Az ideális munkavállaló 10 tulajdonsága
Az álláskeresőknek számos kulcsfontosságú tulajdonsága van, amelyekre a munkaadók leginkább a jelentkezéskor figyelnek, ezek a következők:
1. Figyelem a részletekre
A munkaadók nagyra értékelik azokat az embereket, akik odafigyelnek a részletekre: az elgépelt szó vagy a nyelvtani hibák sok ismert márka számára fejfájást okoztak. Például a „Tecno” „Techno”-ként való helyesírása olyan hiba, amelynek kijavítása milliókba kerül a vállalatnak. Így a munkaadóknak olyan férfiakra és nőkre van szükségük, akik kellő figyelmet fordítanak a munkájuk során a részletekre, hogy elkerüljék ezt a fajta felügyeletet.
2. Képes csapatban dolgozni
Csapatjátékos vagy, vagy olyan ember, aki csak a saját erejében hisz? Vagy talán feltennénk a következő kérdést: úgy dolgozol, mint Luis Suarez (Messi elvtárs a csapatmunkára való képességéről ismert)? Vagy inkább olyan szingliket szeretsz, mint Arjen Robben, akit többször is Európa legönzőbb játékosának választottak focisták és sportújságírók?
3. Tanulási képesség
Magát a folyamatot kell szeretni, és az ok nagyon egyszerű: a munkaadók értékelik azokat az embereket, akik nap mint nap fejlesztik képességeiket és fejlődnek!
4. Vezetői tulajdonságok
Kétféle vezető létezik, jó és rossz, és általában nem kell sok a munkaadóknak, hogy rájöjjenek, melyik csapathoz tartozol. Az önéletrajza és az interjúkérdésekre adott válaszok módja nagyon gyorsan tudatja a munkáltatóval, hogy Ön jó vezető-e. Van vezetői képességed? Bírság! nem vagy jó ebben? Nos, van min dolgoznod!
5. A feladat körén túli gondolkodás képessége
Ön az a típusú ember, aki kezdeményez, és néhány nem szabványos ötletet kínál a vezetésnek, amelyek közelebb viszik a szervezetet céljaihoz? Vagy csak ül az íróasztalánál és várja az utasításokat? A munkaadók szeretik a kreatív embereket, akik készek friss ötleteket generálni.
6. Hajtás és lelkesedés
Egyes alkalmazottak nagy lelkesedéssel látják el feladataikat, és alig várják a következőt, vannak, akiknek örökké tart egy-egy feladat elvégzése, és az alkalmazottak csak sóhajtoznak, amikor a következő feladatot kapják. A két embertípus közül melyik vagy? Fontos, hogy tedd fel magadnak ezt a kérdést, mert a munkaadók pontosan ilyen lelkeseket szeretnének megszerezni.
7. Szociálhatóság
Túl sokan hajlamosak természetesnek venni. Fontos, hogy képes legyen kifejezni magát a társasági életben. A kommunikáció a munka szerves része. Egyetlen munkáltató sem akar olyan embert felvenni, aki nem tud hatékonyan kommunikálni.
8. Nyugodt tartás képessége nyomás alatt
Mi történik veled általában, ha állandó nyomás alatt vagy? Tudsz nyugodt maradni, és a munkádra koncentrálni, vagy egyszer csak felrobbansz, mint a tűzijáték? A munkaadók olyan embereket keresnek, akik képesek megbirkózni az égető határidők és a multitasking miatt gyakran felgyülemlett nyomással.
9. Szervezési és vezetői készségek
A munkaadók mindig szívesen vesznek fel olyan embereket, akik jó vezetői képességekkel rendelkeznek. A projektek túlnyomórészt sikeresek vagy kudarcot vallottak már csak ennek a készségnek köszönhetően, amely az időgazdálkodáshoz, az erőforrás-gazdálkodáshoz és a döntéshozatalhoz kapcsolódik.
10. Rugalmasság képessége
Ön az a fajta ember, aki egy feladatot többféleképpen is el tud végezni? Kreatív módszereket keres a problémák megoldására és a határidők betartására?
Ha egy akadály előtt találod magad, feladod, vagy valahogy megkerülöd és tovább haladsz? Az, ahogy ezekre a kérdésekre válaszol, elmondja, mit gondolnak Önről a munkáltatók. Minél rugalmasabb vagy, annál jobbak az esélyeid!
Az ideális munkavállaló tulajdonságai
© P. English 1995 - 2009
1. Megbízhatóság
2. Őszinteség és tisztesség
3. Pozitív hozzáállás és kezdeményezőkészség
4. Munkakészség
5. A közvetlen munkavégzéstől mentes idő hatékony felhasználása
MEGBÍZHATÓSÁG
A vállalat vezetése és alkalmazottai összességében a következő pozitív tulajdonságok jelenlétét tekintik a megbízhatóság jelének:
1. Mindig kövesse az utasításokat
2. Következetesen pontos
3. Önállóan dolgozik
4. Jóban van a kollégákkal, a vezetőséggel és az ügyfelekkel
5. Figyelemmel kíséri megjelenését és betartja a higiéniai szabályokat
6. Mindig időben érkezik a munkahelyére és tér vissza a szünetekből.
7. Jó jelenlét – Nem akar minél több időt betegszabadságon tölteni.
8. Tanácsot ad, de jó kérdéseket tesz fel
9. Pozitív hozzáállású, kezdeményezőkészséget mutat
10. Csapatjátékos
Őszinteség és tisztesség
Ez nem csak az igazmondást jelenti. Ez azt jelenti, hogy 100%-ban mindent belead, a csapat, a cég és a menedzsment érdekében cselekszik. Vannak, akik szándékosan lassítják a tempójukat, mert félnek többet tenni, mint mások, és nem kapnak jutalmat érte. De ez hülyeség. Egy ilyen alkalmazottnak beszélnie kell a főnökével, és meg kell tudnia tőle, hogyan kaphat fizetésemelést vagy fizetésemelést, mit kell tenni ehhez.
Az a vágy, hogy a lehető legkevesebb munkát „megragadja” magának, a többit pedig másokra tolja, valószínűleg senkinek sem fog tetszeni a munkahelyen, otthon vagy bármilyen más környezetben. Ne feledje, hogy sok új gyarmat és nép születésekor a vezetők a következőket mondták a telepeseknek: "Aki nem dolgozik, nem eszik." Egy ilyen alkalmazott ellenséget szerez az alkalmazottak között, és nem kap előléptetést. Ráadásul ez a negatív minőség minden bizonnyal problémaként jelenik meg az éves teljesítményjelentésekben.
Becstelenségre és tisztességtelenségre példák azok az alkalmazottak, akik:
Lassabb ütemben dolgoznak, mint mindenki más.
Ha későn érkeznek, kérje meg az alkalmazottakat, hogy jelöljék meg őket az érkezési és távozási naplóban. Ezt is általában tiltják a szabályok.
A munkából anyagokat és felszereléseket lopnak.
Hosszú szüneteket tartanak, és sok időt töltenek a pihenőszobában.
Használja személyes célokra a cég idejét, felszerelését és anyagait, beleértve a telefont és az internetet.
POZITÍV BEÁLLÍTÁS ÉS KEZDEMÉNYEZÉS
Az attitűd képviseli az Ön meggyőződését és értékeit, valamint azt, hogy hogyan érzi magát a munkájával, az alkalmazottaival és a vezetésével kapcsolatban. Ez befolyásolja a munkája minőségét. A menedzser ismeri az Ön munkához való hozzáállását, és minden nap figyelemmel kíséri azt. Ez ugyanolyan fontos, mint az Ön által végzett munka. A hozzáállás nem mindig azt jelenti, hogy „teljesen elégedett”, de a munkahelyen mindig jobb vidámnak és jó hangulatúnak lenni, mint komornak és letargikusnak lenni. A "pozitív hozzáállás" jelenthet kezdeményezőkészséget is, pl. egy ilyen hozzáállás, amikor nem várod meg, amíg a rák lóg a hegyen, hanem előre felkészülsz arra, ami rád vár.
Jó hozzáállás:
Mosoly
jó testtartás
Kellemes tónus
A panaszok továbbítása a megfelelő csatornákon, javítási javaslatokkal.
Tisztelet és udvariasság
Konfliktus és haragkezelés
Jó munkaeredmények
érdeklődés mások iránt
Rossz hozzáállás:
Üres vagy ráncos arckifejezés
Borulj le a székekre, támaszd meg a falakat
Szarkazmus, kifejezéstelen hangnem, elmosódott beszéd
Panaszok a munkahelyen
Rossz beszéd a cégről kollégák jelenlétében, negatív attitűdök terjesztése többek között
Rossz mód a harag kifejezésére
Átlag alatti teljesítmény
Hagyja figyelmen kívül az embereket a munkahelyén
A jó hozzáállás segít előléptetni, barátokat szerezni, ügyfeleket kielégíteni és fizetésemelést kapni. A jó hozzáállás növeli a vállalat értékét.
DOLGOZNI VÁGY
Munka iránti vágyát az alábbi tulajdonságok miatt mutatja meg:
1. A kommunikáció képessége és vágya – gondolatainak megfelelő rendszerezése és világos megfogalmazása.
2. Elme – a józan ész és a tanulási képesség és vágy bemutatása.
3. Önbizalom – kitartást és kezdeményezőkészséget mutat.
4. Felelősségvállalás – új kihívások vállalása, hibák beismerése és kijavítása.
5. Vezetői tulajdonságok - jó példamutatás, felelősségvállalás.
6. Magas energiaszint
7. Képzelet
8. Rugalmasság - gyors alkalmazkodás, változások elfogadása.
9. Kapcsolatok építése másokkal
10. Konfliktuskezelés
11. Célok kitűzése és elérése - folyamatos fejlesztés.
12. Szakmai tulajdonságok - a munkavégzés és az új dolgok tanulásának képessége
HATÉKONY IDŐFELHASZNÁLÁS KÖZVETLEN KÖTELEZETTSÉGEK TELJESÍTÉSÉTŐL
Ha nincs elfoglalva a munkahelyén vagy nagy projektek között, a következőképpen hasznosíthatja ezt az időt:
1. Olvasson cikkeket cégéről és iparágáról az iparági kiadványokban.
2. Olvasson online az iparágának aktuális trendjeiről.
3. Kérjen vagy keressen új feladatokat, segítse a kollégákat.
4. Gondolja át, hogyan optimalizálhatja munkáját vagy a vállalat munkáját.
5. Legyen elfoglalva a takarítás és a munkaterület rendbetétele.
6. Tegye rendbe dokumentumkezelő rendszereit, törölje a régi leveleket stb.
7. Írjon egy cikket a munkájáról vagy iparágáról, és mutassa meg főnökének.
8. Vegyen részt a munkájával kapcsolatos online képzésben. Némelyikük ingyenes.
c) Helga Tarasova tolmács
Egy ideális alkalmazott portréja
Biztosan mindenkiHR- egy szakember egy ideális munkavállaló portréját képzeli el, de ez mindig mindenkinek más, mert egy adott cég igényeire és értékeire fókuszál. De annak ellenére, hogy minden iparágnak megvannak a sajátosságai a pályázók profilja tekintetében, általában általános tendenciák azonosíthatók a sikeres jelöltek bizonyos tulajdonságainak meghatározásában. Ezért úgy döntöttünk, hogy megkérdezzük a képviselőket HR-Kaluga és a Kaluga régió közösségei, hogyan látják álmaik alkalmazottját.
A felmérés több mint 35 vállalat vezetőinek és HR-szakembereinek véleményét gyűjtötte össze különböző tevékenységi területekről: autóipar, gépipar, élelmiszergyártás, kereskedelem és egyebek. Valamennyi résztvevő 10 olyan tulajdonságot javasolt, amellyel véleményük szerint rendelkeznie kell cégük ideális dolgozójának.
A munkavállalók feltételesen megnevezett jellemzőit szakmai és személyes jellemzőkre bontottuk. Azokat a készségeket és kompetenciákat, amelyek az „ideális munkavállalót” sikeres szakemberként határozzák meg, szakmai kategóriába sorolták. Személyes - ezek az intellektuális és pszichoszociális tulajdonságok, amelyek szükségesek egy személy megvalósításához a javasolt életkörülmények (beleértve a karriert is) keretein belül.
Egy kicsit a személyesről
A személyes jellemzők értékelése a következő volt. Az első helyet olyan minőségnek ítélték oda, mint a felelősség - 85,3%. Hasonlóképpen, ez a minőség az első, amelyet sok jelölt megjelöl önéletrajza „Rólam” rovatában. Mivel sztereotípiákká vált, gyakran nem felel meg a valóságnak. A „felelősség” fogalmába sok munkáltató nemcsak a munkavállalóra ruházott feladatok magas színvonalú ellátását foglalja magában, hanem a komoly döntések meghozatalának és azok következményeiért való felelősségvállalásnak a képességét is. Ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy "aki még önmagáért sem felelős, az egyszerre felelős mindenért". A teljesebb felfogás érdekében világosan meg kell érteni, hogy egy adott munkavállaló milyen szintű felelősséget kap.
A második helyen a kommunikációs készség áll, erre a válaszadók 52,9%-a figyelt fel. Kommunikációs készségek szükségesek ahhoz, hogy a modern világban minden ember sikeres legyen. Sok szakma esetében a szakmai kompetencia részét képezi az a képesség, hogy megtalálják a közös nyelvet a kollégákkal, gyorsan megváltoztassák a viselkedési vonalakat és hangolódjanak azonos hullámhosszra különböző emberekkel. A jelölt szociabilitása mellett a tapasztalata és a korábban elért eredményei is tanúskodnak. A szociabilitás az információérzékelés megfelelőségét tükrözi. Még ha figyelembe vesszük a munkaköri szakmákat vagy beosztásokat is, amelyek fő feladatai nem az emberekkel való aktív interakcióhoz kapcsolódnak, megfelelő szintű kommunikáció szükséges a kollégák, beosztottak és a vezető közötti kapcsolattartáshoz és megfelelő megértéshez.
A harmadik helyet a szorgalom (41,2%) foglalja el. Az ügyvezető alkalmazottakra mindig mindenkinek szüksége van. Így az "olimpiai minimum" a felelősségvállalás, a társaságiság és a szorgalom.
A következő legnépszerűbbek a csapatmunkára való képesség és a szorgalom (ezek a tulajdonságok a szavazatok 38,2%-át szerezték meg) A szorgalmas ember eléri a maximumot szakterületén. Szorgalmas, de nem munkamániás. A második káros lehet a munkára. Előfordulhat, hogy egy munkamániás egy idő után „megtörhet”. A szorgalmasság mellett a válaszadók egy része a munkavágyat emelte ki. Ez a tulajdonság aligha nevezhető minőségnek, inkább az ember munkához való hozzáállása.
Többek között a stressztűrő képesség (29,4%), az őszinteség (27,3%), a kreativitás (23,6%), a fegyelem (23,5%), a céltudatosság (17,7%), a pontosság (14,7%). %), az önbizalom (14,7%). 8,8%). A HR-vezetők 11,8%-a számára fontos az alkalmazottak pozitív hozzáállása, és csak 6%-uk gondolja úgy, hogy az ideális munkavállalónak jó egészségnek kell lennie.
Szakemberekkel együttműködve válhat profivá
A dolgozók szakmai kvalitásait elemezve az alábbi számadatokat kaptuk. Teljesen logikusan a fejlődési vágy áll az élen (32,6%). Ezután - a professzionalizmus (20,6%) és az eredményekre való összpontosítás (18,2%). Ezeknek a tulajdonságoknak a népszerűsége a jelöltekre vonatkozó követelményekben nem véletlen. Az eredményre és önfejlesztésre koncentráló munkatársak az útközben felmerülő nehézségek és akadályok ellenére is képesek elérni céljaikat. Az eredmény – az egyik teljesítménymutató – csak a munkavállaló motivációjától függ. A munkavállalónak az eredményre való orientációja kedvezően megkülönbözteti őt a csapatban
A negyedik és ötödik helyen a tanulás (14,7%) és a munkaképesség (11,8%) áll. A tervezési és rangsorolási képességet, valamint az elemző készség rendelkezésre állását a válaszadók közül csak kevesen jegyezték meg. A fenti tulajdonságok mellett a HR-szakértők a kérdőívekben megjegyezték a pozitivitást, a lojalitást, a rugalmasságot, a mobilitást, a függetlenséget és a kezdeményezőkészséget. Ez a választás nagyrészt a Kaluga régióban tevékenykedő és dinamikus növekedésnek, fejlődésnek és számos vállalat megalakulásának időszakának köszönhető.
olajfestmény
Nyilvánvalóan önkényes a felosztásunk, és bizonyos személyes tulajdonságok „lefolyhatnak” szakmaira, attól függően, hogy melyik oldalról nézzük. Ezenkívül meg kell érteni, hogy az egyes szakemberek vagy vezetők mit fektetnek be ebbe vagy abba a meghatározásba. Általánosságban elmondható, hogy a következtetés nyilvánvaló: ahhoz, hogy ideális munkavállaló legyen és megkapja a kívánt állást, nem elég csak végzettség és munkatapasztalat.
A felmérés eredményeként az „álommunkás” portréja a következő lesz: egy felelősségteljes, szorgalmas ember áll előttünk, aki nemcsak szakmailag rendelkezik, hanem szakképzettségét is módszeresen fejleszti, kreatív, fejlődő és egy sikeres karrier. Stressztűrő, társaságkedvelő és tudja, hogyan kell csapatban dolgozni. Szorgalom, őszinteség és fegyelem jellemzi. És most egyedülálló lehetőség nyílik arra, hogy összehasonlítsa magát egy ideális alkalmazott portréjával, és értékelje képességeit.
A felmérés eredményeit azonban nem szabad túl szó szerint venni. Általános szabály, hogy minden alkalmazottnak szüksége van bizonyos tulajdonságokra, de eltérő mértékben. A HR alapszabálya, akárcsak az orvosoké: "ne árts". A HR-szakemberek csak a megüresedett pozíciók és a munkavégzés során szükséges kompetenciák profiljának megfelelő korrelációja révén tudják meghozni a megfelelő választást, a jelöltek pedig felmérhetik esélyeiket a regionális munkaerőpiacon.
Köszönet a felmérésben részt vevő cégeknek:
LLC PKF "Hozstroyinstrument"
"természetes termék"
LLC édesipari gyár "Lotte Rus Kaluga"
"Házi Hitel- és Pénzügyi Bank"
LG Electronics Oroszország
CJSC "White Gold"
KA "Profi"
OOO "Inzhstroy"
Pipelife Rus LLC
OOO "Arneg"
OOO "Inmarko"
OAO Obninsk Kolbászgyár
LLC "CS Karelia-Upoflor"
OOO "Baromfifarm Belousovoban"
Avon LLC
OJSC Khlebokombinat
Irina TITOVA, HR-szakértő, Benteler Automotive LLC
Sok munkáltató panaszkodik, hogy nem találja meg cége számára azt az ideális munkavállalót, aki minden követelménynek megfelelne. Mi rejtőzik valójában az "ideális jelölt" kifejezés alatt, és milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy átmenjen egy interjún - a "Job" projekt anyagában.
A tökéletes jelölt portréja
Ha elemezzük a megüresedett állások nagy részét, akkor láthatjuk, hogy a munkáltatók olyan társaságkedvelő, stressztűrő szakembert szeretnének találni, aki átlagos fizetésért képes megállás nélkül dolgozni rendhagyó munkaidőben, és mindig mosolyogni tud. Azonban még ha létezik is ilyen jelölt, a cégnek mindig lesz más oka az elégedetlenségre.
„Valójában mindezen általános tulajdonságok, mint például a kommunikációs készség és az aktív élethelyzet, soha nem fognak segíteni abban, hogy olyan alkalmazottat találjon, aki ideális lenne egy adott pozícióra” – mondja. Szergej Boriszov értékesítési vezető. - Nincs univerzális ideális dolgozó, mert minden esetben más-más feladatot kap a szakember. És ha az egyik pozícióra olyan személyre van szükség, aki tudja, hogyan kell üzleti kapcsolatokat felépíteni és meggyőzni, akkor egy másikra egy félénk, de szorgalmas alkalmazott, akinek nincsenek ambíciói, és évről évre ugyanazt a monoton munkát végzi.
Ez alapján megállapíthatjuk, hogy az ideális munkavállaló nem létezik, és minden esetben azokra a feladatokra kell koncentrálni, amelyeket a szakembernek el kell látnia.
„Nem olyan nehéz megtalálni a megfelelő alkalmazottat, ha nem törekszik arra, hogy megtalálja a tökéleteset” – mondja Szergej Boriszov. – Számomra a legfontosabb szempont a cég iránti érdeklődés, a vállalkozásom megértése és a képességem fejlesztésének vágya. Minden más nem elsődleges. Ha a munkavállaló érdeklődik a munkája iránt, és szeretne jobb eredményeket elérni, akkor a stresszállóság és a kitartás magától jön. Ha a munkavállaló aktívnak, céltudatosnak ajánlja magát, ugyanakkor nem érdekli a vállalkozásod, akkor egy idő után nyoma sem lesz a céltudatosságnak.”
Hogyan lehet "kiszámolni" egy megfelelő alkalmazottat?
A toborzási szakemberek megjegyzik, hogy a cég ideális jelöltjének mindenekelőtt több kérdésre is választ kell tudnia adni: miért éppen ezt a céget választotta, és mit tehet érte. Az összes többi kritérium ebben az esetben csak kiegészítés, de nem előny.
„Amint a gyakorlat azt mutatja, ha egy jelölt nem tud válaszolni az interjún, hogy miért döntött úgy, hogy velünk dolgozik, akkor nem marad sokáig” – mondja. Anastasia Komarova HR-menedzser. „Néhány jelölt azt sem tudja megmondani, mit csinál az a cég, ahol dolgozni akarnak. Természetesen egy ilyen hozzáállás a potenciális munkához egyszerűen nem elfogadható, és a jelentkező elutasításra kerül. Minden pozíció bizonyos követelményeket támaszt az oktatással és a munkatapasztalattal kapcsolatban - ezeket a kritériumokat az önéletrajzi szakaszban figyelembe veszik. A személyes találkozás alkalmával a jelentkezőnek helyesen kell nyilatkoznia arról az iparágról, amelyben dolgozni kíván, meg kell adnia, hogy milyen készségekkel és tapasztalattal rendelkezik, és mire kész a cégért. A válaszok alapján megállapíthatjuk, hogy a jelölt „ideális”-e egy adott pozícióra.”
„Ha egy szakember érdekei egybeesnek a vállalat képességeivel, akkor ez egy ideális együttműködés kezdete lehet” – mondja Anastasia Komarova. - Azonnal látszik az őszinte érdeklődés az interjú iránt. A jelölt nem banális frázisokkal válaszol, hanem élénk beszélgetést folytat, sok kérdést tesz fel. Ha egy potenciális munkavállaló szeretne ebben a cégben dolgozni, és rendelkezik az ehhez szükséges kompetenciákkal, akkor szemet hunyhat néhány olyan személyes tulajdonság előtt, amely nem felel meg az állásban meghatározott követelményeknek.
A harmadik nem kevésbé fontos szabály az üresedés leírására való odafigyelés. A jelöltnek készen kell állnia a vállalat által kitűzött összes feladat megoldására. Ehhez pedig szükséges a szükséges ismeretek és kompetenciák kellő mértékű birtoklása.
„Gondosan fel kell mérnie képességeit a megadott követelményeknek megfelelően” – mondja Szergej Boriszov. – Hülyeség azzal számolni, hogy munka közben jön a tapasztalat, ha komoly pozícióra pályázik. A vállalat általában megvárja az új döntéseket az alkalmazottaktól, és nem magyarázza el nekik az elcsépelt szabályokat. A tulajdonságaid értékelése minden más pozícióban fontos. Ha egy alkalmazott monoton, állandó koncentrációt igénylő munkának adja ki magát, és közben tudja, hogy impulzív, és nem tud sokáig egy helyben ülni, akkor nincs értelme vesztegetni sem a saját, sem a cég idejét.
Összefoglalva: az ideális munkavállaló egyfajta kollektív imázs, amely szakmai és személyes tulajdonságok halmazából áll. Ez az ideális arculat azonban minden vállalatnál más lesz, a céljaitól és követelményeitől függően. Fontos, hogy a pályázó ne feledje, hogy mindenekelőtt szakembernek kell lennie a szakterületén, tisztában kell lennie a piac legújabb változásaival, és törekednie kell a fejlődésre. Ezzel a megközelítéssel drasztikusan megnő az esélye annak, hogy a cég kifogástalan jelöltjévé váljon.
Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot
Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.
Házigazda: http://www.allbest.ru
Bevezetés
A tanfolyam témája: "A szervezet "ideális" alkalmazottjának portréja. A választás erre a témára esett, annak a ténynek köszönhetően, hogy ez releváns, mivel ennek a problémának a feltárásában van bizonyos fokú jelentősége. A vállalkozás szervezetének és felépítésének ismerete minden szükségessége és fontossága mellett nem kevésbé jelentős a szervezet alkalmazottainak munkájának megszervezésének képessége, csapatban való viselkedése és szakmai tulajdonságai. A relevancia jellemzői a munka gyakorlati jelentőségének megoldásának lehetőségéhez kapcsolódnak.
Egy világosan megfogalmazott elképzelés arról, hogy egy adott pozícióra pályázó személynek milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie, minimálisra csökkenti az alkalmazottkeresésre fordított időt, és megkönnyíti a döntéshozatalt, ha több jelölt közül választ. A személyi állomány kiválasztásánál emlékezni kell arra, hogy az ideális munkavállaló nem a "minden tekintetben kellemes ember", hanem a munkaköri követelményeknek megfelelő szakember.
cél természetesen a munka a szervezet ideális alkalmazottjának kiemelt tulajdonságainak tanulmányozása.
A kitűzött célok eléréséhez a következők megoldása szükséges feladatok:
Tudományos irodalom tanulmányozása;
Azonosítsa az ideális alkalmazotthoz szükséges tulajdonságokat;
Sajátítsa el a specifikus kutatási módszereket.
A szervezet fő követelményeit az "ideális" munkavállalók keresésében a szervezet életprioritásai határozzák meg. A követelmények megfogalmazása előtt a vállalkozás előrejelzést és tervezést készít a vállalkozás működéséről, a szükséges számú hatékony és képzett munkaerő révén biztosítja a termelési kapacitást.
A kurzusmunka tárgya az alkalmazottak személyes tulajdonságai. A téma e tulajdonságok elérésének módszerei.
A szervezet ideális alkalmazottja a szervezet sikerének és jólétének kulcsa.
Jelenleg a személyzettel végzett munka közvetlenül kapcsolódik a biztonsági kérdésekhez, ahol a fő probléma a megbízhatóság diagnózisa. A szakértők a személyi megbízhatóság több kritériumát azonosítják: szakmai megbízhatóság, pszichológiai megbízhatóság, erkölcsi megbízhatóság.
Minden ember különbözik egymástól, és mások a köztük kialakuló kapcsolatok is. Valakit elfogadunk, de valakivel nem találjuk a közös nyelvet, valaki meghallgat minket, de valaki nem vesz minket komolyan. Az emberek másképp érzékelik az információkat, valami könnyen és sokáig szívódik fel, valami semmilyen körülmények között nem fér a fejébe. Az alkalmazottak néha nem találnak logikus magyarázatot arra, hogy mi okoz végül stresszes helyzeteket a szakmai szférában. E kérdések megválaszolásához először is meg kell érteni a személyiséget, meg kell határozni a munkavállaló prioritásait, erősségeit és gyengeségeit, valamint meg kell érteni, hogy ezek miben különböznek egymástól.
Fejezet1. Elméleti és módszertaniProblémákkeresd a tökéletestszervezet alkalmazottja
Hol kezdődik az új szakember keresése a céghez? A személyi pályázat elkészítésétől. Csak így lehet kiszűrni a "rossz" jelölteket. Hogyan lehet egy papírlapra elhelyezni mindent, amit tudnia kell az ideális alkalmazott kiválasztásához? Könnyű, ha pontosan betartja a szabályokat.
BekezdésElőször is: pozíció és felelősség. Gyakran úgy gondolják, hogy a személyzeti pályázatot kizárólag cégek toborzása céljából állítják össze, hogy – mint egy fényképen – a különböző pályázók közül kiválaszthassák azt, aki a legjobban megfelel az üres pozíciónak. Valójában azonban minden vezetőnek, aki aggódik a személyzeti problémák miatt, személyesen kell kérelmet készítenie. Még azokban az esetekben is, amikor ezeket személyesen vagy vezetői erejével kívánja megoldani.
Második pont: végzettség és tapasztalat. Ezután menjen az új munkavállalóra vonatkozó követelmények leírásához. Milyen készségekkel és munkatapasztalattal kell rendelkeznie egy személynek, hogy megbirkózzon a rábízott feladatokkal?
A személyi pályázat standard tétele az oktatás. Gyakran magasabbra van szükség. De messze nem mindig ésszerű ehhez ragaszkodni. Sokkal fontosabb nem az egyetemi diploma, hanem az, hogy a szakember ténylegesen milyen készségekkel és tudással rendelkezik. Például ahelyett, hogy szakirányú egyetemi diplomával rendelkező marketingelemzőt keressünk, elég annyit írni, hogy olyan emberre van szükség, aki ismeri a valószínűségszámítást, birtokolja a faktor- és klaszteranalízis technikáját. Valójában bármely műszaki egyetemet végzett ember rendelkezhet ilyen tudással.
Ráadásul a „felsőoktatás” nem garantálja a szakma filigrán elsajátítását.
De természetesen vannak betöltetlen állások, amelyekre fontos, hogy egy bizonyos diplomával rendelkező személyt találjanak.
Bekezdésharmadik: nem és életkor. A kérelem következő része a leendő munkavállaló neme és életkora. A HR-szakemberek megfigyelései szerint a munkáltatók ritkán támasztják alá ezeket a követelményeket és jelzik automatikusan. Mennyire fontosak valójában?
Egy szabály. Ha nincsenek szigorú szakmai követelmények, ne korlátozza választását csak férfiakra vagy csak nőkre. De ha a belső hang mégis azt tanácsolja, hogy a jelölteket nem szerint kell kiszűrni, akkor világosan meg kell fogalmaznia magának, hogy egy adott nemhez tartozó személy miért tudja ezt vagy azt jobban csinálni. Természetesen előfordulnak ilyen esetek. Például a férfiak jobban teljesítenek a hosszú üzleti utakkal járó munkákban. Nagyon kicsi az esélye annak, hogy egy nő jó vezető legyen egy tisztán férfi csapatban, különösen, ha „korú” alkalmazottakból, volt katonaságból vagy programozókból áll. Ha nincs megfelelő magyarázat az Ön „szexizmusára”, logikus, hogy kizárja ezt a tételt a pályázatból, és ezzel megduplázza a potenciális jelöltek számát.
Második szabály. Nem szabad eltúlozni a munkavállaló életkorának fontosságát. Ismét őszintén meg kell fogalmaznia magának, hogy mit szeretne, amikor azt írja, hogy beleegyezik egy „40 évesnél nem idősebb” személy felvételébe. Gyakran egy ilyen plafon meghatározásával a munkáltató valójában nem fiatal munkavállalót, hanem rugalmas, betanítható, fejlődni tudó munkavállalót keres. De ebben az esetben ezeket a tulajdonságokat, és egyáltalán nem az életkorról kell szóba hozni a pályázatban. A sztereotípiákat követni pedig irracionális.
Bekezdésnegyedik: személyes jellemzők. A személyi kérelemben meg kell jelölni a leendő munkavállaló megjelenésére és szociális helyzetére vonatkozó követelményeket. Például egy számítógép-értékesítési menedzser számára a munkáltató összeállíthat egy listát a szükséges személyes tulajdonságokról: „vonzó megjelenés, flörtölni, viccet mondani; intelligens, gazdag család. Ezen követelmények mindegyikének megvan a maga magyarázata. Egy kellemes megjelenésű embernek könnyebb lesz felvennie a kapcsolatot a vevővel, mint az eladónak vele
testi fogyatékosság. A bőségben élni szokott vezetőnek pedig könnyebb lesz drága felszerelést kínálnia, mint annak az alkalmazottnak, aki fél hangosan kimondani a költségeket.
Ha a vállalat szigorú vállalati követelményeket fogadott el a ruházatra és a hajra vonatkozóan, ezt is jelezni kell a kérelemben.
A személyi alkalmazás különleges pontja a személyes tulajdonságok.
Amint azt a személyzeti dolgozók gyakorlata mutatja, az alkalmazásban szereplő személyes tulajdonságok nem lehet több háromnál. Ellenkező esetben ismételni kezdik egymást. Ha nem tudja kiválasztani a legfontosabbakat, megteheti. Írj fel 15 tulajdonságot egy papírra, majd a kiszűréssel hagyj meg hármat, ami nélkül tényleg nem tudsz meglenni. Valószínű, hogy a többi nagy része belőlük következik. Például egy alkalmazottat-vezetőt minden bizonnyal a céltudatosság, az eredményközpontúság és a hatékonyság fogja megkülönböztetni. Fontos figyelni arra, hogy a pályázatban szereplő tulajdonságok ne zárják ki egymást. Például a munkáltatók gyakran egyszerre követelnek meg szociabilitást és kitartást, elemző gondolkodásmódot és vezetői képességeket a jelöltektől. De az ilyen univerzális emberek ritkák. A legtöbb vezetőnek tisztán egyéni preferenciái is vannak, amelyeket nem kell félénk bejelentenie egy munkaerő-közvetítő ügynökséghez benyújtott pályázatban. Ellenkező esetben ismét sok idő és erőfeszítés vész el. A toborzók jelentkezőket küldenek a menedzserhez, és mindannyian megbuknak. Miért? Nos, mondjuk, mert a cég igazgatója megrögzött monarchista. Asszisztensnek keresi a maga fajtáját, de senki nem tud róla.
Így járt el például az egyik elektronikai cikkekkel kereskedő cég tulajdonosa. Arra kérte a toborzókat, hogy keressenek olyan személyt, aki "hisz a technológiai fejlődésben", "szenvedélyes a modern technológiák iránt", "ismeri a digitális fényképezés technikáját" a fényképezőgép értékesítési vezetői posztjára. Az ilyen követelmények megfeleltek a személyes preferenciáknak.
vezető. A technológia iránti szenvedélye vezette a vállalkozáshoz, amelyet sikeresen szervezett meg. És ezeket az embereket szerette volna a közelében látni.
Bekezdésötödik: bérek. A pályázókkal szemben támasztott követelmények ismertetése után a kártyák felfedése a sor. Mennyit hajlandó fizetni az "ideális dolgozónak"? Biztosítja az egészségbiztosítást? Milyen további előnyökkel jár majd az Ön cégében?
A legjobb, ha nem csak felsoroljuk a szociális csomag tartalmát, hanem az egyes összetevők pénzbeli megfelelőjét is megadjuk. Mennyit érnek az új alkalmazottak számára garantált biztosítási szolgáltatások? Mennyi pénzt költenek majd az oktatására, a mobiltelefonszámlákra és a sportolásra? Az ezekre a kérdésekre adott válaszok nagyon fontosak a jelentkezők számára, mivel ugyanazon egészségügyi biztosítás költsége a különböző cégeknél jelentősen eltérhet. Így az ember képes lesz értékelni azokat a valódi előnyöket, amelyeket a jövőbeni munka nyújt számára. A „szociális csomag” gyakran csaknem felére emeli a fizetést. Ez egy jó motiváció, amely lehetővé teszi, hogy hozzáértő szakembert vonzzon.
A pályázat pénzügyi rovatában feltétlenül tüntesse fel, hogy a jelölt számít-e karriernövekedésre, és ezáltal fizetésemelésre. Egyes cégeknél bevett szokás évente egyszeri értékelést végezni, melynek eredménye alapján fizetésemelésre vagy -csökkenésre számíthatnak a dolgozók. Mindezt az alkalmazásban is rögzítjük.
1.1 A dolgozók főbb szakmai csoportjai
A személyzeti tervezés akkor hatékony, ha tükrözi a vállalkozás létjogosultságát. A személyzeti szükséglet kvalitatív felmérése összetettebb előrejelzési típusnak tűnik, mivel szisztematikus megközelítést valósít meg egy vállalat szervezeti fejlesztésében.
Tekintsük a munkavállalók fő szakmai csoportjait (Kochetkov szerint):
Első csoport. Magasan képzett közép- és idősebb szakemberekről van szó (az összlétszám 18%-a). Közülük a legeredményesebbek a 30-35 éves munkavállalók, akik körülbelül 10-20 éve dolgoznak a választott területen. A fő probléma szakmai tudásuk frissítése.
Második csoport. Ezek aktív munkaképes korú, 35-45 éves emberek, akik különböző kapcsolati és tevékenységi területekről érkeztek egy adott szervezethez. Az alkalmazottak pszichológiailag készen állnak a gyors szakmai képzésre és az új tapasztalatok elsajátítására. A fő problémák a következők: a szakmai és személyes önérvényesítés igénye, új társadalmi kör és kapcsolatok keresése, egy új szakmai szerep elsajátítása, valamint az idősebb szakemberek ellenállásának leküzdése, akik nem akarnak utat engedni. újoncok”.
Harmadik csoport. Fiatalok, 20-30 év közöttiek, különböző pozíciókat töltenek be (24%). Az ilyen munkások meglehetősen magabiztosnak érzik magukat az új gazdasági feltételekben. Főbb problémák: erre az iparágra jellemző kialakult szakmai tapasztalat hiánya. A fiatalok akut hiány vagy szakmai utódlás teljes hiányában kezdenek dolgozni.
1.2 A szervezet személyzetének keresésének és kiválasztásának gyakorlata
A munkaerő vonzásának kiindulópontja az egyes pozíciók betöltetlen állásainak megjelenése elbocsátás, új munkakör megnyitása, a meglévő alkalmazottak zsúfoltsága, elmozdítása stb. A toborzási folyamat költséges, a kinevezési hibák pedig még drágábbá teszik. A sikeres munkatársak kiválasztása ugyanakkor növeli a munka jövedelmezőségét és a szervezet presztízsét, csökkenti a fluktuációt.
A toborzás forrásai:
Külső (az emberek, akik korábban nem voltak kapcsolatban ezzel a szervezettel - aktív és passzív;
Belső (magának a szervezetnek az alkalmazottai).
Mindegyiknek megvannak a maga előnyei és hátrányai, a munkáltatók általában csak kis részét használják fel egy-egy profilú munkavállalók toborzásánál.
Az „ideális” alkalmazott kiválasztásának tipikus folyamata így nézhet ki:
1. Személyzeti tervezés - a személyi szükséglet meghatározása a küldetés, a célok, a feladatstratégia, a meglévő és kívánt vállalati kultúra és struktúra, életciklus, a szervezet személyi állományának minőségi jellemzői, munkaköri modellek, belső elemzésén alapul. szabályzat, létszám, felosztási szabályzat, munkaszerződés, munkaköri leírás stb.
2. A munkaköri leírás, a beosztáshoz szükséges képesítési követelmények, szakmai tapasztalat, személyes kompetenciák alapján a pozícióprofil elemzése, kialakítása.
3. A munkaerő-keresés és -kiválasztás optimális forrásainak elemzése és kiválasztása.
4. A pályázók elsődleges kiválasztása a szervezet által jelenleg megkívánt feladatok ellátására alkalmas személyek dokumentumai (önéletrajzok, kérdőívek, jelentkezések) alapján, valamint a jelentkezők tartalékának kialakítása, akikkel bemutatkozó interjúra kerül sor.
5. Bevezető interjú (általában a jelentkezők 90%-a kiesik az interjú eredménye alapján).
6. A fennmaradó jelöltek további pszichológiai és szakmai teszteken esnek át, például:
Célinterjú - intelligencia, professzionalizmus, műveltség, gyors észjárás, megfigyelés, kíváncsiság, őszinteség, az előző munkahely elhagyásának okai stb. értékelése;
Tesztelés - annak értékelése, hogy a jelölt megfelel-e a szervezet jellemzőinek és jövőbeli tevékenységeinek;
Pszichológiai diagnosztika - a testi és szellemi képességeket általában általános és speciális tesztekkel, a szociális képességeket (kapcsolattartásra, vezetésre), a motivációt, az erkölcsi és személyes tulajdonságokat tesztekkel, interjúkkal, csoportos beszélgetéseken való részvétellel értékelik. Szakmai képességek és tapasztalat - tesztelés, interjú dokumentumok tanulmányozása révén.
A személyiség pszichológiai elemzésének alapvető kritériumai a következő paraméterek:
temperamentum (típusok: melankolikus, szangvinikus, kolerikus, flegmatikus)
a tevékenység típusára vonatkozó installáció (típusok: műszaki és gazdasági, társadalmi-politikai, humanitárius és kutatási);
Személyiségtípus (tipológiák típusai: C.G. Jung tipológia, szocionika, Myres-Briggs tipológia, Belbin tipológia stb.)
A belső személyiségek rendszere (a vállalati kultúra azon típusa, amelyben az ember a legjobban érzi magát);
· informális szerep a csoportban (a fő viselkedési vonal).
7. A pályázóról kapott információk beszerzése és ellenőrzése a potenciális munkavállaló korábbi munkahelyein végzett ajánlások beszerzésével, majd az adatok összevetése az önéletrajzban, illetve a jelentkezővel folytatott interjú során a bemutatott tényekkel.
8. Az állásajánlatról, a foglalkoztatás feltételeiről és a munkába lépés dátumáról szóló visszaigazolás megküldése a jelentkezőnek. Mint minden más vezetői döntés, egy adott szakember felvételére vonatkozó döntés kiegyensúlyozott megközelítést igényel, és nem szabad csak az új alkalmazott potenciális vezetőjének intuícióján vagy szubjektív preferenciáin alapulnia.
9. Munkahely előkészítése új munkavállaló számára.
A személyi állomány kiválasztását nem lehet végrehajtani, csak egy-egy feladat egy jelére, megoldására koncentrálva. A szervezet követelményeinek szakmai, üzleti, személyes tulajdonságaik tekintetében megfelelő jelöltek szakmai kiválasztása komplex integrált megközelítés, amely különféle minőségi és mennyiségi jellemzőket foglal magában:
1. Személyi adatok: személyi adatlap, munkafüzet, jellemzők, önéletrajz, végzettségről szóló dokumentum másolata.
2. Munkatapasztalat: élet, termelés, állami, közéleti.
3. Szakmai ismeretek meghatározott tudományterületeken.
4. Szakmai készségek: vezetői munkakörök összessége, amelyeket a munkavállaló elláthat.
5. Személyes tulajdonságok: a munkavállaló üzleti tulajdonságainak és hiányosságainak összessége.
6. Egészség és teljesítmény az állapot orvosi diagnózisával.
7. Képzettségi szint.
8. Rossz szokások, hiányosságok: alkoholfüggőség, dohányzás stb.
9. Munkavégzés díjazása: a fizetés, jutalmak, díjazás a létszámjegyzék és az adott régióban foglalkoztatottak átlagkeresete alapján kerül meghatározásra.
10.Szociális juttatások és garanciák: utalványok, márkás ruhák, étkezések, rokkantsági ellátások, életbiztosítások stb.
1.3 A munkavállaló kiválasztásának fő kritériumai
A hatékony kiválasztásnak objektív információkon és az értékelések megalapozottságán kell alapulnia. Az érvényesség arra utal, hogy a jelölt diagnosztikai módszerek milyen mértékben mérik a készségeket, a tapasztalatot és a munkavégzés képességét. A jelöltek értékelése például ötpontos rendszer szerint történhet: ahol az 5-ös pontszám egy kiváló jelöltnek felel meg (a szakmai és személyi adottságok tekintetében a legalkalmasabb jelölt); 4. osztály - jó jelölt (sok erős tulajdonság és nincs komoly hiányosság); 3. fokozat - átlagos jelölt (az erősségek felülmúlják a meglévő hiányosságokat); 2. osztály - átlag alatti (számos komoly hiányosság van) 1. osztály - abszolút alkalmatlan jelölt.
A fő kiválasztási kritériumok a következők: végzettség, tapasztalat, üzleti tulajdonságok, professzionalizmus, fizikai jellemzők, a jelölt személyiségtípusa és lehetőségei. Nagyon gyakran az adott pozícióra jelölt jelölt kiválasztásának kritériumai nem felelnek meg a valós követelményeknek, ezért fontos emlékezni arra, hogy az egyes szervezetek konkrét problémáinak megoldásához egyedi tulajdonságokkal rendelkező személyre van szükség. Még ha egy személy rendelkezik is a szükséges személyes tulajdonságokkal, amelyek lehetővé teszik számára, hogy megbirkózzon a feladatokkal, ez egyáltalán nem garancia a sikerre ebben a szervezetben. Ezért, amikor úgy dönt, hogy egy jelöltet felvesz egy állásra, meg kell jósolni a jövő helyzetét, hogy megértse, nem csak profi, hanem sikeres is lesz ebben a munkakörnyezetben.
2. fejezet
Minden területen, legyen szó üzletről, zenéről vagy sportról, vannak kiemelkedő személyiségek – olyanok, akik pályafutásuk során eget rengettek. Ezek üzletemberek és ügyvédek, orvosok és tervezők, újságírók és politikusok, sportolók és énekesek – a lista végtelen. Annak ellenére, hogy ezek az emberek különböző tevékenységi területeken dolgoznak, egyetlen közös tulajdonság egyesíti őket. Többre képesek - és rövidebb idő alatt -, mint ugyanazon szakma többi képviselője. tökéletes dolgozóválasztás
Miben különböznek ezek az emberek a többiektől? Ez a kérdés sok tudóst érdekelt az elmúlt 20 évben. Az elsők között Charles Garfield pszichológus próbált meg válaszolni. Az 1980-as években megjelent Peak Performers ("A legjobb előadók") című könyvében megpróbálta elemezni, hogy egy személy viselkedése és jelleme hogyan befolyásolja a karriert. A rajt adott volt, azóta rengeteg könyv és publikáció jelent meg ebben a témában. Az a vágy, hogy megtudják, mi különbözteti meg a legjobb alkalmazottakat, egy olyan technika megjelenéséhez vezetett, mint a képességmodellezés, amelyet a személyzeti szakemberek gyakorolnak. Lényege, hogy meghatározza a munkára jelentkezők kritériumait, amelyek a szakterület legjobb dolgozóinak képességein és tulajdonságain alapulnak.
Sajnos az ilyen vizsgálatok nem hozták meg a várt eredményt. Néhány konkrét modellt azonban kitenyésztettek. Az alábbiakban felsorolunk hat olyan tulajdonságot, amelyekkel a legjobb alkalmazottak rendelkeznek.
2.1 Történeti hivatkozás
Tekintsük a „Glazov-tej” vállalkozást és alkalmazottainak fő jellemzőit.
A Glazov-tej céget 1924-ben alapították. Tejtermékek, tejpor, száraz sajtsavó előállítására specializálódott.
A vállalkozás a KOMOS GROUP mezőgazdasági üzem Tejfeldolgozó részgazdaságának része. Az Udmurt Köztársaság tejiparának feldolgozó vállalkozásai közül a Glazov-tej az egyik vezető a termelési mennyiségek tekintetében. A cég havonta 1500 tonna tejterméket gyárt és értékesít, ebből 1200 tonna teljes tejterméket. A vállalkozás kínálata több mint 40 termékből áll. A termékminőség kérdése mindig is az egyik legfontosabb kérdés volt a vállalat számára. Az üzem bázisán jól felszerelt gyártólaboratórium működik, a terméktesztelés monitorozására szolgáló összes folyamat hibakeresésre kerül. 2009-ben a laboratórium rekonstrukción és műszaki átalakításon esett át, mellyel új szintre került a vállalkozás a tej tulajdonságainak európai szabványoknak megfelelő meghatározásában.
2010-ben az OJSC Glazov-Moloko projektet indított a szárított tejtermékeket gyártó üzlethelyiség korszerűsítésére, amelynek eredményeként a tejpor és a tejsavó termelése évi 10 220 tonnára emelkedik. Ma az OJSC Glazov-Moloko rendelkezik az Udmurt Köztársaság legnagyobb nyersanyagtároló részlegével, összesen 700 tonna kapacitással. Az új berendezés lehetővé teszi különböző típusú savó (sajt, túró, kazein) feldolgozását azáltal, hogy Udmurtiából és más régiókból nyersanyagot fogadnak el.
2 .2 A munkavállaló funkcionális tulajdonságainak elemzése
Minden ideális dolgozónak megvan az a tulajdonsága, amelyet Charles Garfield először az 1980-as években úgy jellemez, hogy "elvárt eredményt mutat, amely cselekvésre ösztönöz". A szóban forgó vállalkozás alkalmazottai is rendelkeznek ilyen tulajdonságokkal. Célra koncentrálnak, tökéletesen megértik, mit akarnak elérni az életben, tetteik a feladat elérésére irányulnak. A kívánt eredmény világos elképzelése a fő oka az ilyen hatékony időelosztásnak. Az ilyen emberek folyamatosan tisztában vannak prioritásaikkal és értékeikkel, és nem okoz gondot a feladatok fontos és másodlagos felosztása. Ezért nem dolgoznak többet és nem tovább, mint mások, hanem egyszerűen kiválasztják az elsődleges feladatokat, és mindent megtesznek azok teljesítésére.
Foglalkozástól függetlenül az "ideális" dolgozók valóban a kiválóságra törekszenek. A vágy, hogy a legjobb legyél, belülről fakad. Általános szabály, hogy a legjobb munkások mindegyike optimista. Nem mennek el a problémák elől, és nem hagyják őket későbbre. Prominens személyiségek mottója: "A problémák azért vannak, hogy megoldjuk őket!" A kudarc egy lehetőség arra, hogy megtanuld, hogy legközelebb ne kövess el hibákat. Ez az oka annak, hogy a legjobb munkások olyan gyorsan talpra állnak a vereségek után.
A célra való összpontosítás képessége fontos lépés a karrierlétrán. A koncentrálóképesség szempontjából a motiváció a legfontosabb: tudnod kell, miért csinálod, és miért olyan fontos. Mások is ugyanilyen fontosak, például fizikai állapota és egészsége nagymértékben befolyásolhatja teljesítményét és gondolkodásának tisztaságát. Ezért helyesen kell étkezni, teljesen pihenni és egészséges életmódot folytatni.
Az ilyen emberek általában nemcsak erősségeikkel, hanem gyengeségeikkel is tisztában vannak. Tudják, hogyan kérjenek és kapjanak támogatást a kollégáktól, a vezetőségtől, a családtól és a barátoktól.
És persze megértik, hogy az együttműködés kétirányú út: ha segítséget kér, akkor készen áll mások támogatására.
Tudják, hogyan uralkodjanak érzelmeiken . A legjobb alkalmazottak viselkedését tanulmányozó szakemberek ezt a tulajdonságot érzelmi stabilitásnak nevezik. Érdemes megjegyezni, hogy az utóbbi időben ez a kifejezés némileg megváltozott - az érzelmi intelligencia kifejezést egyre gyakrabban használják. Bárhogy is legyen, a jelentés ugyanaz marad. Az ilyen emberek, akik jó munkát végeznek, kontrollálják érzelmeiket. Visszafogottak, szenvedélyesek a munkájuk iránt, ugyanakkor nem feltétlenül munkamániások; figyelmes lehet a részletekre, ugyanakkor ne csak azokon foglalkozzon; aggódhat, de ne essen pánikba. A tudósok továbbra is vitatkoznak: az érzelmek energiájának hatékony munkára való felhasználásának képessége veleszületett tulajdonság - vagy tapasztalattal szerzett. Egy dologban azonban egyetértenek a véleményük: az érzelmi stabilitás a legjobb alkalmazottakra jellemző.
Az önfejlesztés az önismerettel kezdődik – annak világos megértésével, hogy mit szeretnél elérni, és miért van rá szükséged. A következő négy rész négy alapelvről szól, amelyeket át kell gondolni, mielőtt bármilyen stratégiát alkalmazna a napi tevékenységeinek megtervezéséhez.
Az összes fent leírt tulajdonság összefügg egymással. Például minél világosabban meghatározottak a célok, annál helyesebben osztja be a siker eléréséhez szükséges időt és erőfeszítést. Minél magasabb az érzelmi stabilitás, annál több energiát tud a karrierjére fordítani. A munka termelékenységének növelésére tett minden kísérlet arra kényszeríti Önt, hogy elsősorban a hatékony időgazdálkodásra összpontosítson. Arra kell ügyelnie, hogy munkája ne csak szorgalmas legyen, hanem eredményes is, pl. ennek eredményeként a maximális eredményt éri el az adott feladatra fordított időből és erőfeszítésből. Az időgazdálkodás fő célja nem csupán az, hogy egy adott időkereten belül több feladatot teljesítsenek. Egyben stratégiai feladatok megoldása, az elvégzett munkából való elégedettség megszerzése. A lehető leghatékonyabban kell dolgoznia, ugyanakkor az egyéni problémák megoldása során ne feledkezzen meg a stratégiai célról. Az idő megtervezésének legjobb módja, ha szigorúan ellenőrzi, hogyan tölti el. Ehhez alkalmazzon időallokációs auditot – részletes leírást arról, hogy mivel tölti az idejét a héten. Vezess naplót, amelybe minden tevékenységedet (legalábbis hétköznapokon) és az arra fordított idődet felírod, majd elemezd a feljegyzéseket. A kényelem érdekében az összes tevékenységet kategóriákra osztja, például "kommunikáció az ügyfelekkel", "személyes feladatok", "üzleti megbeszélések", "jelentések írása" stb. Ne ijedjen meg a kategóriák nagy száma - kombinálhatók a későbbiekben. Keresse a választ a fő kérdésre: van-e összefüggés az Ön által végzett cselekvés fontossága és az arra fordított idő között?
Ez a gyakorlat segít abban, hogy képet kapjon arról, mennyi időt tölt másodlagos feladatokkal.
Senki - különösen azok, akik nagyon aktív életet élnek - ne tudnák megfelelően beosztani az időt külső eszközök vagy technológiai segítség nélkül. A modern piacot elárasztja számtalan napló, elektronikus tervező és számítógépes program, amelyek célja az idő hatékonyabb beosztása. Az árak egy naplóért 5-10 dollártól a szoftverekért több száz dollárig terjedhetnek. De a legtöbb tervező azt fogja mondani, hogy a sikernek nem sok köze van ahhoz, hogy milyen módszert vagy rendszert használ. Az számít, hogyan használod őket.
Ne féljen kísérletezni. Lehet, hogy számítógépén már van naptár és napló, ha nem, vegyen egy közönséges notebookot, készítsen egy listát a feladatokról, és vázolja fel a munkatervet. Kezdje velük. A cél az, hogy először megtanuld az időbeosztás szabályait, és csak azután fektess be drága technológiába.
Az adott vállalkozás vezetői számára a munkatapasztalat, a konkrét szakmai problémák megoldásában szerzett sikeres gyakorlat sokkal fontosabb ponttá válik a személyi pályázat e részénél. Például a stratégiai gondolkodás nemcsak egy rangos üzleti iskolát végzett, hanem a nem szakosodott oktatási intézményeket végzettek is birtokolhatják. Ezért a leendő munkatársak kiválasztásánál nem szabályozzuk szigorúan a végzettségükre vonatkozó követelményeket. Vannak, akik hatvanévesen a harmadik felsőfokú tanulmányokat tűzik ki célul. És vannak olyanok, akik egykor formálták képességeiket, és már nem akarnak fejlődni. Arról nem is beszélve, hogy számos olyan pozíció van, amelyre 40 év feletti szakembereket célszerű kiválasztani: vállalati részlegvezetőket, felsővezetőket.
Jelenleg számos módszer létezik a személyiség tanulmányozására, de egyik sem tökéletes. Számos módszer egyidejű alkalmazása szükséges, ami növeli a helyes diagnózis valószínűségét. A szükséges képességek azonosítása a fő és az egyik legnehezebb feladat a jelentkezők kiválasztásánál. Most egy másik diagnosztikai eszköz jelent meg - a szocionikus elemzés, amely lehetővé teszi a személyiség típusának meghatározását, valamint a jelölt személyes és szakmai leírását. Véleményem szerint az Interjú a fő és legelterjedtebb kiválasztási módszer, ugyanakkor meglehetősen nehezen kivitelezhető. A rosszul lefolytatott interjú következménye a jó jelöltek elvesztése. Növekedés
idő- és anyagi költségek, kedvezőtlen kép kialakítása a szervezetről. Ezért az interjú lebonyolításakor az átfogó időtervben egyértelműen meg kell határozni a kérdések körét, meg kell fogalmazni a célokat és az elvárt eredményeket, meg kell tervezni egy folyamatot és egységesíteni kell az interjú eljárását, egységesíteni kell az utasításokat, űrlapokat, az eredmények rögzítésének módszereit stb. Ennek a módszernek a fő problémája a kapott eredmények objektivitásának kérdése. Ezért szükséges a szakmák egyértelmû felosztása azokra a szakmákra, ahol a meghallgatási eljárás elegendõ az „ideális” munkavállaló azonosításához, illetve azokra, ahol az interjúval együtt egy sor módszert – beleértve a pszichológiai teszteket is – szükséges alkalmazni.
Következtetés
Az elvégzett munka eredményeként a kurzusmunka elején kitűzött célok és célkitűzések teljesültek, a felállított hipotézis beigazolódott.
A vizsgálat eredményei azt mutatják, hogy a jelöltekkel szemben támasztott alapkövetelmények egy papírlapon világosan megfogalmazott listája lehetővé teszi, hogy jobban megértsük, milyen személyre van szükség, és felesleges érzelmek nélkül értékelje az egyes jelöltek előnyeit és hátrányait. Ellenkező esetben a professzionális toborzók vagy a jelentkezők "szűrésével" megbízott menedzserek nem tudnak mit kezdeni. Ennek eredményeként a menedzser több időt veszít a nem megfelelő emberekkel való találkozásra, ha egy órát szánt a jelöltekkel szemben támasztott követelmények mérlegelésére. A személyi alkalmazáson végzett munka a keresendő alkalmazott munkaköri kötelezettségeinek pontos meghatározásával kezdődik. A személyzeti szakemberek tapasztalata tanúskodik: ennek eredményeként a fej általában elutasítja a tervezett keresést. Hiszen érdemes részletesen leírni a cég (vagy divízió) valamennyi dolgozójának funkcióit, hiszen gyakran kiderül, hogy racionálisabb a divízió munkáját egyszerűen átalakítani, mint a létszámot növelni. Ha nincs ilyen kétség, a személyzeti kérelem első eleme a munkavállaló feladataira vonatkozó információ. Az üzleti utakról is érdemes írni, ha van. Ha a pályázatot munkaerő-közvetítő ügynökséghez nyújtják be, akkor nem elég egyszerűen feltüntetni benne a megüresedett pozíció nevét. Az ügyfélnek részletesen le kell írnia, hogy ennek az alkalmazottnak milyen munkát kell végeznie. Például a közelmúltban a vállalatok gyakran kérik a toborzókat, hogy keressenek logisztikai szakembert, de nem határozzák meg, hogy kire van szükségük valójában – beszerzési menedzserre vagy raktári logisztikára. De ezek teljesen más szakemberek, akik teljesen más készségeket igényelnek.
Ahhoz, hogy az ember "megtalálja magát" a helyén, meg kell felelnie a szakmai kompetenciák - tudás, készség - elvárásoknak, rendelkeznie kell a szükséges személyes kompetenciákkal, illeszkednie kell a vállalati kultúrába, a csapatba. A probléma megoldásához alaposabban meg kell határozni egy személy szakmai alkalmasságát, nem csak szakmai szempontból kell értékelni a jelentkezőket, hanem pszichológiai diagnosztikát is kell végezni. Ez lehetővé teszi a megfogalmazott követelményeknek nagyobb mértékben megfelelő jelöltek kiválasztását, és végső soron a „megfelelő embereket a megfelelő helyre” megtalálását.
A jelentkezők diagnózisa egy kiválasztási szakasz, amelyben azokat a jelölteket részesítik előnyben, akik jobban megfelelnek a meghatározott követelményeknek. A diagnosztika fő problémája a kiválasztási folyamat során a jelölt kompetenciáiról szerzett információk torzulása, amelyeknek esetenként csak 10%-a megbízható. Leggyakrabban ez a probléma a toborzó professzionalizmusával függ össze, aki nem rendelkezik kellő tapasztalattal a diagnosztikai módszerek alkalmazásában és a jelentkezők értékelésében. Ezért a diagnózis felállításakor nagyon fontos szakképzett szakemberek bevonása és a diagnosztikai módszerek kombinációjának alkalmazása az átfogó és objektív értékelés érdekében.
Természetesen a toborzás során a szociális diagnosztika nem garantálja a 100%-os eredményt, ezt a módszert a hagyományos módszerekkel együtt kell alkalmazni az "ideális" munkavállalók kiválasztására és a jelentkező szakmai tulajdonságainak meghatározására.
Felhasznált irodalom jegyzéke
1. Személyügyi menedzsment: Tankönyv, szerk. Bazarova T. Yu., Eremena B. L., 1999.
2. Dave Ulrich Hatékony humánerőforrás-menedzsment: A HR-menedzser új szerepe egy szervezetben 3. Humánerőforrás-bajnokok: A hozzáadott érték és az eredmények megvalósításának következő menetrendje. - M.: "Williams", 2006. - S. 304. - ISBN 0-87584-719-6
4. Nelarin Cornelius HR - menedzsment. -- Balance Business Books, 2005. -- S. 520. -- ISBN 966-8644-20-0
5. Mark A. Hugheslid, Dave Ulrich, Brian I. Becker A HR osztály teljesítményének mérése. Emberek, stratégia és teljesítmény. A HR Scorecard: Emberek összekapcsolása,
stratégia és teljesítmény. -- M.: "Williams" , 2007. -- P. 304. -- ISBN 1-57851-136-4
7. "Személyzeti menedzsment" folyóirat
8. Shekshnia S.V. Egy modern szervezet személyzeti menedzsmentje. -- 2002. -- S. 368. -- ISBN 5-87057-317-3
9. Aksenova E.A. Személyzeti menedzsment. -- 1998. -- S. 423. -- ISBN 5-85173-081-1
10. Vesnin V.R. Személyzeti menedzsment: elmélet és gyakorlat. -- 2009.
11. Yasin V.R. A menedzsment alapjai.
12. Ivanova S.V. A toborzás művészete. Hogyan kell értékelni egy személyt egy óra alatt. - M.: Alpina Business Books, 2003
13. Vesnin V.R. Személyzeti menedzsment. Elmélet és gyakorlat. - M.: TK Velby, Prospect, 2008
14. Csernisev A.A. Személyzeti menedzsment. - 2009.
15. Bukalov A.V. vezetőség és személyzet. -2010. 6. sz.
16. Bukalov A.V. Vezetőség és személyzet. 2010. 2. sz.
17. Vesnin V.R. gyakorlati személyzeti menedzsment: Kézikönyv a személyzeti munkához. - M.: Jogász, 1998. - 496s.
18. Akimova K.M., Gurevich K.M. Pszichológiai diagnosztika. - Szentpétervár: Péter, 2008.
19. Denisova A. A személyzet kiválasztásának nem hagyományos módszerei. // Toborzás. - 2007.
20. Prokofjeva T.N. Pszichológiai típusok és képességek a szakmához, // In kN: Szocionika szakembereknek. Szocionikus technológiák a pedagógiában és a személyzetirányításban. Szerk. Prokofjeva T.N. - M.: Gyémánt, 2008.
21. Vesin V.R. Gyakorlati személyzeti menedzsment: Kézikönyv a személyzeti munkához. - M.: Jogász, 1998. - 496s.
22. Gulenko V.V., Molodtsov A.V. Szocionika a vezetőnek. A szocioanalízis alapjai: Irányelvek. - 2. kiadás, K .: MZUUP, 1993, - 128 p.
23. Danny R. Beállítás a sikerhez. A potenciális szerencse személyes meghatározója. - Szentpétervár: Péter, 2002. - 224 p.
24. Urbanovich A.A. Menedzsment pszichológia: Uch. Haszon. - Minszk: Szüret, 2002. - 640 p.
25. Shlaina V.M. Erőforrások a személyes fejlődéshez// Szocionika, mentológia és személyiségpszichológia. - 2007. - 1. sz.
26. Jung K.G. Pszichológiai típusok. - Szentpétervár: "Azbuka" kiadó, 1996. - 736 p.
27. Prokofjeva T.N. Az emberekkel való interakció szocionikája: hogyan lehet megérteni indítékaikat és megjósolni a viselkedésüket. Oktatási és gyakorlati útmutató. - M., 2008. 43 p.
Az Allbest.ru oldalon található
...Hasonló dokumentumok
A szervezet munkaerő-forrásainak kialakításának elméleti alapjai. Személyzet kiválasztási folyamat. Pályázati dokumentumok elemzése, értékelése. Leendő munkavállaló alkalmassági profiljának elkészítése. A személyi kiválasztás mérlegelése egy különálló vállalkozás példáján.
szakdolgozat, hozzáadva 2012.05.15
A munkaerő-felvétel során a munkaerőigény minőségi és mennyiségi kielégítése a fő feladat. A szervezet alkalmazottainak utánpótlásának forrásai. Személyzet kiválasztási módszerek. Szerződések alkalmazása munkavállalók felvételekor.
teszt, hozzáadva: 2010.07.19
A személyzet innovatív szervezetekben történő alkalmazásának jellemzői, az alkalmazott kreatív potenciáljának azonosításának módjai. Az alkalmazottak jellemzői és a személyzet stabilitása. Innovációt ösztönző módszerek, kritériumok és adatok a személyi értékeléshez.
absztrakt, hozzáadva: 2010.01.26
A munkavállalók képesítése, mint a toborzás alapja. Dolgozók a növekvő szakmai követelmények körülményei között. Az Orosz Föderáció munkajogának jellemzői a személyi kiválasztás területén a külföldi munkaügyi jogi gyakorlattal összehasonlítva.
szakdolgozat, hozzáadva 2017.01.15
Személyzeti szolgáltatás a szervezetben, a toborzás forrásai, problémái. Munkaerő-piaci kutatás, a megüresedett pozícióra jelentkezők felkutatásának és kiválasztásának kritériumai. Munkavállalók képzettségének emelése, rendszeres minősítés, személyi elemzés lebonyolítása.
szakdolgozat, hozzáadva: 2010.11.09
A munkavállalók munkaszervezésének lényege, jelentése, elemei és jellemzői a vállalatnál. Munkásösztönző rendszer. A dolgozók termelőeszközökkel való termelési kapcsolatainak szervezésének elvei. Útmutató a hatékony alkalmazott kialakításához.
szakdolgozat, hozzáadva 2014.12.12
A személyzet toborzási és kiválasztási eljárásának lényege és jelentősége a szervezetben. A sikeres munkatárskeresés tényezőinek meghatározása. Választási források a potenciális alkalmazottak számára. A turizmus területén a személyzet kiválasztásának szisztematikus megközelítésének főbb jellemzőinek elemzése.
szakdolgozat, hozzáadva 2014.12.17
A munkatermelékenység gazdasági, személyi, szervezeti-technikai és szociokulturális kritériummutatóinak leírása. A személyi munka hatékonyságát befolyásoló tényezők figyelembevétele a munkavállaló és a szervezet részéről.
absztrakt, hozzáadva: 2010.12.20
Kritériumok egy adott pozícióra pályázó személy tulajdonságainak értékeléséhez. A toborzás, mint a munkaköri követelményeknek megfelelő szakember megtalálásának folyamata. Az alkalmazottak toborzási ügynökségen keresztüli és önálló megszervezésének jellemzői.
ellenőrzési munka, hozzáadva 2010.02.14
A toborzással, a személyzet mozgásával kapcsolatos dokumentáció jellemzői a szervezetben végzett munka időtartama alatt. A munkavállaló munkafolyamathoz való hozzáállásával kapcsolatos dokumentumok. A munkavállaló munkaügyi tevékenysége megszűnésének a szervezetben történő nyilvántartásba vételi eljárása.
