Tööseadusandluse kohaselt saab töötaja palgata üleviimisega teisest organisatsioonist. Protseduur viiakse läbi vanalt kohalt vallandamise ja sellele järgneva uude töölevõtmisega, kuid sel juhul on võimalus töölevõtmisest keelduda nullilähedane, sest kodanikule antakse lisatagatised.
Seadusandlus
Enamik oluline punkt on saada töötaja nõusolek:
Kuidas ühest organisatsioonist teise üle minna: töötajate algoritm
Üleviimise aluseks on töötajalt vastava avalduse saamine tööandja poolt. Mida viimane peab tegema:
- Uurige välja vabade ametikohtade olemasolu huvipakkuvas ettevõttes, pidage vestlus juhiga, leppige temaga kokku üleviimise teel tööle võtmine, saate töötaja üleviimist nõudva kirja, kus on märgitud konkreetne kuupäev.
- Külastage oma praegust ülemust ja taotlege üleviimist. Kohustuslik kahenädalane tööperiood jääb sel juhul ära, kuna tööandja peab juhinduma vastuvõtva poole kirjas märgitud kuupäevast.
- Viimasel päeval töötegevus saada palka ja hüvitist kasutamata puhkus(vajadusel) võta oma tööraamat personaliosakonnast.
- Määratud päeval ilmuge oma uude töökohta töölepingu vormistamiseks.
Üleviimise tunnused tööandja algatusel
Algataja võib olla mitte ainult töötaja, vaid ka tema juht. Enamasti juhtub see personali vähendamise tõttu või kokkuleppel teise ettevõtte direktoriga, kes soovib üle viia hea spetsialist oma meeskonnale. Protseduur viiakse läbi järgmiselt:
- Üks direktor saadab teisele kirjaliku ettepaneku, seejärel sõlmitakse üleminekuleping.
- Nad pakuvad huvipakkuvale töötajale üleminekut teise ettevõttesse ja saavad temalt kirjaliku nõusoleku.
- Endine tööandja annab korralduse, teeb täismakse ja väljastab töötajale kõik dokumendid.
- Alates määratud kuupäevast on see sõlmitud tööleping uue juhiga.
Suurema selguse huvides vaadake üksikasjalikku näidet:
Spectra LLC ja Vega LLC on partnerorganisatsioonid. Vega OÜ juht märkas oma ettevõttes vabale ametikohale sobiva töötajaga partnerit ja andis talle sellest teada. Töötajale tehti esmalt suuline pakkumine, seejärel vormistati kõik dokumendid (tööandjatevaheline leping, üleviimise ettepanek, üleandva kodaniku nõusolek) kirjalikult.
Kuidas tööle üle minna: samm-sammult juhised
Tööandja, kes on saanud töötajalt avalduse või teise ettevõtte juhilt üleviimise pakkumise, peab tegema järgmist:
- Küsi töötaja kirjalikku nõusolekut, kui ta ei ole algataja. Teil on vaja ka soovikirja organisatsiooni juhilt, kuhu ülekanne on planeeritud.
- Koostage korraldus teisele tööandjale üleviimiseks.
- Maksa töötajale täies ulatuses, väljasta talle palgatõend ja tööraamat.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata tellimuse vormistamisele. See peab sisaldama järgmist teavet:
- TÄISNIMI. ja töötaja ametikoht;
- kuhu töötaja üle viiakse;
- vallandamise kuupäev;
- alus: alluva avaldus ja teise tööandja kiri;
- seadus, mille alusel tööleping lõpetatakse: p 5 lg 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
- korralduse koostamise kuupäev, juhi ja teise organisatsiooni üleviimise alluva allkiri.
Taotluskiri sisaldab soovi töötaja üleviimiseks konkreetne ettevõte märkides täpne kuupäev, andmed juhi kohta ja organisatsiooni nimi praeguses töökohas.
Tõlkefunktsioonid uuele juhile
Olles otsustanud töötaja kolmanda osapoole organisatsioonist oma osakonda üle viia, peab juht teadma järgmisi nüansse:
- Tööle asumisest ei saa keelduda ühe kuu jooksul pärast kirjaliku kutse saamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64).
- Töölevõtmine toimub ainult eelmise tööandja nõusolekul ja vormistatakse üldkorras, täidetakse tööraamat ja antakse töötajale töö kirjeldus viitamiseks.
- Ei ole lubatud asutada katseaegüleviimise teel tööle kutsutud isikutele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).
- Isegi kui töötaja läbis arstliku läbivaatuse eelmise tööandja juures, peab ta selle vajadusel läbima uue juures, sh. ja kehtiva kutsesobivuse arstitõendi olemasolul.
„Kõik kodanikud, kes asuvad raskete, kahjulike või ohtlike töötingimustega ametikohtadel, samuti ametikohtadel asutustes Toitlustamine, peab läbima arstliku läbivaatuse,” ütleb ekspert ja osakonnajuhataja kommentaarides Vene Föderatsiooni töökoodeksile. tööõigus Riiklik Ülikool– Majanduskõrgkool Yu.P. Orlovski.
Kas ülekande ajal on võimalik kasutamata puhkust üle kanda?
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt peab endine tööandja töötaja vallandamisel seoses üleviimisega teise ettevõttesse toimima järgmiselt, kui alluval on kasutamata puhkust:
- Maksta rahalist hüvitist.
- Pakkuge puhkust, millele järgneb vallandamine, kui üleminekulepingu tingimused seda võimaldavad.
Viimasel juhul tuleb juhinduda kuupäevast, mil töötaja peab alustama uute tööülesannete täitmist. Kui kodanik on puhkusel, on ta registreeritud eelmises organisatsioonis ja teda ei saa teise vastu võtta.
Kuidas üleviimisel tööraamatut täita?
Töövihik koostatakse järgmistes veergudes:
| Esimene veerg | Teiseks | Kolmas – "Tööinfo" | Neljandaks |
| Sisestatakse kande järjekorranumber | Täidetakse vallandamise kuupäeva väljad, märkides ära päeva, kuu ja aasta. Järgmine direktor sisestab tööle asumise kuupäeva. |
Märgitakse ülesütlemise põhjus - üleviimine töötaja algatusel teisele tööandjale, aluseks on art 1 punkt 5 punkt 1. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kinnitatakse personaliametniku allkiri ja organisatsiooni pitser. | Märkige dokumendi nimi, mille alusel tööraamatusse kanne tehakse - korraldus, selle täitmise kuupäev ja number |
Levinumad vead
Viga nr 1. Tõlkimiseks piisab kõigi osapoolte – kahe tööandja ja töötaja – suulisest kokkuleppest.
Ei, kõik dokumendid peavad olema nõuetekohaselt vormistatud, vastasel juhul vallandamine artikli 5 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on võimatu, kuna vastavat alust ei tule.
Viga nr 2. Kui töötajal on aegumata tervisearuanne, saab ta selle esitada oma uues töökohas.
Ei, sest järelduses on märgitud konkreetne organisatsioon, mille jaoks kodanik läbib arstliku läbivaatuse.
Korduma kippuvate küsimuste hinnang
Küsimus nr 1. Kas üleviimise soovile tuleb märkida konkreetne kuupäev, millest alates on plaanis töötaja tööle asuda uus organisatsioon?
Jah, seda tuleb teha selleks, et praegune tööandja saaks vallandamismenetluse õigel ajal lõpule viia.
Küsimus nr 2. Mida teha, kui tööandja keeldub töötajat üleviimise teel koondamast?
Seaduse järgi on juhil täielik õigus keelduda töötaja üleviimisest, kuid ta võib töölt lahkuda põhjusel tahte järgi. Sel juhul peab ta töötama 2 nädalat ja alles pärast seda saab ta uue töökoha saada.
Järeldus
Teise ettevõttesse üleviimise tagajärjel vallandamise ja töölevõtmise kord eeldab konkreetse tegevusalgoritmi järgimist ja asjakohaste dokumentide täitmist, mis tekitab tööandjates sageli küsimusi. Vigade vältimiseks on vaja juhinduda Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidest ja teada ka kõigi töösuhte osapoolte kohustusi.
Igaüks unistab prestiižsest ametikohast, mida pole nii lihtne leida, nii ootuses parim pakkumine paljud leiavad tööd tavalistes ettevõtetes, lootes juurde saada tulus pakkumine juba kõrge kvalifikatsiooni saavutamise ja vajalike kontaktide omandamisega.
Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Ja kui eesmärk on täidetud, siis ootab tõlge, mis on muidugi täiesti võimalik, kuid ainult seaduses ettenähtud viisil.
Mida ütleb seadus?
Seaduse kohaselt on üleminek töötaja tööfunktsiooni muutmine ühes ettevõttes või ametikohas koostöö lõpetamise ja teises lepingu sõlmimise teel.
Telli
Seejärel antakse korraldus koostöö lõpetamiseks üleandmise teel.
Selle haldusdokumendi väljastamiseks kasutage standardvorm tellimused - T 8.
Tellimuse näidis on esitatud meie veebisaidil:
Kanne tööraamatusse
Pärast kokkulepitud dokumentide täitmist arvutatakse ja makstakse töötajale kõik tasumisele kuuluvad maksed ning tööraamatusse tehakse kanne:
"Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 5. osa alusel vallandati seoses töötaja taotlusel üleviimisega LLC-sse "Organisatsiooni nimi" või "Vallandati seoses üleviimisega LLC-sse "Nimi" organisatsiooni töötaja nõusolekul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 5. osale". (Vene Föderatsiooni tööministeeriumi resolutsiooni nr 69 punkt 6.1).
Näide:
Kuidas ülekandeprotseduuri töödeldakse?
Loomulikult võetakse töötaja pärast vallandamist juba põhitöötajana tööle kutsunud ettevõttesse.
Ja arvestades, et töötaja on registreeritud üleminekuna, on menetluses ja dokumentide paketis mõned nüansid.
Tuleb märkida, et sisuliselt on jälle töötaja palgatud töötaja, vaatamata töölevõtmise alustele, esitatakse seetõttu kõigepealt standardne, mille loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 65. Kuid töötaja ei kirjuta tööleasumise avaldust, kuna ta kutsuti tööle vastavalt ametlikult välja antud kirjale.
Mõned ettevõtted nõuavad seda siiski.
Sellises olukorras vormistatakse kokkulepitud dokument samas vormis, mis on vastuvõetav tavapäraseks töötamiseks.
Tööleping
Peale dokumentide esitamist ja isikliku kaardi väljastamist sõlmitakse koostööleping.
Näidis on näidatud allpool:
Ja pärast kokkulepitud dokumendi allkirjastamist mõlema poole poolt väljastatakse korraldus kehtestatud vormi T1 vastuvõtmiseks, mis näitab, et töötaja on üleviimisena vastu võetud.
Kanne tööraamatusse
Sellest lähtuvalt tehakse pärast ülaltoodud dokumentide täitmist tööraamatusse vastuvõtmise märge järgmise tähendusega:
Ametikohale vastu võetud (ametikoha tähis) üleviimise järjekorras (ettevõtte nimi, kus töötaja varem töötas).
Näide:
Tähtajad
Erinevalt töötaja töölevõtmise ja vallandamise korrast üldised põhimõtted, ei ole üleviimise menetluses töötamise vormistamise küsimust seadusandlikul tasandil üksikasjalikult fikseeritud, mistõttu on tööandjatel õigus uue töötaja palkamiseks välja töötada oma skeem, võttes arvesse kokkulepitud menetluse vormistamise üldtunnustatud standardeid, mis mõnikord toob see kaasa raskusi.
Mainitakse ühelt ametikohalt teisele ülemineku võimalust - nii ettevõtte sees kui ka väljaspool seda. Mees muutumas töökoht tõlke kaudu esitatakse palju küsimusi, millest peamine on see, kuidas kaitsta oma õigusi nende rikkumise korral tööandja poolt. Selles artiklis vaatleme, mida kujutab endast teisest organisatsioonist üleviimisega palkamine ja milliseid nüansse see protsess endas peita võib.
Teisele organisatsioonile üleviimine: funktsioonid
Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadus ütleb, et üleviimine teise organisatsiooni on töötaja muutunud tööfunktsioon, mida iseloomustab koostöö lõpetamine eelmise tööandjaga ja lepingu sõlmimine uuega.
Kui protsessi laiemalt vaadelda, siis juriidilisest aspektist on üleviimine vallandamine ja töökoht korraga. Sellise töötamise eripära on see, et uue töökoha saamise garantii on 100% tagatud, vastasel juhul on töötaja seadusega kaitstud.
Ülekandmise põhjused
Nii tööandja kui ka palgasõdur võivad algatada töötaja üleviimise teise organisatsiooni. Pakkumine võib tulla ka potentsiaalselt tööandjalt. Algatus tuleb dokumenteerida.
Kuna üleandmise põhjuseks saab olla ainult korrektselt vormistatud dokumentatsioon, on õiguslike probleemide vältimiseks soovitatav kirjutada avaldus ja sõlmida uus leping pädeva isiku järelevalve all.
Kui algatajaks on töötaja
Kui töötaja ise on avaldanud soovi asuda tööle teise organisatsiooni, tuleb koostada vastav avaldus ja esitada avaldus teise asutuse alalisele töökohale üleviimiseks.
Taotlusele tuleb lisada ametlik kiri-tulevase tööandja pakkumine. Kiri kujutab endast organisatsioonidevahelise ülekande heakskiitmise taotlust.
Esialgu võib tunduda, et lihtsam on praegusest töökohast loobuda ja kohe uus töökoht hankida. See on suur risk, kuna potentsiaalne tööandja ei võta töötaja ees kohustusi ja võib temast kergesti keelduda. Sel juhul on seadus tööandja poolel.
Miks ametlik tõlge on turvalisem:
- Töötajal on õigus 14 päeva mitte töötada. Vastuvõttev pool võtab loobuja tööle igal kokkulepitud päeval.
- Seaduse järgi ei ole vastuvõtval poolel õigust pärast üleminekutaotluse rahuldamist meelt muuta.
Eeltoodust järeldub: töötaja on kaitstud Vene Föderatsiooni tööseadustiku () seadusega, kui vallandava ja vastuvõtva poole vahel tekivad arusaamatused.
Kui algatajaks on tööandja
Sel juhul on tõlkeprotseduur veidi erinev. Töökoha vahetust võivad pakkuda nii eelmine kui ka tulevane tööandja. See juhtub sageli personali sunniviisilise vähendamise ajal: väärtuslikud töötajad“kompensatsioonina” viiakse nad üle sarnasele ametikohale partnerorganisatsioonides või sarnast tegevust läbiviivates asutustes. Samuti pole haruldased juhtumid, kus huvi tunnevad teiste ettevõtete loovtöötajad.
Seetõttu on esimene etapp palgasõduri üleviimise kokkuleppimine kahe tööandja vahel (kirjalikult). Kui otsus on tehtud ja mõlemad pooled rahul, tuleb järgmise sammuna saada nõusolek töötajalt endalt.
Oluline on teada! Kui palgasõdur osutab vastupanu ega taha teise organisatsiooni üle minna, pole kellelgi õigust teda sundida.
Registreerimisprotsess
Uude töökohta töölevõtmine algab tingimisi vallandamisega. Selles etapis ei kuulu inimene ei töötava elanikkonna ega töötute kategooriasse.
Kui koostöö organisatsiooniga lõpetatakse palgasõduri algatusel, tuleb koguda järgmised dokumendid:
- ülekandmist taotlev avaldus;
- tööandja korraldus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile nr 77.
Kui algatajaks on tööandja, on vajalik vastuvõtva poole kutse ja töötaja kirjalik nõusolek + ülalloetletud dokumendid.
Töölepingu tunnused
Pärast kõigi dokumentide esitamist ja kinnitamist sõlmitakse tööleping. Vastav kanne tehakse ka töötaja tööraamatusse. Kirje tööraamatus näeb välja selline: "Võeti vastu (ametikoha täisnimi) ametikohale üleviimise järjekorras (eelmise organisatsiooni täisnimi)."
Mõlemad pooled annavad korralduse töötaja vallandamiseks () ja vastavalt ka töölevõtmiseks (). Korralduses tuleb mainida, et töötaja viidi ametlikult üle kahe organisatsiooni vahel, säilitades samas tema töövolitused.
Kui kaua protseduur aega võtab?
Sageli kardavad üleviidavad töötajad oma ebakindla staatuse pärast. Seetõttu on menetluse ajastuse küsimus alati asjakohane. Erinevalt üldisest vallandamise või töölevõtmise protsessist ei ole teise organisatsiooni üleviimisel seadusandlikul tasandil kindlat skeemi. Sellest lähtuvalt töötavad kõik kolm osapoolt (kaks tööandjat ja töötaja) iseseisvalt välja ja lepivad kokku vallandamise ja töölevõtmise skeemi, võttes arvesse individuaalseid soove. Mõnel juhul võib see tõlkeprotsessi edasi lükata.
Võimalikud nüansid
Seadus ei sätesta konkreetset tähtaega, mille jooksul tuleb ülemineku kord ametlikult kehtestada. Kõik kolm osapoolt lepivad kokku kutses ja avalduses märgitud kuupäevades. Sellest järeldub: töötaja loetakse vallandatuks dokumendis märgitud päeval. Kuid see ei taga hilisemat töölesaamist uues töökohas.
Selle probleemi lahendamiseks anti välja seadus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 64): ühelt töökohalt teisele üleviimisel peab töötaja 30 päeva jooksul alustama uusi tööülesandeid. Selgub, et vallandamise ja lepingu vormistamise kuupäev võib olla mis tahes - peaasi, et esimene tööpäev uues kohas toimuks kuu aja jooksul pärast lepingu allkirjastamist. Üleviidud töötaja vabastatakse ka katseajast.
Selles artiklis räägime teile, kuidas personalijuht saab vormistada töötajate üleviimise teisele tööle. Vaatleme üksikasjalikult järgmisi üleviimise liike: ajutine ja alaline, töötaja algatusel ja tööandja algatusel, töötaja nõusolekul ja ilma tema nõusolekuta. Samuti pöörame erilist tähelepanu töötaja teise asukohta tööle üleviimise korrale koos tööandjaga.
Teisele tööle üleviimise reeglid
Üldreeglid
P teisele tööle üleviimine - see on töötaja või struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni püsiv või ajutine muutus (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus kindlaks määratud), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimist teisele alale koos tööandjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Üleviimised võivad olla tähtajalised või alalised, töötaja algatusel ja tööandja algatusel, töötaja nõusolekul ja ilma tema nõusolekuta.
Sulle teadmiseks
Sel juhul tuleks struktuuriüksuste all mõista filiaale, esindusi, samuti osakondi, töökodasid, piirkondi jne. (Riigikohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 p 16).
Pange tähele, et üleviimine teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Erandiks on mõned ajutise üleviimise juhud, millele pöörame edaspidi erilist tähelepanu. Sel juhul tuleb poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmida aastal kirjutamine(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).
Märkigem, et sama tööandja juurest teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse üleviimiseks või mõne muu mehhanismi või üksuse juurde tööle määramiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut, kui sellega ei kaasne muudatust. poolte määratud töölepingu tingimustes.
Kõikidel juhtudel on keelatud töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.
Samuti saab seda läbi viia töötaja kirjalikul nõudmisel või tema kirjalikul nõusolekul.
Pange tähele: kui üleviimine teisele tööle tunnistatakse ebaseaduslikuks, tuleb töötaja ennistada oma eelmisele tegevuskohale. Sel juhul teeb individuaalset töövaidlust menetlev organ otsuse tasuda sellisele isikule töötasu vahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest. Samuti on kohtul õigus töötaja taotlusel teha otsus tööandjalt sissenõudmise kohta rahaline hüvitis nende tegudega tekitatud moraalne kahju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394). Veelgi enam, kui tööandja viivitab töötaja eelmisele töökohale ennistamise otsuse täitmisega, teeb otsuse teinud organ otsuse maksta sellele kodanikule töötasude vahe kogu viivitatud aja eest (tööseadustiku artikkel 396). Vene Föderatsiooni koodeks).
Püsitõlge
Sel juhul räägime töötaja tööfunktsiooni püsivast muutumisest või struktuuriüksusest, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1. ).
Üleviimist saab taotleda iga töötaja (vt näide 1).
Ülekande vormistamiseks kasutage vormi nr T-5 või vormi nr T-5a (vt näide 3), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1 „Ühtsate andmete kinnitamise kohta esmase vormid raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise arvestuse kohta” (edaspidi otsus nr 1).
Töötaja teisele tööle üleviimise korralduse alusel tehakse märked töötaja isikukaardil (vorm nr T-2 või nr T-2GS(MS)) rubriiki “Pärimine, üleviimised teisele tööle” (vt. Näide 4) ja isiklik konto (vorm nr T-54 või nr T-54a).
- Kellele: kadry@sait
- Teema: Tasuta konsultatsioonid
Töötaja teisele tööle üleviimise korralduse andmisel (vorm nr T-5, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 „Raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta tööjõu ja selle tasumise registreerimine”), tekib personaliametnikel sageli küsimus: „Milline dokument tuleks märkida reale „Alus: töölepingu muutmine alates ...”? Töölepingu enda andmed või töölepingu lisakokkuleppe andmed?
- Olga Maksimova,
- Nižni Novgorodis asuva Burevestnik LLC personaliosakonna juhataja
Nikline LLC jurist Vladimir Pirogov vastab:
Real “Alus: töölepingu muutmine kuupäevaga...” märkida töölepingu lisakokkuleppe üksikasjad. Selgitame oma seisukohta.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus). ), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimist teisele tööle teise asukohta koos tööandjaga. Ja töökoht ja töötaja tööfunktsioon on kohustuslikud tingimused tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 sätestab, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.
Sellest tulenevalt saab üleviimise korralduse andmise aluseks mõlema poole allkirjastatud töölepingu muudatus ehk täiendav kokkulepe.
Ja vastavalt juhendile esmase raamatupidamise dokumentatsiooni vormide kasutamise ja täitmise kohta tööarvestuse ja selle tasumise kohta juhul, kui töötajaga ei sõlmitud tööleping (töötaja võeti tööle enne 10.06.1992) ja tema töölevõtmine vormistati korraldusega, kui Ühtse vormi nr T-5 täitmisel on reale “Alused” märgitud konkreetsed dokumendid, mille alusel töötaja viiakse üle teisele tööle (avaldus, tervisearuanne). , märgukiri vms) ning rekvisiite “Töölepingu muutmine” ei täideta.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 66 sätestatud teave teisele üleviimise kohta püsiv töökoht kantakse töötaja tööraamatusse (vt näide 5). Sel juhul tehakse üleviimise kohta arvestus hiljemalt nädala jooksul tööandja vastava korralduse (juhise) alusel (tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu plankide valmistamise ja nende andmise eeskirja punkt 10). tööandjad, kinnitatud valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225, edaspidi otsus nr 225).
Ajutine üleviimine
Sel juhul räägime töötaja või struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni ajutisest muutusest, jätkates samas tööandja juures töötamist (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Samal ajal reguleerib ajutine üleviimine teisele tööle artikliga. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Seega võib poolte kirjalikul kokkuleppel töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia sama tööandja juurde teisele tööle.
Pange tähele: kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab üleviimise ajutise olemuse lepingu tingimus kehtivuse ja üleandmist peetakse püsivaks.
Kui selline üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes vastavalt seadusele säilitab oma töökoha, kehtib see kuni tema lahkumiseni. see töötaja töötama.
Ajutise üleviimise kord on sarnane alaliste üleviimiste omaga. Erandiks on see, et ajutiste üleviimiste ajal töötaja tööraamatusse sissekannet ei tehta.
Millistel juhtudel muutub tõlkimine kohustuslikuks?
Üleminek töötaja algatusel
Mõnel juhul on töötajal õigus nõuda tööandjalt ajutist üleviimist teisele tööle.
Näiteks kui töötaja keeldub töö tegemisest oma elu ja tervise ohu korral, on tööandja kohustatud andma sellisele töötajale ohu kõrvaldamise ajaks teise töökoha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220). ).
Rasedad naised ja imetavad emad ei tohi olla seotud järgmiste töödega:
Sel juhul viiakse rasedad naised vastavalt meditsiinilisele aruandele ja nende nõudmisel üle teisele tööle, mis välistab kokkupuute tootmistegurid, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu. Enne kui rase naine antakse teisele ametikohale, vabastatakse ta töölt, säilitades kõigi seetõttu puudutud päevade keskmise töötasu. Vahepeal naised, kelle lapsed on alla pooleteise aasta vanused, kui seda on võimatu täita Eelmine töö viiakse nende soovil üle teisele tööle, mille töötasu tehtud töö eest, kuid mitte madalam kui keskmine töötasu eelmises tegevuskohas, kuni laps saab pooleteise aastaseks (Venemaa tööseadustiku artikkel 254). Föderatsioon). Samuti ei saa rotatsiooni korras tehtavale tööle kaasata rasedaid ja alla kolmeaastaste lastega naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 298).
Üleminek tööandja algatusel ja pooltest mitteolenevatel asjaoludel
Mõnel juhul lubavad tööõigusaktid töötajaid vallandada ainult siis, kui neid ei ole võimalik üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle, mida kodanik saab teha, võttes arvesse oma tervislikku seisundit. Jutt on siin nii vabadest ametikohtadest või töötaja kvalifikatsioonile vastavast tööst kui ka vabadest madalamatest ametikohtadest või madalamalt tasustatud töödest. Sel juhul tuleb saada töötaja nõusolek. Juhime tähelepanu, et tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 81, 83 ja 84). Töötajate vallandamisest räägime järgmistel juhtudel:
- organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine, üksikettevõtja(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2);
- töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3);
- varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 2);
- diskvalifitseerimine või muu halduskaristus, mis takistab töötajal oma töölepingust tulenevaid kohustusi täita (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 8);
- aegumine, töölt kõrvaldamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) äravõtmine sõidukit, relvakandmisõigus, muud eriõigused) vastavalt seadusele, kui see toob kaasa võimatuse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 9);
- riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist juurdepääsu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 10);
- seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine ei olnud töötaja süü ja välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 11).
Ühtlasi tuletame meelde, et töötaja, kes tuleb vastavalt arstlikule väljavõttele üle viia teisele tööle, on tööandja kohustatud tema kirjalikul nõusolekul üle minema teisele vabale tööle, mis ei ole sellele kodanikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Vahepeal, kui määratud isik vajab ajutist üleviimist perioodiks kuni neli kuud, keeldub üleviimisest või puudub vastav töö, siis peab tööandja töötaja selleks ajaks töölt kõrvaldama, säilitades samas tema töökoha (ametikoha). Pealegi peatamise perioodil palk töötajat ei krediteerita. Samas, kui töötaja vajab ajutist üleviimist kauemaks kui neljaks kuuks või püsivat üleviimist, siis kui ta keeldub üleminekust või tööandjal puudub vastav töö, lõpetatakse tööleping vastavalt lõikele. Artikli 77 esimese osa artikkel 8 Töökoodeks RF (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73).
Üldjuhul saadab tööandja kõigil eelnimetatud juhtudel töötajale vastava teate või ettepaneku töötaja üleviimiseks tema olemasolevasse vabu kohti(Vt näide 6).
Üldjuhul vormistatakse töötaja nõusolek või mittenõustumine üleminekuga eraldi dokument või on need ette nähtud juba teisele tööle üleviimise pakkumises (vt näide 7).
Samuti tuletan teile meelde, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel ei saa poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi säilitada, saab neid muuta tööandja algatusel. , välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis. Veelgi enam, kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist vaba töökohta. Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.
Teatud olukordades võib alltoodud juhtude ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks viia töötaja ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle sama tööandja juures sõlmitud töölepingus sätestamata tööle. Me räägime siin loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofidest, tööstusõnnetustest, tööstusõnnetustest, tulekahjudest, üleujutustest, näljahädadest, maavärinatest, epideemiatest või episootiatest, aga ka erandjuhtudest, mis ohustavad kogu elanikkonna või osa elu või normaalseid elutingimusi. sellest .
Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks teisele tööle on lubatud ka seisakute, vara hävimise või kahjustamise ärahoidmise või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajaduse korral, kui need olukorrad on põhjustatud meie poolt eespool nimetatud erakorralised asjaolud. Samal ajal on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle võimalik ainult töötaja enda kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Juhime tähelepanu, et erandjuhtudel teostatud ajutiste üleviimiste eest makstakse töötasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale kui eelmise töökoha keskmine töötasu.
Sulle teadmiseks
Rakendades Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2, mis lubab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle ilma tema nõusolekuta, tuleb meeles pidada, et kohustus tõendada selliste asjaolude olemasolu, millega seadus seob sellise töötamise võimaluse. üleandmine jääb tööandjale (Riigikohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 p 17).
Töötaja üleviimine on võimalik ka töö peatamise ajaks seoses tegevuse peatamisega või ajutise tegevuskeeluga töökaitsenõuete rikkumise tõttu töötaja süül. Selle aja jooksul võib tööandja töötaja tema nõusolekul üle viia teisele tööle, mille palk on tehtud töö eest, kuid mitte väiksem kui tema eelmises tegevuskohas olnud keskmine töötasu (Venemaa tööseadustiku artikkel 220). Föderatsioon).
Ülekanne teise kohta
Ülekandmise protseduur
Sel juhul saadab tööandja töötajale pakkumise minna üle teise asukohta tööle. Järgmisena vormistatakse töötaja nõusolek või mittenõustumine eraldi dokumendiga või kirjutatakse üleviimisettepanekusse endasse.
Kui töötaja on nõus, tuleks teha töölepingusse muudatused. Seda tehakse täiendava lepingu allkirjastamise kaudu. Ülekande vormistamiseks kasutada otsusega nr 1 kinnitatud vormi nr T-5 või vormi nr T-5a. Seejärel tehakse korralduse alusel märked töötaja isiklikule kaardile (vorm nr T-2 või nr T-2GS (MS)) ja isiklik konto (vorm nr T-54 või nr T-54a).
Sulle teadmiseks
Vahekohtunikud Riigikohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 punktis 16 märkisid, et „muu paikkonna“ all tuleb mõista piirkonda, mis asub väljaspool vastava paikkonna haldusterritoriaalseid piire.
Pange tähele, et kui töötaja kolib tööle teise piirkonda, on tööandja kohustatud hüvitama talle järgmised kulud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 169):
- töötaja, tema pereliikmete ümberpaigutamiseks ja vara transpordiks (välja arvatud juhud, kui tööandja tagab töötajale sobiva transpordivahendi);
- uude elukohta elama asumiseks.
Kulude hüvitamise konkreetsed suurused määratakse töölepingu poolte kokkuleppel. Sel juhul kompensatsioonimakseid kodanikult seoses tema kolimisega teise piirkonda tööle ei maksustata üksikisiku tulumaksu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punkt 3) ega ühtset sotsiaalmaksu (maksuseaduse artikli 238 punkti 1 alapunkt 2). Vene Föderatsiooni seadustik) ja seda saab arvesse võtta ka muude kulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 264 lõige 5, lõige 1). Selle seisukohaga nõustuvad ka rahastajad (Rahandusministeeriumi kirjad 14. juuli 2009 nr 03-03-06/2/140 ja 17. detsember 2008 nr 03-03-06/1/688). Samas maksustatakse ametnike hinnangul töötajale eluaseme üürimise kulude korraldamise kulude hüvitamise summat füüsilise isiku tulumaksu ja ühtse sotsiaalmaksuga tavapärasel viisil (Rahandusministeeriumi 13. juuli 2009 kirjad nr 03-04-06-01/165 ja 17. detsembril 2008 nr 03-03-06/1/688).
Töötaja keeldumine üleminekust
Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest on töölepingu lõpetamise aluseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 9). Sel juhul, nagu ka korralise vallandamise puhul, kasutatakse töötajatega töösuhete lõpetamise vormistamiseks otsusega nr 1 kinnitatud vormi nr T-8 (või vormi nr T-8a) (vt näide 8).
Vallandamise päeval makstakse töötajale lisaks tasumisele kuuluvale summale välja vallandustasu kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Samal ajal töö- või kollektiivlepingud Samuti võidakse kehtestada suurem lahkumishüvitis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).
Sel juhul räägime lepingu lõpetamisest vastavalt tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 9 (vt näide 9).
Edasi annab töötaja tööraamatu kättesaamisel allkirja isiklikule kaardile, samuti tööraamatute ja neis olevate vahelehtede liikumist kajastavasse raamatusse (resolutsiooni nr 225 p 41). Ühtlasi korratakse isikukaardile tööraamatusse tehtud kanne (otsuse nr 225 p 12).
Joonealused märkused
Ahenda saadet
Käesolevas artiklis vaatleme töötaja üleviimisega seotud küsimusi: Kuidas taotleda töökoha üleviimist? Milliseid dokumente on vaja üleminekuna tööle kandideerimiseks?
Kui toimub töökohavahetus ning endise ja tulevase tööandja vahel on kokkulepe, võib töötaja võtta uuele tööle üleviimise korras. See annab töötajale tavapärase vallandamise ja sellele järgneva uuesti tööle võtmise ees teatud eelised.
Töötamine ülekandega teisest ettevõttest
Mõnel juhul võidakse töökoha vahetamisel töötaja üleviimise teel tööle asuda uude kohta. Oma olemuselt tähendab selline üleviimine tegelikku vallandamist eelmisest töökohast ja samaaegset töölevõtmist uude ettevõttesse. Sel juhul on töötamine seadusega tagatud ja töötajal pole vaja otsida uus töökoht vallandamise tõttu.
Õigusaktis antud definitsiooni kohaselt loetakse teisele tööle üleviimiseks mitmeid olukordi. Esiteks on see töötaja või struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni muutmine ilma tööandjat vahetamata. Teiseks on tegemist üleviimisega teise piirkonda tööle juhuks, kui tööandja muudab asukohta. Kolmandaks on see töötaja üleviimine alalisele tööle teise tööandja juurde.
Üleminek teisele tööle võib olla alaline või ajutine. Üleviimine toimub kas töötaja soovil või tööandja algatusel. Tööandja algatatud üleviimiseks on enamikul juhtudel vaja töötaja kohustuslikku kirjalikku nõusolekut.
Kuidas ülekandega tööle kandideerida?
Töötaja üleviimine ühelt tööandjalt teisele saab toimuda vaid kõigi kolme protsessi osapoole: töötaja ja kahe tööandja nõusolekul. Töökohavahetuse registreerimine üleviimisega annab töötajale eelise eelmisest töökohast järjestikuse vallandamise ja uude organisatsiooni töölevõtmise standardskeemi ees. Tõepoolest, korralise vallandamise korral ei ole tal töötamise garantiid, isegi kui ta on uue tööandjaga eelnevalt kokku leppinud tulevases töösuhtes. Kui töökoha vahetus vormistatakse üleviimisega, saab töötaja vastuvõtvas organisatsioonis töötamise garantii (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64).
Üleviimise näol töökohavahetuse algatajaks võib olla töötaja ise. Sel juhul peab ta esitama oma tööandjale avalduse alalisele tööle üleminekuks teise tööandja juurde. Sellisele taotlusele tuleb lisada vastuvõtva organisatsiooni ametlik kiri, milles selle juht palub töötaja üleviimise heaks kiita. Kolmanda isiku - praeguse tööandja - nõusolekul saate alustada töötaja uuele tööle üleviimise menetlust.
Üleviimise võib algatada ka praegune või tulevane tööandja. Sel juhul peavad esmalt töötaja üleviimise küsimuses kirjalikult kokku leppima vastuvõtva ja üleandva poole juhid. Kui tööandjate vahel on kokkulepe saavutatud, on vaja nõusolek saada töötajalt endalt.
Dokumendid töölevõtmiseks tõlkega
Nagu eespool öeldud, dokumenteerimine töötaja üleviimine teisele tööle algab kõigi huvitatud isikute kirjaliku nõusoleku saamisest. Seejärel tuleb järjepidevalt läbi viia töötaja eelmisest töökohast vallandamise ja teise organisatsiooni tööle asumise menetlus. Vaatame lähemalt, milliseid dokumente on kõigi nende toimingute tegemiseks vaja.
Kui üleviimine toimub töötaja algatusel, koostab eelmine tööandja järgmise dokumentide paketi:
- töötaja avaldus üleviimiseks;
- kiri, mis kinnitab uuelt tööandjalt üleviimist;
Kui üleviimine toimub ühe tööandja algatusel, on vallandamiseks vaja järgmisi dokumente:
- tööandjatevaheline kokkulepe;
- pakkumine (töötajale tööandjalt) minna üle teise tööandja juurde;
- töötaja kirjalik nõusolek üleminekuks, väljastatakse avalduse vormis;
- vallandamismäärus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 5 alusel.
Pange tähele, et tööraamatu registreerimisel peate märkima üleviimise korra: töötaja taotlusel või töötaja nõusolekul.
Töötaja palkamine üleviimisega erineb tavapärasest palkamisest vähe, välja arvatud mõned üksikasjad. Näiteks ei saa üleviidud töötajale keelduda töölepingu sõlmimisest ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64). Samuti ei saa üleviidud töötajate suhtes kohaldada töölevõtmise testi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).
Uus tööandja sõlmib töötajaga töölepingu ja väljastab töölevõtmise korralduse, milles märgib, et tööle võtmine toimub üleviimisena teisest organisatsioonist.
Tööraamatusse kande tegemisel ärge unustage märkida ka seda, et töötaja võeti tööle üleminekuna.
Lisatud failid
- Tööraamat (fragment). Töötaja teise struktuuriüksusesse üleviimise registreerimine (näidis).dok
- Tööraamat (fragment). Organisatsiooni juhi töölevõtmise protokolli tegemine teisest organisatsioonist üleviimise järjekorras (näidis).dok
Saadaval ainult tellijatele
- Tööraamat (fragment). Töötaja teise struktuuriüksusesse üleviimise registreerimine (vorm).dok
- Isiklik kaart (fragment). Töötaja üleviimine teisele ametikohale (näidis).dok
- Vorm nr T-5. Korraldus töötaja üleviimiseks teisele tööle (vorm).dok
