Az alkalmazottak felkutatására több lehetőség is van. Például igénybe veheti egy toborzó iroda szolgáltatásait, amelynek fő célja az ügyfélszervezethez szükséges személyzet felkutatása és kiválasztása.
Természetesen sokkal olcsóbb lesz feladni egy hirdetést egy újságban, ugyanakkor sok munkaidőt veszít, és nem valószínű, hogy első alkalommal találna képzett szakembert.
A fogalom meghatározása
A „toborzás” fogalma alig néhány évvel ezelőtt valami titokzatosnak és ismeretlennek tűnt. És most mindenki, aki figyelemmel kíséri a modern munkaerőpiac helyzetét, tervezi a sajátját karrier növekedés vagy fejlesztés saját üzlet, köztudott, hogy a toborzóiroda a munkaügyi kapcsolatok egyfajta szabályozója, valamint egy közvetítő, amely segít megszervezni olyan emberek találkozóját, akiknek régóta szükségük van egymásra.
Napjaink ügynökségei a humán erőforrásokkal kapcsolatos szolgáltatások széles skáláját képesek nyújtani. A következő osztályozási típusokkal rendelkeznek:
- magas szintű képzettséggel rendelkező szakemberek felkutatása;
- középfokú végzettséggel rendelkező jelöltek kiválasztása;
- egyetemes ügynökségek.
A globális személyzeti ágazat elemzése és orosz gazdaság lehetővé teszi számunkra, hogy bizalommal állítsuk, hogy az oroszországi toborzás aktívan fejlődik, ehhez minden előfeltétel megvan. A munkaerő-közvetítő ügynökségek dolgozói képesek előre jelezni a legfontosabb trendek sorát a külső és a belső munkaerőpiacon egyaránt.
Valószínűleg a globális toborzás a nagy hálózati ügynökségekre összpontosul majd, serkentve ezzel az új piaci szereplők növekedését.
Fajták
A 19. században jelent meg először Németországban a munkaadói követelményeknek megfelelő munkaerő-kutatással és -kiválasztással foglalkozó cég, és csak ezután kezdett ilyen tevékenységet Franciaország és Nagy-Britannia gyakorolni. Az USA-ban pedig a 20. században a második vége után Világháborúés a termelés és az ipar fejlődésnek indult, létrejött az első toborzóügynökség.
Az elmúlt ötven év során a toborzás tovább fejlődött, és a politika, a kereskedelem és a termelés kísérő láncszeméből önálló üzletággá változott.
Különböző lehet:
- „Célzott keresés” vagy „Fejvadászat” hogy megtaláljuk a legjobb jelöltet egy vezetői pozícióra. Ilyen név ezt a fajt nem volt hiábavaló, mert általában azok között keresnek vezetőt, akik sikeresek és aktívak a munkában, és nem az aktívan keresők között. Vagyis az ilyen toborzás leginkább „orvvadászatba” szokott belemenni legjobb munkások más cégektől, magasabb díjakkal és kedvezőbb munkafeltételekkel vonzva őket.
- Outplacement– olyan szolgáltatás, amely az ügyfélcégtől elbocsátott munkatársak foglalkoztatását foglalja magában, egyértelműen meghatározott határidők és meghatározott feltételek szerint. Ennek eredményeként az elbocsátási eljárás nagymértékben leegyszerűsödik - a felesleges stressz megszűnik, és a kompromisszumos döntések sokkal gyorsabban születnek. Fizet ezt a szolgáltatástügyfél cég.
- Személyi lízing– olyan szolgáltatás, amelynek értelmében az iroda „bérleti díj fejében” biztosítja az ügyfélcég számára a szükséges munkatársat. Ennek a munkavállalónak az a feladata, hogy meghatározott ideig a beosztásának megfelelő munkát végezzen. A felek közötti kölcsönös elszámolások a következők: az ügyfél cég fizeti a bérbeadó cégnek a korábban aláírt szerződésben rögzített díjat, ez pedig a „lízingelt” munkavállaló munkadíját.
Az átlagos képzettségű munkaerő keresése a hagyományos toborzási módszereken alapul, mint például újságban, folyóiratban, internetes és egyéb adatbázisokban történő hirdetés elhelyezése. A középszintű szakemberek közé tartoznak: titkárok, könyvelők, értékesítési vezetők stb.
A toborzó iroda általában a következő munkákat végzi:
- az összes benyújtott jelentkezés és önéletrajz áttekintése;
- az egyértelműen alkalmatlan jelöltek kiszűrése, és nincs szükség velük személyes találkozásra;
- személyes találkozó szervezése megfelelő magasan kvalifikált szakemberrel;
- kiválasztott jelöltekkel (lehetőleg legfeljebb 3-5 fő) a megrendelő rendelkezésére bocsátása.
A nagyvállalatok megengedhetik maguknak, hogy toborzó szakembert alkalmazzanak. Ha pedig kicsi a szervezet, és személyzeti asztal nem teszi lehetővé ezt, akkor vegye igénybe egy toborzó szolgáltatás szolgáltatásait, amelyek:
- kompetens szakképzett munkaerő keresésében és széleskörű tapasztalattal rendelkezik;
- kimerítő mennyiségű információval rendelkezik a munkaerőpiacról, és ennek megfelelően képes lesz gyorsan és hatékonyan megvalósítani az ügyfél kívánságait;
- kiterjedt adatbázissal rendelkezik;
- betartja a teljes titoktartás feltételeit a személyzet keresése során (ha például a vezetőt nem érdekli a személyi változásokkal kapcsolatos információk hirdetése);
- jelentős időt takaríthat meg.
Belső toborzás
A szervezeten belüli toborzás alkalmazása sok nagy- és középvállalatnál igen fejlett. Ezek a felelősségek általában a HR-szakértők vállára hárulnak, és a következőket foglalják magukban:
- a szabad álláshelyek hirdetésének feladása a szervezet honlapján;
- munkavállalói ajánlások elemzése;
- külső egyesülettel vagy szakmai csoporttal való együttműködés;
- egyetemet végzettek vonzása.
A nagy munkaadók körében szívesebben fordulnak harmadik felekhez személykeresési segítségért, de az általánosan elfogadott megközelítés szerint a szervezet belső erőforrásaiból vonzzák a személyzetet.
Az IT területen zajló toborzási folyamatról az alábbi videóból tudhat meg többet:
A „passzív jelölt” megtalálását célzó ügynökségekről
Ezek az ügynökségek tanulmányoznak (felfedeznek) egy passzív jelöltet, és alkalmazzák az ügyfél cégénél. Ez bevett gyakorlat egy toborzó szervezetben óra fizetés vagy a talált munkavállaló fix összegű díjazását. Az ügyfél számára szükséges alkalmazott kiválasztásához sorban végig kell mennie a teljes láncon:
- Elemezze a rendelkezésre álló üresedéseket azonosítani azokat a követelményeket, amelyekre a munkáltatónak szüksége van. Ez az információ ben kell tárolni munkaköri leírás, de sajnos sokszor történeti feladatgyűjteményről van szó, melynek megvalósítása ben modern világ senki nem csinálja. Ezért ezt a dokumentumot felül kell vizsgálni és át kell dolgozni, és csak ezután kezdje meg a sikeres keresést.
- Maga a keresés, amely a következőket tartalmazza:
- hirdetések elhelyezése különböző médiákban - internet, újságok, szakmai kiadványok, valamint munkaügyi központok és diplomás felvételi programok;
- egyéb módszerek keresése olyan szakemberek számára, akiknek a képesítése lehetővé teszi, hogy ne válaszoljanak a hirdetésekre. Ezt a módszert „passzív kutatásnak” nevezik, mert magában foglalja azon potenciális jelöltek listájának összeállítását, akikkel később kapcsolatba léphet, és megszerezheti az önéletrajzukat.
- Szűrés és kiválasztás végrehajtása. Ha egy állásra többen is megfelelnek, akkor például kommunikációs készségek vagy számítógépes programok ismerete alapján kiválaszthatja a legjobbat. A munkavállaló képzettségi szintjét önéletrajzzal, munkajelentkezésekkel, interjúval, oktatási és szakmai tapasztalattal, valamint eredményekkel értékelik.
Sok ország megköveteli a munkaadóktól, hogy egyenlő feltételeket biztosítsanak a jelöltek számára. Ehhez felajánlják a toborzóügynökségnek, hogy telepítsen speciális számítógépes programokat, amelyek automatizálják a tesztelési folyamatot. A toborzó szervezetek számára pedig egy személyzeti nyomkövető rendszert hoztak létre, amely párhuzamosan lehetővé teszi a szűrést egy pszichometriai tesztelést végző szoftvereszközzel. - A kiválasztott alkalmazott hozzáigazítása az új munkahely körülményeihez, hogy a lehető leggyorsabban megkezdhesse feladatai eredményes ellátását. Sok szervezet törekszik megtartani a legjobb szakember, 1 héttől hat hónapig képes elvégezni.
Személyzet keresése speciális weboldalakon keresztül
Az ilyen oldalak munkájának általában két iránya van: a szabad álláshirdetések feladása és a jelöltek önéletrajzát tartalmazó adatbázis. Az állásajánlatok azoknak szól, akik aktívan keresnek tisztességes munkát, az önéletrajzok pedig a potenciális munkaadóknak, akik képzett munkaerőt szeretnének kiválasztani. Természetesen ahhoz, hogy hozzáférjen a fent leírt részekhez, meg kell fizetnie a megfelelő összeget.
Az internetes toborzás a 90-es évek végén kezdett aktívan fejlődni: a weboldalak gyorsan közzétettek adatbázisokat a jelöltekről szóló részletes információkkal.
Az online toborzás lehetővé teszi az ügyfélcég számára, hogy minimális pénzügyi költségek mellett vonzzon, teszteljen, toborozzon, használjon és tartson meg képzett munkaerőt.
A weboldal az aktív álláskeresőknek is segít jövedelmező álláskeresésben, de sajnos nem tudja megnyerni a „passzív jelöltet”. Például, ha valaki munkahelyet akar változtatni, nem valószínű, hogy felteszi az önéletrajzát az internetre, mert nem akarja, hogy jelenlegi kollégái, de főleg a menedzsere értesüljenek róla. 
A folyamat lépései
A hatékony toborzás a következő szakaszokból áll:
- A tökéletes célpont megtalálása. Az út elején a legfontosabb annak eldöntése, hogy a toborzási szolgáltatások milyen teljesítményt, képesítést vagy piaci státuszt kívánnak elérni. Például, ha az ügynökség csak magas termelékenységű alkalmazottakkal foglalkozik, vagy versenyképes struktúrákból csábítja el a munkavállalókat, akkor ajánlatot kell készítenie számukra, amelyet nem fognak tudni visszautasítani.
- A kritériumok tanulmányozása, amelyek szerint a célközönség meghozza a végső döntést.
- Keresse meg a céljelölteket. Az információ csak akkor hasznos, ha a megfelelő jelentkezőkhöz jut el.
- A munkáltatói márkaépítés célja egy csatorna létrehozása az új tehetségek vonzására. Ha ebben a szakaszban minden a szerint elkészül felső szint, akkor a szervezet lesz a legkívánatosabb a lakosság szükséges tömegének tudatában.
- A potenciális jelöltek álláskeresési útjának részletes vizsgálata. Ahhoz, hogy a célközönség ne menjen el, helyesen kell kihasználni a hirdetési lehetőségeket, amelyeknek pontosan azt kell kínálniuk, amire egy potenciális munkavállalónak szüksége van.
- Tömeges hirdetésfeladás aktív jelentkezőknek, mert szinte mindig inkább önállóan keresnek állást. A munkaköri leírásnak vonzónak kell lennie, és népszerű helyen kell lennie.
- Kapcsolatteremtés és kapcsolatok kialakítása „inaktív” potenciális jelöltekkel.
- Végső további információ potenciális munkavállalók figyelmébe. Erre azért van szükség, hogy a továbbiakban ne legyenek kétségei annak, aki úgy döntött, hogy az Ön cégét az egyik megfelelő lehetőségnek tekinti. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy okos jelöltnek nem lesz nehéz információt találni a szervezetéről nemcsak a cég honlapján, hanem a blogokon vagy a közösségi hálózatokon is. Legjobb társaság minden lehetséges forrásban figyelemmel kell kísérnie a róla közzétett információkat, hogy ne okozzon csalódást az ügyfélnek.
- Pályázatok elfogadása. Amikor egy potenciális jelölt készen áll a pályázat benyújtására, ügyelni kell arra, hogy a folyamat ne váljon unalmassá vagy frusztrálóvá.
- Rendezés szerint betöltetlen állások. A legjobb minőségű profilok manuálisan vagy szoftverrel választhatók ki.
- Előválogatás lebonyolítása, hogy csak a legalkalmasabb jelöltek juthassanak a következő szintre.
- Végül pedig az utolsó interjú, a referenciák ellenőrzése és az állásajánlat összeállítása úgy, hogy mindkét fél a lehető legelégedettebb legyen az eredménnyel.
Az online toborzás (E-toborzás) egy módszer a személyzet online toborzására, foglalkoztatási oldalak használatával, valamint bármilyen online akcióval a jelöltek felkutatására (közösségi hálózatokkal, professzionális virtuális közösségekkel, azonnali üzenetküldőkkel).
A foglalkoztatási oldalak (munkahelyek) információkat tartalmaznak a munkaadókról és az álláskeresőkről. Sok álláshelyet úgy alakítottak ki, hogy a munkaadók az űrlap kötelező mezőinek kitöltésével közzétegyék a megüresedett jelöltekre vonatkozó követelményeket. Egyes álláshelyek információkat tesznek közzé a munkáltatókról és álláskeresési tippeket. Az ilyen oldalakon keresztül egy potenciális alkalmazott elküldheti önéletrajzát, kitölthet egy űrlapot, vagy hozzáadhat egy önéletrajzot a fiókjához.
Mint tudják, az online toborzás az üres álláshelyek közzétételén és az önéletrajzok állásajánlatokon való keresésén túl magában foglalja további jellemzők. Ez például működik fórumokkal, blogokkal és LJ-vel, közösségi média.
A fórumok, a blogok és a LiveJournals szekciókat kínálnak a megbeszéléshez, amelyeken keresztül megtalálhatja a szükséges szakembert. A fórum és a blog elsősorban kommunikációs körének kiterjedtségében és szűk sajátosságában tér el egymástól. A LiveJournal olyan közösségek katalógusát kínálja, amelyek közül választhat, és amelynek felkeresésével a toborzó azonosíthatja a potenciális jelöltet, megismerve érdeklődési körét, szakmai tevékenység, Munkavégzés helye.
Ezek a módszerek különösen akkor relevánsak, ha ritka szakembereket keresünk, például magasan képzett mérnököket vagy „egzotikus” nyelvek fordítóit. Gyakran nagyobb a valószínűsége annak, hogy egy szakmai fórumon talál egy jó szakembert. Ez a keresési módszer gyakran magában foglalja a szakember előzetes értékelésének lehetőségét - a fórumon elolvashatja a jelölt bejegyzéseit, és benyomást nyerhet arról, hogy ismeri a kommentált kérdés lényegét.
A közösségi hálózatok egy másik módja annak, hogy munkát vagy jelöltet találjon. A módszer lényege: kapcsolataiddal (ismerősök, barátok, kollégák) még több kapcsolatot (ismerősséget) kötsz, és a segítségükkel végül megtalálod, a megfelelő munkát vagy a keresett szakember.
Létezik egy másik módszer az online toborzásra – az üresedések közzététele egy vállalati weboldalon. A módszer előnye, hogy a potenciális munkavállaló ott, a weboldalon jobban megismerheti cégét. A megüresedett állásokra általában olyan emberek jelentkeznek, akiket nem csak a keresés érdekel új Munka, hanem az Ön cégével együttműködve is.
Az internetes források felhasználásával egyre több munkaadó készít első interjúkat a jelöltekkel online, és tesztfeladatokat küld a jelölteknek. Ezzel a megközelítéssel minden érdekelt fél időt és pénzt takarít meg.
De maguk a jelöltek is aktívan kihasználják az internetet. Videós önéletrajzok jelennek meg az interneten. A YouTube webhelyén már több ezer videó található „önéletrajzként”. Alapvetően az ilyen videók a pályázó saját magáról szóló történetei, amelyeket videó formájában mutatnak be. A videóra mutató linket általában a közösségi oldalakon lévő profilokban, személyes blogokban, szöveges önéletrajzokban sokszorosítják, és egy kísérőlevélhez csatolják.
Használják a direct-mail módszert is - üres helyek kiküldése cím vagy nem cím adatbázisba. A módszer sajátossága, amikor postai úton a javaslat a lehető legteljesebben leírható. Egy másik nagyon fontos pont— minden levél eljut a címzetthez.
Az internet szilárdan beépült az életünkbe, vagy életünk bizonyos területei a globális hálózatba költöztek, ez egy szónoki kérdés, és nyilvánvaló, hogy a toborzás, mint üzleti folyamat, a munkaerő-kutatási és -kiválasztási tevékenység nem kerülte el ezt. sors.
Az „internetes toborzás” kifejezés megjelenése ennek élő bizonyítéka. Mi ez, milyen léptékűek, milyen kilátások vannak az orosz online toborzásban, és mi a helye a hagyományos munkaerő-toborzásnak a modern munkaerőpiacon.
Véletlen egybeesés vagy sem, az internet megjelenése és a toborzás Oroszországban nagyjából egybeesett - a 90-es évek elején. Az ő „szakszervezetük” az első webszerver megjelenésével kezdődött, amelyet arra terveztek, hogy személyzetet keressen a szakosodott helyett nyomtatott kiadványok vagy a felvételről/álláskeresésről szóló szakaszokat. Az 1996. május 17-én létrejött Humán Erőforrás ON-Line (HRO) szolgáltatás lehetőséget adott a szervezetek, ill. toborzó ügynökségek. Hat hónappal később egy hasonló internetes forrás, a PointJob (www.pointjob.ru) indult. Ez volt az elektronikus toborzás kezdete. Ezután megjelentek a zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru és még sokan mások webhelyek. Ezek egy része ingyenes volt, de később fizetős működési elvre váltottak.
Ma az internetes toborzást (vagy online toborzást) úgy értjük széleskörű különböző szintű és iparági alkalmazottak felkutatásának módszerei, valamint a munkaadó és a jelölt közötti kommunikáció módjai internetes források segítségével.
Az online toborzás következő típusai különböztethetők meg:
A felsorolt online toborzási típusok mindegyike felosztható egymás között az általuk megoldott feladatok alapján: munkaerő vonzása, keresése és kiválasztása (értékelése). Ha a „keresési” feladatokról beszélünk, akkor itt használják a legaktívabban az álláshelyeket, mint kiegészítő forrást - a cégek saját hivatalos weboldalait, ahol információk találhatók az üresedésekről, és nem utolsósorban a közösségi médiáról. A Superjob portál 2012-es kutatási központja szerint a megkérdezett 1000 HR-es alkalmazottnak mindössze 19%-a használja a közösségi hálózatokat jelöltkereső eszközként.
Az elmúlt, talán 5 év során az álláshelyek a megjelenésük kezdetén meglévő adatbázisokból teljes értékűvé váltak. szolgáltatási rendszerek az ügyfelek HR igényeire orientálva. A jól ismert álláskereső oldalak manapság olyan technológiák kombinálásával próbálják megtestesíteni a sokoldalúság gondolatát, amelyek egyes vélemények szerint helyettesíthetik a személyzeti szakembert. Ezért az internetes toborzás leggyakrabban állásportálokon keresztül történő munkaerő-keresést jelent.
Mit kínálnak ezek az oldalak a munkáltatóknak? A pályázók önéletrajzának elérése mellett, ahol a tényszerű és személyes adatokon túl megtekintheti a jelölt portfólióját, sőt, videós önéletrajzát is, kövesse a profiljára mutató linkeket a közösségi oldalakon; Felkérik Önt, hogy végezzen kezdeti értékelést a jelöltről egy online teszt segítségével – toborzás személyes kapcsolat nélkül, időtakarékos módban; a szűrés és a keresés folytatódik az automatikus kiválasztással – ha egy jelölt nem válaszolt egy üresedésre, akkor egy intelligens automatikus keresés észleli. Szolgáltatásainkat a márkás HR kommunikáció fejlesztésében kínáljuk: eredeti bemutató cég, az üresedés egyedi látvány- és grafikai tervezése. Sőt – virtuális 3D-s túrák a cég irodájában és virtuális állásbörzék!
Az állásoldalak szolgáltatásaik további intellektualizálását célozzák (bár sokkal többet), és most nem az online toborzás kilátásairól vetődik fel a kérdés, hanem a „valódi” toborzás kilátásaival kapcsolatban, ahol a toborzó és a jelölt között zajlik az élő párbeszéd. élvonalban. Idő-, pénzügyi és erőforrás-költségeket tekintve gazdaságos, az online toborzás más szempontok tekintetében alulmúlja a klasszikus toborzást.
Először is a jellemzők orosz piac a munkaerő olyan, hogy ma már nem a jelölt keres munkát, hanem a jelölt állása. Ennek oka a „személyzethiány” és az általános szakemberhiány számos iparágban (építőipar, informatika, gyártás, stb.). A jelentkezőknek is van egy kategóriája, akik készek átgondolni az állásajánlatokat, de nem hajlandók maguk aktívan keresni őket: feladják, de nem frissítik önéletrajzukat; nem túl rugalmas, ha a HR-es személyes interjú időpontjának egyeztetéséről van szó. Ebben az esetben csak a toborzó kreatív megközelítése a keresési módszerek kiválasztásában és magas kezdeményezőkészsége teheti lehetővé a megfelelő végzettséggel rendelkező jelölt megtalálását.
Ami a felsővezetők kiválasztását illeti, általában nem veszik igénybe az álláshelyeket, legalábbis korlátozott láthatósági beállításokkal teszik közzé az önéletrajzokat. Inkább nem hirdetik munkáltatóváltási szándékukat, és elkerülik a leépítést belső értéke a munkaerőpiacon: van olyan vélemény, hogy jó menedzserek nem keresnek munkát, hanem cégtulajdonosok hívják meg őket; hasonló helyzet a nyílt forrásokban közzétett felső üresedésnél. Ilyen szakembereket találni csak az ember művészete, talán internettel felvértezve, de aligha HH vagy Superjob.
Másodszor, a személyzet kiválasztásában, értékelésében személyes tulajdonságok a leendő alkalmazott messze nem az utolsó hely a képesítésekre, tapasztalatokra és végzettségre vonatkozó követelmények listáján. Minél magasabb a javasolt pozíció státusza, annál fontosabbá válik a jelölt és a vezető közötti személyes kompatibilitás fogalma. Az első vagy a második alárendeltség leendő menedzsere kiválasztásánál szinte kulcsfontosságú a jelentkező és a felvevő „szellemi egyezése”. Ezt a feladatot csak egy tapasztalt toborzó tudja elvégezni, aki nem az állásportál tesztjeire és válaszaira támaszkodhat, hanem saját intelligens eszközeire az emberek, a tapasztalatok és az intuíció felméréséhez.
Elvileg a személyi kiválasztás folyamatának depersonalizálása megfosztja a rugalmasságtól, és jelentősen csökkenti a hatékonyságát.
Ez az online toborzás harmadik hátrányához vezet: a lehetőség hiányához, hogy befolyásolja a jelölt motivációját, hogy a munkavégzéssel kapcsolatos kétségeivel dolgozzon. konkrét cégés aktívan alakítja a foglalkoztató cég imázsát a jelentkező szemében. Személyhiányos körülmények között ez egy HR-esre háruló komoly feladat.
Végezetül szeretném elmondani, hogy az internet nagyszerű módja a földrajzi távolságok leküzdésének, az időmegtakarításnak és a szükséges információk megszerzésének, ami 30%-ban a siker kulcsa a szükséges szakember megtalálásával kapcsolatos problémák megoldásában. De a megüresedett álláson végzett munka stratégiáját és taktikáját a vállalkozás igényei és a toborzó képességei határozzák meg (vagy kellene meghatározni), nem pedig a speciális helyszínek „lehetőségei”.
Simanova Irina
AVICONN toborzó cég
toborzási konzultáns
A munkaügyi portálok felhasználóinak száma évről évre nő.
Az online munkaerő-felvételi piac szegmentált. Olyan webhelyek, mint a Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob.
com.ua, Rabota.UA, Jobs.ua információkat tartalmaz a különböző szintű jelentkezőkről a kékgalléros munkáktól és a kiszolgáló személyzettől a szakemberekig, közép- és felsővezetőkig. A hh.ru, E-xecutive.ru források közép- és felsővezetői pozíciókra (főleg irodai) jelöltekkel; A Staffwell.com exkluzív szolgáltatásokat kínál az elit személyzet és egyedi szakemberek kiválasztásához. Az e-toborzást a job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua – az IT-technológiák szakértői – oldalak fejlesztik, a salesman.com.ua – az első tematikus portál értékesítési szakemberek számára, a medpred .co ua - szakmai honlap és fórum az orvosi és gyógyszerészeti képviselők Ukrajna és Kijev.
A hh.ru és a Staffwell.com Oroszország, Ukrajna, Kazahsztán, Európa és Amerika régiójában tevékenykedik. Az internetes források a hagyományos cégekhez hasonlóan új piacokat fedeznek fel – helyi oldalakat nyitnak Ukrajnában, Kazahsztánban és más ígéretes régiókban. A Staffwell.com közzéteszi az orosz anyanyelvű elit munkavállalókat kereső európai cégek álláshirdetéseit, valamint a moszkvai ügyfelek hirdetéseit, akik Oroszország és a FÁK-országok régióiban nyitnak állást.
Online kiválasztási űrlapok
Az online toborzás többféle módon történik.
1. A HR-menedzser egyszerűen megtekintheti a jelentkezők önéletrajzát az ingyenes internetes forrásokon (közvetlen munkáltatók számára ingyenes). Az önéletrajzi bankok ezeken az oldalakon meglehetősen szilárdak. Ennek az űrlapnak kétségtelen előnye az egyszerű felület és a szabad hozzáférés. A nagy toborzókkal és munkaerő-közvetítő ügynökségekkel rendelkező nagyvállalatok számára ez a legtöbb hatékony módszer. Azon cégek számára, ahol korlátozott számú HR vezető vesz részt a kiválasztásban, ez a módszer nem megfelelő: sok idő telik el rengeteg önéletrajz áttekintésével és a megfelelő munkatárs megtalálásával. Az egyszerű felület kényelmes a jelentkezők számára – az önéletrajz másolásával néhány perc alatt megadhatja adatait. Egy toborzó számára ez nagyszámú mini-önéletrajz megtekintését eredményezi, amelyek gyakran hiányoznak fontos információ a pályázóról, például elérhetőségeiről. Ezek az információk gyakran elvesznek, amikor a webhely mezőjébe másolják.
Ez a módszer nem alkalmas felsővezetők és ritka szakemberek felkutatására. Az ilyen szintű jelentkezők nem tűrik a népszerűsítést, önéletrajzukat nem találja meg az ingyenes forrásokon.
2.Nagy cégek aktív személyzeti politika Internetes információs portálokon szeretne bannerhirdetést elhelyezni. Biztosítja a munkáltató imázsának erősítését, az önéletrajzok áramlását. A hálózatos toborzó ügynökségek hirdetései mind a speciális forrásokon, mind az információs portálokon láthatók. Leghatékonyabb banner reklám tömeges toborzás során. Ez a módszer meglehetősen drága – átlagosan heti 3000 dollár –, ezért kevés számú szakember toborzásakor nem tekinthető hatékonynak.
3. Lépésről lépésre a speciális webhelyeken. Első lépésként fel kell adni egy hirdetést, amelyben leírja az állást. Ezután az integrált rendszer rendszeresen elküldi ezt az üzenetet azoknak a jelentkezőknek, akik megadták a keresési paramétereket a megfelelő szakra és pozícióra. A második szakasz a pályázók válaszainak beérkezése. A harmadik az önéletrajzok áttekintése és kiválasztása, a jelöltekkel való levelezés, az interjúk ütemezése. Így az interjú előtti minden előzetes szakasz a helyszíni rendszeren belül zajlik. Ebben az esetben minden a pályázók, általában a vezetők szigorú titoktartási kötelezettségének figyelembevételével történik legmagasabb kategória felelős pozíciókat tölt be.
Az üres álláshelyekre jelentkezők felkutatásának és kiválasztásának módszerének hatékonyságát a széles választék és a minimális pénzügyi befektetések. Az utóbbi időben különösen népszerűvé vált online toborzási módszer ezeknek a kritériumoknak teljes mértékben megfelel.
A cikk a következő problémákkal foglalkozik:
- Miért jó az online toborzás?
- Hogyan használják a közösségi hálózatokat az alkalmazottak megtalálására;
- Lehetséges-e automatizálni a jelöltkiválasztási folyamatot;
- Felhasználási lehetőség mobil kommunikáció a toborzásban;
- Az aggregátorok versenytársaivá válhatnak az online toborzásnak?
Online toborzás és előnyei
A külföldi cégek már a 90-es években elkezdtek keresni alkalmazottakat az internet segítségével. Kezdetben ezek virtuálisak voltak" információs standok”, amelyen az IT-technológiák területén megüresedett állásokról tájékoztatást tettek közzé, mivel éppen ezek a szakemberek voltak a világháló első aktív felhasználói. Növekvő mennyiséggel személyi számítógépek, többek között otthoni használatra, valamint az internet fejlődésével megjelentek a speciális oldalak, amelyek segítik a munkaadókat és az álláskeresőket egymásra találni. A szélessávú hálózat megjelenése pedig csökkentette a keresési időt szükséges információés hozzájárult a kereskedelmi alapon toborzó szolgáltatásokat nyújtó portálok népszerűségéhez.
Az internetes toborzás vitathatatlan előnyei közé tartozik az alacsony költség és a kiválasztás magas minősége. A minőséget az a tény garantálja, hogy egyes speciális oldalakon a toborzónak és a jelöltnek lehetősége van előzetes videointerjút készíteni, és felmérni, mennyire érdeklődnek egymás iránt. Emellett jelenleg igen széles az online toborzással betölthető álláshelyek köre – a vonali állásoktól és a kékgalléros állásoktól a felsővezetőkig. Kivételt talán csak azok a kategóriák jelentenek, amelyeknél az Executive Search módszert alkalmazzák, de kevés ilyen ember van, mindegyik jól ismert a szakmájában, és nem szükséges online toborzás a „toborzásukhoz”.
Ám a munkaerőpiac, ahol korábban az online toborzás fő versenytársa a média volt, nem áll meg – egyre inkább nem álláskereső portálokon, hanem más online módszerekkel keresik a munkavállalókat.
Toborzás közösségi hálózatokon keresztül
A közösségi hálózatokon található fiókok nemcsak alapvető információkat tartalmaznak egy személy szakmájával és végzettségével kapcsolatban, hanem sok további információt is tartalmaznak, amelyek személyként jellemzik. Sok toborzó gondoskodik erről, mielőtt interjúra hívná őket.
De vannak olyan közösségi hálózatok, amelyeket kifejezetten álláskeresésre hoztak létre, például a LinkedIn. Ezért a közösségi hálózatokon történő toborzás idővel csak megerősíti pozícióját a személyzet kiválasztásának teljes értékű módszereként. Külföldön már minden afelé halad, hogy a virtuális munkaerőpiac legalább felét lefedjék a közösségi oldalak, amelyeknek a szakterülete a toborzás . Az orosz oldalak előnye fizetett szolgáltatások, az, hogy nem csak az álláskeresők külföldön, hanem az adatbázisokhoz hozzáférő munkáltatók is használhatják. Ebben a konfigurációban az álláskereső oldal teljes értékű eszköz a magas színvonalú és hatékony munkaerő-kereséshez.
Automatikus alkalmazott keresés
A szoftvertermékek piacán egyre népszerűbbek azok, amelyek segítségével a munkáltatók a kérésben a szükséges kritériumok és paraméterek megadásával automatikusan megkereshetik és kiválaszthatják a jelölteket. Európában az állásajánlatokon közzétett állások mintegy fele rákattintva „linkelhető” a munkáltatói oldalakhoz, és a jelöltnek csak regisztrálnia kell és kitöltenie kell egy ilyen oldalon, hogy bemutatkozhasson a munkáltatónak.
A toborzási automatizálási rendszerek (ATS) javíthatják a kiválasztási hatékonyságot és csökkenthetik a költségeket a közvetítők kiiktatásával. Ilyen rendszereket már Európában és az USA-ban is bevezettek. nagy cégek, de Oroszországban még nem annyira népszerűek, különösen azért, mert a hazai fejlesztőknek köszönhetően lehetővé vált az önéletrajz-feldolgozás olcsóbb megoldásainak integrálása a munkaterületek funkcióiba.
Az ilyen intelligens rendszerek a munkaköri követelményekben meghatározott készségek és tulajdonságok és a jelölt önéletrajzában felsorolt készségek és tulajdonságok közötti megfelelés felmérésén alapulnak. Az algoritmus jelentős hátránya, hogy nem tudja ellenőrizni, mennyire igazak a jelentkezési lapon vagy az önéletrajzban közölt adatok – a jelentkező eltúlozhatja eredményeit és megszépítheti személyes tulajdonságait. U automatizált rendszerek van egy másik hátránya - még nem lehet végrehajtani összehasonlító elemzés azokkal a tulajdonságokkal, amelyekkel más jelöltek rendelkeznek. Ezért a közeljövőben, mielőtt olyan rendszert dolgoznának ki, amely lehetővé teszi a kérdőívek szabványosítását és a jelentkezők képességeinek ellenőrzését, a meglévő szoftver csak a kívánt önéletrajz megtalálásához használjuk.
Mobil kommunikáció a toborzáshoz
A legnépszerűbb álláshelyek szerint az övék mobilforgalom már közeledik az 50%-os határhoz, és ennek további emelkedésének komoly előfeltételei vannak. Mobil megoldások előnyökkel jár a helyhez kötött asztali lehetőségekkel szemben, mivel mindig kapcsolatban lehet, és vizualizált önéletrajzokat vagy bármilyen más tartalmat használhat. Oroszországban a korábban munka- és személykeresési mobilforgalom is növekszik - ha 2014-ben 24% volt, akkor most már 45%. Még mindig nincsenek azonban olyan kényelmes űrlapok, amelyek lehetővé tennék a mobilkommunikáció lehetőségeinek teljes körű kihasználását, bár már vannak sikeres tapasztalatok a Skype, WhatsUp, Viber és más szolgáltatások használatában.
Aggregátorok, mint verseny az álláskereső oldalakért
Az aggregátorok, például az indeed.com és a Yandex.Work szintén versenyezni kezdtek a személyzeti keresőoldalakkal. Igaz, egyelőre nem veszik fel közvetlenül a kapcsolatot a munkaadókkal, és a megüresedett állások nagy részét egyszerűen továbbítják az álláskereső oldalakról. Ha azonban erre szükség van, az aggregátorok közvetlen együttműködést kezdhetnek a cégekkel, és elterelhetik a potenciális ügyfelek egy részét a munkahelyekről, ahogy az az indeed.com esetében is történt, amely agresszív munkaerőpiaci terjeszkedésbe kezdett, miután az egyik vállalat felvásárolta. a japán birtokok.
