از نظر نیروی کار و پرسنل، شاخص‌های بهره‌وری نیروی کار، تعداد شاغلان برای همه رده‌های PPP (کارکنان صنعتی و تولیدی)، حقوق و دستمزد (صندوق دستمزد)، میانگین حقوق ماهانه برنامه‌ریزی شده و برنامه آموزشی پرسنل تدوین شده است.
داده های اولیه برای محاسبه طرح نیروی کار و پرسنل عبارتند از:
1. خروجی برنامه ریزی شده از نظر فیزیکی (M n)
2. پیچیدگی ساخت یک واحد تولید (T ed)
3. نرخ قطعه کل در هر واحد. محصولات (R sd)
4. نرخ تعرفه های جاری و حقوق رسمی
5. مقررات قابل اجرا "در مورد پاداش"
محاسبه طرح برای نیروی کار و پرسنل با برنامه ریزی شاخص های بهره وری نیروی کار آغاز می شود.
3.1 محاسبه تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی کارگاه
با توجه به ماهیت عملکردهای انجام شده در تولید، کلیه کارکنان شرکت به دو گروه تقسیم می شوند:
1) پرسنل صنعتی و تولیدی - کارگران شاغل در
تولید، نگهداری و مدیریت.
2) پرسنل غیر تولیدی - کارکنان شاغل در سازمانها و مؤسسات خدمت به کارکنان شرکت.
ترکیب پرسنل صنعتی و تولیدی شامل:
1. سرها
2-متخصصان
3. کارکنان
4-کار کردن:
اصلی
کمکی
تولید جانبی
مدیران شامل کارکنانی هستند که وظایف سازماندهی و مدیریت شرکت را انجام می دهند.
متخصصان شامل کارگران، نیروی کار فکری، داشتن تحصیلات تخصصی متوسطه یا عالی (حسابداران، مهندسان، فناوران) هستند.
کارکنان شامل کارمندانی هستند که وظایفی را انجام می دهند که به آموزش فنی خاصی نیاز ندارند (منشی ها، صندوقداران، بایگانی ها).
با توجه به ماهیت عملکردهای انجام شده، کارگران به موارد زیر تقسیم می شوند:
1. کارگران اصلی تولید کارگرانی هستند که مستقیماً در ساخت محصولات، اجرای آنها مشارکت دارند. پیشرفت (خیاطی، کاتر و غیره)
2. کارگران فرعی تولید، کارگرانی هستند که به کارگران اصلی تولید (نظافتچی، بازرس کنترل کیفیت، سفارش‌دهی، سرکارگر) خدمت می‌کنند.
3. کارگران کمکی - کارگران شاغل در تعمیر و تنظیم و همچنین مشاغل خدماتی در کارگاه های اصلی تولید - آنها در ساخت محصولات شرکت نمی کنند، اما در اجرای آن سهیم هستند.
برنامه ریزی تعداد کارکنان به طور جداگانه برای همه دسته های PPP انجام می شود.
1) برنامه ریزی تعداد کارگران اصلی تولید.
اطلاعات اولیه:
خروجی تولید در ساعات استاندارد
صندوق زمان کار یک کارگر
ضریبی که میانگین درصد تحقق استانداردهای تولید را در نظر می گیرد.
ناصلی \u003d Vn / h / Frv * KVN (3.1)
در n / h - مقدار زمان کاری که برای تولید خروجی برنامه ریزی شده لازم است.
Vn/h =تیed1 * Mpl +تیویرایش * Mpl2 + ... +تیویرایشn* Mpln (3.2)
tizd - شدت کار محصول بر اساس مدل
Mpl - انتشار برنامه ریزی شده توسط مدل
Frvr \u003d (Dk - Dp - Dv) * Tcm * (100٪ -z) / 100% (3.3)
جایی که z میانگین درصد غیبت به دلیل موجهی است.
2) برنامه ریزی تعداد کارگران کمکی تولید.
این با در نظر گرفتن انتشار برنامه ریزی شده در هر شیفت و استانداردهای تولید تعیین شده انجام می شود.
برای کنترل کننده OTK:
نcontr \u003d Mpl / Nvyr (3.4)
M pl - آزادی برنامه ریزی شده در هر شیفت کارگران اصلی.
Нvyr – نرخ تولید، تنظیم شده برای کنترل کننده یا جمع کننده.
برای پاک کننده ها:
ندسامبر =اسc / nob (3.5)
S c - منطقه کارگاه
N در مورد - نرخ خدمات
برای سرکارگران:
نbr =نosn / Nupr (3.6)
N اصلی - تعداد کارگران اصلی
کنترل N - نرخ کنترل پذیری
برای انتخاب کنندگان و حمل و نقل:
نcomp.=Mpl/Nvyr. (3.7)
Mpl - تولید برنامه ریزی شده محصولات در هر شیفت
نویر - میزان تولید
3) برنامه ریزی تعداد کارگران کمکی.
برای یک تعمیرکار
نsles =اوه. ه. / نه (3.8)
اوه ه - میزان تجهیزات در واحدهای معمولی.
N در مورد - نرخ خدمات
4) برنامه ریزی تعداد متخصصان و کارکنان، مدیران. بر اساس کارکنان(سندی که در شرکت با در نظر گرفتن طرح مدیریت موجود تهیه می شود ، نام موقعیت ها ، تعداد کارمندان برای هر موقعیت و میزان حقوق را نشان می دهد).
جدول 3.1 - محاسبه محدوده کار برای تعمیر و نگهداری تجهیزات تکنولوژیکی
جدول 3.2 - محاسبه تعداد تولیدات کمکی و کارگران کمکی
|
حرفه |
واحد اندازه گیری ها |
حجم کار بر حسب واحد. اندازه گیری ها |
نرخ خدمات، نرخ تولید در واحدها. اندازه گیری ها |
تعداد کارگران برنامه ریزی شده، نفر. |
|||
|
یک شیفت |
در دو شیفت |
||||||
|
1. سرتیپ | |||||||
|
2. کنترلر QCD | |||||||
|
3. نظافت صنعتی | |||||||
|
4. انتخابگر | |||||||
|
5. فورواردر | |||||||
|
جمع | |||||||
|
کارگران کمکی |
|||||||
|
1. تعمیرکار | |||||||
|
جمع | |||||||
|
جمع | |||||||
Nbrig \u003d 60 / 30 \u003d 2 نفر
تعداد=254/120=2 نفر
N اتاق=485/500=1 نفر
Ncomp=254/240=1 نفر
Nexp \u003d 254 / 254 \u003d 1 نفر
Nsles \u003d 294.4 / 140 \u003d 2 نفر
تعداد کل کارگران مغازه شامل تعداد کارگران تولیدی اصلی، تولیدی کمکی و کارگران کمکی با در نظر گرفتن تعداد شیفت کاری می باشد.
ن جمع = ن اصلی + ن p.p. + ن کمک (3.9)
مجموع \u003d (62 * 2) + 14 + 4 \u003d 142 نفر
تعداد مدیران، متخصصان و کارکنان بر اساس فهرست کارکنان تعیین می شود. در این مورد، لازم است از تجربه شرکت های خیاطی با محدوده مشابه استفاده شود. هنگام محاسبه تعداد استادان فرآیندهای تولید، از هنجارهای کنترل پذیری استفاده می شود.
نm =ناصلی / Nupr. (3.10)
Nm = 62 / 30 = 2 نفر که در آن:
Nosn - تعداد کارگران اصلی تولید
Nupr - میزان کنترل پذیری، مردم
جدول 3.3 - محاسبه تعداد مدیران، متخصصان و کارکنان
|
لیست موقعیت ها |
تعداد کارکنان، نفر. |
|
|
یک شیفت |
در دو شیفت |
|
|
رهبران |
||
|
1. مدیر فروشگاه | ||
|
2. استاد سایت | ||
|
متخصصین |
||
|
1. مهندس فرآیند | ||
|
2. کارشناس کیفیت | ||
|
3. اقتصاددان | ||
3.2 محاسبات صندوق دستمزد و میانگین حقوق ماهانه پرسنل صنعتی و تولیدی کارگاه
حقوق و دستمزد مبلغی است که برای پرداخت حق الزحمه کارکنان در دوره ارائه می شود.
حقوق و دستمزد برای هر دسته PPP به طور جداگانه محاسبه می شود.
داده های اولیه برای محاسبه حقوق و دستمزد عبارتند از:
1. خروجی برنامه ریزی شده از نظر فیزیکی (Mn)
2. تعداد کارگران وقت و صلاحیت آنها
3. نرخ کل قطعه برای خیاطی یک محصول
4. نرخ تعرفه های جاری و حقوق رسمی
5. مقررات قابل اجرا "در مورد پاداش"
برای برنامه ریزی حقوق و دستمزد متمایز کنید:
FOT ساعتی
حقوق و دستمزد روزانه
حقوق و دستمزد ماهانه (سالانه).
لیست حقوق و دستمزد ساعتی شامل تمام پرداخت‌های مربوط به محصولات تولیدی یا ساعات کار در طول سال می‌شود:
1) لیست حقوق و دستمزد کارگران قطعه (دستمزد مستقیم)
2) حقوق و دستمزد کارگران وقت
3) پاداش: 3.1-کارگر-کارگر
3.2-کارگران زمان
4) هزینه های اضافی
4.1- برای کار در عصر
4.2- کارگر ذخیره
4.3-برای تعالی حرفه ای
4.4-برای آموزش انفرادی
4.5- برای توسعه مدل های جدید
حقوق و دستمزد روزانه شامل:
1) FOT ساعتی
2) دستمزد اضافی برای ساعات کار نشده در طول روز کاری:
2.1-پرداخت ساعات ترجیحی برای نوجوانان
2.2-پرداخت وقفه برای مادران شیرده
حقوق و دستمزد ماهانه (سالانه) شامل:
1) حقوق و دستمزد روزانه
2) دستمزد اضافی برای ساعات کار نشده در طول ماه یا سال:
2.1- تعطیلات منظم
2.2- تعطیلات اضافی
2.3- برای انجام وظایف دولتی و عمومی
حقوق و دستمزد کارگر قطعه محاسبه می شود:
اف SD = م n * آر SD (3.11)
R sd - نرخ کل قطعه برای خیاطی یک واحد. محصولات
حقوق و دستمزد کارگر وقت برای هر دسته به طور جداگانه محاسبه می شود و سپس خلاصه می شود:
اف pov = ∑1.6 خیابان *ن* اف vrv (3.12)
نرخ تعرفه St
جوایز برای کارگران و کارگران وقت:
پ آر = اف SD * P / 100٪ (3.13)
پ آر = اف pov * P / 100% (3.14)
تمام هزینه های اضافی که در لیست حقوق و دستمزد ساعتی گنجانده شده است به عنوان درصدی از حقوق و دستمزد مستقیم برنامه ریزی شده است:
دی ساعت = اف SD *پ چا ج / 100 % (3.15)
ساعت P - درصد اضافه هزینه های موجود در لیست حقوق و دستمزد ساعتی
دستمزد اضافی که در لیست حقوق روزانه و ماهانه (سالانه) گنجانده شده است به عنوان درصدی از حقوق ساعتی برنامه ریزی می شود:
دی روزها = اف ساعت * پ روزها / 100% (3.16)
دی ماه ها = اف ساعت * پ ماه ها /100% (3.17)
روز P -% اضافی دستمزد، در لیست حقوق روزانه گنجانده شده است
P ماه -٪ از دستمزد اضافی که در لیست حقوق ماهانه (سالانه) گنجانده شده است.
میانگین درصد تمام هزینه های اضافی بر اساس تجزیه و تحلیل کار شرکت برای دوره گزارش تعیین می شود.
جدول 3.4 - محاسبه صندوق دستمزد تولیدی کمکی و کارگران کمکی
|
حرفه |
تعداد کارگران در دو شیفت کاری |
نرخ تعرفه ساعتی یا حقوق در ماه، مالش. |
صندوق سالانه ساعات کار یک کارگر. |
صندوق دستمزد تعرفه، هزار روبل | |||
|
مبلغ هزار روبل |
|||||||
|
کارگران تولید فرعی |
|||||||
|
1. سرتیپ | |||||||
|
2. کنترل کننده QCD | |||||||
|
3. نظافت محل های صنعتی | |||||||
|
4. انتخابگر | |||||||
|
5. فورواردر | |||||||
|
جمع | |||||||
|
کارگران کمکی |
|||||||
|
1. تعمیرکار | |||||||
|
جمع | |||||||
|
جمع | |||||||
F brig \u003d 4 * 18,000 * 11 / 1000 \u003d 792.0 هزار روبل F cont \u003d 4 * 17,000 * 11 / 1000 \u003d 748.0 هزار روبل \u003d 748.0 هزار روبل \u003d 748.0 هزار روبل \ 0000000 001 * 2000 روبل. روبل F exp \u003d 2 * 12000 * 11 / 1000 = 264.0 هزار روبل F جنگل \u003d 4 * 19000 * 11 / 1000 = 836.0 هزار روبل
جدول 3.5 - محاسبه حقوق و دستمزد مستقیم کارگران قطعه
Rsd = خیابان 4 * تیزد مالش. کجا: (3.18)
Rsd - نرخ کل قطعه برای خیاطی یک واحد تولیدی
Tizd - میانگین شدت کار محصول
Rsd \u003d St 4 * Tizd \u003d 84.16 * 1.38 \u003d 116.14 روبل.
Fsd \u003d Mn * هزار روبل که در آن: (3.19)
Fsd - FOT قطعه‌کار
Rsd - نرخ کل قطعه برای خیاطی یک واحد تولیدی
Fsd \u003d Mn * Rsd \u003d 115.0 * 168.32 \u003d 19356.8 هزار روبل
جدول 3.6 - محاسبه صندوق دستمزد برنامه ریزی شده برای کارگران تولیدی
|
ترکیب صندوق دستمزد |
درصد پاداش، پرداخت های اضافی و حقوق اضافی |
مبلغ، هزار روبل |
|
|
حقوق و دستمزد مستقیم: قطعه کاران کارگران زمان | |||
|
قطعه کاران کارگران زمان | |||
|
برای کار عصر کارگر ذخیره برای یادگیری فردی دانش آموزان برای تعالی حرفه ای | |||
|
سایر هزینه های اضافی | |||
|
TOTAL: حقوق و دستمزد ساعتی | |||
|
پرداخت ساعات ترجیحی برای نوجوانان | |||
|
پرداخت وقفه های کاری برای مادران شیرده | |||
|
TOTAL: حقوق و دستمزد روزانه | |||
|
پرداخت به تعطیلات معمولی | |||
|
پرداخت تعطیلات اضافی | |||
|
پرداخت برای انجام وظایف عمومی | |||
|
پرداخت های اجتماعی | |||
|
سایر پرداخت ها | |||
|
TOTAL: صندوق دستمزد ماهانه (سالانه). | |||
Psd \u003d F sd * Pr / 100 (3.20)
Psd = 19356.8 * 40٪ / 100 7742.7 هزار روبل
Dh = F sd * P / 100 (3.21)
Dvh = 19356.8 * 2.5 / 100 = 483.9 هزار روبل
Drez \u003d 19356.8 * 0.2 / 100 \u003d 38.7 هزار روبل
Dind=19356.8 *0.3/100=58.1 هزار روبل
Dprof \u003d 19356.8.2 * 1.5 / 100 \u003d 290.4 هزار روبل
Dproch \u003d 19356.8 * 10 / 100 \u003d 1935.7 هزار روبل
Fhour=Fsd+Fpov+Psd+Ppov+Dh (3.22)
Fh=19356.8 +2684.0+6099.7+1274.9+2211.0=27518.8 هزار روبل
Ddn=Fh* Pdn/100 (3.23)
Dpodr \u003d 27 518.8 * 0.1 / 100 \u003d 27.5 هزار روبل
Dper \u003d 27 518.8 * 0.2 / 100 \u003d 55.0 هزار روبل
Dyear \u003d Fh * Pdn / 100 (3.24)
اضافی = 27 518.8 * 10.5 / 100 = 2 889.5 هزار روبل
Dgos.ob \u003d 27 518.8 * 0.5 / 100 \u003d 137.6 هزار روبل
Dsocial = 27518.8 * 6.5 / 100 = 1788.7 هزار روبل
Dproch \u003d 27 518.8 * 20 / 100 \u003d 2 751.9 هزار روبل
Fmonth(سال) = Fdn+Dmonth(سال) (3.25)
Fmonth=27518.8+2889.5+137.6+1788.7+2751.9= 35169.0 هزار روبل
کجا: FSD - لیست حقوق و دستمزد کارگران قطعه یا صندوق مستقیم کارگران قطعه
Fpov - لیست حقوق و دستمزد کارگران - کارگران زمان
Psd - پاداش برای کارگران - pieceworkers
ساعت کار - هزینه های اضافی در لیست حقوق و دستمزد ساعتی گنجانده شده است
Ddn - دستمزد اضافی که در لیست حقوق روزانه گنجانده شده است
سال - حقوق اضافی در لیست حقوق سالانه گنجانده شده است
جدول 3.7 - محاسبه صندوق دستمزد مدیران، متخصصان و کارکنان
|
لیست موقعیت ها |
تعداد کارمندان در دو شیفت، نفر. |
حقوق ماهیانه، مالش. |
صندوق پرداخت سالانه هزار روبل. | ||
|
مبلغ هزار روبل |
|||||
|
رهبران |
|||||
|
1. مدیر فروشگاه | |||||
|
2. استاد سایت | |||||
|
جمع | |||||
|
متخصصین |
|||||
|
1. مهندس فرآیند | |||||
|
2. اقتصاددان | |||||
|
3. کارشناس کیفیت | |||||
|
جمع | |||||
|
TOTAL برای فروشگاه | |||||
FOT= خوب *ن*12/1000 (3.26)
پرداخت 1 \u003d 1 * 25000 * 12 / 1000 \u003d 300.0 هزار روبل
پرداخت 2 \u003d 4 * 20000 * 12 / 1000 \u003d 960.0 هزار روبل
حقوق و دستمزد ویژه 1،2،3 \u003d 1 * 22000 * 12 / 1000 \u003d 264.0 هزار روبل
Pr \u003d FOT * Pr / 100 (3.27) Pr 1 \u003d 300.0 * 30 / 100 \u003d 90.0 هزار روبل
Pr 2 \u003d 960.0 * 30 / 100 \u003d 288.0 هزار روبل
Pr special1،2،3 \u003d 264.0 * 30 / 100 \u003d 79.2 هزار روبل
بر اساس داده های به دست آمده، میانگین دستمزد ماهانه هر کارگر و یک کارگر را تعیین می کنیم. محاسبه طبق فرمول انجام می شود:
Zsr=FOT/ن*12 جایی که: (3.28)
З cf - متوسط دستمزد ماهانه هر کارگر؛
FOT - صندوق دستمزد سالانه کارگران تولید؛
ن - تعداد کارگران تولیدی اصلی، کمکی و کمکی با در نظر گرفتن تعداد شیفت کاری.
Zsr=FOT ppp /P *12 (3.29)
FOT ppp \u003d Fm (سال) + Fruk + Fspec + Fservice (3.30)
حقوق و دستمزد PPP \u003d 44027.7 + 2052.0 + 615.6 \u003d 46695.3 هزار روبل
P=نکل +ندست +نویژه +نخدمات (3.31)
Р=142+8=150 نفر
З av - میانگین دستمزد ماهانه هر کارگر؛
FOT ppp - صندوق حقوق و دستمزد برای کارکنان؛
P تعداد کارکنان است.
3.3 محاسبه شاخص های بهره وری نیروی کار
بهره وری نیروی کار (PT) مقدار تولیدی است که توسط یک کارگر در یک زمان معین در شرایط عادی کار تولید می شود.
بهره وری نیروی کار (PT) کارایی نیروی کار را مشخص می کند و یکی از مهم ترین شاخص های کارایی تولید و بهره وری نیروی کار است.
میانگین تولید سالانه هر کارگر:
جمعه = V LF * 1000/ ن کجا: (3.32)
PT - متوسط تولید سالانه هر کارگر؛
N - تعداد کارگران تولید با در نظر گرفتن تعداد شیفت ها (تولید اصلی، کمکی، کمکی).
در n / h - خروجی در ساعات استاندارد.
جمعه \u003d V n / h * 1000 / N \u003d 230.0 * 1000 / 142 \u003d 1619.7 n / h
جمعه آر = V LF * 1000/Р که در آن: (3.33)
PT r - متوسط تولید سالانه برای هر کارگر.
P تعداد کارکنان است.
جمعه r \u003d V n / h * 1000 / P \u003d 230.0 * 1000 / 150 \u003d 1553.3 n / h
راه های اصلی رشد PT:
1. مکانیزاسیون، اتوماسیون، نوسازی فرآیندهای تولید (اجرا تکنولوژی جدیدو فن آوری ها)، که شدت کار محصول را کاهش می دهد.
2. افزایش صلاحیت کارکنان.
3. بهبود استفاده از زمان کار (حذف خرابی تجهیزات، تاخیر و غیبت)
4-بهبود شرایط کار
5. انجام فعالیت برای سازمان علمی کار
6. مشوق های مادی برای کارکنان
مفهوم و نقش طرح کار با نکات زیر مشخص می شود:
هزینه های پرسنل بخش قابل توجهی از هزینه های شرکت را تشکیل می دهد ، قیمت فروش محصولات و رقابت آن را تعیین می کند.
پرسنل شرکت مهمترین عامل تولید هستند. این به او بستگی دارد که چگونه ابزارها و اشیاء کار به طور مؤثر در شرکت استفاده می شود، چگونه شرکت به عنوان یک کل با موفقیت کار می کند. بنابراین، هر شرکت باید یک خط مشی پرسنلی را که به عنوان مبنای اولیه برای برنامه ریزی پرسنل عمل می کند، ایجاد و اجرا کند.
در حال حاضر ماهیت جمعی و سرمایه گذاری نیروی کار در حال افزایش است. این در توسعه و پیاده سازی در شرکت تعداد قابل توجهی از مختلف بیان شده است پروژه های نوآورانهکه تعداد زیادی کارگر را استخدام می کند. اثربخشی این پروژه ها تا حد زیادی بستگی به هماهنگی تلاش های مجریان دارد که فقط بر اساس برنامه ریزی قابل اطمینان است.
سطح دستمزدها در کشور ما به طور غیر قابل توجیهی پایین است. به ترتیب کم وزن مخصوصهزینه های نیروی کار در هزینه تولید سهم اصلی در قیمت تمام شده توسط هزینه های مواد اشغال شده است. افزایش سطح دستمزد فقط بر اساس برنامه ریزی منطقی کار امکان پذیر است.
هدف از تدوین برنامه کار تعیین نیازهای منطقی (از لحاظ اقتصادی توجیه شده) شرکت برای پرسنل و اطمینان از استفاده مؤثر از آن در دوره زمانی برنامه ریزی شده است.
وظایف اصلی که در فرآیند برنامه ریزی کار حل می شود به شرح زیر است:
ایجاد یک گروه کارگری سالم و کارآمد که قادر به تحقق اهداف مشخص شده در برنامه باشد.
تشکیل ساختار بهینه جنسیت، سن و صلاحیت نیروی کار شرکت؛
آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل شرکت؛
بهبود سازمان کار؛
تحریک زایمان؛
ایجاد شرایط مساعد کار و استراحت برای پرسنل؛
افزایش بهره وری و کیفیت کار؛
اطمینان از نسبت بهینه بین تعداد پرسنل، حقوقو بهره وری نیروی کار در دوره برنامه ریزی شده؛
چرخش کارکنان (استخدام، اخراج، انتقال به شغل دیگر)؛
بهینه سازی بودجه برای نگهداری کارکنان و غیره
فرآیند برنامه ریزی نیروی کار بخشی جدایی ناپذیر از برنامه کلی شرکت است. با این حال، اگر برنامه ریزی عوامل مادی تولید به ویژه دشوار نباشد، برنامه ریزی پرسنل سخت ترین است. این به دلیل این واقعیت است که هر یک از اعضای نیروی کار شرکت فرصت های شغلی بالقوه، ویژگی های شخصیتی خود را دارند و از این نظر منحصر به فرد هستند. در نتیجه، جمع کارگری به عنوان یک هدف برنامه ریزی، مجموع کارکنان شرکت نیست، بلکه با یک اثر هم افزایی مشخص می شود که ارزیابی آن بسیار دشوار است.
در طرح کار، شاخص های بهره وری نیروی کار محاسبه می شود. شدت کار تولید یک واحد تولیدی و حجم برنامه ریزی شده تعیین می شود انتشار تجاری، تعداد کارکنان در زمینه دسته بندی های مختلفپرسنل، ارزش برنامه ریزی شده هزینه های نگهداری پرسنل شرکت و آن تقسیمات ساختاریتعداد کارگران آزاد شده (اخراج شده) و استخدام شده؛ اقداماتی برای بهبود سازماندهی کار، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل، تشکیل و استفاده برنامه ریزی شده است. ذخیره پرسنل; داده های اولیه برای برنامه ریزی صندوق حقوق و دستمزد و صندوق حقوق و دستمزد، میانگین حقوق کارکنان شرکت و غیره در حال تهیه است.
طرح کار بر اساس برنامه تولید و فروش تدوین می شود، زیرا تعداد پرسنل ارتباط مستقیمی با حجم محصولات و خدمات ارائه شده دارد. در عین حال، نیاز به پرسنل به میزان اعتبار هنجارها و استانداردهای مورد استفاده در شرکت برای زمان، خدمات، تعداد، مدیریت پذیری و کارایی بستگی دارد.
برنامه مالی فرصت ها و عملکرد اقتصادی را مشخص می کند فعالیت اقتصادی، میزان وجوه تخصیص یافته برای دستمزد را تعیین کرده و بر میزان هزینه های نگهداری پرسنل شرکت تأثیر می گذارد. به نوبه خود، میزان هزینه های پرسنل بر سطح هزینه های شرکت تأثیر می گذارد و در برنامه هزینه منعکس می شود.
طرح نوآوری سازمانی شامل اقداماتی برای بهبود سازماندهی نیروی کار و همچنین سایر نوآوری ها (نوآوری ها) است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم با کاهش یا افزایش تعداد پرسنل و هزینه نگهداری آن در دوره برنامه ریزی مرتبط است. بر اساس این بخش، الزامات صلاحیت و سطح حرفه ای پرسنل شرکت بر اساس تغییرات برنامه ریزی شده در فناوری، فناوری، سازمان تولید، نیروی کار و مدیریت شکل می گیرد.
1.2 معنای برنامه کار، شاخص ها، منابع برای تدوین
طرح کار نقش بزرگی در برنامه ریزی فعالیت های یک شرکت تجاری ایفا می کند. وظیفه اصلی در تهیه طرح تضمین رشد مستمر بهره وری نیروی کار و متوسط دستمزد، استفاده اقتصادی و مولد از نیروی کار و ارتقای سطح کیفی و فرهنگی کارگران است.
برنامه ریزی پرسنل باید به مسائل افزایش بهره وری نیروی کار، توسعه توانایی های کارکنان و ایجاد شرایط کاری مناسب برای یک فرد بپردازد. برنامه ریزی پرسنل باید به سوالات زیر پاسخ دهد: چند کارگر، چه صلاحیت، چه زمانی و کجا مورد نیاز خواهد بود. نحوه جذب نیرو و کاهش کارکنان غیر ضروری بدون ایجاد آسیب اجتماعی بهترین روش برای استفاده از کارکنان با توجه به توانایی های آنها چگونه می توان از توسعه پرسنل برای اجرای کار جدید اطمینان حاصل کرد. نحوه حفظ دانش کارکنان مطابق با نیازهای شرکت؛ چه هزینه هایی برای فعالیت های پرسنل برنامه ریزی شده مورد نیاز خواهد بود. تعیین سیستم پاداش و تحریک نیروی کار.
طرح کار شامل بخش های اصلی زیر است.
1. برنامه ریزی نیاز به پرسنل - نیاز به پرسنل با مقایسه بین نیاز آینده و در دسترس بودن آن بر اساس پیش بینی تعیین می شود. بر این اساس، اقداماتی برای دستیابی یا حفظ مطابقت کمی و کیفی بین نیاز و در دسترس بودن برنامه ریزی می شود. این فعالیتها عبارتند از:
مطالعه و بهینه سازی سازمان کار و فرآیندهای فناورانه؛
جذب، توزیع مجدد، رهاسازی و توسعه (آموزش) پرسنل؛
تخصص و همکاری پرسنل، بهبود خدمات اجتماعی.
2. برنامه ریزی تعداد کارکنان - تعیین حداقل تعداد کارکنان مورد نیاز برای تحقق حجم برنامه ریزی شده فروش محصولات و خدمات. هنگام تعیین تعداد، باید گردش مالی، گسترش تولید، بازنشستگی برای تحصیل، خدمت اجباری به ارتش و غیره را در نظر گرفت. - نیاز اضافی به پرسنل
3. برنامه ریزی صندوق دستمزد - حقوق و دستمزد عبارت است از میزان وجوه مورد نیاز شرکت و بخش های آن برای پرداخت انواع کارهای انجام شده توسط کارکنان شرکت. هنگام برنامه ریزی لیست حقوق و دستمزد، سیستم های دستمزد برای کارکنان تعیین می شود (حداقل نرخ، مقیاس دستمزد، نرخ برای کار قطعه).
4. برنامه ریزی کارآیی کار - کارایی کار زنده که ارزش ایجاد می کند و با تعداد ارزش های ایجاد شده در یک واحد زمان توسط یک کارگر اندازه گیری می شود.
5. برنامه ریزی شدت کار محصولات - هزینه های نیروی کار انسانی را مشخص می کند.
برنامه ریزی توسعه اجتماعی- تعیین ساختار اجتماعی و دموگرافیک پرسنل، تامین کارگران با خانواده، مسکن، مزایای فرهنگی، ارزیابی سطح کار سخت، آسیب ها، بیماری های صنعتی. اطلاعات تکمیلیدر مورد جو روانی-اجتماعی در تیم در نتیجه مصاحبه، پرسش و آزمایش کارکنان به دست می آید.
یکی از عوامل بحرانیعملیات تجاری موفق شرکت، استفاده کارآمد از منابع انسانی است. تحلیل شاخص های نیروی کار و دستمزد یکی از این موارد است نقاط عطفتحلیل کلی فعالیت های واحدهای اقتصادی
تجزیه و تحلیل ترکیب، حرکت و کارایی استفاده از پرسنل شرکت با مطالعه تعداد کارکنان، ترکیب آنها توسط گروه ها و حرکت در داخل شرکت آغاز می شود.
برای توصیف منابع انسانی یک شرکت تجاری، از یک سیستم کامل از شاخص ها استفاده می شود.
ویژگی کمی پرسنل در درجه اول با شاخص هایی مانند حقوق و دستمزد، حضور و غیاب و میانگین تعداد حقوق و دستمزد کارکنان اندازه گیری می شود.
لیست حقوق و دستمزد عبارت است از تعداد کارکنانی که در تاریخ معینی در لیست حقوق و دستمزد قرار می گیرند، با در نظر گرفتن کارکنانی که در آن روز استخدام و بازنشسته شده اند.
تعداد شرکت کنندگان فقط شامل کارگرانی است که سر کار آمده اند.
برای تعیین تعداد کارمندان برای دورهی معیننشانگر استفاده می شود میانگین تعداد کارمندان. میانگین تعداد کارمندان در ماه به عنوان ضریب تقسیم کل داده های لیست برای هر روز بر تعداد روزهای تقویم در ماه تعیین می شود.
به منظور مدیریت موثر فرآیندهای تشکیل و استفاده از پرسنل در شرکت های تجاری، طبقه بندی بر اساس ویژگی های اصلی زیر اعمال می شود:
پرسنل مدیریت
· کارکنان فروش
کارکنان پشتیبانی
تقسیم پرسنل یک شرکت تجاری به دسته های کارگران، کلی ترین شکل تقسیم کارکردی کار آنهاست.
· بر اساس موقعیت ها و حرفه ها. در شرکت های تجاری، مدیران (مدیران)، متخصصان و غیره به عنوان بخشی از پرسنل مدیریتی مشخص می شوند. به عنوان بخشی از پرسنل تجاری و عملیاتی - موقعیت های (حرفه های) فروشندگان، صندوقداران، کنترل کنندگان صندوق و غیره؛ به عنوان بخشی از کارکنان پشتیبانی - مشاغل بسته بندی، لودر، نظافتچی و غیره.
· تخصص ها به عنوان بخشی از موقعیت های متخصصان، اقتصاددانان، سرمایه داران، کارشناسان کالا، حسابداران و غیره مشخص می شود. به عنوان بخشی از فروشندگان، تخصص های فروشندگان محصولات غذایی، فروشندگان اقلام غیر خوراکیو غیره.
· با توجه به سطح صلاحیت. کارمندان پست ها، حرفه ها و تخصص های اصلی، بسته به سطح دانش، مهارت و مهارت های کاری، به تعدادی تقسیم می شوند. دسته های صلاحیت(فروشندگان و صندوقدار - توسط 3، متخصص - توسط 4، لودر - توسط 6، و غیره).
بر حسب جنس و سن. طبق روال حسابداری فعلی، شرکت های تجاری مردان زیر 30 سال، از 30 تا 60 سال، بالای 60 سال را مشخص می کنند. و زنان به ترتیب تا 30 سال، از 30 تا 55 سال، بالای 55 سال. به منظور. واسه اینکه. برای اینکه مدیریت موثربا جابجایی پرسنل در شرکت های تجاری بزرگ، می توان گروه بندی دقیق تری از کارگران بر اساس سن را اتخاذ کرد.
· با تجربه در تجارت. رویه فعلی حسابداری گروه بندی کارکنان را فراهم می کند شرکت های تجاریبا سابقه کار در تجارت تا 1 سال؛ از 1 سال تا 3 سال؛ از 3 تا 10 سال؛ بیش از 10 سال برای اهداف خاص مدیریت پرسنل، این گروه بندی نیز می تواند به تفصیل بیان شود.
· در رابطه با اموال. بسته به این علامت، کارگران در شرکت های تجاری - صاحبان دارایی و کارمندان آن متمایز می شوند.
بر اساس ماهیت رابطه استخدامی. بر این اساس کارکنان شرکت های تجاری به دو دسته دائمی و موقت تقسیم می شوند.
حرکت کارکنان در شرکت (گردش مالی) با شاخص های زیر مشخص می شود:
نسبت گردش مالی برای پذیرش، نسبت تعداد همه کارکنان استخدام شده برای یک دوره معین به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره است.
نسبت گردش مالی بازنشستگی، نسبت تمام کارکنان بازنشسته به میانگین تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد است.
· نرخ جابجایی کارکنان نسبت افرادی است که به دلایل غیر موجه شرکت را ترک کرده اند (به ابتکار کارمند، به دلیل غیبت و غیره) به میانگین تعداد کارکنان (تعیین شده برای مدت معین).
مدیریت منابع انسانی با توسعه و اجرا مرتبط است سیاست پرسنلیکه اهداف اصلی آن عبارتند از:
ارضای نیازهای شرکت به پرسنل؛
حصول اطمینان از جایگیری منطقی، حرفه ای و صلاحیت و ترویجپرسنل؛
· استفاده مؤثر از پتانسیل نیروی کار شرکت.
بهره وری نیروی کار، کارایی و اثربخشی استفاده از نیروی انسانی بنگاه است. برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار از دو شاخص تولید و شدت کار استفاده می شود.
عوامل اصلی افزایش بهره وری نیروی کار را می توان در سه حوزه طبقه بندی کرد:
1. عوامل ایجاد شرایط برای رشد بهره وری نیروی کار: سطح توسعه علم، آموزش پیشرفته کارگران، تقویت انضباط کارکاهش جابجایی کارکنان و غیره)
2. عوامل مؤثر در رشد بهره وری نیروی کار: مشوق های مادی و معنوی، بهبود دستمزدها، معرفی استانداردهای کار از نظر علمی و فنی مناسب، معرفی فناوری پیشرفته و غیره.
3. عواملی که به طور مستقیم سطح بهره وری نیروی کار را در یک شرکت تعیین می کند: مکانیزه کردن و اتوماسیون فرآیندهای تولید، بهبود کیفیت کار، رفع خرابی، رفع نقص، بهبود مدیریت و سازماندهی کار و غیره.
تجزیه و تحلیل فعالیت های LLC "TMH Service" Ussuriysk
مجوز کار برای دوره لازم برای تکمیل محدوده کاری مشخص شده صادر می شود. در صورت عدم انجام کار در زمان مشخص شده در پروانه کار یا تغییر در شرایط تولید کار، کار متوقف می شود، پروانه کار بسته می شود.
تجزیه و تحلیل شدت کار محصولات تولیدی (به عنوان مثال LLC "STK ltd")
شاخص اصلی طرح کار بهره وری نیروی کار است. با تعداد محصولات تولید شده توسط یک کارمند در واحد زمان (ساعت، شیفت، ماه، سال) یا مقدار زمان اندازه گیری می شود.
طرح کسب و کار سازمانی
طرح کسب و کار - کارت کسب و کارشرکت شما. این به شما این امکان را می دهد که کسب و کار خود را از دید یک سرمایه گذار ببینید و ارزیابی کنید. طرح کسب و کار طرحی برای کسب و کار شما، ابزاری اطلاعاتی برای فروش و عملیات است. طرح کسب و کار کلید موفقیت بلندمدت است...
برنامه ریزی کسب و کار در کارآفرینی
یک طرح تجاری، مانند یک سند، باید حرفه ای به نظر برسد. این یک سند تبلیغاتی است که نماینده شرکت یا کارآفرین و کسب و کار او است. به ویژه، صلاحیت او نه تنها بر اساس محتوا مورد قضاوت قرار می گیرد ...
برنامه ریزی تجاری برای جذب سرمایه گذاری عمومی
قبل از تنظیم یک طرح تجاری، جمع آوری تمام اطلاعات اولیه ضروری است: 1. تقاضا برای محصول (کار یا خدمات) که برای تولید پیشنهاد می شود. باید فهمید چه چیزی و به چه کسی فروخته می شود و چرا مردم آن را می خرند ...
روش های برنامه ریزی هزینه تولید
برنامه ریزی هزینه پرسنل نیروی کار وظیفه اصلی طرح برای نیروی کار و پرسنل اطمینان از استفاده منطقی و کارآمد از پرسنل شرکت در فرآیند تولید محصولات است.
قبل از شروع ایجاد یک طرح تجاری، باید کل مجموعه را دریافت کنید اطلاعات لازم. در این راستا می توان مراحل زیر را از برنامه ریزی تجاری متمایز کرد: Beketova O.N.، Naidenkov V.I. برنامه ریزی کسب و کار. یادداشت های سخنرانی ...
ویژگی های تهیه طرح کسب و کار
طرح کسب و کار سندی است که تمام ویژگی های یک سازمان آینده را برجسته می کند، تجزیه و تحلیل می کند مشکلات احتمالیو ریسک ها، پیش بینی آنها و روش هایی که می توان از آنها اجتناب کرد. به زبان ساده...
ارزیابی تاثیر برنامه ریزی تجاری بر نتایج نهایی فعالیت های سازمان به منظور بهبود آنها
روش شناسی برنامه ریزی کسب و کار به عنوان ابزاری برای مدیریت مؤثر به اندازه کافی توسعه یافته است. تحت روش شناسی برنامه ریزی کسب و کار، باید الزامات محتوای یک طرح تجاری، مجموعه ای از تکنیک ها و توالی آنها را درک کرد.
شاخص های نیروی کار و دستمزد کارکنان و راه های بهینه سازی آنها در جهت افزایش کارایی سازمان
تجزیه و تحلیل شاخص های کار و دستمزد شامل مطالعه شاخص هایی مانند: 1. تعداد کارکنان. 2. بهره وری نیروی کار; 3. حقوق و دستمزد; 4. میانگین حقوق ...
2. تجزیه و تحلیل شاخص های کار و دستمزد. 3. توضیح بدهید فعالیت اقتصادیسازمان های؛ 4. ارزیابی وضعیت منابع نیروی کار سازمان و اثربخشی استفاده از آنها. 5...
شاخص های نیروی کار و دستمزد کارکنان سازمان و راه های بهینه سازی آنها شرایط مدرن(بر اساس مواد JSC "Raton")
بخش مهمی از عملکرد شرکت در دسترس بودن منابع کار، بهره وری از استفاده از آنها و همچنین انگیزه های مادی آنها است.
توسعه یک طرح تجاری (بخش های جداگانه) هنگام تصمیم گیری برای سرمایه گذاری
به منظور تهیه بهتر طرح های تجاری پروژه های سرمایه گذاری، بهبود روش شناسی توسعه آنها و بر اساس بند 7 قطعنامه شورای وزیران جمهوری بلاروس مورخ 8 اوت 2005 شماره 873 "در مورد پیش بینی ...
محاسبه اصلی نشانگرهای اقتصادیفعالیت شرکت صنعتی
طرح کار یکی از مولفه های مهم تولید، فنی و فعالیت های مالیشرکت ها این شامل بخش های اصلی زیر است: بهره وری نیروی کار، تعداد کارمندان، حقوق و دستمزد ...
برنامه ریزی کسب و کار مجموعه ای منظم از مراحل و فعالیت های مرتبط با تحلیل موقعیتی است. محیط، تعیین اهداف برای برنامه ریزی کسب و کار، اجرای برنامه ریزی (تدوین طرح کسب و کار) ...
سوال 5. برنامه ریزی برای نیروی کار و پرسنل: اهداف، اهداف، بخش های اصلی.
وظیفه اصلی طرح برای نیروی کار و پرسنل اطمینان از استفاده منطقی و کارآمد از پرسنل شرکت در فرآیند تولید محصولات است.
داده های اولیه برای تهیه طرح کار عبارتند از:
برنامه بلند مدت برای توسعه شرکت؛
نتایج مطالعه بازار فروش محصول؛
نتایج تجزیه و تحلیل فعالیت های تولیدی و اقتصادی شرکت برای دوره قبل؛
قوانین قانونی و سایر موارد آئین نامهماهیت همه روسی و بخشی در مورد مسائل مربوط به پاداش، حمایت اجتماعی از جمعیت، و همچنین هنجارهای صنعت زمان و خروجی برای فرآیندها تولید چاپبه عنوان یک توصیه
قاب یا منابع کارشرکت ها- این مجموعه ای از کارمندان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که در شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی استخدام شده اند.
طرح نیروی کار و پرسنل شامل بخش های زیر است:
برنامه ریزی برای رشد بهره وری
برنامه ریزی برای تعداد کارمندان
برنامه ریزی حقوق و دستمزد.
ارتقای صلاحیت کارکنان شرکت.
6. برنامه ریزی بهره وری نیروی کار
بهره وری نیروی کار با مقدار محصولات (حجم کار انجام شده) تولید شده توسط یک کارمند (کارگر یا شاغل) در واحد زمان کار یا شاخص معکوس شدت کار مشخص می شود که با مقدار زمان کار مشخص می شود (انسان- ساعت) که صرف تولید یک واحد حسابداری تولید می شود.
سیستم شاخص های (اندازه گیری) بهره وری نیروی کار بسته به عوامل زیر شکل می گیرد:
متر حجم تولید (شاخص های طبیعی یا هزینه)؛
واحدهای زمان کار (سال، سه ماهه، ماه، روز، ساعت)؛
تعداد کارکنانی که در برنامه ریزی در نظر گرفته می شوند.
بر این اساس، بسته به متر حجم تولید، سه نوع شاخص بهره وری نیروی کار وجود دارد:
1) گروهی از شاخص های هزینه؛
2) گروهی از شاخص های طبیعی (فیزیکی و مشروط).
3) متر کار (هنجار-ساعت، انسان-ساعت).
شاخص های هزینه جهانی هستند، در حال حاضر از طریق قیمت های قراردادی تعیین می شوند، تحت تاثیر تورم قرار می گیرند و به وضوح بهره وری واقعی کار را مشخص نمی کنند.
به نوبه خود، شاخص‌های ذاتی کاربرد محدودی دارند، در تهیه برنامه‌های شرکت‌ها (کارگاه‌ها و بخش‌های اصلی) استفاده می‌شوند، تحت تأثیر تورم قرار نمی‌گیرند، و ایده واقعی بهره‌وری نیروی کار در ساخت یک نوع خاصی از محصول
مترهای کار پویایی بهره وری نیروی کار را در یک عملیات خاص مشخص می کنند. در این حالت، شدت کار نرمال شده تولید حجم معینی از محصولات (واحدهای حسابداری) بر هزینه های کار برنامه ریزی شده یا واقعی در تولید همان حجم محصولات تقسیم می شود. این دقیق ترین اندازه گیری بازده نیروی کار است، اما کاربرد محدودی دارد.
بسته به تعداد کارکنانی که هنگام برنامه ریزی بهره وری نیروی کار در نظر گرفته می شود، شاخص هایی برای هر کارمند پرسنل تولید صنعتی و به ازای هر کارگر تولید (اصلی یا کمکی) وجود دارد.
بسته به واحد زمان کار، انواع زیر بهره وری نیروی کار متمایز می شود: سالانه، فصلی، ماهانه، ده روزه، روزانه، نوبتی و ساعتی.
دقیق ترین را می توان بهره وری کار ساعتی در نظر گرفت. کار روزانه به بهره وری ساعتی و همچنین به مدت زمان شیفت ساعت و تلفات درون شیفتی زمان کار بستگی دارد. بهره وری ماهانه نیروی کار تحت تأثیر روزانه و تعداد روزهای کاری برنامه ریزی شده برای کار در طول ماه به ازای هر کارگر (یا کارگر) است. بهره وری سالانه همیشه کمتر از ماهانه ضرب در 12 ماه است (این به دلیل تعطیلات منظم کارگران اتفاق می افتد. بنابراین، اساس این گروه از شاخص های بهره وری نیروی کار دو عامل است:
بهره وری کار ساعتی؛
تعداد ساعات کار به ازای هر کارمند در سال
بهره وری کار ساعتی شاخص اصلی کارایی کار است که به موارد زیر بستگی دارد:
سطح مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید؛
تکنولوژی کاربردی؛
کیفیت مواد اولیه و مواد؛
صلاحیت کارگران؛
علاقه به کار؛
شرایط کار و تولید
به منظور افزایش بهره وری نیروی کار، لازم است: افزایش سطح فنیتولید؛ بهبود سازمان تولید، کار و مدیریت؛ بهبود دامنه و دامنه محصولات؛ بهبود کیفیت محصول (حذف ازدواج و پیشگیری از آن)؛ به حساب آوردن عامل اجتماعی، تأثیرگذاری بر نظام مشوق های نیروی کار و سایر عوامل بخشی و غیربخشی.
برای استفاده از فرصت های واقعی برای افزایش بهره وری نیروی کار، باید مجموعه ای ایجاد شود که به کمک آن عوامل شرایط تولید تغییر کند. در عین حال، معیارهای متفاوت در محتوای آنها (فنی، سازمانی و غیره) یا بر کاهش شدت کار محصولات (ذخیره‌ای برای کاهش شدت کار) یا بدتر شدن استفاده از زمان کار (ذخایر زمان کار) تأثیر می‌گذارند. ). روش فشرده برای افزایش بهره وری نیروی کار با کاهش شدت کار محصولات تولیدی، عملاً نامحدود است. عوامل گسترده کمتر مؤثر و نسبتاً محدود هستند، زیرا تقویم، رژیم و بودجه اسمی زمان کار محدود است.
هنگام تهیه برنامه برای افزایش بهره وری نیروی کار، مجموع کل شاخص ها محاسبه می شود، یعنی:
متوسط بهره وری کار سالانه (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده تولید در واحدهای اندازه گیری مناسب بر تعداد متوسط ماهانه برنامه ریزی شده کارکنان).
متوسط بهره وری کار ماهانه (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده سالانه تولید بر تعداد ماه های انسانی که برای کار برنامه ریزی شده است).
متوسط بهره وری کار روزانه (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده تولید بر تعداد روزهای انسانی برنامه ریزی شده برای کار).
متوسط بهره وری کار ساعتی (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده تولید بر تعداد ساعت کار بر اساس برنامه).
طرح کار و محتوای آن
مبنای تهیه طرح کار، در نظر گرفتن کلیه منابع و عوامل رشد بهره وری نیروی کار، تعیین تعداد و ساختار بهینه پرسنل و توجیه محاسبه وجوه حقوق و دستمزد است.
داده های اولیه برای تهیه طرح کار عبارتند از:
وظیفه رشد بهره وری نیروی کار، تعداد کارمندان، کاهش کار یدی، صندوق دستمزد و استاندارد دستمزد برای یک روبل تولید.
طرح تولید و فروش
هزینه های نیروی کار برنامه ریزی شده
شرایط تسویه دستمزد
گزارش داده ها در مورد اجرای طرح کار
مواد نظارتی و مرجع
بخش های طرح کار:
برنامه ریزی برای رشد بهره وری
برنامه ریزی برای تعداد کارمندان
برنامه ریزی حقوق و دستمزد
برنامه ریزی برای آموزش پیشرفته کارکنان شرکت
برنامه ریزی برای رشد بهره وری
رشد بهره وری نیروی کار یکی از موضوعات اصلی اقتصادی در تمامی سطوح مدیریت تولید است. بهره وری نیروی کار با مقدار محصولات (حجم کار) تولید شده توسط یک کارمند در واحد زمان کار مشخص می شود.
بسته به واحد زمان کار، انواع زیر بهره وری کار متمایز می شود:
سالانه
سه ماه یکبار
دهه
قابل تعویض
ساعتی
دقیق ترین بهره وری کار ساعتی در نظر گرفته می شود که به موارد زیر بستگی دارد:
سطح مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید
تکنولوژی کاربردی
کیفیت مواد اولیه و مواد
صلاحیت های کارکنان
علاقه به کار
شرایط کار و تولید
برای افزایش بهره وری در شرکت، باید اقدامات زیر را انجام دهید:
ارتقای سطح فنی تولید
بهبود سازمان تولید، کار و مدیریت
بهبود کیفیت محصول(نحله ازدواج و پیشگیری از آن)
بهبود سیستم مشوق های کارگری
برای استفاده از فرصت های واقعی برای افزایش بهره وری نیروی کار، لازم است اقداماتی با هدف کاهش شدت کار محصولات یا بهبود استفاده از زمان کار ایجاد شود.
برنامه ریزی تعداد کارکنان و صندوق دستمزد
برای برنامه ریزی تعداد کارکنان، شناخت ترکیب آنها در یک بنگاه صنعتی ضروری است که شامل پرسنل تولید صنعتی (مدیران، متخصصان، کارکنان و کارگران) و پرسنل غیر صنعتی که محصول تولید نمی کنند، می باشد. کارکنان شرکت همچنین شامل کارکنانی می شوند که در لیست حقوق و دستمزد نیستند. تعداد آنها برنامه ریزی نشده است، فقط صندوق دستمزد در نظر گرفته شده است که می توان به آنها اختصاص داد.
صندوق حضور و غیاب یک کارگر در سال به شرایط کار، غیبت های برنامه ریزی شده و مدت مرخصی بستگی دارد. دستمزد منصفانه برای کار انجام شده و عامل انگیزشی در دستیابی به سطح مطلوب بهره وری نیروی کار، دستمزد است. مبنای صندوق مزد، صندوق مزد کارگران صنعتی است. هنگام تهیه برنامه برای هر کارگاه با در نظر گرفتن تعداد کارگران صنعتی، دسته بندی و تعداد ساعات کار تولیدی برنامه ریزی شده برای کار در طول سال در نظر گرفته می شود.
وقتی ساعات کار برنامه ریزی شده برای سال را در ساعت ضرب می کنیم نرخ تعرفهاز دسته مربوطه، ما یک صندوق دستمزد مستقیم برای کارگران اصلی و کمکی دریافت می کنیم.
طراحی ساختار پرداخت بر عهده بخش منابع انسانی، بخش برنامه ریزی یا خدمات منابع انسانی است.
ساختار حقوق و دستمزد یک سازمان با تجزیه و تحلیل مطالعه سطح حقوق و شرایط بازار کار و همچنین بهره وری و سودآوری سازمان تعیین می شود.
بیش از نیمی از درآمد همه کارمندان، بسته به موقعیت شغلی، طول خدمت و کیفیت کار، از حقوق تضمین شده یا پایه است. علاوه بر حقوق پایه، مزایای اضافی برای ابتکار، کار وظیفه شناسی، ترکیب سمت، پردازش و غیره توسط سازمان برنامه ریزی شده است.
