Стратегическое управление человеческими ресурсами образовательной организации. Управление человеческими ресурсами Система управления людскими ресурсами в школе

Когда в научной и учебной литературе говорится об управлении сотрудниками в организации, для описания данного процесса используется несколько понятий - управление человеческими ресурсами (УЧР), управление персоналом (УП) или управление кадрами. Существует два основных подхода к пониманию указанных понятий. Так, некоторые исследователи, среди которых К. Лэгг и Э Лазар, К. Шоу (Legge, 1995; Lazear., Shaw, 2007) считают их синонимичными.

Другие авторы, такие как П. Тернбул и П. Блайтон, Д. Коул, К. Асватапа, напротив, четко разделяют данные понятия: термины отражают процессы, находящиеся в одной плоскости, но обладающие разной спецификой (Turnbull, Blyton P, 1992; Cole, 2004; Aswathappa, 2005).

В данной работе мы будем следовать второму подходу, согласно которому УЧР, управление персоналом и управление кадром отличны друг от друга.

В первую очередь, следует определить разницу между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Джеральд Коул (Коул, 2004) утверждает, что названные понятия, в первую очередь, могут определять различное отношение к управлению людьми в организации. Так, управление человеческими ресурсами предполагает наличие у процесса управления сотрудниками проактивной, инновационной роли, а также его стратегический характер, в то время как управлению персоналом отведена вспомогательная роль в организации и акцентирование внимания на выполнении процедур. Вследствие этого, реализация УЧР становится задачей всего менеджмента организации, а УП заведует самостоятельный департамент (отдел). Важно и то, как воспринимается персонал: в рамках УЧР он является как обязательная для развития инвестиция, и, напротив, в рамках управления персоналом как издержки, требующие контроля. Наконец, важное различие также заключается в процессе планирования трудовых ресурсов и условий занятости: УЧР предполагает принятие решений по данному вопросу высшим руководством, управление персоналом же допускает его решение в ходе коллективных переговоров (Cole, 2004).

Фактически, управление человеческими ресурсами следует понимать как более стратегический, системный, человеко-ориентированный подход, чем управление персоналом.

Наряду с рассмотренными двумя, существует и третий, наиболее "жесткий" и обезличенный подход - управление кадрами. В данном случае, сотрудники организации (или "кадры") рассматриваются исключительно как элементы системы, которые могут быть вовлечены в те или иные процессы. Управление кадрами является отдельной функцией организации, предполагающей формальный контроль, учет, планирование трудовых ресурсов.

Формализованный, "сухой" характер понимания значения людей при таком способе построения системы управления проявляется даже в специфике терминологии, которая его описывает. Так, например, основной задачей планирования считается определение цели управления и средств для ее достижения, а состоит оно из таких этапов как "установление правовых норм работы с кадрами, разработка структуры организации, оценка потребности организации в рабочей силе и возможности ее удовлетворения" [Саакян, с.6]. Кадровый менеджмент оперирует также такими понятиями как организация кадров, предполагающая их профориентацию, профотбор, распределение кадров по рабочим местам и т.д., а также учет, включающий в себя ведение государственной и внутренней кадровой отчетности, оценке трудовых усилий работников.

Таким образом, управление человеческими ресурсами, управление персоналом и управление кадрами представляют собой три отдельных подхода к процессу управления людьми в организации, различающихся между собой восприятием значимости человеческих ресурсов, а также самой функции управления. Также различие между УЧР, УП и управлением кадрами можно объяснить с помощью концепции "жесткого" и "мягкого" управления людьми в организации. "Жесткий" вариант представляет собой предельно рационализированный подход, в рамках которого человеческий ресурс рассматривается как "товар", который должен принести наибольшую выгоду. При "жестком" варианте внимание акцентируется на количественном измерении показателей, взаимосвязи с бизнес-стратегией организации, инвестировании в трудовые ресурсы с целью получения добавленной стоимости от сотрудников, менеджменте качества (Армстронг, 2010). В основе "мягкой", модели находятся лидерство, коммуникация и мотивация, кроме того, отдельное внимание уделяется и корпоративной культуре. В рамках концепции данной сотрудники, в том случае, если они в значительной степени привержены компании, воспринимаются как ценный актив, который дает конкурентное преимущество. Приверженность сотрудников можно сформировать, например, активно вовлекая их в коммуникацию и деятельность.

В таком случае, УЧР соответствует концепции "мягкого" менеджмента, управление кадрами - "жесткого", а управление персоналом предполагает сочетание двух этих подходов.

Проанализировав поэтапно систему менеджмента персонала в школе, мы сможем определить, черты какого из трех описанных подходов к управлению характерны для организации такого рода. До тех пор, пока не сделан вывод о том, к какой именно системе тяготеют образовательные учреждения, для описания процессов управления сотрудниками мы будем использовать термин "управление персоналом".

Цель онлайн курса – формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях.

Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом.

Структура курса построена на основе выделения укрупненных, логически взаимосвязанных и последовательно развивающих друг друга разделов, посвященных теоретическим основам управления человеческими ресурсами, основным технологиям управления человеческими ресурсами и оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Формат

Курс «Управление человеческими ресурсами» включает четырнадцать тем, объединенных в три раздела (модуля):

  • система управления человеческими ресурсами,
  • технологии управления человеческими ресурсами,
  • анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Каждая тема включает лекционный материал, презентации, разбор задач, контрольные вопросы (тесты) и задания, позволяющие контролировать полученные слушателями знания и умения. Каждая тема начинается с видеолекции.

Программа курса

Введение

Модуль 1. Система управления человеческими ресурсами
1. Понятие и система управления человеческими ресурсами
2. Кадровая политика предприятия
3. Правовые основы управления человеческими ресурсами

Модуль 2. Технологии управления человеческими ресурсами
4. Набор и отбор персонала
5. Подбор персонала
6. Адаптация персонала
7. Наставничество и консультирование
8. Оценка персонала
9. Аттестация персонала
10. Обучение персонала
11. Расстановка персонала
12. Система мотивации персонала. Методы прямого материального стимулирования персонала
13. Методы косвенного материального и морального стимулирования персонала

Модуль 3. Анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами
14. Оценка эффективности использования человеческих ресурсов
15. Социально-экономическая оценка эффективности кадровых мероприятий

Итоговая аттестация

Результаты обучения

Планируемые результаты изучения дисциплины , обеспечивающие достижение цели изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»:

знание основных понятий и особенностей формирования системы управления человеческими ресурсами в организации в соответствии с изменениями экономической и социальной среды вне и внутри организации, ее стратегическими задачами; понимание причин много вариантности практики управления человеческими ресурсами в современных условиях;

умение осуществлять выбор методов обучения персонала и управления деловой карьерой каждого работника для достижения стратегических целей организации; формировать систему мотивации и стимулирования труда работников организации;

владение навыками разработки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию;

современными технологиями управления человеческими ресурсами и методиками оценки эффективности управления человеческими ресурсами.

Формируемые компетенции

  • Способность находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений;
  • Владение навыками системного подхода к управлению человеческими ресурсами, умение формировать бюджет затрат на персонал, контролировать его исполнение и проводить оценку социально-экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Поддержка стран:
Операционная система: Windows
Семейство: Универсальная Система Учета
Назначение: Автоматизация бизнеса

Управление ресурсами в школе

Основные возможности программы:

    У Вас сформируется единая база клиентов со всеми необходимыми контактными данными

    Вы сможете хранить в программе фотографию каждого клиента

    Для идентификации клиентов можно использовать клубные карты

    С каждой оплаты определенный процент может начисляться на карту клиента в виде бонусов, которыми в дальнейшем также можно будет расплатиться

    Вы будете рационально использовать свои помещения, составляя расписание занятий в электронном виде

  • Если Вы попутно что-то продаете клиентам или выдаете, Вы также сможете вести по этому точный учет

    Современная система для работы с клиентами поможет сотрудникам выполнять все важные задания точно в срок

    Если у Вас работают менеджеры по продажам, их работа и результативность также будут охвачены нашей программой

  • Вы сможете наблюдать, как быстро растет ваша клиентская база и привлекать новых посетителей с помощью современных возможностей программы

    Вы узнаете, в какие дни недели или числа месяца у вас больше всего клиентов, это позволит легко управлять загруженностью каждого филиала

    Система покажет, кто из клиентов принес вам наибольшую прибыль, и вы легко сможете поощрить таких посетителей персональным прайс-листом или бонусами

    Каждое ваше маркетинговое решение будет учтено и проанализировано по числу новых клиентов и платежам

    Отчет покажет, кто из клиентов не полностью оплатил свои покупки или с кем из поставщиков вы еще не до конца рассчитались

    Менеджеры смогут легко узнать, кто из клиентов у вас давно не появляется и сразу же с ними связаться

    Статистика причин ухода поможет избежать вам оттока клиентской базы

    Ваших преподавателей и менеджеров можно легко сравнить по различным критериям: числу клиентов, проведенных занятий, прибыли и производительности

    Вы узнаете, к каким преподавателям чаще повторно записываются клиенты, а кто может терять ваших посетителей

    Сдельная заработная плата преподавателей легко рассчитывается автоматически с учетом персональных ставок

    По каждому сотруднику или филиалу вы сможете узнать динамику роста посещений и продаж абонементов за любой период

  • Всю статистику по клиентам, абонементам и преподавателям вы сможете узнать за любой удобный период времени и оценить динамику с помощью наглядных отчетов

    Вы получите полную статистику по проданному или выданному на занятия товару

    Программа покажет любые перемещения товаров и остатки по каждому складу и филиалу за указанный период

    Вы узнаете, какие товары пользуются повышенным спросом

    Системы поможет проанализировать прибыль с продажи каждого товара

    Данные по всем возвратам за любой период будут всегда у вас "под рукой"

    Благодаря статистике запросов отсутствующего в ассортименте товара вы сможете принять взвешенное решение о расширении вашей номенклатуры

    Программа подскажет, какие товары нужно закупить и позволит автоматически сформировать заявку

    С помощью анализа непродающегося товара вы сможете оптимизировать складские ресурсы

    Прогноз обеспечения товарами поможет всегда иметь нужное количество самых ходовых позиций

    Отчет по покупательской способности покажет финансовые возможности ваших клиентов в зависимости от каждого филиала

    Все финансовые движения будут у вас под полным контролем. Вы легко сможете отследить, на что у вас тратится больше всего средств за любой период

    Анализ платежей по нужным вам значениям поможет принять решение о повышении или снижении цен на абонементы и товары

    Наглядная визуализация динамики прибыли поможет вам легко проанализировать деятельность доходность компании

    Интеграция с новейшими технологиями позволит вам эпатировать клиентов и заслуженно получить репутацию самой современной компании

    Оценка
    качества

    Платежные
    терминалы

    Резервное
    копирование

    Приложение
    для сотрудников

    Приложение
    для клиентов

    Вы сможете быстро внести первоначальные данные, необходимые для работы программы. Для этого используется удобный ручной ввод или импорт данных

    Интерфейс программы настолько легок, что в ней может быстро разобраться даже ребенок


Язык базовой версии программы: РУССКИЙ

Также Вы можете заказать международную версию программы, в которую сможете вносить информацию на ЛЮБОМ ЯЗЫКЕ мира. Даже интерфейс сможете легко перевести самостоятельно, так как все названия будут вынесены в отдельный текстовый файл.


Управление ресурсами в школе является составной частью управления качества образования и работает со всеми категориями ресурсов, задействованных в организации эффективного учебного процесса. Человеческие ресурсы – один из самых значимых видов ресурсов в школе и, по большому счету, являются ее нематериальным активом. Поэтому управление человеческими ресурсами школы тоже часто рассматривают как один из видов управления школой, как отдельную функцию, в зону действия которой попадает сохранение и преумножение возможностей человеческих ресурсов, и как элемент эффективного управления школой, побуждающего школьный персонал к перспективному развитию для повышения образовательных результатов.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» является одним из информационных ресурсов управления ресурсами в школе (приносим извинения за тавтологию!) и обеспечивает не только корректность и полноту управления ими, но и скорое достижение запланированных результатов.

Под эффективным управлением ресурсами школы подразумевают количественные и качественные изменения, происходящие по ходу процесса обучения, и предполагает качество управления, благодаря которому все имеющиеся в школе ресурсы были ориентированы на достижение образовательных результатов, что были реально достигнуты в течение отведенного на это периода времени.

Программа «Эффективное управление ресурсами школы» разработана компанией «Универсальная Система Учета» (УСУ), в чью компетенцию входит создание профильного программного обеспечения, и осуществляет мониторинг деятельности всех ресурсов, в том числе человеческих, и процессов, в том числе учебного.

Эффективное управление ресурсами школы представляет собой автоматизированную систему учета, ключевой функцией которой является управление внутренними процессами в школе и контроль над исполнением всех обязанностей и обязательств. Помимо этого, Эффективное управление ресурсами школы осуществляет ведение бухгалтерского учета, контролирует движение товарно-материальных запасов, в том числе работу библиотечного фонда – регулирует сроки выдачи и возврата учебных и наглядных пособий, а также управляет работой складского хозяйства и оказывает неоценимую помощь во время проведения ревизионных и инвентаризационных мероприятий.

Эффективное управление ресурсами школы обеспечивает управление финансами – также контролирует их движение, распределяет поступления по счетам и дифференцирует их по способу оплаты, которая может быть осуществлена внесением наличных в кассу, через банк или посредством Qiwi-терминала.

Эффективное управление ресурсами школы предусматривает автоматизированное место кассира для приема платежей и анализирует расходную часть, уделяя особое внимание крупным статьям расходов – насколько они были обоснованы.

Эффективное управление ресурсами школы осуществляет управление преподавательским коллективом в формате мониторинга за их повседневной деятельностью – заполнение соответствующих электронных документов, журналов, ведомостей по предметам, классам, конкретным ученикам.

Эффективное управление ресурсами школы упрощает и ускоряет процесс ведения такой отчетности за счет предоставления удобных электронных документов каждому педагогу, при этом директор имеет полные права на их просмотр, комментирование и пр.

Эффективное управление ресурсами школы организует управление учащимися, контролируя их успеваемость и посещаемость занятий и отражая результаты в заполняемых педагогами электронных журналах.

Эффективное управление ресурсами школы формирует информационно-аналитические отчеты, которые позволяют оперативно оценить текущую ситуацию в школе – в любом виде деятельности, но, главное, отражают состояние учебного процесса в любой его точке и степень соответствия образовательных результатов запланированным или заданным стандартами обучения.

Такая функция Эффективного управления ресурсами школы позволяет вносить оперативно изменения в процесс обучения для его коррекции, чтобы получить требуемое, и дает возможность руководству школы принимать соответствующие ситуации решения при управлении ресурсами.

Программой могут пользоваться:

Учебный и
образовательный
центр

Любые
учебные курсы

Детский сад,
система дошкольного
образования и ДОУ

Детский центр
развлечений и
раннего развития

  • Частные преподаватели,
    педагоги и лекторы

    Лицей, колледж
    и школа

    Творческая студия,
    кружок

  • Центр и курсы
    повышения квалификации

    Образовательный
    фонд и агентство

    Университет,
    факультет, ВУЗ,
    институт и академия

    Консультационный
    и учебно-консалтинговый
    центр

    Агентство
    коммуникативного
    менеджмента

    Техникум,
    училище и ПТУ

    Тренинговая
    компания и центр

  • Центр
    делового развития
    и обучения

    Организации
    высшего и
    профессионального
    образования

    Любая другая
    организация

    Посмотрев следующее видео, можно быстро ознакомиться с возможностями программы УСУ - Универсальной Системы Учета. Если Вы не видите загруженное на YouTube видео, обязательно напишите нам, мы найдем другой способ показать демонстрационный ролик!

    Возможности контроля и управления управление ресурсами в школе

    Знакомая ситуация?

    • Низкая вовлеченность персонала в работу.
    • Отсутствие мотивации к профессиональному росту среди преподавателей и административных сотрудников.
    • Старение кадров и рост среднего возраста преподавателей.
    • Низкий конкурс на открытые вакансии в подразделениях учебного заведения.
    • Противоречие личных целей работников и целей образовательной организации.
    • Отсутствие творческой инициативы со стороны преподавателей…

    Если Вам приходилось сталкиваться хотя бы с одной из перечисленных выше проблем, вероятно, Вы уже задумывались о повышении эффективности системы управления персоналом Вашей образовательной организации или подразделения.

    Наша образовательная программа нацелена на то, чтобы помочь Вам в разработке и реализации новой кадровой стратегии, которая станет опорой для предстоящих необходимых изменений.

    Если Вы планируете обучение, пожалуйста, пройдите опрос.

    В процессе обучения Вы сможете:

    ВМЕСТЕ МЫ РАЗРАБОТАЕМ ДЛЯ ВАС:

    • Выдаваемый документ Удостоверение о повышении квалификации
    • Реализующее подразделение
    • Направление подготовки
    • Место проведения занятий Москва, Потаповский переулок, д. 16, стр. 10. (м. Китай-город; Тургеневская/Чистые пруды/Сретенский бульвар).

    Поступление

    Целевая группа


    Документы для приема

    Оригинал и копия паспорта или документа, заменяющего его

    Оригинал и копия документа об образовании и квалификации или справка об обучении для лиц, получающих высшее образование

    Оригинал и копия документа об изменении фамилии, имени, отчества (при необходимости)

    1. Управление человеческими ресурсами как стратегическая функция образовательной организации

    2.Корпоративная культура, бренд образовательной организации и ее руководителя

    • Формирование корпоративной культуры образовательной организации.
    • Командообразование и лидерство.
    • Социальный капитал организации и ее руководителя. Личный бренд руководителя образовательной организации
    • Формирование HR-бренда образовательного учреждения.

    3. Современные методы рекрутинга в образовании и в науке

    • Планирование потребности в персонале.
    • Современные технологии рекрутинга. Источники привлечения персонала в образовательную организацию.
    • Отбор персонала. Инструменты оценки кандидатов на должность
    • Технологии и методы принятия кадровых решений
    • Адаптация персонала. Наставничество и менторство для новых сотрудников.

    4. Мотивация и развитие персонала. Управление талантами.

    • Мотивация персонала. Инструменты и методы материального и нематериального стимулирования педагогических работников и управленческих кадров
    • Развитие персонала: карьерные траектории и возможности для профессионального роста в образовательной организации. Программы удержания талантов.
    • Вовлеченность персонала. Оценка вовлеченности.
    • Комплексная оценка персонала. Внутренняя и внешняя оценка работы педагогических работников.
    • Формирование кадрового резерва. Программы удержания талантов.

    5. Формирование кадровой стратегии образовательной организации

    • Кадровая политика и стратегия управления персоналом образовательной организации.
    • Формирование бюджета на управление персоналом. Основные расходы на персонал и их окупаемость.
    • Оценка эффективности. KPI.

    6. Управление образовательной организацией в эпоху диджитализации

    • Изменение подходов к управлению персоналом в эпоху цифровых трансформаций
    • Влияние диджитализации на образовательные тренды, потребности и технологии
    • Изменение требований к педагогическим работникам в новых условиях

    7. Итоговая аттестация. Подготовка и защита выпускной работы на примере образовательной организации слушателей

    Формат занятий:

    Занятия проводятся как в классической форме лекций и семинаров, так и с применением инновационных образовательных технологий: case-study, бизнес-игры и тренинговые форматы, нацеленные на развитие практических навыков. Часть занятий будет проходить в компьютерном классе.

    Преподаватели

    Борисов Алексей

    основатель и руководитель корпоративного университета "Альфа-Опыт" (Альфа-Банк), победитель HR-премии "Хрустальная пирамида" в номинации "Корпоративное обучение года" (ежегодный Саммит HR-Директоров России и СНГ, 2016)

    Кочарова Тамара

    эксперт в сфере Digital HR, директор по развитию OblakoGroup, до этого - руководитель Корпоративного университета компании БКС Премьер.

    ОБЩИЕ ПРОБЛЕМЫ ПЕДАГОГИКИ GENERAL PROBLEMS OF PEDAGOG

    УДК 378:331.101.262 ББК 74.580 К 63

    К.Б. Комаров

    Старшийпомощникначальникаучебно-методическогоотделаКраснодарского высшего военного училища им. генерала армии С.М. Штеменко»; E-mail: [email protected]

    С.А. Хазова

    Доктор педагогических наук, профессор кафедры теоретических основ физического воспитания Института физической культуры и дзюдо Адыгейского государственного университета; E-mail: [email protected]

    МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

    (Рецензирована)

    Аннотация. Исследование, теоретические результаты которого приведены в данной статье, посвящено моделированию системы управления человеческими ресурсами образовательной организации. В соответствии с тенденциями модернизации российского образования целью моделируемой системы определено повышение качества образовательных услуг. В данном контексте выделены ведущие характеристики человеческих ресурсов образовательной организации и управления ими. Сформулированы тактические задачи управления, соответствующие стратегической цели. Представлены структурная организация и алгоритм управления человеческими ресурсами образовательной организации, отражены связи между индивидуальными и коллективными субъектами управления. Гипотетически заданы критерии эффективности управления человеческими ресурсами образовательной организации.

    Ключевые слова: управление человеческими ресурсами образовательной организации, качество образовательных услуг, конкурентоспособность образовательной организации.

    Senior Assistant to the Chief of Educational-Methodical Department of General S.M. Shtemenko Krasnodar Higher Military College; E-mail: snkhazova@ gmail.com

    Doctor of Pedagogical Sciences, Professor of Department of Theoretical Bases of Physical Training, Institute of Physical Culture and Judo, Adyghe State University; E-mail: [email protected]

    A MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT EDUCATIONAL ORGANIZATIONS

    Abstract. The theoretical results of researches dedicated to modeling the human resource management system of the educational organization are given in this paper. Proceeding from tendencies in modernizing Russian education, the modeled system focuses on improvement of quality of educational services. In this context the leading characteristics of human resources of the educational organization and their management are identified. The tactical targets and problems of management meeting a strategic objective are formulated. The structural organization and an algorithm of human resource management of the educational organization are presented. Communications between individual and collective subjects of management are reflected. The hypothetically set criteria for effective management of human resources at the educational organization are given.

    Keywords: management of human resources of the educational organization, quality of educational services, competitiveness of the educational organization.

    Одной из генеральных целей модернизации российской системы образования выступает повышение ее конкурентоспособности, прежде всего, за счет повышения качества образовательных услуг . Достижение данной цели в определяющей степени зависит от качества и результативности использования ресурсов образовательных организаций, среди которых ведущими являются человеческие ресурсы . Следовательно, актуальной проблемой современной педагогической науки и практики можно считать моделирование и реализацию системы эффективного управления человеческими ресурсами образовательных организаций.

    Анализ научной литературы позволяет при описании человеческих ресурсов образовательной организации выделить содержательные (отражающие собственно состав ресурсов в их непосредственно профессиональном и организационно-управленческом аспектах) и динамические (отражающие возможности совершенствования и приращения содержательных характеристик) характеристики:

    1) человеческие ресурсы образовательной организации включают кадровый состав (педагогов, а также психологов, социальных педагогов и медицинских работников, технический и вспомогательный персонал, административных работников (руководителей организации)) и прямых потребителей

    образовательных услуг - обучающихся (непосредственных участников учебно-воспитательного процесса) и их родителей;

    2) подгруппами ресурсов, являющимися имманентной принадлежностью человеческих ресурсов образовательной организации, выступают:

    Интеллектуально-образовательный (профессионально-компе-тентностный) - профессиональное образование, профессионал ьныезна-ния и умения, используемые методики и технологии, организационно-управленческие компетенции, базовые принципы организационно-управленческой и педагогической деятельности, применяемые способы деятельности, физическое и социально-психологическое состояние работников, обучающихся (и их родителей) и пр., характеризующиеся признаками необходимости и уникальности; готовность и способность к прогрессивным изменениям (к саморазвитию и самосовершенствованию профессиональных компетенций, учебных компетенций, управленческих компетенций и т.п.);

    Морально-этический ресурс - система ценностных (в том числе профессионально-ценностных) и культурно-аксиологических ори-ентаций, нравственных позиций, норм общения и поведения участников образовательной деятельности, основанных на совпадении их установок, интересов и воли; готовность

    и способность их поддерживать, воспроизводить, развивать;

    Социально-психологический -уникальная организационная культура (традиции и психологический микроклимат, жизненный и профессиональный уклад, сложившиеся отношения в коллективе, сформированный имидж и репутация образовательной организации); готовность и способность следовать ей и совершенствовать ее;

    Организационно-управленческие: система управления деятельностью (стратегическое и тактическое планирование, организация, контроль и координация деятельности по управлению ресурсами, применяемые маркетинговые технологии), структура организации и ее гибкость, наличие и эффективность использования управленческой информации, система мотивации работников; управленческая культура (самоуправление и соуправление, распределение обязанностей и полномочий, коммуникация с внешней средой); деятельность по установлению и поддержанию связей с потребителями, по взаимодействию с органами власти; готовность и способность к совершенствованию системы управления организацией;

    3) управление другими видами ресурсов осуществляется через посредство человеческих ресурсов (в том числе в результате соуправ-ления путем делегирования полномочий) и включает:

    Изучение и эффективное использование существующего нормативного ресурса (совокупности правовых, технологических и организационно-инструктивных документов, предписывающих организационный порядок подготовки и осуществления образовательной деятельности), участие в его совершенствовании (выработка запросов и предложений, практических рекомендаций и пр.);

    Деятельность по рациональному использованию финансовых ресурсов, получаемых из бюджетных

    источников; поиск и использование внебюджетных источников финансирования (фондов и спонсоров, благотворителей, государственных заказов и грантов, собственной предпринимательской деятельности и пр.);

    Рациональное использование, обновление, расширение материально-технической базы;

    Целенаправленное просветительское, воспитывающее, стимулирующее воздействие на социальные, профессиональные, этические и пр. установки, ориентации, интересы населения (социально-демографические ресурсы);

    Грамотное использование и совершенствование информационно-методических ресурсов (научной, учебной и учебно-методической литературы, программного обеспечения, компьютерных средств и пр.), применение эффективных средств и способов организационно-методического руководства, информационно-методического обеспечения образовательной деятельности (включая переподготовку и повышение квалификации работников, просвещение родителей и т.п.).

    4) только согласованная совместная деятельность (образование и познание, воспитание и саморазвитие, управление, самоуправление и соуправление, медицинское, социально -психологическое, инфор -мационное и техническое сопровождение и пр.) всех человеческих ресурсов обеспечивает достижение образовательных целей, качества образования и конкурентоспособности образовательной организации в итоге.

    Стратегической целью управления человеческими ресурсами образовательной организации мы определяем повышение или поддержание качества человеческих ресурсов, составляющих внутреннюю среду организации. Внешняя среда образовательной организации, характеристики которой (образовательные интересы и потребности)

    учитываются при управлении человеческими ресурсами, представлена организациями профессионального образования (для общеобразовательных школ и организаций системы среднего профессионального образования), индивидуальными и коллективными представителями рынка труда, общества, государства.

    Стратегическая цель достигается через последовательно-параллельное достижение тактических целей (комплексное обеспечение повышения эффективности финансово-хозяйственной и образовательной деятельности; обеспечение удовлетворенности сотрудников содержанием и результатами своего труда; организация соуправ-ления образовательной организацией; информационное обеспечение деятельности образовательной организации; производство и реализация образовательных услуг образовательной организации), Каждой цели соответствуют задачи, решение которых осуществляется посредством организации и проведения комплекса исследовательских, просветительских, сопроводительных (психол ого-педагогических), маркетинговых и иных мероприятий.

    Управление человеческими ресурсами образовательной организации осуществляется через систему управленческих решений, содержательно связанными с тремя группами управленческих проблем: с ассортиментом и качеством образовательных услуг; с образовательными потребностями и запросами потребителей, с маркетинговой деятельностью образовательной организации. При этом используются три группы методов: диагностические (анкетирование, тестирование, социологический опрос, наблюдение, игровые упражнения), организационные (планирование, распределение обязанностей, координация деятельности) и практические (организационно-педагогические, социально-психологические, маркетинговые).

    Управление непосредственно реализуется в деятельности комис-сиональных подсистем соуправ-ления человеческими ресурсами организации, представленных следующими комиссиями: воспитательной (постановка и решение воспитательно-развивающих задач диагностического, проектировочного, реализационного характера), образовательной (решение диагностических, проектировочных, практических задач обучения и развития, совершенствования профессиональной направленности студентов (профессиональной ориентации школьников), финансово-хозяйственной (постановка и решение экономических задач), маркетинговой (постановка и решение задач управления спросом, планирования ассортимента и продвижения образовательных услуг), кадровой (постановка и решение задач подбора и расстановки, подготовки и переподготовки, стимулирования работников).

    Руководитель, его заместители и соответствующие комиссии составляют постоянную часть системы управления человеческими ресурсами организации. Вариативная часть данной системы включает в себя представителей коллегиального и коллективного уровней управления, причем коллективные органы управления выполняют функции посредников, определяя, кто именно из следующего уровня должен участвовать в соуправлении при решении конкретной управленческой проблемы (рис. 1).

    Управление человеческим ресурсом образовательной организации осуществляется по алгоритму: сбор информации (проведение целевых мониторингов; адресация информации к заказчику (руководитель организации, его заместители, руководители комиссий); анализ результатов и формулирование управленческой проблемы; делегирование полномочий конкретной комиссии (перевод управления

    Воспитательная комиссия: кураторы, представители факультетов, психолог, студенты

    Образовательная комиссия: руководители факультетов, кураторы, психолог, студенты

    Финансово-хозяйственная комиссия: бухгалтер/экономист, представители маркетинговой комиссии, факультетов, студентов

    Маркетинговая комиссия: представитель финансово-хозяйственной комиссии, специалист в области информационных технологий, психолог, представители факультетов, студенты

    Кадровая комиссия: психолог, специалист в области информационных технологий, представители факультетов, студенты

    Руководитель образовательной организации

    Выбор объекта делегирования полномочий в зависимости от характера управленческой проблемы: воспитательная, образовательная, финансово-экономическая, маркетинговая, кадровая

    Рис. 1. Структурно-субъектный блок модели системы управления человеческими ресурсами образовательной организации (ВУЗ)

    в полный режим соуправления и самоуправления); разработка решения проблемы на комиссиональном уровне с возможным привлечением представителей других комиссий, а также членов коллективных органов управления организацией (рис. 2).

    Функционирование системы обратных связей обеспечивается маркетинговой комиссией; областью сбора информации выступает внутренняя среда образовательной организации (ее человеческие

    ресурсы) и внешняя среда (опосредованные потребители образовательных услуг: государство и общество, рынок труда).

    Методологической основой функционирования системы управления человеческими ресурсами образовательной организации выступают принципы управления: соуправления, системности, демократичности, гуманизма, справедливого вознаграждения, информационной обоснованности, развития, инновационности .

    Мониторинг как инструмент организации и поддержания обратных связей

    Контроль, координация, коррекция процесса и результатов реализации управленческого решения

    Рис. 2. Процессуально-содержательный блок модели системы, управления человеческими ресурсами образовательной организации

    Указанные принципы реализуются в деятельности подсистем управления посредством использования совокупности адекватных этим принципам, а также решаемым задачам (целям управленческого решения) методов управления.

    Проведенный анализ научных исследований и существующей практики управления образовательными организациями позволяет предположить, что реализация модели обеспечит эффективность управления человеческим ресурсом

    организации, проявляющуюся в приросте показателей по следующим критериям:

    Внутренним объективным: компетенции педагогов (предметно-методические, психологические, воспитательные, информационные, управленческие, маркетинговые), личностные качества педагогов и обучающихся (ответственность, креативность, активность, инициативность), результативность деятельности педагогов (стабилизация или рост достижений самих педагогов и обучающихся), результативность деятельности обучающихся (текущая успеваемость, результаты участия в управленческой, маркетинговой, творческой и пр. деятельности);

    Внутренним субъективным: удовлетворенность педагогов (содер-

    жанием и результатами деятельности, социальным и материальным статусом), направленность педагогов (на профессию, на саморазвитие, самосовершенствование), удовлетворенность обучающихся (образовательными услугами, образовательными и профессиональными перспективами), направленность обучающихся (познавательные и профессиональные интересы, жизненные и профессиональные цели, направленность на саморазвитие);

    Внешним: профессиональная успеваемость выпускников, социальная компетентность выпускников, трудоустройство выпускников по специальности, удовлетворенность работодателей выпускниками - молодыми специалистами.

    Примечания:

    1. Хазова С.А. Развитие конкурентоспособности будущих специалистов по физической культуре и спорту как фактор усиления действенности физической культуры в современном обществе // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 2. С. 167-178.

    2. Синягин Ю.В. Теоретико-методологический анализ проблемы ресурсного похода к оценке управленческого персонала. URL: http://www.potentiales.ru/ page376.html

    3. Солдатов В. Ресурсы - главный фактор результативности и эффективности деятельности. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

    4. Хазова С.А. Управление развитием физической культуры и спорта в России: кадровый аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. 3, Педагогика и психология. 2010. Вып. 1. С. 282-288.

    5. Гапоненко A.JI. Теория управления: учебник / под общ. ред. A.JI. Гапо-ненко, A.JI. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2003.

    6. Клочкова Л.И. Реализация идей ресурсного подхода в развитии воспитания школьников: к вопросу о системе понятий // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

    7. Моисеев А. Школа должна познать саму себя. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

    8. Иванова Е.И. Управление развитием образовательной среды школы на основе ресурсного подхода: автореф. дис. ... канд. пед. наук. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

    9. Гуськова Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования. М., 2007. URL: http:// www.hr-portal.ru/

    10. Егорченкова С.А. Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспособности. с. Зиянчурино, 2013. 34 с.

    11. Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2002. 160 с.

    1. Khazova S.A. Development of the competitiveness of the future experts in physical training and sports as the factor in strengthening the effectiveness of physical culture in modern society // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Vol. 2, P. 167-178.

    2. Sinyagin Yu.V. Theoretical and methodological analysis of the problem of resourse approach to the evaluation of the administrative staff. URL: http://www. potentiales.ru/page376.html

    3. Soldatov V. Resources as the main factor of productivity and efficiency of activity. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

    4. Khazova S.A. Management of the development of physical training and sports in Russia: personnel aspect // Bulletin of the Adyghe State University. Ser. 3, Pedagogy and Psychology. 2010. Issue 1. P. 282-288.

    5. Gaponenko A.L. Theory of management: a textbook / general ed. by A.L. Ga-ponenko, A.L. Pankrukhin. M.: RAGS Publishing House, 2003.

    6. Klochkova L.I. The implementation of the ideas of the resource approach in the development of school education: on the problem of the system of concepts // Modern problems of science and education. 2014. No. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

    7. Moiseev A. The school must understand itself. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

    8. Ivanova E.I. Management of development of the educational environment of school on the basis of resource approach: Diss, abstract for the Cand. of Pedagogy degree. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

    9. Guskova N. The management system of human resource of the University: actual problems and ways of improvement. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

    10. Egorchenkova S.A. Management strategy of the development of the capacity of the staff of the educational institution as a fundamental condition to ensure its competitiveness. The village of Ziyanchurino, 2013. 34 pp.

    11. Ushakov K.M. School organization management resources. M.: September, 2002. 160 pp.