Distsiplinaarkaristuse järjekord. Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis Distsiplinaarmenetluse määruse näidis

Seadusega rangelt kehtestatud tellimisvorm distsiplinaarkaristus ei eksisteeri. Selle mahule, sisule ja struktuurile ei ole erinõudeid. Iga ettevõte kehtestab sellise dokumendi vormi iseseisvalt ja kasutab seda kõigil distsiplinaarkaristuste vormistamise juhtudel, olenemata töötaja üleastumise liigist või karistuse liigist.

Tähtis! Tööandjal on õigus noomida, noomida või vallandada töötajat, kes ei ole oma kohustusi täitnud või täitnud neid valesti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Ise vormi väljatöötamisel võite võtta distsiplinaarkaristuse korralduse näidisena vastava dokumendi mis tahes ühtse vormi. Kui järgite selliste dokumentide koostamise üldist ülesehitust, on väiksem võimalus oma väljatöötatud kujul olulistest detailidest puududa.

Uurige meie veebisaidi artiklite abil ühtsete personalitellimuste struktuuri:

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse näidis on leitav ka meie kodulehelt, kus on peaaegu kõikide juhtumite jaoks sobiv vorm.

Vaatame edasi, kuidas seda vormi kasutada inkassokorralduse väljastamiseks, kasutades kõige levinuma töökuriteo – töölt puudumise – näitel.

Millal teatab tööandja korraldus töötajatele karistusest?

Töölt puudujat karistatakse kindlasti, kui ta ei suuda oma töökohalt puudumist põhjendada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6).

Tähtis! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on töölt puudumine töötaja põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva jooksul (kaasa arvatud rohkem kui 4 tundi järjest).

Töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse korraldus peab kajastama kõiki olulisi aspekte: kirjeldama lühidalt rikkumise fakti, näitama linki tõendavatele dokumentidele (aktid, memod, selgitused), märkima töölt puudumise kuupäev, samuti organisatsiooniline või materjal. süüteo tagajärjed (preemia äravõtmine, noomitus jne).

Töövahetuse (või selle osa) vahelejäänud töötaja karistamiseks ei piisa ühest distsiplinaarkaristuse korraldusest. Samuti on vaja arvesse võtta artikli 25 sätteid. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtis! Koolist lahkujalt kirjalike seletuste saamiseks antakse 2 päeva, pärast mida, kui tööandja selgitust ei saa, koostatakse vastav akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

Süüdlase selgitus oma süüteo motiivide kohta võimaldab objektiivselt hinnata tegelikke asjaolusid, mis tõid kaasa distsiplinaarvastutuse.

Lisaks peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse korralduse andmist Ja Süüteo toimepanemise fakti registreerimisele on oluline läheneda põhjalikult ja tõsiselt. Tuleb fikseerida hetk, mil töötaja tööülesannet täitmast puudub, ja selgitada välja kõik selle rikkumise asjaolud. See on võimalik projekteerimisega eraldi dokument, mille koostab tööandja poolt spetsiaalselt loodud komisjon.

Kui tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks teatatakse neid protseduure järgimata, võib distsiplinaarkaristuse vaidlustada kohtus või see võib kasvada lõppematuks õiguslikuks võitluseks töötaja ja tööandja vahel.

Selleks, et tööandjal oleks võimalik töötajat tööalase üleastumise eest karistada, tuleks eelnevalt jälgida, et kõigi tööülesannetega, mille täitmist tööandja töötajalt ootab, oleks õigeaegselt tutvutud ja need allkirjastatud. Vastasel juhul vaidlustab töötaja kergesti distsiplinaarkaristuse määruse seaduslikkuse (vt näiteks Burjaatia Vabariigi Ülemkohtu 24. juuni 2015 apellatsioonimäärust asjas nr 33-2159/2015).

See tähendab, et enne distsiplinaarkaristuse määramise korralduse andmist tuleb kõik formaalsused täita. Näidisdokumendi saate alla laadida meie veebisaidilt.

Tulemused

Tööandjal on õigus hooletust töötajat tööalase üleastumise eest karistada. Tähtis on tema asjaoludest täielikult aru saada ja kõik dokumendid õigesti täita, et distsiplinaarkaristuse tagajärjed ei muutuks kohtumenetluse objektiks. Selliste dokumentide hulgas on ka distsiplinaarvastutuse korraldus, mille näidis on avaldatud meie veebisaidil.

Iga täiskasvanu on vähemalt korra elus tööl käinud. Kõik algab meeldivalt: kokkulepped, kohustused, lootused. Kuid kõike võib juhtuda: mõnikord rikub töötaja oma tootmiskohustused, tahtlikult või teadmata. Ja siis tuleb vastutus.

Distsiplinaarmeetmed: liigid, alused

Töötaja suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid töölepingute ja võetud kohustuste täitmata jätmise eest tööaja, juhtkonna korralduste täitmise, tööohutusnormide järgimise ja muude seadusega kohustuslikuks tunnistatud töösuhete nüansside eest.

Tööandja saab distsiplinaarkaristusi valida ainult esitatud loetelust Töökoodeks, ja teatud töötajate kategooriate puhul - distsiplinaareeskirjadega: on keelatud iseseisvalt karistusi välja mõelda. Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis muudab töötaja vastutusele võtmise palju lihtsamaks.

Distsiplinaarkaristused ja nende kohaldamise eeskirjad

Ka mõjutusvahendite määramise kord on kehtestatud tööseadustikuga ning tööandjal ei ole õigust sellest kõrvale kalduda. Töötaja vastutusele võtmise aluseks on korralduse näidis. Rikkumise avastamisel taotleb esmatasandi juht distsiplinaarkaristust ja seejärel toimib tööandja järgmiselt:

Nõuab töötajalt kirjalikke selgitusi. Keeldumise korral koostatakse akt.
Annab välja distsiplinaarkaristuse korralduse. Noomitus, noomitus või vallandamine – tööandja saab valida ühe süüteo puhul ainult ühe meetme.
Tutvumiskorraldus esitatakse töötajale allkirja vastu hiljemalt 3 tööpäeva jooksul.

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis

13.12.13 korraldus nr 13

Distsiplinaarsüüteost ja vastutusest

Kontrollides majanduslik tegevus ettevõtete 2012. aasta kohta, ilmnesid viitlaekumiste ebaseadusliku ületamise faktid palgad teostatud osalise tööajaga töötajatele (23.11.2013 allkirjastatud ülevaatusakti punkt 6)

Vastavalt ametijuhendi punktile 2.3 on pearaamatupidaja kohustatud tagama tekkepõhise arvestuse läbiviimise kehtivad õigusaktid. Ebaõigete arvestamiste eest vastutab pearaamatupidaja vastavalt juhendi punktile 4.1.

Seega rikkus pearaamatupidaja tema täisnime. nende töökohustused avastati 23. novembril 2013. Paluti töötajalt kirjalikke selgitusi, milles pearaamatupidaja selgitas, et tal on ekslikult arvestatud osalise tööajaga töötajatele töötasu 100% ulatuses.

Võttes arvesse ülaltoodut ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 192 ja 193 norme

Ma tellin:

Kaasake pearaamatupidaja, täisnimi. karistada distsiplinaarkorras ja teha talle noomitus.
Noomituse ajaks jätta töötaja ilma kollektiivlepinguga kehtestatud töötasust ja lisatasust.
Head OK Täisnimi tagama, et töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu 3 tööpäeva jooksul.
Jätan endale kontrolli tellimuse täitmise üle.

Põhjus: ülevaatuse akt 23.11.2013, pearaamatupidaja kirjalikud selgitused, täisnimi. alates 12.12.13

Kokkulepitud:

Juhtiv nõustaja

Sõnadega: lugesin käsku. Pearaamatupidaja(allkiri) Täisnimi, 14.12.13

Töötaja trahvimise korraldus: näidis

Trahv ei ole tööseadustiku reeglite kohaselt distsiplinaarkaristus, kuid tööandja võib aluse korral töötajat trahvida. Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis on üsna sobiv klišeeks ja rahatrahvi määramiseks. Preambulit on vaja parandada ainult põhjendusega, näiteks järgmiselt:

"Tähtide rikkumise eest maksuaruandlus vastavalt "Töötajate lisatasude maksmise määrusele", juhindudes punktist 5 Kollektiivleping"organisatsiooni nimi",

Ma tellin:

Võtke raamatupidaja täisnimi ilma. 2014. aasta märtsi auhinnad."

"distsipliini" eemaldamine

Töötajalt karistuse ennetähtaegse äravõtmise aluseks on distsiplinaarkaristuse tühistamise korraldus, mille preambuli näidis on toodud allpool. Üldreeglina kehtestatakse see rikkujale katseaeg 1 aasta: kui ta uut kuritegu toime ei pane, loetakse, et ta ei ole vastutusele võetud.

Samuti annab tööseadustik tööandjale võimaluse vabastada töötaja ennetähtaegselt distsiplinaarametniku “häbist” ja “ikkest”. Siin on näide sellisest dokumendist:

02.12.14 korraldus nr 12

13.12.13 korraldusega nr 13 pearaamatupidajale, täisnimi. sai noomituse. Möödunud perioodil täitis töötaja oma tööülesandeid kohusetundlikult, tagas maksuaruannete õigeaegse esitamise, märkusi ei olnud.

10.02.14 sain läbivaatamiseks ametiühingukomisjonilt pöördumise minu täisnime eemaldamiseks. distsiplinaarkaristus. Võttes arvesse ülaltoodut ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 norme

Ma tellin:

1. Eemaldage pearaamatupidaja täisnimi. distsiplinaarkaristus.

2. OK juhatajale Täisnimi. tutvustama töötajat korraldusega allkirja vastu 3 päeva jooksul.

Põhjus: ametiühingukomisjoni 10. veebruari 2014 apellatsioonkaebus.

Direktor "Organisatsiooni nimi"

Kokkulepitud:

Juhtiv nõustaja

Ja las distsipliini ahelad jäävad maha. Head tööd kõigile!

Kui töötaja rikub oma töökohustusi, võidakse tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust. Selleks peab ettevõte korrektselt väljastama distsiplinaarkaristuse korralduse noomituse vormis.

Tööseadus annab ettevõtetele õiguse vajadusel rakendada töötajate suhtes karistusmeetmeid. Seda saab teha nii meeskonna distsipliini tugevdamiseks kui ka mitu rikkumist toime pannud töötaja vallandamiseks. seaduslikult. Järgmisena kaalume, millised karistused on olemas, mida korraldusse lisada, milline on protseduur, samuti dokumendi näidis.

Praktika näitab, et juhtkond kasutab töötaja karistamiseks sageli kõige ebatavalisemaid ja keerukamaid meetodeid. Kõige populaarsemad on trahvid ja kinnipidamised palgast, lisatasude äravõtmine. Seadusandlus lubab aga ainult 3 karistuskategooriat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192):

kommentaar,
noomida,
vallandamine (korduva üleastumise eest).

Sellest järeldub, et selliste meetodite kasutamine nagu boonuse kärpimine või ilma lisatasuta jätmine või trahvide sissenõudmine on ebaseaduslik. Ettevõtte omanik või personalijuht peab iseseisvalt hindama rikkumise ulatust ja valima kolmest seaduses sisalduvast võimalusest reageerimisviisi. Kahtlemata on vallandamine kõige tõsisem distsiplinaarmeede.

Tegelikult on noomitus leebem karistus distsipliini rikkumise eest, mis valitakse siis, kui töötaja üleastumine ei tekitanud ettevõttele suurt kahju. Seadus ei selgita noomituse ja noomituse erinevusi ega anna nende mõistete selgeid definitsioone. Arvatakse, et noomitus on noomituse ja vallandamise vahel keskmisel positsioonil, s.t. on oma olemuselt karmim kui märkus.

Mille eest saab karistada?

Distsiplinaarkaristust kasutatakse vastusena töötaja üleastumisele, mis on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 192 käsitletakse kui "töötaja süül talle pandud tööülesannete mittetäitmist või ebaõiget täitmist". tööalased kohustused" See tähendab, et väärteona käsitletakse kõiki rikkumisi töötaja kohustuste täitmisel, mis on loetletud konkreetsetes dokumentides:

töö kirjeldus;
tööleping;
ettevõtte poolt kinnitatud eeskirjad.

Kõige levinumad väärkäitumise tüübid on järgmised:

amoraalne käitumine;
Tööl viibimise ajakava rikkumine (hilinemine, töölt puudumine, loata varajane lahkumine);
otseste ülesannete ja ülemuste juhiste eiramine;
oluline mahajäämus tulemuslikkuses tuleneb seatud eesmärkidest või kriteeriumidest;
töötervishoiu ja tööohutuse reeglite eiramine;
ebasobivas olekus (pärast alkoholi, narkootikumide või muude ainete tarvitamist) tööle ilmumine.

Igal ettevõttel on oma rikkumiste loetelu, mille määrab tema tegevusala. IN suured ettevõtted need on loetletud ettevõtte või eetikakoodeks või muid dokumente.

Karistuse määramise põhjused

Üldine loetelu põhjustest, mis on seotud piisava põhjusega töötaja suhtes mis tahes kategooria distsiplinaarkaristuse kasutamiseks, on esitatud tööseadustiku erinevates artiklites. Peamine on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis sisaldab linke rikkumisi kirjeldavatele jaotistele.

Töötajate suhtes võib distsiplinaarkaristust rakendada järgmistel juhtudel:

Punkti 5 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - palgatud isik täidab talle pandud ülesandeid korduvalt pahauskselt, ilma selgituse või kinnituseta hea põhjus. Selle alusel saab töötajale teha noomituse või noomituse, kuid temaga saab töölepingu üles öelda alles siis, kui distsiplinaarkaristus on juba määratud.
Punkti 6 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - ametikohustuste rikkumine jämedas vormis, kuritegu (saab toime panna üks kord). Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:
- väärisesemete vargus;
- erinevad joobeseisundid tööajal;
- avalikustamine oluline teave(ärisaladus), mille töötaja sai töökohal;
- selge tööohutuseeskirjade rikkumine, mis aitas kaasa või võib kaasa aidata ohtlikele tagajärgedele kogu meeskonnale;
- töölt puudumine - töötaja ei olnud tööl rohkem kui 4 tundi, samal ajal kui ta puudus isiklikest asjadest, mis ei olnud kuidagi seotud tema tööülesannetega.
Punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - viitab töötajatele, kes on rahaliselt vastutavad ja töötavad väärisesemetega (näiteks laopidajad, müüjad). Kui inimene on töötamise ajal rikkumise toime pannud, võib see olla aluseks juhtkonna usalduse kaotamisele.
Punkt 7.1 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - töötaja ei anna teavet oma vara, sissetulekute, hobide ja muude omaduste kohta, kui see on seadusega ette nähtud. Selline salatsemine võib saada ülemuste usalduse kaotamise algpõhjuseks.

Tööandja tegevus töötaja üleastumise avastamisel

Juhul, kui tehakse teatavaks asjaolu, et töötaja on rikkunud oma töökohustusi või distsipliini, peab juhtkond hoolikalt uurima fakte, seisukohti, asjaolusid, samuti võimalikud põhjused mis juhtus. Uuringu tulemuste põhjal peaks ta langetama otsuse – kas määrata distsiplinaarkaristus või mitte, ja kui, siis milline.

Esimese sammuna tuleb nõuda selgitust nii rikkujalt endalt kui ka osakonna (osakonna) juhatajalt. Need tuleb esitada vastavalt seletuskirja ja teenindusteatisena. Töötajal on kaks päeva aega, et esitada kirjalikult oma nägemus juhtunust. Kui seletuskirja ei esitata, tuleb see vastava aktina fikseerida.

Mõnes olukorras ja rikkumiste korral ekspertiis või meditsiinitöötaja. Enamasti tekib see vajadus siis, kui on kahtlus, et töötaja tuli tööle purjuspäi.

Sundraha väljakuulutamise kord

Karistusmeetme kehtivuse tagamiseks peab see olema dokumenteeritud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus kuulutatakse välja, kui on täidetud 2 tingimust:

on tegu või teade, mis kinnitab süüteo toimepanemist;
töötaja kirjutas seletuskirja, milles täpsustas asjaolud ja põhjused.

Karistuse määramise korda reguleerib Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötajal on õigus selgitada toimepandud teo põhjusi, selle kohta tuleb koostada akt. Edasi lõpeb see kõik distsiplinaarvastutuse määramise korraldusega.

Kui karistus on noomituse või noomituse vormis, võib korralduse anda omavoliliselt. Kui otsustatakse valida kõrgeim meede ja palgatud töötaja vallandada, tuleb koostada töölepingu lõpetamise korraldus töölepingut. See võib olla teie enda väljatöötatud või ühtne vorm nr T-8 Venemaa riiklikust statistikakomiteest. Täiendavat korraldust selle kohta, et antud juhul rakendatakse distsiplinaarkaristus vallandamise näol, ei ole vaja koostada. Seda kinnitas juhataja asetäitja I. Šklovets Föderaalne teenistus tööjõu ja tööhõive kohta. Kui aga tehakse 2 korraldust, ei loeta seda seaduserikkumiseks.

Tellimuse struktuur

Kui uuringu tulemuste põhjal on meeskonnaliikme süü tõendatud, on juhtkonnal õigus määrata distsiplinaarkaristus. On vaja tugineda artiklis sätestatule. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis täpsustab, et toimepandud süüteo raskusaste ja kasutatud sanktsioonid on omavahel seotud. Kui seletuskirjas esitatud teave ei ole ametiasutuste hinnangul piisavalt tõenduslik ja veenev, peaks personaliosakond asuma korraldust koostama.

Tööseadusandluses ei ole järjekorra näidist. Peamine nõue on, et see peab üksikasjalikult kirjeldama, kes mida, millal ja mida tegi, juhtunu tegelikke andmeid, tingimusi ja tagajärgi.

Väljasta tellimus üldreeglid kõikidele sellistele dokumentidele. See peaks sisaldama 3 jaotist:

sissejuhatav (väljendav);
haldus;
lõplik.

Sissejuhatavas osas tuuakse välja juhtunu fakt, kirjeldatakse süütegu ja loetletakse tööseadusandluse artiklid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 193), mida rikuti. Haldusosa algab sõnaga: "Tellin." Siin selgitatakse ettevõtte administratsiooni tehtud otsust karistuse liigi kohta.

Viimases osas kantakse juhi, personaliosakonna juhataja ja osakonna, kus rikkuja töötab, allkiri, kuupäev ja pitsat. Kui menetluse käigus on kogutud ja koostatud asjakohased dokumendid, sh seletusdokumendid, ekspertiisiprotokollid, aktid, märgukirjad, siis on soovitav need käesolevas jaotises loetleda, märkides ära kuupäevad.

Samuti on märgitud, et tellimusega tutvumiseks antakse aega 3 tööpäeva. Näitena on toodud allpool dokumendi näidis.

Rikkunud töötajale antakse tellimusega tutvumiseks kolm tööpäeva alates dokumendi vormistamise kuupäevast. Selleks peab ta dokumendile kirjutama “Tuttav” ja allkirjastama. Kui rikkuja keeldub allkirja andmast, koostatakse selle kohta vastav akt.

Boonuseid ei saa distsiplinaarkaristusena ära võtta. Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist võimalust pole. Siiski tuleb selgitada, et see on võimalik ainult siis, kui on kirjeldatud punktis kohalikud aktid ettevõtetele. Näiteks töötasustamise määruses peaks olema punkt, et kui töötajale tehakse noomitus, siis talle uut lisatasu ei maksta. Kui kohalikes eeskirjades sellist punkti pole, tuleb preemiat maksta juhul, kui töötaja on selle välja teeninud ja see makstakse ettevõttes palga osana.

Kokkupuutel

Ettevõtte tõhusa toimimise eelduseks on iga meeskonnaliikme selge režiim ja vastutustundlik tööülesannete täitmine.

Igas organisatsioonis, kus inimesed töötavad, seisavad juhid silmitsi tootmisdistsipliini probleemiga. Töö kvaliteedi tõstmiseks kasutatakse ergutusi, ametijuhendite rikkumiste või tööülesannete täitmata jätmise korral rakendatakse distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarvastutus

Distsiplinaarvastutuse õigeks kasutamiseks on vaja kindlaks määrata distsiplinaarvastutuse mõiste sisu. See mõiste viitab juriidilisele vastutusele, mis tekib juhul, kui töötaja on süüdi oma tööülesannete täitmata jätmises või halvas täitmises, põhjustades sellega tööandjale kahju. Sel juhul reageerib ettevõtte juht rikkumisele vastavalt tööseadusandlusele või piirdub oma äranägemisel suulise hoiatusega.

Töökohustuste rikkumised hõlmavad järgmist:

Vältimaks arusaamatusi ülemuse ja töötaja vahel lähteülesande osas, tuleb need kirjalikult fikseerida. Töötajat tuleb tutvustada töö kirjeldus(töökirjeldus) ja väljastada see allkirja vastu spetsiaalses ajakirjas ning jätta juhendi teine eksemplar koos allkirjaga personaliosakonda. Sama kord kehtib ka otseselt seotud ettevõtte määruste ja korralduste kohta töödistsipliini.

Juhataja võib kohaldada järgmisi tööseadusandlusega sätestatud karistusvorme:

kommentaar;
noomida;
vallandamine kohustusliku põhjendusega;
või oma äranägemisel piirduda suulise ennetava vestluse või noomimisega.

Pidage meeles, et töötajale rahatrahvi määramine ei ole lubatud. Kohaldada on võimalik ainult loetletud karistusliike.

Distsiplinaarkaristuse määramise tulemusena võib töötaja endalt preemia saamise õiguse ära võtta, kui ta selle näitaja järgi ei vasta lisatasu kriteeriumidele. Aga kui distsiplinaarkaristuse saanud töötaja vastab lisatasu kriteeriumitele, siis pole tööandjal õigust teda sellest ilma jätta.

Seda tüüpi karistust, nagu preemiate äravõtmine, seadus ette ei näe ja seetõttu ei saa seda karistusena kasutada.

Kuidas koostada korraldust distsiplinaarkaristuse määramiseks?

Töödistsipliini rikkumiste tuvastamine hiljemalt kuu aega hiljem annab õiguse kasutada distsiplinaarkaristust.Üleastumise avastamine tuleb fikseerida kirjalikult kõrgemale ametnikule adresseeritud aktis või aktis või protokollis. Kõik need dokumendid peavad olema allkirjastatud tunnistajate poolt. Kõige sagedamini kasutavad nad memorandumit, milles kirjeldatakse süüteo olemust, distsiplinaarsüüteo toimumise aega, kuupäeva ja kohta.

Tellimuse projekti koostamiseks peate koostama järgmised dokumendid:

memorandum (akt või protokoll);
töötaja seletuskiri või akt, kui töötaja keeldub selle kirjutamisest.

Et vältida arusaamatusi seletuskiri parem on nõuda seda tunnistajate juuresolekul või läbi kirjalik teade töötaja kirjaliku selgituse vajaduse kohta, millele järgneb mõlemal juhul keeldumise korral protokolli koostamine, tunnistajate nimede ja allkirjade märkimine.

Kogutud dokumentide põhjal koostatakse distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus koos sellise dokumendi vajalike andmetega või organisatsiooni kirjaplangil.

Tööpäevad on alati seotud paljudega korralduslikud küsimused. Seega tuleb isegi juhul, kui töötaja rikub tööprotsessi reegleid, kulutada palju aega distsiplinaarkaristuse korralduse koostamiseks ja väljastamiseks. Nii et proovime sellega toime tulla oluline etapp mille eesmärk on töötaja vastutusele võtmine.

Distsiplinaarvastutus on loomulikult juriidilise vastutuse liik, täpsemalt riikliku sunni meede. Näib, milline saab olla tööandja suhtumine riigi kehtestatud vastutusmeetmetesse?

Nendel asjaoludel on ta distsiplinaarkaristuste määramisel vahendaja riigi ja töötaja vahel. Distsiplinaarvastutus avaldub töösuhete arendamisel ja kujunemisel ning on seega reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Selle esinemise põhjuseks on distsiplinaarsüütegu - töötajale töölepinguga / organisatsiooni kohalike aktidega pandud kohustuste täitmata jätmine või puudulik täitmine.

Selle täitmata jätmine vastavalt Venemaa Ülemkohtu resolutsioonile “Töökoodeksi kohaldamise kohta Venemaa kohtute poolt” tähendab töötajate poolt seaduse, tingimuste rikkumist. tööleping, talle lepinguga pandud kohustuste ja punktis fikseeritud käitumisreeglite täitmata jätmine

Mida peetakse väärteoks?

Olukord, kus töötaja puudub mõjuva põhjuseta oma töökohalt kogu päeva või 4 töötundi. Peetakse töölt puudumiseks;
Töötaja suutmatus täita talle töölepinguga pandud kohustusi;
organisatsiooni tegevuse sisekorra rikkumine (hilinemine, sobimatu välimus, joobes viibimine töökohal jne);
Mõnel erialal - arstliku komisjoni või kvalifikatsioonieksami sooritamisest keeldumine.

Siit saate teada, kuidas kinnitamiskorraldust õigesti koostada personali tabel ja saate selle dokumendi näidise alla laadida

Liigid töötaja suhtes kohaldatavad distsiplinaarkaristused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Organisatsiooni töötaja distsiplinaarvastutus väljendub distsiplinaarkaristustes, mille loetelu on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192:

Märkus ("kõige pehmem" vastutuse liik);
noomitus töötajale (tõsisem karistus);
Vallandamine

Distsiplinaarmeetmed on korraldatud raskusastme suurenemise järjekorras. Ei ole vaja neid järjekorras rakendada ehk kõigepealt noomida üleastumise eest, siis noomida ja alles siis vallandada. Töötajale saab määrata karistuse, mille raskusaste vastab toimepandud süüteo raskusele.

Lisaks võidakse kehtestada muud määrused lisatüübid karistused teatud töötajate kategooriatele. Tüüpiline organisatsioon ei saa aga ülaltoodud kolmest kaugemale minna.

Mis puutub lisatasude äravõtmisse, siis nagu näeme, ei ole see karistuste nimekirja kantud ja seetõttu ei saa seda sellega karistada. Iga organisatsioon peab aga täpsustama kriteeriumid, mille alusel saab töötajale lisatasu anda. Nende hulgas võib olla distsiplinaarkaristuste puudumise kriteerium, mis jätab töötaja ilma lisatasudest.

Distsiplinaarkaristuse määramise kord

Kui töötaja on ülalnimetatud õigusrikkumise toime pannud, peab organisatsiooni juht esimese asjana koostama dokumendi, mis rikkumist fikseerib. See võib olla aruanne, kontrollpunkti andmed ja muud toimepandud rikkumist kinnitavad paberid.

Näiteks töölt puudumise akti koostamiseks on vaja tunnistajaid, kes allkirjastavad koostatud dokumendi, kinnitades sellega töödistsipliini rikkumise fakti.

Näidisakt töötaja töökohalt puudumise kohta.

Järgmiseks peab ülemus nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Juhul, kui töötaja ei kavatse seletuskirja kirjutada, tuleb selline nõue saata kirjalikult, et hiljem oleks töötaja väidete peale, et tema õigusi on rikutud, midagi edasi kaevata. Süüt teinud töötaja peab andma selgituse kahe tööpäeva jooksul.

Sisaldab lisateavet selle kohta, kuidas õigesti koostada protokolli töödistsipliini rikkumise kohta ettevõttes

Kui ta seda ei tee, koostatakse uus akt - selgituste andmisest keeldumine. Seal on kirjas, et rikkuja sai selgitustaotluse, kuid keeldus midagi vastamast, mida tõendavad tunnistajate allkirjad.

Näidistoimingud töötaja selgituse andmisest keeldumise kohta.

Seejärel annab juht korralduse, millega määratakse töötajale distsiplinaarkaristus. Muidugi, kui töötaja süü tuvastatakse, ei ole juhtunut selgitavaid asjaolusid, mis temast ei sõltuks.

Distsiplinaarkaristuse järjekord: näidis ja kehtestatud vorm

Seadusandja ei anna meile tellimislehte, mistõttu iga organisatsioon koostab selle iseseisvalt.

Tellimus peab sisaldama järgmisi punkte:

Organisatsiooni ametlik nimi. Selle võib leida asutamisdokumentatsioonist või täpsemalt -st
Teave süüteo toime pannud töötaja kohta: tema täisnimi, personalinumber (iga töötaja individuaalne number, mille saab teada personaliosakonna töötajalt), tema osakond ja ametikoht ettevõttes;
Näidatud on järgmine karistuse määramise motiiv ehk teisisõnu süütegu ise. Saate selle koostada Lühike kirjeldus märkides töötaja raskusastme ja süü;
Registreeritud valitud kolme võimaliku taastamise tüübi hulgast;
Veerus "põhjused" tuleks see märkida nende dokumentide andmed, mis kinnitavad, et töötaja on toime pannud süüd. Neid võib koostada tunnistajate kinnitatud märgukirjade, seletuskirja või selle esitamisest keeldumise kohta;

Distsiplinaarkaristuse korraldus noomituse vormis - JSC täitmise näidis:

Distsiplinaarkaristuse määruse näidis noomituse vormis.

Distsiplinaarkaristuse korraldus märkuse vormis - saate näidise alla laadida

Direktor allkirjastab dokumendi, paneb kuupäeva, seejärel saadetakse see raamatupidamisosakonda, kus sellele määratakse vastavalt organisatsiooni paberite registrile seerianumber.

Välja antud korraldus antakse töötajale allkirja vastu hiljemalt 3 päeva jooksul alates selle väljaandmise kuupäevast. Töötaja võib keelduda sellele alla kirjutamast. Seejärel koostatakse teine akt, mis seda olukorda kajastab.

Distsiplinaarkaristuse korraldus märkuse vormis - näidise täitmine:

Arbitraaž praktika näitab sageli, et karistuse valimisel ei võeta arvesse toimepandud süüteo raskust, kuigi sellele viitab otseselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 viimane lõik.

Distsiplinaarkaristuse korraldus noomituse vormis – näidis on olemas

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtajad

Vastavalt meile juba tuttavale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 193 ei tohi distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks mööduda rohkem kui üks kuu alates tööalase karistuse avastamise ja kindlakstegemise kuupäevast. süüteo toimepanemise fakt. Kui süütegu mingil põhjusel ei avastatud, on aegumistähtaeg, mille möödumisel kaob võimalus töötaja distsiplinaarvastutusele võtta, kuus kuud.

Oluline on märkida, et ühe süüteo eest saab määrata ainult ühe karistuse. See tähendab, et sama teo eest noomituse andmine ja sellele järgnev vallandamine on ebaseaduslik.

Sellise olukorra tekkimisel võib töötaja pöörduda tööinspektsiooni või mõne teise läbivaatamise eest vastutava asutuse poole töövaidlused, viitega karistuste kohaldamise korra rikkumisele. Edaspidi on sellisel töötajal võimalus oma ametikohale ennistada.

Distsiplinaarkaristuse määramise tagajärjed

Pärast töötajale karistuse määramist on ta "karistuse" seisundis. See hõlmab järgmisi sündmusi:

Nagu eespool juba mainitud, võidakse töötajalt privileegid ilma jätta;
Vallandamine. Toodetud artikli 5 punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis sätestab, et kui töötaja korduvalt ei täida oma tööülesandeid ja talle määratakse distsiplinaarkaristus, võidakse töötaja töölt välja saata.

Distsiplinaarsüüteo eest määratud karistuse tagajärgede kõrvaldamine

Noomituse või noomituse kehtivusaeg on üks aasta. Pärast selle aegumist "põleb teave kogumise kohta läbi". Teavet üleastumise eest vastutuse kohta ei kajastata tööraamat, ainult siis, kui see ei olnud vallandamise põhjus.

Sel juhul teeb ta üleastumise tõttu vallandamise protokolli, viidates tööseadustiku artiklile, mis sisaldab sobivat alust, näiteks töölt puudumine - lõik 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja saab iseseisvalt karistuse tagajärjed "tasuda".