دورانی که زیردستان از ترس از دست دادن شغل خود آماده بودند تا تمام بداخلاقی های رئیس خود را تحمل کنند، مدت ها گذشته است. مدیران به طور فزاینده ای با کارکنان جاه طلب و جاه طلبی سروکار دارند که ارزش خود را می دانند. از نظر هوش، تحصیلات یا تجربه حرفه ای، زیردستان به هیچ وجه نمی توانند از رئیس پایین تر باشند و حتی گاهی در تمام این ویژگی ها از او پیشی بگیرند. آنها به هیچ وجه از تهدیدها و ادعاهای مافوق خود نمی ترسند ، زیرا متخصصان بسیار ماهر آنقدر به توانایی های خود اطمینان دارند که می توانند به راحتی "در را بکوبند" و برای کار در شرکت دیگری ترک کنند. بنابراین، مدیران با تجربه در درجه اول به روش های مدیریت نرم و بدون تعارض علاقه مند هستند. جو غیر تهاجمی و غیر تهاجمی جو روانی مطلوبی از اعتماد و همکاری متقابل ایجاد می کند.
به گفته روانشناسان، دلیل شکست بسیاری از رهبران همیشه به دلیل پایین بودن نیست صلاحیت های حرفه ایو عدم آگاهی اغلب، روسا نمی توانند به درستی با زیردستان روابط برقرار کنند. بسیار مهم در این موضوع قابلیت سفارش است. بنابراین، هر رهبر نیاز به تسلط بر این هنر دارد.
دلایل عدم اجرای دستورات
موفقیت هر سازمان عمدتاً به اجرای واضح و هماهنگ دستورات رهبری بستگی دارد. و هر چه سطح مدیریتی بالاتر باشد، اجرای نادرست یا عدم اجرای احکام گرانتر می شود. یک مدیر به طور متوسط روزانه بیش از دوازده سفارش می دهد. ممکن است به نظر برسد که اکثر این دستورات آنقدر واضح هستند که نیازی به آنها ندارند تلاش های ویژهبرای درک و اجرای آنها. بنابراین، مدیران اغلب اهمیت تدوین صحیح الزامات را فراموش می کنند. پس چه اشتباهاتی مرتکب می شوند؟
دلایل متعددی برای عدم اجرا یا اجرای ضعیف دستورات وجود دارد. اول از همه، این یک سوء تفاهم پیش پا افتاده از سفارش شما است. به نظر شما به یک زبان صحبت می کنید، اما در واقع همان کلمات مردم مختلفممکن است متفاوت درک شود. شرایط مختلفی وجود دارد که بر درک ماهیت سفارش شما توسط زیردستان تأثیر می گذارد. این یکپارچگی زبان حرفه ای، منطق ارائه، سطح تحصیلات و سطح هوش، تمرکز توجه است (به هر حال، اغلب اتفاق می افتد که شخص گوش می دهد، اما نمی شنود، اما "در حالت شناور است. ابرها»).
یکی دیگر از دلایل رایج سوء تفاهم، دستورات مبهم است. اغلب رهبران مانند شخصیت های یک افسانه کودکان هستند و از زیردستان خود چیزی مانند این را می خواهند: "برو آنجا - نمی دانم کجا، آن را بیاور - نمی دانم چیست." اما این مهمترین چیز نیست، زیردستان به سادگی می توانند وانمود کنند که نمی فهمند. دلایل زیادی می تواند برای این وجود داشته باشد، اما اغلب مشکل در سطح دوست داشتن و دوست نداشتن بین فردی است. یک دلیل دیگر برای عدم انجام دستورات باید مشخص شود - عدم پذیرش الزامات رهبر (و خود رهبر به عنوان یک شخص) توسط زیردستان. قاعدتاً در این مورد، موضوع در عدم تفاهم نیست، بلکه در رسیدن به رضایت مرئوس با مقام رئیس است. اشکال مختلفی از عدم پذیرش وجود دارد: از به چالش کشیدن علنی دستور دریافت شده تا خرابکاری پنهان. رد، اول از همه، به این دلیل اتفاق می افتد که کارمند شخصاً برای خود منافعی نمی بیند. باید درک کرد که پرسنل اهداف و مقاصد کاملاً متفاوتی دارند: آنها برای انجام یک کار نیامده اند، بلکه به نوعی حقوق خود را تعیین می کنند. مطمئن شوید که چرا زیردستان دیدگاه شما را نمی پذیرد. پشت رد، مخالفت با دیدگاه های شما در مورد انجام تجارت یا علاقه و جاه طلبی های صرفاً "خودخواهانه" یک کارمند خاص چیست؟
رهبری کار آسانی نیست. فرض کنید کسب و کار خود را راه اندازی کردید و کارمندانی را جذب کردید. یا به یک موقعیت مدیریتی ارتقا یافته اید. خیلی بستگی به این دارد که چگونه به درستی با زیردستان روابط برقرار کنید. بنابراین لازم است برای مدیریت آماده باشید و نحوه رفتار با کارکنان را بدانید.
انواع رهبری
دو سیستم اصلی برای هدایت زیردستان وجود دارد. اولی از آنها دموکراتیک نامیده می شود، دومی - فرماندهی یا اقتدارگرا.
نظام دموکراتیک فاصله کمتری را بین رهبر و زیردستان در نظر می گیرد. رهبر عمدتاً از تکنیک های متقاعدسازی استفاده می کند. نظام استبدادی شامل توزیع دستورالعمل های روشن به کارکنان است که آنها موظف به رعایت آن هستند.
در مورد اول، کارمندان ابتکاراتی دارند، در مورد دوم نه. چه چیزی بهتر است استفاده کنید - هر کس برای خودش انتخاب می کند. اما ما همچنان پیشنهاد می کنیم که نگاه کنید میانگین طلایی. شما نمی توانید فشار زیادی به تیم وارد کنید و نمی توانید رابطه زیردستی را نادیده بگیرید. در حالت اول بلافاصله از شما متنفر می شوند، در حالت دوم روی گردن شما می نشینند.
به زندگی زیردستان علاقه مند شوید و به آنها گوش دهید
یک رهبر خوب همیشه می داند که چه رویدادهای مهمی در زندگی زیردستانش اتفاق می افتد: عروسی، تولد، تولد فرزند. به نحوه عملکرد کارکنان خود علاقه محجوب داشته باشید. خواهید دید - آنها خوشحال خواهند شد.
اگر آنها با شکایت نزد شما می آیند - فقط به همه چیز تا انتها گوش دهید، بدون اینکه کار را قطع کنید. فقط برای درک درست هماهنگ شوید. شاید این برای حل نسبی مشکل کافی باشد.
تشویق و تنبیه
سیستم پاداش و مجازات قطعا باید وجود داشته باشد. و باید به طور یکسان برای همه کارکنان اعمال شود. زمانی که اقوام، دوستان یا حتی یکی از عزیزان در میان زیردستان شما وجود دارند، اجرای این کار بسیار دشوار است.
چند نتیجه مهم از این نتیجه حاصل می شود. اولا، استخدام افراد نزدیک توصیه نمی شود - حفظ عینیت دشوار خواهد بود. ثانیا، هرگز عاشقانه های اداری را شروع نکنید - شما دائماً وابسته خواهید بود. و اگر عاشقانه نباشد، وضعیت یکی از ناخوشایندترین خواهد بود.
تیم همیشه شاهد بی عدالتی هایی است که توسط رئیس انجام می شود. همه باید درک کنند که در صورت کار خوب پاداش خواهند گرفت، در صورت کار بد - مجازات. و اگر همه چیز ناعادلانه باشد، اقتدار را نخواهید دید.
برای اعمال شایسته سیستم تنبیه ها و پاداش ها، باید بر روی برخی معیارهای عملکرد عینی تمرکز کنید. بنابراین، باید به خوبی بدانیم که این یا آن کارمند چه کاری انجام داده است. گاهی اوقات تعیین چنین معیارهایی دشوار است، اما از آنجایی که شما یک رهبر هستید، باید آنها را به دست آورید و برای هر کارمند بیاورید.
چگونه سرزنش کنیم و چگونه تمجید کنیم؟
در مورد ابراز نارضایتی شفاهی، این باید فقط حضوری انجام شود. اگر یک کارمند را در بین همکارانش سرزنش کنید، تحقیر می شود و احتمال اینکه از این به خوبی کار کند به صفر می رسد. شاید فقط برای مدتی از ترس تحقیر شدن دوباره. بنابراین، گفتگوی حضوری بیشترین تأثیر را خواهد داشت. هنگام گزارش دهی، باید با جزئیات توضیح دهید که کارمند چه اشتباهی مرتکب شده و برای اصلاح آن چه کاری می تواند انجام دهد.
برعکس تشویق یک کارمند به صورت عمومی موثرتر است. اگر برای شرکت شما پرهزینه است، انگیزه لازم نیست پولی باشد. تمجید می تواند شفاهی باشد، یا می توانید به کارمند با حق گرفتن روز مرخصی پاداش دهید.
آیا می توان بر سر زیردستان فریاد زد؟
تقریباً همه رؤسا تا به حال صدای خود را به زیردستان خود رسانده اند. مزیت این روش این است که واقعاً می توانید بهره وری کارگر را افزایش دهید. اما اگر مدام از فریاد استفاده کنید، اثربخشی آن صفر خواهد بود.
با فریاد زدن، فقط از آن کارمندی می توانید به چیزی برسید که بفهمد شما شخصیت او را سرزنش نمی کنید، بلکه کار او را سرزنش می کنید. تعداد این افراد بسیار کم است، بنابراین به شما توصیه می کنیم که بیشتر خودداری کنید.
به کارگیری نکات فوق به شما این امکان را می دهد که جو عادی را در تیم حفظ کنید و اقتدار کارکنان را به دست آورید.
- همیشه اهداف مشخصی را تعیین کنید. کارمندان باید درک خوبی از آنچه از آنها خواسته می شود داشته باشند. در عین حال، گاهی اوقات می توانید این یا آن کارمند را برای بهبود مهارت های حرفه ای تحت فشار قرار دهید و به او وظیفه ای "در آستانه ممکن" بدهید. اما چنین وظیفه ای باید دست یافتنی باشد.
- رهبری. کارمندان از شما انتظار اقدامات فعال دارند، و اگر چنین نکنند، بهره وری نیروی کار وجود نخواهد داشت، قدرت شما به عنوان یک رهبر سقوط می کند. به طور منظم نتایج کار کارکنان را ارزیابی کنید: آنها منتظر این هستند.
- راه حل های آماده ندهید. اگر یکی از زیردستان از شما راهنمایی خواست، پست نکنید راه حل کلید در دست. شما باید او را به سمت افکار درست سوق دهید.
- بیکار نباشید رئیسی که کاری جز راه رفتن در دفتر و نوشیدن قهوه انجام نمی دهد، خیلی زود اعتبار خود را از دست می دهد.
ویدئو
از ویدیو با انواع روابط بین رهبر و زیردستان آشنا خواهید شد.
یک بار در یک شرکت کوچک شگفت انگیز به حل یک وضعیت درگیری کمک کردم. من و مالکان (آنها مدیران ارشد نیز هستند) با یک کارمند بسیار ارزشمند و مهم، اما به شدت متضاد که از زمان تأسیس (12 سال!) در این شرکت کار کرده است، گفتگوی صمیمانه ای داشتیم. درگیری حل شد. از صاحبان شرکت پرسیدم:
- خیلی وقته باهاش اینطوری حرف زدی؟
- خوب ... من نمی دانم ... ما ده سال ارتباط نداشتیم، مطمئنا ...
با زیردستان صحبت کنید. چگونه؟
امروز ما بیشتر و بیشتر وقت خود را در محل کار می گذرانیم. بسیاری از تجربیات عاطفی ما با آن مرتبط است و ارتباط در محل کار برای ما اهمیت زیادی دارد. برخی از شرکت ها سعی می کنند این واقعیت آشکار را در نظر بگیرند و غذاخوری ها، کافه ها، مناطق تفریحی، سالن های ورزشی و زمین های بازی. یعنی آنها کارهای زیادی انجام می دهند تا اطمینان حاصل شود که یک فرد به طور فعال و کامل در محل کار به زندگی خود ادامه می دهد. و ارتباط چطور؟ به ویژه، با ارتباط "رهبر - زیردست" که برای هر دو طرف بسیار بستگی دارد. معمولا (و این بدترین وضعیت نیست)، این ارتباطات به چند نکته خلاصه می شود: تنظیم یک کار، "چند کلمه" پس از اتمام کار توسط یک زیردست، ارتباط "طبق صورتجلسه" جلسه.
یک بار رئیس شرکت ایکس یک ماه تمام در راه بود و با زیردستان ارتباطی نداشت و بعد برگشت و نارضایتی خود را رنگارنگ از کار آنها ابراز کرد. در همان زمان، هیچ وظیفه ای قبلاً تعیین نشده بود. رهبر ما فکر کرد: "خب، آنها خودشان باید بدانند که چه کاری باید انجام دهند." او اغلب می رفت و این وضعیت آشنا شد. زیردستان به تدریج ابتکار عمل و تمایل به کار را از دست دادند - زیرا می دانستند که در پایان رئیس همچنان ناراضی خواهد ماند.
اگر آنها صحبت می کردند، احتمالاً رهبر می تواند دلایل نگرانی خود را توضیح دهد و نظر زیردستان را در مورد وضعیت فعلی دریابد.
نمی‌دانم در چه قرن قبل از میلاد برخی از مردم شروع به کار برای دیگران کردند، اما فکر می‌کنم این کار از مدت‌ها قبل آغاز شده است. و از آن زمان ما شاهد دو دیدگاه در مورد زیردستان، دو موضع هستیم.
اولین- من مسئولم، برای من کار می کنند. آنها حقوق بسیار کمتری دارند، اما وظایف بیشتری دارند. آنها باید کاری را که من به آنها می گویم انجام دهند. علایق آنها برای من مهم نیست.
و دومیاین افراد به من کمک می کنند کارهایی را انجام دهم که به تنهایی نمی توانستم انجام دهم. آنها به من کمک می کنند که همانی باشم که هستم و حقوقم را بگیرم. من مسئول آنها هستم. بنابراین من کارهای زیادی انجام می دهم تا آنها احساس خوبی داشته باشند.
کدام یک از این موقعیت ها را ترجیح می دهید؟
اگر رهبر هستید - چه زمانی آخرین بارآیا با زیردستان خود ارتباط برقرار کردید؟ نه، نه فقط - آنها وظیفه را دادند، آن را بررسی کردند، آن را تحسین کردند (سرزنش کردند)، یعنی صحبت کردند؟
"آره، شما می گویید، - فقط با آنها صحبت کنید، آنها بلافاصله روی گردن شما خواهند نشست. و در مورد چه چیزی با آنها صحبت کنیم؟ آنها در بالی نبودند، کتاب هوشمند نمی خواندند. و به طور کلی، سطح زندگی و علایق ما با آنها متفاوت است ... "
چگونه می توانید با زیردستان ارتباط برقرار کنید، در مورد چه چیزی صحبت کنید و چرا؟ اجازه دهید ابتدا به این سوال بپردازیم که «چرا؟».
«چرا»، یعنی در مورد اهداف.برای یک رهبر بسیار مفید است که با زیردستان خود ارتباط باکیفیت داشته باشد. در طول مکالمه می توانید:
- شفاف سازی انتظارات از یکدیگر؛ درک کنید که چگونه این انتظارات توجیه می شوند. به طور کلی، بسیار مفید است که از خلق و خوی کارمندان خود آگاه باشید - بدانید "آنها چه چیزی نفس می کشند" ، چه چیزی را دوست دارند و چه چیزی را دوست ندارند. به این ترتیب می توان از غافلگیری ناخوشایند هر دو طرف جلوگیری کرد.
- برای درک اینکه یک شخص چقدر اهداف را می بیند - اهداف خود و شرکت را، اینکه آیا او قدرت لازم برای رفتن به سمت آنها را دارد یا خیر. زیردستان شما زمانی کارآمد است که اهداف را درک کند و ارزش های شرکت شما را به اشتراک بگذارد.
- عدم قطعیت و عدم قطعیت را از بین ببرید. مردم بیش از هر چیز از عدم اطمینان می ترسند. بر اساس مطالعات روانشناسان آمریکایی، حتی مجرمانی که به اعدام محکوم شده بودند، زمانی که تاریخ دقیق اعدام به آنها گفته شد، به طرز محسوسی آرام شدند. معلوم می شود که عدم اطمینان گاهی بدتر از مرگ است!
- نقش رهبری خود را حفظ کنید، الهام بخش مردم باشید. بنجامین زندر، رهبر ارکستر و چهره‌های عمومی مشهور، درباره مدیریت می‌گوید: «برای اینکه بفهمید چقدر خوب کار می‌کنم، فقط باید به چشمان نوازندگانم نگاه کنید. چشم ها هرگز دروغ نمی گویند." اگر زیردستان شما "چشم های سوزان" دارند، پس درست کار می کنید.
همانطور که می بینید، ارتباطات هم برای رهبر و هم برای کل شرکت بسیار مفید است.
اما به هر حال، ما سر کار می رویم تا کار کنیم، و نه فقط "وقت خوبی داشته باشیم" و "ارتباطات برقرار کنیم". چگونه با زیردستان ارتباط برقرار کنیم تا منافع "به ضرر" نباشد؟
اجازه دهید در موقعیت های کاری اصلی که در آن ارتباط بین زیردستان و مدیران صورت می گیرد صحبت کنیم. این ارتباط است کار با وظایفو ارتباط در جلساتالبته به اصطلاح «گفتگوهای کوچک» هم وجود دارد. این موارد عبارتند از: "ارتباط در اتاق سیگار"، اتاق غذاخوری، روی پله ها، در طول سفرهای مشترک، زمانی که در مورد زندگی، موسیقی، برنامه های تلویزیونی و غیره صحبت می کنیم. اما این نوع ارتباط، به عنوان یک قاعده، مختص کار نیست و همه ما، به هر شکلی، به هنر چنین "گفتگوهایی درباره هیچ" تسلط داریم. بنابراین…
ارتباط در هنگام تنظیم کار، کنترل. بازخورد صحیح
با صحبت نکردن با کارمندان، مدیر تا حدودی کنترل شرکت خود را از دست می دهد. در واقع کارمندی که درست دریافت نمی کند بازخورد، در حالتی است که فاقد اطلاعات و احساسات بیرونی است. بنابراین، او تصویری از جهان را به روش خود می سازد. اقدامات چنین کارمندی ممکن است تقریباً مانند خرابکاری مخرب به نظر برسد ، اگرچه او صمیمانه مطمئن است که در راستای منافع شرکت عمل می کند.
هر تماسی که با زیردستان دارید یک فرصت است. فرصتی برای ایجاد انگیزه، الهام بخشیدن، صحبت در مورد اهداف و ارزش ها. به هر حال، اتفاقی، در گذر. مانند: "خب، می دانید، ما اکنون سخت در حال کار روی تمرکز بر مشتری هستیم و بنابراین ...". همانطور که می دانید، اطلاعات ارائه شده غیرمستقیم است که به بهترین وجه به خاطر سپرده می شود. بنابراین، به مکالمات "در محل کار" توجه و انرژی داشته باشید، آنها را انسانی کنید، با زیردستان به عنوان مردم رفتار کنید، نه به عنوان مکانیسم.
جلسات.مهم است که همه کارمندان را در جلسات برای بحث در مورد مشکلات و به اشتراک گذاشتن تجربیات جمع آوری کنیم (به عنوان مثال، ما همه کارمندان بخش را هفته ای یک بار جمع می کنیم). در ابتدای جلسه، می توانید چند کلمه در مورد آب و هوا، کودکان، تعطیلات تبادل کنید. این باعث ایجاد فضای دوستانه تری می شود و از عدم ارتباط در تیم می کاهد. یک مهارت خوب برای یک رهبر این است که سرگرمی های کارمندان را به خاطر بسپارد، حقایق جالبدر مورد آنها، نام فرزندان، همسران و غیره. چنین اطلاعاتی روابط شخصی با زیردستان را بهبود می بخشد و به راحتی موضوعی را برای گفتگوی "آسان" پیدا می کند. . بنابراین، در رمان ستاره دوگانه اثر رابرت هاینلاین، یک بازیگر استانی که به خواست سرنوشت، جایگزین یک شخصیت برجسته سیاسی شد، با آرشیو اطلاعاتی درباره همه افرادی که این سیاستمدار در طول دوران حرفه ای خود با آنها ملاقات کرده بود، نجات می یابد.
یک جلسه فرصت خوبی برای ارائه بازخورد در مورد کار انجام شده است، اگر نه به همه کارکنان، حداقل به برخی. در عین حال، یادآوری این نکته مهم است که ارزیابی موقعیت‌های بحرانی نمی‌تواند تا جلسه منتظر بماند. در این مورد، به موقع بودن بازخورد بسیار مهم است. اگر شخصی کاری بسیار خوب یا بسیار بد انجام داده است، مهم است که در اسرع وقت با او ارتباط برقرار کنید. به یاد داشته باشید، اگر بازخورد فرعی در مورد کار او ندهید، او آن را به خودش خواهد داد و ممکن است نظرات شما اساساً با هم مخالف باشد.
نکات مهم برای رهبران:
- «به یاد جوانی» مفید است. هر رئیسی رئیس خود را دارد (یا داشت). به یاد داشته باشید که او چگونه با شما رفتار می کرد، چند بار در مورد چیزی غیر از کار با او صحبت می کردید، و چه احساسی داشتید که زیردست او هستید. رئیسی شوید که اگر زیردستان بودید دوست دارید.
- می توانید یک برنامه ارتباطی ایجاد کنید. به خصوص اگر کار نه تنها شامل جلسات عمومی، بلکه جلسات فردی نیز باشد. معمولاً افرادی هستند که نیاز به توجه کم و بیش دارند. سپس می توانید هفته ای یک بار با برخی ملاقات کنید، مثلاً هر دو هفته یک بار با برخی دیگر ملاقات کنید.
- جلسات و دیگر انواع ارتباطات را برنامه ریزی کنید. هنگامی که شما آگاهانه این را دنبال نمی کنید، اما آن را به طور شهودی هدایت می کنید، وضعیت یادآور کارتون اختاپوس است، زمانی که یکی هشت بار شسته شده و دیگری یک بار شسته نشده است. بنابراین کارمندان می روند - یکی نمی داند از توجه مقامات به کجا برود و رئیس دیگر حتی به نام نمی داند ...
- اشتباه کلاسیک یک رهبر این است که به کارمندان مشکل توجه می کند و افراد خوب را فراموش می کند یا برعکس (بسته به روحیه و روحیه رئیس).
و در نتیجه، بیشترین توصیه مهم: عمل کنید نه «طبق کتاب درسی». به قلبت گوش کن. به احساسات خود گوش دهید، سعی کنید دیگران را احساس کنید. بنابراین بهتر متوجه خواهید شد که در تیم چه اتفاقی می افتد. از این گذشته ، زیردستان شما در واقع "کارمای خود را از بین می برند" ... بنابراین به آنها کمک کنید این کار را به خوبی انجام دهند! :)
پس به دست آورده اید بالا بردنو حالا یک تیم را رهبری کنید، مهم نیست که چقدر بزرگ یا کوچک. نقش از یک سو بسیار پر اعتبار و مایه غرور است و از سوی دیگر مسئولیت پذیری و توانایی برقراری ارتباط با مردم را می طلبد.
تاکتیک ها را انتخاب کنید رفتار - اخلاقآسان نیست، زیرا اگر بیش از حد نرم و مطیع باشید، اعتماد و مهربانی شما مورد استفاده قرار می گیرد و مقداری نفوذ را از دست می دهید، و اگر بیش از حد مستبد باشید، از شما می ترسند، شاید حتی تحقیر می شوید، اما مورد احترام قرار نمی گیرید.
البته شما اصلا نمی توانید حامله شدنبیش از این چیزها، اما به سادگی برای رهبری - تقاضا، مدیریت، تنبیه و تشویق. اما تعداد کمی از مردم می توانند نسبت به درک زیردستان خود از آنها بی تفاوت باشند. به هر حال جو روانی در تیم بسیار مهم است. شما نمی توانید با آرامش کار کنید، زیرا می دانید که اکثر همکاران شما دائماً از شما ناراضی هستند و آماده هستند تا شما را راه اندازی کنند، و نمی توانید به طور دوره ای افراد معترض را اخراج کنید - بالاخره موضوع در زیردستان شما نیست. ، اما در تو علاوه بر شما راحتی شخصیما در مورد شهرت شما صحبت می کنیم که برای ارتقاء بیشتر شما مهم است. بنابراین، شما باید کمی روی تصویر خود به عنوان یک رهبر کار کنید.
روی تصویر فکر کنید
برای شروع فکر کنتصویر شما احتمالاً از قبل افرادی را که باید مدیریت کنید می‌شناسید - هر کدام را تجزیه و تحلیل کنید: چه رویکردی برای آنها لازم است تا به آنها انگیزه دهید تا به طور مؤثر کار کنند، اما در نظر آنها به عنوان یک رئیس ظالم ظاهر نشوند، چگونه می‌توان به آنها کمک کرد و بدون اینکه در نیمه راه ملاقات کنند. خیلی نرم و مهرباناکنون تلاش كردنهمه نتایج را به هم وصل کنید (حتی می توانید برای راحتی همه این کارها را به صورت کتبی انجام دهید). قبل از اینکه نوع متوسط رهبر را بدست آورید. آن را روی خودتان امتحان کنید: چه ویژگی ها و توانایی هایی در حال حاضر دارید و چه چیزهایی باید تکمیل شوند. شما همچنین می توانید به ایده خود از یک رهبر ایده آل اشاره کنید: او را چگونه تصور می کنید؟ دوست دارید با شما چگونه رفتار شود؟ این ملاحظات را نیز اضافه کنید. تنها برای زنده کردن تصویر حاصل باقی مانده است.
صراحت و اعتماد
در بسیاری از آموزشی موسساتمعلمان برای اولین بار با دانش آموزان خود ملاقات می کنند. آنها کمی از خودشان می گویند و از خواسته ها و اغماضشان صحبت می کنند. از روش آنها استفاده کنید. در اولین روز کاری پس از تصدی مسئولیت، زیردستان خود را برای یک جلسه برنامه ریزی کوچک جمع کنید و به آنها بگویید که چگونه می خواهید با آنها روابط برقرار کنید: نیازها و چشم اندازهای شما چیست، چه چیزهایی را می توانید "چشمان خود را ببندید" و چه چیزی غیرقابل قبول است. ، چگونه تشویق و تنبیه خواهید کرد. نشان دهید که قرار نیست یک بازی پنهان انجام دهید، بلکه می خواهید همه بلافاصله همه چیز را در مورد رفتار شما با آنها درک کنند. این تکنیک به زیردستان این امکان را می دهد که بفهمند شما می خواهید منصف باشید و آنها را گمراه نمی کنید.
برابری
حتی اگر در بین زیردستان کسانی بیشتر از شما باشند پسندیدن، این افراد را فقط به خاطر دلسوزی خود جدا نکنید. اگر آنها با کار خود مستحق جایزه باشند - خوب است، اما نیازی نیست نشان دهید که افراد مورد علاقه خود را دارید - این باعث از بین رفتن روابط درون تیم می شود و با شما بدتر رفتار می شود. اگر می بینید که فردی از الزامات کوتاهی برخوردار است، در خلوت با این کارمند صحبت کنید. شاید او به کمک همکاران حرفه ای بیشتری نیاز داشته باشد یا نیاز به گذراندن دوره های تکمیلی داشته باشد. اگر از مکالمه متوجه شدید که او فقط ساعات کاری خود را پشت سر می گذارد - وظایف دیگری را به او پیشنهاد دهید که برای او جالب است یا همه چیز را همانطور که هست رها کنید - حتی اگر رکوردها را نشکست، کار اصلی را به خوبی انجام می دهد.نشان دهید که با همه به یک اندازه رفتار می کنید و می توانید در نیمه راه ملاقات کنید به هر. به هیچ وجه اطلاعات مربوط به کارمندان را از آنها جمع آوری نکنید. شما می توانید شایعات و ترفندهای کثیف را تشویق کنید. علاوه بر این، بعید است که این اطلاعات قابل اعتماد باشد. بهتر است بر اساس مشاهدات خود باشید و عینی باشید.
لوکیشن و طنز
به زیردستان بدهیدبدانید که شما مانند یک برادر بزرگتر، محافظ و دوست آنها هستید. گاهی به خود اجازه دهید با همکاران شوخی کنید و یک فنجان قهوه با آنها بنوشید تا احساس کنند شما آنجا هستید، با آنها هستید، در موقعیت خود به عنوان رئیس آنها قفل نشده اید. با این حال میزان را رعایت کنید تا آشنایی ایجاد نشود.چگونه با مردم صحبت کنیم تا برای نتیجه کار کنند. Lev Matveev، رئیس هیئت مدیره SearchInform، توصیه های خود را به اشتراک می گذارد.
تیم نیازی به بازیکنان ساده ندارد. مردم باید بفهمند که چه کاری و چرا انجام می دهند، استقلال داشته باشند. و برای این باید با آنها صحبت کنید و به آنها گوش دهید و دستور ندهید.
این کلیشه "همیشه حق با رئیس است!" کاملاً در ذهنیت روسی ریشه دوانده است و مدیریت برای برقراری ارتباط با زیردستان به شیوه ای دستوری استفاده می شود. در عین حال، همه مایلند بهترین پرسنل را از بازار کار دریافت کنند و آنها را تا زمانی که ممکن است نگه دارند. اما بعید است که یک متخصص بسیار ماهر چنین نگرش را برای مدت طولانی تحمل کند - او کمی رنج می برد، اما ترک می کند.
این در مورد لغزش به مدل رفتار آمریکایی نیست: زمانی که رئیس از روز تولد بستگان کارمند "می داند" و برای آنها سبد میوه برای تعطیلات می فرستد. با این حال، ما به جدایی شخصی و کاری عادت کرده ایم و این رویکرد صادقانه تر است. با این حال، تغییر زاویه از "من رئیس هستم - شما یک احمق هستید" می تواند بسیار موثر باشد.
با کارمندان به یک زبان صحبت کنید
متوجه شدم که بسیاری از مدیران کلمات بزرگ را دوست دارند که در بهترین حالت، کارمندان آنها را نمی فهمند. در بدترین حالت، آنها حتی گوش نمی دهند. اگر در حال حاضر مدیر فروش نگران است که مشتریان چگونه عملکرد جدید را درک می کنند و چگونه بر پاداش های او تأثیر می گذارد، آنگاه افکار بلند رئیس در مورد "ماموریت" و "استراتژی" شرکت مانند نخود فرنگی از روی دیوار از روی او می پرند. . بنابراین، من خیلی ساده و با اشاره به لحظه فعلی آنچه در شرکت اتفاق می افتد را برای کل تیم توضیح می دهم. و نه فقط حضوری. ماهی یک بار نامه ای برای کارمندان آماده می کنم که در آن در مورد نوآوری ها، وضعیت امور در شرکت، موفقیت ها و مسائل مشکل ساز صحبت می کنم. نکته اصلی در این گونه نامه ها این است که به زبان روحانیت لغزش نکنیم و کم حرف نزنیم. کارمندان می بینند که من در یک دنیای موازی زندگی نمی کنم، اما آنها را درک می کنم و با آنها به یک زبان صحبت می کنم.
تمایز بین «نشنوم» و «موافق نیست»
کارمند کار را کامل نمی کند زیرا کار یا راه حل آن را نادرست می داند یا به سادگی بهترین نیست. اگر چنین موقعیتی دارم، پس همیشه آماده گوش دادن به استدلال ها هستم. بالاخره من ممکن است چیزی را از دست بدهم. اگر استدلال ها منطقی باشد و مبتنی بر احساسات نباشد، من حاضرم به کارمند آزادی عمل بدهم. اما اگر دو گزینه به یک اندازه بحث برانگیز داشته باشیم، من روی خودم پافشاری خواهم کرد، فقط به این دلیل که بیشتر به آن اعتقاد دارم.
متقاعد کردن، نه زور
اگر کارمندی با تصمیم من موافق نباشد و من ببینم که پیشنهاد او ناموفق است، وقت و استدلال پیدا می کنم، سعی می کنم متقاعد کنم. تاریخ نشان داده است که حتی بردگان هم تحت فشار بدتر کار می کنند، اگر در مورد افراد آزاد چیزی نگوییم. متقاعد کردن زیردستان تقریباً همیشه در قدرت رهبر است. و کار در این مورد بهتر و به عنوان یک قاعده سریعتر انجام می شود.
توضیح دهید اما نجوید
انسان باید بفهمد که چه کاری و چرا انجام می دهد. اما این بدان معنا نیست که او باید همه چیز را تا کوچکترین جزئیات بجود. از این گذشته، ما افراد حرفه ای را استخدام می کنیم و بی معنی است که به آنها با جزئیات بگوییم چگونه کار خود را انجام دهند. من خودم را محدود می کنم توصیف همراه با جزئیاتنتیجه ای که میخواهم بگیرم من درباره جزئیات استراتژیک صحبت می کنم. اما متخصص روش های حل مشکل را خودش انتخاب می کند. یک مثال ساده: من از منشی خواستم برای یک مهمان چای درست کند، اما فقط می دانم که او به نعنا حساسیت دارد. بنابراین وظیفه من است با علم به این شرایط به آن اشاره کنم. سپس نتیجه برای همه مناسب خواهد بود.
به عنوان "از خودت" مطالبه نکن
در ابتدا از کارمندان بسیار خواستار بودم. پرسید "حالت چطوره؟" او با روحیه صحبت کرد: "آنچه می توان اینجا برای 4 ساعت انجام داد، اینجا کار برای 20 دقیقه است!" در چنین لحظاتی دوست داشتم هر کاری را به دست بگیرم و همه کارها را خودم انجام دهم. برای اینکه ثابت کنم می توانم در 20 دقیقه بهتر و بهتر از او در 4 ساعت کار کنم. سپس متوجه شدم که این کار باعث ایجاد انگیزه در کارمند نمی شود، بلکه از کار دور می شود.
از احساساتی شدن بیش از حد خودداری کنید
احساسات بیش از حد در مکالمه با کارکنان، شنیدن آن را دشوار می کند. من در مورد انتقال به گریه صحبت نمی کنم. در چنین لحظاتی، کسی صدای کسی را نمی شنود. دیالوگی وجود ندارد. رهبر از موضع قدرت عمل می کند واضح است که کارمند برای از دست ندادن شغل خود تحمل خواهد کرد. اما فکر نمی کنم زیاد دوام بیاورد. و حتی بیشتر از آن، به سختی به شما انگیزه می دهد که بهتر کار کنید.
در دعوا فشار نیاورید بلکه بپرسید
درگیری با مافوق برای اکثر کارمندان استرس زا است. این خطر از دست دادن شغل یا فقط خراب شدن است یک رابطه ی خوببا رهبر بنابراین، من به متخصصانی که آماده دفاع از دیدگاه خود با استدلال هستند، احترام می گذارم. متوجه شدم که اگر در چنین لحظاتی فشار ندهید، بلکه سعی کنید بفهمید، سؤال بپرسید، آنگاه بحث از بین می رود. حریف می بیند که من سعی می کنم موضع او را بفهمم. و من بازگشت را می بینم - به شکل دلبستگی بیشتر کارمند به علت مشترک: او بیشتر مایل است به دنبال بهترین گزینه ها برای حل مشکلات تجاری باشد.
بپذیرید که اهداف مدیر و کارکنان متفاوت است
شاید این فکر برای رهبر یکی از سخت ترین و ناخوشایندترین آنها باشد. آنها فوراً سراغ او نمی آیند. انگیزه افراد در شرکت اهداف جهانی شما نیست: ایجاد موفق ترین شرکت در جهان یا ایجاد جالب ترین محصول در بازار. آنها بر اساس نیازهای شخصی خود انگیزه کار دارند. پول محرک اصلی است. و من به تیم خود اطلاع می دهم که در صورت تحقق اهداف تجاری خاص، دقیقاً چه چیزی در موقعیت آنها بهبود می یابد. چنین الزام آور: "موفقیت شرکت، موفقیت کارمند است" کارآمدتر از اینکه ساده باشد: "برو و آنچه گفتم را انجام بده!"
و در نهایت چند عبارت دیگر که در برقراری ارتباط با کارکنان منجر به تاثیر منفی خواهد شد. من فکر می کنم که بیشتر آنها به این موضوع مربوط می شود که رهبر در تلاش است ثابت کند که باهوش تر و قوی تر است. اگرچه در واقع او موظف است به رشد مردمش کمک کند و به آنها نشان ندهد چه کسی در اینجا مسئول است.
بنابراین، در اینجا این عبارات وجود دارد: "یک کار وجود دارد - انجامش بده!"، "چیزی برای شما مناسب نیست - از در خارج شوید!"، "به من ثابت کنید که توانایی بیشتری دارید!"، "نیازی به انجام دادن نیست!" بهانه، فقط برو و این کار را انجام بده!»، «نیازی نیست تکلیف را برای شما توضیح دهم، متوجه نشدم - مشکلات شما»، «من به نظر شما علاقه ای ندارم. کاری را که من می گویم انجام دهید!»، «اینها مشکلات من نیستند» و بسیاری از این قبیل. شاید برای این عبارات، درست کردن فرهنگ لغت یک رئیس بد ضرری نداشته باشد.
برای ایجاد روابط کاری موفق تر، در انجمن کارآفرینان نسل بعدی مشترک شوید.
منبع: فوربس en آدرس: Tovarnaya، 57-B، 121135، مسکو، تلفن: +7 971-129-61-42، پست الکترونیک: [ایمیل محافظت شده]
مخاطب: 
ولادیمیر پوتین: همکاران عزیز، ظهر بخیر! من بسیار خوشحالم که به همه، همه شرکت کنندگان، مهمانان کنگره اتحادیه صنعتگران و کارآفرینان روسیه خوش آمد می گویم. ما در مرحله ای ملاقات می کنیم که یک بار…
منظره، همانطور که بود، در تکه تکه شدن زیاد، یا، همانطور که می گویند، در موزاییک متفاوت است. همه میدانند که حتی در شمالی‌ترین مناطق آن، اکنون گاهی با جنگل‌های پیوسته روبرو می‌شوید که توسط هیچ‌یک قطع نمی‌شود.
پانسمان، همانطور که بود، با خیساندن شروع می شود. پوست بسیار شور و خشک شده در ابتدا، به طور کلی، خیس شده و همچنین آبکشی می شود. همچنین ممکن است "خیساندن" بعداً به محلول راه اندازی شود. همه این را میدانند
اگر ادعای اصالت دارید و نمی خواهید به یک تخت گل معمولی یا مخلوطی بسنده کنید، می توانید یک باغ صخره ای در کشور تجهیز کنید. حتما شما هم نمونه هایی از این نوع راک ها را به صورت براق دیده اید...
زمان آن رسیده که در ابتدای سال 2018 در مورد بهترین کوادکوپترهای موجود در حال حاضر صحبت کنیم. انتظار شگفتی های بزرگ را نداشته باشید، "قدیمی ها" از سال 2017 موقعیت های خود را رها نمی کنند. سال گذشته…
