Hogyan lehet lebeszélni egy alkalmazottat a felmondásról. Mi a teendő, ha egy értékes alkalmazott fel akar lépni? Munkavégzés az elbocsátás okaival

Miután a HR-menedzser halálra ítélt szemével találkozott egy újabb, egy nyílt állásra jelentkezőkkel folytatott interjú után, hevesen kezdi érezni a mondás relevanciáját: „Egy legyőzöttért kettőt adnak veretlennek”. A tapasztalt HR-esek a jelenlegi jelölteket többnyire „alulfelkészültnek”, „túl ambiciózusnak” és „üres tekintetűnek” jellemzik. Érdemes egy ilyen piacon méltó versenyzőt találni sok munka. És amikor sikerült egy ígéretes jelöltet kifejlesztened jó szakember, akkor duplán kellemetlen, ha egy szép napon egy kijelentés „by tetszés szerint».

Kezdésként hívja meg egy beszélgetésre azt a szakembert, aki elhagyni kívánja cégét. A beszélgetés során derítse ki, hogy a munkavállaló miért döntött úgy elbocsátás hogy talált-e már új munkahelyet és mi vonzza oda. Igyekezzen fenntartani az egyenletes, érdeklődő és barátságos beszélgetési stílust, akkor a munkatárs a formális válaszok helyett őszintén elmondja, mi az, amivel nem elégedett a jelenlegi munkahelyén, és mi az ami tetszik az újban. Így részletes képet kaphat az adott személy demotivátorairól, motiválóiról, és kiválaszthatja a legmegfelelőbb és gyakran a fizetésemelésnél olcsóbb, vagy akár ingyenes módokat a munkavállaló motiválására.

Az okok, amelyek miatt a munkavállaló a kilépés mellett dönt, nagyon sokfélék lehetnek, de általában négy csoportra oszthatók.

A jutalmazási rendszerrel való elégedetlenség problémája

Elégedetlenség bérekés azt jelenti pénzügyi ösztönzők(bónuszrendszer, szociális csomag) kifejezéseket a „túl keveset fizetik”, „nincs elég élnem”, „a piacon az enyémhez hasonló munkát magasabb fizetéssel” kifejezésekkel fejezik ki.

Megoldások

Ha cége jó szociális csomagot biztosít a dolgozóinak, akkor kérje meg a munkavállalót, hogy együtt számolják ki, mennyit költ a szervezet évente képzésére, étkezésére, szállítására, ajándékozására, céges estékre, önkéntes egészségbiztosításra (és tovább a szociális csomag tételeire). ). A kapott összeget osszuk el 12-vel, és adjuk hozzá a fizetéshez, talán a végösszeg több lesz, mint az új helyen kínált fizetés. Ráadásul gyakran ilyen egyszerű számolás után az alkalmazott hirtelen ráébred, hogy egy új helyen elfelejtett tisztázni néhány részletet (például, hogy a cég költségén megetetni és hazaszállítani) rájön, mit veszíthet.

Ha az első lehetőség nem felel meg Önnek, akkor áttekintheti a javadalmazási rendszert (nem tévesztendő össze a fizetésemeléssel). Például ossza el újra a munkaterhelést. Ha egy osztályon két erős és egy gyenge szakember dolgozik, akkor lehet, hogy van értelme a gyengébbtől megszabadulni, és ennek megfelelően a terhelést és a bért (béralapot) átosztani a megmaradt két erősre? Vagy egy másik lehetőség: adja meg a fizetés változó részét, amely közvetlenül függ a munkavállaló túlteljesítésétől megállapított szabványok. Talán tud ajánlani valamit ennek a szakembernek extra munka az önöknél vagy a kapcsolt vállalkozásoknál.

Ügyeljen a munkavállalói bónuszrendszerre. Ha tevékenysége rendkívül eredményes, és munkájának eredménye kézzelfogható gazdasági hasznot hoz a vállalat számára, akkor a munkavállalónak a részvételével vagy vezetése alatt megvalósított projektek eredményei alapján bónusz ajánlható fel.

Ha egy szakember annyira jó, hogy egy 8 órás munkanap leterheltsége könnyen 4 órára csökkenthető, és állandó munkahelyi jelenléte nem szükséges, akkor érdemes rövidített munkanapot vagy csökkentett munkanapot ajánlani neki. munkahét, hogy a hátralévő időben forrásokat találjon további bevételek.

Ugyanebből a célból felajánlhat alkalmazottjának ilyeneket modern forma munkavégzés, például távmunka, amikor az alkalmazott az irodától távol dolgozik (otthon vagy sütkérezve a mediterrán nap sugaraiban), és az információcsere a hálózaton keresztül történik vele.

Az önmegvalósítás (önmegvalósítás) problémája)

Az Ön alkalmazottja nem lát kilátásokat a fejlődésére; alulértékeltnek érzi magát; úgy véli, hogy a benne rejlő lehetőségeket nem használják ki teljesen. Az önmegvalósítás problémája nagyrészt a magasan kvalifikált szakemberek elbocsátását okozhatja. Sajnos a cég nem mindig rendelkezik azzal a fejlődési lehetőséggel, hogy kielégítse a szakember önmegvalósítási igényét, de el kell mondanunk, hogy általában nem sok ilyen szakember van. Ezért ezt a kérdést tágabban fogjuk megvizsgálni, nem csak a szigorúan vett szakmai önmegvalósítás szempontjából.

Tehát, ha egy alkalmazott többet tud és akar:

állást kínáljon neki új pozícióban vagy új projektben;
összetettebb feladatokat tűz ki számára, hatásköreinek egy részét átruházza és felelősségi körét bővíti;
ha az Ön cégének nincs lehetősége alkalmazottat előléptetni, tájékozódjon arról, hogy a kapcsolt vállalkozásoknak lehet-e magasabb és felelősségteljesebb pozíciója egy „egy hétköznapi szakember pólójából kinőtt” munkavállaló számára;
demonstrálja tapasztalata értékét: kérje ki tanácsát, mint a szakterülete szakértőjét;
Ha van ilyen lehetősége, módosítsa a munkavállaló munkarendjét, hogy az illetőnek legyen ideje rá Szabadidőönmegvalósításra más helyen vagy más területen (például tanácsadással foglalkozhatna stb.);
ha a munkavállaló önmegvalósítási zónája a munkán kívül van, akkor biztosítsa számára a lehetőséget, hogy kibontakoztassa kreatív potenciálját, például nevezze ki vállalati rendezvények felelősévé, céges blog házigazdája vagy egy belső vállalati weboldal szerkesztője; felajánlja, hogy ír forgatókönyvet, rendez és vezet egy céges estet. A szakember költői tehetsége azt eredményezheti, hogy verseket ír a kollégáknak, az énektudás pedig egy céges himnusz megírását, amelyet a szerző előadásában elhelyezhet egy céges audio képernyővédőn (ez a videó, amelyet mindenki hall, aki felhívja a vállalat);
Itt kell megemlíteni a munkavállalók egy speciális kategóriáját, akik számára fontos státuszuk külső megnyilvánulása. Ígérd meg egy ilyen munkavállaló munkába szállítását személyes sofőrrel és külön iroda táblával - és ez azonnal növeli munkáltatói minősítését.

Együttműködési probléma(pszichológiai kényelmetlenség)

A munkatárs nem talált közös nyelvet sem kollégáival, sem a vezetőséggel, sem a beosztottakkal. Az ilyen problémák általában nem hirtelen merülnek fel, mélyen gyökereznek, és átfogóan kell megoldani őket, és természetesen nem a munkavállaló elbocsátásának pillanatában, hanem sokkal korábban - a munkavállaló felvételekor.

Megfelelően hajtsa végre az alkalmazottak csapatba való adaptálására vonatkozó eljárást, ne bízza a véletlenre, kövesse és írja le azokat az előírásokat, amelyeket mind az új, mind a régi alkalmazottaknak be kell tartaniuk, ennek köszönhetően új alkalmazott Rövid időn belül magabiztosan és jól érzi magát a munkahelyén.
Mutassa be az alkalmazottak interakciójának alapelveit, amelyek ha nem megszüntetik, de minimalizálják a személyközi konfliktusokat. Például: „Bánj úgy másokkal, ahogy szeretnéd, hogy veled bánjanak”, „Ha átléped az iroda küszöbét, hagyd az ajtó előtt tetszéseit és nemtetszéseit”, „Ha kritizál, tegyen javaslatokat.” Ezeket az elveket minden új munkavállalóval közölni kell.
Szabályozza a „vezető-beosztott” viszonyt a „Vezetési kódex” dokumentumban, amely a munkavállaló személyiségének tiszteletére épül, és minden cégvezetőnek szigorúan be kell tartania.
Nehéz esetben, amikor egy szakember rendkívül fontos és pótolhatatlan, ugyanakkor viselkedésében antiszociális hajlamokat mutat, egyszerűen elszigetelheti: külön szobát (kollégák nélkül) vagy otthoni munkavégzés lehetőségét (távolról) ), stb.

A munkakörülményekkel való elégedetlenség problémája

Ez a legtöbb, de legkevésbé jelentős ok csoportja a szakember elbocsátására. A kilépés okai ebben az esetben nagyon változatosak: „nem elég erős a számítógépem”; „az iroda messze van az otthonomtól”; „minden nap foglalkoznom kell az ebéd kérdésével”; „Nem vagyok elégedett a munkarenddel” stb. A probléma megoldásában a vállalat számára az a pozitívum, hogy az okok nyilvánvalóak, valamint a megoldásuk - egy szociális csomag. Negatívum: a munkakörülményekkel kapcsolatos elégedetlenség problémáinak megoldása általában jelentős költségekkel jár a munkáltatók részéről. Egyetértek, irodai géppark cseréje, korszerűsítése személyi számítógépek, a dolgozók esti házhoz szállításának bevezetése és az étkezés megszervezése jelentős pénzbe és időbe kerül. Ha azonban hajlandó pénzt költeni arra, hogy az alkalmazottak jól érezzék magukat a munkahelyen, erőfeszítései megtérülnek, mivel kisebb valószínűséggel kell pénzt költenie új alkalmazottak felvételére. Higgye el, az emberek egy része számára a biztosított szociális csomagban feltüntetett gondoskodás sokkal nagyobb értéket képvisel, mint a kilátások bizonytalansága egy új helyen, akár több pénzért is.

A fontos pont itt az egyéni megközelítés a cég által fizetett juttatások biztosításában: egyeseknek a fitneszterem előfizetése vagy a beteg gyermek szanatóriumába való utazása lesz értékes, másnak az esti házhozszállítás, harmadiknak pedig az autó. saját, és egy gázkupon pont az, amire pontosan szükségük van. Csak ebben az esetben fogják a munkavállalók a „szociális csomag” formális kifejezést a „gondoskodás rólam” meleg kifejezéseként érzékelni, és magas szintű belső motivátorokat tartalmaznak, amelyeknek köszönhetően a munkavállaló hosszú ideig a vállalatnál marad.

Miután megtudta, hogy egy szakember ki akar lépni a cégből, tegye fel a kérdést: „Érdemes megtartani?” Ha a válasza egyértelműen „igen”, ne rohanjon fizetésemelést ajánlani egyetlen érvként. Mindannyian mások vagyunk, és az motivál minket sikeres munka Különböző dolgok: van, akit a cég stabilitása vonz, mások elégedettek azzal, hogy az iroda „közel van”, mások szeretik a csapatot. Egy domináns motivátor (vagy motivátorcsoport) megtalálása azt jelenti, hogy megtaláljuk a kulcsot egy lázadó alkalmazott buzgó szívéhez.

Fénykép:pixabay. com

Az elbocsátás okainak feltárása

9 tipp, hogyan lehet megtartani egy alkalmazottat egy cégnél

Az elbocsátás okainak feltárása

Bármely szervezetnél, még a legkiemelkedőbb, nagy és tapasztaltabb szervezetnél is ismerős dolog a személyzet fluktuációja. Ha az ember igazán tudja és jól végzi a dolgát, akkor mindenkinek szüksége van rá, és naivitás azt hinni, hogy „nem megy sehova”. Jobb megelőzni a szakemberek elvesztését, mint rávenni őket, hogy térjenek vissza vagy keressenek újakat. Ezért mindenekelőtt derítse ki a beosztottak ilyen témájú egyszerű beszélgetéseinek okait. Az előre figyelmeztetett az előfegyverzett.

Amikor megtudja, hogy jó alkalmazottja fel akar lépni, természetesen felmerül a kérdés: hogyan tartsa meg? És az első dolog, amit meg kell tennie, hogy közvetlenül a távozó személyt kérdezze meg. Senki sem hagyja el ok nélkül a munkát, és rá kell jönnie, ha el akarja kerülni. Miután felfedezte az elégedetlenség okait, elemezheti és megváltoztathatja azokat. Így nemcsak a meglévő emberek megmentésére, hanem alkotására is lehetőség nyílik legjobb körülmények között kezdőknek.

Nagyon fontos pont— egy beszélgetést valakivel, aki távozni szeretne, ne főnök-beosztott formában történjen. Ha nagyon fontos számodra, hogy megértse, hogyan akadályozhatja meg ezt az alkalmazottat a felmondástól, ezt éreznie kell. Ha bizalmi a kapcsolatod, akkor az illető őszinte lesz veled, és valódi indokokat kapsz, amin dolgozhatsz, ezeket ki tudod majd elemezni és lehetőség szerint kiküszöbölni. Vagy használhat felmérést. Általában az emberek őszintébben és bátrabban válaszolnak a kérdőívekre.

Az adatok gyűjtésével és tanulmányozásával ezeket a konfliktushelyzeteket korrigálni tudja, mind az egyes munkavállalók, mind a teljes munkatársak esetében.

Az 5 legfontosabb oka a leszokásnak

Természetesen, miután megtudta az egyik beosztotttól, nem fog tudni teljes képet alkotni arról, hogy mi történik, nem fogja tudni, hányan fontolgatják még ezt a lehetőséget. Ezért kiválasztottam az 5 leggyakrabban felmerülő vitás kérdést, amelyek elegendőek ahhoz, hogy elhagyják a céget. Így:

Az embernek úgy tűnik, hogy a munkáját alábecsülik.Ez valóban nagyon gyakori oka a távozásnak. És ez valóban megtörténhet, még a menedzser hibájából is. Mindenki látni akarja fontosságát a cég számára, értékét. Mutassa be beosztottainak, hogy az általuk végzett munka és az elért eredmények nagyon fontosak a szervezet és a vezetés számára.
A szakember fél a növekedés hiányától.Az emberek általában lehetnek ambiciózusak, és nem annyira. Utóbbival ebből a szempontból nem lesz probléma – nagyon sokáig, ha nem is mindig elégedettek lesznek az elfoglalt pozíciójukkal. De az előbbiek mindig valami többet, magasabbat, felelősségteljesebbet akarnak - előrelépést a karrierlétrán. Fontos tudniuk, hogy feletteseik nemcsak nagyra értékelik őket, hanem karrierjük növekedését is garantálják.
Fél, hogy nem tud megbirkózni a feladatokkal.Ez mindannyiunkkal megtörténik, különböző időpontokban. Vannak, akik karrierjük elején járnak, mások már a csúcson vannak. Minden esetben csak egy kiút van - javasolni és segíteni. Egy feladat másodszori sikeres elvégzése már nem vált ki olyan erős érzelmeket.
Kellemetlenül érzi magát egy csoportban.Ez nagyon gyakran előfordul, főleg kezdőknél, és ennek számos oka van. A csapatszellem erősítésére nagyon hasznos érdekes csapatfeladatokat adni, ahol mindenki egyenrangúan dolgozhat, céges rendezvényeket, „csapatépítést” szervezhet.
Nem talált közös nyelvet a menedzserrel.Ez történhet a beosztott és a főnök hibájából is. Mindenesetre ez a keret nagyon fontos a cég számára, ezt a kérdést meg kell majd oldani.
Pénzügyi pillanat.Amint látja, nem ez a leggyakoribb oka helyváltoztatás. De benne van az első öt leggyakoribb között. Gyakran előfordul, hogy a cégben minden rendben van - „a tevékenységek érdekesek és hasznosak, a csapat és a vezetőség pedig kiváló, de nincs elég pénz. A következő irodában pedig még több…” Csak egy kiút van – kínáljon és fizessen többet, mint versenytársai.

A távozás okainak válogatásán kívül 10 hatékony tippet válogattam össze a jó beosztott megtartásához.

Fejlődés biztosítása.
A beosztottjának tudnia kell, hogy nemcsak jó munkát végez, hanem Ön is értékeli azt. Mi ennek a legegyszerűbb és leghatékonyabb módja? Így van, előléptessen egy szakembert.
De ezt is hozzáértően kell megtenni. Ne feledje, hogy minden menedzser előbb-utóbb eléri a hozzá nem értő szintjét. Azaz, ha jól megbirkózik az osztályán lévő bármely feladattal, az még nem jelenti azt, hogy képes lesz irányítani ezt az osztályt. Az ilyen szakemberek meggondolatlan előmozdítása kárt okoz nekik és a vállalkozásnak egyaránt.
Mit tegyünk akkor? Növelje beosztottjának fizetését, és adjon neki összetettebb és érdekesebb tennivalókat.
Hallgat.
Ez egy másik nagyszerű módja annak, hogy megmutassa munkatársainak, hogy véleményük és tetteik számítanak Önnek. Természetesen a személyzet megtartása érdekében nem kell mindent megtennie, amit tanácsolnak. De ha ezek a tippek racionálisak és valóban időszerűek, akkor követni kell őket, és mindig együtt kell járni azzal a beosztottal, aki javasolta. Ily módon a személyzet valóban meglátja értékét, és arra törekszik, hogy nagyszerű új ötleteket generáljon.

Ösztönözze a kreativitást.
Az előző tanácsot követve javíthat jelenlegi dolgain, de van valami a jövőre nézve. Sokan szeretnek valami újat és érdekeset alkotni, és hidd el, vannak ilyen emberek a szervezetedben. Adja meg nekik a legjobb forrásokat és információkat, valamint gondolati szabadságot, és segítse őket kreatívnak lenni. Így nem csak a csapatot fogja össze, hanem zseniális fejlesztési ötleteket is kap.

Szabadulj meg a ballaszttól.
Ezt nem könnyű megtenni, de feltétlenül szükséges. Valamint zseniális és céltudatos, hatástalan és örökké elégedetlen emberek minden társaságban több van, mint elég. Tehát be kell fejeznünk velük a munkakapcsolatunkat. Mert bármit is csinálsz - hiába próbálod fejleszteni vállalkozásodat, kedvező feltételeket teremteni a személyzetnek és hangulatos mikroklímát a csapatban -, az ilyen embereknek ez nem lesz elég. Mit csinálnak? Így van, elégedetlenségüket fejezik ki. De nem a vezetőségnek, hanem a kollégáiknak, ezzel semmissé téve a szorgalmat.
Ebbe a kategóriába tartoznak azok az alkalmazottak is, akik egyszerűen nem tudnak megbirkózni a rábízott feladatokkal. És elköszön.

Dolgozzon a csapaton belüli barátságokon.
Az emberek bevonása és ezáltal a termelékenység növelése. Ajánlj nekik versenyeket. Alakíts csapatokat, adj feladatokat, és mindenképpen jutalmazd meg a legjobb és leggyorsabb teljesítést. A személyzet érezni fogja a versenyszellemet, és arra törekszik, hogy mindent jobban csináljon, mint mások. Ez bárki számára érdekes és izgalmas, és nem hagyják el azokat a cégeket, amelyeknél érdekes dolgozni. Ön viszont csökkenni fog a fluktuációban és a teljesítmény növekedésében.

Adj kreatív szabadságot.
Igen, pontosan. Nem kell irányítania az emberei minden lépését. Annyira kifulladtak. Az állandó irányítás megőrjít. Valóban tudják, hogyan kell jobban dolgozni, hogyan lehet gyorsabban és hatékonyabban elérni az eredményeket. Kövesse ezt a stratégiát – adja ki a feladatot, és ne avatkozzon bele! Az emberek nagyon értékelik a szabadságot.

Barátkozzon a beosztottaival.
Ez egy vitatott pont. Nem minden cégnek van lehetősége arra, hogy a vezető baráti kapcsolatot ápoljon munkatársaival. Ezt hátráltathatja a vállalkozás és magának a vezetésnek a státusza, vagy a hivatalok széles földrajzi elhelyezkedése, vagy a csapaton belüli régóta kialakult alárendeltségi viszonyok. De ha lehetségesnek tűnik Önnek és cégének, érdemes vele dolgozni. Amikor a beosztottai látják, hogy nemcsak a profitszerzés munkaeszközét látja bennük, hanem a hétköznapi embereket is, akkor belső kényelmet éreznek. Egyetértek, jó olyan emberekkel dolgozni, akik nem csak értékelnek, hanem tisztelnek is.

Vonja be munkatársait céljaiba.
A cégnek célja van, és lehet, hogy az emberek nem tudják. Éppen ezért érdemes őszintén és nyíltan beszélni róla, megmutatva mindenkinek a vágyott jövőt. Az ember vizualizálja, hogy minek dolgozik. Ez lesz a célja is. Ezenkívül minél többet tud a szakember a cég tevékenységeiről, annál aktívabban vesz részt a munkában.

Fizessen többet, mint az elfogadott.
A dolgozói fizetések nemcsak versenyképesek lehetnek más cégekhez képest, hanem lényegesen magasabbak is. Kukorica, de működik. A legjobb szakemberek előbb-utóbb olyan ajánlatot kapnak a versenytársaktól, amelyet „lehetetlen visszautasítani”. De ha már megvan legmagasabb jövedelem, a mások által felkínált javaslatok egyike sem válik relevánssá. Hiszen a legjobb alkalmazottak magas fizetése közvetlen befektetés az egész vállalat jövőjébe.

Nos, most sokat tanultál arról, hogyan akadályozhatod meg az alkalmazottat a távozástól., akár 9 módon. Alkalmazza őket a gyakorlatban, együtt vagy szelektíven, és ne veszítsen értékes személyzetet. Természetesen ne felejts el feliratkozni, írd meg észrevételeidet, véleményed, ez nagyon fontos számomra Visszacsatolás! Hamarosan találkozunk!

Most megpróbálom megvizsgálni az ellenkező helyzetet. Egy beosztott érkezett Önhöz, és kifejezte azon óhaját, hogy elhagyja a szervezetét. Feltételezzük, hogy erre az alkalmazottra, mint szakképzett személyzetre van szüksége, vagy távozása destabilizálhatja a helyzetet a megbízott egységben, vagy más nagyon fontos indok van rábírni a maradásra.

Azonnal lefoglalom: ha egy személy már határozottan eldöntött mindent maga, mentálisan felgyújtotta az összes hidat a visszavonuláshoz, és beleegyezett, hogy másik állást kap, akkor rendkívül nehéz lesz meggyőzni. Ha például nem térdel le, és könnyek között könyörög, hogy maradjon...

Még ha egy felmondó alkalmazott megjelenése nem is szerepelt a tervei között, és meglepetést okozott is, akkor is mindenekelőtt emberségesen kell megközelítenie ezt a kérdést, és ne feledje, hogy a munkavállaló úgysem fog örökké neked dolgozni. Előbb-utóbb eljöhet az elbocsátás pillanata, és nem fogsz tudni mit kezdeni vele. Legfeljebb az indulás dátumát helyezze át későbbi vagy határozatlan időpontra.

Tehát miután átgondolta a helyzetet, mérlegelte az előnyöket és hátrányokat, arra a következtetésre jutott, hogy még nincs itt az ideje. A munkavállaló elbocsátásának okainak kiderítése eredményeként megérti, hogy egyszerűen elege van a munkából, vagy még nem döntött a jövőbeli terveiről, vagy egy jelentéktelen, teljesen megoldható probléma miatt elhagyja Önt. ...

Általánosságban elmondható, hogy a munkavállalóban a „kétség árnyékát” látja cselekedetének helyességével kapcsolatban. Ez a te lehetőséged. Csak kétség esetén tud játszani és meggyőzni egy személyt a döntéséről. Azt mondanám, hogy a kétség „szikrájából” mindig egész „tüzet” szíthat.

A lényeg a megfelelő érvek megválasztása és a döntési mérleg megrázása. A lazítási technikák fogalmait próbáltam felvázolni a Hogyan erőltesd rá a beosztottaidra az elképzelésedet.

Hadd mondjak egy példát.

Egy alkalmazott odajött hozzád és elhozta felmondólevél saját kérésére. Hülyeség lenne, ha egyszerűen aláírnád a kérvényt anélkül, hogy megkérdeznéd az okokat. Ha alkalmazott lennék, azt gondolnám, hogy itt nem igazán kellek senkinek, és még jobban meg lennék győződve a döntésem helyességéről.

Tehát ki kell derítenünk ok. Fontos megjegyezni, hogy az ok csak egy másik probléma következménye lehet, ami azt jelenti, hogy amit az alkalmazott mondott, az csak a jéghegy csúcsa. A kiváltó ok kiderítéséhez hosszú beszélgetést kell folytatnia, de horoggal vagy csalással el kell jutnia a buktatóhoz - a fő probléma, amely kínozza az alkalmazottat.

Ha meg tudja oldani ezt a problémát, még jobban megnő a tekintélye a munkavállaló szemében, és ő maga, miután alternatív megoldást kapott az őt gyötrő problémára (ami az elbocsátásának oka volt), kedvesen beleegyezik abba, hogy még egy ideig az Ön irányítása alatt dolgozzon.

Az egyik leggyakoribb okokból kilépési vágy - „jobb hely” keresése, ugyanez az ok a „minden elég” állapotnak feleltethető meg. Ebben az esetben megpróbálhat kilátásokat rajzolni az új munkahelyére, és összehasonlíthatja azokat aktuális munka.

Higgye el, sok érv szól amellett, hogy maradjon: összeszokott, kialakult csapat, régóta átgondolt munkaelvek, nem kell sem át-, sem átképzés, világos és kiszámítható javadalmazási rendszer, motivációs rendszerek, jó beosztás, lehetőség szerint túlóra, stb.

Mi van az új helyen? Új szenzációk? És meddig bírják – egy hónap, kettő? És akkor még egy új munkahely? Hiszen minden új munkahelyen egyre nehezebb meglepni minket, és egyre kevesebb idő jut az alkalmazkodásra. A folyamatos keresés nem opció.

Hogyan lehet tehát megoldani az új érzések megszerzésének problémáját? Nagyon egyszerűen – HOBBI! Bármelyik ember negativitást halmoz fel a munkából, és előbb-utóbb abbahagyja, hogy mindent beleadjon a munkahelyén. Minek? Ez senkit nem fog meglepni, a menedzser még csak meg sem dicsér, és ha nem látja a különbséget, akkor minek rontja el az idegeit? De az energiát valahova el kell költeni, mert mindannyian álmodunk valamiről, mindannyian nagy dolgokat akarunk csinálni.

És kicsiben kell kezdeni. Szabadidejében megpróbálhatja megvalósítani néhány saját projektjét, amelyek a jövőben jó bevételi forrást jelenthetnek. Vagy menj vadászni a barátokkal, de ki tudja, mit tehetsz még? Végül is ismerd be magadnak, hogy van valami a világon, ami örömet okoz.

Tehát szabadidődben ERRE figyelj. Ha egyszerűen nem csinálsz semmit a hétvégén, az azt jelenti, hogy feladod és elfogadod, bármi történhet az életedben. A gördülő kő nem gyűjt mohát. Szállj fel a kanapéról, és tedd EZT erőn keresztül. Később rájössz, hogy EZ valójában örömet okoz, és az ilyen személyes munka eredményeként az elégedettség érzése van, és nem a hiábavalóság, mint egy hivatalos munkában.

Ismét sok ok van, ami a munkavállalót a kilépés gondolatához vezeti. Nem lehet mindenkit figyelembe venni, de a vezetőnek készen kell állnia ezek azonosítására, és ami a legfontosabb, megoldani őket, mert ha nem kínál praktikus megoldást, akkor nem fogja látni a munkavállalót. Egy képzett személyzet pedig egy másik irodába fog szűzföldet nevelni.

Akár sikeres, akár nem, a vezetőnek meg kell értenie, hogy a bizonytalan egyensúly, amelyben a felettesek és a beosztottak találják magukat, átmeneti. És nem szabad megölni magát a kudarcok miatt. Ha ezt az alkalmazottat nem sikerült lebeszélnie az elbocsátásról, legközelebb próbálja ki magát, amikor valaki más „összetörik”...

Tehát az alkalmazott felmond, és hirtelen úgy döntött, hogy megtartja őt, főnök elvtárs? Természetesen a cég nem tart el senkit, de ez még a profik első elbocsátása előtt van.

Nem minden vezető értékeli a hétköznapi beosztású alkalmazottakat.

Amikor elfogy a türelmük, valódi pszichózissal, szabad akaratukból írnak egy nyilatkozatot.

A legegyszerűbb módja egy alkalmazott elbocsátása, mert a munkanélküliség korszakában nem nehéz helyettesítőt találni.

Csak úgy tűnik. A torma ujjal is helyettesíthető. Csak mi lesz belőle?

Ha bölcs főnök vagy, próbálj meg megtartani egy alkalmazottat azáltal, hogy 4 hasznos tippet alkalmazol a gyakorlatban.

* Ha egy alkalmazott kilép, miután egyértelműen kinyilvánította szándékát, hogy másik irodában szeretne dolgozni, udvariasan kérdezze meg, mi vonzotta őt pontosan.

Ha a cég költségvetése megengedi, adjon hozzá fizetést, mondván, hogy értékeli mindazt, amit a kilépés mellett döntött a cégért tett.

* Ha egy alkalmazott meghibásodik, egyszerűen belefáradt a hülye zűrzavarba, nem lesz könnyű megtartani.

Bármit kitalálhat, előre tudva, hogy meg fogják győzni.

Nagyfőnökként te sem akarsz lehajolni egy bocsánatkérésre.

Az alkalmazott pedig hidd el, nem bolond, mert tökéletesen megérti, hogy nem lesz rend a cégedben.

Még a fizetésemelés sem tetszik neki.

Már csak egy dolog van hátra: várja meg, amíg „lehűl”, és visszavonja felmondólevelét.

Ha ez nem történik meg, akkor elveszít egy értékes alkalmazottat.

Nem volt értelme „koronát viselni”. A főnök semmit sem jelent, ha az alacsonyabb beosztásúak rosszul kezdenek dolgozni.

* A felmondó alkalmazottat megtarthatja, ha döntése konkrét személyhez kapcsolódik.

Lehet, hogy a helyettese nem viselkedett túl hozzáértően, úgy döntött, hogy egy olyan alkalmazottat vesz át, aki egyszerre több irányban érintett.

Belefáradt a „szakadásba”, állandóan kifogásokat keres.

Ha el lehet szigetelni egy feldühödött alkalmazottat a hülye parancsok sorozatától, akkor adjon neki lehetőséget, hogy először elvégezzen egy feladatot, majd vállalja a másodikat.

Még én sem tudom elviselni a kettős hatalmat.

A főnöknek egyedül kell lennie. Egyéb parancsokat, kérem, rajta keresztül.

* Amikor egy alkalmazott felmond a fáradtság és a szabadság hiánya miatt, meg kell értenie, hogy az ember nem tud pihenés nélkül dolgozni.

És nem sokat törődik azzal, hogy „passzok” nélkül szántasz.

Elnézést, nagy főnököd van, mennyi a fizetésed?

Valószínűleg ötször több, mint egy alkalmazotté, aki úgy döntött, hogy felmond?

Akkor meghalhatsz a munkahelyeden, és aki filléreket kap, az talál egy irodát, ahol legalább részben Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció.

Nos, most mindezt a gyakorlatban is kipróbálhatja.

Bármely alacsony beosztású alkalmazott dolgozhat 3 kopijkáért, ha a vezetősége nem hárítja át fáradt vállára mások felelősségét.

Az anyagot én, Edwin Vostryakovsky készítettem.

Hasznosnak találta a cikket? Oszd meg a barátaiddal

Hogyan lehet lebeszélni egy alkalmazottat a felmondásról

Az egyik leggyakoribb okokból kilépési vágy - „jobb hely” keresése, ugyanez az ok a „minden elég” állapotnak feleltethető meg. Ebben az esetben megpróbálhat kilátásokat rajzolni egy új munkára, és összehasonlíthatja azokat jelenlegi munkájával.

Akár sikeres, akár nem, a vezetőnek meg kell értenie, hogy az a bizonytalan egyensúly, amelyben a felettesek és a beosztottak találják magukat, átmeneti. És nem szabad megölni magát a kudarcok miatt. Ha ezt az alkalmazottat nem sikerült lebeszélnie az elbocsátásról, legközelebb próbálja ki magát, amikor valaki más „összetörik”...

Olvassa el még: Hogyan reflektáljunk betegszabadság 6 személyi jövedelemadó példában

Hogyan tartsunk meg egy értékes alkalmazottat

Tanulmányozzuk a távozás okait, és hatékony intézkedéseket hozunk

A HeadHunter adatai szerint 2013 végére 25%-kal nőtt az üres álláshelyek száma az értékesítésben 2012-hez képest. Ezért nem nehéz elképzelni egy olyan helyzetet, amikor egy kulcsfontosságú értékesítési alkalmazott úgy dönt, hogy elhagyja a céget. Azonban ne próbálja megtartani - néha jobb, ha elengedi az alkalmazottat. Hogyan lehet megérteni egy értékes menedzser távozásának okait, és hogyan lehet megelőzni a jövőbeni személyzet elvesztését?

Ha egy értékes vagy akár kulcsfontosságú alkalmazott felmondólevele az asztalán landol kereskedelmi szolgáltatás, ne aggódjon: ez időről időre minden menedzserrel megtörténik. Általában minden cégnek megvan a maga vállalati politikája ilyen esetekben: egyes helyeken nem szokás döntésük megváltoztatására rábírni az alkalmazottakat, legyen szó közönséges vezetőről vagy felsővezetőről, máshol viszont értékes szakembereket tartanak meg a úgynevezett ellenajánlat. A munkaadók egyébként egyre gyakrabban tesznek ellenajánlatokat (erről bővebben a „Trendek 2014”, „KD” „2014. 1. sz. – a szerk.” című cikkben).

Mielőtt válaszolna a felmondólevélre, végezze el a helyzet kezdeti elemzését, és próbálja megérteni azokat az okokat, amelyek miatt a munkavállaló úgy döntött, hogy elhagyja a céget.

Interjút készítünk egy alkalmazottal: a legfontosabb a bizalom és az őszinteség

Ebben a szakaszban az Ön fő feladata az lesz, hogy kiderítse a szakember távozásának valódi okait. Az információszerzésnek két módja van. Az első egy alkalmazott meghívása nyílt párbeszéd. Ilyen beszélgetést maga a kereskedelmi igazgató is lefolytathat, ha bizalmi kapcsolat alakult ki közte és a munkavállaló között. Fontos, hogy ne gyakoroljon nyomást a munkavállalóra, ne tegyen szemrehányást, ne ítélje el tetteit és ne vádolja hálátlansággal. Figyelmesen hallgassa meg beszélgetőpartnerét, tegyen fel nyitottabb kérdéseket, amelyek nem igényelnek egyszótagú választ. Próbáld meg utánajárni, miért döntött így, végleges-e, vagy korrigálható-e a helyzet, mi szolgált pontosan katalizátorként és egyéb szempontok. A főnökben azonban nem mindenki bízik, ezért előfordulhat, hogy az alkalmazott nem őszinte, vagy egyáltalán nem veszi fel a kapcsolatot. Akkor jobb lesz, ha egy HR-vezető vagy egy olyan kolléga beszél vele, akiben megbízik. Az ilyen beszélgetések nagyon hasznosak, mert ha a munkavállalót nem is lehet lebeszélni a távozásról, a vezetőség képes lesz azonosítani azokat a problémákat, amelyeket ki kell küszöbölni, hogy a jövőben elkerülhető legyen a hasonló helyzet.

A második módszer a Mystery Recruiter módszer használata. Nem minősíthető etikusnak, de egyes cégek alkalmazzák. Tehát egy toborzó iroda képviselője felkeresi a vezetőt, megkérdezi, hogy fontolóra veszi-e az állásajánlatokat, segítséget ígér az üresedések megtalálásában, és egyúttal kideríti az elbocsátás okait. egykori hely munka. Az etikai szempont mellett fennáll annak a veszélye, hogy a munkavállaló gyanakszik valamire, így ez a módszer csak akkor használható fel, ha a munkavállaló önéletrajza nyilvánosan elérhető.

A kapott adatok elemzése

A kilépési interjú adatait rögzíteni kell. Ehhez nem szükséges speciális programokat használni - elegendő egy Word vagy Excel táblázat.

Az osztályozó táblázat segít azonosítani az elbocsátások rendszerszintű okait: rosszul átgondolt motivációs rendszer, kilátástalanság karrier növekedés vagy a csapaton belüli kapcsolatok problémái. Például az 1C:Enterprise programban (táblázat) fenntartjuk az elbocsátott alkalmazottak kártyáját. Ebben az esetben nagyon fontosak a konkrét információk, így az osztályozó két szintre osztható - általános és specifikus.
Igény esetén a vezető szabad formájú megjegyzéseket írhat a táblázatba. Nézzük meg közelebbről a három leggyakoribb elbocsátási okot, valamint az egyes esetekkel való munkavégzés algoritmusát.

1. ok. Alacsony bérek

Nem titok, hogy az értékesítési vezetők elsősorban a jó anyagi jutalmakra koncentrálnak. Ha a felmondását benyújtó munkavállaló elégedetlen a fizetésével, akkor okunk van a kérdést feltenni: megéri-e megtartani úgy, hogy csak neki módosítják a kompenzáció mértékét? A gyakorlat azt mutatja, hogy ilyen helyzetben még a fizetésemelés is csak rövid ideig tarthatja meg az alkalmazottat – akkor is kilép, csak később, legfeljebb hat hónap után. Egyes cégek azonban felülvizsgálják a béreket, hogy helyettesítő szakembert találjanak ebben az időszakban.

Fontos kideríteni, hogy a vezető tájékoztatta-e a kollégáit a döntéséről. Ha igen, akkor őt biztosan nem érdemes megtartani, különben a legértékesebb alkalmazottak egy csoportja befolyást szerez a menedzsment felett.

Megelőző intézkedések. Az egyik fő módja annak, hogy egy értékesítési vezetőt megtartsunk egy vállalatnál, a piaci ajánlatok ellenőrzése. Ebben nemcsak az átlagkereset, hanem a fizetés és százalék arányának, a szociális csomag összetételének, valamint a munkakörülmények komfortfokának elemzése is szerepel.

Az ilyen ellenőrzést legalább félévente egyszer el kell végezni, és feltétlenül be kell vonni a vizsgálatba hasonló vállalatokat, azaz olyan versengő cégeket, amelyek potenciálisan érdeklődhetnek az Ön alkalmazottai iránt. Az értékesítési vezető mindenekelőtt üzletember, aki tud jól számolni. És még ha a versengő cégek azonos bérezési feltételeket is kínálnak alkalmazottaiknak, jelentős tényező lehet a további juttatások, például a céges autó vagy az üzemanyag- és mobilkommunikációs költségtérítés.

Hasonlót folytatunk összehasonlító elemzésévente legalább kétszer, és a beérkezett adatokat megbeszéljük kereskedelmi igazgató.
d szerint a HeadHunter által végzett felmérés adatai 2013-ban a cégek 88%-a felmondó alkalmazottakat vesz fel, sőt többször is. Így a munkáltatók 42%-a kétszer, 22%-a háromszor vagy többször alkalmazta ugyanazt a munkavállalót.

2. ok. A karrier növekedésének hiánya

Ez az elbocsátás egyik leggyakoribb oka. Számos tanulmány igazolja, hogy az alkalmazottak fejlesztése igen kulcsfontosságú eszköz vezető, segítve a fluktuáció csökkentését, a csapat elkötelezettségének és a termelékenység növelését. Általában egy alkalmazott átlagosan három évig maradhat a vállalatnál előléptetés nélkül. Az értékesítési vezetők esetében ez az időszak általában még rövidebb - körülbelül két év.

Hozzon létre egy belső növekedési rendszert, amely nagyobb anyagi jutalmat is biztosít. A fejlődés következő szakaszai azonosíthatók: junior menedzser, menedzser, felsővezető, vezető menedzser, szupervízor. Minden szinten le kell írni a feladatokat és a felelősségeket. Például a felsővezető feladatai közé tartozhat az új alkalmazottak képzése, egy csapat felügyelete vagy egy adott termékkategória irányítása. Nyilvánvaló, hogy maga a rendszer a tevékenységi körtől és a vállalat méretétől függően eltérő lehet.

Megelőző intézkedések. Már az állásra jelentkezéskor is ki kell deríteni a jelentkező motivációs tényezőit. Ha a karrier fontosságáról beszél, találja ki, mire gondol pontosan. Karriernövekedés alatt egyesek a béremelést, mások - csapatvezetési lehetőség megszerzését, mások - egyre nehezebb feladatok ellátását, stb. Fontos kideríteni, hogy maga a munkavállaló tett-e erőfeszítéseket saját fejlődéséért (például kapott-e egy másodikat felsőoktatás, képzéseken vett részt, szakirodalmat olvasott, további funkciókat vállalt, tevékenységi területén jelentős fejlődést ért el) vagy motivációja a karrier növekedés terén tisztán fogyasztói.

Az első esetben motivált szakemberekkel van dolgunk - külön listára adjuk őket. A HR szolgálattal közösen kérdezze meg ezeket a munkatársakat az Ön cégénél való munkavégzéssel kapcsolatos elvárásaikról, készítse el személyes terveket fejlesztés. Határozzon meg hosszú és rövid távú célokat és terveket kulcsfontosságú menedzserek, lehetőségeik és gondjaik. Sok vállalat juttatásokat és/vagy ösztönzőket biztosít legértékesebb alkalmazottainak. bérek piaci átlag felett.

3. ok. Rossz kapcsolat a vezetőséggel

A munkavállaló ezt az okot nagy valószínűséggel csak a HR vezetővel vagy egy megbízható kollégával folytatott személyes beszélgetés során jelzi. Ezért, amikor részt vesz egy kilépési interjún, nem valószínű, hogy hallani fog ilyen magyarázatot, különösen akkor, ha az osztályon nagy a fluktuáció.

Megelőző intézkedések. Jönnek a céghez, de otthagyják a vezetőt. Nem minden főnök rendelkezik jó vezetői készségekkel, tudja, hogyan kell hozzáértően meghatározni az alkalmazottak feladatait, és helyesen reagálni munkájuk eredményére.

Elemezze, mennyi időt tölt a beosztottaival való kommunikációval, hányszor keresik meg Önt a feladat tisztázása érdekében, milyen gyakran értékeli az elvégzett munkát, és ad visszajelzést az eredményekről. Egyenrangú félként kommunikálsz velük, megbeszéled a munkahelyi kérdéseket, mint a szakemberek, vagy nem számít számodra a véleményük? Az alkalmazottak lojalitásának és elkötelezettségének diagnosztizálásához nagyon hasznos a rendszeres anonim felmérések elvégzése – ismét a személyzeti szolgálattal együtt. Ez lehetővé teszi a vezető számára, hogy kívülről lássa önmagát, elemezze a hiányosságait és kijavítsa azokat.

A gamification mint motivációs irányzat

A gamification elve egyre népszerűbb a jutalmak és bónuszok rendszerében. Sok nagy cégek Használja például a „bónuszszámlák” ötletét, amelyet a munkavállalók úgy tölthetnek fel, ha valami hasznosat tesznek a cég számára (innovatív javaslatot készítenek, segítik a kollégát, kiemelkedő teljesítményt mutatnak fel, részt vesznek fontos projekt). A felhalmozott bónuszokat nyereményekre vagy egyéb immateriális előnyökre lehet váltani.

Olvassa el még: Nyaralás összesített munkaidő rögzítéssel

A gamification bevonja az alkalmazottakat a tevékenységekbe, aktiválja az úgynevezett kompetitív motívumot, megüti a versenyt. Például cégünknek van egy motivációs játéka „Növelje értékelését”. A kiskereskedelmi láncok vezetői bizonyos szabályok szerint versenyeznek egymással. Létezik egyéni és csapatranglista is. A legjobb alkalmazottak havonta egyszer választhatnak egy-egy jutalmat a vállalati „díjmenüből”. Azok, akiknek sikerül egész évben a ranglista élén maradniuk, egy utazást kapnak a divat világának fővárosaiba, például Milánóba vagy Bécsbe. Az év végén a legjobb csapat egy vidám újévi bulit kap bónuszként.

A gamification elv megvalósításának másik lehetősége a jelvényrendszer. Kiskereskedelmi hálózatunk szakemberei, akik a hónap végén a legjobb eredményeket mutatják, személyre szabott „arany” feliratú kitűzőket kapnak. Legjobb alkalmazott hónapok”, amelyeket a munkahelyen viselnek.

A gamification elvét az Y generációhoz tartozó fiatalok érzékelik a legjobban; a konzervatívok bizonyos százaléka, akik bizalmatlanul vagy akár szkepticizmussal tekintenek rá, általában idősebb ember.

Annak ellenére, hogy ez a technika viszonylag nemrég jelent meg, már széles körű elismerést kapott, és sok menedzser erőteljes motivációs eszköznek tartja.

Média Evelina Khromchenko és az Econika új kapszula cipő- és kiegészítő-kollekciójának bemutatójáról

Hogyan lehet megtartani egy alkalmazottat, aki ki akar lépni

Fotó forrása

Felvettek, betanítottak, munkafolyamatokat alakítottak ki – és hirtelen egy „saját kérésükre” kijelentés kerül az asztalra. Mielőtt elbocsátana egy értékes alkalmazottat, érdemes átgondolni, miért akarja, majd eldönteni, hogyan tartsa meg. Rjob utánajárt, hogy érdemes-e engedményeket tenni a távozó követelései iránt, és hogyan lehet ezt megtenni minimális veszteséggel a cégnek.

Domináns motivátor vagy oka a távozásnak

Senki nem lép fel „csak úgy” és „semmire” leggyakrabban a munkavállaló belső okok munkahelyet váltani. Miután megértette és megszüntette őket, eltávolíthatja az új személyzet keresésének kérdését - ha az ember mindennel elégedett, nem kell elhagynia a céget.

Az elbocsátási okok azonosításához fontos megérteni, mi vonzza a munkavállalót, és mit próbál elkerülni. Milyen problémákat oldott meg könnyedén, milyen projekteket vállalt magára, milyen kérdésekben volt önkéntes? Egyedül vagy csapatban dolgozott az illető, irányította a folyamatot, ötleteket generált, volt-e lehetősége felügyelet nélkül, szabad beosztásban vagy távolról dolgozni, és kapott-e díjazást? És egy alkalmazott története egy új munkahelyről segít a negatív szempontok rendezésében, még akkor is, ha még nem talált. Mit szeretne: ne tartson sokáig a munkába álláshoz, ne maradjon későn este, ne idegeskedjen, ne álljon le a fejlődésben? Mindezek a „nem” szinte biztosan sújtják a jelenlegi cég munkatársait.

Olga Ovchinnikova

Mindez az Exit Interview során tisztázódik - egy munkatárssal való találkozó, amely után sok minden kiderül az emberről és a csapat légköréről. A végén figyelmeztetem, hogy szeretnék még találkozni egy rövid beszélgetésre, amely előtt átgondolom a következő lépéseket, és megértem az illető értékét a cég számára, kilátásait és megtartásának módjait.

Az ember túlnőhet a pozíción, túlságosan ismerősnek tűnhet számára a feladatok, szakmai fejlődésre vágyik. Vagy hiányzik belőle a kreativitás eleme napi rutin. Talán elvesztette a szükséget. A távozás okát szó szerint a találkozón kell feltárni. Az emberek többnyire formális válaszokat adnak, amelyek – úgy tűnik – világosabbak a vezető számára, mint az önmegvalósítás vagy a pszichológiai szempontok.

"Nagy fizetést akarok"

A fizetésemelés a leggyakoribb igény és a legnépszerűbb alkalmazotti megtartó intézkedés. De furcsa módon a legkevésbé hatékony.

Olga Ovchinnikova szerint nem a fizetésemelés lehet a munka folytatásának alapja. Mert ha egy alkalmazottat csak az anyagi szempontok motiválnak, akkor is előbb-utóbb elmegy valakihez, aki többet fizet. És ez megtörténhet a vállalat számára nem megfelelő pillanatban - egy projekt közepén vagy az ünnepek alatt, amikor nehéz helyettesítőt találni.

Egy másik jó ok arra, hogy ne tegyen engedményeket a fizetés megvitatása során, hogy nem egy személyre, hanem az egész osztályra, részlegre vagy vállalatra vonatkozóan kell felülvizsgálni. Hiszen a többi dolgozó tájékozódhat az előléptetésről, és akkor nem lesz gond. Ez az elmélet azonban nem működik, ha a vállalat fizetése valóban a piaci átlag alatt van. Ebben az esetben az alkalmazottak nem fognak sokáig kitartani a hűség miatt, és a versenytársakhoz özönlenek.

Kínáljon a munkavállalónak egy racionális lehetőséget – tekintse át a javadalmazási rendszert, tegye hatékonyabbá és optimalizálja a személyzetet. Lehet, hogy két alkalmazott sokkal jobban teljesít, mint három, ha a felszabaduló fizetést kettéosztjuk? Vagy ossza fel a fizetést egy fix részre és egy „üzletre”, állítson be prémiumokat a terv teljesítéséért vagy túllépéséért. Még ha a tényleges bérek változatlanok is maradnak, maga a lehetőség, hogy többet keress, motivál.

A szociális csomag - ingyenebéd, kompenzáció - költségét érdemes lenne elmondani a munkavállalónak mobil kommunikációÉs szállítási költségek, céges rendezvények és tréningek. Ez segít a munkahelyet elhagyó személynek abban, hogy ésszerűen felmérje, minden rendben van-e fontos tényezők-ra váltáskor figyelembe vette új Munkaés hogy egy nagy fizetés megér-e ekkora veszteséget.

„Unatkozom, azon gondolkodom, hogy foglalkozást váltsak”

Az a munkavállaló, aki elérte a plafont a cégben, unatkozik, és gondolatban azon gondolkodik, mit csináljon még. A szokásos promóció nem mindig segít itt, bár egyesek számára elegendő, ha érzik saját fontosságukat, és kiváltságokat kapnak.

Olga Ovchinnikova
Üzemeltetési vezérigazgató Wyser (Nemzetközi HR holding Gi Group)

Ha a munkavállalók átlagéletkora 25 év feletti (az ún. „Y generáció”), akkor nem lehet őket megtartani pusztán pozícióváltással. Fontos, hogy értelmet adjanak a napi tevékenységeiknek, megmutassák, hogy a cég értékeli őket professzionális minőség, tapasztalatokat és személyiségjegyeket, fejlődési távlatokat mutasson be és ehhez kínálja fel a szükséges eszközöket. Ha egy dolgozónak hiányzik a kreatív kiteljesedés a mindennapi rutinjából, akkor vállalati jótékonysági vagy belső PR-eseményekhez kapcsolódó projektekbe vonjuk be ( céges rendezvények, promóciók, versenyek).

Az unatkozó alkalmazottból értékes alkalmazott válhat – éppen azért, mert „unalomból” kitalálja, hogyan optimalizálhatja a folyamatot, érhet el nagyobb eredményeket, és tudja, hol a leghasznosabb. Érdemes hallgatni rá, és magától megjelenik egy új pozíció.

"A munkám haszontalan"

A rendőröket, orvosokat és mentőket sokkal kevesebb munkára kell motiválni, mint az „irodai planktont”, mert már tudják, milyen előnyökkel járnak az emberek számára. Még a gyerekeknek is sokkal nehezebb új készségeket tanítani, ha nem látják az értelmét, és nem értik, miért van rá szükségük! Mit mondhatunk azokról a felnőttekről, akik nap mint nap „hülyeségeket” csinálnak?

Ebben az esetben Olga Ovchinnikova azt tanácsolja, hogy a munkavállalót helyezzék át globálisabb projektekre, eseményekre, amelyeken a képviseleti irodák különböző országok. Ez kibővíti szakmai látókörét, javítja a külföldi kollégákkal való kommunikációt, és pozitívan befolyásolja önmaga, mint egyén megítélését.

De még ha a vállalatnak nincsenek is globálisabb projektjei, a rutinműveletek értékének egyszerű magyarázata radikálisan megváltoztathatja a munkavállaló felelősségét. Elvégre talán nem veszi észre, hogy a vezetőség értékeli őt és az elvégzett műveleteket.

"nem bírom"

A távozók aggodalmai a felelősségek és képességek arányosságával kapcsolatban két problémát jeleznek: a fejlődési vágyat vagy az egyszerű fáradtságot. A tehetséges és valóban értékes alkalmazottak hatékonyabban és jobban dolgoznak. Pontosan ezért értékesek! Ezért a tanulás jó alternatíva a cég elhagyása helyett.

Olga Ovchinnikova megjegyzi, hogy a személyzet feszült állapota közvetlenül összefügg a szakmai tudás mennyiségével. Ahhoz, hogy megszabaduljon attól a félelemtől, hogy nem lesz képes megbirkózni, elegendő egy ilyen alkalmazottat vállalati tanfolyamok keretében vagy külső szolgáltatótól képeznie.

De ebben az esetben érdemes a biztonságban lenni. Ha valaki már szándékozott elhagyni a céget, akkor a tanulás és a képesítésének javítása után könnyebb lesz ezt megtenni. Kössön olyan szerződést, amely szerint a munkavállaló a képzést követően köteles a megszerzett ismereteit az Ön cégében alkalmazni. Egy ilyen ajánlat visszautasítása egyértelműen felfed egy önző személyt, aki a legtöbbet akarja kihozni belőle, mielőtt lemond.

„Kényelmetlenül érzem magam egy csoportban”

Az elbocsátások megelőzését a munkavállaló vállalati munkája első napjától kezdve el kell végezni, és nincs jobb a melegnél, bizalmi kapcsolatok beosztottakkal és kollégákkal. A hozzáértő alkalmazkodási eljárás lehetővé teszi a problémák és konfliktusok elkerülését, a csapatépítés és a céges rendezvények pedig kevesebbe kerülnek, mint az állandó „forgalom” egy egészségtelen légkörű csapatban.

Nem titok, hogy minden sikeres vállalat türelmes és felelősségteljes alkalmazottakra támaszkodik. Ők védelmezői a bajok, a piaci ingadozások és a válságok ellen. Ők azok, akik tudják, mit és hogyan kell helyesen csinálni. Szabadnapjaikon dolgozhatnak, újoncokat képezhetnek ki, vezetői feladatokat vállalhatnak, és értékes ötletekkel segíthetnek a megfelelő időben. Ha „arany alkalmazottja” úgy dönt, hogy elhagy, tudnod kell, hogy problémák kezdődtek a cégedben. Ebből a cikkből megtudhatja, hogyan akadályozhatja meg egy értékes alkalmazott távozását, és hogyan előzheti meg a hasonló problémákat a jövőben.

Az elbocsátás fő okai

De aztán egy napon a kulcsfontosságú alkalmazottja felmondólevelet ír. Mit kell tenni? A felelősségteljes és komoly dolgozók soha nem tesznek egy lépést sem az ürességbe. Hónapok óta tervezik távozásukat a cégtől, munkát keresnek,... Üres fecsegéssel nem lehet majd megtartani egy ilyen alkalmazottat, hiszen nyilatkozata formalitás, ami az utolsó simítás a munkahelyváltás folyamatában. De ha egy személynek garanciákat és világos elképzelést ad a fizetéssel és a munkakörülményekkel kapcsolatos lehetséges változásokról, a karrier növekedéséről, akkor megnő az esélye egy értékes alkalmazott megtartására.

Először is derítse ki döntésének valódi indítékát. Ha valaki megnyílik előtted, és felfedi a távozásának okait, akkor lehetőséged lesz befolyásolni a döntését.

Az elbocsátásnak három fő oka van:

alacsony fizetés;
rossz munkakörülmények;
a szakmai elismerés és a karrier növekedés hiánya.

Hogyan lehet megakadályozni, hogy értékes alkalmazottak távozzanak

Egy jó alkalmazott elbocsátása azt jelzi, hogy a vállalat helyzete nem kontrollálható. Az alkalmazottak odaadóak önmaguknak, nem figyelnek rájuk, a vezetők nem kommunikálnak velük, minden elégedetlenségük, sérelme bennük marad. A munkavállaló látja, hogy senkinek nincs szüksége a problémáira, hogyan kereshet több pénzt, nem tudja, hogyan kell felmászni a karrierlétrán, ez is kérdés. Mit kell tenni? A döntés megszületett - munkahelyet kell váltanom, talán értékelni fogják a képességeimet, és lehetővé teszik, hogy megvalósítsam a lehetőségeimet.

A vállalat vezetésének figyelemmel kell kísérnie, hogy a felmerülő elégedetlenségre és problémákra időben reagáljon. Így megelőzheti az értékes alkalmazottak távozását jóval azelőtt, hogy teljes és visszavonhatatlan kilépési vágyuk támadna.

Alapvető módszerek az értékes alkalmazottak megtartására

Ha értékes munkatársa már elhatározta, hogy megtesz egy ilyen lépést, nem lesz könnyű megtartani, de van rá esély. Két módszer létezik egy értékes alkalmazott megtartására:

A megfélemlítés és az ígéretek módszere. Azon alapul, hogy megfélemlítik a munkavállalót azzal a bizonytalansággal és nehézségekkel, amelyekkel álláskereséskor találkozhat. Például: „Öt éve dolgozol itt. Mindenkit ismer. Itt otthon érzi magát. Miért van szükség komplikációkra? Az X cégnél például az értékesítési eredmények alapján elbocsátják a hónap legrosszabb alkalmazottját. Hallottál már erről? Nálunk nincs ilyen. A cég befektetett Önbe a képzésbe, légy hálás érte!” vagy „Gyerünk, ne siess! Megnyitás előtt van egy üresedés, azonnal mérlegeljük jelölését!” vagy „Biztos abban, hogy annyit fog keresni az új helyén, mint itt? Biztos benne, hogy az átállás szándékos, és nem fogja megbánni?

Ez a módszer működik és aktívan alkalmazzák számos vállalatnál. De ez a megközelítés csak puha embereken működik, és nem mindenkinél. Ha egy alkalmazott bízik önmagában és képességeiben, akkor ilyen módszerekkel nem lehet megállítani. A módszer kiválóan működik azok számára, akik pillanatnyi érzelmeknek vagy valaki más véleményének befolyásának engedtek, és meggondolatlanul írtak egy nyilatkozatot. Az ilyen érvek (lásd fent) kijózanítják a munkavállalót, visszatér benne a rideg valóság érzése, és alábbhagy az átmeneti felháborodás.

A cselekvés módja és a hűség. Ha valóban meg akar tartani egy értékes alkalmazottat, akkor olyan garanciákat kell vállalnia, amelyek elgondolkodtatják az illetőt, és valóban a cégnél marad. Miután azonosította az elbocsátás indítékát, nyomást gyakorolhat erre a pontra, és mindent megjavíthat.

Például: „Rendben, elégedetlen a fizetésével, mi megoldjuk. Elnézést kérek, amiért méltánytalanul értékeltük a társasághoz való hozzájárulását – ezt is javítjuk. Hadd fogadd el a jelentkezést, és a nap végén készen állok egy ajánlattételre, ami holnap lép életbe. Ígérem tetszeni fog! Aztán mindent megbeszélünk." vagy „Egyetértek azzal, hogy a késői munka kimerítő és demotiváló. Nagyon fontos számunkra, hogy továbbra is cégünk falain belül dolgozzon. Készek vagyunk felülvizsgálni ütemtervét és rugalmasabbá tenni. Újraosztjuk a munkaterhelést, és asszisztenseket biztosítunk.”- ezt a cselekvési módot és garanciákat.

Gyönyörű, nem? A munkaadó akkor alkalmazza a cselekvés és lojalitás módszerét, amikor a munkavállaló távozásával valóban összeomlik a cég, és nagy anyagi veszteségekkel kell szembenéznie. Valójában a cég egy ilyen alkalmazott túszává válik, amíg meg nem jelenik egy „olcsóbb” jelölt.

A monetáris motivációval kapcsolatban több vélemény is létezik. Sok HR-es azzal érvel, hogy ha egy alkalmazott elégedetlen a fizetésével, akkor nem kell rohanni az emeléssel, meg kell mondani neki, hogy miből áll a fizetése - szociális csomag, céges rendezvények, tréningek. Utána ügyeljünk arra, hogy a fizetés valóban a piaci átlag legyen, ha pedig alacsonyabb, akkor természetesen kiegyenlítjük.

Van olyan vélemény is, hogy a pénzbeni motiváció az egyik legerősebb az alacsony és közepes fizetésű szakmákban. Az ember pénztől való függése arra kényszeríti, hogy két embernek dolgozzon. De ha három embernek dolgozik, és egyként fizetik, még a legtürelmesebb alkalmazott sem bírja sokáig. Ha valóban értékes státusza van a munkavállalónak, fizess neki annyit, amennyit tudsz, tudod, hogy ezért a pénzért teljes egészében meg fog dolgozni. Ne hagyja, hogy az ilyen szakemberek haraggal, erőteljes reklámellenességgel és ügyfelekkel elfussanak Öntől.

Azokban a pozíciókban, ahol a bérek több ezer dollárt tesznek ki, a monetáris motiváció megszűnik, ahogy a pénztől való krónikus függőség megszűnik. Az ember már nem pénzben méri a javait, hanem többben magas kategóriák, például: belső kiteljesedés, ambíciók, eredmények, személyes kényelem.

Következtetés

Minden erőfeszítésed ellenére nehéz lesz megváltoztatnod az alkalmazott döntését, mert már nem bízik benned, sőt haragudhat is a cégre. De az ebben a cikkben leírt módszerek és módszerek segítenek mindent megtenni annak érdekében, hogy egy értékes alkalmazott ne távozzon, és megakadályozza a személyzet fluktuációját.

Egy részvény tényleges értékének meghatározása

Folyóirat "Az Orosz Föderáció Egészségügyi Ápolója, aki nem végzett képzést"