود. شما نشان داده اید که به عنوان یک مدیر برای دستیابی کارکنان به یک نتیجه خدماتی بالا بر اساس یک استاندارد ارزش قائل هستید.

تمرین نشان می دهد که احتمالات پول به عنوان محرک، یعنی مشوق برای فعالیت کارکنان، اغراق آمیز است. در عمل اینطور نیست که رئیس سالن زیبایی به کارمندان حقوق بیشتری بدهد، بهتر کار می کنند و وفادارتر می شوند. این اصل فقط تا حد معینی صدق می کند. پولی که کارمندان شما در قالب دستمزد دریافت می کنند مهم است. اما آنها انگیزه نمی دهند، بلکه کنترل می کنند، مجبور می کنند، زور می دهند. حقوق مناسب، شرایط زندگی خوب، ساعات کاری مناسب، موقعیت مکانی مناسب سالن انگیزه ایجاد نمی کند، بلکه تنها باعث کاهش نارضایتی پرسنل شما می شود. یعنی به دلیل این عوامل کارکنان شما فقط برای کار در سالن زیبایی شما حاضر می شوند و به دنبال کار دیگری نمی گردند.

اگر علایق و خواسته های واقعی کارکنان خود را شناسایی کرده و از آنها استفاده کنید، "چشم های سوزان"، فعالیت، انرژی، کار با فداکاری کامل می تواند باعث شود. به همین دلیل است که در مرحله استخدام مهم است که انگیزه های کارمند آینده را شناسایی کنید. سپس در مرحله انطباق، مرتباً با کارمندی که فعال است ارتباط برقرار کنید دوره آزمایشیبرای روشن شدن انگیزه هایش پس از آن، با پذیرش یک نفر در کارکنان، در طول مکالمات فردی، به طور مداوم متوجه شوید که چگونه کار در سالن زیبایی شما با انگیزه های کارمند مطابقت دارد. اجازه دهید یادآوری کنم که انگیزه های یک فرد می تواند در طول زندگی و با کسب تجربه حرفه ای تغییر کند.

R.O.، مالک و مدیر یک سالن زیبایی:من یک آرایشگر خوب دارم که برای من کار می کند، او حدود 40 سال دارد. اخیراً او ناامید و خسته شده است. من شروع به تغییر شغل کردم، زیرا با افزایش سن، ارائه خدمات به مشتریان دشوارتر می شود. وقتی من خبر افتتاح قریب الوقوع سالن دوم را دادم، او خوشحال شد. ما با او به توافق رسیدیم که او بتواند در دو سالن به آرایشگران مبتدی آموزش دهد. او به مدرسه بازگشت تا نحوه آموزش آرایشگری را بیاموزد.

اگر شما به عنوان رئیس یک سالن زیبایی به فکر ایجاد یک سیستم انگیزشی هستید، مهم است که بدانید دقیقاً برای چه کاری می خواهید به کارکنان خود انگیزه دهید.

ما به کارکنان انگیزه می دهیم تا در سالن زیبایی شما کار کنند.برای این کار مصلحت است ایجاد یک سیستم حفظ کارکنان،یعنی بسته مزایا را برای کارمندان فراهم کنید که در یک تجارت "زیبا" معمولاً شامل موارد زیر است.

1. بیمهکارکنان از حوادث بنابراین، شما واقعاً به سلامت کارکنان خود توجه می کنید. شما نشان می دهید که یک استثمارگر نیستید و تنها سود شخصی شما برای شما مهم نیست. کارمند شما یک بیمه نامه شرکت بیمه دریافت می کند و می داند که شما به عنوان یک کارفرما از او مراقبت کرده اید. در صورت وقوع یک رویداد بیمه شده، کارمند دریافت خواهد کرد غرامت پولیو نگرانی شما نسبت به او بیان مادی ملموسی پیدا خواهد کرد.

2. پرداخت (اعتبار) برای آموزش، بازدید از نمایشگاه های حرفه ای در زمینه زیبایی و سلامت. با پرداخت هزینه یا وام دادن به آموزش، از یک طرف شما به عنوان رئیس یک سالن زیبایی در حق خود لطف می کنید. از آنجا که دانش و مهارت های به دست آمده در نتیجه آموزش، کارمند به نفع مشتریان شما اعمال خواهد شد. از سوی دیگر، شما نیازهای کارکنان را برای تازگی، رشد حرفه ای و موفقیت برآورده می کنید.

N.I مدیر مرکز زیبایی و سلامت:مدیر مرکز ما دو بار در سال من و همکارم را به دوره‌های آموزشی حرفه‌ای در زمینه کار با مشتریان می‌فرستد که در مورد معروف برگزار می‌شود. نمایشگاه بین المللی. ما برای آن پولی نمی دهیم. شش ماه است که منتظر این رویداد هستیم. ما واقعاً به فضای جشن و ارتباط با مدیران مشابه خود نیاز داریم. پس از روزی که در این آموزش سپری می کنیم، با ایده های جدید برای خدمات بهتر به مشتریان در سالن خود، با خوشحالی به خانه می رویم. حال خوبحدود یک ماه نگهداری می شود مشتریان می پرسند: "چه اتفاقی برایت افتاده است، چرا اینقدر خندان شدی؟"

3. وام ترجیحی (بدون بهره).کارمندان غیر ممکن است و نباید این فرصت را به همه کارکنان داد. اما برای کارمندان کلیدی که هسته خدمات سالن زیبایی شما را تشکیل می دهند، ارائه چنین فرصتی مهم است.

A.K. مالک و مدیر آبگرم:«اگر بتوانم به یک کارمند کمک کنم تا کارش را حل کند مشکلات زندگیبعد حتما انجامش میدم من نیازی به کارمندی ندارم که مشکلات خانگی داشته باشد. به عنوان مثال، من وام بدون بهره را تمرین می کنم. این یک ابزار ایجاد وفاداری است. هر کارمندی می تواند با درخواست چنین وامی از من درخواست کند. همه آن را دریافت نمی کنند، اما همه این فرصت را دارند. اگر کارمند وفادار باشد، تمام قوانین را رعایت کند، دائماً یاد بگیرد، من کمک می کنم. این در مورد شکرگزاری نیست. فقط این است که کار کردن برای یک کارمند بدون مشکلات روزمره آسان تر است."

4. کمک مالی. اگر روزهای سختی در زندگی کارمند یا خانواده او رخ می دهد، ارائه کمک های مادی و غیره چه از نظر انسانی و چه از نظر مدیریتی از افتخارات شماست.

مدتهاست که من با این سوال مشغول بوده ام: چه زمانی و چگونه اتفاق افتاد که در محیط تجاری روسیه آن افسانه خنده دار حباب صابون متورم شد، گویی خانم های جوان بالزاک که از هوش و تحصیلات رنجیده بودند (به عنوان یک گزینه - فارغ التحصیلان قلع و قمع از کتابخانه). دانشکده های "موسسات فرهنگ")، که به طور سنتی برای پرسنل کار می کردند و به شکل احمقانه ای دوجین فرم استاندارد "تعطیلات / پذیرفته شده / اخراج" را مهر می کردند، ناگهان مدیر منابع انسانی شدند ???

یعنی یک روز صبح که از خواب بیدار شدند، آنها را حاملان "دانش مخفی روح انسانی" با حق شکل دادن به سیاست پرسنلی شرکت ها و تفسیر "علائم جادویی" "پرسشنامه های خودساخته" دانستند. "، تصمیم بگیرید که چه کسی را استخدام کنید و چه کسی را نه. انجام این کاگ-بی مطابق با "روش ها"، که البته به سادگی در طبیعت وجود ندارد، ناگفته نماند که کسی این را به آنها یاد داده است. شایان ذکر است که آنها خودشان به سرعت در رقت "وضعیت" جدیدی که بر آنها افتاده بود متورم شدند و صادقانه به دومی (که نیمی از دردسر بود) اعتقاد داشتند.

اما، این بدشانسی است، اکنون آنها هنوز هم باید به نحوی با افسانه فوق الذکر "تطابق" داشته باشند - و اکنون آنها شروع به خلاقیت در حرکت می کنند (و اینجا قبلاً یک فاجعه است ... خنده ندارد). من مدتها پیش مطالعه انجمن های تخصصی برای منابع انسانی را کشف کردم، جایی که آنها همه افراد صادق را با کرتینیسم ذاتی خود به عنوان منبع سرگرمی حیاتبخش در اوقات فراغتشان می سوزانند (توصیه می کنم). اما آنها نه تنها شگفت زده من را متوقف نمی کنند، بلکه در واقع هر سال پیشرفت می کنند و مجموعه مرواریدهای بداهه من را پر می کنند.

رفیق من را با نمایشگاه دیگری خوشحال کرد، که به سفری در یک دایره بزرگ از ارسال رزومه / مزخرفات HR رفت. به نظر می رسد یک پرسشنامه ساده است که خواسته می شود قبل از اولین مصاحبه پر شود و به صابون ارسال شود. اما نه، می توان «خالق» مغز ملتهب عضوی از «لژ مخفی نظم کسانی را که آموزه های مقدس را به اشتراک گذاشته اند» احساس کرد. خوب، اگر حاوی موارد شگفت انگیز زیر باشد، چگونه دیگر:

بخش 1. اطلاعات شخصی

1. نام کامل ________________________________________ __________
2. تاریخ، ماه، سال تولد ________________________________ _________________________________
3. محل تولد ________________________________ ________________________________ (کشور، منطقه، شهر)
4. گذرنامه: شماره ____________ سری _____________ صادر شده توسط ______________________ در زمانی که

>>>>>>>>>> در حالی که به نظر می رسد همه چیز استاندارد است، اگرچه در محل تولد یک دیک برای آنها وجود ندارد؟ و چرا بلافاصله با تقاضا برای جزئیات کامل پاسپورت بی ادب باشید؟ شناسنامه قابل بررسی است و در جلسه ... کمی هشدار دهنده است. اما سپس "جالب" شروع می شود:

5. نزدیکترین خویشاوندان:
پدر ______________________________________ _________________________________
مادر ____________________________________ __________________________________________
(نام کامل، سال تولد، شغل)
خواهران برادران ________________________________________ ______________________
(نام کامل، سال تولد، شغل)
زن شوهر_______ _________________________________________________ _____________________
(نام کامل، سال تولد، شغل)

>>>>>>>>>> آنچه گم شده است فقط فهرستی از تمام اقوام تا نسل 5 است و چه کسی قبل از 1917 چه کاری انجام داده است ... آیا این "اسکن" از کل خانواده طبیعی است؟ چیزی کم است ... اوه بله، موارد بیشتری در اینجا وجود دارد:

تعداد فرزندان ___________ نام کامل، سال و تاریخ تولد فرزندان

>>>>>>>>>> خوب فرض کنیم که مثلاً برای تهیه کادوهای تولد بچه ها دانستن این دومی "مهم" است... آره...

6. وضعیت تاهل (چک): مجرد (متاهل نیست) ______ متاهل ______ طلاق گرفته ______

>>>>>>>>>> من نمی دانستم که این مورد در پرسشنامه ها می تواند سه پاسخ داشته باشد - برای همیشه زندگی کن، تا ابد بیاموز... از آخرین پاسخ، تا آنجا که من متوجه شدم طرح HCchara، آنها به نتایج گسترده ای می رسند O کیفیت های حرفه ایدرخواست کننده. پس چه چیزی آنقدر ضخیم نیست؟ و موارد "لیسانس متقاعد شده"، "چند بار طلاق گرفته - شماره را نشان می دهد" یا "متاهل + خانواده در کنار" یا "این مهر را در گذرنامه ام عطسه می کنم در دهانم - من مدنی را ترجیح می دهم" کجا هستند. ازدواج" ... این "گنجینه اطلاعات" در مورد حرفه ای بودن متقاضی کجاست؟ چرا خودشونو ازش محروم میکنن؟؟؟؟ علاوه بر این، اطلاعات استاندارد در مورد آدرس محل سکونت، چه چیزی می تواند شما را در آنجا شگفت زده کند؟ اما نه، اینها خیلی می توانند:

7. آدرس ثبت: کد پستی خیابان _______________________________________________________________________________________________________________________________________ ساختمان __________ ساختمان _________ آپارتمان _______ نزدیکترین ایستگاه مترو

8. آدرس محل سکونت واقعی: کد پستی خیابان _______________________________________________ شهر ___________________________________ ساختمان __________ ساختمان _________ آپارتمان ________ تلفن __________ نزدیکترین ایستگاه مترو

9. شرایط زندگی(علامت گذاری):
من یک بخش دارم زندگی می کرد. منطقه: آپارتمان_______ اتاق در ارتباط. خانه آپارتمانی _______
من با پدر و مادرم زندگی می کنم: در اتاق آپارتمان_______ در کام. خانه آپارتمانی _______
اجاره می دهم: آپارتمان _______ اتاق _______ خانه _______

>>>>>>>>>> اوه وای! =) و سوالات در مورد حمام (جدا / ترکیبی / در حیاط) و ایوان (آیا لعاب دارد) کجاست؟ آیا طبقات در فشار دارای گرمایش هستند؟ و منظره از پنجره ها، آیا در زباله نیست؟

10. به نظر شما، آیا محدودیت سلامتی دارید؟ وضعیت تاهل، تمایلات شخصی که مانع کار کامل و پربار می شود (بله / خیر) ____________

>>>>>>>>>> من تعجب می کنم که آیا یک متخصص منابع انسانی "هوشمند" انتظار دارد پاسخ صادقانه ای به این سوال دریافت کند و بگوید که "بله، دلایلی وجود دارد که لعنتی در کار تمام عیار و پربار من اختلال ایجاد می کند. .. من را بپذیر...")))))

15. آیا مشروبات الکلی مصرف می کنید، الکل (نه، به ندرت، اغلب، من معتاد هستم - در صورت لزوم خط بکشید)

>>>>>>>>>> هر متقاضی احتمالاً وسوسه می شود که بر "اعتیاد دارم" تأکید کند و در کنار آن با دست خط تکان بخورد "الکلیسم در مرحله پایانی، لوله ها می سوزند، بریز؟ -"

16. آیا مواد مخدر مصرف می کنید؟ (نه واقعا) _____________

>>>>>>>>>> آه، چرا "زیرخط لازم" وجود ندارد؟ این است، می دانید، شما باید با دست خود وارد "بله-نه" شوید! هر معتادی در ترک اعتیاد به چنین آزمایشی تسلط پیدا نمی کند ...

17. آیا از نظر کیفری یا اداری مسئول بوده اید؟ (نه واقعا) ________
اگر بله، پس مشخص کنید که طبق کدام ماده از قانون جزایی فدراسیون روسیه و قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه
________________________________________ _____________________

18. آیا در محاکمه بوده اید یا محاکمه شده اید؟ (نه واقعا) __________________.
اگر بله، در چه مواردی اهمیت دارد؟
_______________________________________

>>>>>>>>>> بله، بله، لطفاً نشان دهید لیست کاملموادی از قانون جزایی و اداری که تحت آن درگیر بوده اند. به گفته دولت، تمام جریمه های تخلفات رانندگی را برای مادام العمر نشان دهید. و فراموش نکنید که شکایت با همسایه را در رابطه با خلیج آپارتمان نشان دهید ... ;-)

19. آیا شما مؤسس (سهامدار) شرکت دیگری هستید؟ (نه واقعا)_______________. اگر بله، لطفاً مشخص کنید کدام یک.

>>>>>>>>>> خوب پی****تس، به سادگی هیچ حرفی وجود ندارد .... اما "کلید آپارتمانی که پول در آن نهفته است" چطور؟

بخش 2. آموزش، حرفه، مهارت.

>>>>>>>>>> اینجا علاوه بر سوالات استاندارد، مرواریدهای زیر جلب توجه می کنند:

4. فعالیت کارگری، از آخرین محل کار یا شغل خود شروع کنید<....>اگر در آن کار نکرده اید در این اواخر، منبع امرار معاش را نشان دهید:

5-درآمد واقعی از آخرین محل کار (یا میزان مقرری بیکاری) را مشخص کنید:
________________________________________ ____________________________

6. آیا منابع درآمد اضافی دارید (بله/خیر) ____________ اگر بله، لطفاً مشخص کنید:

>>>>>>>>>> لعنتی، شاید بعد از آن فورا درخواست می کردند که یک کپی از اظهارنامه مالیاتی بیاورند؟ خوب، یک کارت بانکی با رمز عبور برای مشاهده حرکت وجه در حساب، چه لعنتی متواضع است؟

10. آیا پاسپورت خارجی دارید (بله/خیر) _________

>>>>>>>>>> لعنت به آن، و شهروندی دوم - "مکسیکا"، پس از من بترس، پول پرتاب کن و کجاست که باید سرزنش شود - این موضوع است؟ جالب است که سه نکته آخری که از عنوان قسمت به کدام کلمه اشاره شده است: «تحصیلات»، «حرفه» یا «مهارت»؟

11. سطح آمادگی خود را برای این موقعیت ارزیابی کنید: نمی دانم _______ کارگر توانمند _______ کارگر با تجربه _______ سرکارگر، متخصص _______ متخصص واجد شرایط _______ حرفه ای _______

>>>>>>>>>> اولین بار است که این را می بینم ... مشکل اینجا برای ذهن های متوسط ​​نیست ... نمی دانم که آیا آنها در حالی که عبارت گزینه های پاسخ را می مکند با صدای بلند می خندیدند؟ من که در حال بررسی سوال بودم ، مطمئناً چند بار "خندیدم" ... :-)))

15. آیا شما ماشین خود را دارید؟ (نه واقعا) __________________. اگر بله، لطفا نام تجاری و شماره را ذکر کنید ________________

>>>>>>>>>> و چه چیزی تا این حد متواضع است؟ و چه در مورد اعتماد به مدیریت و مجموعه کلید / دکمه خواسته نشده (برای ذخیره سازی)؟
خب، پس بدعت‌های منابع انسانی و سقط‌های مغزی، که قبلاً عادی شده‌اند، اما از این به بعد، هذیان‌های گنگ «متخصص‌های» بدبختِ بدبخت از ذهن محروم نیستند:

1. فکر می کنید چه چیزی باعث موفقیت شما می شود فعالیت حرفه ای
2. چرا خود را شایسته این مقام می دانید؟
3. شما چیست؟ نقاط قوت?
4. شما چیست؟ نقاط ضعف?
5. چرا شغل قبلی خود را ترک کردید (یا می خواهید ترک کنید)؟
7. آنچه بیشتر به شما انگیزه می دهد فداکاری بالادر محل کار؟
13. چه دانش و (یا) مهارت های حرفه ای ندارید؟
15. اهداف حرفه ای شما برای سال های آینده چیست؟
16. دوست دارید در چه کاری انجام دهید وقت آزاد?

>>>>>>>>>> خوب، همه چیز درست است، چیزهای کوچک. اگرچه پرداخت S/P به "فردی" که می تواند آن را به طور جدی وارد "پرسشنامه" کند، چگونه ممکن است - این فراتر از درک من است... همچنین احتمالاً دانش سری (مدیران شرکت های کوچک سوخته) ... سوالات پیش بینی شده ، فوراً می گویم: موقعیتی که توسط آشنای من ادعا شده است ، اصلاً "عامل 007" نیست ، بلکه یک مدیر میانی کاملاً معمولی است ، حتی به طور ضمنی مسئولیت.

PS چنین مقاله ای وجود دارد قانون کار:

ماده 65. مدارک ارائه شده در انعقاد قرارداد کار

هنگام انعقاد قرارداد کار، فردی که وارد یک شغل می شود به کارفرما ارائه می دهد:
- پاسپورت یا مدارک هویتی دیگر؛
- کتاب کار، به جز زمانی که قرارداد کاربرای اولین بار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت سر کار می رود.
- گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری؛
- مدارک ثبت نام نظامی
- برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری خدمت سربازی;
- سندی در مورد تحصیلات، مدارک تحصیلی یا دانش خاص
- هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاصی دارد یا آموزش ویژه.

درخواست از شخص متقاضی اسناد شغلی غیر از مواردی که در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است ممنوع است ...<перечисленных выше>

>>>>>> توجه شما را جلب می کنم: از اینجا نتیجه می گیرد که علاوه بر گواهی هویت یک شهروند و اطلاعات مربوط به وی آموزش حرفه ای، هیچ اطلاعات شخصی دیگری حتی از کارمندی که قبلاً پذیرفته شده است "تقاضا" نمی شود. علاوه بر این، آنها حتی حق مطالبه اطلاعات در مورد محل سکونت را ندارند، به جز هر چیز دیگری. بنابراین، طبق قانون، آنها حق ندارند از استخدام شخصی که در هیچ کجا ثبت نام نکرده (ثبت نشده) خودداری کنند. اما، عوضی ها، آنها به همه یاد دادند که فکر کنند این یک امر ضروری است.
حتی بیشتر باید گفت: کلمه "نیاز" در رابطه با اطلاعات یک شخص به دلیل قوانین زیر به هیچ وجه قابل استفاده نیست:

هنر 86 قانون کار فدراسیون روسیه الزامات کلیهنگام پردازش داده های شخصی کارمند و تضمین حفاظت از آنها 4) کارفرما حق دریافت و پردازش داده های شخصی کارمند در مورد عقاید سیاسی، مذهبی و غیره و زندگی خصوصی او را ندارد.

هنر 24 قانون اساسی فدراسیون روسیه.
1. جمع آوری، ذخیره، استفاده و انتشار اطلاعات مربوط به زندگی خصوصی شخص بدون رضایت وی مجاز نمی باشد.

اما، البته، از "متخصص منابع انسانی" می خواهید که هنجارهای اساسی را بداند قانون کار- این از قلمرو فانتزی است. هیچکس از این حیوانات بامزه انتظار چنین چیزی را ندارد و حتی به این فکر هم نمی کند که آن را مطالبه کند. (کارگردانان، احتمالاً آخرین). اما یک جنبه ابتدایی مانند اخلاق وجود دارد. رؤسای شرکتها وقتی مستقیم یا غیرمستقیم این عمل را تأیید می کنند که متخصص مسئول خط مشی پرسنل و استخدام کارمندان، FROM THE GO، حتی قبل از یک آشنایی شخصی زودگذر، رک و پوست کنده به کارمند احتمالی شرکت با چنین عبارتی HAMIT را تأیید می کنند، چه فکر می کنند. سؤالات یا پاسخ به سؤالات کاملاً بی گناه است؟ و اینها کسانی هستند که موفقیت یا شکست کار دفتر در آینده به آنها بستگی دارد؟ هیچ کارمند محترمی که قادر به انتخاب از میان کارفرمایان در بازار کار باشد، هرگز خم نمی شود تا چنین حجمی از اطلاعات شخصی منحصراً محرمانه را برای افراد ناشناس ارسال کند. و چه کسی قادر به انجام این کار است؟ - راست: کارگری سرکوب شده، با احترام به خود، با عزت نفس پایین (احتمالاً نه بی دلیل) که برای هر جای خالی می لرزد. حلقه شایسته ای از "نامزدها" برای تشکیل "متخصصان" شرکت؟ همین... و چه کسی تلاش کرد؟ - فقط کسانی که احمقانه مسئولیت کیفیت پرسنل را بر عهده گرفتند و برای چنین "کاری" نیز حقوق دریافت می کنند.

اما حتی به جهنم با او، با سیاست پرسنلیو مشکلات احتمالی برای کارفرما. اگر از طرف دیگر به موضوع بپردازیم: چگونه یک مهاجم می تواند چنین مقدار نامحدودی از اطلاعات محرمانه شخصی را در مورد یک قربانی احتمالی به دست آورد؟ - در اینجا یک راه عالی برای شما وجود دارد: یک آگهی "خوشمزه" با حقوق گران قیمت را به صورت رایگان در سایت کار قرار دهید و چنین پرسشنامه هایی را برای کسانی که پاسخ دادند ارسال کنید. و "مخاطبان هدف" را می توان "برای خود" انتخاب کرد و در نتیجه می توانید مکنده های ثبت شده را شناسایی کنید - بسیار راحت، اینطور نیست؟

PPS البته، رفیق من (از جمله به توصیه من) یک نامه طولانی به جای این پرسشنامه برای "کارفرما" ارسال کرد که فقط حاوی "in" و "on" از کلمات زشت بود. چه من به همه در یک موقعیت مشابه توصیه می کنم

و برای روسای سازمان ها، من به شدت توصیه می کنم بینی خود را به آشپزخانه خود بچسبانید خدمات پرسنلیو خودتان ببینید که آنها برای چه نوع حماقتی (تا خرابکاری آشکار) پول خرج می کنند و این دلقک های مجانی را نگه می دارند .... حد آنها چاپ معمولی بدون مغز و پر کردن دوجین فرم استاندارد است و سعی کنید "fkontaktika" در 95 درصد از زمان کار آزاد باقی مانده است. این حس وجودی را از آنها دریغ نکن و با اعتماد کردن به آنها یک بار دیگر خودت را بی آبرو نکن.

- الکساندر ایگورویچ، چه دستاوردی از شاخه را در طول این سالها اصلی می دانید؟

- سه سال پیش به منظور مدیریت بهینه مجتمع شبکه پایتخت، شعبه - شبکه های برق مرکزی ایجاد شد. اجازه دهید به شما یادآوری کنم که یک جدید ساختار سازمانیکه بر اساس شبکه های برق فشار قوی ده ناحیه ای (OVES) است. تعمیر و نگهداری پست ها در حال حاضر مطابق با تقسیم اداری-سرزمینی مسکو امکان پذیر شده است. به منظور به حداقل رساندن زمان تعمیر و بهره برداری از خطوط انتقال نیرو که طول آن در پایتخت بیش از 1200 کیلومتر است، پنج ایستگاه تعمیرات مکانیکی (RMS) ایجاد شده است.

ما به طور قابل توجهی قابلیت مشاهده مراکز قدرت را بهبود بخشیده ایم، در حال توسعه وسایل حفاظت رله و تله مکانیک هستیم و خطوط ارتباطی جدیدی ساخته ایم. نتایج اصلی کار سه ساله ما حذف تعداد قابل توجهی از تنگناها در حوزه مسئولیت شعبه، کاهش تعداد تاسیسات برق که تجهیزات با اضافه بار کار می کنند و کاهش تعداد موقعیت های اضطراری

- وظایف اصلی پیش روی شعبه چگونه حل می شود؟

- امسال وظیفه اصلی ما اجرای برنامه سرمایه گذاری و اجرای سرمایه گذاری برنامه ریزی شده به مبلغ 523.9 میلیون روبل است. کمپین تعمیر

یکی از اتفاقات مهم سال جاری راه اندازی پایگاه OVES حوزه اداری مرکزی بود. تعمیرات اساسی که بر اساس پست Tsentralnaya تا روز تولد شعبه انجام شد، تمرکز مدیریت و تمام موارد لازم را ممکن کرد. خدمات فنی OVES، که به نوبه خود، این امکان را برای مهندسان برق فراهم می کند تا مشکلات تامین برق بدون وقفه برای مصرف کنندگان در منطقه اداری مرکزی پایتخت را سریعتر حل کنند.

- آمادگی برای دوره پاییز و زمستان چگونه پیش می رود؟

- شبکه های برق مرکزی هر کاری را که برای عبور موفقیت آمیز OZM لازم است انجام می دهند. مطابق با برنامه، اجرای دستور شماره 1 در حال انجام است، اجرای برنامه پیش بینی شده تحت کنترل دقیق انجام می شود. به این ترتیب پیرو نتایج 9 ماهه سال جاری، 582 کلید قطع کننده برق 6 تا 10 کیلوولت تعمیر، 23.07 هکتار پاکسازی، 48.12 کیلومتر خطوط انتقال فشارقوی تعمیر و 4890 مقره تعویض شد. 43 ترانسفورماتور برق در پست ها در مرحله تعمیرات جامع تعمیر شدند. تعمیرات برنامه ریزی شده تجهیزات دیسپاچینگ، حفاظت رله و تجهیزات اتوماسیون انجام شد.

- آیا در حال حاضر CEC با مشکل جذب نیروی فنی واجد شرایط مواجه است؟

- مهمترین ارزش شرکت، افراد متحد در یک تیم و انجام یک کار مشترک است. برای دستیابی و حفظ سطح مناسبی از روابط در تیم، لازم است تمام تلاش خود را به‌ویژه اطلاع‌رسانی، ایجاد انگیزه و مشارکت به موقع کارکنان و انتقال ایده‌ها و سیاست‌های شرکت به آنها انجام داد. .

شبکه های برق مرکزی توجه جدی به آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان خود دارند. در سال 2010، بیش از 4 میلیون و 400 هزار روبل برای این اهداف اختصاص یافت. توجه ویژه ای به مسائل حفاظت از کار، ایمنی صنعتی در کار می شود. هر ساله تقریبا 90 درصد از کارکنان CES در این زمینه ها تحت آموزش و بازآموزی قرار می گیرند. تمرکز اصلی بر آموزش پرسنل عملیاتی و عملیاتی-تعمیری است.

امسال ما پروژه ای را برای توسعه سیستم هایی با استفاده از اصول و روش های تولید ناب بر اساس سیستم مدیریت بین المللی کایزن راه اندازی کردیم که به ما امکان می دهد روند بهبود مستمر و تدریجی از جمله پرسنل را ایجاد کنیم. برای این منظور، سه بخش مرجع در شبکه های برق مرکزی ایجاد شده است که تجربه آنها در کل شعبه استفاده و پیاده سازی خواهد شد. اگر از اعداد صحبت کنیم، امروز کارکنان شبکه های برق مرکزی 1318 کارمند دارند. از این تعداد 879 نفر (68 درصد) دارای بالاتر و درجه دوم هستند آموزش ویژه، از جمله 240 نفر - اینها پرسنل عملیاتی هستند.

وظیفه ما حفظ و افزایش نیروی انسانی ارزشمند است و شغل مهندس نیرو از جذابیت و افتخار بیشتری در جامعه برخوردار شود. مهم است که هر یک از متخصصان ما اهمیت و امنیت اجتماعی خود را احساس کنند.

از هم تیمی هایت چه انتظاری داری؟

- برای من مهم‌ترین چیز تعهد کامل به کار است. این مهم است، زیرا تنها با چنین نگرشی است که وظایف پیش روی ما انجام می شود. هیچ فرد تصادفی در بین همکاران من وجود ندارد: در سه سال یک تیم از افراد همفکر، همکاران واقعی، متخصصان علاقه مند به نتیجه ایجاد شده است. من مطمئن هستم که ما در نتایج فعلی خود متوقف نخواهیم شد، بلکه به پیشرفت و رشد خود ادامه خواهیم داد. این شرکت دارای پتانسیل صعودی قابل توجهی است ارزش بازار, راندمان عملیاتی، کیفیت خدمات و در نهایت قابلیت اطمینان تامین برق. بردار حرکت تعیین شده توسط تیم سرپرست JSC "MOESK" و همچنین اولویت های استراتژیک شرکت بیان شده است. مدیر کلآندری پاولوویچ کونوالوف: "قابلیت اطمینان، توسعه، رهبری و مسئولیت!"

— به مناسبت سومین سالگرد تاسیس شعبه چه آرزویی برای کارکنان دارید؟

- برای همه کارمندان شعبه ما آرزوی کار مثمر ثمر، سلامتی، موفقیت دارم و آثار خوب خود را در تاریخ CES و کل شرکت به جا می گذارند. و البته تاریخچه شبکه های برق مرکزی ادامه دارد. من مطمئن هستم که تامین برق با کیفیت و بدون وقفه برای مصرف کنندگان ما و دلیل خدمت به امنیت انرژی مسکو به سطح بالاتری خواهد رسید.

مصاحبه با ادوارد آنانیف

همه ما عاشق افراد دلسوز هستیم که هر لحظه آماده کمک، حمایت، درک، گوش دادن و کمک هستند. در واقع، فردی که کارهای زیادی برای دیگران انجام می دهد، همیشه باعث تایید در جامعه می شود.

اما در پشت بهزیستی بیرونی خودبخشی، یک طرف مخالف کمتر قابل توجه، اما نسبتاً مهم وجود دارد که نقش جبرانی را ایفا می کند.

نقطه مقابل خودبخشی، بی اعتنایی شدید به مردم است. عدم تمایل به برداشتن حداقل کوچکترین قدم به سمت شخص دیگر، برای برآوردن حداقل خواسته، گوش دادن به حداقل چند کلمه. این به وضوح در افرادی که در مشاغل کمکی یا خدماتی به شکل فرسودگی شغلی هستند آشکار می شود. دستیاران فروش، پیشخدمت ها، پرستاران در پذیرایی که با نفرت و انزجار نسبت به حداقل توقع توجه واکنش نشان می دهند، متأسفانه همه ما بسیار آشنا هستیم. این به این دلیل اتفاق می افتد که افراد در این حرفه ها باید بیش از حد به افراد توجه کنند.

در فردی که مستعد افزایش فداکاری است، هر از گاهی یک "پیشخدمت سوخته" ممکن است رفتار خود را از بین ببرد. این خود را در یک میل ناگهانی و بسیار شدید نشان می دهد که همه توافقات خود را رها کنید، همه چیز را رها کنید و بروید، جایی بروید، فقط برای دوری از مردم، به طوری که همه تنها بمانند. یک گزینه ملایم تر این است که کسی را فراموش کنید، ناگهان یک جلسه برنامه ریزی شده را لغو کنید، بدون انگیزه و به سختی یک درخواست کوچک را رد کنید. این امر به این دلیل اتفاق می افتد که برای فردی که مستعد خودبخشی است معمول است که مسئولیت بیش از حد رفاه و رفاه اطرافیان خود را بر عهده بگیرد. در کمک به مشاغل، برای جلوگیری از فرسودگی شغلی، کار ویژه ای برای تنظیم میزان مسئولیتی که هر متخصص در قبال مشتریان خود دارد انجام می شود.

خودبخشی و غفلت از نقاط افراطی است که بین آنها نوسان دائمی وجود دارد. به نظر می رسد آنها یکدیگر را تقویت می کنند. اگر به مراقبت و مسئولیت بیش از حد نسبت به دیگران روی بیاورم، به فرسودگی شغلی نزدیکتر می شوم. اگر از مردم خسته شده باشم و به خودم اجازه بدهم که از علایق دیگران غافل شوم، احساس گناه می کنم و ... قدرت و میل برای فداکاری جدید دارم! برای جلوگیری از نوسانات بی پایان بین نقاط افراطی، مطلوب است که اهمیت حضور هر دو موقعیت را درک کنید. به عنوان یک قاعده، در جامعه خودبخشی تشویق می شود، غفلت محکوم می شود. و سپس غفلت، عدم پاسخگویی به سایه ها، به "زیرزمین" می رود. آنها وجود دارند، اما پنهان، در درون یک شخص، در موقعیتی غیرقانونی. و به همان اندازه غیرقانونی، بدون اجازه، به طور غیرقابل پیش بینی نفوذ می کند. اگر به خود اجازه دهید نسبت به مردم تحقیر کنید، لازم است آن را با میل به مراقبت از دیگران آشتی دهید. در یک درگیری داخلی، شخص ثالثی متولد می شود که بین دو موضع افراطی تعادل برقرار می کند.

نگرش سالم وسط متعادل کننده است. من می خواهم و می توانم از افراد دیگر مراقبت کنم، با گرفتن این تصمیم مسئولیت می پذیرم. اما من نمی‌توانم مسئول رفاه اطرافیانم باشم، زیرا من فقط مسئول رفتارم و بخشی از رابطه هستم. گاهی اوقات می‌توانم از علایق کسی غافل شوم اگر به من آسیب برساند. من به مردم اهمیت می دهم، اما خودم را فدای نیازهای دیگران نمی کنم. من زمانی کمک می‌کنم که واقعاً بتوانم کمک کنم، و قدرت و تمایل برای کمک کردن را دارم. اگر بتوانم با خیال راحت درخواست کسی را رد کنم، به همین راحتی در زمان دیگری می توانم اراده خودابراز نگرانی صمیمانه گاهی اوقات می توانم فقط برای خودم و نیازهایم وقت بگذارم. من حق دارم که موفق باشم، حتی اگر کسی کنارم شکست بخورد. من حق دارم دغدغه ها و مشکلات دیگران را به عهده نگیرم، زیرا این مسئولیت من نیست. اولاً من مسئول زندگی و رفاه خودم هستم، این در توان من نیست که اطرافیانم را خوشحال کنم.

مجله "منابع انسانی و پرسنل"

بسیاری از مدیران بر این باورند که ابزار اصلی تأثیرگذاری بر انگیزه کارکنان پول است. همانطور که یکی از رهبران به من گفت: "اگر پول باشد - انگیزه وجود دارد، اگر پول نباشد - انگیزه وجود ندارد."

در نگاه اول، بحث کردن با این موضوع سخت است. چه کسی بدون پول کار می کند؟ پول برای تحریک مردم به کار سخت طراحی شده است. حقوق همچنین باید دو وظیفه مهم دیگر را حل کند: جذب و حفظ کارمندان خوب. اگر در پرداخت حقوق رقابتی به کارکنان (در مقایسه با سایر شرکت‌های فعال در همان بخش) مشکلاتی وجود داشته باشد، این امر منجر به مشکلات جدی در جذب و حفظ پرسنل واجد شرایط می‌شود. علاوه بر این، از طریق پول، شرکت به کارمند نشان می دهد که از کار و دستاوردهای حرفه ای او قدردانی می کند.

اما نه تنها پول نگرش افراد به تجارت و نگرش آنها به سازمان را تعیین می کند. همانطور که یکی از پزشکان گفت: "اگر همه پزشکان فقط برای پول کار می کردند، سردخانه جذاب ترین مکان برای کار پزشکان خواهد بود."

برای درک بهتر وظایفی که باید حل شوند تا انگیزه کار کارکنان افزایش یابد، لازم است که به وضعیت از چشم خود کارمند نگاه کنید. در چه صورت تمایل خالصانه دارد که از دانش، مهارت های حرفه ای و تجربه خود در کار خود نهایت استفاده را ببرد؟ چه زمانی او آماده کار سخت، با فداکاری کامل است؟ بدیهی است که این تمایل تنها در صورتی به وجود می آید که کارمند ارتباط نزدیکی بین علایق شخصی خود ببیند (اهداف شغلی، کسب شناخت و احترام، رفاه مادی، اعتماد به فرداو غیره) با کاری که در شرکت انجام می دهد. این تعهدات توسط کارمند به عنوان یک میل صادقانه برای کار با وجدان در جهت منافع شرکت تجربه می شود، آنها توجه او را به شهرت، تصویر آن در چشم شرکا و مصرف کنندگان تعیین می کنند. نمونه ای از این نگرش توسط تام پیترز و رابرت واترمن در کتاب خود در جستجوی تعالی ارائه شده است. آنها در مورد یک کارگر از شرکت گفتند هوندا، که بعد از ساعت ها در راه خانه اگر می دید برف پاک کن های هوندایی که دیده خم شده است، می ایستد و آنها را اصلاح می کند. او به سادگی نمی توانست به این واقعیت نگاه کند که چیزی در ماشین های شرکتش خوب کار نمی کند.

رفاه شرکت به میزان تعهد کارکنان بستگی دارد

افراد شاغل در سازمان عامل کلیدی موفقیت هستند که بدون استفاده مؤثر از آنها نمی توان روی نتایج تجاری بالا حساب کرد. فقط کارمندانی که به شرکت متعهد هستند آماده تلاش های اضافی در محل کار هستند، بدون اینکه نیاز به پرداخت اضافی برای این کار داشته باشند.

بهترین شرکت ها توانستند به سرعت متوجه شوند که بازدهی کارکنانی که واقعاً به سازمان خود متعهد هستند افزایش می یابد. از آغاز دهه 1970، شرکت های ژاپنی و آمریکایی با درک این موضوع، شروع به تغییر اساسی نگرش خود نسبت به نیروی کار در شرکت های خود کردند.

مایکل آرمسترانگ، رئیس سابق هیئت مدیره بزرگترین شرکت آمریکایی می گوید AT&ت: «رهبر باید فضای شادی ایجاد کند. ما زمان زیادی را در محل کار می گذرانیم، بنابراین مردم باید از کار خود لذت ببرند و باید برای کارشان پاداش بگیرند. آنها باید بیشتر از اینکه اخم کنند، لبخند بزنند، احساس خوبی داشته باشند، از جمله جایی که کار می کنند. آنها باید این احساس را داشته باشند که دوشنبه بهترین روز هفته است. اگر بتوانید چنین فضایی را در شرکت ایجاد کنید، مردم برای شما کوه ها را جابجا می کنند. و اگر چنین افرادی برای شما کار کنند، پیروزی تضمین شده است.»

برای این کار چه باید کرد؟ پول کلان یا خیلی کلان بپردازید؟

یک ضرب المثل شرقی اغلب ذکر می شود که ما می توانیم اسب را به محل آبیاری ببریم، اما نمی توانیم او را وادار به نوشیدن کنیم. به همین ترتیب، ما می توانیم یک کارمند را استخدام کنیم (و هر پولی به او بپردازیم)، اما نمی توانیم او را مجبور کنیم که عاشق شرکت یا کارش باشد. با پول نمی توان عشق و وفاداری را خرید. شکل‌گیری تعهد کارکنان به سازمان خود نیز به درخواست‌ها و توصیه‌های مدیریت محدود نمی‌شود.

تعهد کارکنان به سازمانشان چیست؟

تعهد سه جزء دارد:

1. اعتقاد به ارزش های شرکتی و پذیرش اهداف این سازمان.

2. مشارکت در کار، تمایل به انجام حداکثر تلاش در جهت منافع این سازمان.

3. وفاداری به سازمان، تمایل به ماندن در عضویت در این سازمان.

هر سه مؤلفه تعهد در صورتی افزایش می‌یابد که کارمند از شرایط کار خود و چشم‌انداز رشد حرفه‌ای راضی باشد، زمانی که در شرکت با شناخت منصفانه شایستگی‌های خود ملاقات کند و فرصت‌هایی برای رشد حرفه‌ای یا شغلی ببیند. تعهد کارکنان در حال افزایش است، اگر کارکنان تعهدات داخلی نسبت به شرکت داشته باشند، اگر اهداف و مقاصد کسب و کار را درک کرده و بپذیرند، بهتر شروع به کار می کنند. بنابراین، نگرش بی تفاوت نسبت به مشکلات شرکت، تمایل به مشارکت در توسعه و حل مشکلات آن بر اساس درک روشن کارمند از اهداف و جهت توسعه شرکت و بر همگرایی منافع خود با آن است. منافع آن

اگر سازمان تلاش های هدفمندی برای ایجاد تعهد در بین کارکنان خود انجام ندهد، یک اهرم کمتر برای تأثیرگذاری بر انگیزه کارکنان وجود دارد.

زمانی که سهم کارمندان متعهد شروع به کاهش می کند

اخیراً به درخواست رئیس یک شرکت نوگورود، کارهایی را انجام دادم که شامل شناسایی فرصت های اضافی برای افزایش انگیزه مدیریت شرکت بود. در عین حال، تأکید اصلی بر یافتن فرصت هایی برای استفاده کامل تر از اهرم های نفوذ غیر پولی بود. در نتیجه تجزیه و تحلیل، عوامل بی انگیزه اصلی که تأثیر منفی بر روحیه کار مدیریت شرکت دارند، شناسایی شدند. اول از همه، عدم درک روشن از اهداف و مقاصدی بود که از فرمول "دستیابی به پیشرفت چشمگیر در کار" واحدهایی که آنها را رهبری می کنند ناشی می شود. علاوه بر این، مدیران، طبق ارزیابی های خود، از وضعیت شرکت اطلاع ضعیفی داشتند و تیم مدیریتی نیز به دلیل عدم اتحاد حاکم وجود نداشت. مدیری که مالک شرکت نیز می باشد، عادت نداشت مدیران را در تهیه تصمیمات مهم مرتبط با توسعه کسب و کار یا بهبود کارایی کار در زمینه های خاص مشارکت دهد. انفعال و نگرش انتظار و انتظار مدیریت شرکت تا حد زیادی نتیجه رهبری مستبد بود. همانطور که تجزیه و تحلیل نشان داد، انگیزه مدیران نیز به دلیل سیستم ناکافی واضح برنامه ریزی، جمع بندی و ارزیابی نتایج کار پایین بود.

با شناسایی عوامل کاهش انگیزه، می توان در مورد روش های اصلاح آن صحبت کرد. با این حال، ملاحظه همراه با شخص اول شرکت راه های ممکنبهبود وضعیت در زمینه انگیزش کارکنان به بن بست رسیده است. کارگردان صادقانه گفت: من همه چیز را می فهمم، اما نمی توانم از خودم گذر کنم، نمی توانم روش های معمول کار را کنار بگذارم. در عین حال، بحث اصلی او عدم ایمان به امکانات، به پتانسیل رهبران بود.

مشخص است که در روابط بین افراد، عشق بدون متقابل معمولاً زیاد دوام نمی آورد (البته، استثنائات غم انگیز و زیبایی نیز در این قاعده وجود دارد). اغلب عشق نافرجام به نفرت تبدیل می شود. همین امر در رابطه بین کارمند و سازمان نیز صادق است. مردم نسبت به نگرش بی تفاوت و سرد نسبت به آنها از سوی سازمان کارفرما واکنش دردناکی نشان می دهند.

یک بار، در یکی از سمینارهای خود برای رهبران شرکت های آمریکایی، مقام شناخته شده در زمینه مدیریت، پیتر دراکر از کسانی که در شرکت هایشان کارکنانی دارند که مناسب مدیریت نیستند، پرسید که چه کسانی مانند بالاست هستند، و شرکت از چه کسانی می خواهد. با خوشحالی از شر آن خلاص شوید. دست های زیادی در سالن بالا رفت. سپس دراکر سؤال دوم را پرسید: "به من بگو، آیا آنها قبلاً وقتی برای کار در شرکت شما آمده بودند اینگونه بودند؟" سکوت در سالن حاکم شد. این سوال بسیاری از حاضران را به این فکر انداخت که سازمان برای تقویت انگیزه کاری کارکنان خود چه می کند (یا نمی کند). (با تکرار همین سوال در حضار با رهبران روسیه، دقیقاً همان واکنش را بارها و بارها دریافت کردم).

اغلب اوقات، تعهد در افراد در جریان کار انجام شده در شرکت، در پاسخ به رفتاری که از سوی شرکت می شود، از بین می رود.

چه عواملی می تواند بر تعهد کارکنان به شرکتشان تأثیر منفی بگذارد؟ نظرسنجی های انجام شده در بین روسای شرکت های مختلف روسی نشان داد که رهبران روسیه عوامل زیر را به عنوان عوامل اصلی در نظر می گیرند:

نارضایتی از سطح دستمزد

فقدان یک سیستم تشویقی روشن برای کارکنان برای نتایج کارشان

حقوق کم. دستمزد کمتر از شرکت های دیگر است

عدم تطابق دستمزد با سهم نیروی کار

توزیع ناعادلانه مزایای اجتماعی

عدم اطمینان در مورد آینده

محدودیت استقلال در تصمیم گیری

فقدان چشم انداز شغلی

عدم آگاهی (از جمله در مورد اهداف و ماموریت شرکت)

کنترل جزئی مدیریت

عدم اعتماد به نفس در مدیریت

تقسیم کارمندان شرکت به درجه اول و دوم

جایی برای خطا نیست

عدم تطابق بین حرف و عمل (برای مدیریت ارشد)

عدم حسن نیت در روابط با مدیریت

استهلاک دارایی های ثابت

مشاهده می شود که سیستم مدیریتی توسعه یافته در سازمان یکی از قدرتمندترین عواملی است که می تواند بر میزان تعهد کارکنان به سازمان خود تأثیر منفی بگذارد.

ایجاد تعهد

چگونه بهترین شرکت هاافزایش تعهد کارکنان؟ تجربه بهترین شرکت ها را در نظر بگیرید.

احترام به یک شخص

شرکت آمریکایی IBMبیش از یک دهه است که انگیزه کارکنان مبتنی بر نگرش توجه نسبت به مردم بوده است. اولین و مهمترین از سه اصل اساسی IBMاحترام به فرد است در اوایل سال 1984، بررسی سالانه فعالیت های شعبه انگلیسی قبلاً بیان می کند که رعایت این اصل است که بیش از همه موفقیت مداوم شرکت را توضیح می دهد.

روی جلد کتابچه ای برای کارکنان شرکت به نام « پرسنل و IBMو با توصیف اصول سیاست پرسنلی خود، سخنان رئیس شرکت لوئیس گرستنر، که توسط وی در سال 1962 بیان شد، نقل می شود. "من فکر می کنم که دلایل واقعی موفقیت یا شکست هر شرکتی اغلب در پاسخ به این سوال که آیا این شرکت قادر به شناسایی استعدادها و آزادسازی انرژی افراد خلاق است؟ من متقاعد شده‌ام که اگر سازمانی بخواهد در دنیای دائماً در حال تغییر ما بقای خود را حفظ کند، باید آماده باشد تا همه چیز را تغییر دهد، مگر اصول پایه‌گذاری‌اش."

اهمیت دادن به مردم، به رشد آنها

مدیریت شرکت DVAG("شرکت مشاوره مدیریت املاک آلمان") پیوست پراهمیتفرصت هایی برای کارکنان برای استراحت در راحت ترین شرایط، ترکیبی از تفریح ​​با آموزش، بالا بردن سطح عمومی آموزشی و فرهنگی و سرگرمی. مدت زیادی با این شرکت بوده ام DVAGروی این واقعیت شرط بندی کرد که مهم ترین شرط موفقیت رشد فرد است. بنابراین، یک بخش اجباری از برنامه آموزشی گسترده ارائه شده برای همه کارکنان به طور منظم برگزار می شود سمینارهای آموزشیاختصاص داده شده به توسعه شخصی مراکز آموزشی، که در آن سمینارها برگزار می شود، در مکان های فوق العاده زیبا واقع شده و حداکثر راحتی را برای کارکنان فراهم می کند و مجهز به آخرین کلمهفن آوری. این به شنوندگان نشان می دهد که مدیریت شرکت چقدر از آنها قدردانی می کند.

مدیریت این شرکت همچنین از اعضای خانواده کارمندان حمایت می کند. کارمندان به همراه همسر خود همیشه به مجامع عمومی که توسط شرکت برگزار می شود دعوت می شوند و در آنجا جوایز به بهترین ها اهدا می شود. مدیریت شرکت با قدردانی از بهترین کارمندان، تلاش می کند تا به اعضای خانواده آنها نشان دهد که بر درک و حمایت آنها حساب می کند. "اگر شریک زندگی علیه ما باشد زیرا زن یا شوهر به دلیل سفرهای کاری طولانی مدت زمان کمی را به خانواده اختصاص می دهند، کارمند نمی تواند در کار به نتایج بالایی برسد."

توانایی یک رهبر برای تأثیرگذاری بر انگیزه پیروان

یک رهبر قوی باید چشم‌اندازی برای آینده داشته باشد، بتواند این چشم‌انداز را به افراد دیگر منتقل کند و به آنها الهام بخشد تا این چشم‌انداز را به واقعیت تبدیل کنند. برای یک رهبر مهم است که توانایی تشویق افراد را به کار بهتر از آنچه فکر می کنند می توانند کار کنند یا بهتر از انگیزه های درونی آنها را تشویق به کار کند، توسعه دهد. نمونه های زیادی وجود دارد. این سیاست مستند شرکت جنرال الکتریک در کار با پرسنل است که هدف آن به حداکثر رساندن شناسایی و افشای پتانسیل هر کارمند است. این ترویج احترام مری کی به سایر کارمندان است، ایمان به نقاط قوت خود را در آنها القا می کند، به دیگران کمک می کند اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، احساس شایستگی و قدردانی بیشتری داشته باشند.

راهنمای قوانین عملی
مری کی

وفاداری کارکنان به سازمانشان مبتنی بر اعتماد است و بیانگر فرآیندهای تصمیم گیری اعمال شده توسط مدیریت شرکت، اصول مدیریت افراد و سبک ارتباط پذیرفته شده در شرکت است.

همه رهبران شرکت، از مدیریت ارشد گرفته تا اعضای هیئت مدیره، می توانند مستقیماً به تقویت پیوند اتحاد بین کارمندان و مری کی کمک کنند:

¦ همیشه کار درست را صادقانه و اخلاقی انجام دهید.

¦ همیشه قبل از اعلام تصمیم نهایی در حل هر موضوعی عامل انسانی را در نظر بگیرید. به عنوان یک اصل راهنما در تعیین اینکه چه چیزی درست است، استفاده کنید قانون طلایی: با دیگران طوری رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار شود.

¦ قبل از انجام هر کاری، همیشه از خود بپرسید: "این مورد چگونه توسط کارمندان مورد استقبال قرار می گیرد و بر روحیه شما منعکس می شود؟" مطمئن شوید که کار درست را انجام می دهید. اگر مطمئن هستید که کار درست را انجام می دهید، اما انتظار برداشت های منفی را دارید، قبل از اقدام با کارمندان صحبت کنید.

¦ قبل از انجام هر کاری، از خود بپرسید: "آیا این روی سطح اعتماد کارکنان تاثیر می گذارد؟" ایجاد اعتماد به نفس کارکنان باید در اولویت قرار گیرد. فضای اخلاقی بر عهده هر رهبر است.

¦ هنگام برقراری ارتباط با کارمندان، مکالمه انجام دهید، نه مونولوگ. ارتباط مؤثر، ارتباط باز، مکرر و به موقع است.

¦ اجازه دهید کارمندان کار خود را انجام دهند. در صورت امکان، سطح بوروکراسی را کاهش دهید و به زیردستان برای تصمیم گیری مستقل قدرت دهید. بهره وری کارکنان را با میانگین عملکرد آنها قضاوت کنید، نه بدترین عملکرد آنها.

¦ در هر تعامل با کارکنان، صادقانه نشان دهید که به آنها احترام می گذارید و از آنها قدردانی می کنید. در دسترس، باز، صادق باشید.

¦ قبل از اقدام یا تصمیم گیری فکر کنید. با بریدن از روی شانه، این خطر را دارید که احترام زیردستان را برای تصمیم گیرندگان تضعیف کنید.

¦ به یاد داشته باشید که کارکنان— افراد زنده و زندگی آنها چند بعدی است. قدر تفاوت های شخصی بین آنها را بدانید، شرایط زندگی آنها را در نظر بگیرید و به کل فردی که هر فرد است احترام بگذارید.

¦ همیشه سعی کنید منصف باشید. وقتی شک دارید، به نفع زیردستان تصمیم بگیرید.

این مجموعه قوانین ساده و یک صفحه ای اکنون استانداردی برای همه مدیران مری کی است و موضوع اصلی آموزش رهبری است.

همچنین می‌خواهم عفت کونوسوکه ماتسوشیتا، موسس و رئیس شرکت ژاپنی ماتسوشیتا الکتریک، و توانایی او در ابراز قدردانی از کارمندان را یادآوری کنم. یکی از نزدیک‌ترین دستیاران او گفت که چگونه ماتسوشیتا در یکی از جشن‌های سالگرد شرکت، برای حضار زیادی سخنرانی کرد و در آن از همه برای کارشان از طرف شرکت تشکر کرد. وقتی کارش تمام شد، به جای نشستن روی صندلی، از تریبون پایین آمد و در مقابل حضار ایستاد و سه بار تعظیم کرد. برای ژاپن، با سیستم سفت و سخت تبعیت، چنین رفتار فردی که چنین موقعیت بالایی را اشغال می کند، غیرقابل شنیده بود. صدها مرد بالغ اشک ریختند.

رهبر، به منظور بهترین راهتاثیر بر انگیزه کارو رفتار زیردستان نباید به استفاده از اهرم‌های عمدتاً اداری (دستورها، دستورات، کنترل، مجازات‌ها و پاداش‌های پولی) محدود شود. اما برای این سوال که علاوه بر پاداش و تنبیه، چه چیزی می تواند برای ایجاد انگیزه در زیردستان برای انجام کار خوب استفاده شود، مدیران بلافاصله پاسخی نمی یابند. با این حال، فهرست چنین تأثیرات انگیزشی طولانی است. من فقط بخشی از این لیست را می آورم.

روش هایی که یک مدیر می تواند برای تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان استفاده کند
(به استثنای پاداش و مجازات)

مثال شخصی

تعیین هدف

کنترل

باور

درخواست مشاوره

توسل به احساسات بهتر

سنجش عملکرد

اطلاع رسانی

اتکا به تیم

گسترش استقلال و مسئولیت پذیری کارکنان

بازی کنجکاوی

بازی عشق به خود

استفاده از رقابت

درخواست

ارائه اعتماد

استفاده از تمایل برای تکمیل کاری که از قبل شروع شده است

غنی سازی کار (کار را جذاب تر، جذاب تر کنید)

معرفی سنت های جدید

بهبود تصویر شرکت در چشم کارکنان

الهام بخش کارمند برای پیشرفت در کار

بهره برداری از تمایل کارمند برای داشتن شهرت خوب

با این حال، همه این روش ها فقط برای کسانی مفید خواهد بود که به دنبال فرصت های جدید برای تأثیرگذاری بر انگیزه زیردستان هستند، نه محدود به هویج و چوب معمولی. دشوار است انتظار داشته باشیم که یک رهبر با توصیه هایی حاوی فهرست های طولانی از روش هایی که می تواند با موفقیت در رابطه با زیردستان خود از آنها استفاده کند، اگر درک درستی از روانشناسی انسان نداشته باشد و برای خود نیاز خاصی به بهبود را نبیند، کمک کند. این منطقه.

روابط عمومی درون سازمانی

دلیل دیگری که چرا کارکنان بسیاری از سازمان های روسیانگیزه خود را از دست می دهد - این عدم وجود یک استراتژی روشن برای مدیریت در رابطه با خط مشی اطلاعاتی است که در شرکت در رابطه با پرسنل اجرا می شود. اطلاعات در بسیاری از شرکت های روسیبه صورت موردی به کارکنان اطلاع رسانی می شود، نه از نظر محتوا، نه از نظر فراوانی و نه در انتخاب کانال برای رساندن اطلاعات به کارکنان، سیستم مشخصی وجود ندارد. در نتیجه، مردم نه تنها در مورد مهم ترین مسائل مربوط به کار شرکت اطلاعات ضعیفی ندارند، نگرش آنها نسبت به موضوع بدتر می شود، تعهد آنها نسبت به شرکت و اهداف آن کاهش می یابد.

صحبت در مورد شکل گیری تعهد کارکنان به سازمان خود بدون فکر کردن به اینکه سیاست اطلاعاتی در رابطه با پرسنل چگونه خواهد بود، چه تصویری از سازمان خواهد داشت، چه تصویری از مدیریت ارشد را می خواهیم در بین کارکنان تشکیل دهیم، دقیقاً چه چیزی دشوار است. و برای رسیدن به هدف چه وسیله ای باید انجام داد.

رهبران به طور فزاینده ای می شنوند که نه تنها در سیاست، بلکه در تجارت نیز تقاضای فزاینده ای برای کار هدفمند برای شکل دادن به تصویر یک رهبر و ایجاد نگرش مطلوب در میان پیروان نسبت به اظهارات و اقدامات او وجود دارد. درون سازمانی روابط عمومی - اوه این خط مشی اطلاعاتی مدیریت سازمان در رابطه با پرسنل است که برای ایجاد مطلوب ترین نگرش در بین کارکنان نسبت به اقدامات و نیات مدیریت طراحی شده است. در اینجا ما زمینه فعالیت بسیار گسترده ای داریم. این شامل جلسات مدیریت با کارکنان بخش های مختلف، سخنرانی های مدیریت در مجامع عمومیکارکنان سازمان با استفاده از امکانات پخش رادیویی، شبکه داخلی شرکتی (اینترانت)، سایت شرکتی، انتشار انواع مطالب چاپی، تجلیل از کارکنان برتر، تعطیلات شرکتیو جشن ها در تاریخ های مهم برای سازمان و غیره.

لوئیس گرستنر، رئیس هیئت مدیره و مدیر عامل شرکت آی بی ام،از راه دیگری برای انتقال ایده های مدیریت به کارکنان استفاده کرد. او کتابی نوشت که نامش را «یک صدا» گذاشت. او در آن دیدگاه خود را از بازار، وضعیت موجود در آن ارائه کرد IBMو بازار چگونه و چگونه توسعه خواهد یافت IBMباید برای آینده بجنگد او این کتاب را برای همه کارمندان شرکت فرستاد.

برای بسیاری از شرکت‌ها در سراسر جهان، نوشتن کدهای شرکتی که ارزش‌های اصلی سازمان را بیان می‌کنند، اصول اخلاقی که کارکنان باید به آن پایبند باشند، در حال حاضر تبدیل به یک رویه رایج شده است.

رالف لارسن - رئیس هیئت مدیره و مدیر عامل شرکت جانسون وجانسون،نشان می دهد که استراتژی انتخاب شده است جانسون وجانسونبرای افزایش رقابت پذیری، با "Credo" معروف خود سازگار است - یک کد اخلاقی که نشان می دهد مدیریت چگونه باید باشد و رفتار کارکنان شرکت چگونه باید باشد. دهه های گذشته شرکت جانسون وجانسون"Credo" را به طور فعال به هر طریق ممکن مورد استفاده و محبوبیت قرار داد و اطمینان حاصل کرد که از این طریق می توان بر شکل گیری تصویری مثبت از شرکت نه تنها در چشم کارکنان خود، بلکه در چشم عموم نیز تأثیر گذاشت. ، مشتریان و شرکا. لارسن می‌گوید: «ما می‌توانیم صد و هفتاد یا یکصد و هشتاد بخش مختلف را مدیریت کنیم، زیرا آنها توسط «کرید» متحد شده‌اند. چگونه این با "Credo" مطابقت دارد؟ در مورد تجدید ساختار نیز همینطور بود. جانسون وجانسون. جیمز برک، رئیس هیئت مدیره، گفت: «کردو مخرج مشترک ماست.»

عقیده ما

ما به مسئولیت خود در قبال متخصصان مراقبت های بهداشتی و بیماران، در قبال مادران و همه کسانی که از محصولات و خدمات ما استفاده می کنند متقاعد شده ایم.

هر کاری که انجام می دهیم باید از بالاترین کیفیت برخوردار باشد.

ما باید به طور مداوم برای کاهش هزینه های خود تلاش کنیم تا قیمت های مناسب را حفظ کنیم.

سفارشات مشتری باید سریع و دقیق اجرا شود.

تامین کنندگان و توزیع کنندگان ما باید حاشیه سود بالایی داشته باشند.

ما از مسئولیت خود در قبال کارکنانی که با ما کار می کنند آگاه هستیم کشورهای مختلفصلح

با همه باید به عنوان یک فرد رفتار شود.

ما باید به احترام خود احترام بگذاریم و شایستگی هر کارمند را بشناسیم.

مردم باید در کار خود احساس امنیت کنند.

پرداخت باید منصفانه و کافی باشد و کار باید در محیطی تمیز، منظم و امن انجام شود.

برای کارگران با شرایط یکسان باید شرایط مساوی برای استخدام، ارتقاء و تشویق ایجاد شود.

ما باید حکمرانی شایسته و عادلانه را تضمین کنیم.

ما هم در قبال جامعه ای که در آن زندگی و کار می کنیم و هم در قبال کل جامعه جهانی به یک اندازه مسئول هستیم.

ما باید شهروندان خوبی باشیم - در اقدامات عمومی شرکت کنیم، کارهای خیریه انجام دهیم و سهم خود را از مالیات بپردازیم.

ما باید از پیشرفت در جامعه، آموزش و مراقبت های بهداشتی حمایت کنیم.

ما باید اموالی را که استفاده می کنیم در شرایط خوبی نگه داریم، محافظت کنیم محیطو منابع طبیعی

هدف اصلی ما مسئولیت در قبال سهامداران است.

کسب و کار باید سود خوبی داشته باشد.

ما باید با ایده های جدید آزمایش کنیم.

باید تحقیقات انجام شود و فرآیندهای نوآوری توسعه یابد.

باید تجهیزات جدید تهیه شود، ابزارهای جدید تولید باید به دست آید و محصولات جدید توسعه یابد.

ایجاد ذخایر با در نظر گرفتن دوره های نامطلوب ضروری است.

اگر طبق این اصول عمل کنیم، سهامداران ما سود کافی دریافت خواهند کرد.

دنبال شرکت جانسون وجانسونتعداد زیادی از شرکت ها شروع به استفاده از این نوع کدهای رفتاری شرکتی برای کارمندان کردند و نگرش درستی نسبت به کار و شرکت داشتند.

جمع بندی در نظر گرفتن امکانات انگیزش کارکنان که می تواند علاوه بر استفاده از مشوق های مادی، به ویژه باید به نیاز به جستجوی راه ها و رویکردهای جدید برای حل این مشکل اشاره کرد. برای شرکت های مختلف، این مسیر ممکن است متفاوت باشد. فرصت‌های زیادی برای مدیرانی وجود دارد که واقعاً می‌خواهند در انگیزه کارکنان شرکت کنند. هیچ دستور پخت آماده ای در اینجا وجود ندارد. تنها درک مکانیسم های روانی رفتار افراد در یک سازمان و نگرش دقیق نسبت به کارکنان، مشکلات و آرزوهای آنها فرصتی برای انتخاب مسیر درست می دهد.