Traditsioonilise töötajate tulemuslikkuse hindamise süsteemi alusel kehtivad õigusaktid viitab korrale, mille sisu ja korra töötab välja tööandja iseseisvalt. Artiklit pealkirjaga "Töötajate ametikohale sobivuse tõendamine" ei ole. Kuid Töökoodeks vastavalt artiklile 81, määrab, et sertifitseerimisprotseduur on kehtestatud tööandja kohalike eeskirjadega.
Näiteks kultuuritöötajate atesteerimine määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni kultuuriministri asetäitja poolt kinnitatud korraga 02/08/2010 nr 7790-44/04-ПХ. Nimetatud normatiivakt näeb eelkõige ette, et atesteerimisele ei kuulu töötajad, kes oma tegevuse iseloomust tulenevalt ei nõua erioskusi või -teadmisi, näiteks lihttöölised.
Siin on nüanss: tööandja töötab alluvate atesteerimise regulatsiooni välja iseseisvalt, võttes arvesse ametiühingu arvamust. Aga kui organisatsioonis pole ametiühingut, siis pole vaja ka kellegagi midagi kooskõlastada.
Määrused töötajate sertifitseerimise kohta
TÄHTIS!
Kuna 2019. aastal reguleerib töötajate atesteerimist tööandja, siis soovitame siseriikliku normatiivakti väljatöötamisel võtta aluseks NSV Liidu Riikliku Komitee 5. oktoobri 1973. a otsusega nr 267 kinnitatud atesteerimise korra määrus. .
Kehtiv seadusandlus ei piira mitte mingil moel töötajate kategooriaid, kelle suhtes võib sertifitseerimist läbi viia, samuti sertifitseerimise sagedust ja korda. Tööandjal on õigus kehtestada oma äranägemisel selle protseduuri läbiviimise kord mis tahes töötajate kategooriate suhtes.
Dokumendi, mille nimeks on “Töötajate atesteerimise eeskirjad”, väljatöötamisse soovitame suhtuda ettevaatlikult. Võimaliku negatiivse kohtupraktika välistamiseks ning ka selleks, et töötajate ametikohale sobivuse tõendamine oleks võimalikult arusaadav nii töötajatele kui ka tööandjale endale, on soovitav lisada järgmised punktid:
- Üldine informatsioon.
- Ettevalmistavate tegevuste jaotis.
- Sertifitseerimist käsitlev jaotis.
- Lõppsätted.
- Rakendused.
Need jaotised on toodud näitena ega pretendeeri universaalsusele. Tahame tööandjale anda samm-sammult algoritm et töötajate sertifitseerimine tema ettevõttes ei ebaõnnestuks ja oleks võimalikult objektiivne.
Üldine jaotis
1. samm. Määrake sertifitseerimise eesmärk
Ühe tööandja jaoks piisab, kui kirjutada, et selle ürituse eesmärk on välja selgitada töötaja kvalifikatsiooni vastavus tema ametikohale.
Teine võib öelda ratsionaalse kasutamise eesmärgi tööjõuressursse oma töötajaid, suurendades nende töö produktiivsust ja vastutust määratud töö eest. Sõnastage selgelt ja konkreetselt eesmärk, mida soovite saavutada.
Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta dekreediga nr 234 kinnitatud määrustele on ettevõtete juhtide sertifitseerimise eesmärgid:
- juhtide töötulemuste objektiivne hindamine ja ametikohale sobivuse väljaselgitamine;
- abi osutamine ettevõtete efektiivsuse tõstmisel;
- ettevõtete juhtide professionaalse kasvu stimuleerimine.
2. etapp. Määrake sertifitseeritud töötajate koosseis
Arvestades, et seadusandlus ei piira tööandjat sertifitseerimiseks töötajate kategooriate valimisel, soovitame siiski MITTE lisada atesteeritute nimekirja:
- rasedad naised;
- olete sellel ametikohal töötanud vähem kui aasta;
- lapsehoolduspuhkusel olevad ja töötajad, kes on pärast sellelt puhkuselt tööle naasmist töötanud vähem kui ühe aasta;
- vanaduspensionärid;
- alaealised;
- töötajad, kellega on sõlmitud tähtajaline töösuhe.
Ülejäänud töötajad võivad olla sertifitseeritud.
Näiteks prokuratuuritöötajate sertifitseerimisel ei ole atesteeritavate nimekirja kantud:
- rasedad naised;
- lapsehoolduspuhkusel olevad (neid saab tõendada kuus kuud pärast puhkuselt lahkumist);
- töötajad, kes on jõudnud teenistuse vanusepiirini (kui nad ei ole oma töös olulisi puudusi teinud);
- ohvitserid sõjaväeprokuratuuri reservi määramisel esialgsesse klassi auastmesse.
Kõik teised prokuratuuri töötajad kuuluvad atesteerimisele vastavalt peaprokuröri 20. juuni 2012. a määrusele nr 242.
Samm 3. Määrake sertifitseerimise sagedus
Sertifitseerimist saab läbi viia igal aastal, kuid tõenäoliselt ei aita selline sagedus meeskonnas kaasa tervisliku õhkkonna kujunemisele. Seetõttu oleks optimaalne periood mitte rohkem kui üks kord kolme aasta jooksul ja vähemalt kord viie aasta jooksul.
Näiteks teksti järgi Föderaalseadus 30. novembril 2011 nr 342-FZ, siseasjade organite töötajate sertifitseerimine toimub üks kord nelja aasta jooksul.
4. samm. Täpsustage erakorralise sertifitseerimise põhjused
Parem on esitada (eraldumise korral) ja registreerida, et erakorralise sertifitseerimise saab läbi viia:
- poolte kokkuleppel;
- tehnoloogilistel põhjustel töötingimuste muutumise korral;
- korduva ebaõige täitmise korral töökohustused.
Siis on tööandjal õigus saata töötaja erakorralisele atesteerimisele, mille tulemuste põhjal teeb asjakohane otsus, sealhulgas lõikes 3 sätestatud otsus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Näiteks Vene Föderatsiooni transpordiministeeriumi poolt 11. märtsil 1994 kinnitatud eeskirjades nr 13/11 (registreeritud Justiitsministeeriumis 18. aprillil 1994 nr 548) toimub varajane sertifitseerimine juhtudel, kui kus tuvastatakse ohutut käitamist reguleerivate normide ja reeglite jämedad rikkumised Sõiduk või juhtuvad raskete tagajärgedega transpordiõnnetused.
Sertifitseerimise ettevalmistamise jaotis
IN see jaotis tuleb selgelt ja selgelt näidata, milliseid samme ja meetmeid tööandja ja tema alluvad ametnikud on kohustatud astuma.
Samm 1. Määrake komisjoni koosseis
Komisjoni koosseis määratakse tööandja korraldusega.
Komisjonis peavad olema esimees, lihtliikmed ja sekretär.
Tuleb märkida, kellel neist on hääleõigus ja kellel mitte.
Samuti on oluline, kes saab otsustava hääleõiguse, kui komisjoniliikmete arvamused jagunevad võrdselt (selle vältimiseks tuleks komisjon moodustada paaritu arvu tööandjate esindajatest).
Komisjoni koosseis on püsiv, muudatusi saab teha kas huvide konflikti või kaadrimuudatuste tõttu.
Oluline on määratleda komisjoni liikmete volitused. Seega vastutab esimees tehtud kollegiaalsete otsuste kehtivuse ja seaduslikkuse eest, komisjoni liikmed vastutavad tehtud otsuste igakülgsuse ja objektiivsuse eest, sekretär vastutab tehnilise töö eest.
2. samm: koostage ajakava
Sertifitseerimise ajakava on dokument, mille tööandja koostab igal aastal. Kinnitatud eraldi korraldusega. Ajakava tuleks eelnevalt kinnitada, et sertifitseerimise läbivaid inimesi sellega kurssi viia.
Ajakava näitab:
- sel aastal atesteerimisele kuuluvate töötajate nimekiri;
- menetluse kuupäev ja koht;
- atesteeritud töötajatele vajalike personalidokumentide esitamise aeg ja täisnimi. eest vastutav.
3. samm. Teavitage töötajaid eelseisvast sertifitseerimisest
Kõiki atesteeritud töötajaid tuleb protseduurist eelnevalt teavitada ja allkirjastada. Kui palju, otsustab tööandja ette, kuid optimaalne periood on üks kuu.
Teatise vorm ei ole oluline, oluline on tutvumise kinnitus.
Kui töötaja keeldub, koostatakse vastav akt.
Haigestumise korral saadetakse vastav teade teie registreerimis- ja elukohta tähitud kirjaga kohaletoimetamise teatega.
Samm 4. Hankige vajalikud personali dokumendid
Tõttu sertifitseerimiskomisjon teeb otsused esitatud dokumentide alusel, on tööandjal õigus iseseisvalt määrata, milline dokument ja millise tähtaja jooksul tuleb komisjonile esitada.
See võib olla mis tahes nõue, näiteks portfell.
Näiteks kuni viimase ajani õpetajaskond riigi valitsusasutused sotsiaalteenused Leningradi oblastis pidid nad andma sertifitseerimiseks portfelli sotsiaaltöötaja, iseloomustades nende tegevuse tulemusi. Siiski väärib märkimist, et see nõue on nüüdseks tühistatud Leningradi oblasti elanikkonna sotsiaalkaitse komitee 21. jaanuari 2013 korraldusega nr 1.
Sertifitseerimiseks mõeldud sotsiaaltöötaja näidisportfell
Praktikas nõuab tööandja kõige sagedamini komisjonilt töötaja referentsi või tulemuslikkuse hinnangut, mille peab koostama tema vahetu ülemus.
Töötaja iseloomustus tuleb läbi lugeda ja allkirjastada. Pärast ülevaatamist esitatakse see dokument sertifitseerimiskomisjonile.
TÄHTIS!
Töötajal on vaja ette näha võimalus oma omaduste sisuga mitte nõustuda ja esitada sertifitseerimiskomisjonile kirjalikud vastuväited.
Kõikide dokumentide esitamise tähtaeg on märgitud ajakavas.
TÄHTIS!
Õigeaegse viite esitamata jätmine, kui sertifitseerimistulemused on vastuolulised, on formaalne põhjus, miks kohus tunnistab atesteerimiskomisjoni otsuse menetluse rikkumise tõttu õigusvastaseks.
Sertifitseerimist käsitlev jaotis
See jaotis on kirjeldus samm-sammult protseduur töötajate sertifitseerimine ettevõttes.
1. samm. Määrake kvoorum
Selleks tuleb reglemendis kirja panna, et kahe kolmandiku komisjoni osalusel loetakse tema otsused pädevaks. Kui komisjoni liikmete arv on väiksem, lükatakse atesteerimine edasi teisele perioodile, mille määrab tööandja, arvestades kirjeldatud sätte nõudeid.
2. samm. Kirjeldage protseduuri ennast
Kirjutame, et töötajate ametikohale vastavuse tõendamine peaks toimuma töötaja enda ja tema vahetu juhi juuresolekul sõbralikus õhkkonnas (töötaja on niigi stressis).
Anname märku, et ülemus esindab töötajat ja seejärel esitavad komisjoni liikmed neid huvitavaid küsimusi.
Pärast küsimuste esitamist ja töötaja neile vastamist lahkub atesteeritav töötaja ning tema juht ja komisjoni liikmed jäävad arutama ja sobivat otsust langetama.
Pärast otsuse tegemist kutsutakse töötaja ja esimees teatab talle komisjoni otsusest.
Samm 3. Parandame otsustusmehhanismi
TÄHTIS!
Iga otsus peab olema põhjendatud ja seda peab toetama vastav dokument. Kui töötaja on kaabakas, ei ole see põhjus teda oma ametikohale sobimatuks tunnistada.
Töötaja kutsetegevust tuleb hinnata seoses kvalifikatsiooninõuded tema positsioonile. Arvesse tuleb võtta nii töötaja isiklikku panust organisatsiooni eesmärkide saavutamisse kui ka tema tehtava töö keerukust ja intensiivsust.
Tasub pöörata tähelepanu rikkumiste puudumisele või olemasolule tööeeskirjad ja töökohustused.
Kõik kahtlused tõlgendatakse töötaja kasuks.
4. etapp. Komisjoni otsuse valikuvõimalused
Kirjeldame, milliseid otsuseid komisjon saab teha:
- töötaja sobib sellele ametikohale;
- saata ametikohale vastavaks koolituseks;
- taotleda tööandjalt tõstmist (palk, ametikoht);
- kaaluma praegusele ametikohale alandamist ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu;
- ei vasta peetavale ametikohale, soovitan saata ta kvalifikatsiooni tõstmise koolitusele või vallandada ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.
5. samm. Vormistame komisjoni otsuse.
Kõik komisjoni otsused dokumenteeritakse protokollis või kantakse töötaja atesteerimislehele. Sisuliselt pole mõtet koostada mõlemat dokumenti, need on üks ja sama asi, erinev on ainult vorm. Samas ei keela keegi mõlemat dokumenti täita.
Atesteerimislehele ja protokollile kirjutavad alla kõik atesteerimisel viibivad komisjoni liikmed.
TÄHTIS!
Neil komisjoni liikmetel, kes atesteerimisel ei viibinud, ei ole õigust neile dokumentidele alla kirjutada. Kui nad allkirjastavad, võib see olla põhjuseks komisjoni otsuse tühistamiseks ja kriminaalasja algatamiseks Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 292 alusel.
Korraldus tuleb anda teatud aja jooksul, mille määrab tööandja ise, kuid mitte rohkem kui üks kuu.
Vajalik on tagada tähtaegade katkemine (puhkusele minnes, ajutisel teadmata põhjustel puudumisel või ajutise puude korral tuleb see periood katkestada).
Tähtaegade rikkumine toob kaasa sertifitseerimiskomisjoni otsuse tühistamise.
Näiteks kui A.V. Petrov tunnistatakse ametikohale mittesobivaks, tööandjal on õigus ta vallandada, koolitusele saata või alandada (tema testament, atesteerimiskomisjon on talle sellised volitused andnud).
Kui tööandja otsustab kolida A.V. Petrov madalamale positsioonile ja A.V. Petrov keeldub, tööandjal on õigus ta samadel alustel vallandada.
6. samm. Töötaja õigused
Soovitav on märkida, et sertifitseerimise tulemustega mittenõustumisel võib töötaja selle otsuse edasi kaevata seadusega kehtestatud korras.
Lõppsätted
See jaotis sisaldab teavet sertifitseerimisdokumentide hoidmise kohta. Kõik sertifitseerimisdokumendid säilitatakse personaliosakondades, protokollid - nomenklatuuri kaustas, sertifitseerimislehed - töötajate isiklikes toimikutes.
Nende dokumentide säilitusaeg on 75 aastat.
Töötajate sertifitseerimise näidismäärused
Töötajate sertifitseerimise näidisgraafik
Avaldage oma arvamust artikli kohta või esitage vastuse saamiseks ekspertidele küsimus
Laialdase personali vähendamise kontekstis on personali sertifitseerimine saanud Venemaal üheks võimaluseks mittevajalike töötajate “välja pigistamiseks”. Siiski ei tasu seda karta: seadusandlus ja arbitraaži praktika töötaja poolel
Internetifoorumitest leiate palju töötajate arvustusi äkilise "sertifitseerimise" ja sellele järgnenud vallandamise kohta "ebapiisava ametikoha jaoks ebapiisavuse tõttu". Siin on vaid mõned näited.
„Seoses finantskriisiga moodustab meie tööandja atesteerimiskomisjoni, mis viib läbi atesteerimist koos edasise vallandamisega artikli alusel. Tööandja teeb ettepaneku lahkuda tahte järgi, vastasel juhul vallandab ta teid atesteerimise tõttu. Juhtkond ei taha personali vähendamisest kuuldagi. Mida selles olukorras teha? Kuidas end sertifitseerimise ajal kaitsta? Kuhu ma peaksin minema?"
«Tööle jõudes kutsuti mind ootamatult peainseneri kabinetti, öeldes, et olen atesteerimisel seoses ühe ametikoha likvideerimisega, vastavalt väljaantud käskkirjale. Mind ei teavitatud sertifitseerimisest ja mind ei tutvustatud ühegi dokumendiga selle toimimise kohta.
Niisiis, kui seaduslik see kõik on? Esiteks, vastavalt punktile 3, osa 1, art. 81 Töökoodeks Vene Föderatsioonis võib tööandja töölepingu tõepoolest üles öelda juhul, kui "töötaja ei ole ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad tunnistuse tulemused".
Sel juhul tuleb täpsustada sertifitseerimise protseduur kohalikud aktid iga ettevõte - sertifitseerimise sätted, mis tuleb kokku leppida töötajate esinduskoguga ja sellise organi puudumisel - koos üldkoosolek töölised. Kui organisatsioon otsustab koostada sertifitseerimise määruse, peavad kõik töötajad sellega allkirja vastu tutvuma.
Loomulikult ei saa sertifitseerimise säte olla vastuolus tööseadusandlusega. "On teatud sotsiaalselt kaitstud elanikkonna rühmi, kelle suhtes sellist kontrolli mingil juhul ei kohaldata," selgitab ettevõtte Pepelyaev, Goltsblat ja Partnerid jurist Aleksandr Konovalov, märkides, et näiteks vallandamine töötajate sertifitseerimise tulemuste põhjal võib kes on töötanud oma ametikohal vähem kui aasta, ja rasedad naised. See kehtib ka naiste kohta, kellel on alla kolmeaastased lapsed ja kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel.
Tehniliselt tuleb ka sertifitseerimisprotseduur läbi viia korrektselt: ainult töötajate valitud esindaja nõusolekul või töötaja enda nõusolekul, komisjoni juuresolekul. Seega ei ole sertifitseerimist võimalik läbi viia päeval, mil sellest töötajale teatavaks tehakse. Soovitatav periood, mille jooksul tööandja peab töötajat atesteerimisest teavitama, on aasta.
Üldiselt väidavad värbamisjuhid, et sertifitseerimine on personalijuhtimissüsteemi vajalik osa. Töötajate professionaalne tase kasvab ebaühtlaselt, üksikud spetsialistid võivad ettevõtte vajadustest maha jääda. Sertifitseerimisel peaksid need faktid selguma ning personaliosakond peaks välja töötama tegevuskava probleemi lahendamiseks – täiendõpe, teatud koolitused jne.
Mitte igaüks ei tea, et isegi tunnistuse läbimata jätmine ei ole vallandamise otsene põhjus. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 76 on tööandjal õigus teid töölt kõrvaldada ainult kuni eksami uuesti sooritamiseni. Tihti käitub tööandja aga peenemalt: atesteerimisel mitterahuldava hinnangu saanud inimesel palutakse lahkuda "oma vabal tahtel". Või hirmutavad nad teda lihtsalt ilma kavatsuseta teda õnnelikuks teha.
“Tingimustes, mil pakkumine tööturul on suurenenud, saab nõrga spetsialisti asendada tugevamaga, selliste otsuste asjakohasus suureneb,” tunnistas Finami personalijuht Maria Muzaleva kodulehele antud intervjuus. "Siiski ei ole ma teadlik, et ükski ettevõte seda kuritarvitaks. Massilised koondamised, isegi kui need on formaalselt seotud sertifitseerimisega, mõjuvad negatiivselt ettevõtte mainele, õõnestavad ettevõtte kultuuri ja demoraliseerivad töötajaid.
Tegelikult on töötajate masssertifitseerimine töötajate arvu olulise vähendamise eesmärgil üsna tülikas protseduur iga ettevõtte jaoks. "Organisatsioonide jaoks pole sertifitseerimine kõige olulisem Parim viis kiiresti vabaneda "lisaraamist". Pigem käituvad juhid sel juhul pigem emotsionaalselt kui loogiliselt. Palju targem on rääkida tööjõuga, selgitada olukorda ja võib-olla koos "rihma pingutada", ütleb analüüsiosakonna direktor. Advokaadibüroo"Vegas Lex" Maksim Tšernigovsky.
Lisaks on sertifitseerimistulemuste põhjal arvukate vallandamiste korral kohtuvaidluste oht väga suur. „Kui töötaja atesteerimise tulemustega ei nõustu, võib ta ju pöörduda ettevõtte töövaidluskomisjoni, tööinspektsioon või kohtusse. Praktika näitab, et kuni 90% selleteemalistest kohtumenetlustest lõpeb töötaja võiduga. Siis peab tööandja maksma töötajale mitte ainult hüvitist, vaid ka tema õigusabikulusid,” selgitab Maxim Tšernigovsky.
Töötajal, kes ei nõustu vallandamisega tunnistuse tulemuste põhjal, on kuu aega (alates käes oleva tööraamatu kättesaamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392)) esitada kohtusse nõue tööle ennistamiseks. tööl. «Loomulikult saavad töötajad vallandamist vaidlustada töötulemuste hindamise tulemuste põhjal. Põhimõtteliselt on see õige,” ütleb Maria Muzaleva. — Õigem oleks, kui töötajad keskenduksid seaduses ettenähtud hüvitise saamisele, mitte tööle ennistamisele Eelmine töö. Uskuge, tööandja võib soovi korral alati leida lisapõhjuse töötaja vallandamiseks.» Positiivse kohtuotsuse korral makstakse lisaks töötasule, mida töötaja oleks pidanud saama mittetöötamise aja eest, hüvitist, mis arvutatakse 1/300 keskpanga refinantseerimismäärast iga viivitatud päeva eest. .
Üks lõpetamise põhjusi tööleping tööandja algatusel ei sobi töötaja ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3, osa 1, artikkel 81). Nagu praktika näitab, lõpeb sel alusel vallandamine üsna sageli kohtumenetlusega ja sageli on nende tagajärjeks tööandja kaotus. Selles artiklis selgitame, mida sertifitseerimise all mõeldakse, milliste töötajate kategooriate jaoks saab seda läbi viia, milline on selle sagedus ja milline on töötaja vallandamise kord, kui atesteerimise tulemuste põhjal leitakse, et ta ei tee seda. sobima sellele ametikohale või tehtavale tööle.
Sertifitseerimise mõiste. Kas seda on vaja teha?
Kõigepealt tasub öelda, et tööseadustikus puudub mõiste “sertifitseerimine” definitsioon, kuid erinevates sõnaraamatutes sisalduvatest definitsioonidest võime järeldada, et sertifitseerimine on tulemuslikkuse hindamine ja äritegevuse määramine. töötajate omadused ja kvalifikatsioon, et teha kindlaks nende vastavus oma ametikohtadele, samuti võimalused edasiseks karjääriredelil.
Kuid seadusandja kohustab sellist hindamist läbi viima ainult teatud töötajate kategooriate puhul – tsiviil- ja munitsipaaltöötajad, politseiametnikud, õpetajad jne. Kuid äriorganisatsioonides sertifitseerimise kohustust seadusega ette nähtud ei ole. Kui aga selline ettevõte on otsustanud läbi viia sertifitseerimise ja töötajate kategooriad, kelle jaoks õigusaktid ette näevad eritellimus selle rakendamisel (näiteks meditsiini- või õppejõud), siis tuleb personali hindamise reeglid ja korra kehtestava kohaliku õigustloova akti väljatöötamisel arvestada selliste õigusaktide nõuetega.
Kuna sertifitseerimisprotsess hindab kutsekvalifikatsioon töötaja (kas piisab vastava ametikoha hõivamisest), on vaja selgelt aru saada, mis see on. Kvalifikatsiooni määratluse leiate artiklist. Vene Föderatsiooni töökoodeks 195.1. See on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tase. Samal ajal töötajale vajalike kvalifikatsioonide omadused teatud tüüpi ametialane tegevus, sisaldub kutsestandardis. Tuletame meelde, et praeguseks on arenenud päris palju kutsestandardid, on need lõppkokkuvõttes mõeldud kvalifikatsiooni teatmeteoste asendamiseks. Küll aga kirjuta ETKS maha ja Kvalifikatsiooni käsiraamat Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade jaoks on veel vara.
Nendest Käsiraamatutest (ja nüüdseks ka kutsestandarditest) lähtuvalt on väljatöötamisel ametijuhendid, milles lisaks töötaja otsestele kohustustele ja ülesannetele saab tööandja ette näha nõuded töökogemusele ja haridustasemele, aga ka muid nõudeid. teatud positsiooni hõivamiseks (näiteks ühe või mitme omamine võõrkeeled, arvutiga töötamise oskus).
Vajalik on selgelt ja ühetaoliselt kindlaks määrata nõuded tööstaažile ja kogemustele, kutseoskustele ja haridusele konkreetsel ametikohal või kutsealal, vastasel juhul võib sertifitseerimismenetluse käigus, mida käsitleme allpool, tekkida küsimusi teatud sätete tõlgendamisel. juhised.
Niisiis, lähtudes artiklis toodud kvalifikatsiooni määratlusest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 195.1 kohaselt võib öelda, et töötaja kvalifikatsiooni mittevastavust konkreetsel ametikohal töötamiseks võib määratleda kui töötaja suutmatust kvaliteetselt täita talle töölepinguga määratud tööd.
Dokumentatsiooni tugi sertifitseerimiseks
Kordame seda äriorganisatsioonid otsustada iseseisvalt, kas sertifitseerimine läbi viia ning kui jah, siis milliste töötajate jaoks ja kui sageli. Kuid selleks, et see menetlus oleks seaduslik, peab ettevõte välja töötama hulga dokumente. Peamine neist dokumentidest on kohalik normatiivakt – sertifitseerimise määrus. Lisaks sellele vajate:
— sertifitseerimise korraldamine;
— sertifitseerimise ajakava;
— atesteerimiskomisjoni töö reglement ja korraldus selle liikmete kinnitamiseks;
— komisjoni koosolekute protokollid, atesteerimislehed jne.
Sertifitseerimisel kasutatavate ja selle läbiviimise aluseks olevate dokumentide väljatöötamine ja kinnitamine on oluline, sest kui sertifitseerimise tulemuste põhjal tekib töövaidlus, kontrollivad pädevad asutused esmalt kohalikke regulatsioone ja sertifitseerimise korda. nende vastuvõtmine ja heakskiitmine.
Ütleme paar sõna sertifitseerimise eeskirjade kohta. Selle koostamisel võite võtta aluseks ettevõtete ja tööstus-, ehitus- ja ehitusorganisatsioonide juhtkonna, inseneri- ja tehniliste töötajate ning teiste spetsialistide atesteerimise korra eeskirjad, Põllumajandus, transport ja side, kinnitatud NSV Liidu Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee, NSV Liidu Riikliku Töökomitee otsusega 05.10.1973 N 470/267. Sellest räägivad ka kohtud. Näiteks märkis Moskva piirkonnakohus 06.01.2010 kohtuasjas nr 33-8370 tehtud otsuses, et eespool nimetatud resolutsiooni sätteid tuleks kohaldada kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga enne tööseadustiku vastuvõtmist. asjakohased aktid.
Sertifitseerimissätte struktuur võib olla järgmine:
— sertifitseerimise eesmärgid ja eesmärgid (see võib olla muudatus organisatsiooniline struktuur, töötajate täiendõppe vajaduse tuvastamine, töötasustamise ja lisatasude süsteemi muutmine jne);
- sertifitseerimisele kuuluvate töötajate kategooriad (näiteks saab kindlaks teha, et alla ühe aasta oma ametikohal töötanud isikud, rasedad ja alla üheaastaste lastega naised ei läbi regulaarset atesteerimist);
— sertifitseerimise ajastus (saab kindlaks teha, et sertifitseerimine toimub kord kolme aasta, viie aasta või isegi kord aastas);
— kvalifikatsioonitaseme hindamise kriteeriumid (sertifitseerimisele kuuluvad töötajad peavad enne sertifitseerimist selliste kriteeriumidega tutvuma);
- sertifitseerimise läbiviimise kord (selles jaotises peate määrama sertifitseerimise etapid, sertifitseerimiskomisjoni liikmetele ja sertifitseerimisele kuuluvatele töötajatele sertifitseerimise ajakava kohta teabe edastamise korra, sertifitseerimise ajakava koostamise korra, Samuti on selles sätestatud otsused, mida komisjon võib tulemuste tõendamise põhjal teha).
Sellise dokumendi väljatöötamist ei tohiks ignoreerida, sest kui organisatsioonil puudub sertifitseerimist reguleeriv kohalik normatiivakt ja sertifitseerimine viidi läbi, siis võib kohus vaidluse läbivaatamisel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistada (apellatsioonimäärus). Brjanski oblastikohus 13. mai 2014 kohtuasjas nr 33-1612/14).
Märge! Erilist tähelepanu tuleks pöörata atesteerimiskomisjoni koosseisule, sest kui sinna kuuluvad inimesed, kes ei saa hinnatava töötaja tegevusest midagi aru, siis võib tekkida küsimus: kuidas nad said aru, et töötaja ei vasta atesteerimiskomisjonile. millisel positsioonil ta on? Märgime veel ühte punkti: sertifitseerimise ajal, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt artikli 3 lõike 1 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab atesteerimiskomisjoni kuuluma vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82), kui see on olemas.
Töötaja vallandamise kord
Tööandja algatusel vallandamine võib enamikul juhtudel lõppeda töövaidlusega. Seetõttu on lisaks sertifitseerimistulemuste läbiviimise ja töötlemise reeglite järgimisele ettevõtte poolt määratletud korras vajalik töösuhte lõppemine korrektselt dokumenteerida.
- Pakume vabu töökohti. Seega, kui komisjon tunnistas atesteerimise tulemuste põhjal töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu antud ametikohale või tehtud tööle mittesobivaks, peab tööandja esmalt pakkuma töötajale üleminekut teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nt. sisse vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö või vabale madalama tasemega ametikohale või madalama palgaga töökohale, mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). ). Pealegi saab sellist üleviimist läbi viia ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
Sulle teadmiseks. Kui töötaja vallandati artikli 3 lõike 1 alusel, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleviimisest või tööandjal puudus võimalus (näiteks vabade ametikohtade või töö puudumise tõttu) viia töötaja tema nõusolekul üle teisele selle tööandja käsutuses olevale tööle (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 31).
Märkigem, et tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Veelgi enam, kui kollektiivleping, lepingud ja töölepingud näevad ette vabade töökohtade pakkumise ka muudes asukohtades, neid on tööandjal ka kohustus pakkuda.
Ainult siis, kui töötaja keeldub üleminekust või tööandjal seda pole sobivaid vabu töökohti, saate vallandamise algatada.
Töötaja saab vabale töökohale vastuvõtmisest keeldumise või pakutavale ametikohale asumise otsuse avaldada kas sellises teates või eraldi avalduses.
Kui töötaja on üleviimisega nõus, on vaja vormistada töölepingu juurde lisakokkulepe ja anda üleviimise korraldus vormil T-5. Sel juhul peate sisenema tööraamatülekandmise dokument vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjade punktile 4.
- Arvestame ametiühingu arvamusega. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kohaselt toimub ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine sertifitseerimise tulemuste alusel, võttes arvesse ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt artiklile . 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Räägime lühidalt selle arvamuse arvessevõtmisest. Punkti 3 1. osa alusel võimaliku vallandamise otsuse tegemisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja ametiühingu liikmest töötaja saatma ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile korralduse eelnõu, samuti selle aluseks olevate dokumentide koopiad. selle otsuse tegemiseks (komisjoni koosoleku protokoll, tõendusleht vms). Valitud organ kaalub seda küsimust seitsme tööpäeva jooksul korralduse eelnõu kättesaamise päevast arvates ja saadab oma põhjendatud arvamuse tööandjale. kirjutamine. Seitsme päeva jooksul esitamata arvamust tööandja ei arvesta.
Kui ametiühing kavandatava vallandamisega ei nõustu, peab ta kolme tööpäeva jooksul tööandjaga täiendavaid konsultatsioone, mille tulemused dokumenteeritakse protokolliga. Kui konsultatsioonide tulemuste põhjal kokkuleppele ei jõuta, on tööandjal 10 tööpäeva möödumisel korralduse eelnõu esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organile saatmisest õigus teha lõplik otsus, mis võib pöördus vastava riikliku tööinspektsiooni poole.
Märge! Seda protseduuri on vaja järgida, kui organisatsioonis on ametiühing või töötaja on mõne ametiühingu liige.
Igal juhul on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast. Määratud aja jooksul ei arvestata töötaja ajutise töövõimetuse perioode, puhkusel viibimist ja muid töölt puudumise perioode, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha).
- Kontrollime, kas töötaja kuulub töötajate kategooriasse, keda ei saa vallandada art. 3. osa 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 määratleb tagatised rasedatele ja perekondlikke kohustusi kandvatele isikutele töölepingu lõpetamisel. Eelkõige ei ole lubatud töölepingu lõpetamine rasedaga tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral. üksikettevõtja. See tähendab, et sertifitseerimise tulemuste põhjal ei saa te rasedat töötajat vallandada.
Ja vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt ei saa sertifitseerimise tulemuste põhjal vallandada järgmist:
- naine, kellel on alla kolmeaastane laps;
- üksikema, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last;
- töötaja, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last ilma emata;
- vanem (muu lapse seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainu toitja või kolme või enama väikelapse peres alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kui muu vanem (muu lapse seaduslik esindaja) ei ole töösuhete liige.
Märge! Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ajal ja puhkusel viibimise ajal (6. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
- Anname välja tellimuse. Kui töötaja keeldub talle pakutud vabadest töökohtadest (või neid pole) ega kuulu töötajate kategooriasse, keda ei saa vallandada artikli 1. osa punkti 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt antakse vallandamise korraldus. Sellise korralduse saab anda ühtse vormi T-8 või organisatsiooni kinnitatud vormi abil.
Töölepingu lõpetamise korraldusega tuleb töötajale allkirja andmisel tutvuda. Töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama nimetatud korralduse nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Kui vallandamise korraldust ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirjaga tutvumast, tehakse korraldusele vastav märge.
- Teeme sissekande tööraamatusse. Järgmine samm on vallandamise registreerimine tööraamatusse. Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjade lõigete 14 ja 16 kohaselt kantakse töölepingu lõpetamise põhjus tööraamatusse rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni või muu föderaalse töökoodeksi sõnastusega. seadus. Veelgi enam, kui vallandamine toimub tööandja algatusel, tehakse kanne viitega art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Toome näite.
| N kirjet | kuupäev | Info töölevõtmise, teisele üleviimise kohta püsiv töökoht, kvalifikatsioon, vallandamine (põhjused ja viide seaduse artiklile, lõikele) | Kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimi, kuupäev ja number | ||
| number | kuu | aastal | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 10 | 23 | 10 | 2014 | Tööleping lõpetati | Telli |
| mittevastavuse tõttu | kuupäevaga 23. oktoober 2014 N 39-k | ||||
| positsioonil | |||||
| ebapiisava tõttu | |||||
| kvalifikatsioon, | |||||
| kinnitatud | |||||
| sertifitseerimise tulemused, | |||||
| artikli 81 1. osa punkt 3 | |||||
| Töökoodeks | |||||
| Venemaa Föderatsioon. | |||||
| Sekretär Morozov | |||||
| Tuttav, Petrov | |||||
- Valmistame ette muud dokumendid. Vallandamise registreerimise viimane etapp on kande tegemine isikukaardile, töötajale tööraamatu väljastamine (selle kättesaamise kinnitamiseks annab töötaja allkirja tööraamatute liikumise fikseerivasse raamatusse ja lisab neile (pidage meeles, et sellise raamatu vorm on heaks kiidetud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69 “Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta”)) ja kõigi talle võlgnetavate summade tasumisega viimasel tööpäeval. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).
Lõpetuseks tuleb väljastada töötajale tõend töölepingu lõpetamise aastale (teenistus, muu tegevus) või tõendi taotlemise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu, muude väljamaksete ja tasude suuruse kohta ning kehtiv kalendriaasta, mille eest kindlustusmakseid arvutati, ja kindlaksmääratud ajavahemikku langenud kalendripäevade arv ajutise puude perioodide, rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse perioodide, töötaja töölt vabastamise perioodi kohta koos töötasu täieliku või osalise säilitamisega vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, kui need säilivad palgad selle perioodi jooksul ei kogunenud sotsiaalkindlustusfondi kindlustusmakseid (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ „Kohustusliku maksustamise kohta” punkt 3, osa 2, artikkel 4.1 sotsiaalkindlustus ajutise puude korral ja seoses sünnitusega").
Lõpuks
Vallandamine punkti 3 1. osa alusel, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 seoses töötaja ebapiisava kvalifikatsiooniga ametikohale või tehtud tööga, mida kinnitavad sertifitseerimistulemused, isegi kui seaduse nõuded on täidetud - keeruline ja töömahukas. asja. Seega selleks, et töötajal poleks praktiliselt mingit võimalust sellist vallandamist vaidlustada, peab tööandja kulutama sertifitseerimissüsteemi väljatöötamisele üsna palju pingutusi. Kuid igal juhul tasub meeles pidada, et atesteerimiskomisjoni tunnustamine töötaja ametikohale mittesobivaks ei tähenda, et ta tuleks kindlasti vallandada. Seetõttu kaalu plusse ja miinuseid ning alles seejärel langeta otsus loobuda.
Esiteks peate järgima sertifitseerimisprotseduuri. See on kehtestatud tööseadusandluse ja muude seadustega, samuti kohalike määrustega, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu (kui see on olemas).
Fakt on see, et regulatiivsed õigusaktid kehtestavad sertifitseerimisprotseduurid ainult teatud töötajate kategooriate jaoks. Näiteks on need föderaalvalitsuse juhid ühtsed ettevõtted, riigiteenistujad, avaliku sektori töötajad, teadus- ja pedagoogilised töötajad, süsteemitöötajad Pensionifond RF jne.
Teiste kategooriate jaoks võib tööandja koostada kohaliku määruse, näiteks erimääruse Sertifitseerimise eeskirjad . Selles tuleb täpsustada sertifitseerimise kord, selle eesmärgid, kriteeriumid, liigid, sertifitseerimiskomisjoni koosseis, sertifitseerimise tagajärjed jne.
Kõige sagedasem tööandjapoolne rikkumine on töötaja atesteerimisest teavitamise tähtaja eiramine, kui see on ette nähtud vastavas määruses.
Töötaja peab enne töölepingu allkirjastamist selle dokumendiga allkirja vastu tutvuma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 3. osa).
Teiseks, vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei saa te töötajat vallandada, kui teda saab üle viia teisele teie ametikohale, mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Teisisõnu peate pakkuma töötajale üleviimist tema kvalifikatsioonile vastavale vabale ametikohale või töökohale või madalama positsiooniga vabale ametikohale või madalama palgaga töökohale. Soovitav on selline ettepanek vormistada kirjalikult, tutvustades töötajat sellega allkirja vastu.
Töötajate atesteerimise ajal teil olevad vabad (täitmata) ametikohad fikseeritakse personalitabelis.
Mõistet "töötaja kvalifikatsioonile vastav ametikoht" seadus ei kehtesta. Kuid kohtupraktikast nähtub, et töötaja kvalifikatsiooni peetakse sobivaks, kui see vastab punktis sätestatud nõuetele töö kirjeldus(näiteks haridus, töökogemus erialal).
Siiski ei pea te kõrgemat ametikohta pakkuma.
Vaikimisi räägime siin ainult vabadest töökohtadest antud piirkonnas. Te peate pakkuma vabu töökohti teistes asukohtades, kui see on sätestatud kollektiivlepingus, töölepingus või muus lepingus. Teiseks paikkonnaks loetakse antud haldusterritoriaalsetest piiridest väljapoole jäävat territooriumi asula(Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punkt 16).
Seega on see tingimus täidetud, kui töötaja keeldus üleviimisest või kui teil ei olnud võimalust teda teisele tööle üle viia (näiteks tema puudumise tõttu).
Kolmandaks peab lisaks atesteerimise tulemustele olema ka muid tõendeid selle kohta, et töötaja ei ole oma ametikohale piisavalt kvalifitseeritud.
Fakt on see, et sertifitseerimiskomisjoni järeldusi kaalutakse ja hinnatakse kohtus koos teiste asjas sisalduvate tõenditega(Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" punkt 31, Põhiseadusliku tööseadustiku määramine Vene Föderatsiooni Kohus, 17. november 2009, nr 1383-O-O). Isegi kui kõik need dokumendid on esitatud ja läbi vaadatud, ei pea kohus selle hindamise tulemustega nõustuma.
Ilma nende tõenditeta võib kohus tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks, isegi kui järgisite sertifitseerimisprotseduuri ja pakkusite kõiki ülalnimetatud saadaolevaid ametikohti.
Aga selliste tõenditega? Teil peavad olema konkreetsed dokumenteeritud faktid selle kohta, et töötaja on ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu oma ametikohustusi täitnud või valesti täitnud. Need võivad olla eritoimingud, töötaja selgitused, distsiplinaarvastutusele võtmine, tööandja kontrollide tulemused jne.
Ebaõnnestumise korral kohustab kohus teid ennistama töötaja endisele tööle, maksma talle keskmist töötasu kogu sunniviisilise eemalviibimise aja eest ja isegi kui töötaja seda nõuab, moraalse kahju hüvitamist, mille määrab kohus.
Kahjuks näitab kohtupraktika, et otsused langetatakse valdavalt töötaja kasuks.
Personali sertifitseerimine ei ole tänapäeval pelgalt ajavaim, vaid ka võimalus teha kindlaks, kellel on ettevõttes töö jätkamiseks piisav kvalifikatsioon ning kellega tuleks hüvasti jätta või koolitusele saata. Hoolimata asjaolust, et atesteerimistulemuste põhjal vallandamine nõuab ettevalmistust, on selle protseduur üldiselt kõikidele töötajate kategooriatele ühesugune, välja arvatud seadusandja poolt kehtestatud juhtudel.
Sertifitseerimise reeglid
Töötajate atesteerimine on üks viise hinnata kodaniku omaduste ja potentsiaali vastavust ametikoha nõuetele.
Praktikas on sertifikaate mitut tüüpi:
- Järgmine. Tavaliselt määratakse selle sagedus töötajatele kord 3 aasta jooksul ja juhtkonna jaoks üks kord 2 aasta jooksul.
- Sertifikaat edutamiseks. Sel juhul on küsimus selles, kas töötaja sobib uuele ametikohale.
- Sertifitseerimine teise osakonda või filiaali üleviimisel. Vajalik, kui tegemist on oluline muutus töötaja kohustuste ulatus.
- Sertifitseerimine pärast lõpetamist katseaeg eesmärk on koostada töötajale soovitusi uue töökohaga kohanemiseks.
Sertifitseerimine algab ettevalmistav etapp, mille juures moodustatakse komisjoni koosseis, määratakse tema õigused ja kohustused. Järgmisena koostatakse sertifitseerimise ajakava ja kinnitatakse testitavate töötajate nimekiri. Mõni päev enne atesteerimise algust peab töötaja vahetu juht koostama talle esitluse, kus lisaks teabele kodaniku töö iseloomu, palga suuruse ja töökohustuste loetelu kohta kirjeldatakse teda kui üksikisikuna ja töötajana. Sel juhul peab töötaja olema tuttav tema vastu tehtud esildise tekstiga.
Järgmine, pärast kõigi lahendamist korralduslikud küsimused, toimub atesteerimine ise, mis on omamoodi eksam. Töötajale võidakse esitada küsimusi või paluda sooritada test jne. Pärast seda vaatavad komisjoni liikmed ettepaneku läbi, kuulavad ära tema vahetu juhi ja arutavad tema kandidatuuri. Hääletamine toimub avalikult ilma subjekti osavõtuta. Komisjoni liikmed hääletavad poolt või vastu.
Sertifitseerimist saab läbi viia ühel järgmistest viisidest:
- Suuline intervjuu. Töötajaga peetakse vestlust, mille käigus esitatakse talle küsimusi ja ta vastab neile. Sel juhul võib intervjuu toimuda individuaalselt või kollektiivselt. Esimesel juhul räägime vestlusest vahetu juhiga töötaja kohta akti koostamisel. Teist võimalust kasutatakse sertifitseerimiskomisjoniga rääkides.
- Paberitöö. See võib olla avatud või suletud küsimustega testi sooritamine, küsimustele vastuste kirjutamine jne. Pärast töö lõpetamist annab kodanik lehe vastustega üle atesteerimiskomisjoni sekretärile.
Atesteerimise tulemused tuleb dokumenteerida vastavas protokollis, millele kirjutavad alla komisjoni liikmed, selle sekretär ja esimees.
Kui töötaja arvab, et talle esitatavad dokumendid ei kajasta täielikult tema töö spetsiifikat või soovib neid täiendada mõne muu teabega, siis tuleb seda teha enne hääletamist, kuna edaspidi võib komisjoni töö tulemusi hinnata. vaidlustatud kohtus.
Sertifitseerimise tulemused kantakse sertifitseerimislehele, millega töötaja tutvub allkirjastamisel. Kui ta mingil põhjusel keeldub seda tegemast, koostatakse allkirjastamisest keeldumise akt. Kui aga töötaja keeldub lehele alla kirjutamast, kuna ta ei nõustu atesteerimise käiguga, siis koostatakse teistsuguse iseloomuga akt.
Mõnes ettevõttes näevad kohalikud regulatsioonid ette nn sertifitseerimissertifikaadi väljastamise. Pange tähele, et see on dokument, mis ei ole olemuselt normatiivne ja seetõttu ei võta teine tööandja seda aksioomina. Reeglina kasutatakse seda valdusstruktuurides, kus on ulatuslik organisatsioonide võrgustik ja töötaja saab ühest teise üle viia.
Vaatamata sellele, et enamikul juhtudel ei ole atesteerimine kohustuslik, kehtestab seadusandja riigi või munitsipaalteenuste süsteemi kuuluvate ametikohtade loetelu, mille puhul on atesteerimine kohustuslik. Sertifitseerimise kord on kehtestatud määrustega.
Tööandja peab tagama sertifitseerimise objektiivsuse, mis koosneb järgmisest:
- Menetluse kollegiaalsus. Mitmed komisjoni liikmed hindavad töö kvaliteeti ja esitatavat infot ning nende hääletustulemuste põhjal kujuneb ühtne vastus.
- Spetsialistide olemasolu komisjonis. Enne atesteerimise läbiviimist peab ettevõtte juht kinnitama komisjoni koosseisu, mille liikmeteks võivad olla organisatsiooni esindajad (näiteks juhid). struktuurijaotused) ja välisspetsialistid, näiteks ülikoolide või nendega seotud tegevusalade töötajad.
- Sertifitseerimise nõuete kooskõla. Sertifitseerimise läbiviimise kord peab olema kinnitatud ettevõtte kohaliku aktiga. See ei muutu sõltumata atesteeritava ametikohast.
- Vastutus sertifitseerimismenetluse rikkumise korral. Töötaja saab alati kaitsta rikutud õigusi. Kui ta avastab, et atesteerimine viidi läbi mittenõuetekohaselt või komisjoni liikmed rikkusid selle läbiviimise korda, on tal õigus pöörduda kohtusse või tööinspektsiooni.
Sertifitseerimise tulemuste põhjal tehakse üks järgmistest otsustest:
- töötaja sobib ametikohale, mida ta täidab ja teda soovitatakse edasiseks edutamiseks;
- töötaja vastab tema ametikohale ja on soovitatav kindlaks määrata personalireserv ettevõtted;
- töötaja vastab ametikohale, millel ta töötab;
- töötaja ei sobi sellele ametikohale, millel ta töötab.
Vallandamise kord tunnistuse tulemuste põhjal
Kui tööandja otsustab, et töötaja sellele ametikohale ei sobi, on tal õigus ta art 3 punkti 3 alusel vallandada. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Sertifitseerimistulemuste põhjal vallandamise kohtupraktika kinnitab tõsiasja, et vallandamise aluseks ei saa olla komisjoni argumendid, et ärilised omadused töötajad ei sobi oma ametikohale. Argumente tuleb toetada täiendavate dokumentidega. Näiteks need, mis kajastavad, et töötaja ei järgi töödistsipliini ja rikub seadust.
Kui atesteerimise tulemuste põhjal ilmnes, et töötaja ei vasta tema ametikohale vajaliku kvalifikatsiooni puudumise tõttu, siis peab tööandja talle pakkuma kõiki tema käsutuses olevaid vabu töökohti. Kui me räägime ettevõtte teistest filiaalidest, siis tehakse pakkumine ainult siis, kui see on ette nähtud ettevõtte kohalike aktidega.
Tuleb meeles pidada, et seadusandja eristab nn eeliskategooriat töötajatel, keda ei saa vallandada sellistel põhjustel nagu nende ametikoha kvalifikatsiooni mittevastavus. Nende hulka kuuluvad järgmised:
- töötajad puhkusel või haiguslehel;
- rasedad töötajad (nende puhul tehakse erand ainult ettevõtte likvideerimise tõttu vallandamise korral);
- töötajad, kellel pole piisavat kogemust ehk äsja tööle võetud töötajad.
Kui töötaja on üleviimisega nõus, koostatakse tema töölepingu juurde lisakokkulepe, vormistatakse üleminek ja tehakse vastav kanne tööraamatusse. Kui töötaja keeldub üleminekust, vallandatakse.
Kui ametiühingusse kuuluv töötaja lahkub töölt, peab tööandja tema arvamusega arvestama. Selleks on tal vaja saata teade, et kodanik on atesteerimise läbinud ja tulemuste põhjal otsustati, et tema tööleping lõpetatakse. Vastuseks võib ametiühing pakkuda probleemile teistsugust lahendust. Kui osapooled ei ole kompromissile jõudnud, saavad nad läbi rääkida ja ühise seisukoha üle otsustada.
Pärast ülesütlemiskorralduse väljastamist peab tööandja töötajat sellega 3 tööpäeva jooksul allkirja vastu tutvustama. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse selle kohta akt. Järgmisena kantakse töötaja tööraamatusse vallandamise kanne. See peab vastama töölepingu lõpetamise alustele, mis on märgitud korralduses.
Tööluba väljastatakse kodanikule viimasel tööpäeval. Samal ajal tehakse talle ka lõppmakse. Kui töötaja keeldub tööloale järele tulemast, soovitame trahvide vältimiseks tööandjal saata posti teel teade ettevõtte kontorisse ja dokumendile järele tulla. Ärge saatke raamatut postiga, sest kui see on kadunud, vastutab tööandja.
Juhime teie tähelepanu asjaolule, et kodaniku vallandamine artikli 3 alusel. 81 tunnistuse tulemuste põhjal on lubatud ainult juhul, kui tema tegudes puudub süü. Näiteks puudub tal piisav kvalifikatsioon filiaali direktori ametikohaks. Kuid samal ajal pani ta toime ka töölt puudumise, mis registreeriti nõuetekohaselt. Sel juhul kuulub ta vallandamisele ka art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuid erineval alusel.
Samuti ei määra tööandja ajaraami töötaja vallandamiseks pärast atesteerimist, üleviimise pakkumise tegemist jms. Reeglina toimub see kõik hiljemalt 2 kuu jooksul alates sertifitseerimise tulemuste väljastamise ja töötajale teatavakstegemise kuupäevast. Kui töötaja on puhkusel või haiguslehel, peab tööandja ootama tema töökohale ilmumist.
Töötajal, kes usub, et ta vallandati ebaseaduslikult, on õigus pöörduda kohtusse tööle ennistamise ja sunniviisilise puudumise hüvitise maksmise nõudega. Tal on selleks aega vaid kuu aega alates päevast, mil ta tellimust luges ja tööloa kätte sai. IN hagiavaldus Peate märkima mitte ainult oma ametikoha põhjenduse, vaid lisama ka asjakohased dokumendid. Vallandamise vaidlustamisest tulenevate juhtumite riigilõivu töötaja ei tasu.
Sertifitseerimisest keeldunud töötaja vallandamine
Töötaja kohustuste hulka kuulub nii seadusest tulenevate nõuete täitmine kui ka töödistsipliini täitmine ettevõttes. Juhtudel, kui atesteerimine on kohustuslik, näiteks prokuröri töötajale ja ta keeldub seda tegemast, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarmeetmeid. Sama olukord kehtib juhtudel, kui sertifitseerimist ei nõuta.
Tööandjal on õigus valida. Vene Föderatsiooni tööseadustik lubab, et tööalaste rikkumiste eest võidakse töötajale teha noomitus, noomitus või viimase abinõuna töölt vabastamine. Kui tööandja valib töölepingu ülesütlemise võimaluse, siis toimub see vastavalt Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
