اضافه بار فیزیکی و اخلاقی یک کارمند در طول سال نه تنها بر فعالیت فردی و عملکرد فرد، بلکه بر عملکرد و پیشرفت کلی سازمان نیز تأثیر منفی می گذارد. بنابراین، اختصاص زمان برای استراحت از اهمیت اساسی برخوردار است.

یکی از انواع زمان استراحت طبق هنر. 107 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) مرخصی است. مرخصی دوره ای است که در طی آن کارمند از انجام وظایف شغلی خود آزاد است و حق دارد به تشخیص خود از آن استفاده کند. با این حال، در مورد اجرای قانون اساسی حق استراحت کارمند، تضمین شده توسط تعدادی از کنوانسیون های بین المللی سازمان بین المللیکار "در تعطیلات با حقوق" N 132 ، کنوانسیون CIS در مورد حقوق بشر و آزادی های اساسی و غیره) و ایالت (قانون کار فدراسیون روسیه ، قانون فدرال "در مورد ارزیابی ویژهشرایط کار" و دیگران) مقررات، اغلب درگیری های حقوقی مختلف، به ویژه به دلیل استفاده غیرمجاز از تعطیلات رخ می دهد.

غیرمجاز(یعنی کامل فقط بر اساس به میل خودبدون هیچ مجوزی) به مسافرت رفتن،بر اساس تحلیل رویه قضایی، یک تخلف انضباطی به صورت غیبت است(تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 16/08/2011 در پرونده شماره 33-2378، تصمیم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 09/06/2012 در پرونده شماره 11-19910، تصمیم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو به تاریخ 22/06/1391 در پرونده شماره 11-11077). این همچنین توسط بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 تأکید شده است که بیان می کند غیبت کارمند شامل موارد مرخصی غیرمجاز (اصلی ، اضافی) است. آ نتیجهچنین خودسری(مرخصی غیرمجاز) اخراج است.

دادگاهها هنگام رسیدگی به اختلافات مربوط به تأمین مرخصی (اصلی و اضافی) از موارد زیر اقدام می کنند. ارائه مرخصی برای قانون کلیبا توافق بین کارمند و کارفرما انجام می شود. استفاده غیر مجازکارمند تعطیلاتخدمت دلایل اخراج برای غیبت.در عمل، این اخراج می تواند هم قانونی و هم غیرقانونی باشد، که اختلافات حقوقی متعدد گواه آن است. ما بررسی نسبتاً گسترده‌ای از رویه قضایی انجام دادیم و دو گروه از سوابق را با تصمیمات دادگاه کاملاً متضاد شناسایی کردیم.

گروه اول: مواردی که اخراج غیرقانونی است

فرض کنید اگر قرارداد استخدامطبق بندها با کارمند خاتمه داد. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت، پس باید در نظر گرفت که استفاده از روزهای استراحت توسط کارفرما غیبت محسوب نمی شودبا نقض تعهد قانونی، از ارائه آنها خودداری کرد و مدت زمانی که کارمند از چنین روزهایی استفاده می کرد به صلاحدید کارفرما بستگی نداشت (به عنوان مثال، امتناع از ارائه کارمند اهدا کننده، مطابق با قسمت 4 ماده). 186 قانون کار، با یک روز استراحت بلافاصله پس از هر روز اهدای خون و اجزای آن) (قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه ها فدراسیون روسیهقانون کار فدراسیون روسیه، قطعنامه دادگاه منطقه ای ایوانوو مورخ 16/04/2014 در پرونده شماره 33-684، تصمیم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 04/04/2013 در پرونده شماره 11-7645، تجدید نظر تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 2012/05/28 در پرونده شماره 11 -7984).

اغلب، کارفرمایان قسمت 5 هنر را نقض می کنند. 192 قانون کار فدراسیون روسیه،بر اساس آن، هنگام اعمال اقدام انضباطیشدت جرم ارتکابی و شرایطی که تحت آن مرتکب شده است باید در نظر گرفته شود. دادگاه ها با مطالعه شرایط خاصی که نشان دهنده وجود یک رابطه درگیری است (مثلاً برنامه ریزی مجدد تعطیلات به سال آیندهدر صورت عدم رضایت کارمند برای این امر، از جمله مواردی که به دلیل وجود اختلاف در مورد ارائه مرخصی، حکم اخراج برای غیبت غیرقانونی تلقی می شود (تعیین دادگاه منطقه ای Sverdlovsk در 14 ژوئن 2012 در مورد شماره 33-7095/2012).

اخراج به دلیل استفاده غیرمجاز از تعطیلاتدر صورت عدم توافق با کارفرما، اگر ثابت شود دلایل غیبت کارمند از محل کار معتبر است، دادگاه ها آن را بی اساس می شناسند. بدین ترتیب، دادگاه عالی جمهوری ساخا (یاکوتیا)، در حکم تجدیدنظر مورخ 4 اوت 2014 در پرونده شماره 33-2640/2014، بیماری یکی از بستگان، سفر به محل سکونت وی و بازگشت به شهرستان، در رابطه با از تصمیم دادگاه بدوی که عزل طبق بندهای. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است و صحیح است. با این حالباید در نظر داشت که در قانون کار فدراسیون روسیه لیستی وجود ندارد دلایل خوبغیبت از کار بنابراین، کارفرما به طور مستقل حق دارد مورد خاص(با در نظر گرفتن شرایط خاص) تصمیم بگیرید که آیا دلایل خاصی برای غیبت از کار معتبر است یا خیر (تعیین دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 17 اکتبر 2006 N 381-O).

هنگام بررسی اختلافات در مورد اخراج یک کارمند به دلیل غیبت، که طبق برنامه تعطیلات در مرخصی اصلی است، دادگاه ها نشان می دهند که رعایت برنامه تعطیلات هم برای کارمند و هم برای کارفرما اجباری است (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 24 سپتامبر 2014 در پرونده شماره 33-18316 / 2014، تصمیم دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 19 ژوئیه 2011 در پرونده شماره 33-16187). طبق مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، رفتن کارمند به تعطیلات مطابق با برنامه تعطیلات مصوب در صورت عدم وجود دستور (دستورالعمل) مربوطه از طرف کارفرما برای ارائه چنین مرخصی ... نمی تواند. .. به عنوان غیبت بدون دلیل موجه تلقی شود. بر خلاف کارفرمایی که وظایف خود را انجام نمی دهد، کارمندی که به طور مستقل از حق مرخصی استفاده می کند، با رعایت برنامه تعطیلات مصوب کارفرما، قانونی عمل می کند (تصمیم دادگاه منطقه مرکزی ورونژ مورخ 13 ژانویه 2011 شماره 2-21 /17). در این راستا، در صورت عدم وجود رضایت اضافی از سوی کارفرما در دستور یا اطلاعیه، استفاده کارمند از تعطیلات طبق برنامه مصوب غیرمجاز نیست. عدم حضور کارمند در چنین شرایطی را نمی توان غیبت تلقی کرد.

فقدان مدرکی مبنی بر ضرورت تولید، وضعیت استثنایی کارفرما یا سایر شرایط مندرج در ماده. 124 قانون کار فدراسیون روسیه، که به کارفرما اجازه می دهد مرخصی برنامه ریزی شده را برای کارمند فراهم نکند. یکی از استدلال های سنگین به نفع دادخواست کارکنان برای به رسمیت شناختن اخراج استبرای استفاده غیرمجاز از تعطیلات غیر مجاز.در عین حال، دادگاه عدم وجود حکم برای اعطای مرخصی را بی اهمیت تشخیص می دهد (حکم رسیدگی دادگاه منطقه ای روستوف مورخ 19 مارس 2012 در پرونده شماره 33-3250).

مثال زیر از اعلام غیرقانونی اخراج به دلیل مرخصی غیرمجاز مربوط به دسته خاصی از کارگران - مستمری بگیران است. نتیجه گیری دادگاه در مورد استفاده غیرمجاز از روزهای استراحت توسط کارمند شاکی با مفاد این ماده مغایرت دارد. 128 قانون کار فدراسیون روسیه، پاراگراف. "د" بند 39 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 و شرایط واقعی پرونده، زیرا به موجب مفاد مشخص شده قانون، شاکی حق داشت. مرخصی بدون حقوق به آنها اعطا شود دستمزد به عنوان مستمری بگیر شاغل و کارفرما موظف بود این مرخصی را برای وی فراهم کند(تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 16 نوامبر 2010 در پرونده شماره 33-34782).

اغلب در عمل مواردی از نقض مفاد هنر توسط کارفرمایان وجود دارد. 173 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این هنجار، کارفرما موظف است با حفظ درآمد متوسط ​​​​برای آماده سازی و دفاع از فارغ التحصیلی، مرخصی اضافی ارائه دهد. کار واجد شرایطو قبولی در امتحانات نهایی دولتی برای کارمندان شاغل به تحصیل در قالب های آموزش نیمه وقت و نیمه وقت (شب) در مؤسسات آموزشی آموزش عالی با اعتبار دولتی آموزش حرفه ای. این تخلف مبنایی برای تشخیص تصمیم اخراج به دلیل غیبت در زمانی است که کارمندی بدون مجوز از مرخصی تحصیلی می گیرد غیرقانونی است (تعیین دادگاه شهر مسکو مورخ 16 سپتامبر 2013 N 4g/8-9629).

بررسی رویه قضایی به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که در نتیجه دادگاه اخراج به دلیل استفاده غیرمجاز از تعطیلات را غیرقانونی تشخیص می دهد، به عنوان یک قاعده، درخواست های کارمندان زیر اجابت می شود:

در مورد پرداخت متوسط ​​درآمد وی برای دوره غیبت اجباری (حکم رسیدگی به دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 8 دسامبر 2011 N 33-18188/2011، حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای خاباروفسک در تاریخ 16 دسامبر 2011 در پرونده شماره 33 -9086);

در مورد جبران خسارت معنوی (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 08/03/2010 در پرونده شماره 33-23093).

در مورد پرداخت غرامت به او روزهای استفاده نشدهتعطیلات ارائه شده برای دوره غیبت اجباری (طبق نامه های روسترود مورخ 26 ژوئیه 2006 N 1133-6، مورخ 23 ژوئن 2006 N 944-6، برای هر ماه تقویم کامل غیبت اجباری 2.33 روز مرخصی وجود دارد) ;

در مورد بازپرداخت هزینه های حقوقی، از جمله هزینه های یک نماینده در دادگاه؛

در مورد بازگرداندن او به محل کار.

گروه دوم: مواردی که اخراج قانونی است

وجود دارد عمل آربیتراژ، نشان دهنده قانونی بودن اخراج برای غیبت زمانی که یک کارمند مرخصی غیرمجاز می گیرد.

مطابق با بندها. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار را می توان در صورت نقض فاحش توسط کارمند توسط کارفرما فسخ کرد. مسئولیت های کاری- فرار از مدرسه (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای لیپتسک مورخ 22 ژانویه 2014 N 33-137/2014).

عدم آشنایی با برنامه تعطیلات دلیل معتبری برای غیبت از کار نیست.از آنجایی که این شرایط به کارمند حق مرخصی غیرمجاز را نمی دهد (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای استاوروپل مورخ 19 سپتامبر 2014 در پرونده شماره 33-5400/2014، حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 30 سپتامبر 2014 در پرونده شماره 11-9616/2014). یکنواختی رویه قضایی در این شرایط را می توان در حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 04/02/2014 در پرونده شماره 33-4186/2014 نیز مشاهده کرد که طبق آن الزامات هنر. 123 قانون کار، کارفرما را موظف نمی کند که ابتدا کارمندان را با برنامه تعطیلات آشنا کند، و عدم وجود تعهد کارمند برای هشدار دادن به کارفرما در مورد رفتن به تعطیلات در هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه. باعث ایجاد حق خودسرانه کارمند برای تعیین مستقل دوره رفتن به تعطیلات به صلاحدید خود می شود.

فقدان شواهدی مبنی بر هشدار به کارفرما در مورد استفاده از روزهای استراحت، عدم ارائه درخواست برای بازجویی از شاهد، دلایلی به نفع نارضایتی از ادعای کارمند برای تشخیص غیرقانونی اخراج برای غیبت است. و امضای نامه هایی مبنی بر عدم حضور کارمند در محل کار بدون اخطار نسبت به وجود دلایل موجه، به دلیل نامعلومی و همچنین یادداشت هایی مبنی بر عدم اطلاع کارفرما از دلایل غیبت از کار، دلیل دیگری بر قانونی بودن کار است. تصمیم کارفرما برای اخراج مرخصی (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای نووسیبیرسک مورخ 09/04/2014 در پرونده شماره 33-7448/2014).

بر اساس رای تجدید نظر دادگاه شهر مسکو مورخ 18/12/2014 در پرونده شماره 33-40916، رای تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 2013/02/20 در پرونده شماره 11-5857، رای تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 18/11/2013 در پرونده شماره 11-32409، می توان نتیجه گرفت که عدم وجود مدارک زیرنشان دهنده استفاده غیرقانونی و غیرمجاز از تعطیلات و به عنوان انگیزه ای برای دادگاه عمل می کند تا اخراج را قانونی و موجه تشخیص دهد:

درخواست مرخصی؛

ترک سفارش؛

برنامه تعطیلات برای تاریخ های غیبت (غیبت) کارمند؛

گزارش در مورد اعطای مرخصی (در مورد خدمت در نهادهای امور داخلی اعمال می شود).

گواهی مرخصی (در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی اعمال می شود).

شایان ذکر است که قانون کار فدراسیون روسیه الزام کارمند را برای ارائه درخواست برای مرخصی استحقاقی سالانه طبق برنامه تعیین نمی کند (اگرچه در عمل، ثبت درخواست اغلب انجام می شود و از اهمیت قابل توجهی در حل و فصل برخوردار است. اختلافات حقوقی).

رویه قضایی نشان می‌دهد که حتماً باید با رفتن به تعطیلات موافقت شود. قانون امکان تعویق داوطلبانه پایان تعطیلات توسط کارمند را بدون در نظر گرفتن برنامه تعطیلات پیش بینی نمی کند. استفاده غیرمجاز از تعطیلات توسط کارمند بدون رضایت کارفرما نیز توسط قانون فدراسیون روسیه مجاز نیست (تعیین دادگاه شهر مسکو مورخ 25 ژوئن 2010 در پرونده شماره 4g/2-5161/10). به موجب هنر. 128 قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 15، هنر. 46 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد ایالت" خدمات مدنیفدراسیون روسیه" ارائه مرخصی معمولی استحقاقی خارج از برنامه و مرخصی بدون حقوق به دلایل خانوادگی و سایر دلایل معتبر بستگی به صلاحدید کارفرما دارد و بنابراین به دلیل عدم ارائه مرخصی توسط کارفرما به روش مقرر، استفاده از آنها غیر مجاز است (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 16 دسامبر 2013 در پرونده شماره 11-38587).

سوء رفتار انضباطی (استفاده غیرمجاز از مرخصی) معمولاً منجر به اخراج می شود. با این حال، همانطور که رویه قضایی نشان می دهد، چنین اخراج می تواند هم قانونی و موجه و هم غیرقانونی باشد.

دلایل به رسمیت شناختن تصمیمکارفرما در مورد اخراج به دلیل مرخصی غیرمجاز(اصلی و اضافی) غیر مجازموارد زیر ممکن است خدمت کنند:

نقض تعهد کارفرما به ارائه مرخصی، در صورت امتناع، در صورتی که زمان استفاده کارمند از روزهای استراحت به صلاحدید کارفرما بستگی نداشته باشد.

تخلف کارفرما از قسمت 5 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، ماده. 173 قانون کار فدراسیون روسیه؛

تعیین اعتبار دلایل غیبت کارمند از محل کار.

کارمندی که طبق برنامه تعطیلات مصوب به تعطیلات می رود حتی در صورت عدم رضایت اضافی کارفرما که در دستور (دستورالعمل) مربوطه یا اطلاع کارفرما در مورد ارائه چنین مرخصی بیان شده است.

فقدان شواهد دال بر وجود شرایط مشخص شده در هنر. 124 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارفرما اجازه می دهد که مرخصی برنامه ریزی شده را برای کارمند فراهم نکند.

اگر مرخصی توسط کارمند بازنشسته ای گرفته شده باشد که حق اعطای مرخصی بدون حقوق را دارد.

و زمینه های تشخیص تصمیمکارفرما در مورد اخراج برای رفتن به مرخصی بدون اجازهموارد زیر قانونی است:

در دسترس بودن برنامه تعطیلات در سازمان، حتی اگر کارکنان با آن آشنایی نداشته باشند.

عدم وجود مدرک هشدار به کارفرما در مورد استفاده از روزهای استراحت؛

تسلیم نابهنگام (یا عدم ارائه به طور کلی) درخواست برای بازجویی از شاهد.

اقدامات امضا شده در مورد غیبت کارمند از محل کار بدون اخطار، به دلیل شرایط نامعلوم.

گزارش هایی که نشان می دهد کارفرما از دلایل غیبت از کار آگاه نبوده است.

عدم حضور:

ترک برنامه ها؛

ترک سفارش؛

برنامه تعطیلات برای تاریخ های غیبت (غیبت) کارمند؛

گزارش ترک؛

گواهی مرخصی

غیر مجاز، یعنی. ترک به درخواست خود بدون اجازه، تخلف انضباطی به صورت فرار از مدرسه است. این همچنین توسط بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 تأکید شده است که بیان می کند غیبت کارمند شامل مورد مرخصی غیرمجاز (اصلی ، اضافی) است. و پیامد چنین خودسری (مرخصی غیرمجاز) اخراج است.
دادگاه ها هنگام رسیدگی به اختلافات مربوط به تأمین مرخصی (اصلی و اضافی) از موارد زیر اقدام می کنند. به عنوان یک قاعده کلی، مرخصی با توافق بین کارمند و کارفرما ارائه می شود. استفاده غیرمجاز از مرخصی توسط یک کارمند دلیلی برای اخراج برای غیبت است. در عمل، این اخراج می تواند قانونی و غیرقانونی باشد، همانطور که رویه قضایی نشان می دهد.

فرض کنیم اگر قرارداد کار با کارمند طبق بندها فسخ شود. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت ، باید در نظر گرفت که استفاده از روزهای استراحت توسط کارمند غیبت محسوب نمی شود اگر کارفرما بر خلاف تعهد قانونی از ارائه آنها و زمان امتناع کند. کارمندی که از چنین روزهایی استفاده می کند به صلاحدید کارفرما بستگی ندارد (به عنوان مثال، امتناع از اهدا کننده بودن کارمند، مطابق با قسمت 4 ماده 186 قانون کار قانون کار، یک روز استراحت بلافاصله پس از آن هر روز از اهدای خون و اجزای آن، خودداری از ارائه).

اغلب کارفرمایان قسمت 5 هنر را نقض می کنند. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، بر اساس آن، هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید شدت جرم مرتکب و شرایطی که تحت آن مرتکب شده است در نظر گرفته شود. دادگاه ها با بررسی شرایط خاصی که حاکی از وجود رابطه تعارض است (مثلاً به تعویق انداختن مرخصی به سال بعد بدون رضایت کارمند) از جمله مواردی که به دلیل وجود اختلاف بر سر تأمین مرخصی است، حکم اخراج را برای غیبت صادر می کند. غیر قانونی بودن

اگر ثابت شود دلایل غیبت کارمند از محل کار معتبر است، دادگاه ها اخراج برای رفتن غیرمجاز به تعطیلات در صورت عدم توافق با کارفرما را بی اساس می شناسند. به عنوان مثال، در عمل قضایی موردی وجود دارد که دادگاه بیماری یکی از بستگان، سفر به محل سکونت و بازگشت به شهر را دلیل موجهی برای غیبت کارمند از محل کار تشخیص داده است توجه داشته باشید که قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از دلایل معتبر برای غیبت از کار ندارد. بنابراین، کارفرما این حق را دارد که در هر مورد جداگانه (با در نظر گرفتن شرایط خاص) در مورد اینکه آیا دلایل خاصی برای غیبت از کار معتبر هستند یا خیر تصمیم بگیرد.

هنگام بررسی اختلافات در مورد اخراج یک کارمند به دلیل غیبت، که طبق برنامه مرخصی در مرخصی اولیه است، دادگاه ها نشان می دهند که رعایت هم برای کارمند و هم برای کارفرما اجباری است.
طبق مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، رفتن کارمند به تعطیلات مطابق با برنامه تعطیلات مصوب در صورت عدم وجود دستور (دستورالعمل) مربوطه از طرف کارفرما برای ارائه چنین مرخصی ... نمی تواند ... به عنوان غیبت بدون دلیل موجه در نظر گرفته شود. بر خلاف کارفرمایی که به تعهدات خود عمل نمی کند، کارمندی که به طور مستقل از حق مرخصی استفاده می کند، با رعایت برنامه تعطیلات مصوب کارفرما، قانونی عمل می کند.
در این راستا، در صورت عدم وجود رضایت اضافی از سوی کارفرما در دستور یا اطلاعیه، استفاده کارمند از تعطیلات طبق برنامه مصوب غیرمجاز نیست.

فقدان مدرکی دال بر ضرورت تولید، وضعیت استثنایی کارفرما یا سایر شرایط مندرج در ماده. 124 قانون کار فدراسیون روسیه، که به کارفرما اجازه می دهد تعطیلات برنامه ریزی شده را برای کارمند فراهم نکند، یکی از دلایل مهم به نفع دادخواست کارمندان برای تشخیص اخراج برای استفاده غیرمجاز از تعطیلات غیرقانونی است. در عین حال، دادگاه عدم صدور حکم برای اعطای مرخصی را بی ربط تشخیص می دهد.

در عمل مواردی از نقض مفاد هنر توسط کارفرمایان وجود دارد. 173 قانون کار فدراسیون روسیه. بر اساس این هنجار، کارفرما موظف است با حفظ میانگین درآمد برای آماده سازی و دفاع از کار نهایی واجد شرایط و قبولی در امتحانات نهایی دولتی به کارکنانی که دوره های نیمه وقت و نیمه وقت (شب) را در مؤسسات آموزشی کشور تحصیل می کنند، مرخصی اضافی ارائه دهد. آموزش عالی حرفه ای با اعتبار دولتی. این تخلف مبنایی است برای غیرقانونی دانستن تصمیم اخراج به دلیل غیبت در زمانی که کارمندی بدون مجوز از مرخصی تحصیلی می گیرد.

بررسی رویه قضایی به ما امکان می دهد به این نتیجه برسیم که در نتیجه دادگاه اخراج برای مرخصی غیرمجاز را غیرقانونی تشخیص می دهد، به عنوان یک قاعده، درخواست های کارمندان زیر پذیرفته می شود:
- پرداخت متوسط ​​درآمد او برای دوره غیبت اجباری.
- در مورد جبران خسارت معنوی؛
- در پرداخت غرامت به او برای روزهای تعطیل استفاده نشده ارائه شده در دوره غیبت اجباری.
- بازپرداخت هزینه های قانونی، از جمله هزینه های یک نماینده در دادگاه.
- در مورد بازگرداندن او به محل کار.

مواردی که اخراج توسط دادگاه قانونی شناخته می شود

رویه قضایی وجود دارد که قانونی بودن اخراج را برای غیبت زمانی که کارمند مرخصی غیرمجاز می گیرد، نشان می دهد.

عدم آشنایی با برنامه تعطیلات دلایل معتبری برای غیبت از کار نشان نمی دهد ، زیرا این شرایط به کارمند حق نمی دهد بدون اجازه به مرخصی برود ، الزامات هنر. 123 قانون کار، کارفرما را موظف نمی کند که ابتدا کارمندان را با برنامه تعطیلات آشنا کند، و عدم وجود تعهد کارمند برای هشدار دادن به کارفرما در مورد رفتن به تعطیلات در هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه. باعث ایجاد حق خودسرانه کارمند برای تعیین مستقل دوره رفتن به تعطیلات به صلاحدید خود می شود.

فقدان شواهدی مبنی بر هشدار به کارفرما در مورد استفاده از روزهای استراحت، عدم ارائه دادخواست برای بازجویی از شاهد، دلایلی هستند که ادعای کارمند را برای تشخیص غیرقانونی اخراج به دلیل غیبت برآورده نمی کنند. و امضای نامه هایی مبنی بر غیبت کارمند از محل کار بدون اخطار در مورد وجود دلایل موجه، به دلیل نامعلومی و همچنین یادداشت هایی مبنی بر عدم اطلاع کارفرما از دلایل غیبت از کار، دلیل دیگری بر قانونی بودن تصمیم کارفرما برای اخراج مرخصی

تجزیه و تحلیل رویه قضایی به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که عدم وجود اسناد زیر نشان دهنده استفاده غیرقانونی غیرمجاز از مرخصی است و به عنوان انگیزه ای برای دادگاه عمل می کند تا اخراج را قانونی و موجه تشخیص دهد:
- درخواست مرخصی؛
- دستور اعطای مرخصی؛
- برنامه تعطیلات برای تاریخ های غیبت (غیبت) کارمند؛
- گزارش در مورد اعطای مرخصی (در مورد خدمت در نهادهای امور داخلی اعمال می شود).
- گواهی مرخصی (در مورد خدمت در سازمان های امور داخلی اعمال می شود).

قانون کار فدراسیون روسیه الزام کارمند را برای ارائه درخواست برای مرخصی استحقاقی سالانه طبق برنامه تعیین نمی کند (اگرچه در عمل، ثبت درخواست اغلب انجام می شود و در حل و فصل اختلافات حقوقی از اهمیت قابل توجهی برخوردار است).
رویه قضایی نشان می‌دهد که حتماً باید با رفتن به مرخصی موافقت شود. قانون امکان تعویق داوطلبانه پایان تعطیلات توسط کارمند را بدون در نظر گرفتن برنامه تعطیلات پیش بینی نمی کند. استفاده غیرمجاز از تعطیلات توسط کارمند بدون رضایت کارفرما نیز توسط قانون فدراسیون روسیه مجاز نیست. اعطای مرخصی استحقاقی عادی خارج از برنامه و مرخصی بدون حقوق به دلایل خانوادگی و سایر دلایل موجه بستگی به صلاحدید کارفرما دارد و لذا به دلیل عدم ارائه مرخصی کارفرما به روش مقرر، استفاده از آنها غیرمجاز است.

سوء رفتار انضباطی (استفاده غیرمجاز از مرخصی) معمولاً منجر به اخراج می شود. با این حال، همانطور که رویه قضایی نشان می دهد، چنین اخراج می تواند هم قانونی و موجه و هم غیرقانونی باشد.

موارد زیر ممکن است به عنوان دلیلی برای تشخیص تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج برای مرخصی غیرمجاز (اصلی و اضافی) غیرقانونی باشد:

1. نقض تعهد کارفرما به ارائه مرخصی، که در امتناع خود بیان می شود، در صورتی که زمان استفاده کارمند از روزهای استراحت به صلاحدید کارفرما بستگی نداشته باشد.
2. نقض توسط کارفرما از بخش 5 از هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، هنر. 173 قانون کار فدراسیون روسیه؛
3. تعیین اعتبار دلایل غیبت کارمند از محل کار.
4. کارمندی که طبق برنامه تعطیلات مصوب به مرخصی می رود حتی در صورت عدم رضایت اضافی کارفرما که در دستور (دستورالعمل) مربوطه یا اطلاع کارفرما در مورد ارائه چنین مرخصی بیان شده است.
5. عدم وجود شواهد از وجود شرایط مشخص شده در هنر. 124 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارفرما اجازه می دهد که مرخصی برنامه ریزی شده را برای کارمند فراهم نکند.
6- در صورتی که مرخصی توسط کارمند بازنشسته ای گرفته شده باشد که حق اعطای مرخصی بدون حقوق را دارد.

دلایل قانونی تشخیص تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج به دلیل رفتن غیرمجاز به مرخصی به شرح زیر است:
1. وجود برنامه مرخصی در سازمان حتی اگر کارکنان با آن آشنایی نداشته باشند.
2. عدم وجود شواهد هشدار به کارفرما در مورد استفاده از روزهای استراحت.
3. تسلیم نابهنگام (یا اصلاً ارائه نشدن) درخواست بازجویی از شاهد.
4. اعمال امضا شده در مورد غیبت کارمند از محل کار بدون اخطار، به دلیل شرایط نامعلوم.
5. یادداشت هایی که نشان می دهد کارفرما از دلایل غیبت از کار آگاه نبوده است.
6. غیبت: درخواست مرخصی، دستور مرخصی،
برنامه تعطیلات برای تاریخ های غیبت (غیبت) کارمند، گزارش در مورد ارائه تعطیلات.
گواهی مرخصی

آیا فکر می کنید روسی هستید؟ آیا در اتحاد جماهیر شوروی متولد شده اید و فکر می کنید که روسی، اوکراینی، بلاروسی هستید؟ خیر این اشتباه است.

آیا شما واقعاً روسی، اوکراینی یا بلاروسی هستید؟ اما آیا فکر می کنید که یهودی هستید؟

بازی؟ کلمه اشتباه کلمه صحیح "نقوش" است.

نوزاد تازه متولد شده خود را با آن ویژگی های صورت که بلافاصله پس از تولد مشاهده می کند، مرتبط می کند. این مکانیسم طبیعی مشخصه اکثر موجودات زنده با بینایی است.

نوزادان تازه متولد شده در اتحاد جماهیر شوروی، مادر خود را برای حداقل زمان تغذیه در چند روز اول می دیدند و بیشتر اوقات چهره کارکنان بیمارستان زایشگاه را می دیدند. بر حسب اتفاقی عجیب، آنها عمدتا یهودی بودند (و هنوز هم هستند). این تکنیک در ماهیت و اثربخشی خود وحشی است.

در تمام دوران کودکی تان فکر می کردید که چرا در محاصره غریبه ها زندگی می کنید. یهودیان نادری که در راه شما بودند، می‌توانستند هر کاری که می‌خواهند با شما انجام دهند، زیرا شما به سوی آنها کشیده شده‌اید و دیگران را از خود دور کرده‌اید. بله، حتی الان هم می توانند.

شما نمی توانید این را برطرف کنید - چاپ یک بار و مادام العمر است. درک این غریزه زمانی شکل گرفت که شما هنوز خیلی دور بودید که بتوانید آن را فرموله کنید. از آن لحظه هیچ حرف و جزئیاتی در آن حفظ نشد. فقط ویژگی های صورت در اعماق خاطره باقی مانده است. آن صفاتی که شما آنها را از آن خود می دانید.

3 نظر

سیستم و ناظر

بیایید یک سیستم را به عنوان یک شی تعریف کنیم که وجود آن غیرقابل شک است.

ناظر یک سیستم، شیئی است که جزء سیستمی که مشاهده می کند نیست، یعنی وجود خود را از طریق عوامل مستقل از سیستم تعیین می کند.

ناظر، از نقطه نظر سیستم، منبع هرج و مرج است - هم اقدامات کنترلی و هم پیامدهای اندازه گیری های مشاهده ای که رابطه علت و معلولی با سیستم ندارند.

ناظر داخلی شیئی است که به طور بالقوه قابل دسترسی به سیستم است که در رابطه با آن وارونگی کانالهای مشاهده و کنترل امکان پذیر است.

ناظر خارجی یک شی است، حتی به طور بالقوه غیرقابل دسترس برای سیستم، که در فراتر از افق رویداد سیستم (مکانی و زمانی) قرار دارد.

فرضیه شماره 1. چشم بینا

بیایید فرض کنیم که جهان ما یک سیستم است و یک ناظر خارجی دارد. سپس اندازه‌گیری‌های رصدی می‌تواند رخ دهد، برای مثال، با کمک «تابش گرانشی» که از همه طرف از خارج به جهان نفوذ می‌کند. سطح مقطع جذب "تابش گرانشی" متناسب با جرم جسم است و طرح ریزی "سایه" از این جذب بر روی جسم دیگر به عنوان یک نیروی جذاب درک می شود. متناسب با حاصلضرب جرم اجسام و نسبت معکوس با فاصله بین آنها خواهد بود که چگالی "سایه" را تعیین می کند.

گرفتن "تابش گرانشی" توسط یک جسم، هرج و مرج آن را افزایش می دهد و توسط ما به عنوان گذر زمان درک می شود. جسمی کدر نسبت به «تابش گرانشی» که سطح مقطع جذب آن بزرگتر از اندازه هندسی آن است، شبیه سیاهچاله ای در داخل کیهان است.

فرضیه شماره 2. ناظر درونی

این امکان وجود دارد که جهان ما در حال مشاهده خود باشد. به عنوان مثال، استفاده از جفت ذرات درهم تنیده کوانتومی جدا شده در فضا به عنوان استاندارد. سپس فضای بین آنها با احتمال وجود فرآیندی که این ذرات را ایجاد کرده است، اشباع می شود و در تقاطع مسیرهای این ذرات به حداکثر چگالی خود می رسد. وجود این ذرات همچنین به این معنی است که هیچ مقطع جذبی در مسیر اجسام وجود ندارد که به اندازه کافی بزرگ باشد که این ذرات را جذب کند. بقیه مفروضات مانند فرضیه اول باقی می مانند، به جز:

جریان زمان

رصد بیرونی جسمی که به افق رویداد یک سیاهچاله نزدیک می شود، اگر عامل تعیین کننده زمان در جهان یک "ناظر خارجی" باشد، دقیقاً دو بار کند می شود - سایه سیاهچاله دقیقاً نیمی از موارد ممکن را مسدود می کند. مسیرهای "تابش گرانشی". اگر عامل تعیین‌کننده «ناظر داخلی» باشد، آن‌گاه سایه تمام مسیر برهم‌کنش را مسدود می‌کند و جریان زمان برای یک شی که در یک سیاه‌چاله سقوط می‌کند، برای دید از بیرون به طور کامل متوقف می‌شود.

همچنین ممکن است که این فرضیه ها را بتوان در یک نسبت ترکیب کرد.

کارمند معتقد بود که او در تعطیلات با حقوق دیگری است. اما کارفرما ارائه نکرده و دستور مربوطه را صادر نکرده است. کارمند به دسته های کارگرانی تعلق نداشت که ممکن است به تعطیلات برودبه درخواست آنها در زمان مناسب برای آنها. دادگاه به این نتیجه رسید که هیچ دلیل موجهی برای غیبت از کار وجود ندارد و اخراج به دلیل غیبت قانونی است. رویکرد مشابهقبلاً در عمل قضایی با آن مواجه شده است.

سند: تجدید نظر دادگاه شهر مسکو مورخ 14 ژوئیه 2016 در پرونده شماره 33-27332/2016

دادگاه شهر مسکو

تصمیم تجدیدنظر

قاضی Chursina S.S.

هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو، متشکل از رئیس هیئت مدیره Kotova I.V.

و قضات Klimova S.V.، Nesterova E.B.،

معاون منشی اف.

با شنیدن گزارش قاضی S.V.

پرونده مدنی تجدید نظر توسط K.N.V. در مورد تصمیم دادگاه منطقه Cheryomushkinsky مسکو مورخ 19 فوریه 2016 که تصمیم گرفت:

در برآوردن الزامات K.N.V. به مؤسسه آموزشی بودجه ایالتی فدرال آموزش عالی حرفه ای RGAIS در مورد لغو دستور اخراج، ایجاد تغییراتی در دفترچه کار در مورد اخراج، جمع آوری میانگین درآمد برای غیبت اجباری، جمع آوری غرامت برای خسارات معنوی، هزینه های قانونی - امتناع،

نصب شده است:

K.N.V. 05.12.2015 علیه بودجه ایالتی فدرال شکایت کرد موسسه تحصیلیآموزش عالی حرفه ای "روسی آکادمی دولتیمالکیت معنوی" (از این پس - FSBEI HPE RGAIS)، که در آن، با در نظر گرفتن توضیحات در دستورهنر 39 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه (پرونده پرونده 44) درخواست کرد که دستور شماره *** از *** در مورد اخراج غیرقانونی اعلام شود، که عبارت دلایل اخراج به درخواست خود به اخراج تغییر یابد، و که یک ورودی مربوطه در آن انجام شود کتاب کار، بازیابی میانگین درآمد برای دوره غیبت اجباری ، جبران خسارت معنوی به مبلغ *** روبل. و هزینه های قانونی به مبلغ *** روبل، با انگیزه درخواست تجدید نظر به این دلیل که *** با *** FSBEI HPE RGAIS کار می کرد، به دستور N *** از *** او به دلیل اخراج شد. pp. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت، که شاکی آن را غیرقانونی می داند، زیرا او مرتکب غیبت نشده است، از تاریخ 07/13/2015 تا 07/26/2015 در مرخصی با حقوق معمولی بود که برای ارائه آن یک نامه مربوطه ارائه کرد. درخواست از طریق افسر وظیفه شیفت به بخش پرسنل مؤسسه آموزشی بودجه ایالتی فدرال آموزش عالی حرفه ای RGAIS، ارائه آن توسط سرپرست فوری شاکی طی یک مکالمه تلفنی تأیید شد. شاکی اقدامات متهم را تضییع حقوق کار و ضرر اخلاقی دانست.

در جلسه دادگاه، شاکی از ادعای خود حمایت کرد.

نماینده متهم در جلسه دادگاه این ادعا را نپذیرفت.

دادگاه در تاریخ 28 بهمن ماه 1394 تصمیم فوق را اتخاذ کرده که درخواست ابطال آن توسط شاکی ک.ن.و. به دلیل درخواست تجدید نظر خود.

در جلسه دادگاه تجدیدنظر نماینده شاکی ک.ن.و. توسط وکیل K.N.N. از استدلال های استیناف حمایت کرد. شاکی K.N.V. و نماینده متهم FSBEI HPE RGAIS در جلسه دادگاه حاضر نشد، تاریخ، زمان و مکان برگزاری آن به طور مقتضی اطلاع رسانی شد (برگ های پرونده 155 - 158).

هیأت قضایی با بررسی مواد پرونده، بحث در مورد دلایل تجدیدنظر و استماع سخنان نماینده شاکی معتقد است که بر اساس دلایل شکایت شاکی، دلیلی برای نقض رأی دادگاه وجود ندارد.

دادگاه با مواد پرونده مشخص و تأیید کرد که K.N.V.، *** سال تولد، *** در مؤسسه آموزشی بودجه ایالتی فدرال آموزش عالی حرفه ای RGAIS برای سمت *** استخدام شده است. دستمزدبه مبلغ *** روبل که در مورد آن قرارداد کار N *** مورخ *** بین طرفین منعقد شد و دستور N *** مورخ *** صادر شد (برگ پرونده 27 - 32).

طبق بند 4.1. در قرارداد کار، کارمند طبق برنامه نوبت کاری مصوب کارفرما و محاسبه کل زمان کار بر اساس 40 ساعت کار را انجام می دهد. هفته کاری; به کارمند مرخصی استحقاقی سالانه 28 (نه کمتر از 28) روز تقویمی اعطا می شود برای سال دوم و بعد از آن می توان در هر زمان از سال کاری مطابق با برنامه مرخصی (بند 4.2) ارائه کرد.

به شرح اعمال مورخ *** مورخ *** مورخ *** به امضای کارکنان متهم، ک.ن.و. در روزهای مشخص شده بدون اخطار در مورد وجود دلایل معتبر، در کل روز کاری از محل کار غایب بود. شاکی در تاریخ 19 اوت 2015 با این اعمال آشنا شد ، از امضای آنها خودداری کرد ، که در مورد آن قانون مربوطه تنظیم شد (برگ های پرونده 116 - 119).

در تاریخ 1394/07/21، متهم از تاریخ 1394/07/13 با ارسال تلگرافی به شاکی درخواست توضیح در مورد دلایل غیبت از محل کار داد، همچنین به شاکی اخطار داده شد که در صورت عدم ارائه توضیحات در مورد دلایل غیبت از کار ظرف 2 روز کاری، ممکن است اقدام انضباطی انجام شود که با رسید N *** از *** که به شاکی تحویل نشده است تأیید می شود (برگ پرونده 120، 121).

صورتجلسه مورخ 28 مرداد 1394 که در آن با حضور ک.ن.و. موضوع نقض قوانین داخلی او مورد بحث قرار گرفت مقررات کار، مشخص شد که درخواست شاکی برای مرخصی به درستی به OKKiD ارسال نشده است، مرخصی خارج از برنامه مرخصی برای کارگران خوابگاه مورد تایید و امضای رئیس خوابگاه O* بوده است که تایید کرده است که برنامه به طور رسمی تنظیم شده است. درخواست مرخصی خارج از برنامه توسط اداره خوابگاه ارائه نشد. کارمند بدون مجوز به مرخصی رفت و پس از بازگشت از مرخصی غیرمجاز از محل اقامت خود دور بود، کارمند از تاریخ 2015/07/27 تا 2015/08/18 در مرخصی استعلاجی بود /2015 شاکی اجازه کار نداشت و برای توضیح در آکادمی OKKiD آمد. علاوه بر این، رئیس B* نحوه پرداخت پول در صورت کاهش شغل از جمله غرامت مرخصی استفاده نشده و حقوق پایان کار را به شاکی توضیح داد. در این جلسه مقرر شد ارائه K.N.V. به OKKiD ظرف مدت 3 روز از توضیحات کتبی در خصوص غیبت از کار، OKKiD پس از دریافت توضیحات نسبت به انجام اقدامات مقتضی در قالب برخورد انضباطی، اجازه کار شاکی را تا انجام اقدامات مقتضی ندهد، همچنین K.N.V. پیشنهاد شد که پیشنهاد مدیریت موسسه آموزشی بودجه فدرال آموزش عالی حرفه ای RGAIS در مورد اخراج به دلیل کاهش کارکنان با پرداخت غرامت در نظر گرفته شود. تعطیلات استفاده نشده، پاداش پایان خدمت (برگ پرونده 126 - 127).

در او یادداشت توضیحی، در تاریخ 30 مرداد 1394 به متهم تقدیم ک.ن.و. نشان داد که در تاریخ 07/02/2015 درخواستی به رئیس مؤسسه آموزشی بودجه دولتی فدرال آموزش عالی حرفه ای RGAIS B * برای مرخصی استحقاقی بعدی از تاریخ 13/07/2015 تا 26/07/2015 نوشت که تحویل داده شد. به افسر وظیفه خوابگاه؛ وی در تاریخ 1394/07/09 با رئیس اداره برنامه ریزی و برنامه ریزی تماس تلفنی داشت فعالیت اقتصادی(OPiHD) K*، سرپرست خوابگاه، که طی آن اخیراً گزارش داد که درخواست مرخصی امضا شده و مرخصی اعطا شده است. در 13 ژوئیه 2015، در رابطه با عدم پرداخت وجوه به شاکی برای مرخصی، او نامه ای رسمی به رئیس موسسه آموزشی بودجه دولتی فدرال آموزش عالی حرفه ای RGAIS با درخواست برای انجام تحقیقات رسمی در مورد این حقیقت؛ در پایان مرخصی، شاکی متوجه شد که نمی توان به او مرخصی اعطا کرد. پول نقدبه دلیل وضعیت فعلی، شاکی بیمار شد و از تاریخ 27/07/2015 تا 18/08/2015 از کار افتاد.

*** دستور N *** مورخ *** که شاکی در همان روز با ک.ن.و. اخراج شد به دلیل pp. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای یک بار نقض فاحشمسئولیت های کاری آنها - غیبت طولانیبدون دلیل موجه (از 07/13/2015 تا 07/26/2015)؛ اساس در دستور بیانگر اقدامات غیبت از کار از ***، از ***، از ***، تلگرام N *** از *** خطاب به K.N.V.، N *** از ** * در مورد غیبت بود. از K.N.V. در آپارتمان و عدم امکان تحویل تلگرام به ایشان، امتناع از ارائه توضیحات مورخ 1394/08/19، صورتجلسه مورخ 19/8/1394 توضیحی ک.ن.و. مورخ 1394/08/21 (برگ پرونده 24).

حل اختلاف بر اساس شرایط موجود در پرونده، با در نظر گرفتن مدارک کتبی جمع آوری شده در پرونده، توضیحات طرفین، با هدایت مفادهنر هنر 81، 122، 123، 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه و الزاماتهنر 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه در مورد الزام طرفین به ارائه شواهد در حمایت از ادعاها و اعتراضات خود، دادگاه به این نتیجه معقول رسید که دلایل درخواست K.N.V. اقدامات انضباطی در قالب اخراج برای pp. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 کارفرما دارای قانون کار فدراسیون روسیه بود، زیرا شاکی بدون دلیل موجه برای یک روز کاری کامل در بازه زمانی 2015/07/13 تا 2015/07/26، با در نظر گرفتن مقررات، از محل کار غایب بود.بند 39 قطعنامه های پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 رفتن غیرمجاز به تعطیلات یا استفاده از روزهای آن را به عنوان دلیلی برای اخراج کارمند طبقه بندی می کند. pp. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت.

دادگاه با بررسی استدلال های شاکی در مورد دلایل موجه غیبت از کار در روزهای مشخص شده، به طور منطقی از این واقعیت استنباط کرد که شواهد کافی، مرتبط و قابل قبول تأیید کننده ارائه درخواست شاکی به روش مقرر برای مرخصی استحقاقی بعدی و ارائه آن توسط کارفرما ارائه نشده است، دستور مربوطه توسط متهم ارائه نشده است. علاوه بر این، شاکی یکی از افراد مقرر در قانون کار نیستکد RF و دیگران قوانین فدرال، که کارفرما موظف است بنا به درخواست آنها مرخصی مشخص شده را در زمان مناسب برای آنها فراهم کند که در این رابطه ارائه مرخصی استحقاقی به شاکی باید به ترتیب مقرر در قانون انجام شود.

بررسی روش اعمال مجازات انضباطی برای شاکی، تعیین شده استهنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه، دادگاه به طور منطقی از این واقعیت نتیجه گرفت که روال و شرایط اعمال مجازات توسط متهم رعایت شده است، زیرا مجازات حداکثر شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم اعمال شده است و هیچ پس از گذشت یک ماه از تاریخ کشف آن، با احتساب مدت ازکارافتادگی موقت شاکی از تاریخ 6 تیر 1394 تا 27 مرداد 1394، قبل از اعمال مجازات انضباطی، شاکی موظف شد توضیحات نوشته شده، که در هنگام اعمال جریمه توسط کارفرما ارزیابی می شود.

ارزیابی انطباق شدت جرم مرتکب شده توسط شاکی با مجازات اعمال شده در مورد وی و انطباق کارفرما با مفادبخش 5 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، دادگاه مدت غیبت شاکی از محل کار را بدون دلیل موجه در نظر گرفت ، ماهیت تخلف ، شرایط جرم را در نظر گرفت و همچنین از این واقعیت نتیجه گرفت که حق انتخاب نوع مجازات انضباطی متعلق به کارفرما.

دلایل تجدیدنظر شاکی در مورد نقض حقوق دادرسی وی، در امتناع از مطالبه مدرک در قالب شهادت شهود ش*، ب*، ک*، ج*، پ*، ش*، ضبط ویدئویی از موسسه آموزشی بودجه ایالتی فدرال آموزش عالی حرفه ای RGAIS و خوابگاه مستلزم لغو تصمیم دادگاه نیست، زیرا مطابق باهنر 56، 57، 59، 60 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، دادگاه بدوی حدود ادله را تعیین می کند و به طرف در درخواست شواهدی کمک می کند که شرایط مربوط بودن و قابل پذیرش بودن را برآورده می کند، و استدلال های مشخص شده توسط شاکی نتیجه گیری دادگاه را در مورد رد نمی کند. غیبت او از 13 ژوئیه 2015 تا 26 ژوئیه 2015 در محل کار بدون دلیل موجه برای یک روز کاری کامل.

ادله شاکی مبنی بر عدم رسیدگی دادگاه به صورت جلسه مورخ 28 مرداد 1394 که در آن از وی خواسته شده بود قرارداد کار در رابطه با کاهش نیروی کار سازمان با پرداخت حقوق پایان کار فسخ شود، فاقد وجاهت قانونی است. برای حل اختلاف مذکور با توجه به اینکه عزل شاکی بر اساس آن صورت گرفته است pp. "الف" بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای یک بار نقض فاحش وظایف کار - غیبت.

از آنجایی که دلایل تشخیص عزل ک.ن.و. محاکمه غیرقانونیثابت نشده است، پس درخواست برای تغییر عبارت دلایل اخراج به اخراج داوطلبانه، ایجاد یک ثبت مناسب در دفتر کار، بازیابی میانگین درآمد برای دوره غیبت اجباری، جبران خسارات معنوی و هزینه های قانونی به درستی بود. توسط دادگاه رد شد.

با در نظر گرفتن موارد فوق ، هیئت قضات به این نتیجه می رسد که در حل و فصل اختلاف ، دادگاه با هدایت هنجارهای قانون کار فعلی به درستی شرایط مهم قانونی را تعیین کرده است. این شرایط توسط مواد پرونده و شواهد بررسی شده تأیید می شود که مطابق با الزامات ارزیابی مناسبی ارائه می شودهنر 67 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه؛ یافته های دادگاه با شرایط تعیین شده مطابقت دارد. قوانین ماهوی و رویه ای هنگام حل و فصل این اختلاف کار توسط دادگاه به درستی اعمال شد. زمینه های قانونیرای دادگاه مقرر را لغو کندهنر 330 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، در درخواست تجدید نظر توسط K.N.V. داده نشده.

بر اساس موارد فوق با هدایتهنر هنر 328، 329 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، هیئت قضایی

مشخص:

تصمیم دادگاه منطقه Cheryomushkinsky مسکو مورخ 19 فوریه 2016 بدون تغییر باقی ماند، درخواست تجدید نظر K.N.V. - بدون رضایت

مرخصی حق یک کارمند است که توسط عدالت بین المللی و دولتی محافظت می شود. دوره مشخص، دوره معینزمانی برای مطالعه نیست فعالیت کارگری. اگر از جو روانی و اخلاقی موجود در سازمان انتزاع کنیم، بدیهی است که ارائه به موقع و کامل مرخصی برای کارفرما زیان آور است. با هدایت این امر، بسیاری از کارفرمایان حقوق کارمندان خود را در طول دوره های استراحت، صرفه جویی در کارمندان اضافی و غیرقانونی، به اشکال مختلف، از طریق درخواست یا تهدید به اخراج، کاهش مرخصی یا عدم اجازه استراحت به کارکنان، نقض می کنند. در نتیجه روزها و ماه های استراحت استفاده نشده انباشته می شود که برای آن غرامت پرداخت می شود. غرامت پرداختی به صورت نقدی است که هدف آن پوشش هزینه های کارکنان مربوط به انجام وظایف تنظیم شده توسط قانون فدرال است.

در مورد "غرامت برای تعطیلات استفاده نشده برای 2-3 سال" لازم است تشخیص داده شود دو موقعیت: اولینمربوط به موردی است که یک کارمند استعفا می دهد و در طول کار خود (2-3 سال) فقط از بخشی استفاده می کند مرخصی سالانه; آ وضعیت دوممربوط به موردی است که کارمند استعفا نمی دهد، او به طور معمول به کار خود ادامه می دهد، او به سادگی برای جایگزینی تمام یا بخشی از مرخصی سالانه درخواست می کند. غرامت پولی.

ما تصمیمات دادگاه را در مورد هر یک از موقعیت های فوق تجزیه و تحلیل کردیم.

رویه قضایی در مورد اول.

در صورت اخراج کارمند، حق تعطیلات تضمین شده توسط قانون اساسی می تواند و باید توسط یکی از دو گزینه پیشنهادی در ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه اعمال شود. یا به کارمند برای تمام تعطیلات انباشته ای که از آنها استفاده نکرده است غرامت نقدی پرداخت می شود یا به تعداد روزهایی که با اخراج بعدی از آن استفاده نکرده است مرخصی داده می شود. گزینه دوم تنها در صورتی امکان پذیر است که چهار شرط زیر وجود داشته باشد:

• رابطه کار خاتمه یافته است (این باید مستند باشد، به ویژه در قالب حکم اخراج). وجود این شرط را رویه قضایی نشان می دهد، یعنی: احکام تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 16 مارس 2015 در پرونده شماره 33-7944، در پرونده شماره 33-1440؛ حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 24 سپتامبر 2014 در پرونده شماره 33-12169/2014.
• اگر کارمند بدون اعمال گناه اخراج شود (عدم اقدام)
• اگر کارمند درخواست کتبی (برنامه) ارسال کرد
• در صورت امکان از کارفرما

رویه قضایی در مورد وضعیت مورد بررسی (موردی که کارمند استعفا داد و در طول کار خود (2-3 سال) فقط از بخشی از مرخصی سالانه استفاده کرد)در تضاد، دادگاه ها به نفع کارفرمایان و کارمندان رای می دهند.

اغلب، کارگران از دست می دهنداختلافات حقوقی، در صورت عدم ارائه مدرک، در حالی که اسناد کارفرما نشان دهنده قانونی بودن امتناع از پرداخت غرامت برای روزهای استراحت استفاده نشده است.

در یک پرونده مدنی، چنین شواهدی اخطاریه ای از مانده روزهای مرخصی استحقاقی سالانه بود که به موجب آن به کارمند اعلام شد که مانده روزهای مرخصی استفاده نشده از روز اخراج 0 روز تقویم بوده است با امضای کارمند تایید شده است. تصمیم خود را (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو

مورخ 24 دسامبر 2014 در پرونده شماره 33-42044)دادگاه اصل صلاحدید را که ذاتی در دادرسی مدنی است و همچنین رفتار طرفین را به عنوان سوژه های فعالیت شواهد توجیه می کند که دارای ابزارهای رویه ای برابر برای حمایت از حقوق ماهوی ذهنی در شرایط خصمانه هستند و باید شرایط را ثابت کنند. که در تأیید ادعاها و ایرادات خود استناد می کنند و کلیه عواقب انجام یا عدم انجام اقدامات رویه ای را می پذیرند.

امتناع از رضایت درخواست کارمند در عمل به دلیل از دست دادن مهلت انجام می شود. (دوره 3 ماهه)اقامه دعوی در مورد روابط کار ناشی از شاکی و خوانده. نمونه ای از چنین امتناع است رای تجدیدنظر دیوان عالی جمهوریباشقیرستان مورخ 18 دسامبر 2014 در پرونده شماره 33-18124/14;حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 8 دسامبر 2014 در پرونده شماره 33-44789.

قضات در نظر می گیرند که آیا دلایل فقدان مهلت مراجعه به دادگاه برای حمایت از تخلفات ثابت یا اثبات نشده است یا خیر. حقوق کار، تاسیس شده توسط هنر. 392 قانون کار فدراسیون روسیه، و همچنین بر مفاد کنوانسیون سازمان بین المللی کار شماره 132 "در تعطیلات با حقوق (بازبینی شده در سال 1970)" تکیه کنید. شرایطی که کارمند را از طرح دعوی به موقع در دادگاه برای حل و فصل اختلافات کاری فردی (به ویژه بیماری شاکی، حضور وی در سفر کاری، ناتوانی در مراجعه به دادگاه به دلیل فورس ماژور)، نیاز به ارائه مراقبت) ممکن است به عنوان دلایل معتبر برای از دست دادن مهلت مراجعه به اعضای خانواده به شدت بیمار در نظر گرفته شود. در هر صورت دلایل ارائه شده توسط متقاضی باید مستقیماً با شخصیت وی مرتبط باشد.

مدت زمانی معادل سه ماه (شمارش انجام شده استاز روزی که کارمند از تضییع حق خود مطلع می شد یا باید می دانست), که در آن یک کارمند حق دارد برای حل و فصل یک اختلاف کاری فردی به دادگاه مراجعه کند، بیش از یک بار به دلیل قطع ارتباط غیر منطقی از مهلت عمومی مورد انتقاد قرار گرفته است. دوره محدودیتتوسط قانون مدنی ایجاد شده است. در عین حال، چنین دوره ای، همانطور که دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه بارها در تصمیمات خود اشاره کرده است، به عنوان یکی از شرایط قانونی لازم برای دستیابی به هماهنگی بهینه منافع طرفین عمل می کند. روابط کارگری، نمی توان نامعقول و نامتناسب تلقی کرد; دوره کوتاه شده برای مراجعه به دادگاه و قوانین محاسبه آن که توسط ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است با هدف بازگرداندن سریع و مؤثر حقوق نقض شده یک کارمند از جمله حق پرداخت به موقع و در مدت زمان آن است. این مدت برای مراجعه به دادگاه کافی است (تعاریف شماره 73- او مورخ 31/5/1378، شماره 312-O مورخ 21 تیر 1384، شماره 728-O-O مورخ 24 آبان 1386، شماره 73-O-O مورخ 30 بهمن 1387 و ...).

تصمیم دادگاه خواهد بود به نفع کارمندحتی اگر در زمان اعطای مرخصی به طور رسمی هیچ سندی تنظیم نشده باشد. استدلال هایی مبنی بر اینکه یک عرف تجاری بین کارمند و سازمان ایجاد شده است تا تعطیلات را بدون کاغذبازی فراهم کند، که با شهادت شهود تأیید می شود، توسط دادگاه مورد توجه قرار نمی گیرد. در عمل قضایی مشخص شده است که بند 1 هنر. 5 قانون مدنی فدراسیون روسیه را می توان برای روابط ناشی از هر منطقه اعمال کرد فعالیت کارآفرینیدر مواردی که قانون پیش بینی نکرده است. ضمناً در شرایط مورد نظر، روابط کاری بین طرفین وجود دارد که تنظیم می شود. قانون کار RF. در این رابطه عرف کسب و کار در روابط کار طرفین قابل اجرا نیست. شهادت شاهد در پرونده ای که به دنبال غرامت برای مرخصی استفاده نشده است، مدرک قابل قبولی نیست. (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 26 اکتبر 2012 N 18-KГ12-37).

فقدان شواهدی مبنی بر اینکه کارمند قصد خود را مبنی بر جایگزینی مرخصی با غرامت پولی ابراز داشته است، نشان می دهد که کارفرمای متهم هیچ دلیل قانونی برای پرداخت غرامت شاکی-کارمند به خاطر مرخصی استفاده نشده نداشته است و در نتیجه، این موضوع را مورد تردید قرار می دهد. استدلال کارفرما مبنی بر اینکه چنین غرامتی به شاکی پرداخت شده است. اظهارات کارفرما و اسناد ارائه شده مبنی بر اینکه غرامت برای مرخصی استفاده نشده برای چندین ماه به کارمند پرداخت شده است که ارائه نشده است. قانون فعلی، همچنین تردیدهای منطقی در مورد پرداخت چنین غرامتی به کارمند ایجاد می کند. این نتیجه گیری بر اساس مفاد هنر است. 126 قانون کار فدراسیون روسیه، که بیانگر اجباری کتبی اراده کارمند است و تأکید می کند حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای ترانس بایکال مورخ 17 دسامبر 2014 در پرونده شماره 33-4843/2014.

شاکیان شاکی نباید سودمندی و قابلیت های دولت را فراموش کنند بازرسی های کار. عمل نشان می دهد که قضات، به عنوان یک قاعده، بازرسی های انجام شده توسط بازرسی های کار دولتی را بر اساس شکایات کارمندان در نظر می گیرند. و نتیجه ممیزی که نشان می دهد غرامت مرخصی استفاده نشده به شاکی در تمام مدت کار وی پرداخت نشده است که به دنبال آن صدور دستور حذف قانون کار است ، یکی از دلایل سنگین به نفع است. از ارضای ادعای کارمند

حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای اورنبورگمورخ 10 فوریه 2015 در پرونده شماره 33-892/2015نشان می دهد که ارائه اظهارنامه به دادسرا مبنی بر تعقیب کیفری جعل درج در دفتر کار، مبنایی برای ابطال تصمیم دادگاه نیست. دلایل تعلیق دادرسی در هنر پیش بینی شده است. 215 - 216 قانون آیین دادرسی مدنی و احراز شرایط افرادی که در دفتر کار خواهان درج کرده اند ندارد. اهمیت حقوقیهنگام حل و فصل اختلاف در مورد جمع آوری دستمزدهای پرداخت نشده یا غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.

بررسی رویه قضایی به ما امکان می دهد نتیجه زیر را بگیریم - توصیه ای به کارمندان: در بیانیه ادعایی برای بازیابی غرامت پولی برای تعطیلات استفاده نشده (پس از اخراج) ، توصیه می شود تقاضای بازیابی خسارت معنوی را نیز لحاظ کنیم. . به عنوان تاییدیه ما ارائه می دهیم حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای استاوروپل مورخ 27 ژانویه 2015 در پرونده شماره 33-137/2015،که می‌گوید: «از آنجایی که تضییع حقوق کار شاکی در رابطه با عدم پرداخت غرامت با انفصال غرامت نقدی مرخصی‌های استفاده نشده محرز شده و بی‌تردید این موضوع موجب رنج اخلاقی شاکی شده است، هیئت قضایی لازم می‌داند. بر اساس هنر 237 قانون کار فدراسیون روسیه برای بازیابی غرامت خسارت معنوی به نفع شاکی - کارمند با در نظر گرفتن الزامات منطقی و انصاف.

طبق مفاد ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از اخراج، به کارمند برای تمام تعطیلات استفاده نشده غرامت پولی پرداخت می شود. در مورد تعیین تعداد روزهای مرخصی استفاده نشده باید توجه داشت که قانون کارروش شمارش آنها تنظیم نشده است. روش پرداخت غرامت توسط قوانین مربوط به مرخصی های معمولی و اضافی تعیین شده است که تا حدی معتبر است که با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشد (تصویب شده توسط NKT اتحاد جماهیر شوروی در 30 آوریل 1930 N 169). و توضیحات وزارت کار. در هنر. 28 این قوانین تصریح می کند که پس از اخراج، به کارمند برای تمام تعطیلات استفاده نشده به نسبت زمان کار غرامت پرداخت می شود. کارمندی که حداقل 11 ماه در یک سازمان کار کرده باشد، مستحق دریافت غرامت کامل، یعنی برای یک سال کاری کامل، یعنی 28 روز تقویمی است. (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 1 دسامبر 2004 N GKPI04-1294، تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 15 فوریه 2005 N KAS05-14).

رویه قضایی در مورد وضعیت دوم.

اگر کارمندی در سازمان به کار خود ادامه دهد، اما در طول 2-3 سال گذشته حتی یک روز در مرخصی نبوده است یا فقط بخشی از روزهای تعیین شده توسط قانون کار را گرفته است و بر این اساس ادعای جبران خسارت استفاده نشده را دارد. روزهای تعطیل، پس اگر چنین درخواستی پذیرفته شود، سازمان و آن مقاماتممکن است طبق قسمت 1 هنر مسئول اداری شناخته شود. 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری فدراسیون روسیه. مصوبه ناحیه مرکزی FAS مورخ 07/09/2007 در پرونده شماره A54-4138/2006-C21نشان می دهد که از تحلیل هنر. 126 و 127 قانون کار فدراسیون روسیه چنین است که غرامت پولی برای کل تعطیلات اصلی (در عرض 28 روز تقویمی) با حفظ رابطه کار بین کارمند و کارفرما توسط قانون کار پیش بینی نشده است و بر این اساس انجام می شود. در لیست قرار نگیرند پرداخت های غرامت، تاسیس شده توسط هنر. 238 قانون مالیات فدراسیون روسیه که جامع است.

به نظر می رسد در مورد نحوه جبران تعطیلات استفاده نشده، به ویژه برای چندین سال، کارمند باید آزادی انتخاب داشته باشد: پرداخت نقدی یا روزهای مرخصی از کار، اما قانونگذار تصمیم گرفت آزادی انتخاب را محدود کند و دادگاه ها بر عقلانیت چنین محدودیت قانونی تأکید کنید. بنابراین، در حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای لیپتسک در تاریخ 09/04/2013 در پرونده شماره 33-2339/2013شامل توضیحات زیر در مورد کاربرد هنر است. 124 و 127 قانون کار فدراسیون روسیه: "هدف اصلی (هدف) مرخصی استحقاقی سالانه این است که برای کارمند وقت استراحت فراهم کند و نه برای دریافت کارمند. درآمد اضافیبه همین دلیل قانونگذار امکان جایگزینی کامل مرخصی را با غرامت پولی محدود کرده است.»

ذکر این نکته حائز اهمیت است که تعدادی از دسته های ویژه کارگرانی که حق مرخصی طولانی مدت یا تعطیلات اضافی (استثناء: زنان باردار؛ کارگران زیر 18 سال و در رابطه با کارگرانی که در کارهای خطرناک و (یا) مشغول به کار هستند. شرایط خطرناککار، قوانین خاصی وجود دارد که توسط ماده 117 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است)حق دارد تمایل خود را برای جایگزینی بخشی از تعطیلات (اما فقط آن قسمتی که بیش از 28 روز تقویمی است) با غرامت پولی ابراز کند. و اگر مرخصی برای 2-3 سال یکباره (یا برای مدت طولانی تر) ارائه شود، غرامت پولی فقط برای بخش هایی از هر مرخصی استحقاقی سالانه که بیش از 28 روز تقویمی یا هر تعداد روز از این قسمت ها باشد، قابل پرداخت است. به نظر می رسد که قانون کار فدراسیون روسیه حداقل 28 روز تقویم را تعیین کرده است که هر کارمند باید استراحت کند. در انجام وظایف کاری خود دخالت نکند و جایگزینی او با غرامت پولی غیرممکن است. یک مثال است رأی دادگاه تجدیدنظر داوری نهم مورخ 19 آبان 1387 N 09AP-13792/2008-AK در پرونده N A40-34796/08-99-80.که در آن دادگاه، با تجزیه و تحلیل مفاد هنر. 126 قانون کار فدراسیون روسیه به این نتیجه رسید که قانون کار فقط برای آن قسمت از تعطیلات که بیش از 28 روز تقویمی باشد غرامت را پیش بینی می کند.

در مورد شرایطی که کارمندی استعفا می دهد و در حین کار فقط از بخشی از مرخصی سالانه استفاده می کند، رویه قضایی متناقض است. از بررسی وی چنین برمی آید که ارائه اسناد امضا شده توسط کارفرمایان در مورد یک رابطه حقوقی بحث برانگیز و فقدان شواهد دال بر جعل آنها، همراه با از دست دادن مهلت مقرر در ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه برای طرح دعوی برای حمایت از حقوق کار نقض شده، دو دلیل مستقل و متداول برای امتناع از ارضا هستند ادعانامه. و به نوبه خود، عدم وجود اسناد به درستی اجرا شده برای شاکیان - کارمندان مفید است.

با توجه به وضعیت دوم در نظر گرفته شده در این مقاله، رویه قضایی بدون ابهام تشخیص داده شد. که در تصمیمات دادگاهدادگاه ها نشان می دهد که کارمند ضمن ادامه رابطه کاری با کارفرما، حق مطالبه غرامت برای تعطیلات استفاده نشده را ندارد. او فقط حق درخواست مرخصی را دارد. تنها استثنایی که پیدا کردیم این بود قطعنامه سرویس فدرال ضد انحصار ناحیه مرکزی در تاریخ 24 اکتبر 2013 در پرونده شماره A36-7973/2012که در آن دادگاه اشاره کرد که دادگاه تجدید نظر استدلال اداره منطقه ای FSFBN را برای منطقه به رسمیت شناخت که غرامت برای تعطیلات استفاده نشده بر خلاف قوانین قانون منحصراً پس از اخراج پرداخت می شود. شایان ذکر است که دادگاه تجدیدنظر با این نتیجه دادگاه بدوی موافقت کرده است.