Sissejuhatus
töömajanduslik juhtimine
Uurimistöö asjakohasus. Maailma ja kodumaised kogemused näitavad ilmekalt, et just tööviljakus ehk teisisõnu ettevõtte personalipotentsiaal on juhtimissüsteemi võtmeelement, mille mõjutamisel on võimalik tõsta iga ettevõtte efektiivsust kõrgele tasemele. kvalitatiivselt uuele tasemele, kasutades kõige tõhusamat vahendit – palka. Inimressursid juhivad kõiki teisi tootmistegureid. Ilma nende osaluseta ei saa kasutada ei rahalisi, informatiivseid ega materiaalseid tootmistegureid.
Sihtmärk referaat- analüüsida võimalusi tööviljakuse tõstmiseks kui ettevõtte efektiivsust ja kasvu suurendavat tegurit palgad.
Selle eesmärgi saavutamiseks on töös püstitatud järgmised ülesanded:
kaaluge olemust, koostist ja klassifikatsiooni tööjõuressursse;
analüüsida tööjõuressursside kasutamise tõhusust ettevõttes Stroymontazh LLC;
analüüsida võimalusi tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks ettevõttes Stroymontazh LLC.
Uuringu objektiks on Stroymontazh LLC.
Õppeaine: rahvastik avalikud suhted tööjõuressursside kasutamise valdkonnas ettevõttes.
Uurimismetoodika koostati järgmiste meetoditega: üldteaduslik, võrdlev, kronoloogiline, analüüs, süntees, deduktiivne. Kursusetöö kirjutamisel kasutati üsna laia valikut allikaid. Eelkõige selliste autorite teosed nagu Adamchuk V.V., Beljatski N.P., Vladimirova P.P., Genkin B.M., Gudushauri G.V., Litvak B.G., Dmitrieva L., Gavrilova M., Zabirova L., Korotkov R, Kokin Yu.P., Jakovlev RA, Kuzmina TI, Maslov EV ja teised.
1. Ettevõtte tööjõuressursside olemus, koostis ja klassifikatsioon
.1 Tööjõuressursside kontseptsioon, olemus ja sisu
Tööjõuressurss on see osa inimestest, kes oma vanuse ja tervisliku seisundi järgi on võimelised töötegevus.
Tööjõu koosseis hõlmab:
tööealine elanikkond;
tegelikult töötavad alla 16-aastased noorukid;
tegelikult töötavad inimesed, kes on vanemad kui tööealised.
Tööjõuressurss on töövõimeline osa riigi elanikkonnast, kes oma psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu on võimeline tootma materiaalseid kaupu või teenuseid. Eristada tuleb reaalseid tööjõuressursse – nii neid, kes juba töötavad, kui ka potentsiaalseid – neid, keda saab õigel ajal konkreetsesse töösse kaasata.
Tööjõu hulka kuulub tööealine elanikkond (mehed vanuses 16 kuni 59 aastat, naised - 16 kuni 54 aastat (kaasa arvatud); välja arvatud mittetöötavad I ja II grupi sõja- ja tööinvaliidid ning soodustingimustel vanaduspensioni saavad isikud, samuti majanduses töötavad töövõimetud tööealised (teismelised ja tööeast vanemad inimesed) . Ka ettevõtte tööjõuressursside all tingimustes turumajandus on vaja mõista nii renditavate kui ka omanike töötajate kogumit, kes investeerivad ettevõtte majandus- ja finantstegevuse läbiviimisesse oma tööjõudu, füüsilisi ja vaimseid võimeid, teadmisi ja oskusi, aga ka rahalisi sääste.
"Tööjõuressursside" mõistet kasutatakse tööealise elanikkonna iseloomustamiseks kogu riigis, piirkonnas, majandussektoris või mis tahes piires. kutserühm. Koos sellega kasutatakse majandusteaduses ja praktikas selliseid mõisteid nagu "tööjõud", " inimressursid”, “inimfaktor”, “personal”, “töötajad”, “personal”, “tööjõupotentsiaal”, “inimkapital”, millel on erinev sisu ja tähendus. Need täiendavad üksteist, paljastades nende mõistete kandja – inimese – ühe külje.
Käesoleva uurimuse raames vaadeldakse tööjõuressursside sfääriga seotud olulisemate mõistete tunnuseid.
Enim kasutatav mõiste on "personal", s.o. organisatsioonide personal, sealhulgas kõik töötajad, samuti töötavad omanikud ja kaasomanikud. Personali peamised omadused on järgmised:
Tema töösuhte olemasolu tööandjaga, mis on koostatud tööleping(leping). Praktikas aga aastal üksikjuhtumid formaalset pole juriidiline registreerimine palkamine, mis sunnib töötajaid ilma jätma sellega seotud tööseadusandluse normide järgimise tagatised. Töötavad organisatsiooni omanikud ja kaasomanikud arvatakse töötajate hulka, kui nad saavad lisaks neile kuuluvale sissetuleku osale kohast tasu oma isikliku tööga organisatsiooni tegevuses osalemise eest.
Teatud kvalitatiivsete omaduste (elukutse, eriala, kvalifikatsiooni, pädevuse jne) omamine, mille olemasolu määrab töötaja aktiivsuse konkreetsel ametikohal või töökohal ja seetõttu määrates ta ühte personalikategooriasse: juhid , spetsialistid, teised töötajad (tehnilised tegijad ), töölised.
Personalitegevuse sihipärane orienteeritus, s.o. organisatsiooni eesmärkide saavutamise tagamine, püstitades individuaalsele töötajale adekvaatsed eesmärgid ja luues tingimused nende efektiivseks elluviimiseks.
Organisatsiooni personali põhiomadused on: arv ja struktuur.
Organisatsiooni töötajate arv sõltub tootmise olemusest, ulatusest, keerukusest, töömahukusest (või muust) ja juhtimisprotsessid, nende mehhaniseerimise, automatiseerimise, arvutistamise aste. Need tegurid määravad selle normatiivse (planeeritud) väärtuse. Objektiivsemalt iseloomustab personali palgaarvestuse (tegelik) arv, s.o. aastal organisatsioonis ametlikult tööle võetud töötajate arv Sel hetkel.
Organisatsiooni personali struktuur
See on eraldiseisvate töötajate rühmade kogum, mida ühendab mis tahes märk. See võib olla statistiline ja analüütiline.
Statistiline struktuur kajastab personali jaotust ja liikumist tööhõive kontekstis tegevusalade lõikes, samuti ametikohtade kategooriate ja rühmade kaupa.
Seega eristatakse põhitegevuse liikide töötajaid (pea- ja abiosakondades, teadus- ja arendusosakondades, juhtimisaparaadis töötavad isikud, kes tegelevad toodete tootmise, teenuste või nende protsesside teenindamisega) ja mittepõhitegevused (töötajad). eluase ja kommunaalteenused, sotsiaalsfäär). Omakorda on nad kõik jagatud kategooriatesse: juhid, spetsialistid, muud töötajad (tehnilised tegijad), töötajad.
Organisatsiooni personali ametialane struktuur on erinevate elukutsete või erialade esindajate (ökonomistid, raamatupidajad, insenerid, juristid jne) suhe, kellel on kogum teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi, mis on omandatud koolituse ja töökogemuse tulemusena. konkreetne valdkond.
Personali kvalifikatsiooni struktuur on töötajate suhtarv erinevad tasemed kvalifikatsioon (st kraadid kutsekoolitus), mis on vajalikud teatud tööülesannete täitmiseks.
Meie riigis iseloomustab töötajate oskuste taset kategooria või klass (näiteks autojuhtide puhul) ja spetsialistide puhul - kategooria, kategooria või klassi järgi. Näiteks võivad projekteerimisinsenerid vastavalt kvalifikatsioonitasemele töötada I, II ja III kategooria “pealiku”, “juhtiva”, “vanemkonstruktori” ametikohtadel.
1.2 Tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkuse näitajad
Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.
Üldnäitajad: keskmine aastane, keskmine päeva- ja tunnitoodang töötaja kohta, keskmine aastatoodang töötaja kohta väärtuses.
Konkreetsed näitajad: teatud tüüpi toodete töömahukus füüsilises mõttes 1 inimpäeva või inimtunni kohta.
Abinäitajad: üksuse täitmiseks kulunud aeg teatud liiki töö või tehtud töö hulk ajaühikus.
Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang (HW):
GV \u003d TP / H, (1)
kus TP on helitugevus turustatavad tooted väärtuse mõttes; H - töötajate arv.
Töötajate keskmise aastatoodangu näitaja tegurimudel on järgmisel kujul:
GV \u003d Ud * D * P * CV, (2)
kus Ud on töötajate osatähtsus kogu tugevus personal, D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas, P - töövahetuse kestus, CV - töötaja tunnitoodang.
Töötaja keskmise aastatoodangu näitaja tegurimudel on järgmisel kujul:
GV \u003d Chr * D * P * CV, (3)
kus Chp on töötajate arv.
Tööjõu intensiivsus - tööaja maksumus ühiku või kogu valmistatud toodete mahu kohta:
TEi = FRVi/ VVPi, (4)
kus FRVi on i-ndat tüüpi toodete valmistamise tööaja fond, siis VVPi on samanimeliste toodete arv füüsilises mõttes. See näitaja on keskmise tunnitoodangu pöördväärtus.
Toodete töömahukuse vähendamine - kõige olulisem tegur tööviljakuse tõus. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest. Tööjõumahukuse vähenemist on võimalik saavutada läbi teaduse ja tehnika progressi meetmete kasutuselevõtu, tootmise ja tööjõu mehhaniseerimise ja automatiseerimise, samuti ühistuliste tarnete suurendamise, tootmisstandardite ülevaatamise jms.
Analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimalusel võrrelge spetsiifiline töömahukus valdkonna teiste ettevõtete tooteid, mis selgitab välja parimad tavad ja arendab tegevusi.
Tööjõumahukuse taseme muutust ei hinnata alati üheselt. Tööjõu intensiivsus võib märkimisväärselt suureneda erikaaläsja valminud tooted või nende kvaliteedi parandamine. Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja täiendavaid rahalisi ja tööjõukulusid. Müügimahu kasvust ja kõrgematest hindadest saadav kasu katab aga reeglina toodete töömahukuse kasvust tuleneva kahju. Seetõttu peaks analüütikute fookuses olema seos toodete töömahukuse ja nende kvaliteedi, maksumuse, müügi ja kasumi vahel.
Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsimiseks kasutatakse ka personali kasumlikkuse näitajat:
n \u003d P / Lsp (5)
kus Rop - müügi kasumlikkus; Drp - jaga müüdud tooted v kogumaht selle vabastamine; П - realiseerimisest saadav kasum; VP on tootmiskulu jooksevhindades; Lsp - keskmine töötajate arv.
Et tagada tööviljakuse kasv as kõige olulisem näitaja ettevõtte toimimise tõhususe tagamiseks on vaja pidevalt arendada ettevõtte personali. Ettevõtte personali arendamine viiakse ellu kahe peamise meetodi abil - juurutamine personalipoliitika ja ettevõtte töötajate töö stimuleerimine.
2. Stroymontazh LLC ettevõtte tegevuse analüüs
.1 Stroymontazh LLC organisatsioonilised ja majanduslikud omadused
Stroymontazh LLC on üks väiksemaid operaatoreid ehitusturg Venemaa. LLC "Stroymontazh" asutati 2006. aastal, registreeriti Peterburi Pervomaiski rajooni administratsiooni 21.03.2006 otsusega nr 17.
Ettevõte tegeleb juurutamisega ehitusmaterjalid, sama hästi kui erinevaid teoseid Vene Föderatsiooni ettevõtete ja organisatsioonide ehitamiseks, täiustamiseks ja moderniseerimiseks.
Kõnealuse ettevõtte omandivormiks on tootmisühistu.
Kooskõlas Art. 107 Tsiviilkoodeks Vene Föderatsioonis on tootmisühistu äriühing, mille liikmed on kohustatud andma varalise osamakse, võtma oma tegevuses isikliku tööjõu osaluse ja kandma täiendavat vastutust kohustuste eest. tootmisühistu võrdsetes osades, kui põhikirjas ei ole sätestatud teisiti, põhikirjaga kehtestatud piires, kuid mitte vähem kui tootmiskooperatiivis saadud aastasissetuleku summa.
Peamine normatiivne õigusakt, mis määrab õiguslik seisund tootmisühistud, on tsiviilseadustik. Seega juhinduvad tootmisühistud oma tegevuses tsiviilseadustiku normidest
Kooskõlas Art. 108
Kooskõlas Art. 48
Tootmiskooperatiivi loomisel, samuti mis tahes loomisel kaubanduslik organisatsioon, moodustatakse volitatud fond, mis toimib rakendamise algkapitalina ettevõtlustegevus ning ka teatud määral võlausaldajate huvide tagamine.
Sissemakseks äriorganisatsiooni põhikapitali võivad olla asjad, sealhulgas raha ja väärtpaberid, muu vara, sealhulgas omandiõigused, või muud võõrandatavad õigused, mille väärtus on hinnatud. Kooskõlas Art. 107
Stroymontazh LLC juhtimisplaanis pööratakse erilist tähelepanu tootmise juhtimisele, organisatsiooni struktuurile, juhtorganite koosseisule ja konsultantide kaasamisele.
Organisatsiooni strateegia alus on hinnapoliitika. LLC-l "Stroymontazh" on arenenud materiaalne ja tehniline baas, mis võimaldab minimeerida kõige olulisemate kaupade turustuskulusid. 27 arvutit kokku kohalik võrk, võimaldavad säästa raamatupidamis- ja analüüsipersonali arvu. Oma kaubandus- ja laopinna olemasolu ei sisalda rendikulusid.
Stroymontazh LLC-le tähelepanu juhtimiseks korraldavad organisatsiooni töötajad näitusi ja müüki. Tihe kontakt ostjatega võimaldab teha pidevat tööd tarbijate nõudluse uurimisel, teha kiiret tööd tootevaliku täiustamise, laiendamise ja asendamise nimel.
LLC "Stroymontazh" juhivad kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid. Organisatsiooni personalipoliitika põhineb kahel põhikriteeriumil:
) haridus ja vastav eriala;
) kogemus.
Haldus- ja juhtivtöötajatega seotud spetsialistide kvalifikatsiooni miinimum on kõrgharidus ja töökogemus erialal 5 aastat.
Tabel 2.1. Stroymontazh LLC-s kasutatavate ettevõttestandardite koosseis
Üldised eristandardidSätte planeerimineProtseduur tootekvaliteedi parandamise kavandamiseks Rahaline stiimul ettevõtte töötajatele kõrgete toodete kvaliteedinäitajate saavutamise eest Tööjõu ja toodete kvaliteedinäitajate kavandamise kord ettevõtte töökodades. Toote kvaliteedi parandamise meetmete kavandamise kord. Jooksva planeerimise korraldamine tööjõu ja toodete kvaliteedi parandamiseks. Toodete valmistatavuse kontrollimise protseduur. Osakondadevaheliste tootekvaliteedi pretensioonide läbivaatamise kord. Rahalised soodustused kaupluse töötajatele. Rahalised soodustused inseneri- ja tehnikapersonalile ning ettevõtte allüksuste töötajatele. projekti dokumentatsioon Teabe tugi. Üldsätted. Tehnoloogiline ettevalmistus. tootmine. Üldsätted. Tehniline kontroll. Üldine positsioon. Juhtimisdistsipliini kontroll ettevõttes. Üldsätted. Ülevaatuskontrolli läbiviimise kord ettevõttes Inseneri-tehniliste töötajate atesteerimine. Nõudetööde korraldamine ja läbiviimine. Riikliku järelevalve tulemustest lähtuvate tööde teostamise korraldus ja kord. Ettevõtte töökodade rütmilise töö tagamine. Energiakandjate parameetrite stabiilsuse tagamine. Toote kvaliteedi metroloogiline tagamine. Sisend-, töö- ja vastuvõtmise kontroll. Tehnoloogilise distsipliini kontrollimise järjekord. Kontrolliprotseduur tehnoloogilised protsessid. Vormide ja tööriistade täpsuse kontroll. Tehnilise kontrolli dokumentide väljastamise kord.
Stroymontazh LLC töömotivatsiooni süsteemi haldus- ja õigusmõju meetmete hulgas kasutatakse järgmist: 1) umbusaldus; 2) noomitus; 3) karm noomitus; 4) rahatrahvi määramine; 5) mitmesugustest hüvedest ilmajätmine; 6) vallandamine.
Küsitluse tulemuste analüüsi põhjal koostavad ettevõtted tehnilise ülesande. Lähteülesanne määratleb ettevõtte standardite koosseisu. Kõige sagedamini välja töötatud STP-de loend on toodud tabelis 2.1.
2.2 Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse tulemuslikkuse analüüs
Ettevõtte peamised finants- ja majandusnäitajad on toodud tabelis 2.2.
Tabel 2.2. Peamised tehnilised ja majanduslikud näitajad
Näitajad 2012 2013 gAbs. muudetud, +/- Kasvutempo, % Laekumine toodete müügist, tuhat rubla 53126147835115,72 Müügitulu sees sisalduvad maksud, tuhat rubla 288247-4185,76 rubla.RUB tuhat 477621144130,19 Aastane palgafond,477621144130,19 Aastane palgafond,4.20,27,20,6,8,20,20,20,8,5,8,20,8,20 tuhat rubla -4,02 pp-Müügikasumlikkus, %19,7517,07-2,68 pp-Koguvarade väärtus aasta lõpus, tuhat rubla36664175509113,88Kasumlikkus bilansis koguvara (puhaskasumi suhtes), %13,0114,871,86 p.
Toodete müügist laekus 2012. aastal 5312 tuhat rubla, 2013. aastal - 6147 tuhat rubla, see tähendab, et tulu kasvas 835 tuhande rubla võrra. ehk 115,72%. Müügitulude kasv tuleneb eelkõige füüsilises mõttes teenustoodete tootmise ja müügi kasvust.
Vaatamata toodete, tööde, teenuste müügist saadud tulude kasvule vähenesid laekunud maksud 2013. aastal 41 tuhande rubla võrra. ehk 14,24%, mis on ettevõtte töötajate sihipärase töö tagajärg maksustamise optimeerimisel.
Tulu (neto) toodete, tööde, teenuste müügist kujunes toodete müügitulu ja sellelt tasutud maksude dünaamika mõjul. Tulude kasv (neto) ulatus 2013. aastal 117,44%-ni.
Kasum toodete müügist kasvas 992 tuhandelt rublalt. 2012. aastal kuni 1007 tuhat rubla. 2013. aastal ehk enam kui 1,51%, mis tuleneb toote müügitulu kasvust.
Aruandeperioodi kasum 2012. aastal oli 899 tuhat rubla, 2013. aastal - 910 tuhat rubla, see tähendab, et analüüsitud perioodi kohta kasvas aruandeperioodi kasum 1,22% müügikasumi dünaamika mõjul, muu finantsmüük ja äritegevusega mitteseotud tulemused.
Ettevõtte puhaskasum - Stroymontazh LLC tegevuse lõpptulemus - kasvas 2013. aastal enam kui 30%, ulatudes 621 tuhande rublani.
Vaatamata kasvule aastal finantstulemused Absoluutarvudes on mõningane langus majandustulemuste suhtelistes näitajates, nagu toodete kasumlikkus ja müügi kasumlikkus. Seega 2013. aastal vähenes toodete kasumlikkus 4,02 p.p. ja moodustas 20,58%; müügitulu vähenes 2,68 p.p. ja moodustas 17,07%.
Kirjeldatud kasumlikkuse näitajate mõningane langus on aga turundustegevuse intensiivistumise ning toodete, tööde, teenuste müügimahu suurenemise tagajärg, mistõttu ei tohiks seda asjaolu võtta tulemuste halvenemisena. majanduslik tegevus.
Sellest tulenev ettevõtte tulemusnäitaja koguvarade tootlus kasvas 2013. aastal 1,86 protsendipunkti, mis viitab organisatsiooni kui terviku progressiivsele arengule. Keskmine töötajate arv töötajate arv kahel õppeperioodil vähenes 110 inimeselt 109 inimesele, s.o. inimese kohta ehk 0,28%.
Samal ajal tõusis keskmine kuupalk 1490 tuhandelt rublalt. kuni 1622 tuhat rubla, see tähendab rohkem kui 26,94%.
Seega vastab nii palkade dünaamika kui ka tase riigi keskmisele.
Hindamiskriteeriumide süsteemina rahaline seisukord Organisatsioonid kasutavad järgmisi mõõdikuid:
) jooksev likviidsuskordaja;
) eraldise koefitsient omaga käibekapitali;
) finantskohustuste varaga varustamise suhe.
Analüüsime tabelis 2.3.
Tabel 2.3. Ettevõtte finantsseisundi analüüs aastatel 2012-2013.
Näitaja nimetus 2012 2013 Muuda Standardkoefitsient Jooksevlikviidsuskordaja K1 = rida 290 / (rida 690-rida 640) 2.8805.1452.265K1 >= 1,1 Käibekapitali suhtarv K2 = (rida 490 + rida 640-rida 190) / 6 rida 290) /. 8060,153K2 >= 0,1 Finantskohustuste varade kattekordaja K3 = (rida 590 + rida 690-rida 640)/rida 3900.2180.119-0.099K3<= 0,85
Ettevõte on läbiviidud ekspressanalüüsi kohaselt nii 2012. kui ka 2013. aastal rahuldava bilansistruktuuriga ja maksevõimeline, kuna kõik koefitsiendid on normi piires. Samal ajal tuleb märkida Stroymontazh LLC finantsseisundi paranemist 2013. aastal.
Analüüsime toodete, tööde, teenuste müügist saadud tulu koostist ja dünaamikat tabelis 2.4 esitatud rühmituste jaoks.
Tabel 2.4. Toodete, tööde, teenuste müügist saadud tulu koostise ja dünaamika analüüs aastatel 2012-2013, tuhandetes rublades.
Näitajad20122013Absoluutne muutus, +/- Kasvumäär, % tulu (neto) kaupade, toodete ja teenuste müügist, sealhulgas:
Nagu nähtub tabelist 2.4, kasvas 2013. aastal kaupade, toodete ja teenuste müügitulu 17,44% ja moodustas 5900 tuhat rubla. Samal ajal arenesid Stroymontazh LLC-s kõige dünaamilisemalt järgmised tegevused:
üür (kasvutempo 278,66%);
remont (132,7%);
paigaldustööd (123,14%).
Dünaamika ja koostise analüüsist pole aga selge, millist tüüpi tegevustel on Stroymontazh LLC tööle kõige olulisem mõju.
Tabelis 2.5 on analüüs 2012. ja 2013. aasta toodete, tööde, teenuste müügist saadud tulu struktuuri kohta.
Tabel 2.5. Toodete, tööde, teenuste müügist saadud tulu struktuuri analüüs aastatel 2012-2013, protsentides
Näitajad20122013Absoluutne muutus, p.p., +/-Tulu (neto) kaupade, toodete, teenuste müügist, sh: .61remont0.030.03-abitootmine15.4213.37-2.05rent0.050.120.07
Nagu nähtub tabeli 2.5 analüüsist, moodustab ettevõtte tuludest nii 2012. kui 2013. aastal suurima osakaalu hooldusteenuste müügist saadud tulu, mis 2013. aastal suurendas oma osakaalu 0,3 p.p. ja moodustas 41%. Teisel kohal on paigaldustööde müügist saadud tulu (2012. aastal 33,2%; 2013. aastal 34,81%; muutus - 1,61 p.p.).
Seega, võttes kokku organisatsiooni peamiste finantstulemuste analüüsi, võime teha järgmise järelduse: sellise suurusega ettevõtte nagu Stroymontazh LLC jaoks on toodete müügist tulenev finantsnäitajate järkjärguline areng ja aasta-aastalt paranemine, töödest, teenustest ja muust tegevusest on positiivne tulemus ja iseloomustab ettevõtte juhtkonna tegevust edukana.
3. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs
.1 Stroymontazh LLC tööjõuressursside kasutamise tõhususe analüüs ja hindamine
Organisatsiooni tööjõuressursid ja nende tõhus kasutamine on kaasaegses majanduses üks keerukamaid, vastuolulisemaid ja aktuaalsemaid küsimusi. Sotsiaal-majanduslike süsteemide toimimise efektiivsus ja nende edasise arengu aluste kujunemine sõltub suuresti nende lahenduse õnnestumisest.
Ettevõtte personalikoosseisu ja selle muutusi saab määrata kvantitatiivsete, kvalitatiivsete ja struktuursete näitajatega, mida mõõdetakse järgmiste näitajatega.
Stroymontazh LLC personali koosseis ja struktuur dünaamikas on esitatud tabelis 3.1.
Tabel 3.1. Stroymontazh LLC personali koosseis ja struktuur aastateks 2011-2013
№Indikaator 2011 2012 2013 inimest kaal, % pers. kaal, % pers. massi% 1.PPP37287,1233286,2323983,282.Nepromyshlenny personal5512,885313,774815,72Itogo4271003851002871003.PPP in t.ch.372100332100239100Rabochie28476,3424774,4017271,97AUP8823,668525,606728,034.Sluzhaschie: alates nih881008510067100Rukovoditeli3944,323844, 713146.27Specialists4854 .554654.123552.24muud töötajad11.1411.1811.50
Tabeli 3.1 andmetest on näha, et Stroymontazh LLC keskmine töötajate arv kipub dünaamikas vähenema nii teatud töötajate kategooriate kui ka ettevõtte kui terviku puhul.
Suurima osakaalu ettevõtte töötajate koguarvust moodustab tööstus- ja tootmispersonali arv. Selle näitaja osatähtsus väheneb, samal ajal kui mittetööstusliku personali arv väheneb ja osatähtsus suureneb.
Muutunud on ka ettevõtte personali struktuur: töötajate osatähtsus PPP-de arvus dünaamiliselt väheneb, samas kui AUP-de osakaal kasvab.
Jälgime töötajate osakaalu muutust nende koguarvus aastate lõikes. Seega kuulub ettevõttes vastavate perioodide suurim osakaal spetsialistidele.
See näitaja on vähenenud. Teisel kohal on juhid, kelle arv dünaamikas väheneb ja osakaal suureneb. Ebaoluline osa tehase töötajate koguarvust kuulub teistele töötajatele.
Stroymontazh LLC töötajate ratsionaalse struktuuri väljaselgitamiseks on soovitatav analüüsida ettevõtte tööstus- ja tootmispersonali struktuuri kategooriate kaupa.
Seega on suurim osa ostujõu pariteedist töötajatel, kuid selle näitaja väärtus aastatega väheneb ning haldus- ja juhtimispersonali osakaal suureneb.
Tabel 3.2. Stroymontazh LLC keskmise töötajate arvu kasvumäärad ja kasv aastatel 2011-2013
№Indikaator 2011/2009, % 2012/2011, % 2013/2012, % Kasvutempo Kasvutempo Kasvutempo Kasvutempo Kasvutempo ,58-6.4286.97-13.0369.64-30.36А.4-59.8. -21 182. Mittetööstuslikud töötajad98,42-1,5896,36-3,6490, 57-9,433.Kokku 99,73-0,2790,16-9,8474,55-25,45
Võib järeldada, et Stroymontazh LLC personali ja PPP struktuur on irratsionaalne, mis mõjutab ettevõtte juhtimissüsteemi tõhusust ning finants- ja majandusnäitajaid üldiselt.
Ettevõtte personali kasutamise tõhususe täielikumaks hindamiseks on vaja analüüsida Stroymontazh LLC keskmise töötajate arvu muutusi dünaamikas.
Tabel 3.3. Stroymontazh LLC kavandatud ja tegelike personalivajaduste võrdlus
UneraatorPlanned Nõudlus, Inimesed Tegelik kättesaadavus, inimesed Absoluutne kõrvalekalle, Inimesed Suhteline kõrvalekalle,% 2011: sealhulgas 33133982,421333982,42,42133982,42-1.9777901316,882
Esitatud andmete põhjal võib järeldada, et ettevõtte keskmine aastane töötajate arv tervikuna ja ka töötajate kategooriate lõikes väheneb aasta-aastalt. Seega, võrreldes 2011. aastaga, vähenes ettevõtte keskmine töötajate arv 2013. aastal 33% ja PPP arv 36%, samas kui keskmine töötajate arv vähenes 40% ja AUP - 24%.
Ettevõtte kavandatava personalivajaduse võrdlus nende tegeliku olemasoluga aastate lõikes on toodud tabelis 3.3 (perioodi keskmine palgal olevate töötajate arv).
Nagu näitavad tabelis 3.3 olevad andmed, kipub Stroymontazh LLC ületama tegelikku töötajate arvu üle nende kavandatud vajaduse.
Igal aastal on töötajatest puudus, samas kui AUP-i ja mittetööstuslikke töötajaid on ülearu, mida kinnitab ka ettevõtte personali ebaratsionaalne koosseis.
Üldjuhul on ettevõtte dünaamikas kujunemas tendents korrastada personalistruktuuri, tagades töötajate tegeliku kättesaadavuse võrdsuse nende kavandatava vajadusega.
Stroymontazh LLC töötajate kvalifikatsioonikoosseisu dünaamika on esitatud lisas B.
Lisa B andmetest on näha, et tegelik töötajate struktuur erineb kavandatust ja on krampliku iseloomuga.
Madalamate astmete töötajate tegelik arv kahe aasta jooksul on kavandatust suurem ja kõrgemate (ІV - VI) kavandatust väiksem. Töötajate struktuuri muutumine tingib vajaduse uurida nende kvalifikatsioonitaset.
Töötajate kvalifikatsioonitaseme hindamine põhineb töötajate keskmise kategooria ja nende poolt tehtava töö keskmise kategooria võrdlusel (tabel 3.4).
Tabel 3.4. Stroymontazh LLC töötajate kvalifikatsiooni võrdlus nende tehtud töö kategooriaga
Nr Näitaja 2011 2012 2013 1. Kvalifikatsioonile vastavat tööd teinud töötajate arv, % 83 7782 8980 982 kvalifikatsioonist,% 11 6711 8411 954 Töötajate keskmine kategooria 3 903 863, 815 863
Nagu ülaltoodud andmetest järeldub, on Stroymontazh LLC-s kalduvus ettevõtte töötajate kategooria ja nende tehtud töö kategooria irratsionaalseks suhteks: keskmine dünaamika töökategooria on madalam kui keskmine töötajate kategooria. , ja see erinevus suureneb aastatega.
Ettevõtte personalipotentsiaali ja selle rakendamise tulemuslikkuse hindamisel on oluline uurida töötajate struktuuri ja haridustaset (tabel 3.5).
Tabel 3.5. Stroymontazh LLC töötajate hariduse tase ja struktuur
Nr Haridustase 2011 2012 2013 ins. kaal, % pers. kaal, % pers. kaal, % aasta lõpp459100376100261100
Antud andmete analüüs näitas, et aastate lõikes on ettevõtte töötajatest suurim osa üldkesk- ja seejärel kutseharidusega ning see trend on tõusev.
See viitab ettevõtte töötajate ebapiisavalt kõrgele haridustasemele. Personali olukorra täielikumaks uurimiseks kaalume dünaamikas Stroymontazh LLC töötajate arvu, nende haridustaset, koosseisu ja struktuuri (lisa B).
Seda arvestades võime järeldada, et ettevõtte töötajate haridustaseme ja nende ametikohtade vahel valitseb tasakaalustamata suhe.
Ettevõtte personali seisu analüüsimisel on vajalik esitada personali vanuseline koosseis ja struktuur (tabel 3.6).
Tabel 3.6. LLC "Stroymontazh" töötajate vanuseline koosseis ja struktuur
Näitaja 2011 2012 2013 Isikud. kaal, % pers. kaal, % mees. kaal, % Vanus, aastat Alla 16-------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,8641,5331112,8641,5331112,8641,5331112,8641,5331112,8641,5331112,8641,5331112,8641,5331112,8641,5331112,4082,3,5,31,3,401,3,5,3,40,3,40,3,40 .597930.2750 - 548318.087219.155320.3155 ja rohkem5211.334311.443513.41 Palgaarvestus aasta lõpus 459100376100261100
Esitatud andmetest selgus, et ettevõttes on kõige rohkem töötajaid vanuses 40-54 aastat. Vanusekategooriat "55 ja vanemad" esindab keskmiselt 12% ettevõtte töötajatest. Tuleb märkida, et selles ettevõttes on märkimisväärne arv alla 30-aastaseid noori töötajaid. Ettevõtte töötajate keskmine vanus aastate lõikes oli: 2011. aastal - 40,70 aastat, 2012. aastal - 41,34 ja 2013. aastal - 42,40 aastat.
Ettevõtte töötajate staaž ja struktuur aastate lõikes on toodud tabelis 3.7.
Tabel 3.7. Stroymontazh LLC töötajate tööstaaž ja selle struktuur
Näitaja 2011 2012 2013 ins. kaal, % pers. kaal, % pers. kaal, % Kogemus, aastat Kuni 1143.05112.93103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 ja rohkem Palk25254.9021055 ja rohkem25254.9021055 ja rohkem25254.9021055 palk 25254.9021055 61 lõpp 31 2012 lõppu 61 2055.
Nagu nähtub tabeli 3.7 andmetest, on suurima osakaaluga töötajad, kellel on selles ettevõttes vähemalt 5 aastat töökogemust. Pealegi suureneb selle vanuserühma osakaal.
Ettevõttes on kuni 2-aastase töökogemusega töötajate osakaal madal, mis on tingitud suurest voolavusest. Stroymontazh LLC töötajate keskmine tööstaaž on: 2011. aastal - 6,92 aastat, 2012. aastal - 6,98 ja 2013. aastal - 6,70 aastat.
Stroymontazh LLC kasutab tööviljakuse mõõtmiseks kulumeetodit. Stroymontazh LLC tööviljakuse dünaamika on esitatud tabelis 3.8.
Tabel 3.8. Tööviljakuse dünaamika ettevõttes Stroymontazh LLC
Nr Näitaja väärtus Mõõtühik 2011 2012 2013. a hõõruda.6026.44681.22724.63. hõõruda.
Tabeli 3.8 andmetest saame järeldada, et ettevõtte tööviljakuse tase on langenud nii keskmise ostujõu pariteedi vähenemise kui ka aastase tootmismahu vähenemise tõttu. Kõige sobivam reserv Stroymontazh LLC tööviljakuse suurendamiseks on sisemiste tootmistegurite tõhus kasutamine otse ettevõttes ja selle allüksustes:
Stroymontazh LLC tööviljakuse ja keskmise palga kasvumäärade suhe on esitatud lisas D.
Nagu nähtub lisa D andmetest, ei järgi ettevõte tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhet, mis toob igal aastal kaasa palkade ülekulu.
Personaliseisundit ettevõttes analüüsides toodi välja rida probleeme, mis tuleb kõrvaldada, et töötajate personalipotentsiaali kui ettevõtte tulemusliku toimimise juhtivat tegurit täielikumalt ja ratsionaalsemalt kasutada.
Töötajate kvalifikatsioonikoosseisu analüüs näitas, et tegelik töötajate struktuur dünaamikas erineb kavandatust: on ülejääk madalamate astmete töötajatest ja puudus kõrgema astme töötajatest. Seda ebakõla ettevõttes saab kompenseerida kõrgema astme töötajate palkamisega (meelitamisega), aga ka madalama astme töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmisega.
Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaseme uurimisel ilmnes tendents töötajate kategooria ja nende tehtava töö kategooria irratsionaalseks suhteks: keskmine töökategooria dünaamikas on madalam kui keskmine töötajate kategooria, ja see erinevus suureneb aastatega. Kuna töötajate keskmine ametijärk on kõrgem kui töö keskmine palgajärk, tuleb töötajatele vähemkvalifitseeritud töö tegemise eest lisatasu maksta.
Töötajate kategooria ja nende tehtava töö kategooria lahknevus ettevõttes mõjutab negatiivselt ettevõtte personali kasutamise tõhusust. Seetõttu on vaja tagada, et iga töötaja teeks tööd vastavalt oma kvalifikatsioonile.
Aastate lõikes on ettevõtte töötajatest suurim osakaal üldkesk- ja seejärel kutseharidusega ning see trend on tõusev. See viitab ettevõtte töötajate ebapiisavalt kõrgele haridustasemele.
Peatüki kokkuvõtteks märgime, et ettevõtte personali kasutamise efektiivsus tuleneb suuresti nende liikumisest. Analüüsitud perioodil on ettevõttes kõrge kaadri voolavus ja see trend on tõusev.
Üldiselt on ettevõtte personali ebastabiilsus, ebastabiilsus, mida tõendab kõrge pensionile jäämise, täiendamise ja väljavahetamise tase. Selle tendentsi peamiseks põhjuseks on töötajate rahulolematus tingimuste ja palkadega.
3.2 Võimalused tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks ettevõttes Stroymontazh LLC
Tuleb märkida, et üldiselt on ettevõtte dünaamikas kujunemas tendents personalistruktuuri korrastamiseks, tagades töötajate tegeliku kättesaadavuse võrdsuse nende kavandatud vajadusega.
Sellest tulenevalt peab ettevõte püüdlema planeeritud vajaduste võrdsuse ja töötajate tegeliku kättesaadavuse poole, vähendades nende arvu kategooriate kaupa, välja arvatud töötajad. Tööjõupuudust ettevõttes saab kompenseerida vajaliku personali palkamise (meelitamisega), samuti seotud erialade koolituse, väljaõppe, ümberõppe, kvalifikatsioonitaseme tõstmise ning võimalusel ametite ja tööülesannete kombineerimisega.
Töötajate madalat haridustaset ning lahknevust ettevõtte töötajate haridustaseme ja ametikohtade vahel peaks juhtkond arvestama ratsionaalse personali tagamisel ja ettevõtte personalipotentsiaali rakendamise tulemuslikkusega. Vaja on üle vaadata ettevõtte töötajate ametialane koosseis ja haridustase, kontrollida iga töötaja tegeliku haridustaseme vastavust ametikohale ning uurida personali valiku, nende paigutuse, koolituse ja edasijõudmisega seotud küsimusi. koolitust.
Pärast Stroymontazh LLC töötajate vanuselise struktuuri analüüsimist leiti, et kõige rohkem ettevõtte töötajaid on vanuses 40–54 aastat. Vanusekategooriat "55 ja vanemad" esindab keskmiselt 12% ettevõtte töötajatest. Seda asjaolu tuleb personalipotentsiaali rakendamise efektiivsuse uurimisel arvesse võtta, et vältida personali liigset vananemist, mis võib negatiivselt mõjutada edasist äritegevust ja ettevõtte kui terviku tõhusa juhtimise tulemusi. Arvestades, et tehase töötajate keskmine vanus kasvab dünaamiliselt, peaks ettevõtte juhtkond olema huvitatud kõigi kategooriate noorte töötajate õigeaegsest täiendamisest ja nende säilimisest.
Kõige sobivam reserv Stroymontazh LLC tööviljakuse suurendamiseks on sisemiste tootmistegurite tõhus kasutamine otse ettevõttes ja selle allüksustes:
inseneri- ja tootmistehnoloogia täiustamine;
personali professionaalse taseme ja kvalifikatsiooni tõstmine;
töökorralduse, tootmise ja juhtimise parandamine;
tööjõukulude vähendamine toodanguühiku tootmiseks jne.
Kaasaegsetes tingimustes sunnivad muutunud töösuhted kaasaegset ettevõtet rohkem tähelepanu pöörama tööturu olukorra uurimisele, et pakkuda ettevõttele rohkem kvalifitseeritud töötajaid, kes suudavad tõhusalt lahendada ettevõtte ees seisvaid ülesandeid:
ettevõtte tegevuse tagamine vajaliku personaliga;
töötajate tõhus töökorraldus;
professionaalse kasvu tagamine ja sotsiaalsete probleemide lahendamine.
Personali efektiivne kasutamine ettevõttes on võimalik ainult personalijuhtimissüsteemi enda pideva täiustamise, kaasaegsete juhtimistehnoloogiate kasutamise tingimusel.
Projekteerimislahenduste efektiivsuse arvutamisel on vaja analüüsida tööstus- ja tootmispersonali tööaja kalenderfondi kasutamist. Stroymontazh LLC tööstus- ja tootmispersonali ajakalendri kasutamise peamised näitajad on esitatud lisas D.
Tööajakasutuse analüüsi eesmärk on välja selgitada tööaja kaod ja ebaproduktiivsed kulutused, olemasoleva töökorralduse puudujäägid, et põhjendada konkreetseid ettepanekuid selle parandamiseks. Tööaja kaotuse kõrvaldamine võimaldab mitte ainult tööjõukulude vähenemist, vaid ka selle efektiivsuse suurendamist.
Eeltoodud andmete põhjal on võimalik arvutada ja analüüsida ettevõtte tööstus- ja tootmispersonali tööviljakuse kasvu kõigi ebaproduktiivsete tööajakulude konsolideerimisel (tabel 3.9).
Tabel 3.9. Tööviljakuse kasvu arvutamine PPP Stroymontazh LLC
№Naimenovanie pokazatelyaEdinitsa izmereniya2011 god2012 god2013 god1.Chislo inimpäevades tselodnevnym kavandatud seisakute antud pikkus töö-dnyacheloveko chasov41680718241022722.Chislo vnutrismennyh prostoevcheloveko tundi --- 3.Obschee prostoevcheloveko-chasov41680718241022724.Chislo arv inimese chasovcheloveko-chasov7527776420724225625.Koeffitsient uplotneniya0, 0550.1120.2426. Tööviljakuse kasv%5.82012.61331.926
Eeltoodud andmetest järeldub, et tänu ettevõtte personali tööaja efektiivsemale kasutamisele (ülepäevaste ja vahetusesiseste seisakute tihendamine) oli tootlikkuse kasv kolme aasta jooksul keskmiselt 12 protsendipunkti.
Tabel 3.10. PPP Stroymontazh LLC tööviljakuse tõusu arvutamine töödistsipliini rikkumisest tingitud puudumiste ja muude puudumiste tihenemise tõttu
№Naimenovanie pokazatelyaEdinitsa izmereniya2011 god2012 god2013 god1.Proguly ja muud mitteosavõtu rikkumise tõttu tööjõu-distsiplinycheloveko chasy16144242.Chislo tselodnevnym ja vnutrismennyh prostoevcheloveko-chasy41680718241022723.Obschee rikete arvu ja progulovcheloveko-chasy41696719681022964.Chislo keemilistest chasovcheloveko-chasy7527776420724225625.Koeffitsient uplotneniya0 ,0550, 1120,2426. Tööviljakuse kasv% 5,82012,61331,926
Esitatud andmetest nähtub, et kõigi ebaproduktiivsete tööaja kulude (kogupäevased ja vahetusesisesed seisakud), puudumiste ja muude töödistsipliini rikkumistest tingitud puudumiste konsolideerimise tõttu suurenes tööviljakuse kasv kolmel analüüsitud aastal. keskmiselt 13 protsendipunkti.
Ettevõtte töötajate personalipotentsiaali rakendamise tulemuslikkust saab hinnata ressursi- ja kulupõhisel lähenemisviisil põhineva diferentseeritud näitajate süsteemi abil (lisa E).
Nagu nähtub lisa E andmetest, kasutatakse Stroymontazh LLC töötajaid ebaefektiivselt. Seega toimub igal aastal tööjõu tootlikkuse ja palgatulu taseme langus koos tööjõumahukuse ja tööjõu palgamahukuse kasvuga.
Ettevõtte suur voolavus näitab töötajate rahulolematust töötingimustega. Ettevõttel on analüüsitaval perioodil tendents suurendada tööaja kogukao osakaalu reaalselt töötatud tundidest, mis mõjutab negatiivselt ettevõtte tootmis- ja finantstegevuse tulemusi.
Ettevõtte personalipotentsiaal, mis on arvutatud nii personali kvantitatiivseid kui ka kvalitatiivseid omadusi arvesse võttes, on toodud tabelis 3.11.
Tabel 3.11. Stroymontazh LLC personalipotentsiaal
№Näitaja 2011 2012 2013 2014 (plaan) 1. Töötajate koguarv, isikuid 4273853872362. ,1064. Töötajate kvalifikatsioon 1 4851 4791 4731 4755. Erineva vanuse ja tööjõu tootlikkuse kasvuga meeskonnas
Ülaltoodud tabeli andmetest on näha, et analüüsitavas ettevõttes kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid näitajaid arvesse võttes on personali personalipotentsiaali taseme langus dünaamikas. 2013. aastal on plaanis tõsta ettevõtte personalipotentsiaali taset, võttes arvesse personali kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid omadusi võrreldes eelmise aastaga. Sageli toob Stroymontazh LLC-s töötajate rühma oskuste parandamine kaasa remonditöökoja tootlikkuse tõusu ja sellest tulenevalt väljaõppeta töötajate toodangu suurenemise.
Personalipotentsiaali optimeerimiseks viidi läbi tootmis- ja tehnikakursused operaatoritele. Töötajate täiendkoolituse tulemusena on Stroymontazh LLC remonditöökoja seadmete liikumise sujuvus suurenenud. Eeltoodut kokku võttes märgime, et vastavalt tuvastatud reservidele ettevõtte personali ratsionaalseks kasutamiseks ja väljapakutud soovitustele ettevõtte personalipotentsiaali rakendamise tõhustamiseks 2014. aastal lõi Stroymontazh LLC eeldused töötajate arvu oluliseks suurendamiseks. personalipotentsiaali tase, mida tuleb edaspidi tootmis- ja äritegevuse planeerimisel ja korraldamisel arvestada.
Ettevõtte tööjõuressursside olukorra ja nende ratsionaalse kasutamise uurimine on vajalik etapp töös, et parandada töötajate personalipotentsiaali kasutamist ettevõtte ratsionaalse ja tõhusa toimimise juhtiva tegurina.
Järeldus
Selle kursusetöö probleemide uurimine võimaldas teha järgmised järeldused.
Ettevõtte tööjõuressurssidel on keeruline koostis ja struktuur. Ettevõtte tööjõuressursside koosseisu määravad tootmise iseärasused, mis määravad töötajatele teatud kutsenõuded, määravad kindlaks nende korralduse tegevusprotsessis.
Projekteerimislahenduste efektiivsuse arvutuse põhjal võib järeldada, et kõigi ebaproduktiivsete tööaja kulude (kogupäevased ja vahetusesisesed seisakud), töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumistest tingitud puudumiste koondamise tõttu, tootlikkuse kasv kolmel analüüsitud aastal on keskmiselt 13 protsendipunkti.
Hinnates turumajanduse tingimustes ettevõtte personali kasutamise efektiivsust personali kasumlikkuse näitaja (kasumi suhe tööstus- ja tootmispersonali aasta keskmisesse arvusse) kaudu, suureneb planeeritud tegevusi arvesse võttes kasum töötaja kohta. 0,144 tuhande rubla võrra võrreldes selle näitaja eelmise aasta tegeliku väärtusega.
Tööstus- ja tootmispersonali keskmise aastatoodangu taseme kujundavate tegurite (tootmise korraldus, tootmise tehnilise taseme tõus, tootmise struktuur) ja ebaproduktiivsete tööajakulude vähenemise tõttu suureneb kasum töötaja kohta. on planeeritud summas 0,037 tuhat rubla.
Ettevõtte personalipotentsiaali mahuline väärtus on määratletud kui tööaja fond ja see sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest. Stroymontazh LLC-s on nende tegurite muutusi arvesse võttes tendents nii tööajafondi väärtuse kui ka inimressursside taseme oluliseks languseks.
Kuni 2014. aasta lõpuni on kavas tõsta ettevõtte personalipotentsiaali taset, võttes arvesse personali kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid omadusi võrreldes eelmise aastaga.
Vastavalt tuvastatud reservidele ettevõtte personali ratsionaalseks kasutamiseks ja väljapakutud soovitustele ettevõtte personalipotentsiaali rakendamise tõhustamiseks 2014. aastal lõi Stroymontazh LLC eeldused personalipotentsiaali taseme oluliseks tõstmiseks, mis tuleb edaspidi tootmis- ja majandustegevuse planeerimisel ja korraldamisel arvestada.
Pinget ettevõtte Stroymontazh LLC tööjõuressurssidega varustamisel saab leevendada olemasoleva tööjõu täielikuma kasutamise, tööviljakuse kasvu, tootmise intensiivistamise, tootmisprotsesside keeruka mehhaniseerimise ja automatiseerimise, uute tootlikumate seadmete kasutuselevõtu, tehnoloogia ja organisatsiooni täiustamise kaudu. tootmisest.
Ettevõtte personaliga töötamise põhiülesanneteks jääb ettevõtte varustamine vajaliku personaliga, töötajate töö tõhus korraldamine, professionaalse kasvu tagamine ja sotsiaalsete probleemide lahendamine.
Ettevõtte personali tõhusa kasutamise ja arendamise peamine mehhanism, võttes arvesse kodu- ja välismaist kogemust, on töötingimuste, töösuhete, personali registreerimise ja arvestuse alamsüsteemi olemasolu, planeerimise, prognoosimise ja alamsüsteemi olemasolu. personali turundus, personaliarendus, tööjõu soodustuste analüüs ja arendamine jne.
Kasutatud kirjanduse loetelu
1.Vene Föderatsiooni põhiseadus. - Jurist, 1997.-31 lk.
2.Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ametlik tekst. - M.: Norma, 2012.-208 lk.
.21. detsembri 1994. aasta föderaalseadus nr 69-FZ "Tuleohutuse kohta" // SZ RF. - 1994. - 35.-st. 3649.
.17. juuli 1999. aasta föderaalseadus nr 181-FZ "Vene Föderatsiooni töökaitse aluste kohta" // SZ RF. - 1999. - nr 29.-st. 3702.
.Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 6. aprilli 2001. aasta määrus nr 30 "Töökaitse riiklike regulatiivsete nõuete väljatöötamise suuniste kinnitamise kohta".
6.Adamchuk, V.V., Kokin, Yu.P., Jakovlev, R.A. Tööökonoomika: õpik. M.: CJSC Finstatinform, 2012. - 389 lk.
.Akbašev, R. Kaubandusorganisatsioonide majandusliku jätkusuutlikkuse arvutamine / R. Akbašev // Turundus. - 2013. - nr 4. - S. 101-108.
.Akulich, V.V. Organisatsiooni tulemuste hindamine / V.V. Akulich // Planeerimis- ja majandusosakond. - 2011. - nr 3. - S. 69-73.
.Akulich, V.V. Organisatsiooni kasumlikkuse ja finantskeskuse mõju näitajate faktoranalüüs /V.V. Akulich // Planeerimis- ja majandusosakond. - 2012. - nr 5. - S. 58-62.
.Baskakova, O.V. Organisatsioonide (ettevõtete) ökonoomika: õppejuhend / O.V. Baskakova. - Toim. 3., rev. - M.: Dashkov ja K, 2011. - 270 lk.
.Bolšakov, S.V. Ettevõtluse rahastamine. Teooria ja praktika: õpik / S.V. Bolšakov. - M.: Knižni Mir, 2010. - 617 lk.
.Buka, L.N. Tootmiskulude, kasumi ja tasuvuse analüüsi täiustamine / L.N. Buka // Raamatupidamine ja analüüs. - 2011. - nr 7. - S. 46-52.
.Vladimirova P.P. Tööökonoomika: Proc. toetust. M.: Toim. maja "Dashkov ja K", 2012. - 346 lk.
.Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse küsimusi // Majandus ja tööjõuarvestus. 2014. nr 1. - S. 3-13.
.Gerasimov, V.I. Majandustegevuse analüüs: käsiraamat / V.I. Gerasimov, G.L. Kharevitši juhtimisakadeemia Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses. - M.: 2012. - 224 lk.
.Guštšina, I.E. Juhtimisarvestus: teooria ja praktika alused: õpik ülikoolidele / I.E. Guštšina, N.M. Balakirev. - M.: Knorus, 2004. - 190 lk.
.Romanenko, I.V. Ettevõtte ökonoomika / I.V. Romanenko. - toim. 3., muudetud. ja täiendav - M.: Rahandus ja statistika, 2006. - 264 lk.
.Rusak, E.S. Ettevõtte ökonoomika: õppevahend / E.S. Rusak, E.I. Sapelkini juhtimisakadeemia Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses. - M.: 2011. - 322c.
.Statistika. Näitajad ja analüüsimeetodid: teatmik / [N.N. Bondarenko [ja teised]; toim. MM. Novikov. - M: Kaasaegne kool, 2010. - 628 lk.
.Tkachuk M.I. Finantsjuhtimine: vastused eksamiküsimustele / M.I. Tkachuk, O.A. Puzankevitš. - M.: TetraSystems, 2012. - 96 lk.
.Kovaleva A.M. Finantsjuhtimine: õpik ülikoolidele / A.M. Kovaljova. - M.: Infra-M, 2013. - 284 lk.
.Ettevõtlusökonoomika: õpik ülikoolidele / V.E. Kantor [ja teised]; toim. E.L. Kantor. - 2. toim. - Peterburi: Peeter, 2011. - 394 lk:
.Ettevõtte ökonoomika: töökoda / A.S. Golovachev [ja teised]; toim. IN JA. Kudašova. - M.: MGIU, 2012. - 207 lk.
.Ettevõtlusökonoomika: õpik ülikoolidele / [A.N. Romanov [ja teised] – 4., toim. läbi vaadatud ja täiendav - M.: UNITI, 2009. - 670 lk.
.Ettevõtlusökonoomika: õpik / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevitš [ja teised] - M.: Uued teadmised, 2011. - 672 lk.
Õpetamine
Vajad abi teema õppimisel?
Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.
JUHTIMINE
Turumajanduse areng eeldab, et ettevõte tõstab tootmise efektiivsust, toodete, tööde ja teenuste konkurentsivõimet, mis põhineb teaduse ja tehnoloogia arengu saavutuste, tõhusate juhtimis- ja tootmisjuhtimise vormide kasutuselevõtul, tootmise aktiveerimisel, algatused jne. Selle ülesande täitmisel on oluline roll ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhususe majanduslikul analüüsil.
Ettevõtete efektiivse toimimise tagamiseks on vaja oma tegevust majanduslikult kompetentselt juhtida, mille määrab suuresti analüüsivõime. Analüüsi abil uuritakse arengusuundi, süvitsi ja süstemaatiliselt uuritakse tulemuslikkuse muutumise tegureid, põhjendatakse plaane ja juhtimisotsuseid, jälgitakse nende täitmist, selgitatakse välja reservid tootmise efektiivsuse tõstmiseks, ettevõtte tulemuslikkust, selle arengut. hinnatakse osakondi ja üksikuid töötajaid ning töötatakse välja majandusstrateegia selle arendamiseks.
Tõhusaks töötamiseks uutes tingimustes on üha sagedamini vaja kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid, kellel on teadmised tehnoloogiast, majandusest ja tootmiskorraldusest, kes suudavad mitte ainult tellimusi täita, vaid ka iseseisvalt initsiatiivi ja ettevõtlikkust üles näidata.
Selle probleemi uurimise asjakohasus praeguses etapis kasvab üha enam. Selle põhjuseks on käimasolevad muutused sotsiaalsüsteemis, omandivormide ümberkorraldamine, haldusjuhtimismeetodite asendamine majanduslikega ning majanduse üleminek turusuhetele. Kõik need asjaolud annavad tööjõuressursside kujunemise protsessile kvalitatiivselt uue sisu ja järelikult on selle protsessi uurimine hetkel eriti oluline. Eeltoodu põhjal järeldame, et ettevõtte tööjõuressursside igasuguse analüüsi spetsiifiliseks ülesandeks on leida tööjõu kasutamisega seotud puudused tootmises ning selle eesmärk on töötada välja sellised soovitused, mis ei võimalda ettevõttel vähendada tööjõuressursside arvu. oma kommertstoodete maht ja kvaliteet.
Käesoleva töö põhieesmärk on ettevõtte tööjõuressursi kasutamise tulemuslikkuse hindamise ja analüüsi kriteeriumide teoreetiline põhjendamine ja praktiline rakendamine.
Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:
Õppida tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkuse analüüsi teoreetilisi ja metoodilisi aluseid;
Analüüsida LLC "Knizhny Mir Volzhskiy" tööjõuressursside kasutamise tõhusust;
Teha kindlaks reservid OOO Knizhny Mir Volzhsky tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurendamiseks.
Ülesanded määravad töö ülesehituse: see koosneb sissejuhatusest, kolmest osast ja kokkuvõttest.
Kursusetöö esimeses osas esitatakse organisatsiooni tööjõuressursside efektiivse kasutamisega seotud teoreetilised küsimused, analüüsitakse nende kasutamist ettevõttes.
Kursusetöö teises osas viiakse läbi reaalselt toimiva ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse praktiline analüüs. Näitajate hindamine toimub OOO Knizhny Mir Volzhskiy esitatud andmete alusel.
Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsi teaduslik alus
Kodumaiste ettevõtete olulisemateks sotsiaalseteks ja tööjõunäitajateks turusuhete tingimustes on tööjõuressursside täieliku kasutamise ja kõrge tööviljakuse tagamine, töötajatele normaalsete töötingimuste loomine ja palgataseme tõstmine, korraliku majanduskasvu ja elukvaliteedi saavutamine. töölised. Nende majanduslike eesmärkide elluviimisel on peamine roll tööjõuressurssidel.
Riigi majandusliku potentsiaali, rahvusliku rikkuse ja elukvaliteedi määravad peamiselt tööjõuressursside seis, tööjõu või inimpotentsiaali arengutase.
Tõhusa tööhõive all mõistetakse turu töösuhete tingimustes tööjõu kasutamise sellist taset, mille puhul saavutatakse tulemuste vastavus või ületamine kuludele. Samas ei tohi kasutatud tööjõu taastamiseks ühegi töötaja töötasu tase olla madalam tegelikust toimetulekupalgast.
Turusuhetes määrab erinevate ettevõtete või ettevõtete personalivajaduse nende toodete, tehtud töö ja osutatavate teenuste nõudluse suurus. Nõudlus tööjõuressursside järele on turutingimustes tuletatud valmistoodetest ja teenustest, mida teostatakse neid inimressursse kasutades. Nii tegutsevates ettevõtetes kui ka kavandatavates ja vastloodud ettevõtetes peaksid iga-aastased tootmisnõudluse mahud olema aluseks kõigi töötajate kategooriate vajaduste arvutamisel.
Ettevõtte personal on teatud kategooriate ja kutsealade töötajate kogum, kes tegelevad ühe tootmistegevusega, mille eesmärk on teenida kasumit või tulu ja rahuldada oma materiaalseid vajadusi. Turutingimustes kujuneb iga ettevõtte töötajate vajalik kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis tööturul ja tootmises kehtivaid pakkumise ja nõudluse seaduspärasusi arvestades.
Erinevate omandivormidega kodumaistes ettevõtetes, organisatsioonides ja ettevõtetes on tavaks jagada kõik töötajad kahte rühma: tööstuslikud ja mittetööstuslikud töötajad. Tööstus- ja tootmispersonali koosseisu kuuluvad töölised, insener-tehnilised töötajad ja töötajad ning üliõpilased. Samuti näeb see ette sellesse kategooriasse kuuluvate töötajate jaotuse haldus- ning juhtimis- ja tootmispersonaliks. Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad tavaliselt transpordisektoris, eluaseme- ja kommunaalteenuste sektoris, sotsiaalkindlustuses ja muudes tootmisvälistes üksustes töötavad töötajad.
Viimastel aastatel on üha enam levinud praktika jaotada ettevõtte personal vastavalt täidetavatele funktsioonidele kolme põhikategooriasse: juhid, spetsialistid ja täitjad.
Normaalsete töötingimuste loomine kõigil töökohtadel on aluseks erinevate töötajate kategooriate kõrgele tööviljakusele. Inimese töövõime ja tema töö tulemused määravad paljud omavahel seotud tegurid, mille hulgas on esikohal töötingimused, selle tõsidus ja intensiivsus, mis lõppkokkuvõttes iseloomustavad töökulusid ja -tulemusi. Seetõttu peaks tööjõu ratsionaalne kasutamine, personalijuhtimine tagama kõigis erinevat tüüpi omandivormidega ettevõtetes igas tööprotsessis sobivate tingimuste loomise tööjõu optimaalseks kulutamiseks, st inimeste vaimsete, füüsiliste ja ettevõtlusvõimete jaoks. töölised.
Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.
Tööjõunäitajate analüüs on ettevõtete töö analüüsi üks peamisi sektsioone.
Tööjõuressursside tõhusa kasutamise analüüsi peamised eesmärgid on:
Ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse uurimine ja hindamine üldiselt, aga ka kategooriate ja ametite lõikes;
Personali voolavuse näitajate määratlemine ja uurimine;
Tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.
Tootmisressursside kasutamise efektiivsus mõjutab kõiki majandusüksuse tegevuse kvalitatiivseid näitajaid - kulu, kasum jne. Seetõttu on äripartnerite hindamisel vaja lisaks põhivara ja materiaalsete ressursside näitajatele analüüsida ka tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse üldnäitajaid.
Tööjõuressursside kasutamise põhjaliku analüüsi läbiviimisel võetakse arvesse järgmisi näitajaid:
Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega;
Tööjõu liikumise tunnused;
töökollektiivi liikmete sotsiaalkindlustus;
Tööajafondi kasutamine;
tööviljakus;
Personali kasumlikkus;
Toodete töömahukus;
Palgaarvestuse analüüs;
Palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs.
Majandusliku ebastabiilsuse tingimustes muutub ettevõtte tegelik vajadus teatud kategooria töötajate järele sisemiste ja väliste tegurite mõjul pidevalt. Sellised muutused ei tähenda alati tööjõuvajaduse suurenemist või säilimist. Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, konkurentsivõimeliste toodete tootmise arendamine, tööstuskaupade ja teenuste turunõudluse vähenemine võib kaasa tuua töötajate arvu vähenemise nii üksikutes kategooriates kui ka kogu koosseisus. Seetõttu peaks ettevõtete personalijuhtimise tõhustamise aluseks saama reaalse tööjõuvajaduse väljaselgitamine ja selle muutumise prognoos.
Kogu ettevõtte ressursside komplektis on eriline koht tööjõuressurssidel. Üksikettevõtte tasandil kasutatakse mõiste "tööjõuressurss" asemel sagedamini mõisteid "personal" ja "personal".
Ettevõtte personali all on tavaks mõista ettevõtte töötajate põhilist (tavalist) koosseisu.
Sõltuvalt tootmisprotsessis osalemisest jagunevad kõik ettevõtte töötajad kahte kategooriasse: tööstus- ja tootmispersonal (PPP) ja mittetööstuslik personal.
Tööstus- ja tootmispersonal hõlmab töötajaid, kes on otseselt seotud tootmise ja selle hooldusega.
Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad töötajad, kes ei ole otseselt seotud tootmise ja selle hooldamisega. Põhimõtteliselt on need ettevõttele kuuluvate eluaseme- ja kommunaalteenuste, laste- ja meditsiini- ja sanitaarasutuste töötajad.
Tööstus- ja tootmispersonal omakorda liigitatakse sõltuvalt nende ülesannetest järgmistesse kategooriatesse: töötajad; juhid; spetsialistid; töötajad.
Töötajate hulka kuuluvad ettevõtte töötajad, kes on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loomise või tootmis- ja transporditeenuste osutamisega. Töölised jagunevad omakorda põhi- ja abitöölisteks. Peamiste hulka kuuluvad töötajad, kes on otseselt seotud toodete tootmisega, abitöölisteks aga tootmise korrashoid. See jaotus on puhtalt tingimuslik ja praktikas on mõnikord raske nende vahel vahet teha.
Ettevõttes töötavad spetsialistid: raamatupidajad, majandusteadlased, tehnikud, mehaanikud, psühholoogid, sotsioloogid, kunstnikud, kaupmehed, tehnoloogid jne.
Ettevõtte töötajate hulka kuuluvad: tarneagendid, masinakirjutajad, sekretärid-masinakirjutajad, kassapidajad, ametnikud, ajamõõtjad, ekspedeerijad jne.
Lisaks üldtunnustatud ostujõu pariteedi liigitusele kategooriate kaupa on iga kategooria sees klassifikatsioonid. Näiteks tootmisjuhid jagunevad olenevalt nende juhitavatest meeskondadest tavaliselt lineaarseteks ja funktsionaalseteks. Liinijuhtide hulka kuuluvad juhid, kes juhivad tootmisüksuste, ettevõtete, ühingute, tööstusharude meeskondi ja nende asetäitjaid; funktsionaalsetele - juhid, kes juhivad funktsionaalsete teenuste meeskondi (osakonnad, osakonnad), ja nende asetäitjad.
Vastavalt rahvamajanduse juhtimise üldsüsteemis hõivatud tasemele jagunevad kõik juhid: madala taseme, keskastme ja tippjuhtideks.
Tavapärane on kaasata töödejuhatajad, vanemmeistrid, meistrid, väiketöökodade juhatajad, samuti funktsionaalsete osakondade ja talituste allüksuste juhid madalama taseme juhtide juurde.
Keskastmejuhtideks loetakse ettevõtete direktoreid, erinevate ühenduste peadirektoreid ja nende asetäitjaid, suurte töökodade juhatajaid.
Tippjuhtide hulka kuuluvad tavaliselt FIG-de juhid, suurte ühenduste peadirektorid, ministeeriumide funktsionaalsete osakondade juhid, osakondade juhid ja nende asetäitjad.
Kutse on spetsiaalsete teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis on vajalik teatud tüüpi töö tegemiseks mis tahes tööstusharus.
Eriala on erialasisene jaotus, mis nõuab täiendavaid oskusi ja teadmisi konkreetses tootmisvaldkonnas töö tegemiseks.
Kvalifikatsioon on teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis võimaldab teil teha teatud keerukusega töid. Kvalifikatsioonitaseme järgi võib töötajaid jagada lihttöölisteks, madala kvalifikatsiooniga, kvalifitseeritud ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajateks. Töötajate kvalifikatsioon määratakse ametikohtade järgi.
Loetletud töötajate kategooriate suhet nende koguarvus, väljendatuna protsentides, nimetatakse personalistruktuuriks.
Iga ettevõtte personalistruktuur muutub aja jooksul ja need muutused on tingitud mitmest tegurist:
· teaduse ja tehnika arengu saavutuste tutvustamine;
ettevõtte suuruse muutus;
Muutused toodete struktuuris jne.
Ettevõttesse värbamine - selle tegevuse üks olulisemaid hetki - toimub teatud põhimõtete ja meetodite alusel. Iga töö puhul on kvalifikatsioon määravaks teguriks.
Personalivajadust planeeritakse eraldi töötajate gruppide ja kategooriate kaupa. Ettevõtte töötajate arvu planeerimisel eristatakse kohalolekut ja palgaarvestust.
Osalemine – töötajate arv, kes reaalselt päeva jooksul tööle tulevad. Palgaarvestusse kuuluvad kõik alalised ja ajutised töötajad, sh komandeeringus, puhkusel ja sõjaväelises väljaõppelaagris viibijad.
Töötajate kohaloleku arv arvutatakse ja nende palgaarvestus määratakse kohaloleku arvu korrigeerimise teel, kasutades planeeritud töölt puudumisi arvestavat koefitsienti.
Praktikas kasutatakse vajaliku töötajate arvu määramiseks kahte meetodit:
1) vastavalt tootmisprogrammi keerukusele;
2) vastavalt teenindusstandarditele.
Esimest meetodit kasutatakse normaliseeritud töökohtadel töötavate töötajate arvu määramisel, teist - mittestandardsetel töökohtadel töötavate töötajate arvu, peamiselt abitööliste, arvu määramisel. Inseneride ja töötajate arv määratakse personalitabeli järgi.
Personali dünaamika ja koosseisu näitajad
Ettevõtte personali suurus, oskuste tase ei ole püsiv väärtus, see muutub kogu aeg: osa töötajaid vallandatakse, teised võetakse tööle. Personali arvu ja koosseisu muutuste analüüsimiseks (peegeldamiseks) kasutatakse erinevaid näitajaid.
Töötajate keskmise arvu näitaja () määratakse järgmise valemiga:
kus P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - töötajate arv kuude lõikes.
Värbamismäär (K n) määratakse kindlaks ettevõtte poolt teatud perioodiks palgatud töötajate arvu ja sama perioodi keskmise töötajate arvu suhtega:
K p \u003d 100, (2)
kus P p - hõivatud töötajate arv, inimesed;
Keskmine töötajate arv, inimesed
Väljaarvamise määr (Kc) määratakse kindlaks ajavahemikuks kõigil põhjustel koondatud töötajate arvu ja sama perioodi keskmise töötajate arvu suhtega:
K in = 100, (3)
kus Р uv - koondatud töötajate arv, inimesed;
K s \u003d 1- + P n 100 K s \u003d 100, (5)
kus - omal tahtel ja töödistsipliini rikkumise tõttu ettevõttest lahkunud töötajate arv aruandeperioodil, inimesed;
Keskmine töötajate arv selles ettevõttes aruandeperioodile eelnenud perioodil, inimesed;
P n - aruandeperioodi uute töötajate arv, inimesed.
Personali voolavuse määr (K T) määratakse ettevõtte (töökoja, sektsiooni) teatud aja jooksul pensionil või koondatud töötajate arvu jagamisel sama perioodi keskmise arvuga:
K T \u003d * 100%, (6)
kus P uv - pensionile jäänud või vallandatud töötajate arv, inimesed;
Keskmine töötajate arv, inimesed
Töö võib olla produktiivne või vähem produktiivne. Töö efektiivsuse näitaja on selle tootlikkus. Tootmise efektiivsuse näitajaid on palju, kuid tööviljakust peetakse neist kõige olulisemaks. Tööviljakuse tõstmisel on suur majanduslik ja sotsiaalne tähtsus.
Tööviljakuse, tööstuse tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse mõõtmiseks kasutatakse kahte peamist näitajat: toodang ja tööjõumahukus.
Toodangut mõõdetakse toodetud toodete arvuga tööajaühiku või ühe keskmise töötaja või töötaja kohta aastas (kvartal, kuu). See on kõige levinum ja universaalsem tööviljakuse näitaja.
Tootmine füüsilises või väärtuses määratakse järgmise valemiga:
Töömahukus on tööaja maksumus toodanguühiku tootmiseks. Sõltuvalt selles sisalduvate tööjõukulude koosseisust eristatakse tehnoloogilist töömahukust, tootmise hooldamise töömahukust, tootmistööjõumahukust ja tootmisjuhtimise töömahukust.
Tootmise tööjõu intensiivsus (T pr) on töötajate (põhi- ja abitööjõu) tööjõukulud ja see arvutatakse järgmise valemiga:
T pr \u003d T tech + T umbes, (8)
kus T tech - tehnoloogiline töömahukus, mis sisaldab kõiki põhitööliste, nii tükitööliste kui ka ajatööliste tööjõukulusid;
T umbes - tootmise hooldamise töömahukus, mis on määratud abitööliste tööjõukuludega.
Tööjõu kogumahukus (T p) on kõigi ostujõu pariteedi kategooriate tööjõukulud ja määratakse valemiga
T p \u003d T tech + T umbes + T y, (9)
kus T y on tootmisjuhtimise töömahukus, sealhulgas inseneride, töötajate, MOS-i ja turvalisuse tööjõukulud.
Tootmisühiku kogu tööjõumahukuse (T p) all mõistetakse tootmisühiku valmistamiseks vajalike elujõuliste tööjõukulude summat, mõõdetuna inimtundides:
Tööjõumahukuse indikaatori eeliseks on see, et see võimaldab hinnata inimtööjõukulude efektiivsust teatud tüüpi toote valmistamise erinevatel etappidel mitte ainult ettevõtte kui terviku jaoks, vaid ka töökojas, kohapeal, töökohal, st tungida teatud tüüpi töö teostamise sügavusse, mida ei saa teha väärtuse järgi arvutatud väljundindikaatori abil.
Tööviljakuse mõõtmiseks on kolm peamist meetodit: loomulik, tööjõu ja kulu.
Loomulik tööviljakuse mõõtmise meetod iseloomustab mitterahaliste toodete tootmist tööajaühiku kohta. Tööviljakuse loomulikud näitajad: kilogrammid, meetrid jne. Looduslik meetod on piiratud kasutusega ja seda kasutatakse peamiselt meeskondade, lülide ja töötajate tulemusnäitajate võrdlemisel, samuti tootmisstandardite ja nende rakendamise taseme määramisel.
Tööaja tegelike kulude analüüsimiseks, töötaja, brigaadi, lüli tööjõu intensiivsuse määramiseks kasutatakse töö tulemuslikkuse töömahukuse näitajat (väljundi pöördnäitaja), mis on määratletud kogusumma suhtena. kogu töömahule kulutatud tööajast kuni tehtud tööühikute arvuni, t .e. aja norm.
Tööviljakuse mõõtmise töömeetod iseloomustab standardkulude ja tegelike tööaja kulude suhet. See meetod on arvutuse keerukuse tõttu piiratud kasutusega ega võimalda võtta arvesse töötajate mehhaniseerimise kasvu ja töö mehhaniseerimise taseme mõju, kuna mehhaniseeritud ja käsitsi on välja töötatud erinevad standardid. tööd, mida teaduse ja tehnika arengu mõjul perioodiliselt üle vaadatakse.
Tööjõumeetodit kasutatakse selleks, et määrata kindlaks töötajate tööjõu kasutamise efektiivsus võrreldes normidega, tootmisnormide täitmise tase või töötajate poolt normiaja vähendamise aste protsentides.
Tööjõu tootlikkuse mõõtmise kulumeetod on muutunud laiemalt kasutusele eelkõige tööstusettevõtetes, mis võimaldab arvestada ja võrrelda erinevaid töid, viies need ühele meetrile. Tööviljakuse planeerimise ja arvestuse ühe peamise näitajana kasutatakse toodangu väärtust ühe tootmises hõivatud töötaja kohta. See meetod ei kajasta aga alati õigesti tööviljakuse taset, kuna selle kulude väljendust mõjutavad töö struktuur ja nende materjalikulu.
Planeerimisperioodi tööviljakuse absoluutne tase määratakse baasperioodi toodangu korrutamisel planeerimisperioodi tööviljakuse kasvuga.
Tööviljakuse kasvu (PT) kavandatud protsenti saab määrata järgmise valemiga:
PT \u003d 100 (P pl - P f) / P f, (11)
kus P pl ja P f - vastavalt planeeritud ja tegelik toodang ühe keskmise töötaja kohta baasaastal (perioodil).
Tööviljakuse kasv on ettevõtte jaoks väga oluline. See lubab:
Vähendada oluliselt toodete tootmis- ja müügikulusid, kui tööviljakuse kasv ületab keskmise palga kasvu;
Muude asjaolude võrdsuse korral suurendada toodangu tootmis- ja müügimahtu ning sellest tulenevalt kasumi kasvu;
Viia ellu töötajate keskmise palga tõstmise poliitikat;
Edukamalt teostada ettevõtte rekonstrueerimist ja tehnilist ümbervarustust;
Suurendada ettevõtte ja toodete konkurentsivõimet, tagada töö finantsstabiilsus.
Tööviljakuse kasvufaktorid on liikumapanevad jõud või põhjused, mille mõjul selle tase muutub. Sellised tegurid on: tehniline areng, tootmise, juhtimise ja töökorralduse täiustamine jne.
Ettevõtte (ettevõtte) tasandil saab eristada 5 tööviljakuse kasvutegurite rühma.
Regionaalne majandus(looduslikud ja kliimatingimused, nende muutused; töökohtade ja tööjõuressursside tasakaal) ja majanduslikud ja geograafilised tegurid(maardla ala arendus; kohalike ehitusmaterjalide olemasolu; vaba tööjõuressurss, elekter, vesi; maastik; kommunikatsioonide kaugus jne).
Struktuurinihete tegurid. Nende hulka kuuluvad: nihked ostetud toodete ja pooltoodete osakaalus; töötajate arvu suhteline vähenemine tootmismahtude kasvu tõttu.
Teaduse ja tehnika progressi kiirendavad tegurid(uute põlvkondade ülitõhusate seadmete juurutamine; arenenud baastehnoloogiate kasutamine; automatiseeritud süsteemide kasutamine projekteerimisel; paindlike ümberkonfigureeritavate tootmisruumide kasutuselevõtt jne).
Majanduslikud jõud. Tööjõu organiseerimise ja stimuleerimise kaasaegsed vormid; teaduslik korraldus ja töömahukus; töötajate kvalifikatsiooni kasv; turustussuhete, planeerimise ja personalijuhtimise parandamine.
Sotsiaalsed tegurid: inimfaktor; monotoonse, kahjuliku ja raske töö mahu vähendamine; töötingimuste parandamine; sotsiaalpartnerluse tegurid.
Kahjuks ei pööra paljud ettevõtted turusuhetele üleminekuga piisavalt tähelepanu tööviljakuse kasvule: ettevõttes ei tehta analüüsi, ei töötata välja ega kavandata meetmeid selle kasvuks.
2. Knizhny Mir Volzhsky LLC TÖÖRESSUSSIDE KASUTAMISE EFEKTIIVsuse analüüs
OOO Knizhny Mir Volzhskiy on ettevõtte OOO Knizhny Mir Volgograd filiaal.
Osaühing "Knizhny Mir Volgograd" (edaspidi OÜ "Knizhny Mir Volgograd") asutati osaleja otsusega LLC "Gerion XXI" osanike üldkoosoleku 20.06.2006 protokolliga nr 10. ettevõtjad 28. juuni 2002 Registreerimisnumber 3005134.
Põhikirja kohaselt on Selts juriidiline isik, omab ümmargust pitsatit ja templeid oma nime (embleemi) ja asukohamärge, kaubamärgi, arveldus- ja muude pangakontode, muude äritegevuseks ja muuks tegevuseks vajalike rekvisiitide, säilitab raamatupidamine ja statistiline aruandlus.
Ettevõtte täisnimi:
Piiratud vastutusega äriühing "Knižni Mir Volgograd".
Ettevõtte lühendatud nimi:
OOO "Knižni Mir Volgograd"
Ettevõtte asukoht:
Venemaa Föderatsioon, Volgograd, Keskrajoon.
Ettevõtte postiaadress:
400087, Vene Föderatsioon, Volgograd, st. Nevskaja 10-149.
Piiratud vastutusega äriühing on multidistsiplinaarne äriühing, millel on õigus teostada järgmisi tegevusi:
Raamatute, tarbekaupade ja tööstustoodete jae- ja hulgikaubanduse korraldamine ja läbiviimine;
Tarbekaupade tootmine;
Kaubandus-ostmine ja kaubanduslik-vahendustegevus;
Ekspedeerimis- ja ladustamisteenuste pakkumine;
Personali väljaõpe ja ümberõpe erinevatele organisatsioonidele ja äristruktuuridele;
Õigusteenuste osutamine lepingu alusel;
Ekspordi-impordi toimingute teostamine ettenähtud korras;
Kodumaiste ja imporditud seadmete hooldushoolduse korraldamine;
Muud tegevused, mis pole seadusega keelatud.
Osaühingu liige on juriidiline isik:
Osaühing "Gerion XXI".
Põhikapital koosneb ühingu liikme nimiosast ja on 10 000 (kümme tuhat) rubla.
Osaühingu kõrgeim organ on ühingu liige, kes viib läbi Gerion XXI OÜ osavõtjate üldkoosoleku, mille otsused vormistatakse kirjalikult protokolliga.
Seltsi tegevuse jooksvat juhtimist teostab seltsi liikme poolt ametisse nimetatud direktor 1 aastaks.
Ettevõtte Knizhny Mir Volzhsky LLC juhtimisaparaadi struktuur on skemaatiliselt näidatud joonisel 1.
Joonis 2.1 – Juhtimisaparaadi struktuur
OOO raamatumaailm Volžski
Kodanike ja Knizhny Mir Volzhsky LLC vahelisi töösuhteid reguleerivad individuaalsed lepingud (töölepingud) ja kehtivad õigusaktid.
Ettevõtte töötajad on allutatud sotsiaal- ja tervisekindlustusele, sotsiaalkindlustusele Vene Föderatsiooni seadustega kehtestatud viisil ja tingimustel.
Alates 01. juunist 2005 on ettevõtte töötajate koosseis esitatud Knizhny Mir Volzhsky LLC töötajate nimekirjas. Vastavalt personalitabelile 01. juuni 2005 seisuga on ettevõttes 18 ühikut igakuise palgafondiga 76 640 rubla.
Töötajate vastuvõtt filiaali toimub tootmisvajaduse olemasolul vastavalt olemasolevate vabade ametikohtade personalitabeli andmetele.
Finants- ja majandustegevuse põhinäitajate dünaamika on toodud tabelis 2.1.
Tabel 2.1
Finants- ja majandustegevuse näitajate dünaamika
OOO Knizhny Mir Volzhskiy 2003-2005
| Näitajad | 2003. aasta | 2004. aasta |
(9 kuud) |
Absoluutsed kõrvalekalded (+, -) | Suhtelised kõrvalekalded, % | ||||
| 2004 aastast 2003 | 2005 aastast 2003 | 2005 aastast 2004 | 2004. aasta aastast 2003 | 2005 aastast 2003 | 2005 aastast 2004 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| Kaupade (tööde, teenuste) müügist saadud tulu maht, hõõruda. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 2 136 924 | -256 600 | -2 393 525 | 122,49 | 97,30 | 79,44 |
| Müüdud kaupade maksumus (tööd, teenused), hõõruda. | 5 555 766 | 6 874 226 | 5 917 864 | 1 318 460 | 362098 | - 956362 | 123,73 | 106,52 | 86,09 |
| Kulud 1 rubla kohta. müüdud tooteid, kop. | 58 | 59 | 64 | 1 | 6 | 5 | 101,02 | 110,34 | 108,47 |
| Müügikulud, hõõruda. | 2 789 975 | 2 717 097 | 2 080 787 | -72 878 | -709 188 | -636 310 | 97,39 | 74,58 | 76,58 |
| Müügikasum/kahjum, hõõruda. | 1 157 240 | 2 048 582 | 1 247 729 | 891 342 | 90 489 | - 800 853 | 177,02 | 107,82 | 60,91 |
| Muude tulude ja kulude saldo, hõõruda. | 20 552 | 51 871 | 59 977 | 31 318 | 39 424 | 8 106 | 252,38 | 291,82 | 115,63 |
| Bilansi kasum, hõõruda. | 1 136 688 | 1 996 711 | 1 187 752 | 860 024 | 51 064 | -808 959 | 175,66 | 104,49 | 59,49 |
| Neto (jaotamata kasum), hõõruda. | 960 859 | 1 946 111 | 902 692 | 985 252 | -58 167 | - 1 043 419 | 202,54 | 93,95 | 46,38 |
| Töötajate arv, pers. | 30 | 24 | 18 | -6 | -12 | -6 | 80,00 | 60,00 | 75,00 |
| Palgafond, hõõruda. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | -372 719 | -420 978 | -48 260 | 72,20 | 68,60 | 95,01 |
| Keskmine kuupalk 1 töötaja kohta, hõõruda. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | -363 | 534 | 897 | 90,25 | 114,33 | 126,69 |
| Tööviljakus, hõõruda. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 168 230 | 196 922 | 28 692 | 153,11 | 162,17 | 105,92 |
| Müügitasuvus, % | 20 | 29 | 21 | 9 | 1 | - 8 | 141,97 | 105,00 | 72,41 |
Tabelis 2.1 esitatud andmete analüüs võimaldab teha järgmised järeldused Knizhny Mir Volzhsky LLC finants- ja majandustegevuse tulemuste dünaamika kohta aastatel 2003–2005:
1. Analüüsitud perioodil on 2004. aastal tulude kasv võrreldes eelmise aastaga 22 495 võrra, mis on ettevõtte majandustegevuses positiivne moment; müügitulude mõningane vähenemine 2005. aastal võrreldes 2003. ja 2004. aastaga. vastavalt 2,7% ja 20,56% võrra, mis on tingitud suurenenud konkurentsist raamatuturul ning sellest tulenevalt nõudluse ja müügi osakaalu vähenemisest;
2. 2004. aasta müügikulude kiiremad kasvumäärad võrreldes tulude kasvumääradega tõid kaasa kulude suurenemise müüdud toodete 1 rubla kohta 1,02% võrra; 2005. aastal säilib see kuludünaamika, mis toob kaasa kulude suurenemise 1 rubla võrra. müüdud toodetest vastavalt 10,34% ja 8,47% võrreldes 2003. ja 2004. aastaga.
3. Müügikasumi kasv 2004. aastal 77,02% võrreldes 2003. aastaga annab tunnistust Knizhny Mir Volzhsky LLC finants- ja majandustegevuse efektiivsuse tõusust analüüsitud perioodil, mille tulemusena kasvas müügi kasumlikkus 9%. 2005. aastal on aga tendents vähendada müügikasumit 2004. aastaga võrreldes enam kui 40%, mis toob kaasa müügikasumlikkuse languse 8%.
4. Tööviljakuse juhtivad kasvumäärad 2004. ja 2005. aastal seoses tulude ja keskmise kuupalga kasvumääradega viitavad need tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurenemisele.
Seega näitas Knizhny Mir Volzhsky LLC analüüsitud perioodil suundumust finants- ja majandustegevuse efektiivsuse vähenemise suunas, mis on seotud toodete müügi kulumahukuse suurenemisega, kasumlikkuse ja põhivara kasutamise efektiivsuse vähenemisega.
Kujutagem graafiliselt Knizhny Mir Volzhsky LLC finants- ja majandustegevuse peamiste majandustulemuste dünaamikat aastatel 2003-2005. (Joonis 2.2)
Joonis 2.2 – Knizhny Mir Volzhsky LLC finants- ja majandustegevuse tulemuste dünaamika aastatel 2003-2005
Joonis 2.2 näitab selgelt positiivseid suundumusi Knizhny Mir Volzhsky LLC finants- ja majandustegevuse tulemuste dünaamikas 2004. aastal ning nende näitajate tekkivat langust 2005. aastal.
Analüüsime personali koosseisu ja struktuuri dünaamikat, kasutades tabeli andmeid. 2.2 ja 2.3.
Tabel 2.2
OOO Knizhny Mir Volzhskiy personal
aastatel 2003-2005
Näitajad |
2005 muudatus | ||||
| aastaks 2003 | aastaks 2004 | ||||
| kokku, | 30 | 24 | 18 | -12 | -6 |
| kaasa arvatud: | |||||
| võtmeisikud, sealhulgas: | 22 | 16 | 13 | -9 | -3 |
| - vanim müüja | 2 | 1 | 1 | -1 | 0 |
| - operaator | 3 | 2 | 1 | -2 | -1 |
| - poemüüja | 13 | 9 | 8 | -5 | -1 |
| - müügiametnik | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| juhtimispersonal, sealhulgas: | 4 | 4 | 2 | -2 | -2 |
| - direktor | 1 | 1 | 0,4 | - | - |
| - spetsialistid | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| abipersonal sh. | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| - administraator | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| - koristaja naine | 1 | 1 | 1 | - | - |
Tabeli 2.2 analüüs näitab, et vaatlusaluses ettevõttes on tendents personali vähendada: 2005. aastal vähenes Knizhny Mir Volzhsky LLC töötajate koguarv 2003. ja 2004. aastaga võrreldes 12 ja 6 inimese võrra. vastavalt. Pealegi langeb põhikoosseis põhikoosseisule: 2005. aastal vähenes nende arv vastavalt 9 ja 3 inimese võrra, samas kui abipersonali vähenemine oli vastavalt 1 inimesele.
LLC "Book World Volzhsky" töötajate arvu dünaamika graafiline tõlgendamine aastatel 2003-2005. näidatud joonisel fig. 2.3, kus ettevõtte töötajate arvu vähenemise peamised suundumused on selgelt nähtavad seoses põhitööliste arvu olulise vähenemisega.
Joonis 2.3 – Personali arvu dünaamika
LLC-s "Knizhny Mir Volzhsky" aastatel 2003-2005.
Analüüsime ettevõtte personali struktuuri analüüsitud perioodil, lähtudes tabeli 2.3 andmetest.
Tabel 2.3
Muutus personali struktuuris
OOO Knižni Mir Volžski aastatel 2003-2005
Knizhny Mir Volzhsky LLC dünaamika personalistruktuuri dünaamika graafiline tõlgendamine aastatel 2003-2005. näidatud joonisel fig. 2.4.
Joonis 2.4 – Personalistruktuuri dünaamika
OOO Knižni Mir Volžski aastatel 2003-2005
Tabeli 2.3 ja joonise 2.4 analüüsist on näha, et Knizhny Mir Volzhsky LLC töötajate põhiosa moodustavad analüüsitaval perioodil võtmetöötajad. Nende osatähtsuse dünaamika on tsüklilise trendiga: 2004. aastal väheneb võtmetöötajate osatähtsus 73,34%-lt 66,67%-le ning 2005. aastal tõuseb taas 72,22%-ni. Juhtivate töötajate osakaalu dünaamikas on vastupidised trendid: 2004. aastal kasvas juhtivtöötajate osatähtsus 13,33%-lt 16,67%-ni koos võtmeisikute osakaalu vähenemisega, mis on väga negatiivne moment ettevõtte personalipoliitikas. , ja 2005. aastal on aktsiajuhtivate töötajate arv vähenenud 11,11%-ni. Tugipersonali osatähtsus kasvas analüüsitud perioodil 13,33%-lt 16,67%-ni, mis on samuti negatiivne punkt ettevõtte põhikoosseisu ja töötajate koguarvu vähenemise taustal.
Analüüsime OOO Knižni Mir Volžski töötajate kvalifikatsioonikoosseisu dünaamikat tabelis 2.4 toodud andmete põhjal.
Tabel 2.4
Töötajate kvalifikatsioonikoosseis
OOO Knizhny Mir Volzhskiy 2003-2005
| Töötajate kategooria | Tariifikoefitsiendid | Töötajate arv, inimesed | ||
| 2003. aasta | 2004. aasta | 2005 aasta | ||
| 2 | 1,30 | 1 | 1 | 1 |
| 5 | 2,27 | 3 | 3 | 2 |
| 7 | 2,69 | 17 | 13 | 11 |
| 10 | 3,96 | 5 | 3 | 2 |
| 13 | 4,63 | 3 | 3 | 2 |
| 14 | 4,96 | 1 | 1 | 0,4 |
| KOKKU: | 30 | 24 | 18 | |
Tabeli 2.4 andmetest on näha, et töötajate struktuur on analüüsitaval perioodil muutunud. Töötajate struktuuri muutus tingib vajaduse uurida nende kvalifikatsioonitaseme dünaamikat, mis määratakse kindlaks keskmiste tariifikoefitsientide võrdluse alusel, mille kohta kehtestatakse:
1) 2003. aasta tariifikoefitsient (töö keskmine kategooria):
(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;
2) 2004. aasta tariifikoefitsient:
(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;
3) 2005. aasta tariifikoefitsient:
(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.
Seega on arvutustest näha, et Knizhny Mir Volzhsky LLC täheldas analüüsitud perioodil tariifikoefitsiendi langust 3,083-lt 2003. aastal 3,033-ni 2005. aastal, mis loomulikult vähendab personali ja kogu ettevõtte efektiivsust. tervikuna. Seetõttu on töötajate koolitamise ja ümberõppe osas vaja ette näha töötajate täiendõpe vajalikel erialadel.
Andmed Knizhny Mir Volzhsky LLC töötajate liikumise uurimiseks aastatel 2003-2005. on toodud tabelis 2.5.
Tabel 2.5
Knizhny Mir Volzhsky LLC töötajate liikumine aastatel 2003-2005
| Näitajad | 2003. aasta | 2004. aasta | 2005 aasta |
| Ettevõttega vastu võetud | 8 | 5 | 4 |
| Langes seltskonnast välja | 5 | 9 | 13 |
| kaasa arvatud: | |||
| - õppima | 1 | 2 | - |
| - relvajõududesse | - | - | - |
| - pensionil ja muudel seaduses sätestatud põhjustel | - | - | - |
| - omal soovil | 4 | 7 | 13 |
| - töödistsipliini rikkumise eest | - | - | - |
| Keskmine töötajate arv | 30 | 24 | 18 |
| Käibe suhtarvud: | |||
| - sissepääsul | 0,267 | 0,208 | 0,222 |
| - pensionile jäädes | 0,167 | 0,375 | 0,722 |
| Voolukiirus | 0,133 | 0,292 | 0,722 |
Tabeli 2.5 andmetest on näha, et analüüsitavas ettevõttes on personali voolavus üsna kõrge ja kaldub tõusma: analüüsitud perioodil kasvas see 0,133-lt 2003. aastal 0,722-ni 2005. aastal, mis on negatiivne punkt. ettevõtte personali dünaamikas. Analüüsi käigus on vaja hoolikalt uurida põhjuseid, mis põhjustasid voolavuse kasvu, välja töötada meetmed selle vähendamiseks tulevikus ja optimaalse väärtuse saavutamiseks, kuna liigne personali voolavus aitab kaasa efektiivsuse langusele. ettevõttest.
Ettevõtte Knizhny Mir Volzhsky LLC personali liikumistegurite dünaamika graafiline tõlgendus on näidatud joonisel 2.5.
Joonis 2.5 - Personali liikumise koefitsientide dünaamika
OOO Knizhny Mir Volzhskiy 2003-2005
LLC "Book World Volzhsky" personali kasutamise tõhususe analüüs aastatel 2003–2005. teeme tabeli 2.6 andmete alusel.
Tabel 2.6
Tõhusus personali kasutamisel
OOO Knizhny Mir Volzhskiy 2003-2005
| Näitajad | 2003. aasta | 2004. aasta | 2005 aasta | Hälve aastal 2005 |
|
| aastast 2003 | aastast 2004 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. Toodete (tööde, teenuste) müügist saadud tulu, tuhat rubla. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 97,30 | 79,44 |
| 2. Keskmine töötajate arv, tk. | 30 | 24 | 18 | 60,00 | 75,00 |
| 3. Töötajate palgafond, tuhat rubla. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | 68,60 | 95,01 |
| 4. Töötajate tööviljakus, tuhat rubla. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 162,17 | 105,92 |
| 5. Ühe töötaja keskmine kuupalk, hõõruda. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | 114,33 | 126,69 |
Joonisel 2.6 kujutame graafiliselt Knizhny Mir Volzhsky LLC personali kasutamise tõhususe peamiste näitajate dünaamikat.
Joonis 2.6 - OOO Knizhny Mir Volzhsky personali kasutamise efektiivsuse põhinäitajate dünaamika aastatel 2003-2005
Tabelis 2.6 ja joonisel 2.6 toodud andmete analüüs võimaldab teha järgmised järeldused Knizhny Mir Volzhsky LLC personali kasutamise efektiivsuse dünaamika kohta aastatel 2003–2005:
Keskmise töötajate arvu kiirem vähenemine võrreldes toodete (tööde, teenuste) müügist saadava tulu kahanemise kiirusega tõi 2005. aastal kaasa töötajate tööviljakuse tõusu 2003. ja 2004. aastaga võrreldes 62,17% ja 5,92%. vastavalt;
Kiirem keskmise töötajate arvu vähenemise tempo võrreldes palgafondi languse määraga tõi 2005. aastal kaasa keskmise kuupalga tõusu töötaja kohta 2005. aastal 14,33% ja 26,69% võrreldes 2003. ja 2004. aastaga. vastavalt;
2004. aastal kasvas töötajate tööviljakus keskmisest kuupalgast kiiremini, mis on positiivne moment ettevõtte kasumlikkuse kasvule; 2005. aastal see tendents aga ei jätkunud: tööviljakus kasvas vaid 5,92% ja keskmine kuupalk töötaja kohta tõusis 2004. aastaga võrreldes 26,69%.
Arvutame ettevõtte töötajate arvu muutuste 2005. aastal võrreldes 2004. aastaga () ja palgafondi muutuste () mõju ühe töötaja keskmise kuupalga muutusele () vastavalt valemitele:
Keskmise kuupalga muutust töötaja kohta avaldas enim töötajate arvu vähenemine, mis tõi kaasa keskmise palga tõusu töötaja kohta 1120 rubla võrra. Palgafondi vähendamise tõttu langes keskmine kuupalk töötaja kohta 223 rubla võrra.
Seega võib järeldada, et üldiselt kasutati ettevõtte Knizhny Mir Volzhsky LLC personali analüüsitud perioodil üsna tõhusalt, kuid mõningaid negatiivseid suundumusi, eelkõige tööviljakuse kasvumäärade langus, esines siiski.
OOO Knizhny Mir Volzhsky tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse suurendamise reservide tuvastamine
Kogu ettevõtte ressursside komplektis on eriline koht tööjõuressurssidel. Üksikettevõtte tasandil kasutatakse mõiste "tööjõuressurss" asemel sagedamini mõistet "personal" või "personal". Kaadrid on laiemas mõttes ühiskonna peamine tootlik jõud. Väga palju oleneb personalipoliitikast, ennekõike tööjõu kasutamise ratsionaalsest kasutamisest ja ettevõtte efektiivsusest.
Ettevõtte töötajad jagunevad töötajateks, spetsialistideks, juhtideks, töötajateks, üliõpilasteks, nooremteenistujateks ning tuletõrje- ja valvekaitsjateks. Eelistada tuleks juhte. Uuringud ja praktika on näidanud, et ettevõtte efektiivsus sõltub ettevõtte juhist 70-80%. Turusuhetele üleminekuga said nad palkade vallas suurema iseseisvuse. Sel perioodil hakkasid ettevõtted sagedamini kasutama ajaboonuse ja tariifivaba tasustamise süsteemi, samuti lepingujärgset tasu.
Personal ja töötasu – need mõisted on omavahel tihedalt seotud. Iga ettevõte peaks välja töötama tööjõu- ja palgaplaani, mille eesmärk on leida reservid tööjõu parendamiseks ja selle põhjal tööviljakuse tõstmiseks. Samas tuleks kava koostada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palgakasvu.
Tööjõuressursside ja palgafondi kasutamise parandamiseks võib välja pakkuda mitmeid organisatsioonilisi, tehnilisi ja sotsiaalmajanduslikke meetmeid.
Põhirõhk tuleks asetada kogemuste kasutamisele töötajate ja inseneripersonali ühtsel arveldamisel. Ühtse palgaastmestiku kasutuselevõtt võimaldab ühtlustada töö- ja ametipalkade süsteemi, viies need vastavusse kvalifikatsiooni, täidetavate funktsioonide keerukuse ja töökogemusega. Kursus tükitööpalga süsteemi laialdasele kasutuselevõtule töökohal, et huvitada tegijaid tootmismahtude kasvu vastu. Märkimist väärib ka lepingulise tasustamise süsteemi laialdane kasutuselevõtt (peamiselt juhtide puhul). Tööjõu arvestus ja selle tasustamine tuleks korraldada nii, et see aitaks tõsta tööviljakust, parandada töökorraldust, tõsta palka, ühtlustada tööjõudu, kasutada täismahus tööaega, tugevdada töödistsipliini, parandada toodete kvaliteeti ja müügimahtusid.
Knizhny Mir Volzhsky LLC tegevuse tehnilise ja majandusliku analüüsi tulemuste põhjal võib tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks välja pakkuda ka järgmised meetmed:
Esiteks ettevõtte töötajate arvu optimeerimine koos personali värbamise ja valiku spetsialisti ametikoha kasutuselevõtuga, mis vähendab ettevõtte personali voolavust, mis oli analüüsitud perioodil küllaltki kõrge.
Teiseks olukorra muutus, mida iseloomustab põhipersonali reaalselt töötatud aja suurenemine. Nimelt kaasaegsemate aja- ja ressursisäästlike tehnoloogiate kasutuselevõtt, et tõsta tööviljakust. Range kontrolli kehtestamine tööaja arvestuse üle.
Tükitööpalga süsteemi edasine edendamine, et hüvitada töötajatele ülalnimetatud meetmete rakendamisest tekkinud kahjud, mis on tingitud tegelikult töötatud aja vähenemisest.
Kolmandaks on vaja stabiliseerida ettevõtte personal. Selleks on vaja organisatsiooni sotsiaalsfääris rakendada mitmeid meetmeid: suurendada ettevõtte töötajate huvi produktiivsema töö vastu.
Kaubandusettevõtte juhtimises võib üheks tööjõu struktuuri parandamise meetmeks olla töötajate oskuste ja hariduse parandamise meetmete väljatöötamine virtuaalse koolitussüsteemi alusel, mis võimaldab töötajatel taset tõsta. hariduse ja kvalifikatsiooni kohta.
Mõelge virtuaalõppe eelistele.
Uuringud näitavad, et teadmisest, mille lõpetaja ülikoolist “välja võtab”, piisab talle 3 aastaks, maksimaalselt 5 aastaks. Majanduse ja ettevõtluse valdkonnas on teadmiste vananemine veelgi kiirem.
Kaasaegsed avalikkuse seisukohad õppeprotsessi kohta on järgmised:
Õppimine kui teadmiste, kogemuste ja oskuste omandamise protsess on pidev elukestev protsess;
Haridust ei kvalifitseeru praktika enam kui teatud hulka kõrgkoolis omandatud teadmisi, vaid oskust reaalsetes olukordades adekvaatselt tegutseda, teha õigeid otsuseid ja tegutseda tõhusalt;
Spetsialisti hariduse väärtus sõltub suuresti sellest, kui palju temal olevad teadmised ettevõtte teadmiste süsteemi sobituvad, täiendavad ja arendavad;
Koolituse tõhusus sõltub otseselt õpilase enda otsingutegevusest.
Tehnoloogilisest vaatenurgast on virtuaalõpe haridussüsteemis info- ja telekommunikatsioonivahendite (uute infotehnoloogiliste vahendite) kasutamise meetodite loomulik areng. Selliste vahendite kasutamine ei ole eesmärk omaette, vaid ainult vahend haridusprotsessi intensiivistamiseks.
Koguteadmiste virtualiseerimise alased uuringud on viinud organisatsioonilise vormi loomiseni, mida nimetatakse virtuaalseks õppimisruumiks (VLE). See vorm ühendab teadmised ainemooduli põhimõttel süsteemiks. Kuigi see põhimõte pole sugugi ainuke, mida saaks kasutada (näiteks problemaatiline, temaatiline, distsiplinaarne), on see siiski kõige sobivam sellise süsteemi moodustamiseks, mis muudab teadmised virtuaalseks ressursiks. selle kontekst.
VUP süsteemi põhielemendiks on ainemoodul, mis kujutab endast sügavalt struktureeritud õppematerjali, mis sisaldab staatilise ja dünaamilise graafikaga illustreeritud tekste, ristviideid põhimõistetele, temaatilisi sõnastikke, teemasid ja juhtumeid.
Õppeprotsessi korralduse ja sisu seisukohalt on moodul põhiharidusüksus, mis ühendab erinevaid õppeliike ja -vorme ning on keskendunud õpilase spetsiifiliste võimete muutmisele „teadmatusest teadmisteni“.
Koolitusmoodulite väljatöötamise eesmärk on:
a) kaotada dubleerimine, ajalised ja loogilised lüngad erinevate erialade, õppeliikide ja -vormide vahel, tugevdada seoseid üksikute õppeainete vahel;
b) parandada hariduse kvaliteeti (õpetamine ja õppematerjalide tajumine õpilaste poolt);
c) tõsta õpilaste iseseisva töö efektiivsust.
Õppemoodul on õppematerjal, mis eristub eelkõige semantilise sõltumatuse ja iseseisvuse poolest ning on esitatud visuaalsel kujul (tekst, graafika, foto, video, heli).
Virtuaalses õpperuumis õppimine on veebipõhine õppetehnoloogia. VUE-le pääseb Interneti kaudu ligi 24 tundi ööpäevas mis tahes geograafilisest piirkonnast, kus on füüsiline link Interneti-teenuse pakkujaga. Interneti kaudu VUP-s õpetamise ruumilis-ajalist sõltumatust täiendab füüsiliste piirangute puudumine samaaegselt õppivate isikute arvule.
Virtuaalõpe on saamas kõrgkoolide strateegia oluliseks elemendiks mitte ainult tulevikus, vaid juba täna. On iseloomulik, et tänapäeva inimene mõistab väga hästi, et täiskasvanueas peaks haridus olema proaktiivne. Teisisõnu, selleks, et teha professionaalset karjääri, omada head tööd, pead olema oma organisatsioonis tehtavast vähemalt pool sammu ees. Tuleb olla valmis muutusteks, mis võivad organisatsioonis ette tulla äritegevuse dünaamika tõttu. See sunnib eneseharimise ja täiendõppega mitte ainult praeguse tööga rahulolematuid, vaid ka oma praeguse ametikohaga igati rahulolevaid inimesi. Aga millal ja kuidas seda teha, kui terve päev on antud tööle ja peale tööd on perekondlikud kohustused või sotsiaalasjad, aga ka sõbrad-tuttavad? Täiskasvanu jaoks osutub traditsiooniline koolituse ja täiendõppe süsteem ülikoolides ületamatuks barjääriks teel teadmisteni, nii paradoksaalselt kui see ka ei kõla.
Täiskasvanute õpetamise ebatraditsioonilised viisid "vabastavad" neis peidetud vajaduse pidevalt oma haridustaset tõsta ja osutuvad de facto haridusteenuste nõudluse tõeliseks kiirendajaks. Ümber- ja täiendõpet saab tänapäeval omandada mitte ainult klassikaliste kõrgkoolide seintes, vaid ka konsultatsioonifirmade koolituskeskustes, ettevõtete ülikoolides, spetsialiseeritud tööhõivekeskustes jne. Kuna need haridusteenuste "operaatorid" on oma olemuselt ettevõttesisesed koolituskeskused, tunnevad nad paremini täiskasvanuõppe eripärasid ja eeliseid, mida virtuaalne õppetehnoloogia selles valdkonnas pakub.
Kokkuvõtteks võib tõdeda, et virtuaalõpe pole atraktiivne mitte ainult töötajate seisukohalt, andes neile võimaluse paindlikult oma aega seoses õppeprotsessiga juhtida. See on ka tööandjate seisukohast väga atraktiivne, kuna võimaldab uskumatult vähendada personali ümber- ja täiendõppe kulusid, vähendada nende põhitegevuse katkestuste arvu õppetöös, kuid samal ajal anda neile võimalus. võimalust pidevalt õppida. See teeb neist uue õppetehnoloogia kõige tulihingelisemad toetajad.
Eelneva põhjal võib märkida, et selline töötajate koolitussüsteem nagu virtuaalne koolitus on otstarbekas juurutada Knizhny Mir Volzhsky LLC juhtkonda.
Järeldus
Viimast 10 aastat hõlmavas kirjanduses on taastootmisteooria ning tööjõu ja tööjõuressursside kasutamise küsimused üsna täielikult käsitletud. Sellel teemal esitatud ettepanekud on suunatud tööjõuressursside ratsionaalsete kasutusviiside leidmisele.
Tootmisprotsesside ja tööjõuressursside kasutamise, tööjõu, ettevõtte personali turusuhetes valitseb sama tasakaal nagu nõudluse ja pakkumise, kulude ja tulemuste, ettevõtte sissetulekute ja töötajate elatustaseme vahel. Ettevõtte personali igasugune tegevus peab täielikult vastama kaasaegses tootmises olemasolevale turu töösuhete mehhanismile ja tagama tööviljakuse kõrge kasvu.
Kõigis majandussüsteemides on peamiseks tootlikuks jõuks inimene, organisatsiooni töötajad. Oma tööga loob ta materiaalseid ja vaimseid väärtusi. Mida suurem on inimkapital mis tahes organisatsioonis või ettevõttes, seda paremini see toimib. Inimesed, personal teenivad ettevõttes samal ajal majandusressursside ja peamiste tootmisteguritena. Ilma inimeste ja töötajate vastasmõjuta pole tootmist, tarbimist ega turgu.
OOO Knizhny Mir Volzhsky tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs analüüsitud perioodil näitas suundumust finants- ja majandustegevuse efektiivsuse vähenemise suunas, mis on seotud toodete müügi kulumahukuse suurenemisega, kasumlikkuse vähenemisega. ja põhivara kasutamise efektiivsust.
Ettevõtte personali vähenemine analüüsitaval perioodil koos võtmeisikute osakaalu vähenemisega viitab organisatsiooni äritegevuse langusele, selle arengu aeglustumisele.
Analüüsitud perioodil täheldas Knizhny Mir Volzhsky LLC tariifikoefitsiendi langust 3,083-lt 2003. aastal 3,033-ni 2005. aastal, mis loomulikult vähendab personali ja kogu ettevõtte kui terviku efektiivsust. Seetõttu on töötajate koolitamise ja ümberõppe osas vaja ette näha töötajate täiendõpe vajalikel erialadel, sealhulgas kursusetöö kolmandas osas pakutud töötajate virtuaalse koolitussüsteemi kasutamise kaudu.
Üldiselt kasutati ettevõtte Knizhny Mir Volzhsky LLC töötajaid analüüsitud perioodil üsna tõhusalt, kuid ilmnesid mõned negatiivsed suundumused, eriti tööviljakuse kasvutempo langus, mille põhjuseks oli minu arvates suur personali voolavus. organisatsioonis. Sellega seoses on asjakohane ettepanek kehtestada personali värbamise ja valiku spetsialisti ametikoht ning täiustada kogu organisatsiooni personali värbamise ja arendamise süsteemi, sealhulgas vaadata läbi motivatsioonisüsteem.
Üldiselt võib eelnevat kokku võttes järeldada, et ettevõtte töö väärib positiivset hinnangut meie ebastabiilsel ajal, mida iseloomustab tohutu konkurents raamatuäris. Knizhny Mir Volzhsky LLC-l on tugev tootmispotentsiaal ja kasvureservid, sealhulgas tööjõuressursside tõhusama kasutamise kaudu.
Bibliograafia
1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. Moskva: Äri ja teenindus, 2001.
2. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise seisu ja efektiivsuse analüüs: õpik / E. I. Krylov, V. M. Vlasova; Peterburi. olek un-t lennundus. instrumentaarium. - Peterburi: RIO GUAP, 2001.-106 lk.
3. Majandustegevuse analüüs tööstuses / Toim. IN JA. Stražev. Kiiev: Kõrgkool, 2002.
4. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Majandusanalüüsi teooria: õpik. M.: Rahandus ja statistika, 2003.
5. Verkhorobin V.I., Lelekova O.S. Kaasaegsed personalijuhtimise meetodid // Raha ja krediit.- nr 8 - 2003.
6. Genkin B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia. M.: NORMA-INFRA-M, 2001.
7. Gershaft M. Palk, tööhõive ja sotsiaalkaitse // Venemaa majandusajakiri. - nr 3. - 2004.
8. Dovbnya S.B. Tööstusettevõtete personalijuhtimise tulemuslikkuse hindamine // Metallurg. ja kaevandamine. lõpuball. - №2 - 2002.
9. Ermolovitš L.L. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. Minsk: BSEU, 2001.
10. Žuravlev A.N. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs. - M.: Rahandus ja statistika, 2003.
11. Zaitsev N.L. Tööstusettevõtte ökonoomika. M.: INFRA-M, 2003.
12. Zimin A.R. Ettevõte ja selle teenuste korraldus. - Ufa, 2000.
13. Zudina L.N. Juhtimistöö korraldamine. - M., 2000.
14. Kolositsina M.G. Töömajandus. M.: "Meister", 2000.
15. Metoodilised alused töötajate töö sisu uurimisel ja nende väljaõppe efektiivsuse määramisel. - M., 2002.
16.Petrotšenko P.F. Tehnilise progressi mõju töö sisule ja korraldusele. - M., 2003.
17. Puškarev N.F. Personalijuhtimine: välis- ja kodumaine kogemus. - M., 2000.
18. Romanova L.E. Majandustegevuse analüüs: õpik. Tula: TulGu, 2002.
19. Rofe A.I. Teaduslik töökorraldus. - M., 2001.
20. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs. Mn.: Uued teadmised, 2004.
21. Sintsova G., Rastimešin V., Kupriyanova T. Nii saavutatakse jätkusuutlikkus (Tootmise korraldamise, planeerimise ja konkurentsivõime tagamise kogemus) // Majandusteadlane.-M. - nr 10. - 2003.
22. Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused. M.: Rahandus ja statistika. – 2003.
23. Organisatsiooni juhtimine: Õpik / Toim. A. G. Porshneva, Z. P. Rumjantseva, N. A. Solomatina. – M.: Infa-M, 2002.
24. Juhtimisarvestus ja analüüs kasumi suurendamise vahendina // Finantsleht. - nr 4. - 2004.
25. Faikhutdinov R.A. Tootmise juhtimine. - M., 2002.
26. Shekshlya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. M.: Rahandus ja statistika. - 2002.
UKRAINA HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM
Hüdrotehniline tehnikakool
Zaporižžja Riiklik Inseneriakadeemia
kursusetöö
Distsipliin "Majandusanalüüs"
Spetsialist. 5.50 112 "Vahetustegevus"
Teema: Tööjõuressursi efektiivsuse analüüs
Selgitav märkus
kursusetööle
Vikonavla:
rühma õpilane. 41-07 Shiyan A.O.
Kerivnik roboti N.G. Sichova
Kaitsja N.G hinnang. Sichova
L. A. Polschikova
m.Zaporižžja
abstraktne
Kursusetöö: 33 lk, 2 joonist, 5 tabelit, 11 kirjandusallikat.
Õppeobjekt: Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus
Töö eesmärgiks on analüüsida töötajate tootlikkust, aga ka töötasusid. Teha kindlaks võimalused töökorralduse ja palkade parandamiseks.
Uurimismeetod: teoreetiline, analüütiline, kirjeldav, võrdlev.
Võtmesõnad: Ettevõte, tööjõud, organisatsioon, palk, tariif, makse, töötaja, plaan, regulatsioon, tööaeg, toetused, lisatasud, puhkus, fond.
Sissejuhatus
1. Tööjõu- ja palganäitajate analüüs
1.1 Tööjõu juhtimise korraldus
1.2 Tööviljakuse ja töötasu analüüsi ülesanded ja allikad
1.3 Tööviljakuse analüüs
2. Tööjõuressursside kasutamise tõhustamine
2.1 Tootlikkuse tõstmise võimalused
2.2 Ettevõtte töötajate arvu planeerimine
3. Tööjõuressursside kasutamise tulemusnäitajate analüüs
3.1 Tööjõupakkumise analüüs
3.2 Tööde ulatus ja töötajad
3.3 Toimivuse analüüs
3.4 Palgafondi (PWF) kasutamise hindamine
3.5 FOP-i kõrvalekallet mõjutavate tegurite analüüs
Järeldus
Bibliograafia
Sissejuhatus tööjõuressursi tootlikkuse palgad
Töö teema on pühendatud makse- ja soodustussüsteemide funktsioonidele, rollidele ja ülesannetele tänapäevastes majandustingimustes, kui Ukraina majanduse praeguse arengu pakilisele probleemile. Töö sisaldab tootmistegevuse, töökorralduse ja palgasüsteemide analüüsi.
Kategooriad Postituse navigeerimineTööjõud on iga majandusprotsessi (tarne, tootmine ja müük) kõige olulisem element. Tööjõu efektiivsuse tõstmiseks on vaja luua optimaalsed seosed selliste näitajate vahel nagu töötajate arv ja koosseis, tööviljakus, tehtud töö maht ja tööaja kasutamine. Vähese tähtsusega nende probleemide lahendamisel on tööjõu majanduslik analüüs.
Personalianalüüsi infobaasiks on järgmised andmed: raamatupidamine, finants- ja statistiline aruandlus, juhtimis(tegevus)arvestus ja mittearvestusandmed, personaliosakonnas asuv esmane info, raamatupidamisdokumendid, tellimused jne Olenevalt eesmärgist ja eesmärkidest analüüsist, võib kasutada ka teisi. Peamine tööjõuaruanne on praegu statistiline. See sisaldab igakuist vormi f. Nr P-4 "Teave töötajate arvu, töötasu ja liikumise kohta."
Vastavalt kehtivale seadusandlusele määravad ettevõtted ise töötajate koguarvu, nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu, kinnitavad riigid. Samas tuleb silmas pidada, et aruandes f. Nr 1-T ei anna üksikasjalikku jaotust töötajate kategooriate lõikes, seetõttu kasutatakse analüüsiks raamatupidamise esmaseid andmeid ning võrreldakse aruandeaasta töötajate arvu eelmise aasta arvuga.
Tuleb märkida, et turismis, nagu ka teistes majandusharudes, tuleks tööjõu kasutamise probleem lahendada tööstuse aktiivse üleminekuga intensiivsele arenguteele. Vähemate töötajatega saab teha rohkem tootmistegevusi. Loomulikult ei tohiks kaubaringluse protsesside intensiivistumine kuidagi mõjutada kaubandusteenuste kvaliteeti. Vastupidi, tööjõu teaduslikku korraldust, tootlikkuse kasvu saab hinnata positiivselt, kui teenuse kvaliteet paraneb.
Turismiettevõtete personali kasutamise efektiivsuse uurimise ja analüüsimise protsess koosneb järgmistest etappidest:
Töötajate arvu analüüsimise käigus tehakse kindlaks:
Vastavus personalitabelis sätestatud tegelikule keskmisele töötajate arvule;
Töötajate arvu dünaamika võrreldes turismiteenuste osutamise dünaamikaga;
Tööjõu liikumine ja voolavus aruandeperioodil;
Muutused kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuris;
Tööaja kalendrifondi kasutamine;
Tööjõumahukate protsesside mehhaniseerimise, töökohtade ratsionaliseerimise jms meetmete kasutuselevõtu mõju töötajate arvu muutumisele.
Turismiorganisatsiooni personaliga varustatuse analüüsimisel kasutatakse andmeid palgafondi ja keskmise töötajate arvu kohta, tööjõu struktuuri.
Turismiorganisatsiooni töötajatega varustatust uuritakse aruandeperioodi ja eelnevate perioodide töötajate arvu võrdlemisel.
Analüüsi käigus on vaja uurida töötajate koosseisu üksikute kategooriate ja rühmade kaupa nii absoluutses kui suhtelises väärtuses. Selleks koostatakse tabel, milles määratakse: plaani protsent ja arvu dünaamika üldiselt ja töötajate rühmade kaupa; ilmneb tööjõu üle- või nappus jne.
Pärast töötajate koguarvu analüüsimist tuleks hinnata personali struktuuri, mille puhul võetakse arvesse juhtide, operatiivtöötajate, töötajate ja muu personali osakaalu koguarvust.
Analüüsi käigus tuleb pöörata tähelepanu sellele, et tegelik töötajate arv dünaamikas oluliselt ei muutu, välja arvatud juhul, kui arvu kasv on toimunud loomulikult uute osakondade ettenägematu avamise tagajärjel. . Töötajate arvu on võimalik vähendada füüsilise töö osakaalu vähendamise, progressiivsete teenindusvormide kasutamise ja töökorralduse parandamise kaudu. Seega minimaalse töötajate arvuga suurendada kaupade müügimahtu.
Olles uurinud turismiorganisatsiooni töötajatega varustamist rühmade ja elukutsete kontekstis, tuleb hakata analüüsima nende kvalitatiivset koosseisu, st kvalifikatsiooni ja haridustaset, vanust, sugu ja töökogemust.
Juhtide kvalifikatsioonitaseme analüüsimisel tuleks välja arvutada iga juhtide kategooria (kõrgeim, esimene jne) osakaalud juhtide koguarvust. Kui juhtide koguarvus domineerivad madala kategooriaga juhid, võib see mõjutada müügimahtu ja klienditeeninduse kvaliteeti. Analüüsi tulemuste põhjal tehakse konkreetsed ettepanekud ja visandatakse meetmed juhtide madala kvalifikatsiooni põhjuste kõrvaldamiseks ning töötatakse välja meetmed personali koolitamiseks, ümber- ja täiendõppeks.
Vastavalt haridustasemele uuritakse töötajaid (juhid, spetsialistid) ja teisi töötajaid. Samal ajal koostatakse rühmitabel töötajate jaotusega: keskharidusega, keskeriharidusega, kõrg- ja mittetäieliku keskharidusega. Selline rühmitus võimaldab uurida nende näitajate dünaamikat, arvutada iga töötajate rühma osakaalu sõltuvalt haridustasemest.
Pärast töötajate kvalifikatsiooni ja haridustaseme analüüsimist on vaja alustada nende uurimist vanuse, soo ja töökogemuse lõikes. Töötajate vanuselist koosseisu ja tööstaaži analüüsides on vaja arvutada iga rühma töötajate osakaal koguarvust. Töötajate analüüs pideva töökogemuse põhjal võimaldab tuvastada personali stabiilsust antud organisatsioonis ja visandada võimalusi nende konsolideerimiseks (palga tõstmine, soodsate töötingimuste loomine jne).
Personali stabiilsuse uurimine on otseselt seotud töötajate liikumise ja eeldatava vabanemise analüüsiga.
Töötajate liikumise analüüsi käigus kasutatakse järgmisi koefitsiente: kogukäive; käive vastuvõtmisel ja vallandamisel; personali voolavus; stabiilsus; käive; nihked jne. Nende koefitsientide analüüs on väga oluline ja seisneb dünaamika muutuste ja selliste muutuste põhjuste uurimises. Töötajate liikumise koefitsiendid iseloomustavad palgatud või vallandatud töötajate osakaalu nende koguarvus.
Pärast ülaltoodud koefitsientide arvutamist on soovitatav analüüsida nende dünaamika järskude kõikumiste põhjuseid, mis võimaldab välja töötada konkreetsed meetmed nende negatiivsete tagajärgede kõrvaldamiseks.
Koefitsiente analüüsides on vaja võrrelda töötajate vastuvõtu käibekoefitsienti nende pensionile jäämise koefitsiendiga. Kui need on võrdsed, on vaja analüüsida tööle võetud ja koondatud töötajate kvalitatiivset koosseisu. Hoolikalt tuleb uurida olukorda, kui käibekordaja realiseerimisel on suurem kui sisselaske käibekordaja. Sel juhul tehakse kindlaks selle olukorra põhjus: tootmisprotsesside automatiseerimise juurutamine, klienditeeninduse täiustatud vormid jne automatiseerimine jne.
Personali voolavuse muutust analüüsitakse töötajate koondamise põhjuste väljaselgitamisel kogu organisatsioonis, üksikutes ametites ja osakondades.
Tööaja kasutamisel on suur mõju organisatsiooni kui terviku efektiivsusele. Miks näitajaid arvutatakse: töötatud inimtundide arv (ilma osalise tööajaga töötajateta ja mittetöötatavate töötajateta); väliste osalise tööajaga töötajate töötundide arv; administratsiooni algatusel osalise tööajaga töötanud palgaarvestuse töötajate arv ja nende töötundide arv, mida nad ei töötanud; administratsiooni algatusel palgata või osalise tasuga puhkusele antud palgal olevate töötajate arv ja nende inimtööpäevade arv; sama, kuid töötajate enda soovil; palgalehel olevate töötajate haiguspäevade arv (tööpäevade arvestus kalendri järgi) vastavalt ajutise puude lehtedele. Ajutise puude analüüsimisel tuleks välja selgitada selle põhjused: kutsehaigestumine, töövigastused, muud põhjused ja organisatsiooni poolt töötajate tervise kaitsmiseks võetud meetmed.
Uurides ülaltoodud näitajate dünaamikat, on võimalik valemite abil analüüsida ühe töötaja keskmise tööpäevade arvu (D) ja keskmise tööpäevade arvu (WP) aastate jooksul toimunud muutusi:
kus BH on kõigi töötajate perioodil töötatud inimpäevad;
HH - kõigi töötajate töötunnid perioodil;
H - töötajate arv.
Tööaja analüüsimisel arvestatakse päevades: kalendri ajafond; nominaalne ajafond (kalendrifond miinus puhkepäevad); reaalne tööajafond (nominaalne ajafond miinus töölt puudumise päevade arv ja miinus kogu päevane seisakuaeg). Seisakute analüüs viiakse läbi, uurides nende esinemise põhjuseid ja töötades välja konkreetsed meetmed nende esinemise tingimuste kõrvaldamiseks.
Tööviljakuse tõus on kaubandusele, nagu ka igale teisele majandussektorile, majanduslikult väga olulise tähtsusega. Tööviljakus on näitaja, mis kajastab organisatsioonide majandus- ja finantstegevuse kõiki aspekte. Tootlikkuse kasv mõjutab soodsalt paljusid näitajaid: müügimahud, müügikulud, palgafond, kasum. Kuigi tööviljakus ise sõltub uue tehnoloogia kasutuselevõtust, töökorralduse parandamisest ja materiaalsetest stiimulitest.
Tööjõu tootlikkuse näitaja turismis on käibe väärtus keskmise töötaja kohta tervikuna, aga ka nende üksikute rühmade (operatiivtöötajad, müüjad) kohta ajaühikus. Sellest tulenevalt mõistetakse turismis tööviljakuse all töötaja võimet müüa teatud kogus kaupa tööajaühiku kohta ning kaubaühiku müügile kuluvat aega nimetatakse töömahukuseks.
See näitaja sõltub tihedalt kaubanduse struktuurist. See on täiesti vastuvõetav tööviljakuse globaalseks mõõtmiseks, kui kaubanduse struktuuris olulisi nihkeid ei toimu; ning on täiesti sobimatu kahe või enama mitmekesise turismiorganisatsiooni ja nende allüksuste võrdlevaks analüüsiks. Seega määratakse turismi tööviljakus järgmise valemiga:
kus P - tööviljakus;
Nr - kaubavahetuse maht;
H - töötajate arv.
Uuritakse tööviljakuse dünaamikat mitme aasta jooksul ja samal ajal tuleks tähelepanu pöörata:
a) tööviljakuse kasv ületas keskmise palga kasvu (analüüsis saate koostada graafiku);
b) tööviljakuse kasv ületas töötajate arvu kasvu, st müügi (käibe) kasvu peaks tagama intensiivse teguri - tööviljakuse kasv.
Analüüsi käigus on vaja arvutada mitte ainult aastane, kvartaalne, igakuine tööviljakus, vaid ka igapäevane, tunnipõhine, mis arvutatakse valemitega:
kus D - perioodi päevad;
B - tööaeg, tunnid.
Tööviljakuse faktoranalüüs viiakse läbi kahes suunas:
uuritakse tööviljakuse muutust mõjutavaid tegureid ja põhjusi;
ilmneb tööviljakuse mõju organisatsiooni töö teistele majandusnäitajatele (tööviljakuse mõju müügimahtudele).
Tööviljakust mõjutavad paljud tegurid. Neid saab jagada sisemisteks ja välisteks. Väliste hulka kuuluvad: riigi majanduse olukord tervikuna; teaduse ja tehnika areng; uute tehnoloogiate kättesaadavus; rahvusvahelised ühendused; seadusandluse olukord; personali olemasolu, haridustase riigis jne.
Organisatsiooni tasandil toimivad sisemised tegurid võib jagada kolme rühma: materiaaltehnilised, organisatsioonilised, majanduslikud.
Materiaalne ja tehniline rühm hõlmab tänapäevase teaduse ja tehnika arenguga seotud tegureid; kaubanduse materiaal-tehnilise baasi olukord ja areng; toimingute mehhaniseerimise tase; uute kasutuselevõtt ja olemasolevate seadmete moderniseerimine; turismivõrgustiku struktuur jne.
Organisatsiooniliste tegurite rühma kuuluvad: progressiivsete klienditeeninduse vormide kasutuselevõtu intensiivsus; juhtimissüsteemi täiustamine; teaduslik töökorraldus; töökohtade korralduse ja korrashoiu parandamine; tööaja kaotus; personali voolavus; personali täiendkoolitus jne.
Majanduslikud tegurid - kaubavahetuse mahu ja struktuuri muutus; töötasuvormide täiustamine, kaubandustöötajate materiaalsed soodustused jne.
Tööjõu tootlikkusele mõjutavate tegurite mõju määramiseks kasutatakse erinevaid meetodeid: rühmitamine, dispersioon- ja korrelatsioonanalüüs, ahela asendamine, erinevused, integraal ja muud meetodid. Seega saab ahela asendusmeetodi abil arvutada erinevate tegurite mõju, kasutades eelmises ja käesolevas jaotises näidatud valemeid.
Tööviljakuse tõus on tööstusharude edasise arengu kardinaalne probleem, kuna selle arvelt saavutatakse peamine müügimahtude kasv. Tööviljakuse tase sõltub omakorda palkade suurusest. Palgadel on kaks omavahel lahutamatult seotud külge – see on esiteks töötajate ja töötajate heaolu tõstmise (või vaesumise – kui see suurus väheneb, kui muud asjaolud on samad) peamine allikas ja teiseks vahend nende suurendamiseks. materiaalne huvi tootmise kasvu ja töökorralduse parandamise vastu. Töötajate töö efektiivsuse tõstmisel mängib olulist rolli õige palgakorraldus ja selle stimuleerimise vormide täiustamine.
Erinevalt riigi majanduse tootmissektoritest on palgakorraldusel turismis oma eripärad, mille määravad töötajate töö iseloom ja spetsiifika. Kaubanduse eripära on see, et tööjõu teemaks selles on inimvajaduste rahuldamine, see tähendab kaupade müümine elanikkonnale. Kaubandusteenuste kvaliteet elanikkonnale ei sõltu ainult kaubavahetuse mahust (müügitulu suurusest), vaid ka ostjate aja kokkuhoiust kaupade ostmiseks.
Tuleb märkida, et praegune tasustamissüsteem on halvasti seotud organisatsioonide töö lõpptulemustega, ei stimuleeri teenindusprotsessi korraldamise progressiivsete vormide kasutuselevõttu ega aita kaasa töötajate professionaalse taseme tõusule. Turismis on suurenenud erihariduseta töötajate arv, mis lõppkokkuvõttes tõi kaasa klienditeeninduse kvaliteedi halvenemise.
Töötajate tööaeg on reguleeritud tööseadusandlusega, mille kohaselt on tavaline töönädala kestus 40 tundi ning alaealiste ja rasketes töötingimustes töötavatel isikutel - 36 tundi nädalas. Mõnede eriti rasket tööd tegevate töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse lühem töönädal.
Tööaja arvestamisel on põhiühikuteks inimtund ja inimpäev. Praktikas kasutatakse ka suuremaid ajaühikuid, näiteks inimkuu ja inimaasta, kuid need on võrdväärsed vastavate perioodide keskmise töötajate arvuga.
Töötatud inimtund on 1 tund töötaja tööd tema töökohal. Töötatud inimpäevaks loetakse töötaja tööle ilmumist ja tööle asumist, sõltumata tööaja pikkusest.
Teoreetiliselt töötamiseks saadaolev aeg koosneb tavapärasel tööajal tegelikult töötatud tundidest (tööaeg) ja perioodil kasutamata tundidest.
Tegelikud töötunnid peaksid sisaldama:
a) tavapärasel tööajal tegelikult töötatud tunnid;
b) tööaeg, mis ületab tavapärast tööaega, ja tavaliselt makstakse tavapärast tasu ületavate tarnete eest (ületunnid);
c) töökohal veedetud aeg sellisteks töödeks nagu töökoha ettevalmistamine, seadmete remont, hooldamine ja ettevalmistamine, kviitungite, kaartide, arvete täitmine;
d) ajutisest töölt puudumisest, seadmete seiskamisest, õnnetusjuhtumist või töökohal viibitud ajast, mille jooksul tööd ei tehtud, kuid mille eest tasuti töövõtulepingu alusel, seisakuajal töökohal viibitud tunnid;
e) aeg lühikesteks puhkeperioodideks töökohal, sealhulgas teepausid.
Tuleb märkida, et rahvusvahelise standardi kohaselt hõlmavad tegelikult töötatud tunnid:
Esiteks seisakud, mil töötaja oli töökohal, kuid ei töötanud erinevatel tehnilistel või tehnoloogilistel põhjustel. Seisakud tähendab tööaja kaotust, kui töötaja viibib töökohal. See ei sisalda tegelikke töötunde. Terve päeva kestnud seisakuid (st kui töötaja tuli tööle, kuid erinevatel tehnilistel või tehnoloogilistel põhjustel ei asunud tööle) ei võeta töötundide hulka ajafondi arvestamisel arvesse nii inimpäevade kui ka tööpäevade arvestuses. inimtundides. Vahetusesisest seisakuaega, mil töötaja ei töötanud ainult osa tööpäevast, ei võeta ajaraha määramisel inimtundides arvesse;
Teiseks ületunnid. Kuna see on töötatud aeg, mis ületab teoreetiliselt tööks saadaolevat aega, tuleks seda alati eraldi arvestada. Tähelepanu tuleks pöörata ka asjaolule, et ületunnitöö ei ole mingil perioodil töötatud aeg, mis ületab tavapäraselt kehtestatud töönädala (või töökuu) kestust. Praegu on laialt levinud paindlikud töögraafikud, mille kohaselt saab töötaja oma äranägemise järgi (teatud piirides) varieerida tööpäeva, nädala, kuu pikkust. Nendel tingimustel hüvitatakse ühel perioodil seadusega või töölepinguga kehtestatud tööaega ületav töötlemine teisel perioodil vaba ajaga või vastupidi.
Aja jooksul mõjuvatel põhjustel kasutamata jäänud tööaeg koosneb haigusest tingitud puudumisest, õppepuhkusest, riiklike ja avalike ülesannete täitmisest ning muudest seaduses sätestatud puudumistest.
Tööaja mittekasutamise põhjusteks on halduspuhkus ja administratsiooni otsusel osaline või osaline tööaeg, samuti töökonfliktid. Täielikku teavet ajavahendite ja nende kasutamise kohta saab tööaja bilansist (tabel 8).
Ettevõtte tasandil on soovitatav koostada tööaja saldod igakuiselt. Mõjuvatel põhjustel ja tööaja kaotamise põhjustel aja mittekasutamise valdkondade üksikasjalik liigitus võimaldab tööaja struktuuri andmete põhjal kooskõlastada tootmisprogrammi nende reaalsete tööajaressurssidega, mis on saadaval. kasutada teatud perioodil.
Tabel 8 - Tööaja tasakaal
|
aja vahendid |
Tööaja kasutamine |
|
1. Kalendri ajafond 2. Pühad ja nädalavahetused 3. Tunniplaani fond (rida 1 – rida 2) 4. Regulaarsed pühad |
6. Tegelikud töötunnid 6.1. Tegelikud töötunnid 6.2. Ületunnid töötasid 7. Mõjuvatel põhjustel kasutamata jäänud aeg 7.1. Haigusest puudumised (sh tööõnnetuste tõttu puudumised) 7.2. Lahkuge õppimiseks või kutseõppeks 7.3. Lahkuge perekondlikel või isiklikel põhjustel 7.4. Avalike ülesannete täitmine 7.5. Muud seadusega ettenähtud puudumised 8. Halduspuhkus 9. Tööaja kaotus 9.1. Puudumised administratsiooni loal 9.2. töölt puudumine 9.3. Kogu päeva seisakuid 9.4. Vahetusesisene seisakud 10. Töö lõpetamine töökonfliktide tõttu |
|
5. Maksimaalne võimalik ajafond (rida 3 – rida 4) |
11. Töötatud ja kõikidel põhjustel kasutamata tundide kogusumma (rida 6 + rida 7 + rida 8 + rida 9 + rida 10) 12. Kaasa arvatud tunniaja sees (rida 11 - rida 6.2.) |
Seega tuleb käesolevat peatükki kokku võttes märkida, et tööjõuressurss ühendab nii hõivatud kui ka potentsiaalseid töötajaid Ettevõtte personal - kõik selle ettevõtte palgal olevad töötajad. Ettevõtte personalivajaduse arvutamisel on vaja tagada tööjõuressursside võimalikult ratsionaalne kasutamine, erinevate personalikategooriate optimaalne suhe ning töötajate maksimaalne võimalik vabastamine uute tegevuste kasutamiseks. Personalivajaduse arvestus tuleb teha töötajate kategooriate kontekstis. Töötajate liikumise iseloomustamiseks kasutatakse absoluutseid ja suhtelisi näitajaid. Peamised näitajad tööjõuressursside liikumise intensiivsuse hindamiseks on järgmised: vastuvõtmise voolavus, pensionile jäämise voolavuse määr, personali voolavuse määr, töötajate säilitamise määr, tööjõu asendamise määr, personali määr.
Personalianalüüsi infobaasiks on järgmised andmed: raamatupidamine, finants- ja statistiline aruandlus, juhtimis(tegevus)arvestus ja mittearvestuslikud andmed, personaliosakonnas asuv esmane info, raamatupidamisdokumendid, korraldused jne Vastavalt kehtivale seadusandlusele , ettevõtted määravad ise töötajate koguarvu, nende ametialase ja kvalifikatsioonilise koosseisu, väidab osariik. Ettevõtete personali kasutamise efektiivsuse uurimise ja analüüsimise protsess koosneb järgmistest etappidest:
Ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse uurimine ja hindamine üldiselt, aga ka kategooriate ja ametite lõikes;
Personali voolavuse näitajate määratlemine ja uurimine;
Tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.
