مدیریت شخصی- کار ظریف و مسئولانه ای که نیاز به رویکرد و تجربه انعطاف پذیر در این زمینه دارد منابع انسانی. متأسفانه، همیشه نمی توان با یک متخصص با تجربه تر مشورت کرد یا کتاب های درسی در مورد خط مشی پرسنلی را مطالعه کرد. با درک این موضوع و ارزش گذاری برای وقت شما، تلاش می کنیم تا در این بخش با کیفیت ترین مقالات مدیریت پرسنل را گردآوری کنیم. برای راحتی شما، موضوع کلی " مدیریت شخصی"شامل چندین بخش فرعی است:

این بخش مدیریت منابع انسانینحوه انتخاب پرسنلنیاز به تحلیل دقیق دارد منابع انسانی-مدیرویژگی های کارکنان بالقوه برای از بین بردن نامزدهای کاملاً نامناسب در مراحل اولیه، که به طور قابل توجهی در زمان و تلاش سازمان در آینده صرفه جویی می کند.

این شامل چندین مرحله است:

تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنل - برای تعیین نیاز به پرسنل برای یک موقعیت خاص انجام می شود.

تعیین الزامات برای کارکنان- تعیین معیارهای روشن برای انتخاب نامزدها؛

جستجو و جذب - تعیین توسط سازمان مکانهایی که مایل به استخدام پرسنل از آنجا هستند. اطمینان از امکان جذب متخصصان جوان؛ ارسال آگهی برای مشاغل خالی؛

ارزیابی کاندیدا - انجام یک انتخاب چند مرحله ای از بین کاندیداها، از جمله مسابقه رزومه، مصاحبه، تست و تجزیه و تحلیل توصیه ها.

تصمیم گیری مرحله نهایی است که در طی آن شرایط کار و تاریخ ورود به موقعیت و همچنین انعقاد قرارداد با کارمند مورد بحث قرار می گیرد.

اگر در استخدام کارمندان مشکل دارید، باید به عوامل زیر توجه کنید:

دستمزد (شاید خیلی کم)؛
فرصتی برای رشد شغلی؛
قابل قبول بودن شرایط کار؛
تصویر سازمان؛
محبوبیت کار؛
کیفیت تبلیغات؛
انتخاب منبع درآمد

مصاحبه یک مرحله مهم در فرآیند انتخاب کارمند است. , که به اطلاع از میزان آموزش یک متخصص، ویژگی های شخصی او، توانایی کار کمک می کند. ایده ای از تجربه کاری قبلی، سبک زندگی، دیدگاه ها و آرزوهای او خواهد داد. بر اساس دانش به دست آمده، می توانیم در مورد نیاز به یک کارمند خاص نتیجه گیری کنیم.

در حین مصاحبه منابع انسانی-مدیرمی تواند از تکنیک های زیر استفاده کند:

سوالات بسته ای که نیاز به پاسخ کوتاه دارند - پاسخ بله یا خیر، به عنوان مثال: "آیا می توانید از فردا شروع به کار کنید؟"

سؤالات باز که نیاز به پاسخ دقیق دارند - سؤالی که نیاز به پاسخ دقیق از کادر دارد، به عنوان مثال: "در مورد خودت به من بگو؟"

سؤالات مربوط به تجربه کاری قبلی سؤالی است که به طور کلی می تواند توانایی فرد برای کار در مکان های قبلی کار را تعیین کند. مثال: «به من در مورد اینکه چطور...»

سوالات در مورد نقاط ضعف قاب- سؤالاتی مانند: "می توانید در مورد آن زمان هایی که در بهترین حالت خود نبودید برای ما بگویید؟"

آشکار کردن صفات منفی قاب- اگر یک نامزد برای یک موقعیت، لحظات نه چندان خوشایند از زندگی خود را گفته است و در مورد درستی او تردید وجود دارد، برای تصویر کاملتر از او به عنوان یک شخص، مصاحبه باید در همین راستا انجام شود. مثال: "بسیار جالب، بیایید با جزئیات بیشتری در مورد مواردی در زندگی شما صحبت کنیم که مجبور بودید..."

سوالات انعکاسی کمک می کند تا مکالمه را در جهت درست حرکت دهید. مثال: "زمان زیادی نداریم، حالا در مورد موضوع دیگری بحث کنیم؟" به دنبال آن یک "بله" انعکاسی به دنبال خواهد داشت.

جملات آینه ای یا تکرار عبارات - بازنویسی منابع انسانی-مدیربیانیه کلیدی و به دنبال آن مشاهده طرف مقابل، که به طور دوره ای با او موافقت می کند. مثال: "اگر دو ساعت تاخیر داشته باشید، آیا دیرتر می‌مانید تا کار خود را تمام کنید؟"

سؤالات جایگزین سؤالاتی هستند که به شما امکان می دهند تعیین کنید که مخاطب چقدر می تواند جایگزینی را انتخاب کند. معمولاً دو شیء بد برای انتخاب وجود دارد، به عنوان مثال: "چه بدتر است: دزدی یا فریب؟"

سوالات انعکاسی با اطلاعات صحیح - اجازه دهید منابع انسانی-مدیرافرادی که خجالتی، کم حرف یا عجیب هستند را به صحبت دعوت کنید. مثال: "نظر من این است که خدمات مشتری فقط پس از پرداخت صورت حساب انجام شود، آیا شما با من موافقید؟"

سوالات پیشرو جهتی به نوع خاصی از پاسخ ها، برای به دست آوردن اطلاعات کامل تر، یا مجبور کردن کارمند به فکر کردن در مورد جدی بودن کار هستند، به عنوان مثال: "شرکت ما اکنون در حال تجربه یک پیشرفت فوق العاده است و ما نیاز به افزایش بهره وری داریم. از کارکنان ما آیا می توانید استرس را کنترل کنید؟

بیان مجدد سوال - این نوع سوال شامل شناخت کاملتر شخص است. نکته اصلی این است که از پرسیدن سوالی که می توان با بله یا خیر پاسخ داد، خودداری کرد. مخاطب نباید احساس کند که چه پاسخی از او انتظار می رود.

سوالات - "تشویق کننده" - این سوال برای تحریک همکلاسی های دست و پا چلفتی و کند عقل ضروری است. مثال: "درباره این موضوع بیشتر به من بگویید؟"، یا "آیا شنیدن ادامه آن بسیار جالب است؟"

سازگاری پرسنل به منظور کاهش هزینه های سازمان، یعنی کاهش جابجایی کارکنان انجام می شود.

فرآیند ورود هم برای کارمند و هم برای خود شرکت مفید است. پس از انطباق، پرسنلاطلاعات کاملی در مورد فرهنگ عمومی شرکت، در مورد اصول اساسی فعالیت های جدید خود به دست آورید، که به نوبه خود به ایجاد روابط با همکاران، افزایش بهره وری نیروی کار و تأیید توسط مدیریت در محل کار جدید کمک می کند. همه اینها برای اطمینان از رضایت کارکنان جدید از شغل خود بسیار مهم به نظر می رسد.

در مورد خود شرکت، به لطف سیستم سازگاری، می تواند به سرعت میزان شایستگی یک کارمند جدید و پتانسیل او را ارزیابی کند. شناسایی نواقص در فرآیند استخدام؛ ایجاد مطلوب ترین رابطه برای توسعه شرکت بین مدیریت و کارکنان.

چندین نوع سازگاری وجود دارد:

شرکتی - مرتبط با کارمند جدید که اطلاعات کلی در مورد شرکت دریافت می کند: ساختار، فعالیت ها، مکان آن در بازار؛

اجتماعی - با هدف پذیرش کارمندهنجارهای ارتباط و رفتاری که در تیم کاری ایجاد شده است. آشنایی با فرهنگ سازمانی؛

سازمانی - با هدف آشنایی با جنبه های سازمانی فعالیت های شرکت (برنامه پرداخت حقوق، زمان استراحت ناهار و غیره).

فنی - آشنایی با تجهیزات و تجهیزات شرکت؛ تسلط بر تجهیزات و نرم افزارهای انبار؛

حرفه ای - شفاف سازی توسط مدیریت در مورد میزان انطباق آموزش حرفه ای کارمندالزامات بیان شده و چشم انداز رشد آن. از طرف کارمند - تسلط بر فناوری ها و استانداردهای فعالیت های شرکت؛

روانی فیزیولوژیکی - سازگاری کارمند با شرایط کاری جدید (سفرهای کاری، به ویژه سفرهای طولانی، شیفت های شب، کار پروژه، ساعات کاری نامنظم).

مقطع تحصیلی پرسنلیک فعالیت است منابع انسانی-مدیربرای تعیین عملکرد کارکنان شرکت.

صدور گواهینامه فرآیند تعیین میزان انطباق کارکنان با موقعیتی است که اشغال می کنند.

آموزش، ارتقاء یا برعکس، اخراج آنها بر اساس ارزیابی کارکنان است. تشویق رفتار صحیح و اصلاح رفتار نادرست؛ برنامه ریزی توسعه کلی شرکت

مقطع تحصیلی پرسنلبه دو صورت انجام می شود:

روش ارزیابی مقایسه ای پرسنلمنابع انسانی-مدیر،که در آن با یکدیگر مقایسه می شوند. با استفاده از این روش بسیار ساده سیاست پرسنلیخطر ارزیابی ذهنی ناعادلانه باقی می ماند.
مطلق - مقایسه کیفیت ها و توانایی ها کارمندبا استانداردهای مشخص

خودارزیابی فعالیت یک کارمند برای تجزیه و تحلیل مستقل میزان اثربخشی کار خود و متعاقباً ایجاد تعدیل در فعالیت های خود است.

برای توسعه موفقیت آمیز یک سازمان، بهبود مستمر مهارت های حرفه ای کارکنان ضروری است.

در چنین صنعتی مدیریت منابع انسانیبه عنوان «آموزش و توسعه پرسنل" برجسته:

توسعه حرفه ای - فرصتی برای کارکنان برای بهبود مداوم دانش و مهارت های خود در فرآیند کار.
آموزش حرفه ای - بهبود مهارت های کارکنان از طریق آموزش های تخصصی در یک زمینه خاص.

هنگامی که کارمند را مستقیماً در محل کار آموزش می دهید منابع انسانی-مدیرمی تواند به کار رود:

خلاصه - توضیح عملیات یا رویه های اساسی که در آن گنجانده شده است وظایف شغلییک کارمند با تجربه تر؛
وسایل کمک آموزشی - مواد بصری لازم هنگام آموزش یک کارمند.

از جمله روش های آموزش کارکنان خارج از شرکت می توان به موارد زیر اشاره کرد:

سخنرانی ها - گوش دادن به دوره ای از مطالب لازم برای آموزش پیشرفته؛
مطالعه موردی - استفاده از مواد سخنرانی هنگام در نظر گرفتن یک مثال خاص.
بازی های تجاری؛
آموزش ویدیویی - به کارمندان اجازه می دهد تا تجزیه و تحلیل ویدیویی تمرینات عملی خود را انجام دهند.
خودآموزی برای شرکت هزینه کمتری دارد، اما مستلزم ارائه کلیه اطلاعات لازم برای آموزش کارکنان است.

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها و استانداردهای یک سازمان است. آنها کسانی هستند که به کارکنان شرکت رهنمودهایی را می دهند که باید هنگام انجام فعالیت های خود به آنها تکیه کنند.

فرهنگ شرکت به حوزه فعالیت شرکت، مرحله توسعه آن، شخصیت رهبر و عوامل دیگر بستگی دارد.

به منظور تشکیل آن، کنفرانس ها، سمینارها و مسابقات شرکت های مختلف برای تشویق ابتکار برگزار می شود کارمندان.

موفقیت شرکت مبتنی بر تعهد کارکنان است که دلالت بر وفاداری و مشارکت آنها در فعالیت های شرکت دارد. آگاهی روشن کارکنان از اهداف کارشان و تعقیب این اهداف.

انگیزش کارکنان به منظور افزایش عملکرد، علاقه به انجام کار و رضایت از فعالیت آنها انجام می شود.

برای انگیزه موفقیت آمیز، لازم است به کارمند موارد زیر ارائه شود:

توانایی مذاکره، ابراز علاقه آزادانه به کار با مشتریان و کنکاش در اصل مشکلات؛
فرصتی برای انجام کاری که برای او جالب تر است، که در آن احساس می کند حرفه ای است.
فرصتی برای شناخته شدن برای دستاوردهای خود؛
توانایی ابتکار عمل و ارائه ایده های جدید برای بهبود عملکرد سازمان؛
فرصتی برای احساس اهمیت برای مدیریت؛
توانایی تعیین اهداف و دستیابی به آنها؛
پاداش کامل برای موفقیت؛
توانایی به دست آوردن اطلاعات کامل و به موقع؛
توانایی اعمال خودکنترلی در محل کار؛
فرصتی برای دریافت تکالیف سطح بالاتر

هر زیربخش به طور مرتب با مقالات جدید به روز می شود.

مسائل مربوط به مدیریت پرسنل و مدیریت سازمان امروزه برای اکثر واحدهای تجاری مرتبط است. مدیریت پرسنل یک سازمان به حل تمام جنبه های فعالیت های تجاری مرتبط با منابع انسانی اشاره دارد، در حالی که مدیریت یک سازمان دامنه مسئولیتی حتی گسترده تری را فراهم می کند. و این به مدیریت مؤثر پرسنل و مدیریت سازمان است که شاخص های مستقیم اقتصادی یک واحد تجاری بستگی دارد.

مدیریت منابع انسانی - چیست؟

مدیریت پرسنل اولاً به حوزه دانش نظری و مهارت های عملی در به کارگیری و تأمین کارکنان سازمانی اطلاق می شود که بتوانند وظایف محوله را با حداکثر کارایی انجام دهند.

منابع انسانی— مدیریت،HRM، مدیریت منابع انسانیمنابع - همه اینها مفاهیمی مترادف با مدیریت پرسنل هستند.از دیدگاه محدودتر، مدیریت پرسنل یک تخصص مستقیماً مجزا است که به تحصیلات عالی نیاز دارد، اما در حال حاضر سازمان های مدرن همیشه آن را از متقاضیان برای یک موقعیت خاص درخواست نمی کنند.

مدیریت پرسنل یک سازمان ذاتاً بر جنبه های زیر تأثیر می گذارد:

انتخاب کارکنان.این متخصصان منابع انسانی هستند که جستجوی کارمندان را تضمین می کنند. در این فرآیند بسته به قابلیت ها و نیازهای بنگاه اقتصادی می توان از تکنیک ها و ابزارهای مختلفی استفاده کرد.
سازماندهی کار پرسنل در شرکت.توسعه استانداردهای عملکرد کارکنان و همچنین مدیریت مؤثر منابع نیروی کار موجود نیز در محدوده فعالیت متخصصان مدیریت پرسنل قرار می گیرد.
افزایش بهره وری نیروی کار کارکنان موجود. متخصصان در زمینه منابع انسانی همچنین نه تنها در انتخاب مستقیم و سازماندهی کار، بلکه در جستجوی روش های تأثیر مؤثر بر کارگران نیز مشغول هستند، که ساده ترین گزینه ممکن است استفاده از روش های انضباط کار پیش بینی شده توسط قانون باشد - جریمه ها و پاداش ها در محل کار
اخراج کارکنان و بهینه سازی هزینه های حقوق و دستمزد.بهینه سازی هزینه های پرسنل یکی دیگر از زمینه های فعالیت متخصصان منابع انسانی در یک سازمان است. اخراج کارکنان ناکارآمد، تنزل رتبه آنها، بهبود بهره وری فرآیند کار - همه اینها باعث کاهش هزینه ها برای افزایش کلی کارایی اقتصادی یک واحد تجاری فردی می شود.

مدیریت سوابق پرسنل و مدیریت پرسنل باید از هم متمایز شوند، علیرغم این واقعیت که این مفاهیم اغلب در بسیاری از سازمان ها مشابه هستند. وظیفه اصلی دپارتمان منابع انسانی معمولا مستندسازی مناسب تمام جنبه های روابط کاری با کارکنان است. در عین حال، متخصصان منابع انسانی در یک سازمان در درجه اول به راه حل های عملی مستقیم برای مسائل مربوط به منابع انسانی شرکت می پردازند.

مدیریت سازمانی به عنوان یک تخصص

سوالات در مورد اینکه مدیریت یک سازمان چیست، گسترده تر از مدیریت یا مدیریت پرسنل است. به طور خاص، وظایف اصلی مدیریت سازمان مدیریت مستقیم فعالیت های شرکت و اطمینان از ارتباط بین سایر بخش ها و عناصر واحد تجاری است. یعنی به طور غیرمستقیم، تخصص «مدیریت سازمانی» وجود دانش معین در مدیریت پرسنل و مهارت‌های عملی در استفاده و سایر مکانیسم‌ها برای افزایش کارایی سازمان در شرایط بازار را پیش‌فرض می‌گیرد.

بنابراین، مدیریت سازمان با مسائل زیر سروکار دارد:

در حال حاضر، تخصص "مدیریت سازمانی" در فدراسیون روسیه گسترده نیست. در عین حال، متخصصان در این زمینه در درجه اول نه به دلیل مدارک تأیید کننده تحصیلات، بلکه به دلیل تجربه کاری واقعی و نتایج نهایی آنها مورد تقاضا هستند.

روش ها و مدل های مدیریت پرسنل

امروزه روش ها و مدل های زیادی وجود دارد که از طریق آنها مدیریت پرسنل انجام می شود. از منظر تاریخی، مدل های اصلی مدیریت منابع انسانی به تدریج ظهور کرده اند. بنابراین، سه مفهوم اصلی این فعالیت قابل تشخیص است:

در عمل، مفاهیم فوق عملاً به شکل خالص خود به طور کامل اجرا نمی شوند. علاوه بر این، هر یک از آنها دارای مزایا و معایب خاصی هستند. به عنوان مثال، در مورد کار کم مهارت و یکنواخت بدون چشم انداز واقعی برای رشد شغلی کارکنان، مفهوم تکنوکراتیک امروز موثرترین خواهد بود.

بر این اساس، بر اساس مفاهیم فوق، روش های اصلی مدیریت پرسنل شکل می گیرد که عبارتند از:

روش های اقتصادی
روش های سازمانی و اداری.
روانی-اجتماعی.

مدیریت پرسنل در یک سازمان همیشه جنبه ای از فعالیت نیست که کارفرما باید شخصاً آن را انجام دهد یا کارکنانی را برای آن اختصاص دهد. به ویژه، در حال حاضر، اکثر وظایف را می توان به طور موثر توسط آژانس های استخدام یا متخصصانی که بر اساس برون سپاری کار می کنند، حل کرد. این رویکرد ممکن است مرتبط باشد اگر نیاز دائمی به یک کارمند تمام وقت در این موقعیت وجود نداشته باشد.

مدیریت پرسنل فعالیت هدفمند و مشترک مدیریت سازمان است. این شامل مدیران شرکت و همچنین سایر متخصصانی می شود که مسئول توسعه یک مفهوم مؤثر از خط مشی پرسنل و مبانی روش شناختی فردی برای مدیریت کارکنان سازمان هستند. در مسیر مدیریت کارکنان باید سیستم مدیریت پرسنل مشخص، سازماندهی و برنامه ریزی بعدی کار پرسنل، اجرای سیاست بازاریابی در حوزه پرسنل و نیز تعیین پتانسیل هر یک از کارکنان و نیاز او در سازمان ایجاد شود. .

در معنای وسیع، این مفهوم به معنای مجموعه ای از روش ها، روش ها، رویه ها و فناوری های معین برای کار با پرسنل شاغل در هر ساختار سازمانی است.

چندین رویکرد اساسی وجود دارد که بسته به اینکه کدام جنبه از این پدیده باید در نظر گرفته شود، یک سیستم مدیریت پرسنل را فرموله می کند.

در دنیای مدرن، مفهوم سیستم مدیریت پرسنل معمولاً شامل موارد زیر است:

برنامه ریزی پرسنلی)
تعیین نیاز موجود به استخدام کارگر)
استخدام)
انتخاب)
استخدام بعدی پرسنل خاص)
انطباق پرسنل استخدام شده)
آموزش پرسنل)
حرفه)
مقطع تحصیلی)
مؤلفه انگیزشی کارکنان)
جیره بندی نیروی کار

اینها فقط فناوری های اساسی منابع انسانی هستند که نشان دهنده محدوده ای است که هر سیستم منابع انسانی شامل می شود. تمام عناصر این سیستم را می توان در سه بلوک بزرگ ترکیب کرد: فناوری های تشکیل و نمایندگی پرسنل، فناوری های توسعه پرسنل و فناوری هایی با هدف استفاده منطقی از منابع پرسنل موجود.

سیستمی که هدف آن مدیریت پرسنل یک سازمان خاص است یکی از اجزای سازمان به عنوان یک کل است. توسعه و وجود موفق یک سازمان در فضای اقتصادی به طور مستقیم به اثربخشی و سازماندهی آن بستگی دارد.

زیرسیستم های مدیریت پرسنل در ساختار سازمانی

در مرحله کنونی توسعه اقتصادی، سیستم مدیریت پرسنل، به عنوان یک قاعده، شامل چندین زیر سیستم اساسی است که در اجرای تعدادی از عملکردهای خاص تخصص دارند.

زیر سیستم مدیریت عمومی و خطی پرسنل در سازمان

هدف این زیرسیستم هم مدیریت کل سازمان به عنوان یک کل و هم مدیریت بخش های مختلف تولیدی و عملکردی است. بسته به مقیاس ساختار سازمانی و مقیاس شرکت، چنین تقسیمات ساختاری می تواند بسیار زیاد باشد.

زیر سیستم برنامه ریزی و سیاست بازاریابی در مورد پرسنل

این زیرسیستم شامل وظایف مربوط به توسعه سیاست های پرسنلی و استراتژی های مدیریتی و همچنین وظایفی با هدف تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل و بازار کار به عنوان یک کل، سازماندهی برنامه ریزی پرسنل موجود، برنامه ریزی و پیش بینی بعدی نیازهای موجود است. پرسنل جدید و فعلی

زیرسیستم ثبت پرسنل موجود در یک سازمان

ماهیت عملکرد آن مربوط به سازماندهی استخدام کارگران، اطمینان از مصاحبه، ارزیابی کمی و کیفی اثربخشی انتخاب و پذیرش پرسنل خاص در سازمان است. این امر همچنین شامل راهنمایی حرفه ای کارکنان، استفاده منطقی و توزیع پرسنل بین بخش های موجود در سازمان، مدیریت اشتغال به طور کلی و حسابداری پذیرش، ارتقاء، جابجایی و اخراج هر یک از کارکنان است.

زیر سیستمی با هدف مدیریت روابط سازمانی

این مؤلفه ای است که بدون آن مدیریت پرسنل قادر به وجود و توسعه پایدار نخواهد بود. مدیریت روابط سازمانی شامل وظایف زیر است:

تجزیه و تحلیل و تنظیم بعدی روابط کاری شخصی و گروهی کارکنان فعلی یک شرکت خاص،
تجزیه و تحلیل روابط مستقیم با مدیران،
مدیریت تعارضات در محل کار و شرایط استرس زا در حال ظهور،
تشخیص روانشناختی در زمینه روابط تجاری

زیر سیستمی که شرایط کاری استاندارد را تضمین می کند

این جزء با هدف انطباق با الزامات و قوانین خاص در زمینه حفاظت از کار، محیط زیست، زیبایی فنی و ارگونومی فرآیند کار است.

زیر سیستمی که توسعه پرسنل را مدیریت می کند

درگیر آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل موجود. سیستم مدیریت بدون ارزیابی دوره ای کارکنان، اجرای اقدامات با هدف انطباق پرسنل جدید، ارتقاء برخی از کارمندان از طریق نردبان شغلی و سازماندهی یک ذخیره پرسنل موثر نخواهد بود.

زیرسیستم مسئول مؤلفه انگیزشی

فعالیت این واحد مربوط به مدیریت انگیزه های رفتار کارکنان، سهمیه بندی و تعرفه گذاری فرآیند تولید، توسعه سیستم های حقوق و دستمزد کارکنان، اشکال مشارکت آنها در سرمایه و سود و سازماندهی تقویت اخلاقی مثبت پرسنل در قالب مشوق ها می باشد. .

زیر سیستمی که توسعه اجتماعی را مدیریت می کند

این سازمان درگیر سازماندهی پذیرایی عمومی تنظیم شده، توسعه فرهنگ سازمانی کارکنان و تربیت بدنی آنها است و همچنین حفاظت از تفریح و سلامت، بیمه اجتماعی کارکنان و مدیریت خدمات مسکن را تضمین می کند.

زیرسیستم با هدف توسعه ساختار مدیریت سازمانی

این مؤلفه ساختار رهبری موجود سازمان را تجزیه و تحلیل می کند و مسئول توسعه برنامه های کارکنان است.

زیر سیستمی برای تضمین حقوق در سیستم مدیریت پرسنل

حل مسائل حقوقی در زمینه روابط صنعتی، هماهنگی اسناد اداری و سایر اسناد رسمی در مورد مدیریت پرسنل.

ساختارهای سازمانی که سیستم مدیریت پرسنل را تشکیل می دهند

این ساختارهای سازمانی مسئول مدیریت سیستم مدیریت پرسنل و انواع مختلف پشتیبانی نیروی کار هستند:

نیروی انسانی ترکیب باکیفیت و ضروری کارکنان در بخش پرسنل یک سازمان است.
پشتیبانی روش‌شناختی و نظارتی، متشکل از دو عنصر اساسی:

اسناد با ماهیت های مختلف (به عنوان مثال، اسناد سازمانی و روش شناختی، فنی و اداری))
مواد نظارتی مرجع مورد نیاز برای ایجاد قوانین، هنجارها و روش های تنظیم شده مورد استفاده برای حل مشکلات مختلف در سازمان کار، روابط کار و سیستم های مدیریت پرسنل)

پشتیبانی اداری به عنوان یک قاعده، این جزء مسئول ایجاد شرایط مناسب لازم برای کار با اسنادی است که سیستم مدیریت پرسنل استفاده می کند. این شرایط باید در طول چرخه جریان اسناد حفظ شود، هنگامی که پرسنل منابع انسانی آنها را توسعه دادند یا دریافت کردند.
پشتیبانی اطلاعاتی مجموعه معینی از کلیه تصمیمات اجرا شده مربوط به حجم، مکان و اشکال سازماندهی اطلاعاتی است که در سیستم مدیریت پرسنل موجود و در گردش است. پشتیبانی اطلاعاتی شامل اطلاعات عملیاتی، مرجع و هنجاری و مرجع و فنی است. الزامات خاصی وجود دارد که باید توسط کارکنان در چارچوب پشتیبانی اطلاعات رعایت شود - اینها کارایی، پیچیدگی، سیستماتیک و قابلیت اطمینان اطلاعات مناسب است.
پشتیبانی سازمانی نشان دهنده کار واحدهای ایجاد شده ویژه است که وظایف و وظایف خاصی را برای مدیریت پرسنل سازمان انجام می دهند.
پشتیبانی فنی و مادی به معنای تخصیص ابزارهای مختلف فنی، مادی و سایر موارد لازم برای کار مناسب با کارکنان است.

بر این اساس، می‌توان نتیجه گرفت که یک سیستم مدیریت پرسنل به طور مؤثر باید شامل کاملاً همه رویه‌های کار با پرسنل باشد که از شناسایی و ترسیم ایده‌های اساسی برای تعامل مدیریت و مدیریت با کارکنان شروع می‌شود و با اخراج کارکنان خاتمه می‌یابد. . علاوه بر این، همه زیرسیستم ها باید به وضوح عمل کنند و با یکدیگر تعامل داشته باشند.

روشهای عملکرد هماهنگ سیستم مدیریت پرسنل

برای اینکه یک سازمان عامل سیستم مدیریتی مستقر داشته باشد، کارکنان منابع انسانی از روش های خاصی با هدف ایجاد ساختار مدیریتی برای پرسنل استفاده می کنند. این روش ها را می توان در دو گروه بزرگ ترکیب کرد:

گروه اول شامل مواردی است که الزامات فوری برای تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل منسجم را مشخص می کند)
دوم شامل اصول روش شناختی است که مسئول تعیین مسیرهای توسعه سیستم مدیریت است.

روش اصلی مورد استفاده در ساخت سیستم مدیریت کارکنان، تجزیه و تحلیل سیستم است. این اصل روش شناختی به یک رویکرد سیستمی مربوط می شود و به حل مشکلات مرتبط با بهبود و بهبود پدیده ای مانند سیستم مدیریت پرسنل کمک می کند. روش های اساسی دیگری نیز وجود دارد.

روش مقایسه

ماهیت آن در مقایسه سیستم مدیریت کارکنان در حال حاضر در شرکت با یک سیستم مدیریت مشابه در یک سازمان موفق و محبوب است. مقایسه در هنگام مقایسه سیستم های مدیریتی همگن نتیجه موثر و مثبتی خواهد داشت.

اصل جایگزینی متوالی

با کمک آن، تأثیر بر عملکرد سیستم مدیریت پرسنل هر یک از عوامل تشکیل دهنده سیستم فعلی به طور جداگانه مورد مطالعه قرار می گیرد. عوامل رتبه بندی شده و بهینه ترین و شاخص ترین آنها انتخاب می شوند.

روش تجزیه

بر اساس اصل شکستن پدیده های پیچیده به پدیده های ساده عمل می کند. اگر عناصر تا حد امکان ساده باشند، نفوذ به اعماق پدیده مورد مطالعه کاملتر خواهد بود.

اصل دینامیک

موقعیت برخی از داده ها را در سری دینامیک و در نتیجه حذف انحرافات تصادفی و اشتباه از آن فراهم می کند. این اصل معمولاً هنگام مطالعه شاخص های کمی مختلف که سیستم مدیریت پرسنل را مشخص می کند، استفاده می شود.

ساختار دهی به اهداف

مسئولیت توجیه کیفی و کمی اهداف و راهبردهای موجود در سازمان و همچنین اهدافی که سیستم مدیریت پرسنل فعلی به آن پایبند است و آنها را با اهداف شرکت مقایسه می کند.

تجزیه و تحلیل تخصصی

اساس این روش درگیر کردن کارشناسان مجرب در زمینه مدیریت پرسنل و همچنین مدیریت سازمان در این فرآیند است. با کمک تحلیل های کارشناسی می توان زمینه های مختلفی را برای بهبود سیستم مدیریت در حوزه پرسنل یک سازمان یا بنگاه خاص شناسایی کرد و علل کاستی های احتمالی موجود در این سیستم را ارزیابی کرد.

اصل هنجاری

مسئول به کارگیری استانداردهایی که محتوا و ترکیب مجموعه ای از وظایف را در زمینه مدیریت پرسنل تعیین می کند، برای تعداد کارکنان این مجموعه از وظایف، نوع ساختار سازمان و معیارهای خاصی که مدیریت پرسنل بر اساس آن دستگاه و سازمان به عنوان یک کل ساخته شده است.

اصل پارامتریک

با کمک آن، وابستگی های عملکردی مشاهده شده بین پارامترهای سیستم مدیریت پرسنل فعلی و پارامترهای مجموعه ای از عناصر سیستم تولید شناسایی و برای ایجاد انطباق ایجاد می شود.

تجزیه و تحلیل مورفولوژیکی

این روش ابزار منحصر به فردی است که برای مطالعه انواع ترکیبی از راه حل های سازمانی استفاده می شود. این راه حل ها برای پیاده سازی عملکردهای فردی ایجاد شده اند تا سیستم مدیریت پرسنل به طور موثر کار کند.

این کار به این صورت انجام می شود: آنها تمام عملکردهای موجود سیستم را در یک ستون می نویسند و سپس در مقابل هر یک از آنها، خط به خط، تمام روش ها و گزینه های ممکن برای اجرای یک تابع خاص را نشان می دهند. نتیجه یک ماتریس به اصطلاح مورفولوژیکی است. ایده اصلی این اصل در تقسیم کردن یک مشکل پیچیده به مسائل کوچکتر است، زیرا حل آنها به صورت جداگانه بسیار ساده تر است.

جلسات خلاقانه

این اصل بحث جمعی توسط مدیران و متخصصان حوزه های مختلف است که در آن سیستم مدیریت پرسنل باید توسعه یابد. اثربخشی این عنصر روش شناختی «کلامی» چیست؟ واقعیت این است که وقتی یکی از رهبران ایده‌ای را بیان می‌کند، چندین ایده جدید دیگر از طرف دیگر برانگیخته می‌شود و به همین ترتیب تا زمانی که جریان زیادی از تصمیم‌گیری‌ها شکل می‌گیرد. در این فرآیند، واقعاً می توانید راه های زیادی برای بهبود ساختار سازمان پیدا کنید.

سیستم مدیریت پرسنل سازمانی و طراحی آن

این نوع طراحی در حوزه مدیریت پرسنل، به عنوان سازمانی، فرآیندی است که طی آن پروژه‌هایی برای سازماندهی سیستم‌های مدیریت کارمندان مؤثر در یک شرکت خاص توسعه می‌یابد. سیستم مدیریت پرسنل در این حالت مبنای کل سیستم مدیریت موجود خواهد بود که در ساختار سازمانی مورد بررسی توسعه یافته است.

مراحلی که بر اساس آنها یک سیستم مدیریت پرسنل سازمانی طراحی می شود

پروژه ای که برای ایجاد یک سیستم مدیریت برای یک سازمان خاص توسعه می یابد باید شامل مراحل زیر باشد.

امکان سنجی

به عبارت دیگر، امکان سنجی نیاز و امکان سنجی در زمینه بهبود سیستم مدیریت پرسنل موجود. این مرحله به منظور توجیه ضرورت تولید و اقتصادی و امکان سنجی فنی و اقتصادی ضروری است. شامل بخش هایی مانند:

تکلیف طراحی

این سند منبع لازم برای شروع بهبود سیستم مدیریت پرسنل سازمانی است. توصیه می شود بخش های ضروری زیر را در این وظیفه طراحی سازمانی لحاظ کنید:

مبنای مستقیم برای توسعه یک پروژه برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل شاغل در سازمان)
هدف توسعه)
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل وضعیت تمام تولیدات و مدیریت موجود در ساختار سازمانی مورد مطالعه)
لیست الزاماتی که سیستم مدیریت پرسنل سازمانی باید با آنها مطابقت داشته باشد)
پیشنهادات و پیشنهادات برای بهبود سیستم تولید و سیستم مدیریت پرسنل)
محتوا، ترکیب و سازماندهی مستقیم کار بر روی توسعه و اجرای این پروژه)
منابع اطلاعاتی که برای توسعه این پروژه استفاده می شود.

پروژه کلی

بر اساس آن، سیستم مدیریت پرسنل سازمانی توسعه خواهد یافت. این بر اساس تکلیف برای طراحی سازمانی مستقیم تایید شده توسط مدیریت بالاتر است. در این مرحله، مستندسازی شامل موارد زیر است: سیستم گسترده، مدیریت خط، هدف-زیر سیستم، عملکرد-زیر سیستم و مستندسازی در زیر سیستم های پشتیبانی.

پیش نویس کاری

مبنای پیاده سازی سیستم مدیریت پرسنل در سازمان مورد مطالعه است. این مرحله پس از تصویب کلیات پروژه دنبال می شود. هدف از پروژه کاری توسعه اسناد کاری خواهد بود که برای استفاده داخلی و اجرا الزامی است.

هدف بعدی این مرحله انجام کار بر روی پذیرش و تحویل و اطمینان از عملکرد عادی سیستم مدیریت پرسنل در شرکت است. مستندات طراحی تفصیلی شامل بخش های مشابهی است که در پروژه کلی مشاهده شده است.

اجرای مستقیم پروژه

پروژه بهره برداری از سیستم مدیریت پرسنل باید شامل مراحل زیر باشد:

آموزش مواد و فنی)
آموزش حرفه ای کارکنان مدیریت در این سازمان)
آموزش روانی-اجتماعی کلیه کارکنان ساختار سازمانی)
سیستم تحریک برای پروژه اجرا شده)
اجرای پروژه توسعه یافته)
نظارت بر پیشرفت اجرا)
محاسبات اثرات اقتصادی و واقعی حاصل از اجرای پروژه توسعه یافته)
انجام کارهای پذیرش و تحویل

اهداف و وظایف سیستم مدیریت پرسنل

صرف نظر از نوع و ساختار سازمان، هدف آن وضعیت خاص یا مجموعه ای از نتایج مطلوب خواهد بود که این ساختار سازمانی در حالت ایده آل می خواهد به آن دست یابد. برای توسعه اهداف سازمان، و به ویژه هدف خود سیستم مدیریت پرسنل، تلاش زیادی لازم است، زیرا این یک کار نسبتاً پر زحمت است.

با خلاصه کردن سیستم اهدافی که یک سازمان می خواهد به آن دست یابد، می توانیم حداقل چهار بلوک را که بر اساس نوع جهت گیری هدف طبقه بندی می شوند، تشخیص دهیم:

استراتژی ها و اهداف اقتصادی معمولاً شامل به دست آوردن مقدار تخمینی سود از طریق فروش و بازاریابی محصولات یا خدمات تولید شده است.
هدف علمی و فنی باید اطمینان از سطح خاصی از توسعه و ارائه محصول، افزایش بهره‌وری فعالیت‌های کار موثر با معرفی جدید و بهبود فناوری‌های قدیمی باشد.
هدف تولید تجاری، تولید و فروش بعدی یک محصول (خدمت) خاص در حجمی است که توسط مدیریت و با ریتمی که مدیریت تعیین می کند.
اهداف اجتماعی دستیابی به درجه معینی از رضایت، مشخص شده در شرکت مورد مطالعه، از نیازهای اجتماعی همه پرسنل است که در نوع شناسی متفاوت است.

در مورد چنین سیستم مدیریت پرسنلی، هر واحد در خدمات مدیریت پرسنل دارای هدف خاص خود و وظایف انجام شده است.

اداره منابع انسانی

هدف اصلی این بخش، حفظ کارکنان پر تقاضا و با مهارت بالا در شرایط تولید ناپایدار و همچنین استخدام پرسنل جدید است. وظایف اصلی بخش منابع انسانی معمولاً عبارتند از:

تامین پرسنل سازمان فعلی (استخدام، استقرار و اخراج)،
نگهداری و ثبت سوابق پرسنل
تجزیه و تحلیل گردش کارکنان و انضباط کاری،
حسابداری برای جابجایی پرسنل فعال در شرکت،
توسعه سفارشات مختلف پرسنل

بخش مسئول آموزش کارکنان

بدون آن، سیستم مدیریت پرسنل سازمانی پایدار، منسجم و مؤثر نخواهد بود. هدف این واحد باید آموزش مناسب هم برای مدیران و هم برای متخصصان و کارگران مختلف مستقر در سازمان باشد. لیست وظایف این بخش به شرح زیر است:

سازماندهی آموزش برای پست های مدیریتی و همچنین سایر متخصصان و کارمندان در مبانی اداره اقتصاد بازار مطابق با برنامه های خاص)
آموزش و صدور گواهینامه بعدی کلیه کارکنان با رعایت قوانین و الزامات ایمنی کار و همچنین حفاظت از کار)
سازماندهی فرآیند آموزش پیشرفته، بازآموزی مدیران و سایر متخصصان شرکت از طریق دوره ها، آموزش ها، سخنرانی ها و کارآموزی)
اجرای کارهای آموزشی و روشی مختلف در زمینه آموزش تولیدی و اقتصادی از طریق آموزش یا بازآموزی کارکنانی که بخشی از سیستم مدیریت پرسنل در ساختار تولید هستند.
مطالعه و ترکیب بعدی تجربیات حرفه ای بهترین کارمندان)
سازماندهی و مسئولیت انواع آموزش های عملی برای دانشجویان شاغل به تحصیل در موسسات آموزشی.

بخش کار و بخش مسئول حقوق کارمندان

هدف این واحد عملکردی ایجاد یک ارزیابی عینی از نتایج حرفه ای هر کارمند به منظور حفظ انگیزه مؤثر و کارآمد برای فعالیت کاری فوری وی در سازمان خواهد بود. وظایف این بخش به شرح زیر است:

توسعه جدول کارکنان سازمان یافته و ایجاد تغییرات در آن، مطابق با تصویب ساختار کل سازمان به عنوان یک کل و یک فرآیند خاص کار به طور خاص، هماهنگی این جدول کارکنان در بخش‌های ساختاری مشخص.
ردیابی سیستماتیک تعداد پرسنل در یک یا قسمت دیگری از شرکت (بدون این، سیستم مدیریت پرسنل سازمانی بدون تقسیم کار نخواهد کرد).
معرفی انواع سیستم های پاداش مدرن که مستقیماً بر نتیجه نهایی متمرکز خواهد بود.
بهبود موجود و توسعه اصول و سیستم های جدید برای ارزیابی عملکرد کارکنان، تشکیل یک ارزیابی عینی از پاداش برای اعضای تیم.
معرفی چنین شکلی از استخدام پرسنل در سازمان به صورت قراردادی.
تشکیل قرارداد جمعی و نظارت بر اجرای آن، انجام تنظیمات.
سازماندهی کار با هدف صدور گواهینامه محل کار.
توسعه یک رژیم، برنامه کاری برای سازمان فعلی، شیفت ها و هماهنگی بعدی برنامه توسعه یافته با مدیریت ارشد.
تجزیه و تحلیل شاخص های فنی و اقتصادی بخش های خاص در ساختار سازمان کار.
تدوین آمار و گزارش های برنامه ریزی شده از شاخص های پرسنل نیروی کار.

بخش اختصاص یافته به توسعه اجتماعی

هدف آن اجرای حقوق و کلیه ضمانت های ممکن حمایت اجتماعی از کلیه پرسنل است که سیستم مدیریت پرسنل سازمانی را تشکیل می دهند. در مورد وظایف این بخش، بخش حمایت اجتماعی در حال توسعه و برنامه ریزی صندوق های بیمه اجتماعی برای کارکنان شرکت، سازماندهی صندوق های کمک های مختلف و همچنین:

امور بازنشستگی را آماده می کند،
با افرادی که عنوان "جانباز کار" را دریافت کرده اند کار می کند.
انجام انواع بیمه، بازپرداخت وام،
مسئول کوپن های استراحتگاه و آسایشگاه و ارائه آنها به کارکنان شرکت، برای حمایت اجتماعی از نسل جوان است.

بخش رعایت بهداشت و ایمنی شغلی

سیستم مدیریت پرسنل سازمانی بدون این واحد ناپایدار خواهد بود، زیرا هدف اصلی آن فراهم کردن شرایط عادی و ایمن پرسنل برای انجام وظایف رسمی است. در خصوص وظایف، این بخش به موارد زیر می پردازد:

سازماندهی و هماهنگی کار در زمینه حمایت از نیروی کار در سازمان موجود و کلیه زیرساخت های آن)
نظارت بر رعایت کلیه قوانین و سایر مقررات مربوط به فعالیت های کارگری اعضای تیم)
مشاوره با کارفرمایان، مدیران و سایر مشارکت کنندگان در سیستم روابط کار در مورد مسائل حمایت از کار)
انجام تجزیه و تحلیل آسیب های ناشی از کار و شناسایی بیماری های مختلف مرتبط با فعالیت های حرفه ای کارکنان)
هماهنگی اسناد پروژه توسعه یافته در سازمان و بخشی از انطباق آن با اقدامات مربوط به حفاظت از کار)
تجزیه و تحلیل و ترکیب پیشنهادات موثر بر موضوع هزینه کرد وجوه از صندوق حمایت از کار و روابط کار)
تهیه گزارش در زمینه حمایت از نیروی کار.

آزمایشگاه جامعه شناسی

هدف از فعالیت واحد ایجاد جو روانی مطلوب برای کارکنان سازمان خواهد بود. با کمک آزمایشگاه اجتماعی، سیستم مدیریت پرسنل کافی و غیر مخرب خواهد بود. وظایف بخش عبارتند از:

افزایش ثبات کل تیم کارگران، ابتکار عمل و فعالیت کارگری آن)
بررسی عوامل مختلف جامعه‌شناختی یا روان‌شناختی و مشکلات مربوط به سازماندهی کار مؤثر کارکنان)
توسعه راه هایی برای حل مشکلات شناسایی شده)
آموزش روانی و اجتماعی کارکنان)
توسعه چنین پدیده ای به عنوان یک سیستم موثر روابط حسن همجواری در حوزه مدیریت پرسنلی و فرهنگ سازمانی.

توابع پست های مدیریتی که سیستم مدیریت پرسنل سازمانی را تشکیل می دهند

یکی از پست های مهم در سیستم مدیریت پرسنل، معاونت در حوزه مدیریت پرسنل سازمان است. مجموعه خاصی از عملکردها را دارد. بنابراین شخص دارای این سمت مسئولیت تایید مدارکی از قبیل:

میز پرسنل،
مقررات حقوق و دستمزد کارکنان،
برنامه های کاری واحدهای سازمانی شرکت،
برنامه فعالیت های با هدف آزمایش صلاحیت های کارکنان شرکت،
مقررات مختلف برای ارزیابی عملکرد کارکنان،
اقدامات با هدف بررسی صدمات و حوادث صنعتی،
برنامه های تعطیلات برای کارمندان

همچنین معاون مدیریت پرسنل امضا می کند:

دستور انتصاب، عزل یا انتقال کلیه متخصصان و مدیران به استثنای ریاست شعب و معاونین سازمان.
احکام مختلف با هدف صدور مزایا برای زنان شاغل در سازمان که دارای فرزند زیر 3 سال هستند و همچنین اسنادی برای پرداخت سایر مزایای اجتماعی.
سفارش هایی با هدف ارائه برگ بدون حقوق و با حفظ حقوق)
دستوراتی که اجازه می دهد تا یک رتبه صلاحیت به یک کارمند خاص اختصاص یابد)
دستورات کاهش تعداد کارکنان شاغل)
هر دستور دیگری که سرویس سیستم مدیریت پرسنل برای وی تهیه می کند.

علاوه بر این، فردی در این سمت باید انواع فعالیت های کاری زیر را با اعضای مدیریت زیر هماهنگ کند:

با مدیر شرکت یا بخش در مورد انتصاب پست های مدیریتی مانند مدیر شعبه، معاونت مدیریت و غیره و همچنین آموزش یا کارآموزی کارکنان خاصی که به آن نیاز دارند، توافق کنید.
هماهنگی با معاونت در زمینه مسائل مادی و اقتصادی برآورد هزینه ها، هزینه ها و درآمدها و همچنین استفاده از وجوه صندوق مصرف برای هر منظور.
هماهنگی با معاونت در زمینه مسایل بازرگانی، تامین تمام تجهیزات اداری مورد نیاز برای اداره مدیریت و سایر ادارات.
هماهنگی با مدیران شعب شرکت موجود (در صورت وجود) مجموعه فعالیت های تحت قرارداد جمعی و همچنین برنامه های کارکنان، سطح حقوق و دستمزد و انواع تغییرات ساختاری.

مقام رهبری بعدی در سیستم مدیریت منابع انسانی سازمانی فردی است که سمت مدیر منابع انسانی را در اختیار دارد. او باید مجموعه ای از دانش لازم و به روز در مورد مدیریت پرسنل در تمام جنبه های موجود داشته باشد. از این گذشته ، این اوست که مستقیماً در زمینه مدیریت کارمندان کار می کند ، از تحقیقات بازار کار و استخدام برخی کارمندان تمام وقت برای مشاغل مختلف و پایان دادن به اقداماتی برای اخراج یا بازنشستگی آنها. توابع آن شامل مراحل زیر است:

توسعه یک استراتژی موثر منابع انسانی و حفظ مسئولیت برای شفاف سازی و منسجم کردن سیستم منابع انسانی.
توسعه خط مشی پرسنلی و برنامه ریزی پرسنلی.
تجزیه و تحلیل پتانسیل کارکنان شاغل.
پیش بینی و تعیین اینکه آیا نیاز به متخصصان جدید در زمینه فعالیت خاص وجود دارد یا خیر.
انجام بازاریابی برای پرسنل.
حمایت از روابط و ارتباطات حرفه ای تجاری با مراکز و خدمات کاریابی و همچنین با سازمان های استخدام کارمند.
برنامه ریزی و کنترل آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی کلیه کارکنان.
ارزیابی ویژگی های تجاری، حرفه ای و شخصی کارکنان برای استفاده منطقی از آنها در تولید.
ایجاد شرایط مساعد برای رشد سیستماتیک پرسنل و همچنین پیشرفت حرفه ای و شغلی آنها.
مشارکت در توسعه ساختارهای سازمانی، برنامه های کارکنان، و همچنین سایر ایده ها و پیشنهادات مختلف با هدف انتخاب و قرار دادن متخصصانی که موقعیت خاصی را در یک سازمان موجود اشغال می کنند.
سازمان جابجایی و حسابداری مستقیم پرسنل.
مطالعه کلیه دلایل ممکن برای جابجایی کارکنان و ایجاد تدابیری برای کاهش آن.
مدیریت اشتغال پرسنل.
ثبت نام استخدام افراد جدید در سمت های خاص و همچنین انتقال و اخراج کارکنان.
مشارکت در توسعه و اجرای بعدی طرح ها و پروژه های مختلف که مستقیماً در جهت توسعه اجتماعی سازمان موجود است.
روی جهت گیری حرفه ای کارکنان کار کنید.
تشکیل نیروی کار در شرکت، مسئولیت جو روانی آنها، روابط بین فردی و تعاملات گروهی، شناسایی انگیزه و افزایش آن در مواقعی که میزان علاقه کارکنان به فرآیند کار کافی نیست.

با خلاصه کردن تمام عناصر، می توانید متوجه شوید که اهداف سیستم مدیریت پرسنل، همانند عملکردها، گسترده و متنوع هستند. با این حال، همه چیز به مقیاس شرکت یا سازمانی بستگی دارد که این سیستم در آن پیاده سازی شده است.

-1

مدیریت پرسنل برای مدیران: کتاب درسی اسپیواک ولادیمیر الکساندرویچ

مفهوم مدیریت منابع انسانی

شما می توانید رفتار و خلق و خوی یک فرد را با شکل دادن به محیط و/یا تأثیر مستقیم بر فرد، «نواختن رشته های روح انسان» کنترل کنید. هنگام تأثیرگذاری بر رفتار، به راحتی می توان در دستکاری قرار گرفت - خط در اینجا کاملاً نازک است. بنابراین، دستکاری کننده اهداف پنهانی دارد که برای رسیدن به آنها از شخص دیگری استفاده می کند و به طور پنهان بر ارزش ها و انگیزه های او تأثیر می گذارد. مدیریت باید در زمینه باز بودن اهداف نهایی و شناخت ارزش آنها توسط هر دو طرف انجام شود، در حالی که هیچ هدفی فقط برای مدیر شناخته شده نیست. تصادفی نیست که مدیریت کتاب باز در حال حاضر یکی از امیدوار کننده ترین روش های مدیریت در نظر گرفته می شود.

مدیریت شخصیمرسوم است که آن را از سه جنبه در نظر بگیریم:

1. به عنوان عنصری از مدیریت سازمانی، وظیفه اصلی هر مدیری دستیابی به اهداف سازمانی است. مدیریت پرسنل شامل فعالیت هایی برای رفع نیازهای سازمان (فعالی و آتی) برای کارکنان در همه رده ها است. موضوعات مدیریت پرسنل - مدیران یک سازمان مانند همه دسته های دیگر کارکنان متعلق به پرسنل آن هستند و در این زمینه می توان از خودگردانی پرسنل صحبت کرد.

وظایف مدیریت پرسنل بر اساس ویژگی های آن به طور کلی به شرح زیر تعریف می شود: استخدام کردن، توسعه دادن, تحریکتوسعه و رفتار کاری لازم، دستیابی به نتایج مورد انتظار، نگه داریدکارگران در سازمان

2. به عنوان مدیریت عامل اصلی تولید - نیروی کار، که از نظر ماهیت زنده، قوام، فعالیت، توانایی توسعه بالقوه و برخورداری از تمام ویژگی های سیستم های زنده با عوامل مادی و مالی متفاوت است. مدیریت پرسنل مدیریت افراد است: افراد، گروه ها، گروه ها، تیم ها، جوامع.

هدف - شیمدیریت کارکنان سازمان هستند که به طور همزمان به عنوان سوژه عمل می کنند، یعنی به طور معمول دارای موقعیتی هستند که در رفتار منعکس می شود و موضوع- رفتار کارگری کارگران و گروه ها و عوامل تعیین کننده آن - فردی، اجتماعی، اقتصادی، اخلاقی. مدیران با تأثیرگذاری بر آنها سعی در دستیابی به رفتار کارگری مورد نیاز دارند.

3. به عنوان یک علم کاربردی پیچیده درباره عوامل سازمانی-اقتصادی، اداری-مدیریتی، فنی-فناوری، حقوقی، گروهی و شخصی، راه‌ها و روش‌های تأثیرگذاری بر کارکنان سازمان برای افزایش کارایی در دستیابی به اهداف سازمان. مدیریت پرسنل به عنوان یک علم مبتنی بر دستاوردهای علوم انسانی بنیادی و کاربردی (روانشناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی، تربیت، روانشناسی اقتصادی و جامعه شناسی، مدیریت و ...) است. هدف این علم افراد و جوامع (گروه های رسمی و غیررسمی، گروه های حرفه ای، صلاحیتی و اجتماعی، تیم ها و سازمان به عنوان یک کل) در سازمان هستند (شکل 1.2).

برنج. 1.2.موضوع علم و عمل مدیریت پرسنل

موضوع "سازمان"در نظر گرفته شده است و چگونه کل ارگانیسم(به گفته فایول، «وحدت مادی و اجتماعی»)، و چگونه کل جمعی کارگری،اما اغلب ما باید در نظر بگیریم شخصیت ها- مدیریت یا صاحبان سازمان، نمایندگی، شخصیت پردازی منافع آن و تعیین ویژگی ها و رفتار آن.

موضوععلم مدیریت پرسنل به عنوان الگوهای اصلی و نیروهای محرکه ای عمل می کند که رفتار افراد/جامعه ها را در شرایط کار مشترک تعیین می کند.

وظیفهآگاهی از الگوها و عوامل رفتاری و کاربرد آنها در دستیابی به اهداف سازمان با در نظر گرفتن منافع شخصی و گروهی پرسنل است. در حالت ایده آل، یک سازمان در حال توسعه ایجاد می شود که بر اساس اصل همکاری کار می کند، که در آن حرکت به سمت اهداف شرکتی، گروهی و فردی تحقق می یابد.

بیایید تعریف دیگری ارائه دهیم: مدیریت پرسنل سازمانی- فعالیت های هدفمند مدیریت سازمان، مدیران و متخصصان بخش های سیستم مدیریت پرسنل، از جمله توسعه مفهوم و استراتژی خط مشی پرسنل، اصول و روش های مدیریت پرسنل. مدیریت پرسنل تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل است. برنامه ریزی کار پرسنل، تهیه یک برنامه عملیاتی برای کار با پرسنل؛ انجام بازاریابی پرسنلی؛ تعیین پتانسیل پرسنلی و نیازهای پرسنلی سازمان. مدیریت پرسنل یک سازمان طیف وسیعی از وظایف از استخدام تا اخراج پرسنل را پوشش می دهد.

این متن یک قسمت مقدماتی است.

1.4. روندهای منابع انسانی شکل. 1.4.1. روندهای اصلی در تغییرات در روش های مدیریت پرسنل رویه جهانی تغییر قابل توجهی را در جنبه های مختلف مدیریت پرسنل نشان می دهد (شکل 1.4.1). زمینه های تغییر زیر را می توان شناسایی کرد:

3.1. فرآیندهای مدیریت پرسنل سازمان ها برای دستیابی به اهداف خود از منابعی که در اختیار دارند از جمله منابع انسانی استفاده می کنند

1.1. پارادایم های مدیریت پرسنل در قرن بیستم در توسعه مدیریت پرسنل به عنوان یک فعالیت حرفه ای در طول قرن بیستم، دوره های مرتبط با ترویج ایده ها، دکترین ها و رویکردهای اساسی به کار پرسنل کاملاً مشخص است. که در

II. مفاهیم مدیریت منابع انسانی

III. استراتژی های منابع انسانی

22. مفهوم ساختار مدیریت و عوامل تعیین کننده آن. مفهوم و نقش ارتباطات در مدیریت ارتباطات را می توان فرآیند تبادل و درک اطلاعات بین دو یا چند نفر با هدف برانگیختن رفتار یا تأثیرگذاری معین تعریف کرد.

1.1. تئوری های مدیریت پرسنل تحقیقات علمی در مورد مسائل مربوط به "شخص کار" در پایان قرن گذشته شروع به مکتب مدیریت علمی، یا مدرسه سازمان علمی کار، که در چارچوب آن یک سیستم سازمان تولید ایجاد شد ،

1.2. جایگاه و نقش مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت یک سازمان کار فرآیندی از فعالیت آگاهانه و هدفمند انسانی است که تأثیر آن بر اهداف کار به منظور ایجاد منافع مادی و معنوی برای رضایت فردی و اجتماعی است.

2.4. مفهوم "مدیریت پرسنل توسعه ای". سیستم سازی شایستگی های مدیر در زمینه مدیریت پرسنل با در نظر گرفتن دیدگاه های مدرن در مورد ویژگی های تجارت مدرن در کشورهای توسعه یافته و روسیه، در مورد شرایط عملکرد آن، در مورد ویژگی های خاص.

3.7. حمایت مالی از مدیریت پرسنل: بودجه بندی فعالیت های خدمات مدیریت پرسنل بودجه بندی روشی برای مدیریت امور مالی یک سازمان است که شامل ساخت و اجرای بودجه سازمان بر اساس بودجه افراد است.

2. مفهوم مدیریت رایج ترین تعاریف مفهوم "مدیریت": 1) تعیین هدف و نتیجه دستیابی به آن با استفاده از روش ها، ابزارها و تأثیرات لازم و کافی 2) عملکرد سیستم های سازمان یافته با ماهیت متنوع.

مفهوم مدیریت پرسنل شما می توانید رفتار و خلق و خوی یک فرد را با شکل دادن به محیط و/یا تحت تاثیر قرار دادن مستقیم فرد، "بازی با رشته های روح انسان" کنترل کنید. هنگام تأثیرگذاری بر رفتار، به راحتی می توان به دستکاری لغزش کرد - در اینجا کاملاً یک خط وجود دارد

مفهوم "مدیریت پرسنل توسعه ای". سیستم سازی حوزه صلاحیت مدیر در زمینه مدیریت پرسنل با در نظر گرفتن ویژگی های تجارت مدرن در کشورهای توسعه یافته و روسیه، شرایط عملکرد آن، ویژگی های کارمند مدرن و

فصل پنجم کارکردهای سنتی مدیریت پرسنل در مفهوم مدیریت توسعه

10. مفهوم و مفهوم طراحی سازمانی در سیستم مدیریت پرسنل در سازمان های امروزی مدیریت منابع انسانی به یک سیستم مجزا تبدیل شده است که بخشی از سیستم کلی سازمان است. سرویس منابع انسانی است

12. اهداف سیستم مدیریت پرسنل، مراحل طراحی سازمانی سیستم مدیریت پرسنل موضوعات مدیریت پرسنل، افراد و بخشهای دستگاه مدیریت سازمان هستند که وظایف مدیریت کارکنان را انجام می دهند. آن ها هستند

1) ماهیت و اهداف مدیریت پرسنل

مدیریت پرسنل بخشی از مدیریت است که با افراد در محل کار و روابط آنها در سازمان سر و کار دارد.

مدیریت افراد جزئی از مدیریت هر سازمان به همراه مدیریت منابع مادی و مالی است. با این حال، افراد در ویژگی های خود به طور قابل توجهی با سایر منابع مورد استفاده سازمان تفاوت دارند و بنابراین به روش های مدیریتی خاصی نیاز دارند.

ویژگی های نیروی انسانی به شرح زیر است:

بر خلاف ماشین ها و مواد اولیه، افراد دارای هوش هستند و بر این اساس، واکنش آنها به تأثیرات خارجی از نظر احساسی معنادار است و مکانیکی نیست. این بدان معناست که فرآیند تعامل بین سازمان و کارمند دو طرفه است.

· افراد به دلیل هوشی که دارند، قادر به پیشرفت و توسعه دائمی هستند.

· زندگی کاری یک فرد در جامعه مدرن 30-50 سال طول می کشد. بر این اساس، رابطه بین یک فرد و یک سازمان می تواند طولانی مدت باشد.

· در بیشتر موارد افراد آگاهانه و با اهداف مشخص به سازمان می آیند و انتظار دارند که سازمان فرصت هایی را برای تحقق این اهداف فراهم کند. رضایت کارکنان از تعامل با سازمان به همان اندازه که رضایت از سازمان شرط لازم برای تداوم این تعامل است.

· هر کارمند منحصر به فرد است، ویژگی های متمایزی دارد، بنابراین واکنش اعضای مختلف سازمان به یک روش مدیریتی می تواند کاملاً متفاوت باشد.

مدیریت پرسنل مجموعه ای از اصول، روش ها و ابزارهای تأثیرگذاری بر علایق، رفتار و فعالیت های کارکنان به منظور استفاده مؤثرتر از توانایی های آنها در انجام وظایف کاری است.

وظایف اصلی مدیریت پرسنل عبارتند از:

1. تأمین کارکنان با صلاحیت و انگیزه برای سازمان.

2. استفاده مؤثر از مهارت ها و توانایی های کارکنان.

3. بهبود سیستم های انگیزش کارکنان.

4. افزایش سطح رضایت شغلی برای همه گروه های پرسنل.

5. توسعه و نگهداری سیستم آموزش پرسنل سطح بالا.

6. حفظ جو اخلاقی مساعد.

7. مدیریت حرکت پرسنل درون سازمانی به نفع متقابل کارگران و اداره

8. برنامه ریزی شغل تجاری کارکنان.

9. بهبود روش های ارزیابی عملکرد کارکنان و صدور گواهینامه مدیریت و پرسنل تولید.

پرسنل یک سازمان کارکنان سازمان هستند که به صورت استخدامی کار می کنند و دارای ویژگی های کیفی خاصی هستند. ویژگی های اساسی پرسنل یک سازمان، وجود رابطه کاری آنها با کارفرما است (به عنوان یک قاعده، این رابطه با یک قرارداد کاری رسمیت می یابد).

ویژگی های کیفی پرسنل به این صورت درک می شود: ویژگی ها، توانایی ها، انگیزه ها و غیره.

پرسنل مهم ترین منبع یک سازمان هستند، زیرا مستقیماً محصول شرکت را ایجاد می کنند، به بهبود و رشد سایر منابع کمک می کنند و توانایی خودسازی را دارند، اما در عین حال مهم ترین نوع سازمان هستند. منبع

کارکنان سازمان به عنوان نظام اجتماعی آن محسوب می شوند.

برنج. 1

پرسنل مدیریت شامل همه آن دسته از کارکنانی است که به نوعی در توسعه تصمیمات مدیریتی نقش دارند

متخصصانی که وظایف اقتصادی را انجام می دهند: اقتصاددان، حسابدار، سرمایه دار، وکیل، بازرس پرسنل، مهندس سازمان کار و غیره.

متخصصانی که وظایف مهندسی و فنی را انجام می دهند: مهندس فرآیند، مهندس کیفیت، مهندس راه اندازی و آزمایش و غیره.

کارمندان: منشی، تایپیست، اپراتور کامپیوتر.

پرسنل تولیدی شامل کارگرانی است که در اجرای تصمیمات مدیریت مشارکت دارند و به هیچ وجه در روند توسعه آنها شرکت نمی کنند.

به پرسنل مدیریتی به صورت مجازی "یقه سفید" و به پرسنل تولیدی "یقه آبی" گفته می شود. روند اصلی در دنیای مدرن رشد پرسنل مدیریتی و کاهش پرسنل تولیدی است. در حال حاضر تعداد مدیران 1.5 برابر بیشتر از کارگران تولیدی در ایالات متحده است.

پرسنل بر اساس مشاغل، تخصص ها، صلاحیت ها و موقعیت ها تقسیم می شوند.

حرفه نوعی فعالیت کاری است که نیاز به آموزش خاصی دارد.

تخصص استنوع شغل در یک حرفه، نوع کلاسیک محدودتری از فعالیت کاری.

صلاحیت عبارت است از درجه آموزش حرفه ای مورد نیاز برای انجام این وظایف شغلی.

پست مجموعه ای از حقوق، وظایف و مسئولیت های یک کارمند است که وظایف شغلی و مرزهای شایستگی آنها را مشخص می کند.

3) اصول - مفاد اصلی علم مدیریت پرسنل.

مهمترین اصول مدیریت پرسنل عبارتند از:

1. سیستماتیک;

2. دموکراتیک سازی;

3. فردی سازی;

4. اطلاع رسانی;

5. انتخاب کارکنان با در نظر گرفتن سازگاری روانی.

6. در نظر گرفتن موقعیت کارکنان هنگام انتخاب اشکال و روش های بازآموزی و صلاحیت آنها.

4) روشهای مدیریت پرسنل روشهای تأثیرگذاری بر تیم و کارگران فردی به منظور هماهنگی فعالیتها در فرآیند تولید است.

· سازمانی و اداری (اداری):

1.1 صدور دستورات و دستورالعمل ها.

1.2 توسعه شرح وظایف و استانداردهای سازمانی.

1.3 تصویب قوانین و مقررات اداری.

· اقتصادی:

2.1 تحریک ریاضی.

2.2 تجزیه و تحلیل فنی و اقتصادی;

2.3 مطالعه امکان سنجی;

2.4 برنامه ریزی و غیره

· روانی-اجتماعی:

3.1 تحریک اخلاقی.

3.2 پیشنهاد;

چه اسنادی در پرونده شخصی کارمند ذخیره می شود؟

بهبود کیفیت خدمات به مشتریان

مدیریت پرسنل: کتابچه راهنمای منابع انسانی مدیریت پرسنل - تعاریف اساسی مدیریت مدیریت پرسنل رهبری رهبری